Pemberhentian selama masa percobaan. Tata cara pemberhentian pegawai dalam masa percobaan

Ketika dipekerjakan oleh organisasi dan struktur yang sukses, periode verifikasi sering kali ditetapkan untuk memeriksa kepatuhan terhadap persyaratan dan ketentuan perusahaan. Suatu situasi mungkin timbul di mana Anda perlu memutuskan hubungan kerja selama masa percobaan. Bagaimana hal ini dapat dilakukan?

Hubungan kerja antara perusahaan dan pekerja diatur oleh Kode Ketenagakerjaan, yang tidak menetapkan persyaratan wajib bahwa personel baru harus menjalani masa verifikasi. Namun, banyak perusahaan menggunakan opsi ini untuk meninjau kesesuaian calon karyawan. Hal ini juga nyaman bagi pekerja, yang selama ini mengenal kondisi kerja, tim, dan menentukan kemungkinan kerjasama jangka panjang.

Saat memasang tes. perlu anda ketahui bahwa kategori tertentu tidak dapat memilikinya:

• Wanita yang membesarkan anak di bawah usia satu setengah tahun.
• Wanita hamil.
• Anak di bawah umur.
• Orang yang datang ke perusahaan sebagai pemenang kompetisi.
• Karyawan dengan kontrak jangka pendek (kurang dari dua bulan).
• Transfer formal dalam organisasi dan dari pihak ketiga.

Ada tidaknya waktu pengujian ditentukan dalam kontrak, yaitu jika tidak ada klausul tentang hal ini, maka alasan pemecatan tidak boleh karena penyelesaian pengujian yang tidak memuaskan. ketentuan.

Masa tes maksimal tiga bulan, untuk personel manajemen maksimal enam bulan. Apabila seorang pekerja mendapat pekerjaan dengan perjanjian sementara untuk jangka waktu dua minggu sampai enam bulan, jangka waktu paling lama adalah dua minggu.

Durasi pemeriksaan dianggap sebagai waktu kerja sebenarnya. Jika seorang pekerja jatuh sakit, maka diperpanjang selama masa cuti sakitnya.

Pemrakarsa pemberhentian pegawai dapat berupa pegawai itu sendiri atau perusahaan. Bagaimanapun, hukum menentukan prosedur tertulis.

Keputusan independen karyawan

Pemberhentian selama masa percobaan atas inisiatif karyawan harus diformalkan dengan permohonan. Bentuknya sembarangan, tidak perlu alasan pemutusan kontrak, cukup kalimat “Atas permintaan sendiri”.

Karyawan harus mengajukan permohonan selambat-lambatnya tiga hari kerja sebelum pemecatan. Setelah jangka waktu ini, pekerja diberikan buku kerja dan dibayar untuk waktu kerja yang sebenarnya. Jika seorang manajer mengundurkan diri, kemungkinan masa kerjanya adalah 1 bulan.

• Mencapai usia pensiun.
• Jika perintah untuk pendaftaran penuh waktu di lembaga pendidikan diajukan.
• Perlunya pengobatan segera.
• Langkah mendesak.

Dalam hal ini, permohonan menyebutkan alasan ketidakmungkinan bekerja dan melampirkan dokumen pendukung.

Apabila suatu perusahaan melatih personel baru atas biaya sendiri, maka mereka wajib bekerja dalam jangka waktu tertentu di perusahaan tersebut. Jika kondisi ini dimasukkan dalam kontrak, pemberi kerja dapat menuntut kompensasi pelatihan.

Dalam hal kontrak diakhiri segera setelah berakhirnya kontrak, tidak ada entri yang dibuat dalam buku kerja dan dibatalkan begitu saja.

Berdasarkan keputusan majikan

Jika pemberi kerja tidak puas dengan kualitas profesional atau pribadi pendatang baru, ia berhak memecatnya tanpa menunggu akhir masa verifikasi. Alasannya mungkin termasuk pelanggaran disiplin kerja, keterlambatan, perilaku tidak bijaksana, ketidakhadiran, dll.

Untuk memberhentikan pegawai yang sedang dalam masa percobaan, harus mengikuti tata cara sebagai berikut:

• Tulis pemberitahuan yang menunjukkan alasan pemutusan perjanjian. Dalam hal ini, perlu untuk menyiapkan bukti dokumenter tentang alasan pemecatan: keluhan tertulis dari klien, memo dari atasan langsung karyawan dan catatan pengujian, adanya cacat pada produk manufaktur, dll.
• Biasakan karyawan dengan pemberitahuan tersebut tiga hari sebelum pemberitahuan tersebut berlaku.
• Pegawai wajib mengesahkan pemberitahuan tersebut, jika terjadi penolakan, dibuat laporan di hadapan dua orang saksi tentang penolakan pegawai untuk menandatangani.
• Berdasarkan pemberitahuan (atau tindakan) yang ditandatangani oleh karyawan, perintah untuk mengakhiri kontrak dibuat.
• Karyawan dibayar upah untuk masa kerja sebenarnya, kompensasi liburan dan pembayaran lainnya sesuai dengan kontrak kerja. Maksimal 10 hari diperbolehkan untuk penyelesaian.
• Sebuah entri dibuat di buku kerja dan diserahkan kepada orang yang diberhentikan.

Setelah masa percobaan, pemberhentian dilakukan secara standar dengan masa kerja 2 minggu atau atas persetujuan para pihak.

Siapa yang tidak bisa dipecat atas inisiatif majikan

Ada batasan tertentu dalam pemecatan karyawan:

• Jika seorang karyawan sedang cuti sakit, ia hanya dapat dipecat setelah kembali bekerja.
• Seorang pegawai yang hamil pada saat menjalani pemeriksaan hanya dapat dipecat atas permintaannya sendiri.
• Pemberhentian karyawan yang bertanggung jawab secara finansial hanya dimungkinkan setelah laporan keuangan lengkap.
• Alasan pemecatan tidak boleh karena pekerja telah mencapai usia pensiun.

Fitur pendaftaran pemutusan hubungan kerja

Untuk menghindari alasan apa pun yang menyebabkan majikan atau terdakwa dapat mengajukan permohonan ke pengadilan setelah pemecatan, perlu untuk secara ketat mengikuti prosedur pendaftaran yang ditentukan oleh undang-undang.

Pengusaha harus mengetahui:

• Pencantuman wajib dalam kontrak kerja suatu klausul tentang adanya masa verifikasi dan syarat-syarat penyelesaiannya.
• Memberi tahu karyawan tentang informasi bahwa jawaban atas pertanyaan: dapatkah mereka dipecat selama masa percobaan adalah positif.
• Penting untuk membiasakan karyawan dengan tanggung jawab pekerjaannya, peraturan ketenagakerjaan dan standar lainnya terhadap penerimaan.
• Pemberhentian selama “persidangan” adalah skema yang disederhanakan untuk mengakhiri kontrak kerja. Waktu kerja maksimal tiga hari, untuk manajer satu bulan.
• Denda uang tidak dapat dikenakan pada seorang karyawan. Masa percobaan merupakan ujian atas kesesuaian karyawan, sehingga ia menghadapi teguran atau pemecatan.
• Untuk mendapatkan bukti dokumenter tentang kesesuaian atau ketidaksesuaian seorang spesialis ketika lulus ujian, ia dapat diberikan rencana tertulis tentang tugas-tugas yang harus diselesaikan selama ujian. Dokumen ini dapat menjadi bukti ketika seorang karyawan diberhentikan karena ketidaksesuaian profesionalnya.
• Tidak ada uang pesangon yang dibayarkan.

Pekerja perlu mengetahui:

• Pastikan untuk mempelajari kontrak kerja dengan cermat saat melamar pekerjaan. Informasi tentang ketersediaan, durasi dan ketentuan tes.
• Semua alasan yang disebutkan oleh pemberi kerja dalam pemberitahuan pemecatan harus didokumentasikan. Jika karyawan tidak setuju dengan argumen tersebut, dia berhak untuk tidak menandatangani pemberitahuan tersebut. Penyelesaian konflik lebih lanjut dapat dilakukan melalui komisi perburuhan atau pengadilan.
• Selama cuti sakit, pekerja berhak mengundurkan diri atas kemauannya sendiri tanpa masuk kerja. Namun majikan tidak berhak memecat pekerja yang sakit.
• Jika seorang karyawan mengajukan lamaran tetapi berubah pikiran, dia berhak menariknya dalam waktu tiga hari dan mulai bekerja kembali.

Jika legalitas prosedur dipatuhi, pemutusan hubungan kerja akan cepat dan tidak menimbulkan rasa sakit.

Majikan berhak mempekerjakan staf dengan menetapkan masa percobaan. perlu untuk memahami apakah seseorang akan mengatasi tanggung jawabnya atau tidak. Dalam materi kali ini kita akan melihat bagaimana melakukannya dengan benar pemberhentian dalam masa percobaan.

Seringkali, memilih karyawan yang cocok untuk suatu organisasi berubah menjadi prosedur bagi pemberi kerja yang memakan waktu lama. Tetapi bahkan seleksi yang cermat tidak mengecualikan terjadinya risiko bagi pemberi kerja langsung terkait dengan kurangnya kualifikasi karyawan yang dipilih.

Untuk menentukan apakah karyawan yang dipilih memenuhi semua persyaratan yang diberikan perusahaan, perlu ditetapkan masa percobaan. Jangka waktu tertentu ditetapkan dalam organisasi untuk mengevaluasi semua kemampuan karyawan yang direkrut.

Jika timbul masalah, para pihak dapat mengakhiri hubungan mereka jika kinerjanya tidak memuaskan. Jangka waktu yang ditetapkan untuk lulus ujian bervariasi lamanya.

Berdasarkan kondisi tertentu, pemberi kerja dapat secara mandiri memilih masa percobaan mana yang akan ditetapkan bagi karyawan barunya:

1. Jangka waktu umum untuk memeriksa kesesuaian kualitas seorang karyawan untuk menjalankan fungsinya adalah 3 bulan.
2. Pimpinan organisasi, serta wakilnya, akuntan, dan kepala cabang, diberi waktu enam bulan untuk melakukan audit.

Total durasi periode yang disediakan dalam organisasi tertentu untuk lulus tes yang diperlukan ditetapkan dengan persetujuan kedua belah pihak, tetapi periode tersebut tidak boleh melebihi batas yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan yang saat ini berlaku di negara tersebut.

Siapa yang tidak bisa diberikan masa percobaan?

1. Orang yang dipilih melalui kompetisi untuk mengisi posisi tertentu.
2. Wanita hamil dan wanita yang membesarkan anak sendirian yang belum mencapai usia satu setengah tahun.
3. Anak di bawah umur.
4. Orang yang telah lulus dari suatu lembaga pendidikan pada tingkat manapun dan mempunyai akreditasi yang diperlukan yang dikeluarkan oleh badan pemerintah yang berwenang. Selain itu, mereka harus masuk kerja untuk pertama kalinya dalam waktu satu tahun penuh sejak tanggal penyelesaian studi mereka.
5. Orang-orang yang dipilih sesuai dengan prosedur yang ditetapkan untuk suatu posisi pilihan.
6. Orang-orang yang diundang untuk menjalankan fungsinya melalui mutasi dari atasan langsung sebelumnya dengan persetujuan yang baru.
7. Orang yang telah menandatangani kontrak jangka waktu tetap, yang total durasinya tidak melebihi 2 bulan penuh. Jika pemberi kerja telah menetapkan jangka waktu tertentu untuk lulus ujian yang diperlukan bagi orang yang disebutkan dalam daftar di atas, dokumen tersebut sama sekali tidak mempunyai kekuatan hukum.

Hamil

Bukan rahasia lagi bahwa kehamilan tidak memberi nilai tambah bagi seorang spesialis. Dan, jika kita berbicara tentang karyawan baru, maka perut buncit hanya merangsang satu keinginan majikan - untuk menemukan alasan yang tepat untuk menolak mempekerjakan, sehingga tidak secara formal terkait dengan posisi menarik pelamar. Segalanya berubah drastis jika calon ibu diketahui setelah kontrak ditandatangani.

Segera setelah akta kehamilan diletakkan di meja manajer, pemecatan selama masa percobaan secara teknis menjadi mustahil. Pertama, melakukan tes untuk wanita hamil dilarang oleh Art. 70 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, dan kedua, pemecatan karyawan di posisi ini jelas tidak dianjurkan oleh Pasal 261 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Satu-satunya cara yang benar dalam situasi seperti ini adalah dengan mengeluarkan perintah untuk penghentian dini masa percobaan sehubungan dengan kehamilan dan, jika mungkin, dengan tenang menunggu dimulainya cuti hamil. Mendorong perempuan untuk menetap atas permintaannya sendiri juga dilarang keras.

Terlepas dari apakah seorang perempuan sedang hamil ketika dia dipekerjakan atau mendapati dirinya dalam posisi yang “menarik” setelahnya, dia tidak dapat dipecat karena gagal lulus ujian. Majikan mungkin dengan sengaja mempersulit kondisi kerja, dan hal ini dianggap ilegal. Begitu seorang perempuan membawa surat keterangan hamil, ia tidak hanya harus dipekerjakan secara tetap, tetapi juga diciptakan kondisi kerja yang optimal yang tidak menimbulkan risiko bagi janinnya.

Pensiunan

Pengalaman yang terakumulasi selama bertahun-tahun bekerja akan membantu pensiunan mengatasi masa percobaan dengan cemerlang dan mengatasi semua tugas. Dan ini adalah satu-satunya keuntungan yang dimiliki oleh seorang spesialis “usia”, karena kode etik tersebut tidak memberikan tindakan perlindungan tambahan lainnya bagi karyawan tersebut.

Namun ada sedikit keuntungan ketika memutuskan hubungan kerja. Usia pensiun memberikan argumen kuat yang mendukung pemecatan segera tanpa pemberitahuan sebelumnya. Cukup dengan menyebutkan dalam lamaran bahwa karyawan tersebut bermaksud pensiun, dan perintah pembayaran harus sudah siap pada hari yang sama. Pada saat yang sama, undang-undang tidak melarang seorang pensiunan untuk mencari pekerjaan baru bahkan pada hari berikutnya setelah pemecatannya.

Sedang cuti hamil

Dalam versi klasik, setelah kelahiran seorang anak, ibu berusaha untuk tetap mengambil cuti hamil selama mungkin, menggunakan semua periode yang diperbolehkan dalam pengertian ini. Kode Perburuhan mengizinkan seorang perempuan untuk dengan tenang mengasuh anak hingga usia tiga tahun dan mengetahui bahwa selama ini dia akan mempertahankan posisinya, Art. 256 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Namun ada juga situasi darurat ketika seorang ibu muda harus mencari pekerjaan sambil masih menggendong bayinya. Majikan yang menerima wanita seperti itu ke dalam timnya perlu mengingat bahwa masa percobaan hanya dapat diberikan kepadanya jika anaknya sudah berusia satu setengah tahun. Jika beberapa hari saja tidak cukup sampai 18 bulan, maka Anda harus segera mempekerjakan wanita tersebut dan melupakan pemecatan atas inisiatif majikan untuk beberapa waktu.

Selain itu, perlu Anda pahami bahwa seorang karyawan yang menggendong anak kecil berhak menerima cuti untuk merawatnya kapan saja sampai bayinya berusia tiga tahun. Apakah wanita tersebut bekerja di perusahaan ini sebelum melahirkan tidak lagi menjadi masalah.

Alasan pemberhentian dalam masa percobaan

Jika seorang karyawan yang sedang menjalani masa percobaan memutuskan untuk berhenti, maka hal tersebut bisa disebabkan oleh apa saja. Apalagi tidak perlu dicantumkan dalam surat pengunduran diri, cukup ditulis “atas permintaan sendiri”. Pada saat yang sama, Anda dapat mengakhiri kontrak kerja selama masa percobaan kapan saja. Pada saat yang sama, majikan juga dapat memecat pekerjanya. Tapi di saat yang sama dia pasti punya alasan yang cukup serius untuk ini. Jika tidak, keputusan seperti itu dapat ditentang di pengadilan dan Anda harus membayar denda yang cukup serius. Alasan pemecatan selama masa percobaan mungkin:

• ketidakhadiran;
• perilaku tidak profesional;
• ketidakpatuhan terhadap disiplin kerja.

Dalam hal ini, diperlukan bukti dokumenter mengenai poin-poin yang diuraikan di atas. Situasi serupa terjadi jika tidak menyelesaikan masa percobaan. Majikan wajib membuktikan ketidakmampuan pekerjanya dan tidak memadainya jabatan yang dijabatnya.

Poin umum pemecatan selama ujian

Apabila masa percobaan telah habis pada waktu pekerja itu sedang cuti sakit atau sedang berlibur, maka pada saat kembali bekerja, masa percobaan bagi pekerja baru itu harus diperpanjang selama jangka waktu ia benar-benar tidak masuk kerja (Bagian 7 Pasal 70 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Pengurangan staf: cara memecat pegawai yang belum melewati masa percobaan

Mengurangi staf yang ada adalah proses yang memakan waktu dan memiliki nuansa yang sesuai. Hal utama yang harus dilakukan adalah memberi tahu karyawan 2 bulan sebelumnya tentang PHK yang akan datang. Majikan yang lalai mungkin mencoba memberhentikan seorang karyawan selama masa percobaan, mengklaim pengurangan staf, tanpa pembayaran yang layak. Namun hal ini tidak mungkin dilakukan karena beberapa alasan.

Pertama, proses PHK itu sendiri memakan waktu lama, karena perlu menyiapkan surat perintah PHK, memberitahukan kejadian tersebut kepada karyawan dan menawarkan pekerjaan lain, memberitahukan serikat pekerja dan dinas ketenagakerjaan.

Kedua, tanpa pemberitahuan (diterima dan ditandatangani) dua bulan sebelumnya, pengelola tidak berwenang memecat pegawai, terutama yang sedang menjalani pengujian.

Selain itu, ketika melakukan pengurangan staf, manajer harus mengetahui bahwa jika pilihannya ada di antara beberapa karyawan, maka yang berikut ini tidak dapat dipecat:

• sedang hamil atau cuti hamil;
• pegawai yang lebih berkualifikasi tinggi (bila indikator ini sama bagi kedua pegawai, maka yang menghidupi dua anak atau lebih, yang mengalami kecelakaan kerja atau sedang menjalani sertifikasi tanpa gangguan proses kerja tidak dikurangi).

Pemberhentian karyawan yang belum melewati masa percobaan - pekerja paruh waktu

Majikan harus memberi tahu pekerja secara tertulis tentang niatnya untuk mengakhiri kontrak kerja dengan pekerja paruh waktu atas dasar ini setidaknya dua minggu sebelum perkiraan tanggal pemecatan.

Majikan tidak berkewajiban menawarkan pekerjaan lain kepada pekerja paruh waktu. Ini adalah haknya jika perusahaan mempunyai pekerjaan lain yang dapat dilakukan oleh pekerja secara paruh waktu. Jika tidak ada pekerjaan seperti itu atau karyawan tersebut menolak opsi yang diusulkan, maka ia dapat dipecat dan di kemudian hari melanjutkan aktivitas kerjanya hanya di tempat kerja utamanya. Penolakan pekerja harus dicatat secara tertulis, atas dasar itu pemberi kerja mengeluarkan perintah (instruksi) untuk memberhentikan pekerja tersebut dengan pelaksanaan dokumen-dokumen yang tercantum di atas.

Apabila pemberi kerja dapat menawarkan pekerjaan paruh waktu yang ia lakukan paruh waktu sebagai pekerjaan utamanya, maka dengan persetujuan pekerja, perlu dibuat kontrak kerja baru dengan syarat-syarat baru atau mengadakan perjanjian untuk mengubah syarat-syarat tersebut. kontrak kerja.

Jika opsi ini tidak cocok untuk karyawan dan dia menolak tawaran majikan, maka pekerja paruh waktu tersebut dapat dipecat. Berdasarkan permohonan tertulis yang ditinjau, pemberi kerja mengeluarkan perintah (instruksi) untuk memberhentikan pekerja dengan pelaksanaan dokumen-dokumen yang tercantum di atas.

Tanggung jawab majikan atas pemecatan yang salah

Jika, selama pemeriksaan perusahaan oleh otoritas pengawas atau atas permohonan orang yang diberhentikan ke inspektorat ketenagakerjaan, ditetapkan bahwa pemecatan seorang pekerja adalah melanggar hukum berdasarkan pasal ini, maka majikan harus mengembalikan orang yang diberhentikan tersebut. ke tempat asalnya, membayar waktu ketidakhadiran paksa (sejak saat pemecatan sampai hari diterima kembali), dan juga, bila perlu, mengganti kerugian moral.kerusakan yang diderita korban.

Selain hal di atas, pemberi kerja akan memikul tanggung jawab administratif.

Pasal 5.27 Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia mengatur jumlah hukuman berikut untuk tahun 2016:

Kemungkinan kesalahan majikan

1. Kontrak kerja lisan, eksekusi tertunda. Apabila pekerja mulai melaksanakan tugasnya dengan sepengetahuan pemberi kerja, maka perjanjian formal dengan klausul adanya masa percobaan harus dibuat selambat-lambatnya 3 hari. Jika hal ini tidak dilakukan, maka karyawan tersebut secara resmi dianggap dipekerjakan tanpa lulus ujian dan hanya dapat dipecat dengan cara biasa.
   

   Perjanjian masa percobaan boleh dibuat sebelum dibuatnya kontrak kerja, dan kemudian klausul tentang hal itu dapat dicantumkan secara sah dalam dokumen ini.

2. Alasan pemecatan yang tidak masuk akal. Apabila memberhentikan pekerja atas inisiatifnya sendiri, pemberi kerja harus menyatakan alasannya secara tertulis. Jika karyawan tidak setuju, pemilik harus siap memberikan bukti dokumenter.
3. Kurangnya kesadaran orang yang dipekerjakan. Menantang pemutusan kontrak kerja selama masa percobaan, seorang karyawan yang ceroboh mungkin mengaku tidak mengetahui tanggung jawabnya dan aturan yang berlaku. Oleh karena itu, sebelum mulai bekerja, sebelum bekerja, harus membiasakan pelamar dengan aturan jadwal kerja, uraian tugas, dan persyaratan keselamatan dengan tanda tangan.
4. Pelanggaran perjanjian awal. Majikan tidak berhak mengubah secara tidak terduga kondisi yang ditentukan dalam kontrak kerja (jumlah gaji, waktu pengujian, kondisinya, dll.).
   

   Penting untuk memastikan bahwa kata-kata dalam dokumen yang diperlukan sudah benar. Dengan demikian, perjanjian masa percobaan hanya sah jika dicantumkan dalam kontrak kerja. Selain itu, kombinasi “masa percobaan” diterima secara umum, namun istilah “masa percobaan” ditetapkan dalam undang-undang, dan perubahannya dapat dikualifikasikan sebagai pelanggaran hak-hak karyawan.

5. Kepatuhan terhadap prosedur pemberhentian. Pemberitahuan pemecatan harus ditandatangani oleh seorang karyawan yang mengetahuinya tepat waktu, dan jika dia menolak, sebuah dokumen khusus dibuat - suatu tindakan yang disahkan oleh dua orang saksi.

Jadi, untuk berpisah dengan baik dengan pelamar pekerjaan yang tidak memuaskan selama atau setelah selesainya masa percobaan, Anda perlu memantau secara ketat kepatuhan terhadap aspek formal undang-undang ketenagakerjaan.

Nuansa pemberhentian dalam masa percobaan

Ada beberapa nuansa yang harus diketahui baik oleh karyawan maupun pemberi kerja.

Jika masa percobaan tidak cukup untuk menilai kemampuan pegawai

Kemudian, dengan persetujuan karyawan, masa percobaan dapat diperpanjang satu bulan lagi. Benar, pejabat Rostrud dalam Surat No. 520-6-1 tanggal 2 Maret 2011 menyatakan bahwa kemungkinan perpanjangan masa percobaan dengan mengubah kontrak kerja tidak diatur oleh undang-undang perburuhan Federasi Rusia. Pendapat mereka tentang masalah ini adalah satu-satunya, karena tidak ada penjelasan lain, terserah kepada pemberi kerja untuk memutuskan apakah akan mematuhinya atau mengabaikannya.

Rostrud tidak menentang pengurangan masa percobaan jika karyawan tersebut dengan cepat menunjukkan kinerja terbaiknya. Surat No. 1329-6-1 tanggal 17 Mei 2011 menyimpulkan bahwa dengan persetujuan bersama, para pihak berhak membuat perjanjian tambahan pada kontrak kerja untuk mengurangi masa percobaan. Perubahan ini tidak akan bertentangan dengan undang-undang ketenagakerjaan.

Produksi terhenti

Periode verifikasi tidak termasuk hari-hari ketika pekerjaan seluruh perusahaan dihentikan karena berbagai alasan - bersifat teknologi, ekonomi, atau sebagai akibat dari faktor force majeure. Setelah pekerjaan dimulai kembali, masa percobaan akan terus berlanjut, meskipun waktunya telah berakhir selama masa waktu henti.

Hasil

Jika seorang karyawan belum menyelesaikan masa percobaan, setiap majikan harus mengetahui cara memecatnya tanpa melanggar hukum. Mungkin ada lebih banyak alasan untuk pemecatan selama masa percobaan dibandingkan dengan pemutusan kontrak karyawan penuh waktu yang biasa dilakukan atas inisiatif pemberi kerja. Namun, jumlah pembayarannya mungkin lebih sedikit. Pekerja juga berhak berhenti jika tempat dan kondisi kerja baru tidak sesuai baginya, tanpa menjalani kerja wajib selama jangka waktu 2 minggu.

Namun, jangan lupakan lamanya masa percobaan, setelah itu Anda harus memutuskan kontrak kerja secara umum.

Artikel tersebut akan membahas pemecatan selama masa percobaan. Apakah mungkin untuk mengundurkan diri atas kehendak bebas Anda sendiri, cara mengisi aplikasi, dan apakah pekerjaan disediakan - lebih lanjut.

Pembaca yang budiman! Artikel tersebut membahas tentang cara-cara umum untuk menyelesaikan masalah hukum, tetapi setiap kasus bersifat individual. Jika Anda ingin tahu caranya selesaikan masalah Anda dengan tepat- hubungi konsultan:

APLIKASI DAN PANGGILAN DITERIMA 24/7 dan 7 hari seminggu.

Ini cepat dan GRATIS!

Federasi Rusia telah menetapkan praktik pengujian keterampilan profesional. Fakta ini ditetapkan oleh hukum. Masa ini disebut masa percobaan.

Saat merekrut, sebagian besar perusahaan menawarkan masa percobaan. Selama periode ini, seseorang dapat memahami apakah seseorang layak melakukan pekerjaan ini, apakah dia dapat memenuhi tanggung jawabnya.

Kandidat juga memiliki kelebihan dalam hal ini - ia akan mengenal atasannya, rekan kerja, dan mengevaluasi pekerjaannya. Jika dia tidak menyukainya, dia berhak mengundurkan diri atas kemauannya sendiri.

Aspek umum

Setelah lolos wawancara, calon karyawan ditawari masa percobaan. Tujuan dari tes ini adalah untuk menilai keterampilan dan profesionalisme seseorang, untuk memahami apakah ia cocok untuk posisi tersebut.

Durasi – 2 minggu. Jika selama jangka waktu tersebut karyawan tidak menyukai apapun, ia berhak mengundurkan diri atas keputusan pribadi. Dia tidak perlu menyelesaikannya.

Ketika jangka waktu verifikasi ditetapkan, orang tersebut harus menyetujuinya. Dia diperingatkan berapa lama tes akan berlangsung.

Klausul ini muncul dalam perjanjian. Durasi maksimal adalah 3 bulan. Untuk beberapa jenis pekerjaan, waktunya mungkin bertambah.

Durasi istilah untuk masing-masing kategori adalah:

Batas waktu ditentukan oleh undang-undang dan tidak dapat dilanggar. Dalam beberapa kasus, penunjukan masa percobaan tidak dapat diterima. Ini:

• orang-orang yang belum mencapai usia dewasa;
• wanita hamil;
• Jika ;
• pegawai yang dipindahkan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya;
• profesional muda yang mendapatkan pekerjaan segera setelah lulus dari lembaga pendidikan tinggi.

Selain itu, tes ini tidak diberikan ketika seorang karyawan dipindahkan dari satu organisasi ke organisasi lain (dengan persetujuan para pihak).

Batas waktu tidak dapat diperpanjang. Namun, majikan berhak memotong hari-hari yang dihabiskan pekerja untuk cuti sakit atau liburan.

Saat melamar pekerjaan dengan tes, perjanjian lain dibuat.

Tentukan masa percobaan dalam kontrak. Jika kondisi ini tidak ditampilkan, maka karyawan tersebut dianggap diterima pada posisi tersebut tanpa masa percobaan.

Seorang pegawai yang diangkat dalam masa percobaan mempunyai hak dan tanggung jawab yang sama dengan pegawai utama.

Dia tidak boleh dilanggar dengan cara apapun:

• mengurangi upah;
• menghilangkan pembayaran bonus;
• menghilangkan pembayaran yang ditentukan dalam kontrak.

Waktu yang dihabiskan untuk masa percobaan harus dimasukkan dalam total masa kerja. Jika subjek jatuh sakit dalam jangka waktu tersebut, ia berhak mendapat upah sakit.

Periode ini adalah semacam ujian, yang hasilnya menentukan kesesuaian profesional mata pelajaran.

Selama waktu ini, karyawan akan terbiasa dengan tanggung jawabnya dan memperoleh keterampilan untuk meningkatkan kinerjanya.

Masa percobaan merupakan persyaratan opsional saat melamar pekerjaan. Tidak ada persyaratan hukum untuk menginstalnya.

Persyaratan yang diperlukan

Alasan pemutusan perjanjian

Menurut Kode Ketenagakerjaan, seorang pekerja mempunyai hak untuk memutuskan hubungan kerja kapan saja.

Pemberhentian harus disertai dengan prosedur berikut - pemberitahuan niat untuk mengakhiri perjanjian, pekerjaan, dokumen dan pembayaran yang harus dibayar.

Seorang karyawan dapat berhenti sebelum akhir masa percobaan karena berbagai alasan - dia tidak puas dengan posisinya; ketidaksesuaian kondisi kerja dengan yang dijanjikan oleh majikan, ia menemukan tempat kerja baru, dll.

Alasan umum:

• tidak puas dengan gajinya;
• Saya tidak menyukai kondisi kerja;
• tidak dapat melakukan apa yang diminta atasannya;
• tidak melihat prospek pertumbuhan karir;
• keadaan kehidupan pribadi;
• kurangnya keterampilan atau kemampuan untuk melakukan pekerjaan.

Majikan tidak berhak menolak pemecatan selama masa percobaan atas kebijakannya sendiri.

Basis normatif

Berdasarkan hal ini, masa percobaan ditetapkan - sesuai kesepakatan para pihak.

Menurutnya, seseorang berhak mengundurkan diri atas kemauannya sendiri sebelum masa percobaan berakhir.

Sesuai dengan itu, seseorang berhak mengundurkan diri tanpa bekerja 3 hari dengan persetujuan majikan.

Pemberhentian pegawai atas permintaannya sendiri selama masa percobaan

Sekalipun pemrakarsa pemecatan adalah seorang pekerja, ia wajib memberitahukan hal itu kepada pemberi kerja 3 hari sebelumnya. Pemberitahuan tersebut dilakukan secara tertulis.

Setelah ditandatangani, perintah dikeluarkan. Warga negara harus mengetahui entri pada kartu - dia harus menandatanganinya.

Informasi tersebut dicatat dalam buku kerja, dan tanda tangan pimpinan serta stempel organisasi dibubuhkan.

Mempekerjakan dalam kondisi ini

Proses perekrutan masa percobaan diatur oleh Kode Perburuhan. Majikan dan calon untuk posisi tersebut mengadakan perjanjian, yang harus memuat klausul tentang masa percobaan.

Tes hanya dapat dilakukan dengan persetujuan bersama dari para pihak dalam kontrak. Jika seseorang menolak untuk mengambilnya, majikan berhak menolaknya suatu posisi.

Sejak hari pertama ujian, manajer wajib meresmikan, membuat entri di buku kerja, dan memberi tahu layanan ketenagakerjaan - proses pendaftaran hubungan kerja adalah standar.

Sebelum mulai bekerja, pemberi kerja wajib memberikan instruksi - membiasakan karyawan dengan tugasnya, tindakan pencegahan keselamatan, dan menunjukkan tempat kerja.

Prosedur penerimaan:

1. Pelamar mengajukan lamaran kerja.
2. Penandatanganan dokumen oleh majikan - membahas durasi masa percobaan dan kondisinya.
3. Penerbitan surat perintah kerja.
4. Penandatanganan perjanjian oleh para pihak.
5. Mengisi buku kerja.

Masa percobaan dapat ditetapkan dalam kasus-kasus berikut:

• jika seseorang pertama kali bekerja di perusahaan ini;
• sampai karyawan tersebut memulai tugasnya;
• kapan fakta pengujian akan tercermin dalam kontrak dan pesanan.

Tidak perlu mencatat adanya tes di buku kerja.

Cara menulis lamaran

Jika seorang karyawan selama bekerja memutuskan bahwa dia tidak dapat mengatasi posisi seperti itu, dia menulis surat pengunduran diri.

Dibuat dalam dua rangkap. Peraturan perundang-undangan tidak menetapkan bentuk yang jelas dalam pelaksanaan dokumen.

Namun, ada persyaratan yang patut dipertimbangkan. Formulir yang digunakan adalah yang terpasang di perusahaan.

Permohonan harus menunjukkan:

• tunjukkan penerima di kanan atas - posisi, inisial manajer;
• Di bawah ini adalah rincian pelamar – nama belakang, nama depan dan patronimik, posisi;
• nama dokumen;
• dalam uraiannya, sebutkan permohonan pemberhentian kepada atasan (tidak perlu dijelaskan alasannya);
• tanggal dan tanda tangan.

Jika ada item yang hilang, manajemen dapat menolak untuk meninjau dokumen tersebut. Bos atau akuntan harus memberi tahu karyawan tentang fakta ini.

Manajer harus meninjau permohonan, menyetujuinya, dan menandatanganinya. Setelah stempel organisasi ditempelkan pada dokumen, dokumen tersebut mulai berlaku.

Video: pemecatan seorang karyawan

Setelah itu, perintah pemecatan dibuat dan pembayaran dilakukan kepada karyawan tersebut. Karena pemecatan terjadi lebih awal, pembayaran dihitung berdasarkan jumlah hari kerja.

Ketika dana dibayarkan, buku kerja dikeluarkan, karyawan tersebut dianggap diberhentikan.

Apabila pegawai tersebut berubah pikiran dan ingin melanjutkan masa percobaan, maka ia harus memberitahukan kepada atasannya. Itu dapat dipulihkan jika tidak ada karyawan baru yang dipekerjakan.

Apakah pekerjaan diperlukan?

Masa percobaan tidak berakhir dengan sukses di semua kasus. Pertanyaan utama yang menarik bagi karyawan adalah apakah pekerjaan itu diperlukan.

Majikan dapat memaksa pekerjanya untuk bekerja selama 14 hari tambahan sebelum mengundurkan diri. Apakah tuntutannya sah?

Mengapa pekerjaan diperlukan selama masa percobaan:

• majikan akan dapat menyiapkan dokumentasi yang diperlukan untuk pemecatan;
• departemen akuntansi akan memproses pembayaran;
• pemberi kerja akan mencari karyawan baru untuk mengisi posisi ini;
• Selama masa kerja, subjek akan menyelesaikan tugas-tugas yang belum selesai.

Jika membandingkan proses pemberhentian pegawai utama dan subjek, terdapat perbedaan. Jika majikan menuntut bekerja selama 2 minggu, maka ia melakukannya secara melawan hukum.

Jika selama ini dia tidak menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya, tanggung jawab berpindah ke karyawan baru. Anda tidak bisa dipaksa bekerja lebih dari 3 hari.

Ada pilihan lain untuk pemecatan atas permintaan Anda sendiri selama masa percobaan tanpa bekerja.

Setelah mengajukan permohonan, karyawan dapat mengambil cuti sakit - periode ini akan dihitung sebagai cuti sakit. bekerja.

Saat memulai pekerjaan baru, banyak warga dihadapkan pada masalah - karena alasan tertentu mereka tidak puas dengan tempat baru, atau mereka menemukan tawaran yang lebih menarik dari majikan lain. Sebelum menyetujui tanggal pindah ke tempat lain, karyawan dalam masa percobaan harus mencari tahu apakah mereka perlu bekerja selama 2 minggu yang disyaratkan oleh undang-undang ketenagakerjaan ketika meninggalkan pekerjaan mereka saat ini.

Lulus ujian ditentukan secara ketat oleh pasal-pasal Kode Perburuhan. Hampir semua karyawan baru mungkin dikenakan periode waktu di mana pemberi kerja meninjau kemampuan dan keberhasilan karyawan baru dalam melaksanakan tugas pekerjaannya. Satu-satunya pengecualian adalah kategori yang disebutkan dalam Pasal 70 Kode Perburuhan.

Durasi tes

Menurut undang-undang federal, pada tahun 2019 periode peninjauan maksimum karyawan untuk berbagai posisi tidak boleh melebihi:

• 6 bulan - untuk personel manajemen;
• 3 bulan – untuk karyawan biasa dan spesialis;

Periode ini ditetapkan berdasarkan fakta yang diterima secara umum - seorang karyawan baru tidak segera menemukan dirinya di tempat kerja baru, dan untuk akhirnya memastikan keberhasilan pencalonannya, pemberi kerja menetapkan masa percobaan.

Anda harus tahu bahwa melebihi batas periode yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dianggap sebagai pelanggaran dan tidak dapat diterima.

Pada akhir periode yang disyaratkan, manajemen memutuskan apakah akan meninggalkan karyawan tersebut pada posisi baru atau berpisah dengan kandidat karena kegagalan menyelesaikan masa percobaan. Kandidat yang berhasil tetap bekerja setelah berakhirnya masa percobaan, berdasarkan Bagian 3 Pasal 71 Kode Ketenagakerjaan, dianggap telah berhasil lulus ujian dan di kemudian hari pemecatannya hanya dapat dilakukan menurut prosedur standar. . Apabila hasil kerja pekerja tidak memuaskan pemberi kerja, maka proses perpisahan dengan calon dilakukan sesuai skema yang disederhanakan.

Dalam beberapa kasus, seseorang memutuskan untuk keluar atas kemauannya sendiri, tanpa menunggu akhir ujian.

Pemberhentian selama masa percobaan

Prosedur pemutusan hubungan kerja selama masa percobaan diatur oleh Pasal 71 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Menurut undang-undang federal, pemecatan karyawan tersebut terjadi sesuai dengan skema standar, sesuai dengan semua tindakan wajib.

Ciri pemecatan dalam kasus seperti itu adalah jangka waktu yang lebih singkat yang diperlukan untuk memberi tahu pemberi kerja tentang pengunduran diri.

Jika diterima keputusan independen tentang perawatan, manajer harus menerima pernyataan dari lingkungannya tentang niatnya untuk keluar setidaknya untuk tiga hari sebelum tanggal yang diharapkan.

Jika larutan rusak diterima oleh pemimpin baru, permohonan harus diserahkan sebulan sebelum berangkat.

Dasar pemberhentian dalam masa percobaan atas prakarsa pegawai adalah permohonan tertulis yang ditujukan kepada direktur.

Alasan pemecatan

Prosedur pemecatan yang disederhanakan sebelum berakhirnya masa percobaan dimungkinkan karena alasan apa pun. Alasan paling umum adalah:

1. Untuk alasan pribadi.
2. Karena ketidaksesuaian antara kondisi kerja dengan keinginan dan kebutuhan karyawan.
3. Ketika Anda mengetahui bahwa pekerjaan itu membutuhkan lebih banyak kualifikasi dan pengetahuan.
4. Mengidentifikasi kurangnya prospek karir masa depan karyawan.
5. Menerima tawaran yang lebih menarik dari perusahaan lain.

Undang-undang tidak mengharuskan karyawan untuk menyatakan alasan spesifik yang mendorong karyawan tersebut mengajukan pengunduran diri selama masa percobaan.

Formulir aplikasi

Dokumen utama yang memberikan hak kepada pemberi kerja untuk memulai proses penyiapan dokumen pemberhentian pegawai baru adalah surat pengunduran diri. Sebelum mengundurkan diri selama masa percobaan, pekerja harus memberitahukan niatnya kepada pemberi kerja.

Meskipun tidak ada formulir khusus untuk mengajukan permohonan tersebut, ada beberapa persyaratan untuk pelaksanaannya:

• menunjukkan orang yang dituju oleh spesialis yang mengundurkan diri – posisi manajer, nama keluarga, inisial;
• itu ditunjukkan dari siapa lamaran diterima - nama lengkap dan posisi.
• sebagai pembenaran pemutusan hubungan kerja, dapat disebutkan “karena alasan pribadi” atau kata-kata lain;
• teks tersebut harus mencerminkan tanggal keberangkatan yang akan datang, dan juga menyebutkan fakta berada dalam masa percobaan.

Majikan yang tidak bermaksud untuk melepaskan seorang pekerjanya hendaknya mengingat bahwa ia tidak berhak memaksa seorang pekerja untuk bekerja lebih dari waktu yang disyaratkan oleh undang-undang. Jika pekerja bermaksud untuk segera meninggalkan majikannya, tanpa menjalani pekerjaan, maka tanggal pemecatan tidak boleh dicantumkan dalam lamaran, tetapi tanggal pembuatan dokumen harus dicantumkan.

Di bawah teks, pemohon membubuhkan tanda tangannya dan membuat transkrip nama belakangnya dengan inisial.

Deskripsi prosedur

Tata cara pemutusan hubungan kerja terdiri dari beberapa tahapan yang ditetapkan dengan undang-undang. Petunjuk langkah demi langkah berikut akan membantu Anda menavigasi proses pemecatan:

1. Pegawai menyampaikan pemberitahuan tersebut kepada atasannya atau langsung ke bagian HR kepada pegawai yang bertanggung jawab. Disarankan untuk membuat salinan dokumen tersebut, yang akan diberi tanda yang menunjukkan penerimaannya untuk dipertimbangkan oleh spesialis perusahaan yang relevan.
2. Permohonan didaftarkan dalam jurnal yang dikelola oleh petugas personalia yang berwenang.
3. Manajer meninjau aplikasi tersebut.
4. Departemen personalia, setelah menerima kembali dokumen dengan tanda manajer, menyiapkan perintah (formulir T-8) tentang pemutusan hubungan kerja.
5. Akuntansi, berdasarkan pesanan, membuat perhitungan akhir upah.
6. Pada hari pemecatan, perhitungan akhir dana yang diperoleh di perusahaan dan dokumen pribadi dikeluarkan.

Jika, karena keadaan, penerbitan dokumen secara langsung tidak memungkinkan, administrasi perusahaan mengirimkan surat kepada karyawan yang mengingatkan mereka tentang perlunya mengambil dokumen dan uang pelunasan.

Bekerja

Jika menurut prosedur standar, masa kerja adalah 2 minggu, maka selama masa percobaan Anda hanya perlu bekerja 3 hari. Hitung mundur 3 hari dimulai pada hari kerja berikutnya setelah permohonan diterima. Majikan wajib menyelenggarakan pemindahan perkara selama masa kerja.

Pekerjaan pada saat pemecatan dapat dihindari jika Anda mendapat persetujuan dari manajer, dan tidak perlu memindahkan kasus.

Untuk memutuskan hubungan kerja tanpa bekerja, Anda harus:

1. Tulis pernyataan terkait tanpa menyebutkan tanggal keberangkatan yang direncanakan.
2. Dalam teks lamaran, tunjukkan alasan yang sah mengapa pekerjaan menjadi tidak mungkin. Kasus-kasus tersebut termasuk pindah, pensiun, dan pendaftaran di universitas.

Majikan tidak berhak menahan pekerja di tempat kerja lebih dari tiga hari setelah menerima surat pengunduran diri.

Apabila selama masa kerja seorang pegawai berubah pikiran untuk mengundurkan diri, ia berhak mencabut permohonan pemberhentiannya sebelum tanggal berakhirnya.

Menetapkan masa percobaan ketika membuat perjanjian kerja tidak wajib, namun pemberi kerja sering kali menggunakan metode serupa untuk memeriksa karyawan baru. Hal ini dilakukan untuk memudahkan pemecatan personel yang tidak sesuai. Namun, sebelum memberhentikan seorang karyawan dalam masa percobaan, perlu dipertimbangkan secara matang alasan apa yang menjadi dasar perintah pemutusan perjanjian kerja.

Kondisi percobaan yang ditetapkan pada saat perekrutan juga berperan sebagai salah satu cara untuk melindungi kepentingan karyawan itu sendiri. Jika situasi di tempat baru karena alasan tertentu tidak sesuai dengan karyawan yang dipekerjakan, ia tidak harus bekerja selama dua minggu karena pemecatan sukarela. Dengan demikian, penetapan syarat untuk menyelesaikan masa percobaan juga melindungi hak-hak pekerja yang diterima.

Masa percobaan

Sesuai dengan Pasal 70 Kode Perburuhan Federasi Rusia, jangka waktu maksimum untuk mengadakan uji coba dibatasi hingga tiga bulan dalam kasus biasa, dan enam bulan dalam hal mempekerjakan karyawan untuk posisi manajer, deputi terkait, dan kepala akuntan. Durasi maksimum masa percobaan dikurangi menjadi dua minggu jika kontrak kerja dibuat untuk jangka waktu pendek 2 sampai 6 bulan. Batas waktu yang ditentukan tidak dapat diubah ke atas dengan persetujuan para pihak, kecuali ditentukan lain oleh undang-undang federal.

Misalnya, menurut paragraf 1 Seni. 27 Undang-undang Federal tanggal 27 Juli 2004 79?FZ “Tentang Pegawai Negeri Sipil Federasi Rusia”, setelah masuk ke pegawai negeri, masa percobaan dapat ditetapkan dari 3 bulan hingga 1 tahun.

Perlu juga diingat bahwa masa percobaan tidak termasuk hari-hari sebenarnya tidak masuk kerja karena alasan yang sah (cuti sakit, liburan, dll).

Cara memecat seseorang selama masa percobaan

Baik pemberi kerja maupun pekerja dapat bertindak sebagai pemrakarsa pemutusan kontrak kerja selama masa percobaan. Namun, Pasal 71 Kode Perburuhan Federasi Rusia mengatur bahwa ada kewajiban karyawan untuk bekerja selama tiga hari setelah mengajukan lamaran. Aturan ini sangat menyederhanakan kehidupan seorang karyawan yang perlu mengakhiri hubungan kerja dalam waktu singkat, misalnya, jika tawaran pekerjaan yang lebih menguntungkan telah diterima.

Sebelum memberhentikan pekerja yang tidak cocok selama masa percobaan, pemberi kerja wajib memberitahukan tentang keputusan yang diambil menurut tata cara yang ditentukan oleh undang-undang. Artinya, selambat-lambatnya tiga hari sebelum pemutusan hubungan kerja yang sebenarnya, pekerja harus diberitahu tentang tanggal dan alasan pemutusan perjanjian kerja. Jika orang tersebut tidak diberitahu tentang keputusan tersebut, dan setelah berakhirnya masa percobaan yang ditentukan dalam perjanjian, tetap menjalankan tugas fungsionalnya, maka karyawan tersebut dianggap telah berhasil lulus semua persyaratan ujian dan pemberhentian selanjutnya. hanya mungkin dilakukan sesuai dengan prosedur umum.

Dalam semua kasus, sebelum mengambil keputusan untuk memberhentikan karyawan yang tidak cocok di akhir masa percobaan, Anda harus mempersiapkan dokumen yang menyertainya dengan cermat, karena tindakan ini dapat ditentang di pengadilan.

Larangan pengujian pendahuluan

Biasanya, tujuan pemberi kerja yang memasukkan kondisi seperti itu ke dalam perjanjian adalah pemecatan karyawan yang tidak kompeten secara cepat dan tanpa rasa sakit. Namun, ketika memutuskan apakah mungkin untuk memberhentikan seorang karyawan selama masa percobaan, pemberi kerja sering kali lupa bahwa ada daftar orang-orang yang, sesuai dengan Art. 70 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia pada awalnya tidak menetapkan masa percobaan. Sehubungan dengan larangan ini, karyawan tersebut hanya dapat diberhentikan secara umum, dengan alasan yang ditentukan dalam bab ketiga belas Kode Perburuhan Federasi Rusia.

• dipilih berdasarkan kompetisi)
• wanita hamil dan mereka yang memiliki anak di bawah usia 1,5 tahun, wanita)
• orang di bawah usia delapan belas tahun)
• spesialis muda (dalam waktu satu tahun sejak tanggal kelulusan dari lembaga pendidikan negeri))
• terpilih untuk jabatan elektif)
• diundang dalam urutan terjemahan)
• telah menyelesaikan kontrak kerja yang berlangsung hingga 2 bulan.

Undang-undang federal dan perjanjian bersama juga dapat mengatur kategori warga negara lain yang, ketika dipekerjakan, tidak dapat memasukkan kondisi tersebut dalam perjanjian kerja mereka.

Algoritma yang benar untuk menyiapkan dokumen pendukung

Seorang pekerja yang dipecat dalam masa percobaan karena hasil yang tidak memuaskan berhak mengajukan banding atas tindakan majikan tersebut di pengadilan. Karena secara default pengadilan selalu memihak pekerja yang diberhentikan, maka pemberi kerja harus mempunyai bukti kuat bahwa dia benar. Kunci untuk memenangkan persidangan adalah dokumen yang dieksekusi dengan benar yang mengonfirmasi bahwa karyawan tersebut gagal dalam ujian. Disarankan agar departemen SDM mengikuti langkah-langkah berikut untuk menyiapkan bukti tidak bersalah yang sesuai.

Bagaimanapun, kesalahan karyawan harus dicatat dan didokumentasikan secara tertulis: berikut ini dapat digunakan sebagai konfirmasi:

• Laporan)
• Catatan internal dari atasan langsung tentang pelanggaran yang dilakukan karyawan terhadap uraian tugas atau kontrak kerja)
• Perintah pengenaan hukuman)
• Komentar secara tertulis
• Bertindak atas pekerjaan berkualitas buruk.

Dianjurkan untuk membiasakan karyawan dengan dokumen-dokumen tersebut tanpa tanda tangan, dan setelah setiap "kesalahan" memerlukan catatan penjelasan.

Dalam hal dokumen-dokumen di atas tidak ada, dan semua instruksi diberikan kepada karyawan secara lisan, maka perlu dibentuk komisi khusus di perusahaan untuk menentukan hasil pengujian dan merekomendasikan cara memberhentikan karyawan tersebut selama masa percobaan tanpa melanggar hukum. Keputusan terkait harus didokumentasikan dalam protokol.

Pemberitahuan pemecatan

Jika keputusan akhir dibuat bahwa karyawan tersebut tidak cocok untuk menjalankan tugas dari posisi yang kosong, ia harus diperingatkan tentang pemecatan yang akan datang. Jangka waktu pemberitahuan tidak boleh kurang dari tiga hari sebelum hari pemecatan dan akhir masa percobaan (bagian 1 pasal 71 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dengan demikian, pertanyaan yang sering diajukan apakah mungkin untuk memberhentikan sebelum masa percobaan berakhir memiliki jawaban yang jelas positif.

Pada pemberitahuan tersebut, karyawan harus menandatangani pengakuannya dan tanggal pengiriman salinannya.

Apabila terjadi pelanggaran terhadap jangka waktu tiga hari dan berakhirnya masa percobaan, kegagalan lulus ujian tidak dapat menjadi alasan pemutusan perjanjian kerja. Karyawan dalam hal ini hanya dapat diberhentikan secara umum.

Kembali