Pemberhentian perintah pekerja paruh waktu internal. Kasus pemecatan pekerja paruh waktu

Setelah penghentian hubungan kerja dengan seorang karyawan yang menggabungkan dua posisi atau lebih, untuk menghindari kesalahan dan perselisihan hukum, pemberi kerja perlu mempertimbangkan secara spesifik status resmi karyawan perusahaan tersebut. Pada artikel ini kami akan mencoba mencari cara untuk memecat karyawan paruh waktu dengan benar.

Pekerjaan paruh waktu adalah kinerja seorang karyawan dari aktivitas berbayar lainnya dengan penandatanganan kontrak kerja di waktu senggang dari pekerjaan utama. Poin penting adalah diperbolehkannya menandatangani perjanjian kerja mengenai kerja serentak pada dua tempat atau lebih, dengan jumlah pemberi kerja yang tidak terbatas. Dengan kata lain, pekerjaan paruh waktu itu cukup spesies yang diketahui lapangan kerja tambahan.

Cara memecat pekerja paruh waktu dengan benar dijelaskan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dalam seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan alasan umum mengenai pemutusan hubungan kerja, dan Art. 288 menjelaskan alasan tambahan penghentian perjanjian kerja dengan pekerja paruh waktu.

Tata cara pemberhentian pekerja paruh waktu

Pegawai paruh waktu sudah pasti merupakan pegawai yang sama dengan pegawai utama, oleh karena itu tata cara pemberhentiannya harus sama persis.

Ada tiga pilihan untuk mengakhiri hubungan kerja dengan seorang karyawan:

berdasarkan keinginan Anda sendiri;
berkat persetujuan para pihak;
berdasarkan inisiatif pemberi kerja.

Jika seseorang yang menggabungkan beberapa pekerjaan berhenti karena keinginannya sendiri, maka hal pertama yang perlu dia lakukan adalah menulis surat pengunduran diri. Berdasarkan hal itu, manajer menyiapkan pesanan untuk perusahaan. Pada saat yang sama, karyawan yang mengundurkan diri harus bekerja selama dua minggu sebelum pemecatan.

Dalam keadaan kedua, pemutusan kontrak kerja oleh pekerja paruh waktu dilakukan sebagai berikut:

dia menulis surat pengunduran diri dari menggabungkan beberapa sekaligus tugas resmi dan bersama-sama dengan pemberi kerja menandatangani perjanjian;
manajer mengeluarkan perintah kepada institusi untuk memberhentikan karyawan tersebut;
jika perlu dibuat catatan buku kerja.

Cara memecat pekerja paruh waktu tanpa persetujuannya

Pemutusan kontrak kerja dengan karyawan yang digabungkan posisi yang berbeda, tanpa persetujuannya, dimungkinkan atas inisiatif majikan dalam kasus-kasus berikut:

setelah diterima tempat kerja ditempati oleh pekerja paruh waktu, pekerja utama;
penyelesaian perjanjian kerja – dalam hal kontrak kerja waktu tetap;
pada saat pengurangan atau likuidasi suatu organisasi (perusahaan);

Penerimaan karyawan utama

Biasanya, seseorang yang melakukan beberapa tugas resmi didaftarkan karena keadaan yang dipaksakan oleh institusi. Hal ini terjadi ketika perusahaan tidak memiliki karyawan tetap. Namun, ketika perusahaan menemukan karyawan yang tepat, maka perusahaan harus memberhentikan karyawan paruh waktu tersebut sehubungan dengan perekrutan karyawan utama. Agar hal ini dapat diatur dengan benar, dua syarat harus dipenuhi:

Pemutusan hubungan kerja dengan seseorang yang bekerja di samping pekerjaan utama, ketika pekerja lain ditugaskan pada posisi ini, untuk siapa pekerjaan ini akan menjadi pekerjaan utama, sebenarnya merupakan inisiatif dari pemberi kerja dan, sebagaimana disebutkan. sebelumnya, pemecatan pekerja paruh waktu tersebut dijelaskan dalam Art. 288 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Perlu diingat bahwa pemecatan pekerja paruh waktu eksternal sehubungan dengan perekrutan karyawan utama harus disertai dengan perintah pemecatan dari organisasi (formulir T8-a).

Penyelesaian perjanjian kerja dengan pekerja paruh waktu

Kontrak kerja dengan seseorang yang bekerja di beberapa posisi, ada dua jenis - jangka waktu tetap dan tidak terbatas. Ketika merekrut karyawan tetap, karyawan tersebut dikeluarkan secara ketat setelah berakhirnya masa jabatan (ditunjukkan dalam kontrak; likuidasi perusahaan atau pelanggaran disiplin tidak diperhitungkan).

Karena jika ditandatangani kontrak terbuka, sebagaimana disebutkan sebelumnya, pemberi kerja berhak memecat seorang spesialis ketika pekerja utama ditemukan menggantikannya. Jangan lupa bahwa pengelola wajib mengirimkan pemberitahuan kepada menulis selambat-lambatnya 2 minggu sebelum tanggal penghentian sementara yang ditentukan.

Pemberhentian berdasarkan Art. 288 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia akan benar jika kontrak kerja dengan seorang pejabat yang bekerja pada beberapa lembaga atau beberapa jabatan, sebelumnya telah ditutup untuk jangka waktu yang tidak ditentukan dan tidak diketahui.

p>Namun, jangan lupakan aturan umum pemutusan hubungan kerja. Pengusaha tidak boleh memberhentikan pekerja paruh waktu selama masa liburan atau sakit.

Pemberhentian pekerja paruh waktu eksternal selama PHK

Pengurangan pekerja paruh waktu sama dengan pengurangan pekerja utama, karena mempunyai hak dan jaminan sosial yang sama. Pengurangan pekerja paruh waktu eksternal terjadi dengan cara yang sama seperti pengurangan pekerja paruh waktu internal. Tepat 2 bulan sebelum pemecatan, pemberi kerja wajib memberitahukan pekerja paruh waktu tersebut. Kemudian dikeluarkan perintah mengenai perubahan struktur lembaga. Sebelum Anda memotong eksekutif, yang bekerja di perusahaan selain perusahaan utama (selama 2 bulan ini), manajer perlu menawarkan lowongan gratis kepadanya, dan jika pekerja paruh waktu menolak, maka dia dipecat karena pengurangan staf. Selain itu, seorang karyawan yang bekerja paruh waktu diharuskan membayar uang pesangon sebesar rata-rata gaji bulanan (pembayarannya ditahan paling lama 2 bulan jika ia tidak mendapatkan pekerjaan selama waktu tersebut).

Tatyana Gezha,
Kepala konsultan ahli di TLS-PRAVO LLC

Di masa-masa sulit kita, banyak pekerja yang mencari uang tambahan dan, selain pekerjaan utama mereka, mengambil pekerjaan paruh waktu.

Sesuai dengan Seni. 60.1 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, karyawan memiliki hak untuk membuat kontrak kerja untuk melakukan pekerjaan lain di waktu luang mereka dari pekerjaan utama mereka. Anda dapat membuat kontrak kerja dengan pemberi kerja lain (pekerjaan paruh waktu eksternal), serta dengan pemberi kerja tempat karyawan tersebut bekerja (pekerjaan paruh waktu internal). Harus diingat bahwa penutupan kontrak kerja untuk pekerjaan paruh waktu diperbolehkan dengan jumlah majikan yang tidak terbatas, kecuali ditentukan lain oleh hukum federal (bagian 2 pasal 282 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Tidak seorang pun berhak memeriksa atau membatasi seorang karyawan. Pekerja paruh waktu memiliki semua hak dan kewajiban yang diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia
karyawan kunci perusahaan.
Penyebab perselisihan perburuhan dan tata cara pemberhentian
Kontrak kerja dengan karyawan paruh waktu diakhiri dengan alasan yang sama seperti yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia untuk karyawan utama. Sebagai aturan, pemutusan kontrak kerja secara umum dilakukan tanpa masalah. Namun, Kode Perburuhan Federasi Rusia memberikan alasan untuk mengakhiri kontrak kerja, yang secara tegas diatur untuk pekerja paruh waktu.
Ini adalah Seni. 288 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia “Alasan tambahan untuk pemutusan kontrak kerja dengan orang yang bekerja paruh waktu.” Dalam kasus di mana pekerja paruh waktu yang telah menandatangani kontrak kerja dengan organisasi untuk jangka waktu tidak terbatas diberhentikan sesuai dengan Art. 288 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, untuk mempekerjakan seorang karyawan yang pekerjaan utamanya akan dilakukan, perselisihan perburuhan cukup sering muncul dalam praktiknya.
Untuk memberhentikan pekerja paruh waktu atas dasar ini, prosedur pemutusan kontrak kerja harus dipatuhi dengan ketat sesuai dengan Art. 288 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pertama-tama, pemberi kerja harus memberi tahu pekerja paruh waktu tentang niatnya untuk memutuskan kontrak kerja dengannya selambat-lambatnya dua minggu sebelum pemutusan kontrak kerja ().
Jika karyawan menolak untuk mengetahui pemberitahuan pemecatan yang akan datang, majikan harus membuat tindakan penolakan karyawan untuk mengetahui pemberitahuan pemecatan yang akan datang ().
Dengan membuat tindakan seperti itu, majikan menerima bukti bahwa ia telah memenuhi persyaratan Seni. 288 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan pemecatan dilakukan dengan benar. Pelanggaran prosedur pemecatan terhadap pekerja paruh waktu, sebagai suatu peraturan, menjadi dasar untuk menyatakan pemecatannya sebagai tindakan ilegal. Hal ini, pada gilirannya, akan menyebabkan karyawan tersebut dipekerjakan kembali di tempat kerja. Hal ini ditegaskan oleh sejumlah besar perselisihan perburuhan atas dasar ini.
Praktek arbitrase
1. Mengakhiri menurut Art. 288 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, hanya kontrak kerja yang dibuat untuk jangka waktu tidak terbatas yang dimungkinkan.
Oleh karena itu, Pengadilan Kota Moskow mempertimbangkan kasus No. 33-7266 tentang keluhan organisasi terhadap keputusan pengadilan sebelumnya yang menyatakan pemecatan karyawan Z. ilegal berdasarkan Art. 288 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dari organisasi ini. Karyawan Z. dipekerjakan oleh organisasi sebagai petugas operator. Kontrak kerja jangka tetap dibuat dengannya untuk jangka waktu satu tahun. Setelah 5 bulan, karyawan tersebut diberitahu tentang pemecatannya yang akan datang berdasarkan Art. 288 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia sehubungan dengan ketentuan posisi yang dipegang oleh seorang karyawan yang pekerjaannya akan menjadi tempat kerja utama. Z. menolak untuk menandatangani pemberitahuan tersebut, sebagaimana dibuktikan dengan entri yang sesuai pada pemberitahuan tersebut. Karyawan itu dipecat.
Menyelesaikan perselisihan tersebut, pengadilan tingkat pertama sampai pada kesimpulan bahwa pemecatan Z. dari jabatannya adalah ilegal berdasarkan Art. 288 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, karena pemecatan seorang karyawan atas dasar ini hanya dimungkinkan jika kontrak kerja dibuat dengannya untuk jangka waktu tidak terbatas, sedangkan kontrak kerja jangka tetap dibuat dengan Z., dan Oleh karena itu, kontrak kerja dengannya hanya dapat diakhiri dengan alasan umum yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, dan dia tidak dapat diberhentikan berdasarkan Art. 288 Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Karena pemecatan Z. adalah ilegal, pengadilan tingkat pertama, berdasarkan Art. Seni. 234, 237 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia secara wajar menguntungkannya upah untuk ketidakhadiran paksa dan kompensasi atas kerusakan moral. Putusan pengadilan tingkat pertama tidak diubah oleh majelis hakim.
2. Pemberhentian karyawan paruh waktu berdasarkan Art. 288 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia hanya dimungkinkan dalam kasus perekrutan wajib seorang karyawan yang pekerjaan ini akan menjadi pekerjaan utama.
M. mengajukan gugatan terhadap organisasi untuk dipekerjakan kembali dan untuk pemulihan pendapatan rata-rata selama periode ketidakhadiran paksa. M. bekerja di organisasi sebagai pengemudi paruh waktu di bawah kontrak kerja terbuka. Dia diberhentikan dari organisasi sesuai dengan Art. 288 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, setelah sebelumnya menerima pemberitahuan pemutusan kontrak kerja sehubungan dengan perekrutan seorang karyawan yang pekerjaannya akan menjadi pekerjaan utama. Namun, tidak ada yang dipekerjakan untuk menggantikan M.
Fakta ini dikonfirmasi selama persidangan. Terdakwa tidak dapat memberikan bukti berupa kontrak kerja atau surat perintah kerja yang menegaskan bahwa ada pegawai lain yang dipekerjakan untuk posisi pengemudi, untuk siapa pekerjaan ini adalah yang utama. Dengan mempertimbangkan hal-hal di atas, pengadilan tingkat pertama sampai pada kesimpulan yang benar bahwa pemecatan M. tidak sah dan ia diangkat kembali.
Sesuai dengan Seni. 288 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pemecatan seorang karyawan yang bekerja paruh waktu hanya dilakukan dalam kasus perekrutan wajib seorang karyawan yang pekerjaan ini akan menjadi pekerjaan utama. Oleh karena itu, dengan tidak adanya perekrutan seorang karyawan yang pekerjaan utamanya akan dilakukan, maka karyawan yang bekerja paruh waktu tersebut tidak dapat diberhentikan, jika tidak maka akan berarti pembatasan yang tidak masuk akal. hak-hak buruh orang yang bekerja paruh waktu.
Akibatnya, majelis hakim Pengadilan Regional Moskow dalam perkara No. 33-6794 tanggal 31 Maret 2011 membiarkan keputusan pengadilan tidak berubah.
3. Apabila pekerja paruh waktu telah memutuskan hubungan kerja dengan pemberi kerja di tempat kerja utamanya, maka pekerjaan paruh waktu tersebut tidak menjadi pekerjaan utamanya. Dengan demikian, putusan banding Pengadilan Regional Saratov dalam kasus No. 33-1271 menguatkan keputusan pengadilan distrik. Karyawan T. mengajukan klaim terhadap organisasi untuk pemulihan posisinya, serta pemulihan pendapatan selama ketidakhadiran paksa dan kompensasi atas kerusakan moral. Penggugat bekerja paruh waktu di organisasi ini. Setelah mengundurkan diri dari tempat kerja utama berdasarkan ayat 3, bagian 1, pasal. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, dia mengajukan permohonan ke departemen personalia yang menyatakan bahwa dia telah kehilangan tempat kerja utamanya dan meminta untuk menyelesaikan masalah perubahan status pekerjaan paruh waktu menjadi bekerja di tempat utamanya. bekerja.
Namun, permohonan perubahan status pekerjaan dikembalikan kepadanya dan pada saat yang sama dia diberi pemberitahuan bahwa karyawan tersebut akan diberhentikan sehubungan dengan mempekerjakan seorang karyawan yang pekerjaan utamanya akan dilakukan. Karyawan T. menganggap pemecatannya ilegal, dengan alasan bahwa karena kehilangan pekerjaan utamanya, dia kehilangan status paruh waktu dan pada saat pemberitahuan pemutusan kontrak kerja diberikan kepadanya, dia tidak memiliki pekerjaan lain. tempat permanen bekerja. Menurutnya, majikan dalam hal ini tidak berhak menerapkan Art. 288 Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Menyelesaikan perselisihan tersebut, majelis hakim berpendapat bahwa kesimpulan sidang pengadilan adalah benar. Setelah menyelesaikan kontrak kerja untuk pekerjaan paruh waktu, karyawan memperoleh status yang sesuai berdasarkan kontrak ini, yang tidak berubah secara otomatis karena perubahan yang terjadi di tempat kerja utama, yaitu. jika pekerja telah memutuskan hubungan kerja dengan majikan di tempat kerja utamanya, maka pekerjaan paruh waktu tidak menjadi pekerjaan utamanya.
Kesimpulan ini mengikuti isi Bagian 4 Seni. 282 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang menurutnya merupakan kondisi kerja paruh waktu prasyarat kontrak kerja. Syarat-syarat kontrak kerja hanya dapat diubah dengan persetujuan para pihak dan secara tertulis.
4. Anda tidak dapat menembak berdasarkan Art. 288 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, seorang karyawan yang memiliki tanggungan anak kecil di bawah 3 tahun.
Karyawan G. bekerja paruh waktu di organisasi berdasarkan kontrak kerja yang dibuat untuk jangka waktu tidak terbatas. Dia dipecat berdasarkan Art. 288 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia sehubungan dengan perekrutan seorang karyawan yang pekerjaan utamanya adalah pekerjaan ini. G. sendiri menganggap pemecatan itu ilegal karena karyawan baru, yang pekerjaan ini akan menjadi pekerjaan utama, tidak dipekerjakan pada saat pemecatannya.
Selain itu, ia tidak dapat diberhentikan karena ketentuan Art. 261 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, karena ia memiliki anak di bawah umur. G. meminta untuk mempekerjakannya kembali, untuk memulihkan upah karena ketidakhadiran paksa, dan jumlah kompensasi yang kurang dibayar pada saat pemecatan karena liburan yang tidak digunakan.
Ketika menyelesaikan perselisihan tersebut, pengadilan tingkat pertama menyatakan bahwa G. memiliki tanggungan anak di bawah usia tiga tahun - seorang putra. Apalagi ketentuannya
Seni. 261 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia melarang pemecatan perempuan yang memiliki anak di bawah usia 3 tahun atas inisiatif majikan hanya atas dasar yang tidak ada kesalahan karyawan, yang mungkin juga termasuk pemecatan atas dasar ketentuan Seni. 288 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia (dalam hal mempekerjakan seorang karyawan yang pekerjaan ini akan menjadi pekerjaan utama). Pemecatan G. tidak dapat dianggap sah, dan dia dapat dipekerjakan kembali secara paruh waktu.
Perlu juga diingat bahwa pemutusan kontrak kerja sesuai dengan Art. 288 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia mengacu pada pemecatan atas inisiatif majikan, oleh karena itu dilarang memberhentikan seorang karyawan atas dasar ini selama masa cacat sementara atau saat sedang berlibur (Bagian 6 Pasal 81 Perburuhan Kode Federasi Rusia). Selain itu, pengadilan menganalisis dokumen-dokumen yang diajukan oleh tergugat dan sampai pada kesimpulan yang sah bahwa pada saat penggugat dipecat, sebenarnya tidak ada karyawan baru yang pekerjaan utamanya adalah tidak dipekerjakan. Akibatnya, putusan banding Pengadilan Negeri Lipetsk dalam perkara No. 33-2698/2013 tanggal 09.10.2013 menguatkan putusan pengadilan negeri tersebut.

Lampiran 1

Manager Penjualan
Andreev V.V.

PEMBERITAHUAN tanggal 10 September 2015 No.21
Tentang pemutusan kontrak kerja

Vadim Viktorovich yang terhormat!

Sesuai dengan Seni. 288 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kami memberi tahu Anda bahwa kontrak kerja No. 16/13 tanggal 14 Mei 2013, yang dibuat dengan Anda secara paruh waktu, akan diakhiri pada tanggal 25 September 2015 sehubungan dengan mempekerjakan A. S. Inozemtsev, untuk siapa pekerjaan ini akan menjadi pekerjaan utama.

Direktur Jenderal Petrov /P. P.Petrov /

Pemberitahuan tersebut telah ditinjau oleh: manajer Andreev /V. V.Andreev/

Lampiran 2

Perseroan Terbatas "Solnyshko"
10.09.2015

№ 54
Moskow

tentang penolakan karyawan untuk menerima pemberitahuan yang ditandatangani tentang pemecatan yang akan datang pada tanggal 10 September 2015 pukul 14.20. di kantor No. 302 (kantor departemen SDM) di hadapan kepala departemen SDM L.N. Stepanova, kepala departemen penjualan A.P. Solovyov dan penasihat hukum A.V. Lukin, manajer departemen penjualan V.V. Andreev (yang bekerja paruh waktu) diminta membaca pemberitahuan tertanggal 10 September 2015 No. 21 tentang pemecatan yang akan datang sehubungan dengan perekrutan karyawan A. S. Inozemtsev, yang pekerjaan utamanya adalah sebagai manajer departemen penjualan.
V.V. Andreev, tanpa menjelaskan alasannya, menolak menerima salinan pemberitahuannya sendiri. Dia juga menolak untuk mengetahui pemberitahuan yang belum ditandatangani ini. Kepala Departemen SDM L.N. Stepanova di hadapan V.V. Andreev, Kepala Departemen Penjualan
A.P. Solovyov, penasihat hukum A.V. Lukin membacakan pemberitahuan itu dengan lantang.

Kepala Departemen SDM Stepanova /L. N.Stepanova/

V.V. Andreev menolak untuk mengetahui tindakan tersebut. Kepala Departemen SDM Stepanova /L. N.Stepanova/
Kepala Departemen Penjualan Soloviev /A. P.Soloviev/
Konsultan hukum Lukin /A. V.Lukin/

Pekerjaan paruh waktu adalah praktik yang tersebar luas di semua bidang bisnis. Ada perdebatan luas mengenai masalah ini kerangka legislatif. Namun, baik pemberi kerja maupun pekerja paruh waktu sendiri sering kali mengalami kebingungan dalam permasalahan perekrutan dan pemecatan pekerja paruh waktu.

Konsep umum

Pekerja paruh waktu adalah pegawai yang bekerja paruh waktu pada waktu senggang dari pekerjaan utamanya. Pekerjaan paruh waktu terkadang disalahartikan dengan pekerjaan kombinasi, di mana seorang karyawan melakukan aktivitas di beberapa posisi kerja berbeda di perusahaannya selama hari kerjanya (Pasal 60.2 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Ada dua jenis pekerjaan paruh waktu: internal dan eksternal.

Pekerja paruh waktu internal menggabungkan pekerjaan utama dan tambahan di perusahaan yang sama.

Pekerja paruh waktu eksternal adalah orang yang menduduki jabatan tetap di satu perusahaan dan bekerja paruh waktu di perusahaan kedua. Bagi karyawan seperti itu, pekerjaan utamanya ada di satu perusahaan, dan pekerjaan tambahannya ada di perusahaan lain.

Syarat utama untuk pekerjaan paruh waktu adalah pekerjaan resmi individu baik dalam pekerjaan utama maupun tambahan.

Alasan pemecatan pekerja paruh waktu

Semua alasan pemecatan pekerja paruh waktu secara logis dibagi menjadi dua bagian yang tidak setara:

Alasan umum.
Alasan khusus khusus untuk pekerja paruh waktu.

Warga melaksanakan aktivitas tenaga kerja paruh waktu, mempunyai hak yang sama dengan pegawai yang bekerja pada staf utama. Di banyak posisi, tidak ada perbedaan alasan pemberhentian karyawan paruh waktu dan karyawan tetap.

Dengan demikian, alasan umum pemecatan adalah sebagai berikut:

keinginan karyawan itu sendiri (inisiatif pribadinya);
inisiatif pemberi kerja (Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
kesepakatan bersama antara pekerja dan pemberi kerja.

Pemberhentian atas permintaan Anda sendiri

Tata cara pemberhentian tersebut dilakukan serupa dengan pendaftarannya bagi pegawai yang bekerja tetap. Dalam situasi ini, karyawan mengajukan lamaran, manajer menyetujuinya, memberikan resolusi yang sesuai, dan perintah pemecatan dikeluarkan. Jika tidak mungkin untuk menyetujui pemberangkatan lebih awal dengan atasan Anda, pemecatan tersebut atas inisiatif Anda sendiri mewajibkan Anda untuk bekerja selama dua minggu yang disyaratkan. Ada sedikit nuansa untuk pekerja paruh waktu eksternal. Apabila ia ingin mencatat pemberhentian paruh waktunya itu dalam buku kerjanya, maka ia harus terlebih dahulu mengambilnya di tempat pekerjaan utamanya agar dapat mengambil buku itu untuk mencatat pemberhentiannya.

Jika pekerja paruh waktu internal ingin meninggalkan pekerjaan tambahan, tetapi tetap pada pekerjaan utama, ia harus memberitahukan niatnya kepada pemberi kerja tiga hari sebelum tanggal keberangkatan.

Permohonan pemecatan karyawan paruh waktu sesuka hati disampaikan sekurang-kurangnya tiga hari sebelum tanggal pemberhentian yang dimaksudkan

Kesulitan tertentu juga muncul ketika seorang pekerja paruh waktu ingin meninggalkan pekerjaan utama dan tambahannya pada waktu yang bersamaan. Dalam keadaan ini pemecatan terjadi dengan cara biasa, tetapi pengunduran diri dari pekerjaan utama dicatat terlebih dahulu dalam buku kerja, dan di bawahnya adalah catatan pemecatan dari pekerjaan tambahan.

Pemberhentian atas inisiatif majikan

Alasan utama pemecatan dalam situasi ini adalah:

Pengurangan staf (Pasal 81.1);
Likuidasi suatu perusahaan (Pasal 81.2);
Pelanggaran disiplin berat (Pasal 81.6).
Ketidaksesuaian dengan jabatan yang dijabat dalam hal tingkat kualifikasi (Pasal 81.3);
Penyembunyian pendapatan atau benturan kepentingan (Pasal 81.7.1);
Melakukan pelanggaran asusila Art. 81.8);
Memberikan dokumen palsu pada saat melamar pekerjaan (Pasal 81.11);
Kedatangan pemilik baru (Pasal 81.4). Hanya berlaku untuk kepala akuntan dan manajer paruh waktu;
Mengambil keputusan yang mengakibatkan hilangnya atau rusaknya harta benda perseroan (Pasal 81.9). Berlaku khusus untuk kepala akuntan dan manajer.

Semua alasan di atas berlaku sama bagi karyawan paruh waktu dan karyawan penuh waktu. Meskipun jika terjadi pemecatan karena tidak lulus kualifikasi berdasarkan hasil komisi sertifikasi, mungkin timbul konflik khusus. Mari kita asumsikan bahwa situasi yang biasa terjadi ketika seorang karyawan belum lulus sertifikasi untuk pekerjaan utamanya dan pada saat yang sama melamar posisi ini sebagai pekerja paruh waktu internal. Kemudian, untuk menduduki jabatan tersebut, pegawai tersebut harus terlebih dahulu mengundurkan diri dari pekerjaan paruh waktunya atas inisiatifnya sendiri, atas persetujuan para pihak, atau berdasarkan Art. 288 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, dan setelah itu masuk kembali bekerja sebagai karyawan tetap.

Pemberhentian dengan persetujuan para pihak

Dengan opsi ini, pemecatan berlaku ketertiban umum pemutusan kontrak. Satu-satunya perbedaan dengan pemecatan karyawan tetap adalah bahwa di sini dalam urutan dan pencatatan di buku kerja perlu disebutkan alasan mengapa karyawan paruh waktu tersebut yang keluar.

Entri di buku kerja akan terlihat seperti ini:

Diberhentikan dari pekerjaan paruh waktu dengan persetujuan para pihak, ayat 1 bagian 1 pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Alasan khusus untuk pemecatan

Dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia hanya ada satu dasar pemecatan, yang ditujukan khusus untuk pekerja paruh waktu (Pasal 288). Artikel ini berlaku dalam hal mempekerjakan karyawan penuh waktu untuk pekerjaan paruh waktu.

Jika situasi seperti itu terjadi, hanya pekerja paruh waktu yang telah menandatangani kontrak kerja terbuka dengan majikannya yang dapat diberhentikan. Seni. 288 tidak dapat diterapkan pada personel yang bekerja berdasarkan kontrak jangka waktu tertentu.

Karyawan tersebut harus diberitahu terlebih dahulu tentang niat untuk memberhentikan berdasarkan Pasal 288. Pemberitahuan dikirimkan setidaknya dua minggu sebelum rencana pemberhentian.

Dokumen tersebut dibuat dalam rangkap dua. Salah satunya, yang ditandatangani oleh pekerja paruh waktu yang akan berangkat, tetap berada di perusahaan, dan yang lainnya dipindahkan ke karyawan tersebut. Setelah jangka waktu dua minggu, perintah pemberhentian dibuat. Itu dibuat pada formulir standar T-8, dengan catatan wajib Art. 288.

Perlu dicatat bahwa undang-undang tidak mengatur pembayaran uang pesangon kepada pekerja paruh waktu yang diberhentikan berdasarkan pasal ini. Namun, tidak dilarang untuk mencantumkan pembayaran tunjangan dalam kontrak kerja dengan pekerja paruh waktu.

Tata cara pemberhentian pekerja paruh waktu

Tata cara pemutusan hubungan kerja dengan pekerja paruh waktu pada dasarnya tidak berbeda dengan tata cara pemberhentian pada umumnya. Keseluruhan proses pemberhentian dapat dibagi menjadi beberapa tahapan sebagai berikut:

Persiapan dokumen yang menjadi dasar pemberhentian.
Memberitahu karyawan dan mengeluarkan perintah.
Masuk ke buku kerja.
Pembayaran penyelesaian.

Persiapan dokumen yang membenarkan pemecatan

Dokumen-dokumen tersebut meliputi:

tindakan pelanggaran disiplin;
pemberitahuan tentang pengurangan staf yang akan datang;
pemberitahuan tentang likuidasi perusahaan yang akan datang;
perintah untuk mempekerjakan pegawai tetap untuk menggantikan pegawai paruh waktu;
sertifikat, tindakan, dan pesan lainnya.

Pemberitahuan dan publikasi perintah pemberhentian

Sifat pemberitahuan pekerja paruh waktu tentang pemutusan kontrak kerja dengannya bergantung pada alasan pemecatan. Jika seorang karyawan diberhentikan secara umum (atas permintaannya sendiri, dengan persetujuan para pihak, karena pelanggaran disiplin, dll.), maka pemberitahuan pemecatan yang akan datang dibuat sesuai dengan aturan umum yang diatur dalam Art. 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Lain halnya jika seorang karyawan berhenti karena mempekerjakan karyawan tetap tetap di tempatnya (Pasal 288 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dalam hal ini, perlu memberi tahu karyawan paruh waktu dua minggu sebelum pemecatan. Pemberitahuan tersebut dibuat secara tertulis dan diberikan kepada karyawan dengan tanda tangan.

Pemberitahuan pemecatan disampaikan kepada karyawan paruh waktu setidaknya tiga hari sebelum tanggal pemecatan yang akan datang

Alasan pemecatan harus dicantumkan di sini, serta nama lengkap perusahaan, rinciannya, nama lengkap karyawan tanpa singkatan.

Perintah pemberhentian dibuat pada formulir terpadu T-8. Dalam hal ini, tidak masalah apa sifat kombinasi yang terjadi - internal atau eksternal. Untuk metode kerja paruh waktu apa pun, pesanan harus memuat unsur-unsur berikut:

Nama lengkap pegawai yang bekerja paruh waktu;
Jabatan, pangkat, kategori pekerja paruh waktu;
nomor personel pegawai;
Tanggal pemberhentian;
Alasan pemecatan dengan mengacu pada pasal Kode Perburuhan;
Uraian singkat tentang pembayaran dan pemotongan yang dilakukan;
tanda tangan manajer;
Tanda tangan mitra paruh waktu yang menyatakan bahwa pesanan telah dibaca.

Perintah pemutusan kontrak kerja dengan pekerja paruh waktu dibuat dengan cara yang sama seperti pada saat memberhentikan pekerja tetap pada formulir terpadu T-8.

Masuk ke buku kerja

Tidak ada yang mewajibkan seorang karyawan untuk memasukkan informasi tentang pengalaman kerjanya sebagai pekerja paruh waktu di buku kerjanya (Pasal 66 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Tak jarang, catatan pekerjaan paruh waktu dibutuhkan oleh seorang karyawan untuk menunjukkan pengalamannya pada posisi tertentu. Entri tersebut dibuat hanya atas permintaan pekerja paruh waktu. Jika entri tentang pemecatan dari pekerjaan utama harus dibuat di buku kerja pada hari dikeluarkannya perintah yang bersangkutan, maka dalam hal terjadi pemecatan pekerja paruh waktu, tidak perlu membicarakan waktu pembuatannya. jalan masuk.

Jika ia adalah pekerja paruh waktu internal, maka pembuatan entri tersebut tidaklah sulit dan dapat dilakukan atas permintaannya pada hari pemecatan dari pekerjaan paruh waktunya.

Jika ia bekerja paruh waktu di perusahaan lain, maka untuk membuat entri dalam buku yang terletak di tempat kerja utama, ia harus terlebih dahulu menghubungi perusahaan lain tersebut dengan permintaan untuk memberikan salinan resmi surat perintah pemberhentian dan, jika diperlukan, dokumen lain yang mengkonfirmasi pekerjaan paruh waktunya.

Perusahaan tempat pekerja paruh waktu itu bekerja wajib menerbitkan sertifikat kepadanya tiga hari sejak tanggal permohonan

Perusahaan tempat ia bekerja paruh waktu, dalam hal ini wajib menerbitkan dokumen-dokumen yang diminta kepadanya dalam waktu tiga hari sejak tanggal permohonan. Setelah menerima dokumen yang mengkonfirmasi fakta pemecatan, karyawan tersebut pergi ke tempat kerja utamanya, di mana entri dibuat dalam buku kerjanya di departemen personalia. Pada saat yang sama, undang-undang tidak mengatur cara menghubungi suatu organisasi dengan permintaan untuk membuat entri di buku kerja. Tentu saja, lebih mudah mengungkapkan keinginan Anda dengan kata-kata. Namun, permohonan lisan tersebut mungkin tidak ditanggapi sama sekali atau mungkin tertunda tanggapannya. Oleh karena itu, pengacara merekomendasikan untuk mengajukan entri secara tertulis.

Lebih baik menyampaikan pernyataan seperti itu secara tertulis.

Opsi kedua melibatkan pemindahan sementara buku tersebut dari tempat kerja utama dan pendaftaran entri di perusahaan tempat karyawan tersebut terdaftar sebagai pekerja paruh waktu. Kedua opsi untuk operasi tersebut memerlukan waktu dan cukup bermasalah untuk melaksanakannya pada hari yang sama dengan dikeluarkannya perintah pemberhentian.

Pencatatannya sendiri dilakukan dengan cara yang sama seperti pencatatan pemberhentian seorang pegawai dari tempat kerja utamanya. Dalam hal ini, perlu untuk menuliskan alasan pemecatan dan menunjukkan bahwa pekerjaan itu dilakukan paruh waktu.

Penyelesaian akhir dengan mitra paruh waktu

Jika waktu untuk membuat entri dalam buku kerja pekerja paruh waktu dapat diperpanjang, maka tidak boleh ada penundaan dalam penerbitan pembayaran dan kompensasi yang menjadi haknya. Semua jumlah yang harus dibayar harus dibayar secara ketat pada hari pemutusan kontrak kerja dengannya (Pasal 140 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Untuk pembayaran seperti itu, seperti dalam kasus karyawan penuh waktu, mengaitkan:

Gaji untuk hari kerja dalam sebulan terakhir.
Kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan.

Dan juga, selain perkiraan pembayaran, pekerja paruh waktu seharusnya diberikan surat perintah pemberhentian dan surat keterangan penghasilan pada hari pemecatan. Selain dokumen-dokumen wajib ini, karyawan dapat diberikan, atas permintaannya, dokumen-dokumen lain yang menegaskan bahwa ia telah menyelesaikannya masa jabatan paruh waktu: transfer pekerjaan, ucapan terima kasih, bonus, dan sebagainya.

Perlu dicatat bahwa keterlambatan pembayaran jatuh tempo dapat menyebabkan majikan mengenakan denda berupa bunga untuk setiap hari keterlambatan (Pasal 236 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Memecat karyawan paruh waktu tidak sesederhana kelihatannya pada pandangan pertama. Tata cara pemutusan kontrak kerja dengan pekerja paruh waktu diatur secara ketat oleh undang-undang. Hal ini membutuhkan studi yang cermat dan pendekatan yang serius.

Majikan berhak memberhentikan pekerja paruh waktu tanpa persetujuannya jika tidak ada organisasi, perubahan staf, tindakan bersalah dari pihak majikan?

Saya bekerja sebagai pekerja paruh waktu internal. Bos baru percaya bahwa semua karyawannya harus bekerja hanya dengan kecepatan penuh agar bisa mengabdikan diri sepenuhnya, bisa dikatakan, untuk bekerja. Dalam hal ini, saya diundang ke percakapan pribadi dengan bos, di mana saya diberitahu hal itu mulai 1 Februari tahun ini Beban tambahan telah dihilangkan dari saya.
Hari ini tanggal 1 Februari. Saya belum menandatangani perintah pemecatan apa pun, tapi saya masih punya pertanyaan: bisakah pekerja paruh waktu dipecat tanpa persetujuannya? Saya tidak melakukan tindakan bersalah apa pun, saya melakukan pekerjaan saya dengan itikad baik, sanksi disiplin Saya tidak punya.

Tentu saja, pemberi kerja dapat memutuskan hubungan kerja dengan pekerja paruh waktu atas inisiatifnya sendiri. Namun untuk hal ini harus ada alasan yang cukup Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia (selanjutnya disebut Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Dalam kasus apa seorang pekerja paruh waktu dapat dipecat tanpa persetujuannya?

Pemutusan kontrak kerja dengan pekerja paruh waktu, tanpa adanya persetujuan dari pihaknya, dimungkinkan baik atas dasar umum maupun tambahan.

Alasan umum mengapa seorang pekerja paruh waktu dapat dipecat tanpa persetujuannya meliputi:

Kasus-kasus yang diatur dalam Art. 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia "". Misalnya, pengurangan staf atau jumlah, ketidakmampuan seorang karyawan untuk posisi yang dipegangnya, pelanggaran berat yang dilakukan satu kali oleh seorang karyawan. tanggung jawab tenaga kerja dan seterusnya.
Fakta (Pasal 71 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Alasan tambahan yang ditetapkan (Pasal 336 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Yang lain alasan tambahan pemutusan hubungan kerja dengan perwakilan dari profesi tertentu. Alasan-alasan ini telah ditetapkan hukum federal mengatur kegiatan di suatu daerah tertentu. Misalnya, penggunaan narkoba non-medis dapat mengakhiri karir seorang pilot atau pelaut.

Dasar tambahan di mana pekerja paruh waktu dapat diberhentikan tanpa persetujuannya ditetapkan oleh Art. 288 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Kontrak kerja dengan pekerja paruh waktu dapat diputus jika dipekerjakan seorang pekerja yang pekerjaan utamanya akan dilakukan. Pekerja paruh waktu harus diberitahu tentang hal ini setidaknya dua minggu sebelum pemutusan kontrak kerja.

Meringkas
Seorang pekerja paruh waktu dapat dipecat tanpa persetujuannya, tetapi hal ini memerlukan adanya keadaan yang secara langsung ditetapkan undang-undang ketenagakerjaan. Sayangnya, pemberi kerja sering mengacaukan hal ini, sehingga mereka percaya bahwa “menghapus pekerjaan paruh waktu” sudah cukup untuk memperingatkan karyawan tentang fakta ini. Penerapan Bagian 4 Seni secara salah. 60.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang menurutnya majikan dapat membatalkan perintah untuk melakukan pekerjaan tambahan lebih cepat dari jadwal dengan memperingatkan karyawan secara tertulis selambat-lambatnya tiga hari kerja

Dalam artikel ini kami akan mempertimbangkan pemecatan pekerja paruh waktu, baik eksternal maupun internal, serta pembayaran pada saat pemecatan. Setiap pekerja yang mempunyai pekerjaan utama juga dapat bekerja di waktu luangnya sebagai pekerja paruh waktu di perusahaan yang sama atau di perusahaan lain. Pada saat yang sama, pekerjaan paruh waktu bersifat resmi dan teratur dan dilakukan berdasarkan ketentuan perjanjian kerja.

Dalam menjalankan fungsi ketenagakerjaan seorang pekerja paruh waktu dan pekerja utama pada satu pemberi kerja, maka pekerjaan paruh waktu tersebut disebut internal, jika pemberi kerja berbeda disebut eksternal.

Pemberhentian pekerja paruh waktu internal

Karena kontrak kerja dibuat ketika seorang pekerja paruh waktu dipekerjakan, maka kontrak tersebut dapat diberhentikan pada saat pemutusan hubungan. Untuk tujuan ini, prosedur pemecatan dilakukan, di mana kontrak yang telah disepakati diakhiri.

Pemrakarsa pemutusan hubungan kerja dapat berupa pekerja paruh waktu atau pemberi kerja. Alasan pemecatan ditentukan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia. Selain alasan adat yang menjadi ciri pemberhentian pegawai tetap, Pasal 288 juga mengatur. Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang mengizinkan pemecatan pekerja paruh waktu jika seorang pekerja tetap dipekerjakan di tempatnya (pengecualian adalah wajib militer yang tidak dapat dipecat berdasarkan Pasal 288).

Saat memberhentikan karyawan paruh waktu, langkah-langkah berikut diambil:

Memberikan peringatan tertulis kepada pihak lain tentang pemecatan yang akan datang (jika pemrakarsa adalah pekerja, maka diperlukan pernyataan darinya, jika pemrakarsa adalah pemberi kerja, maka harus ada dasar yang sesuai dan pemberitahuan tertulis kepada pekerja);
Pembentukan perintah untuk mengakhiri hubungan (Anda dapat menggunakan formulir standar T-8 atau formulir pemesanan Anda sendiri, disiapkan dengan mempertimbangkan persyaratan perusahaan dan undang-undang ketenagakerjaan);
Perhitungan upah dan kompensasi per hari cuti tahunan tidak digunakan oleh pekerja paruh waktu (jika perlu, uang pesangon juga diperhitungkan);
Pembayaran jumlah yang dihitung pada hari kerja terakhir;
Membuat entri tentang pemutusan hubungan di kartu T-2 dan buku kerja, jika orang yang menyerah menginginkannya;
Penerbitan dokumentasi pada saat pemecatan di tangan - atas permintaan tertulis dari karyawan paruh waktu, salinan resmi dari semua dokumentasi yang berkaitan dengan pekerjaan disediakan, termasuk sertifikat asli pembayaran dan kontribusi sosial selama 2 tahun.

Apabila tata cara pemecatan dilakukan semata-mata sehubungan dengan pekerjaan paruh waktu, dan orang tersebut tetap melanjutkan aktivitas kerjanya sebagai pegawai utama, maka tidak perlu mengeluarkan buku kerja dari tempat penyimpanannya dan menerbitkannya kepada pegawai tersebut. Itu terus disimpan oleh majikan.

Informasi tentang pemutusan hubungan kerja paruh waktu dimasukkan ke dalam buku kerja jika di dalamnya terdapat catatan tentang pekerjaan dalam kapasitas tersebut. Memasukkan informasi tersebut tidak wajib dan hanya dilakukan atas permintaan pekerja paruh waktu. Jika buku kerja tidak mencatat fakta pekerjaan sebagai pekerja paruh waktu, maka entri tidak perlu dibuat pada saat pemecatan.

Pemberhentian pekerja paruh waktu eksternal

Prosedurnya sama dengan yang dijelaskan di atas. Jika Anda perlu memasukkan informasi tentang penghentian proses kerja di buku kerja, Anda harus mendapatkan salinan resmi dokumentasi pemecatan dari tempat kerja Anda dan mentransfernya ke departemen personalia perusahaan utama. Dokumentasi ini akan memungkinkan Anda untuk mencatat fakta pemutusan hubungan kerja paruh waktu.

Sekali lagi, entri dibuat hanya jika catatan pekerjaan dicatat, yang dilakukan oleh petugas personalia dari pemberi kerja utama jika ada salinan pesanan terkait yang diterima di tempat kerja paruh waktu.

Buku kerja dari tempat itu pekerjaan tetap tidak disita dan tidak diberikan kepada pemiliknya.

Pemberhentian pekerja paruh waktu sesuka hati

Inisiatif karyawan itu sendiri dinyatakan dalam bentuk keinginan pribadi dan diabadikan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia (klausul 3 pasal 77). Pekerja paruh waktu wajib memberitahukan niat tersebut kepada pemberi kerja dengan mengajukan pernyataan tertulis.

Permohonan dibuat terlebih dahulu dengan memperhatikan masa kerja 2 minggu yang dipersyaratkan, yang dihitung sejak tanggal setelah hari penyerahan dokumen kepada pemberi kerja.

Pemberhentian dapat dilakukan pada tanggal berapa pun, asalkan kedua belah pihak tidak menentangnya. Dalam hal ini, dasarnya adalah kesepakatan para pihak, dokumentasi menunjukkan klausul 1 pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Paragraf artikel ini ditentukan dalam dokumentasi yang dibuat oleh petugas personalia pada saat pemutusan hubungan kerja.

Pemberhentian pekerja paruh waktu atas inisiatif majikan

Seorang karyawan paruh waktu dapat dipecat berdasarkan salah satu klausul Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Untuk pekerja paruh waktu, Pasal 288 ditambahkan ke dalamnya, yang mengatur alasan tambahan untuk mengakhiri hubungan - menempatkan pekerja tetap di tempat pekerja paruh waktu. Artikel tersebut menyatakan bahwa dasar ini hanya relevan bagi orang-orang yang dengannya kontrak kerja terbuka telah dibuat. Jika masa berlaku kontrak terbatas, maka pasal ini tidak dapat digunakan.

Majikan wajib memberi tahu pekerja paruh waktu tentang kejadian yang akan datang, kode tersebut menentukan periode peringatan untuk setiap alasan. Misalnya pada saat pemberhentian berdasarkan Pasal 288. periode peringatan adalah 2 minggu, jika terjadi likuidasi perusahaan atau pengurangan personel - 2 bulan.

Penting untuk memberikan peringatan tepat waktu kepada pekerja paruh waktu melalui dokumen tertulis. Jika tidak memungkinkan untuk mengirimkan sendiri dokumentasi pemberitahuan, Anda dapat mengirimkannya melalui pos dan menerima pemberitahuan bahwa surat telah sampai ke penerima. Penting untuk mendapatkan tanda tangan pekerja paruh waktu yang diberhentikan pada formulir peringatan. Tanda tangan ini ditujukan untuk tujuan informasi dan berfungsi sebagai konfirmasi atas kesadaran karyawan akan acara yang akan datang, yang menunjukkan bahwa pemberi kerja telah melakukan tindakan yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Apabila yang diberhentikan tidak mau menandatangani surat peringatan, maka peringatan itu harus dibacakan dengan lantang di hadapan para saksi, kemudian penolakan untuk menandatangani itu harus disahkan dalam bentuk akta.

Formulir pemesanan T-8 standar disediakan, yang nyaman karena berisi semua rincian yang diperlukan, tetapi jika diinginkan, perusahaan dapat menyiapkan formulirnya sendiri.

Perintah itu menyatakan :

Informasi tentang pemberi kerja;
Rincian perjanjian paruh waktu;
Tanggal pemberhentian;
Informasi mitra paruh waktu;
Pasal Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang memungkinkan Anda memutuskan hubungan dengan orang tertentu;
Dokumen yang menjadi dasar pemecatan (permohonan dari pekerja paruh waktu, pemberitahuan atau peringatan kepada pemberi kerja);
tanda tangan manajer;
Nomor dan tanggal pembuatan pesanan.

Perintah tersebut harus diberitahukan kepada pekerja paruh waktu tanpa ditandatangani. Jika formulir standar digunakan untuk pendaftaran, maka formulir tersebut memiliki bidang khusus di mana orang yang mengundurkan diri menandatangani dan menunjukkan tanggal sekarang.

Jika tidak mungkin untuk memberikan perintah tanda tangan kepada karyawan paruh waktu, maka tanda serupa juga dibuat.

Pembayaran kepada pekerja paruh waktu

Pembayaran terakhir kepada orang yang diberhentikan harus dilakukan pada hari terakhir.

Berikut ini yang harus dibayar:

gaji yang diperoleh selama masa kerja;
kompensasi untuk hari libur yang tidak sempat diambil oleh karyawan;
pesangon dalam beberapa kasus;
jenis pembayaran kompensasi lainnya, jika ditentukan dalam dokumentasi internal perusahaan.

Untuk menghitung jumlah ini, digunakan formulir standar yang ada - catatan perhitungan T-61.

Pembayaran kompensasi

Pekerja paruh waktu berhak atas kompensasi uang untuk hari-hari libur yang tidak sempat ia liburkan. Hal ini disebabkan setiap orang mengundurkan diri, dan alasan pemberhentian serta pihak yang berinisiatif tidak menjadi masalah.

Saat menghitung pembayaran kompensasi jenis ini, Anda perlu mengalikan penghasilan harian rata-rata Tahun lalu per nomor hari-hari yang tidak terpakai cuti tahunan. Indikator terakhir dihitung dengan rumus berikut:

Uang pesangon

Santunan berupa uang pesangon diberikan kepada pekerja paruh waktu yang diberhentikan dalam hal:

Pengurangan jumlah personel - jumlah pendapatan rata-rata per bulan (jika ada pengangguran lebih lanjut selama tiga bulan, 2 penghasilan bulanan lainnya dibayarkan);
Likuidasi pemberi kerja - jumlah pembayaran ditentukan serupa dengan paragraf sebelumnya;
Tunduk pada ketentuan Pasal 178. Kode Perburuhan Federasi Rusia - jumlah pendapatan rata-rata 2 minggu;
Kasus-kasus lain yang disebutkan dalam dokumentasi internal perusahaan setempat.