Pemberhentian karena kegagalan untuk mematuhi tugas resmi. Pemberhentian karena kegagalan memenuhi tugas pekerjaan - petunjuk langkah demi langkah

Karyawan perusahaan melanggar ketentuan kontrak atau instruksi. Perusahaan berhak mengambil tindakan disipliner eksekusi yang tidak tepat tanggung jawab pekerjaan. Apa yang harus diperhatikan saat menjatuhkan penalti.

Hukuman ditentukan dengan mempertimbangkan Kode Perburuhan Federasi Rusia, serta undang-undang yang berkaitan dengan kelompok pekerja tertentu

Setiap karyawan perusahaan mempunyai kewajiban terhadap pemberi kerja. Misalnya, lakukan fungsi tenaga kerja, mematuhi aturan rutinitas dan perintah manajemen, dll. Para pihak sepakat tentang apa yang sebenarnya harus dilakukan karyawan saat menandatangani perjanjian kerja. Selain itu, pendatang baru diperkenalkan dengan deskripsi pekerjaan setelah ditandatangani, aturan internal dan tindakan lainnya. Jika seorang karyawan melanggar tugas pekerjaan atau persyaratan lainnya, dia akan bertanggung jawab atas kinerja yang tidak pantas.

Seorang pegawai yang melakukan pelanggaran dapat dikenakan sanksi. Undang-undang ketenagakerjaan mengatur beberapa tindakan:

• komentar,
• menegur,
• pemecatan.

Tindakan tersebut berlaku untuk karyawan di organisasi mana pun (). Selain itu, aktivitas kategori karyawan tertentu diatur oleh undang-undang khusus (Pasal 189 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Jika organisasi mempunyai piagam atau kebijakan disiplin sesuai dengan instruksi undang-undang tersebut, dokumen tersebut dapat memberikan hukuman tambahan. Karena pelanggaran uraian tugas atau pelanggaran lainnya, karyawan tersebut dihukum sesuai dengan aturan ini.

Secara khusus, seorang atlet profesional dapat didiskualifikasi (Pasal 348.11 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Seorang guru karena pelanggaran serius terhadap tugas resminya dipecat tidak hanya berdasarkan Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia, tetapi juga berdasarkan Pasal 336 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Jika kegagalan untuk memenuhi tugas diperbolehkan eksekutif, peraturan berlaku. Dan dalam beberapa hal, perbuatan pelanggarnya dikualifikasikan sebagai tindak pidana sesuai dengan. Kelalaian dapat dihukum dengan denda, tenaga kerja, penangkapan atau penjara - tergantung pada keadaan dan beratnya konsekuensinya.

Oleh peraturan umum Anda tidak akan dipecat karena pelaksanaan tugas pekerjaan Anda yang tidak tepat jika itu terjadi satu kali. Perusahaan berhak memberhentikan karena pelanggaran serupa yang berulang jika dilakukan kurang dari setahun setelah pelanggaran pertama. Namun untuk pelanggaran berat Anda dipecat, meskipun itu hanya pelanggaran satu kali.

Misalnya, sebuah organisasi memutuskan kontrak dengan kepala cabang karena pelanggaran berat (klausul 10, bagian 1, pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dia minum minuman beralkohol bersama bawahannya setelah jam kerja di lingkungan perusahaan. Dalam keadaan mabuk berat, karyawan tersebut meninggalkan kerumunan, salah satunya kemudian meninggal dunia. Perusahaan menetapkan tindakan karyawan tersebut menyebabkan kecelakaan. Pengadilan menolak untuk memenuhi tuntutan restorasi ().

Kinerja tugas resmi yang tidak tepat harus dibuktikan

Tindakan yang mengancam seorang karyawan karena pelaksanaan tugas yang tidak tepat atau kegagalan dalam melaksanakannya bergantung pada kombinasi beberapa faktor:

1. Alasan mengapa karyawan tersebut melakukan kesalahan.
2. Makhluk pelanggaran.
3. Konsekuensi yang ditimbulkannya.

Perusahaan tempatnya bekerja harus mencari tahu apa yang terjadi dan seberapa serius konsekuensinya. Ini tahap yang diperlukan ketika memilih hukuman bagi pelanggar (Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Misalnya, jika pelaksanaan tugas resmi yang tidak tepat masih kecil, ini bukan alasan untuk memecat karyawan tersebut. Pemecatan seperti itu merupakan suatu kesalahan; karyawan dapat menentang keputusan perusahaan. Pengadilan akan memutuskan bahwa hukuman tersebut tidak sebanding dengan pelanggaran yang dilakukan dan tidak hanya akan mempekerjakan kembali karyawan tersebut, namun juga akan meminta kompensasi yang menguntungkan karyawan tersebut.

Pengadilan membatalkan pemecatan yang tidak dapat dibenarkan karena pelaksanaan tugas resmi yang tidak patut

Pengadilan mengembalikan karyawan tersebut ke posisinya dan memerintahkan pendapatan rata-rata untuk ketidakhadiran paksa. Karyawan tersebut dipecat karena pelanggaran berulang terhadap tugas pekerjaan. Di kantornya mereka menemukan barang yang belum dihapuskan, padahal seharusnya sudah dilakukan. Mereka ditegur karena hal ini. Dia kemudian gagal memastikan bahwa barang dagangan yang kadaluwarsa telah dikeluarkan dari toko. Perusahaan menganggap ini sebagai pelanggaran berulang dan memecat karyawan tersebut.

Pengadilan memutuskan bahwa majikan melanggar aturan meminta pertanggungjawaban:

1. Perusahaan memecat karyawan tersebut karena melanggar instruksi yang tidak berlaku pada saat pelanggaran tersebut dilakukan.
2. Karyawan tersebut mengawasi staf, tetapi hanya dia yang dihukum, dan pelaku langsung tidak diadili.
3. Perusahaan tidak menunjukkan bukti pelanggaran di pengadilan.

Pengadilan memenangkan karyawan tersebut, karena perusahaan tidak mengkonfirmasi kegagalan untuk memenuhi kewajiban ().

Jika Anda menghukum karena tidak melaksanakan tugas pekerjaan, ikuti prosedurnya

Kinerja seorang pegawai dalam menjalankan tugas kedinasannya dianggap tidak patut apabila ia melakukan pelanggaran tanpa alasan yang baik, baik disengaja maupun karena kelalaiannya. Sidang Pleno Angkatan Bersenjata Federasi Rusia, dalam resolusi No. 2 tanggal 17 Maret 2004, menyatakan bahwa karyawan tersebut harus bertanggung jawab atas pelanggaran:

• persyaratan resmi;
• kewajiban berdasarkan kontrak kerja;
• peraturan internal;
• Deskripsi pekerjaan;
• peraturan yang berlaku bagi perusahaan;
• perintah majikan;
• aturan teknis, dll. (resolusi No. 2).

Untuk mematuhi aturan, perusahaan perlu menetapkan tingkat kesalahan karyawan dan keadaan lainnya. Oleh karena itu, penuntutan atas pelaksanaan tugas resmi yang tidak patut hanya dapat dilakukan setelah dilakukan penyelidikan.

Algoritma umumnya terlihat seperti ini:

1. Buatlah dokumen yang menyatakan bahwa Anda menerima informasi tentang pelanggaran tersebut.
2. Pesan uji coba. Tetapkan komisi atau orang yang bertanggung jawab. Buat dokumen tentang hasilnya.
3. Pelajari fakta-fakta yang terungkap selama penyelidikan. Termasuk memperhatikan alasan terjadinya pelanggaran tersebut. Karyawan tersebut dapat dipaksa untuk melanggar tugasnya, dan dalam hal ini dia tidak bertanggung jawab atas kinerja yang tidak patut. Alasan yang sah tidak dapat diabaikan. Evaluasi juga akibat dari pelanggaran tersebut.
4. Meminta penjelasan tertulis. Jika karyawan tidak memberikannya, buatlah pernyataan penolakan.
5. Pilih penalti dengan mempertimbangkan semua keadaan.

Kegagalan untuk memenuhi atau pelaksanaan tugas pekerjaan yang tidak tepat dapat menjadi alasan pemecatan seperti halnya pelanggaran berat satu kali atau berulang kali oleh seorang karyawan terhadap tugasnya berdasarkan kontrak kerja. Norma hukum terkait tertuang dalam Pasal 81 (klausul 5, bagian 1) Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia.

Kesulitan utama di sini adalah bahwa rumusan itu sendiri - “kegagalan memenuhi tugas kerja” - agak kabur dan memungkinkan adanya interpretasi yang berbeda. Artinya, untuk pemecatan berdasarkan pasal karena tidak melaksanakan tugas kedinasan, pemberi kerja harus mempunyai alasan yang kuat. Jika tidak, karyawan tersebut akan dapat dipekerjakan kembali ke tempat kerjanya sebelumnya dan ke posisi yang sama melalui pengadilan tanpa banyak kesulitan, dan mungkin saja dia juga harus membayar kompensasi.

Mari kita cari tahu cara memformalkan pemecatan dengan benar atas inisiatif majikan karena pelanggaran disiplin kerja.

Apa yang dianggap sebagai pelanggaran?

Tidak ada satu pun undang-undang yang memberikan contoh apa yang secara jelas dianggap sebagai pelanggaran tugas resmi dan/atau ketenagakerjaan. Kode Perburuhan, serta keputusan pengadilan di berbagai instansi, hanya menentukan cakupan umum tanggung jawab karyawan. Oleh karena itu, ketika merekrut, hak dan tanggung jawab seorang karyawan atau pekerja di posisi apa pun, mulai dari direktur hingga “manajer kebersihan” dan petugas kebersihan, harus dirinci sedetail mungkin.

Kode Ketenagakerjaan memuat tanggung jawab berikut yang merupakan karakteristik semua kelompok pekerja tanpa kecuali:

• dengan sungguh-sungguh memenuhi tugas-tugas yang ditentukan dalam kontrak kerja dan ditentukan dalam instruksi layanan;
• mematuhi persyaratan disiplin resmi dan peraturan internal;
• memperlakukan keselamatan kerja secara bertanggung jawab;
• segera memberitahukan kepada manajemen mengenai faktor-faktor apa saja yang dapat menimbulkan ancaman terhadap harta benda dan/atau nyawa dan kesehatan pekerja lainnya;
• perlakukan properti pemerintah dengan hati-hati, termasuk peralatan, bangunan, peralatan yang dikeluarkan, dll.

Perhatian khusus harus diberikan pada poin pertama. Tanggung jawab pekerjaan tertentu harus didefinisikan dalam kontrak kerja dan dijelaskan secara rinci dalam uraian tugas. Teks dari kedua dokumen yang berkaitan langsung dengan tanggung jawab fungsional dan disiplin umum karyawan (meskipun tampak jelas) tidak boleh memungkinkan adanya ketidakakuratan atau kemungkinan interpretasi ganda.

Karyawan harus membiasakan diri tidak hanya dengan kontrak kerja, tetapi juga dengan instruksi yang ditandatangani. Hanya tanda tangan pribadinya pada setiap lembar instruksi yang dapat menjadi bukti bahwa ia telah membacanya.

Tidak mungkin memecat seseorang yang tidak mengenalnya karena melanggar uraian tugas. Pengadilan mana pun akan memutuskan untuk mengembalikan orang yang diberhentikan ke posisi semula, meskipun pelanggaran yang dilakukannya signifikan.

Hal yang sama berlaku untuk disiplin resmi dan perlindungan tenaga kerja. Karyawan, setelah menandatangani, harus dibiasakan dengan peraturan ketenagakerjaan (klausul ini biasanya dimasukkan dalam kontrak kerja) dan persyaratan untuk perlindungan tenaga kerja, kebakaran dan keselamatan listrik, untuk melakukan pekerjaan khusus, dll. dalam hal ini instruksinya dilakukan secara lisan, namun nyatanya penyelesaiannya disahkan oleh pegawai dalam jurnal khusus.

Harap diperhatikan: juga tidak mungkin memecat seseorang karena melanggar peraturan keselamatan tanpa tanda tangan di log yang menyatakan bahwa pelatihan telah dilakukan.

Perlu dicatat bahwa Anda tidak dapat dipecat karena salah satu poin ini. Pemberhentian karena tidak melaksanakan tugas pekerjaan, termasuk kegagalan yang berulang-ulang, harus selalu didahului dengan sanksi disiplin – teguran atau teguran. Tidak ada perbedaan di antara keduanya, bahkan keduanya berfungsi sebagai peringatan bagi karyawan - jika terus melakukan pelanggaran, ia akan dipecat.

Apalagi jika setelah mendapat teguran atau teguran selama setahun pelaku tidak melakukan pelanggaran apapun dan tidak ada pengaduan terhadapnya, maka pidananya dianggap dicabut atau dihapuskan. Dan pidana baru dapat dijatuhkan selambat-lambatnya sebulan setelah ditemukannya pelanggaran.

Pelanggaran peraturan internal

Ini adalah pelanggaran-pelanggaran yang sebagian besar tidak berhubungan langsung dengan kekurangan-kekurangan dalam pekerjaan karyawan, kesalahan-kesalahan yang dilakukannya proses produksi dan seterusnya.

Pelanggaran disiplin kerja adalah kegagalan untuk mematuhi rutinitas sehari-hari yang ditetapkan di perusahaan, dan aturan dasar oleh disiplin. Ini mungkin termasuk:

1. Absen kerja dalam jangka waktu 15 menit sampai dengan 4 jam (lebih dari 4 jam termasuk ketidakhadiran). Yang dimaksud dengan tempat kerja adalah suatu tempat dimana seorang pekerja harus melaksanakan tugas kedinasannya, termasuk bukan di wilayah perusahaan, melainkan di tempat lain menurut perintah pengurus.
2. Penolakan untuk bekerja sehubungan dengan dikeluarkannya undang-undang lokal yang mengubah standar ketenagakerjaan (tidak bertentangan dengan Kode Perburuhan). Catatan: ini TIDAK berarti perubahan kontrak kerja dari pihak pemberi kerja.
3. Penolakan untuk mematuhi persyaratan wajib terkait dengan izin bekerja.

Yang terakhir ini berarti wajib pemeriksaan kesehatan bagi golongan pekerja yang berhak atasnya, pemeriksaan kesehatan berkala bagi pengemudi, kelulusan ujian pengetahuan tentang tindakan keselamatan, peraturan pengoperasian mesin dan/atau bangunan, serta pemeriksaan dan pengujian lain yang diperlukan, jika ditetapkan untuk suatu jabatan tertentu. Daftar mereka ditetapkan oleh berbagai otoritas - Kode Perburuhan, perintah Kementerian Pembangunan Sosial, peraturan daerah, dll.

Ada pelanggaran - apakah itu cukup?

TIDAK. Kita dapat berbicara tentang pemecatan karena kegagalan berulang kali memenuhi tugas atau pelanggaran apa pun hanya jika:

• Pelanggaran telah dicatat.
• Karyawan tersebut tidak mempunyai alasan yang sah yang menyebabkan terjadinya pelanggaran tersebut.
• Dia memiliki setidaknya satu sanksi disipliner yang belum dibayar - teguran atau teguran yang dikeluarkan sesuai dengan semua aturan.

Pelanggaran didokumentasikan dengan laporan atau memo, diajukan oleh salah satu rekan karyawan atau atasan langsungnya yang ditujukan kepada manajemen yang lebih tinggi, keluhan klien, tindakan layanan terkait tentang penolakan untuk menjalani pemeriksaan kesehatan, mengikuti ujian, dll.

Fiksasi itu sendiri tidak sama dengan pengakuan bersalah, khususnya jika ada keluhan dari klien, perlu diketahui apakah hal itu dapat dibenarkan. Namun adanya keluhan atau pelanggaran tertentu - misalnya, terlambat masuk kerja - memaksa pemberi kerja untuk melakukan pemeriksaan internal mengenai masalah ini.

Pemeriksaan tersebut berwenang dilakukan oleh suatu komisi khusus, baik yang bersifat tetap maupun yang dibentuk untuk memeriksa suatu perkara tertentu. Itu harus mencakup karyawan HR. Inspeksi harus menunjukkan bahwa pelanggaran benar-benar terjadi, dan laporan terkait telah dibuat.

Harap dicatat: semua tahapan sebelum pemecatan karena kegagalan memenuhi tugas resmi harus didokumentasikan dengan cermat. Aturan “peristiwa – dokumen” berlaku. Karyawan itu terlambat bekerja - sebuah dokumen, komisi melakukan inspeksi - laporan hasil, dll.

Setelah itu, karyawan harus diberi hak untuk menulis catatan penjelasan. Jika dia melakukan pelanggaran karena alasan yang kuat, maka dia tidak dapat dipecat, meskipun daftarnya lengkap alasan bagus TK tidak memimpin. Ini hanya mencantumkan beberapa, khususnya:

• pemenuhan tugas yang diberikan kepadanya oleh negara - Pasal 170 Kode Perburuhan;
• terlambat karena mendonorkan darah sebagai pendonor - Pasal 186 Kode Perburuhan;
• penolakan untuk bekerja karena majikan tidak memberitahukannya tepat waktu tentang perubahan standar perburuhan - Pasal 162 Kode Perburuhan;
• penolakan untuk melaksanakan perintah majikan yang dapat merugikan orang lain - Pasal 220 Kode Perburuhan;
• kurangnya akses terhadap pekerjaan karena kesalahan pemberi kerja - Pasal 212 Kode Perburuhan dan lampiran Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Menteri Pendidikan No. 1/29 tanggal 13 Januari 2003.

Jika tidak, penentuan alasan pelanggaran mana yang sah dalam kasus pelanggaran tertentu diserahkan kepada pemberi kerja. Sebagai aturan, peristiwa force majeure diakui sebagai peristiwa di mana karyawan tidak dapat mempengaruhi situasi dengan cara apa pun (misalnya, kecelakaan mobil, kebutuhan akan bantuan darurat kerabat dekat dan seterusnya.). Tapi force majeure harus didokumentasikan.

Karyawan mempunyai waktu 2 hari kerja untuk menulis catatan penjelasan. Tidak mungkin memecatnya lebih awal tanpa memberinya kesempatan seperti itu.

Jika ia menolak untuk menulis catatan penjelasan, hal itu juga dicatat dengan tindakan khusus komisi.

Harap diperhatikan: hanya ada satu hukuman untuk satu pelanggaran tertentu. Artinya, jika karyawan tersebut sudah menerima denda sebesar tindakan yang bersalah atau kelambanan, maka dia tidak dapat dipecat karena pelanggaran yang sama.

Jika alasannya tidak sah...

Apabila berdasarkan hasil pertimbangan perkara yang memuat keterangan penjelasan dari pegawai atau tindakan penolakan, diambil keputusan bahwa ia bersalah melakukan suatu pelanggaran, dan terdapat sanksi disiplin yang telah dikeluarkan sebelumnya dan masih berlaku. , barulah majikan berhak mengeluarkan perintah pemberhentian.

Dalam hal ini, perlu untuk mematuhi tenggat waktu untuk membawa ke pengadilan - tidak lebih dari sebulan setelah pelanggaran disiplin, dan memastikan bahwa karyawan tersebut tidak termasuk dalam kelompok karyawan yang paling dilindungi. Secara khusus, kategori karyawan berikut memiliki “baju besi” dari pemecatan karena alasan ini:

• wanita hamil;
• orang yang sedang berlibur atau cuti sakit.

Pendaftaran pemberhentian dilakukan sesuai prosedur standar. Waktunya tergantung pada kebijaksanaan pemberi kerja; Sebagai aturan, mereka tidak ditunda. Perintah pemberhentian dibuat menurut formulir T-8, atau menurut yang disetujui di perusahaan tertentu. Itu harus ditandatangani oleh orang yang diberhentikan, setelah itu departemen SDM membuat catatan perhitungan dan membuat entri yang sesuai dalam buku kerja orang yang diberhentikan. Itu harus berisi tautan ke artikel Kode Perburuhan, bagian dan klausul yang sesuai dengan pemecatan karyawan tersebut.

Seringkali dalam praktiknya, pemberi kerja memiliki pertanyaan: jika seorang karyawan lalai dalam tugas pekerjaannya, dan akibatnya, perusahaan kehilangan Klien, bagaimana cara membawa karyawan tersebut ke tindakan disipliner dengan benar, dan apakah mungkin memecatnya setelahnya? itu?

Sanksi disiplin diterapkan ketika seorang karyawan gagal melaksanakan atau tidak melaksanakan tugasnya dengan benar (Pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dalam hal ini, tanggung jawab tersebut harus dicatat dalam kontrak kerja, uraian tugas atau dalam bahasa lokal peraturan pemberi pekerjaan. Kondisi yang diperlukan fakta bahwa karyawan tersebut telah membaca instruksi tersebut atau tindakan lokal(tanda tangan karyawan saat sosialisasi). Artinya, jika seorang karyawan bekerja dengan Klien perusahaan, dan tindakannya menyebabkan hilangnya Klien, tanggung jawab untuk bekerja dengan Klien harus dimasukkan dalam tanggung jawab langsungnya, sebagaimana ditentukan dalam kontrak kerja dan/atau uraian tugas.

Karena melakukan pelanggaran disiplin, mis. untuk kegagalan yang bersalah atau kinerja yang tidak pantas oleh seorang karyawan dalam tugas pekerjaannya, tiga jenis hukuman dapat diterapkan padanya (Pasal 192 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia):

• komentar;
• menegur;
• pemecatan.

Daftar hukuman yang ditentukan bersifat lengkap, oleh karena itu pemberi kerja tidak berhak menerapkan jenis hukuman lain kepada karyawan (denda, dll).

Selain itu, harus diingat bahwa menurut Bagian 5 Seni. 192 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, beratnya pelanggaran dan keadaan di mana pelanggaran itu dilakukan harus diperhitungkan ketika memaksakan tindakan disipliner. Jadi, misalnya, di praktik peradilan Perusahaan kita, dalam mewakili kepentingan pemberi kerja di pengadilan ketika mempekerjakan kembali seorang karyawan yang diberhentikan karena pengurangan jumlah staf dan pengakuan ilegalitas membawa karyawan tersebut ke tindakan disipliner, pengadilan memutuskan bahwa menegur karyawan tersebut tidak proporsional. Sanksi disiplin dikenakan kepada karyawan berdasarkan hasil audit terhadap pelaksanaan tugas kerja karyawan, dan dari sudut pandang pemberi kerja, ditemukan kekurangan yang signifikan dalam pekerjaan karyawan (kesalahan besar dalam bekerja dengan klien, ketinggalan jaman dan informasi yang salah pada klien). Pengadilan menilai bahwa majikan harus memberikan hukuman yang lebih ringan kepada pekerjanya atas pelanggaran tersebut, misalnya teguran.

Membawa seorang karyawan ke tanggung jawab disipliner terdiri dari beberapa tahap:

1. Terdeteksinya pelanggaran disiplin

Hal ini mungkin disebabkan oleh pemeriksaan atau keluhan dari Klien perusahaan. Salah satu pilihan untuk mendaftarkan penemuan fakta kegagalan seorang karyawan dalam memenuhi tugas resminya adalah dengan menerbitkan memo dari atasan langsung yang ditujukan kepada Direktur Jenderal Perusahaan. (Hanya Pimpinan Perusahaan yang dapat menjatuhkan sanksi disiplin).

Contoh teks catatan:

Direktur Jenderal LLC "____"
Dari Kepala Departemen Hubungan Pelanggan

Dengan ini saya informasikan kepada Anda bahwa pada tanggal “__”_____ saya menemukan hal berikut:
karyawan __nama lengkap__ tidak melakukan hal berikut..., hal berikut ini diperbolehkan... (sebutkan situasi spesifiknya)
“___”_____ 2011, direktur umum Klien kami – LLC “____” __ Nama Lengkap__ menelepon saya dan mengatakan bahwa kontrak dengan perusahaan kami diakhiri karena:_____________ (sebutkan alasan dan hubungannya dengan tindakan karyawan ).

Dengan demikian, terhitung hari ini kontrak telah diputus, perusahaan kami mengalami kerugian sebagai berikut:

• kembali/tidak diterima Uang dibawah kontrak;
• kehilangan klien;
• pukulan terhadap citra perusahaan kita;

Saya percaya bahwa kerugian yang ditimbulkan adalah akibat dari kegagalan karyawan ____Nama____ untuk memenuhi tugas pekerjaan langsungnya, sehubungan dengan itu, saya meminta Anda untuk melihat situasi dan membawa ____Nama Lengkap_____ ke tindakan disipliner.

Tanggal, tanda tangan

Tindakan majikan selanjutnya mungkin memiliki beberapa pilihan. Jika perlu, pemberi kerja dapat membentuk komisi kerja untuk memverifikasi kepatuhan karyawan terhadap tugas pekerjaannya. Pembentukan komisi dan pelaksanaan inspeksi diformalkan dengan perintah yang sesuai. Dalam hal pemeriksaan tersebut tidak diperlukan, misalnya, Klien telah menerima keluhan tentang kekasaran dan kekasaran dari pihak manajer layanan, pemberi kerja dapat melanjutkan dengan tahap selanjutnya membawa seorang karyawan ke tanggung jawab disipliner:

2. Meminta penjelasan dari pegawai

Penting untuk membuat surat atas nama direktur umum perusahaan yang ditujukan kepada karyawan, yang menunjukkan keadaan di atas dan persyaratan untuk memberikan penjelasan dalam waktu 2 hari kerja (Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia) . Surat tersebut harus diserahkan kepada pegawai dengan tanda terima, dengan mencantumkan tanggal dan tanda tangan tanda terima pegawai pada salinan surat tersebut. Jika pekerja menolak menerima surat tersebut, maka pemberi kerja harus mengajukan tuntutan tersebut secara lisan dan di hadapan tiga orang pekerja perusahaan, membuat Surat Pernyataan bahwa telah diminta penjelasan dari pekerja tersebut. Pegawai diberikan waktu 2 (dua) hari kerja untuk memberikan penjelasan. Jangka waktu ini harus ditunggu, meskipun karyawan tersebut langsung menolak memberikan penjelasan.

3. Setelah 2 hari kerja:

ada dua opsi yang mungkin:

• penjelasan karyawan secara tertulis diterima oleh pemberi kerja;
• tidak ada penjelasan yang diterima dari karyawan tersebut. Penolakan pegawai untuk memberikan penjelasan bukan merupakan hambatan untuk menjatuhkan sanksi disiplin. Fakta penolakan karyawan untuk memberikan penjelasan didokumentasikan dalam Undang-undang tentang penolakan karyawan untuk memberikan penjelasan.

Setelah menerima penjelasan dari karyawan, penjelasan tersebut harus ditinjau ulang, dan jika pemberi kerja menganggap penjelasan tersebut tidak meyakinkan, tindakan disipliner akan dikenakan kepada karyawan tersebut.

4. Penjatuhan sanksi disiplin

Surat perintah pengenaan sanksi disiplin dikeluarkan, yang tanda tangannya harus diketahui oleh pegawai dalam waktu tiga hari kerja sejak tanggal dikeluarkannya. Jika karyawan menolak untuk menandatangani untuk membiasakan diri dengan perintah yang ditentukan, maka perintah tersebut dibacakan atau dengan cara lain diberitahukan kepada karyawan tersebut dan, di hadapan tiga karyawan perusahaan, suatu Undang-undang tentang penolakan karyawan untuk menandatangani. membiasakan diri dengan pesanan yang dibuat.

Harus diingat bahwa tindakan disipliner diterapkan selambat-lambatnya satu bulan sejak tanggal ditemukannya pelanggaran, tidak termasuk waktu sakitnya pekerja, masa cutinya, serta waktu yang diperlukan untuk memperhitungkan pendapat. dari badan perwakilan karyawan (Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Jadi, jika seorang pekerja cuti sakit, pemberi kerja tidak dapat mengambil tindakan disipliner terhadapnya. Dalam hal ini, jangka waktu yang ditetapkan untuk penerapannya ditangguhkan, dan berlanjut ketika karyawan tersebut kembali bekerja.

Seorang karyawan dapat diberhentikan karena satu kali pelanggaran tugas pekerjaannya hanya jika dia telah melakukan pelanggaran yang sangat berat terhadap tugas pekerjaannya. Daftar pelanggaran tersebut ditetapkan dalam paragraf 6 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia (misalnya, ketidakhadiran atau kehadiran di tempat kerja dalam keadaan keracunan alkohol dll.), dan daftar ini ditutup. Situasi yang dimaksud tidak termasuk dalam daftar ini.

Menurut paragraf 5 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pemecatan seorang karyawan dimungkinkan jika karyawan tersebut berulang kali gagal memenuhi tugas pekerjaannya tanpa alasan yang baik, jika ia memiliki sanksi disipliner. Diulang biasanya berarti dua kali atau lebih. Namun, di sini juga perlu diperhatikan bahwa hukuman apa pun yang dijatuhkan kepada seorang karyawan dapat dianggap tidak sesuai dengan beratnya pelanggaran yang dilakukan, dibatalkan oleh pengadilan, dan oleh karena itu kriteria pengulangannya hilang, yang berarti karyawan tersebut dapat dipekerjakan kembali oleh pengadilan.

Jika pemberi kerja memutuskan untuk memecat seorang karyawan karena melakukan pelanggaran, pemberi kerja perlu mempertimbangkan banyak hal. Hal yang paling penting, tentu saja, adalah mempertimbangkan beratnya pelanggaran yang dilakukan - apakah sepadan dengan hukuman seperti pemecatan, dan apakah majikan dapat membuktikan proporsionalitas ini, jika perlu. prosedur peradilan. Selain itu, semuanya perlu diatur dengan sempurna dokumen kepegawaian tentang penerapan sanksi disiplin berulang kali kepada pegawai dan selanjutnya dikenakan sanksi berupa pemberhentian.

Selain itu, harus diingat bahwa pengadilan, sebagai suatu peraturan, dalam hal-hal seperti itu berpihak pada karyawan, dan ketika mempertimbangkan perselisihan tentang pemulihan kerja, ada kemungkinan besar bahwa pengadilan akan mempertimbangkan hukuman yang diterapkan tidak sesuai dengan beratnya pelanggaran yang dilakukan, dan mempekerjakan kembali karyawan tersebut di tempat kerja.

Seringkali dalam praktiknya ada situasi ketika seorang karyawan “menyatakan perang” terhadap majikan, tidak melaksanakan instruksi, melanggar subordinasi dan tidak ada lagi kekuatan untuk menoleransi dia di tempat kerja. Dalam hal ini, kami mengundang pemberi kerja yang meminta bantuan kami untuk menangani masalah pemecatan karyawan dengan hati-hati dan seserius mungkin. Penting untuk mempertimbangkan seluruh situasi yang ada secara keseluruhan, karena ada beberapa cara lain yang lebih dapat diandalkan untuk memecat karyawan yang lalai, dan, tentu saja, yang paling pilihan terbaik adalah pemecatan seorang pegawai atas permintaannya sendiri.

Jika Anda masih tidak dapat berpisah dengan karyawan tersebut secara baik-baik, Anda perlu mendokumentasikan semuanya dengan jelas Dokumen yang dibutuhkan, ikuti dengan ketat semua prosedur yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan, dan untuk ini kami selalu menyarankan untuk menghubungi spesialis untuk selanjutnya menghindari perselisihan dan litigasi yang merugikan secara moral dan finansial dengan karyawan untuk pemberi kerja.

Untuk pelanggaran pertama yang dilakukan karyawan

1. Perlu dilakukan pengecekan apakah ada dokumen yang menyatakan bahwa pekerja wajib memenuhi tugas pekerjaan yang dilanggarnya (gagal dipenuhi). Seorang karyawan dapat dimintai pertanggungjawaban karena melakukan pelanggaran (tidak terpenuhinya) beberapa tugas pekerjaan yang ditetapkan oleh paragraf uraian tugas, Peraturan Internal peraturan ketenagakerjaan, kontrak kerja, dll. Pelanggaran itu sah Bukan

2. Atas pelanggaran pertama, laporan dibuat oleh orang yang menemukan pelanggaran tersebut. Catatan tersebut merujuk pada klausul yang dilanggar dalam uraian tugas, kontrak kerja, atau dokumen lainnya. Dalam laporan tersebut, Anda dapat membuat referensi ke dokumen yang mengkonfirmasi pelanggaran (laporan audit, dokumen tentang cacat dalam pekerjaan, mengenakan denda pada organisasi atas pelanggaran yang dilakukan oleh seorang karyawan, dll.)

3. Penting untuk menetapkan tidak adanya alasan yang sah atas pelanggaran disiplin yang dilakukan karyawan, untuk memastikan bahwa karyawan tersebut pasti tidak akan dapat membenarkan hal ini di kemudian hari dengan penyakitnya, penyakit kerabatnya, kondisi cuaca, kecelakaan, dll.

Pelanggaran pertama diambil penjelasan tertulis dari pegawai ( catatan penjelasan) untuk mengetahui keadaan dan alasannya. Apabila dari catatan penjelasan tersebut diketahui bahwa pegawai tersebut, misalnya, terlambat masuk kerja atau tidak menyelesaikan tugas pengurusan karena suatu alasan yang baik, maka catatan penjelasan itu didaftarkan, dimasukkan ke dalam arsip dan tidak dapat dijadikan dasar untuk melamar. sanksi disiplin atau diperhitungkan pada saat pemecatan berdasarkan pasal 5. .1 seni. 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Jika dari catatan penjelasan tersebut bahwa pekerja tersebut tidak mempunyai alasan yang sah untuk melakukan pelanggaran tersebut (yaitu tidak ada dokumen pendukung atau bukti lain), maka catatan penjelasan pekerja tersebut menjadi dasar untuk mengeluarkan perintah untuk menerapkan sanksi disiplin. .

Jika setelah dua hari kerja karyawan belum memberikan penjelasan yang ditentukan, maka dibuatlah tindakan yang sesuai (tentang penolakan memberikan penjelasan). Dianjurkan agar tindakan tersebut disertifikasi oleh tiga karyawan.

4. Penting untuk mengetahui apakah batas waktu untuk membawa karyawan tersebut ke tanggung jawab disipliner telah berakhir. (Sanksi disiplin diterapkan selambat-lambatnya satu bulan sejak tanggal ditemukannya pelanggaran, tidak termasuk waktu sakitnya pekerja, masa cutinya, serta waktu yang diperlukan dengan memperhatikan pendapat badan perwakilan. sanksi disiplin tidak dapat diterapkan selambat-lambatnya enam bulan sejak tanggal dilakukannya pelanggaran, dan berdasarkan hasil pemeriksaan, pemeriksaan kegiatan keuangan dan ekonomi atau pemeriksaan - selambat-lambatnya dua tahun sejak tanggal perbuatannya. komisi. Jangka waktu yang ditentukan tidak termasuk waktu proses pidana. Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

5. Perintah dikeluarkan untuk menerapkan tindakan disiplin kepada pegawai berupa teguran atau teguran. Lihat contoh pengisian perintah tindakan disipliner. Komentar dan teguran menurut Art. 192 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia adalah hukuman. Itu bukan tindakan hukuman dan tidak dihitung dalam pemecatan berdasarkan ayat 5, bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, perampasan bonus, pengurangan kategori, pangkat. Disarankan untuk membuat perintah untuk menerapkan sanksi disipliner yang dimotivasi, dibenarkan, dengan mengacu pada klausul kontrak atau instruksi yang dilanggar, pada dokumen yang mengkonfirmasi hal ini, misalnya, memo, pemberitahuan dari Layanan Pajak Federal Rusia Federasi tentang keterlambatan pengajuan pernyataan oleh seorang akuntan, jika akuntan tersebut dipecat.

6. Pesanan didaftarkan dalam Daftar Pesanan (Instruksi). Pengadilan juga dapat memeriksa jurnal ini di masa depan jika mencurigai bahwa perintah tersebut dibuat “secara surut.”

7. Perintah (instruksi) pemberi kerja untuk menerapkan sanksi disiplin diumumkan kepada pekerja dengan tanda tangan dalam waktu tiga hari kerja sejak tanggal diumumkan, tidak termasuk waktu pekerja tidak masuk kerja. Jika karyawan menolak untuk membiasakan diri dengan perintah (instruksi) yang ditentukan dengan tanda tangan, maka tindakan penolakan yang sesuai untuk membiasakan diri dengan perintah tersebut dibuat. Sebaiknya akta ini ditandatangani oleh tiga orang karyawan.

Untuk pelanggaran kedua yang dilakukan karyawan tersebut

8. Dalam waktu 1 tahun sejak tanggal sanksi disipliner dijatuhkan kepada seorang karyawan karena pelanggaran disipliner pertama, pelanggaran kedua (kegagalan untuk memenuhi) beberapa tugas ketenagakerjaan akan terjadi. Perlu dilakukan pengecekan apakah ada dokumen yang menyatakan bahwa pekerja wajib memenuhi tugas pekerjaan yang dilanggarnya (gagal dipenuhi). Seorang karyawan dapat dimintai pertanggungjawaban karena melakukan pelanggaran (tidak terpenuhinya) beberapa tugas pekerjaan yang ditetapkan oleh klausul dalam uraian tugas, peraturan internal ketenagakerjaan, kontrak kerja, dll. Pelanggaran itu sah Bukan tugas yang diberikan tidak dihitung.

9. Atas fakta adanya pelanggaran kedua, dibuat laporan oleh orang yang menemukan pelanggaran tersebut. Catatan tersebut merujuk pada klausul yang dilanggar dalam uraian tugas, kontrak kerja, atau dokumen lainnya. Dalam laporan tersebut, Anda dapat membuat referensi ke dokumen yang mengkonfirmasi pelanggaran (laporan audit, dokumen tentang cacat dalam pekerjaan, mengenakan denda pada organisasi atas pelanggaran yang dilakukan oleh seorang karyawan, dll.)

10. Penting untuk menetapkan tidak adanya alasan yang sah atas pelanggaran disipliner kedua yang dilakukan karyawan, untuk memastikan bahwa karyawan tersebut pasti tidak akan dapat membenarkannya di masa depan dengan penyakitnya, penyakit kerabatnya, kondisi cuaca, kecelakaan, dll.

Untuk pelanggaran yang kedua, diberikan penjelasan tertulis (explanatory note) dari pegawai untuk mengetahui alasannya. Apabila dari catatan penjelasan tersebut diketahui bahwa pegawai tersebut, misalnya, terlambat masuk kerja atau tidak menyelesaikan tugas pengurusan karena suatu alasan yang baik, maka catatan penjelasan itu didaftarkan, dimasukkan ke dalam arsip dan tidak dapat dijadikan dasar untuk melamar. sanksi disiplin atau diperhitungkan pada saat pemecatan berdasarkan pasal 5. .1 seni. 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Jika dari catatan penjelasan tersebut bahwa pekerja tersebut tidak mempunyai alasan yang sah untuk melakukan pelanggaran tersebut (yaitu tidak ada dokumen pendukung atau bukti lain), maka catatan penjelasan pekerja tersebut menjadi dasar untuk mengeluarkan perintah untuk menerapkan sanksi disiplin. .

Jika setelah dua hari kerja karyawan belum memberikan penjelasan yang ditentukan, maka dibuatlah tindakan yang sesuai (tindakan penolakan memberikan penjelasan). Dianjurkan agar tindakan tersebut disertifikasi oleh tiga karyawan.

11. Perlu diketahui apakah batas waktu untuk membawa karyawan tersebut ke tanggung jawab disipliner telah berakhir, karena Jenis pemberhentian yang dimaksud adalah sanksi disiplin, oleh karena itu ketentuan Art. 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia. (Sanksi disiplin diterapkan selambat-lambatnya satu bulan sejak tanggal ditemukannya pelanggaran, tidak termasuk waktu sakitnya pekerja, masa cutinya, serta waktu yang diperlukan dengan memperhatikan pendapat badan perwakilan. sanksi disiplin tidak dapat diterapkan selambat-lambatnya enam bulan sejak tanggal dilakukannya pelanggaran, dan berdasarkan hasil pemeriksaan, pemeriksaan kegiatan keuangan dan ekonomi atau pemeriksaan - selambat-lambatnya dua tahun sejak tanggal perbuatannya. komisi. Jangka waktu yang ditentukan tidak termasuk waktu proses pidana. Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

12. Selanjutnya dikeluarkan perintah pemberhentian (atas penerapan sanksi disiplin berupa pemberhentian karena pelanggaran kedua). Digunakan bentuk terpadu T-8, disetujui oleh resolusi Komite Statistik Negara Federasi Rusia pada 5 Januari 2004. Lihat contoh pengisian pesanan.

13. Pesanan didaftarkan dalam Daftar Pesanan (Instruksi).

14. Karyawan harus mengetahui perintah (instruksi) majikan untuk mengakhiri kontrak kerja dengan tanda tangan. Dalam hal perintah (instruksi) untuk mengakhiri suatu kontrak kerja tidak dapat diberitahukan kepada karyawan atau karyawan tersebut menolak untuk mengetahuinya dengan tanda tangan, maka entri yang sesuai dibuat pada perintah (instruksi). Hal ini dinyatakan dalam Art. 84.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Jika seorang karyawan menolak untuk membiasakan diri dengan perintah pemutusan kontrak kerja, dianjurkan juga untuk bertindak (tindakan penolakan untuk membiasakan diri dengan perintah tersebut), yang disertifikasi dengan tanda tangan pencetusnya dan dua karyawan. Dokumen ini mungkin berguna di pengadilan sebagai bukti tambahan bahwa pemberi kerja benar.

15. Setelah itu, penyelesaian penuh dilakukan dengan karyawan, kompensasi uang dibayarkan liburan yang tidak terpakai, upah dan pembayaran lainnya yang harus dibayar.

16. Catatan pemutusan kontrak kerja dibuat dalam buku kerja dan kartu pribadi. Surat pengunduran diri mungkin terlihat seperti ini:

“Diberhentikan karena kegagalan berulang kali untuk memenuhi tugas ketenagakerjaan tanpa alasan yang baik, paragraf 5 bagian pertama Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia" Atau: “Kontrak kerja diakhiri atas prakarsa pemberi kerja karena karyawan berulang kali tidak memenuhi tugas kerja tanpa alasan yang baik, paragraf 5 bagian pertama Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia.”

Karyawan tersebut mengesahkan dengan tanda tangannya entri dalam buku kerja dan entri dalam kartu pemecatan pribadi.

17. Salinan buku kerja karyawan yang diberhentikan dibuat untuk arsip perusahaan. Dikeluarkan untuk karyawan buku kerja pada hari pemecatan. Entri tentang hal ini dibuat dalam Buku Akuntansi untuk pergerakan buku kerja dan sisipannya. Jika pada hari pemutusan kontrak kerja tidak mungkin menerbitkan buku kerja kepada pekerja karena ketidakhadirannya atau penolakannya untuk menerimanya, maka pemberi kerja wajib mengirimkan pemberitahuan kepada pekerja tentang perlunya hadir untuk buku kerja. atau setuju untuk mengirimkannya melalui surat. Pemberitahuan dicatat dalam Log Pemberitahuan.

Mengingat:

Jika pada hari pemutusan kontrak kerja tidak mungkin menerbitkan buku kerja kepada pekerja karena ketidakhadirannya atau penolakannya untuk menerimanya, maka pemberi kerja wajib mengirimkan pemberitahuan kepada pekerja tentang perlunya hadir untuk buku kerja. atau setuju untuk mengirimkannya melalui surat. Sejak tanggal pengiriman pemberitahuan ini, pemberi kerja dibebaskan dari tanggung jawab atas keterlambatan penerbitan buku kerja. Atas permintaan tertulis dari pekerja yang belum menerima buku kerja setelah pemecatan, pemberi kerja wajib menerbitkannya selambat-lambatnya tiga hari kerja sejak tanggal permohonan pekerja.

Basis data elektronik “Paket SDM”. Perusahaan konsultan "Strategi"

Pemberhentian pegawai suatu perusahaan karena melalaikan tugas pekerjaannya merupakan kejadian yang cukup lumrah. Norma dan aturan prosedur ini diatur dalam Art. 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Bagaimana pemecatan dilakukan karena tidak melaksanakan tugas kedinasan sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan Federasi Rusia, kami akan memberi tahu Anda di artikel.

Aturan Dasar

Saat mempekerjakan seorang karyawan, manajer diharuskan memberikan tinjauan uraian Tugas, yang dengan jelas menjelaskan tanggung jawab utama yang akan dilakukan karyawan baru di posisinya (Pasal 68 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Penting untuk membiasakan karyawan baru dengan uraian tugasnya sebelum menandatangani TD, jika tidak, jika terjadi pelanggaran disiplin, majikan tidak akan dapat menjatuhkan hukuman secara hukum, apalagi memecat karyawan tersebut berdasarkan pasal tersebut.

Jika ditemukan kegagalan parah dalam memenuhi tugas ketenagakerjaan, hal ini dianggap sebagai pelanggaran disiplin kerja dan dapat memerlukan hukuman yang sesuai.

Undang-undang mengizinkan Anda memecat seorang karyawan karena alasan ini hanya dalam dua kasus:

• Jika mengabaikan tugas resmi terlihat lebih dari dua kali.
• Jika seorang karyawan beberapa kali gagal memenuhi tanggung jawab fungsional langsungnya tanpa alasan yang baik. Fakta ini harus dibuktikan.

Hukuman atas kegagalan memenuhi tugas tenaga kerja

Apabila seorang pekerja melakukan pelanggaran disiplin dan gagal melaksanakan tugas pekerjaannya untuk pertama kali, maka pemberi kerja hanya dapat memberikan sanksi. Namun jika pengabaian tugas diulangi, maka manajemen berhak memberhentikan pegawai tersebut. Kode Perburuhan tidak memuat instruksi yang jelas mengenai alasan sah tidak terpenuhinya tugas kerja - hal tersebut ditentukan oleh pemberi kerja dalam setiap kasus tertentu. Namun pimpinan harus menjelaskan alasan pemecatan, dengan melampirkan fakta dan dokumen terkait yang akan menjadi bukti pelanggaran disiplin kerja.

Pemberhentian pegawai tetap karena melalaikan tugas kedinasannya harus selalu atas prakarsa pemberi kerja. Prosedurnya harus dilaksanakan sesuai dengan undang-undang, jika tidak, pemecatan dapat batal dalam sidang.

Ayo tembak dengan benar

Algoritma pemecatan pelanggar adalah sebagai berikut:

1. Langkah pertama adalah mengumpulkan fakta yang mendokumentasikan pelanggaran disiplin kerja yang dilakukan karyawan di perusahaan. Mereka harus disertai dengan kutipan dari dokumen peraturan organisasi.
2. Periksa deskripsi pekerjaan yang sebelumnya diketahui oleh karyawan tersebut. Pemberhentian karena tidak melaksanakan tugas pekerjaan yang tidak tercantum di dalamnya akan dianggap sebagai tindakan melawan hukum.
3. Pastikan pekerja tersebut tidak termasuk dalam daftar orang yang dilarang diberhentikan atas inisiatif pemberi kerja. Ini bisa berupa karyawan yang sedang hamil atau wanita yang memiliki anak di bawah usia 3 tahun (Pasal 261 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
4. Tanggal pelanggaran perlu diperjelas (Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia), karena pemberi kerja dapat mengenakan denda kepada karyawan perusahaan hanya dalam waktu satu bulan sejak tanggal penemuannya.
5. Anda harus memiliki catatan penjelasan yang ditandatangani oleh karyawan yang menyebutkan alasan pelanggaran tersebut.
6. Menganalisis alasan sebenarnya terjadinya pelanggaran disiplin kerja. Mungkin atasan langsung atau kondisi kerja karyawan tersebut yang harus disalahkan.
7. Buatlah surat perintah pemberhentian karena tidak melaksanakan tugas kedinasan, kemudian kenalkan pegawai tersebut dan dapatkan tanda tangannya sebagai tanda persetujuan.
8. Selanjutnya pegawai personalia wajib mencatatkan perintah pemecatan pelanggar dalam jurnal pendaftaran dan membuat entri yang sesuai dalam buku kerja pegawai.
9. Laporan kerja yang telah selesai harus diterbitkan mantan karyawan pada hari pemecatannya, serta membuat penyelesaian penuh dengannya.

Tidak mudah memecat seorang pegawai karena tidak melaksanakan tugas pekerjaannya, karena... Pemberi kerja dapat membuktikan pelanggaran disiplin hanya jika pekerja mendapat informasi lengkap dan dokumen resmi dalam kondisi sempurna. Jika tidak, karyawan yang diberhentikan akan dapat menantang pemecatannya yang tidak sah, dan majikan akan dikenakan sanksi tanggung jawab administratif Menurut

Kembali