Melaksanakan pekerjaan pada saat pegawai utama tidak ada. Ketentuan pokok masa bersalin

Cuti melahirkan diberikan kepada pekerja perempuan berdasarkan surat keterangan tidak mampu bekerja. Selama masa cuti melahirkan, pemberi kerja berhak mempekerjakan pekerja lain. Saat mempekerjakan seorang karyawan, sifat sementara dari pekerjaan tersebut diperhitungkan.

Pembaca yang budiman! Artikel tersebut membahas tentang cara-cara umum untuk menyelesaikan masalah hukum, tetapi setiap kasus bersifat individual. Jika Anda ingin tahu caranya selesaikan masalah Anda dengan tepat- hubungi konsultan:

APLIKASI DAN PANGGILAN DITERIMA 24/7 dan 7 hari seminggu.

Ini cepat dan GRATIS!

Siapa yang menerbitkan

Jangka waktu cuti hamil ditentukan secara ketat berdasarkan surat keterangan tidak mampu bekerja. Masa tersebut memuat masa-masa sebelum melahirkan dan masa nifas, yang tidak dapat dibagi-bagi dan dinyatakan seluruhnya dalam satu cuti sakit.

Tanggal mulai dan berakhirnya liburan ditentukan oleh dokter konsultasi anak. Pada akhir cuti sebelum dan sesudah melahirkan, diberikan masa penitipan anak.

Ketentuan pokok masa bersalin:

jangka waktunya 140 hari dan dapat diperpanjang dengan surat keterangan tidak mampu bekerja yang baru jika terjadi komplikasi persalinan;
dalam hal persalinan berhasil, pekerja diberikan hak untuk mengambil cuti melahirkan;
waktu penitipan anak tidak berlaku untuk masa cuti melahirkan, hal itu diberikan atas dasar permohonan orang tersebut dan atas perintah majikan.

Selama karyawan tersebut berhalangan sementara, diperbolehkan mempekerjakan karyawan lain berdasarkan kontrak jangka waktu tertentu. Di tingkat legislatif, hak tersebut diberikan sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Selama mempekerjakan orang sementara, karyawan utama diberi tempat kerja. Setelah absen, karyawan tersebut kembali ke tempatnya sebelum cuti melahirkan.

Apabila seorang pekerja tidak tetap dipekerjakan hanya selama jangka waktu surat keterangan tidak mampu bekerja dari pekerja utama, maka masa kerjanya dibatasi sampai tanggal berakhirnya. cuti sakit.

Meskipun sifatnya mendesak kontrak, majikan tidak boleh memperingatkan orang tersebut tentang berakhirnya perjanjian (Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Pilihan pekerjaan yang mungkin:

Mempekerjakan seorang karyawan ke tempat kerja utama berdasarkan kontrak kerja jangka tetap.
Mempekerjakan karyawan paruh waktu yang memiliki tempat kerja utamanya. Setelah pendaftaran, kontrak kerja disimpulkan. Kewajiban seseorang yang sedang cuti hamil dipenuhi dengan bekerja di luar jam kerja.
Pendaftaran penggabungan tugas seorang karyawan perusahaan selama ketidakhadiran. Pemenuhan tugas orang yang tidak hadir sementara dipercayakan kepada pegawai perusahaan selama masa pelaksanaan pekerjaan pokok. Setiap pegawai berhak menggabungkan jabatan, kecuali yang mempunyai jabatan kondisi khusus bekerja dengan peningkatan bahaya atau terkait dengan manajemen transportasi.

Pekerjaan sementara selama masa cuti sakit untuk cuti sebelum dan sesudah melahirkan diperbolehkan bagi perusahaan dengan segala bentuk kepemilikan.

Pembayaran cuti sakit dikompensasi sepenuhnya oleh Dana Asuransi Sosial. Remunerasi kepada pegawai yang diganti tidak mengakibatkan melebihi dana yang telah disetujui upah, yang sangat penting untuk akuntansi organisasi anggaran.

Cara membuat surat perintah kerja selama cuti hamil dan contohnya

Dokumen administratif (perintah) tentang ketenagakerjaan dibuat untuk orang-orang yang dipekerjakan berdasarkan kontrak kerja. Majikan secara mandiri berhak memilih kata-kata dalam kontrak yang menentukan masa berlaku substitusi.

Bentuk yang mungkin meliputi:

definisi dalam kontrak masa berlaku terbatas. Tanggal berakhirnya adalah hari berakhirnya surat keterangan tidak mampu;
mempekerjakan untuk jangka waktu ketidakhadiran sementara seorang karyawan (sebutkan data), yang tempat kerjanya tetap dipertahankan.

Dalam hal pekerjaan sebelum karyawan utama benar-benar kembali bekerja, perjanjian sementara juga akan berlaku untuk masa cuti orang tua.

Tidak perlu memperbarui kontrak. Jika pekerja utama diberhentikan pada akhir cuti melahirkan (misalnya karena pindah ke lokasi lain), perjanjian tersebut menjadi kontrak terbuka.

Jika kontrak bersifat mendesak dan terbatas pada hari berakhirnya cuti sakit, perpanjangan dapat dilakukan dengan membuat perjanjian tambahan.

Misalnya, Anda dapat merumuskan: “Perpanjangan masa berlaku kontrak No. 1 tanggal 10 Januari 2015. Ivanova A.A., diakhiri untuk masa cuti sebelum dan sesudah melahirkan oleh Petrova M.T., sampai dengan tanggal keberangkatan karyawan utama.”

Perintah kerja harus mencerminkan prasyarat mempekerjakan:

informasi tentang perusahaan;
penomoran dokumen yang ditetapkan sesuai dengan log pendaftaran;
informasi tentang karyawan yang direkrut;
informasi tentang posisi atau spesialisasi yang diisi;
kondisi dan sifat pekerjaan;
remunerasi dan tunjangan;
masa percobaan;
dasar dikeluarkannya perintah itu adalah kontrak kerja yang mencantumkan penomoran dokumen.

Formulir tersebut ditandatangani oleh manajer atau orang yang memiliki hak serupa - wakilnya. Orang yang dipekerjakan harus memahami perintah tersebut dalam waktu 3 hari sejak tanggal kerja.

Jika perusahaan meresmikan kombinasi posisi untuk melaksanakan tugas, perintah tersebut dibuat dalam bentuk bebas. Dalam aliran dokumen saat mendaftarkan kombinasi peran penting memainkan pernyataan.

Seorang karyawan dapat dipercaya untuk menggabungkan posisi hanya dengan persetujuan sukarela. Sebelum perintah dikeluarkan badan personel perusahaan membuat perjanjian tambahan pada kontrak utama karyawan yang meresmikan kombinasi tersebut.

Perkiraan kata-kata dari teks perintah: “Untuk meresmikan kombinasi posisi manajer untuk ekonom A.A. Petrova. untuk masa cuti hamil Serova K.K. (atau sampai karyawan utama K.K. Serova berhenti) mulai tanggal 25 November 2019. Tetapkan pembayaran tambahan untuk menggabungkan bea sebesar 30% dari gaji ekonom A.A. Petrova.”

Perintah tersebut ditandatangani oleh manajer dan kemudian ditinjau oleh karyawan. Dokumen tersebut berfungsi sebagai dasar penghitungan upah.

Tidak ada catatan waktu yang disimpan untuk pekerjaan kombinasi. Gaji karyawan dihitung dalam jumlah yang ditentukan dalam urutan - jumlah atau persentase tetap sehubungan dengan gaji pokok. Entri tentang penggabungan posisi tidak dibuat dalam buku kerja.

Dengan masa percobaan

Prosedur untuk menentukan masa percobaan ditentukan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia. Jangka waktu tersebut diberikan untuk menentukan kesesuaian pegawai terhadap jabatan yang dijabatnya. Tes ini diberikan satu kali selama bekerja.

Ciri-ciri masa percobaan bagi orang yang diganti:

Saat kompilasi kontrak jangka tetap untuk masa berlaku 2 sampai 6 bulan, waktu ujian tidak boleh lebih dari 14 hari.
Untuk kontrak yang masa berlakunya kurang dari 2 bulan, masa percobaan tidak berlaku.
Jika kombinasi jabatan diatur untuk pegawai tidak tetap, tidak ditetapkan masa percobaan. Ketika digabungkan, hanya perjanjian tambahan terhadap kontrak kerja yang ada yang tidak dibuat, yang tidak dapat memuat kondisi percobaan. Tidak ada syarat untuk bekerja awal.

Perhitungan akhir masa percobaan ditentukan tanpa memperhitungkan waktu ketidakhadiran karena sakit, liburan atau sebab lain yang diperbolehkan oleh undang-undang dan dengan persetujuan pemberi kerja.

Jika seseorang telah mulai melaksanakan tugas-tugas sementara dengan cara mutasi, masa percobaan tidak diberikan.

Dalam urutan terjemahan

Pemindahan pekerja dilakukan baik di dalam perusahaan maupun dari satu pemberi kerja tetap ke pemberi kerja tetap lainnya. Tempat kerja pada saat karyawan sedang cuti hamil tidak ada yang kosong.

Terjemahan ke tempat permanen hubungan kerja antar perusahaan tidak dilakukan, kecuali dalam hal kontrak jangka waktu tetap di kedua tempat kerja, yang tidak mengakibatkan memburuknya kondisi.

Penerjemahan dipahami sebagai perubahan syarat-syarat kontrak, yang dilaksanakan atas persetujuan para pihak dan berdasarkan kesepakatan tertulis.

Fakta transfer tidak tercermin buku kerja karena sifat pekerjaan yang bersifat sementara. Contoh teks: “Dipindahkan ke posisi ekonom.”

Perjanjian dan perintah tambahan harus menunjukkan bahwa pemindahan itu dilakukan untuk jangka waktu ketidakhadiran sementara orang tertentu. Majikan harus mencerminkan informasi tentang transfer dalam kartu pribadi karyawan.

Setelah pekerja kembali dari cuti melahirkan, pekerja pengganti dipindahkan ke tempat kerja sebelumnya. Karyawan sementara harus diberitahu tentang transfer 3 hari sebelumnya.

Pada saat yang sama

Seorang pekerja paruh waktu dapat dipekerjakan saat karyawan tersebut sedang cuti hamil. Kontrak tersebut bersifat jangka waktu tetap sampai dengan berakhirnya cuti sakit atau menetapkan jangka waktu sampai dengan kepergian pegawai utama, dengan memperhatikan prospek mengambil cuti orang tua. Karyawan tersebut bekerja di kasur tambahan dengan adanya kesepakatan pokok.

Halo! Pada artikel ini kita akan membahas tentang pekerja sementara dan formalisasi hubungan hukum dengan mereka.

Hari ini Anda akan belajar:

Siapa pekerja sementara?
Bagaimana cara berbaikan dengan mereka;
Cara memecat karyawan sementara dengan benar.

Perusahaan mana pun mungkin membutuhkan pekerja sementara. Terkadang diperlukan jenis pekerjaan tertentu, atau karyawan kunci masih dicari, namun pekerjaan tersebut perlu segera dilakukan. Mari kita cari tahu cara mempekerjakan mereka, memecat mereka, dan memberikan cuti.

Keunikan

Pekerja tidak tetap adalah orang yang dipekerjakan untuk jangka waktu tertentu atau untuk melakukan pekerjaan tertentu. Disimpulkan dengan karyawan tersebut.
Temukan karyawan sementara – pilihan bagus ketika Anda perlu mengadakan, misalnya, acara satu kali: mencicipi, menjual, menyajikan sesuatu. Mereka juga sering terlibat dalam pekerjaan musiman: sebagai penjual, operator atraksi anak-anak, dan sebagainya.

Siapa yang dapat dianggap sebagai karyawan sementara?

Wajib militer. Warga negara yang dipekerjakan dengan sertifikat sementara kontrak kerja;
Mengganti. Dipekerjakan pada saat pegawai utama sedang berlibur, sakit, dan sebagainya;
Musiman. Diterima untuk melakukan pekerjaan yang merupakan karakteristik waktu tertentu dalam setahun;
Pekerja paruh waktu. Mereka dapat dipekerjakan secara permanen, tetapi dipecat ketika karyawan utama dipekerjakan.

Nuansa penting

Pekerja sementara diberikan masa percobaan tidak lebih dari empat belas hari. Oleh karena itu, pemilihannya harus hati-hati.
Seorang pekerja sementara dapat diundang untuk bekerja pada hari libur, tetapi hanya jika dia sendiri menyetujuinya.
Seorang pegawai yang dipekerjakan sementara mempunyai hak cuti yang harus dibayar. Tapi itu berarti 2 hari kerja per bulan kerja.

Pekerja sementara di bawah usia 18 tahun

Liburan sekolah - waktu yang tepat Untuk . Yang terpenting hal ini tidak dilarang oleh undang-undang. Hal utama bagi majikan adalah mengikuti aturan tertentu.

Mereka adalah sebagai berikut:

Usia anak 14 tahun atau lebih;
Jam kerja – tidak lebih dari 12 jam per minggu;
Orang tua harus memberikan persetujuan tertulis.

Kelebihan mempekerjakan karyawan sementara

Mengurangi biaya tenaga kerja;
Peluang untuk menarik seorang spesialis level tinggi untuk melakukan tugas serius (tanpa mendaftarkannya sebagai anggota staf);
Optimalisasi biaya yang signifikan.

Mempekerjakan pekerja sementara

Ketika majikan mempekerjakan pekerja sementara, ia memiliki dua pilihan: membuat kontrak hukum perdata dengannya atau kontrak kerja jangka tetap.

Opsi pertama lebih cocok ketika diperlukan eksekusi yang ketat pekerjaan tertentu. Namun ketika membuat perjanjian semacam itu, ada risikonya: ketika diperiksa oleh ahli dari Dana Asuransi Sosial, perjanjian tersebut akan diperiksa dengan cermat dan ada kemungkinan perjanjian tersebut akan diakui sebagai perjanjian kerja dan denda akan dikenakan pada perusahaan.

Menyelesaikan kontrak kerja lebih aman dalam hal ini. Secara khusus sebaiknya disimpulkan jika lingkup pekerjaan sulit dihitung dan sulit diketahui kapan pekerjaan ini akan selesai. jenis promosi.

Rincian pembuatan kontrak dengan pegawai yang dipekerjakan untuk pekerjaan sementara adalah sebagai berikut:

Jangka waktu pekerjaan. Lebih baik mencatatnya, dan tanggal pasti penghentian pekerjaan biasanya tidak disebutkan. Apabila seseorang dipekerjakan untuk menggantikan sementara pegawai lain, maka dapat dirumuskan sebagai berikut: “Perjanjian ini dibuat selama manajer N. sedang cuti sakit.” Maka perjanjian ini akan berakhir sejak tanggal N. meninggalkan cuti sakit;
Seorang karyawan yang dipekerjakan untuk pekerjaan sementara harus diberitahu tentang pemecatannya., dan masuk secara tertulis dan paling lambat jam 3 hari-hari kalender sebelum tanggal ini. Ini berlaku untuk situasi di mana tanggal tertentu untuk pemutusan kontrak ditentukan. Jika pada awalnya tidak mungkin untuk menentukan tanggal tertentu, tidak diperlukan peringatan;
Jika masa kontrak telah habis, tetapi kedua belah pihak tidak memerlukan pemutusan hubungan kerja dan pekerja sementara tetap beroperasi, kontrak menjadi tidak terbatas;
Klarifikasi informasi tentang masa percobaan. Jika kontrak dibuat untuk jangka waktu tidak lebih dari 2 bulan, masa percobaan tidak diberikan sama sekali, dan jika lebih dari 2 bulan, maka masa percobaan tidak boleh lebih dari 2 minggu.

Refleksi pekerjaan sementara dalam dokumentasi

Buku kerja harus mencerminkan fakta kegiatan tersebut. Seperti biasa, setelah perekrutan, perintah dari manajer dikeluarkan, dan karyawan tersebut menandatangani untuk membiasakan diri dengannya. Jika kontrak menjadi permanen, maka dibuat entri tentang pengalihan ke pekerjaan tetap.

Pada saat yang sama, jika karyawan tersebut dipekerjakan tidak lebih dari 5 hari, tidak perlu membuat janji.

Perintah penggantian sementara

Untuk mengajukan penggantian sementara, Anda perlu melakukan langkah-langkah berikut:

Mendapatkan persetujuan dari penggantinya;
Menandatangani perjanjian tambahan tentang penggantian sementara;
Berdasarkan dokumen-dokumen ini, buatlah pesanan.

Perintah tersebut harus memuat poin-poin berikut:

Informasi tentang pegawai yang akan menggantikan yang tidak hadir;
Alasan dikeluarkannya pengganti;
Tanggal mulai penggantian;
Tanggal akhir tertentu untuk penggantian atau cara lain untuk menunjukkan jangka waktu;
Jumlah pembayaran;
Dasar dikeluarkannya perintah tersebut.

Secara umum bentuk dokumennya bisa disebut bebas. Apabila yang tidak hadir bertanggung jawab secara finansial, maka harus dibuat perjanjian MO dengan pegawai pengganti.

Metode perpanjangan kontrak

Misalnya, seseorang memiliki kontrak kerja jangka tetap selama karyawan utama tidak ada. Karyawan ini kembali ke tempat kerjanya, dan manajernya masih membutuhkan jasa wajib militer. Bagaimana cara memperpanjang kontrak secara legal? Hal ini dapat dilakukan tanpa melanggar hukum. Misalnya dengan membuat perjanjian tambahan.

Namun, lebih baik menunjukkan di dalamnya bahwa periode yang telah disepakati sebelumnya berubah, daripada diperpanjang. Selain itu, untuk menghindari perselisihan, perubahan tersebut didiskusikan dengan pekerja sementara 3 hari sebelum akhir kontrak.

Hak apa yang dimiliki seorang karyawan yang bekerja sementara?

Pegawai kategori ini mempunyai hak dan tanggung jawab yang sama dengan pegawai lainnya. Perekrutan dilakukan dengan cara standar, daftar dokumen perekrutan tidak berbeda dari biasanya. Seorang karyawan sementara juga dapat pergi sesuka hati, memberi tahu majikan.

Satu-satunya perbedaan: uang pesangon pekerja sementara tidak dibayar.

Liburan untuk pekerja sementara

Tata cara pemberian cuti adalah sebagai berikut: pegawai tidak tetap atau musiman berhak mendapat cuti yang dibayar sebanyak 2 hari kerja untuk setiap bulan bekerja.

Cuti hamil bagi pekerja tidak tetap

Jika jangka waktu kontrak kerja yang telah disepakati berakhir selama masa kehamilan seorang pekerja sementara, ia harus melakukan hal berikut: menulis permohonan yang ditujukan kepada majikan, yang dilampiri dengan surat keterangan dari institusi medis, yang menegaskan adanya kehamilan. Dalam hal ini, jangka waktu kontrak kerja akan diperpanjang sampai akhir masa kehamilan.

Setiap tiga bulan sekali, pekerja harus memberikan sertifikat tersebut kepada pemberi kerja.

Pegawai sementara yang sedang hamil dapat diberhentikan, tetapi hanya jika ia menjalankan tugas pegawai yang tidak hadir dan siap untuk kembali ke tempatnya. Majikan, pada gilirannya, berkewajiban untuk menawarkan kepada pekerja sementara semua lowongan yang tersedia dan sesuai dengan keterampilan dan kondisi kesehatannya.

Jika kontrak tidak diakhiri sebelum keputusan dibuat, kewajiban untuk melakukan semua pembayaran menjadi tanggung jawab pemberi kerja.

Cara memecat pekerja sementara

Kode Perburuhan Federasi Rusia dengan jelas mengatur masalah ini. Dasar pemberhentian adalah berakhirnya kontrak kerja. Karyawan menyadari bahwa kontrak kerjanya akan diputus segera setelah jangka waktu yang disepakati berakhir.

Mengenai prosedur umum:

Perintah pemberhentian dikeluarkan;
Entri dibuat di kartu pribadi dan buku kerja karyawan;
Karyawan menandatangani untuk membiasakan diri dengan materi-materi ini;
Pada hari terakhir kerja dia menerima pembayaran yang seharusnya. Telah dilakukannya perhitungan dicatat dengan mengisi catatan – perhitungan.

Bekerja pekerja sementara pendaftarannya cukup sederhana. Hal utama adalah mengikuti semua peraturan dan ketentuan untuk menghindari tidak hanya perselisihan dan konflik, tetapi juga untuk menjaga reputasi bisnis Anda.

PERJANJIAN KERJA N 10 01.08.2011 Minsk 1. Perseroan Terbatas "Klyuch" diwakili oleh direktur Alexander Ivanovich Shumelkin (selanjutnya disebut Pemberi Kerja), bertindak berdasarkan Piagam, di satu sisi, dan Andrey Sergeevich Kopeiko (selanjutnya disebut Pekerja), sebaliknya (selanjutnya disebut Para Pihak), telah mengadakan perjanjian kerja ini sebagai berikut. 2. Majikan mempekerjakan Andrey Sergeevich Kopeiko untuk posisi konsultan hukum kategori II di departemen hukum Klyuch LLC. 3. Kontrak kerja ini adalah kontrak kerja untuk pekerjaan pokok. 4. Kontrak kerja dibuat selama masa ketidakhadiran pekerja utama (cuti orang tua sampai anak mencapai usia 3 tahun), yang menurut undang-undang tetap dipertahankan. tempat kerja. 5. Kontrak kerja dimulai pada 01.08.2011 dan berakhir pada hari sebelum hari pekerja utama masuk kerja. 6. Karyawan melakukan: 6.1. melakukan pekerjaan dengan sungguh-sungguh sesuai dengan uraian Tugas; 6.2. mematuhi peraturan internal peraturan ketenagakerjaan, dokumen lain yang mengatur masalah disiplin kerja; 6.3. melaksanakan perintah (instruksi) tertulis dan lisan dari Pemberi Kerja yang tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan dan peraturan setempat; 6.4. tidak mengizinkan tindakan yang menghalangi pegawai lain dalam menjalankan tugas pekerjaannya; 6.5. mematuhi persyaratan perlindungan tenaga kerja yang ditetapkan oleh peraturan perundang-undangan (dokumen); 6.6. perlakukan properti Penyewa dengan hati-hati, gunakan properti ini untuk melakukan pekerjaan yang ditentukan dalam kontrak kerja ini, dan (atau) sesuai dengan perintah (instruksi) tertulis atau lisan dari Penyewa yang tidak bertentangan dengan hukum. Mengambil tindakan untuk mencegah kerusakan; 6.7. mengambil tindakan untuk segera menghilangkan penyebab dan kondisi yang menghambat kinerja normal pekerjaan (kecelakaan, downtime, dll), dan segera melaporkan kejadian tersebut kepada Majikan; 6.8. menjaga tempat kerja, perlengkapan dan perlengkapan Anda dalam kondisi baik, teratur dan bersih; 6.9. mengamati tatanan yang telah ditetapkan penyimpanan dokumen, aset material dan moneter; 6.10. menjaga rahasia dinas, tidak mengungkapkan rahasia dagang Pengusaha tanpa izin; 6.11. melaksanakan tugas lain yang timbul berdasarkan peraturan perundang-undangan dan peraturan daerah. 7. Pekerja berhak: 7.1. bekerja sebagai cara yang paling layak untuk penegasan diri seseorang, serta untuk kesehatan dan kondisi aman tenaga kerja; 7.2. perlindungan hak dan kepentingan ekonomi dan sosial, termasuk hak untuk membentuk serikat pekerja, membuat perjanjian perundingan bersama, dan hak untuk mogok; 7.3. partisipasi dalam pertemuan; 7.4. jaminan pembagian upah yang adil untuk pekerjaan sesuai dengan kuantitas, kualitas dan signifikansi sosialnya, tetapi tidak lebih rendah dari tingkat yang menjamin kehidupan yang bebas dan layak bagi pekerja dan keluarganya; 7.5. istirahat harian dan mingguan, termasuk hari libur pada hari libur nasional dan liburan, dan durasi liburan tidak kurang dari yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Republik Belarus; 7.6. asuransi sosial, pensiun dan jaminan apabila terjadi penyakit akibat kerja, cedera kerja, cacat dan kehilangan pekerjaan; 7.7. non-intervensi dalam pribadi dan menghormati martabat pribadi; 7.8. peradilan dan perlindungan hak-hak buruh lainnya. 8. Majikan berhak: 8.1. mengakhiri kontrak kerja ini dengan cara dan alasan yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Republik Belarus dan tindakan legislatif lainnya; 8.2. mendorong Karyawan; 8.3. mewajibkan Pekerja untuk mematuhi ketentuan kontrak kerja dan peraturan ketenagakerjaan internal; 8.4. membawa Karyawan ke tanggung jawab disipliner dan keuangan sesuai dengan hukum; 8.5. pergi ke pengadilan untuk melindungi hak-hak Anda. 9. Majikan berkewajiban: 9.1. mengatur pekerjaan Pegawai; 9.2. penggunaan tenaga kerja Pekerja secara rasional; 9.3. memastikan disiplin tenaga kerja dan produksi; 9.4. mencatat waktu yang sebenarnya dikerjakan oleh Pekerja; 9.5. memberikan upah kepada Pekerja dalam syarat dan jumlah yang ditetapkan oleh undang-undang, kesepakatan bersama, perjanjian atau kontrak kerja ini; 9.6. menjamin perlindungan tenaga kerja bagi Pekerja; 9.7. dalam hal-hal yang ditentukan oleh undang-undang dan peraturan setempat, segera memberikan jaminan dan kompensasi kepada Karyawan sehubungan dengan kondisi kerja yang merugikan dan (atau) berbahaya (jam kerja yang diperpendek, cuti tambahan, nutrisi terapeutik dan pencegahan, dll.), mematuhi perlindungan tenaga kerja standar bagi perempuan, pemuda dan penyandang disabilitas; 9.8. memastikan kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan, kondisi yang ditetapkan oleh kesepakatan bersama, kesepakatan, peraturan perundang-undangan setempat lainnya dan kontrak kerja ini; 9.9. meresmikan perubahan dalam tanggung jawab pekerjaan Karyawan secara tepat waktu dan membiasakannya dengan hal tersebut; 9.10. membuat kondisi yang diperlukan untuk menggabungkan pekerjaan dengan pelatihan sesuai dengan Kode Perburuhan Republik Belarus; 9.11. meresmikan perubahan kondisi dan pemutusan kontrak kerja dengan Pekerja berdasarkan perintah (instruksi); 9.12. menangguhkan Karyawan dari pekerjaan dalam kasus-kasus yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Republik Belarus dan undang-undang lainnya. 10. Ketentuan remunerasi berikut ditetapkan untuk karyawan: 10.1. gaji Karyawan pada hari penandatanganan kontrak kerja adalah 500.000 (lima ratus ribu) rubel Belarusia, yang dibentuk berdasarkan koefisien tarif 2,65, sesuai dengan kategori ke-11 dari Jadwal tarif Terpadu untuk karyawan Republik Belarus, dan tarif kategori pertama yang berlaku untuk Pemberi Kerja. 10.2. kenaikan gaji: - sebesar 50% untuk kompleksitas dan tanggung jawab pekerjaan yang dilakukan; - sebesar 20% untuk kualifikasi kategori II. 10.3. gaji yang ditentukan dalam sub-klausul 10.1 klausul ini dijumlahkan dengan kenaikan yang ditetapkan dalam sub-klausul 10.2 klausul ini dan membentuk gaji akhir sebesar 850.000 (delapan ratus lima puluh ribu) rubel Belarusia. pada hari penandatanganan kontrak. selanjutnya gaji akhir berubah sesuai dengan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan, kesepakatan bersama, kesepakatan atau kesepakatan para pihak; 10.4. bonus dibayarkan sesuai dengan Peraturan tentang bonus yang berlaku bagi Pemberi Kerja. 11. Upah yang diatur dalam kontrak kerja ini dibayarkan oleh Majikan kepada Pekerja secara berkala pada tanggal 15 dan 25 setiap bulannya dengan cara dipindahtangankan. Uang ke rekening kartu Karyawan. 12. Gaji dibayarkan satuan moneter Republik Belarusia. 13. Majikan menetapkan bagi Pekerja jadwal jam kerja dan waktu istirahat sesuai dengan Peraturan Internal Ketenagakerjaan yang berlaku bagi Majikan. 14. Pekerja berhak mendapat cuti kerja selama 26 hari kalender sesuai dengan peraturan perundang-undangan. Termasuk: cuti dasar selama 24 hari kalender; cuti tambahan untuk hari kerja tidak teratur yang berlangsung selama 2 hari kalender. 15. Penghasilan rata-rata selama cuti kerja dibayar oleh Majikan selambat-lambatnya dua hari sebelum dimulainya cuti. 16. Kontrak kerja ini diakhiri dengan alasan yang ditentukan oleh Kode Perburuhan. 17. Setelah pemutusan kontrak kerja, Majikan membayar uang pesangon kepada Pekerja dalam hal dan jumlah yang ditentukan oleh Kode Ketenagakerjaan dan undang-undang lainnya, kesepakatan bersama, kesepakatan. 18. Kontrak kerja ini dapat diubah dengan persetujuan Para Pihak. 19. Masalah-masalah yang tidak tercakup dalam kontrak kerja ini diatur undang-undang ketenagakerjaan Republik Belarusia. 20. Kontrak kerja ini dibuat dalam rangkap dua, yang satu disimpan oleh Pekerja, yang lain oleh Majikan. Tanda Tangan Karyawan Majikan A.I. Tanda Tangan Shumelkin A.S. Kopeiko M.P.

Di organisasi mana pun, situasi mungkin muncul ketika seorang karyawan lama tidak hadir - sakit, sedang berlibur atau perjalanan bisnis yang panjang, belajar di luar pekerjaan, dll. Namun, pekerjaan itu harus dilakukan. Hari ini kita akan berbicara tentang opsi untuk menugaskan tugas karyawan yang tidak hadir sementara ke karyawan lain: kami akan memberi tahu Anda cara meresmikan pelaksanaan tugas tersebut, apakah perlu membuat entri di buku kerja, dan menjawab pertanyaan itu muncul di sepanjang jalan.

Kode Perburuhan menawarkan lebih dari satu pilihan untuk memenuhi tugas karyawan yang tidak hadir sementara:
- tanpa pembebasan dari pekerjaan yang ditentukan dalam kontrak kerja;
— pemindahan sementara;
- pergerakan;
- kerja paruh waktu;
- kontrak kerja jangka tetap.
Mari kita lihat lebih dekat masing-masing opsi ini.

Kami menggunakan sumber daya internal organisasi

Kombinasi atau perluasan wilayah layanan. Berdasarkan Seni. 60.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, seorang karyawan dapat ditugaskan untuk melakukan, selama durasi hari kerja (shift), bersama dengan pekerjaan yang ditentukan dalam kontrak kerja, pekerjaan tambahan dalam profesi yang berbeda atau sama ( posisi) untuk gaji tambahan. Jika pekerjaan tambahan dilakukan pada profesi (jabatan) lain, itu akan menjadi kombinasi, dan jika dalam profesi (jabatan) yang sama - perluasan wilayah layanan, peningkatan volume pekerjaan.

Pada saat yang sama, Seni. 60.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia membuat reservasi bahwa untuk memenuhi tugas-tugas karyawan yang tidak hadir sementara tanpa pelepasan dari pekerjaan yang ditentukan dalam kontrak kerja, karyawan tersebut dapat diberikan pekerjaan tambahan baik dalam profesi yang berbeda atau sama. (posisi).

Jangka waktu pekerja akan melakukan pekerjaan tambahan, isi dan volumenya ditentukan oleh pemberi kerja dengan persetujuan tertulis dari pekerja dan diformalkan dalam suatu perjanjian. Perjanjian yang sama juga menyetujui jumlah pembayaran tambahan untuk pekerjaan tambahan (Pasal 151 Kode Perburuhan Federasi Rusia) - baik dalam jumlah tetap atau sebagai persentase dari gaji (baik untuk posisi utama maupun untuk posisi yang digantikan). ).

Saya ingin memusatkan perhatian Anda untuk membayar pekerjaan tambahan. Kementerian Kesehatan dan Pembangunan Sosial dalam Surat tertanggal 12 Maret 2012 N 22-2-897 menjelaskan bahwa terkadang pelaksanaan tugas dokter spesialis yang tidak hadir tidak dapat dibayar. Hal ini dimungkinkan jika uraian tugas kategori karyawan tertentu mengatur kasus pelaksanaan tugas spesialis yang tidak hadir dengan fungsi pekerjaan serupa. Dalam hal ini kombinasi tersebut merupakan bagian dari fungsi ketenagakerjaan dan tidak dikenakan pembayaran.

Catatan. Jika pekerjaan yang ditugaskan di profesi lain memerlukan keterampilan atau pendidikan tambahan, nilailah apakah karyawan tersebut dapat melaksanakannya tanpa mengorbankan pekerjaannya, jika tidak, lebih baik menggunakan opsi pengganti lain.

Namun, penulis tidak setuju dengan posisi ini, dan inilah alasannya. Keterlibatan karyawan yang tidak hadir dalam pelaksanaan tugas sementara pada suatu posisi bagaimanapun juga harus dilakukan oleh majikan yang mengeluarkan perintah (instruksi) yang sesuai, sebagaimana disyaratkan oleh Penjelasan Komite Negara untuk Perburuhan Uni Soviet No. 30, Semua -Dewan Pusat Serikat Pekerja Rusia No. 39 tanggal 29 Desember 1965 “Tentang tata cara pembayaran substitusi sementara,” terlepas dari apakah kemungkinan keterlibatan tersebut disebutkan dalam kontrak kerja atau uraian pekerjaan karyawan. Selain itu, Seni. 151 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, penetapan pembayaran tambahan untuk melakukan pekerjaan tambahan juga tidak tergantung pada ada atau tidaknya kontrak kerja (deskripsi pekerjaan) yang menunjukkan kinerja tugas karyawan yang tidak hadir. . Oleh karena itu, kami percaya bahwa pekerja untuk melakukan pekerjaan tambahan bagaimanapun juga berhak atas pembayaran tambahan dalam jumlah yang ditentukan oleh para pihak dalam hubungan kerja.

Berdasarkan kesepakatan, dikeluarkanlah perintah. Mungkin terlihat seperti ini, misalnya:

Perseroan Terbatas "Vesna"

Nomor Pesanan 41
Tentang penugasan pekerjaan tambahan dalam rangka menggabungkan posisi

Karena tidak adanya akuntan penggajian, Anokhina V.L. karena pelatihan lanjutan dengan pemisahan dari produksi berdasarkan Art. 60.2 dan 151 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia

saya memesan:
1. Instruksikan akuntan senior Volkova A.S. melakukan, selama jam kerja yang ditetapkan, bersama dengan pekerjaan yang ditentukan dalam kontrak kerja, pekerjaan tambahan sebagai akuntan penggajian untuk pembayaran tambahan.
2. Instal Volkova A.S. pembayaran tambahan bulanan untuk melakukan pekerjaan tambahan untuk menggabungkan posisi dalam jumlah 12.000 rubel.
3. Tentukan periode kombinasi Volkova A.S. sebagai akuntan penggajian dari 15/05/2013 hingga 19/07/2013.

Alasan: tambahan perjanjian tanggal 14 Mei 2013 terhadap kontrak kerja tanggal 5 Agustus 2009 N 9-08.

Direktur Medvedev /Medvedev A.D./

Yang berikut ini telah mengetahui perintah tersebut:
akuntan akrual
upah Anokhin, 14/05/2013 /Anokhina V.L./
akuntan senior Volkova, 14/05/2013 /Volkova A.S./

Ingatlah bahwa karyawan berhak menolak melakukan pekerjaan tambahan lebih cepat dari jadwal dengan memberi tahu pemberi kerja mengenai hal ini menulis selambat-lambatnya tiga hari kerja (Pasal 60.2 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Majikan juga dapat membatalkan perintah untuk menyelesaikannya lebih cepat dari jadwal dengan memberi tahu karyawan mengenai hal ini dalam jangka waktu yang sama.

Pemindahan sementara. Pemindahan dianggap sebagai perubahan tetap atau sementara dalam fungsi kerja pekerja dan (atau) unit struktural tempat pekerja bekerja (jika unit struktural ditentukan dalam kontrak kerja), sambil tetap bekerja pada pemberi kerja yang sama ( Pasal 72.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Lebih khusus lagi, prosedur pemindahan sementara didefinisikan dalam Art. 72.2 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Secara khusus, menurut aturan ini, seorang karyawan dapat dipindahkan sementara ke pekerjaan lain pada majikan yang sama untuk jangka waktu hingga satu tahun. Bilamana dilakukan pemindahan sementara untuk menggantikan pegawai yang berhalangan sementara, yang pekerjaannya tetap menurut undang-undang, maka jangka waktu pemindahan itu dapat lebih dari satu tahun (misalnya, untuk jangka waktu cuti mengasuh anak di bawah 1,5 tahun). umur).

Bagaimanapun juga, pemindahan sementara untuk jangka waktu penggantian karyawan yang tidak hadir hanya diperbolehkan dengan persetujuan para pihak, yang dibuat secara tertulis.

Kondisi pemindahan sementara dan durasinya ditentukan oleh para pihak dalam perjanjian tambahan kontrak kerja. Berdasarkan perjanjian tersebut, dikeluarkan perintah pengalihan. Izinkan kami mengingatkan Anda akan hal itu bentuk terpadu perintah yang ditetapkan oleh Keputusan Komite Statistik Negara Federasi Rusia tanggal 5 Januari 2004 N 1, tidak wajib digunakan sejak tahun 2013, oleh karena itu perintah transfer dapat dikeluarkan dalam bentuk yang disetujui oleh organisasi. Dalam hal ini, penting untuk menunjukkan dalam urutan sifat transfer - sementara dan, sebagai dasar, memberikan rincian perjanjian transfer - tanggal dan nomornya. Karyawan harus dibiasakan dengan perintah tersebut dengan tanda tangan.

Catatan. Apabila pada akhir masa perpindahan, pekerjaan sebelumnya dari pekerja itu tidak diberikan, dan ia tidak menuntut penyediaannya dan terus bekerja, maka syarat perjanjian tentang sifat perpindahan yang sementara itu menjadi tidak berlaku dan perpindahan itu dianggap. permanen.

Pertanyaan: Apakah tanda tangan pekerja pada perintah pemindahan sementara cukup untuk dianggap telah mencapai kesepakatan pemindahan?

Tidak, tidak cukup. Diperlukan dokumen terpisah - perjanjian, di mana para pihak atas dasar kesetaraan akan menentukan kondisi transfer sementara. Perjanjian yang ditandatangani oleh kedua belah pihak dalam hubungan kerja inilah yang menjadi dasar dikeluarkannya perintah pemindahan.

Ingatlah bahwa jika tanggung jawab seorang karyawan berubah selama mutasi, ia harus dibiasakan dengan uraian tugas yang baru. Hal yang sama berlaku untuk peraturan keselamatan (bagian 2 pasal 225 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Mengenai membuat entri di buku kerja, kami akan mengatakan sebagai berikut. Baik Peraturan untuk memelihara dan menyimpan buku kerja*(1) maupun Petunjuk pengisian buku kerja*(2) tidak mengatur untuk membuat entri dalam buku kerja tentang pemindahan sementara. Selain itu, Seni. 66 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan bahwa informasi tentang karyawan, pekerjaan yang dilakukannya, pemindahan ke pekerjaan tetap lain dan pemecatan karyawan dimasukkan ke dalam buku kerja. Oleh karena itu, tidak perlu mencatat perpindahan sementara.

Pertanyaan yang sering muncul apakah perlu meresmikan pengembalian seorang pegawai ke tempat tetap. Kode Perburuhan tidak menjawab pertanyaan ini. Namun, untuk menghindari situasi kontroversial, kami menyarankan untuk mengirimkan pemberitahuan kepada karyawan tentang kembalinya karyawan utama ke pekerjaan, yang dibuat dalam bentuk apa pun. Anda juga dapat mengeluarkan perintah untuk menghentikan tugas sementara dan kembali ke posisi lama Anda. Itu dikompilasi dalam bentuk apa pun.

Bergerak. Untuk menggantikan pegawai yang mangkir sementara dapat menggunakan relokasi. Berbeda dengan pemindahan, tidak memerlukan persetujuan pekerja, asalkan dilakukan ke tempat kerja lain, ke unit struktural lain yang terletak di wilayah yang sama, dan hal ini tidak mengakibatkan perubahan. ditentukan oleh para pihak ketentuan kontrak kerja (Bagian 3 Pasal 72.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Tanpa persetujuan, seorang karyawan dapat dipindahkan untuk bekerja pada mekanisme atau unit lain, namun dengan ketentuan di atas.

Untuk mengetahui apakah seorang karyawan dapat dipindahkan, Anda perlu memeriksa kontrak kerja dengannya. Seringkali, pemberi kerja menunjukkan nama unit struktural tempat karyawan tersebut akan bekerja sebagai tempat kerja, namun sementara itu, sesuai dengan Art. 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, unit struktural perlu disebutkan hanya jika karyawan tersebut diterima di cabang, kantor perwakilan, atau lainnya divisi terpisah terletak di daerah lain.

Untuk informasi anda. Di wilayah lain, berdasarkan klausul 16 Resolusi Pleno Angkatan Bersenjata Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 N 2 “Atas permohonan pengadilan Federasi Rusia Kode Perburuhan Federasi Rusia" mengacu pada suatu wilayah di luar batas-batas administratif-teritorial dari wilayah yang bersangkutan.

Dengan demikian, jika suatu unit struktural ditentukan dalam kontrak kerja seorang karyawan, maka tidak mungkin untuk memindahkannya ke unit struktural lain untuk menggantikan karyawan yang mangkir sementara meskipun tanpa mengubah jabatan atau fungsi pekerjaannya - ini akan menjadi perubahan ketentuan. kontrak kerja ditentukan oleh para pihak dan memerlukan persetujuan pekerja.

Kami menarik tenaga kerja dari luar

Jika tanggung jawab karyawan yang tidak hadir sangat luas, dan karyawan perusahaan lainnya memiliki beban kerja yang berat, agar tidak mengganggu proses produksi, pemberi kerja dapat memutuskan untuk mempekerjakan pekerja luar untuk menggantikan pekerja yang tidak hadir sementara.

Kerja paruh waktu. Opsi pelaksanaan tugas karyawan yang tidak hadir ini cocok tidak hanya untuk karyawan eksternal, tetapi juga untuk karyawan yang sudah bekerja di perusahaan.

Jadi, Seni. 60.1 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia memungkinkan Anda untuk menggantikan karyawan yang tidak hadir untuk waktu tertentu dengan mendaftarkan pekerjaan paruh waktu. Pasal 282 Kode Perburuhan Federasi Rusia mendefinisikan pekerjaan paruh waktu sebagai kinerja oleh seorang karyawan dari pekerjaan berbayar tetap lainnya berdasarkan ketentuan kontrak kerja di waktu luangnya dari pekerjaan utamanya. Selain itu, kontrak kerja tersebut dapat dibuat dengan pemberi kerja yang sama (pekerjaan paruh waktu internal) dan dengan pemberi kerja lain (pekerjaan paruh waktu eksternal).

Nuansa penting kerja paruh waktu tidak hanya adanya kontrak kerja tersendiri, tetapi juga lamanya jam kerja. Jadi, berdasarkan Art. 284 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, durasi waktu kerja untuk pekerjaan tersebut tidak boleh melebihi empat jam sehari. Pada hari-hari ketika karyawan tersebut bebas dari pekerjaan di tempat kerja utamanya tanggung jawab tenaga kerja, ia dapat bekerja paruh waktu penuh waktu (shift).

Berdasarkan Seni. 285 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, remunerasi untuk orang yang bekerja paruh waktu dilakukan secara proporsional dengan jam kerja, tergantung pada output atau kondisi lain yang ditentukan oleh kontrak kerja. Ketika menetapkan bahwa orang-orang bekerja paruh waktu dengan pembayaran berdasarkan waktu tenaga kerja, tugas yang dibakukan, balas jasa diberikan berdasarkan hasil akhir sebesar jumlah pekerjaan yang sebenarnya diselesaikan.

Untuk mendaftarkan pekerjaan paruh waktu, karyawan menyerahkan dokumen yang ditentukan dalam Art. 65 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, dan sertifikat tentang sifat dan kondisi kerja di tempat kerja utama (Pasal 283 Kode Perburuhan Federasi Rusia) - setelah masuk ke kerja keras, bekerja dengan kondisi kerja yang berbahaya dan (atau) berbahaya. Satu peringatan: pekerja paruh waktu tidak menunjukkan buku kerja, karena semua entri di dalamnya dibuat oleh pemberi kerja di tempat kerja utama. Oleh karena itu, jika seorang karyawan ingin melihat entri di buku kerja tentang pekerjaan paruh waktu, maka ia harus menyerahkan dokumen yang mengonfirmasi pekerjaan paruh waktu di tempat kerja utama (Pasal 66 Kode Perburuhan Federasi Rusia) .

Kemudian dibuatlah kontrak kerja yang harus menunjukkan bahwa pekerjaan tersebut adalah pekerjaan paruh waktu. Dan, tentu saja, tindakan lain juga diambil untuk meresmikan proses perekrutan: surat perintah kerja dikeluarkan, kartu pribadi dibuat (bahkan untuk pekerja paruh waktu internal).

Kontrak kerja jangka tetap. Jika opsi lain untuk menggantikan karyawan yang tidak hadir tidak cocok, Anda dapat menggunakan opsi lain - membuat kontrak kerja jangka tetap dengan karyawan baru. Namun, di pada kasus ini perlu untuk mempertimbangkan persyaratan Seni. 58 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang menjadi dasar kontrak kerja jangka tetap dibuat ketika hubungan kerja tidak dapat dilakukan untuk jangka waktu tidak terbatas, dengan mempertimbangkan sifat pekerjaan yang akan datang atau kondisi pelaksanaannya, yaitu dalam hal-hal yang ditentukan dalam Bagian 1 Seni. 59 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Untuk situasi kita, dasar yang ditentukan dalam paragraf. 2 bagian 1 pasal ini: selama menjalankan tugas pegawai yang tidak hadir, untuk siapa, sesuai dengan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat standar hukum ketenagakerjaan, kesepakatan bersama, kesepakatan, lokal peraturan, kontrak kerja mempertahankan tempat kerja.

Catatan! Berdasarkan Seni. 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, ketika membuat kontrak kerja jangka tetap, perlu untuk menunjukkan tanggal mulai bekerja, serta masa berlakunya dan keadaan (alasan) yang menjadi dasar untuk kesimpulannya. Jika hal ini tidak dilakukan, kontrak akan dianggap selesai untuk jangka waktu tidak terbatas.

Ketika merumuskan suatu ketentuan tentang jangka waktu suatu kontrak kerja, disarankan untuk menunjukkan tidak hanya jangka waktu kontrak, tetapi juga tanggal berakhirnya, karena di kemudian hari hal ini akan membantu menghindari perselisihan pada saat pemutusan kontrak karena berakhirnya kontrak. istilahnya. Misalnya, kata-katanya mungkin sebagai berikut: “Perjanjian ini dibuat untuk masa pelatihan akuntan R.Z. Sorokina. dari 03/04/2013 hingga 06/04/2013.”

Namun apa yang harus dilakukan bila tanggal akhir kerja, bahkan lamanya masa kontrak itu sendiri, sulit ditentukan, misalnya saat mengganti karyawan selama masa cuti orang tua? Dalam hal ini, kata-katanya mungkin sebagai berikut: “Perjanjian ini dibuat selama liburan Kalmykova I.D. untuk perawatan anak di bawah usia tiga tahun.”

Saat mengganti orang yang tidak hadir dengan cara ini, dokumen yang sama dibuat seperti saat mempekerjakan karyawan tetap: kontrak kerja, perintah perekrutan, kartu pribadi. Selain itu, Anda perlu membuat entri tentang perekrutan di buku kerja, tanpa menunjukkan bahwa karyawan tersebut dipekerjakan untuk jangka waktu tertentu. Hal ini ditegaskan dengan penjelasan Rostrud dalam Surat tertanggal 06.04.2010 N 937-6-1.

Perhatikan bahwa kontrak kerja yang dibuat selama masa tugas karyawan yang tidak hadir akan diakhiri ketika ia kembali bekerja (Pasal 79 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Akhirnya

Apabila pimpinan suatu organisasi berhalangan sementara, seringkali seseorang diangkat untuk melaksanakan tugasnya. Dan dalam dokumen Anda sering dapat melihat tanda tangan bertanda “akting”. Anggap saja posisi “akting” tidak ada. Namun, untuk beberapa waktu, tunjuk seorang “akting” Itu masih mungkin.

Jika tugas tersebut akan dilaksanakan oleh seseorang yang uraian tugasnya atau kontrak kerjanya memuat klausul tentang pelaksanaan tugas seorang manajer atau pegawai lain, maka harus dikeluarkan perintah yang sesuai agar klausul ini berlaku (klausul pengganti dalam pekerjaan). kontrak artinya pekerja wajib memenuhinya hanya jika ada pekerja lain yang tidak hadir).

Jika tidak ada kewajiban untuk mengganti, ternyata karyawan tersebut menyetujuinya, begitu pula dengan miliknya tanggung jawab pekerjaan melakukan pekerjaan tambahan pada posisi pegawai yang tidak hadir, yaitu Art. 60.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan mengatur kombinasinya.

Dalam setiap kasus ini, karyawan yang menggantikan karyawan yang tidak hadir harus dibayar tambahan.

Kontrak kerja waktu tetap memberikan masa berlaku tertentu. Hal ini hanya dapat disimpulkan pada kasus-kasus tertentu.

Pekerja sementara

APLIKASI DAN PANGGILAN DITERIMA 24/7 dan 7 hari seminggu.

Ini cepat dan GRATIS!

Ketika seorang karyawan berhenti, majikan perlu mencari penggantinya.

Opsi berikut dimungkinkan di sini:

mempekerjakan pekerja sementara yang dengannya kontrak kerja waktu tetap dibuat selama cuti melahirkan dan kehamilan pekerja utama;
memindahkan pegawai yang ada pada jabatannya, sedangkan ia tidak akan menjalankan fungsi jabatannya;
pekerjaan paruh waktu internal, ketika seorang karyawan tidak diberhentikan dari fungsi jabatannya.

Semua metode ini diabadikan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia saat ini. Mereka diakui sah dan dapat digunakan oleh pemberi kerja atas kebijakannya sendiri.

Dalam praktiknya, sebagian besar pilihan yang nyaman adalah penerimaan karyawan baru berdasarkan kontrak kerja jangka tetap.

Perjanjian jenis ini dibuat hanya jika diperbolehkan oleh undang-undang.

Basis normatif

Masalah pendaftaran dan validitas kontrak jangka tetap didefinisikan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia. Ketentuan ini tertuang dalam. Perjanjian jangka waktu tetap dibuat untuk jangka waktu hingga 5 tahun.

Di Bagian 1 Seni. 59 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia mendefinisikan daftar lengkap alasan untuk membuat perjanjian jenis ini.

Undang-undang terkodifikasi yang sama menetapkan prosedur untuk meresmikan hubungan tersebut dan proses penghentiannya.

Kontrak kerja jangka tetap selama cuti hamil

Untuk menghindari masalah dengan karyawan baru dan lama, perlu dibuat kontrak. Jika tidak, pemberi kerja akan menyuruh kedua pekerjanya bekerja di tempat kerja yang sama selama beberapa waktu.

Sangat sulit untuk memprediksi terlebih dahulu kapan karyawan sebelumnya akan kembali dari cuti melahirkan. Cutinya mungkin diperpanjang.

Selain itu, undang-undang tidak melarang karyawan tersebut untuk meninggalkan cuti hamil lebih awal, menghentikannya kapan saja.

Oleh karena itu, dalam perjanjian jangka waktu tetap perlu dicantumkan bukan tanggal tertentu, melainkan kata-kata yang menyatakan bahwa jangka waktu kontrak akan sama dengan jangka waktu ketidakhadiran pekerja utama dari tempat kerja.

Apa itu?

Kontrak kerja waktu tetap selama cuti melahirkan pada umumnya tidak berbeda dengan perjanjian biasa yang dibuat antara pekerja dan pemberi kerja.

Hak dan kewajiban pekerja sama dengan hak dan kewajiban yang timbul dalam keadaan normal.

Satu-satunya pengecualian adalah durasi hubungan tersebut. Dalam kondisi standar, ini tidak terbatas. Proses pemutusan hubungan kerja juga berbeda-beda.

Perjanjian jangka tetap harus menunjukkan alasan kesimpulannya.

Kondisi

Kondisi untuk mendesak perjanjian kerja dapat digolongkan menjadi 2 kelompok:

keadaan yang disebabkan oleh sifat sementara dari kegiatan di masa depan;
keadaan yang tidak berhubungan dengan sifat sementara dari kegiatan di masa depan.

Mahkamah Agung Federasi Rusia menjelaskan bahwa Pasal 59 Kode Perburuhan Federasi Rusia mendefinisikan daftar alasan pendaftaran persetujuan yang mendesak. Hampir semuanya berkaitan dengan sifat pekerjaan yang sementara, seperti halnya penggantian pegawai yang mangkir sementara dan tidak dapat dipecat pada siang hari.

Dalam menetapkan masa berlaku suatu perjanjian kerja, pemberi kerja dapat melakukannya dengan beberapa cara:

untuk jangka waktu tertentu (bulan, tahun, 5 tahun, dst);
untuk musim tertentu;
untuk jangka waktu yang dihitung berdasarkan keadaan apa pun, misalnya masa ketidakhadiran pegawai utama.

Sampel

Dalam contoh perjanjian kerja waktu tetap, perlu ditonjolkan ketentuan-ketentuan yang berkaitan dengan masa berlakunya. Telah kami sebutkan sebelumnya bahwa cara yang paling optimal adalah dengan menunjukkan masa berlakunya bukan sebagai tanggal berakhir, tetapi sebagai masa ketidakhadiran karyawan utama.

Selain itu, kontrak harus menunjukkan alasan pelaksanaannya untuk jangka waktu terbatas. Aturan ini diabadikan dalam Pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Jika hal ini tidak dilakukan, kontrak tersebut dapat direklasifikasi menjadi kontrak tidak terbatas.

Saat membuat perjanjian seperti itu, perlu diingat bahwa masa percobaan disetujui untuk karyawan untuk jangka waktu yang lebih pendek. Jadi, tidak boleh lebih dari 2 minggu jika jangka waktu kontrak tidak lebih dari 6 bulan.

Ingatlah bahwa perjanjian kerja belum selesai suatu bentuk tertentu. Namun, itu harus berisi informasi wajib yang disetujui oleh undang-undang ketenagakerjaan.

Pemecatan

Pemberhentian terjadi sewaktu-waktu selama berlakunya perjanjian kerja jika pekerja tetap kembali bekerja.

Dalam hal ini, karyawan sementara diberitahu tentang keadaan ini 3 hari kalender sebelumnya.

Alasan pemutusan perjanjian kerja yang tercantum dalam buku kerjanya adalah pemecatan karena berakhirnya kontrak.

Penghentian

Pemutusan kontrak atas inisiatif karyawan dilakukan di prosedur umum. Karyawan mengajukan lamaran dua minggu sebelum perkiraan tanggal pemecatan. Pada hari kerja terakhir, dia menerima buku kerja dan pembayarannya.

Selain itu, hubungan antara pekerja dan majikan dapat diakhiri dengan persetujuan para pihak. Dalam situasi seperti ini, tidak perlu menunggu hingga jangka waktu 2 minggu berakhir.

Hubungan itu berakhir pada saat ditentukan oleh para pihak itu sendiri.

Pemrosesan terjemahan

Tidak perlu mempekerjakan karyawan baru, Anda dapat memindahkan karyawan yang sudah ada ke posisi baru. Perubahan aktivitas sementara diperbolehkan untuk jangka waktu hingga 12 bulan. Karyawan tidak menjalankan fungsinya selama periode ini.

Jika seorang karyawan mengambil cuti hamil, ia dapat mangkir kerja lebih dari 1 tahun.

Jangka waktu perpindahan sementara ditetapkan dalam perjanjian tambahan menurut asas yang sama dengan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja dengan pekerja tidak tetap. Karyawan yang dipindahkan tidak perlu membuat entri apa pun di buku kerja.

Jika timbul situasi dimana seorang pegawai yang sedang cuti hamil diberhentikan dan posisinya diangkat tetap karyawan ini, kemudian dibuat tanda pada dokumen ini.

Namun, hal ini dilakukan hanya atas permintaan majikan. Pegawai yang dipindahkan sementara tidak mempunyai hak istimewa untuk menduduki jabatan tersebut.

Kehamilan seorang karyawan yang sedang mengambil cuti hamil

Apabila pekerja tidak tetap juga sedang mempersiapkan kelahiran seorang anak, maka pemecatannya diperbolehkan jika dua syarat terpenuhi:

kontrak kerja telah dibuat dengannya selama karyawan tidak sedang cuti hamil;
bukan di perusahaanmu lowongan yang sesuai, yang bisa saja ditawarkan kepada karyawan ini atau dia menolaknya.

Apabila ditemukan pekerjaan yang cocok dan wanita hamil tersebut memberikan persetujuan tertulis untuk pemindahan tersebut, maka perjanjian tersebut diperpanjang sampai akhir kehamilannya, yaitu pemberhentian tersebut dilakukan pada tanggal kelahiran anak tersebut.

Apabila pada tanggal keberangkatan pekerja utama, pekerja tidak tetap tersebut telah mengambil cuti melahirkan, maka hubungan kerja dengannya berakhir pada saat pekerja pertama memulai tugas kerjanya.