Jakie są wewnętrzne przepisy pracy. Wewnętrzny harmonogram pracy

Załącznik nr 1 do zamówienia nr __ z dnia „__” ______ 201_

"ZATWIERDZONY"

Dyrektor SP. Z O.O "_____________________"

________ / imię i nazwisko dyrektora /

„__” _____________ 201__

PRZEPISY PRAWNE

WEWNĘTRZNY PORZĄDEK PRACY

SP. Z O.O "_______________"

1. POSTANOWIENIA OGÓLNE

1.1. Niniejszy Wewnętrzny Regulamin Pracy (zwany dalej Regulaminem) określa regulamin pracy w Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością „_______________” (zwanym dalej Spółką) oraz reguluje tryb przyjmowania, przenoszenia i zwalniania pracowników, prawa podstawowe, obowiązki i odpowiedzialność stron umowy o pracę, harmonogram pracy, czas odpoczynku, zachęty i kary stosowane wobec pracowników, a także inne kwestie uregulowania stosunków pracy w Spółce.

1.2. Niniejszy Regulamin jest lokalnym aktem normatywnym opracowanym i zatwierdzonym zgodnie z prawem pracy Federacji Rosyjskiej oraz Statutem Spółki w celu wzmocnienia dyscypliny pracy, efektywnej organizacji pracy, racjonalnego wykorzystania czasu pracy, zapewnienia wysokiej jakości i wydajności pracy Pracownicy firmy.

1.3. W niniejszym Regulaminie używane są następujące terminy:

„Pracodawca” – Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „_______________”;
„Pracownik” – osoba fizyczna, która nawiązała stosunek pracy z Pracodawcą na podstawie umowy o pracę oraz na innych podstawach przewidzianych w art. 16 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;

„Dyscyplina pracy” - obowiązkowa dla wszystkich pracowników przestrzeganie zasad postępowania określonych zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, innymi ustawami, umowami o pracę, lokalnymi przepisami Pracodawcy.

1.4. Niniejszy Regulamin obowiązuje wszystkich pracowników Spółki.

1.5. Zmiany i uzupełnienia niniejszego Regulaminu są opracowywane i zatwierdzane przez Zamawiającego.

1.6. Oficjalnym przedstawicielem Zamawiającego jest dyrektor.

1.7. Obowiązki i uprawnienia pracownicze określane są w umowach o pracę i opisach stanowisk, które stanowią integralną część umów o pracę.

2. PROCEDURA PRZYJMOWANIA PRACOWNIKÓW

2.1 .. Pracownik realizuje swoje prawo do pracy poprzez zawarcie pisemnej umowy o pracę.

2.2. Przy zatrudnianiu (przed podpisaniem umowy o pracę) Pracodawca jest zobowiązany zapoznać pracownika z podpisaniem niniejszego Regulaminu, układu zbiorowego pracy (jeśli istnieje) oraz innych przepisów lokalnych bezpośrednio związanych z działalnością zawodową pracownika.

2.3. Przy zawieraniu umowy o pracę osoba ubiegająca się o pracę przedstawia Pracodawcy:

Paszport lub inny dokument tożsamości;

Książka pracy, z wyjątkiem przypadków, gdy umowa o pracę zawierana jest po raz pierwszy lub pracownik podejmuje pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy;

Certyfikat ubezpieczenia państwowego ubezpieczenia emerytalnego;

Wojskowe dokumenty rejestracyjne – dla osób odpowiedzialnych za służbę wojskową oraz osób podlegających poborowi;

Świadectwo wykształcenia, kwalifikacji lub wiedzy specjalnej – przy ubieganiu się o pracę wymagającą wiedzy specjalistycznej lub specjalnego przeszkolenia;

Zaświadczenie o obecności (nieobecności) w rejestrze karnym i (lub) fakcie wszczęcia postępowania karnego lub zakończenia postępowania karnego z powodów rehabilitacyjnych, wydane w sposób i w formie ustalonej przez federalny organ wykonawczy odpowiedzialny za opracowywanie i wdrażanie polityki państwa i regulacji prawnych w zakresie spraw wewnętrznych, - przy ubieganiu się o pracę związaną z działalnością, której realizacja, zgodnie z niniejszym Kodeksem, innymi ustawami federalnymi jest niedozwolona dla osób, które mają lub miały przestępstwo są rejestrowane, podlegają lub były ścigane karne;

Inne dokumenty zgodne z wymogami obowiązującego ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej.

Nie dochodzi do zawarcia umowy o pracę bez okazania tych dokumentów.

2.4. Przy zawieraniu umowy o pracę po raz pierwszy zeszyt pracy i zaświadczenie o ubezpieczeniu PPE sporządza Pracodawca.

2.5. Jeżeli osoba ubiegająca się o pracę nie posiada zeszytu pracy z powodu jego utraty, uszkodzenia lub z innego powodu, Pracodawca jest zobowiązany, na pisemny wniosek tej osoby (wskazujący przyczynę braku zeszytu pracy), wystawić nowa książka pracy.

2.6. Umowa o pracę zawierana jest na piśmie, sporządzona w dwóch egzemplarzach, z których każdy podpisują strony. Jeden egzemplarz umowy o pracę wręcza się pracownikowi, drugi zatrzymuje Pracodawca. Otrzymanie przez Pracownika kopii umowy o pracę potwierdzane jest podpisem Pracownika na kopii umowy o pracę przechowywanej przez Pracodawcę.

2.7. Umowę o pracę nie zawartą w formie pisemnej uważa się za zawartą, jeżeli pracownik podjął pracę za wiedzą lub w imieniu Pracodawcy. Wraz z faktycznym dopuszczeniem pracownika do pracy pracodawca jest obowiązany zawrzeć z nim pisemną umowę o pracę nie później niż trzy dni robocze od dnia faktycznego dopuszczenia pracownika do pracy.

2.8. Umowy o pracę można zawierać:

1) na czas nieokreślony;

2) na czas określony (umowa o pracę na czas określony).

2.9. Umowa o pracę na czas określony może zostać zawarta w przypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych.

2.10. Jeżeli w umowie o pracę nie określono terminu jej obowiązywania oraz przyczyn, które stanowiły podstawę zawarcia takiej umowy, uważa się ją za zawartą na czas nieokreślony.

2.11. Zawierając umowę o pracę, może postawić warunek przeprowadzenia badania pracownika w celu sprawdzenia jego zgodności z przydzieloną pracą.

2.12. Brak warunku testu w umowie o pracę oznacza, że pracownik został zatrudniony bez testu. W przypadku faktycznego dopuszczenia pracownika do pracy bez zawarcia umowy o pracę warunek próbny może być zawarty w umowie o pracę tylko wtedy, gdy strony przed rozpoczęciem pracy sporządziły go jako odrębną umowę.

2.13. Test przy zatrudnianiu nie jest ustanowiony dla:

Osoby wybrane w konkursie na obsadzanie odpowiedniego stanowiska, zajmowane w sposób przewidziany przez prawo pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy;

Kobiety w ciąży i kobiety z dziećmi w wieku poniżej półtora roku;

Osoby poniżej osiemnastego roku życia;

Osoby zaproszone do pracy przez przeniesienie z innego pracodawcy zgodnie z ustaleniami pracodawców;

Osoby zawierające umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy;

Inne osoby, w przypadkach przewidzianych przez niniejszy Kodeks, inne ustawy federalne.

2.14. Okres próbny nie może przekroczyć trzech miesięcy, a dla zastępców szefa organizacji, głównego księgowego i jego zastępców, szefów oddziałów, przedstawicielstw lub innych odrębnych wydziałów strukturalnych organizacji - sześć miesięcy, chyba że prawo federalne stanowi inaczej. Przy zawieraniu umowy o pracę na okres od dwóch do sześciu miesięcy okres próbny nie może przekraczać dwóch tygodni.

2.15. Przy zawieraniu umowy o pracę na okres do dwóch miesięcy pracownikowi nie ustala się okresu próbnego.

2.16. W przypadku pracowników, z którymi zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej Pracodawca ma prawo do zawierania pisemnych umów dotyczących pełnej indywidualnej lub zbiorowej (zespołowej) odpowiedzialności finansowej, odpowiedni warunek musi być uwzględniony w umowie o pracę podczas jej zawierania.

2.17. Przy zawieraniu umowy o pracę osoby poniżej osiemnastego roku życia, a także inne osoby w przypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych, muszą przejść obowiązkowe wstępne badanie lekarskie.

2.18. Na podstawie zawartej umowy o pracę wydawane jest zlecenie (zlecenie) zatrudnienia pracownika. Treść zamówienia musi być zgodna z warunkami zawartej umowy o pracę. Zlecenie zatrudnienia ogłasza się pracownikowi za podpisem w ciągu trzech dni od dnia faktycznego rozpoczęcia pracy. Na żądanie pracownika Zamawiający jest zobowiązany wydać mu należycie uwierzytelniony odpis wspomnianego zamówienia.

2.19. Przed rozpoczęciem pracy (początkiem bezpośredniego wypełniania przez pracownika obowiązków wynikających z zawartej umowy o pracę) Pracodawca (jego osoba upoważniona) przeprowadza instruktaż w zakresie przepisów BHP na stanowisku pracy, szkolenie w zakresie bezpiecznych metod i technik wykonywania pracy oraz udzielanie pierwszej pomocy w razie wypadków przy pracy, instrukcje dotyczące ochrony pracy.

Pracownik, który nie został przeszkolony w zakresie ochrony pracy, bezpieczeństwa w miejscu pracy, przeszkolenia w zakresie bezpiecznych metod i technik wykonywania pracy oraz udzielania pierwszej pomocy w razie wypadku przy pracy, nie może być dopuszczony do pracy.

2.20. Pracodawca prowadzi książeczki pracy dla każdego pracownika, który przepracował dla niego więcej niż pięć dni, w przypadku, gdy praca dla Pracodawcy jest dla pracownika najważniejsza.

3. PROCEDURA PRZEKAZYWANIA PRACOWNIKÓW

3.1. Przeniesienie pracownika do innej pracy to trwała lub tymczasowa zmiana funkcji pracy pracownika i (lub) jednostki strukturalnej, w której pracownik pracuje (jeżeli jednostka strukturalna została określona w umowie o pracę), przy jednoczesnym kontynuowaniu pracy z tym samym pracodawcą, a także przeniesienie do pracy w innej miejscowości razem z pracodawcą.

3.2. Przeniesienie pracownika może nastąpić tylko za pisemną zgodą pracownika.

3.3. Czasowe przeniesienie (do miesiąca) pracownika na inną pracę nie przewidzianą umową o pracę z tym samym pracodawcą jest dozwolone bez jego pisemnej zgody w następujących przypadkach:

Aby zapobiec klęskom żywiołowym lub katastrofom spowodowanym przez człowieka, wypadkom przemysłowym, wypadkom przemysłowym, pożarom, powodziom, głodowi, trzęsieniom ziemi, epidemii oraz w wyjątkowych przypadkach, które zagrażają życiu lub normalnym warunkom życia całej populacji lub jej części;

W przypadku przestojów (czasowego wstrzymania pracy z przyczyn ekonomicznych, technologicznych, technicznych lub organizacyjnych), konieczności zapobieżenia zniszczeniu lub uszkodzeniu mienia albo zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika, jeżeli przestój lub konieczność zapobieżenia zniszczenie lub uszkodzenie mienia lub zastąpienie czasowo nieobecnego pracownika spowodowane jest nadzwyczajnymi okolicznościami.

3.4. W celu pisemnego uzgodnienia przeniesienia na inną pracę zawierana jest dodatkowa umowa, sporządzona w dwóch egzemplarzach, z których każdy podpisują strony (Pracodawca i Pracownik). Jeden egzemplarz umowy otrzymuje pracownik, drugi zachowuje Pracodawca. Otrzymanie przez pracownika kopii umowy potwierdzane jest podpisem pracownika na kopii umowy przechowywanej przez Pracodawcę.

3.5. Przeniesienie pracownika do innej pracy jest sformalizowane nakazem wystawionym na podstawie dodatkowej umowy do umowy o pracę. Zlecenie podpisane przez kierownika organizacji lub osobę upoważnioną ogłasza się pracownikowi za podpisem.

4. PROCEDURA ZWOLNIENIA PRACOWNIKÓW

4.1. Umowa o pracę może zostać rozwiązana (rozwiązana) w sposób i na zasadach przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych.

4.2. Rozwiązanie umowy o pracę jest sformalizowane nakazem (dekretem) Pracodawcy. Z poleceniem (dyspozycjami) Pracodawcy wypowiedzenia umowy o pracę pracownik musi zostać zaznajomiony z podpisem. Na żądanie pracownika Pracodawca jest zobowiązany do wydania mu należycie uwierzytelnionego odpisu wspomnianego zamówienia (instrukcji). W przypadku, gdy nakaz (nakaz) rozwiązania umowy o pracę nie może zostać zgłoszony pracownikowi lub pracownik odmawia zapoznania się z nim wbrew podpisowi, na zleceniu (zamówieniu) dokonuje się odpowiedniego wpisu.

4.3. Dzień rozwiązania umowy o pracę we wszystkich przypadkach jest ostatnim dniem pracy pracownika, z wyjątkiem przypadków, gdy pracownik faktycznie nie pracował, ale zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej lub innym prawem federalnym, miejsce pracy (stanowiska) zostało zachowane.

4.4. Po zwolnieniu pracownik, nie później niż w dniu rozwiązania umowy o pracę, zwraca wszystkie dokumenty, sprzęt, narzędzia i inne elementy zapasów przekazane mu przez Pracodawcę w celu realizacji funkcji pracy, a także dokumenty wygenerowane w trakcie wykonywanie funkcji pracy.

4.5. W dniu rozwiązania umowy o pracę Pracodawca jest zobowiązany do wręczenia pracownikowi książeczki pracy i dokonania z nim płatności.

4.6. Wpis do księgi pracy o podstawie i przyczynie rozwiązania umowy o pracę musi być dokonany w ścisłej zgodności z brzmieniem Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lub innej ustawy federalnej oraz w odniesieniu do odpowiedniego artykułu, części artykuł, klauzula artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lub innej ustawy federalnej.

4.7. W przypadku, gdy w dniu rozwiązania umowy o pracę nie jest możliwe wydanie pracownikowi książeczki pracy, z powodu jego nieobecności lub odmowy jej otrzymania, Pracodawca jest zobowiązany do wysłania pracownikowi zawiadomienia o potrzebie zgłosić się do zeszytu ćwiczeń lub wyrazić zgodę na przesłanie go pocztą. Na pisemny wniosek pracownika, który po zwolnieniu nie otrzymał książeczki pracy, Pracodawca jest zobowiązany do jej wydania nie później niż w ciągu trzech dni roboczych od dnia wezwania pracownika.

5. PODSTAWOWE PRAWA I OBOWIĄZKI PRACODAWCY

5.1. Pracodawca ma prawo:

zawieranie, modyfikowanie i rozwiązywanie umów o pracę z pracownikami w sposób i na zasadach określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych;

Prowadzenie rokowań i rokowań zbiorowych;

Zachęcaj pracowników do sumiennej i efektywnej pracy;

Wymagać od pracowników wypełniania ich obowiązków pracowniczych i poszanowania mienia Pracodawcy (w tym mienia osób trzecich będącego w posiadaniu Pracodawcy, jeśli Pracodawca jest odpowiedzialny za bezpieczeństwo tego mienia) oraz innych pracowników, aby przestrzegać niniejszego Regulaminu;

Wymagaj od pracowników przestrzegania zasad ochrony pracy i bezpieczeństwa przeciwpożarowego;

Pociągnąć pracowników do odpowiedzialności dyscyplinarnej i materialnej w sposób określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych;

Przyjęcie lokalnych przepisów;

Tworzyć stowarzyszenia pracodawców w celu reprezentowania i ochrony ich interesów oraz przyłączania się do nich;

Skorzystać z innych praw przyznanych mu przez prawo pracy.

5.2. Pracodawca jest zobowiązany:

Przestrzegać przepisów prawa pracy i innych aktów prawnych regulujących zawierających normy prawa pracy, przepisy lokalne, warunki umów i umów o pracę;

Zapewnienie pracownikom pracy określonej w umowie o pracę;

Zapewnienie bezpieczeństwa i warunków pracy, które spełniają państwowe wymagania prawne dotyczące ochrony pracy;

Zapewnić pracownikom sprzęt, narzędzia, dokumentację techniczną i inne środki niezbędne do wykonywania ich obowiązków pracowniczych;

Śledź czas faktycznie przepracowany przez każdego pracownika;

Wypłacić w całości wynagrodzenia należne pracownikom w terminach określonych zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, umowy o pracę

Zapoznanie pracowników przed podpisaniem z przyjętymi lokalnymi przepisami bezpośrednio związanymi z ich działalnością zawodową;

Zaspokojenie potrzeb domowych pracowników związanych z wykonywaniem ich obowiązków pracowniczych;

Przeprowadzanie obowiązkowego ubezpieczenia społecznego pracowników w sposób określony w ustawach federalnych;

Zawieszać pracowników w pracy w przypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych i aktach prawnych Federacji Rosyjskiej;

Wypełnij inne obowiązki wynikające z przepisów prawa pracy i innych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, układ zbiorowy (jeśli istnieje), umowy, przepisy lokalne i umowy o pracę.

5.2.1. Pracodawca jest obowiązany zawiesić w pracy (nie dopuścić do pracy) pracownika:

Kto pojawił się w pracy w stanie zatrucia alkoholowego, narkotykowego lub innego toksycznego;

Niepoddanie się szkoleniom i testom wiedzy i umiejętności z zakresu ochrony pracy w określony sposób;

Osoba, która nie przeszła obowiązkowego badania lekarskiego (badania) zgodnie z ustaloną procedurą, a także obowiązkowego badania psychiatrycznego w przypadkach przewidzianych przez prawo federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej;

Jeżeli, zgodnie z raportem medycznym wydanym w sposób określony w ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej, ujawnione zostaną przeciwwskazania dla pracownika do wykonywania pracy określonej w umowie o pracę;

W przypadku zawieszenia specjalnego prawa pracownika (licencja, prawo do kierowania pojazdem, prawo do noszenia broni, inne specjalne prawo) na okres do dwóch miesięcy zgodnie z ustawami federalnymi i innymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej , jeżeli pociąga to za sobą niemożność wykonania przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę oraz jeżeli niemożliwe jest przeniesienie pracownika za jego pisemną zgodą na inną pracę, którą posiada Pracodawca;

Na żądanie organów lub urzędników upoważnionych na mocy ustaw federalnych i innych regulacyjnych aktów prawnych Federacji Rosyjskiej;

W innych przypadkach przewidzianych przez ustawy federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej.

Pracodawca zawiesza (nie dopuszcza do pracy) pracownika na cały okres do czasu usunięcia okoliczności, które były podstawą zawieszenia w pracy lub niedopuszczenia do pracy.

6. PODSTAWOWE PRAWA I OBOWIĄZKI PRACOWNIKÓW

6.1. Pracownik ma prawo do:

Zawarcie, zmiana i rozwiązanie umowy o pracę w sposób i na zasadach określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych;

Zapewnienie mu pracy, określonej w umowie o pracę;

Miejsce pracy, które spełnia państwowe wymogi prawne dotyczące ochrony pracy i warunki przewidziane w układzie zbiorowym (jeśli istnieją);

Terminowa i pełna wypłata wynagrodzeń zgodnie z ich kwalifikacjami, złożonością pracy, ilością i jakością wykonanej pracy;

Wypoczynek, zapewniony przez ustanowienie normalnych godzin pracy, zapewnienie tygodniowych dni wolnych, dni wolnych od pracy, corocznego płatnego urlopu;

Pełna rzetelna informacja o warunkach pracy i wymogach ochrony pracy w miejscu pracy;

Szkolenie zawodowe, przekwalifikowanie i szkolenie zaawansowane w sposób określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych;

Udział w zarządzaniu organizacją w formach przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych;

ochronę ich praw pracowniczych, wolności i interesów prawnych w sposób nie zabroniony przez prawo;

Rozstrzyganie indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych, w sposób określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych;

Obowiązkowe ubezpieczenie społeczne w przypadkach przewidzianych przez prawo federalne;

Inne prawa przyznane mu przez prawo pracy.

6.2. Pracownik jest zobowiązany:

Sumiennie wypełniaj obowiązki pracownicze powierzone mu umową o pracę, opisami stanowisk i innymi dokumentami regulującymi działalność pracownika;

Jakościowo i terminowo wykonywać rozkazy, rozkazy, zadania i polecenia bezpośredniego przełożonego;

Przestrzegać niniejszych Zasad;

Przestrzegaj dyscypliny pracy;

Przestrzegaj ustalonych standardów pracy;

Odbyć szkolenie w zakresie bezpiecznych metod i technik wykonywania pracy oraz udzielania pierwszej pomocy poszkodowanym przy pracy, instruktaż z zakresu ochrony pracy, staż w miejscu pracy, sprawdzenie znajomości wymogów ochrony pracy;

Przechodzić obowiązkowe wstępne (przy przyjęciu do pracy) i okresowe (w trakcie zatrudnienia) badania lekarskie (egzaminy), a także poddawać się nadzwyczajnym badaniom lekarskim (egzaminom) skierowanym przez Pracodawcę w przypadkach określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych ;

Przestrzegać wymogów ochrony pracy i bezpieczeństwa pracy;

dbać o mienie Zamawiającego (w tym mienie osób trzecich będące w posiadaniu Zamawiającego, jeśli Zamawiający jest odpowiedzialny za bezpieczeństwo tego mienia) i innych pracowników;

Przyczynić się do stworzenia w zespole sprzyjającej atmosfery biznesowej;

Niezwłocznego poinformowania Zamawiającego lub bezpośredniego przełożonego o sytuacji stwarzającej zagrożenie dla życia i zdrowia ludzi, bezpieczeństwa mienia Zamawiającego (w tym mienia osób trzecich będącego w posiadaniu Zamawiającego, jeżeli Zamawiający jest odpowiedzialny za bezpieczeństwo tego własność);

Podejmij działania w celu wyeliminowania przyczyn i warunków utrudniających normalne wykonywanie pracy (wypadki, przestoje itp.) i niezwłocznie zgłoś incydent Pracodawcy;

Utrzymuj swoje miejsce pracy, sprzęt i wyposażenie w dobrym stanie, porządku i czystości;

Przestrzegać ustalonej przez Zamawiającego procedury przechowywania dokumentów, wartości materialnych i pieniężnych;

Aby podnieść swój poziom zawodowy poprzez systematyczne niezależne studiowanie literatury specjalnej, czasopism, innych okresowych specjalnych informacji na temat twojego stanowiska (zawodu, specjalności), wykonywanej pracy (usług);

Zawrzeć umowę o pełnej odpowiedzialności materialnej w przypadku, gdy rozpocznie pracę nad bezpośrednim utrzymaniem lub użytkowaniem wartości pieniężnych, towarowych, innego majątku, w przypadkach i w sposób przewidziany przez prawo;

Wypełnij inne obowiązki określone w ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej, niniejszym Regulaminie, innych lokalnych przepisach i umowie o pracę.

6.3. Pracownikowi zabrania się:

Używać narzędzi, urządzeń, maszyn i sprzętu do celów osobistych;

Wykorzystywanie godzin pracy do rozwiązywania spraw niezwiązanych ze stosunkami pracy z Pracodawcą, a także w godzinach pracy do prowadzenia osobistych rozmów telefonicznych, czytania książek, gazet, innej literatury niezwiązanej z pracą, korzystania z Internetu do celów osobistych, grania na komputerze gry ;

Palenie w pomieszczeniach biurowych, poza wyposażonymi pomieszczeniami przeznaczonymi do tego celu;

Spożywanie napojów alkoholowych, środków odurzających i toksycznych w godzinach pracy, przychodzenie do pracy w stanie zatrucia alkoholowego, narkotykowego lub toksycznego;

Przeprowadzanie i przekazywanie innym osobom oficjalnych informacji w formie papierowej i elektronicznej;

Opuść miejsce pracy na długi czas bez informowania bezpośredniego przełożonego i bez uzyskania jego zgody.

6.4. Obowiązki i uprawnienia pracownicze określają umowy o pracę i opisy stanowisk.

7. GODZINY PRACY

7.1. Czas pracy pracowników Spółki wynosi 40 godzin tygodniowo.

7.1.1. Dla pracowników o normalnych godzinach pracy ustala się następujące godziny pracy:

Pięciodniowy tydzień pracy z dwoma dniami wolnymi - sobota i niedziela;

Czas trwania dziennej pracy to 8 godzin;

Czas rozpoczęcia pracy - 9.00, czas zakończenia pracy - 18.00;

Przerwa na odpoczynek i posiłki od 13.00 do 14.00 na 1 godzinę w ciągu dnia roboczego. Ta przerwa nie jest wliczana do godzin pracy i nie jest płatna.

7.1.2. Jeżeli przy zatrudnieniu lub w trakcie trwania stosunku pracy ustanowiono dla pracownika inny czas pracy i czas odpoczynku, to takie warunki należy zawrzeć w umowie o pracę jako obowiązkowe.

7.2. Przy zatrudnianiu ustala się skrócony czas pracy:

dla pracowników w wieku od szesnastu do osiemnastu lat – nie więcej niż 35 godzin tygodniowo;

dla pracowników niepełnosprawnych I lub II grupy – nie więcej niż 35 godzin tygodniowo;

7.3. Przy zatrudnianiu lub w trakcie trwania stosunku pracy, praca w niepełnym wymiarze czasu pracy może być nawiązana w drodze porozumienia między Pracodawcą a pracownikiem.

7.3.1. Pracodawca jest obowiązany ustanowić pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy na swój wniosek następującym kategoriom pracowników:

Kobiety w ciąży;

Jedno z rodziców (opiekun, powiernik), które ma dziecko w wieku poniżej 14 lat (dziecko niepełnosprawne w wieku poniżej 18 lat);

Osoba opiekująca się chorym członkiem rodziny zgodnie z zaświadczeniem lekarskim wystawionym zgodnie z ustaloną procedurą;

Kobieta na urlopie wychowawczym do trzeciego roku życia.

7.4. Maksymalny czas trwania dziennej pracy przewidziany jest dla następujących osób:

Pracownicy w wieku 16-18 lat - siedem godzin;

Studenci łączący naukę z pracą:

od 16 do 18 lat - cztery godziny;

Osoby niepełnosprawne - zgodnie z zaświadczeniem lekarskim.

7.5. W przypadku pracowników pracujących w niepełnym wymiarze godzin dzień pracy nie powinien przekraczać 4 godzin dziennie.

7.5.1. Jeżeli pracownik w głównym miejscu pracy jest wolny od wykonywania obowiązków pracowniczych, może pracować w niepełnym wymiarze godzin w pełnym wymiarze godzin. Czas pracy w ciągu jednego miesiąca (kolejny okres rozliczeniowy) w przypadku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może przekraczać połowy miesięcznej normy czasu pracy ustalonej dla odpowiedniej kategorii pracowników.

7.7. Pracodawca ma prawo zachęcić Pracownika do pracy poza ustalonymi dla niego godzinami pracy w następujących przypadkach:

W razie potrzeby praca w godzinach nadliczbowych;

Jeśli pracownik pracuje w nieregularnych godzinach pracy.

7.7.1. Praca w godzinach nadliczbowych – praca wykonywana przez pracownika z inicjatywy pracodawcy, poza ustalonymi dla pracownika godzinami pracy: praca dzienna (zmianowa), a w przypadku łącznego rozliczania czasu pracy – ponad normalny wymiar czasu pracy za okres rozliczeniowy. Pracodawca jest zobowiązany do uzyskania pisemnej zgody Pracownika na zatrudnienie go w godzinach nadliczbowych.

Pracodawca ma prawo zaangażować pracownika w pracę w godzinach nadliczbowych bez jego zgody w następujących przypadkach:

Podczas wykonywania prac niezbędnych do zapobieżenia katastrofie, awarii przemysłowej lub usunięcia skutków katastrofy, awarii przemysłowej lub klęski żywiołowej;

Podczas wykonywania społecznie niezbędnych prac w celu wyeliminowania nieprzewidzianych okoliczności, które zakłócają normalne funkcjonowanie systemów zaopatrzenia w wodę, gazu, ogrzewania, oświetlenia, kanalizacji, transportu, łączności;

Przy wykonywaniu prac, których potrzeba wynika z wprowadzenia stanu wyjątkowego lub stanu wojennego, a także pilnych prac w stanach nadzwyczajnych, czyli w przypadku katastrofy lub groźby katastrofy (pożary, powodzie , głodu, trzęsień ziemi, epidemii lub epizootii) oraz w innych przypadkach zagrażających życiu lub normalnym warunkom życia całej populacji lub jej części.

7.7.2. Reżim nieregularnego dnia pracy to specjalny system, zgodnie z którym poszczególni pracownicy mogą, na zlecenie pracodawcy, w razie potrzeby, być czasami zaangażowani w wykonywanie swoich funkcji pracowniczych poza ustalonymi godzinami pracy.

Warunek dotyczący reżimu nienormowanych godzin pracy musi być uwzględniony w warunkach umowy o pracę.

7.8. Pracodawca odnotowuje w grafiku czas faktycznie przepracowany przez każdego pracownika.

8. CZAS NA ODPOCZYNEK

8.1. Czas odpoczynku – czas, w którym pracownik jest wolny od obowiązków służbowych i który może wykorzystać według własnego uznania.

8.2. Rodzaje czasu odpoczynku to:

Przerwy w ciągu dnia roboczego;

Weekendy (cotygodniowy nieprzerwany odpoczynek);

Święta wolne od pracy;

Wakacje.

8.3. Pracownicy mają zapewnione następujące okresy odpoczynku:

1) przerwa na odpoczynek i posiłki w godzinach od 13.00 do 14.00 trwająca jedną godzinę w ciągu dnia roboczego;

2) dwa dni wolne - sobota, niedziela;

3) święta wolne od pracy:

4) urlop wypoczynkowy z zachowaniem miejsca pracy (stanowiska) i przeciętnych zarobków.

8.3.1. Warunki umowy o pracę mogą określać inne dni wolne dla pracowników, a także inne terminy przerwy na odpoczynek i posiłki.

8.4. Pracownikom przysługuje coroczny podstawowy płatny urlop w wymiarze 28 (dwudziestu ośmiu) dni kalendarzowych. Na mocy umowy pomiędzy pracownikiem a Pracodawcą coroczny płatny urlop może być podzielony na części. Ponadto przynajmniej jedna z części tego urlopu musi wynosić co najmniej 14 dni kalendarzowych.

8.4.1. Prawo do skorzystania z urlopu za pierwszy rok pracy przysługuje pracownikowi po sześciu miesiącach nieprzerwanej pracy u tego Pracodawcy.

8.4.2. Pracodawca musi udzielić corocznego płatnego urlopu przed upływem sześciu miesięcy nieprzerwanej pracy na jego wniosek następującym kategoriom pracowników:

Dla kobiet - przed lub bezpośrednio po urlopie macierzyńskim;

Pracownicy poniżej osiemnastego roku życia;

Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin jednocześnie z corocznym płatnym urlopem z głównego miejsca pracy;

W innych przypadkach przewidzianych przez prawo federalne.

8.4.3. Urlop za drugi i kolejne lata pracy może być udzielony w każdym okresie roku pracy zgodnie z kolejnością udzielania corocznych płatnych urlopów, ustaloną w harmonogramie urlopowym. Harmonogram urlopów jest zatwierdzany przez Pracodawcę nie później niż dwa tygodnie przed początkiem roku kalendarzowego zgodnie z procedurą ustanowioną przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

8.5. Jeżeli pracownik chce skorzystać z corocznego płatnego urlopu w okresie innym niż okres przewidziany w harmonogramie urlopów, musi o tym pisemnie powiadomić Pracodawcę nie później niż dwa tygodnie przed przewidywanym urlopem. W takim przypadku zmiana terminu udzielenia urlopu następuje za porozumieniem stron.

8.6. Z powodów rodzinnych i innych ważnych powodów pracownikowi, na jego pisemny wniosek, może zostać udzielony urlop bezpłatny, którego czas trwania jest określony w umowie między pracownikiem a Pracodawcą.

8.6.1. Pracodawca jest obowiązany, na podstawie pisemnego wniosku pracownika, zapewnić urlop bezpłatny:

Uczestnicy Wielkiej Wojny Ojczyźnianej - do 35 dni kalendarzowych w roku;

Pracujący emeryci (według wieku) - do 14 dni kalendarzowych w roku;

Pracownicy w przypadku porodu, rejestracji małżeństwa, śmierci bliskich krewnych - do pięciu dni kalendarzowych;

W innych przypadkach przewidzianych przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, inne ustawy federalne.

8.7. Pracownikom pracującym w nieregularnych godzinach pracy przysługuje dodatkowy coroczny płatny urlop wypoczynkowy trwający od 3 do 15 dni kalendarzowych, w zależności od zajmowanego stanowiska. Wykaz stanowisk, warunki i tryb udzielania takiego urlopu określa Regulamin nieregularnych dni roboczych.

9. PŁATNOŚĆ ZA PRACĘ

9.1. Wynagrodzenie pracownika zgodnie z systemem wynagradzania pracodawcy, przewidzianym w Rozporządzeniu o wynagradzaniu, składa się z wynagrodzenia służbowego.

9.1.1. Wysokość wynagrodzenia służbowego ustalana jest na podstawie tabeli kadrowej Spółki.

9.2. Pracownikowi przysługuje premia w wysokości do 50% wynagrodzenia, na warunkach i trybach określonych w Regulaminie Wynagradzania.

9.3. Pracownicy w wieku poniżej 18 lat otrzymują wynagrodzenie na podstawie skróconych godzin pracy.

9.4. W przypadku ustalenia dla pracownika pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy wynagrodzenie jest wypłacane proporcjonalnie do przepracowanego przez niego czasu pracy.

9.5. Pracownikom, dla których w umowie o pracę przewidziano dojazdowy charakter pracy, koszty transportu pokrywane są w sposób i na warunkach określonych w Regulaminie Wynagradzania.

9.6. Wynagrodzenia dla pracowników są wypłacane na podstawie karty czasu pracy, na podstawie wynagrodzenia służbowego, 20 dnia bieżącego miesiąca - 40%, pozostałe 60% wynagrodzenia - 5 dnia miesiąca następującego po wyliczeniu .

9.6.1. Jeżeli dzień wypłaty zbiega się z dniem wolnym od pracy lub dniem wolnym od pracy, wypłata wynagrodzenia następuje przed nadejściem tych dni. Płatność za czas urlopu dokonywana jest nie później niż 3 dni przed rozpoczęciem urlopu.

9.7. Wypłata wynagrodzeń dokonywana jest w walucie Federacji Rosyjskiej w kasie Spółki.

9.7.1. Wynagrodzenie może być wypłacane w formie pieniężnej bezgotówkowej poprzez przelew na rachunek bieżący wskazany przez pracownika, jeżeli warunki przelewu są określone w umowie o pracę.

9.8. Pracodawca odprowadza podatki z wynagrodzenia pracownika w kwotach i w sposób przewidziany w obowiązującym ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej.

9.9. W okresie zawieszenia w pracy (niedopuszczenia do pracy) wynagrodzenie pracownika nie jest pobierane, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej lub innych ustawach federalnych. Należą do nich zawieszenie w pracy:

10. ZACHĘTY DO PRACY

10.1. Aby nagrodzić pracowników, którzy wiernie wykonują swoje obowiązki pracownicze za długotrwałą i bezbłędną pracę w przedsiębiorstwie oraz inne sukcesy w pracy, Pracodawca stosuje następujące rodzaje zachęt:

Ogłoszenie wdzięczności;

Wydanie nagrody;

Nagradzanie cennym prezentem;

Nadanie dyplomem honoru.

10.1.1. Wysokość premii ustalana jest w granicach określonych w Regulaminie Wynagradzania.

10.2. Zachęty ogłaszane są w zamówieniu (zamówieniu) Pracodawcy i przekazywane całej załodze. Dozwolone jest jednoczesne stosowanie kilku rodzajów zachęt.

11. ODPOWIEDZIALNOŚĆ STRON

11.1. Odpowiedzialność pracownika:

11.1.1. Za przewinienie dyscyplinarne popełnione przez pracownika, tj. niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika z winy powierzonych mu obowiązków pracowniczych, Pracodawca ma prawo pociągnąć pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

11.1.2. Pracodawca ma prawo zastosować następujące sankcje dyscyplinarne:

Komentarz;

Nagana;

Zwolnienie na odpowiednich podstawach przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

11.1.3. Za każde przewinienie dyscyplinarne może zostać nałożona tylko jedna kara dyscyplinarna. Przy nakładaniu kary dyscyplinarnej należy wziąć pod uwagę wagę popełnionego wykroczenia oraz okoliczności, w jakich zostało ono popełnione.

11.1.4. Przed podjęciem działań dyscyplinarnych pracodawca musi zażądać od pracownika pisemnego wyjaśnienia. Jeżeli po dwóch dniach roboczych pracownik nie dostarczy określonego wyjaśnienia, sporządzana jest odpowiednia ustawa. Brak wyjaśnień przez pracownika nie stanowi przeszkody do podjęcia działań dyscyplinarnych.

11.1.5. Kara dyscyplinarna jest nakładana nie później niż w ciągu miesiąca od dnia wykrycia wykroczenia, nie licząc czasu choroby pracownika, jego pobytu na urlopie. Sankcja dyscyplinarna nie może być zastosowana później niż sześć miesięcy od dnia przewinienia, a na podstawie wyników kontroli, kontroli działalności finansowej i gospodarczej lub kontroli - później niż dwa lata od dnia jej popełnienia. Wskazane terminy nie obejmują czasu postępowania karnego.

11.1.6. Zarządzenie (zarządzenie) Pracodawcy o nałożeniu sankcji dyscyplinarnej ogłasza się pracownikowi za podpisem w ciągu trzech dni roboczych od dnia jego wydania, nie licząc czasu nieobecności pracownika w pracy. Jeżeli pracownik odmawia zapoznania się z określonym zamówieniem (zamówieniem) wbrew podpisowi, sporządzany jest odpowiedni akt.

11.1.7. Od sankcji dyscyplinarnej pracownik może się odwołać do Państwowej Inspekcji Pracy i (lub) organów rozpatrujących indywidualne spory pracownicze.

11.1.8. Jeżeli w ciągu roku od dnia zastosowania kary dyscyplinarnej na pracownika nie zostanie nałożona nowa kara dyscyplinarna, uważa się, że nie przysługuje mu kara dyscyplinarna.

11.1.9. Pracodawca, przed upływem roku od dnia zastosowania kary dyscyplinarnej, ma prawo usunąć ją z pracownika z własnej inicjatywy, na wniosek samego pracownika.

11.1.10. W okresie obowiązywania kary dyscyplinarnej środki motywacyjne określone w punkcie 10.1 niniejszego Regulaminu nie są stosowane wobec pracownika.

11.1.11. Pracodawca ma prawo pociągnąć pracownika do odpowiedzialności zgodnie z procedurą ustanowioną w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych.

11.1.12. Umowa o pracę lub zawarte do niej pisemne umowy mogą określać odpowiedzialność materialną stron tej umowy.

11.1.13. Rozwiązanie umowy o pracę po wyrządzeniu szkody nie pociąga za sobą zwolnienia pracownika z odpowiedzialności materialnej przewidzianej w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej lub innych ustawach federalnych.

11.1.14. Odpowiedzialność pracownika powstaje za szkodę wyrządzoną Pracodawcy przez niego w wyniku winnego zachowania niezgodnego z prawem (działania lub zaniechania), chyba że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej lub inne przepisy federalne stanowią inaczej.

11.1.15. Pracownik, który wyrządził Pracodawcy bezpośrednią szkodę rzeczywistą, jest zobowiązany do jej naprawienia. Utracone dochody (utracone zyski) nie podlegają windykacji od pracownika.

11.1.16. Pracownik zwolniony jest z odpowiedzialności materialnej w przypadku szkód spowodowanych:

Siła wyższa;

Normalne ryzyko biznesowe;

Ekstremalna konieczność lub konieczna obrona

11.1.17. Za wyrządzone szkody pracownik ponosi odpowiedzialność materialną w granicach swoich średnich miesięcznych zarobków, chyba że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej lub inne przepisy federalne stanowią inaczej.

11.1.18. W przypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej lub innych ustawach federalnych pracownik może zostać pociągnięty do odpowiedzialności za pełną kwotę wyrządzonej szkody. Pełna odpowiedzialność materialna pracownika polega na jego zobowiązaniu do naprawienia bezpośredniej szkody rzeczywistej wyrządzonej Pracodawcy w całości.

11.1.19. Pisemne umowy o pełnej indywidualnej lub zbiorowej (brygadowej) odpowiedzialności materialnej mogą być zawierane z pracownikami, którzy ukończyli osiemnaście lat i bezpośrednio obsługują lub korzystają z wartości pieniężnych, towarowych lub innego majątku.

11.1.20. Wysokość szkody wyrządzonej przez pracownika Pracodawcy w przypadku utraty i uszkodzenia mienia określana jest na podstawie rzeczywistych strat, obliczonych na podstawie cen rynkowych obowiązujących w dniu powstania szkody, nie niższych jednak niż wartość nieruchomości według danych księgowych, biorąc pod uwagę stopień pogorszenia tej nieruchomości.

11.1.21. Obowiązkowe jest zażądanie od pracownika pisemnego wyjaśnienia w celu ustalenia przyczyny szkody. W przypadku odmowy lub uchylania się pracownika od udzielenia określonego wyjaśnienia sporządza się odpowiednią ustawę.

11.1.22. Odzyskanie od winnego pracownika kwoty wyrządzonej szkody, nieprzekraczającej przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, odbywa się na zlecenie Pracodawcy. Zlecenie może być złożone nie później niż w ciągu miesiąca od dnia ostatecznego ustalenia przez Zamawiającego wysokości szkody wyrządzonej przez pracownika.

11.1.23. Jeżeli okres miesięczny upłynął lub pracownik nie wyrazi zgody na dobrowolne naprawienie szkody wyrządzonej Pracodawcy, a kwota wyrządzonej szkody do odzyskania od pracownika przekracza jego średnie miesięczne wynagrodzenie, wówczas odzyskanie może być przeprowadzone wyłącznie przez sąd .

11.1.24. Pracownik, który jest winny spowodowania szkody Pracodawcy, może dobrowolnie ją zrekompensować w całości lub w części. Za zgodą stron umowy o pracę dopuszczalne jest odszkodowanie za szkodę w ratach. W takim przypadku pracownik składa Pracodawcy pisemne zobowiązanie do naprawienia szkody, wskazując konkretny termin płatności. W przypadku zwolnienia pracownika, który pisemnie zobowiązał się do dobrowolnego naprawienia szkody, ale odmówił naprawienia określonej szkody, zaległy dług zostaje odzyskany na drodze sądowej.

11.1.25. Za zgodą Pracodawcy pracownik może przekazać mu ekwiwalentne mienie w celu naprawienia wyrządzonej szkody lub naprawy uszkodzonego mienia.

11.1.26. Odszkodowanie za szkodę wypłacane jest niezależnie od tego, czy pracownik zostanie pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej, administracyjnej lub karnej za działania lub zaniechania, które spowodowały szkodę Pracodawcy.

11.1.27. W przypadku zwolnienia bez uzasadnionej przyczyny przed upływem terminu określonego w umowie o pracę lub umowie o szkolenie na koszt Pracodawcy, pracownik jest zobowiązany do zwrotu Pracodawcy kosztów poniesionych na jego szkolenie, obliczonych proporcjonalnie do czas faktycznie nieprzepracowany po zakończeniu szkolenia, chyba że umowa o pracę lub umowa o programie zajęć stanowią inaczej.

11.2. Odpowiedzialność pracodawcy:

11.2.1. Odpowiedzialność materialna Pracodawcy powstaje za szkody wyrządzone pracownikowi w wyniku winnego bezprawnego zachowania (działania lub zaniechania), chyba że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej lub inne przepisy federalne stanowią inaczej.

11.2.2. Pracodawca, który wyrządził szkodę pracownikowi, zrekompensuje tę szkodę zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej i innymi ustawami federalnymi.

11.2.3. Pracodawca, który wyrządził szkodę w mieniu pracownika, zrekompensuje tę szkodę w całości. Kwotę szkody oblicza się według cen rynkowych obowiązujących w dniu wypłaty odszkodowania. Za zgodą pracownika szkoda może zostać zrekompensowana w naturze.

11.2.6. Wniosek pracownika o naprawienie szkody przesyłany jest przez niego do Pracodawcy. Pracodawca jest zobowiązany do rozpatrzenia złożonego wniosku i podjęcia stosownej decyzji w terminie dziesięciu dni od dnia jego otrzymania. Jeżeli pracownik nie zgadza się z decyzją Pracodawcy lub nie otrzyma odpowiedzi w wyznaczonym terminie, pracownik ma prawo wystąpić na drogę sądową.

12. POSTANOWIENIA KOŃCOWE

12.1. We wszystkich kwestiach, które nie znalazły rozwiązania w niniejszym Regulaminie, pracownicy i Pracodawca kierują się przepisami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i innych regulacyjnych aktów prawnych Federacji Rosyjskiej.

12.2. Z inicjatywy Pracodawcy lub pracowników niniejszy Regulamin może być zmieniany i uzupełniany zgodnie z procedurą ustanowioną przez prawo pracy

rejestracja pracowników zaznajomionych z wewnętrznymi przepisami prawa pracy

SP. Z O.O "_______________________________________"

Pełne imię i nazwisko	Jaka pozycja przyjęty	Zapoznałem się z wewnętrznym regulaminem pracy (lista)	zapoznanie się	Imię i nazwisko pracownika zaznajomiony z zasadami

Odpowiedzialny za logowanie __________________________________________

Imię i nazwisko, stanowisko osoby odpowiedzialnej / podpis

Zatwierdzono wewnętrzne przepisy pracy praktycznie w każdej organizacji. Wyjątek przewidziano tylko dla mikroprzedsiębiorstw – od 2017 r. mogą nie stosować ustaw lokalnych. W tym artykule opisano, jaka jest procedura zatwierdzania wewnętrznych przepisów pracy (IVTP) i co zrobić, jeśli ten dokument nie jest opublikowany w organizacji.

Kto zatwierdza wewnętrzny regulamin pracy?

Zgodnie z art. 189 TC PVTR są lokalnym aktem pracodawcy, obowiązkowym do publikacji. Dlatego ich akceptacja w szerokim znaczeniu, jako sam fakt opracowania i przyjęcia zasad w organizacji, jest dokonywana przez pracodawcę.

Jednocześnie nie ma konieczności rozwijania PVTP od podstaw. Możesz skupić się na zatwierdzonym typowym PVTP dla pracowników i pracowników. Dekret Państwowego Komitetu Pracy ZSRR z 20.07.1984 nr 213. Konieczne jest uwzględnienie w dokumencie procedury uregulowania szeregu kwestii pracowniczych wymienionych w części 4 art. 189 TC. Wśród nich czas pracy i odpoczynku, kary i zachęty, prawa i obowiązki itp.

CIEKAWY! Regulacja stosunków pracy podczas służby w organach państwowych odbywa się za pomocą analogu PVTP - oficjalnej rutyny. Jednak w przeciwieństwie do PTP, oficjalna rutyna, zgodnie z art. 56 ustawy „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej” z dnia 27 lipca 2004 r. Nr 79-FZ, zatwierdzonej regulaminem.

Zatwierdzenie PVTR w wąskim znaczeniu jako jednego z końcowych etapów procesu tworzenia ustawy, zgodnie z art. 190 Kodeksu pracy jest wykonywany przez pracodawcę w osobie kierownika określonego organu wykonawczego lub np. walnego zgromadzenia członków organizacji, jeżeli pracodawcą jest podmiot gospodarczy. Wskazanie takiej osoby lub organu powinno być zawarte w statucie organizacji (czasami w statucie stowarzyszenia). Jeżeli osoba, która podpisała regulamin i osoba do tego wyznaczona przez kartę, są różne, to istnieje duże ryzyko, że przepisy zostaną unieważnione po sprawdzeniu przez organy regulacyjne.

Procedura zatwierdzania PVTP w organizacji: kto opracowuje i podpisuje dokument

Zatwierdzanie wewnętrznych regulaminów pracy wytworzony w sposób określony w art. 190 i 372 TC. Analiza zapisów tych artykułów pozwala na sporządzenie instrukcji krok po kroku dla zatwierdzania reguł porządkowych w organizacji:

Instrukcja krok po kroku			Aktor	Konkretne działania
	Podejmowanie decyzji i opracowywanie zasad	Nieokreślony	Pracodawca**	Decyduje o opracowaniu zasad
		Nieokreślony		Opracuj zasady
		W dowolnym momencie (opcjonalnie)	Pracodawca	Decyduje o opracowaniu nowych zasad
		W dowolnym momencie (opcjonalnie)	Ustanowiony statutem. Zazwyczaj personel prawny i/lub HR	Opracuj zasady
	Biorąc pod uwagę opinię związku zawodowego	Nie jest ograniczony	Pracodawca	Zgłasza projekt PVTP wraz z uzasadnieniem do związku zawodowego ***
		5 dni od otrzymania projektu	Unia	Dostarcza pracodawcy zmotywowaną opinię o projekcie. Jeśli związek zgadza się z projektem, przejdź do kroku 3. Jeśli nie ma zgody, kontynuuje się drugi krok zatwierdzania.
		Nie jest ograniczony	Pracodawca	Zapoznał się z argumentacją związku zawodowego. Jeśli się z nimi zgadzasz, powinieneś przejść do kroku 3. Jeśli nie zgadzasz się, drugi krok zatwierdzenia jest kontynuowany.
		3 dni od otrzymania opinii związku	Pracodawca, związek zawodowy	Konsultacja. Jeśli się zgadzasz, przejdź do kroku 3. Jeśli się nie zgadzasz, drugi krok zatwierdzenia jest kontynuowany.
		Nie jest ograniczony	Pracodawca, związek zawodowy	Rejestracja protokołu sporów
	Zatwierdzenie reguł	Nie jest ograniczony	Pracodawca	Zatwierdza regulamin zamówienia
	Odwołanie (krok opcjonalny)	W okresie obowiązywania regulaminu	Unia	Jeśli nie zgadzasz się z krokiem 3, masz prawo wybrać: - odwołać się od regulaminu w sądzie lub państwie. inspekcja pracy; - wszcząć procedurę sporu zbiorowego pracy
	Zapoznanie pracownika	Nie jest ograniczona***	Pracodawca pracujący	Zapoznanie każdego pracownika z przyjętymi zasadami

Uwagi:

* Pracodawca oznacza tu konkretną osobę lub organ zarządzający, któremu zgodnie z statutem przekazano odpowiednie uprawnienia do wszczęcia procedury uchwalania regulaminów, ich zatwierdzania itp.

** Jeżeli organizacja nie posiada związku zawodowego, wówczas projekt PVTP przekazywany jest przedstawicielowi wybranemu na podstawie art. 31 TC. Jeżeli organizacja nie posiada przedstawiciela i co do zasady organu przedstawicielskiego, to biorąc pod uwagę art. 8 Kodeksu pracy w sprawie zasad porządkowych, odnotowuje się brak organu przedstawicielskiego, a kroki 2 i 4 pomija się.

*** Dopóki pracownik nie zna PVTP, pociągnięcie go do odpowiedzialności dyscyplinarnej za nieprzestrzeganie zasad jest niezgodne z prawem – jak ustalił m.in. Sąd Najwyższy Republiki Baszkortostanu w orzeczeniu kasacyjnym z dn. 21 czerwca 2011 nr 33-8111 / 111.

Jak często PTP jest zatwierdzany przez pracodawcę

Część 3 art. 68 kp mówi, że pracodawca ma obowiązek zapoznać go z PVTP przed zatrudnieniem pracownika. Można przypuszczać, że w takim przypadku regulamin powinien zostać wydany przed zatrudnieniem pierwszego pracownika. W praktyce jest to jednak problematyczne. Na przykład do czasu zatrudnienia pracownika organ związkowy może być w trakcie tworzenia lub nie została jeszcze zawarta umowa o pracę z dyrektorem generalnym, który zgodnie ze statutem pracodawcy ma prawo do podpisania PTP. Również kodeks karny i kodeks wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej nie zawierają odpowiedzialności pracodawcy za niezaznajomienie pracownika z regulaminem.

Tym samym ustawa nie reguluje bezwzględnie ram czasowych przyjęcia pierwszego PVTP. Nie oznacza to jednak, że nie można go w ogóle wziąć. Należy pamiętać, że oprócz regulowania aktywności zawodowej pracownika, określona ustawa jest również przyjmowana w celu zapewnienia interesów pracodawcy. Dopóki PTP nie zostanie przyjęty w organizacji, nie można pociągnąć pracownika do odpowiedzialności za naruszenie dyscypliny pracy.

Reedycja lub zmiana regulaminu również jest nieograniczona. Pracodawca ma prawo w każdej chwili – z przyczyn np. konieczności przemysłowej – zorganizować prace nad zmianami w PVTP lub nad opracowaniem nowych przepisów. W takim przypadku procedura przewidziana w art. 190 i 372 TC.

Innymi słowy, prawo nie określa częstotliwości przyjmowania i zatwierdzania PVTP – każdy pracodawca może to zrobić tak często, jak to konieczne.

Czy można nie zatwierdzić PVTP?

Norma art. 190 TC jest konieczne, dlatego przyjęcie PVTP jest obowiązkowe w każdej organizacji, z jednym wyjątkiem.

Tak więc w 2016 r. Ustawa „O zmianach…” z dnia 03.07.2016 nr 348-FZ wprowadziła zmiany do Kodeksu pracy dotyczące obowiązku przyjmowania PVTP. Od początku 2017 r. pracodawca mikroprzedsiębiorcy ma prawo odmówić przyjęcia jakichkolwiek ustaw lokalnych, w tym PVTP. W takim przypadku zgodnie z art. 309 § 2 Kodeksu pracy, przepisy przepisów wewnętrznych przenoszone są na umowy o pracę z pracownikami.

WAŻNY! Zgodnie z art. 4 ustawy „O rozwoju małych i średnich przedsiębiorstw w Federacji Rosyjskiej” z dnia 24 lipca 2007 r. Nr 209-FZ, mikroprzedsiębiorstwo to organizacja, w której liczba pracowników (bez zewnętrznego niepełnego etatu pracowników) za rok poprzedni nie przekracza 15 osób.

Podsumujmy. Pracodawcy zatwierdzone są wewnętrzne regulaminy pracy... Do ich sporządzenia pracownicy działu personalnego lub prawnego mogą skorzystać ze Standardu PVTP lub opracować oryginalną ustawę. Tryb zatwierdzania regulaminu zawarty jest w art. 190 i 372 TC. Terminy uchwalenia regulaminu nie są ograniczone, jednak uchroni to pracodawcę przed bezkarnością pracowników za bezczynność lub złe wykonywanie obowiązków, a zatem im szybciej to nastąpi, tym lepiej. Od 2017 r. pracodawcy mikroprzedsiębiorstw nie muszą akceptować PVTP.

Przestrzegając zasad interakcji ustalonych przez pracodawcę podczas procesu pracy, zespół działa zgodnie. W ten sposób osiągana jest pewna równowaga, pozwalająca na wspólne dążenie do osiągnięcia wyznaczonego celu. Pracownik, który nie dopuszcza do łamania dyscypliny pracy: przyczynia się do ochrony mienia firmy; nie wykracza poza granice godzin pracy; monitoruje jakość wykonywanej pracy; przestrzega zasad ochrony pracy. Naruszenie zasad jest traktowane jako czyn dyscyplinarny i daje pracodawcy prawo do nałożenia sankcji na winnego pracownika - nagany, nagany lub zwolnienia (art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Pamiętaj: zgodnie z prawem przestrzeganie ustalonego porządku w przedsiębiorstwie może być wymagane tylko od pracownika, który potwierdził na piśmie, że jest świadomy norm postępowania w pracy.

Kto zatwierdza wewnętrzne regulaminy pracy organizacji?

2. Jaka kara jest przewidziana dla osób odpowiedzialnych za zatwierdzenie i zatwierdzenie PVTP, jeżeli treść zatwierdzonego Regulaminu jest niezgodna z prawem:

a. odpowiedzialność karna;
b. odpowiedzialność administracyjna;
C. wyłącznie odpowiedzialność dyscyplinarna.

3. Jak ostatecznie zatwierdzane są zmiany w Wewnętrznym Regulaminie Pracy:

a. wspólną decyzją związku zawodowego (lub przedstawicieli pracowników) i kierownika organizacji;
b. na polecenie szefa;
C. na polecenie szefa organizacji z obowiązkowym podpisem głównego księgowego i kierownika działu personalnego.

4. W takim przypadku zmiany w PVTP nie muszą być koordynowane z wybieralnym organem reprezentującym interesy pracowników:

Wewnętrzne przepisy pracy

Kodeksu pracy), uwzględniającą obecność pracowników do pracy i jej odejście (art. 133 k.p.), a także rzeczywisty czas pracy każdego pracownika (art. 55 k.p.), PVTP może zawierać warunki dostępu na terytorium organizacji itp. Księgowość powinna być zorganizowana w taki sposób, aby zapewnić kontrolę: - terminowego pojawiania się pracowników w pracy i ich opuszczania, - identyfikacji wszystkich, którzy nie pojawili się w pracy i spóźnień, - obecności pracowników w godzinach pracy w godzinach pracy. miejsca pracy i efektywne wykorzystanie czasu pracy w ciągu dnia pracy (zmiana), - terminowe odejście i przybycie pracowników w czasie przerwy na odpoczynek i posiłki, - znajdowanie pracowników na wszelkiego rodzaju urlopach, w delegacjach służbowych, nieobecnych w pracy z powodu czasowych niepełnosprawność, wypełnianie obowiązków publicznych, z innych powodów.

Jak zatwierdzane są wewnętrzne przepisy pracy

Z artykułu dowiesz się:

Jak sporządzić, uzgodnić i zatwierdzić wewnętrzny regulamin pracy;
Do czego służą regulacje wewnętrzne?
Jak wygląda zlecenie na zatwierdzenie PVTP;
Czy możliwe jest wprowadzenie zmian w dokumencie po zatwierdzeniu;
Jakie są standardy, na których opiera się rozwój PVTP.

Wewnętrzne przepisy pracy (PVTR) to najważniejszy akt prawny, który musi posiadać każdy pracodawca. To Zasady określają tryb pracy i odpoczynku personelu, procedurę zatrudniania, przenoszenia i zwalniania pracowników, rodzaje stosowanych zachęt, odpowiedzialność za naruszenie dyscypliny pracy i inne aspekty życia wewnętrznego firmy. Brak takiego dokumentu z pewnością spowoduje skargi organów regulacyjnych.

Uwaga

Po dniu pracy pracownik ma prawo do wszystkiego, więc pracodawca nie może zabronić pracy w niepełnym wymiarze godzin lub prowadzenia własnej działalności.Istnieje wiele innych powszechnych naruszeń: brak jasno określonych godzin pracy, termin wypłaty wynagrodzenia , niewystarczający czas urlopu i wiele więcej ... Te i inne powszechne naruszenia mogą prowadzić do sporu między pracodawcą a pracownikiem. Nie wszyscy pracownicy znają swoje prawa i są gotowi o nie walczyć, dlatego pracodawcy często ustanawiają w miejscu pracy zasady niezgodne z prawem.

PVTP może zawierać dodatkowe uprawnienia i prawa pracowników.Ponadto pracodawca ma prawo określić w PVTP listę urzędników, którym udzielił prawa do podejmowania indywidualnych decyzji we własnym imieniu. Dla porównania: pracodawca to osoba prawna lub osoba fizyczna, której ustawa przyznaje prawo do zawierania i rozwiązywania z pracownikiem umowy o pracę. Uprawnionym urzędnikiem pracodawcy jest kierownik (jego zastępcy) organizacji (odrębny pododdział), kierownik jednostki strukturalnej (jego zastępcy), brygadzista, specjalista lub inny pracownik, który jest uprawniony z mocy prawa lub pracodawca lub indywidualne decyzje wynikające z pracy i związane z nimi stosunki (art.

1 TC).

Sporządzamy wewnętrzne regulaminy pracy

Informacje

A jeśli którejś z sekcji w PVTR nie ma, inspektorzy pracy prawdopodobnie to zauważą podczas kontroli i wydadzą nakaz usunięcia naruszenia (wyrok apelacyjny Sądu Okręgowego w Permie z dnia 01.10.2014 N 33-8841). Nie oznacza to jednak, że każdy pracodawca powinien przenieść połowę przepisów Kodeksu pracy do swojego regulaminu pracy. Niewątpliwie PVTR są sporządzane zgodnie z normami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i innymi przepisami.

W końcu, jeśli niektóre klauzule wewnętrznych przepisów organizacji pogarszają pozycję pracownika w porównaniu z ustalonym prawem pracy, to nie należy ich stosować (art. 8 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ale przy kompilacji PVTP ważne jest nie tylko przytoczenie w nich norm Kodeksu pracy, ale także próba uwzględnienia specyfiki pracy Twojej organizacji.

Kto zatwierdza wewnętrzny regulamin pracy?

Jeżeli przedsiębiorstwo posiada wybrany organ reprezentujący interesy pracowników, wszystkie nadchodzące zmiany w PTP muszą najpierw zostać z nim uzgodnione, z wyjątkiem przypadków, gdy dokument jest sporządzony w formie aneksu do układu zbiorowego (wówczas procedura trwa miejsce zgodnie z art. 44 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Związek zawodowy jest zobowiązany do przygotowania uzasadnionej uchwały w sprawie projektu w ciągu pięciu dni roboczych od dnia jej otrzymania (art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Co zrobić, jeśli przedstawiciele związków zdecydowanie nie akceptują zmian proponowanych przez pracodawcę? Opcji nie ma tak wiele: można pójść na ustępstwa i zgodzić się z opinią związku, żeby nie opóźniać procesu, albo poświęcić czas na dodatkowe konsultacje i wypracować opcję kompromisową, która odpowiada obu stronom.

Kto zatwierdza wewnętrzny regulamin pracy organizacji?

Ważny

Ponadto w PTP ustalono harmonogram pracy i odpoczynku dla pracowników odbywających podróże służbowe, odbiegający od ogólnie przyjętego. Na podstawie wyników badania ustalono, że pracownik był pośrednio zaznajomiony z PTP (notatka została dokonana w poleceniu zatrudnienia). W związku z tym pojawiły się następujące pytania: czy pracownik wiedział o harmonogramie pracy i odpoczynku podczas podróży służbowej? czy czas urazu dla niej był pracownikiem? Przerwy na odpoczynek i posiłki pracownik wykorzystuje według własnego uznania i nie są wliczane do godzin pracy (część pierwsza art.

134 TC). Tak więc, jeśli zapoznanie było bezpośrednie, to tych pytań można było uniknąć. TO JEST WAŻNE! W przypadku postępowania prawnego, np. w związku z dochodzeniem w sprawie wypadku przy pracy, pośrednia znajomość pracownika z PVTP może nie być na korzyść pracodawcy. Postanowienia PVTP.

Kto zatwierdza wewnętrzny regulamin pracy organizacji (1 artykuł 190)

Przeczytaj więcej o wewnętrznych przepisach pracy tutaj: Nowy pracownik, który niedawno został zatrudniony przez firmę, z pewnością będzie miał wiele pytań organizacyjnych:

O której godzinie powinieneś przyjść do pracy i jak długo trwa przerwa na lunch?
Czy firma płaci za usługi mobilne, czy zapewnia transport służbowy?
Jaka jest kolejność wakacji?
Czy są premie za wybitne osiągnięcia w pracy, a jeśli tak, to jakie są warunki otrzymywania wynagrodzenia pieniężnego?

Wewnętrzne przepisy pracy są pod każdym względem przydatnym dokumentem, który ma odpowiedzieć, jeśli nie na wszystkie, to wiele pytań początkujących.

1. kto zatwierdza wewnętrzny regulamin pracy organizacji?

Oficjalna definicja terminu „umowa o pracę” podkreśla, że pracownik zobowiązuje się do przestrzegania wewnętrznych przepisów pracy pracodawcy. Dlatego przy zatrudnianiu (przed podpisaniem umowy o pracę) pracodawca ma obowiązek zapoznać pracownika z tymi zasadami bez podpisu. Więcej na ten temat przeczytasz w prezentowanym materiale.
Wewnętrzne przepisy pracy są lokalnym aktem normatywnym regulującym, zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej (zwanym dalej Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej) i innymi ustawami federalnymi, procedurę zatrudniania i zwalniania pracowników, podstawowe prawa, obowiązki i obowiązki stron umowy o pracę, godziny pracy, czas odpoczynku, środki zachęty i kary stosowane wobec pracowników, a także inne kwestie uregulowania stosunków pracy z tym pracodawcą. Zgodnie z art.

Nowy pracownik, który niedawno został zatrudniony przez firmę, z pewnością będzie miał wiele pytań organizacyjnych:

O której godzinie powinieneś przyjść do pracy i jak długo trwa przerwa na lunch?
Czy firma płaci za usługi mobilne, czy zapewnia transport służbowy?
Jaka jest kolejność wakacji?
Czy są premie za wybitne osiągnięcia w pracy, a jeśli tak, to jakie są warunki otrzymywania wynagrodzenia pieniężnego?

Wewnętrzne przepisy pracy są pod każdym względem przydatnym dokumentem, który ma odpowiedzieć, jeśli nie na wszystkie, to wiele pytań początkujących.

Podstawy normatywne wewnętrznych przepisów pracy

Pracownik podejmując pracę zobowiązuje się m.in. do przestrzegania zaakceptowanych przez pracodawcę wewnętrznych przepisów pracy (ważne jest zapoznanie pracowników z lokalnymi przepisami przed podpisaniem umowy – taka procedura zatrudnienia nie jest przewidziana przez ustawodawcę wypadek). Działalność każdej organizacji, w której zatrudnieni są pracownicy, wiąże się z opracowaniem zbioru takich zasad, które nie mają charakteru doradczego, ale są obowiązkowe.

Najważniejsze zmiany tej wiosny!

W pracy oficerów personalnych zaszły istotne zmiany, które należy uwzględnić w 2019 roku. Sprawdź w formacie gry, czy uwzględniłeś wszystkie innowacje. Rozwiąż wszystkie problemy i odbierz pożyteczny upominek od redakcji magazynu „Personel Business”.
Przeczytaj w artykule: Dlaczego HR sprawdza dział księgowości, czy muszę składać nowe raporty w styczniu i jaki kod zatwierdzić do grafiku w 2019
Redakcja czasopisma „Biznes kadrowy” dowiedziała się, jakie nawyki funkcjonariuszy kadrowych zajmują dużo czasu, ale jednocześnie są prawie bezużyteczne. A niektóre z nich mogą nawet wprawić w zakłopotanie inspektora Państwowej Inspekcji Informatyki.
Inspektorzy GIT i Roskomnadzor powiedzieli nam, jakich dokumentów nie można teraz w żadnym wypadku wymagać od nowo przybyłych, gdy są zatrudnieni. Na pewno masz jakieś papiery z tej listy. Zebraliśmy pełną listę i wybraliśmy bezpieczny substytut dla każdego zabronionego dokumentu.
Jeśli dzień później zapłacisz urlop, firma zostanie ukarana grzywną w wysokości 50 000 rubli. Skróć okres wypowiedzenia obniżenia o co najmniej jeden dzień – sąd przywróci pracownika do pracy. Przestudiowaliśmy orzecznictwo i przygotowaliśmy dla Ciebie bezpieczne rekomendacje.

O rozwój PVTP należy dbać od pierwszych dni istnienia firmy. Dokument opiera się nie tylko na normach prawnych, ale także etycznych, technologicznych, koordynacyjnych i innych, których stosowanie pracodawca uzna za właściwe. Oczywiście musisz upewnić się, że żadna z obowiązujących w miejscu pracy zasad postępowania nie jest sprzeczna z obowiązującym prawem pracy.

Wewnętrzne przepisy pracy: forma i treść

Harmonogram pracy (i, w dużej mierze, wydajność personelu) określa wewnętrzny regulamin pracy (art. 189 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), dlatego procedurę ich sporządzania należy traktować poważnie. Ustawodawca nie precyzuje wymagań co do treści PVTP, dając pracodawcy pewną swobodę działania.

Wewnętrzne przepisy pracy. Fragment

Zasady powinny być opracowane i wdrożone z uwzględnieniem zakresu działalności gospodarczej i innych specyficznych cech przedsiębiorstwa. Podczas pracy nad projektem dokumentu zaleca się odwołanie do sekcji VIII Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej („Harmonogram pracy i dyscyplina pracy”). Projekt musi spełniać ogólne wymagania GOST R.6.30-2003, ponieważ PVTP należy do kategorii dokumentacji organizacyjnej i administracyjnej: można je opublikować osobno lub stanowić załącznik do układu zbiorowego.

Standardowy wzór Regulaminu składa się z kilku sekcji tematycznych:

przepisy ogólne (zakres stosowania regulaminu, warunki ich zmiany itp.)
prawa i obowiązki pracodawcy (stworzenie bezpiecznych warunków pracy w przedsiębiorstwie, kontrola przestrzegania dyscypliny pracy, zapewnienie pewnych gwarancji i odszkodowań dla personelu);
prawa i obowiązki pracowników (przestrzeganie dyscypliny i podporządkowanie produkcji, utrzymanie czystości miejsca pracy, sumienna praca, szacunek dla sprzętu);
zamówienie , przeniesienie i zwolnienie z listą dokumentów wymaganych do zatrudnienia, informacje o czasie trwania i warunkach okresu próbnego, opis standardowej procedury przeniesienia lub zwolnienia pracownika itp .;
godziny pracy, ze wskazaniem dokładnego czasu trwania dnia pracy lub zmiany, tygodnia pracy, przerwy na lunch, weekendów i wakacji;
system zachęt (tu należy wskazać wszystkie rodzaje zachęt stosowanych przez pracodawcę do osiągnięcia sukcesu w pracy, np. premie, nadawanie tytułów, nagradzanie cennymi prezentami);
odpowiedzialność za naruszenie dyscypliny wraz ze szczegółowym opisem kolejności przypisywania i znoszenia rodzajów sankcji dyscyplinarnych stosowanych przez pracodawcę.

Ćwicz pytanie

Jak sporządzić wewnętrzne regulaminy pracy?

Odpowiedź została przygotowana wspólnie z redakcją

Nina Kovyazina odpowiada:
Zastępca Dyrektora Departamentu Edukacji Medycznej i Polityki Personalnej w Ochronie Zdrowia Ministerstwa Zdrowia Rosji

Zanotuj w Wewnętrznym Regulaminie Pracy (PVTR) podstawowe prawa i obowiązki pracodawcy, procedurę zatrudniania, przenoszenia i zwalniania pracowników, godziny pracy i godziny odpoczynku oraz inne obowiązkowe przepisy. Jeśli nie zamieścisz tych zapisów w dokumencie, inspektor pracy nałoży na organizację i dyrektora grzywnę. Aby uzyskać więcej informacji na temat prawidłowego wypełnienia PVTP, przeczytaj naszą rekomendację.

Przeprowadź ekspresową kontrolę swojego PVTP za pomocą naszej usługi. Pokaże, jakich sekcji i informacji brakuje w lokalnym akcie ...

Zadaj pytanie ekspertom

Ważny: przy sporządzaniu sekcji „Prawa i obowiązki pracodawcy” należy kierować się przepisami art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pracując nad sekcją „Prawa i obowiązki pracowników” - art. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Przepisując tryb pracy i odpoczynku personelu, nie zapominaj o wymaganiach art. 100, 108, 109, 111 i 116 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Wewnętrzne przepisy pracy. Fragment nr 2

Zasady udzielania i rejestracji różnych rodzajów urlopów można przeznaczyć na odrębne sekcje, , przenosi się do innej pracy i inne momenty, które nieuchronnie pojawiają się w procesie interakcji między stronami umowy o pracę. Jeżeli państwo przewiduje stanowiska z nieregularnymi godzinami pracy lub specjalnymi warunkami pracy, należy wskazać listę takich stanowisk i wyliczyć gwarancje, które są udzielane pracownikom, którzy je zajmują. Im bardziej uszczegółowiona jest w Regulaminie specyfika danej organizacji, im pełniejszy jest zakres typowych sytuacji pojawiających się w toku procesu pracy, tym lepiej.

Nie oznacza to jednak, że konieczne jest całkowite przepisanie Kodeksu pracy, obciążając dokument o znaczeniu praktycznym niepotrzebnymi formalnościami. Lepiej skupić się na konkretach związanych ze specyfiką pracy firmy, a w razie potrzeby pokrótce odnieść się do norm prawnych wspólnych dla wszystkich pracodawców lub dokumentów lokalnych (Regulamin wynagradzania, Zasady korzystania z Internetu, Kodeks etyki korporacyjnej, Przepisy dotyczące personelu itp.) ...

Czy konieczne jest odzwierciedlenie trybu pracy i odpoczynku niektórych kategorii pracowników?

Obowiązujące w przedsiębiorstwie ogólne normy pracy i odpoczynku podlegają jednoznacznie objęciu PVTP. Ale co, jeśli organizacja zatrudnia różne kategorie pracowników (w tym niepełnosprawnych lub nieletnich)? Czy muszę szczegółowo spisywać ich harmonogram pracy, jeśli różni się od standardowego? Do chwili obecnej stanowisko Ministerstwa Pracy i sądów w tej sprawie jest jednoznaczne: brak w Regulaminie informacji o godzinach pracy i okresie urlopu dla niektórych kategorii pracowników jest uważany za naruszenie prawa tylko w brak tej informacji w umowie o pracę. Jeżeli jednak w umowie zawartej z pracownikiem należącym do specjalnej kategorii zostaną określone wszystkie niuanse reżimu pracy (wydłużony czas urlopu, godziny rozpoczęcia i zakończenia dnia pracy, dodatkowe przerwy) zgodnie z art. 100 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, powielanie informacji w Regulaminie wcale nie jest konieczne - jest to prawo pracodawcy, z którego w razie potrzeby może skorzystać.

Jak opracować i uzgodnić wewnętrzne przepisy pracy organizacji?

Powstaje naturalne pytanie: kto powinien opracować Wewnętrzny Regulamin Pracy? Jeśli mówimy o dużej firmie, która w swojej strukturze ma dział prawny, rozwój PVTP zwykle powierza się jej pracownikom. W przypadku braku pełnoetatowego prawnika możesz zatrudnić zewnętrznego specjalistę do pracy nad lokalną dokumentacją regulacyjną lub skorzystać ze standardowego modelu, redagując go z uwzględnieniem pilnych potrzeb pracodawcy. Gotowy dokument należy uzgodnić z przedstawicielami organizacji związkowej, jeśli jest dostępny w przedsiębiorstwie i poświadczony przez kierownika (art. 190 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Wykonanie nakazu zatwierdzenia wewnętrznego regulaminu pracy

Aby dokument stał się legalny, musi zostać najpierw zatwierdzony. Dyrektor firmy wydaje zarządzenie, które uchwala lokalny akt prawny, w tym przypadku - Wewnętrzny Regulamin Pracy. Jeśli Twoja organizacja ma papier firmowy, najlepiej z niego skorzystać.

W każdym przypadku zamówienie musi zawierać numer seryjny i obowiązkowe dane:

pełna nazwa firmy ze wskazaniem formy organizacyjno-prawnej;
adres siedziby pracodawcy;
datę wejścia w życie Regulaminu (liczbowo i słownie);
okres, w którym PVTP musi zostać powielony i przekazany pracownikom do przeglądu;
Imię i nazwisko pracownika odpowiedzialnego za replikację (np. kierownik działu HR);
Imię i nazwisko pracownika kontrolującego proces realizacji zamówienia;
imię i nazwisko kierownika organizacji oraz jego osobisty podpis;
data wystawienia zamówienia.

Jeżeli dokument został zatwierdzony przez przedstawiciela związku zawodowego, kierownika działu personalnego, kierownika służby prawnej i innych urzędników, na zamówieniu przewidziano dodatkowe miejsce na podpisy.

Okres ważności PVTP

Ponieważ prawo nie ogranicza czasu obowiązywania Regulaminu, pracodawca nie ma się czym martwić: ma prawo samodzielnie określić czas trwania ich stosowania. Jak inni PVTP przestaje działać:

po upływie terminu ustalonego przy zatwierdzeniu;

w przypadku unieważnienia lub unieważnienia (np. po wejściu w życie nowego Regulaminu, który automatycznie anuluje poprzednie);

w związku z wejściem w życie ustawy lub innego aktu normatywnego, który ustanawia wyższy poziom gwarancji dla pracowników w porównaniu z PMTP.

W większości przypadków ważność tego rodzaju dokumentów nie jest w żaden sposób ograniczona i podlegają one rewizji tylko w razie potrzeby - na przykład po zmianie harmonogramu pracy organizacji lub gdy w tabeli kadrowej pojawią się nowe stanowiska, które zapewniają o specjalne warunki pracy lub dodatkowe gwarancje dla pracowników.

Ale jeśli konieczne jest ograniczenie okresu ważności PVTP, można to zrobić w tej samej kolejności, w jakiej są one wprowadzane w życie - wystarczy dodać odpowiedni akapit do tekstu dokumentu administracyjnego. To prawda, że zasada ta dotyczy tylko pojedynczych aktów lokalnych o niezależnym znaczeniu. Zasady, zatwierdzone jako załącznik do układu zbiorowego, tracą wraz z nim swoją aktualność.

Wprowadzamy zmiany w PVTP

Czasami istnieje potrzeba przeglądu i aktualizacji lokalnych dokumentów regulacyjnych, a wewnętrzne przepisy pracy nie są wyjątkiem. Przejście przedsiębiorstwa do nowego trybu działania, unowocześnienie technologii produkcji, pojawienie się nowych oddziałów i inne zmiany w pracy firmy mogą stanowić podstawę do redagowania wcześniej zatwierdzonej wersji Regulaminu.

Pracę nad projektem zmiany można powierzyć jednemu kompetentnemu specjaliście lub całej grupie roboczej utworzonej na bazie działu prawnego lub HR. Gotowy projekt zatwierdzany jest decyzją szefa firmy, do tego wystarczy wystawienie stosownego zamówienia sporządzonego w dowolnej formie. Jeżeli przedsiębiorstwo posiada wybrany organ reprezentujący interesy pracowników, wszystkie nadchodzące zmiany w PTP muszą najpierw zostać z nim uzgodnione, z wyjątkiem przypadków, gdy dokument jest sporządzony w formie aneksu do układu zbiorowego (wówczas procedura trwa miejsce zgodnie z art. 44 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Związek zawodowy jest zobowiązany do przygotowania uzasadnionej uchwały w sprawie projektu w ciągu pięciu dni roboczych od dnia jej otrzymania (art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Co zrobić, jeśli przedstawiciele związków zdecydowanie nie akceptują zmian proponowanych przez pracodawcę? Opcji nie ma tak wiele: można pójść na ustępstwa i zgodzić się z opinią związku, żeby nie opóźniać procesu, albo poświęcić czas na dodatkowe konsultacje i wypracować opcję kompromisową, która odpowiada obu stronom.

Po dokonaniu wszystkich planowanych zmian należy go podpisać z nową edycją Wewnętrznego Regulaminu Pracy. Dokument jest w zaplanowany sposób przedstawiany załodze, a nowi pracownicy zapoznają się z jego treścią w procesie zatrudnienia.

Nakaz wprowadzenia i zatwierdzenia nowego wydania Przepisów Wewnętrznych

Czy w nowej spółce powstałej w wyniku reorganizacji można zastosować stare wewnętrzne przepisy pracy?

Przedsiębiorstwo można porównać do żywego organizmu, który w miarę wzrostu i rozwoju przechodzi przez kilka różnych etapów. Dla niektórych firm jednym z końcowych etapów rozwoju jest reorganizacja – proces tworzenia jednego lub więcej nowych przedsiębiorstw z jednoczesnym rozwiązaniem poprzedniego podmiotu prawnego. Działalność spółki powstałej w procesie reorganizacji zaczyna się od zera, ale nie oznacza to, że dotychczasowe wewnętrzne przepisy pracy muszą zostać bezwzględnie zniesione i zastąpione nowymi.

Sytuacja praktyczna

Na jakie błędy w PVTP zwróci przede wszystkim uwagę inspektor?

Odpowiedź została przygotowana wspólnie z redakcją czasopisma” »

Andriej Biereżnow odpowiada:
Associate w Balashova Legal Consultants (Moskwa)

Kodeks pracy określa warunki, które należy zawrzeć w wewnętrznych przepisach pracy (zwanym dalej PVTP). Są one jednak różnie interpretowane przez pracodawców, inspektorów pracy i sądy. Niedokładne sformułowanie powoduje błędy, za które GIT pociąga do odpowiedzialności pracodawcę.

Inspektorzy najpierw sprawdzają kolejność, w jakiej pracodawca przyjął wewnętrzne przepisy pracy, a następnie ich treść. Dlatego jeśli firma ma związek, rozważ jego opinię ( ). GIT sprawdzi:

W każdym konkretnym przypadku konieczna jest obiektywna ocena stanu faktycznego – jeśli działania, które firma planuje podjąć nie odbiegają zbytnio od działań jej poprzedniczki, to większość dotychczasowych zasad można bezpiecznie wykorzystać przy sporządzaniu nowy PVTP. Możesz potrzebować tylko kilku zmian lub ulepszeń. Ale jeśli mówimy o przedsiębiorstwie, które wybrało zupełnie inny rodzaj działalności (co implikuje radykalną zmianę trybu działania i zasad interakcji z pracownikami), lepiej opracować dokument „od zera”, który w pełni spełnia potrzeby nowo powstałej firmy.

Chęć zaoszczędzenia czasu i wysiłku poprzez bezmyślne kopiowanie dostępnej próbki Regulaminu może z czasem przerodzić się w liczne problemy dla pracodawcy. Należy zrozumieć, że dokument, który faktycznie działa, jest o wiele bardziej przydatny niż dokument sporządzony „na pokaz”, ponieważ wyraźnie reguluje proces pracy, informuje pracowników o ich prawach i obowiązkach oraz zapobiega ewentualnym konfliktom.

Aby stworzyć przyjazną atmosferę i wzmocnić dyscyplinę w zespole, możesz dodać do Regulaminu punkty o potrzebie prawidłowego traktowania współpracowników, znaczeniu efektywnego wykorzystania czasu pracy, procedurze koordynowania nieobecności w miejscu pracy z bezpośrednim przełożonym, normy komunikacji z klientami i partnerami firmy. Do tej pory niestety w wielu organizacjach PVTP mają charakter formalny i służą jedynie do przedstawienia inspektorowi podczas kolejnej kontroli.

Czy pracownik ma prawo zignorować postanowienia PTP?

Wewnętrzne przepisy pracy mają zastosowanie do wszystkich pracowników - odpowiednia norma jest zawarta w legislacyjnej definicji pojęcia „umowy o pracę” (art. 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Przestrzegając zasad interakcji ustalonych przez pracodawcę podczas procesu pracy, zespół działa zgodnie. W ten sposób osiągana jest pewna równowaga, pozwalająca na wspólne dążenie do osiągnięcia wyznaczonego celu. Pracownik, który nie dopuszcza naruszenia dyscypliny pracy:

przyczynia się do zachowania majątku firmy;

nie wykracza poza granice godzin pracy;

monitoruje jakość wykonywanej pracy;

przestrzega zasad ochrony pracy.

Naruszenie zasad jest traktowane jako czyn dyscyplinarny i daje pracodawcy prawo do nałożenia sankcji na winnego pracownika - nagany, nagany lub zwolnienia (art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Pamiętaj: zgodnie z prawem przestrzeganie ustalonego porządku w przedsiębiorstwie może być wymagane tylko od pracownika, który potwierdził na piśmie, że jest świadomy norm postępowania w pracy. Podobna zasada obowiązuje w odniesieniu do sankcji dyscyplinarnych: nie można ukarać osoby za naruszenie dyscypliny pracy, która zatrudniona nie znała PTP.

Zaleca się nabycie specjalnego czasopisma, w którym każdy pracownik potwierdza własnoręcznym podpisem fakt zapoznania się z PVTP, wskazując swoje stanowisko, imię i nazwisko oraz dokładną datę. Wówczas sprawca nie będzie miał szansy uniknąć odpowiedzialności, argumentując swoje przewinienie banalną nieznajomością zasad. Z kolei pracodawca jest zobowiązany do stworzenia warunków pracy niezbędnych do przestrzegania dyscypliny pracy.

Co jeśli wewnętrzne przepisy pracy naruszają prawa pracowników?

Mimo wieloetapowej i żmudnej procedury zatwierdzania PTP, ostateczna wersja dokumentu może zawierać zapisy prowadzące do pogorszenia warunków pracy personelu w stosunku do norm prawnych. Istnieje zakaz stosowania takich Zasad, a osoby odpowiedzialne za ich koordynację i zatwierdzanie mogą zostać pociągnięte do odpowiedzialności administracyjnej. Jeżeli w trakcie kontroli takie naruszenie zostanie ujawnione, pracodawca otrzymuje polecenie zobowiązujące go do niezwłocznego zrewidowania niezgodnych z literą prawa klauzul i zmiany dokumentu.

Niektórzy pracodawcy pozwalają sobie zapomnieć o tym, że naruszenie praw pracowniczych jest niedopuszczalne, nawet jeśli z jakiegoś powodu jest ono ustalane na szczeblu lokalnym. Możliwe jest usprawnienie, gwarantowane przez ustawodawcę. Żaden inspektor nie zabroni stosowania systemu motywacyjnego, który obejmuje środki motywacyjne nieprzewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, ani trzykrotne, a nie podwójne wynagrodzenie za nadgodziny.

Nie da się jednak „obniżyć poprzeczki”, dopuszczając się do błędnych interpretacji norm prawnych lub celowo je zniekształcając. W związku z tym wszelkie punkty PVTP, które wykraczają poza ramy prawne – takie jak zakaz opuszczania terenu przedsiębiorstwa w czasie przerwy obiadowej, grzywny pieniężne jako środek kary za przewinienia dyscyplinarne, obniżenie wynagrodzeń pracowników w okresie próbnym - są traktowane jako rażące wykroczenie ze strony pracodawcy. Aby uniknąć sporów sądowych i roszczeń ze strony GIT, należy powierzyć przegląd Regulaminu wykwalifikowanemu prawnikowi.

a. odpowiedzialność karna;
b. odpowiedzialność administracyjna;
C. wyłącznie odpowiedzialność dyscyplinarna.

3. W jaki sposób ostatecznie zatwierdzane są zmiany w wewnętrznym regulaminie pracy:

a. wspólną decyzją związku zawodowego (lub przedstawicieli pracowników) i kierownika organizacji;
b. na polecenie szefa;
C. na polecenie szefa organizacji z obowiązkowym podpisem głównego księgowego i kierownika działu personalnego.

4. W takim przypadku zmiany w PVTP nie muszą być koordynowane z wybieralnym organem reprezentującym interesy pracowników:

a. jeżeli zmiany w PVTP są nieistotne, w opinii kierownictwa organizacji;
b. czy zmiany nie dotyczą kwestii płac i godzin pracy;
C. jeżeli PVTP jest sporządzony w formie aneksu do układu zbiorowego i nie ustanawia obowiązkowej akceptacji zmian.

5. Czy brak w PTPR przepisów regulujących tryb pracy niektórych kategorii pracowników (np. nieletnich) uznaje się za naruszenie:

a. tak zawsze;
b. tak, tylko jeśli określone postanowienia nie są zawarte w umowie o pracę z pracownikiem;
C. nie.

Wewnętrzne przepisy pracy – koncepcja

Artykuł 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że wewnętrzne przepisy pracy jest lokalnym aktem normatywnym regulującym, zgodnie z niniejszym Kodeksem i innymi przepisami federalnymi, procedurę zatrudniania i zwalniania pracowników, podstawowe prawa, obowiązki i obowiązki stron umowy o pracę, godziny pracy, czas odpoczynku, stosowane zachęty i kary do pracowników, a także inne kwestie uregulowania stosunków pracy z tym pracodawcą.

Zgodnie z postanowieniami art. 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wewnętrzne przepisy pracy są lokalnym aktem normatywnym, który musi posiadać każdy pracodawca.

PVTP może być załącznikiem do układu zbiorowego, ale zdecydowanie odradzam to.

Oprócz tych określonych w art. 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustawodawca nie ustanowił innych wymagań dotyczących treści PVTP. Chciałbym zwrócić Państwa uwagę na przykładowy PVTP, który najpełniej obejmuje wszystkie zagadnienia stosunków pracy:

Wewnętrzne przepisy pracy
(próbka)

(zgodnie z wymogami przepisów obowiązujących w dniu 15.01.2016)

1. Postanowienia ogólne

1.1. Niniejszy Wewnętrzny Regulamin Pracy (zwany dalej Regulaminem) określa regulamin pracy w Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością Odnodnevka (zwanej dalej Spółką) oraz reguluje procedurę przyjmowania, przenoszenia i zwalniania pracowników, podstawowe prawa, obowiązki i obowiązki stron umowy o pracę, harmonogram pracy, czas odpoczynku, zachęty i kary stosowane wobec pracowników, a także inne kwestie regulacji stosunków pracy w Spółce.

1.2. Regulamin jest lokalnym aktem normatywnym opracowanym i zatwierdzonym zgodnie z prawem pracy Federacji Rosyjskiej i Statutem Spółki w celu wzmocnienia dyscypliny pracy, efektywnej organizacji pracy, racjonalnego wykorzystania czasu pracy oraz zapewnienia wysokiej jakości i wydajności pracy pracowników Spółki.

1.3. W Regulaminie stosowane są następujące pojęcia:

Pracodawca - Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością Odnodnevka;

Pracownik- osoba, która nawiązała stosunek pracy z Pracodawcą na podstawie umowy o pracę oraz na innych podstawach przewidzianych w art. 16 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;

Notatka: dość często pracownik jest wymieniony w umowie o pracę i lokalnych przepisach pracownik, co jest błędne i może prowadzić do uznania umowy o pracę za niezawartą, ponieważ zgodnie z art. 20 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stronami stosunków pracy są pracownik i pracodawca. Pracownik natomiast nie jest stroną stosunków pracy, ponieważ nie ma takiego pojęcia w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

dyscyplina pracy- obowiązkowe dla wszystkich pracowników przestrzeganie zasad postępowania określonych zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, innymi ustawami, umowami o pracę, przepisami lokalnymi Pracodawcy.

1.4. Regulamin obowiązuje wszystkich pracowników Spółki.

1.5. Zmiany i uzupełnienia Regulaminu są opracowywane i zatwierdzane przez Pracodawcę, z uwzględnieniem opinii organu przedstawicielskiego pracowników.

1.6. Dyrektor Generalny jest oficjalnym przedstawicielem Zamawiającego.

1.7. Obowiązki i uprawnienia pracownicze określane są w umowach o pracę i opisach stanowisk, które stanowią integralną część umów o pracę.

2. Procedura przyjmowania pracowników

2.1. Pracownicy realizują swoje prawo do pracy poprzez zawarcie pisemnej umowy o pracę.

książeczka pracy, z wyjątkiem przypadków, gdy umowa o pracę zawierana jest po raz pierwszy lub Pracownik rozpoczyna pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy;

wojskowe dokumenty rejestracyjne – dla osób odpowiedzialnych za służbę wojskową oraz osób podlegających poborowi;

dokument o wykształceniu i (lub) o kwalifikacjach lub dostępności wiedzy specjalistycznej - przy ubieganiu się o pracę wymagającą specjalnej wiedzy lub specjalnego przeszkolenia.

Nie dochodzi do zawarcia umowy o pracę bez okazania tych dokumentów.

2.4. W przypadku zawarcia umowy o pracę po raz pierwszy, kartę pracy oraz zaświadczenie o ubezpieczeniu PPE sporządza Pracodawca.

tworzyć stowarzyszenia pracodawców w celu reprezentowania i ochrony ich interesów oraz przystępowania do nich;

do korzystania z praw przewidzianych w przepisach dotyczących szczególnej oceny warunków pracy;

dostęp do poczty, poczty elektronicznej i innej korespondencji pracownika, a także wszelkiej dokumentacji roboczej będącej do dyspozycji pracownika (w tym przechowywanej na komputerze osobistym pracownika);

korzystać z innych praw przyznanych mu zgodnie z przepisami prawa pracy.

5.2. Pracodawca jest zobowiązany:

przestrzegać przepisów prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, przepisy lokalne, warunki układu zbiorowego (jeśli istnieje), umowy i umowy o pracę;

zapewnić pracownikom pracę określoną w umowie o pracę;

zapewnić bezpieczeństwo i warunki pracy, które spełniają państwowe wymagania regulacyjne dotyczące ochrony pracy;

zapewnić pracownikom sprzęt, narzędzia, dokumentację techniczną i inne środki niezbędne do wykonywania ich obowiązków pracowniczych;

zapewnić pracownikom równą płacę za pracę o równej wartości;

śledź czas faktycznie przepracowany przez każdego pracownika;

wypłacić w całości wynagrodzenie należne pracownikom w terminie określonym zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, układem zbiorowym (jeśli istnieje), umowami o pracę;

prowadzić rokowania zbiorowe, a także zawierać układ zbiorowy w sposób określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej;

dostarczać przedstawicielom pracowników pełnej i rzetelnej informacji niezbędnej do zawarcia układu zbiorowego, porozumienia oraz monitorowania ich realizacji;

zapoznanie pracowników, z podpisem, z przyjętymi przepisami lokalnymi bezpośrednio związanymi z ich działalnością zawodową;

stworzyć warunki zapewniające udział pracowników w zarządzaniu organizacją w formach przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych i układzie zbiorowym (jeśli istnieje);

zaspokojenie potrzeb domowych pracowników związanych z wykonywaniem przez nich obowiązków pracowniczych;

przeprowadzać obowiązkowe ubezpieczenie społeczne pracowników w sposób określony w ustawach federalnych;

Pracodawca jest obowiązany ustanowić pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy na wniosek pracowników dla następujących kategorii pracowników:

kobiety w ciąży;

jedno z rodziców (opiekun, kurator) z dzieckiem do lat 14 (dziecko niepełnosprawne do lat 18);

osoba opiekująca się chorym członkiem rodziny zgodnie z zaświadczeniem lekarskim wystawionym zgodnie z ustaloną procedurą;

kobieta przebywająca na urlopie rodzicielskim do ukończenia przez dziecko trzeciego roku życia, ojciec dziecka, babcia, dziadek, inny krewny lub opiekun, który faktycznie opiekuje się dzieckiem i chce pracować w niepełnym wymiarze godzin z zachowaniem prawa do świadczeń.

7.4. Maksymalny czas trwania dziennej pracy przewidziany jest dla następujących osób:

pracownicy w wieku od 15 do 16 lat - pięć godzin;

pracownicy w wieku 16-18 lat – siedem godzin;

studenci łączący naukę z pracą:

od 14 do 16 lat - dwie i pół godziny;

od 16 do 18 lat - cztery godziny;

osoby niepełnosprawne – zgodnie z zaświadczeniem lekarskim.

7.5. W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin długość dnia pracy nie powinna przekraczać czterech godzin dziennie.

7.5.1. Jeżeli Pracownik w głównym miejscu pracy jest wolny od wykonywania obowiązków pracowniczych, może pracować w niepełnym wymiarze godzin w pełnym wymiarze czasu pracy. Czas pracy w ciągu jednego miesiąca (kolejny okres rozliczeniowy) w przypadku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może przekraczać połowy miesięcznej normy czasu pracy ustalonej dla odpowiedniej kategorii pracowników.

7.5.2. Ograniczenia dotyczące wymiaru czasu pracy określone w pkt 7.5 i 7.5.1 podczas pracy w niepełnym wymiarze godzin nie mają zastosowania w następujących przypadkach:

jeżeli w głównym miejscu pracy Pracownik zawiesił pracę z powodu opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia;

jeżeli w głównym miejscu pracy Pracownik zostanie zawieszony w pracy na podstawie orzeczenia lekarskiego.

7.7. Pracodawca ma prawo zaangażować Pracownika do pracy poza godzinami pracy ustalonymi dla tego Pracownika w następujących przypadkach:

w razie potrzeby nadgodziny;

jeśli Pracownik pracuje w nieregularnych godzinach pracy.

7.7.1. Praca po godzinach- praca wykonywana przez Pracownika z inicjatywy Pracodawcy poza ustalonymi dla Pracownika godzinami pracy: praca dzienna (zmianowa), a w przypadku ewidencji skumulowanego czasu pracy – ponad normalny wymiar czasu pracy do celów rozliczeniowych Kropka. Pracodawca jest zobowiązany do uzyskania pisemnej zgody Pracownika na zatrudnienie go w godzinach nadliczbowych..

Pracodawca ma prawo zaangażować Pracownika w pracę w godzinach nadliczbowych bez jego zgody w następujących przypadkach:

przy wykonywaniu prac niezbędnych dla zapobieżenia katastrofie, awarii przemysłowej lub usunięcia skutków katastrofy, awarii przemysłowej lub klęski żywiołowej;

podczas wykonywania społecznie niezbędnych prac w celu wyeliminowania nieprzewidzianych okoliczności, które zakłócają normalne funkcjonowanie systemów zaopatrzenia w wodę, gazu, ogrzewania, oświetlenia, kanalizacji, transportu, łączności;

przy wykonywaniu pracy, której konieczność wynika z wprowadzenia stanu wyjątkowego lub stanu wojennego, a także pilnej pracy w warunkach nadzwyczajnych, tj. w przypadku katastrofy lub groźby katastrofy (pożary, powodzie, głód, trzęsienia ziemi, epidemie lub epidemie) oraz w innych przypadkach zagrażających życiu lub normalnym warunkom życia całej populacji lub jej części.

7.7.2. Nieregularne godziny pracy- specjalny system, zgodnie z którym poszczególni pracownicy mogą, na polecenie pracodawcy, w razie potrzeby, od czasu do czasu brać udział w wykonywaniu swoich funkcji pracowniczych poza ustalonymi godzinami pracy.

Warunek nieregularnego dnia pracy jest obowiązkowo uwzględniony w umowie o pracę. Listę stanowisk pracowników z nieregularnymi dniami pracy określa Regulamin w sprawie nieregularnych dni pracy.

7.8. Pracodawca odnotowuje w grafiku czas faktycznie przepracowany przez każdego pracownika.

8. Czas odpoczynku

8.1. Czas się zrelaksować- czas, w którym Pracownik jest wolny od wykonywania obowiązków pracowniczych i który może wykorzystać według własnego uznania.

8.2. Rodzaje czasu odpoczynku to:

przerwy w ciągu dnia pracy (zmiana);

dzienny (międzyzmianowy) odpoczynek;

8.3. Pracownicy mają zapewnione następujące okresy odpoczynku:

przerwa na odpoczynek i posiłki trwająca godzinę od 13.00 do 14.00 w ciągu dnia roboczego;

dwa dni wolne - sobota, niedziela;

święta wolne od pracy:

coroczny urlop z zachowaniem miejsca pracy (stanowiska) i średnich zarobków.

Warunki umowy o pracę mogą określać inne dni wolne dla pracowników, a także inne terminy przerwy na odpoczynek i posiłki.

8.4. Pracownikom przysługuje coroczny podstawowy płatny urlop w wymiarze 28 (dwudziestu ośmiu) dni kalendarzowych. Za zgodą Pracownika i Pracodawcy coroczny płatny urlop może być podzielony na części. W takim przypadku czas trwania co najmniej jednej części urlopu musi wynosić co najmniej 14 dni kalendarzowych.

8.4.1. Pracownik ma prawo do urlopu za pierwszy rok pracy po upływie sześciu miesięcy nieprzerwanej pracy u tego Pracodawcy. Za zgodą stron płatny urlop może zostać udzielony Pracownikowi nawet przed upływem sześciu miesięcy.

8.4.2. Pracodawca musi udzielić corocznego płatnego urlopu przed upływem sześciu miesięcy nieprzerwanej pracy na jego wniosek następującym kategoriom pracowników:

kobiety - przed lub bezpośrednio po urlopie macierzyńskim;

pracownicy poniżej osiemnastego roku życia;

pracownicy, którzy adoptowali dziecko (dzieci) w wieku poniżej trzech miesięcy;

pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin jednocześnie z corocznym płatnym urlopem w głównym miejscu pracy;

w innych przypadkach przewidzianych przez prawo federalne.

8.4.3. Urlop za drugi i kolejne lata pracy może być udzielony w każdym okresie roku pracy zgodnie z kolejnością udzielania corocznych płatnych urlopów, ustaloną w harmonogramie urlopowym. Harmonogram urlopów zatwierdza Pracodawca, biorąc pod uwagę opinię wybranego organu podstawowej organizacji związkowej nie później niż dwa tygodnie przed początkiem roku kalendarzowego, zgodnie z procedurą ustanowioną przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej .

8.4.4. W przypadku niektórych kategorii pracowników, w przypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych, coroczny płatny urlop jest zapewniany na ich wniosek w dogodnym dla nich terminie. Te kategorie obejmują:

małżonkowie personelu wojskowego;

obywatele, którzy otrzymali całkowitą (skumulowaną) skuteczną dawkę promieniowania przekraczającą 25 cSv (rem);

Bohaterowie Pracy Socjalistycznej, Bohaterowie Pracy Federacji Rosyjskiej i pełnoprawni posiadacze Orderu Chwały Pracy;

honorowi darczyńcy Rosji;

Bohaterowie Związku Radzieckiego, Bohaterowie Rosji, posiadacze Orderu Chwały;

mężowie, których żony są na urlopie macierzyńskim.

8.5. Pracownik musi zostać poinformowany podpisem o godzinie rozpoczęcia urlopu nie później niż dwa tygodnie przed jego rozpoczęciem.

8.6. Jeżeli Pracownik chce skorzystać z corocznego płatnego urlopu w okresie innym niż okres przewidziany w harmonogramie urlopów, Pracownik musi powiadomić o tym Pracodawcę na piśmie nie później niż dwa tygodnie przed przewidywanym urlopem. W takim przypadku zmiana terminu udzielenia urlopu następuje za porozumieniem stron.

8.7. Z powodów rodzinnych i innych ważnych powodów, Pracownikowi, na jego pisemny wniosek, może zostać udzielony urlop bezpłatny, którego czas trwania jest określony w umowie pomiędzy Pracownikiem a Pracodawcą.

Pracodawca jest obowiązany, na podstawie pisemnego wniosku Pracownika, udzielić urlopu bezpłatnego:

uczestnicy Wielkiej Wojny Ojczyźnianej - do 35 dni kalendarzowych w roku;

pracujący emeryci (według wieku) - do 14 dni kalendarzowych w roku;

rodzice i żony (mężowie) wojskowych, pracownicy organów spraw wewnętrznych, federalnej straży pożarnej, organów kontroli obrotu środkami odurzającymi i środkami psychotropowymi, organy celne, pracownicy instytucji i organów wymiaru sprawiedliwości, którzy zmarł lub zmarł w wyniku urazu, wstrząśnienia mózgu lub urazu, otrzymanego podczas pełnienia obowiązków służbowych lub w wyniku choroby związanej ze służbą wojskową - do 14 dni kalendarzowych w roku;

pracujące osoby niepełnosprawne - do 60 dni kalendarzowych w roku;

pracownicy w przypadku porodu, rejestracji małżeństwa, śmierci bliskich krewnych - do pięciu dni kalendarzowych;

9.1.1. Wysokość wynagrodzenia służbowego ustalana jest na podstawie tabeli kadrowej Spółki.

9.2. Pracownikowi może zostać wypłacona premia w wysokości do 50% wynagrodzenia, na warunkach i w trybie określonym w Regulaminie Wynagradzania.

9.3. Pracownicy, którzy ustalili skrócony czas pracy, otrzymują wynagrodzenie w wysokości przewidzianej dla normalnego czasu pracy, z wyjątkiem pracowników poniżej 18 roku życia.

Pracownicy w wieku poniżej 18 lat otrzymują wynagrodzenie na podstawie skróconych godzin pracy.

9.4. W przypadku ustalenia dla Pracownika pracy w niepełnym wymiarze godzin, wynagrodzenie wypłacane jest proporcjonalnie do przepracowanego przez niego czasu.

9.5. Pracownikom, dla których w umowie o pracę przewidziany jest dojazd, koszty transportu są rekompensowane w sposób i na warunkach określonych w Regulaminie Wynagradzania.

9.6. Wynagrodzenie wypłacane jest pracownikom co pół miesiąca: 5 i 20 każdego miesiąca: 20 dnia wypłacana jest pierwsza część wynagrodzenia Pracownika za bieżący miesiąc w wysokości co najmniej 50% wynagrodzenia służbowego; Piątego dnia miesiąca następującego po miesiącu rozliczeniowym następuje pełne rozliczenie z Pracownikiem.

Jeżeli dzień wypłaty zbiega się z dniem wolnym od pracy lub dniem wolnym od pracy, wypłata wynagrodzenia następuje przed nadejściem tych dni. Płatność za czas urlopu dokonywana jest nie później niż 3 dni przed rozpoczęciem urlopu.

9.7. Wypłata wynagrodzeń dokonywana jest w walucie Federacji Rosyjskiej w kasie Spółki.

Wynagrodzenie może być wypłacane w formie pieniężnej bezgotówkowej poprzez przelew na rachunek bieżący wskazany przez Pracownika, jeżeli warunki przelewu są określone w umowie o pracę.

9.8. Pracodawca odprowadza podatki z wynagrodzenia pracownika w kwotach i w sposób przewidziany w obowiązującym ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej.

z powodu gruźlicy. Za okres zawieszenia pracownikom przysługuje państwowe świadczenie z ubezpieczenia społecznego;

z uwagi na fakt, że dana osoba jest nosicielem patogenów choroby zakaźnej i może stać się źródłem rozprzestrzeniania się choroby zakaźnej w przypadku braku możliwości przeniesienia Pracownika do innej pracy. Za okres zawieszenia takim pracownikom wypłacane są świadczenia z ubezpieczenia społecznego;

ze względu na brak szkolenia i testowania wiedzy i umiejętności z zakresu ochrony pracy. Płatność w okresie zawieszenia dokonywana jest jak za czas bezczynności;

z powodu niepoddania się obowiązkowym wstępnym lub okresowym badaniom lekarskim bez winy Pracownika. W takim przypadku wypłata następuje za cały okres zawieszenia w pracy jak za czas bezczynności.

10. Zachęty do pracy

ogłoszenie wdzięczności;

nagradzanie cennym prezentem;

nagradzanie dyplomem honorowym.

Wysokość premii ustalana jest w granicach określonych w Regulaminie Wynagradzania.

10.2. Zachęty ogłaszane są w zamówieniu (zamówieniu) Pracodawcy i przekazywane całej załodze. Dozwolone jest jednoczesne stosowanie kilku rodzajów zachęt.

11. Obowiązki stron

11.1. Odpowiedzialność pracownika:

11.1.1. Za przewinienie dyscyplinarne popełnione przez Pracownika tj. niewykonania lub nienależytego wykonania przez Pracownika z jego winy powierzonych mu obowiązków pracowniczych, Pracodawca ma prawo pociągnąć Pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

11.1.2. Pracodawca ma prawo zastosować następujące sankcje dyscyplinarne:

komentarz;

zwolnienie z odpowiednich przyczyn przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

11.1.4. Przed podjęciem działań dyscyplinarnych Pracodawca musi zażądać od Pracownika pisemnego wyjaśnienia. Jeżeli po dwóch dniach roboczych Pracownik nie przekaże określonego wyjaśnienia, sporządzana jest odpowiednia ustawa. Brak wyjaśnień przez Pracownika nie stanowi przeszkody do zastosowania sankcji dyscyplinarnej.

11.1.5. Postępowanie dyscyplinarne stosuje się nie później niż w ciągu miesiąca od dnia stwierdzenia wykroczenia, nie licząc czasu choroby Pracownika, jego pobytu na urlopie oraz czasu niezbędnego do uwzględnienia opinii organu przedstawicielskiego pracowników. Sankcja dyscyplinarna nie może być zastosowana później niż sześć miesięcy od dnia przewinienia, a na podstawie wyników kontroli, kontroli działalności finansowej i gospodarczej lub kontroli - później niż dwa lata od dnia jej popełnienia. Wskazane terminy nie obejmują czasu postępowania karnego.

11.1.6. Zarządzenie (zarządzenie) Pracodawcy o nałożeniu sankcji dyscyplinarnej zostanie ogłoszone Pracownikowi za podpisem w ciągu trzech dni roboczych od dnia jego wydania, nie licząc czasu nieobecności Pracownika w pracy. Jeżeli Pracownik odmawia zapoznania się z określonym zamówieniem (zamówieniem) pod podpisem, sporządzany jest odpowiedni akt.

11.1.7. Od sankcji dyscyplinarnej Pracownik może odwołać się do Państwowej Inspekcji Pracy i (lub) organów rozpatrujących indywidualne spory pracownicze.

11.1.8. Jeżeli w ciągu roku od dnia zastosowania kary dyscyplinarnej na Pracownika nie zostanie nałożona nowa kara dyscyplinarna, uważa się, że nie ma na niego kary dyscyplinarnej.

11.1.9. Przed upływem roku od dnia zastosowania kary dyscyplinarnej Pracodawca ma prawo usunąć ją z Pracownika z własnej inicjatywy, na wniosek samego Pracownika, na wniosek bezpośredniego przełożonego lub przedstawiciela grono pracowników.

11.1.10. W okresie obowiązywania kary dyscyplinarnej środki motywacyjne określone w punkcie 10.1 Regulaminu nie są stosowane wobec Pracownika.

11.1.11. Pracodawca ma prawo pociągnąć Pracownika do odpowiedzialności w sposób określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych.

11.1.12. Umowa o pracę lub zawarte do niej pisemne umowy mogą określać odpowiedzialność materialną stron tej umowy.

11.1.13. Rozwiązanie umowy o pracę po wyrządzeniu szkody nie pociąga za sobą zwolnienia Pracownika z odpowiedzialności materialnej przewidzianej w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej lub innych ustawach federalnych.

11.1.14. Odpowiedzialność materialna Pracownika występuje w przypadku szkody dla Pracodawcy w wyniku winnego zachowania niezgodnego z prawem (działania lub zaniechania), chyba że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej lub inne przepisy federalne stanowią inaczej.

11.1.15. Pracownik, który wyrządził Pracodawcy bezpośrednią szkodę rzeczywistą, jest zobowiązany do jej naprawienia. Niezrealizowane dochody (utracone zyski) nie podlegają pobraniu od Pracownika.

11.1.16. Pracownik jest zwolniony z odpowiedzialności materialnej, jeżeli szkoda powstała w wyniku:

normalne ryzyko biznesowe;

obrona awaryjna lub konieczna;

niedopełnienie przez Zamawiającego obowiązku zapewnienia odpowiednich warunków przechowywania mienia powierzonego Pracownikowi.

11.1.17. Za wyrządzone szkody Pracownik ponosi odpowiedzialność finansową w granicach swoich średnich miesięcznych zarobków, chyba że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej lub inne przepisy federalne stanowią inaczej.

11.1.18. W przypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej lub innych ustawach federalnych Pracownik może zostać pociągnięty do odpowiedzialności za pełną kwotę wyrządzonej szkody. Pełna odpowiedzialność materialna Pracownika polega na jego zobowiązaniu do naprawienia w całości bezpośredniej rzeczywistej szkody wyrządzonej Pracodawcy.

11.2.7. Jeżeli Pracodawca naruszy ustalony termin wypłaty wynagrodzenia, wynagrodzenia urlopowego, płatności w przypadku zwolnienia i (lub) innych płatności należnych Pracownikowi, Pracodawca jest zobowiązany do ich zapłaty wraz z odsetkami (rekompensata pieniężna) w wysokości nie mniej niż sto pięćdziesiąta obowiązującej w tym czasie Centralnej stopy refinansowania Bank Federacji Rosyjskiej od kwot niezapłaconych w terminie za każdy dzień zwłoki, począwszy od następnego dnia po terminie płatności do dnia faktycznego rozliczenie włącznie.

Jakie są wewnętrzne przepisy pracy. Wewnętrzny harmonogram pracy

1. POSTANOWIENIA OGÓLNE

3. PROCEDURA PRZEKAZYWANIA PRACOWNIKÓW

4. PROCEDURA ZWOLNIENIA PRACOWNIKÓW

5. PODSTAWOWE PRAWA I OBOWIĄZKI PRACODAWCY

6. PODSTAWOWE PRAWA I OBOWIĄZKI PRACOWNIKÓW

7. GODZINY PRACY

8. CZAS NA ODPOCZYNEK

9. PŁATNOŚĆ ZA PRACĘ

10. ZACHĘTY DO PRACY

11. ODPOWIEDZIALNOŚĆ STRON

12. POSTANOWIENIA KOŃCOWE

Kto zatwierdza wewnętrzny regulamin pracy?

Procedura zatwierdzania PVTP w organizacji: kto opracowuje i podpisuje dokument

Jak często PTP jest zatwierdzany przez pracodawcę

Czy można nie zatwierdzić PVTP?

Kto zatwierdza wewnętrzne regulaminy pracy organizacji?

Wewnętrzne przepisy pracy

Jak zatwierdzane są wewnętrzne przepisy pracy

Sporządzamy wewnętrzne regulaminy pracy

Kto zatwierdza wewnętrzny regulamin pracy?

Kto zatwierdza wewnętrzny regulamin pracy organizacji?

Kto zatwierdza wewnętrzny regulamin pracy organizacji (1 artykuł 190)

1. kto zatwierdza wewnętrzny regulamin pracy organizacji?

Podstawy normatywne wewnętrznych przepisów pracy

Najważniejsze zmiany tej wiosny!

Wewnętrzne przepisy pracy: forma i treść

Wewnętrzne przepisy pracy. Fragment

Odpowiedź została przygotowana wspólnie z redakcją

Zadaj pytanie ekspertom

Wewnętrzne przepisy pracy. Fragment nr 2

Czy konieczne jest odzwierciedlenie trybu pracy i odpoczynku niektórych kategorii pracowników?

Jak opracować i uzgodnić wewnętrzne przepisy pracy organizacji?

Wykonanie nakazu zatwierdzenia wewnętrznego regulaminu pracy

Okres ważności PVTP

Wprowadzamy zmiany w PVTP

Nakaz wprowadzenia i zatwierdzenia nowego wydania Przepisów Wewnętrznych

Czy w nowej spółce powstałej w wyniku reorganizacji można zastosować stare wewnętrzne przepisy pracy?

Odpowiedź została przygotowana wspólnie z redakcją czasopisma” »

Czy pracownik ma prawo zignorować postanowienia PTP?

Co jeśli wewnętrzne przepisy pracy naruszają prawa pracowników?

3. W jaki sposób ostatecznie zatwierdzane są zmiany w wewnętrznym regulaminie pracy:

4. W takim przypadku zmiany w PVTP nie muszą być koordynowane z wybieralnym organem reprezentującym interesy pracowników:

5. Czy brak w PTPR przepisów regulujących tryb pracy niektórych kategorii pracowników (np. nieletnich) uznaje się za naruszenie:

Wewnętrzne przepisy pracy – koncepcja

Wewnętrzne przepisy pracy (próbka)

1. Postanowienia ogólne

2. Procedura przyjmowania pracowników

8. Czas odpoczynku

10. Zachęty do pracy

11. Obowiązki stron

Wewnętrzne przepisy pracy
(próbka)