Jaki jest okres próbny przy ubieganiu się o pracę? Ważne cechy konstrukcyjne. Okres próbny zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej przy ubieganiu się o pracę (niuanse)

Wybór i zatrudnienie nowego pracownika w firmie to często długi i żmudny proces. Z reguły kandydat przechodzi kilka etapów rozmowy kwalifikacyjnej, często - testy zawodowe. Jednak nawet najbardziej żmudna selekcja nie wyklucza ryzyka dla pracodawcy, że nowy pracownik będzie miał niewystarczającą kwalifikację lub po prostu będzie zaniedbał swoje obowiązki. Aby określić, w jaki sposób nowy pracownik spełnia wymagania firmy, wskazane jest ustalenie okresu próbnego przy zatrudnianiu nowego pracownika. Aby móc ocenić nowego pracownika i rozwiązać stosunek pracy w przypadku niezadowalającej oceny jego pracy, konieczne jest nie tylko przewidzenie, ale także prawidłowe prawnie wykonanie upływu okresu próbnego. Rozważ podstawę prawną okresu próbnego ustanowioną przez Kodeks pracy (art. 70, 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) oraz najczęstsze błędy w ich stosowaniu w praktyce.

Skonfiguruj okres próbny

Okres próbny ma na celu weryfikację przydatności pracownika do powierzonej mu pracy, przy czym ważne są:

okres próbny można ustalić tylko dla pracowników zatrudnionych, to znaczy, którzy wcześniej nie pracowali w firmie. Okresu próbnego nie można wyznaczyć np. dla pracownika, który już pracuje w firmie i jest mianowany na wyższe stanowisko;

Okres próbny można ustalić tylko przed rozpoczęciem pracy przez pracownika. Jeżeli pracodawca uzna za konieczne przewidzenie testu dla zatrudnionego pracownika, to zanim pracownik przystąpi do wykonywania obowiązków, należy sporządzić jeden z dokumentów – umowę o pracę zawierającą warunek testu lub odrębną umowę przewidującą zastosowanie okresu próbnego. W przeciwnym razie warunek okresu próbnego nie będzie miał skutków prawnych;

warunek istnienia okresu próbnego musi być zawarty w umowie o pracę, a także w postanowieniu o zatrudnieniu.

Ponadto pracownik musi potwierdzić swoim podpisem, że zapoznał się z tymi dokumentami. W zeszycie pracy nie jest konieczne zaznaczanie ustalenia okresu próbnego.

Należy wziąć pod uwagę, że głównym dokumentem potwierdzającym istnienie okresu próbnego jest umowa o pracę. Zgodnie z Kodeksem pracy okres próbny ustalany jest wyłącznie za porozumieniem stron, a dokumentem odzwierciedlającym wzajemne wyrażenie woli jest właśnie umowa o pracę. Jeżeli warunek okresu próbnego zawarty jest tylko w orzeczeniu o zatrudnieniu, stanowi to naruszenie prawa pracy, a w przypadku sporu sąd uzna warunek okresu próbnego za nieważny.

Oprócz umowy o pracę zgoda pracownika na okres próbny może być wyrażona np. w aplikacji o pracę:

Brak klauzuli testowej w umowie o pracę, a także faktyczne dopuszczenie do pracy bez wstępnej umowy testowej oznacza, że pracownik został zatrudniony bez testu.

Pracodawca jest zobowiązany nie tylko do zamieszczenia warunku testu w odpowiednich dokumentach, ale także do zapoznania nowego pracownika z jego obowiązkami służbowymi, opisem stanowiska i wewnętrznymi przepisami pracy. Pracownik potwierdza fakt zapoznania się swoim podpisem. Jest to szczególnie ważne przy zatrudnianiu na okres próbny, ponieważ w przypadku zwolnienia pracownika, który nie przeszedł okresu próbnego, fakt jego zapoznania się z obowiązkami pracowniczymi będzie ważny dla potwierdzenia niezgodności z przydzieloną pracą .

Organizacje często zawierają umowę o pracę na czas określony z zatrudnionym pracownikiem zamiast umowy na czas nieokreślony z okresem próbnym. Wielu pracodawców uważa, że zawierając umowę o pracę na czas określony, np. na trzy miesiące, upraszczają sobie sytuację na wypadek, gdyby pracownik nie poradził sobie z proponowaną pracą. Oznacza to, że umowa na czas określony wygaśnie, a pracownik będzie zmuszony do odejścia.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej stanowi jednak, że umowę o pracę na czas określony można zawrzeć tylko w przypadkach wyraźnie przewidzianych przez prawo (art. 58, 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zgodnie z art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „zabrania się zawierania umów o pracę na czas określony w celu uniknięcia przyznania praw i gwarancji przewidzianych dla pracowników, z którymi zawarto umowę o pracę na czas nieokreślony”. Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej w uchwale z dnia 28 grudnia 2006 r. nr 63 zaleciło sądom zwrócenie szczególnej uwagi na przestrzeganie tych gwarancji.

Fragment dokumentu

Jeżeli zatem pracownik uda się do sądu lub do właściwej inspekcji pracy, umowę można uznać za zawartą na czas nieokreślony i bez warunku okresu próbnego.

Pracownicy na okres próbny mają takie same prawa jak zwykli pracownicy.

W okresie próbnym pracownik podlega przepisom prawa pracy oraz innym regulacyjnym aktom prawnym zawierającym normy prawa pracy, układ zbiorowy, umowy, przepisy lokalne. W praktyce stosowanie tej zasady wyraża się następująco:

ustalenie w umowie o pracę niższego wynagrodzenia pracownika na okres próbny uznaje się za niezgodne z prawem, ponieważ Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie przewiduje, aby wynagrodzenie pracownika w okresie próbnym było określone. W przypadku konfliktu pracownik w sądzie będzie mógł otrzymać kwotę niedopłaty.

Tak więc w Torgovaya Kompaniya LLC do listy pracowników wpisano notatkę, z której wynikało, że w okresie próbnym kierownik ma prawo do obniżenia wynagrodzenia służbowego, ponieważ pracownik ma niską wydajność pracy lub brak doświadczenia i kwalifikacji .

Inspektor pracy przeprowadził kontrolę i wskazał tę okoliczność jako naruszenie prawa pracy. Jednocześnie zauważono, co następuje: zgodnie z art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej na okres próby do pracownika mają zastosowanie wszystkie przepisy i normy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W konsekwencji w tym okresie pracownik w swoim statusie prawnym nie różni się od pozostałych pracowników i nie ma podstaw do obniżenia wynagrodzenia za ten okres. Ponadto nie wolno naruszać zasady równego wynagrodzenia za pracę o równej wartości (art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W końcu pracownik będzie wykonywał tę samą pracę zarówno w okresie próbnym, jak i po jego zakończeniu. Pracodawca płacąc inaczej za te okresy narusza tę zasadę.

Z pozycji pracodawcy ten problem można rozwiązać na różne sposoby. Np. zawierając z pracownikiem umowę o pracę możesz wskazać w niej jako stałą kwotę płatności uzgodnioną na okres próbny. Pod koniec okresu próbnego podpisz z pracownikiem dodatkową umowę w celu zwiększenia kwoty płatności. Lub zaakceptuj w organizacji rezerwę na premie (dopłaty), których wysokość ustalana jest w zależności od stażu pracy w firmie;

w okresie próbnym pracownik podlega m.in. normom i gwarancjom dotyczącym podstaw zwolnienia z inicjatywy pracodawcy. W okresie próbnym pracownik może zostać zwolniony z inicjatywy administracji z przyczyn przewidzianych w art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ale dodatkowe podstawy zwolnienia w okresie próbnym nie są przewidziane przez prawo, takie jak możliwość zwolnienia z powodu „celowości lub według uznania kierownictwa. Taki język jest często zawarty w umowach o pracę, ale jest sprzeczny z prawem;

okres próby jest wliczany do stażu pracy, dając prawo do corocznego podstawowego płatnego urlopu. W przypadku zwolnienia pracownika po okresie próbnym (lub przed jego upływem), pomimo tego, że pracownik nie przepracował w firmie sześciu miesięcy, pracownik otrzymuje odszkodowanie za niewykorzystany urlop proporcjonalnie do czasu przepracowanego w firmie.

Przypadki specjalne

Przy zawieraniu umowy o pracę z pracownikiem należy pamiętać, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej wyklucza możliwość ustanowienia okresu próbnego dla:

kobiety w ciąży i kobiety z dziećmi w wieku poniżej półtora roku;

osoby poniżej osiemnastego roku życia;

osoby, które ukończyły akredytowane przez państwo placówki edukacyjne szkolnictwa podstawowego, średniego i wyższego zawodowego i po raz pierwszy przychodzą do pracy w nabytej specjalności w ciągu roku od daty ukończenia placówki oświatowej;

osoby wybierane na urząd elekcyjny do pracy zarobkowej;

osoby zaproszone do pracy w kolejności przejścia od innego pracodawcy zgodnie z ustaleniami pracodawców;

osoby zawierające umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy, a w pozostałych przypadkach.

Jeśli ustalisz okres próbny dla powyższych kategorii pracowników, to to postanowienie umowy o pracę nie będzie miało mocy prawnej.

Okres próbny

Okres próbny nie może przekroczyć trzech miesięcy, a dla kierowników organizacji i ich zastępców, głównych księgowych i ich zastępców, kierowników oddziałów, przedstawicielstw lub innych odrębnych wydziałów strukturalnych organizacji - sześć miesięcy, chyba że ustawa federalna stanowi inaczej.

Jeżeli zawierasz z pracownikiem umowę o pracę na okres od dwóch do sześciu miesięcy, to okres próbny nie może przekroczyć dwóch tygodni. Okres próbny nie obejmuje okresu czasowej niezdolności do pracy pracownika oraz innych okresów faktycznej nieobecności w pracy. Czas trwania okresu próbnego ustalany jest według uznania stron, ale nie może być dłuższy niż określony przez prawo.

W praktyce pracodawca często przedłuża okres próbny w okresie, w którym pracownik zda egzamin uzgodniony przy zawieraniu umowy o pracę. To jest niezgodne z prawem. A jeżeli pracodawca nie podejmie decyzji o zwolnieniu pracownika przed upływem terminu określonego w umowie o pracę, uważa się, że pracownik zdał test.

Należy zauważyć, że ustawodawstwo w niektórych przypadkach ustanawia dłuższy okres próbny w porównaniu z ustanowionym Kodeksem pracy, w szczególności dla urzędników służby cywilnej (art. 27 ustawy federalnej z dnia 27 lipca 2004 r. Nr 79-FZ „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej”).

Wynik testu na zatrudnienie

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej stanowi: „Jeżeli okres próbny upłynął, a pracownik kontynuuje pracę, uważa się, że przeszedł okres próbny, a późniejsze rozwiązanie umowy o pracę jest dozwolone tylko na zasadach ogólnych”. Oznacza to, że jeśli pracodawca uzna pracownika za odpowiedniego na stanowisko, na które został zatrudniony, nie są wymagane żadne dodatkowe dokumenty - pracownik kontynuuje pracę na zasadach ogólnych.

Fragment dokumentu

Jeśli pracodawca zdecyduje się zwolnić nowego pracownika, należy ściśle przestrzegać określonej procedury i sporządzić niezbędne dokumenty:

zawiadomienie o niezadowalającym wyniku testu musi być sporządzone na piśmie w dwóch egzemplarzach: jeden dla pracownika, drugi dla pracodawcy i ogłoszony pracownikowi własnoręcznym podpisem.

Co się stanie, jeśli pracownik odmówi przyjęcia wypowiedzenia? W takiej sytuacji pracodawca może podjąć następujące działania. Konieczne jest sporządzenie odpowiedniego aktu w obecności kilku pracowników tej organizacji. Pracownicy-świadkowie potwierdzają własnoręcznym podpisem na tym akcie fakt doręczenia pracownikowi zawiadomienia oraz jego odmowę pisemnego poświadczenia tego faktu. Kopię zawiadomienia można wysłać na adres domowy pracownika listem poleconym za potwierdzeniem odbioru. Jednocześnie ważne jest przestrzeganie terminów określonych w art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - pismo z wypowiedzeniem należy złożyć w urzędzie pocztowym co najmniej trzy dni przed upływem okresu próbnego okres ustalony dla pracownika. O dacie nadania decyduje data stempla pocztowego na potwierdzeniu odbioru oraz zawiadomienie o odbiorze pisma zwróconego pracodawcy. Wypowiedzenie umowy w okresie próbnym musi posiadać wszystkie niezbędne cechy dokumentu, a mianowicie: datę, numer wyjścia, podpis osoby upoważnionej do podpisywania odpowiednich dokumentów, a także odcisk pieczęci przeznaczone do przetwarzania dokumentów tej organizacji;

w wypowiedzeniu skierowanym do pracownika konieczne jest prawidłowe i zgodne z prawem sformułowanie przyczyny zwolnienia. Sformułowanie powinno być oparte na dokumentach potwierdzających ważność decyzji podjętej przez pracodawcę;

Praktyka orzecznicza pokazuje, że rozpatrując spory o zwolnienie z pracy z powodu niezadowalającego wyniku testu, sądy wymagają od pracodawcy potwierdzenia, że pracownik nie nadaje się do zajmowanego stanowiska.

Aby potwierdzić niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem, należy odnotować momenty, w których pracownik nie poradził sobie z przydzieloną mu pracą lub dopuścił się innych naruszeń (na przykład przepisów pracy itp.). Okoliczności te należy udokumentować (odnotować), jeśli to możliwe, wskazując przyczyny. Ponadto konieczne jest żądanie od pracownika pisemnych wyjaśnień dotyczących przyczyn popełnionych przez niego naruszeń. Z punktu widzenia wielu specjalistów, po zwolnieniu na podstawie art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (z powodu niezadowalającego wyniku testu) niezbędny jest dowód niezgodności zawodowej pracownika z zajmowanym stanowiskiem. A jeśli pracownik naruszył dyscyplinę pracy w okresie próbnym (na przykład zrobił nieobecność lub w inny sposób wykazał nieuczciwy stosunek do pracy), musi zostać zwolniony na podstawie odpowiedniego ustępu art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej .

Jako dokumenty potwierdzające ważność zwolnienia można przyjąć: akt popełnienia przewinienia dyscyplinarnego, dokument potwierdzający rozbieżność między jakością pracy podmiotu testowego a standardami produkcji i normami czasowymi przyjętymi w organizacji , notatka wyjaśniająca od pracownika o przyczynach złego wykonania zadania, pisemne skargi od klientów.

Obywatelka I. złożyła pozew przeciwko przedszkolu o przywrócenie do pracy nauczyciela, zapłatę za przymusową nieobecność, zadośćuczynienie za krzywdę moralną, powołując się na fakt, że została zatrudniona na podstawie umowy o pracę na okres próbny 2 miesiące oraz bezpodstawnie zwolniony z powodu niezaliczenia okresu próbnego.

Sąd oddalił roszczenie. Kolegium Sądowe utrzymało w mocy decyzję sądu.

Zgodnie z art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przy zawieraniu umowy o pracę umowa między stronami może przewidywać test pracownika w celu sprawdzenia jego zgodności z przydzieloną pracą. Warunek testu musi być określony w umowie o pracę. Zgodnie z art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli wynik testu jest niezadowalający, pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem przed upływem okresu testowego, ostrzegając go o tym na piśmie nie później niż trzy dni, ze wskazaniem przyczyn, które posłużyły za podstawę uznania tego pracownika za niezdanie testu.

W sprawie ustalono, że obywatelka I. była zatrudniona jako wychowawca na okres próbny 2 miesiące, umowa o pracę została z nią zawarta na piśmie. Jako podstawę zwolnienia wskazano pisemne upomnienie, sprawozdania rodziców dzieci, pracowników przedszkola, akty dotyczące przedszkola, zbiorowe oświadczenie rodziców z młodszej grupy oraz protokół z posiedzenia Rady Przedszkola.

Z materiałów sprawy wynikało, że zostało sporządzone pisemne ostrzeżenie o jej zwolnieniu. W ostrzeżeniu wskazano przyczyny, na podstawie których uznano, że powód nie przeszedł okresu próbnego. Powód odmówił przyjęcia ostrzeżenia, o którym sporządzono akt.

Ocena cech biznesowych i tego, jak pracownik radzi sobie z powierzoną mu pracą, zależy bezpośrednio od sfery pracy i specyfiki wykonywanej pracy. W oparciu o specyfikę pracy wniosek dotyczący wyniku testu można oprzeć na różnych danych. Tak więc w sferze produkcji, gdzie rezultatem pracy jest określony rezultat zmaterializowany, można jasno określić, jak dobrze praca jest wykonywana; w sektorze usługowym można brać pod uwagę ilość reklamacji klientów dotyczących jakości świadczenia danej usługi. Sytuacja jest bardziej skomplikowana, gdy praca związana jest z pracą umysłową. W takim przypadku należy przeanalizować jakość wykonania poleceń kierownika, przestrzeganie terminów wykonania zadań, wykonanie przez pracownika całkowitego wolumenu proponowanej pracy oraz przestrzeganie przez pracownika wymagań zawodowych i kwalifikacyjnych. Bezpośredni przełożony nowego pracownika powinien sporządzić odpowiednie dokumenty i przesłać je do szefa firmy.

Jak widać, procedura zwolnienia pracownika na podstawie wyników testu wymaga od pracodawcy pewnego formalizmu. Ponadto prawo w każdym przypadku daje pracownikowi prawo do odwołania się od decyzji pracodawcy w sądzie.

Należy również powiedzieć o prawie pracownika do rozwiązania umowy o pracę: „Jeżeli w okresie próbnym pracownik dojdzie do wniosku, że oferowana mu praca nie jest dla niego odpowiednia, ma prawo rozwiązać umowę o pracę na własną prośbę, uprzedzając pracodawcę na piśmie przez trzy dni”. Ta norma jest ważna dla pracownika, ponieważ dla wielu potencjalnych pracodawców niezwykle ważne jest, aby wiedzieć, dlaczego kandydat tak szybko odszedł z poprzedniej pracy.

* * *

Autor uważa, że za pomocą okresu próbnego pracodawca może zobaczyć przyjętego pracownika „w akcji”, a pracownik z kolei może ocenić zgodność proponowanej pracy ze swoimi zainteresowaniami i oczekiwaniami. Ustawodawstwo jasno określa warunki stosowania okresu próbnego. A ponieważ pracownik w stosunkach pracy jest stroną niezabezpieczoną społecznie, Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia szereg gwarancji dla pracowników podczas testu, a procedura zwolnienia pracownika z powodu niezadowalającego wyniku testu jest dość sformalizowana.

Ustawodawstwo daje pracownikowi prawo do odwołania się do sądu od decyzji pracodawcy o zwolnieniu go na podstawie wyników testu. W takim przypadku sąd sprawdzi legalność ustanowienia okresu próbnego, prawidłowość wykonania niezbędnych dokumentów oraz przestrzeganie przez pracodawcę wszystkich aspektów prawnych. Na tej podstawie zarówno pracownik, jak i pracodawca mają prawo do samodzielnego decydowania o stosowności wniosku i warunkach przejścia okresu próbnego.

1 Zobacz artykuł A.A. Atateva „Umowa o pracę na czas określony w nowy sposób” na stronie 23 magazynu nr 2` 2007.

2 Dekret Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej nr 63 z dnia 28 grudnia 2006 r. „O wprowadzeniu zmian i uzupełnień do uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2” Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej””.

3 s. 11 Przeglądu Praktyki Sądowej Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej za III kwartał 2005 r. w sprawach cywilnych. Tekst nie został oficjalnie opublikowany.

Kodeks pracy wskazuje, że pracodawca ma prawo zlecić kandydatowi test przy ubieganiu się o pracę. Jest to konieczne do sprawdzenia kwalifikacji zawodowych przyszłego pracownika. Nie oznacza to, że pracodawca jest zobowiązany do ustanowienia okresu próbnego.
wskazują, że okres próbny można ustalić dla pracownika tylko za porozumieniem stron. Jednak w praktyce tak nie jest. Pracodawca stawia osobę poszukującą pracy przed faktem, że jest okres próbny, a płace za ten czas są ustalane nieco niżej niż po nim.

Przy zatrudnianiu, nawet jeśli jest okres próbny, pracodawca zawiera z pracownikiem umowę o pracę. Umowa musi wskazywać, że pracownik jest przyjmowany „z okresem próbnym trwającym….”. Wynagrodzenie, jakie pracodawca wypłaci pracownikowi na okres próbny, musi być również określone w umowie. Jeżeli umowa o pracę nie zawiera warunku przypisania kandydatowi testu przy zatrudnieniu, oznacza to, że pracownik został zatrudniony na wolne stanowisko bez okresu próbnego.

Artykuł 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że długość okresu próbnego nie może przekraczać 3 miesięcy. W przypadku zatrudnienia szefa organizacji, jego zastępcy, głównego księgowego lub jego zastępcy, okres próbny wydłuża się do 6 miesięcy. W przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony z kandydatem na wolne stanowisko na okres od 2 do 6 miesięcy, okres próbny nie może przekroczyć 2 tygodni. Jeżeli pracownik był chory lub faktycznie był nieobecny w miejscu pracy z innych powodów, okresy te odlicza się od okresu próbnego.

osoby, które zajmują wolne stanowisko w wyniku konkursu;
kobiety w ciąży;
kobiety, które mają dziecko w wieku poniżej 3 lat;
nieletni pracownicy;
osoby sprawujące urząd z wyboru;
osoby zajmujące wolne stanowisko w wyniku przejścia od innego pracodawcy;
wnioskodawcy, którzy zawrą umowę o pracę na okres krótszy niż 2 miesiące;
innym osobom, jeśli jest to przewidziane w lokalnym akcie prawnym lub układzie zbiorowym.

Pracownik musi zrozumieć, że jeśli jest test, to muszą być jego wyniki. Mogą być zarówno pozytywne, jak i negatywne.

Jeśli pracownik zdał test, nie jest konieczne zawieranie z nim nowej umowy o pracę. Kontynuuje pracę na warunkach określonych w umowie o pracę zawartej przy przyjęciu. Jeżeli wyniki testu, zdaniem pracodawcy, są negatywne, to może on wypowiedzieć z pracownikiem umowę o pracę jeszcze przed końcem okresu próbnego.
Aby to zrobić, musi ostrzec pracownika na piśmie o zbliżającym się zwolnieniu z 3 dniowym wyprzedzeniem. W zawiadomieniu o zwolnieniu należy również podać powody. Pracodawca musi uzasadnić swoją decyzję negatywnymi wynikami zdania testu.
Jeśli pracownik nie zgadza się z wynikami testu, musi również powiadomić pracodawcę. Jeżeli uzna, że jego zwolnienie jest niezgodne z prawem, ma prawo zwrócić się do inspekcji pracy lub sądu. Opinia związku zawodowego w tym przypadku nie jest brana pod uwagę. Pracownik ma również prawo do rozwiązania umowy o pracę z pracodawcą, jeśli podczas testu uzna, że ta praca nie jest dla niego odpowiednia z wielu powodów. W tym celu musi zawiadomić pisemnie pracodawcę z 3-dniowym wyprzedzeniem.

Okres próbny w kodeksie pracy

Zgodnie z ustaloną praktyką okres próbny to określony okres, w którym pracodawca sprawdza zgodność zatrudnianego pracownika ze stanowiskiem, na które jest zarejestrowany.
Ustalenie okresu niezbędnego do przeprowadzenia badań jest prawem pracodawcy, a nie jego obowiązkiem. Dlatego też, jeśli uważa, że ten kandydat nadaje się na wolne stanowisko, może go zatrudnić bez zdania testu.

Pracodawca ma prawo zastosować okres próbny do konkretnego kandydata na wolne stanowisko, niezależnie od formy organizacyjno-prawnej przedsiębiorstwa oraz celów działalności gospodarczej.

Wyznaczenie okresu próbnego reguluje art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Ale to nie znaczy, że pracuje na preferencyjnych lub specjalnych warunkach. Obowiązują do niego bezwzględnie wszystkie normy obowiązującego prawa pracy, a także inne przepisy zawierające normy prawa pracy. Oznacza to, że ma wszystkie prawa pracownicze i musi wypełniać wszystkie obowiązki pracownicze, a także może zostać pociągnięty do odpowiedzialności za naruszenie norm Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Okres próbny może być ustalony tylko za porozumieniem stron. Oznacza to, że jeśli jedna ze stron (z reguły jest to przyszły pracownik) nie wiedziała o ustanowieniu testu lub nie została odpowiednio powiadomiona, uważa się to za rażące naruszenie norm Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
W związku z tym pracodawca musi powiadomić przyszłego pracownika, że zamierza wyznaczyć określony termin na sprawdzenie jego przydatności zawodowej. Należy ogłosić czas trwania kadencji. Wnioskodawca nie jest zobowiązany do wyrażenia zgody! Ale może zaproponować przyszłemu pracodawcy inny termin. Kiedy strony dojdą do porozumienia, podpisują umowę o pracę, która wskazuje czas trwania testu dla konkretnego kandydata.

Długość okresu próbnego nie jest istotnym warunkiem umowy o pracę, to znaczy bez tej klauzuli umowa będzie obowiązywać. Ponadto, jeśli w trakcie trwania stosunku pracy strony doszły do porozumienia, że okres próbny należy zmienić, wówczas mogą podpisać dodatkową umowę i wpisać w niej ten zapis.
Na podstawie podpisanej umowy o pracę lub umowy dodatkowej wydawane jest zlecenie, które odzwierciedla również długość okresu próbnego. Jeśli nie ma takich warunków, pracownik jest uważany za przyjęty bez okresu próbnego.

Warunki pracy w okresie próbnym nie powinny być gorsze niż po jego zakończeniu. To prawo pracownikowi gwarantuje art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Ponadto rzeczywista umowa o pracę jest zawierana od razu z pracownikiem, a nie na czas trwania testu. Pracodawca nie może zawrzeć umowy na czas określony na takich zasadach jak w okresie próbnym, gdyż nie stanowi to podstawy do zawarcia umowy na czas określony. To naruszenie obowiązującego prawa.

Ta sama sytuacja dotyczy wynagrodzeń. Nie powinna być mniejsza niż otrzymana przez innych pracowników na podobnym stanowisku iz takim samym stażem pracy jak nowy pracownik. Oznacza to, że pracodawca nie ma prawa przepisać w umowie o pracę jednej kwoty wynagrodzenia na czas trwania testu, a po - innej kwoty.

Ale pracodawcy znaleźli wyjście z tej sytuacji bez naruszania norm Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Ustalają niskie wynagrodzenia dla wszystkich pracowników, niezależnie od stanowiska, kwalifikacji i doświadczenia zawodowego. A potem ich pracownikom wypłacane są miesięczne premie, biorąc pod uwagę te fakty. W związku z tym pracownik na okresie próbnym co do zasady otrzymuje mniej niż pozostali pracownicy.
Możliwe jest przeprowadzenie zwolnienia w okresie próbnym według uproszczonego schematu, niezależnie od tego, kto je inicjuje – pracownik czy pracodawca. Jeżeli jedna ze stron dojdzie do wniosku, że te stosunki pracy są niemożliwe, wówczas umowa o pracę zostaje rozwiązana bez udziału organizacji związkowej i wypłaty odprawy.

Kto nie jest na okresie próbnym?

Ustawa ustanawia pewien krąg osób, wobec których okres próbny nie może być stosowany jako miara sprawdzania profesjonalizmu. Krąg takich pracowników określa art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Obejmują one:

kandydaci, którzy są przyjmowani na wolne stanowisko na podstawie wyników konkursu;
kobiety w ciąży z odpowiednim zaświadczeniem oraz osoby, które mają dziecko w wieku poniżej 1,5 roku;
niepełnoletni wnioskodawcy;
kandydaci, którzy są absolwentami wyższych uczelni i którzy po raz pierwszy dostają pracę w ciągu 1 roku od ukończenia studiów;
kandydaci świadomie wybrani na to stanowisko;
pracownicy, z którymi zawarto umowę o pracę w związku z przejściem od innego pracodawcy, jeżeli istnieje odpowiednia umowa między tymi pracodawcami;
wnioskodawcy, którzy zawierają umowę o pracę na okres nieprzekraczający 2 miesięcy;
wnioskodawców innych kategorii, które są określone w innych, bardziej „węższych” przepisach.

W stosunku do tych pracowników pracodawca nie ma prawa stosować testów przy ubieganiu się o pracę.

Przekroczenie okresu próbnego

Zgodnie z obowiązującymi przepisami maksymalny czas trwania okresu próbnego wynosi 3 miesiące. Oznacza to, że pracodawca nie ma prawa sprawdzać profesjonalizmu swojego pracownika przez okres dłuższy niż ten okres.
Istnieje jednak kilka kategorii pracowników, dla których okres próbny nie powinien przekraczać terminu ściśle określonego przez prawo. Dlatego pracodawca musi najpierw ustalić, czy jego nowy pracownik należy do tej kategorii, czy nie, a dopiero potem ustalić dla niego testy na określony czas.

Okres próbny nie dłuższy niż 6 miesięcy ustala się dla:

szef przedsiębiorstwa, a także jego zastępca;
kierownik oddziału, przedstawicielstwo, jednostka strukturalna;
główny księgowy i jego zastępca.

Okres próbny nie może przekraczać 2 tygodni dla kandydatów:

zawarcie umowy o pracę na okres od 2 miesięcy do 6 miesięcy;
praca sezonowa.

Testy na okres od 3 do 6 miesięcy ustala się:

dla urzędników państwowych zatrudnionych po raz pierwszy;
dla osób, które po raz pierwszy przechodzą do służby publicznej.

W bardziej „wąskich” przepisach regulujących czynności różnych kategorii pracowników można ustalić inne terminy egzaminu. Dlatego jeśli pracodawca kieruje się takimi przepisami przy prowadzeniu swojej działalności, musi to uwzględnić przy zatrudnianiu nowych pracowników.

Jeżeli okres próbny jest przewidziany w umowie o pracę i nie przekracza okresu określonego przez prawo, można go zmienić. Kierownik ma prawo skrócić okres próbny dla swojego pracownika bez uzasadnionej przyczyny i nie ma prawa go wydłużać.
Są jednak takie okresy pracy, które nie są wliczane do okresu na zdanie testu przez pracownika, czyli faktycznie wydłużają okres próbny dla konkretnego pracownika. Są to okresy takie jak:

okres choroby, to znaczy pracownik może uzasadnić swoją nieobecność zaświadczeniem o niezdolności do pracy;
urlop administracyjny, czyli urlop, gdy pracownik nie zachowuje wynagrodzenia;
urlop naukowy, czyli nieobecność w miejscu pracy w związku ze szkoleniem;
obecność pracownika przy pracach publicznych lub wykonywaniu przez niego obowiązków publicznych;
nieobecność pracownika w jego miejscu pracy z innych ważnych powodów.

W rzeczywistości okresy te wydłużają okres próbny danego pracownika, chociaż nie ma zmian w umowie o pracę.

Okres próbny dotyczy umowy o pracę na czas określony.

Możliwe jest zawarcie z pracownikiem zarówno umowy o pracę na czas określony, jak i umowy określonej okresem obowiązywania. Do takiego momentu dochodzi za zgodą stron. Czas trwania stosunku pracy musi być określony w umowie o pracę. Na takiego pracownika można również zastosować okres próbny, ale z pewnymi niuansami.

Umowa o pracę na czas określony może być zawarta tylko w określonych przypadkach. Są to przypadki takie jak:

na okres nieprzekraczający 5 lat;
pracownik jest zatrudniony do wykonywania określonej pracy, gdy nie można ustalić dokładnej daty wykonania tej pracy. Należy to określić w umowie o pracę;
czasowa nieobecność innego pracownika. Powszechnym przypadkiem jest dekret pracownika;
wykonywanie prac sezonowych. Na przykład zbieranie lub siew.

W pozostałych przypadkach umowa o pracę zawierana jest na czas nieokreślony.

W przypadku umowy o pracę na czas określony czas trwania testu jest również ustalany za zgodą stron, podobnie jak w przypadku umowy na czas nieokreślony. Obowiązują ogólne warunki wyznaczenia testu. Okres na sprawdzenie nowego pracownika nie może również przekroczyć 3 miesięcy. Ale jeśli nowy pracownik jest zarejestrowany na okres od 2 miesięcy do sześciu miesięcy, pracodawca nie może ustalić okresu weryfikacji dłuższego niż 2 tygodnie. Taka sytuacja ma miejsce, gdy pracownik zostaje na przykład zatrudniony do wykonywania prac sezonowych.
Jeżeli pracownik jest zatrudniony na okres nieprzekraczający 2 miesięcy, to pracodawca nie ma prawa wyznaczać okresu na test. Jeśli pracodawca nalega na to, narusza podstawowe prawa pracownicze tego pracownika.

Co do zasady okres próbny nie może przekroczyć trzech miesięcy, a dla szefów organizacji i ich zastępców, głównych księgowych i ich zastępców, szefów oddziałów, przedstawicielstw lub innych odrębnych wydziałów strukturalnych organizacji - sześć miesięcy, chyba że federalne postanowienie inaczej prawo.

Jeżeli umowa o pracę zawierana jest z pracownikiem na okres od dwóch do sześciu miesięcy, okres próbny nie może przekroczyć dwóch tygodni. Okres próbny nie obejmuje okresu czasowej niezdolności do pracy pracownika oraz innych okresów faktycznej nieobecności w pracy. Czas trwania okresu próbnego ustalany jest według uznania stron, ale nie może być dłuższy niż określony przez prawo.

Należy zauważyć, że ustawodawstwo w niektórych przypadkach ustanawia dłuższy okres próbny w porównaniu z ustalonym Kodeksem pracy, w szczególności dla urzędników służby cywilnej (art. 27 ustawy federalnej z dnia 27 lipca 2004 r. Nr 79-FZ „O Państwowej Służbie Cywilnej Rosji Federacja").

Wynik testu przy zatrudnianiu jest określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej: „Jeżeli okres testowy upłynął, a pracownik kontynuuje pracę, uważa się, że zdał test, a następnie rozwiązał umowę o pracę jest dozwolona tylko na ogólnych podstawach." Oznacza to, że jeśli pracodawca uzna pracownika za odpowiedniego na stanowisko, na które został zatrudniony, nie są wymagane żadne dodatkowe dokumenty - pracownik kontynuuje pracę na zasadach ogólnych.

Zgodnie z art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „W przypadku niezadowalającego wyniku testu pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem przed upływem okresu testowego, powiadamiając go na piśmie nie później niż trzy dni w zaliczki ze wskazaniem przyczyn, które stanowiły podstawę uznania tego pracownika za niezdanie egzaminu.Pracownik ma prawo odwołać się od decyzji pracodawcy w sądzie.

Jeżeli wynik testu jest niezadowalający, rozwiązanie umowy o pracę następuje bez uwzględnienia opinii właściwego organu związkowego i bez wypłaty odprawy.

Jeśli pracodawca zdecyduje się zwolnić nowego pracownika, należy ściśle przestrzegać określonej procedury i sporządzić niezbędne dokumenty:

1) zawiadomienie o niezadowalającym wyniku testu musi być sporządzone na piśmie w dwóch egzemplarzach: jeden dla pracownika, drugi dla pracodawcy;

2) ogłoszone pracownikowi własnoręcznym podpisem.

1) datę, numer wyjścia, podpis osoby upoważnionej do podpisywania odpowiednich dokumentów oraz odcisk pieczęci przeznaczonej do przetwarzania dokumentów tej organizacji;

2) w wypowiedzeniu skierowanym do pracownika konieczne jest prawidłowe i zgodne z prawem sformułowanie przyczyny zwolnienia. Sformułowanie powinno być oparte na dokumentach potwierdzających ważność decyzji podjętej przez pracodawcę;

3) z praktyki sądowej wynika, że rozpatrując spory o zwolnienie z pracy z powodu niezadowalającego wyniku egzaminu, sądy wymagają od pracodawcy potwierdzenia nieprzydatności pracownika do zajmowanego stanowiska.

Aby potwierdzić niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem, należy odnotować momenty, w których pracownik nie poradził sobie z przydzieloną mu pracą lub dopuścił się innych naruszeń (na przykład przepisów pracy itp.). Okoliczności te należy udokumentować (odnotować), jeśli to możliwe, wskazując przyczyny. Ponadto konieczne jest żądanie od pracownika pisemnych wyjaśnień dotyczących przyczyn popełnionych przez niego naruszeń. Z punktu widzenia wielu specjalistów, po zwolnieniu na podstawie art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (z powodu niezadowalającego wyniku testu) konieczny jest dowód niezgodności zawodowej pracownika z zajmowanym stanowiskiem (załącznik 1). A jeśli pracownik naruszył dyscyplinę pracy w okresie próbnym (na przykład zrobił nieobecność lub w inny sposób wykazał nieuczciwy stosunek do pracy), musi zostać zwolniony na podstawie odpowiedniego ustępu art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej .

Jako dokumenty potwierdzające ważność wypowiedzenia można przyjąć:

1) czyn o popełnieniu przewinienia dyscyplinarnego;

2) dokument potwierdzający rozbieżność między jakością pracy podmiotu a przyjętymi w organizacji normami produkcyjnymi i czasowymi; okres próbny pracodawca umowa o pracę

3) notatkę wyjaśniającą pracownika dotyczącą przyczyn złego wykonania przydziału pracy, pisemne skargi klientów.

Tym samym poziom wiedzy i umiejętności teoretycznej i praktycznej w danym zawodzie, specjalności, kwalifikacji, umiejętności pracy z klientami oraz innej wiedzy i umiejętności zawodowych niezbędnych do wykonywania tej pracy oraz cech nieosobowych, dyscypliny i przestrzegania tzw. zwane kulturą korporacyjną, są testowane.

Tym samym obywatel M. złożył pozew do Sądu Simonowskiego w Moskwie o przywrócenie do pracy, odzyskanie wynagrodzenia za czas przymusowej nieobecności oraz zadośćuczynienie za szkodę niemajątkową w związku z bezprawnym zwolnieniem na podstawie art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Na poparcie swoich roszczeń M. wskazał, że został zatrudniony przez organizację pozwanego na stanowisko wiodącego specjalisty na okres próbny 6 miesięcy, a po jego zakończeniu M. został zwolniony na podstawie art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jako nieukończony okres próbny.

Na posiedzeniu sądu omówiono kwestie potwierdzenia faktu niezgodności z zajmowanym stanowiskiem oraz zasadności odwołania.

Żądania M. zostały częściowo spełnione, a mianowicie przywrócono go do pracy, pobierano pensje za czas przymusowej nieobecności oraz zrekompensowano szkody niematerialne.

Analiza tego przypadku i podjętej decyzji pozwala na wyciągnięcie pewnych wniosków, które mogą być przydatne zarówno dla pracodawcy, jak i pracowników zatrudnionych na okresie próbnym.

Potwierdzając fakt niezgodności i zasadność jego zwolnienia jako nie zdał testu z art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pozwany nie był w stanie udowodnić, że powód nie wykonał przydzielonej pracy. Należy zauważyć, że stało się to na skutek niewłaściwej rejestracji tych spraw, w których powód nie poradził sobie z powierzoną mu pracą lub zaniedbał swoje obowiązki.

Sąd uznał za niewystarczające potwierdzenie faktu niezgodności z zajmowanym stanowiskiem i odwołanie na podstawie art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nakaz nagany M. za zaniedbanie obowiązków służbowych i niewypełnianie obowiązków służbowych oraz zeznania świadków, którzy potwierdzili, że M. nie zawsze kompetentnie wykonywał przydzieloną pracę. Aby uniknąć takich sytuacji, konieczne jest sporządzenie aktów, protokołów, które odnotowują faktyczne niewykonanie przez pracownika przydzielonej mu pracy, ze wskazaniem przyczyn. Bez wątpienia we wszystkich takich przypadkach konieczne jest uzyskanie od pracownika pisemnych wyjaśnień dotyczących popełnionych przez niego naruszeń.

Należy zauważyć, że zwolnienie z powodu niezadowalającego wyniku testu wiąże się z szeregiem trudności i niepewności, zarówno jeśli chodzi o dowody niezgodności pracownika z wykonywaną pracą, jak i procedurę oraz termin jej zakończenia. Istnieje potrzeba legislacyjnego uregulowania procedury zwolnienia na tej podstawie w celu lepszego stosowania tych norm w praktyce.

Niemniej ustalenie testu przy przyjmowaniu pracy dla każdej ze stron stosunku pracy pozwala w jak najkrótszym czasie i bez zbytniego formalizmu dowiedzieć się, na ile odpowiadają one oczekiwaniom i możliwościom.

Zatrudnianie personelu niesie ze sobą pewne ryzyko dla organizacji, ponieważ sukces na ogół zależy od doświadczenia, wiedzy i umiejętności poszczególnych jednostek pracowniczych. Okres próbny pozwala na ich zminimalizowanie. Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej jest to prawo, a nie obowiązek pracodawcy i zwykle ustalane jest w ciągu trzech miesięcy.

Główne ramy regulacyjne

Test przy zatrudnianiu ma na celu ocenę działalności i kwalifikacji zawodowych pracownika przez pracodawcę, a pracownik ma na celu samodzielne ustalenie, czy przydzielona praca mu odpowiada, czy nie (część 1 artykułu 70, część 4 artykułu 71 Pracy Kodeks Federacji Rosyjskiej).

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej:

Sztuka. 70 - koncepcja i ograniczenia;
Sztuka. 71 - wyniki przejścia;
Sztuka. 289 - z umową na czas określony.

Federalna ustawa o służbie cywilnej nr 79-FZ

Federalna ustawa o służbie w Departamencie Spraw Wewnętrznych nr 342-FZ

Warunek testu (w tym termin) jest ustalany wyłącznie po zatrudnieniu (części 1, 2 artykułu 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

odmienne podejście

Kodeks pracy nie zawiera pojęcia „okres próbny”, ale w art. 70 jest mowa o „próbowaniu pracy”. Eksperci uznają te pojęcia za równoważne i przypisują je elementom umowy zawartej między pracodawcą a wnioskodawcą. Jeżeli dokument nie zawiera warunku okresu próbnego, ustawodawstwo uznaje go za nieustalony; pracownik zostaje automatycznie wpisany do stanu.

Szczegółowe informacje dotyczące okresu próbnego zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej w 2018 roku przedstawia tabela.

Kategorie obywateli	Maksymalny czas trwania testu	Link do dokumentu
Pracownicy, którzy podpisali umowę na 2 - 6 miesięcy	14 dni	Część 6 art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
Podpisanie umowy na okres do 2 miesięcy	zaginiony	Część 4 art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, art. 289 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”
Kandydaci na stanowisko kierownicze - główny księgowy, menedżer średniego szczebla, zastępca dyrektora itp.	6 miesięcy	Część 5 art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
Początek kariery w służbie cywilnej	12 miesięcy	Sztuka. 27 ustawy nr 79-FZ
Policjant	6 miesięcy	Sztuka. 24 Ustawa nr 342-FZ
Pozostali pracownicy (podpisanie umowy na czas nieokreślony)	3 miesiące	Część 5 art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Zobacz też "".

A Kodeks Pracy Federacji Rosyjskiej zakazuje ustanowienia okresu próbnego dla obywateli chronionych społecznie. Mają prawo do zatrudnienia bez zdania testu. Obejmują one:

pracownice w ciąży;
nieletni;
pracownicy przeniesieni z innej organizacji;
otrzymał pozycję na zasadach konkurencyjnych;
kobiety wychowujące dzieci do 1,5 roku.

Co Kodeks pracy mówi o zwolnieniu na próbę?

Wynik zdania testu ocenia pracodawca, którego decyzja ma wpływ na dalsze losy pracownika. Gdy upłynie wyznaczony czas i nic się nie zmieniło - czyli wszystkie przydzielone zadania zostały pomyślnie wykonane - zostaje automatycznie przyjęty do firmy. Dodatkowa rejestracja nie jest wymagana.

Jeżeli wnioskodawca nie wykazał się niezbędnymi kwalifikacjami zawodowymi lub dopuścił się poważnego naruszenia dyscypliny, zwolnienie jest dozwolone na okres próbny zgodnie z artykułem Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z inicjatywy pracodawcy (art. 71). Następnie muszą zostać spełnione trzy ważne warunki:

Terminowo poinformuj pracownika o podjętej decyzji, przedstawiając pisemne zawiadomienie. Termin - nie później niż trzy dni przed przewidywanym terminem rozwiązania umowy.
Przygotuj dokumenty potwierdzające niekompetencję. Interesy pracowników, w tym również przebywających na okresie próbnym, są w pełni chronione przez Kodeks pracy. Dlatego powód zwolnienia musi być ważki i uzasadniony. W przypadku naruszenia praw gwarantowane są niepożądane konsekwencje dla organizacji.
Prawidłowo opracuj procedurę rozwiązania umowy o pracę, przestrzegając określonej procedury. Uwaga: w przypadku błędu w dokumentach konsekwencje, takie jak przywrócenie pracownika do pracy z żądaniem odszkodowania pieniężnego od pracodawcy, nie są wykluczone. Zobacz też "".

Jeżeli poziom kwalifikacji odpowiada pracodawcy, ma on prawo skrócić okres próbny przewidziany prawem i przyjąć pracownika do personelu.

Ważne niuanse

Po pierwsze, w odniesieniu do wynagrodzeń i odszkodowań. Kandydatom formalnie zarejestrowanym i przechodzącym weryfikację nadawane są uprawnienia pracowników stałych. Kodeks pracy nie przewiduje dla nich specjalnych warunków, dlatego są one naliczane na zasadach ogólnych.

Z naszych informacji wynika, że w tym roku nie planuje się zmiany trybu uregulowania stosunków pracy między pracodawcą a wnioskodawcą na okres próbny. Kodeks pracy na rok 2018 pozostaje aktualny, a jego przepisy pozostają w mocy.

Poszukiwanie pracy, podobnie jak rekrutacja, to żmudny proces. Nawet w przypadku, gdy kwalifikacje zawodowe kandydata spełniają wymagania wakatu, a proponowana praca jest całkowicie odpowiednia dla tego specjalisty, nie ma gwarancji, że współpraca będzie koniecznie udana i długa.

Jak długo można ustawić?

Zatrudnienie na okres próbny pozwala określić możliwości dalszej współpracy. Według tego okresu może być różny w różnych przypadkach. Dostępne są następujące opcje:

Nie więcej niż 2 tygodnie;

Okres próbny 3 miesiące (lub mniej);

Do sześciu miesięcy;

Do roku.

Jednocześnie najkrótszy czas trwania jest zapewniony przy zawieraniu pilnej umowy (do sześciu miesięcy). Ponadto dotyczy to pracowników sezonowych. Dla nich można ustalić 2-tygodniowy okres próbny, ale nie więcej.

Jednak zwykle trwa to dłużej. W większości przypadków okres próbny trwa do 3 miesięcy. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej wskazuje, że może to zakończyć się za zgodą stron lub wcześniej, ale nie później. Okres 6 miesięcy można wyznaczyć np. dla szefa firmy, jej przedstawicielstwa, oddziału, głównego księgowego, a także ich zastępców.

W jakich przypadkach najdłużej realizowane jest zatrudnienie na okres próbny? Na przykład, gdy pracownik wchodzi do służby cywilnej. Jak długo trwa okres próbny w tym przypadku? Do roku. Jeśli jednak pracownik zostanie przeniesiony do nowego miejsca z jednego organu państwowego do drugiego, maksymalny czas wynosi sześć miesięcy.

Kategorie pracowników, dla których nie można ustalić okresu próbnego

Powyższe zasady nie dotyczą wszystkich potencjalnych pracowników. Istnieją kategorie pracowników, dla których nie można ustalić okresu próbnego (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej wskazuje odpowiednie przypadki). Są to kobiety w ciąży, kandydaci poniżej 18 roku życia, pracownicy, z którymi umowa jest zawarta na 2 miesiące lub krócej. Inny przypadek - jeśli kandydat do pracy brał udział w konkursie. Ponadto kategoria ta obejmuje byłych studentów, którzy otrzymali wykształcenie wyższe, średnie lub podstawowe i którzy po raz pierwszy zajęli stanowisko w swojej specjalności. Nie jest również możliwe zatrudnienie na okres próbny dla osób niepełnosprawnych, które zostały skierowane na to stanowisko na podstawie wyników badania lekarskiego. Kolejną kategorią są specjaliści, którzy zostali zaproszeni do tego miejsca w kolejności przejścia do innego pracodawcy. Ostatnie dwa przypadki dotyczą wyboru kandydata na stanowisko z wyboru, a także przejścia na emeryturę (alternatywna, wojskowa).

Dlaczego okres próbny jest konieczny?

Zatrudnienie na okres próbny po objęciu stanowiska jest wprowadzane nie tylko dla przyszłego pracownika, ale również dla pracodawcy. Obie strony w tym okresie mają okazję spojrzeć na siebie i zrozumieć, czy kontynuować współpracę. Podczas testu pracodawca ocenia cechy biznesowe, zdolności pracownika, jego umiejętności komunikacyjne, umiejętność wykonywania zadań z wysoką jakością, zgodność z zajmowanym stanowiskiem, przestrzeganie zasad ustalonych w firmie, a także dyscyplinę . W tym okresie pracownik wyciąga wnioski na temat firmy, swojego stanowiska, wynagrodzenia, obowiązków, kierownictwa i zespołu.

Jak opłacana jest praca w okresie próbnym?

W przypadku pracownika będącego na etapie próbnym obowiązuje w całości. Dlatego jeśli firma zastrzega w umowie, że okres ten nie zostanie zapłacony, jest to wyraźne naruszenie rosyjskiego prawa. Ponadto wielu pracodawców w naszych czasach celowo ustalało niższe wynagrodzenie dla przedmiotu testu, obiecując, że później je podwyższy. Można o tym powiedzieć co następuje.

Po pierwsze, pracownik będący na okresie próbnym nie może być ograniczony w wynagrodzeniu. Jego stawka nie powinna być niższa od przewidzianej dla tego stanowiska w tabeli kadrowej. Po drugie, firma, która obniża wynagrodzenie w okresie próbnym, jest objęta takim artykułem, jak dyskryminacja. Na przykład w obsadzie firmy występują dwie stawki kierownika ds. zakupów. Pierwszy zajmuje stary pracownik, a do drugiego po okresie próbnym zaproszono nową osobę. W takim przypadku od pierwszego dnia pracy nowicjusz musi mieć wynagrodzenie nie mniejsze niż pracownik, który przepracował kilka lat na podobnym stanowisku co pracownik.

Legalny sposób na ustalenie niższego wynagrodzenia w okresie próbnym

Niemniej jednak prawie wszystkie firmy ustalają niższe wynagrodzenie dla pracowników w okresie próbnym. Można to zrobić całkiem legalnie, zmieniając np. pensję pracowników na stanowisko nowicjusza w tabeli kadrowej. Należy jednak jednocześnie pamiętać, że jego wielkość nie powinna być niższa niż płaca minimalna.

Specjaliście w okresie próbnym może zostać wypłacona premia, a także inne świadczenia motywacyjne, które są przewidziane w rozporządzeniu o wynagradzaniu i premiach. Pracodawca jest również zobowiązany do wypłacania podmiotom nadgodzin, zwolnień lekarskich, wyjazdów do pracy w dni wolne i weekendy.

Robienie okresu próbnego

Wymagany jest okres próbny. Umowa o pracę musi być zawarta z pracownikiem i na jej podstawie wydawane jest zlecenie zatrudnienia pracownika. Dokumenty te wskazują czas trwania okresu testowego. Wpis „zatrudniony na okres próbny” nie jest wpisywany do książeczki pracy, zaznacza jedynie, że pracownik został zatrudniony.

Przedłużenie okresu próbnego

Nie zabrania się jej podwyższania jednak tylko wtedy, gdy długość okresu próbnego nie przekracza norm ustanowionych prawem. Przykładowo, jeśli początkowo jest to 1 miesiąc, a po tym okresie pracodawca nadal ma wątpliwości co do przydatności kandydata na to stanowisko, okres próbny można przedłużyć do 3 lub do 6 miesięcy, jeśli mówimy o naborze kierownika oddziału, głównego księgowego.

Bez zgody pracownika nie ma możliwości wydłużenia czasu jej trwania. Dlatego pracodawca musi uzasadnić decyzję o przedłużeniu okresu próbnego.

Konieczność pisemnego utrwalenia przez pracownika faktów naruszenia dyscypliny pracy

Nieterminowe wykonywanie zadań przez pracownika, jego błędy, naruszenie dyscypliny pracy należy udokumentować, a jeśli są liderzy, to należy ich dołączyć. Fakty zaobserwowane w ten sposób należy przekazać funkcjonariuszowi do wglądu. W celu potwierdzenia musi złożyć swój podpis. Jeżeli pracownik zgadza się z brakami w pracy, zostaje zawarta umowa o pracę, a okres próbny zostaje wydłużony. Jeżeli pracownik uważa, że roszczenia wobec niego są bezpodstawne i nie wyraża zgody na dodatkowy okres, dopuszcza się zwolnienie, które musi być oparte na pisemnych niepodważalnych dowodach.

Prawa i obowiązki pracownika w okresie próbnym

Nie różnią się od tych, które mają inni pracownicy pracujący w tej firmie. Specjaliście zarejestrowanemu na okres próbny przysługują następujące prawa:

Otrzymuj pensje, premie, premie za nadgodziny i inne płatności motywacyjne;

Wziąć zwolnienie chorobowe, na podstawie którego otrzymuje się składki ubezpieczeniowe na czas niezdolności do pracy;

Zrezygnuj w dowolnym momencie z własnej inicjatywy (nie trzeba czekać do końca okresu próbnego);

Zrób sobie weekend na własny koszt lub ze względu na przyszłe wakacje; jednak pracodawca w tym przypadku może odmówić wyjazdu z przyczyn prawnych, jeżeli nie jest to sprzeczne z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, art. 128: na przykład, jeśli pracownik ma dziecko, powinien otrzymać wolny od pracy bez wynagrodzenia do pięciu dni.

Obowiązki pracownika to:

Przestrzegać przepisów wewnętrznych, dyscypliny przeciwpożarowej i pracy;

Przestrzegać warunków umowy;

Wykonuj obowiązki służbowe zgodnie z opisem stanowiska.

Zwolnienie pracownika, który nie przeszedł okresu próbnego

Przede wszystkim należy wcześniej przygotować dla pracownika zawiadomienie na piśmie, w którym należy wskazać przyczyny, dla których dalsza współpraca jest niemożliwa. Muszą być udokumentowane. Może to być ustawa o postępowaniu dyscyplinarnym, o niewypełnianiu przez pracownika obowiązków pracowniczych, pisemne skargi klientów, którzy weszli w interakcję ze specjalistą lub np. protokół z posiedzenia komisji, na którym ustalono wynik okresu próbnego, itp. Zawiadomienie wskazuje również datę planowanego zwolnienia i sporządzenia dokumentu. Sporządza się go w dwóch egzemplarzach (dla pracownika i dla pracodawcy).

Kolejnym krokiem jest przekazanie pracownikowi tego wypowiedzenia, nie później niż trzy dni (a najlepiej 4) przed końcem okresu próbnego lub datą jego planowanego zwolnienia (jeśli decyzja o rozwiązaniu umowy została podjęta dużo wcześniej niż jej zakończenie okresu próbnego). Należy pamiętać, że jeśli nie zostanie to zrobione na czas, pracownik zostanie automatycznie uznany za zdającego test.

Kolejnym krokiem jest zapoznanie pracowników ze zgłoszeniem i podpisanie go datą. Jeżeli osoby, które nie przeszły okresu próbnego, odmawiają podpisania, pracodawca sporządza specjalną ustawę. Musi być podpisany przez co najmniej 2 świadków.

Następnym krokiem jest to, że w dniu zwolnienia pracownik otrzymuje wynagrodzenie za przepracowane dni, książeczkę pracy oraz ewentualne odszkodowanie za niewykorzystany urlop.

Rozwiązanie umowy na podstawie decyzji pracownika

Jeżeli specjalista samodzielnie zdecyduje o rozwiązaniu umowy przed końcem okresu próbnego, należy o tym ostrzec pracodawcę. Musi napisać rezygnację, wskazując przyczynę „z własnej inicjatywy”, a następnie umowa zostaje rozwiązana na podstawie tego artykułu. Podczas gdy pracownicy na okresie próbnym mają obowiązek powiadomić pracodawcę o chęci wyjazdu z dwutygodniowym wyprzedzeniem, pracownik w okresie próbnym musi powiadomić go tylko z trzydniowym wyprzedzeniem.

Przypadki, w których zwolnienie nie jest możliwe

Należy zauważyć, że zwolnienie pracowników, którzy nie przeszli okresu próbnego, jest równoznaczne z ich zwolnieniem właśnie z inicjatywy pracodawcy. Dlatego konieczne jest zapoznanie się z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej przed zwolnieniem specjalisty na próbie (art. 81). Na przykład pracodawca nie ma prawa zwolnić kobiety w ciąży ani kobiety wychowującej dziecko poniżej 3 roku życia. Jeżeli jest niezdolny do pracy lub przebywa na urlopie, również nie może zostać usunięty z urzędu.

Kto korzysta z okresu próbnego?

Przynosi korzyści zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi. Dzięki okresowi próbnemu firma może upewnić się, że kandydat ma profesjonalizm lub zacząć szukać innego specjalisty. A robotnik z kolei będzie zadowolony ze swojego nowego miejsca lub zacznie szukać innego. Dzięki temu ani firma, ani specjalista nie będą tracić dodatkowego czasu na szukanie kolejnego kandydata lub nowej pracy.