Kształtowanie się części bazowej wynagrodzeń: taryfa czy stopnie? Tabela płac.

Wszelkie kwestie związane z wynagradzaniem za wykonaną pracę zawsze dotyczą zarówno pracodawcy, jak i pracowników. Opłaty miesięczne mogą mieć różny charakter, składać się z niejednorodnych składników i być pobierane z różnych przyczyn. Rozważ koncepcję stawki taryfowej, przeanalizuj szczegółowo sposób jej obliczania, a także wyjaśnij główne różnice między stawką taryfową a wynagrodzeniem.

Co to jest stawka taryfowa

Ludzie nie mogą otrzymać takiego samego wynagrodzenia za swoją pracę. Kwota do wypłaty jako wynagrodzenie zależy od:

poziom kwalifikacji personelu;
trudności związane z funkcjami pracy przydzielonymi pracownikowi;
ilościowa charakterystyka pracy;
warunki zatrudnienia;
czas przeznaczony na pracę itp.

Zróżnicowanie wynagrodzeń w zależności od stopnia zaawansowania tych punktów odbywa się w ramach system taryfowy wynagrodzenie za pracę. Jej kluczowym elementem jest stawka celna jako główny składnik wynagrodzenia.

Stawka taryfowa- udokumentowana wysokość wynagrodzenia pieniężnego za osiągnięcie normy pracy o różnym stopniu trudności przez pracownika o określonych kwalifikacjach na przyjętą jednostkę czasu. Jest to „kręgosłup”, minimalny składnik obliczenia robocizny, na podstawie którego budowana jest kwota otrzymana przez pracowników „pod ręką”.

SPRAWDZENIE! Pracownik w żadnym wypadku nie może otrzymać kwoty niższej niż stawka taryfowa, jeśli wszystkie obowiązki funkcjonalne są przez niego w pełni wykonywane - jest to gwarantowane prawem minimum.

Nie jest częścią stawki taryfowej:

odszkodowanie;
płatności motywacyjne;
opłaty socjalne.

Szacowany czas stawki taryfowej

Okres, za który obliczana jest stawka taryfowa, może być dowolnym przedziałem dogodnym dla pracodawcy:

dzień;
miesiąc.

Stawki godzinowe wygodnie jest ustalić, czy przedsiębiorstwo działa, co określa reżim łącznego rozliczania godzin pracy, a także kiedy pracują pracownicy godzinowi.

Dzienne stawki stosuje się, gdy praca ma status pracy dziennej, a liczba godzin pracy w każdym dniu jest taka sama, ale różni się od zwykłej normy ustanowionej przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Miesięczne stawki taryfowe działają ze stałym przestrzeganiem racjonowania godzin pracy: stabilny harmonogram, stałe dni wolne. W takich warunkach pracownik „zamknie” miesiąc, niezależnie od tego, ile faktycznie przepracował godzin: po przepracowaniu miesięcznej normy zarabia na swoją stawkę.

Funkcje stawek taryfowych

Wniosek o naliczanie wynagrodzenia w gotówce za wykonywanie funkcji pracowniczych – system taryfowy – ma szereg zalet w porównaniu z innymi formami płatności.

Stawka taryfowa jako jednostka płacowa spełnia szereg ważnych funkcji:

sprawia, że wynagrodzenie pracy i jej zawartość są proporcjonalne;
dzieli minimalną część wynagrodzenia w zależności od ilościowych i jakościowych cech pracy;
usprawnia stymulację siły roboczej w określonych warunkach (na przykład w niebezpiecznej produkcji, z solidnym stażem, przetwarzaniem itp.);
pomaga adekwatnie obliczyć płace dla różnych systemów organizacji pracy i harmonogramów pracy.

NOTATKA! Główną zasadą stosowania stawek taryfowych jest jednakowe wynagrodzenie za równą miarę pracy.

Jak obliczana jest stawka

Stawką jednostkową, z którą związane są wszystkie pozostałe kategorie, jest stawka taryfowa kategorii I - określa ona wysokość należności przysługującej pracownikowi bez kwalifikacji do pracy w określonym czasie.

Pozostałe kategorie są uporządkowane w zależności od wzrostu złożoności pracy i wymaganych do niej kwalifikacji ( kategorie taryfowe) lub według poziomu przygotowania zawodowego pracowników (kategorie kwalifikacji). Odchodzi kompleks wszystkich rang skala taryfowa przedsiębiorstw. W nim każda następna cyfra to kilka razy więcej niż pojedyncza stawka (czyli 1 cyfra) - ten wskaźnik odzwierciedla współczynnik taryfowy.

DLA TWOJEJ INFORMACJI! Płaca minimalna jest ustalana przez państwo, a wszystkie inne elementy taryfy są akceptowane osobno dla każdej organizacji i są ustalane w odpowiednich aktach lokalnych. Wyjątkiem jest praca w organizacjach finansowanych z budżetu państwa, gdzie opłaty naliczane są według Ujednoliconej Skali Taryfowej (UTS).

Znając współczynnik taryfowy oraz wartość stawki jednostkowej, zawsze można obliczyć kwotę należną danemu pracownikowi według taryfy.

Przykład obliczenia taryfy dla UTS

Na Wydziale Filozoficznym Uczelni Państwowej jest zatrudniony wykładowca z tytułem doktora filozofii i tytułem profesora nadzwyczajnego. Został przyjęty na stanowisko docenta Katedry Kulturoznawstwa i mianowany kuratorem grupy studenckiej. Zgodnie ze skalą taryfy ujednoliconej, której okres rozliczeniowy wynosi miesiąc, jego kwalifikacja odpowiada 15 kategorii. Obliczmy jego pensję.

Minimalna opłata za UTC, odpowiadająca 1 kategorii, jest równa wartości. Należy go pomnożyć przez współczynnik taryfowy dla 15 kategorii skali taryfowej, czyli 3,036.

Obecnie trwają prace nad projektem ustawy, który reguluje tryb i wysokość świadczeń przysługujących kadrze dydaktycznej. W naszym przykładzie użyjemy danych z tego rachunku.

Aby obliczyć stawkę, potrzebujesz:

Pomnóż współczynnik międzycyfrowy i płacę minimalną
Dodaj stanowisko docenta (+40%)
Dodaj należne dodatki za posiadanie stopnia naukowego (na przykład + 8000 rubli), a także dodatek kuratorski (na przykład + 3000 rubli).

Przykład kalkulacji taryfy dla stawki godzinowej

Jeżeli pracownik pracuje według systemu sumarycznego rozliczania czasu pracy, to jego stawka taryfowa będzie zależeć od stawki godzinowej na dany rok - będzie to wskazywane przez kalendarz produkcji, a także miesięczną stawkę taryfową ustaloną w przedsiębiorstwie .

1 sposób. Przez wskaźnik stawki można podzielić miesięczną stawkę za godziny pracy. Na przykład dla pracownika o określonych kwalifikacjach ustalana jest taryfa w wysokości 25 000 rubli. na miesiąc. Jednocześnie ustalona norma czasu pracy w miesiącu wynosi 150 godzin. Tak więc stawka godzinowa dla takiego pracownika wyniesie 25 000 / 150 = 166,6 rubli.

2 sposób. Jeśli chcesz obliczyć średnią stawkę godzinową za bieżący rok, najpierw musisz określić średnią godzinową stawkę miesięczną. W tym celu dzielimy odpowiedni roczny wskaźnik kalendarza produkcji przez 12 (liczbę miesięcy). Następnie zmniejszamy średnią miesięczną stawkę wynagrodzenia pracownika, ustaloną przez skalę płac, o liczbę otrzymanych razy. Na przykład roczna stawka wynosi 1900 godzin. Weźmy taką samą stawkę miesięczną, jak w poprzednim przykładzie - 25 000 rubli. Obliczmy, ile średnio ten pracownik zarabiał na godzinę w danym roku: 25 000 / (1900 / 12) \u003d 157,9 rubli.

Jaka jest różnica między stawką wynagrodzenia a pensją?

Te dwie koncepcje są podobne pod wieloma względami, ponieważ oba odzwierciedlają pieniężną wartość wynagrodzenia pracy. Teraz podobieństwa między nimi są większe niż kilkadziesiąt lat temu, ponieważ prawo pracy ulega znacznym zmianom. Jednak są też znaczące różnice

Ogólne cechy wynagrodzenia i stawki taryfowej

Zarówno to, jak i drugie zapewniają minimalną kwotę, jaką można zapłacić za pracę.
Poniżej ustalonego limitu płatność nie może spaść.
Są one związane z kwalifikacjami pracownika.
Są brane pod uwagę bez dopłat, dodatków, odszkodowań, składek socjalnych.

Różnice w stawce taryfowej i oficjalnym wynagrodzeniu

Porównajmy te dwa pojęcia w poniższej tabeli.

Baza	Stawka taryfowa	Oficjalna pensja
Za co jest pobierana opłata	Za spełnienie normy pracy na jednostkę czasu	Do wykonywania obowiązków funkcjonalnych, w przypadku których nie można ustalić normy
Jednostka czasu obliczeń	Godzina, tydzień, miesiąc (dowolna dogodna jednostka czasu)
Od czego zależy wartość?	Z kategorii taryfowej (współczynnik międzycyfrowy)	Z kwalifikacji uzyskanych przez pracownika
krąg zawodowy	Realne sfery gospodarcze: budownictwo, górnictwo, produkcja, produkcja itp.	Nieprodukcyjne obszary pracy: prawnicy, urzędnicy, kierownictwo itp.

1 . Stawka taryfowa - jest wyrażona w kategoriach pieniężnych rozmiarwynagrodzenie pracownika za wykonywanie obowiązków pracowniczychokreśloną kwalifikację na jednostkę czasu.

Stawki taryfowe ustalane są w przedsiębiorstwach w zależności od .

Od złożoności, intensywności; warunki pracy i ich znaczenie w formie naprawiony wielkie ilości. Wysokość wynagrodzenia pracowników określa stawka taryfowa (dla pracowników czasowych - przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia za przepracowane godziny; dla pracowników akordowych - przy ustalaniu stawek akordowych).

Stawka taryfowa pierwszej kategorii jest wartością początkową dla kształtowania płac taryfowych i reprezentuje poziom płaca minimalna najprostsza praca. Nie może być niższa niż ustawowa płaca minimalna. Stawki taryfowe drugiej i kolejnych kategorii oblicza się, mnożąc stawkę taryfową pierwszej kategorii przez odpowiedni współczynnik taryfowy -

2. Istnieją trzy rodzaje stawek taryfowych w zależności od jednostki tsy czas :

wartownicy stawki taryfowe - stosuje się do prac, dla których normy czasowe;

dzień stawki taryfowe - stosuje się do robót, których racjonowanie jest prowadzone zgodnie ze standardami produkcyjnymi;

Kropka stawki taryfowe lub pensje - obowiązują dla pracowników tymczasowych obsługujący główną produkcję. Szczególne znaczenie w organizacji wynagrodzeń mają stawki godzinowe. stawki, ponieważ zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej na ich podstawie ustala się niektóre dopłaty do wynagrodzenia zasadniczego (dopłata za pracę w godzinach nadliczbowych, za pracę w nocy I itp.).

3. Czynniki wpływające na wysokość stawek taryfowych : \ kondycja finansowa przedsiębiorstwa;

Skuteczność regulacji rokowań zbiorowych wynagrodzenie na poziomie federalnym, regionalnym, oddziałowym, lokalnym;

warunki pracy, odzwierciedlające wpływ kombinacji czynników środowiska produkcyjnego na wydajność człowieka. Podwyżkę płac w trudnych, szkodliwych, szczególnie trudnych i szczególnie szkodliwych warunkach ustala się poprzez podniesienie stawek celnych i wprowadzenie dopłat do wynagrodzeń;

intensywność pracy. Wiele przedsiębiorstw praktykuje ustalanie zróżnicowania wynagrodzeń w zależności od formy wynagrodzenia (stawki taryfowe dla pracowników akordowych są wyższe niż dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy).

Pytanie 49

Koncepcja skali taryfowej

Parametry wag taryfowych

Rodzaje i zasady konstruowania skal taryfowych

1 . Skala taryfowa - ten zestaw kategorii taryfowych robót,(zawody, stanowiska), określane w zależności od złożoności pracy i cech kwalifikacyjnych pracowników za pomocą współczynników taryfowych. Skale płac są integralną częścią organizacji wynagrodzeń w przedsiębiorstwie.

Współczynniki taryfowe pokazać, ile razy stawki taryfowe drugiej i kolejnych kategorii są wyższe niż stawki pierwszej kategorii, podczas gdy współczynnik taryfowy pierwszej kategorii jest zawsze równy jednostka.

Kategorie taryfowe scharakteryzować jeden lub drugi. poziom trudnycharakter pracy lub kwalifikacje pracowników. Pierwsza kategoria jest przypisana do pracowników z najniższy poziom kwalifikacji wykonując najprostsze prace. Pracownicy są obciążani ostatnią kategorią najwyższy poziom kwalifikacji, wykonując najtrudniejsze prace.

2. Parametrskale taryfowe są :

liczba kategorii taryfowych;

współczynniki taryfowe;

zakres skali taryfowej, czyli stosunek współczynników taryfowych pierwszej i ostatniej cyfry sieci;

bezwzględny wzrost współczynników taryfowych - pokazuje różnicę między współczynnikami taryfowymi sąsiadujących kategorii sieci;

względny wzrost współczynników taryfowych - odzwierciedla, na o ile procent pensja pracownika wzrasta przy przechodzeniu z rangi na rangę.

3. W obecnej praktyce taryfowania dla większości stanowisk i zawodów pracowników, zakres sześciocyfrowy (przemysł lekki, spożywczy, przemysł materiałów budowlanych itp.). Pracownicy zatrudnieni przy wydobyciu ropy naftowej i gazu, przy walcowaniu i produkcji rur hutnictwa żelaza, przy naprawach urządzeń elektrowni i sieci są obciążani na podstawie z siedmiu stopni. Najmniejszy kontyngent pracowników pod względem ciężaru właściwego zatrudniony jest w branżach charakteryzujących się najwyższą złożonością pracy, odpowiadającą ósma klasa (montaż i montaż, spawanie, produkcja ludowego rzemiosła artystycznego, produkcja wielkopiecowa, hutnicza itp.).

Przykład siatki sześciobitowej przedstawiono w patka. pięć.

Tabela 5

Sześciocyfrowa skala taryfowa

Kategorie taryfowe
Współczynniki taryfowe

W zależności od charakteru zmiany współczynników taryfowych z kategorii na kategorię jest ich kilka rodzaje taryf siatki.

skale taryfowe z jednolity wzrost współczynniki taryfowe;

skale taryfowe z rosnący postęp współczynniki taryfowe;

skale taryfowe z zmniejszająca się progresja współczynniki taryfowe;

Siatki taryfowe z mieszany charakter ich zmiany (połączenie jednorodności z progresja lub regresja itp.).

Należy przeprowadzić budowę taryf taryfowych w przedsiębiorstwach kierować się następującymi zasadami :

skale taryfowe ze zwiększonym zasięgiem i ze wzrostempostęp współczynniki taryfowe z reguły zwiększają zainteresowanie pracowników zaawansowanym szkoleniem, wykonywaniem złożonej i odpowiedzialnej pracy - są ustawione na najwyższe stopnie;

charakter konstrukcji siatki jest należny bilans kwalifikacji zawodowych personel przedsiębiorstwa. Dla przykładu, przy utrzymującym się niedoborze wysoko wykwalifikowanych pracowników, ich materialną zachętą jest wzrost progresji współczynników taryfowych najwyższych kategorii skali taryfowej. Niedobór pracowników o niskich kwalifikacjach i ich dużą rotację można w pewnym stopniu ograniczyć poprzez:

poprzez zwiększenie progresji współczynników taryfowych początkowych cyfr sieci;

Wybór parametrów skali taryfowej jest w dużej mierze zdeterminowany przez: możliwości finansowe przedsiębiorstw. Tak więc rosnąca progresja współczynników taryfowych w skali taryfowej jest bardziej ekonomiczna niż ich jednolita zmiana.

Nowe wydanie art. 143 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

Taryfowe systemy wynagrodzeń - systemy wynagrodzeń oparte na taryfowym systemie zróżnicowania wynagrodzeń pracowników różnych kategorii.

System taryfowy różnicowania wynagrodzeń pracowników różnych kategorii obejmuje: stawki taryfowe, pensje (urzędowe), skalę taryfową i współczynniki taryfowe.

Skala taryfowa - zestaw kategorii taryfowych pracy (zawody, stanowiska), ustalanych w zależności od złożoności pracy i wymagań dotyczących kwalifikacji pracowników z wykorzystaniem współczynników taryfowych.

Kategoria płacowa – wartość odzwierciedlająca złożoność pracy i poziom kwalifikacji pracownika.

Kategoria kwalifikacji – wartość odzwierciedlająca poziom przygotowania zawodowego pracownika.

Taryfikacja pracy - przyporządkowanie rodzajów pracy do kategorii taryfowych lub kategorii kwalifikacji w zależności od złożoności pracy.

Złożoność wykonanych prac ustalana jest na podstawie ich rozliczenia.

Taryfikacja pracy i przypisanie kategorii taryfowych pracownikom odbywa się z uwzględnieniem ujednoliconej taryfy i katalogu kwalifikacji pracy i zawodów pracowników, ujednoliconego katalogu kwalifikacji dla stanowisk kierowników, specjalistów i pracowników, czy też z uwzględnieniem standardów zawodowych . Te księgi informacyjne i tryb ich stosowania są zatwierdzane w sposób ustalony przez Rząd Federacji Rosyjskiej.

Taryfowe systemy płac są ustalane na podstawie układów zbiorowych, porozumień, przepisów lokalnych zgodnie z prawem pracy i innymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy. Taryfowe systemy wynagradzania ustalane są z uwzględnieniem jednolitej taryfowo-kwalifikacyjnej kartoteki prac i zawodów pracowników, jednolitej kartoteki kwalifikacji stanowisk kierowników, specjalistów i pracowników czy standardów zawodowych, a także z uwzględnieniem państwowych gwarancji wynagrodzeń.

Komentarz do art. 143 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Jak powiedzieliśmy powyżej, wynagrodzenie za pracę pracownika ustalane jest w zależności od jego kwalifikacji, złożoności, ilości, jakości i warunków wykonywanej pracy. Zróżnicowanie wynagrodzeń według tych wskaźników zapewniane jest z reguły na podstawie taryfowego systemu wynagrodzeń.

Zgodnie z art. 143 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej taryfowy system wynagrodzeń obejmuje:

stawki taryfowe;

pensje (urzędowe pensje);

skala taryfowa;

Współczynniki taryfowe.

Głównym elementem taryfowego systemu wynagrodzeń są stawki taryfowe. Stawka taryfowa - stała kwota wynagrodzenia pracownika za spełnienie normy pracy o określonej złożoności (kwalifikacji) na jednostkę czasu bez uwzględnienia płatności kompensacyjnych, motywacyjnych i socjalnych.

Stawka taryfowa pierwszej kategorii określa minimalne wynagrodzenie za niewykwalifikowaną siłę roboczą na jednostkę czasu. Skala taryfowa jest zbiorem taryfowych kategorii pracy (zawody, stanowiska), ustalanych w zależności od złożoności pracy oraz wymagań dotyczących kwalifikacji pracowników z wykorzystaniem współczynników taryfowych.

Jednocześnie kategoria taryfowa jest wartością odzwierciedlającą złożoność pracy i poziom kwalifikacji pracownika, a kategoria kwalifikacyjna jest wartością odzwierciedlającą poziom przygotowania zawodowego pracownika.

Współczynnik taryfowy określa stosunek stawki taryfowej tej kategorii do stawki taryfowej pierwszej kategorii. Innymi słowy, współczynnik taryfowy pokazuje, ile razy stawka taryfowa danej kategorii jest wyższa niż stawka taryfowa pierwszej kategorii. Za pomocą stawki taryfowej pierwszej kategorii i odpowiednich współczynników taryfowych ustalane są stawki taryfowe pozostałych kategorii. Na przykład, jeśli stawka taryfowa pierwszej kategorii wynosi 1100 rubli (dziś jest to płaca minimalna), to znając współczynnik taryfowy, powiedzmy, dziesiątej kategorii (powiedzmy - 2,047), łatwo jest obliczyć taryfę stawka dziesiątej kategorii poprzez pomnożenie stawki taryfowej pierwszej kategorii dla odpowiedniego współczynnika taryfowego - 2251,7 rubli.

Skala taryfowa jest więc skalą, która określa stosunek wynagrodzeń przy wykonywaniu pracy o różnych kwalifikacjach. Nowoczesne prawo pracy koncentruje się na umownych i lokalnych regulacjach wynagrodzeń. Rodzaj, system wynagradzania, wysokość stawek taryfowych, wynagrodzenia, premie, inne dopłaty motywacyjne, organizacje określają samodzielnie w układach zbiorowych i aktach lokalnych. Różne organizacje mogą ustalać różne skale taryfowe, różniące się liczbą kategorii i stopniem wzrostu współczynników taryfowych. Jednocześnie płace w sektorze publicznym ustalane są centralnie, na podstawie tzw. jednolitej skali taryfowej (UTS).

Taryfowy system wynagrodzeń pracowników sektora publicznego oparty jest na ujednoliconej skali taryfowej, zatwierdzonej dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 14 października 1992 r. N 785 „O zróżnicowaniu poziomów wynagrodzeń pracowników sektora publicznego na podstawie ujednoliconej skali taryfowej”. Ujednolicona skala taryfowa (UTS) to ujednolicona skala taryfowa dotycząca wynagrodzeń pracowników i pracowników. Obejmuje wszystkie grupy pracowników instytucji, organizacji i przedsiębiorstw będących na finansowaniu budżetowym (z wyjątkiem organów przedstawicielskich i wykonawczych). Zawiera 18 bitów. Wcześniej stosunek kategorii taryfowych tej skali taryfowej ustalono na 1:10,07, tj. wynagrodzenia w najwyższej kategorii XVIII przewyższały o 10,07 krotnie wynagrodzenia w pierwszej (najniższej) kategorii. Natomiast od 1 grudnia 2001 r. stosunek stawek taryfowych (wynagrodzeń) pierwszej i osiemnastej kategorii ujednoliconej skali taryfowej wynagrodzeń pracowników organizacji sektora publicznego ustalono na 1 do 4,5.

Wysokość stawki taryfowej I kategorii jest ustalana przez Rząd Federacji Rosyjskiej i nie może być niższa niż płaca minimalna. Wraz ze wzrostem płacy minimalnej (płaca minimalna) rząd Federacji Rosyjskiej wydaje odpowiedni dekret o podwyższeniu stawek celnych UTS.

Każdej kategorii siatki odpowiada współczynnik taryfowy, który pokazuje, ile razy stawki taryfowe pracowników drugiej i kolejnych kategorii są wyższe niż stawki pracowników pierwszej kategorii. Współczynniki te rosną wraz ze wzrostem kategorii taryfowej (z 1 do 4,5). Obecnie współczynniki taryfowe do obliczania wynagrodzeń pracowników instytucji federalnych są ustalane dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 29 kwietnia 2006 r. N 256 „W sprawie wysokości stawki taryfowej (wynagrodzenia) pierwszej kategorii i na międzycyfrowe współczynniki taryfowe ujednoliconej skali taryfowej dla wynagrodzeń pracowników instytucji federalnych ”.

Kategorie płac w UTS odzwierciedlają złożoność wykonywanej pracy. Uzależnienie płac od warunków pracy zapewniają różnego rodzaju dopłaty i rekompensaty (za pracę w trudnych lub szkodliwych warunkach pracy w trudnych warunkach klimatycznych, w nocy itp.).

Taryfikacja różnych zawodów, zawodów, specjalności, w zależności od ich złożoności, odbywa się na podstawie ksiąg taryfowo-kwalifikacyjnych. Poradnik Taryfowy i Kwalifikacyjny określa wymagania, jakie musi spełnić pracownik, tj. jaką wiedzę, umiejętności i zdolności musi posiadać do wykonywania określonej pracy, w zależności od jej złożoności. Obecnie obowiązuje ujednolicony katalog taryf i kwalifikacji pracowników i zawodów (UTS), którego procedura zatwierdzania jest wskazana w dekrecie rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 31 października 2002 r. N 787.

UTS ustala charakterystykę taryfową i kwalifikacyjną zawodów pracujących w postaci charakterystyk pracy (które obejmuje ta praca) oraz niezbędnej wiedzy pracownika ("powinien wiedzieć").

Katalog kwalifikacji na stanowiska kierowników, specjalistów i innych pracowników został zatwierdzony dekretem Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 21 sierpnia 1998 r. N 37. Ten katalog kwalifikacji zawiera trzy sekcje: „Obowiązki zawodowe”, „Musi wiedzieć” i "Wymagane kompetencje". W sekcji „Obowiązki” wymieniono funkcje pracownicze, które musi wykonywać osoba zajmująca to stanowisko. Sekcja „Musisz wiedzieć” zawiera wymagania dotyczące wiedzy niezbędnej pracownikowi do wykonywania jego obowiązków służbowych. Sekcja „Wymagania dotyczące kwalifikacji” określa minimalny poziom wykształcenia ogólnego i specjalnego wymaganego do wykonywania tej pracy (poziom i profil wykształcenia, doświadczenie zawodowe).

Rozliczanie pracowników odbywa się według ośmiu kategorii (od I do VIII). Jednak zgodnie z wyżej wymienionym dekretem rządu Federacji Rosyjskiej „W sprawie zróżnicowania poziomu wynagrodzeń pracowników sektora publicznego na podstawie ujednoliconej skali taryfowej” z dnia 14 października 1992 r. N 785, szefowie instytucji, organizacje i przedsiębiorstwa korzystające z finansowania budżetowego mają prawo do ustalania miesięcznych stawek i wynagrodzeń niektórych pracowników o wysokich kwalifikacjach. Tak więc dla wysoko wykwalifikowanych pracowników zatrudnionych w ważnej i odpowiedzialnej pracy zgodnie z listami zatwierdzonymi przez ministerstwa i departamenty Federacji Rosyjskiej, miesięczne stawki i wynagrodzenia mogą być ustalane na podstawie kategorii IX i X ETS, a dla szczególnie ważnych a szczególnie odpowiedzialna praca według listy zatwierdzonej przez Ministerstwo Pracy Federacji Rosyjskiej (obecnie Ministerstwo Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej), opartej na kategoriach XI i XII Ujednoliconej Skali Taryfowej.

Wraz ze wzrostem kwalifikacji (rangi) pracownika wzrasta również jego stawka celna. Przypisanie kategorii pracownikom sektora publicznego odbywa się zgodnie z wynikami certyfikacji. Atestację pracowników sektora publicznego przeprowadza się zgodnie z podstawowymi przepisami dotyczącymi procedury atestacji pracowników instytucji, organizacji i przedsiębiorstw korzystających z finansowania budżetowego, zatwierdzonymi dekretem Ministerstwa Pracy Rosji i Ministerstwa Sprawiedliwości Rosja z dnia 23 października 1992 r. NN 27, 8/196. Zgodnie z niniejszymi Przepisami Podstawowymi, dla każdego pracownika podlegającego certyfikacji, nie później niż na dwa tygodnie przed rozpoczęciem certyfikacji, jego bezpośredni przełożony sporządza zgłoszenie zawierające kompleksową ocenę: zgodności szkolenia zawodowego pracownika z wymaganiami kwalifikacyjnymi dla stanowisko i kategorię wynagrodzenia za jego pracę; jego kompetencje zawodowe; stosunek do pracy i wykonywania obowiązków służbowych; wskaźniki; wskaźniki wydajności za miniony okres. Atestowany pracownik musi zapoznać się z przesłanymi materiałami wcześniej, co najmniej dwa tygodnie przed certyfikacją. W skład komisji atestacyjnej wchodzi przewodniczący (z reguły zastępca kierownika instytucji, organizacji, przedsiębiorstwa), sekretarz oraz członkowie komisji. W skład komisji atestacyjnej wchodzą kierownicy wydziałów, wysoko wykwalifikowani specjaliści, przedstawiciele organizacji związkowych. Komisja atestacyjna rozpatruje prezentację, wysłuchuje osoby uprawnionej oraz kierownika jednostki, w której pracuje. Szefowie instytucji, organizacji, przedsiębiorstw przechodzą certyfikację w komisjach organizowanych przez władze wyższe zgodnie z ich podległością. Oceny działalności pracownika i zalecenia komisji są przyjmowane w głosowaniu jawnym większością głosów. Szef organizacji, biorąc pod uwagę zalecenia komisji atestacyjnej, w ciągu miesiąca podejmuje decyzję o ustaleniu odpowiednich kategorii wynagrodzeń dla pracowników. Wyniki atestu, po ich zatwierdzeniu przez kierownika, są wpisywane do książeczki pracy pracownika ze wskazaniem kategorii odpłatności według ETC.

Taryfowe systemy płac są ustalane na podstawie układów zbiorowych, porozumień, przepisów lokalnych zgodnie z prawem pracy i innymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy. Systemy taryfowe wynagradzania pracy ustalane są z uwzględnieniem ujednoliconego katalogu taryfowego i kwalifikacyjnego prac i zawodów pracowników, ujednoliconego katalogu kwalifikacyjnego na stanowiska kierowników, specjalistów i pracowników, a także z uwzględnieniem państwowych gwarancji wynagrodzeń.

Kolejny komentarz do art. 143 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”

1. art. 143 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej podaje prawną definicję pojęcia „taryfowego systemu wynagradzania” i jego elementów, która była wcześniej zawarta w art. 129 Kodeksu pracy, tryb naliczania pracy i przypisywania pracownikom kategorii taryfowych oraz tryb ustalania przez pracodawcę systemu taryfowego jest stały.

Taryfowy system wynagradzania to zbiór zasad zawartych w aktach prawnych, układach zbiorowych i umowach mających na celu odzwierciedlenie treści, złożoności i warunków pracy, kwalifikacji pracowników, cech produkcji oraz jej naturalnego i klimatycznego otoczenia w wynagrodzeniach. Pozwala na zróżnicowanie wysokości wynagrodzenia w zależności od jego ilości i jakości, kwalifikacji pracownika oraz złożoności wykonywanej pracy, tj. realizować wymagania art. 132 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

2. Zgodnie z art. 143 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej struktura systemu taryfowego obejmuje stawki taryfowe (wynagrodzenia, pensje służbowe), skalę taryfową i współczynniki taryfowe. Do praktycznego zastosowania systemu taryfowego potrzebne są również podręczniki kwalifikacji taryfowych.

Stawka taryfowa to stała kwota wynagrodzenia pracownika za spełnienie normy pracy (obowiązki pracy) o określonej złożoności (kwalifikacjach) na jednostkę czasu. W zależności od wybranej jednostki czasu obowiązują stawki godzinowe, dzienne i miesięczne. Stawka taryfowa jest ustalana w zależności od złożoności, intensywności, warunków pracy, a także jej znaczenia gospodarczego i społecznego. Główną obliczoną wartością jest stawka taryfowa pierwszej kategorii, która określa minimalną płacę za najprostszą pracę. Miesięczna stawka taryfowa pierwszej kategorii nie może być niższa niż płaca minimalna ustalona przez państwo.

Wynagrodzenie to stała kwota miesięcznego wynagrodzenia, która jest ustalana dla kierowników, specjalistów i pracowników, a także dla tych pracowników, których praca nie może być racjonowana. Wysokość miesięcznego wynagrodzenia nie może być niższa niż ustalona płaca minimalna.

Do określenia wielkości stawki taryfowej drugiej i kolejnych kategorii stosuje się skalę taryfową. Ustala stosunek płac w zależności od złożoności pracy i kwalifikacji pracowników. Parametrami skali taryfowej są: liczba kategorii taryfowych, współczynniki taryfowe, zakres skali taryfowej. Pierwsza kategoria odpowiada najprostszej pracy, ostatnia - najtrudniejszej.

Najpopularniejsza pod względem liczby cyfr jest 6-cyfrowa skala taryfowa. W branżach bardziej skomplikowanych 7-bitowy (produkcja ropy i gazu, walcowanie i produkcja rur hutnictwa żelaza, transport kolejowy itp.) i 8-bitowy (prace ślusarskie, ślusarskie i montażowo-spawalnicze, wielkopiecowy i stalowniczy, stoczniowy). i naprawy statków itp.) siatki.

3. Rozliczenie pracy polega na przyporządkowaniu rodzajów pracy do kategorii płac lub kategorii kwalifikacji, w zależności od złożoności pracy.

Przypisanie kategorii wynagrodzeń pracownikom odbywa się w celu oceny kwalifikacji pracownika i złożoności wykonywanej przez niego pracy, a kategorii kwalifikacyjnych – w celu oceny poziomu przygotowania zawodowego pracownika.

Taryfikacja pracy i przypisanie kategorii taryfowych pracownikom odbywa się na podstawie ksiąg taryfowych i kwalifikacyjnych. Informatory taryfowe obejmują informatory taryfowe prac i zawodów pracowników oraz ujednoliconą informatorkę kwalifikacji na stanowiska kierowników, specjalistów i pracowników. Procedura zatwierdzania katalogów została ustanowiona dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 31 października 2002 r. N 787 (zmieniony 20 grudnia 2003 r.) „W sprawie procedury zatwierdzania ujednoliconego przewodnika dotyczącego kwalifikacji taryfowych dla miejsc pracy i zawodów pracowników , ujednolicony katalog kwalifikacji na stanowiska kierowników, specjalistów i pracowników” , oraz Procedura korzystania z podręczników - dekretem Ministerstwa Pracy i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 9 lutego 2004 r. N 9 (BNA. 2004. N 14).

Ujednolicony katalog taryfowy i kwalifikacyjny prac i zawodów pracowników składa się z charakterystyk taryfowych i kwalifikacyjnych zawierających charakterystykę głównych rodzajów pracy według zawodów pracowników, w zależności od ich złożoności i odpowiednich kategorii taryfowych, a także wymagań dotyczących wiedzy zawodowej i umiejętności pracowników; Zunifikowany Katalog Kwalifikacji na stanowiska kierowników, specjalistów i pracowników składa się z charakterystyk kwalifikacyjnych na stanowiska kierowników, specjalistów i pracowników, zawierających zakres obowiązków zawodowych oraz wymagania dotyczące poziomu wiedzy i kwalifikacji kierowników, specjalistów i pracowników.

Do niedawna obowiązkowe były zatwierdzone w określony sposób przewodniki kwalifikacyjne taryfowe. Obecnie są polecane.

Obecnie stosowany ujednolicony podręcznik taryf i kwalifikacji pracowników i zawodów został zatwierdzony dekretem Państwowego Komitetu Pracy ZSRR i Sekretariatu Ogólnounijnej Centralnej Rady Związków Zawodowych w 1983 roku. Zgodnie z dekretem Ministerstwo Pracy Rosji z dnia 12 maja 1992 r. N 15a (BMT RF. 1992. N 7 - 8) niniejszy podręcznik jest używany we wszystkich organizacjach znajdujących się na terytorium Federacji Rosyjskiej, a niezbędne zmiany i uzupełnienia do niego wprowadza Ministerstwo Pracy i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej.

Katalog kwalifikacji stanowisk kierowników, specjalistów i innych pracowników został zatwierdzony dekretem Ministerstwa Pracy i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 21 sierpnia 1998 r. N 37. Zawiera dwie sekcje: ogólnobranżowa charakterystyka kwalifikacji stanowisk pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwach, instytucjach i organizacjach (stanowiska kierowników, specjalistów i innych pracowników) oraz charakterystykę kwalifikacji pracowników zatrudnionych w instytucjach badawczych, organizacjach projektowych, technologicznych, projektowych i badawczych (stanowiska pracowników kierowniczych, naukowych i inżynierskich wspólne dla instytucji badawczych, organizacje projektowe, technologiczne, projektowe i ankietowe; stanowiska kierownictwa i pracowników inżynieryjno-technicznych organizacji projektowych, technologicznych, projektowych i pomiarowych; stanowiska pracowników redakcji i wydawców). Każda cecha kwalifikacji zawiera trzy sekcje: „Obowiązki zawodowe”, „Musisz wiedzieć”, „Wymagania dotyczące kwalifikacji”.

4. Naczelną zasadą taryfowego regulowania wynagrodzeń jest to, że opracowywanie wszelkich warunków wynagradzania, w tym ustalanie stawek taryfowych i wynagrodzeń urzędników oraz ich zróżnicowanie według kategorii, grup kwalifikacji zawodowych i stanowisk, odbywa się na szczeblu lokalnym. Taryfowy system wynagrodzeń jest wprowadzany w organizacjach (z wyjątkiem finansowanych z budżetu) na podstawie układu zbiorowego, porozumień mających zastosowanie do tej organizacji, a także przepisów lokalnych. Jednocześnie należy przestrzegać gwarancji państwowych dotyczących wynagrodzeń (patrz art. 130 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego).

5. W związku z przyjęciem ustawy federalnej z dnia 20 kwietnia 2007 r. N 54-FZ „O zmianie ustawy federalnej” o płacy minimalnej ”i innych aktów ustawodawczych Federacji Rosyjskiej”, obniżenie stawek celnych, wynagrodzeń ( pensje urzędowe) nie są dozwolone, stawki płac, a także odszkodowania (dopłaty i dodatki o charakterze odszkodowawczym, w tym za pracę w warunkach odbiegających od normalnych, pracę w szczególnych warunkach klimatycznych i na terenach narażonych na skażenie radioaktywne oraz inne płatności o charakterze odszkodowawczym), ustanowiony przed dniem jej wejścia w życie (Ustawa wejdzie w życie z dniem 1 września 2007 r.).

W górę

Ujednolicona skala taryfowa

W sektorach publicznych zatrudnionych jest ponad 15 milionów osób. Jednocześnie większość pracowników jest zatrudniona w szkolnictwie.

Pomimo wzrostu płac, poziom wynagrodzeń w sektorze publicznym pozostaje niezwykle niski. Wysokość stawki pierwszej kategorii Ujednoliconej Skali Taryfowej w 2003 r. wyniosła 23% minimum egzystencji dla ludności sprawnej, a średnia płaca wyniosła 2700 rubli i tylko 1,32 razy przekraczała minimum egzystencji. Niekorzystna jest również relacja płac pracowników sektora publicznego do przemysłu, która spadła z 70-80% w okresie przed reformą do 48% w latach 2000-2001. W 2002 r. wskaźnik ten poprawił się iw 2003 r. wyniósł 55-60%, dzięki podniesieniu w grudniu 2001 r. stawek celnych i wynagrodzeń pracowników sektora publicznego średnio 1,89-krotnie.

Główną przyczyną takiej sytuacji w wynagradzaniu pracowników sektora publicznego są przede wszystkim czynniki ekonomiczne, brak środków finansowych przeznaczonych na wynagrodzenia. Jednocześnie znaczne różnice w dynamice wynagrodzeń w branżach i sektorze publicznym wskazują na konieczność poprawy podejścia do organizacji wynagrodzeń w sektorze publicznym.

Do 2008 roku organizacja wynagradzania instytucji finansowanych z budżetów różnych szczebli regulowana była w oparciu o Jednolitą Skalę Taryfową (UTS). Wynagrodzenie pracowników tych organizacji reguluje ustawa federalna „W sprawie usprawnienia wynagrodzeń pracowników organizacji sektora publicznego” oraz ustawa federalna „W sprawie stawki taryfowej (wynagrodzenia) pierwszej kategorii ujednoliconej skali taryfowej wynagrodzeń pracowników organizacji sektora publicznego” i została przeprowadzona zgodnie z ujednoliconą skalą taryfową (ETS). Ujednolicona skala taryfowa wynagrodzeń pracowników sektora publicznego została wprowadzona w 1992 r. w celu zmniejszenia złożoności przeliczania wynagrodzeń w obliczu inflacji (tabela 1).

Tabela 1 - Ujednolicona skala taryfowa

Oceny płacowe	Współczynniki taryfowe Ujednoliconej Skali Taryfowej ustanowionej przez Rząd Federacji Rosyjskiej

Ujednolicona skala taryfowa wynagrodzeń pracowników organizacji sektora publicznego (UTS) została wprowadzona dekretem Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 19 sierpnia 1992 r. Nr 895. Tym samym jej czas trwania wynosi ponad 12 lat.

Ujednolicona skala taryfowa to wygodny i zrozumiały system wynagrodzeń dla pracowników sektora publicznego. Składa się z 18 kategorii, w których w zależności od złożoności pracy i kwalifikacji pracownika „umiejscowione” są stanowiska pracowników sektorów publicznych (od woźnego do szefa organizacji).

W warunkach niestabilnej gospodarki z wysoką inflacją Jednolita Skala Taryfowa zapewniała mechanizm utrzymywania relacji poziomów płac w różnych sektorach, podejmując skoordynowane decyzje o równoczesnym i równym podwyżce płac w całym sektorze publicznym poprzez mechanizm indeksacji stawki taryfowej I kategorii UTS i ustalanie współczynników międzycyfrowych.

Ponadto Jednolita Skala Taryf była elementem kształtowania stosunków międzybudżetowych, na jej podstawie ustalano wysokość pomocy finansowej z budżetu federalnego dla podmiotów Federacji Rosyjskiej na wynagrodzenia pracowników organizacji budżetowych.

W okresie swojego istnienia Jednolity Taryf Taryfowy przeszedł więcej niż jedną zmianę. Dotyczyły one głównie rewizji stawki taryfowej 1. kategorii, relacji między pierwszą i ostatnią kategorią oraz rewizji przydziału stanowisk do kategorii.

Najważniejszym zagadnieniem przy stosowaniu Ujednoliconej Skali Taryfowej był stosunek pierwszej do ostatniej kategorii, a działania zmierzające do jej zmiany były przeprowadzane wielokrotnie. Początkowo stosunek między 1 a 18 kategorią Ujednoliconej Skali Taryfowej ustalono na 1:10,07, następnie w okresie istnienia UTS, ze względu na brak środków finansowych, obniżono go do 1:7,5 i 1:8,3, jednak pod naciskiem związków zawodowych powrócił do swojej pierwotnej wartości.

Wartość minimalnej stawki taryfowej (wynagrodzenia) dla pracowników organizacji sektora publicznego w Federacji Rosyjskiej jest uwzględniona w systemie podstawowych gwarancji państwowych dotyczących wynagrodzenia pracowników i jest określana przez prawo federalne. Dekret rządu Federacji Rosyjskiej zatwierdza stawki taryfowe dla wszystkich kategorii ujednoliconego harmonogramu taryfowego. Współczynniki międzykategorii muszą być uzgodnione z przedstawicielami ogólnorosyjskich stowarzyszeń pracodawców i związków zawodowych. Stosunek skrajnych kategorii ETS, zgodnie z obowiązującym prawem federalnym, nie może być niższy niż 1:4,5. Po przyjęciu ustawy federalnej o wysokości stawki taryfowej pierwszej kategorii Jednolitej Skali Taryfowej podmioty Federacji Rosyjskiej przyjmują własne regulacje dotyczące wysokości wynagrodzeń pracowników organizacji sektora publicznego.

Wynagrodzenia pracowników wszystkich kategorii UTS ustala się, mnożąc wynagrodzenie pierwszej kategorii przez odpowiedni współczynnik taryfowy. Dlatego interesujące było dowiedzieć się, jaki rodzaj analitycznego związku między zrzutem a współczynnikiem taryfowym został wykorzystany przez twórców UTC. Grafoanalityczne metody badania danych wyjściowych wykazały, że zostały one przyjęte arbitralnie i niemożliwe było ich opisanie za pomocą prostego modelu.

Istotnie, jak wytłumaczyć fakt, że najpierw różnica między współczynnikami taryfowymi skali ETS, przyjęta w 1992 r., rośnie (0,3; 0,39), potem maleje (0,22), a potem znów zaczyna rosnąć (0,25; 0,28; 0,32 itp.)?

Przyjęta w 1999 r. skala ETC również nie była pozbawiona wad, które uwidaczniają się, gdy graficznie zobrazujemy zależność między pierwszymi sześcioma cyframi a współczynnikami taryfowymi. Wykresy skonstruowane z punktów odpowiadających wartościom skal ETC z 1992 i 1999 roku mają punkty przegięcia, choć powinny być one tylko wklęsłe w górę.

Ten oczywisty błąd twórców skali ETS z 1999 r. skorygował Rząd Federacji Rosyjskiej w 2000 r., podejmując w 2000 r. decyzję o podwyższeniu stawek taryfowych (wynagrodzeń) od I do VI stopnia Jednolitej Skali Taryfowej dla wynagrodzeń pracowników organizacji sektora publicznego. Stawki taryfowe (wynagrodzenia) ujednoliconej skali taryfowej dla wynagrodzeń pracowników organizacji sektora publicznego zostały podwyższone od 1 stycznia 2001 r.: o 68 rubli. - stawka taryfowa (wynagrodzenie) pierwszej kategorii; za 30,5 rubla. - stawka taryfowa drugiej kategorii; za 10 rubli. - stawka taryfowa trzeciej kategorii. Od 1 lipca 2001: za 168 rubli. - stawka taryfowa (wynagrodzenie) pierwszej kategorii; za 130,5 rubla. - stawka taryfowa drugiej kategorii; za 96,9 rubli. - stawka taryfowa trzeciej kategorii; za 77,9 rubli. - stawka taryfowa czwartej kategorii; za 54,9 rubli. - stawka celna piątej kategorii; za 27,9 rubli. - stawka taryfowa szóstej kategorii.

Następnie od 1 grudnia 2001 r. wprowadzono skalę ETS, która obowiązywała (z niewielkim zaokrągleniem) do 1 maja 2006 r. Skala ta pozbawiona jest mankamentów występujących w skalach ETS z 1992 i 1999 r. aproksymacja z błędem obliczeniowym nieprzekraczającym 3% wystarczyła parabola kwadratowa y = 0,005774x2 + 0,0963519x + 0,8898039

Najnowsza zmiana w skali ETS (Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 29 kwietnia 2006 r. nr 256), obowiązująca od 1 maja 2006 r., z matematycznego punktu widzenia nie wytrzymuje żadnej krytyki. Nie da się tego opisać gładką krzywą, gdyż w okolicach czwartej i siedemnastej klasy przejawia się jej gwałtowna zmiana, którą można wytłumaczyć jedynie niechęcią do racjonalnego podnoszenia wynagrodzeń pracowników sektora publicznego o klasach ETC od 4 do 17. .

Jednocześnie naruszona została cała logika realnego wzrostu płac. Realny procent jej wzrostu wśród pracowników w tych kategoriach został ustalony losowo bez uzasadnienia i wahał się od 14,9% do 15,85% (tab. 2). Maksymalna podwyżka wynagrodzeń o 37,5% dotyczyła tylko osób pracujących w pierwszej i ostatniej kategorii. Oznacza to, że najbardziej niezabezpieczeni społecznie w naszym kraju, obok niewykwalifikowanego personelu, są szefowie organizacji budżetowych, którym przypisuje się osiemnastą kategorię ETS.

Tabela 2 - Zmiana skali ETS


Współczynniki taryfowe
Zwiększ procent

Współczynniki taryfowe
Zwiększ procent

Bardziej przemyślaną politykę w tym kierunku prowadzi rząd moskiewski, który dekretem z dnia 18 kwietnia 2006 r. nr 260-PP w sprawie wzrostu stawek taryfowych (wynagrodzeń) jednolitej skali taryfowej dla wynagrodzeń pracowników państwa instytucje miasta Moskwy wprowadziły stawkę I kategorii w wysokości 2200 rubli, zachowując przy tym obowiązującą do 1 maja 2006 r. skalę UTS.

Wartość stawki taryfowej pierwszej kategorii skali taryfy ujednoliconej w różnych okresach różniła się w stosunku do wartości płacy minimalnej (tab. 3). Wraz z przyjęciem Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie może być niższa niż płaca minimalna w Federacji Rosyjskiej.

Tabela 3 - Zależność stawki taryfy od wartości płacy minimalnej

Od czasu wprowadzenia ETS w 1992 r. nastąpiły znaczące zmiany w rozwoju gospodarczym i sektorze finansowym.

Duże różnice terytorialne w kosztach utrzymania ludności wymuszają różne poziomy wynagrodzeń w regionach kraju. Stawki taryfowe i wynagrodzenia UTS ustalone na poziomie federalnym, które są jednolite dla wszystkich terytoriów, nie uwzględniają w pełni zróżnicowania poziomu kosztów utrzymania w regionach Federacji Rosyjskiej.

Wśród głównych wad Ujednoliconej Skali Taryfowej są:

· niski poziom stawki taryfowej I kategorii (w okresie istnienia UTS - czasami nawet niższy niż płaca minimalna). Wynika to z faktu, że aby zapewnić wzrost stawki taryfowej pierwszej kategorii, nawet o 10-20%, konieczne są znaczne koszty finansowe dla budżetów wszystkich szczebli, gdyż konieczne jest podwyższenie stawek taryfowych (wynagrodzeń) dla wszystkie inne kategorie w tych samych ilościach;

· brak 18 kategorii odzwierciedlających zróżnicowanie warunków i poziomów wynagrodzeń we wszystkich sektorach sektora publicznego;

Niewystarczające uwzględnienie specyfiki branży w wynagrodzeniu. Zasadniczo specyfikę branży odzwierciedla system dodatkowych płatności i dodatków.

Wynagrodzenie jest jedną z najbardziej kontrowersyjnych kategorii wypłat dla pracowników przedsiębiorstwa. W praktyce istnieje kilka głównych metod obliczania wypłat wynagrodzeń. Najpopularniejsze to:

praca akordowa;
oparte na czasie;
łączony typ.

Jeśli mówimy o organizacjach budżetowych, to stawka jest tutaj powszechnie stosowana, uzupełniona również o dopłaty motywacyjne i premie. Aby zrozumieć, w jaki sposób obliczane są wynagrodzenia pracowników państwowych, konieczne jest określenie skali taryfowej i kategorii taryfowej. Współczynnik taryfy według kategorii jest stosowany nie tylko w organizacjach budżetowych, wiele przedsiębiorstw ma takie dodatkowe współczynniki taryfowe według kategorii.

Czym jest współczynnik taryfowy i od czego on zależy?

Współczynnik taryfowy jest mnożnikiem stosowanym do wynagrodzenia pracownika pierwszej kategorii. Jest to wskaźnik, który zwiększa wynagrodzenie pracownika, biorąc pod uwagę takie wskaźniki jak kategoria taryfowa, współczynnik taryfowy. Przedsiębiorstwa zwykle używają cyfry składającej się z sześciu cyfr. Tak więc pracownik pierwszej kategorii ma najniższą stawkę płacy, a szóstej odpowiednio najwyższą. Współczynnik taryfowy I kategorii odpowiada płacy minimalnej równej 1,0.

Aby złożyć wniosek, musisz mieć tabelę ze współczynnikami taryfowymi. W różnych przedsiębiorstwach mogą mieć różnice, współczynnik taryfowy kategorii roboczych jest określony w Rozporządzeniu w sprawie polityki rachunkowości przedsiębiorstwa. Tak jest, jeśli mówimy o jednym przedsiębiorstwie. Państwo opracowało ujednoliconą taryfę celną dla pracowników sektora publicznego. Ma 18 stopni. Jeśli mówimy o konkretnych liczbach, warto zauważyć, że w porównaniu z pierwszym, najniższym miejscem 18. ma współczynnik taryfowy 4,5.

Cel skali taryfowej

Wszyscy pracownicy przedsiębiorstwa nie mogą otrzymywać wynagrodzeń na tym samym poziomie, ponieważ poziom ich kwalifikacji jest inny, pracochłonność pracy wykonywanej przez każdego z nich jest różna. W związku z tym wskazane jest zastosowanie skali taryfowej. Jaki jest jego główny cel? Głównym celem stosowania takiego systemu wynagrodzeń jest podział pracowników na kategorie w zależności od poziomu specjalizacji i kwalifikacji wykonywanej przez nich pracy.

Każdy pracownik powinien otrzymywać wynagrodzenie w wysokości odpowiadającej jego kwalifikacjom. Wynagrodzenie pracy w metodzie taryfowej przewiduje, że pracownik określonej kategorii musi wykonywać pracę, która pod względem złożoności odpowiada dokładnie jego kategorii. Zdarza się, że w prace, które powinien wykonywać specjalista wyższego szczebla, zaangażowany jest pracownik niższego stopnia. W sytuacjach, w których robi to z powodzeniem, można mu odpowiednio przypisać wyższą rangę.

Płatność metodą taryfową jest dobrą motywacją dla pracowników. W końcu im wyższa ranga, tym wyższy poziom wynagrodzenia.

Określenie kategorii taryfowej i jej cech

Co to jest kategoria taryfowa? Współczynnik taryfowy jest integralną częścią kategorii zgodnie z cechami kwalifikacyjnymi. Charakteryzuje poziom złożoności pracy. Kategoria taryfowa (współczynnik taryfowy) jest jednym z najważniejszych składników skali taryfowej. Jak to się definiuje? Można go przeglądać w specjalnym katalogu charakterystyk pracowników według poziomu umiejętności.

W skali taryfowej odliczanie zawsze zaczyna się od pracowników pierwszej kategorii. Zwykle mają najniższe zarobki i poziom umiejętności. Zazwyczaj poziom wynagrodzenia pracowników pierwszej kategorii odpowiada minimalnemu poziomowi płacy ustalonemu na poziomie państwa.

Rodzaje skal taryfowych

Co ciekawe, jedno przedsiębiorstwo może opracować kilka taryf taryfowych, które dotyczą kategorii pracowników o różnych warunkach pracy. Na przykład, jeśli weźmiemy pod uwagę przedsiębiorstwo produkujące maszyny, może istnieć regularna skala taryfowa i „gorąca”. Drugi rodzaj siatki zostanie zastosowany do pracowników pracujących w warsztatach, w których panują szkodliwe warunki pracy.

Warunki uzyskania najwyższej rangi

Aby uzyskać najwyższy poziom kategorii kwalifikacyjnej konieczne jest posiadanie wiedzy i umiejętności niezbędnych do wykonywania pracy o najwyższym poziomie kwalifikacji. Ponadto istnieją inne obowiązkowe warunki, które pozwalają pracownikowi uzyskać wyższy poziom kwalifikacji:

wykonywać pracę na najwyższym poziomie przez trzy miesiące i robić to z powodzeniem, to znaczy bez zmian i naruszeń;
tuż przed otrzymaniem najwyższej rangi należy zdać test sprawdzający poziom kwalifikacji.

Kto decyduje o poziomie kwalifikacji? W procesie tym powinien uczestniczyć właściciel przedsiębiorstwa, a także przedstawiciel związkowej organizacji pracowników.

Kto może otrzymać podwyżkę? Poziom kategorii kwalifikacji można podnieść w przypadkach, gdy pracownik ściśle i wyraźnie przestrzega norm i wymagań określonych w przedsiębiorstwie. Dyscyplina pracy robotnika musi być pozytywna.

Jeżeli surowo łamie zasady postępowania w przedsiębiorstwie, prawo lub inne szczególne normy, to jego ranga może również zostać obniżona. Takie środki są stosowane jako odpowiedzialność za różne naruszenia.

Znaczenie systemu taryfowego

Kategoria wynagrodzenia, współczynnik wynagrodzenia i stawka wynagrodzenia są używane w planowaniu przedsiębiorstwa. Pozwala to określić poziom zarobków niektórych kategorii pracowników. Rozważ sytuacje, w których ważne jest poznanie poziomu stawki taryfowej dla niektórych kategorii pracowników:

podczas planowania budżetu wynagrodzenia zasadniczego pracowników według kategorii;
podczas podziału funduszu płac według kategorii pracowników;
przy planowaniu podwyżek stawek taryfowych.

Przykładowa skala taryfowa pokazana jest w tabeli.

Taryfowy system wynagrodzeń ma zalety i wady. Ale jego zastosowanie w tej chwili jest najlepszą opcją nie tylko w sektorze publicznym.