Kultura korporacyjna Jest systemem wartości i przekonań podzielanych przez wszystkich pracowników firmy, który z góry determinuje ich zachowanie i charakter życia organizacji.
Każda organizacja komercyjna to złożony system, którego podstawą potencjału życiowego jest kultura organizacyjna (korporacyjna). Kultura korporacyjna nie tylko odróżnia jedną organizację od drugiej, ale także przesądza o powodzeniu jej funkcjonowania i przetrwania.
Wskazane jest, aby rozważyć pracę w nowoczesnej organizacji w grupie, a nie indywidualnie. Kultura korporacyjna daje ludziom poczucie pewności, dumy z firmy, otwiera przed menedżerem możliwość przewodzenia, skupiania się na przyjętych normach i wartościach, szybszego podejmowania decyzji w terenie; oferuje jasne standardy jakości, konkretne kryteria samooceny i ułatwia zrozumienie tego, co dzieje się w zespole, przeciwdziała ewentualnemu odejściu pracowników, co znacznie zwiększa stabilność funkcjonowania.
W organizacjach o ugruntowanej kulturze korporacyjnej staje się atrybutem organizacji, jej częścią i ma potężny wpływ na pracowników, przekształcając ich zachowanie zgodnie z normami i wartościami, które stanowią jej podstawę.
Analizując kulturę korporacyjną, należy wyróżnić trzy główne punkty.
Pierwszym z nich są podstawowe założenia, jakie członkowie organizacji mają w swoich zachowaniach i działaniach. Często są one związane z wizją środowiska człowieka (grupy, organizacji, społeczeństwa itp.) oraz zmiennymi, które nim rządzą (natura, czas, praca, charakter relacji itp.).
Drugi to wartości (orientacje wartości), których dana osoba musi przestrzegać. Określają, jakie zachowanie można uznać za dopuszczalne (lub niedopuszczalne). W niektórych organizacjach uważa się, że „klient ma zawsze rację” i nie można go winić za niepowodzenie w pracy, w innych jest odwrotnie. Przyjęte wartości pomagają człowiekowi zrozumieć, jak powinien postępować w określonej sytuacji.
Trzeci to „symbolizm”, poprzez który orientacje wartości są przekazywane członkom organizacji. Niektóre firmy posiadają szczegółowe dokumenty wyszczególniające ich orientację wartości. Treść i znaczenie tych ostatnich najpełniej ujawniają historie, legendy i mity, które czasami mają silniejszy wpływ na ludzi niż informacje z broszury reklamowej firmy.
Pojęcie kultury organizacji obejmuje wiele elementów, ale szczególne miejsce w jej formowaniu zajmuje opinia o firmie, jej władzy publicznej. Jeśli liderowi zależy na sukcesie organizacji, musi stale dbać o jej wizerunek.
Jednym z głównych elementów reputacji firmy jest jej nazwa. Czasami myślimy, że nazwa nie jest tak ważna. Istnieje dość szeroki „asortyment” długich, bezbarwnych, nieprecyzyjnych, trudnych do wymówienia, a czasem po prostu śmiesznych nazw. A za granicą założyciele zwykle ogłaszają konkurs i płacą duże pieniądze za dobre imię. Człowiek, czytając nazwę firmy, odbiera brzmienie słów: niektóre z nich brzmią dla niego łatwo, inne - niegrzecznie, nieprzyjemnie. W ten sposób stowarzyszenie handlu zagranicznego Avtoexport stanęło przed problemem sprzedaży samochodu Zhiguli na rynku zagranicznym, chociaż prezentowane próbki zaspokajały potrzeby pewnego segmentu nabywców. Okazało się, że nazwa ta wywołała nieprzyjemne skojarzenia, ponieważ w wielu językach europejskich jest zgodna ze słowami „oszust”, „łotr”. Gdy wersja eksportowa została zmieniona na Lada, problem z implementacją został rozwiązany.
Tworzenie kultury korporacyjnej jest ważne nie tylko dla utrzymania ducha zespołu, od tego w dużej mierze zależy bezpieczeństwo firmy. Kiedy ktoś odchodzi z firmy, dochodzi do wycieku informacji handlowych, zdarzają się chwile, kiedy ludzie próbują sprzedać ważne informacje.
Znaczenie kultury korporacyjnej polega na tym, że wartości firmy i osoby są zbieżne. Dotyczy to nawet zewnętrznych przejawów, dlatego firmy ustalają zasady postępowania, których wszyscy muszą przestrzegać. W wielu firmach zabrania się przychodzenia do pracy w dżinsach i tenisówkach, a palenie dozwolone jest tylko w specjalnie wyznaczonych miejscach. Człowiek powinien chcieć robić to, czego firma potrzebuje, on sam, bez instrukcji z „góry”, ma obowiązek określić, co jest potrzebne dla jej dobra. Jeśli ktoś nie akceptuje zasad, firma musi się z nim rozstać.
Poziomy i zakres zarządzania kulturą korporacyjną w krajach o rozwiniętych gospodarkach rynkowych oraz w krajach o gospodarkach przejściowych (przejściowych) są bardzo różne. W odniesieniu do tego pierwszego, stan tego typu zarządzania jest podyktowany poziomem rozwoju postindustrialnego, który wymaga nie tylko wykwalifikowanej kadry zarządzającej, będącej częścią hierarchicznej struktury biurokratycznej korporacji, ale aktywnego, energicznego menedżera, który ma pewna swoboda działania i odpowiedzialności w firmie.
Więc, cel kultury korporacyjnej firm - osiąganie wysokich wyników poprzez doskonalenie zarządzania zasobami ludzkimi w celu zapewnienia lojalności pracowników wobec kierownictwa i decyzji, kształtowanie stosunku pracowników do firmy jak do domu. Prowadzi to do wzrostu efektywności zarządzania produkcją i doskonalenia firmy jako całości.
W ten sposób w firmie powstaje nowy typ osobowości, typ lidera - nosiciel ducha innowacyjności i przedsiębiorczości, dający pracownikom przykład społecznie istotnego zachowania w różnych sytuacjach, zdolnego do utrwalenia nagromadzonych tradycji kulturowych i gospodarczych oraz tworzenie nowych. Awansowanie takich liderów do centrum działalności innowacyjnej wiąże się również z tym, że każda innowacja, łamiąca ustalony porządek, budzi dość silny sprzeciw.
Innowacyjna kultura korporacyjna To system wspólnych norm i wartości w firmie, zapewniający wysoki poziom percepcji, inicjowania i wdrażania innowacji. Według badań Stowarzyszenia Menedżerów 55% ankietowanych dostrzega potrzebę bardziej aktywnej polityki innowacyjnej firmy jako całości.
Jednocześnie menedżerowie podkreślają znaczenie rozwijania kultury korporacyjnej dla pomyślnego wdrażania innowacji organizacyjnych i zarządczych w rosyjskich firmach. W szczególności 54% ankietowanych zwróciło uwagę na potrzebę szerokiej kampanii wewnętrznej wyjaśniającej pracownikom istotę proponowanych zmian, a 39% podkreślało rolę wstępnej dyskusji o innowacjach menedżerskich w organizacji.
Rozwój kultury organizacyjnej w kierunku wzrostu podatności na innowacyjność i aktywności pracowników pozwala:
Zapewnienie zgodności i równowagi między strategicznymi celami biznesowymi firmy a innowacyjnymi trendami rozwoju w branży i całej społeczności biznesowej;
Zwiększenie lojalności pracowników w stosunku do firmy, ich twórczą aktywność w kierunku innowacyjnego rozwoju, stymulowanie wzrostu propozycji usprawnień procesów biznesowych i innych zmian organizacyjnych związanych ze zwiększeniem wydajności i efektywności zarządzania;
Zmniejszyć opór przed wdrażaniem zmian organizacyjnych wynikających ze specyfiki istniejącej kultury korporacyjnej;
Przyspiesz proces integracji i tworzenia efektywnych zespołów w firmie realizującej innowacyjne projekty.
Nosicielami innowacyjnej kultury organizacyjnej powinni być przede wszystkim szefowie organizacji i top managerowie, którzy będą „przekazywać” elementy kultury swoim podwładnym. Aby stworzyć efektywną innowacyjną kulturę organizacyjną, najczęściej stosuje się: technologie:
Seminaria szkoleniowe mające na celu kształtowanie postawy pracowników na inicjowanie i akceptację innowacji;
Szkolenia dla kadry zarządzającej mające na celu rozwijanie konkretnych umiejętności, adekwatnych do planowanej kultury. Pozwalają top managerom lepiej zrozumieć sytuację w firmie i określić rolę każdego z nich w rozwoju innowacyjnej kultury korporacyjnej;
Pomoc w opracowaniu konkretnych narzędzi (procedury pobudzania kreatywności, inicjatywy, wysokiej aktywności innowacyjnej kadry itp.);
Opracowanie i realizacja eventów firmowych mających na celu przyspieszenie i zwiększenie efektywności wdrażania innowacyjnej kultury korporacyjnej.
Należy pamiętać, że nie wszystkie zalecenia zagranicznych ekspertów w zakresie kultury organizacyjnej mają zastosowanie w rosyjskich firmach, ponieważ istnieją pewne różnice kulturowe w zachowaniu i etyce biznesowej.
Za granicą nacisk na jakość prawie się wyczerpał, a teraz nacisk kładzie się na dla innowacyjnej motywacji. Motywacja personalna dominuje w Rosji na jakość i ilość, a motywacja do jakości spotyka się z większym oporem. Niezbędne jest motywowanie pracowników do innowacji, nie wnosząc jeszcze nacisku na jakość w ramy kultury biznesowej, gdy jakość jest zapewniana automatycznie.
Nie bez znaczenia nie tylko w zarządzaniu firmą, ale także dla aktywizacji potencjału ludzkiego, jest zarządzanie komunikacją organizacji tworzącej wizerunek, który musi być stale aktualizowany.
Każda organizacja ma klientów zewnętrznych i wewnętrznych. Każdy pracownik jest klientem wewnętrznym, a komunikacja z nim wymaga nie mniej taktu i zastanowienia niż komunikacja z klientem zewnętrznym. Dlatego ważne jest stworzenie i rozwój systemu internetowego w firmie, który będzie dostarczał informacji zwrotnej i demonstrował otwartość polityki zarządzania. Poprzez firmowy portal internetowy może powstać otoczenie zewnętrzne, które w rzeczywistości jest kontynuacją samej firmy, ponieważ każda firma strukturuje swoje otoczenie zewnętrzne w taki sam sposób, jak organizuje działania wewnętrzne. Strategia zachowań firmy w otoczeniu zewnętrznym w dużej mierze kształtuje jej przyszłość.
Innowacyjna organizacja zachęca do szkolenia pracowników, ich świadomości zmian zachodzących w gospodarce i na świecie; zapewnia dostępność informacji krążących w organizacji dla wszystkich pracowników; tworzy zachęty do zainteresowania pracowników innowacjami korporacyjnymi.
Zachowania korporacyjne to pojęcie, które obejmuje różnorodne działania związane z zarządzaniem organizacją. Zachowanie korporacyjne wpływa na jego wyniki gospodarcze i zdolność do pozyskiwania kapitału na wzrost gospodarczy ze źródeł krajowych oraz od inwestorów zagranicznych. Jednym ze sposobów na poprawę zachowań korporacyjnych jest wprowadzenie określonych standardów opartych na analizie najlepszych praktyk zachowań korporacyjnych.
Standardy postępowania korporacyjnego mają zastosowanie do wszystkich rodzajów organizacji biznesowych, ale są szczególnie ważne w przypadku spółek akcyjnych, gdzie często występuje oddzielenie własności od zarządu, a zatem najprawdopodobniej mogą powstać konflikty związane z zachowaniem korporacyjnym.
Celem stosowania standardów postępowania korporacyjnego jest ochrona interesów wszystkich grup i osób, które w istotny sposób wpływają na funkcjonowanie organizacji lub znajdują się w strefie jej bezpośredniego wpływu (interesariusze). Są to udziałowcy, konsumenci, pracownicy, dostawcy, inni partnerzy biznesowi i lokalni mieszkańcy.
Zachowania korporacyjne powinny zapewniać wysoki poziom etyki biznesowej w relacjach między uczestnikami rynku opartej na poszanowaniu praw i uzasadnionych interesów jego uczestników, przyczyniać się do efektywnego działania organizacji (wzrost wartości jej aktywów, tworzenie miejsc pracy, utrzymanie stabilności finansowej , rentowność itp.).
Zarządzanie konfliktem jest postrzegane przez wielu ekspertów jako przełożenie go na kanał racjonalny, w znaczący sposób wpływając na zachowanie podmiotów konfliktu w celu osiągnięcia pożądanych rezultatów, ograniczając konfrontację do określonych ram.
Konflikt interesów właściciele i menedżerowie wyższego szczebla firm stają się przeszkodą dla innowacji w zarządzaniu. Istotą konfliktu jest to, że właściciel przeznacza niewystarczające zasoby na najwyższego menedżera w celu maksymalizacji wzrostu kapitału i efektywności jego wykorzystania. Ten ostatni, dążąc do sukcesu kierowanej przez siebie firmy, zmuszony jest do rezerwy zasobów, zamknięcia części informacji od właściciela i zwiększenia stopnia jego samodzielności. W wyniku konfliktu menedżer wyższego szczebla, wprowadzając innowacje, dąży do realizacji celów taktycznych, a nie do rozwiązywania zakrojonych na szeroką skalę zadań unowocześniania produkcji i wchodzenia na nowe rynki, co może być ryzykowne i szkodzić jego reputacji. Dlatego wielu krajowych top managerów koncentruje się na inwestycjach krótkoterminowych. Konflikt tego typu istnieje (i nie jest rozwiązany) nawet w przypadku, gdy innowacje w zarządzaniu generowane są przez właścicieli (założycieli) firm, będących jednocześnie ich menedżerami najwyższego szczebla. Istotą konfliktu jest to, że każda działalność przedsiębiorcza, która przynosi dochód właścicielom, odrzuca nowe technologie zarządzania i dodatkowe inwestycje, których zwrot jest długoterminowy.
Aby rozwiązać ten konflikt, najwyżsi menedżerowie są najczęściej włączani w skład właścicieli lub bardziej aktywnie angażują właścicieli w proces zarządzania firmą. Innym sposobem rozwiązania konfliktu pomiędzy właścicielami a menedżerami najwyższego szczebla jest wprowadzenie stanowiska dyrektora ds. rozwoju strategicznego lub dyrektora ds. rozwoju biznesu itp. Dyrektor ds. rozwoju wdraża większość innowacji w zarządzaniu w procesie planowania strategicznego, oceny potencjału firmy i możliwości dywersyfikacji działalności, promowanie rentownych fuzji i przejęć, ocena ryzyka, restrukturyzacja. W tym celu zazwyczaj wprowadza innowacje w istniejących procesach biznesowych, systemach kontroli i księgowości, wyznaczając szczególny kierunek rozwoju firmy.
Innowacyjny konflikt między menedżerami najwyższego szczebla a pracownikami Om powstaje przy wyborze strategii rozwoju produkcji. Przejawia się to w zderzeniu różnych zespołów zarządzających, których zmiana może nastąpić np. w trakcie postępowania upadłościowego i wprowadzenia zarządzania zewnętrznego. Konflikt ten prowadzi do substytucji celów korporacyjnych na funkcjonalnym poziomie zarządzania osobistymi celami pracowników, co wpływa na efektywność ich pracy. To pracownicy firmy spowalniają wszelkie zmiany dokonywane przez zarząd. Pracownicy stają się niewrażliwi na cele firmy i nie dokładają starań, aby je osiągnąć. Ludzie mają tendencję do popierania tylko tych decyzji, które „przeszli sami”, a odrzucają te, które próbują narzucić. Sposobem na rozwiązanie tego konfliktu może być wzrost materialnego zainteresowania pracowników wynikami całej firmy, a także zaangażowanie pracowników w proces zarządzania. Ta ostatnia jest w dużej mierze zdeterminowana przez ugruntowaną kulturę korporacyjną.
Rosyjskie firmy charakteryzują się również konflikt między konsultantami a najwyższym kierownictwem... Zatrudniając konsultanta, liderzy firm często wierzą, że problemy organizacyjne rozwiążą sami i nie są gotowi na zmianę własnych zasad i podejścia do zarządzania. Problem relacji liderów firmy z konsultantami pogłębia fakt, że konsultanci promują innowacje organizacyjne i zarządcze bez ujawniania szczegółowych informacji o istocie podejmowanych decyzji. Ponadto innowacje organizacyjne i zarządcze inicjowane przez konsultantów mają charakter indywidualnych rozwiązań, odpowiadających warunkom konkretnej firmy i mało przydatnych do replikacji. Budzi to wśród menedżerów wątpliwości co do ich skuteczności i stosowności.
Najlepszymi liderami zdolnymi do rozwiązania problemów inicjowania i wdrażania innowacji organizacyjnych i menedżerskich są pracownicy kreatywni, otwarci na zmiany. Jednak dla menedżerów rosyjskich firm bycie kreatywnym, otwartym na zmiany i otwartym na innowacje jest bardzo trudnym zadaniem, ponieważ wiele firm jest zbudowanych na typie przywództwa, w którym decydująca jest rola dyrektora naczelnego, a inicjatywa we wdrażaniu innowacji jest postrzegana jako próba przywództwa i chęć „ przejęcia władzy ”.
Współczesne warunki funkcjonowania firm zmuszają nas do przyspieszenia procesów innowacyjnych przemian w przedsiębiorczości, a menedżerowie realizując zmiany organizacyjne muszą jednocześnie rozwiązywać problemy jakościowe i kształtować postawy wobec innowacji. Według statystyk nie każdy lider jest gotowy na przeprowadzenie całego szeregu niezbędnych zmian.
Rosyjska kultura organizacyjna charakteryzuje się brakiem głównego zasobu innowacji menedżerskich - profesjonalnego zespołu menedżerów. Autorytarny styl przywództwa albo nie pozwala na stworzenie zespołu złożonego z najbardziej wykwalifikowanych specjalistów (którzy w swojej dziedzinie mogą być bardziej kompetentni niż lider), albo ogranicza inicjatywę członków zespołu.
Innowacyjna organizacja stale doskonali swoją strukturę, utrzymuje i rozwija nieformalne struktury oparte na wartościach społeczno-kulturowych, nastawione na kreatywność i innowacyjność. Taka organizacja „hoduje” innowacyjne zespoły, dba o ich integrację z firmą, pomaga młodym pracownikom zdobyć środki na inicjowanie nowych projektów i nie boi się likwidować beznadziejnie przestarzałych projektów, nawet tych prowadzonych przez renomowanych ekspertów.
Powstawanie i rozwój innowacyjnych organizacji jest naturalnym procesem społeczno-kulturowym, a proces ten jest bardzo powolny, mierzony przez pokolenia przedsiębiorców.
Raport krajowy „Innowacje organizacyjne i menedżerskie: rozwój gospodarki opartej na wiedzy” / wyd. S. E. Litovchenko. - M.: Stowarzyszenie menedżerów. - 2008r. - s.104.
Raport krajowy „Innowacje organizacyjne i menedżerskie: rozwój gospodarki opartej na wiedzy” / wyd. S. E. Litovchenko. - M .: Stowarzyszenie menedżerów, 2008. - P.104.
| Poprzedni |
Kultura tradycyjna jest kulturą stabilną, niedynamiczną, której charakterystyczną cechą jest to, że zachodzące w niej zmiany są zbyt powolne i przez to praktycznie nie są ustalane przez zbiorową świadomość tej kultury.
W historii było wiele cywilizacji, których kulturę można uznać za tradycyjną. Mówimy o starożytnym Egipcie, starożytnych Chinach, Sumerze, Asyrii, starożytnych Indiach itp. Te tradycyjne społeczeństwa odtwarzały dotychczasowy sposób życia przez tysiąclecia, kiedy przeszłość dorosłych okazała się przyszłością ich dzieci. Śmierć jednych państw i pojawienie się na ich miejscu innych nie zmieniły samego typu kultury. Zachowano podstawy kultury, przekazywane jako dziedziczność społeczna, zapewniając reprodukcję tradycyjnego typu rozwoju. Człowiek nie tylko nie odczuwał niezgody ze społeczeństwem, ale natura również organicznie wchodziła w interakcję z tą kulturą, udowadniając swoją jedność z nią licznymi przykładami.
Jednak przy całej oryginalności, oryginalności tych formacji kulturowych mają one pewne wspólne cechy:
- orientacja na powtórzenie dotychczasowego sposobu życia, zwyczajów, tradycji i reprodukcji ustalonych struktur społecznych;
- przestrzeganie istniejących wzorców zachowań;
- dominacja w umyśle idei sakralnych, religijno-mitologicznych, kanonizowanych;
- powolne tempo zmian rodzajów, środków i celów działań.
Pierwszą historyczną formą kultury tradycyjnej była kultura prymitywna. Tradycyjny charakter tej kultury zapewnił jej dłuższe istnienie niż wszystkie późniejsze historyczne typy kultury. A przecież przez dziesiątki tysięcy lat zaszły zmiany w prymitywnej kulturze, którą archeolodzy nazwali różnymi etapami epoki kamienia, zastąpionymi przez wieki metalem – brązem i żelazem.
Kultura tradycyjna jest nierozerwalnie związana ze społeczeństwem przedindustrialnym, w którym głównymi zajęciami są rolnictwo, łowiectwo i zbieractwo. Zazwyczaj w takich kulturach brakuje pisma.
Kultura innowacyjna to wiedza, umiejętności i doświadczenie celowego szkolenia, zintegrowanego wdrażania i wszechstronnego rozwoju innowacji w różnych dziedzinach życia człowieka przy zachowaniu dynamicznej jedności starego, nowoczesnego i nowego w systemie innowacji; innymi słowy, jest to swobodne tworzenie nowego zgodnie z zasadą ciągłości.
Innowacja i tradycja to powiązane ze sobą strony w rozwoju produkcji, nauki, technologii, ekonomii, sztuki itp. W szerokim kontekście kulturowym tradycje mogą (i powinny!) być traktowane jako niezbędny warunek wszelkiego rozwoju. Społeczeństwo, które zatraciło swoje tradycje, pamięć historyczna przestaje się rozwijać, degraduje, gdyż przerwana zostaje więź między pokoleniami i następuje marginalizacja (od francuskiego margo - edge) dużych grup społecznych i inne destrukcyjne procesy. Z drugiej strony społeczeństwo nie może istnieć bez zmian. Zatem jedność innowacji i tradycji, utrwalona w ogólnej kulturowej zasadzie ciągłości, jest najważniejszym warunkiem postępu społecznego.
Jednocześnie jest oczywiste, że w każdym konkretnym przypadku innowacja związana z konieczną negacją dotychczasowych norm i reguł zaczyna się od przejawu kreatywności, oryginalności, odejścia od istniejących ogólnie przyjętych tradycji. ludzie.
Efektywność działalności innowacyjnej aktorów społecznych jest w dużej mierze zdeterminowana stanem tzw. klimatu innowacyjnego społeczeństwa, który z kolei zależy od charakteru stosunku do innowacji ze strony głównych grup społecznych, od część różnych pokoleń. Innowacja z reguły prowadzi do wzrostu konfliktów w społeczeństwie, co z kolei hamuje wprowadzanie innowacji. Zjawisko to określane jest jako inercja (niezdolność) innowacyjna społeczeństwa.
Ścisłe przestrzeganie zasad spójności ma na celu wzmocnienie kultury innowacyjności w projektowaniu i wdrażaniu różnego rodzaju innowacji. Niektóre z podstawowych zasad podejścia systemowego w odniesieniu do innowacji są modyfikowane w następujący sposób:
a) najważniejsze zasada – prymat całości w stosunku do jego części składowych. Dla systemu innowacji jako integralności (której podstawową cechą jest: nowość) takie części są stary, nowoczesny i nowy. To właśnie dynamiczna jedność starego, nowoczesnego i nowego jest nadrzędna w odniesieniu do każdego z tych elementów (także nowego!) i zapewnia optymalne funkcjonowanie kompleksu innowacyjnego jako całości;
b) zasada nieaddytywności(nieredukowalność właściwości systemu do sumy właściwości jego elementów składowych) w odniesieniu do innowacji przejawia się w nieidentyczności cech stary, nowoczesny i nowy (!), w jaki sposób Części innowacyjny przedmiot, którego dominujące cechy to integralność. Tym samym liberalizacja gospodarki nie może sprowadzać się do swobodnego kupna i sprzedaży mienia państwowego ( Nowy), ponieważ prawdziwa wolność to taka, która przyczynia się do dobra wszystkich, co bynajmniej nie jest konsekwencją prywatyzacji;
c) zasada synergii(jednokierunkowość działania elementów systemu poprawia efektywność funkcjonowania całego systemu) wymusza poszukiwanie równowagi celów stary, nowoczesny oraz Nowy w jednym innowacyjnym kompleksie przy zachowaniu zasadniczej różnicy ( nowość);
d) zasada powstawania (niepełna zbieżność celów systemu z celami jego elementów) przy realizacji innowacyjnego projektu wymaga zbudowania dokładnie drzewo celów(hierarchia parametrów) dla systemu jako całości i każdego z jego elementów;
mi) projektując innowacyjne systemy należy brać pod uwagę zasada multiplikatywności, co oznacza, że efekty funkcjonowania elementów systemu (pozytywne i negatywne) mają właściwość mnożenia, a nie dodawania (np. prawdopodobieństwo bezawaryjnej pracy sieci komputerowej jest produkt prawdopodobieństwa bezawaryjnej pracy jego elementów);
f) zasada budowy zakłada, że optymalna struktura innowacji powinna składać się z minimalnej liczby komponentów; jednocześnie elementy te muszą w pełni wykonywać przypisane funkcje i zachować dominujące właściwości systemu innowacji, tj. tych, którzy to zapewniają nowość;
g) jednocześnie struktura innowacji systemowych powinna być mobilna, tj. łatwo dostosowywać się do zmieniających się wymagań i celów, co wynika z: zasada adaptacyjności;
h) skuteczny innowacyjny projekt zakłada również wdrożenie zasada alternatywności, zgodnie z którym konieczne jest opracowanie kilku wymiennych innowacyjnych wersji. Przykładowo, im większa niepewność sytuacji na perspektywicznym rynku sprzedaży lub jego segmentach, tym więcej powinno być możliwości alternatywnego rozwoju (liczba wersji, form wdrożenia, replikacji itp.) projektowanej innowacji;
oraz) wreszcie, zasada ciągłości wymaga zapewnienia możliwości produktywnego istnienia starego w odpowiedniej przestrzeni innowacyjnej i odwrotnie, efektywnego funkcjonowania nowego w warunkach pozostawania starego.
Każda kultura łączy tradycję i innowację. W zależności od stosunku tradycji do innowacji można wyróżnić tradycyjne i innowacyjne rodzaje kultury.
Tradycyjna kultura charakteryzuje się przewagą tradycji nad innowacją. Jego charakterystyczne cechy:
♦ ścisłe przestrzeganie wzorców zachowań wyuczonych od dzieciństwa od starszych. Naśladowanie i posłuszeństwo zapewniają zachowanie doświadczenia społecznego i przekazywanie go z pokolenia na pokolenie. Decyzje i instrukcje starszych — kustoszy doświadczenia społecznego — są bezwzględnie wykonywane;
♦ wysoki poziom normatywności, obejmujący wszystkie aspekty życia ludzi. Wiele różnych zakazów to tabu, które nie podlegają dyskusji i racjonalnemu uzasadnieniu. Dominacja ducha kolektywistycznego i konformistycznego w umysłach ludzi;
♦ nietolerancja na wszystko, co obce, co pochodzi z innej kultury ( ksenofobia). Potępienie prób twórczości zmierzającej do aktualizacji tradycyjnych norm życia i działania.
Zrozumiałe jest, że tradycyjna kultura stwarza bariery dla zmiany sposobu życia i myślenia ludzi. Konsekwencją tego jest stabilność życia codziennego, psychologia codzienności, struktura ekonomiczna, formy struktury społecznej. Społeczeństwo pozostało prawie niezmienione od wieków.
346 Część III. Dynamika kultury
V kultura innowacyjna, wręcz przeciwnie, innowacyjność dominuje tradycjonalizm. Wyróżnia się następującymi cechami:
♦ erozja skali wartości życiowych. Różne dewiacje behawioralne nie spotykają się w społeczeństwie z dużą niechęcią. Utrata moralności, upadek moralności;
♦ osłabienie normatywności kultury. Zasada kolektywizmu ustępuje miejsca indywidualizmowi. Wzrost autonomii jednostki, umiejętność samodzielnego określania celów życiowych, ideałów, form i środków działania. Wolność osobista jest jedną z najważniejszych wartości;
♦ tworzenie sprzyjających warunków do rozwoju kreatywności, społecznego uznania jej wyników. Intensywny rozwój sztuki, nauki, techniki, wysoki prestiż wiedzy, edukacja. Krytyczność i niezależność myślenia. Wiara w moc ludzkiego umysłu.
Kultura innowacyjna stymuluje rozwój produkcji i konsumpcji. Tworzone są warunki dla postępu technicznego i społeczno-gospodarczego społeczeństwa.
Ogólnym trendem w historii ludzkości jest przejście od kultury tradycyjnej do kultury innowacyjnej.
Kultura archaiczna społeczeństw prymitywnych była tradycyjna. Nie mogło być inaczej: arsenał środków walki o byt był wciąż zbyt mały, a drogocenne ziarna doświadczenia przodków, które dawały ludziom możliwość stawiania oporu w tej walce, musiały być starannie zachowane i wykorzystane, aby przeżyć. Archaiczne kultury plemienne istnieją od tysiącleci w prawie niezmienionym stanie. Tradycyjne były także kultury, które powstały w państwach starożytnego świata - Egipcie, Chinach, Indiach, Azji Mniejszej. W krajach Wschodu i wielu państwach muzułmańskich pod wieloma względami tak pozostają aż do czasów współczesnych. Cechy kultury tradycyjnej można odnaleźć w naszych czasach wśród ludów, które z tego czy innego powodu nie akceptowały osiągnięć współczesnej cywilizacji.
Kultura średniowiecznej Europy (w tym Rosji) również miała charakter tradycyjny. Od renesansu w krajach zachodnich kształtuje się kultura innowacyjna. W czasach współczesnych religia traci swoją dawną władzę nad umysłami ludzi. Powstaje wolne myślenie, zmienia się nastawienie społeczeństwa do działalności twórczej. Strumień nowych pomysłów obejmuje filozofię, sztukę, naukę, technologię. Prowadzi to do znaczących zmian we wszystkich obszarach publicznych
Rozdział 13. Mechanizmy dynamiki kulturowej 347
Rozdział 13. Mechanizmy dynamiki kulturowej 353
Istnieją ogólne trendy, które istnieją w całej historii ludzkości - na przykład wzrost objętości wiedzy, wzrost słownictwa języka. Są też prywatne, działające w kulturze niektórych ludzi przez stosunkowo krótki czas – np. osłabienie moralności we włoskim społeczeństwie renesansu, rozpowszechnienie się języka francuskiego wśród szlachty rosyjskiej od końca XVIII w. do początku XX wieku. W historii kultury wzrost parametru często stopniowo zanika, a następnie zaczyna spadać i odwrotnie. W rezultacie powstają fale i cykle.
ND Kondratyev odkrył cykle rozwoju gospodarczego trwające 48-55 lat ("długie fale" Kondratyeva) 1. W każdym cyklu ożywienie gospodarcze ustępuje miejsca recesji. Jednocześnie istnieje trend historycznego wzrostu gospodarczego. Na ryc. 13.1 przedstawia chronologiczne ramy fal Kondratiewa 2.
Ryż. 13.1. Ramy chronologiczne fal Kondratiewa
Podobne do Kondratiewa fale w rozwoju gospodarki obserwuje się także w rozwoju różnych dziedzin kultury. J. Schumpeter i L. Low połączyli odkryte przez Kondratiewa cykle z falami wynalazczej działalności. I tak w pierwszym cyklu Kondratiewa (1780-1840) koło wodne zastąpiono maszyną parową, drewno – węglem i żelazem, powstał przemysł włókienniczy; w drugim cyklu (1840-1890) koleje i statki parowe weszły w życie, żelazo zaczęło ustępować stali; cykl trzeci (1890-1930) wiąże się z powszechnym wykorzystaniem elektryczności, stworzeniem silnika spalinowego i rozwojem chemii.
1 Zob. Problemy dynamiki gospodarczej. - M., 1989.
2 Kondratiew rozwinął swoją teorię w latach 20. XX wieku, a jego analiza została doprowadzona do początku „spadkowej fali” lat 1914-1920. Przybliżone daty kolejnych fal zostały dodane przeze mnie
354 Część III. Dynamika kultury
Rozdział 13. Mechanizmy dynamiki kulturowej 357
Ścieżki ruchu wewnątrz stożka nieuchronnie prowadzą do atraktora. Podczas gdy układ porusza się w kierunku atraktora, wyznacza to kierunek jego ewolucji, tak aby można było ogólnie przewidzieć przebieg jego zmiany. Ale w pobliżu stanów granicznych jego stan staje się niestabilny i pojawia się wachlarz możliwości. Wybór którejkolwiek z nich może zależeć od drobnych przypadkowych okoliczności i dlatego staje się nieprzewidywalny. Stany niestabilne, z których system może ewoluować w różny sposób, nazywane są punktami rozgałęzienia lub punkty rozwidlenia(z angielskiego. widelec - rozwidlenie) 1 i różne ścieżki dalszego rozwoju - gałęzie bifurkacyjne.
W synergetyce procesy ewolucji systemu są przedstawiane za pomocą diagramów bifurkacyjnych (rys. 13.2).
Ryż. 13.2. Schematy bifurkacji jonów
Y jest charakterystycznym parametrem systemu
(poziom złożoności, organizacja, zróżnicowanie itp.);
x 1 , x 2 , x 3 , x 4 - punkty rozwidlenia;
Y 0 - wartość parametru Y w punkcie x 2 .
Zrównoważone rozwiązania
Niezrównoważone rozwiązania
W punkcie x 4 dolna gałąź bifurkacji prowadzi do ześlizgnięcia się układu do dolnej gałęzi poprzedniej bifurkacji
DO 1 i DO 2 - szyszki atraktora
Właściwsze byłoby mówienie nie o bi-, ale o polifurkacji, ponieważ może być wiele trajektorii wychodzących z punktu rozgałęzienia.
358 Część III. Dynamika kultury
Synergistyczna interpretacja dynamiki kultury wyjaśnia falowość procesów kulturowych. Fale powstają, ponieważ w ewolucji systemów dyssypatywnych fazy wzrostu porządku przeplatają się z fazami intensyfikacji chaosu. Wzloty i upadki fal charakteryzują ewolucyjny typ rozwoju systemu kulturowego, a górne i dolne „punkty przegięcia” w każdym cyklu odpowiadają momentom niestabilności i eksplozji, która zmienia kierunek rozwoju systemu.
Stopniowa ewolucja systemu kulturowego polega na jego ruchu w stożku atraktora. Jednocześnie może nastąpić zarówno integracja, jak i powstanie potężnego ruchu kulturowego, jego rozkład, ideologiczny zamęt i recesja. Proces wybuchowy powstaje podczas zbliżania się do punktu bifurkacji. Nieprzewidywalność przebiegu wydarzeń w tym procesie wynika z obecności różnych gałęzi bifurkacji, których wybór nie jest z góry określony. To prawda, że ta nieprzewidywalność jest względna: wybór gałęzi bifurkacji jest swobodny, ale ograniczony, ponieważ liczba atraktorów i prowadzących do nich gałęzi bifurkacji jest ograniczona.
W bifurkacyjnych momentach rozwoju społeczeństwa pojawiają się okresy, w których załamują się przyjęte normy zachowań, nabiera wolności obyczajowej, kruszy się przestarzałe fundamenty i ograniczenia, narasta chaos. Ale potem nadchodzi era „normalnego”, mniej lub bardziej płynnego rozwoju, w którym następuje selekcja i utrwalanie samouzasadnionych form zachowań. W efekcie powstaje nowa organizacja społeczna, ograniczająca chaos do pewnego porządku na nowym poziomie.
Dynamika ideałów
Każda kultura łączy tradycję i innowację. Tradycja ucieleśnia konserwatywną zasadę. Zapewniają stabilność porządku publicznego, bez nich w społeczeństwie panowałby chaos. Dzięki innowacjom rozwija się społeczeństwo i kultura, poszerzają się horyzonty wiedzy i duchowy świat ludzi, poprawiają się warunki życia. Relacje między tradycjami a innowacjami w kulturze kształtują się na różne sposoby. Kultura tradycyjna charakteryzuje się przewagą tradycji nad innowacyjnością. W kulturze innowacyjnej jest odwrotnie. Cechą charakterystyczną kultury tradycyjnej jest ścisłe przestrzeganie zwyczajów i rytuałów. Tych wzorców zachowań uczymy się od dzieciństwa od starszych. Naśladowanie i posłuszeństwo jest najważniejszym warunkiem zapewnienia ich zachowania i przekazywania z pokolenia na pokolenie. Kolejną cechą jest honor starszych, kot. działać jako opiekunowie nagromadzonej społeczności. doświadczenie. Nieodłącznym elementem jest wysoki poziom normatywności. Ustanawia wiele różnych rodzajów zakazów tabu, kot. nie podlega dyskusji i uzasadnieniu. Opinia publiczna ma ogromną moc. W umysłach ludzi dominuje duch kolektywistyczny i konformistyczny, w kocie. widać manifestację woli bogów. Wszystko, co łamie „przymierza ojców i dziadków”, spotyka się z ostrożnością i obawą, dlatego charakterystyczna jest ksenofobia i potępienie wszelkich prób twórczości. Kultura ta stawia bariery dla wszelkich zmian w sposobie życia i myśleniu ludzi. Społeczeństwo pozostało prawie niezmienione od wieków. Kultura innowacji reaguje na innowacje i jest dynamiczna. Nie zajmuje się oszczędnym zachowaniem tradycji wywodzących się z przeszłości iz łatwością dopuszcza różnego rodzaju odstępstwa od nich. Prowadzi to do osłabienia normatywnego charakteru kultury, erozji skali wartości życiowych. W rezultacie moralność jest zachwiana, moralność upada. Jednocześnie osoba zyskuje autonomię i ma możliwość mniej lub bardziej samodzielnego określania swoich życiowych celów i ideałów. Liberalne podejście do niestandardowych form myślenia i zachowania stwarza warunki do rozwoju różnych form kreatywności, będących rezultatem kota. zdobądź uznanie społeczne i wejdź w życie. W tych warunkach następuje intensywny rozwój sztuki, nauki, techniki. Wysoko ceniona jest tu wiedza, wykształcenie, krytyczność i niezależność myślenia. Zmiany w społeczeństwie nie są przerażające, ale przyjemne. Jednak ogólnym trendem w historii ludzkości jest przejście od kultury tradycyjnej do innowacyjnej.
Charakterystyka subkultury
Każde społeczeństwo ma pewien zestaw wzorców kulturowych, które są akceptowane przez większość członków społeczeństwa. Ten agregat jest zwykle nazywany kulturą dominującą. Jednocześnie społeczeństwo obejmuje grupy ludzi, które rozwijają pewne kompleksy kulturowe, charakterystyczne tylko dla tych grup. Takie próbki kulturowe są zwykle nazywane subkulturami. Trendy subkulturowe wynikają w dużej mierze z pragnienia każdej kultury, która ma status formalności, aby wypełnić wszystkie przedziały życia, stać się uniwersalnością i totalnością. Każde zjednoczenie zawsze rodzi alternatywę. W ramach formacji subkulturowych można mówić o specjalnych kodeksach zasad i normach moralnych. SC mają szczelność i trwałość, są w stanie długo się rozmnażać.
Kulturalne impulsy konstruktywne emanujące z klasy średniej są włączone w ogólny kanał wiodących nurtów epoki, stanowiąc swego rodzaju wariację, nawet jeśli bardzo jasną, ogólnej panoramy kulturowej. Subkultury można wyróżnić według wielu kryteriów: zawodowej, terytorialnej (kultura miejska, wiejska), demograficznej (młodzieżowa, kobieca), etnicznej (kultura mniejszości etnicznych), wyznaniowej, stylu życia (korporacyjna SC). Subkultura jest więc suwerenną całościową formacją w obrębie kultury dominującej, wyróżniającą się własnym systemem wartości, obyczajów, norm, słownictwa i atrybutów. Subkultura to sposób na instytucjonalizację pewnych zainteresowań, których w kulturze jest nieskończenie wiele. Wchodząc w określoną subkulturę, jednostka może na różne sposoby akceptować i realizować podstawowe wartości społeczeństwa. Cechą charakterystyczną formacji subkulturowych jest to, że nie dążą one do narzucenia swojej dominacji w kulturze, najczęściej wręcz przeciwnie, izolują swoje cechy od innej warstwy kulturowej. Subkultury są bardzo dynamicznymi elementami struktury kultury i mogą rozwijać się niezależnie od rdzenia kultury dominującej. Istnienie subkultur wynika ze złożoności procesu wchodzenia w świat kultury dominującej (socjalizacji), a także wiąże się ze sprzeciwem wobec pragnienia kultury oficjalnej, by wypełnić całe życie społeczeństwa. We współczesnej kulturze spektrum różnych subkultur jest tak szerokie, że wyodrębnienie jednej uogólnionej kultury dominującej staje się coraz bardziej problematyczne.
Subk-ra to takie javl-ja k-ry, kot. sprzeciwiają się, zaprzeczają ogólnie przyjętym wartościom, normom, zasadom, ideałom. Istnienie subkrytu tłumaczy się różnicami społecznymi, etnicznymi, demograficznymi, wspólnymi stworzeniami. Subc-ra opracuje własne, specjalne standardy, modele, własny styl, własny kodeks zasad i norm zachowania. Subc-ry w znane. najmniej autonomiczny, zamknięty, nie udawany. zamknąć mistrza
Każda kultura łączy tradycję i innowację. Tradycja to przekazywanie i utrwalanie doświadczenia społecznego z pokolenia na pokolenie, w którym utrzymanie tego doświadczenia jest uzasadnione i legitymizowane prostym odniesieniem do istnienia w przeszłości. (Tradycja obejmuje szerszy zakres zjawisk niż zwyczaj jest stereotypem w zachowaniu. Rytuał lub obrzęd- jest to pewna kolejność działań, dzięki której zwyczaj jest urzeczywistniany i utrwalany.) Tradycje ucieleśniają zasadę konserwatywną. Zapewniają stabilność porządku publicznego, bez nich w społeczeństwie panowałby chaos. Dzięki innowacjom rozwija się społeczeństwo i kultura, poszerzają się horyzonty wiedzy i duchowy świat ludzi, poprawiają się warunki życia. Relacja między tradycjami a innowacjami w kulturze rozwija się w różny sposób. Kultura tradycyjna charakteryzuje się dominacją tradycji nad innowacyjnością. W kulturze innowacyjnej wręcz przeciwnie, innowacyjność dominuje tradycjonalizm.
Prymitywne, azjatyckie, patriarchalne formy społeczne w największym stopniu posiadają cechy kultur tradycyjnych. Ich cechy: wykorzenienie wszelkich innowacji w mechanizmie tradycji, zachowanie i umocnienie istniejącego ładu społecznego, nietolerancja, podejrzliwość o najmniejsze przejawy indywidualizmu i samodzielności duchowej.
Znak rozpoznawczy kultury tradycyjnej- ścisłe przestrzeganie wzorców zachowań postrzeganych z poprzednich pokoleń. W umysłach ludzi panuje duch kolektywizmu. Jednostka żyje według danych praw i jest od nich całkowicie zależna. Społeczeństwo pozostało prawie niezmienione od wieków.
Kultura innowacyjna nie zajmuje się podtrzymywaniem tradycji pochodzących z przeszłości i łatwo dopuszcza odstępstwa od nich. Prowadzi to do osłabienia normatywności kultury, erozji skali wartości życiowych w społeczeństwie. Zasada kolektywizmu ustępuje miejsca indywidualizmowi. Osobowość zyskuje autonomię i wolność. Wiedza, edukacja, krytyczność i niezależne myślenie są wysoko cenione w kulturze innowacyjnej. Szerzy się wiara w moc ludzkiego umysłu. Dążenie do nowości jest jednym z najważniejszych czynników stymulujących rozwój produkcji i konsumpcji w społeczeństwie.
Należy przypomnieć, że w typologii kultury mówimy o typach idealnych. Rzeczywiste, historycznie istniejące społeczeństwa niekoniecznie w pełni i dokładnie posiadają wszystkie cechy charakterystyczne dla któregokolwiek z nich. Nie zawsze jest możliwe jednoznaczne zaklasyfikowanie określonej kultury jako typu tradycyjnego lub innowacyjnego. Ale w wielu przypadkach są ku temu dobre powody. Jednak ogólnym trendem w historii ludzkości jest przejście od kultury tradycyjnej do innowacyjnej.
Jedną z godnych uwagi prób nadania nowej historycznej typologii kultury jest praca M. Meada.
Wybitny antropolog i etnograf M. Mead, autor książki „Kultura i dzieciństwo” w swoich badaniach zwróciła uwagę na fakt, że przy różnym stosunku tradycji kulturowych i innowacji interakcja między pokoleniami żyjącymi w społeczeństwie rozwija się w różny sposób ludzie. Doprowadziło to do rozróżnienia przez nią trzech typów kultury:
1) postfiguratywny , w oparciu o fakt, że młodsze pokolenie przejmuje doświadczenie starszych;
2) konfiguracyjny , gdzie zarówno dzieci, jak i dorośli uczą się nie tylko od starszych, ale także od rówieśników;
3) prefiguratywne , w którym nie tylko dzieci uczą się od rodziców, ale a rodzice muszą uczyć się od swoich dzieci.
Tradycyjna kultura postfiguratywny: zmienia się powoli i niezauważalnie, wnuki żyją w takich samych warunkach jak dziadkowie. Taka kultura jest utrzymywana pod warunkiem wspólnego życia trzech pokoleń, w których starsi ludzie nie tylko pełnią rolę liderów i mentorów, ale są wzorami do naśladowania. Realizowana jest tylko niewielka część norm kulturowych. Nieświadomość, automatyzm, brak zwątpienia to kluczowe warunki, które zapewniają długotrwałe, stabilne istnienie kultury postfiguratywnej.Chociaż kultury postfiguratywne zazwyczaj istnieją w społeczeństwach żyjących od wieków na tym samym terytorium, można je znaleźć wśród koczowniczych narody, wśród grup w diasporach. Te kultury można znaleźć w grupach arystokratów lub wyrzutków społecznych.
Kultura kofiguracyjna to kultura zdominowana przez wzorce zachowań wyznaczane przez współczesnych. Istnieje tam, gdzie zachodzą zmiany w społeczeństwie. Ludzie uczą się żyć ze sobą, przyjmując ścieżki do sukcesu wytyczone przez ich rówieśników i unikając błędów, które popełnili. Ci, których doświadczenie okazuje się najbardziej udane, stają się wzorami dla innych przedstawicieli swojego pokolenia.We współczesnym świecie np. kultura rodzin imigranckich, które muszą szybko przystosować się do życia w innym kraju, nabiera konfiguracyjnego charakteru: dzieci z reguły szybciej dostosowują się do nowego środowiska kulturowego rodzice. Kultura kofiguracyjna kształtuje się podczas przemian społeczno-politycznych, gospodarczych i technicznych w krajach zacofanych gospodarczo. „W Indiach, Pakistanie czy nowych krajach afrykańskich dzieci stają się również ekspertami od nowego stylu życia, a rodzice tracą prawo do oceny i kierowania swoim zachowaniem” – mówi Mead. Podobną sytuację obserwuje się w naszym kraju w okresie przechodzenia od systemu socjalistycznego do nowoczesnej gospodarki rynkowej, jednak tempo rozwoju nowoczesnego społeczeństwa, zdaniem M. Meada, jest tak wysokie, że dotychczasowe doświadczenia bywają nie tylko niewystarczające, ale też szkodliwe, zakłócające kreatywne podejście do nowych, niespotykanych dotąd okoliczności. Mając to na uwadze, Mead przewiduje możliwość powstania kultury prefiguratywnej.
Kultura prefiguratywna to kultura jeszcze intensywniejszych i szybszych przemian niż kofiguracyjna. Innowacje w nim mogą następować w tak szalonym tempie, że dorosła populacja po prostu nie zdąży ich przyswoić. Jeśli kultura postfiguratywna jest zorientowana na przeszłość, a kofiguratywna na teraźniejszość, to kultura prefiguratywna jest zorientowana na przyszłość. Decydujące znaczenie nabierze w nim duchowy potencjał młodego pokolenia, w którym ukształtuje się wspólnota doświadczeń, której starsi nie mieli i nie będą mieli.
Przypomnijmy, że obok podziału kultury na tradycyjną i nowatorską powszechnie uznano typologię historyczną, w której trzy rodzaje kultury, charakterystyczne dla trzech etapów rozwoju społeczeństwa:
- przedindustrialny (rolniczy);
- przemysłowy;
- poprzemysłowe.
1. Społeczeństwo przedindustrialne jest społeczeństwem o gospodarce rolnej i tradycyjna kultura... Wyróżnia się tutaj dwa podtypy:
1) prymitywne („barbarzyńskie”) prymitywne społeczeństwa, w których dominuje komunalno-plemienny sposób życia;
2) wyłaniające się później społeczeństwa „cywilizowane”, zorganizowane jako państwa.
Dominujące miejsce w kulturze społeczeństw przedindustrialnych zajmuje religia (we wczesnych stadiach – mitologia). Starożytna kultura przedindustrialna jest niepiśmienna. Zarówno gospodarka, jak i kultura rozwijają się powoli. W Europie społeczeństwa tego typu istniały do czasów współczesnych, a w Azji, Afryce, Oceanii można je spotkać do dziś.
2. Społeczeństwo przemysłowe charakteryzuje się pojawieniem się i przyspieszeniem w czasie, wzrostem produkcji przemysłowej, wzrostem liczby ludności miejskiej, powstawaniem i rozwojem kultur narodowych. Społeczeństwa tego typu są dynamiczne, sposób życia ludzi w nich szybko się zmienia. Religia traci swoją dominującą pozycję w kulturze, oświata i nauka zyskują na znaczeniu. Kultura przemysłowa - kultura innowacyjna. Przemysłowy typ kultury najpierw pojawia się w Europie Zachodniej, a następnie rozprzestrzenia się na inne regiony Ziemi.
3. Społeczeństwo postindustrialne ( nazywa się to również Informacja społeczeństwo ) - produkt naukowo - rewolucja techniczna XX wieku. W epoce postindustrialnej głównym przedmiotem działalności człowieka jest informacja (jej odbiór, przetwarzanie, przesyłanie, dystrybucja, zarządzanie przepływami informacji). Rośnie rola jednostki, a prawa człowieka stają się niezbędnym czynnikiem rozwoju społecznego.
Petersburski kulturolog M. Kagan również zaproponował historyczną typologię opartą na selekcji trzy etapy rozwoju kultury ludzkiej.
Pierwszy etap - teocentryczny- miał za podstawę świadomość mitologiczną, która osiągnęła najwyższą formę w religiach świata.
Drugi to naturocentryczny- rozpoczął się od renesansu; stawia naturę w miejsce bogów: jest czczona, badana, przemieniana, przedstawiana w sztuce.
Po trzecie - antropocentryczny - zaczyna się od połowy XX wieku. Osobowość ludzka staje się w nim najwyższą wartością.