Procedura rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika. Subtelności rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron

Ogólna procedura przetwarzania rozwiązania umowy o pracę jest uregulowana. W tym artykule opisano algorytm działań, których należy przestrzegać.

Rozwiązanie umowy o pracę formalizuje zlecenie (instrukcja) pracodawcy. Zwykle stosuje się ujednolicony formularz, który jest zatwierdzany.

Pracownik musi zapoznać się z nakazem za podpisem. Poświadczony odpis zamówienia może zostać przekazany pracownikowi na żądanie pracownika.

Zgodnie z ogólnymi zasadami, dniem rozwiązania umowy o pracę jest zawsze ostatni dzień pracy pracownika, z wyjątkiem przypadków, gdy pracownik faktycznie nie pracował, ale miejsce pracy zostało dla niego zachowane.

W dniu rozwiązania umowy o pracę pracodawca musi:

wydać pracownikowi zeszyt pracy (jeśli pracownik nie jest w pracy w dniu zwolnienia, wysyłane jest do niego powiadomienie o potrzebie odebrania zeszytu pracy lub wyrażenia zgody na przesłanie go pocztą);
dokonać z nim obliczeń zgodnie z;
na pisemny wniosek pracownika wystawiać uwierzytelnione kopie dokumentów związanych z pracą.

Wpis do księgi pracy na podstawie i przyczyny rozwiązania umowy o pracę jest dokonywany ściśle zgodnie z brzmieniem Kodeksu pracy lub innej ustawy federalnej, z powołaniem się na odpowiedni artykuł, część artykułu, ustęp artykuł.

Wśród specjalistów HR od dawna trwa spór, którego sformułowania użyć: „pracownik zwolniony”, „umowa o pracę rozwiązana” czy „umowa o pracę rozwiązana”? Kodeks pracy nie daje jednoznacznej odpowiedzi na to pytanie, dlatego pracodawcy często wybierają sformułowanie według własnego uznania.

Podstawy zwolnienia pracownika

1. Zwolnienie w okresie próbnym

Ustalenie okresu próbnego zatrudnienia reguluje art. 70 TK. Zawiera listę pracowników, którzy nie podlegają okresowi próbnemu:

osoby wybrane na podstawie konkursu na odpowiednie stanowisko zajmowane w trybie określonym w przepisach prawa pracy i innych regulacyjnych aktach prawnych zawierających normy prawa pracy;
kobiety w ciąży i kobiety z dziećmi w wieku poniżej półtora roku;
osoby poniżej 18 roku życia;
osoby, które uzyskały wykształcenie średnie zawodowe lub wyższe zgodnie z akredytowanymi przez państwo programami edukacyjnymi i podejmują po raz pierwszy pracę w specjalności, którą uzyskały w ciągu roku od daty uzyskania wykształcenia zawodowego na odpowiednim poziomie;
osoby wybrane na stanowisko z wyboru do pracy zarobkowej;
osoby zaproszone do pracy w kolejności przejścia od innego pracodawcy zgodnie z ustaleniami pracodawców;
osoby zawierające umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy;
innym osobom w przypadkach przewidzianych przez Kodeks Pracy, inne ustawy federalne, układ zbiorowy.

Okres próbny nie może przekroczyć trzech miesięcy, a dla kierowników organizacji i ich zastępców, głównych księgowych i ich zastępców, kierowników oddziałów, przedstawicielstw lub innych odrębnych wydziałów strukturalnych organizacji - sześć miesięcy, chyba że ustawa federalna stanowi inaczej.

W okresie próbnym funkcjonariusze personelu muszą rejestrować wszelkie odstępstwa w pracy nowego pracownika za pomocą memorandów, aktów. Kiedy kończy się okres próbny, a pracodawca ocenia wyniki nowoprzybyłego w sposób niezadowalający, musi udokumentować ważność swojej decyzji.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę przed upływem okresu próbnego z wynikiem niezadowalającym, ale będzie musiał powiadomić pracownika na piśmie (w formie wypowiedzenia) nie później niż trzy dni, wskazując przyczyny, które posłużyły za podstawę taką decyzję. Jednocześnie musisz być przygotowany na to, że pracownik ma prawo odwołać się od tej decyzji w sądzie.

W przypadku odmowy podpisania zawiadomienia przez pracownika sporządzany jest odpowiedni akt, w którym odnotowuje się zapoznanie się pracownika z zawiadomieniem oraz odmowę jego podpisania. Na podstawie zawiadomienia wydawane jest polecenie T-8 o rozwiązaniu umowy o pracę. Jeżeli pracownik odmawia podpisania zamówienia, wówczas na dole zamówienia oficer personalny odręcznie wpisuje, że pracownik zapoznał się z zamówieniem, ale odmówił podpisania, lub sporządzono odpowiedni akt. W każdym razie ważne jest odnotowanie faktu, że pracownik zapoznał się z zamówieniem.

Pracownik może również wypowiedzieć umowę o pracę na własny wniosek w okresie próbnym. W tym celu musi złożyć wniosek, przy czym nie musi wskazywać powodu zwolnienia. Okres wypowiedzenia w tej sprawie, zgodnie z art. 71 Kodeksu pracy wyniesie trzy dni kalendarzowe. Samo zwolnienie następuje na podstawie (rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika).

2. Dobrowolne zwolnienie

Na którym artykule TC się skoncentrować:

Pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę na własny wniosek, ale musi powiadomić pracodawcę na piśmie nie później niż dwa tygodnie wcześniej, chyba że kodeks pracy lub inne prawo federalne określa inny okres. Określony termin rozpoczyna się następnego dnia po otrzymaniu przez pracodawcę wniosku pracownika o zwolnienie. Za zgodą stron okres ten może zostać skrócony.

W przypadkach, gdy zwolnienie z inicjatywy pracownika wynika z niemożności kontynuowania pracy, termin zwolnienia można ustalić niezależnie. W sztuce. 80 kp zawiera podstawy, kiedy taka możliwość jest możliwa: przystąpienie do placówki oświatowej, przejście na emeryturę, stwierdzone naruszenie prawa pracy przez pracodawcę itp. Praktyka stosunków pracy pokazuje, że powodów do skrócenia okresu wypowiedzenia jest znacznie więcej. Na przykład choroba uniemożliwiająca kontynuowanie tej pracy, jeśli istnieje odpowiednie zaświadczenie lekarskie; przejście do innego obszaru ().

Lista ważnych powodów zwolnienia w dniu złożenia wniosku może być zapisana w wewnętrznych przepisach pracy organizacji lub w układzie zbiorowym.

Przed wygaśnięciem wypowiedzenia pracownik ma prawo w dowolnym momencie wycofać swój wniosek. Zwolnienie w tym przypadku nie jest przeprowadzane, jeśli inny pracownik nie zostanie zaproszony na swoje miejsce na piśmie, któremu zgodnie z Kodeksem pracy i innymi ustawami federalnymi nie można odmówić zawarcia umowy o pracę. Na przykład w art. 64 Kodeksu pracy stanowi, że zabrania się odmowy zawarcia umowy o pracę pracownikom zaproszonym pisemnie do pracy w celu przeniesienia od innego pracodawcy.

Po upływie okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo przerwać pracę. W ostatnim dniu pracy pracodawca musi:

wydać pracownikowi zeszyt ćwiczeń;
wystawiać inne dokumenty związane z pracą, na pisemny wniosek pracownika;
zawrzeć z nim ugodę.

Jak sporządzić dokumenty?

Gdy pracownik ma prawo do skrócenia okresu wypowiedzenia, wpisuje obowiązkowy dla pracodawcy termin zwolnienia, to znaczy nie może samodzielnie zmienić tej daty. Czasami pracownikowi nie przysługuje zasiłek, ale prosi o wcześniejsze zwolnienie. Na przykład pisze oświadczenie 15 maja i prosi o zwolnienie 19 maja. W takim przypadku pracodawca może działać na podstawie art. 80 TK. Jeżeli zgodzi się na wcześniejsze zwolnienie, przyjmuje wniosek i wydaje nakaz. Jeśli się nie zgadza, sporządza zawiadomienie dla pracownika, w którym wyjaśnia, że nie może przyjąć takiego oświadczenia na podstawie art. 80, co wymaga dwutygodniowego wypowiedzenia i prosi o nowy wniosek.

Na podstawie zlecenia dokonuje się wpisu do księgi pracy (odbywa się to w ostatnim dniu przed wydaniem księgi, tak aby pracownik niezwłocznie wpisał się do księgi rachunkowej ruchu ksiąg pracy).

3. Zwolnienie za zgodą stron

Na którym artykule TC się skoncentrować:

Podstawa zwolnienia „za porozumieniem stron” została zawarta w Kodeksie pracy w 2006 r., a art. 78 kp, który jest poświęcony tej kwestii, zawiera tylko jedno zdanie: „Umowę o pracę można rozwiązać w każdym czasie za porozumieniem stron umowy o pracę”. Bez względu na to, jak postrzegana jest taka podstawa zwolnienia, należy przede wszystkim wyjść z faktu, że samo słowo „umowa” wskazuje na pokojową podstawę rozwiązania stosunku pracy.

Mimo, że umowa nie jest przewidziana w Kodeksie pracy, jest to bardzo ważny dokument, ponieważ określa warunki, na jakich strony rozwiązują stosunek pracy.

4. Zwolnienie z powodu wygaśnięcia umowy o pracę

Na którym artykule TC się skoncentrować:

Podstawy zawarcia umowy o pracę na czas określony są określone w. Najczęściej - na czas wykonywania obowiązków nieobecnego pracownika, dla którego zachowane jest miejsce pracy.

Jeżeli umowa o pracę na czas określony jest zawarta z pracownikiem, to data wygaśnięcia umowy o pracę jest związana z określoną datą, która jest określona w samej umowie. Na trzy dni przed tym terminem pracodawca jest obowiązany zawiadomić pracownika o upływie tego terminu za pomocą wypowiedzenia.

Czasami nie da się z góry ustalić terminu wygaśnięcia umowy o pracę, w takim przypadku umowa nie wskazuje terminu wygaśnięcia, ale warunek. W takim przypadku nie jest konieczne wypowiedzenie umowy o pracę, ponieważ sam fakt podjęcia pracy przez głównego pracownika oznacza rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem, który go zastąpił.

W sztuce. 193 Kodeksu pracy określa sposób wymierzenia sankcji dyscyplinarnej. Algorytm działań pracodawcy w tym przypadku jest dość jasny. Przede wszystkim, gdy zostanie stwierdzone naruszenie dyscyplinarne, sporządza się akt, w którym odnotowuje się fakt naruszenia, wszystkie okoliczności, w jakich zostało wykryte, datę oraz świadków. Następnie wymagane jest pisemne wyjaśnienie od pracownika (termin dostarczenia dokumentu to dwa dni robocze). Brak wyjaśnień przez pracownika nie stanowi przeszkody do zastosowania sankcji dyscyplinarnej. W przypadku lub braku wyjaśnień pracodawca podejmuje decyzję na podstawie własnej oceny działań pracownika.

Należy wziąć pod uwagę terminy nałożenia kary – nie później niż miesiąc od dnia wykrycia uchybienia, nie licząc czasu choroby pracownika, urlopu oraz czasu potrzebnego na uwzględnienie opinia organu przedstawicielskiego pracowników. Kara dyscyplinarna może być zastosowana nie później niż sześć miesięcy od dnia popełnienia wykroczenia.

Na nazwisko dyrektora (osoby, która może podejmować decyzje w tej sprawie) przesyła się memorandum o popełnieniu przewinienia dyscyplinarnego. A pracownik otrzymuje zawiadomienie przeciwko podpisowi z wymogiem dostarczenia pisemnej noty wyjaśniającej. Jeśli tego nie dostarczy, sporządzany jest akt.

Jeśli wykroczenie zostanie udowodnione, zostaną podjęte działania dyscyplinarne. W przypadku „miękkich” wariantów naruszeń pracownik jest najpierw upomniany. Jednocześnie postanowienie o nałożeniu kary dyscyplinarnej zawiera odnośniki do wszystkich dokumentów potwierdzających podstawy zastosowania kary.

7. Zwolnienie długotrwale nieobecnego pracownika

Ustawodawstwo nie zapewnia jasnych narzędzi do sformalizowania takich zwolnień. Problemy pojawiają się często, ponieważ pracodawca nie wie, jak poradzić sobie z przedłużającą się nieobecnością w pracy, jeśli nie ma informacji o przyczynach tej nieobecności. Jednocześnie nie ma prawa zwolnić pracownika do czasu ustalenia faktu naruszenia prawa pracy.

Rejestracja takiej sytuacji rozpoczyna się od przygotowania aktu na każdy dzień roboczy stwierdzającego nieobecność w pracy z nieznanego powodu (pierwszy akt wskazuje czas nieobecności „od ... do”, a reszta - „w ciągu całego dnia roboczego”).

Ustawy o nieobecności pracownika należy najpierw sporządzać codziennie, w przypadku dłuższej nieobecności – z dniem złożenia kolejnego arkusza czasu pracy.

Do pracownika wysyłane są pisma z prośbą o wyjaśnienie przyczyn nieobecności (należy przesłać listem poleconym z wykazem załączników).

W przypadku braku wiadomości o zaginionym pracowniku dłużej niż rok, pracodawca kierując się przepisami art. 42 Kodeksu Cywilnego Federacji Rosyjskiej i Rozdział 31 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej, może uznać zaginionego pracownika za zaginionego na drodze sądowej. Zgodnie z art. 42 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej obywatel może, na wniosek zainteresowanych osób, zostać uznany przez sąd za zaginionego, jeżeli w ciągu roku nie ma informacji o jego miejscu zamieszkania w jego miejscu zamieszkania. Jeżeli sąd dotrzyma zgłoszonych wymogów uznania zaginionego pracownika za zaginionego, pracodawca będzie mógł rozwiązać z tym pracownikiem umowę o pracę na podstawie ust. 6 ust. 1 art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Subskrybuj nasz kanał w Telegramie, aby dowiedzieć się o wszystkich najważniejszych zmianach dotyczących biznesu!

Kodeks pracy przewiduje szereg podstaw do rozwiązania umowy o pracę, o których mowa w art. 77. Zgodnie z nim pracodawca i pracownik mogą rozwiązać stosunek pracy z inicjatywy każdej ze stron. W tym artykule przyjrzymy się dokładnie, jak może nastąpić rozwiązanie umowy o pracę.

Porządek ogólny

Zgodnie z Kodeksem pracy przy wypowiedzeniu umowy o pracę należy wydać polecenie lub polecenie pracodawcy, z którym pracownik należy zapoznać się własnoręcznie. Jeżeli pracownik odmówi podpisania dokumentu, na zamówieniu dokonuje się odpowiedniego wpisu. Kopia zamówienia lub zamówienia, na żądanie pracownika, może zostać mu wydana w jego rękach.

W każdym razie dniem rozwiązania umowy o pracę jest ostatni dzień roboczy pracownika (z wyjątkiem przypadków, gdy pracownik faktycznie nie pracował, ale jego stanowisko zostało zachowane).

Pracodawca jest zobowiązany do dokonania wpisu do księgi pracy w pełnej zgodności z Kodeksem Pracy. Oznacza to, że sformułowanie musi koniecznie wskazywać na artykuł, akapit lub część artykułu.

W ostatnim dniu roboczym – dniu zwolnienia – pracodawca jest zobowiązany do wydania pracownikowi książeczki pracy i pełnej zapłaty. Jeżeli pracownik nie stawił się po dokumenty, należy mu wysłać zawiadomienie o konieczności otrzymania zeszytu pracy. Jeżeli pracownik, który nie otrzymał w terminie książki, zażąda jej wydania, pracodawca ma obowiązek to uczynić w ciągu trzech dni od daty wezwania (tj. trzech dni roboczych).

Umowa stron (art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Jeżeli pracodawca i pracownik zdecydują o rozwiązaniu stosunku pracy za porozumieniem stron, pracownik musi złożyć wniosek z wnioskiem o zwolnienie go zgodnie z ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Takie zwolnienie znacznie różni się od zwolnienia z własnej woli. Na przykład, jeśli pracownik po zwolnieniu zarejestruje się jako bezrobotny, zasiłek będzie dla niego ustalany nie na podstawie płacy minimalnej, jak dla tego, który został zwolniony z własnej woli, ale na podstawie oficjalna pensja w ostatnim miejscu pracy.

Umowa o wypowiedzenie umowy o pracę zawierana jest w formie pisemnej i jest de facto umową dodatkową, która jest dołączona do umowy o pracę. Zawierana jest pomiędzy pracownikiem a pracodawcą w przypadku braku wzajemnych roszczeń. W imieniu pracodawcy umowę może podpisać inspektor personalny lub inna upoważniona osoba. Taka umowa z reguły spełnia interesy pracownika. Na przykład może otrzymać odszkodowanie za rozwiązanie umowy o pracę lub administracja przedsiębiorstwa odmówi potrącenia kosztów szkolenia pracownika (jeśli szkolenie się odbyło).

Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony (art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Jeżeli pracownik pracuje na podstawie umowy o pracę na czas określony, to na trzy dni przed upływem terminu jej wygaśnięcia – faktycznego zwolnienia – pracodawca musi powiadomić pracownika na piśmie. Oznacza to, że pracownik musi otrzymać lub przesłać pocztą wypowiedzenie umowy o pracę. Umowa na czas określony może być:

wykonywania obowiązków pracownika czasowo nieobecnego (taka umowa musi zostać rozwiązana jednocześnie ze zwolnieniem tego pracownika do miejsca pracy);
na czas trwania określonej pracy (taka umowa ulega rozwiązaniu z chwilą wykonania określonej w niej pracy);
umowa o wykonywanie pracy sezonowej (taka umowa ulega rozwiązaniu z końcem sezonu).

Ale w kwestii rozwiązania umowy na czas określony jest jedna subtelność: jeśli na jej podstawie pracuje kobieta w ciąży, to okres takiej umowy przedłuża się do czasu, gdy będzie miała prawo do urlopu macierzyńskiego.

Jeśli pracownik zatrudniony na podstawie umowy na czas określony chce zrezygnować z własnej woli, musi złożyć wniosek skierowany do kierownika (czyli powiadomić go) na trzy dni przed datą zwolnienia.

Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika (art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Zwolnienie z inicjatywy pracownika to nic innego jak zwolnienie z własnej woli. Pracownik ma prawo ubiegać się o rezygnację z własnej woli w dowolnym momencie, co najmniej dwa tygodnie przed datą zwolnienia, a szef organizacji - miesiąc wcześniej. Przyczyną takiego zwolnienia mogą być jakiekolwiek okoliczności osobiste. Ale jeśli pracownik odchodzi z powodu:

z przyjęciem do instytucji edukacyjnej;
emerytura;
przeprowadzka do innego obszaru;
z powodu naruszeń prawa pracy przez pracodawcę;
ma prawo do zwolnienia bez pracy.

W czasie pracy pracownik ma prawo do zmiany zdania i wycofania wniosku. W takim przypadku będzie kontynuował pracę na swoim miejscu, chyba że oczywiście zatrudniono już dla niego nowego pracownika, któremu z jakiegoś powodu nie można odmówić zatrudnienia.

Jeżeli mimo to pracownik zrezygnuje, to w ostatnim dniu roboczym pracodawca jest zobowiązany zapłacić pracownikowi w całości, wypłacając mu należne wynagrodzenie, odszkodowanie, wynagrodzenie urlopowe, a także wydać wszystkie niezbędne dokumenty i książeczkę pracy.

Pracownik, który nie wycofał swojego wniosku, ale nie nalega na zwolnienie, a pracodawca nie obliczył go na czas i nie wydał dokumentów, jest uważany za kontynuujący pracę, a jego wniosek o zwolnienie uznaje się za nieważny.

Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy (art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Pracodawca, podobnie jak pracownik, ma prawo rozwiązać umowę o pracę z własnej inicjatywy. Podstawy wypowiedzenia mogą być ogólne lub dodatkowe. Ogólne dotyczą wszystkich umów o pracę, a dodatkowe dotyczą umów o pracę z określonymi kategoriami pracowników. Rozwiązanie umowy o pracę na zasadach ogólnych może nastąpić w kilku przypadkach:

po likwidacji przedsiębiorstwa;
przy redukcji personelu lub liczby pracowników;
ze względu na niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem (z uwagi na niskie kwalifikacje, potwierdzone dokumentami atestacyjnymi, ze względów zdrowotnych – potwierdzone zaświadczeniem lekarskim);
z powodu rażącego jednorazowego naruszenia obowiązków pracowniczych przez pracownika (absencja, pójście do pracy w stanie zatrucia alkoholem, narkotykami lub substancjami toksycznymi, ujawnienie tajemnic państwowych lub handlowych);
z powodu wielokrotnego niewypełniania obowiązków pracowniczych (jeżeli pracownik ma już sankcje dyscyplinarne);
kradzież, sprzeniewierzenie, umyślne zniszczenie i uszkodzenie mienia;
naruszenia wymogów ochrony pracy, które spowodowały wypadek, wypadek, katastrofę lub stworzyły dla nich realne zagrożenie;
za popełnienie czynów niemoralnych (dla nauczycieli);
w przypadku utraty zaufania (dla pracowników finansowych);
za podejmowanie nierozsądnych decyzji, które doprowadziły do nadużyć mienia (dla kierowników, wicedyrektorów, głównych księgowych);
za dostarczenie fałszywych dokumentów przy zawieraniu umowy o pracę.

Warto zaznaczyć, że aby rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem z jednej z tych przyczyn, pracodawca musi posiadać dokumenty potwierdzające. Oznacza to, że pojawienie się w pracy w stanie nietrzeźwości musi być odnotowane aktem potwierdzającym obecność pracownika w miejscu pracy oraz zaświadczeniem lekarskim.

Pracodawca nie może zwolnić pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim lub urlopie (wyjątkiem jest likwidacja przedsiębiorstwa).

Jeżeli pracodawcą jest indywidualny przedsiębiorca, to po zakończeniu działalności może rozwiązać umowy o pracę ze swoimi pracownikami. W takim przypadku podstawą do rozwiązania umowy o pracę będzie wyciąg z USRIP.

Dodatkowe podstawy do rozwiązania umowy o pracę

Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę jest również możliwe na dodatkowych podstawach, przewidzianych w innych przepisach. Na przykład nauczyciele mogą zostać zwolnieni za stosowanie niewłaściwych metod wychowawczych (m.in. przemoc fizyczna lub psychiczna) lub naruszenie Karty placówki oświatowej (Ustawa federalna „O oświacie”), a urzędnicy – za ujawnienie informacji stanowiących tajemnicę państwową lub angażowanie się w działalność przedsiębiorczą (FZ „On Public Service”).

Z kim nie można rozwiązać umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy?

kobiety w ciąży;
kobiety, które mają dzieci poniżej trzeciego roku życia;
samotne matki, które mają dzieci poniżej 14 roku życia lub mają niepełnosprawne dziecko poniżej 18 roku życia;
inne osoby wychowujące dzieci bez matki.

Zwolnienie w kolejności przeniesienia

Takiego zwolnienia można dokonać tylko wtedy, gdy istnieje odpowiedni wniosek pracownika i potwierdzenie od innego pracodawcy zgody na jego zatrudnienie (może to być list gwarancyjny lub podpisany wniosek o zatrudnienie). Jeśli mówimy o wyborze na dowolne stanowisko obieralne, pracownik musi dostarczyć dokument potwierdzający wybór.

Zwolnienie pracownika z powodu odmowy kontynuowania pracy (art. 75 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Takie zwolnienie jest możliwe, jeśli nastąpiła zmiana własności majątku organizacji, reorganizacja lub zmiana jurysdykcji instytucji. W takim przypadku pracownik po prostu składa rezygnację. Zasada ta nie dotyczy głównego księgowego, kierownika i jego zastępcy. Umowa o pracę z nimi może zostać rozwiązana z inicjatywy nowego właściciela majątku organizacji w ciągu trzech miesięcy po powstaniu dla niego praw majątkowych.

Zwolnienie pracownika z powodu zmiany podstawowych warunków pracy

W praktyce często dochodzi do sytuacji, w których wraz ze zmianą organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy zmieniają się również warunki umowy o pracę, ale bez zasadniczej zmiany funkcji pracy. Pracownik musi zostać powiadomiony o takich zmianach na piśmie na dwa miesiące przed ich wprowadzeniem. W przypadku niezadowolenia pracownika z nowych warunków pracodawca ma obowiązek zaproponować mu inną pracę (oferta składana również w formie pisemnej), która odpowiada jego kwalifikacjom i stanowi zdrowia. W przypadku braku takiej pracy, a pracownik nie wyraża zgody na pracę w zmienionych warunkach, umowa o pracę ulega rozwiązaniu (art. 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Czasami zmiany warunków pracy mogą prowadzić do masowych zwolnień. W takich przypadkach możliwa jest praca w niepełnym wymiarze godzin, którą można wprowadzić w porozumieniu ze związkiem zawodowym na okres do sześciu miesięcy. Jeżeli pracownik odmawia pracy w nowych warunkach, rozwiązanie umowy następuje zgodnie z art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zwolnienie ze względów zdrowotnych

Pracownik ma prawo ubiegać się o inną pracę zgodnie ze swoim stanem zdrowia, co musi być potwierdzone dokumentami medycznymi. Ale jeśli organizacja nie ma odpowiedniej pracy lub pracownik odmawia przeniesienia, wówczas rozwiązanie umowy o pracę następuje zgodnie z art. 77 ust. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Dokumenty muszą zawierać zaświadczenie lekarskie, oświadczenie pracownika o przejściu na inną pracę oraz dokumenty potwierdzające brak odpowiedniej pracy (lub odmowę przeniesienia przez pracownika na określoną pracę).

Rozwiązanie umowy o pracę w związku z przeprowadzką pracodawcy do innej miejscowości

Zdarza się, że właściciel przedsiębiorstwa przenosi produkcję na inny obszar. W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany powiadomić pracowników na piśmie o przeniesieniu produkcji, a po otrzymaniu odmowy przeniesienia wraz z organizacją rozwiązać umowę o pracę z tymi, którzy odmówili.

Rozwiązanie umowy o pracę z powodu okoliczności niezależnych od stron (art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Podstawy rozwiązania umowy o pracę o treści „ze względu na okoliczności niezależne od stron” mogą być bardzo różne, na przykład:

pobór do wojska;
przywrócenie do pracy byłego pracownika (na mocy postanowienia sądu lub decyzji inspekcji pracy);
niemożność przeniesienia do innej pracy na wniosek pracownika;
brak wyborów na urząd;
uznanie pracownika za niepełnosprawnego na podstawie dokumentów medycznych;
skazanie pracownika na karę (wyrok sądu), dyskwalifikację, kara administracyjna z wyłączeniem możliwości wykonywania przez pracownika obowiązków;
śmierć pracownika lub jego nieznana nieobecność;
okoliczności nadzwyczajne (klęski żywiołowe, katastrofy, wojny, epidemie, wypadki), które są uznawane decyzją Rządu Federacji Rosyjskiej.

Procedura rozwiązania umowy o pracę w takim przypadku wymaga przedstawienia dowodu z dokumentów zaistnienia okoliczności, a następnie na podstawie przedłożonych dokumentów (wezwanie z wojskowego biura metrykalnego, akt zgonu, orzeczenie sądu, zaświadczenie lekarskie itp.) wydawane jest polecenie rozwiązania umowy o pracę.

Ale w niektórych przypadkach pracodawca może zaoferować pracownikowi przeniesienie na inne stanowisko. Na przykład, gdy były pracownik zostaje przywrócony do pracy na mocy orzeczenia sądu, pracodawca ma prawo zaproponować pracownikowi, który pracował na jego miejscu, inną pracę.

Rozwiązanie umowy o pracę z powodu naruszeń podczas jej zawierania (art. 84 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Czasami inspekcja pracy ujawnia naruszenia, których dokonano przy zawieraniu umowy o pracę. Takie umowy muszą być rozwiązane z mocy prawa. Powody mogą być bardzo różne, na przykład:

umowa została zawarta z pracownikiem, który na mocy orzeczenia sądu ma zakaz zajmowania tego stanowiska lub wykonywania określonej pracy (w tym przypadku pracownikowi należy najpierw zaproponować na piśmie inną pracę, a w przypadku odmowy rozwiązać umowę o pracę z jego);
umowa została zawarta na wykonywanie pracy przeciwwskazanej dla pracownika ze względu na stan zdrowia (wymagane jest zaświadczenie lekarskie);
umowa została zawarta z pracownikiem bez specjalistycznego wykształcenia (jeżeli zgodnie z aktami prawnymi stanowisko lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika wymaga specjalnego wykształcenia na określonym poziomie).

W każdym z tych przypadków pracodawca, który dopuścił do zawarcia nieautoryzowanej umowy, jest obowiązany wypłacić pracownikowi odprawę w wysokości przeciętnego wynagrodzenia. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy pracownik wprowadził pracodawcę w błąd. W takim przypadku umowa z pracownikiem zostaje rozwiązana z inicjatywy pracodawcy (dostarczenie fałszywych dokumentów).

Specyfika rozwiązania umowy o pracę z obcokrajowcami

Jeżeli pracodawca współpracował z obcokrajowcem, to w ciągu trzech dni roboczych po rozwiązaniu z nim umowy o pracę musi zgłosić to organowi terytorialnemu FMS, centrum zatrudnienia i terytorialnemu organowi podatkowemu.

Rozwiązanie umowy o pracę oznacza zwolnienie pracownika z zajmowanego stanowiska. To właśnie podczas zwolnienia często dochodzi do naruszeń prawa. A pracownik jest zmuszony skorzystać z jednej lub kilku metod.

Proponujemy zastanowić się, w jaki sposób i w jakich okolicznościach następuje wypowiedzenie umowy o pracę. Co musisz wiedzieć podczas zwalniania i jak zrobić to dobrze.

Podstawy rozwiązania umowy o pracę

Prawo pracy przewiduje następujące podstawy rozwiązania stosunku pracy:

inicjatywa pracownicza
umowa pracodawca-pracownik
inicjatywa pracodawcy
wygaśnięcie umowy o pracę
za zgodą pracownika
odmowa kontynuacji pracy przez pracownika ze względu na zmiany warunków pracy
odmowa przeniesienia do innej pracy ze względu na stan zdrowia pracownika
naruszenie prawa przy zawieraniu umowy o pracę
okoliczności poza kontrolą stron
odmowa przeniesienia się do innego obszaru z pracodawcą
odmowa kontynuacji pracy z powodu zmiany właściciela organizacji, zmiany jurysdykcji, rodzaju instytucji itp.

Pracodawca jest odpowiedzialny za wprowadzenie rzetelnej informacji o podstawach wypowiedzenia (wypowiedzenia). W przypadku naruszenia możesz się skontaktować.

Procedura rozwiązania umowy o pracę

Rozwiązując umowę o pracę, pracodawca wydaje nakaz (rozkaz) zwolnienia konkretnego pracownika. Zamówienie wskazuje jego numer i datę publikacji, pełne nazwisko, imię i nazwisko pracownika, pełne imię i nazwisko zajmowanego stanowiska, podstawy zwolnienia w odniesieniu do konkretnej normy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zamówienie wskazuje datę zwolnienia pracownika. Data wydania nakazu i data zwolnienia pracownika nie mogą się pokrywać. Oznacza to, że można wydać nakaz zwolnienia pracownika dzisiaj, ale jutro. W dniu zwolnienia pracownik musi pracować w pełnym wymiarze godzin.

Zamówienie sporządzane jest na piśmie, podpisane przez kierownika. Jest on przekazywany pracownikowi do wglądu do podpisu. W sytuacjach, gdy pracownik odmawia zapoznania się, sporządzany jest odpowiedni.

W ostatnim dniu roboczym pracodawca dokonuje pełnego rozliczenia z pracownikiem i wystawia mu książeczkę pracy z zapisem zwolnienia. Jeżeli w dniu zwolnienia pracownik nie stawił się po swoje dokumenty, zostaje mu wysłana wiadomość o konieczności ich otrzymania. Pracownik, który nie otrzymał dokumentów na czas, może złożyć wniosek. W takim przypadku pracodawca musi wystawić dokumenty w ciągu trzech dni.

Pracodawca wysyła pisemne pismo do pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas określony na trzy dni przed zwolnieniem.

Umowa o pracę to dokument opisujący stosunek pracy pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, określający prawa i obowiązki stron. Zawarte jest za obopólną zgodą obu stron. Rozwiązanie umowy o pracę wymaga określonej sekwencji działań, w zależności od podstaw, przyczyn i treści samej umowy o pracę.

Umowa o pracę traci ważność po wygaśnięciu jej ważności. Podstawą wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę są: inicjatywa pracownika lub pracodawcy, a także okoliczności niezależne od woli obu stron. Jeżeli inicjatorem jest pracownik, musi o tym pisemnie powiadomić pracodawcę. Pracodawca jest zobowiązany w każdym przypadku spełnić żądanie pracownika. Pracownik musi dotrzymać terminów złożenia takiego wniosku:

Jeżeli umowa o pracę została zawarta na pracę sezonową lub okres jej obowiązywania nie przekracza 2 miesięcy, a także w przypadku, gdy pracownik jest na okresie próbnym, wniosek o rozwiązanie umowy o pracę składa się na 3 dni przed dniem zwolnienia.
W pozostałych przypadkach wniosek składany jest na 2 tygodnie przed datą rozwiązania umowy o pracę.
Jeżeli pracodawca stwierdził jakiekolwiek naruszenia, pracownik ma prawo wskazać dokładną datę zwolnienia.
Jeżeli pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę zajmuje stanowisko kierownika, wówczas wniosek jest sporządzony w imieniu właściciela przedsiębiorstwa na 1 miesiąc przed dniem zwolnienia.
Jeśli okres ostrzeżenia jeszcze nie upłynął, pracownik ma prawo go wycofać, umowa pozostaje w mocy, ale jeśli nowy pracownik nie został jeszcze zatrudniony.

Kierownik może z własnej inicjatywy rozwiązać umowę o pracę z przyczyn winy i niewinności:

jeżeli pracownik ma nieobecność, naruszenia obowiązków pracowniczych itp., wówczas rozwiązanie umowy o pracę następuje bez uprzedniego ostrzeżenia, a pracownik nie otrzymuje odprawy;
jeżeli pracownik nie spełnia wymagań stanowiska ze względu na zły stan zdrowia, wówczas odprawa wypłacana jest za 2 tygodnie pracy;
jeżeli przyczyną rozwiązania umowy są niewinne powody, na przykład redukcja personelu, likwidacja organizacji, wówczas kierownik przedstawia tę wiadomość pracownikowi osobiście z 2 miesięcznym wyprzedzeniem, pracownikowi zostaje przydzielona odprawa zapłacić w wysokości miesięcznego wynagrodzenia.

Dalsza procedura:

Na podstawie wniosku pracownika lub z inicjatywy kierownika tworzone jest zamówienie, którego uwierzytelniony odpis jest przekazywany pracownikowi za podpisem.
Sformułowanie w zamówieniu musi odpowiadać wpisowi w zeszycie ćwiczeń i odnosić się do ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej.
W dniu wygaśnięcia umowy o pracę odpowiedzialni pracownicy, np. specjalista działu personalnego i kasjer, wystawiają pracownikowi wypełnioną książkę pracy i całą szacowaną kwotę oraz inne dokumenty lub ich kopie związane z pracą.
Jeżeli w wyznaczonym dniu pracownik nie stawił się do zeszytu pracy, pracodawca przesyła pisemne zawiadomienie o konieczności odbioru dokumentów lub przesyła je pocztą w celu zwolnienia się z odpowiedzialności za zwłokę w wydaniu.

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron przewiduje obopólną zgodę pracodawcy i pracownika. W celu rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, pracodawca sporządza pisemną propozycję, a pracownik zobowiązany jest sporządzić wniosek-propozycję skierowaną do kierownika o treści „Proszę o podpisanie umowy”. Obowiązkowe jest odniesienie do ust. 1 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jeżeli druga strona wyrazi zgodę na warunki rozwiązania umowy, wówczas sporządzana jest dodatkowa umowa, w której podpisywane są zobowiązania stron i ustalane są terminy ich realizacji, a także odpowiedzialność za ich niewykonanie. Następnie wydawane jest zamówienie, do którego dołączona jest niniejsza umowa.

Zwolnienie lub rozwiązanie umowy o pracę - zakończenie stosunków między pracownikiem a pracodawcą z inicjatywy którejkolwiek ze stron. Jak w przypadku każdej innej pracy HR, zwolnieniu muszą towarzyszyć ustalone procedury, które obejmują:

wcześniejsze ostrzeżenie o zamiarze rozwiązania umowy;
wypracowanie;
dokumentowanie;
ostateczne rozliczenia z pracownikiem.

Procedura wypowiedzenia umowy o pracę ma swoje subtelności, w zależności od przyczyny zwolnienia, a przede wszystkim od tego, kto ją zainicjował – pracodawca czy pracownik.

Procedura rozwiązania umowy o pracę na wniosek pracownika (art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Najczęstszym powodem zwolnienia jest własne pragnienie pracownika. W takich przypadkach obowiązują ogólne zasady rozwiązania stosunku pracy, które przedstawiają się następująco:

Pracownik składa pisemną rezygnację skierowaną do kierownika.
Co do zasady od dnia złożenia wniosku do rozwiązania umowy mija 14 dni. Jest to tak zwany „rozwój”, podczas którego pracownik dopełnia swoich bieżących spraw, przekazuje podlegające mu mienie itp. W tym okresie pracodawca ma możliwość znalezienia nowego kandydata na wolne stanowisko, przyjęcia od pracownika dokumentacji roboczej i kosztowności, przeprowadzenia audytu, przygotowania wszystkich niezbędnych zamówień oraz zgromadzenia środków do zapłaty. Jeśli chodzi o okres odpracowania, w drodze porozumienia między pracodawcą a pracownikiem, może on zostać skrócony. W tym okresie osoba rezygnująca ma prawo „zmienić zdanie” i wycofać swój wniosek.
Wypowiedzeniu umowy o pracę na wniosek pracownika towarzyszy szereg czynności ze strony pracodawcy:
- wydano nakaz zwolnienia;
- wypełniony jest zeszyt pracy - sporządza się zapis o zwolnieniu, wskazując przyczynę, link do odpowiedniego artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, szczegóły zamówienia, poświadczone podpisem odpowiedzialnego pracownika i pieczęcią organizacja;
- naliczana jest płatność gotówkowa, która obejmuje wynagrodzenie za faktycznie przepracowane dni, rekompensatę za niewykorzystany urlop, wynagrodzenie za nadgodziny itp.;
- w dniu zwolnienia pracownik zapoznaje się z zamówieniem (pod podpisem), otrzymuje mu kopię (na żądanie), zeszyt pracy jest zwracany; należność jest uiszczona w całości.
Datą zwolnienia jest ostatni dzień roboczy pracownika, w którym musi on przejrzeć dokumenty kadrowe, w razie potrzeby złożyć podpisy i odebrać książkę pracy.

Z reguły nie ma żadnych komplikacji przy rejestracji osób wyjeżdżających z własnej woli. Ale tutaj mogą pojawić się pewne niuanse, jeśli pracownik z jakiegoś powodu nie chciał lub nie mógł otrzymać dokumentów. W takich przypadkach pracownik postępuje w następujący sposób:

w przypadku braku podpisu osoby odwołanej na postanowieniu, dokonuje odpowiedniego wpisu na odpisie głównym i odpisach;
wysyła zawiadomienie do pracownika, który nie zgłosił się do zeszytu pracy, z wymogiem odebrania go od pracodawcy;
w przypadku nieterminowego złożenia przez zwolnionego wniosku o wydanie zeszytu pracy zapewnia jego wystawienie w ciągu 3 dni roboczych;
na życzenie pracownika istnieje możliwość przesłania zeszytu ćwiczeń pocztą.

Niezwykle ważne jest, aby zakończyć procedurę nie później niż w dniu rozwiązania umowy o pracę, w przeciwnym razie zwolnienie może zostać uznane za nieważne: nie ma to miejsca, gdy dopuszczalne jest sporządzanie dokumentów „z datą wsteczną”.

Zdarzają się sytuacje, w których rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika nieznacznie odbiega od standardowego schematu. Zasadniczo zachodzą zmiany w zakresie czasu trwania obowiązkowego „odpracowania”, a mianowicie:

Kierownik organizacji ma obowiązek ostrzec o zamiarze wyjazdu na miesiąc przed przewidywaną datą zwolnienia.
Pracownicy mają możliwość rozwiązania stosunku pracy bez pracy, jeżeli nastąpi to z powodu następujących okoliczności:

przyjęcie na studia na uniwersytecie lub w średniej instytucji zawodowej;
emerytura;
przeprowadzka do innej miejscowości;
zwolnienie spowodowane naruszeniem prawa pracy przez pracodawcę.

Umowa stron

Zwolnienie za porozumieniem stron jest uważane za opcję „kompromisową” między pracownikiem a pracodawcą. Może to być spowodowane zarówno chęcią pracownika, jak i decyzją pracodawcy, w każdym razie jest to możliwe pod warunkiem, że stronom uda się uzgodnić „polubownie”. Rozwiązanie stosunku pracy jest sformalizowane za porozumieniem stron w następujący sposób:

pracownik wypełnia wniosek o zwolnienie na podstawie art. 77 s. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;
pracodawca przygotowuje polecenie, umowę o wypowiedzenie umowy o pracę, dokonuje wpisu w księdze pracy o zwolnieniu na podstawie umowy.

Takie sformułowanie może dać osobie zwolnionej pewne korzyści: rekompensatę pieniężną od pracodawcy, możliwość, w razie potrzeby, ubiegania się o zasiłek dla bezrobotnych na podstawie wysokości wynagrodzenia. Pracodawca może być również zainteresowany umową: na przykład w ten sposób otrzymuje gwarancję, że pracownik opuści organizację w określonym terminie, ponieważ wniosek w przypadku zwolnienia na podstawie umowy nie działa wstecz.

Rozwiązanie stosunku pracy z inicjatywy pracodawcy

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (art. 81) przewiduje szereg podstaw do rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę. Ogólne podstawy mające zastosowanie do wszystkich pracowników, z wyjątkiem niektórych kategorii, obejmują:

redukcja;
rozbieżność stanowiskowa pracownika spowodowana niskimi kwalifikacjami, potwierdzona czynnościami atestacyjnymi;
rażące naruszenie dyscypliny pracy (nieobecność w pracy bez uzasadnionego powodu, przebywanie w miejscu pracy w stanie nietrzeźwym), ujawnienie informacji poufnych;
systematyczne niewywiązywanie się z obowiązków służbowych (obecność kilku kar dyscyplinarnych);
szkody materialne celowo wyrządzone najemcy;
nieprzestrzeganie wymogów bezpieczeństwa i ochrony pracy, skutkujące wystąpieniem sytuacji awaryjnej, powodującej uszczerbek na zdrowiu i życiu ludzi, zniszczenie mienia;
dostarczanie niedokładnych informacji, sfałszowanych dokumentów w trakcie zatrudnienia.

Istnieją również powody zwolnienia, specyficzne dla niektórych stanowisk, przewidziane odrębnymi aktami prawnymi, na przykład utrata zaufania pracowników związana z pieniędzmi; niemoralne zachowanie nauczycieli lub odkrycie własnej działalności pracownika rządowego.

Aby stać się podstawą wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę, wszystkie te fakty muszą zostać ustalone, udokumentowane: akty, orzeczenia lekarskie, memoranda, orzeczenie sądu itp.

Bezwarunkową podstawą zwolnienia jakichkolwiek pracowników jest jedynie likwidacja firmy, we wszystkich innych przypadkach istnieją ograniczenia dotyczące:

kobiety w ciąży;
pracownicy z dziećmi poniżej 3 roku życia;
samotne matki i osoby wychowujące dzieci do lat 14 bez matki;
pracownicy z niepełnosprawnym dzieckiem – do osiągnięcia pełnoletności;
pracownik nie może zostać zwolniony, gdy jest czasowo niezdolny do pracy lub przebywa na urlopie.

Rozwiązanie umowy z inicjatywy pracodawcy ma wiele niuansów wynikających z konkretnego powodu zwolnienia. Na przykład postępowanie związane z likwidacją i redukcją obejmuje przede wszystkim wypowiedzenie umowy o pracę przesłane pracownikowi na 2 miesiące przed zwolnieniem oraz wypłatę odprawy. W niektórych przypadkach pracodawca musi najpierw zaproponować pracownikowi zmianę stanowiska, a po odmowie może rozwiązać stosunek pracy.

Odwołanie sprawcy dyscypliny to jeszcze trudniejsze zadanie, które realizowane jest w kilku etapach i towarzyszy mu zebranie bazy dowodowej.

Tym samym tryb rozwiązania umowy uzależniony jest od przepisów Kodeksu pracy stosowanych przy zwolnieniu, z których każdy zasługuje na odrębne rozpatrzenie.

Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony

Praca na podstawie umowy na czas określony to przypadek szczególny. Podpisując go, obie strony zgadzają się, że po pewnym czasie ich stosunek pracy zostanie rozwiązany. Ponadto można przewidzieć możliwość ich przedłużenia lub nie. Umowa taka nie wygasa jednak automatycznie w terminie określonym w umowie.

Pilność umowy nie zwalnia pracodawcy z ostrzeżenia pracownika na 3 dni przed terminem zwolnienia – wypowiedzenie należy przekazać pracownikowi osobiście lub przesłać pocztą. W przeciwnym razie umowa będzie uważana za przedłużoną na czas nieokreślony, czyli stanie się bezterminowa.

W zwykły sposób rozwiązanie umowy o pracę na czas określony następuje w związku z zakończeniem pracy (tymczasowej, sezonowej), dla której dana osoba była zaangażowana w organizację, lub odejściem czasowo nieobecnego pracownika, na którego miejscu osoba zwolniona pracowała. Różnica między umową na czas określony a umową zwykłą polega na tym, że daje pracodawcy prawo do rozstania się z pracownikiem tymczasowym, nawet jeśli jest on na zwolnieniu chorobowym lub urlopie do czasu wygaśnięcia umowy.

Fakt, że umowa ma określony okres, nie stanowi przeszkody w odejściu pracownika tymczasowego z własnej woli. Do wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy konieczne jest napisanie wniosku, a po 2 tygodniach możesz być wolny od obowiązków. Złóż wniosek do „poborowych” i innych opcji zwolnienia - za zgodą stron, z inicjatywy przedsiębiorstwa.

Trudności dla pracodawcy mogą pojawić się tylko w jednym przypadku: gdy kobieta w ciąży okaże się pracownikiem na umowę na czas określony. Nie można jej zwolnić w związku z tą okolicznością, ale można poczekać, aż uzyska prawo do urlopu macierzyńskiego. Do tego momentu funkcjonariusze kadry mają prawo co 3 miesiące żądać od kobiety świadectwa ciąży i na jego podstawie odnawiać umowę. Kobieta, która nie spieszy się na urlop macierzyński i kontynuuje pracę „do przestanku” i dalej, może zostać zwolniona z całkowicie legalnej przyczyny w ciągu tygodnia od dnia otrzymania przez pracodawcę informacji o zakończeniu ciąży.

Co powinien zrobić pracodawca w przypadku powrotu do pracy osoby, w której miejscu pracuje pracownica w ciąży? Ponieważ w tym przypadku pracownik stały ma pierwszeństwo, ustawodawca „ubezpieczył” organizacje, pozwalając im zwolnić zastępcę, jeśli nie zgadza się na przeniesienie do innej pracy. Miejsce oferowane przez pracodawcę musi spełniać tylko jeden warunek – musi odpowiadać stanowi zdrowia kobiety w ciąży, a nie musi być równorzędne pod względem wynagrodzenia i stanowiska.

Prawo pracy przewiduje również inne sytuacje wymagające rozwiązania umowy o pracę. Nie można ich przypisać zwykłej praktyce personelu, ale takie przypadki nie są rzadkie:

przeniesienie do innej organizacji na podstawie wniosku pracownika i potwierdzenia od nowego pracodawcy;
zwolnienie ze względów zdrowotnych, jeżeli pracodawca nie ma innej odpowiedniej dla pracownika pracy (podstawą zwolnienia jest zaświadczenie lekarskie, pisemna odmowa pracownika);
odejście personelu z powodu zmian wewnętrznych w organizacji (zmiana właściciela, pogorszenie podstawowych warunków pracy, przeniesienie przedsiębiorstwa do innej lokalizacji) – działania pracodawcy w takich przypadkach są zbliżone do redukcji;
siła wyższa i inne okoliczności niezależne od stron, takie jak mobilizacja pracownika do służby wojskowej, śmierć pracownika, klęski żywiołowe – umowa o pracę ulega rozwiązaniu w przypadku istnienia dokumentów potwierdzających fakt zdarzenia.