Wewnętrzne przepisy pracy organizacji: zestawienie i próbka. Wewnętrzne przepisy pracy

Wewnętrzny regulamin pracy, którego wzór zostanie opisany w dalszej części artykułu, jest aktem normatywnym sporządzonym zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, a także statutem przedsiębiorstwa. Każda firma powinna mieć ten dokument. Wszyscy pracownicy zobowiązani są do zapoznania się z aktem normatywnym za podpisem lub pokwitowaniem.

Informacje ogólne

Próbka wewnętrznych przepisów pracy dla LLC lub innego przedsiębiorstwa zawiera podstawowe wymagania, które zapewniają normalne funkcjonowanie firmy. Ten dokument jest wymagany dla:

Wzmocnienie dyscypliny w zespole.
Efektywna organizacja działań.
Racjonalne wykorzystanie czasu przeznaczonego na pracę.
Zapewnienie wysokiej wydajności i jakości pracy pracowników.

Dyscyplina pracy wyraża się w obligatoryjnym przestrzeganiu przez wszystkich pracowników przedsiębiorstwa zasad postępowania ustalonych zgodnie z Kodeksem pracy, innymi ustawami, układami zbiorowymi i innymi, aktami lokalnymi.

Specyficzność

Jakie są cechy Wewnętrznego Regulaminu Pracy? Przykładowy dokument zawiera postanowienia, które w takim czy innym stopniu znajdują odzwierciedlenie w opisach stanowisk, zamówieniach i innych dokumentach lokalnych. Jednak w tej ustawie mają one charakter ogólny i są obowiązkowe dla wszystkich pracowników bez wyjątku. Ustanawia w szczególności:

Procedura rekrutacji i zwalniania pracowników.
Podstawowe obowiązki, prawa i obowiązki pracowników.
Tryb aktywności i czas odpoczynku.
Kary i zachęty stosowane wobec pracowników.
Inne kwestie związane ze stosunkami pracy w organizacji.

W sztuce. 189 i 190 kp sformułowały przepis, zgodnie z którym pracę w każdym przedsiębiorstwie, bez względu na formę własności, reguluje ustawa miejscowa. Wewnętrzne przepisy pracy organizacji mają zastosowanie w szczególności do tej firmy. Oznacza to, że przedsiębiorstwo samo określa ich zawartość.

Koordynacja

Zatwierdzenia regulaminu wewnętrznego dokonuje kierownik. Jednocześnie uwzględniana jest opinia organu przedstawicielskiego kolektywu. Oznacza to, że dokument podpisuje osoba upoważniona, co potwierdza akceptację. Organem przedstawicielskim może być:

Związek zawodowy lub ich stowarzyszenie.
Organizacje związkowe przewidziane w statutach stowarzyszeń międzyregionalnych, ogólnorosyjskich.
Inni przedstawiciele wybrani przez pracowników.

Znaczenie problemu

W przypadku układu zbiorowego między pracownikami a kierownikiem przedsiębiorstwa zwykle są do niego dołączone wewnętrzne regulacje organizacji. Brak tego dokumentu może prowadzić do pewnych negatywnych konsekwencji dla firmy. Na przykład kierownik nie będzie mógł pociągnąć pracownika do odpowiedzialności za nieprzestrzeganie pewnych wymogów regulujących jego działalność, ponieważ są one po prostu nieznane temu ostatniemu. W przypadku sporów o legalność zwolnienia nie można udowodnić, jakich obowiązków pracownik nie dopełnił.

W związku z tym, gdy ta ostatnia dotyczy kontroli, zostanie on przywrócony do stanu, a także wypłata odszkodowania za okres przymusowej nieobecności, kosztów sądowych lub szkody moralnej. Ponadto brak przepisów stanowi naruszenie prawa pracy. W takim przypadku na głowę może zostać nałożona grzywna na podstawie art. 5,27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych. Dla urzędników ustala się karę pieniężną w wysokości od 1 do 5 tysięcy rubli, a dla osób prawnych - od 30 do 50 tysięcy rubli. W przypadku wielokrotnego naruszania wymogów prawa przewidziana jest dyskwalifikacja na 1-3 lata.

Przepisy wewnętrzne LLC: próbka. Postanowienia ogólne

W pierwszej części dokumentu podano jego charakterystykę. Przepisy ogólne określają zakres aktu normatywnego, zagadnienia, które regulują przepisy wewnętrzne. Przykładowy dokument zawiera również odniesienia do aktów prawnych i innych aktów prawnych, które stanowią podstawę jego przygotowania.

Procedura wykonywania czynności

Regulamin wewnętrzny instytucji stanowi, że:

Zarządzaniem i kierowaniem bieżącą pracą firmy zajmuje się Dyrektor Generalny i jego zastępcy.
Kompetencje pracowników aparatu administracyjnego określają ich opisy stanowisk.
Dyrektor generalny oraz jego zastępcy zapewniają organizację i kontrolę pracy pionów strukturalnych firmy, zatrudniają i zwalniają pracowników.
Działy przedsiębiorstwa funkcjonują zgodnie z Regulaminem o nich, a także zgodnie z opisami stanowisk pracy pracowników. Akty te są zatwierdzane w określony sposób.

Przyjmowanie pracowników

Wewnętrzne przepisy pracy określają następujące wymagania:

Przedmiotowy akt normatywny określa obowiązki bezpośredniego przełożonego zatrudnionego pracownika. Wewnętrzne przepisy pracy przewidują w szczególności:

Bezpośredni przełożony zapoznaje obywatela zaciągniętego w państwie z przypisaną mu pracą, opisem stanowiska, który jest rozważany oraz innymi regulacjami, które są mu potrzebne w procesie aktywności zawodowej. Znajomość odbywa się pod podpisem.
Bezpośredni przełożony nowo zatrudnionego pracownika wyjaśnia obowiązki i prawa, przedstawia obywatela kolegom, szefom tych działów, z którymi będzie musiał współpracować.

Odpowiedzialne osoby

Wewnętrzny regulamin pracy LLC może obejmować obowiązki upoważnionych pracowników dotyczące:

Poinstruowanie nowo zatrudnionego pracownika na temat bezpieczeństwa, ochrony przeciwpożarowej, warunków sanitarnych w przemyśle itp.
Zapoznanie nowego pracownika z różnymi regulacjami, lokalnymi, w tym związanymi z pełnioną przez niego funkcją pracowniczą.
Ostrzeżenia pracownika o obowiązku zachowania informacji związanych z tajemnicą handlową lub inną chronioną prawem, a także o odpowiedzialności za ich ujawnienie i przekazanie osobom trzecim.

W razie potrzeby z pracownikiem może zostać zawarta dodatkowa umowa o zachowaniu poufności danych.

Zwolnienie

Procedurę, zgodnie z którą przeprowadza się rozwiązanie umowy z pracownikiem, ujęta jest również w przepisach wewnętrznych. Nakaz zwolnienia jest akceptowany przez kierownika przedsiębiorstwa. Podstawy rozwiązania umowy nie mogą być sprzeczne z przepisami prawa. Zwolnienie pracownika może nastąpić za obopólną zgodą stron. Pracownik ma prawo do jednostronnego rozwiązania umowy, po uprzednim ostrzeżeniu kierownika przedsiębiorstwa z co najmniej 14-dniowym wyprzedzeniem. przed przewidywaną datą wyjazdu. Na mocy porozumienia między pracodawcą a pracownikiem zwolnienie może nastąpić przed upływem określonego okresu. Dniem zakończenia działalności przedsiębiorstwa jest ostatni dzień pobytu pracownika w przedsiębiorstwie, w którym dokonywane jest ostateczne rozliczenie. Obywatel otrzymuje książeczkę pracy z odpowiednim zapisem zwolnienia.

Godziny pracy

Przepisy wewnętrzne LLC, a także innego przedsiębiorstwa, określają długość tygodnia, określają dni wolne. Ostatnie to sobota i niedziela oraz święta. Zgodnie z Kodeksem pracy dla pracowników wszystkich przedsiębiorstw w Federacji Rosyjskiej ustalany jest 40-godzinny tydzień pracy. Firma może rozpocząć pracę o 9:00, zakończyć - o 18:00. Przepisy wewnętrzne mogą ustanowić przerwę obiadową dla pracowników w godzinach od 13:00 do 14:00. Czas trwania zmiany lub dnia roboczego poprzedzającego dzień świąteczny ulega skróceniu o 1 h. Co do zasady zajęcia w weekendy nie są dozwolone. Ustawodawstwo przewiduje jednak pewną procedurę angażowania pracowników w pracę w godzinach nadliczbowych za ich pisemną zgodą.

Przypadki specjalne

Dla niektórych kategorii pracowników przepisy wewnętrzne ustalają zmianę formy zatrudnienia, elastyczny grafik. Dokument może również przewidywać podział czasu pracy na kilka części. Dla pracowników pracujących w systemie zmianowym godzinę rozpoczęcia i zakończenia dnia pracy określają harmonogramy. Podpisywane są przez kierownika przedsiębiorstwa i przekazywane do wiadomości personelu nie później niż 1 miesiąc. przed datą ich wejścia w życie. Przy produkcji pracy ciągłej nie wolno opuszczać miejsca przed przyjazdem pracownika zastępczego. Jeśli ten ostatni nie pojawił się w przedsiębiorstwie, pracownik powiadamia o tym swojego bezpośredniego przełożonego. Ten z kolei jest zobowiązany do niezwłocznego podjęcia działań w celu zastąpienia zmiany innym pracownikiem.

Dodatkowe punkty

Z inicjatywy administracji przedsiębiorstwa, zgodnie z art. 99 Kodeksu pracy pracownicy mogą wykonywać pracę w godzinach nadliczbowych. Nie powinny przekraczać dla każdego pracownika 4 godzin dziennie przez 2 kolejne dni i 120 godzin rocznie. Zmiana ogólnego reżimu działania ustalonego w przedsiębiorstwie jest dozwolona dla poszczególnych pionów strukturalnych zgodnie z zarządzeniami dyrektora generalnego.

Relaks

Przepisy wewnętrzne ustalają długość corocznego płatnego urlopu podstawowego zgodnie z prawem. Jego czas trwania zgodnie z Kodeksem pracy wynosi 28 dni (kalendarz). Czas trwania urlopu może zostać przedłużony w przypadkach przewidzianych prawem. Kolejność przyznawania terminów ustalana jest corocznie zgodnie z harmonogramem. Ten ostatni zatwierdza kierownik przedsiębiorstwa nie później niż 2 tygodnie przed początkiem roku (kalendarz).

Zachęty

Przepisy wewnętrzne zgodnie z Kodeksem pracy ustalają następujące ich rodzaje:

Ogłoszenie Święta Dziękczynienia.
Nagrody.
Nagradzanie cennym prezentem.

Przewidziano zachęty do sumiennego wykonywania obowiązków, przejawiania przedsiębiorczości i inicjatywy. Decyzję w tej sprawie podejmuje kierownik przedsiębiorstwa na wniosek bezpośredniego przełożonego wyróżnionego pracownika. Zachęty są wydawane na zlecenie, zapisywane w księdze pracy, na którą zwraca się uwagę pracowników.

Wynagrodzenie i zasiłek

Pracownikom przedsiębiorstwa ustalane są oficjalne pensje zgodnie z tabelą kadrową. Reguły zazwyczaj określają dwa terminy wypłaty wynagrodzenia: 25. dnia bieżącego miesiąca i 10. dnia miesiąca następującego po minionym. W pierwszym przypadku wydawana jest zaliczka, w drugim dokonywana jest płatność końcowa. Wszyscy pracownicy firmy podlegają ubezpieczeniu społecznemu. Jeśli istnieją warunki z FSS, pracownikom wypłacane są odszkodowania i świadczenia (w związku z macierzyństwem, czasową niezdolnością do pracy itp.).

Dyscyplina

Wewnętrzne przepisy pracy organizacji określają następujące wymagania:

Wszyscy pracownicy muszą zgłaszać się do kierownika i jego przedstawicieli, którzy mają odpowiednie uprawnienia administracyjne. Pracownicy są zobowiązani do przestrzegania instrukcji dotyczących pracy, instrukcji i poleceń dyrektora.
Pracownicy muszą zachować w tajemnicy informacje dotyczące informacji technicznych, handlowych, finansowych, produkcyjnych i innych, które stały się im znane w związku z wykonywaniem ich obowiązków.

Kary

Za naruszenie dyscypliny, przepisów wewnętrznych, niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika powierzonych mu obowiązków kierownik przedsiębiorstwa może zastosować środki przewidziane prawem. W szczególności kara może być wyrażona w:

Notatka.
Nagana.
Zwolnienie (jeśli są powody).

Przed zastosowaniem którejkolwiek z tych kar kierownictwo przedsiębiorstwa musi zażądać od pracownika pisemnego wyjaśnienia popełnionego przez niego wykroczenia. Jeżeli pracownik odmawia udzielenia stosownych wyjaśnień, sporządza się akt. Jednocześnie te działania pracownika nie stanowią przeszkody w zastosowaniu wobec niego sankcji dyscyplinarnej. Zarządzenie dyrektora generalnego ogłasza się pracownikowi za pokwitowaniem nie później niż 3 dni (robocze) od daty jego wydania. Jeśli pracownik odmówi podpisania, kierownik sporządza akt. Zgodnie z art. 66 Kodeksu pracy, w księdze pracy nie dokonuje się wpisów o zastosowanych karach, z wyjątkiem przypadków, gdy zwolnienie następuje na jego podstawie. Przez cały okres sankcji pracownikowi nie przysługują zachęty.

Postanowienia końcowe

W Regułach w ostatniej sekcji zwykle ustala się następujące wymagania:

Wszyscy pracownicy przedsiębiorstwa muszą przestrzegać nakazanej kontroli dostępu, posiadać przy sobie odpowiedni dokument (przepustkę) i przedstawić go na pierwsze żądanie pracowników działu bezpieczeństwa.
Palenie jest zabronione w miejscach, w których zgodnie z wymogami bezpieczeństwa przeciwpożarowego taki zakaz jest przewidziany.
Zabrania się wnoszenia alkoholu do pracy i picia alkoholu w przedsiębiorstwach, wjazdu na terytorium i przebywania na nim w stanie odurzenia (w tym toksycznego, odurzającego).

Zapewnienie dostępu do dokumentu

Regulamin powinien być przechowywany w dziale personalnym i wywieszony w pionach strukturalnych przedsiębiorstwa. Jak wspomniano powyżej, zapoznawanie się z tym dokumentem odbywa się przy zatrudnianiu pracowników. Zarząd przedsiębiorstwa jest obowiązany informować o wszelkich zmianach w ustawie miejscowej. Dokument musi być dostępny do wglądu w dowolnym momencie.

Funkcje kompilacji

W trakcie procesu rozwoju wskazane jest określenie pracownika, który będzie odpowiedzialny za ten proces. Może to być prawnik, kierownik działu personalnego, główny księgowy lub inny pracownik. Jeżeli odpowiedzialność za opracowanie zasad nie znajduje się w opisie stanowiska pracownika, kierownik powinien zaproponować mu ich przejęcie. Jeśli pracownik wyrazi na to zgodę, odpowiednie klauzule powinny być zawarte we wskazanym dokumencie lub w umowie. Następnie należy określić pracowników:

Które są zobowiązane do pomocy w przygotowaniu regulaminu. Mogą być kierownikami działów, działów księgowości itp.
z którymi zostaną uzgodnione zasady. Pracownikami tymi mogą być: prawnik, a także kierownicy działów czy księgowi.

Definicję odpowiedzialnych pracowników przeprowadza się na zlecenie kierownika przedsiębiorstwa. Do dyspozycji dyrektora generalnego ustalane są również warunki i etapy opracowania dokumentu, jego zatwierdzenia i podpisania. W przypadku braku reprezentatywnego organu pracowników w przedsiębiorstwie, zatwierdzenie przeprowadza wyłącznie kierownik. Jeśli dokument zostanie zaakceptowany po raz pierwszy, pociąga to za sobą zmiany w warunkach pracy firmy. W związku z tym konieczna jest zmiana umów z pracownikami. W razie potrzeby wprowadzane są zmiany w opisach stanowisk.

Na „gorącą linię” magazynu „Jestem Specjalistą ds. HR” codziennie dzwonią specjaliści HR różnych organizacji. Redakcja analizuje otrzymane pytania i zwraca uwagę na najbardziej palące tematy i problemy w zakresie stosunków pracy, które interesują naszych czytelników.

Jednym z tak pilnych tematów było opracowanie wewnętrznych przepisów pracy. Specjalistów HR interesują dokładnie, które sekcje powinny znaleźć się w tym dokumencie, jak ustalić specjalne warunki pracy dla poszczególnych pracowników w regulaminie, kto zatwierdza dokument itp. W tej publikacji autor udzielił odpowiedzi na te i wiele innych pytań.

Wewnętrzne przepisy prawa pracy (zwane dalej PWTR) są obowiązkowym lokalnym aktem prawnym, który powinien obowiązywać w każdej organizacji.

TO JEST WAŻNE! Brak PWTR w organizacji jest uważany przez specjalnie upoważnione organy państwowe do nadzoru i kontroli zgodności z prawem pracy za naruszenie prawa pracy, ponieważ art. 195 Kodeksu Pracy Republiki Białoruś (zwanego dalej Kodeksem Pracy) oraz klauzula 4 Wzorcowego Wewnętrznego Regulaminu Pracy, zatwierdzonego Dekretem Ministerstwa Pracy Republiki Białoruś z dnia 04.05.2000 r. nr 46 (zwany dalej Modelem PVTR), zawierają imperatywne normy dotyczące ustanowienia (akceptacji) tego dokumentu przez pracodawcę.

Opracowywaniem aktu lokalnego z reguły zajmują się funkcjonariusze personelu. Niektórzy specjaliści po prostu drukują i zatwierdzają Standard PWTR w organizacji. Taka praktyka ma jednak miejsce, warto jednak ostrzec funkcjonariuszy kadrowych, że Typowy PWTR może nie spełniać wymagań specyfiki konkretnej organizacji i w związku z tym nie ma potrzeby mówić o użyteczności takiego dokumentu. Aby PVTR było wykorzystywane przez organizację w 100%, konieczne jest ich maksymalne dostosowanie do działalności organizacji, specyfiki procesu pracy itp.

Dokumenty określające wewnętrzny harmonogram pracy

Wewnętrzny harmonogram pracy w organizacjach określają:

1) PWTR, układy zbiorowe, umowy, regulaminy i instrukcje dotyczące ochrony i bezpieczeństwa pracy oraz inne lokalne akty prawne;
2) personel;
3) opisy stanowisk pracy pracowników;
4) harmonogramy pracy (zmiany);
5) harmonogramy urlopów (art. 194 Kodeksu pracy).

PVTR jest ustanawiany przez pracodawcę przy udziale związku zawodowego (jeśli istnieje w organizacji) na podstawie Modelu PVTR (art. 195 Kodeksu Pracy). Konieczne jest rozróżnienie między lokalnymi RTP, które są lokalnymi regulacyjnymi aktami prawnymi, a Modelowymi RTP, które są aktem prawnym, na podstawie którego tworzone są lokalne RTP.

Jakie pytania należy zapisać w PVR?

W PWTR należy uwzględnić następujące aspekty:

1. Postanowienia ogólne;
2) tryb zatrudniania i zwalniania pracowników;
3) obowiązki pracownika;
4) obowiązki pracodawcy;
5) czas pracy i jego wykorzystanie;
6) nagrody za sukces w pracy;
7) odpowiedzialność za naruszenie dyscypliny pracy.

Celem typowego PWTR jest zapewnienie pracy, wzmocnienie dyscypliny pracy, racjonalne wykorzystanie czasu pracy, poprawa jakości pracy oraz wspieranie wzrostu wydajności pracy. Ustawodawstwo Pracy i Modelowe PPT (w strukturze i treści) stanowią podstawę prawną do opracowywania i zatwierdzania lokalnych PPT.

Lokalne PWTR zazwyczaj regulują kwestie zatrudniania i zwalniania pracowników danej organizacji, wzajemne zobowiązania pracowników i pracodawcy, niektóre aspekty czasu pracy (np. godziny pracy, godziny rozpoczęcia i zakończenia, przerwy na odpoczynek i posiłki, zarówno dla całej organizacji jako całości, aw szczególności dla poszczególnych działów strukturalnych), zachęty i kary.

Zatwierdzenie PWTR bez udziału związku zawodowego

Udział związków zawodowych w procesie opracowywania i zatwierdzania PWTR przewiduje art. 195 TK. Forma udziału związku zawodowego w uchwaleniu PWTP nie jest określona przez prawo, ale w praktyce sprowadza się do procedury zatwierdzania, o czym świadczy odpowiedni znak na dokumencie - pieczęć „ZGODNIONE”.

Brak związku zawodowego w organizacji nie zwalnia pracodawcy z obowiązku opracowania i uruchomienia PWTR. W takiej sytuacji pracodawca sam zatwierdza dokument.

Lokalne PTP, w porównaniu z PPT Standardowymi, obejmują zwykle szerszy zakres zagadnień wewnętrznych przepisów pracy, uwzględniając specyfikę działalności produkcyjnej danego pracodawcy. Na pierwszy rzut oka rozwój STP nie jest bardzo trudny, ponieważ istnieją Modele STP, które należy wykorzystać do opracowania lokalnych przepisów.

Jednocześnie w przypadku braku odrębnego przepisu dotyczącego zawierania, przedłużania i rozwiązywania umów pracodawca może przewidzieć w PWTR przepisy lokalne:

O procedurach poprzedzających zawarcie porozumień (kontraktów) o pracę (testowanie, przesłuchanie);
- system rekrutacji;
- zbiorcze rozliczanie czasu pracy;
- niestandardowe godziny pracy pracowników;
- miary wpływu na naruszenie dyscypliny pracy i produkcji itp.

Aby PVTR zostało uznane za ważne, dokument musi przejść przez proces zatwierdzania.

Przede wszystkim specjaliści HR powinni zwrócić uwagę na fakt, że PVTR musi być zatwierdzony przez osobę do tego upoważnioną. Kto ma prawo zatwierdzać PVR? Odpowiedź na to pytanie zawarta jest w dokumentach założycielskich organizacji (statucie, protokole stowarzyszenia). Jeżeli w statucie organizacji jest mowa, że „zatwierdzenie dokumentów wewnętrznych Spółki należy do kompetencji walnego zgromadzenia akcjonariuszy” lub „…do wyłącznej kompetencji…”, to uprawnienie do zatwierdzania dokumentów przysługuje organ wyższy niż jedyny organ wykonawczy: na przykład walne zgromadzenie akcjonariuszy (uczestników) lub rada dyrektorów. A to oznacza, że szef organizacji (dyrektor lub dyrektor generalny) nie może zatwierdzić PVTR.

Zapoznanie pracowników organizacji z PWTR

Zapoznanie może być bezpośrednie: pracownik składa swój podpis bezpośrednio pod tekstem lokalnego aktu prawnego lub na arkuszu zapoznawczym z dokumentem. W takim przypadku PVTR i arkusz zapoznawczy muszą być zszyte i mieć jedną numerację.

Możesz stworzyć listy znajomych dla każdego pracownika. W takim przypadku arkusz zapoznawczy należy złożyć w aktach osobowych pracownika.

Od redaktora:
Akta osobowe nie mogą być przechowywane dla wszystkich pracowników organizacji.

W arkuszu zapoznawczym pracownik musi osobiście wskazać, który dokument przeczytał, umieścić datę zapoznania się i swój podpis.

Wprowadzenie może być pośrednie. Oznacza to, że znak znajomości znajduje się w innym dokumencie, na przykład na karcie osobistej. Aby przejść inspekcję (zaplanowaną) kontrolę postępowania w zarządzaniu aktami kadrowymi, wystarczy znajomość pośrednia. Jednak w niektórych przypadkach, na przykład, gdy pracownik dozna urazu przy pracy, to zapoznanie się nie jest dowodem, że pracownik faktycznie znał PWTR.

Dla jasności rozważ przykład z praktyki sądowej. Wypadek przydarzył się kontrolerowi instalacji gazowych, których specyfika pracy wiąże się z pracą poza siedzibą pracodawcy.

Przykład

Wracając z podróży służbowej, pracownica została ranna, od której później zmarła. Została ranna o godzinie 12.30, a według PVTR organizacji przerwa na odpoczynek i wyżywienie jest zapewniona pracownikom organizacji w godzinach od 12.00 do 13.00. Ponadto PWTR ustalił reżim pracy i odpoczynku dla pracowników odbywających podróże służbowe, który odbiegał od ogólnie przyjętego. Na podstawie wyników badania ustalono, że pracownik był pośrednio zaznajomiony z PVTR (notatka w zamówieniu na zatrudnienie). W związku z tym pojawiły się pytania: czy pracownik wiedział o reżimie pracy i odpoczynku w podróży służbowej? Czy czas jej kontuzji był czasem pracy?

Przerwy na odpoczynek i posiłki pracownik wykorzystuje według własnego uznania i nie są wliczane do czasu pracy (część pierwsza art. 134 kp). Tak więc, gdyby wprowadzenie było bezpośrednie, można by uniknąć tych pytań.

przepisy PVTR. Treść dokumentu

Ustawodawca ustalił przybliżoną listę zagadnień, które mogą znaleźć odzwierciedlenie w PWTR. Wśród nich znajduje się procedura zatrudniania i zwalniania pracowników, podstawowe prawa, obowiązki i odpowiedzialność stron umowy o pracę, godziny pracy, czas odpoczynku, zachęty i kary stosowane wobec pracowników, a także inne kwestie uregulowania stosunków pracy z tym pracodawca. Przepisy te są zwykle sporządzane w formie odpowiednich sekcji dokumentu. Jednak przy opracowywaniu PWTR należy przede wszystkim wziąć pod uwagę indywidualne cechy wewnętrznego harmonogramu pracy organizacji. Rozważmy niektóre z nich.

Obecnie wiele organizacji, aby zachować konkurencyjność i przyciągnąć więcej klientów, woli ustalać grafik pracy „bez przerw i dni wolnych”. Zgodność z prawem pracy w takich przypadkach będzie możliwa tylko wtedy, gdy PWTR będzie odzwierciedlać cechy reżimu czasu pracy typowe dla tej organizacji, które mogą obejmować:

Czas trwania tygodnia roboczego: 5 dni z 2 dniami wolnymi; 6 dni z 1 dniem wolnym; tydzień roboczy z zapewnieniem dni wolnych według harmonogramu rozłożonego;
- praca w nieregularnych godzinach pracy dla niektórych kategorii pracowników;
- czas trwania codziennej pracy (zmiana);
- czas rozpoczęcia i zakończenia pracy;
- czas przerw w pracy;
- liczba zmian dziennie;
- przemienność dni roboczych i wolnych od pracy.

W PWTR można ustawić specyfikę pracy dla poszczególnych pracowników

W przypadku konieczności ustalenia nieregularnych godzin pracy dla poszczególnych pracowników organizacji, wykaz takich stanowisk (zawodów) musi być wskazany w PWTR.

Na stanowiskach pracy, w których w warunkach produkcji (pracy) nie można zapewnić przerwy na odpoczynek i wyżywienie, pracodawca, zgodnie z obowiązującym prawem pracy, jest zobowiązany zapewnić pracownikowi możliwość odpoczynku i jedzenia podczas godziny pracy. Lista takich prac, a także miejsc do odpoczynku i jedzenia powinna być również ustalona w PWTR.

Jeżeli niektóre rodzaje pracy przewidują specjalne przerwy dla pracowników w godzinach pracy ze względu na technologię i organizację produkcji i pracy (na przykład na ogrzewanie, rekreację), wówczas rodzaje tych prac, czas trwania i procedura zapewnienie przerw powinno być wskazane w PWTR.

Jeżeli organizacja ma 5-dniowy tydzień pracy, pracodawca może określić drugi (poza niedzielą) dzień wolny, wskazując go w PWTR. Zwróć przy tym uwagę na zastrzeżenie ustawodawcy, że oba dni wolne powinny być udzielane co do zasady jeden po drugim.

W organizacjach, w których zawieszenie pracy w weekendy nie jest możliwe ze względu na uwarunkowania produkcyjne, techniczne i organizacyjne, dni wolne udzielane są w różne dni tygodnia po kolei dla każdej grupy pracowników zgodnie z PWTR.

Dokument reguluje procedurę przyznawania corocznych dodatkowych urlopów, czas ich trwania, a także procedurę rekompensaty dla pracownika w przypadku nieudzielenia takiego urlopu za zgodą pracownika. Ustanowione w PWTR i dodatkowe zachęty w stosunku do prawa pracy i warunków ich stosowania wobec pracowników.

W PVTR możesz naprawić funkcje rozliczania godzin pracy

Pracodawca jest bowiem zobowiązany do zorganizowania rozliczania czasu pracy (art. 133 kp), rozliczania obecności pracowników w pracy i jej odchodzenia (art. 133 kp), a także faktycznego czasu pracy każdego pracownika (art. 55 kp), PWTR może zawierać warunki kontroli dostępu na terytorium organizacji itp.

Rachunkowość powinna być zorganizowana w taki sposób, aby zapewnić kontrolę nad:

Za terminowe pojawianie się pracowników w pracy i jej opuszczanie;
- identyfikacja wszystkich, którzy nie pojawili się w pracy i się spóźnili;
- obecność pracowników w godzinach pracy na ich stanowiskach pracy oraz efektywne wykorzystanie czasu pracy w ciągu dnia pracy (zmiana);
- terminowe wyjazdy i przyjazdy pracowników w czasie przerwy na odpoczynek i wyżywienie;
- obecność pracowników na wszelkiego rodzaju wakacjach, w podróży służbowej, nieobecności w pracy z powodu czasowej niezdolności do pracy, wykonywania obowiązków publicznych, z innych powodów.

Księgowość prowadzona jest w arkuszu czasu pracy, który jest podstawowym dokumentem dotyczącym pracy i służy do monitorowania przestrzegania przez pracowników ustalonych godzin pracy.

Rzeczywisty czas pracy jest uwzględniany w rozliczeniu czasu pracy od momentu przybycia pracownika na miejsce pracy zgodnie z zasadami wewnętrznego harmonogramu pracy lub harmonogramu pracy (zmiana) do zakończenia pracy. Dzięki temu, korzystając z elektronicznego punktu kontrolnego, pracodawca wywiąże się z obowiązku zorganizowania księgowości obecności i wyjścia pracowników z pracy, a także będzie mógł prowadzić ewidencję strat wewnątrzzmianowych.

TO JEST WAŻNE! W przypadku korzystania z elektronicznego systemu dostępu, w celu wypełnienia obowiązku zorganizowania pełnej ewidencji czasu pracy należy wskazać w PWTR, że ewidencja czasu pracy odbywa się z wykorzystaniem danych pochodzących z elektronicznego punktu kontrolnego.

PWTR może zawierać dodatkowe uprawnienia i uprawnienia pracowników

Ponadto pracodawca ma prawo ustalić w PVTR listę urzędników, którym przyznał prawo do podejmowania indywidualnych decyzji we własnym imieniu.

Odniesienie: pracodawcą jest osoba prawna lub fizyczna, której ustawa przyznaje prawo do zawierania i rozwiązywania z pracownikiem umowy o pracę.

Uprawnionym urzędnikiem pracodawcy jest kierownik (jego zastępcy) organizacji (odrębny pododdział), kierownik jednostki strukturalnej (jego zastępcy), brygadzista, specjalista lub inny pracownik, któremu ustawa lub pracodawca przyznaje prawo do podejmować wszystkie lub niektóre decyzje wynikające z pracy i związane ze stosunkami z nimi (art. 1 kp).

Przykładowo pracodawca może delegować kierownikowi jednostki strukturalnej prawo do decydowania o zwolnieniu pracownika na część dnia pracy z przyczyn osobistych, a także określić tryb udostępniania i przetwarzania tego czasu, rejestrując to w karta czasu pracy i opłata (w przypadku późniejszego odpracowania) lub brak płatności.

Jeszcze ważniejszym punktem jest przekazanie upoważnionemu urzędnikowi pracodawcy prawa do usunięcia z pracy pracownika, który pojawił się w stanie odurzenia alkoholowego, odurzającego lub toksycznego. Ten problem dotyczy organizacji działających w trybie wielozmianowym. W celu spełnienia wymogów prawa pracy (art. 49 kp) pracodawca może przekazać kierownikowi budowy, brygadziście lub innemu pracownikowi prawo do usunięcia pracownika naruszającego dyscyplinę pracy i produkcji. W PVTR konieczne jest ustalenie trybu zawieszenia oraz wykazu dokumentów, z jakimi należy je sporządzić.

Podsumowując, zauważamy, że PWTR jest dokumentem, który w wystarczającym stopniu pozwala pracodawcy regulować stosunki pracy, z uwzględnieniem specyfiki konkretnej organizacji, bez naruszania interesów pracodawcy i bez naruszania praw pracownika, co będzie ostatecznie prowadzą do wzrostu wydajności pracy. Najważniejsze jest, aby nie zapominać, że jedną z zasad rozwoju PWTR, jak i każdego innego lokalnego aktu prawnego regulacyjnego, jest konieczność przestrzegania prawa pracy i zakaz pogorszenia warunków pracy dla pracowników.

Struktura PWTR

Które co do zasady muszą być opracowane i zatwierdzone przez firmy, niezależnie od ich formy organizacyjno-prawnej, a także indywidualnych przedsiębiorców. Istnieją jednak wyjątki dla niektórych kategorii. W szczególności pracodawcy – osoby niebędące indywidualnymi przedsiębiorcami – nie powinni mieć regulaminu pracy.

Często spotykając się ze skrótem PWTR, pracodawcy nie rozumieją, o jakim dokumencie mówią. PVTR (odszyfrowywanie) to wewnętrzne przepisy pracy. Opracowując ten dokument, należy wziąć pod uwagę, że dla niektórych kategorii pracowników przewidziane są statuty i przepisy dotyczące dyscypliny ustanowione przez prawo. Nie zastępują jednak wewnętrznych regulacji. Jeśli pracodawca pracuje w tej branży, to przy opracowywaniu zasad jest zobowiązany do uwzględnienia norm tych dokumentów. Tym samym dyscyplina pracy (wewnętrzny regulamin pracy powinien zawierać niezbędne informacje) jest zapewniona pracownikom w transporcie morskim, kolejowym, pracownikom firm wykorzystujących w produkcji rozwiązania jądrowe lub atomowe.

Kto zatwierdza wewnętrzny regulamin pracy organizacji?

Jednolita forma zasad nie została zatwierdzona, więc pracodawca opracowuje je samodzielnie, samodzielnie. Zatem odpowiedź na pytanie będzie następująca – wewnętrzne regulaminy pracy są zatwierdzane przez pracodawcę.

Pracodawcy często mają problemy z opracowaniem takiego dokumentu od podstaw. Podczas opracowywania zasad możesz skupić się na modelowych zasadach wewnętrznych przepisów pracy dla pracowników i pracowników przedsiębiorstw, instytucji, organizacji, zatwierdzonych dekretem Państwowego Komitetu Pracy ZSRR nr 213 z dnia 20 lipca 1984 r. Jednak nie zapomnij, że modelowe zasady zostały zatwierdzone ponad trzydzieści lat temu i są częściowo nieaktualne.

Przepisy wewnętrzne (przykładowy dokument do pobrania na końcu artykułu) powinny regulować główne kwestie stosunków pracy. Tak więc w regulaminie należy wziąć pod uwagę główne obowiązki i prawa stron, środki motywacyjne oraz procedurę nakładania kar. Ponadto przyjmuje się wewnętrzne regulaminy pracy, aby utrzymać dyscyplinę w zespole, skoordynowaną i wydajną pracę oraz przyczynić się do wzrostu wydajności produkcji.

Wewnętrzne przepisy pracy (przykład)

Wewnątrz, jak większość dokumentów, reguły podzielone są na logiczne części (sekcje, akapity, akapity itp.). Jakie informacje należy zawrzeć w dokumencie? Z reguły wewnętrzne przepisy pracy organizacji zawierają następujące sekcje:

Postanowienia ogólne;
prawa i obowiązki pracownika;
odpowiedzialność stron;
płace w przedsiębiorstwie;
procedura przyjmowania pracowników, transferów, relokacji;
tryb rozwiązania umowy o pracę;
tryb dokonywania i wejścia w życie zmian.

Projekt PWTR sporządzony przez pracodawcę (wzór poniżej) musi zostać przedłożony do rozpatrzenia przez organ przedstawicielski pracowników (jeśli taki istnieje). W przypadku jego braku regulamin wewnętrzny jest zatwierdzany przez pracodawcę samodzielnie.

Pracodawca musi zatwierdzić i podpisać opracowany i uzgodniony Regulamin. Regulamin musi zawierać takie wymaganie jak „Podpis”. Kto zatwierdza wewnętrzny regulamin pracy organizacji? Z reguły regulamin podpisuje osoba, która je wykonała, czyli kierownik działu personalnego, działu personalnego lub dyrektor generalny.

Przed podpisaniem regulaminu wewnętrznego organizacji dokument musi być uzgodniony z dowolnym zainteresowanym pracownikiem – może to być np. prawnik lub szef działu kadr. Nie jest to procedura obowiązkowa, wszystko zależy od tego, jaką procedurę uchwalania przepisów ustali pracodawca.

Zamówienie na dopuszczenie PVTR (próbka)

Po zatwierdzeniu dokumentu przez zainteresowanego pracownika (jeśli to konieczne) i zatwierdzeniu, należy wprowadzić w życie regulamin pracy. Same przepisy mogą przewidywać specjalną kolumnę zatwierdzającą lub pracodawca może wydać odrębne zarządzenie w sprawie wewnętrznych przepisów pracy.

Zamówienie musi zawierać następujące informacje:

Data, od której dokument został wprowadzony w życie;
Odpowiedzialny pracownik, który musi zapoznać pracowników z podpisanym dokumentem, a także będzie monitorować aktualność dokumentu (może to być kierownik lub specjalista działu personalnego).

Jak często zatwierdzany jest wewnętrzny regulamin pracy? Czy pracodawca może dokonać zmian w zatwierdzonym dokumencie? Pracodawca może dokonać zmian w dokumencie, jeśli zajdzie taka potrzeba. Może to wynikać ze zmiany warunków wypłaty wynagrodzenia, godziny rozpoczęcia lub zakończenia dnia roboczego, wykazu sankcji dyscyplinarnych za określone naruszenie lub odwrotnie, nagród za określone osiągnięcia.

Ponadto istnieje inny powód do zmiany takiego dokumentu, jak wewnętrzne przepisy pracy - Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Dokument musi być zgodny z obowiązującymi przepisami, ale wprowadzenie zmian wymaga czasu. Wskazane jest umieszczenie w regulaminie klauzuli, która przewidywałaby zmiany w dokumencie w takim przypadku. Zmiany w wewnętrznych przepisach pracy są zatwierdzane i dokonywane w miarę potrzeb. Nie ma ograniczeń co do ilości zmian, odstępów czasowych między zmianami, z mocy prawa.

Poniżej możesz pobrać wewnętrzne przepisy pracy. Wskazane jest umieszczenie kopii zatwierdzonego dokumentu w miejscu dostępnym dla pracowników, aby w razie pytań każdy mógł zapoznać się z dokumentem.

Pojęcie wewnętrznych przepisów pracy

W literaturze prawniczej często utożsamiane są wewnętrzne przepisy pracy z wewnętrznymi przepisami prawa pracy, czyli lokalnym aktem regulacyjnym organizacji, który reguluje „tryb zatrudniania i zwalniania pracowników, podstawowe prawa, obowiązki i odpowiedzialność stron stosunku pracy umowa, godziny pracy, okresy odpoczynku mające zastosowanie do zachęt i kar dla pracowników, a także inne kwestie dotyczące uregulowania stosunków pracy z tym pracodawcą ”(część 4 art. 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Przy tej definicji dozwolonych jest wiele błędów.

Po pierwsze, nie da się zidentyfikować kategorii celu, jakim jest wewnętrzny harmonogram pracy, z wynikiem jego mediacji. Wewnętrzne przepisy pracy są kategorią subiektywną, gdyż są wynikiem kompromisu między pracodawcą a przedstawicielem pracowników. Zgodnie z art. 190 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wewnętrzny regulamin pracy jest zatwierdzany przez pracodawcę z uwzględnieniem opinii komitetu związkowego organizacji. Obecnie wewnętrzny regulamin pracy jest zwykle załącznikiem do układu zbiorowego, który zawierany jest przez pracowników i pracodawcę organizacji reprezentowanej przez ich przedstawicieli (art. 40 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W konsekwencji wewnętrzne regulaminy pracy są zatwierdzane przez pracodawcę nie tylko z uwzględnieniem opinii komisji związkowej, ale również wraz z nią, jeśli są zawarte w układzie zbiorowym, choć jako załącznik. - jeden akt prawny organizacji. Załącznik do niej jest jej integralną częścią.

Po drugie, wewnętrzny harmonogram pracy jest pośredniczony przez szereg lokalnych aktów prawnych. Są to nie tylko wewnętrzne regulaminy pracy, ale także regulaminy jednostek organizacyjnych, instrukcje pracy i technologiczne oraz dokumenty procesu technologicznego. Miejscowe akty prawne naprawiają, wprowadzają pewne zasady wykonywania powierzonej im pracy obowiązkowej dla wszystkich uczestników wspólnej pracy. Takie zasady nie są wynikiem uznania pracodawcy i komitetu związkowego organizacji. Są one podyktowane treścią technologii wdrożonej w danej organizacji, przebiegiem procesu technicznego oraz jego obiektywnymi wymaganiami.

Etymologicznie wymagania to zbiór warunków (danych), które ktoś musi spełnić, a także pilna prośba, chęć ich spełnienia, wyrażona w formie kategorycznej, w tym prawnej. Wymagania procesu technologicznego skierowane są nie tylko do pracowników, ale również do przedstawicieli pracodawcy. Zwykle kategorycznie przepisują im pewne opcje zachowań związanych z pracą, które są dla nich obowiązkowe.

W związku z tym, wewnętrzny harmonogram prac można określić jako obiektywny system wymagań, zdeterminowanych treścią procesu technologicznego, sformułowanego przez pracodawcę w granicach ustanowionych dla niego prawem, na zachowanie uczestników wspólnej pracy.

System ten obejmuje następujące elementy:

wymagania zapewniające utrzymanie procesu technicznego, zgodność z ochroną pracy i jakość produktów;
wymagania dotyczące podporządkowania i koordynacji zachowań pracowników w zespole produkcyjnym;
tryb czasu pracy i odpoczynku, pobytu (pobytu) w organizacji.

Wewnętrzny harmonogram pracy określa z góry system i strukturę części specjalnej (część trzecia Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Dlatego uzasadnione jest rozważenie wewnętrznego harmonogramu pracy na początku prezentacji innych instytucji części specjalnej, a nie w instytucie (sekcja VIII Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Podstawy normatywne wewnętrznych przepisów pracy

Ramy prawne wewnętrzne przepisy pracy nie są aktami normatywnymi, ale zawartymi w nich normami prawa pracy. Wewnętrzne przepisy pracy są rzeczywiście zapośredniczone w odpowiednim systemie norm. Są to nie tylko normy prawne, ale także inne normy społeczne, takie jak etyczne, estetyczne, religijne.

Standardy technologiczne

W literaturze prawniczej toczy się dyskusja na temat normy technologiczne inne niż normy techniczne (techniczne i prawne). W normatywnej podstawie wewnętrznego harmonogramu pracy organizacji zajmują, jeśli nie decydujące, to znaczące miejsce.

Standardy technologiczne na poziomie organizacji zawarte są w lokalnych aktach prawnych uchwalanych przez pracodawcę niezależnie w celu zapewnienia efektywnego przebiegu procesu technicznego. Dla pracodawcy (jego przedstawicieli), pracowników programują utrzymanie procesu technicznego stosowanego przez pracodawcę przy produkcji towarów, świadczeniu usług i wykonywaniu pracy.

W wąskim znaczeniu proces techniczny organizacji jest rozumiany jako zestaw operacji wydobycia i przetwarzania surowców w półprodukty lub produkty gotowe, które są obowiązkowe dla pracowników i pracodawcy. W szerokim znaczeniu jest to celowa, zaprogramowana sekwencja działań pracowniczych pracowników, podlegająca wymaganiom stawianym przez pracodawcę, obiektywnie określana przez prawa natury i techniki.

Proces technologiczny determinuje wszelkiego rodzaju organizację nieindywidualnej, podporządkowanej pracodawcy, kontraktowej pracy pracowników. Tak więc w dziedzinie edukacji normy technologiczne ustalają zasady zachowania pracowników, regulując niektóre etapy (działania edukacyjne) technicznego procesu nauczania (uczenia się uczniów). Stanowią podstawę normatywną wewnętrznych regulacji placówki oświatowej. Pracownicy pedagogiczni uczelni są zobowiązani do prowadzenia wykładów, doradzania studentom, kandydatom, doktorantom, prowadzenia seminariów i zajęć praktycznych, kierowania praktyką przemysłową, przeprowadzania bieżących i końcowych zaświadczeń studentów w formie testów, egzaminów, obrony prac semestralnych i prac dyplomowych.

Normy technologiczne mają wszystkie główne cechy charakteryzujące rządy prawa. Standardy technologiczne obowiązują wszystkich uczestników prowadzenia procesu technicznego danej organizacji. Oni są Główne zasady. Ich wykorzystanie jest kalkulowane przez pracodawcę dla powtarzającej się liczby przypadków (przed zmianą technologii produkcji ze względu na rozwój nauki i techniki). Z reguły badane normy są przeznaczone dla tego lub innego rodzaju dowództwa pracy lub dla określonej kategorii pracowników.

Normy technologiczne, podobnie jak wszelkie normy prawne, charakteryzują się: formalna definicja. Formą ich obiektywizacji na poziomie organizacji są lokalne akty prawne – techniczne dokumenty procesowe.

W pewnym stopniu możemy mówić o kształtowaniu się na obecnym etapie hierarchii prawnej norm technologicznych. Postęp naukowy i technologiczny pozwolił współczesnemu pracodawcy na wybór spośród wielu opcji cyklu technologicznego, który mu odpowiada. Technologia opiera się na prawach natury i technologii. Oparta na nich nauka opracowuje różne opcje tego procesu. Wybór jednej lub drugiej opcji przez pracodawcę jest obiektywnie zdeterminowany wymaganiami państwa dotyczącymi bezpieczeństwa, ochrony życia i zdrowia konsumentów, możliwościami i interesami właściciela środków produkcji. Ustawodawca, sprawując techniczną regulację działalności przedsiębiorczej, formułuje odpowiednie zalecenia w normach krajowych, ustala normy jakościowe poszczególnych technologii produkcji i wyrobów w przepisach technicznych. W rzeczywistości są to normy technologiczne, które ustalają na poziomie federalnego ustawodawstwa zalecenia i obowiązkowe zasady dotyczące prowadzenia przez pracodawcę określonych procesów technicznych. Zamawiający, ustalając pewien technologiczny schemat czynności, kształtuje w ten sposób, a następnie w określonych dokumentach procesu technologicznego, ustala zakres praw i obowiązków wykonawcy uczestniczącego w jego prowadzeniu.

Możemy mówić o specyficznych właściwościach norm technologicznych.

Po pierwsze, normy technologiczne są ostatecznie oparte na prawach natury i technologii. Dokumenty procesowe zawierają odniesienia do norm technicznych. Choć normy technologiczne opierają się na prawach natury i technologii, praktyka ich stosowania zależy od woli pracodawcy, tj. spośród wielu znanych nauce możliwych procesów technologicznych wybiera on ten, który wydaje mu się najbardziej efektywny w świetle podane warunki jej stosowania, oraz ustala w lokalnych aktach prawnych prawa i obowiązki uczestników jego postępowania, realnej realizacji. Jak zauważono powyżej, przedtem proces techniczny istnieje tylko w postaci odkryć naukowych, w postaci grafiki komputerowej, na papierze lub w najlepszym przypadku jako model roboczy.

Po drugie, normy technologiczne ustalane są w porządku prawnym samodzielnie przez organ stanowiący, w tym pracodawcę. Zawierają one imperatywne wymagania dla uczestników wspólnej pracy najemnej, od sumiennego wypełniania, od których zależy sprawność procesu technicznego, a ostatecznie pracy całej organizacji, jej konkurencyjność.

Po trzecie, normy technologiczne, w odróżnieniu od technicznych, zawsze mają swojego adresata – uczestników procesu pracy wspólnej, przebiegu określonego procesu technicznego, określają treść funkcji produkcyjnej organizacji.

Po czwarte, normy technologiczne pełnią rolę informacyjną, edukacyjną. Wyjaśniają pracownikowi w najbardziej konkretny sposób, czego się od niego wymaga na tym lub innym etapie procesu technicznego w organizacji, kształtując w ten sposób jego świadomość prawną, właściwe zachowanie w pracy.

Po piąte, pośrednicząc w określonym procesie technologicznym organizacji, określają procedurę wykonywania przez pracowników systemu działań, operacji pracowniczych, tj. Funkcji pracy uczestników wspólnej pracy.

W literaturze prawa pracy poczyniono starania, aby: Klasyfikacja standardy technologiczne. Istnieją dwa rodzaje takich zasad. Pierwsza określa zasady postępowania pracowników w procesie wykonywania operacji technologicznych na stanowisku pracy. Określają one prawa i obowiązki pracowników podczas realizacji procesu technicznego lub ustalają kolejność określonych działań pracownika lub ustanawiają wymagania dotyczące korzystania przez pracownika ze sprzętu i materiałów o określonej jakości. Drugi typ norm technologicznych reguluje stosunki pracowników między sobą zarówno w pionie, jak iw poziomie w przebiegu procesu technicznego. Tego typu normy, w odniesieniu do podstawy normatywnej wewnętrznego harmonogramu pracy, można dokładniej przypisać normom podporządkowania i koordynacji w zespole produkcyjnym.

Istnieje możliwość klasyfikacji norm technologicznych w zależności od treści procesu technicznego w poszczególnych działach produkcji materiałowej (gospodarki): normy technologiczne dla budownictwa, produkcji konstrukcji metalowych, eksploatacji systemów energetycznych itp.

Ze względu na charakter stawianych wymagań pracodawcy praktyka regulacji lokalnych umożliwia również rozróżnienie norm technologicznych-zalecenia, norm technologicznych obligujących pozytywnie oraz norm-zakazów.

V normy-zalecenia pod pewnymi warunkami pracownik jest proszony o zachowanie czujności, o podjęcie dodatkowych środków ochrony pracy. Zalecają również uwzględnienie indywidualnych cech swojego ciała i samopoczucia, unikanie negatywnych emocji (irytacji, oburzenia, strachu), zachowywanie się w sposób zrównoważony itp.

Normy pozytywnego obowiązku występują znacznie częściej. Ustanawiają wymagania techniczne dotyczące surowców i półproduktów, które są obowiązkowe dla pracowników i pracodawcy, ogólne wymagania dotyczące ochrony pracy, warunków sanitarnych w przemyśle oraz regulują niektóre operacje pracy związane z tym procesem technicznym (znakowanie, toczenie, wiercenie itp.) .

Zakazy ustanowić dla pracownika np. zakaz pracy z wadliwymi urządzeniami, narzędziami i sprzętem ochronnym, zakazać wstępu do niektórych rodzajów pracy osobom poniżej 18 roku życia.

Znaczenie uregulowania wymagań procesu technicznego dla pracodawcy jest oczywiste. W ten sposób zapewnia końcowy wynik pracy. Pracownicy są nie mniej zainteresowani dostępnością standardów technologicznych. Wyniki badania socjologicznego wskazują, że dla nich podstawowym warunkiem rytmicznej, efektywnej pracy jest ugruntowany cykl technologiczny, zgodność z technologiczną dyscypliną pracy. Bezpieczeństwo i efektywność pracy uczestników danego procesu technicznego zależy od jasności, szczegółowości, opisu operacji pracowniczych przez pracodawcę.

Analiza dokumentów procesu technicznego obowiązujących w organizacji potwierdza, że proces techniczny jest zbiorem metod technologicznych, powiązań lub operacji. Można go przedstawić w postaci schematu technologicznego, który z góry określa rzeczywistą treść wewnętrznego harmonogramu pracy, tj. specyficzne wymagania dla określonych pracowników w procesie wypełniania obowiązków pracowniczych określonych w normach technologicznych.

Zgodnie z ich celami, jednorodne lokalne normy prawne, które pośredniczą w procesie technicznym w organizacji, wykonują to samo zadanie - ustanowienie systemu zasad prawidłowego zachowania pracowników w pracy, ram regulacyjnych dla wewnętrznego harmonogramu pracy organizacji.

Z powyższego można wyciągnąć następujące wnioski.

Po pierwsze, stosunki pracy są ostatecznie determinowane przez odpowiednią technologię produkcji. Interakcja pracownika w imieniu i pod kontrolą pracodawcy (jego przedstawicieli) z narzędziami i przedmiotami pracy jest rzeczywiście z góry zdeterminowana przez technologię, proces techniczny odpowiedniej produkcji. W tym sensie polecenie pracownika jest z góry zaprogramowane przez pracodawcę, ubrane w odpowiednią formę prawną – dokumenty procesu technicznego.

Po drugie, praktyka regulacji lokalnych pokazuje, że to relacje technologiczne między pracodawcą a pracownikiem podlegają szczegółowej regulacji prawnej przez pracodawcę na poziomie lokalnym. Normy technologiczne nie są konstrukcjami abstrakcyjnymi, są zawsze projektowane dla pewnego kręgu podmiotów - uczestników przebiegu określonego procesu technicznego przyjętego w organizacji, mającego na celu realizację rzeczywistych zadań - programowanie samego procesu pracy, jego wyników.

Normy koordynacji

Relacja zorganizowany współudział pracowników - ważny warunek efektywności organizacji. Ten relacje koordynacyjne członkowie wynajętego, podwładnego, wspólnego stosu. Są też ostatecznie determinowane treścią procesu technicznego i formowane są „poziomo” między pracownikami, specjalistami, a na odpowiednich poziomach – między przedstawicielami administracji. Takie relacje są programowane (ustalone, regulowane) przez zasady społeczne i pracownicze - normy koordynacji. Są to nie tylko zasady moralne (etyczne), ale także obyczaje, tradycje, normy prawne. Tym samym wewnętrzne przepisy pracy nakazują pracownikom zachowywać się godnie, powstrzymywać się od działań utrudniających innym pracownikom wykonywanie ich obowiązków. Normy społeczne i pracy zabraniają pracownikom działań obrażających godność innych ludzi, wulgarnego języka, kłótni, palenia w miejscach do tego nieprzeznaczonych itp.

Im wyższe wzajemne zainteresowanie pracowników procesem pracy i jego rezultatami, tym wyższy poziom ich kultury ogólnej i zawodowej, tym mniejsza potrzeba ustalenia przez zespół i społeczeństwo odpowiednich norm zachowań pracowniczych w porządku prawnym. Im dłuższa współpraca, im stabilniejszy zespół, tym bardziej obyczaje, tradycje, zasady etyczne i estetyczne wysuwają się na pierwszy plan w regulacji stosunków koordynacyjnych.

W korporacjach adaptacyjnych (najczęściej w niewielkiej grupie pracowników kreatywnych) wygładza się sprzeczności, zachodzi potrzeba jednoczenia wysiłków (działanie zbiorowe). Początkowa „jedność moralna” w małych organizacjach („zespołach”) stanowi podstawę wzajemnego zaufania między wykonawcami, stanowi podstawę koordynacji stosunków pracy, skutecznych wspólnych działań produkcyjnych.

Analizując zasady społeczne i prawa pracy zwraca się uwagę na złożone interakcje ich różnych typów, w szczególności etycznych i prawnych, cechy ich rozwoju, znaną konkurencję, perspektywy poprawy, wzmocnienia lub osłabienia roli, w zależności od specyficzne uwarunkowania historyczne, w jakich się rozwijała i funkcjonuje zespół produkcyjny.

Nie sposób też nie zwracać uwagi na to, że reguły koordynacji powinny maksymalnie kumulować, właśnie na poziomie odrębnej normy, autorytet reguł zarówno moralnych, jak i prawnych. Wiele niedociągnięć w organizacji pracy, zapewnieniu dyscypliny i porządku tłumaczy się także niewystarczającym poziomem kultury nie tylko zawodowej, ale i osobistej, lekceważeniem ideałów moralnych i norm etycznych.

Normy podporządkowania

Każdy proces wspólnej pracy wymaga odpowiedniego rozmieszczenia pracowników, ich terminowego zaopatrzenia w środki i przedmioty pracy, kontroli, a także ustanowienia między jego uczestnikami pewnego podporządkowania. Takie relacje są zbudowane na mocy i uległości. Dostępność stosunek do podporządkowania i kontroli ze względu na potrzebę usprawnienia wysiłków uczestników wspólnej pracy w interesie samych pracowników. To w tej formie możliwe jest pogodzenie interesów poszczególnych wykonawców z interesami właściciela, właściciela, jego pełnomocników (administracji). W rezultacie stosunek podporządkowania jest postrzegany przez świadomą większość pracowników jako warunek konieczny wspólnej pracy, a nie jako naruszenie ich praw czy nałożenie na nich uciążliwych, obcych obowiązków. W warunkach wyboru niektórych przywódców te cechy organizacji pracy stają się dość oczywiste.

Relacje władzy i podporządkowania są regulowane zasady podporządkowania wśród których decydującą rolę odgrywają przepisy prawne (prawne). Tak więc w prawie pracy obowiązki pracowników są ustalane terminowo i dokładnie w celu realizacji poleceń administracji. Standardy organizacyjno-metodologiczne, regulaminy i instrukcje pracy, zarządzenia dotyczące podziału kompetencji na szczeblu kierowniczym administracji (przedstawiciele zamawiającego) ustalają krąg osób kierujących działalnością wykonawcy, wykaz spraw, za które odpowiada do wyższego przedstawiciela administracji.

Wewnętrzne przepisy pracy – koncepcja

Artykuł 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że wewnętrzne przepisy pracy- jest to lokalny akt normatywny, który reguluje, zgodnie z niniejszym Kodeksem i innymi przepisami federalnymi, procedurę zatrudniania i zwalniania pracowników, podstawowe prawa, obowiązki i obowiązki stron umowy o pracę, godziny pracy, czas odpoczynku, zachęty i kary nakładane na pracowników, a także inne kwestie uregulowania stosunków pracy z tym pracodawcą.

Na podstawie przepisów art. 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wewnętrzne przepisy pracy są lokalnym aktem prawnym, który powinien posiadać każdy pracodawca.

PVTR może być załącznikiem do układu zbiorowego, ale zdecydowanie nie polecam tego robić.

Oprócz określonych w art. 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustawodawca nie ustanowił innych wymagań dotyczących treści PWTR. Zwracam uwagę na próbkę PWTR, która najpełniej obejmuje wszystkie kwestie stosunków pracy:

Wewnętrzne przepisy pracy
(próbka)

(zgodnie z wymogami przepisów obowiązujących w dniu 15.01.2016)

1. Postanowienia ogólne

1.1. Niniejszy Wewnętrzny Regulamin Pracy (zwany dalej Regulaminem) określa harmonogram pracy w Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością Odnodnevka (zwanej dalej Spółką) i reguluje procedurę zatrudniania, przenoszenia i zwalniania pracowników, podstawowe prawa, obowiązki i odpowiedzialność strony umowy o pracę, godziny pracy, czas odpoczynku, zachęty i kary stosowane wobec pracowników, a także inne kwestie uregulowania stosunków pracy w Spółce.

1.2. Regulamin jest lokalnym aktem normatywnym opracowanym i zatwierdzonym zgodnie z prawem pracy Federacji Rosyjskiej i Statutem Spółki w celu wzmocnienia dyscypliny pracy, efektywnej organizacji pracy, racjonalnego wykorzystania czasu pracy, zapewnienia wysokiej jakości i wydajności pracy pracowników Spółki.

1.3. W Regulaminie stosowane są następujące pojęcia:

Pracodawca - Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „Odnodnevka”;

Pracownik- osoba fizyczna, która nawiązała stosunek pracy z Pracodawcą na podstawie umowy o pracę oraz na innych podstawach przewidzianych w art. 16 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej;

Notatka: dość często nazywa się pracownika w umowie o pracę i lokalnych przepisach pracownik, co jest błędne i może prowadzić do uznania umowy o pracę za niezawartą, ponieważ. zgodnie z art. 20 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stronami stosunków pracy są pracownik i pracodawca. Pracownik nie jest stroną stosunków pracy, ponieważ nie ma takiego pojęcia w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

dyscyplina pracy- obowiązkowe przestrzeganie przez wszystkich pracowników zasad postępowania określonych zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, innymi ustawami, umową o pracę, przepisami lokalnymi Pracodawcy.

1.4. Regulamin obowiązuje wszystkich pracowników Spółki.

1.5. Zmiany i uzupełnienia Regulaminu są opracowywane i zatwierdzane przez Pracodawcę, z uwzględnieniem opinii organu przedstawicielskiego pracowników.

1.6. Oficjalnym przedstawicielem Zamawiającego jest Dyrektor Generalny.

1.7. Obowiązki i prawa pracownicze określane są w umowach o pracę i opisach stanowisk, które stanowią integralną część umów o pracę.

2. Procedura zatrudniania pracowników

2.1. Pracownicy korzystają z prawa do pracy, zawierając pisemną umowę o pracę.

książeczkę pracy, z wyjątkiem przypadków, gdy umowa o pracę zawierana jest po raz pierwszy lub Pracownik podejmuje pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy;

wojskowe dokumenty rejestracyjne – dla osób odpowiedzialnych za służbę wojskową oraz osób podlegających poborowi do służby wojskowej;

dokument o wykształceniu i (lub) kwalifikacjach lub dostępności specjalnej wiedzy - przy ubieganiu się o pracę wymagającą specjalnej wiedzy lub specjalnego przeszkolenia.

Nie dochodzi do zawarcia umowy o pracę bez przedstawienia tych dokumentów.

2.4. W przypadku zawarcia umowy o pracę po raz pierwszy książeczkę pracy i zaświadczenie o ubezpieczeniu PPE wystawia Pracodawca.

2.5. Jeżeli osoba ubiegająca się o pracę nie posiada książeczki pracy z powodu jej utraty, uszkodzenia lub z innego powodu, Pracodawca jest zobowiązany, na pisemny wniosek tej osoby (wskazujący przyczynę braku książeczki pracy), wydać nowy zeszyt ćwiczeń.

tworzyć stowarzyszenia pracodawców w celu reprezentowania i ochrony ich interesów oraz przystępowania do nich;

korzystać z praw przewidzianych w przepisach dotyczących szczególnej oceny warunków pracy;

dostęp do korespondencji pocztowej, elektronicznej i innej pracownika, a także wszelkiej dokumentacji roboczej będącej w dyspozycji pracownika (w tym przechowywanej na komputerze osobistym pracownika);

korzystać z innych praw przyznanych mu zgodnie z przepisami prawa pracy.

5.2. Pracodawca jest zobowiązany:

przestrzegać przepisów prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, przepisy lokalne, warunki układu zbiorowego (jeśli istnieje), umowy i umowy o pracę;

zapewnić pracownikom pracę określoną w umowie o pracę;

zapewnić bezpieczeństwo i warunki pracy zgodne z państwowymi wymogami regulacyjnymi w zakresie ochrony pracy;

zapewnić pracownikom sprzęt, narzędzia, dokumentację techniczną i inne środki niezbędne do wykonywania ich obowiązków pracowniczych;

zapewnić pracownikom równe wynagrodzenie za pracę o równej wartości;

prowadzić ewidencję czasu faktycznie przepracowanego przez każdego pracownika;

wypłacić w całości wynagrodzenie należne pracownikom w terminach określonych zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, układem zbiorowym (jeśli istnieje), umowami o pracę;

prowadzić negocjacje zbiorowe, a także zawierać układ zbiorowy w sposób określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej;

udzielić przedstawicielom pracowników pełnej i rzetelnej informacji niezbędnej do zawarcia układu zbiorowego, porozumienia i kontroli nad ich realizacją;

zapoznanie podpisanych pracowników z przyjętymi przepisami lokalnymi bezpośrednio związanymi z ich działalnością zawodową;

stworzyć warunki zapewniające udział pracowników w zarządzaniu organizacją w formach przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych i układzie zbiorowym (jeśli istnieje);

zaspokajać codzienne potrzeby pracowników związane z wykonywaniem ich obowiązków pracowniczych;

przeprowadzać obowiązkowe ubezpieczenie społeczne pracowników w sposób określony w ustawach federalnych;

Pracodawca jest obowiązany ustanowić pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy na wniosek pracowników dla następujących kategorii pracowników:

kobiety w ciąży;

jedno z rodziców (opiekun, kurator), które ma dziecko w wieku poniżej 14 lat (dziecko niepełnosprawne w wieku poniżej 18 lat);

osoba opiekująca się chorym członkiem rodziny zgodnie z zaświadczeniem lekarskim wystawionym w przepisowy sposób;

kobieta przebywająca na urlopie rodzicielskim do ukończenia przez dziecko trzech lat, ojciec dziecka, babcia, dziadek, inny krewny lub opiekun, który faktycznie opiekuje się dzieckiem i który chce pracować w niepełnym wymiarze godzin, zachowując jednocześnie prawo do świadczeń.

7.4. Maksymalny czas trwania dziennej pracy przewidziany jest dla następujących osób:

pracownicy w wieku od 15 do 16 lat - pięć godzin;

pracownicy w wieku 16-18 lat – siedem godzin;

studenci, którzy łączą naukę z pracą:

od 14 do 16 lat - dwie i pół godziny;

od 16 do 18 lat - cztery godziny;

osoby niepełnosprawne – zgodnie z zaświadczeniem lekarskim.

7.5. W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin dzień pracy nie powinien przekraczać czterech godzin dziennie.

7.5.1. Jeżeli Pracownik w głównym miejscu pracy jest wolny od wykonywania obowiązków pracowniczych, może pracować w niepełnym wymiarze godzin w pełnym wymiarze czasu pracy. Czas pracy w ciągu jednego miesiąca (inny okres rozliczeniowy) w niepełnym wymiarze czasu pracy nie powinien przekraczać połowy miesięcznej normy czasu pracy ustalonej dla odpowiedniej kategorii pracowników.

7.5.2. Ograniczenia dotyczące wymiaru czasu pracy określone w pkt 7.5 i 7.5.1 w przypadku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy nie mają zastosowania w następujących przypadkach:

jeżeli Pracownik zawiesił pracę w głównym miejscu pracy z powodu opóźnionej wypłaty wynagrodzenia;

jeżeli Pracownik zostanie zawieszony w pracy w głównym miejscu pracy zgodnie z zaświadczeniem lekarskim.

7.7. Pracodawca ma prawo zaangażować Pracownika do pracy poza godzinami pracy ustalonymi dla tego Pracownika w następujących przypadkach:

w razie potrzeby wykonywać pracę w godzinach nadliczbowych;

jeśli Pracownik pracuje w nieregularny dzień roboczy.

7.7.1. Praca po godzinach- praca wykonywana przez Pracownika z inicjatywy Pracodawcy poza ustalonym dla Pracownika wymiarem czasu pracy: praca dzienna (zmianowa), a w przypadku sumarycznego rozliczania czasu pracy – ponad normalny wymiar czasu pracy dla okres rozliczeniowy. Pracodawca jest zobowiązany do uzyskania pisemnej zgody Pracownika na zaangażowanie go w pracę w godzinach nadliczbowych.

Pracodawca ma prawo zaangażować Pracownika w pracę w godzinach nadliczbowych bez jego zgody w następujących przypadkach:

przy wykonywaniu prac niezbędnych dla zapobieżenia katastrofie, awarii przemysłowej lub usunięcia skutków katastrofy, awarii przemysłowej lub klęski żywiołowej;

podczas wykonywania społecznie niezbędnych prac w celu wyeliminowania nieprzewidzianych okoliczności, które zakłócają normalne funkcjonowanie systemów zaopatrzenia w wodę, gazu, ogrzewania, oświetlenia, kanalizacji, transportu, łączności;

przy wykonywaniu pracy, której konieczność wynika z wprowadzenia stanu wyjątkowego lub stanu wojennego, a także pilnej pracy w sytuacjach nadzwyczajnych, tj. w przypadku katastrofy lub groźby katastrofy (pożary, powodzie, głód, trzęsienia ziemi, epidemie lub epidemie) oraz w innych przypadkach zagrażających życiu lub normalnym warunkom życia całej populacji lub jej części.

7.7.2. Nieregularne godziny pracy- specjalny system, zgodnie z którym poszczególni pracownicy mogą, na polecenie pracodawcy, w razie potrzeby, być okazjonalnie zaangażowani w wykonywanie swoich funkcji pracowniczych poza ustalonymi dla nich godzinami pracy.

Warunek dotyczący reżimu nienormowanych godzin pracy jest koniecznie zawarty w umowie o pracę. Listę stanowisk pracowników o nienormowanym czasie pracy określa Regulamin w sprawie nienormowanych godzin pracy.

7.8. Pracodawca odnotowuje w grafiku czas faktycznie przepracowany przez każdego pracownika.

8. Czas odpoczynku

8.1. Czas się zrelaksować- czas, w którym Pracownik jest wolny od wykonywania obowiązków pracowniczych i który może wykorzystać według własnego uznania.

8.2. Rodzaje okresów odpoczynku to:

przerwy w ciągu dnia pracy (zmiana);

dzienny (między zmianami) odpoczynek;

8.3. Pracownicy mają zapewnione następujące okresy odpoczynku:

przerwa na odpoczynek i posiłki trwająca godzinę od 13.00 do 14.00 w ciągu dnia roboczego;

dwa dni wolne - sobota, niedziela;

święta wolne od pracy:

coroczny urlop z zachowaniem miejsca pracy (stanowiska) i średnich zarobków.

W przypadku pracowników warunki umowy o pracę mogą określać inne dni wolne, a także inny czas na zapewnienie przerwy na odpoczynek i posiłki.

8.4. Pracownikom przysługuje coroczny podstawowy płatny urlop w wymiarze 28 (dwudziestu ośmiu) dni kalendarzowych. Za zgodą Pracownika i Pracodawcy coroczny płatny urlop może być podzielony na części. Jednocześnie czas trwania co najmniej jednej części urlopu musi wynosić co najmniej 14 dni kalendarzowych.

8.4.1. Prawo do skorzystania z urlopu za pierwszy rok pracy przysługuje Pracownikowi po sześciu miesiącach nieprzerwanej pracy u tego Pracodawcy. Za zgodą stron płatny urlop może zostać udzielony Pracownikowi nawet przed upływem sześciu miesięcy.

8.4.2. Pracodawca musi udzielić corocznego płatnego urlopu przed upływem sześciu miesięcy nieprzerwanej pracy, na jego wniosek, następującym kategoriom pracowników:

kobiety - przed urlopem macierzyńskim lub bezpośrednio po nim;

pracownicy poniżej osiemnastego roku życia;

pracownicy, którzy adoptowali dziecko (dzieci) w wieku poniżej trzech miesięcy;

pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin jednocześnie z corocznym płatnym urlopem w głównym miejscu pracy;

w innych przypadkach przewidzianych przez prawo federalne.

8.4.3. Urlop za drugi i kolejne lata pracy może być udzielony w każdym okresie roku pracy zgodnie z kolejnością udzielania corocznych płatnych urlopów, ustaloną w harmonogramie urlopowym. Harmonogram urlopów zatwierdza Pracodawca, biorąc pod uwagę opinię wybranego organu podstawowej organizacji związkowej nie później niż na dwa tygodnie przed rozpoczęciem roku kalendarzowego w sposób określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

8.4.4. Niektórym kategoriom pracowników, w przypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych, przysługuje coroczny płatny urlop na ich wniosek w dogodnym dla nich terminie. Te kategorie obejmują:

małżonkowie wojskowi;

obywatele, którzy otrzymali całkowitą (skumulowaną) skuteczną dawkę promieniowania przekraczającą 25 cSv (rem);

Bohaterowie Pracy Socjalistycznej, Bohaterowie Pracy Federacji Rosyjskiej i pełnoprawni posiadacze Orderu Chwały Pracy;

honorowi darczyńcy Rosji;

Bohaterowie Związku Radzieckiego, Bohaterowie Rosji, posiadacze Orderu Chwały;

mężowie, których żony są na urlopie macierzyńskim.

8.5. Pracownik musi zostać powiadomiony o podpisaniu terminu rozpoczęcia urlopu nie później niż dwa tygodnie przed rozpoczęciem urlopu.

8.6. W przypadku chęci skorzystania przez Pracownika z corocznego płatnego urlopu w okresie innym niż okres przewidziany w harmonogramie urlopów, Pracownik jest zobowiązany powiadomić o tym pisemnie Pracodawcę nie później niż dwa tygodnie przed przewidywanym urlopem. Zmiany warunków udzielenia urlopu w tym przypadku dokonują się za porozumieniem stron.

8.7. Z powodów rodzinnych i innych ważnych powodów, Pracownikowi, na jego pisemny wniosek, może zostać udzielony urlop bezpłatny, którego czas trwania jest określony w umowie pomiędzy Pracownikiem a Pracodawcą.

Pracodawca jest zobowiązany, na podstawie pisemnego wniosku Pracownika, udzielić urlopu bezpłatnego:

uczestnicy Wielkiej Wojny Ojczyźnianej - do 35 dni kalendarzowych w roku;

pracujący emeryci (według wieku) - do 14 dni kalendarzowych w roku;

rodzice i żony (mężowie) personelu wojskowego, pracownicy organów spraw wewnętrznych, federalnej straży pożarnej, organów kontroli obrotu środkami odurzającymi i środkami psychotropowymi, organów celnych, zmarli lub zmarli pracownicy instytucji i organów więziennictwa w wyniku urazu, wstrząśnienia mózgu lub okaleczenia, otrzymanych w trakcie pełnienia obowiązków służbowych lub w wyniku choroby związanej ze służbą wojskową - do 14 dni kalendarzowych w roku;

pracujące osoby niepełnosprawne - do 60 dni kalendarzowych w roku;

pracownicy w przypadku narodzin dziecka, rejestracji małżeństwa, śmierci bliskich krewnych - do pięciu dni kalendarzowych;

9.1.1. Wysokość wynagrodzenia służbowego ustalana jest na podstawie tabeli kadrowej Spółki.

9.2. Pracownikowi może zostać wypłacona premia w wysokości do 50% wynagrodzenia, na warunkach iw trybie określonym w Regulaminie Wynagradzania.

9.3. Pracownicy, którzy mają skrócony czas pracy, otrzymują wynagrodzenie w wysokości przewidzianej dla normalnego czasu pracy, z wyjątkiem pracowników poniżej 18 roku życia.

Pracownicy poniżej 18 roku życia otrzymują wynagrodzenie za skrócone godziny pracy.

9.4. W przypadku ustalenia dla Pracownika pracy w niepełnym wymiarze godzin, wynagrodzenie wypłacane jest proporcjonalnie do przepracowanego przez niego czasu pracy.

9.5. Pracownikom, dla których w umowie o pracę określono warunek dojazdu do pracy, koszty transportu są pokrywane w sposób i na warunkach określonych w Regulaminie wynagradzania.

9.6. Wynagrodzenie wypłacane jest pracownikom co pół miesiąca: 5 i 20 każdego miesiąca: 20 dnia wypłacana jest pierwsza część wynagrodzenia Pracownika za bieżący miesiąc w wysokości co najmniej 50% wynagrodzenia służbowego; Piątego dnia miesiąca następującego po miesiącu rozliczeniowym następuje pełne rozliczenie z Pracownikiem.

Jeżeli dzień wypłaty zbiega się z dniem wolnym od pracy lub dniem wolnym od pracy, wypłata wynagrodzenia następuje przed nadejściem tych dni. Płatność za czas urlopu dokonywana jest nie później niż 3 dni przed rozpoczęciem urlopu.

9.7. Wypłata wynagrodzeń dokonywana jest w walucie Federacji Rosyjskiej w kasie Spółki.

Wynagrodzenie można wypłacić w formie bezgotówkowej przelewając je na rachunek rozliczeniowy wskazany przez Pracownika, jeżeli warunki przelewu są określone w umowie o pracę.

9.8. Pracodawca przekazuje podatki z wynagrodzenia Pracownika w wysokości i w sposób przewidziany przez obowiązujące ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej.

9.9. W okresie zawieszenia w pracy (niedopuszczenia do pracy) wynagrodzenie nie jest naliczane Pracownikowi, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej lub innych ustawach federalnych. Takie przypadki obejmują zawieszenie w pracy:

z powodu gruźlicy. Za okres zawieszenia pracownicy otrzymują państwowy zasiłek na ubezpieczenie społeczne;

z uwagi na fakt, że osoba jest nosicielem patogenów choroby zakaźnej i może być źródłem rozprzestrzeniania się choroby zakaźnej w przypadku braku możliwości przeniesienia Pracownika do innej pracy. Za okres zawieszenia takim pracownikom wypłacane są świadczenia z zabezpieczenia społecznego;

w związku z niepoddaniem się szkoleniu oraz sprawdzianowi wiedzy i umiejętności z zakresu ochrony pracy. Płatność w okresie zawieszenia jest dokonywana jak za zwykłą;

w związku z niezaliczeniem obowiązkowych wstępnych lub okresowych badań lekarskich bez winy Pracownika. W takim przypadku płatność dokonywana jest za cały czas zawieszenia w pracy jak za przestój.

10. Zachęty do pracy

10.1. Aby zachęcić pracowników, którzy sumiennie wykonują swoje obowiązki pracownicze, do długoletniej i bezbłędnej pracy w przedsiębiorstwie oraz innych sukcesów w pracy, Pracodawca stosuje następujące rodzaje zachęt:

ogłoszenie wdzięczności;

nagradzanie cennym prezentem;

przyznanie dyplomu honorowego.

Wysokość premii ustalana jest w granicach przewidzianych w Regulaminie wynagrodzeń.

10.2. Zachęty ogłaszane są w zleceniu (instrukcji) Pracodawcy i podawane do wiadomości całej siły roboczej. Dozwolone jest jednoczesne korzystanie z kilku rodzajów nagród.

11. Odpowiedzialność stron

11.1. Odpowiedzialność pracownika:

11.1.1. Za popełnienie przez Pracownika przewinienia dyscyplinarnego tj. niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez Pracownika z jego winy powierzonych mu obowiązków pracowniczych, Pracodawca ma prawo pociągnąć Pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

11.1.2. Pracodawca ma prawo zastosować następujące sankcje dyscyplinarne:

komentarz;

zwolnienie z odpowiednich przyczyn przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

11.1.3. Za każde przewinienie dyscyplinarne może zostać nałożona tylko jedna kara dyscyplinarna. Nakładając karę dyscyplinarną, należy wziąć pod uwagę wagę popełnionego wykroczenia oraz okoliczności, w jakich zostało ono popełnione.

11.1.4. Przed zastosowaniem sankcji dyscyplinarnej Pracodawca musi zażądać od Pracownika pisemnego wyjaśnienia. Jeżeli po dwóch dniach roboczych Pracownik nie przekaże określonego wyjaśnienia, sporządzana jest odpowiednia ustawa. Brak wyjaśnień przez Pracownika nie stanowi przeszkody do zastosowania sankcji dyscyplinarnej.

11.1.5. Sankcję dyscyplinarną stosuje się nie później niż w ciągu miesiąca od dnia wykrycia uchybienia, nie licząc czasu choroby Pracownika, urlopu oraz czasu niezbędnego do uwzględnienia opinii przedstawiciela pracowników ciało. Sankcja dyscyplinarna może być zastosowana nie później niż sześć miesięcy od dnia popełnienia przewinienia, a na podstawie wyników badania, badania działalności finansowej i gospodarczej lub badania później niż dwa lata od dnia jego popełnienia. Powyższe terminy nie obejmują czasu postępowania karnego.

11.1.6. Zarządzenie (instrukcję) Pracodawcy o nałożeniu sankcji dyscyplinarnej ogłasza się Pracownikowi za podpisem w ciągu trzech dni roboczych od dnia jego wydania, nie licząc czasu nieobecności Pracownika w pracy. Jeżeli Pracownik odmawia zapoznania się z określonym zamówieniem (instrukcją) za podpisem, sporządzana jest odpowiednia ustawa.

11.1.7. Od sankcji dyscyplinarnej Pracownik może odwołać się do Państwowej Inspekcji Pracy i (lub) organów rozpatrujących indywidualne spory pracownicze.

11.1.8. Jeżeli w ciągu roku od dnia nałożenia kary dyscyplinarnej na Pracownika nie zostanie nałożona nowa kara dyscyplinarna, uważa się, że nie przysługuje mu sankcja dyscyplinarna.

11.1.9. Pracodawca, przed upływem roku od dnia zastosowania sankcji dyscyplinarnej, ma prawo usunąć ją z Pracownika z własnej inicjatywy, na wniosek samego Pracownika, na wniosek jego bezpośredniego przełożonego lub przedstawicielstwo pracowników.

11.1.10. W okresie obowiązywania kary dyscyplinarnej środki motywacyjne określone w punkcie 10.1 Regulaminu nie są stosowane wobec Pracownika.

11.1.11. Pracodawca ma prawo pociągnąć Pracownika do odpowiedzialności zgodnie z procedurą ustanowioną przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i inne ustawy federalne.

11.1.12. Umowa o pracę lub dołączone do niej pisemne umowy mogą określać odpowiedzialność stron tej umowy.

11.1.13. Rozwiązanie umowy o pracę po wyrządzeniu szkody nie pociąga za sobą zwolnienia Pracownika z odpowiedzialności wynikającej z Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lub innych ustaw federalnych.

11.1.14. Odpowiedzialność materialna Pracownika występuje w przypadku, gdy powoduje on szkodę Pracodawcy w wyniku bezprawnego zachowania (działania lub zaniechania), chyba że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej lub inne przepisy federalne stanowią inaczej.

11.1.15. Pracownik, który wyrządził Pracodawcy bezpośrednią szkodę rzeczywistą, jest zobowiązany do odszkodowania. Utracony dochód (utracony zysk) nie podlega odzyskaniu od Pracownika.

11.1.16. Pracownik jest zwolniony z odpowiedzialności materialnej, jeżeli szkoda powstała w wyniku:

normalne ryzyko gospodarcze;

obrona awaryjna lub konieczna;

niespełnienie przez Zamawiającego obowiązku zapewnienia odpowiednich warunków przechowywania mienia powierzonego Pracownikowi.

11.1.17. Za wyrządzone szkody Pracownik ponosi odpowiedzialność w granicach swoich średnich miesięcznych zarobków, chyba że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej lub inne przepisy federalne stanowią inaczej.

11.1.18. W przypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej lub innych ustawach federalnych Pracownik może ponosić pełną odpowiedzialność za wyrządzone szkody. Pełna odpowiedzialność Pracownika polega na jego zobowiązaniu do naprawienia w całości bezpośredniej rzeczywistej szkody wyrządzonej Pracodawcy.

11.2.7. Jeżeli Pracodawca naruszy ustalony termin wypłaty wynagrodzenia, wynagrodzenia za urlop, odpraw z tytułu zwolnienia i (lub) innych płatności należnych Pracownikowi, Pracodawca jest zobowiązany do ich zapłaty wraz z wypłatą odsetek (rekompensaty pieniężnej) w wysokości nie mniejszej niż sto pięćdziesiąta stawki refinansowania Banku Centralnego Federacji Rosyjskiej z kwot niezapłaconych w terminie za każdy dzień opóźnienia, począwszy od następnego dnia po terminie płatności do dnia faktycznego rozliczenia włącznie.