Siatka taryfowa i kategorie do niej. Taryfowy system wynagrodzeń w sferze handlowej i budżetowej

Nowe wydanie art. 143 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”

Taryfowe systemy wynagradzania pracy - systemy wynagradzania oparte na taryfowym systemie zróżnicowania wynagrodzeń pracowników różnych kategorii.

System taryfowy różnicowania wynagrodzeń pracowników różnych kategorii obejmuje: stawki taryfowe, pensje (płace urzędowe), skalę taryfową i współczynniki taryfowe.

Skala taryfowa - zestaw kategorii taryfowych pracy (zawody, stanowiska), ustalanych w zależności od złożoności pracy i wymagań dotyczących kwalifikacji pracowników przy użyciu współczynników taryfowych.

Kategoria taryfowa to wartość odzwierciedlająca złożoność pracy oraz poziom kwalifikacji pracownika.

Kategoria kwalifikacji – wartość odzwierciedlająca poziom przygotowania zawodowego pracownika.

Taryfikacja pracy - przypisanie rodzajów pracy do kategorii płacowych lub kategorii kwalifikacji, w zależności od złożoności pracy.

Złożoność wykonywanych prac określana jest na podstawie ich taryfikacji.

Taryfikację pracy i przypisanie kategorii taryfowych pracownikom przeprowadza się z uwzględnieniem ujednoliconej księgi taryfowej i referencyjnej kwalifikacji pracy i zawodów pracowników, jednolitej księgi referencyjnej kwalifikacji stanowisk kierowników, specjalistów i pracowników lub z uwzględnieniem profesjonalne standardy konta. Wymienione księgi informacyjne i tryb ich stosowania są zatwierdzane w sposób ustalony przez Rząd Federacji Rosyjskiej.

Taryfowe systemy płac są ustalane na podstawie układów zbiorowych, porozumień, przepisów lokalnych zgodnie z prawem pracy i innymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy. Taryfowe systemy wynagrodzeń są ustalane z uwzględnieniem ujednoliconej księgi taryfowej i kwalifikacyjnej stanowisk i zawodów pracowników, ujednoliconej księgi referencyjnej kwalifikacji stanowisk kierowników, specjalistów i pracowników lub standardów zawodowych, a także z uwzględnieniem państwowych gwarancji pracy wynagrodzenie.

Komentarz do art. 143 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Jak powiedzieliśmy powyżej, wynagrodzenie za pracę pracownika ustalane jest w zależności od jego kwalifikacji, złożoności, ilości, jakości i warunków wykonywanej pracy. Zróżnicowanie wynagrodzeń według tych wskaźników odbywa się z reguły na podstawie systemu stawek płac.

Zgodnie z art. 143 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej taryfowy system wynagrodzeń obejmuje:

Stawki taryfowe;

Wynagrodzenia (wynagrodzenia urzędowe);

Siatka taryfowa;

Współczynniki taryfowe.

Głównym elementem taryfowego systemu wynagrodzeń są stawki taryfowe. Stawka taryfowa - stała kwota wynagrodzenia pracownika za spełnienie standardu pracy o określonej złożoności (kwalifikacji) na jednostkę czasu, z wyłączeniem wynagrodzeń, zachęt i świadczeń socjalnych.

Stawka taryfowa pierwszej kategorii określa minimalne wynagrodzenie za niewykwalifikowaną siłę roboczą na jednostkę czasu. Skala taryfowa jest zbiorem taryfowych kategorii pracy (zawodów, stanowisk), ustalanych w zależności od złożoności pracy oraz wymagań dotyczących kwalifikacji pracowników przy użyciu współczynników taryfowych.

W tym przypadku ocena płacowa jest wartością, która odzwierciedla złożoność pracy i poziom kwalifikacji pracownika, a ocena kwalifikacji jest wartością, która odzwierciedla poziom przygotowania zawodowego pracownika.

Współczynnik taryfowy określa stosunek stawki taryfowej danej kategorii do stawki taryfowej pierwszej kategorii. Innymi słowy, współczynnik taryfowy pokazuje, ile razy stawka taryfowa danej kategorii jest wyższa niż stawka taryfowa pierwszej kategorii. Korzystając ze stawki taryfowej pierwszej kategorii i odpowiednich współczynników taryfowych, określa się wielkości stawek taryfowych pozostałych kategorii. Na przykład, jeśli stawka taryfowa pierwszej kategorii wynosi 1100 rubli (dziś jest to płaca minimalna), to znając współczynnik taryfowy, powiedzmy, dziesiątej kategorii (powiedzmy - 2,047), łatwo jest obliczyć taryfę stawka dziesiątej kategorii poprzez pomnożenie stawki taryfowej pierwszej kategorii dla odpowiedniego współczynnika taryfowego - 2251,7 rubli.

Skala płac jest więc skalą, która określa stosunek wynagrodzeń przy wykonywaniu pracy o różnych kwalifikacjach. Nowoczesne prawo pracy koncentruje się na umownych i lokalnych regulacjach płac. Rodzaj, system wynagrodzeń, wysokość stawek taryfowych, wynagrodzeń, premii i innych płatności motywacyjnych organizacji są określane niezależnie w układach zbiorowych i aktach lokalnych. W różnych organizacjach można ustalić różne skale taryfowe, różniące się liczbą kategorii i stopniem wzrostu współczynników taryfowych. Jednocześnie płace w sektorze publicznym ustalane są w sposób scentralizowany – na podstawie tzw. jednolitego harmonogramu taryf celnych (ETS).

System taryfowy wynagrodzeń pracowników sektora publicznego oparty jest na ujednoliconym harmonogramie taryfowym, zatwierdzonym dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 14 października 1992 r. N 785 „W sprawie zróżnicowania poziomów wynagrodzeń pracowników sektora publicznego na podstawie ujednoliconej taryfy celnej." Unified Wage Scale (UTS) to ujednolicona skala taryfowania wynagrodzeń pracowników i pracowników. Obejmuje wszystkie grupy pracowników instytucji, organizacji i przedsiębiorstw finansowanych z budżetu (z wyjątkiem organów przedstawicielskich i wykonawczych). Zawiera 18 cyfr. Wcześniej stosunek kategorii taryfowych tej skali taryfowej ustalono na 1:10,07, tj. wynagrodzenia w najwyższej kategorii XVIII przewyższały o 10,07 razy wynagrodzenia w pierwszej (najniższej) kategorii. Jednak od 1 grudnia 2001 r. stosunek stawek taryfowych (wynagrodzeń) pierwszej i osiemnastej kategorii Ujednoliconego Taryfy Taryfowej dla wynagrodzeń pracowników w organizacjach sektora publicznego ustalono na 1 do 4,5.

Wysokość stawki wynagrodzenia I kategorii ustala Rząd Federacji Rosyjskiej i nie może być niższa niż płaca minimalna. Wraz ze wzrostem płacy minimalnej (płaca minimalna) rząd Federacji Rosyjskiej wydaje odpowiedni dekret o podwyższeniu stawek taryfowych UTS.

Każda kategoria siatki odpowiada współczynnikowi taryfowemu, który pokazuje, ile razy stawki taryfowe pracowników drugiej i kolejnych kategorii są wyższe niż stawki pracowników pierwszej kategorii. Współczynniki te rosną wraz ze wzrostem kategorii taryfowej (z 1 do 4,5). Obecnie współczynniki taryfowe do obliczania wynagrodzeń pracowników instytucji federalnych określa dekret rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 29 kwietnia 2006 r. N 256 „W sprawie wysokości stawki taryfowej (wynagrodzenia) pierwszej kategorii i na międzycyfrowe współczynniki taryfowe ujednoliconej skali taryfowej dla wynagrodzeń pracowników instytucji federalnych ”.

Stopnie płac w UTS odzwierciedlają złożoność wykonywanej pracy. Uzależnienie płac od warunków pracy zapewniają różnego rodzaju dopłaty i rekompensaty (za pracę w trudnych lub szkodliwych warunkach pracy w trudnych warunkach klimatycznych, w nocy itp.).

Taryfikacja różnych zawodów, zawodów, specjalności, w zależności od ich złożoności, odbywa się na podstawie ksiąg taryfowych i kwalifikacyjnych. Książeczka taryfowa i referencyjna kwalifikacyjna określa wymagania, jakie musi spełnić pracownik, tj. jaką wiedzę, umiejętności i zdolności musi posiadać, aby wykonać tę lub inną pracę, w zależności od jej złożoności. Obecnie istnieje ujednolicona księga referencyjna taryf i kwalifikacji dotyczących pracy i zawodów pracowników (UTS), której procedura zatwierdzania jest wskazana w dekrecie rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 31 października 2002 r. N 787.

UTS ustala charakterystykę taryfową i kwalifikacyjną zawodów fizycznych w postaci charakterystyki pracy (w tym tej pracy) oraz niezbędnej wiedzy pracownika („musi wiedzieć”).

Książka referencyjna kwalifikacji stanowisk kierowników, specjalistów i innych pracowników została zatwierdzona Uchwałą Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 21 sierpnia 1998 r. N 37. Ta księga referencyjna kwalifikacji zawiera trzy sekcje: „Obowiązki zawodowe”, „Musi wiedzieć” oraz „Wymagania dotyczące kwalifikacji”. W sekcji „Obowiązki związane z pracą” wymienione są funkcje, które musi wykonywać osoba zajmująca to stanowisko. Sekcja „Powinieneś wiedzieć” zawiera wymagania dotyczące wiedzy niezbędnej pracownikowi do wykonywania jego obowiązków służbowych. Rozdział „Wymagania dotyczące kwalifikacji” określa minimalny poziom wykształcenia ogólnego i specjalnego wymaganego do wykonywania tej pracy (poziom i profil wykształcenia, doświadczenie zawodowe).

Rozliczanie pracowników odbywa się w ośmiu kategoriach (od I do VIII). Jednak zgodnie z wyżej wymienionym dekretem rządu Federacji Rosyjskiej „W sprawie zróżnicowania poziomu wynagrodzeń pracowników sektora publicznego na podstawie ujednoliconej skali płac” z dnia 14 października 1992 r. N 785, szefowie instytucje, organizacje i przedsiębiorstwa, które są finansowane z budżetu, mają prawo do ustalania miesięcznych stawek i wynagrodzeń niektórych pracowników o wysokich kwalifikacjach. Tak więc w przypadku wysoko wykwalifikowanych pracowników zatrudnionych w ważnej i odpowiedzialnej pracy zgodnie z listami zatwierdzonymi przez ministerstwa i departamenty Federacji Rosyjskiej, miesięczne stawki i wynagrodzenia można ustalić na podstawie kategorii IX i X UTS, a dla szczególnie ważnych a szczególnie odpowiedzialna praca zgodnie z listą zatwierdzoną przez Ministerstwo Pracy Federacji Rosyjskiej (obecnie Ministerstwo Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej), opartą na kategoriach XI i XII Ujednoliconego Taryfy Taryfowej.

Wraz ze wzrostem kwalifikacji (kategorii) pracownika wzrasta również jego płaca. Nadawanie stopni pracownikom sektora publicznego odbywa się na podstawie wyników certyfikacji. Certyfikacja pracowników sektora publicznego odbywa się zgodnie z podstawowymi przepisami dotyczącymi procedury certyfikacji pracowników instytucji, organizacji i przedsiębiorstw korzystających z finansowania budżetowego, zatwierdzonymi uchwałą Ministerstwa Pracy Rosji i Ministerstwa Sprawiedliwości Rosja z 23 października 1992 r. NN 27, 8/196. Zgodnie z niniejszymi Przepisami Podstawowymi, dla każdego pracownika podlegającego certyfikacji, nie później niż na dwa tygodnie przed rozpoczęciem certyfikacji, jego bezpośredni przełożony sporządza zgłoszenie zawierające kompleksową ocenę: zgodności szkolenia zawodowego pracownika z wymaganiami kwalifikacyjnymi dla stanowiska oraz kategorię jego wynagrodzenia; jego kompetencje zawodowe; stosunek do pracy i wykonywania obowiązków służbowych; wskaźniki; wskaźniki wydajności za miniony okres. Certyfikowany pracownik musi zapoznać się z przesłanymi materiałami wcześniej, co najmniej dwa tygodnie przed certyfikacją. W skład komisji atestacyjnej wchodzą przewodniczący (z reguły zastępca kierownika instytucji, organizacji, przedsiębiorstwa), sekretarz oraz członkowie komisji. W skład komisji atestacyjnej wchodzą kierownicy wydziałów, wysoko wykwalifikowani specjaliści, przedstawiciele organizacji związkowych. Komisja atestacyjna rozpatruje prezentację, wysłuchuje atestowanego i kierownika działu, w którym pracuje. Szefowie instytucji, organizacji, przedsiębiorstw są poświadczani przez komisje organizowane przez wyższe organy podległe. Ocena pracy pracownika oraz zalecenia komisji przyjmowane są w głosowaniu jawnym większością głosów. Kierownik organizacji, biorąc pod uwagę zalecenia komisji atestacyjnej, w ciągu miesiąca podejmuje decyzję o ustaleniu odpowiednich stopni wynagrodzeń dla pracowników. Wyniki certyfikacji, po ich zatwierdzeniu przez kierownika, są wpisywane do książeczki pracy pracownika ze wskazaniem kategorii opłaty za ETC.

Taryfowe systemy płac są ustalane na podstawie układów zbiorowych, porozumień, przepisów lokalnych zgodnie z prawem pracy i innymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy. Taryfowe systemy wynagradzania są ustalane z uwzględnieniem ujednoliconej księgi taryfowej i kwalifikacyjnej stanowisk i zawodów pracowników, ujednoliconej księgi kwalifikacji stanowisk kierowników, specjalistów i pracowników, a także z uwzględnieniem państwowych gwarancji wynagrodzenia za pracę.

Kolejny komentarz do art. 143 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”

1. W art. 143 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej podano prawną definicję pojęcia „taryfowego systemu wynagradzania” i jego elementów, która była wcześniej zawarta w art. 129 Kodeksu pracy ustala się tryb taryfowania pracy i przydzielania pracownikom kategorii taryfowych oraz tryb ustalania systemu taryfowego przez pracodawcę.

System taryf płacowych jest zbiorem zasad zapisanych w aktach prawnych, układach zbiorowych i umowach mających na celu odzwierciedlenie treści, złożoności i warunków pracy, kwalifikacji pracowników, charakterystyki produkcji oraz jej naturalnego i klimatycznego środowiska w płacach. Pozwala na zróżnicowanie wysokości wynagrodzenia w zależności od jego ilości i jakości, kwalifikacji pracownika oraz złożoności wykonywanej pracy, tj. realizować wymagania art. 132 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

2. Zgodnie z art. 143 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej struktura systemu taryfowego obejmuje stawki taryfowe (pensje, wynagrodzenia urzędników), skalę taryfową, współczynniki taryfowe. Do praktycznego zastosowania systemu taryfowego wymagane są również podręczniki taryfowe i kwalifikacyjne.

Stawka taryfowa to stała kwota wynagrodzenia pracownika za spełnienie normy pracy (obowiązki pracy) o określonej złożoności (kwalifikacjach) na jednostkę czasu. W zależności od wybranej jednostki czasu obowiązują stawki godzinowe, dzienne i miesięczne. Stawka taryfowa jest ustalana w zależności od złożoności, intensywności, warunków pracy, a także jej znaczenia gospodarczego i społecznego. Główną obliczoną wartością jest stawka wynagrodzenia pierwszej kategorii, która określa minimalne wynagrodzenie za najprostszą pracę. Miesięczna stawka płacy pierwszej kategorii nie może być niższa niż płaca minimalna ustalona przez państwo.

Wynagrodzenie to stała kwota miesięcznego wynagrodzenia, która jest ustalana dla kierowników, specjalistów i pracowników, a także dla tych pracowników, których praca nie podlega reglamentacji. Wynagrodzenie miesięczne nie może być niższe niż ustalona płaca minimalna.

Do określenia wielkości stawki taryfowej drugiej i kolejnych kategorii stosuje się skalę taryfową. Ustala stosunek płac w zależności od złożoności pracy i kwalifikacji pracowników. Parametrami skali taryfowej są: liczba kategorii taryfowych, współczynniki taryfowe, zakres skali taryfowej. Pierwsza kategoria odpowiada najprostszym pracom, ostatnia - najtrudniejszym.

Najpopularniejsza pod względem liczby kategorii jest 6-bitowa skala taryfowa. W branżach bardziej złożonych, 7-bitowe (produkcja ropy i gazu, walcowanie i produkcja rur hutnictwa żelaza, transport kolejowy itp.) i 8-bit (ślusarstwo, montaż i spawanie ślusarzy, produkcja wielkopiecowa i stalowa, budowa statków i remonty statków itp.) siatka.

3. Taryfikacja pracy to przyporządkowanie rodzajów pracy do kategorii płac lub kategorii kwalifikacji, w zależności od złożoności pracy.

Przyporządkowanie stopni płacowych pracownikom odbywa się w celu oceny kwalifikacji pracownika i złożoności wykonywanej przez niego pracy, a stopni kwalifikacyjnych – w celu oceny poziomu przygotowania zawodowego pracownika.

Taryfikacja pracy i przypisanie kategorii taryfowych pracownikom odbywa się na podstawie ksiąg taryfowych i kwalifikacyjnych. Katalogi taryfowe i kwalifikacyjne obejmują katalogi taryfowe i kwalifikacyjne stanowisk i zawodów pracowników oraz ujednolicony katalog kwalifikacyjny stanowisk kierowników, specjalistów i pracowników. Procedura zatwierdzania książek referencyjnych jest ustanowiona dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 31 października 2002 r. N 787 (zmieniony 20 grudnia 2003 r.) „W sprawie procedury zatwierdzania ujednoliconej książeczki taryfowej i kwalifikacyjnej miejsc pracy i zawodów pracowników, ujednolicony podręcznik kwalifikacji dla stanowisk kierowników, specjalistów i pracowników” , oraz Procedura korzystania z podręczników - dekretem Ministerstwa Pracy i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 9 lutego, 2004 N 9 (BNA. 2004. N 14).

Ujednolicona księga taryfowa i referencyjna kwalifikacji stanowisk i zawodów pracowników składa się z cech taryfowych i kwalifikacyjnych zawierających charakterystykę głównych rodzajów pracy w zawodach pracowników, w zależności od ich złożoności i odpowiednich kategorii taryfowych, a także wymagań dotyczących wiedza i umiejętności zawodowe pracowników; Ujednolicona księga referencyjna kwalifikacji na stanowiska kierowników, specjalistów i pracowników składa się z charakterystyk kwalifikacyjnych stanowisk kierowników, specjalistów i pracowników, zawierających zakres obowiązków zawodowych oraz wymagania dotyczące poziomu wiedzy i kwalifikacji kierowników, specjalistów i pracowników.

Do niedawna obowiązkowe były książeczki taryfowe i kwalifikacyjne, zatwierdzone zgodnie z ustaloną procedurą. Obecnie pełnią funkcję doradczą.

Obecnie stosowana ujednolicona księga taryfowa i kwalifikacyjna dotycząca pracy i zawodów robotniczych została zatwierdzona dekretem Państwowego Komitetu Pracy ZSRR i Sekretariatu Ogólnounijnej Centralnej Rady Związków Zawodowych w 1983 roku. Zgodnie z dekretem Ministerstwo Pracy Rosji z dnia 12 maja 1992 r. N 15a (BMT RF. 1992. N 7 - 8) niniejszy podręcznik jest używany we wszystkich organizacjach znajdujących się na terytorium Federacji Rosyjskiej, a niezbędne zmiany i uzupełnienia wprowadza do niego Ministerstwo Pracy i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej.

Książka referencyjna kwalifikacji stanowisk kierowników, specjalistów i innych pracowników została zatwierdzona dekretem Ministerstwa Pracy i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 21 sierpnia 1998 r. N 37. Zawiera dwie sekcje: inni pracownicy) i kwalifikację charakterystyka pracowników zatrudnionych w instytucjach badawczych, organizacjach projektowych, technologicznych, projektowych i geodezyjnych (stanowiska kadry kierowniczej, kadry naukowo-inżynierskiej wspólne dla instytucji badawczych, organizacji projektowych, technologicznych, projektowych i geodezyjnych; stanowiska kierownicze i pracowników inżynieryjno-technicznych projektowania, organizacje technologiczne, projektowe, ankietowe, stanowiska pracowników redakcji i wydawnictw). Każda cecha kwalifikacyjna zawiera trzy sekcje: „obowiązki zawodowe”, „musi wiedzieć”, „wymagania kwalifikacyjne”.

4. Podstawową zasadą taryfowego regulowania wynagrodzeń jest to, że opracowywanie wszelkich warunków wynagradzania, w tym ustalanie wysokości stawek taryfowych i wynagrodzeń urzędników oraz ich zróżnicowania według kategorii, grup kwalifikacji zawodowych i stanowisk, odbywa się na szczeblu lokalnym. poziom. Taryfowy system wynagradzania jest wprowadzany w organizacjach (z wyjątkiem finansowanych z budżetu) na podstawie układu zbiorowego, umów obowiązujących tę organizację, a także przepisów lokalnych. Jednocześnie należy przestrzegać gwarancji państwowych dotyczących wynagrodzenia za pracę (patrz art. 130 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego).

5. W związku z przyjęciem ustawy federalnej z dnia 20 kwietnia 2007 r. N 54-FZ „O zmianie ustawy federalnej” o płacy minimalnej „i innych aktów ustawodawczych Federacji Rosyjskiej” nie wolno obniżać taryfy stawki, pensje (urzędowe), stawki wynagrodzeń, a także odszkodowania (dopłaty i dodatki o charakterze wyrównawczym, w tym za pracę w warunkach odbiegających od normalnych, pracę w szczególnych warunkach klimatycznych i na terenach narażonych na skażenie promieniotwórcze, oraz inne odszkodowań) ustanowionych przed dniem jej wejścia w życie (ustawa wchodzi w życie 1 września 2007 r.).

• W górę

W każdym rosyjskim przedsiębiorstwie, budżetowym lub handlowym, pensje pracowników nie są takie same.

Wysokość wynagrodzeń jest wskazana w tabeli personelu, ale stosunek wynagrodzeń pracowników jest ustalony w skali płac.

Wynagrodzenie za pracę według pewnego systemu zostało wypracowane przez ustawodawców sowieckich w pierwszej połowie ubiegłego wieku. Według twórców każdy pracownik (od zwykłego pracownika po kierownika) powinien polegać na:

• z zajmowanego stanowiska;
• na złożoność i znaczenie pracy.

Aby określić różnicę w wynagrodzeniach, opracowywane są skale taryfowe (TS). Podstawą CU jest Ujednolicony Harmonogram Taryfowy (UTS), sporządzony w formie tabeli. Elementy tabeli są następujące:

• stopnie płacowe (jest ich 18);
• współczynniki taryfowe.

Współczynnik wzrasta z każdym wyładowaniem.

Oprócz ETS opracowywane są oceny ze wskazaniem stanowisk i kwalifikacji. Takie pojazdy są podzielone na sektory. Na przykład w sektorze publicznym branże to:

• opieka zdrowotna;
• Edukacja;
• leśnictwo itp.

Dodatkowo każda branża podzielona jest na podsektory. Na przykład edukacja jest podzielona na elementy:

• uniwersytety;
• Edukacja publiczna;
• przywódcy.

Z kolei każda podbranża może zawierać własne komponenty. Na przykład edukacja - w podbranży menedżerów zawiera siatki:

• ogólne wykształcenie;
• wyższa edukacja.

Same TS to również tabele składające się z kolumn z wartościami:

• stanowisko lub kwalifikacje;
• zakres stosowanych współczynników.

Dla jasności rozważ przykład:

Według taryfy wynagrodzenie rektora uczelni powinno mieścić się w przedziale kategorii ETS od 17 do 18, a wynagrodzenie nauczyciela szkolnego od 7 do 14.

Współczynniki ocen: dla rektora - od 9, 07 do 10, 07, a dla nauczyciela - od 2,76 do 6, 51.

Jaki rodzaj współczynnika dla kategorii, który należy zastosować, jest wskazany w podręcznikach:

• ETKS (zawiera rodzaje pracy według kategorii zawodów i stanowisk robotniczych);
• TSA (dotyczy menedżerów, specjalistów i pracowników).

Z powyższego podsumowania: TS ustala, przez jaki współczynnik należy pomnożyć płacę minimalną, aby uzyskać.

UTS pracowników państwowych

Do końca 2008 roku obowiązywał system płatności w sektorze publicznym na jednolitej siatce, dziś nie dotyczy... Do kalkulacji wynagrodzeń sektora publicznego w 2017 r. stosuje się zasady zawarte w Uchwale nr 583.

Ten akt prawny wprowadził nowe systemy obliczania wynagrodzeń pracowników organizacji komunalnych, federalnych lub stanowych.

W nowym systemie korzystanie z katalogów ETKS i EKS jest obowiązkowe, ale stawki lub pensje są zatwierdzane przez kierownika organizacji.

Kierownik przedsiębiorstwa budżetowego, ustalając lub ustalając wynagrodzenie, jest obowiązany wziąć pod uwagę:

• złożoność i znaczenie pracy;
• kwalifikacje pracowników;
• złożoność pracy.

Tymczasem pensja pracownika państwowego to nie tylko pensja, ale także:

• (doświadczenie, stopień, klasę itp.);
• składki (kwoty i podstawy są wskazane w lokalnych przepisach);
• rekompensata (na przykład lub „północ”).

Zgodnie z 583. Uchwałą system ustalania wynagrodzeń dla pracowników musi być zarejestrowany w lokalnym akcie organizacji:

• w układzie zbiorowym;
• w rozporządzeniu o wynagrodzeniach i premiach;
• w innych umowach.

Jak dokładnie opracować system wynagradzania, opisują zalecenia Komisji Rosyjskiej z dnia 25 grudnia 2015 r. (Protokół decyzji nr 12).

Komisja zdecydowała, że ​​wynagrodzenie szefa przedsiębiorstwa zależy bezpośrednio od średniego wynagrodzenia jego podwładnych. Ponadto przy tworzeniu systemu wynagradzania należy zastosować następujące warunki:

• najniższa pensja nie może być niższa niż ustawowa płaca minimalna;
• praca pracowników o tym samym stanowisku i kwalifikacjach powinna być jednakowo opłacana;
• niedopuszczalne jest obniżenie wynagrodzenia;
• stałe pensje i stawki ustalane są na podstawie przynależności do grupy o kwalifikacjach zawodowych;
• wszystkie pensje, stawki, dodatki i premie są zawarte w tabeli kadrowej.

W efekcie, co otrzymujemy: wysokość wynagrodzenia (wynagrodzenie + premie i dodatki) możemy dowiedzieć się z aktów lokalnych:

• stół kadrowy;
• układ zbiorowy (jeśli istnieje);
• przepisy dotyczące wynagrodzeń, premii, premii itp.

Pracownicy mają prawo zapoznać się ze wszystkimi dokumentami i aktami organizacji dotyczącymi wynagrodzeń.

Klasyfikacja zawodów robotniczych

Zgodnie z normą art. 143 Kodeksu pracy wynagrodzenie pracownika musi być proporcjonalne do jego Efektywność. Oznacza to, że im wyższa ranga lub kwalifikacje pracownika, tym droższa jego praca. A kategoria zależy bezpośrednio od rodzaju pracy. Wszystkie rodzaje pracy związane z daną kategorią (według zawodu) są wymienione w ETKS.

Odniesienie określa:

• branże (budownictwo, odlewnictwo, kowalstwo itp.);
• zawód;
• zrzuty.

Podręcznik jest regularnie aktualizowany, znajduje się aktualna wersja ETKS.

Podręcznik opisuje dla każdej kategorii dowolnego zawodu pracownika:

• jakie wykształcenie powinien mieć pracownik;
• doświadczenie;
• co powinien wiedzieć i umieć;
• jaką pracę wykonać.

Na podstawie danych z księgi referencyjnej możesz ustawić kategorię lub współczynnik taryfowy.

Klasyfikacja menedżerów

Wiodącym ogniwem (menedżerami) jest administracja organizacji, do której zadań należy zapewnienie działalności przedsiębiorstwa zgodnie z:

• z celami przedsiębiorstwa;
• z obowiązującym prawodawstwem.

Oznacza to, że administracja jest zobowiązana do zorganizowania swojej pracy w taki sposób, aby przedsiębiorstwo pracowało dla rezultatu wskazanego w statucie, a jednocześnie przestrzegano praw pracowniczych i państwowych.

W tym celu radzieccy programiści stworzyli podręcznik EKS. Nadal obowiązuje, ale regularnie się zmienia. Jego ostatnia rewizja została zatwierdzona w 2014 roku. Odniesienie zawiera informacje:

• tytuły stanowisk kierowniczych;
• wymagania dotyczące wiedzy i umiejętności dla każdego stanowiska;
• wymagania edukacyjne i dotyczące doświadczenia;
• główne funkcje.

Wszystkie dane można zobaczyć pod linkiem.

Podręcznik opisuje wymagania dla stanowisk wszystkich działów aparatu zarządzania:

• menedżerom (dyrektorom, kierownikom, kierownikom działów itp.);
• specjaliści (inżynierowie, technicy);
• pracownicy (agenci, sekretarki, operatorzy).

Dane z księgi referencyjnej są obowiązkowe dla rozwoju systemu wynagradzania w organizacji.

Pojazd w firmie handlowej

Aby uzasadnić wynagrodzenie pracownika prywatnej firmy, wystarczy wskazać wysokość wynagrodzeń i dodatków w tabeli personelu. I możesz obliczyć te wymiary na podstawie tych samych podręczników - ECTS i EKS.

Za podstawę zawsze przyjmuje się płacę minimalną (najmniejsza dla 1 kategorii). Ważne jest również, aby wziąć pod uwagę fakt, że każdy region może mieć własną płacę minimalną. Okoliczność tę można wyjaśnić, analizując informacje o zarobkach publikowane na oficjalnej stronie internetowej administracji regionu (kraju, obwodu, Moskwy czy Petersburga).

Jedynym warunkiem taryfowania jest niedyskryminacja. Oznacza to, że dyrektor ma prawo ustalać wszelkie wynagrodzenia dla pracowników firmy.

Ale pracownicy pełniący tę samą funkcję na równych warunkach powinni otrzymywać takie samo wynagrodzenie.

Jak można opracować pojazd:

• zdefiniować wszystkie stanowiska i zawody według działów firmy;
• w zależności od rodzaju i znaczenia pracy podziel funkcje na kategorie;
• ustaw współczynniki na cyfry.

W tym przypadku pierwsza kategoria opiera się na wysokości płacy minimalnej i współczynniku 1. Ponadto system taryfikacyjny musi zostać ustalony w lokalnym akcie normatywnym.

Pojęcie wynagrodzenia opiera się na skali płac. System taryfowy jest niezbędny do kształtowania płac i służy do podziału pracy według złożoności, a pracowników według ich kwalifikacji. Składa się z tabel płac, stawek, kwalifikacji i systemów wynagrodzeń według stanowiska.

Pracownik z pierwszą grupą musi być wyższy niż ustawowa płaca minimalna. Skala płac to system, który pozwala różnicować zarobki w zależności od stopnia złożoności pracy i kwalifikacji pracowników.

Pracodawca wraz z organem nadzorczym lub pełnomocnikiem przypisuje pracownikom określone kategorie na podstawie księgi taryf i kwalifikacji. Określają również, do jakiej kategorii płacowej należy dany rodzaj pracy. Skala taryfowa obejmuje kategorie kwalifikacyjne i odpowiadające im współczynniki taryfowe, które określają wielkość stawek.

Algorytm nadawania nowej rangi

Pracownik ma prawo ubiegać się o podwyższenie kategorii kwalifikacji, jeżeli poziom jego wiedzy spełnia stawiane mu wymagania oraz wykonuje swoje obowiązki w dobrej wierze i odpowiedzialnie. Ci pracownicy, którzy pomyślnie wykonali pracę wyższej kategorii przez trzy miesiące i zdali egzamin, również mogą podnieść ocenę. Za naruszenie obowiązków, które pociągnęło za sobą awarię produkcji lub obecność wad, kategoria kwalifikacyjna może zostać obniżona. Pracownik będzie mógł go przywrócić zgodnie z ogólnie ustaloną procedurą nie wcześniej niż za trzy miesiące.

Wzrost kategorii ma ogólną procedurę dla wszystkich przedsiębiorstw:

• Pracownik za zgodą bezpośredniego przełożonego musi napisać oświadczenie i uzasadnić swoją opinię. Rada zespołu produkcyjnego wystawia na nim wizę.
• Kolejnym krokiem jest pobranie prowizji. W jej skład wchodzą przedstawiciele administracji firmy i organizacji związkowej, specjaliści, brygadziści oraz pracownicy najwyższej kategorii.
• Test wiedzy pracownika ubiegającego się o awans przeprowadzany jest na podstawie taryfy i książeczki kwalifikacji.
• Po egzaminie przypisywana jest kategoria, co potwierdza protokół komisji i zamówienie dla przedsiębiorstwa. Obowiązkowe jest dokonanie wpisu w zeszycie ćwiczeń.

Informator taryfikacyjny ma trzy grupy dla każdego zawodu:

• „Charakterystyka pracy”. Wskazuje się tutaj złożoność pracy, warunki produkcji, poziom technologiczny i wymagany stopień samodzielności w wykonywaniu obowiązków pracowniczych.
• "Musisz wiedzieć". Ta sekcja zawiera listę wymaganej wiedzy, umiejętności i zdolności.
• „Przykłady pracy”. Jako pomoc wizualną można wskazać typowe zadania i zadania dla określonej kategorii.

Powołanie skali taryfowej

System taryfowy to normy, które zapewniają zróżnicowane płatności, a wymagania można ustalać zarówno centralnie, jak i lokalnie.

Skalę taryfową charakteryzują następujące wskaźniki:

• Stosunek współczynników taryfowych przypisanych do skrajnych kategorii.
• Liczba cyfr.
• Charakter wzrostu współczynników.

Współczynnik stawki jest wskaźnikiem względnego poziomu płatności. Jego wartość może się różnić od rozładowania do rozładowania.

Rodzaje skal taryfowych

Skale taryfowe różnią się w zależności od charakteru wzrostu współczynników:

• Mundur.
• Regresyjny.
• Progresywny.
• Łączny.

Ujednolicone skale taryfowe

Najczęściej przedsiębiorstwa używają siatki sześciobitowej. Najprostsze wymagania i obowiązki odpowiadają pierwszej kategorii i najniższym płacom. Szósta klasa wymaga wysokich kwalifikacji i kompetencji pracownika.

Siatki taryfowe służą nie tylko do ustalania płac dla pracowników fizycznych, ale także do innych obszarów, na przykład budżetu. Jednolita skala taryfowa obejmuje 18 stopni. Współczynnik pierwszej rangi wynosi 4,5.

Jedna organizacja może mieć kilka taryf taryfowych: dla normalnych warunków pracy i dla trudnych. Siatka określa zasady, według których wynagradzanie pracy jest realizowane w ramach określonej grupy umiejętności.

Wartość skali taryfowej

Skala taryfowa, której znaczenie jest trudne do przecenienia zarówno w sferze społecznej, jak i gospodarczej, jest szeroko stosowana w wielu przedsiębiorstwach. Pozwala na obserwowanie jedności miary pracy i płacy, realizację zasady zróżnicowania wynagrodzeń oraz umożliwienie ludziom wypłaty wynagrodzeń w zależności od jakości pracy.

Skala płac pełni motywującą rolę dla pracowników: im wyższe kwalifikacje, tym wyższe wynagrodzenie.

Rodzaje stawek taryfowych

Stawka taryfowa różni się w zależności od rodzaju:

• Okres.
• Dzień.
• Strażnicy.

Stanowią one podstawę do ustalenia wysokości wynagrodzeń pracowników czasowych lub akordowych. Jest ustalana z uwzględnieniem płacy minimalnej w przedsiębiorstwie, kwalifikacji i różnych różnic płacowych. Stawka taryfowa pozwala na międzysektorowe i międzysektorowe zróżnicowanie wynagrodzeń. Pracownicy z branży, którzy obsługują nowoczesny i wydajny sprzęt mają wyższe płace. Regulacja międzysektorowa przebiega następująco: na bardziej popularnych i wiodących obszarach ustalana jest wysoka stawka celna.

Aby ustalić stawki taryfowe w przedsiębiorstwie, należy ocenić złożoność pracy, warunki pracy, znaczenie działalności oraz wymagane kwalifikacje pracowników.

Nowe systemy wynagrodzeń w organizacjach budżetowych

1. zawiera pozycje, które rozpowszechniły się w sferze produkcyjnej;

Pierwotnie pojedynczy skala taryfowa składał się z 18 kategorii, zawierał współczynniki od 1 do 10,7. Aby obliczyć stawkę taryfową np. dla kategorii 5 należało pomnożyć stawkę kategorii 1 przez współczynnik kategorii 5. Jedynym pytaniem było, jaką stawkę zastosować dla pierwszej kategorii. I został rozwiązany właściwie: został przyjęty przez rząd Federacji Rosyjskiej.

inni pracownicy, np. wykonawcy techniczni.

Taryfy odnoszą się do procesu korelacji pojawiania się pracy i kategorii płac. Pracodawca ma możliwość skorzystania w tym celu z opisanych powyżej księgi informacyjnej lub opracowania wymagań kwalifikacyjnych, które odpowiadają specyfice pracy firmy.

Odniesienie ma 2 sekcje:

Wysokość płacy minimalnej może wzrosnąć już w drugiej połowie br. Proponuje się zwiększenie wysokości odpowiedzialności finansowej pracodawcy z tytułu opóźnionej wypłaty.

Siatka taryfowa Często służy do różnicowania wynagrodzeń pracowników, których praca różni się złożonością, a sami pracownicy mają różne umiejętności i doświadczenie. Jak powstaje skala płac i jaki ma to wpływ na wysokość ostatecznego wynagrodzenia pracownika, opowiemy w naszym artykule.

Notatka! Oczywiście w rzeczywistości przy bardziej złożonej pracy wymagającej określonej wiedzy i umiejętności ustalane jest wyższe wynagrodzenie. Aby nie ustalać osobno kwot dla każdej grupy pozycji, stosuje się współczynniki taryfowe. Z ich pomocą wynagrodzenie przewidziane na stanowiskach I kategorii jest mechanicznie powiększane o ustalony współczynnik dla kategorii II, III itd.

Bezpośrednie obowiązki związane z pracą. Tutaj wymieniono główne funkcje zawodowe pracownika.

Ostatnio wraz z określeniem „system taryfowy” używany jest inny – „system ocen”. To specjalny odpowiednik, który zdołał zaistnieć za granicą. Grading, podobnie jak system taryfowy, polega na budowaniu hierarchicznej struktury stanowisk w zależności od ich stopnia trudności. Chociaż istnieją różnice: ocenianie wiąże się z zastosowaniem większej liczby kryteriów, takich jak np. niezależność, towarzyskość, koszt błędu itp.

Stosowanie skala taryfowa w organizacji upraszcza proces ustalania wynagrodzeń dla pracowników. Stosowane są ujednolicone przejrzyste aspekty oceny złożoności pracy wykonywanej przez każdego pracownika oraz ustala się ich związek z poziomem zarobków. Po co skala taryfowa pozwala na podniesienie wynagrodzenia nie tylko wraz ze wzrostem znaczenia zajmowanego przez pracownika stanowiska, ale także poziomu jego kwalifikacji.

Opis przypadków. Opisuje, co pracownik powinien umieć stworzyć.

Od końca 1992 roku do 1 grudnia 2008 roku United skala taryfowa, według których obliczono wynagrodzenia pracowników państwowych. Główne kwestie zostały rozstrzygnięte w zarządzeniu Rządu Federacji Rosyjskiej „W sprawie zróżnicowania poziomu wynagrodzeń pracowników sektora budżetowego na podstawie Unikalnego skala taryfowa„Z dnia 14.10.1992 nr 785. W tej ustawie zatwierdzono sam UTS, a także uznano go za obowiązkowy do stosowania we wszystkich instytucjach budżetowych.

zorganizować skala taryfowa;

W każdej organizacji, na poziomie lokalnym, ustala się, jaki system wynagrodzeń jest w niej stosowany. Jeśli jest to system taryfowy, którego kryteria stosowania w latach 2015-2016 regulują obecne ogólnie uznane standardy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, to w lokalnym akcie normatywnym, na przykład w rozporządzeniu w sprawie wynagrodzeń lub układ zbiorowy, wszystkie elementy tego systemu i zasady ich stosowania są określone. Więc pracodawca musi malować skala taryfowa, który będzie używany przy obliczaniu wynagrodzenia dla pracowników.

złożoność tych prac;

rozdziały;

Musisz wiedzieć. Ta część ujawnia wymagania dotyczące poziomu wiedzy specjalistycznej, a także znajomości norm i standardów regulujących pracę w miejscu pracy.

Klasyfikacja kadry kierowniczej

Teraz wysokość wynagrodzenia i stawkę określa sam kierownik instytucji, dla której musi wziąć pod uwagę złożoność wykonywanej pracy i stopień kwalifikacji pracownika. A wynagrodzenie samego szefa zależy bezpośrednio od wielkości średnich zarobków pracowników instytucji. Ta relacja powinna pomóc w prawidłowym rozłożeniu listy płac wśród wszystkich pracowników, bez uprzedzeń wobec zespołu zarządzającego.

Klasyfikacja zawodów robotniczych prostych

przykłady określonych zawodów lub standardów zawodowych, które mają zastosowanie do określonych rodzajów spraw.

• wymagania, jakie muszą być nałożone na poziom wiedzy pracownika i jego umiejętności w ramach wartości kwalifikacji;

Charakterystyka taryfowa i kwalifikacyjna każdego rodzaju pracy zawiera 2 sekcje:

Cecha kwalifikacji dla każdej pozycji składa się z 3 części:

linia głównych rodzajów pracy;

Te właściwości kwalifikacji i podział stanowisk można zastosować przy ustalaniu wynagrodzenia i formowaniu skala taryfowa... W tym celu należy wzmocnić system wynagradzania na poziomie lokalnym za pomocą elementów podręcznika.

• ustalić zasady taryfowania.

Ujednolicona skala taryfowa dla pracowników państwowych

Od czasu do czasu edycje podręcznika są aktualizowane, ale wciąż istnieje wiele rodzajów prac, których standardy zostały opracowane w ZSRR.

Taryfowanie w firmach prywatnych

Od 1 grudnia 2008 United skala taryfowa został zastąpiony pewną ilością innej metody taryfikacji wynagrodzeń w sektorze publicznym. Stało się to po wejściu w życie dekretu rządu FR „W sprawie wprowadzenia nowych systemów wynagradzania pracowników federalnych instytucji budżetowych, autonomicznych i państwowych” z dnia 05.08.2008 nr 583.

• w drugim - w sferze badawczej, projektowej, projektowej.

Wynagrodzenia w sektorze publicznym są ważnym wskaźnikiem społeczno-gospodarczym, który w taki czy inny sposób wpływa na wysokość wynagrodzeń w organizacjach komercyjnych. Dlatego wielu menedżerów i pracowników często ma pytanie: jaki jest wzrost wynagrodzeń pracowników sektora publicznego w 2019 roku? Rzeczywiście, w oparciu o jej wielkość, możesz indeksować pensje w swojej firmie. Przyjrzyjmy się temu problemowi bardziej szczegółowo.

W 2018 r. rząd, wykonując prezydenckie „majowe dekrety” o podwyższeniu wynagrodzeń pracowników sektora publicznego (2019 r.), zatwierdził przeznaczenie 14,5 mld rubli na sfinansowanie podwyżek wynagrodzeń niektórych kategorii pracowników instytucji budżetowych. W 2019 roku planowana jest również waloryzacja wynagrodzeń. Zobaczmy, jakie są te oddzielne kategorie pracowników.

Kim są urzędnicy i pracownicy państwowi

Najpierw musisz dowiedzieć się, kim są pracownicy państwowi. Oczywistym jest, że w życiu codziennym za tym słowem „kryją się” wszyscy ci, którzy otrzymują pensje z budżetu: urzędnicy, funkcjonariusze bezpieczeństwa, pracownicy instytucji państwowych, lekarze, nauczyciele, naukowcy. Ale połączenie wszystkich pracowników państwowych w jedną dużą kategorię nie będzie całkowicie poprawne. Rzeczywiście, z punktu widzenia ustawodawstwa, są one podzielone na różne kategorie:

• urzędnicy państwowi (osoby pracujące w agencjach rządowych, w agencjach rządowych);
• pracownicy sektora publicznego (nauczyciele, naukowcy, lekarze, nauczyciele przedszkolni, pracownicy instytucji kultury i nauczyciele akademiccy).

Różnica tkwi nie tylko w nazwie, ale także w podejściu do zabezpieczenia materialnego, podporządkowania i usług socjalnych. Jak zwykle urzędnicy mają to trochę lepiej. A ich wynagrodzenia i dodatki regulują odrębne przepisy. Ponieważ pensje urzędników i wojska podlegają określonym regułom, bardziej szczegółowo zastanowimy się, jaki wzrost wynagrodzeń w sektorze publicznym w 2019 r. został przewidziany dla tzw. „innych kategorii” i jaki będzie wzrost wynagrodzeń pracowników sektora publicznego być w 2019 roku w Rosji (ostatnie wiadomości).

Pracownicy państwowi: lekarze, nauczyciele i księgowi

Według przybliżonych szacunków w sektorze publicznym w Rosji pracuje około 33 mln osób. Spośród wszystkich obywateli w wieku produkcyjnym (około 83 mln osób) udział pracowników państwowych wynosi ponad jedną trzecią. Spośród nich około połowa to ci, których nie można nazwać urzędnikami służby cywilnej, a mianowicie pracownicy:

• szkoły;
• przedszkola;
• szkoły średnie i wyższe;
• instytucje medyczne;
• biblioteki, muzea i inne instytucje kulturalne;
• instytuty naukowe.

Wszyscy otrzymują pensje z budżetu państwa Federacji Rosyjskiej: federalnego lub lokalnego. Warunki ich pracy reguluje Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, a także przepisy opracowane przez wydział kierujący działalnością instytucji. Np. dla lekarzy jest to Ministerstwo Zdrowia, a dla pracowników kultury – Ministerstwo Kultury.

Warto zauważyć, że choć wszystkie te akty prawne (w przeciwieństwie do organów ścigania) są jawne i publiczne, to poziom wynagrodzeń pracowników tych struktur jest oficjalnie trudny do zrozumienia. Przecież system wynagradzania zakłada nie tylko wynagrodzenie, ale także całą warstwę różnych premii, dotacji i premii. Dlatego na przykład wynagrodzenie wiodącego księgowego w organizacji budżetowej może być takie samo, ale różni pracownicy w różnych branżach otrzymają na ręce zupełnie inne kwoty.

Jeśli jednak chodzi o przeciętne zarobki, to zazwyczaj przy ich obliczaniu uwzględniane są wszelkie dopłaty. Tak więc według Rosstatu średnia pensja w kraju wyniosła 41 830 rubli (dane za III kwartał 2018 r.). Ponieważ pobrano statystyki dla wszystkich regionów i miast, dla małych miast wskaźnik ten okazał się zawyżony: w praktyce lekarze i nauczyciele w małych gminach mogą otrzymywać tylko 12 000-15 000 rubli miesięcznie. Generalnie obraz przeciętnych wynagrodzeń według branż i regionów przedstawia tabela stworzona na podstawie danych Rosstat o przeciętnych wynagrodzeniach pracowników sektora publicznego.

Wynagrodzenia pracowników państwowych w 2019 r., tabela:

Region / Republika	Opieka zdrowotna	Edukacja	Usługi społeczne	Biblioteki, archiwa, muzea i inne obiekty kultury	Naukowy Badania i rozwój
Biełgorodskaja
Briańsk
Władimirskaja
Woroneż
Iwanowskaja
Kaługa
Kostroma
Lipieck
Moskwa
Orłowskaja
Riazań
Smoleńsk
Tambow
Twerskaja
Tula
Jarosław
Moskwa
Archangielsk
Nieniecki Okręg Autonomiczny (obwód Archangielska)
Obwód Archangielski (z wyjątkiem Nienieckiego Okręgu Autonomicznego)
Wołogda
Kaliningrad
Leningradzkaja
Murmańsk
Nowogród
Psków
Sankt Petersburg
Kałmucja
region krasnodarski
Karakuł
Wołgograd
Rostów
Sewastopol
Dagestan
Inguszetia
kabardyno-bałkański
Karaczaj-Cherkess
Osetia Północna Alania
czeczeński
Region Stawropola
Baszkortostan
Mordowia
Tatarstan
Udmurcki
Terytorium Perm
Kirowskaja
Niżny Nowogród
Orenburg
Penza
Skrzydlak
Saratów
Uljanowsk
Kurgan
Swierdłowsk
Tiumeń
Chanty-Mansyjski Okręg Autonomiczny – Jugra (obwód Tiumeń)
Jamalsko-Nieniecki Okręg Autonomiczny (obwód Tiumeń)
Obwód Tiumeń (z wyjątkiem Autonomii Chanty-Mansyjsk) dzielnice - Ugra i Yamalo-Nenets Okręg Autonomiczny)
Obwód czelabiński
Republika Ałtaju
Region Ałtaju
Region Transbaikal
Obwód krasnojarski
Irkuck
Kemerowo
Nowosybirsk
Sacha (Jakucja)
Kraj Kamczacki
Kraj Nadmorski
Obwód Chabarowski
Amurskaja
Magadan
Sachalin
Żydowski Okręg Autonomiczny
Czukocki Okręg Autonomiczny

Wynagrodzenia pracowników państwowych w 2019 roku

Indeksacja wynagrodzeń w sektorze publicznym jest częścią programu wyborczego Władimira Putina w 2012 roku. Głównym dokumentem jest dekret prezydencki nr 597, czasami nazywany „rozkazem prezydenckim 597: mapa drogowa 01.01.2018”. Następnie, w maju, zaraz po objęciu urzędu, głowa państwa wydała 11 dekretów, które dotyczyły podniesienia wynagrodzeń urzędników i innych pracowników państwowych. Następnie Prezydent obiecał podnieść do 2019 r. pensje, przede wszystkim dla nauczycieli i lekarzy.

Zwiększ pensje przede wszystkim dla pracowników państwowych, którzy podlegają dekretom prezydenckim:

Podwyżki płac są stopniowe. Na końcu:

• dla nauczycieli akademickich i lekarzy (pracowników medycznych z wyższym wykształceniem) poziom wynagrodzenia musi wynosić co najmniej 200% przeciętnego wynagrodzenia w regionie;
• dla średniego i młodszego personelu medycznego oraz pracowników socjalnych poziom wynagrodzeń nie powinien być niższy niż przeciętne wynagrodzenie w regionie.

Niestety nie wszystkie kategorie pracowników państwowych podlegały „dekretom majowym”. Oczywiście jest wielu takich, którym nie podniesiono pensji. Dlatego urzędnicy obiecali nie omijać ich, a także indeksować ich pensje. Tak więc, zgodnie z projektem ustawy „O budżecie federalnym na rok 2019 oraz na okres planowania 2020 i 2021”, planowane jest podniesienie wynagrodzeń pracowników sektora publicznego (wskaźniki indeksacji w tabeli poniżej).

Kategorie pracowników państwowych, których wynagrodzenia są indeksowane zgodnie z „dekretami majowymi”	Kategorie pracowników, którzy nie podlegali „dekretom majowym”
Nauczyciele przedszkoli i edukacji ogólnej Dodatkowi nauczyciele edukacji Nauczyciele i mistrzowie średniego i podstawowego szkolnictwa zawodowego Nauczyciele akademiccy Personel pielęgniarski i pielęgniarski Pracownicy socjalni Pracownicy kultury Kadra naukowa Nauczyciele organizacji edukacyjnych, medycznych i organizacji świadczących usługi socjalne dla sierot i dzieci pozostawionych bez opieki rodzicielskiej	Specjaliści HR Specjaliści kompleksowej rehabilitacji Pracownicy inżynieryjni i pomocniczy obsługujący budynki i urządzenia: technicy, elektrycy, ślusarze, hydraulicy, sprzątacze biur. Psychologowie społeczni Księgowi i ekonomiści Inżynierowie Programiści Śledczy Strażacy Sędziowie, prokuratorzy Personel wojskowy i zrównani z nimi
Wzrost wynagrodzeń od 1 września 2019 r. - o 6,0%, w 2020 r. - o 5,4%, w 2021 r. - o 6,6%	Wzrost wynagrodzeń od 1 października 2019 r. do prognozowanej stopy inflacji - 4,3%, 1 października 2020 r. - o 3,8%, 1 października 2021 r. - o 4%

Podwyżka wynagrodzeń pracowników państwowych od 01.01.2019

Należy zauważyć, że część pracowników państwowych będzie musiała podnieść swoje pensje niezależnie od indeksacji. Rzeczywiście, od 1 stycznia planowane jest zwiększenie płacy minimalnej (wzrost płacy minimalnej), co wpłynie na pensje młodszego i średniego personelu z wykształceniem średnim. Od 01.01.2019 płaca minimalna wynosi 11 280 rubli. Ten wzrost wynagrodzeń dotknie około 1,6 miliona osób w sektorze publicznym.

Decyzje regionalne o podwyższeniu wynagrodzeń w sektorze publicznym

Zarządzenie Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 28 grudnia 2012 r. nr 2599-r zobowiązuje rządy podmiotów Federacji Rosyjskiej do przyjęcia rozporządzeń na swoich regionalnych „mapach drogowych”, w których określają konkretne liczby na każdy rok zwiększyć pensje. Tak więc mapa drogowa regionu Swierdłowska dotycząca wzrostu płac w 2019 r. twierdziła, że ​​poziom przeciętnego wynagrodzenia pracowników socjalnych powinien wynosić co najmniej 100 procent przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w obwodzie swierdłowskim. Aby zwiększyć wynagrodzenia pracowników sektora publicznego w 2019 r. na Terytorium Krasnojarskim, rząd przeznaczył dodatkowe 2,9 mld rubli ze skarbu federalnego, aby można było uwzględnić ulgi regionalne i współczynnik północny.

Pod koniec roku władze regionalne tradycyjnie przygotowują stosowne decyzje o podwyżce wynagrodzeń na kolejny rok. Na przykład w obwodzie lipieckim posłowie zdecydowali o podwyżce w 2019 r. o 10% pracownikom sektora publicznego niepodlegającym dekretom majowym.

Powrót