Jeśli pracownik pojawił się w pracy w stanie, który daje podstawy do podejrzeń, że jest pijany lub w stanie odurzenia lub innego toksycznego odurzenia, nie należy od razu wchodzić z nim w konflikt. Niezbędne jest odnotowanie faktu zatrucia np. wezwanie lekarza na badanie lub odprowadzenie pracownika do izby wytrzeźwień, poradni odwykowej lub innej placówki medycznej i uzyskanie wniosku o stanie pracownika.
A pożądane jest, aby indywidualny przedsiębiorca był obecny przy badaniu pracownika osobiście. Jest to konieczne, aby zrozumieć, czy ankieta jest przeprowadzana z naruszeniami. Ich przyczyną jest zarówno zaniedbanie pracowników placówki medycznej, jak i odmowa przez pracownika przeprowadzenia badania, w wyniku którego lekarze mogą nie przeprowadzić niezbędnych badań. Jeżeli z protokołu z badania wynika, że pracownik odmówił przystąpienia do testów, to od momentu otrzymania tego zaświadczenia indywidualny przedsiębiorca musi zrozumieć, że badanie nie zostało przeprowadzone w całości i czynność taka nie jest wystarczającym dowodem, że pracownik był w stan odurzenia. Aby zwolnienie nie zostało uznane przez sąd za niezgodne z prawem z odpowiednimi konsekwencjami dla indywidualnego przedsiębiorcy, powinieneś się ubezpieczyć i zająć się innymi dowodami.
Pomimo tego, że badanie jest prawnie nieskazitelnym sposobem ustalenia zatrucia alkoholowego, dość trudno jest z niego skorzystać z bardzo banalnego powodu - niechęci pracownika do poddania się badaniu lekarskiemu. Jeżeli pracownik stawia opór i nie chce iść do placówki służby zdrowia, możemy założyć, że pierwsza część zadania została rozwiązana (mniej więcej druga – trochę później). Możesz skorzystać z usług ochrony (jeśli takie istnieją) lub wezwać policję w celu uzyskania pomocy. Co prawda w tym ostatnim przypadku należy pamiętać, że prośba przedsiębiorcy o oddanie pracownika w stanie nietrzeźwości do placówki medycznej, której nie wymaga się od policjantów (choć najczęściej nadal pomóc niż odmówić). Możesz iść w drugą stronę - wezwać karetkę (podając przez telefon mniej lub bardziej prawdopodobną przyczynę wezwania (np. zatrucie) i poprosić lekarzy o odnotowanie na piśmie faktu, że pracownik był nietrzeźwy.
W wyniku badania może zostać wydane zaświadczenie lekarskie, które określi jeden z następujących warunków pracownika:
- trzeźwy, bez śladów spożycia alkoholu;
- ustalono fakt spożywania alkoholu, nie wykryto oznak zatrucia;
- zatrucie alkoholem;
- śpiączka alkoholowa;
- stan odurzenia spowodowany narkotykami lub innymi substancjami;
- na trzeźwo występują naruszenia stanu funkcjonalnego, wymagające zawieszenia w pracy ze źródłem zwiększonego zagrożenia ze względów zdrowotnych.
Należy zauważyć, że obecne ustawodawstwo nie określa bezpośrednio potrzeby wydania zaświadczenia lekarskiego o zwolnieniu pracownika z rozważanych przez nas przyczyn. Ponadto orzeczenie Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. zawiera wskazówkę, że „stan odurzenia alkoholowego ... można potwierdzić zarówno za pomocą raportu medycznego, jak i innego rodzaju dowodów, które muszą być odpowiednio ocenione przez sąd.” Takie dowody mogą obejmować:
- zeznania świadków;
- wpływa na wygląd w pracy w stanie zatrucia alkoholowego, narkotycznego lub innego toksycznego;
- notatki urzędników.
Zastanówmy się, jak można i należy je ułożyć.
Indywidualny przedsiębiorca nie powinien szczególnie polegać na zeznaniach ustnych w sądzie (jeśli sprawa trafi do sądu). Do czasu rozpatrzenia sporu pracowniczego ze zwolnioną osobą wczorajsi pracownicy-świadkowie mogą zrezygnować, „zapomnieć”, co dokładnie się wydarzyło, nie przyjść na posiedzenie sądu itp. Dlatego lepiej jest nadal sporządzić akt, który po podpisaniu przez kilku pracowników można uznać za pisemne zeznanie.
Ustawa o pojawieniu się pracownika w stanie nietrzeźwości alkoholowej (narkotykowej itp.) sporządzony w dowolnej formie, ale musi wskazywać:
- data, miejsce i godzina zestawienia;
- PEŁNE IMIĘ I NAZWISKO. oraz stanowisko osoby, która sporządziła akt;
- osoby (najlepiej co najmniej dwie), w których obecności sporządzany jest akt. Najlepiej, jeśli są to osoby niezwiązane ze sprawcą w pracy, np. pracownicy innych działów);
- stan pracownika, który należy opisać jak najdokładniej, wskazuje na zewnętrzne oznaki, które dają podstawy do przypuszczenia, że pracownik jest pijany (niespójna mowa, chwiejny chód, brak koordynacji, obecność zapachu itp.);
- podpis osoby, która sporządziła akt;
- podpisy osób obecnych przy sporządzaniu aktu.
Przykładowy akt podano w przykładzie 1.
Pracownik może odmówić postawienia znaku na zapoznaniu się z ustawą. W takim przypadku konieczne jest sporządzenie innego aktu - o odmowie podpisania przez pracownika lub sporządzenie odpowiedniej notatki („pracownik odmówił podpisania aktu”) na pierwszym akcie.
Następnie należy poprosić pracownika o pisemne wyjaśnienie tego, co się wydarzyło. Jeżeli odmówi udzielenia takich wyjaśnień, sporządzany jest inny akt, którego próbkę podano w przykładzie 2.
Należy jednak pamiętać, że obecność tylko aktu i / lub notatki o pojawieniu się pracownika w stanie odurzenia bez opinii lekarskiej znacznie zmniejsza szanse przedsiębiorcy na udowodnienie legalności zwolnienia pracownika w dniu tej podstawie.
Przyczyną takiego stanu rzeczy jest praktyka sądowa, która przez wiele lat rozwijała się w taki sposób, że sądy uznawały jedynie za dowód zwolnienia pracowników na podstawie tego artykułu, jedynie zaświadczenie lekarskie, gdyż z punktu widzenia sędziów tylko wykwalifikowany specjalista, czyli lekarz, może określić rzeczywisty stan pracownika. Dlatego możliwe jest sformalizowanie zwolnienia pracownika tylko wtedy, gdy wszystkie wymienione powyżej dokumenty są pod ręką, czyli raport medyczny, akty i notatki.
Jeśli wszystkie dokumenty są dostępne, możesz wydać nakaz jego zwolnienia w ujednoliconym formularzu nr T-8. Tekst nakazu powinien wskazywać podstawy zwolnienia - do stawienia się w pracy w stanie odurzenia w odniesieniu do art. 81 ust. 6 lit. „b” Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i na końcu nakazu , jako podstawę podaj link do wypełnionych dokumentów. Przykładowa kolejność znajduje się w przykładzie 4.
Ponadto po zwolnieniu należy sporządzić kalkulację notatek po rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem (formularz nr T-61). Wydawany jest w sposób standardowy, a także w innych przypadkach zwolnienia. Po wystawieniu zamówienia konieczne jest zapoznanie się z nim pracownika pod podpisem oraz dokonanie płatności końcowej.
Powinieneś również dać pracownikowi książeczkę pracy z zapisem zwolnienia, poprosić go o podpisanie się w zeszycie pracy (patrz przykład 5) oraz w księdze rachunkowości dotyczącej ruchu ksiąg pracy i wkładek do nich o otrzymaniu zeszytu pracy.
Następnie należy zakończyć wykonanie karty osobistej pracownika (formularz nr T-2), wpisując tam powód zwolnienia pracownika i prosząc go o podpisanie na czwartej stronie karty (patrz Przykład 6).
Pomimo wszystkich wysiłków rządu Federacji Rosyjskiej w zakresie zwalczania złych nawyków ludności naszego kraju, miłość Rosjan do zielonego węża jest nadal dość silna. Przypadki, gdy pracownik idzie do pracy w stanie odurzenia alkoholowego, narkotycznego lub toksycznego, nie należą do rzadkości, zwłaszcza w pracy. Pijak w pracy to nie tylko nieprzyjemny zapach i niespójna mowa, ale przede wszystkim źródło zwiększonego zagrożenia dla siebie i współpracowników. Warto jednak zauważyć, że jeśli w niektórych przedsiębiorstwach ludzie, jak mówią, piją, to w innych - wszyscy przychodzą do pracy absolutnie trzeźwi. Od czego to zależy? Odpowiedź jest oczywista - polityka zarządzania. Co więcej, mówimy tu nie tylko o twardym czy lojalnym stosunku pracodawcy do osób, które pozwoliły sobie przyjść do pracy pijane, ale także o poziomie płac, dbałości o pracowników, prestiżu zawodu, dumie z zajmowanego miejsca i wyniki pracy. To znaczy o wszystkim, co sprawia, że człowiek docenia swoją pracę i zniechęca do chęci eksperymentowania z obawy przed jej utratą. A utrata jej po pijanemu jest dość łatwa. Ustawodawstwo da rosyjskiemu pracodawcy wszelkie niezbędne do tego podstawy.
Co zatem można i należy zrobić, jeśli pracownik przyszedł do pracy pod wpływem alkoholu? Odpowiedź na to pytanie daje art. 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który stanowi, że pracodawca jest zobowiązany do usunięcia z pracy (nie dopuszczenia do pracy) pracownika, który pojawia się w pracy w stanie alkoholowym, narkotycznym lub inne toksyczne zatrucie. Oznacza to, że usunięcie nietrzeźwego pracownika z pracy nie jest nawet prawem, ale bezpośrednim obowiązkiem pracodawcy, a zaniedbując go, kierownik organizacji bierze na siebie całe ryzyko niepożądanych konsekwencji, które mogą wystąpić w wyniku działań lub bezczynność nietrzeźwego pracownika w miejscu pracy.
Procedura usuwania pracownika z pracy powinna być sporządzona bardzo skrupulatnie i starannie, z uwzględnieniem wszystkich wymogów prawa, aby później, po wytrzeźwieniu, pracownik nie mógł kwestionować działań pracodawcy w sądzie.
Procedura pojawienia się w miejscu pracy pracownika organizacji w stanie odurzenia powinna wyglądać następująco.
Pracownik, który pojawia się w miejscu pracy z objawami alkoholu lub innego zatrucia, musi: natychmiast zawiesić lub uniemożliwić pracę jeśli chodzi o początek dnia. Dokonuje tego bezpośredni przełożony. Nie jest konieczne natychmiastowe wysyłanie pracownika do domu, ponieważ fakt pojawienia się pracownika w miejscu pracy w stanie nietrzeźwym musi być odpowiednio udokumentowany.
Jednocześnie bezpośredni przełożony sprawcy lub pracownik działu personalnego sporządza memorandum skierowane do kierownika. Notatka wskazuje datę, godzinę pojawienia się pijanego pracownika w pracy, a także znaki charakteryzujące jego stan. Notatka jest rejestrowana w odpowiednim dzienniku i umieszczana w aktach osobowych pracownika.
Firma ma prawo zwolnić pracownika, który pojawił się w jego miejscu pracy w stanie nietrzeźwości, a także za picie alkoholu podczas jego zmiany. Zwolnienie za pijaństwo Prawo pracy dopuszcza jedno takie wykroczenie. Ważne jest jednak, aby procedura została przeprowadzona zgodnie z regulaminem, a fakt, że pracownik jest w stanie alkoholowym, narkotycznym lub jakimkolwiek innym, jest potwierdzony odpowiednimi dowodami. Pracodawca powinien być przygotowany na to, że pracownik zwolniony w takim brzmieniu będzie chciał go zaskarżyć w sądzie.
Ponieważ zwolnienie z powodu pijaństwa pracownika jest w rzeczywistości zwolnieniem na podstawie artykułu, to znaczy za naruszenie dyscypliny pracy z inicjatywy pracodawcy, procedurę zwolnienia należy wszcząć zgodnie z procedurą zwolnienia dyscyplinarnego. Należy zadbać o to, aby gwałciciel dyscypliny był odurzony nie zażywaniem potrzebnych mu leków (w końcu, jak wiadomo, niektóre leki mogą mieć skutki uboczne, w tym chwilowe przyćmienie świadomości i psychiki). A także nie z powodu wykonywania bezpośrednich funkcji związanych z pracą (zatrucie toksyczne z powodu oparów gazu lub innych sytuacji w pracy).
Jak można zostać zwolnionym za pijaństwo?
Dość częsty przypadek w produkcji, kiedy pracownik przychodzi na swoją zmianę albo już pijany, albo jeszcze pijany. Ponadto częste uczty w porze lunchu nie są najlepszym sposobem na utrzymanie dyscypliny pracy. Winna jest albo mentalność pozostała po czasach postsowieckich, albo dostępność napojów alkoholowych, ale zwolnienie za pijaństwo nie jest rzadkim przypadkiem w każdym przedsiębiorstwie.
Inną rzeczą jest oczywiście to, że sam pracodawca nie chce zrujnować przyszłego losu swojego pracownika i proponuje mu odejście na własną rękę, bez skandali i artykuł w sile roboczej, który może przekreślić całą jego przyszłość przechylać. Niekiedy przyczyną pojawienia się pracownika w stanie nietrzeźwości mogą być wspomniane leki lub inne okoliczności, które nie mają nic wspólnego z winnymi działaniami pracownika. Dlatego przed zwolnieniem na podstawie artykułu za pijaństwo najpierw musisz dowiedzieć się, czy taki fakt ma miejsce.
Prawo i praktyka sądowa są zgodne, że to pracodawca musi udowodnić winę pracownika przy zwolnieniu na podstawie art. Częściowo iw celu uniknięcia nadużywania takich sformułowań jak „pijaństwo”, „wagarowanie” itp.
Dokumenty potwierdzające winę pracownika
Jeżeli pracodawca nie chce spotkać się z pracownikiem w połowie, a strony nie doszły do porozumienia, koniec stosunku pracy na podstawie artykułu jest nieunikniony. Jednak przed wydaniem nakazu rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem konieczne jest zebranie niezbędnych dokumentów i materiałów, które będą niepodważalnym dowodem na to, że w godzinach pracy znajdował się w stanie nietrzeźwości.
Procedura zwolnienia z powodu pijaństwa przewiduje następujące materiały:
- akt naruszenia dyscypliny pracy i pojawienie się pijanego pracownika w miejscu pracy;
- medyczne potwierdzenie stanu fizycznego i psychicznego pracownika.
To chyba najważniejsze dokumenty, które należy sporządzić i dołączyć do akt osobowych zwolnionego, jeszcze przed faktem zwolnienia. A jeśli wszystko jest jasne w ustawie, to najczęściej pojawiają się spory dotyczące właśnie badania lekarskiego. Prywatne przychodnie i organizacje nie zawsze wydają takie zaświadczenie, a te, które wydają, mogą nie mieć wystarczających uprawnień do przeprowadzenia badania. Ponadto pracownik ma prawo nie zgadzać się z wynikami badań medycznych i odwołać się od nich. Lub sam wybierz placówkę medyczną, w której chce przejść test trzeźwości.
Dowodem na to, że specjalista jest nietrzeźwy, jest wniosek wykwalifikowanego narkologa, a nie terapeuty. Co więcej, taki lekarz musi mieć uprawnienia do wykonywania zawodu. Dopiero po zaobserwowaniu wszystkich tych niuansów można zwolnić do picia, z wpisem do ewidencji pracy. Ale nie zapomnij o prawie każdej osoby do odmowy badania lekarskiego przez narkologa. Jego odmowę należy odnotować na piśmie, także w formie aktu.
Dobrym pomysłem jest poproszenie pracownika o pisemne wyjaśnienie swojego zachowania, gdy wytrzeźwieje. Ponieważ zwolnienie z powodu pijaństwa jest sankcją dyscyplinarną, obowiązkiem przedsiębiorstwa jest żądanie w tej sprawie wyjaśnienia od pracownika.
Cechy procedury zwolnienia
Normy prawa dają jedynie ogólne pojęcie o tym, jak zwolnić pracownika za pijaństwo. Jednocześnie przewidziane jest tylko prawo pracodawcy do tego, ale niestety normy prawne nie zawierają sposobu i samego procesu zwolnienia. Dlatego rozwiązując z pracownikiem umowę o pracę, należy kierować się analogią prawa.
Należy również zwrócić szczególną uwagę na to, że nie można zwolnić pracownika według tego sformułowania, jeśli:
We wszystkich tych przypadkach zwolnienie z artykułu za pijaństwo nie ma zastosowania.
Rejestracja zwolnienia
Zwolnienie jest sformalizowane poprzez wydanie nakazu w jednej zatwierdzonej formie. Zarządzenie powinno zawierać odniesienia do sporządzonego aktu oraz badania lekarskiego na obecność alkoholu we krwi pracownika, a także inne notatki medyczne sporządzone przez narkologa. Ponadto należy wskazać, że pracownik był pijany właśnie w ciągu dnia pracy, podczas wykonywania obowiązków pracowniczych określonych w zawartej z nim umowie.
p> Należy również określić, jaki zapis jest wnoszony do książeczki pracy przy zwolnieniu za pijaństwo. Ten sam wpis należy wskazać w samym nakazie zwolnienia. Wszystkie znaki zarówno w zamówieniu, jak iw robocie muszą być w pełni zgodne z brzmieniem określonym w Kodeksie pracy. Wpis w pracy powinien zawierać informację, że umowa o pracę z pracownikiem została rozwiązana z inicjatywy pracodawcy z powodu pojawienia się pracownika w pracy w stanie nietrzeźwości, zgodnie z ust. b s.6 h. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Wskazanie ustępu, akapitu artykułu jest również obowiązkowe.
Cechą rozwiązania umowy o pracę w tej sytuacji jest brak konieczności uzyskania pisemnej zgody organu związkowego organizacji, w której pracownik pracuje.
Tradycje naszego społeczeństwa nie odrzucają możliwości picia alkoholu nawet w miejscu pracy. Czasami inicjatywa uczczenia jakiegoś wydarzenia szampanem pochodzi od samych władz. Nie oznacza to jednak wcale, że pracodawca przychylnie spojrzy na regularny stan pijaństwa zespołu lub jego poszczególnych przedstawicieli. Najprawdopodobniej pracownik, który „przeszedł”, stanie w obliczu, a być może, zwolnienia z powodu pijaństwa.
Ustawy i ustawy regulujące tę kwestię
Pracownicy, którzy znaleźli się na terenie przedsiębiorstwa w stanie nietrzeźwości, a także udokumentowali ten fakt wraz ze świadkami, czas zapoznać się z paragrafami. b) ustęp 6 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Mówi, że odurzenie jest rażącym naruszeniem dyscypliny pracy. A zatem przy zwolnieniu z pracy na podstawie tego artykułu Kodeksu pracy nie możesz zwlekać, ale sporządzić go tak szybko, jak to możliwe.
Ponieważ kodeks nie przewiduje szczegółowej procedury zwolnienia w sytuacji spożywania alkoholu, wiele sądów działa na podstawie uchwały Plenum Sądu Najwyższego nr 2. Mówi, że możesz rozstać się z pracownikiem, nawet jeśli nie pił w swoim miejscu pracy, ale na terenie przedsiębiorstwa, ale zawsze w godzinach pracy.
Jeżeli po zakończeniu zmiany organizowane są spotkania z alkoholem, to zgodnie z art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie dotyczy tej sprawy. Ale nawet wtedy działania osoby zatrudnionej są nielegalne, ponieważ stanowią wykroczenie administracyjne (art. 20.20 i 20.21 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej) i mogą skutkować grzywną. Tylko pracownicy MSW, którzy zostali niezwłocznie wezwani na miejsce zdarzenia, mogą powołać do życia karę.
Znaczenie badania lekarskiego
Tylko lekarze mogą udzielić jednoznacznej i kwalifikowanej odpowiedzi na temat tego, czy pracownik rzeczywiście był pijany w pracy, czy po prostu wylał na siebie płyn zawierający alkohol. Co więcej, tylko wniosek z poradni narkologicznej zostanie uznany za legalny, opinia prywatnego lekarza lub przychodni może zostać podważona.
Należy również pamiętać, że stan odurzenia w medycynie ma wymiar liczbowy. Osoba jest uważana za trzeźwą klinicznie, jeśli jej krew zawiera mniej niż 0,5 ppm alkoholu. Oznacza to, że dorosły mężczyzna o przeciętnej budowie może wypić kieliszek wódki, a lekarz nie zapisze w ustawie podstaw zwolnienia z powodu stawienia się w pracy w stanie nietrzeźwości, choć z pewnością będzie czuć zapach alkoholu od pracownika .
Jak należy przeprowadzić badanie lekarskie?
Aby ubezpieczyć się na wypadek sporu pracowniczego z pracownikiem, który od razu zaczyna szukać sposobów na uniknięcie sprawiedliwej kary, nadal lepiej jest poprawnie sporządzić sytuację i wysłać podwładnego do badania. Należy to zrobić na piśmie, w formie papieru firmowego z pieczęcią i podpisem kierownika, wskazując w nim powód ankiety. Nawet jeśli dana osoba odmawia pójścia do szpitala, notatka o tym może zostać umieszczona na dokumencie i poświadczona przez świadków.
Jeśli pracownik sam chce udowodnić swoją sprawę, nie może czekać na list od kierownictwa, ale sam udać się do narkologii. Aby uzyskać zaświadczenie, będzie potrzebował paszportu.
Czy mogę zostać zwolniony bez badania lekarskiego?
Wielu jest przekonanych, że zawarcie przez lekarzy jest integralnym etapem procedury zwolnienia z powodu pijaństwa. Jednak Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej nie podziela tego stanowiska. Jego zdaniem możliwe jest wystawienie ugody bez zaświadczenia, ale jeśli istnieją inne dowody winy zatrudnionego pracownika, które można jednoznacznie ocenić w procesie sądowego rozpoznania sporu pracowniczego.
Czy wystarczą proste zeznania świadków, czy zapisy z kamer monitoringu, nikt z góry nie powie. Oznacza to, że zawsze istnieje szansa na zakwestionowanie działań władz i przywrócenie na stanowisko zwolnione za stawienie się w stanie nietrzeźwości. Gwarancję w tej kwestii może dać tylko prawidłowo przeprowadzone badanie lekarskie i wniosek lekarza.
Procedura zwolnienia
Rozwiązanie umowy o pracę zawsze wymaga ścisłego przestrzegania intuicyjnej instrukcji krok po kroku. Ale w przypadku zwolnienia na podstawie dowolnej klauzuli art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej staje się to niezbędne.
Uzyskaj wiele referencji
W sytuacji pijaństwa przywódca nie może obejść się bez naocznych świadków. Każdy członek zespołu, a nawet przypadkowy gość lub klient może nim zostać. Głównym warunkiem jest brak zainteresowania świadka, jego obiektywność i oczywiście zdrowy rozsądek.
Ponieważ procedura zwolnienia nie będzie łatwa i sama w sobie oznacza pojawienie się konfliktów, pracodawca może być zmuszony do skorzystania z pomocy osób trzecich więcej niż raz lub dwa razy. Na każdym etapie mogą to być zarówno te same osoby, które były obecne przy ustalaniu faktu pijaństwa, jak i nowi uczestnicy.
Zawieszenie pracownika w pracy
Pracodawca, który spotyka się z takim zachowaniem w zespole, musi pamiętać o kilku dodatkowych punktach, które wynikają z pojawienia się osoby w stanie nietrzeźwości:
- specjalista powinien być odsunięty od wykonywania swoich obowiązków, art. 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;
- konieczne jest przeprowadzenie badań lekarskich dla tych pracowników, którzy powinni być dopuszczeni do pracy dopiero po rozmowie z lekarzem przed rozpoczęciem zmiany;
- w razie nagłego wypadku w trakcie wykonywania czynności pracowniczych, do szpitala należy skierować osobę, która w rzekomym stanie nietrzeźwości wyrządziła szkodę firmie lub sam poszkodował, art. 229 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Sporządzić ustawę o wystąpieniu pracownika w nieodpowiedniej formie
Kodeks pracy nie nakazuje obowiązkowego badania pracownika, któremu powierzono stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości. Istnieje wiele orzeczeń sądowych, które potwierdziły słuszność kierowników zwalniających pracowników za pijaństwo w pracy.
Mimo to akt rażącego naruszenia musi być sporządzony w taki sposób, aby organy regulacyjne nie miały wątpliwości co do jego obiektywności. Procedura kompilacji lub próbki nie jest ustanowiona przez prawo, ale istnieje kilka punktów, które muszą wziąć pod uwagę ci, którzy chcą wiedzieć, jak prawidłowo sporządzić tak ważny dokument.
Najpierw musisz zidentyfikować wszystkich uczestników w danej sytuacji oraz ich lokalizację, datę i godzinę tego, co się dzieje. Po drugie, wymień fakty, które pozwalają jednoznacznie zakwalifikować pracownika jako pijanego. To najtrudniejsze zadanie, ponieważ ten sam objaw może być spowodowany zarówno przez alkohol, jak i z zupełnie niewinnych powodów:
| Oznaki zatrucia | Możliwe obiekcje złapanych „pod muchą” |
| Niepewny chód, drżące ręce, błyszczące oczy | Zmęczenie, podekscytowanie, strach i stres wywołany atakami władz |
| Charakterystyczny zapach | Przyjmowanie leków zawierających alkohol, choroby przewodu pokarmowego, w których mogą pojawić się zapachy nietypowe dla organizmu |
| Zaczerwienienie skóry, zwiększona potliwość | Podwyższona temperatura pokojowa, zbyt ciepła odzież, podwyższone ciśnienie krwi |
| Niewyraźna mowa, zniekształcenie mimiki twarzy | Silne emocje i utrata samokontroli |
| Awaria impulsu | Choroby układu sercowo-naczyniowego, tachykardia lub stres banalny |
| Niestandardowa reakcja na to, co się dzieje i działanie bodźców zewnętrznych | Ogólnie można to przypisać do wszystkiego, każdy ma swoją koncepcję standardu |
Zwolnienie za pijaństwo może nastąpić bez udziału lekarzy, na podstawie ustaleń naocznych świadków, paragraf 42 dekretu plenum Sądu Najwyższego nr 2.
Badanie lekarskie
Zwolnienie z pracy samo w sobie jest nieprzyjemne, a jeśli jest napisane w kolejności, w której wszystko wydarzyło się z powodu alkoholu, grozi to pracownikowi długim i nieudanym poszukiwaniem akceptowalnego stanowiska. Dlatego negatywny wniosek narkologa jest bardziej potrzebny zatrudnionej osobie, ponieważ można ją wyrzucić za pojawienie się w stanie odurzenia bez angażowania lekarza.
Lepiej jednak, aby pracodawca zaproponował pracownikowi na piśmie poddanie się badaniu i dostarczenie zaświadczenia ze szpitala. Jeśli pijanego pracownika nie można było przekonać o konieczności wizyty w placówce medycznej, to władze nie mają prawa go do tego zmuszać. Niechęć pracownika jest sporządzana aktem i podpisana przez dwóch naocznych świadków.
Nota wyjaśniająca od pracownika
Każdy pracownik ma prawo wyjaśnić swoje zachowanie lub dumnie milczeć. Pracodawca ma obowiązek nie tylko zapewnić pracownikowi możliwość usprawiedliwienia się, ale także nie nakłaniać go w ciągu dwóch dni roboczych.
Proceduralnie wyglądałoby to tak:
- Po sporządzeniu aktu stawienia się w stanie nietrzeźwości kierownictwo proponuje pracownikowi.
- Jeśli nawet odmówił zapoznania się z propozycją, to odczytuje się ją głośno w obecności dwóch osób bezinteresownych (sporządza się akt o odmowie).
- Niezależnie od zgody osoby, lepiej poczekać dwa dni, na wypadek, gdyby pracownik zmienił zdanie.
- Rozpatrzenie argumentów lub przeprosin przedstawionych w uzasadnieniu i podjęcie ostatecznej decyzji (przez komisję lub wyłącznie przez kierownika).
Propozycja kierownictwa, aby specjalista przedstawił własną wizję sytuacji, może mieć również charakter ustny, ale w przypadku odmowy może to poważnie skomplikować sprawę, jeśli zwolnienie z artykułu za pijaństwo zostanie zaskarżone w sądzie.
Wypowiedzenia umowy o pracę z dowolnego powodu można dokonać na jednolitym formularzu T-8. Nie jest wymagane szczegółowe poszukiwanie zamówienia próbki, jeśli powodem jego wykonania było zwolnienie z powodu pijaństwa. Kolumna „Podstawy” wymienia niepochlebny powód rozwiązania przez pracownika stosunku pracy z nim oraz art. 81 ust. 6 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Jeśli fakt pijaństwa nie był pojedynczy, to w tym wierszu można wyjaśnić powtarzające się rażące naruszenie dyscypliny pracy. Takiego uzupełnienia można dokonać tylko wtedy, gdy wszystkie takie przypadki zostały aktywowane w przewidziany sposób. Jeśli wcześniej władze wolały patrzeć na takie zachowanie palcami lub podejmowały próby werbalnego oddziaływania, to pracownik może z powodzeniem zakwestionować wydłużony wpis w księdze pracy w sądzie.
Od dnia wykrycia faktu pijaństwa do dnia wydania nakazu nie może upłynąć więcej niż 30 dni. Tyle czasu Kodeks pracy daje pracodawcy na podjęcie decyzji o dalszym losie pracownika, art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Wpis do zeszytu ćwiczeń
Gdy tylko nakaz zwolnienia ujrzy światło dzienne, sprawca jest powiadamiany o jego treści (należy to zrobić z podpisem lub aktywować odmowę przy udziale świadków). Następnie linia bazowa z rzędu głowy jest dosłownie przenoszona na strony zeszytu ćwiczeń.
Aby nie podawać powodu do kwestionowania działań pracodawcy, lepiej, aby funkcjonariusze personelu nie wykazywali swojego potencjału twórczego i nie dokonywali zmian w sformułowaniach: uzupełnianie, zmniejszanie lub korygowanie przyczyny zwolnienia i art. Kodeks pracy.
Jeżeli pracownikowi nie udało się obronić prawa do bardziej lojalnego wpisu do księgi pracy, to może mieć trudności nie tylko z dalszym zatrudnieniem. Ustawa o pracy nr 1032-1 nie zawiera zakazu uznania osoby za bezrobotną, niezależnie od tego, który artykuł stał się podstawą obliczenia. Ale jego normy (art. 34 ustawy 1032-1 FZ) umożliwiają zawieszenie wypłaty świadczeń na następne trzy miesiące osobom zwolnionym za przebywanie w miejscu pracy w stanie nietrzeźwości.
Czy można zakwestionować nakaz zwolnienia na podstawie artykułu za pijaństwo i jak?
Możliwa i konieczna jest walka z nieprzestrzeganiem własnych praw pracowniczych. Zwłaszcza jeśli wnioski szefa są stronnicze lub szczerze fałszywe. Najpewniejszym sposobem na rozwianie wszelkich wątpliwości jest zgoda na badanie lekarskie, a jeśli nie jest ono oferowane, to nawet domagaj się tego sam.
Jeśli zwolnienie z powodu pijaństwa jest tylko pretekstem do pozbycia się niewygodnego specjalisty i stosuje się do tego pozbawione skrupułów metody, musisz poszukać wad w procedurze. Wszelkie luki w kierownictwie staną się dowodem niewinności pracownika w sądzie.
Ci, którzy są pewni swojej słuszności i szukają sposobu na zakwestionowanie zwolnienia na podstawie artykułu za pijaństwo, powinni zwrócić uwagę sędziego na następujące możliwe niespójności:
- pracodawca sporządził akt odurzenia, ale nie zawiesił go w pracy (art. 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i nie zaproponował poddania się badaniu lekarskiemu;
- ani jeden dokument nie ma podpisu pracownika, a jedynie zaświadczenia o odmowie z podpisami świadków (zwłaszcza jeśli we wszystkich przypadkach są to te same osoby, a tym bardziej zainteresowane lub związane z szefem);
- decyzja o zwolnieniu została podjęta jednostronnie, bez zaświadczenia lekarskiego i bez uwzględnienia wyjaśnień pracownika.
Powodów do skontaktowania się z prokuraturą i sądem może być znacznie więcej, ale można oczekiwać pozytywnego rozstrzygnięcia w sprawie tylko wtedy, gdy fakt nietrzeźwości został błędnie ustalony lub w ogóle go nie było.
Zwolnienie za pijaństwo jest jednym z najcięższych artykułów prawa pracy. Taki zapis może na stałe zamknąć drogę do niektórych firm i poważnych wpisów. W uczciwości warto powiedzieć, że używają lit. b) ust. 6 art. 81 Kodeksu pracy, głównie w skrajnych przypadkach, gdy zachowanie pracownika przekracza wszelkie rozsądne granice.
Prawnik Rady Ochrony Prawnej. Specjalizuje się w prowadzeniu spraw związanych ze sporami pracowniczymi. Obrona w sądzie, przygotowywanie roszczeń i innych dokumentów regulacyjnych do organów regulacyjnych.
Obecne prawodawstwo pozwala na zwolnienie pracownika za bycie w pracy w stanie nietrzeźwości (klauzula „b”, klauzula 6, część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Nawet jeśli jest to pierwsze naruszenie, a wcześniej pracownik nie został pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej.
Zwolnienie za pijaństwo to jedna z nielicznych podstaw sporów pracowniczych, w których sądy dość często stają po stronie pracodawcy. Ale tylko pod warunkiem prawidłowego stosowania prawa i dochowania wszelkich niezbędnych formalności.
Kwalifikujemy się poprawnie
Pracownik, który znajdował się w takim stanie w godzinach pracy w swoim miejscu pracy, w innej części przedsiębiorstwa lub w zakładzie, w którym miał wykonać zlecone mu zadanie, może zostać zwolniony z powodu stanu nietrzeźwości.
Stan zatrucia można potwierdzić zaświadczeniem lekarskim lub innymi dowodami.
Dlatego, aby prawidłowo zakwalifikować wykroczenie, musisz potwierdzić całość następujących okoliczności:
- stan nietrzeźwości pracownika
- przebywanie w takim stanie w godzinach pracy
- obecność nietrzeźwego pracownika na terenie pracodawcy lub w miejscu wykonywania zleconej pracy
W przypadku braku co najmniej jednego z tych znaków zwolnienie będzie niezgodne z prawem.
Przestrzegamy procedury zwolnienia
Zwolnienie z pracy z przyczyn przewidzianych w klauzuli 6 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest rodzajem sankcji dyscyplinarnej. Dlatego przed wydaniem nakazu zwolnienia należy postępować zgodnie z procedurą ustanowioną w art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Poproś pracownika o pisemne wyjaśnienie. Jeżeli po dwóch dniach roboczych pracownik nie dostarczył noty wyjaśniającej, sporządź w tej sprawie akt w dowolnej formie.
Możesz opublikować nie później niż miesiąc od dnia wykrycia wykroczenia, nie licząc czasu choroby lub urlopu pracownika. Należy pamiętać, że prawo zabrania zwolnienia pracownika z inicjatywy administracji podczas jego choroby lub urlopu.
Praktyka arbitrażowa
PRZYPADEK 1
P. złożył pozew o uznanie zwolnienia za niezgodne z prawem i przywrócenie go do pracy. Twierdził, że nie był pijany i niczego nie naruszył. Ponadto uważał, że pracodawca naruszył procedurę pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej.
Na rozprawie sądowej ustalono, że pracodawca sporządził ustawę o pojawieniu się P. w miejscu pracy w stanie nietrzeźwości. Tego samego dnia P. został zwolniony na podstawie paragrafów. „b” ust. 6, część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Ustawa nie wskazuje, na jakiej podstawie pracodawca doszedł do wniosku, że pracownik był w stanie nietrzeźwości. Miód. badanie nie zostało przeprowadzone. Pracodawca nie dał powódce możliwości złożenia wyjaśnień, nie zbadał okoliczności sprawy iw tym samym dniu wydał nakaz zwolnienia.
Decyzją sądu roszczenia pracownika zostały zaspokojone.
PRZYPADEK 2
M. został zwolniony za pojawienie się w pracy w stanie nietrzeźwości. Nie zgodził się na zwolnienie i złożył pozew. We wniosku wskazał, że tego dnia przebywa na urlopie ze względów rodzinnych. Mistrz zadzwonił do niego i poprosił, aby przyszedł do pracy i oddał klucze. Ponieważ M. nie miał stawić się w pracy, rano wypił szklankę piwa, ale nie był pijany. Przy wyjściu z przedsiębiorstwa strażnicy zatrzymali go i sporządzili akt bycia w stanie nietrzeźwości.
W trakcie rozpatrywania sprawy w sądzie zeznanie M. zostało potwierdzone. Naprawdę był na urlopie bez wynagrodzenia i przybył do zakładu na prośbę mistrza. W nocie wyjaśniającej pracownik wskazał również te okoliczności. Według strażników akt zastania M. w stanie nietrzeźwości został sporządzony pod jego nieobecność.
Sąd przywrócił pracownika do pracy, uznając zwolnienie za niezgodne z prawem. Pracodawca nie udowodnił, że M. był pijany. Ponadto powód przebywał w przedsiębiorstwie poza godzinami pracy dla niego.
Ludzie prawie zawsze odwołują się od zwolnienia za pijaństwo – nikt nie chce mieć takiego wpisu w księdze pracy. Dlatego natychmiast sporządź wszystkie dokumenty tak, jakbyś je przygotowywał do sądu.
Upewnij się, że pracownik był nietrzeźwy w godzinach pracy. Częsty błąd wielu pracodawców: ochrona zatrzymuje przy wejściu pracownika, który przyszedł do pracy wcześniej, ale z oznakami zatrucia. Sporządzają akt, a pracownik wychodzi z domu. A jego czas pracy jeszcze nie nadszedł, tj. na terenie przedsiębiorstwa osoba ta nie była w stanie nietrzeźwości w godzinach pracy. I nie możesz go za to zwolnić.
Podobna sytuacja: pracownik został do późna w pracy i już się upija. A w sądzie wtedy będzie twierdził, że pił po godzinach pracy. Jeżeli pracodawca nie udowodni, że jest inaczej, zwolnienie uznaje się za niezgodne z prawem.
Zaświadczenie lekarskie nie jest obowiązkowe, ale najpewniej potwierdzi fakt zatrucia. Dlatego jeśli masz jakiekolwiek wątpliwości co do trzeźwości pracownika, zaproponuj mu udanie się do placówki medycznej na badanie. Jeśli pracownik odmówi poddania się przesłuchaniu, sporządź akt odmowy, w sądzie będzie to dodatkowy argument na Twoją korzyść.
Sporządzając ustawę o stanie nietrzeźwości pracownika, wskaż szczegółowo, na jakiej podstawie pracownicy, którzy sporządzili ustawę, doszli do takiego wniosku. Należy pamiętać, że w przypadku sporu o zwolnienie pracownicy ci najprawdopodobniej zostaną wezwani do sądu w charakterze świadków.