Każdy lider wie, co się dzieje, ale nie każdy wie dokładnie, co to oznacza. Chęć zwiększenia produktywności i efektywności pracy zarówno jednego pracownika, jak i całego zespołu jest naturalnym pragnieniem lidera. Kompetentna motywacja zewnętrzna i wewnętrzna personelu jest w stanie ukierunkować działania człowieka we właściwym kierunku. Potrzebny do biznesu, zespołu, jakiegoś dobra.
W końcu za każdym działaniem kryje się jakaś zewnętrzna i wewnętrzna motywacja personelu. Jeśli jesteś w stanie to zdefiniować i znaleźć swoją dla wszystkich, lider może tak dostroić pracę zespołu, aby współpraca była jak najbardziej korzystna.
Zewnętrzna motywacja personelu polega na wykorzystaniu określonych czynników zewnętrznych do wpływania na pracowników. Z reguły są to różne bodźce: rozwój kariery, dobra materialne, pieniądze i tak dalej.
Problem polega jednak na tym, że po otrzymaniu pewnych korzyści materialnych z biegiem czasu dana osoba ponownie odczuwa potrzebę osiągnięcia większych korzyści: kolejny krok na drabinie kariery, wyższe wynagrodzenie. Dlatego jest najskuteczniejszy. Nie jest to jednak oczywiste, ma charakter wewnętrzny, dlatego czasami menedżerom trudno jest go znaleźć i wykorzystać do rozwoju biznesu.
Motywacja wewnętrzna personelu ma na celu:
Samorealizacja, osiąganie celów, realizacja marzeń.
Dbaj o zdrowie własne i dzieci.
Realizacja kreatywności.
Miłość, komunikacja.
Pragnienie nowej wiedzy.
Problemem jest motywacja wewnętrzna pracowników nie wdrożone w krótkim czasie. To zajmuje dużo czasu. Ale osiąganie celów, realizacja pomysłów, marzeń można nazwać wyjątkowym, wszechstronnym i najskuteczniejszym narzędziem motywowania pracowników.
Należy pamiętać, że w ich realizacji czynniki wewnętrzne i zewnętrzne są ze sobą ściśle powiązane. W rzeczywistości wewnętrzne motywy działają jak silnik. Co sprawia, że pracownik pracuje na co dzień. A zewnętrzna motywacja personelu jest paliwem, które utrzymuje ten silnik w ruchu. Stale zasilając silnik paliwem, nie pozwalamy na zatrzymanie całej konstrukcji, pomagamy jej w ciągłym ruchu. Oznacza to, że czynniki zewnętrzne wspierają człowieka w jego ruchu do przodu w kierunku realizacji celu. Główną siłą napędową są tylko czynniki wewnętrzne.
Narzędzia i metody motywacyjne
Ponieważ istnieje wiele czynników, które są do tego zdolne, sposoby wykorzystywania motywacji również różnią się szczególną różnorodnością. Ale wszystkie można podzielić na dwie ogólne grupy: pozytywną i negatywną. Te pierwsze pozwalają uzyskać satysfakcję, jakąś korzyść, a te drugie pomagają uniknąć bólu. Oznacza to, że pozytywne działanie jako nagroda, a negatywne działanie jako metoda zapobiegawcza.
Wśród głównych i być może najważniejszych narzędzi i metod motywacji są:
Określenie znaczenia pracownika w zespole i pracy ogólnej oraz rozpoznanie tego faktu;
przyciągnięcie pracownika do pracy zespołowej;
zachęta do osiągnięcia określonego rezultatu;
ustalanie konkretnych zadań dla pracownika itp.
Wdrażanie i stosowanie tych metod pomaga dać pracownikowi poczucie, że jest ważnym ogniwem w zespole, poczuć jego wartość. Należy mieć na uwadze, że motywacja, którą pracownik wykorzystuje dla siebie, ma nieco inne aspekty, ale można ją również wykorzystać do realizacji celów biznesowych. Ogólnie, motywacja pracowników zewnętrznych i wewnętrznych Jest bardzo potężnym narzędziem, jeśli jest używany prawidłowo.
Artykuł zawiera odpowiedzi na pytania:
- Czym jest motywacja wewnętrzna, a czym zewnętrzna?
- Jakie są różnice i jakie są podobieństwa?
- W jakich przypadkach, czego powinien używać menedżer – motywacja zewnętrzna czy wewnętrzna?
Zmotywowany pracownik pracuje wydajniej. Ale motywacja motywacji jest inna: kogoś przyciąga duża pensja lub premie, ktoś nie lubi duszy w przydzielonym zadaniu, a dla wielu ważne są nie banknoty, ale uznanie kierownictwa i współpracowników. Trudno zrozumieć zawiłości ludzkich motywów - ale z pomocą przyjdzie nam jasna i zrozumiała klasyfikacja. Dzięki niej stanie się znacznie jaśniejsze, jakie miary wpływu zastosować wobec pracownika i jak go motywować.
Rodzaje motywacji: wewnętrzna i zewnętrzna
W biznesie i zarządzaniu kadrami z powodzeniem stosowana jest metoda podziału motywów na wewnętrzne i zewnętrzne. W związku z tym rozróżnij motywację wewnętrzną i zewnętrzną, która kontroluje ludzkie działania.
Wewnętrzna motywacja zadzwoń do zespołu motywów i aspiracji generowanych przez samą osobowość. Stosowany do pracy: zmotywowany wewnętrznie pracownik czerpie przyjemność z samego wypełniania postawionego przed nim zadania, z osiągania wyniku lub czerpania radości z procesu rozwiązywania.
Pod motywacją zewnętrzną dorozumiane są czynniki, które wpływają na pracownika z zewnątrz: premie i pensje, zachęty dla kierownictwa oraz chęć nieotrzymania nagany.
Właściwy dobór motywacji pracowników
Ważne jest, aby kierownik i specjalista ds. personalnych zorientowali się na czas, jakie motywy kierują pracownikiem lub kandydatem na wolne stanowisko w firmie. Prawdziwie kochający pracownik nie będzie postrzegał podwyżki płac – nawet takiej, która jest uzasadniona z punktu widzenia kierownictwa – jako zachęty do cięższej i lepszej pracy. Z drugiej strony stawianie przed nim coraz bardziej skomplikowanych zadań stanie się dla pracownika wyzwaniem, które z pewnością zostanie zaakceptowane.
Osoba zorientowana na motywację zewnętrzną (na przykład zwiększanie dochodów), wręcz przeciwnie, będzie pracowała ciężej i lepiej, im wyższa będzie jej pensja. Osoba dążąca do uznania przez innych nie pozwoli wejść na „tablicę braku szacunku”, będzie pilnie unikała grzywien czy kar – a także będzie pracować, choć pod groźbą, znacznie lepiej. Ale komplikacja przepływu pracy nie będzie w stanie go stymulować.
Jak aplikować w praktyce
Oczywiste jest, że wybór systemu motywacyjnego dla pracownika zależy nie tylko od tego, czy jest nastawiony na motywację wewnętrzną, czy zewnętrzną.
Istnieją również inne czynniki, takie jak:
- zaangażowanie pracowników w pracę (o czynnikach wpływających na zaangażowanie przeczytaj w naszym artykule)
Jak określić motywację pracowników?
Przemyślana motywacja zewnętrzna i wewnętrzna jest niemożliwa bez dokładnego przestudiowania każdego pracownika – oficera personalnego, bezpośredniego przełożonego czy dyrektora HR. Do badania wykorzystuje się zarówno obserwację, jak i kwestionariusze. Ta ostatnia pozwoli zrozumieć, czy zasada „kija i marchewki” (motywacja zewnętrzna) jest odpowiednia do stymulowania pracownika, czy wystarczy postawić przed osobą trudne zadanie z perspektywą pomyślnego jego rozwiązania.
„Motywacja i stymulacja personelu”
1. Motywacja i stymulacja pracy: podstawowe pojęcia, różnice i komponenty.
2. Rodzaje motywacji i zachęt pracowników.
3. Rodzaje motywacji pracowników.
4. Budowa systemu motywacji i motywacji pracowników.
Motywacja personelu to jedna ze złożonych funkcji działu HR. Trzeba nie tylko wiedzieć, jak usprawnić pracę pracowników, ale także umieć obliczyć, ile takie zachęty będą kosztować firmę. Obecnie dla firm aktualnym problemem była i pozostaje kwestia kształtowania skutecznej polityki motywacji i zachęt do pracy.
Niemożliwe jest zwiększenie wydajności przedsiębiorstwa, od którego zależy wzrost produkcji, jakość życia i produkt krajowy brutto (główne zadania naszych czasów), bez udziału personelu. Pracownicy są głównym kapitałem firmy. Bez względu na to, jak doskonałe są technologie i urządzenia, bez ludzi, ich wiedzy i wyszkolenia, chęci i umiejętności do pracy, odpowiedniej motywacji i wystarczających bodźców, firma nie może działać. Osoba jest kluczowym ogniwem w każdym przedsiębiorstwie. Motywacja i stymulacja wysuwają się dziś na pierwszy plan w systemie zarządzania personelem. Dlatego dla każdego specjalisty w dziedzinie zarządzania personelem wiedza i umiejętności motywowania i stymulowania pracy są nieodłącznymi atrybutami profesjonalizmu.
STUDIUJĄC MATERIAŁY DO LEKCJI, TY:
ü Znajdź różnice między pojęciami „motywacji” i „stymulacji”;
ü Zapoznać się z klasyfikacją rodzajów motywacji;
ü Naucz się posługiwać metodologią określania profilu motywacyjnego pracownika;
ü Zapoznanie się z głównymi narzędziami stymulowania personelu;
ü Zapoznać się z ogólnym algorytmem budowania systemu motywacji i zachęt dla personelu w firmie;
ü Poszerz swoją wiedzę na temat istniejących form motywacji i zachęt dla personelu rosyjskich firm.
1. Motywacja i stymulacja pracy: podstawowe pojęcia, różnice i komponenty
Badając kwestię wagi i znaczenia problemu motywowania i stymulowania personelu w rosyjskich firmach, należy rozważyć i przeanalizować znaczenie pojęć „motywacji” i „zachęty”.
Stymulacja – jest to specyficzny rodzaj wpływu, który uwzględnia motywacyjną strukturę osobowości, a nie nakaz.
Motywacja – motywacja do działania; dynamiczny proces planu psychofizjologicznego, który kontroluje ludzkie zachowanie, określa jego kierunek, organizację, aktywność i stabilność; zdolność osoby do aktywnego zaspokajania swoich potrzeb.
Motywacja jest więc strategią (podstawą), a motywacja taktyką (nadbudową). Oczywiście koncepcje te są identyczne, ale jednocześnie różnią się.
Obecnie w rosyjskich firmach w kształtowanie skutecznej polityki odszkodowawczej zaangażowany jest specjalista-kierownik ds. odszkodowań i świadczeń. Do jego obowiązków należy:
- analiza rynku pracy (według poziomu dochodów, składu pakietu wynagrodzeń, wskaźnika rotacji pracowników, indeksacji wynagrodzeń itp.);
- budowa systemu zachęt materialnych (analiza skuteczności stosowanego systemu, rankingi stanowisk, ustalanie wynagrodzeń, opracowanie schematu naliczania zmiennej części wynagrodzeń);
- budowa systemu motywacji niematerialnej (organizacja obowiązkowych i dobrowolnych ubezpieczeń zdrowotnych, żywnościowych, programów emerytalnych, preferencyjne kredyty, święta firmowe, zwrot kosztów transportu, komunikacja telefoniczna, zapisy do klubów sportowych, kursy języków obcych, bony, upominki itp. );
- budżetowanie kosztów osobowych, dla działalności służby HR;
- analiza (w tym czynnikowa) wykonania budżetu; Kalkulacja ROI (efektywność inwestycji w pracowników);
- udział w ocenie personelu, certyfikacji;
- organizacja komunikacji wewnętrznej (w przypadku braku komórki strukturalnej w firmie zajmującej się tą funkcją), np. w zakresie tworzenia księgi skarg i sugestii;
- udział w przygotowaniu stołu kadrowego;
- pomoc w opracowaniu zrównoważonej karty wyników, czyli KPI („rozbicie” celów firmy na poziomy, do konkretnego działu i pracownika; w przyszłości – powiązanie wskaźników realizacji celów z częścią premiową).
Z reguły, jeśli mówimy o irkuckim rynku pracy dla specjalistów w dziedzinie zarządzania personelem, to w ogłoszeniach o wakatach praktycznie nie ma wakatów menedżerów ds. Odszkodowań i świadczeń. Obecnie funkcje kształtowania efektywnego systemu motywowania i stymulowania pracy przypisuje się albo działowi pracy i płac, albo ogólnie działowi zarządzania personelem, albo kierownikowi personalnemu (jeżeli jest w jednej osobie).
Niemniej jednak funkcja motywowania i wynagradzania pracy jest odpowiednio jedną z najtrudniejszych i najważniejszych w systemie zarządzania personelem, a także jedną z problematycznych.
Badania poziomu zadowolenia z motywacji do pracy personelu rosyjskich firm ujawniły następujące typowe problemy rosyjskich firm związane z niską motywacją personelu:
Wysoka rotacja personelu;
ü Wysokie konflikty;
ü Niski poziom dyscypliny wykonawczej;
ü Niskie zarobki;
ü Bałagan organizacyjny;
ü Niewyposażone miejsca pracy;
ü Zakłócenia w procesie produkcyjnym;
ü Zła praca, zaniedbanie (małżeństwo), kradzież;
ü Niska skuteczność oddziaływania menedżerów na podwładnych;
ü Brak inicjatywy pracowników;
ü Niskie morale zespołu;
ü Niski poziom komunikacji interpersonalnej;
ü Brak warunków do samorealizacji potencjału pracowników;
ü Słabe perspektywy kariery;
ü Niewystarczająca uwaga na rezerwę na studia i staż.
2. Rodzaje motywacji i zachęt dla pracowników
1. W zależności od głównych grup potrzeb rozróżnić motywację materialną, zawodową i statusową.
Motywacja materialna- dążenie do dobrobytu, wyższego standardu życia - zależy od poziomu dochodów osobistych, ich struktury, zróżnicowania dochodów w organizacji i społeczeństwie, skuteczności systemu bodźców materialnych stosowanego w organizacji.
Motywacja do pracy jest generowany bezpośrednio przez pracę, jej treść, warunki, organizację procesu pracy, reżim pracy. Jest to wewnętrzna motywacja osoby, całość jego wewnętrznych sił napędowych zachowań związanych z pracą jako taką. Oczywiście każdy pracownik odczuwa potrzebę sensownej, ciekawej, użytecznej pracy, interesuje się pewnością perspektyw rozwoju pracy, ma szacunek do samego siebie, jeśli wyniki jego pracy są wysoko oceniane. Generalnie motywacja do pracy związana jest z jednej strony z treścią, użytecznością samej pracy, az drugiej z wyrażaniem siebie, samorealizacją pracownika.
Motywacja statusu jest wewnętrzną siłą napędową zachowań człowieka związanych z jego chęcią zajmowania wyższego stanowiska, wykonywania bardziej złożonej i odpowiedzialnej pracy, pracy w prestiżowych, istotnych społecznie obszarach organizacji. Ponadto osoba może mieć pragnienie przywództwa w zespole, wyższy nieoficjalny status, a także chęć zostania uznanym specjalistą, cieszenia się autorytetem.
2. Według zastosowanych metod rozróżnić motywację normatywną, obowiązkową i motywacyjną.
Motywacja normatywna- Jest to motywacja osoby do określonego zachowania za pomocą oddziaływania ideologicznego i psychologicznego: perswazji, sugestii, informacji, infekcji psychicznej itp.
Wymuszona motywacja opiera się na wykorzystaniu władzy i groźbie niespełnienia potrzeb pracownika, jeśli nie spełni on odpowiednich wymagań.
Stymulacja - wpływ nie na osobowość jako taką, ale na okoliczności zewnętrzne za pomocą benefitów - zachęt, które skłaniają pracownika do określonego zachowania.
Pierwsze dwa rodzaje motywacji są bezpośrednie, ponieważ dotyczą bezpośredniego wpływu na podwładnych, trzeci jest pośredni, ponieważ opiera się na wpływie czynników zewnętrznych - zachęt.
3. Według źródeł pochodzenia motywów rozróżnić motywację wewnętrzną i zewnętrzną.
Wewnętrzna motywacja objawia się, gdy osoba, rozwiązując problem, tworzy motywy. Na przykład może to być chęć osiągnięcia określonego celu, ukończenie pracy, wiedza, chęć walki, strach.
W oparciu o wewnętrzną motywację ludzie działają spokojniej; wykonują pracę bardziej sumiennie, poświęcają mniej wysiłku, lepiej rozumieją zadania i zdobywają wiedzę. Wewnętrzny impuls do działania jest wynikiem interakcji złożonego zestawu zmieniających się potrzeb, dlatego aby wdrożyć motywację, menedżer musi te potrzeby określić i znaleźć sposoby ich zaspokojenia.
Z motywacją zewnętrzną wpływ na przedmiot następuje z zewnątrz np. poprzez wynagrodzenie za pracę, zlecenia, zasady postępowania itp.
Motywacje wewnętrzne i zewnętrzne nie są wyraźnie rozróżniane, ponieważ w różnych sytuacjach motywy mogą powstawać zarówno z przyczyn wewnętrznych, jak i zewnętrznych. Bardzo ważne jest, aby menedżerowie wiedzieli o występowaniu tych dwóch rodzajów motywacji, ponieważ można efektywnie zarządzać jedynie opierając się na motywacji zewnętrznej, ale jednocześnie brać pod uwagę możliwość wystąpienia pewnych motywów wewnętrznych.
4. Koncentrując się na osiąganiu celów firmy odróżnić motywację pozytywną, przyczyniającą się do efektywnego osiągania celów, oraz negatywną, zapobiegającą temu.
Do głównych typów pozytywna motywacja obejmują zachęty materialne w postaci dodatków osobistych do wynagrodzeń i premii, zwiększenie autorytetu pracownika i zaufania do niego w zespole, przypisanie szczególnie ważnej pracy itp. Negatywna motywacja- to przede wszystkim kary materialne (kary), obniżenie statusu społecznego w zespole, izolacja psychiczna pracownika, tworzenie atmosfery nietolerancji, degradacja. System kar powinien być ciągły, nie powinien mieć „braku stref wykluczenia”, konsekwencje sankcji powinny być zakomunikowane wszystkim pracownikom i zrozumiane.
Najczęściej w praktyce rozróżniają się osobno motywacja materialna i niematerialna personel.
Motywacja materialna - zestaw form ekonomicznych i metod motywowania ludzi w oparciu o wykorzystanie materialnego zainteresowania danej osoby podniesieniem poziomu płac pieniężnych, otrzymaniem dodatkowych nagród pieniężnych, zachęt materialnych (prezentów), innych zachęt (świadczenie usług, powiedzmy, bezpłatne podróże, wydawanie bezpłatnych lub częściowo płatnych bonów na odpoczynek itp.).
Motywacja niematerialna -jest to taka motywacja, której główne formy wynagradzania nazywamy wszelkimi formami wynagradzania, których wartość dla pracownika nie jest określona lub nie jest wyczerpana ich ekwiwalentem pieniężnym.”
ODNIESIENIE
Wśród niematerialnych bodźców aktywnie stosowanych w praktycemotywowanie personelu organizacji rosyjskich i zagranicznych są szeroko rozpowszechnione:
- oficjalne uznanie zasług:gras honorowypamiątki, odznaki, medale, umieszczenie na tablicy honorowej; ogłoszenie wdzięczności, wręczenie prezentów „za zasługi”, zadanietytuły: pracownik honorowy, weteran przedsiębiorczości, liderw jakimkolwiek zawodzie lub rodzaju zachowania (działalność,innowacyjność, poświęcenie);
- stwarzanie możliwości kreatywności:oswobodzeniez rutynowych obowiązków; przeniesienie do ciekawszej stronyPraca; przydział zasobów na zadanie twórcze (człowiek,materialne, pieniężne); mianowanie innowacji jako kierownika projektu itp .;
- przyciąganie pracowników do kadry zarządzającej:pytania do pracownikówza składanie propozycji rozwiązania różnych problemówkłopoty przedsiębiorstwa; Przekazanie władzy; pociąg do Raibot komisji i komisji do rozwiązywania wszelkich problemówprzedsiębiorstwa; włączenie do grup roboczych projektów zmian worganizacje;
- zmiana statusu pracownika:wizyta wstanowisko (awans); włączenie do rezerwy kadrowej naawans; przypisanie kategorii; przejście do innej jednostki; udzielanie dodatkowych uprawnień itp.;
- poprawa warunków i godzin pracy:poprawa psychofizjologiczne i ergonomiczne warunki pracy; wdrożenie aletechnologie uwzględniające czynnik ludzki; pod warunkiem, żetworzenie bezpłatnego harmonogramu pracy itp .;
- doskonalenie stylu przywództwa i metod zarządzania:nieformalne użycie stymulujących wpływów, commutacje, emocjonalne zabarwienie komunikacji biznesowej;
- kształtowanie kultury organizacyjnej.Tak jak w styluzarządzanie kultura organizacyjna odnosi się do niematerialnychinne zachęty. Stymulujący efekt organizacyjnykultura jest bardzo powolna, ale ma ogromny bodzieczmuszać. Ponadto zmiana kultury organizacyjnej jest bardzo trudnym zadaniem, zwykle wykonywanym podczas:ile lat, a nawet dziesięcioleci.
Bodźce materialne i niematerialne dobrze się łączą i aktywnie uzupełniają. Jednocześnie ważne jest, aby zrozumieć, że niematerialne zachęty dla personelu będą skuteczne, gdy będą oparte na zestawie norm prawnych, które konsolidują metody zarządzania i środki wpływania na personel w celu zwiększenia motywacji do zgodnego z prawem zachowania i zachęcenia rozwój form niezbędnych do organizacji (i/lub społeczeństwa) relacji.
Samo wyobrażenie sobie pojęcia „motywacja” dla nowoczesnego menedżera to niewielki ułamek jego profesjonalizmu jako menedżera. Dziś menedżer każdej firmy staje przed poważnym problemem zarządzania procesami motywacyjnymi w firmie jako całości. Dlatego problem zarządzania procesami motywacyjnymi jest nieodzownym elementem pracy każdego współczesnego menedżera.
Trzonem zarządzania opartego na motywacji będzie w pewien sposób wpływ na interesy uczestników procesu pracy w celu osiągnięcia jak najlepszych wyników. Aby uzyskać skuteczny mechanizm rozwijania metod motywowania personelu, menedżer musi brać pod uwagę cechy pracowników, w tym potrzeby, zainteresowania, postawy i orientacje na wartości, innymi słowy, umieć rozróżniać rodzaje motywacji personelu .
Ponieważ budowa kompleksowego systemu motywowania i motywowania pracowników jest możliwa tylko dzięki zrozumieniu motywacji każdego pracownika firmy. Dlatego skuteczna polityka wynagrodzeń to taka, która uwzględnia indywidualne potrzeby, zainteresowania i wartości każdego pracownika.
3. Rodzaje motywacji pracowników
Ta czy inna typologia profili motywacyjnych pracowników, proponowana przez różnych autorów, z reguły opiera się na określonych potrzebach lub zainteresowaniach danej osoby.
Mogą to być potrzeby zarobków, szacunku, awansu, samorealizacji, stabilności, władzy itp.
Zaspokajanie potrzeb przez jednostkę odbywa się w zależności od jej motywacji wewnętrznej i zewnętrznej.
W związku z tym istnieje motywacja unikania (negatywna) i osiągania (pozytywna).
Klasyfikacja profili motywacyjnych zaproponowana przez V. Gerchikova opiera się na tych typach motywacji. Rozważ tę technikę, a w dodatku do tej lekcji technika jest w całości przedstawiona wraz z kwestionariuszem i interpretacją.
Każda osoba jest kombinacją wszystkich lub niektórych typów motywacyjnych w określonej proporcji.
Tak więc każda osoba jest opisana profilem motywacyjnym, pokazującym, w jakim stopniu występuje w nim każdy typ motywacyjny.
Każda osoba z punktu widzenia swojej motywacji jest kombinacją w pewnych proporcjach pięciu czystych typów motywacyjnych.
Rodzaje profili motywacyjnych:
1. Typ lumpenizowany.
Odnosi się do unikającej klasy motywacji.
Charakterystyka:
- bez względu na rodzaj pracy do wykonania, nie ma preferencji;
- zgodzić się na niskie wynagrodzenie, pod warunkiem, że inni nie otrzymają więcej;
- niskie kwalifikacje;
- nie dąży do podnoszenia kwalifikacji, sprzeciwia się temu;
- niska aktywność i sprzeciw wobec aktywności innych;
- niska odpowiedzialność, chęć przeniesienia jej na innych;
- dążenie do minimalizacji wysiłku.
2. Typ instrumentalny.
Charakterystyka:
- zainteresowany ceną pracy, a nie jej treścią (czyli praca jest narzędziem zaspokajania innych potrzeb, stąd nazwa tego typu motywacji);
- ważność ceny jest ważna, nie chce „ulotek”;
- ważna jest umiejętność zapewnienia sobie własnego życia.
3. Typ profesjonalny.
Odnosi się do klasy osiągnięć motywacji.
Charakterystyka:
- zainteresowany treścią pracy;
- nie zgadza się na nieciekawą dla niego pracę, bez względu na to, ile za nie zapłacą.
- zainteresowany trudnymi zadaniami - możliwość wyrażenia siebie;
- uważa, że wolność w działaniach operacyjnych jest ważna;
- ważne jest uznanie zawodowe za najlepszego w zawodzie.
Patrzymy na czyste typy motywacyjne. W charakterze danej osoby zawsze występuje mieszanka kilku typów motywacji, więc stwierdzenie „niezależnie od tego, ile za nie zapłacą” nie sprawdza się w przypadku konkretnej realnej osoby – przy wysokiej deklarowanej cenie pracy, instrumentalnej składowej jego motywacji może się pojawić, a on zgodzi się na wykonanie proponowanej pracy.
4. Typ patriotyczny.
Odnosi się do klasy osiągnięć motywacji.
Charakterystyka:
- potrzebny jest pomysł, który go poruszy;
- ważne jest publiczne uznanie udziału w sukcesie;
- główną nagrodą jest ogólne uznanie niezastąpienia w firmie.
5. Typ magisterski.
Odnosi się do klasy osiągnięć motywacji.
Charakterystyka:
- dobrowolnie przyjmuje odpowiedzialność;
- charakteryzuje się zwiększonym zapotrzebowaniem na swobodę działania;
- nie toleruje kontroli.
W związku z tym dla każdego typu motywacyjnego istnieją podstawowe, odpowiednie, neutralne i zabronione formy zachęt:
- „podstawowe” – największe ukierunkowanie tej formy motywacji na osobę z tego typu motywacją;
- „dotyczy” – tę formę zachęty można zastosować;
- "neutralny" - użycie tej formy zachęty nie będzie miało żadnego wpływu na osobę, a on będzie nadal działał tak jak poprzednio;
- "zabronione" - stosowanie tej formy stymulacji doprowadzi do odwrotnego efektu i ewentualnie do destrukcyjnego zachowania.
Wszystkie formy stymulacji (wpływu motywacyjnego) można z grubsza podzielić na:
1. Negatywne - niezadowolenie, kara, groźba utraty pracy.
2. Gotówka- wynagrodzenie, w tym wszelkiego rodzaju premie i dodatki.
3. Naturalny- kupno lub wynajem mieszkania, udostępnienie samochodu itp.
4. Moralność - dyplomy, odznaczenia honorowe, wręczenia nagród, komisja honorowa itp. Najliczniejsze są formy moralne. Istnieje znana praca naukowa, w której bada się ponad 20 tysięcy bodźców moralnych stosowanych w przemyśle węglowym. Obecnie formy bodźców moralnych praktycznie nie są stosowane w Rosji pod naciąganym pretekstem kształtowania relacji rynkowych, choć są bardzo aktywnie wykorzystywane na Zachodzie.
5. Paternalizm(opieka nad pracownikiem) - dodatkowe ubezpieczenie społeczne i zdrowotne, stworzenie warunków do wypoczynku itp.
6. Organizacyjne- warunki pracy, jej treść i organizacja.
7. Zaangażowanie we współwłasność i udział w zarządzaniu.
Tabela 1 pokazuje zgodność typów motywacyjnych i form zachęt zaproponowanych przez V. Gerchikova.
Tabela 1 – Rodzaje motywacyjne i formy zachęt
Formy zachęt
Typ motywacyjny
Instrumentalny
Profesjonalny
Patriotyczny
Mistrzowskie
Lumpenowane
Negatywny
Neutralny
Zabroniony
Odpowiedni
Zabroniony
Podstawowy
Gotówka
Podstawowy
Odpowiedni
Neutralny
Odpowiedni
Neutralny
Naturalny
Odpowiedni
Neutralny
Odpowiedni
Neutralny
Podstawowy
Morał
Zabroniony
Odpowiedni
Podstawowy
Neutralny
Neutralny
paternalizm
Zabroniony
Zabroniony
Odpowiedni
Zabroniony
Podstawowy
Organizacyjny
Neutralny
Podstawowy
Neutralny
Odpowiedni
Zabroniony
Udział w zarządzaniu
Neutralny
Odpowiedni
Odpowiedni
Podstawowy
Zabroniony
Jakie inne typy pracowników motywacyjnych można zidentyfikować? Ten Klasyfikacja używany przez większość menedżerów HR w rosyjskich firmach.
"Ciężki przypadek"
Tego typu pracownika trudno nazwać. Uwielbia być leniwy i pić. Kiedy sfera zainteresowań emocjonalnych zostaje zawężona do rozmiarów „butelki”, to praca jest warunkiem osiągnięcia radości z upojenia alkoholowego i lenistwa. Możesz w ogóle nie pracować, ale wtedy będziesz musiał kraść lub angażować się w inne sprawy kryminalne, więc strach przed pójściem do więzienia zmusza takich ludzi do pracy.
Na takich pracowników nie ma większego wpływu motywacja materialna. Premie nie są powodem usprawnienia pracy, ale kolejnego drinka. Utrata premii, grzywny nie oznaczają, że nie znajdzie gdzie pić. Nie działa również motywacja pozafinansowa.
Wpływy emocjonalne mogą na chwilę wzbudzić „zainteresowanie” pracą, ale na dłuższą metę nie są skuteczne. Wniosek - lepiej nie brać takich pracowników, ale pozbyć się istniejących. Z reguły życie podsuwa takim ludziom jedyną możliwość pracy - jest to okresowa praca zawodowa o niskich kwalifikacjach, niezależnie od wykształcenia i umiejętności zawodowych, na przykład kopanie rowu, rozładunek karetki, mieszanie cementu itp.
Orientacja na pieniądze
Tacy ludzie często nie dbają o to, co robić. Sami świadomie szukają dochodu. Jeśli jest szansa, żeby dużo zarobić pracując lepiej i więcej, to jest to ich miejsce. Tacy pracownicy są dobrze zmotywowani płacą akordową, otrzymując procent zysków, łatwo mogą znosić emocjonalny dyskomfort w zespole, jeśli są zadowoleni z zarobków.
Orientacja zawodowa
Pieniądze nie są najważniejsze, taki pracownik chce awansować po szczeblach kariery. Zarobki w tej chwili mogą być niewielkie, najważniejsze jest nastawienie do nich kierownictwa i perspektywy rozwoju kariery. Tacy ludzie są motywowani emocjonalnym wyrazem aprobaty, pochwałą ze strony kierownictwa. Nie bez znaczenia są również perspektywy wzrostu, możliwość zdobycia nowej pozycji, nawet przy zachowaniu lub nieznacznym wzroście płac.
Skoncentruj się na stabilności
Dla takiego pracownika ważna jest stabilna praca i wynagrodzenie, zachowanie zwykłego stylu życia. Ważne są dla niego hobby, dom, stan cywilny, komunikacja z przyjaciółmi. Praca jest tam, gdzie otrzymuje fundament swojej stabilności - pieniądze. Motywacja jest bardziej na poziomie emocji, wrażeń. Ważne jest, aby taki pracownik czuł się pewnie w przyszłości, na którą może składać się regularne otrzymywanie pensji, gwarantowana podwyżka wynagrodzenia w czasie, świadczenia socjalne, urlopy, weekendy, brak przepracowania, opóźnienia przekraczające godziny pracy w biurze.
Orientacja wyniku
Taki pracownik jest motywowany procesem osiągnięć i samym wynikiem. Ważna jest dla niego silna motywacja emocjonalna. Na przykład uznanie jego wkładu we wspólną sprawę, podkreślenie skali dokonań, zachęcenie do samorealizacji, pochwały w duchu „Zrobiłeś to!”.
Orientacja na „związek duszy”
Dla takiego pracownika ważna jest atmosfera w zespole, ważne jest dla niego, że chce iść do pracy. Robi to, co go interesuje, jeśli traci zainteresowanie, zmienia pracę. Bardzo ważna jest motywacja emocjonalna: wyrażanie dobrej natury, otwartość, szczerość.
Oczywiście wszystkie metody motywacji mogą być odpowiednie dla ludzi w takim czy innym stopniu w różnych okresach życia. Ale zawsze jest orientacja, która określa dany moment w czasie, należy to wziąć pod uwagę.
Przydaje się również menedżerowi, aby był elastyczny w zakresie zachęt, aby na czas zauważył najskuteczniejsze sposoby motywowania konkretnych pracowników, wtedy praca będzie przyjemnością i wszyscy na tym skorzystają.
4. Budowa systemu motywacji i motywacji pracowników
Oczywiste jest, że każdy system rekompensat prędzej czy później staje się przestarzały. A do jej skutecznego doskonalenia specjaliści potrzebują świeżych informacji na temat trendów pojawiania się nowych oraz zmiany znaczenia istniejących korzyści. Takie informacje można uzyskać m.in. z wyników lokalnych i globalnych badań mających na celu poznanie stosunku pracowników do określonych świadczeń odszkodowawczych.
W każdym razie rozwój lub optymalizacja systemu motywacji personelu w przedsiębiorstwie powinna odbywać się zgodnie z określonym algorytmem. Tatyana Solomanidina w artykule „Dokąd prowadzą nasze potrzeby?” proponuje zastosowanie schematu krok po kroku do opracowania systemu motywacji personelu.
Rys. 1. Etapy rozwoju i optymalizacji polityki motywacyjnej firmy
Z zaproponowanego schematu można zauważyć, że formy motywacji pracowników to 3 sposoby na stymulowanie pracowników:
1) wynagrodzenie zasadnicze;
2) Zmienna część wynagrodzenia pieniężnego (składka);
3) Świadczenia społeczne.
Co do zasady system materialnych i niematerialnych zachęt dla personelu, opracowany w przedsiębiorstwie, powinien być sformalizowany w postaci przepisów lokalnych. Dokumenty dotyczące motywacji materialnych noszą głównie nazwy, Regulamin wynagradzania i premiowania za pracę, Regulamin zachęt materialnych dla personelu, Regulamin wynagradzania rocznego itp. Lokalne regulacje dotyczące motywacji niematerialnej noszą takie nazwy jak: Kodeks etyczny organizacji; Regulamin pracy z rezerwą personelu do awansu na stanowiska kierownicze; Przepisy dotyczące certyfikacji personelu; Regulamin przeprowadzania konkursów umiejętności zawodowych o tytuł „Najlepszy w zawodzie”; Regulamin tytułu honorowego (dyplom); rozporządzenie w sprawie szkolenia zawodowego personelu; Regulamin systemu ustawicznego kształcenia zawodowego w przedsiębiorstwach; Regulamin konkursowego naboru specjalistów kierowanych na studia podyplomowe (studia doktoranckie) w celu kształcenia kierunkowego; Regulamin komisji ds. doboru menedżerów i specjalistów na stanowiska kierownicze w organizacji; Regulamin szkolenia menedżerów i specjalistów do pracy za granicą; Regulamin pracy z młodymi specjalistami z wyższym i średnim wykształceniem specjalistycznym; Regulamin stażu specjalistów usług zarządzania personelem itp.
Konstruowanie polityki motywacyjnej przedsiębiorstwa rozpoczyna się od diagnozy motywacji do pracy personelu. Zarządzanie motywacją personelu w nowoczesnych firmach staje się jednym z priorytetowych obszarów zarządzania personelem. Istnieje wiele podejść do badania tego problemu i nie jest to przypadek: motywacja jest złożonym zjawiskiem społecznym, psychologicznym i ekonomicznym. Jednocześnie każde z podejść zakłada, że aby zarządzać motywacją, należy ją zbadać i ocenić. Problem diagnozowania i mierzenia motywacji do pracy jest złożony. Z reguły metody pomiaru motywacji opierają się na pewnych modelach teoretycznych procesu motywacyjnego. Uwzględnienie opinii i życzeń personelu Państwa organizacji, a także znajomość ogólnych trendów w kształtowaniu polityki wynagrodzeń, daje najlepsze efekty w tworzeniu i doskonaleniu pakietu motywacyjnego firmy.
Najważniejsze narzędzie do poprawy efektywności firmy, osiągania wyznaczonych celów i zadań. Zbieżność osobistych celów pracownika i zadań stojących przed organizacją zapewnia najbardziej znaczący efekt ekonomiczny dla obu stron.
Zazwyczaj dział HR zajmuje się opracowaniem systemu motywowania personelu, który nie tylko dobiera odpowiednie metody motywowania personelu, ale także dokładnie kalkuluje finansową stronę pytania: ile będzie kosztowało zmotywowanie personelu w organizacji do wykonywać pilne zadania?
Zgodnie z klasyczną definicją motywacja do pracy jest bodźcem do działania. Tych. firma zatrudniająca stara się zarządzać zachowaniem osoby, wyznaczać kierunek jej działań, aby osiągnąć własne cele. Jednocześnie motywacja do pracy w przedsiębiorstwie zwiększa zaangażowanie pracownika, zwiększa jego zainteresowanie sukcesem wspólnej sprawy. Aby zwiększyć efektywność metod motywowania pracowników, należy wprowadzić systematyczne podejście, obejmujące różne formy i rodzaje motywowania pracowników.
Rodzaje motywacji pracowników
Istnieje kilka sposobów podziału rodzajów motywacji personelu, pierwszy i najbardziej globalny – zewnętrzny i wewnętrzny. Zewnętrzna motywacja pracowników w organizacji to administracyjny wpływ, jaki kierownik wywiera na skłonienie pracownika do wykonywania pracy o wysokiej jakości (porządek, groźba grzywny, zachęta z premią).
Wewnętrzna motywacja pracowników należy do kategorii stanu psychicznego osoby, gdy sam pracownik ma cechy osobiste, które pozwalają mu efektywnie pracować bez wpływu administracyjnego. Można i należy rozwijać wewnętrzną formę motywacji pracowników. Wymaga to od menedżera sporego wysiłku, doświadczenia i głębokiej znajomości teorii zarządzania personelem.
Aby uzyskać trwałą wewnętrzną motywację pracowników przedsiębiorstwa, często konieczne jest wykorzystanie całych kompleksów różnego rodzaju motywacji, od prostej pochwały słownej po ofertę rozwoju kariery dla pomyślnej realizacji projektu.
Typowa aktywność zawodowa to ścisła interakcja wewnętrznej i zewnętrznej motywacji do pracy, co pozwala uzyskać maksymalny efekt ekonomiczny.
Jaka jest inna motywacja personelu? Eksperci identyfikują dwa główne rodzaje motywacji pracowników w teorii zarządzania: materialne i niematerialne.
Bezpłatny katalog zasad i procedur wynagradzania i motywowania pracowników
Materialne rodzaje motywacji pracowników
W wielu firmach i organizacjach menedżerowie od najniższych do najwyższych szczebli w oparciu o zachęty dla podległych pracowników stawiają materialną motywację pracowników. Menedżerowie posiadający specjalne wykształcenie w zakresie zarządzania personelem wiedzą, że materialna motywacja pracowników do pracy lub nagradzania pieniędzmi (pensją) nie przynosi niezbędnej poprawy, zwłaszcza w długim okresie. Ale ten rodzaj zachęty dla pracowników jest najczęstszy.
Na niższych poziomach liderzy zespołów nagradzają dobrych pracowników wyższymi zarobkami i wyższymi premiami. Im więcej i lepiej pracujesz, tym więcej dostajesz. Wynagrodzenia menedżerów najwyższego szczebla są często bezpośrednio zależne od wyników ich pracy. Na przykład często przy zatrudnianiu menedżerów najwyższego szczebla zakłada się bezpośrednią zależność premii i premii od poziomu zysku otrzymywanego przez firmę lub organizację, którą zarządzają.
Do dyspozycji nowoczesnego kierownictwa jest kilka różnych metod motywowania pracowników, w tym:
- Wynagrodzenie. Wzrost zarobków jest świetnym motywatorem dla pracowników: wiadomość o podwyżce wynagrodzenia jest zawsze przyjmowana z entuzjazmem. Jednak skuteczność tego typu motywacji pracowników jest daleka od 100%: pracownik, który z powodu monotonii i braku rozwoju nie chce już pracować na tym stanowisku, raczej nie zgodzi się na dalszą pracę, jeśli jego wynagrodzenie zostanie podniesione. Podwyżka wynagrodzenia działa świetnie, gdy jest stosowana w całym przedsiębiorstwie, zespole serwisowym lub dziale.
- Nagrody. Bonusy za osiąganie celów są silnym motywatorem. To narzędzie HR jest najaktywniej wykorzystywane w obszarze sprzedaży. Premia za realizację planu często stanowi namacalną część zarobków i moralnie stymuluje pracowników do aktywności i inicjatywy.
- Procent sprzedaży lub wyników firmy. Najbardziej uderzającym przykładem jest ten sam obszar sprzedaży, gdzie zarobki pracowników są często oferowane w postaci sumy stawki i procentu sprzedaży za miesiąc, a czasem nawet naliczane tylko w formie odsetek bez wynagrodzenie zasadnicze. Aby procent sprzedaży stał się skuteczną motywacją handlowców przy minimalnych kosztach finansowych.
Do materialnych rodzajów motywacji należą kary pieniężne w przypadku naruszenia przez pracownika wcześniej uzgodnionych warunków: spóźnienie do pracy, niewykonanie planu, wszelkiego rodzaju naruszenia administracyjne. System kar jest najczęściej stosowany w przedsiębiorstwach specjalizujących się w wytwarzaniu wyrobów i związanych z produkcją niebezpieczną, gdzie dyscyplina i porządek są ważnymi czynnikami normalnego funkcjonowania. Kary nakładane są w jednym systemie z wypłatami premii, tworząc skuteczny system motywacyjny.
Do tej kategorii systemu motywacyjno-motywacyjnego pracowników należy również zaliczyć pośrednią motywację materialną, do której zalicza się zachęty pracownicze w postaci bonów, biletów na imprezy kulturalne, czesnego, płatnego urlopu itp.
Rodzaje niematerialnej motywacji pracowników
Materialne metody stymulowania pracy personelu są nie tylko dość kosztowne dla przedsiębiorstwa, ale czasami okazują się nieefektywne. Zachęty pieniężne mogą nie wystarczyć, aby pracownicy oddali 100%. W takim przypadku narzędzia materialne należy łączyć z niematerialnymi rodzajami skutecznej motywacji personelu, do których należą:
- możliwości zawodowe;
- uznanie sukcesu pracowników, publiczne wyrażanie wdzięczności;
- tworzenie przyjaznej, przyjaznej atmosfery w zespole;
- poprawa warunków pracy dla pracowników (otwarcie stołówek, siłowni, organizacja posiłków firmowych);
- angażowanie pracowników w spotkania;
- gratulacje w ważnych datach;
- konkursy zawodowe;
- imprezy firmowe;
- możliwość uczestniczenia w podejmowaniu ważnych decyzji.
Współczesne kierownictwo innowacyjnych firm praktykuje niekiedy takie metody motywowania i motywowania pracowników, jak wyjazdy firmowe, różnego rodzaju konkursy, tabele ratingowe, które stymulują aktywność specjalistów i rozwój zawodowy. Pracownicy rozwijają zdrową pasję, chęć wyróżnienia się w zespole. Zwycięzcy tych wydarzeń gier otrzymują cenne nagrody lub nagrody pieniężne.
Rodzaje motywacji personelu w przedsiębiorstwie
W przedsiębiorstwach motywacja do pracy i zachęty do pracy mogą być realizowane w formie dobrze naoliwionego systemu lub w kompetencjach bezpośrednich przełożonych - menedżerów średniego szczebla. W każdym z tych przypadków można zastosować opisane powyżej rodzaje motywacji personelu.
- Bezpośrednia motywacja pieniężna, wypłacana w formie premii za przekroczenie planu, procentu sprzedaży, premii za pracę bez naruszeń lub osiągnięcia niektórych wskaźników.
- Pośrednia motywacja pieniężna, na którą często zwraca się uwagę w pakiecie socjalnym. Obejmuje to dodatkowe ubezpieczenie medyczne, szkolenie lub staż na koszt firmy, elastyczne godziny pracy, opłacenie podróży lub zapewnienie transportu służbowego, kombinezon, opłatę za telefonię komórkową, Internet oraz wydawanie dodatkowego urlopu.
- Motywacja moralna. Może to być wyrażone w formie pisemnej wdzięczności, ustnej pochwały, przyznania dyplomu najlepszego pracownika, zapewnienia dodatkowego czasu wolnego, zorganizowania tablicy honorowej.
Stworzenie mechanizmu motywacji personelu, który będzie wykorzystywany w przedsiębiorstwie, w dużej mierze zależy od możliwości finansowych. Rentowna firma bez problemów finansowych często opiera się na zachętach materialnych, imprezach firmowych i potężnym pakiecie socjalnym.
Małe firmy lub organizacje starają się polegać na motywacji moralnej i zachętach dla pracowników (niematerialnych) i oferują niedrogie opcje pośrednich środków pieniężnych. Najczęściej wynika to z braku możliwości motywowania pracowników dużymi premiami.
Wszystkie rodzaje motywacji personelu stosowane w przedsiębiorstwie muszą wykazywać akceptowalny stosunek wynagrodzenia do uzyskanego wyniku. Ponadto specjaliści HR muszą stale monitorować poziom satysfakcji pracowników. Wskaźnik ten jest najbardziej obiektywną oceną wartości oferowanych nagród. Wysoka wydajność jest powodem dużej satysfakcji, ponieważ pracownicy otrzymują nie tylko godziwe wynagrodzenie za swoją pracę, ale także czują się poszukiwani i spełnienie.
Główne rodzaje systemów motywacji personelu w organizacji
System motywowania i motywowania personelu w organizacji opiera się na rodzajach motywacji, które są wykorzystywane do motywowania pracowników do wykonywania przydzielonych zadań. System obejmuje materialne i niematerialne rodzaje motywacji personelu. Jednocześnie wynagrodzenie pieniężne jest jasno określone w warunkach układu zbiorowego lub umowy, a niematerialne rodzaje motywacji stosują menedżerowie, kierując się stylem zarządzania, charakterystyką zespołu i obecną sytuacją.
W praktyce zagranicznej specjaliści mają do czynienia z wykorzystaniem różnych teorii motywacji opartych na dominacji grupy czynników w stosunkach pracy i wydajności pracowników. Największe miejsce zajmuje tu teoria potrzeb, gdy ich podstawowe zaspokojenie pociąga za sobą konieczność wzniesienia się na nowy poziom. Również wybór rodzajów zachęt dla personelu organizacji może opierać się na teorii wzbogacenia pracy, sprawiedliwego wynagrodzenia i oczekiwań wyników.
Takie teorie przedstawiają zachowanie ludzi w pracy w kategoriach różnych koncepcji psychologicznych lub fizjologicznych.
Stosowanie systemu motywacji pracowników w przedsiębiorstwie jest podstawą zarządzania zorientowanego na wyniki. Przejściu do niego z kompetentnym podejściem towarzyszy zauważalny wzrost wydajności pracy. Potwierdza to jedną z podstawowych prawd, na których opiera się ekonomia: osobisty wkład każdego pracownika organizacji ma kluczowe znaczenie dla sukcesu całego przedsiębiorstwa. Innymi słowy, kompetentna motywacja jest podstawą efektywności wszystkich kategorii personelu.
Innym systemem motywacji personelu jest status (nazywa się to motywacją rangi). Strategia ta opiera się na integralnych ocenach sukcesu pracowników. Zawiera dane o poziomie kwalifikacji personelu, jakości jego pracy, stosunku do wykonywanych obowiązków.
Zastosowane wskaźniki pozwalają określić główne rodzaje motywacji do pracy, które przyniosą największy efekt, gdy zostaną zastosowane w konkretnym zespole lub dla pojedynczego pracownika. O wyborze strategii motywowania personelu decyduje obecny styl zarządzania w firmie, przyjęta kultura korporacyjna oraz tradycje narodowe.
„Całe zarządzanie ostatecznie sprowadza się do stymulowania aktywności innych ludzi”.
Lee Iacocca
Co sprawia, że pracownicy wybierają jedną pracę, a nie inną? Dlaczego reagują różnie na te same bodźce? Dlaczego w jednym przypadku pracują bezinteresownie, a w drugim na próżno tracą czas na rozmowy i przerwy na papierosa? Te pytania są często zadawane przez menedżerów. Można je sprowadzić do trzech głównych: co i dlaczego motywuje ludzi oraz jak zainteresować ich efektami końcowymi pracy, do pracy z pełnym zaangażowaniem.
Motywacja- to właśnie aktywizuje, stymuluje człowieka i ukierunkowuje jego działania na osiągnięcie wyznaczonego celu.
Wysoka motywacja to najważniejszy warunek sukcesu organizacji. Żadna firma nie może odnieść sukcesu bez zaangażowania pracowników w pracę, bez wysokiego poziomu zaangażowania ze strony personelu, bez zaangażowania pracowników w osiąganie wyników końcowych i bez chęci przyczynienia się do osiągnięcia wyznaczonych celów. Dlatego zainteresowanie menedżerów tematem motywacji personelu jest tak duże.
Przede wszystkim ważne jest oddzielenie motywacji zewnętrznej i wewnętrznej.
Wewnętrzna motywacja
Wewnętrzna motywacja pochodzi z wnętrza... Jest to motywacja, dzięki której człowiek robi to, co sprawia mu przyjemność, gdy nagrodą jest sama możliwość rozwiązania problemu. Nawet jeśli zadanie jest trudne do wykonania i osoba odczuwa opór przed podjęciem działań, ale rozpoczynając wykonywanie tego zadania, odczuwa przyjemność.
Wykonując takie zadanie:
- Osobie łatwo jest utrzymać wysoki poziom koncentracji.
- Osoba dąży do jak najefektywniejszego wykonania zadania.
- Nagroda materialna za wykonanie tego zadania schodzi na dalszy plan.
Motywacja wewnętrzna jest bardzo dobrym motorem, ale może też stać się tematem nastroju. Jest nastrój („inspiracja”), pracownik z przyjemnością wykonuje zadanie. Brak nastroju... Tu na ratunek przychodzi zewnętrzna motywacja.
Zewnętrzna motywacja
Motywacja zewnętrzna pochodzi z zewnątrz. To motywacja, która sprawia, że pracujesz nad czymś nie dla przyjemności, ale dla nagrody.
Siła motywacji zewnętrznej jest często niedoceniana. Większość trudnych zadań staje się mniej lub bardziej znośna, gdy je rozwiązujesz, przewidując wynik.
Pod wpływem motywacji zewnętrznej osoba:
- Ma trudności z koncentracją i ma tendencję do powolnego wykonywania zadań.
- Zainteresowany wykonaniem zadania, ale nie zawsze z tego powodu. (Motywacja zewnętrzna przyczynia się do wzrostu objętości wykonywanej pracy, a motywacja wewnętrzna - jakość)
- Najprawdopodobniej nie rozwiązałbym tego problemu bez nagrody.
Jeśli praca jest dobrze płatna, jest to motywacja zewnętrzna. Jeśli dana osoba jest zainteresowana samą pracą, ma motywację wewnętrzną. Jednocześnie motywacją zewnętrzną może być motywacja z zewnątrz (marchew, bodziec, organizacja sytuacji) i motywacja z wewnątrz (poprzez zarządzanie wizją sytuacji, uczuciami i stanem).
Zewnętrzna motywacja pracownika jest łatwiejsza do zarządzania niż wewnętrzna. Menedżer może zwiększyć zewnętrzną motywację pracownika do wykonania zadania, jeśli wie, jaka jest nagroda dla pracownika, co jest dla niego ważne, obiecuje tę nagrodę i kontroluje wykonanie zadania.
Motywacja C - OT
Kolejnym interesującym dla nas tematem z punktu widzenia motywacji pracowników jest motywacja osiągnięć i unikania. Lub nazywa się to również motywacją „K” i motywacją „OT”.
Istnieją dwa podstawowe rodzaje motywacji:
- Motywacja do osiągnięcia lub motywacja „K”. Motywacja według tego, jak dobrze będzie, gdy to zrobisz)
- Motywacja unikania lub motywacja OT. Motywacja przez to, jak źle będzie, jeśli tego nie zrobisz).
Motywacja "K"
Ta osoba martwi się, co wygra, zyska, osiągnie. Osoba z motywacją K jest skupiona na celu, a nie na tym, czego chce uniknąć. To jest osoba, która „Idzie do nowej pracy” a nie „pozostawianie starego”.
Ci ludzie są dobrzy w określaniu, co chcą osiągnąć, ale mogą mieć trudności z określeniem, czego unikać.
Są lepsi w robieniu rzeczy, w których potrzebna jest umiejętność nieustannego dążenia do określonego celu.
Motywacja „OT”
Ta osoba odchodzi od negatywności, od tego, co mu się nie podoba. Nie oznacza to, że nie ma celu, ale przede wszystkim zwraca uwagę na to, co jest dla niego nieprzyjemne, a czego chce uniknąć. On „odchodzi ze starej pracy”, a nie „przechodzi do nowej”.
Ci ludzie są dobrzy w określaniu, czego powinni unikać, az trudem – do czego dążą.
Doskonale radzą sobie z wykrywaniem błędów i sprawdzą się np. jako kontrolerzy jakości.
Jedynie znikoma część osób (około 15%) ma motywację aspiracyjną lub, jak mówią, motywację „K”. Najważniejsze dla nich jest osiągnięcie celu, szybsze uzyskanie tego, czego chcą. To im należy obiecać awans zawodowy, premię, wzrost statusu itp. Pozostali mają motywację unikania lub motywację „od”. Ci ludzie przede wszystkim nie chcą problemów. Ich hasłem jest „nie szukają dobra”. Tych ludzi nie motywuje obietnica rzeczy, które nadejdą. Aby chcieli działać, zapewnij im strach przed utratą pozycji, pieniędzy, szacunku do innych – co jest ich motywatorem.
Jak dowiedzieć się, co motywuje pracownika?
Pierwszą rzeczą jest zrozumienie, co motywuje pracownika. Co jest dla niego motywatorem i zachętą. Można to zrobić poprzez testy, wywiady i obserwację. Zbierz „dossier” dla każdego pracownika z informacją o tym, co jest dla niego ważne, jak żyje. Wszystko, co pomoże Ci zwiększyć jego motywację do pracy.
Zakres takich motywatorów jest bardzo ograniczony. Na ich liście znajdują się: awans zawodowy, relacje ze współpracownikami, pieniądze, relacje z kierownictwem, publiczne uznanie osiągnięć zawodowych, wzrost we własnych oczach z wykonywania trudnej i odpowiedzialnej pracy.
Pytanie brzmi – jak dowiedzieć się, jaką motywację mają Twoi pracownicy?
Najłatwiej jest zobaczyć, jak działają. Pracownicy z motywacją „k” są aktywni na początku pracy, przyciąga ich wynik. Pracownicy z motywacją „od” ciągną do końca i dopiero gdy widmo nadchodzących kłopotów staje się nieuniknione, zabierają się do pracy.
Drugim sposobem jest słuchanie, jak dana osoba buduje swoją mowę, jakich sformułowań używa. Na przykład: „Zacznijmy teraz, nie chcę się spóźnić po pracy”. Czy skupia się na osiągnięciach czy unikaniu?
Teraz proponuję zdefiniować własną motywację. Co ciekawe, może się różnić w zależności od danego działania.
Możesz łatwo określić, która motywacja jest dla Ciebie bardziej charakterystyczna w konkretnym działaniu, zadając sobie pytanie, dlaczego to robię? Zadaj sobie pytanie: „Dlaczego pracuję w tej pracy?” Odpowiedzi mogą być bardzo różne, ale można je podzielić na dwie kategorie: „Zarabiać pieniądze” i „Nie pozostać bez pieniędzy”. Pierwsza odpowiedź wskazuje na osiągnięcie, a druga na unikanie. Jak Twoja odpowiedź zostanie sformułowana i pokaże Twoją strategię motywacyjną w tym kontekście. Inna strategia dla Ciebie osobiście będzie mniej skuteczna lub w ogóle nieskuteczna. 
W innych kontekstach (odpoczynek, nauka, zakupy itp.) możliwe jest, że wszystko będzie zupełnie odwrotnie. Przetestuj konteksty swojego życia za pomocą tego samego pytania i ustal swoją ulubioną strategię motywacji w życiu.
Znając własną strategię motywacyjną, możesz się zmotywować. Znając strategię motywowania swoich pracowników, możesz ustawić zadania dla pracowników w języku ich motywacji.
Polecamy unikalne podręczniki szkoleniowe najlepszych ćwiczeń do treningu:
- Ćwiczenie „Budowanie domu z liną”
Ćwiczenie pochodzi z arsenału doktora nauk psychologicznych, profesora, słynnego trenera i pisarza NI Kozłowa.
To ćwiczenie ma dwa główne cele. Pierwszy to rozwój przywództwa uczestników, co jest istotne w szkolenia przywódcze, treningi pewności siebie oraz szkolenia dla liderów.
Drugim zadaniem ćwiczenia jest wytrenowanie umiejętności Praca w Grupie... W tym kontekście ćwiczenie jest idealne dla: szkolenia teambuildingowe, teambuildingowe.
Objętość podręcznika szkoleniowego: 11 stron. Bonusy! 7 plików audio z nagraniem rzeczywistego ćwiczenia i szczegółowym blokiem teorii do ćwiczenia.
- Bieganie do celu
Energiczne i silne ćwiczenia
na szkolenia w zakresie wyznaczania celów, pewności siebie, rozwoju osobistego, abyPozwala to, poprzez metaforę, przekazać uczestnikom szkolenia:poczuj siłę własnego wewnętrznego oporu na drodze do wybranego celu.
Ćwiczenie wyraźnie pokazuje, że do pomyślnego osiągnięcia celu nie wystarczy tylko sformułowanie celu i nakreślenie planu działania, ważne jest również, aby pamiętać o osiągnięciu celu i braku oporu.Uczestnicy będą mogli w krótkim czasie jasno, w pełni, głęboko doświadczyć swojego oporu i otrzymaćmotywacja do zmian.
Ekskluzywne profesjonalne rekomendacje! Unikalna metodologia tego ćwiczenia szkoleniowegoopracowany przez ekspertów specjalnie dla portalu Trenerskaya.ru. i zawiera wiele rekomendacji,wskazówki i „sztuczki” coachingowe, które pozwalają profesjonalnie przeprowadzić to ćwiczenie. Nie znajdziesz tego nigdzie indziej!
Objętość podręcznika szkoleniowego: 9 stron. Bonusy! Plik audio (9:45 min.) I szczegółowy blok teoretyczny do ćwiczenia. - Widzę cel, ale nie widzę przeszkód
Silne i efektywne ćwiczenia celowości, która daje uczestnikom szkolenia możliwość przepracowania wątpliwości i ewentualnych przeszkód na drodze do celu. Ćwiczenie zwiększa energię i motywację grupy do dalszej nauki. Trener będzie mógłdo zademonstrowania uczestnikomw jaki sposób pojawiające się drobne przeszkody mogą utrudnić osiągnięcie ważnych celów oraz jak łatwo je pokonać tylko dzięki właściwemu poczuciu celu.
Szczególnie ważne jest, aby w ramach tego ćwiczeniakażdy uczestnik szkoleniabędzie działać z własnym ważnym celem, w efekcie czego znacznie wzrosną szanse na jego pomyślne osiągnięcie, a motywacja uczestników do osiągnięcia celu i pewność siebie znacząco wzrosną.
Objętość podręcznika szkoleniowego: 7 stron. Bonusy! Dodatkowa modyfikacja ćwiczenia, pozwalająca na jego wykonanie jasny i skuteczny zakończenie szkolenia i 4 opcje odpowiedniego akompaniamentu muzycznego.