Motywacja wewnętrzna i zewnętrzna personelu organizacji. Rodzaje motywacji pracowników

Każdy menedżer musi znać rodzaje motywacji pracowników, od tego zależy efektywność pracy. Każde przedsiębiorstwo nastawione jest na osiągnięcie określonych wskaźników, dlatego optymizm i pewien wektor rozwoju muszą być zawsze zachowane.

Krótkie wprowadzenie do zagadnienia

Musisz zacząć od tego, co oznacza motywacja do działania. Dzięki temu możliwe jest osiągnięcie nie tylko osobistych, ale i ogólnych motywów całej organizacji. Kompetentne zaangażowanie komponentu osobistego i społecznego prowadzi do powstania naukowego komponentu zarządzania. Nowoczesne zarządzanie nie może istnieć bez wyboru i uzasadnienia konkretnego celu, do którego będą dążyć wszystkie działy.

Interakcja personelu i samej organizacji opiera się na budowaniu relacji rynkowych, które wiążą się z osiąganiem podobnych celów ekonomicznych. Każdy menedżer na etapie planowania i wdrażania workflow zaczyna rozdzielać obowiązki dla każdego specjalisty. Lidera uważa się za racjonalnego tylko wtedy, gdy uzasadnione przez niego decyzje doprowadziły do ​​osiągnięcia wspólnego celu, to znaczy korzyści zostaną w pełni rozdzielone między specjalistów.

Dochodzi do sytuacji, gdy menedżer świadomie zaczyna wpływać na pracowników, ujawniając ich potencjał. Ostatecznie cała kadra zaczyna wykazywać się dynamiczną i rosnącą wydajnością. W każdej organizacji należy stworzyć sprzyjające warunki do szybkiego osiągnięcia celu. W kolejnym etapie możesz odkryć nie tylko intelektualny, ale i twórczy potencjał swoich pracowników.

Model produkcyjny każdego pracownika powinien uwzględniać nie tylko wpływ czynników zewnętrznych, których kontrola pozostaje niemożliwa, ale także wewnętrzne motywy ludzkie. Jak pokazuje praktyka, bez względu na to, jakie cele osiąga przedsiębiorstwo, potrzeby osobiste zawsze będą na pierwszym planie. W prawie każdej organizacji dużą rolę będą odgrywać aspekty osobowości:

1. Przydzielone zadania.
2. Osiągnięte cele.
3. niezrealizowane potrzeby.

Zestaw czynników

Stopień zaangażowania, zarówno fizycznego, jak i psychicznego, będzie zależał od uzyskanych korzyści. Na satysfakcję z pracy wpływa szereg powiązanych czynników, a także stopień wpływu na zachodzące procesy.

Jednym z priorytetowych zadań przedsiębiorstwa będzie możliwość łączenia motywów zarówno osobistych, jak i społecznych. Ogólny wektor dalszego rozwoju organizacji zależy od zaangażowanego mechanizmu.

Rodzaje motywacji personelu mają podstawę naukową, dlatego aspekt praktyczny jest niemożliwy bez ich teoretycznego opracowania. W zależności od tego, jakie cele są realizowane w organizacji, można wyznaczyć: wewnętrzne i zewnętrzne.

Motywacja do działania powinna organicznie wpisywać się w funkcjonalność każdego przedsiębiorstwa. Gdy firma ma doświadczonego lidera, droga do właściwego zarządzania będzie oparta na zrozumieniu psychologii człowieka, która obejmuje połączenie sił wewnętrznych i zewnętrznych.

Motywacja zewnętrzna implikuje administracyjną formę oddziaływania, czyli kierownik deleguje część swoich obowiązków, a zadaniem personelu jest ich wypełnianie. Aby zwiększyć wydajność, każdy lider musi być dobrze zorientowany w motywach, które zachęcą danego pracownika do działania. Dla każdej opcji najbardziej akceptowalnymi rozwiązaniami mogą być:

1. Wzrost płac;
2. Normalizacja dnia roboczego;
3. Zachęty moralne w postaci publicznej pochwały.

Mówiąc o wyglądzie wewnętrznym, konieczne jest dotknięcie bardziej złożonych dźwigni wpływu, które będą odpowiadały indywidualnym cechom osoby. Gdy zachodzi potrzeba wzmocnienia pożądanych cech pracownika i ograniczenia wpływu czynników negatywnych, należy poszukać psychologicznych metod oddziaływania. Oczywiście w drugim przypadku kierownik będzie musiał pracować jak najpilniej, wykorzystując cały bagaż praktyczny i teoretyczny.

Wiedząc, który z typów zwiększy produktywność, menedżer może zmieniać stopień swojego zaangażowania. Znaczenie pracy odgrywa w organizacji drugorzędną rolę. Aktywny proces pracy jest możliwy tylko wtedy, gdy można zrealizować ukryte talenty. W takim przypadku wydajność wzrośnie wykładniczo.

Definicja kluczowych wskaźników

Skutecznym krokiem w osiąganiu celów postawionych przed przedsiębiorstwem jest znaczenie rozwijania pewnych cech zawodowych w pracy. Wiedząc, jak pożyteczną odpowiedź otrzymamy na końcu, wielu robotników zaczyna mobilizować swoje siły.

Możesz wzmocnić wydajność pracowników za pomocą różnych metod, a każda z nich ma określone cechy. W warunkach użytkowania operacyjnego można osiągnąć oszałamiające rezultaty.

Istnieją pewne techniki, które można zastosować na dowolnym etapie przepływu pracy. Czas aplikacji wpływa na stopień oddziaływania „motywatora”. Menedżer musi zrozumieć, że każda osoba ma swoje własne cele, dlatego w każdej kategorii można zastosować różne rodzaje nagród. Jak pokazuje praktyka, dużą rolę w organizacji odgrywają zachęty materialne.

Cechy charakterystyczne

Stymulacja jest skutecznym narzędziem dla wszystkich uczestników procesu pracy. Kiedy przedsiębiorstwo posiada pewne wartości, które są oferowane jako pewna rekompensata za przekroczenie wysiłku umysłowego lub fizycznego, wtedy efektywność wzrośnie. Zainteresowanie każdej osoby niektórymi zachętami może być różne, nie należy o tym zapominać.

Zachęcanie pracowników do działania prowadzi do rozwoju pewnych cech:

1. Zwiększenie wydajności;
2. Podnoszenie jakości wytwarzanych produktów;
3. Wytrwałość w osiąganiu celów;
4. Staranność i pracowitość.

Organizacja rozpoczyna aktywne tworzenie wysoko wykwalifikowanego zespołu. Kiedy w firmie obowiązują pewne zasady zarządzania, które rozwijały się przez długi czas, poszukiwanie zachęty jest drugorzędne. Organizacja każdego kraju jest zdominowana przez własne cechy, które ukształtowały się przez wiele stuleci i są zdeterminowane nie tylko systemem podziału pracy, ale także indywidualnymi tradycjami.

Obce systemy motywacji opierają się na wielu teoriach. Wszyscy starają się odkryć związek między relacją pracowników ze stanowiska pracy a produktem końcowym. Każdy z nich wyjaśnia zachowanie pracownika od początku psychologicznego i fizjologicznego.

wnioski

Podsumowując, można powiedzieć, że aby osiągnąć założony wynik firmy, należy przypisać pracownikom proporcjonalną ilość nagród i wyników. Nie każda osoba będzie mogła czerpać radość z pracy tylko na podstawie osiągniętego wyniku. Główną miarą do zastosowania jest ogólna satysfakcja oparta na nagrodach zewnętrznych i wewnętrznych.

Im wyższa wydajność, tym lepiej dla każdego pracownika. Trzeba zrozumieć, że nie ogranicza się to tylko do związków przyczynowo-skutkowych. Stanowi połączony system, który połączy różne czynniki w jeden kompleks.

Stosując powyższe techniki można zracjonalizować wykorzystanie zasobów w przedsiębiorstwie. Menedżerowie muszą zrozumieć, że dalsza progresywność będzie zależeć od poprawności ich działań. Oceniając pracę z pozycji efektywności, można spodziewać się wzrostu zwrotu współpracowników. Główna prawda, której należy przestrzegać, jest taka: im wyższy osobisty wkład każdego uczestnika procesu produkcyjnego, tym skuteczniejsze funkcjonowanie każdej firmy.

Jeśli menedżer nie rozumie podstawowych podstaw teoretycznych, to prawie niemożliwe jest stworzenie naprawdę działającego systemu, który mógłby prowadzić do celu. Przed zrozumieniem ogólnego systemu konieczne jest przeanalizowanie każdego konkretnego typu odpowiadającego indywidualnym cechom grupy.

Jakie są główne i niestandardowe rodzaje motywacji pracowników? Jak motywować pracowników w organizacji? Kto pomoże Ci wybrać najbardziej odpowiedni rodzaj motywacji personelu w zarządzaniu?

Każdego lidera, czy to dużego, czy małego przedsiębiorstwa, niepokoi dwa pytania: jak zwiększyć zyski i jednocześnie mniej wydawać? Czyli jak osiągnąć wzrost przychodów bez dodatkowych kosztów, a pracownicy czuli się komfortowo i nie chcieli szukać czegoś lepszego.

W nowym artykule z sekcji motywacji pracowników opowiemy o różnych rodzajach motywacji. Jest z wami Anna Medvedeva - stała współpracowniczka internetowego magazynu HeatherBober.

Na tych, którzy przeczytali artykuł do końca, czeka bonus – poznasz zupełnie nietypowe rodzaje motywacji, które w teorii nie istnieją, ale są wykorzystywane w rzeczywistych firmach. Przeczytaj i zaadoptuj czyjeś doświadczenie - być może właśnie tego brakuje w Twoim zespole.

1. Czym jest motywacja personelu?

Kto ma prawo nazywać siebie dobrym przywódcą? Kogoś, kto zna zasady efektywnego zarządzania personelem i umiejętnie stosuje je w praktyce.

Co to znaczy być w stanie zastosować w praktyce? Tutaj warto zwrócić uwagę na wynik.

Pracownicy są zadowoleni ze swoich zarobków, nie wyjeżdżają do konkurencyjnych firm, bo w Waszym zespole panuje wspaniały mikroklimat, a każdy pracuje z chęcią, wykazując się kreatywnym podejściem do swojej pracy. To efekt dobrego zarządzania.

Aby kompetentnie zarządzać, musisz korzystać z różnych narzędzi do zarządzania. Jedną z takich pomocniczych metod jest wprowadzenie systemu motywacyjnego w przedsiębiorstwie.

Co to jest?

Motywacja personelu- jest to stworzenie wewnętrznej zachęty dla pracowników do wysokiej jakości i produktywnej pracy z wykorzystaniem różnych technik.

Pojęcie stymulacji związane jest z pojęciem motywacji. Wiele osób uważa, że ​​są to podobne terminy. Trochę ich rozdzielilibyśmy.

Stymulacja to zastosowanie bardziej rygorystycznych, kategorycznych środków. Metody i formy zachęt są różne, ale najczęściej są one negatywne (czyli reprezentują system kar i ograniczeń).

Motywacja to samo - bardziej elastyczny i wieloaspektowy system. Obejmuje wiele technik i opiera się na różnorodnych czynnikach - od specyfiki i celów całego przedsiębiorstwa po potrzeby każdego pracownika z osobna.

W kolejnej części naszej publikacji szczegółowo opisaliśmy różne rodzaje motywacji pracowników.

Jak w każdym innym obszarze związanym z czynnikiem ludzkim, przy opracowywaniu programów motywacyjnych nieodzowny jest kreatywność oraz stosowanie niestandardowych metod . Dopiero połączenie tradycyjnych i nietradycyjnych metod sprawia, że ​​każdy system motywacyjny jest naprawdę interesujący i wartościowy.

4. Jak motywować pracowników – instrukcje krok po kroku

Jak wdrożyć system motywacyjny, aby działał od samego początku i był chroniony przed przynajmniej najczęstszymi błędami?

Zróbmy algorytm działań.

Krok 1. Informujemy pracowników o planach zwiększenia motywacji

Pracownicy muszą być świadomi wszystkich zmian w przedsiębiorstwie, a wprowadzenie systemu motywacyjnego nie jest wyjątkiem. Każdy powinien zobaczyć perspektywy i korzyści z nadchodzących wydarzeń, a co najważniejsze, korzyści.

W małej organizacji łatwiej jest wygłosić ogłoszenie na ogólnym spotkaniu planistycznym, na którym można zebrać wszystkich pracowników. Jeśli przedsiębiorstwo jest duże, dyrektor generalny wysyła rozkaz do kierowników działów, którzy z kolei przekazują informacje podwładnym.

Krok 2. Uważnie przestudiuj pracowników etatowych

Często do tego celu wykorzystywane są zwykłe pisemne ankiety i kwestionariusze. Pozwalają określić zadowolenie pracowników z warunków pracy, relacji w zespole, chęci każdego do rozwoju kariery itp.

Radzimy jednak przeprowadzić ocenę personelu. To bardziej dogłębne badanie pomoże Ci zidentyfikować najlepszych pracowników, a także podzielić pracowników na stabilnych iz różnym powodzeniem, ocenić poziom wiedzy i umiejętności, zgodność z zajmowanymi stanowiskami i inne bardzo istotne wskaźniki.

Krok 3. Analizujemy system motywacyjny innych firm

Szczególnie przydatne będzie zbadanie rodzajów motywacji pracowników w podobnych firmach, jeśli nie angażujesz zewnętrznych specjalistów, ale samodzielnie opracowujesz program.

Oczywiście nie należy pożyczać całkowicie gotowych, nawet dobrze funkcjonujących schematów, ponieważ każde przedsiębiorstwo i zespół ma swoje własne cechy. Ale niewątpliwie jest w takiej praktyce ziarno racjonalne.

Krok 4. Zatwierdzamy ostateczną wersję programu motywacyjnego

Opierając się na jednym z systemów, korzystając z doświadczenia konkurentów i danych o swojej kadrze, możesz stworzyć skuteczny system motywacyjny dla swojego zespołu.

Dodajemy, że pomoc lub przynajmniej porada kompetentnego specjalisty nadal nie będzie zbyteczna. Zwłaszcza jeśli Twój zespół jest mały i nie ma osobnej usługi marketingowej, która zajmowałaby się takimi problemami.

Krok 5

Gdy program motywacyjny jest gotowy, należy go ponownie szczegółowo przekazać podwładnym. Każdy powinien rozumieć systemy naliczania premii i premii oraz inne niuanse procesu.

Koniecznie opowiedz nam o głównym celu, do którego dąży zespół nadchodzących wydarzeń. Kiedy pracownicy nie tylko szukają osobistych nagród, ale także czują się ważną częścią większego procesu, to jakość pracy przenosi się na zupełnie inny poziom.

5. Pomoc w zwiększeniu motywacji pracowników - zestawienie TOP-3 firm świadczących usługi

Dla tych, którzy nie są silni w teoriach zarządzania, są firmy, które zawodowo zajmują się tworzeniem systemów motywacyjnych dostosowanych do specyfiki różnych instytucji i zespołów.

Istnieją również różnego rodzaju organizacje szkoleniowe – szkoły biznesu, w których można uzyskać wstępną lub pogłębioną wiedzę w tym zakresie.

Poznaj przedstawicieli tego kierunku i wybierz dla siebie najbardziej odpowiednią opcję.

1) Projekt MAS

Firma, która opracowuje skuteczny system zarządzania biznesem, oferuje najbardziej niezawodne rozwiązanie – nauczenie pracowników planowania, zarządzania czasem i wiele innych rzeczy, które sprawiają, że praca jest jak najbardziej produktywna.

Z zamieszczonego na stronie filmu dowiesz się o narzędziach planowania strategicznego – zarządzaniu projektami, zadaniach i wynagrodzeniach, regulacjach, mapach celów i wielu innych. Program pomoże Ci być na bieżąco z wydajnością każdego pracownika.

System MAS Project to usługa online, którą można wdrożyć – zarówno w „chmurze”, jak i w wewnętrznym systemie korporacyjnym. Twoi pracownicy będą mieli do niego dostęp 24 godziny na dobę, niezależnie od odległości.

2) relacja biznesowa

Dzięki tej firmie masz gwarancję dokonania przełomu w rozwoju swojego przedsiębiorstwa. Business Relations oferuje szkolenia, po których poziom motywacji pracowników wzrasta do maksimum. Głównym celem szkolenia jest stworzenie spójnego zespołu w zespole, wyeliminowanie sytuacji konfliktowych oraz zainspirowanie pracowników do nowego podejścia do pracy.

Zamów bezpłatny test na stronie, aby ocenić swój zespół i oddzwoń w celu konsultacji.

3) Moskiewska Szkoła Biznesu

Szkoła biznesu z siedzibą w Moskwie zapewnia szkolenia nie tylko w stolicy. Seminaria i szkolenia firmowe z zakresu biznesu można odwiedzić w wielu miastach Rosji, Kazachstanu, Uzbekistanu, Białorusi i Wietnamu.

Jeśli potrzebujesz praktycznych umiejętności w biznesie i zarządzaniu, skontaktuj się z jedną z najlepszych krajowych szkół biznesu, która spełnia poziom międzynarodowy. Wydawane tu dyplomy i certyfikaty cenione są zarówno w krajach WNP, jak i na zachodzie.

Strona zapewnia wygodny harmonogram szkoleń. Dla tych, którzy nie mogą uczestniczyć osobiście, kształcenie na odległość zapewniane jest w formie wideoseminariów.

6. Jakie są niestandardowe sposoby na zwiększenie motywacji pracowników - 4 główne sposoby

Niestandardowe i nietypowe sposoby zachęcania pracowników nie są potrzebne, aby pokazać oryginalność myślenia kierownictwa.

Kreatywność pozwala rozwinąć tradycyjne schematy motywacji i zwrócić uwagę pracowników z różnych perspektyw.

Metoda 1. Aranżacja miejsca do wypoczynku w biurze

Nawet małe biuro potrzebuje dodatkowej przestrzeni na garderoby i miejsca odpoczynku. W ten sposób potrzeby pracowników w komforcie zostaną zrealizowane.

Każdy pracownik będzie miał możliwość napicia się herbaty lub kawy w ciągu dnia pracy, bez przeszkadzania innym i bez demonstrowania gościom swojego pięciominutowego odpoczynku, jeśli mówimy o biurze, w którym pracuje z klientami.

Dodatkowo podczas takich przekąsek rozładowuje się atmosfera w zespole, gdyż pracownicy mają możliwość oderwania się od rytmu pracy w nieformalnej oprawie, po prostu rozmawiając przy filiżance herbaty.

Metoda 2. Premia za dobre relacje z kolegami

W szczerej i przyjaznej atmosferze pracujemy bardziej owocnie. W dobrze prosperującym mikroklimacie w zespole wszystko staje się łatwiejsze, rozkwita kreatywność i wzajemna pomoc.

Jeśli kierownictwo będzie do tego zachęcać, personel będzie prawdziwym zespołem ludzi o podobnych poglądach, z którego żaden konkurent nie zdobędzie wartościowego personelu.

Przykład

JapanGeneralEstateCo ustanowiło zasadę, zgodnie z którą kierownik firmy, który nawiązał przyjazne stosunki z pracownikami, wypłaca premię w wysokości około 3000 USD.

Zgadzam się, dobra zachęta do osiągnięcia wyższego poziomu komunikacji.

Metoda 3. Bonusy za wakacje wykorzystane na wakacje

Często zamiast wakacji ludzie wolą przeznaczyć przeznaczone na to pieniądze i czas na coś innego. Ktoś na ogół zostaje w pracy, otrzymał odszkodowanie, a ktoś zamiast wypoczywać na morzu, zaczyna kolejny remont lub kupuje coś przydatnego do domu na wakacjach.

Ale przecież zasoby ludzkie nie są nieograniczone i każdy potrzebuje odpoczynku, tak jak potrzebuje dobrego odżywiania. Bez dobrego wypoczynku spada wydajność i jakość pracy człowieka.

Dlatego w niektórych firmach istnieje praktyka wypłacania odszkodowań tym pracownikom, którzy najbardziej resztą uzupełniają swoje siły fizyczne i moralne. W tym celu pracownik musi jedynie przedstawić bilet do sanatorium lub domu opieki oraz bilety podróżne. Oczywiście na okres, kiedy jest na wakacjach.

Właściwy dobór materialnych i niematerialnych rodzajów motywacji personelu w organizacji gwarantuje stabilną i wydajną pracę. Jak sprawić, by ludzie pracowali efektywnie? Jakie czynniki wziąć pod uwagę? Jak zapewnić osobiste podejście do motywacji? Przeczytaj o tym w naszym artykule.

Motywacja personelu: podstawowe teorie stosowane w praktyce

Motywacja (z łac. „motus” - celowy ruch, działanie) jest elementem ogólnej kultury korporacyjnej przedsiębiorstwa. Jest to system metod stosowanych w firmie, mających na celu zachęcenie pracowników do efektywnej pracy z pełnym zaangażowaniem. Jednocześnie prawidłowy rozwój systemu motywacji personelu pozwala pracodawcy na szybkie osiągnięcie celów strategicznych i realizację planów rozwojowych, a pracownikom satysfakcję z wykonywanej pracy. Istnieje kilka teorii, które pozwalają nam interpretować i przewidywać zachowanie pracowników w różnych sytuacjach.

Teoria potrzeb Maslowa

Autorem tej psychologicznej teorii motywacji jest amerykański badacz A. Maslow. Znalazła wizualne ucieleśnienie w piramidzie Maslowa, która jest hierarchią ludzkich potrzeb i wartości.

Według Maslowa człowiek nieustannie odczuwa wszelkie potrzeby, które można połączyć w określone grupy tworzące piramidę. U podstaw leżą podstawowe podstawowe potrzeby tkwiące w każdej osobie: żywność, powietrze, odżywianie, seks, bezpieczeństwo itp. Gdy podstawowe potrzeby fizjologiczne zostaną zaspokojone, przestają być czynnikiem motywującym. Człowiek ma następujące potrzeby na wyższym poziomie. Jednocześnie potrzeby wyższych poziomów mogą być zaspokojone dopiero po zaspokojeniu potrzeb niższych poziomów. Jednak wszystkie są ze sobą ściśle powiązane i nierozłączne.

Dla większości osób najważniejsze są wartości, które składają się na podstawowe poziomy piramidy. Są brane pod uwagę przy tworzeniu prawie wszystkich systemów motywacji personelu.

Teoria potrzeb EGR Alderfera

Model hierarchii potrzeb ludzkich Claytona Alderfera składa się z trzech poziomów:

• Potrzeby istnienia;
• Potrzeby interakcji i komunikacji;
• Potrzeby rozwoju osobistego.

Pomimo zewnętrznego podobieństwa z teorią Maslowa, model ten różni się tym, że przedstawione w nim poziomy są równoważne i mają tę samą wartość. Jednocześnie respektowana jest hierarchia, przechodząc od znaczeń szczegółowych i podstawowych do prostszych.

Teoria McClellanda zwiększania wydajności pracy

W tym modelu motywacji personelu amerykańskiego psychologa Davida McClellanda wszystkie potrzeby są podzielone na trzy grupy: potrzeba władzy, potrzeba sukcesu i potrzeba przynależności. Jednocześnie uważa się, że podstawowe potrzeby człowieka zostały już zaspokojone, a jedynie zaspokojenie potrzeb wyższych może stać się skuteczną zachętą. Wyższe potrzeby są równoważne i wzajemnie powiązane. Zgodnie z teorią McClellanda, ludzie, którzy stawiają sobie wysoko poprzeczkę, są pewni osiągnięcia sukcesu.

Teoria oczekiwań Victora Vrooma

Opiera się na założeniu, że człowiek wybiera sposób postępowania zgodnie z przewidywanymi konsekwencjami. Jednocześnie oczekiwany pozytywny wynik jest czynnikiem motywującym, a negatywny demotywujący. Zgodnie z tą teorią, wybierając określony rodzaj zachowania, osoba oczekuje osiągnięcia pożądanego rezultatu.

Motywowanie personelu wykonującego powierzoną pracę w sposób jakościowy odbywa się z uwzględnieniem potrzeb. Dla jednych to pochwała, dla innych szansa na dalszy rozwój kariery. Najsilniejszym motywatorem jest delegowany poziom autorytetu, który pozwala skutecznie wykonywać swoją pracę.

Teoria dwóch czynników Herzberga

Frederick Herzberg zaproponował podział potrzeb człowieka na dwa typy: higieniczne i motywacyjne. Higiena odnosi się do podstawowych, fizjologicznych potrzeb. Osoba nie będzie zadowolona z pracy, jeśli brak lub niewystarczające czynniki higieniczne. Ale ich obecność sama w sobie też nie jest decydująca. Brak lub brak czynników motywujących nie powoduje niezadowolenia z pracy. Ale jeśli są obecne, wzrasta satysfakcja i motywacja.

Istnieje wiele teorii, które stanowią psychologiczną podstawę motywacji personelu. Ale ani teoretycy, ani praktycy nie mogą zaoferować uniwersalnego podejścia. W każdym konkretnym przypadku konieczne jest działanie uwzględniające sytuację i te realne potrzeby, które mogą stać się skutecznym narzędziem zwiększania entuzjazmu do pracy.

Rodzaje motywacji pracowników

Motywacja personelu w organizacji to proces ciągłego utrzymywania wysokiej wydajności pracy. Zestaw środków tworzących ten system nie jest dogmatem – jest stale aktualizowany, dostosowywany do warunków rynku pracy i specyfiki produkcji. Rozwój systemu motywacji personelu w przedsiębiorstwie i jego aktualizacja jest priorytetowym zadaniem polityki personalnej. Każda firma jest bezpośrednio zainteresowana zwiększeniem rentowności, zapewnieniem pracownikom maksymalnej wydajności przy najniższych kosztach.

Wysoka motywacja pracowników pozwala:

• zaspokoić podstawowe potrzeby pracowników;
• zwiększyć lojalność, zainteresowanie i zaangażowanie pracowników;
• tworzą zgrany zespół, którego każdy członek jest zainteresowany wynikami swojej pracy;
• zmniejszyć rotację pracowników, poprawić ich jakość dzięki zdobytemu doświadczeniu;
• ujawnić talenty i potencjał każdego pracownika;
• stworzyć warunki, aby każdy pracownik mógł w pełni realizować swoją wiedzę zawodową i cechy osobiste.

Sposoby motywowania pracowników są warunkowo podzielone na trzy grupy:

1. Organizacyjny

W tej grupie znajdują się metody motywowania personelu zaprojektowane w celu zapewnienia jednolitego systemu zachęt, które są istotne dla wszystkich członków zespołu roboczego, grupy. Do takich motywujących elementów należy pakiet socjalny, system świadczeń i rekompensat, zapewnienie dodatkowych gwarancji socjalnych najmniej chronionym grupom pracowników, stosowanie systemu ocen, zachęt i premii.

2. Diagnostyka

W tej grupie bodźców znajdują się „pilotażowe” rodzaje działań motywujących, stosowane czasowo w grupach kontrolnych w celu oceny ich skuteczności. W przypadku, gdy za pomocą bodźców pilotażowych możliwe jest osiągnięcie znaczących wyników, są one włączane do ogólnego systemu motywacji personelu w przedsiębiorstwie.

3. Dostosowane

Grupa ta łączy te metody, które mają na celu zwiększenie motywacji poszczególnych pracowników. Najczęściej służą do stymulowania pracy menedżerów różnych szczebli, wyjątkowych specjalistów i niewielkich grup, zjednoczonych czasowo pracą nad projektem.

Motywacja jest dwojakiego rodzaju: wewnętrzna i zewnętrzna. Wewnętrzne - zestaw zachęt i motywów wynikających z osobistych cech i okoliczności pracownika. Zewnętrzne - motywy motywacyjne, które wpływają na osobę z zewnątrz, na przykład system motywacyjny działający w przedsiębiorstwie. W praktyce pracy wyróżnia się takie rodzaje motywacji pracowników jako materialne i niematerialne. Zastanówmy się, jakie czynniki motywacyjne należą do każdego z tych typów.

Rodzaje motywacji materialnej personelu

Badania przeprowadzone wśród pracujących Rosjan potwierdzają, że dla większości osób głównym czynnikiem motywującym są zarobki. Wynagrodzenie człowieka odzwierciedla jego wartość na rynku. A jeśli ktoś uważa, że ​​otrzymuje niesprawiedliwie mało za swoją pracę, jego motywacja będzie niska i nie będzie chęci do pracy, aż do sabotażu.

Oprócz wynagrodzeń, które są stałym składnikiem, zachęty materialne obejmują premiową część wypłat

To może być:

• premie za określone wyniki w określonych okresach – kwartał, pół roku, rok. Pracownik może otrzymać premię indywidualnie lub jako część zespołu, który osiągnął przekroczenie planu lub wykonał przydzieloną ilość pracy przed terminem;
• świadczenia przekraczające te gwarantowane przez niektóre kategorie prawa pracy. Pracodawca ma prawo do samodzielnego ustalania takich dodatków, np.
• dopłaty za łączenie kilku zawodów, mentoring, pełnienie funkcji wykraczających poza granice obowiązków służbowych;
• jednorazowe premie na podstawie decyzji kierownictwa przy zawieraniu dużego kontraktu lub uruchamianiu projektu.

Aby materialny system motywacyjny stał się skutecznym narzędziem zwiększania produktywności, zasady dystrybucji części zmiennej muszą być jasne i precyzyjne, powiązane z określonymi parametrami oceny. Brak przejrzystości w dystrybucji nagród pieniężnych zmniejsza motywację personelu i destabilizuje zespół. Efektem będzie wzrost rotacji kadr i spadek wydajności pracy.

Rodzaje niematerialnej motywacji personelu

Brak możliwości finansowych nie oznacza, że ​​kierownictwo nie posiada mechanizmów zwiększających motywację pracowników. Ani wysokie zarobki, ani premie nie gwarantują stabilnej i sumiennej pracy. Co więcej, z czasem zaczynają być brane za pewnik. Współczesne trendy w zarządzaniu motywacją opierają się na powszechnym stosowaniu dodatkowych bodźców niematerialnych.

Oprócz komfortowych fizjologicznych i psychologicznych warunków pracy oraz rozwiniętej kultury korporacyjnej eksperci przypisują skuteczne czynniki motywujące:

1. system upominków i gratulacji, które oznaczają ważne daty i wydarzenia, które mają miejsce w rodzinach pracowników;
2. rozwój i szkolenia, gdy pracodawca opłaca dodatkowe kształcenie, uczestnictwo w szkoleniach;
3. wyposażenie stref rekreacyjnych, gdzie pracownicy mogą wygodnie wypić filiżankę kawy, posiedzieć w miłej atmosferze;
4. organizacja informacji zwrotnej, gdy pracownicy mają możliwość wyrażenia swojej opinii menedżerowi, konsultowania się z nim;
5. personifikacja, co oznacza przyznanie pracownikowi osobistych przywilejów za szczególne zasługi – wydzielone biuro lub wydzielone miejsce parkingowe przed biurem, tabliczka wskazująca nazwisko i stanowisko na pulpicie;
6. świadczenia dla wszystkich pracowników. Na przykład: pakiet socjalny, opłacenie leczenia i wypoczynku dla pracowników i ich rodzin, organizacja bezpłatnych posiłków, opłacenie kosztów transportu;
7. imprezy firmowe - wspólne wyjazdy na łono natury, wizyty na specjalistycznych wystawach, organizowanie zawodów sportowych pomiędzy działami.

Nie należy dyskontować równie skutecznych czynników motywacji negatywnej, takich jak:

1. pozbawienie nagrody;
2. postępowanie dyscyplinarne;
3. odmowa wypłaty świadczeń korporacyjnych i odszkodowań.

Przy uczciwym i uzasadnionym stosowaniu tych metod łatwo jest również osiągnąć zgodność z dyscypliną i podporządkowaniem przemysłowym i korporacyjnym.

Motywacja personelu w organizacji

Procedury opracowywania, tworzenia i wdrażania systemu motywacji personelu regulują dokumenty kadrowe, na przykład przepisy dotyczące polityki personalnej lub personalnej. Błędem byłoby uważać zachowanie ludzi za przewidywalne i podatne na ogólne zasady. Istnieje wiele przykładów, w których działania innych wydają się pozbawione logiki, ale jednocześnie są uzasadnione doświadczeniem i oczekiwaniami osoby. Dlatego im bardziej szczegółowo zostanie opracowane zagadnienie czynników motywacyjnych, tym skuteczniej będą one działać. Początkowo, a następnie regularnie przeprowadzaj testy z wykorzystaniem profilu motywacyjnego S. Ritchiego i P. Martina.

Test pomoże zidentyfikować te czynniki, które dla każdego z ich pracowników mają różne znaczenie. Wyniki badania są wykorzystywane przy opracowywaniu organizacyjnych i indywidualnych programów motywacyjnych. Analiza wszystkich testów pomoże określić, jakie materialne i niematerialne rodzaje motywacji pracowników będą najbardziej efektywne dla większości pracowników. Opracowując zestaw działań motywacyjnych skorzystaj z doświadczeń przedsiębiorstw działających w Twojej branży.

Przestrzegaj następujących zasad:

1. System nagradzania powinien być przejrzysty i zrozumiały, oparty na ocenach ilościowych.
2. Używaj jasnych kryteriów oceny, które są wspólne dla większości pracowników.
3. Zapewnij dostępność informacji systemu motywacyjnego, informacje o nich powinny być niezwłocznie rozpowszechniane na wszystkich poziomach.
4. Pracownicy powinni otrzymywać zachęty natychmiast po pozytywnych wynikach.
5. Użyj jako czynnika motywacyjnego nie podwyżki wynagrodzeń, ale wypłaty zmiennej części wynagrodzenia - premii i premii.
6. Nie wiąż wynagrodzeń i premii z zajmowanymi stanowiskami – jeśli pracownik konsekwentnie osiąga dobre wyniki, jego wynagrodzenie powinno być duże.
7. Wypłata części zmiennej nie powinna być postrzegana jako obowiązkowy dodatek do wynagrodzenia, jej wielkość powinna bezpośrednio zależeć od wkładu pracy pracownika.
8. Skorzystaj z pozafinansowego systemu nagród. Jej zachęty często przynoszą nie mniej znaczące rezultaty niż nagrody pieniężne.
9. Personalizuj nagrody, biorąc pod uwagę preferencje, potrzeby, kulturę ogólną i narodową pracownika.

Trzy miesiące księgowości, dokumentacji kadrowej i wsparcia prawnego GRATIS. Pospiesz się, oferta jest ograniczona.

Czym jest motywacja wewnętrzna i zewnętrzna

Istnieje kilka klasyfikacji rodzajów motywacji: materialno-niematerialna, pozytywna-negatywna, indywidualna-grupowa.

Motywacja zewnętrzna- nie ma związku z treścią czynności, ale jest spowodowane okolicznościami zewnętrznymi.

Przykład motywacji zewnętrznej

wewnętrzna motywacja- związane z treścią czynności, a nie spowodowane okolicznościami zewnętrznymi.

Przykład motywacji wewnętrznej

Eksperci w dziedzinie zarządzania personelem zauważyli, że przy rozwiązywaniu prostych zadań, gdy najważniejsza jest uważność i umiejętność wykonywania tego samego typu działań przez długi czas, motywacja zewnętrzna działa efektywniej. Im więcej płacisz, tym lepszy wynik.

Podczas wykonywania złożonych, kreatywnych zadań motywacja zewnętrzna przestaje działać i może mieć odwrotny, negatywny wpływ. Płacisz więcej - wynik jest gorszy.

Nr 4. Motyw nagrody materialnej

Pracownicy z tym motywem napędowym angażują się w działalność gospodarczą tylko po to, aby otrzymać nagrodę lub uniknąć kary.

Jak zarządzać: zrozumieć, co motywuje różne grupy Twoich pracowników – nagrody lub kary. Wzmocnij ten motyw. Miłośnicy nagród osiągną pożądane rezultaty w imię bonusu lub podwyżki. A pracownicy, którzy unikną kary, będą starali się nie zasłużyć na grzywnę i nie otrzymać nakazu zwolnienia.

Jak działa motywacja wewnętrzna

Motywy wewnętrzne nie znajdują się w okolicznościach zewnętrznych, ale wewnątrz samej osoby. Przykładami wewnętrznych motywów są asertywność, przekonanie, rozwój osobisty, ciekawość i zabawa.

Dla pracowników o wysokiej motywacji wewnętrznej praca jest kontynuacją życia, musi ich moralnie satysfakcjonować, pracownik musi odczuwać potrzebę i korzyść ze swojej pracy, widzieć efekty swojej pracy. Rozważ główne rodzaje motywów wewnętrznych i powiedz, jak zarządzać pracownikami z takim lub innym motywem wiodącym.

nr 1. Motyw gry

Ludzie, których inspiruje praca, są bardziej produktywni niż ci, którzy są nią zmęczeni. U podstaw tego motywu leży ciekawość i skłonność do eksperymentowania. Nawet dorośli menedżerowie uwielbiają się bawić. Pytanie brzmi, jakie gry oferujecie i jaki jest ich rezultat.

Jak zarządzać: zawierać element gry w pracy.

Przykład

Jak zamienić poważne zadanie w grę i – mówi ekspert magazynu „Dyrektor ds. Zasobów Ludzkich”. Artykuł zawiera wiele przykładów, przypadków i cennych porad od HR-ów wiodących rosyjskich firm.

nr 2. Cel motywu

Pracownik pracuje bardziej produktywnie, gdy wyniki działania pokrywają się z jego osobistymi przekonaniami. Jednocześnie może nie lubić przepływu pracy. Najważniejsze, że pracownik dąży do tego samego wyniku, co firma.

Jak zarządzać: mądrze wyznaczaj cele. Powinny być duże, znaczące, emocjonalne i logiczne.

Valentin Timakov, zastępca dyrektora generalnego ds. zasobów ludzkich w IBM (Rosja i WNP)

. Rozwija się lepiej niż trening!

Nr 3. Potencjalny motyw

Dla pracownika z tym motywem przewodnim najważniejsze jest samodoskonalenie, rozwój zawodowy i realizacja własnego potencjału.

Jak zarządzać: zaoferować pracownikowi ambitne zadanie i możliwość wzięcia za nie odpowiedzialności. Daj mu możliwość doskonalenia swoich umiejętności i zdobycia nowych umiejętności. Zauważa się, że tacy pracownicy są dobrymi mentorami. Najlepszym sposobem na poprawę umiejętności jest nauczenie ich innych.

Elena Belikova, Dyrektor HR w RED Stworzyliśmy program, według którego specjaliści szkolą początkujących. Mentorzy wybierani są spośród doświadczonych handlowców, którzy posiadają wszystkie niezbędne kompetencje. Na zakończenie kursu nowi pracownicy przystępują do egzaminu. Jeśli podopieczny dobrze to zniesie, płacimy mentorowi premię. Jeśli poziom początkującego znacznie wzrośnie po szkoleniu, promujemy mentora na administratora zmiany.

Motywacja zewnętrzna nie jest związana z treścią pracy, ale wynika z czynników zewnętrznych – bodźców materialnych, władzy, osiągnięć, zaangażowania. Motywacja wewnętrzna jest związana z treścią samej pracy i jest wspierana czynnikami wewnętrznymi – realizacją potencjału, autoafirmacją, ciekawością i zabawą. Zachowanie równowagi między motywacją wewnętrzną i zewnętrzną jest kluczem do efektywnej pracy personelu.

Najważniejsze narzędzie do zwiększania efektywności firmy, osiągania wyznaczonych celów i zadań. Zbieżność osobistych celów pracownika i zadań stojących przed organizacją daje najbardziej znaczący efekt ekonomiczny dla obu stron.

Zazwyczaj za opracowanie systemu motywacyjnego dla personelu odpowiedzialny jest dział HR, który nie tylko dobiera odpowiednie metody motywowania personelu, ale także dokładnie kalkuluje finansową stronę zagadnienia: ile będzie kosztowało zmotywowanie personelu w organizacji do wykonywania pilnych zadań?

Zgodnie z klasyczną definicją motywacja do pracy jest bodźcem do działania. Tych. firma-pracodawca stara się zarządzać ludzkimi zachowaniami, wyznaczać kierunek jego działań, aby osiągnąć własne cele. Jednocześnie motywacja do pracy w przedsiębiorstwie zwiększa zaangażowanie pracownika, zwiększa jego zainteresowanie sukcesem wspólnej sprawy. Aby poprawić skuteczność metod motywowania pracowników, należy wprowadzić systematyczne podejście, obejmujące różne formy i rodzaje motywowania pracowników.

Rodzaje motywacji pracowników

Istnieje kilka sposobów podziału na rodzaje motywacji pracowników, pierwszy i najbardziej globalny – zewnętrzny i wewnętrzny. Zewnętrzna motywacja pracowników w organizacji to wpływ administracyjny wywierany przez kierownika w celu zachęcenia pracownika do efektywnego wykonywania pracy (nakaz, groźba grzywny, zachęta premią).

Wewnętrzna motywacja pracowników należy do kategorii stanu psychicznego osoby, gdy sam pracownik ma cechy osobiste, które pozwalają mu skutecznie pracować bez wpływu administracyjnego. Można i należy rozwijać wewnętrzną formę motywacji pracowników. Aby to zrobić, menedżer wymaga sporego wysiłku, doświadczenia i głębokiej wiedzy z zakresu teorii zarządzania personelem.

Aby uzyskać trwałą wewnętrzną motywację pracowników przedsiębiorstwa, często konieczne jest stosowanie całych kompleksów różnego rodzaju motywacji, od prostej pochwały słownej po ofertę rozwoju kariery dla pomyślnej realizacji projektu.

Typowa aktywność zawodowa to ścisła interakcja wewnętrznej i zewnętrznej motywacji do pracy, która pozwala uzyskać maksymalny efekt ekonomiczny.

Co jeszcze motywuje personel? Specjaliści wyróżniają w teorii zarządzania dwa główne rodzaje zachęt pracowniczych: materialne i niematerialne.

Bezpłatny katalog polityk i procedur wynagradzania i motywowania pracowników

Materialne rodzaje motywacji pracowników

W wielu firmach i organizacjach menedżerowie od najniższego do najwyższego szczebla stawiają materialną motywację pracowników jako podstawę stymulowania podległego personelu. Menedżerowie posiadający specjalne wykształcenie w zakresie zarządzania personelem wiedzą, że materialna motywacja pracowników do pracy czy zachęta pieniędzmi (pensją) nie przynosi niezbędnej poprawy, zwłaszcza w dłuższej perspektywie. Ale ten rodzaj zachęty dla pracowników jest najczęstszy.

Na niższych poziomach liderzy zespołów zachęcają dobrych pracowników, podnosząc pensje i zwiększając premie. Pracujesz coraz lepiej - dostajesz więcej. Wynagrodzenie top managerów jest często bezpośrednio zależne od wyników ich pracy. Na przykład często przy zatrudnianiu menedżerów najwyższego szczebla zakłada się bezpośrednią zależność premii i premii od poziomu zysku otrzymywanego przez firmę lub organizację, którą zarządzają.

Do dyspozycji nowoczesnego zarządzania jest kilka różnych metod motywowania pracownika, m.in.:

1. Wynagrodzenie. Zwiększenie zarobków doskonale motywuje pracowników: wiadomość o podwyżce wynagrodzenia jest zawsze odbierana z entuzjazmem. Jednak skuteczność tego typu motywacji pracowników jest daleka od 100%: pracownik, który z powodu monotonii i braku rozwoju nie chce już pracować na tym stanowisku, raczej nie zgodzi się na dalszą pracę, jeśli jego wynagrodzenie zostanie podniesione. Podwyżki płac sprawdzają się doskonale, gdy są używane w całym przedsiębiorstwie, zespole serwisowym lub dziale.
2. Nagrody. Nagrody za osiąganie celów są potężnym motywatorem. To narzędzie HR jest najaktywniej wykorzystywane w obszarze sprzedaży. Premia za realizację planu często stanowi namacalną część zarobków i moralnie stymuluje pracowników do aktywności i inicjatywy.
3. Procent sprzedaży lub wyników firmy. Najbardziej uderzającym przykładem jest ten sam obszar sprzedaży, gdzie zarobki pracowników są często podawane jako suma stawki i procentu sprzedaży za dany miesiąc, a czasem nawet naliczane tylko jako procent bez wynagrodzenia zasadniczego. Tak więc procent sprzedaży staje się skuteczną motywacją dla sprzedawców przy minimalnych kosztach finansowych.

Materialnymi rodzajami motywacji są kary pieniężne w przypadku naruszenia przez pracownika wcześniej uzgodnionych warunków: spóźnienie do pracy, niewykonanie planu, wszelkiego rodzaju naruszenia administracyjne. System kar jest najczęściej stosowany w przedsiębiorstwach specjalizujących się w wytwarzaniu wyrobów i związanych z produkcją niebezpieczną, gdzie dyscyplina i porządek są ważnymi czynnikami normalnej pracy. Kary nakładane są w jednym systemie z wypłatami premii, tworząc skuteczny system motywacyjny.

Do tej kategorii systemów motywacyjnych i motywacyjnych personelu należy również zaliczyć pośrednią motywację materialną, do której zalicza się zachęty dla pracowników w postaci bonów, biletów na imprezy kulturalne, czesnego, płatnego urlopu itp.

Rodzaje niematerialnej motywacji personelu

Materialne metody stymulowania pracy personelu są nie tylko dość kosztowne dla przedsiębiorstwa, ale czasami okazują się nieskuteczne. Zachęty pieniężne mogą nie wystarczyć, aby pracownicy dawali 100%. W takim przypadku narzędzia materialne należy łączyć z niematerialnymi rodzajami skutecznej motywacji pracowników, do których należą:

• możliwości awansu;
• uznanie sukcesu pracowników, publiczne wyrażanie wdzięczności;
• tworzenie przyjaznej, przyjaznej atmosfery w zespole;
• poprawa warunków pracy pracowników (otwieranie stołówek, siłowni, organizacja obiadów firmowych);
• angażowanie pracowników w spotkania;
• gratulacje w ważnych datach;
• profesjonalne zawody;
• imprezy firmowe;
• możliwość uczestniczenia w podejmowaniu ważnych decyzji.

Współczesne kierownictwo innowacyjnych firm praktykuje niekiedy takie metody motywacji i stymulacji pracowników, jak wyjazdy firmowe, różnego rodzaju konkursy, tabele rankingowe, które stymulują aktywność specjalistów i rozwój zawodowy. Pracownicy mają zdrową pasję, chęć wyróżnienia się w zespole. Zwycięzcy takich wydarzeń związanych z grami otrzymują cenne nagrody lub nagrody pieniężne.

Rodzaje motywacji personelu w przedsiębiorstwie

W przedsiębiorstwach motywacja do pracy i stymulowanie pracy mogą być realizowane w formie ugruntowanego systemu lub w kompetencjach bezpośrednich przełożonych - menedżerów średniego szczebla. W każdym z tych przypadków można zastosować opisane powyżej rodzaje motywacji pracowników.

1. Bezpośrednia motywacja pieniężna wypłacana w postaci premii za przekroczenie planu, procentu sprzedaży, premii za pracę bez naruszeń lub osiągnięcie niektórych wskaźników.
2. Pośrednia motywacja pieniężna, która jest często wyróżniana w pakiecie socjalnym. Obejmuje to dodatkowe ubezpieczenie medyczne, szkolenia lub staże sponsorowane przez firmę, elastyczne godziny pracy, płatne podróże lub transport firmowy, kombinezony, łączność komórkową, Internet i dodatkowe urlopy.
3. motywacja moralna. Może to być wyrażone w formie pisemnej wdzięczności, pochwały słownej, wręczenia dyplomu najlepszego pracownika, zapewnienia dodatkowego czasu wolnego, zorganizowania honorowego listu.

Stworzenie mechanizmu motywacji personelu, który będzie wykorzystywany w przedsiębiorstwie, w dużej mierze zależy od możliwości finansowych. Rentowna firma bez problemów finansowych często opiera się na zachętach materialnych, imprezach firmowych i potężnym pakiecie socjalnym.

Małe firmy lub organizacje starają się polegać na motywacji moralnej i zachętach dla pracowników (niematerialnych) i oferują niedrogie opcje pośrednich środków pieniężnych. Najczęściej wynika to z braku możliwości motywowania pracowników dużymi premiami.

Wszystkie rodzaje motywacji personelu stosowane w przedsiębiorstwie muszą wykazywać akceptowalny stosunek wynagrodzenia do uzyskanego wyniku. Również specjaliści HR muszą stale monitorować poziom satysfakcji pracowników. Wskaźnik ten jest najbardziej obiektywną oceną wartości oferowanych nagród. Wysoka wydajność jest powodem wysokiego stopnia satysfakcji, ponieważ pracownicy nie tylko otrzymują za swoją pracę godziwą płacę, ale także czują się poszukiwani i spełnieni.

Główne rodzaje systemów motywacji personelu w organizacji

System motywowania i motywowania personelu w organizacji opiera się na rodzajach motywacji, które służą do stymulowania pracowników do wykonywania zadań. System obejmuje materialne i niematerialne rodzaje motywacji personelu. Jednocześnie nagrody pieniężne są jasno określone w warunkach układu zbiorowego lub umowy, a niematerialne rodzaje motywacji są wykorzystywane przez menedżerów w oparciu o ich styl zarządzania, cechy zespołu i obecną sytuację.

W praktyce zagranicznej specjaliści mają do czynienia z wykorzystaniem różnych teorii motywacji opartych na dominacji pewnej grupy czynników w stosunkach pracy i wydajności pracowników. Największe miejsce zajmuje tu teoria potrzeb, gdy ich podstawowe zaspokojenie pociąga za sobą konieczność wzniesienia się na nowy poziom. Również wybór rodzajów zachęt dla personelu organizacji może opierać się na teorii wzbogacenia pracy, sprawiedliwego wynagrodzenia i oczekiwań wyników.

Takie teorie przedstawiają zachowanie ludzi w pracy w kategoriach różnych koncepcji psychologicznych lub fizjologicznych.

Stosowanie systemu motywacji pracowników w przedsiębiorstwie jest podstawą zarządzania zorientowanego na wyniki. Przejściu do niego z kompetentnym podejściem towarzyszy zauważalny wzrost wydajności pracy. Potwierdza to jedną z podstawowych prawd, na których opiera się gospodarka: osobisty wkład każdego pracownika organizacji odgrywa kluczową rolę w powodzeniu całego przedsiębiorstwa. Innymi słowy, kompetentna motywacja jest podstawą efektywności wszystkich kategorii personelu.

Innym systemem motywacji pracowników jest status (nazywa się to motywacją rangi). Strategia ta opiera się na integralnej ocenie sukcesu pracowników. Zawiera dane o poziomie kwalifikacji personelu, jakości jego pracy oraz stosunku do wykonywanych obowiązków.

Zastosowane wskaźniki pozwalają nam poznać główne rodzaje motywacji do pracy, które będą miały największy wpływ w przypadku zastosowania w konkretnym zespole lub dla pojedynczego pracownika. O wyborze strategii motywowania pracowników decyduje obecny styl zarządzania w firmie, przyjęty przez kulturę korporacyjną, tradycje narodowe.

Powrót