Súdy celkom jasne uvádzajú, že ukladanie dodatočných povinností zamestnancovi, ak nie sú uvedené v jeho pracovnej náplni, je neprijateľné.
Pri prijatí nového zamestnanca s ním zamestnávateľ uzatvorí pracovnú zmluvu. Tento dokument je zásadný vo vzťahoch účastníkov pracovného pomeru, keďže obsahuje pracovnú funkciu zamestnanca, ktorá v súlade s čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie je výkon práce podľa pozície v súlade s tabuľkou zamestnancov, profesiou, špecializáciou označujúcou kvalifikáciu alebo konkrétnym druhom práce zverenej zamestnancovi.
V súlade s čl. 60 Zákonníka práce Ruskej federácie je zakázané vyžadovať od zamestnanca, aby vykonával prácu, ktorá nie je ustanovená pracovnou zmluvou, s výnimkou prípadov ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi.
Zamestnanec môže vykonávať prácu neupravenú pracovnou zmluvou, napríklad zastupovať neprítomného zamestnanca, no v každom prípade to musí byť z hľadiska pracovnoprávnych predpisov odôvodnené a riadne formalizované.
Sú však chvíle, keď je zamestnanec poučený, aby vykonal prácu, ktorú by nemal robiť, bez prekladu alebo kombinácie. Čo na takéto prípady hovorí súdna prax?
Pracovné povinnosti zamestnanca, ustanovené v pracovnej zmluve alebo pracovnej náplni, musia byť jasne vymedzené, zrozumiteľné a musia zodpovedať pozícii, ktorú zamestnanec zastáva. Niektorí zamestnávatelia pri zostavovaní popisu práce zahŕňajú aj taký bod, ako je vykonávanie iných pokynov od svojho priameho nadriadeného. Aké príkazy má v tomto prípade zamestnanec vykonať a môže ho odmietnuť, ak sa domnieva, že príkaz nezodpovedá jeho pozícii?
Príklad. Rozhodnutie sudcovského kolégia pre občianske veci Najvyššieho súdu Republiky Komi zo dňa 14.6.2012 vo veci N 33-2195AP / 2012.
Žalobca sa obrátil na súd so žalobou proti ZAO "XXX" o zrušenie objednávky zo dňa ... N ... o povinnosti zabezpečiť prácu stanovenú pracovnou zmluvou a náplňou práce, povinnosť zabezpečiť potrebné vybavenie a technické dokumentáciu na výkon práce s odvolaním sa na to, že príkazom z ... N ... mu bola určená povinnosť, ktorú neustanovuje pracovná zmluva a náplň práce.
Žalobca na pojednávaní žalobu podporil.
Zástupca žalovaného na pojednávaní pohľadávku neuznal.
Z materiálov prípadu vyplýva, že žalobca pracuje v pobočke ZAO „XXX“.
Príkazom N ... došlo k ukončeniu pracovnej zmluvy so žalobcom z dôvodu absencie bez závažného dôvodu. Rozhodnutím mestského súdu vo Vorkute, ktoré nadobudlo právoplatnosť, bol žalobca vrátený do práce.
Príkazom riaditeľa pre obstarávanie FZAO „XXX“ zo dňa ... N ... za účelom riadnej kontroly dodržiavania skladovacích podmienok pre hmotný majetok je žalobca povinný kontrolovať skladovacie podmienky tovaru a materiálu, zariadení od . .. až ... v štrukturálnych celkoch odporca a na základe výsledkov kontroly každého spoločného podniku predložiť v posledný deň kontroly štrukturálneho celku písomnú správu riaditeľovi DMTS.
Žalobca nesúhlasil s objednávkou a podal správu adresovanú riaditeľovi obstarávania, v ktorej uviedol, že prideľovanie práce na základe objednávky od ... N ... je práca, ktorú neustanovuje jeho náplň práce a pracovné povinnosti.
Príkazom personálneho riaditeľa FZAO „XXX“ bolo žalobcovi napomenuté neplnenie si pracovných povinností, vyjadrené v nesplnení príkazu z ... N ...
Posúdením dôkazov zozbieraných vo veci v ich úplnosti dospel súd prvého stupňa k záveru o zákonnosti odvolaného uznesenia na základe toho, že žalovaným zverené práce - kontrola skladovacích podmienok inventárnych predmetov a zariadení - zahŕňajú v rámci hlavných povinností na pozícii, na ktorej žalobca pracuje, a na základe bodu 2.1.2 pracovnej zmluvy sa žalobca zaviazal plniť ústne a/alebo písomne úlohy, úlohy, pokyny a príkazy bezprostredného nadriadeného, ktoré nie sú ustanovené podľa popisu práce, ale súvisí s úlohami a oblasťami činnosti.
S uvedenými závermi súdu prvej inštancie však nemožno súhlasiť, nakoľko sú nesprávne identifikované okolnosti dôležité pre vec.
V súlade s čl. 21 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnanec povinný svedomito plniť svoje pracovné povinnosti, ktoré mu ukladá pracovná zmluva.
Články 15, 57 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovujú, že pracovnou funkciou sa rozumie práca podľa pozície v súlade s tabuľkou zamestnancov, profesiou, špecializáciou označujúcou kvalifikáciu; konkrétny druh práce, ktorým je zamestnanec poverený.
Uplatnenie práva na uzatvorenie pracovnej zmluvy priamo súvisí s právom zamestnanca vykonávať prácu, ktorá zodpovedá pracovnej funkcii vymedzenej uzatvorenou pracovnou zmluvou.
Podmienkou pracovnej zmluvy je názov pozície, odbornosť, profesia s uvedením kvalifikácie. Definujú pracovné podmienky zamestnanca. Zákonodarca zakazuje zamestnávateľovi požadovať, aby zamestnanec vykonával prácu, ktorá nie je stanovená v pracovnej zmluve (článok 60 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Žalobca v súlade s pracovnou zmluvou uzavretou medzi účastníkmi prevzal výkon úloh špecialistu v súlade s pracovnou náplňou; sa zaväzujú vykonávať ústne a/alebo písomné úlohy, pokyny, pokyny a príkazy bezprostredných nadriadených, iných kompetentných úradníkov a splnomocnených zástupcov zamestnávateľa, ktoré nie sú uvedené v popise práce, ale súvisia s úlohami a oblasťami činnosti.
Z textu pracovnej náplne je vidieť, že hlavným cieľom pozície ... je včasná koordinácia v systéme SAP a kvalitná realizácia požiadaviek na nákup tovaru a materiálu s realizáciou všetkých operácie potrebné na to. Pri uzatváraní pracovnej zmluvy bola určená priama zodpovednosť a spoločná zodpovednosť. Spoločné zodpovednosti zahŕňajú vykonávanie ročných a výberových inventúr v skladoch UMTS.
V súlade s predpismi o Riaditeľstve pre obstarávanie pobočky XXX KSSS totiž medzi hlavné činnosti DMTS patrí okrem iného aj kontrola dodržiavania podmienok skladovania zásob a zariadení v skladoch štrukturálnych divízií ZZZ OJSC.
S prihliadnutím na pracovnú funkciu žalobcu súvisiacu s realizáciou ponúk na nákup tovaru a materiálu sa súdna rada domnieva, že uloženie povinnosti žalobcovi kontrolovať podmienky skladovania hmotného majetku v skladoch štrukturálnych divízií žalovaného nie je zaradené medzi základné povinnosti zamestnanca ustanovené pracovnou náplňou. Poukázanie žalovaného na bod 2.1.2 pracovnej náplne, podľa ktorého sa žalobca zaviazal plniť príkazy bezprostredných nadriadených, ktoré nie sú uvedené v pracovnej náplni, ale súvisia s úlohami a oblasťami činnosti, v tomto prípade nemôže brať do úvahy, keďže uloženie povinností zamestnancovi pre všetky druhy činností DMTS, ktoré nesúvisia s pracovnou funkciou vymedzenou uzatvorenou pracovnou zmluvou, porušuje zásadu určitosti pracovnej funkcie vykonávanej zamestnancom. .
Ako vyplýva z materiálov prípadu, zamestnávateľ v rozpore s požiadavkami pracovnoprávnych predpisov poveril žalobcu výkonom prác neupravených pracovnou zmluvou s vedomím, že žalobca s plnením tohto príkazu nesúhlasí, vykonal rozhodnutie o privedení žalobcu do disciplinárnej zodpovednosti.
Uplatnenie disciplinárnej sankcie za nesplnenie povinností neupravených pracovnou zmluvou je neoprávnené, a preto sú napadnuté príkazy nezákonné.
Zamestnávateľ vydá príkaz na uloženie ďalších povinností zamestnancovi. Je zamestnanec potrestaný v prípade zlyhania?
Príklad. Výrok sudcovského kolégia pre občianske veci Krajského súdu Tambov zo dňa 11.07.2012 vo veci N 33-1536.
Podnik vydal nariadenie o rozvrhnutí pracovného času administratívnych a riadiacich pracovníkov v centrále a na pobočkách.
Dňa 29.09.2011 bolo generálnemu riaditeľovi doručené memorandum o neposkytnutí časových máp pracovného času žalobcom.
Dňa 3. 10. 2011 žalobca informoval o dôvodoch absencie meracích lístkov s tým, že nepatrí do žiadnej kategórie subjektov, na ktoré sa toto nariadenie vzťahuje. Príkazom zo dňa 21.10.2011 N ... mu bola uložená disciplinárna sankcia vo forme pokarhania za neplnenie si pracovných povinností jeho zavinením.
Žalobca sa obrátil na súd so žalobou proti OJSC „XXX“ o zrušenie vyššie uvedenej pokuty.
Rozhodnutím Okresného súdu Okťabrskij v meste Tambov zo dňa 21. marca 2012 boli nároky žalobcu uspokojené v plnom rozsahu.
Pri vyhovení žalobe súd uviedol, že žalobca bol prijatý na základe pracovnej zmluvy. Pracovná náplň, s ktorou bol žalobca oboznámený s podpisom, obsahuje pracovné povinnosti uvedené v ods. 2. Nie je povinnosťou žalobcu merať pracovný čas. Ukladať zamestnancovi ďalšie povinnosti, ktoré nie sú ustanovené pracovnou zmluvou a náplňou práce, bez jeho súhlasu nie je dovolené. V tomto prípade zamestnávateľ nemá právo odvolávať sa na vznik „dočasných“ úloh, ktorým podnik čelí. V každom prípade musí mať organizácia (podnik) súhlas zamestnanca na výkon inej práce a ak ho odmietne, zamestnávateľ nemá právo nútiť zamestnanca vykonávať prácu, ktorá nie je uvedená v pracovnej zmluve.
Argumenty zástupcov žalovaného, že podľa podmienok pracovnej zmluvy je žalobca povinný vykonávať príkazy, príkazy a iné miestne predpisy zamestnávateľa, súd odmietol, a preto bol povinný uposlúchnuť príkaz na meranie času. Zamestnanec je povinný dodržiavať príkazy, príkazy a iné miestne predpisy zamestnávateľa len v rozsahu, v akom sa týkajú jeho funkcie a na jeho pracovnú funkciu sa nevzťahuje vykonávanie časomiery.
V odvolaní OJSC "XXX" považuje rozhodnutie súdu za nezákonné, neopodstatnené a žiada ho zrušiť. Označuje, že dôvodom na uloženie disciplinárnej sankcie žalobcovi bolo nedodržanie príkazu OJSC „XXX“ „O načasovaní pracovného času“. Okolnostiam prípadu nezodpovedajú závery súdu, že ho žalobca nemal splniť, keďže príkaz v ňom obsiahnutý presahuje rámec pracovnej zmluvy uzatvorenej medzi žalovaným a žalobcom. Poradie predpísané týmto príkazom spočívalo v tom, že zamestnanci OJSC "XXX" stanovili operácie (funkcie), ktoré vykonávali počas pracovného dňa, stanovené v popise práce, s uvedením času stráveného a neznamenalo pre nich zmenu, resp. zvýšenie rozsahu ich pracovných povinností. Zamestnanci, ktorí sa zúčastnili na samoobsluhe, nevykonávali inú prácu, ktorá nie je stanovená pracovnou zmluvou, a preto súd nemal dôvod domnievať sa, že vykonávajú ďalšie pracovné povinnosti.
Porota prichádza k nasledovnému.
Podľa bodu 2.2 pracovnej zmluvy uzatvorenej medzi žalobcom a XXX as je zamestnanec povinný svedomito plniť svoje pracovné povinnosti, ktoré mu ukladá táto pracovná zmluva a náplň práce, vykonávať príkazy, príkazy a iné miestne predpisy zamestnávateľa a jeho priamy nadriadený.
Žalobca je teda povinný dodržiavať príkazy, príkazy a iné miestne predpisy zamestnávateľa.
Načasovanie je vo svojej podstate správa o práci vykonanej na pozícii počas pracovného dňa, ktorá sa fotografuje. Žalobca sa preto musel podriadiť napadnutému rozkazu.
Rozhodnutie Okresného súdu Okťabrskij v Tambove zo dňa 21.03.2012 bolo zrušené. Vo veci padlo nové rozhodnutie.
V tomto príklade je možné zvýrazniť dva body. V prvom rade ide o rozhodnutie súdu prvého stupňa, v ktorom súd poukázal na neprípustnosť ukladania povinností zamestnancovi, ktoré priamo neustanovuje pracovná zmluva alebo pracovná náplň. Podobný názor mal aj súd z prvého príkladu. Rozhodnutie bolo zrušené z dôvodu nesprávneho výkladu podstaty príkazu zo strany súdu, v ktorom videl uloženie povinností, ktoré pracovná funkcia neustanovuje, hoci v skutočnosti príkaz nijako neovplyvnil pracovnú funkciu zamestnanca. Po druhé, krajský súd, keď zrušil rozhodnutia okresného súdu, uviedol, že ak príkaz neukladá povinnosti nad rámec pracovných povinností zamestnanca, podlieha exekúcii a odmietnutie zamestnanca môže mať za následok disciplinárne stíhanie.
Zamestnávateľ vydá zamestnancovi príkaz na uloženie ďalších povinností, zamestnanec s príkazom nesúhlasí, no napriek tomu uložené povinnosti splní. Ako sa na to pozerá súd?
Príklad. Rozhodnutie Okresného súdu Livensky v regióne Oryol z 24. júna 2015 vo veci N 1 / 2-924 / 2015 ~ M-799/2015.
Žalobkyňa podala žalobu proti XXX LLC, pričom na podporu uviedla, že generálny riaditeľ XXX LLC vydal príkaz, aby jej uložil povinnosti generálneho riaditeľa závodu na obdobie jeho ďalšej dovolenky, aby sa spojili s jej hlavnými pracovnými povinnosťami.
Žiada zrušiť príkaz vydaný proti nej a vymáhať náhradu za morálnu ujmu v jej prospech.
Žalobkyňa na pojednávaní podporila uvedené požiadavky s odôvodnením, že neudelila súhlas na výkon práce neupravenej pracovnou zmluvou ako dodatočnú záťaž k služobným povinnostiam. Keď ju na rozkaz upozornili, nesúhlasila s ním. Keďže generálny riaditeľ neakceptoval jej námietky, a aby nedošlo k pozastaveniu práce fabriky, bola nútená vydať pre vedenie spoločnosti sériu príkazov.
Zástupca žalovaného nárok neuznal. Námestník pre ekonomiku a marketing je jedným z funkcionárov, ktorí sa môžu v prvom rade uchádzať o funkciu generálneho riaditeľa v čase svojej dočasnej neprítomnosti. Napriek námietkam žalobkyňa okamžite pristúpila k plneniu dodatočných povinností, ktoré jej boli pridelené, začala vydávať početné personálne rozkazy, rozkazy týkajúce sa uvoľnenia výrobkov. Podľa pracovnej náplne námestníka pre ekonomiku a marketing je tento funkcionár povinný vykonávať úlohy generálneho riaditeľa v prípade jeho dočasnej neprítomnosti bez dodatočného súhlasu.
Súd prichádza k nasledujúcim záverom.
Z príkazu generálneho riaditeľa vyplýva, že v súvislosti s čerpaním dovolenky poveruje žalobcu dočasným výkonom funkcie spolu s prácami uvedenými v pracovnej zmluve.
Na tento príkaz bola žalobkyňa upozornená, čo nepoprela, vysvetlila však, že nedala súhlas na súbeh povinností za prácu naviac, ktorá nie je stanovená v pracovnej zmluve.
Objednávka neobsahuje označenie súhlasu zamestnanca s dodatočným zaťažením, aby sa spojil s jej hlavnými povinnosťami.
Argument zástupkyne žalovaného, že žalobca bol povinný plniť povinnosti generálnej riaditeľky počas jeho dočasnej neprítomnosti, aby sa spojil s jeho hlavnými pracovnými funkciami bez jej súhlasu, však na zasadnutí súdu nenašiel svoju potvrdenku.
Predložené doklady takúto povinnosť nezakladali, v súlade s výpoveďou svedka B., výkonného riaditeľa závodu, náplň práce žalobcu takúto povinnosť neupravovala, pridelenie povinností generálneho riaditeľa ktorémukoľvek zamestnancov závodu služobnými povinnosťami neboli zabezpečené, generálny riaditeľ si vždy sám zvolil, kto bude vykonávať jeho úlohy počas dočasnej neprítomnosti.
Zo strany žalovaného nebolo preukázané, že by zamestnanec súhlasil s dodatočným zaťažením.
Argumentácia zástupkyne žalovanej, že žalobkyňa v skutočnosti schválila jeho objednávku tým, že pristúpila k plneniu povinností, ktoré jej boli zverené, nenasvedčuje prítomnosti súhlasu zamestnanca s konaním zamestnávateľa, keďže výkon povinností v tejto situácii zo strany tzv. žalobcovi mohla diktovať nutnosť splniť vydaný príkaz v záujme dodržiavania pracovnej disciplíny. Súhlas zamestnanca v zmysle pracovnoprávnych predpisov musí byť vyjadrený písomne, čo môže naznačovať voľnosť dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom.
Pri absencii tejto podmienky má súd za to, že konaním generálneho riaditeľa spoločnosti, ktorým ukladá svojmu zástupcovi, v spojení s hlavnými povinnosťami generálneho riaditeľa dochádza k porušeniu ustanovenia čl. 60.2 Zákonníka práce Ruskej federácie, a teda aj práva zamestnanca. V tomto smere súd nárok žalobkyne na vymoženie náhrady nemajetkovej ujmy v jej prospech na tomto základe považuje za dôvodný.
Pohľadávka bola uspokojená.
Pri posudzovaní tejto kategórie prípadov súdy celkom jasne uvádzajú, že ukladanie dodatočných povinností zamestnancovi, ak nie sú uvedené v jeho popise práce, je neprijateľné.
Preto je veľmi dôležité nielen správne formalizovať pridelenie dodatočných povinností, ale aj zabezpečiť, aby ustanovenia týkajúce sa pracovných povinností zamestnanca boli formulované čo najjasnejšie, neobsahovali vágne formulácie a neumožňovali viacnásobný výklad.
Pracovné povinnosti
(pracovná funkcia) v pracovnej zmluve
Pracovné povinnosti sú súborom činností zamestnancov zameraných na dosiahnutie cieľov systému manažérstva a povinných na implementáciu. Ustanovujú ich náplň práce, predpisy alebo stanovy organizácií, vnútorné pracovné predpisy. Podmienky obsahujúce názov pracovnej funkcie sú povinné na zahrnutie do pracovnej zmluvy. Náš článok o tom povie.
Pracovná povinnosť zamestnancov je mierou nevyhnutného správania, ktoré zamestnávateľ od zamestnanca vyžaduje. Pri uzatváraní pracovnej zmluvy sa zamestnanec zaväzuje splniť dva druhy povinností, a to:
1. Všeobecné pracovné povinnosti týkajúce sa všetkých zamestnancov, ktoré sú definované v článku 21 Zákonníka práce Ruskej federácie (ďalej len Zákonník práce Ruskej federácie). Upozorňujeme, že podľa tohto článku je zamestnanec povinný:
- svedomito si plniť svoje pracovné povinnosti, ktoré mu ukladá pracovná zmluva;
- dodržiavať interné pracovné predpisy;
- dodržiavať pracovnú disciplínu;
- dodržiavať stanovené pracovné normy;
- dodržiavať požiadavky na ochranu a bezpečnosť práce;
- starostlivo sa starať o majetok zamestnávateľa (vrátane majetku tretích osôb v držbe zamestnávateľa, ak zamestnávateľ zodpovedá za bezpečnosť tohto majetku) a ostatných zamestnancov;
- bezodkladne informovať zamestnávateľa alebo priameho nadriadeného o situácii, ktorá ohrozuje život a zdravie ľudí, bezpečnosť majetku zamestnávateľa (vrátane majetku tretích osôb v držbe zamestnávateľa, ak zamestnávateľ zodpovedá za bezpečnosť túto vlastnosť).
Po dohode zmluvných strán môže pracovná zmluva obsahovať aj práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa ustanovené pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, miestne predpisy, ako aj práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa. zamestnávateľovi vyplývajúce z podmienok kolektívnej zmluvy, zmlúv... Nezahrnutie niektorého z uvedených práv a (alebo) povinností zamestnanca a zamestnávateľa do pracovnej zmluvy nemožno považovať za odmietnutie výkonu týchto práv alebo plnenie týchto povinností (článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Teda pracovnoprávne práva a povinnosti zamestnanca ustanovené platnou pracovnoprávnou legislatívou a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, miestne predpisy, ako aj vyplývajúce z podmienok kolektívnej zmluvy, zmlúv sú pre zamestnanca záväzné bez ohľadu na či sú zahrnuté v texte pracovnej zmluvy alebo nie.
2. Špecifické pracovné povinnosti zamestnanca za prácu v určitej pozícii, špecializácii, profesii pre daného zamestnávateľa.
Podľa článku 57 Zákonníka práce Ruskej federácie je názov pracovnej funkcie (práca podľa pozície v súlade s tabuľkou zamestnancov, profesia, špecializácia označujúca kvalifikáciu; špecifický druh práce zverený zamestnancovi) povinný. na zaradenie do pracovnej zmluvy.
Ak je v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi, poskytovanie kompenzácií a výhod alebo existencia obmedzení spojená s výkonom práce v určitých pozíciách, profesiách, špecializáciách, potom názov týchto pozícií, povolania alebo odbornosti a kvalifikačné požiadavky na ne musia zodpovedať názvom a požiadavkám uvedeným v kvalifikačných knihách schválených spôsobom ustanoveným vládou Ruskej federácie z 31. októbra 2002 č. 787 „O postupe pri schvaľovaní jednotného sadzobníka a kvalifikačná referenčná kniha robotníckych zamestnaní a profesií, jednotná kvalifikačná referenčná príručka pre pozície vedúcich pracovníkov, špecialistov a zamestnancov“ alebo príslušné ustanovenia profesijných štandardov.
Postup pri uplatňovaní jednotnej kvalifikačnej príručky pre pozície manažérov, špecialistov a zamestnancov bol schválený uznesením Ministerstva práce Ruskej federácie zo dňa 9.2.2004 č.9 "O schválení postupu pri uplatňovaní zákona č. jednotná kvalifikačná príručka pre pozície manažérov, špecialistov a zamestnancov.
Upozorňujeme, že popis práce je hlavným právnym aktom, ktorý definuje konkrétne pracovné povinnosti zamestnanca.
Popisy pracovných miest môžu byť vypracované tak vo fáze návrhu organizácie, podniku, ako aj v už fungujúcom podniku s vybudovanými pracovnoprávnymi vzťahmi. V každom prípade postup pri vytváraní popisov práce predpokladá všeobecne akceptovaný algoritmus akcií.
Proces tvorby popisov práce môže byť reprezentovaný vo forme po sebe nasledujúcich etáp:
1. Prípravná fáza;
2. Vypracovanie návrhu popisu práce;
3. Koordinácia návrhu pracovnej náplne;
4. Schválenie pracovnej náplne.
Vypracovaniu pracovnej náplne predchádza preštudovanie všetkých regulačných dokumentov upravujúcich postup pri činnosti funkcionárov a pravidiel vypracúvania a uchovávania týchto organizačných a právnych dokumentov.
Základom pre rozvoj obsahu popisov práce sú:
1. Kvalifikačná kniha pozícií manažérov, špecialistov a iných zamestnancov schválená uznesením Ministerstva práce Ruska zo dňa 21. augusta 1998 č. 37 "O schválení kvalifikačnej knihy pozícií vedúcich, špecializovaných a iných zamestnancov zamestnancov." Táto príručka obsahuje dve časti. V prvej časti sú uvedené kvalifikačné charakteristiky celoodvetvových pozícií manažérov, špecialistov a ostatných zamestnancov (technických vykonávateľov), ktoré sú rozšírené v podnikoch, inštitúciách a organizáciách, predovšetkým v priemyselných odvetviach hospodárstva, vrátane rozpočtov. Druhá časť obsahuje kvalifikačnú charakteristiku pozícií pracovníkov zamestnaných vo výskumných ústavoch, projekčných, technologických, projekčných a prieskumných organizáciách, ako aj v redakčných a vydavateľských oddeleniach.
2. Vydanie Jednotnej tarifnej a kvalifikačnej referenčnej knihy pracovníkov a profesií pracovníkov (ETKS) pre rôzne odvetvia hospodárstva, schválené Ministerstvom práce Ruska (napríklad uznesenie Ministerstva práce Ruska z 5. marca , 2004 č. 32 "O schválení Jednotnej tarifnej a kvalifikačnej referenčnej knihy práce a povolaní pracovníkov, číslo 48, časť "Všeobecné profesie potravinárskej výroby"; Uznesenie Ministerstva práce Ruskej federácie z 3. júla 2002 č. 47 "O schválení Jednotnej tarifnej a kvalifikačnej knihy zamestnaní a povolaní pracovníkov, čiastka 46, časť "Šijacia výroba"). Obsahujú tarifné a kvalifikačné charakteristiky, ktoré by sa mali používať pri účtovaní prác a prideľovaní kvalifikačných kategórií pracovníkom v organizáciách bez ohľadu na formu vlastníctva a organizačné a právne formy. Tarifná a kvalifikačná charakteristika každého povolania má dve časti:
- časť „Charakteristika práce“ obsahuje popis práce, ktorú musí pracovník vedieť vykonávať.
- časť „Mal by vedieť“ obsahuje základné požiadavky na pracovníka z hľadiska špeciálnych vedomostí, ako aj znalosť predpisov, pokynov a iných smerníc, metód a prostriedkov, ktoré musí pracovník aplikovať.
3. Celoruský klasifikátor povolaní (OK 010-93), schválený vyhláškou Štátnej normy Ruskej federácie z 30. decembra 1993 č. 298. Tento dokument je systematizovaný zoznam druhov pracovných činností. Sú v ňom prijaté tieto rozšírené skupiny:
- Vedúci (zástupcovia) orgánov a manažmentu na všetkých úrovniach, vrátane vedúcich inštitúcií, organizácií a podnikov.
- Špecialisti najvyššej kvalifikačnej úrovne.
- Špecialisti priemernej kvalifikačnej úrovne.
- Zamestnanci zaoberajúci sa prípravou informácií, papierovaním, účtovníctvom a údržbou.
- Pracovníci v sektore služieb, bývania a komunálnych služieb, obchodu a súvisiacich činností.
- Kvalifikovaní pracovníci v poľnohospodárstve, lesníctve, poľovníctve, chove rýb a rybárstve.
- Kvalifikovaní pracovníci veľkých a malých priemyselných podnikov, umeleckých remesiel, stavebníctva, dopravy, spojov, geológie a prieskumu nerastných surovín.
- Operátori, aparátnici, operátori zariadení a strojov a montážni montéri.
- Nekvalifikovaní pracovníci.
Charakteristiky povolaní sa berú ako znaky na určenie zhody (podobnosti) práce a zoskupenia povolaní: obsah funkcií (vykonávaná práca), predmety a nástroje práce, rozsah a zložitosť riadenia, konečné výsledky práce. , atď., ktoré určujú kvalifikáciu a špecializáciu pracovníkov.
Upozorňujeme, že od 1. júla 2015 stráca tento dokument platnosť z dôvodu zverejnenia Rosstandartského rozkazu z 12. decembra 2014 č. 2020-st, ktorým bol schválený nový celoruský klasifikátor zamestnaní OK 010-2014 (ISKZ-08 ).
4. Profesijné štandardy (napríklad vyhláška Ministerstva práce Ruska z 22. októbra 2013 č. 571n „O schválení profesijnej normy“ Špecialista na sociálnu prácu “, vyhláška Ministerstva práce Ruska z 19. mája, 2014 č. 315n" O schválení profesijnej normy "Elektronik") ... Obsahujú: popis pracovných funkcií zahrnutých v profesijnom štandarde (funkčná mapa druhu odbornej činnosti); charakteristiky zovšeobecnených pracovných funkcií.
Na základe praxe organizácií môžu návrhy popisov práce vypracovať tieto osoby:
špecialista v službe personálneho manažmentu alebo HR oddelení;
vedúci príslušnej stavebnej jednotky;
samotný zamestnanec spolu s priamym nadriadeným.
Zamestnávateľ sa sám rozhodne, komu pridelí zodpovednosť za vypracovanie náplne práce – skupine zamestnancov alebo konkrétnemu zamestnancovi.
Štruktúra a obsah pracovnej náplne v súčasnosti nie je podrobne upravená regulačnými právnymi aktmi, čo umožňuje jej vytvorenie s prihliadnutím na špecifiká organizácie práce pre konkrétneho zamestnávateľa.
Povinnosti zamestnanca na zastávanej pozícii, špecializácii, profesii môžu byť stanovené aj v iných dokumentoch, napríklad v pracovnej zmluve. To znamená, že ktorýkoľvek z dokumentov (pracovná zmluva, náplň práce) môže určiť (objasniť) špecifiká pracovných povinností vo vzťahu k pracovným podmienkam daného zamestnanca u konkrétneho zamestnávateľa.
Aby sa úradné povinnosti stali povinnými, musia byť splnené tieto podmienky:
1) pracovné povinnosti zamestnanca musia byť zdokumentované;
2) zamestnanec musí vedieť o svojich pracovných funkciách, to znamená, že s nimi musí byť oboznámený proti podpisu. Zároveň podľa článku 22 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný oboznámiť zamestnancov proti podpisu s prijatými miestnymi predpismi, ktoré priamo súvisia s ich prácou.
Všimnite si, že pracovné povinnosti určujú nielen rozsah a hranice praktického vykonávania zvereného zamestnanca, podľa zastávanej pozície, funkcií a úloh, ktoré mu boli zverené, ale aj hranice zodpovednosti voči zamestnávateľovi.
Zvážte hlavné druhy zodpovednosti, ktoré zákon stanovuje za neplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností zamestnanca (pracovných funkcií).
Zodpovednosť za neplnenie
pracovné povinnosti
V článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie sa ustanovuje, že v prípade spáchania disciplinárneho previnenia, t. j. nevykonania alebo nesprávneho výkonu zo strany zamestnanca zavinením pracovných povinností, ktoré mu boli pridelené, má zamestnávateľ právo uplatniť disciplinárne sankcie. Tento článok stanovuje nasledujúce disciplinárne opatrenia:
- poznámka;
- pokarhanie;
- prepustenie z primeraných dôvodov.
Federálne zákony, charty a predpisy o disciplíne (časť 5 článku 189 Zákonníka práce Ruskej federácie) môžu tiež ustanoviť ďalšie disciplinárne sankcie pre určité kategórie zamestnancov. Napríklad federálny zákon zo 17. januára 1992 č. 2202-1 „O prokuratúre Ruskej federácie“, konkrétne článok 41.7, okrem všeobecných sankcií uplatňovaných na zamestnancov, upravuje okrem iného aj ďalšie, ako napr. varovanie pred neúplným úradným plnením, nóbl hodnosť.
Podľa článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie medzi disciplinárne sankcie patrí najmä prepustenie zamestnanca z dôvodov uvedených v odsekoch 5, 6, 9 alebo 10 prvej časti článku 81 ods. Článok 336 alebo článok 348.11 Zákonníka práce Ruskej federácie, ako aj odsek 7, 7.1 alebo 8 časť 1 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie v prípadoch, keď zavinené činy odôvodňujú stratu dôvery, alebo nemorálneho správania sa teda zamestnanec dopustil na mieste výkonu práce a v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností.
Doložka 35 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 "O uplatňovaní Zákonníka práce Ruskej federácie súdmi Ruskej federácie" (ďalej len - uznesenie č. Plénum ozbrojených síl RF č. 2) vysvetľuje, čo znamená neplnenie pracovných povinností bez dobrého dôvodu ...
Takéto porušenia zahŕňajú najmä:
a) neprítomnosť zamestnanca bez vážneho dôvodu v práci alebo na pracovisku.
Je potrebné mať na pamäti, že ak konkrétne pracovisko tohto zamestnanca nie je upravené v pracovnej zmluve uzatvorenej so zamestnancom, ani v miestnom regulačnom akte zamestnávateľa (objednávka, harmonogram a pod.), tak v prípade sporu o tom, kde je zamestnanec povinný byť pri výkone svojich pracovných povinností, treba vychádzať zo skutočnosti, že podľa časti 6 článku 209 Zákonníka práce Ruskej federácie je pracoviskom miesto, kde zamestnanec musí byť alebo kam sa potrebuje dostaviť v súvislosti so svojou prácou a ktoré je priamo alebo nepriamo pod kontrolou zamestnávateľa;
b) odmietnutie zamestnanca bez dobrého dôvodu vykonávať svoje pracovné povinnosti v súvislosti so zmenou zavedeného postupu v pracovných normách (článok 162 Zákonníka práce Ruskej federácie), pretože zamestnanec na základe pracovnej zmluvy je povinný vykonávať pracovnú funkciu vymedzenú touto zmluvou, dodržiavať vnútorné pracovné predpisy platné v organizácii (článok 56 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Treba mať na pamäti, že odmietnutie pokračovať v práci v súvislosti so zmenou podmienok pracovnej zmluvy určenej zmluvnými stranami nie je porušením pracovnej disciplíny, ale slúži ako základ pre skončenie pracovného pomeru podľa odseku 7 ods. 1 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie v súlade s postupom ustanoveným v článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie.
c) bez vážneho dôvodu odmietnutie alebo vyhýbanie sa lekárskej prehliadke pracovníkov niektorých povolaní, ako aj odmietnutie podrobiť sa osobitnému školeniu a skúškam z ochrany práce, bezpečnosti a prevádzkových predpisov v pracovnom čase zamestnanca, ak je to predpokladom prijatie do práce.
Podľa paragrafu 36 uznesenia Pléna OS RF č.2 odmietnutie zamestnanca bez vážneho dôvodu uzavrieť dohodu o plnej zodpovednosti za bezpečnosť hmotného majetku, treba považovať za porušenie pracovnej disciplíny, resp. ak je plnenie povinností pri obsluhe hmotného majetku jeho hlavnou pracovnou funkciou pre zamestnanca. Takéto odmietnutie sa považuje za neplnenie pracovných povinností, ak bol zamestnanec pri prijatí zamestnávateľom informovaný o hlavnej pracovnej funkcii obsluhy hmotného majetku a v súlade s platnou legislatívou možno uzavrieť dohodu o plnej hmotnej zodpovednosti. uzavrel s ním.
Zamestnanec môže niesť disciplinárnu zodpovednosť za neplnenie alebo nesprávne plnenie niektorej z pracovných povinností – ustanovených pracovnou legislatívou a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi normy pracovného práva a pracovnou zmluvou, miestnymi predpismi.
Navyše, ak neplnením alebo nesprávnym plnením služobných povinností zo strany zamestnanca vznikla priama skutočná škoda zamestnávateľovi a medzi konaním zamestnanca pri plnení služobných povinností a spôsobenou škodou bola preukázaná príčinná súvislosť. môže niesť zodpovednosť aj zamestnanec. Pripomeňme, že priamou skutočnou škodou sa rozumie reálne zníženie disponibilného majetku zamestnávateľa alebo znehodnotenie určeného majetku (vrátane majetku tretích osôb v držbe zamestnávateľa, ak zamestnávateľ zodpovedá za bezpečnosť tohto majetku), ako aj potreba zamestnávateľ uhrádzať náklady alebo zbytočné platby na nadobudnutie, uvedenie majetku do pôvodného stavu alebo na náhradu škody spôsobenej zamestnancom tretím osobám. Vyplýva to z článku 238 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Zároveň môže zamestnávateľ samostatne priviesť zamestnanca k disciplinárnej a hmotnej zodpovednosti.
Treba povedať, že na základe povahy neplnenia služobných povinností a následkov, ku ktorým to viedlo, môže byť zamestnanec vyvodený zo správnej a trestnej zodpovednosti. Zamestnávateľ môže v tomto prípade napríklad iniciovať postavenie zamestnanca pred súd prostredníctvom príslušných orgánov činných v trestnom konaní.
Okrem toho možno voči zamestnancovi uplatniť finančné sankcie, ale iba v prípade neuspokojivých výsledkov jeho práce, ktoré sú ustanovené v článku 155 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý stanovuje, že v prípade neplnenia práce normy, neplnenie pracovných (úradných) povinností vinou zamestnanca, výplata normovanej časti mzdy sa uskutočňuje v súlade s množstvom vykonanej práce.
Upozorňujeme, že neplnenie pracovných povinností zo strany zamestnanca zahŕňa najmä porušovanie zákonných požiadaviek, povinností z pracovnej zmluvy, vnútorného pracovného poriadku, pracovnej náplne, predpisov, príkazov prednostu.
Práve v popise práce môžete podrobne rozpísať nielen pracovné povinnosti zamestnanca, ale aj konkrétne popísať pojem neplnenie pracovných povinností.
Upozorňujeme, že zoznam povinností predpísaných v pracovnej náplni by mal obsahovať len tie, ktoré priamo súvisia s pracovnoprávnymi vzťahmi, preto nemožno považovať za nesplnenie služobných povinností, napríklad odmietnutie zamestnanca vykonávať verejnú úlohu, resp. jeho porušenie verejného poriadku na mieste výkonu práce.
Určite je možné uložiť zamestnancovi ďalšie povinnosti, ktoré nie sú stanovené v jeho pracovnej zmluve.
Napríklad počas neprítomnosti špecialistu na personálnom oddelení sa sekretárka alebo účtovník pracujúci v tej istej organizácii s dočasne neprítomným zamestnancom môže zapojiť do prijímania nových zamestnancov.
Zamestnávateľ však nemôže jednostranne zvýšiť množstvo práce ukladaním ďalších povinností zamestnancovi.
Najprv je potrebné získať súhlas zamestnanca na výkon funkcií neprítomného kolegu. Po druhé, zdokumentujte tieto zmeny v pracovnoprávnych vzťahoch.
Aké sú ďalšie povinnosti?
V pracovnom práve pojem „dodatočné povinnosti“ znamená vykonávanie dodatočných pracovných funkcií zamestnanca za osobitný poplatok, ktoré sú mu pridelené na rovnakom základe ako jeho hlavné povinnosti (uvedené v pracovnej zmluve) počas pracovného dňa (článok 60.2 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Neexistujú žiadne obmedzenia na okruh osôb, ktoré sa môžu podieľať na vykonávaní dodatočných príkazov.
Manažér má právo uložiť ďalšie povinnosti každému podriadenému na základe jeho pracovného zaťaženia, skúseností, odborných kvalít. Hlavnou podmienkou je získanie písomného súhlasu zamestnanca.
Práca spojená s výkonom funkcií neupravených pracovnou zmluvou je doplnková a platená samostatne.
Predaj topánok je jednou zo zaujímavých obchodných možností. - prečítajte si odkaz.
Osoba môže byť zapojená do ďalšej práce v týchto prípadoch:
- Neprítomnosť na pracovisku osoby, pre ktorú sú tieto povinnosti hlavné. Zoznam takýchto prípadov, ktoré umožňujú zamestnancovi legálne neprítomnosť na pracovisku, stanovuje Zákonník práce Ruskej federácie. Najčastejšie ide o absenciu z dôvodu choroby, dovolenky, prípadne lekárskej prehliadky zamestnanca.
Vo všetkých týchto prípadoch môžu byť povinnosti neprítomného kolegu prerozdelené medzi pracujúcich kolegov.
- V prípade, keď výrobnú úlohu môže vykonávať len špecifický špecialista, no táto špecialita v personálnej tabuľke absentuje. Povinnosti neprítomného špecialistu možno prideliť špecialistovi s potrebnými zručnosťami (kombinácia povolaní).
- Zvýšenie objemu práce v rámci tej istej profesie. Zamestnanec je kvalifikovaný odborník a počas pracovného dňa môže vykonávať popri hlavných pracovných povinnostiach aj iné, ale v rámci svojej profesie (napríklad pri znížení počtu zamestnancov možno preniesť povinnosti jedného zamestnanca inému, kvalifikovanejšiemu).
Príkaz o uložení dodatočných povinností zamestnancovi
Akúkoľvek zmenu pracovných podmienok môže zamestnávateľ vykonať až po vydaní príslušného príkazu (povinný príkaz vedúceho podriadených).
Príkaz o uložení dodatočných povinností vydáva personálna služba.
Pred vydaním príkazu je potrebné získať súhlas vedenia a zamestnanca, ktorý má určené povinnosti.
Súhlas zamestnanca je zvyčajne formalizovaný vo forme dvojstrannej dohody, v ktorej je potrebné ustanoviť zoznam povinností uložených zamestnancovi, výšku odmeny za prácu navyše a dobu trvania dohody. Dohodu podpisuje zamestnanec a zamestnávateľ.
Po registrácii je príkaz zadaný na oboznámenie zamestnanca. Podpisom objednávky zamestnanec súhlasí s jej obsahom a potvrdzuje skutočnosť, že sa s ňou oboznámil.
- Pridelené zodpovednosti. Tento bod musí byť podrobne uvedený, v akom rozsahu a aká zodpovednosť sa osobe ukladá.
Napríklad:
„Naúčtovať účtovníčku Smolina A.P. plnenie povinností pokladníka v pracovnom čase ustanovenom pracovnou zmluvou za príplatok."
- Platobné podmienky. Spravidla, ak sú povinnosti splnené v plnom rozsahu, výška platby je stanovená vo výške mzdy neprítomného zamestnanca, ak sa pracovné funkcie vykonávajú čiastočne, potom v pomere k objemu vykonanej práce.
V každom prípade sa však výška platby určí dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom.
„Na založenie spoločnosti Smolina A.P. dodatočná platba za plnenie povinností pokladníka vo výške 10 000 rubľov.
- Základňa dokumentov... Odkaz na číslo a dátum dokladu o prideľovaní práce naviac zamestnancovi (dodatočná dohoda).
- Podpisšéf firmy a zamestnanec.
Ak zamestnanec odmietne podpísať príkaz, môže byť na plnenie úloh prijatý iný zamestnanec.
- Požiadavky indikované v jednotlivých prípadoch. V prípadoch, keď priradenie súvisí s kombináciou pozícií, bude priradená pozícia označená dodatočne.
Napríklad:
"Zveriť povinnosti inžiniera hlavnému mechanikovi Rysinovi O.K."
Dokážete to sami? Podrobné pokyny a užitočné tipy - kliknite na odkaz.
Príkaz na uloženie povinností zamestnancovi sa v poslednom čase stal bežnou vecou takmer v každom podniku. Vypracovať takýto dokument nie je ťažké. Len treba striktne dodržiavať určitú postupnosť úkonov a neporušovať Zákonník práce.
Dôvody vystavenia objednávky
Existujú situácie, keď jeden zo zamestnancov z jedného alebo druhého dôvodu chýba na pracovisku. Podnik by však tentoraz nemal zmeniť obvyklý rytmus práce alebo úplne zastaviť. Východiskom z tejto situácie by bol príkaz prideliť povinnosti tohto zamestnanca niekomu inému. Predtým však musí zamestnávateľ rozhodnúť, kto a akým spôsobom bude tieto povinnosti vykonávať. Existujú tri úplne odlišné možnosti:
- Jedného z kolegov môžete dočasne preradiť na pozíciu neprítomného zamestnanca.
- Prideľte jeho povinnosti inému zamestnancovi a ten musí tiež vykonávať svoju prácu.
- Pozvite externú osobu. Dočasne nahradí hlavného zamestnanca.
Výber by mal vykonať manažment podniku a až potom vypracovať príkaz na pridelenie povinností. Rozhodovanie môžu ovplyvniť iba dva faktory: pracovné zdroje (dostupnosť zamestnancov, ktorí môžu vykonávať ďalšie funkcie) a materiálne schopnosti (uhradiť čiastočné alebo úplné platby).
Pokyny krok za krokom
Dôvodov, prečo sa zamestnávateľ rozhodne, že určitý okruh povinností bude v budúcnosti vykonávať iný zamestnanec, je viacero:
- Hlavný zamestnanec je momentálne neprítomný z dobrého dôvodu (dovolenka, pracovná cesta a iné).
- Je potrebné splniť povinnosti zodpovedajúce pozícii (povolaniu), ktoré nie je v tabuľke obsadenia.
- Zamestnanec kombinuje prácu v rôznych profesiách.
V každom z týchto prípadov by sa mali postupne vykonať nasledujúce akcie:
- Vedúci oddelenia musí vypracovať správu adresovanú riaditeľovi podniku, v ktorej sú podrobne uvedené dôvody, ktoré ho viedli k prijatiu príslušného rozhodnutia.
- Koordinujte problém s vedením.
- Získajte písomný súhlas od zamestnanca.
- Personálna služba vydá príslušný príkaz o pridelení povinností konkrétnemu zamestnancovi.
Na vyriešenie takéhoto problému bez vytvárania konfliktov je potrebné dodržiavať prísnu postupnosť týchto akcií.
Nevyhnutné opatrenie
Pomerne často sa v podnikoch vyvíja iná situácia. Napríklad v personálnej tabuľke spoločnosti nie je žiadna alebo iná jednotka (alebo personál je veľmi malý) a musia byť splnené povinnosti, ktoré zodpovedajú tejto špecializácii. Čo treba urobiť v tomto prípade? Ako legitimizovať situáciu? Tento problém sa dá jednoducho vyriešiť. Stačí mať po ruke vzor objednávky na pridelenie povinností. Skladá sa v zásade ľubovoľným spôsobom. Už v názve objednávky je uvedená pozícia, ktorej povinnosti bude potrebné vykonať. Nasleduje zisťovacia časť, ktorá vysvetľuje hlavný dôvod. Potom administratívna časť uvádza podstatu problému. Napríklad:
RUSKÁ FEDERÁCIA
SPOLOČNOSŤ S OMEZENÍM RUČENÍM "VETER"
Mesto Samara
O prideľovaní povinností mechanika
Z dôvodu absencie pozície hlavného mechanika v personálnej tabuľke podniku
objednávam:
- Prideľte povinnosti hlavného mechanika hlavnému inžinierovi A.V. Timofeevovi.
- Vyhradzujem si kontrolu nad vykonaním tejto objednávky.
Riaditeľ LLC "Veter" Karpov I. I.
Prečítal som si objednávku:
Hlavný inžinier __________ Timofeev A.V.
Dátum Podpis
Ak je za plnenie povinností ustanovený určitý príplatok, potom sa táto skutočnosť premietne do objednávky ako samostatný odsek.
Povinnosti pokladníka
Ak personál nemá pokladničnú jednotku, objednávka môže vyzerať takto. Často sa však vyskytujú situácie, keď je voľná pozícia, ale vedenie sa neponáhľa s prijatím jednotlivého zamestnanca. V tomto prípade sa vypracuje trochu iný príkaz na pridelenie povinností pokladníka inému špecialistovi (účtovníkovi). V skutočnosti pôjde o kombináciu povolaní (článok 60.2 Zákonníka práce Ruskej federácie), takže postupnosť akcií by mala byť nasledovná:
- Zamestnávateľ písomne ponúka konkrétnemu špecialistovi dodatočný výkon práce pokladníka a dostane od neho písomný súhlas.
- Vydá sa zodpovedajúci príkaz s uvedením sumy platby.
- K predtým uzatvorenej pracovnej zmluve (dohode) sa uzatvára dodatočná dohoda.
- Zamestnanec sa oboznámi s náplňou práce pokladníka a uzavrie dohodu o plnej zodpovednosti.
Je potrebné pripomenúť, že povinnosti pokladníka nemôže v žiadnom prípade vykonávať hlavný účtovník, pretože „nariadenie o hlavných účtovníkoch“ neumožňuje týmto odborníkom kombinovať povinnosti súvisiace s osobnou zodpovednosťou za finančné prostriedky a materiálne aktíva dostupné v podniku. s ich hlavnou prácou.
Na chvíľu práca niekoho iného
Ak je jeden zo zamestnancov nejaký čas neprítomný na pracovisku, jeho povinnosti na toto obdobie sú pridelené inému členovi tímu. Zvyčajne je to kvôli chorobe, dovolenke alebo služobnej ceste. Existujú dve možné riešenia tohto problému:
- Dočasný presun na substituovanú pozíciu. Mzda pre nové povolanie je zamestnancovi stanovená so zachovaním všetkých príplatkov (s výnimkou osobných príplatkov). V dôsledku toho by táto suma nemala byť v žiadnom prípade nižšia ako jeho priemerná mzda na predchádzajúcom pracovisku.
- Dočasné plnenie povinností spolu s výkonom hlavného zamestnania. V tomto prípade sa výška platby určuje ako percento platu pre novú špecializáciu.
V prvom aj druhom prípade musí byť vypracovaný príkaz na dočasné pridelenie funkcie (alebo preloženie), v ktorom sú podrobne uvedené tieto údaje: lehota na vykonanie dodatočných úloh, platba, ktorá za túto prácu patrí a dôvod neprítomnosti hlavného zamestnanca.
Pridelenie dodatočných povinností zamestnancovi môžete dohodnúť formou kombinácie. Tento článok pojednáva o vlastnostiach použitia rôznych možností.
Teraz, keď organizácie šetria na personáli, mnohé funkcie, na ktoré bol pred krízou prijatý nový zamestnanec, sa rozdeľujú medzi staré.
Pri uzatváraní dohody o pracovnej činnosti (zmluvy) v súlade s čl. 19 Zákonníka práce Bieloruskej republiky (ďalej len ZP) medzi zamestnávateľom a zamestnancom je určená pracovná funkcia zamestnanca (práca v jednej alebo viacerých profesiách, odbornosti, pozície s uvedením kvalifikácie v r. v súlade s tabuľkou zamestnancov zamestnávateľa, funkčnými povinnosťami, náplňou práce).
Rozsah funkčných povinností, ktoré musí každý zamestnanec vykonávať vo svojej profesii, odbornosti, kvalifikácii alebo pozícii, určuje Jednotná tarifná a kvalifikačná kniha prác a profesií pracovníkov, Jednotná kvalifikačná kniha zamestnaneckých pozícií, pracovné (pracovné) pokyny , predpisy, technické pravidlá, predpisy.
V tomto prípade sa funkčné povinnosti zamestnanca odvolávajú na základné podmienky pracovnej zmluvy (zmluvy). Úplný zoznam funkčných povinností zamestnanca je spravidla uvedený v pracovných (pracovných) pokynoch a pracovná zmluva (zmluva) obsahuje priamy odkaz na tieto pokyny.
Pri prijímaní do zamestnania je zamestnávateľ povinný zamestnanca proti podpisu oboznámiť s pridelenou prácou, podmienkami a mzdou a vysvetliť mu jeho práva a povinnosti (§ 54 ods. 2 Zákonníka práce). Zamestnávateľ nemá právo požadovať od zamestnanca výkon práce, ktorú neustanovuje pracovná zmluva, s výnimkou prípadov ustanovených legislatívnymi predpismi (§ 20 Zákonníka práce).
Zamestnávateľ je povinný organizovať prácu zamestnancov tak, aby každý v pracovnom čase vykonával prácu vo svojej odbornosti a kvalifikácii v súlade s pozíciou alebo povolaním vymedzeným v uzatvorenej pracovnej zmluve. V Zákonníku práce sú 2 obdobné spôsoby pridelenia dodatočných povinností zamestnancovi: vnútorná kombinácia a kombinácia profesií (pozícií). Poďme zistiť, ktorá možnosť je vo vašej situácii vhodnejšia.
Ako sa kombinácia líši od vnútornej kombinácie?
Kombinácia profesií (pozícií) aj interná kombinácia znamená, že zamestnanec má okrem hlavnej aj nejakú prácu navyše v organizácii. Navyše to nemusí byť spojené s hlavnou pozíciou (nie je napríklad zakázané kombinovať prácu operátora na telefóne a napríklad kuriéra). Rozdiel medzi kombinovaním a kombinovaním je jemný, ale zásadný pre pracovný postup. Kombinovanie znamená, že zamestnanec má popri hlavnom zamestnaní v organizácii aj ďalšie povinnosti.
Legislatíva stanovuje, že spájanie - výkonu u toho istého zamestnávateľa popri jeho hlavnom zamestnaní z dôvodu pracovnej zmluvy, doplnkovej práce v inej profesii (pozícii) alebo povinností dočasne neprítomného zamestnanca bez uvoľnenia z hlavného zamestnania počas trvania pracovného pomeru pracovného dňa ustanoveného zákonom (pracovná zmena) (prvá časť § 67 Zákonníka práce).
TO JE DÔLEŽITÉ! Pri spojení oboch prác – hlavnej aj doplnkovej – zamestnanec vykonáva v pracovnom čase. Vnútorná práca na čiastočný úväzok však predpokladá, že zamestnanec po ukončení hlavnej práce prejde na ďalšiu. Brigádu teda vykonáva vo svojom voľnom čase z hlavnej práce. Zároveň obsadí zodpovedajúce voľné pracovné miesto na polovičný úväzok.
Ustanovil to zákon práca na čiastočný úväzok - ide o výkon zamestnanca vo voľnom čase z hlavnej práce inej trvalo platenej práce u toho istého alebo u iného zamestnávateľa na základe pracovnej zmluvy (prvá časť § 343 Zákonníka práce). Dĺžka pracovného času ustanoveného zamestnávateľom pre pracovníkov na kratší pracovný čas nesmie presiahnuť polovicu bežného pracovného času ustanoveného v čl. 111-114 Zákonníka práce (§ 345 Zákonníka práce).
V súlade s ustanovením čl. 346 TC odmeňovanie pracovníkov na kratší pracovný čas sa uskutočňuje v pomere k odpracovaným hodinám. Pri práci na čiastočný úväzok s časovou mzdou sú stanovené štandardizované úlohy, platba sa uskutočňuje podľa konečných výsledkov za skutočne vykonané množstvo práce. Za prácu nadčas sa nepovažuje práca vykonávaná zamestnancami v kombinácii u toho istého zamestnávateľa pri výkone inej funkcie, ako aj u iného zamestnávateľa nad čas hlavnej práce (ods. 3 druhej časti § 119 Zákonníka práce). ).
Je zrejmé, že čas, v ktorom zamestnanec vykonáva svoje hlavné zamestnanie a v ktorom čase ďalšie, sa najčastejšie žiadnym spôsobom nesleduje, a to je nemožné. Spravidla je preto možné dohodnúť si internú brigádu aj kombináciu - podľa vlastného výberu. Výnimkou sú situácie, keď je zrejmé, že je správnejšie použiť tú alebo onú možnosť. Kuriér má napríklad pridelené povinnosti operátora na telefóne vo večerných hodinách.
Je jasné, že v tomto prípade je správnejšie vydať internú brigádu. Ak však neuvediete, v ktorých hodinách kuriér funguje aj ako operátor na telefóne, môžete vydať kombináciu aj kombináciu. Medzitým je jednoduchšie zostaviť kombináciu: nebude toľko dokumentov ako pri práci na čiastočný úväzok a účtovník sa bude môcť vyhnúť konfliktom s inšpektormi, ktorí často chybujú pri výpočte jednotlivých platieb na časť. -pracovníci času.
Okrem toho, ak organizácia už nepotrebuje zamestnanca na vykonávanie ďalších funkcií za poplatok, je oveľa jednoduchšie ukončiť s ním dohodu pri kombinovaní ako pri čiastočnom úväzku.
Kombinovanie vyžaduje menej dokumentov ako na čiastočný úväzok
Ak bude zamestnanec spájať povinnosti, nie je potrebné uzatvárať druhú pracovnú zmluvu, ako pri súbehu prác. Stačí so zamestnancom uzavrieť dodatkovú dohodu k aktuálnej pracovnej zmluve. V dohode nezabudnite uviesť nasledujúce podmienky:
Ďalšie povinnosti a časové obdobie, počas ktorého by sa mali vykonávať;
Výška príplatku za prácu;
Urobte záznam, že zamestnanec súhlasí so spojením 2 alebo viacerých profesií (pozícií).
Pri zriadení zamestnanca v súlade s čl. 32 a 67 Zákonníka práce o súbehu je potrebné z odôvodnených výrobných, organizačných alebo ekonomických dôvodov písomne oznámiť zamestnancovi najneskôr 1 mesiac vopred zmenu podstatných pracovných podmienok (vznik súbehu).
Ak zamestnanec súhlasí, vydá príkaz (príkaz) na stanovenie kombinácie. Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci v súvislosti so zmenou nevyhnutných pracovných podmienok, je potrebné vydať príkaz na jeho prepustenie podľa odseku 5 čl. 35 TC, vykonajte záverečnú platbu, vykonajte zápis do zošita a odovzdajte ho zamestnancovi v deň prepustenia.
Okrem toho si treba uvedomiť, že na uloženie ďalších povinností (prídavných funkcií) zamestnancovi v inej profesii (pozícii) je potrebné mať opodstatnené výrobné, organizačné alebo ekonomické dôvody. V opačnom prípade výpoveď zamestnanca v súvislosti s odmietnutím pokračovať v práci so zmenenými základnými pracovnými podmienkami podľa odseku 5 čl. 35 TC možno považovať za nezákonné.
Dôležité podmienky
Pri prideľovaní ďalšej práce zamestnancovi alebo prideľovaní ďalších funkcií v inej profesii (pozícii) zvážte tieto dôležité podmienky:
Doplnková práca (prídavné funkcie) by nemala zhoršovať kvalitu hlavnej práce zamestnanca;
Pridelenie dodatočnej práce (pridelenie dodatočných funkcií) by malo byť ekonomicky realizovateľné;
Ďalšie práce (funkčné povinnosti) v príslušnom povolaní (pozícii) vyžadujú od zamestnanca príslušnú kvalifikáciu.
Dodatočné práce (funkčné povinnosti) je teda možné zadať len písomne a za vyššie uvedených podmienok. Upozorňujeme, že pri kombinovaní nezáleží na tom, koľko hodín bude zamestnanec potrebovať na dokončenie práce navyše. Práca na čiastočný úväzok však nemôže trvať viac ako 4 hodiny denne, s výnimkou prípadov ustanovených zákonom (50% mesačnej normy).
Pri kombinácii neexistujú žiadne takéto obmedzenia. To znamená, že výška doplatku môže byť ľubovoľná – nie nevyhnutne polovica platu.
Zjednodušuje prácu a to, že čas, ktorý zamestnanec strávil na ďalších povinnostiach, nie je potrebné premietnuť do výkazu práce. Okrem toho sa záznam o skrátenom úväzku do pracovnej knihy zamestnanca vyhotovuje na žiadosť zamestnanca v mieste jeho hlavnej práce (bod 6 Pokynu k postupu pri vedení pracovných kníh zamestnancov schváleného uznesením č. Ministerstva práce Bieloruskej republiky č. 30 zo dňa 3. 9. 1998).
Podkladom pre zápis je doklad potvrdzujúci skrátený úväzok (príkaz zamestnávateľa, ak je skrátený úväzok zriadený u jedného zamestnávateľa, alebo kópia príkazu iného zamestnávateľa, u ktorého zamestnanec pracuje na kratší pracovný čas). čas). Záznam sa vykonáva podľa všeobecných pravidiel stanovených v uvedenom pokyne s dodatočným označením, že zamestnanec je prijatý na čiastočný úväzok. V prípade kombinácie v zošite sa dodatočné informácie zvyčajne nezadávajú.
Pri kombinovaní je jednoduchšie odstrániť ďalšie povinnosti ako pri brigádach
Pri spojení sa predpokladá, že zamestnanec vykonáva prácu naviac dočasne. Organizácia má právo kedykoľvek prestať lákať zamestnanca na ďalšiu prácu, stačí vydať príkaz od riaditeľa. Ak chcete ukončiť pracovnú zmluvu na čiastočný úväzok, musíte sa riadiť inými pravidlami.
Ak by sa vedenie rozhodlo prijať nového zamestnanca, potom by mal byť na to interný brigádnik upozornený. Jeho súhlas v takejto situácii nie je potrebný. Ale ak nie je potrebná práca na čiastočný úväzok z iných dôvodov (napríklad z dôvodu zníženia množstva práce), potom platia všeobecné pravidlá. To znamená, že zmluvu na čiastočný úväzok bude možné ukončiť len z dôvodov uvedených v TP (napríklad dohodou strán).
Alexey Parkhimovich, vedúci ekonóm práce