Zamestnávatelia sa často snažia stimulovať aktivity svojich zamestnancov rôznymi druhmi odmien a prémií.
Článok hovorí o rôznych typoch takýchto stimulov, podmienkach ich uplatňovania, regulačnej regulácii, odraze v dokumentoch organizácie a zdaňovaní.
koncepcie
Medzi bonusom a odmeňovaním nie je podstatný rozdiel.
Bonus aj odmena sa považujú za spôsob materiálnej motivácie zamestnancov.
Líšia sa zdrojom a frekvenciou:
- Zdrojom vyplácania bonusu je mzdový systém. Bonusy sa zvyčajne vyplácajú pravidelne v rámci mesačných výplat miezd. V pracovnoprávnych vzťahoch sa považujú za motivačnú odmenu za dobrý výkon, vrátane prekračovania pracovných noriem alebo vysokej kvality.
- Odmena sa poskytuje jednorazovo alebo periodicky v závislosti od výsledku práce zamestnanca. Rozhoduje sa o ňom individuálne a nie je viazané na lehoty vyplácania miezd. Najčastejšie sa vypláca ročne.
Účel a podstata
Z koncepcie vyplýva účel a podstata ocenenia.
Príplatkom treba rozumieť peňažné plnenie za dodatočné alebo zlepšené výsledky práce, ktoré sa pravidelne vypláca z rovnakých zdrojov ako mzda.
Bonusy sa využívajú ako faktor morálnych a materiálnych stimulov pre zamestnancov k dosahovaniu vyšších výkonov z hľadiska kvantity alebo kvality činnosti.
Často sa používajú na prilákanie alebo udržanie kvalifikovaných alebo svedomitých zamestnancov, čím sa zvyšuje ich morálka.
Určenie odmien zamestnancom sa považuje za dobrovoľné rozhodnutie vedenia organizácie.
A ak sa úrady rozhodli ľudí odmeňovať, tak to treba urobiť premyslene z manažérskeho aj právneho hľadiska formou vhodných príkazov, nariadení a pokynov.
Niektoré aspekty menovania, vrátane ustanovenia o bonusoch, budú prediskutované nižšie.
Normatívny základ
Problematika menovania a vyplácania odmien nie je v právnych predpisoch špecifikovaná. Vychádza z ustanovení a.
V článku 129 sa uvádza, že odmeny sa považujú za motivačné platby, ktoré sú súčasťou mzdovej štruktúry, a podľa článku 191 má zamestnávateľ právo povzbudzovať zamestnancov pri plnení ich povinností. Nie je však povinný ich menovať. Odmietnutie zaplatiť zaslúženým zároveň vyzerá nelogicky.
Ocenenie môže byť vyplatené aj za niektoré úspechy.
Keďže zákony upravujú iba všeobecný základ platieb, špecifické situácie sú zvyčajne pokryté kolektívnymi zmluvami a miestnymi predpismi, ako sú napríklad vykonávacie príkazy.
Veľmi často slúži ako zdroj špecifikácie osobitný predpis vydaný organizáciou alebo jednotlivcom.
Druhy prémií a zamestnaneckých výhod
čo sú tam? Klasifikácia
Existujú tri typy ocenení:
- podľa druhu zásluh;
- podľa frekvencie;
- podľa zdroja platby.
Klasifikácia zásluh je uvedená v tabuľke.
Podľa frekvencie sa rozlišujú tieto ocenenia:
- Raz. Platia sa raz;
- Mesačné a štvrťročné. Sú prijímané v uvedených časových intervaloch;
- Výročný. Menovaný na konci roka.
Zdroje sú rozdelené do nasledujúcich typov:
- Financované z bežných nákladov. Sú zahrnuté v štandardných nákladoch na tradičné činnosti organizácie.
- Zaúčtované oproti iným výdavkom.
- Vypočítané zo zisku.
Upozorňujeme, že existuje niekoľko typov jednorazových bonusov.
Časovo sa rozlišujú buď za vysoké výsledky pracovnej činnosti, alebo pri výskyte určitých udalostí, sviatkov atď.
Jednorazové bonusy sú často považované za synonymum paušálnych súm. Preto sa rôzne typy jednorazových bonusov považujú za platby viazané na určité udalosti, vysoký výkon alebo okolnosti.
Podobnosti a rozdiely (porovnávacia tabuľka)
Všeobecné a jedinečné vlastnosti ocenení vydaných na základe rôznych kritérií sú uvedené v tabuľke.
Všeobecný postup pre časové rozlíšenie a registráciu
Všeobecný princíp časového rozlíšenia je uvedený v. Ustanovuje právo zamestnávateľa vytvárať systém prémií, ktorý je zakotvený v kolektívnych zmluvách, dohodách, miestnych predpisoch v súlade so zákonom.
Bonusové platby zamestnancom federálnych rozpočtových inštitúcií sú určené osobitnými usmerneniami. V iných organizáciách sa vytvárajú kolektívne zmluvy, ktoré stanovujú všeobecné ustanovenia. A samotný postup, ukazovatele, okolnosti, ako aj veľkosť a ďalšie aspekty odmien sú popísané v nariadení o ňom alebo v časti všeobecného nariadenia o odmeňovaní.
Uvedené dokumenty sa považujú za miestne akty. Môžu byť uvedené aj v pracovných zmluvách.
Konkrétna výplata odmien je upravená objednávkou pre organizáciu vydanou na základe prijatého bonusového systému, ktorý pozostáva z:
- kvantitatívne alebo kvalitatívne ukazovatele prémií;
- potrebné požiadavky;
- sumy;
- označenie jednotlivcov alebo skupín príjemcov;
- časové úseky na stretnutia;
- dôvodov.
Bonusové ukazovatele sú určené charakteristikami práce organizácie a zamestnanca.
Funkcie sú chápané ako konanie alebo správanie, bez ktorého nebude ocenenie udelené.
Napríklad bezpečnostné opatrenia.
Sumy môžu byť akékoľvek. Stanovujú sa ako pevná suma alebo ako percento z hlavnej peňažnej odmeny.
Čas závisí od organizácie práce. Základom je objednávka alebo iný príkaz o vyplatení bonusov.
V akých dokumentoch by sa mali organizácie odrážať?
Všetky tieto dokumenty už boli spomenuté vyššie.
Pripomeňme si ich v zozname:
- metodické pokyny pre rozpočtové organizácie;
- kolektívne zmluvy;
- pracovné zmluvy;
- objednávky;
- bonusové ustanovenia;
- dohody;
- iné papiere.
Ako premietnuť do ustanovenia o prémiách?
Ustanovenie o odmenách môže byť všeobecné pre všetky organizácie alebo samostatné pre divíziu, dielňu, oddelenie.
Mal by obsahovať nasledujúce položky:
- ukazovatele destinácie;
- podmienky;
- sumy;
- periodicita;
- metóda výpočtu;
- porušenia, ktoré znižujú ich veľkosť;
- rôzne platby, ktoré nepodliehajú časovému rozlíšeniu poistného.
- všeobecné zásady;
- typy a ukazovatele bonusov;
- postup výpočtu;
- záver.
K článku je priložený vzor nariadenia o bonusoch, ktorý prijala jedna z ruských organizácií. Veľmi podrobne stanovuje pravidlá.
V tejto súvislosti možno prémiu považovať za jeden z druhov dlhodobého odmeňovania zamestnancov.
A zamestnanec bude vedieť, že dnes aj v dohľadnej budúcnosti podnik podporuje také a také výsledky práce alebo iných činností.
zdaňovanie
Podľa daňových zákonov sa vyplácanie odmien považuje za súčasť nákladov na príjem.
V čl. 25 daňového poriadku Ruskej federácie uvádza zoznam účelov použitia bonusových prostriedkov. A 225. článok tohto zákonníka upravuje zníženie základu dane o výšku odmien.
Bonusové náklady sú zahrnuté v mzdových nákladoch v týchto prípadoch:
- mimoriadne pripisovanie odmien za výsledky odbornej činnosti;
- jasné uvedenie podmienok poberania tejto odmeny v kolektívnej alebo pracovnej zmluve.
V opačnom prípade sa dokument odvoláva na článok 270 a považuje sa za odmenu za činnosti, na ktoré sa nevzťahujú pracovné povinnosti.
Prostriedky na takéto ocenenia sa berú zo špeciálnych fondov alebo z čistého zisku.
Záver
Typy prémií závisia od kritérií, podľa ktorých sú klasifikované.
Kritériá klasifikácie sú veľmi rôznorodé. Sú podmienené zdrojmi, periodicitou a cieľmi.
Posledné kritérium je rozhodujúce pre určenie bonusových ukazovateľov, metód výpočtu a zdaňovania.
Postup pri prideľovaní, určovaní sumy, ako aj prípadných zrážkach je možné špecifikovať v množstve dokumentov. Napríklad v pracovných zmluvách, predpisoch.
Bonusy predstavujú spôsob, akým môže zamestnávateľ odmeniť zamestnanca. Práve prémie stimulujú zamestnancov k zvyšovaniu kvality práce a jej objemov. Ale tento spôsob povzbudzovania má svoje vlastné nuansy, o ktorých budeme hovoriť v článku.
Prvá vec, ktorú treba pochopiť, je definícia.
koncepcie
Výplata prémie je peňažnou odmenou pre zamestnanca podniku. Táto suma sa počíta k základnej mzde.
Vedenie pomocou ocenenia oceňuje zamestnanca, ktorý v práci vyniká, a povzbudzuje ho k ďalšiemu úsiliu.
Bonusový systém vyvíjajú zástupcovia rezortu práce a miezd alebo služby rozvoja zamestnancov. Po vytvorení dokument posúdi vedenie podniku a schváli ho.
Dokument sa nazýva ustanovenie o odmenách a je samostatným interným regulačným aktom organizácie alebo prílohou kolektívnych zmlúv. Hlavná pozícia môže byť základom pre vývoj aplikácií pre odmeňovanie oddelení.
Ak to stanovuje pracovná zmluva, potom je možné dohodnúť si individuálne vyplácanie odmien priamo so zamestnávateľom.
Ocenenia zvyčajne získavajú:
- Zamestnanci, ktorí sú vo vedúcich pozíciách. Sú povzbudení k spoločnej práci.
- Riadiaci personál. Bonus sa vypláca za celkovú prácu a za úspechy jednotlivých jednotiek. Dostávajú aj stimuly, ak jednotliví zamestnanci vynikajú.
- Bežní pracovníci. Dostávajú platby za celkovú prácu jednotky, ktorá zohľadňuje individuálne výsledky zamestnanca.
Druhy prémií
Vyplácanie odmien zamestnancom je založené na niekoľkých prvkoch:
- Podmienky.
- Ukazovatele ocenenia.
- Periodicita platieb.
- Veľkosť.
- Určenie osôb, ktoré majú nárok na bonus.
Okrem toho existujú aj druhy ocenení. Medzi ktoré patria:
- Výroba. Za plnenie služobných povinností alebo výrobných úloh sa zamestnancom vyplácajú prémie. Takéto odmeny sú systematické, môžu sa vyplácať raz mesačne alebo štvrťročne.
- Stimulácia. Druh odmien, ktoré zamestnanci dostávajú na počesť pamätného dátumu alebo výročia, na konci roka za dobrý výkon, za odpracovanú dobu, za kvalitné plnenie svojich povinností alebo preto, že odmeny schvaľuje nariadenie o odmeňovaní.
- Individuálne. Podmienky vyplatenia odmeny sú také, že sa vypláca jednému zamestnancovi organizácie.
- kolektívne. V podstate ide o platby za výsledky práce, ktoré dostáva celý tím. Pred výpočtom stimulu sa porovná výkonnosť celého oddelenia, následne sa výška odmeny rozdelí medzi všetkých pracovníkov. Prirodzene, závisí to od platu každého zamestnanca. Ako sa zamestnanec odlíšil, sa určuje podľa odpracovaného času, koeficientu účasti na práci a hlavného zárobku.
- Absolútna. Ide o poistné, ktoré sa platí v určitej výške.
- Relatívna. Výška sa určuje s prihliadnutím na prémiový úrok.
- Systematický. Tento typ odmeny sa pravidelne pripisuje.
- Raz. Patrí medzi ne bonus za nejakú dokončenú zákazku alebo úlohu.
- Sú bežné. Najčastejšie sa dávajú za úspechy v práci.
- Špeciálne. Rovnako ako jednorazovo, sú ocenení za nejakú samostatnú úlohu.
Formuláre ocenenia
Všetky ocenenia sú rozdelené aj podľa foriem platby. Sú len dve z nich: komoditná a peňažná.
S peniazmi je všetko jasné, no komoditná prémia znamená vecný dar. Môžu to byť napríklad hodinky, nejaký druh domácich spotrebičov, certifikát na službu atď.
Kedy sa platí poistné?
Podľa článku 129 Zákonníka práce našej krajiny by vyplácanie odmien zamestnancom malo byť upravené interným dokumentom podniku. To znamená, že bonus nie je povinnou platbou, ale ak je už poskytnutý, zamestnanec ho musí dostať.
Zamestnávateľ napríklad nemôže odňať zamestnancovi príplatok za porušenie disciplíny. Zákon však nestanovuje konkrétny plán, podľa ktorého by sa malo platiť poistné. Tieto otázky sú v kompetencii zamestnávateľa.
Ako sa vypočíta poistné
Ak zamestnanec dostáva fixnú mzdu za plnenie pracovných povinností, potom môže počítať s bonusom, len ak splní plán výroby alebo dodá projekt.
Niektoré organizácie vydávajú príkaz na vyplatenie odmien iba vtedy, ak je plán práce vykonaný dobre alebo prekročený.
Kolektívne zmluvy by mali upravovať všetky možné prípady vyplácania bonusu. Všetky interné dokumenty podpisuje každý zamestnanec, čím súhlasí s navrhnutými podmienkami.
Aby vedúci organizácie podpísal príkaz na vyplatenie odmien, musí poskytnúť údaje o zamestnancovi. Zvyčajne to robia vedúci oddelení. Na zaplatenie poistného teda potrebujete:
- Informácie o zamestnancovi.
- Zadaná výška platby. Môže to byť pevná suma alebo percento z platu.
- Informácie o projekte, podľa výsledkov ktorého si človek zaslúži ocenenie.
Ak manažér súhlasí s kandidatúrou a veľkosťou stimulu, tak informáciu schvaľuje. Potom vedúci vydá príkaz vo voľnej forme na vyplatenie bonusov. Objednávka musí mať pečiatku podniku a podpis vedúceho.
Za vykonanie je menovaný účtovník podniku. Zamestnancovi musí byť poskytnutý aj dokument na preskúmanie. Ak je zamestnanec so všetkým spokojný, podpíše svoj podpis.
Bonus sa spravidla vydáva spolu so mzdou a proti podpisu vo výkazoch. Veď k platu patrí aj povzbudzovanie, preto to treba uviesť v dokladoch.
Algoritmus na výpočet poistného
- Vedúci vydá rozkaz.
- Z časovo rozlíšenej sumy sa zamestnancovi zrazí daň z príjmu.
- Pracovná zmluva odzrkadľuje prípady akumulácie bonusu a jeho výšku.
- Vyplácanie odmien zamestnancom sa vykonáva podľa zoznamu. Je podpísaný vedúcim. Bonusy je možné vyplácať oddelene od mzdy.
- Ak má fyzická osoba stabilný príjem, potom sa poistné vypočíta ako percento. To znamená, že výška mzdy sa vynásobí percentom bonusu. Z celkovej sumy sa odpočíta daň z príjmu.
- Ak mzda závisí od výkonu, potom sa výška mzdy opäť vynásobí bonusovým úrokom a odpočíta sa daň z príjmu.
- Ak je výška poistného pevná, potom sa z neho zrazí len daň z príjmu. Čo zostane, dostane zamestnanec ako odmenu.
Príkaz na platenie poistného
Ide o interný dokument, ktorý uvádza obdobie na vydanie bonusu, typ platby, ako aj všeobecnú situáciu, dôvody na zníženie výšky bonusu.
Objednávka je neplatná bez údajov o odbornosti, odbore, spôsobe a princípe vydania ocenenia. Vo veľkej organizácii popíšte všetky ukazovatele. Ak je podnik malý, stačia tri body.
Výška poistného je predpísaná v osobitnej časti (pravidlá bonusov). V dokumente je uvedená aj zodpovedná osoba a informácie o pravidlách vydávania stimulov.
Dodatočná časť definuje postup pri získavaní stimulov za samostatnú vykonanú prácu alebo prémií k nejakému významnému dátumu.
Žiadosť o ocenenie
Zamestnanec nemusí písať žiadne výkazy, to všetko robí vedúci. Ten spisuje memorandum (ak predpis o vyplácaní odmien neustanovuje osobitné tlačivo) alebo žiadosť o pripisovanie odmien.
V tomto dokumente sú zahrnuté nasledujúce informácie:
- Záhlavie dokumentu obsahuje informácie o vedúcej, informácie o vedúcej odosielajúcej formulár a pozíciu, ktorú zastáva.
- Názov naznačuje, že ide o finančný stimul. A zapisujú sa aj údaje osoby, ktorá má na ocenenie nárok. Nezabudnite uviesť dokument - poznámku alebo podanie.
- Žiadosť musí nevyhnutne obsahovať údaje o zásluhách, ktoré sú dôvodom na ocenenie. Je tu predpísaná aj výška stimulu, ale to len v prípade, ak si konateľ výšku odvodu nestanoví sám.
- Posledným údajom v aplikácii je údaj o osobe, ktorá dokument zostavila.
Ako sa vypláca jednorazový bonus?
Jednorazová prémia je peňažný stimul, ktorý sa zamestnancovi poskytuje, aby ho motivoval pokračovať v kvalitnej práci. Takáto prémia nie je pravidelná, preto sa nezahŕňa do mzdy. Na získanie jednorazového bonusu stačí vyniknúť v práci alebo môže byť načasovaný tak, aby sa zhodoval s nejakým dátumom alebo udalosťou.
Jednorazové odmeny môžu byť zahrnuté do systému výpočtu miezd zamestnancov, ako aj mzdy za dovolenku. Všetko, čo súvisí s jednorazovým bonusom, je uvedené v interných aktoch podniku, v kolektívnej zmluve.
Postup vyplácania bonusov, ktoré nemajú pravidelný základ, je predpísaný v nasledujúcich dokumentoch:
- Pracovná zmluva.
- Kolektívna zmluva.
- Predpisy, ktoré upravujú mzdy v podniku.
- Ostatné interné dokumenty.
Podľa zákona má podnik právo prijať interný dokument obsahujúci pravidlá vyplácania odmien zamestnancom. Hlavná vec je, že interný dokument nie je v rozpore so základným zákonom. Takýto dokument by mal pokrývať tieto otázky:
- Za akých podmienok sa ocenenie udeľuje?
- Veľkosť stimulu.
- Postup výpočtu ceny.
- Ako sa udeľuje ocenenie.
- Osoby, ktoré majú nárok na ocenenie.
- Z akých zdrojov sa bude brať suma na poistné.
Zvláštnosťou jednorazového bonusu je jeho prehľadnosť. Jednorazový bonus, ako každý iný, podlieha dani z príjmov, pretože ide o príjem zamestnanca. Jednorazový bonus sa navyše premieta aj do účtovnej dokumentácie. Výška bonusu sa počíta ako percento zo mzdy alebo má pevnú sumu. O tom, či vyplatenie bonusu schváli alebo nie, rozhoduje len zamestnávateľ.
Mzda sa vypláca ročným bonusom.
Ak to poskytujú interné dokumenty, potom sa na konci roka vypláca ročný bonus. Ročný bonus je teda vyplatený do pätnástich dní od momentu jeho pripísania. Počas tohto obdobia má zamestnávateľ právo určiť ľubovoľný termín na priznanie bonusu.
Podľa zákona to môže byť:
- Posledný kalendárny alebo pracovný deň končiaceho roka. A tiež bonus môže byť vyplatený spolu so mzdou.
- Nasledujúci deň zriaďovateľ prijal interné výkazníctvo.
- Deň po ročnom zúčtovaní je splatný.
V prípade porušenia podmienok vyplácania odmien zamestnávateľovi hrozí pokuta.
Mesačné bonusy
Už podľa názvu môžete pochopiť, že takýto stimul sa vypláca každý mesiac. Ceny musia byť zaplatené najneskôr do pätnásteho. Takýto motivačný systém je vyvinutý vo veľkých organizáciách, pretože pre malé podniky je ekonomicky náročný. Problém je, že ani veľké podniky nedokážu pochopiť efektivitu práce za pol mesiaca. Z tohto dôvodu sa prémie priznávajú s niekoľkomesačným oneskorením. Ale z pohľadu zákona ide o porušenie, takže zamestnávateľ spadá do administratívnej zodpovednosti.
Štvrťročné bonusy
Ak pri vyplácaní ročného bonusu existuje niekoľko možností na jeho akumuláciu, musí byť štvrťročný stimul vydaný včas. A to najneskôr do pätnásteho dňa mesiaca, ktorý nasleduje po odpracovanom.
Dôchodkové výplaty
V tejto otázke je veľa sporov. Je potrebné pochopiť problematiku, aby nezostali nevysvetlené body.
S bonusom môže prepustený počítať len do prepustenia. Ale aj tak sa budú stimuly akumulovať na základe výsledkov podniku za akékoľvek obdobie. Môže ísť napríklad o vyplatenie odmeny na konci roka. To znamená, že zamestnávateľ nemôže vyplatiť prémiu počas doby práce zamestnanca, ale je povinný tak urobiť po prepustení. Pretože vyplatenie zníženej sumy peňažných stimulov alebo nezaplatenie vôbec sú konania, ktoré porušujú zákon.
Celú výšku odmeny nemôžete vyplatiť iba vtedy, ak zamestnanec odpracoval len polovicu zúčtovacieho obdobia. V tomto prípade bude výpočet výšky bonusu prebiehať s prihliadnutím na pracovný čas.
V mnohých podnikoch interné dokumenty stanovujú, že bonus sa vypláca v plnej výške iba vtedy, ak je dôvod na prepustenie platný. Môže to byť sťahovanie, vojenská služba, odchod do dôchodku a podobne.
Ak zamestnávateľ odmietne vyplatiť prémiu po prepustení zamestnanca, tento musí kontaktovať šéfa, pretože takéto konanie je nezákonné. Ak zamestnávateľ stále odmieta zaplatiť, bývalý zamestnanec má právo domáhať sa svojich peňazí súdnou cestou. V dôsledku toho bude zamestnávateľ povinný zaplatiť nielen peňažné stimuly, ale aj morálne škody (ak sú uvedené v žalobe) spolu so všetkými trovami súdneho konania.
V prípade prepustenia z vlastnej vôle musí zamestnanec konať takto:
- Pripravte si písomnú rezignáciu, v ktorej je potrebné uviesť podmienky prepustenia.
- Dokument musí byť podpísaný vedúcim.
- Aplikácia je zaregistrovaná.
- Po registrácii sa vytvorí príkaz na prepustenie, ktorý sa zaeviduje.
- Zamestnanec dokument skúma.
- Mzdy a výplata dovolenky sú hotové.
- Zamestnanec dostane pracovnú knihu a podpíše jej prijatie.
- Zamestnanec dostane výplatnú pásku.
Je dôležité vedieť, že poistné sa vypočítava v závislosti od ich druhu. Ak však osoba odíde z dôvodu neplnenia svojich pracovných povinností, vedenie má právo odmietnuť zaplatiť mu peňažný stimul.
vojenské vyznamenania
Vyplácanie odmien vojenskému personálu je upravené zákonom, a preto existujú pravidlá na ich vyplácanie.
- Peňažné stimuly dostávajú zamestnanci na základe zmluvy. Výška bonusu sa rovná trom mesačným platom ročne.
- Poistné je možné platiť mesačne alebo štvrťročne. Vypláca sa súčasne s príspevkom.
- Pri výpočte bonusu sa berie do úvahy mesačný plat opravára, jeho hodnosť a funkcia.
- Výšku prémie určuje minister obrany našej krajiny, vedúci výkonných orgánov, generálny prokurátor Ruska a predseda vyšetrovacieho výboru.
- Ak opravár odslúžil neúplné obdobie, za ktoré sa kumuluje bonus, peňažný stimul sa vypláca podľa skutočne odpracovaného času.
- Príplatok nie je povolený vojenskému personálu, ktorý slúži v útvaroch, kde je zavedený vlastný systém príplatkov za prekročenie alebo plnenie úloh. Stimuly sa tiež nevyplácajú tým zamestnancom, ktorí sú mimo krajiny a poskytujú tam technickú pomoc. Keď je vojak k dispozícii nadriadeným, nemôže tiež počítať s príplatkom.
- Ak služobník zomrel, odmeny za skutočné plnenie povinností sa vyplácajú najbližším príbuzným. Môže ísť o manželku alebo manžela, maloleté deti alebo ich osvojiteľov (opatrovníkov), rodičov alebo osoby, ktoré sú na zamestnancovi závislé.
Minister obrany môže ustanoviť len postup vyplácania odmien, zvyšok upravuje vláda našej krajiny.
Čo robiť, ak zamestnávateľ poruší pravidlá pre vydávanie odmien
Nie je nezvyčajné, že sa zamestnávatelia vyhýbajú vyplácaniu odmien. Dôvod na zadržanie povýšenia nachádzajú udeľovaním najrôznejších pokút.
Zákon zakazuje vyberať pokuty zo mzdy zamestnanca, a preto sa všetky pokuty ukladajú na prémiu. Ak má zamestnanec pochybnosti o zákonnosti konania vedenia, môže sa obrátiť na súd o pomoc.
Pred takýmto krokom sa však oplatí preštudovať si celú dokumentáciu organizácie. Ide o vzor príkazu na vyplatenie odmien, pracovnú zmluvu a iné interné úkony. Pri štúdiu dokumentov stojí za to venovať pozornosť takým bodom, ako je načasovanie odmeny, kto má na ňu nárok, z akých zdrojov sa odmeny vyplácajú, výška stimulu, platobný postup, dôvody odmietnutia zaplatiť stimul.
Ak sa zistia porušenia, zamestnávateľ môže byť zodpovedný za:
- administratívne. Táto zodpovednosť zahŕňa pokutu. Existuje nuansa: ak je osoba v minulosti opakovane potrestaná za rovnaký trestný čin, potom má zakázané zastávať vedúce funkcie na obdobie jedného až troch rokov.
- Zamestnávateľ platí úroky. Stáva sa to v prípade nevyplatenia mzdy včas a iných podobných porušení. Zamestnávateľ je povinný zaplatiť okrem dlžnej prémie aj úroky za každý deň omeškania.
Keď sa DPH neúčtuje
V podstate všetky bonusy sa zdaňujú, pretože ide o rovnaký príjem zamestnanca. Existujú však dve výnimky, keď sa zabúda na dane:
- Zahraničné, ruské, medzinárodné ocenenia, ktoré sa udeľujú za vedecké a technické úspechy. Okrem toho sem patria aj ocenenia v oblasti vzdelávania, literatúry, umenia, kultúry. Neexistuje žiadna daň z poistného z médií, ktoré sú v súlade so zoznamom vlády našej krajiny.
- Udeľovanie prémií najvyšším predstaviteľom poddaných našej krajiny. Oceňujú sa aj v oblasti umenia, vedy, vzdelávania, techniky, literatúry a médií.
Z každého poistného sa okrem dane z príjmov odvíjajú aj odvody do mimorozpočtových fondov, ako aj do sociálneho poistenia. Toto je povinné pre všetkých zamestnancov a poistencov proti chorobám z povolania a pracovným úrazom.
Záver
V skutočnosti nie je také ťažké pochopiť, čo je prémia, hlavnou vecou je dôkladne pristupovať k problému.
Vo väčšine organizácií sú všetky stimuly pre zamestnancov vyplácané včas. Ale ak zrazu dôjde k nedorozumeniu so zamestnávateľom a nie je možné ho vyriešiť mierovou cestou, potom musíte svoje záujmy brániť súdnou cestou.
Až po súde bude možné získať svoje peniaze, ale nemali by ste ich zneužívať. Pred takýmto krokom sa stále oplatí pokúsiť sa vyjednávať.
A nezabudnite, že poistné je rovnaký príjem ako všetci ostatní. Preto z toho musíte platiť dane.
Dňa 3.10.2016 nadobudol účinnosť zákon o podmienkach vyplácania miezd. Dôležité zmeny urobil v otázke vyplácania odmien.
Od tohto momentu platí nová verzia čl. 136 Zákonníka práce Ruskej federácie, podľa ktorého mzdy musia byť vyplatené včas najneskôr do 15. dňa nasledujúceho mesiaca. Ukazuje sa, že mzda napríklad za marec 2019 musí byť vyplatená najneskôr do 15.4.2019.
Ak deň výplaty príplatku pripadne na víkend alebo sviatok, mzda musí byť vyplatená najneskôr posledný pracovný deň pred týmto víkendom alebo sviatkom.
Podrobnosti o nových výplatných termínoch na rok 2019 nájdete na tejto stránke. V tejto publikácii sa dozvieme, čo sa zmenilo v načasovaní vyplácania odmien podľa nového zákona o mzdách v roku 2019.
Úvod do cien
V súlade s platnou legislatívou sú odmeny motivačnými platbami, ktoré možno poskytnúť zamestnancom za riadne plnenie pracovných povinností.
Otázka pripisovania odmien je dobrovoľným rozhodnutím vedúceho organizácie alebo jednotlivého podnikateľa. V niektorých prípadoch sa bonusy používajú na zvýšenie záujmu kvalifikovaného a / alebo svedomitého zamestnanca bez ohľadu na jeho pracovný úspech v súčasnosti.
V čl. 135 Zákonníka práce Ruskej federácie sa zverejňuje všeobecná zásada výpočtu bonusov, ktorá poskytuje zamestnávateľovi právo vytvoriť systém bonusov, ktorý je stanovený v miestnych aktoch jednotlivého podnikateľa alebo organizácie.
V súlade s čl. 129 Zákonníka práce Ruskej federácie môžu byť bonusy zahrnuté do mzdy. V tomto prípade by sa táto otázka mala premietnuť do pracovnej zmluvy alebo miestnych predpisov organizácie.
Bonus je teda plnohodnotným prvkom systému odmeňovania. Z toho vyplýva, že spolu so zmenami v podmienkach vyplácania miezd sa od roku 2016 zmenili aj podmienky vyplácania odmien. Odmeny je po novom tiež potrebné vyplatiť najneskôr do 15 kalendárnych dní od konca obdobia na výpočet zodpovedajúceho bonusu.
Druhy prémií
Toto je pomerne rozsiahla otázka: existuje niekoľko dôvodov na rozdelenie poistného na typy.
V závislosti od frekvencie je obvyklé rozlišovať tieto typy ocenení:
1. Jednorazovo. Vyplácané jednorazovo v prípade akcie. Napríklad po dosiahnutí určitých výsledkov práce.
2. Periodický. Vyplácané mesačne a štvrťročne.
3. Ročný. Vyplácané raz ročne.
V závislosti od dôvodov vyplácania bonusov je obvyklé rozdeliť sa na dva typy:
1. Výroba. Platia sa za svedomité plnenie pracovných povinností zamestnanca alebo za dosiahnutie určitých výsledkov práce.
2. Nevýroba. Nesúvisí s výkonom. Organizácia môže napríklad vyplácať nevýrobné bonusy rodičom s mnohými deťmi. Nie sú zahrnuté v mzdách. Preto ustanovenia novelizovaného čl. 136 Zákonníka práce Ruskej federácie sa na ne nevzťahuje. Nevýrobné bonusy je možné vyplatiť kedykoľvek podľa pracovnej zmluvy alebo miestnych predpisov.
Teraz navrhujeme pochopiť zmeny v podmienkach vyplácania bonusov rôznych typov.
Mesačné bonusy
Vo väčšine prípadov sa mesačné odmeny vyplácajú na základe výsledkov odpracovaného mesiaca. Zverejneniu príkazu na odmeny spravidla predchádza analýza efektívnosti práce zamestnancov za posledný mesiac. Na základe výsledkov tejto analýzy manažment rozhodne o vyplatení odmeny konkrétnemu zamestnancovi.
V súlade s aktualizovanou legislatívou sa obmedzí čas pre zamestnávateľov na analýzu a premýšľanie o tom, komu bonus vyplatia. Nové termíny vyplácania odmien od októbra 2016 - najneskôr do 15. dňa mesiaca nasledujúceho po odpracovanom.
Už teraz je jasné, že to spôsobí určité ťažkosti. Najmä pre tých zamestnávateľov, ktorí v procese analýzy pracovnej činnosti zamestnanca spracúvajú veľké množstvo informácií. Niektoré organizácie a jednotliví podnikatelia vyplácajú bonusy zamestnancom po 1-2 mesiacoch. Často je to kvôli potrebe zbierať rôzne ukazovatele, ktoré odrážajú efektivitu práce. Podľa novej legislatívy je to zakázané.
Štvrťročné bonusy
Tento typ prémie plne podlieha ustanoveniam aktualizovaného čl. 136 Zákonníka práce Ruskej federácie. To znamená, že od 3. októbra 2016 musia byť štvrťročné odmeny vyplatené najneskôr do 15. dňa mesiaca nasledujúceho po uplynutí štvrťroka.
Štvrťročné odmeny už za tretí štvrťrok tak musia byť vyplatené najneskôr do 15.10.2016.
Ročné bonusy
Do mzdy môže byť zahrnutá aj ročná odmena. A často svojou veľkosťou presahuje aj mesačný príjem. Preto je to azda najočakávanejší bonus pre zamestnancov.
V súlade s novelizovaným čl. 136 Zákonníka práce Ruskej federácie musí byť ročný bonus za rok 2018 vyplatený do 15. januára 2019.
Asi najťažšia je otázka vyplácania ročného bonusu. Zamestnávatelia totiž budú musieť už o pár dní vyhodnotiť výkon svojich zamestnancov za celý rok, pripísať im a vyplatiť odmeny.
Zodpovednosť za porušenie lehôt
Nová právna úprava výrazne zvyšuje mieru zodpovednosti zamestnávateľov za porušenie výplatných termínov. Zvýšili sa najmä správne pokuty pre individuálnych podnikateľov, organizácie a vedúcich organizácií. Zdvojnásobila sa aj výška náhrady mzdy za omeškanie.
Vzhľadom na to, že odmeny sú súčasťou mzdy, vzťahuje sa na nich aj zvýšená zodpovednosť. Okrem toho môžu byť za každého zamestnanca, ktorý nedostal bonus včas, uložené správne pokuty.
Zmena miestnych zákonov
V súlade s čl. 136 Zákonníka práce Ruskej federácie môže byť konkrétny dátum výplaty mzdy stanovený jedným z nasledujúcich dokumentov:
- pracovná zmluva;
- kolektívna zmluva;
- vnútorné pracovné predpisy;
- doložku o udelení.
Z toho vyplýva, že od účinnosti nového zákona (3.10.2016) musí každý z týchto dokladov reflektovať dátum výplaty mzdy a odmien (ktoré sú súčasťou mzdy).
Ministerstvo práce listom b/n zo dňa 21.9.2016 ubezpečilo, že ak miestny zákon o odmenách určí konkrétny termín vyplatenia odmien na základe výsledkov za určité obdobie (napr. práce za rok, bonus sa vypláca 12. marca roku nasledujúceho po nahlásení), potom nejde o porušenie Zákonníka práce Ruskej federácie.
Najlepšou možnosťou by teda bolo stanoviť v nariadeniach o bonusoch konkrétne podmienky pre každý typ bonusu: mesačný, štvrťročný, ročný.
Načasovanie ocenení
Do Predpisov o bonusoch je potrebné zahrnúť časť s názvom „Podmienky pripisovania bonusov“ a podobne ako pri podmienkach vyplácania bonusov uviesť konkrétne podmienky, kedy sa majú bonusy pripisovať. Napríklad:
- mesačný bonus sa pripisuje najneskôr do 5. dňa mesiaca nasledujúceho po poslednom odpracovanom mesiaci;
- štvrťročná prémia sa pripisuje najneskôr do 10. dňa mesiaca nasledujúceho po poslednom odpracovanom štvrťroku;
- ročná odmena musí byť časovo rozlíšená najneskôr do 10 dní od schválenia ročnej účtovnej závierky;
- nevýrobné bonusy môžu byť nahromadené a vyplatené kedykoľvek. Nový postup vyplácania odmien sa netýka nevýrobných odmien. Vysvetlime si tento bod. Faktom je, že podľa článku 129 Zákonníka práce Ruskej federácie sú mzdy odmenou za prácu. Ako už bolo spomenuté vyššie, prémie sú súčasťou mzdy. Odmeny neproduktívneho charakteru (napríklad mesačné odmeny zamestnancom s deťmi) však nesúvisia s pracovnými výsledkami týchto zamestnancov. V dôsledku toho nie sú nevýrobné prémie neoddeliteľnou súčasťou mzdy. Z tohto dôvodu sa ustanovenia nového článku 136 Zákonníka práce Ruskej federácie nevzťahujú na vyplácanie nevýrobných bonusov. Ide najmä o to, aby sa v miestnom zákone určil termín vyplatenia nevýrobného bonusu.
Zdroje platieb poistného
Existuje niekoľko zdrojov, z ktorých je možné prideľovať prostriedky na odmeny zamestnancom:
- časové rozlíšenie prémií zo zisku;
- priradenie prémií k iným výdavkom;
- zahrnutie prémií do štandardných nákladov na činnosť organizácie.
Bonusy môžu byť zahrnuté do nákladov práce za dvoch podmienok:
- prítomnosť miestneho zákona, ktorý jasne uvádza podmienky odmeňovania vo forme prémií;
- pripisovanie odmien na základe výsledkov odbornej činnosti.
Článok bol upravený v súlade s platnou legislatívou dňa 25.12.2018
Môže byť tiež užitočné:
Sú informácie užitočné? Povedzte priateľom a kolegom
Vážení čitatelia! Materiály stránky sú venované typickým spôsobom riešenia daňových a právnych otázok, ale každý prípad je jedinečný.
Ak chcete vedieť, ako vyriešiť váš konkrétny problém, kontaktujte nás. Je to rýchle a zadarmo! Môžete sa poradiť aj telefonicky: MSK - 74999385226. Petrohrad - 78124673429. Regióny - 78003502369 ext. 257
Cena za výkon sa vypláca, keď zamestnanec dosiahne určité výsledky súvisiace s pracovnou činnosťou. Kritériá, ktoré sa berú do úvahy pri výpočte bonusov, výška platieb, postup ich implementácie, budú diskutované v článku.
Všeobecné ustanovenia o príplatkoch za dosahovanie výsledkov v práci
Bonus je neoddeliteľnou súčasťou mzdy, ako je výslovne uvedené v 1. časti čl. 129 Zákonníka práce Ruskej federácie. Platby sa však nevyplácajú vo všetkých prípadoch, ale iba vtedy, keď si zamestnanci svedomito plnia svoje povinnosti alebo dosahujú vynikajúce pracovné úspechy (časť 1 článku 191 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Bonusové platby za vynikajúci výkon sa vyplácajú buď:
- na základe príkazu vedenia organizácie, ktoré sa rozhodlo povzbudiť jedného alebo viacerých zamestnancov;
- na základe rozhodnutia vedenia, ktoré je nútené vyplácať odmeny z dôvodu existencie príslušných predpisov platných v podniku a dodržiavania kritérií v nich špecifikovaných zamestnancami.
Takýmito aktmi môžu byť kolektívne zmluvy, zmluvy alebo miestne akty.
Postup vyplácania bonusov za úspechy v službe je najčastejšie stanovený v Predpisoch o bonusoch, čo je miestny zákon.
Toto ustanovenie môže obsahovať informácie o:
- bonusové kritériá, napríklad špecifické ukazovatele, v prípade ktorých sa zamestnancovi vyplácajú odmeny;
- zoznam osôb oprávnených na ocenenie. Napríklad môžu byť stanovené požiadavky na senioritu, pozíciu atď.;
- periodicita platieb, napr.: nie viac ako raz za rok, štvrťrok, mesiac.
Rozhodnutie o odmenách vo všetkých prípadoch sa vyhotovuje na základe príkazu zamestnávateľa, ktorý môže byť vyhotovený vo forme ustanovenej vyhláškou Štátneho výboru pre štatistiku z 5. januára 2004 č. 1, ako aj v akejkoľvek forme.
Bonusové kritériá na základe výkonu a možné formulácie
Pri vyplácaní odmien na základe výkonu (za rok, mesiac, štvrťrok) sa môžu uplatňovať rôzne kritériá, ktoré buď stanovujú Pravidlá o odmenách alebo iný regulačný akt platný v organizácii, alebo ich určuje manažment.
Kritériá môžu byť nasledovné:
| Kritérium | Charakteristika kritérií |
| Kvantitatívne | Uvoľnenie určitého množstva výrobkov alebo dosiahnutie iných kvantitatívnych ukazovateľov práce zamestnancom, ak sa organizácia nezaoberá výrobou výrobkov |
| Kvalitatívne | Kvalita vyrábaných produktov alebo kvalitatívny ukazovateľ iného zhmotneného výsledku práce |
| Podľa výkonu | Výkon určitých ukazovateľov, ktoré sú nevyhnutné pre konkrétny typ činnosti. Napríklad realizácia plánu vo všetkých oblastiach činnosti v súhrne |
| Podľa pracovného pomeru zamestnanca mimo pracovného času | Napríklad bonus môže byť vyplatený, ak zamestnanec pracoval nadčas, chodil na dovolenku atď. |
| Za disciplinárne konanie | Ak zamestnanec príde do práce načas, jeho správanie je v súlade s disciplinárnymi predpismi platnými v organizácii, môže mu byť vyplatená prémia |
| Ekonomický | Úspora organizačných zdrojov, napríklad vykonanie určitého množstva práce s nižšími nákladmi |
| Počet chýb, ktorých sa zamestnanec dopustil | Absencia chýb, ktoré viedli k negatívnym dôsledkom, môže slúžiť ako základ pre výplatu odmien. |
| Podľa náročnosti vykonávanej práce | Ak zamestnanec vykonal prácu so zvýšenou zložitosťou v porovnaní s ostatnými zamestnancami, môže mu byť vyplatená odmena |
| Akékoľvek iné kritériá | Počet kritérií nie je obmedzený, musia však nejako súvisieť s pracovnou činnosťou zamestnanca |
Formulácie môžu byť použité voľne, ale ich obsah musí zodpovedať kritériu, podľa ktorého zamestnanec dosiahol vynikajúci výkon. Napríklad „za prekročenie plánu výroby o 100 kusov za obdobie od 2.1.2018 do 3.1.2018“.
Mesačný výkonnostný bonus (mesačne)
Ako už z názvu tohto typu odmeny vyplýva, vypláca sa na základe výkonu zamestnanca za jeden kalendárny mesiac.
Postup pri odmeňovaní, ako už bolo uvedené, môže byť predpísaný vo vnútorných aktoch organizácie. Ak takéto činy neexistujú, zamestnávateľ sa môže slobodne rozhodnúť, či vyplácať odmeny alebo nie, ako a v akej výške to urobí.
Algoritmus akcií je spravidla nasledujúci:
- Ustanovenia interných predpisov sa študujú.
- Stanoví sa zoznam zamestnancov, ktorí si zaslúžia odmeny.
- Pomocou kritérií stanovených v organizácii alebo podľa uváženia manažmentu sa určuje výška odmien pre každého zamestnanca.
- Je vydaný príkaz. Ak je odmeňovaný jeden zamestnanec, vo formulári T-11 a ak viacerí, vo formulári T-11a.
- Zamestnanci a účinkujúci sú uvedení do poriadku.
- Doklad sa prenesie do účtovného oddelenia na výpočet odmien.
V liste Ministerstva práce Ruska z 21. septembra 2016 N 14-1 / B-911 sa uvádza, že mesačné odmeny možno vyplatiť v mesiaci nasledujúcom po mesiaci, v ktorom sa podáva správa, po posúdení všetkých ukazovateľov výkonnosti zamestnancov. Napríklad za august môže byť poistné zaplatené v septembri. Nie je zakázané stanoviť iný poriadok. Platba môže byť napríklad vykonaná priamo v mesiaci, v ktorom sa dosiahnu výsledky, alebo v ktoromkoľvek nasledujúcom mesiaci.
Ročný výkonnostný bonus
Bonusy na základe výsledkov práce za jednoročné obdobie sa pripisujú ročne (každý rok), alebo na základe výsledkov práce za konkrétny, jeden rok. Charakteristickým rysom tohto typu bonusu je, že je problematické odmeňovať zamestnancov pred uplynutím jednoročného obdobia, pretože si to vyžaduje výpočet všetkých ukazovateľov práce na dlhé časové obdobie (ak má organizácia pevné kritériá na takýto výpočet) .
V tomto smere vyplatenie ročného bonusu už v novom, budúcom roku nie je porušením 6. časti čl. 136 Zákonníka práce Ruskej federácie. Toto stanovisko podporilo aj ministerstvo práce listom z 23. septembra 2016 č. 14-1 / OOG-8532. Bonusy je možné vyplatiť v ktoromkoľvek mesiaci po skončení vykazovaného roka.
Kritériá a postup vyplácania sa môžu zhodovať s už uvedenými ukazovateľmi pre mesačné odmeny. Rozdiel je len v odhadovanom období a výške platieb. Predpokladá sa, že ročný bonus by mal byť vyšší ako mesačný, aj keď v praxi sa to nie vždy dodržiava. Nečudo, že vyplácanie ročného bonusu mnohí nazývajú 13. platom.
Výška prémie môže byť:
- pevné (napríklad 20 000 rubľov);
- určuje sa bodovým systémom (počet bodov pre konkrétny ukazovateľ je ustanovený v miestnom zákone, kolektívnej zmluve, zmluve).
- vypočítané ako percento zo mzdy alebo platu.
Bonus podľa výkonu je teda možné vyplácať spôsobom predpísaným internými dokumentmi alebo podľa uváženia manažmentu. Zoznam kritérií, postup na určenie výšky bonusu sme opísali v článku.
Výplata odmien na konci roka vykonáva zamestnávateľ, ak sú na to dôvody. V článku sme zverejnili mnohé problémy súvisiace s vyplácaním ročných bonusov, vrátane postupu ich pripisovania a výpočtu, kritérií pre odmeny.
Aký je ročný bonus?
Ročná odmena je motivačná platba, ktorú vypláca zamestnávateľ v prospech zamestnancov za svedomité plnenie pracovných povinností v minulom alebo nasledujúcom roku.
Zákonník práce Ruskej federácie neobsahuje ustanovenia, ktoré by zaväzovali manažment vyplácať odmeny. Vo všeobecnosti teda zamestnávateľ nemá povinnosť vyplatiť odmeny na konci roka alebo v inom časovom období. Takáto povinnosť však môže byť stanovená tak pracovnou zmluvou s konkrétnym zamestnancom, ako aj internými aktmi platnými v organizácii. Budeme o tom hovoriť podrobnejšie v príslušnej časti článku.
Dôvody na vyplatenie ročného bonusu
Dôvody ocenenia sa môžu líšiť. V liste Ministerstva práce Ruska z 21. septembra 2016 č. 14-1 / V-911 sa uvádza, že odmeny sa udeľujú za výsledky práce, dosiahnutie určitých ukazovateľov, po ich posúdení zamestnávateľom. V súlade s tým sú prémie spojené s prácou konkrétneho zamestnanca alebo oddelenia. To je to, čo odlišuje odmeny od hmotnej pomoci, ktorá môže byť časovo rozlíšená bez ohľadu na výkon zamestnancov.
Napriek vyššie uvedeným vysvetleniam Ministerstva práce Ruskej federácie je možné odmeny vyplácať aj počas sviatkov, napríklad pri výročí zamestnanca, pretože Zákonník práce Ruskej federácie to priamo nezakazuje. Ročný bonus je možné vyplatiť aj bez zjavných úspechov zamestnanca v pracovnej oblasti.
Zoznam dôvodov na vyplatenie odmien na konci roka nie je zákonom obmedzený (môžu byť ľubovoľné). To dáva zamestnávateľovi určitú voľnosť pri výbere dôvodu platby.
Dôvody pre ročný bonus môžu byť najmä:
- Vysoké kvantitatívne ukazovatele pracovnej aktivity, napríklad realizácia plánu, vytvorenie určitého množstva materiálnych hodnôt, poskytovanie určitého počtu služieb atď.
- Dobré ukazovatele kvality. Ide o súlad produktov s normami, GOST, SNiP atď., Alebo absenciu sťažností na kvalitu produktov alebo služieb poskytovaných zákazníkmi.
- Bezchybné ukazovatele disciplíny. Napríklad absencia disciplinárnych sankcií voči zamestnancovi/zamestnancom počas roka, dodržiavanie Vnútorného pracovného poriadku zamestnancami atď.
- Zložitosť vykonávanej práce. Plnenie obzvlášť zložitých a zodpovedných úloh zamestnancami počas celého roka.
Postup vyplácania odmien na konci roka
Postup vyplácania ročných odmien podľa Zákonníka práce Ruskej federácie a iných zákonov obsahujúcich normy pracovného práva nebol stanovený. Zároveň v zmysle čl. 57, časť 2 čl. 135 Zákonníka práce Ruskej federácie môže byť postup vyplácania stimulov (vrátane ročných bonusov) upravený:
- Pracovná zmluva.
- kolektívna zmluva.
- Dohoda.
- miestny akt.
V každej organizácii tak môžu byť prijaté rôzne interné akty upravujúce postup odmeňovania zamestnancov. Okrem toho môže text pracovných zmlúv so zamestnancami predpisovať postup a podmienky vyplácania ročných odmien. Organizácie majú najčastejšie Nariadenia o prémiách, ktoré sa prijímajú vo forme miestnych zákonov a schvaľujú sa na príkaz zamestnávateľa.
Takéto nariadenia môžu zahŕňať:
- dôvody na prémie na konci roka;
- podmienky vyplácania ročného bonusu;
- podmienky vykonávania platieb (kritériá, koeficienty, zoznam ukazovateľov atď.);
- spôsob výpočtu výšky odmien alebo uvedenie pevnej sumy, ktorú zamestnávateľ môže alebo je povinný vyplácať;
- podmienky na zbavenie poistného, zníženie jeho veľkosti.
Je možné, že postup pre prémie na konci roka nie je v organizácii stanovený, nie je stanovený v pracovných zmluvách so zamestnancami. V tomto prípade sa zamestnávateľ sám rozhodne, či platby vykoná alebo nie.
Výpočet veľkosti ročného bonusu, výška bonusu za rok
Existuje mnoho metód na výpočet bonusov na základe výkonnosti za rok. Výpočet sa spravidla robí pre celú organizáciu ako celok alebo pre jednotlivé štruktúrne jednotky. To vám umožňuje zjednodušiť proces výpočtu a nepočítať výšku odmien pre každého jednotlivého zamestnanca.
Výšku ročných odmien je možné nastaviť:
- v pevnej výške (napríklad 5 000 rubľov);
- ako percento miezd alebo platu (napríklad 10% platu, ktorého výška je 20 000 rubľov);
- v závislosti od príjmov organizácie za posledný rok (napríklad čistý zisk z 10 000 000 rubľov znamená vyplatenie ročného bonusu pre každého zamestnanca vo výške 10 000 rubľov a zisk z 20 000 000 rubľov - vyplatenie bonusov vo výške 20 000 rubľov ruble);
- v závislosti od počtu vyrobených produktov (napríklad bolo vyrobených 100 strojov ročne, čo znamená vyplatenie ročného bonusu všetkým zamestnancom alebo konkrétnemu oddeleniu vo výške 10 000 rubľov).
Výpočet výšky bonusu na základe výsledkov práce za rok je možné vykonať podľa nasledujúceho algoritmu:
- Vykonáva sa analýza výsledkov pracovnej činnosti za ročné obdobie.
- Určuje sa, kto prémiu dostane a kto nie. Niektorí zamestnanci napríklad nemajú penále a bude im vyplatená prémia a niektorí majú, resp. si prémie nezaslúžili.
- Vypočíta sa konečná suma platieb. Na zvýšenie poistného alebo zníženie ich veľkosti je možné použiť rôzne koeficienty, vzorce, kritériá.
Príkaz na vyplatenie odmien na konci roka
Koncoročné bonusy nemožno vyplácať náhodne. Aby bolo všetko legálne, je potrebné vystaviť bonusovú objednávku.
Objednávku je možné vystaviť podľa tlačív č. T-11 (pre jedného zamestnanca) a T-11a (pre viacerých zamestnancov naraz). Nie je zakázané používať ľubovoľnú formu objednávky, a to jej samostatným vypracovaním.
Objednávka môže obsahovať nasledujúce informácie:
- Názov organizácie (úplný a skrátený, ak existuje).
- Číslo objednávky.
- Dátum vytvorenia dokumentu.
- Mzdové číslo zamestnanca.
- CELÉ MENO. zamestnanca.
- Štrukturálna jednotka, v ktorej zamestnanec pracuje.
- Pozícia zamestnanca.
- Základ pre ocenenie.
- Výška poistného.
- Odkaz na dokument, ktorý obsahuje postup zadávania zákazky (ak existuje).
- Informácie o vedúcej organizácie (celé meno, funkcia).
- Informácie o oboznámení zamestnanca s objednávkou (celé meno, podpis).
- Dátum zoznámenia.
Vzor príkazu na vyplatenie ročnej odmeny jednému zamestnancovi je možné stiahnuť.
Vzor príkazu na vyplatenie ročného bonusu viacerým zamestnancom je možné stiahnuť.
Výpočet a výplata odmien na základe výsledkov práce za rok
Časové rozlíšenie odmien vykonáva účtovné oddelenie. Bonus sa pripisuje v mesiaci, v ktorom bol vystavený bonusový príkaz. Časové rozlíšenie a výplata odmien na základe výsledkov roka (aktuálneho) je povolená v nasledujúcom roku. Je to spôsobené tým, že je potrebné hodnotiť výkonnosť za uplynulý rok, čo je možné urobiť až po jeho ukončení. Interné akty organizácie môžu ustanoviť mesiac alebo konkrétny dátum platby, napríklad marec roku nasledujúceho po aktuálnom. Toto stanovisko je v súlade s vysvetleniami uvedenými v liste Ministerstva práce Ruskej federácie z 23. septembra 2016 č. 14-1 / OOG-8532.
Zapojenie je nasledovné:
Kód príjmu v certifikáte 2-NDFL - 2002.
Poistné podlieha poistnému. Okrem toho sú zahrnuté v mzdových nákladoch. Ak sa používa všeobecný daňový systém (OSN), - k dátumu časového rozlíšenia a so zjednodušeným systémom (STS) - k dátumu vyplatenia bonusov zamestnancovi.
Ak bol napríklad príkaz na zaplatenie poistného za rok 2018 vydaný v tom istom roku 2018, poistné by sa malo zahrnúť do nákladov roku 2018 v účtovníctve a daňovom účtovníctve. Pri výpočte dane z príjmov fyzických osôb a poistného je potrebné poistné zahrnúť do príjmu zamestnanca za rok 2018.
Bonusy za dovolenku napríklad na nový rok by nemali byť zohľadnené v daňových výdavkoch organizácie (bez ohľadu na systém zdaňovania), čo vyplýva z Listu Ministerstva financií zo dňa 7. 9. 2014 N 03. -03-06/1/33167.
Postup vyplácania odmien na konci roka tak môže byť stanovený vo vnútorných aktoch organizácie obsahujúcich pracovnoprávne normy. Ak neexistujú a ani v pracovných zmluvách so zamestnancami nie je predpísaný postup odmeňovania, o vyplatení odmeny rozhoduje zamestnávateľ alebo nie.