Vnútorná a vonkajšia motivácia personálu organizácie. Typy motivácie zamestnancov

Každý manažér musí poznať typy motivácie zamestnancov, čo určí efektivitu práce. Každý podnik je zameraný na dosahovanie určitých ukazovateľov, a preto treba vždy zachovať optimizmus a určitý vektor rozvoja.

Stručný úvod do problematiky

Musíte začať tým, čo znamená motivácia konať. Vďaka tomu je možné dosiahnuť nielen osobné, ale aj všeobecné motívy celej organizácie. Kompetentné zapojenie personálnej a sociálnej zložky vedie k formovaniu vedeckej zložky manažmentu. Moderný manažment nemôže existovať bez voľby a zdôvodnenia konkrétneho cieľa, o ktorý sa budú snažiť všetky rezorty.

Interakcia personálu a samotnej organizácie je založená na budovaní trhových vzťahov, ktoré zahŕňajú dosahovanie podobných ekonomických cieľov. Každý manažér vo fáze plánovania a implementácie pracovného toku začína rozdeľovať zodpovednosti pre každého špecialistu. Vodca sa považuje za racionálneho iba vtedy, ak rozhodnutia, ktoré odôvodnil, viedli k dosiahnutiu spoločného cieľa, to znamená, že výhody budú v plnej miere rozdelené medzi špecialistov.

Nastáva situácia, keď manažér vedome začína ovplyvňovať zamestnancov a odhaľuje ich potenciál. V konečnom dôsledku celý personál začína vykazovať dynamickú a rastúcu výkonnosť. V každej organizácii musia byť vytvorené priaznivé podmienky na rýchle dosiahnutie cieľa. V ďalšej fáze môžete odhaliť nielen intelektuálny, ale aj tvorivý potenciál svojich zamestnancov.

Výrobný model každého zamestnanca by mal zahŕňať nielen vplyv vonkajších faktorov, ktorých kontrola zostáva nemožná, ale aj vnútorné ľudské motívy. Ako ukazuje prax, bez ohľadu na to, aké ciele podnik dosiahne, osobné potreby budú vždy v popredí. V takmer každej organizácii budú hrať veľkú úlohu osobnostné aspekty:

1. Pridelené úlohy.
2. Dosiahnuté ciele.
3. nerealizované potreby.

Súbor faktorov

Stupeň zapojenia, fyzického aj duševného, ​​bude závisieť od toho, aké výhody získate. Rad súvisiacich faktorov ovplyvňuje pracovnú spokojnosť, ako aj mieru vplyvu na prebiehajúce procesy.

Jednou z prioritných úloh podniku bude možnosť spojenia osobných a sociálnych motívov. Všeobecný vektor ďalšieho rozvoja organizácie závisí od zapojeného mechanizmu.

Typy personálnej motivácie majú vedecký základ, a preto je praktická stránka nemožná bez ich teoretického štúdia. V súlade s tým, aké ciele sa v organizácii sledujú, možno určiť: interné a externé.

Motivácia k činnosti by mala organicky vstupovať do funkčnosti každého podniku. Keď má spoločnosť skúseného lídra, cesta k správnemu riadeniu bude založená na pochopení ľudskej psychológie, ktorá zahŕňa kombináciu vnútorných a vonkajších síl.

Vonkajšia motivácia znamená administratívnu formu vplyvu, to znamená, že manažér deleguje časť svojich povinností a úlohou personálu je plniť ju. Na zvýšenie efektívnosti musí byť každý vedúci dobre oboznámený s motívmi, ktoré podnietia konkrétneho zamestnanca konať. Pre každú možnosť môžu byť najprijateľnejšie riešenia:

1. zvýšenie miezd;
2. Normalizácia pracovného dňa;
3. Morálne povzbudenie vo forme verejnej chvály.

Keď už hovoríme o vnútornom vzhľade, je potrebné sa dotknúť zložitejších pák vplyvu, ktoré budú zodpovedať individuálnym charakteristikám človeka. Keď je potrebné posilniť žiaduce vlastnosti zamestnanca a znížiť vplyv negatívnych faktorov, je potrebné hľadať psychologické metódy ovplyvnenia. Samozrejme, v druhom prípade bude musieť manažér pracovať najusilovnejšie a uplatniť všetky praktické a teoretické veci.

Vedúci, ktorý z typov zvýši produktivitu, môže meniť mieru svojho zapojenia. Význam práce hrá v organizácii druhoradú úlohu. Aktívny pracovný proces je možný len vtedy, keď možno realizovať skryté talenty. V tomto prípade bude výkon rásť exponenciálne.

Definícia kľúčových ukazovateľov

Efektívnym krokom pri dosahovaní cieľov stanovených pre podnik je dôležitosť rozvoja určitých odborných kvalít v práci. Mnohí pracovníci vedia, aká užitočná odpoveď bude na konci prijatá, začnú mobilizovať svoje sily.

Výkonnosť zamestnancov môžete posilniť rôznymi metódami a každá má určité vlastnosti. Pod podmienkou prevádzkového použitia je možné dosiahnuť ohromujúce výsledky.

Existujú určité techniky, ktoré možno použiť v ktorejkoľvek fáze pracovného postupu. Doba aplikácie ovplyvňuje mieru vplyvu „motivátora“. Manažér musí pochopiť, že každý človek má svoje vlastné ciele, a preto pre každú kategóriu možno uplatniť rôzne druhy odmien. Ako ukazuje prax, veľkú úlohu v organizácii zohrávajú materiálne stimuly.

Charakteristické rysy

Stimulácia je účinným nástrojom pre všetkých účastníkov pracovného procesu. Keď má podnik určité hodnoty, ktoré sa ponúkajú ako určitá kompenzácia za prekročenie duševnej alebo fyzickej námahy, potom sa efektivita zvýši. Záujem každého človeka o určité stimuly sa môže líšiť, na to netreba zabúdať.

Povzbudzovanie vašich zamestnancov k činnosti vedie k rozvoju určitých charakteristík:

1. Zvýšenie účinnosti;
2. Zvýšenie kvality vyrábaných produktov;
3. Vytrvalosť pri dosahovaní cieľov;
4. Usilovnosť a pracovitosť.

Organizácia začína aktívne formovanie vysokokvalifikovaného tímu. Keď má firma určité princípy riadenia, ktoré sa vyvíjali dlhší čas, potom je hľadanie stimulu druhoradé. Organizácii každej krajiny dominujú jej vlastné charakteristiky, ktoré sa formovali počas mnohých storočí a sú determinované nielen systémom deľby práce, ale aj individuálnymi tradíciami.

Zahraničné systémy motivácie sú založené na veľkom množstve teórií. Všetky sa snažia objaviť vzťah medzi vzťahom zamestnancov z pozície práce a finálneho produktu. Každý z nich vysvetľuje správanie zamestnanca od psychologického a fyziologického začiatku.

závery

Ak to trochu zhrnieme, môžeme povedať, že na dosiahnutie stanoveného výsledku spoločnosti by mala byť zamestnancom pridelená úmerná výška odmien a výsledkov. Nie každého človeka bude baviť práca len na základe dosiahnutého výsledku. Hlavným meradlom, ktoré treba použiť, je celková spokojnosť založená na externých a interných odmenách.

Čím vyšší výkon, tým lepšie pre každého zamestnanca. Je potrebné pochopiť, že sa neobmedzuje len na vzťahy príčina-následok. Predstavuje prepojený systém, ktorý bude spájať rôzne faktory v jedinom komplexe.

Použitím vyššie uvedených techník je možné racionalizovať využívanie zdrojov v podniku. Manažéri musia pochopiť, že ďalší postup bude závisieť od správnosti ich konania. Pri hodnotení práce z pozície efektivity možno očakávať zvýšenie návratnosti kolegov. Hlavná pravda, ktorou sa treba riadiť, je toto: čím vyšší je osobný vklad každého člena výrobného procesu, tým úspešnejšie je fungovanie akejkoľvek spoločnosti.

Ak manažér nerozumie základným teoretickým základom, potom je takmer nemožné vytvoriť skutočne fungujúci systém, ktorý by mohol viesť k cieľu. Pred pochopením všeobecného systému je potrebné analyzovať každý konkrétny typ zodpovedajúci individuálnym charakteristikám skupiny.

Aké sú hlavné a neštandardné typy motivácie zamestnancov? Ako motivovať zamestnancov v organizácii? Kto vám pomôže vybrať najvhodnejší typ personálnej motivácie v manažmente?

Každého lídra, či už veľkého alebo malého podniku, znepokojujú dve otázky: ako zvýšiť zisky a zároveň minúť menej? Teda ako dosiahnuť zvýšenie príjmu bez nákladov navyše, a aby sa zamestnanci cítili príjemne a nechceli hľadať niečo lepšie.

V novom článku zo sekcie motivácia zamestnancov vám povieme o rôznych typoch motivácie. Anna Medvedeva je s vami – pravidelná prispievateľka do online magazínu HeatherBober.

Na tých, ktorí dočítali článok až do konca, čaká bonus – dozviete sa o úplne nezvyčajných druhoch motivácie, ktoré teoreticky neexistujú, no využívajú sa v reálnych firmách. Prečítajte si a osvojte si skúsenosti niekoho iného – možno práve toto vo vašom tíme chýba.

1. Čo je to motivácia zamestnancov

Kto má právo nazývať sa dobrým vodcom? Niekto, kto pozná princípy efektívneho personálneho manažmentu a šikovne ich aplikuje v praxi.

Čo to znamená vedieť uviesť do praxe? Tu stojí za to venovať pozornosť výsledku.

Zamestnanci sú spokojní so svojimi mzdami, neusilujú sa o odchod do konkurenčných firiem, pretože váš tím má skvelú mikroklímu a každý pracuje s túžbou, s kreatívnym prístupom k svojej práci. Je to výsledok dobrého hospodárenia.

Aby ste mohli kompetentne riadiť, musíte používať rôzne nástroje na správu. Jednou z týchto pomocných metód je zavedenie motivačného systému v podniku.

Čo to je?

Motivácia zamestnancov- ide o vytvorenie vnútornej motivácie zamestnancov ku kvalitnej a produktívnej pracovnej činnosti s využitím rôznych techník.

Pojem stimulácia je spojený s pojmom motivácia. Mnoho ľudí si myslí, že ide o podobné pojmy. Trochu by sme ich oddelili.

Stimulácia je uplatňovanie prísnejších, kategorických opatrení. Spôsoby a formy stimulov sú rôzne, ale najčastejšie sú negatívneho charakteru (t. j. predstavujú systém pokút a obmedzení).

Motivácia rovnaký - flexibilnejší a mnohostrannejší systém. Zahŕňa mnoho techník a spolieha sa na rôzne faktory – od špecifík a cieľov celého podniku až po potreby každého zamestnanca jednotlivo.

Jednotlivé typy motivácie zamestnancov sme podrobne popísali v ďalšej časti našej publikácie.

Ako v každej inej oblasti súvisiacej s ľudským faktorom, aj pri zostavovaní motivačných programov je nepostrádateľný tvorivosť a použitie neštandardných metód . Len kombinácia tradičných a netradičných metód robí každý motivačný systém skutočne zaujímavým a užitočným.

4. Ako motivovať zamestnancov – pokyny krok za krokom

Ako zaviesť motivačný systém tak, aby fungoval už od začiatku a bol chránený aspoň pred najčastejšími chybami?

Urobme si algoritmus akcií.

Krok 1. Informujeme zamestnancov o plánoch na zvýšenie motivácie

Zamestnanci si musia byť vedomí všetkých zmien v podniku a výnimkou nie je ani zavedenie motivačného systému. Každý by mal vidieť perspektívy a výhody nadchádzajúcich udalostí, a čo je najdôležitejšie, výhody.

V malej organizácii je jednoduchšie urobiť oznámenie na všeobecnom plánovacom stretnutí, kde môžete zhromaždiť všetkých zamestnancov. Ak je podnik veľký, potom generálny riaditeľ pošle príkaz vedúcim oddelení, ktorí zase sprostredkujú informácie podriadeným.

Krok 2. Starostlivo študujte zamestnancov na plný úväzok

Často na to slúžia obyčajné písomné ankety a dotazníky. Umožňujú zistiť spokojnosť zamestnancov s pracovnými podmienkami, vzťahmi v tíme, túžbou každého po kariérnom raste atď.

Odporúčame vám však vykonať hodnotenie zamestnancov. Táto hlbšia štúdia vám pomôže identifikovať najlepších zamestnancov, ako aj rozdeliť zamestnancov na stabilných a s rôznou úspešnosťou, posúdiť úroveň vedomostí a zručností, dodržiavanie zastávaných pozícií a ďalšie veľmi významné ukazovatele.

Krok 3. Analyzujeme motivačný systém iných spoločností

Bude obzvlášť užitočné študovať typy motivácie zamestnancov v podobných spoločnostiach, ak nezapojíte špecialistov tretích strán, ale program vyvíjate sami.

Samozrejme, nemali by ste si požičiavať úplne hotové, dokonca dobre fungujúce schémy, pretože každý podnik a tím má svoje vlastné charakteristiky. Ale v takejto praxi je nepochybne racionálne zrno.

Krok 4. Schvaľujeme finálnu verziu motivačného programu

Na základe jedného zo systémov, na základe skúseností konkurentov a údajov o vašich zamestnancoch môžete vytvoriť efektívny motivačný systém pre váš tím.

Dodávame, že pomoc alebo aspoň rada kompetentného špecialistu stále nebude zbytočná. Najmä ak je váš tím malý a neexistuje žiadna samostatná marketingová služba, ktorá by sa takýmito problémami zaoberala.

Krok 5

Keď je motivačný program pripravený, opäť ho treba podrobne sprostredkovať podriadeným. Každý by mal rozumieť systémom získavania bonusov a bonusov a iným nuansám procesu.

Nezabudnite nám povedať o hlavnom cieli, ktorý sleduje komplex nadchádzajúcich podujatí. Keď zamestnanci hľadajú nielen osobné odmeny, ale zároveň sa cítia byť dôležitou súčasťou väčšieho procesu, kvalita práce sa tým dostáva na úplne inú úroveň.

5. Pomôžte zvýšiť motiváciu zamestnancov - prehľad TOP-3 spoločností poskytujúcich služby

Pre tých, ktorí nie sú silní v teóriách manažmentu, sú tu firmy, ktoré sa profesionálne venujú vývoju motivačných systémov prispôsobených špecifikám rôznych inštitúcií a tímov.

Existujú aj rôzne druhy vzdelávacích organizácií - obchodné školy, kde môžete získať počiatočné alebo hlboké znalosti v tejto oblasti.

Zoznámte sa so zástupcami tohto smeru a vyberte si pre seba najvhodnejšiu možnosť.

1) Projekt MAS

Spoločnosť, ktorá vyvíja efektívny systém riadenia podniku, ponúka to najspoľahlivejšie riešenie – naučiť zamestnancov plánovať, riadiť si čas a mnoho ďalších vecí, vďaka ktorým je práca čo najproduktívnejšia.

Z videa zverejneného na stránke sa dozviete o nástrojoch strategického plánovania – projektový manažment, úlohy a platy, regulácia, mapy cieľov a mnoho ďalšieho. Program vám pomôže držať krok s výkonom každého zamestnanca.

Systém MAS Project je online služba, ktorú je možné nasadiť – ako v „Cloude“, tak aj v internom podnikovom systéme. Vaši zamestnanci k nemu budú mať prístup 24 hodín denne bez ohľadu na vzdialenosť.

2) obchodný vzťah

S touto spoločnosťou zaručene urobíte prelom vo vývoji vášho podniku. Business Relations ponúka školenia, po ktorých sa úroveň motivácie zamestnancov zvýši na maximum. Hlavným cieľom školenia je vytvoriť súdržný tím v tíme, eliminovať konfliktné situácie a inšpirovať zamestnancov k novému prístupu k práci.

Objednajte si bezplatný test na stránke na posúdenie vášho tímu a zavolajte späť na konzultáciu.

3) Moskovská obchodná škola

Obchodná škola so sídlom v Moskve poskytuje školenia nielen v hlavnom meste. Semináre a firemné školenia v oblasti podnikania je možné navštíviť v mnohých mestách Ruska, Kazachstanu, Uzbekistanu, Bieloruska a Vietnamu.

Ak potrebujete praktické zručnosti v obchode a manažmente, pokojne sa obráťte na jednu z najlepších domácich obchodných škôl, ktorá spĺňa medzinárodnú úroveň. Diplomy a certifikáty, ktoré sú tu vydané, sú oceňované v SNŠ aj na západe.

Stránka poskytuje pohodlný plán školení. Pre tých, ktorí sa nemôžu zúčastniť osobne, je zabezpečené dištančné vzdelávanie formou video seminárov.

6. Aké sú neštandardné spôsoby zvýšenia motivácie zamestnancov – 4 hlavné spôsoby

Na preukázanie originality myslenia manažmentu nie sú potrebné neštandardné a neobvyklé spôsoby povzbudzovania zamestnancov.

Kreativita vám umožňuje rozšíriť tradičné schémy motivácie a ukázať pozornosť zamestnancom z rôznych uhlov pohľadu.

Metóda 1. Usporiadanie miesta na odpočinok v kancelárii

Aj malá kancelária potrebuje ďalší priestor pre šatne a oddychové zóny. Takto budú uspokojené potreby pracovníkov v pohodlí.

Každý zamestnanec bude mať možnosť piť čaj alebo kávu počas pracovného dňa bez toho, aby rušil ostatných a bez predvádzania svojho päťminútového odpočinku návštevníkom, ak hovoríme o kancelárii, kde pracuje s klientmi.

Navyše sa pri takomto občerstvení uvoľňuje atmosféra v tíme, keďže zamestnanci majú možnosť oddýchnuť si od pracovného rytmu v neformálnom prostredí, len tak sa porozprávať pri šálke čaju.

Spôsob 2. Bonus za dobré vzťahy s kolegami

V úprimnej priateľskej atmosfére pracujeme plodnejšie. V prosperujúcej mikroklíme v tíme je všetko jednoduchšie, prekvitá kreativita a vzájomná pomoc.

Ak to vedenie podporí, personál bude skutočným tímom rovnako zmýšľajúcich ľudí, z ktorých žiadna konkurencia nevytiahne hodnotný personál.

Príklad

Spoločnosť JapanGeneralEstateCo stanovila pravidlo, že manažér firmy, ktorý si vybudoval priateľské vzťahy so zamestnancami, vypláca mzdový bonus vo výške približne 3 000 USD.

Súhlasíte, dobrý stimul na dosiahnutie vyššej úrovne komunikácie.

Spôsob 3. Bonusy za dovolenku použité na dovolenku

Ľudia často namiesto dovolenky radšej minú peniaze a čas, ktorý im je pridelený, na niečo iné. Niekto zvyčajne zostáva v práci, keď dostal kompenzáciu, a niekto namiesto oddychu na mori začne s ďalšou opravou alebo si kúpi niečo užitočné pre dom na dovolenke.

Ale koniec koncov, ľudské zdroje nie sú neobmedzené a každý potrebuje odpočinok, rovnako ako potrebuje dobrú výživu. Bez poriadneho odpočinku klesá produktivita a kvalita práce človeka.

Preto v niektorých spoločnostiach existuje prax vyplácania kompenzácií tým zamestnancom, ktorí si najviac oddýchnu. K tomu zamestnancovi stačí predložiť vstupenku do sanatória alebo domova dôchodcov a cestovné lístky. Prirodzene, na obdobie, keď je na dovolenke.

Správna voľba materiálnych a nemateriálnych typov motivácie personálu v organizácii zaručuje stabilnú a efektívnu prácu. Ako prinútiť ľudí pracovať efektívne? Aké faktory treba zvážiť? Ako zabezpečiť osobný prístup k motivácii? Prečítajte si o tom v našom článku.

Personálna motivácia: základné teórie aplikované v praxi

Motivácia (z lat. motus - cieľavedomý pohyb, akcia) je súčasťou všeobecnej firemnej kultúry podniku. Ide o systém metód používaných v spoločnosti na povzbudenie zamestnancov k efektívnej práci s plným nasadením. Rozvoj systému motivácie zamestnancov, ak je správne uskutočňovaný, zároveň umožňuje zamestnávateľovi rýchlo dosahovať strategické ciele a realizovať plány rozvoja a zamestnancom prinášať uspokojenie z ich pracovnej činnosti. Existuje niekoľko teórií, ktoré nám umožňujú interpretovať a predpovedať správanie pracovníkov v rôznych situáciách.

Maslowova teória potrieb

Autorom tejto psychologickej teórie motivácie je americký výskumník A. Maslow. Vizuálne stelesnenie našla v Maslowovej pyramíde, ktorá je hierarchiou ľudských potrieb a hodnôt.

Podľa Maslowa človek neustále pociťuje akékoľvek potreby, ktoré sa dajú spojiť do určitých skupín, ktoré tvoria pyramídu. Základom sú základné základné potreby, ktoré sú vlastné každému človeku: jedlo, vzduch, výživa, sex, bezpečnosť atď. Keď sú základné fyziologické potreby uspokojené, už nie sú motivačným faktorom. Osoba má nasledujúce potreby vyššej úrovne. Zároveň potreby vyšších úrovní môžu byť uspokojené až po uspokojení potrieb nižších úrovní. Všetky sú však úzko prepojené a sú od seba neoddeliteľné.

Pre väčšinu ľudí sú najdôležitejšie hodnoty, ktoré tvoria základné úrovne pyramídy. Zohľadňujú sa pri tvorbe takmer všetkých systémov motivácie zamestnancov.

Alderferova teória potreby EGR

Model hierarchie ľudských potrieb Claytona Alderfera pozostáva z troch úrovní:

• Potreby existencie;
• Potreby interakcie a komunikácie;
• Potreby osobného rastu.

Napriek vonkajšej podobnosti s Maslowovou teóriou sa tento model líši v tom, že úrovne v ňom uvedené sú ekvivalentné a majú rovnakú hodnotu. Zároveň sa rešpektuje hierarchia prechodom od konkrétnych a základných významov k jednoduchším.

McClellandova teória zvyšovania efektivity práce

V tomto modeli motivácie zamestnancov amerického psychológa Davida McClellanda sú všetky potreby rozdelené do troch skupín: potreby moci, potreby úspechu a potreby spolupatričnosti. Zároveň sa verí, že základné potreby človeka sú už uspokojené a len dosiahnutie vyšších potrieb sa môže stať účinným stimulom. Vyššie potreby sú rovnocenné a vzájomne prepojené. Podľa McClellandovej teórie ľudia, ktorí si nastavili latku vysoko, veria v dosiahnutie úspechu.

Teória očakávania Victora Vrooma

Vychádza z postulátu, že človek si vyberá, ako bude konať v súlade s predpokladanými dôsledkami. Očakávaný pozitívny výsledok je zároveň motivačným faktorom a negatívny je demotivačný. Podľa tejto teórie človek výberom určitého typu správania očakáva dosiahnutie požadovaného výsledku.

Motivácia personálu, ktorý vykonáva zadanú prácu kvalitne, je realizovaná s prihliadnutím na potreby. Pre niekoho je to pochvala, pre iného príležitosť na ďalší kariérny rast. Najsilnejším motivátorom je delegovaná úroveň právomocí, ktorá vám umožňuje robiť svoju prácu efektívne.

Herzbergova dvojfaktorová teória

Frederick Herzberg navrhol rozdeliť ľudské potreby na dva typy: hygienické a motivačné. Hygiena sa vzťahuje na základné, fyziologické potreby. Človek nebude spokojný s prácou, ak hygienické faktory chýbajú alebo sú nedostatočné. Ale ich prítomnosť sama o sebe tiež nie je rozhodujúca. Nedostatok alebo absencia motivačných faktorov nespôsobuje pracovnú nespokojnosť. Ale ak sú prítomné, spokojnosť a motivácia sa zvyšujú.

Existuje mnoho teórií, ktoré poskytujú psychologický základ pre motiváciu personálu. Ale ani teoretici, ani praktici nemôžu ponúknuť univerzálny prístup. V každom konkrétnom prípade je potrebné konať s prihliadnutím na situáciu a tie skutočné potreby, ktoré sa môžu stať účinným nástrojom zvyšovania pracovného nadšenia.

Typy motivácie zamestnancov

Motivácia personálu v organizácii je proces neustáleho udržiavania vysokej produktivity práce. Súbor opatrení, ktoré tvoria tento systém, nie je dogmou – neustále sa aktualizuje, prispôsobuje podmienkam trhu práce a konkrétnej výrobe. Rozvoj systému motivácie zamestnancov v podniku a jeho aktuálnosť je prioritnou úlohou personálnej politiky. Každá spoločnosť má priamy záujem na zvyšovaní ziskovosti, na zabezpečení toho, aby zamestnanci pracovali s maximálnou efektívnosťou pri najnižších nákladoch.

Vysoká motivácia zamestnancov umožňuje:

• napĺňať základné potreby zamestnancov;
• zvýšiť lojalitu, záujem a zapojenie zamestnancov;
• tvoria zohratý tím, ktorého každý člen má záujem o výsledky svojej práce;
• znížiť fluktuáciu zamestnancov, zlepšiť ich kvalitu vďaka získaným skúsenostiam;
• odhaliť talent a potenciál každého zamestnanca;
• poskytnúť každému zamestnancovi podmienky, aby mohol v plnej miere realizovať svoje odborné znalosti a osobnostné kvality.

Spôsoby motivácie zamestnancov sú podmienene rozdelené do troch skupín:

1. Organizačné

Do tejto skupiny patria metódy motivácie zamestnancov, ktorých cieľom je poskytnúť jednotný systém stimulov, ktoré sú významné pre všetkých členov pracovného tímu, skupiny. Medzi takéto motivačné prvky patrí sociálny balíček, systém benefitov a kompenzácií, poskytovanie dodatočných sociálnych záruk najmenej chráneným skupinám zamestnancov, využívanie systému platových tried, stimulov a prémií.

2. Diagnostické

Do tejto skupiny podnetov patria „pilotné“ typy motivačných aktivít, ktoré sa dočasne využívajú v kontrolných skupinách s cieľom posúdiť ich účinnosť. V prípade, že pomocou pilotných stimulov je možné dosiahnuť významné výsledky, sú zahrnuté do všeobecného systému motivácie zamestnancov v podniku.

3. Prispôsobené

Táto skupina spája tie metódy, ktoré sú zamerané na zvýšenie motivácie jednotlivých zamestnancov. Najčastejšie sa používajú na stimuláciu práce manažérov rôznych úrovní, jedinečných špecialistov a malých skupín, ktoré sa dočasne spájajú prácou na projekte.

Motivácia je dvoch typov: vnútorná a vonkajšia. Interné - súbor podnetov a motívov vzhľadom na osobné vlastnosti a okolnosti zamestnanca. Vonkajšie - motivačné motívy, ktoré pôsobia na človeka zvonka, napríklad systém stimulov pôsobiaci v podniku. V praxi sa takéto typy motivácie zamestnancov rozlišujú ako materiálne a nemateriálne. Pozrime sa, aké motivačné faktory patria ku každému z týchto typov.

Druhy materiálnej motivácie personálu

Prieskumy medzi pracujúcimi Rusmi potvrdzujú, že pre väčšinu ľudí je hlavným motivačným faktorom mzda. Plat človeka odráža jeho hodnotu na trhu. A ak sa človek domnieva, že za svoju prácu dostáva nespravodlivo málo, jeho motivácia bude nízka a nebude chuť pracovať, až sabotáž.

Okrem miezd, ktoré sú stálou zložkou, materiálne stimuly zahŕňajú aj bonusovú časť platieb

To môže byť:

• odmeny za konkrétne výsledky v určitých obdobiach – štvrťrok, polrok, ​​rok. Zamestnanec môže získať prémiu individuálne alebo ako súčasť tímu, ktorý dosiahol prekročenie plánu alebo dokončil pridelené množstvo práce v predstihu;
• príplatky nad rámec tých, ktoré zaručujú určité kategórie pracovného práva. Zamestnávateľ má právo samostatne stanoviť takéto príspevky, napr.
• príplatky za spojenie viacerých profesií, mentoring, vykonávanie funkcií, ktoré presahujú hranice úradných povinností;
• jednorazové odmeny na základe rozhodnutia manažmentu pri uzatvorení významnej zmluvy alebo spustení projektu.

Aby sa materiálový motivačný systém stal efektívnym nástrojom zvyšovania produktivity, musia byť princípy rozdeľovania variabilnej zložky jasné a presné, viazané na konkrétne parametre hodnotenia. Netransparentnosť pri rozdeľovaní peňažných odmien znižuje motiváciu zamestnancov a destabilizuje tím. Výsledkom bude zvýšenie fluktuácie zamestnancov a pokles produktivity práce.

Druhy nemateriálnej motivácie personálu

Nedostatok finančných možností neznamená, že manažment nemá mechanizmy na zvýšenie motivácie zamestnancov. Vysoké platy ani odmeny nezaručujú stabilnú a svedomitú prácu. Navyše sa časom začnú považovať za samozrejmosť. Moderné trendy v manažmente motivácie sú založené na rozšírenom využívaní dodatočných nemateriálnych stimulov.

Okrem pohodlných fyziologických a psychologických pracovných podmienok a rozvinutej firemnej kultúry odborníci pripisujú účinným motivačným faktorom:

1. systém darov a blahoželaní, ktoré označujú významné dátumy a udalosti, ktoré sa odohrávajú v rodinách zamestnancov;
2. rozvoj a školenia, kedy zamestnávateľ hradí doplnkové vzdelávanie, účasť na školeniach;
3. vybavenie rekreačných oblastí, kde si zamestnanci môžu pohodlne vypiť šálku kávy, posedieť v uvoľnenej atmosfére;
4. organizácia spätnej väzby, keď zamestnanci dostanú možnosť vyjadriť svoj názor manažérovi, poradiť sa s ním;
5. personifikácia, čo znamená, že zamestnancovi sú udelené osobné privilégiá za osobitné zásluhy - samostatná kancelária alebo vyhradené parkovacie miesto pred kanceláriou, označenie mena a pozície na pracovnej ploche;
6. benefity poskytované všetkým zamestnancom. Napríklad: sociálny balíček, platba za ošetrenie a odpočinok pre zamestnancov a ich rodiny, organizácia bezplatného stravovania, úhrada nákladov na dopravu;
7. firemné akcie - spoločné výlety do prírody, návštevy špecializovaných výstav, organizovanie športových súťaží medzi oddeleniami.

Nemali by ste podceňovať rovnako účinné faktory negatívnej motivácie, ako napríklad:

1. odňatie ceny;
2. disciplinárne opatrenia;
3. odmietnutie poskytovania firemných výhod a kompenzácií.

Pri spravodlivom a odôvodnenom uplatňovaní týchto metód je tiež ľahké dosiahnuť súlad s priemyselnou a podnikovou disciplínou a podriadenosťou.

Motivácia personálu v organizácii

Postupy rozvoja, tvorby a implementácie systému motivácie zamestnancov upravujú personálne dokumenty, napríklad predpisy o personálnej politike alebo o personálnom zabezpečení. Bolo by chybou považovať správanie ľudí za predvídateľné a podliehajúce všeobecným pravidlám. Existuje veľa príkladov, keď sa činy iných zdajú bez logiky, ale zároveň sú odôvodnené skúsenosťami a očakávaniami človeka. Čím podrobnejšie je teda problematika motivačných faktorov rozpracovaná, tým efektívnejšie budú fungovať. Najprv a následne pravidelne testujte pomocou motivačného profilu S. Ritchieho a P. Martina.

Test pomôže identifikovať tie faktory, ktoré majú pre každého z ich zamestnancov iný stupeň dôležitosti. Výsledky štúdia sa využívajú pri tvorbe organizačných a individuálnych motivačných programov. Analýza všetkých testov pomôže identifikovať, ktoré materiálne a nemateriálne typy motivácie zamestnancov budú pre väčšinu zamestnancov najefektívnejšie. Pri vytváraní súboru motivačných aktivít využite skúsenosti podnikov pôsobiacich vo vašom odbore.

Dodržiavajte nasledujúce zásady:

1. Systém odmeňovania by mal byť transparentný a zrozumiteľný, založený na kvantitatívnych hodnoteniach.
2. Používajte jasné hodnotiace kritériá, ktoré sú spoločné pre väčšinu zamestnancov.
3. Zabezpečiť informačnú dostupnosť motivačného systému, informácie o nich by sa mali promptne šíriť na všetkých úrovniach.
4. Zamestnanci by mali dostať stimuly ihneď po pozitívnych výsledkoch.
5. Využite ako motivačný faktor nie zvýšenie platov, ale vyplácanie pohyblivej časti mzdy – prémie a prémie.
6. Neviažte platy a bonusy na zastávané pozície - ak zamestnanec neustále vykazuje dobré výsledky, jeho odmena by mala byť veľká.
7. Výplata pohyblivej časti by sa nemala vnímať ako povinný príplatok k mzde, jej výška by mala priamo závisieť od pracovného príspevku zamestnanca.
8. Využite výhody systému nefinančných odmien. Jej stimuly často prinášajú nemenej významné výsledky ako peňažné odmeny.
9. Personalizujte odmeny s prihliadnutím na preferencie, potreby, všeobecnú a národnú kultúru zamestnanca.

Tri mesiace účtovníctva, personálnej evidencie a právnej podpory ZADARMO. Poponáhľajte sa, ponuka je obmedzená.

Čo je to vnútorná a vonkajšia motivácia

Existuje niekoľko klasifikácií typov motivácie: materiálna-nehmotná, pozitívno-negatívna, individuálna-skupinová.

Vonkajšia motivácia- nesúvisí s obsahom činnosti, ale je vyvolaný nejakými vonkajšími okolnosťami.

Príklad vonkajšej motivácie

vnútorná motivácia- súvisí s obsahom činnosti a nie je spôsobený vonkajšími okolnosťami.

Príklad vnútornej motivácie

Odborníci v oblasti personálneho manažmentu si všimli, že pri riešení jednoduchých úloh, kedy je najdôležitejšia všímavosť a schopnosť vykonávať rovnaký typ akcií po dlhú dobu, funguje externá motivácia efektívnejšie. Čím viac zaplatíte, tým lepší bude výsledok.

Pri vykonávaní zložitých, kreatívnych úloh prestáva pôsobiť vonkajšia motivácia a môže pôsobiť opačne, negatívne. Platíte viac – výsledok je horší.

č. 4. Motív materiálnej odmeny

Zamestnanci s týmto motívom jazdy podnikajú len preto, aby dostali odmenu alebo sa vyhli trestu.

Ako spravovať: pochopiť, čo motivuje rôzne skupiny vašich zamestnancov – odmeny alebo tresty. Dajte tomuto motívu impulz. Milovníci odmien dosiahnu požadované výsledky kvôli bonusu alebo zvýšeniu platu. A zamestnanci, ktorí sa vyhnú trestu, sa budú snažiť, aby si nezarobili na pokutu a nedostali príkaz na prepustenie.

Ako funguje vnútorná motivácia

Vnútorné motívy nie sú vo vonkajších okolnostiach, ale vo vnútri samotného človeka. Príkladmi vnútorných motívov sú asertivita, presvedčenie, osobný rast, zvedavosť a hra.

Pre zamestnancov s vysokou vnútornou motiváciou je práca pokračovaním života, musí ich morálne uspokojovať, zamestnanec potrebuje cítiť potrebu a prínos svojej práce, vidieť výsledky svojej práce. Zvážte hlavné typy vnútorných motívov a povedzte, ako riadiť zamestnancov s jedným alebo druhým vedúcim motívom.

č. 1 Herný motív

Ľudia, ktorých práca inšpiruje, sú produktívnejší ako tí, ktorých už omrzela. Základom tohto motívu je zvedavosť a náklonnosť k experimentom. Dokonca aj dospelí manažéri sa radi hrajú. Otázkou je, aké hry ponúkate a aký je ich výsledok.

Ako spravovať: zahrnúť do diela prvok hry.

Príklad

Ako premeniť vážnu úlohu na hru a , hovorí odborníčka časopisu „Director of Human Resources“. Článok obsahuje množstvo príkladov, prípadov a cenných rád od HR popredných ruských spoločností.

č. 2. Účelový motív

Zamestnanec pracuje produktívnejšie, keď sa výsledky činnosti zhodujú s jeho osobným presvedčením. Zároveň sa mu nemusí páčiť pracovný postup. Hlavná vec je, že zamestnanec sa snaží o rovnaký výsledok ako spoločnosť.

Ako spravovať: stanovujte ciele múdro. Mali by byť veľké, zmysluplné, emocionálne a logické.

Valentin Timakov, zástupca generálneho riaditeľa pre ľudské zdroje v IBM (Rusko a SNŠ)

. Vyvíja sa lepšie ako tréning!

č. 3. Potenciálny motív

Pre zamestnanca s týmto vedúcim motívom je hlavné sebazdokonaľovanie, odborný rast a realizácia vlastného potenciálu.

Ako spravovať: ponúknuť zamestnancovi náročnú úlohu a možnosť prevziať za ňu zodpovednosť. Dajte mu príležitosť zlepšiť svoje zručnosti a získať nové zručnosti. Všimli sme si, že títo zamestnanci sú dobrými mentormi. Najlepší spôsob, ako zlepšiť zručnosti, je naučiť ich ostatných.

Elena Belikova, HR Director v RED Vytvorili sme program, podľa ktorého špecialisti trénujú začiatočníkov. Mentori sú vyberaní zo skúsených predajcov, ktorí majú všetky potrebné kompetencie. Na konci kurzu absolvujú noví zamestnanci skúšku. Ak to zverenec dobre znesie, vyplatíme mentorovi prémiu. Ak sa po zaškolení výrazne zvýši úroveň začiatočníka, povýšime mentora na správcu zmeny.

Vonkajšia motivácia nesúvisí s obsahom práce, ale je spôsobená vonkajšími faktormi - materiálne stimuly, moc, úspech, zapojenie. Vnútorná motivácia súvisí s obsahom samotnej práce a podporujú ju vnútorné faktory – realizácia potenciálu, sebapotvrdzovanie, zvedavosť a hra. Udržiavanie rovnováhy medzi vnútornou a vonkajšou motiváciou je kľúčom k efektívnej práci zamestnancov.

Najdôležitejší nástroj na zvyšovanie efektívnosti podniku, dosahovanie stanovených cieľov a zámerov. Zhoda osobných cieľov zamestnanca a úloh, ktorým organizácia čelí, prináša najvýznamnejší ekonomický efekt pre obe strany.

Úlohou vývoja systému motivácie zamestnancov sa zvyčajne zaoberá personálne oddelenie, ktoré nielen vyberá vhodné metódy motivácie zamestnancov, ale aj starostlivo vypočítava finančnú stránku problému: koľko bude stáť motivácia zamestnancov v organizácii vykonávať naliehavé úlohy?

Podľa klasickej definície je pracovná motivácia podnetom k činnosti. Tie. firma-zamestnávateľ sa snaží riadiť ľudské správanie, udávať smer svojho konania k dosiahnutiu vlastných cieľov. Motivácia práce v podniku zároveň zvyšuje angažovanosť zamestnanca, zvyšuje jeho záujem o úspech spoločnej veci. Na zefektívnenie metód motivácie zamestnancov by sa mal zaviesť systematický prístup vrátane rôznych foriem a typov motivácie zamestnancov.

Typy motivácie zamestnancov

Existuje niekoľko spôsobov rozdelenia na typy motivácie zamestnancov, prvý a najglobálnejší - vonkajšia a vnútorná. Vonkajšia motivácia zamestnancov v organizácii je administratívny vplyv, ktorý manažér uplatňuje, aby podnietil zamestnanca k efektívnemu výkonu práce (rozkaz, hrozba pokuty, povzbudenie bonusom).

Vnútorná motivácia zamestnancov patrí do kategórie psychického stavu človeka, kedy samotný zamestnanec disponuje osobnostnými vlastnosťami, ktoré mu umožňujú efektívne pracovať bez administratívneho ovplyvňovania. Interná forma motivácie zamestnancov sa môže a mala by sa rozvíjať. Na to si manažér vyžaduje značné úsilie, skúsenosti a hlboké znalosti v oblasti teórie personálneho manažmentu.

Pre udržateľnú vnútornú motiváciu zamestnancov podniku je často potrebné aplikovať celé komplexy rôznych druhov motivácie, od jednoduchej slovnej pochvaly až po ponuku kariérneho rastu pre úspešnú realizáciu projektu.

Typickou pracovnou činnosťou je úzka interakcia vnútornej a vonkajšej pracovnej motivácie, ktorá umožňuje dosiahnuť maximálny ekonomický efekt.

Aká je ešte motivácia personálu? Špecialisti rozlišujú dva hlavné typy stimulov pre zamestnancov v teórii manažmentu: materiálne a nemateriálne.

Bezplatný katalóg zásad a postupov odmeňovania a motivácie zamestnancov

Materiálne typy motivácie zamestnancov

V mnohých spoločnostiach a organizáciách manažéri od najnižšej po najvyššiu úroveň kladú materiálnu motiváciu zamestnancov ako základ pre stimuláciu podriadených zamestnancov. Manažéri, ktorí majú špeciálne vzdelanie v oblasti personálneho manažmentu vedia, že materiálna motivácia zamestnancov k práci či povzbudzovanie peniazmi (platom) neprináša potrebné zlepšenie najmä z dlhodobého hľadiska. Tento typ motivácie zamestnancov je však najbežnejší.

Na nižších úrovniach vedúci tímov povzbudzujú dobrých pracovníkov zvyšovaním platov a zvyšovaním bonusov. Viac a lepšie pracujete – získate viac. Mzda vrcholových manažérov je často priamo závislá od výsledkov ich práce. Napríklad pri prijímaní vrcholových manažérov sa často stanovuje priama závislosť odmien a odmien od výšky zisku, ktorý spoločnosť alebo organizácia, ktorú riadia, získala.

Moderný manažment má k dispozícii niekoľko rôznych metód motivácie zamestnanca, vrátane:

1. Plat. Zvyšovanie zárobkov dokonale motivuje zamestnancov: správa o zvýšení platu je vždy vnímaná s nadšením. Účinnosť tohto typu motivácie zamestnancov však zďaleka nie je 100%: zamestnanec, ktorý už nechce pracovať na tejto pozícii z dôvodu monotónnosti a nedostatočného rozvoja, pravdepodobne nebude súhlasiť s pokračovaním v práci, ak sa mu zvýši plat. Zvýšenie platov funguje skvele, keď sa používa v rámci podniku, servisného tímu alebo oddelenia.
2. ceny. Odmeny za dosiahnutie cieľov sú silnou motiváciou. Tento HR nástroj sa najaktívnejšie využíva v oblasti predaja. Bonus za realizáciu plánu často tvorí hmatateľnú časť zárobku a morálne stimuluje zamestnancov k aktivite a iniciatíve.
3. Percento tržieb alebo výkonnosti spoločnosti. Najvýraznejším príkladom je rovnaká oblasť predaja, kde sa zárobky zamestnancov často ponúkajú ako súčet sadzby a percenta tržieb za mesiac a niekedy sa dokonca akumulujú iba ako percento bez základnej mzdy. Percento tržieb sa tak stáva efektívnou motiváciou pre predajcov pri minimálnych finančných nákladoch.

Materiálne typy motivácie zahŕňajú peňažné pokuty v prípade porušenia vopred dohodnutých podmienok zamestnancom: meškanie do práce, nesplnenie plánu, všetky druhy administratívnych priestupkov. Systém pokút sa najčastejšie využíva v podnikoch špecializujúcich sa na výrobu produktov a spojených s rizikovou výrobou, kde disciplína a poriadok sú dôležitými faktormi bežnej prevádzky. Pokuty sa uplatňujú v jednotnom systéme s vyplácaním bonusov, čím sa vytvára efektívny systém motivácie.

Do tejto kategórie personálnych motivačných a motivačných systémov by mala patriť aj nepriama materiálna motivácia, ktorá zahŕňa stimuly pre zamestnancov vo forme poukážok, vstupeniek na kultúrne podujatia, školného, ​​platené voľno a pod.

Druhy nemateriálnej motivácie personálu

Materiálne metódy stimulácie práce personálu sú pre podnik nielen dosť nákladné, ale niekedy sa ukážu ako neefektívne. Peňažné stimuly nemusia byť dostatočné na to, aby zamestnanci dali 100 %. V tomto prípade by sa materiálne nástroje mali kombinovať s nemateriálnymi typmi efektívnej motivácie zamestnancov, medzi ktoré patria:

• možnosti propagácie;
• uznanie úspechu zamestnancov, verejné vyjadrenie vďaky;
• vytváranie priateľskej, ústretovej atmosféry v tíme;
• zlepšenie pracovných podmienok zamestnancov (otváranie jedální, telocviční, organizovanie firemných obedov);
• zapájanie zamestnancov do stretnutí;
• blahoželám k významným dátumom;
• profesionálne súťaže;
• firemné akcie;
• možnosť podieľať sa na dôležitom rozhodovaní.

Moderný manažment inovatívnych spoločností niekedy praktizuje také metódy motivácie a stimulácie zamestnancov, ako sú podnikové questy, rôzne súťaže, hodnotiace tabuľky, ktoré stimulujú aktivitu špecialistov a profesionálny rast. Zamestnanci majú zdravú vášeň, túžbu vyniknúť v tíme. Víťazi takýchto herných podujatí dostávajú hodnotné ceny alebo peňažné odmeny.

Typy personálnej motivácie v podniku

Pracovnú motiváciu a pracovnú stimuláciu možno v podnikoch realizovať formou zavedeného systému alebo v kompetencii bezprostredných nadriadených – stredných manažérov. V každom z týchto prípadov možno použiť vyššie opísané typy motivácie zamestnancov.

1. Priama peňažná motivácia vyplácaná vo forme bonusu za prekročenie plánu, percenta z predaja, bonusu za prácu bez priestupkov alebo dosiahnutia niektorých ukazovateľov.
2. Nepriama peňažná motivácia, ktorá je často vyčlenená v sociálnom balíčku. To zahŕňa doplnkové zdravotné poistenie, školenia alebo stáže sponzorované spoločnosťou, flexibilný pracovný čas, platené cestovné alebo firemnú dopravu, kombinézy, mobilnú komunikáciu, internet a dovolenku navyše.
3. morálna motivácia. Môže sa prejaviť formou písomného poďakovania, slovnej pochvaly, predloženia osvedčenia najlepšieho zamestnanca, poskytnutím dodatočného voľna, usporiadaním čestného uznania.

Vytvorenie mechanizmu motivácie zamestnancov, ktorý sa bude v podniku používať, do značnej miery závisí od finančných možností. Zisková spoločnosť bez finančných problémov sa často spolieha na materiálne stimuly, firemné večierky a silný sociálny balík.

Malé spoločnosti alebo organizácie sa snažia spoliehať na morálnu motiváciu a stimuly pre zamestnancov (nehmotné) a ponúkajú lacné možnosti nepriamych peňažných prostriedkov. Najčastejšie je to kvôli neschopnosti motivovať zamestnancov veľkými bonusmi.

Všetky typy personálnej motivácie používané v podniku musia preukázať prijateľný pomer odmeňovania a dosiahnutého výsledku. Aj personalisti musia neustále sledovať mieru spokojnosti zamestnancov. Tento ukazovateľ je najobjektívnejším hodnotením hodnoty ponúkaných odmien. Vysoká výkonnosť je dôvodom vysokej miery spokojnosti, pretože zamestnanci za svoju prácu dostávajú nielen slušnú mzdu, ale cítia sa byť žiadaní a naplnení.

Hlavné typy systémov motivácie zamestnancov v organizácii

Systém motivácie a stimulov pre zamestnancov v organizácii je založený na typoch motivácie, ktoré sa používajú na stimuláciu zamestnancov pri plnení úloh. Systém zahŕňa materiálne a nemateriálne typy personálnej motivácie. Peňažné odmeny sú zároveň jasne predpísané v podmienkach kolektívnej zmluvy alebo zmluvy a nehmotné typy motivácie využívajú manažéri na základe štýlu riadenia, charakteristík tímu a aktuálnej situácie.

V zahraničnej praxi sa odborníci stretávajú s využívaním rôznych teórií motivácie založených na dominancii určitej skupiny faktorov v pracovnoprávnych vzťahoch a na výkone zamestnancov. Najvýraznejšie miesto tu zaujíma teória potrieb, kedy ich základné uspokojenie so sebou nesie potrebu dosiahnuť novú úroveň. Tiež výber typov stimulov pre zamestnancov organizácie môže byť založený na teórii obohacovania práce, spravodlivého odmeňovania a očakávaní výsledkov.

Takéto teórie predstavujú ľudské pracovné správanie z hľadiska rôznych psychologických alebo fyziologických konceptov.

Využívanie motivačného systému zamestnancov v podniku je základom výsledkovo orientovaného manažmentu. Prechod na ňu s kompetentným prístupom je sprevádzaný výrazným zvýšením produktivity práce. Potvrdzuje to jednu zo základných právd, na ktorých je ekonomika založená: osobný vklad každého zamestnanca organizácie hrá rozhodujúcu úlohu v úspechu celého podniku. Inými slovami, kompetentná motivácia je základom efektívnosti všetkých kategórií personálu.

Ďalším systémom motivácie zamestnancov je status (nazýva sa to motivácia podľa hodnosti). Táto stratégia je založená na integrálnom hodnotení úspešnosti zamestnancov. Obsahuje údaje o úrovni kvalifikácie personálu, kvalite jeho práce a postoji k vykonávaným povinnostiam.

Použité ukazovatele nám umožňujú zistiť hlavné typy motivácie k práci, ktoré budú mať najväčší efekt pri použití v konkrétnom tíme alebo u jednotlivého zamestnanca. Voľba motivačnej stratégie zamestnancov je daná aktuálnym štýlom riadenia v podniku, prijatým podnikovou kultúrou, národnými tradíciami.

Návrat