Existuje výraz „neexistujú nenahraditeľní“ – a je to najlepší spôsob, ako potvrdiť význam nahradenia jedného pracovníka druhým. Stáva sa totiž, že napríklad zamestnanec je dlhodobo na práceneschopnosti a jeho neprítomnosť v tom či onom čase negatívne ovplyvňuje prácu celej organizácie. V takom prípade môže zamestnávateľ poveriť neprítomného iného zamestnanca. V tomto článku pomôžeme zamestnávateľovi zistiť, čo je preklad, aké preklady existujú, ako dlho sa vykonávajú a ako ich zabezpečiť.

Pojem preklad je uvedený v čl. 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie, podľa ktorého ide o trvalú alebo dočasnú zmenu pracovnej funkcie zamestnanca a (alebo) štrukturálnej jednotky, v ktorej pracuje (ak bola jednotka uvedená v pracovnej zmluve), pri pokračovaní v práci u toho istého zamestnávateľa, ako aj pri preložení za prácou do inej lokality spolu so zamestnávateľom.

Pripomeňme, že:

- pracovná funkcia - práca podľa pozície v súlade s tabuľkou zamestnancov, profesiou, špecializáciou, s uvedením kvalifikácie; konkrétny druh práce zverený zamestnancovi (článok 15 Zákonníka práce Ruskej federácie). Pracovné funkcie určuje zamestnávateľ na základe jednotných tarifných a kvalifikačných referenčných kníh zamestnaní, profesií a pozícií. Zoznam pracovných povinností sa odráža v pracovnej zmluve alebo v popise práce;

- štrukturálna jednotka je samostatná štrukturálna jednotka (zastupiteľské úrady, pobočky) alebo nie samostatná, ktorá vznikla v dôsledku vnútornej štruktúry zamestnancov organizácie (oddelenia, divízie, oddelenia, divízie, služby atď.);

- iná lokalita je lokalita mimo administratívno-územných hraníc príslušného sídla. Osada je zasa osada v rámci jedného zastavaného pozemku - mesto, obec, osada mestského typu (bod 16 uznesenia Pléna OS RF zo 17. marca 2004 N 2 „Dňa uplatňovanie Zákonníka práce Ruskej federácie súdmi Ruskej federácie") ...

Aké druhy prekladov existujú? V prvom rade možno prevody rozdeliť na dočasné a trvalé. Dočasné prevody možno rozdeliť na prevody uskutočnené so súhlasom zamestnanca a prevody bez súhlasu. A v samostatnej skupine možno rozlíšiť prevody, ktoré sa vykonávajú bez problémov.

Poďme na to po poriadku.

Dočasné presuny

Dočasné prevody sa teda môžu vykonávať na základe dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom alebo na podnet zamestnávateľa bez súhlasu zamestnanca.

Dočasné preloženie so súhlasom zamestnanca sa vykonáva spravidla na uvoľnené pracovné miesto skôr, ako sa naň nájde stály zamestnanec, alebo na dobu náhrady dočasne neprítomného zamestnanca, u ktorého v súlade so zákonom miesto výkonu práce zostáva zachované.

Lehota na dočasné preloženie na základe dohody zmluvných strán nemôže byť dlhšia ako jeden rok, a ak sa takéto preloženie uskutoční s cieľom nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca, určí sa obdobie pred odchodom tohto zamestnanca do práce (časť 1 článku 72 ods. Zákonník práce Ruskej federácie).

Dočasné preloženie sa uskutočňuje písomnou dohodou, v ktorej je okrem funkcie, na ktorú je zamestnanec preložený, uvedená aj lehota na preloženie. Ak termín nie je známy, napíšu „do odchodu dočasne neprítomného pracovníka“.

Na základe dohody je vydaný dočasný prevodný príkaz.

Upozorňujeme, že ak zamestnancovi po uplynutí doby preloženia nebude poskytnutá predchádzajúca práca a on o to nepožiadal a pokračuje v práci, potom sa platnosť dohody o dočasnosti preradenia stáva neplatnou a prevod sa považuje za trvalý (článok 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie). V tomto smere, ak zamestnávateľ zmešká lehotu, riskuje, že dočasne neprítomnému zamestnancovi nájde novú prácu. Preto odporúčame upozorniť zamestnanca, že obdobie dočasného prevodu končí zaslaním oznámenia.

A ak v dohode nebola uvedená lehota na dočasné preloženie, môžete buď formalizovať poskytovanie predchádzajúcej práce uzavretím novej dohody, alebo poslať oznámenie v deň odchodu trvalého zamestnanca. Okrem toho by mal byť vydaný príkaz na ukončenie dočasného presunu a poskytnutie predchádzajúceho pracoviska dočasnému pracovníkovi, s ktorým by mal byť zamestnanec oboznámený s podpisom.

Poznámka!Zápis o dočasnom prevode sa do zošita nevykonáva.

Na rozdiel od dočasného preloženia dohodou zmluvných strán môže zamestnávateľ previesť zamestnanca bez jeho súhlasu len v určitých prípadoch ustanovených v 3. časti čl. 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie:

- prírodné katastrofy alebo katastrofy spôsobené ľudskou činnosťou, priemyselné havárie, priemyselné havárie, požiar, povodeň, hlad, zemetrasenie, epidémie alebo epizootika a akékoľvek výnimočné prípady, ktoré ohrozujú život alebo bežné životné podmienky celej populácie alebo jej časti (časť 2);

- prestoje (dočasné prerušenie práce z dôvodov ekonomického, technologického, technického alebo organizačného charakteru);

- potreba zabrániť zničeniu alebo poškodeniu majetku;

- potreba nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca (časť 3).

Jednoduché, nutnosť zabrániť zničeniu alebo poškodeniu majetku alebo nahradeniu dočasne neprítomného zamestnanca by mala byť spôsobená mimoriadnymi okolnosťami uvedenými v 2. časti čl. 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie. Akékoľvek okolnosti, ktoré ohrozujú život alebo bežné životné podmienky obyvateľstva alebo jeho časti, možno klasifikovať ako mimoriadne.

Prevod bez súhlasu zamestnanca sa vyhotovuje príkazom zamestnávateľa, v ktorom sú uvedené okolnosti, ktoré takýto prevod spôsobili. Ak je zamestnanec preradený na pozíciu vyžadujúcu nižšiu kvalifikáciu, treba si od neho vyžiadať písomný súhlas. V tomto prípade sa platba vypláca vo výške, ktorá nie je nižšia ako priemerný zárobok z predchádzajúceho zamestnania.

Poznámka!Lehota na dočasné preloženie iniciované zamestnávateľom nemôže presiahnuť jeden mesiac.

Zamestnávateľ môže tiež dočasne previesť zamestnanca s jeho súhlasom počas prerušenia práce z dôvodu administratívneho prerušenia činnosti alebo dočasného zákazu činnosti v súlade s právnymi predpismi Ruskej federácie z dôvodu porušenia štátnych regulačných požiadaviek na ochranu práce. bez zavinenia zamestnanca. Zároveň si zachováva svoje miesto výkonu práce (pozícia) a priemerný zárobok (článok 220 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Jedným z druhov dočasného preloženia so súhlasom zamestnanca je preloženie športovca k inému zamestnávateľovi. Postup pri prevode upravuje čl. 348.4 Zákonníka práce Ruskej federácie. Takýto prevod sa vykonáva v prípadoch, keď zamestnávateľ nie je schopný zabezpečiť účasť športovca na súťaži. Prestup športovca k inému zamestnávateľovi je dočasný a nemôže trvať dlhšie ako jeden rok. Dočasný prestup sa vydáva dohodou medzi oboma zamestnávateľmi a športovcom, na základe ktorej sa vydáva príkaz na dočasný prestup. V tomto prípade sa s dočasným zamestnávateľom uzatvára pracovný pomer na dobu určitú. Vydá sa príslušný príkaz. Počas prevodu sú prerušené pracovné vzťahy s prvým zamestnávateľom.

Neustále preklady

Zamestnanec, ktorý pracoval dostatočne dlho v jednej organizácii, sa často chce presunúť na inú pozíciu alebo do iného oddelenia alebo ho chce zamestnávateľ previesť, napríklad vychovať. V tomto prípade sa vykoná trvalý preklad. Je to možné z podnetu zamestnanca aj z podnetu zamestnávateľa. Rozdiel medzi trvalým preložením a dočasným je v tom, že ho nemožno uskutočniť bez súhlasu zamestnanca, to znamená, že ak je iniciátorom premiestnenia zamestnávateľ, musí si najprv písomne ​​vyžiadať súhlas zamestnanca. Ak zamestnanec nevznesie námietky proti prevodu, vyjadrí svoj súhlas buď na návrh zamestnávateľa, alebo v osobitnom dokumente (vyjadrení).

Potom zamestnanec a zamestnávateľ uzatvoria dodatkovú dohodu k pracovnej zmluve, v ktorej predpíšu názov novej pozície, výšku odmeny a ďalšie podmienky, ktoré sa v súvislosti s preložením zmenili. Dohoda sa vyhotovuje dvojmo pre každú stranu, na kópii zamestnávateľa zamestnanec vyznačí potvrdenie o prijatí.

Poznámka!Samostatne poznamenávame, že ak dôjde k preradeniu zamestnanca na pozíciu, pre ktorú je ustanovený naliehavý pomer (napríklad na pozíciu vedúceho zamestnanca), je lepšie dohodu neuzatvárať, keďže rekvalifikácia pracovného pomeru na neurčitý čas zmluvu na dobu určitú možno považovať za zásah do práv zamestnanca. V takom prípade je lepšie ukončiť predtým uzatvorenú pracovnú zmluvu a uzavrieť novú urgentnú.

Zamestnávateľ na základe dohody vydá príkaz na preloženie zamestnanca na inú pozíciu alebo do iného útvaru. Objednávku je možné vyhotoviť podľa jednotného formulára T-5, schváleného uznesením Štátneho štatistického výboru Ruskej federácie z 05.01.2004 N 1, alebo v akejkoľvek forme.

Na rozdiel od dočasných presunov sa v pracovnej knihe zaznamenáva trvalý presun. Podľa bodu 10 Pravidiel pre vedenie a uchovávanie zošitov schválených nariadením vlády Ruskej federácie zo 16. apríla 2003 N 225 „O pracovných zošitoch“ (ďalej len „Pravidlá“) je potrebné vykonať zápis do týždňa odo dňa zverejnenia objednávky. Bude to vyzerať takto: „Preradený na pozíciu hlavného účtovníka“ alebo „Preradený na oddelenie logistiky ako vedúci oddelenia“. Prevod je zaznamenaný aj v osobnej karte.

Upozorňujeme, že sa nebude považovať za preloženie a nevyžaduje sa súhlas zamestnanca na jeho premiestnenie od toho istého zamestnávateľa na iné pracovisko, na iný stavebný útvar nachádzajúci sa v tom istom priestore, poverenie ho prácou na inom mechanizme alebo celku, ak tým sa nezmenia podmienky pracovnej zmluvy určené zmluvnými stranami. K prevodu nedôjde ani vtedy, ak v pracovnej zmluve nie je uvedená štrukturálna jednotka, v ktorej zamestnanec pracuje.

Presun do inej oblasti

Trvalé presuny zahŕňajú presuny do inej lokality spolu so zamestnávateľom. Za takýto presun sa považuje zmena sídla organizácie - presun mimo administratívno-územných hraníc bývalej osady. V praxi to nie je až také bežné, no zamestnávateľ o tom musí vedieť.

Objasnime, že umiestnenie zamestnávateľa - právnickej osoby je určené miestom jej štátnej registrácie, ktorá sa vykonáva v mieste jej stáleho výkonného orgánu (článok 54 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie). Adresa miesta je zaznamenaná v zakladajúcich dokumentoch a v Jednotnom štátnom registri právnických osôb.

Presun do inej lokality spolu so zamestnávateľom sa vykonáva so súhlasom zamestnancov. Zamestnávateľ musí o takomto presune vopred informovať všetkých zamestnancov a vyzvať ich, aby sa presťahovali k nemu. Keďže načasovanie takéhoto varovania nebolo stanovené, treba sa riadiť čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie a uplatniť dvojmesačnú výpovednú lehotu.

Poznámka.Ak organizácia zmenila svoje sídlo a výkonný orgán zmenil svoje sídlo, ale skutočné miesto výkonu práce zamestnancov zostáva rovnaké, nie je potrebné vyhotovovať prevod.

Veríme, že nie je potrebné posielať každému zamestnancovi návrh na prestup, ale stačí vydať jeden príkaz, ale dať ho do pozornosti všetkým proti podpisu.

Ak niektorý z pracovníkov prejaví želanie pokračovať v práci u tohto zamestnávateľa v inej lokalite, je s ním uzatvorená dodatočná dohoda k pracovnej zmluve o preložení do inej lokality, na základe ktorej je vydaný príkaz.

Keďže podľa pravidiel musí byť do zošita zapísaný záznam o trvalom preložení, je potrebné vykonať aj záznam o preložení do inej lokality, aj keď zamestnanec zostáva na rovnakej pozícii a v rovnakej štruktúre. jednotka. Vzor takéhoto záznamu sa neposkytuje, ale môže vyzerať takto: „Presunuté do inej oblasti u zamestnávateľa“. Obdobne sa zapisuje aj do osobnej karty zamestnanca.

Ak zamestnanec súhlasí s tým, že sa presťahuje za prácou do inej obce, zamestnávateľ je povinný uhradiť:

- výdavky na sťahovanie zamestnanca, jeho rodinných príslušníkov a prepravu majetku (okrem prípadov, keď zamestnávateľ zabezpečí zamestnancovi vhodné dopravné prostriedky);

- náklady na usadenie sa v novom mieste bydliska.

Konkrétne sumy náhrady výdavkov sú stanovené dohodou strán pracovnej zmluvy (článok 169 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zamestnanci, ktorí odmietnu prestúpiť do inej lokality, podliehajú výpovedi podľa bodu 9, h.1, čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie - odmietnutie premiestnenia do inej lokality spolu so zamestnávateľom. Navyše na základe čl. 178 Zákonníka práce Ruskej federácie sa zamestnancovi vypláca odstupné vo výške dvojtýždňovej mzdy.

Prípady povinného prevodu

Zákonník práce v určitých prípadoch ustanovuje povinnosť zamestnávateľa preradiť zamestnanca na inú pozíciu. Zároveň môže byť preklad dočasný alebo trvalý. Toto sú preklady:

- v súlade s lekárskou správou;

- so znížením počtu alebo zamestnancov;

- v prípade pozastavenia osobitného práva;

- tehotné ženy a ženy s deťmi mladšími ako jeden a pol roka.

Pozrime sa na vlastnosti týchto prevodov.

1. Článok 73 Zákonníka práce Ruskej federácie upravuje preradenie na inú prácu v súlade s lekárskou správou. Zamestnávateľ je povinný preradiť na inú prácu, ktorá je pre neho dostupná a ktorá nie je pre zamestnanca zo zdravotných dôvodov kontraindikovaná, zamestnanca, ktorý toto preradenie potrebuje na základe lekárskeho posudku. Musí byť vydaný spôsobom stanoveným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie.

Poznámka.Postup pri vydávaní osvedčení a lekárskych správ lekárskymi organizáciami bol schválený nariadením Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruskej federácie z 5.2.2012 N 441n.

Takýto preklad sa vykonáva s písomným súhlasom zamestnanca. Zároveň, ak zamestnanec, ktorý potrebuje preloženie do štyroch mesiacov, odmietne preložiť alebo ak zamestnávateľ nemá zodpovedajúcu prácu, je zamestnávateľ povinný prepustiť zamestnanca z práce na celé obdobie uvedené v lekárskom posudku. , pri zachovaní miesta výkonu práce (polohy). Počas obdobia pozastavenia sa mzda zamestnanca neúčtuje, s výnimkou prípadov ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi, kolektívnymi zmluvami, dohodami, pracovnými zmluvami.

Ak zamestnanec v súlade so záverom potrebuje preloženie na dobu dlhšiu ako štyri mesiace alebo trvalé preloženie, potom ak odmietne preloženie alebo ak zamestnávateľ nemá vhodnú prácu, pracovný pomer sa skončí podľa ust. 8, časť 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie - odmietnutie zamestnanca previesť na inú prácu, ktorú potrebuje v súlade s lekárskym potvrdením vydaným spôsobom ustanoveným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie, alebo zamestnávateľ tak neurobí mať vhodnú prácu.

Ak vedúci organizácií (pobočiek, zastúpení alebo iných samostatných štrukturálnych oddelení), ich zástupcovia a hlavní účtovníci potrebujú zo zdravotných dôvodov preklad, nemožno s nimi rozviazať pracovnú zmluvu a doba prerušenia práce je určená dohodou strany.

Ak je zamestnanec preradený na menej platenú prácu, zostáva mu zachovaný priemerný zárobok z predchádzajúcej práce do jedného mesiaca odo dňa preradenia a pri preradení z dôvodu pracovného úrazu, choroby z povolania alebo iného poškodenia zdravia pri práci - kým sa nepreukáže trvalá strata pracovnej schopnosti alebo kým sa zamestnanec nezotaví (článok 182 Zákonníka práce Ruskej federácie).

2. Zamestnávateľ je povinný pri vykonávaní opatrení na zníženie počtu alebo stavu zamestnancov organizácie ponúknuť zamestnancovi iné voľné pracovné miesto (tak voľné pracovné miesto alebo pracovné miesto zodpovedajúce kvalifikácii, ako aj voľné nižšie pracovné miesto alebo horšie platené miesto) . Ak preloženie nie je možné, zamestnanec dostane výpoveď na základe odseku 2 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

3. V prípade pozastavenia osobitného práva zamestnanca na dobu do dvoch mesiacov (preukaz, právo viesť vozidlo, právo nosiť zbraň a pod.), ak to znamená nemožnosť zamestnanca plniť si svoje povinnosti podľa pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný preradiť zamestnanca od jeho písomného súhlasu na inú dostupnú prácu (voľné pracovné miesto alebo práca zodpovedajúca kvalifikácii, ako aj voľné nižšie pracovné miesto alebo horšie platenú prácu), ktorú môže zamestnanec vykonávať, s prihliadnutím na jeho zdravotný stav. Zamestnávateľ je zároveň povinný ponúknuť všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky, ktoré v danej oblasti má. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohoda, pracovná zmluva. Ak zamestnanec odmietne alebo ak nie je voľné miesto, je pozastavený z práce bez odmeny (článok 76 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ak doba pozastavenia osobitného práva presiahne dva mesiace alebo ak je zamestnanec tohto práva zbavený, pracovná zmluva s ním sa skončí v súlade s odsekom 9 časti 1 čl. 83 Zákonníka práce Ruskej federácie.

4. Podľa čl. 254 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný na žiadosť tehotných žien a v súlade s lekárskym posudkom previesť na inú prácu s vylúčením vplyvu nepriaznivých výrobných faktorov pri zachovaní priemerného zárobku z predchádzajúceho zamestnania. . Až do zabezpečenia inej práce je tehotná žena uvoľnená z práce, pričom jej zostáva priemerný zárobok za všetky takto zameškané pracovné dni na náklady zamestnávateľa.

Ženy s deťmi do jeden a pol roka sa v prípade nemožnosti vykonávať doterajšiu prácu preraďujú na základe ich žiadosti na inú prácu so mzdou za vykonanú prácu, nie však nižšou ako je priemerný zárobok za predchádzajúcu prácu. zamestnanie (do veku jeden a pol roka dieťaťa).

* * *

Stručne povedané, možno poznamenať, že napriek niektorým nuansám tohto alebo toho prekladu nie je také ťažké ich zostaviť. Ide len o to, že v niektorých prípadoch sa vypracuje dohoda k pracovnej zmluve, vystaví sa príkaz a vykoná sa zápis do zošita, v iných dohoda a príkaz a v iných iba príkaz. Dodávame tiež, že ak je zamestnanec preradený na inú pozíciu (nezáleží na tom, dočasne alebo natrvalo), musí byť proti podpisu oboznámený s náplňou práce, bezpečnostnými pokynmi a ďalšími miestnymi dokumentmi súvisiacimi s touto pozíciou. Okrem toho nezabudnite na uzavretie dohody o zodpovednosti, ak si to vyžaduje pozícia, na ktorú je zamestnanec preradený.

Dôvody preradenia na novú prácu v tej istej organizácii môžu byť rôzne. Napríklad rozšírenie alebo zmenšenie činností organizácie; riešenie problémov personálneho kariérneho rastu; výsledky atestácie, v súlade s ktorými je zamestnanec povýšený alebo degradovaný; zdravotné indikácie atď. (články 72.1, 73, časť 3 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Rozdiel medzi prekladom a pohybom

Je potrebné rozlišovať prechod na inú prácu v rámci tej istej organizácie z posunutie... V oboch prípadoch zamestnanec zostáva pracovať v tej istej organizácii. Tieto pojmy však nie sú totožné. Keď sa zamestnanec presťahuje, zmení sa jeho pracovisko. Zároveň zostávajú rovnaké podmienky pracovnej zmluvy a pracovnej funkcie. To znamená, že zamestnanec vykonáva rovnakú prácu pri zmene pracoviska. V tomto prípade nie je potrebné získať súhlas na presun samotného zamestnanca.

Počas prestupu sa menia podmienky pracovnej zmluvy a pracovná funkcia zamestnanca. Zamestnanec sa považuje za presunutý na novú pozíciu v tej istej organizácii (bez zmeny miesta), ak je splnená aspoň jedna z týchto podmienok:

• zmena pracovnej funkcie ustanovenej v pracovnej zmluve. V tomto prípade sa miesto výkonu práce môže zmeniť alebo zostať rovnaké;

• zmena štrukturálnej jednotky, v ktorej zamestnanec pracuje. V prípade, že v pracovnej zmluve so zamestnancom bola uvedená štrukturálna jednotka ako miesto výkonu práce.

Preklad je povolený len s písomným súhlasom zamestnanca. Preradenie zamestnanca na prácu, ktorá je pre neho zo zdravotných dôvodov kontraindikovaná, je zakázané.

Takéto pravidlá stanovuje článok 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie a sú vysvetlené v odseku 16 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2.

situácia: je zmena názvu pozície zamestnanca bez zmeny pracovnej funkcie preklad?

Nie, nie je.

Zmena názvu pozície bez zmeny pracovnej funkcie sa nepovažuje za prestup. Tento záver možno urobiť na základe časti 1 článku 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Príklad zmeny pozície zamestnanca bez zmeny pracovnej funkcie

V súvislosti s optimalizáciou štruktúry organizácie sa postavenie V.N. Zaitseva - asistent účtovníka - bol premenovaný na Junior Accountant.

Organizácia vydala tieto dokumenty:

• dodatková dohoda k pracovnej zmluve so Zaitsevovou.

Kto môže iniciovať prevod

Presun na trvalé pracovné miesto v rámci tej istej organizácie je možný z iniciatívy:

• zamestnanec;

• zamestnávateľ.

Tento postup je stanovený v článkoch 72 a 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie.

situácia: môže byť zamestnanec v skúšobnej dobe preradený na inú pozíciu?

Áno, môžete, ale len s písomným súhlasom zamestnanca.

Skúšobná doba je stanovená vzájomnou dohodou strán pri uzatváraní pracovnej zmluvy. Zároveň sa počas testovacieho obdobia na zamestnanca v plnej miere aplikujú pracovno-právne normy. Takéto pravidlá sú ustanovené v častiach 1 a 3 článku 70 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Je teda možné previesť zamestnanca počas jeho skúšobnej doby na inú prácu v rámci tej istej organizácie s jeho písomným súhlasom (články 72, 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Je potrebné mať na pamäti, že skúšobná doba je stanovená s cieľom skontrolovať, či zamestnanec zvláda pracovné povinnosti stanovené v čase prijatia do zamestnania alebo nie. Preradenie na inú pozíciu v skúšobnej dobe vám to neumožní plne overiť. Preto by sa preklad počas skúšobnej doby mal vykonávať vo výnimočných prípadoch.

Ak zamestnanec nedal súhlas s prevodom, môže byť pracovná zmluva ukončená v týchto prípadoch:

• uznanie výsledkov testov za neuspokojivé (časť 1 článku 71 Zákonníka práce Ruskej federácie);

• dobrovoľné výpovede (Ustanovenie 3, časť 1, článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie);

• dohodou strán (Ustanovenie 1, časť 1, článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Dokumentárna registrácia nie

Ak je iniciátorom prevodu zamestnanec, píše prenosová aplikácia ... Ak administratíva organizácie - musíte získať písomný súhlas zamestnanca na preklad. V praxi sa súhlas najčastejšie vyhotovuje nasledujúcim spôsobom. Zamestnanec na prevodný príkaz napíše: "Súhlasím s prevodom." Zároveň musí byť zamestnanec informovaný pred vydaním príkazu (články 72 a 73 Zákonníka práce Ruskej federácie). Neexistuje jednotný formulár oznámenia, takže ho môže organizácia vypracovať voľná forma ... Na ňom musí zamestnanec písomne ​​vyjadriť súhlas alebo nesúhlas s prekladom. Ak zamestnanec odmietne prestúpiť, môže byť prepustený:

• na želanie (Ustanovenie 3, časť 1, článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie);

• dohodou strán (Ustanovenie 1, časť 1, článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie);

• znížiť počet alebo počet zamestnancov (Ustanovenie 2, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ak iniciatíva na prevod pochádza od vedúceho štrukturálnej jednotky, musíte sa pripraviť nápad na preklad ... V tomto dokumente by mal vedúci oddelenia charakterizovať odborné a obchodné kvality zamestnanca a zdôvodniť dôvod prevodu. Na prezentácii vedúci organizácie uvádza svoje uznesenie.

Bez ohľadu na to, kto prevod iniciuje, podkladom pre vystavenie objednávky sú dodatky k pracovnej zmluve. Zmeny v pracovnej zmluve urobte vo formulári dodatková dohoda (články 57, 72 a 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zároveň s cieľom vydať príkaz na prevod organizácií podľa vlastného výberu môžu:

• použite jednotný objednávkový formulár ( č. T-5, č. T-5a), schválené dekrétom Goskomstatu Ruska z 5. januára 2004 č. 1, ak to schváli vedúci organizácie v príkaze o účtovnej politike;

• použiť samostatne vyvinutý formulár schválený vedúcim (za predpokladu, že obsahuje všetko požadované podrobnosti , ustanovený v časti 2 čl. 9 zákona zo 6. decembra 2011 č. 402-FZ).

Tento postup vyplýva z časti 4 článku 9 zákona zo 6. decembra 2011 č. 402-FZ a je potvrdený listom Rostrud zo 14. februára 2013 č. PG / 1487-6-1.

Upozorňujeme, že pri prevode zamestnanca v rámci tej istej organizácie zamestnávateľ nemôže mu uložiť skúšobnú dobu (článok 70 Zákonníka práce Ruskej federácie).

O prevode urobte záznam v zošite zamestnanca najneskôr do týždňa odo dňa prevodu (odsek 10 Pravidiel schválených nariadením vlády Ruskej federácie zo 16. apríla 2003 č. 225).

Na konci postupu urobte záznam o prevode na osobná zamestnanecká karta ... Pod podpisom ho predstavte zamestnancovi.

Príklad registrácie preradenia zamestnanca na iné trvalé pracovné miesto v rámci tej istej organizácie

Nastavovač zariadení výrobného úseku A.V. Lampochkin bol informovaný o svojom nadchádzajúcom presune do práce vo výrobnej dielni ako elektrikár pre toto miesto. Súhlasí s prekladom. K úprave pracovnej zmluvy, a dodatková dohoda jemu. Riaditeľ vydal prevodný príkaz vo formulári č. T-5 .

Záznam o preradení na inú pozíciu sa zapísal do zošita zamestnanca a do oddielu III jeho osobnú kartu v tvare č. T-2 .

situácia: údaje o akých dokumentoch (pracovnej zmluve alebo dodatku k nej) uviesť v riadku tlačiva č. T-5 „Dodatok k pracovnej zmluve z ...“?

V rade formulár č. T-5„Zmena pracovnej zmluvy z ...“ môžete špecifikovať náležitosti len jedného dokumentu. Preto môžete zmeniť riadok tak, aby veta znela takto: „Zmena z ... na pracovnú zmluvu z ...“. To umožní organizácii uviesť v objednávke dátum a číslo samotnej pracovnej zmluvy a dodatku k nej. Odsek 2 postupu schváleného uznesením Štátneho výboru pre štatistiku Ruska z 24. marca 1999 č. 20 umožňuje doplniť jednotné formuláre.

Preklad na základe lekárskeho posudku

V niektorých prípadoch je administratíva organizácie povinná preradiť zamestnanca na inú prácu. Napríklad v prípade, ak zamestnanec nemôže vykonávať doterajšiu prácu podľa lekárskeho posudku. So súhlasom zamestnanca ho musí administratíva preradiť na inú prácu, ktorá pre neho nie je zo zdravotných dôvodov kontraindikovaná. Ponuku so zoznamom voľných pracovných miest v organizácii je možné vypracovať v voľná forma ... Tieto pozície musia vyhovovať pracovným obmedzeniam vyjadreným v lekárskom posudku zamestnanca a musia byť pre neho zo zdravotných dôvodov vhodné. Lekárskym posudkom môže byť v tomto prípade najmä potvrdenie o zdravotnom postihnutí a individuálny rehabilitačný program pre zdravotne postihnutú osobu, ktoré boli vydané na základe výsledkov lekárskeho a sociálneho vyšetrenia (rozhodnutie Najvyššieho súdu Ruskej federácie). z 25. novembra 2011, č. 19-B11-19). Na návrh zamestnávateľa musí zamestnanec dať súhlas s prevodom písomne ​​alebo ho odmietnuť. Vyplýva to z časti 1 článku 73 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Ak zamestnanec súhlasí s prevodom, vyplňte objednávku a vykonajte príslušné záznamy pracovná kniha a osobná karta zamestnanec (bod 10 Pravidiel schválených nariadením vlády Ruskej federácie zo 16. apríla 2003 č. 225).

Keď je zamestnanec preložený zo zdravotných dôvodov, nové pracovné miesto môže byť buď vyššie alebo nižšie platené. Ak je zamestnanec preradený na menej platenú prácu, musí si do jedného mesiaca odo dňa preradenia ponechať priemerný zárobok z predchádzajúceho zamestnania. Ak prevod súvisí so skutočnosťou, že zamestnanec utrpel úraz alebo chorobu z povolania, potom mu zostáva priemerný zárobok, kým sa zamestnanec neuzdraví alebo lekári neurčia jeho invaliditu. Tento postup je stanovený v článku 182 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Môže nastať situácia, keď zamestnanec, ktorý zdravotne potrebuje dočasné preloženie, ho odmietne alebo v organizácii nie sú vhodné voľné miesta. Potom opatrenia organizácie závisia od obdobia, na ktoré musí byť zamestnanec v súlade s lekárskym posudkom preradený na inú prácu. Ak zamestnanec potrebuje dočasné preloženie na dobu do štyroch mesiacov, potom mu prerušte prácu na celú dobu uvedenú v lekárskom posudku. Zamestnanec si zároveň musí zachovať svoje miesto výkonu práce (pozíciu). Za toto obdobie nezvyšujte plat ani iné sociálne dávky, pokiaľ pracovná (kolektívna) zmluva alebo legislatíva neustanovuje inak (napríklad odsek 2 článku 33 zákona č. 52-FZ z 30. marca 1999). Uvádza sa to v časti 2 článku 73 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Ak zamestnanec potrebuje dočasné preloženie na obdobie dlhšie ako štyri mesiace alebo trvalé preloženie, potom, ak je voľné pracovné miesto odmietnuté (v organizácii nie sú žiadne voľné miesta), musí byť prepustený (časť 3 článku 73 Zákonníka práce Ruskej federácie). Dôvody prepustenia sú ustanovenie 8 časti 1 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Prepustenie na tomto základe je zamerané na ochranu zdravia zamestnanca a nepovažuje sa za porušenie jeho práv (nález Ústavného súdu Ruskej federácie zo 14. júla 2011 č. 887-O-O).

Osobitný postup prepúšťania v prípade odmietnutia voľného miesta (neprítomnosť voľných miest v organizácii) pri presune zo zdravotných dôvodov je stanovený pre manažérov, ich zástupcov a hlavných účtovníkov v časti 4 článku 73 Zákonníka práce Ruskej federácie. Aj keď je obdobie prevodu kratšie ako štyri mesiace, organizácia má právo prepustiť takýchto zamestnancov podľa odseku 8 časti 1 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. S písomným súhlasom zamestnanca však s ním nemožno skončiť pracovný pomer, možno ho však odvolať z práce na dobu určenú dohodou strán. Za toto obdobie nezvyšujte plat ani iné sociálne dávky, pokiaľ pracovná (kolektívna) zmluva alebo legislatíva neustanovuje inak (napríklad odsek 2 článku 33 zákona č. 52-FZ z 30. marca 1999).

Presun na inú pozíciu je bežným personálnym rozhodnutím. Firmy sa rozvíjajú, menia, zamestnanci sa stávajú žiadanými v iných oddeleniach.

Postup prevodu na inú pozíciu je stanovený v Zákonníku práce Ruskej federácie a zahŕňa:

Najlepší pracovníci sú podnikaví ľudia. Sú zahltení novými nápadmi, sú pripravení tvrdo pracovať a prevziať zodpovednosť. Sú však aj najnebezpečnejší – skôr či neskôr sa rozhodnú na sebe pracovať. V najlepšom prípade jednoducho odídu a vytvoria si vlastný podnik, v horšom prípade získajú vaše informácie, skupinu klientov a stanú sa konkurentmi.

Ak už ste predplatiteľom časopisu „Generálny riaditeľ“, prečítajte si článok

• oznámenie zamestnanca o preložení na inú pozíciu;
• získanie súhlasu s preložením na inú pozíciu;
• uzavretie dodatočnej dohody k pracovnej zmluve;
• vykonanie príkazu na preloženie na inú pozíciu a oboznámenie zamestnanca s ním;
• vykonaním príslušného zápisu do pracovného zošita.

Pri preraďovaní zamestnanca na inú pozíciu by ste mali venovať pozornosť papierovaniu. Zanedbanie akéhokoľvek dokumentu alebo etapy môže svojou zdanlivou formálnosťou pre vás v prípade nezhody so zamestnancom spôsobiť vážne problémy.

Možnosti preradenia zamestnanca na inú pozíciu

Možností sťahovania je veľa a dajú sa rôzne kombinovať. Rozdelenie na typy a typy presunov je do istej miery ľubovoľné, keďže pri každej zmene zamestnania existuje viac ako jedna okolnosť. Je však potrebné vedieť rozlíšiť vlastnosti konkrétneho konkrétneho pohybu, pretože od toho závisí samotný postup. Každý typ preradenia zamestnanca na inú pozíciu má svoje špecifiká, ktoré je potrebné zohľadniť pri vyhotovovaní dokladov.

1. Preklad so súhlasom zamestnanca aj bez neho.

Ako je uvedené vyššie, súhlas s prevodom je potrebné získať od zamestnanca a potvrdiť ho písomne. Ide o veľmi prísne pravidlo a aj v prípade, že sa odborník so zamestnávateľom na všetkom dohodnú, absencia tohto dokumentu môže vyvolať u kontrolných orgánov otázky.

Medzitým čl. 72 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje niekoľko výnimiek pre situácie, keď je takýto súhlas nepovinný. Ide o okolnosti mimoriadneho charakteru: odstraňovanie následkov alebo predchádzanie požiarom, epidémiam a epizootiám, nehody spôsobené človekom, nehody, hlad. Ak tieto situácie ohrozujú život, bezpečnosť alebo zdravie ľudí, potom existujú tri spôsoby, ako krátkodobo zmeniť pracovné povinnosti zamestnanca / zamestnancov bez získania súhlasu: výmena dočasne neprítomného odborníka, jednoduchá a potreba zabrániť zničeniu hmotného majetku alebo ich poškodenie.

2. Preklad v rámci jednej lokality aj za jej hranicami.

Zákonník práce Ruskej federácie určuje, že ku kľúčovým faktorom pracovnej zmluvy patrí aj územné postavenie pracoviska špecialistu. Ak sa zmení, vedenie vyhotoví preklad a je povinné zamestnanca vopred upozorniť na nadchádzajúce transformácie.

Ak miesto výkonu práce zostane rovnaké, ale zmenia sa funkcie zamestnanca, jeho pozícia alebo štrukturálna jednotka, ku ktorej je pripojený, potom sa takýto presun považuje za vykonaný v tej istej lokalite.

3. Vnútorný a vonkajší presun na inú pozíciu.

Ak plánujete presunúť zamestnanca na inú pozíciu v rámci organizácie, potom sa to nazýva interné. A zostáva to tak aj napriek zmene sídla firmy alebo napríklad umiestnenia priameho pracoviska konkrétneho zamestnanca v podniku.

Presun na inú pozíciu v inej organizácii bude externým presunom a vo svojej právnej podstate ide o súkromný typ výpovede. V tomto prípade sa vzťah s jedným zamestnávateľom končí a začína u iného. Pre človeka je táto možnosť výhodnejšia pre množstvo výhod, akými sú napríklad absencia skúšobnej doby, nemožnosť rozviazania pracovného pomeru v prípade návratu predtým prepusteného odborníka na túto pozíciu a množstvo ďalších. U predchádzajúceho zamestnávateľa takéto skončenie pracovného pomeru nenesie žiadne osobitné obmedzenia a okrem osobitnej lojality k odchádzajúcemu zamestnancovi nevyžaduje nič iné.

4. Trvalý a dočasný preklad.

Zmena postavenia zamestnanca je spravidla daná účelnosťou práce a neznamená návrat k predchádzajúcemu stavu. Niekedy je však potrebná dočasná náhrada, pričom v takom prípade sa bude postup vydávania takéhoto prevodu líšiť od všeobecného.

Je dôležité mať na pamäti, že Zákonník práce Ruskej federácie stanovuje maximálnu dobu dočasného prevodu, ktorá sa rovná roku. Množstvo takýchto pohybov na obmedzené obdobie tiež závisí od okolností, ktoré im slúžili ako základ. Napríklad žena, ktorá počas tehotenstva dostane osobitný pracovný režim, sa po skončení materskej dovolenky vráti k svojmu obvyklému pracovnému režimu.

5. Nútený a proaktívny preklad.

Súhlas s preložením na inú pozíciu znamená, že strany takéto rozhodnutie urobili samy. Okrem toho, že ide o preloženie na inú pozíciu z podnetu zamestnanca, môže ho ponúknuť zamestnávateľ, ale aj odborová organizácia.

Medzitým existuje množstvo situácií, keď je zmena zamestnania nútená. Vo väčšine prípadov sa takýto preklad riadi zákonom. Napríklad, ak osoba nebola schopná zložiť kvalifikačné osvedčenie. Alebo lekárska komisia trvá na zmene pracovných funkcií.

6. Plánovaný a núdzový presun na inú pozíciu.

Vo všeobecnosti prijímajú strany rozhodnutie o prevode vyváženým spôsobom a na základe analýzy a zváženia viacerých faktorov. Okrem toho zákon ustanovuje povinné predchádzajúce oznámenie zamestnanca o úmysle poskytnúť mu inú pozíciu, ak dôjde k preloženiu na inú pozíciu z iniciatívy zamestnávateľa.

Existuje však aj možnosť, že príkaz na preloženie na inú pozíciu vydá vedenie urgentne. To je prípustné, ak je potrebné zachrániť majetok zamestnávateľa pred poškodením alebo poškodením, ako aj v prípade prírodných a / alebo umelých mimoriadnych udalostí.

Ako správne zostaviť dokumenty, aby ste mohli prejsť na inú pozíciu

Pre registráciu personálnej zmeny je potrebné dodržať postup stanovený zákonom. Na začatie tohto procesu potrebujete dokument, ktorý zachytáva vôľu strany, ktorá prevod iniciovala. Môže to byť poznámka vedúceho oddelenia, lekárska správa, oznámenie o voľnom pracovnom mieste.

Je dôležité mať na pamäti, že v každom prípade, aj keď zmenu zamestnania iniciuje zamestnanec, je potrebné vydať príkaz na preloženie na inú pozíciu a oboznámiť s ním osobu pod podpisom. Potom sa vykonajú záznamy vo všetkých personálnych dokumentoch organizácie, osobnom spise odborníka, jeho pracovnej knihe. V tomto čase je tiež spísaná dodatková dohoda k pracovnej zmluve.

Etapa 1. Získanie súhlasu zamestnanca s preložením na inú pozíciu.

Zákon ustanovuje ako povinný dokument písomný súhlas s preložením zamestnanca. Vyhlásenie k tejto záležitosti je možné vypracovať v akejkoľvek forme, je však nevyhnutné uviesť, z ktorej a na ktorú poštu sa prevod uskutočňuje, a tiež s tým nejakým spôsobom vyjadriť svoj súhlas. Pri žiadosti o preloženie na inú pozíciu sa vzor neposkytuje, ale najčastejšie je napísaný rukou. Súhlas so zmenou činnosti sa tiež vyhotovuje svojvoľne, je však vhodné, aby si personálne oddelenie vytvorilo formulár pre tento typ dokladu.

Posledným momentom tejto fázy je príkaz na preloženie zamestnanca na inú pozíciu.

Etapa 2. Registrácia dohody o preradení na inú pozíciu, dodatok k pracovnej zmluve.

Výsledkom dohodnutia podmienok prevodu je dodatok k pracovnej zmluve. Vyhotovuje sa v dvoch kópiách s rovnakou právnou silou a po podpísaní oboma stranami sa jeden z nich vydá zamestnancovi, druhý sa uloží do priečinka personálnych dokumentov organizácie. Nie je povinné, ale je žiaduce vziať od zamestnanca potvrdenie, že dostal kópiu dodatku s dátumom.

V dodatku k pracovnej zmluve sa uvádza: názov organizácie a priezvisko, meno, priezvisko prevádzanej osoby; číslo a miesto dohody; dátum, od ktorého zamestnanec začne pracovať na inej pozícii; doložky pracovnej zmluvy, ktoré sa menia; nové výrobné povinnosti zamestnanca, jeho plat a názov štrukturálnej jednotky, ak existuje.

Etapa 3. Vydanie príkazu na preloženie na inú pozíciu.

Po podpísaní oboma stranami dohody o preložení špecialistu zamestnávateľ vydá príkaz na preloženie na inú pozíciu, ktorého vzor je obsiahnutý v schválenom tlačive č. T-5 (č. T-5a) . Organizácia má právo uplatniť svoj vlastný formát príkazu na rotáciu personálu, v každom prípade však musí obsahovať názov podniku, číslo dokumentu a dátum jeho zverejnenia.

Pri zadávaní príkazu na presun na inú pozíciu je potrebné vziať do úvahy niekoľko nasledujúcich bodov.

Ak je zmena zamestnania dočasného charakteru, je potrebné určiť termín - aj odhadovaný - konca funkčného obdobia. Ak je preloženie trvalé, uvádza sa dátum, od ktorého zamestnanec nastupuje na nové miesto.

Na prevod nie je stanovená žiadna skúšobná doba (pozri čl. 70 Zákonníka práce Ruskej federácie). Aby sa predišlo konfliktu záujmov medzi spoločnosťou a zamestnancom, v prípade pochybností o kvalifikácii špecialistu odporúčame použiť formát dočasného pohybu.

Objednávka nevyhnutne obsahuje dôvod prevodu a podrobnosti o dokumente, ktorý slúžil ako právny začiatok tohto procesu (lekárska správa, vyhlásenie zamestnanca, správa od vedúceho oddelenia atď.), sú uvedené v „Základe“ oddiele.

Mali by ste si dávať pozor na to, kto príkaz vydal a podpísal. Časté sú prípady, keď je tento dokument podpísaný vedúcim personálnej služby, ale takýto postup je nezákonný a jeho nesprávnosť je potvrdená súdnou praxou. Text objednávky môže pripraviť ktokoľvek: asistentka riaditeľa, referent, pracovník personálneho oddelenia, niekedy sa takouto problematikou zaoberá aj právne oddelenie. Podpis pod prevodným dokladom však musí byť riaditeľ, v opačnom prípade môže zamestnanec napadnúť príkaz a jeho ustanovenia a sám sa vráti do funkcie s vyplatením všetkých náhrad.

Etapa 4. Vyhotovenie záznamu o prevode do osobného spisu a zošita zamestnanca.

Pracovná kniha zamestnanca zobrazuje iba informácie o trvalom prevode (článok 66 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ako všetko ostatné, aj záznamu je pridelené poradové číslo a je nastavený dátum jeho zápisu. V kolónke „Informácie o práci“ sa vyplní dátum, od ktorého je zamestnanec preradený na novú pozíciu. Registračné údaje prevodného príkazu sú zobrazené v stĺpci 4.

Kedy môže zamestnanec odmietnuť preloženie na inú pozíciu

Súhlas s preložením na inú pozíciu je základným kameňom tohto personálneho rozhodnutia. Napriek tomu, že zamestnávatelia sa tak často neuchyľujú k postupu prevodu, pracovná legislatíva stanovuje množstvo dôvodov, na základe ktorých s tým odborník nemusí súhlasiť. A hoci za ponukou nie je vždy zlý úmysel vedenia, ktorý vedie k zníženiu alebo platbe, zamestnanec má právo odmietnuť prevod, ak sú uvedené nasledujúce body.

1. Alternatívna pozícia má nižšiu kvalifikáciu a/alebo umožňuje zníženie platu. Zamestnancovi v tomto prípade hrozí výpoveď, ale toto rozhodnutie mu musí byť oznámené najmenej 60 dní pred predpokladaným dátumom ukončenia zmluvy.
2. Preklad je spojený so stratou práva na výkon ich profesijných povinností. Ak obnovenie práv netrvá dlhšie ako dva mesiace, zamestnávateľ môže (nie je však povinný) ponúknuť takémuto zamestnancovi zotrvanie na pozícii bez odmeny. Ak si obnovenie povolení vyžaduje dva mesiace alebo viac a osoba nechce súhlasiť s preložením na degradačnú pozíciu, zamestnávateľ má právo formalizovať prepustenie takéhoto špecialistu.
3. Prevod je spojený s hrozbou straty zdravia zamestnancov. Ak je predpokladané presťahovanie kratšie ako štyri mesiace, špecialista môže odmietnuť preloženie a prácu počas celého obdobia a zamestnávateľ bude povinný ponechať mu prácu, ale nevyplatiť mzdu. Ak sa predpokladá, že lehota na prevod bude dlhšia ako štyri mesiace a zamestnanec s tým nesúhlasí, potom podľa čl. 73 a 77 Zákonníka práce Ruskej federácie zamestnávateľ ukončí pracovnú zmluvu s takýmto odborníkom.
4. Tehotnej zamestnankyni sa ponúka pozícia s ľahšou zodpovednosťou. Zákon nariaďuje zamestnávateľovi, aby takýto presun nastávajúcej mamičke ponúkol, no ona s tým nemusí súhlasiť, samozrejme, ak tým neutrpí efektívnosť pracovných procesov.
5. Presun je spojený so zmenou sídla organizácie mimo jednej lokality. V tomto prípade sa vyhotoví výpoveď zamestnanca a vyplatí sa mu odstupné.

Ako vidíte, vo veciach presunu na inú pozíciu legislatíva do značnej miery chráni práva zamestnanca a dáva mu viac preferencií. V skutočnosti je to tak a táto myšlienka sa tiahne celou pracovnou legislatívou u nás. Zamestnávateľ má podľa odborníkov dostatok iných nástrojov ovplyvňovania zamestnanca, ktoré sú mimo právnej oblasti a v situácii, keď stále praktizujeme šedú mzdovú agendu a pololegálnu evidenciu (krátkodobo uzatvorenie dohody o vykonaní práce namiesto práce, atď.) atď.), Zákonník práce a jeho tvrdý postoj k ochrane práv zamestnancov zostáva jedinou zárukou rešpektovania rovnosti príležitostí a povinností v pracovnoprávnych vzťahoch.

Aké sú vlastnosti dočasného presunu na inú pozíciu

Presun na inú pozíciu je štandardne trvalý, pokiaľ nie je v príslušnej objednávke výslovne uvedené inak. V súlade s pracovnou legislatívou je zároveň maximálna doba dočasného presunu jeden rok (článok 72 Zákonníka práce Ruskej federácie). Premiestnenie na dobu určitú môže byť potrebné napríklad pri výmene zamestnanca, ktorý ešte nie je schopný plniť si svoje povinnosti, no prácu si zachováva, v prípade dlhej dovolenky niektorého zo špecialistov atď.

Okrem toho, ak je prevod interného charakteru a vyžaduje si trvanie menej ako jeden mesiac, potom nie je potrebné získať súhlas na dočasné práce v prípade mimoriadnych udalostí (priemyselné havárie, požiare, povodne, epidémie atď.) a prestojov.

Upozorňujeme, že ak sa prevod uskutoční v súlade so Zákonníkom práce bez súhlasu osoby, odmena sa poskytuje za vykonanú prácu, nie však nižšia ako priemerný zárobok na predchádzajúcej hlavnej pozícii (článok 72 ods. Kódex Ruskej federácie).

Je dôležité mať na pamäti, že ak lehota na dočasné preloženie uplynula, zamestnanec naďalej plní povinnosti na tejto pozícii a nevyžaduje si inú prácu, potom dočasný charakter preloženia stráca platnosť a považuje sa za trvalý (článok 72 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Presun zamestnanca na inú pozíciu do inej organizácie

Presun na inú pozíciu v inej organizácii je z hľadiska skutočného stavu veci a normatívnej logiky formou výpovede, pri ktorej je zamestnanec zbavený potreby hľadať si nové zamestnanie a absolvovať pohovory. Hlavnými rozlišovacími znakmi takéhoto presunu od iných je extrémne trvalý charakter zmeny zamestnania a ukončenie pracovnoprávnych vzťahov na predchádzajúcom mieste.

Pre zamestnanca má takýto prevod oproti jednoduchému náboru množstvo nepopierateľných výhod:

• absencia skúšobnej doby (ktorá sa môže skončiť prepustením);
• dôvody prepustenia z predchádzajúceho zamestnania - bod 5 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie, čo má niekedy pozitívny vplyv na rozhodnutia personálnych zamestnancov;
• ak osobe, ktorá predtým zastávala pozíciu, na ktorú bol zamestnanec preložený, súd vráti práva, potom už nie je možné prepustiť prizvaného odborníka.

Prestup na miesto v inej organizácii sa vykonáva na základe žiadosti zamestnanca a priloženej žiadosti o preloženie od nového zamestnávateľa. Ak súčasný zamestnávateľ s takýmto personálnym rozhodnutím súhlasí, žiadosť podpíše a personálne oddelenie pripraví objednávku. Ak je vedenie proti takémuto preloženiu zamestnanca, má právo ho odmietnuť a potom môže podať výpoveď, ktorú už bude musieť prijať.

Kontroverzné situácie presunu na inú pozíciu

otázka: bol zamestnanec preradený na iné oddelenie pri zachovaní rozsahu povinností a pozície. Zároveň sa znížila mzda a nezískal sa súhlas zamestnanca. Je to legálne?

Odpoveď: zamestnávateľ postupoval nesprávne. Mzda je nevyhnutnou podmienkou pracovnej zmluvy a jej výšku nemožno meniť bez súhlasu odborníka a spísania dodatku k pracovnej zmluve.

otázka: zamestnávateľ zvažuje možnosť preradenia zamestnanca tohto útvaru do funkcie vedúceho. Môže mu stanoviť skúšobnú dobu, aby bola zabezpečená jeho spôsobilosť?

Odpoveď: Skúšobná doba sa poskytuje len novým zamestnancom organizácie a nemožno ju určiť pre odborníka vymenovaného do funkcie preložením. Aby sa predišlo chybám, zamestnávateľ má právo dohodnúť dočasné preloženie podriadeného na vyššiu pozíciu.

otázka: zamestnanec objavil v ich organizácii voľné pracovné miesto a požiadal o preradenie na novú pozíciu. Šéf žiadosť odmietol. Urobil správnu vec?

Odpoveď: Šéf postupoval zákonne, keďže súhlas oboch strán je nevyhnutnou podmienkou na spracovanie prevodu. Zamestnávateľ má viacero dôvodov na odmietnutie - kvalifikácia zamestnanca nezodpovedá deklarovanej pozícii, nemá osobitné práva a licencie, môže hrať kľúčovú úlohu aj na svojom súčasnom pracovisku.

otázka: Zamestnankyňa, ktorá je na rodičovskej dovolenke, dostala od zamestnávateľa oznámenie o potrebe dochádzať do práce a podpísať príkaz na jej preradenie na inú pozíciu s poklesom mzdy. Zamestnávateľ ako dôvod tohto kroku označil potrebu optimalizácie nákladov spoločnosti. Čo by mal zamestnanec robiť?

Odpoveď: konanie vedenia je mimo právnej oblasti z dvoch dôvodov: presun tejto kategórie pracovníkov bez ich súhlasu je možný len zo zdravotných dôvodov (článok 256 Zákonníka práce Ruskej federácie) a zamestnanec nemôže byť odvolaný z dovolenky bez jej súhlasu (článok 125 Zákonníka práce Ruskej federácie). Je potrebné, aby si žena udržala postavenie a plat. Ak zamestnávateľ vykoná tento prevod v rozpore s normami a vôľou zamestnanca, potom má zákonný základ na to, aby sa proti tomuto rozhodnutiu odvolala na inšpektorát práce a obnovila svoje práva rozhodnutím súdu.

otázka: Môže vedenie previesť zahraničného zamestnanca na inú pozíciu, ak táto činnosť nie je uvedená v jeho povolení na zamestnanie?

Odpoveď: zamestnávateľ nemá právo na takéto preskupenie. Plnenie povinností zahraničného zamestnanca, ktoré nie sú uvedené v povoleniach (je v nich predpísaná odbornosť), prirovnávajú súdy k práci bez povolenia. To znamená sankcie pre zamestnanca aj pre organizáciu, v prípade druhej hrozí až pozastavenie činnosti. Táto prax sa odráža v rozhodnutiach rôznych súdov: Uznesenie FAS okresu Severný Kaukaz z 21.5.2012 č. A53-16050 / 2011, Rozhodnutie Mestského súdu v Moskve z 12.12.2011 č. 7-2678, Rozhodnutie z r. Najvyšší súd Ruskej federácie zo dňa 23.09.2011 č. 18- AD11-15.

Ako správne vypracovať žiadosť o preloženie na inú pozíciu?

V každom podniku sa občas vyskytnú situácie, kedy je zamestnanec konfrontovaný s potrebou zmeniť svoju pracovnú funkciu, presunúť sa na inú funkčnú jednotku. Existuje mnoho dôvodov pre túto potrebu. A v každom konkrétnom prípade, berúc do úvahy typ prekladu a jeho dôvody, sa vykonáva určitý postup spracovania dokumentácie sprevádzajúcej preklad.

Presun na inú prácu je zmena pracovnej funkcie zamestnanca (trvalá alebo dočasná) alebo štrukturálnej jednotky (ak bola jednotka stanovená v pracovnej zmluve) v prípade pokračujúcej spolupráce s tým istým zamestnávateľom a v prípade preloženia k inému oblasti (z dôvodu presťahovania alebo pravidelného presunu na pobočku) spolu so zamestnávateľom.

Typy prevodov

• dočasné a trvalé presuny
• prevody iniciované zamestnancom / zamestnávateľom
• preklad so súhlasom zamestnanca / bez súhlasu zamestnanca.

Okamžite je potrebné poznamenať, že interný prevod na inú prácu je prípustný len s písomným súhlasom zamestnanca. Existuje len niekoľko výnimiek, kde písomný súhlas nie je zásadný.

Ako správne vyhotoviť objednávku na zamestnanie sa dozviete vo formulári T-1 a stiahnete si jeho vzor vyplnenia

Výnimky, ktoré si nevyžadujú písomný súhlas zamestnanca

• premiestnenie zamestnanca na iné miesto alebo jeho pridelenie do inej jednotky, ak sa miesto výkonu práce geograficky nachádza na rovnakom mieste;
• pridelenie zamestnanca na prácu na novej jednotke/mechanizme (predtým zamestnanec s týmto zariadením neinteragoval) v prípade, že tieto nové povinnosti nie sú v rozpore s pracovnou zmluvou uzatvorenou medzi zmluvnými stranami;
• v prípade mimoriadnych udalostí a iných výnimočných situácií, ktoré ohrozujú bezpečnosť a normálny život obyvateľov (do jedného mesiaca);
• dočasné preradenie do práce na mesiac, ktoré nie je na základe pracovnej zmluvy (diskutované v časti o dočasnom preklade).

Je zakázané preraďovať a prechádzať na prácu, ktorá je pre zamestnanca kontraindikovaná vzhľadom na jeho zdravotný stav.

Dočasný preklad a jeho listinná evidencia

Dočasné preloženie zamestnanca sa vykonáva písomne. Zamestnanec tak môže byť s jeho súhlasom dočasne preložený na dobu nepresahujúcu jeden rok na inú pozíciu / do inej štruktúrnej jednotky.

V prípade preloženia za účelom plnenia funkcií nahrádzania iného (dočasne neprítomného) zamestnanca týmto zamestnancom, lehota na plnenie povinností na dočasnom mieste / vo funkčnom útvare trvá do odchodu nahradeného zamestnanca (právne zachovania miesta jeho výkonu). práca).

V akom poradí sa vykonáva a vypĺňa príkaz na vymenovanie generálneho riaditeľa LLC - prečítajte si

V prípade, keď zamestnancovi po uplynutí doby preloženia nie je zabezpečené predchádzajúce miesto a nepožaduje opätovné zaradenie do predchádzajúceho zamestnania a pokračuje v ňom na dočasnom pracovnom mieste, dohoda o dočasnosti preradenia sa považuje za neplatný a preklad sa považuje za trvalý.

Vzorová žiadosť pre zamestnanca na presun na inú pozíciu v rámci LLC.

V prípade prírodných katastrof / katastrof spôsobených človekom, priemyselných havárií, priemyselných havárií atď. zamestnanec má právo prestúpiť bez jeho potvrdenia na dobu najviac jedného mesiaca na inú prácu u toho istého zamestnávateľa, aby sa predišlo uvedeným a dohodnutým následkom.

Dočasné preloženie zamestnanca bez jeho súhlasu sa vykonáva aj v prípade dočasného zastavenia práce podniku z ekonomického, technického, technologického alebo iného charakteru. Takže v prípade nútenej výmeny zamestnancov v núdzových situáciách je povolená dočasná zmena miesta výkonu práce zamestnanca.

V tomto prípade, ak je nútená pozícia z hľadiska kvalifikácie nižšia ako aktuálna, je potrebné písomné potvrdenie zamestnanca.

Pri tejto možnosti bude mzda zamestnanca vytvorená za vykonanú prácu, no zároveň by nemala klesnúť pod priemer za predchádzajúce zamestnanie.

Žiadosť o registráciu dočasného presunu na podnet zamestnanca

1. Východiskovým bodom pre dočasné preloženie zamestnanca na jeho podnet na preloženie na inú pozíciu. V žiadosti je uvedený dôvod požadovaného preradenia, dátum nástupu a ukončenia práce na novej pozícii.
2. Pre pozíciu, na ktorú sa preraďuje, je pripravený pokyn. Zamestnanec je oboznámený s týmto pokynom a ďalšou dokumentáciou týkajúcou sa jeho vymenovania.
3. Pri dočasnom preradení do práce je samostatným dokladom zaznamenanie súhlasu / nesúhlasu zamestnanca s preložením.

Záznam na úrade práce o preradení na inú pozíciu - vzor výplne:

Vzor zápisu v zošite o prestupe na inú pozíciu.

Žiadosť o preloženie na inú pozíciu - vzorový formulár si môžete stiahnuť.

Ak meníte prácu, určite si vyžiadajte kópie zmlúv a dôkladne si skontrolujte podmienky navrhovanej práce. Ak sa vyskytnú nejaké kontroverzné otázky, mali by ste sa spoliehať na Zákonník práce Ruskej federácie, a nie na čestné slovo zamestnávateľa.

Viac informácií o právnej úprave interných prevodov v rámci tej istej organizácie nájdete v tomto videu:

Trvalý preklad: približný postup krok za krokom (všeobecný)

TRVALÝ PRESTUP ZAMESTNANCA NA INÉ PRÁCE:

PRÍKLADOVÝ POSTUP (VŠEOBECNÉ)

1. Jedna zo strán (zamestnanec alebo zamestnávateľ) prichádza s podnetom na trvalé preradenie zamestnanca na inú prácu.

Iniciatíva môže byť „ústna“. A strany v rokovaniach sa dohodnú na trvalom preklade.

Myšlienka trvalého prekladu môže mať aj písomnú formu, nie je to však potrebné.

Pokračovanie prvého kroku postup pre trvalý preklad krok za krokom:

1.1. Ak sám zamestnanec príde s podnetom na preradenie na inú prácu, môže napísať žiadosť o preradenie na inú prácu (pozíciu). Žiadosť zamestnanca sa eviduje postupom stanoveným zamestnávateľom napríklad v evidencii žiadostí zamestnancov.

1.2. Ak zamestnávateľ príde s podnetom na preradenie zamestnanca na inú prácu, môže dať zamestnancovi písomný návrh na preradenie na inú prácu (funkciu). Pracovné podmienky na navrhovanú pozíciu sú spravidla popísané v návrhu zamestnávateľa, k písomnému návrhu zamestnávateľa sa prikladá kópia pracovnej náplne, aby sa zamestnanec mohol oboznámiť s pracovnou náplňou pozície za účelom rozhodnutia o preložení.

Návrh sa vyhotovuje v dvoch vyhotoveniach a eviduje sa spôsobom predpísaným zamestnávateľom, napríklad v evidencii oznámení a návrhov zamestnancom. Jedno vyhotovenie návrhu dostane zamestnanec. Na druhý exemplár (ktorý zostáva zamestnávateľovi) zamestnanec napíše, že je oboznámený s ponukou, dostal jej jedno exempláre, stanoví dátum prijatia, podpíše sa. Ak zamestnanec súhlasí s preložením, potom môže dať na návrh zamestnávateľa „dohodu“ alebo napísať súhlas s preložením.

Žiadosť zamestnanca sa eviduje postupom stanoveným zamestnávateľom napríklad v evidencii žiadostí zamestnancov.

2. Oboznámenie zamestnanca s jeho náplňou práce(pre novú pozíciu), ďalšie miestne regulačné právne akty priamo súvisiace s jeho novým zamestnaním, je dôležitým krokom vpostupný postup pre trvalý preklad.

Kódex nedefinuje postup oboznámenia sa s miestnymi predpismi, v praxi existujú rôzne možnosti:

K miestnemu regulačnému aktu sú priložené informačné hárky, na ktoré zamestnanci podpisujú oboznámenie a dátumy oboznámenia (takéto hárky sú spojené s miestnym regulačným aktom),

Vedenie záznamov o oboznámení sa s miestnymi predpismi, do ktorých zamestnanci podpisujú oboznámenie a uvádzajú dátumy oboznámenia.

Určitý postup pri oboznamovaní sa s miestnymi predpismi môže byť zakotvený v niektorom z miestnych predpisov zamestnávateľa. Zistite si postup vášho zamestnávateľa pri oboznamovaní zamestnancov s miestnymi predpismi skôr, ako s nimi začnete oboznamovať zamestnanca.

3. Podpísanie zmluvy o prevode medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

Ak existujú dôvody, podpisuje sa aj dohoda o plnej zodpovednosti alebo dohoda o zmene súčasnej dohody o plnej zodpovednosti.

Dohoda a zmluva sa vyhotovujú v dvoch rovnopisoch (po jednom pre každú zo strán), ak pre tohto zamestnávateľa nie je poskytnutých viac rovnopisov.

4. Registrácia zmluvy o prevode a dohodu o plnej zodpovednosti postupom stanoveným zamestnávateľom. Napríklad dohoda môže byť zaregistrovaná v registri dohôd o pracovných zmluvách so zamestnancami a dohoda o plnej zodpovednosti - v registri dohôd o plnej zodpovednosti so zamestnancami.

5. Odovzdať zamestnancovi jeho kópiu zmluvy o prevode.

Prevzatie kópie dohody zo strany zamestnanca musí zamestnanec potvrdiť svojim podpisom na kópii dohody, ktorá zostáva v úschove zamestnávateľa. Pred podpisom odporúčame uviesť frázu „Dostal som kópiu zmluvy“.

Ak je so zamestnancom podpísaná dohoda o plnej zodpovednosti, potom jej jedno vyhotovenie prechádza aj na zamestnanca.

6. Vydanie príkazu (pokynu) o preradení zamestnanca na inú prácu.

7. Registrácia objednávky (pokyn) v súlade s postupom stanoveným zamestnávateľom napríklad v evidencii objednávok (pokynov).

8. Oboznámenie pracovníka s objednávkou (objednávkou) pod pod list

9. Vyhotovenie záznamu o prevode do zošita zamestnanca.

Pracovná kniha obsahuje informácie o presunoch na iné trvalé zamestnanie (časť 4 článku 66 Zákonníka práce Ruskej federácie).

10. Premietnutie informácie o prevode v osobnej karte zamestnanca.

Podľa článku 12 „Pravidiel pre vedenie a uchovávanie pracovných zošitov, vyhotovovanie formulárov pracovných zošitov a ich poskytovanie zamestnávateľom“, schválených nariadením vlády Ruskej federácie zo 4. 16. 2003 N 225 „O pracovných zošitoch“, s každým zápisom do zošita o vykonanej práci, prekladom na iné trvalé pracovné miesto a výpoveďou je zamestnávateľ povinný oboznámiť jeho majiteľa s podpisom v jeho osobnej karte, ktorý zopakuje zápis do zošita. Formulár osobnej karty schvaľuje Federálna štátna štatistická služba.

Návrat