Iliwekwa mnamo 05/19/2018
Belyaeva V.A.
Msimamizi wa kisayansi: Ph.D., Profesa Mshiriki. Miroshnichenko Yu. V.
Taasisi ya Biashara na Kiuchumi ya Kharkov KNTEU, Ukraini
Umuhimu wa mada hii iko katika ukweli kwamba uhusiano wa wafanyikazi unashughulikia shida nyingi zinazohusiana na shirika la mchakato wa kazi, mafunzo na kuajiri, na uchaguzi wa mfumo bora. mshahara, kuunda mahusiano ya ushirikiano wa kijamii katika biashara.
Usimamizi wa wafanyikazi katika biashara ni usimamizi ambao ni mfumo mdogo wa uhuru na maalum wa mfumo wa usimamizi wa jumla wa shirika; seti ya michakato iliyounganishwa ya kusimamia shughuli za binadamu; seti ya njia za kushawishi tabia ya mwanadamu katika mchakato wa kazi, na vile vile mchakato wa mwingiliano kati ya mada na kitu cha usimamizi.
Shida za usimamizi wa wafanyikazi zimesomwa kutoka kwa maoni anuwai na kazi nyingi zimechapishwa juu ya mada hii. Hasa, matatizo ya usimamizi wa wafanyakazi yamejifunza na wanasayansi wengi. Miongoni mwao: A. V. Alexandrov, L. M. Gatovsky, A. G. Zhuravlev, I. N. Kirpa, G. A. Kovaleva, A. E. Kotlyar, N. V. Kochkina, V. P. Mazyrin, A. N. Neverovskaya, P. A. Papulov, L. N. Ponomarev. Lakini shida ya usimamizi wa wafanyikazi bado iko katika hatua ya kuboresha mkakati wa usimamizi, ambao haufikii malengo ya kisasa ya maendeleo ya biashara.
Madhumuni ya makala hii ni kujifunza usimamizi bora wafanyakazi, pamoja na maendeleo ya zana za mbinu za kuboresha mfumo wa usimamizi wa wafanyakazi, ikiwa ni pamoja na mifano iliyopendekezwa na mbinu za usimamizi zinazotumiwa katika ngazi mbalimbali.
Kwa mujibu wa lengo, kazi zifuatazo zinaundwa:
1. Tambua shida kuu za kuongeza ufanisi wa wafanyikazi katika biashara.
2. Kufanya uchambuzi mifumo iliyopo usimamizi wa wafanyikazi na inatoa mwelekeo kuu, uboreshaji wao ili kuzoea mbinu za kisasa, mbinu na kanuni.
Washa hatua ya kisasa kazi ya utafiti juu ya usimamizi wa wafanyikazi, shida kuu zifuatazo katika uwanja wa usimamizi wa wafanyikazi zinaweza kutambuliwa: - uwanja mpya (wa soko) wa shughuli kwenye nadharia ya hapo awali na msingi wa vitendo;- mkakati wa usimamizi haufikii malengo ya kisasa ya maendeleo ya biashara, wasimamizi hawawezi kutumia uwezo wa wasaidizi wao; - uelewa wa jukumu na mahali pa usimamizi wa wafanyikazi katika mfumo wa uchumi hauendani na kiasi halisi na asili ya shirika. kazi walizopewa; - kutokuwa na uwezo, waajiri huweka kwa usahihi "maagizo" ya vigezo vinavyohitajika vya wafanyikazi, ukosefu wa uwezo wa kuchambua kazi na kuamua mahitaji ya sifa za kazi, ukosefu wa uchambuzi wa soko la ajira na mahesabu ya bei ya wafanyikazi; - mawazo ya somo. na usimamizi wa kitu, ukosefu wa hisia za soko; - matatizo ya ubora wa mafunzo ya kitaaluma na sifa na mafunzo ya wafanyakazi; - hatua ya nguvu za kupambana na soko (uhalifu mkubwa wa kupangwa na rushwa kwa ukali fulani huleta tatizo la usalama na uaminifu kwa hasara ya - taaluma katika uteuzi wa wafanyikazi).
Mchakato wa kuunda mfumo mzuri wa usimamizi wa rasilimali watu katika biashara ya kisasa umeonyeshwa kwenye Mchoro 1.
Mchele. 1. Mchakato wa kuunda mfumo mzuri wa usimamizi wa rasilimali watu katika biashara ya kisasa.
Mfumo wa usimamizi wa rasilimali watu utakuwa na ufanisi na kuchangia maendeleo mazuri ya biashara ikiwa usimamizi mzuri utatekelezwa. Ili kusimamia shirika kwa mafanikio na kuzuia shida na usimamizi wa wafanyikazi, ni muhimu kufuata kanuni zifuatazo:
1 Anzisha mchakato wa kufanya maamuzi na kutumia mbinu za kutosha za kutatua matatizo.
2 Kuza uwezo wa kujisimamia na kusimamia kikundi.
3 Huwatendea wafanyakazi wema.
4 Watie moyo wafanyakazi.
5 Sitawisha uwezo wa kuwadanganya wafanyikazi kwa hila, kuzingatia mawazo, imani, na masilahi yao.
6 Utaratibu wa maana wa kuajiri na upangaji.
Moja zaidi suluhisho mojawapo Shida na usimamizi wa wafanyikazi wa kampuni zinaweza kujumuisha ushiriki wa meneja mkuu aliyeajiriwa katika usimamizi, ambaye ni pamoja na katika kazi yake:
1. Matokeo. Huu ndio mraba wa tabia.
2. Motisha. Huu ni uwanja wa saikolojia.
3. Timu. Hii ni mraba wa roho ya ushirika.
4. Mfumo.
5. Uongozi.
Kulingana na matokeo ya utafiti wa tatizo hili, tunaweza kuhitimisha kwamba malezi ya mfumo bora wa usimamizi wa rasilimali watu imekuwa moja ya kazi za vitendo, mambo, na mafanikio ya kiuchumi.
Mafanikio masharti maalum itatuwezesha kujiendeleza mfumo wa ufanisi usimamizi wa rasilimali watu katika shirika.
Matatizo katika uwanja wa usimamizi wa wafanyakazi na kazi ya kila siku na wafanyakazi, kulingana na wataalam, itakuwa daima katika mtazamo wa tahadhari ya usimamizi katika siku za usoni. Katika siku zijazo, pamoja na maendeleo ya maendeleo ya kisayansi na kiteknolojia, maudhui na hali ya kazi itakuwa muhimu zaidi kuliko maslahi ya nyenzo.
Fasihi:
1. Usimamizi wa wafanyakazi / Ed. B.Yu. Serbinovsky na S.I. Samygina. M.: Kabla, 2004. - 432 p.
2. Bustard V.V., Polovinko V.S. Usimamizi wa wafanyikazi wa mashirika ya utafiti na uzalishaji. - M.: Taarifa-Maarifa; Omsk, 2005. - kutoka 12.
3. Davidenko, N. Maendeleo ya wasimamizi - meli ya usimamizi wa vipaji / N. Davidenko, V. Lyakh // Usimamizi wa Wafanyakazi. - 2010. - Nambari 11. - P. 14-17.
4. Ovchinnikova T.I. Mahali ya huduma ya usimamizi wa wafanyakazi katika muundo wa shirika //Wafanyikazi wa Biashara// -2003 - No. 11. – Uk. 7-8.
5. "Usimamizi wa wafanyikazi." . // Tovuti rasmi ya gazeti. - Njia ya ufikiaji http://www.top-personal.ru/.
MATATIZO YANAWEZEKANA YA MFUMO WA USIMAMIZI WA WATUMISHI KATIKA USHIRIKIANO
Uzakov Ruslan
MATATIZO YA USIMAMIZI WA WATUMISHI. NJIA ZA KUZITATUA
Madhumuni ya kazi ni kutambua matatizo ambayo meneja hukabiliana nayo katika mchakato wa shughuli za usimamizi, pamoja na kupata chaguzi mbalimbali za kutatua matatizo haya. Mada hii ni muhimu katika uzalishaji wa kisasa na katika uchumi kwa ujumla, kwa sababu wasimamizi ambao daima huboresha kiwango chao cha elimu ya kibinafsi na kujali kiwango cha sifa za wafanyakazi wa kampuni hatimaye kukua kuwa wasimamizi wenye ufanisi zaidi na uwezo mkuu wa hali yoyote iliyoendelea ni. hawa watu wenye elimu.
Mafanikio ya shirika lolote inategemea ufanisi wake kazi ya pamoja wafanyakazi, sifa zao, mafunzo ya ufundi na kiwango cha elimu, pamoja na hali ya kazi inayochangia au kuzuia, kwa upande mmoja, kuridhika kwa mahitaji ya nyenzo ya mfanyakazi, na kwa upande mwingine, kazi yenye ufanisi sana ya shirika kwa ujumla. Usimamizi wa wafanyikazi ni jambo gumu sana na nyeti na mara nyingi shida huwa ngumu zaidi kwa wakati. Baada ya yote, ili kuongoza, unahitaji kuwa na ujuzi katika nyanja mbalimbali (usimamizi, saikolojia, mipango ya kimkakati, na kadhalika). Ni muhimu kujenga mfumo wa usimamizi wa wafanyakazi katika biashara ambayo itasaidia kutatua matatizo ya kampuni na kuondokana na baadhi ya matatizo ya usimamizi wa wafanyakazi.
Wacha tuchunguze njia na njia ambazo ni za msingi za kudhibiti mchakato wa kusimamia shirika:
1. Motisha za kifedha. Bila shaka, utaratibu wa motisha wa malipo una jukumu kubwa, lakini ongezeko la mara kwa mara la kiwango cha malipo haichangii ama kudumisha shughuli za kazi katika kiwango sahihi au kuongeza tija ya kazi.
Matumizi ya njia hii inaweza kuwa na manufaa kwa kufikia ongezeko la muda mfupi katika tija ya kazi. Hatimaye, mwingiliano fulani au kulevya kwa aina hii ya ushawishi hutokea.
2. Uboreshaji wa ubora nguvu kazi. Wakati mwingine, wakati wa kuweka malengo fulani, kampuni inakabiliwa na ukosefu wa uzoefu na ujuzi kati ya wafanyakazi na kisha uamuzi unafanywa juu ya mafunzo ya ziada ya wafanyakazi. Ili sio kukutana na hii kila wakati, biashara inapaswa kuunda mfumo wa mafunzo ya wafanyikazi. Kwanza kabisa, ili shida za usimamizi wa wafanyikazi zisitokee tayari hatua ya awali, kazi hiyo inapaswa tu kukabidhiwa mtaalamu wa kweli wa Utumishi.
3. Kuboresha shirika la kazi. Inajumuisha: kuweka lengo (lengo lililowekwa kwa usahihi kupitia malezi ya mwelekeo kuelekea mafanikio yake hutumika kama njia ya kuhamasisha kwa mfanyakazi), upanuzi wa kazi za kazi (kuongeza idadi ya shughuli zinazofanywa na mfanyakazi mmoja), uboreshaji wa kazi (kutoa mtu aliye na kazi ambayo ingetoa fursa ya ukuaji na ubunifu, uwajibikaji, pamoja na majukumu yake kadhaa ya upangaji na udhibiti wa ubora wa bidhaa kuu na wakati mwingine zinazohusiana), utafiti wa wakati (ikiwa mtu hana wakati wa kutosha wa kufanya kazi hiyo. vizuri, atazingatia kuwa haifai kutumia juhudi juu yake), uboreshaji wa hali ya kufanya kazi (kiwango kipya cha ukomavu wa kijamii wa mtu anakanusha hali mbaya ya mazingira ya kufanya kazi), kasi ya kazi (meneja anapaswa kujitahidi kupunguza. monotoni ya michakato ya nusu-otomatiki, kuwapa wafanyikazi uhuru wa kuchagua kasi).
4. Ushirikishwaji wa wafanyakazi katika mchakato wa usimamizi. Kuwezesha mfanyakazi kufanya maamuzi muhimu ili kutekeleza, i.e. lazima kuwe na uhuru (ndani ya mipaka iliyowekwa)
5. Motisha zisizo za fedha. Wafanyakazi wote wanahitaji na wanatarajia tathmini chanya ya kazi zao. Kutoa barua za pongezi au kuthamini tu wafanyikazi kunaweza kusababisha tija bora. Uzalishaji wa wafanyikazi hao ambao wanajitahidi kupata mafanikio unaweza kuongezeka kwa kupanua anuwai ya kazi zinazofanywa au kuziboresha. Kujumuisha wafanyikazi katika programu za usimamizi wa ubora kuna athari chanya kwa kujitolea kwa wafanyikazi kwa kazi zao. Matumizi ya saa za kazi zinazobadilika ni nia nyingine inayoweza kuongeza tija ya wafanyakazi. Hatua kama hiyo itafanya kazi tu ikiwa watu wanaofanya kazi kwa saa zinazobadilika wanaaminika na wanawajibika.
Kwa muhtasari wa hapo juu, ni lazima kusemwa kuwa watu ndio rasilimali kuu ya biashara yoyote; ubora wa bidhaa, kiwango cha huduma, na ukuaji wa jumla na maendeleo ya kampuni hutegemea wafanyikazi. Kurekebisha kazi ya wafanyikazi ndio jambo la kwanza ambalo meneja wa kampuni anapaswa kufanya.
Fasihi:
1. http://www.finansy.asia/node/132
2. http://www.klubok.net/pageid504.html
3. http://www.c-culture.ru/go/211
Futa maoni!
R.F. Khisamutdinov, O.E. Ndogo
Shida za sasa za usimamizi wa wafanyikazi katika mashirika ya serikali
Nakala hiyo inachambua makosa ya kisaikolojia ambayo wasimamizi hufanya wakati wa kufanya kazi na wafanyikazi shirika la serikali. Kwa kuongeza, chaguzi nyingine za makosa katika usimamizi wa timu zinazingatiwa. Sio kidogo jukumu muhimu shirika lenyewe linacheza.
Matatizo ya usimamizi wa wafanyakazi katika sekta ya huduma
Mfumo wa ukuzaji wa usimamizi unapendekezwa kwa lengo kuu la kuongeza ufanisi na ukuzaji wa ubora wa usimamizi, lakini pia unaonyesha jinsi usimamizi unavyoathiri shirika.
Maneno muhimu: kiongozi, usimamizi, wafanyikazi, shirika, maendeleo, mbinu, muundo.
Shirika lolote la serikali lazima liwe na usimamizi. Lakini kwa bahati mbaya, ni ngumu kupata mtaalamu mzuri, mwenye uzoefu na wa hali ya juu kwa nafasi hii. Mbali na elimu, lazima awe na uwezo wa kutumia vifaa mbalimbali na kuwa na mawasiliano kamili ya maneno wakati wa mazungumzo au kugawa majukumu. Ikiwa tunaegemea kwa asili ya kila mtu thawabu, kwa mfano: haiba, haiba, uwezo wa kuishi na watu, basi haiwezekani kutumia hii, lakini hatupaswi kusahau kuwa katika kesi hii makosa yatatokea sana. mara nyingi zaidi. Hii inaweza kusababisha matatizo katika shirika la serikali. Ni bora kuzuia shida kama hizo kuliko kuzitatua. Ili kupata kabla ya tatizo, unahitaji kuelewa ni nini na kuanza kufanya hivyo wakati wa kuajiri. Kwa hivyo, hebu tuangalie makosa machache ya usimamizi wakati wa kusimamia timu:
1) Kuna aina ya watu ambao wana ugonjwa wa "mwanafunzi bora". Kiongozi kama huyo mara nyingi huwa mfanyakazi adimu. Kwa sababu ya ukweli kwamba ana utaalam mdogo, hajui ujanja na mambo yoyote, na hii inaweza kusababisha makosa kadhaa.
2) Shida inayofuata inaweza kutokea kwa sababu ya umbali fulani kati ya wafanyikazi. Wakati mwingine timu inaona kiongozi jinsi anajaribu kuinua nafasi yake na kujiweka juu ya kila mfanyakazi wa wafanyakazi.
Tatizo hili linaweza kuitwa "tatizo la mzee."
3) "Ndani ya watu" ni tatizo linalofuata ambalo hutokea katika shirika la serikali. Kazi ya usimamizi wa timu inaweza kuwa na hali ya uhasama. Wasimamizi wanaweza kukabiliana na upinzani kutoka kwa wafanyikazi.
4) Wakati mwingine wasimamizi wanatarajia wafanyikazi wenye talanta ambao watafanya kazi yote mara moja kwa ukamilifu na bila makosa. Lakini haupaswi kutarajia hii; sasa ni ngumu kupata mfanyakazi kama huyo kwenye soko la kazi. Tatizo linaitwa "kusubiri muujiza."
5) "Mfuko wa pesa" - shida hii hutokea kwa sababu ya kutoridhika kwa wafanyikazi. Tofauti kubwa ya mishahara inaweza kukasirisha timu nzima.
6) Kufukuza wafanyikazi sio jambo chanya kila wakati kwa wasimamizi. Ikiwa shirika haliwezi kudhibiti mauzo ya wafanyakazi, basi matumizi ya wafanyakazi yanaweza kuwa ya ubora mzuri. Kuna hali wakati wasimamizi wanakataa wafanyikazi wachanga kwa sababu ya umri wao na uzoefu wao, ingawa wanaweza kuwa wafanyikazi wa thamani na wasioweza kubadilishwa. Tatizo hili linaitwa "kuvuja kwa wafanyakazi".
Hizi ndizo sababu kuu sita za tatizo la uongozi mbovu. Kulingana na takwimu, karibu 71% ya wafanyikazi wanateseka kwa sababu ya makosa ya meneja wao. Na yote kwa sababu wakubwa hawawezi kusimamia wafanyikazi kwa ustadi na vizuri.
Licha ya ukweli kwamba uongozi unaweza kugeuka kuwa mbaya kutoka kwa mtazamo wa kisaikolojia, hatupaswi kusahau kuhusu tatu kuu vipengele:
Sifa mbaya ya shirika
Uwezekano mkubwa wa kufilisika
Ubora wa bidhaa huacha kuhitajika
Makosa ya wasimamizi wengi ni kwamba wanahusisha matatizo na matatizo ya muda. Usimamizi mara nyingi hutumia njia zisizo sahihi ili kuongeza tija. Mbinu hizo ni pamoja na nidhamu kali, kuongeza adhabu na mengine mengi. Kama matokeo, wafanyikazi wanaweza kuacha biashara kwa wingi kwa sababu ya vitendo visivyozingatiwa vya usimamizi.
Usimamizi wa Wafanyakazi. Matatizo na njia za kuyatatua.
Watu ndio rasilimali kuu ya biashara yoyote; ubora wa bidhaa, kiwango cha huduma, na ukuaji wa jumla na maendeleo ya kampuni hutegemea wafanyikazi. Kurekebisha kazi ya wafanyikazi ndio jambo la kwanza ambalo meneja wa kampuni anapaswa kufanya.
Usimamizi wa Wafanyakazi ni jambo gumu sana na nyeti na mara nyingi idadi ya matatizo huongezeka kwa muda. Baada ya yote, ili kuongoza, unahitaji kuwa na ujuzi katika nyanja mbalimbali (usimamizi, saikolojia, mipango ya kimkakati, na kadhalika). Ni muhimu kujenga mfumo wa usimamizi wa wafanyakazi katika biashara ambayo itasaidia kutatua matatizo ya kampuni na kuondokana na baadhi ya matatizo ya usimamizi wa wafanyakazi. Usimamizi wa rasilimali watu wa kampuni ni seti ya hatua za kuunda na kukuza wafanyikazi waliohitimu wenye uwezo wa kufikia malengo ya biashara yako.
Sasa, bila kujali mbinu zilizopo za ndani na nje za usimamizi wa wafanyikazi, kila kampuni inaunda mkakati wake mmoja mmoja. Katika makampuni mengine, tayari katika hatua ya awali, idara kubwa ya HR inaundwa na teknolojia hutumiwa, wakati kwa wengine, kunaweza kuwa hakuna mfumo maalum wa usimamizi au mkakati kwa muda mrefu.
Ukweli wa kuvutia ni kwamba katika makampuni ya kigeni usimamizi wa wafanyakazi unafanywa kwa msisitizo juu ya mbinu za teknolojia, na katika makampuni ya Kirusi - hasa juu ya maoni na uzoefu wa wasimamizi. Kwa maneno mengine, wao huamua vipaumbele katika sera ya wafanyakazi wa kampuni. Jambo muhimu zaidi ni kupata usawa bora, wakati programu ya kijamii yenye uwezo inasaidia wafanyakazi, inawaridhisha na kuwahamasisha, na mfumo wa utii na adhabu ambayo huweka mipaka na muda wa mwisho wa kufikia malengo ya kampuni.
Ili kupata matokeo, lazima uzingatie malengo ya biashara na masilahi ya wafanyikazi. Lakini kwa ukweli ni ngumu sana. Kuna mambo mengi sana yanayoathiri kazi ya wafanyikazi, na haiwezekani kuyazingatia yote; kwa upande mwingine, usimamizi wa wafanyikazi unahitaji rasilimali muhimu (idara ya HR, mashauriano ya nje, na kadhalika), kwa hivyo kila kampuni huweka vipaumbele katika kulingana na uwezo wake.
Meneja, anayejali juu ya kufikia usimamizi mzuri juu ya wasaidizi wake, anakabiliwa na jukumu la kuunda mazingira ya kufanya kazi ambayo yataathiri vyema motisha yao ya kazi.
Kwa mazingira ya kazi yenye motisha tunamaanisha muktadha mzima shughuli za kitaaluma wafanyakazi wa shirika, ikiwa ni pamoja na sifa zote za kazi za kazi na sifa za hali ya kazi inayoathiri motisha ya kazi ya wafanyakazi.
Uzingatiaji wa kimfumo wa shida ya motisha ya wafanyikazi wa shirika inahitaji kuzingatia mambo yafuatayo:
sifa za kibinafsi za wafanyikazi;
vipengele vya kazi iliyofanywa;
sifa za hali ya kazi ambayo kazi hufanyika;
kutambua kuridhika kwa kazi.
Kuamua kuridhika kwa kazi ya wafanyikazi wa shirika, ni muhimu kufanya utafiti. Utafiti wowote unapaswa kuanza na uundaji wa malengo. Tatizo lililoundwa kwa njia isiyoeleweka halitakuruhusu kuamua kwa usahihi malengo ya utafiti.
Njia rahisi na yenye ufanisi zaidi ni njia ya dodoso.
Mara nyingi, wafanyikazi wa mashirika hawaridhiki kwa sababu zifuatazo:
Kiasi cha mshahara. Kwa wastani, 68% ya waliohojiwa wanaonyesha kuridhika kwa wastani na kiwango cha mishahara.
Matarajio ya ukuaji wa taaluma na taaluma. Tafiti zinaonyesha kuwa zaidi ya nusu ya wafanyikazi hawaoni matarajio ya ukuaji katika shirika hili.
Uelewa katika biashara. 40% ya wafanyikazi walibaini ukosefu wa habari juu ya malengo na malengo ya biashara.
Mazingira ya kazi.
Kuegemea kwa operesheni, kutoa ujasiri katika siku zijazo. Kiwango cha chini cha kiashiria hiki kinawezekana zaidi kuhusishwa na kutokuwa na utulivu wa soko la Kirusi, badala ya hasa na mashirika.
Fanya kazi kama njia ya kupata mafanikio maishani. Zaidi ya nusu ya wahojiwa walibainisha kuridhika kwa wastani na kiashirio hiki. Hii ni kutokana na si tu kwa biashara, lakini pia kwa kiwango cha chini cha maisha nchini Urusi.
Kuna njia kadhaa za kuboresha ufanisi wa usimamizi wa kazi. Kulingana na utafiti uliofanywa, wanaweza kugawanywa katika maeneo matano huru:
1. Motisha za kifedha. Kiwango cha mishahara kwa wafanyikazi ni umuhimu muhimu. Bila shaka, utaratibu wa motisha wa malipo una jukumu kubwa, lakini ongezeko la mara kwa mara la kiwango cha malipo haichangii ama kudumisha shughuli za kazi katika kiwango sahihi au kuongeza tija ya kazi. Matumizi ya njia hii inaweza kuwa na manufaa kwa kufikia ongezeko la muda mfupi katika tija ya kazi. Hatimaye, mwingiliano fulani au kulevya kwa aina hii ya ushawishi hutokea. Ushawishi wa upande mmoja kwa wafanyakazi kupitia mbinu za kifedha pekee hauwezi kusababisha ongezeko la kudumu la tija ya kazi.
2. Kuboresha mazingira ya kazi. Tatizo kubwa zaidi la leo. Katika hatua ya mpito kuelekea sokoni, umuhimu wa mazingira ya kazi huongezeka kama mojawapo ya mahitaji muhimu zaidi ya binadamu. Kiwango kipya ukomavu wa kijamii wa mtu binafsi unakataliwa na hali mbaya ya mazingira ya kazi. Masharti ya kufanya kazi, kuwa sio hitaji tu, bali pia nia inayohimiza kazi na kurudi fulani, inaweza kuwa sababu na matokeo ya tija fulani ya kazi, na, kwa hivyo, ufanisi wa usimamizi wake.
3. Kuboresha shirika la kazi. Ina: kuweka malengo, kupanua kazi za kazi, kuimarisha kazi, mzunguko wa uzalishaji, kutumia ratiba zinazobadilika, kuboresha hali ya kazi, kusoma muda unaotumiwa na mfanyakazi kazini, kasi ya kazi, na kuongeza maoni.
4. Ushirikishwaji wa wafanyakazi katika mchakato wa usimamizi. Moja ya chaguzi za kutumia njia hii ni makampuni ya Magharibi kutumia aina ya ushiriki unaoitwa "ushirikiano". Mtu yeyote anayekuja kwenye kampuni anajua kuwa ana nafasi ya kuwa mshirika wake. Lakini fursa hii haipewi kwake mara moja. Kwanza lazima ajithibitishe katika biashara. Hata hivyo, fanya mazoezi ukuaji wa kazi katika kampuni hii inasema kwamba ili kufikia kila hatua inayofuata ya maendeleo ya kazi, mtu lazima afanye kazi katika uliopita kwa angalau miaka 4-6. Washirika kawaida huwa wale ambao hupitia hatua 3-4 katika ukuaji wao, ambayo ni, wanakua hadi nafasi ya meneja mkubwa. Wakati mtu anapokea ofa ya kuwa mshirika, tayari anachukua nafasi ya juu ya usimamizi, ambayo ina maana kwamba anaelewa uzito wa masuala ya maendeleo ya kampuni, ana ufahamu mzuri wa mahitaji ya soko, mazingira ya ushindani, masharti ya kuishi na. kama.
Akiwa mmiliki, haelekei tena madai ya itikadi kali ya kuongeza gawio, ikiwa tu kwa sababu anatarajia kwamba gawio litakuwa msaada mkubwa kwake hata katika kipindi atakapostaafu. Na kwa hili ni muhimu kwa kampuni kuishi na kuendeleza endelevu si tu leo, lakini pia kwa muda mrefu.
5. Motisha zisizo za fedha. Aina hii ya motisha ni pamoja na:
- msukumo wa maadili;
- kusisimua na wakati wa bure;
- msukumo wa shirika.
Matatizo ya usimamizi wa wafanyakazi
Wakati wa kuamua ni kazi gani inayofaa inapaswa kuwa kwa wasaidizi, mtu haipaswi kujitahidi kwa hali maalum na uhalisi. Bado, haiwezekani kuzingatia tofauti za ladha na maoni ya kibinafsi ya kila mtu, kwa hivyo meneja, kama sheria, anajitahidi kuongeza tija muhimu. Ikiwa meneja atazingatia mambo yaliyo hapa chini, ana nafasi ya kupata uthibitisho kiwango cha juu wasaidizi wao.
Kazi inayofaa inapaswa:
Kuwa na lengo, i.e. kusababisha matokeo fulani;
Kuthaminiwa na wafanyakazi wenza kama muhimu na kustahili kukamilika;
Kuwezesha mfanyakazi kufanya maamuzi muhimu ili kutekeleza, i.e. lazima kuwe na uhuru (ndani ya mipaka iliyowekwa);
Kutoa maoni kwa mfanyakazi na kumtathmini kulingana na ufanisi wa kazi yake;
Kutoa fidia ambayo ni ya haki kutoka kwa mtazamo wa mfanyakazi.
Kazi iliyoundwa kulingana na kanuni hizi hutoa kuridhika kwa ndani. Hii ni sababu yenye nguvu sana ya motisha ambayo huchochea utekelezaji wa hali ya juu kazi, na pia, kwa mujibu wa sheria ya mahitaji ya kuongezeka, huchochea utendaji wa kazi ngumu zaidi.
Fasihi
Shida za sasa za usimamizi wa wafanyikazi na suluhisho zao zinazowezekana kulingana na motisha. http://www.klubok.net/pageid504.html
Usimamizi wa Wafanyakazi. Jinsi ya kuwa na nini cha kufanya? http://www.finansy.asia/node/132
http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_exs2.cgi?RRyoszrowuigtol!ywzkg
Matatizo Na njiazaoufumbuzi
Kozi >> Sayansi ya Fedha
... hali ya biashara: uchambuzi, Matatizo Na njiazaosuluhisho" Yaliyomo Utangulizi……………………………………………………………………………………3 Kishirika na kiuchumi… . - M.: Mtihani, 2003. Lukashevich V.V. Udhibitiwafanyakazi(biashara ya biashara na upishi): Mafunzo...
Hali ya kifedha ya biashara: uchambuzi, Matatizo Na njiazaoufumbuzi kwa kutumia mfano wa Sarapul Dairy Plant LLC
Kozi >> Uchumi
… : uchambuzi, Matatizo Na njiazaoufumbuzi Kwa mfano … Udhibiti uzalishaji 2 - Udhibiti mali za kudumu na matengenezo 3 - Udhibiti fedha 4 - Udhibitiwafanyakazi na malipo 5 - Udhibiti mauzo 6 - Udhibiti manunuzi 7 - Udhibiti …
Ushuru wa biashara ndogo ndogo: Matatizo Na njiazaoufumbuzi
Thesis >> Sayansi ya Fedha
... UJASIRIAMALI MDOGO: MATATIZO NA NJIAWAOSULUHISHO Kitivo _________________________________________________ Mwigizaji... AvtoPromStroy LLC: Uzalishaji; Udhibitiwafanyakazi; Uwekezaji; Udhibiti mtaji; Udhibiti fedha. Malezi,...
Hali ya maendeleo ya biashara ndogo, kuu Matatizo Na njiazaoufumbuzi mwaka 2003-
Muhtasari >> Fedha
…maendeleo ya biashara ndogo, kuu Matatizo Na njiazaoufumbuzi mwaka 2003-2005. ... kuripoti zao shughuli (leo mamlaka na usimamizi kivitendo... hitaji la utawala na usimamizi wafanyakazi wakati wa kutekeleza programu na...
Matatizo biashara ndogo na za kati na njiazaoufumbuzi. Matarajio ya maendeleo katika mkoa wa Smolensk
Muhtasari >> Uchumi
Matatizo biashara ndogo na za kati na njiazaoufumbuzi. Matarajio ya maendeleo... - kifedha Matatizo: utoaji wa majengo, vifaa, wafanyakazi, uundaji wa idara ya kuanzia ... uchambuzi wa kiuchumi Uchambuzi usimamizi Vifaa vya Baraza la Shirikisho. ...
Nataka kazi zaidi zinazofanana ...
Kuzingatia maswala ya ufanisi wa nguvu ya mauzo, tuliamua kurejea kwa wamiliki na wasimamizi wanaohusika katika usimamizi wa wafanyikazi katika kampuni ambazo zina maduka ya rejareja ili kuelewa shida kuu katika usimamizi na uteuzi wa wafanyikazi ni nini. Baada ya kuchambua matokeo, tulifikia hitimisho zifuatazo:
Shida za sasa za usimamizi wa wafanyikazi. Matokeo ya uchunguzi.
I. Matatizo makuu katika usimamizi wa wafanyakazi:
- Ukosefu wa motisha ya wafanyakazi na ugumu katika kujenga vizuri mfumo wa motisha.
- Kutokuwepo utamaduni wa ushirika katika kampuni, mifumo ya kukabiliana na wafanyakazi.
- Ugumu katika kuajiri wafanyikazi.
- Ukosefu wa mfumo/mafunzo ya kutosha ya wafanyakazi ndani ya kampuni na sokoni kwa ujumla.
- Kutokuwa na nia ya usimamizi wa kampuni kuwekeza katika miradi ya muda mrefu ya maendeleo ya wafanyakazi: mafunzo, maendeleo ya ushirika, nk.
II. Shida kuu katika uteuzi wa wafanyikazi:
- Ukosefu wa wafanyakazi wa mauzo na seti maalum ya ujuzi, k.m. ujuzi wa mauzo, mwelekeo wa huduma kwa wateja, ustadi lugha ya kigeni, na kadhalika.
- Mfupi kiwango cha elimu ya jumla, viwango vya chini vya ubora kati ya watahiniwa katika kiwango cha wafanyikazi wa mauzo.
- Huduma duni ya ubora kutoka kwa mashirika ya kuajiri, k.m. utoaji wa habari za uwongo, kushindwa kuzingatia vigezo vikali vya uteuzi, nk.
Je, ni masuluhisho gani kwa matatizo yaliyo hapo juu ambayo wasimamizi wanaona kuwa ya lazima na ya kweli kutekeleza?
- Chagua wafanyikazi wa mauzo mwenyewe, na wasimamizi wa kati na waandamizi kwa usaidizi wa mashirika ya kuajiri na kampuni kuu za utaftaji.
- Chagua wafanyikazi wa mauzo bila sifa maalum na wafunze wafanyikazi ndani ya kampuni.
- Zingatia zaidi mafunzo ya wafanyikazi wa ndani na nje.
- Unda vituo vya mafunzo katika kampuni, tengeneza vitabu vya kiada vya ushirika vya ndani na miongozo kwa wafanyikazi katika viwango vyote.
- Tegemea wasimamizi wa mstari na wakuu wa huduma za wafanyikazi katika kutatua maswala ya kiutendaji ya usimamizi wa wafanyikazi na kusambaza maadili ya utamaduni wa ushirika.
Kwa hivyo, tunaona kwamba makampuni yanapitia matatizo makubwa katika maeneo mbalimbali ya usimamizi wa rasilimali watu, katika ngazi ya msingi na katika ngazi ya juu zaidi ya kufanya maamuzi ya usimamizi. Kampuni za biashara, zikiwa katika hatua ya kati kati ya mkusanyiko wa mtaji na ukuaji wa haraka, wanalazimika kulipa kipaumbele kwa wafanyikazi kama rasilimali kuu ya biashara. Walakini, maoni kwamba wafanyikazi ni rasilimali isiyokwisha ya kampuni ya biashara haishirikiwi kila wakati na wasimamizi.
Pia tuligundua kwamba kutokana na ushirikiano mbaya wa makampuni ya rejareja, wasimamizi wao mara nyingi hawajui jinsi matatizo maalum au, kinyume chake, matatizo ya HR yanayowakabili. Mara nyingi, matatizo katika usimamizi wa wafanyakazi yanazingatiwa kwa kutengwa na hali ya soko. Kwa hiyo, kwa ujumla, mkutano wetu na uchunguzi uliofanywa ni fursa nzuri ya kuelewa kawaida ya matatizo na vyanzo vyake, na kutafuta ufumbuzi kwa juhudi za pamoja.
Wazungumzaji wanaotufuata wataangazia kwa undani shida za uteuzi wa wafanyikazi, tathmini na mafunzo ya wafanyikazi. Sisi, tukijibu swali la maarifa gani ya vitendo tunaweza kuwapa washiriki wa mkutano, tutazingatia mambo mawili yafuatayo ya usimamizi wa wafanyikazi:
- jinsi ya kuanza kuchambua mazingira ili kutengeneza suluhu katika usimamizi wa rasilimali watu
- kuna njia gani za kukuza mfumo? ukuaji wa kitaaluma na kuunda hifadhi ya wafanyikazi kwa kampuni ya biashara kama mojawapo ya mbinu za uhamasishaji (kipengele ambacho washiriki wengi wa uchunguzi waliweka mahali pa kwanza)
Kwa hivyo, unachukuliaje usimamizi wa wafanyikazi katika mazoezi ya kimataifa? Kutoka kwa mkakati wa biashara hadi uteuzi wa wafanyikazi.
Usimamizi wa rasilimali watu unaweza kuwa na ufanisi tu ikiwa unazingatiwa kama sehemu muhimu ya mchakato wa jumla kuamua mkakati wa kampuni.
Shida za uteuzi wa wafanyikazi kwa mashirika ya biashara ya rejareja.
Wakati kampuni inazingatia usimamizi wa rasilimali watu, na haswa, uteuzi wa wafanyikazi kwa kushirikiana na maendeleo ya biashara nzima, data ya awali ni mabadiliko hayo katika mazingira, ambazo zina athari kwa biashara na zinahitaji mabadiliko katika mkakati na mbinu zake. Shida za usimamizi wa wafanyikazi, kama moja ya rasilimali za biashara, huibuka pamoja na shida za usimamizi wa fedha, wakati, na mtaji mwingine wa shirika.
Hebu fikiria matatizo makuu yanayotokea katika uteuzi wa wafanyakazi kwa kushirikiana na mabadiliko ya nje katika mazingira. Kwa kuzingatia ukweli kwamba biashara ya rejareja, kama tasnia, inaitwa biashara ya usimamizi wa mabadiliko na wananadharia na watendaji, njia hii inaonekana kwetu kuwa ya busara zaidi. Pia huwawezesha wasimamizi wanaohusika na usimamizi wa rasilimali watu kuanza uchanganuzi wa kimkakati wa mazingira, ambao tuliorodhesha hapo juu kama hatua ya kwanza katika kupanga usimamizi wa rasilimali watu. Wakati huo huo, lazima tuzingatie kasi ya kuongezeka kwa kasi ya mabadiliko haya.
Hebu tuangalie kwa karibu jinsi gani mvuto wa nje yanaonyeshwa katika baadhi ya vipengele vya usimamizi wa wafanyakazi, hasa katika uteuzi wa wafanyakazi.
1. Mabadiliko ya teknolojia
Maendeleo ya biashara ya mtandaoni yamesababisha hitaji la kutoa mafunzo kwa wafanyikazi waliopo na kutafuta wafanyikazi walio na ujuzi mpya ambao haukuhitajika mahali popote miaka 3 iliyopita.
2. Mabadiliko katika tabia ya walaji
Kuongezeka kwa mahitaji ya huduma kwa wateja hufanya hitaji la kudumisha kiwango cha sifa za wauzaji kila wakati na kuajiri wafanyikazi wapya ambao hawana tena msingi, lakini ujuzi wa huduma kwa wateja.
Ili kukabiliana na mahitaji ya wingi walaji kuwa na ubora wa bidhaa katika bei ya chini, wauzaji wanaendeleza dhana ya "Fanya mwenyewe" ya maduka, na pia kuunda minyororo ya discounter. Hapa jukumu la wafanyakazi wenye ujuzi mzuri katika ufuatiliaji na kupanga mauzo ya biashara, ujuzi wa uuzaji unaongezeka, huku ujuzi wa huduma kwa wateja katika sakafu ya biashara kufifia nyuma.
3. Mabadiliko katika tabia ya mshindani
Ukuaji wa haraka na wa kina wa minyororo ya rejareja hulazimisha kampuni kuwinda wafanyikazi wa mauzo kutoka kwa kila mmoja, bila kujali maadili ya biashara. Kiwango cha ukuaji na ukosefu wa mipango imeunda hali ambapo kampuni ya rejareja haina kichwa cha kuajiri kupitia njia zingine. Katika hali kama hizi, umuhimu wa kuhamasisha na kuchochea wafanyakazi wa mauzo, pamoja na jukumu la utamaduni wa ushirika wa biashara, huongezeka.
Shida zinazosumbua zaidi ni pamoja na yafuatayo: kuondoka kwa wataalam waliohitimu, utendaji duni na nidhamu ya wafanyikazi, sifa duni za wafanyikazi na wasimamizi binafsi, hali ya hewa isiyoridhisha ya maadili na kisaikolojia, kiwango cha chini cha motisha ya wafanyikazi, na kwa sababu hiyo, mpango usiotosha. ya wafanyakazi, makabiliano kati ya utawala na wafanyakazi.
Inajulikana kuwa maendeleo mafanikio ya mashirika katika hali ya kisasa inategemea sana kutoka kwa ushindani wafanyakazi, ambayo hupatikana kupitia mafunzo ya mara kwa mara ya wafanyakazi, mafunzo ya juu, na mipango ya kimkakati na kitaaluma mwelekeo. Katika soko la Urusi huduma za elimu ilibadilika kuwa haina usawa na mahitaji halisi ya soko la wafanyikazi wenye ujuzi; kiwango cha ubora wa wafanyikazi ni duni sana kwa mahitaji kimataifa soko la ajira.
Hii inatoa sababu za kudai kwamba sasa ni wakati ambapo ni muhimu kulipa kipaumbele kwa mafunzo ya utaratibu na, hasa, kuwafundisha tena wataalam waliohitimu. Walakini, bado kuna kampuni chache sana za Urusi ambazo huweka mafunzo na uboreshaji endelevu wa sifa za wafanyikazi kama kipaumbele. Katika hali nyingi, katika suala hili, makampuni ya biashara yanaendelea kuishi siku moja kwa wakati, wakizingatia mawazo yao yote katika kutatua matatizo ya sasa. Bila shaka, suala la wafanyikazi ni la kimkakati, kwa kampuni kubwa zilizofanikiwa na ndogo.
Inahitajika kutoa mafunzo na kuboresha kwa kiasi kikubwa sifa za maiti za usimamizi wa kampuni za Urusi katika usimamizi, uuzaji, uvumbuzi, usimamizi wa wafanyikazi na taaluma zingine kadhaa, kwa kuzingatia upekee wa hali ya sasa ya uchumi nchini Urusi. Uundaji wa tasnia ya huduma za biashara lazima iwe moja ya muhimu zaidi matatizo ya sera ya uwekezaji miundo.
Seti ya programu zinazotumiwa katika mchakato wa mafunzo na wasimamizi wa mafunzo lazima yatimize mahitaji yaliyobadilishwa na yaliyoongezeka kwa viongozi. Programu zinapaswa kuwaongoza wasimamizi kutathmini ufanisi wa usimamizi na, matokeo yake, kuongeza ushindani kupitia matumizi ya juu ya rasilimali watu katika kazi zao. kinyume na ukuaji wa uchumi kupatikana kupitia uwekezaji wa mtaji wa ziada.
Mipango ya maendeleo ya wafanyikazi inahitajika. Kuna njia kadhaa za kufanya hivyo, ikiwa ni pamoja na: uteuzi makini wa wafanyakazi, uendelezaji wa utaratibu sifa zao, kuunda hali za udhihirisho bora zaidi wa uwezo wao na kukuza mbinu ya kutathmini ufanisi halisi wa kazi ya timu.
Ikumbukwe kwamba hivi karibuni katika nchi yetu kazi imefanywa ili kujaza pengo katika mafunzo ya wafanyakazi wa usimamizi wa darasa la juu: shule za biashara zinapangwa na maandiko maalum yanachapishwa. Walakini, kama sheria, machapisho ya kielimu yanatawala na kielimu na kimbinu asili, kwa kuzingatia hasa historia na misingi ya usimamizi wa wafanyakazi, na kuna wazi ukosefu wa nyenzo za vitendo kwa wataalamu wa HR na wasimamizi wakuu.
Matokeo mazuri katika usimamizi wa wafanyakazi yanaweza kupatikana tu kwa ufuatiliaji wa mara kwa mara wa matatizo yaliyopo. Ikiwa unatumia Ujuzi tu ambao hutolewa kwa mtu kwa asili au intuition tu, basi unaweza kufanya makosa ambayo hayawezi kusahihishwa; Inahitajika kujifunza kila wakati ustadi wa usimamizi wa wafanyikazi ili kuzuia kutokea kwa shida anuwai.
Kulingana na wachambuzi, kuna shida kadhaa ambazo zinahitaji kuangaziwa:
tatizo la mwanafunzi bora. Kawaida mfanyakazi bora huteuliwa kama meneja. Na wafanyikazi kama hao mara nyingi wanajua eneo mdogo tu la kazi, kwa ujumla wao tu, na maeneo mengine juu juu, ili waweze kufanya makosa katika usimamizi wa wafanyikazi.
tatizo la mpenzi wako. Jukumu la usimamizi wa HR hapo awali ni mgongano na wafanyikazi. Sio wasaidizi wote wanaopenda ukweli kwamba wanapewa kazi ya ziada na kuunda shida. Kiongozi anatakiwa kukabiliana na upinzani unaojitokeza; usimamizi unaenda sambamba na uhasi unaojitokeza na upinzani uliojificha.
makadirio chanya. Tatizo hili ni pamoja na tamaa ya kuhusisha sifa za tabia ya mtu mwenyewe kwa wafanyakazi wengine. Sio sawa, kwa kuwa kila mfanyakazi ni mtu binafsi ambaye ana maoni yake kuhusu hali hiyo.
ugonjwa wa wazee. Wafanyakazi huchunguza mara kwa mara na kwa karibu kwa mwongozo. Wakati mwingine, wakubwa wengi husisitiza kwa uangalifu umbali kati yao na wafanyikazi. Kama matokeo, ikiwa bosi anaendelea kudhibiti, basi tu kwa kiwango cha mahitaji madhubuti.
ugonjwa wa matarajio ya shujaa. Mfanyakazi anakisia ni kazi gani inapaswa kufanywa kutoka kwa uso wa bosi na anaonekana mbele yake kwa wakati na kazi hiyo imekamilika kwa usahihi; ikiwa hakuna kazi, msaidizi hupata kazi hiyo mwenyewe na kuifanya, hauliza maswali yasiyo ya lazima, yuko tayari kuchelewa kazini na hata hazungumzi juu ya kukuza. Hii ndiyo bora.
nyota za circus. Meneja anaamini kuwa mfanyakazi anapokea mshahara, kwa hivyo analazimika kufanya kazi bila kuchoka, kwa bidii.
tofauti kubwa ya mshahara kati ya bosi na mfanyakazi. Huko Urusi, tofauti hii inaonekana kabisa na inaweza kuwa zaidi ya mara mbili au hata tatu, tofauti na theluthi moja huko Magharibi.
mauzo ya wafanyakazi. Mara nyingi, biashara haziwezi kudhibiti mauzo ya wafanyikazi kutokana na makosa uundaji wa sera ya wafanyikazi au matumizi yasiyofaa ya wafanyikazi.
Ikiwa unasimamia wafanyakazi vizuri na ujuzi wa masuala ya kijamii na kisaikolojia ya wafanyakazi, unaweza kubadilisha ubora wa kazi ya mfanyakazi, kuongeza faida, na kuboresha kwa kiasi kikubwa anga katika shirika. Sio kila mtu amepewa karama ya uongozi na uongozi kwa asili, kwa hivyo hii bila shaka inafaa kujifunza.
Matatizo ya usimamizi wa wafanyakazi yamejadiliwa kwa muda mrefu. Historia ya ndani ya nadharia ya usimamizi wa wafanyikazi inarudi nyuma miaka 80, na wakati huu sio tu uvumbuzi muhimu umefanywa, kanuni nyingi zimegunduliwa na kuthibitishwa kitakwimu, lakini pia zimekusanywa. uzoefu mkubwa ufumbuzi wa vitendo wa matatizo mbalimbali katika mfumo wa jumla na katika mfumo wa usimamizi wa wafanyakazi wa moja kwa moja. Kinyume na msingi wa hali hizi, ukweli kwamba wataalam wengi wa Urusi walio na ajira ya kudumu wanaonekana maalum ni kwamba wanafanya kazi katika biashara na mashirika ambayo idadi yao haizidi watu 50. Katika kila wilaya ya jiji, majengo 2-3 yanaonekana kwa mwaka, kikamilifu au sehemu ya nia ya kuweka makampuni yasiyo ya uzalishaji. Maeneo ya zamani makampuni ya viwanda na besi za ghala ni mzinga wa wapangaji wadogo na wa kati wanaochukua karakana, sakafu, au jengo dogo. Yote haya ni makampuni madogo na ya kati, hata kama mauzo ya makampuni haya ni muhimu, kwa sababu mashirika hayo yana idadi ndogo ya wafanyakazi. Nambari inayokua mashirika madogo, kukamata kiasi kinachoongezeka cha soko la ajira, kinapingana na matarajio ya jadi ya nadharia ya mashirika na nadharia ya usimamizi wa wafanyakazi kujifunza mifumo ya maendeleo ya makampuni makubwa na makampuni. Kuongezeka kwa hitaji hili kumechangia kwa kiasi kikubwa ukweli kwamba katika Hivi majuzi Idadi ya machapisho katika majarida yaliyoelekezwa kwa wamiliki wa biashara ambao husimamia kampuni zao kwa uhuru na kujitolea kwa shida za usimamizi wa wafanyikazi imeongezeka. Ukweli huu unaonyesha kwamba wasimamizi wa mashirika madogo wanazidi kutaka kuboresha ufanisi kupitia usimamizi wa rasilimali watu.
Matatizo ya usimamizi wa wafanyakazi katika biashara ndogo na za kati inaweza kugawanywa katika vitalu kadhaa kuu - kisheria, shirika, usimamizi. Kwa maoni yetu, sababu kuu zinazoamua matatizo haya ni mbili - fomu ya umiliki na muundo wa wafanyakazi. Wakati huo huo, uhusiano haramu wa wafanyikazi ulianza kuonekana katika mashirika, ambayo ni matokeo ya mgawanyiko wa kijamii uliotokea katika eneo la zamani. Umoja wa Soviet. Ni kukataliwa kwa mahusiano halali ya kisheria na uhamisho wao kwa nyanja ya mikataba isiyo rasmi ambayo inaruhusu pande zote mbili kuwa na uhuru wa kutosha wa kushawishi na kufikia malengo haraka. Kwa kweli, uhakika ni kwamba mahusiano yasiyo ya kisheria ya kazi hufanya iwezekanavyo kutatua haraka migogoro ambayo mfumo wa kisheria hutoa kwa taratibu za muda mrefu na za gharama kubwa. Kukataa kwa taratibu za kisheria za kutatua migogoro hii hufanya iwezekanavyo kutatua tatizo kuu la kusimamia mashirika madogo - kupunguza gharama za jumla za shirika. Kwa wafanyakazi, faida kuu ni kwamba wana fursa ya kushawishi mwajiri na mbinu zao, ambazo zimehakikishiwa kuzalisha matokeo. Mfumo wa kipekee wa usaliti wa pande zote umeundwa ambamo mfanyakazi ana hatari ya kutopokea mapato, na mwajiri ana hatari ya kutopokea faida kwa sababu ya kutofanya kazi. Tamaa ya kuepuka mzigo wa kodi inasukuma pande zote mbili mahusiano ya kazi kwa aina zisizo za kisheria za mwingiliano. Kwa hivyo, usaliti wa pande zote hulipwa kwa kula njama.
Biashara inayolenga mteja inaonekana haswa katika muundo wa wafanyikazi. Katika mashirika ya huduma kwa wateja Tahadhari maalum, kama sheria, hulipwa kwa uteuzi wa wafanyikazi. Wafanyikazi wanapendelea kubaki kama wataalam wa kipekee ambao wana "siri maalum"; wanajaribu kubaki wabebaji pekee. teknolojia za kitaaluma, kusisitiza juu ya “kutoweza kuwasiliana” kwao. Wataalamu wenye uzoefu ambao wanaweza kutoa matokeo hujiunga na shirika. Ukubwa mdogo wa shirika na idadi ndogo ya wafanyakazi ni sababu ya aina maalum ya utegemezi wa kampuni inayolenga mteja kwa mfanyakazi. Kila mfanyakazi, akifanya kazi na kundi lake la wateja, anakuwa mtoa huduma kwa wateja hawa. Hatimaye, inakuwa muhimu sana kwa mtumiaji ni kampuni gani anashughulika nayo, kwa kuwa matatizo yake yote yanatatuliwa na meneja maalum.
Sababu ya kusudi pia hufanya shida hii kuwa ya papo hapo - kwa kweli, katika mashirika madogo, karibu wataalam wote ni wa kipekee. Katika kampuni yenye watu hadi 20, nusu ya wafanyakazi hawana uzoefu maalum tu, bali pia hali maalum ya kitaaluma na ya shirika. Ukosefu wa ushiriki wa watu wengi hubadilisha wafanyikazi wote kuwa wataalam; wanaacha kujisikia na kuwa watendaji, na hii inasababisha ugumu wa usimamizi zaidi. Matatizo ya usimamizi wa mashirika madogo yanaonyesha kuwa ni katika makampuni madogo ambayo ufanisi unahakikishwa tu na sifa za mtu binafsi wafanyakazi. Kwa kweli, uhakika ni kwamba katika mashirika madogo, kama hakuna mahali pengine, uhusiano kati ya usimamizi wa jumla na wafanyakazi ni dhahiri. Ndiyo maana mbinu halisi za wafanyakazi za kutatua matatizo ya usimamizi haitoi matokeo, na wataalamu katika uwanja wa usimamizi wa wafanyakazi wanalazimika kuomba msaada wa kitaaluma kutoka kwa wenzake wenye uwezo katika masuala ya usimamizi wa jumla (shirika).
Moja ya matatizo ni tatizo la usawa katika muundo wa kazi wa makampuni madogo, tofauti kati ya usambazaji wa kazi na muundo wa michakato ya biashara na muundo wa shirika (mipaka ya kazi). Katika shirika ndogo, baadhi ya wafanyakazi (wakati mwingine nusu ya wafanyakazi) kwa kweli huchukua nafasi 2-4 na wanalazimika kujitegemea kuamua uwiano wa nafasi hizi wakati wa kuweka vipaumbele na shughuli za kupanga. Matokeo ya jambo hili ni utegemezi uliotajwa hapo juu wa shirika kwa mfanyakazi (mtaalam wa kipekee), na kutokuwa na uwezo wa kuamua sababu za mafanikio katika kiwango cha shirika (pamoja na za kiuchumi). Matokeo yake, makampuni madogo pia huunda aina maalum za shinikizo kwenye soko la ajira, linalojumuisha mabadiliko katika msingi wa kuamua kiwango cha mshahara wa kutosha kwa nafasi hiyo, na mahitaji ya kuchanganya ujuzi wa nyanja mbalimbali za kitaaluma katika mtaalamu mmoja.
Mashirika madogo yanalenga kupata wataalam "tayari", uwekezaji ambao maendeleo yao yalifanywa na waajiri wengine au na wataalam wenyewe, ambao huendeleza uwezo kwa gharama zao wenyewe. Ukuzaji wa wafanyikazi huwa kazi ya kampuni tu wakati usimamizi hugundua dalili za kuzorota kwa nafasi ya shirika katika soko kuu, au wakati kuna mahitaji ya wazi ya uwezo mpya kati ya wafanyikazi. Katika kesi hiyo, makampuni huamua aina zisizo wazi za maendeleo ya wafanyakazi.
Shida kuu ni shida ya usimamizi wa jumla. Ukosefu wa muundo wazi wa usimamizi na kutokuwa na nia ya kutumia zana za usimamizi ili kutatua matatizo ya shirika husababisha ukweli kwamba katika mashirika yenye idadi ndogo ya wafanyakazi sababu ya kisaikolojia ina jukumu kubwa. Mapungufu ya mfumo wa usimamizi hulipwa na motisha ya wafanyikazi, iliyotolewa na upekee wa kujenga uhusiano.
Katika mashirika madogo, wafanyakazi hujikuta katika hali ya ukosefu wa dhamana na kuongezeka kwa kutokuwa na uhakika, ambayo husababisha kuongezeka kwa wasiwasi na hamu ya kupata aina za kukabiliana na tabia ya shirika. Hii, kwa upande wake, inaelekeza waajiri kutafuta wafanyikazi thabiti, wanaoaminika na kuanzisha zana za kuboresha ufanisi wa shughuli zao (tathmini ya sifa za kisaikolojia za wafanyikazi, ambayo ni matarajio maalum, kwa kweli hupunguza shirika kama mwajiri jukumu la maendeleo. ya wafanyikazi kama rasilimali ya shirika).
Mada ya usimamizi wa wafanyikazi wa mashirika makubwa bila shaka ni muundo wa wafanyikazi (mtaalamu, umri, sifa, nafasi). Mada ya usimamizi wa wafanyikazi inapaswa kuwa wazi zaidi, inapaswa kuwa na "usimamizi zaidi" ndani yake, inapaswa kueleweka haswa kwa wamiliki wa biashara, ambao kiasi cha bajeti ya gharama za wafanyikazi inategemea. Hali hizi zinaonyesha kuwa mada ya usimamizi wa wafanyikazi wa mashirika madogo ni ufanisi wa wafanyikazi.
Uchambuzi wa kazi.
Uchambuzi wa kazi umefanywa na watu kadhaa njia tofauti, kwa sababu mahitaji ya shirika na rasilimali za kufanya uchambuzi kama huo hutofautiana. Uchaguzi wa njia maalum inapaswa kutegemea madhumuni ambayo habari itatumika (tathmini ya kazi, ongezeko la mshahara, maendeleo ya biashara, nk), na kuzingatia mbinu inayofaa zaidi kwa shirika fulani. Wacha tueleze njia za kawaida za kuchambua utendaji wa wafanyikazi.
Hojaji (dodoso). Mchambuzi anaweza kutuma dodoso zilizopangwa kwa wafanyikazi ambazo zinaonyesha ni kazi gani wanafanya. Katika baadhi ya matukio, wafanyakazi wanaweza kukosa ujuzi wa kueleza maneno, na hali hii inapunguza ufanisi wa kutumia mbinu. Pia, baadhi ya wafanyakazi wanaweza kuwa na mwelekeo wa kupotosha umuhimu wa kazi zao kwa kudai wajibu mkubwa kuliko uliopo.
Uchunguzi. Wakati wa kutumia njia ya uchunguzi, mchambuzi kawaida hutazama mfanyakazi akifanya kazi za kazi na kuandika uchunguzi wake. Njia hii hutumiwa hasa kukusanya taarifa kuhusu aina za kazi ambazo ujuzi wa kimwili (ujuzi wa mwongozo), sawa na ule wa fundi, ni muhimu sana. Njia hii inaweza pia kumsaidia mchambuzi kuanzisha uhusiano kati ya kazi za kimwili na kiakili. Hata hivyo, uchunguzi pekee kwa kawaida haitoshi kuchanganua kazi, hasa wakati ujuzi wa akili unatawala katika kazi (hasa linapokuja suala la kazi ya kiakili). Kumtazama mchambuzi wa masuala ya fedha kazini hakuonyeshi mengi kuhusu mahitaji na asili ya kazi.
Mahojiano. Unaweza pia kuelewa kiini cha kazi kwa kufanya mahojiano na wafanyikazi na wasimamizi. Kwa kawaida, mchambuzi kwanza huwahoji wafanyakazi, akiwasaidia kuelezea wajibu wao. Mchambuzi basi kawaida hugeuka kwa meneja kwa Taarifa za ziada kuangalia taarifa zilizopokelewa kutoka kwa wafanyakazi na kufafanua pointi fulani.
Maelezo ya kazi na wafanyikazi wenyewe. Katika baadhi ya matukio, taarifa za uchanganuzi wa kazi hutolewa kutoka kwa maelezo ya shughuli za kila siku za wafanyakazi, ambazo wao wenyewe huandika kwenye shajara au kitabu cha kumbukumbu. Kutumia njia hii hutuwezesha kushinda tatizo la wafanyakazi kutia chumvi umuhimu wa kazi wanayofanya. Kwa njia hii, inawezekana kupata, kwa mfano, habari muhimu kuhusu aina maalum za kazi.
Mchanganyiko wa mbinu. Kwa kawaida, mchambuzi hatumii njia moja tu ya uchambuzi wa kazi. Mchanganyiko wa mbinu mara nyingi utatoa matokeo bora. Wakati wa kuchambua kazi ya ukarani na ya utawala, mchambuzi anaweza kutumia dodoso, ambazo zinajumuisha mahojiano na uchunguzi mdogo. Wakati wa kusoma utengenezaji wa bidhaa, data muhimu inaweza kutolewa na mahojiano, ambayo idadi kubwa ya uchunguzi itaongezwa. Kimsingi, mchambuzi lazima atumie mchanganyiko wa mbinu muhimu ili kuunda maelezo sahihi ya kazi/mahitaji ya kufuzu.
©2015-2019 tovuti
Haki zote ni za waandishi wao. Tovuti hii haidai uandishi, lakini hutoa matumizi bila malipo.
Tarehe ya kuundwa kwa ukurasa: 2016-02-12
Kuunda mfumo wa usimamizi wa wafanyikazi ambao haujajengwa "kama inavyotokea" au kama ilivyoanzishwa hapo awali, lakini kwa kanuni za utengenezaji, inaweza kuzingatiwa kuwa kazi muhimu na ya kuvutia kwa kampuni yoyote inayohusika sio tu na kuishi, bali pia na maendeleo na maendeleo. ustawi katika hali ya soko. Mkakati wa ukuzaji wa biashara uliotengenezwa na wasimamizi wakuu daima unahitaji usaidizi kutoka kwa wafanyikazi wa shirika. Usimamizi unaweza kutegemea usaidizi huu na mafanikio katika kufikia malengo yao ikiwa tu mfumo wa usimamizi wa wafanyikazi utahakikisha ubora unaohitajika rasilimali watu.
Teknolojia za wafanyikazi, tofauti na teknolojia za uzalishaji, si kuhamishwa katika fomu ya kumaliza; hutambulishwa na kukuzwa kienyeji. Hii ni kutokana na kuwepo kwa tofauti kubwa kati ya mashirika mbalimbali. Kampuni tofauti hazina sifa zao tu zinazohusiana na eneo la shughuli, lakini pia wasimamizi wao na mitazamo yao wenyewe, maarifa, chuki, motisha, wafanyikazi wao walio na sifa fulani, uzoefu katika shirika, kiwango cha uaminifu katika usimamizi. , motisha, nk "Kukua" teknolojia ya wafanyakazi katika mazingira ya shirika fulani inahitaji uchambuzi makini wa jinsi kazi inafanywa katika eneo husika kwa sasa. Hii ni muhimu ili teknolojia inayoundwa kadri iwezekanavyo vitalu vikubwa njia na taratibu ambazo tayari zimetengenezwa vizuri na zinazojulikana kwa shirika zilijumuishwa, ili kanuni na maagizo yaliyopo yatumike kwa kiwango kamili iwezekanavyo (mradi walikuwa wa ubora wa kuridhisha).
Hatua kuu za kuunda mfumo wa usimamizi wa wafanyikazi kwa kutumia teknolojia ya kisasa ya wafanyikazi inaweza kuwasilishwa kwa namna ya mchoro: (Mchoro 13)
Mchele. 13. Hatua kuu za kuunda mfumo wa usimamizi wa wafanyikazi.
Uchambuzi wa hali ya sasa ulifanyika katika Sura ya 2. Kulingana na matokeo ya uchambuzi huu, matatizo yafuatayo yanaweza kutambuliwa:
Tatizo 1. Ukosefu wa sera ya wafanyakazi.
Kutatua tatizo: kuamua lini, wapi, ngapi na nini (sifa gani) shirika litahitaji. Tengeneza mipango wazi ambayo itatumika kama msingi wa kuajiri na kufukuza wafanyikazi.
Utaratibu wa kuchagua wafanyikazi wapya ni pamoja na idadi ya vitalu vya kujitegemea vilivyopangwa kwa mlolongo mkali, ambayo kila moja ina lengo lake, malengo, mpango wa utekelezaji, mbinu na zana, na mtendaji maalum. Mapokezi hufanywa kupitia mwingiliano wa idara ya rasilimali watu, huduma ya usalama, daktari, na mkuu wa idara za kampuni zinazopenda kujaza nafasi fulani. Kila mtu anawajibika kwa hatua fulani ya utaratibu wa uandikishaji ndani ya upeo wa uwezo wake. Udhibiti wa jumla na wajibu wa kufuata taratibu zilizowekwa za kutafuta, kuchagua na kuajiri mfanyakazi mpya uko kwa meneja wa HR.
Vizuizi kuu (hatua) za utaratibu wa kuchagua mfanyakazi kwa nafasi iliyo wazi ni:
Tathmini ya mahitaji ya wafanyikazi;
Maendeleo ya seti ya mahitaji ya mgombea wa nafasi;
Kutangaza shindano la kujaza nafasi, kutafuta wagombea;
Uteuzi wa wagombea;
Kuajiri;
Marekebisho ya mfanyakazi mpya.
Hali ya lazima ya kuendelea na mchakato wa uteuzi ni kukamilika kamili kwa hatua ya awali, kulingana na matokeo ya kuridhisha, wakati usimamizi wa kampuni au mgombea mwenyewe anaweza kukataa hatua zaidi katika hatua yoyote (kabla ya kutoa amri ya kuingia).
Tatizo la 2: Haitoshi matumizi bora wafanyakazi.
1. Hakuna sera ya kuajiri
Suluhisho la tatizo: kupanga mahitaji ya idara kwa wafanyakazi hutoa huduma ya wafanyakazi na taarifa muhimu kwa ajili ya mpango wa kuajiri. Watekelezaji wakuu wanapaswa kuwa wakuu wa idara, ambao watatoa idara za Utumishi habari kuhusu nafasi zilizopo katika idara zilizo chini yao (nafasi za kazi zinaweza kupangwa mwanzoni mwa mwaka au "dakika ya mwisho"). Wafanyakazi wa HR huangalia upatikanaji wa nafasi zilizoainishwa na jedwali la wafanyikazi wa kampuni.
Tatizo 3. Uthibitishaji wa wafanyakazi haujaendelezwa.
Suluhisho la tatizo: uthibitishaji ni tukio linalowahimiza wafanyakazi na wasimamizi kufanya hivyo maendeleo ya kitaaluma. Ingawa, kulingana na teknolojia za kisasa za wafanyikazi, hivi karibuni utaratibu wa tathmini ya wafanyikazi kama uthibitisho haupendekezi. Kufanya tathmini kwa njia ya mtihani wa uthibitisho lilikuwa tukio la mkazo kwa wafanyikazi. Kwa hiyo, inashauriwa kuchukua nafasi ya vyeti na utaratibu wa tathmini.
Utaratibu wa tathmini ni pamoja na hatua zifuatazo:
kujithamini kwa mfanyakazi;
tathmini ya msimamizi wa haraka;
tathmini ya rika.
Kwa ujumla, idadi ya watathmini kwa kawaida si zaidi ya watu watano, na uhusiano kati ya data iliyopatikana inaweza kufuatiliwa kwa urahisi. Tofauti kubwa kati ya kujistahi kwa mfanyakazi na tathmini ya wengine juu yake husaidia watu kuelewa mapungufu ya kazi zao.
Inapendekezwa pia kuwa matokeo ya utaratibu wa tathmini yameunganishwa moja kwa moja na viashiria vya kazi vya sehemu ya ziada ya mshahara. Hii itachochea maslahi ya mfanyakazi katika matokeo ya kazi zao.
Tatizo 4. Hakuna sera ya mafunzo ya juu (mafunzo ya wafanyakazi)
Hakukuwa na mfumo madhubuti wa elimu kama huo. Ilifanyika ndani ya nchi, bila ya lazima: tahadhari za usalama, mfumo wa ubora, waendeshaji wa chumba cha boiler, nk. Ufadhili wa mchakato wa mafunzo, ipasavyo, ulifanyika kwa msingi wa mabaki.
Mbinu ya kimsingi ambayo mfumo wa mafunzo unategemea sasa ina hatua zifuatazo za shirika:
Mpango wa maendeleo ya wafanyakazi wa kampuni umeundwa kwa miaka 6, ambayo pia kuna mipango tofauti ya mafunzo ya kila mwaka. Kulingana na mwisho, kiasi cha gharama za mafunzo kinatathminiwa kila mwaka na gharama zinapangwa kwa mwaka ujao. Kwanza, mpango huo unajumuisha mipango ya juu ya mafunzo ambayo inahitajika na wafanyakazi wa kampuni. Inakadiriwa kuwa, sema, rubles milioni 5 zinahitajika kukamilisha kiasi kama hicho.
Huduma ya kifedha inakagua bajeti ya biashara na vitu vingine vya gharama na ripoti kwamba biashara ina fursa ya kutenga sio 5, lakini rubles milioni 3.
Huduma ya wafanyikazi inatoka Pesa, iliyoteuliwa na wafadhili, lakini programu ya mafunzo haijapunguzwa au kufupishwa. Tafuta chaguo zingine ndani ya kiasi kinachopatikana. Kwa mfano, badala ya kutuma mtu mmoja kujifunza huko Moscow kwa dola 500 za Marekani, unaweza kutumia dola za Marekani 1000 kukaribisha mwalimu kutoka Moscow na kufundisha watu 50 huko Chelyabinsk moja kwa moja kwenye biashara.
Suluhisho la shida: shirika linatekeleza programu za ukuaji wa mtu binafsi kwa masilahi ya sasa ya shirika na hitaji la kujiandaa kwa uzinduzi wa programu zinazoahidi.
Tatizo la 5. Mfumo wa motisha wa fedha usio na ufanisi.
Suluhisho la tatizo: ni bora kuamua utendaji wa wafanyakazi wakati mfumo wa motisha wa wamiliki unapoanzishwa, unaohusishwa na viashiria vinavyoonyesha matokeo haya.
Tatizo la 6. Hakuna udhibiti juu ya kazi iliyofanywa.
Suluhisho la tatizo: kazi iliyofanywa imeagizwa katika nyaraka za "Maelezo ya mahali pa kazi" (maelezo ya kazi), ambayo hutoa udhibiti wa utekelezaji.
Tatizo 7. Hakuna idara maalumu ya maendeleo ya kijamii ya wafanyakazi.
Utatuzi wa Matatizo: Utangulizi wa muundo wa shirika Idara ya Maendeleo ya Jamii.
Kuchambua mfumo wa usimamizi wa wafanyikazi wa shirika ni kazi ngumu sana, ambayo washauri wa nje kawaida hualikwa. Matokeo kuu ya uchambuzi yanaweza kujadiliwa katika mkutano wa timu ya usimamizi wa shirika. Baada ya kujadili matokeo yaliyopatikana, hatua ya kuunda mfumo wa usimamizi wa wafanyikazi ambayo inakidhi malengo ya KEMMA LLC huanza.
Mfumo wa usimamizi wa wafanyikazi wa shirika, kama sheria, ni pamoja na maeneo yafuatayo:
Mfumo wa uteuzi wa wafanyikazi
Marekebisho ya wafanyikazi katika shirika
Mafunzo
Tathmini ya utendaji wa wafanyikazi
Msaada wa habari kwa wafanyikazi wa shirika
Ufuatiliaji wa mara kwa mara wa kuridhika kwa wafanyikazi na kazi zao, uchambuzi wa sababu za mauzo ya wafanyikazi
Mfumo wa ulinzi wa kijamii wa wafanyikazi
Mfumo wa ukuaji rasmi na kijamii
Mfumo wa motisha ya kazi