Kanuni za kazi za ndani ni nini? Kanuni za kazi za ndani

Kiambatisho Na. 1 kwa Agizo Na.__ ya tarehe "__"______201_

"IMEKUBALIWA"

Mkurugenzi OOO "______________________________"

______/jina kamili la mkurugenzi/

"__" ___________ 201__

KANUNI

KANUNI ZA KAZI ZA NDANI

OOO "_______________"

1. MASHARTI YA JUMLA

1.1. Kanuni hizi za Kazi ya Ndani (ambazo zitajulikana baadaye kama Kanuni) huamua kanuni za kazi katika Kampuni ya Dhima ya Ukomo "_______________" (hapa inajulikana kama Kampuni) na kudhibiti utaratibu wa kuajiri, kuhamisha na kufukuza wafanyikazi, haki za kimsingi, majukumu na majukumu. wa vyama mkataba wa ajira, saa za kazi, muda wa kupumzika, motisha na hatua za adhabu zinazotumika kwa wafanyakazi, pamoja na masuala mengine ya kudhibiti mahusiano ya kazi katika Kampuni.

1.2. Sheria hizi ni sheria ya udhibiti wa ndani iliyoandaliwa na kuidhinishwa kwa mujibu wa sheria ya kazi ya Shirikisho la Urusi na katiba ya Kampuni ili kuimarisha. nidhamu ya kazi, shirika lenye ufanisi kazi, matumizi ya busara ya wakati wa kufanya kazi, kuhakikisha Ubora wa juu na tija ya kazi ya wafanyakazi wa Kampuni.

1.3. Maneno yafuatayo yanatumika katika Kanuni hizi:

"Mwajiri" - Kampuni ya Dhima ndogo "_______________";
"Mfanyakazi" - mtu binafsi ambaye aliingia katika uhusiano wa ajira na Mwajiri kwa misingi ya mkataba wa ajira na kwa misingi mingine iliyotolewa katika Sanaa. 16 Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi;

"Nidhamu ya kazi" ni wajibu kwa wafanyakazi wote kutii sheria za maadili zilizowekwa kwa mujibu wa Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, sheria zingine, mikataba ya ajira, kanuni za mitaa za Mwajiri.

1.4. Sheria hizi zinatumika kwa wafanyikazi wote wa Kampuni.

1.5. Mabadiliko na nyongeza kwa Sheria hizi hutengenezwa na kuidhinishwa na Mwajiri.

1.6. Mwakilishi rasmi wa Mwajiri ni mkurugenzi.

1.7. Majukumu ya kazi na haki za wafanyakazi zimeainishwa katika mikataba ya ajira na maelezo ya kazi, ambayo ni sehemu muhimu ya mikataba ya ajira.

2. UTARATIBU WA KUAJIRI WAFANYAKAZI

2.1.. Wafanyakazi hutumia haki ya kufanya kazi kwa kuhitimisha mkataba wa ajira ulioandikwa.

2.2. Wakati wa kuajiri (kabla ya kusaini mkataba wa ajira), Mwajiri analazimika kumjulisha mfanyakazi, dhidi ya saini, na Sheria hizi, makubaliano ya pamoja (ikiwa yapo), na kanuni zingine za mitaa zinazohusiana moja kwa moja na shughuli ya kazi ya mfanyakazi.

2.3. Wakati wa kuhitimisha mkataba wa ajira, mtu anayeomba kazi anawasilisha kwa Mwajiri:

Pasipoti au hati nyingine ya kitambulisho;

Kitabu cha rekodi ya kazi, isipokuwa kesi wakati mkataba wa ajira umehitimishwa kwa mara ya kwanza au mfanyakazi anaanza kufanya kazi kwa muda;

Hati ya bima ya bima ya pensheni ya serikali;

Hati za usajili wa kijeshi - kwa wale wanaohusika na huduma ya kijeshi na watu walio chini ya kuandikishwa kwa huduma ya kijeshi;

Hati juu ya elimu, sifa au ujuzi maalum - wakati wa kuomba kazi ambayo inahitaji ujuzi maalum au mafunzo maalum;

Hati ya uwepo (kutokuwepo) kwa rekodi ya jinai na (au) ukweli wa mashtaka ya jinai au kukomesha mashtaka ya jinai kwa misingi ya urekebishaji iliyotolewa kwa njia na kwa njia iliyoanzishwa na chombo cha mtendaji wa shirikisho kinachofanya kazi za kukuza. na kutekeleza Sera za umma na udhibiti wa kisheria katika uwanja wa mambo ya ndani - wakati wa kuomba kazi inayohusiana na shughuli, utekelezaji ambao, kwa mujibu wa Kanuni hii, sheria nyingine ya shirikisho, hairuhusiwi kwa watu ambao wana au wamekuwa na rekodi ya uhalifu, au wamekuwa chini ya mashtaka ya jinai;

Nyaraka zingine, kwa mujibu wa mahitaji ya sheria ya sasa ya Shirikisho la Urusi.

Mkataba wa ajira hauwezi kuhitimishwa bila kuwasilisha hati maalum.

2.4. Wakati wa kuhitimisha mkataba wa ajira kwa mara ya kwanza, kitabu cha kazi na cheti cha bima Bima ya pensheni ya serikali hutolewa na Mwajiri.

2.5. Ikiwa mtu anayeomba kazi hayupo, kitabu cha kazi kuhusiana na hasara yake, uharibifu au kwa sababu nyingine yoyote, Mwajiri analazimika, juu ya maombi yaliyoandikwa kutoka kwa mtu huyu (kuonyesha sababu ya kutokuwepo kwa kitabu cha kazi), kutoa kitabu kipya cha kazi.

2.6. Mkataba wa ajira unahitimishwa mnamo kuandika, imeundwa katika nakala mbili, ambayo kila moja imesainiwa na wahusika. Nakala moja ya mkataba wa ajira hutolewa kwa mfanyakazi, nyingine inahifadhiwa na Mwajiri. Upokeaji wa mfanyakazi wa nakala ya mkataba wa ajira unathibitishwa na saini ya Mfanyakazi kwenye nakala ya mkataba wa ajira iliyohifadhiwa na Mwajiri.

2.7. Mkataba wa ajira ambao haujarasimishwa kwa maandishi unazingatiwa kuwa umehitimishwa ikiwa mfanyakazi alianza kufanya kazi kwa ujuzi au kwa niaba ya Mwajiri. Wakati mfanyakazi anakubaliwa kufanya kazi, mwajiri analazimika kuandaa mkataba wa ajira naye kwa maandishi kabla ya siku tatu za kazi tangu tarehe ambayo mfanyakazi huyo alikubaliwa kufanya kazi.

2.8. Mikataba ya ajira inaweza kuhitimishwa:

1) kwa muda usiojulikana;

2) kwa muda fulani (mkataba wa ajira wa muda maalum).

2.9. Mkataba wa ajira wa muda maalum unaweza kuhitimishwa katika kesi zilizotolewa na Nambari ya Kazi Shirikisho la Urusi, sheria zingine za shirikisho.

2.10. Ikiwa mkataba wa ajira hauelezei muda wa uhalali wake na sababu ambazo zilikuwa msingi wa kuhitimisha mkataba huo, basi inachukuliwa kuwa imehitimishwa kwa muda usiojulikana.

2.11. Wakati wa kuhitimisha mkataba wa ajira, inaweza kutoa upimaji wa mfanyakazi ili kuthibitisha kufuata kwake kazi aliyopewa.

2.12. Kutokuwepo kwa kifungu cha majaribio katika mkataba wa ajira inamaanisha kuwa mfanyakazi aliajiriwa bila kesi. Katika kesi ambapo mfanyakazi anaruhusiwa kufanya kazi bila kuandaa mkataba wa ajira, kifungu cha majaribio kinaweza kujumuishwa katika mkataba wa ajira tu ikiwa wahusika waliirasimisha kwa njia ya makubaliano tofauti kabla ya kuanza kazi.

2.13. Mtihani wa kuajiri haujaanzishwa kwa:

Watu waliochaguliwa kupitia shindano la kujaza nafasi husika, iliyofanywa kwa njia iliyoanzishwa na sheria ya kazi na vitendo vingine vya kisheria vya udhibiti vyenye viwango. sheria ya kazi;

Wanawake wajawazito na wanawake walio na watoto chini ya mwaka mmoja na nusu;

watu chini ya umri wa miaka kumi na nane;

Watu walioalikwa kufanya kazi kwa njia ya uhamisho kutoka kwa mwajiri mwingine kama ilivyokubaliwa kati ya waajiri;

Watu wanaoingia mkataba wa ajira kwa muda wa hadi miezi miwili;

Watu wengine, katika kesi zinazotolewa na Kanuni hii na sheria nyingine za shirikisho.

2.14. Muda wa majaribio hauwezi kuzidi miezi mitatu, na kwa manaibu wakuu wa shirika, mhasibu mkuu na manaibu wake, wakuu wa matawi, ofisi za mwakilishi au mgawanyiko mwingine wa kimuundo wa mashirika - miezi sita, isipokuwa vinginevyo imeanzishwa na sheria ya shirikisho. Wakati wa kuhitimisha mkataba wa ajira kwa muda wa miezi miwili hadi sita, muda wa majaribio hauwezi kuzidi wiki mbili.

2.15. Wakati wa kuhitimisha mkataba wa ajira kwa muda wa hadi miezi miwili, mfanyakazi hayuko chini ya majaribio.

2.16. Na wafanyikazi ambao, kwa mujibu wa sheria ya Shirikisho la Urusi, Mwajiri ana haki ya kuingia katika makubaliano yaliyoandikwa juu ya uwajibikaji kamili wa kifedha wa mtu binafsi au wa pamoja (timu), hali inayolingana lazima iingizwe katika mkataba wa ajira baada ya kumalizika kwake.

2.17. Wakati wa kuhitimisha mkataba wa ajira, watu chini ya umri wa miaka kumi na nane, pamoja na watu wengine katika kesi zinazotolewa na Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi na sheria nyingine za shirikisho, lazima wapate uchunguzi wa lazima wa awali wa matibabu.

2.18. Kulingana na mkataba wa ajira uliohitimishwa, agizo (maagizo) hutolewa kuajiri mfanyakazi. Yaliyomo katika agizo lazima izingatie masharti ya mkataba wa ajira uliohitimishwa. Agizo la ajira linatangazwa kwa mfanyakazi dhidi ya saini ndani ya siku tatu tangu tarehe halisi ya kuanza kazi. Kwa ombi la mfanyakazi, Mwajiri analazimika kumpa nakala iliyoidhinishwa ipasavyo ya agizo hilo.

2.19. Kabla ya kuanza kazi (mwanzo wa utendaji wa moja kwa moja na mfanyakazi wa majukumu yaliyoainishwa na mkataba wa ajira uliohitimishwa), Mwajiri (mtu aliyeidhinishwa na yeye) hufanya maagizo juu ya sheria za usalama mahali pa kazi, mafunzo. njia salama na mbinu za kufanya kazi na kutoa huduma ya kwanza katika kesi ya ajali katika kazi, maelekezo juu ya ulinzi wa kazi.

Mfanyakazi ambaye hajapitia mafunzo ya afya na usalama kazini, mafunzo ya mbinu na mbinu salama za kufanya kazi na kutoa huduma ya kwanza inapotokea ajali kazini haruhusiwi kufanya kazi.

2.20. Mwajiri huweka vitabu vya kazi kwa kila mfanyakazi ambaye amemfanyia kazi kwa zaidi ya siku tano, katika kesi ambapo kazi kwa Mwajiri ndiyo kuu kwa mfanyakazi.

3. UTARATIBU WA KUWAHAMISHA WATUMISHI

3.1. Uhamisho wa mfanyakazi kwa kazi nyingine - mabadiliko ya kudumu au ya muda katika kazi ya mfanyakazi na (au) kitengo cha kimuundo ambacho mfanyakazi hufanya kazi (ikiwa kitengo cha kimuundo kiliainishwa katika mkataba wa ajira), wakati akiendelea kufanya kazi kwa mwajiri huyo huyo, na pia kuhamisha hadi eneo tofauti la kazi pamoja na mwajiri.

3.2. Uhamisho wa mfanyakazi unaweza kufanywa tu kwa idhini iliyoandikwa ya mfanyakazi.

3.3. Ruhusiwa uhamisho wa muda(hadi mwezi mmoja) ya mfanyakazi kwa kazi nyingine isiyowekwa na mkataba wa ajira na mwajiri huyo huyo bila kibali chake cha maandishi katika kesi zifuatazo:

Kuzuia maafa ya asili au yanayosababishwa na mwanadamu, ajali ya viwandani, ajali ya viwandani, moto, mafuriko, njaa, tetemeko la ardhi, janga na katika hali yoyote ya kipekee inayotishia maisha au hali ya kawaida ya maisha ya watu wote au sehemu yake;

Katika kesi ya wakati wa kupumzika (kusimamishwa kwa muda kwa kazi kwa sababu za kiuchumi, teknolojia, kiufundi au shirika), hitaji la kuzuia uharibifu au uharibifu wa mali au uingizwaji wa mfanyikazi ambaye hayupo kwa muda, ikiwa ni wakati au hitaji la kuzuia uharibifu. uharibifu wa mali au uingizwaji wa mfanyakazi ambaye hayupo kwa muda husababishwa na hali ya dharura.

3.4. Ili kurasimisha uhamisho kwa kazi nyingine, makubaliano ya ziada yanahitimishwa kwa maandishi, yaliyotolewa katika nakala mbili, ambayo kila moja imesainiwa na vyama (Mwajiri na mfanyakazi). Nakala moja ya makubaliano hupewa mfanyakazi, nyingine inahifadhiwa na Mwajiri. Mapokezi ya mfanyakazi ya nakala ya makubaliano yanathibitishwa na saini ya mfanyakazi kwenye nakala ya makubaliano iliyohifadhiwa na Mwajiri.

3.5. Uhamisho wa mfanyakazi kwa kazi nyingine ni rasmi na amri iliyotolewa kwa misingi makubaliano ya ziada kwa mkataba wa ajira. Amri, iliyosainiwa na mkuu wa shirika au mtu aliyeidhinishwa, inatangazwa kwa mfanyakazi dhidi ya saini.

4. UTARATIBU WA KUWAFUKUZA WAFANYAKAZI

4.1. Mkataba wa ajira unaweza kusitishwa (kufutwa) kwa njia na kwa misingi iliyotolewa na Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi na sheria zingine za shirikisho.

4.2. Kukomesha kwa mkataba wa ajira kunafanywa rasmi kwa amri (maelekezo) ya Mwajiri. Mfanyikazi lazima afahamishwe na agizo la mwajiri (maagizo) ya kumaliza mkataba wa ajira dhidi ya saini. Kwa ombi la mfanyakazi, Mwajiri analazimika kumpa nakala iliyoidhinishwa ipasavyo ya agizo maalum (maagizo). Katika tukio ambalo agizo (maagizo) ya kumaliza mkataba wa ajira hayawezi kuletwa kwa mfanyikazi au mfanyakazi anakataa kujijulisha nayo dhidi ya saini, kiingilio kinacholingana kinafanywa kwa agizo (maagizo).

4.3. Siku ya kukomesha mkataba wa ajira katika hali zote ni siku ya mwisho ya kazi ya mfanyakazi, isipokuwa kesi ambapo mfanyakazi hakufanya kazi, lakini kwa mujibu wa Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi au sheria nyingine ya shirikisho, alihifadhi. mahali pake pa kazi (nafasi).

4.4. Baada ya kufukuzwa, mfanyakazi, kabla ya siku ya kukomesha mkataba wa ajira, anarudi nyaraka zote, vifaa, zana na vitu vingine vya hesabu vilivyohamishiwa kwake na Mwajiri kwa ajili ya utendaji wa kazi yake ya kazi, pamoja na nyaraka zinazozalishwa wakati wa kazi. utendaji wa kazi yake. kazi za kazi.

4.5. Siku ya kukomesha mkataba wa ajira, Mwajiri analazimika kumpa mfanyakazi kitabu cha kazi na kufanya malipo kwake.

4.6. Ingizo katika kitabu cha kazi kuhusu msingi na sababu ya kukomesha mkataba wa ajira lazima lifanywe kwa uangalifu kulingana na maneno ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi au sheria zingine za shirikisho na kwa kuzingatia kifungu husika, sehemu ya kifungu hicho. , aya ya kifungu cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi au sheria zingine za shirikisho.

4.7. Ikiwa, siku ya kukomesha mkataba wa ajira, haiwezekani kutoa kitabu cha kazi kwa mfanyakazi kwa sababu ya kutokuwepo au kukataa kupokea, Mwajiri analazimika kutuma mfanyakazi taarifa ya haja ya kuonekana kwa mfanyakazi. kitabu cha kazi au ukubali kukituma kwa barua. Kwa ombi la maandishi kutoka kwa mfanyakazi ambaye hajapokea kitabu cha kazi baada ya kufukuzwa, Mwajiri analazimika kutoa kabla ya siku tatu za kazi tangu tarehe ya maombi ya mfanyakazi.

5. HAKI NA WAJIBU WA MSINGI WA MWAJIRI

5.1. Mwajiri ana haki:

Kuhitimisha, kurekebisha na kusitisha mikataba ya ajira na wafanyikazi kwa njia na chini ya masharti yaliyowekwa na Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi na sheria zingine za shirikisho;

Kufanya mazungumzo ya pamoja na kuhitimisha makubaliano ya pamoja;

Kuhimiza wafanyikazi kufanya kazi kwa uangalifu na kwa ufanisi;

Kudai kwamba wafanyakazi watekeleze wajibu wao wa kazi na kutunza mali ya Mwajiri (ikiwa ni pamoja na mali ya wahusika wa tatu inayomilikiwa na Mwajiri, ikiwa Mwajiri anawajibika kwa usalama wa mali hii) na wafanyakazi wengine, na kuzingatia Sheria hizi;

Kuhitaji wafanyikazi kufuata sheria za ulinzi wa wafanyikazi na usalama wa moto;

Kuleta wafanyikazi kwa dhima ya kinidhamu na kifedha kwa njia iliyowekwa na Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi na sheria zingine za shirikisho;

Kupitisha kanuni za mitaa;

Kuunda vyama vya waajiri kwa madhumuni ya kuwakilisha na kulinda masilahi yao na kujiunga nao;

Kutekeleza haki zingine alizopewa na sheria ya kazi.

5.2. Mwajiri analazimika:

Angalia sheria ya kazi na udhibiti mwingine vitendo vya kisheria, zenye kanuni za sheria ya kazi, kanuni za mitaa, masharti ya makubaliano na mikataba ya ajira;

Kutoa wafanyikazi kazi iliyoainishwa na mkataba wa ajira;

Hakikisha usalama na mazingira ya kazi ambayo yanazingatia kanuni za serikali mahitaji ya udhibiti ulinzi wa kazi;

Wape wafanyikazi vifaa, zana, nyaraka za kiufundi na njia nyinginezo muhimu kwa ajili ya utekelezaji wa majukumu yao ya kazi;

Weka rekodi za muda uliofanya kazi na kila mfanyakazi;

Lipa kiasi kamili cha mshahara kwa wafanyikazi ndani ya muda uliowekwa kwa mujibu wa Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi na mikataba ya ajira.

Tambulisha wafanyikazi, baada ya kusaini, kwa kanuni zilizopitishwa za mitaa zinazohusiana moja kwa moja na shughuli zao za kazi;

Kutoa mahitaji ya kila siku ya wafanyakazi kuhusiana na utendaji wa kazi zao;

Kufanya bima ya lazima ya kijamii ya wafanyikazi kwa njia iliyowekwa na sheria za shirikisho;

Kusimamisha wafanyikazi kazini katika kesi zinazotolewa na Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, sheria zingine za shirikisho na vitendo vya kisheria vya Shirikisho la Urusi;

Tekeleza majukumu mengine yaliyotolewa na sheria ya kazi na vitendo vingine vya kisheria vya udhibiti vilivyo na viwango vya sheria ya kazi, makubaliano ya pamoja (ikiwa yapo), makubaliano, kanuni za mitaa na mikataba ya ajira.

5.2.1. Mwajiri analazimika kumwondoa kazini (haruhusu kufanya kazi) mfanyakazi:

Kuonekana kwa kazi katika hali ya pombe, madawa ya kulevya au ulevi mwingine wa sumu;

Si kupita katika kwa utaratibu uliowekwa mafunzo na upimaji wa ujuzi na ujuzi katika uwanja wa ulinzi wa kazi;

Haijapitia uchunguzi wa lazima wa matibabu (uchunguzi) kwa mujibu wa utaratibu uliowekwa, pamoja na uchunguzi wa lazima wa akili katika kesi zinazotolewa na sheria za shirikisho na vitendo vingine vya kisheria vya udhibiti wa Shirikisho la Urusi;

Ikiwa, kwa mujibu wa ripoti ya matibabu iliyotolewa kwa njia iliyoanzishwa na sheria za shirikisho na vitendo vingine vya kisheria vya Shirikisho la Urusi, vikwazo vinatambuliwa kwa mfanyakazi kufanya kazi iliyoainishwa na mkataba wa ajira;

Katika kesi ya kusimamishwa kwa muda wa hadi miezi miwili ya haki maalum ya mfanyakazi (leseni, haki ya kuendesha gari, haki ya kubeba silaha, haki nyingine maalum) kwa mujibu wa sheria za shirikisho na vitendo vingine vya kisheria vya Shirikisho la Urusi. , ikiwa hii inajumuisha kutowezekana kwa utekelezaji wa majukumu ya mfanyakazi chini ya mkataba wa ajira na ikiwa haiwezekani kuhamisha mfanyakazi kwa ridhaa yake iliyoandikwa kwa kazi nyingine inayopatikana kwa Mwajiri;

Kwa ombi la miili au maafisa walioidhinishwa na sheria za shirikisho na vitendo vingine vya kisheria vya Shirikisho la Urusi;

Katika hali zingine zinazotolewa na sheria za shirikisho na vitendo vingine vya kisheria vya Shirikisho la Urusi.

Mwajiri anamsimamisha kazi mfanyakazi (hamruhusu kufanya kazi) kwa muda wote hadi hali ambayo ilikuwa msingi wa kusimamishwa kazi au kutoruhusiwa kufanya kazi itakapoondolewa.

6. HAKI NA WAJIBU WA MSINGI WA WAFANYAKAZI

6.1. Mfanyakazi ana haki ya:

Hitimisho, marekebisho na kukomesha mkataba wa ajira kwa njia na chini ya masharti yaliyowekwa na Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi na sheria zingine za shirikisho;

Kumpatia kazi iliyoainishwa na mkataba wa ajira;

Mahali pa kazi ambayo inatii mahitaji ya udhibiti wa serikali kwa ulinzi wa kazi na masharti yaliyotolewa na makubaliano ya pamoja (ikiwa yapo);

Malipo kwa wakati na kamili mshahara kwa mujibu wa sifa zako, utata wa kazi, wingi na ubora wa kazi iliyofanywa;

Kupumzika kuhakikisha kwa kuanzisha saa za kazi za kawaida, kutoa siku za kila wiki za mapumziko, likizo zisizo za kazi, likizo ya kulipwa ya kila mwaka;

Kamilisha habari ya kuaminika juu ya hali ya kazi na mahitaji ya ulinzi wa wafanyikazi mahali pa kazi;

Mafunzo ya kitaaluma, mafunzo ya upya na mafunzo ya juu kwa namna iliyoanzishwa na Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi na sheria nyingine za shirikisho;

Kushiriki katika usimamizi wa shirika katika fomu zilizotolewa na Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi na sheria zingine za shirikisho;

ulinzi wa haki zako za kazi, uhuru na maslahi halali kwa njia zote zisizokatazwa na sheria;

Utatuzi wa migogoro ya kazi ya mtu binafsi na ya pamoja, kwa njia iliyoanzishwa na Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, sheria zingine za shirikisho;

Bima ya kijamii ya lazima katika kesi zinazotolewa na sheria za shirikisho;

Haki zingine alizopewa na sheria ya kazi.

6.2. Mfanyikazi analazimika:

kutimiza kwa uangalifu majukumu yake ya kazi aliyopewa na mkataba wa ajira, maelezo ya kazi na hati zingine zinazodhibiti shughuli za mfanyakazi;

Tekeleza maagizo, maagizo, kazi na maagizo ya msimamizi wako wa karibu kwa hali ya juu na kwa wakati unaofaa;

Zingatia Kanuni hizi;

Kudumisha nidhamu ya kazi;

Kuzingatia viwango vya kazi vilivyowekwa;

Kupokea mafunzo ya mbinu na mbinu salama za kufanya kazi na kutoa huduma ya kwanza kwa wale waliojeruhiwa kazini, maelekezo ya ulinzi wa kazi, mafunzo ya kazini, kupima ujuzi wa mahitaji ya ulinzi wa kazi;

Pitia utangulizi wa lazima (juu ya kazi) na mara kwa mara (wakati wa ajira) mitihani ya matibabu (mitihani), na pia kupitia mitihani ya matibabu ya ajabu (mitihani) kwa maagizo ya Mwajiri katika kesi zinazotolewa na Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi na shirikisho lingine. sheria;

Kuzingatia ulinzi wa kazi na mahitaji ya usalama wa kazi;

Kutibu kwa uangalifu mali ya Mwajiri (pamoja na mali ya wahusika wengine iliyoshikiliwa na Mwajiri, ikiwa Mwajiri anawajibika kwa usalama wa mali hii) na wafanyikazi wengine;

Kuchangia katika uundaji wa mazingira mazuri ya biashara katika timu;

Mjulishe mara moja Mwajiri au msimamizi wa haraka kuhusu kutokea kwa hali ambayo inahatarisha maisha na afya ya watu, usalama wa mali ya Mwajiri (pamoja na mali ya wahusika wa tatu inayoshikiliwa na Mwajiri, ikiwa Mwajiri anawajibika kwa usalama wa mali hii);

Kuchukua hatua za kuondoa sababu na hali zinazozuia utendaji wa kawaida wa kazi (ajali, muda wa kupumzika, nk), na mara moja ripoti tukio hilo kwa Mwajiri;

Dumisha yako mahali pa kazi, vifaa na vifaa viko katika hali nzuri, utaratibu na usafi;

Kuzingatia utaratibu uliowekwa na Mwajiri wa kuhifadhi hati, nyenzo na mali ya kifedha;

Ongeza yako ngazi ya kitaaluma kupitia uchunguzi wa kimfumo wa kujitegemea wa fasihi maalum, majarida, na habari zingine maalum za mara kwa mara juu ya msimamo wa mtu (taaluma, utaalam), juu ya kazi iliyofanywa (huduma);

Hitimisha makubaliano juu ya dhima kamili ya kifedha katika tukio ambalo anaanza kufanya kazi juu ya huduma ya moja kwa moja au matumizi ya fedha, thamani ya bidhaa, na mali nyingine, katika kesi na kwa njia iliyowekwa na sheria;

Fanya majukumu mengine yaliyotolewa na sheria ya Shirikisho la Urusi, Sheria hizi, kanuni zingine za mitaa na mkataba wa ajira.

6.3. Mfanyikazi ni marufuku kutoka:

Tumia zana, vifaa, mashine na vifaa kwa madhumuni ya kibinafsi;

Tumia wakati wa kufanya kazi kusuluhisha maswala ambayo hayahusiani na uhusiano wa wafanyikazi na Mwajiri, na vile vile wakati wa saa za kazi, kufanya mazungumzo ya kibinafsi ya simu, kusoma vitabu, magazeti na vichapo vingine visivyohusiana na shughuli za kazi, tumia mtandao kwa madhumuni ya kibinafsi, cheza michezo ya kompyuta. ;

Uvutaji sigara katika majengo ya ofisi, nje ya maeneo yenye vifaa yaliyokusudiwa kwa madhumuni haya;

Tumia wakati wa saa za kazi vinywaji vya pombe, vitu vya narcotic na sumu, kuja kufanya kazi katika hali ya ulevi, narcotic au ulevi wa sumu;

Kufanya na kuhamisha kwa watu wengine habari rasmi kwenye karatasi na vyombo vya habari vya elektroniki;

Ondoka mahali pako pa kazi kwa muda mrefu bila kumjulisha msimamizi wako wa karibu na bila kupata kibali chake.

6.4. Majukumu ya kazi na haki za wafanyakazi zimeainishwa katika mikataba ya ajira na maelezo ya kazi.

7. MUDA WA KAZI

7.1. Saa za kazi za wafanyikazi wa Kampuni ni masaa 40 kwa wiki.

7.1.1. Kwa wafanyikazi walio na masaa ya kawaida ya kufanya kazi, masaa yafuatayo ya kazi yanaanzishwa:

Wiki ya kazi ya siku tano na siku mbili za mapumziko - Jumamosi na Jumapili;

Muda wa kazi ya kila siku ni masaa 8;

Wakati wa kuanza kazi ni 9.00, wakati wa mwisho wa kazi ni 18.00;

Mapumziko ya kupumzika na chakula kutoka 13.00 hadi 14.00 kudumu saa 1 wakati wa siku ya kazi. Mapumziko haya hayajajumuishwa katika saa za kazi na hailipwi.

7.1.2. Ikiwa, wakati wa kuajiri au wakati wa uhusiano wa ajira, wakati tofauti wa kufanya kazi na wakati wa kupumzika umeanzishwa kwa mfanyakazi, basi hali kama hizo lazima ziingizwe katika mkataba wa ajira kama lazima.

7.2. Wakati wa kuajiri, masaa ya kazi yaliyopunguzwa yanaanzishwa:

Kwa wafanyakazi wenye umri wa miaka kumi na sita hadi kumi na nane - si zaidi ya masaa 35 kwa wiki;

Kwa wafanyikazi ambao ni walemavu wa kikundi cha I au II - sio zaidi ya masaa 35 kwa wiki;

7.3. Wakati wa kuajiri au wakati wa uhusiano wa ajira, saa za kazi za muda zinaweza kuanzishwa kwa makubaliano kati ya Mwajiri na mfanyakazi.

7.3.1. Mwajiri analazimika kuanzisha masaa ya kazi ya muda kwa ombi lao kwa aina zifuatazo za wafanyikazi:

Wanawake wajawazito;

Mmoja wa wazazi (mlezi, mdhamini) na mtoto chini ya umri wa miaka 14 (mtoto mlemavu chini ya umri wa miaka 18);

Mtu anayemtunza mshiriki wa familia mgonjwa kwa mujibu wa cheti cha matibabu kilichotolewa kwa njia iliyowekwa;

Mwanamke kwenye likizo ya uzazi hadi mtoto afikie umri wa miaka mitatu.

7.4. Muda wa juu wa kazi ya kila siku hutolewa kwa watu wafuatao:

Wafanyakazi wenye umri wa miaka 16 hadi 18 - saa saba;

Wanafunzi kuchanganya masomo na kazi:

kutoka umri wa miaka 16 hadi 18 - saa nne;

Watu wenye ulemavu - kwa mujibu wa ripoti ya matibabu.

7.5. Kwa wafanyikazi wa muda, masaa ya kazi hayapaswi kuzidi masaa 4 kwa siku.

7.5.1. Ikiwa mfanyakazi katika sehemu yake kuu ya kazi hana kazi ya kufanya kazi, anaweza kufanya kazi kwa muda kamili. Muda wa muda wa kufanya kazi kwa mwezi mmoja (kipindi kingine cha uhasibu) wakati wa kufanya kazi kwa muda haupaswi kuzidi nusu ya muda wa kila mwezi wa kufanya kazi ulioanzishwa kwa kitengo kinacholingana cha wafanyikazi.

7.7. Mwajiri ana haki ya kuhusisha Mfanyakazi kazini zaidi ya saa za kazi zilizowekwa kwa mfanyakazi huyu katika kesi zifuatazo:

Ikiwa ni lazima, fanya kazi ya ziada;

Ikiwa mfanyakazi anafanya kazi kwa saa zisizo za kawaida za kazi.

7.7.1. Kazi ya ziada ni kazi inayofanywa na mfanyakazi kwa mpango wa mwajiri, nje ya saa za kazi zilizowekwa kwa mfanyakazi: kazi ya kila siku (mabadiliko), na katika kesi ya uhasibu wa jumla wa saa za kazi - zaidi ya idadi ya kawaida ya saa za kazi. kwa kipindi cha uhasibu. Mwajiri analazimika kupata kibali cha maandishi cha Mfanyakazi ili kumshirikisha kazi ya ziada.

Mwajiri ana haki ya kuhusisha mfanyakazi katika kazi ya ziada bila idhini yake katika kesi zifuatazo:

Wakati wa kufanya kazi muhimu ili kuzuia janga, ajali ya viwandani au kuondoa matokeo ya janga, ajali ya viwandani au maafa ya asili;

Katika uzalishaji kijamii kazi muhimu kuondoa hali zisizotarajiwa ambazo huvuruga utendaji wa kawaida wa usambazaji wa maji, usambazaji wa gesi, inapokanzwa, taa, maji taka, usafiri na mifumo ya mawasiliano;

Wakati wa kufanya kazi, hitaji ambalo ni kwa sababu ya kuanzishwa kwa hali ya dharura au sheria ya kijeshi, pamoja na kazi ya haraka katika hali ya dharura, ambayo ni, katika tukio la janga au tishio la maafa (moto, mafuriko, njaa. , matetemeko ya ardhi, magonjwa ya milipuko au epizootics) na katika hali zingine kuwa tishio kwa maisha au hali ya kawaida ya maisha ya watu wote au sehemu yake.

7.7.2. Saa za kazi zisizo za kawaida ni utaratibu maalum kulingana na ambayo wafanyakazi binafsi inaweza, kwa amri ya mwajiri, ikiwa ni lazima, kuhusika mara kwa mara katika utendaji wa kazi zao za kazi zaidi ya mipaka ya saa za kazi zilizowekwa kwao.

Utoaji wa saa za kazi zisizo za kawaida ni lazima ujumuishwe katika masharti ya mkataba wa ajira.

7.8. Mwajiri huweka rekodi za muda ambao kila mfanyakazi alifanyia kazi katika karatasi ya saa.

8. MUDA WA KUPUMZIKA

8.1. Wakati wa kupumzika ni wakati ambao mfanyakazi yuko huru kutekeleza majukumu ya kazi na anaweza kutumia kwa hiari yake mwenyewe.

8.2. Aina za muda wa kupumzika ni:

mapumziko wakati wa siku ya kazi;

Mwishoni mwa wiki (mapumziko ya kila wiki bila kuingiliwa);

Isiyofanya kazi likizo;

Likizo.

8.3. Wafanyakazi hutolewa wakati mwingine burudani:

1) mapumziko ya kupumzika na chakula kutoka 13.00 hadi 14.00, kudumu saa moja wakati wa siku ya kazi;

2) siku mbili za mapumziko - Jumamosi, Jumapili;

3) likizo zisizo za kazi:

4) likizo za kila mwaka wakati wa kudumisha mahali pa kazi (nafasi) na mapato ya wastani.

8.3.1. Masharti ya mkataba wa ajira yanaweza kuwapa wafanyikazi siku zingine za kupumzika, pamoja na nyakati zingine za mapumziko ya kupumzika na milo.

8.4. Wafanyikazi hupewa likizo ya msingi ya malipo ya kila mwaka ya siku 28 (ishirini na nane) za kalenda. Kwa makubaliano kati ya mfanyakazi na Mwajiri, likizo ya malipo ya kila mwaka inaweza kugawanywa katika sehemu. Zaidi ya hayo, angalau sehemu moja ya likizo hii lazima iwe angalau siku 14 za kalenda.

8.4.1. Haki ya kutumia likizo kwa mwaka wa kwanza wa kazi hutokea kwa mfanyakazi baada ya miezi sita ya kazi ya kuendelea na Mwajiri huyu.

8.4.2. Mwajiri lazima atoe likizo ya kulipwa ya kila mwaka kabla ya kumalizika kwa miezi sita ya kazi inayoendelea kwa ombi lao kwa aina zifuatazo za wafanyikazi:

Kwa wanawake - kabla au mara baada ya kuondoka kwa uzazi;

Wafanyakazi chini ya umri wa miaka kumi na nane;

Kwa wafanyikazi wa muda, pamoja na likizo ya kulipwa ya kila mwaka mahali pao kuu pa kazi;

Katika hali zingine zinazotolewa na sheria za shirikisho.

8.4.3. Likizo kwa miaka ya pili na inayofuata ya kazi inaweza kutolewa wakati wowote wa mwaka wa kufanya kazi kwa mujibu wa utaratibu wa utoaji wa likizo za kulipwa za kila mwaka zilizoanzishwa na ratiba ya likizo. Ratiba ya likizo imeidhinishwa na Mwajiri kabla ya wiki mbili kabla ya kuanza kwa mwaka wa kalenda kwa njia iliyoanzishwa na Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi.

8.5. Ikiwa mfanyakazi anataka kuchukua likizo ya kulipwa ya kila mwaka katika kipindi kingine isipokuwa kile kilichotolewa katika ratiba ya likizo, mfanyakazi lazima amjulishe Mwajiri kuhusu hili katika kwa maandishi kabla ya wiki mbili kabla ya likizo iliyokusudiwa. Mabadiliko katika muda wa kuondoka katika kesi hii hufanywa na makubaliano ya vyama.

8.6. Na hali ya familia na sababu zingine halali, mfanyakazi, juu ya maombi yake ya maandishi, anaweza kupewa likizo bila malipo, muda ambao umedhamiriwa na makubaliano kati ya mfanyakazi na Mwajiri.

8.6.1. Mwajiri analazimika, kwa msingi wa maombi yaliyoandikwa kutoka kwa mfanyakazi, kutoa likizo bila malipo:

Washiriki wa Vita Kuu ya Patriotic - hadi siku 35 za kalenda kwa mwaka;

Kwa wastaafu wa uzee wanaofanya kazi (kwa umri) - hadi siku 14 za kalenda kwa mwaka;

Kwa wafanyakazi katika kesi ya kuzaliwa kwa mtoto, usajili wa ndoa, kifo cha jamaa wa karibu - hadi siku tano za kalenda;

Katika hali zingine zinazotolewa na Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi na sheria zingine za shirikisho.

8.7. Wafanyakazi wanaofanya kazi kwa saa zisizo za kawaida hupewa likizo ya ziada ya kila mwaka yenye kudumu kutoka siku 3 hadi 15 za kalenda, kulingana na nafasi iliyofanyika. Orodha ya nafasi, masharti na utaratibu wa kutoa likizo hiyo umewekwa katika Kanuni za Siku za Kazi zisizo za Kawaida.

9. MSHAHARA

9.1. Mshahara wa mfanyakazi kwa mujibu wa mfumo wa sasa wa ujira wa Mwajiri, uliowekwa katika Kanuni za Ujira, unajumuisha mshahara rasmi.

9.1.1. Kiasi cha mshahara rasmi kinaanzishwa kwa msingi meza ya wafanyikazi Jamii.

9.2. Mfanyakazi anaweza kulipwa bonasi kwa kiasi cha hadi 50% ya mshahara, kulingana na masharti na utaratibu uliowekwa na Kanuni za Ujira.

9.3. Wafanyakazi walio chini ya umri wa miaka 18 wanalipwa kulingana na saa zao za kazi zilizopunguzwa.

9.4. Ikiwa mfanyakazi amepewa kazi ya muda, malipo hutolewa kulingana na muda uliofanya kazi.

9.5. Wafanyakazi ambao wana masharti kuhusu tabia ya kusafiri kazi imewekwa katika mkataba wa ajira, fidia ya gharama za usafiri inafanywa kwa namna na kwa masharti yaliyowekwa na Kanuni za malipo.

9.6. Mishahara kwa wafanyikazi hulipwa kwa msingi wa karatasi ya wakati, kulingana na mshahara rasmi, tarehe 20 ya mwezi huu - 40% ya 60% iliyobaki ya mshahara - mnamo 5 ya mwezi unaofuata mwezi wa malipo.

9.6.1. Ikiwa siku ya malipo inalingana na likizo ya wikendi au isiyo ya kazi, mshahara hulipwa kabla ya kuanza kwa siku hizi. Malipo ya wakati wa likizo hufanywa kabla ya siku tatu kabla ya kuanza kwa likizo.

9.7. Malipo ya mishahara hufanywa kwa sarafu ya Kirusi kwenye dawati la pesa la Kampuni.

9.7.1. Mishahara inaweza kulipwa kwa fomu isiyo ya fedha kwa kuwahamisha kwa akaunti ya sasa iliyoainishwa na mfanyakazi, ikiwa masharti ya uhamisho yanatajwa katika mkataba wa ajira.

9.8. Mwajiri huhamisha ushuru kutoka kwa mshahara wa mfanyakazi kwa kiasi na njia iliyotolewa na sheria ya sasa ya Shirikisho la Urusi.

9.9. Katika kipindi cha kusimamishwa kazi (kuzuiliwa kutoka kazini), mshahara wa mfanyakazi haupatikani, isipokuwa katika kesi zinazotolewa na Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi au sheria zingine za shirikisho. Hizi ni pamoja na kuondolewa kwa kazi:

10. VICHOCHEO VYA KAZI

10.1. Ili kuwatuza wafanyikazi wanaofanya kazi zao kwa dhamiri kwa kazi ndefu na isiyofaa katika biashara na mafanikio mengine katika kazi zao, Mwajiri hutumia aina zifuatazo motisha:

Tamko la shukrani;

Kutoa bonasi;

Kuzawadiwa na zawadi ya thamani;

Kukabidhi cheti cha heshima.

10.1.1. Kiasi cha bonasi kimewekwa ndani ya mipaka iliyowekwa katika Kanuni za Ujira.

10.2. Motisha hutangazwa kwa utaratibu (maelekezo) ya Mwajiri na kuletwa kwa nguvu kazi nzima. Matumizi ya wakati mmoja ya aina kadhaa za motisha inaruhusiwa.

11. WAJIBU WA VYAMA

11.1. Wajibu wa Mfanyikazi:

11.1.1. Kwa mwajiriwa anayetenda kosa la kinidhamu, yaani, kushindwa au utendaji usiofaa wa mwajiriwa kwa kosa lake la majukumu ya kazi aliyopewa, Mwajiri ana haki ya kumleta mfanyakazi huyo kwenye dhima ya kinidhamu.

11.1.2. Mwajiri ana haki ya kutumia adhabu zifuatazo za kinidhamu:

Maoni;

Kemea;

Kufukuzwa kwa misingi inayofaa iliyotolewa na Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi.

11.1.3. Kwa kila kosa la kinidhamu, adhabu moja tu ya kinidhamu inaweza kutumika. Inapotumika hatua za kinidhamu Ukali wa kosa lililotendwa na mazingira ambayo ilitendeka lazima izingatiwe.

11.1.4. Kabla ya kutumia adhabu ya kinidhamu, Mwajiri lazima aombe kutoka kwa mfanyakazi maelezo ya maandishi. Ikiwa baada ya siku mbili za kazi mfanyakazi hajatoa maelezo maalum, basi kitendo kinacholingana kinaundwa. Kushindwa kwa mfanyakazi kutoa maelezo sio kikwazo cha kuchukua hatua za kinidhamu.

11.1.5. Hatua za kinidhamu hutekelezwa kabla ya mwezi mmoja tangu tarehe ya ugunduzi wa utovu wa nidhamu, bila kuhesabu wakati mfanyakazi alikuwa mgonjwa au likizo. Adhabu ya kinidhamu haiwezi kutumika baada ya miezi sita tangu tarehe ya kutenda kosa, na kwa kuzingatia matokeo ya ukaguzi, ukaguzi wa shughuli za kifedha na kiuchumi au ukaguzi - baadaye zaidi ya miaka miwili tangu tarehe ya tume yake. Vikomo vya muda vilivyowekwa havijumuishi muda wa kesi za jinai.

11.1.6. Agizo la Mwajiri (maagizo) ya kuomba adhabu ya kinidhamu hutangazwa kwa mfanyakazi dhidi ya saini ndani ya siku tatu za kazi tangu tarehe ya kuchapishwa kwake, bila kuhesabu muda ambao mfanyakazi hayupo kazini. Ikiwa mfanyakazi anakataa kujijulisha na agizo maalum (maagizo) dhidi ya saini, basi kitendo kinacholingana kinaundwa.

11.1.7. Adhabu ya kinidhamu inaweza kukata rufaa na mfanyakazi kwa ukaguzi wa kazi wa serikali na (au) mashirika kwa kuzingatia mizozo ya kibinafsi ya wafanyikazi.

11.1.8. Ikiwa ndani ya mwaka kutoka tarehe ya maombi ya adhabu ya nidhamu mfanyakazi hayuko chini ya adhabu mpya ya nidhamu, basi anachukuliwa kuwa hana adhabu ya kinidhamu.

11.1.9. Mwajiri, kabla ya kumalizika kwa mwaka tangu tarehe ya maombi ya adhabu ya nidhamu, ana haki ya kuiondoa kutoka kwa mfanyakazi kwa hiari yake mwenyewe, kwa ombi la mfanyakazi mwenyewe.

11.1.10. Katika kipindi cha uhalali wa adhabu ya kinidhamu, hatua za motisha zilizoainishwa katika aya ya 10.1 ya Sheria hizi hazitumiki kwa mfanyakazi.

11.1.11. Mwajiri ana haki ya kushikilia mfanyakazi kuwajibika kifedha kwa njia iliyoanzishwa na Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi na sheria zingine za shirikisho.

11.1.12. Mkataba wa ajira au mikataba iliyoandikwa iliyoambatanishwa nayo inaweza kubainisha dhima ya nyenzo wahusika katika makubaliano haya.

11.1.13. Kukomesha kwa mkataba wa ajira baada ya kusababisha uharibifu haimaanishi kuachiliwa kwa mfanyakazi kutoka kwa dhima ya kifedha iliyotolewa na Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi au sheria zingine za shirikisho.

11.1.14. Dhima ya kifedha ya mfanyakazi hutokea kwa uharibifu unaosababishwa na Mwajiri kwa sababu ya tabia isiyo halali (vitendo au kutotenda), isipokuwa kama inavyotolewa na Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi au sheria nyingine za shirikisho.

11.1.15. Mfanyakazi ambaye husababisha uharibifu halisi wa moja kwa moja kwa Mwajiri analazimika kufidia. Mapato yaliyopotea (faida iliyopotea) hayawezi kurejeshwa kutoka kwa mfanyakazi.

11.1.16. Mfanyikazi anaachiliwa kutoka kwa dhima ya kifedha katika kesi za uharibifu kutokana na:

Nguvu kubwa;

Hatari ya kawaida ya kiuchumi;

Haja ya dharura au ulinzi muhimu

11.1.17. Kwa uharibifu unaosababishwa, mfanyakazi hubeba dhima ya kifedha ndani ya mipaka ya wastani wake mapato ya kila mwezi, isipokuwa kama imetolewa vinginevyo na Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi au sheria zingine za shirikisho.

11.1.18. Katika kesi zinazotolewa na Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi au sheria zingine za shirikisho, mfanyakazi anaweza kuwajibika kwa kiasi kamili cha uharibifu uliosababishwa. Dhima kamili ya kifedha ya mfanyakazi inajumuisha jukumu lake la kufidia uharibifu kamili wa moja kwa moja uliosababishwa kwa Mwajiri.

11.1.19. Makubaliano yaliyoandikwa juu ya uwajibikaji kamili wa mtu binafsi au wa pamoja (timu) yanaweza kuhitimishwa na wafanyikazi ambao wamefikia umri wa miaka kumi na nane na wanatoa huduma moja kwa moja au kutumia pesa, maadili ya bidhaa au mali nyingine.

11.1.20. Kiasi cha uharibifu unaosababishwa na mfanyakazi kwa Mwajiri katika tukio la hasara na uharibifu wa mali imedhamiriwa na hasara halisi, iliyohesabiwa kwa misingi ya bei ya soko halali siku ambayo uharibifu ulisababishwa, lakini si chini ya thamani ya mali kulingana na data uhasibu kwa kuzingatia kiwango cha uchakavu wa mali hii.

11.1.21. Kuhitaji maelezo ya maandishi kutoka kwa mfanyakazi ili kuanzisha sababu ya uharibifu ni lazima. Katika kesi ya kukataa au kukwepa mfanyakazi kutoa maelezo maalum, kitendo kinacholingana kinaundwa.

11.1.22. Ukusanyaji kutoka kwa mfanyakazi mwenye hatia ya kiasi cha uharibifu unaosababishwa, usiozidi wastani wa mshahara wa kila mwezi, unafanywa kwa amri ya Mwajiri. Agizo linaweza kufanywa kabla ya mwezi mmoja kutoka tarehe ya uamuzi wa mwisho na Mwajiri wa kiasi cha uharibifu unaosababishwa na mfanyakazi.

11.1.23. Ikiwa muda wa mwezi mmoja umeisha au mfanyakazi hakubali kufidia kwa hiari uharibifu uliosababishwa kwa Mwajiri, na kiasi cha uharibifu uliosababishwa kurejeshwa kutoka kwa mfanyakazi unazidi wastani wa mapato yake ya kila mwezi, basi urejeshaji unaweza tu kufanywa. na mahakama.

11.1.24. Mfanyakazi ambaye ana hatia ya kusababisha uharibifu kwa Mwajiri anaweza kufidia kwa hiari kamili au sehemu. Kwa makubaliano ya wahusika kwenye mkataba wa ajira, fidia ya uharibifu kwa awamu inaruhusiwa. Katika kesi hiyo, mfanyakazi huwasilisha kwa Mwajiri wajibu wa maandishi ili kulipa fidia kwa uharibifu, akionyesha masharti maalum ya malipo. Katika tukio la kufukuzwa kwa mfanyakazi ambaye alitoa ahadi iliyoandikwa ya kulipa fidia kwa hiari kwa uharibifu, lakini alikataa kulipa fidia kwa uharibifu maalum, deni lililobaki linakusanywa mahakamani.

11.1.25. Kwa idhini ya Mwajiri, mfanyakazi anaweza kuhamisha mali inayolingana ili kufidia uharibifu uliosababishwa au kutengeneza mali iliyoharibiwa.

11.1.26. Fidia ya uharibifu hufanywa bila kujali kama mfanyakazi analetwa kwa dhima ya kinidhamu, ya kiutawala au ya jinai kwa hatua au kutotenda kulikosababisha uharibifu kwa Mwajiri.

11.1.27. Katika tukio la kufukuzwa kazi bila sababu za msingi kabla ya kumalizika kwa muda uliowekwa na mkataba wa ajira au makubaliano ya mafunzo kwa gharama ya Mwajiri, mwajiriwa analazimika kurudisha gharama alizotumia Mwajiri kwa mafunzo yake, yaliyohesabiwa kulingana na wakati ambao haujafanya kazi baada ya kukamilika kwa mafunzo, isipokuwa kama imetolewa vinginevyo na mkataba wa ajira au makubaliano ya mafunzo.

11.2. Wajibu wa mwajiri:

11.2.1. Dhima ya kifedha ya Mwajiri hutokea kwa uharibifu unaosababishwa kwa mfanyakazi kwa sababu ya tabia isiyo halali (vitendo au kutotenda), isipokuwa vinginevyo hutolewa na Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi au sheria nyingine za shirikisho.

11.2.2. Mwajiri ambaye husababisha uharibifu kwa mfanyakazi hulipa fidia kwa uharibifu huu kwa mujibu wa Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi na sheria nyingine za shirikisho.

11.2.3. Mwajiri anayesababisha uharibifu wa mali ya mfanyakazi atafidia uharibifu huu kikamilifu. Kiasi cha uharibifu kinahesabiwa kwa bei ya soko halali siku ya fidia kwa uharibifu. Ikiwa mfanyakazi atakubali, uharibifu unaweza kulipwa kwa namna.

11.2.6. Ombi la fidia ya mfanyakazi kwa uharibifu hutumwa kwa Mwajiri. Mwajiri analazimika kuzingatia maombi yaliyopokelewa na kufanya uamuzi unaofaa ndani ya siku kumi tangu tarehe ya kupokelewa. Ikiwa mfanyakazi hakubaliani na uamuzi wa Mwajiri au haipati jibu ndani ya muda uliowekwa, mfanyakazi ana haki ya kwenda mahakamani.

12. MASHARTI YA MWISHO

12.1. Katika masuala yote ambayo hayajatatuliwa katika Sheria hizi, wafanyakazi na Mwajiri wanaongozwa na masharti ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi na vitendo vingine vya kisheria vya Shirikisho la Urusi.

12.2. Kwa mpango wa Mwajiri au wafanyikazi, mabadiliko na nyongeza zinaweza kufanywa kwa Sheria hizi kwa njia iliyowekwa na sheria ya kazi.

usajili wa wafanyikazi wanaofahamu kanuni za kazi za ndani

OOO "________________________________________________"

Jina kamili	Kwa nafasi gani? kukubaliwa	Ninajua kanuni za kazi ya ndani (zilizosainiwa)	kufahamiana	Jina la mfanyakazi familiarized na kanuni

Kuwajibika kwa kutunza jarida _____________________________________________

Jina kamili, msimamo mtu anayewajibika/ Sahihi

Kanuni za kazi za ndani zimeidhinishwa karibu katika kila shirika. Isipokuwa inafanywa tu kwa biashara ndogo ndogo - tangu 2017 wanaruhusiwa kutotumia vitendo vya ndani. Kifungu hiki kinaelezea utaratibu wa kuidhinisha kanuni za kazi ya ndani (ILR) na nini cha kufanya ikiwa hati hii haijachapishwa katika shirika.

Nani anaidhinisha kanuni za kazi ya ndani

Kwa mujibu wa Sanaa. 189 TC PVTR ni kitendo cha ndani cha mwajiri, cha lazima kwa uchapishaji. Kwa hivyo, idhini yao kwa maana pana, kama ukweli wa maendeleo na kupitishwa kwa sheria katika shirika, hufanywa na mwajiri.

Wakati huo huo, si lazima kuendeleza PVTR kutoka mwanzo. Unaweza kuzingatia PVTR ya Kawaida kwa wafanyikazi na wafanyikazi, iliyoidhinishwa. Azimio la Kamati ya Kazi ya Jimbo la USSR ya Julai 20, 1984 No. 213. Ni muhimu kuingiza katika hati utaratibu wa kusimamia masuala kadhaa ya kazi yaliyoorodheshwa katika Sehemu ya 4 ya Sanaa. 189 TK. Hizi ni pamoja na muda wa kazi na kupumzika, adhabu na thawabu, haki na wajibu, nk.

YA KUVUTIA! Udhibiti wa mahusiano ya kazi wakati wa kutumikia mashirika ya serikali uliofanywa na analog ya PVTR - kanuni rasmi. Hata hivyo, tofauti na PVTR, utaratibu rasmi, kwa mujibu wa Sanaa. 56 ya Sheria "Katika Jimbo utumishi wa umma RF" tarehe 27 Julai 2004 No. 79-FZ, iliyoidhinishwa na vitendo vya pili vya kisheria.

Uidhinishaji wa PVTR kwa maana finyu kama mojawapo ya hatua za mwisho mchakato wa kuunda kitendo, kulingana na Sanaa. Nambari ya Kazi ya 190, inafanywa na mwajiri anayewakilishwa na mkuu wa maalum chombo cha utendaji au, kwa mfano, mkutano mkuu wanachama wa shirika, ikiwa mwajiri ni kampuni ya biashara. Kielelezo cha mtu kama huyo au chombo lazima kiwepo katika hati ya shirika (wakati mwingine katika makubaliano ya katiba). Ikiwa mtu aliyesaini sheria na mtu aliyechaguliwa kwa hili na mkataba ni tofauti, basi kuna hatari kubwa kwamba sheria zitabatilishwa wakati zimeangaliwa na mamlaka ya udhibiti.

Utaratibu wa kuidhinisha PVTR katika shirika: ni nani anayeendeleza na kusaini hati

Idhini ya kanuni za kazi za ndani inafanywa kwa namna iliyoelezwa katika Sanaa. 190 na 372 TK. Uchambuzi wa vifungu vya vifungu hivi huturuhusu kuteka maagizo ya hatua kwa hatua kwa idhini ya sheria za utaratibu katika shirika:

Maagizo ya hatua kwa hatua			Mwigizaji	Vitendo mahususi
	Kufanya maamuzi na maendeleo ya kanuni	Imebainishwa	Mwajiri**	Inaamua kuunda sheria
		Imebainishwa		Kuendeleza sheria
		Wakati wowote (si lazima)	Mwajiri	Inaamua kuunda sheria mpya
		Wakati wowote (si lazima)	Imeanzishwa na katiba. Kwa kawaida wafanyakazi wa kisheria na/au wa rasilimali watu	Kuendeleza sheria
	Kwa kuzingatia maoni ya chama cha wafanyakazi	Sio mdogo	Mwajiri	Inawasilisha rasimu ya PVTR na uhalali wake kwa chama cha wafanyakazi***
		Siku 5 baada ya kupokea mradi	Chama cha wafanyakazi	Hutoa mwajiri maoni yenye sababu kuhusu mradi huo. Ikiwa muungano unakubaliana na mradi, endelea hatua ya 3. Ikiwa kuna kutokubaliana, hatua ya pili ya idhini inaendelea.
		Sio mdogo	Mwajiri	Zifahamu hoja za chama cha wafanyakazi. Ikiwa unakubaliana nao, unapaswa kuendelea hadi hatua ya 3. Ikiwa hukubaliani, hatua ya pili ya idhini inaendelea.
		Siku 3 baada ya kupokea maoni ya muungano	Mwajiri, chama cha wafanyakazi	Kufanya mashauriano. Ikiwa unakubali, endelea hatua ya 3. Ikiwa hukubaliani, endelea na hatua ya pili ya idhini.
		Sio mdogo	Mwajiri, chama cha wafanyakazi	Kuchora itifaki ya kutokubaliana
	Uidhinishaji wa kanuni	Sio mdogo	Mwajiri	Inaidhinisha sheria za kawaida
	Rufaa (hatua ya hiari)	Katika kipindi cha uhalali wa sheria	Chama cha wafanyakazi	Ikiwa hukubaliani na hatua ya 3, una haki ya kuchagua: − kukata rufaa kwa kanuni kwa mahakama au serikali. ukaguzi wa kazi; − kuanzisha utaratibu wa pamoja wa migogoro ya kazi
	Kufahamiana kwa wafanyikazi	Sio kikomo ***	Mwajiri, mfanyakazi	Fahamu kila mfanyakazi na sheria zinazokubalika

Vidokezo:

* Hapa mwajiri anaeleweka kama mtu maalum au shirika la usimamizi ambalo, kwa mujibu wa mkataba, nguvu zinazofaa zimehamishiwa ili kuanzisha utaratibu wa kupitisha sheria, kuidhinisha, nk.

** Ikiwa shirika halina chama cha wafanyakazi, basi rasimu ya PVTR inahamishiwa kwa mwakilishi aliyechaguliwa kwa misingi ya Sanaa. 31 TK. Ikiwa shirika halina mwakilishi au chombo chochote cha mwakilishi wakati wote, basi, kwa kuzingatia Sanaa. 8 ya Nambari ya Kazi, barua inafanywa juu ya sheria za utaratibu juu ya kutokuwepo kwa chombo cha mwakilishi, na hatua 2 na 4 zimerukwa.

*** Hadi mfanyakazi anafahamu PVTR, kumleta kwenye dhima ya kinidhamu kwa kushindwa kufuata sheria ni kinyume cha sheria - kama ilivyoanzishwa, kwa mfano, Mahakama Kuu ya Jamhuri ya Bashkortostan katika hukumu ya kassation ya tarehe 21 Juni, 2011 No. 33-8111/111.

Ni mara ngapi waajiri huidhinisha PVTRs?

Katika Sehemu ya 3 ya Sanaa. 68 ya Kanuni ya Kazi inasema kwamba mwajiri analazimika kumjulisha na PVTR kabla ya kuajiri mfanyakazi. Inaweza kudhaniwa kuwa katika hali kama hii sheria zinapaswa kutolewa kabla ya mfanyakazi wa kwanza kuajiriwa. Walakini, katika mazoezi hii ni shida. Kwa mfano, wakati mfanyakazi anaajiriwa chama cha wafanyakazi inaweza kuwa katika mchakato wa uundaji, au mkataba wa ajira bado haujahitimishwa mkurugenzi mkuu, ambaye, kwa mujibu wa mkataba wa mwajiri, ana haki ya kusaini PVTR. Pia, Kanuni ya Jinai na Kanuni ya Makosa ya Utawala wa Shirikisho la Urusi hazina dhima kwa mwajiri kwa kushindwa kumjulisha mfanyakazi na sheria za utaratibu.

Kwa hivyo, sheria haidhibiti kwa lazima muda wa kupitishwa kwa PVTR ya kwanza. Hata hivyo, hii haina maana kwamba haiwezi kuchukuliwa wakati wote. Ni lazima ikumbukwe kwamba pamoja na kusimamia shughuli za kazi ya mfanyakazi, kitendo hiki pia kinapitishwa ili kuhakikisha maslahi ya mwajiri. Hadi PVTR itakubaliwa katika shirika, haiwezekani kumwajibisha mfanyakazi kwa ukiukaji wa nidhamu ya kazi.

Pia hakuna kikomo cha muda wa kutoa tena au kubadilisha sheria. Mwajiri ana haki wakati wowote - kwa sababu, kwa mfano, umuhimu wa uzalishaji - kuandaa kazi ya kurekebisha PVTR au kuendeleza sheria mpya. Katika kesi hiyo, utaratibu uliotolewa katika Sanaa. 190 na 372 TK.

Kwa maneno mengine, mara kwa mara ya kupitishwa na kuidhinishwa kwa PVTR haijaamuliwa na sheria - kila mwajiri ana uhuru wa kufanya hivyo kwa mzunguko wowote kama inavyohitajika.

Je, inawezekana kutoidhinisha PVTR

Sanaa ya Kawaida. 190 ya Kanuni ya Kazi ni muhimu, kwa hivyo kupitishwa kwa PVTR ni lazima katika shirika lolote, isipokuwa moja.

Kwa hiyo, mwaka wa 2016, Kanuni ya Kazi ilirekebishwa na Sheria "Juu ya Marekebisho ..." ya Julai 3, 2016 No. 348-FZ, kuhusu wajibu wa kukubali PVTR. Tangu mwanzo wa 2017, mwajiri wa biashara ndogo ana haki ya kukataa kupitisha vitendo vyovyote vya ndani, ikiwa ni pamoja na PVTR. Katika kesi hiyo, kwa mujibu wa Sanaa. 309.2 masharti ya TC ya sheria kanuni za ndani kuhamishwa kwa mikataba ya ajira na wafanyikazi.

MUHIMU! Kulingana na Sanaa. 4 ya Sheria "Juu ya Maendeleo ya Biashara Ndogo na za Kati katika Shirikisho la Urusi" ya Julai 24, 2007 No. 209-FZ, biashara ndogo ni shirika ambalo katika mwaka uliopita idadi ya wafanyikazi (bila wafanyakazi wa muda wa nje) haizidi watu 15.

Hebu tufanye muhtasari. Waajiri kanuni za kazi za ndani zimeidhinishwa. Ili kuzitayarisha, wafanyikazi au wafanyikazi wa huduma ya kisheria wanaweza kutumia PVTR ya Kawaida au kuunda kitendo asili. Utaratibu wa kuidhinisha sheria umewekwa katika Sanaa. 190 na 372 TK. Hakuna kikomo cha wakati wa kupitisha sheria za utaratibu, lakini hii itamlinda mwajiri kutokana na kutokujali kwa wafanyikazi kwa kutotenda au utendaji mbaya wa majukumu yao, na kwa hivyo mapema hii inafanywa, bora. Tangu 2017, waajiri wa biashara ndogondogo hawatakiwi kupitisha PVTR.

Kuchunguza iliyoanzishwa na mwajiri kanuni za mwingiliano wakati wa mchakato wa kazi, timu hufanya kwa tamasha. Kwa njia hii, usawa fulani unapatikana, kuruhusu jitihada za pamoja ili kufikia lengo lililowekwa. Mfanyakazi asiyekiuka nidhamu ya kazi: huchangia uhifadhi wa mali ya kampuni; hauzidi saa za kazi; inafuatilia ubora wa kazi iliyofanywa; inazingatia sheria za usalama wa kazi. Ukiukaji wa Sheria huchukuliwa kama kitendo cha kinidhamu na humpa mwajiri haki ya kuomba adhabu kwa mfanyakazi mwenye hatia - karipio, karipio au kufukuzwa kazi (Kifungu cha 192 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Kumbuka: kwa sheria, unaweza kudai tu kufuata taratibu zilizowekwa katika biashara kutoka kwa mfanyakazi ambaye amethibitisha kwa maandishi ufahamu wake wa viwango vya tabia kazini.

Nani anaidhinisha kanuni za kazi za ndani za shirika?

2. Ni adhabu gani hutolewa kwa watu wanaohusika na kuratibu na kuidhinisha PVTR, ikiwa maudhui ya Kanuni zilizoidhinishwa hazizingatii sheria:

a. dhima ya jinai;
b. wajibu wa kiutawala;
c. dhima ya kinidhamu pekee.

3. Jinsi gani mabadiliko ya Kanuni za Kazi ya Ndani yanaidhinishwa hatimaye:

a. kwa uamuzi wa pamoja wa chama cha wafanyakazi (au wawakilishi wa wafanyakazi) na mkuu wa shirika;
b. kwa amri ya meneja;
c. kwa agizo la mkuu wa shirika na saini ya lazima ya mhasibu mkuu na mkuu wa idara ya wafanyikazi.

4. Katika hali ambayo mabadiliko ya PVTR hayahitaji kuratibiwa na baraza lililochaguliwa linalowakilisha maslahi ya wafanyakazi:

Kanuni za kazi za ndani

Nambari ya Kazi), kurekodi mahudhurio ya wafanyikazi kazini na kuiacha (Kifungu cha 133 cha Msimbo wa Kazi), na vile vile wakati halisi wa kufanya kazi wa kila mfanyakazi (Kifungu cha 55 cha Msimbo wa Kazi), PVTR inaweza kuwa na masharti ya kupata eneo la shirika, nk. Uhasibu lazima uandaliwe kwa njia ambayo itahakikisha udhibiti wa: - mahudhurio ya wakati ya wafanyikazi kazini na kuondoka kwao; - utambulisho wa wale wote ambao hawakufika kazini na waliochelewa; siku ya kazi (shift ); - kuondoka kwa wakati na kuwasili kwa wafanyakazi wakati wa mapumziko kwa ajili ya mapumziko na chakula; - wafanyakazi katika aina zote za likizo, kwenye safari za biashara, kutokuwepo kazini kwa sababu ya ulemavu wa muda, utendaji wa kazi za serikali, na kwa sababu nyinginezo.

Jinsi kanuni za kazi za ndani zinaidhinishwa

Kutoka kwa makala utajifunza:

Jinsi ya kuandaa, kukubaliana na kuidhinisha kanuni za kazi za ndani;
Kwa nini kanuni za ndani zinahitajika?
Je, agizo la kuidhinisha PVTR linaonekanaje?
Je, inawezekana kufanya mabadiliko kwa hati baada ya kupitishwa;
Ni viwango gani vinavyotumika kama msingi wa maendeleo ya PVTR.

Kanuni za kazi ya ndani (ILR) ni sheria muhimu zaidi ya udhibiti ambayo kila mwajiri lazima awe nayo. Ni Sheria zinazoamua saa za kazi na za kupumzika za wafanyikazi, utaratibu wa kuajiriwa, uhamisho na kufukuzwa kwa wafanyikazi, aina za motisha zinazotumika, jukumu la ukiukaji wa nidhamu ya kazi na mambo mengine ya maisha ya ndani ya kampuni. Kutokuwepo kwa hati kama hiyo hakika itasababisha madai kutoka kwa mamlaka ya udhibiti.

Tahadhari

Baada ya siku ya kazi, mfanyakazi ana haki ya kufanya chochote anachotaka, hivyo mwajiri hawezi kupiga marufuku kazi ya muda au kuendesha biashara yake mwenyewe.Kuna ukiukwaji mwingine wa kawaida: ukosefu wa saa za kazi zilizowekwa wazi, wakati wa malipo. ya mishahara, muda usiotosha wa likizo na mengine mengi. Ukiukaji huu na mwingine wa kawaida unaweza kusababisha kesi kati ya mwajiri na mfanyakazi. Sio wafanyakazi wote wanaojua haki zao na wako tayari kuzipigania, hivyo waajiri mara nyingi huweka sheria mahali pa kazi ambazo hazizingatii sheria.

PVTR inaweza kuwa na mamlaka na haki za ziada za wafanyakazi.Aidha, mwajiri ana haki ya kuamua katika PVTR orodha ya maafisa ambao amewapa haki ya kufanya maamuzi fulani kwa niaba yake. Kwa kumbukumbu: mwajiri ni mtu wa kisheria au wa asili ambaye amepewa na sheria haki ya kuhitimisha na kusitisha mkataba wa ajira na mfanyakazi. Afisa aliyeidhinishwa wa mwajiri ni mkuu (wasaidizi wake) wa shirika (kitengo tofauti), mkuu wa kitengo cha kimuundo (wasaidizi wake), msimamizi, mtaalamu au mfanyakazi mwingine ambaye amepewa na sheria au mwajiri haki ya kufanya maamuzi yote au ya mtu binafsi yanayotokana na kazi na mambo yanayohusiana na mahusiano yao (Kifungu cha

TK 1).

Tunatengeneza kanuni za kazi za ndani

Habari

Na ikiwa sehemu yoyote katika PVTR haipo, wakaguzi wa kazi labda wataona hili wakati wa ukaguzi na kutoa amri ya kuondoa ukiukwaji huo (Hukumu ya Rufaa ya Mahakama ya Mkoa ya Perm ya Oktoba 1, 2014 N 33-8841). Hata hivyo, hii haimaanishi kwamba kila mwajiri lazima ahamishe nusu ya masharti ya Kanuni ya Kazi kwa kanuni zake za kazi. Bila shaka, PVTR imeundwa kwa mujibu wa kanuni za Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi na kanuni nyingine.

Baada ya yote, ikiwa baadhi ya pointi za kanuni za ndani za shirika zinazidisha nafasi ya mfanyakazi kwa kulinganisha na sheria zilizowekwa za kazi, basi hazipaswi kutumiwa (Kifungu cha 8 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Lakini wakati wa kuunda PVTR, ni muhimu sio tu kunukuu kanuni za Kanuni ya Kazi ndani yao, lakini kujaribu kuzingatia upekee wa kazi ya shirika lako.

Nani anaidhinisha kanuni za kazi ya ndani

Ikiwa biashara ina chombo kilichochaguliwa kinachowakilisha masilahi ya wafanyikazi, mabadiliko yote yanayokuja kwa PVTR lazima kwanza yakubaliwe nayo, isipokuwa katika kesi ambapo hati imeundwa kama kiambatisho cha makubaliano ya pamoja (basi utaratibu unachukua. mahali kwa mujibu wa Kifungu cha 44 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Chama cha wafanyakazi kinalazimika kuandaa azimio la hoja juu ya mradi ndani ya siku tano za kazi tangu tarehe ya kupokelewa (Kifungu cha 372 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Nini cha kufanya ikiwa wawakilishi wa vyama vya wafanyakazi kimsingi hawaidhinishi mabadiliko yaliyopendekezwa na mwajiri? Hakuna chaguo nyingi: unaweza kufanya makubaliano na kukubaliana na maoni ya muungano ili usisitishe mchakato, au kutumia muda wa mashauriano ya ziada na kuunda chaguo la maelewano ambalo linafaa pande zote mbili.

Nani anaidhinisha kanuni za kazi za ndani za shirika

Muhimu

Kwa kuongezea, PVTR iliamua serikali ya kazi na kupumzika kwa wafanyikazi kwenye safari za biashara, ambayo ilikuwa tofauti na ile iliyoanzishwa kwa ujumla. Kulingana na matokeo ya hakiki, ilianzishwa kuwa mfanyakazi alifahamika na PVTR kwa njia isiyo ya moja kwa moja (noti ilitolewa katika agizo la ajira). Katika suala hili, maswali yalitokea: mfanyakazi alijua kuhusu ratiba ya kazi na kupumzika kwenye safari ya biashara? Je, muda wa kuumia ulikuwa kazini kwake? Mapumziko ya kupumzika na milo hutumiwa na mfanyakazi kwa hiari yake mwenyewe na haijajumuishwa katika masaa ya kazi (sehemu ya kwanza ya Sanaa.

TK 134). Kwa hivyo, kama utangulizi ungekuwa wa moja kwa moja, masuala haya yangeweza kuepukwa. NI MUHIMU! Katika tukio la kesi za kisheria, kwa mfano kuhusiana na uchunguzi wa ajali ya viwanda, ujuzi wa moja kwa moja wa mfanyakazi na PVTR hauwezi kumpendelea mwajiri. Masharti ya PVTR.

Ni nani anayeidhinisha kanuni za kazi za ndani za shirika (Kifungu cha 1, 190)

Soma zaidi kuhusu kanuni za kazi ya ndani hapa: Mfanyakazi mpya aliyeajiriwa hivi majuzi katika kampuni bila shaka atakuwa na maswali mengi ya asili ya shirika:

Unapaswa kufika saa ngapi kazini na mapumziko yako ya chakula cha mchana ni ya muda gani?
Je, kampuni inalipa huduma za mawasiliano ya simu au kutoa usafiri wa kampuni?
Je, ni utaratibu gani wa kuchukua likizo?
Je, kuna bonasi za utendakazi bora, na ikiwa ni hivyo, ni masharti gani ya kupokea zawadi za pesa?

Kanuni za kazi za ndani ni hati muhimu katika mambo yote, iliyoundwa kujibu, ikiwa sio yote, basi maswali mengi ya mgeni.

1. anayeidhinisha kanuni za kazi za ndani za shirika

Ufafanuzi rasmi wa dhana ya "mkataba wa ajira" unasisitiza kwamba mfanyakazi anajitolea kufuata kanuni za kazi za ndani zinazotumika kwa mwajiri aliyepewa. Kwa hivyo, wakati wa kuajiri (kabla ya kusaini mkataba wa ajira), mwajiri analazimika kumjulisha mfanyakazi na sheria hizi dhidi ya saini. Soma zaidi kuhusu hili katika nyenzo iliyotolewa.
Kanuni za kazi ya ndani ni kitendo cha udhibiti wa ndani ambacho kinasimamia, kwa mujibu wa Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi (hapa inajulikana kama Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi) na sheria zingine za shirikisho, utaratibu wa kuajiri na kufukuza wafanyikazi, haki za msingi. , majukumu na majukumu ya wahusika kwa mkataba wa ajira, saa za kazi, vipindi vya kupumzika, motisha na hatua za adhabu zinazotumika kwa wafanyikazi, pamoja na maswala mengine ya kudhibiti uhusiano wa wafanyikazi na mwajiri aliyepewa. Kwa mujibu wa Sanaa.

Mfanyikazi mpya aliyeajiriwa hivi karibuni katika kampuni hakika atakuwa na maswali mengi ya shirika:

Unapaswa kufika saa ngapi kazini na mapumziko yako ya chakula cha mchana ni ya muda gani?
Je, kampuni inalipa huduma za mawasiliano ya simu au kutoa usafiri wa kampuni?
Je, ni utaratibu gani wa kuchukua likizo?
Je, kuna bonasi za utendakazi bora, na ikiwa ni hivyo, ni masharti gani ya kupokea zawadi za pesa?

Kanuni za kazi za ndani ni hati muhimu katika mambo yote, iliyoundwa kujibu, ikiwa sio yote, basi maswali mengi ya mgeni.

Msingi wa udhibiti wa kanuni za kazi za ndani

Wakati wa kuomba kazi, mfanyakazi anafanya, kati ya mambo mengine, kuzingatia kanuni za kazi za ndani zilizoidhinishwa na mwajiri (ni muhimu kuwajulisha wafanyakazi na kanuni za mitaa kabla ya kusaini mkataba - utaratibu huu wa ajira haujatolewa na mbunge. kwa bahati). Shughuli za shirika lolote ambalo wafanyikazi hufanya kazi zinajumuisha kuunda seti ya sheria kama hizo, ambazo sio za ushauri, lakini za lazima.

Mabadiliko muhimu zaidi katika chemchemi hii!

Kumekuwa na mabadiliko muhimu katika kazi ya maafisa wa Utumishi ambayo lazima izingatiwe mnamo 2019. Angalia katika umbizo la mchezo ikiwa umezingatia ubunifu wote. Tatua matatizo yote na kupokea zawadi muhimu kutoka kwa wahariri wa gazeti la "Biashara ya Wafanyakazi".
Soma katika makala: Kwa nini msimamizi wa HR anahitaji kuangalia uhasibu, ikiwa ripoti mpya zinahitajika kuwasilishwa Januari, na ni msimbo gani wa kuidhinisha laha ya saa katika 2019
Wahariri wa jarida la "Biashara ya Wafanyikazi" waligundua ni tabia gani za maafisa wa wafanyikazi huchukua muda mwingi, lakini karibu hazina maana. Na baadhi yao wanaweza hata kusababisha mshangao kwa mkaguzi wa GIT.
Wakaguzi kutoka GIT na Roskomnadzor walituambia ni nyaraka gani zinapaswa sasa chini ya hali yoyote kuhitajika kwa wageni wakati wa kuomba kazi. Hakika unayo karatasi kutoka kwenye orodha hii. Tumekusanya orodha kamili na kuchagua mbadala salama kwa kila hati iliyopigwa marufuku.
Ukilipa likizo lipia siku umechelewa, kampuni itatozwa faini ya rubles 50,000. Punguza muda wa notisi ya kuachishwa kazi kwa angalau siku - mahakama itamrejesha mfanyakazi kazini. Tumesoma mazoezi ya mahakama na tumekuandalia mapendekezo salama.

Maendeleo ya PVTR yanapaswa kushughulikiwa kutoka siku za kwanza za kuwepo kwa kampuni. Msingi wa waraka sio tu wa kisheria, lakini pia maadili, teknolojia, uratibu na viwango vingine, maombi ambayo mwajiri anaona inafaa. Bila shaka, ni muhimu kuhakikisha kwamba hakuna sheria yoyote ya maadili inayotumika kazini inapingana na viwango vya sasa vya sheria ya kazi.

Kanuni za kazi ya ndani: fomu na maudhui

Kanuni za kazi (na, kwa kiasi kikubwa, tija ya wafanyakazi) imedhamiriwa na Kanuni za Kazi ya Ndani (Kifungu cha 189 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi), kwa hiyo utaratibu wa kuzitayarisha unapaswa kuchukuliwa kwa uzito sana. Mbunge haonyeshi hasa mahitaji ya maudhui ya PVTR, akimpa mwajiri uhuru fulani wa kutenda.

Kanuni za kazi za ndani. Kipande

Sheria zinapaswa kutengenezwa na kutekelezwa kwa kuzingatia eneo hilo shughuli za kiuchumi na wengine vipengele maalum makampuni. Wakati wa kufanya kazi kwenye hati ya rasimu, inashauriwa kurejelea Sehemu ya VIII ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi ("Kanuni za Kazi na nidhamu ya kazi"). Muundo lazima ufanane mahitaji ya jumla GOST R.6.30-2003, kwa kuwa PVTR ni ya kikundi cha nyaraka za shirika na utawala: zinaweza kuchapishwa tofauti au kufanywa kiambatisho kwa makubaliano ya pamoja.

Sampuli ya kawaida ya Sheria ina sehemu kadhaa za mada:

masharti ya jumla (wigo wa matumizi ya sheria, masharti ya marekebisho yao, nk)
haki na wajibu wa mwajiri (uumbaji hali salama kazi katika biashara, ufuatiliaji wa kufuata nidhamu ya kazi, kuwapa wafanyikazi dhamana fulani na fidia);
haki na majukumu ya wafanyikazi (utunzaji wa nidhamu na utii wa viwanda, kuweka mahali pa kazi safi, kazi ya dhamiri; mtazamo makini kwa vifaa);
agizo , uhamisho na kufukuzwa na orodha ya nyaraka zinazohitajika kwa ajili ya ajira, taarifa juu ya muda na masharti muda wa majaribio, maelezo ya utaratibu wa kawaida wa kuhamisha au kumfukuza mfanyakazi, nk;
saa za kazi zinazoonyesha muda halisi wa siku ya kazi au zamu, wiki ya kufanya kazi, mapumziko ya chakula cha mchana, wikendi na likizo;
mfumo wa motisha (hapa unapaswa kuonyesha aina zote za motisha zinazotumiwa na mwajiri kwa mafanikio katika kazi, kwa mfano, bonuses, vyeo vya tuzo, kutoa zawadi muhimu);
jukumu la ukiukaji wa nidhamu na maelezo ya kina ya utaratibu ambao aina za adhabu za kinidhamu zilizotumiwa na mwajiri hupewa na kuondolewa.

Swali kutoka kwa mazoezi

Jinsi ya kuteka kanuni za kazi za ndani?

Jibu liliandaliwa kwa pamoja na wahariri

Nina Kovyazina anajibu,
Naibu Mkurugenzi wa Idara elimu ya matibabu Na sera ya wafanyakazi katika huduma ya afya ya Wizara ya Afya ya Urusi

Rekebisha katika Kanuni za Kazi ya Ndani (ILR) haki na wajibu wa kimsingi wa mwajiri, utaratibu wa kuajiri, kuhamisha na kufukuza wafanyikazi, saa za kazi na vipindi vya kupumzika na masharti mengine ya lazima. Ikiwa hutajumuisha masharti haya katika hati, mkaguzi wa kazi atalipa shirika na mkurugenzi faini. Kwa habari zaidi juu ya jinsi ya kujaza PVTR kwa usahihi, soma pendekezo letu.

Fanya ukaguzi wa moja kwa moja wa PVTR yako kwa kutumia huduma yetu. Itaonyesha ni sehemu gani na taarifa ambazo hazipo katika kitendo cha ndani...

Uliza swali lako kwa wataalam

Muhimu: wakati wa kuunda sehemu ya "Haki na Wajibu wa Mwajiri", unapaswa kuongozwa na vifungu vya Kifungu cha 22 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, wakati wa kufanya kazi kwenye sehemu ya "Haki na Wajibu wa Wafanyikazi" - Kifungu cha 21 cha Sheria ya Shirikisho la Urusi. Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Wakati wa kuagiza ratiba ya kazi na kupumzika kwa wafanyikazi, usipoteze mahitaji ya Kifungu cha 100, 108, 109, 111 na 116 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi.

Kanuni za kazi za ndani. Kipande nambari 2

Unaweza kutoa sehemu tofauti kwa kanuni za kutoa na kusindika aina anuwai za likizo, , uhamisho kwa kazi nyingine na masuala mengine ambayo bila shaka hutokea katika mchakato wa mwingiliano kati ya wahusika kwenye mkataba wa ajira. Ikiwa serikali inatoa nafasi na saa za kazi zisizo za kawaida au hali maalum za kufanya kazi, toa orodha ya nafasi hizo na uorodheshe dhamana zinazotolewa kwa wafanyakazi wanaozichukua. Kadiri maelezo mahususi ya shirika fulani yanavyoonyeshwa katika Kanuni, ndivyo hali mbalimbali za kawaida zinazotokea wakati wa mchakato wa kazi zinavyoshughulikiwa, ndivyo bora zaidi.

Lakini hii haimaanishi kuwa ni muhimu kuandika upya kabisa Kanuni ya Kazi, kupakia hati ya umuhimu wa vitendo na taratibu zisizo za lazima. Ni bora kuzingatia maalum kuhusiana na upekee wa kazi ya kampuni, na, kama ni lazima, kwa ufupi rejelea kanuni za kisheria au hati za kawaida kwa waajiri wote (Kanuni za malipo, Sheria za matumizi ya mtandao, Kanuni za maadili ya shirika, Kanuni za malipo. wafanyakazi, nk).

Je, ni muhimu kutafakari saa za kazi na za kupumzika za aina fulani za wafanyakazi?

Viwango vya jumla vya kazi na kupumzika kwa nguvu katika biashara ni wazi chini ya kuingizwa katika PVTR. Lakini vipi ikiwa shirika linaajiri aina tofauti za wafanyikazi (pamoja na watu wenye ulemavu au watoto)? Je! ni muhimu kutaja ratiba yao ya kazi kwa undani ikiwa inatofautiana na ile ya kawaida? Leo, msimamo wa Wizara ya Kazi na mahakama juu ya suala hili ni wazi: kutokuwepo katika Kanuni za habari juu ya saa za kazi na muda wa likizo kwa makundi fulani ya wafanyakazi inachukuliwa kuwa ukiukwaji wa sheria tu ikiwa habari hii haipo. iliyojumuishwa katika mkataba wa ajira. Ikiwa mkataba uliohitimishwa na mfanyakazi ambaye ni wa kitengo maalum hutaja nuances yote ya serikali ya kufanya kazi (ongezeko la muda wa likizo, saa za kuanza na za mwisho za siku ya kufanya kazi, mapumziko ya ziada) kulingana na Kifungu cha 100 cha Kanuni ya Kazi. Shirikisho la Urusi, hakuna haja ya kurudia habari katika Sheria za lazima - hii ni haki ya mwajiri, ambayo anaweza kutumia ikiwa anataka.

Jinsi ya kukuza na kukubaliana juu ya kanuni za kazi za ndani za shirika?

Swali la kimantiki linatokea: ni nani anayepaswa kuendeleza kanuni za kazi za ndani? Ikiwa tunazungumza juu ya kampuni kubwa ambayo ina idara ya kisheria katika muundo wake, maendeleo ya PVTR kawaida hukabidhiwa kwa wafanyikazi wake. Kwa kutokuwepo kwa mwanasheria wa ndani, unaweza kuwasiliana na mtaalamu wa nje kufanya kazi kwenye nyaraka za udhibiti wa ndani au matumizi sampuli ya kawaida, kuihariri kwa kuzingatia mahitaji ya haraka ya mwajiri. Hati iliyo tayari lazima kukubaliana na wawakilishi wa shirika la chama cha wafanyakazi, ikiwa biashara ina moja, na kuthibitishwa na meneja (Kifungu cha 190 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).

Kuandaa agizo la kuidhinisha kanuni za kazi za ndani

Ili hati ipate nguvu ya kisheria, lazima kwanza iidhinishwe. Mkurugenzi wa kampuni anatoa agizo ambalo linatekeleza kitendo cha udhibiti wa ndani, katika kwa kesi hii- Kanuni za kazi za ndani. Ikiwa shirika lina barua za barua, ni bora kuzitumia.

Kwa hali yoyote, amri lazima iwe na nambari ya serial na maelezo yanayohitajika:

jina kamili la kampuni inayoonyesha fomu ya shirika na ya kisheria;
anwani ya kisheria mwajiri;
tarehe ya kuanza kutumika kwa Kanuni (kwa idadi na maneno);
kipindi ambacho PVTR inapaswa kuigwa na kukabidhiwa kwa wafanyikazi kwa ukaguzi;
Jina kamili la mfanyakazi anayehusika na kurudia (kwa mfano, mkuu wa idara ya HR);
Jina kamili la mfanyakazi anayefuatilia mchakato wa kutimiza agizo;
Jina kamili la mkuu wa shirika na saini yake ya kibinafsi;
tarehe ya kutolewa kwa agizo.

Ikiwa hati hiyo iliidhinishwa na mwakilishi wa chama cha wafanyakazi, mkuu wa idara ya wafanyakazi, mkuu wa huduma ya kisheria na wengine viongozi, agizo linatoa kitanda cha ziada kwa saini.

Kipindi cha uhalali wa PVTR

Kwa kuwa sheria haina kikomo muda wa Kanuni, mwajiri hana chochote cha kuwa na wasiwasi kuhusu: ana haki ya kujitegemea kuamua muda wa maombi yao. Kama wengine , PVTR inaacha kufanya kazi:

baada ya kumalizika kwa muda uliowekwa kwa idhini;

katika kesi ya kughairiwa au kubatilisha (kwa mfano, baada ya kuanza kutumika kwa Sheria mpya ambazo zinaghairi moja kwa moja za zamani);

kuhusiana na kuanza kutumika kwa sheria au kitendo kingine cha udhibiti kinachoanzisha kiwango cha juu cha dhamana kwa wafanyakazi ikilinganishwa na PVTR.

Katika hali nyingi, muda wa uhalali wa hati za aina hii sio mdogo kwa njia yoyote, na ziko chini ya marekebisho tu inapohitajika - kwa mfano, baada ya mabadiliko katika hali ya uendeshaji wa shirika au wakati nafasi mpya zinaonekana kwenye jedwali la wafanyikazi. kutoa hali maalum za kufanya kazi au dhamana ya ziada kwa wafanyikazi.

Lakini ikiwa unahitaji kupunguza muda wa uhalali wa PVTR, hii inaweza kufanywa kwa utaratibu ule ule ambao hutumiwa - ongeza tu kifungu kinacholingana na maandishi ya hati ya kiutawala. Kweli, kawaida hii inatumika tu kwa vitendo vya kibinafsi vya ndani ambavyo vina umuhimu wa kujitegemea. Sheria zilizoidhinishwa kama kiambatisho cha makubaliano ya pamoja hupoteza umuhimu wake kwa wakati mmoja.

Tunafanya mabadiliko kwa PVTR

Wakati mwingine kuna haja ya kurekebisha na kusasisha nyaraka za udhibiti wa ndani, na Kanuni za Kazi ya Ndani pia. Mpito wa biashara kwa njia mpya ya uendeshaji, kisasa teknolojia za uzalishaji, kuibuka kwa vitengo vipya na mabadiliko mengine katika kazi ya kampuni kunaweza kutumika kama sababu za kuhariri toleo lililoidhinishwa awali la Sheria.

Kazi kwenye mradi wa mabadiliko inaweza kukabidhiwa kwa mtaalamu mmoja anayefaa au kikundi kizima cha kazi iliyoundwa kwa msingi wa idara ya kisheria au wafanyikazi. Mradi uliokamilishwa unaidhinishwa na uamuzi wa mkuu wa kampuni; kwa hii inatosha kutoa agizo linalofaa iliyoundwa kwa njia yoyote. Ikiwa biashara ina chombo kilichochaguliwa kinachowakilisha masilahi ya wafanyikazi, mabadiliko yote yanayokuja kwa PVTR lazima kwanza yakubaliwe nayo, isipokuwa katika kesi ambapo hati imeundwa kama kiambatisho cha makubaliano ya pamoja (basi utaratibu unachukua. mahali kwa mujibu wa Kifungu cha 44 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).

Chama cha wafanyakazi kinalazimika kuandaa azimio la hoja juu ya mradi ndani ya siku tano za kazi tangu tarehe ya kupokelewa (Kifungu cha 372 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Nini cha kufanya ikiwa wawakilishi wa vyama vya wafanyakazi kimsingi hawaidhinishi mabadiliko yaliyopendekezwa na mwajiri? Hakuna chaguo nyingi: unaweza kufanya makubaliano na kukubaliana na maoni ya muungano ili usisitishe mchakato, au kutumia muda wa mashauriano ya ziada na kuunda chaguo la maelewano ambalo linafaa pande zote mbili.

Baada ya kufanya mabadiliko yote yaliyopangwa, lazima usaini na toleo jipya la Kanuni za Kazi ya Ndani. Hati hiyo inaletwa kwa tahadhari ya wafanyikazi wa kawaida kama ilivyopangwa, na wafanyikazi wapya wanafahamu yaliyomo wakati wa mchakato wa ajira.

Agizo la kuanzishwa na kuidhinishwa kwa toleo jipya la Kanuni za Ndani

Je, inawezekana kutumia kanuni za awali za kazi ya ndani katika kampuni mpya iliyoundwa kutokana na upangaji upya?

Biashara inaweza kulinganishwa na kiumbe hai, ambacho hupitia hatua tofauti kadiri inavyokua na kukua. Kwa baadhi ya makampuni moja ya hatua za mwisho maendeleo inakuwa upangaji upya - mchakato wa kuunda biashara moja au zaidi mpya na kukomesha kwa wakati mmoja kwa uliopita. chombo cha kisheria. Shughuli za kampuni iliyoundwa wakati wa mchakato wa upangaji upya huanza na slate safi, lakini hii haimaanishi kwamba kanuni za kazi za ndani zilizokuwa zikitumika lazima zikomeshwe na kubadilishwa na mpya.

Hali ya vitendo

Je, ni makosa gani katika PVTR ambayo mkaguzi atazingatia kwanza?

Jibu liliandaliwa kwa pamoja na wahariri wa gazeti hili " »

Andrey BEREZHNOV anajibu,
wakili Balashova Washauri wa Kisheria (Moscow)

Nambari ya Kazi inafafanua masharti ambayo lazima yajumuishwe katika kanuni za kazi ya ndani (hapa - PVTR). Hata hivyo, waajiri, wakaguzi wa kazi na mahakama wanazitafsiri kwa njia tofauti. Maneno yasiyo sahihi husababisha makosa ambayo Wakaguzi wa Ushuru wa Jimbo humwajibisha mwajiri.

Wakaguzi kwanza angalia utaratibu ambao mwajiri alipitisha kanuni za kazi ya ndani, na kisha maudhui. Kwa hivyo, ikiwa kampuni ina chama cha wafanyikazi, zingatia maoni yake ( ) GIT itaangalia:

Katika kila kisa maalum, inahitajika kutathmini hali halisi ya mambo - ikiwa shughuli ambazo kampuni inapanga kujihusisha sio tofauti sana na shughuli za mtangulizi wake, sheria zilizopo inaweza kutumika kwa usalama wakati wa kuandaa PVTR mpya. Labda mabadiliko machache tu au maboresho yatahitajika. Lakini ikiwa tunazungumza juu ya biashara ambayo imechagua aina tofauti kabisa ya shughuli (ambayo inamaanisha mabadiliko makubwa katika hali ya kufanya kazi na kanuni za mwingiliano na wafanyikazi), ni bora kuunda hati "kutoka mwanzo" ambayo inakidhi kikamilifu. mahitaji ya kampuni mpya iliyoundwa.

Tamaa ya kuokoa wakati na bidii kwa kunakili bila kufikiria sampuli iliyopo ya Sheria inaweza, baada ya muda, kusababisha shida nyingi kwa mwajiri. Inahitajika kuelewa kuwa hati ambayo inafanya kazi kweli ni muhimu zaidi kuliko ile iliyoandaliwa "kwa maonyesho," kwani inadhibiti wazi mchakato wa kazi, inafahamisha wafanyikazi juu ya haki na majukumu yao, na inazuia migogoro inayowezekana.

Ili kuunda hali ya urafiki na kuimarisha nidhamu katika timu, unaweza kuongeza vifungu kwa Sheria kuhusu hitaji la kushughulikia kwa usahihi wenzako, umuhimu. matumizi bora saa za kazi, utaratibu wa kuratibu kutokuwepo mahali pa kazi na msimamizi wa haraka, viwango vya mawasiliano na wateja na washirika wa kampuni. Kufikia sasa, kwa bahati mbaya, katika mashirika mengi PVTR ni ya asili rasmi na hutumikia tu kuwasilishwa kwa mkaguzi wakati wa ukaguzi unaofuata.

Je, mfanyakazi ana haki ya kupuuza masharti ya PVTR?

Kanuni za Kazi ya Ndani zinatumika kwa wafanyikazi wote - kawaida inayolingana iko katika ufafanuzi wa kisheria wa dhana ya "mkataba wa ajira" (Kifungu cha 56 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Kwa kuzingatia kanuni za mwingiliano zilizowekwa na mwajiri wakati wa mchakato wa kazi, timu hufanya kwa njia iliyoratibiwa. Kwa njia hii, usawa fulani unapatikana, kuruhusu jitihada za pamoja ili kufikia lengo lililowekwa. Mfanyikazi ambaye hatakiuka nidhamu ya kazi:

inachangia uhifadhi wa mali ya kampuni;

hauzidi saa za kazi;

inafuatilia ubora wa kazi iliyofanywa;

inazingatia sheria za usalama wa kazi.

Ukiukaji wa Sheria huchukuliwa kama kitendo cha kinidhamu na humpa mwajiri haki ya kuomba adhabu kwa mfanyakazi mwenye hatia - karipio, karipio au kufukuzwa kazi (Kifungu cha 192 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Kumbuka: kwa sheria, unaweza kudai tu kufuata taratibu zilizowekwa katika biashara kutoka kwa mfanyakazi ambaye amethibitisha kwa maandishi ufahamu wake wa viwango vya tabia kazini. Kanuni kama hiyo inatumika kwa vikwazo vya kinidhamu: huwezi kumwadhibu kwa kukiuka nidhamu ya kazi mtu ambaye hakufahamika na PVTR alipoajiriwa.

Inashauriwa kupata jarida maalum ambalo kila mfanyakazi anathibitisha na saini ya kibinafsi ukweli wa kufahamiana na PVTR, akionyesha msimamo wake, jina kamili na tarehe kamili. Kisha mkiukaji hatakuwa na nafasi ya kukwepa wajibu, akisema kosa lake kwa ujinga wa banal wa sheria. Kwa upande wake, mwajiri analazimika kuunda hali katika uzalishaji muhimu kwa kufuata nidhamu ya kazi.

Nini cha kufanya ikiwa kanuni za kazi za ndani zinakiuka haki za wafanyikazi?

Licha ya utaratibu wa hatua nyingi na wenye uchungu wa kuidhinisha PVTR, toleo la mwisho la hati linaweza kuwa na vifungu vinavyosababisha kuzorota kwa hali ya kazi ya wafanyakazi ikilinganishwa na yale yanayotakiwa na sheria. viwango vilivyowekwa. Kuna marufuku ya utumiaji wa Sheria hizo, na watu wanaowajibika kwa uratibu na idhini yao wanaweza kuwajibishwa kiutawala. Ikiwa ukiukwaji kama huo umefunuliwa wakati wa ukaguzi, mwajiri hupokea agizo la kulazimisha kukagua mara moja bila kuchelewa. sambamba na barua pointi za sheria na kufanya marekebisho ya hati.

Waajiri wengine hujiruhusu kupoteza ukweli kwamba ukiukaji wa haki za kisheria za wafanyikazi haukubaliki, hata ikiwa kwa sababu fulani umewekwa katika kiwango cha ndani. Inawezekana kuboresha hali zilizohakikishwa na mbunge. Hakuna mkaguzi hata mmoja atakayekataza matumizi ya mfumo wa motisha unaojumuisha hatua za motisha ambazo hazijatolewa na Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, au malipo ya kazi ya ziada kwa mara tatu badala ya viwango mara mbili.

Lakini haiwezekani "kupunguza kiwango" kwa kuruhusu tafsiri potofu za kanuni za sheria au kuzipotosha kwa makusudi. Kwa hiyo, pointi yoyote ya PVTR ambayo huenda zaidi ya upeo uwanja wa kisheria- kama vile marufuku ya kuondoka katika eneo la biashara wakati wa mapumziko ya chakula cha mchana, faini ya pesa kama adhabu kwa makosa ya kinidhamu, kupunguzwa kwa mishahara ya wafanyikazi wakati wa kipindi cha majaribio - inachukuliwa kuwa kosa kubwa kwa upande wa mwajiri. Ili kuepuka kesi na madai kutoka kwa Wakaguzi wa Ushuru wa Serikali, kabidhi uhakiki wa Kanuni kwa wakili aliyehitimu.

a. dhima ya jinai;
b. wajibu wa utawala;
c. dhima ya kinidhamu pekee.

3. Jinsi gani mabadiliko ya kanuni za kazi ya ndani yanaidhinishwa hatimaye:

a. kwa uamuzi wa pamoja wa chama cha wafanyakazi (au wawakilishi wa wafanyakazi) na mkuu wa shirika;
b. kwa amri ya meneja;
c. kwa agizo la mkuu wa shirika na saini ya lazima ya mhasibu mkuu na mkuu wa idara ya wafanyikazi.

4. Katika hali ambayo mabadiliko ya PVTR hayahitaji kuratibiwa na baraza lililochaguliwa linalowakilisha maslahi ya wafanyakazi:

a. ikiwa mabadiliko katika PVTR hayana maana, kwa maoni ya usimamizi wa shirika;
b. ikiwa mabadiliko hayaathiri masuala ya mishahara na saa za kazi;
c. ikiwa PVTR imeundwa kama kiambatisho cha makubaliano ya pamoja na haitoi idhini ya lazima ya mabadiliko.

5. Je, kutokuwepo kwa masharti katika PVTR kudhibiti utaratibu wa kazi wa aina fulani za wafanyakazi (kwa mfano, watoto) kunazingatiwa kuwa ni ukiukaji:

a. ndio, siku zote;
b. ndio, tu ikiwa masharti haya hayajaainishwa katika mkataba wa ajira na mfanyakazi;
c. Hapana.

Kanuni za kazi za ndani - dhana

Kifungu cha 189 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi inathibitisha hilo kanuni za kazi za ndani- Hiki ni kitendo cha udhibiti wa ndani ambacho kinasimamia, kwa mujibu wa Kanuni hii na sheria zingine za shirikisho, utaratibu wa kuajiri na kufukuza wafanyikazi, haki za msingi, majukumu na majukumu ya wahusika kwa mkataba wa ajira, masaa ya kazi, vipindi vya kupumzika, motisha. na adhabu zinazotumika kwa wafanyakazi, pamoja na masuala mengine ya udhibiti wa mahusiano ya kazi na mwajiri aliyepewa.

Kulingana na masharti ya Kifungu cha 189 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, kanuni za kazi za ndani ni kitendo cha udhibiti wa ndani ambacho kila mwajiri lazima awe nacho.

PVTR inaweza kuwa kiambatisho kwa makubaliano ya pamoja, lakini sipendekezi kufanya hivyo.

Mbali na yale yaliyotajwa katika Kifungu cha 189 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, mbunge hajaweka mahitaji mengine ya maudhui ya PVTR. Ninakuletea sampuli ya PVTR ambayo inashughulikia kikamilifu masuala yote ya mahusiano ya kazi:

Kanuni za kazi za ndani
(sampuli)

(kulingana na mahitaji ya sheria inayotumika kuanzia tarehe 15 Januari 2016)

1. Masharti ya Jumla

1.1. Kanuni hizi za Kazi ya Ndani (ambazo zitajulikana baadaye kama Kanuni) huamua kanuni za kazi katika Kampuni ya Dhima ya Ukomo "Odnodnevka" (hapa inajulikana kama Kampuni) na kudhibiti utaratibu wa kuajiri, kuhamisha na kufukuza wafanyikazi, haki za msingi, majukumu na majukumu. ya wahusika kwenye mkataba wa ajira, saa za kazi, mapumziko ya saa, motisha na hatua za adhabu zinazotumika kwa wafanyikazi, pamoja na maswala mengine ya kudhibiti uhusiano wa wafanyikazi katika Kampuni.

1.2. Sheria ni sheria ya udhibiti wa ndani iliyoandaliwa na kuidhinishwa kwa mujibu wa sheria ya kazi ya Shirikisho la Urusi na hati ya Kampuni ili kuimarisha nidhamu ya kazi, shirika zuri la kazi, matumizi ya busara ya wakati wa kufanya kazi, na kuhakikisha ubora wa juu na tija ya wafanyikazi. ya wafanyakazi wa Kampuni.

1.3. Kanuni hutumia dhana zifuatazo:

Mwajiri - Kampuni ya Dhima ndogo "Odnodnevka";

Mfanyakazi- mtu ambaye ameingia katika uhusiano wa ajira na Mwajiri kwa misingi ya mkataba wa ajira na kwa misingi mingine iliyotolewa katika Sanaa. 16 Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi;

Kumbuka: mara nyingi mfanyakazi huitwa katika mkataba wa ajira na kanuni za mitaa mfanyakazi, ambayo ni makosa na inaweza kusababisha kutambuliwa kwa mkataba wa ajira kama haujahitimishwa, kwa sababu Kwa mujibu wa Kifungu cha 20 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, vyama vya mahusiano ya kazi ni mfanyakazi na mwajiri. Mfanyakazi sio mshiriki wa uhusiano wa wafanyikazi, kwa sababu Hakuna dhana kama hiyo katika Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi.

nidhamu ya kazi- utii wa lazima kwa wafanyikazi wote kwa sheria za maadili zilizoamuliwa kwa mujibu wa Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, sheria zingine, mikataba ya ajira, kanuni za mitaa za Mwajiri..

1.4. Sheria zinatumika kwa wafanyikazi wote wa Kampuni.

1.5. Mabadiliko na nyongeza kwa Sheria hutengenezwa na kuidhinishwa na Mwajiri, kwa kuzingatia maoni ya shirika la mwakilishi wa wafanyikazi.

1.6. Mwakilishi rasmi wa Mwajiri ni Mkurugenzi Mkuu.

1.7. Majukumu ya kazi na haki za wafanyakazi zimeainishwa katika mikataba ya ajira na maelezo ya kazi, ambayo ni sehemu muhimu ya mikataba ya ajira.

2. Utaratibu wa kuajiri wafanyakazi

2.1. Wafanyakazi hutumia haki ya kufanya kazi kwa kuhitimisha mkataba wa ajira ulioandikwa.

kitabu cha kazi, isipokuwa kwa kesi wakati mkataba wa ajira umehitimishwa kwa mara ya kwanza au Mfanyakazi anaingia kazini kwa muda;

hati za usajili wa kijeshi - kwa wale wanaohusika na huduma ya kijeshi na watu walio chini ya kuandikishwa kwa huduma ya kijeshi;

hati juu ya elimu na (au) sifa au uwepo wa ujuzi maalum - wakati wa kuomba kazi ambayo inahitaji ujuzi maalum au mafunzo maalum.

Mkataba wa ajira hauwezi kuhitimishwa bila kuwasilisha hati maalum.

2.4. Ikiwa mkataba wa ajira umehitimishwa kwa mara ya kwanza, kitabu cha kazi na hati ya bima ya bima ya pensheni ya serikali hutolewa na Mwajiri.

2.5. Ikiwa mtu anayeomba kazi hana kitabu cha kazi kwa sababu ya hasara, uharibifu au kwa sababu nyingine yoyote, Mwajiri analazimika, kwa maombi ya maandishi ya mtu huyu (kuonyesha sababu ya kutokuwepo kwa kitabu cha kazi), toa kitabu kipya cha kazi.

kuunda vyama vya waajiri kwa madhumuni ya kuwakilisha na kulinda masilahi yao na kujiunga nao;

kutekeleza haki zilizotolewa na sheria juu ya tathmini maalum mazingira ya kazi;

upatikanaji wa barua pepe ya mfanyakazi, elektroniki na mawasiliano mengine, pamoja na nyaraka zote za kazi zinazopatikana kwa mfanyakazi (ikiwa ni pamoja na zile zilizohifadhiwa kwenye kompyuta ya kibinafsi ya mfanyakazi);

kutekeleza haki zingine alizopewa kwa mujibu wa sheria ya kazi.

5.2. Mwajiri analazimika:

kufuata sheria za kazi na vitendo vingine vya kisheria vya kisheria vilivyo na kanuni za sheria ya kazi, kanuni za mitaa, masharti ya makubaliano ya pamoja (ikiwa yapo), makubaliano na mikataba ya ajira;

kuwapa wafanyikazi kazi iliyoainishwa na mkataba wa ajira;

kuhakikisha usalama na mazingira ya kazi ambayo yanazingatia mahitaji ya udhibiti wa serikali kwa ulinzi wa kazi;

kuwapa wafanyikazi vifaa, zana, nyaraka za kiufundi na njia zingine muhimu kutekeleza majukumu yao ya kazi;

kuwapa wafanyikazi malipo sawa kwa kazi ya thamani sawa;

weka kumbukumbu za muda uliofanya kazi na kila mfanyakazi;

kulipa kiasi kamili cha mshahara kwa wafanyakazi ndani ya muda uliowekwa kwa mujibu wa Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, makubaliano ya pamoja (ikiwa yapo), na mikataba ya ajira;

kufanya mazungumzo ya pamoja, na pia kuhitimisha makubaliano ya pamoja kwa njia iliyoanzishwa na Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi;

kutoa wawakilishi wa wafanyikazi habari kamili na ya kuaminika muhimu kwa kuhitimisha makubaliano ya pamoja, makubaliano na ufuatiliaji wa utekelezaji wao;

kufahamisha wafanyikazi, dhidi ya saini, na kanuni zilizopitishwa za mitaa zinazohusiana moja kwa moja na shughuli zao za kazi;

kuunda hali zinazohakikisha ushiriki wa wafanyikazi katika usimamizi wa shirika katika fomu zilizotolewa na Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, sheria zingine za shirikisho na makubaliano ya pamoja (ikiwa ipo);

kutoa mahitaji ya kila siku ya wafanyikazi kuhusiana na utendaji wa kazi zao;

kutekeleza bima ya lazima ya kijamii ya wafanyikazi kwa njia iliyowekwa na sheria za shirikisho;

Mwajiri analazimika kuanzisha masaa ya kazi ya muda kwa ombi la wafanyikazi kwa aina zifuatazo za wafanyikazi:

wanawake wajawazito;

mmoja wa wazazi (mlezi, mdhamini) na mtoto chini ya umri wa miaka 14 (mtoto mlemavu chini ya umri wa miaka 18);

mtu anayemtunza mshiriki wa familia mgonjwa kwa mujibu wa cheti cha matibabu kilichotolewa kwa njia iliyowekwa;

mwanamke kwenye likizo ya uzazi hadi mtoto afikie umri wa miaka mitatu, baba wa mtoto, nyanya, babu, jamaa au mlezi mwingine ambaye kwa kweli anamtunza mtoto na anataka kufanya kazi ya muda huku akidumisha haki ya kupata faida.

7.4. Muda wa juu wa kazi ya kila siku hutolewa kwa watu wafuatao:

wafanyakazi wenye umri wa miaka 15 hadi 16 - saa tano;

wafanyakazi wenye umri wa miaka 16 hadi 18 - saa saba;

wanafunzi kuchanganya masomo na kazi:

kutoka umri wa miaka 14 hadi 16 - saa mbili na nusu;

kutoka umri wa miaka 16 hadi 18 - saa nne;

watu wenye ulemavu - kwa mujibu wa ripoti ya matibabu.

7.5. Kwa wafanyikazi wa muda, masaa ya kazi hayapaswi kuzidi masaa manne kwa siku.

7.5.1. Ikiwa Mfanyakazi katika sehemu yake kuu ya kazi hana kazi ya kufanya kazi, anaweza kufanya kazi kwa muda kamili. Muda wa muda wa kufanya kazi kwa mwezi mmoja (kipindi kingine cha uhasibu) wakati wa kufanya kazi kwa muda haupaswi kuzidi nusu ya muda wa kila mwezi wa kufanya kazi ulioanzishwa kwa kitengo kinacholingana cha wafanyikazi.

7.5.2. Vizuizi vya saa za kazi vilivyoainishwa katika vifungu 7.5 na 7.5.1 wakati wa kufanya kazi kwa muda havitumiki katika kesi zifuatazo:

ikiwa Mfanyakazi amesimamisha kazi katika sehemu yake kuu ya kazi kwa sababu ya kucheleweshwa kwa malipo ya mishahara;

ikiwa Mfanyakazi amesimamishwa kazi katika sehemu yake kuu ya kazi kwa mujibu wa ripoti ya matibabu.

7.7. Mwajiri ana haki ya kumshirikisha Mfanyakazi kazini zaidi ya saa za kazi zilizowekwa ya Mfanyakazi huyu katika kesi zifuatazo:

kufanya kazi ya ziada ikiwa ni lazima;

ikiwa Mfanyakazi anafanya kazi kwa saa zisizo za kawaida za kazi.

7.7.1. Kazi ya ziada- kazi iliyofanywa na Mfanyakazi kwa mpango wa mwajiri nje ya saa za kazi zilizowekwa kwa Mfanyakazi: kazi ya kila siku (mabadiliko), na katika kesi ya uhasibu wa jumla wa saa za kazi - zaidi ya idadi ya kawaida ya saa za kazi kwa uhasibu. kipindi. Mwajiri analazimika kupata kibali cha maandishi cha Mfanyakazi ili kumshirikisha katika kazi ya ziada..

Mwajiri ana haki ya kuhusisha Mfanyakazi katika kazi ya ziada bila idhini yake katika kesi zifuatazo:

wakati wa kufanya kazi muhimu ili kuzuia janga, ajali ya viwandani au kuondoa matokeo ya janga, ajali ya viwandani au maafa ya asili;

wakati wa kufanya kazi muhimu ya kijamii ili kuondoa hali zisizotarajiwa zinazovuruga utendaji wa kawaida wa usambazaji wa maji, usambazaji wa gesi, inapokanzwa, taa, maji taka, usafiri na mifumo ya mawasiliano;

wakati wa kufanya kazi haja ambayo ni kutokana na kuanzishwa kwa hali ya dharura au sheria ya kijeshi, pamoja na kazi ya haraka chini ya hali ya dharura, i.e. katika tukio la maafa au tishio la maafa (moto, mafuriko, njaa, matetemeko ya ardhi, magonjwa ya milipuko au epizootics) na katika hali zingine kutishia maisha au hali ya kawaida ya maisha ya watu wote au sehemu yake.

7.7.2. Saa za kazi zisizo za kawaida- utaratibu maalum, kulingana na ambayo mfanyakazi binafsi anaweza, kwa amri ya mwajiri, ikiwa ni lazima, kuhusika mara kwa mara katika utendaji wa kazi zao za kazi nje ya saa za kazi zilizowekwa kwa ajili yao..

Utoaji wa saa za kazi zisizo za kawaida lazima ziingizwe katika mkataba wa ajira. Orodha ya nafasi za wafanyikazi walio na masaa ya kufanya kazi isiyo ya kawaida imeanzishwa na Kanuni za Siku za Kazi zisizo za Kawaida.

7.8. Mwajiri huweka rekodi za muda uliofanya kazi na kila mfanyakazi katika karatasi ya saa.

8. Wakati wa kupumzika

8.1. Wakati wa kupumzika- muda ambao Mfanyakazi yuko huru kutekeleza majukumu ya kazi na ambayo anaweza kutumia kwa hiari yake mwenyewe.

8.2. Aina za muda wa kupumzika ni:

mapumziko wakati wa siku ya kazi (kuhama);

kila siku (kati ya mabadiliko) kupumzika;

8.3. Wafanyikazi hupewa vipindi vifuatavyo vya kupumzika:

mapumziko ya kupumzika na chakula kudumu saa moja kutoka 13.00 hadi 14.00 wakati wa siku ya kazi;

siku mbili za mapumziko - Jumamosi, Jumapili;

likizo zisizo za kazi:

likizo ya kila mwaka na uhifadhi wa mahali pa kazi (nafasi) na mapato ya wastani.

Masharti ya mkataba wa ajira yanaweza kuwapa wafanyikazi siku zingine za kupumzika, pamoja na nyakati zingine za mapumziko ya kupumzika na milo.

8.4. Wafanyikazi hupewa likizo ya msingi ya malipo ya kila mwaka ya siku 28 (ishirini na nane) za kalenda. Kwa makubaliano kati ya Mfanyakazi na Mwajiri, likizo ya malipo ya kila mwaka inaweza kugawanywa katika sehemu. Katika kesi hii, muda wa angalau sehemu moja ya likizo lazima iwe angalau siku 14 za kalenda.

8.4.1. Haki ya kutumia likizo kwa mwaka wa kwanza wa kazi hutokea kwa Mfanyakazi baada ya miezi sita ya kazi yake ya kuendelea na Mwajiri huyu. Kwa makubaliano ya wahusika, likizo ya kulipwa inaweza kutolewa kwa Mfanyakazi kabla ya kumalizika kwa miezi sita.

8.4.2. Mwajiri lazima atoe likizo ya kulipwa ya kila mwaka kabla ya kumalizika kwa miezi sita ya kazi inayoendelea kwa ombi lao kwa aina zifuatazo za wafanyikazi:

kwa wanawake - kabla ya kuondoka kwa uzazi au mara baada yake;

wafanyakazi chini ya umri wa miaka kumi na nane;

wafanyakazi ambao walipitisha mtoto (watoto) chini ya umri wa miezi mitatu;

wafanyikazi wa muda wakati huo huo na likizo ya kulipwa ya kila mwaka mahali pao kuu pa kazi;

katika hali zingine zinazotolewa na sheria za shirikisho.

8.4.3. Likizo kwa miaka ya pili na inayofuata ya kazi inaweza kutolewa wakati wowote wa mwaka wa kufanya kazi kwa mujibu wa utaratibu wa utoaji wa likizo za kulipwa za kila mwaka zilizoanzishwa na ratiba ya likizo. Ratiba ya likizo imeidhinishwa na Mwajiri, kwa kuzingatia maoni ya chombo kilichochaguliwa cha shirika la msingi la wafanyikazi kabla ya wiki mbili kabla ya kuanza kwa mwaka wa kalenda kwa njia iliyoanzishwa na Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi.

8.4.4. Aina fulani za wafanyikazi, katika kesi zinazotolewa na Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi na sheria zingine za shirikisho, hupewa likizo ya kulipwa ya kila mwaka kwa ombi lao kwa wakati unaofaa kwao. Kategoria hizi ni pamoja na:

wanandoa wa kijeshi;

wananchi waliopokea kipimo cha jumla (kilichokusanywa) chenye ufanisi cha mionzi kinachozidi 25 cSv (rem);

Mashujaa wa Kazi ya Kijamaa, Mashujaa wa Kazi ya Shirikisho la Urusi na wamiliki kamili wa Agizo la Utukufu wa Kazi;

wafadhili wa heshima wa Urusi;

Mashujaa wa Umoja wa Kisovyeti, Mashujaa wa Urusi, wamiliki wa Agizo la Utukufu;

waume ambao wake zao wako likizo ya uzazi.

8.5. Mfanyakazi lazima ajulishwe kwa saini ya wakati wa kuanza kwa likizo kabla ya wiki mbili kabla ya kuanza.

8.6. Ikiwa Mfanyakazi anataka kuchukua likizo ya kulipwa ya kila mwaka katika kipindi kingine isipokuwa kile kilichotolewa katika ratiba ya likizo, Mfanyakazi lazima amjulishe Mwajiri kuhusu hili kwa maandishi kabla ya wiki mbili kabla ya likizo iliyokusudiwa. Mabadiliko katika muda wa kuondoka katika kesi hii hufanywa na makubaliano ya vyama.

8.7. Kwa sababu za kifamilia na sababu zingine halali, Mfanyakazi, kwa ombi lake la maandishi, anaweza kupewa likizo bila malipo, muda ambao umedhamiriwa na makubaliano kati ya Mfanyakazi na Mwajiri.

Mwajiri analazimika, kwa kuzingatia maombi ya maandishi ya Mfanyakazi, kutoa likizo isiyolipwa kwa:

washiriki wa Vita Kuu ya Patriotic - hadi siku 35 za kalenda kwa mwaka;

kwa wastaafu wa uzee wanaofanya kazi (kwa umri) - hadi siku 14 za kalenda kwa mwaka;

wazazi na wake (waume) wa wanajeshi, wafanyikazi wa miili ya mambo ya ndani, huduma ya moto ya shirikisho, mamlaka ya kudhibiti mzunguko wa dawa za narcotic na vitu vya kisaikolojia; mamlaka ya forodha wafanyikazi wa taasisi na miili ya mfumo wa adhabu ambao walikufa au kufa kwa sababu ya jeraha, mshtuko au jeraha lililopokelewa wakati wa kutekeleza majukumu. huduma ya kijeshi, au kutokana na ugonjwa unaohusishwa na huduma ya kijeshi - hadi siku 14 za kalenda kwa mwaka;

kwa watu wenye ulemavu wanaofanya kazi - hadi siku 60 za kalenda kwa mwaka;

wafanyakazi katika kesi ya kuzaliwa kwa mtoto, usajili wa ndoa, kifo cha jamaa wa karibu - hadi siku tano za kalenda;

9.1.1. Kiasi cha mshahara rasmi huanzishwa kwa msingi wa jedwali la wafanyikazi wa Kampuni.

9.2. Mfanyakazi anaweza kulipwa bonasi ya hadi asilimia 50 ya mshahara, kulingana na masharti na utaratibu uliowekwa na Kanuni za Ujira.

9.3. Wafanyakazi ambao wamepunguza saa za kazi hulipwa kwa kiasi kilichotolewa kwa saa za kawaida za kazi, isipokuwa wafanyakazi chini ya umri wa miaka 18.

Wafanyakazi walio chini ya umri wa miaka 18 wanalipwa kulingana na saa zao za kazi zilizopunguzwa.

9.4. Ikiwa Mfanyakazi amepewa kazi ya muda, malipo hutolewa kulingana na muda uliofanya kazi.

9.5. Wafanyikazi ambao kazi yao inasafiri kwa asili imeainishwa katika mkataba wao wa ajira, gharama za usafirishaji hulipwa kwa njia na chini ya masharti yaliyowekwa na Kanuni za Ujira.

9.6. Mishahara hulipwa kwa wafanyakazi kila nusu mwezi: tarehe 5 na 20 ya kila mwezi: tarehe 20 sehemu ya kwanza ya Mshahara wa Mfanyakazi kwa mwezi wa sasa hulipwa kwa kiasi cha angalau asilimia 50 ya mshahara rasmi; Siku ya 5 ya mwezi unaofuata mwezi wa bili, suluhu kamili na Mfanyakazi hufanywa.

Ikiwa siku ya malipo inalingana na likizo ya wikendi au isiyo ya kazi, mshahara hulipwa kabla ya kuanza kwa siku hizi. Malipo ya wakati wa likizo hufanywa kabla ya siku tatu kabla ya kuanza kwa likizo.

9.7. Malipo ya mishahara hufanywa kwa sarafu ya Kirusi kwenye dawati la pesa la Kampuni.

Mishahara inaweza kulipwa kwa fomu isiyo ya fedha kwa kuwahamisha kwenye akaunti ya sasa iliyoelezwa na Mfanyakazi, ikiwa masharti ya uhamisho yanatajwa katika mkataba wa ajira.

9.8. Mwajiri huhamisha kodi kutoka kwa mshahara wa Mfanyakazi kwa kiasi na njia iliyotolewa na sheria ya sasa ya Shirikisho la Urusi.

9.9. Wakati wa kusimamishwa kazi (kuzuiliwa kutoka kwa kazi), mishahara ya Mfanyikazi haipatikani, isipokuwa katika kesi zinazotolewa na Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi au sheria zingine za shirikisho. Kesi kama hizo ni pamoja na kuondolewa kwa kazi:

kutokana na kifua kikuu. Katika kipindi cha kusimamishwa, wafanyikazi hupewa faida za bima ya kijamii ya serikali;

kutokana na ukweli kwamba mtu ni carrier wa pathogens ya ugonjwa wa kuambukiza na inaweza kuwa chanzo cha kuenea kwa ugonjwa wa kuambukiza ikiwa Mfanyakazi hawezi kuhamishiwa kazi nyingine. Katika kipindi cha kusimamishwa kazi, wafanyakazi hao hulipwa mafao ya hifadhi ya jamii;

kutokana na kushindwa kukamilisha mafunzo na majaribio ya ujuzi na ujuzi katika uwanja wa ulinzi wa kazi. Malipo wakati wa kusimamishwa hufanywa kama wakati wa kupumzika;

kutokana na kushindwa kufanyiwa uchunguzi wa lazima wa awali au wa mara kwa mara wa kimatibabu bila kosa la Mfanyakazi. Katika kesi hii, malipo hufanywa kwa muda wote wa kusimamishwa kazi kama wakati wa kufanya kazi.

10. Malipo ya kazi

10.1. Ili kuwatuza wafanyikazi wanaofanya kazi zao kwa bidii kwa kazi ndefu na isiyofaa katika biashara na mafanikio mengine katika kazi zao, Mwajiri hutumia aina zifuatazo za motisha:

tangazo la shukrani;

thawabu na zawadi ya thamani;

kukabidhi cheti cha heshima.

Kiasi cha bonasi kimewekwa ndani ya mipaka iliyowekwa katika Kanuni za Ujira.

10.2. Motisha hutangazwa kwa utaratibu (maelekezo) ya Mwajiri na kuletwa kwa nguvu kazi nzima. Matumizi ya wakati mmoja ya aina kadhaa za motisha inaruhusiwa.

11. Wajibu wa vyama

11.1. Wajibu wa Mfanyakazi:

11.1.1. Kwa Mfanyakazi anayefanya kosa la kinidhamu, i.e. yasiyo ya utendaji au utekelezaji usiofaa Mfanyakazi ana haki ya kumleta Mfanyakazi kwenye dhima ya kinidhamu kwa kosa lake la majukumu ya kazi aliyopewa.

11.1.2. Mwajiri ana haki ya kutumia adhabu zifuatazo za kinidhamu:

maoni;

kufukuzwa kwa misingi inayofaa iliyotolewa na Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi.

11.1.3. Kwa kila kosa la kinidhamu, adhabu moja tu ya kinidhamu inaweza kutumika. Wakati wa kuweka adhabu ya kinidhamu, ukali wa kosa lililotendwa na mazingira ambayo lilifanyika lazima izingatiwe.

11.1.4. Kabla ya kutumia adhabu ya kinidhamu, Mwajiri lazima aombe maelezo ya maandishi kutoka kwa Mfanyakazi. Ikiwa baada ya siku mbili za kazi maelezo maalum hayatolewa na Mfanyakazi, basi kitendo kinacholingana kinaundwa. Kushindwa kwa Mfanyakazi kutoa maelezo sio kikwazo cha kuchukua hatua za kinidhamu.

11.1.5. Hatua za kinidhamu zinatumika kabla ya mwezi mmoja tangu tarehe ya ugunduzi wa utovu wa nidhamu, bila kuhesabu wakati wa ugonjwa wa Mfanyakazi, kukaa kwake likizo, pamoja na wakati muhimu wa kuzingatia maoni ya shirika la mwakilishi. wafanyakazi. Adhabu ya kinidhamu haiwezi kutumika baada ya miezi sita tangu tarehe ya kutenda kosa, na kwa kuzingatia matokeo ya ukaguzi, ukaguzi wa shughuli za kifedha na kiuchumi au ukaguzi - baadaye zaidi ya miaka miwili tangu tarehe ya tume yake. Vikomo vya muda vilivyowekwa havijumuishi muda wa kesi za jinai.

11.1.6. Agizo la Mwajiri (maagizo) ya kuomba adhabu ya kinidhamu hutangazwa kwa Mfanyakazi dhidi ya kutia saini ndani ya siku tatu za kazi kuanzia tarehe ya kuchapishwa kwake, bila kuhesabu muda ambao Mfanyakazi hayupo kazini. Ikiwa Mfanyakazi anakataa kujijulisha na agizo maalum (maagizo) dhidi ya saini, basi kitendo kinacholingana kinaundwa.

11.1.7. Adhabu ya kinidhamu inaweza kukata rufaa na Mfanyakazi kwa ukaguzi wa wafanyikazi wa serikali na (au) vyombo kwa kuzingatia mizozo ya wafanyikazi.

11.1.8. Ikiwa ndani ya mwaka kutoka tarehe ya maombi ya adhabu ya nidhamu Mfanyakazi hayuko chini ya adhabu mpya ya nidhamu, basi anachukuliwa kuwa hana adhabu ya kinidhamu.

11.1.9. Mwajiri, kabla ya kumalizika kwa mwaka kutoka tarehe ya maombi ya adhabu ya nidhamu, ana haki ya kuiondoa kutoka kwa Mfanyakazi kwa hiari yake mwenyewe, kwa ombi la Mfanyakazi mwenyewe, kwa ombi la msimamizi wake wa karibu au chombo cha mwakilishi wa wafanyikazi.

11.1.10. Katika kipindi cha uhalali wa adhabu ya kinidhamu, hatua za motisha zilizotajwa katika kifungu cha 10.1 cha Kanuni hazitumiki kwa Mfanyakazi.

11.1.11. Mwajiri ana haki ya kushikilia Mfanyakazi kuwajibika kifedha kwa njia iliyoanzishwa na Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi na sheria zingine za shirikisho.

11.1.12. Mkataba wa ajira au mikataba iliyoandikwa iliyoambatanishwa nayo inaweza kubainisha wajibu wa kifedha wa wahusika kwenye mkataba huu.

11.1.13. Kukomesha kwa mkataba wa ajira baada ya kusababisha uharibifu haijumuishi kuachiliwa kwa Mfanyikazi kutoka kwa dhima ya kifedha iliyotolewa na Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi au sheria zingine za shirikisho.

11.1.14. Dhima ya kifedha ya Mfanyakazi hutokea ikiwa anasababisha uharibifu kwa Mwajiri kwa sababu ya tabia isiyo halali (vitendo au kutotenda), isipokuwa kama inavyotolewa na Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi au sheria zingine za shirikisho.

11.1.15. Mfanyakazi ambaye husababisha uharibifu halisi wa moja kwa moja kwa Mwajiri analazimika kufidia. Mapato yaliyopotea (faida iliyopotea) hayawezi kurejeshwa kutoka kwa Mfanyakazi.

11.1.16. Mfanyikazi ataachiliwa kutoka kwa dhima ya kifedha ikiwa uharibifu utatokea kama matokeo ya:

hatari ya kawaida ya kiuchumi;

dharura au ulinzi muhimu;

kushindwa kwa Mwajiri kutimiza wajibu wa kutoa masharti sahihi ya kuhifadhi mali iliyokabidhiwa kwa Mwajiriwa.

11.1.17. Kwa uharibifu unaosababishwa, Mfanyakazi hubeba dhima ya kifedha ndani ya mipaka ya wastani wa mapato yake ya kila mwezi, isipokuwa kama imetolewa vinginevyo na Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi au sheria zingine za shirikisho.

11.1.18. Katika kesi zinazotolewa na Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi au sheria zingine za shirikisho, Mfanyakazi anaweza kuwajibika kifedha kwa kiasi kamili cha uharibifu uliosababishwa. Dhima kamili ya kifedha ya Mfanyakazi inajumuisha wajibu wake wa kufidia uharibifu halisi wa moja kwa moja uliosababishwa kwa Mwajiri kwa ukamilifu.

11.2.7. Katika kesi ya ukiukaji wa mwajiri tarehe ya mwisho malipo ya mishahara, malipo ya likizo, malipo ya kufukuzwa kazi na (au) malipo mengine anayostahili Mwajiriwa, Mwajiri analazimika kuwalipa na riba (fidia ya fedha) kwa kiasi kisichopungua mia moja na hamsini ya kiwango cha refinancing cha Benki Kuu ya Shirikisho la Urusi katika nguvu wakati huo juu ya kutolipwa kwa wakati kiasi kwa kila siku ya kuchelewa, kuanzia kesho yake baada ya tarehe ya kukamilisha malipo hadi na kujumuisha siku ya malipo halisi.

Kanuni za kazi za ndani ni nini? Kanuni za kazi za ndani

1. MASHARTI YA JUMLA

3. UTARATIBU WA KUWAHAMISHA WATUMISHI

4. UTARATIBU WA KUWAFUKUZA WAFANYAKAZI

5. HAKI NA WAJIBU WA MSINGI WA MWAJIRI

6. HAKI NA WAJIBU WA MSINGI WA WAFANYAKAZI

7. MUDA WA KAZI

8. MUDA WA KUPUMZIKA

9. MSHAHARA

10. VICHOCHEO VYA KAZI

11. WAJIBU WA VYAMA

12. MASHARTI YA MWISHO

Nani anaidhinisha kanuni za kazi ya ndani

Utaratibu wa kuidhinisha PVTR katika shirika: ni nani anayeendeleza na kusaini hati

Ni mara ngapi waajiri huidhinisha PVTRs?

Je, inawezekana kutoidhinisha PVTR

Nani anaidhinisha kanuni za kazi za ndani za shirika?

Kanuni za kazi za ndani

Jinsi kanuni za kazi za ndani zinaidhinishwa

Tunatengeneza kanuni za kazi za ndani

Nani anaidhinisha kanuni za kazi ya ndani

Nani anaidhinisha kanuni za kazi za ndani za shirika

Ni nani anayeidhinisha kanuni za kazi za ndani za shirika (Kifungu cha 1, 190)

1. anayeidhinisha kanuni za kazi za ndani za shirika

Msingi wa udhibiti wa kanuni za kazi za ndani

Mabadiliko muhimu zaidi katika chemchemi hii!

Kanuni za kazi ya ndani: fomu na maudhui

Kanuni za kazi za ndani. Kipande

Jibu liliandaliwa kwa pamoja na wahariri

Uliza swali lako kwa wataalam

Kanuni za kazi za ndani. Kipande nambari 2

Je, ni muhimu kutafakari saa za kazi na za kupumzika za aina fulani za wafanyakazi?

Jinsi ya kukuza na kukubaliana juu ya kanuni za kazi za ndani za shirika?

Kuandaa agizo la kuidhinisha kanuni za kazi za ndani

Kipindi cha uhalali wa PVTR

Tunafanya mabadiliko kwa PVTR

Agizo la kuanzishwa na kuidhinishwa kwa toleo jipya la Kanuni za Ndani

Je, inawezekana kutumia kanuni za awali za kazi ya ndani katika kampuni mpya iliyoundwa kutokana na upangaji upya?

Jibu liliandaliwa kwa pamoja na wahariri wa gazeti hili " »

Je, mfanyakazi ana haki ya kupuuza masharti ya PVTR?

Nini cha kufanya ikiwa kanuni za kazi za ndani zinakiuka haki za wafanyikazi?

3. Jinsi gani mabadiliko ya kanuni za kazi ya ndani yanaidhinishwa hatimaye:

4. Katika hali ambayo mabadiliko ya PVTR hayahitaji kuratibiwa na baraza lililochaguliwa linalowakilisha maslahi ya wafanyakazi:

5. Je, kutokuwepo kwa masharti katika PVTR kudhibiti utaratibu wa kazi wa aina fulani za wafanyakazi (kwa mfano, watoto) kunazingatiwa kuwa ni ukiukaji:

Kanuni za kazi za ndani - dhana

Kanuni za kazi za ndani (sampuli)

1. Masharti ya Jumla

2. Utaratibu wa kuajiri wafanyakazi

8. Wakati wa kupumzika

10. Malipo ya kazi

11. Wajibu wa vyama

Kanuni za kazi za ndani
(sampuli)