"Kuweka daraja" ni nini na ni nani anayehitaji? Mfumo wa malipo ya daraja.

Sitataja idara ili nisifichue mwenzangu wa zamani, wasimamizi au wasaidizi wangu. Yeyote anayejua atakisia hivyo.

Alikuja benki mwanzoni mwa 2010. Waliniita tena katika msimu wa vuli wa 2009, hata niliacha kazi yangu ya awali, lakini ilibidi nipumzike kwa miezi kadhaa, kwa sababu ... uajiri ulisitishwa mnamo Desemba. Nilikuja kama sehemu ya timu, kwa hivyo sio kutoka mitaani. Lakini sitasema kuwa haiwezekani kuingia kutoka mitaani; ni kwamba wafanyikazi wazuri wa ubunifu kawaida hawaishii mitaani. Vijana walio na elimu ya kawaida hawatamani kujiunga na watazamaji walengwa wa Sberbank, kwa sababu ... kuna nne kubwa, ambapo unaweza kupata uzoefu muhimu na ujuzi kwa kasi zaidi. Ndiyo, na uteuzi hufanya kazi kwa namna fulani. Kutoka kwa mtazamo wa pesa iliyotolewa, kila kitu kilikuwa sawa. Kutokana na kupanda kwa mishahara kabla ya mgogoro na uhaba wa wafanyakazi waliohitimu, mtu anaweza kuomba karibu pesa yoyote. Ndani ya mipaka inayofaa. Mapato yalikuwa na sehemu 3. Mshahara wa kila mwezi, bonasi ya kila mwezi kwa kiasi cha mshahara. Bonasi ya robo - mishahara mitatu. Mwezi wa kwanza au miwili ilikuwa ngumu, kwa sababu ... bonasi ya kila mwezi ililipwa kwa kuchelewa. Kisha kila kitu kilikuwa sawa, kwa sababu ... Kwa kushangaza, bonasi zilikuwa na coefficients zinazoongezeka. Shukrani kwa usimamizi.

Hapo awali, alifika kwenye nafasi ya mkuu wa idara, lakini wakati wa usajili ilikauka.
Nafasi hiyo, ingawa ilikuwa na neno "meneja," haikumaanisha wafanyikazi walio chini ya usimamizi. Kwa kweli hawakuwepo. Lakini kulikuwa na mgawanyiko wa kikanda ambao hatukusimamia sana kama tulivyoelekeza na kusaidia, kuhakikisha utekelezaji wa mkakati wa umoja. Kauli mbiu ilikuwa: tunafanya kazi mikoani! Kweli, ninaweza kusema nini, sio kazi, lakini hadithi ya hadithi. Timu katika idara zinazohusiana ilikuwa mpya, kwa hivyo tulipata lugha ya kawaida haraka. Lakini idyll haikuchukua muda mrefu.

Ilifanyika kwamba usimamizi mwingi ulibadilika. Watu kutoka benki nyingine walikuja na maoni yao kuhusu maisha na timu yao wenyewe. Mapambano ya kawaida (kwa makampuni mengi makubwa) ya kuishi yalianza. Watendaji wengi na wasimamizi wakuu kutoka kwa timu ya "zamani" "walinusurika." Uongozi mpya haukuwa na uwezo kidogo katika tulichokuwa tukifanya, kwa hivyo ingawa kulikuwa na majaribio ya kufanya kitu na sisi, walikuwa wavivu sana. Walikuwa na kutosha kufanya ili kujenga upya minyororo ya udhibiti bila sisi. Kulikuwa na majaribio ya kubana mtandao wa kikanda. Binafsi, mabadiliko haya yote yalikuwa na athari kidogo kwangu, kwani nilifanya kazi ndani ya mkakati fulani, nilifanya kazi. Mabadiliko katika benki yalionekana, jambo ambalo lilitia moyo. Kulikuwa na maoni kutoka kwa wasimamizi; ingawa benki zilipinga, zilifanya kazi hiyo. Bonasi zililipwa mara kwa mara na karibu kila mara ziliongezeka. Tulipata lugha ya kawaida na wafanyikazi kutoka kwa timu mpya, angalau hata kwa kiwango cha kibinafsi.

Kazi ikawa ya wasiwasi kidogo. Hii ilionyeshwa kwa ukweli kwamba viongozi walikuwa wakitusumbua, na tulikuwa tukiweka mikoa katika hali isiyofaa. Dhana imebadilika: ni muhimu si vizuri, lakini haraka. Kila mtu alianza kuwa na nia si kwa mtazamo wa muda mrefu, lakini kwa matokeo ya haraka. Kweli, basi kila kitu ni kama katika mchezo wa Schwartz "Dragon". Wakuu wangu wa karibu walijitahidi sana kumuua joka. Sikumbuki maelezo tena, kwa sababu ... ilifanya kazi katika kazi maalum - usimamizi wa haraka ulitoa kifuniko kwa wakati huo kutoka kwa mabishano ya kisiasa. Idara yetu ndogo ilikuwa ikipata wafanyikazi wapya polepole. Kazi zilifika kana kwamba kutoka kwa cornucopia, na zaidi ya hayo, zilikuwa za wakati mmoja. Fanya kazi kwa mtindo: panga na ripoti. 2010 iliisha na bonasi ya kila mwaka, sijawahi kuona pesa kama hizo wakati mmoja. Kimsingi, unazoea kila kitu, lakini basi ilinitia moyo sana.

Sikumbuki ni lini hasa, lakini, kwa maoni yangu, mwanzoni mwa 11 walianza kuhamisha mfumo mpya motisha. Bonasi ya kila mwezi imeondolewa. Sehemu ya uhakika ya mapato imeongezeka. Ingawa, tayari tulizingatia kila kitu pamoja kuwa sehemu ya uhakika ya mapato, isipokuwa kwa bonasi ya kila mwaka. Kwa sababu Hakukuwa na KPIs. Ikawa wazi zaidi, lakini mwishowe haikuwa wazi zaidi, kwa sababu ... Uwiano wa kila mwezi unaodhibitiwa na usimamizi. Kwa mfano, kabla ya kwenda likizo na bonasi yako iliongezwa. Sasa walianza kutoa siku za likizo kutoka kwa bonasi. Kisha wakaanza kutambulisha 5+. Katika mwaka wa 11, darasa halikuathiri chochote. Bonasi za kila mwaka zilikuwa bora na daima zilikuja na coefficients iliyoongezeka. Kweli, haijulikani kwa nini. Cauldron kubwa - wanaimimina kwa kila mtu. Tuzo kwa miaka 170 ya Sberbank ni kupoteza jumla ya fedha.

Uongozi mpya mkubwa umefika. Vichwa vilivingirisha. "Joka" na wengi wa timu yake waliondoka. Watu kutoka benki nyingine na si tu kutoka benki walianza kuja. Mara nyingi wakubwa: makamu wa rais, wakurugenzi, nk. Waliacha idara moja, lakini waliishia katika nyingine. Haikuwa bora zaidi, utupaji kamili ulianza. Mwisho wa 2011. Sijui ni aina gani ya tangazo, lakini walimchukua mkuu wa idara nje ya barabara ... Jihadharini na dragons wako wanaokulisha. Lengo lisilofichwa la kazi ya meneja mpya katika Benki ni kujitajirisha kibinafsi. Vichwa vilizunguka tena. Mapambano ya kuishi na siasa yalianza tena. Ni kali tu, kwa pande zote mbili. Nilipopigana na joka jipya, uongozi wangu wa haraka ukawa mmoja.

Mnamo mwaka wa 2012, kila mtu alikuwa na wasiwasi na motisha ya kifedha ya mikoa. Sehemu ya soko ya bidhaa fulani. Zana ambazo ziliundwa kwa ajili ya ufuatiliaji zimekuwa whiplash. Watu wetu katika benki mara kwa mara walijikuta katika nafasi mbali mbali zisizo na raha. Ilikuwa aibu kuwasilisha agizo lingine la ujinga kwa watu. Walianza kutibu hii rasmi. Rasmi na kutekeleza. Kufanya kazi chini ya hali kali pia kulileta matokeo mazuri: wasimamizi dhaifu walifunuliwa, wale ambao hawakuweza kuzoea mabadiliko. Lakini Tera sio Asia ya Kati. Ilikuwa rahisi kwa watu katika eneo hilo. Ikiwa kulikuwa na mwenyekiti wa kujitegemea mwenye nguvu wa Terbank, basi walikubali tu maagizo ya kijinga kabisa, na hawakuwapa watu wao. Sitatathmini hali hiyo. Kwa sababu kwa upande mmoja, hii ililinda Tera kutokana na jeuri ya Asia ya Kati, lakini kwa upande mwingine, ilionyesha kushindwa kabisa kwa mfumo wa usimamizi wa Asia ya Kati-TB. Uwendawazimu wa uongozi na hali ambayo TB inaweza kukaidi amri hiyo ilikiuka kitengo hicho kwa ujumla. Na hii ilifanyika kwa kusudi moja tu - mkuu wa idara alitaka kubana rasilimali za mkoa kwa madhumuni yake mwenyewe.

Lazima niseme kwamba kufikia majira ya joto ya 2012 nilikuwa tayari kusita kutoka kwa kila kitu kilichokuwa kikitokea, hasa kutokana na kuchora maonyesho mazuri na sio mazuri sana, ripoti juu ya kazi na utaratibu wa watu wengine. Lakini muhimu zaidi, kutokana na ukosefu wa faida mahususi zinazoweza kupimika za kazi yangu, kazi ya kitengo, idara, block, na walengwa kwa ujumla.

Kila kitu kilikuwa cha kusikitisha kwenye soko la wafanyikazi katika msimu wa joto wa 2012. Kulikuwa na ofa moja nzuri kwa nafasi ya usimamizi katika kikundi kidogo cha fedha lakini kinachojulikana sana. Lakini sikuwa na ujuzi wa kutosha wa uongozi. Nilifanya hitimisho na nikafanyia kazi makosa. Nilitaka tu kwenda "mahali popote," lakini mikopo haikuruhusu kufanya jambo la kijinga kama hilo.

Lazima niseme kwamba kufikia katikati ya 2012 mgawanyiko wetu ulikuwa umepanuka kidogo. Kwa kuwa sio kila mtu katika maisha haya anataka kuchukua jukumu na kufanya maamuzi, viongozi waliibuka haraka. Nikawa mmoja wao. Mwisho wa 2012 uliwekwa alama na mafanikio ya kisiasa - mabadiliko katika muundo wa Asia ya Kati. Hii ni nafasi yetu! Na yangu pia. Kipimo kilifutwa mara 5 kwenye ramani ya eneo na kisha kuongezwa tena. Nilikuwa na hamu moja - kuachana na utaratibu, kutafuta upeo mpya ndani ya benki. Ipasavyo, viongozi hawakuniwekea kikomo kwa chochote: tenda! Nilichoma. Wakati huu, tulikusanya idadi kubwa ya miradi, mipango, na kujitangaza kila mahali. Niliandika makala kwa wiki na mawasilisho 5 kuhusu jinsi tutakavyoanza sasa kuchunguza maeneo ya wazi ... na nini Mars tutakuwa katika mwaka. Ni wazi kwamba hii yote ilikuwa Bubble ya sabuni, lakini furaha sana. Malengo yalikuwa rahisi: kutoroka kutoka chini ya mrengo wa joka linalofuata. Imeshindwa. Mwishoni mwa mwaka, muundo ulikuwa umejitokeza. Wengi hawakujikuta ndani yake. Pia ilizaa matunda: Nilipewa mkuu wa idara. Kwa kweli, mgawanyiko ulikatwa na theluthi. Ahadi kwamba sasa tutaajiri walio bora zaidi sokoni ziligeuka kuwa upuuzi, kwa sababu... Matokeo yake, alama zilikatwa, na pia orodha ya malipo. Wale waliosalia walihamia nyadhifa mpya huku wakidumisha mishahara yao ya zamani, katika bora kesi scenario, au hata kwa kupungua kwa malipo. Mengine ni kwa makubaliano ya wahusika. Kwa njia moja au nyingine, wengi walipewa kazi au angalau walijaribu kujiunga na tanzu mbalimbali. Kwa ujumla, huzuni, lakini sio mkali. Kama matokeo, tulibaki katika idara ile ile, ambayo mkuu wake anatuhitaji tu kwa kukata PSE na kufanya kazi ambayo haimpendezi au muhimu sana (idara bora). Aidha, buns ni kwa ajili yako mwenyewe.

Mwishoni mwa 2012, nilikuwa na watu 5 chini ya usimamizi wangu wa utendaji. Inakuwa 3. Tunaondoa kiwango cha uzazi. Mtu mmoja kwa usimamizi wa kikanda wa TB YOTE (alikuwa 5), kwa sababu hapakuwa na mahali pa kuiweka. Imesalia moja tu. Lakini tumekusanya miradi. Shughuli zote za sasa bado zimesalia, ambazo zilirithiwa kutoka 2010.

Hakukuwa na furaha katika kuchukua nafasi mpya. Mwanzoni mwa 13, bajeti za mradi zilisimamishwa kwa miezi 3. Kazi imesimama. Elekezi. Kwa hivyo, kama hivyo, unaweza kuzima swichi, kusimamisha conveyor ... au sio conveyor kabisa, lakini nini basi? Kisanduku cheusi kinachokula pesa? Nani anahitaji kazi tunayofanya na kuna mtu yeyote anayeihitaji? Ndivyo nilivyokuwa nikifikiria mwanzoni mwa '13. Nililipa deni langu, niliandika taarifa na tarehe wazi na kuiweka kwenye meza. Kilichomfanya aendelee kuishi ni pesa, kutia ndani hitaji la kulisha familia yake.

Uongozi wa haraka, ambao tayari umeimarishwa katika nafasi yao mpya, ulijihusisha zaidi na siasa. Kweli, tulihusika pia, lakini hakuna kazi halisi, kwa hivyo lazima tuivumbue. Mawasilisho yalianza kuhitajika mara nyingi zaidi. Mwelekeo umebadilika: hebu tuchukue mwelekeo huu wa shughuli, au kwamba ... Lakini kila mahali wana watu wao wenyewe, hawana haja ya waboreshaji na watawala, wao wenyewe wana matatizo ya kutosha na kazi. Kuvutia mamlaka ya juu. Nguvu za juu zilinyakua supu ya kabichi kutoka hata zaidi mamlaka ya juu. Baada ya hapo usawa wa nguvu ukawa wazi zaidi au chini. Kuna "mafia", inatawala mambo. Wengine wote ni wageni, hata wale ambao wamefanya kazi katika nafasi zao kwa miaka 5+ na wamethibitisha ufanisi wao. Neno lolote la sauti linaloletwa kwenye masikio ya Ulinzi wa Raia, uamuzi unafanywa na mduara wa wale wa karibu sana.

Ni wakati wa kufunga mambo. Robo ya 2 ya 2013 - wazimu ulikua na nguvu. Kila mtu aligombana na kila mtu. Timu mpya, ambayo iliitwa na mkuu wa idara, ilianza kumuua mkuu wa idara, na mkuu wa idara, uongozi wao, wakienda juu ya vichwa vyao kwa Ulinzi wa Raia. Hatimaye, walianza kuanzisha KPI za kibinafsi. Nilimtazama wangu na kuwa na huzuni. Kukabidhi mradi wenye thamani ya milioni mia kadhaa huko Sberbank, ambao bado haujafunguliwa, mnamo Desemba 13 sio jambo la kuchekesha. Kwa hiyo, ninafanya kazi kwa mshahara bila robo, ambayo haipendezi. Jukumu limekuwa kubwa zaidi, pamoja na. na kwa watu, lakini kuna kiasi sawa cha mamlaka, hata uhuru mdogo, kwa sababu Meneja wa haraka aliugua ugonjwa wa micromanager. Kwa kweli huwezi kushawishi chochote, kila kitu kinaendelea kama kawaida huko Sberbank, kwa sababu ... hakuna anayekuhitaji na mawazo na ubunifu wako. Kila mtu anategemea rasilimali: PSE, bajeti. Hapa ilibidi niwalinde watu wangu kutoka kwa msimamizi wangu wa karibu. Yote ilimalizika kwa kuweka tarehe ya maombi. Tuliachana kwa hisia.

Je, hukuweza kuondoka? Pengine inawezekana. Naam, angalau ni shwari. Hakukuwa na takataka. Sijamaliza kazi yangu, lakini ninawezaje kuimaliza baada ya wiki 2 na sina mtu wa kumkabidhi? Idara hatimaye ilipoteza miradi. Naam, nilikataliwa kupata nafasi nzuri katika benki moja. Ondoa robo. Hakuna mwaka pia, kwa sababu za wazi. Kwa hivyo kila kitu ni sawa, kila kitu kiko kwenye nyekundu.

Je, ninajuta kuondoka? Kwa ujumla, hapana. Uporaji haupaswi kuwa motisha. Ninajuta kwamba niliishia kwenye soko la ajira, bila maana na bila huruma. Hakukuwa na kazi katika msimu wa joto. Kwa ujumla, ilikuwa pale, lakini kiwango cha mshahara kilinirudisha nyuma hadi 2008. Na hizi ni benki. Nafasi ya pushmeat ni meneja wa mradi. Hakwenda. Ndani ya benki pia walitolewa, lakini katika nafasi za lishe ya kanuni. Hakwenda. Nilikuwa karibu kunyoosha miguu yangu au kwenda kufanya kazi kwenye kituo cha huduma ya gari, lakini marafiki wazuri walinisaidia. Sasa mimi ni bosi wangu mwenyewe, ninafanya kazi kwa dakika 5 kutoka nyumbani, usimamizi huthamini watu, na watu wanathamini kazi wanayofanya. Kuna, kwa kweli, pesa kidogo, lakini angalau sio mara 2. Inatosha kulisha familia na kukodisha ghorofa ya chumba kimoja. Tayari bila likizo mara 2 kwa mwaka, mipango ya kubadilisha gari kwa mpya zaidi au ndoto za kununua nyumba ya Khrushchev huko Moscow katika miaka 5-6, lakini maisha ni ya kweli, watu wengi wanaishi hivyo. Matokeo inategemea wewe na haraka sana.

"Tuzo la nafasi ya kwanza ni Cadillac Eldorado. Kwa nafasi ya pili - seti ya visu vya jikoni. Kwa nafasi ya tatu - kufukuzwa. " Filamu ya Wamarekani 1992 Hivi ndivyo tunavyoishi. Kwa sababu ya shida, wanaweza kunifuta kazi, kwa sababu tu kunaweza kuwa hakuna kazi kwangu, lakini kwa sababu hakuna mtu wa kunilisha. Katika miezi sita, kazi mara mbili zaidi ilifanyika kama katika miaka 3 huko Sberbank, incl. alipata ujuzi na uzoefu wa kweli. Kitu cha kuweka kwenye wasifu wako.

Ili kuhitimisha. Ushauri kwa makarani wa CA wa baadaye:
1. Mahali pa kazi.
a) Katika ofisi za zamani zenye mfumo wa ukanda wa ofisi, ina meza yenye kompyuta mbili, rundo la waya chini ya miguu, kwa sababu ... hatch moja iliyo na soketi inaweza kuwa ya sehemu 3-4 za kazi na haipatikani ambapo meza ziko. Wanakaa vizuri, lakini sio juu ya vichwa vyao. Uwezekano mkubwa zaidi, hutaona maoni yoyote kutoka kwa dirisha. Labda makumbusho, chimney cha mmea wa nguvu ya joto, ukuta wa jengo la jirani, OPERA. Utakuwa na bahati - Maadhimisho ya Miaka 60 ya Oktoba Avenue. Hii ni, ikiwa tunazungumzia Vavilova 19. Wakazi wa ofisi nyingine wana faida na hasara zao. Jambo kuu ni kuwa mbali na mamlaka, karibu na jikoni. Ofisi zimepitwa na wakati kidogo, lakini kuna vyema - vyumba vya takataka na nguo. Kupoa hufanywa na maji, kwa hivyo haitakuwa baridi sana katika msimu wa joto. Kuna aina fulani ya uingizaji hewa, lakini haijulikani ikiwa inafanya kazi kabisa.
b) Ofisi mpya zinabadilishwa kutoka za zamani. Nafasi wazi, lakini sio kichuguu. Safi, ukarabati wa Tajiki, lakini nadhifu. Vistawishi vya chini. Uingizaji hewa haufanyi kazi. Walifungua madirisha ... kwenye vyumba vya jirani. Sikuipenda mwanzoni, lakini hivi majuzi nilikuwa katika Benki ya Svyaznoy - kuna kichuguu huko. Kuna safu 8 kwenye mkusanyiko, 20-30 huko Svyaznoy.
2. Sehemu za kupumzika na kula. Hapa, yeyote aliye na bahati na uongozi. Katika uuzaji - sawa. Yetu ni mbaya. Hakukuwa na sinki hata jikoni. Hakuna baridi au maji. Kila kitu kinatoka kwa bomba. Watu walipanga viwanja vya chai vya muda. Wale walioleta chakula pamoja nao mara nyingi walienda kwenye chumba cha kulia ili kutumia microwave. Katika ofisi ya zamani, jikoni ina jina moja. Wanaweza tu kuwa hatari.
3. Vyoo. Naam, inategemea, kwa kiasi kikubwa, juu ya usafi wa wananchi wenyewe. Lakini utendakazi wa milango, vipini, kufuli, mabomba, na mifumo ya matengenezo ya dharura ungeweza kufuatiliwa vyema zaidi. Kusafisha ni mbaya. Sehemu ya kukasirisha zaidi ni taulo za karatasi. Sijawahi kuona kitu kama hiki hapo awali au tangu hapo, baada yao uso au nguo zangu zote zimefunikwa na vumbi la karatasi. Muda wote nilifanya kazi, ilinikasirisha.
4. Vyumba vya mikutano. Tukipata bahati. Kwa sababu fulani sio kawaida, lakini hutekwa na aina fulani ya udhibiti. Kwa hivyo mahojiano na mikutano yoyote isiyo ya hadhi ilifanyika kwenye chumba cha kulia.
5. upishi wa umma Vavilov 19. Eneo hilo ni la ajabu. Kuna karibu hakuna mahali pa kula nje. Ghali, lakini nzuri, mkahawa ulio kinyume, mkahawa wa moshi kwa upana. Na hapakuwa na wakati wa kutembea. Kwa ujumla, wakati mwingine ulifanya kazi kwa mwezi bila chakula cha mchana. Ndani, mgahawa wa aina ya Kirusi. Haraka, bei ya wastani, lakini isiyo na ladha. Kiitaliano - gharama kubwa, ndefu, matatizo na huduma. Ina ladha tofauti, kuna uwezekano zaidi hapana kuliko ndiyo. Chumba cha kulia. Hawatakuwekea sumu. Hata kuvumilia katika maeneo. Ghali kwa canteen, ikiwa wewe si shabiki wa buckwheat tupu. Katikati, kwa pesa hizi unaweza kunyakua chakula cha mchana kizuri cha biashara katika Pilsner. Mkahawa, cafe-kupikia. Bei ni mbaya sana. Kwa ujumla, kuhusu "kula" kunahusika, hainuki kama ujamaa. Hakuna ruzuku. Tutaiongeza kwenye kifurushi cha kijamii, au tuseme ikiwa haipo.
6. Upatikanaji wa ofisi, usafiri. Nitazungumza tu kwa ajili ya Vav.19. Dakika 10 kutoka metro kwa kasi ya haraka. Kuna mabasi madogo na tramu. Lakini unapaswa kulipa pesa. Magari. Kutoka kwa maegesho ya bure kwenye Vav. Dakika 23 - 10 kwa kasi ndogo. Maegesho ya hiari kila mahali katika safu 2-3. Maegesho rasmi ya ardhi ni kwa wale tu ambao walikuwa na bahati wakati wao, au ambao wana ulinzi. Maegesho ya chini ya ardhi ni ya wakubwa kadhaa wakubwa tu. Unahitaji kuelewa ni watu wangapi wanaofanya kazi ofisini; hata kura 10 za maegesho kama hizo hazitoshi kwa kila mtu.
7. Kuna bima ya afya ya hiari, lakini wanalipa takriban elfu 10 kwa miezi sita. wengine mwenyewe. Nililipa elfu 18-20 kwa mwaka. Hii inakuhimiza kuitumia badala ya kuwa bure kabisa. Moja ya faida kubwa ni uchunguzi wa kila mwaka wa matibabu kwa wafanyikazi wote.
8. Kuna gym, lakini hakuna bwawa la kuogelea. Ndiyo maana sikupendezwa. Soka, mpira wa wavu - tafadhali. Mada nzuri.
9. Kuna chama cha wafanyakazi. Alitoa takrima. Sikuitumia.
10. Karibu sikumbuki ujenzi wa timu. Kulikuwa na mbili za kawaida kwa block. Kwa muda wa miaka 2, kwa hivyo timu ilipoundwa, iliendelea kufanya kazi. Matukio ya ushirika mara moja kwa mwaka. Mialiko ilitolewa kwa wasichana. Zawadi ya Mwaka Mpya viwango. Chupa ya champagne mbaya "Kunywa mwenyewe," pipi, chai.
11. Timu ni kitengo chako. Wengine wote ni maadui. Kwa hiyo, wote tofauti, hakuna chochote, lakini pamoja - swan, crayfish na pike. Riddick nyingi za neva, zimejaa karatasi za kuchanganyikiwa. Hii ni kawaida kwa Sberbank, unaizoea. Kwa ujumla, kama na watu wengi, unaweza kuwasiliana kawaida kabisa. Kufanya kazi (nje ya idara yako) ni ngumu. Hakuna mfumo, mzulia. Kila mtu anahitaji mbinu yake mwenyewe. Unahitaji kwenda mara 10, kusikiliza matatizo yao, kuwa mwanasaikolojia - basi wataanza kufanya kazi. Au siyo. Kisha hatua inayofuata.
12. Uongozi. Mbalimbali. Na inabadilika kwa wakati. Hakuna watu wazuri au wabaya, kuna watu wamewekwa katika mazingira ya kuishi ofisini. Kanuni kuu ya kutatua masuala ni kupanda. Njia ya ufanisi zaidi ni kuongezeka mara moja kwa Ulinzi wa Kiraia, lakini hii ni kipimo kikubwa - kifungo nyekundu na matokeo yasiyotabirika. Ya pili ni ya naibu mwenyekiti. Njia ya kawaida ya kutatua masuala ya kazi na kuleta kitu kwa hitimisho. Kwa mkuu wa idara - kutatua masuala rahisi ya kazi kuhusiana na kupoteza hofu kwa wafanyakazi wa kawaida. Masuala kando ya mlolongo wa viunganisho yanaweza kutatuliwa na meneja wa moja kwa moja, ikiwa anataka. Usimamizi, kwa msaada wa motisha, umeunda mtindo fulani wa usimamizi. Mwenye mamlaka, havumilii maoni mbadala. Utiifu unaheshimiwa, ikiwa msaidizi hataki kupunguza bosi, basi njia zote ni nzuri. Usimamizi hauthamini watendaji. Kwa kawaida, hataingilia kati, hatauliza. Mtu anaweza hata kuandika taarifa, hakuna mtu atakayemuweka, haijalishi ni wa thamani kiasi gani. Watapata ile ile kwenye soko, na kwa kuwa ufanisi wa uzalishaji ni mdogo sana, ni rahisi kusimamisha mchakato fulani au kuuhamishia kwa wengine. Watafanya mbuzi wa Azazeli, watafukuzwa kazi kwa fedheha, watalipiza kisasi - labda. tofauti tofauti. Ni jambo lingine ikiwa una viunganisho, marafiki wanaofaa, lakini watu kama hao, kama sheria, hawafanyi kazi kama makarani rahisi. Gari la wakubwa. Aina fulani ya mnyororo usio na mwisho. Kwa hivyo, hatima yako itakuwa na uwezekano mkubwa wa kutekeleza mapenzi ya wengine kwa upofu, hata kama ungekuwa mtu mahali pako pa mwisho.
13. Urasimu. Barua pepe haifai kwa mawasiliano kati ya idara tofauti. Barua hazijasomwa au hazijajibiwa. Simu - sehemu. Kutembea na miguu yako ni nzuri kwa afya yako.
14. Usindikaji. Hakuna rasmi, hakika si kwa wasimamizi. Kufika saa 8 na kuondoka saa 9-10 ni kawaida kwa wengi. Kwa kawaida, kwa chakula cha mchana, sausage katika unga kutoka cafe. Lakini mengi inategemea wewe hapa. Kuanza, amua (1) unachotaka kutoka kwa maisha, kisha kutoka (2) akiba. Chora jedwali la mambo ya kufanya (3)... Usimamizi wa wakati ili kusaidia. Kwa kuzingatia ukweli kwamba nusu ya mambo ya dharura na ya mega-muhimu hayawezi kufanywa, kwa sababu ... usimamizi utawasahau kesho (3), kila kitu sio mbaya sana. Lakini ikiwa wewe ni meneja, ikiwa unachanganya karatasi, basi unahitaji kuanza kutoka kwa uhakika (1).
15. Nidhamu ya kazi. Ikiwa wewe ni meneja na unafanya kazi kwa kawaida, hakuna mtu atakayefuatilia ziara zako. Ni muhimu, bila shaka, sio kuitumia kupita kiasi. Kwa ujumla nidhamu ya kazi mkono, lakini bila wazimu, kama katika baadhi ya ofisi. Faida ni pamoja na ukweli kwamba usimamizi ni mwaminifu kabisa kwa mahitaji yako ya kusafiri, kwa mfano, kwa daktari au kuugua kwa siku bila likizo ya ugonjwa. Jambo kuu sio kuitumia vibaya tena. Ni muhimu kudumisha usawa na muda wa ziada. Kuwa na muda wa ziada haukupi haki ya kuja kufanya kazi saa 11. Saa 9.30 unaweza, lakini kwa hatari ya kupigwa na ray ya hasira. Kwa hivyo, njoo kwa wakati, kula chakula cha mchana, usifanye kazi kupita kiasi. Kwa kutumia mfumo wa kupita, hakuna mtu atakayefuatilia mienendo yako; nadhani hii haiwezekani kwa kiwango cha shirika.
16. Sberbankiada. Wanaume ndani muda wa kazi kucheza michezo kwa gharama ya kampuni. Ni wakati muafaka wa kufunga duka.
17. Mfumo wa motisha. Motisha ni fedha. Hii ni motisha mbaya, kwa sababu, kwanza, haitakuwa sawa, kwa sababu ... daima itakuwa ya upande mmoja. Pili, mtu huwa hana pesa za kutosha. Tatu, kila kitu kinaonyesha kuwa sisi, wafanyikazi wa Sberbank, ni bidhaa. Inadhalilisha. Ujumbe mkuu kutoka kwa wasimamizi wetu ulikuwa kwamba, ikiwa lolote litatokea, tutawafuta kazi wote na tutawaajiri vyema zaidi kwa pesa. Walinifukuza na hawakuweza kupata bora zaidi. Kuna wafanyikazi wengi katika Asia ya Kati, sio kati ya usimamizi wa kati, bila shaka, ambao wanafanyia kazi wazo hilo. GO, nadhani, pia inafanya kazi kwa wazo. Lakini juu yake tofauti. Kwa hivyo hakuna motisha, kuna motisha kupitia kufukuzwa, kunyimwa mafao. Hii inapunguza wafanyakazi ambao wanahamasishwa na wazo hilo. Nadhani baada ya muda hakutakuwa na robo kama hizo au za kila mwaka. Kutakuwa na mishahara na bonasi ndogo, kama kila mahali pengine. Ninazungumza kwa ajili ya walengwa tu. Kila kitu kinaelekea hii.
18. Mapato kwa ujumla. Hata wataalam, wasimamizi na wachambuzi wana mishahara juu ya soko. Ikiwa huniamini, jaribu kutafuta kazi kupitia HH. Ikiwa una bahati na daraja lako ni zaidi ya 10, basi mapato yako yatakuwa ya juu zaidi kuliko soko. Ikiwa daraja lako ni 12 au zaidi, basi mapato yako yatakuwa katika kiwango cha wakurugenzi wa idara za ofisi kubwa. Zaidi ya hayo, anuwai ya kazi na kiwango cha mamlaka inaweza kuwa agizo la ukubwa mdogo. Kweli, basi, kiasi cha mapato huanza, ambacho katika miji mingine ya Nchi yetu kubwa huuawa mara moja. Lakini pia zaidi au chini ya nguvu halisi, mambo na wajibu. Aidha, mapato ya wakuu wengine wa idara yanaweza kulinganishwa na mapato ya Ulinzi wa Raia (yeye ni mtu wa umma, hafichi mapato yake). Kwa hiyo, ikiwa ulikuja Sberbank kwa pesa, hii ndiyo chaguo sahihi. Kuorodhesha. Sikumbuki kuashiria katika Asia ya Kati. Kwa hiyo, nilivyokuja 2010 na pesa, nilikaa nazo hadi nilipandishwa cheo. Lakini kutokana na ongezeko la malipo ya kila mwaka, ni dhambi kulalamika.
20. Vyeo, kazi. Ukifika kwenye nafasi mbele ya mkuu wa idara (sichukui aina ya kigeni ya wakurugenzi wa mradi, ambayo inaweza kumaanisha kabisa. hali tofauti), basi wewe si mtu. Kwa hivyo, ikiwa wewe ni meneja aliyeanzishwa, basi usikubali nafasi ya mkuu wa idara. Msimamizi wa mradi (katika ofisi ya mradi, kwa mfano) si mtu yeyote kwenye mraba, lakini kwa uwajibikaji wa kutisha, mgombea wa mbuzi wa Azazeli. Mkuu wa idara katika idara ambayo ni sehemu ya idara. Hapa wewe ni msimamizi wa mstari. Kwa upande wa kiwango cha uhuru katika kufanya maamuzi - tena, hakuna mtu. Pia kuna uwajibikaji mwingi, lakini inaweza kuhamishiwa kwa wasaidizi. Kwa ujumla, kuna idara tofauti katika ukusanyaji wa akiba; katika baadhi, kwa mfano, katika muundo wa CC, kunaweza kuwa na watu 20 au 100. Utasuluhisha kazi za uzalishaji na usimamizi. anuwai ya kazi na mkakati utapewa kutoka juu. Ikiwa wewe ni mkuu wa idara ya kujitegemea ndani ya idara, basi labda uliajiriwa kwa pendekezo kubwa - mtu alikuleta Sberbank.
Unaweza kujitegemea kuendeleza mwelekeo wowote ambao meneja wako haelewi chochote. Unahitaji kuwa na ujuzi mzuri wa kujionyesha, kuzungumza vizuri, si lazima kuwa na uwezo wa kufanya chochote, lakini kuelewa mengi. Kimsingi, ikiwa ulikuwa meneja katika shirika lolote, basi unaweza kujaribu. Kuna nafasi ya kusonga juu na chini. Mkuu wa Idara katika Idara. Mtihani mzito kwa mwanasiasa. Pesa kubwa iko hatarini. Maisha yako yote yatakuwa magumu, kwa sababu ... Sasa wewe ni mshindani wa bosi wako, yaani mkuu wa idara. Kila kitu kinategemea wewe. Huhitaji tena kufanya kazi, kwa sababu ... kuna wasaidizi. Mapambano yanaweza kuchukua miaka. Mkuu wa usimamizi wa kujitegemea katika block, mkuu wa idara. Kwa uaminifu, sijui jinsi ya kufika huko, na ikiwa ni lazima. Lakini, pengine, maisha yalifanikiwa mara moja, ni nyota tu ndizo zilikuwa juu. Kawaida hawa ni watu walio na njia tofauti ya kufikiria, wengine wenye uzoefu. Moja haiingilii na nyingine, kinyume chake, kwa sababu hakuna atakusaidia hapo juu. Turudi duniani. Ikiwa umehitimu kutoka chuo kikuu, unaweza kutarajia kupata nafasi ya kuanzia katika Asia ya Kati. Usidharau nafasi ya meneja msaidizi, kazi inaweza kuwa muhimu sana kutoka kwa mtazamo wa kazi, pata miunganisho muhimu. Mara nyingi katibu huamua masuala mengi na mkuu wa idara mwenyewe huenda kumsujudia. Naam, ikiwa wewe ni mtaalam wa kitu fulani, na vipaumbele vya maisha yako havijumuishi lengo la kuwahudumia watu kwenye dawati, basi walengwa wa Sberbank wanaweza pia kuzingatiwa. Daima kuna haja ya wanahisabati, wataalamu wa mifumo ya habari, mbinu, waandishi wa kiufundi, wachambuzi - ni muhimu sana. Nenda kwa hilo. Yote inategemea talanta yako na uamuzi. Lakini siipendekeza kufanya kazi kwa muda mrefu. Labda lazima uwe nyota halisi na nyota ya bahati, au unaweza kufanya kazi kama mchambuzi mdogo kwa miaka bila kufanya maendeleo yoyote. Uzoefu katika uwekaji akiba kwenye soko hauzingatiwi tu kuuliza, lakini kama maalum. Hii inaweza mara nyingi kuwa hasara, kwa mfano, ikiwa wewe ni programu. Na, haswa, meneja wa mradi. Siofaa kwenda kwa kazi ya karani (kushughulikia karatasi). Tena, tunaangalia uk (1) - malengo ya maisha. Kustaafu kutakuja, na bado utakuwa unasonga karatasi. Ikiwa wewe ni mtaalamu aliyeanzishwa katika jambo fulani, basi unaweza kuvutiwa na pesa. Hii ndio kawaida hufanyika. Unaweza kuwa shuffler ya karatasi inayolipwa sana au katibu wa simu, au kujaribu kufanya kazi. Lakini ikiwa unasahau kuhusu pesa, basi nafasi ya kufanya mambo ni ndogo. Watazamaji walengwa hawafanyi bidhaa (isipokuwa nadra), lakini huunda maagizo, mipango, mawasilisho - karatasi. Na karatasi daima huishia kwenye pipa la takataka. Kufanya kazi kwa pipa la takataka ni kujishusha yenyewe. Kwa hivyo, kwanza tafuta kile idara inafanya. Ikiwa unasikia maneno: ufuatiliaji, udhibiti, mipango, taarifa, usimamizi wa mtandao - kukimbia.
21. NENDA. Simfahamu kibinafsi, niligongana naye mara kadhaa kwenye korido, nikapeana mikono, na kuhudhuria hotuba za kampuni. Sana mwanaume mzuri(purely as a human being) mwenye nishati nzuri yenye nguvu. Njia yake ya kufikiri ni tofauti kabisa. Hatuelewi, na yeye hatuelewi sisi pia. Ndiyo maana yuko pale, nasi tuko hapa. Tamaa ya watu kuona tsar ambaye atakuja na mara moja kuwa mzuri kwa wanadamu wote ni utopia ya Kirusi. Sasa tutaajiri meneja mpya na mara moja faida itaongezeka mara 10 - ujinga wa watu wenye nia nyembamba. Nini, jinsi gani, kwa nini na kwa nini kinatokea huko, mimi na wewe hatutawahi kujua. Naam, tutajua, labda katika miaka 10. GO si tsar, si mungu, lakini meneja wa juu wa Kirusi rahisi, ambaye alikuja si kuboresha hali yako ya maisha, lakini kubadili mfumo mkubwa na ngumu.
23. HR. Unaiona wakati wa kuajiri na wakati wa kuondoka. Kimsingi hii ni CDP. Wakati mwingine uteuzi. Sikuona jukumu lolote la maamuzi katika maisha ya shirika.
24. Kidogo kuhusu utamaduni wa ushirika, dhamira na maadili. Kama mmoja wa wasimamizi wakuu alisema, utamaduni wa ushirika unakuhusu. Usemi huo ni wa kutatanisha, lakini ni kweli sana. Utamaduni, kwa ujumla, hauwezi kupandwa kutoka juu. Sharikov kutoka "Moyo wa Mbwa" alikuwa amevaa suti, ameketi mezani, akapelekwa kwenye ukumbi wa michezo - kama vile mbwa, alibaki hivyo. Kwa hivyo nadhani kuzaliana, uteuzi, mageuzi. Kizazi kitabadilika, basi utamaduni wa ushirika utaonekana katika kila mfanyakazi wa Sberbank. Na hatabaki kwenye pesa. Kwa kuwa nilitumia mwaka jana kufanya kazi si kwa wazo, lakini kwa pesa, sikuwa na utamaduni huu pia. Kila kitu ni mantiki. Sikuwahi kukumbuka misheni na maadili, kwa aibu yangu. Kwa sababu kwa pesa nilikuwa tayari kukubali maadili yoyote, hata Uhindu. Binafsi, dhamira yangu mnamo 2010 ilikuwa kusaidia watu wa TB kuanzisha mabadiliko ili kufanya benki kuwa bora zaidi. Niliamini na bado ninaamini kuwa kila kitu hakikuwa bure. Kwa hivyo hapa kuna maadili yangu. Kuna mradi ambao bajeti yake ni, vizuri, upeo wa XX. Kuna wakandarasi ambao wako tayari kushiriki katika shindano rasmi na kwa kweli wanafanya kwa pesa. Hapana, kampuni itakayoshinda ndiyo inayochukua mara 10 zaidi, ikakosa makataa yote, halafu inaomba kiasi kile kile ili kumaliza kile walichoanzisha. Ninapojaribu kupiga kura ya kunipinga, wananipeleka nje kwenye korido kwa mazungumzo. Mfano mwingine ni kwamba kuna nguvu fulani inayoshawishi maslahi ya mkandarasi. Ndio, anashawishi sana hivi kwamba jaribio la kumbadilisha na bora (bila nia yoyote ya ubinafsi) husababisha tetemeko la ardhi chini ya maji hivi kwamba tsunami inafunika viongozi wawili wakubwa. Kwa hivyo maadamu mambo haya yanaendelea kutokea, maneno yatabaki kuwa maneno.

Sasa hakika ninafunga mambo kabla hawajaanza kesi ya kuvunja vifuniko. Jambo la msingi ni. Sijutii kufanya kazi katika Sberbank. Sehemu iliyotatuliwa masuala ya kifedha. Aliishi, si “kuokoka.” Alitembelea maeneo ya kuvutia. Alipata uzoefu mkubwa wa maisha na mtazamo wa kifalsafa juu ya maisha, kichwa kijivu na kutikisika mfumo wa neva. Sitaki kurudi, na hawatanialika. Kwa kumalizia, ningependa kumnukuu mhusika Clint Eastwood kutoka kwenye filamu ya “Million Dollar Baby”: Kila siku duniani mtu hufa, akifagia sakafu, akiweka vyombo, na wazo la mwisho ni: “Sikuchukua yangu. nafasi.” Kuna kazi bora na mbaya zaidi kuliko Sberbank. Ninakuhimiza kutumia fursa zako. Hujachelewa sana kubadilisha maisha yako au mtazamo wako juu yake. Kwaheri kila mtu!

Katika wakati wetu teknolojia za ubunifu zinaletwa kikamilifu katika maisha ya watu wa kisasa.

Hawajapita soko la ajira, kwani sheria mpya zimeonekana hapa.

Kipengele kipya ni mfumo wa malipo wa daraja, ambao una sifa zake na nuances.

Njia ya upangaji wa ujira (iliyopangwa au iliyopangwa) inamaanisha uhasibu kwa matokeo ya kazi ya mtaalamu maalum.

Lakini hiyo sio yote anayozingatia. Mshahara unaweza kuathirika uzoefu wa kazi wa mtu, utamaduni wake wa tabia katika timu na nidhamu ya kazi, sifa za jumla. Mara nyingi waajiri hata huzingatia mwonekano mfanyakazi na tabia yake.

Ni aina gani mpya ya malipo ya daraja? Hii aina ya meza ya safu, ambayo inajumuisha wafanyakazi wote wa shirika. Kila mtu amepewa cheo kimoja au kingine. Viashirio hivi huathiri kiasi cha mshahara kitakachotolewa kwa mfanyakazi mwishoni mwa mwezi.

Shukrani kwa mfumo wa daraja, unaweza kuunda zawadi kwa usahihi.

Uwazi na mfumo wazi haiachi maswala ambayo hayajatatuliwa ambayo yanaweza kusababisha mkanganyiko kati ya wafanyikazi. Kila mtu anaelewa nini na jinsi ya kufanya ili mshahara uongezeke.

Njia mpya ya malipo — .

Sheria za kuhesabu mishahara chini ya mfumo wa daraja

Kwa njia ya malipo ya daraja, kiasi cha mshahara ambacho kitalipwa kwa wafanyakazi kinahesabiwa kulingana na sheria zilizowekwa.

Idadi ya juu ya pointi zinazoweza kuwekwa ni 10. Wafanyakazi wa shirika hupimwa kulingana na vigezo mbalimbali, kama vile wajibu, uzoefu, ujuzi, na mambo yasiyofaa ya kazi. Kila safu ina idadi fulani ya pointi.

Mara tu tathmini imekamilika, alama zinajumlishwa. Mshahara huwekwa kulingana na sheria zifuatazo:

1-11 pointi- daraja 1;
12-20 pointi- daraja la 2;
21-30 pointi- daraja la 3.

Lakini kiwango cha wastani cha mshahara wa soko kwa wasafishaji na wakuu wa idara ni tofauti. Ndiyo maana kiasi cha malipo kitatofautiana.

Kwa wafanyakazi wa kiufundi wa darasa la 1, 2, 3 itakuwa kutoka rubles 10,000 hadi 12,000. Kwa mkuu wa idara, takwimu hii inaongezeka hadi rubles 25,000-30,000.

Shukrani kwa cheo, unaweza kugawanya wafanyakazi wa shirika lako katika vikundi kadhaa:

daraja A- hawa ni wataalamu ambao hutoa thamani ya juu kwa kampuni. Hawa ni wasimamizi wa ngazi mbalimbali, watengenezaji wa mawazo ambao hutekeleza katika biashara;
daraja B- timu ya wataalam wenye uzoefu ambao ni wa kiwango cha wastani. Wanahusika katika mchakato wa mauzo, kutafuta washirika wa biashara, na kutangaza shirika. Daraja hili linajumuisha wauzaji, mameneja na wanasheria. Kiwango chao cha ujuzi wa mawasiliano na wajibu lazima iwe juu;
daraja C- Hii ndio nguvu kazi kuu ya kampuni. Pia ana uwezo mzuri wa maendeleo zaidi katika eneo fulani, hivyo watu wanaweza kutegemea ongezeko la mshahara;
daraja D- hizi ni nafasi ambazo zina sifa ya kiwango cha chini cha uwajibikaji. Hii inajumuisha wafanyakazi wa huduma ambao hawana ujuzi maalum wa kitaaluma na ujuzi.

Huu ndio uainishaji kuu wa madarasa ya daraja. Hii huamua ni mshahara gani mfanyakazi fulani wa kampuni atapokea.

Fomu ya daraja inatumika lini?

Fomu ya kupanga ni njia ya ubunifu ambayo tayari imepata umaarufu kati ya wamiliki wa biashara. Lakini kwa bahati mbaya, gharama za kuanzisha ubunifu huo ni kubwa mno.

Ndiyo maana njia ya daraja la kuhesabu mshahara haifai kwa makampuni madogo, ambayo inaajiri watu chini ya 50. Viongozi wa mashirika kama haya wanapaswa kupima hatari zote zinazowezekana kabla ya kufanya uamuzi wa mwisho.

Kuweka alama ni chaguo bora zaidi kwa makampuni makubwa na ya kati y. Hii ni mbinu ngumu, lakini katika mazoezi huleta faida nyingi. Unaweza kuhesabu kwa usahihi mshahara wa kila mfanyakazi wa kampuni, kuepuka makosa, matatizo na usahihi.

Faida na hasara za mpango wa grader

Njia ya kuweka alama ya wataalam wa malipo ina faida na hasara zote mbili. Inafaa kuelewa vidokezo hivi kwa undani zaidi ili uelewe vyema sifa za kuweka alama.

Uainishaji wa mfumo wa kazi
faida	Minuses
Malipo ya wataalam inategemea tu jinsi kazi yao ilivyokuwa nzuri kwenye biashara	Inahitajika kutumia pesa kutekeleza mfumo, kuudumisha kwa kiwango sahihi na kwa maswala mengine
Kutumia mfumo, unaweza kuunda mkakati wa maendeleo endelevu ya wataalamu na kuunda hali ya ukuaji wa kila mfanyakazi.	Utalazimika kutumia huduma za wataalam ambao watakusaidia kuunda kiwango cha ukadiriaji, na pia kuamua thamani ya nafasi mbali mbali.
Uhusiano umeanzishwa kati ya wajibu wa mfanyakazi na matokeo ya kazi yake, ambayo huathiri kiasi cha mshahara	Hatari ya tathmini ya kibinafsi wakati wa kuanzisha mfumo wa kuweka alama kwa mara ya kwanza haiwezi kuepukwa
Muundo wa kampuni unakuwa wa kupangwa zaidi na sahihi

hitimisho

Mfumo wa kuweka alama za malipo unachukuliwa kuwa mpya. Ilianzishwa katika shirika hivi karibuni. Lakini wakuu wa makampuni mengi waliweza kutathmini ufanisi wake.

Mfumo wa malipo ya msingi wa daraja

Neno "daraja" lililotafsiriwa kutoka Kiingereza linamaanisha digrii, cheo, cheo, darasa, ngazi. Kiini cha mfumo wa malipo ya msingi wa daraja ni kugawanya nafasi na taaluma zote za wafanyikazi katika madaraja kulingana na ugumu na ukubwa wa kazi, hali yake, kiwango cha sifa za wafanyikazi na, muhimu zaidi, dhamana yao kwa shirika.

Wakati wa kugawanya nafasi katika darasa, ni muhimu kutathmini kazi iliyofanywa katika kila nafasi kulingana na mambo ambayo yanachukuliwa kuwa muhimu zaidi. Kama sheria, hizi ni: maarifa na uzoefu muhimu kwa kazi; ujuzi unaohitajika kutatua matatizo na kiwango cha uwajibikaji.

Sababu ya "maarifa na ujuzi" kimsingi inajumuisha uzoefu na maarifa muhimu kutekeleza majukumu ya kazi kwa kiwango cha kawaida. Pili, upana wa usimamizi unatathminiwa: jinsi kazi ambayo mtu hufanya ni ya kupendeza, anahitajika kusimamia kazi ambazo zinaweza kugombana na kila mmoja. Na parameter ya tatu katika "maarifa na ujuzi" ni ujuzi wa mawasiliano. Je, matokeo yanategemea ikiwa njia rahisi za mawasiliano zenye adabu zitamtosha mtu au ikiwa anahitaji kuwatia moyo watu na kumbeba? Acha nisisitize tena kwamba tunazungumza haswa juu ya kutathmini kiwango cha mahitaji ya nafasi, na sio uwezo wa mtu fulani.

Jambo la pili ni "suluhisho la shida". Hapa ukubwa na utata wa kazi zinazotatuliwa hupimwa. Kwa mfano, ni vikwazo gani kwenye shughuli zinapaswa kuwa au hazijafafanuliwa wazi. Jinsi majukumu yana sifa, ni ya kawaida au ya kutofautiana, na inawezekana kwamba hakuna ufumbuzi tayari au mazoea sawa na utafiti wa kimsingi unahitajika.

Jambo la tatu ni "uwajibikaji"- sio chini ya kuvutia na moja ya magumu zaidi. Hiki ndicho kigezo kinachoonyesha jinsi mtu katika nafasi fulani alivyo na uhuru wa kufanya maamuzi, yaani ni kwa kiasi gani upeo wa mamlaka yake unamruhusu kufanya maamuzi fulani. Kwa kawaida, kipengele hiki hupima kiwango cha ushawishi kwenye matokeo ya kifedha (ya moja kwa moja au ya kuchangia) na ukubwa wa matokeo haya ya kifedha (faida au gharama). Si mara zote inawezekana kutambua sehemu ya kifedha, na kisha utata wa jamaa wa kazi hupimwa.

Kunaweza kuwa na mambo machache kabisa idadi kubwa ya, inategemea muundo wa shirika, ukubwa wake na upeo wa shughuli. Mambo yanaweza kujumuisha: ujuzi wa kitaaluma na uzoefu wa kazi, uhuru katika kufanya maamuzi, kiwango cha wajibu, ngazi shughuli ya kiakili, hatari ya kitaaluma, nk Aidha, ikiwa shirika hapo awali liligawanya nafasi katika ngazi kadhaa, kwa mfano, wataalamu na wasimamizi, basi sababu za viwango tofauti zinaweza kutofautiana kidogo.

Kwa hivyo, kila nafasi hupokea idadi fulani ya alama kwa kila jambo linalotambuliwa kuwa muhimu kwa shirika. Inahitajika kutofautisha wazi kati ya tathmini ya msimamo kama vile na tathmini ya uwezo na sifa za mtaalam mwenyewe.

Baada ya kutathmini nafasi, wale walio karibu zaidi katika suala la pointi hujumuishwa katika vikundi - darasa zenyewe.

Hata wafanyakazi wanaoanguka katika daraja moja hawapati mshahara sawa. Ndani ya kila daraja, saizi ya "uma" huhesabiwa, ambayo mishahara ya wafanyikazi inatofautiana. Kama sheria, coefficients kadhaa zinazofaa huletwa kwa hili (1.2; 1.4; 1.6, nk). Kwa hivyo, mfanyakazi, bila kuvuka mipaka ya daraja lake, anaweza kupokea zaidi kwa kuongeza taaluma.

Mfumo wa kuweka alama za malipo unaweza kuanzishwa kwa mishahara, bonasi, na usambazaji wa kifurushi cha kijamii. Inawezekana kuanzisha upangaji wa daraja sio kwa shirika zima kwa ujumla, lakini kwa idara zingine.

Mfumo huu una faida kadhaa: inaruhusu wafanyikazi kuwa na wazo wazi la mabadiliko yanayowezekana katika kiwango cha malipo kwa chaguzi mbali mbali za maendeleo ya kazi, wasimamizi wa kampuni huongeza mfuko wa mshahara, kuamua kiasi kinachokubalika cha malipo kwa nafasi mpya na kufanya malipo. mfumo wa uwazi kwa wafanyakazi wote, huduma ya HR - kurahisisha mfumo wa ushirika motisha za kifedha.

Ukuzaji wa mfumo wa uainishaji ni pamoja na hatua zifuatazo.

2) Maandalizi ya tathmini, uteuzi wa mambo. Kuanzisha mzunguko wa wafanyakazi ambao watahusika moja kwa moja katika maendeleo ya mfumo. Ili kuepuka kutathmini nafasi kwa kutumia mfumo wa pointi, kwa kuzingatia dhana kwamba "mtu tu ni hivyo," uwiano bora ni wafanyakazi watano wa biashara na washauri wawili wa nje. Njia tathmini ya mtaalam Mambo muhimu huchaguliwa na kuwekwa kulingana na kiwango cha umuhimu na umuhimu kwa shirika (meza).

Jedwali. Sababu kuu na uzito wao

1) Maelezo ya vipengele kwa viwango vya athari na marekebisho ya tofauti kati ya viwango ndani ya kila kipengele. Jedwali lifuatalo linaelezea mojawapo ya vipengele, kama vile kiwango cha uwajibikaji.

Jedwali. Kipengele cha uwajibikaji

Kiwango	Kiwango cha uwajibikaji
	Wajibu tu kwa kazi yako mwenyewe, hakuna jukumu la matokeo ya kifedha ya shughuli zako.
	Wajibu wa matokeo ya kifedha ya vitendo vya mtu binafsi chini ya udhibiti wa msimamizi wa karibu.
	Wajibu wa matokeo ya kifedha ya shughuli za kawaida ndani ya wigo wa majukumu ya kazi.
	Kutengeneza maamuzi yanayoathiri matokeo ya kifedha ya kikundi au kitengo, kuratibu maamuzi na msimamizi.
	Wajibu kamili wa matokeo ya kifedha ya idara, mali ya nyenzo, gharama za shirika ndani ya bajeti ya idara.
	Wajibu kamili wa matokeo ya kifedha na mengine ya eneo lote la kazi (kikundi cha mgawanyiko).

2) Ukuzaji wa mizani ya hatua. Alama ya juu ya tathmini ni alama 500. Ili kuamua idadi kubwa ya pointi kwa kila sababu, pointi 500 zinazidishwa na uzito wa jambo hili na kugawanywa na 100%. Ifuatayo, muda umewekwa kwenye kiwango cha kiwango. Mahesabu yote yaliyopatikana yanaingizwa kwenye tumbo la alama-factor (meza ifuatayo).

Jedwali. Matrix ya kipengele-alama cha kuamua alama

Sababu	Alama ya juu zaidi	Pointi kwa ngazi
Sababu	Alama ya juu zaidi
Kiwango cha uwajibikaji
Mvutano na masharti
Mchango kwa mafanikio
Maarifa na ujuzi
Elimu Inayohitajika
Idadi ya wasaidizi

3) Kulingana na vipengele vilivyochaguliwa vya tathmini na kuamua uzito wao, nafasi zote katika kampuni zinatathminiwa. Tathmini ya kazi hufanywa kwa pamoja na wataalam kwa kutumia hati zilizotayarishwa hapo awali:

maelezo ya muundo wa shirika na mgawanyiko wa nafasi;
maelezo ya alama-factor matrix kwa viwango.

Alama zilizopatikana kwa sababu mbalimbali zimefupishwa, na kwa msingi huu matokeo ya mwisho ya tathmini ya nafasi hupatikana.

Jedwali. Matokeo ya tathmini ya nafasi "Mhandisi wa Metrology"

Jedwali lifuatalo limeundwa kwa kila nafasi. Ifuatayo, jedwali la jumla linaundwa kwa nafasi zote.

Jedwali. Matokeo ya tathmini ya nafasi zote

Jina la kazi	Alama kwa kipengele	Jumla pointi
Jina la kazi		Jumla pointi
Mkurugenzi
Rejea
Mhasibu Mkuu
Mhasibu
Mhandisi wa Metrology
Mkuu wa Idara ya Masoko
Opereta

Matokeo ya tathmini hii ni upatanisho wa nyadhifa zote katika uongozi kutoka alama ya juu kabisa ya 500 hadi kima cha chini cha pointi 54.

4) Idadi ya alama katika kampuni imedhamiriwa kwa kugawa idadi ya juu ya alama na kiwango cha chini, kwa upande wetu matokeo yatakuwa alama 9. Daraja sawa ni pamoja na nafasi ambazo ziko karibu na sawa katika umuhimu na thamani ya mchango kwa shirika kulingana na tathmini ya mambo ya uhakika.

5) Uanzishwaji wa safu za mishahara rasmi iliyojumuishwa katika kila daraja hufanywa kwa kutumia vipindi vya mgawo wa uwiano (mgawo wa 30% ulitumiwa). Vipindi (safu) vya thamani za vigawo vya uwiano katika malipo huakisi tofauti za mtu binafsi katika mchango wa kazi wa mfanyakazi wa kila kikundi cha kufuzu, i.e. sheria za kuamua maadili ya upimaji wa coefficients kwa vikundi vya kufuzu. Unyumbufu wa hesabu ndani ya safu iliyoanzishwa kwa daraja maalum hutengeneza fursa za ziada za ujenzi ukuaji wa kazi wafanyakazi chini ya masharti ya fursa finyu kwa ajili ya maendeleo ya kazi katika shirika. Wacha tuunda mgawo wa uwiano na alama kwenye jedwali.

Jedwali. Uwiano mgawo

Daraja	Idadi ya pointi	Upana wa safu

4) Ifuatayo, vipindi vya mgawo huhamishiwa kwa "uma" ya mishahara rasmi kwa kuzidisha mgawo wa chini na wa juu katika "uma" na mshahara wa chini ulioanzishwa katika biashara ya rubles elfu 12.5. Matokeo yake ni "uma" wa mishahara rasmi katika meza.

Jedwali. Matrix ya mshahara, kusugua.

Wakati wa kuanzisha safu ya mishahara kwa kila daraja, biashara mara nyingi huzingatia maadili ya mishahara ya soko. Mbinu mbalimbali hutumiwa:

thamani ya chini ya mshahara rasmi iko katika kiwango cha wastani wa soko, thamani ya juu inazidi, kwa mfano kwa 30%;
wastani wa mshahara rasmi ni katika kiwango cha thamani ya wastani ya soko, kiwango cha juu ni 15-30% ya juu kuliko wastani, kiwango cha chini ni 15-30% chini kuliko wastani, nk.

Kwa kweli, ili kukuza sera ya fidia ya ushindani, ni muhimu kuzingatia maadili ya soko ya mishahara na mishahara rasmi ya wataalam katika vikundi vya taaluma husika. Lakini kuhakikisha uwiano wa mishahara kati ya ofisi sio muhimu sana. Kuzingatia tu maadili ya mishahara ya soko kunaweza kusababisha ukiukaji wa haki ya ndani wakati wa kuweka mishahara rasmi. Katika kesi hiyo, thamani ya nafasi hiyo itatambuliwa tu na hali ya soko la ajira bila kuzingatia mahitaji ya ndani ya biashara, maalum yake, ambayo inaweza kusababisha wafanyakazi kujisikia haki katika mishahara na matokeo yote iwezekanavyo.

Kwa kweli, ili kuzuia kuongezeka kwa mfuko wa mshahara, ni muhimu kukagua hatua zote za malezi ya matrix mara kadhaa ili mishahara ya wafanyikazi ilingane na wastani wa soko na sio kusababisha kuongezeka kwa mshahara. mfuko.

Masafa ya mishahara ya daraja la awali yanaingiliana na safu za mishahara za daraja linalofuata, i.e. mshahara wa mtaalamu aliye na taaluma ya hali ya juu unaweza kuwa mkubwa kuliko mshahara wa meneja aliye na uzoefu mdogo katika nafasi hii.

Njia hii ya kujenga mfumo wa ushuru ni chombo kizuri kupata wataalamu katika shirika. Wafanyakazi wana motisha ya kuendeleza taaluma yao katika nafasi zao, utaalam huongezeka, na ujuzi wa wafanyakazi unakuwa mdogo, lakini zaidi.

Kuongezeka kwa mshahara ndani ya daraja moja kunaweza kuhusishwa na ukuaji wa kitaaluma wa mfanyakazi, ambayo itaamua kulingana na matokeo ya tathmini ya kila mwaka au ya nusu mwaka ya uwezo wa mfanyakazi, kulingana na utendaji wake. Katika kesi hii, uwezo hutengenezwa na kiwango kinachohitajika cha kujieleza kinaanzishwa kwa makundi tofauti ya mishahara ndani ya daraja moja.

Watendaji wa mfumo huu wanapendekeza kupitia upya ukubwa wa mishahara rasmi kulingana na mfumo uliopendekezwa mara moja kwa mwaka ili kurekebisha kwa wakati ukubwa wa mishahara kulingana na mabadiliko ya hali ya soko.

Mfano. Mfumo wa malipo katika shirika unategemea viwango:

Daraja la kwanza

Jina la kazi		Uma wa mshahara, c.u. min. Max.	Kiasi cha bonasi kama asilimia ya mshahara
Mkuu wa Idara ya Sheria	usimamizi
Msimamizi huduma ya kifedha	usimamizi
	usimamizi
Mkuu wa Usalama	usimamizi
Mkuu wa hesabu kuu	usimamizi

Daraja la pili

Daraja la tatu

Darasa la nne

Mkuu wa idara ya ufundi	kuwahudumia
Msimamizi wa Mfumo	kuwahudumia
Meneja wa Udhibiti wa Kiongozi	msingi
Meneja Mkuu wa Akaunti	msingi
Mkuu wa Idara ya Masoko	msaidizi
Mkuu wa Idara ya Mahusiano ya Opereta	msaidizi
Mkuu wa Idara ya Usimamizi wa Hati	kuwahudumia
Mkuu wa Idara ya Mahusiano ya Nje	kuwahudumia

Darasa la tano

Darasa la sita

Darasa la saba

Darasa la nane

Darasa la tisa

Kupanga daraja ni njia ya kuboresha ugawaji wa rasilimali za shirika. Inakuruhusu kuunganisha mfumo wa mafao na usambazaji wa faida za kijamii; husaidia kuhesabu mawasiliano ya matarajio ya mshahara kwa mienendo ya soko la ajira; inakuwezesha kurahisisha mishahara (kanuni ya haki ya ndani chini ya mfumo inakuwezesha kuepuka mtawanyiko wa mishahara ndani ya shirika); huongeza usimamizi (kwa sababu kila mfanyakazi huanza kuelewa kwamba mapato yake moja kwa moja inategemea tathmini ya nafasi yake); huongeza uwazi wa kampuni kwa wawekezaji (kutokana na viwango vya mfumo wa usimamizi) na, ipasavyo, huongeza mtaji wake (thamani). Kuweka daraja ni nafasi ya nafasi, usambazaji wao katika muundo wa uongozi wa shirika kwa mujibu wa thamani ya nafasi iliyotolewa kwa biashara na kwa ukubwa na muundo wa mshahara uliowekwa kwa kila kikundi. Walakini, utumiaji wa mfumo wa uwekaji madaraja hausaidii tu kuongeza hazina ya mishahara kwa wafanyikazi, lakini pia inahitaji rasilimali kudumisha. Shida kuu ya shirika ni kutathmini uhusiano kati ya gharama ya utekelezaji na mapato yanayotarajiwa ya kifedha.

Leo, utumiaji wa mfumo wa kuweka alama unahalalishwa na unafaa wakati wa kuhesabu malipo kulingana na njia ya sababu na mifano ya hisabati ya matrix. Ukuzaji wa mfumo wa uwekaji madaraja unatokana na "Njia ya meza ya mwongozo wa Hay". Kwa sasa ndiyo njia inayotumika sana kutathmini na kuorodhesha kazi za usimamizi, taaluma na kiufundi na inatumika kwa mafanikio katika zaidi ya nchi 30 duniani kote. Kulingana na njia ya Hay, nafasi zote katika shirika hupimwa kulingana na vigezo kadhaa, pamoja katika vikundi 3: maarifa na ujuzi, utatuzi wa shida, uwajibikaji. Uwepo wa idadi ndogo ya mambo ya tathmini hufanya iwezekanavyo kuhakikisha ulimwengu wa matumizi ya njia hii kwa shughuli yoyote na katika sekta yoyote. Kufanya tathmini ya utendaji wa wafanyakazi mambo mbalimbali inaruhusu sisi kuunda idadi ya viwango.

Kulingana na eneo la shughuli za shirika, njia mbili kuu za kuunda mfumo wa upangaji zinaweza kutofautishwa: tathmini ya nafasi (taaluma) au ustadi wa mfanyakazi fulani (maarifa yake, ustadi, dhamana kwa kampuni). Katika mashirika yenye mtaji wa uzalishaji, msingi wa kugawa daraja ni tathmini ya kazi. Katika kampuni zilizo na mtaji wa kiakili, uwezo wa wafanyikazi maalum hupimwa hapo awali.

Faida za mfumo wa kuweka alama ni pamoja na: uwazi; ugawaji wa haki wa malipo; kuvutia na kuhifadhi wafanyikazi; usimamizi bora wa bajeti; uwazi wa matarajio zaidi ya kazi kwa mfanyakazi; kuongeza ufanisi wa motisha ya nyenzo ya wafanyikazi.

Mfumo wa daraja unaruhusu kuoanisha mishahara, i.e. utaratibu na uainishaji wao. Ili kutathmini usawa wa fidia ya wafanyakazi kabla na baada ya kuoanishwa, chati ya thamani ya mishahara inaundwa. Kwenye jedwali, nukta za buluu zinaonyesha mishahara kabla ya kuoanishwa, na nukta nyekundu baada ya hapo.

Mchele. Chati ya thamani ya mishahara. Utegemezi wa sehemu ya kudumu ya mshahara kwa thamani ya nafasi. Wima - mishahara, usawa - thamani (pointi).

Sehemu kuu ya mishahara inapaswa kuwa katika ukanda fulani. Ikiwa ziko juu sana kuliko ukanda, inapaswa kutambuliwa kuwa wafanyikazi wamehamasishwa kupita kiasi; ikiwa chini, wamepunguzwa.

Hasara kuu ya kuweka daraja ni kwamba ni kabisa bei ya juu utekelezaji wa mfumo huu katika biashara, pamoja na ugumu wa kuamua kurudi kwa fedha inayotarajiwa. Wakati huo huo, sio tu gharama za awali za kuunda mfumo wa daraja ni kubwa, lakini pia gharama zaidi za kudumisha. Kuanzisha mpango wa kuweka alama kama mtindo siofaa.

Uwekaji alama hulipa, haswa kati na makampuni makubwa. Ndani yao, muundo wa wafanyikazi unaweza kuwa wazi sana, na uboreshaji wake unaweza kusababisha faida kubwa katika siku zijazo.

Baada ya kuanzishwa kwa mfumo wa upangaji madaraja, sehemu ya kudumu ya malipo ya wafanyikazi itajumuisha mishahara rasmi na posho na malipo ya ziada ya wafanyikazi. sheria ya kazi. Madarasa yanaunda sehemu ya msingi tu ya mshahara, na KPIs zimehakikishiwa kuunda sehemu ya motisha ya malipo.

Aina mbili za uwekaji alama zinaweza kutofautishwa, ambazo zimejumuishwa katika mfumo wa uwekaji alama:

Uainishaji wa nafasi: kwa ugumu, uwajibikaji, athari kwenye matokeo ya kifedha, nk.
Upangaji wa madaraja ya wafanyikazi: kwa kiwango cha taaluma, utendakazi (KPI), nk. Kawaida hutumika katika makampuni madogo, ambayo ni ya msingi wa wafanyikazi walio na utendaji sawa (studio za kubuni, ofisi za ushauri, nk).

Kisha, tutazingatia njia ya usimamizi kwa malengo (MBO), ambapo KPIs (viashiria muhimu vya utendaji) ni pointi za udhibiti katika mchakato wa kufikia malengo, sifa za ufanisi au ufanisi wa kazi ya mfanyakazi na michakato ya biashara kwa ujumla.

Usimamizi kwa Malengo - MBO

Maswala ya shida ya kutumia kifurushi cha fidia katika biashara za Urusi

Hivi sasa, wajasiriamali hutumia anuwai ya motisha ya nyenzo.

Mshahara. Njia ya kawaida ya motisha ya nyenzo ni kuongeza mshahara. Ili kupata mapato halisi kutoka kwa mfanyakazi, kiasi cha malipo yanayotarajiwa lazima kiwe kikubwa, vinginevyo nyongeza ya mshahara inaweza kusababisha kusita zaidi kutimiza majukumu yao. majukumu ya kazi. Wasimamizi wengine huchukua njia ya upinzani mdogo na mara kwa mara huongeza malipo ya wafanyikazi kwa kiasi kidogo. Hata hivyo, hata mara moja, lakini ongezeko kubwa la mshahara linafaa zaidi kwa motisha.

Kwa kweli, uamuzi wa kuongeza mishahara unapaswa kufanywa na mwajiri kwa hiari yake mwenyewe, lakini hii, kama sheria, haifanyiki - angalau katika hali zetu. Kwa hivyo, madai ya marekebisho ya mishahara huwa njia ya kawaida ya kuwatusi wafanyikazi ambao wanatishiwa kufukuzwa kazi. Njia hii mara nyingi hufanya kazi, lakini wafanyikazi kawaida hupata nyongeza ya wastani ya malipo. Kwa sababu hii, hivi karibuni mfanyikazi anaonyesha kutoridhika na mshahara wake, kwani kuna kinachojulikana kama "athari ya ulevi wa mapato."

Tuzo. Njia moja ya kawaida ya motisha ya kifedha ni robo mwaka au mafao ya kila mwezi. Chini mara nyingi mashirika ya ujenzi Bonasi za huduma ndefu hutumiwa. Ongezeko kuu la asilimia ya bonasi ya maisha marefu hutokea katika miaka ya kwanza ya kazi katika kampuni, wakati mfanyakazi anafanya kazi kwa ufanisi kwa manufaa ya kampuni na anajaribu kuongeza uwezo wake. Kwa upande mwingine, kuna hatari kwamba baada ya miaka miwili au mitatu mfanyakazi atataka kubadilisha kazi kwa sababu moja au nyingine. Utulivu mkubwa unazingatiwa kati ya wafanyikazi ambao wamefanya kazi kwa kampuni kwa zaidi ya miaka mitano, haswa kwani kwa wakati huu bonasi ya urefu wa huduma tayari ni sawa na kiasi kikubwa.

Kampuni za Urusi mara nyingi hufanya mazoezi ya kutoa "bonasi" - tuzo za pesa zinazotolewa kwa wafanyikazi kwa mafanikio yoyote. Wajasiriamali wanaamini kuwa athari za mshangao zinapaswa kuhamasisha wafanyikazi zaidi. Walakini, "zawadi-zawadi" inaleta machafuko tu, kwani mfanyakazi huacha kuelewa ni kwanini katika kesi moja alipokea bonasi na kwa mwingine hakupata. Kwa sababu hii, ni bora kuwajulisha wafanyakazi kuhusu hali hizo maalum wakati bonuses hutolewa. Kwa upande mwingine, ikiwa bonasi inakuwa sifa ya karibu ya lazima ya mapato ya kila mwezi, basi hii pia inawapa motisha dhaifu kuboresha ufanisi wao wa kazi.

Asilimia. Mbinu hii motisha ya nyenzo ni ya kawaida katika uwanja wa mauzo na utoaji wa huduma mbalimbali. Kiini cha asilimia ya mapato ni kwamba mapato ya mfanyakazi hayana kikomo kilichowekwa wazi, lakini inategemea taaluma ya mfanyakazi na uwezo wake wa kuchochea mauzo. Kampuni zingine, ambazo pia zinategemea sifa za wafanyikazi wao, hutoa njia nyingine kama motisha ya kifedha - bonasi kwa taaluma. Motisha hii inatolewa kulingana na matokeo ya uthibitishaji, ambayo hutathmini utendaji wa mfanyakazi na kufaa kwa nafasi aliyoshikilia.

Bonasi. Vivutio vya nyenzo ni pamoja na bonasi mbalimbali. Walakini, kiasi chao kisichobadilika mara nyingi hugeuza zana kuwa ya kushusha. Kiasi cha malipo ya kudumu hakichangii hamu ya kuongeza matokeo yaliyopatikana, kwani kiasi cha malipo ya pesa bado hakitabadilika. Kulingana na hili, ili kuongeza msukumo, inashauriwa kutumia mfumo wa kina wa bonuses za malipo.

Kwa wasimamizi wakuu, malipo ya ziada (bonus) hutolewa kwa mchango wao katika kuboresha viashiria vya jumla vya kifedha au biashara, kama vile kupunguza gharama, kuongeza faida ya jumla, nk. Bonasi zinaweza kuwa sio za kibinafsi tu, bali pia timu. Bonasi ya timu ni bonasi inayotuza kikundi kwa kufikia malengo fulani. Wakati wa kuhesabu bonuses za timu, inapaswa kukumbushwa katika akili kwamba malipo ya idara moja yanaweza kuhesabiwa haki katika kesi maalum, lakini hii haitoshi kuboresha utendaji wa jumla. Miundo yote ya shirika imeunganishwa kwa njia moja au nyingine, na kukuza moja tu yao kunaweza kushusha nyingine.

Motisha za nyenzo na zisizo za nyenzo zinapaswa kukamilishana na kutajirisha kila mmoja.

Ikumbukwe kwamba, licha ya ufanisi wote na utofauti wa motisha za fedha, kupunguza mfumo wa motisha kwa motisha ya nyenzo tu hautaleta matokeo yaliyohitajika. Washiriki wa timu yoyote ni watu wenye maadili na mitazamo tofauti ya maisha. Zaidi ya hayo, motisha ya nyenzo huhesabiwa kulingana na matokeo ya kazi iliyofanywa na inaweza kutofautiana hata kati ya watu wanaochukua nafasi sawa katika uongozi wa huduma. Haya yote mara nyingi husababisha kutoridhika na haifanyi kidogo kuunda hali ya afya katika timu. Mara nyingi, aina fulani ya fidia ya maadili na sababu ya kusawazisha, ambayo inachezwa na mbinu za motisha zisizo za nyenzo, ni muhimu tu.

Wakati wa kujenga mfumo wa motisha na motisha kwa wafanyikazi katika kampuni za kigeni, kwanza kabisa, kama muundo wowote unaoelekezwa kwa wateja, kampuni lazima ifanye moja ya shughuli za uuzaji wa wafanyikazi - utafiti wa soko la ajira. Mbinu ya utafiti inategemea usindikaji wa takwimu wa mfululizo wa muda wa usambazaji wa data wa mwelekeo mmoja kwa kutumia mbinu ya cheo cha quantile. Njia hii hukuruhusu kukadiria mtawanyiko wa data ya kawaida (msururu wa saa), au kwa usahihi zaidi, jinsi maadili haya yanavyolingana na thamani ya wastani wa usambazaji. Quantile ni kipimo cha nafasi ya sifa ndani ya usambazaji. Kiini kikuu cha njia hii ni kwamba pointi muhimu za tathmini zimedhamiriwa ndani ya usambazaji wa maadili ya viashiria vya mfumo wa fidia na faida, yaani:

Kiwango cha chini
Asilimia 10%.
Robo ya kwanza (asilimia 25)
Wastani
Wastani (asilimia 50)
Robo ya tatu (asilimia 75)
Asilimia 90%.
Upeo wa juu

Takwimu hupatikana kutokana na kuwachunguza watahiniwa waliohojiwa kwa kutumia dodoso maalum. Pointi za tathmini hutumiwa wakati wa kuchambua matokeo ya utafiti na wakati wa kuunda mapendekezo ya kujenga mfumo wa fidia na faida, kuonekana ambayo pia inategemea mkakati wa nafasi uliochaguliwa na kampuni katika soko la ajira. Safu hii inachakatwa ili kupata pointi muhimu zaidi za tathmini kwa kila kiashirio cha kiasi, ambacho ni:

Wastani (asilimia 50) huonyesha wastani wa sekta (wastani wa soko) kiwango cha mshahara.
Robo ya tatu (75% percentile) ni mpaka kati ya robo tatu na nne. Inaonyesha kuwa takriban 75% ya waliojibu hupokea (na makampuni hutoa) kiasi cha fidia kutoka kwa thamani ya chini hadi thamani ya robo ya tatu. Kiashiria hiki ni mpaka kati ya "wastani wa wafanyikazi thamani ya soko"(kutoka sehemu ya wastani hadi sehemu ya tatu ya robo) na" wafanyakazi wa gharama kubwa" (kutoka sehemu ya tatu ya robo hadi thamani ya juu iliyochukuliwa kama kiwango cha juu).
Asilimia 10 na asilimia 90 hukata maadili ya mipaka ya kiwango cha chini na cha juu zaidi, ambazo mara nyingi si lengo. Kwa njia hii tunapunguza athari za makali. Kupunguza athari za makali daima ni haki ya kampuni.

Ripoti ya utafiti hutumia fomu za kuripoti kwa vigeu vifuatavyo vya fidia na manufaa ya mfumo:

Kiwango cha msingi cha kudumu - malipo ya saa, wiki au kila mwezi ambayo mfanyakazi hupokea kwa kazi yake ndani ya mfumo wa saa za kazi za kila mwezi (kawaida kwa utendaji mkali wa kazi zilizotajwa katika maelezo ya kazi).
Kiwango cha kubadilika cha kimsingi - malipo ya saa, wiki, mwezi au mwaka ambayo mfanyakazi hupokea kwa muda wa ziada, kazi mwishoni mwa wiki na likizo, hii pia inajumuisha malipo ya mshahara wa 13, indexation ya kiwango cha kiwango cha msingi.
Mshahara unaobadilika ni malipo ambayo ni ya ziada kwa kiwango cha msingi au mshahara na kwa kawaida huhusiana na utendakazi (bonasi, chaguo, asilimia ya kiashirio cha utendaji kinachotokea, n.k.). Hii inajumuisha aina zote za motisha za nyenzo kwa wafanyikazi pamoja na malipo ya kimsingi (isipokuwa faida za kijamii zinazotolewa kwa njia ya fidia ya pesa).
Faida ni seti ya manufaa ya kijamii iliyopitishwa na kampuni.

Baada ya kuchakata na kupata taarifa kwa kila nafasi inayochunguzwa, kampuni huanza mchakato wa kuunda sera inayohitajika ya fidia na manufaa kulingana na mitindo ya soko. Kuna mbinu tofauti ya kuamua mfumo na kiwango cha malipo kwa makundi mbalimbali ya wataalamu. Kategoria za wafanyikazi ni tabia ya ndani kampuni na imedhamiriwa kulingana na uchunguzi wa kitaalam wa usimamizi wa kampuni. Ya kawaida zaidi ni:

wafanyakazi wa huduma;
wafanyikazi wa kituo cha gharama;
wafanyikazi muhimu;
wafanyakazi wa kituo cha kuzalisha faida;
usimamizi wa mstari;
usimamizi.

Mambo mengine yote yakiwa sawa, kampuni inayozingatia maendeleo na uhifadhi wa wafanyakazi wake muhimu, pamoja na kutafuta kuboresha ubora wa maisha na kazi ya wafanyakazi wake, inapaswa kuongeza kikundi ikilinganishwa na mwenendo wa sasa katika soko la ajira, hasa. ili kuwa na faida zaidi ya washindani.

Tofauti za kimsingi miradi ya motisha inayotumika kwa wasimamizi, kutoka kwa njia za kuchochea wafanyikazi wa kawaida - zaidi mvuto maalum sehemu tofauti ya malipo katika jumla ya kiasi cha malipo na muda mrefu zaidi ambao bonasi hulipwa. Sehemu inayobadilika-badilika ya malipo ya usimamizi inaweza kugawanywa katika sehemu mbili: bonasi za muda mfupi na programu za bonasi za muda mrefu.

Hebu tuzingatie mbinu zifuatazo motisha kwa wasimamizi wakuu:

Bonasi za muda mfupi
Programu za bonasi za muda mrefu
Mfuko wa kijamii
Motisha zisizo za nyenzo

Bonasi za muda mfupi. Aina hii inajumuisha malipo yanayolipwa kwa wasimamizi kulingana na utendaji wa kila mwaka. Ili kuhakikisha usawa wa mafao, "zinaunganishwa" na viashiria muhimu vya utendaji wa kampuni. Kwa mkurugenzi wa fedha kama viashiria vinavyoonyesha ufanisi wa kazi yake kwa muda mfupi, gharama ya kuvutia rasilimali za mikopo, ufanisi wa kodi na uwekaji wa fedha za bure zinaweza kutumika.

Mkusanyiko wa bonasi ya kila mwaka kwa mkurugenzi wa fedha unaweza kuhusishwa na mienendo ya faida, mapato au gharama za kampuni. Kama msingi wa kukokotoa bonasi za mara moja, viashiria kama vile ukubwa wa mikopo inayovutia na gharama yake au ufanisi wa kiuchumi wa shughuli mahususi ambayo ni ya umuhimu mkubwa kwa kampuni inaweza kutumika.

Kwa mfano, saizi ya bonasi ya mkurugenzi wa fedha inaweza kutegemea vigezo viwili - kufanikiwa kwa thamani fulani ya faida halisi ya kampuni na uwiano wa kiasi cha ushuru unaolipwa kwa bajeti kwa mapato ya kila mwaka.

Programu za ziada za muda mrefu. Programu nyingi za muda mrefu za motisha zinatokana na kile kinachoitwa mbinu ya uwekezaji, ambayo malipo ya meneja huamuliwa kama sehemu ya matokeo ya kifedha yaliyopatikana (faida au thamani ya kampuni). Programu za muda mrefu za uhamasishaji kawaida huchukua miaka mitatu hadi mitano kukuza. Hivi majuzi, miradi ya motisha ya meneja kulingana na chaguzi halisi imeenea. Kiini cha mipango ya chaguo ni kwamba kampuni huhamisha au kuuza kifurushi cha hisa zake kwa meneja, kama matokeo ambayo yeye, pamoja na wamiliki wa biashara, wana nia ya kuongeza thamani ya soko ya kampuni. Lakini hapa tatizo la kuthamini hisa linatokea.

Kuna aina tofauti za mifumo ya chaguo:

Chaguo za hisa humpa meneja haki ya kununua tena hisa za kampuni kwa bei mahususi kwa muda uliobainishwa katika siku zijazo. Kwa maneno mengine, meneja anapata haki ya kununua tena hisa za kampuni katika miaka mitatu kwa bei ya sasa. Kwa sababu bei ya ununuzi ni fasta, meneja ni nia ya kuongeza bei ya soko ya hisa zaidi ya miaka mitatu.

Mpango wa ununuzi wa hisa za wafanyikazi - mpango unaomruhusu mfanyakazi kununua hisa za kampuni mwaka huu kwa bei iliyopunguzwa.

Mpango wa haki za uthamini wa hisa (SAR) ni mpango unaoruhusu meneja, mwishoni mwa kipindi kilichoamuliwa mapema, kupokea si hisa, lakini jumla ya pesa inayolingana na tofauti kati ya thamani ya sasa na ya baadaye ya hisa. Aina hii ya chaguo mara nyingi huitwa chaguo la hisa la phantom. Inatumika wakati wenyehisa hawako tayari kugawa sehemu ya hisa kwa wasimamizi wa bonasi.

Ruzuku ya hisa - haki ya kupokea block ya hisa bila malipo na meneja. Idadi ya hisa ambazo zitahamishiwa kwa meneja ikiwa malengo yaliyowekwa yatafikiwa imedhamiriwa. Nia ya kuongeza thamani ya hisa hii inapaswa kuhamasisha meneja kuongeza thamani ya kampuni.

Chaguo la hisa iliyozuiliwa ni kesi maalum ya mpango uliopita. Upekee wake ni kwamba hali kuu ya kupokea kizuizi cha hisa sio kufanikiwa kwa malengo fulani na meneja, lakini fanya kazi katika kampuni kwa muda maalum. Kwa kawaida, chaguo zilizozuiliwa hutumiwa kama zana ya kuhifadhi watendaji muhimu.

Mipango ya chaguo kawaida hurasimishwa kwa kutumia mikataba ya kiraia. Kimsingi, kwa kweli, haya ni makubaliano ya ununuzi na uuzaji, pamoja na yale yaliyoahirishwa kwa utekelezaji. Pia, kulingana na mpango wa chaguo, matumizi ya fomu tofauti ya kisheria inaweza kutolewa.

Mfuko wa kijamii. Mfuko wa kijamii ni motisha ya nyenzo isiyo ya fedha wakati meneja anapewa fursa ya kutumia usafiri wa kampuni, simu ya mkononi, bima ya afya na huduma nyingine, gharama ambayo hulipwa kwa gharama ya kampuni. Kinyume na imani iliyoenea kwamba kifurushi cha manufaa kwa msimamizi hakina jukumu kubwa, zana hii ni nzuri sana na hukuruhusu kuhifadhi wafanyikazi wakuu.

Motisha zisizo za nyenzo. Motisha zisizo za nyenzo kwa usimamizi, tofauti na kifurushi cha kijamii, huruhusu sio tu kuhifadhi wafanyikazi katika kampuni, lakini pia kuwahamasisha kufikia malengo yao.

Miongoni mwa motisha za kawaida zisizo za nyenzo ni:

kutambuliwa kwa taaluma ya meneja na wamiliki wa biashara;
uaminifu na ugawaji wa mamlaka;
chapa ya kampuni inayojulikana;
biashara inayokua kwa kasi;
matarajio ya kazi ya muda mrefu;
elimu;
utamaduni wa ushirika.

Watendaji wakuu wanazidi kutiwa motisha kwa kutathmini mchango wao katika kuongeza thamani ya kampuni. Makampuni machache yana hisa zao kwenye soko la hisa. Makampuni ambayo hisa zao hazifanyiwi biashara kwenye soko na, ipasavyo, haziwezi kubainishwa bei ya soko, kama kipimo cha thamani, wanaweza kuchagua mfumo wa viashiria vya ndani vinavyoonyesha thamani ya kampuni. Katika kesi hiyo, wamiliki wa kampuni huchagua mfumo ambao, kwa maoni yao, uwezekano mkubwa unafanana na thamani ya makampuni.

Mifumo ifuatayo inaweza kutolewa:

I. Uthamini wa Mtiririko wa Pesa uliopunguzwa (DCF).
II. Tathmini ya EVA (thamani iliyoongezwa).
III. Ukadiriaji kulingana na mapato kwa kila hisa.
IV. Uthamini kulingana na makadirio yaliyopimwa ya thamani ya kampuni.
VI. Tathmini kulingana na mfumo wa Kadi ya Alama ya Uwiano, n.k.

Ukadiriaji uliopunguzwa wa mtiririko wa pesa unapendekezwa kwa makampuni ya biashara na mauzo ya wingi. Mtiririko wa pesa uliopunguzwa wa kampuni huhesabiwa. Ikiwa kampuni itahifadhi rekodi za pesa kwa mahali pa kuingia/kutoka, basi mtiririko wa pesa huhesabiwa kwa njia ya moja kwa moja. Vinginevyo, kulingana na mizania na akaunti ya faida na hasara.

Tathmini ya Ongezeko la Thamani (EVA) inaonyesha jinsi meneja anavyofaulu kuunda thamani ya ziada katika biashara, akifanya kazi ndani ya mfumo kati ya mapato ya mali na wastani wa gharama ya mtaji (WACC).

Haki ya kuchagua fomu na mfumo wa malipo ni ya shirika. Ikiwa unapendelea mfumo wa mishahara kulingana na madaraja, makini na maelezo ya mtaalamu kutoka Wizara ya Kazi na Ulinzi wa Jamii yaliyotolewa katika makala haya.

Kijadi, usambazaji wa fani na nafasi za wafanyikazi hufanywa kulingana na aina za Ratiba ya Ushuru ya Umoja kwa Wafanyakazi wa Jamhuri ya Belarusi au ratiba ya ushuru iliyoidhinishwa katika udhibiti wa ndani. kitendo cha kisheria mashirika.

Mfumo wa uwekaji alama unategemea mpangilio wa fani zote (za mtu binafsi) na nafasi za wafanyikazi wa shirika kulingana na viwango vinavyofaa, kulingana na ugumu na ukubwa wa kazi, hali yake, na kiwango cha sifa za wafanyikazi (kifungu cha 3.4, kifungu cha 3.4 3 ya Mapendekezo ya matumizi ya mifumo ya malipo rahisi ya kazi katika mashirika ya kibiashara yaliyoidhinishwa na Azimio la Wizara ya Kazi na Ulinzi wa Jamii wa Jamhuri ya Belarus tarehe 21 Oktoba 2011 No. 104 *).

____________________

* Ch. mhasibu. Mshahara. - 2011. - Nambari 22. - P. 7.

Kwa kumbukumbu: Neno "daraja" linatokana na Kiingereza. daraja - kupanga kwa digrii, kwa cheo.

Ujenzi wa mfumo wa malipo kulingana na upangaji umekuwa mkubwa, kwani inaruhusu kuzingatia maalum ya shughuli za uzalishaji na kiuchumi za shirika.

Kwa nini mfumo wa ujira unaotegemea daraja unavutia?

Huu ndio mfumo wa malipo:

Uwazi na haki kwa sababu ya uwazi wazi kwa wafanyikazi wote wa utegemezi wa mshahara juu ya ugumu wa kazi na utendaji wa kibinafsi wa mfanyakazi;

Hutoa utofautishaji unaofaa wa mishahara ya wafanyakazi "waliothaminiwa kupita kiasi" na "wasiothaminiwa" katika mfumo wa awali wa mishahara;

Inaimarisha motisha ya wafanyakazi kufanya kazi kwa bidii, kwa kuwa juu ya utata wa kazi ya mfanyakazi na utendaji wake binafsi, mshahara mkubwa zaidi anaweza kupokea.

Taaluma (nafasi) maalum hupimwa kwa alama na ni ya daraja maalum

Kwa mfumo wa kuweka alama, umuhimu wa taaluma ya mfanyakazi (nafasi ya mfanyakazi) kwa shirika hupimwa, ambayo kawaida hupimwa kwa alama.

Kwa kusudi hili, unaweza kutumia vigezo mbalimbali vya kutathmini taaluma za wafanyakazi (nafasi za wafanyakazi). Kila kigezo kinapimwa kwa idadi fulani ya pointi. Kiwango cha tathmini zote kimegawanywa katika idadi ya vipindi, ambavyo huitwa darasa.

Jumla ya pointi zilizopatikana kulingana na vigezo vyote huamua nafasi (cheo) ya taaluma fulani ya mfanyakazi (nafasi ya mfanyakazi) katika muundo wa shirika.

Kulingana na idadi ya pointi zilizopokelewa, taaluma maalum (msimamo) huanguka katika muda mmoja au mwingine, i.e. ni ya daraja fulani.

Kwa kila daraja, inahitajika kuanzisha anuwai ya mishahara, ambayo inaweza kuunda kulingana na hatua zifuatazo:

1) kiasi cha mshahara wa msingi kinaanzishwa.

Saizi ya mshahara wa kimsingi imedhamiriwa kwa kuzingatia wote wa nje (maadili ya soko ya mishahara kwa wafanyikazi wa vikundi husika vya kitaalam) na mambo ya ndani (thamani ya nafasi zinazolingana za shirika, uwezo wa kifedha, nk);

2) muda wa uwiano wa kuingiliana (coefficients) imedhamiriwa, ambayo inaonyesha mara ngapi mishahara rasmi ya daraja inayolingana ni kubwa kuliko mshahara wa msingi ulioanzishwa;

3) kwa kila daraja safu ya mishahara rasmi imeanzishwa (kiwango cha chini na cha juu);

4) kiasi cha malipo kwa mfanyakazi maalum imedhamiriwa ndani ya safu ya mishahara ya daraja ambalo taaluma ya mfanyakazi (nafasi) ni yake.

Mfumo wa kuunda madaraja unaweza kutoa kwamba safu za mishahara kwa madaraja zitapishana. Hii itaruhusu matumizi ya mipango rahisi ya kuwapa motisha wafanyakazi.

Mpango wa takriban wa malipo kulingana na mfumo wa daraja

1. Amua vigezo vya kutathmini nafasi.

Ili kutathmini nafasi katika shirika, ni muhimu kuanzisha orodha ya vigezo muhimu kwa tathmini yao:

Usimamizi wa wafanyikazi (kiasi na ugumu wa kazi za usimamizi kwa kila nafasi hupimwa);

Wajibu (kiwango cha uwajibikaji kwa vitendo rasmi na matokeo ya vitendo hivi vinatathminiwa, pamoja na kiwango cha uwajibikaji wa kifedha wa moja kwa moja / usio wa moja kwa moja);

Ugumu wa kazi (idadi, kiwango cha ugumu na umuhimu wa shida ambazo zinahitaji kutatuliwa na mfanyakazi katika sehemu fulani ya kazi hupimwa);

Uhuru kazini (kiwango cha uhuru katika kufanya maamuzi kinatathminiwa);

Sifa (tathmini ya maarifa yaliyopatikana kama matokeo ya mafunzo, mafunzo ya hali ya juu, elimu ya ziada muhimu kwa utendaji wa hali ya juu wa majukumu katika nafasi hii);

Uzoefu wa kazi (tathmini ya ujuzi uliopatikana kwa msingi wa uzoefu wa kazi muhimu kwa utendaji wa hali ya juu wa majukumu katika nafasi fulani);

Kiwango cha mawasiliano (kiwango cha mawasiliano na kiwango cha mwingiliano na wafanyikazi wengine wa shirika na wataalam kutoka kwa mashirika mengine ambayo ni muhimu katika mchakato wa kutatua shida zilizoainishwa na msimamo huu hupimwa, pamoja na kiwango kinachohitajika cha ustadi wa mawasiliano. );

Gharama ya kosa (uwezekano wa kufanya makosa na kuachwa wakati wa kufanya kazi ya kazi ni tathmini).

Muhimu! Mwajiri huamua idadi ya vigezo vya kutathmini nafasi (fani) kwa kujitegemea, kulingana na idadi ya wafanyikazi, aina. shughuli za kiuchumi, vipengele vya muundo wa shirika, nk.

Jumla ya alama kwa vigezo vyote vya tathmini ya kazi ni pointi 100.

Ndani ya jumla ya pointi, vigezo vya kutathmini nafasi vinapimwa kwa pointi, kwa kuzingatia umuhimu wao (tazama Jedwali 1). Nafasi zote katika shirika hupimwa kwa kutumia vigezo sawa ili kuhakikisha kuwa tathmini zinalinganishwa na kila mmoja.

2. Tunaanzisha viwango vya tathmini ya kazi.

Viwango vya tathmini (usambazaji wa pointi) huanzishwa kulingana na vigezo vya kutathmini nafasi (tazama Jedwali 2). Viwango vya tathmini ni muhimu ili kupima tofauti katika utata wa mchakato wa kazi, kuweka utaratibu wa matatizo ya taratibu ya kazi. Zinaonyesha kiwango cha ushiriki wa nafasi fulani katika vigezo fulani vya tathmini, kwa kuzingatia mchango wa kibinafsi wa kila mfanyakazi kwa matokeo ya jumla ya shirika. Idadi ya viwango inaweza kuwa tofauti: jinsi maudhui ya kazi katika shirika yanavyokuwa magumu zaidi na tofauti zaidi ya kazi ya wafanyakazi, viwango vya tathmini vinazidi kuwa na vigezo vya tathmini ya kazi.

3. Tunaamua thamani ya kila nafasi.

Tathmini ya jumla ya kila nafasi inapaswa kuamua kulingana na vigezo vya kutathmini nafasi katika pointi (tazama Jedwali 3). Alama ya jumla inaonyesha thamani ya kila nafasi katika shirika.

Alama ya jumla ya mkuu wa shirika inapaswa kuwa ya juu (pointi 100). Kwa wafanyakazi wengine, alama ya mwisho inategemea cheo cha kazi, utofauti na utata wa mchakato wa kazi, pamoja na mchango wa kibinafsi kwa matokeo ya jumla ya shirika.

Tathmini ya jumla ya nafasi katika pointi kulingana na vigezo vya kutathmini nafasi kawaida hufanywa na wataalam kutoka idara husika katika shirika (kwa mfano, wachumi, wahasibu) na ushiriki wa maafisa wakuu wa shirika wanaofanya kazi kama wataalam.

Nafasi zilizopokea pointi zinapaswa kuorodheshwa kwa mpangilio wa kupanda. Kwa njia hii tunapata maadili ya nambari ya alama. Kila thamani ya mfululizo huu inalingana na nafasi maalum katika shirika. Katika mfululizo huu kunaweza kuwa na nafasi ambazo zina maadili sawa alama.

4. Tunaunda vikundi vya kufuzu - madaraja.

Kulingana na matokeo ya tathmini ya muhtasari wa nafasi, zimeunganishwa katika vikundi vya kufuzu kwa malipo (madaraja) (tazama Jedwali 4).

Idadi ya alama huamuliwa kwa kugawa seti nzima ya alama katika vipindi. Vipindi vinaweza kuwa sawa, i.e. kuchaguliwa kwa hatua sawa, au kutofautiana - kuchaguliwa kwa hatua tofauti.

Idadi ya darasa katika mashirika tofauti inaweza kutofautiana, kwa kawaida kutoka 5 hadi 15. Idadi yao inategemea jumla ya idadi ya kazi katika shirika, muundo wa shirika, utofauti na utata wa kazi katika kazi hizi.

Kwa mfano:

0-30 pointi - daraja la 1;

31-45 pointi - daraja la 2;

46-60 pointi - daraja la 3;

61-80 pointi - daraja la 4;

81-100 pointi - daraja la 5.

Mwajiri huweka idadi ya alama na safu zinazolingana za alama kwa kujitegemea, kulingana na malengo ya motisha ya nyenzo kwa kazi ya wafanyikazi na maslahi yao katika matokeo ya shughuli za shirika.

Muhimu! Baada ya kupanga nafasi na kuamua idadi ya alama zinazohitajika ili kuunda mfumo wa malipo katika shirika, unaweza kurekebisha usambazaji wa nafasi kwa daraja. Kwa hivyo, nafasi zingine, kwa sababu ya umuhimu wao maalum kwa shirika, zinaweza kuhamishiwa kwa daraja la juu na, kinyume chake, kwa sababu ya umuhimu wao wa chini, kwa daraja la chini.

5. Tunahesabu vipindi vya uwiano wa kuingiliana.

Vipindi vya kuingilia kati huamuliwa kwa kuanzisha mgawo wa chini na wa juu kwa kila daraja. Vigawo hivi vinaonyesha ni mara ngapi mishahara katika daraja linalolingana ni kubwa kuliko mshahara wa msingi unaotolewa na shirika.

Viwango katika vipindi vya uwiano wa upatanishi kwa kila daraja huwekwa na mwajiri kwa kujitegemea, na hutumika kama chombo cha kutofautisha mishahara ya wasimamizi na wataalamu waliojumuishwa katika vikundi vya kufuzu (daraja) (tazama Jedwali 5).

6. Kuamua ukubwa wa kiasi cha msingi na safu za mishahara.

Kulingana na uwezo wa kifedha wa shirika, mwajiri huamua ukubwa wa mshahara wa msingi.

Coefficients imara hutafsiriwa katika safu ya mshahara kwa kuzidisha kiwango cha chini na cha juu cha mgawo kwa mshahara wa msingi ulioanzishwa katika shirika (mishahara ya msingi).

Ukubwa wa mshahara wa msingi unaweza kuweka tofauti, incl. kwa fani za kibinafsi (nafasi), inawezekana kutoa saizi ya mtu binafsi na kuamua safu inayofaa ya mishahara.

Kiwango cha mishahara kinatumika kuwahamasisha wafanyikazi kufanya kazi kwa bidii na tija zaidi katika shirika. Kwa hivyo, wafanyikazi hufanya kazi zinazofanana kwa ugumu kazi za kazi na hivyo kuanguka katika daraja moja, lakini tofauti mtazamo tofauti kufanya kazi, kuwa na fursa ya kuwa na viwango tofauti vya ushuru (mishahara) ndani ya daraja lao.

Kwa mfano, mshahara wa msingi katika shirika umewekwa kwa nafasi zote kwa kiasi sawa cha rubles 1,000,000. Kisha safu za mishahara zitakuwa kama ifuatavyo (tazama Jedwali 6).

Ikiwa kwa nafasi za kibinafsi, kwa mfano, meneja na naibu wake, mshahara wa msingi umewekwa kwa RUB 1,200,000, basi safu ya mishahara ya nafasi hizi itakuwa RUB 4,800,000-8,400,000.

Wakati wa kuanzisha mfumo wa malipo kulingana na tathmini ya kazi na upangaji wa alama, wafanyikazi wote wa shirika huwekwa kiwango cha chini cha mshahara katika anuwai. Ongezeko la baadaye la maadili ya mishahara hufanywa kwa msingi wa tathmini ya meneja na tume iliyoundwa mahsusi ya matokeo ya kazi ya wafanyikazi kwa muda fulani (kwa mfano, mwaka). Masharti ya kuongeza mishahara na viashiria vya utendaji ambavyo vinazingatiwa vinapaswa kuwekwa katika kanuni za malipo zilizoandaliwa katika shirika.

Uamuzi juu ya kuanzishwa kwa mfumo wa malipo katika shirika kulingana na tathmini ya kazi na upangaji wa daraja hufanywa na mwajiri kwa kujitegemea kwa misingi ya vitendo vya kisheria vya udhibiti wa ndani vinavyotumika katika shirika (kanuni za malipo, makubaliano ya pamoja). Watu wanaohusika na maendeleo, utekelezaji na shirika la mfumo huu wa malipo pia huamuliwa na mwajiri.

Soko la ajira na mifumo yake ya malipo inabadilika kila wakati. Hii ni kutokana na maendeleo ya teknolojia, ugawaji upya wa rasilimali, kuyumba kwa uchumi na kutokuwa na faida mashirika ya bajeti. Wakati wa msukosuko wa kifedha, hitaji la lengo linakua ili kuboresha utendakazi wa mashirika ya kibiashara, yenye faida na mashirika ya ufadhili wa bajeti (sekta isiyo ya faida). Mashirika yasiyo ya faida, hata katika uchumi thabiti, ni bidhaa ya gharama ya bajeti ya serikali. Katika suala hili, mfumo wa mishahara wa ubunifu ni muhimu - upangaji wa daraja (mfumo wa daraja), unaotumiwa sana Magharibi.

Kiini cha kuweka daraja

Kwa ufafanuzi, kuweka alama ni njia ya kuboresha ugawaji wa rasilimali za shirika, ambayo inaruhusu:

kuunganisha mfumo wa usambazaji wa faida na mafao;
kuhesabu mawasiliano kati ya matarajio ya mishahara na mienendo ya soko la ajira;
boresha mishahara kwa kutumia kanuni ya haki ya ndani, ambayo ni msingi wa mfumo na hukuruhusu kuzuia mtawanyiko wa mishahara ndani ya biashara;
kuongeza kiwango cha wajibu wa mfanyakazi na usimamizi wa kazi (kila mfanyakazi wa shirika anaelewa kuwa faida yake moja kwa moja inategemea tathmini yake ya kazi);
Kwa kutumia viwango vya usimamizi, kuongeza kiwango cha uwazi wa shirika kwa wawekezaji na, ipasavyo, kuongeza thamani yake.

Wacha tuangalie kwa undani uwekaji alama ni nini. Hii ni ngazi, cheo, shahada, darasa, cheo (kutoka Kiingereza). Kiini cha upangaji madaraja ni kugawanya nafasi zote katika madaraja kulingana na ugumu na ukubwa wa kazi, viwango vya ustadi, hali ya kufanya kazi, na thamani ya mfanyakazi kwa shirika. Kwa maneno mengine, upangaji madaraja ni mgawanyo wa nafasi katika nafasi za daraja kulingana na thamani, ukubwa na muundo wa mishahara.

Wakati wa kugawanya katika darasa, tathmini hufanywa kwa shughuli zinazofanywa katika kila nafasi. Ili kufanya hivyo, tunachukua kama msingi sababu zinazozingatiwa kuwa muhimu zaidi:

maarifa;
uzoefu;
ujuzi unaohitajika kutatua hali za shida;
kiwango cha uwajibikaji.

Mfumo wa daraja

Utumiaji wa mfumo wa uwekaji madaraja unaathiri uboreshaji wa hazina ya mishahara na inahitaji rasilimali kudumisha. Tatizo kuu ni kutathmini uhusiano kati ya gharama za utekelezaji na mapato yanayotarajiwa katika masuala ya kifedha. Leo, matumizi ya mfumo wa daraja ni muhimu wakati wa kuhesabu zawadi kulingana na pointi (kwa kuzingatia mbinu ya sababu) na mfano wa hisabati ya matrix. Je, ni msingi gani wa mfumo unaotumia kuweka alama? Hii ni mbinu ya meza ya mwongozo wa Hay. Leo ni ya kawaida zaidi. Inatumika kuorodhesha na kutathmini nafasi za usimamizi, taaluma na kiwango cha kiufundi cha wataalam. Inatumika kwa mafanikio katika nchi nyingi za ulimwengu (zaidi ya 30).

Mfumo unaoruhusu upangaji wa nafasi unajulikana kwa Urusi na nafasi nzima ya baada ya Soviet. Hii ni analog ya mfumo unaojulikana wa cheo. Sasa imepitia kisasa na kukabiliana na hali ya kisasa ya soko. Mradi unahitaji uwekezaji mkubwa na sio chaguo pekee kwa mfumo wa usimamizi wa wafanyikazi.

Masharti ambayo huamua upangaji wa wafanyikazi wa kampuni

Ukosefu wa mfumo wa ndani wa mishahara ya haki katika shirika.
Mfumo wa mishahara wa kampuni hauonyeshi maelezo yake maalum.
Ukosefu wa mfumo unaoeleweka na wazi wa malipo na ukuaji wa kazi.
Kiwango cha chini cha udhibiti wa gharama (malipo).
Umuhimu wa kuweka na kuunda taswira nzuri ya shirika katika soko la ajira, kati ya wateja na washirika.

Sababu kuu za usimamizi

Kulingana na meza za Hay, meneja mkuu anaweza kuamua viwango vya malipo kwa wafanyikazi wa kampuni. Nafasi zote zinapimwa kulingana na vigezo kadhaa, vimegawanywa katika vikundi vitatu:

Maarifa na ujuzi muhimu ili kutimiza majukumu ya kazi. Hapa monotoni ya kazi iliyofanywa, uwepo wa utata katika kazi na uwezo wa kuzisimamia, na ujuzi wa mawasiliano hupimwa. Matokeo hutegemea kiwango cha ujuzi wa mawasiliano wa mfanyakazi, na pia ikiwa ana haja ya kuwahamasisha watu wengine. Inafaa kumbuka kuwa kiwango cha mahitaji ya nafasi hiyo hupimwa, na sio uwezo wa mtu fulani.
Kutatua tatizo. Hapa ugumu na ukubwa wa kazi hupimwa (ikiwa vikwazo vinahitajika, ni aina gani, sifa za kawaida na za kutofautiana, kuwepo au kutokuwepo kwa ufumbuzi tayari, haja ya utafiti wa kimsingi).
Wajibu ni parameter tata inayoonyesha uwezo wa kufanya maamuzi huru katika nafasi maalum. Ni muhimu kujua ni kiasi gani mamlaka inakuwezesha kufanya maamuzi. Wakati wa kuzingatia jambo hili, kiwango cha ushawishi wa moja kwa moja au wa moja kwa moja kwenye matokeo ya kifedha na kiwango chao kinapimwa. Wakati ni vigumu kutambua sehemu ya kifedha, utata wa jamaa wa kazi hupimwa.

Sababu hizi hutoa utofauti kwa uwanja wowote wa shughuli. Kulingana na muundo wa shirika, idadi na upeo wa shughuli, orodha ya mambo inaweza kuwa pana zaidi. Kwa mfano, kiwango cha shughuli za kiakili, nk Kwa viwango tofauti vya kazi, mambo yanaweza kutofautiana kidogo.

Mbinu za kimsingi. Mfumo wa uwekaji alama unalipa wapi?

Kulingana na uwanja wa shughuli, kuna:

tathmini ya nafasi au uwezo wa mfanyakazi maalum;
tathmini ya kazi (katika biashara zilizo na mtaji wa uzalishaji);
uwezo wa wataalam maalum (katika kampuni ambazo mtaji wa kiakili unatawala).

Ambapo mfumo wa kuweka alama unatumika:

wakati wa kurekebisha muundo wa shirika;
kuamua mishahara ya wafanyikazi wapya;
wakati wa kurekebisha mishahara;
kuamua kiwango cha ukuaji wa kazi wa wafanyikazi;
wakati wa kulinganisha mfumo wa mishahara na soko.

Kuweka alama ni sawa katika kampuni za kati na kubwa, ambapo muundo wa wafanyikazi sio wazi kila wakati, na uboreshaji wake unaweza kusababisha faida kubwa katika siku zijazo. Baada ya mfumo huo kutekelezwa, sehemu ya kudumu ya malipo ya mfanyakazi itajumuisha mshahara rasmi, posho na malipo ya ziada kwa mujibu wa sheria ya kazi.

Chombo cha motisha, faida na hasara za darasa

Chombo bora cha kisasa cha kuhamasisha wafanyikazi ni kuweka alama. Wakati wa kutekeleza mfumo kama huo katika biashara, nafasi zinasambazwa ili katika ngazi ya kwanza kuna wasimamizi, kisha daraja la nafasi za mapato, na kisha wafanyikazi (wanasheria, wasimamizi, nk). Mtu ambaye ni kiongozi wa kiitikadi katika biashara, mmiliki wake au meneja aliyeajiriwa (mtaalamu) ndiye msimamizi mkuu wa kampuni. Yeye ni mashine ya mwendo wa kudumu na hana haki ya afya mbaya, hisia na sababu nyingine zinazopunguza utendaji wa shirika. Ni jambo la busara kwamba mfumo wa upangaji madaraja unaweka nafasi hii katika kiwango cha juu zaidi cha malipo. Wakati huo huo, lazima awe na mikononi mwake mfumo unaomruhusu kuoanisha mishahara na kuipanga kulingana na uainishaji. Hii ni mbinu ya kuweka alama.

Faida za mfumo ni pamoja na:

uwazi;
haki;
njia ya kuvutia na kuhifadhi wafanyikazi;
usimamizi bora wa bajeti;
uwazi wa matarajio ya kazi;
kuongezeka kwa ufanisi wa motisha ya nyenzo.

Hasara kuu ni gharama kubwa ya kutekeleza na kudumisha mfumo, pamoja na ugumu wa kuamua kurudi kwa fedha ambayo inatarajiwa. Kama heshima kwa mtindo, sio busara kutekeleza mfumo.

Usimamizi wa wafanyikazi na hatua za uwekaji alama

Usimamizi wa wafanyikazi ni ushawishi wa kimfumo na wa kimfumo juu ya malezi na usambazaji wa wafanyikazi wa shirika kwa kutumia hatua zinazohusiana za shirika, kiuchumi na kijamii ili kupata athari kubwa kutoka kwa kazi ya biashara.

Mfumo wa udhibiti unajumuisha mfumo mdogo wa usimamizi wa mstari na mifumo ndogo maalum ya utendaji wa kazi zinazofanana. Kiungo muhimu katika usimamizi wa wafanyikazi ni shirika, ambalo linabeba jukumu la kibinafsi la kufanya na kutekeleza maamuzi ya usimamizi.

Hatua za uainishaji:

Tathmini ya mkakati, hali ya sasa, usawa wa ndani na ushindani wa nje wa mishahara, vipimo na uchambuzi wa soko la ajira.
Uundaji wa kanuni, mbinu za mfumo wa upangaji madaraja, vigezo vyao, viwango vya mishahara, bonasi na marupurupu, mambo muhimu ya kutathmini nafasi; maelezo ya kazi na tathmini; mpango wa utekelezaji na mpango wa mawasiliano huundwa.
Utekelezaji, udhibiti na usaidizi wa maendeleo, mapendekezo, nyenzo za habari, hatua za kurekebisha, mafunzo ya wasimamizi na wafanyakazi.

Unaweza kutarajia nini unapotekeleza upangaji na usimamizi kwa kutumia madaraja?

Uundaji sahihi wa mishahara utaongeza ufanisi wa kutumia mishahara kutoka asilimia 10 hadi 50. Hii ni muhimu hasa wakati wa shida. Kuanzishwa kwa mfumo bunifu wa kuweka alama kutaruhusu kampuni yoyote kujisikia kiushindani katika soko la ndani na nje ya nchi.

Hii hutokea kwa sababu ya uwazi kwa wawekezaji na kujiweka kama shirika kubwa. Biashara kama hiyo itaweza kuvutia wasimamizi wa hali ya juu na wataalamu kutoka kote ulimwenguni. Mfumo huo ni mbadala wa malipo katika maeneo ya manispaa, serikali za mitaa, nk. Huwapa motisha wafanyakazi na huongeza ufanisi wa matokeo.