Inawezekana kufahamisha wafanyikazi na maelezo ya kazi sio siku ya kuajiri, lakini siku 2-3 baadaye? Je, inawezekana kurekodi saini za wafanyakazi katika logi ya kufahamiana na kanuni za mitaa, au ni muhimu kuweka saini katika maelezo ya kazi?
Licha ya ukweli kwamba Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi haina kutaja yoyote ya maelezo ya kazi, ni hati muhimu, maudhui ambayo sio tu kazi ya kazi ya mfanyakazi, aina mbalimbali za majukumu ya kazi, mipaka ya wajibu; lakini pia mahitaji ya kufuzu mahitaji ya nafasi. Kama ilivyoonyeshwa katika barua ya Rostrud ya tarehe 31 Oktoba 2007 N 4412-6, inaweza kuendelezwa kwa njia ya sheria ya udhibiti wa ndani, au inaweza kutumika kama kiambatisho cha mkataba wa ajira uliohitimishwa na mfanyakazi maalum. Katika kesi ya mwisho hii maelezo ya kazi halali tu kuhusiana na mfanyakazi maalum ambaye makubaliano hayo yamehitimishwa (tazama pia barua ya Rostrud ya tarehe 30 Novemba 2009 N 3520-6-1).
Maelezo ya kazi kama kitendo cha udhibiti wa eneo
Haki ya kupitisha vitendo vya ndani ni ya mwajiri (sehemu ya kwanza ya Kifungu cha 8 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Utaratibu, wakati wa ukuzaji na idhini ya hati kama hiyo, pamoja na utaratibu wa kufanya mabadiliko kwa kitendo cha udhibiti wa eneo hilo. sheria ya kazi haijatulia.
Maelezo ya kazi, kama kitendo cha kawaida cha ndani, inatumika kwa wafanyikazi wote walioajiriwa kwa nafasi inayolingana. Kulingana na sehemu ya tatu ya Sanaa. 68 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi na kanuni za mitaa zinazohusiana moja kwa moja na shughuli ya kazi ya mfanyakazi, mwajiri analazimika kumjulisha mfanyakazi na saini kabla ya kusaini mkataba wa ajira.
Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi haitoi kikomo cha wakati wa kufahamiana kwa wafanyikazi tayari wanaofanya kazi na kanuni za mitaa zilizopitishwa na mwajiri. Katika Sanaa. 22 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi inasema tu kwamba mwajiri analazimika kufahamisha wafanyikazi, baada ya kusainiwa, na kanuni zilizopitishwa za mitaa zinazohusiana moja kwa moja na shughuli zao za kazi. Kwa hivyo, kufahamiana kwa mfanyikazi mpya aliyeajiriwa na maelezo ya kazi yaliyoidhinishwa na mwajiri baada ya kuajiriwa kunaweza kufanywa siku 2-3 baada ya tarehe ya kumalizika kwa mkataba wa ajira.
Ikiwa maelezo ya kazi tayari yanatumika wakati mfanyakazi ameajiriwa, kufahamiana nayo kunapaswa kufanywa kabla ya kusaini mkataba wa ajira. Kukosa kufuata hitaji hili kutajumuisha ukiukaji wa sheria za kazi.
Utaratibu wa kufahamiana na wafanyikazi na kanuni za mitaa za mwajiri wa Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi haijaanzishwa. Kanuni zilizo hapo juu zinasema tu kwamba utambuzi unafanywa dhidi ya saini. Kwa hiyo, mwajiri anaweza kuchagua njia yoyote ambayo atakuwa na kati ya karatasi (ikiwezekana ikiwa ni pamoja na jarida) na saini ya mfanyakazi, akionyesha kwamba mtu anayetia saini anafahamu maandishi ya kitendo cha udhibiti wa ndani. Inapaswa kuzingatiwa kuwa ikiwa saini haijawekwa kwenye maagizo yenyewe, lakini katika majarida husika, karatasi za familiarization, nk, lazima zionyeshe kikamilifu maelezo ya maelezo haya ya kazi.
Maelezo ya kazi kama kiambatisho cha mkataba wa ajira
Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi haina kutaja maandalizi ya viambatisho kwa mkataba wa ajira na haidhibiti hali ya hati hizi. Tunaamini kwamba maelezo ya kazi, ikiwa ni kiambatisho cha mkataba wa ajira, ni sehemu muhimu ya mkataba wa ajira, kwa hiyo, kanuni za utaratibu wa kuhitimisha na kurekebisha mkataba wa ajira hutumika kikamilifu kwa viambatisho vyake. Kulingana na Sanaa. 67 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, mkataba wa ajira unahitimishwa kuandika, imeundwa katika nakala mbili, ambayo kila moja imesainiwa na wahusika. Nakala moja ya mkataba wa ajira hupewa mfanyakazi, nyingine huhifadhiwa na mwajiri. Upokeaji wa mfanyakazi wa nakala ya mkataba wa ajira lazima uthibitishwe na saini ya mfanyakazi kwenye nakala ya mkataba wa ajira iliyohifadhiwa na mwajiri.
Kwa hivyo, katika kesi wakati wahusika kwenye mkataba wa ajira wanaonyesha kuwa maelezo ya kazi ni kiambatisho cha mkataba wa ajira, hatupaswi kuzungumza juu ya kumfahamisha mfanyakazi na maelezo ya kazi, lakini juu ya kusainiwa na mfanyakazi na mwajiri wa wawili. nakala za maelezo ya kazi, ambayo ni sehemu ya mkataba wa ajira, na kumkabidhi mfanyakazi mmoja wao, pamoja na nakala ya mkataba wa ajira.
Kwa kuwa sheria ya kazi haitaji viambatisho kwa mkataba wa ajira, hatutapata uhalali wowote wa udhibiti wa hitaji la kusaini maelezo ya kazi kwa namna ya kiambatisho cha mkataba wa ajira siku ambayo mkataba wa ajira umehitimishwa. Tunaamini kwamba ikiwa maandishi ya mkataba wa ajira yana kutaja kuwa maelezo ya kazi ni kiambatisho cha mkataba wa ajira na ni sehemu yake muhimu, maelezo hayo ya kazi lazima yatiwe saini na pande zote mbili kwa wakati mmoja na mkataba wa ajira.
Hata hivyo, ili kufanya maelezo ya kazi sehemu ya mkataba wa ajira baada ya hitimisho lake, wahusika wanapaswa kusaini makubaliano ya ziada yanayofanana kwa mkataba wa ajira kwa namna iliyowekwa na Sanaa. 72 Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Masharti ya chini na ya juu ya kuhitimisha makubaliano hayo ya ziada hayajaanzishwa na sheria.
Jibu lililotayarishwa:
Mtaalam wa Huduma ya Ushauri wa Kisheria GARANT
Inchin Denis
Udhibiti wa ubora wa majibu:
Mkaguzi wa Huduma ya Ushauri wa Kisheria GARANT
Komarova Victoria
Wakati wa kusaini rasmi karatasi wakati wa kukubali kazi, lazima uwe na uwezo kamili katika masharti ya sheria ya kazi ya Shirikisho la Urusi. Halafu hakutakuwa na kila aina ya kutokuelewana mahali pa kazi wakati wa kutekeleza majukumu ya moja kwa moja, kesi zisizohitajika, hali za migogoro na hali ya mambo yenye utata. Ili kufanya hivyo, inashauriwa kujijulisha kwa undani zaidi na vifungu vya msingi vya Nambari ya Kazi na utaratibu unaokubalika kwa ujumla wa kuajiri wafanyikazi wapya. Jua nini maelezo ya kazi na mkataba wa ajira ni, iliyosainiwa rasmi na mwombaji kwa nafasi iliyo wazi, wakati wa kuomba kazi.
Imetengenezwa kama kanuni kitendo cha ndani, maelezo ya kazi yanawakilisha kiwango muhimu, ambapo:
- Ina taarifa sahihi kuhusu kazi za kazi za mfanyakazi;
- Majukumu ya kazi na wigo wa chanjo ya wafanyikazi wa shirika na idara zingine katika muundo wa michakato iliyopangwa imeelezewa;
- Kikomo cha dhima kinawekwa kwa afisa maalum;
- Mahitaji yanayofaa kwa kiwango kilichowekwa cha kufuzu yanawasilishwa;
- Masharti ya jumla ya nafasi iliyoshikiliwa, vikwazo na kanuni zilizowekwa mahali pa kazi kwa mfanyakazi aliyeagizwa wa shirika.
Hati inayozingatiwa imeundwa kwa namna ya kitendo cha kawaida, ambacho kinaweka kwa fomu ya kawaida mahitaji yote ambayo yanawasilishwa kwa wataalamu kwa mujibu wa nafasi zao. Ikiwa hii ni maelezo ya kazi - kiambatisho kwa mkataba wa ajira, vifungu vilivyopo vinatumika tu kwa mtu aliyetajwa katika makubaliano yaliyosainiwa.
Je, ni lini maelezo ya kazi ni nyongeza ya mkataba wa ajira?
Ili kujitambulisha kikamilifu na mamlaka rasmi, kujua mara moja Mahitaji ya jumla na hali ya mambo, unahitaji kujijulisha mapema na maagizo yaliyoidhinishwa tayari kwa nafasi iliyo wazi. Kitendo hiki kinaidhinishwa na usimamizi wa shirika mapema. Na ikiwa maelezo ya kazi ni kiambatisho cha mkataba wa ajira, mfanyakazi wa baadaye lazima afahamike nayo mapema ili kuzingatia kikamilifu taratibu za ajira katika Shirikisho la Urusi. Mfanyikazi anayeajiriwa hutambulishwa kwake kwa saini, hata kabla ya mkataba wa ajira kusainiwa.
Kwa kitendo cha ndani, hati kama hiyo inatumika kwa wafanyikazi wote ambao wanachukua nafasi iliyoidhinishwa. Hii inafuatia kutoka msimamo wa jumla Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi (Sehemu ya 3, Kifungu cha 68). Maagizo yanafafanua fomu ya jumla shughuli za mfanyakazi aliyeajiriwa. Wakati mtaalamu ameajiriwa kwa nafasi mpya, na mamlaka na majukumu ya kazi yameidhinishwa baada ya kusaini mkataba wa ajira, mtu anayehusika anaweza kumjulisha mfanyakazi ndani ya siku 3 zifuatazo tangu tarehe ya kumalizika kwa mkataba wa ajira.
Kuna nuances nyingi kuhusu ukweli kwamba maelezo ya kazi ni kiambatisho kwa mkataba wa ajira na unahitaji sio tu kujijulisha nayo na kusaini. Katika jarida lililokamilishwa, ambapo rekodi za kufahamiana na vitendo kama hivyo huhifadhiwa, watu wanaowajibika lazima ionyeshe kwenye karatasi maelezo kamili hati ya kawaida. Nambari ya Kazi haionyeshi hali ya maelezo ya kazi na, ikiwa mkataba wa ajira hufanya kama hati rasmi, basi kitendo cha kawaida kinahusishwa na usimamizi wa shirika fulani au muundo wake.
Ni mahitaji gani ya kujaza viambatisho vya mkataba wa ajira: maelezo ya kazi na marekebisho yake
Ikiwa nyongeza zinafanywa kwa makubaliano ya ajira (mkataba), ni muhimu kuzingatia mabadiliko sawa na maagizo ya nafasi iliyofanyika. Kuwa sehemu ya makubaliano ya ajira, hati hii imeundwa kwa kufuata kamili na kanuni na sheria za sasa, na imejazwa kwa fomu ya kawaida. Wanaendeleza maelezo ya kazi kwa kuzingatia masharti na mahitaji ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, na pia kwa kufuata kikamilifu viwango vya ECSD (Sanara ya Uhitimu wa Vyeo).
Ikiwa kuna tofauti kati ya data katika kiambatisho cha mkataba wa ajira na maelezo ya kazi, mabadiliko sahihi yanaweza kufanywa kwa sampuli ya sheria ya udhibiti. Masharti kuu ya mkataba wa ajira yatazingatiwa. Ili kuepuka kutokubaliana, katika hali ambapo maagizo ya nafasi fulani yalitengenezwa baada ya kusainiwa kwa mkataba wa ajira, mkataba ulibakia, sheria inahitaji kusainiwa kwa nyongeza inayofaa kwa hati iliyokubaliwa na iliyorekebishwa.
Utaratibu uliopo wa kuandaa nyongeza makubaliano ya kazi katika Shirikisho la Urusi imeagizwa katika Sanaa. 72 TK. Hakuna tarehe maalum ya kusaini mikataba ya ziada kwa mkataba wa ajira. Kuzingatia kila wakati mfumo wa sheria Ili kuepuka migogoro na hali za utata, inashauriwa kujijulisha na maelezo ya kazi mapema. Wakati wa kusaini, kukubaliana juu ya maelezo yote na fomu ya kawaida ya mkataba wa ajira.
Kwa mujibu wa Sanaa. 57 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, kazi ya kazi lazima ionyeshe katika mkataba wa ajira.
Je, ni muhimu katika mkataba wa ajira wa mfanyakazi kuiga majukumu ya kazi kutoka kwa maelezo yake ya kazi, au inatosha kurejelea maelezo ya kazi wakati wa kuonyesha utendakazi wa kazi (kwa mfano, "mfanyikazi hujitolea kufanya kazi binafsi kazi maalum kwa mujibu wa masharti ya maelezo ya kazi")? Je, maelezo ya kazi ni hati ya lazima ikiwa kazi ya kazi ya mfanyakazi imetajwa katika mkataba wake wa ajira?
Baada ya kuzingatia suala hilo, tulifikia hitimisho lifuatalo:
Ikiwa mkataba wa ajira una dalili kwamba majukumu ya kazi ya mfanyakazi yanafafanuliwa katika maelezo ya kazi, basi maudhui ya maelezo ya kazi kwa mujibu wa aina mbalimbali za majukumu ya kazi hayatakiwi kurudiwa katika mkataba wa ajira. Wakati wa kuorodhesha majukumu ya kazi moja kwa moja katika mkataba wa ajira, sio lazima kuwa na maelezo tofauti ya kazi kwa nafasi inayolingana.
(kazi ya kazi) katika mkataba wa ajira
Majukumu ya kazi ni seti ya hatua za mfanyakazi zinazolenga kufikia malengo ya mfumo wa usimamizi na lazima kwa utekelezaji. Wao huanzishwa na maelezo ya kazi, kanuni au mikataba ya mashirika, sheria za ndani kanuni za kazi. Masharti yaliyo na jina la kazi ya kazi ni ya lazima kwa kuingizwa katika mkataba wa ajira. Nakala yetu itazungumza juu ya hili.
Wajibu wa wafanyikazi ni kipimo cha tabia muhimu ambayo inahitajika na mwajiri kutoka kwa mfanyakazi. Wakati wa kuhitimisha mkataba wa ajira, mfanyakazi anajitolea kufanya aina mbili za majukumu, haya ni:
1. Majukumu ya jumla ya kazi yanayohusiana na wafanyikazi wote, kama ilivyofafanuliwa katika Kifungu cha 21 Kanuni ya Kazi Shirikisho la Urusi(hapa inajulikana kama Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Tunakumbuka kuwa kulingana na kifungu hiki, mfanyakazi analazimika:
- kutekeleza kwa uangalifu majukumu yake ya kazi aliyopewa na mkataba wa ajira;
- kufuata kanuni za kazi ya ndani;
- kudumisha nidhamu ya kazi;
- kutimiza viwango vilivyowekwa kazi;
- kuzingatia ulinzi wa kazi na mahitaji ya usalama wa kazi;
- kutibu kwa uangalifu mali ya mwajiri (pamoja na mali ya wahusika wengine walioko kwa mwajiri, ikiwa mwajiri anawajibika kwa usalama wa mali hii) na wafanyikazi wengine;
- Mjulishe mara moja mwajiri au msimamizi wa karibu juu ya tukio la hali ambayo inahatarisha maisha na afya ya watu, usalama wa mali ya mwajiri (pamoja na mali ya wahusika wengine walioko kwa mwajiri, ikiwa mwajiri anawajibika usalama wa mali hii).
Kwa makubaliano ya wahusika, mkataba wa ajira unaweza pia kujumuisha haki na majukumu ya mfanyakazi na mwajiri iliyoanzishwa na sheria ya kazi na vitendo vingine vya kisheria vilivyo na viwango. sheria ya kazi, kanuni za mitaa, pamoja na haki na wajibu wa mfanyakazi na mwajiri kutokana na masharti ya makubaliano ya pamoja na makubaliano. Kukosa kujumuisha haki zozote zilizoainishwa na (au) majukumu ya mfanyakazi na mwajiri katika mkataba wa ajira hakuwezi kuzingatiwa kama kukataa kutekeleza haki hizi au kutimiza majukumu haya (Kifungu cha 57 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).
Kwa hivyo, haki za kazi na majukumu ya mfanyakazi iliyoanzishwa na sheria ya sasa ya kazi na vitendo vingine vya kisheria vilivyo na kanuni za sheria ya kazi, kanuni za mitaa, na vile vile vinavyotokana na masharti ya makubaliano ya pamoja, makubaliano ni ya lazima kwa utekelezaji wa mfanyakazi. , bila kujali ikiwa ni pamoja na katika maandishi ya mkataba wa ajira au la.
2. Majukumu maalum ya kazi ya mfanyakazi kufanya kazi katika nafasi fulani, utaalam, taaluma kwa mwajiri aliyepewa.
Kwa mujibu wa Kifungu cha 57 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, lazima kuingizwa katika mkataba wa ajira, kati ya mambo mengine, ni jina la kazi ya kazi (kazi kulingana na nafasi kwa mujibu wa meza ya wafanyikazi, taaluma, utaalamu unaoonyesha sifa; aina maalum ya kazi aliyopewa mfanyakazi).
Ikiwa, kwa mujibu wa Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, sheria zingine za shirikisho, utendaji wa kazi katika nafasi fulani, taaluma, utaalam unahusishwa na utoaji wa fidia na faida au uwepo wa vizuizi, basi majina ya nafasi hizi, taaluma au taaluma na mahitaji ya kufuzu kwao lazima yalingane na majina na mahitaji yaliyoainishwa katika vitabu vya kumbukumbu vya kufuzu vilivyoidhinishwa kwa njia iliyoanzishwa na Amri ya Serikali ya Shirikisho la Urusi ya tarehe 31 Oktoba 2002 No. 787 "Katika utaratibu wa kuidhinisha ushuru mmoja saraka ya sifa kazi na taaluma za wafanyikazi, kitabu cha kumbukumbu cha umoja wa kufuzu kwa nafasi za wasimamizi, wataalamu na wafanyikazi" au vifungu husika vya viwango vya taaluma.
Utaratibu wa kutumia saraka ya sifa ya umoja kwa nafasi za wasimamizi, wataalam na wafanyikazi iliidhinishwa na Azimio la Wizara ya Kazi ya Urusi la Februari 9, 2004 No. 9 "Kwa idhini ya utaratibu wa kutumia saraka ya sifa ya umoja kwa nafasi za mameneja, wataalamu na wafanyakazi.
Kumbuka kwamba kitendo kikuu cha kisheria kinachofafanua majukumu maalum ya kazi ya mfanyakazi ni maelezo ya kazi.
Maelezo ya kazi yanaweza kuendelezwa katika hatua ya kubuni ya shirika, biashara, na katika biashara inayofanya kazi tayari iliyoanzishwa mahusiano ya kazi. Kwa hali yoyote, utaratibu wa kuendeleza maelezo ya kazi unaonyesha algorithm inayokubaliwa kwa ujumla ya vitendo.
Mchakato wa kukuza maelezo ya kazi unaweza kuwakilishwa katika mfumo wa hatua zinazofuatana:
1. Hatua ya maandalizi;
2. Maendeleo ya rasimu ya maelezo ya kazi;
3. Uratibu wa rasimu ya maelezo ya kazi;
4. Idhini ya maelezo ya kazi.
Uendelezaji wa maelezo ya kazi hutanguliwa na utafiti wa nyaraka zote za udhibiti zinazosimamia utaratibu viongozi na sheria za ukuzaji na uhifadhi wa hati hizi za shirika na kisheria.
Msingi wa kukuza yaliyomo katika maelezo ya kazi ni:
1. Kitabu cha kumbukumbu cha sifa kwa nafasi za wasimamizi, wataalamu na wafanyakazi wengine, iliyoidhinishwa na Azimio la Wizara ya Kazi ya Urusi ya Agosti 21, 1998 No. 37 "Kwa idhini ya saraka ya kufuzu kwa nafasi za wasimamizi, wataalamu na wafanyakazi wengine. ” Mwongozo huu una sehemu mbili. Sehemu ya kwanza inatoa sifa za kufuzu nafasi za tasnia nzima za wasimamizi, wataalam na wafanyikazi wengine (watendaji wa ufundi), walioenea katika biashara, taasisi na mashirika, haswa katika sekta za uzalishaji wa uchumi, pamoja na zile zinazopokea ufadhili wa bajeti. Sehemu ya pili ina sifa za kufuzu za nafasi za wafanyikazi walioajiriwa katika taasisi za utafiti, muundo, teknolojia, muundo na mashirika ya uchunguzi, pamoja na idara za uhariri na uchapishaji.
2. Masuala ya Ushuru wa Pamoja na Saraka ya Sifa ya Kazi na Taaluma za Wafanyakazi (UTKS) kwa sekta mbalimbali za uchumi, iliyoidhinishwa na Wizara ya Kazi ya Urusi (kwa mfano, Azimio la Wizara ya Kazi ya Urusi la tarehe 5 Machi, 2004 No. 32 "Kwa idhini ya Ushuru wa Umoja na Saraka ya Sifa ya Kazi na Taaluma za Wafanyakazi, toleo la 48, sehemu ya "Taaluma za Jumla katika uzalishaji wa bidhaa za chakula"; Azimio la Wizara ya Kazi ya Shirikisho la Urusi la tarehe 3 Julai, 2002 No. 47 "Kwa idhini ya Ushuru wa Pamoja na Saraka ya Uhitimu wa Kazi na Taaluma za Wafanyakazi, toleo la 46, sehemu" Sekta ya nguo"). Zina sifa za kufuzu kwa ushuru ambazo zinapaswa kutumiwa wakati wa kupanga bei na kugawa makundi ya kufuzu wafanyakazi katika mashirika, bila kujali aina zao za umiliki na fomu za shirika na kisheria. Ushuru na sifa za kufuzu za kila taaluma zina sehemu mbili:
- sehemu ya "Tabia za kazi" ina maelezo ya kazi ambayo mfanyakazi lazima aweze kufanya.
- sehemu ya "Lazima ujue" ina mahitaji ya msingi kwa mfanyakazi kuhusiana na maarifa maalum, pamoja na ujuzi wa kanuni, maelekezo na vifaa vingine vya uongozi, mbinu na njia ambazo mfanyakazi lazima atumie.
3. Uainishaji wote wa Kirusi wa kazi (OK 010-93), iliyoidhinishwa na Amri ya Kiwango cha Jimbo la Shirikisho la Urusi tarehe 30 Desemba 1993 No. 298. Hati hii ni orodha ya utaratibu wa aina. shughuli ya kazi. Inakubali vikundi vifuatavyo vilivyopanuliwa:
- Wakuu (wawakilishi) wa serikali na mashirika ya usimamizi katika ngazi zote, ikiwa ni pamoja na wakuu wa taasisi, mashirika na makampuni ya biashara.
- Wataalamu ngazi ya juu sifa.
- Wataalam wa kiwango cha kati.
- Wafanyikazi wanaohusika katika utayarishaji wa habari, kumbukumbu, uhasibu na matengenezo.
- Wafanyakazi katika sekta ya huduma, huduma za makazi na jumuiya, biashara na shughuli zinazohusiana.
- Wafanyakazi waliohitimu katika kilimo, misitu, uwindaji, ufugaji wa samaki na uvuvi.
- Wafanyakazi wenye ujuzi wakubwa na wadogo makampuni ya viwanda, sanaa na ufundi, ujenzi, usafiri, mawasiliano, jiolojia na utafutaji wa udongo.
- Waendeshaji, waendeshaji mashine, waendeshaji wa ufungaji na mashine na mechanics ya kusanyiko.
- Wafanyikazi wasio na ujuzi.
Kama ishara za kuamua umoja (kufanana) wa kazi na kikundi cha kazi, sifa za kazi huchukuliwa: yaliyomo katika kazi (kazi iliyofanywa), vitu na zana za kazi, ukubwa na ugumu wa usimamizi, matokeo ya mwisho ya kazi. shughuli, nk, ambayo huamua sifa na utaalam wa wafanyikazi.
Tafadhali kumbuka kuwa kuanzia Julai 1, 2015, hati hii inapoteza nguvu kutokana na kuchapishwa kwa Agizo la Rosstandart No. .
4. Viwango vya kitaaluma (kwa mfano, Amri ya Wizara ya Kazi ya Urusi ya tarehe 22 Oktoba 2013 No. 571n "Kwa idhini ya kiwango cha kitaaluma "Mtaalamu katika kazi za kijamii", Amri ya Wizara ya Kazi ya Urusi ya Mei 19, 2014 No. 315n "Kwa idhini ya kiwango cha kitaaluma "Mhandisi wa Umeme wa Redio"). Zina: maelezo ya kazi za wafanyikazi zilizojumuishwa kiwango cha kitaaluma(ramani ya kazi ya fomu shughuli za kitaaluma); sifa za kazi za jumla za kazi.
Kulingana na mazoezi ya mashirika, rasimu ya maelezo ya kazi inaweza kutengenezwa na watu wafuatao:
Mtaalamu wa HR au mtaalamu wa idara ya HR;
mkuu wa kitengo husika cha kimuundo;
na mfanyakazi mwenyewe pamoja na msimamizi wake wa karibu.
Mwajiri anaamua kwa kujitegemea ni nani atawapa jukumu la kuendeleza maelezo ya kazi - kwa kikundi cha wafanyakazi au kwa mfanyakazi maalum.
Muundo na maudhui ya maelezo ya kazi kwa sasa hayajadhibitiwa kwa undani na kanuni, ambayo inaruhusu kuundwa kwa kuzingatia maalum ya shirika la kazi la mwajiri fulani.
Majukumu ya mfanyakazi kwa nafasi yake, utaalam, au taaluma pia inaweza kutajwa katika hati zingine, kwa mfano, katika mkataba wa ajira. Hiyo ni, hati yoyote (mkataba wa ajira, maelezo ya kazi) inaweza kuamua (kufafanua) maalum ya majukumu ya kazi kuhusiana na hali ya kazi. ya mfanyakazi huyu kwa mwajiri maalum.
Ili majukumu ya kazi kuwa ya lazima, masharti yafuatayo lazima yakamilishwe:
1) majukumu ya mfanyakazi lazima yameandikwa;
2) mfanyakazi lazima ajue juu ya majukumu yake ya kazi, ambayo ni, lazima afahamike nao dhidi ya saini. Kwa kuongezea, kulingana na Kifungu cha 22 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, ni mwajiri anayelazimika kufahamisha wafanyikazi, dhidi ya saini, na kanuni za mitaa zilizopitishwa moja kwa moja zinazohusiana na shughuli zao za kazi.
Hebu tukumbuke kwamba majukumu ya kazi huamua sio tu upeo na mipaka ya utendaji wa vitendo wa kazi na kazi zilizowekwa kwa mfanyakazi, kulingana na nafasi yake, lakini pia mipaka ya wajibu kwa mwajiri.
Hebu tuchunguze aina kuu za dhima ambazo hutolewa na sheria kwa kutotimiza au utekelezaji usiofaa mfanyakazi wa majukumu yake rasmi (kazi za kazi).
Wajibu wa kutotimiza
majukumu ya kazi
Kifungu cha 192 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi kinathibitisha kwamba kwa kutenda kosa la kinidhamu, ambayo ni, kutofaulu au kutimiza vibaya kwa mfanyakazi kwa kosa lake la majukumu aliyopewa. majukumu ya kazi, mwajiri ana haki ya kutumia vikwazo vya kinidhamu. Kifungu hiki kinatoa hatua zifuatazo za kinidhamu:
- maoni;
- kukemea;
- kufukuzwa kwa sababu zinazofaa.
Sheria za shirikisho, mikataba na kanuni za nidhamu (Sehemu ya 5 ya Kifungu cha 189 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi) inaweza pia kutoa adhabu nyingine za kinidhamu kwa aina fulani za wafanyakazi. Kwa mfano, Sheria ya Shirikisho tarehe 17 Januari 1992 No. 2202-1 "Katika Ofisi ya Mwendesha Mashtaka wa Shirikisho la Urusi", yaani Kifungu cha 41.7, pamoja na adhabu za jumla zinazotumika kwa wafanyakazi, adhabu za ziada hutolewa, kati ya mambo mengine, kama vile onyo kuhusu kutokamilika. kufuata rasmi, kupunguzwa kwa kiwango cha darasa.
Kulingana na Kifungu cha 192 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi vikwazo vya kinidhamu, hasa, inatumika kwa kufukuzwa kwa mfanyakazi kwa misingi iliyotolewa katika aya ya 5, 6, 9 au 10 ya sehemu ya kwanza ya Kifungu cha 81, aya ya 1 ya Kifungu cha 336 au Kifungu cha 348.11 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, kama na vile vile aya ya 7, 7.1 au 8 ya sehemu ya 1 ya Kifungu cha 81 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi katika kesi ambapo vitendo vya hatia vinatoa sababu za kupoteza imani, au, ipasavyo, kosa la uasherati lilifanywa na mfanyakazi mahali pa kazi. kazi na kuhusiana na utendaji wa kazi zake.
Aya ya 35 ya azimio la Plenum Mahakama Kuu la Shirikisho la Urusi la tarehe 17 Machi 2004 No. 2 "Katika maombi ya mahakama ya Shirikisho la Urusi la Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi" (hapa inajulikana kama Azimio la Plenum ya Mahakama Kuu ya Shirikisho la Urusi No. 2) hutoa ufafanuzi juu ya kile kinachohusiana na kushindwa kutimiza majukumu ya kazi bila sababu nzuri.
Ukiukaji kama huo, haswa, ni pamoja na:
a) kutokuwepo kwa mfanyakazi kazini au mahali pa kazi bila sababu za msingi.
Ni lazima kukumbuka kwamba ikiwa katika mkataba wa ajira ulihitimishwa na mfanyakazi, au wa ndani kitendo cha kawaida mwajiri (agizo, ratiba, nk) haisemi maalum mahali pa kazi Mfanyikazi huyu, basi ikiwa kuna mzozo juu ya suala la mahali ambapo mfanyakazi analazimika kuwa wakati wa kutekeleza majukumu yake ya kazi, mtu anapaswa kuendelea na ukweli kwamba kwa mujibu wa Sehemu ya 6 ya Kifungu cha 209 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. mahali pa kazi ni mahali ambapo mfanyakazi lazima awe au anapohitaji kufika kuhusiana na kazi yake na ambayo ni moja kwa moja au kwa njia isiyo ya moja kwa moja chini ya udhibiti wa mwajiri;
b) kukataa kwa mfanyakazi kutekeleza majukumu ya kazi bila sababu za msingi kwa sababu ya mabadiliko kwa utaratibu uliowekwa viwango vya kazi (Kifungu cha 162 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi), kwani kwa mujibu wa mkataba wa ajira, mfanyakazi analazimika kufanya kazi iliyoainishwa na makubaliano haya, kufuata kanuni za kazi za ndani zinazofanya kazi katika shirika. Kifungu cha 56 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).
Inapaswa kukumbushwa katika akili kwamba kukataa kuendelea na kazi kutokana na mabadiliko kuamuliwa na vyama masharti ya mkataba wa ajira sio ukiukwaji nidhamu ya kazi, lakini hutumika kama msingi wa kukomesha mkataba wa ajira chini ya kifungu cha 7 cha sehemu ya 1 ya Kifungu cha 77 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi kwa kufuata utaratibu uliotolewa katika Kifungu cha 74 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi.
c) kukataa au kuepuka bila sababu za msingi kutoka uchunguzi wa kimatibabu wafanyakazi wa fani fulani, pamoja na kukataa kwa mfanyakazi muda wa kazi mafunzo maalum na kupitisha mitihani juu ya ulinzi wa kazi, kanuni za usalama na sheria za uendeshaji, ikiwa hii ni sharti ruhusa ya kufanya kazi.
Kwa mujibu wa aya ya 36 ya Azimio la 2 la Plenum ya Kikosi cha Wanajeshi wa Shirikisho la Urusi, ukiukwaji wa nidhamu ya kazi inapaswa pia kuchukuliwa kuwa kukataa kwa mfanyakazi, bila sababu nzuri, kuhitimisha makubaliano juu ya ukamilifu. dhima ya kifedha kwa usalama wa mali, ikiwa utendaji wa majukumu ya kudumisha mali ni jukumu kuu la kazi ya mfanyakazi. Kukataa kama hiyo kunatambuliwa kama kutotimiza majukumu ya kazi ikiwa mfanyakazi, wakati wa kuajiriwa, aliarifiwa na mwajiri juu ya kazi kuu ya kutumikia mali ya nyenzo na, kwa mujibu wa sheria ya sasa, makubaliano juu ya dhima kamili ya kifedha yanaweza kuhitimishwa. pamoja naye.
Mfanyakazi anaweza kuwa chini ya dhima ya kinidhamu kwa kushindwa kutekeleza au kutekeleza vibaya majukumu yake yoyote ya kazi - yale yaliyowekwa na sheria ya kazi na vitendo vingine vya kisheria vilivyo na kanuni za sheria ya kazi, pamoja na mkataba wa ajira na kanuni za mitaa.
Kwa kuongezea, ikiwa kushindwa kutekeleza au kutekeleza vibaya majukumu ya kiofisi na mfanyakazi kulisababisha uharibifu halisi kwa mwajiri na uhusiano wa sababu na athari unaanzishwa kati ya vitendo vya mfanyakazi katika kutekeleza majukumu yake rasmi na uharibifu uliosababishwa, basi. mfanyakazi pia anaweza kuwajibika. Wacha tukumbushe kwamba uharibifu halisi wa moja kwa moja unaeleweka kama kupungua kwa kweli kwa mali inayopatikana ya mwajiri au kuzorota kwa hali ya mali iliyosemwa (pamoja na mali ya wahusika wengine walioko kwa mwajiri, ikiwa mwajiri anawajibika kwa usalama wa mali hii). , pamoja na hitaji la mwajiri kufanya gharama au malipo yasiyo ya lazima kwa ajili ya kupata, kurejesha mali au fidia kwa uharibifu unaosababishwa na mfanyakazi kwa watu wengine. Hii inaonyeshwa na Kifungu cha 238 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi.
Wakati huo huo, mwajiri anaweza kuleta mfanyakazi kwa dhima ya nidhamu na kifedha kwa kujitegemea.
Inapaswa kuwa alisema kuwa kwa kuzingatia hali ya kushindwa kutimiza majukumu rasmi na matokeo ambayo imesababisha, mfanyakazi anaweza kuletwa kwa dhima ya utawala na jinai. Katika kesi hiyo, mwajiri, kwa mfano, anaweza kuanzisha mashtaka ya mfanyakazi kupitia vyombo vya kutekeleza sheria husika.
Kwa kuongezea, vikwazo vya kifedha vinaweza kutumika kwa mfanyakazi, lakini tu katika kesi ya matokeo yasiyo ya kuridhisha ya kazi yao, ambayo yametolewa katika Kifungu cha 155 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, ambayo inaweka kwamba katika kesi ya kushindwa kuzingatia kazi. viwango, kushindwa kutimiza majukumu ya kazi (rasmi) kwa sababu ya kosa la mfanyakazi, malipo ya sehemu iliyosawazishwa. mshahara inafanywa kwa mujibu wa kiasi cha kazi iliyofanywa.
Tukumbuke kuwa kushindwa kwa mfanyakazi kutimiza majukumu rasmi ni pamoja na, haswa, ukiukaji wa mahitaji ya kisheria, majukumu chini ya mkataba wa ajira, kanuni za kazi za ndani, maelezo ya kazi, kanuni na maagizo ya meneja.
Ni katika maelezo ya kazi ambayo inawezekana kuanzisha kwa undani sio tu majukumu ya kazi ya mfanyakazi, lakini pia kuelezea hasa dhana ya kushindwa kutimiza majukumu rasmi.
Tafadhali kumbuka kuwa orodha ya majukumu yaliyoainishwa katika maelezo ya kazi lazima iwe na yale tu ambayo yanahusiana moja kwa moja na uhusiano wa wafanyikazi, na kwa hivyo haiwezi kuzingatiwa kama kushindwa kutimiza majukumu rasmi, kwa mfano, kukataa kwa mfanyakazi kutekeleza agizo la umma au ukiukaji. ya utulivu wa umma mahali pa kazi.