Jinsi ugawaji wa majukumu mapya ya kazi unavyodhibitiwa na sheria. Jinsi ya kuandaa kwa usahihi agizo la kugawa majukumu ya ziada

Mahakama zinaonyesha wazi kabisa kwamba kazi hiyo majukumu ya ziada kwa mfanyakazi ikiwa haijaainishwa katika maelezo yake ya kazi haikubaliki.

Wakati wa kukubali mfanyakazi mpya, mwajiri anaingia mkataba naye mkataba wa ajira. Hati hii ni ya msingi katika mahusiano ya vyama vya mahusiano ya kazi, kwa kuwa ni ambayo ina kazi ya kazi ya mfanyakazi, ambayo, kwa mujibu wa Sanaa. 57 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi ni kufanya kazi kulingana na nafasi kwa mujibu wa meza ya wafanyikazi, taaluma, utaalamu unaoonyesha sifa au aina maalum ya kazi aliyopewa mfanyakazi.
Kwa mujibu wa Sanaa. 60 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, ni marufuku kumtaka mfanyakazi kufanya kazi ambayo haijaainishwa na mkataba wa ajira, isipokuwa kwa kesi zinazotolewa na Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi na sheria zingine za shirikisho.
Mfanyakazi anaweza kufanya kazi ambayo haijaainishwa na mkataba wa ajira, kwa mfano, kuchukua nafasi ya mfanyakazi ambaye hayupo, lakini kwa hali yoyote hii lazima ihesabiwe haki kutoka kwa maoni ya sheria ya kazi na kurasimishwa ipasavyo.
Lakini kuna matukio wakati mfanyakazi anapewa kufanya kazi ambayo haipaswi kufanya, bila kusajili uhamisho au mchanganyiko. Inasemaje mazoezi ya arbitrage katika hali kama hizi?
Majukumu ya kazi ya mfanyakazi, kama yalivyoainishwa katika mkataba wa ajira au maelezo ya kazi, lazima yafafanuliwe wazi, yaeleweke na yaendane na nafasi aliyonayo mfanyakazi. Wakati wa kuunda maelezo ya kazi, waajiri wengine hujumuisha kifungu kama vile kutekeleza maagizo mengine kutoka kwa msimamizi wa karibu. Ni maagizo gani maalum kwa kesi hii mfanyakazi lazima atekeleze na anaweza kukataa ikiwa anaona kuwa mgawo huo haulingani na msimamo wake?

Mfano. Uamuzi wa Jopo la Mahakama juu ya kesi za madai Mahakama ya Juu ya Jamhuri ya Komi ya tarehe 14 Juni, 2012 katika kesi Na. 33-2195AP/2012.
Mlalamikaji alifungua kesi dhidi ya ZAO "XXX" kufuta amri kutoka ... N... juu ya wajibu wa kutoa kazi iliyotolewa katika mkataba wa ajira na maelezo ya kazi, wajibu wa kutoa vifaa muhimu Na nyaraka za kiufundi kufanya kazi hiyo, akitoa mfano wa ukweli kwamba agizo kutoka ... N... lilimpa jukumu ambalo halijatolewa na mkataba wa ajira na maelezo ya kazi.
Katika kikao cha mahakama, mlalamikaji aliunga mkono madai hayo.
Mwakilishi wa mshtakiwa hakukubali madai hayo katika kikao cha mahakama.
Kutoka kwa nyenzo za kesi, inaonekana kwamba mlalamikaji anafanya kazi katika tawi la CJSC "XXX".
Kwa Amri N... mkataba wa ajira na mlalamikaji ulikatishwa kwa sababu ya kutohudhuria bila sababu za msingi. Kwa uamuzi wa Mahakama ya Jiji la Vorkuta ulioanza kutumika kisheria, mlalamishi alirejeshwa kazini.
Kwa agizo la mkurugenzi wa ugavi wa Kampuni ya Pamoja ya Hisa ya Shirikisho "XXX" ya tarehe... N..., ili kufuatilia vizuri uzingatiaji wa masharti ya uhifadhi wa mali ya nyenzo, mdai alikabidhiwa jukumu la kuangalia hali ya uhifadhi wa bidhaa na vifaa, vifaa katika kipindi cha kuanzia... hadi... katika mgawanyiko wa kimuundo mshtakiwa na, kwa kuzingatia matokeo ya ukaguzi wa kila ubia, kuwasilisha ripoti kwa mkurugenzi wa DMTS. kuandika siku ya mwisho ya ukaguzi wa kitengo cha muundo.
Baada ya kutokubaliana na amri hiyo, mdai alituma memo iliyoelekezwa kwa mkurugenzi wa ugavi, ambapo alionyesha kuwa kazi ya kazi chini ya amri ya ... N ... ilikuwa kazi ambayo haikutolewa na maelezo yake ya kazi na majukumu ya kazi.
Kwa amri ya mkurugenzi wa HR wa Kampuni ya Pamoja ya Hisa ya Shirikisho "XXX", mlalamishi alikaripiwa kwa kushindwa kufuata sheria. majukumu ya kazi, iliyoelezwa kwa kushindwa kutii maagizo kutoka... N...
Baada ya kukagua ushahidi uliokusanywa katika kesi hiyo kwa ukamilifu, mahakama ya mwanzo ilifikia hitimisho juu ya uhalali wa amri iliyokata rufaa kwa kuzingatia ukweli kwamba kazi iliyotolewa na mshtakiwa - kuangalia hali ya uhifadhi wa hesabu na vifaa - ni. iliyojumuishwa katika majukumu makuu ya nafasi ambayo mlalamikaji anafanya kazi, na kwa mujibu wa kifungu cha 2.1.2 cha mkataba wa ajira, mlalamikaji alijitolea kutimiza kwa mdomo na/au. kazi zilizoandikwa, maagizo, maagizo na maagizo ya wasimamizi wa haraka, haijatolewa katika maelezo ya kazi, lakini kuhusiana na kazi na maeneo ya shughuli.
Wakati huo huo, haiwezekani kukubaliana na hitimisho lililoonyeshwa la korti ya tukio la kwanza, kwani hali zinazohusiana na kesi hiyo ziliamuliwa vibaya.
Kwa mujibu wa Sanaa. 21 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, mfanyakazi analazimika kutimiza kwa uangalifu majukumu yake ya kazi aliyopewa na mkataba wa ajira.
Kifungu cha 15, 57 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi inathibitisha kuwa kazi ya wafanyikazi inaeleweka kama kufanya kazi katika nafasi kulingana na meza ya wafanyikazi, taaluma, utaalam, inayoonyesha sifa; aina maalum ya kazi aliyopewa mfanyakazi.
Utekelezaji wa haki ya kuhitimisha mkataba wa ajira unahusiana moja kwa moja na haki ya mfanyakazi kufanya kazi ambayo inalingana na kazi ya kazi iliyoainishwa na mkataba wa ajira uliohitimishwa.
Jina la nafasi, utaalam, taaluma inayoonyesha sifa ni hali ya lazima ya mkataba wa ajira. Wanaamua anuwai ya majukumu ya mfanyakazi. Mbunge anakataza mwajiri kuhitaji mfanyakazi kufanya kazi isiyowekwa na mkataba wa ajira (Kifungu cha 60 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).
Kwa mujibu wa mkataba wa ajira uliohitimishwa kati ya vyama, mdai alichukua majukumu ya mtaalamu kwa mujibu wa maelezo ya kazi; hufanya kazi za mdomo na/au maandishi, maagizo, maagizo na maagizo ya wakuu wa karibu, wengine wenye uwezo. viongozi na wawakilishi walioidhinishwa wa mwajiri, hawajatolewa katika maelezo ya kazi, lakini kuhusiana na kazi na maeneo ya shughuli.
Kutoka kwa maandishi ya maelezo ya kazi ni wazi kwamba lengo kuu la nafasi ... ni uratibu wa wakati katika mfumo wa SAP na utekelezaji wa hali ya juu maombi ya ununuzi wa bidhaa na vifaa na utekelezaji wa shughuli zote muhimu. Wakati wa kuhitimisha mkataba wa ajira, majukumu ya moja kwa moja na majukumu ya pamoja yaliamuliwa. Majukumu ya pamoja ni pamoja na kufanya orodha za kila mwaka na nasibu katika ghala za UMTS.
Hakika, kwa mujibu wa kanuni za kurugenzi ya vifaa na ugavi wa kiufundi wa tawi la JSC "XXX", shughuli kuu za DMTS ni pamoja na ufuatiliaji wa kufuata masharti ya uhifadhi wa bidhaa na vifaa na vifaa katika maghala ya mgawanyiko wa miundo. ya JSC "ZZZ".
Kwa kuzingatia kazi ya mdai inayohusiana na utekelezaji wa maombi ya ununuzi wa bidhaa na vifaa, jopo la majaji linaamini kuwa kumpa mdai majukumu ya kuangalia hali ya uhifadhi wa mali ya nyenzo katika ghala za mgawanyiko wa miundo ya mshtakiwa ni. haijajumuishwa katika majukumu makuu ya mfanyakazi yaliyoanzishwa na maelezo ya kazi. Rejea ya mshtakiwa kwa kifungu cha 2.1.2 cha maelezo ya kazi, kwa mujibu wa ambayo mdai alichukua kutekeleza maagizo ya wakuu wa haraka ambayo hayakutolewa katika maelezo ya kazi, lakini kuhusiana na kazi na maeneo ya shughuli, katika kesi hii. haiwezi kuzingatiwa, kwa kuwa mgawo wa majukumu kwa mfanyakazi kwa aina zote za shughuli za DMTS zisizohusiana na kazi ya kazi iliyoainishwa na mkataba wa ajira uliohitimishwa, inakiuka kanuni ya uhakika wa kazi ya kazi iliyofanywa na mfanyakazi.
Kama inavyoonekana kutoka kwa nyenzo za kesi, kwa kukiuka mahitaji ya sheria ya kazi, mwajiri alimpa mdai kufanya kazi ambayo haijaainishwa na mkataba wa ajira, akijua juu ya kutokubaliana kwa mdai kutekeleza agizo hili, aliamua kumleta mdai. kwa dhima ya kinidhamu.
Utumiaji wa adhabu ya kinidhamu kwa kushindwa kutimiza majukumu ambayo hayajatolewa katika mkataba wa ajira hauna msingi, na kwa hivyo maagizo yaliyopingwa ni kinyume cha sheria.

Mwajiri hutoa agizo la kumpa mfanyakazi majukumu ya ziada. Je, mwajiriwa anaweza kuadhibiwa ikiwa atashindwa kutekeleza?

Mfano. Uamuzi wa jopo la mahakama kwa ajili ya kesi za kiraia za Mahakama ya Mkoa wa Tambov tarehe 11 Julai 2012 katika kesi No. 33-1536.
Biashara ilitoa agizo la kufuatilia saa za kazi za vifaa vya utawala na usimamizi katika ofisi kuu na katika matawi.
09/29/2011 kwa jina mkurugenzi mkuu memo ilipokelewa kuhusu kushindwa kwa mlalamikaji kutoa kadi za muda wa kufanya kazi.
Mnamo tarehe 10/03/2011, mdai aliripoti sababu za ukosefu wa kadi za kuweka wakati, akielezea kuwa yeye sio wa kitengo chochote cha masomo ambayo agizo hili linatumika. Kwa amri ya tarehe 21 Oktoba 2011 N..., adhabu ya kinidhamu iliwekwa juu yake kwa namna ya karipio kwa kushindwa kwake, kwa kosa lake, kutimiza majukumu ya kazi aliyopewa.
Mlalamishi aliwasilisha kesi dhidi ya OJSC "XXX" ili kughairi adhabu iliyotajwa hapo juu.
Kwa uamuzi wa Mahakama ya Wilaya ya Oktyabrsky ya Tambov ya Machi 21, 2012, madai ya mlalamikaji yaliridhika kabisa.
Katika kukidhi madai hayo, mahakama ilionyesha kuwa mlalamikaji aliajiriwa chini ya mkataba wa ajira. Maelezo ya kazi, ambayo mlalamikaji alifahamu saini, ina majukumu ya kazi yaliyoorodheshwa katika sehemu. 2. Si jukumu la mlalamikaji kufuatilia saa za kazi. Kumpa mfanyakazi majukumu ya ziada ambayo hayajaainishwa na mkataba wa ajira na maelezo ya kazi bila kibali chake hairuhusiwi. Katika kesi hii, mwajiri hana haki ya kurejelea kuibuka kwa kazi za "muda mfupi" zinazoikabili biashara. Kwa hali yoyote, shirika (biashara) lazima liwe na idhini ya mfanyakazi kufanya kazi nyingine, na ikiwa anakataa, mwajiri hana haki ya kumlazimisha mfanyakazi kufanya kazi ambayo haijaainishwa na mkataba wa ajira.
Mahakama ilikataa hoja za wawakilishi wa mshtakiwa kwamba, kwa mujibu wa masharti ya mkataba wa ajira, mdai alilazimika kutekeleza maagizo, maagizo na kanuni nyingine za mitaa za mwajiri, na kwa hiyo alilazimika kutii amri ya kufanya muda. Mfanyakazi analazimika kufuata maagizo, maagizo na kanuni zingine za mitaa za mwajiri tu kwa kiwango ambacho zinahusiana na kazi yake, na utekelezaji wa utunzaji wa wakati hauhusiani na kazi yake ya kazi.
Katika rufaa yake, OJSC "XXX" inaona uamuzi wa mahakama kuwa haramu na usio na msingi, na inaomba kuufuta. Inaonyesha kwamba msingi wa kuweka adhabu ya kinidhamu kwa mdai ilikuwa kushindwa kuzingatia amri ya OJSC "XXX" "Katika muda wa saa za kazi." Hitimisho la mahakama kwamba mdai hakupaswa kuitekeleza, kwa kuwa amri iliyo ndani yake inakwenda zaidi ya upeo wa mkataba wa ajira uliohitimishwa kati ya mshtakiwa na mdai, haufanani na hali ya kesi hiyo. Agizo lililowekwa na agizo hili lilikuwa na kurekodi na wafanyikazi wa OJSC "XXX" shughuli (kazi) walizofanya wakati wa siku ya kazi, iliyotolewa na maelezo ya kazi, ikionyesha wakati uliotumika na haukuhusisha mabadiliko au kuongezeka kwa mbalimbali ya majukumu yao ya kazi. Wafanyikazi ambao walishiriki katika kujipanga hawakufanya kazi nyingine yoyote ambayo haijaainishwa na mkataba wa ajira; kwa hivyo, korti haikuwa na sababu ya kuamini kwamba walitekeleza majukumu ya ziada ya kazi.
Jopo la majaji linafikia hitimisho lifuatalo.
Kulingana na kifungu cha 2.2 cha mkataba wa ajira uliohitimishwa kati ya mlalamikaji na OJSC "XXX", mfanyakazi analazimika kutimiza kwa dhamiri majukumu yake ya kazi aliyopewa na mkataba huu wa ajira na maelezo ya kazi, kutekeleza maagizo, maagizo na kanuni zingine za mitaa. mwajiri na msimamizi wake wa karibu.
Kwa hivyo, mdai amepewa jukumu la kufuata maagizo, maagizo na kanuni zingine za mitaa za mwajiri.
Katika msingi wake, uhifadhi wa muda ni ripoti juu ya kazi iliyofanywa katika nafasi ya mtu wakati wa siku ya kazi, kupiga picha ambayo hufanyika. Kwa hiyo, mlalamikaji alipaswa kuzingatia amri iliyopingwa.
Uamuzi wa Mahakama ya Wilaya ya Oktyabrsky ya Tambov ya Machi 21, 2012 ilifutwa. Uamuzi mpya umefanywa katika kesi hiyo.
KATIKA katika mfano huu Mambo mawili yanaweza kusisitizwa. Kwanza, hii ni uamuzi wa mahakama ya mwanzo, ambapo mahakama ilionyesha kutokubalika kwa kumpa mfanyakazi majukumu ambayo hayajatolewa moja kwa moja katika mkataba wa ajira au maelezo ya kazi. Mahakama katika mfano wa kwanza ilikuwa na maoni sawa. Uamuzi huo ulighairiwa kwa sababu ya tafsiri isiyo sahihi ya korti ya kiini cha agizo hilo, ambayo iliona uwekaji wa majukumu ambayo hayakutolewa na kazi ya wafanyikazi, ingawa kwa asili agizo hilo halikuathiri kwa njia yoyote kazi ya mfanyakazi. Pili, mahakama ya mkoa, kubatilisha maamuzi ya mahakama ya wilaya, ilionyesha kwamba ikiwa amri hiyo haitoi majukumu zaidi ya majukumu ya kazi mfanyakazi, anaweza kunyongwa, na kukataa kwa mfanyakazi kunaweza kusababisha hatua za kinidhamu kuchukuliwa dhidi yake.

Mwajiri hutoa agizo la kumpa mfanyakazi majukumu ya ziada; mfanyakazi hakubaliani na agizo hilo, lakini bado anatimiza majukumu aliyopewa. Je, mahakama inalionaje hili?

Mfano. Uamuzi wa Mahakama ya Wilaya ya Livensky ya Mkoa wa Oryol tarehe 24 Juni, 2015 katika kesi No. 1/2-924/2015 ~ M-799/2015.
Mlalamikaji alifungua kesi dhidi ya XXX LLC, akiunga mkono ambayo alisema kwamba mkurugenzi mkuu wa XXX LLC alitoa agizo la kumpa majukumu ya mkurugenzi mkuu wa kiwanda kwa kipindi cha likizo yake ijayo pamoja na majukumu yake kuu ya kazi. .
Anaomba kufuta amri iliyotolewa dhidi yake na kurejesha fidia kwa uharibifu wa maadili kwa niaba yake.
Katika kusikilizwa kwa mahakama, mlalamikaji aliunga mkono madai yaliyotajwa, akieleza kwamba hakumpa kibali cha kufanya kazi ambayo haikuainishwa na mkataba wa ajira kama mzigo wa ziada kwa majukumu yake ya kazi. Amri hiyo ilipoletwa kwake, hakukubaliana nayo. Kwa kuwa mkurugenzi mkuu hakukubali pingamizi zake, na ili asitishe kazi ya kiwanda, alilazimika kutoa mfululizo wa maagizo ya kusimamia kampuni.
Mwakilishi wa mshtakiwa hakukubali madai hayo. Naibu wa Uchumi na Masoko ni mmoja wa viongozi ambao kimsingi wanaweza kuomba kujaza nafasi ya Mkurugenzi Mkuu wakati wa kutokuwepo kwake kwa muda. Licha ya pingamizi lake, mdai alianza mara moja kutimiza majukumu ya ziada aliyopewa na akaanza kutoa maagizo na maagizo mengi ya wafanyikazi kuhusu kutolewa kwa bidhaa. Kulingana na maelezo ya kazi ya naibu wa uchumi na uuzaji, afisa huyu analazimika kutekeleza majukumu ya mkurugenzi mkuu katika tukio la kutokuwepo kwake kwa muda bila idhini yoyote ya ziada.
Mahakama inakuja kwa hitimisho zifuatazo.
Inafuata kutoka kwa agizo la mkurugenzi mkuu kwamba, kwa sababu ya kuwa likizoni, anakabidhi utendaji wa muda wa majukumu yake kwa mdai pamoja na kazi iliyoainishwa katika mkataba wa ajira.
Amri hii ililetwa kwa mlalamikaji, ambayo hakuikana, lakini alielezea kwamba hakutoa kibali chake cha kuchanganya majukumu ya kazi ya ziada ambayo haijaainishwa na mkataba wake wa ajira.
Agizo hilo halina barua ya mfanyakazi inayoonyesha idhini yake kwa mzigo wa ziada wa kazi ili kuuchanganya na majukumu yake makuu.
Hata hivyo, hoja ya mwakilishi wa mshtakiwa kwamba mlalamikaji alilazimika kutekeleza majukumu ya mkurugenzi mkuu wakati wa kutokuwepo kwake kwa muda ili kuchanganya na kazi zake kuu bila ridhaa yake haikuthibitishwa katika usikilizwaji wa mahakama.
Hati zilizowasilishwa hazitoi jukumu kama hilo, kwa mujibu wa ushuhuda wa shahidi B., Mkurugenzi Mtendaji kiwandani, maelezo ya kazi ya mlalamikaji hayakutoa jukumu kama hilo; majukumu ya mkurugenzi mkuu hayakupewa wafanyikazi wowote wa kiwanda kulingana na majukumu yao rasmi; mkurugenzi mkuu kila wakati alichagua ni nani angefanya kazi zake katika kipindi cha muda. kutokuwepo.
Mshtakiwa hakutoa ushahidi kwamba mfanyakazi alikubali mzigo wa ziada wa kazi.
Hoja ya mwakilishi wa mshtakiwa kwamba mdai aliidhinisha agizo lake, baada ya kuanza kutekeleza majukumu aliyopewa, haionyeshi idhini ya mfanyakazi na vitendo vya mwajiri, kwani utendaji wa majukumu katika hali hii kwa upande wa mdai unaweza. yameamriwa na hitaji la kutimiza agizo lililotolewa ili kufuata nidhamu ya kazi. Idhini ya mfanyakazi, kama inavyotolewa na sheria ya kazi, lazima ionyeshe kwa maandishi, ambayo inaweza kuonyesha uhuru wa makubaliano yaliyofikiwa kati ya mfanyakazi na mwajiri.
Kwa kukosekana kwa hali hii Mahakama inaamini kwamba hatua za mkurugenzi mkuu wa kampuni kumpa naibu wake, ili kuchanganya majukumu ya mkurugenzi mkuu na majukumu makuu, inakiuka masharti ya Sanaa. 60.2 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, na, ipasavyo, haki za mfanyakazi. Katika suala hili, mahakama inaona ombi la mlalamikaji la fidia kwa niaba yake kwa uharibifu wa maadili kwa msingi huu Thibitisha.
Dai liliridhika.

Wakati wa kuzingatia aina hii ya kesi, mahakama zinaonyesha wazi kabisa kwamba kumpa mfanyakazi majukumu ya ziada ikiwa hayajaainishwa katika maelezo yake ya kazi haikubaliki.
Kwa hivyo, ni muhimu sana sio tu kurasimisha vizuri ugawaji wa majukumu ya ziada, lakini pia kuhakikisha kuwa vifungu vinavyohusiana na majukumu ya kazi ya mfanyikazi yameandikwa kwa uwazi iwezekanavyo, hayana maneno yasiyoeleweka na hairuhusu tafsiri nyingi.

Majukumu ya kazi

(kazi ya kazi) katika mkataba wa ajira

Majukumu ya kazi ni seti ya hatua za mfanyakazi zinazolenga kufikia malengo ya mfumo wa usimamizi na lazima kwa utekelezaji. Wao huanzishwa na maelezo ya kazi, kanuni au mikataba ya mashirika, sheria za ndani kanuni za kazi. Masharti yaliyo na jina la kazi ya kazi ni ya lazima kwa kuingizwa katika mkataba wa ajira. Nakala yetu itazungumza juu ya hili.

Wajibu wa wafanyikazi ni kipimo cha tabia muhimu ambayo inahitajika na mwajiri kutoka kwa mfanyakazi. Wakati wa kuhitimisha mkataba wa ajira, mfanyakazi anajitolea kufanya aina mbili za majukumu, haya ni:

1. Majukumu ya jumla ya kazi yanayohusiana na wafanyikazi wote, kama ilivyofafanuliwa katika Kifungu cha 21 Kanuni ya Kazi Shirikisho la Urusi(hapa inajulikana kama Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Tunakumbuka kuwa kulingana na kifungu hiki, mfanyakazi analazimika:

- kutekeleza kwa uangalifu majukumu yake ya kazi aliyopewa na mkataba wa ajira;

- kufuata kanuni za kazi ya ndani;

- kudumisha nidhamu ya kazi;

- kutimiza viwango vilivyowekwa kazi;

- kuzingatia ulinzi wa kazi na mahitaji ya usalama wa kazi;

- kutibu kwa uangalifu mali ya mwajiri (pamoja na mali ya wahusika wengine walioko kwa mwajiri, ikiwa mwajiri anawajibika kwa usalama wa mali hii) na wafanyikazi wengine;

- Mjulishe mara moja mwajiri au msimamizi wa karibu juu ya tukio la hali ambayo inahatarisha maisha na afya ya watu, usalama wa mali ya mwajiri (pamoja na mali ya wahusika wengine walioko kwa mwajiri, ikiwa mwajiri anawajibika usalama wa mali hii).

Kwa makubaliano ya wahusika, mkataba wa ajira unaweza pia kujumuisha haki na majukumu ya mfanyakazi na mwajiri iliyoanzishwa na sheria ya kazi na vitendo vingine vya kisheria vilivyo na kanuni za sheria ya kazi, kanuni za mitaa, na haki na majukumu ya mfanyakazi na mwajiri. kutokana na masharti ya makubaliano ya pamoja na makubaliano. Kukosa kujumuisha haki zozote zilizoainishwa na (au) majukumu ya mfanyakazi na mwajiri katika mkataba wa ajira hakuwezi kuzingatiwa kama kukataa kutekeleza haki hizi au kutimiza majukumu haya (Kifungu cha 57 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).

Kwa hivyo, haki za kazi na majukumu ya mfanyakazi iliyoanzishwa na sheria ya sasa ya kazi na vitendo vingine vya kisheria vilivyo na kanuni za sheria ya kazi, kanuni za mitaa, na vile vile vinavyotokana na masharti ya makubaliano ya pamoja, makubaliano ni ya lazima kwa utekelezaji wa mfanyakazi. , bila kujali ikiwa ni pamoja na katika maandishi ya mkataba wa ajira au la.

2. Majukumu maalum ya kazi ya mfanyakazi kufanya kazi katika nafasi fulani, utaalam, taaluma kwa mwajiri aliyepewa.

Kulingana na Kifungu cha 57 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, ni lazima kujumuishwa katika mkataba wa ajira, kati ya mambo mengine, kujumuisha jina la kazi ya wafanyikazi (kazi kwa nafasi kulingana na meza ya wafanyikazi, taaluma, utaalam unaoonyesha. sifa; aina maalum ya kazi aliyopewa mfanyakazi).

Ikiwa, kwa mujibu wa Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, sheria zingine za shirikisho, utendaji wa kazi katika nafasi fulani, taaluma, utaalam unahusishwa na utoaji wa fidia na faida au uwepo wa vikwazo, basi jina la nafasi hizi, fani au taaluma na mahitaji ya kufuzu lazima wazingatie majina na mahitaji yaliyoainishwa katika saraka za kufuzu zilizoidhinishwa kwa njia iliyoanzishwa na Amri ya Serikali ya Shirikisho la Urusi la Oktoba 31, 2002 No. 787 "Katika utaratibu wa kupitisha orodha ya ushuru ya umoja na sifa ya kazi na taaluma ya wafanyikazi, saraka ya sifa ya umoja ya nafasi za wasimamizi, wataalamu na wafanyikazi" au vifungu muhimu vya viwango vya taaluma.

Utaratibu wa kutumia saraka ya sifa ya umoja kwa nafasi za wasimamizi, wataalam na wafanyikazi iliidhinishwa na Azimio la Wizara ya Kazi ya Urusi la Februari 9, 2004 No. 9 "Kwa idhini ya utaratibu wa kutumia saraka ya sifa ya umoja kwa nafasi za mameneja, wataalamu na wafanyakazi.

Kumbuka kwamba kitendo kikuu cha kisheria kinachofafanua majukumu maalum ya kazi ya mfanyakazi ni maelezo ya kazi.

Maelezo ya kazi yanaweza kuendelezwa katika hatua ya kubuni ya shirika, biashara, na katika biashara inayofanya kazi tayari na mahusiano yaliyoanzishwa ya kazi. Kwa hali yoyote, utaratibu wa kuendeleza maelezo ya kazi unaonyesha algorithm inayokubaliwa kwa ujumla ya vitendo.

Mchakato wa kukuza maelezo ya kazi unaweza kuwakilishwa katika mfumo wa hatua zinazofuatana:

1. Hatua ya maandalizi;

2. Maendeleo ya rasimu ya maelezo ya kazi;

3. Uratibu wa rasimu ya maelezo ya kazi;

4. Idhini ya maelezo ya kazi.

Uendelezaji wa maelezo ya kazi hutanguliwa na utafiti wa nyaraka zote za kisheria zinazosimamia shughuli za viongozi na sheria za maendeleo na uhifadhi wa nyaraka hizi za shirika na kisheria.

Msingi wa kukuza yaliyomo katika maelezo ya kazi ni:

1. Kitabu cha kumbukumbu cha sifa kwa nafasi za wasimamizi, wataalamu na wafanyakazi wengine, iliyoidhinishwa na Azimio la Wizara ya Kazi ya Urusi la Agosti 21, 1998 No. 37 "Kwa idhini ya saraka ya kufuzu kwa nafasi za wasimamizi, wataalamu na wafanyakazi wengine. ” Mwongozo huu una sehemu mbili. Sehemu ya kwanza inatoa sifa za kufuzu nafasi za tasnia nzima za wasimamizi, wataalam na wafanyikazi wengine (watendaji wa ufundi), walioenea katika biashara, taasisi na mashirika, haswa katika sekta za uzalishaji wa uchumi, pamoja na zile zinazopokea ufadhili wa bajeti. Sehemu ya pili ina sifa za kufuzu za nafasi za wafanyikazi walioajiriwa katika taasisi za utafiti, muundo, teknolojia, muundo na mashirika ya uchunguzi, pamoja na idara za uhariri na uchapishaji.

2. Masuala ya Ushuru wa Pamoja na Saraka ya Uhitimu wa Kazi na Taaluma za Wafanyakazi (UTKS) kwa sekta mbalimbali za uchumi, iliyoidhinishwa na Wizara ya Kazi ya Urusi (kwa mfano, Azimio la Wizara ya Kazi ya Urusi la tarehe 5 Machi, 2004 No. 32 "Kwa idhini ya Ushuru wa Umoja na Saraka ya Sifa ya Kazi na Taaluma za Wafanyakazi, toleo la 48, sehemu "Taaluma za Jumla katika uzalishaji wa bidhaa za chakula"; Azimio la Wizara ya Kazi ya Shirikisho la Urusi la tarehe 3 Julai, 2002 No. 47 "Kwa idhini ya Ushuru wa Pamoja na Saraka ya Uhitimu wa Kazi na Taaluma za Wafanyakazi, toleo la 46, sehemu" Sekta ya nguo"). Zina sifa za kufuzu kwa ushuru ambazo zinapaswa kutumiwa wakati wa kupanga bei na kugawa makundi ya kufuzu wafanyakazi katika mashirika, bila kujali aina zao za umiliki na fomu za shirika na kisheria. Ushuru na sifa za kufuzu za kila taaluma zina sehemu mbili:

- sehemu ya "Tabia za kazi" ina maelezo ya kazi ambayo mfanyakazi lazima aweze kufanya.

- sehemu ya "Lazima ujue" ina mahitaji ya msingi kwa mfanyakazi kuhusiana na maarifa maalum, pamoja na ujuzi wa kanuni, maelekezo na vifaa vingine vya uongozi, mbinu na njia ambazo mfanyakazi lazima atumie.

3. Uainishaji wote wa Kirusi wa kazi (OK 010-93), iliyoidhinishwa na Amri ya Kiwango cha Jimbo la Shirikisho la Urusi tarehe 30 Desemba 1993 No. 298. Hati hii ni orodha ya utaratibu wa aina. shughuli ya kazi. Inakubali vikundi vifuatavyo vilivyopanuliwa:

- Wakuu (wawakilishi) wa serikali na mashirika ya usimamizi katika ngazi zote, ikiwa ni pamoja na wakuu wa taasisi, mashirika na makampuni ya biashara.

- Wataalamu ngazi ya juu sifa.

- Wataalam wa kiwango cha kati.

- Wafanyikazi wanaohusika katika utayarishaji wa habari, kumbukumbu, uhasibu na matengenezo.

- Wafanyakazi katika sekta ya huduma, huduma za makazi na jumuiya, biashara na shughuli zinazohusiana.

- Wafanyakazi waliohitimu katika kilimo, misitu, uwindaji, ufugaji wa samaki na uvuvi.

- Wafanyakazi wenye ujuzi wakubwa na wadogo makampuni ya viwanda, sanaa na ufundi, ujenzi, usafiri, mawasiliano, jiolojia na utafutaji wa udongo.

- Waendeshaji, waendeshaji mashine, waendeshaji wa ufungaji na mashine na mechanics ya kusanyiko.

- Wafanyikazi wasio na ujuzi.

Kama ishara za kuamua umoja (kufanana) wa kazi na kikundi cha kazi, sifa za kazi huchukuliwa: yaliyomo katika kazi (kazi iliyofanywa), vitu na zana za kazi, ukubwa na ugumu wa usimamizi, matokeo ya mwisho ya kazi. shughuli, nk, ambayo huamua sifa na utaalam wa wafanyikazi.

Tafadhali kumbuka kuwa kuanzia Julai 1, 2015, hati hii inapoteza nguvu kutokana na kuchapishwa kwa Agizo la Rosstandart No. .

4. Viwango vya kitaaluma (kwa mfano, Amri ya Wizara ya Kazi ya Urusi ya tarehe 22 Oktoba 2013 No. 571n "Kwa idhini ya kiwango cha kitaaluma "Mtaalamu katika kazi za kijamii", Amri ya Wizara ya Kazi ya Urusi ya Mei 19, 2014 No. 315n "Kwa idhini ya kiwango cha kitaaluma "Mhandisi wa Umeme wa Redio"). Zina: maelezo ya kazi za wafanyikazi zilizojumuishwa kiwango cha kitaaluma(ramani ya kazi ya fomu shughuli za kitaaluma); sifa za kazi za jumla za kazi.

Kulingana na mazoezi ya mashirika, rasimu ya maelezo ya kazi inaweza kutengenezwa na watu wafuatao:

Mtaalamu wa HR au mtaalamu wa idara ya HR;

mkuu wa kitengo husika cha kimuundo;

na mfanyakazi mwenyewe pamoja na msimamizi wake wa karibu.

Mwajiri anaamua kwa kujitegemea ni nani atawapa jukumu la kuendeleza maelezo ya kazi - kwa kikundi cha wafanyakazi au kwa mfanyakazi maalum.

Muundo na maudhui ya maelezo ya kazi kwa sasa hayajadhibitiwa kwa undani na kanuni, ambayo inaruhusu kuundwa kwa kuzingatia maalum ya shirika la kazi la mwajiri fulani.

Majukumu ya mfanyakazi kwa nafasi yake, utaalam, au taaluma pia inaweza kutajwa katika hati zingine, kwa mfano, katika mkataba wa ajira. Hiyo ni, hati yoyote (mkataba wa ajira, maelezo ya kazi) inaweza kuamua (kufafanua) maalum ya majukumu ya kazi kuhusiana na hali ya kazi. ya mfanyakazi huyu kwa mwajiri maalum.

Ili majukumu ya kazi kuwa ya lazima, masharti yafuatayo lazima yakamilishwe:

1) majukumu ya mfanyakazi lazima yameandikwa;

2) mfanyakazi lazima ajue juu ya majukumu yake ya kazi, ambayo ni, lazima afahamike nao dhidi ya saini. Kwa kuongezea, kulingana na Kifungu cha 22 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, ni mwajiri anayelazimika kufahamisha wafanyikazi, dhidi ya saini, na kanuni za mitaa zilizopitishwa moja kwa moja zinazohusiana na shughuli zao za kazi.

Hebu tukumbuke kwamba majukumu ya kazi huamua sio tu upeo na mipaka ya utendaji wa vitendo wa kazi na kazi zilizowekwa kwa mfanyakazi, kulingana na nafasi yake, lakini pia mipaka ya wajibu kwa mwajiri.

Hebu tuchunguze aina kuu za dhima ambazo hutolewa na sheria kwa kutotimiza au utekelezaji usiofaa mfanyakazi wa majukumu yake rasmi (kazi za kazi).

Wajibu wa kutotimiza

majukumu ya kazi

Kifungu cha 192 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi kinaweka kwamba kwa kutenda kosa la kinidhamu, ambayo ni, kutofaulu au utendaji usiofaa wa mfanyakazi kwa kosa lake la majukumu ya kazi aliyopewa, mwajiri ana haki ya kuomba vikwazo vya kinidhamu. Kifungu hiki kinatoa hatua zifuatazo za kinidhamu:

- maoni;

- kukemea;

- kufukuzwa kwa sababu zinazofaa.

Sheria za shirikisho, mikataba na kanuni za nidhamu (Sehemu ya 5 ya Kifungu cha 189 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi) inaweza pia kutoa adhabu nyingine za kinidhamu kwa aina fulani za wafanyakazi. Kwa mfano, Sheria ya Shirikisho tarehe 17 Januari 1992 No. 2202-1 "Katika Ofisi ya Mwendesha Mashtaka wa Shirikisho la Urusi", yaani Kifungu cha 41.7, pamoja na adhabu za jumla zinazotumika kwa wafanyakazi, adhabu za ziada hutolewa, kati ya mambo mengine, kama vile onyo kuhusu kutokamilika. kufuata rasmi, kupunguzwa kwa kiwango cha darasa.

Kulingana na Kifungu cha 192 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi vikwazo vya kinidhamu, hasa, inatumika kwa kufukuzwa kwa mfanyakazi kwa misingi iliyotolewa katika aya ya 5, 6, 9 au 10 ya sehemu ya kwanza ya Kifungu cha 81, aya ya 1 ya Kifungu cha 336 au Kifungu cha 348.11 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, kama na vile vile aya ya 7, 7.1 au 8 ya sehemu ya 1 ya Kifungu cha 81 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi katika kesi ambapo vitendo vya hatia vinatoa sababu za kupoteza imani, au, ipasavyo, kosa la uasherati lilifanywa na mfanyakazi mahali pa kazi. kazi na kuhusiana na utendaji wa kazi zake.

Aya ya 35 ya azimio la Plenum Mahakama Kuu Shirikisho la Urusi la tarehe 17 Machi 2004 No. 2 "Katika maombi ya mahakama ya Shirikisho la Urusi la Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi" (hapa inajulikana kama Azimio la Plenum ya Majeshi ya Shirikisho la Urusi No. ) hutoa ufafanuzi juu ya nini kinatumika kwa kushindwa kutimiza majukumu ya kazi bila sababu za msingi.

Ukiukaji kama huo, haswa, ni pamoja na:

a) kutokuwepo kwa mfanyakazi kazini au mahali pa kazi bila sababu za msingi.

Ni lazima kukumbuka kwamba ikiwa katika mkataba wa ajira ulihitimishwa na mfanyakazi, au wa ndani kitendo cha kawaida mwajiri (agizo, ratiba, nk) haisemi maalum mahali pa kazi Mfanyikazi huyu, basi ikiwa kuna mzozo juu ya suala la mahali ambapo mfanyakazi analazimika kuwa wakati wa kutekeleza majukumu yake ya kazi, mtu anapaswa kuendelea na ukweli kwamba kwa mujibu wa Sehemu ya 6 ya Kifungu cha 209 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. mahali pa kazi ni mahali ambapo mfanyakazi lazima awe au anapohitaji kufika kuhusiana na kazi yake na ambayo ni moja kwa moja au kwa njia isiyo ya moja kwa moja chini ya udhibiti wa mwajiri;

b) kukataa kwa mfanyakazi kutekeleza majukumu ya kazi bila sababu za msingi kwa sababu ya mabadiliko kwa utaratibu uliowekwa viwango vya kazi (Kifungu cha 162 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi), kwani kwa mujibu wa mkataba wa ajira, mfanyakazi analazimika kufanya kazi iliyoainishwa na makubaliano haya, kufuata kanuni za kazi za ndani zinazofanya kazi katika shirika. Kifungu cha 56 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).

Inapaswa kukumbushwa katika akili kwamba kukataa kuendelea na kazi kutokana na mabadiliko kuamuliwa na vyama masharti ya mkataba wa ajira sio ukiukaji wa nidhamu ya kazi, lakini hutumika kama msingi wa kukomesha mkataba wa ajira chini ya kifungu cha 7 cha sehemu ya 1 ya Kifungu cha 77 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi kwa kufuata utaratibu uliowekwa katika Kifungu. 74 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi.

c) kukataa au kuepuka bila sababu za msingi kutoka uchunguzi wa kimatibabu wafanyakazi wa fani fulani, pamoja na kukataa kwa mfanyakazi muda wa kazi mafunzo maalum na kupitisha mitihani juu ya ulinzi wa kazi, kanuni za usalama na sheria za uendeshaji, ikiwa hii ni sharti ruhusa ya kufanya kazi.

Kulingana na aya ya 36 ya azimio la Plenum ya Kikosi cha Wanajeshi wa Shirikisho la Urusi nambari 2, ukiukwaji wa nidhamu ya kazi unapaswa pia kuzingatiwa kukataa kwa mfanyakazi, bila sababu nzuri, kuhitimisha makubaliano juu ya ukamilifu. dhima ya kifedha kwa usalama wa mali, ikiwa utendaji wa majukumu ya kudumisha mali ni jukumu kuu la kazi ya mfanyakazi. Kukataa kama hiyo kunatambuliwa kama kutotimiza majukumu ya kazi ikiwa mfanyakazi, wakati wa kuajiriwa, aliarifiwa na mwajiri juu ya kazi kuu ya kutumikia mali ya nyenzo na, kwa mujibu wa sheria ya sasa, makubaliano juu ya dhima kamili ya kifedha yanaweza kuhitimishwa. pamoja naye.

Mfanyakazi anaweza kuwa chini ya dhima ya kinidhamu kwa kushindwa kutekeleza au kutekeleza vibaya majukumu yake yoyote ya kazi - yale yaliyowekwa na sheria ya kazi na vitendo vingine vya kisheria vilivyo na kanuni za sheria ya kazi, pamoja na mkataba wa ajira na kanuni za mitaa.

Kwa kuongezea, ikiwa kushindwa kutekeleza au kutekeleza vibaya majukumu ya kiofisi na mfanyakazi kulisababisha uharibifu halisi kwa mwajiri na uhusiano wa sababu na athari unaanzishwa kati ya vitendo vya mfanyakazi katika kutekeleza majukumu yake rasmi na uharibifu uliosababishwa, basi. mfanyakazi pia anaweza kuwajibika. Wacha tukumbushe kwamba uharibifu halisi wa moja kwa moja unaeleweka kama kupungua kwa kweli kwa mali inayopatikana ya mwajiri au kuzorota kwa hali ya mali iliyosemwa (pamoja na mali ya wahusika wengine walioko kwa mwajiri, ikiwa mwajiri anawajibika kwa usalama wa mali hii). , pamoja na hitaji la mwajiri kufanya gharama au malipo yasiyo ya lazima kwa ajili ya kupata, kurejesha mali au fidia kwa uharibifu unaosababishwa na mfanyakazi kwa watu wengine. Hii inaonyeshwa na Kifungu cha 238 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi.

Wakati huo huo, mwajiri anaweza kuleta mfanyakazi kwa dhima ya nidhamu na kifedha kwa kujitegemea.

Inapaswa kuwa alisema kuwa kwa kuzingatia hali ya kushindwa kutimiza majukumu rasmi na matokeo ambayo imesababisha, mfanyakazi anaweza kuletwa kwa dhima ya utawala na jinai. Katika kesi hiyo, mwajiri, kwa mfano, anaweza kuanzisha mashtaka ya mfanyakazi kupitia vyombo vya kutekeleza sheria husika.

Kwa kuongezea, vikwazo vya kifedha vinaweza kutumika kwa mfanyakazi, lakini tu katika kesi ya matokeo yasiyo ya kuridhisha ya kazi yao, ambayo yametolewa katika Kifungu cha 155 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, ambayo inaweka kwamba katika kesi ya kushindwa kuzingatia kazi. viwango, kushindwa kutimiza majukumu ya kazi (rasmi) kwa sababu ya kosa la mfanyakazi, malipo ya sehemu iliyosawazishwa. mshahara inafanywa kwa mujibu wa kiasi cha kazi iliyofanywa.

Tukumbuke kuwa kushindwa kwa mfanyakazi kutimiza majukumu rasmi ni pamoja na, haswa, ukiukaji wa mahitaji ya kisheria, majukumu chini ya mkataba wa ajira, kanuni za kazi za ndani, maelezo ya kazi, kanuni na maagizo ya meneja.

Ni katika maelezo ya kazi ambayo inawezekana kuanzisha kwa undani sio tu majukumu ya kazi ya mfanyakazi, lakini pia kuelezea hasa dhana ya kushindwa kutimiza majukumu rasmi.

Tafadhali kumbuka kuwa orodha ya majukumu yaliyoainishwa katika maelezo ya kazi lazima iwe na yale tu ambayo yanahusiana moja kwa moja na uhusiano wa wafanyikazi, na kwa hivyo haiwezi kuzingatiwa kama kushindwa kutimiza majukumu rasmi, kwa mfano, kukataa kwa mfanyakazi kutekeleza agizo la umma au ukiukaji. ya utulivu wa umma mahali pa kazi.

Kwa hakika inawezekana kumpa mfanyakazi majukumu ya ziada ambayo hayajatolewa katika mkataba wake wa ajira.

Kwa mfano, wakati wa kutokuwepo kwa mtaalamu kutoka idara ya HR, katibu au mhasibu anayefanya kazi katika shirika sawa na mfanyakazi asiyekuwepo kwa muda anaweza kuajiri wafanyakazi wapya.

Walakini, mwajiri hana haki ya kuongeza unilaterally kiasi cha kazi kwa kumpa mfanyakazi majukumu ya ziada.

Kwanza, inahitajika kupata kibali cha mfanyakazi kufanya kazi za mfanyikazi ambaye hayupo. Pili, kurasimisha mabadiliko haya katika mahusiano ya kazi kumbukumbu.

Majukumu ya ziada ni yapi?

KATIKA sheria ya kazi Wazo la "majukumu ya ziada" linamaanisha utendaji wa mfanyakazi, kwa ada, ya kazi za ziada zilizopewa kwa msingi sawa na majukumu yake kuu (iliyoanzishwa katika mkataba wa ajira) wakati wa siku ya kazi (Kifungu cha 60.2 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Shirikisho la Urusi).

Hakuna vikwazo kuhusu mzunguko wa watu ambao wanaweza kushiriki katika kutekeleza kazi za ziada.

Meneja ana haki ya kupeana majukumu ya ziada kwa msaidizi yeyote, kulingana na mzigo wake wa kazi, uzoefu, sifa za kitaaluma. Hali kuu ni kupata idhini iliyoandikwa kutoka kwa mfanyakazi.

Kazi inayohusiana na utendaji wa kazi ambayo haijatolewa katika mkataba wa ajira ni ya ziada na inalipwa tofauti.

Kuuza viatu ni moja ya chaguzi za kuvutia biashara. - soma kiungo.

Mtu anaweza kushiriki katika kazi ya ziada katika kesi zifuatazo:

• Kutokuwepo mahali pa kazi kwa mtu ambaye majukumu haya ndio kuu. Orodha ya kesi kama hizo zinazoruhusu mfanyakazi kutokuwepo kihalali mahali pa kazi imeanzishwa na Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Ya kawaida zaidi ni kutokuwepo kwa sababu ya ugonjwa, likizo, au mfanyakazi anayepitia uchunguzi wa matibabu.

Kwa yote kesi hizi Majukumu ya mwenzako ambaye hayupo yanaweza kusambazwa tena kati ya wenzake wanaofanya kazi.

• Iwapo kazi ya uzalishaji inaweza tu kufanywa na mtaalamu aliyehitimu, lakini utaalamu huu haujajumuishwa katika orodha ya wafanyakazi. Majukumu ya mtaalamu asiyekuwepo yanaweza kupewa mtaalamu ambaye ana ujuzi muhimu (kuchanganya fani).
• Kuongeza kiasi cha kazi ndani ya taaluma moja. Mfanyakazi ni mtaalamu aliyehitimu na wakati wa siku ya kazi anaweza kufanya, pamoja na majukumu makuu ya kazi, pia wengine, lakini ndani ya mipaka ya taaluma yake (kwa mfano, wakati wa kuachishwa kazi. kitengo cha wafanyakazi Majukumu ya mfanyakazi mmoja yanaweza kuhamishiwa kwa mwingine, aliyehitimu zaidi).

Agizo la kumpa mfanyakazi majukumu ya ziada

Mabadiliko yoyote katika hali ya kazi yanaweza kufanywa na mwajiri tu baada ya kutoa agizo linalolingana (amri ya lazima kwa wasaidizi kutekeleza).

Agizo la kugawa majukumu ya ziada hutolewa na huduma ya wafanyikazi.

Kabla ya kutoa agizo, kibali cha usimamizi na mfanyakazi ambaye amepewa majukumu haya lazima apatikane.

Idhini ya mfanyakazi kawaida hurasimishwa kwa njia ya makubaliano ya nchi mbili, ambayo lazima itoe orodha ya majukumu aliyopewa mfanyakazi, kiasi cha malipo ya kazi ya ziada, na muda wa makubaliano. Mkataba umesainiwa na mfanyakazi na mwajiri.

Baada ya usajili, agizo hupewa mfanyakazi kwa ukaguzi. Kwa kusaini agizo, mfanyakazi anakubaliana na yaliyomo na anathibitisha kuwa ameisoma.

• Majukumu yaliyotolewa. Aya hii lazima ielezwe kwa undani, ikionyesha ni kwa kiwango gani na ni majukumu gani amepewa mtu.

Kwa mfano:

"Mpe mhasibu Smolina A.P. kutekeleza majukumu ya keshia wakati wa saa za kazi zilizowekwa na mkataba wa ajira kwa malipo ya ziada."

• Masharti ya malipo. Kama sheria, ikiwa majukumu yanafanywa kwa ukamilifu, basi kiasi cha malipo huwekwa kwa kiasi cha mshahara wa mfanyikazi ambaye hayupo; ikiwa kazi za kazi zinafanywa kwa sehemu, basi kulingana na kiasi cha kazi iliyofanywa.

Lakini, kwa hali yoyote, kiasi cha malipo kitaanzishwa kwa makubaliano kati ya mfanyakazi na mwajiri.

"Sakinisha Smolina A.P. malipo ya ziada kwa kutekeleza majukumu ya cashier kwa kiasi cha rubles 10,000.

• Msingi wa hati. Unganisha kwa nambari na tarehe ya hati inayopeana kazi ya ziada kwa mfanyakazi (makubaliano ya ziada).
• Sahihi meneja wa kampuni na mfanyakazi.

Ikiwa mfanyakazi anakataa kusaini agizo hilo, mfanyakazi mwingine anaweza kuteuliwa kutekeleza majukumu.

• Mahitaji, iliyoonyeshwa katika kesi za mtu binafsi. Katika hali ambapo mgawo unajumuisha kuchanganya nafasi, nafasi uliyopewa itaonyeshwa kwa kuongeza.

Kwa mfano:

"Toa majukumu ya mhandisi kwa fundi mkuu Rysin O.K."

Je, inawezekana peke yako? Maagizo ya hatua kwa hatua Na vidokezo muhimu- kiungo.

Agizo la kugawa majukumu kwa mfanyakazi Hivi majuzi imekuwa kawaida katika karibu biashara yoyote. Si vigumu kuteka hati kama hiyo. Unahitaji tu kufuata madhubuti mlolongo fulani wa vitendo na sio kukiuka Nambari ya Kazi.

Sababu za kutoa agizo

Kuna hali wakati mmoja wa wafanyikazi hayupo mahali pa kazi kwa sababu moja au nyingine. Lakini biashara haipaswi kubadili rhythm yake ya kawaida ya kazi au kuacha kabisa wakati huu. Njia ya nje ya hali hii itakuwa agizo la kumpa mtu mwingine majukumu ya mfanyakazi huyu. Lakini kabla ya hili, mwajiri lazima aamue na nani na kwa njia gani majukumu haya yatafanywa. Kuna chaguzi tatu tofauti kabisa:

1. Unaweza kuhamisha mmoja wa wenzako kwa muda kwa nafasi ya mfanyakazi ambaye hayupo kwa sasa.
2. Mpe mfanyakazi mwingine majukumu yake, na lazima pia afanye kazi yake.
3. Alika mtu kutoka nje. Atachukua nafasi ya mfanyakazi mkuu kwa muda.

Chaguo lazima lifanywe na usimamizi wa biashara, na tu baada ya hapo amri juu ya ugawaji wa majukumu lazima itolewe. Mambo mawili tu yanaweza kuathiri uamuzi: rasilimali za kazi (upatikanaji wa wafanyakazi ambao wanaweza kufanya kazi za ziada) na uwezo wa nyenzo (kufanya malipo ya sehemu au kamili).

Maagizo ya hatua kwa hatua

Kuna sababu kadhaa kwa nini mwajiri anaamua kuwa safu fulani ya majukumu itatekelezwa na mfanyakazi mwingine katika siku zijazo:

1. Mfanyakazi mkuu kwa sasa hayupo kutokana na sababu nzuri(likizo, safari ya biashara, nk).
2. Inahitajika kutekeleza majukumu yanayolingana na nafasi (taaluma) ambayo haiko kwenye meza ya wafanyikazi.
3. Mfanyakazi huchanganya kazi katika fani tofauti.

Katika kila kesi hizi, hatua zifuatazo lazima zifanyike kwa zamu:

1. Mkuu wa kitengo lazima atengeneze memo iliyoelekezwa kwa mkurugenzi wa biashara, ambayo inaelezea kwa undani sababu zilizomsukuma kufanya uamuzi unaofaa.
2. Kuratibu suala na usimamizi.
3. Pata idhini ya mfanyakazi kwa maandishi.
4. Huduma ya wafanyikazi hutoa agizo linalofaa la kugawa majukumu kwa mfanyakazi maalum.

Ili kutatua suala kama hilo bila kuunda migogoro, ni muhimu kufuata mlolongo mkali wa vitendo hivi.

Kipimo cha lazima

Mara nyingi, aina tofauti ya hali hutokea katika makampuni ya biashara. Kwa mfano, meza ya wafanyikazi wa kampuni haijumuishi kitengo kimoja au kingine (au wafanyikazi ni ndogo sana), lakini majukumu ambayo yanahusiana na utaalam huu lazima yatimizwe. Nini cha kufanya katika kesi hii? Jinsi ya kuhalalisha hali hiyo? Suala hili linatatuliwa kwa urahisi. Unahitaji tu kuwa na agizo la sampuli juu ya ugawaji wa majukumu kwa mkono. Imekusanywa, kimsingi, kwa njia ya kiholela. Kichwa cha agizo tayari kinaonyesha nafasi ambayo majukumu yake yatahitaji kufanywa. Inayofuata inakuja sehemu inayosema, ambayo inaelezea sababu kuu. Baada ya hayo, sehemu ya utawala inaweka kiini cha suala hilo. Kwa mfano:

SHIRIKISHO LA URUSI

LIMITED LIABILITY COMPANY "VETER"

Mji wa Samara

Juu ya kugawa majukumu ya fundi

Kwa sababu ya kukosekana kwa nafasi ya fundi mkuu katika meza ya wafanyikazi ya biashara

Ninaagiza:

1. Peana majukumu ya fundi mkuu kwa mhandisi mkuu Timofeev A.V.
2. Ninahifadhi udhibiti wa utekelezaji wa agizo hili.

Mkurugenzi wa Veter LLC Karpov I. I.

Nimesoma agizo:

Mhandisi mkuu __________ Timofeev A.V.

Sahihi ya Tarehe

Ikiwa malipo fulani ya ziada yameanzishwa kwa utendaji wa majukumu, basi ukweli huu unaonyeshwa kwa utaratibu kama aya tofauti.

Majukumu ya cashier

Ikiwa serikali haina kitengo cha cashier, basi utaratibu unaweza kuonekana sawa. Lakini mara nyingi kuna hali wakati kuna nafasi wazi, lakini usimamizi hauna haraka ya kuijaza mfanyakazi binafsi. Katika kesi hii, agizo tofauti kidogo hutolewa ili kugawa majukumu ya keshia kwa mtaalamu mwingine (mhasibu). Kwa kweli, hii itakuwa mchanganyiko wa fani (Kifungu cha 60.2 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi), kwa hivyo mlolongo wa vitendo unapaswa kuwa kama ifuatavyo:

1. Mwajiri hutoa kwa maandishi kwa mtaalamu maalum ili kuongeza kazi ya cashier na anapokea idhini iliyoandikwa kutoka kwake.
2. Amri inayofaa inatolewa inayoonyesha kiasi cha malipo.
3. Imekusanywa makubaliano ya ziada kwa iliyohitimishwa hapo awali mkataba wa kazi(makubaliano).
4. Mfanyikazi anafahamiana na maelezo ya kazi ya cashier na anaingia makubaliano juu ya uwajibikaji kamili wa kifedha.

Inafaa kukumbuka kuwa kwa hali yoyote hakuna majukumu ya cashier kufanywa na Mhasibu Mkuu, kwa kuwa "Kanuni za Wahasibu Wakuu" haziruhusu wataalam hawa kuchanganya na majukumu yao makuu ya kazi yanayohusiana na jukumu la kibinafsi kwa fedha taslimu na mali inayopatikana katika biashara.

Kazi ya mtu mwingine kwa muda

Ikiwa mmoja wa wafanyikazi hayupo mahali pa kazi kwa muda, basi majukumu yake kwa kipindi hiki hupewa mshiriki mwingine wa timu. Hii kawaida hutokea kutokana na ugonjwa, likizo au safari ya biashara. Kuna mbili chaguzi zinazowezekana ufumbuzi wa suala hili:

1. Uhamisho wa muda kwa nafasi inayobadilishwa. Mfanyakazi amewekwa mshahara kwa taaluma mpya na malipo yote ya ziada yamebaki (isipokuwa posho za kibinafsi). Kama matokeo, kiasi hicho haipaswi kuwa chini kuliko mshahara wake wa wastani katika sehemu yake ya kazi ya hapo awali.
2. Utendaji wa muda wa majukumu pamoja na utendaji wa kazi zao kuu. Katika kesi hii, kiasi cha malipo imedhamiriwa kama asilimia ya mshahara kwa utaalam mpya.

Katika kesi ya kwanza na ya pili, amri juu ya mgawo wa muda wa kazi (au uhamishaji) lazima itolewe, ambayo inabainisha kwa undani habari ifuatayo: kipindi cha kufanya kazi za ziada, malipo ya kazi hii, na sababu. kwa kutokuwepo kwa mfanyakazi mkuu.

Inawezekana kumpa mfanyakazi majukumu ya ziada kwa namna ya mchanganyiko. Makala hii inazungumzia vipengele vya kutumia chaguzi mbalimbali.

Sasa, wakati mashirika yanaokoa wafanyikazi, kazi nyingi ambazo ziliajiriwa na mfanyakazi mpya kabla ya shida zinasambazwa kati ya zile za zamani.

Wakati wa kuhitimisha makubaliano ya ajira (mkataba) kwa mujibu wa Sanaa. 19 ya Nambari ya Kazi ya Jamhuri ya Belarusi (hapa inajulikana kama Nambari ya Kazi), kati ya mwajiri na mwajiriwa, kazi ya mfanyakazi imedhamiriwa (kazi katika taaluma moja au zaidi, utaalam, nafasi, inayoonyesha sifa katika kwa mujibu wa meza ya wafanyakazi wa mwajiri, majukumu ya kazi, maelezo ya kazi).

Aina ya majukumu ya kazi ambayo kila mfanyakazi lazima afanye katika taaluma yake, utaalam, sifa au nafasi imedhamiriwa na Ushuru wa Pamoja. saraka ya sifa kazi na taaluma za wafanyikazi, Orodha ya Sifa za Umoja wa Nafasi za Wafanyikazi, maagizo ya kazi (kazi), kanuni, sheria za kiufundi, kanuni.

Katika kesi hiyo, majukumu ya kazi ya mfanyakazi yanahusiana na masharti muhimu ya mkataba wa ajira (mkataba). Orodha kamili ya majukumu ya kazi ya mfanyakazi ni, kama sheria, ilivyoainishwa katika maelezo ya kazi (kazi), na makubaliano ya ajira (mkataba) hutoa kumbukumbu ya moja kwa moja kwa maagizo haya.

Wakati wa kuajiri, mwajiri analazimika kumjulisha mfanyakazi na saini ya kazi aliyopewa, masharti na malipo na kuelezea haki na wajibu wake (kifungu cha 2 cha kifungu cha 54 cha Kanuni ya Kazi). Mwajiri hana haki ya kumtaka mfanyakazi kufanya kazi ambayo haijawekwa na mkataba wa ajira, isipokuwa kwa kesi zinazotolewa na sheria (Kifungu cha 20 cha Kanuni ya Kazi).

Mwajiri analazimika kupanga kazi ya wafanyikazi kwa njia ambayo kila mtu hufanya kazi kwa utaalam na sifa zao kulingana na msimamo au taaluma iliyoainishwa katika mkataba wa ajira uliohitimishwa, wakati wa saa za kazi. Katika Nambari ya Kazi kuna njia 2 zinazofanana za kumpa mfanyakazi majukumu ya ziada: kazi ya ndani ya muda na mchanganyiko wa taaluma (nafasi). Wacha tuone ni chaguo gani linafaa zaidi katika hali yako.

Mchanganyiko unatofautianaje na mchanganyiko wa ndani?

Mchanganyiko wa fani (nafasi) na kazi ya ndani ya muda inamaanisha kuwa pamoja na ile kuu, mfanyakazi ana kazi ya ziada katika shirika. Zaidi ya hayo, si lazima kuhusishwa na nafasi kuu (kwa mfano, sio marufuku kuchanganya kazi ya operator wa simu na, kwa mfano, courier). Tofauti kati ya mchanganyiko na kazi ya muda ni ya hila, lakini ya msingi kwa mtiririko wa hati. Mchanganyiko unamaanisha kuwa mfanyakazi ana majukumu ya ziada pamoja na kazi yake kuu katika shirika.

Sheria inaweka mchanganyiko huo ni utendaji wa mwajiri huyo huyo, pamoja na kazi kuu ya mtu iliyoainishwa na mkataba wa ajira, kazi ya ziada katika taaluma nyingine (nafasi) au majukumu ya mfanyakazi ambaye hayupo kwa muda bila kuachiliwa kutoka kwa kazi yake kuu wakati wa kufanya kazi. siku iliyoanzishwa na sheria ( mabadiliko ya kazi) (sehemu ya kwanza ya Kifungu cha 67 cha Kanuni ya Kazi).

NI MUHIMU! Wakati wa kuchanganya kazi zote mbili - za msingi na za ziada - mfanyakazi hufanya wakati wa saa za kazi. Lakini kazi ya ndani ya muda inadhani kuwa mfanyakazi, baada ya kumaliza kazi kuu, anaanza kazi ya ziada. Kwa hivyo, hufanya kazi ya muda katika wakati wake wa bure kutoka kwa kazi yake kuu. Wakati huo huo, anachukua nafasi inayolingana kwa muda.

Sheria inabainisha hilo kazi ya muda - hii ni utendaji wa mfanyakazi, wakati wake wa bure kutoka kwa kazi yake kuu, ya kazi nyingine ya kulipwa kwa kudumu kwa mwajiri sawa au mwingine chini ya masharti ya mkataba wa ajira (sehemu ya kwanza ya Kifungu cha 343 cha Kanuni ya Kazi). Muda wa muda wa kazi ulioanzishwa na mwajiri kwa wafanyakazi wa muda hauwezi kuzidi nusu ya muda wa kawaida wa kufanya kazi ulioanzishwa na Sanaa. 111-114 TK (Kifungu cha 345 TK).

Kwa mujibu wa masharti ya Sanaa. 346 ya Msimbo wa Kazi, malipo ya wafanyikazi wa muda hufanywa kulingana na wakati uliofanya kazi. Inapoanzishwa, fanya kazi kwa muda na malipo kulingana na wakati Kwa kazi za kawaida, malipo hufanywa kulingana na matokeo ya mwisho ya kiasi cha kazi iliyokamilishwa. Kazi inayofanywa na wafanyikazi wa muda kwa mwajiri huyo huyo wakati wa kufanya kazi nyingine, na vile vile kwa mwajiri mwingine zaidi ya wakati mkuu wa kazi, haitambuliwi kama nyongeza (kifungu cha 3 cha sehemu ya pili ya Kifungu cha 119 cha Sheria ya Kazi).

Ni wazi kwamba kwa wakati gani mfanyakazi anajishughulisha na kazi kuu na kwa wakati gani wa ziada, mara nyingi hutafutwa kwa njia yoyote, na hii haiwezekani. Kwa hivyo, kama sheria, unaweza kupanga kazi ya ndani ya muda na mchanganyiko wa chaguo lako. Isipokuwa ni hali wakati ni dhahiri kuwa ni sahihi zaidi kutumia chaguo moja au nyingine. Kwa mfano, mjumbe hupewa majukumu ya mwendeshaji simu haswa saa za jioni.

Ni wazi kwamba katika kesi hii ni sahihi zaidi kupanga kazi ya ndani ya muda. Lakini ikiwa haujabainisha ni saa ngapi mjumbe pia anafanya kazi kama opereta wa simu, unaweza kupanga kazi ya muda na kazi ya muda. Wakati huo huo, ni rahisi kupanga mchanganyiko: hakutakuwa na hati nyingi kama kwa kazi ya muda, na mhasibu ataweza kuzuia migogoro na wakaguzi, ambao mara nyingi hupata kosa na hesabu ya malipo ya mtu binafsi kwa sehemu- wafanyakazi wa muda.

Kwa kuongezea, ikiwa shirika halihitaji tena mfanyakazi kufanya kazi za ziada kwa ada, ni rahisi zaidi kusitisha makubaliano naye na mchanganyiko wa kazi kuliko kazi ya muda.

Mchanganyiko unahitaji hati chache kuliko za muda

Ikiwa mfanyakazi atachanganya majukumu, hakuna haja ya kuteka mkataba wa pili wa ajira, kama na kazi ya muda. Inatosha kuhitimisha makubaliano ya ziada na mfanyakazi kwa mkataba wa sasa wa ajira. Katika makubaliano Masharti yafuatayo lazima yabainishwe:

Majukumu ya ziada na muda ambao lazima yatekelezwe;

Kiasi cha malipo ya ziada kwa kazi;

Kumbuka kwamba mfanyakazi anakubali kuchanganya fani 2 au zaidi (nafasi).

Wakati wa kuanzisha mfanyakazi kwa mujibu wa Sanaa. 32 na 67 ya Nambari ya Mchanganyiko ya Kazi, ni muhimu, kuhusiana na uzalishaji halali, sababu za shirika au kiuchumi, kumjulisha mfanyakazi kwa maandishi kabla ya mwezi 1 kabla ya mabadiliko katika hali kubwa ya kazi (kuanzishwa kwa mchanganyiko). .

Ikiwa mfanyakazi anakubali, toa amri (maagizo) ili kuanzisha mchanganyiko. Ikiwa mfanyakazi anakataa kuendelea kufanya kazi kutokana na mabadiliko katika hali kubwa ya kazi, ni muhimu kutoa amri ya kufukuzwa kwake kwa mujibu wa kifungu cha 5 cha Sanaa. 35 TC, fanya malipo ya mwisho, ingiza kitabu cha kazi na kumpa mfanyakazi siku ya kufukuzwa kazi.

Zaidi ya hayo, ni lazima ieleweke kwamba ili kumpa mfanyakazi majukumu ya ziada ( kazi za ziada) kwa taaluma nyingine (nafasi), ni muhimu kuwa na haki ya uzalishaji, shirika au sababu za kiuchumi. Vinginevyo, kufukuzwa kwa mfanyakazi kwa sababu ya kukataa kuendelea kufanya kazi na wafanyikazi waliobadilishwa masharti muhimu kazi kulingana na kifungu cha 5 cha Sanaa. 35 ya Kanuni ya Kazi inaweza kuchukuliwa kuwa kinyume cha sheria.

Masharti Muhimu

Wakati wa kupeana kazi ya ziada kwa mfanyakazi au kupeana kazi za ziada katika taaluma nyingine (nafasi), zingatia masharti muhimu yafuatayo:

Kazi ya ziada (kazi za ziada) haipaswi kuharibu ubora wa kazi kuu iliyofanywa na mfanyakazi;

Ugawaji wa kazi ya ziada (mgawo wa kazi za ziada) lazima iwe ya kiuchumi;

Kufanya kazi za ziada (majukumu ya kiutendaji) katika taaluma (nafasi) husika kunahitaji mfanyakazi kuwa na sifa stahiki.

Kwa hivyo, kazi ya ziada (majukumu ya kazi) inaweza tu kupewa kwa maandishi na chini ya masharti hapo juu. Tafadhali kumbuka kuwa wakati wa kuchanganya, haijalishi ni saa ngapi mfanyakazi anahitaji kukamilisha kazi ya ziada. Lakini kazi ya muda haiwezi kuchukua zaidi ya saa 4 kwa siku, isipokuwa kwa kesi zinazotolewa na sheria (50% ya kawaida ya kila mwezi).

Wakati wa kuunganishwa hakuna vikwazo vile. Hii ina maana kwamba kiasi cha malipo ya ziada inaweza kuwa yoyote - si lazima nusu ya mshahara.

Kazi pia hurahisishwa na ukweli kwamba wakati ambao mfanyakazi alitumia kwa majukumu ya ziada hauitaji kuonyeshwa kwenye karatasi ya wakati. Kwa kuongezea, kiingilio juu ya kazi ya muda katika kitabu cha kazi cha mfanyakazi hufanywa kwa ombi la mfanyakazi mahali pa kazi yake kuu (kifungu cha 6 cha Maagizo juu ya utaratibu wa kutunza vitabu vya kazi vya wafanyikazi, iliyoidhinishwa na Azimio la Wizara ya Kazi ya Jamhuri ya Belarus ya tarehe 03/09/1998 No. 30).

Msingi wa kuingia ni hati inayothibitisha kazi ya muda (amri kutoka kwa mwajiri, ikiwa kazi ya muda imeanzishwa ndani ya mwajiri mmoja, au nakala ya amri ya mwajiri mwingine ambaye mfanyakazi anafanya kazi kwa muda). . Kuingia kunafanywa na kanuni za jumla iliyoanzishwa na Maagizo hayo, na dalili ya ziada kwamba mfanyakazi ameajiriwa kwa kazi ya muda. Katika kesi ya mchanganyiko katika kitabu cha kazi Taarifa za ziada, kama sheria, haijaingizwa.

Ni rahisi kuondoa majukumu ya ziada wakati wa kuyachanganya kuliko wakati wa kufanya kazi kwa muda.

Wakati wa kuchanganya, inachukuliwa kuwa mfanyakazi hufanya kazi ya ziada kwa muda. Shirika lina haki ya kuacha kushirikisha mfanyakazi katika kazi ya ziada wakati wowote; unachohitaji kufanya ni kutoa agizo kutoka kwa mkurugenzi. Ili kukomesha mkataba wa ajira kwa kazi ya muda, lazima ufuate sheria zingine.

Ikiwa usimamizi utaamua kuajiri mfanyakazi mpya, wanapaswa kujulishwa kuhusu hili. mfanyakazi wa muda wa ndani. Idhini yake haihitajiki katika hali kama hiyo. Lakini ikiwa hakuna haja ya mfanyakazi wa muda kwa sababu nyingine (kwa mfano, kutokana na kupunguzwa kwa kiasi cha kazi), basi sheria za jumla zinatumika. Hiyo ni, itawezekana kusitisha mkataba wa muda tu kwa sababu zilizoorodheshwa katika Nambari ya Kazi (kwa mfano, kwa makubaliano ya wahusika).

Alexey Parkhimovich, mchumi mkuu wa wafanyikazi

Rudi