14.1.Motisha ya kazi Nia zinazohusiana na kazi ya mtu zinaweza kugawanywa katika vikundi vitatu: nia za kazi, nia za kuchagua taaluma na nia za kuchagua mahali pa kazi; shughuli maalum hatimaye kuamua na haya yote

14.4. Vipengele vya motisha ya ujasiriamali na motisha ya watumiaji Katika mchakato wa shughuli za ujasiriamali, kazi huibuka kila wakati zinazohusiana na kufanya maamuzi juu ya nini na jinsi ya kufanya. Kupitishwa kwa maamuzi haya kunaambatana na idadi ya masharti maalum,

Mbinu "Uchunguzi wa muundo wa nia za shughuli za kazi" Njia hiyo ilitengenezwa na T. L. Badoev na inalenga kusoma kuridhika kwa kazi. Kufanya uchunguzi Wahojiwa hutathmini mtazamo wao kuelekea mambo mbalimbali kushawishi kuridhika kwa kazi,

2.47. Kufanya kazi (kujifunza wakati wa kazi) Misuli yote kwenye uso ililegea, uso wote ukatulia, nilitulia kabisa, nilikuwa shwari kabisa kupitia na kupitia, kama uso wa kioo wa ziwa. Nimetulia kabisa. Kila kitu katika mwili mzima kimefunguka kikamilifu

2.3. Shughuli. Muundo wa shughuli. Aina za shughuli Shughuli ni mwingiliano hai wa mtu na mazingira ambayo anafikia lengo lililowekwa kwa uangalifu ambalo liliibuka kama matokeo ya kuibuka kwa hitaji au nia fulani.

Tuma kazi yako nzuri katika msingi wa maarifa ni rahisi. Tumia fomu iliyo hapa chini

Wanafunzi, wanafunzi waliohitimu, wanasayansi wachanga wanaotumia msingi wa maarifa katika masomo na kazi zao watakushukuru sana.

Kazi ya mwisho ya kufuzu

Utafiti wa motisha ya wafanyikazi kwa kazi kwa kutumia mfanoJSC"Promstroy»

Utangulizi

1. Misingi ya kinadharia ya kuhamasisha utendaji mzuri wa wafanyikazi wa shirika

1.1 Mbinu za kisayansi motisha ya kazi

1.2 Kanuni za shirika la motisha ya kazi

1.3 Kuchochea kazi ya wafanyakazi

2. Uchambuzi wa mfumo wa motisha ya kazi na motisha ya shughuli za kazi za wafanyikazi wa OJSC Promstroy

2.1 Tabia za shirika na uchambuzi wa mfumo wa motisha ya wafanyikazi kwa wafanyikazi wa shirika la OJSC Promstroy

2.2 Matokeo ya utafiti wa kiwango cha kuridhika kwa kazi na motisha ya shughuli za kazi za wafanyikazi wa OJSC Promstroy

Hitimisho

Orodha ya vyanzo vilivyotumika

Maombi

Utangulizi

Uwezo kuu wa biashara iko katika wafanyikazi wake. Mawazo gani ya ajabu Teknolojia mpya zaidi, hali nzuri zaidi za nje hazikuwepo, bila wafanyakazi wenye mafunzo vizuri haikuwezekana kufikia shughuli za juu. Ni watu wanaofanya kazi hiyo, wanakuja na mawazo na kuruhusu kampuni kuwepo.

Bila watu hakuwezi kuwa na shirika; bila wafanyikazi waliohitimu, hakuna shirika linaweza kufikia malengo yake. Leo, sababu kuu za ushindani ni upatikanaji wa kazi, kiwango cha motisha yake, miundo ya shirika na aina za kazi zinazoamua ufanisi wa matumizi ya wafanyakazi.

Hatua ya sasa ya mageuzi ya kiuchumi nchini Urusi ina sifa ya ukweli kwamba makampuni ya biashara hufanya kazi katika mazingira ya mahitaji ya kukua ya mbalimbali. vikundi vya jamii. Katika suala hili, kuundwa kwa mfumo wa ufanisi motisha kwa wafanyikazi walioajiriwa. Kwa mjasiriamali, watu ndio rasilimali muhimu zaidi, kwani ni watu ambao wanaweza kuboresha kila wakati. Ipasavyo, kwa kusimamia watu kwa ustadi, unaweza kuboresha shirika la uzalishaji kila wakati na kuongeza faida. Kwa hiyo, mjasiriamali lazima awe na ufahamu mzuri wa watu, ajue uwezo wao na udhaifu wao, na nia zinazowachochea kufanya kazi. Ujuzi mzuri wa motisha ya wafanyikazi ndio ufunguo wa kuunda zaidi mfumo kamili kuchochea kazi zao.

Motisha ya kazi ni seti ya nguvu za ndani na nje za kuendesha gari zinazohimiza mtu kufanya kazi na kutoa shughuli hii mwelekeo unaozingatia kufikia malengo fulani. Kuhamasisha ni mchakato mgumu unaojumuisha nyanja zote za shughuli za ujasiriamali.

Kichocheo cha kazi ni njia ya kudhibiti tabia ya wafanyikazi, inayojumuisha ushawishi unaolengwa juu ya tabia ya wafanyikazi kwa kushawishi hali ya maisha yao, kwa kutumia nia zinazoendesha shughuli zao.

Madhumuni ya kazi hii ni kusoma nadharia na mazoezi ya kuhamasisha shughuli za kazi za wafanyikazi. Ili kufikia lengo hili, kazi zifuatazo ziliwekwa:

kuzingatia misingi ya kinadharia ya motisha ya kazi ya binadamu;

kuchunguza motisha ya shughuli za kazi ya wafanyakazi wa biashara ya uendeshaji OJSC Promstroy;

kuchambua mfumo wa motisha kwa wafanyikazi katika shirika la OJSC Promstroy;

Lengo la utafiti ni shirika la OJSC Promstroy.

Somo la utafiti ni utaratibu wa motisha kwa shughuli za kazi za wafanyikazi.

Mada inayochunguzwa imepata chanjo pana na ya kina katika kazi za wanasayansi wa kigeni na Kirusi - wananadharia na watendaji katika uwanja wa usimamizi. Mwandishi katika utafiti wake anategemea hasa kazi za kisayansi na fasihi za elimu, waandishi ambao ni Alekhina O.N., Jewell L., Egorshin A.P., Kabachenko T.S., Krichevsky R.L., Melnik M. .V., Solomanidina T.O., Franchuk V.A. Shapiro, Shapiro , Yakovlev R.A. na wengine.

Misingi ya kinadharia, utafiti wa kisasa wa ndani na nje katika uwanja wa motisha ya wafanyikazi, shule za kisayansi, dhana zinazofunika sifa za kinadharia, mbinu na mbinu za motisha ya kazi zinawasilishwa katika Sura ya 1 "Misingi ya kinadharia ya motisha kwa utendaji mzuri wa wafanyikazi."

Vipengele vya utendaji wa mfumo wa motisha ya wafanyikazi, kiwango cha kuridhika kwa kazi na motisha ya shughuli za wafanyikazi wa shirika la kufanya kazi hujadiliwa kwa kina katika Sura ya 2 "Uchambuzi wa vitendo wa mfumo wa motisha ya wafanyikazi na motisha ya shughuli za wafanyikazi. shirika la OJSC Promstroy”.

Thamani ya vitendo ya utafiti wa nadharia iko katika uchanganuzi na ukuzaji wa njia mpya za kuchochea motisha ya wafanyikazi; kazi hii inaweza kusaidia kutatua shida nyingi zinazowakabili usimamizi, na uchambuzi unaonyesha akiba iliyofichwa na inathibitisha uwezekano wa kuboresha mfumo uliopo wa usimamizi wa wafanyikazi.

1. Misingi ya kinadharia ya kuhamasisha utendaji mzuri wa wafanyikazi wa shirika

1.1 Mbinu za kisayansi za motisha ya kazi

Sanaa ya Kusisimua kazi yenye ufanisi wafanyakazi presupposes ujuzi mzuri na meneja wa saikolojia ya mtu binafsi na kikundi. Wakati bidhaa za ubora wa chini zinazalishwa, sio "wafanyakazi" wa kufikirika wanaopaswa kulaumiwa, lakini watu wachache maalum ambao hawana motisha au mafunzo ya kutosha. Hatupaswi kusahau kwamba kila mfanyakazi ni mtu binafsi na uzoefu na mahitaji yake ya kipekee, kupuuza ambayo inaweza kuhatarisha mafanikio ya malengo ya shirika. Watu ni muhimu kwa mtindo wowote wa usimamizi.

Utafiti wa kisasa wa ndani na nje katika uwanja wa usimamizi wa wafanyikazi na wafanyikazi hubainisha idadi ya shule za kisayansi na dhana zinazoshughulikia sifa za kinadharia, mbinu na mbinu za kila mmoja wao.

Hasa, tunaweza kutaja dhana za "rasilimali watu" na "mtaji wa binadamu" au dhana ya "ubora wa maisha" na "kiwango cha maisha", ambayo inalenga kuunda wazo muhimu la mtu na kutoa. dhana na kanuni kali za jumla, na zana zingine za kufanya kazi, zinazolenga kuelezea, kutafiti, kutathmini, kutabiri uwezekano na matarajio ya uwepo na utambuzi wa mtu katika jamii ya kisasa.

Wakati wowote, mtu hupata mahitaji mengi tofauti ambayo ni ya asili ya kibaolojia, kama vile njaa, kiu, usumbufu. Mvutano mwingine katika hali ya ndani ni matokeo ya hitaji la maarifa, kutambuliwa, mapenzi, urafiki wa kiroho. Haya yote kwa pamoja yanaitwa mahitaji. Inahitaji kufikiwa ngazi ya juu nguvu inakuwa nia. Vikosi vya hali hiyo, tabia ya moja kwa moja na msaada ni derivatives ya majimbo ya ndani (mahitaji) Kabachenko T.S. Saikolojia katika usimamizi wa rasilimali watu / T.S. Kabachenko. - St. Petersburg: Peter, 2007. - P.83..

Kuhamasishwa ni chaguo la ufahamu linalofanywa kwa msingi wa mchakato mgumu wa kufanya maamuzi, wakati ambapo chaguzi zinalinganishwa, gharama na faida hupimwa, na uwezekano wa kufikia matokeo yaliyohitajika hupimwa Kabachenko T.S. Saikolojia katika usimamizi wa rasilimali watu / T.S. Kabachenko. - St. Petersburg: Peter, 2007. - P.83.. Ili kazi iwe nia, mtu lazima awe na nia ya kufanya shughuli za pamoja. Motisha ya kazi ni mchakato wa kuchochea mtendaji binafsi au kikundi cha watu kufanya shughuli zinazolenga kufikia malengo ya shirika, kufanya kazi yenye tija. maamuzi yaliyochukuliwa au kazi iliyopangwa.

Wanasayansi wa shirika la viwanda wanavutiwa na njia za kutatua matatizo ya vitendo kuhusiana na motisha, lakini wakati huo huo wanaamini hivyo suluhisho la vitendo Matatizo ya motisha lazima yatanguliwa na uanzishwaji wa mambo ambayo hali, moja kwa moja na shughuli za usaidizi - yaani, kuundwa kwa nadharia inayofaa ya motisha. Nadharia nyingi kama hizo zimetengenezwa. Pia kuna chaguo nyingi kwa ajili ya kambi na uainishaji wao. Leo, nadharia za motisha kwa shughuli za ufanisi za pamoja zinaweza kugawanywa katika vikundi viwili: - nadharia za maudhui - kuzingatia utafiti na maelezo ya nini kinachochochea na nia gani huamua tabia ya binadamu; Nadharia za mchakato - kuelezea mchakato wa ukuzaji wa motisha unaotokea ndani ya mtu.

Nadharia ya McClelland ya mahitaji yaliyopatikana inaamini kwamba mahitaji yanapatikana na mtu wakati wa maisha yake Jewell L. Saikolojia ya shirika la viwanda: Kitabu cha maandishi / L. Jewell. - St. Petersburg: Peter, 2009. - P.75. McClelland alibainisha mahitaji matatu ya msingi ya binadamu:

1. Haja ya kufanikiwa - kufanya jambo gumu, kufikia mafanikio, kukamilisha kazi ngumu, kuwapita wengine.

2. Uhitaji wa uhusiano wa kibinadamu - kufanya urafiki, kuepuka migogoro, kuanzisha mahusiano ya kibinafsi.

3. Uhitaji wa mamlaka - hamu ya kuwatawala wengine, kufurahia mamlaka, na kubeba wajibu.

Wazo kuu la nadharia ya motisha ya Douglas McGregor ni kwamba "Mtu anaishi kwa mkate tu, ikiwa hana mkate" Kabachenko T.S. Saikolojia katika usimamizi wa rasilimali watu / T.S. Kabachenko. - St. Petersburg: Peter, 2007. - P.83. Masharti kuu ya nadharia hii:

mahitaji tu ambayo hayajaridhika yanasukuma mtu kuchukua hatua na kufanya kazi bila kulazimishwa na nje;

ikiwa inawezekana kufikia bahati mbaya kati ya mahitaji ya watu binafsi na mahitaji ya kampuni, basi wafanyakazi watafanya kazi nzuri ya kutatua matatizo ya kampuni bila kulazimishwa;

Mpangilio wa mahitaji sio lengo kamwe, lakini inaweza kufanywa kuwa ya kibinafsi ili wafanyikazi wafikirie masilahi yao na ya kampuni yanalingana.

Taylor F.W. muundaji wa shirika la kisayansi la wafanyikazi (SLO) alisema kuwa wafanyikazi wanadhibitiwa tu na silika ili kukidhi mahitaji katika kiwango cha kisaikolojia, kwa hivyo wanaweza "kutekelezwa" kwa msaada wa motisha ya kimsingi. Alitoa mshahara wa saa. Mshahara wa muda hauruhusu mfanyakazi kusimamia muda wake, wakati utawala unaweka kasi ya kazi, kukataza kuacha bila ruhusa na mapumziko.

Nguvu kazi ya ziada na ukosefu wa ajira kwa idadi ya watu vilikuwa kichocheo chenye nguvu cha kuongeza tija ya kazi na kuathiri motisha ya wafanyikazi. Hii iliendelea hadi 50-60s, wakati njia hii imechoka yenyewe katika uchumi wa soko. Nadharia maarufu zaidi za motisha katika miongozo na kazi juu ya usimamizi wa vitendo ni dhana ya nadharia ya A. Maslow. A. Maslow inaelezea motisha ya kazi kwa msaada wa mahitaji ya msingi ya binadamu Kabachenko T.S. Saikolojia katika usimamizi wa rasilimali watu / T.S. Kabachenko. - St. Petersburg: Peter, 2007 - P.84 .. Uongozi unaweza kuwakilishwa na mchoro ufuatao unaoonyeshwa kwenye Mchoro. 1.

Mchele. 1. Hierarkia ya mahitaji kulingana na Maslow A. Kabachenko T.S. Saikolojia katika usimamizi wa rasilimali watu / T.S. Kabachenko. - St. Petersburg: Peter, 2007. - P.84.

Mahitaji haya yanajumuisha ngazi kuu tano. Majina yao, pamoja na uwakilishi wao wa picha, inaweza kuwa tofauti kidogo, lakini kiini cha jambo hakitabadilika, angalia Jedwali 1. 1 inawasilisha mahitaji na tafakari yao katika shirika.

Jedwali la 1 Nadharia ya motisha ya kazi na A. Maslow Kabachenko T.S. Saikolojia katika usimamizi wa rasilimali watu / T.S. Kabachenko. - St. Petersburg: Peter, 2007. - P.85.

Kwa hivyo, kulingana na Maslow, mahitaji yote huunda muundo wa hali ya juu, ambao, kama mkuu, huamua tabia ya mwanadamu. Mahitaji ya kisaikolojia, kwa usalama, yanayoitwa mahitaji ya msingi, ya kiwango cha chini, hutumika kama msingi wa kukidhi mahitaji ya hali ya juu - kijamii, kwa mafanikio, kwa kujieleza (kujifanya). Mahitaji ya kiwango cha juu hayamchochei mtu hadi mahitaji ya kiwango cha chini yatimizwe angalau kwa kiasi.

Kulingana na nadharia ya Maslow, mahitaji yoyote yaliyoonyeshwa kwenye takwimu huanza kuhamasisha tabia tu baada ya kuridhika kwa mahitaji ya viwango vyote vya awali. Katika hali ya kazi, hii ina maana kwamba watu kwanza kabisa hufanya jitihada za kukidhi mahitaji yasiyotosheleza ya ngazi ya chini kabisa. Mtu anayeanza tu kufanya kazi anaweza kuwa anajaribu kupata pesa za kulipa deni la elimu na kutoa chakula na malazi (kukidhi mahitaji ya kisaikolojia na usalama). Mtu huyu anaweza kutarajiwa kufanya kazi kwa bidii ili kupata nyongeza, kwani hii itamruhusu kukidhi mahitaji haya vizuri. Mtu mwingine anaweza kufanya kazi kimsingi kuingiliana na watu na kuwa na hisia ya ushirikishwaji wa kijamii (mahitaji ya kijamii), na kwake nyongeza ya mshahara haitakuwa kichocheo chenye nguvu kama cha kwanza.

Kulingana na Herzberg F., ni zile tu hali zinazoruhusu watu kukidhi mahitaji ya kiwango cha juu - hitaji la kutambuliwa na kujitambua - zinaweza kuongeza motisha ya kazi. Ili kuzuia wafanyikazi kutoka kwa shirika, lazima iwape fursa ya kukidhi mahitaji ya viwango vya chini kupitia kazi, lakini uwezo wa kukidhi mahitaji haya hauathiri motisha ya kazi.

Kulingana na nadharia ya F. Herzberg ya usafi wa motisha, wote mazoea ya kisasa motisha ya kazi. Nadharia hii inagawanya mambo yote ya motisha yanayoathiri ufanisi wa kazi katika vichochezi tu (usafi) na vichochezi hai Jewell L. Saikolojia ya shirika la Viwanda: Kitabu cha maandishi / L. Jewell. - St. Petersburg: Peter, 2009. - P.101..

Vichochezi visivyo na maana ni pamoja na dhamana ya usalama wa kazi, hadhi ya kijamii, sera ya kazi ya shirika, hali ya kazi, uhusiano na timu na usimamizi, mwelekeo wa kibinafsi wa mfanyakazi, na mshahara. Sababu hizi kwa kiasi kikubwa ni za kisaikolojia na hazihusiani moja kwa moja na mchakato wa kazi. Uwepo wa mambo ya passiv hauongeza motisha, lakini kutokuwepo kwao husababisha kupungua kwa motisha kwa shughuli za ufanisi.

Vichochezi hai ni pamoja na mafanikio ya kazi, utambuzi wa sifa na wafanyakazi wenzake na usimamizi, kiwango cha uwajibikaji, ukuaji wa kitaaluma na kazi. Uwepo wa wahamasishaji hai husababisha kuongezeka kwa kuridhika kwa kazi.

Kwa meneja kwa motisha yenye ufanisi Katika kazi ya wafanyikazi, ni muhimu kuhakikisha uwepo wa wahamasishaji wa hali ya juu, na ni muhimu kujumuisha wahamasishaji hai katika kazi.

Njia ya motisha ya kupanga kazi inasisitiza umuhimu wa kuchagua chaguzi hizo za kupanga ili kazi iwe ya kutosha ya kuvutia na yenye maana na huleta kuridhika. Herzberg aligundua hali tano za kimsingi, ambazo anazingatia kuwa sifa kuu (vigezo vya msingi) vya kazi:

Ujuzi mbalimbali. Kazi za maana zaidi ni zile zinazohitaji ujuzi mwingi badala ya ujuzi mmoja au wachache tofauti.

Utambulisho wa kazi. Kazi zinazounda kiujumla zina maana zaidi kuliko kazi ambazo ni sehemu tu ya kazi nzima.

Umuhimu wa kazi. Kazi ambazo ni muhimu kwa watu wengine zina maana zaidi kuliko kazi ambazo sio muhimu.

Kujitegemea. Kazi ambazo mtu anaweza kutumia uhuru, kutumia uhuru, na kufanya maamuzi kuhusu utendaji wa kazi zina maana zaidi kuliko kazi ambazo hazitoi fursa hizo.

Maoni kuhusu utendaji. Kazi zinazojumuisha maoni ya jinsi mfanyakazi anavyofanya kazi zina maana zaidi kuliko kazi bila maoni.

Inachukuliwa kuwa vigezo vitano kuu vya kazi (sababu za motisha katika nadharia ya Herzberg) huathiri tabia na mitazamo ya wafanyikazi, na kusababisha hali tatu za kiakili kwa mfanyakazi. Utofauti wa ujuzi, utambulisho, na umuhimu wa kazi huchangia hisia ya umaana wa kazi—yaani, imani ya mtu kwamba kazi yake ni muhimu na yenye maana. Uhuru unapaswa kusababisha uundaji wa hisia ya uwajibikaji kwa matokeo ya kazi, na maoni humpa mtu habari kuhusu matokeo ya kazi yake. Vigezo hivi vinaonyeshwa kwenye Mtini. 2, ambayo inaonyesha mfano wa sifa za utendaji.

Mchele. 2. Mfano wa sifa za kazi Jewell L. Saikolojia ya viwanda-shirika: Kitabu cha maandishi / L. Jewell. - St. Petersburg: Peter, 2009. - P. 102.

Hali tatu za kiakili zilizojumuishwa katika modeli ya sifa za kazi zinaaminika kuwa muhimu ili kufikia matokeo ya kibinafsi na ya kazi yanayohitajika, ambayo ni, kuongeza motisha, ubora wa kazi na kuridhika kwa kazi na kupunguza viwango vya utoro na mauzo. Utegemezi huu, pamoja na utegemezi kati ya vigezo vya kazi na hali ya akili, hupatanishwa na nguvu ya haja ya ukuaji. Ukuaji unahitaji nguvu ni tofauti tofauti za mtu binafsi ambazo huonyesha jinsi mtu anavyovutiwa na fursa za kujifunza na ukuaji zaidi wa kitaaluma.

Kulingana na mfano wa sifa za kazi, wafanyikazi walio na nguvu ya juu ukuaji unahitaji wafanyakazi katika kazi zinazojulikana na viwango vya juu vya vipimo vitano vya motisha vina uwezekano mkubwa wa kupata matokeo chanya kuliko watu wanaoona kazi sawa tu kama njia ya kujipatia riziki. Vigezo vya mazingira pia ni muhimu. Ikiwa matokeo yaliyohitajika yanaweza kupatikana, hii inaonyesha kwamba mazingira ya kazi ni ya kuridhisha. Muktadha huu unajumuisha vipengele vya hali ya kazi ya mfanyakazi ambayo haihusiani moja kwa moja na utendaji wa kazi. Vipengele hivi ni pamoja na kiwango cha fidia, kiasi cha faida za pindo zinazotolewa kwa wafanyakazi na ubora wa usimamizi (sababu za usafi katika nadharia ya Herzberg).

Nadharia ya Matarajio ya Jumla ilipendekezwa na Vroom, Campbell, Porter na Lawler. Nadharia ya matarajio ya jumla inategemea dhana ifuatayo: motisha imedhamiriwa na matarajio kwamba juhudi zilizowekwa katika shughuli fulani zitasababisha matokeo yaliyohitajika Jewell L. Saikolojia ya shirika la viwanda: Kitabu cha maandishi / L. Jewell. - St. Petersburg: Peter, 2009. - P.110..

1. Kutarajia kiwango fulani cha utendaji kulingana na juhudi. Huakisi imani kwamba juhudi zitapelekea kufikiwa kwa kiwango kinachohitajika cha utendaji wa kazi.

2. Matarajio ya matokeo kulingana na kiwango cha kazi iliyofanywa. Inaonyesha imani kwamba kufanya kazi kutasababisha matokeo fulani ya moja kwa moja - ongezeko la mishahara, upandishaji vyeo, ​​nk.

3. Ala - manufaa ya tabia fulani au matokeo kutoka kwa mtazamo wa kufikia lengo lingine muhimu; tofauti hii inaakisi imani kwamba kuna uhusiano (uhusiano) kati ya tabia (matokeo) na kufikiwa kwa lengo hilo.

4. Thamani. Matokeo ya ngazi ya kwanza na ya pili yanapewa thamani fulani - inaonyesha kiwango cha kuvutia cha matokeo kwa mtu.

Kanuni ya msingi ya nadharia ya usawa ya Adams ni kwamba watu hujaribu kudumisha usawa kati ya juhudi wanazoweka katika kazi zao na matokeo wanayopata. Kulingana na Adams, watu hulinganisha uwiano kati ya kile wanachopata katika hali yao ya kazi (matokeo yao) na jitihada zinazotumiwa juu yake (uwekezaji wao) na uwiano wa matokeo na uwekezaji wa watu wengine Jewell L. Saikolojia ya shirika la viwanda: Kitabu cha maandishi. / L. Jewell. - St. Petersburg: Peter, 2009. - P.112..

Matokeo ni pamoja na mshahara, hadhi, na kiwango cha kazi. Uwekezaji muhimu zaidi ni pamoja na, kati ya mambo mengine, ujuzi, maarifa, uzoefu, uzoefu wa kazi na elimu. Ikiwa mfanyakazi anaweza kuchukua nafasi ya neno "dhidi ya" kwa ishara sawa, basi haki imetokea na nadharia inatabiri kwamba mtu huyu ataendelea kuweka kiasi sawa cha jitihada katika kazi na kufanya kwa kiwango sawa. Ikiwa mahusiano haya mawili yanageuka kuwa ya usawa, basi dhuluma imefanywa na mtu atabadilisha kiasi cha jitihada anazoweka.

Hivi sasa, mbinu kuu za kuelewa motisha ya kazi ni nadharia za maudhui na nadharia za mchakato. Zote zina umuhimu wa kinadharia na vitendo, lakini hakuna hata moja ya njia zinazojitosheleza yenyewe. Nadharia za motisha ya kazi ni muhimu sana, kwa kiwango kinachotumika zinaweza kuzingatiwa kama mikakati ya mbinu ya muda mrefu ya motisha kwa kuunganisha maarifa yaliyopo juu ya mada hii na kazi za sasa za shirika.

1.2 Kanuni za shirika la motisha ya kazi

Kwa nini tatizo la motisha ya wafanyakazi linatokea? Anza kuzingatia tatizo hili Lazarev V.S. inatoa mazingatio ya msingi wa kinadharia wa suala hili. Kwa maoni yake, karibu kila kitabu cha kisasa cha usimamizi kina nadharia kadhaa za motisha, ambayo kila moja "sio sahihi kabisa." Ingawa nadharia hizo zinakinzana na haziangamani, wasimamizi wa siku zijazo walioidhinishwa wanahimizwa kuunda mbinu zao za kuwapa motisha wafanyakazi. Njia hii inaweza kuwa ngumu kutumia kwa shida za sasa za HR. Wasimamizi (viongozi) wanalazimika kuongozwa na mawazo yao ya haki na intuition. Nadharia nyingi za motisha zinapaswa kutumika kama msingi wa mbinu - "sayansi ya mbinu" - sheria za kuchagua mbinu maalum zinazotumiwa kwa motisha, lakini katika kesi hii idadi ya nadharia haitoi fidia kwa ukosefu wa ubora. Kila kitu kinatetemeka sana. Hakuna msingi wa kujenga mfumo wa motisha wa wafanyikazi. Jinsi ya kuhamasisha kazi yenye tija ya wafanyikazi / Ed. V.S. Lazarev. - M.: Unity-Dana, 2009. - P.114..

Motisha ni muunganiko wa mambo mengi ambayo huamua, kuelekeza na kuunga mkono juhudi zinazotumika kwenye vitendo vya kitabia. Sababu hizi haziwezi kuonekana moja kwa moja; tu matokeo ya tabia ya matendo yao yanaweza kuzingatiwa. Ikiwa mtu anaingia kazi ya mauzo na anafanya kazi kwa bidii sana, mwenzako anaweza kusema kwamba mtu huyu anahamasishwa kuwa muuzaji aliyefanikiwa. Katika kesi hii, mwenzake anahitimisha kuwa hali ya ndani(motisha), kulingana na tabia (kazi ngumu) Shapiro S.A. Uhamasishaji na uhamasishaji wa wafanyikazi / S.A. Shapiro. - M.: GrossMedia, 2007. - P.85..

Wakati watu wanafanya kazi kwa bidii na kufanya kazi zao vizuri, tunaweza kuhitimisha kwamba wana motisha ya juu ya kazi. Wakati watu hawafanyi kazi zao vizuri sana au wanaonekana kama hawajaribu sana, dhana iliyo kinyume pengine ni kwamba hawana motisha.

Katika Urusi tumezoea kufikiri kwamba motisha ni mfumo wa malipo. Ni faida zaidi kwa meneja kutumia zaidi njia rahisi matibabu ya wafanyikazi - hisia mwenyewe na mfano rahisi wa jadi motisha za kifedha(tishio la kufukuzwa kazi, mshahara pamoja na bonasi).

Lazarev V.S. anaamini kuwa inahitajika kufikiria juu ya kutatua shida ya motisha ya wafanyikazi:

ikiwa wafanyikazi wanatathmini kazi yao kama isiyo na maana kwa kampuni;

ikiwa wafanyikazi wameonyesha kutoridhika na ukuaji wa kazi na mishahara;

ikiwa wanazungumza juu ya ukosefu wa uhuru kazini;

ikiwa kuna mahitaji yasiyoeleweka kutoka kwa usimamizi wa kampuni au mgawanyiko;

ikiwa kuna underload katika kazi ya wafanyakazi wengine, kwa sababu hiyo, idadi kubwa ya mazungumzo rasmi, vyama vya chai, mapumziko ya moshi, nk Jinsi ya kuhamasisha kazi ya uzalishaji wa wafanyakazi / Ed. V.S. Lazarev. - M.: Unity-Dana, 2009. - P.116..

Ukuzaji na utekelezaji wa mfumo wa motisha inakuwa muhimu ikiwa wafanyikazi wengi wanaonyesha dalili za "kuchoma" kwa kitaalam: kupungua kwa shauku na upotezaji wa riba katika kazi, pamoja na uingizwaji wa masilahi ya kitaalam na masilahi mengine ambayo hayahusiani na kazi.

Kwa kuongeza, ikiwa mauzo ya wafanyakazi wa kampuni yanaongezeka kwa kasi, basi kwanza kabisa unahitaji kufikiri juu ya motisha yake. Inahitajika kuzingatia "kiwango cha mauzo" kifuatacho: kutoka 4-7% hadi 12-15% upya wa wafanyikazi. Katika baadhi ya makampuni ya Kirusi, mauzo hufikia kutoka 100% hadi 250% Ovchinnikova T.I. Dhana mpya ya usimamizi wa wafanyikazi katika uchumi wa mpito / T.I. Ovchinnikova // Usimamizi wa wafanyikazi. - 2009. - No. 7. -Uk.34..

Ikumbukwe pia kwamba ikiwa vikundi vinavyopigana vitatokea katika kampuni kati ya wafanyikazi wachanga na waliokomaa, au wanawake na wanaume, basi shida inaweza pia kuwa mfumo wa motisha usiofaa. Inahitajika kufikiria juu ya mambo anuwai, pamoja na ukuzaji wa mfumo mzuri wa motisha, ikiwa kiongozi asiye rasmi anapigana kikamilifu dhidi ya kiongozi.

Wacha tuchunguze sababu kuu za uzembe wa wafanyikazi. Kulingana na nadharia, mfanyakazi yeyote, akija mahali mpya pa kazi, angependa kujithibitisha na amejaa shauku katika shughuli yake mpya. Kwa kuongezea, usimamizi unavutiwa na wafanyikazi kuwa wabunifu na wenye shauku juu ya majukumu yao. Walakini, kwa sababu ya mambo kadhaa, pamoja na kiwango cha uwajibikaji wa kibinafsi, uhusiano na bosi, na kadhalika, mfanyakazi anaweza kukata tamaa katika kazi yake. Hii kawaida husababishwa na sababu zifuatazo:

kuingiliwa kwa kiasi kikubwa kutoka kwa msimamizi wa karibu;

ukosefu wa msaada wa kisaikolojia na wa shirika;

ukosefu wa habari muhimu;

kavu nyingi na ukosefu wa tahadhari ya meneja kwa maombi ya chini;

ukosefu wa maoni, yaani, ujinga wa mfanyakazi wa matokeo ya kazi yake;

usimamizi usiofaa wa shida za mfanyakazi;

tathmini isiyo sahihi ya mfanyakazi na meneja Usimamizi wa wafanyikazi wa shirika / Ed. NA MIMI. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2009. - P.452..

Sababu hizi hufanya mfanyakazi wa kawaida ajisikie duni. Hisia ya kiburi, kujiamini, utulivu wa nafasi rasmi ya mtu na uwezekano wa maendeleo zaidi hupunguzwa. Mchakato wa kupoteza riba katika kazi unaweza kuzingatiwa kuwa unajumuisha hatua sita za Shpalinsky V.V. Saikolojia ya usimamizi / V.V. Shpalinsky. - M.: Yurait, 2006. - P.217..

Hatua ya 1 - kuchanganyikiwa. Dalili zinazingatiwa hapa hali ya mkazo, ambayo mfanyakazi mpya huanza kupata uzoefu. Wao ni matokeo ya kuchanganyikiwa. Mfanyakazi huacha kuelewa kile anachohitaji kufanya na kwa nini kazi yake haiendi vizuri. Anajiuliza ikiwa hii inaunganishwa na yeye mwenyewe, na bosi wake, na kazi yake. Juhudi za neva za mfanyakazi bado haziathiri tija. Anawasiliana kwa urahisi na wafanyikazi wenzake, na wakati mwingine hata anajaribu kukabiliana na shida kwa kufanya kazi kwa bidii zaidi, ambayo inaweza kuongeza tu mafadhaiko.

Hatua ya 2 - kuwasha. Maagizo yanayokinzana kutoka kwa meneja na kutokuwa na uhakika wa hali hiyo hivi karibuni husababisha kuwasha kwa mfanyakazi kwa sababu ya hisia ya kutokuwa na uwezo wake mwenyewe. Tabia ya mfanyakazi inachukua vipengele vya maonyesho. Anasisitiza kutoridhika kwake pamoja na kuongezeka kwa tija. Hapa anafuata malengo mawili - kujiimarisha upande bora, pamoja na kuangazia kutochukua hatua kwa usimamizi dhidi ya usuli wake.

Hatua ya 3 - matumaini ya chini ya fahamu. Hivi karibuni aliye chini yake anaacha kutilia shaka ni nani wa kulaumiwa kwa shida anazopitia. Sasa anatumai kuwa bosi wake atafanya makosa, baada ya hapo anaweza kuthibitisha kwa uthabiti usahihi wa maoni yake. Hii inaonyeshwa katika ufichaji wa taarifa rasmi muhimu ili kutatua matatizo ya kitengo hiki. Msaidizi anaanza kumkwepa bosi. Uzalishaji na ubora wa kazi unabaki kawaida.

Hatua ya 4 - tamaa. Katika hatua hii, ni ngumu zaidi kurejesha riba iliyopunguzwa katika kazi. Tija ya kazi imepunguzwa hadi kiwango cha chini kinachokubalika. Lakini katika hatua hii mfanyakazi bado hajapoteza tumaini lake la mwisho. Tabia yake inakumbusha mtoto mdogo, anaamini kwamba ikiwa "atafanya vibaya," bosi atamsikiliza. Katika kipindi hiki, hisia za mfanyakazi kama kujiamini katika heshima kutoka kwa wasaidizi, ufahamu wa mamlaka yake, na tabia ya mtazamo mzuri kutoka kwa wafanyakazi wengine.

Hatua ya 5 - kupoteza nia ya kushirikiana. Dalili ya hatua hii ni mfanyakazi kusisitiza mipaka ya majukumu yake, kuwapunguza kwa kiwango cha chini. Wengine huanza kupuuza kazi kwa dharau, au hata kutoa hisia zao mbaya kwa wenzao, wakipata kuridhika kwa kuwadhalilisha wengine. Kiini cha hatua hii sio mapambano ya kudumisha maslahi katika kazi, lakini jaribio la kudumisha kujiheshimu.

Hatua ya 6 ni hatua ya mwisho. Kwa kuwa amekatishwa tamaa kabisa na kazi yake, mfanyikazi atahamia mahali pengine, au ataichukulia kazi hiyo kama kazi ngumu. Mfanyakazi mmoja kama huyo anaweza kuchukua nafasi ya kichocheo katika kikundi, na kusababisha kumwagika kwa hisia iliyofichwa ya kutoridhika kwa timu nzima.

Kupata kazi mpya, pamoja na kubadilisha hali ya kawaida ya kazi, huchochea mfanyakazi na kumfanya kutaka kuonyesha upande wake bora. Bila fursa ya kujisikia kama mfanyakazi wa lazima, anayejitegemea ambaye anaaminika na kuheshimiwa, anakatishwa tamaa na kazi yake.

Wakati huo huo, hata kutoka kwa mtazamo wa kiuchumi, watu ni rasilimali ya gharama kubwa sana, na, kwa hiyo, lazima itumike kwa ufanisi mkubwa. Kiongozi pia analazimika kuelewa kuwa kuna sababu ya maadili hapa. Ufahamu wa tatizo hili huleta jipya kwa meneja. Ni kazi gani inapaswa kuwa bora kwa wasaidizi? Kazi inayofaa inapaswa:

kuwa na uadilifu, yaani, kusababisha matokeo fulani;

kuthaminiwa na wafanyikazi kama muhimu na inayofaa kufanywa;

kuwezesha mfanyakazi kufanya maamuzi muhimu ili kutekeleza, ambayo ni, lazima kuwe na uhuru ndani ya mipaka iliyowekwa (au, kama chaguo, uhuru wa kikundi);

kutoa maoni kwa mfanyakazi na kutathminiwa kulingana na ufanisi wa kazi yake;

kuleta fidia ambayo ni ya haki kutoka kwa maoni ya mfanyakazi Egorshin A.P. Usimamizi wa wafanyikazi / A.P. Egorshin. - N.: NIMB, 2008. - P.389..

Kazi iliyoundwa kulingana na kanuni hizi hutoa kuridhika kwa ndani. Hili ni jambo lenye nguvu sana la uhamasishaji, kwani huchochea utendaji wa hali ya juu wa kazi, na pia, kwa mujibu wa sheria ya mahitaji ya kuongezeka, huchochea utendaji wa kazi ngumu zaidi.

Kulingana na kanuni hizi, mfano wa sifa za kazi kutoka kwa mtazamo wa motisha wa Heckman na Oldham ulitengenezwa, unaojumuisha vigezo kuu vinavyoathiri "hali ya kisaikolojia" ambayo huamua mtazamo wa watu kufanya kazi Egorshin A.P. Usimamizi wa wafanyikazi / A.P. Egorshin. - N.: NIMB, 2008. - P.392..

Utofauti wa ujuzi na uwezo. Neno hili linaelezea kiwango ambacho kazi inahitaji shughuli mbalimbali ili kuifanya na inahusisha matumizi ya ujuzi na vipaji mbalimbali vya wafanyakazi.

Ikiwa mfanyakazi anahisi kwamba mtu mwingine anaweza kufanya kazi hiyo pia, basi kazi hiyo haiwezekani kuwa ya thamani kwake na hawezi kujisikia hisia ya kiburi katika kukamilisha kazi hiyo. Kazi ambayo haitumii ujuzi muhimu wa mfanyakazi hauhitaji mafunzo zaidi.

Pia kuna kiwango bora cha anuwai. Ni mtu binafsi kwa kila mfanyakazi. Kwa hivyo, kazi hiyo hiyo inaweza kuchukuliwa kuwa boring na wengine, wakati kwa wengine inaonekana kuwa ina asili isiyo na utulivu na ya vipindi, na kwa hiyo haiwezekani kuanzisha aina yoyote maalum ya utekelezaji wake.

Uadilifu wa kazi. Parameter hii inahusu kukamilika kwa operesheni ya kazi kwa ujumla na sehemu iliyoelezwa ya kazi, yaani, kukamilika kwa kazi kutoka mwanzo hadi mwisho na matokeo inayoonekana. Kuhusiana kwa karibu na dhana hii ni uhakika wa kazi kwa upande wa meneja.

Umuhimu wa kazi. Kigezo hiki kinamaanisha kiwango cha ushawishi wa kazi iliyofanywa kwa maisha au kazi ya watu wengine katika shirika au katika mazingira ya nje. Wafanyakazi wanaokaza njugu kwenye breki za ndege huona kazi yao kuwa muhimu sana, tofauti na wafanyakazi wanaojaza masanduku ya karatasi na klipu za karatasi. Wakati huo huo, kiwango cha ujuzi ni takriban sawa. Dhana ya umuhimu inahusiana kwa karibu na mfumo wa thamani wa mtendaji. Kazi inaweza kuvutia na kusisimua, lakini watu wataendelea kutoridhika hadi wanahisi kwamba kazi yao ni muhimu na inahitaji kufanywa.

Kujitegemea. Uhuru unaelezea kiwango ambacho kazi humpa mfanyakazi uhuru na uhuru katika kuamua ratiba ya kazi na vitendo vinavyotumiwa kufikia matokeo yaliyohitajika. Ikiwa maamuzi yanafanywa na watu wengine, utekelezaji mzuri kazi haiwezekani kuchukuliwa malipo. Mtu atahisi kuwa ubora wa kazi unategemea usahihi wa maamuzi haya, na si kwa jitihada zake mwenyewe. Hakutakuwa na maana ya "umiliki" wa kazi.

Kwa kutokuwepo (kwa sababu fulani - kwa mfano, matumizi ya conveyor) ya uadilifu, uhuru pia hauwezekani, kwani ukiukwaji wa uratibu wa jumla wa utekelezaji wa vitendo vya mtu binafsi unaweza kutokea. Kiasi cha uhuru hutofautiana kutoka kwa mtu hadi mtu. Kwa mfanyakazi yeyote kuna kiwango bora cha uhuru, ambacho kinampa hisia halisi ya uwajibikaji wa kibinafsi na haisababishi mafadhaiko.

Maoni. Maoni huhakikisha kwamba wafanyakazi wanapokea taarifa kuhusu ubora wa kazi zao. Ufanisi wa maoni inategemea uadilifu wa operesheni. Ni rahisi zaidi kutoa maoni juu ya matokeo ya "kazi iliyokamilishwa" kuliko kwenye kipande chake tofauti.

Kwa kupanua wigo wa kila kazi ili mfanyakazi awajibike kwa shughuli kadhaa zinazohusiana, tunaongeza uhuru. Wakati huo huo, huongeza uadilifu wa kazi, ambayo inamaanisha maoni ya haraka na yenye ufanisi. Wakati huo huo, mfanyakazi hutumia sana kujipima, ambayo ni, maoni ya kibinafsi. Ana nafasi ya kugundua mapungufu mwenyewe, ambayo huchukuliwa kuwa rahisi zaidi kuliko ikiwa mtu mwingine alimwonyesha kosa hili.

Umuhimu wa maoni ni dhahiri. Watu wanahitaji kujua jinsi wanavyofanya kazi zao vizuri. Wasimamizi ni chanzo muhimu cha maoni kama haya. Hata hivyo, maoni bora hutokea wakati wafanyakazi wenyewe wanadhibiti ubora wa kazi zao wenyewe.

Mambo matatu ya kwanza yaliyojadiliwa hapo juu yanachangia katika tathmini ya kazi kulingana na ugumu wake, thamani na umuhimu wake. Ikiwa kazi haina vigezo vile, basi haitakuwa na msukumo wa ndani. Ubora mzuri wa utekelezaji wake hautaunda hisia ya kufanikiwa, au hisia ya riwaya au kupatikana kwa kitu muhimu Egorshin A.P. Usimamizi wa wafanyikazi / A.P. Egorshin. - N.: NIMB, 2008. - P.394..

Kazi ambayo inakidhi mambo yote yaliyoelezwa huchochea wafanyakazi ndani, huhakikisha ubora mzuri wa kazi inayofanywa, na huleta kuridhika. Hujenga hisia ya mchango wa kibinafsi kwa bidhaa au huduma zinazotolewa na kuwapa wafanyakazi hisia ya umiliki.

Wasimamizi lazima wafikirie kila mara juu ya njia zinazowezekana za kuboresha utendakazi na motisha ya watu wanaofanya kazi nao. Wacha tuchunguze njia za kuboresha vigezo vya kufanya kazi kulingana na kanuni zilizoainishwa hapo juu na Egorshin A.P. Usimamizi wa wafanyikazi / A.P. Egorshin. - N.: NIMB, 2008. - P.397..

Kuongeza utofauti wa ujuzi na uwezo. Ni muhimu kukumbuka hapa kwamba ni utofauti wa ujuzi, na sio tu utofauti yenyewe, ambayo ni ya msingi. Ikiwa wanachama wa timu hutumia idadi ndogo ya ujuzi, basi ni muhimu kutafuta njia ya kuchochea haja ya kuongeza idadi yao. Walakini, wafanyikazi hawatakaribisha kila wakati kuongezeka kwa anuwai kwa shauku. Kwa hivyo, kazi ya monotonous inaruhusu wafanyakazi kuzungumza wakati wa kuifanya, lakini ikiwa utaanzisha kipengele cha aina mbalimbali, mazungumzo yatakuwa magumu, na wakati huo huo hakutakuwa na fidia kutoka kwa kazi yenyewe.

Wafanyakazi pia wanahitaji kupewa hisia ya kutambuliwa kwa ujuzi wanaotumia. Hiyo ni, unahitaji kujitahidi kuwa makini na wafanyakazi ili kutangaza hadharani thamani ya kipekee ya ujuzi huu kwa mfanyakazi. Njia hii, kama sheria, humchochea mfanyakazi kuboresha ujuzi wake na kupanua wigo wa uwezo wake.

Kuongezeka kwa uadilifu wa kazi. Kama ilivyoelezwa tayari, wafanyakazi hupata kuridhika zaidi kutokana na kazi ambayo ina matokeo yanayoonekana. Kuongeza uadilifu wa kazi kunaweza kupatikana kwa kuongeza kazi zinazohusiana nayo. Hizi ni, kama sheria, aina fulani ya shughuli za maandalizi au za mwisho ambazo hufanywa na watu tofauti.

Mchakato wa kudhibiti ubora huongeza sana uadilifu. Pia ni muhimu kukumbuka kwamba kuongeza shughuli za kazi za ngazi ya chini ambazo haziongezi uadilifu kwa kazi kwa kawaida hupunguza motisha na hujenga chuki kwa upande wa wafanyakazi.

Kuongeza umuhimu wa kazi. Ikiwa mfanyakazi anajua hasa jinsi matokeo ya kazi yake yatatumika, anaanza kujisikia umuhimu wa kazi yake mwenyewe, ambayo inamchochea kukamilisha kazi haraka iwezekanavyo na ubora mzuri. Mfanyakazi daima anataka kujua kwa nini anafanya hii au kazi hiyo. Hata akiombwa kukusanya data kwa ajili ya ripoti, anataka kujua ni madhumuni gani ripoti hiyo inatumika. Kwa hivyo, wakati wa kuunda kazi yoyote, ni muhimu kutaja malengo, ni nini kitategemea kasi na ubora wa kazi, jinsi kazi hii "inapita" katika kazi ya kampuni kwa ujumla. Baada ya kumaliza kazi, mwimbaji atasubiri matokeo.

Kuongezeka kwa uhuru. Kazi ya meneja inajumuisha kutatua matatizo ya viwango tofauti vya umuhimu. Kuhamisha baadhi ya vipengele vya usimamizi wa kiwango cha chini kwa wasaidizi kuna athari mbili - kuzingatia juhudi za meneja katika kutatua matatizo ya kiwango cha juu na, wakati huo huo, kuwa na athari chanya kwa motisha ya mfanyakazi.

Kukabidhi mamlaka ya chini ya kufanya maamuzi kwa wasaidizi inaweza kuonekana kuwa jambo zuri, mradi tu wamefunzwa na kuelewa mahususi ya kazi, ikijumuisha wapi kupata taarifa wanazohitaji na wakati wa kufanya uamuzi.

Isipokuwa kwamba wasaidizi wa chini wanajua mahitaji na maagizo yote yanayotumika katika shirika, meneja anaweza kuwapa fursa ya kujiwekea malengo ya kazi yao. Hata kama wanahusika kwa kiasi katika mchakato wa kufanya maamuzi, wana uwezekano mkubwa wa kuhisi umiliki wa kazi hiyo na kupata hisia ya mafanikio inapokamilika kwa mafanikio. Kwa kweli, hii inatekelezwa kwa kutumia mfumo wa usaili wenye sifa. Wakati wa mahojiano kama haya, inahitajika kuzuia hali ambayo msaidizi anajiwekea malengo yasiyo ya kweli ambayo kwa kweli hayawezi kufikiwa kwa sababu fulani, kulingana, kati ya mambo mengine, na hali ya sasa ya kampuni.

Wakati ni wa asili jambo muhimu katika aina zote za kazi. Ikiwa mtu hana muda wa kutosha wa kufanya kazi vizuri, ataamini kwamba haifai jitihada. Kugawa kazi mapema huwapa wafanyikazi uhuru mkubwa katika kuchagua wakati wa kufanya kazi. Ana nafasi ya kuweka vipaumbele, kupanga kazi akizingatia mielekeo yake, na hivyo kupata uradhi mkubwa zaidi.

Kasi ya kazi pia ina athari kubwa kwa motisha. Kwa hivyo, meneja anapaswa kujitahidi kupunguza ukiritimba wa michakato ya nusu otomatiki kwa kuwapa wafanyikazi uhuru wa kuchagua kasi yao. Ikiwa hii haiwezekani na kasi imewekwa kabisa na mashine, ni muhimu kuanzisha mfumo wa hifadhi ya buffer.

Kuimarisha maoni. Maoni yanaweza kuwa ya ndani - yaani, kutoka kwa kazi yenyewe, na nje - katika kesi wakati matumizi ya matokeo ya kazi yanazungumza juu ya ubora wao, na pia katika kesi ya sifa ya umma.

Maoni ya ndani yanaaminika zaidi kwa sababu hutenda moja kwa moja kwa mfanyakazi wakati anafanya kazi. Njia ya uhakika ya kuchochea muunganisho huu ni kuweka malengo wazi na mahususi bila kubainisha njia ya kuyafikia.

Njia nyingine ni kuanzisha ukaguzi wa ubora katika mchakato wa utengenezaji. Hii itamruhusu mfanyakazi kurekebisha mapungufu mara moja na ipasavyo kurekebisha mchakato wa kazi, na kuuleta karibu na ufanisi zaidi. Hii ina maana kwamba kushindwa vile haitatokea tena katika siku zijazo.

Mara nyingi sana kuna hali ya maoni hasi tu, ambayo ni, wakati wafanyikazi wanajifunza tu juu ya mapungufu ya kazi zao. Kwa hivyo, wananyimwa thawabu za kazi nzuri. Kwa upande mwingine, inajulikana kuwa watu hujibu kwa shida maoni muhimu. Mfanyakazi hatakubali tathmini hasi kwa zaidi ya vigezo viwili au vitatu. Walakini, ikiwa meneja atabadilisha kati ya ukosoaji chanya na hasi, basi habari kuhusu kutofaulu itakubaliwa kikamilifu zaidi.

Mara nyingi watu hukataa kuwasilisha maoni kwa sababu hawakuwa tayari kuyapokea na hawajui jinsi ya kuyatoa. Ili maoni kutoka nje yawe na ufanisi, lazima yawe ya kweli, sahihi, ya kina na yatolewe mara moja. Kuripoti utendaji duni humshusha tu mfanyakazi.

Motisha ya kiuchumi. Kufikia sasa, tumezingatia mbinu za motisha hasa kwa kuzingatia mahitaji ya kisaikolojia na athari kwa motisha ya ndani. Lakini mapitio ya mbinu za kuhamasisha wafanyakazi haitakuwa kamili bila kuzingatia mbinu za kiuchumi za motisha.

Kulingana na nadharia za motisha, watu hufanya kazi kimsingi kukidhi mahitaji yao ya kiuchumi. Kazi ya meneja, katika kesi ya kutumia motisha ya kiuchumi, ni kuendeleza mpango wa malipo ya bonasi kwa tija, mfumo wa malipo ya kipande au makubaliano ya kazi Nikiforova A.A. Malipo ya tija ya wafanyikazi / A.A. Nikiforova // Kazi nje ya nchi. - 2009. - No. 3. - P. 52..

R. Owen na A. Smith waliona pesa kuwa sababu pekee ya motisha. Kulingana na tafsiri yao, watu ni viumbe vya kiuchumi tu ambao hufanya kazi tu kupata pesa zinazohitajika kununua chakula, mavazi, nyumba, na kadhalika Jewell L. Saikolojia ya shirika la Viwanda: Kitabu cha maandishi / L. Jewell. - St. Petersburg: Peter, 2009. - P.77..

Njia za motisha za kiuchumi zinapaswa kutegemea sio tu juu ya maalum ya kampuni kwa ujumla, lakini pia kutofautiana kulingana na utaalamu wa wafanyakazi. Katika jedwali hapa chini. 2 inaonyesha njia zinazowezekana za motisha za kiuchumi kwa vikundi mbalimbali vya wafanyikazi.

Jedwali 2 Njia za uhamasishaji wa kiuchumi wa wafanyikazi Nikiforova A.A. Malipo ya tija ya wafanyikazi / A.A. Nikiforova // Kazi nje ya nchi. - 2009. - Nambari 3. - P.53.

Orodha iliyo hapo juu sio kamilifu, hata hivyo, inaonyesha tofauti ya kimsingi katika mbinu ya kuunda mifumo ya motisha ya kiuchumi kwa vikundi vya wafanyikazi. Inaonyesha kwamba, kwa mfano, mfumo wa malipo kwa kazi ya ziada ni zaidi ya ulimwengu wote kuliko mpango wa ushiriki wa usawa katika biashara.

Maswala ya tathmini ya upendeleo ya utendaji wa wafanyikazi walioajiriwa yanahusiana tena na utaratibu wa kizamani wa malipo, ambao hauzingatii mafanikio ya kibinafsi ya mfanyakazi na matokeo ya biashara kwa ujumla.

Wasimamizi wengi wa Kirusi wanaamini kwamba kinachowachochea watu kufanya kazi kwa mafanikio ni, kwanza kabisa, mshahara. Kwa hivyo, ikiwa kampuni haiwezi kulipa pesa nyingi, watu kawaida hufanya kazi "bila uangalifu," na usimamizi huvumilia hii, kuhalalisha hali hii ya mambo kwa kikomo katika rasilimali za kifedha.

Kwa kweli, mtazamo huu kwa shida ya motisha ya wafanyikazi kwa upande wa usimamizi unasukumwa na kuzidisha kwa jadi kwa Kirusi juu ya umuhimu wa mishahara kama sababu kuu au ya motisha tu. Kuna pia mtazamo maalum, wa Kirusi wa wafanyikazi wenyewe kuelekea pesa. Mtazamo huu unaonyeshwa kwa maoni kwamba pesa zinapaswa kulipwa kwa uwepo wa Nikiforov A.A. kazini. Malipo ya tija ya wafanyikazi / A.A. Nikiforova // Kazi nje ya nchi. - 2009. - No. 3. -Uk.68..

Inajulikana kuwa katika akili Wafanyikazi wa Urusi Kuna mitazamo miwili: "Pesa hulipwa" na "Pesa hupatikana." Kwa hivyo, sasa tunazungumza juu ya kuenea kwa mtazamo wa kwanza: "Pesa hulipa." Kwa bahati mbaya, mtazamo huu haujidhihirisha tu kwa watu wazima, bali pia kwa wafanyikazi wachanga. Lakini usakinishaji wa pili "Wanapata pesa" bado haujajulikana kabisa kati ya wafanyikazi wa Urusi Nikiforova A.A. Malipo ya tija ya wafanyikazi / A.A. Nikiforova // Kazi nje ya nchi. - 2009. - No. 3. -Uk.68..

Wazo la kupokea pesa kwa kuwepo kazini ni wazi ni urithi wa enzi ya Soviet. Lakini ni hasa hii ambayo inajenga utata wa kwanza katika malengo ya usimamizi na matarajio ya wafanyakazi: wafanyakazi wanataka kulipwa, na wasimamizi wanataka wafanyakazi kupata pesa.

Kuna utata wa pili katika malengo ya usimamizi na matarajio ya wafanyikazi: usimamizi unataka kulipa kidogo iwezekanavyo, lakini wakati huo huo wafanyikazi wafanye kazi vizuri iwezekanavyo, na wafanyikazi wanataka usimamizi ulipe iwezekanavyo, lakini waombe wafanye kidogo iwezekanavyo.

Nadharia za kisasa za motisha, kulingana na matokeo ya utafiti wa kisaikolojia, zinathibitisha kwamba sababu za kweli zinazomchochea mtu kutumia nguvu zake zote kufanya kazi ni ngumu sana na tofauti. Kulingana na wanasayansi fulani, matendo ya mtu yanaamuliwa na mahitaji yake. Wale wanaoshikilia nafasi nyingine wanachukulia kwamba tabia ya mtu pia ni kazi ya mitazamo na matarajio yake.

Shakhova V.A. inabainisha kwamba wakati wa kuzingatia motisha, mtu anapaswa kuzingatia mambo ambayo yanamlazimisha mtu kutenda na kuimarisha matendo yake. Haya ni mahitaji, masilahi, nia na motisha za V.A. Shakhov. Kuhamasishwa kwa kazi: Proc. posho / V.A. Shakhova, S.A. Shapiro. - M.: Vershina, 2007. - P.154..

Mahitaji yanaweza kutoshelezwa na thawabu kwa kumpa mtu kile anachokiona kuwa cha thamani. Lakini watu tofauti huunganisha maana tofauti kwa dhana ya "thamani", na, kwa hiyo, tathmini zao za malipo pia hutofautiana. Kwa mfano, mtu tajiri anaweza kuona saa chache za kupumzika pamoja na familia yake kuwa zenye thamani zaidi kuliko pesa ambazo angepokea kwa kufanya kazi saa za ziada kwa manufaa ya tengenezo. Kwa mtu anayefanya kazi katika taasisi ya kisayansi, heshima ya wenzake na kazi ya kuvutia inaweza kuwa ya thamani zaidi kuliko faida za nyenzo ambazo angepokea kwa kutekeleza majukumu ya, kusema, muuzaji katika maduka makubwa ya kifahari.

Mtu hupokea thawabu ya "ndani" kutoka kwa kazi, anahisi umuhimu wa kazi yake, anahisi hisia kwa timu fulani, kuridhika kutoka kwa mawasiliano ya uhusiano wa kirafiki na wenzake. Tuzo la "nje" ni mshahara, ukuzaji, alama za hadhi rasmi na ufahari wa V.A. Shakhov. Kuhamasishwa kwa kazi: Proc. posho / V.A. Shakhova, S.A. Shapiro. - M.: Vershina, 2007. - P.156..

Motisha hufanya iwezekane kusuluhisha shida kama vile kuleta utulivu wa timu, kuongeza tija ya wafanyikazi na hamu ya uhamaji (kimsingi kitaaluma), na kuhakikisha ukuaji wa kimfumo wa sifa.

Shkurko S.I. anaandika, njia ya usimamizi na hali ya hewa ya shirika ni mambo yanayoathiri motisha ndani ya biashara. Hizi ni zile zinazoitwa anuwai za upatanishi, ambayo ni, ushawishi wao huleta motisha au huzuia. Sababu zingine za hali kama hizi ni uhusiano kati ya watu mahali pa kazi, shinikizo kazini kwa sasa, njia ya uzalishaji inayotumiwa, pamoja na tamaduni iliyopo na kanuni za kikundi za biashara Shkurko S.I. Kuchochea ubora na ufanisi wa uzalishaji / S.I. Shkurko. - M.: Mysl, 1977. - P.21..

Katika nadharia ya Herzberg, mambo haya yanahusiana na mambo ya usafi, yaani, jinsi masuala hayo yalivyotatuliwa ama yalisababisha kutoridhika au kuifanya hali kuwa ya upande wowote, lakini haikujenga motisha. Katika nadharia za matarajio, mambo kama haya ya hali na mazingira ni vigezo vinavyoamua tathmini ya kuhitajika kwa lengo na uwezekano wa kufikia lengo.

Sababu za hali mara nyingi huzuia mfanyakazi kufanya kazi kwa njia inayotakiwa (kwa mfano, ukosefu wa zana), na hivyo kuunda vikwazo vya kufikia lengo. Moja ya vikwazo inaweza pia kuwa uhaba wa uwezo wa mtu mwenyewe kuhusiana na kazi fulani. Kwa sababu hii, utekelezaji haukufanikiwa, na wakati ujao motisha ya kazi kama hiyo itakuwa chini zaidi. Mafanikio katika kukamilisha kazi, kinyume chake, huchochea motisha katika kazi inayolingana. Kwa hivyo, ubora wa kazi alizopewa mfanyakazi, kuhusiana na uwezo na ujuzi wake, pia huathiri motisha ya Shpalinsky V.V. Saikolojia ya usimamizi / V.V. Shpalinsky. - M.: Yurait, 2006. - P.222..

Mambo mengine kama haya yanayohusiana na mtu binafsi ni utu, uwezo na ujuzi, maadili na mahitaji ya mfanyakazi, na matarajio yaliyoundwa kulingana na uzoefu wake wa maisha ya awali. Kulingana na jumla ya mambo haya, wengine huchochewa zaidi na mahitaji ya ndani ya kujieleza na kuheshimika, ambayo ni, mahitaji ya kiwango cha juu, huku wengine wakichochewa na mahitaji kutoka nje na kulenga kuzuia uzoefu na hali mbaya na kupokea. tuzo mbalimbali zinazokidhi mahitaji ya kiwango cha chini. kiwango cha Shpalinsky V.V. Saikolojia ya usimamizi / V.V. Shpalinsky. - M.: Yurait, 2006. - P.223..

Nyaraka zinazofanana

Uundaji wa motisha ya wafanyikazi wa shirika. Viashiria na sababu za kuridhika na shughuli za kazi za wafanyikazi katika shirika. Vigezo vya tathmini. Utafiti wa wafanyakazi wa shirika LLC "Flagman". Mapendekezo ya kuongeza kiwango cha kuridhika kwa kazi.

kazi ya kozi, imeongezwa 11/05/2014


Uhamasishaji na uhamasishaji wa wafanyikazi katika shirika. Misingi ya kujenga mfumo wa motisha. Mapitio ya nadharia kuu za motisha. Mbinu za kimsingi za motisha na uhamasishaji wa shughuli za kazi. Mbinu ya mifumo ya motisha ya wafanyikazi.

tasnifu, imeongezwa 06/26/2003


Kiini na yaliyomo katika michakato ya uhamasishaji na motisha ya wafanyikazi wa biashara ya kisasa, njia za shirika lake, njia na kanuni za utekelezaji. Uchambuzi wa kuridhika kwa kazi na wafanyikazi wa kampuni inayosoma, njia za kuongeza motisha yao.

tasnifu, imeongezwa 07/14/2013


Kusoma utaratibu wa kuchochea na kuhamasisha shughuli ya kazi ya wafanyikazi katika ZAO Vostok-Service-Volgograd. Uchambuzi wa mambo yanayoathiri motisha ya kazi. Tathmini ya ufanisi wa kiuchumi wa hatua za kuboresha mfumo wa motisha ya kazi.

kazi ya kozi, imeongezwa 01/24/2013


Kiini cha motisha kama kazi maalum ya usimamizi. Nadharia za msingi za motisha. Uchambuzi mfumo wa sasa motisha ya wafanyakazi katika Fashionable Path Company LLC, utafiti wa kiwango cha kuridhika kwa wafanyakazi na mfumo wa nyenzo za motisha.

kazi ya kozi, imeongezwa 10/02/2011


Uchambuzi matokeo ya kifedha shughuli, mazingira ya ushindani, ukwasi na faida ya biashara. Aina za motisha na uhamasishaji wa wafanyikazi katika mfumo wa usimamizi. Utafiti wa kuridhika kwa wafanyikazi na motisha yao ya kufanya kazi.

ripoti ya mazoezi, imeongezwa 09/16/2015


Dhana za kimsingi, nadharia na njia za motisha na uhamasishaji wa wafanyikazi. Kesi za uendeshaji usiofaa wa mfumo wa motisha. Utafiti wa motisha ya kazi katika shirika la kituo cha burudani "Igropark". Masharti ya utendaji mzuri wa mfumo wa motisha.

kazi ya kozi, imeongezwa 06/07/2013


Dhana na tathmini ya umuhimu wa motisha ya wafanyakazi katika shughuli za makampuni ya biashara. Maelezo ya njia kuu za kuchochea kazi. Uchambuzi wa jumla wa shughuli na muundo wa usimamizi wa kampuni NOU "Best Teach". Njia za kuboresha motisha ya wafanyikazi wa shirika.

tasnifu, imeongezwa 12/18/2012


Jukumu la motisha za nyenzo na zisizo za nyenzo katika mfumo wa motisha wa wafanyikazi. Misingi ya kinadharia ya motisha ya wafanyikazi: dhana za kimsingi, aina. Motisha zisizo za nyenzo kama njia ya kushawishi wafanyikazi ipasavyo.

tasnifu, imeongezwa 11/08/2017


Shida za uhamasishaji mzuri na motisha mzuri wa wafanyikazi. Aina za motisha na aina za motisha. Hasi, fedha, asili, maadili na shirika aina ya kusisimua. Uhamasishaji na uhamasishaji wa wafanyikazi wakati wa shida.

Ili kusimamia vyema motisha ya wafanyakazi, ni lazima ichunguzwe na kutathminiwa. Wakati huo huo, motisha ya kupima ni shida ngumu ya kimbinu. Nakala hiyo inajadili njia za utafiti wake, na pia inapendekeza mfano wa mwandishi wa kusoma motisha, ambayo inabainisha viwango vitatu vya udhihirisho wake. Vigezo ni tathmini za wafanyikazi na matokeo mahususi yanayoweza kupimika yanayohusiana na tabia ya kazi na ufanisi wa kazi.

Matokeo yaliyopatikana na watu katika mchakato wa kazi hutegemea sio tu ujuzi, ujuzi na uwezo wa watu hawa; shughuli yenye ufanisi inawezekana tu ikiwa wafanyakazi wana motisha inayofaa, i.e., hamu ya kufanya kazi.

Mchakato uliopangwa na kudhibitiwa wa kuhamasisha mfanyakazi kufanya kazi huamua tabia yake ya kazi, na matumizi yenye tija ya rasilimali watu kwa kiasi kikubwa huamua faida za ushindani za kampuni.

Maswala ya kuunda motisha ya kufanya kazi hushughulikiwa na wataalam katika uwanja wa uchumi, sosholojia, saikolojia, n.k., kama inavyothibitishwa, kwanza kabisa, na kuibuka kwa nadharia nyingi. Hata hivyo, jitihada za pamoja za watafiti huleta akilini fumbo la vipofu watatu ambao hawakuweza kupata maoni ya pamoja kuhusu ni aina gani ya mnyama aliyekuwa mbele yao. Wakati huo huo, walielezea kwa usahihi kabisa tembo, wakihisi sehemu zake tofauti.

Wakati huo huo, kila moja ya mbinu inadhani kuwa ili kusimamia motisha, ni lazima ichunguzwe na kutathminiwa. Licha ya utafiti wa kinadharia, motisha ya kupima ni shida ngumu ya kimbinu. Wataalamu wanalazimika kukubali kwamba wanapima "isiyo na kipimo." . Katika muundo wa utu, wananadharia wametambua "nia za jumla" thabiti; ni vigezo hivi ambavyo, kama mielekeo, hugunduliwa na kuzingatiwa wakati wa kuunda hatua za motisha. Kwa kweli, hakuna nia. "Kwanza, nia hazionekani moja kwa moja na kwa maana hii haziwezi kuwasilishwa kama ukweli wa ukweli. Pili, si ukweli kwa maana ya vitu halisi vinavyoweza kufikiwa na uchunguzi wetu wa moja kwa moja. Wao ni wa masharti, kuwezesha uelewa, miundo msaidizi ya mawazo yetu, au, kwa lugha ya empiricism, miundo ya dhahania.

Kuhamasisha ni kiungo kikuu katika nyanja ya motisha ya mtu binafsi. Ufafanuzi wote wa motisha unaweza kuhusishwa na pande mbili. Ya kwanza inazingatia motisha kutoka kwa mtazamo wa kimuundo, kama seti ya mambo au nia. Kwa mfano, kulingana na mpango wa V.D. Shadrikov (1982), motisha imedhamiriwa na mahitaji na malengo ya mtu binafsi, kiwango cha matamanio na maadili, hali ya shughuli (lengo, la nje na la kibinafsi, la ndani - maarifa, ustadi; uwezo, tabia) na mtazamo wa ulimwengu, imani na mwelekeo wa mtu binafsi, nk. Kwa kuzingatia mambo haya, uamuzi hufanywa na nia inaundwa. Mwelekeo wa pili hauzingatii motisha kama tuli, lakini kama muundo wa nguvu, kama mchakato, utaratibu. V. A. Ivannikov anaamini kwamba mchakato wa motisha huanza na uhalisi wa nia. Tafsiri hii ya motisha ni kwa sababu ya ukweli kwamba nia inaeleweka kama kitu cha kukidhi hitaji, i.e. nia hutolewa kwa mtu kana kwamba iko tayari. Haina haja ya kuundwa, lakini kusasishwa tu (ili kuamsha picha yake katika akili ya mtu).

Mchakato wa uhamasishaji huanza na hitaji la kisaikolojia au kisaikolojia ambalo huamsha tabia au kuunda msukumo (nia) inayolenga kufikia lengo maalum au malipo (hitaji lisilotosheka). Yote hii inakuja kwa ufafanuzi mfupi zaidi: hitaji ni kichocheo cha ndani cha shughuli.

Nia kwa kweli huundwa kulingana na mahitaji. Kwa kuwa mahitaji yana muundo tata, ni tofauti na hutofautiana kwa kiwango cha kujieleza, nia zinazoundwa kwa misingi yao pia ni ngumu katika muundo. Hatua yoyote inategemea sio moja, lakini nia kadhaa. Kwa hiyo, tabia yenyewe wakati mwingine huitwa multimotivated.

Mahitaji huzaa matamanio, matamanio, hisia, hisia, na kuhimiza mhusika kufanya shughuli. Kuna uainishaji kadhaa wa mahitaji kwa sababu tofauti. Ilipendekezwa kugawanya mahitaji katika nyenzo (kwa chakula, mavazi, uzazi, nk) na kiroho (kwa muziki, urafiki, kazi, kusoma vitabu, nk). Muundo wa utaratibu wa motisha umeonyeshwa kwenye Mchoro 1.

A. Maslow alianzisha dhana ya uongozi wa nia, ambapo mahitaji yote yamegawanywa katika madarasa 5 (ngazi 5 za uongozi). V. McDuggal alipendekeza kuongeza seti ya mahitaji hadi 18, na mwanasaikolojia wa Kipolishi K. Obukhovsky - hadi 120. Wanasaikolojia wengine hupunguza mahitaji yote kwa aina 7 kuu: 1) kisaikolojia (lishe, usingizi, kupumua, nk), 2) uzazi. (kuzaliwa, malezi, ulinzi), 3) kupata riziki (nyumba, chakula, mavazi), 4) mahitaji ya kiroho (maombi), 5) mawasiliano (majukumu, haki, huruma, n.k.), 6) kujieleza (katika dini, michezo, sanaa, sayansi, n.k.), 7) kujithibitisha (heshima, wito, nguvu, n.k.).

Nia zinazozingatiwa kama tabia zinaweza kugawanywa katika aina, majina ambayo yanafanana na majina ya mahitaji: kikaboni, nyenzo, kijamii na kiroho (Mchoro 2).

Katika hali ya hali, motisha hufanya kama vichochezi vya nje. Katika shughuli za usimamizi, hii ni eneo la motisha na kusisimua. Katika mchakato wa motisha, watendaji huendeleza motisha za ndani, za kisaikolojia kwa kazi: riba katika kazi, kuridhika nayo. Maslahi katika kazi hupatikana kwa idadi ya hatua za utawala (fidia ya fedha, mifumo mbalimbali ya faida, bonuses).

Kuridhika kwa kazi kunaweza kuhakikishwa tu kwa msingi wa matokeo ya kazi yaliyopatikana. Hii ina maana kwamba jitihada za meneja wa kuunda kuridhika kwa kazi kati ya wafanyakazi zinapaswa kuwa na lengo la kuingiza sifa hii ya utu ndani yao, lakini kuunda hali kwa wafanyakazi kufikia ufanisi na matokeo ya juu ya utendaji.

Wakati wa kujenga mfumo wa motisha kwa wafanyakazi, biashara hutambua mambo ya motisha ambayo yanaweza kujizalisha (ya ndani) na kuundwa na usimamizi (wa nje). Katika kiwango cha kimkakati, kwa kuzingatia mambo haya, inawezekana kutofautisha aina tatu za sera za usimamizi wa wafanyikazi wa motisha:

1) ushawishi wa nje (kuchochea) kwa wafanyikazi. Katika kesi hiyo, usimamizi wa biashara unazingatia matumizi ya motisha mbalimbali (kutia moyo wa nyenzo na maadili) ili kuongeza maslahi ya wafanyakazi wa shirika katika matokeo ya mwisho ya kazi zao (kuanzisha uhusiano kati ya matokeo ya kazi na mshahara ulioongezeka, bonuses; mafao, matangazo, sifa (kutia moyo kisaikolojia ya kijamii ya wafanyikazi);

2) predominance ya ndani (motisha) mvuto juu ya wafanyakazi. Katika kesi hiyo, usimamizi wa biashara unazingatia matumizi ya nia mbalimbali za usimamizi (wajibu, uhuru wa hatua, fursa ya kutumia na kuendeleza ujuzi na uwezo muhimu, maendeleo ya kibinafsi, kazi ya kuvutia). Katika mazoezi, mbinu hii mara nyingi hushinda katika mashirika yanayoibuka (ya kuunda) kwa sababu ya ukosefu wao wa msingi wa nyenzo kama msingi wa motisha;

3) mchanganyiko wa usawa wa tata ya mvuto wa kuchochea na usimamizi wa wafanyakazi wa motisha (na msingi wa ndani (motisha)). Njia hii inaweza kuzingatiwa kuwa bora zaidi, ikiondoa ukali wa njia mbili za kwanza. Kama sheria, sera kama hiyo ya uhamasishaji inatekelezwa na mashirika ambayo yanatengenezwa kwa njia zote, ambayo utamaduni wa msingi wa ushirika tayari umeundwa kwa msaada wa utamaduni huu. utaratibu wa ufanisi usambazaji wa motisha za nyenzo kwa wafanyikazi wa shirika;

Wakati wa kuunda na kuunda mpango wa uhamasishaji wa shirika, ni muhimu sana kuzingatia hatua ya mzunguko wa maisha ya shirika (malezi, utendaji, maendeleo) na typolojia ya mwelekeo wa motisha wa wafanyikazi (mahitaji, nia, mifumo ya matarajio). mifumo ya thamani, hali ya nje na motisha, nk).

Mawazo kuu ya motisha:

- kwa mwelekeo wa kibinafsi wa wafanyikazi - utulivu wa motisha ya nyenzo; matarajio ya kuongeza mishahara na hadhi ya kijamii;

- kwa mwelekeo wa kibinafsi wa wafanyikazi - utulivu uliohakikishwa; msaada wa shirika; kuweka kazi maalum; idhini ya matokeo mazuri mbele ya timu; uwazi wa mawasiliano na uaminifu;

- na mwelekeo wa kibinafsi wa wafanyikazi - kuchochea kwa shughuli za ubunifu; kukabidhi majukumu wakati wa kutatua shida; msaada kwa ajili ya mipango; mgawo wa mbele mpya isiyojulikana ya kazi; kuonyesha kujiamini katika taaluma; maamuzi ya pamoja; msaada katika kuwasilisha mawazo yenye ufanisi na njia za kuyatekeleza kwa timu.

Tunaweza kutambua miongozo ya jumla ya kimkakati katika kuunda programu ya motisha katika hatua mbalimbali za kuwepo kwa shirika:

1) katika hatua ya kuunda shirika, miongozo ya kimkakati ya motisha ni ya asili:

- ujuzi wa uongozi, mfano binafsi na "kuambukiza" wafanyikazi kwa matumaini na roho ya timu;

- shughuli ya kiongozi katika kutatua migogoro na utata katika timu;

- kuhimiza msimamo wa kibinafsi wa wafanyikazi wa shirika;

- ujenzi na matangazo na kiongozi wa picha ya "Matarajio ya Maendeleo" ya shirika;

- motisha za maadili (ikiwezekana, nyenzo) kwa ufanisi, nk;

- usambazaji wa kazi na kazi, kwa kuzingatia utabiri wa watu (wape wafanyikazi kazi ambayo inawavutia).

2) katika hatua ya kufanya kazi, miongozo ifuatayo ya motisha inaweza kutofautishwa:

- kuchochea kufuata wazi kwa kazi za kazi za mtu na kanuni za mwingiliano wa msimamo (kwa mwelekeo wa kibinafsi);

- motisha za nyenzo na ongezeko la mishahara kwa mujibu wa matokeo ya kazi na kiwango cha ujuzi (kwa wafanyakazi wote, hasa kwa mwelekeo wa mtu binafsi);

- kuhimiza uboreshaji wa ujuzi wa mfanyakazi (motisha kwa mtu binafsi ni ongezeko la mshahara, kwa mtu binafsi - ongezeko la taaluma, kwa lengo la kibinafsi - fursa ya kujiendeleza na mchango mkubwa katika shughuli za shirika);

- kutoa mpango wa kuboresha njia za kutatua shida ngumu (kwa somo) na shida (kwa mwelekeo wa kibinafsi);

- kuanzishwa kwa mfumo wa motisha ambayo inaruhusu wafanyakazi "kusimamia" mishahara yao huku wakiongeza kiasi na ubora wa kazi zao na kupokea zaidi (kwa lengo la mtu binafsi).

3) katika hatua ya maendeleo ya shirika, mwongozo muhimu wa motisha ni:

- motisha za kimaadili na nyenzo kwa wafanyikazi kutafuta maoni mapya, ya kuahidi, asili ya kuboresha shughuli zao na shirika kwa ujumla (haswa kwa madhumuni ya kibinafsi);

- kuunda mfumo wa malipo kwa viongozi wasio rasmi ambao wamegundua hitaji la mabadiliko ya shirika na kuelezea hitaji hili kwa wengine (haswa kwa mwelekeo wa kibinafsi);

- kazi ya maelezo kati ya wafanyakazi yenye lengo la kuthibitisha utulivu wa shughuli za shirika (kwa kuzingatia subjective).

Katika mashirika, kunapaswa kuwa na uhusiano wa moja kwa moja kati ya kuridhika kwa mfanyakazi na mfumo wa kufikia makubaliano juu ya malengo. Kadiri uhusiano huu unavyokuwa thabiti, ndivyo mienendo ya kuridhika kwa wafanyikazi inavyoongezeka. Utambuzi wa matokeo ya mtu binafsi huonyeshwa katika malipo ya mfanyakazi kulingana na kiwango cha wajibu wake kupitia kiwango cha mafanikio ya malengo.

Kuboresha mfumo wa motisha ni mojawapo ya maeneo muhimu zaidi ya kazi ya wafanyakazi. Ikiwa tutazingatia uwiano wa gharama kwa matokeo yaliyopatikana, kurudi kwa uwekezaji katika miradi ili kuboresha motisha ni mojawapo ya juu zaidi.

Kusoma motisha hukusaidia kuokoa pesa muhimu. Kwa hivyo, wataalam wachanga na wanaotamani mara nyingi wako tayari kufanya kazi kwa mshahara mdogo ili kupata uzoefu unaohitajika, na kubadilisha mfumo wa motisha wa wafanyikazi wa idara ya mauzo hufanya iwezekanavyo kupata faida inayoonekana.

Licha ya faida zote za kujifunza motisha ya wafanyakazi, nchini Urusi makampuni ya kigeni pekee hufanya hivyo mara kwa mara. Kweli, hivi karibuni mashirika makubwa ya Kirusi yamejiunga nao, kupitisha mtindo wa Magharibi wa kazi.

Meneja ambaye ukuaji wa kazi na mshahara ni muhimu kwa kawaida huwa na uhakika kwamba mambo haya pia ni motisha kwa wasaidizi wake. Kwa kuongeza, mara nyingi mfanyakazi mwenyewe hawezi kujibu kwa usahihi swali la nini hasa kinamchochea. Kwa hiyo, ni bora kwa usimamizi kuamini si intuition yao wenyewe, lakini mbinu zilizotengenezwa na kupimwa kwa mazoezi. Wanakuruhusu kuelewa ni nini wafanyikazi wanatarajia kutoka kwa shirika.

Mbinu za kusoma motisha zimetumika Magharibi kwa miongo kadhaa. Kulingana na wataalamu, pamoja na ujio wa kompyuta na mtandao, gharama ya maendeleo yao imepungua, na imekuwa rahisi na ya haraka. Walakini, kimsingi teknolojia mpya hazijaonekana kwa muda mrefu.

Wacha tuchunguze njia za kusoma motisha ambazo hutolewa kwa wasimamizi kuchambua sifa hizi thabiti za utu, "nia za jumla":

Kura- hutumika kutathmini kiwango cha kuridhika kwa wafanyikazi. Fomu za uchunguzi zinaweza kuwa tofauti: mahojiano, dodoso. Kama sheria, somo linaulizwa kuchagua (na kutathmini) kutoka kwa orodha iliyopendekezwa ya nia, masilahi, mahitaji ambayo yanamuelezea kwa usahihi, maswali ya moja kwa moja yanaulizwa juu ya ni kiasi gani mfanyakazi anapenda kazi yenyewe, masharti yake, uhusiano. katika timu, mtindo wa uongozi, nk .P.

Mahojiano ya uchunguzi yanahitaji uwekezaji mkubwa wa muda na jitihada, kwa hiyo hutumiwa kutathmini kiwango cha motisha ya wasimamizi. Kwa kuongeza, kwa kuzingatia maoni ya wakuu wa idara, inawezekana kuunda maelezo ya jumla ya hali kwa idara, kutathmini kiwango cha jumla cha motisha ya mfanyakazi.

Licha ya upatikanaji dhahiri wa njia hii, ina hasara: sio nia zote zinazofahamu, kwa kuwa kuelewa uundaji wa kina wa motisha unahitaji tafakari iliyokuzwa; majibu mara nyingi ni ya uwongo kwa sababu ya "takwa la kijamii" (tamaa ya kuonekana bora, kufikia "kanuni" na "viwango" fulani vya kijamii). Walakini, tafiti hukuruhusu kukusanya haraka nyenzo nyingi, gundua jinsi mtu huona vitendo na vitendo vyake, kile anachotangaza kwa "ulimwengu."

Vipimo vya kisaikolojia. Hojaji ya mtihani ina mfululizo wa maswali, majibu ambayo hutumiwa kuhukumu sifa za kisaikolojia somo la mtihani. Kazi ya mtihani ni aina maalum ya mtihani, kulingana na matokeo ambayo uwepo au kutokuwepo na kiwango cha maendeleo ya sifa za tabia (sifa za utu) imedhamiriwa, kwa mfano, mwelekeo wa kufikia mafanikio.

Kwa msaada wa vipimo vya kawaida, tathmini za kiasi zinapatikana, ambazo zinaweza kutumika kulinganisha ukali wa mali ya kisaikolojia ya mtu binafsi na kujieleza kwao katika umaarufu.

Ubaya wa vipimo vilivyowekwa ni uwezekano fulani wa somo la mtihani kuathiri matokeo ya mtihani kwa mujibu wa sifa za utu zilizoidhinishwa. Uwezekano huu huongezeka ikiwa wafanya mtihani wanajua maudhui ya mtihani, au vigezo vya kutathmini tabia na sifa zinazochunguzwa.

Mbinu za mradi. Msisitizo kuu ni juu ya kuchunguza motisha iliyofichwa ya mfanyakazi, ambayo imefichwa, ikiwa ni pamoja na kwa mfanyakazi mwenyewe. Mara nyingi, njia za makadirio ni pamoja na mchanganyiko wa kila aina ya njia - kesi (hali), kazi maalum, mahojiano, pamoja na maswali ambayo kwa mtazamo wa kwanza hayana uhusiano wowote na mhojiwa (kwa mfano, "Kwa nini, kwa maoni yako, watu hufanya kazi vizuri. katika kampuni moja, lakini sio sana katika nyingine? wanajaribu?"). Inachukuliwa kuwa somo linatambua viashiria muhimu kwake.

Taarifa zinazopatikana kwa kutumia mbinu kama hizo hazina muundo na sanifu, na ni ngumu zaidi kuchakata. Mbinu hizi zinahitaji ufasiri stadi wa data iliyokusanywa.

Ujuzi wa vipengele vya motisha huruhusu meneja kuteka "ramani ya motisha" kwa mfanyakazi. Taarifa kuhusu nia na mahitaji ya uendeshaji yaliyotambuliwa ya mfanyakazi hutumiwa wakati wa kuunda seti ya hatua za kuwahamasisha wafanyakazi.

Hata hivyo, mara nyingi, programu za motisha katika mashirika husababisha tu mabadiliko ya muda mfupi na karibu hakuna athari katika uzalishaji na viashiria vya fedha. Sababu ni kwamba "nia za jumla" zinaweza kutambuliwa - miundo yenye nguvu ambayo inatekelezwa chini ya ushawishi wa viambatisho vya hali, na "viashiria vya hali" vinaweza kuwa idadi kubwa ya vigezo katika hali halisi, kwa hivyo haiwezekani kuzingatia. hesabu na uyapime yote.”

Wasimamizi, wakizingatia tathmini ya kibinafsi ya wafanyikazi ya nia zao na "nia za jumla" (bila kuzingatia "viashiria vya hali"), hutumia seti ya motisha ambayo, licha ya mvuto wao, haina athari yoyote kwa mafanikio ya biashara.

Shughuli zinazohusika mara nyingi hufanywa kama sehemu ya ukuzaji wa mfumo wa malipo, au kukidhi sababu za motisha zilizotambuliwa. Baadhi ya programu hizi zimejikita katika kuchanganua kile ambacho kimefikiwa: kulinganisha kuridhika kwa wafanyikazi kabla na baada ya utekelezaji wa mradi wa motisha.

Wasimamizi wanakaribisha mipango hiyo katika makampuni yao, wakiamini kwamba utekelezaji wao "sahihi" hakika utawawezesha kufikia ufanisi. Programu hizi zote zinatokana na mantiki potofu ya kimsingi kulingana na imani ya wasimamizi kwamba ikiwa unalinganisha tathmini ya kibinafsi ya wafanyikazi kabla na baada ya kuanzishwa kwa programu ya motisha, basi katika tukio la mabadiliko mazuri unaweza kuwa na uhakika kwamba mauzo yataongezeka. ubora wa bidhaa utaboresha.

Washauri na wataalam wa HR wanaunga mkono kikamilifu hadithi kwamba katika kesi hii hakuna haja ya kuwa na wasiwasi juu ya ukuaji wa viashiria, kwani matokeo yameboreshwa "wenyewe." Matokeo yake, wasimamizi wa juu wana hakika kwamba baada ya muda fulani programu hizi zitalipa na kwamba walifanya chaguo sahihi.

Walakini, kwa kuwa hakuna uhusiano wazi kati ya tathmini subjective wafanyakazi na ufanisi wa kazi - maboresho hutokea mara chache.

Kwa kuongezea, taarifa kuhusu mabadiliko katika kiwango cha motisha kulingana na tathmini ya kibinafsi ya wafanyikazi hazijathibitishwa. Ili kupata picha ya kutosha, ni muhimu kuzingatia tabia ya kazi ambayo inaonekana. Kumbuka kuwa ndani na fasihi ya kigeni Kuna data nyingi za kisayansi zinazosema ukweli wa ushawishi mkubwa wa motisha juu ya mafanikio na ufanisi wa kufanya shughuli fulani, kwa hiyo, ni muhimu kuzingatia matokeo ya kampuni, ambayo, kwa kweli, hatua za motisha zilianzishwa. .

KATIKA makampuni makubwa, ambayo huajiri makumi ya maelfu ya wafanyakazi, hufanya mfululizo wa vikundi vya kuzingatia ili kuongeza utafiti. Ili kufanya hivyo, vikundi vinaundwa na watu kadhaa wanaowakilisha viwango tofauti vya usimamizi wa shirika (usimamizi wa juu, usimamizi, wafanyikazi wa kawaida, nk) na masilahi tofauti ya kitaalam. Wanaulizwa mada sawa kwa majadiliano kama katika dodoso. Inapotumiwa kwa ustadi, njia hii hukuruhusu kufafanua hila zote za motisha ya wafanyikazi.

Njia nyingine, mahojiano ya uchunguzi, inahitaji uwekezaji mkubwa wa muda na jitihada, na kwa hiyo hutumiwa kutathmini kiwango cha motisha ya wasimamizi. Pia katika kesi hii, vituo vya tathmini vinatumiwa.

Ili kutathmini kiwango cha jumla cha motisha ya wafanyikazi, sio lazima kuzungumza na kila mmoja wao. Unaweza kuchagua wataalam, kwa mfano, wakuu wa idara, ambao wanaweza kuteka maelezo ya jumla ya hali hiyo kwa idara zao. Pia, kusoma motisha, unaweza kuamua utambuzi wa shirika, wakati hitimisho juu ya kiwango cha riba ya wafanyikazi hufanywa kulingana na viashiria kama mauzo ya wafanyikazi, urefu wa wastani wa huduma katika kampuni, kuhudhuria hafla za ushirika, kuchelewa, nk.

Kuna vipimo vya kisaikolojia vinavyokuwezesha kujifunza mahitaji ya msingi ya mtu. - Wafanyakazi wote wanaweza kugawanywa katika "wataalamu", "wasio na upande wowote" na "washirika". Kila kundi linahitaji mbinu maalum. Kwa hivyo, ugawaji wa mamlaka ni muhimu kwa "wataalamu". "Washirika" wanapaswa kupewa fursa ya kuhifadhi mila ya kampuni, kujisikia kama watu wa zamani na washauri, na kushiriki kikamilifu katika matukio ya umma. "Neutrals" hasa thamani ya faraja ya kazi. Kwao, sababu ya kuhamasisha inaweza kuwa, kwa mfano, uwezekano wa siku ya baada ya masaa au mwisho wa wakati wa mabadiliko ya kazi.

Hivi sasa, wataalam wengi wanapendelea ubunifu mbinu za makadirio, ambayo hutekelezwa kupitia mahojiano na wafanyakazi katika ngazi zote.

Mbinu za mradi zimejidhihirisha kuwa zana bora zaidi ya kupata matokeo ya kuaminika, urekebishaji mzuri wa mfumo na urekebishaji wa mabadiliko katika kampuni. Kuegemea kwa juu kunapatikana kupitia mchanganyiko wa njia anuwai za mahojiano - hali za kesi, kazi maalum na maswali ambayo kwa mtazamo wa kwanza hayahusiani na mhojiwa (kwa mfano, "Kwa nini, kwa maoni yako, watu hufanya kazi vizuri katika kampuni moja, lakini sivyo. katika mwingine? kujaribu sana?"). Mtu hutoa majibu kwa hiari na viashiria muhimu kwake, kwa hivyo "bandia" haijatengwa. Kwa kuongezea, mbinu kama hizo ni rahisi kutoka kwa mtazamo wa maendeleo na matumizi; hata mkuu wa idara anaweza kuzitumia.

Matumizi ya mbinu mara nyingi hutegemea malengo yaliyowekwa na usimamizi, na kwa kiasi kikubwa imedhamiriwa katika mazoezi na uwiano wa ubora wa bei.

Ikiwa tunataka kuendeleza motisha kwa wasimamizi wakuu, basi ni bora si kutegemea tu dodoso au uchunguzi, lakini kufanya mahojiano ya uchunguzi au tathmini ya mtu binafsi ambayo inaruhusu sisi kuelewa ni nini kinachowachochea watu hawa. Ikiwa tunazungumzia juu ya tabaka pana za wafanyakazi, basi tafiti au makundi ya kuzingatia, ambayo hutoa taarifa zisizo sahihi, lakini kwa muda mfupi, itakuwa na ufanisi zaidi.

Baada ya kufanya uchunguzi na kupata picha ya kuaminika zaidi au chini ya kuridhika kwa wafanyikazi, ni muhimu kuchambua kwa usahihi data iliyopatikana. Hii inahitaji ujuzi wa matokeo ya uchunguzi kutoka kwa makampuni mengine.

Daima kuna kiasi fulani cha kutoridhika kwa wanadamu, na hii inaonekana katika matokeo ya uchunguzi, kwa hivyo baadhi ya jumla ya jumla inapaswa kuzingatiwa. sifa za kisaikolojia. Kwa mfano, maswali kuhusu kuridhika na viwango vya malipo huwa na ukadiriaji wa chini kuliko bidhaa zingine. Kuna takwimu kulingana na ambayo, hata katika kampuni zinazojulikana za Magharibi, karibu nusu ya wafanyikazi hawajaridhika vya kutosha na kiashiria hiki, ingawa mfumo wao wa malipo una usawa. Ikiwa hujui takwimu hizi, basi, kulingana na matokeo ya uchunguzi, unaweza kuanza kubadilisha kitu katika mfumo wa malipo, wakati hii ni onyesho tu la mwenendo wa jumla. Lakini ikiwa tofauti katika kiashiria hiki ikilinganishwa na makampuni mengine ni muhimu, basi ni muhimu kufikiria.

Wakati huo huo, data iliyopatikana haiwezi kufasiriwa halisi. Tafiti husaidia zaidi katika kutathmini kuridhika kwa mfanyakazi, na utafiti unaonyesha kuwa hakuna uhusiano wazi wa mstari kati ya kuridhika kwa mfanyakazi na tija. Hiyo ni, kuhoji hufanya iwezekanavyo kutatua tatizo la kubakiza mfanyakazi, lakini si kuongeza uwezo wake wa kufanya kazi. Wataalamu wanatambua kwamba programu za mafunzo ambazo zina taarifa kuhusu mbinu za kutathmini na kuwahamasisha wafanyakazi zinahitajika sana leo. Hii inapendekeza kwamba wasimamizi wa HR wanataka kuwa na uwezo zaidi katika masuala haya na kutumia mbinu zilizopo kwa kujitegemea. Jambo kuu ni kwamba matumizi ya njia hizi ni uwezo na kwa wakati.

2 Sehemu ya vitendo

Tengeneza programu na zana, fanya utafiti na urasimishe matokeo juu ya mada hii.

Mbinu ya tathmini ya kitaalam

Wakati wa maendeleo ya uzalishaji wa kijamii, sio tu utata wa usimamizi huongezeka, lakini pia mahitaji ya ubora na ufanisi wa maamuzi yaliyofanywa. Ili kuongeza uhalali wa maamuzi na kuzingatia mambo mengi, uchambuzi wa kina unahitajika, kwa kuzingatia mahesabu na hukumu za busara za wataalam wanaofahamu hali ya mambo na matarajio ya maendeleo katika maeneo mbalimbali ya shughuli za vitendo.

Ongezeko kubwa la kiwango cha ufanisi wa usimamizi ni matumizi ya mbinu na mifano ya hisabati wakati wa kuandaa maamuzi. Hata hivyo, urasimishaji kamili wa kihisabati wa matatizo ya kiufundi, kiuchumi na kijamii mara nyingi hauwezekani kwa sababu ya ubora na uchangamano wao. Katika suala hili, mbinu za wataalam zinazidi kutumika.

Matumizi ya programu ya hisabati na teknolojia ya kompyuta inaruhusu maamuzi kufanywa kwa kuzingatia habari kamili na ya kuaminika zaidi. Hata hivyo, kuchagua ufumbuzi wa busara (bora) unahitaji zaidi ya mfano mzuri wa hisabati.

Vifaa vya kisasa vya kiuchumi vinaendelea kwa kasi. Mipango na usimamizi wa vitu vile daima hufanyika katika hali ya habari haitoshi kuhusu siku zijazo. Kando na athari zinazotolewa na mpango, sababu mbalimbali za nasibu huathiri vitu vya kiuchumi. Matokeo yake, mifumo ya kiuchumi ya maendeleo ya vitu vile ni hasa random, stochastic katika asili.

Tunapofanya maamuzi, kwa kawaida tunachukulia kuwa maelezo yanayotumiwa kuyasaidia ni sahihi na yanategemewa. Hata hivyo, kwa matatizo mengi ya kiuchumi, kisayansi na kiufundi ambayo ni ya ubora mpya na yasiyo ya kurudia kwa asili, hii ni mbali na kesi.

Shida kuu za "habari":

Kwanza, maelezo ya awali ya takwimu mara nyingi si ya kuaminika vya kutosha. Walakini, hata ikiwa data ya kuaminika kuhusu siku za nyuma inapatikana, haiwezi kutumika kama msingi wa kuaminika wa kufanya maamuzi yanayolenga siku zijazo, kwani hali na hali zilizopo zinaweza kubadilika baadaye.

Pili, baadhi ya habari ni za ubora na haziwezi kuhesabiwa. Kwa hivyo, haiwezekani kuhesabu kwa usahihi kiwango cha ushawishi wa mambo ya kijamii na kisiasa juu ya utekelezaji wa mipango, au kuunda kanuni za kutathmini tabia ya watu katika timu za uzalishaji. Lakini, kwa kuwa mambo haya yote na matukio yana athari kubwa juu ya matokeo ya maamuzi, hayawezi kupuuzwa.

Tatu, katika mazoezi ya kuandaa maamuzi, mara nyingi hali hutokea wakati, kimsingi, inawezekana kupata taarifa muhimu, lakini wakati wa kufanya uamuzi haipatikani, kwa kuwa hii inahusishwa na uwekezaji mkubwa wa muda au wakati. pesa.

Nne, kuna kundi kubwa mambo ambayo yanaweza kuathiri utekelezaji wa suluhisho katika siku zijazo; lakini haziwezi kutabiriwa kwa usahihi.

Tano, moja ya ugumu mkubwa katika kuchagua suluhu ni kwamba wazo lolote la kisayansi au kiufundi lina uwezo miradi mbalimbali utekelezaji wake, na hatua yoyote ya kiuchumi inaweza kusababisha matokeo mbalimbali. Tatizo la kuchagua suluhisho bora linaweza pia kutokea kwa sababu kuna kawaida mapungufu ya rasilimali, na kwa hiyo, kupitishwa kwa chaguo moja daima kunahusishwa na kukataa ufumbuzi mwingine (mara nyingi ufanisi kabisa).

Na hatimaye, wakati wa kuchagua suluhisho bora Mara nyingi tunakutana na utata wa kigezo cha jumla kwa msingi ambao tunaweza kulinganisha matokeo yanayowezekana. Polisemia, wingi wa pande nyingi, na tofauti za ubora wa viashirio ni kikwazo kikubwa cha kupata tathmini ya jumla ya ufanisi, umuhimu, thamani, au manufaa ya kila mojawapo ya suluhu zinazowezekana.

Katika suala hili, moja ya sifa kuu za kutatua matatizo magumu ya kisayansi, kiufundi na kiuchumi-kijamii ni kwamba matumizi ya mahesabu hapa daima yanaunganishwa na matumizi ya hukumu za wasimamizi, wanasayansi na wataalamu. Hukumu hizi hufanya iwezekanavyo kufidia angalau sehemu kwa ukosefu wa habari, kutumia kikamilifu uzoefu wa mtu binafsi na wa pamoja, na kuzingatia mawazo ya wataalamu kuhusu hali ya baadaye ya vitu.

Muundo wa maendeleo ya sayansi na teknolojia ni kwamba maarifa mapya na taarifa za kisayansi na kiufundi hujilimbikiza kwa muda mrefu. Mara nyingi katika fomu iliyofichwa, "hivi karibuni", katika mawazo ya wanasayansi na watengenezaji. Wao, kama hakuna mtu mwingine yeyote, wanaweza kutathmini matarajio ya uwanja ambao wanafanya kazi na kutabiri sifa za mifumo hiyo katika uundaji ambao wanahusika moja kwa moja.

Ni wazi kwamba kadiri utaratibu wa kutumia maamuzi ya wataalam unavyozidi kurahisishwa na kurasimishwa, ndivyo taarifa zilizopatikana zinavyotegemewa zaidi.

Kwa hivyo, mbinu ya kufanya maamuzi inategemea wote juu ya kiasi cha taarifa zilizopo na kwa kiwango ambacho taarifa zote zilizopo zimerasimishwa.

Kutowezekana kwa urasimishaji kamili hauzuii, hata hivyo, uwezekano na umuhimu wa kutumia vifaa vya hisabati na takwimu na uchambuzi wa kimantiki wa michakato ya kufanya maamuzi ya busara.

Wakati wa kutatua matatizo mengi ya udhibiti, unyenyekevu wa vifaa vya hisabati mara nyingi ni muhimu zaidi kuliko usahihi unaotarajiwa wa matokeo. Kwa kuwa muundo na mchakato wa kutatua shida kama hizi katika hali nyingi haziwezi kuamuliwa kwa uaminifu, usahihi wa matokeo ya suluhisho hauwezi kuwa kubwa kuliko ile iliyomo kwenye shida yenyewe, na kwa hivyo, utumiaji wa kifaa ngumu zaidi cha hesabu haitoi dhamana zaidi. matokeo sahihi.

Matumizi ya busara ya habari iliyopokelewa kutoka kwa wataalam inawezekana mradi inabadilishwa kuwa fomu inayofaa kwa uchambuzi zaidi unaolenga kuandaa na kufanya maamuzi.

Uwezekano wa kurasimisha taarifa hutegemea vipengele maalum vya kitu kinachochunguzwa, kuaminika na ukamilifu wa data zilizopo, na kiwango cha kufanya maamuzi.

Wakati vitu vinavyochunguzwa vinaweza kupangwa kwa mlolongo fulani kama matokeo ya kulinganisha, kwa kuzingatia sababu yoyote muhimu (sababu), mizani ya ordinal hutumiwa kuanzisha usawa au utawala wa vitu.

Matumizi ya mizani ya ordinal inatuwezesha kutofautisha kati ya vitu katika hali ambapo sababu (kigezo) haijatolewa kwa uwazi, yaani, wakati hatujui ishara ya kulinganisha, lakini inaweza kwa sehemu au kabisa kuagiza vitu. kwa kuzingatia mfumo wa upendeleo unaomilikiwa na wataalam.

Wakati wa kutatua matatizo mengi ya vitendo, mara nyingi hubadilika kuwa sababu zinazoamua matokeo ya mwisho haziwezi kupimwa moja kwa moja. Mpangilio wa mambo haya katika mpangilio wa kupanda (au kushuka) wa mali yoyote ya asili inaitwa cheo. Ukadiriaji hukuruhusu kuchagua muhimu zaidi kati yao kutoka kwa seti ya mambo yaliyosomwa.

Inatokea kwamba matukio yana asili tofauti na, kwa sababu hiyo, hayawezi kulinganishwa, yaani, hawana kiwango cha kawaida cha kulinganisha. Na katika kesi hizi, kuanzisha umuhimu wa jamaa kwa msaada wa wataalam hufanya iwe rahisi kuchagua suluhisho bora zaidi.

Usahihi na uaminifu wa utaratibu wa cheo hutegemea kwa kiasi kikubwa idadi ya vitu. Kimsingi, vitu vichache kama hivyo, ndivyo "utambuzi" wao huongezeka kutoka kwa mtazamo wa mtaalam, na kwa hivyo, kwa uhakika zaidi kiwango cha kitu kinaweza kuanzishwa. Kwa hali yoyote, idadi ya vitu vilivyoorodheshwa P haipaswi kuwa zaidi ya 20, na utaratibu huu ni wa kuaminika zaidi wakati P< 10.

Mpango wa utafiti na maelezo

Idadi ya maeneo ya tatizo (yi) - 6;

Idadi ya wataalam (k) - 19.

Idadi ya mambo yanayoathiri eneo la tatizo (n) - 6.

Kazi kuu. Chunguza hali ya shida (iliyopewa) katika biashara, tasnia, n.k.

Eneo la uchunguzi - vipengele vya motisha kwa kazi ya wafanyakazi katika hali ya kisasa

Utambuzi wa shida ni kugawa hali halisi ya mfumo, iliyoelezewa na vector ya maadili ya vigezo vya tabia Y = (y 1 y 2, y 3 ... y m) kwa moja ya madarasa yanayojulikana ya majimbo S m. kwa kutumia kanuni fulani R.

S+ ni mfumo unaoendelea kupanua uwanja wa shughuli zake;

S 0 - hali ya utulivu;

S- ni hali ambayo mfumo uko katika hatua ya kuoza.

Kwa kazi yetu, na m = 6, maeneo ya utambuzi wa shida "Sifa za motisha kwa shughuli za wafanyikazi katika hali ya kisasa" zinaweza kuonekana kama hii.

Jedwali 1a maeneo ya utambuzi "Sifa za motisha kwa shughuli za kazi za wafanyikazi katika hali ya kisasa"

Kwa hivyo, kupitia seti iliyoanzishwa ya majimbo, hali halisi ya mfumo inaweza kuamua.

2. Hali ya mfumo inapimwa kwa kutumia njia ya tathmini ya wataalam. Idadi ya wataalam (k) ni 19. Wafanyakazi waliohitimu sana wa biashara walio na uzoefu wa kazi wa angalau miaka 5 wanaweza kutenda kama wataalam. Kwa madhumuni ya kielimu, wanafunzi wanaoelewa shida wanaweza kuajiriwa kama wataalam.

Maoni ya mtaalam (tathmini ya hali ya mfumo) hugunduliwa kwa kuorodhesha vipengele kwenye kiwango cha m-point. Matokeo yameingizwa kwenye Jedwali 2.

Jedwali 2a - Matrix ya Cheo

3. Kwa matrix ya cheo, mgawo wa makubaliano ya mtaalam utahesabiwa:

,

Wapi: Kwa- idadi ya wataalam;

m- idadi ya vipengele.

,

Wapi: t- idadi ya mikoa iliyopokea daraja sawa;

R- idadi ya kesi kama hizo.

T- imehesabiwa kwa kesi ambapo kuna vipengele kadhaa ambavyo vimepokea cheo sawa.

.

Kiwango cha makubaliano ya mtaalam lazima kisichozidi 0.7. Katika kesi hii, maoni ya mtaalam yanachukuliwa kuwa thabiti, na data ya uchunguzi inaweza kuaminiwa. Kwa madhumuni ya elimu, wakati g> 0.7, ni muhimu kuteka hitimisho na hesabu zaidi inaweza kuendelea.

S = (35-19*(6+1)/2) 2 + (31-19*(6+1)/2) 2 +(52 – 19*(6+1)/2) 2 + (91– 19*(6+1)/2) 2 + =

+ (93-19*(6+1)/2) 2 + (97-19*(6+1)/2) 2 = 306,25 + 462,25+0,25+110,25+1482,25+1640,25+1980,25 = =5981,75,

T = 1/12 *((2 3 – 2) + (2 3 – 2)+ (2 3 – 2)+ (2 3 – 2)+ (2 3 – 2)+ (2 3 – 2)+ ( 2 3 - 2)+

+(2 3 – 2)+ (2 3 – 2)+ (2 3 – 2)) =5,0.

Kiwango cha makubaliano ya mtaalam ni

g = 12 * 5981.75 / (19 2 * (6 3 - 6) - 12 * 19 * 5) = 71781 / (75810 - 1140) = 0.961.

Katika kesi hiyo, maoni ya mtaalam yanazingatiwa kukubaliana, mgawo wa makubaliano unaosababishwa (g = 0.961), kwa kuwa unazidi kiwango cha chini kinachohitajika (g = 0.7).

4. Baada ya kuchambua data kutoka kwa tathmini za wataalam wa hali ya mambo makuu ya mfumo, maelezo yake ya uchunguzi yanajengwa (kwa uwazi). Jimbo S0 (mhimili sifuri) imedhamiriwa na usemi:

S 0 = ∑∑Ri /m.

Kwa mfano wetu, hesabu ya S 0 imeonyeshwa hapa chini, kama ilivyo kwa wasifu wa uchunguzi kwenye Mchoro 1.

∑∑R i = 35+31+52+91+93+97= 150

S 0 = 399 / 6 = 66.5

Kulingana na wasifu wa uchunguzi uliojengwa, hitimisho hufanywa juu ya uwepo wa maeneo mazuri na maeneo ya shida ya mfumo.

5. Maelezo ya kupanuliwa ya mapungufu katika maeneo ya shida yanafanywa, i.e. mambo yanatambuliwa ambayo mabadiliko yatapunguza tatizo (Jedwali 3). Idadi ya vipengele (n=6).

Katika mfano wetu, kama ilivyoanzishwa kama matokeo ya uchambuzi hapo juu, eneo lenye shida zaidi la "Sifa za motisha kwa kazi ya wafanyikazi katika hali ya kisasa" ni "Faraja ya kisaikolojia". Hebu fikiria mambo yanayoathiri utoaji wa faraja ya kisaikolojia ya wafanyakazi ili kuwahamasisha kufanya kazi (Jedwali 3).

Jedwali 3 - Mambo yanayoathiri eneo la tatizo

6. Ushawishi wa mambo yaliyotambuliwa kwenye eneo la tatizo unachunguzwa.“Tutaangazia matatizo makuu kwa kutumia mbinu ya ulinganisho wa jozi” kwa kutumia kipimo cha umuhimu. Ili kutathmini ushawishi wa mambo, kiwango cha umuhimu wa jamaa huletwa:

Jedwali 4 Viwango vya umuhimu wa jamaa

Ulinganisho wa ushawishi wa mambo kwenye eneo la tatizo unafanywa katika tumbo la kulinganisha kwa jozi (Jedwali 5).

Jedwali.5 Matrix ya kulinganisha iliyooanishwa

Ili kuamua umuhimu wa jamaa wa shida, tutahesabu coefficients ya uzani

wi = dсрi / ∑dсрi,

dсрi = ∑Ni / n.

ambapo ∑Ni ni jumla ya safu mlalo za Jedwali 5.

n- idadi ya vipengele vilivyolinganishwa.

Matokeo ya mahesabu ya coefficients ya uzito yanawasilishwa kwenye meza. 6.
0,469

0,667

0,078

2,012

0,236

0,522

0,061

0,333

0,039

0,995

0,117

8,529

dср1 = 24/6 = 4

w1 = 4 / 5.29 = 0.11.

Matokeo yaliyobaki yapo kwenye jedwali. 6.

7. Hitimisho. Kwa hivyo, wafanyikazi wa moja ya biashara huko Krasnodar walio na uzoefu wa zaidi ya miaka 5 walichaguliwa kama wataalam. Urefu wa juu wa huduma ulikuwa miaka 7 na miezi 6 katika biashara hii mfululizo. Wakati wa utambuzi, sifa za motisha ya shughuli za kazi katika hali ya kisasa zilisomwa katika maeneo ya tija ya kazi, faraja ya kisaikolojia, kuridhika kwa nyenzo na hali ya kufanya kazi. Katika kipindi cha kutathmini maoni ya wataalam, iligundua kuwa mgawo wa makubaliano ni mkubwa kuliko 0.7, kwa hiyo, maoni ya wataalam hayatofautiani sana. Maeneo yenye shida zaidi ni shida za kuhakikisha faraja ya kisaikolojia na shida ya kuridhika kwa nyenzo za wafanyikazi. Kwa kiwango kikubwa, mfumo wenye matatizo ni kuhakikisha faraja ya kisaikolojia; usimamizi unahitaji kutoa hali ya hewa nzuri ya kisaikolojia, kuathiri ukuaji wa fahamu za wafanyakazi, kuongeza kuridhika kwao kisaikolojia na kazi, kuanzisha utaratibu wa mwingiliano kati ya wafanyakazi katika shirika, kuanzisha. "kanuni ya ushiriki" wa wafanyikazi katika shughuli za biashara, na tumia hatua kwa upana sio tu motisha za nyenzo, lakini pia njia za uhamasishaji wa kisaikolojia wa wafanyikazi.

Bibliografia

Dundar M. Mbinu za Kisaikolojia za kusoma motisha ya mwanadamu // Meneja wa Wafanyikazi. 2008. Nambari 6,7.


Klochkov A.K. KPI na motisha ya wafanyikazi. Mkusanyiko kamili zana za vitendo. - Eksmo, 2010. - 160 p.


Motisha na malipo. – 2007. – No. 4. – Page. 276-286 Mbinu ya kuchunguza motisha ya kazi ya wafanyakazi wa shirika Ozernikova T. G. Daktari wa Uchumi. sayansi


Heckhausen H. Motisha na shughuli. juzuu ya 1. M., Pedagogy, 1986.


1. Orodha ya Vyanzo vya Motisha: Ukuzaji na Uthibitishaji wa Mizani Mipya ili Kupima Taxonomia Jumuishi ya Motisha / John E. Barbuto, Richard W. Scholl // Ripoti za Kisaikolojia.
   Udhibiti wa wafanyikazi kama kipengele cha utendaji cha usimamizi wa shirika Je, marekebisho ya wafanyikazi ni nini? Kuandaa mahojiano kwa uteuzi wa wafanyikazi

   2014-02-06

Madhumuni ya utafiti wowote wa sosholojia ni kuchanganua matatizo ambayo si ya sekondari, lakini ya umuhimu muhimu kwa mazoezi ya kijamii na kiuchumi. Somo la masomo ya kijamii lazima liwe muhimu, liwe na uhusiano wa karibu na maisha, na asili ya shida zinazotatuliwa katika hali ya kisasa na, zaidi ya hayo, kukidhi mahitaji ya sio leo tu, bali pia kesho. Kwa maneno mengine, moja ya sababu kuu za kugeukia utafiti wa kijamii katika biashara leo ni hitaji la kuwa na habari pana zaidi, yenye maana na inayofaa iwezekanavyo, inayoonyesha mambo hayo na nuances ya maisha ya timu ambayo mara nyingi hufichwa kutoka kwa "nje. jicho", lakini ambayo lazima izingatiwe katika usimamizi wa mazoezi, katika kuandaa utendaji wa biashara nzima. Moja ya vipengele hivi ni sifa za muundo na mwelekeo wa nia za shughuli za kazi za wafanyakazi wa usimamizi wa shirika. Kwa mazoezi, kulingana na njia inayotumiwa kukusanya data ya majaribio, aina tatu za utafiti wa kijamii zinajulikana:

• - utafiti;
• - uchunguzi;
• - uchambuzi wa nyaraka.

Kulingana na somo la utafiti wetu - nia za kazi - inashauriwa kuzingatia tu njia mbili za kwanza za kukusanya habari muhimu (njia ya tatu hutumiwa kupata habari kuhusu matukio ya zamani, uchunguzi ambao hauwezekani tena). Belyaeva I.F. Motisha ya kazi kama kigezo cha mafanikio ya mageuzi ya kiuchumi. // Shida ya nadharia na mazoezi ya usimamizi. 1993. Nambari 6.0.41 p. 20-21

Utafiti ni aina ya kawaida ya utafiti wa kijamii. Kwa msaada wake, karibu 90% ya data zote za kijamii zinakusanywa. Katika kila kisa, uchunguzi unahusisha kushughulikia mhusika wa moja kwa moja wa tatizo linalochunguzwa na unalenga vipengele vyake ambavyo ni kidogo au hata vinavyofaa kwa uchunguzi wa moja kwa moja.

Kuna aina mbili kuu za tafiti za kijamii:

• Ш uchunguzi;
• Sh akihoji.

Wakati wa uchunguzi, mhojiwa anajaza dodoso mwenyewe, mbele ya dodoso au bila yeye. Kulingana na fomu, inaweza kuwa ya mtu binafsi au kikundi. Dryakhlova M. Sosholojia ya kazi.// M., p.31

Uchunguzi wa dodoso za vikundi hutumiwa sana mahali pa kazi na masomo. Hojaji husambazwa ili kujazwa katika hadhira, ambapo wafanyakazi waliotolewa sampuli hualikwa kuhojiwa. Kawaida mpimaji hufanya kazi na kikundi cha watu 15-20. Wakati huo huo, kiwango cha kurudi kwa 100% cha dodoso kinahakikishwa, washiriki wana fursa ya kupokea ushauri wa ziada wa mtu binafsi juu ya mbinu za kujaza, na dodoso, wakati wa kukusanya dodoso, inaweza kudhibiti ubora wa kukamilika kwao.

Wakati wa uchunguzi wa mtu binafsi, dodoso husambazwa mahali pa kazi, na wakati wa kurudi unajadiliwa mapema. Aina hii ya uchunguzi ina faida sawa na maswali ya kikundi.

Leo, kuhoji kunasalia kuwa mojawapo ya njia bora zaidi za kukusanya taarifa za msingi za kisosholojia. Ikiwa tunazingatia pia maoni yaliyoenea kwa haki kuhusu "urahisi" wa kuandaa dodoso, basi sababu ya umaarufu wa aina hii ya uchunguzi inakuwa wazi.

Hojaji ya kisosholojia ni mfumo wa maswali unaounganishwa na mpango mmoja wa utafiti unaolenga kubainisha sifa za kiasi na ubora. Ili dodoso litimize madhumuni yake kwa mafanikio - kutoa habari ya kuaminika mikononi mwa mtafiti - kuna idadi ya sheria na kanuni za muundo wake, sifa za maswali anuwai yaliyojumuishwa ndani yake, ambayo mhojiwa lazima ajue na kufuata. . Kwa kuongeza, tahadhari maalum inapaswa kulipwa kwa utungaji na muundo wa dodoso (utangulizi, maelekezo, graphics, vielelezo, nk).

Utafiti huo, kwa kuongeza, unaweza kuwa wa kibinafsi au kwa kutokuwepo (kwa barua, kupitia gazeti, gazeti, nk).

Mahojiano yanahusisha mawasiliano ya kibinafsi na mhojiwa, ambapo mhojiwa mwenyewe anauliza maswali na kurekodi majibu.

Katika mazoezi bora, njia ya mahojiano hutumiwa mara chache kuliko maumbo mbalimbali tafiti. Wakati wa kupanga utafiti, mara nyingi huamua ni aina gani ya uchunguzi ni bora, ambayo hutoa habari ya kuaminika zaidi na ya kuaminika kwa muda mdogo na pesa. Chaguo hili linategemea malengo na malengo maalum ya utafiti, pamoja na uwezo wake wa shirika na masharti.

Tofauti kuu kati ya usaili na hojaji ni namna ya mawasiliano kati ya mtafiti na mhojiwa. Wakati wa uchunguzi, mawasiliano yao yanapatanishwa na dodoso.

Wakati wa mahojiano, mawasiliano kati ya mtafiti na mhojiwa hufanywa kwa msaada wa mhojiwa, ambaye anauliza maswali yaliyotolewa na mtafiti, kupanga na kuongoza mazungumzo na kila mtu na kurekodi majibu yaliyopokelewa kulingana na maelekezo.

Hakuna shaka kwamba ili kupata kiasi sawa cha habari wakati wa mahojiano, mtafiti hutumia muda na pesa zaidi kuliko wakati wa dodoso. Gharama za ziada zinahitaji usaidizi na mafunzo ya watu kufanya utafiti kwa kutumia njia ya mahojiano. Hata hivyo, pia huongeza fursa ya kuboresha uaminifu wa data iliyokusanywa kwa kupunguza kutojibu na makosa katika kujaza dodoso. Kwa kuongezea, ushiriki wa mhojiwa hukuruhusu kurekebisha maswali kwenye fomu ya mahojiano kwa uwezo wa mhojiwa (maelezo, maswali ya ziada).

Fomu ya mahojiano inaweza kuwa ya moja kwa moja (“ana kwa ana”) au isiyo ya moja kwa moja (kwa simu).

Uchunguzi wa kijamii ni mtazamo wa kusudi na wa utaratibu wa jambo, sifa, mali na sifa ambazo zimerekodiwa na mtafiti (kwa kutumia fomu, shajara ya uchunguzi, kamera ya picha na filamu, na njia zingine za kiufundi).

Faida ya njia ni kwamba inafanywa wakati huo huo na maendeleo ya matukio na taratibu zinazosomwa, yaani, inawezekana kutambua moja kwa moja tabia ya watu katika hali maalum na kwa wakati halisi. Uchunguzi hukuruhusu kufunika matukio kwa upana, kwa wingi na kuelezea mwingiliano wa washiriki wake wote. Haitegemei tamaa ya mtu anayezingatiwa kuzungumza na kutoa maoni juu ya hali hiyo.

Hasara za njia zinaweza kupunguzwa kwa lengo, bila kujitegemea kwa mwangalizi; kwa wale wanaohusika na sifa za kibinafsi na za kitaaluma za mwangalizi. Malengo ni pamoja na ukomo, asili ya kibinafsi ya kila hali inayozingatiwa (hitimisho linaweza kujumlishwa na kusambazwa kwa tahadhari kali na kulingana na mahitaji mengi). Pia ina sifa ya nguvu ya juu ya kazi na ugumu (hata haiwezekani) ya kurudia uchunguzi. Kushiriki mara nyingi ni muhimu idadi kubwa watu wenye sifa za juu.

Mapungufu ya mada yanaonyeshwa kwa ukweli kwamba ubora wa habari ya msingi unaweza kuathiriwa na tofauti katika hali ya kijamii ya mwangalizi na anayezingatiwa, kutofanana kwa masilahi yao, mwelekeo wa thamani, ubaguzi wa tabia, n.k.

Mara nyingi, njia ya uchunguzi hutumiwa wakati wa kuchambua hali muhimu zaidi kwa wafanyikazi, ambayo mtazamo wao wa kufanya kazi na kwa kila mmoja unaonyeshwa sana (hata kwa fomu inayopingana).

Uchunguzi unaweza kuainishwa kulingana na kiwango cha urasimishaji (muundo na muundo), kulingana na kiwango cha ushiriki wa mwangalizi katika hali (inayohusika na haijajumuishwa), kwa eneo (shamba na maabara), nk.

Kwa hivyo, kufanya uchunguzi wa nia za kazi ya wafanyikazi wa usimamizi katika Kamati ya Familia, Uzazi na Utoto, kimsingi, inawezekana kutumia moja ya njia zilizoelezewa au mchanganyiko wao. Katika kesi hii, inaonekana inafaa kutumia njia ya uchunguzi:

• - gharama ya chini wakati na pesa;
• - asilimia mia moja ya kurudi kwa majibu yaliyoandikwa kutoka kwa washiriki;
• - usawa wa uhusiano kati ya mtafiti na wahojiwa;
• - kiwango cha chini cha kazi katika kuandaa uchunguzi;
• - suluhisho la tatizo la kutokujulikana.