Kuhamasisha ni kazi ya usimamizi. Motisha ya wafanyikazi katika shirika la ujenzi

Utangulizi

1.1 Motisha. Dhana na kiini

1.2 Motisha kama njia ya usimamizi

1.3 Aina kuu za motisha za jadi za kazi

1.4 Mifumo ya kisasa ya motisha na motisha

1 Tathmini ya mfumo wa motisha ya wafanyikazi katika biashara ya DRSU (SUE)

2 Hitimisho na mapendekezo ya kuunda mfumo wa motisha na motisha kwa wafanyikazi wa biashara.

Hitimisho

Bibliografia

Utangulizi

Njia ya shughuli ya kitaaluma ya uzalishaji ya mtu iko kupitia ufahamu wake wa motisha. Kujua ni nini kinachomtia mtu motisha, ni nini kinachomchochea kutenda, ni nia gani zinazosababisha vitendo vyake, inawezekana kukuza mfumo mzuri wa fomu na njia za kumsimamia. Ili kufanya hivyo, unahitaji kujua jinsi nia fulani zinaonekana na kuchochewa, jinsi na kwa njia gani nia zinaweza kuwekwa katika vitendo, jinsi watu wanahamasishwa. Leo ipo wingi mbinu za kushawishi motisha mtu fulani, na anuwai yao inakua kila wakati. Na sababu ambayo leo humchochea mtu kufanya kazi kwa bidii, kesho inaweza kuchangia "kuzima" kwa mtu huyo huyo. Hakuna mtu kwa sasa anayeweza kusema kwa undani jinsi utaratibu wa motisha unavyofanya kazi, ni nguvu gani inapaswa kuwa, sababu ya kuhamasisha na lini itafanya kazi na kwa nini inafanya kazi.

Wingi wa fasihi juu ya kazi za motisha huambatana na maoni anuwai juu ya asili yao. Ambayo, bila shaka, huamua shauku kubwa katika shida za kuhamasisha na kumchochea mtu kufanya shughuli, pamoja na zile za kitaalam.

Kichocheo cha kazi ni, kwanza kabisa, motisha ya nje, kipengele cha hali ya kazi inayoathiri tabia ya binadamu katika nyanja ya kazi, shell ya nyenzo ya motisha ya wafanyakazi. Wakati huo huo, hubeba mzigo usioonekana ambao huruhusu mfanyakazi kujitambua kama mtu na kama mfanyakazi kwa wakati mmoja. Kusisimua hufanya kazi za kiuchumi, kijamii na kimaadili.

Jukumu muhimu katika usimamizi wa uzalishaji ni maendeleo makubwa ya kiwango cha ukuaji wa mishahara juu ya kiwango cha ukuaji wa tija ya wafanyikazi, ambayo husababisha kupungua kwa nguvu ya kichocheo ya mishahara.

Kuzingatia ishara hizi, tunaweza kuhitimisha kuwa matokeo ya kazi katika nyanja zake zote yanahusiana sana na motisha. Wafanyakazi wenye motisha ya kutosha ni watu wenye tija ambao wako tayari na uwezo wa kufanya kile kinachohitajika kwao, na kwa njia ambayo kazi za kazi zinakamilika na matokeo ya kazi yanaboreshwa mara kwa mara. Ili kupokea raha kutoka kwa kazi na, bila shaka, kuridhika, mtu anahitaji kuhisi kwamba kila kitu anachofanya kina thamani halisi. Wakati watu wanafurahi na kazi yao, wanaifanya vizuri. Ikiwa wenzake hawana motisha ya kutosha, hii inaweza kujidhihirisha katika: idadi ya kutokuwepo kutoka kwa mabadiliko ya kazi huongezeka, wenzake hutumia muda zaidi wao wenyewe kuzungumza kwenye simu na kutatua matatizo ya kibinafsi yasiyo ya kazi, kukaa marehemu wakati wa mapumziko, na pia kwenda nje. mara nyingi zaidi kwa mahitaji ya kibinafsi.

Mfumo wa malipo unapaswa kuunda hali ya kujiamini na usalama kwa watu, ni pamoja na njia bora za motisha na motisha, na kuhakikisha mchakato wa nishati iliyotumiwa (kufufua wafanyakazi).

Njia za motisha sio pesa tu, bali pia kila kitu kinachosaidia kuimarisha hali ya kujithamini. Hali muhimu ya mafanikio ya motisha ni uwazi na uaminifu katika uhusiano kati ya wasimamizi na wafanyikazi: habari inayoendelea ya hali ya juu na sahihi juu ya hali ya uzalishaji na uchumi inayoendelea katika biashara, mabadiliko katika sekta husika za soko, matarajio yanayotarajiwa, hatua zilizopangwa, mafanikio ya utekelezaji wao.

Madhumuni ya kazi ya kozi ni kuzingatia vipengele vya wafanyakazi wenye kuchochea na wenye kuhamasisha katika hali ya kisasa kwa kutumia mfano wa Biashara ya Umoja wa Serikali "Idara ya Urekebishaji na Ujenzi wa Barabara" huko Belgorod.

Majukumu ya kazi ni pamoja na:

Fafanua dhana ya nia, hitaji na motisha.

Kagua mkuu mbinu za kisayansi kwa motisha na uhamasishaji shughuli ya kazi.

Kuchambua mfumo wa motisha na motisha ya kazi katika biashara. Toa muhtasari mfupi na mapendekezo kulingana na matokeo ya utafiti

Lengo la utafiti ni shughuli ya kazi kama jambo la kijamii.

Mada ya utafiti ni mifumo ya motisha ya wafanyikazi na motisha katika biashara za kisasa.

Kulingana na somo, kitu na madhumuni ya jumla ya utafiti, mfumo wa kazi za utafiti ulifafanuliwa:

Kwanza: soma fasihi ya mbinu na kisayansi;

Pili: kuamua kiini cha mfumo wa jadi wa motisha ya kazi.

Sura ya 1. Motisha na uhamasishaji wa wafanyakazi

1.1Kuhamasisha. Dhana na kiini

Shughuli kuu ya binadamu ni kazi, ambayo inachukua angalau theluthi moja ya maisha ya kujitegemea ya watu wazima.

Matokeo yaliyopatikana na watu katika mchakato wa kazi hutegemea tu ujuzi wao, ujuzi na uwezo, lakini kwa mahitaji na tamaa zao za kufanikiwa na kupata kutambuliwa kutoka kwa watu wengine. Hatua ya ufanisi inaruhusiwa tu ikiwa wafanyakazi wana motisha inayofaa, i.e. hamu ya kufanya kazi na kupokea malipo kwa kazi waliyopewa. Motisha ya ubora mzuri huamsha uwezo wa mtu na kutoa uwezo wake, wakati motisha hasi huzuia udhihirisho wa uwezo na kuzuia kufikiwa kwa malengo ya shughuli.

Maelfu ya miaka kabla ya neno « motisha mimi"iliingia katika msamiati wa wakubwa, ilijulikana kuwa inawezekana kushawishi watu haswa kukamilisha kazi za shirika kwa mafanikio. Mbinu ya kwanza kabisa kutumika ilikuwa njia ya karoti na fimbo. Katika hadithi za kale na hata hadithi unaweza kupata hadithi nyingi ambazo wafalme wanashikilia tuzo mbele ya macho ya shujaa anayefikiriwa au kuinua upanga juu ya kichwa chake. Hata hivyo, binti za kifalme na hazina zilitolewa kwa wachache tu waliochaguliwa. “Mikate ya tangawizi” iliyotolewa kama thawabu kwa ajili ya kazi nyingi ilikuwa vigumu kuliwa. Ilichukuliwa kuwa rahisi kwamba watu wangethamini chochote ambacho kingewaruhusu wao na familia zao kuishi. Shukrani kwa ufanisi ambao mashirika yalitumia maendeleo na teknolojia maalum, maisha ya watu wa kawaida hatimaye yalianza kuboreka. Na kadiri ilivyoboreshwa, usimamizi zaidi ulianza kuelewa kuwa "karoti" ya zamani haimlazimishi mtu kufanya kazi kwa bidii kila wakati. Ukweli huu ulilazimisha wataalam katika uwanja wa usimamizi kutafuta suluhisho mpya kwa shida ya motisha, katika nyanja ya kisaikolojia.

Nadharia nyingi zinazokinzana zimetengenezwa ili kueleza kwa nini mtu anatenda; kwa nini anachagua hasa matendo anayofanya; kwanini watu wengine wana hamasa kubwa kuliko wengine na kuishia kufanikiwa pale ambapo wenye fursa na uwezo sawa wanashindwa. Wanasaikolojia wengine hutoa upendeleo kwa jukumu la mifumo ya ndani inayowajibika kwa vitendo vya mtu binafsi; wengine wanaona sababu ya msukumo katika msukumo wa nje unaotokana na mazingira; bado wengine huchunguza swali la kama motisha hutumika kuelekeza shughuli ya mtu binafsi ili kufikia lengo mahususi na ni chanzo cha nishati kwa vitendo vya kitabia vinavyoamuliwa na mambo mengine, kama vile mazoea.

Kuhamasisha ni pamoja na hali ya ndani ya mtu, inayoitwa hitaji, na nje yake, inayofafanuliwa kama kichocheo au kazi. Tabia ya mwanadamu imedhamiriwa na hitaji ambalo hutawala wakati fulani kwa wakati.

Kulingana na Maslow (Mchoro 1), mahitaji ya kisaikolojia ni ya msingi kwa wanadamu. Wanadai kuridhika kwao kwanza. Baadaye, mahitaji ya kisaikolojia yanatimizwa

Kuna haja ya usalama wakati mtu anatafuta kujilinda kutokana na madhara ya mwili yanayoweza kutokea, na pia kutokana na hali mbaya za kiuchumi au kutoka kwa vitisho vinavyoendelea kutoka kwa watu wengine. Hitaji lingine ni hitaji la urafiki wa kiroho na upendo. Kukidhi kunahitaji mtu kuanzisha uhusiano wa kirafiki na kuamua nafasi yake katika kikundi. Kutosheleza mahitaji kunaweka mbele hitaji la heshima na kujistahi. Mara nyingi mambo makuu kwa mtu ni mahitaji haya; anahitaji kuhisi umuhimu wake mwenyewe, kuthibitishwa na kutambuliwa kwa wengine. Uongozi wa mahitaji ya Maslow unaisha na mahitaji ya mtu kujitambua, kuweka katika vitendo akiba ya nguvu na uwezo wake na kutimiza wito wake.

Mchele. 1 Piramidi ya mahitaji ya Maslow.

Kadiri mahitaji katika ngazi moja yanavyoridhishwa kwa kiasi, mahitaji katika ngazi zaidi yanakuwa makubwa. Wakati huo huo, jambo kuu kukumbuka ni kwamba tu motisha hizo zinazokidhi haja kuu zinahamasisha. Kwa mfano, inachukuliwa kuwa ya kawaida sana kwamba jambo kuu katika kazi ya ufanisi ni pesa na likizo za kulipwa: zaidi mtu anapokea, kazi yake ni bora na bora zaidi. Imani hii sio kweli, kwa sababu ikiwa mtu anatawaliwa, kwa mfano, na hitaji la uhusiano wa karibu na upendo au hitaji la kujitambua, basi atachagua mahali pa pesa ambapo anaweza kukidhi hitaji hili.

2 Kusisimua kama njia ya kudhibiti

Kusisimua kama njia ya usimamizi kunaonyesha hitaji la kuzingatia masilahi ya mtu binafsi, nguvu kazi, na kiwango cha kuridhika kwao, kwa sababu mahitaji ndio jambo muhimu zaidi katika tabia ya mifumo ya kijamii. Ikumbukwe kwamba seti ya mahitaji ya watu mbalimbali ni pamoja na katika mfumo wa kijamii, sio sawa.

Nia za kweli zinazomlazimisha mtu kufanya bidii sana kufanya kazi si rahisi kuamua. Wao ni vigumu kipekee. Ili kuiweka kwa urahisi, nadharia ya usimamizi inabainisha misingi ifuatayo muhimu kwa ushiriki wa mtu katika shughuli za kazi:

1)haja ya kufanya kazi;

2)uwezo wa lengo (kifiziolojia);

3)upatikanaji wa sifa za kitaaluma na uwezo;

)uwepo wa motisha.

Wakati wa kuzingatia motisha ya mfanyakazi, inachukuliwa kuwa yeye kwa karibu zaidi, kwa kiwango kimoja au nyingine, ana masharti matatu ya kwanza ya kushiriki katika shughuli za kazi, kwa sababu data hizi ni vigumu kuanzisha au kusimamia kutoka nje. Kazi ya msimamizi ni, kwa hiyo, kusimamia, kutumia motisha kwa mtu ambaye kwa ujumla yuko tayari na anaweza kufanya kazi.

Katika hali ya jumla, motisha ya mtu inaweza kuhusishwa na shughuli na kuwasilishwa kama jamii ya nguvu za ndani na za nje kuhusiana na mtu, ambazo zinaendelea kumshawishi na kumtia moyo kufanya vitendo fulani. Kwa kuongezea, uhusiano kati ya nguvu hizi na vitendo fulani vya kibinadamu imedhamiriwa na mfumo mgumu sana wa mwingiliano, wa kibinafsi kwa mtu; kwa hivyo, watu tofauti wanaweza kuguswa tofauti kabisa na ushawishi sawa, ambayo ni, athari ya motisha kwa mtu fulani inategemea. kwa sababu nyingi.

Kuelewa yaliyo hapo juu, tunaweza kutoa ufafanuzi wa kina zaidi wa motisha.

Kuhamasisha ni jamii ya nguvu za ndani na nje za kuendesha gari zinazomhimiza mtu kufanya shughuli, kuweka mipaka ya fomu, kiwango cha nguvu ya shughuli, kiwango cha bidii, bidii, uangalifu, uvumilivu na kuipatia kusudi na mwelekeo wa kufikia malengo fulani. malengo.

"Kiini cha motisha ni kuwapa watu kile wanachotaka zaidi kutokana na kazi. Kadiri unavyoweza kukidhi ndoto zao, ndivyo uwezekano wa kupata kile unachohitaji, yaani ufanisi na ubora wa huduma."

Kuna mambo tofauti ya motisha ambayo huamua ni nini hasa cha thamani na muhimu kwa mtu. Kama sheria, hii sio sababu moja, lakini kadhaa, na kwa pamoja huunda ramani ya wahamasishaji. Sababu za motisha zimegawanywa katika nje na ndani.

Mambo ya ndani Motisha: Ndoto ya kujitambua, mawazo, kujithibitisha, kujiamini, afya, ukuaji wa mtu binafsi, haja ya mawasiliano.

Mambo ya nje ya motisha: Pesa, kazi, kutambuliwa, vitu vya anasa, aesthetics ya maisha ya kila siku, uwezekano wa kusafiri.

Ya kwanza imedhamiriwa na hamu ya kupokea kuridhika kutoka kwa kitu alichonacho, na kwa hivyo anataka kuokoa au kuiondoa ambayo inamletea kutoridhika. Nia za nje zinalenga kupata kitu kilichokosekana au, kinyume chake, kukiepuka. Kwa hivyo, nia pia hutofautiana katika asili: zinaweza kuwa chanya (kununua, kuokoa) au hasi (kuondoa, kuepuka). Kwa hivyo nia nzuri ya nje ya tabia ni bonasi ambayo mtu anaweza kupokea kwa kazi bora, na hasi. ni adhabu kwa kutofuata sheria na kunyimwa mafao; nia chanya ya ndani ni mvuto wa kazi ambayo anajishughulisha nayo, na hasi ni tabia yake ya kawaida, kama matokeo ambayo mtu, kinyume chake, ana mzigo wa kuondoa kazi ya kawaida na isiyovutia.

Utafiti wa motisha unahitajika ili kutatua matatizo mengi ya vitendo. Ujuzi juu ya mchakato wa motisha, mahitaji ya kibinadamu, uhamasishaji, nk. imetumika katika mazoezi kwa miaka mingi, kwanza kabisa, maswala haya yanahusu wasimamizi wanaohusika katika usimamizi wa wafanyikazi wa kampuni, ambao wanahitaji kujua nia ya tabia ya watu na vikundi vyao ili kutumia maarifa haya kwa nguvu katika kazi ya kila siku kuamsha. shughuli za wafanyikazi wa kampuni ili kuongeza tija ya wafanyikazi.

3 Aina kuu za motisha za jadi za kazi

Mfumo wa ushuru hutumikia kuzingatia ubora wa kazi na kuionyesha katika mshahara. Inawakilisha jumuiya ya viwango kwa msaada ambao utofautishaji na udhibiti wa mishahara ya makundi mbalimbali ya wafanyakazi hufanyika, kulingana na ugumu na hali ya kazi ili kuhakikisha usawa wa kipimo cha kazi na malipo yake.

Motisha ya nyenzo na fedha ni malipo ya wafanyikazi na malipo ya pesa taslimu kulingana na matokeo ya shughuli zao za kazi.

Matumizi ya motisha ya nyenzo na fedha hufanya iwezekanavyo kudhibiti tabia ya vitu vya usimamizi kulingana na matumizi ya malipo mbalimbali ya fedha na vikwazo.

Sehemu kuu na kuu ya mapato ya mfanyakazi ni mshahara, ambao ni tofauti katika muundo. Inajumuisha sehemu 2: kuendelea na kutofautiana.

Sehemu hizi hazipewi kila wakati hali ya kichocheo chenye nguvu. Walakini, kulingana na wanasaikolojia, matokeo ya kuongezeka kwa mapato yana athari chanya ndani ya miezi 3. Baada ya hapo mtu huanza kufanya kazi katika hali ile ile ya kupumzika ambayo anaijua. [10 uk.27]

Madhara ni pamoja na kuboresha viwango vya kazi, kuanzisha shirika la kisayansi, kazi za kisasa, kubadilishana nguvu kazi, kupunguza wafanyakazi wasio na kazi.

Ni muhimu kupitia viwango vyote vilivyo chini ya mfumuko wa bei mwanzoni mwa kila nusu ya mwaka. Hii itasaidia kuondoa kwa wakati pengo kati ya mishahara ya ushuru na mabadiliko ya mishahara ya jumla, pamoja na bei ya rejareja, kuhakikisha kuanzishwa polepole kwa ushuru mpya kama matokeo fulani ya uzalishaji yanafikiwa, na wakati huo huo kuzuia kuongezeka kwa mzozo kati ya pesa. mapato na huduma zao za soko.

Jamii ya ushuru inapaswa kutafakari sifa za mfanyakazi, ambayo itakuza ukuaji sio tu kwa wima, lakini pia kwa usawa. Ubadilishaji wa ushuru kuwa chombo cha kuchochea sio tu kinachowezekana, lakini pia matokeo halisi ya kazi, ni makubaliano kati ya hitaji la utofautishaji wa mishahara zaidi na wa kazi kupitia msingi. mshahara.

Inajulikana kuwa mgawanyiko wa mtu binafsi, katika hali ambapo tofauti halisi kama matokeo ya kazi, kulingana na wataalam, wastani wa 29% kwa wafanyikazi, na kufikia 200-300% kwa wafanyikazi wa uhandisi na ufundi, ni sababu kubwa ya kuongeza shughuli za wafanyikazi.

Malipo ya ziada yanaonyeshwa na sifa za aina za motisha za nyenzo; malipo ya ziada ni aina ya malipo kwa matokeo ya ziada ya kazi, kwa matokeo yaliyopatikana eneo fulani. Ni wale tu wanaoshiriki katika kupata matokeo ya ziada hupokea malipo ya ziada. Malipo ya ziada, tofauti na ushuru, sio kipengele cha lazima na cha kuendelea cha mshahara. Kuongezeka kwa kiasi cha malipo ya ziada inategemea hasa ukuaji wa tija ya kibinafsi ya mfanyakazi fulani na mchango wake kwa matokeo ya pamoja. Ikiwa viashiria vya utendaji wa mfanyakazi hupungua, malipo ya ziada hayawezi kupunguzwa tu kwa ukubwa, lakini pia kufutwa kabisa. Malipo ya ziada yanazingatiwa kama kipengele huru cha mshahara, na huchukua nafasi ya kati kati ya kiwango cha ushuru na malipo ya bonasi.

Ikumbukwe kwamba kundi moja la malipo ya ziada katika asili yake ya kiuchumi ni karibu na sehemu ya ushuru, nyingine kwa sehemu ya ziada. Malipo ya ziada ya kikundi cha kwanza yanaanzishwa na sheria, yanatumika kwa wafanyakazi wote na ukubwa wao hautegemei matokeo ya kazi, ni kipimo cha malipo kwa sababu kuu za mchango wa kazi. Katika kesi hii, malipo ya ziada yameundwa ili kuchochea kazi ya ziada, siku za likizo, na usiku.

Kundi la pili la malipo ya ziada lina sifa ya sifa za aina za motisha za nyenzo za motisha za kifedha, kwa sababu, kama bonasi, ni aina ya malipo kwa matokeo ya ziada ya kazi. Malipo hayo ya ziada yanajumuisha malipo kwa viwango vya ushuru kwa kuchanganya taaluma, kuongeza kiasi cha kazi iliyofanywa, ubora wa kitaaluma na mafanikio ya juu katika kazi. Njia ya kawaida ya maendeleo ya motisha ni ongezeko la mshahara wa mfanyakazi kwa kuchanganya taaluma na nafasi.

Nyongeza ya mishahara - malipo ya fedha kwa ziada ya mshahara, ambayo huchochea mfanyakazi kuboresha sifa za kitaaluma, ujuzi wa kitaaluma na utimilifu wa muda mrefu wa majukumu ya kazi ya pamoja.

Kwa ujumla, mfumo wa malipo ya ziada kwa viwango vya ushuru hufanya iwezekanavyo kuzingatia na kuhimiza idadi ya sifa za ziada za kiasi na ubora wa kazi ambazo hazipatikani na mfumo wa ushuru. Mfumo huu unajenga motisha ya muda mrefu. Lakini kwa utendaji wake mzuri, inahitajika kuwa na mfumo wa kujenga wa udhibitisho wa wafanyikazi wa kila aina katika biashara, ikionyesha vigezo fulani vya kuanzisha aina moja au nyingine ya malipo ya ziada, na ushiriki mpana wa wafanyikazi katika kazi hii.

Fidia - malipo ya fedha yaliyoanzishwa kwa madhumuni ya kulipa wafanyakazi kwa gharama zinazohusiana na utendaji wa kazi zao za kazi, au nyingine zinazotolewa na sheria ya shirikisho. (TC, sanaa. 164)

Sehemu muhimu zaidi ya motisha ya nyenzo ni mafao ya pesa. Bonasi huchochea utendakazi ulioboreshwa. Inawakilisha moja ya sehemu muhimu zaidi za mishahara, na chanzo chake ni hazina ya motisha ya nyenzo.

Madhumuni ya mafao ni kuboresha matokeo ya mwisho ya shughuli zilizoonyeshwa katika viashiria fulani.

Malipo ni ya asili isiyo imara, na thamani yake inaweza kuwa kubwa au ndogo, au kutotolewa kabisa. Kipengele hiki ni muhimu sana, na ikiwa kinapoteza, basi bonus, kupoteza maana yake, inageuka kuwa malipo rahisi ya ziada kwa mshahara, na jukumu lake katika kesi hii limepunguzwa ili kuondoa mapungufu katika mfumo wa ushuru.

Matumizi ya malipo yanalenga kuhakikisha jibu la haraka kwa mabadiliko ya hali na kazi fulani za uzalishaji.

Usimamizi unahitaji kuzingatia baadhi ya mielekeo ya kisaikolojia ambayo huja na motisha. Kwanza, uwezekano wa shughuli za uzalishaji wa mfanyakazi utakuwa juu zaidi kuliko thamani ya malipo na utaratibu wa malipo unaopokelewa kutokana na shughuli hiyo; pili, malipo yanapocheleweshwa yatakuwa chini kuliko yanapolipwa mara moja; tatu, tabia ya ufanisi ya kazi, ambayo haijalipwa ipasavyo, huanza kudhoofisha polepole na kupoteza sifa za tija.

Bonasi kama lever huru ya kutatua shida zina utaratibu wa kibinafsi wa ushawishi juu ya shauku ya wafanyikazi na uwezo wao wa kufanya kazi. Utaratibu huu una sehemu 2: utaratibu wa mfumo tofauti na mwingiliano wa mifumo yote ya bonasi.

Utaratibu wa bonasi unawakilisha jumuiya na uadilifu wa vipengele vinavyohusiana. Vipengele vyake vya lazima ni viashiria vya bonasi, masharti ya matumizi yake, chanzo cha bonasi na kiasi cha bonasi, na mzunguko wa wapokeaji wa bonasi.

Kiashiria cha bonasi ni kipengele cha kati, cha msingi cha mfumo, kuamua mafanikio ya kazi ambayo yanakabiliwa na tuzo maalum na lazima ionekane katika sehemu maalum ya mshahara - bonuses. Kama viashirio vya bonasi, kunapaswa kuwa na viashirio vya uzalishaji vinavyochangia kupatikana kwa matokeo ya mwisho ya juu.

Masharti ya bonasi yametolewa; idadi ya masharti ya kimantiki kwa shughuli za binadamu haipaswi kuzidi nne. Nambari hii inapoongezeka, kulingana na masomo ya kisaikolojia, uwezekano wa kosa na wakati unaohitajika kufanya maamuzi sahihi huongezeka sana. Ni muhimu kuamua ni nani aliyejumuishwa kweli na anastahili bonasi kwa kazi ambayo wamefanya. Ukweli ni kwamba mafao hufunika tu wale wafanyikazi ambao wanahitaji kulipwa zaidi kwa mpango ambao wametimiza na kuzidi. Hitaji hili limedhamiriwa na kazi na hali fulani za kazi na uzalishaji.

Mahali pa kati katika mfumo wa motisha ni saizi ya bonasi. Huamua uhusiano kati ya matokeo ya kazi na ongezeko la malipo. Mfanyakazi huona ufanisi wa mfumo wa bonasi unaotumika kwa kiasi cha pesa kilichopokelewa kwa njia ya bonasi. Saizi ya bonasi inaweza kuwekwa kama asilimia ya mshahara, matokeo ya kiuchumi au kama kiwango kisichobadilika. Hiyo ni, kwa maneno ya jamaa na kabisa.

Chanzo cha malipo ya bonasi ni mfuko wa malipo ya nyenzo, ambayo huundwa kutoka kwa mapato ya biashara kwa kiasi cha asilimia nne ya mfuko wa mshahara.

Wakati wa kuamua mduara wa wapokeaji wa tuzo, ni muhimu kuendelea kutoka kwa anwani na mwelekeo unaolenga. Hizi ni bonasi za mafanikio yaliyopangwa hapo juu, mafanikio ya hali ya juu kwa kazi iliyofanywa, kukamilika kwa kazi muhimu, mpango ulioonyeshwa ambao ulileta matokeo fulani. Kwa sababu ya kusudi lao, zawadi kama hizo zina nguvu kubwa ya kusisimua na, kwa hivyo, zinaweza kuwa na athari nzuri zaidi katika kuongeza shughuli za kazi.

Aina ya pili muhimu ya kusisimua ni ya kijamii, ambayo inawasilishwa kama nyenzo, sio ya fedha. Lengo kuu ni uhusiano kati ya watu, unaoonyeshwa kwa shukrani ya usimamizi kwa sifa za mfanyakazi.

Hii ni malipo kupitia nyenzo, motisha zisizo za kifedha na uhusiano wa kijamii katika timu.

Aina hii kusisimua ina idadi ya vipengele. Kwanza, hakuna motisha ya nyenzo na isiyo ya kifedha ambayo ni ya ulimwengu wote kama motisha ya nyenzo-fedha.

Pili, motisha nyingi za nyenzo na zisizo za kifedha ni za wakati mmoja. Mzunguko wa uzazi wa haja ni mrefu katika hali nyingi. Kwa hivyo, kuna nyenzo - bidhaa zisizo za fedha, hitaji ambalo halijaridhika, kwa sababu hutolewa mara moja baada ya kitendo cha kuridhika hapo awali. Haja ya idadi ya bidhaa zingine hutolewa tena mara kwa mara sio zaidi ya mara moja kwa mwaka. Bidhaa ya tatu inakidhi mahitaji ambayo hutolewa tena kwa miaka kadhaa. Shughuli ya mfanyakazi ambaye amepokea motisha fulani isiyo ya fedha katika siku zijazo inaweza tu kuungwa mkono kwa msaada wa motisha nyingine. Vinginevyo, shughuli za mfanyakazi huanza kupungua na kupungua.

Tatu, motisha za nyenzo zisizo za kifedha hazina mali muhimu ya pesa - mgawanyiko. Wakati huo huo, ni vigumu kupanga kwa ukamilifu, katika kazi moja ya kusisimua kutokana na ubora wao wa asili tofauti. Tofauti za ubora wa mahitaji kuridhika na usaidizi wao hufanya iwe vigumu kuzilinganisha na kila mmoja na uongozi. Kinadharia, ni baadhi tu ya uagizaji usio wa moja kwa moja, unaokadiriwa sana kwa usaidizi wa maadili mengine, yenye kazi nyingi zaidi, kama vile pesa, heshima, na wakati, inaruhusiwa.

Nne, motisha za nyenzo zisizo za kifedha pengine zinafaa zaidi kuliko motisha za fedha, kwa sehemu kubwa, kwa matumizi katika uimarishaji wa shirika la motisha. Haziwezi kuhusishwa kwa urahisi na aina fulani shughuli, kwa sababu zote zina thamani isiyo sawa kwa watu tofauti na tofauti hii ni kubwa sana, hasa kwa vile thamani ya bidhaa nyingi haiwezi kupimwa kwa usahihi na kutathminiwa bila utata.

Faida za nyenzo, zisizo za kifedha zinaweza kutumika kama motisha kwa sababu kupatikana kwa yoyote kati yao kunaweza kuhusishwa na matokeo ya kazi na shughuli za kijamii za wafanyikazi. Wao, kama wengine wowote, wana thamani ya wasomi, pamoja na thamani yao maalum, na wana uwezo wa kutofautisha mtu anayehimizwa na mazingira. Inavutia umakini wa kila mtu na ni mada ya tathmini na majadiliano kati ya wafanyikazi.

Zaidi ya hayo, tabia ya jumla ni kwamba kitu adimu (kitu cha nyenzo, huduma, predominance, faida) ambacho hufanya kazi ya kichocheo kinasambazwa katika mazingira, juu, vitu vingine kuwa sawa, sehemu yake ya wasomi.

Bidhaa nyingi zisizo za fedha zina mamlaka yao ya fedha, yaani, zinaweza kupimwa kwa rubles. Kwa pamoja, mahitaji yanayolingana ya manufaa ya nyenzo isiyo ya fedha yanatosheleza, yanadumu na yanafaa. Tatizo liko katika matumizi yao ya ustadi kama msingi wa kuchochea kazi na shughuli za kijamii.

Sharti lingine la lazima kwa ukuzaji wa uhamasishaji wa wafanyikazi ni udhihirisho wa mpango na biashara na wakubwa na kila mfanyakazi katika kutambua mahitaji ya mwisho na kujenga kwa msingi wao mantiki ya kibinafsi ya kumchochea. Utumiaji mzuri wa uwezo mkubwa wa motisha wa faida za nyenzo zisizo za kifedha hauwezekani bila mbinu ya mtu binafsi.

Matumizi ya idadi ya nyenzo, faida zisizo za kifedha kama motisha ya kazi inahitaji uhalali mkubwa wa maadili katika siku zijazo - kazi nzuri juu ya urekebishaji wa fahamu. Ni kwa maslahi ya usimamizi kuunda mazingira ambayo kwa kila maana ni manufaa kwa mtu kufanya kazi vizuri na bila faida kufanya kazi sio vizuri. Mpangilio huu wa mahitaji ya kutosheleza, ambayo inalingana kabisa na kanuni ya mgawanyiko kulingana na kazi, inaonekana kuwa na lengo zaidi kuliko utaratibu wa awali wa kipaumbele.

Inahitajika kuanzisha mara moja kipindi cha muda ambacho mfanyakazi anaweza kulipwa. Ni lazima iwe angalau miezi 2 ya kazi. Vighairi vinaweza kujumuisha wafanyikazi wanaofanya kazi na wanaojishughulisha wapya waliowasili, ambao wanaweza kutoa uwezekano mwingine ambao hutoa sio tu kuongezeka kwa ubora wa kazi, lakini pia ufanisi wa uzalishaji. Mara moja hufichua na kuweka katika vitendo uwezo wao, na sifa zao huwasaidia kueleza mafanikio yao kwa ustadi.

Kusisimua kwa maadili, ambayo ni mfumo mdogo ulioendelezwa zaidi, unaotumiwa sana wa kusisimua kiroho wa kazi na unategemea maadili ya kiroho ya mtu.

Wahamasishaji wa maadili - motisha kama hizo, ambazo zinategemea mahitaji ya asili ya mwanadamu, kwa utambuzi wa kijamii.

Kiini cha uhamasishaji wa maadili ni usambazaji wa habari kuhusu sifa za mtu na matokeo ya shughuli zake katika mazingira ya umma. Ina asili ya habari, kuwa mchakato wa habari ambayo chanzo cha habari juu ya sifa za wafanyikazi ni mada ya usimamizi; mpokeaji ni kitu cha kusisimua, mfanyakazi na timu, njia ya mawasiliano ni njia ya kupeleka habari. Kwa hivyo, habari kama hiyo inavyopitishwa kwa usahihi zaidi, ndivyo mfumo bora hufanya kazi yake.

Katika nyanja ya usimamizi, motisha za maadili katika uhusiano na vitu vya usimamizi hufanya kama ishara kutoka kwa masomo kuhusu kiwango ambacho vitendo vyao vinalingana na masilahi ya shirika.

Vivutio vya maadili ni njia ya kuvutia watu kufanya kazi kama thamani ya juu zaidi, kutambua sifa za kazi kama zile kuu. Sio tu kwa thawabu na motisha; matumizi yao yanajumuisha uundaji wa mazingira ya uamuzi wa kijamii, hali ya hewa ya kiadili na kisaikolojia ambayo kikundi cha kazi kinajua vizuri ni nani anayefanya kazi na jinsi gani, na kila mtu analipwa kulingana na jangwa lao. Mbinu hii inahitaji kuhakikisha kwamba kazi ya uangalifu na tabia bora inatambuliwa na kutathminiwa vyema, na itapata heshima na kuthaminiwa. Kazi mbaya, kutofanya kazi, na kutowajibika kutaathiri tu kupungua kwa malipo, lakini pia tabia ya kitaaluma na mamlaka ya mfanyakazi.

Motisha za maadili kwa wafanyikazi zinazotengenezwa katika biashara lazima zikidhi mahitaji yafuatayo:

kutoa malipo kwa viashiria fulani ambavyo wafanyikazi wana ushawishi wa moja kwa moja na ambayo inaonyesha kikamilifu ushiriki wa mfanyikazi katika kutatua shida zinazomkabili;

weka hatua za malipo kwa mafanikio katika kazi, tumia hatua muhimu zaidi za malipo kwa mafanikio ya juu;

kutoa imani kwamba, chini ya utimilifu wa majukumu yaliyoongezeka, washiriki watalipwa kwa mujibu wa matokeo yaliyopatikana;

kuongeza maslahi ya timu nzima ya kazi katika uboreshaji unaoendelea wa viashiria vya uzalishaji;

kuwa rahisi na inayoeleweka kwa wafanyikazi;

kuzuia kushuka kwa thamani ya motisha za maadili.

Ili kutumia kwa ufanisi motisha za maadili unahitaji:

Upatikanaji wa masharti juu ya hali ya malipo ya maadili na ujuzi wao kwa wafanyakazi;

kutumia zaidi aina mbalimbali za malipo ya kimaadili kwa maslahi ya kuendeleza ubunifu na shughuli;

malipo ya maadili yanapaswa kuungwa mkono na hatua za motisha za nyenzo, kuhakikisha mwingiliano wa motisha za nyenzo na maadili, na kuziboresha kila wakati kulingana na kazi mpya, mabadiliko katika yaliyomo, shirika na hali ya kufanya kazi;

kikundi cha kazi lazima kielezwe juu ya kila tuzo ya maadili kwa mfanyakazi;

kutangaza shukrani na kutoa tuzo katika mazingira ya sherehe;

kuhimiza wafanyakazi kwa wakati - mara baada ya kufikia mafanikio katika kazi zao;

kuendeleza aina mpya za malipo na kuanzisha uwajibikaji mkali wa maadili kwa kila mfanyakazi kwa kazi aliyopewa;

kufuata utaratibu uliowekwa wa kufanya viingilio vya malipo katika vitabu vya kazi vya wafanyikazi.

Moja ya masharti makuu ya ufanisi wa juu wa motisha ya maadili ni kuhakikisha uadilifu wa umma, yaani, uhasibu sahihi na tathmini ya lengo la mchango wa kazi wa kila mfanyakazi. Kujiamini katika usawa wa sifa za kazi na kwa usahihi wa malipo yake huongeza mamlaka ya maadili ya mfanyakazi, kuinua utu, na kuunda nafasi ya maisha ya kazi.

Maana maalum ya utangazaji ni malipo yake ya maadili, yaani, ufahamu mpana wa timu nzima. Habari kamili juu ya matokeo yaliyopatikana na wafanyikazi na hali ya kusherehekea wakati wa kuwasilisha tuzo. Inahitajika kumjulisha kila mfanyakazi sio tu kwa maneno, lakini pia kutoa cheti cha kazi iliyokamilishwa kwa mafanikio. Na katika mahali maarufu, kwenye biashara, hutegemea bodi ya heshima pamoja na wale waliojipambanua,

pamoja na jedwali linalorekodi jina na pointi za kila mfanyakazi. Wakati wa kuandaa motisha za maadili, jambo kuu ni kuhakikisha mchanganyiko wa hatua za malipo na jukumu la kuongezeka kwa matokeo ya kazi. Ambayo itajumuisha kuongezeka kwa uwajibikaji katika timu. Njia ya ufanisi ya kuimarisha nidhamu ya kazi ni malipo kwa ajili ya kazi ya uangalifu. Kuna haja ya kuwa na pengo la chini kati ya hali rasmi na isiyo rasmi. Hadhi rasmi ni eneo lililoidhinishwa la motisha ya maadili kati ya vivutio vingine vya maadili, mamlaka yake rasmi, umuhimu. Si rasmi ni eneo halisi la motisha katika daraja la motisha miongoni mwa wafanyakazi.

Jambo muhimu zaidi linaloathiri utendaji wa uhamasishaji wa maadili ni mzunguko wa matumizi yake. Mara nyingi mtu anaonyesha matokeo, mara nyingi tuzo kutokana na yeye zitatokea. Karibu kiashiria ni wastani, ni kawaida zaidi. Idadi ya zawadi zinazotumika bado haihakikishi mamlaka ya juu na ufanisi. Kwa hiyo, ni muhimu kuzingatia uteuzi wa wagombea. Kuhimiza kwa kufuata madhubuti na kanuni za hali. Vivutio vya maadili ni halali kwa kiwango ambacho mgawanyiko wao unatathminiwa na wafanyikazi kama lengo. Uaminifu unategemea uaminifu ambao wanaonyesha kiwango cha matokeo ya kazi.

Tafiti nyingi za kijamii zimeonyesha kuwa nia za kazi, nguvu ya msukumo wa maadili kwa wafanyikazi hutegemea sana umri, jinsia, sifa, elimu, urefu wa huduma katika biashara, na kiwango cha fahamu. Hii inapaswa kuzingatiwa wakati wa kuunda masharti ya malipo.

Kipengele tofauti msukumo wa maadili ni kwamba kazi yake, kuchanganya msukumo na matokeo ya shughuli, inaonyeshwa kwa namna tofauti ya uwiano wa msukumo. Kupangana kwa mishtuko tofauti huongeza matokeo yao changamano ya kusisimua. Wamewekwa katika viwango viwili: chini ya muhimu na muhimu zaidi. Mafanikio ya baadhi ya wafanyikazi waliopandishwa vyeo, ​​hatua ya 2, inachukuliwa kuwa ya juu zaidi ikilinganishwa na mafanikio ya wengine.

Msukumo wa maadili hutofautiana katika seti ya vipengele vinavyounda uhakika wa anga na wa muda wa habari za tathmini kuhusu mtu na ambazo huitwa vipengele vya utaratibu wa kuchochea. Vipengele hivi vinajaza fomu na jedwali la yaliyomo katika uwasilishaji wa tuzo, kuunda ujasiri na hisia ya dhati.

Vipengele vya ndani ni pamoja na: meza ya yaliyomo, maandishi kuhusu sifa na aina ya vyombo vya habari - kitabu cha kazi, cheti, cheti, fomu; picha; ikoni.

Kwa nje: jina la msukumo, cheo rasmi, utaratibu wa uwasilishaji, marudio ya matumizi, ubora wa urembo. Wanaathiri mamlaka, umuhimu, cheo halisi.

1.4Mifumo ya kisasa ya motisha na motisha

Vivutio vya wafanyikazi vinapaswa kuzingatiwa kama mfumo wa mifumo ya kiuchumi na njia za kuhimiza watu kushiriki katika mchakato wa kazi. Malengo ya motisha ni kuongeza shughuli za wafanyikazi wa biashara na mashirika, kuongeza shauku katika kuboresha matokeo ya mwisho. Kinyume chake, kufikia ukuaji wa mapato ya kampuni kwa kuongeza ubora na tija ya wafanyikazi.

Thesis ya msingi ya kuandaa mfumo wa motisha katika biashara ni njia ya kibinafsi ya kuamua kiasi cha malipo ya kimwili kwa wafanyakazi kulingana na uthabiti, uhalali wa wazi wa vigezo na taratibu za kutathmini matokeo ya kazi ya mfanyakazi na utimilifu wa kazi yake. majukumu. majukumu ya kazi. Wakati huo huo, ni muhimu kuzingatia mambo mengi: matokeo ya mwisho ya kazi ya biashara kwa jumla; mchango wa kibinafsi wa mfanyakazi fulani kufikia matokeo ya mwisho ya biashara; tija, ufanisi na ubora wa kazi.

Mmoja wa waanzilishi wa sosholojia ya viwanda vya ndani na shule ya kisayansi ya usimamizi wa wafanyikazi, Gerchikov alishangazwa na suala la kuongeza tija ya watu. Kielelezo cha uchapaji cha motisha hatimaye kiliundwa katika nusu ya kwanza ya miaka ya 1990 na ilikuwa matokeo ya miaka mingi ya uelewa wa wafanyikazi katika viwango tofauti vya uongozi wa shirika.

Mfano wa typological wa motisha wa Gerchikov - mafundisho motisha ya kazi, iliyoandaliwa na Vladimir Isakovich Gerchikov. Kulingana na fundisho hili, kuna aina tano za motisha ya kazi: ala, taaluma ya hali ya juu, ya bwana, ya kizalendo na ya kuepuka (lumpen).

Inakuruhusu kutatua anuwai ya maswala ya matumizi katika uwanja wa usimamizi wa wafanyikazi:

kwa msaada wake, inawezekana kwa haki kuchagua aina na aina za uhamasishaji wa kazi ambazo zinafaa sana kwa aina fulani za wafanyikazi;

uwezo wa kuunda motisha ya kazi hufanya iwezekanavyo sio tu kuchochea, lakini pia kutekeleza kwa makusudi shughuli za kukodisha, uwekaji na ndani ya kampuni ya wafanyikazi;

ufahamu wa muundo wa motisha pia huchangia tathmini ya kutosha ya mwelekeo wa kazi wa vikundi tofauti vya wafanyikazi, ukuzaji na shirika la utekelezaji wa mipango ya mtu binafsi na ya kikundi kwa maendeleo ya kazi kulingana na nia ya kibinafsi ya wafanyikazi na malengo ya kampuni. ;

Pia, ujuzi wa sifa za motisha ya kazi ya wafanyakazi inaruhusu sisi kuonyesha vizuri mada ya mahusiano katika timu na data ya uongozi wa watu ambao bado hawajajithibitisha wenyewe katika suala hili.

Mfano wa typological wa motisha unatekelezwa katika mtihani wa Motype uliotengenezwa na Gerchikov, ambayo inaruhusu sisi kutambua muundo wa motisha kwa wafanyakazi binafsi na katika kundi lolote la wafanyakazi. Mtihani huu hutumika sana na huduma za wafanyikazi wa biashara za Urusi wakati wa kuajiri na kwa utambuzi wa wafanyikazi wanaofanya kazi kwa karibu katika kampuni. Uunganisho kati ya motisha na tabia ya wafanyikazi

Mfano wa typological wa motisha hujengwa kwenye makutano ya axes 2 - motisha na tabia ya kazi (Mchoro 2). Kuna tofauti kati ya mafanikio na motisha ya kuepuka. Motisha ya mafanikio inachukuliwa kuwa ni hamu ya kupokea manufaa fulani kama thawabu ya kazi, na motisha ya kuepuka ni tamaa ya kuepuka adhabu au vikwazo vingine hasi kwa kushindwa kukamilisha kazi zilizokabidhiwa, kushindwa kufikia matokeo yaliyokusudiwa, au utendakazi usioridhisha wa majukumu.

Mtini. 2 Mfano wa msingi wa motisha ya kazi

sifa za wafanyakazi wa uhamasishaji

Mimi quadrant. Ukuaji wa tija ya shirika ya shughuli za kazi ni sawia na kiwango cha kuridhika kwa matarajio ya motisha ya mfanyakazi na imepunguzwa tu na mipaka ya "asili" (tija ya juu inayoruhusiwa kwa hali ya shirika na teknolojia). Ongezeko la tija ya kazi ya mfanyakazi aliye na motisha ya kuepuka hupunguzwa na kazi (thamani ya kawaida) na uwezekano wa bosi kuthibitisha hatia ya mfanyakazi katika kesi ya kushindwa kukamilisha kazi. Kiwango cha athari za uharibifu za mfanyakazi ni kijadi mdogo na mara nyingi zaidi huja chini ya tabia ya kazi ya passiv na "kufanya kazi kulingana na sheria" (mstari thabiti). Walakini, ikiwa kiongozi mwenye nguvu atatokea kwenye kikundi na anaingia kwenye mzozo na usimamizi wa shirika (na huyu anaweza tu kuwa mfanyakazi ambaye hajaridhika kutoka kwa kitengo cha nne cha nne), ana uwezekano mkubwa wa kuvutia wafanyikazi na aina ya motisha ya kuepusha. "kuwasha" kwa aina kali za tabia ya uharibifu, funga hadi shirika liharibiwe kabisa (mstari wa dashed). Ikiwa data ya shirika ya kazi na mfumo wa motisha ni kinyume na matarajio ya motisha mfanyakazi, kuna uwezekano mkubwa wa kupata tabia ya uharibifu ya kazi kutoka kwake, na katika aina kali kabisa.

Aina za motisha ya kazi

Muundo huu unabainisha aina nne za msingi za motisha ya mafanikio na aina moja ya motisha ya kuepuka.

Aina ya chombo. Kwa mfanyakazi wa aina hii, hatua ya kazi yenyewe si thamani na inachukuliwa tu kama chanzo cha mapato na manufaa mengine yanayopokelewa kama malipo. Lakini yeye hajali kuhusu pesa yoyote, lakini kuhusu mapato; Kwa hivyo, atafanya kazi kwa ufanisi wa hali ya juu katika kazi yoyote ikiwa kazi yake inalipwa kwa upendeleo na juu (kwa ufahamu wake). Kwa hivyo, mfanyikazi aliye na aina ya motisha ana uwezekano mkubwa wa kuguswa vyema na, sema, ofa ya kufanya kazi katika hali mbaya zaidi: kwake hii itakuwa msingi wa kudai ongezeko la mapato kama malipo ya ziada ya data mbaya ya kazi. .

Aina ya kitaaluma ya juu. Mfanyikazi wa aina hii anathamini yaliyomo katika kazi yake, fursa ya kujieleza na kuthibitisha (sio tu kwa wengine, bali pia kwake mwenyewe) kwamba anaweza kukabiliana na kazi ngumu ambayo si kila mtu anaweza kufanya. Anachagua uhuru katika kazi yake na anajulikana na ubora wa kitaaluma ulioendelezwa. Mara nyingi zaidi kuliko hivyo, kila mtu anamtendea bosi wake kwa kiasi cha kutosha cha kejeli. Kama kawaida, mfanyakazi aliye na aina ya kitaalam ya motisha huwa haraka mtaalam bora katika kampuni katika aina hii ya mahali pa kazi.

Aina ya kizalendo. Mfanyakazi wa aina hii anahusika na ushiriki katika utekelezaji wa sababu ya ulimwengu wote ambayo ni muhimu sana kwa shirika. Ana hakika juu ya hitaji lake la shirika, na anatofautishwa na utayari wake wa kuchukua jukumu la ziada ili kufikia matokeo ya sababu ya jumla. Kwa yeye, jambo kuu ni utambuzi wa kijamii wa ushiriki katika mafanikio ya ulimwengu.

Aina ya bwana. Mfanyikazi wa aina hii kwa hiari anakubali jukumu kamili kwa kazi iliyofanywa. Atafanya kazi kwa ufanisi mkubwa, bila kusisitiza maslahi maalum au malipo ya juu kwa kazi yake, bila kuhitaji maelekezo ya ziada au ufuatiliaji wa kuendelea. Mfanyikazi aliye na motisha ya bwana ndiye anayefaa zaidi katika suala la uwiano wa gharama na matokeo. Lakini ni vigumu sana kusimamia mmiliki - yeye ni huru na sio tu hahitaji amri au adhabu, lakini pia haivumilii. Aina hii ya motisha ni ya kawaida kwa watu walio na shughuli nyingi shughuli ya ujasiriamali.

Mkwepaji. Mfanyakazi wa aina hii ana motisha ndogo sana kwa kazi yenye ufanisi mkubwa. Ana sifa za chini na hajisumbui kuziboresha; yeye ni kutowajibika na anajaribu kuepuka kazi yoyote inayohusiana na wajibu wa mtu binafsi; yeye mwenyewe haonyeshi shughuli yoyote na ana mtazamo mbaya kuelekea shughuli za wengine. Mwelekeo wake mkuu ni kupunguza juhudi zake za kazi kwa kiwango kinachowezekana kutoka kwa mkuu wake wa karibu. Kwa sababu ya sifa hizi, yeye hathaminiwi sana kama mfanyakazi, hawezi kujikimu na kazi yake, na amekubaliana na hili. Lakini anaruhusiwa kugawa kazi ambayo wafanyakazi wa aina nyingine za motisha hawatakubali; anatetea usawazishaji na anakubali mshahara mdogo, mradi tu hakuna mtu mwingine anayepokea zaidi; anamtegemea bosi wake pekee na anachukulia muunganisho huu kuwa wa kawaida. Kwa kuongezea, mfanyikazi aliye na motisha ya kuepusha ni ya kipekee, kwa uhusiano ambaye aina ya usimamizi inaweza kuwa bora na kwa hivyo kuhesabiwa haki.

Mfumo wa motisha wa wafanyakazi katika tafsiri ya sasa ni jumuiya ya mifumo ya motisha isiyo ya nyenzo na kimwili kwa wafanyakazi. Mfumo wa motisha wa wafanyikazi ni pamoja na:

?mfumo wa moja kwa moja motisha ya kimwili(mfumo wa malipo);

?mfumo wa motisha isiyo ya moja kwa moja ya mwili (mfumo wa faida);

?mfumo wa motisha isiyo ya nyenzo.

Mfumo wa motisha ya moja kwa moja ya kimwili ni malipo ya kimwili ya mfanyakazi, yenye mshahara wa msingi na mafao. Mshahara wa msingi ni sehemu inayoendelea ya mshahara wa mfanyakazi, ambayo inapitiwa mara chache sana, au mabadiliko wakati mfanyakazi anahamia nafasi nyingine. Bonuses ni sehemu ya kutofautiana ya mshahara wa mfanyakazi, ambayo inaweza kurekebishwa kila mwezi, robo mwaka, nk.

Mfumo mzuri wa malipo (mfumo wa fidia) una jukumu kubwa katika usimamizi wa wafanyikazi, ambayo ni kuwavutia, kuwahamasisha na kuwahifadhi wafanyikazi wa sifa zinazofaa katika kampuni, huchochea wafanyikazi kuongeza tija ya wafanyikazi, ambayo husababisha kuongezeka kwa tija katika utumiaji wa rasilimali watu. kupunguza gharama za utafutaji, uteuzi na urekebishaji wa wafanyakazi wapya wa kampuni walioajiriwa.

Mfumo wa malipo usiofaa, kama kawaida, husababisha kutoridhika kati ya mfanyakazi na saizi na njia ya kuamua fidia kwa kazi yake, ambayo inaweza kusababisha kupungua kwa ufanisi na ubora wa kazi, na pia kuzorota. nidhamu ya kazi. Kampuni nzima kwa sasa inatumia mfumo wake wa malipo, kulingana na maalum ya biashara, malengo ya kampuni na mkakati wa usimamizi. Mfumo wa motisha isiyo ya moja kwa moja ya mwili ni kinachojulikana kama kifurushi cha fidia (kifurushi cha kijamii) kinachotolewa kwa mfanyakazi. Mfuko wa fidia (mfuko wa kijamii) ni faida zinazotolewa kwa mfanyakazi kulingana na kiwango cha nafasi yake, taaluma, mamlaka, nk.

Kwa kawaida, makampuni mengi ya kisasa yanajumuisha katika mfumo wao wa faida:

Faida muhimu (zinazodhibitiwa na sheria ya kazi):

?malipo ya likizo ya ugonjwa;

?malipo ya likizo ya kila mwaka;

?bima ya afya ya lazima;

?michango kwa bima ya pensheni.

Faida za hiari (zisizodhibitiwa na serikali na kutumiwa na waajiri kwa hiari):

?bima ya matibabu ya hiari (mfanyikazi wa kampuni hutolewa kwa sera ya bima ya matibabu ya hiari kwa kiasi fulani, ambacho anaweza kuomba kwa huduma mbalimbali za matibabu);

?huduma ya matibabu kwa wafanyakazi ambao wamestaafu kama wafanyakazi wao wa kudumu (kuwapa sera ya bima ya afya ya hiari, kutoa kituo chao cha afya, nk);

?mifumo ya akiba ya pensheni (kampuni hulipa pensheni za ziada kwa mfanyakazi ambaye amefanya kazi nambari fulani miaka katika shirika hili);

?malipo ya wakati wa ugonjwa (kampuni zingine huwapa wafanyikazi fursa ya kutokuwepo hadi wiki kwa mwaka kwa sababu ya ugonjwa, bila kuwapa likizo ya ugonjwa kwa mwajiri);

?bima ya maisha ya wafanyakazi na/au wanachama wa familia zao (kampuni hutoa bima ya maisha kwa wafanyakazi na wanachama wa familia zao kwa kiasi fulani, bila malipo kwa mfanyakazi);

?malipo ya siku za ziada za kupumzika (za kibinafsi, za watoto) (kampuni hutoa siku moja ya kulipwa kwa mwezi - kinachojulikana siku ya mtu binafsi au ya watoto);

?malipo siku za ziada likizo kwa wafanyikazi wa kampuni;

?fidia kwa huduma za rununu;

?utoaji wa wafanyikazi mahali pa kazi na kurudi kwa magari ya kampuni au ulipaji wa gharama za kusafiri;

?malipo ya gharama kwa afya ya mfanyakazi (malipo ya vocha - nzima au sehemu);

Malipo ya chakula cha mchana;

?malipo ya kindergartens kwa watoto wa wafanyikazi wa kampuni;

?malipo ya kutembelea vilabu vya mazoezi ya mwili;

?kutoa mikopo na mikopo kwa ajili ya ununuzi wa nyumba, magari, nk.

Mfumo wa manufaa haukomei kwenye orodha iliyo hapo juu ya fidia, bali hurekebishwa kwa kila kampuni mahususi na kwa mfanyakazi mahususi.

Mfumo wa ufanisi wa motisha ya kimwili unapaswa kufanya kiasi cha malipo ya kimwili kwa wafanyakazi wa kampuni kutegemea hali ya nafasi zao, mamlaka, matokeo ya utendaji, muhtasari wa soko la ajira na matokeo ya kufikia malengo ya kampuni.

Mfumo wa motisha usio wa nyenzo ni jumuiya ya motisha ya nje isiyo ya fedha ambayo hutumiwa katika kampuni ili kulipa kazi ya uzalishaji ya wafanyakazi. Mfumo wa motisha usio wa nyenzo ni pamoja na vitu kama kawaida na mbinu zisizo za kawaida.

Mbinu za kawaida za motisha zisizo za nyenzo:

?usalama ukuaji wa kazi wafanyakazi (harakati pamoja ngazi ya kazi"juu", na cheo kinachoongezeka);

?masaa ya kazi rahisi (mfumo wa kazi ya mradi);

?kipaumbele wakati wa kupanga likizo kwa wafanyikazi wa kampuni;

?mzunguko wa kawaida wa "usawa" wa wafanyikazi;

?kutaja jina la mfanyakazi katika bidhaa ya mpango wa huduma ambayo ametekeleza;

?utoaji wa nafasi ya maegesho;

?vipaumbele katika ununuzi wa vifaa vipya, vifaa, samani, nk.

?shukrani kwa maneno na au kwa maandishi kwa kazi bora na utekelezaji wa mpango;

?kufanya mashindano ya kitaaluma kati ya wafanyakazi, na kutoa diploma;

?uchapishaji wa gazeti la ndani linaloelezea matokeo ya kazi na kuweka ndani yake picha za wafanyakazi bora na maelezo ya habari juu yao;

?uchapishaji wa vijitabu kuhusu kampuni na picha za wafanyikazi bora wa kampuni;

?kuwatuza wafanyikazi waliojiuzulu na diploma "kwa mchango wao katika uanzishwaji wa kampuni", kudumisha uhusiano wa kirafiki baada ya wafanyikazi kuhamia kazi nyingine;

?kufanya matukio ya ushirika.

Njia zisizo za kawaida za motisha zisizo za nyenzo (katika mazoezi ya nyumbani hutumiwa mara chache sana):

?kutoa wafanyikazi kwa siku za ziada za kupumzika (kwa mfano, likizo ya mapema zaidi kwa mpango uliotekelezwa kwa ufanisi, nk);

?zawadi kwa wafanyakazi wa kampuni kwa likizo mbalimbali, kwa kuzingatia maslahi na mapendekezo yao, nk.

Orodha iliyo hapo juu sio toleo la mwisho la mbinu za motisha zisizo za kifedha. Mfumo wa uhamasishaji usio wa nyenzo unatengenezwa kibinafsi kwa kampuni nzima na ni nyongeza kwa mfumo wa malipo na faida (mifumo ya motisha ya moja kwa moja ya mwili na isiyo ya moja kwa moja).

Sura ya 2. Uchambuzi wa mfumo wa motisha na motisha kwa wafanyikazi katika biashara (SUE "Idara ya Urekebishaji na Ujenzi wa Barabara" ya Belgorod)

1 Tathmini ya mfumo wa motisha na uhamasishaji wa wafanyikazi katika biashara ya DRSU (SUE)

Biashara ya Umoja wa Kitaifa "Idara ya Urekebishaji na Ujenzi wa Barabara" ya Belgorod inafanya matengenezo ya kina na yanayoendelea ya barabara na nyuso za barabara, kazi za ujenzi wa barabara kwa kutumia vifaa vya kisasa na teknolojia maalum. Kwa miaka mingi ya kuwepo kwake, nilinunua muundo wa matawi na vipengele vingi. Nyuma miaka mingi Tangu kuwepo kwa biashara, mfumo wa kina wa njia na mbinu za kuchochea kazi zimeandaliwa, kati ya hizo kuna aina za kimwili na za kimaadili. Katika hatua hii, mmea ulianza kuibuka kutokana na kuanguka kwa uchumi. Kama matokeo ya utafiti, tuligundua kuwa msukumo mkuu wa shughuli za kazi ni malipo ya kimwili, na hii inaeleweka. Kampuni hiyo inaajiri watu wapatao 725. Kulingana na takwimu, idadi ya wafanyikazi katika biashara imekuwa ikikua zaidi ya miaka 7 iliyopita, ambayo kimsingi ni kwa sababu ya kuongezeka kwa idadi ya uzalishaji.

Utumiaji mzuri wa uwezo wa wafanyikazi ni pamoja na:

kubuni na kuboresha kazi na wafanyakazi;

msaada na maendeleo ya uwezo na sifa za wafanyikazi.

Kila kampuni inaajiri watu wapatao 725, pamoja na wafanyikazi 110, wafanyikazi 615 wanaohusika katika utengenezaji wa bidhaa zilizotangazwa.

Kazi kuu ya huduma ya wafanyikazi katika biashara ni:

kufuata sera ya wafanyikazi wenye nguvu,

kutoa hali ya shughuli za ubunifu na ubunifu za wafanyikazi, kwa kuzingatia sifa zao za kibinafsi na ustadi wa kitaalam;

maendeleo ya msukumo wa kimwili na wa kimaadili,

mwingiliano finyu na kamati ya chama cha wafanyakazi katika masuala ya huduma za matibabu, shirika la lishe ya jamii, na ulinzi wa umma wa aina fulani za wafanyakazi.

Ili kuandaa kazi hii, kampuni ina nafasi ya naibu mkurugenzi mkuu na wafanyakazi. Nyuma Hivi majuzi Kampuni ina msingi kamili wa wafanyikazi wa uhandisi na ufundi wenye utajiri wa ujuzi wa kitaalamu na wa matumizi. Wakubwa wote wana elimu ya Juu, wengi wao walianza kufanya kazi katika nafasi za rangi ya bluu, walipitia hatua zote za ukuaji, na sasa wanaongoza huduma zote kuu. Upangaji wa kazi na aina zingine za kukuza na kutambua uwezo wa wafanyikazi huendelezwa sana katika biashara; sema, wasimamizi 10 wa hali ya 1 na 2 wamefunzwa kwa ustadi katika timu. Katika mikutano na vikao vya kupanga, wakubwa hutathmini kazi ya idara na vikundi tofauti. Katika kesi ya matokeo chanya, shukrani huonyeshwa kwa wafanyikazi binafsi na vikundi. Mfumo wa malipo kwa wafanyakazi wa kampuni ni pamoja na malipo ya kimaadili na kimwili.

Sababu za kimwili huamua aina fulani za kusisimua kimwili:

mshahara:

) malipo ya kipande-kazi;

) malipo ya piecework-bonus;

) kazi ndogo kwa wanafunzi wanaopata taaluma kwa mara ya kwanza;

) malipo ya bonasi kulingana na wakati;

) malipo kwa wafanyakazi wasio na malipo;

) kwa safari za biashara kwa wafanyikazi wa kipande;

) kazi ya muda kwa ajili ya kazi kwa siku maalum kulingana na ratiba kali;

) kwa kukamilisha kamili na kwa wakati wa kazi za ziada, hasa muhimu;

) bonasi kwa wafanyikazi wa kipande;

) kwa urefu wa huduma;

) kwa msaada kwa wavumbuzi;

posho:

) malipo ya ziada kwa wafanyakazi wa vijana katika duka la zana;

) malipo ya ziada kwa kupotoka kwa kiufundi;

) malipo ya muda wa kupumzika;

) kwa sifa;

) kwa darasa la bwana;

) kwa uongozi wa brigade;

) wakati wa usiku;

) kwa kuchanganya taaluma;

) kwa kuchanganya fani za asili ya upimaji;

) malipo ya tofauti katika mishahara wakati wa uingizwaji wa muda;

) kwa likizo zisizo za kazi;

ufadhili wa masomo:

) chini ya mkataba wa mafunzo kwa watu wanaopata taaluma kwa mara ya kwanza;

) kwa kipindi cha mafunzo ya taaluma ya 2;

) kwa kipindi cha kuongeza sifa.

Mambo ya kijamii yanapendekeza kuongezeka kwa maslahi ya wafanyakazi kwa kuwapa manufaa mbalimbali ya umma, kutoa usaidizi wa umma, na ushiriki wa wafanyakazi katika usimamizi wa timu. Kampuni hutoa malipo kwa kiasi cha mapato ya wastani kutoka kwa mapato ya harusi na huduma za mazishi. Lipa msaada wa kimwili wafanyakazi (hadi rubles 4,000 kwa mwaka). Malipo kwa wafadhili ambayo hayatozwi kodi ya mapato. Mambo ya kimaadili yanawakilisha seti ya hatua, kusudi la ambayo ni kuhakikisha microclimate sahihi ya maadili katika timu, uteuzi sahihi na uwekaji wa wafanyikazi, maumbo tofauti tuzo za maadili. Katika biashara hii, mambo ya kisaikolojia hutumiwa, pamoja na seti ya hatua zinazolenga kudumisha afya na kuongeza utendaji wa wafanyikazi. Shughuli hizi zinafanywa kwa mujibu wa mahitaji ya usafi, usafi, ergonomic na uzuri, ambayo yana viwango vya kuandaa mahali pa kazi na kuanzisha ratiba za kazi na mapumziko ya busara. Sababu za kisaikolojia hazina jukumu muhimu katika kuongeza ufanisi na ubora wa kazi inayofanywa kuliko zingine.

Katika DRSU (SUE) kuna idara za udhibiti wa kiufundi na viwango vya kazi ambazo hufanya shughuli zao kwa ufanisi. Kampuni pia inafuatilia mara kwa mara hali ya usafi na usafi wa kazi na usalama wa kazi kwa jumla. Sera ya idadi ya watu ya biashara inalenga kuzaliwa upya timu na wafanyikazi wa kipekee wa wasimamizi na wataalam. Biashara hiyo hufanya kazi ya kimfumo na wafanyikazi, na hifadhi ya uteuzi, ambayo inategemea fomu za shirika kama kuandaa wagombea wa uteuzi kulingana na mipango ya mtu binafsi, mafunzo katika kozi maalum na mafunzo katika nafasi husika.

Mbinu za usimamizi wa HR katika DRSU (SUE) zinaonyesha mchanganyiko mzuri wa malengo ya kiuchumi ya biashara, mahitaji na maslahi. Kazi ya idara ya kazi na mishahara inakusudia kuongeza mishahara kwa wafanyikazi kulingana na faida na uwezekano wa biashara. Hivi sasa, data inatengenezwa ili kuhakikisha uwiano kati ya ufanisi wa kiuchumi na kijamii wa matumizi ya vyanzo vya kazi. Kampuni tayari imeunda mfumo wa malipo ambao hauzuiliwi na kiwango cha chini na cha juu na inategemea matokeo ya kazi ya timu katika jumla na kila mfanyakazi haswa. Madaraja ya ubora yanawekwa kwa ajili ya wafanyakazi binafsi na vikundi vya wafanyakazi ili wafanyakazi waweze kuona kile wanachoweza kufikia katika kazi zao, na hivyo kuwatia moyo kufikia. ubora unaohitajika.

Wafanyakazi wanalipwa kwa mujibu kamili wa michango yao ya kazi kwa matokeo ya mwisho ya kazi ya timu, ikiwa ni pamoja na ongezeko la ubora wa bidhaa. Malipo sio tu kwa kile ambacho timu inapata. Mishahara ya kimkataba kwa wasimamizi na wataalam inapitiwa mwaka huo, i.e. inaweza kuongezwa au kupunguzwa. Mfumo wa mkataba hutoa malipo kwa uzalishaji na matokeo ya kiuchumi ya kazi kulingana na mipangilio iliyopo.

Ili kudumisha kiwango cha sifa za mfanyakazi zilizoagizwa na mahitaji ya uzalishaji, udhibitisho wa wafanyakazi wa kila mwaka unafanywa. Kulingana na matokeo ya uthibitisho, mpango wa kuandaa ongezeko la sifa na mafunzo ya wafanyakazi hutengenezwa, na baada ya hili regroupings ya wafanyakazi hufanywa. Kwa ongezeko la mara kwa mara la sifa za wafanyakazi, upatikanaji wao wa ujuzi wa kiufundi muhimu kwa ujuzi wa teknolojia ya juu, mbinu za juu za utendaji wa kufanya kazi ngumu na ya uwajibikaji, kushtakiwa kwa viwango vya juu vya utaalam fulani, zifuatazo zimepangwa:

kozi za uzalishaji na kiufundi;

kozi zinazolengwa;

kutoa mafunzo kwa wafanyikazi katika taaluma ya pili na inayohusiana;

Faida ya mara moja hulipwa:

kuhusiana na likizo ya kitaaluma;

kuhusiana na siku ya kuzaliwa;

baada ya kufikia umri wa kustaafu;

wafanyikazi ambao wamefikia umri wa miaka 50, 55, 60, walipewa diploma, kulingana na agizo;

Kwa kuongezea, malipo yafuatayo hufanywa:

malipo ya huduma za mazishi;

wanawake wakati wa kuzaliwa kwa mtoto;

katika tukio la kifo kutokana na ajali mbaya kazini;

Kipaumbele, kwa kweli, kwa uamuzi wa mkurugenzi mkuu hupewa wafanyikazi wachanga, wanaoahidi, na hivyo kuwafunga wataalam kwa biashara, na kuwapa fursa ya kujidhihirisha kwa kiwango kikubwa. Kwa hivyo, kwa mfano, udhamini wa masomo hulipwa kwa muda wa mafunzo katika utaalam wa uzalishaji na ufundi (ufadhili wa masomo kwa wafanyikazi wanaopata taaluma kwa mara ya kwanza, udhamini wakati wa mafunzo ya taaluma ya 2, udhamini wa kuongeza sifa), mishahara maalum kwa wafanyakazi wa uzalishaji wa vijana katika warsha Na. 3, mshahara kwa wafanyakazi wa uzalishaji wa vijana wanaojifunza taaluma ya watunga zana katika duka la zana. Kuridhika kwa wafanyikazi pia huongezeka kwa sababu ya kuunda mazingira mazuri ya kufanya kazi katika timu, shirika la maeneo ya kazi yenye vifaa vya kiufundi, na kushiriki katika kudhibiti mabadiliko katika shughuli za shirika.

Wakati wa kutathmini na kutabiri biashara katika eneo hili, umakini mkubwa hulipwa kwa usahihi na uwazi katika vitendo vya utawala, tija ya kukusanya na kubadilishana habari huongezeka, kasi ya matokeo ya maombi na malalamiko yaliyopokelewa kutoka kwa wafanyikazi huzingatiwa. na matokeo ya mafunzo ya mfanyakazi yanapimwa kwa ukali.

Kwa hivyo, kwa kutekeleza mkakati uliofikiriwa vizuri katika masuala ya usimamizi wa wafanyakazi, DRSU (SUE) inafanya kazi kwa mafanikio na kufikia matokeo bora katika tija ya kazi.

2.2 Hitimisho na mapendekezo ya kuunda mfumo wa motisha na motisha kwa wafanyikazi wa biashara.

Tulifanya uchunguzi, ulitayarishwa kuangalia ubora wa utafiti na kupata wazo la kuridhika kwa kazi katika biashara ya DRSU (SUE); Watu 172 walihojiwa. Utafiti huo ulitekelezwa kupitia mahojiano rasmi. Kusudi la utafiti: kuamua viashiria vya kuridhika kwa kazi, ni kwa kiwango gani wanachangia kuongezeka kwa kuridhika, ni nani kati yao anayepaswa kulipwa kipaumbele maalum. Kitu cha utafiti: makampuni ya biashara ya wafanyakazi, ambayo ni chanzo cha habari kuhusu mambo ya kuridhika kwa kazi, kuhusu upendeleo wa aina fulani za malipo. Mada ya utafiti: somo la utafiti wa mpango huu ni kuridhika kwa mfanyakazi na kazi, pamoja na data na mambo ambayo yana athari ya moja kwa moja au isiyo ya moja kwa moja juu yake.

Malengo ya utafiti:

Utafiti wa kuridhika kwa kazi katika jumla katika biashara;

Asilimia ya wale ambao hawataki kubadili kazi nyingine inaweza kuelezwa zaidi. Wafanyakazi wengi waliopo ni zaidi ya umri wa miaka 45, na wale ambao hawataki kubadilisha taaluma yao walielezea hili kwa umri wao wa kabla ya kustaafu. Wafanyikazi wachanga mara nyingi walionyesha hamu ya kubadilisha taaluma yao (maalum).

Utafiti wa kuridhika kwa mshahara;

Baada ya kuuliza swali: "Umeridhika kwa kiwango gani na mshahara wako?", tulipokea data ifuatayo:

Wanaume kutoka 25 hadi 55

Nimeridhika kabisa26Nimeridhika kwa kiasi74Sijaridhika60Ni vigumu kujibu15

Wanawake kutoka 22 hadi 50

Nimeridhika kabisa13Nimeridhika kwa kiasi6Sijaridhika9Ni vigumu kujibu4

Kulingana na tathmini ya mtaalamu, mgawanyiko huu unalingana na "tathmini ya afya ya mshahara wa mtu na mfanyakazi." Kuna watu wachache ambao hawatapenda kulipwa zaidi kwa kazi zao.

Kuchunguza kuridhika na viwango vya kazi;

44% ya washiriki waliridhika kabisa na viwango vya kazi, 27.91% waliridhika kwa kiasi fulani, 10.47% hawakuridhika, na 19.18 walipata shida kujibu swali.

Chunguza kuridhika na malipo ya kimwili kwa kazi;

Wanaume kutoka miaka 25 hadi 55

Nimeridhika kabisa23%Nimeridhika kwa kiasi43%Sijaridhika27%Ni vigumu kujibu7%

Wanawake kutoka miaka 22 hadi 50

Nimeridhika kabisa19%Nimeridhika kwa kiasi35%Sijaridhika38%Ni vigumu kujibu8%

Utafiti wetu ulionyesha kuwa ni 65% tu ya wafanyikazi wameridhika na malipo ya mwili, na 35% iliyobaki hawajaridhika.

5.Soma hali ya hewa ya kijamii na kisaikolojia katika timu;

Sasa uhusiano kati ya wafanyikazi na wasimamizi umekuwa moja ya masharti muhimu " kazi ya kawaida", ambayo inahusishwa na kuongezeka kwa utegemezi wa ajira na mapato ya wafanyikazi kwa msimamizi, meneja wa duka. Idadi kamili ya waliojibu walikadiria uhusiano wao na wafanyakazi wenza na uhusiano na wasimamizi wao wa karibu kuwa bora kabisa (85.5% na 75%, mtawalia). Takriban theluthi moja (karibu 29%) walielezea uhusiano katika timu kama "nia njema kamili na usaidizi wa pande zote," na theluthi mbili iliyobaki (karibu 57.6%).

Mara nyingi inachukuliwa kuwa bora. Kwa sababu hali ya hewa ya jumla ya kijamii na kisaikolojia katika biashara ni nzuri, haiwezi kuzingatiwa kiashiria cha kutoridhika na kazi.

Tambua ni aina gani za malipo ni muhimu sana kwa wafanyikazi. Swali “Kampuni yako hutumia aina tofauti za zawadi kwa mafanikio kazini. Tafadhali onyesha ni ipi kati yao ambayo ni muhimu haswa kwa washiriki wa timu yako? (inawezekana kutambua lahaja kadhaa za matokeo)"

Chaguzi za Matokeo Idadi halisi ya waliojibu.

Wanaume kutoka miaka 25 hadi 55

Tamko la shukrani 7Toleo la bonasi92Kuzawadia zawadi yenye thamani49Kutunukiwa Cheti cha Heshima5Ikiwa ni pamoja na kwenye ubao wa heshima3Kutoa jina la heshima16Kurekodi taarifa kuhusu malipo katika kitabu cha kazi3Fomu nyinginezo (taja ambazo)0 Wanawake kutoka miaka 22 hadi 50

Tamko la shukrani 3 Utoaji wa bonasi 14 Kutoa zawadi yenye thamani 7 Kutoa Cheti cha Heshima 1 Kuingia kwenye ubao wa heshima 1 Kutoa cheo cha heshima 5 Kurekodi taarifa kuhusu malipo katika kitabu cha kazi 1 Fomu nyingine (taja zipi) 0

Mapitio ya awali ya idadi ya nyenzo kuhusu kiwango cha kuridhika kwa kazi katika biashara na asili yake huturuhusu kudhani kuwa sababu kuu inayoathiri kuridhika kwa kazi ni malipo ya kimwili kwa kazi. Nadhani ilithibitishwa, kwa sababu idadi kubwa ya wale ambao hawajaridhika na kazi yao hawajaridhika na saizi ya mishahara yao, ama kwa sehemu au kabisa (50% na 42.86%, mtawaliwa). Uongozi usio na shaka kati ya tuzo hupewa aina za kimwili za motisha ya kazi (93.6% - bonasi). Makisio ya uchunguzi:

) Pengine, mfumo wa malipo ya kimaadili uliopo kwenye biashara si jambo linaloathiri pakubwa kuridhika kwa kazi. Kutoridhika kwa mfanyakazi na thawabu za maadili pia kunaweza kuzingatiwa kama sababu ya ndoto ya kubadilisha taaluma (maalum). Lakini kulingana na data ya 42.86% ambao hawakuridhika na mishahara, 50% ambao walikuwa wameridhika kwa sehemu, na 35.71% na 40.48% ambao hawakuridhika na tuzo za maadili, mtawaliwa, inaweza kuhitimishwa kuwa malipo ya mwili ni muhimu zaidi kwa mfanyakazi. , ingawa sababu ya maadili pia ina athari kubwa nguvu.

) Hatua zilizopo za ulinzi wa kazi katika biashara, ili kuhakikisha hali ya usafi na usafi wa kazi, utunzaji wa mahitaji ya kila siku ya wafanyakazi pia sio sababu za kuamua zinazoathiri kuridhika kwa kazi.

Imeanzishwa kuwa katika jamii ya Soviet, viashiria vya kutoridhika na hali ya usafi na usafi vilichukua nafasi ya pili, ya pili kwa kutoridhika na kiwango cha mshahara. Wafanyakazi huzoea hali zisizoridhisha za kufanya kazi na wako tayari kuwatolea dhabihu kwa ajili ya mshahara unaovumilika. Udhibiti wa serikali na utawala juu ya viwango vya hali ya kazi ni dhaifu sana, wakati mwingine haupo kabisa.

Kwa jumla, kutoridhika na hali ya usafi na usafi wa kazi haifuatiliwi katika biashara yote. Lakini kwa wale wanaotaka kubadilisha taaluma yao, utaalam ni kiashiria muhimu cha kuridhika kwa kazi. Wafanyakazi huelezea wazi malalamiko yao kwa wakuu wao, lakini wakati huo huo huweka mazingira yasiyo ya kuridhisha ya kazi.

Ni asilimia 11.9 tu ya wanaotaka kubadili taaluma zao (maalum) ambao hawajaridhika na ulinzi wa kazi. Ni 9.3% tu ya waliohojiwa hawakuridhika na shirika la chakula na 5.81% na ubora wa chakula.

Kwa muhtasari wa matokeo ya hoja zetu na ukaguzi wa matumizi ya mfumo wa motisha na motisha ya wafanyikazi wa biashara, tunaweza kupata hitimisho la dhana zifuatazo.

Mishtuko ni vyombo vinavyosababisha kitendo cha nia fulani. Kusukuma ni vitu vingine, vitendo vya watu wengine, wabebaji wa majukumu na uwezekano, kila kitu ambacho kinaweza kutolewa kwa mtu kama fidia ya vitendo vyake, au kile angependa kununua kama matokeo ya vitendo fulani.

Mwitikio wa mishtuko tofauti hutofautiana kutoka kwa mtu hadi mtu. Kwa hivyo, mishtuko haina maana kamili ikiwa watu hawawezi kuitikia. Kwa hivyo, katika hali ya mfumuko wa bei wenye nguvu, mishahara na pesa kwa kiasi kikubwa hupoteza jukumu lao kama motisha na hutumiwa kwa kiwango kidogo ndani ya mipaka ya kusimamia watu.

Kutumia aina mbalimbali za motisha kuwahamasisha watu hutoa mchakato wa kusisimua ambao huchukua aina nyingi tofauti. Moja ya kawaida ni kusisimua kimwili. Jukumu la mwisho katika anga ya soko ni muhimu sana. 4. Kusisimua katika tasnifu hutofautiana na motisha. Tofauti ni kwamba msukumo hufanya kama njia kwa msaada wa ambayo motisha inaruhusiwa. Kiwango cha juu cha maendeleo ya mahusiano ya kibinadamu katika shirika, motisha hutumiwa mara chache kama zana ya kusimamia watu. Elimu na mafunzo kama njia za kuhamasisha watu huamua tabia wakati washiriki wa shirika wanaonyesha ushiriki wa nia katika maswala ya shirika, kufanya vitendo muhimu, bila kungoja au hata bila kupokea ushawishi wowote wa kuchochea.

Motisha ina athari kubwa katika utendaji wa mtu wa kazi yake na majukumu yake ya kazi. Hata hivyo, hakuna uhusiano wa moja kwa moja kati ya motisha na matokeo ya mwisho ya shughuli za kazi. Mara kwa mara, mtu anayekazia fikira kufanya kazi aliyopewa vizuri atakuwa na matokeo mabaya zaidi kuliko mtu ambaye ana nia ndogo au hata dhaifu.

Pengo kati ya motisha na matokeo ya mwisho ya kazi ni shida kubwa ya usimamizi: jinsi ya kutathmini matokeo ya kazi ya kila mfanyakazi na jinsi ya kumtia moyo? Ikiwa utalipa tu kulingana na matokeo ya kazi, basi inawezekana kumshusha cheo mfanyakazi ambaye alipata matokeo ya chini, lakini alikuwa na bidii na alitumia jitihada kubwa. Ikiwa unamchochea mfanyakazi kwa uwiano wa moja kwa moja na motisha, bila kufuatilia matokeo halisi ya kazi yake, basi matokeo ya kazi ya wafanyakazi wasio na motisha lakini yenye tija yatapungua kwa kweli. Kama kawaida, suluhisho la shida kama hiyo ni ya hali. Msimamizi lazima aelewe kwamba katika timu anayoongoza, tatizo hili linaweza kutokea na ufumbuzi wake hauko wazi.

Licha ya ujuzi sahihi katika kujenga mfumo wa motisha na uhamasishaji wa kazi katika biashara yetu, ni lazima ieleweke kwamba hakuna utafiti katika muundo wa motisha wa wafanyakazi. Kwa maoni yetu, katika hali ya kisasa, kupuuza ufuatiliaji wa wahamasishaji wa kazi haukubaliki, kwa sababu mapema au baadaye mfumo uliopo unaweza kushindwa.

Kulingana na matokeo ya shughuli za biashara kwa jumla, mgawanyiko wa kimuundo na jumla mfanyakazi binafsi hatua za kusisimua kimwili na kimaadili hutolewa. Mfanyakazi ambaye anajua kwamba pendekezo lililotolewa naye litamletea faida za ziada za kimwili na za kimaadili ana hamu ya kufikiri kwa ubunifu. Wakati wa kuandaa mfumo wa motisha katika biashara, ni muhimu kuzingatia uwiano wa malipo kati ya kazi rahisi na ngumu, kati ya wafanyakazi wa sifa tofauti.

Wakati wa kuunda mfumo wa motisha katika biashara, unahitaji kuambatana na nadharia ya elasticity ya mfumo. Mifumo ya motisha ya elastic inaruhusu mfanyabiashara, kwa upande mmoja, kumpa mfanyakazi dhamana fulani kwa ajili ya kupata mshahara kwa mujibu wa ujuzi wake na ujuzi wa kitaaluma, na kwa upande mwingine, kuunganisha mshahara wa mfanyakazi na viashiria vya utendaji wake binafsi. matokeo ya kazi ya biashara katika jumla. .

Fidia ya lengo kwa wakubwa, wataalam na wafanyikazi inapaswa pia kutegemea nadharia sawa, lakini kwa kutumia viashiria maalum kwa vikundi hivi vya wafanyikazi, kwa kuzingatia ugumu wa kazi zinazotatuliwa, kiwango cha uwajibikaji, idadi ya wasaidizi, nk.

Ni kwa utumiaji wa mifumo ya malipo ya elastic, na utumiaji wa tathmini inayofaa ya mahali pa kazi na majukumu ya kazi na ushiriki zaidi wa wafanyikazi katika faida na mafao ya pamoja kwa kupunguza sehemu ya gharama za wafanyikazi kwa gharama ya uzalishaji kwamba mtazamo hasi. ya wafanyikazi wa shirika kuelekea mfumo uliopo wa malipo kwa kazi yao na kiasi cha malipo haya.

Matokeo ya mfumo wa motisha katika biashara inapaswa kuwa ongezeko la tija ya biashara, ambayo inaweza kupatikana, kwa upande wake, kwa kuongeza tija na ubora wa kazi ya kila mfanyakazi wa biashara. Wakati huo huo, mjasiriamali lazima aongozwe na hitaji la kuvutia na kuhifadhi wafanyikazi waliohitimu sana kwa muda mrefu, kuongeza tija ya wafanyikazi na kuongeza ubora wa bidhaa, kuongeza mapato ya uwekezaji kwa wafanyikazi, kuongeza maslahi ya wafanyikazi sio tu. katika furores ya kibinafsi, lakini pia katika ushindi wa kila biashara katika jumla na, hatimaye, ongezeko la cheo cha kijamii cha wafanyakazi.

Kwa hivyo, aina zote mbili za motisha za wafanyikazi hutumiwa, ambayo ni pamoja na mishahara, mifumo mbali mbali ya kugawana faida, mifumo ya mafao ya pamoja, ubinafsishaji wa mishahara, msukumo wa maadili, motisha kwa wafanyikazi wanaofanya kazi ya ubunifu kwa kutumia kazi ya bure. ratiba, manufaa ya umma kwa wafanyakazi.

Mfumo wa motisha katika biashara lazima ufafanue wazi malengo yake, kuanzisha aina za motisha kwa mujibu wa matokeo yaliyopatikana, kuamua mfumo wa tathmini, muda na muda wa malipo ya malipo.

Aina zote za motisha lazima zilenge na kwa uwazi, kwa kuwa wafanyikazi wanaweza tu kutarajiwa kuboresha tija na ubora wa kazi inayofanywa wanapojua kuwa kazi yao inalipwa kwa ukamilifu. Mfumo wa motisha lazima ufanane na nadharia: malipo lazima yalingane na kazi. Kuzungumza juu ya mfumo wa motisha kwa wafanyikazi walioajiriwa, ni muhimu kuonyesha mahitaji kuu yake.

Hizi zinaweza kujumuisha:

) uwazi na maalum ya mfumo wa motisha kwa ukamilifu wake, masharti juu ya mishahara na malipo ya ziada;

) taarifa ya wazi ya majukumu ya kazi ya mfanyakazi;

) kuunda mfumo wa tathmini ya lengo la wafanyakazi na kuondoa ubinafsi katika tathmini;

) uhusiano kati ya kiasi cha mshahara na ugumu na wajibu wa kazi;

) uwezekano wa ukuaji wa ukomo wa mshahara na ongezeko la matokeo ya mtu binafsi ya mfanyakazi;

) udhibiti katika malipo ya kiwango cha umuhimu wa kazi fulani kwa biashara;

malipo sawa kwa wafanyakazi walio na ugumu sawa na wajibu wa kazi iliyofanywa katika idara mbalimbali za biashara (inahusu malipo ya msingi bila udhibiti wa malipo ya ziada kulingana na matokeo).

Kwa hivyo, wakati wa kuunda mfumo wa motisha, inahitajika kuzingatia kila seti ya maswala, pamoja na udhibiti wa hali ya mishahara.

Kukamilika

Mapitio ya kinadharia na ya kweli ya kazi ya kuchochea wafanyikazi katika biashara ilionyesha kuwa mchakato wa upotezaji wa riba ya wafanyikazi katika kazi, isiyoonekana kwa jicho lisilo na uzoefu, na uzembe wake huleta matokeo mabaya kama vile mauzo ya wafanyikazi, tija ya chini ya wafanyikazi, kuongezeka kwa migogoro katika shirika. timu, nk. Bosi ghafla anagundua kwamba anapaswa kutafakari maelezo yote ya kila kazi inayofanywa na wasaidizi, ambao, kwa upande wake, hawaonyeshi mpango mdogo. Utendaji wa shirika hupungua kwa jumla.

Katika kazi hii, tumegundua vigezo vifuatavyo vya msukumo na motisha katika shughuli za kitaaluma:

Vitendo vyovyote vya kusisimua lazima vifanyiwe kazi kwa uangalifu, na, kwanza kabisa, na wale wanaodai hatua kutoka kwa wengine;

Ni muhimu kwa watu kupata furaha ya kazi, kuwajibika kwa matokeo, kujihusisha binafsi katika kufanya kazi na watu, ili matendo yao yawe kwa mtu;

Kila mtu mahali pake pa kazi anaitwa kuonyesha kile anachoweza;

Kila mtu ana mzigo wa kujieleza katika kazi, kujijua mwenyewe katika matokeo yake, kupokea ushahidi halisi kwamba ana uwezo wa kufanya kitu muhimu, ambacho kinapaswa kuhusishwa na jina la muumba wake;

Ni muhimu kupendezwa na mitazamo ya watu kuhusu maboresho yanayoweza kutokea katika hali zao za kazi;

Wafanyakazi wote wanapaswa kupewa fursa ya kutathmini umuhimu wao katika timu;

Katika kufikia lengo ambalo mfanyakazi alijielezea mwenyewe au katika uundaji ambao alishiriki, ataonyesha nguvu nyingi zaidi;

Wafanyakazi bora wana kila haki ya kutambuliwa kimwili na kimaadili;

Wafanyakazi wanatakiwa kuwa na ufikiaji wa bure, usiozuiliwa kwa kila taarifa muhimu kwa kazi zao;

Kila aina ya maamuzi muhimu mabadiliko katika kazi ya wafanyikazi lazima yafanywe kwa ushiriki wao wa moja kwa moja, kwa kuzingatia ujuzi na uzoefu wao, kwa kuzingatia msimamo wao;

Kujidhibiti: lazima iambatane na vitendo vyote vya mfanyakazi;

Wafanyikazi lazima wapewe fursa ya kuendelea kupata maarifa na maarifa mapya katika mchakato wa kazi;

Mpango unapaswa kuhimizwa kila wakati, na usiwe na mzigo wa kuwafinya wafanyikazi kila kitu wanachoweza;

Ni muhimu kwa wafanyakazi kuendelea kutoa taarifa kuhusu matokeo na ubora wa shughuli zao za kitaaluma;

Kila mfanyakazi lazima awe bosi wake mwenyewe.

Kazi iliyopangwa vizuri inapaswa kuunda msukumo wa ndani, hisia ya mchango wa kibinafsi kwa bidhaa zinazozalishwa. Mwanadamu ni kiumbe wa kijamii, ambayo inamaanisha kuwa hisia ya kuwa mali inaweza kusababisha kuridhika sana kisaikolojia ndani yake; pia inamruhusu kujielewa kama mtu. Licha ya wingi wa nadharia tofauti, bado haijawezekana kuamini asili ya njia zisizo na masharti za kutathmini utendaji wa kitu kigumu kama mtu.

Karatasi hii inachambua ustadi wa kuandaa mfumo wa motisha na motisha kwa wafanyikazi katika DRSU (SUE). Motisha ya kazi inafanywa kwa kila safu ya mahitaji ya wafanyikazi.

Kwa miaka mingi ya kuwepo kwa biashara, mfumo wa kina wa njia na mbinu za kuchochea kazi zimetengenezwa, kati ya hizo kuna aina za kimwili na za kimaadili. Kama matokeo ya utafiti, tuligundua kuwa msukumo mkuu wa shughuli za kazi ni malipo ya kimwili, na hii inaelezwa na kiwango cha chini cha maisha ya wafanyakazi wengi wa biashara. Kampuni hiyo inaajiri watu 725. Idadi ya wafanyikazi katika biashara katika kipindi cha miaka 7 imekuwa ikiongezeka polepole, lakini kwa kweli hakuna mauzo ya wafanyikazi. Hii inatuwezesha kuhitimisha kwamba motisha yenye ufanisi na uhamasishaji wa kazi hufanya iwezekanavyo kupata matokeo sio tu katika nchi zilizofanikiwa kiuchumi. Kuzingatia mambo ya kibinadamu kunatoa matokeo ya kushawishi hata katika uchumi wa mpito.

Kwa kumalizia, ningependa kutambua kuwa njia ya usimamizi mzuri wa wafanyikazi iko kupitia ufahamu wa motisha yake. Ni kwa kujua ni nini kinachomsukuma mtu, ni nini kinachomsukuma kutenda, ni nia gani zinazosababisha tabia yake, mtu anaweza kujaribu kukuza mfumo mzuri wa fomu na njia za kusimamia mtu. Ili kufanya hivyo, unahitaji kujua jinsi nia fulani inavyoonekana, jinsi na kwa njia gani nia zinaweza kuwekwa katika vitendo, jinsi watu wanavyohamasishwa.

Pia unahitaji kujua kwamba vipengele vikuu vya uhamasishaji wa ufanisi wa kazi ni msukumo wa mtu anayefanya kazi. Katika biashara ambapo watu huingiliana kwa karibu, wakati wa kutumia mshtuko, mahitaji na kuridhika kwao, biashara na masilahi ya mtu, na hata tabia na njia ya maisha lazima izingatiwe. Kisha kusisimua itakuwa kweli ufanisi na muhimu binafsi.

Orodha ya fasihi iliyotumika

1. Arsenyev Yu.N. Usimamizi wa wafanyikazi: Mitindo ya usimamizi: Mafunzo kwa vyuo vikuu. - M,: UMOJA-DANA, 2005, - 287 p.

Biork Alexey, Mfanyakazi wangu anapata pesa nyingi sana! M. 2008. 3. Breslav L.I. na wengine. Uwezo wa wafanyikazi na njia za kuiongeza // Mtu na Kazi, 2010. No. 4.

Gerchikov V.I. Usimamizi wa wafanyikazi: mfanyakazi ndiye rasilimali bora zaidi ya kampuni. M.: INFRA-M, 2008

Gerchikov V.I. Dhana ya typological ya motisha ya kazi. Sehemu ya 1. // Motisha na malipo No. 2, 2005, p. 53-62

Gerchikov V.I. Dhana ya typological ya motisha ya kazi. Sehemu ya 2. // Motisha na malipo No. 3, 2009, p. 2-6

Gerchikov V.I. Motisha, motisha na malipo. Kitabu cha kiada posho / Mh. 2, ongeza. na kusindika M.: Shule ya Juu ya Uchumi ya Chuo Kikuu cha Jimbo, 2004

Grachev M.V., Motisha ya nyenzo kwa wasimamizi katika kampuni. M. 2009

Galenko V.P., Strakhova O.A., Faibushevich S.I. Usimamizi wa wafanyakazi na ufanisi wa biashara - M.: Fedha na Takwimu, 1998, 213 p.

Magazeti "Mtu na Kazi" No. 2, 2012, 27 p.

Lomakin V.I., Yakovlev R.A., Shirika la mishahara katika biashara. M. 2010

Ignatiev E.G., Mfumo wa Kuhamasisha: njia na njia za malezi. M. 2008

Ivanov D. Tathmini ya ufanisi wa kiuchumi na kijamii wa kuboresha mfumo wa motisha ya kazi // Usimamizi wa Wafanyakazi. - 2010

Lafta J.K. Nadharia ya shirika - M.: Prospekt, 2012 - 416 p.

Usimamizi: Kwa bachelors - St Petersburg: Peter, 2011 - 256 pp - (Mafunzo). uk.256

Mitin A.N. Utamaduni wa nguvu na usimamizi. Ekaterinburg. 2011

Milner B.Z. Usimamizi wa maarifa / B.Z. Milner. - M.: INFRA-M, 2010 - 320

Milner B.Z. Nadharia ya shirika. Toleo la 7. - M.: INFRA-M, 2011 - 864 p.

Usimamizi: Kitabu cha kiada kwa vyuo vikuu/Mh. M. M. Maksimtsova, A. V. Ignatieva. M., 2009

Maksimtsev M.M., Ignatieva L.V., Komarov M.A. "Kozi ya Usimamizi": kitabu cha maandishi kwa vyuo vikuu ¾ Moscow, Nyumba ya Uchapishaji "Infra-M", 2008. - P. 343.

Petrovich M.V. Usimamizi wa shirika. - M.: Msomi. mfano. chini ya Rais wa Jamhuri Belarus, 2012 - 331 p.

Privalov A., Chernakov A., "Hadithi za Msitu wa Perm." Mfumo wa ufanisi mshahara. M. 2008

Rastorguev V., Kuna mshahara. Nini kinakosekana? M. 2008

Reiter G., Watu walio mbele ya mkakati, au utofautishaji wa malipo ya kazi.M. 2011

Svetlana Ivanova "100% Motisha" 2011

Usimamizi wa kijamii: Kitabu cha maandishi / Ed. D. V. Jumla. M. 2010

Mafunzo

Je, unahitaji usaidizi wa kusoma mada?

Wataalamu wetu watakushauri au kutoa huduma za mafunzo juu ya mada zinazokuvutia.
Peana maombi yako ikionyesha mada hivi sasa ili kujua juu ya uwezekano wa kupata mashauriano.

Muhtasari wa tasnifu juu ya mada "Kuchochea matokeo ya mwisho ya kazi katika ujenzi"

AMRI YA BENGO NYEKUNDU LA SHULE YA LABOR. HARAKATI ZA VYAMA VYA WAFANYABIASHARA Baraza Kuu la Vyama vya Wafanyakazi vyote vilivyopewa jina la. N.M.SHVERNIKA

Kama mkurugenzi wa UDC

KNYAZKOVA 11ADVDA PETROVNA

KUCHOCHEA MATOKEO YA MWISHO YA KAZI KATIKA UJENZI

Maalum - 08.00.07.-kiuchumi kifua

tasnifu kwa shahada ya mgombea wa sayansi ya uchumi

!*oogza 10E0

Kazi ya shnoshon katika SHULE YA SEKONDARI YA CHAMA CHA WAFANYABIASHARA DOBSHS Halmashauri Kuu ya Vyama vya Wafanyakazi vya Urusi sh.N.M.SHERNIK

Msimamizi wa kisayansi Daktari wa Sayansi ya Uchumi,

Profesa

STEPANOV I, S.

Mpinzani rasmi Daktari wa Sayansi ya Uchumi,

Profesa

KOROVYAKOVSKY D.Z.

Mgombea wa Sayansi ya Uchumi YUGAI GP.

Taasisi inayoongoza ya Irkutsk

Uchumi wa Taifa

Utetezi wa tasnifu hiyo utafanyika tarehe 23 Oktoba 1990 saa 14:00 katika mkutano wa baraza maalumu KY21.01.02 katika ShSishcha SHULE YA SHUGHULI YA VYAMA VYA WAFANYABIASHARA Baraza Kuu la Vyama vya Wafanyakazi vyote vya Urusi vilivyopewa jina la N.M. SHVERNIK, lakini anwani: 117454 Moscow, Lobachevsky St., 90.

Unaweza kusoma tasnifu katika chumba cha kusoma cha maktaba ya kisayansi ya Baraza Kuu la Muungano wa Vyama vya Wafanyakazi.

Katibu wa kitaaluma wa baraza maalumu, mgombea wa sayansi ya uchumi

Juni 1990

i. sifa za jumla kazi

ХГ-"-.^-"Umuhimu wa utafiti. Tatizo la kupata matokeo fulani ya mwisho ya kiuchumi ya kitaifa limepata umuhimu fulani 1 kuhusiana na kuibuka hitaji la lengo mabadiliko ya akili kuwa njia kubwa ya maendeleo, na hitaji la kuongeza shughuli uzalishaji wa kijamii. Katika suala hili, mwishoni mwa miaka ya 70 na mapema miaka ya 80, wachumi wengi wa Soviet (L.I. Abakin, A.B. Vikhlyaev, Yu.P. Kokin, V.A. Medvedev, Yu.S. Muntyan, S.S. Shatalin et al.) walitilia maanani katika kazi zao utafiti wa vipengele vya mbinu ya matokeo ya mwisho. Katika kazi za stkx, kiini cha usemi wa matokeo ya mwisho kilidhamiriwa, mbinu za vipimo vyao na viashiria vya tathmini zilitengenezwa.

Utekelezaji wa vitendo wa maendeleo haya kwa kiasi fulani ulifanya iwezekane kuainisha miongozo mikuu ya kufikia matokeo ya mwisho.Hata hivyo, maendeleo duni ya vipengele vya kisekta vya tatizo, utafiti wao duni katika ngazi ya kiungo kikuu cha uchumi - biashara ya uzalishaji wa ujamaa - haikupunguza umuhimu wa suala hili hata mwanzoni mwa mpango wa kumi na mbili wa miaka mitano.

Utafiti katika eneo hili ulianza katika nusu ya pili ya 80s. Muhimu zaidi kati yao ulifanywa na G.V. Gorlanov, I.G.Gakiknm, A.V.Siginevich, A.I.Barenovsky, A.V.Borovtsovsky, V.A.Petrovsh, E.N.Smirnova, M.D. Spector, A.G. Karnysh na wengine -

Uchambuzi wa fasihi za kisayansi unaonyesha kuwa kuna maswali kadhaa yanayohusiana na shida ya matokeo ya mwisho, ambayo hakuna majibu wazi katika nadharia. Kwanza kabisa, hii inahusu njia za kupima, kutathmini na kuchochea matokeo ya mwisho katika kiwango cha biashara. Hili linahitaji utafiti zaidi wa tatizo hili kutoka kwa mtazamo wa kufanya mageuzi makubwa ya kiuchumi.

Kuhusiana na jukumu maalum la sera ya uwekezaji katika kuharakisha maendeleo ya uchumi wa taifa, umuhimu mkubwa unahusishwa na tatizo la kupunguza muda wa ujenzi, vifaa na uwezo wa uzalishaji, kuhakikisha kuwaagiza ndani ya muda mdogo! gharama.

IIa. kufikia lengo kuu la mwisho la uzalishaji wa ujenzi lazima uratibiwa na utaratibu wa kiuchumi - na mfumo wa kuchochea kazi ya washiriki katika kuundwa kwa bidhaa za kimkakati huelekezwa.

iuivsgyr.schgso mbinu ya kupanga na uhamasishaji wa kiuchumi katika tasnia lakini inahakikisha utendakazi wake mzuri. Matokeo yaliyopatikana hayaturuhusu kuzungumza juu ya kuridhika kwa mahitaji ya jumla na bidhaa za ujenzi.

Wakati wa kuendeleza utaratibu wa kiuchumi, katika ujenzi na vipengele vyake, kuna kiwango cha juu cha kusisimua kwa matokeo ya mwisho. Inahitajika kuzingatia sifa maalum za tasnia, kwa sababu, haswa, kwa kiwango cha juu cha ushirikiano wa wafanyikazi kati ya wafanyikazi wa mashirika kadhaa na biashara za mwelekeo tofauti wa kiteknolojia na utii wa idara.

Kila shirika linalohusika katika uundaji wa bidhaa za ujenzi. ina malengo yake tofauti na matokeo ya mwisho yanayolingana na malengo haya, yanayoonyesha vipengele vya mtu binafsi na wakati fulani wa uzalishaji wa ujenzi kwa ujumla. Hii ina maana kwamba mpango wa kuchochea matokeo ya mwisho lazima iwe, kwa upande mmoja, mbinu za jumla kwa washiriki wote wa ujenzi, na kwa upande mwingine, lazima uendelezwe kwa kila shirika la mtu binafsi, kwa kuzingatia maalum ya kazi yake.

Madhumuni ya utafiti huu ni kuendeleza mbinu za kisayansi za kuchochea matokeo ya mwisho ya uzalishaji wa ujenzi, kuunganisha maslahi ya washiriki wote wa ujenzi na kuzingatia maslahi ya kila mkandarasi.

Ili kufikia lengo katika tasnifu, fuata kazi zifuatazo:

Kiini cha matokeo ya mwisho katika wigo mzima wa tasnia kimefunuliwa;

Matokeo ya mwisho katika ujenzi yameamuliwa;

Njia zilizopo za kuchochea matokeo ya mwisho ya shughuli za mashirika ya kuambukizwa zinachambuliwa;

Rayar&o"otana mbinu ya kupanga mfuko wa shirika og:aty labour b shirika la ujenzi;

Mwaka wa kuhesabu mfuko wa mshahara wa mgawanyiko wa ndani wa kujitegemea ni haki;

Mbinu za kusambaza mfuko na kulipia vibarua zimebainishwa;

Imechambuliwa ikiwa kuna viwango vya kawaida vya kazi kwa washiriki wote katika uzalishaji wa ujenzi;

Mapendekezo yameandaliwa kwa ajili ya kuundwa kwa mfumo wa umoja wa udhibiti wa kazi kwa washiriki wa ujenzi.

Methodolojia I msingi wa kinadharia kuchunguza mafundisho ya classics ya Marxism-Lenmrzmao nadharia ya kazi gharama, mgawanyiko wa kijamii wa kazi, utegemezi wa matumizi juu ya matokeo ya kazi, kuchochea uzalishaji na kazi, vifaa vya congresses ya CPSU, congresses ya manaibu wa watu wa USSR,

amri za serikali, kanuni na fasihi nyingine rasmi na maalum. Kazi hiyo pia ilitumia kazi za wanasayansi wa Soviet, vifaa vya kufundishia na mbinu juu ya shida iliyo chini ya masomo, uzoefu wa ndani na nje katika uwanja wa motisha wa nyenzo.

Kitu cha utafiti ni shirika la ujenzi na ufungaji wa mkataba katika mfumo wa uhasibu wa gharama za uzalishaji wa ndani.

Kama somo, utafiti huchunguza masuala yanayohusiana na kuchochea matokeo ya mwisho katika ujenzi.

Msingi wa habari wa utafiti ulikuwa data kutoka kwa rekodi za uendeshaji, takwimu na uhasibu na ripoti ya idadi ya mashirika ya ujenzi ya Wizara ya Vostokstroya GS1SR na Wizara ya Nishati ya USSR.

Riwaya ya kisayansi ya kazi hiyo iko katika maendeleo zaidi ya mbinu za kisayansi za kuiga matokeo ya mwisho ya kazi katika ujenzi. Uchaguzi wa viashiria vinavyoashiria matokeo ya mwisho katika ujenzi umethibitishwa, na mbinu ya kuchochea mafanikio ya ujenzi imefafanuliwa; mbinu imetengenezwa kwa ajili ya kuunda mfuko wa mishahara kwa shirika la ujenzi na ufungaji wa kandarasi, kulingana na utoaji wa bidhaa za ujenzi zilizokamilishwa katika hali ya kuashiria gharama za uzalishaji ambao haujakamilika, kwa kuzingatia ushawishi wa miundo ya malipo ya ujenzi na ufungaji kazi juu ya matokeo ya mwisho ya vitengo vya ndani vya kujisaidia; njia za kupanga gharama za nyenzo kwa utengenezaji wa ujenzi. na kazi za usakinishaji zimetengenezwa; mbinu za kusambaza* hazina ya ujira/wakati wa kulipia bidhaa za ujenzi zilizokamilika zimeamuliwa; mapendekezo yametayarishwa na kuhalalishwa ili kuboresha mfumo wa umoja unaochochea kazi ya washiriki katika uzalishaji wa ujenzi.

Wakati wa kufanya kazi ya tasnifu, jumla -> mbinu za kisayansi za utafiti zilitumika: uchambuzi kwa usanisi, mlinganisho, shamba: > tions, naisdeniya na gksperetlapta; exnschiko-tatemeticheskie mtodn l kiwango prsggggtatoi maana yake kwa RB binafsi:,! "Mzuri-kak."

rdbat-n. Masharti makuu ya tasnifu yaliwasilishwa katika obl2mt:sh. mikutano ya kisayansi na kiufundi "Kusimamia kikamilifu uzalishaji; 1 katika muktadha wa kuharakisha maendeleo ya kisayansi na kiteknolojia" mnamo 1986, "Juu ya kazi za ujenzi?, mashirika ya mkoa kwa utekelezaji wa maazimio ya Kamati Kuu ya CPSU na Baraza. Mawaziri wa USSR juu ya uboreshaji wa usimamizi wa utaratibu wa kiuchumi katika ujenzi mnamo 1937, "Kuboresha uhasibu wa gharama katika mashirika ya ujenzi wa mkoa" mnamo 1988, "Kuongeza ufanisi wa kutumia rasilimali za kazi katika ujenzi wa Siberia ya Mashariki" mnamo 1388. , "Kuboresha shirika, mipango na usimamizi wa ujenzi" mwaka 1989, katika shule ya uzoefu wa juu wa Wizara ya Ulaya Mashariki na USSR mwaka 1987.

Matokeo ya utafiti yanawasilishwa katika ripoti za utafiti zenye jumla ya kurasa 430 za maandishi yaliyoandikwa kwa chapa.

"Athari za kiutendaji za matokeo ya utafiti. Mbinu zilizotengenezwa za kupanga na motisha za nyenzo kwa ajili yetu matumizi ya vitendo katika shughuli za mashirika ya jirani ya ujenzi na ufungaji katika hali ya kufanya kazi kwa kujitegemea. Matumizi yao huunda hali za upangaji wa msingi wa viashiria kuu na viwango vya axkosh vya mgawanyiko wa uhasibu wa ndani wa Strontechnoa oigakgzash.i na huwaruhusu kuwaelekeza kuelekea mafanikio! matokeo ya mwisho.

Vvedgenko jazzddotok lo "em Daosbrzafoshyugs utafiti pro-volyus katika ujenzi org&sh"zahpshk sbgedzzkshiya Zsetokoibstroy "gavootokokh.od KK" SR, united-.ietge EratskgzssschroY na Oogo&norgszadihy Mnnonirgo USSR.

0tt.ukt1 "od of work. Dissertation nipple? kutoka..maarifa, sura tatu, zianshenny, orodha ya kiongozi wa ziara, kiambatisho:etg;;.

Katika utangulizi, umuhimu wa nadharia unathibitishwa, madhumuni na matokeo ya utafiti yamedhamiriwa, uvumbuzi wa matokeo bora zaidi umefunuliwa.

Sura ya II ilifafanua uelewa wa matokeo ya mwisho na ya msingi, ilibainisha kiini, madhumuni maalum ya op.e, "".el?;g/ya katika ngazi zote za usimamizi kwa mujibu wa suc;os?vuyk:y il ^a; g hadi uo-lyyshkh aina ya tabia mbaya ssbstEenng<сти. Оредальни показатели оценки конечны;: результатов из уровне предприятия з ойчвотр^слевои ао-п";/"!"; >nst-.-mpolno kwa spuiteljutsu pgiizsodetyu.

Katika sura ya pili imefafanuliwa!; Misingi ya maendeleo ya kasi ya matzrialyyugs ya matokeo ya mwisho, hitaji la kukuza mifumo ya kuchochea matokeo ya mwisho na mbinu za sforglulirogap za kuunda mfuko wa mishahara katika shirika la ujenzi na ujenzi wa kandarasi. Mbinu ya kupanga mfuko wa mshahara, iliyoandaliwa na mwandishi wa tasnifu, imewasilishwa.katika hali ya kj sdtop-niya gharama kwa ajili ya uzalishaji wa ujenzi ambao haujakamilika na mahesabu ya bidhaa za ujenzi zilizokamilishwa, njia imetengenezwa kwa uhasibu kwa matokeo ya mwisho ya muundo wa gharama nafuu wa kazi. upangaji wa uzalishaji wa gharama kuu na viwango vya kiuchumi vimeainishwa.Anzisha kazi ya mpango wa usambazaji wa malipo kulingana na malipo ya bidhaa za ujenzi zilizomalizika.

Sura ya tatu inaelezea mfumo wa mahusiano kati ya washiriki wa ujenzi na inathibitisha hitaji. mfumo wa umoja wa kuchochea kazi zao umeundwa. Uchambuzi wa mbinu zilizopo za pamoja za kuchochea matokeo ya mwisho ya uzalishaji wa ujenzi ulifanyika. Kanuni za msingi na mapendekezo ya kuboresha mfumo wa umoja wa motisha ya kazi kwa washiriki wa sekta ya ujenzi yameandaliwa.

Kwa kumalizia, hitimisho kuu na upanuzi wa tatizo chini ya utafiti hutengenezwa.

2. MATOKEO MAKUU YA UTAFITI NA UHAKIKI WAKE KWA UFUPI. 1

I. Kutambua kiini cha matokeo ya mwisho na ufafanuzi wao katika ujenzi.

Kufikia matokeo ya mwisho ya kiuchumi ya kitaifa huamuliwa kwa kupata aina za bidhaa tayari kwa matumizi ya mwisho na kukidhi mahitaji ya jamii. Kinadharia, utoshelevu kamili wa mahitaji yanayoongezeka ya watu wanaofanya kazi hutumika kama lengo kuu la uzalishaji wa ujamaa. na kuitunga kama maudhui ya mfumo wa msingi wa kiuchumi wa ujamaa. Katika shughuli za vitendo za mashirika ya serikali ya kijamii, viwanda, na hatimaye, katika utendaji wa obv!:stgennogo uzalishaji, ambayo msingi wake ulikuwa serikali ya serikali" ? hasira. glykchsy c*dio ilikuwa nl-toya!"!."s

Kuongeza kiasi cha uzalishaji katika masuala ya fedha. Hii ilisababisha deformation ya lengo la ujamaa.

Katika tasnifu hii, imebainika kuwa kwa utekelezaji wa vitendo wa "lengo kuu la uzalishaji wa ujamaa - kukidhi mahitaji maalum ya watumiaji - kila kiunga cha kiuchumi lazima kitengeneze malengo ambayo yanawaelekeza katika uzalishaji wa bidhaa au utoaji wa huduma zinazofaa. nomenclature, ubora na ufanisi, na uamuzi wa matokeo ya kufikia malengo yaliyowekwa labda katika ngazi ya vitengo vyote vya kujitegemea.

Katika biashara zinazotumia mali ya pamoja na ya mtu binafsi ya Forsch, nia ya kuendesha mchakato wa uzalishaji ni kupata faida, ambayo haiwezekani bila uuzaji wa bidhaa au huduma zinazokidhi mahitaji ya kijamii. Kwa hivyo, kufikiwa kwa matokeo ya mwisho katika aina yoyote ya umiliki kunaonyeshwa na upokeaji wa aina zilizo tayari kutumika za bidhaa au huduma zinazokidhi mahitaji ya kijamii.

Uharibifu wa mali na uimarishaji wa soko utaimarisha ushawishi wa sheria ya msingi ya kiuchumi ya ujamaa juu ya utaratibu wa malipo, na itahitaji kuongezeka kwa mapato ya fedha ya idadi ya watu na mapato yao kulingana na mafanikio ya matokeo ya mwisho.

Ili kubainisha matokeo ya mwisho katika kiwango cha viwanda na biashara, NZSBHSD:IO hutumia viashirio vya rundo la nyenzo, mkao, na kutathmini mafanikio yao - Viashiria vya Ufanisi.

Katika kazi zao, kuna viashiria vya kutathmini matokeo muhimu katika ujenzi. Tathmini ya asili: kiashiria cha matokeo ya mwisho ya sekta ya ujenzi ni utekelezaji wa mpango wa kuwaagiza uwezo wa uzalishaji na vifaa kwa mujibu wa mikataba iliyohitimishwa eml ndani ya muda ulioanzishwa na mpango: stg ya makazi. Gharama ya kutathmini matokeo ya mwisho katika ujenzi kwa mteja ni utekelezaji wa mpango wa kuwaagiza mali za kudumu, kwa mkandarasi - utekelezaji wa mpango wa utekelezaji wa jumla: makadirio ya ujenzi wa kumaliza. Kiashirio cha ufanisi dsst1Gd.ep*sh cha matokeo ya mwisho ya uzalishaji wa ujenzi kinaweza kutumika kama bidhaa halisi, pamoja na utendaji wa matokeo ya isk-.reniya p;.szzodstsh na funadai etseshei mchango kwa dosch"iaenso yao. ^

Kwa kuamua kipimo cha malipo kulingana na mkataba katika rchzug/gtp prokzvgshchztza ya mwisho, ulinzi wa nyenzo unahakikishwa.

dhamira ya wafanyakazi katika kuyafanikisha. Kwa hiyo, ukuaji wa matokeo ya ujenzi unaweza kupatikana kwa msingi wa kuchochea ongezeko la mapato ya jumla (maneno ya fedha ya bidhaa ya mwisho) iliyopokelewa kutokana na uuzaji wa bidhaa za ujenzi wa kumaliza. Wakati ni muhimu kuzingatia athari kwenye. kiasi cha mapato ya jumla huamuliwa kimakosa na vipengele visivyotegemea shughuli za timu, kwa kuzingatia ukweli kwamba ni e?lovp5! mapato, kama viashiria vingine vya gharama, yanaweza kukua bila kutegemea ukuaji wa kiasi asili cha bidhaa za viwandani na kutosheleza mahitaji ya kijamii.

Uundaji wa mapato ya jumla, fedha za motisha za kiuchumi na mfuko wa mshahara unapaswa kutokea tu baada ya uuzaji wa bidhaa ya mwisho ya ujenzi katika shirika lolote la ujenzi, bila kujali kiwango cha usimamizi na utaalam. Gharama ni sisi. kazi ya ujenzi na ufungaji katika kazi inayoendelea lazima kufunikwa. akaunti ya fedha za mikopo na fedha zao za mashirika ya kandarasi - Ukopeshaji ufanyike ndani ya mipaka ya gharama iliyokadiriwa, ili faida, kutokana na akiba iliyopangwa na kwa sababu ya kupunguzwa kwa gharama iliyokadiriwa, ionekane tu baada ya kupokelewa. bidhaa za ujenzi. Gharama za sasa za mfuko wa maendeleo ya kijamii na uzalishaji lazima zifanyike kwa gharama ya fedha za mashirika ya ujenzi. Ili kufikia hili, ni muhimu kuongeza kiwango cha mtaji wetu wa kufanya kazi kwa kupunguza kiasi cha uwekezaji wa mitaji ya wateja - Utaratibu huu wa kukopesha ujenzi, uundaji wa fedha za motisha za kiuchumi na mfuko, na malipo ya wafanyikazi yatatumika. kama hatua ya mpito kuelekea mahusiano ya soko.

Mbinu za kuchochea matokeo ya mwisho ya utendaji

wakandarasi.

Tasnifu hii inachunguza njia ya motisha ya nyenzo kwa matokeo ya mwisho, na haswa, moja ya kazi zake ni pooafeniya.

Kuamua chanzo cha motisha ili kuchochea matokeo ya mwisho, kazi ilianzishwa kuwa ili kuelekeza mashirika ya ujenzi kuelekea uundaji wa bidhaa za ujenzi wa kumaliza, ni muhimu kutumia mfuko mzima, malipo, ikiwa ni pamoja na mfuko wa mshahara, mfuko wa motisha wa EEL, maalum. fedha za bonasi Katika kesi hii, kanuni ya malipo sawa kwa kazi sawa lazima itekelezwe.

k ">k lo esh-ra-g yake, na matokeo. Kutegemeana na timu/matokeo ya shughuli za kila" muundo unaojitegemea, poigoede^eikl na shirika la kandarasi kwa ujumla, mfuko wa mishahara unaweza kuundwa. Usambazaji wa mfuko wa kazi ulioundwa katika ngazi ya chini ya kujitegemea na kati ya wanachama wa timu hutolewa kwa mujibu wa gharama za uratibu wa kazi. 3-хш kusisimua kwa matokeo ya kazi ya pamoja inahusishwa na uhamasishaji wa kazi ya mtu binafsi, kuhakikisha utegemezi wa mfuko mzima wa mshahara juu ya mafanikio ya matokeo ya shughuli za timu ya shirika la mkataba kwa ujumla.

Kulingana na uchambuzi wa kanuni zilizopo na cathodes ya malezi ya mfuko wa mshahara katika ujenzi, katika kazi ya tasnifu nilihitimisha kuwa mfumo. kuchochea matokeo ya mwisho ya shirika la kandarasi kunaweza kujengwa kwa haki kwa msingi wa kupata mfuko wa bwawa la wafanyikazi kwa bidhaa iliyokamilishwa ya ujenzi ndani ya mipaka ya thamani iliyoundwa mpya katika mchakato wa uzalishaji wake, ambayo ni chanzo cha mkusanyiko na matumizi. , na, miongoni mwa mambo mengine, chanzo cha fedha kwa ajili ya mishahara. Katika uzalishaji ambao haujakamilika, mshahara lazima ulipwe kwa njia ya mapema kwa gharama ya mkopo au mteja ndani ya mipaka ya gharama mpya, iliyohesabiwa kulingana na viwango na bei za wakati uliojumuishwa na ngumu, viwango vya ushuru na mishahara rasmi. uzalishaji, mishahara ya wafanyakazi inaonekana katika gharama za fomu. Baada ya utekelezaji, iko tayari."! bidhaa za ujenzi huzalisha mapato ya jumla, kwa mujibu wa utaratibu unaofaa, mfuko wa mshahara; mshahara na mapato katika mapato ya forza. Vichktgzshm ya mfuko wa mshahara ulioundwa mishahara ya sushg inayolipwa kwa njia ya malipo ya mapema, na rondi iliyobaki ya mishahara inatolewa, ambayo ni matokeo ya malipo ya sasa ya bonasi na inasambazwa na shirika la ujenzi kwa hiari yake kulingana na inapatikana. kiwango cha ushuru.

Ili kuhakikisha rhythm ya malezi ya mfuko wa mshahara kwa wafanyakazi, ni muhimu kufanya mahesabu ya kila mwezi yaliyopangwa ya mapato kutoka kwa bidhaa za ujenzi wa kumaliza, kulingana na muda wa kuwaagiza wa kila kituo. Kwa hivyo, mfuko wa mshahara wa kila mwaka uliopangwa wa shirika la ujenzi unaweza kuamua kama jumla ya fedha za kila mwezi, na mfuko wa elfu elfu utaundwa na kiasi cha mishahara iliyohesabiwa kulingana na mishahara na bei ya jumla na ngumu, viwango vya ushuru na dozhioett. * mishahara.

kwa vitu vya mpito na kiasi cha fedha za mabaki ya mishahara kwa vitu vilivyoletwa:

Mishahara<= f: Pэпi * ^|0Фsni

ambapo - "Rundo la malipo ya Hond ya shirika la ujenzi katika t -th

mwezi; "Rz.p; - mshahara kulingana na kupanuliwa na commissionex! viwango vya wakati na bei, viwango vya ushuru na mishahara ya muda mrefu kwa kitu cha kwanza; d - idadi ya vitu vya kuhamisha; df, D; -mfuko wa kazi iliyobaki kwa kitu cha kwanza katika mwezi wa th; t - idadi ya vitu vya utangulizi katika mwezi wa kwanza.

Mfuko wa malipo ya mabaki ya vitu vilivyoletwa hufafanuliwa kama tofauti kati ya mfuko ulioundwa na kiasi cha mshahara unaolipwa kwa njia ya mapema:

OFFupl FOT1 -t Pi.ni (VI, ambapo FOT[ ni mfuko wa mshahara ulioundwa kwa kitu hicho; G1:..p. kiasi cha mishahara kinacholipwa kwa njia ya malipo ya awali< -му объекту за весь период строительства; к - продонительность строительства в месяцах.

Kazi ya tasnifu ilithibitisha kuwa ushawishi juu ya saizi ya mfuko, mishahara inayoundwa kutoka kwa mapato ya jumla, sababu za kusudi na hali (nyenzo na nguvu ya wafanyikazi, bei) zinaweza kuzingatiwa kupitia kupotoka kwa faida iliyopangwa, iliyohesabiwa na aina ya ujenzi. na kazi ya usakinishaji, kutoka kwa akiba ya kawaida ya $ iliyopangwa Mbinu ya kuzingatia ushawishi huu inategemea utofautishaji wa viwango vya makato ya vitengo vya miundo kwa mfuko wa motisha ya kiuchumi wa shirika la kandarasi, kulingana na thamani iliyopunguzwa ya kujisaidia. mapato, ambayo ni makubwa kuliko mapato ya kujikimu kwa thamani ya kupunguza, inayofafanuliwa kama bidhaa ya mapato ya kujitegemea kwa tofauti kati ya kiwango cha faida kilichopangwa na kawaida ya akiba iliyopangwa.

HRDe "X^De *U"RDU"pr-M,

ambapo KHRDe ni makadirio ya mapato ya kujikimu ya kitengo cha kielektroniki kulingana na hesabu zilizopangwa; UDR ~ kiwango kilichopangwa cha faida; Ingiza. akiba iliyopangwa (katika ujenzi - 0.0741).

Kiwango cha matengenezo kilichopangwa kinahesabiwa na aina ya kazi ya ujenzi na ufungaji kwa utaratibu ufuatao:

I. Viwango vya gharama za nyenzo na mishahara vinatengenezwa kwa aina*" ya kazi kwa kila kitengo cha kipimo! chturpl,..!; "-th X volume. Noprnkchzgut acc.zztazaote* - katika sostlototvp; pamoja na S!" P.

Wala tezy shaeriadnts "x ^"ozresakhtsgayutoya na. msingi

deist; ugh;nx katika shirika hili viwango vya uzalishaji kwa matumizi ya bidhaa, mahitaji" katika ujenzi wa raspberries, mitambo

chini.) x na tzhiosgchchcheskong usafiri wa magari, a. pia juu. kulingana na ut~ shrdoyava:: 1yag.ozo-zinazokokotoa bei kwa aina zote za rasilimali zinazotumika. Kiwango cha gharama ya nyenzo kwa aina ya kwanza ya kazi imedhamiriwa na formula:

Pm^ = I. Nm *PRTst +E Piek *PR11mekhYa

ambapo p m) ni kawaida ya uzalishaji.. matumizi) ya aina ya nyenzo

kwa ajili ya uzalishaji wa aina ya kwanza ya kazi; Ppe^ - idadi inayotakiwa ya saa za mashine kulingana na kawaida ya -th aina ya mashine kwa ajili ya utengenezaji wa aina ya I-th ya kazi; PRTs^ - bei iliyopangwa ya aina ya ^-th ya nyenzo; /TRsmgd * - bei iliyopangwa ya saa ya mashine kwa aina ya -th ya gari.

1 - VVD inafanya kazi; - aina ya nyenzo; - aina ya gari; / n - idadi ya pembejeo za nyenzo zinazozalishwa kwa ajili ya uzalishaji wa hatua ya 1 ya kazi; 1 - idadi ya aina ya mashine, taratibu na magari ya kiufundi-loggad kutumika kwa ajili ya uzalishaji wa aina ya kwanza ya kazi;

Viwango vya mishahara (Nk.p. I) vinatengenezwa kulingana na utaratibu wa majina sawa wa kazi na viwango vya gharama za nyenzo kulingana na bei mpya za kitengo cha gharama za kazi na mishahara.

2. Kiwango cha gharama maalum za uzalishaji zilizopangwa kwa kazi za n/da huamuliwa kwa kuongeza viwango vya gharama za nyenzo na mapato;! bodi; kiasi cha gharama za ziada kulingana na kawaida iliyowekwa na gharama ya jumla ya mpokeaji.

3. Kulingana na Kavdok Vedas kazi kutoa!,-; kutoka kwa bei?

4. Katika Ustyug, faida maalum iliyopangwa kwa kiasi kilichopangwa cha kazi kwa maneno ya kimwili kwa kila aina ya kazi huamua kiasi cha faida au hasara ambayo shirika la ujenzi na ufungaji litapokea katika kipindi cha kupanga.

5. Nitazingatia makadirio kama kutibu! Aina ya 1 ya kazi kwa kiasi cha RSB? kwa hali halisi, makadirio ya gharama ya ruiairoEo.ro ya ujazo kwa kila aina ya roboti imedhamiriwa ^ nomeshugaturo nzima.

S. Otishmmom yaribshm kwa makadirio ya gharama uzedmyaotsya iliyopangwa.?gog;on1. faida kwa kila pembejeo/kazi na? kukamuliwa kote

Kusisimua kunafanikisha athari yake kubwa wakati kunasa viungo vyote vya kujitegemea vya shirika la ujenzi na maslahi ya kila mfanyakazi. Kejeli hii itafanywa katika mfumo wa uhasibu wa gharama ya ndani ya uzalishaji, ambayo inawajibika kwa uundaji wa fedha za mishahara kwa vitengo vya kujitegemea vya shirika la ujenzi, kulingana na matokeo yao wenyewe! kwanza kabisa, kupitia mfumo wa viashiria vilivyopangwa vilivyounganishwa.Kuhusiana na hili, kazi hii inachunguza masuala ya kuboresha mipango ya mfuko wa mshahara katika ujenzi katika hali ya uhasibu wa gharama za ndani.

Mfuko wa mshahara, kulingana na vitu vinavyoletwa).! katika kila kitengo cha kimuundo cha shirika la kandarasi kwa ujumla, huundwa kutoka kwa mapato yaliyopangwa kutoka kwa utoaji wa bidhaa za ujenzi wa kumaliza chini ya gharama zilizopangwa za nyenzo, michango kwa bajeti ya serikali na fedha za motisha za kiuchumi.

Tasnifu huendeleza mbili. njia ya kuamua gharama za nyenzo zilizopangwa: ya kwanza, kulingana na viwango vya gharama ya nyenzo kwa aina za kazi, ya pili, kulingana na gharama zilizokadiriwa na dhamana ya udhibiti wa mapato.

Wakati wa kuamua gharama za nyenzo zilizopangwa kulingana na makadirio na thamani ya udhibiti wa mapato, kazi ya kupunguza makadirio ya gharama kati ya mgawanyiko wa miundo inasambazwa kwa uwiano, thamani iliyohesabiwa imedhamiriwa na bidhaa ya makadirio ya gharama za nyenzo na kiwango cha faida ya kawaida.

Ili kupunguza idadi ya viashiria vilivyopangwa vilivyowasilishwa kwa mgawanyiko wa chini, aina zote za malipo na makato kwa bajeti ya serikali (malipo ya fedha, rasilimali, makato kutoka kwa bajeti ya serikali na mashirika ya juu) tunaona kuwa ni vyema kuchanganya na kuleta kwa SMU, kuhusu, SMU kwa maeneo katika sekta kamili, mstari mmoja unaoitwa "kodi" kwa bajeti ya serikali" - shirika la ujenzi lililoanzishwa malipo ya rasilimali za kazi husambazwa kati ya idara kwa uwiano wa idadi ya wafanyakazi wanaolipia oid - kwa uwiano wa gharama ya gharama kuu za uzalishaji x 0; "msingi, michango kwa bajeti ya serikali na ortaiz^ts ya juu" - th - kwa mujibu wa sehemu ya mapato ya jumla katika mapato ya jumla ya shirikagasatchk.

Fedha e[;ono"g:chsskogo szdatotshovatsiya sub^yadnoZ orgtizapri ob-, huundwa kwa gharama ya fedha za sachpschpi st ep tsetn strgktugtg-; no^rv-

pdaloshyakk og mapato ya kujitegemea. Tatizo ni suala la kugawanya fedha hizi katika sehemu kuu na kuanzisha vitengo vya kimuundo. Katika kazi hii, inapendekezwa kuwa mfuko wa maendeleo ya uzalishaji na mfuko wa maendeleo ya kijamii katika kamati ya mkoa unahitaji kuundwa katika ngazi ya shirika la ujenzi, isipokuwa gharama za sasa, hasa ikiwa mgawanyiko ni wa kieneo. kutengwa.

Mfuko wa kisheria wa motisha, kwa sehemu kubwa, unapaswa kuundwa katika ngazi ya shirika la kandarasi, na sio kuhamishwa kabisa kwa mgawanyiko, kama inavyopendekezwa na kutekelezwa mara nyingi. Uwekaji msingi wa mfuko wa motisha ya nyenzo hufanya iwezekane kupanga mfumo mzuri wa mafao kulingana na vifungu vilivyotengenezwa maalum, kuondoa malipo yasiyo ya haki kutoka kwa mfuko wa mshahara unaohusishwa na kuokoa gharama za nyenzo kwa kuchukua nafasi ya vifaa na, kwa hivyo, kudhoofisha tabia mbaya kama hiyo ya kanuni ya mabaki. uundaji wa kazi ya mfuko wa mshahara kama "fedha".

Mgawanyiko wa kimuundo hutoa pesa kutoka kwa mapato yao ya kujikimu kwa shirika la kandarasi kulingana na kiwango kilichowekwa cha mishahara ya wafanyikazi wa vifaa vya usimamizi. Kazi inaonyesha kuwa kiasi cha makato kwa madhumuni haya kinapaswa kuamuliwa kulingana na mfuko wa mishahara wa hizi. wafanyakazi kulingana na jedwali la utumishi Hii ina maana kwamba, zinazotolewa Ili kutimiza mpango wa kiasi cha mapato ya jumla, mishahara ya wafanyakazi wa chombo itakuwa mdogo kwa meza ya wafanyakazi:.?, bila kuhesabu fedha kutoka mabaki mfuko kutoka kwa utoaji wa bidhaa za ujenzi wa kumaliza katika vipindi vya uzalishaji. Ikiwa muda wa ujenzi umepunguzwa au kuokoa gharama za nyenzo kunapatikana, basi mapato yaliyopangwa yanaongezeka, na michango ya uaminifu kwa ajili ya mishahara ya wafanyakazi wanaofanya kazi kwa bidii huongezeka ipasavyo. mafanikio ya matokeo ya mwisho.

Kuhesabu viwango vya michango kwa idara za motisha za kiuchumi na mishahara ya wafanyikazi wa vifaa, jumla ya maadili kamili ya fedha za motisha za kiuchumi na mfuko wa mishahara kwa wafanyikazi wa vifaa huamuliwa kwanza, ambayo ni basi. kusambazwa kwa sehemu ndogo:.!:! kwa uwiano wa kiasi kilichotolewa cha mapato ya kujitegemea. Hii imedhamiriwa kwa kugawanya jumla!

Mahesabu hufanywa kwa kutumia formula:

L - l, HRA e u ^ Orr t

Ut4~Utc-fJme "HRAG"

ambapo HnfrfyOrtg ni kiwango na ardhi, makato ya kitengo cha C-th kutoka kwa mapato ya kujitegemea hadi kwa fedha za mashirika; Otg - jumla ya kiasi cha michango kwa fedha za shirika.

Kwa kuondoa kiasi cha punguzo kutoka kwa shirika la mkataba kutoka kwa mapato ya kujitegemea ya kitengo, mfuko wa mshahara huundwa. Katika maudhui yake, inalingana na mshahara kutokana na wafanyakazi wa kitengo kutoka kwa utoaji wa bidhaa za ujenzi wa kumaliza.

Tasnifu inachunguza suala la kuchochea kazi, kwa. kufikia matokeo ya mwisho ya wafanyakazi wa mashamba ya msaidizi na huduma ambayo ni sehemu ya ujenzi wa mkataba na uaminifu wa ufungaji. Katika suala hili, iliamua kuwa mbinu ya kuchochea shughuli zao inapaswa kutegemea uwezekano wa kuanzisha viashiria vya volumetric kwao.

Shughuli za vitengo vya huduma, ambayo inawezekana kupima kiasi cha kazi na huduma wanazozalisha, hupimwa kulingana na matokeo ya mwisho yaliyopatikana na uaminifu kwa ujumla.

Aina hizi za shughuli zinaweza kujumuisha usambazaji, utengenezaji wa vifaa visivyo vya kawaida, ukarabati na kazi ya mitambo na anuwai nyingi, na huduma za wafanyikazi wa usimamizi. Gharama za nyenzo kwa ajili ya uzalishaji wa kazi na huduma hizi huzingatiwa kama sehemu ya gharama za kazi za ujenzi na husambazwa kati ya mgawanyiko wa jumla wa uaminifu kwa uwiano wa gharama zilizopangwa ambazo hutegemea shughuli zao wenyewe. Mishahara ya wafanyikazi wa shamba hili kulingana na jedwali la wafanyikazi imejumuishwa katika mgao wa jumla wa mgawanyiko wa jumla wa ujenzi kwa uaminifu kutoka kwa mapato yao ya kujikimu. Hii inafanya kuwa tegemezi kwa mafanikio ya maoni ya mwisho ya uaminifu kwa ujumla.

Mgawanyiko wa mechanization na usafiri wa magari, katika oo">-tav trust, inapaswa kuwa na mpango ulioanzishwa kwa kiasi cha kazi za uhandisi wa posta na kiraia, kwa hiyo, tathmini ya shughuli zao inafanywa kulingana na matokeo ya kufikia iliyoanzishwa. au viashiria na kutilia maanani kufutwa kwa s-jwcri husababisha shm.

Kiasi kilichopangwa cha kazi kwa mgawanyiko huu kinaanzishwa kwa njia sawa na kwa uaminifu kwa ujumla, tofauti kwa vitu vilivyoagizwa na vya mpito. Imedhamiriwa kulingana na bei zilizopangwa za uendeshaji wa mashine na magari na idadi iliyopangwa na masaa ya kazi kwa vitu. Kwa namna sawa na ile ya idara za jumla za ujenzi, huanzisha lengo la mapato ya jumla kutoka kwa utoaji wa bidhaa za ujenzi wa kumaliza, viwango na malipo ya michango kwa bajeti ya serikali, mashirika ya juu na fedha za motisha za kiuchumi, na kuamua mfuko wa mshahara.

Raerabot. Njia yetu ya kupanga katika uzalishaji wa mfuko na malipo huturuhusu kufanya uundaji wa fidia ya kifedha kwa wafanyikazi wa kila kiunga cha uzalishaji, shirika la ujenzi na usakinishaji kulingana na mafanikio ya matokeo ya mwisho. Matumizi ya viwango vya gharama za nyenzo na mishahara kwa aina ya kazi katika kupanga huongeza uhalali wa mahesabu na hupunguza kwa kiasi kikubwa nguvu zao za kazi.

Tofauti ya viwango vya michango kwa fedha za motisha ya kiuchumi kupitia kupotoka kwa kiwango kilichopangwa cha faida kutoka kwa kawaida ya akiba iliyopangwa inafanya uwezekano wa kuzingatia ushawishi wa mambo ya lengo na hali ya uzalishaji kwenye matokeo, bila shaka.

Kufanya mahesabu yaliyopangwa ya kila mwezi ya mapato kutokana na mauzo ya bidhaa za ujenzi wa kumaliza kulingana na muda wa kuwaagiza kwa kila kituo, na pia kuamua mfuko wa mshahara wa kila mwezi kama jumla ya mishahara ya kiasi kilichokamilishwa cha kazi inayoendelea na mfuko wa mshahara wa mabaki. kwa vitu vilivyoagizwa, inaruhusu sisi kuhakikisha rhythm kupanga mfuko wa mshahara, kwa mwezi.

Kama sehemu ya kazi ya tasnifu, mpango wa kuhesabu mfuko wa mshahara wa shirika la ujenzi uliandaliwa. binafsi 031.1 kwa kutumia programu ya kawaida Super-

Katika utaratibu wa usambazaji, pamoja na maendeleo ya utaratibu wa mafunzo, mazingira na malipo, mtu binafsi ni muhimu; ,.у; y: re yangu na kikomo?

Wakati wa kusambaza mfuko wa jumla wa mshahara, kitengo cha kimuundo cha kujitegemea, utegemezi wa mshahara huanzishwa kulingana na matokeo ya mwisho ya shughuli za biashara au shughuli za shirika katikati.

Katika kazi ya tasnifu, njia ilitengenezwa kwa kusambaza mfuko wa mishahara wa shirika la ujenzi kwa suala la malipo ya bidhaa za ujenzi wa kumaliza tei.piic.I),

Mfuko wa mshahara huundwa kwa kujitegemea katika kila ngazi ya chini ya kujitegemea, kulingana na matokeo ya shughuli zake mwenyewe: kutoka kwa mapato halisi kutoka kwa utoaji wa bidhaa za ujenzi wa kumaliza, na kutoka kwa fedha za mkopo kwa ajili ya uzalishaji wa ujenzi usiokamilika.

Gharama halisi za mtaji zinazotumika, kodi ya bajeti ya serikali iliyoanzishwa katika mpango hukatwa kutoka kwa mapato, na makato yanafanywa kwa fedha za motisha ya kiuchumi. wafanyikazi wa zarshkhztu wa kifaa kulingana na kiwango kilichowekwa kutoka kwa mapato ya kujikimu. Matokeo yake, mfuko wa mshahara huundwa kwa kazi iliyofanywa na kitu. Kutokana na hili, mishahara inayolipwa pamoja na malipo ya awali katika kazi inayoendelea huunda mfuko wa jumla wa mshahara.

Ikiwa mshahara wa mapema kwa uzalishaji ambao haujakamilika unazidi mshahara uliohesabiwa kwa utimilifu wa kiasi cha rubles kulingana na viwango vilivyojumuishwa na ngumu vya wakati na bei, viwango vya ushuru na mishahara rasmi, basi mfuko wa motisha wa pamoja huundwa katika kazi inayoendelea.

Fedha kutoka kwa mfuko wa mabaki ya mshahara na mfuko wa jumla wa motisha zinaweza kutumika kwa motisha ya nyenzo, lakini tu kwa kiwango ambacho kinahakikishwa kwa kupunguza kiasi cha matumizi ya rasilimali za kazi na nyenzo dhidi ya mahesabu yaliyopangwa. Akiba inayohusishwa na sababu ya bei, baada ya kuishi, inaelekezwa kwa mfuko wa maendeleo ya kijamii wa timu.

Sehemu ya fedha za shovrgtashshkh zilizoundwa kwa gharama ya shodzhiaga iya-g koshgety lazima zirekebishwe na (tond ya nyenzo iootsreichl na kulipwa baada ya kuwaagiza kituo.

Uamuzi wa kiasi cha fedha za motisha ya pamoja, g,on-ndiyo, na mfuko wa mabaki ya mshahara, kulingana na vyanzo vya elimu, hufanywa. kulingana na uchambuzi wa sababu.

Kutoka kwa jumla ya mfuko wa mabaki ya mshahara, usambazaji wa chakula kwa usambazaji, sehemu yake imedhamiriwa, ambayo imetengwa kwa muda mrefu kwa wafanyikazi wa vifaa na usimamizi. Masafa yaliyosalia ralnpv?*~ lyatoya vchshch brigedi (ikiwa fyagada si chombo cha kiuchumi ^ "". L-".l.s

wafanyakazi wa kipande

mfanyakazi wa muda.

mstari

wafanyakazi wa vifaa vya uaminifu

wafanyakazi wa vifaa vya SMU

TZ O I> 1in1

mfanyakazi!.!

kifaa

wafanyakazi

kifaa

wafanyakazi wa kipande

kwa wafanyakazi wa serikali

uhandisi wa mstari na wafanyikazi wa kiufundi

malipo ya ziada ya mtu binafsi_

pamoja -ppschris_faid-

Malipo ya viwanja

mshahara wa wafanyakazi wa G.MU_

pamoja itahimiza, fonya_

mshahara wa wafanyikazi wa uaminifu

uaminifu wa FMP

malipo ya pamoja

Mfuko wa hazina uliotengwa kwa wafanyikazi wa vifaa vya usimamizi imedhamiriwa na sehemu ya mishahara yao kulingana na jedwali la wafanyikazi katika mfuko wa jumla wa mishahara uliopangwa.

Mgawanyo wa fedha kutoka kwa hazina ya pamoja ya motisha iliyoundwa katika kazi inayoendelea ni sawa na ile iliyovunjika."

Ugawaji wa fedha za motisha kati ya wanachama wa timu na wafanyakazi wa usimamizi unafanywa kwa kutumia KTU binafsi.

Mfuko wa motisha ya pamoja na mfuko wa mshahara wa mabaki kwa suala la malipo ya bidhaa za ujenzi wa kumaliza huundwa na kusambazwa katika kesi ya kazi ya ufanisi ya shirika la mkataba, inayojulikana na kupunguzwa kwa muda wa ujenzi, gharama ya chini ya kazi, na kuongezeka kwa tija ya kazi. Walakini, wakati gharama za mapema za. mshahara katika uzalishaji ambao haujatayarishwa suzetsegvueg uwezekano wa "provmpeniya yao juu ya mfuko wa mshahara ulioanzishwa, kutoka kwa utoaji wa bidhaa za ujenzi wa kumaliza. Katika kesi hiyo, shirika la ujenzi lina deni la mshahara, ambalo lazima lilipwe katika vipindi vilivyofuata na timu iliyoruhusu overspending. .

Kuchochea matokeo ya mwisho ya kazi ya washiriki _

uzalishaji wa ujenzi...

Vipengele maalum vya kuunda bidhaa za ujenzi, kama vile idadi kubwa ya washiriki katika ujenzi na ugumu wa shughuli za kuratibu, idadi kubwa ya vitu vilivyojengwa wakati huo huo kwenye tovuti moja ya ujenzi na urefu wa muda wa kufikia matokeo ya mwisho, pamoja na maendeleo na utekelezaji. ya mbinu na aina za motisha kwa wakandarasi binafsi, zinahitaji utendakazi wa uhamasishaji wa mfumo wa umoja wa washiriki wote wa ujenzi.

Utafiti wa uzoefu uliopo, uchambuzi wa vyanzo vya fasihi na kazi ya majaribio katika mwelekeo huu ilifanya iwezekanavyo kuamua kanuni za msingi za kujenga mfumo wa umoja wa kuchochea matokeo ya mwisho ya kazi ya washiriki wa ujenzi:

I. Kutokana na muda mrefu wa kuongoza kwa ajili ya kuundwa kwa bidhaa za ujenzi, kusisimua kwa matokeo ya mwisho ya kazi ya washiriki katika ujenzi wa kituo lazima ufanyike kwa njia ya mfululizo wa matokeo ya kati - hatua na complexes ya kazi iliyofanywa katika. kwa mujibu wa ratiba za uzalishaji.

2. Lazima kuwe na vyanzo vya motisha ili kuchochea matokeo ya kati. kutengwa na vyanzo vya uhamasishaji wa matokeo ya mwisho. Wanapaswa kuwa sare kwa washiriki wote katika ujenzi wa kituo na kuwa na asili ya pamoja.

3. Ugawaji wa fedha kutoka kwa mfuko wa motisha ya ujenzi kwa timu zinazoshiriki katika ujenzi lazima ufanyike. hatua zilizokamilishwa na ugumu wa kazi kulingana na kiwango chao cha kawaida cha kazi,

4. Masuala ya malezi na usambazaji wa mfuko wa motisha ya pamoja kwa ajili ya ujenzi yanazingatiwa na kuamua na mwili mmoja wa usimamizi wa ujenzi - baraza lake, lililochaguliwa kutoka kwa wawakilishi wa mashirika yanayoshiriki katika ujenzi.

5. Mahusiano kati ya mashirika yanayohusika katika ujenzi yanajengwa kwa msingi mmoja wa kimkataba.

Kanuni hizi ziliunda msingi wa kufanya majaribio juu ya utekelezaji wa kile kinachojulikana kama mkataba wa pamoja wa mwisho hadi mwisho, ulioandaliwa na uamuzi wa pamoja wa Wizara ya USSR ya Vostokstroy na Wizara ya USSR ya Ujenzi wa Montazh-Maalum juu ya ujenzi wa idadi ya vifaa katika Irkutsk.

Katika kesi hii, mkataba wa pamoja wa mwisho hadi mwisho unapaswa kueleweka kama mchanganyiko wa uhusiano kati ya washiriki wa ujenzi, ambayo inategemea: hitimisho la makubaliano ya pamoja ya mkataba kwa muda wote wa ujenzi wa mradi. pande nyingi; juu ya uundaji wa shirika moja la usimamizi wa ujenzi - baraza, timu ya wafanyikazi; juu ya uundaji wa mfuko mmoja wa motisha wa pamoja.

Mfuko wa pamoja wa motisha kwa ajili ya ujenzi unajumuisha bonasi za fedha kutoka kwa fedha za wizara, fedha kutoka kwa fedha za serikali kuu za vyama X, fedha kutoka kwa motisha za kifedha kwa amana, fedha kutoka kwa mashirika ya ujenzi zinazoelekezwa kwa washindi wa kutuza na ushindani wa kisoshalisti; fedha zilizopokelewa kutokana na kupunguza makadirio ya gharama ya ujenzi dhidi ya bei ya mkataba kutokana na uboreshaji wa ufumbuzi wa kubuni na kutengwa kwa ajili ya motisha ya nyenzo.

Fedha za mfuko wa pamoja hukusanywa katika mfuko maalum." t "shirika la ethno-radical na husambazwa na baraza la ujenzi kwa muundo wa mod.7du uchstnplemn kwa utimilifu wa kazi za kiufundi, hatua na muundo wa kazi ulioanzishwa na mada hiyo.

Hesabu ya sushi pretai, kuthawabisha kila timu kwa kutimiza kazi zilizowekwa, huhesabiwa kulingana na fomula:

ambapo P ni jumla ya kiasi cha bonasi katika mfuko wa ujenzi wa pamoja, ambayo inachangia usambazaji kwa ajili ya kukamilisha kazi za mada; Shch - mafao ya ardhi kutoka kwa mfuko wa pamoja wa mstari, kwa sababu ya brigade ya kukamilisha kazi; Tn1 - kiwango cha kazi cha kawaida cha kazi iliyoharibiwa na timu; I - nambari ya kawaida ya brigade; n - idadi ya timu zinazoshiriki katika ujenzi; Кр *> - mambo ya marekebisho kwa kiwango cha kawaida cha kazi ya kiasi cha kazi inayofanywa na vikosi vya brigade, kulingana na kiwango chao (sifa); Mgawo wa muda, unaotambuliwa na uwiano wa tarehe ya mwisho iliyopangwa ya kukamilisha kazi kwa moja halisi (inatofautiana kutoka 0.75 hadi 1.25).

Kipindi cha matumizi ya kazi zaidi ya mfuko wa motisha ya pamoja inapaswa kuwa kipindi cha wakati ambapo nguvu maalum ya kazi ya ujenzi inazidi angalau thamani ya wastani. inawakilishwa kama inavyoonyeshwa kwenye Mchoro 2, basi muda huu umedhamiriwa na sehemu kutoka A hadi K.

Mtini>,2. ;""uk.1fik mabadiliko katika kiwango cha leba kwa chobiek"1"e. D,

Kuratibu za pointi hizi kando ya mhimili wa X hupatana na kuratibu za pointi B na E kwenye mhimili huo huo, na kuratibu zao pamoja na mhimili wa Y ni sifuri.

Kuratibu za pointi B na E kando ya mhimili wa X zinaweza kupatikana kupitia kuratibu zao pamoja na mhimili 7 na pointi za makutano yake na mistari SY na DR.

Kuratibu za pointi zozote ziko kwenye mistari ya moja kwa moja ya OS, SD na DR zinaweza kuamua kwa kutatua mfumo ufuatao wa milinganyo;

4 xG0,x,1

wapi: C - (L/,.y,); D = ; ==(^,0)

Tunafafanua jumla ya nguvu ya kazi ya ujenzi (T) kama eneo la quadrangle, OSDR:

Kiwango cha wastani cha nguvu kazi ya ujenzi (Ту/) kitaamuliwa kutoka kwa uwiano wa nje: - _

Kuratibu za nukta B ziko kwenye makutano ya mstari wa moja kwa moja OC na T^, kwa hivyo inaweza kuamuliwa kutoka kwa usemi:

"g# = /g"a " "kutoka kwa =

Uratibu wa nukta "K" upo kwenye makutano ya mstari ulionyooka DR na Tu/, lakini:r.1:o!,;,y inaweza kubainishwa kutokana na usemi:

IV = ~ "(K"X1) kutoka wapi,

Ugumu wa kazi katika kipindi cha muda, kutoka A hadi K, inaweza kuchukuliwa ili kuhesabu bonasi kutokana na kila timu (shirika -<")Х 1иг) из колективного поощрительного фонда.

Ogslo Kusini, fedha kutoka kwa hazina ya pamoja ya motisha narav-l.<с..-,7|Д рста/Тета".

Ili kujumlisha matokeo, mbinu ya sorovshaapsh prsh^nyaotsya.norin"n-v-rank.

Wakati wa kuanzisha aina hii ya motisha na ujenzi wa mmea wa vifaa vya mawe ya kauri huko Irkutsk, programu ya usindikaji wa data ya kibinafsi ilitumiwa kwa kusudi hili.

pato NA PREDOSHM

1. Kutokana na utafiti huo, ilibainika kuwa tatizo la kufikia matokeo ya mwisho ya uchumi wa taifa,

Hivi sasa, imepata umuhimu fulani na mabadiliko ya Akyanomiki ya nchi hadi mahusiano ya soko. Ina jukumu muhimu katika ujenzi.Kazi ya ujenzi ambayo haijakamilika, ambayo ilifikia zaidi ya rubles bilioni 100 mwanzoni mwa 1990, inabadilisha rasilimali kubwa ya nyenzo na mishahara kutoka kwa nyanja ya matumizi na kuzalisha mfumuko wa bei.

2. Njia ya kuongeza maslahi ya wafanyakazi katika kupata na kuuza bidhaa za ujenzi wa kumaliza inapaswa kuwa mfumo wa motisha wa nyenzo, muhimu kwa ajili ya kufikia matokeo ya mwisho ya uzalishaji wa ujenzi.

3. Utafiti wa tatizo hili ulionyesha kuwa katika sekta ya ujenzi, mfumo wa kuchochea matokeo ya mwisho unapaswa kuwa na mifumo miwili ndogo: ya kwanza, ambayo inajumuisha fomu na mbinu za kuchochea matokeo ya mwisho ya mkandarasi binafsi, na pili! kanuni za kawaida uratibu wa washiriki wote wa ujenzi, bila kujali utii wao kwa idara ya maji.

4. Inapendekezwa kutafakari matokeo ya mwisho ya shughuli za shirika la mkataba kiuchumi kwa kutumia viashiria, mfumo ambao ulitengenezwa katika dissertation. Kwa sifa!! ya matokeo ya mwisho, inapendekezwa kutumia viashiria vya asili na gharama, na kutathmini mafanikio yao, viashiria vya utendaji. X

5. Imethibitishwa kuwa matokeo ya mwisho katika oi-ro*ttg;t-vo yanaweza kupatikana kwa msingi wa kuchochea mapato ya kijeshi ya ut/gichryagya yaliyopokelewa kutokana na mauzo ya bidhaa. "

6. Kazi ilionyesha “kwamba chanzo cha motisha ya kuchochea matokeo ya mwisho kinapaswa kuwa mfuko mzima wa mishahara.

7. Siku ya kuhakikisha usahihi wa mapato kutokana na utoaji wa mradi wa ujenzi wa kumaliza, mpango wa kila mwaka wa kuundwa kwa mfuko wa mshahara unapendekezwa kuundwa kwa misingi ya mahesabu ya kila mwezi, kulingana na wakati wa kuwaagiza; Mfuko wa mshahara wa kila mwezi kwa wafanyikazi wa mashirika ya kandarasi unapaswa kufanywa na malipo ya mishahara yaliyojumuishwa katika malipo ya mapema katika uzalishaji ambao haujakamilika na pesa za mishahara ya mabaki kwa vifaa vilivyoagizwa.

3. Tasnifu hiyo ilitengeneza njia ya kutofautisha viwango vya makato kutoka kwa mapato ya kujitegemea hadi fedha za motisha za kiuchumi, ambayo inafanya uwezekano wa kuanzisha kwa usahihi zaidi utegemezi wa mshahara kwenye matokeo ya mwisho yaliyopatikana.

9. Katika tasnifu yake, alibuni mbinu ya kufadhili na kusambaza mfuko wa malipo kwa kazi chini ya masharti ya uhasibu wa gharama ya ndani, ambayo inaruhusu vitengo vyote vya kujitegemea vya shirika la ujenzi kugawanywa kwa matokeo ya mwisho na kuzingatia. kuzingatia maslahi ya kila mfanyakazi.

10. Ili kuunganisha maslahi ya washiriki wote katika uzalishaji wa ujenzi ili kufikia matokeo ya mwisho, mwandishi ameunda kanuni za msingi za mfumo wa umoja wa motisha na: mbinu ya mbinu, kulingana na shirika la usimamizi wa ujenzi - baraza la kazi, na motisha ya pamoja. mfuko.*

ORODHA YA 11 AUCHSH ILIYOTUMIKA INAFANYA KAZI KWA SH.E DISSERS

1. Ushawishi wa sifa za kikanda kwenye roiuvsdigedsel "l ya kazi wakati wa ujenzi wa vitu vya BAM // Shida za kijamii na kiuchumi za ujenzi na maendeleo ya simu za BAM (sehemu.P): Mkusanyiko wa vifupisho ^ All-Union kisayansi na mkutano wa vitendo "Mtu juu ya BAAM", - Blagoveshcheisk, 1979, - 152 pp. /0.4 pp./"

2. Mbinu ya kimfumo ya kutatua tatizo! kupunguzwa kwa kazi ya mwongozo katika Glavvoksibstroy Wizara ya Ujenzi na Ujenzi wa USSR //Njia za kupunguza matumizi ya kazi ya mwongozo katika ujenzi: Mkusanyiko wa ripoti za Mkutano wa Umoja wa Wote - M., 1984. - 182 p. /0.12 p.l./x

3. Utambulisho wa akiba ya ukuaji wa tija ya wafanyikazi katika shirika la ujenzi kulingana na modeli // Wanafunzi wachanga na wavumbuzi wa uzalishaji katika mkoa wa Angara katika mapambano ya maendeleo ya kiufundi: Mkusanyiko wa ripoti za mkutano wa kikanda, - Irkutsk, 1386, - N0 uk. /0.1. p.l./.y

4. Uzalishaji na vifaa vya teknolojia ya uzalishaji wa ujenzi, sababu ya cal ya kuimarisha uzalishaji wa ujenzi // Ujenzi na usanifu. Seva.2. Uchumi, shirika, usimamizi, mipango na utabiri katika ujenzi: 0ksnress-Sh1Ho]>-"mashi /VNIIIS Gosstroy USSR.- M.D986 - Vsh.5.- 10 p. /0.24 p.l.D

5. Uamuzi wa hifadhi zinazowezekana na za kuahidi kwa ukuaji wa tija ya wafanyikazi // Uchumi wa Ujenzi. - 1986. - ". 8.-P.33-36 /0.28 p.p./

6. Uamuzi wa hifadhi kwa ajili ya kupunguza kazi ya mwongozo kwa misingi ya uhasibu wa uendeshaji wa gharama za kazi za mwongozo, juu ya ujenzi na ufungaji [bots / karatasi ya habari No. 125-86. Kituo cha Sayansi na Ufundi VVForvshchka, Irkutsk, 1586.- Znp.2,- S.2 /0.11 p.l./

7. Masharti ya mbinu kwa ajili ya maendeleo ya mpango wa kuboresha tija ya kazi katika shirika la ujenzi / Masuala ya icoasidplki na shirika la stroptelsiva: Mkusanyiko wa kazi za kisayansi za Agizo la Moscow la Bango Nyekundu ya Taasisi ya Usimamizi wa Mdeyai Sorghum 0rdogshkdzo: Biabliogr l: ru<ош;ел.~ 1907.

B. Mapendekezo ya kimbinu ya kuendeleza mpango wa kuongeza tija ya kazi katika shirika la ujenzi wa eneo /Muungano Wote": Taasisi ya Utafiti na Usanifu ya Kazi katika Ujenzi, - M., 1988. - 48 pp. /2.79 pp./*

9. Mapendekezo ya mbinu ya kuamua coefficients ya ushiriki wa kazi ya wafanyakazi katika mashirika ya ujenzi na ufungaji kulingana na nomogram / Taarifa ya karatasi "katika 460-87. Kituo cha Habari za Sayansi na Ufundi - Irkutsk, IS87 - 4 p. /0.2 p. l./th

10. Kanuni za kazi ya mashirika ya ujenzi katika mazingira ya pamoja /GD No. 88-2-012. Mitaa, uzoefu, 180-88. Kituo cha X cha habari za kisayansi na kiufundi - Irkutsk, 1987 - 2 p. /0.1 p.l.

12. Masuala ya shirika na kiuchumi ya kusimamia mradi mkubwa wa ujenzi // Uboreshaji wa shirika, mipango na usimamizi wa ujenzi - Irkutsk, 1988 - 27 p. /0.13 p.l./ -

13. Viwango vya udhibiti wa wasimamizi na wataalamu katika ngazi ya chini ya usimamizi wa shirika la ujenzi na ufungaji / Karatasi ya habari M 48-B8. Kituo cha Habari za Sayansi na Kiufundi - Irkutsk, 1988, - L 2 p. /0.11 p.l./

14. Usambazaji wa majukumu ya kiutendaji kwa usimamizi. na timu chini ya masharti ya mkataba wa pamoja/kipeperushi cha habari,

Nambari 202-88. Kituo cha Taarifa za Kisayansi na Kiufundi - Irkutsk, 1988.-2s.-/O, P.l, A

35. Juu ya utaratibu wa kuundwa kwa fedha za motisha za kiuchumi katika shirika la ujenzi // Kuboresha uhasibu wa gharama katika mashirika ya ujenzi wa kanda, - Irkutsk, 1988, - 53 p. /0.12 p.l./

16. Mkataba wa pamoja kwenye eneo kubwa la ujenzi //Kuongeza ufanisi wa matumizi ya rasilimali kazi katika ujenzi wa Sia ya Mashariki-

Irkutsk, 1988, - 53 p. /0.11 p.l./

g;!. Sgr.<у,Т)"роваке ввода объектов с применением персональной

na; 4". g-ch^rgidia ya ukandarasi wa pamoja wa mwisho hadi mwisho katika ujenzi.-Add.g-g-ShPS Gosstroy ya USSR 13.GO.89 y 10463x

Kuboresha usimamizi wa mali isiyohamishika ya kampuni katika uchumi wa mabadiliko

Uundaji wa matokeo ya mwisho ya shughuli katika mashirika ya biashara

Usimamizi wa kuongeza tija ya kazi katika ujenzi katika hali mpya za kiuchumi

Kuboresha mbinu za kujitegemea za kuchochea matokeo ya mwisho ya shughuli za kiuchumi za vyama (biashara)

Matatizo ya kuboresha motisha ya nyenzo kwa kuongeza kiwango cha kiufundi na matokeo ya mwisho ya uzalishaji

Sura ya II. Mbinu za motisha
Kuna mbinu mbalimbali za motisha. Tatu kuu zinaweza kutofautishwa: kiuchumi, kijamii na kisaikolojia, shirika na kiutawala.
^ 2.1. Mbinu za kiuchumi za motisha
Tuzo. Mbali na mishahara, kunapaswa kuwa na malipo ya pesa taslimu ( bonasi) kulingana na matokeo ya kazi au tuzo maalum za mtu binafsi kama utambuzi wa thamani ya mfanyakazi fulani, "anabainisha Tatyana Kostyaeva, mkuu wa idara ya HR ya Sayari ya Fitness Group of Companies.

Mwajiri ana haki ya kuanzisha aina mbalimbali za mafao, posho na malipo ya motisha. Utaratibu huu lazima uzingatie maoni ya wafanyakazi (Kifungu cha 144 cha Kanuni ya Kazi). Kwa kuongeza, mwajiri anaweza kufafanua mifumo ya motisha ya kifedha katika mkataba wa ajira.

Kanuni za bonasi ndio msingi wa mfumo mzima wa bonasi. Utawala huitayarisha kama hati tofauti au kuifanya kuwa sehemu muhimu ya mkataba wa ajira. Kampuni inaiendeleza kwa kujitegemea. Usimamizi unaonyesha katika Kanuni aina za wafanyikazi ambao wanaweza kupewa mafao, aina za malipo (mwaka, robo mwaka, kila mwezi, kwa likizo), masharti, vyanzo, malengo na vigezo vingine vya kuamua kiasi cha motisha. Usimamizi wa kampuni unaonyesha katika hati hii mtu anayehusika na kulipa bonuses na nyaraka kwa misingi ambayo wanalipwa. Kila kigezo lazima kielezwe wazi.

Wabunge waliamua kwamba bonasi inaweza kuwa bonasi ya mara moja, ambayo ni kwamba, sio lazima itolewe na mfumo wa malipo ya biashara (Kifungu cha 191 cha Sheria ya Kazi). Usimamizi kawaida hulipa kwa idadi ndogo ya wafanyikazi kwa mafanikio katika kazi: mapendekezo ya urekebishaji, uvumbuzi, urefu wa huduma, kazi iliyofanikiwa ya idara na zingine. Bonasi kama hiyo hutolewa tu kwa uamuzi wa mwajiri. Mfanyakazi hawezi kudai malipo yake, tofauti na yale yaliyotolewa katika makubaliano ya pamoja. Hakuna mabishano kuhusu bonasi za mara moja, kwani wafanyikazi wanajua kuwa wanapewa kwa sifa maalum.

Hata hivyo, ni lazima ikumbukwe kwamba motisha ya fedha kwa asili yake "haifai", na mtu huzoea haraka kiwango kipya cha malipo. Kiwango cha malipo ambacho jana tu kilimtia motisha kwa tija ya juu hivi karibuni inakuwa mazoea na kupoteza nguvu yake ya kuhamasisha. Kwa hiyo, ni muhimu kutumia njia nyingine za motisha.

Wasilisha. Zawadi huchukua nafasi maalum katika mfumo wa motisha wa wafanyikazi. "Ikiwa tutawapa wafanyakazi wetu vitu sawa na sisi kuwapa wateja wetu, kuna uwezekano mkubwa kuwa hakuna shukrani kwa upande wao," anasema Elena Zhulanova, mkuu wa idara ya HR katika TNT Express nchini Urusi. "Badala yake, kutakuwa na hisia kwamba mabaki ambayo hayajadaiwa yanauzwa." Kulingana naye, thamani ya zawadi inapaswa kuwa sawia na umuhimu wa mafanikio, ingawa baadhi ya makampuni kuweka viwango vya thamani kwa uwiano wa mshahara. Lakini sio maana kila wakati kuzingatia gharama: zawadi bora ni ile inayovutia utu wa mtu: collage ya picha, kitu kinachohusiana na hobby yake, na kadhalika.

Watu wanahitaji kujisikia kwamba wanatunzwa, basi watafanya kazi kwa ufanisi zaidi. "Kwa hivyo, kampuni inapaswa kuwa na mpango wa kijamii: vocha kwa sanatoriums kwa wafanyikazi na watoto wao, msaada wa kifedha kwa matibabu," anasema Tatyana Kostyaeva.

^ Malipo ya ziada kwa uzoefu na bonasi. Ni kawaida kuzungumza juu ya mauzo ya wafanyikazi kama jambo hasi. Kwa kweli, hii sio wakati wote. Inatokea kwamba sera ya wafanyikazi wa biashara inajumuisha haswa katika kuchochea mauzo ya juu, kuhakikisha uhifadhi wa wafanyikazi bora na kuondoka kwa wafanyikazi ambao hawajafanikiwa. Katika baadhi ya matukio, mbinu hii ni haki ya kiuchumi.

Hata hivyo, ikiwa kampuni ina nia ya kuwaweka wafanyakazi katika kazi zao, ni vyema kutoa njia zinazofaa katika mpango wa fidia. Tunazungumza juu ya malipo ya ziada kwa urefu wa huduma, pamoja na mafao.

Mojawapo ya vichochezi kuu ambavyo huchochea kazi nzuri na kushikamana na mahali pa kazi, kama ilivyoonyeshwa tayari, ni fursa zinazotolewa na mwajiri kwa ukuaji wa kazi, kibinafsi na kitaaluma. Mtu wa kisasa anayetamani (bila kujali mwanamume au mwanamke) anahisi hitaji la kusonga mbele kila baada ya miaka mitatu hadi mitano. Kwa bahati mbaya, biashara ya kisasa ya Kirusi imeundwa kwa namna ambayo si kila biashara ina uwezo wa kujenga ngazi ya kuvutia ya kazi kwa wafanyakazi wake. Matokeo yake, tunazidi kuona mabadiliko ya kazi katika soko la ajira kutokana na ukosefu wa matarajio katika nafasi ya awali.

Malipo ya ziada kwa urefu wa huduma katika kampuni yanaweza kutatua tatizo hili. Hasa ikiwa inaambatana na mabadiliko katika kichwa cha nafasi, kwa mfano, "meneja", "meneja mkuu", "meneja kiongozi", nk. Ikiwa mtu anajua kwamba kwa kazi iliyofanikiwa atapata kukuza vile kila mbili. hadi miaka mitatu, basi hamu ya mabadiliko ya maeneo inapungua.

Kuhusu mafao, hutumika kama "ishara" ya kupendeza, iliyokumbukwa kwa muda mrefu kutoka kwa mwajiri, inayoonyesha jinsi anavyothamini wafanyikazi wake. Cha ajabu, mfumo wa bonasi hauwezi kusababisha ongezeko kubwa la gharama za wafanyikazi. Tulifanya jaribio lifuatalo katika hadhira tofauti: tuliwapa washiriki chaguo la mipango miwili ya fidia. Wa kwanza alichukua mshahara thabiti wa kila mwezi, juu kidogo ya wastani wa soko. Ya pili ilikuwa na malipo sawa, lakini asilimia 15 ya chini kuliko ya kwanza, lakini mara moja kwa mwaka mfanyakazi alipokea bonasi kwa kiasi cha kiasi chote "kilicholipwa kidogo" ikilinganishwa na mpango wa kwanza. Ni wazi kuwa jumla ya mishahara kwa mwaka ni sawa katika hali zote mbili. Tu katika chaguo la pili, sehemu yake ililipwa sio kwa miezi, lakini kwa jumla. Ni rahisi kuhesabu kuwa bonasi kama hiyo ilifikia karibu mara mbili ya mshahara wa kila mwezi. Kama sheria, zaidi ya nusu ya washiriki wa uchunguzi wanapendelea chaguo la pili, wakielezea hivi: "Mimi binafsi ni vigumu kwangu kuokoa pesa, lakini hapa kampuni inanifanyia." Wakati huo huo, wanawake huwa na mwelekeo wa mfano wa pili, na wanaume - kwa wa kwanza.

Bonasi kubwa hufanya kama sababu mbili za motisha kwa wakati mmoja: "hufunga" mfanyakazi kwa kampuni kwa angalau mwaka na huwahimiza kwa muda mrefu na kumbukumbu za kiasi kikubwa kilichopokelewa, kilichotumiwa kwa ununuzi wa gharama kubwa au, kwa mfano. , safari.

^ Chakula cha mchana cha bure. Chakula cha mchana bila malipo kinaweza kuwa njia nzuri ya kudumisha uaminifu wa mfanyakazi na kutoa shukrani kwa kazi yao nzuri, linaandika HR Magazine.

Tom Brocks, makamu wa rais wa rasilimali watu wa kitengo cha Central Hudson Gas and Electric chenye makao yake New York, alipata njia nzuri ya kuonyesha shukrani kwa wafanyakazi. Hakulazimika hata kwenda mbali: moja ya mikahawa katika mnyororo wa Taasisi ya Culinary ya Amerika (CIA) ilikuwa karibu, kwenye barabara sawa na ofisi ya Brox.

"Wafanyikazi wetu hupokea cheti cha zawadi za CIA mara nyingi. Wameizoea na wanaona chakula cha mchana cha bure kama shukrani. Hatuchukulii mazoezi haya kuwa kitu kisicho cha kawaida,” anaelezea Brox. - Hapo awali, vyeti vya zawadi vilionekana kama zawadi kwa mawazo mapya kama sehemu ya mpango wa ufanisi wa kazi. Kisha tuliamua kuzitoa kama manufaa ya ziada ya likizo na kama zawadi kwa mafanikio mbalimbali kwa mwaka mzima.”

Waajiri wengi wanakubaliana na hekima maarufu kwamba njia ya moyo ni kupitia tumbo. Wasimamizi hutumia mafanikio ya upishi sio tu kuwashukuru wafanyakazi, lakini pia kuimarisha roho ya timu na uaminifu wa wafanyakazi.

Ginny Fitzgerald ndiye msimamizi msaidizi wa ukaguzi wa Yarde Metals, muuzaji wa rejareja wa chuma cha pua na alumini. Anazungumza kuhusu jinsi kampuni yake ilitumia mialiko ya chakula cha mchana kama zana ya kuwatuza wafanyikazi.

"Jukumu la kuandaa hati za uhasibu kwa wauzaji ni la wafanyikazi watatu wa idara ya fedha ya kampuni. Waliendesha hundi kila Jumanne, na baada ya hapo walifanya malipo kwenye ankara zilizotolewa na wachuuzi. Walijua kuwa wachuuzi wengi hutoa punguzo la 1% ikiwa malipo ya ankara yatafanywa ndani ya siku kumi. Ilikuwa wazi kwamba ikiwa malipo yangefanywa angalau mara mbili kwa wiki, kampuni ingeweza kuhesabu punguzo zaidi. Kwa hivyo, walichukua hatua ya kufanya ukaguzi wa hesabu siku za Ijumaa.

Hii ilimaanisha kuwa wafanyikazi walichukua majukumu ya ziada. Ilibidi wafanye bidii zaidi, wakijaribu kuhakikisha kwamba mambo mengine pia hayapuuzwa. Lakini mafanikio yalikuwa ya kutabirika kabisa. Tayari katika mwezi wa kwanza walisaidia kuokoa dola 30,000, akiba iliyotarajiwa katika mwezi wa pili ilikuwa $24,000.”

Baada ya kujua matokeo haya, CFO ya Yarde ilialika wafanyikazi wa idara ya fedha kwenye chakula cha mchana, ambapo aliwapa kila mmoja wao hundi ya $300 kama bonasi kwa akiba yao ya mwezi wa kwanza. "Pesa zilikaribishwa, bila shaka, lakini ujuzi, mwingiliano wa kibinafsi na wasimamizi wakuu na hisia ya kutambuliwa kwa wafanyakazi ilikuwa muhimu zaidi," Fitzgerald anasema. "Walirudi ofisini wakiwa wamejawa na moyo wa timu, kisha wakarekebisha ratiba yao ya kazi na wakaweza kuipanga kwa njia ambayo wangeweza kufanya ukaguzi mwingine wa ziada wa akaunti za wauzaji."
^ 2.2. Mbinu za kijamii na kisaikolojia za motisha
Kuunda hali ya hewa nzuri ya kisaikolojia katika timu. Kazi sio rahisi kama inavyoweza kuonekana, na mara nyingi kusuluhisha huamua huduma za wataalamu - wanasaikolojia na wataalam wa ushauri.

Ikiwa ukubwa wa timu unaruhusu, meneja wakati mwingine anapaswa kujaribu kuzungumza na wasaidizi wa chini juu ya mada zisizo za kazi.

^ Kushiriki mafanikio. Kushiriki mafanikio ya kampuni na wafanyikazi ni kitu zaidi. Kuliko maneno ya shukrani au hata tuzo za fedha. Wakati watu wanahisi kama wanaleta mabadiliko kwa kampuni, wanabaki waaminifu kwa kampuni kwa muda mrefu na wanawajibika zaidi kwa kazi yao.

^ Kushiriki katika uvumbuzi. Kushiriki katika uvumbuzi ni kama barabara ya njia mbili. Wafanyakazi wanahisi kuaminiwa na kuthaminiwa, hasa wakati mawazo yanakubaliwa au, bora zaidi, kutekelezwa.

^ Safari ya biashara kama zawadi. Kwa wale ambao mara nyingi husafiri kwa biashara, safari ya biashara sio malipo hata kidogo. Lakini mfanyakazi anayeketi ofisini wakati wote anaweza kufurahiya safari kana kwamba alishinda bahati nasibu.

^ Mahali pa kazi. Uzalishaji na ufanisi wa wafanyikazi unahusiana kwa karibu na hali zao za kazi. Kila kitu ni muhimu: nafasi ya kazi, vifaa, kuwepo au kutokuwepo kwa hali ya hewa, hata kiwango cha faraja ya samani.

Kuna sayansi kama ergonomics. Kwa ufupi, ergonomics inaweza kufafanuliwa kama sayansi ambayo inasoma ushawishi wa hali ya kazi kwenye mwili. Katika uzalishaji, ergonomics imeunganishwa si tu kwa faraja, bali pia kwa usalama. Baada ya kazi ngumu sana ya kompyuta ikawa kazi kuu kwa wafanyikazi wengi, maswala ya ergonomic yalikuja mbele wakati wa kuandaa mchakato wa kazi.

Kuandaa mahali pa kazi na vifaa kwa urahisi na usalama kunaweza kuongeza tija, kupunguza kutoridhika kwa kazi na kusuluhisha malalamiko ya wafanyikazi. Hii wakati huo huo inaonyesha kujali kwa wasimamizi kwa afya na usalama wa watu, ambayo pia ni motisha muhimu ya kimaadili.

Ergonomics ni muundo na utumiaji wa fanicha na vifaa vingine vya ofisi ambavyo hupunguza mkazo wa mwili kwa wafanyikazi.

^ Vifaa vya ergonomic

Vifaa vifuatavyo hupunguza kwa kiasi kikubwa uchovu wakati wa kazi:

• 
  Mguu ambao hupunguza mzigo kwenye mgongo wa chini;
• 
  Vichwa vya kichwa kwa wale ambao wanapaswa kufanya mazungumzo ya biashara kwenye simu kwa saa;
• 
  Mito ya viti vinavyounga mkono nyuma ya chini.

Kurahisisha kazi ya kompyuta

Hali ya kuchukiza ya shughuli nyingi za kompyuta—kubonyeza vitufe na kubofya kipanya—inaweza kusababisha usumbufu mkubwa. Mionzi ya kuchuja macho kutoka kwa mfuatiliaji pia ni shida kubwa.

Kuna vifaa vingi

Ili kurahisisha kufanya kazi kwenye kompyuta.

• 
  Kupumzika kwa mkono;
• 
  kibodi ya ergonomic;
• 
  sura ya panya ya ergonomic;

• 
  Touchpad;
• 
  Vuta-nje stendi ya kibodi.

Mfuko wa kijamii. Kifurushi cha kijamii kama seti ya huduma inaeleweka ambapo ni faida kwa biashara kwa wafanyikazi wake kuzitumia. Kwa mfano, ikiwa ofisi ya kampuni iko kwa urahisi, ni bora kuchukua wafanyikazi kutoka metro kwa kutumia basi yako mwenyewe. Hii itakuzuia kuchelewa kazini na kupunguza uchovu wa barabarani.

Katika biashara moja ya ujenzi, hadi asilimia 60 ya wafanyakazi ni wanawake wenye umri wa kwenda shule. Mnamo 2004, wasimamizi walipanga mradi wa kijamii "Watoto ni maisha yetu ya baadaye." Kwa watoto wote wa wafanyakazi kutoka umri wa miaka sita hadi 17, mpango wa shughuli uliundwa, ikiwa ni pamoja na sherehe za michezo, vilabu na sehemu, kuongezeka, safari za majira ya joto nje ya mji, nk. Gharama za biashara kwa mradi huu zilifikia takriban milioni 1 rubles. Matokeo yake, mauzo ya wafanyakazi yamepungua kwa kasi (wakati kiwango cha malipo kimebakia sawa). Ni wazi kwamba mama yeyote angependelea amani ya akili na ujasiri kwamba mtoto yuko chini ya uangalizi na anajishughulisha na kazi muhimu zaidi ya mshahara wa juu. Wakati huo huo, biashara ilijulikana sana katika jiji na mkoa kama "mwajiri mzuri." Mradi bado unaendelea kwa mafanikio.

Kiasi kama hicho kinaweza kutumika kuongeza mishahara ya wafanyikazi. Mahesabu rahisi yanaonyesha kuwa kwa kila mfanyakazi itaongezeka kwa rubles chini ya 100 kwa mwezi. Pesa hizi hakika zingetoweka kwenye bajeti ya familia na kusahaulika kwa muda mfupi.

Kifurushi cha kijamii kina shimo moja: ikiwa kila mtu anahitaji pesa, basi huduma, kama sheria, husababisha mtazamo usio na utata kati ya wafanyikazi. Katika mfano wa basi, kampuni inaunda faida kwa wafanyikazi wanaoishi mbali na kusafiri kwa usafiri wa umma. Lakini vipi kuhusu wale wanaoishi jirani au wanaoendesha gari lao wenyewe hadi kazini? Wanaweza kudai haki zao za fidia. Kwa mfano wa programu ya watoto, wafanyikazi ambao hawana watoto wa shule wanaweza kujiona kuwa "wamechukizwa."

Hapa inashauriwa kukumbuka kuwa kifurushi cha kijamii sio upendo, lakini njia ya kutatua shida fulani, kwa wafanyikazi na kwa biashara. Kwa hiyo, hupaswi kuwa na wasiwasi sana juu ya "kufanya kila mtu kuwa na furaha" bila ubaguzi: daima kutakuwa na watu wasioridhika. Ikiwa unatoa wafanyakazi kuchukua nafasi ya huduma kwa malipo ya fedha, uwezekano mkubwa, wale wanaohitaji huduma pia watachukua fursa hii. Kama matokeo, shida muhimu kwa biashara zitabaki bila kutatuliwa, ni kwamba wafanyikazi wote watapata malipo ya ziada, lakini haijulikani wazi kwa nini.

^ Muziki kazini. Muziki kazini ni suala tata. Watu wengine hupata muziki kuwa wa kusumbua, wakati wengine, kinyume chake, huwasaidia kufanya kazi vizuri zaidi. Ikiwa unaruhusu wafanyakazi wako kusikiliza muziki kazini, waulize ikiwa kila mtu anakubaliana na hili. Vinginevyo, unapaswa kujadiliana na wapenzi wa muziki kiasi ambacho hakitasumbua majirani.

Bila shaka, muziki hauhitajiki hata kidogo. Unaweza kufanya uchunguzi wa kila wiki ili kujua ni aina gani ya muziki unaopendelea wafanyakazi wako. Vipendwa vinaweza kuwashwa mwishoni mwa wiki ya kazi kutoka 16:00 hadi 17:00. Mbinu hii ina faida zifuatazo:

• 
  Watu wengi hawako tena katika hali ya kazi siku ya Ijumaa alasiri;
• 
  Kuna nadra sana kuna wageni wowote kwenye ofisi siku za Ijumaa jioni;
• 
  Kushiriki katika uchaguzi wa muziki huruhusu wafanyikazi kujisikia kama washiriki wa timu.

Sherehe. Karamu kazini haziepukiki kama misimu inayobadilika. Ikiwa ni za kufurahisha, zinaweza kuwa zana nzuri ya kuhamasisha, kuwapa watu fursa ya kufahamiana vyema na kufurahiya kidogo.

Ikiwa hii inakidhi mahitaji ya kihisia inaweza kujadiliwa, lakini kwa watu wengi siku hizi, mawasiliano mengi hutoka kazini. Kwa wale wanaopenda kushirikiana, karamu zitakuwa za kufurahisha kila wakati na kukusaidia kuthamini kazi yako zaidi.
^ 2.3. Njia za shirika na utawala za motisha
Ukuaji wa kazi. Watu wanapenda kufikiria kuwa kazi yao inaendelea. Hata ongezeko dogo la wajibu linatoa msukumo chanya. Kazi ni motisha kubwa. Kadiri hatua za ngazi ya kazi zinavyoongezeka, kadiri majina yanavyotofautiana, ndivyo fursa za ukuaji endelevu zinavyoongezeka. Na ukuaji endelevu, kwa upande wake, husaidia kubakiza wafanyikazi wenye uzoefu katika kampuni na hutengeneza fursa ya kumlipa kila mtu kulingana na sifa zao. Mpango huu unafanya kazi vizuri.

Fanya kazi ili kuhakikisha kuwa watu wako wana malengo ya kazi kila wakati na wanasonga kila wakati katika mwelekeo wao - basi wafanyikazi watafanya kazi kwenye biashara hadi kustaafu na watafanya kazi kwa ufanisi zaidi kuliko wale waliokwama katika nafasi moja.

^ Ukuaji wa kitaaluma. Nadharia zote zilizopo za motisha zinazungumza juu ya maendeleo ya kazi na ukuaji wa kitaaluma kama dhana mbili tofauti, kwani ya kwanza ya mambo hufanya kazi ndani ya mfumo wa shirika moja maalum, na ya pili inachangia mabadiliko katika kazi. Walakini, sababu ya ukuaji wa kitaalam inaweza kutumika kikamilifu ndani ya kampuni kubwa, ambapo kuna uwezekano wa kuhama kutoka eneo moja la shughuli hadi lingine.

^ Ratiba ya kazi inayobadilika. Katika miaka ya hivi karibuni, mwelekeo umekuwa ukienea karibu na hamu ya kupunguza masaa ya kilele, ambayo inaitwa masaa ya kazi rahisi.

Ratiba ya kazi rahisi ni serikali inayohitaji mahudhurio ya lazima kazini kwa muda fulani na kufanya kazi kwa saa kadhaa kwa wiki. Walakini, wafanyikazi wenyewe wanaweza kudhibiti saa za kuanza na mwisho za siku ya kufanya kazi.

Ratiba za kazi zinazobadilika ni njia bora ya kuwahamasisha wafanyikazi, kwani hutoa faida zifuatazo:

• 
  Hufanya uwezekano wa kufanya kazi hasa wakati watu wanazalisha zaidi ("bundi wa usiku" hawapaswi kufika saa 8:00, na "larks" wanaweza kuanza siku yao ya kazi mapema);
• 
  Inaruhusu wafanyikazi kudhibiti saa zao za kazi.

^ Ujenzi wa timu. Moja ya wengi Mojawapo ya mikakati maarufu ya uhamasishaji leo ni ujenzi wa timu.

Kufanya kazi katika timu chini ya uongozi wa kiongozi ni kanuni sahihi.

Wakati wa kuunda timu, malengo yafuatayo yanafuatwa:

• 
  Kuwafanya wafanyakazi wahisi kwamba michango yao inathaminiwa;
• 
  Tambua kwamba hakuna lengo linaloweza kufikiwa bila ushiriki wa kila mtu anayefanya kazi kuelekea hilo, bila kujali nafasi yao katika uongozi;
• 
  Unda hali ya heshima na uaminifu kati ya washiriki wa timu;
• 
  Kutoa mawasiliano yenye ufanisi zaidi kati ya wafanyakazi.

Vikundi ni vikundi vya watu vilivyounganishwa kwa lengo moja, kwa kutumia uwezo wa kila mwanachama wa timu na uwezo wa kikundi kilichounganishwa ili kufikia lengo hilo.

^ Kugawana nguvu.

Mbinu hii imetumiwa na makampuni mengi ya Magharibi kwa muda mrefu. Kampuni imegeuzwa kuwa kampuni ya hisa ya pamoja, na wafanyikazi hupokea sehemu ya hisa. Sasa wanavutiwa na ustawi na ustawi wake, kwa sababu mapato yao kama wanahisa hutegemea. Ipasavyo, kiwango cha uaminifu wa wafanyikazi na ubora wa kazi zao huongezeka.

Sura ya III. Njia kuu za kuongeza motisha ya wafanyikazi

LLC "Kronverk"
^ 3.1. Tabia za jumla za Kronverk LLC
Kampuni ya Kronverk imekuwa ikifanya kazi sokoni tangu 1999. Kwa zaidi ya miaka 10 ya maendeleo yake, kampuni hiyo ikawa msanidi mkubwa zaidi huko Saratov na mkoa, baada ya kujenga mita za mraba 225,608 za makazi katika wilaya tano za jiji la Saratov, na katikati mwa jiji la Engels. Sehemu ya kampuni leo inachukua takriban 30% ya soko la ujenzi wa mkoa.

Hatua ya mwanzo katika maendeleo ya Kronverk LLC ilikuwa 1999. Shukrani kwa uwekezaji mkubwa wa kifedha, mtambo wa KPD-2, uliojengwa nyuma katika miaka ya 60 kama sehemu ya kiwanda cha ujenzi wa nyumba cha Saratov, uliundwa upya kwa kiwango kipya, cha kisasa. Uwepo wa mmea uliruhusu kampuni kuonyesha maeneo mawili ya kipaumbele ya maendeleo yake:

• 
  Uzalishaji wa bidhaa za ujenzi wa nyumba za jopo kubwa na bidhaa za saruji zilizoimarishwa (KPD na bidhaa za saruji zilizoimarishwa);
• 
  Shughuli za ujenzi na ufungaji.

Leo, uwezo wa mmea unaruhusu wakati huo huo kuzalisha bidhaa mbalimbali za jopo kubwa la ujenzi wa nyumba muhimu kwa ajili ya ujenzi wa ubora na wa haraka wa nyumba. Matumizi ya chaguzi mbalimbali za kukamilisha sehemu za kuzuia hutuwezesha kupanua kwa kiasi kikubwa anuwai ya vyumba vinavyotolewa kwa wateja. Kwa kuongeza, mmea huzalisha aina zaidi ya mia tatu za bidhaa za saruji zilizoimarishwa, ikiwa ni pamoja na: piles, slabs za msingi za mashimo, slabs za kutengeneza, vitalu vya msingi, vitalu vya kuzuia, pamoja na saruji iliyopangwa tayari na udongo uliopanuliwa.

Kronverk LLC inafanya kazi kwa karibu na Ushirikiano Wasio wa Faida "WDB Group of Companies". Shukrani kwa ushirikiano huu na uwepo wa vifaa vyetu vya uzalishaji, kampuni inafanya kazi katika "mzunguko uliofungwa", wakati malighafi, uzalishaji, utoaji wa bidhaa, ujenzi na mauzo hujilimbikizia kwa mkono mmoja. Kupokea saruji kutoka kwa Viwanda Plus LLC, Kronverk hutoa bidhaa za saruji zilizoimarishwa kwenye mmea, huwapeleka kwenye tovuti ya ujenzi kwa kutumia meli yake ya magari, ambapo wafanyakazi wa Kronverk hujenga nyumba na kufunga mawasiliano. Kwa upande wake, idara ya mauzo inahusika katika uuzaji wa nyumba zinazojengwa au kukamilika. Kwa hivyo, kwa kudhibiti viungo vyote vya mnyororo wa uzalishaji, Kronverk hutoa watumiaji bidhaa za hali ya juu - vyumba katika majengo ambayo yanakidhi mahitaji na viwango vya juu vya kisasa.

Uzalishaji wa paneli za safu tatu za maboksi ni faida muhimu zaidi ya ushindani wa kampuni katika soko la ujenzi wa Saratov. Upekee wa jopo hili unaonyeshwa kwa jina - linafanywa kwa tabaka mbili za saruji, kati ya ambayo kuna safu ya insulation - povu ya polystyrene, nyenzo zisizo na sumu na za kudumu. Kwa sababu ya mali yake ya kuhami joto, paneli kama hiyo inachukua nafasi ya matofali ya mita moja na nusu. Jopo huunda athari ya "thermos", kukuwezesha kuweka ghorofa ya joto wakati wa msimu wa baridi na baridi katika majira ya joto. Kronverk LLC ndiye msanidi pekee katika jimbo anayejenga nyumba kutoka kwa paneli kama hizo.

Matumizi ya paneli za safu tatu zilizotengenezwa kwa kujitegemea katika ujenzi hufanya kampuni kuwa huru kutoka kwa wauzaji wa vifaa vya ujenzi na inaruhusu ujenzi. nyumbani kwa wakati wa rekodi - katika miaka 1.5 - 2. Wakati huo huo, udhibiti mkali wa mchakato wa ujenzi na matumizi ya teknolojia za kisasa hufanya iwezekanavyo kufikia ubora wa juu wa nyumba zilizojengwa.

Kwa miaka mingi ya kazi huko Kronverk kuweka katika operesheni nyumba katika wilaya tano kati ya sita za jiji la Saratov: katika wilaya ya Leninsky kwenye kifungu cha 1 cha Stroiteley na mitaani. Tarkhova, 34, katika wilaya ya Oktyabrsky, mitaani. Simbirtseva, katika wilaya ya Frunzensky, kwenye 1 Televisheni Proezd, katika wilaya ya Volzhsky, mitaani. Ndugu za Nikitin, na nyumba ya wasomi kwenye kona ya mitaa ya Michurina / Sobornaya. Aidha, katika majira ya joto ya 2006, nyumba mitaani iliagizwa kabla ya ratiba. Mtazamo / Elektroniki (wilaya ya Leninsky).

Wakati huu, ujenzi hai unaendelea katika Zavodsky (4th Nagornaya St.) na Leninsky (Aviation St.) wilaya za Saratov, pamoja na katikati ya jiji la Engels. Nyumba zilizojengwa na Kronverk zinaweza kutambuliwa mara moja: zinajulikana kwa kuonekana kwao nzuri, insulation nzuri ya sauti, kuwepo kwa elevators za kisasa, na aina mbalimbali za vyumba kwa makundi mbalimbali ya idadi ya watu.

Kampuni ni nyeti kwa mahitaji ya soko, kwa hivyo, kulingana na eneo la jengo jipya, chaguzi mbalimbali kwa ajili ya mipango ya sakafu ya kawaida. Kwa hivyo, katika wilaya ya jadi ya "chumba cha kulala" cha Saratov - Leninsky, sakafu za kawaida za nyumba kutoka Kronverk, kama sheria, zina seti ya kawaida: vyumba viwili vya chumba kimoja, viwili na vitatu. Wakati huo huo, katika wilaya ya Zavodskoy, mipangilio ya kawaida ni pamoja na vyumba vinne vya chumba kimoja na vyumba viwili. Kwa kuongezea, nyumba nyingi hutoa chaguzi anuwai kwa vyumba vya chumba kimoja, viwili na vitatu, kutoka kwa mpangilio wa kawaida wa "compact" (kwa vyumba vya chumba kimoja), na barabara ndogo ya ukumbi, chumba cha mita za mraba 14, na jikoni safi. - mita 9-10, kwa chaguo " anasa" - na ukumbi wa wasaa, chumba cha mita za mraba 19, jikoni la mita 11 hadi 15. Chaguzi sawa pia hutolewa kwa vyumba viwili na vitatu vya vyumba.

Faida nyingine isiyoweza kuepukika ya kampuni ni bei ya kudumu kwa kila mita ya mraba. Kampuni, wakati wa kuhitimisha makubaliano na mteja, inasema wazi ndani yake gharama ya ghorofa, ambayo inabakia fasta na haina kuongezeka, hata kama mteja anunua ghorofa kwa mkopo au kwa awamu. Huduma kama hiyo inasisitiza utulivu wa kampuni, uhuru wake kutoka kwa kushuka kwa soko kwa muda na ni muhimu na yenye faida kwa wateja.

Moja ya funguo za mafanikio katika soko la ujenzi ni ushirikiano na benki, kuwapa wateja mfumo rahisi wa kukopesha. Sio siri kwamba sehemu ndogo tu ya Warusi inaweza kutatua tatizo lao la makazi, wasiliana na kampuni ya ujenzi, kuchagua ghorofa na kulipa mara moja. Kwa hiyo, mikopo ya nyumba ni chaguo pekee kwa watu wengi kununua nyumba zao wenyewe.

Katika suala hili, Kronverk LLC imekuwa ikishirikiana kwa mafanikio na Benki ya Ujerumani ya Volga kwa miaka mingi na inatoa wateja wake mfumo mzuri wa ukopeshaji wa rehani. Kinachovutia machoni pa watumiaji ni kiwango cha chini cha malipo - kutoka 10% na kiwango cha chini cha riba ya mkopo katika jiji - 12% kwa mwaka na 50% ya malipo ya chini, 13% kiwango cha mkopo na 30% ya malipo ya awali. malipo, 14% kwenye uwekezaji na 10% ya kiasi cha malipo ya awali. Masharti ya rehani huanzia mwaka mmoja hadi miaka ishirini na tisa. Kiasi cha chini cha mkopo ni kutoka kwa rubles 100,000, kiwango cha juu ni hadi 4,000,000. Plus moja ya ubunifu kutoka Benki ya Ujerumani ya Volga ni kikomo cha umri wa wakopaji - hadi 75 (!) Miaka kwa wanawake na wanaume.

Kronverk na Benki ya Ujerumani ya Volga pia hushiriki katika utekelezaji wa mpango wa makazi ya serikali, kutoa huduma kwa watumiaji kupitia mfumo wa Chama cha Utoaji wa Mikopo ya Nyumba (AHML). Kwa hivyo, mtumiaji, akipokea pesa kutoka kwa Benki ya Ujerumani ya Volga kwa ghorofa kutoka Kronverk na kutumia rehani ya kijamii kulingana na viwango vya AHML, anaweza kupokea kutoka kwa ulipaji wa serikali wa nusu ya kiwango cha riba cha kila mwezi kwa mkopo.

Ikiwa kwa darasa la kati ununuzi wa nyumba kutoka Kronverk ni nafasi ya kutatua tatizo la makazi ya umri, basi kwa miundo ya biashara. nafasi nzuri ya kujenga nyumba za idara kwa wafanyikazi wako, na kwa wafanyabiashara - uwekezaji wenye faida wa mtaji, kwa kuwa kwa kununua ghorofa katika jengo linalojengwa, na kisha kuiuza katika jengo lililokamilishwa au lililofanyika, unaweza kupokea gawio kubwa.

Kronverk LLC inajulikana sio tu katika Saratov na kanda, kampuni hiyo inashiriki kila wakati maonyesho ya kimataifa na kikanda ya ujenzi Petersburg na Saratov, ina zaidi ya dazeni diploma tofauti na tuzo, na inao mawasiliano mbalimbali ya biashara na makampuni ya biashara katika mkoa wa Volga na mikoa mingine ya Urusi.

Kulingana na mkurugenzi wa Kronverk LLC, Gennady Razumny, msingi wa mafanikio ya kampuni ni mchanganyiko wa mila ya ujenzi iliyojaribiwa kwa wakati, teknolojia za kisasa, mkakati wazi katika soko la ujenzi, na majibu rahisi kwa mahitaji yake.

^ 3.2. Uchambuzi wa kiwango cha motisha katika shirika la Kronverk
Ili kukuza mfumo mzuri wa motisha wa wafanyikazi, ni muhimu kwanza kuchambua kiwango cha sasa.

Kwa kusudi hili, uchunguzi wa siri ulifanyika katika kampuni ya Kronverk. (Sampuli ya dodoso inaweza kupatikana katika kiambatisho). Kuchambua matokeo yaliyopatikana, hitimisho fulani zinaweza kutolewa. Muhimu zaidi, motisha ni duni sana. Kati ya aina zote za motisha na motisha, bonuses tu na wakati wa burudani wa pamoja hutumiwa. Katika biashara ya kisasa kama hii, hii haitoshi. Inahitajika kuwahamasisha wafanyikazi kikamilifu.

^ 3.3. Maendeleo ya mfumo mzuri wa motisha
Ni vigumu sana kwa meneja kuchagua hasa aina hizo za motisha na motisha ambazo zitaleta matokeo yanayotarajiwa. Huwezi kutumia tuzo, bonuses, shukrani, vyama, safari za biashara, nk bila ubaguzi, vinginevyo utakuwa na athari tofauti. Ninataka kupendekeza mfumo wa motisha kwa wasimamizi wakuu.

Utegemezi wa moja kwa moja wa mapato kwenye matokeo

Utaratibu ni rahisi sana. Ukubwa wa malipo ya meneja moja kwa moja inategemea utendaji wa kampuni. Meneja mkuu anapata faida ikiwa biashara inakua kwa mafanikio (thamani yake na faida inakua). Ikiwa kampuni ina faida ya sifuri kwa kipindi fulani, mkurugenzi anapokea mshahara uliopangwa. Wakati huo huo, meneja atapata hasara katika mapato ikiwa faida ya biashara imekuwa ya chini (zote mbili kwa suala la kupungua kwa mapato na kuongezeka kwa gharama). Katika mazoezi, inawezekana kutumia marekebisho ya mshahara wa robo mwaka. Hiyo ni, kwa kila meneja wa juu ni muhimu kuhesabu mgawo wa mtu binafsi wa ushawishi wake juu ya utendaji wa kampuni.

Uwazi na udhibiti

Motisha yenye ufanisi inahitaji imani fulani ya wahusika na maslahi ya pamoja katika matokeo chanya. Ni muhimu kwa meneja wa juu kuelewa vigezo muhimu ambavyo ufanisi wake utatathminiwa. Wanaweza kuwa: kufikia malengo yaliyopangwa, kuongeza thamani ya mali, kuongeza mtaji wa biashara, nk Kwa kila biashara, na hasa kwa kila meneja, wao ni mtu binafsi. Ni ushiriki wa moja kwa moja wa meneja wa juu katika biashara ambayo ni apogee ya kutambua umuhimu wake na wafanyakazi wenzake na wamiliki wa kampuni. Hii ni motisha yenye nguvu zaidi ikilinganishwa na motisha za nyenzo za jadi.

Mpango unaosababishwa unachanganya hali nzuri za kazi, mawasiliano ya kitaaluma na ukuaji.

Mkataba wazi

Hali kuu ya kukubalika kwa mfumo wa motisha na meneja wa juu ni unyenyekevu wa uwasilishaji wake. Mkataba unaweza kuwa kanuni ya kawaida ya motisha kwa kampuni nzima au makubaliano ya mtu binafsi. Ikiwa kila mtu, akisoma waraka huo, anaelewa kile ambacho yeye binafsi lazima afanye ili kupokea malipo ya bonus na faida nyingine zote za kijamii, basi, uwezekano mkubwa, mfumo huo utapitishwa. Bila shaka, mfumo lazima si tu kueleweka, lakini pia haki.

Mfumo wa mahitaji na kazi katika hatua ya upangaji wa kimkakati
Mfumo wa motisha lazima uwe wa kweli. Wakati wa kutekeleza mpango wowote, unahitaji kukumbuka: mara tu hata mpango wa kuvutia zaidi unapozinduliwa, kampuni haitaweza kuifuta. Ndiyo sababu unahitaji kuwa na uhakika kabisa kwamba mfumo huu wa motisha ni muhimu katika hatua maalum ya maendeleo na kwamba kampuni ina bajeti ya kutosha kutekeleza. Vighairi haviwezi kufanywa kutoka kwa mpango, vinginevyo wasimamizi wakuu hawataamini biashara. Ikiwa kampuni inakabiliwa na matokeo yasiyotarajiwa, ni bora kuja na programu nyingine ambayo itafidia wakati huu.

Chini ya hali ya uchumi uliopangwa. Katika USSR, motisha za wafanyikazi zilifanywa kwa njia za pesa na zisizo za kifedha. Mwisho ni pamoja na, kwa mfano, kutoa vyeti vya heshima, kunyongwa picha kwenye ubao wa heshima, kugawa vyeo vya heshima, beji, kwa kuzingatia thamani ya mfanyakazi wakati wa kusambaza nyumba, vocha kwa maeneo ya likizo, nk. Mazoezi yameonyesha kwamba njia hizo hakika zina athari, lakini zilikuwa na ushawishi mdogo wa kusisimua kwa sehemu fulani ya wafanyakazi, na katika matumizi ya njia hizi ilikuwa vigumu sana kuepuka urasimi wa kujitegemea. Katika hali ya kisasa nchini Urusi, motisha za wafanyikazi hufanywa, kama sheria, kwa njia za kifedha, ingawa maoni yanaonyeshwa kwamba kutokujali kabisa kwa motisha ya maadili, tabia ya miaka ya 90, ilikuwa kali, i.e. motisha za maadili zinaweza kuwa muhimu sana katika hali nyingi. Hii inatumika haswa kwa kategoria za wafanyikazi wa ubunifu, kama vile wanasayansi, wavumbuzi, nk. Hasa, harakati pana za umma katika kuunga mkono uhifadhi wa asili katika miaka ya 80 na mapema 90s ilianzishwa na wapenda shauku ambao hawakupokea motisha yoyote ya kifedha. Hata hivyo, ufanisi wa mfumo wa malipo unastahili tahadhari kuu. Hili ni suala ngumu sana ambalo halijatatuliwa kikamilifu ama katika nchi yetu au nje ya nchi.Katika mazoezi ya ujenzi wa dunia, mifumo mingi ya malipo hutumiwa, ambayo kila mmoja ina wafuasi wake na wapinzani. Hakuna maoni ya kawaida bado. Mifumo iliyopo ya malipo inaweza kugawanywa katika vikundi vitatu, vilivyoonyeshwa kwenye takwimu.

Mifumo ya vikundi viwili vya kwanza inaweza kujumuisha malipo ya mafao anuwai. Katika mazoezi ya ndani, zamani USSR, malipo ya kipande yalishinda (kikundi cha kwanza). Ilichangia 80...85% ya pesa zilizotumika kwa mishahara. Takriban wafanyakazi wote wa kazi ya ujenzi na ufungaji walilipwa malipo madogo. Wafanyakazi wa uhandisi na kiufundi na wafanyakazi walilipwa kwa wakati (kikundi cha II) na bonuses zilizolipwa katika kesi maalum - kwa ajili ya kuwaagiza vifaa, kwa kuanzishwa kwa vifaa vipya, nk. Kazi ya wabunifu ililipwa kwa njia sawa (kulingana na wakati). Malipo ya kipande yanafaa wakati wa kufanya kiasi kikubwa cha aina sawa ya kazi. Inachochea vizuri ukuaji wa tija ya kazi kutokana na kuongezeka kwa nguvu yake. Hata hivyo, malipo ya kipande yenyewe hayaleti maslahi ya nyenzo katika bidhaa za ubora wa juu au katika kutumia michakato ya kazi yenye ufanisi zaidi ambayo inapunguza gharama za kazi. Katika nyakati za kabla ya mageuzi, majaribio yalifanywa kulazimisha wajenzi kutafuta njia za kupunguza nguvu ya kazi, kuathiri mapato ya wafanyikazi kwa kupunguza bei kwa njia zisizofaa za kazi (kubeba mizigo kwa mikono, machela, uchimbaji wa mikono, n.k.). Walakini, hii iliunda mgawanyiko wa kazi kuwa "faida" na "isiyo na faida," ambayo mara nyingi ilisababisha migogoro kati ya wafanyikazi. Katika tovuti ya ujenzi, hali ni kawaida kutokuwa na utulivu, kazi nyingi zisizotarajiwa haziepukiki, na kwa hiyo matumizi ya malipo ya piecework katika zamani. USSR iliunda shida nyingi. Kwa sababu hizi zote, nyuma katika miaka ya 70 ... 80s, kulikuwa na tabia ya kuondokana na malipo ya piecework kuelekea kuzingatia matokeo ya mwisho (mkataba wa timu, mkataba wa pamoja, nk). Ikumbukwe kwamba malipo kati ya mashirika wenyewe, kama sheria, yalifanyika kulingana na makadirio, i.e. kulingana na matokeo ya mwisho, bila kujali gharama halisi za mtendaji. Mapungufu kutoka kwa makadirio yaliruhusiwa tu katika kesi maalum na yalidhibitiwa madhubuti. Malipo ya muda yanafaa kwa kazi ambayo matokeo yake ni vigumu kuhesabu, ambapo jitihada za mfanyakazi na kazi zinazomkabili zinategemea sana sababu za random. Kwanza kabisa, hii inatumika kwa kazi ya asili ya ubunifu, ambapo jambo kuu ni utafutaji wa ufumbuzi wa ufanisi zaidi, kazi ambayo inahitaji ujuzi maalum wa kitaaluma na uzoefu wa vitendo. Hata hivyo, malipo ya muda hayachochei ongezeko la tija ya kazi au ongezeko la ukubwa wake. Kikundi cha III cha mifumo ya malipo ni ya ulimwengu wote kwa suala la matokeo ya mwisho, lakini kuanzisha kiasi cha malipo kwa matokeo yaliyotarajiwa daima inahitaji taaluma ya juu kutoka kwa mwajiri na ufahamu sahihi wa hali ya sasa. Malipo hayo yanafaa zaidi wakati nguvu ya kazi ni ya kuhitajika, lakini haitoshi hali ya kupata matokeo yaliyohitajika, i.e. wakati hali mbalimbali zisizotarajiwa zinaweza kutokea, na ni muhimu kutegemea uhuru na taaluma ya mfanyakazi. Kwa sasa, katika Shirikisho la Urusi, mfumo wa mshahara katika ujenzi haujaundwa kikamilifu, lakini unaendelea hasa kuelekea aina ya III, i.e. malipo kulingana na matokeo ya mwisho huku ukidumisha kiwango cha chini cha uhakika. Hii inatumika kwa wabunifu na wachunguzi. Katika hali nyingi inaonekana kama hii. Mkataba (mkataba) umehitimishwa, ambao umeambatanishwa makadirio na mgawanyiko wa gharama (pamoja na kiasi cha mishahara, vifaa, mashine na taratibu, nk). Kwa sababu ya ukosefu wa bei zinazolingana na bei za sasa, katika miaka ya 90 na iliyofuata bei za miaka ya 80 (kinachojulikana kama "bei za msingi") zilitumika, na marekebisho yakizingatia mabadiliko ya bei ya mfumuko wa bei. Baada ya kupokea sehemu au kamili ya pesa kutoka kwa mteja, kiasi kinachohusika na mshahara husambazwa kati ya watendaji kulingana na viwango vya ushuru au mishahara. Katika baadhi ya matukio, marekebisho yanafanywa kuzingatia ushiriki halisi wa wasanii maalum. Ikiwa hakuna kazi, wafanyikazi hulipwa tu kiwango cha ushuru. Wakati huo huo, kitengo (timu au idara) hukusanya madeni, ambayo katika siku zijazo inapaswa kulipwa kikamilifu. Kwa ujumla, kwa sasa mfumo wa malipo haujaanzishwa madhubuti kwa mashirika yote, kwa hiyo kuna mbinu tofauti za suala hili. Hasa, mashirika mengine bado yanapendelea mfumo wa malipo ya kipande (kulingana na "maagizo") na kuifanya nyumbani. Kuna hata matukio wakati mashirika ambayo kwa muda fulani yamefanya malipo yaliyoelezwa kulingana na matokeo ya mwisho kwa sehemu au hata kubadili kabisa mfumo wa kiwango cha kipande.

Katika mazoezi ya ujenzi wa kigeni, malipo ya kipande haitumiwi sana. Inajulikana zaidi nchini Uingereza, ambapo inachukua 14% katika ujenzi (kwa kulinganisha, katika sekta ya viwanda 42%). Nchini Norway na Denmark, "malipo yaliyorekebishwa" hutumiwa, ambayo hutoa kiwango cha chini cha uhakika. Mara nyingi, malipo ya matokeo ya mwisho au malipo ya wakati hutumiwa nje ya nchi.

Bei katika ujenzi ni utaratibu wa kuunda gharama za huduma na vifaa katika soko la ujenzi. Sera bei katika ujenzi ni sehemu ya sera ya jumla ya bei na inategemea kanuni za bei zinazojulikana kwa viwanda vyote

Bei ya rasilimali za ujenzi

Bei ya huduma na bidhaa katika hali ya soko ni moja ya viashiria muhimu vinavyoathiri sana hali ya uchumi makampuni. Viashiria vyote kuu vya shughuli za uzalishaji wa kampuni (kiasi cha uwekezaji mkuu, gharama za uzalishaji, tija ya wafanyikazi, kiwango cha mtaji, n.k.) zinahusiana na bei na hutegemea. Bei ni msingi wa kupanga na kufadhili uwekezaji wa mtaji, kuhesabu ufanisi wa miradi ya uwekezaji, kuandaa mahusiano ya kiuchumi ya ndani ya uzalishaji, kutathmini matokeo ya shughuli za kampuni, na kuhesabu athari za kiuchumi za kuanzisha teknolojia mpya.

Bei huathiri maendeleo ya uzalishaji wa ujenzi, kuongeza ufanisi wake kupitia kazi zake. Kazi kuu ya bei ni kujieleza kwa kiasi cha gharama ya bidhaa za ujenzi zilizoundwa. Kwa hivyo, kama chombo cha kupimia, bei huamua gharama za kazi muhimu ya kijamii kwa kuandaa michakato ya nyenzo na shughuli za kifedha. Aidha, pia hufanya kazi ya kuchochea ili kupunguza gharama za kazi, nyenzo na fedha katika ujenzi na kuongeza ufanisi wake. Kimsingi, aina zifuatazo za bei hutumiwa: orodhesha bei za jumla; kiwango cha juu na kinachoweza kujadiliwa. Bei ya orodha ni bei kulingana na gharama za wafanyikazi zinazohitajika kijamii na kuidhinishwa na serikali. Hii ni bei "iliyowekwa", halali kwa namna ya orodha za bei kwa majengo na miundo ya kawaida na kwa vipengele vya ujenzi vilivyopanuliwa. Chini ya ushawishi wa maendeleo ya sayansi na teknolojia na mahusiano katika jamii, bei hizi hurekebishwa mara kwa mara. bei ya juu ni kikomo makadirio ya bei ya majengo ya mtu binafsi, miundo na complexes yao: makampuni ya biashara, maeneo, makazi, nk Ngazi yake kwa kiasi kikubwa imedhamiriwa na mashirika ya kubuni na kupitishwa na wizara na idara zilizotoa kazi ya kubuni. Wakati wa mchakato wa kina wa kubuni, bei za kikomo zinaweza kupunguzwa. Bei ya mkataba ni makadirio ya gharama isiyobadilika (imara) ya bidhaa za ujenzi katika kipindi chote cha ujenzi, iliyoanzishwa na mteja kwa makubaliano na mkandarasi. Msingi wa kuweka bei za kandarasi unapaswa kuwa makadirio au makadirio ya gharama ya ujenzi, kubainishwa kama sehemu ya upembuzi yakinifu na upembuzi yakinifu. Bei za mazungumzo ya bidhaa za ujenzi ni kipengele muhimu katika kuboresha utaratibu wa kiuchumi katika ujenzi kulingana na matumizi ya mahusiano ya bidhaa na fedha.

Chombo kuu cha kuamua bei au gharama ya vitu katika ujenzi ni bei ya kitengo (gharama) ya aina tofauti ya kazi ya ujenzi na ufungaji, seti ya shughuli za msingi za kiteknolojia au kipengele tofauti cha muundo. Bei za kitengo zinaweza kuwa za kawaida au za mtu binafsi; bei ya mtu binafsi hutumiwa, kama sheria, kwenye miradi mikubwa iliyojengwa kwa kutumia teknolojia zisizo za jadi au mifumo, au katika hali ambapo vifaa vingi vya ujenzi hutolewa moja kwa moja kwenye tovuti ya ujenzi. Bei za kitengo ni pamoja na gharama za moja kwa moja pekee. Uhasibu wa akiba iliyopangwa, gharama za juu na kodi hufanyika katika makadirio. Bei za kawaida hutengenezwa na kuanzishwa na Kituo cha Shirikisho cha Taasisi ya Jimbo la Shirikisho kwa Bei za Ujenzi na Sekta ya Vifaa vya Ujenzi (FCTS).

Mambo yanayoathiri mpangilio wa bei

• · ucheleweshaji wa utengenezaji na uuzaji wa bidhaa;
• · masharti ya soko lengwa na uhusiano kati ya usambazaji na mahitaji ya bidhaa ya kampuni;
• · Sera ya bei ya kampuni.

Mambo mawili ya kwanza yanazingatiwa wakati wa kupanga bei. Jambo la tatu linatekelezwa kulingana na malengo ya bei ya kampuni (sera ya bei ya kampuni).

Kuweka bei

• · kuhakikisha kiwango fulani cha faida;
• · kuhakikisha kiasi fulani cha mauzo;
• · kudumisha nafasi iliyopo ya kampuni;
• · kuwahamisha washindani;
• · kuanzishwa kwa bidhaa mpya sokoni;
• · kupata uongozi katika viashiria vya ubora.

Hatua za bei:

• · uamuzi wa mahitaji;
• · kukadiria gharama na kuweka kikomo cha bei cha chini;
• · uchambuzi wa bei na sifa za bidhaa za washindani;
• · uteuzi wa mbinu za kuweka bei na tathmini ya kikomo cha bei ya juu;
• · maendeleo ya sera ya bei;
• · kupanga bei za bidhaa za kampuni kwa muda maalum.

Ukurasa
9

Ukosoaji unapaswa kushughulikiwa kwa kuchagua; inapaswa kuchochea hatua ya kibinadamu inayolenga kuondoa mapungufu na mapungufu. Hii inawezekana tu kwa usawa kamili.

Sehemu muhimu ya usimamizi mzuri ni uwezo wa kuwasifu wafanyikazi. Ukosefu wa ukosoaji unaofaa husababisha ukweli kwamba mapungufu yanarekodiwa, kama ilivyokuwa, na mfanyakazi hapati fursa ya kurekebisha makosa yake, na mara nyingi hajui kama atafanya hivyo.

Kuweka malengo au usimamizi wa lengo huchukulia kuwa lengo lililowekwa kwa usahihi, kupitia uundaji wa mwelekeo kuelekea mafanikio yake, hutumika kama zana ya motisha kwa mfanyakazi. Wazo kuu la usimamizi wa lengo ni kwamba meneja huweka kazi kwa mfanyakazi wake, ambayo wanajadili pamoja. Utaratibu huu huchochea ukuaji wa mfanyakazi kwa sababu anaelewa kile ambacho usimamizi unatarajia kutoka kwake.

Uboreshaji wa mazingira ya kazi ndio shida kubwa zaidi ya leo. Masharti ya kufanya kazi, kuwa sio hitaji tu, lakini pia nia inayohimiza kazi na kurudi fulani, inaweza kuwa sababu na matokeo ya tija fulani ya kazi na ufanisi wake.

Katika uzalishaji, ergonomics imeunganishwa si tu kwa faraja, bali pia kwa usalama. Kuandaa mahali pa kazi na vifaa kwa urahisi na usalama kunaweza kuongeza tija, kupunguza kutoridhika kwa kazi na kusuluhisha malalamiko ya wafanyikazi. Hii wakati huo huo inaonyesha kujali kwa wasimamizi kwa afya na usalama wa watu, ambayo pia ni motisha muhimu ya kimaadili.

Kuunda hali nzuri za kufanya kazi za usafi na usafi huathiri moja kwa moja utamaduni wa kufanya kazi wa wafanyikazi. Kuzingatia kanuni tano za kazi ni moja ya vipengele vya maadili ya kazi: kuondokana na vitu visivyohitajika mahali pa kazi; kwa usahihi kupanga na kuhifadhi vitu muhimu; Dumisha usafi na utaratibu mahali pa kazi wakati wote; utayari wa mara kwa mara wa mahali pa kazi kwa kazi; jifunze nidhamu na uzingatie kanuni zilizoorodheshwa.

Aina zingine za kazi zinahitaji mawasiliano ya mara kwa mara, wakati zingine zinahitaji umakini kamili na ukimya. Lakini kila mtu anahitaji angalau upweke mfupi. Kuna njia kadhaa za kuunda mazingira ya kazi ya utulivu zaidi: unaweza kuanzisha saa za kazi zinazobadilika, kuruhusu wafanyakazi wengine kuja na kuondoka mapema, wakati wengine wanaweza kuanza na kumaliza kazi baadaye; teua ofisi kwa wafanyikazi wanaofanya kazi ambayo inahitaji umakini maalum; Ikiwa tarehe za mwisho zinaendelea, inakubalika kuruhusu watu kufanya kazi nyumbani.

Kutoa likizo ya sabato kila baada ya miaka michache pia ni motisha. Likizo kama hizo huruhusu wafanyikazi wazuri kuboresha ujuzi wao kwa kusoma fasihi maalum, nk, au kupumzika tu na kupata maoni mapya kwa kazi zao.

Mojawapo ya mikakati maarufu ya uhamasishaji leo ni ujenzi wa timu. Kupandishwa cheo ni thawabu nzuri kwa utendakazi wenye mafanikio, kwa kuzingatia mabadiliko yanayoambatana na mshahara, cheo, mamlaka, lakini upandishaji vyeo kama kichocheo kikubwa lazima ufikiriwe vyema.

Kumbuka kuwa kuna uhusiano wa lahaja kati ya motisha za nyenzo na zisizo za nyenzo.

Kwa hivyo, hitimisho zifuatazo zinapaswa kutolewa kutoka kwa sura ya pili.

Kuna mbinu za kuhamasisha tabia bora ya kazi kama vile: motisha ya nyenzo; njia za shirika; kimaadili na kisaikolojia. Ili kudhibiti motisha kwa ufanisi zaidi, unahitaji kutumia vikundi vyote vitatu vya mbinu katika usimamizi wa biashara.

Motisha ni msukumo wa nje wa kuchukua hatua, sababu ambayo ni riba (nyenzo, maadili, kibinafsi au kikundi), mara nyingi ni malipo ya nyenzo. Mchakato wa kutumia motisha mbalimbali kuhamasisha watu huitwa kusisimua, ina jukumu muhimu kama wahamasishaji bora au wabebaji wakuu wa masilahi ya wafanyikazi na kimsingi ni tofauti na motisha, kwa sababu. Kusisimua ni moja wapo ya njia ambayo motisha inaweza kufanywa, na kiwango cha juu cha maendeleo ya mahusiano katika shirika, motisha mara nyingi hutumiwa kama njia ya kusimamia watu. Kusisimua kama njia ya kuathiri tabia ya kazi hupatanishwa kupitia motisha yake. Kwa motisha, motisha ya kufanya kazi hutokea kwa njia ya fidia kwa jitihada za kazi. Vivutio vya nyenzo na visivyo vya kawaida hukamilishana na kutajirisha kila mmoja.

Uchambuzi wa mfumo wa motisha katika Stroitel LLC

Tabia za jumla za biashara ya Stroitel LLC

Stroitel LLC iko: St. Petersburg, St. Ivanovskaya, 21. Kampuni ilianzishwa mwaka 2001.

Malengo ya shughuli za Kampuni ni kupanua soko la bidhaa na huduma, na pia kupata faida.

Kampuni inatekeleza aina zifuatazo za shughuli: ujenzi; huduma za kisheria na za kifedha (ushauri); ujenzi wa vitu ngumu; uzalishaji na uuzaji wa bidhaa za matumizi na bidhaa za viwandani na kiufundi.

Mnamo 2002, ikilinganishwa na 2001, kulikuwa na ongezeko la mapato ya mauzo kwa rubles 2,502,000. au kwa 36.5%.

Kumbuka kwamba faida mnamo 2002 iliongezeka kwa rubles elfu 14 tu, ambayo iliathiri kupungua kwa faida ya bidhaa, ambayo ilipungua kwa 2.3% na kufikia 6.9% mnamo 2002.

Mnamo 2002, kulikuwa na kupungua kwa faida ya mauzo kwa sababu ya shughuli za ujenzi wa Stroitel LLC, licha ya kuongezeka kwa kiasi cha mauzo ikilinganishwa na 2001 na mara 1.34, kulikuwa na kushuka kwa viashiria vya faida na faida, ambayo ilifikia rubles 331,000 mwaka 2001. , kwa mtiririko huo. na 5.6%, mwaka 2002 rubles 182,000. na 2.3%, kwa upande wake, safu ya ushauri ya biashara ya biashara inaendelea kwa nguvu sana, ongezeko la mapato ya mauzo mnamo 2002 ikilinganishwa na 2001 lilikuwa 51.6%, faida ya mauzo mnamo 2002 ilikuwa 31.3%.

Uchambuzi wa kiwango cha motisha katika Stroitel LLC

Usimamizi wa Stroitel LLC hutumia mbinu za kiuchumi, kijamii na kiutawala za motisha ili kuchochea kazi ya wafanyakazi.

Njia muhimu sana ya kiuchumi ya motisha katika biashara ni mshahara unaopatikana kulingana na bonasi ya wakati na mifumo ya ujira. Matumizi ya mfumo wa moja kwa moja wa ujira wa mtu binafsi huchukulia kuwa saizi ya mapato ya mfanyakazi imedhamiriwa na kiasi cha bidhaa zinazozalishwa naye kwa muda fulani. Pato lote la mfanyakazi hulipwa kwa kiwango cha kipande kimoja cha mara kwa mara. Kwa kuzingatia hili, mapato ya mfanyakazi huongezeka kwa uwiano wa moja kwa moja na pato lake. Kwa wasimamizi, wataalamu na wafanyikazi, mfumo wa mishahara rasmi hutumiwa. Mshahara rasmi ni kiasi kamili cha mishahara iliyoanzishwa kwa mujibu wa nafasi iliyofanyika. Mbali na mshahara, bonasi hulipwa kuhusiana na utendaji wa biashara (kiasi cha bonasi haizidi 40% ya mshahara rasmi). Wafanyikazi hulipwa malipo ya mara moja kwa urefu wa huduma; hulipwa kwa wafanyikazi, mameneja na wafanyikazi ambao wamefanya kazi katika biashara hii kwa mwaka mzima wa kalenda. Kwa kuongeza, wafanyakazi hulipwa malipo ya ziada na posho: malipo kwa kazi zote za ziada na mwishoni mwa wiki ni mara mbili; malipo ya ziada kwa uongozi wa wafanyakazi kwa kiasi cha 20% ya kiwango cha ushuru; malipo ya ziada kwa darasa. Pia, wafanyakazi wa kampuni hiyo hulipwa msaada wa kifedha kwa ajili ya mazishi na kuhusiana na hali ngumu ya kifedha.

Rudi