Motisha ya mfanyakazi mdogo katika hali ya kisasa. Motisha ya kazi ya vijana wa kisasa wa Kirusi Gorodniy Vitaly Viktorovich

KUHAMASISHA MFANYAKAZI KIJANA KATIKA HALI YA KISASA

Kastorskaya Maria Nikolaevna Kuban mwanafunzi wa Chuo Kikuu cha Jimbo la Idara ya Sosholojia

Muhtasari Nakala hiyo imejitolea kusoma shida ya motisha ya wafanyikazi wachanga. Nakala hiyo inachambua maalum ya motisha, mbinu tofauti kwa usimamizi wa motisha, sababu kuu za ugumu motisha za kazi wataalamu wa vijana, pamoja na njia zinazowezekana ufumbuzi wa tatizo hili.

Maneno muhimu: aina za motisha, wataalamu wa vijana, motisha, mwajiri, motisha ya kazi, usimamizi wa motisha

Tatizo la motisha ya kazi daima ni muhimu. Lakini kwa wakati huu, inapaswa kusisitizwa kuwa motisha ya wafanyikazi wachanga ni shida kubwa ambayo inahitaji kusomwa. Wafanyakazi vijana, kwa kawaida wahitimu wa hivi karibuni taasisi za elimu, wajitahidi kupata kazi ambayo inaweza kutosheleza mahitaji yao yaliyopo. Mara nyingi, wafanyikazi kama hao wana: hamu ya kufanya kazi, hamu ya ukuaji wa kazi, na hitaji la kujitambua. Lakini waajiri, kwa bahati mbaya, sio kila wakati wanaweza kupanga vizuri na kwa busara kazi kwa wataalam wachanga. Wakati huo huo, ni muhimu kutambua kwamba wafanyakazi wadogo wanakabiliwa na athari kinyume - tamaa ya wakubwa wao kupunguza nguvu na hamu ya kisasa kati ya wafanyakazi wa vijana. Msingi wa hii ni mtazamo wa waajiri wa kujenga na njia sahihi kuandaa mchakato wa kazi ambao hakuna nafasi ya uvumbuzi na njia zingine za kufanya kazi. Lakini inapaswa kusisitizwa kuwa chaguo jingine pia linawezekana: mwajiri anajitahidi kupata wafanyakazi wenye bidii na wa ajabu, lakini wafanyakazi wachanga hawana sifa zinazohitajika.

Tatizo hili ni muhimu sana kwa Sera za umma. Serikali inalenga kuhakikisha hali zinazofaa kwa ajili ya kuendeleza motisha ya kazi. Kwa hivyo, mnamo 2013, Vladimir Putin alisaini hati ambayo moja ya kazi za kipaumbele ilikuwa kuongeza tija ya wafanyikazi. Uhusiano kati ya motisha ya kazi na tija ya kazi ni dhahiri: ikiwa una nia na shauku ya kazi, matokeo yatakuwa ya juu zaidi.

Shirika lolote, kama seti ya mambo ya kimuundo yaliyounganishwa, inapendekeza uwepo wa sehemu ya usimamizi kama msingi wa udhibiti, uratibu na utekelezaji wa malengo na malengo muhimu. Usimamizi katika muktadha huu unaeleweka kama sanaa ya kuelekeza juhudi na uwezo wa wafanyikazi kufikia lengo ambalo sio lazima kwao, lakini kwa shirika, ili wasihisi kulazimishwa. Kwa kuzingatia hili, inafaa kusisitiza umuhimu na umuhimu wa usimamizi bora.

Motisha ya kazi ni moja ya kazi kuu shughuli za usimamizi. Na moja ya sababu za ugumu katika kuchochea wafanyikazi wachanga ni kazi isiyofaa ya meneja. Kwa kweli, ni muhimu na ni muhimu kujua sio tu juu ya mifumo ya ujenzi sahihi shirika la wafanyakazi, lakini sio muhimu sana inapaswa kuzingatiwa ujuzi wa saikolojia ya kijamii na athari ya kisaikolojia kwa kila mfanyakazi binafsi, hasa linapokuja suala la vijana, wafanyakazi wasio na uzoefu. Bila shaka, kila mfanyakazi katika shirika, baada ya kuajiriwa, anaingia katika mkataba wa ajira, ambao unamuagiza. majukumu ya kazi na kuainisha malengo na malengo. Lakini mfanyakazi hajitahidi kila wakati kutimiza lengo na mafanikio mafanikio ya lazima na matokeo. Kwa hivyo, uwepo wa shida zilizo hapo juu katika motisha ya kazi ya wafanyikazi wachanga hauwezi lakini kuvutia umakini, kwani ni muhimu, kutoka kwa uchumi wa serikali hadi ufanisi wa tija wa biashara.

Hivi sasa, tatizo hili huchochea kuundwa kwa mbinu mpya za kutatua. Kwa hivyo, ni muhimu kuelewa shida hii kutoka kwa mtazamo wa tabia ya usimamizi. Nafasi sahihi ya meneja itakuwa kujitahidi kuelewa mahitaji ya lazima ya mfanyakazi mchanga. Chaguo bora zaidi itakuwa matumizi ya ujuzi wa mahitaji ya utafiti kwa kuwahoji wafanyakazi. Kwa hiyo, kwa mfano, inawezekana kujua ni aina gani ya tuzo, inayoonekana au isiyoonekana, itapendekezwa na wafanyakazi wadogo. Lakini inafaa kuzingatia upande mbaya wa njia hii: kwa upande wa wafanyikazi wachanga, itakuwa haina mantiki kwa mwajiri, kwa masilahi ya bajeti ya kampuni, kuhamasisha wasaidizi na ongezeko la mishahara mara kwa mara au ukuaji wa kazi usio na kikomo. Hapo awali, wakati wa kuajiri, majukumu ya kazi yanatajwa, i.e. nini kifanyike. Na itakuwa ni ujinga kuunda motisha ya kazi kulingana na kutia moyo tu, iwe ya nyenzo au isiyoonekana.

Pia kuna mkakati wa kuelewa kuwa mtazamo "mahitaji halisi - matokeo halisi" huundwa katika akili za wafanyikazi, i.e. mshahara wa kudumu uliohakikishwa huundwa na kufikiwa kwa matokeo kutathminiwa. Kwa hivyo, mfanyakazi mchanga anaweza kutathmini thawabu za siku zijazo kulingana na juhudi zinazotumiwa. Lakini itakuwa sahihi kufikiria jinsi sifa na ujuzi ni wa kutosha kufanya kazi muhimu, ambayo ni muhimu sana kwa wataalamu wa vijana. Baada ya yote, hii ndiyo itakuwa makadirio ya matokeo na malipo.

Mojawapo ya njia za kuendeleza motisha ya kazi ni motisha ya kulazimishwa, ambayo inategemea matumizi ya nguvu na tishio katika tukio la kushindwa kwa mfanyakazi kuzingatia mahitaji husika. Kwa maneno mengine, hii ni matumizi ya vikwazo - karipio, faini, kupunguzwa kwa malipo ya bonasi na wengine wengi. Sio thamani ya kusema kuwa motisha hii ni mbaya sana, kwa kuwa ni kupitia hatua hizo kwamba meneja anafikia utaratibu na shirika la kazi mahali pa kazi. Lakini pia ni lazima kusisitiza kwamba hatua hizo zinapaswa kutumika kwa busara na kwa busara.

Itakuwa sahihi kusema kwamba matumizi ya njia fulani za kuboresha motisha ya kazi lazima ihusishwe sio tu na upande wa kisaikolojia wa mfanyakazi, lakini pia na sifa. shughuli ya kazi. Kwa hivyo, kufanya kazi na upendeleo wa ubunifu, inahitajika kukuza motisha kwa usahihi na kwa kiwango kinachohitajika, na katika kesi ya vikwazo, mzozo unaweza kutokea ambao utakuwa wa kuhamasisha.

Kwa hivyo, tunaweza kuhitimisha kwamba, kwa ujumla, motisha ya kazi inategemea sana mkurugenzi mkuu, ambayo ni: maombi thabiti. mbinu mbalimbali kusisimua, kwa kuzingatia mabadiliko iwezekanavyo katika mahitaji ya wafanyakazi kwa muda, kusoma msingi wa maslahi ya wafanyakazi vijana. Bila shaka, inapaswa kusisitizwa kuwa ili kufikia mafanikio na matokeo mazuri, wafanyakazi makini na wanaowajibika wanahitajika, ambao kwa maslahi yao kazi ni kujidhihirisha kama mfanyakazi mzuri anayejitahidi kwa ukuaji wa muda mrefu na kujiboresha. Lakini kwa msaada wa motisha za nyenzo tu, udhibiti, vikwazo na faini, itakuwa vigumu kuhakikisha uundaji wa sifa hizo. Na katika hali hii, ni muhimu kuzingatia kwamba wakati watu wanaelewa maana ya shughuli zao, wana uwezekano mkubwa wa kujitahidi kufikia matokeo mazuri.

Suluhisho linalowezekana kwa shida ya motisha ya kazi, kwanza kabisa, inapaswa kuwa uwazi na uwazi wa thawabu kwa kufanya idadi fulani ya kazi na uundaji wa kitengo maalum ambacho kinaweza kuwapa wafanyikazi habari kwa wakati na ushauri katika kesi ya kutokuelewana. Katika kesi hii, uwezekano unaongezeka kwa ujuzi masharti muhimu kazi na fursa ya kufafanua masuala magumu kwa undani, wafanyakazi wadogo wataweza kuzungumza kwa uwazi zaidi kuhusu viwango vya ziada vya kazi. Kwa wafanyikazi wengi, haswa vijana, kufafanua maelezo yoyote yasiyoeleweka kutoka kwa mkuu wao wa karibu kunahusishwa na malezi ya taswira potofu ya wao wenyewe. mfanyakazi mzuri. Kuzungumza juu ya kitengo maalum kama hicho, itawezekana kusonga kazi hii kwa shirika la chama cha wafanyakazi ambalo lingerekodi matokeo ya kazi na kutangaza thawabu kwa ajili yake ili kuwachochea wafanyakazi wengine.

Inahitajika pia kuangazia mzunguko wa wafanyikazi kama dawa ya ufanisi kukuza motisha ya kazi ya wafanyikazi vijana. Ni kifungu cha nafasi ambazo hazihusiani na kukuza au kupunguzwa kwa wafanyikazi wachanga ambayo hukuruhusu kukuza upeo wa wafanyikazi, kuondoa kazi ya kawaida, hutoa fursa ya kutathmini hali wakati wa kubadilisha mahali na kuunda uelewa mzuri wa idara tofauti. , ambayo ni muhimu sana kwa utendaji mzuri wa kazi.

Haiwezekani kutambua jukumu muhimu la huduma ya wafanyakazi katika malezi ya motisha ya kazi. Ni katika idara hii ambapo uajiri na mgawanyo wa wafanyakazi kwenye nafasi hufanyika. Inapaswa kusisitizwa taaluma inayohitajika na waajiri kuajiri wale ambao wanakidhi sifa zilizotajwa na wako tayari kushindana kwa kazi hiyo. Ushindani kwa mahali pa kazi hufanya kama kichocheo kizuri kwa maendeleo ya mfanyakazi mchanga katika shughuli zake.

Jambo muhimu zaidi, kwa hivyo, ni hitaji la kuzingatia utofauti wa shirika, tofauti za kijinsia, na wigo wa shughuli za wafanyikazi wachanga. Bila shaka, kuonyesha nia ya matokeo ya kazi ya mfanyakazi, uwiano wa kutosha wa malipo kwa kazi iliyofanywa na adhabu kwa utovu wa nidhamu husaidia meneja kuwachochea vizuri wafanyakazi wadogo. Lakini muhimu ni ukweli kwamba katika kutatua shida hii, juhudi zinazohitajika lazima zifanywe na mwajiri, ambaye wafanyikazi waliohamasishwa ni wa thamani, na wafanyikazi wachanga, ambao wanapaswa kujitahidi kupata matokeo bora peke yao, na sio kurejelea. shirika maskini. Kwa kuongezea, kuhusiana na ugumu wa kuajiri vijana kwa wakati huu, sababu ya mafanikio na hamu ya kujiendeleza kwa maendeleo zaidi. ngazi ya kazi inapaswa kuwa sababu kuu ya motisha na ushindani mtaalamu mdogo.

Kwa hivyo, wasimamizi wanahitaji kusoma motisha ya kazi ya wafanyikazi wachanga ili kuhakikisha kazi iliyopangwa na kufikia matokeo ya juu. Kuna nadharia na mbinu nyingi tofauti za kuelewa motisha, ambayo inaibainisha kama mchakato wa mambo mengi na usio wa maana ambao unahitaji mchanganyiko wa ujuzi kwa ajili ya utekelezaji wa mafanikio katika mazoezi.

Kwa ujumla, kuchambua motisha ya kazi ya wafanyikazi wachanga katika hali ya kisasa, tunaweza kupata hitimisho lifuatalo: utekelezaji wa shughuli za motisha na uhamasishaji wa wafanyikazi kila wakati unahitaji gharama kubwa, lakini, kama inavyoonyesha mazoezi, matokeo yake mara nyingi huhesabiwa haki. Ikiwa nia ya kazi, mtaalamu mdogo atajitahidi kuboresha matokeo yake, kwa ubora na kwa kiasi, ambayo itakuwa na athari nzuri juu ya mienendo ya ukuaji wa ushindani na mafanikio ya biashara.

Na kwa kweli, hii inaweza kupatikana tu wakati matokeo kutoka kwa kazi ya mfanyakazi yanasambazwa kwa kampuni na kwake kwa njia ya motisha, mafao na shukrani. Ili kufanya hivyo, kazi ya kipaumbele ni kusoma na kuelewa sio motisha ya kazi tu, bali pia mahitaji ya kibinafsi ya wafanyikazi ambayo huwaongoza kufanya kazi. Pia ni muhimu kuhakikisha hali ambayo mfanyakazi mdogo atakuwa na maslahi na fursa ya kutekeleza kazi za kazi. Wakati huo huo, ni muhimu kuzingatia haki katika malipo na jitihada zinazotumiwa ili kuepuka usawa na migogoro katika timu.

ORODHA YA KIBIBLIA

usimamizi wa faini ya motisha ya kazi

• 1. Orodha ya maagizo ili kuhakikisha mafanikio ya viashiria vya lengo la maendeleo ya kijamii na kiuchumi ya Urusi. Tovuti rasmi ya Rais wa Urusi [Rasilimali za elektroniki]. URL: http://www.kremlin.ru/assignments/19340
• 2. Shmakov A.G., Toporkova A.V. Kuhamasishwa kwa shughuli za kazi kama sababu ya ushawishi wa udhibiti juu ya matokeo ya kazi ya wafanyikazi.//Bulletin ya Chuo Kikuu cha Jimbo la Chelyabinsk. 2013. [Rasilimali za kielektroniki]. URL: http://www.lib.csu.ru/vch/294/023.pdf
• 3. Prigozhina T. Jambo kuu sio udhibiti, lakini uelewa wa wafanyakazi wa kazi na motisha. // Usimamizi wa wafanyakazi. 2015. Nambari 1. [Rasilimali za kielektroniki]. URL:http://www.top-personal.ru/issue.html?3808
• 4. Geleta I.V., Kovalenko A.V. Uchumi na sosholojia ya kazi: mafunzo. Krasnodar, 2013.

Kila kizazi kipya ni tofauti kidogo na kile kilichopita. Hii ni kweli hasa kwa maadili ambayo vijana wameelekezwa kwao, na ipasavyo, njia za motisha yao zinapaswa kuwa tofauti.

*****
"Sasa vijana wetu wanapenda anasa. Wana tabia mbaya, wanadharau mamlaka na hawaheshimu wazee" ...

Kauli hii inafanana sana na maombolezo yaliyozoeleka ya akina nyanya kwenye mlango! Lakini nukuu hapo juu, ambayo inahusishwa na Socrates , angalau miaka elfu mbili na nusu.

Walakini, kila kizazi kipya huundwa na huishi katika hali tofauti. Maadili ambayo yanakuwa muhimu yanatambuliwa kwa uangalifu, lakini kila mtu anaishi na kutenda chini ya ushawishi wao.
Ufahamu wa ukweli huu ukawa msingi nadharia za kizazi , iliyoandaliwa na wanasayansi wa MarekaniNeil Howe NaWilliam Strauss .

Ikiwa tutahamisha nadharia hii kwa hali halisi ya ndani, zinageuka kuwa maadili ya kizazi kilichopita X (aliyezaliwa 1963-1983) ni pamoja na utayari wa mabadiliko na ubinafsi. Na kizazi cha Y, kilicholelewa katika enzi ya chapa na simu za rununu, kinatamani thawabu za haraka na hakitaki kutoa masilahi yao kwa ajili ya "maoni ya juu."

"Wazee wa leo wa miaka 20-25 ni watu wanaojiamini, uwezo na uwezo wao. Wanajidai wao wenyewe na wengine, wanalenga kupata matokeo ya haraka. Hawa ni watu wenye tamaa ambao wakati huo huo wanaona wazi na wanataka. kuwa na usawa kati ya kazi na maisha ya kibinafsi: kazi nzuri au miliki Biashara pamoja na maslahi mbalimbali ya kibinafsi na familia. Na hawaogopi kubadili kazi au taaluma kwa ajili ya maadili yao. Wakati kizazi X (wale ambao sasa wana umri wa miaka 30-45) walitumia bidii nyingi kujitambua, ingawa kwa hasara ya wakati wa kibinafsi, lakini kwa ajili ya maadili ya familia," anasema. Maria Loktinonova , mkurugenzi wa kampuni ya ushauri ya H-aRt.
Kwa hiyo, ni nini hasa kinachowachochea vijana sasa, na mambo wanayotanguliza yanaweza kubadilikaje siku za usoni?
Kulingana naStanislav Solovyov , mshauri wa biashara wa kujitegemea, msanidi wa mbinu inayofaa ya tathmini ya mfanyakazi, ikiwa unachukua nia zote na vichochezi katika vipengele vyao, na kisha kuziweka pamoja, unapata aina sita zinazoelezea kwa nini mtu akitembea kufanya kazi na nini kinamuweka hapo. Ikumbukwe kwamba kwa kawaida hakuna mtu anayeongozwa na nia moja tu, lakini kimsingi na kadhaa muhimu zaidi (inayoongoza) na ya sekondari.
Taaluma na taaluma (fanya kazi kwa kujitambua)

Kulingana na uchunguzi uliofanywa na VD, ambapo takriban vijana 100 walishiriki, wengi wao wamejikita katika kujitambua kitaaluma na kazi. 80% ya waliojibu walibainisha nia hii kuwa ndiyo inayoongoza. Hakika, kudharau jambo hili kunaweza kuwa na athari mbaya hata katika hatua ya uteuzi wa mfanyakazi.

"Hivi karibuni tulikuwa na ufunguzi wa mhasibu msaidizi. Tulitaka kuajiri msichana mdogo, asiye na tamaa sana ambaye angeridhika na nafasi hii kwa miaka kadhaa. Lakini waombaji ambao walikuwa wanafaa kwa kiwango na umri wetu walitarajia ukuaji wa kazi baada ya angalau sita. miezi ya kazi. Kutokana na hayo, tulipitia upya mahitaji yao na kuajiri mwanamke "zaidi ya arobaini" kwa nafasi hii," alisema. Svetlana Dolobina , Mkurugenzi wa HR wa JSC Yuna (uzalishaji na uuzaji wa viatu, wafanyakazi - kuhusu watu 150).

Kwa hivyo mtaalam wetu Maria Loktinonova anaamini kuwa "wakati wa kuvutia vijana kufanya kazi, ni muhimu kuweka mkazo juu ya fursa ya ukuaji wa kazi, mafunzo na uboreshaji wa kibinafsi, ikionyesha wazi kuwa ukuaji wa kazi unategemea, kwanza kabisa, juu ya matokeo gani mfanyakazi anaonyesha, na sio. kwa uzoefu wake gani."

Ukitunga picha ya kisaikolojia Mtu ambaye motisha yake imeunganishwa na utambuzi wa kitaalam na matamanio ya kazi atapata kuwa hamu ya kufikia utambuzi wa thamani na matamanio yake ya kitaalam itakuwa muhimu sana kwake. Hali kuu kazi yenye mafanikio mfanyakazi na aina hii ya motisha, kulingana na Stanislav Solovyov , kutakuwa na “mahitaji, fursa ya ukuaji wa kitaaluma na kazi, tathmini ya haki na malipo yanayostahili kazi yenye ujuzi. Wakati huo huo, mfanyakazi kama huyo anahitaji taarifa iliyohitimu na wazi ya kazi, udhibiti mzuri na utoaji wa kila kitu muhimu kwa kazi.

Hili ndilo linaweza kuwa ufunguo wa uaminifu wake. Baada ya yote, yuko tayari kushiriki shida na furaha na kampuni yake ya asili hadi apewe kazi na hali bora ya kufanya kazi, fursa kubwa za ukuaji wa kitaaluma na kuridhika kwa matamanio.
Kila kitu na zaidi (fanya kazi kwa pesa)

Kwa sehemu kubwa, vijana, wakati wa kuamua juu ya vipaumbele vyao, huweka mapato katika nafasi ya pili. Lakini si kwa muda mrefu.
"Utayari wa wastani wa mhitimu wa chuo kikuu kujinyima raha ili kujifunza ujuzi wa kitaaluma hupotea katika muda wa miezi sita. Mtu binafsi, hasa watu wanaojiamini na kutojistahi (jambo ambalo huwafanya kuwa wafanyakazi wa chini sana ambapo unahitaji kufikiria kupitia matendo yako." hatua mbili mbele) mara moja watangaze madai yao ya juu ya nyenzo.Na wale ambao wanajiamini kidogo wanaweza "kuwa na subira" kwa mwaka mmoja au mwaka na nusu," alisema Bi. Dolobina .

Kwa vyovyote vile, utambuzi kwamba kazi si mwisho, bali ni njia, na kwamba ni lazima itoe mapato ambayo inaweza kuhakikisha utimilifu wa matamanio na matakwa mengi, huja haraka sana.
Lakini ni nini tabia ya kizazi Y ni mchanganyiko wa nia hizi - utimilifu wa kitaaluma na matarajio ya nyenzo. Kwa kweli, tofauti na kizazi kilichoanza safari yake katika miaka ya 1990 ya machafuko, wakati kiwango cha sifa kivitendo hakikuhusiana na kiwango cha mapato, vijana wanaona uhusiano huu waziwazi.

Walakini, ikiwa kichochezi ni pesa tu, mfanyakazi kama huyo atatofautishwa na pragmatism na uwezo wa kutetea masilahi yake kwa dhati. Fursa halisi tu ya mapato makubwa, asili ya kazi ndogo na mishahara isiyo na kikomo inaweza kuwa hali ya kazi yake yenye matunda.
Uaminifu wa mfanyakazi kama huyo pia hupimwa kwa kiasi cha ada yake. Ndiyo maana Stanislav Soloviev inashauri kuisimamia kwa usaidizi wa maslahi ya kimwili, bila kusahau kuhusu udhibiti ili kuepuka matumizi mabaya.
Jamii ya Demiurge (fanya kazi kama ubunifu)

"Vijana wengi wanasema wanataka kufanya kazi ya ubunifu, lakini siwezi kusema kwamba kati ya vijana asilimia ya wafanyakazi wa kweli ni kubwa kuliko kati ya umri wa miaka 30-40," anasema.Ilya Surkovsky , mkuu wa Trim LLC (huduma za uchapishaji, wafanyakazi - watu 28).

Walakini, nia hii ni moja ya tatu bora kati ya vijana. Katika hali nyingi, hii ni kwa sababu ya maoni yao bora juu ya shughuli kama hizo.
Baada ya muda, inapotokea kwamba hata kazi ya ubunifu zaidi inahitaji nidhamu ya ndani ya ajabu na ujuzi ulioendelezwa hadi kufikia hatua ya moja kwa moja, nia hii inabadilishwa kuwa wengine.

Walakini, kati ya kizazi Y, mtazamo wa kimapenzi wa taaluma mara nyingi hujumuishwa kwa njia isiyotabirika na pragmatism na busara.

"Hawa ni wafanyikazi ambao wana maoni yao wenyewe na hawatasamehe ukosefu wa taaluma." Wasimamizi wa "shule za zamani" hawawezi kubakiza watu wa ubunifu kama hao. Kwao, haiba na taaluma ya bosi ni muhimu sana. Meneja wa wafanyikazi kama hao lazima awe tayari kwa ukweli kwamba hawa ni watu "nje ya kiwango" : kutoka kwa mtazamo hadi kazi hadi mwonekano. Na ni muhimu kuwa na ujuzi wa kutosha kumshirikisha katika sheria za kampuni bila kumshusha thamani mfanyakazi mdogo.
Wanataka uthibitisho wa mara kwa mara wa matokeo yao, wana nia ya kutumia nia yao ya kusema chochote wanachofikiri, na hawakubali ubabe. Ndiyo, sasa ni wakati: ama kiongozi mwenye umri wa miaka 35-60 anaelewa na kukubali hili, au mmoja wa vijana wa miaka 20-25 anaanza kumuongoza,” nina uhakika. Maria Loktinonova .
Vipi kuhusu kuzungumza? (fanya kazi kwa mawasiliano)

"Siwezi kukaa nyumbani", "Ninahitaji tu kuwa katika timu" - hii, au karibu hii, ndivyo wale ambao hawawezi kufikiria maisha yao bila mawasiliano mahali pa kazi wanasema na kufikiria.
Walakini, vijana, ambao wengi wao bado wanasoma na kudumisha uhusiano na marafiki kwa bidii, hawahisi hitaji hili kwa uwazi na kwa uangalifu. Walakini, wakati huo huo, wao ni nyeti sana kwa hali katika timu na mtindo wa uongozi, kwani zaidi ya wenzao waliokomaa wanahitaji mtazamo wa uaminifu kwa makosa na utambuzi wa mafanikio.

"Kwa kawaida watu walio na motisha kama hiyo hawajitahidi kupata urefu wa kazi na mapato makubwa. Wanafanya wasimamizi bora wa saluni za urembo na vituo vya mazoezi ya mwili, wasafirishaji, na washauri wa mauzo," asema. Yuri Topchun , mshauri wa HR katika wakala wa kuajiri wa Huduma Bora (wafanyakazi - watu 7).

Kijadi, nia hii inatajwa kuwa ndiyo inayoongoza kwa wasichana ambao hawajalemewa na matatizo ya kimwili na wasiwasi wa familia.

Walakini, ni muhimu kuzingatia kwamba hitaji hili sio thabiti kabisa na linabadilishwa kwa urahisi na zingine, zinazofaa zaidi.
Napoleons na Napoleons (fanya kazi kwa nguvu)

Tuma kazi yako nzuri katika msingi wa maarifa ni rahisi. Tumia fomu iliyo hapa chini

Kazi nzuri kwa tovuti">

Wanafunzi, wanafunzi waliohitimu, wanasayansi wachanga wanaotumia msingi wa maarifa katika masomo na kazi zao watakushukuru sana.

Iliyotumwa kwenye http://www.allbest.ru/

Samara Chuo Kikuu cha Jimbo Njia za Mawasiliano

Idara ya Usimamizi

Inshajuumada:

"MotishakazishughulikatikakisasaKirusivijana"

Imetekelezwa:

Mwanafunzi wa mwaka wa 3

vikundi 1581

Loginova Anastasia

Samara 2010

vijana kazi ya motisha

1. Shule na nadharia za motisha ya kazi

2. Vipengele vya motisha ya vijana wakati wa utu uzima wa mapema

3. Mambo ya motisha ya kazi katika makampuni ya kisasa

Bibliografia

1. Shule na nadharia za motisha ya kazi

Kuna shule nyingi na nadharia za motisha ya kazi. Waliwakilishwa na wanasayansi maarufu wa zama za 18-20: Claude Helvetius, Adam Smith, Frederick Taylor, Abraham Maslow, Clayton Alderfer, David McClelland, Frederick Herzberg, Henri Fayol, Max Weber na wengine.

Neno "motisha" kawaida hutumiwa kuashiria motisha zinazosababisha shughuli za mwili na kuamua mwelekeo wake.

Kusudi (kutoka Kilatini movere - kuweka mwendo, kusukuma):

1. hizi ni motisha za shughuli zinazohusiana na kukidhi mahitaji ya somo;

2. hii ni shughuli inayolenga kitu ya nguvu fulani;

3. hii ni kitu (nyenzo au bora) kinachochochea na kuamua uchaguzi wa mwelekeo wa shughuli, kwa ajili ya ambayo inafanywa;

4. Hii ni sababu ya ufahamu inayotokana na uchaguzi wa vitendo na vitendo vya mtu binafsi.

Hadi sasa, mbinu nyingi, shule na nadharia za motisha ya kazi zimeandaliwa.

Vipengele vinne vinavyofafanua vya motisha ya kazi vinatambuliwa na, kwa misingi yao, mbinu nne kuu zinaundwa: utawala, kiuchumi, kijamii na kisaikolojia.

Katika vitendo, shughuli halisi ya kazi, kama sheria, nyanja zote za motisha zipo katika mchanganyiko na idadi tofauti. Kulingana na vipengele hivi, kuna mbinu nne kuu za motisha: utawala, kiuchumi, kijamii na kisaikolojia.

Mtazamo wa kiutawala una aina mbili kuu: amri ya kiutawala na ya kiutawala-shirika.

Mbinu ya utawala-amri ina historia ndefu na imejulikana tangu zamani kama njia ya "karoti na fimbo". Hii inaweza kuonekana katika hadithi nyingi na hadithi za hadithi, ambapo mashujaa walipewa hazina au kutishiwa na kifo.

Mhandisi wa madini wa Ufaransa na meneja bora wa vitendo Henri Fayol ndiye mwanzilishi wa shule ya usimamizi katika usimamizi. Katika kazi yake "Usimamizi Mkuu na Viwanda," iliyoandikwa mnamo 1916, kanuni kumi na nne za usimamizi zimeundwa, ambayo, kwa maoni ya mwandishi, inategemea. shughuli yenye mafanikio shirika na shughuli za kazi za wafanyikazi wake.

Nadharia ya motisha ya kazi kwa kutumia motisha za kiuchumi inategemea falsafa ya Claude Helvétius. Mwanafalsafa huyu wa Ufaransa alianzisha dhana ya ubinafsi, yaani, tamaa ya kila mtu kwa manufaa yake mwenyewe, iliyopunguzwa tu na tamaa sawa ya watu wengine. Helvetius aliamini kuwa huu ndio msingi wa maoni ya maadili na sifa za kijamii.

Kuhusiana na kuongezeka kwa sehemu ya kazi ya kiakili, ukuaji wa ustawi wa watu, maendeleo ya sayansi kuhusu jamii na mwanadamu na demokrasia ya majimbo, shida ya motisha inaanza kusomwa sio tu kutoka kwa maoni ya watu. uchumi, lakini pia kutoka kwa sosholojia na saikolojia.

Katika mbinu ya kisaikolojia ya motisha ya kazi, nadharia kuu ni kwamba mfanyakazi ni, kwanza kabisa, mtu binafsi. Katika mbinu hii kuna mbili makundi makubwa nadharia:

Nadharia za yaliyomo katika motisha, ndani ya mfumo ambao mambo ambayo yana athari ya kuhamasisha yanatambuliwa, muundo wa mahitaji, yaliyomo na jinsi yanahusiana na motisha ya shughuli ya mtu (nadharia maarufu zaidi za yaliyomo. motisha ni uongozi wa A. Maslow wa mahitaji na nadharia ya sababu za kuridhika kwa kazi / kutoridhika F. Herzberg);

nadharia za mchakato wa motisha, ambayo tahadhari hailipwa kwa wahamasishaji maalum wa shughuli za binadamu; inasemekana kwamba hakuna vichochezi vinavyofanana kwa wote, wote ni mtu binafsi kwa asili, na mtu huchochewa kuchukua hatua kwa michakato fulani.Nadharia za maudhui ya motisha huchanganua mambo yanayoathiri motisha, yaani mahitaji ya watu. Nadharia maarufu zaidi za kundi hili ni: nadharia ya uongozi wa mahitaji (A. Maslow), nadharia ya ERG (K. Alderfer), nadharia ya mahitaji yaliyopatikana (D. McClelland), nadharia ya mambo mawili (F. Herzberg).

Katika nadharia yake, Maslow aligawanya mahitaji ya binadamu katika ngazi kuu tano kulingana na kanuni ya uongozi, ambayo ina maana kwamba wakati wa kukidhi mahitaji yake, mtu hutembea kama ngazi, akitoka. kiwango cha chini hadi ya juu zaidi.

Mahitaji ya kisaikolojia ni pamoja na hitaji la chakula, maji, hewa, makazi, nk. yaani ni nini kinachohitajika kwa ajili ya kuishi. Mahitaji ya usalama ni hamu ya watu kuwa katika hali tulivu na salama. Watu wanaopata mahitaji haya huwa na tabia ya kuepuka migogoro na machafuko; wanapenda utaratibu, sheria zilizo wazi, na miundo iliyo wazi.

Mahitaji ya upendo na kukubalika. Mtu anajitahidi kushiriki katika shughuli za pamoja, anataka urafiki, upendo, msaada kutoka kwa mazingira, anataka kuwa mwanachama wa timu na kushiriki katika matukio ya kijamii, nk.

Mahitaji ya utambuzi na uthibitisho wa kibinafsi yanaonyesha matamanio ya watu kuwa na uwezo, nguvu, uwezo, kujiamini, na hamu ya kutambuliwa kama hivyo na kuheshimiwa na wengine kwa hili. Watu hawa mara nyingi hutafuta uongozi.

Mahitaji ya kujieleza yanatambuliwa katika tamaa ya mtu ya matumizi kamili ya vipaji, ujuzi, ujuzi na uwezo wake. Watu wenye hitaji kama hilo wako wazi kwa mtazamo wao wenyewe na mazingira yao, wabunifu na huru.

Nadharia za mchakato wa motisha zinatokana na uteuzi wa hatua mbadala, utekelezaji wake na uthibitishaji wa matokeo.

Nadharia kuu za mchakato wa motisha ni:

1. nadharia ya matarajio;

2. nadharia ya kuweka malengo;

3. nadharia ya usawa;

4. nadharia changamano ya mchakato;

5. nadharia ya usimamizi shirikishi.

Mbinu nyingi za motisha ya wafanyikazi hutoa msingi wa kuchagua njia muhimu za kuboresha kazi katika biashara, hata hivyo, mara nyingi huwa. tabia ya jumla na hazizingatiwi upekee wa motisha ya vijana.

2. UpekeemotishavijanaVkipindimapemautu uzima

Kulingana na Mkakati wa Sera ya Vijana wa Jimbo, vijana wa Urusi ni raia Shirikisho la Urusi umri wa miaka 14 hadi 30.

Kikundi cha vijana tunachovutiwa nacho kinarejelea hasa kipindi cha umri kuanzia miaka 20 hadi 30 na inajumuisha wanafunzi wanaopokea elimu yao ya juu ya kwanza na/au ya pili, wanafunzi waliohitimu, wahitimu na wataalamu wachanga wanaofanya kazi katika makampuni ya biashara.

Upendeleo operesheni ya kuaminika na mapato thabiti, malezi ya akiba na uwekezaji wao - yote haya yanaweza kuzingatiwa kama vitendo vilivyochochewa na utaftaji wa usalama. Kulingana na utafiti uliotumiwa na A.A. Rean, ni faida kubwa kutoka kwa kazi ambayo ndio hali kuu ya kuchagua taaluma kwa wakati huu. Hii ni kutokana na ukweli kwamba mazingatio ya kiutendaji kwa kawaida ndiyo nia kuu katika kuchagua taaluma miongoni mwa vijana. Kwa kuzingatia ukweli kwamba wakati wa kushuka kwa uchumi na ukosefu wa ajira kwa wingi mara nyingi hakuna fursa ya kujitolea kwa biashara unayopenda, mtu anapaswa kuchagua taaluma ambayo itawawezesha kupata kazi, i.e. iko katika mahitaji na itatoa riziki. Ni jambo linalopatana na akili kudhani kwamba kwa sababu hiyohiyo, vijana wakati wa matatizo hujitahidi kupata kazi ambayo inaweza kutosheleza mahitaji yao.

Kuzungumza juu ya mahitaji ya vijana, tunaweza kutaja tena nadharia ya A. Maslow. Ndani yake, mahitaji ya mwanadamu yamegawanywa katika mahitaji ya kisaikolojia, mahitaji ya usalama, upendo na kukubalika, mahitaji ya kutambuliwa na kujithibitisha, na kujieleza. Mahitaji haya si geni kwa mtu yeyote, lakini wakati wa utu uzima baadhi yao ni muhimu zaidi, wengine chini ya hivyo. Kwa mfano, hitaji la kutambuliwa, kukubalika, kujieleza, na vile vile ukuaji wa kazi, burudani ya kazi, shughuli za pamoja, ubunifu wa aina mbalimbali za kazi, mawasiliano baina ya watu na heshima kutoka kwa wazee inaweza kuwa muhimu zaidi kwa vijana kuliko mishahara mikubwa.

Katika suala hili, ni muhimu kutaja dhana ya "baba" ya motisha ya kazi na V. Vroom na E. Disi. Nadharia hii inaona malipo kama kichocheo kikuu cha kuwahamasisha wafanyikazi kufanya kazi kwa bidii. Wakati huo huo, thawabu ambazo hutumiwa kama motisha hazitegemei tija ya shughuli, lakini hupokelewa na wafanyikazi kwa sababu ya uhusiano wao na biashara iliyopewa. Hii pia inajumuisha faraja mahali pa kazi, saa za kazi zinazofaa, uwezo wa usimamizi, na mahusiano mazuri na wafanyakazi wenzake.

Kwa ujumla, tunaweza kusema kwamba kufikia umri wa miaka 30, matarajio ya wengi wa vijana wanaofanya kazi na wasiofanya kazi huwa ya kweli zaidi, na mambo ya nje ya motisha ya kazi kwa njia ya mapato na motisha ya nyenzo huja mbele. Watu wengi hubadilisha kazi, kubaki waaminifu kwa taaluma yao, kwa jitihada za kupokea mshahara wa juu, kuchukua nafasi ya kuwajibika zaidi au kufanya kazi katika hali nzuri zaidi.

Ili kuvutia vijana kwa makampuni ya biashara, ni muhimu kuchukua hatua tatu: kwa riba kijana, muweke kwenye biashara na umtie motisha kufanya kazi nzuri. Hatua mbili za kwanza, kwa maoni yetu, zinaweza kutolewa na mambo ya nje ya motisha, yaani, kukidhi mahitaji ya "usafi", hatua ya tatu hutolewa na mambo ya ndani ya motisha.

3. Mambomotishakazijuukisasamakampuni ya biasharaX

Kama sheria, nadharia zote za motisha hupata matumizi yao katika shughuli za kazi za vitendo katika mchanganyiko na idadi tofauti.

Jedwali linaonyesha uzoefu wa jumla wa makampuni mbalimbali ya Kirusi na ya kigeni katika kuendeleza mifumo ya motisha ya wafanyakazi. Sababu kuu zinazohamasisha wataalamu wa vijana kufanya kazi pia zinawasilishwa hapa.

Kwa kawaida, mfumo umegawanywa katika vipengele vitatu: nyenzo, nyenzo za masharti na motisha zisizo za nyenzo kazi. Kila sehemu imegawanywa ipasavyo katika vifungu vidogo vinavyoelezea aina za kusisimua.

	Fomu kusisimua
Nyenzo kusisimua kazi	Mshahara kulipa	Malipo kazi mfanyakazi
	Bonasi	Mara moja malipo kutoka imefika mashirika
	Kushiriki V hisa ya pamoja mtaji	Nunua hisa mashirika Na kupokea gawio; kununua hisa Na upendeleo bei, bure kupokea hisa
	Kushiriki V imefika	Uteuzi sehemu imefika juu malezi motisha mfuko (inasambazwa na juu kategoria wafanyakazi, wenye uwezo kweli ushawishi juu faida, mara nyingi zaidi Jumla - juu usimamizi muafaka).
	Ziada malipo	Ufadhili biashara gharama, mipako binafsi gharama, kwa njia isiyo ya moja kwa moja kuhusiana Na kazi (gharama juu rununu uhusiano, usafiri gharama, gharama juu lishe)
Kwa masharti zisizoonekana kusisimua kazi	Akiba fedha	Ufunguzi akiba fedha Kwa wafanyakazi makampuni ya biashara Na malipo asilimia Sivyo chini imara V Sberbank RF, upendeleo modi akiba fedha
	Upendeleo kukopesha	Uteuzi upendeleo mikopo juu ujenzi makazi, upatikanaji bidhaa muda mrefu kutumia Na Hivyo Zaidi
	Punguzo juu bidhaa	Kutoa punguzo juu bidhaa, zinazozalishwa shirika au imepokelewa Na kubadilishana
	Scholarship programu	Mipako (kamili au sehemu) kielimu gharama
	Elimu V mashirika	Shirika mafunzo V mashirika, V kiasi nambari - juu mfanyakazi mahali
	Matibabu huduma Na bima; nyingine aina bima	Shirika matibabu huduma au hitimisho mikataba Na matibabu taasisi; matibabu Na nyingine aina bima Vipi wenyewe wafanyakazi, Hivyo Na wanachama zao familia
	Mipango makazi ujenzi	Ujenzi makazi Kwa wafanyakazi au pamoja ushiriki V yeye
	Mipango, kuhusiana Na elimu Na mafunzo watoto	Uteuzi fedha juu shirika shule ya awali Na shule elimu watoto Na wajukuu wafanyakazi, upendeleo masomo Kwa wanafunzi juu Na wastani Maalum kielimu taasisi
Zisizogusika motisha	Kusisimua bure wakati	Kutoa nyuma hai Na ubunifu kazi ziada wikendi Na Ongeza likizo, haki chaguo wakati likizo; kupunguza muda mfanyakazi siku katika juu tija kazi
	Kazi au shirika kusisimua	Ukuzaji kuridhika kutekelezwa kazi; amana ubunifu vipengele, fursa ushiriki wafanyakazi V usimamizi
	Hadharani ungamo	Wasilisho diploma, icons, pennanti, heshima vyeo, tuzo, malazi picha juu ubao heshima

Wakati wa kuweka masharti ambayo wahojiwa watakubali mshahara wa chini, katika kizuizi cha "hali ya nyenzo" nafasi za kuongoza zinachukuliwa na masharti yanayohusiana na kuhakikisha maisha ya kijana (malipo ya usafiri, simu ya mkononi, utoaji wa chakula cha mchana cha bure. ); katika kizuizi cha "mambo yasiyoonekana kwa masharti", masharti yanaonyeshwa ambayo yanahakikisha afya na maendeleo ya mtu mdogo (bima ya afya, mafunzo, makazi); Katika kizuizi cha "hali zisizoonekana," sababu zinazoongoza ni aina ya ubunifu ya kazi na uwezo wa kudhibiti wakati wa bure wa mtu.

Inaweza kuzingatiwa kuwa masharti yaliyoorodheshwa hapo juu zaidi hujumuisha mambo ya nje ya motisha ya kazi. Hizi ndizo sababu ambazo zinahitajika sana kufurahisha na kuhifadhi kijana katika biashara.

Ili kumtia moyo kuboresha kazi yake, kutumia ujuzi wake, ujuzi, uwezo kwa ukamilifu, kumvutia katika mafanikio ya biashara, unahitaji kuzingatia kile kilichosemwa katika nadharia ya kutarajia na Lewin na Vroom. kama ilivyoandikwa na Taylor, Maslow, Herzberg, McClelland, mambo ambayo Vroom na Deacy kwa pamoja waliita sababu za motisha ya ndani, mtu anapojitambulisha na shughuli ambayo anashiriki.

Inaonekana inawezekana kuelezea mpango ndani ambayo mambo ya ndani motisha ya wataalam wa vijana:

Mtaalamu mchanga<->Shirika

Mtaalamu mchanga<->Meneja wa moja kwa moja

Mtaalamu mchanga<->Timu

Kwa maoni yetu, inashauriwa kujumuisha masharti yafuatayo: a) katika mpango wa mwingiliano wa Wataalam wa Vijana<->Shirika:

1. majadiliano ya mara kwa mara na wafanyakazi wa mipango ya maendeleo ya kampuni (hali, viwango vya ukuaji, maelekezo ya harakati, nk);

2. kuweka malengo wazi na kuangazia hatua za maendeleo;

3. kutoa fursa ya ushiriki mpana wa wataalam wachanga katika shughuli za urekebishaji, katika kutoa mapendekezo ya kuboresha kazi zao wenyewe na kazi ya shirika kwa ujumla;

4. ushiriki wa wataalamu wa vijana katika usambazaji wa faida zilizopatikana kutokana na maendeleo ya shirika;

5. akielezea kwa mtaalamu mdogo umuhimu wa kazi yake sio tu ndani ya shirika, lakini pia kwa kiwango cha kimataifa zaidi.

b) katika mpango wa mwingiliano wa Wataalamu wa Vijana<->Meneja wa moja kwa moja:

1. kuweka malengo ya kazi wazi;

2. kutoa tofauti ya kazi;

3. kukubalika kwa kijana kama mtaalamu mwenye uwezo;

4. utoaji wa kazi kulingana na kibinafsi na sifa za kitaaluma mtaalamu mdogo;

5. mafunzo ya pamoja ya mtaalamu mdogo na msimamizi wa haraka;

6. kuzingatia mahitaji ya mtaalamu mdogo.

c) katika mpango wa mwingiliano wa Wataalamu wa Vijana<->Timu:

1. malezi ya roho ya ushirika.

Motisha ya wafanyakazi kulingana na mahitaji ya mtu binafsi ni hila sana na kazi ngumu, inayohitaji meneja kuwa na kiasi kikubwa cha ujuzi na ujuzi muhimu.

Ili kuwapa motisha wafanyakazi vizuri, meneja lazima awe na ufahamu wazi wa aina mbalimbali za mahitaji na mahusiano yao. Kwa kuongezea, inahitajika kusoma kwa uangalifu watu maalum ili kutambua mahitaji yao ya kibinafsi, na vile vile vipaumbele vya kibinafsi. Katika kesi hiyo, ni muhimu kuzingatia tofauti za mtu binafsi na za kitaifa katika muundo wa mahitaji, maalum ya mawazo, utamaduni, na sifa za nchi fulani na kikundi cha kijamii.

Kuhamasisha kupitia mahitaji ni mchakato wa ubunifu, uwezekano na mtu binafsi katika asili, kubadilisha kwa muda na kwa kiasi kikubwa kulingana na hali maalum.

Utumiaji mzuri wa maarifa ya kinadharia katika eneo hili kwa vitendo utamruhusu meneja kupitia motisha yenye ufanisi haraka na kwa ufanisi kufikia malengo ya shirika na, vitu vingine vyote vikiwa sawa, vinaipa faida ya ushindani.

Bibliografia

1. Vilyunans V.K. Utaratibu wa kisaikolojia wa msukumo wa kibinadamu - M.: 1990. P. 34-76.

2. Ozernikova T.G. Umuhimu wa motisha wa maendeleo ya kitaaluma.

3. Tolmachev O.M. Vipengele vya motisha ya kazi ya wataalam wachanga katika hali ya kisasa ya Urusi

Iliyotumwa kwenye Allbest.ru

Nyaraka zinazofanana

Nadharia za msingi za motisha. Dhana ya motisha katika usimamizi. Tabia za uzalishaji na shughuli za kiuchumi za Altai Confectionery Company LLC. Mfumo wa usimamizi na hali ya kufanya kazi ya wafanyikazi wa shirika. Mbinu za motisha ya kazi. Utekelezaji wa programu ya NCE.

tasnifu, imeongezwa 02/20/2011


Nadharia za motisha ya kazi. Kuhamasisha katika hali ya kisasa. Vipengele vya mfumo wa motisha ya wafanyikazi katika kampuni za biashara. Uchambuzi wa mfumo wa motisha kwa shughuli za kazi za wafanyikazi wa kampuni "TD Arthur Gray" LLC. Mipango ya hatua za usalama wa kazi.

tasnifu, imeongezwa 12/26/2010


Kiini na umuhimu wa utamaduni wa ushirika, vipengele vyake, vipengele vya utendaji na mahali katika mfumo wa motisha. Uainishaji wa vichocheo vya kuhamasisha. Nadharia ya motisha na jukumu lake. Mbinu za kiuchumi, kijamii na kisaikolojia za motisha ya kazi.

kazi ya kozi, imeongezwa 05/17/2011


Umuhimu wa motisha ya wafanyikazi kama kazi kuu ya usimamizi. Dhana za maudhui na mchakato wa motisha. Mfumo wa motisha kama sababu ya kuongeza tija ya wafanyikazi. Tabia za shida ya kazi na ubora wa maisha ya kazi.

kazi ya kozi, imeongezwa 04/13/2012


Maendeleo ya dhana ya motisha. Awali, maudhui, nadharia ya mchakato wa motisha. Mifumo ya kisasa motisha ya mfanyakazi. Motisha ya shughuli za kazi katika mazoezi ya nyumbani. Njia na maelekezo ya kubadilisha utaratibu wa motisha ya kazi.

kazi ya kozi, imeongezwa 11/08/2008


Nadharia za motisha ya kazi. Utafiti wa mfumo wa motisha ya kazi unaotumiwa katika OJSC "FOP No. 2". Utafiti wa motisha ya wafanyikazi kwa njia za uchunguzi na upimaji. Mapendekezo ya kuboresha motisha ya wafanyikazi katika biashara ya OJSC.

kazi ya kozi, imeongezwa 05/26/2007


Dhana na vipengele vya motisha. Uchambuzi wa nadharia za motisha. Nadharia za maudhui ya motisha. Nadharia za mchakato motisha. Nadharia za kisasa za motisha. Nia za kiuchumi za shughuli za watu. Mbinu zisizo za kiuchumi za motisha.

kazi ya kozi, imeongezwa 06/07/2007


sifa za jumla motisha. Nadharia za maudhui ya motisha. Nadharia za mchakato wa motisha. Vipengele vya mfumo wa motisha kwenye mmea wa gari. Uchambuzi na uboreshaji wa mfumo wa motisha katika kiwanda cha KAMAZ. Udhihirisho wa kutambuliwa kwa umma.

kazi ya kozi, imeongezwa 08/21/2011


Dhana ya motisha ya kazi. Mahitaji, malezi ya riba. Njia za motisha za nyenzo za ziada kwa wafanyikazi na uhamasishaji wa viashiria vya juu vya utendaji. Njia za kuboresha motisha ya kazi. Mbinu za utafiti wa nadharia za motisha.

kazi ya kozi, imeongezwa 11/15/2010


Jukumu na umuhimu wa motisha katika usimamizi shirika la kisasa. Nadharia za motisha na maendeleo yao. Kanuni na mbinu za motisha. Uchambuzi wa Matumizi nadharia za kisasa kuhamasisha wafanyakazi wa shirika. Uchambuzi wa njia za motisha na ufanisi wao.

Miundo ya kibiashara mara nyingi huajiri wauzaji bila uzoefu - wanafunzi au wataalamu wa vijana. Timu ya vijana haihitaji kufundishwa tu misingi ya taaluma na mawasiliano na wateja, bali pia kuwafundisha mambo ya msingi. nidhamu ya kazi. Ni muhimu kujua maslahi na mahitaji ya vijana, kuelewa ni mambo gani ambayo ni kipaumbele kwao, yaani, kuzungumza lugha moja nao. Jinsi ya kuamsha nishati ya vijana na kuielekeza katika mwelekeo sahihi?

Katika makala hii utasoma:

Je, kuna ugumu gani katika kuhamasisha wataalamu wa vijana?

Jinsi ya kufanya kazi na timu ya vijana

Jinsi na nini cha kutoa mafunzo kwa wasimamizi wachanga

Motisha ya wataalamu wa vijana ni tofauti sana na motisha ya wafanyikazi wenye uzoefu, na meneja atalazimika kukumbuka tofauti hizi.

Makala bora ya mwezi

Ikiwa unafanya kila kitu mwenyewe, wafanyakazi hawatajifunza jinsi ya kufanya kazi. Wasaidizi hawataweza kukabiliana mara moja na kazi unazokabidhi, lakini bila kukabidhiwa utakabiliwa na shida ya wakati.

Tumechapisha katika makala hii algorithm ya uwakilishi ambayo itakusaidia kujikomboa kutoka kwa utaratibu na kuacha kufanya kazi saa nzima. Utajifunza ni nani anayeweza na hawezi kukabidhiwa kazi, jinsi ya kugawa kazi kwa usahihi ili ikamilike, na jinsi ya kusimamia wafanyikazi.

Idadi kubwa ya wauzaji wetu ni mameneja vijana wenye umri wa miaka 18 hadi 25. Kama sheria, hii ni uzoefu wao wa kwanza wa kazi; bado hawaelewi jinsi ya kulinganisha waajiri, jinsi ya kujenga kazi yao wenyewe na jinsi ya kuwasiliana na wateja na wenzake. Kazi yetu ni kujenga vizuri uhusiano wa kifedha na kijamii na kisaikolojia na wafanyikazi kama hao, kuandaa motisha inayofaa ya wataalam wachanga, kuwapa fursa ya kuzoea. mazingira mapya na kutambua uwezo wao, yaani, kuwafundisha kufanya kazi vizuri na kupata pesa nzuri.

Vijana wa kisasa wana sifa ya hali fulani katika mapambano ya hali ya kijamii na kazi yenye mafanikio. Wawakilishi wa kizazi cha kisasa cha Intaneti wanathamini zaidi uhuru wa kufanya mambo yao wenyewe wakati wowote unaofaa kwao wenyewe, iwe ni burudani au kuwasiliana na marafiki. Kufanya kazi kwa bidii ili kupata nafasi ya kifahari sio kuvutia sana kwao kuliko, kwa mfano, kwa vijana wa miaka ya 80 na 90. Maendeleo yalichukua jukumu muhimu katika hili teknolojia ya habari. Kwa hiyo, motisha ya wafanyakazi vijana inahitaji kujengwa kwa njia maalum.

Uwezekano usio na kikomo wa Mtandao na mawasiliano katika katika mitandao ya kijamii wape vijana wa kisasa habari na hisia za kutosha ili waweze kujisikia kama wanajamii kamili hata bila kazi ya kifahari na inayolipwa sana. Kwa ufupi, motisha ya wafanyikazi wachanga inapaswa kuwa katika kujibu maswali "Kwa nini unahitaji kujitahidi kwa kitu, kufanya juhudi na kufanya kazi ikiwa ulimwengu wote tayari uko kwenye kompyuta yako ndogo?" Kwa kuongezea, hali hii ni ya kawaida kwa nchi zote za ulimwengu, kama inavyothibitishwa na tafiti nyingi za vikundi vya vijana, ambazo tunafuatilia kwa uangalifu. Na hali hii lazima izingatiwe wakati wa kuendeleza mfumo wa motisha kwa wataalamu wa vijana.

• Kuhamasisha wasimamizi wa mauzo: ushauri kutoka kwa wataalamu

1. Amua mahitaji ya wasimamizi wachanga

Katika kampuni kubwa kama Svyaznoy, kuajiri, mahojiano na uchunguzi wa waombaji unaendelea kila wakati. Kwa wastani, tunaajiri takriban wafanyakazi 10,000 kwa mwaka, wengi wao wakiwa wasimamizi wachanga.

Daima tunahitaji wataalamu wapya na, bila shaka, wafanyakazi wa mauzo. Na tayari katika hatua ya uteuzi wa wafanyikazi, tunajaribu kuwaondoa wale ambao, kwa maoni yetu, hawataweza kufanya kazi kwa mafanikio kama muuzaji na kufikia utendaji mzuri wa kifedha.

Tunatoa upendeleo, kwanza, kwa waombaji ambao wanapenda kuwasiliana na kufanya kazi na watu. Ni rahisi sana kutambua watu kama hao kwenye hatua ya mahojiano. Pili, waombaji wa nafasi ya mauzo lazima, kwa kweli, wawe na uelewa mzuri wa teknolojia na wafahamu chapa kuu na ubunifu wa kiufundi. Kwa vijana wengi wa kisasa, hii, kama sheria, haisababishi shida. Tatu, waombaji lazima waweze kuelewa nyaraka, haswa mikataba ya mkopo, kwani hatuuzi vifaa tu, bali pia bidhaa za kifedha (mikopo), ambazo pia hutolewa na benki tofauti na kwa masharti tofauti.

Kwa kuzingatia kwamba tunawauza katika maduka ya rejareja rahisi, ambapo wakati mwingine wauzaji wawili hufanya kazi (mmoja anajibika kwa kuuza gadgets, mwingine anajibika kwa kuuza huduma za kifedha), hali ya kazi haiwezi kuitwa rahisi. Ikiwa, kwa mfano, katika benki karibu na mfanyakazi mpya daima kuna kikundi cha usaidizi - wenzake ambao wako tayari kumshauri juu ya suala lolote, basi katika maduka yetu wafanyakazi mara nyingi pia wanapaswa kuchukua nafasi ya kila mmoja wakati wa kukimbilia, wakati kuna. utitiri wa wateja. Na katika hali hii, lazima waweze kusambaza kwa usahihi nguvu na tahadhari zao na wasifanye makosa, yaani, wana jukumu kubwa.

Kuna nuance moja zaidi. Ingawa tunatoa upendeleo kwa waombaji waliosoma vizuri na ustadi wa mawasiliano, tunaelewa kuwa mtu mwenye matamanio makubwa (kwa mfano, kuwa na diploma. chuo kikuu maarufu), hata akija kufanya kazi nasi kama muuzaji, kuna uwezekano mkubwa hatakaa muda mrefu. Kwa hivyo, tunahitaji kuelewa wazi mipaka ya uwezo wa mgombea - ikiwa atakuwa na kuchoka nasi kwa mwezi.

• Kuhamasisha wafanyikazi wa mauzo: algorithm ambayo huongeza mauzo hadi 40%

2. Wafunze wasimamizi wachanga

Mpango wa mafunzo huko Svyaznoy ni wa hatua nyingi. Hata kabla ya kuanza kazi, mwombaji lazima apitie wiki mbili za mafunzo na kupitisha mtihani wa ujuzi wa bidhaa na urval. Mafunzo haya ni makubwa sana, haimaanishi tu semina na mihadhara kwenye kituo cha mafunzo, lakini pia huru kujifunza umbali Nyumba. Ikiwa, mwishoni mwa mafunzo, mwombaji atafaulu mtihani huo kwa mafanikio, makubaliano ya mwanafunzi yanaandaliwa naye - na hatua ya mafunzo huanza.

Mafunzo kawaida huchukua wiki mbili hadi tatu. Wakati huu, mwanafunzi hufanya kazi katika duka chini ya usimamizi wa kiongozi mshauri. Kwa mafunzo kazini, tumetenga mahususi sehemu ya maduka yetu ya rejareja ambapo wakufunzi-meneja hufanya kazi. Svyaznoy ina maduka kama 160 (hii ni karibu 6% ya pointi zote). Kazi ya wakufunzi ni kufundisha wafunzwa ujuzi wa vitendo katika kupanga kazi na kuwasiliana na wateja. Baada ya kumaliza mafunzo, mwanafunzi lazima pia apitishe mtihani. Na ingawa hakuna makataa madhubuti, mwanafunzi anajua: mara tu atakapopitisha mtihani wa mazoezi ya uuzaji, mapema mkataba kamili wa ajira utahitimishwa naye na atakubaliwa kuwa wafanyikazi wa kampuni hiyo.

3. Anzisha mchezo wa timu

Kampuni ya Svyaznoy ina mfumo mgumu wa kuhesabu mishahara. Mshahara ni sehemu ndogo ya mapato - rubles 6,000 tu. wastani kwa nchi. Wengi wa mshahara ni bonus, ambayo huhesabiwa kulingana na matokeo ya kutimiza mpango wa mauzo. Zaidi ya hayo, bonasi ni bonasi ya timu, ambayo ni, mapato ya siku yanagawanywa kati ya wafanyikazi wote waliofanya kazi katika hatua siku hiyo.

Mipango ya mauzo inatengenezwa katika makao makuu, yaani, wanashuka kutoka juu. Mara nyingi hurekebishwa na kubadilishwa, na inaweza kuwa ngumu sana kwa Kompyuta kusambaza kwa usahihi nguvu na wakati wao kufikia viashiria vinavyohitajika. Kazi ya wasimamizi ni kuzungumza kwa undani na kwa uwazi juu ya vipaumbele, kuzingatia jitihada za wauzaji kwenye bidhaa zinazofaa, na kuweka kwa usahihi kazi kwa siku, wiki au mwezi. Kama matokeo, mshindi ni mahali ambapo anajibu mara moja mabadiliko katika mipango, kurekebisha sera zao za mauzo na kurekebisha anuwai zao na. hisa za biashara. Matokeo yote yanafuatiliwa katika ofisi kuu.

Mara nyingi inaonekana kwa wageni kwamba mipango iliyowekwa na ofisi kuu ni vigumu kutekeleza. Lakini baada ya kufanya kazi kwa muda fulani, wanatambua kwamba inawezekana kabisa kutimiza mpango huo. Wakati huo huo, kila muuzaji lazima awe na uwezo wa kuendesha mipango hii, kuhesabu na kutabiri mshahara wake. Wakati wa mafunzo, tunafundisha hii pia, kwa sababu ikiwa muuzaji hana ujuzi kama huo, anaweza kusambaza juhudi zake vibaya na mwishowe asipate mshahara unaotaka. Na ni faida kwa kampuni ambayo kila muuzaji anapata mengi, kwa sababu mapato ya kampuni moja kwa moja inategemea hii.

• Kanuni 2 za motisha ya mfanyakazi ambayo itapunguza kasoro za kazi hadi sifuri

4. Hamasisha kwa nguvu ya chapa yako na uwepo mtandaoni.

Walakini, mazoezi yanaonyesha kuwa motisha ya nyenzo katika kesi ya wafanyikazi wachanga haifai jukumu kuu. Na tunatoa umuhimu mkubwa mambo kama vile mazingira ya starehe kwa vijana katika kampuni na mawasiliano amilifu ndani ya timu.

Nguvu ya chapa na umaarufu wa kampuni yetu ni muhimu sana. Kwa kweli, ikiwa hatungejulikana sana sokoni, watu hawangetujia kwa idadi kama hiyo. "Svyaznoy" ni kampuni ambayo kila mtu anajua, ambayo unaona karibu kila kituo cha metro, ambayo ni thabiti na haitatoweka kesho, ambayo inaweza kutokea kwa kampuni ndogo na isiyojulikana.

Linapokuja suala la timu ya wafanyikazi wachanga, wasimamizi lazima kwanza wapendezwe na watu, wafanye kazi yao isiwe ya kuchosha na ya starehe, na kuanzisha mawasiliano hai katika kampuni ya watu wenye nia moja. Zana zenye ufanisi katika kesi hii, kuna uwepo wa kazi kwenye majukwaa ya mawasiliano na matukio mbalimbali ya ushirika wa molekuli.

Svyaznoy anajaribu kuwepo na kufanya kazi katika muundo unaoeleweka kwa vijana. Kwa upande mmoja, urval wetu huchangia kwa hili: simu, kompyuta kibao, kompyuta ndogo, vifaa anuwai - yote haya ni ya kupendeza kwa vijana. Zaidi ya hayo, tupo kwenye mitandao yote ya kijamii, kwenye tovuti zote ambazo zina kitu cha kufanya nasi. Tumeunda tovuti maalum, ya kupendeza sana kwa wale wanaotaka kufanya kazi nasi, "Svyaznoy Rabota" (zaidi ya wageni milioni 1 wa kipekee katika miezi sita). Juu yake tunachapisha hadithi za mafanikio ya wafanyikazi wetu na ripoti kutoka kwa sehemu za mauzo - hivi ndivyo tunavyoonyesha maisha ya furaha na nguvu ndani ya Svyaznoy.

5. Fanya mashindano ya ubunifu kwa timu za vijana

Tunashikilia umuhimu mkubwa kwa kuunda mazingira ya ushindani kati ya wauzaji. Zaidi ya hayo, tunachagua miundo ya ushindani kama kwamba si wachache tu, lakini wafanyakazi kadhaa au hata mamia ya washindi wanakuwa washindi. Hii ni muhimu sana kwa sababu wauzaji lazima waelewe kwamba inawezekana kabisa kushinda kwa kufikia viashiria fulani vya kifedha. Na tuzo sio gari (moja kwa kampuni nzima, ambayo katika akili za wafanyikazi hugeuka kuwa kitu cha mbali na kisichoweza kupatikana), lakini safari ya pamoja kwenda jiji lingine, mara nyingi kando ya bahari, ambapo shughuli za kazi hufanyika. michezo ya biashara na ambapo wavulana huwasiliana na kupumzika. Hafla kama hizo na safari hufanyika mara kwa mara kama sehemu ya miradi ya kila mwaka ya motisha.

Mwaka jana, kampuni yetu ilifanya programu ya uhamasishaji kwa wafanyikazi wa mnyororo wa rejareja wa Mbio za Dhahabu. Tulifanikiwa kuungana kufanya kazi (mtu binafsi) na kutofanya kazi (katika kwa kesi hii- michezo na mafanikio ya timu ya wafanyakazi.

Wauzaji ambao ubora wa huduma zao ulikadiriwa zaidi na wateja na kituo cha mafunzo cha kampuni, pamoja na wafanyikazi ambao walionyesha matokeo bora ya kazi, walijumuishwa katika raundi za kufuzu. Safari nne kwa maeneo ya iconic nchini Urusi (Suzdal, St. Petersburg, Kazan na Zvenigorod) ziliandaliwa kwa washiriki wa mashindano, na mashindano ya michezo ya kufurahisha kulingana na mchezo maarufu duniani "Mbio Kubwa". Hadi wafanyakazi 200 wa duka, pamoja na wasimamizi wakuu wa kampuni, walishiriki katika kila hatua. Na kwa washindi wa kila moja ya mbio hizo nne, fainali iliandaliwa huko Paris mnamo Juni.

Mwaka huu tulizindua mradi mpya wa motisha - "Hazina ya Svyaznoy". Ili kushiriki lazima pia uonyeshe matokeo bora kazi kwa miezi kadhaa. Bora zaidi ya bora tayari wamesafiri hadi Crimea na Ziwa la Ladoga (Mkoa wa Leningrad) Kama mradi uliopita, "Hazina ya Svyaznoy" inapenyezwa na mstari mmoja wa mada - ni juu ya safari ya kutunza kisiwa. Washindi wa hatua za kati za mradi mpya na mia wafanyakazi bora makampuni yatakwenda Februari 2012 kutafuta hazina kwenye kisiwa cha kitropiki.

Tunasambaza habari kuhusu miradi kama hii kupitia chaneli zote na, kwanza kabisa, kuwaarifu wafanyikazi kupitia tovuti ya ndani na gazeti la kampuni. Wafanyikazi hao ambao angalau mara moja wamehudhuria hafla kama hizo wanahisi kikamilifu maisha ya kampuni na nishati yake. Washiriki wote wanarudi kwa furaha ya mwitu, wakishiriki hisia zao na wenzao, ambao, kwa upande wao, wanaona kwamba safari hiyo ni fursa ya kweli ya kuwa na wakati wa kuvutia na wa kufurahisha na marafiki na wenzake. Aidha, kuwa miongoni mwa washindi pia ni jambo la kujivunia kitaaluma. Hii ni motisha kubwa sana kwa wafanyikazi vijana.

Matokeo yake ni dhahiri - si tu kiasi, lakini pia mabadiliko chanya ya ubora katika kazi ya wafanyakazi wa mgawanyiko wa rejareja. Katika maduka ya rejareja ambayo wauzaji walishiriki katika mradi huo, ufahamu wa umuhimu wa kazi ya pamoja na kuzingatia matokeo ya kawaida huongezeka, na uelewa wa pande zote unaboresha.

6. Kuanzisha sheria za mzunguko wa wafanyakazi

Kampuni yetu kwa jadi ina sheria ya mzunguko wa wafanyikazi, ambayo inaweza pia kuhusishwa na motisha isiyo ya nyenzo ya wataalam wachanga. Watu wengine huona hatua kama hiyo kama shida, kwa sababu wanapaswa kuzoea kila mahali na hali ya kufanya kazi. Lakini wafanyikazi wengi wa rejareja wanathamini fursa ya kujihusisha miradi mbalimbali na kutumia kikamilifu fursa mpya za maendeleo na kujitambua. Katika kampuni yetu, mzunguko unawezekana kwa wafanyikazi wa kawaida na wasimamizi. Kwa wauzaji, hii ni nafasi ya ziada ya kujionyesha, kwa sababu, ikiwezekana, mahali pa kazi palikuwa pabaya au uhusiano katika timu haukufanikiwa.

Kwa wasimamizi wa vijana wanaofanya kazi, hii ni fursa ya kufikia fulani viashiria vya kiuchumi na kusonga zaidi juu ya ngazi ya kazi. Mzunguko wa wafanyikazi wa rejareja unaweza pia kutokea kwa mkoa na jiji. Kwa mfano, mmoja wa wafanyakazi wetu kutoka Moscow, ambaye hadi hivi karibuni alishikilia nafasi ya mkufunzi katika kituo cha mafunzo ya shirikisho, sasa anaendesha kituo cha mafunzo kwa Siberia nzima. Kinyume chake, mara nyingi wasimamizi wa uendeshaji huanza kuongoza Kituo cha elimu, miliki teknolojia za kuajiri na kuwafunza wafanyakazi na kufanya kazi nao. Vijana walio hai na wanaotembea wanafaa zaidi utamaduni wa ushirika kampuni yetu. Wakati huo huo, tuna sheria ya kufanya mzunguko tu baada ya mtu kuzoea kampuni. Katika miezi ya kwanza ya kazi, mzunguko hauruhusiwi.

7. Onyesha nafasi za kazi

Ukuaji wa haraka wa kazi unawezekana huko Svyaznoy. Na ikiwa mfanyakazi ana hamu, katika miezi 3-6 ya kazi anaweza kukua na kuwa meneja wa rejareja, na kisha kwa meneja wa uendeshaji (meneja wa maduka kadhaa yaliyo katika eneo moja la kijiografia). Kwa kuongezea, kampuni inahitaji wafanyikazi wake kukua, kwani Svyaznoy inahitaji wasimamizi wapya kila wakati.

Kuelewa kuwa inawezekana kuboresha hali yako katika kampuni kwa muda mfupi na kuanza kupokea mshahara mkubwa pia ni motisha nzuri kwa wafanyakazi wadogo.

Ili kuinua ngazi ya kazi, meneja lazima aonyeshe uwezo wa kufikia mipango na kupanga kazi ya watu. Ujuzi muhimu pia ni kujitegemea katika kutatua masuala ibuka na mpango. Mfanyikazi lazima ajue jinsi ya kuingiliana na idara za ofisi kuu, TEHAMA, uhasibu, n.k. Kwa kupandishwa cheo, wafanyakazi wa reja reja hupitia mafunzo katika ngazi ya mkuu wa duka la reja reja, meneja wa uendeshaji na msimamizi mkuu. Tunawekeza sana katika mafunzo ya usimamizi.

Hivi ndivyo mfumo wa motisha kwa wataalamu wa vijana wa maduka ya rejareja katika kampuni ya Svyaznoy hujengwa. Na ni ufanisi kabisa, kwa sababu na vile sera ya wafanyakazi Tunaweza kufikia ongezeko kubwa la tija ya wafanyikazi. Tunazingatia kiashirio kikuu cha kazi yetu kuwa mauzo ya kila mfanyakazi, ambayo yanaonyesha ukuaji endelevu wa kila mwaka. Ikiwa mnamo 2005-2006 ilikuwa rubles milioni 6.8, basi mwaka huu ni zaidi ya rubles milioni 11. Hiki ni kiashiria kizuri sana.

1. Mbinu mpya na teknolojia" mkusanyiko wa nyenzo kutoka kwa jedwali la pande zote juu ya shida za kusoma

   Kitabu

   Matatizo ya kusoma "Maktaba. Kitabu. Kusoma: mpyambinu Na teknolojia". Wafuatao walishiriki katika mjadala wa tatizo: Naibu... unahitaji kujua unapoanza kazi", “Kupata elimu: ABC ya kisheria ya vijana katika maswali na majibu ”…

2. Hati

   ... mpya... Na mbinu Kwa... teknolojiakazi Na vijana teknolojiakazi Na vijana. Aina za kijamii teknolojiakazi Na vijana kazi Na vijana. Maalum teknolojiakazi Na vijana ...

3. Tabia za jumla za utaalam 040104 - shirika la kazi na vijana

   Hati

   ... mpya... Na mbinu Kwa... teknolojiakazi Na vijana Dhana, mbinu na kijamii teknolojiakazi Na vijana. Aina za kijamii teknolojiakazi Na vijana. Mbinu za mtu binafsi na za kikundi kazi Na vijana. Maalum teknolojiakazi Na vijana ...

4. 1 1 Nyaraka za udhibiti wa maendeleo ya OOP HPE katika eneo la mafunzo 040700 Shirika la kazi na vijana

   Programu kuu ya elimu

   Siasa, Jamii teknolojiakazi Na vijana. Jukumu sera ya vijana V mpya Urusi ni kubwa ... vijana nchini Urusi na nje ya nchi: kulinganisha mbinu. Mada hii inahitimisha somo la taaluma "Social teknolojiakazi Na vijana" ...

Rudi