Ukitafuta mtandao kwa nyenzo kwenye mada ya motisha ya wafanyikazi, unaweza kupata makumi ya maelfu ya vyanzo. Hii ina maana gani? Pengine, kwanza, kwamba kwa kweli tatizo kama hilo lipo na, pili, kwamba anuwai ya maoni ni kubwa sana kwamba itachukua miaka kuunganisha maoni na kukuza mapendekezo maalum ambayo watendaji wangechukua katika huduma.
Katika nyenzo hii tutazungumzia kuhusu mashirika ya ujenzi, kwa kuwa TsNIO-Mradi unashirikiana na makampuni ya biashara TU katika sehemu hii ya soko, lakini, uwezekano mkubwa, suala hili lina wasiwasi sio wajenzi tu.
Ili kuishi katika hali ya soko, shirika lolote la ujenzi linalazimika kuendelea kuboresha shughuli zake. Utaratibu wa uboreshaji ni rahisi sana: malengo yamewekwa, shida zinatambuliwa, maamuzi ya usimamizi hufanywa na kutekelezwa kutatua shida hizi. Kwa maneno mengine, shida YOYOTE katika shirika inaweza na inapaswa kutatuliwa, na kisha kudumishwa, kwa msaada wa zana za shirika na usimamizi (kupanga, kudhibiti, usimamizi wa kutofautiana, kurekebisha na kuzuia vitendo, nk). Lakini zana hii ya zana ina drawback kubwa: kutatua masuala kwa msaada wake ni polepole sana. Wasimamizi wa mashirika ya ujenzi hawajaridhika na kasi hii; biashara haina wakati wa kuzoea mabadiliko ya soko la nje.
Ili kutatua shida haraka, motisha ya wafanyikazi imejumuishwa. Kwa maneno mengine, hii ni ambulensi inayoitwa kwa mgonjwa katika hali fulani, hata hivyo, hii kwa njia yoyote haiondoi hitaji la kuona daktari na kuendelea kuzingatiwa na mtaalamu katika maisha ya baadaye.
Sasa tumesema jambo muhimu zaidi, yaani, motisha inalenga kutatua tatizo maalum na, baada ya kutatuliwa, swichi za motisha ili kutatua matatizo mengine, kutoa "uwanja wa vita" kwa zana za kawaida za shirika na usimamizi. Kwa kawaida, Kanuni za motisha ya wafanyakazi daima zitakuwa za MUDA.
Ukosefu wa maana wa hali ya leo unakuwa dhahiri, wakati bonasi inachukuliwa kama nyongeza ya mara kwa mara ya mshahara, ambayo hupokelewa kila mwezi, robo mwaka, nk, wakati kiasi cha bonasi ya CONSTANT imekubaliwa na mwajiri na mfanyakazi wakati wa kuingia kwenye mkataba naye mkataba wa ajira.
Inashauriwa kukubaliana juu ya kanuni fulani ambazo zinapaswa kuingizwa katika mfumo wa motisha ya wafanyakazi "onshore", i.e. kabla haijatengenezwa:
Motisha HAZITOLEWI kwa utendakazi makini wa majukumu ya kazi yaliyoidhinishwa. Wanalipa mishahara kwa hili
Zinachochewa wakati 1) sifa zilizowekwa za ubora, ujazo na muda wa matokeo ya kutimiza majukumu rasmi IMEZIDI; 2) mfanyakazi huchukua majukumu ya ZIADA kwa bidii; 3) mfanyakazi anapendekeza uboreshaji wa kanuni zilizowekwa za utendaji wa kazi.
Ikiwa mkuu wa shirika ameanzisha mahitaji ambayo ni ngumu zaidi kwa utendaji wa majukumu kuliko yale yaliyopo sasa, basi kwa utekelezaji wao kutakuwa na motisha ndogo kuliko kuzidi.
Masuala yote ya MSINGI ya motisha ya mfanyakazi huamuliwa na msimamizi wake wa karibu
Mipaka iliyokubalika ya sehemu ya kiuchumi ya motisha: "pembejeo" - kupata habari juu ya saizi ya fedha tatu za motisha za kiuchumi: kila mwezi, mwaka na mfuko wa Mkuu wa shirika; "toka" - mfanyakazi anapokea motisha kwa njia ya noti
Mtendaji anayewajibika kwa mfumo wa motisha ya wafanyikazi Naibu Mkuu wa Kwanza wa Utumishi au Mkuu wa Idara ya Utumishi
Na zaidi. Wasimamizi wengi wa mashirika ya ujenzi hutumia motisha za kiuchumi na motisha zisizo za nyenzo katika kazi zao. Wahasibu kawaida wanasema kwamba motisha yoyote isiyo ya nyenzo inahitaji gharama za fedha (zawadi, nafasi za maegesho, pongezi, faida katika kupata mikopo, safari za biashara za kifahari, utoaji wa masharti ya mafunzo ya juu, nk). Kwa ujumla, wao ni sawa, lakini ni muhimu kwetu kutenganisha aina hizi za motisha, kwa kuwa kwa motisha zisizo za nyenzo "utendaji" ambao motisha hizi zinafanyika ni muhimu sana. Hii, kwa upande wake, inahitaji sifa maalum za wasimamizi ambao lazima waweze kuchagua hati inayofaa, kufanya mazoezi ikiwa ni lazima, na, hatimaye, kucheza onyesho la kwanza. Kwa bahati mbaya, ni wachache tu wana sifa hizo. Tunajumuisha "bonasi" zote kama motisha ya nyenzo, mfanyakazi anapopokea noti safi pamoja na mshahara. Katika hali nyingine, tunazungumza juu ya motisha zisizo za nyenzo.
Haipendekezi kutumia ADHABU katika mfumo wa motisha. Na sivyo hata kidogo kwa sababu wasimamizi wengine ni wenye fadhili na hawawezi “kupiga ngumi mezani.” Sababu ni kutokuwa na maana kwa njia hii ya kusisimua.
Kwanza, hata wanasaikolojia wenye ujuzi, bila kutaja wasimamizi wa kisasa, hawawezi kutabiri tabia ya mtu aliyeadhibiwa. Jaji mwenyewe: wakati wa kuadhibu mfanyakazi, meneja anataka kufikia kitu maalum kutoka kwake, lakini daima anajikuta katika nafasi ya kijinga, kwa sababu ... anajua kuwa mwitikio wa mfanyakazi kwa adhabu hakika utakuwa, lakini NINI - hajui.
Pili, na E. Deming alizungumza kuhusu hili, mara nyingi (zaidi ya 96%) tunamwadhibu mtu mbaya ambaye anastahili. Kuchambua sababu za kasoro katika ujenzi, tunataja kila wakati sababu kama mahali pa kazi iliyopangwa vibaya, ukosefu wa data kamili ya awali ya muundo, na sio kusasishwa hati za udhibiti. Inaweza pia kuwa kiwango cha chini cha mipango ya kazi, matumizi ya vifaa vya kizamani, matumizi ya programu zisizo na leseni za kompyuta, mfumo mbaya wa mafunzo, nk. Nakadhalika. Kukubaliana, kuondoa sababu hizi ni kazi ya wasimamizi, sio watendaji.
Kwa kweli, ikiwa meneja ana hakika kuwa mfanyikazi ni, kwa mfano, mvivu au mhuni mbaya, mwizi, mlevi wa dawa za kulevya, mchochezi, mgomvi, n.k., basi anapaswa kufutwa kazi mara moja, lakini hii ni nje. upeo wa mfumo wa motisha.
Tulisema hapo juu kuwa mashirika ya ujenzi kwa sasa hutumia motisha za kiuchumi na zisizo za nyenzo. Lakini kuna "mwokozi" mmoja zaidi kwa kiongozi wa kisasa. Haya ni MAWASILIANO YA USIMAMIZI WA KUHAMASISHA. Kuzingatia kazi ya washirika wetu katika eneo la ujenzi (TsNIO-proekt inashirikiana na mashirika zaidi ya 490), tuligundua kuwa sehemu kubwa ya kuachishwa kazi ilitokana na kwa mapenzi(zaidi ya 65%) wanahusishwa na uhusiano ambao haujaendelezwa na mkuu wa karibu, ambaye ni mlei kabisa katika mawasiliano ya usimamizi wa motisha. Ukweli ni kwamba meneja na msaidizi huingia katika uhusiano tofauti katika mchakato wa shughuli za uzalishaji. Kwa mfano, uhusiano wakati wa kutoa kazi ya kukamilisha kazi au wakati wa kukubali kazi iliyokamilishwa. Mahusiano fulani hukua wakati wa mafunzo ya hali ya juu, usimamizi wa bidhaa zisizofuata1, utekelezaji wa hatua za kurekebisha, n.k. Lakini ngumu zaidi ni wakati meneja analazimika kutoa maoni kwa msaidizi, kukosoa vitendo vyake, na kuashiria makosa katika kazi yake. Unahitaji kuwa na uwezo wa kukosoa ili baada ya hii chini "kukua mbawa" na anataka kufanya kazi vizuri zaidi. Lakini sio sana kwamba mtu "hukata tamaa," chuki na hasira haziruhusu mtu kutathmini vya kutosha vitendo vya meneja na, hatimaye, hamu ya kubadilisha kazi.
Hapa kuna sheria chache ambazo meneja yeyote anapaswa kujua na ambazo "zimetawanyika" kwenye kurasa za vyanzo vingi:
. Ukosoaji unapaswa kulenga mabadiliko mazuri katika siku zijazo, na sio kutafuta mtu wa kulaumiwa au kufanya makosa katika siku za nyuma: "Kazi yetu ni kuelewa jinsi ya kuboresha hali hiyo, kuongeza ufanisi wako, na jinsi ya kuzuia makosa katika siku zijazo. Kwa hivyo, hatutachambua yaliyopita, lakini tutaelezea mpango wa utekelezaji wa siku zijazo.
. Ukosoaji unapaswa kuchukua nafasi ya mfanyakazi kuzungumza juu ya hali hiyo na urekebishaji wake unaowezekana: "Unaonaje hali hiyo? Tunaweza kufanya nini? Una mapendekezo gani? Hii ndiyo inatuwezesha kufikia hisia kubwa ya wajibu wa mfanyakazi kwa hatua zinazofuata na kutatua hali katika siku zijazo.
. Wakati wa kukosoa, ni muhimu kutambua chanya (hata bora zaidi, anza nayo): "Ninaona umejaribu sana, sehemu ya mradi iligeuka kuwa nzuri, lakini tunawezaje kubadilisha hali katika ...?" Pia ni muhimu kukomesha ukosoaji kwa maoni mazuri - kumbuka ya kujiamini kwamba hali hiyo itatatuliwa na itakua vizuri katika siku zijazo.
. Unaweza kukosoa vitendo, lakini sio sifa za chini au tabia ya mtu. Hiyo ni, tunaweza kumwambia mhudumu wa chini kwamba hakuweza kuzingatia wakati anamaliza kazi na katika siku zijazo anapaswa kutenga wakati unaofaa zaidi kwa kazi ngumu, lakini hatusemi kwamba kwa ujumla hana akili.
. Ukosoaji unapaswa kuwa maalum, epuka maneno "daima" na "kamwe": hii haiwezi kuwa kweli kwa ufafanuzi. Kwa hivyo, unapojitayarisha kwa ukosoaji wa motisha, fikiria juu ya ukweli na sifa gani maalum za tabia ya mwanadamu utataja kama mfano wa kile kinachohitaji kuboreshwa au kusahihishwa. Ni vizuri sana kutumia njia ya kuunganisha: "Nilipoanza kufanya kazi, mara nyingi pia nilikuwa na hali wakati sikuweza kuamua peke yangu. hali ngumu na wateja. Hii ni kawaida wakati wewe ni mpya kufanya kazi. Na unaona nini au ni njia zipi zinaweza kuwa njia za kutoka katika hali hii...” Mbinu hii inaturuhusu, kwa upande mmoja, kutumia mfano wetu wenyewe au mfano wa mtu mwingine ili kupendekeza kwa uwazi njia ya kutatua suala hilo, na kwa upande mwingine, kumsaidia mfanyakazi kimaadili na kumruhusu kuokoa kujistahi kwa kutosha.
. Ukosoaji wa sitiari unaweza kuwa na manufaa. Sote tumekumbana na ukosoaji wa sitiari tunaposoma ngano. Katika maisha tu unahitaji kumruhusu aliye chini kuteka hitimisho lake mwenyewe. Tunazungumza juu ya hali iliyotokea katika shirika lingine au na watu wengine na kusababisha matokeo yasiyofaa sana. Kisha tunampa mfanyakazi fursa ya kuchora sambamba na kuteka hitimisho lake mwenyewe
. Ukosoaji wa mapema ni muhimu sana. Ni muhimu KABLA mfanyakazi hajaingia katika hali ngumu na inahusisha kuonyesha iwezekanavyo makosa ya kawaida kwa maelezo ya jinsi ya kuepukika. Ukosoaji kama huo unaturuhusu kuepusha hasara zisizo za lazima na kukosa fursa. Kama wanasema: "Mtu mwenye busara hujifunza kutokana na makosa ya wengine."
. Ukosoaji unapaswa kuegemezwa kadiri iwezekanavyo juu ya ukweli, na kidogo iwezekanavyo juu ya hisia. Kwa hiyo, jaribu kuepuka kukosolewa unapokasirika, kuudhika, au kukasirika. Mara tu unapotulia, anza kufikiria na kuandaa mapema muundo wa mazungumzo muhimu; hakikisha umechagua ukweli wazi na usio na shaka ambao unaweza kutegemea wakati wa mazungumzo. Ni muhimu kushikamana na mada na kuendelea na swali linalofuata tu baada ya kutatua uliopita. Kushindwa kufuata sheria hii, kwa njia, ni moja ya makosa ya kawaida wakati wa kukosoa chini.
. Kosa moja - adhabu moja, ambayo ni, ukosoaji lazima ufanyike kwa ukiukaji mmoja mara moja tu. Kurudia mara kwa mara kosa lililofanywa mara moja humshusha mfanyikazi hadhi kwa kiasi kikubwa na kupunguza umuhimu wa ukosoaji kama hivyo. Kwa hivyo, unapaswa kukosoa mara moja na usirudi kwenye suala hili tena ikiwa kosa halijirudia.
. Daima ni bora kukomesha ukosoaji kwa muhtasari wa mipango ya utekelezaji inayolenga kuboresha hali hiyo:
. Epuka ukosoaji wa umma: Ukosoaji wa umma mara nyingi huchukuliwa kama tusi la kibinafsi. Nyuma ya dhoruba ya mhemko, mtu haoni tena ukweli. Kwa kuongezea, ukosoaji wa umma unaweza kuzidisha sana uhusiano na hali ya hewa katika timu, na vile vile mtazamo kwa kiongozi.
. Haikubaliki kumkosoa bosi mbele ya wasaidizi, na haifai sana kwa bosi kukosoa wakubwa wengine mbele ya wasaidizi. Hali zote mbili husababisha mmomonyoko wa imani kwa viongozi wa shirika kwa ujumla na kupunguza kiwango cha udhibiti ndani ya biashara.

Inapendekezwa kwamba kila meneja awe na sheria hizi kwa njia ya MEMO, na kwamba Naibu Mkurugenzi wa HR, pamoja na ushiriki wa washauri, afanye mafunzo kwa wasimamizi juu ya suala hili.
Sasa tunaweza kuonyesha jinsi inavyopendekezwa kuendeleza Udhibiti wa Muda juu ya wafanyakazi wa kuhamasisha wa shirika maalum la ujenzi, kwa ushiriki wa mshauri kutoka TsNIO-proekt.
Kwanza kabisa, mshauri anajadiliana na Msimamizi wa Kwanza mbinu ya jumla ya kutengeneza mfumo wa motisha, kanuni na masharti makuu ambayo yameainishwa hapo juu. Ni muhimu kwamba nafasi za mshauri na meneja zipatane katika masuala haya.
Ifuatayo, maeneo ya shida yanayohitaji matumizi ya mfumo wa motisha yanatambuliwa. Ili kufanya hivyo, mshauri anazungumza na Meneja wa Kwanza. Kama sheria, anapewa orodha ya shida za kawaida katika mashirika ya tata ya ujenzi katika Shirikisho la Urusi. Orodha hii ina hadhi ya "chakula cha mawazo".
Kisha mshauri hutengeneza njia za uhamasishaji kwa kutumia motisha za kiuchumi zinazolenga kuondoa matatizo yaliyotambuliwa. Kama sheria, matokeo yanawasilishwa kwa namna ya meza. Hapa kuna mfano:

Jina la tatizo

Habari inatoka wapi?

Utaratibu wa motisha

Juhudi duni za wafanyikazi zinazolenga kuboresha sifa zao na ustadi wa kitaalam (elimu ya kibinafsi)

Kitu cha motisha kinaweza kuwa mfanyakazi yeyote wa shirika

Mifumo 3 ndogo ya mafunzo ya hali ya juu imepangwa:

Katika mifumo ya nje
Mafunzo ya kiufundi ndani ya shirika
Kujielimisha

Matokeo ya utendakazi wa mifumo midogo yote ni UTEKELEZAJI wa mipango na ratiba za mafunzo ya wafanyakazi. Naibu Mkurugenzi wa Utumishi ana jukumu la kuidhinisha mipango ya mfumo mdogo wa 1 na 2. Mfanyikazi ana jukumu la kutoa ratiba kulingana na mpango wa 3 kwa hiari yake mwenyewe. Shirika la udhibiti wa utekelezaji limekabidhiwa kwa Naibu Mkurugenzi wa Utumishi.

Ikiwa mipango na ratiba zinatimizwa, hii ni kitu cha motisha.

Kwa shirika lenye mafanikio la mafunzo ya hali ya juu katika mfumo mdogo wa 1, kwa uamuzi wa Mkurugenzi, Naibu Mkurugenzi wa Utumishi anapewa bonasi mara moja kwa mwaka kwa kiasi cha 0.5 ya mshahara rasmi.

Kwa shirika lenye mafanikio la mafunzo ya hali ya juu katika mfumo mdogo wa 2, kwa uamuzi wa Mkurugenzi, Naibu Mkurugenzi wa Utumishi pia hupewa mara moja kwa mwaka kwa kiasi cha 0.5 ya mshahara rasmi.

Mfanyikazi ambaye amemaliza mafunzo ya hali ya juu, kulingana na mpango wa mfumo mdogo wa 2 kwa ukamilifu, anapokea siku tatu za kulipwa za likizo.

Ikiwa ratiba ya mpango wa mfumo mdogo wa 3 imeidhinishwa na kutekelezwa (imekamilishwa), basi kulingana na matokeo ya kazi kwa mwaka huo, mfanyakazi hupokea bonasi kwa kiasi cha mshahara mmoja rasmi.

Baada ya hayo, maswala na motisha zisizo za nyenzo hutatuliwa, muundo ambao umedhamiriwa kupitia uchunguzi. Msimamizi wa kwanza atapewa ORODHA ya motisha zinazowezekana zisizo za nyenzo. Anapaswa kutathmini kila motisha kutoka kwa mtazamo wa uwezekano na umuhimu wa maombi katika shirika, kwa kuongeza, anaweza kuongeza chaguzi zake za motisha. Baada ya hayo, dodoso zinazofanana (zinazoonyesha matokeo ya uchunguzi wa Meneja wa Kwanza) zinagawanywa kwa hiari kati ya wafanyikazi. Ni lazima watoe maoni yao kuhusu suala hili.
Hapa kuna mifano ya motisha zisizo za kifedha:
. Mahali pa kazi yenye vifaa vizuri
. Ratiba ya kazi inayobadilika
. Mashindano ya timu bora
. Mwishoni mwa mwaka, uamuzi wa mfanyakazi bora na utambuzi wa umma wa hili
. Matibabu ya spa
. Ulinzi wa kijamii wa wastaafu
. Dhamana kwa wafanyikazi wanaochanganya masomo na kazi
. Faida wakati wa kuamua wakati wa likizo
. Utoaji wa tikiti za kusafiri
. Kutoa ofisi tofauti
. Uwezo wa kufanya kazi fulani nyumbani
. Jukumu la kuwa mshauri
na kadhalika.

Baada ya makubaliano ya mwisho juu ya motisha zisizo za nyenzo ambazo zitatumika katika shirika, mshauri huendeleza hali zinazowezekana za motisha, na pia "huunganisha" motisha maalum zisizo za nyenzo ili kutatua matatizo yaliyotambuliwa.
Katika hatua inayofuata, MEMO juu ya mawasiliano ya usimamizi wa motisha inatengenezwa, baada ya hapo rasimu ya kanuni ya MUDA juu ya motisha ya wafanyikazi inaundwa.
Ndani ya miezi sita baada ya kupitishwa kwa hati hii, uendeshaji wa majaribio ya mfumo wa motisha wa wafanyakazi hufanyika, baada ya hapo mshauri anatathmini ufanisi wake, anatoa maoni na, ikiwa ni lazima, kurekebisha Kanuni za Muda.
Ukaguzi wa mara kwa mara wa maeneo ya shida hufanywa mara moja kila baada ya miaka 2, na marekebisho ya baadaye ya Kanuni za Muda kulingana na motisha.

Tuma kazi yako nzuri katika msingi wa maarifa ni rahisi. Tumia fomu iliyo hapa chini

Wanafunzi, wanafunzi waliohitimu, wanasayansi wachanga wanaotumia msingi wa maarifa katika masomo na kazi zao watakushukuru sana.

Iliyotumwa kwenye http://www.allbest.ru/

Ukuzaji wa utaratibu mzuri wa kuhamasisha wafanyikazi katika ujenzi

Utangulizi

Wasimamizi wamekuwa wakifahamu kuwa vipengele vya motisha vinazidi kuwa muhimu katika usimamizi wa kisasa. Motisha ya wafanyikazi ndio njia kuu ya kuhakikisha matumizi bora ya rasilimali na kuhamasisha rasilimali watu iliyopo. Lengo kuu la mchakato wa motisha ni kupata mapato ya juu kutoka kwa matumizi ya rasilimali za kazi zilizopo, ambayo inafanya uwezekano wa kuongeza ufanisi na faida ya jumla ya biashara.

Kipengele cha usimamizi wa wafanyikazi wakati wa mpito hadi soko ni kuongezeka kwa jukumu la utu wa mfanyakazi. Ipasavyo, uwiano wa nia na mahitaji ambayo mfumo wa motisha unaweza kutegemea mabadiliko. Ili kuwapa motisha wafanyikazi, kampuni leo hutumia njia za malipo ya kifedha na zisizo za kifedha. Wakati huo huo, picha dhahiri ya uhusiano kati ya nyanja za kibinafsi za nyanja ya motisha ya wafanyikazi leo na wengi. mbinu za ufanisi Nadharia ya usimamizi wala mazoezi ya usimamizi wa wafanyikazi hayawezi kuwadhibiti.

Umuhimu Tatizo linalozingatiwa ni kutokana na ukweli kwamba mpito kwa soko lenye mwelekeo wa kijamii unaonyesha haja ya kuunda utaratibu wa kutosha wa kuhamasisha kazi. Bila hii, haiwezekani kuzingatia kwa vitendo sharti la lengo la kuongeza ufanisi wa uzalishaji - msingi wa ukuaji wa mapato halisi na viwango vya maisha vya idadi ya watu. Wakati huo huo, hatua ya mwisho ya utekelezaji wa mageuzi yote ni shirika ambalo uunganisho unafanyika moja kwa moja nguvu kazi na njia za uzalishaji, mchakato wa shughuli za kazi unafanywa. Utambuzi wa jukumu la kuamua la utaratibu wa uhamasishaji katika muktadha wa mageuzi yanayoendelea hufanya rufaa ya waandishi kwa mada ya motisha ya wafanyikazi wa kampuni ya ndani kuwa muhimu sana.

Tatizo motisha ya wafanyikazi inazingatiwa sana leo katika fasihi ya kisayansi na uandishi wa habari. Walakini, majaribio ya kurekebisha nadharia za kitamaduni za motisha kwa nyakati za kisasa hazijasasishwa, ambayo inafanya kuwa ngumu. matumizi ya vitendo teknolojia na mbinu za motisha. Ugumu wa shirika la vitendo la mfumo wa motisha wa wafanyikazi pia imedhamiriwa na ufahamu duni wa sifa za motisha ya wafanyikazi walioajiriwa katika sekta fulani za uchumi na aina za uzalishaji. Ingawa kazi kadhaa zilizotolewa kwa mada hii zimechapishwa. Usaidizi fulani katika kusoma muundo wa motisha na nia za wafanyikazi unaweza kutolewa kwa wasimamizi na utafiti unaoendelea wa sosholojia juu ya sifa na mwelekeo wa ukuzaji wa nyanja ya motisha ya kazi leo.

Usimamizi wa rasilimali watu unajumuisha vipengele vingi. Kati yao: sera ya wafanyakazi, mahusiano katika timu, masuala ya kijamii na kisaikolojia ya usimamizi. Mahali pa msingi huchukuliwa na kutambua njia za kuongeza tija, njia za kuongeza ubunifu, pamoja na kuwatia moyo na kuwatia moyo wafanyakazi.

1. Nadharia za motisha

1.1 Asili na asili ya motisha

Kuna maoni tofauti kuhusu kiini cha dhana ya motisha ya kazi, kwa kuwa wanasaikolojia, wanauchumi, na wanasosholojia hushughulikia matatizo ya motisha, wakizingatia mawazo yao juu ya vipengele mbalimbali vya suala hili.

Motisha (kutoka motif ya Kigiriki kutoka kwa Kilatini moveo - I moveo) ni msukumo wa nje au wa ndani wa taasisi ya kiuchumi kwa shughuli ili kufikia malengo yoyote, uwepo wa maslahi katika shughuli hizo na mbinu za kuanzisha na kuhamasisha.

Hatua ya kwanza na nguvu ya kuendesha mchakato wa motisha ya kazi ni malezi ya mahitaji. Mahitaji ni chanzo cha shughuli za binadamu. Wanaweza kuwa tofauti sana: haja ya chakula; malipo ya nyenzo; kuwa na hadhi ya kijamii, mahali, jukumu katika jamii; haja ya kutambua uwezo wa mtu; haja ya usalama; hitaji la maarifa; hitaji la kupata kibali na kutambuliwa kwa kazi iliyofanywa; haja ya kufanya kazi na kadhalika.

Mahitaji ni tofauti kama watu wenyewe. Nini mtu anahitaji inategemea kiwango cha maendeleo yake. Mahitaji yanaelekea kubadilika.

Njia ya utambuzi wa hitaji ni riba, ambayo ni, fomu maalum ambayo hitaji linaweza kuonyeshwa (fedha, kichwa, idhini, msimamo mpya, nk). Hatua hii ya mchakato wa motisha inaambatana na hatua ya maelezo ya kisaikolojia ya mchakato wa kuridhika kwa hitaji. Maslahi yanaweza kuwa nyenzo (kwa njia ya mshahara, bonuses, safari kwa sanatorium, nk) au maadili (kwa namna ya shukrani iliyoingia kwenye kitabu cha kazi, picha kwenye ubao wa heshima, shukrani ya maneno). Maslahi yanaweza kuchanganya vipengele vya nyenzo na mali za maadili.

Hatua inayofuata ngumu na muhimu zaidi ya mchakato wa motisha ni malezi ya nia ya shughuli yoyote. Maslahi yenyewe hayawezi kuwa nguvu yenye uwezo wa kumfanya mtu afanye kazi ikiwa hakuna fursa ya kuitambua. Kichocheo kina jukumu muhimu, na wakati mwingine hata muhimu katika mchakato wa motisha. Kamusi ya Maneno ya Kigeni inatafsiri dhana hii kama ifuatavyo:

« Kichocheo(lat. stimulus) - kichocheo cha kutenda, sababu ya kutia moyo.” Kwa hivyo, motisha ni sababu ya nje ya motisha kwa shughuli yoyote ambayo haitegemei mfanyakazi. Kazi ya meneja ni kuunda hali hiyo ya kazi ambayo motisha inalenga kuibuka kwa nia, i.e. ndani, muhimu na kukidhi mahitaji ya somo la motisha ya shughuli za kazi.

1.2 Nadhariamotisha kwa mfanoMfumo wa mahitaji ya Maslow

Dhana inayojulikana sana na inayokubalika ya daraja la mahitaji iliyoendelezwa na Maslow inajumuisha mawazo na misingi ifuatayo.

Watu daima huhisi mahitaji fulani.

Watu hupata seti fulani ya mahitaji yaliyoonyeshwa kwa nguvu, ambayo yanaweza kuunganishwa katika vikundi tofauti.

Vikundi vya mahitaji viko katika mpangilio wa kihierarkia kuhusiana na kila mmoja.

Mahitaji, ikiwa hayajaridhika, yahamasishe mtu kuchukua hatua. Mahitaji ya kuridhika hayawachochei watu.

Hitaji moja likitoshelezwa, basi hitaji lingine lisilotoshelezwa huchukua mahali pake.

Kawaida mtu wakati huo huo anahisi mahitaji kadhaa tofauti ambayo yako katika mwingiliano mgumu na kila mmoja.

Maslow aliamini kuwa mahitaji yanaweza kugawanywa katika vikundi vitano kuu:

Mahitaji ya kisaikolojia;

Mahitaji ya usalama na kujiamini katika siku zijazo;

mahitaji ya kijamii;

Kuthamini mahitaji;

Mahitaji ya kujieleza.

Kwa mujibu wa nadharia ya Maslow, mahitaji haya yote yanaweza kupangwa kwa namna ya muundo mkali wa hierarchical, ulioonyeshwa kwenye Mtini. 1.

Maslow aliamini kwamba mahitaji ya binadamu hukua na kutoshelezwa hatua kwa hatua. Kwa maneno mengine, ni baada tu ya mtu kushughulikia mahitaji fulani ya msingi ndipo anaweza kujiwekea malengo ya hali ya juu zaidi.

Muhimu zaidi kati ya mahitaji ya msingi ni wale wanaohakikisha kuwepo kwa kimwili kwa mtu: haja ya chakula na maji, joto, kupumzika na paa juu ya kichwa cha mtu. Kwa hivyo, wafanyikazi lazima waweze kuhakikisha kuridhika kwa mahitaji haya kupitia kazi zao. Kufuatia mahitaji hayo yanakuja mahitaji ya usalama na usalama: kutoka kwa hitaji la kuhakikisha usalama wao huko (ambayo ni ngumu zaidi kukidhi kuliko inavyotokea) hadi hitaji la utunzaji wa afya (kwa sasa, kuhakikisha afya ya wafanyikazi ni moja wapo kuu. majukumu ya mwajiri).

Kufuatia hili, Maslow anaorodhesha mahitaji ya "kijamii": kila kitu kinachohusiana na asili ya kijamii ya maisha ya binadamu na shughuli. Mazingira ya kitaaluma pia ni nyanja ya kijamii - kwa wengi, wengi wa mawasiliano yao ya kibinafsi hutokea kazini. Kuanzia hapa, ngazi inayofuata ya uongozi wa mahitaji ya kibinadamu inakua - hitaji la kutambuliwa, ambalo, kati ya mambo mengine, ni pamoja na kutambuliwa katika nyanja ya kitaalam, hali ya kujiamini, hali ya kujitambua na kujiamini. siku zijazo - tumaini la kutambua kikamilifu uwezo ulio ndani yetu kwa asili na kwa hivyo kuwa na furaha zaidi kuliko ulivyo sasa.

Muundo wa kihierarkia wa mahitaji ya binadamu ulioanzishwa na nadharia hii ni muhimu kwa kuelewa mchakato wa motisha. Anasema kuwa motisha za motisha zinafaa tu ikiwa zinalingana na safu iliyoelezewa ya mahitaji. Kwa maneno mengine, motisha haitafanya kazi ikiwa mtu ana mahitaji ambayo hayajatimizwa ya kiwango cha chini kuliko yale ambayo motisha hii inalenga. Hakuna haja ya kuwashawishi watu jinsi kazi yao inavyoheshimika na kuwajibika ikiwa mshahara hautoshi kugharamia mahitaji ya msingi ya maisha.

A. Maslow alionya dhidi ya dhana potofu kwamba mahitaji mapya hutokea tu baada ya yale yaliyotangulia kuridhika kikamilifu. Mwanasayansi huyo aliamini kuwa mahitaji ya watu wa kawaida wakati huo huo yameridhika kwa sehemu na hayajaridhika. Kwa hivyo, maelezo sahihi zaidi ya uongozi ni kuamua kiwango cha kuridhika kwa mahitaji katika viwango vyake.

Dhana ya Maslow ilikuwa na ushawishi mkubwa juu ya maendeleo ya nadharia na mazoezi ya usimamizi wa kisasa.

2 . Mbinu za motisha

Zipo mbinu mbalimbali motisha. Tatu kuu zinaweza kutofautishwa: kiuchumi, kijamii na kisaikolojia, shirika na kiutawala.

2.1 Mbinu za kiuchumi za motisha

Tuzo. Mbali na mishahara, kunapaswa kuwa na malipo ya fedha taslimu (bonasi) kulingana na utendakazi au tuzo maalum za mtu binafsi kama utambuzi wa thamani ya mfanyakazi fulani.

Mwajiri ana haki ya kuanzisha aina mbalimbali za mafao, posho na malipo ya motisha. Utaratibu huu lazima uzingatie maoni ya wafanyakazi (Kifungu cha 144 cha Kanuni ya Kazi). Kwa kuongeza, mwajiri anaweza kufafanua mifumo ya motisha ya kifedha katika mkataba wa ajira.

Hata hivyo, ni lazima ikumbukwe kwamba motisha ya fedha kwa asili yake "haifai", na mtu huzoea haraka kiwango kipya cha malipo. Kiwango cha malipo ambacho jana tu kilimtia motisha kwa tija ya juu hivi karibuni inakuwa mazoea na kupoteza nguvu yake ya kuhamasisha. Kwa hiyo, ni muhimu kutumia njia nyingine za motisha.

Wasilisha. Zawadi huchukua nafasi maalum katika mfumo wa motisha wa wafanyikazi. "Ikiwa tutawapa wafanyakazi wetu vitu sawa na sisi kuwapa wateja wetu, kuna uwezekano mkubwa kuwa hakuna shukrani kwa upande wao," anasema Elena Zhulanova, mkuu wa idara ya HR katika TNT Express nchini Urusi. "Badala yake, kutakuwa na hisia kwamba mabaki ambayo hayajadaiwa yanauzwa." Kulingana naye, thamani ya zawadi inapaswa kuwa sawia na umuhimu wa mafanikio, ingawa baadhi ya makampuni kuweka viwango vya thamani kwa uwiano wa mshahara. Lakini sio maana kila wakati kuzingatia gharama: zaidi zawadi bora- hii ndiyo inayovutia utu wa mtu: collage ya picha, kitu kinachohusiana na hobby yake, na kadhalika.

Watu wanahitaji kujisikia kwamba wanatunzwa, basi watafanya kazi kwa ufanisi zaidi. “Kwa hiyo, kampuni lazima ifanye kazi programu ya kijamii: vocha kwa sanatoriums kwa wafanyikazi na watoto wao, msaada wa kifedha kwa matibabu, "anasema Tatyana Kostyaeva.

Malipo ya ziada kwa uzoefu na bonasi. Ni kawaida kuzungumza juu ya mauzo ya wafanyikazi kama jambo hasi. Kwa kweli, hii sio wakati wote. Inatokea kwamba sera ya wafanyikazi wa biashara inajumuisha haswa katika kuchochea mauzo ya juu, kuhakikisha uhifadhi wa wafanyikazi bora na kuondoka kwa wafanyikazi ambao hawajafanikiwa. Katika baadhi ya matukio, mbinu hii ni haki ya kiuchumi.

Hata hivyo, ikiwa kampuni ina nia ya kuwaweka wafanyakazi katika kazi zao, ni vyema kutoa njia zinazofaa katika mpango wa fidia. Tunazungumza juu ya malipo ya ziada kwa urefu wa huduma, pamoja na mafao.

Chakula cha mchana cha bure. Chakula cha mchana cha bure kinaweza kuwa kwa namna kubwa kudumisha uaminifu wa wafanyakazi na kutoa shukrani kwao kwa kazi nzuri.

Waajiri wengi wanakubaliana na hekima maarufu kwamba njia ya moyo ni kupitia tumbo. Wasimamizi hutumia mafanikio ya upishi sio tu kuwashukuru wafanyakazi, lakini pia kuimarisha roho ya timu na uaminifu wa wafanyakazi.

2.2 Mbinu za kijamii na kisaikolojia za motisha

Kuunda hali ya hewa nzuri ya kisaikolojia katika timu. Kazi sio rahisi kama inavyoweza kuonekana, na mara nyingi kusuluhisha huamua huduma za wataalamu - wanasaikolojia na wataalam wa ushauri.

Ikiwa ukubwa wa timu unaruhusu, meneja wakati mwingine anapaswa kujaribu kuzungumza na wasaidizi wa chini juu ya mada zisizo za kazi.

Kushiriki mafanikio. Kushiriki mafanikio ya kampuni na wafanyikazi ni kitu zaidi. Kuliko maneno ya shukrani au hata tuzo za fedha. Wakati watu wanahisi kama wanaleta mabadiliko kwa kampuni, wanabaki waaminifu kwa kampuni kwa muda mrefu na wanawajibika zaidi kwa kazi yao.

Kushiriki katika uvumbuzi. Kushiriki katika uvumbuzi ni kama barabara ya njia mbili. Wafanyakazi wanahisi kuaminiwa na kuthaminiwa, hasa wakati mawazo yanakubaliwa au, bora zaidi, kutekelezwa.

Safari ya biashara kama zawadi. Kwa wale ambao mara nyingi husafiri kwa biashara, safari ya biashara sio malipo hata kidogo. Lakini mfanyakazi anayeketi ofisini wakati wote anaweza kufurahiya safari kana kwamba alishinda bahati nasibu.

Mahali pa kazi. Uzalishaji na ufanisi wa wafanyikazi unahusiana kwa karibu na hali zao za kazi. Kila kitu ni muhimu: nafasi ya kazi, vifaa, kuwepo au kutokuwepo kwa hali ya hewa, hata kiwango cha faraja ya samani.

Ergonomics ni muundo na utumiaji wa fanicha na vifaa vingine vya ofisi ambavyo hupunguza mkazo wa mwili kwa wafanyikazi.

Vifaa vifuatavyo hupunguza kwa kiasi kikubwa uchovu wakati wa kazi:

Mguu ambao hupunguza mzigo kwenye mgongo wa chini;

Vichwa vya kichwa kwa wale ambao wanapaswa kufanya mazungumzo ya biashara kwenye simu kwa saa;

Mito ya viti vinavyounga mkono nyuma ya chini.

Kuna vifaa vingi vya kurahisisha kufanya kazi kwenye kompyuta:

Kupumzika kwa mkono;

kibodi ya ergonomic;

sura ya panya ya ergonomic;

Touchpad;

Vuta-nje stendi ya kibodi.

Mfuko wa kijamii. Kifurushi cha kijamii kama seti ya huduma inaeleweka ambapo ni faida kwa biashara kwa wafanyikazi wake kuzitumia. Kwa mfano, ikiwa ofisi ya kampuni iko kwa urahisi, ni bora kuchukua wafanyikazi kutoka metro kwa kutumia basi yako mwenyewe. Hii itakuzuia kuchelewa kazini na kupunguza uchovu wa barabarani.

Katika biashara moja ya ujenzi, hadi asilimia 60 ya wafanyakazi ni wanawake wenye umri wa kwenda shule. Mnamo 2004, wasimamizi walipanga mradi wa kijamii "Watoto ni maisha yetu ya baadaye." Kwa watoto wote wa wafanyikazi kutoka umri wa miaka sita hadi 17, mpango wa shughuli uliundwa, pamoja na sherehe za michezo, vilabu na sehemu, kuongezeka, safari za majira ya joto nje ya jiji, nk. Gharama za kampuni kwa mradi huu zilifikia rubles milioni 1. Matokeo yake, mauzo ya wafanyakazi yamepungua kwa kasi (wakati kiwango cha malipo kimebakia sawa). Ni wazi kwamba mama yeyote angependelea amani ya akili na ujasiri kwamba mtoto anasimamiwa na kushughulikiwa juu ya mshahara wa juu. jambo la manufaa. Wakati huo huo, biashara ilijulikana sana katika jiji na mkoa kama "mwajiri mzuri." Mradi bado unaendelea kwa mafanikio.

Kiasi kama hicho kinaweza kutumika kuongeza mishahara ya wafanyikazi. Mahesabu rahisi onyesha kwamba kwa kila mfanyakazi itaongezeka kwa rubles chini ya 100 kwa mwezi. Pesa hizi hakika zingetoweka kwenye bajeti ya familia na kusahaulika kwa muda mfupi.

Sherehe. Karamu kazini haziepukiki kama misimu inayobadilika. Ikiwa ni za kufurahisha, zinaweza kuwa zana nzuri ya kuhamasisha, kuwapa watu fursa ya kufahamiana vyema na kufurahiya kidogo.

2.3 Mbinu za shirika na utawala za motisha

Ukuaji wa kazi. Watu wanapenda kufikiria kuwa kazi yao inaendelea. Hata ongezeko dogo la wajibu linatoa msukumo chanya. Kazi ni motisha kubwa. Kadiri hatua za ngazi ya kazi zinavyoongezeka, kadiri majina yanavyotofautiana, ndivyo fursa za ukuaji endelevu zinavyoongezeka. Na ukuaji endelevu, kwa upande wake, husaidia kubakiza wafanyikazi wenye uzoefu katika kampuni na hutengeneza fursa ya kumlipa kila mtu kulingana na sifa zao. Mpango huu unafanya kazi vizuri.

Fanya kazi ili kuhakikisha kuwa watu wako wana malengo ya kazi kila wakati na wanasonga kila wakati katika mwelekeo wao - basi wafanyikazi watafanya kazi kwenye biashara hadi kustaafu na watafanya kazi kwa ufanisi zaidi kuliko wale waliokwama katika nafasi moja.

Ukuaji wa kitaaluma. Nadharia zote zilizopo za motisha zinazungumza juu ya maendeleo ya kazi na ukuaji wa kitaaluma kama dhana mbili tofauti, kwani ya kwanza ya mambo hufanya kazi ndani ya mfumo wa shirika moja maalum, na ya pili inachangia mabadiliko katika kazi. Walakini, sababu ya ukuaji wa kitaalam inaweza kutumika kikamilifu ndani ya kampuni kubwa, ambapo kuna uwezekano wa kuhama kutoka eneo moja la shughuli hadi lingine.

Ratiba ya kazi inayobadilika. Katika miaka ya hivi karibuni, mwelekeo umekuwa ukienea karibu na hamu ya kupunguza masaa ya kilele, ambayo inaitwa masaa ya kazi rahisi.

Ratiba ya kazi rahisi ni serikali inayohitaji mahudhurio ya lazima kazini kwa muda fulani na kufanya kazi kwa saa kadhaa kwa wiki. Walakini, wafanyikazi wenyewe wanaweza kudhibiti saa za kuanza na mwisho za siku ya kufanya kazi.

Ratiba za kazi zinazobadilika ni njia bora ya kuwahamasisha wafanyikazi, kwani hutoa faida zifuatazo:

Hufanya uwezekano wa kufanya kazi hasa wakati watu wanazalisha zaidi ("bundi wa usiku" hawapaswi kufika saa 8:00, na "larks" wanaweza kuanza siku yao ya kazi mapema);

Inaruhusu wafanyikazi kudhibiti saa zao za kazi.

Ujenzi wa timu. Mojawapo ya mikakati maarufu ya uhamasishaji leo ni ujenzi wa timu.

Kufanya kazi katika timu chini ya uongozi wa kiongozi ni kanuni sahihi.

Wakati wa kuunda timu, malengo yafuatayo yanafuatwa:

Kuwafanya wafanyakazi wahisi kwamba michango yao inathaminiwa;

Tambua kwamba hakuna lengo linaloweza kufikiwa bila ushiriki wa kila mtu anayefanya kazi kuelekea hilo, bila kujali nafasi yao katika uongozi;

Kutoa mawasiliano yenye ufanisi zaidi kati ya wafanyakazi.

Vikundi ni vikundi vya watu vilivyounganishwa kwa lengo moja, kwa kutumia uwezo wa kila mwanachama wa timu na uwezo wa kikundi kilichounganishwa ili kufikia lengo hilo.

Kugawana nguvu.

Mbinu hii imetumiwa na makampuni mengi ya Magharibi kwa muda mrefu. Kampuni imegeuzwa kuwa kampuni ya hisa ya pamoja, na wafanyikazi hupokea sehemu ya hisa. Sasa wanavutiwa na ustawi na ustawi wake, kwa sababu mapato yao kama wanahisa hutegemea. Ipasavyo, kiwango cha uaminifu wa wafanyikazi na ubora wa kazi zao huongezeka.

3. Njia kuu za kuongeza motisha ya wafanyikazikwa kutumia mfano wa kampuni ya ujenziOOO « Kronverk»

3.1 Kwa kifupitabiaOOO « Kronverk»

motisha ya ujenzi wa wafanyikazi wa chini

Kampuni ya Kronverk imekuwa ikifanya kazi sokoni tangu 1999. Zaidi ya miaka 12 ya maendeleo yake, kampuni imekuwa msanidi mkuu zaidi huko Saratov na kanda, baada ya kujenga mita za mraba 269,510 za makazi katika wilaya tano za jiji la Saratov, na katikati ya jiji la Engels. Sehemu ya kampuni leo inachukua takriban 35% ya soko la ujenzi katika jimbo hilo.

Leo, uwezo wa mmea unaruhusu wakati huo huo kutoa aina nzima ya bidhaa ujenzi wa nyumba za paneli kubwa, muhimu kwa ujenzi wa juu na wa haraka wa nyumba. Matumizi ya chaguzi mbalimbali za kukamilisha sehemu za kuzuia hutuwezesha kupanua kwa kiasi kikubwa anuwai ya vyumba vinavyotolewa kwa wateja. Kwa kuongezea, mmea hutoa aina zaidi ya mia tatu za bidhaa za saruji zilizoimarishwa, pamoja na: piles, slabs za msingi, slabs za kutengeneza, vitalu vya msingi, vitalu vya kuzuia, pamoja na saruji iliyopangwa tayari na udongo uliopanuliwa.

3.2 Uchambuzi wa kiwango cha motisha katika shirika "Kronverk»

Ili kuendeleza mfumo wa ufanisi motisha ya wafanyikazi, kwanza kabisa ni muhimu kuchambua kiwango cha sasa.

Kwa kusudi hili, uchunguzi wa siri ulifanyika katika kampuni ya Kronverk. Kuchambua matokeo yaliyopatikana, hitimisho fulani zinaweza kutolewa. Muhimu zaidi, motisha ni duni sana. Kati ya aina zote za motisha na motisha, bonuses tu na wakati wa burudani wa pamoja hutumiwa. Katika biashara ya kisasa kama hii, hii haitoshi. Inahitajika kuwahamasisha wafanyikazi kikamilifu.

3.3 Ukuzaji wa mfumo madhubuti wa motisha

Ni vigumu sana kwa meneja kuchagua hasa aina hizo za motisha na motisha ambazo zitaleta matokeo yanayotarajiwa. Huwezi kutumia tuzo, bonuses, shukrani, vyama, safari za biashara, nk bila ubaguzi, vinginevyo utakuwa na athari tofauti. Ninataka kupendekeza mfumo wa motisha kwa wasimamizi wakuu.

Utegemezi wa moja kwa moja wa mapato kwenye matokeo

Utaratibu ni rahisi sana. Ukubwa wa malipo ya meneja moja kwa moja inategemea utendaji wa kampuni. Meneja mkuu anapata faida ikiwa biashara inakua kwa mafanikio (thamani yake na faida inakua). Ikiwa kampuni ina faida ya sifuri kwa kipindi fulani, mkurugenzi anapokea mshahara uliopangwa. Wakati huo huo, meneja atapata hasara katika mapato ikiwa faida ya biashara imekuwa ya chini (zote mbili kwa suala la kupungua kwa mapato na kuongezeka kwa gharama). Katika mazoezi, inawezekana kutumia marekebisho ya mshahara wa robo mwaka. Hiyo ni, kwa kila meneja wa juu ni muhimu kuhesabu mgawo wa mtu binafsi wa ushawishi wake juu ya utendaji wa kampuni.

Uwazi na udhibiti

Motisha yenye ufanisi inahitaji imani fulani ya wahusika na maslahi ya pamoja katika matokeo chanya. Ni muhimu kwa meneja wa juu kuelewa vigezo muhimu ambavyo ufanisi wake utatathminiwa. Wanaweza kuwa: kufikia malengo yaliyopangwa, kuongeza thamani ya mali, kuongeza mtaji wa biashara, nk Kwa kila biashara, na hasa kwa kila meneja, wao ni mtu binafsi. Ni ushiriki wa moja kwa moja wa meneja wa juu katika biashara ambayo ni apogee ya kutambua umuhimu wake na wafanyakazi wenzake na wamiliki wa kampuni. Hii ni motisha yenye nguvu zaidi ikilinganishwa na motisha za nyenzo za jadi.

Mpango unaosababishwa unachanganya hali nzuri za kazi, mawasiliano ya kitaaluma na ukuaji.

Mkataba wazi

Hali kuu ya kukubalika kwa mfumo wa motisha na meneja wa juu ni unyenyekevu wa uwasilishaji wake. Mkataba unaweza kuwa kanuni ya kawaida ya motisha kwa kampuni nzima au makubaliano ya mtu binafsi. Ikiwa kila mtu, akisoma waraka huo, anaelewa kile ambacho yeye binafsi lazima afanye ili kupokea malipo ya bonus na faida nyingine zote za kijamii, basi, uwezekano mkubwa, mfumo huo utapitishwa. Bila shaka, mfumo lazima si tu kueleweka, lakini pia haki.

Mfumo wa mahitaji na kazi katika hatua ya upangaji wa kimkakati

Mfumo wa motisha lazima uwe wa kweli. Wakati wa kutekeleza mpango wowote, unahitaji kukumbuka: mara tu hata mpango wa kuvutia zaidi unapozinduliwa, kampuni haitaweza kuifuta. Ndiyo sababu unahitaji kuwa na uhakika kabisa kwamba mfumo huu wa motisha ni muhimu katika hatua maalum ya maendeleo na kwamba kampuni ina bajeti ya kutosha kutekeleza. Vighairi haviwezi kufanywa kutoka kwa mpango, vinginevyo wasimamizi wakuu hawataamini biashara. Ikiwa kampuni inakabiliwa na matokeo yasiyotarajiwa, ni bora kuja na programu nyingine ambayo itafidia wakati huu.

Mtaalamu utekelezaji

Mfumo lazima uendelezwe na kutekelezwa na wataalamu, kwa kuwa motisha ni chombo nyeti kinachohitaji "kurekebisha" kwa uangalifu. Utangazaji hasi unaweza kusababisha uharibifu mkubwa wa kiuchumi na kisaikolojia. Wakati wa kuandaa mfumo wa motisha, ni lazima ikumbukwe kwamba meneja wa juu anavutiwa hasa na maudhui ya kazi. Hatafanya oparesheni ambazo hazimpendezi, hata zitoe kiasi gani kuzilipia. Kwa hiyo, ni muhimu kutamka na kufikia makubaliano katika maelezo yote ya malengo ya kimkakati na kiutendaji.

Unaweza pia kupendekeza njia za motisha ambazo wasimamizi wakuu wanaweza kutumia.

Kusisimua kwa maadili.

Kichocheo cha maadili kinaweza kufanywa katika pande mbili: kutia moyo (beji, alama za tofauti, tuzo, shukrani kwa maneno na kuandika) na kulaani. Ufanisi wa lawama inategemea sifa za kisaikolojia za mfanyakazi. Kwa mfano, maoni sawa muhimu yanaweza kutoa matokeo tofauti: mmenyuko wa vurugu kwa mtu wa choleric, kuongezeka kwa shughuli katika mtu mwenye sanguine, kupoteza utendaji katika mtu wa melancholic, na hakuna athari kwa mtu wa phlegmatic.

Kutumia sababu ya motisha kama uhamasishaji wa maadili. Unahitaji kuijua timu vizuri. Hii inahitaji mbinu ya mtu binafsi kwa kila mtu, pamoja na anuwai ya hatua mbalimbali za motisha.

Kama matukio ya aina hii, tunaweza kupendekeza kufanya mashindano ya ujuzi wa kitaalamu kwa ukubwa wa kampuni, jiji, au eneo; kutunuku jina la mhasibu bora kwa matokeo yaliyopatikana. Meneja mauzo, nk.

Chaguo linalowezekana la uhamasishaji wa maadili linaweza kuzingatiwa kuhusisha wafanyikazi katika usimamizi wa shirika, kupanga, kuunda mkakati na mbinu.

Mazingira ya kazi.

Mtazamo mzuri wa kisaikolojia kuelekea kazi unaundwa na hali ya kazi. Wakati hali ya kufanya kazi ni nzuri ya kutosha, wafanyikazi hawazingatii mawazo yao juu ya hili; ikiwa ni mbaya, hii inapunguza sana motisha, i.e. umakini wa wafanyikazi hubadilika kwa sababu hii.

Wasilisha.

Kupeana zawadi ni desturi ya zamani iliyozoeleka kwa watu wengi. Katika nchi zingine, kwa mfano, huko Japani, hii ni sayansi nzima. Kwa zawadi unaweza kuonyesha heshima, upendo, shukrani na idhini.

Mazoezi ya kuhamasisha wafanyikazi wa kampuni kwa msaada wa zawadi yameenea, lakini mradi zawadi hizo zinalingana na kusudi lao.

Sababu za zawadi

Kunaweza kuwa na sababu nyingi za kutoa zawadi. Kichocheo kizuri kitakuwa zawadi iliyotolewa hadi mwisho wa kazi au kufuata lengo maalum. Zawadi kama hiyo inaweza kuleta furaha ya pekee.

Siku ya kuzaliwa ya mfanyakazi, kumbukumbu ya kazi yake katika kampuni, au kwenda likizo.

Mafanikio ya timu ya lengo au kukamilika kwa hatua inayofuata ya kazi kwenye mradi.

Kila wakati mteja anaonyesha kuridhika na kazi ya mmoja wa wafanyikazi wako

Wakati mfanyakazi anaenda juu na zaidi ya kusaidia mwenzake.

Vidokezo na Tahadhari

Kuwa mwangalifu Epuka kutoa zawadi kwa mfanyakazi mmoja tu, na sio kuhusiana na matokeo ya kazi.

Tofauti. Zawadi hazipaswi kuchosha.

Zawadi sio hongo, Zawadi haipaswi kujumuisha majukumu yoyote ya kubadilishana. Inatumika tu kama ishara ya umakini.

Chagua kwa busara. Zawadi zinazoonyesha ladha mbaya zinaweza kukuingiza kwenye matatizo.

Usizidishe.

Pata ubunifu.

Ni zawadi gani bora zaidi za kutoa kazini?

Notepads zilizo na jina la mfanyakazi.

Kadi za biashara zisizo za kawaida au wamiliki wa kalamu.

Tikiti za hafla za michezo, sinema au matamasha.

Waajiri mara nyingi husahau kwamba wafanyikazi wana familia ambazo msaada wao ni muhimu wakati wa hali zenye mkazo za kazi. Kutoa shukrani kwa familia yako itakuwa ya kuvutia sana.

Hitimisho

Moja ya vipengele muhimu vinavyoathiri ufanisi wa wafanyakazi ni motisha, mfano fulani ambao upo katika kila biashara au kampuni. Inawakilisha kanuni na mambo yanayohusiana ambayo yanahimiza wafanyakazi kufanya shughuli za kazi zenye tija, na hivyo kuhakikisha utendakazi wenye tija wa mfumo mzima.

Kuhamasisha sio tu kuhusu teknolojia, taratibu, nyaraka na kanuni, lakini pia kuhusu sanaa, kwa sababu unapaswa kukata rufaa kwa akili na hisia za mfanyakazi. Uzoefu wa wasimamizi bora wa Magharibi na wa ndani unaonyesha kuwa mafanikio hupatikana na wale ambao sio tu kuweka kazi kwa wasaidizi na kuzifanikisha kwa njia yoyote, lakini wana uwezo wa kuvutia, kuwasha, kuhamasisha wafanyikazi, kuwaunganisha na wazo moja, na kuunda timu ya watu wenye nia moja.

Kuandaa motisha kwa kazi nzuri ni kazi ngumu zaidi kwa kampuni nyingi. Na kiongozi mwenye uzoefu anajua kwamba wafanyakazi bora ni wale ambao wanafikiria kihalisi malengo na matokeo chanya ya kazi zao. Motisha na nia ni hali muhimu za kufanya kazi kwa ufanisi karibu na eneo lolote la biashara. Lakini kuunda kwa kila mfanyakazi ni vigumu sana.

Ni lazima tuelewe kwamba haiwezekani kuunda mfumo wa motisha kwa wote, kama mashine ya mwendo ya kudumu ambayo inafanya kazi bila kikomo na katika hali yoyote ya soko. Inashauriwa kupitia upya miradi ya motisha kila baada ya miezi 6-7. Haya ni mahitaji ya soko la kisasa. Mienendo yake iliyoongezeka mara kwa mara hufanya aina fulani za motisha kwa shughuli husika au, kinyume chake, kuwa za kizamani. Kwa kawaida, kulingana na muundo na mahitaji ya watu, unaweza kuweka dau juu ya aina tofauti za motisha. Lakini ni muhimu kuzingatia kanuni za dhahabu za motisha, halali kwa aina zake zote:

motisha lazima iwe ya kweli;

mpango wa motisha lazima uwe wa haki;

kanuni za motisha lazima ziwe wazi kabisa;

motisha lazima kufikia matarajio ya mfanyakazi;

mfumo wa motisha haupaswi kugandishwa.

Ni kwa kufuata sheria hizi tu itawezekana kuzuia hali iliyoonyeshwa katika utani maarufu kwamba siku ya kufanya kazi inafupisha maisha ya mfanyakazi kwa masaa 8. Kinyume chake, matumizi ya uwezo wa miradi ya mafanikio motisha za kazi inaweza kupanua maisha ya watu wanaofanya kazi kwa kiwango sawa.

Orodhafasihi

Dakika 30 ili kujua mbinu za kuhamasisha wafanyikazi. Patrick Fosis. - Nyumba ya kuchapisha "Lori". Moscow, 2001.

Barker A. Jinsi ya kusimamia watu vizuri zaidi. / Alan Barker. - Kwa. kutoka kwa Kiingereza V. Kashnikova. - M.: FAIR PRESS, 2002.

Vikhansky O.S., Naumov A.I. Usimamizi. Kitabu cha maandishi - 3rd ed. - M.: Mchumi, 2003.

Volgina O.N. Motisha ya kazi ya wafanyikazi wa mashirika ya kifedha na mkopo./ Ed. Dan. Prof. Yu.T. Odegova. - M.: Nyumba ya kuchapisha "Mtihani", 2002.

Gerchikova I.N. Usimamizi: Kitabu cha maandishi. - Toleo la 3, lililorekebishwa. na ziada - M.: UMOJA, 2002.

Dessler Gary. Usimamizi wa wafanyikazi / trans. kutoka kwa Kiingereza - M.: BINOM Publishing House, 1997.

Maslow A. Maslow juu ya usimamizi / Trans. kutoka kwa Kiingereza - St. Petersburg: Peter, 2003

Meskon M., Albert M. Khedouri F. Misingi ya Usimamizi. - Biashara, 1996

Petrushin V.I. Kitabu cha dawati mtaalamu wa taaluma. - St. Petersburg: Peter, 2002.

Stevenson Nancy. Jinsi ya kuhamasisha watu. Mafunzo ya dakika 10 kwa meneja / trans. kutoka kwa Kiingereza - M.: JSC "Olympus-Biashara", 2002.

Travin V.V., Dyatlov V.A. Usimamizi wa wafanyikazi wa biashara: Proc. - vitendo mwongozo - 4 ed. - M.: Delo, 2002.

Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi.

Utkin E.A. Usimamizi wa motisha. - M.: Chama cha Waandishi na Wachapishaji "GANDEM". Nyumba ya Uchapishaji ya EKSMO, 1999.

Tsypkin Yu.A. Usimamizi wa wafanyikazi: kitabu cha maandishi. Mwongozo kwa vyuo vikuu. - M.: UMOJA-DANA, 2001.

Iliyotumwa kwenye Allbest.ru

Nyaraka zinazofanana

Nadharia za motisha: maudhui na mchakato. Njia za motisha: njia za kiuchumi, kijamii na kisaikolojia, shirika na kiutawala za motisha. Njia kuu za kuboresha utaratibu wa motisha ya wafanyikazi katika Baltmotors.

kazi ya kozi, imeongezwa 04/01/2008

Tabia za motisha kama kitu cha utafiti. Historia ya maendeleo ya nadharia za motisha. Njia ya kimfumo ya motisha ya wafanyikazi. Uchambuzi wa mfumo wa motisha ya kazi wa Magistral LLC. Maendeleo ya mapendekezo na hatua za kuboresha mfumo wa motisha.

tasnifu, imeongezwa 04/30/2011

Kiini cha motisha katika usimamizi wa wafanyikazi. Nadharia za motisha na matumizi yao katika mazoezi. Motisha kama njia ya kuhamasisha kazi. Uchambuzi wa mfumo wa motisha wa wafanyikazi katika kampuni ya Uralvtorcenter LLC. Maendeleo ya mfumo wa usimamizi wa kazi ya biashara.

tasnifu, imeongezwa 06/29/2012

muhtasari, imeongezwa 12/09/2013

Dhana ya motisha na motisha. Aina na mbinu za motisha. Nadharia za msingi za motisha. "XY" - Nadharia ya McGregor, nadharia ya mahusiano ya kibinadamu, nadharia ya "Z" ya Ouchi, nadharia ya A. Maslow ya uongozi wa mahitaji, nadharia ya K. Alderfer ya mahitaji, nadharia ya D. McClelland.

muhtasari, imeongezwa 05/23/2006

Wazo la motisha, umuhimu wake katika ufanisi wa biashara. Nadharia ya sababu mbili ya Herzberg ya motisha. Nia za tabia za watu mahali pa kazi. Tathmini ya mfumo wa motisha na uhamasishaji wa mahitaji ya wafanyakazi katika LLC "LUKoil-Volgogradnefteproduct".

kazi ya kozi, imeongezwa 02/17/2010

Vipengele vya motisha na uhamasishaji wa wafanyikazi. Tabia za aina za motisha. A. Nadharia ya motisha ya Maslow. Wazo la falsafa ya kampuni, kanuni zake na yaliyomo. Kuchora kanuni za kifalsafa za maadili na maadili kwa kampuni iliyochaguliwa kwa nasibu.

mtihani, umeongezwa 02/15/2015

Kiini cha motisha ya kijamii na kiuchumi na sheria za kuunda mfumo wa motisha wa wafanyikazi. Uchambuzi wa viashiria vya kiufundi na kiuchumi na mfumo wa motisha wa wafanyikazi wa RUPE ya biashara "Grodnoenergo", njia za kuboresha mfumo wa motisha wa wafanyikazi.

tasnifu, imeongezwa 11/06/2009

Dhana za kimsingi, aina za motisha na nia. Mifumo ya motisha ya wafanyikazi na njia zao. Uchambuzi wa mfumo wa motisha ya nyenzo na isiyo ya nyenzo kwa kutumia mfano wa biashara ya OJSC "Kirusi reli". Maelezo maalum ya motisha ya wafanyikazi wakati wa shida.

kazi ya kozi, imeongezwa 01/20/2014

Vipengele vya kinadharia na asili ya motisha kama kazi ya usimamizi. Kutumia njia za motisha katika hali ya kisasa. Maeneo ya kipaumbele ya sera ya wafanyikazi na mapendekezo ya kuunda utaratibu mzuri wa motisha kwa Benki ya Mafuta ya Mtandao wa JSB.

Utangulizi

1.1 Motisha. Dhana na kiini

1.2 Motisha kama njia ya usimamizi

1.3 Aina kuu za motisha za jadi za kazi

1.4 Mifumo ya kisasa ya motisha na motisha

1 Tathmini ya mfumo wa motisha ya wafanyikazi katika biashara ya DRSU (SUE)

2 Hitimisho na mapendekezo ya kuunda mfumo wa motisha na motisha kwa wafanyikazi wa biashara.

Hitimisho

Bibliografia

Utangulizi

Njia ya ufanisi shughuli za kitaaluma mtu hudanganya kupitia ufahamu wake wa motisha. Kujua ni nini kinachomtia mtu motisha, ni nini kinachomchochea kutenda, ni nia gani zinazosababisha vitendo vyake, inawezekana kukuza mfumo mzuri wa fomu na njia za kumsimamia. Ili kufanya hivyo, unahitaji kujua jinsi nia fulani zinaonekana na kuchochewa, jinsi na kwa njia gani nia zinaweza kuwekwa katika vitendo, jinsi watu wanahamasishwa. Leo, kuna njia nyingi za kushawishi motisha ya mtu fulani, na anuwai yao inakua kila wakati. Na sababu ambayo leo humchochea mtu kufanya kazi kwa bidii, kesho inaweza kuchangia "kuzima" kwa mtu huyo huyo. Hakuna mtu kwa sasa anayeweza kusema kwa undani jinsi utaratibu wa motisha unavyofanya kazi, ni nguvu gani inapaswa kuwa, sababu ya kuhamasisha na lini itafanya kazi na kwa nini inafanya kazi.

Wingi wa fasihi juu ya kazi za motisha huambatana na maoni anuwai juu ya asili yao. Ambayo, bila shaka, huamua shauku kubwa katika shida za kuhamasisha na kumchochea mtu kufanya shughuli, pamoja na zile za kitaalam.

Kichocheo cha kazi ni, kwanza kabisa, motisha ya nje, kipengele cha hali ya kazi inayoathiri tabia ya binadamu katika nyanja ya kazi, shell ya nyenzo ya motisha ya wafanyakazi. Wakati huo huo, hubeba mzigo usioonekana ambao huruhusu mfanyakazi kujitambua kama mtu na kama mfanyakazi kwa wakati mmoja. Kusisimua hufanya kazi za kiuchumi, kijamii na kimaadili.

Jukumu muhimu katika usimamizi wa uzalishaji ni maendeleo makubwa ya kiwango cha ukuaji wa mishahara juu ya kiwango cha ukuaji wa tija ya wafanyikazi, ambayo husababisha kupungua kwa nguvu ya kichocheo ya mishahara.

Kuzingatia ishara hizi, tunaweza kuhitimisha kuwa matokeo ya kazi katika nyanja zake zote yanahusiana sana na motisha. Wafanyakazi wenye motisha ya kutosha ni watu wenye tija ambao wako tayari na uwezo wa kufanya kile kinachohitajika kwao, na kwa njia ambayo kazi za kazi zinakamilika na matokeo ya kazi yanaboreshwa mara kwa mara. Ili kupokea raha kutoka kwa kazi na, bila shaka, kuridhika, mtu anahitaji kuhisi kwamba kila kitu anachofanya kina thamani halisi. Wakati watu wanafurahi na kazi yao, wanaifanya vizuri. Ikiwa wenzake hawana motisha ya kutosha, hii inaweza kujidhihirisha katika: idadi ya kutokuwepo kutoka kwa mabadiliko ya kazi huongezeka, wenzake hutumia muda zaidi wao wenyewe kuzungumza kwenye simu na kutatua matatizo ya kibinafsi yasiyo ya kazi, kukaa marehemu wakati wa mapumziko, na pia kwenda nje. mara nyingi zaidi kwa mahitaji ya kibinafsi.

Mfumo wa malipo unapaswa kuunda hali ya kujiamini na usalama kwa watu, ni pamoja na njia bora za motisha na motisha, na kuhakikisha mchakato wa nishati iliyotumiwa (kufufua wafanyakazi).

Njia za motisha sio pesa tu, bali pia kila kitu kinachosaidia kuimarisha hali ya kujithamini. Hali muhimu ya mafanikio ya motisha ni uwazi na uaminifu katika uhusiano kati ya wasimamizi na wafanyikazi: habari inayoendelea ya hali ya juu na sahihi juu ya hali ya uzalishaji na uchumi inayoendelea katika biashara, mabadiliko katika sekta husika za soko, matarajio yanayotarajiwa, hatua zilizopangwa, mafanikio ya utekelezaji wao.

Madhumuni ya kazi ya kozi ni kuzingatia vipengele vya wafanyakazi wenye kuchochea na wenye kuhamasisha katika hali ya kisasa kwa kutumia mfano wa Biashara ya Umoja wa Serikali "Idara ya Urekebishaji na Ujenzi wa Barabara" huko Belgorod.

Majukumu ya kazi ni pamoja na:

Fafanua dhana ya nia, hitaji na motisha.

Kagua mkuu mbinu za kisayansi kwa motisha na uhamasishaji wa shughuli za kazi.

Kuchambua mfumo wa motisha na motisha ya kazi katika biashara. Toa muhtasari mfupi na mapendekezo kulingana na matokeo ya utafiti

Lengo la utafiti ni shughuli ya kazi kama jambo la kijamii.

Mada ya utafiti ni mifumo ya motisha ya wafanyikazi na motisha katika biashara za kisasa.

Kulingana na somo, kitu na madhumuni ya jumla ya utafiti, mfumo wa kazi za utafiti ulifafanuliwa:

Kwanza: soma fasihi ya mbinu na kisayansi;

Pili: kuamua kiini cha mfumo wa jadi wa motisha ya kazi.

Sura ya 1. Motisha na uhamasishaji wa wafanyakazi

1.1Kuhamasisha. Dhana na kiini

Shughuli kuu ya binadamu ni kazi, ambayo inachukua angalau theluthi moja ya maisha ya kujitegemea ya watu wazima.

Matokeo yaliyopatikana na watu katika mchakato wa kazi hutegemea tu ujuzi wao, ujuzi na uwezo, lakini kwa mahitaji na tamaa zao za kufanikiwa na kupata kutambuliwa kutoka kwa watu wengine. Hatua ya ufanisi inaruhusiwa tu ikiwa wafanyakazi wana motisha inayofaa, i.e. hamu ya kufanya kazi na kupokea malipo kwa kazi waliyopewa. Motisha ya ubora mzuri huamsha uwezo wa mtu na kutoa uwezo wake, wakati motisha hasi huzuia udhihirisho wa uwezo na kuzuia kufikiwa kwa malengo ya shughuli.

Maelfu ya miaka kabla ya neno « motisha mimi"iliingia katika msamiati wa wakubwa, ilijulikana kuwa inawezekana kushawishi watu haswa kukamilisha kazi za shirika kwa mafanikio. Mbinu ya kwanza kabisa kutumika ilikuwa njia ya karoti na fimbo. Katika hadithi za kale na hata hadithi unaweza kupata hadithi nyingi ambazo wafalme wanashikilia tuzo mbele ya macho ya shujaa anayefikiriwa au kuinua upanga juu ya kichwa chake. Hata hivyo, binti za kifalme na hazina zilitolewa kwa wachache tu waliochaguliwa. “Mikate ya tangawizi” iliyotolewa kama thawabu kwa ajili ya kazi nyingi ilikuwa vigumu kuliwa. Ilichukuliwa kuwa rahisi kwamba watu wangethamini chochote ambacho kingewaruhusu wao na familia zao kuishi. Shukrani kwa ufanisi ambao mashirika yalitumia maendeleo na teknolojia maalum, maisha ya watu wa kawaida hatimaye yalianza kuboreka. Na kadiri ilivyoboreshwa, usimamizi zaidi ulianza kuelewa kuwa "karoti" ya zamani haimlazimishi mtu kufanya kazi kwa bidii kila wakati. Ukweli huu ulilazimisha wataalam katika uwanja wa usimamizi kutafuta suluhisho mpya kwa shida ya motisha, katika nyanja ya kisaikolojia.

Nadharia nyingi zinazokinzana zimetengenezwa ili kueleza kwa nini mtu anatenda; kwa nini anachagua hasa matendo anayofanya; kwanini watu wengine wana hamasa kubwa kuliko wengine na kuishia kufanikiwa pale ambapo wenye fursa na uwezo sawa wanashindwa. Wanasaikolojia wengine hutoa upendeleo kwa jukumu la mifumo ya ndani inayowajibika kwa vitendo vya mtu binafsi; wengine wanaona sababu ya msukumo katika msukumo wa nje unaotokana na mazingira; bado wengine huchunguza swali la kama motisha hutumika kuelekeza shughuli ya mtu binafsi ili kufikia lengo mahususi na ni chanzo cha nishati kwa vitendo vya kitabia vinavyoamuliwa na mambo mengine, kama vile mazoea.

Kuhamasisha ni pamoja na hali ya ndani ya mtu, inayoitwa hitaji, na nje yake, inayofafanuliwa kama kichocheo au kazi. Tabia ya mwanadamu imedhamiriwa na hitaji ambalo hutawala wakati fulani kwa wakati.

Kulingana na Maslow (Mchoro 1), mahitaji ya kisaikolojia ni ya msingi kwa wanadamu. Wanadai kuridhika kwao kwanza. Baadaye, mahitaji ya kisaikolojia yanatimizwa

Kuna haja ya usalama wakati mtu anatafuta kujilinda kutokana na madhara ya mwili yanayoweza kutokea, na pia kutokana na hali mbaya za kiuchumi au kutoka kwa vitisho vinavyoendelea kutoka kwa watu wengine. Hitaji lingine ni hitaji la urafiki wa kiroho na upendo. Kukidhi kunahitaji mtu kuanzisha uhusiano wa kirafiki na kuamua nafasi yake katika kikundi. Kutosheleza mahitaji kunaweka mbele hitaji la heshima na kujistahi. Mara nyingi mambo makuu kwa mtu ni mahitaji haya; anahitaji kuhisi umuhimu wake mwenyewe, kuthibitishwa na kutambuliwa kwa wengine. Uongozi wa mahitaji ya Maslow unaisha na mahitaji ya mtu kujitambua, kuweka katika vitendo akiba ya nguvu na uwezo wake na kutimiza wito wake.

Mchele. 1 Piramidi ya mahitaji ya Maslow.

Kadiri mahitaji katika ngazi moja yanavyoridhishwa kwa kiasi, mahitaji katika ngazi zaidi yanakuwa makubwa. Wakati huo huo, jambo kuu kukumbuka ni kwamba tu motisha hizo zinazokidhi haja kuu zinahamasisha. Kwa mfano, inachukuliwa kuwa ya kawaida sana kwamba jambo kuu katika kazi ya ufanisi ni pesa na likizo za kulipwa: zaidi mtu anapokea, kazi yake ni bora na bora zaidi. Imani hii sio kweli, kwa sababu ikiwa mtu anatawaliwa, kwa mfano, na hitaji la uhusiano wa karibu na upendo au hitaji la kujitambua, basi atachagua mahali pa pesa ambapo anaweza kukidhi hitaji hili.

2 Kusisimua kama njia ya kudhibiti

Kusisimua kama njia ya usimamizi kunaonyesha hitaji la kuzingatia masilahi ya mtu binafsi, nguvu kazi, na kiwango cha kuridhika kwao, kwa sababu mahitaji ndio jambo muhimu zaidi katika tabia ya mifumo ya kijamii. Ikumbukwe kwamba seti ya mahitaji ya watu tofauti waliojumuishwa katika mfumo wa kijamii sio sawa.

Nia za kweli zinazomlazimisha mtu kufanya bidii sana kufanya kazi si rahisi kuamua. Wao ni vigumu kipekee. Ili kuiweka kwa urahisi, nadharia ya usimamizi inabainisha misingi ifuatayo muhimu kwa ushiriki wa mtu katika shughuli za kazi:

1)haja ya kufanya kazi;

2)uwezo wa lengo (kifiziolojia);

3)upatikanaji wa sifa za kitaaluma na uwezo;

)uwepo wa motisha.

Wakati wa kuzingatia motisha ya mfanyakazi, inachukuliwa kuwa yeye kwa karibu zaidi, kwa kiwango kimoja au nyingine, ana masharti matatu ya kwanza ya kushiriki katika shughuli za kazi, kwa sababu data hizi ni vigumu kuanzisha au kusimamia kutoka nje. Kazi ya msimamizi ni, kwa hiyo, kusimamia, kutumia motisha kwa mtu ambaye kwa ujumla yuko tayari na anaweza kufanya kazi.

Katika hali ya jumla, motisha ya mtu inaweza kuhusishwa na shughuli na kuwasilishwa kama jamii ya nguvu za ndani na za nje kuhusiana na mtu, ambazo zinaendelea kumshawishi na kumtia moyo kufanya vitendo fulani. Kwa kuongezea, uhusiano kati ya nguvu hizi na vitendo fulani vya kibinadamu imedhamiriwa na mfumo mgumu sana wa mwingiliano, wa kibinafsi kwa mtu; kwa hivyo, watu tofauti wanaweza kuguswa tofauti kabisa na ushawishi sawa, ambayo ni, athari ya motisha kwa mtu fulani inategemea. kwa sababu nyingi.

Kuelewa yaliyo hapo juu, tunaweza kutoa ufafanuzi wa kina zaidi wa motisha.

Kuhamasisha ni jamii ya nguvu za ndani na nje za kuendesha gari zinazomhimiza mtu kufanya shughuli, kuweka mipaka ya fomu, kiwango cha nguvu ya shughuli, kiwango cha bidii, bidii, uangalifu, uvumilivu na kuipatia kusudi na mwelekeo wa kufikia malengo fulani. malengo.

"Kiini cha motisha ni kuwapa watu kile wanachotaka zaidi kutokana na kazi. Kadiri unavyoweza kukidhi ndoto zao, ndivyo uwezekano wa kupata kile unachohitaji, yaani ufanisi na ubora wa huduma."

Kuna mambo tofauti ya motisha ambayo huamua ni nini hasa cha thamani na muhimu kwa mtu. Kama sheria, hii sio sababu moja, lakini kadhaa, na kwa pamoja huunda ramani ya wahamasishaji. Sababu za motisha zimegawanywa katika nje na ndani.

Mambo ya ndani ya motisha: Ndoto ya kujitambua, mawazo, kujithibitisha, kujiamini, afya, ukuaji wa mtu binafsi, haja ya mawasiliano.

Mambo ya nje ya motisha: Pesa, kazi, kutambuliwa, vitu vya anasa, aesthetics ya maisha ya kila siku, uwezekano wa kusafiri.

Ya kwanza imedhamiriwa na hamu ya kupokea kuridhika kutoka kwa kitu alichonacho, na kwa hivyo anataka kuokoa au kuiondoa ambayo inamletea kutoridhika. Nia za nje zinalenga kupata kitu kilichokosekana au, kinyume chake, kukiepuka. Kwa hivyo, nia pia hutofautiana katika asili: zinaweza kuwa chanya (kununua, kuokoa) au hasi (kuondoa, kuepuka). Kwa hivyo nia nzuri ya nje ya tabia ni bonasi ambayo mtu anaweza kupokea kwa kazi bora, na hasi. ni adhabu kwa kutofuata sheria na kunyimwa mafao; nia chanya ya ndani ni mvuto wa kazi ambayo anajishughulisha nayo, na hasi ni tabia yake ya kawaida, kama matokeo ambayo mtu, kinyume chake, ana mzigo wa kuondoa kazi ya kawaida na isiyovutia.

Utafiti wa motisha unahitajika ili kutatua matatizo mengi ya vitendo. Ujuzi juu ya mchakato wa motisha, mahitaji ya kibinadamu, uhamasishaji, nk. imetumika katika mazoezi kwa miaka mingi, kwanza kabisa, maswala haya yanahusu wasimamizi wanaohusika katika usimamizi wa wafanyikazi wa kampuni, ambao wanahitaji kujua nia ya tabia ya watu na vikundi vyao ili kutumia maarifa haya kwa nguvu katika kazi ya kila siku kuamsha. shughuli za wafanyikazi wa kampuni ili kuongeza tija ya wafanyikazi.

3 Aina kuu za motisha za jadi za kazi

Mfumo wa ushuru hutumikia kuzingatia ubora wa kazi na kuionyesha katika mshahara. Inawakilisha jumuiya ya viwango kwa msaada ambao utofautishaji na udhibiti wa mishahara ya makundi mbalimbali ya wafanyakazi hufanyika, kulingana na ugumu na hali ya kazi ili kuhakikisha usawa wa kipimo cha kazi na malipo yake.

Motisha ya nyenzo na fedha ni malipo ya wafanyikazi na malipo ya pesa taslimu kulingana na matokeo ya shughuli zao za kazi.

Matumizi ya motisha ya nyenzo na fedha hufanya iwezekanavyo kudhibiti tabia ya vitu vya usimamizi kulingana na matumizi ya malipo mbalimbali ya fedha na vikwazo.

Sehemu kuu na kuu ya mapato ya mfanyakazi ni mshahara, ambao ni tofauti katika muundo. Inajumuisha sehemu 2: kuendelea na kutofautiana.

Sehemu hizi hazipewi kila wakati hali ya kichocheo chenye nguvu. Walakini, kulingana na wanasaikolojia, matokeo ya kuongezeka kwa mapato yana athari chanya ndani ya miezi 3. Baada ya hapo mtu huanza kufanya kazi katika hali ile ile ya kupumzika ambayo anaijua. [10 uk.27]

Viwango vilivyoboreshwa vya kazi, kuanzishwa kwa shirika la kisayansi, uboreshaji wa mahali pa kazi, mabadiliko ya wafanyikazi, na kupunguzwa kwa wafanyikazi wasio na kazi kuna athari.

Ni muhimu kupitia viwango vyote vilivyo chini ya mfumuko wa bei mwanzoni mwa kila nusu ya mwaka. Hii itasaidia kuondoa kwa wakati pengo kati ya mishahara ya ushuru na mabadiliko ya mishahara ya jumla, pamoja na bei ya rejareja, kuhakikisha kuanzishwa polepole kwa ushuru mpya kama matokeo fulani ya uzalishaji yanafikiwa, na wakati huo huo kuzuia kuongezeka kwa mzozo kati ya pesa. mapato na huduma zao za soko.

Jamii ya ushuru inapaswa kutafakari sifa za mfanyakazi, ambayo itakuza ukuaji sio tu kwa wima, bali pia kwa usawa. Ubadilishaji wa ushuru kuwa chombo cha kuchochea sio tu kinachowezekana, lakini pia matokeo halisi ya kazi, ni makubaliano kati ya hitaji la utofautishaji wa mishahara zaidi na wa kazi kupitia mshahara wa msingi.

Inajulikana kuwa mgawanyiko wa mtu binafsi, katika hali ambapo tofauti halisi kama matokeo ya kazi, kulingana na wataalam, wastani wa 29% kwa wafanyikazi, na kufikia 200-300% kwa wafanyikazi wa uhandisi na ufundi, ni sababu kubwa ya kuongezeka. shughuli ya kazi.

Malipo ya ziada yanaonyeshwa na sifa za aina za motisha za nyenzo; malipo ya ziada ni aina ya malipo kwa matokeo ya ziada ya kazi, kwa matokeo yaliyopatikana eneo fulani. Ni wale tu wanaoshiriki katika kupata matokeo ya ziada hupokea malipo ya ziada. Malipo ya ziada, tofauti na ushuru, sio kipengele cha lazima na cha kuendelea cha mshahara. Kuongezeka kwa kiasi cha malipo ya ziada inategemea hasa ukuaji wa tija ya kibinafsi ya mfanyakazi fulani na mchango wake kwa matokeo ya pamoja. Ikiwa viashiria vya utendaji wa mfanyakazi hupungua, malipo ya ziada hayawezi kupunguzwa tu kwa ukubwa, lakini pia kufutwa kabisa. Malipo ya ziada yanazingatiwa kama kipengele huru cha mshahara, na huchukua nafasi ya kati kati ya kiwango cha ushuru na malipo ya bonasi.

Ikumbukwe kwamba kundi moja la malipo ya ziada kwa njia yake mwenyewe kiini cha uchumi karibu na sehemu ya ushuru, nyingine kwa sehemu ya malipo. Malipo ya ziada ya kikundi cha kwanza yanaanzishwa na sheria, yanatumika kwa wafanyakazi wote na ukubwa wao hautegemei matokeo ya kazi, ni kipimo cha malipo kwa sababu kuu za mchango wa kazi. Katika kesi hii, malipo ya ziada yameundwa ili kuchochea kazi ya ziada, siku za likizo, na usiku.

Kundi la pili la malipo ya ziada lina sifa ya sifa za aina za motisha za nyenzo za motisha za kifedha, kwa sababu, kama bonasi, ni aina ya malipo kwa matokeo ya ziada ya kazi. Malipo hayo ya ziada yanajumuisha malipo kwa viwango vya ushuru kwa kuchanganya taaluma, kuongeza kiasi cha kazi iliyofanywa, ubora wa kitaaluma na mafanikio ya juu katika kazi. Njia ya kawaida ya maendeleo ya motisha ni ongezeko la mshahara wa mfanyakazi kwa kuchanganya taaluma na nafasi.

Nyongeza ya mishahara - malipo ya fedha kwa ziada ya mshahara, ambayo huchochea mfanyakazi kuboresha sifa za kitaaluma, ujuzi wa kitaaluma na utimilifu wa muda mrefu wa majukumu ya kazi ya pamoja.

Kwa ujumla, mfumo wa malipo ya ziada kwa viwango vya ushuru hufanya iwezekanavyo kuzingatia na kuhimiza idadi ya sifa za ziada za kiasi na ubora wa kazi ambazo hazipatikani na mfumo wa ushuru. Mfumo huu unajenga motisha ya muda mrefu. Lakini kwa utendaji wake mzuri ni muhimu kuwa nayo katika biashara mfumo wa muundo cheti cha wafanyikazi wa aina zote, ikionyesha vigezo fulani vya kuanzisha aina moja au nyingine ya malipo ya ziada, na ushiriki mpana wa wafanyikazi katika kazi hii.

Fidia - malipo ya fedha yaliyoanzishwa kwa madhumuni ya kulipa wafanyakazi kwa gharama zinazohusiana na utendaji wa kazi zao za kazi, au nyingine zinazotolewa na sheria ya shirikisho. (TC, sanaa. 164)

Sehemu muhimu zaidi ya motisha ya nyenzo ni mafao ya pesa. Bonasi huchochea utendakazi ulioboreshwa. Inawakilisha moja ya sehemu muhimu zaidi za mishahara, na chanzo chake ni hazina ya motisha ya nyenzo.

Madhumuni ya mafao ni kuboresha matokeo ya mwisho ya shughuli zilizoonyeshwa katika viashiria fulani.

Malipo ni ya asili isiyo imara, na thamani yake inaweza kuwa kubwa au ndogo, au kutotolewa kabisa. Kipengele hiki ni muhimu sana, na ikiwa anakipoteza, basi bonasi, kupoteza maana yake, inageuka kuwa malipo rahisi ya ziada kwa mishahara, na jukumu lake katika kesi hii linakuja kwa kuondoa mapungufu. mfumo wa ushuru.

Matumizi ya malipo yanalenga kuhakikisha jibu la haraka kwa mabadiliko ya hali na kazi fulani za uzalishaji.

Usimamizi unahitaji kuzingatia baadhi ya mielekeo ya kisaikolojia ambayo huja na motisha. Kwanza, uwezekano wa shughuli za uzalishaji wa mfanyakazi utakuwa juu zaidi kuliko thamani ya malipo na utaratibu wa malipo unaopokelewa kutokana na shughuli hiyo; pili, malipo yanapocheleweshwa yatakuwa chini kuliko yanapolipwa mara moja; tatu, tabia ya ufanisi ya kazi, ambayo haijalipwa ipasavyo, huanza kudhoofisha polepole na kupoteza sifa za tija.

Bonasi kama lever huru ya kutatua shida zina utaratibu wa kibinafsi wa ushawishi juu ya shauku ya wafanyikazi na uwezo wao wa kufanya kazi. Utaratibu huu una sehemu 2: utaratibu wa mfumo tofauti na mwingiliano wa mifumo yote ya bonasi.

Utaratibu wa bonasi unawakilisha jumuiya na uadilifu wa vipengele vinavyohusiana. Vipengele vyake vya lazima ni viashiria vya bonasi, masharti ya matumizi yake, chanzo cha bonasi na kiasi cha bonasi, na mzunguko wa wapokeaji wa bonasi.

Kiashiria cha bonasi ni kipengele cha kati, cha msingi cha mfumo, kuamua mafanikio ya kazi ambayo yanakabiliwa na tuzo maalum na lazima ionekane katika sehemu maalum ya mshahara - bonuses. Kama viashirio vya bonasi, kunapaswa kuwa na viashirio vya uzalishaji vinavyochangia kupatikana kwa matokeo ya mwisho ya juu.

Masharti ya bonasi yametolewa; idadi ya masharti ya kimantiki kwa shughuli za binadamu haipaswi kuzidi nne. Nambari hii inapoongezeka, kulingana na masomo ya kisaikolojia, uwezekano wa kosa na wakati unaohitajika kufanya kosa huongezeka sana. maamuzi sahihi. Ni muhimu kuamua ni nani aliyejumuishwa kweli na anastahili bonasi kwa kazi ambayo wamefanya. Ukweli ni kwamba mafao hufunika tu wale wafanyikazi ambao wanahitaji kulipwa zaidi kwa mpango ambao wametimiza na kuzidi. Hitaji hili limedhamiriwa na kazi na hali fulani za kazi na uzalishaji.

Mahali pa kati katika mfumo wa motisha ni saizi ya bonasi. Huamua uhusiano kati ya matokeo ya kazi na ongezeko la malipo. Mfanyakazi huona ufanisi wa mfumo wa bonasi unaotumika kwa kiasi cha pesa kilichopokelewa kwa njia ya bonasi. Saizi ya bonasi inaweza kuwekwa kama asilimia ya mshahara, matokeo ya kiuchumi au kama kiwango kisichobadilika. Hiyo ni, kwa maneno ya jamaa na kabisa.

Chanzo cha malipo ya bonasi ni mfuko wa malipo ya nyenzo, ambayo huundwa kutoka kwa mapato ya biashara kwa kiasi cha asilimia nne ya mfuko wa mshahara.

Wakati wa kuamua mduara wa wapokeaji wa tuzo, ni muhimu kuendelea kutoka kwa anwani na mwelekeo unaolenga. Hizi ni bonasi za mafanikio yaliyopangwa hapo juu, mafanikio ya hali ya juu kwa kazi iliyofanywa, kukamilika kwa kazi muhimu, mpango ulioonyeshwa ambao ulileta matokeo fulani. Kwa sababu ya kusudi lao, zawadi kama hizo zina nguvu kubwa ya kusisimua na, kwa hivyo, zinaweza kuwa na athari nzuri zaidi katika kuongeza shughuli za kazi.

Aina ya pili muhimu ya kusisimua ni ya kijamii, ambayo inawasilishwa kama nyenzo, sio ya fedha. Lengo kuu ni uhusiano kati ya watu, unaoonyeshwa kwa shukrani ya usimamizi kwa sifa za mfanyakazi.

Haya ni malipo kupitia nyenzo zisizo za fedha za motisha na mahusiano ya kijamii timu.

Aina hii ya kusisimua ina idadi ya vipengele. Kwanza, hakuna motisha ya nyenzo na isiyo ya kifedha ambayo ni ya ulimwengu wote kama motisha ya nyenzo-fedha.

Pili, motisha nyingi za nyenzo na zisizo za kifedha ni za wakati mmoja. Mzunguko wa uzazi wa haja ni mrefu katika hali nyingi. Kwa hivyo, kuna nyenzo - bidhaa zisizo za fedha, hitaji ambalo halijaridhika, kwa sababu hutolewa mara moja baada ya kitendo cha kuridhika hapo awali. Haja ya idadi ya bidhaa zingine hutolewa tena mara kwa mara sio zaidi ya mara moja kwa mwaka. Bidhaa ya tatu inakidhi mahitaji ambayo hutolewa tena kwa miaka kadhaa. Shughuli ya mfanyakazi ambaye amepokea motisha fulani isiyo ya fedha katika siku zijazo inaweza tu kuungwa mkono kwa msaada wa motisha nyingine. Vinginevyo, shughuli za mfanyakazi huanza kupungua na kupungua.

Tatu, motisha za nyenzo zisizo za kifedha hazina mali muhimu ya pesa - mgawanyiko. Wakati huo huo, ni vigumu kupanga kwa ukamilifu, katika kazi moja ya kusisimua kutokana na ubora wao wa asili tofauti. Tofauti za ubora wa mahitaji kuridhika na usaidizi wao hufanya iwe vigumu kuzilinganisha na kila mmoja na uongozi. Kinadharia, ni baadhi tu ya uagizaji usio wa moja kwa moja, unaokadiriwa sana kwa usaidizi wa maadili mengine, yenye kazi nyingi zaidi, kama vile pesa, heshima, na wakati, inaruhusiwa.

Nne, motisha za nyenzo zisizo za kifedha pengine zinafaa zaidi kuliko motisha za fedha, kwa sehemu kubwa, kwa matumizi katika uimarishaji wa shirika la motisha. Haziwezi kuhusishwa kwa urahisi na aina fulani shughuli, kwa sababu zote zina thamani isiyo sawa kwa watu tofauti na tofauti hii ni kubwa sana, hasa kwa vile thamani ya bidhaa nyingi haiwezi kupimwa kwa usahihi na kutathminiwa bila utata.

Faida za nyenzo, zisizo za kifedha zinaweza kutumika kama motisha kwa sababu kupatikana kwa yoyote kati yao kunaweza kuhusishwa na matokeo ya kazi na shughuli za kijamii za wafanyikazi. Wao, kama wengine wowote, wana thamani ya wasomi, pamoja na thamani yao maalum, na wana uwezo wa kutofautisha mtu anayehimizwa na mazingira. Inavutia umakini wa kila mtu na ni mada ya tathmini na majadiliano kati ya wafanyikazi.

Zaidi ya hayo, tabia ya jumla ni kwamba kitu adimu (kitu cha nyenzo, huduma, predominance, faida) ambacho hufanya kazi ya kichocheo kinasambazwa katika mazingira, juu, vitu vingine kuwa sawa, sehemu yake ya wasomi.

Bidhaa nyingi zisizo za fedha zina mamlaka yao ya fedha, yaani, zinaweza kupimwa kwa rubles. Kwa pamoja, mahitaji yanayolingana ya manufaa ya nyenzo isiyo ya fedha yanatosheleza, yanadumu na yanafaa. Tatizo liko katika matumizi yao ya ustadi kama msingi wa kuchochea kazi na shughuli za kijamii.

Sharti lingine la lazima kwa ukuzaji wa uhamasishaji wa wafanyikazi ni udhihirisho wa mpango na biashara na wakubwa na kila mfanyakazi katika kutambua mahitaji ya mwisho na kujenga kwa msingi wao mantiki ya kibinafsi ya kumchochea. Utumiaji mzuri wa uwezo mkubwa wa motisha wa faida za nyenzo zisizo za kifedha hauwezekani bila mbinu ya mtu binafsi.

Matumizi ya idadi ya nyenzo, faida zisizo za kifedha kama motisha kwa kazi inahitaji uhalali mkubwa wa maadili na, katika siku zijazo, kazi nyingi ya kuunda upya fahamu. Ni kwa maslahi ya usimamizi kuunda mazingira ambayo kwa kila maana ni manufaa kwa mtu kufanya kazi vizuri na bila faida kufanya kazi sio vizuri. Mpangilio huu wa mahitaji ya kutosheleza, ambayo inalingana kabisa na kanuni ya mgawanyiko kulingana na kazi, inaonekana kuwa na lengo zaidi kuliko utaratibu wa awali wa kipaumbele.

Inahitajika kuanzisha mara moja kipindi cha muda ambacho mfanyakazi anaweza kulipwa. Ni lazima iwe angalau miezi 2 ya kazi. Vighairi vinaweza kujumuisha wafanyikazi wanaofanya kazi na wanaojishughulisha wapya waliowasili, ambao wanaweza kutoa uwezekano mwingine ambao hutoa sio tu kuongezeka kwa ubora wa kazi, lakini pia ufanisi wa uzalishaji. Mara moja hufichua na kuweka katika vitendo uwezo wao, na sifa zao huwasaidia kueleza mafanikio yao kwa ustadi.

Kusisimua kwa maadili, ambayo ni mfumo mdogo ulioendelezwa zaidi, unaotumiwa sana wa kusisimua kiroho wa kazi na unategemea maadili ya kiroho ya mtu.

Wahamasishaji wa maadili - motisha kama hizo, ambazo zinategemea mahitaji ya asili ya mwanadamu, kwa utambuzi wa kijamii.

Kiini cha uhamasishaji wa maadili ni usambazaji wa habari kuhusu sifa za mtu na matokeo ya shughuli zake katika mazingira ya umma. Ina asili ya habari, kuwa mchakato wa habari ambayo chanzo cha habari juu ya sifa za wafanyikazi ni mada ya usimamizi; mpokeaji ni kitu cha kusisimua, mfanyakazi na timu, njia ya mawasiliano ni njia ya kupeleka habari. Kwa hiyo, habari hiyo inapopitishwa kwa usahihi zaidi, mfumo hufanya kazi yake bora zaidi.

Katika nyanja ya usimamizi, motisha za maadili katika uhusiano na vitu vya usimamizi hufanya kama ishara kutoka kwa masomo kuhusu kiwango ambacho vitendo vyao vinalingana na masilahi ya shirika.

Vivutio vya maadili ni njia ya kuvutia watu kufanya kazi kama thamani ya juu zaidi, kutambua sifa za kazi kama zile kuu. Sio tu kwa thawabu na motisha; matumizi yao yanajumuisha uundaji wa mazingira ya uamuzi wa kijamii, hali ya hewa ya kiadili na kisaikolojia ambayo kikundi cha kazi kinajua vizuri ni nani anayefanya kazi na jinsi gani, na kila mtu analipwa kulingana na jangwa lao. Mbinu hii inahitaji kuhakikisha kwamba kazi ya uangalifu na tabia bora inatambuliwa na kutathminiwa vyema, na itapata heshima na kuthaminiwa. Kazi mbaya, kutofanya kazi, na kutowajibika kutaathiri tu kupungua kwa malipo, lakini pia tabia ya kitaaluma na mamlaka ya mfanyakazi.

Motisha za maadili kwa wafanyikazi zinazotengenezwa katika biashara lazima zikidhi mahitaji yafuatayo:

kutoa malipo kwa viashiria fulani ambavyo wafanyikazi wana ushawishi wa moja kwa moja na ambayo inaonyesha kikamilifu ushiriki wa mfanyikazi katika kutatua shida zinazomkabili;

weka hatua za malipo kwa mafanikio katika kazi, tumia hatua muhimu zaidi za malipo kwa mafanikio ya juu;

kutoa imani kwamba, chini ya utimilifu wa majukumu yaliyoongezeka, washiriki watalipwa kwa mujibu wa matokeo yaliyopatikana;

kuongeza maslahi ya timu nzima ya kazi katika uboreshaji unaoendelea wa viashiria vya uzalishaji;

kuwa rahisi na inayoeleweka kwa wafanyikazi;

kuzuia kushuka kwa thamani ya motisha za maadili.

Ili kutumia kwa ufanisi motisha za maadili unahitaji:

Upatikanaji wa masharti juu ya hali ya malipo ya maadili na ujuzi wao kwa wafanyakazi;

kutumia zaidi aina mbalimbali za malipo ya kimaadili kwa maslahi ya kuendeleza ubunifu na shughuli;

malipo ya maadili yanapaswa kuungwa mkono na hatua za motisha za nyenzo, kuhakikisha mwingiliano wa motisha za nyenzo na maadili, na kuziboresha kila wakati kulingana na kazi mpya, mabadiliko katika yaliyomo, shirika na hali ya kufanya kazi;

kikundi cha kazi lazima kielezwe juu ya kila tuzo ya maadili kwa mfanyakazi;

kutangaza shukrani na kutoa tuzo katika mazingira ya sherehe;

kuhimiza wafanyakazi kwa wakati - mara baada ya kufikia mafanikio katika kazi zao;

kuendeleza aina mpya za malipo na kuanzisha uwajibikaji mkali wa maadili kwa kila mfanyakazi kwa kazi aliyopewa;

tazama utaratibu uliowekwa juu ya kufanya maingizo ya malipo katika vitabu vya kazi vya wafanyikazi.

Moja ya masharti makuu ya ufanisi wa juu wa motisha ya maadili ni kuhakikisha uadilifu wa umma, yaani, uhasibu sahihi na tathmini ya lengo la mchango wa kazi wa kila mfanyakazi. Kujiamini katika usawa wa sifa za kazi na kwa usahihi wa malipo yake huongeza mamlaka ya maadili ya mfanyakazi, kuinua utu, na kuunda nafasi ya maisha ya kazi.

Maana maalum ya utangazaji ni malipo yake ya maadili, yaani, ufahamu mpana wa timu nzima. Habari kamili juu ya matokeo yaliyopatikana na wafanyikazi na hali ya kusherehekea wakati wa kuwasilisha tuzo. Inahitajika kumjulisha kila mfanyakazi sio tu kwa maneno, lakini pia kutoa cheti cha kazi iliyokamilishwa kwa mafanikio. Na katika mahali maarufu, kwenye biashara, hutegemea bodi ya heshima pamoja na wale waliojipambanua,

pamoja na jedwali linalorekodi jina na pointi za kila mfanyakazi. Wakati wa kuandaa motisha za maadili, jambo kuu ni kuhakikisha mchanganyiko wa hatua za malipo na jukumu la kuongezeka kwa matokeo ya kazi. Ambayo itajumuisha kuongezeka kwa uwajibikaji katika timu. Njia ya ufanisi ya kuimarisha nidhamu ya kazi ni malipo kwa ajili ya kazi ya uangalifu. Kuna haja ya kuwa na pengo la chini kati ya hali rasmi na isiyo rasmi. Hadhi rasmi ni eneo lililoidhinishwa la motisha ya maadili kati ya vivutio vingine vya maadili, mamlaka yake rasmi, umuhimu. Si rasmi ni eneo halisi la motisha katika daraja la motisha miongoni mwa wafanyakazi.

Jambo muhimu zaidi linaloathiri utendaji wa uhamasishaji wa maadili ni mzunguko wa matumizi yake. Mara nyingi mtu anaonyesha matokeo, mara nyingi tuzo kutokana na yeye zitatokea. Karibu kiashiria ni wastani, ni kawaida zaidi. Idadi ya zawadi zinazotumika bado haihakikishi mamlaka ya juu na ufanisi. Kwa hiyo, ni muhimu kuzingatia uteuzi wa wagombea. Kuhimiza kwa kufuata madhubuti na kanuni za hali. Vivutio vya maadili ni halali kwa kiwango ambacho mgawanyiko wao unatathminiwa na wafanyikazi kama lengo. Uaminifu unategemea uaminifu ambao wanaonyesha kiwango cha matokeo ya kazi.

Tafiti nyingi za kijamii zimeonyesha kuwa nia za kazi, nguvu ya msukumo wa maadili kwa wafanyikazi hutegemea sana umri, jinsia, sifa, elimu, urefu wa huduma katika biashara, na kiwango cha fahamu. Hii inapaswa kuzingatiwa wakati wa kuunda masharti ya malipo.

Kipengele tofauti msukumo wa maadili ni kwamba kazi yake, kuchanganya msukumo na matokeo ya shughuli, inaonyeshwa kwa namna tofauti ya uwiano wa msukumo. Kupangana kwa mishtuko tofauti huongeza matokeo yao changamano ya kusisimua. Wamewekwa katika viwango viwili: chini ya muhimu na muhimu zaidi. Mafanikio ya baadhi ya wafanyikazi waliopandishwa vyeo, hatua ya 2, inachukuliwa kuwa ya juu zaidi ikilinganishwa na mafanikio ya wengine.

Msukumo wa maadili hutofautiana katika seti ya vipengele vinavyounda uhakika wa anga na wa muda wa habari za tathmini kuhusu mtu na ambazo huitwa vipengele vya utaratibu wa kuchochea. Vipengele hivi vinajaza fomu na jedwali la yaliyomo katika uwasilishaji wa tuzo, kuunda ujasiri na hisia ya dhati.

Vipengele vya ndani ni pamoja na: jedwali la yaliyomo, maandishi kuhusu sifa na aina ya media - historia ya ajira, cheti, kitambulisho, fomu; picha; ikoni.

Kwa nje: jina la msukumo, cheo rasmi, utaratibu wa uwasilishaji, marudio ya matumizi, ubora wa urembo. Wanaathiri mamlaka, umuhimu, cheo halisi.

1.4Mifumo ya kisasa ya motisha na motisha

Vivutio vya wafanyikazi vinapaswa kuzingatiwa kama mfumo wa mifumo ya kiuchumi na njia za kuhimiza watu kushiriki katika mchakato wa kazi. Malengo ya motisha ni kuongeza shughuli za wafanyikazi wa biashara na mashirika, kuongeza shauku katika kuboresha matokeo ya mwisho. Kinyume chake, kufikia ukuaji wa mapato ya kampuni kwa kuongeza ubora na tija ya wafanyikazi.

Nadharia ya msingi ya kuandaa mfumo wa motisha katika biashara ni njia ya kibinafsi ya kuamua kiasi cha malipo ya kimwili kwa wafanyakazi kulingana na uthabiti, uhalali wa wazi wa vigezo na utaratibu wa kutathmini matokeo ya kazi ya mfanyakazi na utendaji wa majukumu yake ya kazi. . Wakati huo huo, ni muhimu kuzingatia mambo mengi: matokeo ya mwisho ya kazi ya biashara kwa jumla; mchango wa kibinafsi wa mfanyakazi fulani kufikia matokeo ya mwisho ya biashara; tija, ufanisi na ubora wa kazi.

Mmoja wa waanzilishi wa sosholojia ya viwanda vya ndani na shule ya kisayansi ya usimamizi wa wafanyikazi, Gerchikov alishangazwa na suala la kuongeza tija ya watu. Kielelezo cha uchapaji cha motisha hatimaye kiliundwa katika nusu ya kwanza ya miaka ya 1990 na ilikuwa matokeo ya miaka mingi ya uelewa wa wafanyikazi katika viwango tofauti vya uongozi wa shirika.

Mfano wa typological wa motisha wa Gerchikov ni fundisho la motisha ya kazi iliyotengenezwa na Vladimir Isakovich Gerchikov. Kulingana na fundisho hili, kuna aina tano za motisha ya kazi: ala, taaluma ya hali ya juu, ya bwana, ya kizalendo na ya kuepuka (lumpen).

Inakuruhusu kutatua anuwai ya maswala ya matumizi katika uwanja wa usimamizi wa wafanyikazi:

kwa msaada wake, inawezekana kwa haki kuchagua aina na aina za uhamasishaji wa kazi ambazo zinafaa sana kwa aina fulani za wafanyikazi;

uwezo wa kuunda motisha ya kazi hufanya iwezekanavyo sio tu kuchochea, lakini pia kutekeleza kwa makusudi shughuli za kukodisha, uwekaji na ndani ya kampuni ya wafanyikazi;

ufahamu wa muundo wa motisha pia huchangia tathmini ya kutosha ya mwelekeo wa kazi wa vikundi tofauti vya wafanyikazi, ukuzaji na shirika la utekelezaji wa mipango ya mtu binafsi na ya kikundi kwa maendeleo ya kazi kulingana na nia ya kibinafsi ya wafanyikazi na malengo ya kampuni. ;

Pia, ujuzi wa sifa za motisha ya kazi ya wafanyakazi inaruhusu sisi kuonyesha vizuri mada ya mahusiano katika timu na data ya uongozi wa watu ambao bado hawajajithibitisha wenyewe katika suala hili.

Mfano wa typological wa motisha unatekelezwa katika mtihani wa Motype uliotengenezwa na Gerchikov, ambayo inaruhusu sisi kutambua muundo wa motisha kwa wafanyakazi binafsi na katika kundi lolote la wafanyakazi. Mtihani huu hutumiwa sana na huduma za wafanyikazi wa biashara za Urusi wakati wa kuajiri na kwa kugundua wafanyikazi wanaofanya kazi kwa karibu katika kampuni. Uunganisho kati ya motisha na tabia ya wafanyikazi.

Mfano wa typological wa motisha hujengwa kwenye makutano ya axes 2 - motisha na tabia ya kazi (Mchoro 2). Kuna tofauti kati ya mafanikio na motisha ya kuepuka. Motisha ya mafanikio inachukuliwa kuwa ni hamu ya kupokea manufaa fulani kama thawabu ya kazi, na motisha ya kuepuka ni tamaa ya kuepuka adhabu au vikwazo vingine hasi kwa kushindwa kukamilisha kazi zilizokabidhiwa, kushindwa kufikia matokeo yaliyokusudiwa, au utendakazi usioridhisha wa majukumu.

Mtini. 2 Mfano wa msingi wa motisha ya kazi

sifa za wafanyakazi wa uhamasishaji

Mimi quadrant. Ukuaji wa tija ya shirika ya shughuli za kazi ni sawia na kiwango cha kuridhika kwa matarajio ya motisha ya mfanyakazi na imepunguzwa tu na mipaka ya "asili" (tija ya juu inayoruhusiwa kwa hali ya shirika na teknolojia). Ongezeko la tija ya kazi ya mfanyakazi aliye na motisha ya kuepuka hupunguzwa na kazi (thamani ya kawaida) na uwezekano wa bosi kuthibitisha hatia ya mfanyakazi katika kesi ya kushindwa kukamilisha kazi. Kiwango cha athari za uharibifu za mfanyakazi ni kijadi mdogo na mara nyingi zaidi huja chini ya tabia ya kazi ya passiv na "kufanya kazi kulingana na sheria" (mstari thabiti). Walakini, ikiwa kiongozi mwenye nguvu atatokea kwenye kikundi na anaingia kwenye mzozo na usimamizi wa shirika (na huyu anaweza tu kuwa mfanyakazi ambaye hajaridhika kutoka kwa kitengo cha nne cha nne), ana uwezekano mkubwa wa kuvutia wafanyikazi na aina ya motisha ya kuepusha. "kuwasha" kwa aina kali za tabia ya uharibifu, funga hadi shirika liharibiwe kabisa (mstari wa dashed). Ikiwa data ya shirika ya kazi na mfumo wa motisha ni kinyume na matarajio ya motisha ya mfanyakazi, kuna uwezekano mkubwa wa kupata tabia ya kazi ya uharibifu kutoka kwake, na kwa aina kali kabisa.

Aina za motisha ya kazi

Muundo huu unabainisha aina nne za msingi za motisha ya mafanikio na aina moja ya motisha ya kuepuka.

Aina ya chombo. Kwa mfanyakazi wa aina hii, hatua ya kazi yenyewe si thamani na inachukuliwa tu kama chanzo cha mapato na manufaa mengine yanayopokelewa kama malipo. Lakini yeye hajali kuhusu pesa yoyote, lakini kuhusu mapato; Kwa hivyo, atafanya kazi kwa ufanisi wa hali ya juu katika kazi yoyote ikiwa kazi yake inalipwa kwa upendeleo na juu (kwa ufahamu wake). Kwa hivyo, mfanyikazi aliye na aina ya motisha ana uwezekano mkubwa wa kuguswa vyema na, sema, ofa ya kufanya kazi katika hali mbaya zaidi: kwake hii itakuwa msingi wa kudai ongezeko la mapato kama malipo ya ziada ya data mbaya ya kazi. .

Aina ya kitaaluma ya juu. Mfanyikazi wa aina hii anathamini yaliyomo katika kazi yake, fursa ya kujieleza na kuthibitisha (sio tu kwa wengine, bali pia kwake mwenyewe) kwamba anaweza kukabiliana na kazi ngumu ambayo si kila mtu anaweza kufanya. Anachagua uhuru katika kazi yake na anajulikana na ubora wa kitaaluma ulioendelezwa. Mara nyingi zaidi kuliko hivyo, kila mtu anamtendea bosi wake kwa kiasi cha kutosha cha kejeli. Kama kawaida, mfanyakazi aliye na aina ya kitaalam ya motisha haraka anakuwa mtaalam bora katika kampuni katika aina hii ya mahali pa kazi.

Aina ya kizalendo. Mfanyakazi wa aina hii anahusika na ushiriki katika utekelezaji wa sababu ya ulimwengu wote ambayo ni muhimu sana kwa shirika. Ana hakika juu ya hitaji lake la shirika, na anatofautishwa na utayari wake wa kuchukua jukumu la ziada ili kufikia matokeo ya sababu ya jumla. Kwa yeye, jambo kuu ni utambuzi wa kijamii wa ushiriki katika mafanikio ya ulimwengu.

Aina ya bwana. Mfanyikazi wa aina hii anakubali kwa hiari wajibu kamili kwa kazi iliyofanywa. Atafanya kazi kwa ufanisi mkubwa, bila kusisitiza maslahi maalum au malipo ya juu kwa kazi yake, bila kuhitaji maelekezo ya ziada au ufuatiliaji wa kuendelea. Mfanyikazi aliye na motisha ya bwana ndiye anayefaa zaidi katika suala la uwiano wa gharama na matokeo. Lakini ni vigumu sana kusimamia mmiliki - yeye ni huru na sio tu hahitaji amri au adhabu, lakini pia haivumilii. Aina hii ya motisha ni ya kawaida kwa watu walio na shughuli nyingi shughuli ya ujasiriamali.

Mkwepaji. Mfanyakazi wa aina hii ana motisha ndogo sana kwa kazi yenye ufanisi mkubwa. Ana sifa za chini na hajisumbui kuziboresha; yeye ni kutowajibika na anajaribu kuepuka kazi yoyote inayohusiana na wajibu wa mtu binafsi; yeye mwenyewe haonyeshi shughuli yoyote na ana mtazamo mbaya kuelekea shughuli za wengine. Mwelekeo wake mkuu ni kupunguza juhudi zake za kazi kwa kiwango kinachowezekana kutoka kwa mkuu wake wa karibu. Kwa sababu ya sifa hizi, yeye hathaminiwi sana kama mfanyakazi, hawezi kujikimu na kazi yake, na amekubaliana na hili. Lakini anaruhusiwa kugawa kazi ambayo wafanyakazi wa aina nyingine za motisha hawatakubali; anatetea usawazishaji na anakubali mshahara mdogo, mradi tu hakuna mtu mwingine anayepokea zaidi; anamtegemea bosi wake pekee na anachukulia muunganisho huu kuwa wa kawaida. Kwa kuongezea, mfanyikazi aliye na motisha ya kuepusha ni ya kipekee, kwa uhusiano ambaye aina ya usimamizi inaweza kuwa bora na kwa hivyo kuhesabiwa haki.

Mfumo wa motisha wa wafanyakazi katika tafsiri ya sasa ni jumuiya ya mifumo ya motisha isiyo ya nyenzo na kimwili kwa wafanyakazi. Mfumo wa motisha wa wafanyikazi ni pamoja na:

?mfumo wa motisha ya moja kwa moja ya kimwili (mfumo wa malipo);

?mfumo wa motisha isiyo ya moja kwa moja ya mwili (mfumo wa faida);

?mfumo wa motisha isiyo ya nyenzo.

Mfumo wa motisha ya moja kwa moja ya kimwili ni malipo ya kimwili ya mfanyakazi, yenye mshahara wa msingi na mafao. Mshahara wa msingi ni sehemu inayoendelea ya mshahara wa mfanyakazi, ambayo inapitiwa mara chache sana, au mabadiliko wakati mfanyakazi anahamia nafasi nyingine. Bonuses ni sehemu ya kutofautiana ya mshahara wa mfanyakazi, ambayo inaweza kurekebishwa kila mwezi, robo mwaka, nk.

Mfumo mzuri wa malipo (mfumo wa fidia) una jukumu kubwa katika usimamizi wa wafanyikazi, ambayo ni kuwavutia, kuwahamasisha na kuwahifadhi wafanyikazi wa sifa zinazofaa katika kampuni, huchochea wafanyikazi kuongeza tija ya wafanyikazi, ambayo husababisha kuongezeka kwa tija katika utumiaji wa rasilimali watu. kupunguza gharama za utafutaji, uteuzi na urekebishaji wa wafanyakazi wapya wa kampuni walioajiriwa.

Mfumo wa malipo usiofaa, kama kawaida, husababisha kutoridhika kati ya mfanyakazi na saizi na njia ya kuamua fidia kwa kazi yake, ambayo inaweza kusababisha kupungua kwa ufanisi na ubora wa kazi, na pia kuzorota. nidhamu ya kazi. Kampuni nzima kwa sasa inatumia mfumo wake wa malipo, kulingana na maalum ya biashara, malengo ya kampuni na mkakati wa usimamizi. Mfumo wa motisha isiyo ya moja kwa moja ya mwili ni kinachojulikana kama kifurushi cha fidia (kifurushi cha kijamii) kinachotolewa kwa mfanyakazi. Mfuko wa fidia (mfuko wa kijamii) ni faida zinazotolewa kwa mfanyakazi kulingana na kiwango cha nafasi yake, taaluma, mamlaka, nk.

Kwa kawaida, makampuni mengi ya kisasa yanajumuisha katika mfumo wao wa faida:

Faida muhimu (zinazodhibitiwa na sheria ya kazi):

?malipo ya likizo ya ugonjwa;

?malipo ya likizo ya kila mwaka;

?bima ya afya ya lazima;

?michango kwa bima ya pensheni.

Faida za hiari (zisizodhibitiwa na serikali na kutumiwa na waajiri kwa hiari):

?bima ya matibabu ya hiari (mfanyikazi wa kampuni hutolewa kwa sera ya bima ya matibabu ya hiari kwa kiasi fulani, ambacho anaweza kuomba kwa huduma mbalimbali za matibabu);

?huduma ya matibabu kwa wafanyakazi ambao wamestaafu kama wafanyakazi wao wa kudumu (kuwapa sera ya bima ya afya ya hiari, kutoa kituo chao cha afya, nk);

?mifumo ya akiba ya pensheni (kampuni hulipa pensheni za ziada kwa mfanyakazi ambaye amefanya kazi nambari fulani miaka katika shirika hili);

?malipo ya wakati wa ugonjwa (kampuni zingine huwapa wafanyikazi fursa ya kutokuwepo hadi wiki kwa mwaka kwa sababu ya ugonjwa, bila kuwapa likizo ya ugonjwa kwa mwajiri);

?bima ya maisha ya wafanyakazi na/au wanachama wa familia zao (kampuni hutoa bima ya maisha kwa wafanyakazi na wanachama wa familia zao kwa kiasi fulani, bila malipo kwa mfanyakazi);

?malipo ya siku za ziada za kupumzika (za kibinafsi, za watoto) (kampuni hutoa siku moja ya kulipwa kwa mwezi - kinachojulikana siku ya mtu binafsi au ya watoto);

?malipo ya siku za ziada za likizo kwa wafanyikazi wa kampuni;

?fidia kwa huduma za rununu;

?utoaji wa wafanyikazi mahali pa kazi na kurudi kwa magari ya kampuni au ulipaji wa gharama za kusafiri;

?malipo ya gharama kwa afya ya mfanyakazi (malipo ya vocha - nzima au sehemu);

Malipo ya chakula cha mchana;

?malipo ya kindergartens kwa watoto wa wafanyikazi wa kampuni;

?malipo ya kutembelea vilabu vya mazoezi ya mwili;

?kutoa mikopo na mikopo kwa ajili ya ununuzi wa nyumba, magari, nk.

Mfumo wa manufaa haukomei kwenye orodha iliyo hapo juu ya fidia, bali hurekebishwa kwa kila kampuni mahususi na kwa mfanyakazi mahususi.

Mfumo wa ufanisi wa motisha ya kimwili unapaswa kufanya kiasi cha malipo ya kimwili kwa wafanyakazi wa kampuni kutegemea hali ya nafasi zao, mamlaka, matokeo ya utendaji, muhtasari wa soko la ajira na matokeo ya kufikia malengo ya kampuni.

Mfumo wa motisha usio wa nyenzo ni jumuiya ya motisha ya nje isiyo ya fedha ambayo hutumiwa katika kampuni ili kulipa kazi ya uzalishaji ya wafanyakazi. Mfumo wa motisha usio wa nyenzo unajumuisha vipengele kama vile mbinu za kawaida na zisizo za kawaida.

Mbinu za kawaida motisha zisizo za nyenzo:

?kuhakikisha ukuaji wa kazi wa wafanyikazi (kupanda ngazi ya kazi, na kiwango kinachoongezeka);

?masaa ya kazi rahisi (mfumo wa kazi ya mradi);

?kipaumbele wakati wa kupanga likizo kwa wafanyikazi wa kampuni;

?mzunguko wa kawaida wa "usawa" wa wafanyikazi;

?kutaja jina la mfanyakazi katika bidhaa ya mpango wa huduma ambayo ametekeleza;

?utoaji wa nafasi ya maegesho;

?vipaumbele katika ununuzi wa vifaa vipya, vifaa, samani, nk.

?shukrani kwa maneno na au kwa maandishi kwa kazi bora na utekelezaji wa mpango;

?kufanya mashindano ya kitaaluma kati ya wafanyakazi, na kutoa diploma;

?uchapishaji wa gazeti la ndani linaloelezea matokeo ya kazi na kuweka ndani yake picha za wafanyakazi bora na maelezo ya habari juu yao;

?uchapishaji wa vijitabu kuhusu kampuni na picha za wafanyikazi bora wa kampuni;

?kuwatuza wafanyikazi waliojiuzulu na diploma "kwa mchango wao katika uanzishwaji wa kampuni", kudumisha uhusiano wa kirafiki baada ya wafanyikazi kuhamia kazi nyingine;

?kufanya matukio ya ushirika.

Njia zisizo za kawaida za motisha zisizo za nyenzo (katika mazoezi ya nyumbani hutumiwa mara chache sana):

?kutoa wafanyikazi kwa siku za ziada za kupumzika (kwa mfano, likizo ya mapema zaidi kwa mpango uliotekelezwa kwa ufanisi, nk);

?zawadi kwa wafanyakazi wa kampuni kwa likizo mbalimbali, kwa kuzingatia maslahi na mapendekezo yao, nk.

Orodha iliyo hapo juu sio toleo la mwisho la mbinu za motisha zisizo za kifedha. Mfumo wa uhamasishaji usio wa nyenzo unatengenezwa kibinafsi kwa kampuni nzima na ni nyongeza kwa mfumo wa malipo na faida (mifumo ya motisha ya moja kwa moja ya mwili na isiyo ya moja kwa moja).

Sura ya 2. Uchambuzi wa mfumo wa motisha na motisha kwa wafanyikazi katika biashara (SUE "Idara ya Urekebishaji na Ujenzi wa Barabara" ya Belgorod)

1 Tathmini ya mfumo wa motisha na uhamasishaji wa wafanyikazi katika biashara ya DRSU (SUE)

Jimbo Biashara ya Umoja Idara ya Ukarabati na Ujenzi wa Barabara ya Belgorod inafanya ukarabati wa kina na unaoendelea wa barabara na nyuso za barabara, kazi za ujenzi wa barabara kwa kutumia vifaa vya kisasa na teknolojia maalum. Kwa miaka mingi ya kuwepo kwake, nilinunua muundo wa matawi na vipengele vingi. Kwa miaka mingi ya kuwepo kwa biashara, mfumo wa kina wa njia na mbinu za kuchochea kazi zimetengenezwa, kati ya hizo kuna aina za kimwili na za kimaadili. Katika hatua hii, mmea ulianza kuibuka kutokana na kuanguka kwa uchumi. Kama matokeo ya utafiti, tuligundua kuwa msukumo mkuu wa shughuli za kazi ni malipo ya kimwili, na hii inaeleweka. Kampuni hiyo inaajiri watu wapatao 725. Kulingana na takwimu, idadi ya wafanyikazi katika biashara imekuwa ikikua zaidi ya miaka 7 iliyopita, ambayo kimsingi ni kwa sababu ya kuongezeka kwa idadi ya uzalishaji.

Utumiaji mzuri wa uwezo wa wafanyikazi ni pamoja na:

kubuni na kuboresha kazi na wafanyakazi;

msaada na maendeleo ya uwezo na sifa za wafanyikazi.

Kila kampuni inaajiri watu wapatao 725, pamoja na wafanyikazi 110, wafanyikazi 615 wanaohusika katika utengenezaji wa bidhaa zilizotangazwa.

Kazi kuu ya huduma ya wafanyikazi katika biashara ni:

kufuata sera ya wafanyikazi wenye nguvu,

kutoa hali ya shughuli za ubunifu na ubunifu za wafanyikazi, kwa kuzingatia sifa zao za kibinafsi na ustadi wa kitaalam;

maendeleo ya msukumo wa kimwili na wa kimaadili,

mwingiliano finyu na kamati ya chama cha wafanyakazi katika masuala ya huduma za matibabu, shirika la lishe ya jamii, na ulinzi wa umma wa aina fulani za wafanyakazi.

Ili kuandaa kazi hii, biashara ina nafasi ya Naibu Mkurugenzi Mkuu wa Rasilimali Watu. Hivi majuzi, kampuni imeunda kabisa msingi wa wafanyikazi wa uhandisi na ufundi wenye utajiri wa ujuzi wa kitaalamu na wa matumizi. Wakubwa wote wana elimu ya juu, wengi wao walianza kufanya kazi katika nafasi za rangi ya bluu, walipitia hatua zote za ukuaji, na sasa wanaongoza huduma zote kuu. Upangaji wa kazi na aina zingine za kukuza na kutambua uwezo wa wafanyikazi huendelezwa sana katika biashara; sema, wasimamizi 10 wa hali ya 1 na 2 wamefunzwa kwa ustadi katika timu. Katika mikutano na vikao vya kupanga, wakubwa hutathmini kazi ya idara na vikundi tofauti. Katika kesi ya matokeo chanya, shukrani huonyeshwa kwa wafanyikazi binafsi na vikundi. Mfumo wa malipo kwa wafanyakazi wa kampuni ni pamoja na malipo ya kimaadili na kimwili.

Sababu za kimwili huamua aina fulani za kusisimua kimwili:

mshahara:

) malipo ya kipande-kazi;

) malipo ya piecework-bonus;

) kazi ndogo kwa wanafunzi wanaopata taaluma kwa mara ya kwanza;

) malipo ya bonasi kulingana na wakati;

) malipo kwa wafanyakazi wasio na malipo;

) kwa safari za biashara kwa wafanyikazi wa kipande;

) kazi ya muda kwa ajili ya kazi kwa siku maalum kulingana na ratiba kali;

) kwa kukamilisha kamili na kwa wakati wa kazi za ziada, hasa muhimu;

) bonasi kwa wafanyikazi wa kipande;

) kwa urefu wa huduma;

) kwa msaada kwa wavumbuzi;

posho:

) malipo ya ziada kwa wafanyakazi wa vijana katika duka la zana;

) malipo ya ziada kwa kupotoka kwa kiufundi;

) malipo ya muda wa kupumzika;

) kwa sifa;

) kwa darasa la bwana;

) kwa uongozi wa brigade;

) wakati wa usiku;

) kwa kuchanganya taaluma;

) kwa kuchanganya fani za asili ya upimaji;

) malipo ya tofauti katika mishahara wakati wa uingizwaji wa muda;

) kwa likizo zisizo za kazi;

ufadhili wa masomo:

) chini ya mkataba wa mafunzo kwa watu wanaopata taaluma kwa mara ya kwanza;

) kwa kipindi cha mafunzo ya taaluma ya 2;

) kwa kipindi cha kuongeza sifa.

Mambo ya kijamii yanapendekeza kuongezeka kwa maslahi ya wafanyakazi kwa kuwapa manufaa mbalimbali ya umma, kutoa usaidizi wa umma, na ushiriki wa wafanyakazi katika usimamizi wa timu. Kampuni hutoa malipo kwa kiasi cha mapato ya wastani kutoka kwa mapato ya harusi na huduma za mazishi. Lipa msaada wa kimwili wafanyakazi (hadi rubles 4,000 kwa mwaka). Malipo kwa wafadhili ambayo hayatozwi kodi ya mapato. Mambo ya kimaadili yanawakilisha seti ya hatua, kusudi la ambayo ni kuhakikisha microclimate sahihi ya maadili katika timu, uteuzi sahihi na uwekaji wa wafanyikazi, maumbo tofauti tuzo za maadili. Katika biashara hii, mambo ya kisaikolojia hutumiwa, pamoja na seti ya hatua zinazolenga kudumisha afya na kuongeza utendaji wa wafanyikazi. Shughuli hizi zinafanywa kwa mujibu wa mahitaji ya usafi, usafi, ergonomic na uzuri, ambayo yana viwango vya kuandaa mahali pa kazi na kuanzisha ratiba za kazi na mapumziko ya busara. Sababu za kisaikolojia hazina jukumu muhimu katika kuongeza ufanisi na ubora wa kazi inayofanywa kuliko zingine.

Katika DRSU (SUE) kuna idara za udhibiti wa kiufundi na viwango vya kazi ambazo hufanya shughuli zao kwa ufanisi. Kampuni pia inafuatilia mara kwa mara hali ya usafi na usafi wa kazi na usalama wa kazi kwa jumla. Sera ya idadi ya watu ya biashara inalenga kuzaliwa upya timu na wafanyikazi wa kipekee wa wasimamizi na wataalam. Biashara hiyo hufanya kazi ya kimfumo na wafanyikazi, na hifadhi ya uteuzi, ambayo inategemea fomu za shirika kama kuandaa wagombea wa uteuzi kulingana na mipango ya mtu binafsi, mafunzo katika kozi maalum na mafunzo katika nafasi husika.

Mbinu za usimamizi wa HR katika DRSU (SUE) zinaonyesha mchanganyiko mzuri wa malengo ya kiuchumi ya biashara, mahitaji na maslahi. Kazi ya idara ya kazi na mishahara inakusudia kuongeza mishahara kwa wafanyikazi kulingana na faida na uwezekano wa biashara. Hivi sasa, data inatengenezwa ili kuhakikisha uwiano kati ya ufanisi wa kiuchumi na kijamii wa matumizi ya vyanzo vya kazi. Kampuni tayari imeunda mfumo wa malipo ambao hauzuiliwi na kiwango cha chini na cha juu na inategemea matokeo ya kazi ya timu katika jumla na kila mfanyakazi haswa. Alama za ubora huanzishwa kwa wafanyikazi binafsi na vikundi vya wafanyikazi ili wafanyikazi waweze kuona kile wanachoweza kufikia katika kazi yao, na hivyo kuwatia moyo kufikia ubora unaohitajika.

Wafanyakazi wanalipwa kwa mujibu kamili wa michango yao ya kazi kwa matokeo ya mwisho ya kazi ya timu, ikiwa ni pamoja na ongezeko la ubora wa bidhaa. Malipo sio tu kwa kile ambacho timu inapata. Mishahara ya kimkataba kwa wasimamizi na wataalam inapitiwa mwaka huo, i.e. inaweza kuongezwa au kupunguzwa. Mfumo wa mkataba hutoa malipo kwa uzalishaji na matokeo ya kiuchumi ya kazi kulingana na mipangilio iliyopo.

Ili kudumisha kiwango cha sifa za mfanyakazi zilizoagizwa na mahitaji ya uzalishaji, udhibitisho wa wafanyakazi wa kila mwaka unafanywa. Kulingana na matokeo ya uthibitisho, mpango wa kuandaa ongezeko la sifa na mafunzo ya wafanyakazi hutengenezwa, na baada ya hili regroupings ya wafanyakazi hufanywa. Kwa ongezeko la mara kwa mara la sifa za wafanyakazi, upatikanaji wao wa ujuzi wa kiufundi muhimu kwa ujuzi wa teknolojia ya juu, mbinu za juu za utendaji wa kufanya kazi ngumu na ya uwajibikaji, kushtakiwa kwa viwango vya juu vya utaalam fulani, zifuatazo zimepangwa:

kozi za uzalishaji na kiufundi;

kozi zinazolengwa;

kutoa mafunzo kwa wafanyikazi katika taaluma ya pili na inayohusiana;

Faida ya mara moja hulipwa:

kuhusiana na likizo ya kitaaluma;

kuhusiana na siku ya kuzaliwa;

baada ya kufikia umri wa kustaafu;

wafanyikazi ambao wamefikia umri wa miaka 50, 55, 60, walipewa diploma, kulingana na agizo;

Kwa kuongezea, malipo yafuatayo hufanywa:

malipo ya huduma za mazishi;

wanawake wakati wa kuzaliwa kwa mtoto;

katika tukio la kifo kutokana na ajali mbaya kazini;

Kipaumbele, kwa kweli, kwa uamuzi wa mkurugenzi mkuu hupewa wafanyikazi wachanga, wanaoahidi, na hivyo kuwafunga wataalam kwa biashara, na kuwapa fursa ya kujidhihirisha kwa kiwango kikubwa. Kwa hivyo, kwa mfano, udhamini wa masomo hulipwa kwa muda wa mafunzo katika utaalam wa uzalishaji na ufundi (ufadhili wa masomo kwa wafanyikazi wanaopata taaluma kwa mara ya kwanza, udhamini wakati wa mafunzo ya taaluma ya 2, udhamini wa kuongeza sifa), mishahara maalum kwa wafanyakazi wa uzalishaji wa vijana katika warsha Na. 3, mshahara kwa wafanyakazi wa uzalishaji wa vijana wanaojifunza taaluma ya watunga zana katika duka la zana. Kuridhika kwa wafanyikazi pia huongezeka kwa sababu ya kuunda mazingira mazuri ya kufanya kazi katika timu, shirika la maeneo ya kazi yenye vifaa vya kiufundi, na kushiriki katika kudhibiti mabadiliko katika shughuli za shirika.

Wakati wa kutathmini na kutabiri biashara katika eneo hili, umakini mkubwa hulipwa kwa usahihi na uwazi katika vitendo vya utawala, tija ya kukusanya na kubadilishana habari huongezeka, kasi ya matokeo ya maombi na malalamiko yaliyopokelewa kutoka kwa wafanyikazi huzingatiwa. na matokeo ya mafunzo ya mfanyakazi yanapimwa kwa ukali.

Kwa hivyo, kwa kutekeleza mkakati uliofikiriwa vizuri katika masuala ya usimamizi wa wafanyakazi, DRSU (SUE) inafanya kazi kwa mafanikio na kufikia matokeo bora katika tija ya kazi.

2.2 Hitimisho na mapendekezo ya kuunda mfumo wa motisha na motisha kwa wafanyikazi wa biashara.

Tulifanya uchunguzi, ulitayarishwa kuangalia ubora wa utafiti na kupata wazo la kuridhika kwa kazi katika biashara ya DRSU (SUE); Watu 172 walihojiwa. Utafiti huo ulitekelezwa kupitia mahojiano rasmi. Kusudi la utafiti: kuamua viashiria vya kuridhika kwa kazi, ni kwa kiwango gani wanachangia kuongezeka kwa kuridhika, ni nani kati yao anayepaswa kulipwa kipaumbele maalum. Kitu cha utafiti: makampuni ya biashara ya wafanyakazi, ambayo ni chanzo cha habari kuhusu mambo ya kuridhika kwa kazi, kuhusu upendeleo wa aina fulani za malipo. Mada ya utafiti: somo la utafiti wa mpango huu ni kuridhika kwa mfanyakazi na kazi, pamoja na data na mambo ambayo yana athari ya moja kwa moja au isiyo ya moja kwa moja juu yake.

Malengo ya utafiti:

Utafiti wa kuridhika kwa kazi katika jumla katika biashara;

Asilimia ya wale ambao hawataki kubadili kazi nyingine inaweza kuelezwa zaidi. Wafanyakazi wengi waliopo ni zaidi ya umri wa miaka 45, na wale ambao hawataki kubadilisha taaluma yao walielezea hili kwa umri wao wa kabla ya kustaafu. Wafanyikazi wachanga mara nyingi walionyesha hamu ya kubadilisha taaluma yao (maalum).

Utafiti wa kuridhika kwa mshahara;

Baada ya kuuliza swali: "Umeridhika kwa kiwango gani na mshahara wako?", tulipokea data ifuatayo:

Wanaume kutoka 25 hadi 55

Nimeridhika kabisa26Nimeridhika kwa kiasi74Sijaridhika60Ni vigumu kujibu15

Wanawake kutoka 22 hadi 50

Nimeridhika kabisa13Nimeridhika kwa kiasi6Sijaridhika9Ni vigumu kujibu4

Kulingana na tathmini ya mtaalamu, mgawanyiko huu unalingana na "tathmini ya afya ya mshahara wa mtu na mfanyakazi." Kuna watu wachache ambao hawatapenda kulipwa zaidi kwa kazi zao.

Kuchunguza kuridhika na viwango vya kazi;

44% ya washiriki waliridhika kabisa na viwango vya kazi, 27.91% waliridhika kwa kiasi fulani, 10.47% hawakuridhika, na 19.18 walipata shida kujibu swali.

Chunguza kuridhika na malipo ya kimwili kwa kazi;

Wanaume kutoka miaka 25 hadi 55

Nimeridhika kabisa23%Nimeridhika kwa kiasi43%Sijaridhika27%Ni vigumu kujibu7%

Wanawake kutoka miaka 22 hadi 50

Nimeridhika kabisa19%Nimeridhika kwa kiasi35%Sijaridhika38%Ni vigumu kujibu8%

Utafiti wetu ulionyesha kuwa ni 65% tu ya wafanyikazi wameridhika na malipo ya mwili, na 35% iliyobaki hawajaridhika.

5.Soma hali ya hewa ya kijamii na kisaikolojia katika timu;

Sasa uhusiano kati ya wafanyakazi na wasimamizi umekuwa mojawapo ya masharti muhimu ya "kazi ya kawaida," ambayo inahusishwa na utegemezi ulioongezeka kwa kasi wa ajira ya wafanyakazi na mapato kwa msimamizi, meneja wa duka. Idadi kamili ya waliojibu walikadiria uhusiano wao na wafanyakazi wenza na uhusiano na wasimamizi wao wa karibu kuwa bora kabisa (85.5% na 75%, mtawalia). Takriban theluthi moja (karibu 29%) walielezea uhusiano katika timu kama "nia njema kamili na usaidizi wa pande zote," na theluthi mbili iliyobaki (karibu 57.6%).

Mara nyingi inachukuliwa kuwa bora. Kwa sababu hali ya hewa ya jumla ya kijamii na kisaikolojia katika biashara ni nzuri, haiwezi kuzingatiwa kiashiria cha kutoridhika na kazi.

Tambua ni aina gani za malipo ni muhimu sana kwa wafanyikazi. Swali “Kampuni yako hutumia aina tofauti za zawadi kwa mafanikio kazini. Tafadhali onyesha ni ipi kati yao ambayo ni muhimu haswa kwa washiriki wa timu yako? (inawezekana kutambua lahaja kadhaa za matokeo)"

Chaguzi za Matokeo Idadi halisi ya waliojibu.

Wanaume kutoka miaka 25 hadi 55

Tamko la shukrani 7Toleo la bonasi92Kuzawadia zawadi yenye thamani49Kutunukiwa Cheti cha Heshima5Ikiwa ni pamoja na kwenye ubao wa heshima3Kutoa jina la heshima16Kurekodi taarifa kuhusu malipo katika kitabu cha kazi3Fomu nyinginezo (taja ambazo)0 Wanawake kutoka miaka 22 hadi 50

Tamko la shukrani 3 Utoaji wa bonasi 14 Kutoa zawadi yenye thamani 7 Kutoa Cheti cha Heshima 1 Kuingia kwenye ubao wa heshima 1 Kutoa cheo cha heshima 5 Kurekodi taarifa kuhusu malipo katika kitabu cha kazi 1 Fomu nyingine (taja zipi) 0

Mapitio ya awali ya idadi ya nyenzo kuhusu kiwango cha kuridhika kwa kazi katika biashara na asili yake huturuhusu kudhani kuwa sababu kuu inayoathiri kuridhika kwa kazi ni malipo ya kimwili kwa kazi. Nadhani ilithibitishwa, kwa sababu idadi kubwa ya wale ambao hawajaridhika na kazi yao hawajaridhika na saizi ya mishahara yao, ama kwa sehemu au kabisa (50% na 42.86%, mtawaliwa). Uongozi usio na shaka kati ya tuzo hupewa aina za kimwili za motisha ya kazi (93.6% - bonasi). Makisio ya uchunguzi:

) Pengine, mfumo wa malipo ya kimaadili uliopo kwenye biashara si jambo linaloathiri pakubwa kuridhika kwa kazi. Kutoridhika kwa mfanyakazi na thawabu za maadili pia kunaweza kuzingatiwa kama sababu ya ndoto ya kubadilisha taaluma (maalum). Lakini kulingana na data ya 42.86% ambao hawakuridhika na mishahara, 50% ambao walikuwa wameridhika kwa sehemu, na 35.71% na 40.48% ambao hawakuridhika na tuzo za maadili, mtawaliwa, inaweza kuhitimishwa kuwa malipo ya mwili ni muhimu zaidi kwa mfanyakazi. , ingawa sababu ya maadili pia ina athari kubwa nguvu.

) Hatua zilizopo za ulinzi wa kazi katika biashara, ili kuhakikisha hali ya usafi na usafi wa kazi, utunzaji wa mahitaji ya kila siku ya wafanyakazi pia sio sababu za kuamua zinazoathiri kuridhika kwa kazi.

Imeanzishwa kuwa katika jamii ya Soviet, viashiria vya kutoridhika na hali ya usafi na usafi vilichukua nafasi ya pili, ya pili kwa kutoridhika na kiwango cha mshahara. Wafanyakazi huzoea hali zisizoridhisha za kufanya kazi na wako tayari kuwatolea dhabihu kwa ajili ya mshahara unaovumilika. Udhibiti wa serikali na utawala juu ya viwango vya hali ya kazi ni dhaifu sana, wakati mwingine haupo kabisa.

Kwa jumla, kutoridhika na hali ya usafi na usafi wa kazi haifuatiliwi katika biashara yote. Lakini kwa wale wanaotaka kubadilisha taaluma yao, utaalam ni kiashiria muhimu cha kuridhika kwa kazi. Wafanyakazi huelezea wazi malalamiko yao kwa wakuu wao, lakini wakati huo huo huweka mazingira yasiyo ya kuridhisha ya kazi.

Ni asilimia 11.9 tu ya wanaotaka kubadili taaluma zao (maalum) ambao hawajaridhika na ulinzi wa kazi. Ni 9.3% tu ya waliohojiwa hawakuridhika na shirika la chakula na 5.81% na ubora wa chakula.

Kwa muhtasari wa matokeo ya hoja zetu na ukaguzi wa matumizi ya mfumo wa motisha na motisha ya wafanyikazi wa biashara, tunaweza kupata hitimisho la dhana zifuatazo.

Mishtuko ni vyombo vinavyosababisha kitendo cha nia fulani. Kusukuma ni vitu vingine, vitendo vya watu wengine, wabebaji wa majukumu na uwezekano, kila kitu ambacho kinaweza kutolewa kwa mtu kama fidia ya vitendo vyake, au kile angependa kununua kama matokeo ya vitendo fulani.

Mwitikio wa mishtuko tofauti hutofautiana kutoka kwa mtu hadi mtu. Kwa hivyo, mishtuko haina maana kamili ikiwa watu hawawezi kuitikia. Kwa hivyo, katika hali ya mfumuko wa bei wenye nguvu, mishahara na pesa kwa kiasi kikubwa hupoteza jukumu lao kama motisha na hutumiwa kwa kiwango kidogo ndani ya mipaka ya kusimamia watu.

Kutumia aina mbalimbali za motisha kuwahamasisha watu hutoa mchakato wa kusisimua ambao huchukua aina nyingi tofauti. Moja ya kawaida ni kusisimua kimwili. Jukumu la mwisho katika anga ya soko ni muhimu sana. 4. Kusisimua katika tasnifu hutofautiana na motisha. Tofauti ni kwamba msukumo hufanya kama njia kwa msaada wa ambayo motisha inaruhusiwa. Kiwango cha juu cha maendeleo ya mahusiano ya kibinadamu katika shirika, motisha hutumiwa mara chache kama zana ya kusimamia watu. Elimu na mafunzo kama njia za kuhamasisha watu huamua tabia wakati washiriki wa shirika wanaonyesha ushiriki wa nia katika maswala ya shirika, kufanya vitendo muhimu, bila kungoja au hata bila kupokea ushawishi wowote wa kuchochea.

Motisha ina athari kubwa katika utendaji wa mtu wa kazi yake na majukumu yake ya kazi. Hata hivyo, hakuna uhusiano wa moja kwa moja kati ya motisha na matokeo ya mwisho ya shughuli za kazi. Mara kwa mara, mtu anayekazia fikira kufanya kazi aliyopewa vizuri atakuwa na matokeo mabaya zaidi kuliko mtu ambaye ana nia ndogo au hata dhaifu.

Pengo kati ya motisha na matokeo ya mwisho ya kazi ni shida kubwa ya usimamizi: jinsi ya kutathmini matokeo ya kazi ya kila mfanyakazi na jinsi ya kumtia moyo? Ikiwa utalipa tu kulingana na matokeo ya kazi, basi inawezekana kumshusha cheo mfanyakazi ambaye alipata matokeo ya chini, lakini alikuwa na bidii na alitumia jitihada kubwa. Ikiwa unamchochea mfanyakazi kwa uwiano wa moja kwa moja na motisha, bila kufuatilia matokeo halisi ya kazi yake, basi matokeo ya kazi ya wafanyakazi wasio na motisha lakini yenye tija yatapungua kwa kweli. Kama kawaida, suluhisho la shida kama hiyo ni ya hali. Msimamizi lazima aelewe kwamba katika timu anayoongoza, tatizo hili linaweza kutokea na ufumbuzi wake hauko wazi.

Licha ya ujuzi sahihi katika kujenga mfumo wa motisha na uhamasishaji wa kazi katika biashara yetu, ni lazima ieleweke kwamba hakuna utafiti katika muundo wa motisha wa wafanyakazi. Kwa maoni yetu, katika hali ya kisasa, kupuuza ufuatiliaji wa wahamasishaji wa kazi haukubaliki, kwa sababu mapema au baadaye mfumo uliopo unaweza kushindwa.

Kulingana na matokeo ya shughuli za biashara kwa ujumla, kitengo cha kimuundo na mfanyikazi mzima wa kibinafsi, hatua za motisha za mwili na maadili hutolewa. Mfanyakazi ambaye anajua kwamba pendekezo lililotolewa naye litamletea faida za ziada za kimwili na za kimaadili ana hamu ya kufikiri kwa ubunifu. Wakati wa kuandaa mfumo wa motisha katika biashara, ni muhimu kuzingatia uwiano wa malipo kati ya kazi rahisi na ngumu, kati ya wafanyakazi wa sifa tofauti.

Wakati wa kuunda mfumo wa motisha katika biashara, unahitaji kuambatana na nadharia ya elasticity ya mfumo. Mifumo ya motisha ya elastic inaruhusu mfanyabiashara, kwa upande mmoja, kumpa mfanyakazi dhamana fulani kwa ajili ya kupata mshahara kwa mujibu wa ujuzi wake na ujuzi wa kitaaluma, na kwa upande mwingine, kuunganisha mshahara wa mfanyakazi na viashiria vya utendaji wake binafsi. matokeo ya kazi ya biashara katika jumla. .

Fidia ya lengo kwa wakubwa, wataalam na wafanyikazi inapaswa pia kutegemea nadharia sawa, lakini kwa kutumia viashiria maalum kwa vikundi hivi vya wafanyikazi, kwa kuzingatia ugumu wa kazi zinazotatuliwa, kiwango cha uwajibikaji, idadi ya wasaidizi, nk.

Ni kwa utumiaji wa mifumo ya malipo ya elastic, na utumiaji wa tathmini inayofaa ya mahali pa kazi na majukumu ya kazi na ushiriki zaidi wa wafanyikazi katika faida na mafao ya pamoja kwa kupunguza sehemu ya gharama za wafanyikazi kwa gharama ya uzalishaji kwamba mtazamo hasi. ya wafanyikazi wa shirika kuelekea mfumo uliopo wa malipo kwa kazi yao na kiasi cha malipo haya.

Matokeo ya mfumo wa motisha katika biashara inapaswa kuwa ongezeko la tija ya biashara, ambayo inaweza kupatikana, kwa upande wake, kwa kuongeza tija na ubora wa kazi ya kila mfanyakazi wa biashara. Wakati huo huo, mjasiriamali lazima aongozwe na hitaji la kuvutia na kuhifadhi wafanyikazi waliohitimu sana kwa muda mrefu, kuongeza tija ya wafanyikazi na kuongeza ubora wa bidhaa, kuongeza mapato ya uwekezaji kwa wafanyikazi, kuongeza maslahi ya wafanyikazi sio tu. katika furores ya kibinafsi, lakini pia katika ushindi wa kila biashara katika jumla na, hatimaye, ongezeko la cheo cha kijamii cha wafanyakazi.

Kwa hivyo, aina zote mbili za motisha za wafanyikazi hutumiwa, ambayo ni pamoja na mishahara, mifumo mbali mbali ya kugawana faida, mifumo ya mafao ya pamoja, ubinafsishaji wa mishahara, msukumo wa maadili, motisha kwa wafanyikazi wanaofanya kazi ya ubunifu kwa kutumia kazi ya bure. ratiba, manufaa ya umma kwa wafanyakazi.

Mfumo wa motisha katika biashara lazima ufafanue wazi malengo yake, kuanzisha aina za motisha kwa mujibu wa matokeo yaliyopatikana, kuamua mfumo wa tathmini, muda na muda wa malipo ya malipo.

Aina zote za motisha lazima zilenge na kwa uwazi, kwa kuwa wafanyikazi wanaweza tu kutarajiwa kuboresha tija na ubora wa kazi inayofanywa wanapojua kuwa kazi yao inalipwa kwa ukamilifu. Mfumo wa motisha lazima ufanane na nadharia: malipo lazima yalingane na kazi. Kuzungumza juu ya mfumo wa motisha kwa wafanyikazi walioajiriwa, ni muhimu kuonyesha mahitaji kuu yake.

Hizi zinaweza kujumuisha:

) uwazi na maalum ya mfumo wa motisha kwa ukamilifu wake, masharti juu ya mishahara na malipo ya ziada;

) taarifa ya wazi ya majukumu ya kazi ya mfanyakazi;

) kuunda mfumo wa tathmini ya lengo la wafanyakazi na kuondoa ubinafsi katika tathmini;

) uhusiano kati ya kiasi cha mshahara na ugumu na wajibu wa kazi;

) uwezekano wa ukuaji wa ukomo wa mshahara na ongezeko la matokeo ya mtu binafsi ya mfanyakazi;

) udhibiti katika malipo ya kiwango cha umuhimu wa kazi fulani kwa biashara;

malipo sawa kwa wafanyakazi walio na ugumu sawa na wajibu wa kazi iliyofanywa katika idara mbalimbali za biashara (inahusu malipo ya msingi bila udhibiti wa malipo ya ziada kulingana na matokeo).

Kwa hivyo, wakati wa kuunda mfumo wa motisha, inahitajika kuzingatia kila seti ya maswala, pamoja na udhibiti wa hali ya mishahara.

Kukamilika

Mapitio ya kinadharia na ya kweli ya kazi ya kuchochea wafanyikazi katika biashara ilionyesha kuwa mchakato wa upotezaji wa riba ya wafanyikazi katika kazi, isiyoonekana kwa jicho lisilo na uzoefu, na uzembe wake huleta matokeo mabaya kama vile mauzo ya wafanyikazi, tija ya chini ya wafanyikazi, kuongezeka kwa migogoro katika shirika. timu, nk. Bosi ghafla anagundua kwamba anapaswa kutafakari maelezo yote ya kila kazi inayofanywa na wasaidizi, ambao, kwa upande wake, hawaonyeshi mpango mdogo. Utendaji wa shirika hupungua kwa jumla.

Katika kazi hii, tumegundua vigezo vifuatavyo vya msukumo na motisha katika shughuli za kitaaluma:

Vitendo vyovyote vya kusisimua lazima vifanyiwe kazi kwa uangalifu, na, kwanza kabisa, na wale wanaodai hatua kutoka kwa wengine;

Ni muhimu kwa watu kupata furaha ya kazi, kuwajibika kwa matokeo, kujihusisha binafsi katika kufanya kazi na watu, ili matendo yao yawe kwa mtu;

Kila mtu mahali pake pa kazi anaitwa kuonyesha kile anachoweza;

Kila mtu ana mzigo wa kujieleza katika kazi, kujijua mwenyewe katika matokeo yake, kupokea ushahidi halisi kwamba ana uwezo wa kufanya kitu muhimu, ambacho kinapaswa kuhusishwa na jina la muumba wake;

Ni muhimu kupendezwa na mitazamo ya watu kuhusu maboresho yanayoweza kutokea katika hali zao za kazi;

Wafanyakazi wote wanapaswa kupewa fursa ya kutathmini umuhimu wao katika timu;

Katika kufikia lengo ambalo mfanyakazi alijielezea mwenyewe au katika uundaji ambao alishiriki, ataonyesha nguvu nyingi zaidi;

Wafanyakazi bora wana kila haki ya kutambuliwa kimwili na kimaadili;

Wafanyakazi wanatakiwa kuwa na ufikiaji wa bure, usiozuiliwa kwa kila taarifa muhimu kwa kazi zao;

Maamuzi yoyote muhimu kuhusu mabadiliko katika kazi ya wafanyakazi lazima yafanywe kwa ushiriki wao wa moja kwa moja, kwa kuzingatia ujuzi na uzoefu wao, kwa kuzingatia nafasi zao;

Kujidhibiti: lazima iambatane na vitendo vyote vya mfanyakazi;

Wafanyikazi lazima wapewe fursa ya kuendelea kupata maarifa na maarifa mapya katika mchakato wa kazi;

Mpango unapaswa kuhimizwa kila wakati, na usiwe na mzigo wa kuwafinya wafanyikazi kila kitu wanachoweza;

Ni muhimu kwa wafanyakazi kuendelea kutoa taarifa kuhusu matokeo na ubora wa shughuli zao za kitaaluma;

Kila mfanyakazi lazima awe bosi wake mwenyewe.

Kazi iliyopangwa vizuri inapaswa kuunda msukumo wa ndani, hisia ya mchango wa kibinafsi kwa bidhaa zinazozalishwa. Mwanadamu ni kiumbe wa kijamii, ambayo inamaanisha kuwa hisia ya kuwa mali inaweza kusababisha kuridhika sana kisaikolojia ndani yake; pia inamruhusu kujielewa kama mtu. Licha ya wingi wa nadharia tofauti, bado haijawezekana kuamini asili ya njia zisizo na masharti za kutathmini utendaji wa kitu kigumu kama mtu.

Karatasi hii inachambua ustadi wa kuandaa mfumo wa motisha na motisha kwa wafanyikazi katika DRSU (SUE). Motisha ya kazi inafanywa kwa kila safu ya mahitaji ya wafanyikazi.

Kwa miaka mingi ya kuwepo kwa biashara, mfumo wa kina wa njia na mbinu za kuchochea kazi zimetengenezwa, kati ya hizo kuna aina za kimwili na za kimaadili. Kama matokeo ya utafiti, tuligundua kuwa msukumo mkuu wa shughuli za kazi ni malipo ya kimwili, na hii inaelezwa na kiwango cha chini cha maisha ya wafanyakazi wengi wa biashara. Kampuni hiyo inaajiri watu 725. Idadi ya wafanyikazi katika biashara katika kipindi cha miaka 7 imekuwa ikiongezeka polepole, lakini kwa kweli hakuna mauzo ya wafanyikazi. Hii inatuwezesha kuhitimisha kwamba motisha yenye ufanisi na uhamasishaji wa kazi hufanya iwezekanavyo kupata matokeo sio tu katika nchi zilizofanikiwa kiuchumi. Kuzingatia mambo ya kibinadamu kunatoa matokeo ya kushawishi hata katika uchumi wa mpito.

Kwa kumalizia, ningependa kutambua kuwa njia ya usimamizi mzuri wa wafanyikazi iko kupitia ufahamu wa motisha yake. Ni kwa kujua ni nini kinachomsukuma mtu, ni nini kinachomsukuma kutenda, ni nia gani zinazosababisha tabia yake, mtu anaweza kujaribu kukuza mfumo mzuri wa fomu na njia za kusimamia mtu. Ili kufanya hivyo, unahitaji kujua jinsi nia fulani inavyoonekana, jinsi na kwa njia gani nia zinaweza kuwekwa katika vitendo, jinsi watu wanavyohamasishwa.

Pia unahitaji kujua kwamba vipengele vikuu vya uhamasishaji wa ufanisi wa kazi ni msukumo wa mtu anayefanya kazi. Katika biashara ambapo watu huingiliana kwa karibu, wakati wa kutumia mshtuko, mahitaji na kuridhika kwao, biashara na masilahi ya mtu, na hata tabia na njia ya maisha lazima izingatiwe. Kisha kusisimua itakuwa kweli ufanisi na muhimu binafsi.

Orodha ya fasihi iliyotumika

1. Arsenyev Yu.N. Usimamizi wa wafanyikazi: Mitindo ya usimamizi: Kitabu cha kiada kwa vyuo vikuu. - M,: UMOJA-DANA, 2005, - 287 p.

Biork Alexey, Mfanyakazi wangu anapata pesa nyingi sana! M. 2008. 3. Breslav L.I. na wengine. Uwezo wa wafanyikazi na njia za kuiongeza // Mtu na Kazi, 2010. No. 4.

Gerchikov V.I. Usimamizi wa wafanyikazi: mfanyakazi ndiye rasilimali bora zaidi ya kampuni. M.: INFRA-M, 2008

Gerchikov V.I. Dhana ya typological ya motisha ya kazi. Sehemu ya 1. // Motisha na malipo No. 2, 2005, p. 53-62

Gerchikov V.I. Dhana ya typological ya motisha ya kazi. Sehemu ya 2. // Motisha na malipo No. 3, 2009, p. 2-6

Gerchikov V.I. Motisha, motisha na malipo. Kitabu cha kiada posho / Mh. 2, ongeza. na kusindika M.: Shule ya Juu ya Uchumi ya Chuo Kikuu cha Jimbo, 2004

Grachev M.V., Motisha ya nyenzo kwa wasimamizi katika kampuni. M. 2009

Galenko V.P., Strakhova O.A., Faibushevich S.I. Usimamizi wa wafanyakazi na ufanisi wa biashara - M.: Fedha na Takwimu, 1998, 213 p.

Magazeti "Mtu na Kazi" No. 2, 2012, 27 p.

Lomakin V.I., Yakovlev R.A., Shirika la mishahara katika biashara. M. 2010

Ignatiev E.G., Mfumo wa Kuhamasisha: njia na njia za malezi. M. 2008

Ivanov D. Tathmini ya ufanisi wa kiuchumi na kijamii wa kuboresha mfumo wa motisha ya kazi // Usimamizi wa Wafanyakazi. - 2010

Lafta J.K. Nadharia ya shirika - M.: Prospekt, 2012 - 416 p.

Usimamizi: Kwa bachelors - St Petersburg: Peter, 2011 - 256 pp - (Mafunzo). uk.256

Mitin A.N. Utamaduni wa nguvu na usimamizi. Ekaterinburg. 2011

Milner B.Z. Usimamizi wa maarifa / B.Z. Milner. - M.: INFRA-M, 2010 - 320

Milner B.Z. Nadharia ya shirika. Toleo la 7. - M.: INFRA-M, 2011 - 864 p.

Usimamizi: Kitabu cha kiada kwa vyuo vikuu/Mh. M. M. Maksimtsova, A. V. Ignatieva. M., 2009

Maksimtsev M.M., Ignatieva L.V., Komarov M.A. "Kozi ya Usimamizi": kitabu cha maandishi kwa vyuo vikuu ¾ Moscow, Nyumba ya Uchapishaji "Infra-M", 2008. - P. 343.

Petrovich M.V. Usimamizi wa shirika. - M.: Msomi. mfano. chini ya Rais wa Jamhuri Belarus, 2012 - 331 p.

Privalov A., Chernakov A., "Hadithi za Msitu wa Perm." Mfumo mzuri wa malipo. M. 2008

Rastorguev V., Kuna mshahara. Nini kinakosekana? M. 2008

Reiter G., Watu walio mbele ya mkakati, au utofautishaji wa malipo ya kazi.M. 2011

Svetlana Ivanova "100% Motisha" 2011

Usimamizi wa kijamii: Kitabu cha maandishi / Ed. D. V. Jumla. M. 2010

Kufundisha

Je, unahitaji usaidizi wa kusoma mada?

Wataalamu wetu watakushauri au kutoa huduma za mafunzo juu ya mada zinazokuvutia.
Peana maombi yako ikionyesha mada hivi sasa ili kujua juu ya uwezekano wa kupata mashauriano.

Sura ya II. Mbinu za motisha
Kuna mbinu mbalimbali za motisha. Tatu kuu zinaweza kutofautishwa: kiuchumi, kijamii na kisaikolojia, shirika na kiutawala.
^ 2.1. Mbinu za kiuchumi za motisha
Tuzo. Mbali na mishahara, kunapaswa kuwa na malipo ya pesa taslimu ( bonasi) kulingana na matokeo ya kazi au tuzo maalum za mtu binafsi kama utambuzi wa thamani ya mfanyakazi fulani, "anabainisha Tatyana Kostyaeva, mkuu wa idara ya HR ya Sayari ya Fitness Group of Companies.

Kanuni za bonasi ndio msingi wa mfumo mzima wa bonasi. Utawala huitayarisha kama hati tofauti au kuifanya kuwa sehemu muhimu ya mkataba wa ajira. Kampuni inaiendeleza kwa kujitegemea. Usimamizi unaonyesha katika Kanuni aina za wafanyikazi ambao wanaweza kupewa mafao, aina za malipo (mwaka, robo mwaka, kila mwezi, kwa likizo), masharti, vyanzo, malengo na vigezo vingine vya kuamua kiasi cha motisha. Usimamizi wa kampuni unaonyesha katika hati hii mtu anayehusika na kulipa bonuses na nyaraka kwa misingi ambayo wanalipwa. Kila kigezo lazima kielezwe wazi.

Wabunge waliamua kwamba bonasi inaweza kuwa bonasi ya mara moja, ambayo ni kwamba, sio lazima itolewe na mfumo wa malipo ya biashara (Kifungu cha 191 cha Sheria ya Kazi). Usimamizi kawaida hulipa kwa idadi ndogo ya wafanyikazi kwa mafanikio katika kazi: mapendekezo ya urekebishaji, uvumbuzi, urefu wa huduma, kazi iliyofanikiwa ya idara na zingine. Bonasi kama hiyo hutolewa tu kwa uamuzi wa mwajiri. Mfanyakazi hawezi kudai malipo yake, tofauti na yale yaliyotolewa katika makubaliano ya pamoja. Hakuna mabishano kuhusu bonasi za mara moja, kwani wafanyikazi wanajua kuwa wanapewa kwa sifa maalum.

Wasilisha. Zawadi huchukua nafasi maalum katika mfumo wa motisha wa wafanyikazi. "Ikiwa tutawapa wafanyakazi wetu vitu sawa na sisi kuwapa wateja wetu, kuna uwezekano mkubwa kuwa hakuna shukrani kwa upande wao," anasema Elena Zhulanova, mkuu wa idara ya HR katika TNT Express nchini Urusi. "Badala yake, kutakuwa na hisia kwamba mabaki ambayo hayajadaiwa yanauzwa." Kulingana naye, thamani ya zawadi inapaswa kuwa sawia na umuhimu wa mafanikio, ingawa baadhi ya makampuni kuweka viwango vya thamani kwa uwiano wa mshahara. Lakini sio maana kila wakati kuzingatia gharama: zawadi bora ni ile inayovutia utu wa mtu: collage ya picha, kitu kinachohusiana na hobby yake, na kadhalika.

Watu wanahitaji kujisikia kwamba wanatunzwa, basi watafanya kazi kwa ufanisi zaidi. "Kwa hivyo, kampuni inapaswa kuwa na mpango wa kijamii: vocha kwa sanatoriums kwa wafanyikazi na watoto wao, msaada wa kifedha kwa matibabu," anasema Tatyana Kostyaeva.

^ Malipo ya ziada kwa uzoefu na bonasi. Ni kawaida kuzungumza juu ya mauzo ya wafanyikazi kama jambo hasi. Kwa kweli, hii sio wakati wote. Inatokea kwamba sera ya wafanyikazi wa biashara inajumuisha haswa katika kuchochea mauzo ya juu, kuhakikisha uhifadhi wa wafanyikazi bora na kuondoka kwa wafanyikazi ambao hawajafanikiwa. Katika baadhi ya matukio, mbinu hii ni haki ya kiuchumi.

Mojawapo ya vichochezi kuu ambavyo huchochea kazi nzuri na kushikamana na mahali pa kazi, kama ilivyoonyeshwa tayari, ni fursa zinazotolewa na mwajiri kwa ukuaji wa kazi, kibinafsi na kitaaluma. Mtu wa kisasa anayetamani (bila kujali mwanamume au mwanamke) anahisi hitaji la kusonga mbele kila baada ya miaka mitatu hadi mitano. Kwa bahati mbaya, biashara ya kisasa ya Kirusi imeundwa kwa namna ambayo si kila biashara ina uwezo wa kujenga ngazi ya kuvutia ya kazi kwa wafanyakazi wake. Matokeo yake, tunazidi kuona mabadiliko ya kazi katika soko la ajira kutokana na ukosefu wa matarajio katika nafasi ya awali.

Malipo ya ziada kwa urefu wa huduma katika kampuni yanaweza kutatua tatizo hili. Hasa ikiwa inaambatana na mabadiliko katika kichwa cha nafasi, kwa mfano, "meneja", "meneja mkuu", "meneja kiongozi", nk. Ikiwa mtu anajua kwamba kwa kazi iliyofanikiwa atapata kukuza vile kila mbili. hadi miaka mitatu, basi hamu ya mabadiliko ya maeneo inapungua.

Kuhusu mafao, hutumika kama "ishara" ya kupendeza, iliyokumbukwa kwa muda mrefu kutoka kwa mwajiri, inayoonyesha jinsi anavyothamini wafanyikazi wake. Cha ajabu, mfumo wa bonasi hauwezi kusababisha ongezeko kubwa la gharama za wafanyikazi. Tulifanya jaribio lifuatalo katika hadhira tofauti: tuliwapa washiriki chaguo la mipango miwili ya fidia. Wa kwanza alichukua mshahara thabiti wa kila mwezi, juu kidogo ya wastani wa soko. Ya pili ilikuwa na malipo sawa, lakini asilimia 15 ya chini kuliko ya kwanza, lakini mara moja kwa mwaka mfanyakazi alipokea bonasi kwa kiasi cha kiasi chote "kilicholipwa kidogo" ikilinganishwa na mpango wa kwanza. Ni wazi kuwa jumla ya mishahara kwa mwaka ni sawa katika hali zote mbili. Tu katika chaguo la pili, sehemu yake ililipwa sio kwa miezi, lakini kwa jumla. Ni rahisi kuhesabu kuwa bonasi kama hiyo ilifikia karibu mara mbili ya mshahara wa kila mwezi. Kama sheria, zaidi ya nusu ya washiriki wa uchunguzi wanapendelea chaguo la pili, wakielezea hivi: "Mimi binafsi ni vigumu kwangu kuokoa pesa, lakini hapa kampuni inanifanyia." Wakati huo huo, wanawake huwa na mwelekeo wa mfano wa pili, na wanaume - kwa wa kwanza.

Bonasi kubwa hufanya kama sababu mbili za motisha kwa wakati mmoja: "humfunga" mfanyakazi kwa kampuni kwa angalau mwaka na huwahimiza kwa muda mrefu na kumbukumbu za kile walichopokea. kiasi kikubwa alitumia kwa ununuzi wa gharama kubwa au, kwa mfano, safari

^ Chakula cha mchana cha bure. Chakula cha mchana bila malipo kinaweza kuwa njia nzuri ya kudumisha uaminifu wa mfanyakazi na kutoa shukrani kwa kazi yao nzuri, linaandika HR Magazine.

Tom Brocks, makamu wa rais wa rasilimali watu wa kitengo cha Central Hudson Gas and Electric chenye makao yake New York, alipata njia nzuri ya kuonyesha shukrani kwa wafanyakazi. Hakulazimika hata kwenda mbali: moja ya mikahawa katika mnyororo wa Taasisi ya Culinary ya Amerika (CIA) ilikuwa karibu, kwenye barabara sawa na ofisi ya Brox.

"Wafanyikazi wetu hupokea cheti cha zawadi za CIA mara nyingi. Wameizoea na wanaona chakula cha mchana cha bure kama shukrani. Hatuchukulii mazoezi haya kuwa kitu kisicho cha kawaida,” anaelezea Brox. - Hapo awali, vyeti vya zawadi vilionekana kama zawadi kwa mawazo mapya kama sehemu ya mpango wa ufanisi wa kazi. Kisha tuliamua kuzitoa kama manufaa ya ziada ya likizo na kama zawadi kwa mafanikio mbalimbali kwa mwaka mzima.”

Ginny Fitzgerald ni msimamizi msaidizi wa ukaguzi wa Yarde Metals, kampuni ya mauzo. ya chuma cha pua na alumini. Anazungumza kuhusu jinsi kampuni yake ilitumia mialiko ya chakula cha mchana kama zana ya kuwatuza wafanyikazi.

"Jukumu la kuandaa hati za uhasibu kwa wauzaji ni la wafanyikazi watatu wa idara ya fedha ya kampuni. Waliendesha hundi kila Jumanne, na baada ya hapo walifanya malipo kwenye ankara zilizotolewa na wachuuzi. Walijua kuwa wachuuzi wengi hutoa punguzo la 1% ikiwa malipo ya ankara yatafanywa ndani ya siku kumi. Ilikuwa wazi kwamba ikiwa malipo yangefanywa angalau mara mbili kwa wiki, kampuni ingeweza kuhesabu punguzo zaidi. Kwa hivyo, walichukua hatua ya kufanya ukaguzi wa hesabu siku za Ijumaa.

Hii ilimaanisha kwamba wafanyakazi walijitwika wenyewe majukumu ya ziada. Ilibidi wafanye bidii zaidi, wakijaribu kuhakikisha kwamba mambo mengine pia hayapuuzwa. Lakini mafanikio yalikuwa ya kutabirika kabisa. Tayari katika mwezi wa kwanza walisaidia kuokoa dola 30,000, akiba iliyotarajiwa katika mwezi wa pili ilikuwa $24,000.”

Baada ya kujua matokeo haya, CFO ya Yarde ilialika wafanyikazi wa idara ya fedha kwenye chakula cha mchana, ambapo aliwapa kila mmoja wao hundi ya $300 kama bonasi kwa akiba yao ya mwezi wa kwanza. "Pesa zilikaribishwa, bila shaka, lakini ujuzi, mwingiliano wa kibinafsi na wasimamizi wakuu na hisia ya kutambuliwa kwa wafanyakazi ilikuwa muhimu zaidi," Fitzgerald anasema. "Walirudi ofisini wakiwa wamejawa na moyo wa timu, kisha wakarekebisha ratiba yao ya kazi na wakaweza kuipanga kwa njia ambayo wangeweza kufanya ukaguzi mwingine wa ziada wa akaunti za wauzaji."
^ 2.2. Mbinu za kijamii na kisaikolojia za motisha
Kuunda hali ya hewa nzuri ya kisaikolojia katika timu. Kazi sio rahisi kama inavyoweza kuonekana, na mara nyingi kusuluhisha huamua huduma za wataalamu - wanasaikolojia na wataalam wa ushauri.

Ikiwa ukubwa wa timu unaruhusu, meneja wakati mwingine anapaswa kujaribu kuzungumza na wasaidizi wa chini juu ya mada zisizo za kazi.

^ Kushiriki mafanikio. Kushiriki mafanikio ya kampuni na wafanyikazi ni kitu zaidi. Kuliko maneno ya shukrani au hata tuzo za fedha. Wakati watu wanahisi kama wanaleta mabadiliko kwa kampuni, wanabaki waaminifu kwa kampuni kwa muda mrefu na wanawajibika zaidi kwa kazi yao.

^ Kushiriki katika uvumbuzi. Kushiriki katika uvumbuzi ni kama barabara ya njia mbili. Wafanyakazi wanahisi kuaminiwa na kuthaminiwa, hasa wakati mawazo yanakubaliwa au, bora zaidi, kutekelezwa.

^ Safari ya biashara kama zawadi. Kwa wale ambao mara nyingi husafiri kwa biashara, safari ya biashara sio malipo hata kidogo. Lakini mfanyakazi anayeketi ofisini wakati wote anaweza kufurahiya safari kana kwamba alishinda bahati nasibu.

^ Mahali pa kazi. Uzalishaji na ufanisi wa wafanyikazi unahusiana kwa karibu na hali zao za kazi. Kila kitu ni muhimu: nafasi ya kazi, vifaa, kuwepo au kutokuwepo kwa hali ya hewa, hata kiwango cha faraja ya samani.

Kuna sayansi kama ergonomics. Kwa ufupi, ergonomics inaweza kufafanuliwa kama sayansi ambayo inasoma ushawishi wa hali ya kazi kwenye mwili. Katika uzalishaji, ergonomics imeunganishwa si tu kwa faraja, bali pia kwa usalama. Baada ya kazi ngumu sana ya kompyuta ikawa kazi kuu kwa wafanyikazi wengi, maswala ya ergonomic yalikuja mbele wakati wa kuandaa mchakato wa kazi.

Kuandaa mahali pa kazi na vifaa kwa urahisi na usalama kunaweza kuongeza tija, kupunguza kutoridhika kwa kazi na kusuluhisha malalamiko ya wafanyikazi. Hii wakati huo huo inaonyesha kujali kwa wasimamizi kwa afya na usalama wa watu, ambayo pia ni motisha muhimu ya kimaadili.

Ergonomics ni muundo na utumiaji wa fanicha na vifaa vingine vya ofisi ambavyo hupunguza mkazo wa mwili kwa wafanyikazi.

^ Vifaa vya ergonomic

Vifaa vifuatavyo hupunguza kwa kiasi kikubwa uchovu wakati wa kazi:

Mguu ambao hupunguza mzigo kwenye mgongo wa chini;
Vichwa vya kichwa kwa wale ambao wanapaswa kufanya mazungumzo ya biashara kwenye simu kwa saa;
Mito ya viti vinavyounga mkono nyuma ya chini.

Kurahisisha kazi ya kompyuta

Hali ya kuchukiza ya shughuli nyingi za kompyuta—kubonyeza vitufe na kubofya kipanya—inaweza kusababisha usumbufu mkubwa. Mionzi ya kuchuja macho kutoka kwa mfuatiliaji pia ni shida kubwa.

Kuna vifaa vingi

Ili kurahisisha kufanya kazi kwenye kompyuta.

Kupumzika kwa mkono;
kibodi ya ergonomic;
sura ya panya ya ergonomic;

Touchpad;
Vuta-nje stendi ya kibodi.

Katika biashara moja ya ujenzi, hadi asilimia 60 ya wafanyakazi ni wanawake wenye umri wa kwenda shule. Mnamo 2004, wasimamizi walipanga mradi wa kijamii "Watoto ni maisha yetu ya baadaye." Kwa watoto wote wa wafanyakazi kutoka umri wa miaka sita hadi 17, mpango wa shughuli uliundwa, ikiwa ni pamoja na sherehe za michezo, vilabu na sehemu, kuongezeka, safari za majira ya joto nje ya mji, nk. Gharama za biashara kwa mradi huu zilifikia takriban milioni 1 rubles. Matokeo yake, mauzo ya wafanyakazi yamepungua kwa kasi (wakati kiwango cha malipo kimebakia sawa). Ni wazi kwamba mama yeyote angependelea amani ya akili na ujasiri kwamba mtoto yuko chini ya uangalizi na anajishughulisha na kazi muhimu zaidi ya mshahara wa juu. Wakati huo huo, biashara ilijulikana sana katika jiji na mkoa kama "mwajiri mzuri." Mradi bado unaendelea kwa mafanikio.

Kiasi kama hicho kinaweza kutumika kuongeza mishahara ya wafanyikazi. Mahesabu rahisi yanaonyesha kuwa kwa kila mfanyakazi itaongezeka kwa rubles chini ya 100 kwa mwezi. Pesa hizi hakika zingetoweka kwenye bajeti ya familia na kusahaulika kwa muda mfupi.

Kifurushi cha kijamii kina shimo moja: ikiwa kila mtu anahitaji pesa, basi huduma, kama sheria, husababisha mtazamo usio na utata kati ya wafanyikazi. Katika mfano wa basi, kampuni inaunda faida kwa wafanyikazi wanaoishi mbali na kusafiri kwa usafiri wa umma. Lakini vipi kuhusu wale wanaoishi jirani au wanaosafiri kwenda kazini? gari mwenyewe? Wanaweza kudai haki zao za fidia. Kwa mfano wa programu ya watoto, wafanyikazi ambao hawana watoto wa shule wanaweza kujiona kuwa "wamechukizwa."

Hapa inashauriwa kukumbuka kuwa kifurushi cha kijamii sio upendo, lakini njia ya kutatua shida fulani, kwa wafanyikazi na kwa biashara. Kwa hiyo, hupaswi kuwa na wasiwasi sana juu ya "kufanya kila mtu kuwa na furaha" bila ubaguzi: daima kutakuwa na watu wasioridhika. Ikiwa unatoa wafanyakazi kuchukua nafasi ya huduma kwa malipo ya fedha, uwezekano mkubwa, wale wanaohitaji huduma pia watachukua fursa hii. Kama matokeo, shida muhimu kwa biashara zitabaki bila kutatuliwa, ni kwamba wafanyikazi wote watapata malipo ya ziada, lakini haijulikani wazi kwa nini.

^ Muziki kazini. Muziki kazini ni suala tata. Watu wengine hupata muziki kuwa wa kusumbua, wakati wengine, kinyume chake, huwasaidia kufanya kazi vizuri zaidi. Ikiwa unaruhusu wafanyakazi wako kusikiliza muziki kazini, waulize ikiwa kila mtu anakubaliana na hili. Vinginevyo, unapaswa kujadiliana na wapenzi wa muziki kiasi ambacho hakitasumbua majirani.

Bila shaka, muziki hauhitajiki hata kidogo. Unaweza kufanya uchunguzi wa kila wiki ili kujua ni aina gani ya muziki unaopendelea wafanyakazi wako. Vipendwa vinaweza kuwashwa mwishoni mwa wiki ya kazi kutoka 16:00 hadi 17:00. Mbinu hii ina faida zifuatazo:

Watu wengi hawako tena katika hali ya kazi siku ya Ijumaa alasiri;
Kuna nadra sana kuna wageni wowote kwenye ofisi siku za Ijumaa jioni;
Kushiriki katika uchaguzi wa muziki huruhusu wafanyikazi kujisikia kama washiriki wa timu.

Sherehe. Karamu kazini haziepukiki kama misimu inayobadilika. Ikiwa ni za kufurahisha, zinaweza kuwa zana nzuri ya kuhamasisha, kuwapa watu fursa ya kufahamiana vyema na kufurahiya kidogo.

Ikiwa hii inakidhi mahitaji ya kihisia inaweza kujadiliwa, lakini kwa watu wengi siku hizi, mawasiliano mengi hutoka kazini. Kwa wale wanaopenda kushirikiana, karamu zitakuwa za kufurahisha kila wakati na kukusaidia kuthamini kazi yako zaidi.
^ 2.3. Njia za shirika na utawala za motisha
Ukuaji wa kazi. Watu wanapenda kufikiria kuwa kazi yao inaendelea. Hata ongezeko dogo la wajibu linatoa msukumo chanya. Kazi ni motisha kubwa. Kadiri hatua za ngazi ya kazi zinavyoongezeka, kadiri majina yanavyotofautiana, ndivyo fursa za ukuaji endelevu zinavyoongezeka. Na ukuaji endelevu, kwa upande wake, husaidia kubakiza wafanyikazi wenye uzoefu katika kampuni na hutengeneza fursa ya kumlipa kila mtu kulingana na sifa zao. Mpango huu unafanya kazi vizuri.

^ Ukuaji wa kitaaluma. Nadharia zote zilizopo za motisha zinazungumza juu ya maendeleo ya kazi na ukuaji wa kitaaluma kama dhana mbili tofauti, kwani ya kwanza ya mambo hufanya kazi ndani ya mfumo wa shirika moja maalum, na ya pili inachangia mabadiliko katika kazi. Walakini, sababu ya ukuaji wa kitaalam inaweza kutumika kikamilifu ndani ya kampuni kubwa, ambapo kuna uwezekano wa kuhama kutoka eneo moja la shughuli hadi lingine.

^ Ratiba ya kazi inayobadilika. Katika miaka ya hivi karibuni, mwelekeo umekuwa ukienea karibu na hamu ya kupunguza masaa ya kilele, ambayo inaitwa masaa ya kazi rahisi.

Ratiba za kazi zinazobadilika ni njia bora ya kuwahamasisha wafanyikazi, kwani hutoa faida zifuatazo:

Hufanya uwezekano wa kufanya kazi hasa wakati watu wanazalisha zaidi ("bundi wa usiku" hawapaswi kufika saa 8:00, na "larks" wanaweza kuanza siku yao ya kazi mapema);
Inaruhusu wafanyikazi kudhibiti saa zao za kazi.

^ Ujenzi wa timu. Moja ya wengi Mojawapo ya mikakati maarufu ya uhamasishaji leo ni ujenzi wa timu.

Kufanya kazi katika timu chini ya uongozi wa kiongozi ni kanuni sahihi.

Wakati wa kuunda timu, malengo yafuatayo yanafuatwa:

Kuwafanya wafanyakazi wahisi kwamba michango yao inathaminiwa;
Tambua kwamba hakuna lengo linaloweza kufikiwa bila ushiriki wa kila mtu anayefanya kazi kuelekea hilo, bila kujali nafasi yao katika uongozi;
Unda hali ya heshima na uaminifu kati ya washiriki wa timu;
Kutoa mawasiliano yenye ufanisi zaidi kati ya wafanyakazi.

Vikundi ni vikundi vya watu vilivyounganishwa kwa lengo moja, kwa kutumia uwezo wa kila mwanachama wa timu na uwezo wa kikundi kilichounganishwa ili kufikia lengo hilo.

^ Kugawana nguvu.

Sura ya III. Njia kuu za kuongeza motisha ya wafanyikazi

LLC "Kronverk"
^ 3.1. Tabia za jumla za Kronverk LLC
Kampuni ya Kronverk imekuwa ikifanya kazi sokoni tangu 1999. Kwa zaidi ya miaka 10 ya maendeleo yake, kampuni hiyo ikawa msanidi mkubwa zaidi huko Saratov na mkoa, baada ya kujenga mita za mraba 225,608 za makazi katika wilaya tano za jiji la Saratov, na katikati mwa jiji la Engels. Sehemu ya kampuni leo inachukua takriban 30% ya soko la ujenzi wa mkoa.

Hatua ya mwanzo katika maendeleo ya Kronverk LLC ilikuwa 1999. Shukrani kwa uwekezaji mkubwa wa kifedha, mtambo wa KPD-2, uliojengwa nyuma katika miaka ya 60 kama sehemu ya kiwanda cha ujenzi wa nyumba cha Saratov, uliundwa upya kwa kiwango kipya, cha kisasa. Uwepo wa mmea uliruhusu kampuni kuonyesha maeneo mawili ya kipaumbele ya maendeleo yake:

Uzalishaji wa bidhaa za ujenzi wa nyumba za jopo kubwa na bidhaa za saruji zilizoimarishwa (KPD na bidhaa za saruji zilizoimarishwa);
Shughuli za ujenzi na ufungaji.

Leo, uwezo wa mmea unaruhusu wakati huo huo kuzalisha bidhaa mbalimbali za jopo kubwa la ujenzi wa nyumba muhimu kwa ajili ya ujenzi wa ubora na wa haraka wa nyumba. Matumizi ya chaguzi mbalimbali za kukamilisha sehemu za kuzuia hutuwezesha kupanua kwa kiasi kikubwa anuwai ya vyumba vinavyotolewa kwa wateja. Kwa kuongeza, mmea huzalisha aina zaidi ya mia tatu za bidhaa za saruji zilizoimarishwa, ikiwa ni pamoja na: piles, slabs za msingi za mashimo, slabs za kutengeneza, vitalu vya msingi, vitalu vya kuzuia, pamoja na saruji iliyopangwa tayari na udongo uliopanuliwa.

Kronverk LLC inafanya kazi kwa karibu na Ushirikiano Wasio wa Faida "WDB Group of Companies". Shukrani kwa ushirikiano huu na uwepo wa vifaa vyetu vya uzalishaji, kampuni inafanya kazi katika "mzunguko uliofungwa", wakati malighafi, uzalishaji, utoaji wa bidhaa, ujenzi na mauzo hujilimbikizia kwa mkono mmoja. Kupokea saruji kutoka kwa Viwanda Plus LLC, Kronverk hutoa bidhaa za saruji zilizoimarishwa kwenye mmea, huwapeleka kwenye tovuti ya ujenzi kwa kutumia meli yake ya magari, ambapo wafanyakazi wa Kronverk hujenga nyumba na kufunga mawasiliano. Kwa upande wake, idara ya mauzo inahusika katika uuzaji wa nyumba zinazojengwa au kukamilika. Kwa hivyo, kwa kudhibiti viungo vyote vya mnyororo wa uzalishaji, Kronverk inatoa watumiaji bidhaa za hali ya juu - vyumba katika majengo ambayo yanakidhi viwango vya juu. mahitaji ya kisasa na viwango.

Uzalishaji wa paneli za safu tatu za maboksi ni faida muhimu zaidi ya ushindani wa kampuni katika soko la ujenzi wa Saratov. Upekee wa jopo hili unaonyeshwa kwa jina - linafanywa kwa tabaka mbili za saruji, kati ya ambayo kuna safu ya insulation - povu ya polystyrene, nyenzo zisizo na sumu na za kudumu. Kwa sababu ya mali yake ya kuhami joto, paneli kama hiyo inachukua nafasi ya matofali ya mita moja na nusu. Jopo huunda athari ya "thermos", kukuwezesha kuweka ghorofa ya joto wakati wa msimu wa baridi na baridi katika majira ya joto. Kronverk LLC ndiye msanidi pekee katika jimbo anayejenga nyumba kutoka kwa paneli kama hizo.

Matumizi ya paneli za safu tatu zilizotengenezwa kwa kujitegemea katika ujenzi hufanya kampuni kuwa huru kutoka kwa wauzaji wa vifaa vya ujenzi na inaruhusu ujenzi. nyumbani kwa wakati wa rekodi - katika miaka 1.5 - 2. Wakati huo huo, udhibiti mkali wa mchakato wa ujenzi na matumizi ya teknolojia za kisasa hufanya iwezekanavyo kufikia ubora wa juu wa nyumba zilizojengwa.

Kwa miaka mingi ya kazi huko Kronverk kuweka katika operesheni nyumba katika wilaya tano kati ya sita za jiji la Saratov: katika wilaya ya Leninsky kwenye kifungu cha 1 cha Stroiteley na mitaani. Tarkhova, 34, katika wilaya ya Oktyabrsky, mitaani. Simbirtseva, katika wilaya ya Frunzensky, kwenye 1 Televisheni Proezd, katika wilaya ya Volzhsky, mitaani. Ndugu za Nikitin, na nyumba ya wasomi kwenye kona ya mitaa ya Michurina / Sobornaya. Aidha, katika majira ya joto ya 2006, nyumba mitaani iliagizwa kabla ya ratiba. Mtazamo / Elektroniki (wilaya ya Leninsky).

Wakati huu, ujenzi hai unaendelea katika Zavodsky (4th Nagornaya St.) na Leninsky (Aviation St.) wilaya za Saratov, pamoja na katikati ya jiji la Engels. Nyumba zilizojengwa na Kronverk zinaweza kutambuliwa mara moja: zinajulikana kwa kuonekana kwao nzuri, insulation nzuri ya sauti, kuwepo kwa elevators za kisasa, na aina mbalimbali za vyumba kwa makundi mbalimbali ya idadi ya watu.

Kampuni ni nyeti kwa mahitaji ya soko, kwa hivyo, kulingana na eneo la jengo jipya, chaguzi mbalimbali kwa ajili ya mipango ya sakafu ya kawaida. Kwa hivyo, katika wilaya ya jadi ya "chumba cha kulala" cha Saratov - Leninsky, sakafu za kawaida za nyumba kutoka Kronverk, kama sheria, zina seti ya kawaida: vyumba viwili vya chumba kimoja, viwili na vitatu. Wakati huo huo, katika wilaya ya Zavodskoy, mipangilio ya kawaida ni pamoja na vyumba vinne vya chumba kimoja na vyumba viwili. Kwa kuongezea, nyumba nyingi hutoa chaguzi anuwai kwa vyumba vya chumba kimoja, viwili na vitatu, kutoka kwa mpangilio wa kawaida wa "compact" (kwa vyumba vya chumba kimoja), na barabara ndogo ya ukumbi, chumba cha mita za mraba 14, na jikoni safi. - mita 9-10, kwa chaguo " anasa" - na ukumbi wa wasaa, chumba cha mita za mraba 19, jikoni la mita 11 hadi 15. Chaguzi sawa pia hutolewa kwa vyumba viwili na vitatu vya vyumba.

Faida nyingine isiyoweza kuepukika ya kampuni ni bei ya kudumu kwa kila mita ya mraba. Kampuni, wakati wa kuhitimisha makubaliano na mteja, inasema wazi ndani yake gharama ya ghorofa, ambayo inabakia fasta na haina kuongezeka, hata kama mteja anunua ghorofa kwa mkopo au kwa awamu. Huduma kama hiyo inasisitiza utulivu wa kampuni, uhuru wake kutoka kwa kushuka kwa soko kwa muda na ni muhimu na yenye faida kwa wateja.

Moja ya funguo za mafanikio katika soko la ujenzi ni ushirikiano na benki, kuwapa wateja mfumo rahisi wa kukopesha. Sio siri kwamba sehemu ndogo tu ya Warusi inaweza kutatua tatizo lao la makazi, wasiliana na kampuni ya ujenzi, kuchagua ghorofa na kulipa mara moja. Kwa hiyo, mikopo ya nyumba ni chaguo pekee kwa watu wengi kununua nyumba zao wenyewe.

Katika suala hili, Kronverk LLC imekuwa ikishirikiana kwa mafanikio na Benki ya Ujerumani ya Volga kwa miaka mingi na inatoa wateja wake mfumo mzuri wa ukopeshaji wa rehani. Kinachovutia machoni pa watumiaji ni kiwango cha chini cha malipo - kutoka 10% na kiwango cha chini cha riba ya mkopo katika jiji - 12% kwa mwaka na 50% ya malipo ya chini, 13% kiwango cha mkopo na 30% ya malipo ya awali. malipo, 14% kwenye uwekezaji na 10% ya kiasi cha malipo ya awali. Masharti ya rehani huanzia mwaka mmoja hadi miaka ishirini na tisa. Kiasi cha chini cha mkopo ni kutoka kwa rubles 100,000, kiwango cha juu ni hadi 4,000,000. Plus moja ya ubunifu kutoka Benki ya Ujerumani ya Volga ni kikomo cha umri wa wakopaji - hadi 75 (!) Miaka kwa wanawake na wanaume.

Kronverk na Benki ya Ujerumani ya Volga pia hushiriki katika utekelezaji wa mpango wa makazi ya serikali, kutoa huduma kwa watumiaji kupitia mfumo wa Chama cha Utoaji wa Mikopo ya Nyumba (AHML). Kwa hivyo, mtumiaji, akipokea pesa kutoka kwa Benki ya Ujerumani ya Volga kwa ghorofa kutoka Kronverk na kutumia rehani ya kijamii kulingana na viwango vya AHML, anaweza kupokea kutoka kwa ulipaji wa serikali wa nusu ya kiwango cha riba cha kila mwezi kwa mkopo.

Ikiwa kwa darasa la kati ununuzi wa nyumba kutoka Kronverk ni nafasi ya kutatua tatizo la makazi ya umri, basi kwa miundo ya biashara. nafasi nzuri ya kujenga nyumba za idara kwa wafanyikazi wako, na kwa wafanyabiashara - uwekezaji wenye faida wa mtaji, kwa kuwa kwa kununua ghorofa katika jengo linalojengwa, na kisha kuiuza katika jengo lililokamilishwa au lililofanyika, unaweza kupokea gawio kubwa.

Kronverk LLC inajulikana sio tu katika Saratov na kanda, kampuni hiyo inashiriki kila wakati maonyesho ya kimataifa na kikanda ya ujenzi Petersburg na Saratov, ina zaidi ya dazeni diploma tofauti na tuzo, na inao mawasiliano mbalimbali ya biashara na makampuni ya biashara katika mkoa wa Volga na mikoa mingine ya Urusi.

Kulingana na mkurugenzi wa Kronverk LLC, Gennady Razumny, msingi wa mafanikio ya kampuni ni mchanganyiko wa mila ya ujenzi iliyojaribiwa kwa wakati, teknolojia za kisasa, mkakati wazi katika soko la ujenzi, na majibu rahisi kwa mahitaji yake.

^ 3.2. Uchambuzi wa kiwango cha motisha katika shirika la Kronverk
Ili kukuza mfumo mzuri wa motisha wa wafanyikazi, ni muhimu kwanza kuchambua kiwango cha sasa.

Kwa kusudi hili, uchunguzi wa siri ulifanyika katika kampuni ya Kronverk. (Sampuli ya dodoso inaweza kupatikana katika kiambatisho). Kuchambua matokeo yaliyopatikana, hitimisho fulani zinaweza kutolewa. Muhimu zaidi, motisha ni duni sana. Kati ya aina zote za motisha na motisha, bonuses tu na wakati wa burudani wa pamoja hutumiwa. Katika biashara ya kisasa kama hii, hii haitoshi. Inahitajika kuwahamasisha wafanyikazi kikamilifu.

^ 3.3. Maendeleo ya mfumo mzuri wa motisha
Ni vigumu sana kwa meneja kuchagua hasa aina hizo za motisha na motisha ambazo zitaleta matokeo yanayotarajiwa. Huwezi kutumia tuzo, bonuses, shukrani, vyama, safari za biashara, nk bila ubaguzi, vinginevyo utakuwa na athari tofauti. Ninataka kupendekeza mfumo wa motisha kwa wasimamizi wakuu.

Utegemezi wa moja kwa moja wa mapato kwenye matokeo

Uwazi na udhibiti

Mpango unaosababishwa unachanganya hali nzuri za kazi, mawasiliano ya kitaaluma na ukuaji.

Mkataba wazi

Mfumo wa mahitaji na kazi katika hatua ya upangaji wa kimkakati
Mfumo wa motisha lazima uwe wa kweli. Wakati wa kutekeleza mpango wowote, unahitaji kukumbuka: mara tu hata mpango wa kuvutia zaidi unapozinduliwa, kampuni haitaweza kuifuta. Ndiyo sababu unahitaji kuwa na uhakika kabisa kwamba mfumo huu wa motisha ni muhimu katika hatua maalum ya maendeleo na kwamba kampuni ina bajeti ya kutosha kutekeleza. Vighairi haviwezi kufanywa kutoka kwa mpango, vinginevyo wasimamizi wakuu hawataamini biashara. Ikiwa kampuni inakabiliwa na matokeo yasiyotarajiwa, ni bora kuja na programu nyingine ambayo itafidia wakati huu.

Mazoezi ya kiuchumi ya nchi yameunda mifumo mbalimbali ya motisha kwa matumizi katika hali maalum za uzalishaji wa kila mmoja wao kando au kwa kuchanganya na mifumo mingine.

Ili kutumia kikamilifu uzoefu uliokusanywa, ni muhimu kuweka mifumo hii kulingana na sifa fulani. Hii itafanya iwezekanavyo kusoma chaguzi mbali mbali za kutatua shida za kuchochea wafanyikazi wa biashara, kukuza mifumo ya kusimamia masilahi yao ili kupunguza gharama na kuboresha matokeo ya wafanyikazi.

Wakati mfanyakazi anapata mafanikio ya kazi, usimamizi unaweza: 1) kuongeza kiwango cha kufuzu kwa mfanyakazi na, ipasavyo, kiwango cha ushuru (mshahara); 2) kuanzisha malipo ya ziada kwa ujuzi wake wa kitaaluma; 3) kulipa malipo ya wakati mmoja; 4) tumia mchanganyiko wowote wa aina hizi za motisha.

Wakati wa kuchagua kipimo cha motisha, kwanza kabisa, unapaswa kuzingatia athari maalum ya kila aina ya motisha kwa tabia zaidi ya mfanyakazi na juu ya majibu ya wenzake, ambao, kwa kawaida, watafahamu malipo ya motisha. Inahitajika pia kuzingatia jinsi matokeo yaliyopatikana na mfanyakazi ni thabiti, ikiwa kuna uwezekano wa kufaulu kwao na wafanyikazi wengine, na pia shukrani kwa sifa gani - sifa au kibinafsi - matokeo haya yaliwezekana. Mwishowe, unahitaji kujua ni nini mfanyakazi mwenyewe atapendelea - malipo makubwa ya wakati mmoja au ndogo, lakini ongezeko thabiti kwa mshahara wake wa kila mwezi.

Mifumo ya malipo ya motisha, kwanza kabisa, inapaswa kutofautishwa na madhumuni yaliyokusudiwa, ambayo huamua muundo na yaliyomo katika utaratibu wa uhusiano wa malipo ya motisha na mapato ya kimsingi. Kwa mtazamo huu, vikundi kadhaa vya mifumo ya motisha vinaweza kutofautishwa .

Mifumo inayounganisha mishahara ya msingi na kiwango cha utimilifu na utimilifu wa viashiria ambavyo vinapita zaidi ya kiwango cha msingi cha kazi ya mfanyakazi. Hizi ni pamoja na bonasi mbalimbali kwa matokeo ya sasa ya utendaji.

Mifumo inayounganisha mishahara ya msingi na sifa za kibinafsi za biashara ya mfanyakazi, kiwango cha ujuzi wake wa kitaaluma na sifa za mtu binafsi, na mtazamo wa kufanya kazi. Haya ni, kwanza kabisa, malipo ya ziada na bonasi za asili ya motisha kwa: ubora wa kitaaluma; mchanganyiko wa taaluma (nafasi); upanuzi wa viwango vya huduma (kanda); utendaji wa idadi sawa au zaidi ya kazi (huduma) na idadi ndogo ya wafanyikazi.

Mifumo inayounganisha mshahara wa kimsingi wa mfanyakazi au kikundi cha wafanyikazi na mafanikio fulani ambayo sio ya utaratibu, au na matokeo yoyote ya jumla ya kazi katika kipindi fulani cha kalenda ndefu (miezi sita, mwaka). Hizi ni mafao na tuzo za wakati mmoja, ambazo bado hulipwa leo katika biashara zingine: kwa kukamilisha kazi muhimu za uzalishaji, kushinda shindano la uzalishaji, kulingana na matokeo ya shughuli za biashara kwa mwaka (miezi sita, robo). na kadhalika.

Kipengele tofauti Faida ya aina hizi za motisha ni kubadilika kwao. Wao, kama sheria, hawageuki kuwa ongezeko la mitambo katika mshahara. Wakati huo huo, wakati wa kuzitumia, mwajiri hajafungwa na majukumu yoyote kwa wafanyakazi. Motisha za wakati mmoja mara nyingi huibua mwitikio mzuri kutoka kwa wafanyikazi na, mwishowe, karibu kila wakati hulipa (isipokuwa tu tuzo za kila mwaka, ambazo lazima zifikiriwe vizuri na kupangwa ili mfanyakazi afanye kazi kwa bidii kwa matokeo ya juu ya mwisho. kwa mwaka mzima).

Malipo ya ziada na bonuses zinazohusiana na sifa za biashara za kibinafsi za wafanyakazi kwa asili yao haziwezi kuwa za asili ya pamoja. Kwa kuwa mara nyingi huwa na uhusiano usio wa moja kwa moja kati ya kiasi cha malipo na matokeo ya kazi, ishara ya uwiano, maendeleo au regressiveness ya malipo haitumiki kwao. Wakati huo huo, malipo ya ziada kwa hali ya kazi, kinyume chake, hayawezi kuwa ya mtu binafsi: lazima wapewe watu wote wanaofanya kazi katika hali zisizofaa zinazofanana. Bonasi na zawadi za mara moja mara nyingi huwa za pamoja, ingawa katika hali zingine zinaweza kutumika kumtuza mfanyakazi mahususi pekee. Ikiwa tunazungumza juu ya asili ya ongezeko la malipo (sawia, maendeleo au regressive), basi katika hali zingine inaweza kuwa maamuzi kwa aina fulani za motisha za wakati mmoja (kwa mfano, kuwatuza washindi katika mashindano, hali ya maendeleo ya malipo yanafaa zaidi).

Motisha ya wafanyikazi katika shirika la ujenzi. Mfumo wa motisha ya kazi katika biashara ya ujenzi