Utamaduni wa shirika kama sababu ya ufanisi. Utamaduni wa shirika kama sababu ya usimamizi bora

Ufunguo wa mabadiliko ya ufanisi ni vigezo vifuatavyo vya utamaduni wa shirika.

1. Msaada na uhamasishaji wa shughuli za ubunifu na uvumbuzi wa wafanyikazi.

2. Kufuatilia mienendo ya maendeleo ya sekta ili kuchagua kasi na mdundo mwafaka wa mabadiliko katika shirika lako mwenyewe.

3. Uundaji wa credo ya kampuni (ujumbe wa shirika, madhumuni ya shughuli, kanuni za msingi, mtindo wa kazi, majukumu kwa wateja, wanahisa, washirika, wafanyakazi, jamii).

Aina nyingi za biashara haziwezi kufanikiwa ikiwa utamaduni unaofaa wa ushirika hauwezi kuundwa. Hii inatumika hasa kwa sekta ya huduma (biashara ya hoteli, benki, upishi) na kwa uzalishaji mkubwa wa bidhaa za kiufundi na teknolojia (umeme wa watumiaji, magari).

Mafunzo ya Usimamizi miaka ya hivi karibuni zinaonyesha kuwa makampuni yanayoongoza yana sifa ya vipengele vya kawaida vya tamaduni zao za ushirika, ambayo huwawezesha kutambuliwa kama sababu za utendaji wa juu.

T. Peters na R. Waterman walianzisha uhusiano wa moja kwa moja kati ya utamaduni na mafanikio katika shirika. Kuchukua kampuni zilizofanikiwa za Amerika kama kielelezo na kuelezea mazoea ya usimamizi, waligundua idadi ya maadili ya kitamaduni ya shirika ambayo yalisababisha kampuni hizi kufanikiwa:

Imani katika matendo (maamuzi hufanywa hata pasipokuwa na taarifa; kuahirisha maamuzi ni sawa na kutoyafanya);

Mawasiliano na walaji (habari inayotoka kwa walaji, kinachojulikana kama kuzingatia walaji - thamani kwa wafanyakazi wote);

Kuhimiza uhuru na ujasiriamali (kampuni kubwa na za kati mara nyingi huundwa na tanzu ambazo zinapewa kiasi fulani cha uhuru ili kuruhusu ubunifu na kuchukua hatari kwa busara);

Kuzingatia watu kama chanzo kikuu cha tija na ufanisi (watu ndio mali muhimu zaidi ya kampuni, kwa hivyo ndio kitovu cha umakini na kitu cha uwekezaji);

Ujuzi wa kile unachosimamia (wasimamizi hawadhibiti kutoka kwa ofisi zao, lakini kwa kutembelea tovuti kila wakati);

Kuzingatia shughuli kuu (utofauti mwingi mbali na biashara kuu haukubaliki);

Muundo rahisi na wafanyakazi wadogo wa usimamizi (idadi ya chini ya wafanyakazi inakaribishwa kwenye safu ya juu ya usimamizi);

Mchanganyiko wa wakati mmoja wa kubadilika na ugumu katika shirika (kubadilika na kubadilika katika vitendo maalum kunapatikana kwa mfumo usio na usawa na mgumu wa maadili ya kitamaduni ya pamoja).

Utamaduni wa shirika kama sababu ya ufanisi wa mabadiliko na maendeleo inapaswa kuzingatiwa kwa upana zaidi, yaani katika muktadha wa utamaduni wa biashara, i.e. utamaduni wa mahusiano ya biashara, utamaduni wa faida. Katika suala hili, inafaa kuzungumza juu ya jukumu la serikali katika malezi na maendeleo ya utamaduni wa biashara. Ili kufafanua taarifa maarufu ya mwanafizikia wa Soviet B. Artsimovich kuhusu sayansi, inaweza kusemwa kwamba utamaduni wa shirika pia "uko katika kiganja cha serikali na huchochewa na joto la kiganja hiki."

Kutoka kwa serikali na maafisa wake, jamii haitarajii tu uboreshaji wa uhusiano kati ya biashara na serikali, lakini pia kiwango cha kuridhisha cha udhibiti wa uchumi; kuanzisha viwango vya maadili katika mazoezi ya biashara; kutoa msaada kwa ujasiriamali katika shughuli za kimataifa; mwelekeo wa kukuza utamaduni wa shirika wa mfumo mzima wa elimu; labda kuanzishwa kwa tuzo maalum - tuzo ya serikali kwa wajasiriamali "Kwa Huduma kwa Nchi ya Baba."

Taasisi ya Anga ya Moscow

(Chuo Kikuu cha Ufundi cha Jimbo)

Kazi ya kozi katika taaluma

"Usimamizi wa Jamii"

"Utamaduni wa shirika kama sababu ya usimamizi bora wa kijamii"

Imekamilishwa na mwanafunzi:

Gavrilina E.A.

Mkuu wa kozi

kazi: Kolotovkin A.V.

Serpukhov, 2009

Utangulizi

Umuhimu wa mada ya utafiti. Leo, dhana ya utamaduni wa shirika hutumiwa sana. Na hii sio "sifa kwa mtindo", lakini ni onyesho la jukumu halisi linalochezwa na utamaduni wa shirika kama sababu ya kimfumo ya usimamizi mzuri.

Moja ya changamoto kuu zinazowakabili viongozi na wasimamizi wa shirika la kisasa ni ujumuishaji wa wafanyikazi wote karibu na malengo na malengo yake kuu. Kwa mazoezi, utamaduni wa shirika unaonyeshwa: katika mfumo wa maadili asili katika shirika; V kanuni za jumla kufanya biashara; katika mila ya shirika na upekee wa maisha yake; katika kanuni maalum za mahusiano kati ya watu na sera za wafanyakazi; katika hati rasmi ya kampuni na imani isiyo rasmi ya wafanyikazi wake; katika mfumo wa mawasiliano na hata katika "ngano" iliyoenea katika shirika. Sababu hizi zote za kitamaduni za kijamii, athari za nyingi ambazo hazionekani sana kwa nje, ni muhimu sana kwa ufanisi wa mashirika.

Kuzingatia uzushi wa tamaduni ya shirika imedhamiriwa na sababu kadhaa, ambazo muhimu zaidi ni ujumuishaji wa wafanyikazi, ukuzaji ndani yao hali ya kujitolea kwa maswala ya shirika mbele ya hitaji la mabadiliko ya mara kwa mara. katika shughuli za mashirika katika soko la kisasa la nguvu. Katika suala hili, karibu makampuni yote makubwa sasa hulipa kipaumbele zaidi kwa matatizo ya kuunda utamaduni wa shirika, kuanzisha maadili yake, kanuni, na mifano katika ufahamu na tabia ya wafanyakazi wote.

Kuzingatia shughuli za usimamizi asili ya wanachama wa shirika na, kwa upande mwingine, ushawishi wa makusudi juu ya michakato ya malezi yake na mizizi katika akili za wafanyikazi inachukuliwa kuwa moja ya ufanisi zaidi na yenye ufanisi zaidi. aina zinazohitajika usimamizi. Umuhimu wa hili unathibitishwa na kuongezeka kwa idadi ya machapisho juu ya masuala ya vitendo ya kuanzisha utamaduni wa ushirika.

Shida za utafiti wa kitamaduni wa shirika zinaahidi, zinaendelea kwa nguvu (kutoka kwa mtazamo wa nadharia na mazoezi ya usimamizi), lakini "tofauti" sana na hadi sasa eneo lisilojumuishwa la utafiti. Hiyo ni, hali ya sasa ya shida ya tamaduni ya shirika inaonyesha idadi ya sifa zake za tabia: utofauti mkubwa wa aina, aina, aina za utamaduni wa shirika; idadi kubwa sana ya mbinu za utafiti wake; na wakati huo huo, kutokuwepo kwa mpango wowote wa uainishaji wa jumla ambao unaruhusu mtu kupanga data katika eneo hili kubwa la utafiti.

Kitu cha utafiti ni uhusiano kati ya wafanyakazi wa kampuni ya Uswidi IKEA.

Somo ni utamaduni wa shirika kama sababu ya usimamizi bora wa kijamii.

Kusudi la kusoma mada hii ni kusoma tamaduni ya shirika na yaliyomo, kuhalalisha jukumu katika usimamizi mzuri wa kijamii wa shirika. Lengo hili huamua uundaji wa kazi zifuatazo: kuamua maudhui ya dhana ya "utamaduni wa shirika", tafsiri ambayo ilifanywa na wanasayansi mbalimbali katika hatua tofauti za maendeleo ya jamii na sayansi; utafiti wa umuhimu wa utamaduni wa shirika katika maendeleo na utendaji wa shirika; kuzingatia maudhui ya vipengele vikuu vya utamaduni wa shirika, ambayo yana athari ya moja kwa moja kwenye shughuli za shirika na kuruhusu kusimamiwa kwa ufanisi.

Sura ya 1. Kiini na jukumu la utamaduni wa shirika

1.1 Dhana ya "utamaduni wa shirika"

Katika fasihi ya kisasa, kuna ufafanuzi kadhaa wa dhana ya utamaduni wa shirika. Kama dhana nyingine nyingi za taaluma za shirika na usimamizi, dhana ya utamaduni wa shirika haina ufafanuzi wa jumla. Maelezo mbalimbali tu ya kiutendaji ya eneo la kitamaduni yanawezekana, ambayo kila wakati yanaundwa kulingana na malengo maalum ya utafiti, lakini hakuna ufafanuzi wa jumla - muhimu - wa utamaduni ambao umekubaliwa kwa ujumla.

Kufikia katikati ya karne iliyopita, wanasayansi na washauri mbalimbali walikuwa wamependekeza zaidi ya mia moja na hamsini ya ufafanuzi wake, kama ilivyokokotolewa na watafiti wasiochoka Kroeber na Kluckhohn (1952). Tangu wakati huo, kadhaa kadhaa mpya zimeonekana. Hebu tuangalie baadhi yao.

E. Jacus (1952): “Utamaduni wa biashara ni njia ya kawaida, ya kitamaduni ya kufikiria na kutenda ambayo inashirikiwa kwa kiwango kikubwa au kidogo na wafanyikazi wote wa biashara na ambayo lazima ifanywe ndani na angalau kukubaliwa kwa sehemu na wapya ili wapya. washiriki wa timu wakawa "mmoja wetu."

D. Eldridge na A. Crombie (1974): “Utamaduni wa shirika unapaswa kueleweka kama seti ya kipekee ya kanuni, maadili, imani, mifumo ya tabia, n.k., ambayo huamua jinsi vikundi na watu binafsi wanavyoungana katika shirika. kufikia malengo yake."

K. Gold (1982): "Utamaduni wa shirika ni sifa za kipekee za sifa zinazotambulika za shirika, ambazo hutofautisha na zingine zote katika tasnia."

M. Pakanovsky na N.O. Donnell-Trujillo (1982): “Utamaduni wa shirika si sehemu moja tu ya tatizo, ni tatizo lenyewe. Kwa maoni yetu, utamaduni sio kile ambacho shirika linacho, lakini kile kilicho.

V. Sathe (1982): “Utamaduni ni mkusanyiko wa mitazamo muhimu (mara nyingi isiyoundwa) inayoshirikiwa na wanajamii fulani.”

E. Schein (1985): “Utamaduni wa shirika ni seti ya mawazo ya msingi yaliyobuniwa, kugunduliwa au kuendelezwa na kikundi ili kujifunza kukabiliana na matatizo ya upatanishi wa nje na ushirikiano wa ndani. Inahitajika kwa tata hii kufanya kazi kwa muda mrefu, ili kudhibitisha uhalali wake, na kwa hivyo lazima ipitishwe kwa washiriki wapya wa shirika kama njia sahihi ya kufikiria na kuhisi kuhusu shida zilizotajwa.

G. Morgan (1986): “Utamaduni” kwa maana ya sitiari ni mojawapo ya njia za kutekeleza shughuli za shirika kwa kutumia lugha, ngano, mila na njia nyinginezo za kusambaza maadili, imani, itikadi zinazoongoza shughuli za jumuiya. biashara katika mwelekeo sahihi."

K. Scholz (1987): “Utamaduni wa shirika ni ufahamu wa kimyakimya, usioonekana na usio rasmi wa shirika ambalo husimamia tabia za watu na, kwa upande wake, lenyewe huchangiwa na tabia zao.”

D. Drennan (1992): “Utamaduni wa shirika ni kila kitu ambacho ni kawaida kwa shirika la mwisho: sifa zake, uhusiano uliopo, mifumo viwango vinavyokubalika tabia."

P. Dobson, A. Williams, M. Walters (1993): “Utamaduni ni imani, mitazamo na maadili yanayoshirikiwa na thabiti kwa kadiri yaliyo ndani ya shirika.”

E. Brown (1995): “Utamaduni wa shirika ni seti ya imani, maadili, na njia za kujifunza za kutatua matatizo ya ulimwengu halisi ambayo yametokea katika maisha ya shirika na yanaelekea kujidhihirisha katika aina mbalimbali za nyenzo na katika tabia ya wanachama wa shirika.”

Ifuatayo inapaswa kutambuliwa kama ufafanuzi wa mafanikio wa utamaduni wa shirika katika miaka 10-15 iliyopita:

Higgins-McAllister: Seti ya maadili, kanuni na desturi zinazoshirikiwa ambazo hutofautisha shirika moja na jingine. (Higgins, McAllister, 2006)

Shane: Imani, kanuni za tabia, mitazamo na maadili, ambayo ni sheria zisizoandikwa ambazo huamua jinsi watu katika shirika fulani wanapaswa kufanya kazi na kuishi. (Schein, 1996)

Cameron-Quinn: Gundi ya kijamii inayounganisha shirika ni "jinsi tunavyofanya mambo hapa." (Cameron, Quinn, 1999, Cameron, 2004) Ufafanuzi wa mwisho usio rasmi ni wa watafiti wa kisasa wa Marekani, ambao kazi yao imejulikana sana (kuna tafsiri ya Kirusi ya kitabu chao cha 1999, "Diagnostics and Change in Organizational Culture", Peter, 2001).

Kwa kutumia kile ambacho ni cha kawaida kwa fasili nyingi, tunaweza kuelewa utamaduni wa shirika kama ifuatavyo.

Utamaduni wa shirika ni seti ya mawazo muhimu zaidi yanayokubaliwa na wanachama wa shirika na yaliyoonyeshwa katika maadili yaliyotajwa ya shirika ambayo huwapa watu miongozo kwa tabia na matendo yao. Haya mwelekeo wa thamani kupitishwa na mtu binafsi kwa njia ya "ishara" ya mazingira ya kiroho na kimwili ya ndani ya shirika.

1.2 Umuhimu wa utamaduni wa shirika

Usimamizi wa kijamii na utamaduni wa shirika umeunganishwa na hutegemeana. Wakati huo huo, usimamizi sio tu unalingana na utamaduni wa shirika na unategemea sana, lakini pia huathiri malezi ya utamaduni kwa mkakati mpya. Kwa hivyo, wasimamizi lazima waweze kusimamia utamaduni wa shirika lao. Utamaduni wa shirika ni uwanja mpya wa maarifa ambao ni sehemu ya safu ya sayansi ya usimamizi. Iliibuka kutoka kwa uwanja mpya wa maarifa - usimamizi wa shirika, ambao husoma njia za jumla, sheria na mifumo katika usimamizi wa mifumo mikubwa na ngumu.

Kusudi kuu la utamaduni wa shirika kama jambo la kawaida ni kusaidia watu kutekeleza majukumu yao katika mashirika kwa tija zaidi na kupokea kuridhika zaidi kutoka kwake. Na hii kwa upande itasababisha kuboresha utendaji ufanisi wa kiuchumi shughuli za shirika kwa ujumla. Baada ya yote, timu iliyoungana, inayoendeshwa na lengo moja, inayofanya kazi kama utaratibu wa saa iliyotiwa mafuta, italeta manufaa zaidi kuliko "jumuiya ya safu za machafuko na kutokuwa na utulivu," kwa mfano. Na ufanisi wa biashara ya shirika ndio kiashiria muhimu zaidi; bila shaka, ushawishi wa utamaduni wa shirika juu yake ni mkubwa.

Utamaduni wa shirika katika nchi zilizoendelea za kiuchumi kutoka kwa jambo moja katika mazoezi shughuli ya ujasiriamali inaenea, inapata sifa za mkakati ulioratibiwa vizuri na kipaumbele wa shughuli, inakuwa muhimu zaidi na zaidi pamoja na mambo kama vile uwezo wa uzalishaji, teknolojia, wafanyakazi n.k. Mashirika ambayo yanazingatia sana maswala ya kuunda na kudumisha utamaduni wa shirika hufanikiwa kwa njia isiyo sawa (pamoja na suala la faida) kuliko yale ambayo hayazingatii umuhimu unaostahili kwa maswala ya utamaduni wa shirika.

Wajasiriamali wengi wa Magharibi na Kirusi wamefikia hitimisho kwamba ustawi wa kampuni inategemea kiwango cha mshikamano wa timu, maslahi yake katika mafanikio ya kawaida, ambayo ustawi wao wa nyenzo hutegemea kwa kiasi kikubwa. Labda ni ngumu kupata kampuni ambayo haipendi kuwa na utamaduni wa shirika uliokuzwa vizuri. Utamaduni kama huo tu ndio unaoweza kuunda "uwanja wa kijamii na kiuchumi" ambao utahakikisha tija ya juu zaidi, mafanikio ya kampuni na kujitolea kwa wafanyikazi wake kwake.

Sasa nchini Urusi kuna ongezeko kubwa la maslahi katika masuala ya utamaduni wa shirika sio tu kutoka kwa wanasayansi na watafiti, lakini pia kutoka kwa waanzilishi wa biashara na wasimamizi wa kampuni, ambayo inapaswa kuchukuliwa kuwa moja ya wakati mzuri wa wakati wetu. Lakini bado, idadi ya wasimamizi ambao wanakaribia kwa uangalifu malezi ya utamaduni wa shirika kwa kulinganisha na nchi za Magharibi bado ni ndogo nchini Urusi. Uwiano wa utamaduni ulioundwa kwa uangalifu na bila kujua katika kampuni zetu ni takriban 20% hadi 80%, katika makampuni ya Magharibi - 70% hadi 30%, katika Mashariki - 90% hadi 10%. Kwa upande mmoja, hii inaweza kuwa kwa sababu ya vijana wa jamaa wa biashara ya Urusi; kwa upande mwingine, kuna shida za kusudi zinazokabili viongozi wa mashirika ya Urusi.

Viongozi wanaofikiria mbele wanaona utamaduni wa shirika kama jambo lenye nguvu na zana inayowaruhusu kuelekeza idara zote na wafanyikazi binafsi wa biashara kuelekea malengo na maadili ya kawaida, kuhamasisha mpango wa timu, kuhakikisha kujitolea, kuwezesha mawasiliano na kufikia maelewano ya pande zote. Kazi kuu ya miundo ya biashara ni kuunda utamaduni wa shirika ambao utaongeza mafanikio ya biashara.

Utamaduni huunganisha shughuli zote na mahusiano yote ndani ya kampuni, na kuifanya timu kuwa na mshikamano na yenye tija. Inaunda picha ya nje ya shirika, inaunda picha yake, huamua asili ya uhusiano na wauzaji, wateja na washirika. Utamaduni husaidia kuzingatia juhudi kwenye mwelekeo kuu wa kimkakati, uliodhamiriwa kwa mujibu wa kusudi kuu la kampuni - dhamira yake.

Wazo la tamaduni litakuwa muhimu sana ikiwa inaturuhusu kuelewa vizuri zaidi nyanja hizo za maisha ya shirika ambazo zinaonekana kuwa za kushangaza na za kutatanisha kwetu.

Hivi sasa, utamaduni wa shirika unazingatiwa kama njia kuu ya kuhakikisha ongezeko la vitendo katika ufanisi wa shirika. Ni muhimu kwa shirika lolote, kwa sababu kwa kuisimamia unaweza kushawishi:

Motisha ya wafanyikazi;

Kuvutia kwa kampuni kama mwajiri, ambayo inaonekana katika mauzo ya wafanyikazi;

Maadili ya kila mfanyakazi, sifa yake ya biashara;

Uzalishaji na Ufanisi shughuli ya kazi;

Ubora wa kazi ya mfanyakazi;

asili ya mahusiano ya kibinafsi na ya viwanda katika shirika;

Mtazamo wa wafanyikazi juu ya kazi;

Uwezo wa ubunifu wa wafanyikazi.

Lakini tamaa pekee haitoshi. Utamaduni unahitaji kuchukuliwa kwa uzito kama vipengele vingine vya shughuli za kampuni. Wakati huo huo, ni muhimu kuwa na uwezo wa kutambua utamaduni kwa ufanisi, kuamua mwelekeo wa harakati zake, kuchambua mambo ambayo yana athari kubwa juu yake, na kurekebisha vipengele na vigezo fulani vya utamaduni. Wasimamizi ambao wanajaribu kwa namna fulani kubadilisha utamaduni wa tabia ya wasaidizi wao mara nyingi wanakabiliwa na upinzani mkali sana kwa mabadiliko haya, ambayo hayawezi kuelezewa na sababu zinazofaa. Katika kesi hiyo, migogoro hutokea kati ya idara za kibinafsi za shirika, matatizo ya mawasiliano hutokea kati ya wafanyakazi binafsi na kati ya makundi mbalimbali ndani ya shirika. Kwa hivyo, inahitajika kwa ustadi na ustadi kukaribia mchakato wa malezi ya kitamaduni.

Utamaduni wa shirika hutoa nini? Umuhimu na umuhimu wa utamaduni wa shirika imedhamiriwa na ukweli kwamba, kwa upande mmoja, ni rahisi kwa mtu ambaye amekubali (amesoma na kukubaliana) utamaduni wa shirika kupitia hali hiyo, kujenga uhusiano, na kuunda matarajio katika uhusiano. na shughuli zake. Upande mwingine, ngazi ya juu utamaduni wa shirika hufanya iwezekanavyo kuongoza shughuli za watu, kwa kiasi kikubwa, kupitia maadili, mila, imani, kuliko kupitia ushawishi wa moja kwa moja juu yao. Utamaduni dhabiti hukuruhusu kufanya maamuzi haraka, hukusaidia kuelewa malengo na malengo ya biashara, huweka viwango vya ubora, hufafanua vigezo vya kutathmini na kujitathmini kwa shughuli, na huchangia katika kujenga mahusiano ya kibiashara na yenye kujenga. Tamaduni dhaifu hazina maadili yaliyoonyeshwa wazi na uelewa wa kile kinachoongoza kwenye mafanikio.

Utamaduni wa shirika kama zana ya usimamizi, ambayo ni, kwa msaada wa ambayo wasimamizi wana nafasi ya kuunda shirika lenye ufanisi zaidi. Kwa mtazamo wa mbinu hii, utamaduni wa shirika unapaswa kueleweka kama seti ya kipekee ya kanuni, maadili, imani, mifumo ya tabia, nk, ambayo huamua jinsi vikundi na watu binafsi huungana katika shirika kufikia malengo yake. . Mbinu hii inazingatia jinsi kwa kusimamia nyanja mbalimbali za utamaduni (mwelekeo wa thamani, imani, kanuni, teknolojia, mahusiano na watumiaji), mtu anaweza kuboresha ufanisi wa shirika.

Hitimisho: Utamaduni wa shirika ni seti ya kanuni muhimu zaidi, maadili, imani ambazo huwapa watu miongozo ya tabia na matendo yao katika shirika kwa ajili ya utekelezaji wa usimamizi bora zaidi wa kijamii na uendeshaji wa mafanikio wa shirika zima.

Utamaduni wa shirika, mwelekeo changamano wa shirika, una athari kubwa zaidi kwa ufanisi wa shirika, kwa hivyo njia za kufikia ufanisi wa hali ya juu ni kuelewa na kudhibiti utamaduni wa shirika kwa upande wa wasimamizi. Kazi za meneja ni kupata faida: sababu, nia na hoja ambazo zinaweza kuwashawishi watu juu ya hitaji la mabadiliko, na kisha kukuza njia za kurekebisha wafanyikazi kwa mabadiliko, yaliyoonyeshwa katika mafunzo, kuboresha sifa zao, mabadiliko ya wafanyikazi, n.k.

Utamaduni wa shirika unaonyesha matukio mengi ya maisha ya kijamii na nyenzo ya timu, kanuni na maadili kuu, na kanuni za maadili. Majukumu ya timu ya usimamizi wa kampuni ni kuunda, kuchambua, kudhibiti na kudumisha yale yanayofaa zaidi kwa ufanisi wa utamaduni wa ushirika.

Kwa hivyo, tamaduni ya shirika inashughulikia eneo kubwa la matukio katika maisha ya kiroho na ya kimwili ya timu, ambayo ni: kanuni za maadili na maadili ambayo yanatawala, kanuni zinazokubalika za maadili na mila iliyoingizwa.

2.1 Maadili

Msingi wa utamaduni wa shirika bila shaka ni maadili kwa msingi ambao kanuni na aina za tabia katika shirika zinatengenezwa. Ni maadili yaliyoshirikiwa na kutangazwa na waanzilishi na washiriki wenye mamlaka zaidi wa shirika ambao mara nyingi huwa kiungo muhimu ambacho mshikamano wa wafanyikazi hutegemea, umoja wa maoni na vitendo huundwa, na, kwa hivyo, kufanikiwa kwa shirika. malengo ya shirika yanahakikishwa.

Maadili huhakikisha uadilifu mfumo wa kijamii(shirika), kwa sababu ya ukweli kwamba maadili yanaonyesha umuhimu maalum wa faida fulani za nyenzo na kiroho kwa uwepo na maendeleo ya mfumo. Kwa mtazamo wa usimamizi wa wafanyikazi wa shirika, maadili-malengo, yanayoonyesha malengo ya kimkakati ya uwepo wa shirika, na njia za maadili, i.e. sifa hizo muhimu za wafanyikazi wa shirika fulani (kwa mfano, nidhamu, uaminifu, mpango. ) na sifa za mazingira ya ndani (kwa mfano , roho ya timu), ambayo inakuwezesha kufikia lengo la thamani.

Maadili na malengo yanaonyeshwa katika dhamira ya shirika na ndio nyenzo muhimu zaidi ya tamaduni ya shirika. Wao huundwa, kama sheria, katika hatua ya awali ya malezi ya shirika chini ya ushawishi wa moja kwa moja wa meneja (moja kwa moja na meneja, kwa kuzingatia uwezo wake, kiwango cha uwezo, mtindo wa uongozi na hata tabia yake). Misheni kama lengo la thamani huwapa masomo ya mazingira ya nje wazo la jumla juu ya shirika ni nini, inajitahidi nini, inamaanisha nini iko tayari kutumika katika shughuli zake, falsafa yake ni nini, ambayo inachangia kuunda au ujumuishaji wa taswira fulani ya shirika. Maadili na malengo huchangia katika malezi ya umoja ndani ya shirika na kuunda roho ya ushirika. Maadili na malengo yanayoletwa kwa ufahamu wa wafanyikazi huwaongoza katika hali isiyo na uhakika, huunda fursa ya usimamizi mzuri zaidi wa shirika, kwani wanahakikisha uthabiti wa malengo na kutajirisha shughuli za mfanyakazi.

Thamani-njia (maadili ambayo hufanya iwezekanavyo kufikia malengo ya shirika, kwa mfano, sifa za wafanyikazi, kanuni za kazi ya shirika) zinaweza kuletwa kwa makusudi katika shirika au kuunda (kuundwa) kwa hiari - kwa msingi. juu ya uzoefu wa wafanyakazi au kwa bahati, kwa bahati mbaya. Yaliyomo katika maadili-njia, na pia kukubalika kwao na kutokubalika na washiriki wa shirika kunaweza kushawishi kwa kiasi kikubwa kufikiwa kwa malengo ya shirika. Hiyo ni, maadili ya lengo lazima yalingane na maadili ya njia.

Katika biashara zingine, maadili na malengo ambayo ni muhimu kwa shirika zima, ambayo kawaida huonyeshwa kwenye misheni, haipo kabisa; kwa wengine, wanajulikana tu kwa wasimamizi wakuu. Biashara hizi zinaweza kufikia malengo finyu ya kuimarisha usimamizi, au wasimamizi hawaelewi ni nguvu gani kubwa ya kuunganisha wanayopuuza kwa kutowafahamisha wafanyakazi kuhusu mwelekeo wa kimkakati wa shughuli.

Kuzingatia utamaduni wa makampuni ya kisasa ya Kirusi, inaweza kuzingatiwa kuwa hadi hivi karibuni hawakuwa na wazo la kawaida la kuongoza linaloonyesha malengo ya kimkakati - misheni. Mawazo yanaweza kuwa hewani na sio rasmi katika hati rasmi, lakini hatua kwa hatua, katika kuendeleza makampuni ya biashara, kuna ufahamu wa kitu cha kawaida na muhimu ambacho huunganisha wafanyakazi wa kawaida na usimamizi. Mawazo haya kwa kawaida huonyeshwa katika viwango tofauti na wasimamizi na wafanyakazi wa kawaida kwa kujitegemea, na hufanya kazi ya kuunganisha. Kusudi kama hilo la dhamana inakuwa msingi wa tamaduni ya shirika la biashara ikiwa inakuzwa na kuletwa katika ufahamu wa wafanyikazi pamoja na vitu vingine.

Maadili ya njia pia yanaundwa polepole kati ya wafanyikazi wa biashara za Urusi; kwa mfano, hapo awali haikuzingatiwa kuwa kitendo kibaya kuchukua kitu kutoka kwa biashara, lakini sasa hii imekuwa ikifuatiliwa kwa uangalifu na kuadhibiwa, hadi na kujumuisha. kufukuzwa kazi. Kwa kweli, huwezi kubadilisha mawazo ya wafanyikazi mara moja, lakini jambo kuu ni kuchukua hatua katika mwelekeo huu. Ni muhimu kuhimiza nidhamu, uaminifu, mtazamo wa kuwajibika kwa kufanya kazi ya mtu, utulivu na kuadhibu maonyesho ya vipengele hasi asili, kwa mfano, uvivu, uchokozi (huchangia kuibuka kwa migogoro na kuvuruga mshikamano wa kikundi, hisia hasi na vyama hutokea, hamu ya kuja kufanya kazi hupotea, na mazingira ya neva huharibu rhythm ya kawaida ya kazi).

Maadili ni imani za jumla ambazo hufafanua kilicho sawa na kibaya na kuanzisha mapendeleo ya jumla ya watu. Maadili yanaweza kuwa chanya, yakiongoza watu kuelekea mifumo ya tabia inayounga mkono kufikiwa kwa malengo ya kimkakati ya shirika, lakini pia inaweza kuwa hasi, ambayo huathiri vibaya ufanisi wa shirika kwa ujumla.

Wanapozungumza juu ya tamaduni ya biashara, kawaida humaanisha mwelekeo mzuri wa maadili yake, ambayo huchangia utendaji na maendeleo ya biashara. Maadili chanya zaidi (ya usimamizi) na wafanyikazi wa shirika wanajitolea kwa nguvu zaidi, ndivyo utamaduni utakuwa na chanya juu ya uzalishaji na shughuli za kiuchumi za biashara.

Thamani chanya zinaonyeshwa na taarifa zifuatazo:

Kazi inaweza kufanywa kikamilifu;

Katika mzozo, ukweli huzaliwa;

Maslahi ya walaji huja kwanza;

Mafanikio ya kampuni ni mafanikio yangu;

Mtazamo wa kusaidiana na kusaidiana mahusiano mazuri na wenzake;

Sio ushindani, lakini ushirikiano katika kufanya kazi kwa lengo moja.

Maadili hasi yanaonyeshwa na taarifa zifuatazo:

Huwezi kuwaamini wakubwa wako, unaweza kuamini marafiki zako tu;

Wewe ni bosi - mimi ni mjinga, mimi ni bosi - wewe ni mjinga;

Weka kichwa chako chini;

Kufanya kazi vizuri sio jambo muhimu zaidi maishani;

Wanunuzi (wateja) ni watu wa nasibu, na huongeza tu usumbufu na kuingilia kazi yetu;

Huwezi kufanya upya kazi yote.

Maadili pia yanaweza kugawanywa kuwa ya mtu binafsi na ya shirika, hata hivyo, yanaingiliana kwa njia nyingi, lakini pia kuna yale ambayo yanahusiana tu na kikundi kimoja au kingine. Kwa mfano, kama vile "ustawi", "usalama", "mpango", "ubora", "uhuru" inaweza kuhusiana na vikundi vyote viwili, na kama vile "familia", "kutabirika", "kazi", "mamlaka" rejea mtu binafsi , na "kubadilishana", "kubadilika", "mabadiliko" yanahusishwa na shirika. Kila mtu anaweka maana yake mwenyewe katika jina la thamani. Ifuatayo ni tafsiri ya baadhi ya maadili.

Usalama - inaweza kuonyeshwa kwa hamu ya kuhifadhi siri za biashara, na kwa kujali uhifadhi wa shirika, na katika kuhakikisha hali ya kufanya kazi isiyo na madhara na isiyo hatari.

Ustawi ni kuzingatia ustawi wa mali, kama sharti la kukidhi mahitaji ya mtu, familia yake, na jamii anamoishi.

Nguvu - milki ya nguvu hukuruhusu kufikia malengo yako mwenyewe na ya shirika, huongeza umuhimu machoni pa wengine, hukuinua juu ya watu wengine, hukuruhusu kuhisi hisia fulani, kushawishi watu, kuwahimiza kwa shughuli zenye kusudi, kumpa mtu haki fulani. na huweka wajibu kwa matokeo ya shughuli za wale walio chini ya udhibiti wake.

Kubadilishana ni thamani inayoruhusu shirika kujibu kwa urahisi mabadiliko yasiyotarajiwa katika mazingira na hali za dharura katika shirika lenyewe.

Harmony ni mwelekeo kuelekea mawasiliano ya nyanja na nyanja mbali mbali za maisha ya shirika, bila kujali kama matukio haya yanafaa au la, jambo kuu sio kuvuruga usawa na maelewano ya uhusiano.

Kubadilika - kuzingatia kubadilika huwahimiza wafanyikazi kuingiliana kwa ufanisi, kutafuta kwa pamoja suluhisho bora kwa shida, njia za kufikia malengo yanayokubalika kwa wawakilishi wa huduma anuwai, na majibu ya wakati kwa mabadiliko ya mazingira (haswa muhimu katika mazingira ya nje yasiyo na utulivu).

Nidhamu - inazingatia kufuata kanuni zinazosimamia tabia ya wafanyikazi katika shirika, inachangia kufikiwa kwa malengo ya shirika, shirika wazi la mchakato wa kazi, na uratibu wa shughuli za idara mbalimbali.

Uhalali - ukosefu wa mwelekeo kuelekea uhalali kwa wasimamizi na wasaidizi wote wawili huwaweka katika hali tegemezi, hatari, huchanganya uhusiano, na hufanya hali kuwa ya uhakika zaidi.

Mabadiliko - kukuza mtazamo wa mabadiliko katika wafanyikazi hukuruhusu kuzuia hali mbaya (upinzani wa mabadiliko, woga wa kutokuwa na uhakika, uhafidhina katika kufanya maamuzi, kuepusha hatari), na pia kuhimiza wafanyikazi kufanya uvumbuzi, kuboresha ujuzi wao na mafunzo, husaidia kuharakisha. mchakato wa kukabiliana na kazi, ujuzi wa teknolojia mpya na vifaa.

Mpango - kuanzishwa kwa thamani hii hufanya nafasi ya maisha ya mfanyakazi, inachangia maendeleo ya shirika, na inaonyesha hali ya hewa nzuri ya kijamii na kisaikolojia.

Kazi - thamani hii inakuza hamu ya kuboresha sifa na mpango wa kuonyesha; kutafuta fursa za kujitofautisha, kujitokeza; ikiwa ni pamoja na miongozo ya maadili, inachangia maendeleo ya shirika.

Timu kama thamani inaashiria kujitolea kwa mfanyakazi kwa timu hii, nia ya kujitolea sana kwa ajili ya ustawi wa timu na uanachama ndani yake. Mfanyakazi anahisi kulindwa na kujiamini, kushiriki katika shughuli za timu, anaogopa kuwa nje yake. Mwelekeo wa pamoja unaonyesha kwamba mtu anajitambulisha na kikundi kilichopewa, kwa kawaida kilichounganishwa.

Walakini, sio maadili yote ya shirika ambayo yanatambuliwa na hata kukubaliwa na mfanyakazi kama hivyo huwa yake maadili ya kibinafsi. Ufahamu wa thamani fulani na mtazamo mzuri kuelekea ni wazi haitoshi. Kwa kuongeza, sio lazima kila wakati. Kweli hali ya lazima Mabadiliko haya ni kuingizwa kwa vitendo kwa mfanyakazi katika shughuli za shirika zinazolenga kutambua thamani hii.

Ni kwa kutenda kila siku kulingana na maadili ya shirika, kufuata kanuni na sheria za maadili zilizowekwa, mfanyakazi anaweza kuwa mwakilishi wa kampuni ambaye anakidhi matarajio na mahitaji ya kijamii ya kikundi.

Maadili yote ya shirika yanawakilisha mfumo wa hali ya juu, ambayo ni, sio tu seti ya maadili yanayolingana, lakini kati yao mtu anaweza kutofautisha maadili ya msingi na yanayoambatana. Yaliyomo katika tamaduni ya shirika imedhamiriwa na maadili hayo ambayo ni msingi wa utamaduni wa shirika. Seti fulani ya maadili yaliyounganishwa ni tabia ya tamaduni za shirika fulani na inalingana na mtindo wa uongozi, muundo wa shirika, mkakati na mfumo wa udhibiti.

Wanasosholojia wa Marekani Thomas Peters na Robert Waterman, waandishi wa kitabu “In Search of Effective Management. (Uzoefu wa kampuni bora)", kulingana na tafiti za kampuni kama IBM, Boeing, Dana, McDonald's, Behtel na zingine, zilifikia hitimisho kwamba kampuni zilizofanikiwa zinatofautishwa na mwelekeo thabiti wa maadili.

Kanuni za utamaduni wa shirika ni viwango vinavyokubalika kwa ujumla vya tabia ya mtu binafsi na ya kikundi, inayotambuliwa kuwa inakubalika katika shirika fulani, iliyokuzwa kwa muda kama matokeo ya mwingiliano wa washiriki wake. Kanuni huamua mtazamo kuelekea matukio muhimu kwa shirika na mtazamo kuelekea kazi kwa ujumla. Kuelewa kanuni za tamaduni ya shirika inaundwa na mitazamo ya pamoja, maadili na matarajio. Kadiri mtu anavyothamini zaidi mali yake ya shirika fulani, ndivyo tabia yake inavyoendana na kanuni zake. Mara nyingi, kanuni za utamaduni wa shirika hazitangazwi au kudhibitiwa na shirika hata kidogo, lakini kwa namna fulani hujulikana kwa wanachama wake wote. Wanaweza kuwasiliana kwa mdomo au, chini ya kawaida, kwa maandishi.

Maoni ya washiriki wa kikundi kuhusu kanuni za utamaduni wa shirika mara nyingi huwa hayalingani. Hii inaweza kusababisha kutofautiana katika mwingiliano na mawasiliano. Viwango vinaweza kuwa tofauti (mara nyingi huwa) kwa wafanyikazi wote au kwa watu fulani tu. Zimeundwa kuwaambia wanachama wa shirika ni tabia gani na aina gani ya kazi inayotarajiwa kutoka kwao. Kanuni zilizopitishwa na kikundi zina ushawishi mkubwa juu ya tabia ya mtu binafsi na kwa mwelekeo ambao kikundi kitafanya kazi: kufikia malengo ya shirika au kupinga.

Kanuni za utamaduni wa shirika. inaweza kuwa chanya au hasi. Kanuni chanya za utamaduni wa shirika ni zile zinazounga mkono malengo na malengo ya shirika na kuhimiza tabia inayolenga kufikia malengo haya. Hivi ni viwango vinavyotuza bidii ya wafanyikazi, kujitolea kwa shirika, kujali ubora wa bidhaa au kujali kuridhika kwa wateja. Kanuni hasi za kitamaduni za shirika zina athari tofauti: zinahimiza tabia ambayo haichangia kufanikiwa kwa malengo ya shirika. Mfano wa kanuni hasi za tamaduni ya shirika ni zile zinazohimiza ukosoaji usiofaa wa kampuni, hongo, unyang'anyi, zawadi, zawadi mbali mbali, migogoro inayotokana na masilahi ya kibinafsi, kufichua siri za kampuni, wizi, utoro, viwango vya chini vya tija ya wafanyikazi, nk.

Viwango vya tabia ni mahitaji ambayo jamii hufanya kwa wanachama wake, na kwa msaada wa ambayo jamii inasimamia, inaelekeza, inadhibiti na kutathmini tabia zao. Kwa kukubali na kutekeleza katika tabia yake mfumo fulani wa kanuni na maadili yanayohusiana nao, mtu hujikuta amejumuishwa katika kundi la watu wanaoshiriki, kukubali na kutekeleza mfumo huu wa maadili. Kwa mfano, haikubaliki katika shirika kuelezea moja kwa moja malalamiko na mawazo yao; wafanyikazi wanaogopa adhabu (labda ya wazi, isiyo ya moja kwa moja). Kama matokeo ya tabia hii, usimamizi haujui hali halisi ya mambo, hali ya wafanyikazi, mahitaji na shida za wafanyikazi wakuu wa shirika.

Kwetu sisi, shauku kubwa zaidi ni katika kanuni zinazotambuliwa na washiriki wa shirika, ambazo kwa kiasi fulani zinaweza kukubalika kwa uvutano wao. Sheria hizi zinaelezea hali au mazingira ambayo sheria fulani hufuatwa. Yanahusisha matarajio kuhusu kile watu wanachofikiri, kuhisi, au kufanya katika hali fulani. Kanuni nyingi zinazodhibiti tabia ya shirika hutekelezwa kupitia vikwazo vinavyotumiwa na wasimamizi au wanachama wengine wa shirika, na/au kupitia uwekaji wa ndani (uigaji wa ndani, kukubalika) wa sheria.

Kazi za kanuni: kanuni hudhibiti tabia ya mtu mwenyewe na tabia ya wengine, kuondoa hitaji la kuamua kila wakati. kazi ya kawaida na, kuruhusu mtu kutabiri tabia ya mwingine, kuwezesha uratibu wa vitendo vya pamoja. Kuzingatia kanuni hukuruhusu kuzuia kufanya makosa ya kawaida kwa hali fulani. Na hatimaye, zina vyenye maagizo na, ipasavyo, vipengele vya kuhamasisha.

Njia kuu ya ujumuishaji wa maadili na kanuni ni udhihirisho wa umuhimu wao na usimamizi wa juu wa shirika, urasimishaji wao katika anuwai anuwai. hati za udhibiti, uthabiti wa kanuni za sera ya wafanyikazi na maadili na kanuni zinazokubalika na zinazohitajika. Ukuzaji wa kanuni, vipengele na hatua za kuanzishwa kwa utamaduni wa shirika lazima ufanyike kwa pamoja na usimamizi wa biashara, ambayo lazima kuamua sifa kuu za utamaduni wa shirika unaohitajika. Mchakato huu umewashwa Biashara za Kirusi ni mwanzo tu na idara na huduma ambazo zinapaswa kushughulikia hili mara nyingi hazijatambuliwa (kwa kawaida utafiti, malezi na maendeleo ya utamaduni wa shirika huwa kazi ya huduma ya wafanyakazi).

2.3 Mtazamo wa ulimwengu

Mtazamo wa ulimwengu - maoni juu ya ulimwengu unaowazunguka, asili ya mwanadamu na jamii, inayoongoza tabia ya washiriki wa shirika na kuamua asili ya uhusiano wao na wafanyikazi wengine, wateja, washindani, n.k. Mtazamo wa ulimwengu unahusiana kwa karibu na sifa za ujamaa wa mtu binafsi, utamaduni wake wa kikabila na imani za kidini. Tofauti kubwa katika mitazamo ya ulimwengu ya wafanyikazi inachanganya sana ushirikiano wao. Katika kesi hii, kuna wigo wa mizozo na mizozo muhimu ya ndani ya shirika. Wakati huo huo, ni muhimu sana kuelewa kwamba ni vigumu sana kubadili kwa kiasi kikubwa mitazamo ya watu, na jitihada kubwa zinahitajika ili kufikia uelewa wa pamoja na kukubali nafasi za watu wenye mitazamo tofauti ya ulimwengu. Mtazamo wa ulimwengu wa mtu binafsi ni mgumu kuelezea kwa uundaji wazi wa maneno, na sio kila mtu anayeweza kuelezea kanuni za msingi za tabia yake. Na kuelewa mtazamo wa ulimwengu wa mtu, wakati mwingine inachukua jitihada nyingi na wakati ili kumsaidia mtu kufafanua kuratibu za msingi za maono yake ya ulimwengu.

Shida kubwa hutokea wakati wa kuandaa ubia ambapo wafanyikazi ni wabebaji wa maoni ya ulimwengu ambayo yana tofauti kubwa. Katika kesi hii, kuna msingi wa mabishano na migogoro mikubwa kati ya wafanyikazi wa shirika, na juhudi kubwa za ziada zinahitajika ili kupatanisha maoni ya ulimwengu ya washiriki wa timu kama hiyo. Wakati huo huo, ni muhimu sana kuelewa kwamba haitawezekana kubadili kwa kiasi kikubwa mtazamo wa ulimwengu wa watu. Kitu pekee ambacho kinaweza kupatikana ni kiwango kipya cha uelewa wa pamoja na kukubalika kwa nafasi za wawakilishi wa utamaduni mwingine. Ikiwa hakuna kazi maalum ambayo imefanywa ili kupatanisha maoni ya ulimwengu, washiriki wa timu kama hiyo hawana chaguo ila kutegemea ubaguzi wa kikabila.

Mtazamo wa ulimwengu karibu hauonekani kwa maana kwamba sio kila mtu anayeweza kuunda itikadi za kimsingi zinazoendesha tabia yake. Na ili kuelewa mtazamo wa ulimwengu, masaa mengi ya mazungumzo yanahitajika wakati mwingine ambayo mtu anaulizwa kuhusu nia za matendo yake fulani. NA hatua ya kisaikolojia Kwa maoni yetu, mara nyingi ni rahisi kutumia sio maelezo ya mtu juu ya matendo yake mwenyewe, lakini ombi la kueleza kwa nini mtu mwingine alitenda kwa njia moja au nyingine, au mazungumzo kuhusu shujaa fulani wa ndani. Kutoka kwa mazungumzo ya mwisho unaweza kupata habari kuhusu vigezo vya mafanikio vilivyopandwa katika mazingira fulani ya kijamii.

2.4 Mtindo wa tabia

Kipengele muhimu kinachohakikisha usimamizi wa utamaduni wa shirika ni historia ya kihisia-kihistoria. Kwa kweli, ni zana ngumu zaidi ya kushawishi utamaduni wa shirika. Kazi ya somo la usimamizi wa utamaduni wa shirika (wasimamizi na washauri) ni kukuza na kusambaza kati ya wafanyikazi wa shirika. fomu za kitamaduni kubeba mawazo na imani fulani. Kupitia mifumo ya kitamaduni, uongozi unaweza kutekeleza utaratibu wa kukuza na/au kudumisha (kuhifadhi) mifumo ya kiitikadi ya zamani. Asili ya habari ya kihisia-kihistoria inapatikana katika aina fulani zilizopo za utamaduni wa shirika. Miundo ya kitamaduni imegawanywa katika makundi makuu manne: ishara, lugha, simulizi na desturi.

Alama - hutumikia ishara ya kawaida dhana fulani, jambo, wazo, jamii rahisi zaidi na wakati huo huo inayotokea mara nyingi zaidi ya aina za kitamaduni. Maana ya ishara inatofautishwa na polysemy yake isiyo na mwisho, ambayo inafanya uwezekano wa kutoa maana mpya kwa alama zilizopo kulingana na maadili yanayoundwa. Alama hutofautiana katika kiwango cha umuhimu wao na katika jukumu wanalocheza katika kueleza ruwaza za kiitikadi. Kuna kinachojulikana kama alama kuu zinazoelezea yaliyomo katika utamaduni wa shirika "katika hali safi." Alama kuu, kwa upande wake, zimegawanywa katika vikundi viwili kuu. Alama zinazoakisi vipengele vya picha (au taswira ya nje) ya shirika. Alama zinazolenga kueleza itikadi ya mahusiano ya ndani. Alama ni vitu ambavyo kampuni inataka kuhusishwa nayo machoni pa wengine. Alama ni pamoja na sifa kama vile jina la kampuni, usanifu na ukubwa wa jengo la ofisi kuu, eneo lake na mambo ya ndani, uwepo wa nafasi maalum za maegesho ya wafanyikazi, magari na ndege zinazomilikiwa na kampuni, n.k.

Lugha ni mfumo wa sauti, ishara zilizoandikwa au ishara zinazotumiwa na wanachama wa shirika kama njia ya mawasiliano kati ya watu, wakati ambapo watu hubadilishana mawazo, mawazo, maslahi, hisia na mitazamo mbalimbali (msingi wa mwingiliano kati ya watu binafsi). Walakini, ubadilishanaji wowote wa habari kati ya watu binafsi inawezekana tu ikiwa ishara na, muhimu zaidi, maana zilizopewa zinajulikana kwa washiriki wote katika mchakato wa mawasiliano. Shirika lolote lina lugha yake, tabia, ustadi wake ambao ni hali muhimu kwa ujamaa na utendaji mzuri wa watu binafsi. Shirika hukuza maumbo mengi ya kiisimu yanayoakisi sifa za itikadi zake asilia na kuchangia katika uundaji wa muundo fulani wa kitamaduni (picha) wa shirika hili: mafumbo, methali na nyimbo au tenzi. Katika mchakato wa mawasiliano baina ya watu, washiriki wa shirika pia hutumia aina za lugha kama jargon, misimu na ishara zinazoelezea maana ya tamaduni zao. Uvumi na uvumi umeenea katika mashirika ya kisasa.

Kila kampuni ina lugha yake maalum, ya kipekee ya mawasiliano. Na kama vile katika nchi yoyote lugha ya taifa inaeleweka vyema na watu wa kiasili, ndivyo lugha ya shirika inaeleweka vyema na wafanyakazi wake. Matumizi ya misemo ya kitaalamu "ya chapa" katika mazungumzo inaonyesha kuwa mzungumzaji ni wa kampuni fulani. Lugha ya shirika huundwa kwa msingi wa jargon fulani, misimu, ishara, ishara, ishara, na hutumia sana mafumbo, vichekesho na ucheshi. Yote hii inaruhusu wafanyikazi wa shirika kuwasilisha wazi habari maalum kwa wenzao wa kazi. Kishazi kimoja kinaweza kuonyesha itikadi ya kampuni, kulingana na maadili yake.

Tambiko ni vitendo vya kiakili, vilivyopangwa vya maonyesho vinavyochanganya aina mbalimbali za usemi wa kitamaduni katika tukio moja. Taratibu na sherehe zimekusudiwa watazamaji.

Sherehe ni mifumo inayochanganya mila kadhaa zinazohusiana na tukio maalum. Kama hadithi na ishara, mila na sherehe zina jukumu muhimu katika kuunda utamaduni wa shirika. Taratibu za kitamaduni za shirika lolote ni pamoja na mila ya uthibitisho katika nafasi, mila ya kushushwa cheo au kufukuzwa kazi, tambiko la utatuzi wa migogoro, ibada ya kuhusika, n.k.

Njia ya kuvaa, mtindo wa mavazi ni sifa ya lazima ya utamaduni wa shirika. Ni kipengele hiki cha utamaduni wa shirika ambacho hupokea tahadhari nyingi kutoka kwa wataalamu. Mashirika mengi ambayo yamepata mafanikio katika biashara zao yana sare au ishara maalum za kuwa mali yake.

2.5 Hali ya hewa ya kijamii na kisaikolojia

Hali ya hewa ya kijamii na kisaikolojia ni mfumo endelevu miunganisho ya ndani ya kikundi, iliyoonyeshwa katika hali ya kihemko, maoni ya umma na matokeo ya utendaji. Hii ni hali ya kijamii na kisaikolojia ya timu, asili ya mwelekeo wa thamani, uhusiano wa kibinafsi, na matarajio ya pande zote.

Kwa maana yake, hali ya hewa ya kijamii na kisaikolojia iko karibu na dhana ya mshikamano wa timu, ambayo inaeleweka kama kiwango cha kukubalika kwa kihemko na kuridhika na uhusiano kati ya washiriki wa kikundi. Mshikamano wa timu huundwa kwa msingi wa kufanana kwa maoni ya wafanyikazi juu ya maswala muhimu ya maisha ya timu yao.

Shida muhimu zaidi katika kusoma hali ya hewa ya kijamii na kisaikolojia ni kutambua sababu zinazoiunda. Sababu muhimu zaidi zinazoamua kiwango cha hali ya hewa ya kisaikolojia ya timu ya uzalishaji ni utu wa kiongozi na mfumo wa uteuzi na uwekaji wa wafanyakazi wa utawala. Pia huathiriwa na sifa za kibinafsi za kiongozi, mtindo na mbinu za uongozi, mamlaka ya kiongozi, vile vile sifa za mtu binafsi wanachama wa timu.

Kiongozi huathiri karibu mambo yote ambayo huamua hali ya hewa ya kijamii na kisaikolojia. Uteuzi wa wafanyikazi, kutiwa moyo na adhabu ya washiriki wa timu, upandishaji wao, na shirika la kazi ya wafanyikazi hutegemea. Inategemea sana mtindo wake wa uongozi.

Hali ya hewa ya kijamii na kisaikolojia inaweza kuwa nzuri au isiyofaa kulingana na jinsi inavyoathiri utendaji wa jumla wa timu.

Hali ya hewa nzuri ya kijamii na kisaikolojia ina sifa zifuatazo:

Maadili na mahusiano katika timu kwa ujumla yanahusiana na maadili na malengo ya jamii, ambayo ni, yameidhinishwa kijamii na wakati huo huo yanaendana na maadili na malengo ya shirika;

Wajumbe wa timu wana hitaji la kutosha la kufanya kazi kwa manufaa ya jamii kama nyanja ya kujitambua binafsi;

Mtazamo wa ubunifu wa kufanya kazi unakuzwa, mpango unahimizwa;

Katika mahusiano baina ya watu, uaminifu na heshima kwa kila mmoja hutawala;

Shughuli za kikundi zinafaa, timu ina sifa ya kiwango cha juu cha mshikamano;

Kuna msaada wa kutosha wa pande zote na uwajibikaji wa pande zote.

Hali ya hewa isiyofaa, isiyofaa ya kijamii na kisaikolojia ina sifa zifuatazo:

Utawala wa uchoyo (chukua zaidi kutoka kwa jamii, toa kidogo);

Kutoheshimu wandugu;

Ukandamizaji wa ubunifu, mpango;

kutojali na kutojali katika mawasiliano;

Kugombana, kusengenya, kuchokonoa;

Kushindwa kuamsha uwezo wa kikundi;

Kupungua kwa utendaji;

Ufichaji wa pande zote, "kuwajibika kwa pande zote".

Kusoma hali ya hali ya hewa ya kijamii na kisaikolojia itasaidia kutathmini athari ambayo tamaduni ya shirika ina kwenye shughuli za biashara - chanya au hasi.

Kwa ujumla, utamaduni wa shirika unaweza na unapaswa kuwa jambo la kuamua katika mabadiliko ya shirika. Shukrani kwa tamaduni ya shirika, inawezekana kupunguza kiwango cha kutokuwa na uhakika wa pamoja, kurahisisha mfumo wa tafsiri ya kawaida kwa wafanyikazi wote, kuunda mpangilio wa kijamii, kufafanua matarajio ya washiriki wa timu, kuhakikisha uadilifu kupitia maadili ya msingi na kanuni zinazotambuliwa na kila mtu, kuunda hisia ya ushiriki wa kila mtu katika shirika, kuunda uaminifu kwa biashara ya kawaida, maono ya siku zijazo, na hivyo kutoa nguvu ya kusonga mbele.

Hitimisho: kwa kuzingatia yaliyomo katika tamaduni ya shirika, tunaweza kusema kwamba kwa pamoja vipengele hivi hufanya iwezekanavyo kuongeza ufanisi wa usimamizi wa kijamii, kufikia ufanisi wa kazi na kufaidika na milki ya mali ya kiakili.

Sura ya 3. Mfano wa shirika lenye utamaduni wa shirika "nguvu".

3.1 Utamaduni wa shirika wa kampuni ya Uswidi IKEA

Mojawapo ya mifano ya kuvutia zaidi ya kampuni yenye utamaduni dhabiti wa shirika ni IKEA. Kampuni hujaribu sio tu kuanzisha maadili kama vile kujikosoa, unyenyekevu, na kufanya kazi mara kwa mara katika kiwango cha ushirika, lakini pia kuwasilisha kwa watumiaji. Mtu muhimu katika historia ya kampuni ni mwanzilishi wake Ingvar Kamprad. Na hata baada ya kuacha wadhifa wa rais wa kikundi cha kampuni za IKEA mnamo 1986, anaendelea kufanya kazi kama mshauri mkuu hadi leo.

Uundaji wa tamaduni ya shirika ni mchakato mrefu na mgumu ambao hufanyika katika hatua kadhaa, na hatua za kujenga utamaduni, yaliyomo na mpangilio wao huamuliwa na muktadha wa maendeleo wa kila kampuni. KATIKA kwa kesi hii Wacha tuchunguze jinsi utamaduni wa shirika wa IKEA ulivyoundwa na ni msingi gani, ambao baadaye ukawa mfano wa usimamizi mzuri wa watu ulimwenguni kote.

Uongozi wa kampuni ya kimataifa una maoni kwamba kudumisha na kuendeleza utamaduni thabiti wa shirika wa IKEA ni mojawapo ya mambo muhimu ya kuhakikisha mafanikio ya dhana ya IKEA kwa sasa na siku zijazo. Ndiyo maana kila mfanyakazi mpya, anapojiunga na kampuni, "anazama" katika utamaduni wa IKEA ndani ya siku chache za kwanza. Pamoja na haki na majukumu yake na utangulizi wa usalama, anafahamiana na mila, misheni, maadili ya kampuni, anajifunza juu ya shughuli za mazingira za IKEA na jinsi yeye mwenyewe anaweza kushiriki katika kutatua maswala ya mazingira - kwa mfano, kwa kupanga. taka au kuokoa umeme na maji wakati wa operesheni.

Utamaduni wa IKEA ulizaliwa katika mchakato wa maendeleo na uundaji wa kampuni chini ya ushawishi wa utu hodari wa mwanzilishi wake, Ingvar Kamprad. Hatua ya kwanza ni kufafanua dhamira ya kampuni: mwelekeo wa thamani, maadili ya ndani na falsafa, kufafanua maadili kuu ya msingi. Hatua hii inajumuisha maadili halisi na yaliyotangazwa. Katika hatua hii, ni muhimu kuwajulisha wafanyakazi wa kampuni kwamba wao ni wabebaji wa utamaduni huu. Kwa kusudi hili, mbinu za "kuzamisha" wafanyikazi wapya katika utamaduni wa shirika wa kampuni hufanywa, kama ilivyoelezewa hapo awali. Utafiti umeonyesha kuwa watu wanaofanya kazi katika IKEA wanaamini kwamba wanafanya kazi ili kuboresha hali ya maisha ya jamii. Ndio maana wanapenda kufanya kazi kwa IKEA. Wanaamini kwamba kupitia kazi zao wanasaidia kuboresha ulimwengu. Falsafa yao ya biashara inategemea mchakato wa demokrasia, kauli mbiu kuu ambayo ni: "Badilisha kwa bora. maisha ya kila siku watu wengi".

Katika "Amri kwa Mfanyabiashara wa Samani," Kamprad alielezea malengo na kanuni za maadili na biashara za kampuni. Mtindo wa kazi hii unafanana na mkataba unaojenga dini. (“Amri kwa Muuza Samani” - insha fupi iliyoandikwa na Kamprad mnamo 1976, ikawa aina ya Injili kwa wafanyikazi wa IKEA - kitabu cha marejeleo, mafundisho ya kiroho, ambayo yamezingatiwa hadi leo.) "Amri" inafichua kiini cha Ingvar Kamprad. - mtu bora aliye na nia ya kushinda. Kwa mfano, mojawapo ya waraka huo inasema: “Ufujaji wa mali ni dhambi ya kifo.”

Kwa hivyo, utamaduni wa IKEA unategemea maadili ya unyenyekevu, unyenyekevu na udhibiti wa gharama. Wasimamizi wa kampuni, wakiwemo wasimamizi wakuu, hawawahi kupanda ndege daraja la kwanza au kukaa katika hoteli za bei ghali. Hapa kuna baadhi ya kanuni 31 za usimamizi wa IKEA:

Kuhamasisha wafanyakazi na kuwapa fursa ya kusonga mbele;

Kuridhika na kazi iliyokamilishwa ni kidonge bora cha kulala;

Mipango mingi bado haijatimizwa - huu ni mustakabali mzuri!

Watu chanya daima hushinda;

Kushinda haimaanishi kushindwa kwa mtu;

Urasimu huzuia utatuzi wa haraka na wa wazi wa matatizo;

Kufanya makosa ni fursa ya watu waliodhamiria;

Uamuzi unamaanisha takwimu zaidi, ukaguzi zaidi, zaidi

mikutano, urasimu zaidi, utaratibu zaidi;

Urahisi ni mzuri. Sheria ngumu zinaweza kupooza;

Hakuna njia yenye ufanisi zaidi kuliko mfano mzuri.

Kampuni ya Uswidi IKEA inajaribu kuajiri wale tu ambao masilahi na maadili yao yanaambatana na maadili ya kampuni. Ukweli, pia kuna ugumu hapa, kwa sababu ni ngumu sana kupata watu ambao wangeshiriki kikamilifu masilahi ya kampuni na kuwa tayari kufanya kazi ndani yake kwa muda mrefu. Walakini, kwa kuzingatia kasi ambayo maduka ya IKEA yanafungua nchini Urusi, watu kama hao bado wapo. Na utumiaji wa kanuni hii hukuruhusu kuunda hali ya utulivu na ya kirafiki katika timu ambayo inathamini watu na roho ya timu juu ya yote bila ugumu wowote. Kwa mtu aliye katika nafasi ya uongozi,

Ni muhimu kuwahamasisha na kuwaendeleza wafanyikazi wako. roho ya pamoja: jambo jema, lakini inahitaji mtazamo wa kuwajibika kwa majukumu yao kwa upande wa washiriki wote. Kama nahodha, unafanya uamuzi baada ya kushauriana na wafanyakazi wako kwanza. Baada ya hapo hakuna muda wa majadiliano. Chukua mfano kutoka kwa timu ya soka!

Katika hatua ya pili, kwa kuzingatia maadili ya msingi, viwango vya maadili kwa wanachama wa shirika vinaundwa. Hizi ni pamoja na: maadili ya biashara katika mwingiliano kati ya wafanyikazi na wateja, kuanzisha kanuni zinazosimamia uhusiano usio rasmi ndani ya shirika, na kukuza tathmini ambazo huthibitisha kile kinachohitajika na kisicho katika tabia.

Kama sheria, katika hatua hii, mtazamo wa wasimamizi juu ya anga katika timu huundwa, kwa mfano, inaamuliwa jinsi wenzako watashughulikia kila mmoja - kama "wewe" au "wewe", na sera ya kutoa mapendekezo imedhamiriwa. .

Katika IKEA, Mkurugenzi Mtendaji hana ofisi yake tofauti, kama vile hakuna mtu mwingine katika kampuni anayo - hii ni sera ya kampuni. Kwa mfano, mwanzilishi wa IKEA, Ingvar Kamprad, daima hununua tikiti za ndege za bei nafuu na anadai sawa kutoka kwa wasaidizi wake: kanuni ya ushirika ya kampuni inapendekeza kwamba wasimamizi wakuu wasafiri kwa ndege katika darasa la uchumi.

Kwa kuongezea, kampuni haina urasimu kabisa wakati wa kuwasiliana na usimamizi na wafanyikazi hofu ya adhabu: kila mtu huwasiliana kwa usawa, bila kujali nafasi zao na umri. Mfanyikazi mwenza mwenye uzoefu zaidi huwa tayari kusaidia mtu asiye na uzoefu; meneja atajibu swali lolote na kusaidia kuelewa hali yoyote. Kila mfanyakazi mpya hutendewa kwa uangalifu maalum na uangalifu. Watasaidia, kujibu, kuelezea - ​​na hakuna shida. Tamaa ya kuchukua jukumu na uwezo wa kukabidhi ni sifa muhimu zaidi kwa mfanyakazi yeyote wa IKEA. "Unyenyekevu na utashi huunda msingi wa mtazamo wetu wa ulimwengu, na urahisi hutusaidia kufikia mipango yetu. Katika dhana hii tunajumuisha asili, ufanisi na akili ya kawaida. Na hatimaye, kuongoza kwa mfano ni sheria kwa kiongozi yeyote katika IKEA.

Maveterani wa IKEA hupitisha utamaduni wao kwa kizazi kipya, wakiwafundisha kutumia jina la kwanza, sio kuvaa tai, kuvaa nguo rahisi, na kuwa na pesa. Ubunifu wa kidemokrasia ukawa fundisho la unyenyekevu kwa wanunuzi na wazalishaji. Roho ya kweli ya IKEA bado imejengwa juu ya shauku, juu ya hamu ya mara kwa mara ya uvumbuzi, juu ya ufahamu wa gharama, juu ya hamu ya kuwajibika na kusaidia wengine, juu ya unyenyekevu katika kufikia. malengo na usahili wa njia yao ya maisha.

Walakini, mpango wa kusisimua wa wafanyikazi na kutokuwepo kwa vifaa vya urasimu ngumu vimekuwa vipaumbele vya utamaduni wa shirika wa IKEA. Kipaumbele kingine cha kampuni hiyo ni kutunza wafanyikazi wake, sio sana katika roho ya ujamaa maarufu wa Uswidi na faida zake nyingi za kijamii, lakini katika roho ya familia kubwa, ambapo mkuu wa kampuni ana jukumu la aina fulani. "babu mwenye fadhili, anayejali", na wasimamizi wa bodi kuu husaidia wafanyikazi wa ndani kuboresha. . Kwa njia (kugusa tabia), katika nyaraka zote za ndani wafanyakazi wa IKEA kawaida huitwa "wafanyakazi wenzako".

Kulima bila kuchoka kwa maadili ya "asili" kumesababisha ukweli kwamba wafanyikazi wote wa kampuni ni wafuasi waaminifu wa ibada ya IKEA: ni walevi wa kazi, wakereketwa na "wamisionari." Utamaduni wa ushirika hauko wazi kabisa kwa watu wa nje. Kwa mfano, wafanyikazi wa kampuni hawaaibiki na ukweli kwamba wasimamizi wakuu hawapati marupurupu yoyote na kwamba wasimamizi wakuu huwa tayari kushiriki moja kwa moja katika kazi ya "chini-juu." Kampuni mara kwa mara hushikilia "wiki za kupinga urasimu," wakati ambapo wasimamizi hufanya kazi, kwa mfano, kama washauri wa mauzo au watunza fedha. Mkurugenzi Mtendaji wa IKEA ya leo, Anders Dahlvig, anasema kwa urahisi: "Hivi majuzi nilikuwa nikishusha magari, nikiuza vitanda na magodoro."

“Watie moyo wafanyakazi wako. Wakubwa wachache, uhuru zaidi, hali ya joto ya familia - wafanyikazi wanapenda. Katika hali kama hizi, watakubali kwa urahisi falsafa na mtindo wa kampuni. - Mwanzilishi wa IKEA Ingvar Kamprad anatoa mapendekezo ya usimamizi bora wa kijamii.

Walakini, kuna ushindani mkali kati ya wafanyikazi. Kila mtu anapaswa kujaribu kuwa bora, huku akiboresha utendaji wa kampuni nzima. Kwenye ukuta wa moja ya ofisi kuu za IKEA huko Helsingborg kuna bango kubwa linaloonyesha viwango vya mauzo ya kila wiki na ujazo, viashiria bora vya soko kulingana na nchi. Kampuni inakuza kanuni ya kujiboresha na kujidai mwenyewe. Licha ya kujitolea kwake kwa mila, kampuni inakuza na kuhimiza mbinu za ubunifu.

Katika hatua ya mwisho ya malezi ya utamaduni mzuri wa shirika, malezi ya mila ya shirika na alama zake hufanyika, ikionyesha yote hapo juu. Mila iliyopitishwa na kampuni mara nyingi huwa sababu ya sherehe za ushirika na vyama. Kwa hivyo, katika kiwango cha ushirika, IKEA inaadhimisha Mwaka Mpya na Siku ya Solstice ya jua, ambayo inaadhimishwa sana nchini Uswidi, nchi ya mwanzilishi wa kampuni hiyo. Alama za kampuni mara nyingi humaanisha kuanzishwa kwa kanuni ya mavazi kwa wafanyakazi. Walakini, kanuni ya mavazi kwa wafanyikazi wa ofisi kuu iko kwa hiari ya wasimamizi. Kwa mfano, katika ofisi ya Kirusi ya IKEA, mavazi ya kawaida ni mtindo maarufu zaidi kati ya wafanyakazi, lakini ikiwa mtu hutumiwa kwenda kufanya kazi katika suti na tie, hakuna mtu atakayemlazimisha kubadili tabia zake.

Watafiti wanasema kuwa timu na kampuni zinazoendeshwa na wazo zuri zina tija zaidi, hata kama lengo lao kuu ni kupata pesa. Hapo awali IKEA iliongozwa na wazo la juu, lililojumuishwa katika kauli mbiu "Maisha bora kwa wengi." Ingvar Kamprad alitaka watu duniani kote waweze kununua samani nzuri na mapambo ya nyumbani, na tamaa hii ikageuka kuwa misheni. Kwa zaidi ya miaka 60, IKEA imesaidia kubadilisha maisha ya kila siku ya watu wengi duniani kote kwa kutoa bidhaa zinazofanya kazi kwa ajili ya nyumba na ofisi kwa bei ambazo watu wengi wanaweza kumudu katika zaidi ya maduka 260 duniani kote. Mafanikio ya IKEA imedhamiriwa na mwingiliano wenye tija wa wafanyikazi wote wa kampuni na utamaduni dhabiti wa shirika.

Kulingana na malengo ya kampuni, mazingira ya nje ambayo inafanya kazi, na utamaduni wa kibinafsi wa wafanyikazi, tamaduni tofauti, kwa kweli, zinaweza kuzingatiwa kuwa bora. Lakini wakati huo huo wana mambo ya kawaida. Kwa hivyo, haijalishi ni kanuni gani, sawa na zile za kampuni ya IKEA au la, utamaduni wa shirika wa kila moja ya mashirika utaundwa, lakini matokeo yake inapaswa kusababisha mfumo wa ufanisi usimamizi. Kwa kuwa utamaduni wa shirika una jukumu moja la kwanza katika kuongeza ufanisi na umuhimu wa usimamizi wa kijamii.

Hitimisho: Sura hii inachunguza mojawapo ya mifano ya kuvutia ya kampuni yenye utamaduni "nguvu" wa shirika, ambayo kwa mara nyingine inathibitisha jukumu lake kubwa katika usimamizi bora na umuhimu wa malezi katika kila shirika.

Hitimisho

Kazi ya kozi ilishughulikia tafsiri ya kiini cha utamaduni wa shirika na wanasayansi mbalimbali katika hatua tofauti za maendeleo ya jamii. Umuhimu ambao tamaduni ya shirika inacheza katika biashara na jinsi inavyoathiri ufanisi wa shughuli zake pia imethibitishwa, na jaribio linafanywa kufichua yaliyomo katika sehemu za utamaduni wa shirika. Kwa mfano, kampuni ya Uswidi IKEA inazingatiwa, ambayo ina utamaduni mzuri na wenye nguvu wa shirika, ambayo ni moja ya sababu kuu za shughuli zake zilizofanikiwa ulimwenguni kote.

Kampuni haiwezi kufanya kazi ikiwa wafanyikazi wake hawana, pamoja na seti ya ustadi na uwezo muhimu, seti ya sheria zilizoandikwa na zisizoandikwa, sheria za maisha za kampuni fulani, na usichague mtazamo fulani kuelekea kazi yao. kuelekea kampuni zao, wafanyakazi wenzao na wateja. Ni pamoja kwamba ujuzi huu, uwezo, mitazamo, kanuni za tabia, sheria za shirika huunda utamaduni wa ushirika wa kampuni. Sababu zinazoongoza ambazo huamua utamaduni wa shirika wa kampuni fulani ni pamoja na maadili yaliyoonyeshwa na usimamizi wa juu. Hii inarejelea mtazamo kuelekea wateja, mashirika ya serikali, hamu ya viwango vya ulimwengu na upanuzi wa huduma zao, mifumo ya mafunzo, kanuni za tabia na idadi ya maadili mengine.

Mafanikio ya kampuni yanaweza kutegemea zaidi nguvu ya utamaduni wa shirika kuliko mambo mengine mengi ya shirika. Tamaduni dhabiti hurahisisha mawasiliano na kufanya maamuzi, na kuwezesha ushirikiano kulingana na uaminifu. Utamaduni wa shirika, mwelekeo changamano wa shirika, una athari kubwa zaidi kwa ufanisi wa shirika, kwa hivyo njia za kufikia ufanisi wa hali ya juu ni kuelewa na kudhibiti utamaduni wa shirika kwa upande wa wasimamizi.

Baada ya kusoma mada kazi ya kozi hitimisho zifuatazo zinaweza kutolewa:

licha ya maeneo mengi ya matatizo ya utafiti

utamaduni wa shirika na ushawishi wake juu ya ufanisi wa biashara, katika ulimwengu wa kisayansi hakujawa na dhana ya umoja ya kusimamia michakato ya malezi na maendeleo ya utamaduni wa shirika, mbinu za mbinu na zana za mbinu za kutatua matatizo haya hazijatengenezwa kikamilifu;

· Hata hivyo, hakuna shaka kwamba utamaduni wa shirika

ni moja ya mambo muhimu katika ufanisi wa shirika, ambayo inaruhusu usimamizi wa mafanikio. Imani za kibinafsi, maadili na mtindo wa tabia ya kiongozi wa shirika kwa kiasi kikubwa huamua utamaduni wa shirika. Uundaji wa maudhui yake na vigezo vya mtu binafsi huathiriwa na mambo ya mazingira ya nje na ya ndani.

· Ninatumia mbinu kadhaa kudumisha utamaduni katika shirika,

kati ya ambayo tunaweza kuonyesha: itikadi; hadithi, hadithi, hadithi na mila; alama za nje na hali; tabia ya usimamizi; sera ya wafanyakazi, nk;

· Utamaduni wa shirika ni dhana yenye utata sana, kuwa kichocheo chenye nguvu zaidi, katika hali ya kutofaulu, ndio kizuizi kikubwa katika utekelezaji wa mipango mkakati iliyoandaliwa na usimamizi.

Kwa kumalizia, ni lazima ieleweke kwamba kwa sasa, mashirika machache yanazingatia uwezekano wa kutumia utamaduni wa shirika kama mojawapo ya zana zinazoendelea za kusimamia vitendo na tabia ya wafanyakazi katika utendaji wa kazi zao na, muhimu zaidi, kwamba sio wote. ya vipengele vinavyozingatiwa vya utamaduni wa shirika vinaweza kutumiwa na usimamizi wa mashirika mbalimbali. Uwezekano wa matumizi yao inategemea kiwango cha maendeleo ya utamaduni wa shirika, ambayo inategemea sekta ambayo kampuni inafanya kazi, teknolojia ya uzalishaji inayotumiwa na mabadiliko ya mazingira ya nje. Walakini, imethibitishwa kisayansi na kuthibitishwa na mazoezi kwamba tamaduni ya shirika ni moja wapo ya sababu muhimu za usimamizi mzuri wa kijamii, kwa hivyo ni muhimu kukaribia mchakato wa kuunda na kuunda utamaduni ili "kuishi" na. kwa mafanikio kukuza katika mazingira magumu na ya ushindani ya nje.

Bibliografia

1. Borisova E.A. Usimamizi wa wafanyikazi kwa wasimamizi wa kisasa. - St. Petersburg: Peter, 2004.

2. Veselova N.G. Usimamizi wa kijamii na vipengele vya utamaduni wake. / Mh. V.A. Traineva. - M.: Dashkov, 2002.

3. Vesnin V.R. Usimamizi wa wafanyikazi kwa vitendo: mwongozo wa kazi ya wafanyikazi. - M.: Mwanasheria, 2001.

4. Groshev I.V. Utamaduni wa shirika. - M.: Umoja, 2004.

5. Groshev I.V., Emelyanov P.V. Semiotiki ya utamaduni wa ushirika: ishara, hadithi, mila. Semiotiki na taswira ya tamaduni za biashara: Kesi za Mkutano wa Kimataifa wa Kisayansi. Septemba 16-17, 2003 / Rep. mh. V.M. Yuryev. - Tambov: TSU, 2003.

6. Galager R. Nafsi ya shirika. Jinsi ya kuunda utamaduni wenye mafanikio wa shirika - Kitabu kizuri, 2006.

7. Zaitsev L.A., Sokolova M.I. Tabia ya shirika. - M.: Mchumi, 2006.

8. Kapitonov E.A. Utamaduni wa ushirika na Nyumba ya Uchapishaji ya PR: MarT, 2003.

9. Kapitonov E.A. Utamaduni wa shirika: Nadharia na mazoezi Limechapishwa: Alfa-press, 2005.

10. Karpov A.V., Skityaeva I.M., Volkova N.V. Utamaduni wa shirika: dhana na ukweli. - M.: Taasisi ya Saikolojia RAS, 2002.

11. Kevin M. Thomson, Mapishi ya Utamaduni wa Biashara. Jinsi ya kubadilisha tabia ya kawaida. - Sawazisha Vitabu vya Biashara, 2005

12. Kozlov V.V. Kusimamia utamaduni wa shirika. – M.: Infra-M, 2001.

13. Kozlov V.D., Kozlova A.A. Utamaduni wa ushirika: "suti" ya biashara yenye mafanikio. - 2000.

14. Margulis-Yakushev S.V. Njia sita za ufanisi za usimamizi wa wafanyakazi: ni nini kinachofanya kazi nchini Urusi? // Kitabu cha usimamizi wa wafanyikazi. - 2004.

15. Mogutnova N.N. Utamaduni wa ushirika: dhana, mbinu. - M.: Sotsis, 2005

16. Prigozhin A.I. Utamaduni wa shirika na mabadiliko yake // Sayansi ya Jamii na Usasa, 2003, No. 5, p. 12-23.

17. Uchapishaji. Utamaduni wa shirika kama chombo cha usimamizi mzuri (Mahojiano na Herbert Wolpert) // AKR, Desemba 2008

18. Solomanidina T.O. Utamaduni wa shirika wa kampuni. - M.: Usimamizi wa Wafanyikazi, 2003.

19. Tesakova N.V. Mission na kanuni za ushirika. - M.: Kushikilia RIP, 2004

20. Torekul B. "Saga ya IKEA" 2006

21. Fedorova A. A. Utamaduni wa ushirika katika mfumo wa usimamizi wa shirika: Dis. Ph.D. econ. Sayansi, Moscow, 2005

22. Shane E. Utamaduni na uongozi wa shirika. / Kwa. kutoka kwa Kiingereza, toleo la 3. Mh. V.A. Spivak. - St. Petersburg: Peter, 2008.

23. Shcherbina S.V. Utamaduni wa shirika katika mila ya Magharibi: asili, mantiki ya malezi na kazi. Kitivo cha Jamii cha Chuo Kikuu cha Jimbo la Moscow kilichoitwa baada ya M.V. Lomonosov 2008

Uchapishaji. Utamaduni wa shirika kama chombo cha usimamizi mzuri (Mahojiano na Herbert Wolpert) // AKR, Desemba 2008

Semenov Yu. G. Utamaduni wa shirika: usimamizi na utambuzi. - Ekaterinburg: Taasisi ya Uchumi URORAN, 2004.

Zaitsev L.A., Sokolova M.I. Tabia ya shirika. - M.: Mchumi, 2006. - P. 294-295

B. Torekul "Saga ya IKEA" 2006

Tuma kazi yako nzuri katika msingi wa maarifa ni rahisi. Tumia fomu iliyo hapa chini

Kazi nzuri kwa tovuti">

Wanafunzi, wanafunzi waliohitimu, wanasayansi wachanga wanaotumia msingi wa maarifa katika masomo na kazi zao watakushukuru sana.

UTAMADUNI WA SHIRIKA IKIWA SABABU YA KUONGEZA UFANISI WA USIMAMIZI.

Maudhui

• Utangulizi
• 1.1 Mfumo wa usimamizi
• 3.2 Tathmini ya kiuchumi na ufanisi wa kijamii wa mapendekezo ya kuboresha utamaduni wa shirika
• Hitimisho
• Orodha ya vyanzo vilivyotumika

Utangulizi

Shirika ni kiumbe mgumu, msingi wa uwezo wa maisha ambao ni utamaduni wa shirika - ni watu gani walikua washiriki wa shirika, jinsi uhusiano hujengwa kati yao, ni kanuni gani thabiti na kanuni za maisha ya shirika wanashiriki, nini, katika maoni yao, ni mazuri au mabaya katika shirika. Yote hii sio tu kutofautisha shirika moja kutoka kwa lingine, lakini pia huamua kwa kiasi kikubwa mafanikio ya utendaji na uhai wa shirika kwa muda mrefu.

Wabebaji wa utamaduni wa shirika ni watu. Lakini katika mashirika yenye tamaduni iliyoanzishwa ya shirika, inaonekana kutengwa na watu na inakuwa sifa ya shirika, sehemu yake ambayo ina ushawishi mkubwa kwa washiriki wa shirika, kurekebisha tabia zao kulingana na kanuni na maadili. huo ndio msingi wake.

Kwa kuwa utamaduni wa shirika una jukumu muhimu katika maisha ya shirika, inapaswa kuwa mada ya uangalifu wa karibu kutoka kwa usimamizi. Usimamizi sio tu unalingana na tamaduni ya shirika, inategemea hiyo, lakini kwa upande wake inaweza kuathiri malezi na maendeleo ya utamaduni wa shirika.

Siku hizi, utamaduni wa shirika ulioendelezwa sio tu chanzo cha kiburi kwa kampuni (shirika, biashara, kampuni) na njia ya kuvutia wataalamu wa hali ya juu, lakini pia inafanya uwezekano wa kuunda ndani ya shirika nafasi ya kijamii na kiuchumi ambayo inahakikisha. tija ya juu zaidi, mafanikio ya shirika na kujitolea kwa wafanyikazi kwake. Hii huamua umuhimu wa mada ya kazi ya kozi.

Viongozi wa shirika lolote wanaelewa faida kubwa za utamaduni dhabiti wa shirika, lakini ni wachache kati yao wanaojishughulisha na kuujenga na kuuendeleza. Maswala ya kuunda tamaduni ya shirika ni ya ubishani, kwani tamaduni ya shirika yenyewe kwa kiasi kikubwa ni kitengo cha kibinafsi: kila mfanyakazi, meneja na kiongozi ana wazo lake la kile kinachopaswa kuwa na nini kifanyike kuikuza. Tofauti katika akili, elimu, na mtazamo wa wafanyikazi huamua anuwai ya mbinu na mahitaji ya utamaduni wa shirika wa shirika na mambo yake ya kibinafsi.

Madhumuni ya kazi ya kozi ni kusoma vipengele vya kinadharia na vitendo vya utamaduni wa shirika wa biashara. Malengo ya kazi ya kozi ni:

kuzingatia mfumo wa usimamizi wa biashara;

uamuzi wa vipengele maalum vya sekta ya utendaji na usimamizi wa Lestorg-Service LLC;

kusoma jukumu la utamaduni wa shirika katika mfumo wa usimamizi;

uchambuzi wa viashiria vya utendaji wa shughuli za kifedha, kiuchumi na usimamizi wa Lestorg-Service LLC, tathmini ya muundo wa shirika wa biashara;

utafiti wa utamaduni wa shirika wa usimamizi wa biashara hii;

maendeleo ya mapendekezo ya kuboresha utamaduni wa shirika wa biashara.

Kitu cha utafiti katika kazi ya kozi ni Lestorg-Service LLC, somo ni utamaduni wa shirika wa biashara hii. Data ya kuripoti iliyochambuliwa katika kazi ya kozi inawasilishwa kwa 2006-2008.

1. Dhana za kisasa za usimamizi

1.1 Mfumo wa usimamizi

Usimamizi kutoka kwa mtazamo wa nadharia ya kiuchumi ni rasilimali sawa na wengine, matumizi ambayo hutokea ndani ya mfumo (mipaka) ya uwiano wa matokeo na gharama. Kwa hiyo, tatizo la kuongeza ufanisi wa usimamizi kwa maana ya vitendo inaonekana katika fomu ifuatayo: ni muhimu kuamua matokeo ya kutumia usimamizi na gharama zinazohusiana nayo, na kulinganisha. Kwa hivyo, usimamizi hufanya, kwa upande mmoja, kama chanzo cha kupata matokeo ya ziada katika shughuli za shirika, na kwa upande mwingine, gharama za ziada zinahusishwa nayo.

Hii inasababisha hitimisho la kimsingi: usimamizi yenyewe hauhakikishi kuongezeka kwa ufanisi wa shirika; sio kila wakati na sio kila mahali inahitajika kutumia usimamizi kama njia ya kurahisisha kazi ya shirika.

Kwa ujumla, eneo la shughuli inayoitwa usimamizi wa kampuni inaweza kugawanywa katika kazi tofauti, ambazo zimejilimbikizia katika vikundi vitatu kuu:

usimamizi wa jumla (kuanzishwa kwa mahitaji ya udhibiti na sera za usimamizi, sera za uvumbuzi, mipango, shirika la kazi, motisha, uratibu, udhibiti, wajibu);

usimamizi wa muundo wa biashara (uundaji wake, somo la shughuli, fomu za kisheria, miunganisho na biashara zingine, maswala ya eneo, shirika, ujenzi upya, kufutwa);

maeneo maalum ya usimamizi (masoko, R&D, uzalishaji, wafanyikazi, fedha, mali zisizohamishika).

Ndani ya mfumo wa mbinu ya mifumo ya sayansi ya usimamizi, aina zifuatazo na ufafanuzi wa mifumo hutofautishwa.

Mfumo ni mkusanyiko wa vipengele vya mtu binafsi vinavyozingatiwa katika mwingiliano kwa ujumla mmoja. Mfumo wa udhibiti, kwa upande wake, ni mfumo unaotekeleza mchakato wa kufikia lengo. Mfumo wa usimamizi ni mfumo wa kutengeneza sera na malengo na kufikia malengo hayo.

Kwa hivyo, mfumo wa usimamizi ni mfumo wa kusimamia watu na njia za kiufundi, kama vitu vya usimamizi, kufikia malengo yaliyowekwa na vitu hivi vya usimamizi. Mifumo ya kisasa mifumo ya usimamizi katika mashirika inajumuisha seti za mifumo ya udhibiti kulingana na tabia fulani, kwa mfano, na aina ya mfumo unaosimamiwa. Mgawanyiko wa mfumo wa usimamizi wa shirika katika mifumo kadhaa ya usimamizi wa sehemu hufanywa ili kupunguza ugumu wa usimamizi wa jumla na kuongeza usimamizi wa mifumo ndogo inayosababishwa. Ubora wa usimamizi wa shirika zima mara nyingi hutegemea kiwango ambacho mifumo hii ya usimamizi (tofauti) inaingiliana katika kufikia malengo ya kawaida.

Mwelekeo wa kiutendaji katika usimamizi, ulioanzishwa na E. Fayol na O. Shildon, ulizingatia usimamizi kama mchakato wa jumla, ikijumuisha utendakazi wa majukumu yafuatayo:

kupanga,

shirika,

usimamizi,

uratibu,

kudhibiti.

Ndani ya mfumo wa mwelekeo huu wa mawazo ya kisayansi ya usimamizi, kazi hizi ziliitwa vipengele, lakini leo katika vitabu vya classical juu ya usimamizi, vipengele vya usimamizi vinafafanuliwa kutoka kwa mtazamo wa shirika la ndani la biashara.

Muundo wa mfumo wa usimamizi unaweza kufanywa kulingana na vigezo tofauti kulingana na madhumuni ya utafiti wake. Kwa ujumla, kuna mifumo midogo minne ya mfumo wa usimamizi:

mfumo mdogo unaolengwa, pamoja na:

kuboresha ubora wa bidhaa na huduma za viwandani,

kuokoa rasilimali,

upanuzi wa soko la bidhaa,

maendeleo ya shirika na kiufundi ya uzalishaji,

maendeleo ya kijamii ya timu na ulinzi wa mazingira;

kutoa mfumo mdogo, pamoja na:

msaada wa mbinu,

utoaji wa rasilimali,

Msaada wa Habari;

msaada wa kisheria;

mfumo mdogo wa kufanya kazi, pamoja na:

masoko,

kupanga,

shirika la michakato,

hesabu na udhibiti,

motisha;

Taratibu.

mfumo mdogo wa kudhibiti, pamoja na:

usimamizi wa wafanyikazi,

sosholojia na saikolojia ya usimamizi,

maendeleo na utekelezaji wa maamuzi ya usimamizi,

uchambuzi na utabiri katika kufanya maamuzi.

Mara nyingi, machapisho ya kielimu huchambua shirika la kazi la mfumo wa usimamizi, ikionyesha mambo muhimu.

Wanasayansi wengine wanapendekeza kutofautisha mifumo ndogo tatu katika mfumo wa usimamizi:

kimuundo - mfumo mdogo wa kazi;

mfumo mdogo wa habari-tabia;

mfumo mdogo wa kujiendeleza wa mfumo wa udhibiti.

Kiwango cha kimataifa cha ISO 72 "Vipengele vya kawaida vya mifumo ya usimamizi" hutoa muundo ufuatao wa mfumo wa usimamizi:

sera ya umoja ya shirika;

matumizi bora ya rasilimali;

udhibiti wa kina wa uendeshaji na usimamizi wa hati kwa ujumla;

habari ya jumla na mifumo ya usaidizi;

mfumo wa jumla wa mafunzo na maendeleo ya wafanyikazi;

muundo wa shirika na muundo wa kuripoti;

mifumo ya kipimo na ufuatiliaji;

kumbukumbu na taarifa;

ukaguzi mmoja.

Kwa hivyo, mfumo wa usimamizi ni mfumo wa kuunda sera na malengo na kufikia malengo hayo. Kipengele cha mfumo wa usimamizi ni sehemu ya kazi ya mfumo wa usimamizi wa biashara (mfumo mdogo), ambao hutambua malengo yake maalum katika shirika na, pamoja na vipengele vingine, huunda mfumo wa usimamizi wa kina.

1.2 Vipengele mahususi vya tasnia vya utendaji wa biashara

Lestorg-Service LLC hapo awali ilijishughulisha na usambazaji wa jumla wa vifaa na vifaa mashirika ya ujenzi, ilitoa huduma kwa ajili ya uteuzi wa vifaa, uzalishaji wa mahesabu ya msingi ya haja yao, pamoja na uteuzi wa bidhaa za ufanisi zaidi na za kiuchumi za ujenzi. Leo, shughuli kuu ya biashara ni uzalishaji wa mchanganyiko kavu wa ujenzi. Njia moja au nyingine, biashara hii inafanya kazi katika nyanja ya kusaidia uzalishaji wa tasnia ya ujenzi, na kwa hivyo inategemea sana mahitaji katika soko la uuzaji wa vifaa vya ujenzi.

Mienendo ya tasnia hii imedhamiriwa na mabadiliko katika usambazaji na mahitaji katika soko la mali isiyohamishika. Jedwali la 1 linatoa data juu ya kuwaagiza majengo ya makazi (kulingana na Huduma ya Takwimu ya Kirusi).

Jedwali 1 - Kuwaagiza kwa majengo ya makazi, mita za mraba elfu. m. jumla ya eneo

Kuchambua jedwali, ni muhimu kutambua utofauti wa masoko ya mali isiyohamishika katika vyombo mbalimbali vya utawala-eneo. Shirikisho la Urusi. Kwa hiyo, Wilaya ya Shirikisho la Kati, hasa soko la mkoa wa Moscow, linaonyesha pengo kubwa kati ya mahitaji ya vyumba na usambazaji wao. Mji mkuu huvutia watumiaji wanaowezekana kutoka mikoa mingine. Mazoezi ya soko la Moscow yamefunua gharama za umechangiwa na faida iliyoongezeka, ambayo inaongoza kwa maagizo ya bei ya juu bila haki.

Ni vyema kutambua kwamba ukuaji wa kiashiria hiki mwaka 2008 ulitoa njia ya kupungua kwa Wilaya ya Shirikisho la Kati, wakati katika wilaya nyingine za shirikisho kulikuwa na mwelekeo mzuri katika kiashiria.

Jumla ya eneo la majengo ya makazi kwa kila mkazi wa wastani wa Urusi mwishoni mwa 2006 ilikuwa mita za mraba 21.2. m., mwaka 2007 21.5 sq. m., mnamo 2008 - 22 sq. Ni muhimu kukumbuka kuwa katika Wilaya ya Shirikisho la Kati takwimu hii ni ya juu zaidi kuliko wastani wa Shirikisho la Urusi (22.9, 23.5 na 24 sq. M., mtawaliwa), na katika mkoa wa Oryol - chini kidogo kuliko wastani wa Wilaya ya Shirikisho la Kati (22.1, 22.6 na 23.1 sq. M./mtu, kwa mtiririko huo). Viashiria hivi vimeonyeshwa wazi katika Kielelezo 1.

Kielelezo 1 - Jumla ya eneo la majengo ya makazi kwa kila mkazi wa wastani wa Urusi, sq. m.

Kwa hiyo, hadi 2008, sekta ya ujenzi ilikuwa ikiendelea kwa kasi ya haraka nchini Urusi na katika eneo la Oryol. Hata hivyo, wakati wa mgogoro wa kifedha, mahitaji ya ujenzi na vifaa vya kumaliza ilianza kupungua, ambayo iliwasilisha makampuni ya biashara katika tasnia ya usambazaji na uchaguzi mgumu.

Ni dhahiri kwamba leo vipengele maalum vya sekta ya usimamizi wa makampuni ya biashara katika kusaidia viwanda vinahitaji mseto mpana wa shughuli na kuzingatia mahitaji ya ujenzi wa kibinafsi.

Kwa kawaida, katika hali ya uchumi wa kisasa wa Kirusi, ambapo soko limejaa bidhaa mbalimbali kwa asili na kwa ubora, kila biashara ya viwanda, ili kuwa na athari kutoka kwa shughuli zake za kiuchumi, inalazimika kushinda mnunuzi. Kwa hiyo, katika hatua za kwanza za kuanzisha uzalishaji katika usimamizi wa shughuli za shirika uliamua kutumia viongeza vya hivi karibuni vya polymer katika uzalishaji wa bidhaa, zilizotengenezwa na kampuni ya Ujerumani WACKERS ili kuongeza mali ya manufaa ya mchanganyiko wa jengo. Kwa hivyo, wauzaji wa kampuni pia wanajumuisha washirika wa kigeni ambao wanashirikiana kupitia ofisi yao ya mwakilishi nchini Urusi. Idadi ya makandarasi-wauzaji wa Kampuni sio kubwa, kwa sababu ushirikiano hufanyika hasa na mashirika yanayoaminika, ambayo ni pamoja na LLC PromStroyServis - uzalishaji na uuzaji wa saruji ya hali ya juu, LLC MC KRAFT - utengenezaji wa vyombo vya karatasi - mifuko, LLC Kartush - kampuni ya uchapishaji" na wengine.

Mzunguko wa wenzao - wanunuzi ni tofauti kabisa, kati yao mahali maalum huchukuliwa na msingi mkubwa zaidi katika mkoa wa Oryol, Msingi wa MUP wa Bidhaa za Ujenzi Lesotorgovaya, maduka kutoka kwa msingi huu Umelets na StroyDvor, idadi ya maduka madogo sio tu katika mji wa Orel, lakini pia katika mkoa wa Orel, pamoja na makampuni ya biashara ya kutoa huduma kwa ajili ya matengenezo ya kawaida ya majengo, na makampuni makubwa ya ujenzi katika mji wa Oryol.

Kwa hivyo, Lestorg-Service LLC leo ina soko lake la mauzo, na ipasavyo, kiwango cha ukuaji wa uzalishaji na mahitaji kama haya ya bidhaa inapaswa kuongezeka.

1.3 Utamaduni wa shirika katika mfumo wa usimamizi

Biashara zipo ili kuzalisha bidhaa na huduma za nyenzo. Uzalishaji huu umeunganishwa na mnyororo fulani wa kiteknolojia. Ili kuwezesha viungo vyote kwenye mnyororo huu, biashara hufanya kazi mfumo wa utawala au mfumo wa usimamizi ambapo wafanyakazi wote hufanya kazi za wasimamizi na wasaidizi. Hata hivyo, shughuli za shirika haziwezi kufanywa tu kwa misingi ya teknolojia au uongozi wa usimamizi. Katika makampuni ya biashara na mashirika, watu hutenda, na hii ina maana kwamba wanaongozwa na maadili fulani maalum, kufanya mila fulani, nk. Kwa maana hii, kila biashara au kampuni ni nafasi ya kitamaduni. Utamaduni wa shirika yenyewe ni msingi wa maisha ya kampuni yoyote, sababu ambayo watu huwa wanachama wa shirika; jinsi uhusiano kati yao unavyojengwa; ni kanuni na kanuni gani endelevu za utendakazi wa kampuni wanazoshiriki; wanachofikiria ni nzuri na mbaya, na mengi zaidi yanahusiana na maadili na kanuni.

Kwa hivyo, utamaduni wa shirika ni pamoja na:

kwanza, kutokana na mawazo ya kimsingi ambayo wanachama wa shirika hushikilia katika tabia na matendo yao. Mawazo haya yanahusiana hasa na maono ya mazingira yanayozunguka mtu binafsi na vigezo vinavyoidhibiti (asili, nafasi, wakati, kazi, nk);

pili, kutoka kwa maadili ambayo humwongoza mtu katika tabia gani inapaswa kuzingatiwa kukubalika au kutokubalika. Uwezo wa shirika kuunda maadili ya msingi ambayo yataunganisha juhudi za miundo yake yote ni moja ya vyanzo vya kina vya mafanikio kwa kampuni. Uundaji wa maadili ya msingi ya kampuni ni lengo kuu la uundaji wa picha ya mwisho au "picha ya kampuni" katika mazingira na machoni pa wafanyikazi wake.

Utamaduni wa shirika wa kampuni haujumuishi tu kanuni na sheria za kimataifa, lakini pia kanuni za sasa za uendeshaji. Kupotoka kutoka kwa kanuni hizi kunaathiri sana mtu, kwa chanya na hasi. Hii ni kutokana na shirika la kazi mahali pa kazi, mfumo wa motisha ya nyenzo na maadili, mtindo wa uongozi, mfumo wa udhibiti, mavazi, na mtazamo kwa sifa za tabia. Utamaduni wa shirika unategemea kimsingi utamaduni wa nguvu, jukumu, tabia na utu. Utamaduni wa madaraka huamuliwa na taaluma ya usimamizi na uaminifu wa wasaidizi. Utamaduni wa shirika wa vitendo ni msingi wa mahitaji na masilahi ya mtu binafsi na jamii, juu ya kipaumbele cha kibinafsi juu ya umma. Tamaduni ya jukumu la mfanyakazi imedhamiriwa na seti ya maagizo na kanuni za kazi. Vipengele hivi vyote vya utamaduni wa shirika vina jukumu muhimu katika mafanikio ya kampuni, na uhusiano kati ya utamaduni na utendaji wa shirika hutegemea hasa maudhui ya maadili ambayo yanathibitishwa na kampuni fulani.

Utamaduni wa shirika kwa kawaida umegawanywa katika subjective na lengo. Utamaduni wa shirika unaozingatia hutoka kwa mawazo ya mfano ya wafanyakazi, imani na matarajio, pamoja na mitizamo ya kikundi ya mazingira ya shirika na maadili yake, kanuni na majukumu ambayo yapo nje ya mtu binafsi. Hii ni pamoja na idadi ya vipengele vya "ishara": mashujaa wa shirika, hadithi, hadithi kuhusu kampuni na viongozi wake, miiko ya shirika, mila, mtazamo wa lugha ya mawasiliano na itikadi. Utamaduni wa shirika unaohusika hutumika kama msingi wa malezi ya utamaduni wa usimamizi, i.e. mitindo ya uongozi, na jinsi viongozi wanavyotatua matatizo na tabia zao kwa ujumla. Hili ndilo linaloleta tofauti kati ya tamaduni za shirika zinazoonekana kuwa sawa.

Utamaduni wa shirika wa lengo kawaida huhusishwa na mazingira ya kimwili yaliyoundwa katika shirika: jengo yenyewe na muundo wake, eneo, vifaa na samani, rangi na kiasi cha nafasi, huduma, mikahawa, vyumba vya mapokezi, kura ya maegesho na magari yenyewe.

Kuna mbinu nyingi za kubainisha sifa mbalimbali zinazoonyesha utamaduni fulani katika viwango vya jumla na vidogo. Kwa mfano, F. Harris na R. Moran wanazingatia utamaduni wa shirika kulingana na sifa kumi:

ufahamu wa mtu mwenyewe na nafasi yake katika shirika. Tamaduni zingine zinathamini ufichaji wa mfanyikazi wa hisia zake za ndani, wakati zingine zinahimiza udhihirisho wao wa nje; katika hali nyingine, uhuru na ubunifu huonyeshwa kupitia ushirikiano, na kwa wengine kupitia ubinafsi;

mfumo wa mawasiliano na lugha ya mawasiliano (matumizi ya mawasiliano ya mdomo, maandishi, yasiyo ya maneno, kiwango cha uwazi wake, pamoja na jargon, vifupisho, ishara hutofautiana kulingana na sekta, ushirikiano wa kazi na eneo la shirika);

mahusiano kati ya watu (kwa umri na jinsia, hali na nguvu, hekima na akili, uzoefu na ujuzi, cheo na itifaki, dini na uraia; kiwango cha urasimishaji wa mahusiano, msaada uliopokelewa, njia za kutatua migogoro);

maadili na kanuni ambazo watu wanathamini katika maisha yao ya shirika (nafasi zao, vyeo, ​​au kazi yenyewe);

imani katika kitu na mtazamo au mwelekeo kuelekea kitu (imani katika uongozi, mafanikio, nguvu za mtu mwenyewe, kusaidiana, tabia ya maadili, haki, n.k.; mtazamo kwa wenzake, kwa wateja na washindani, kwa uchokozi; ushawishi wa dini. na maadili);

mchakato wa ukuzaji na ujifunzaji wa wafanyikazi (utendaji usio na akili au fahamu wa kazi, kutegemea akili au nguvu, taratibu za kuwajulisha wafanyikazi, njia za kuelezea sababu);

maadili ya kazi na motisha (mtazamo wa kazi na wajibu wa kazi, mgawanyiko na uingizwaji wa kazi, usafi wa mahali pa kazi, ubora wa kazi, tathmini yake na malipo, kukuza kazi);

ufahamu wa wakati, mtazamo juu yake na matumizi yake (kiwango cha usahihi na uhusiano wa wakati kati ya wafanyikazi, kufuata ratiba za wakati na kutia moyo kwa hili);

muonekano, mavazi na uwasilishaji wa mtu mwenyewe kazini (aina ya sare na nguo za kazi, mitindo ya biashara, unadhifu, vipodozi, nk. inathibitisha uwepo wa microcultures nyingi);

nini na jinsi watu wanakula, tabia na mila katika eneo hili (mpango wa milo ya wafanyikazi, pamoja na uwepo au kutokuwepo kwa sehemu kama hizo kwenye biashara; ruzuku ya chakula, mzunguko na muda wa chakula; ikiwa wafanyikazi wa viwango tofauti hula pamoja au kando) .

Sifa za hapo juu za tamaduni ya shirika, zikichukuliwa pamoja, zinaonyesha na kutoa maana kwa dhana ya utamaduni wa shirika.

Kupitia uzoefu wa pamoja, wanachama wa shirika hubuni mbinu za kawaida zinazowasaidia katika kazi zao. Watu wanahitaji kujua dhamira halisi ya kampuni, hii itawasaidia kukuza uelewa wa mchango wao kwa kampuni. Kundi linalofuata la maswali linahusiana na kuweka malengo na kuchagua njia za kuyafanikisha, wakati wafanyakazi wanaweza kushiriki katika michakato hii au kubaki kando.

Mchakato wa ushirikiano wa ndani unahusika na kuanzisha na kudumisha mahusiano ya kazi yenye ufanisi kati ya wanachama wa shirika. Ni mchakato wa kutafuta njia za kufanya kazi pamoja na kuishi pamoja ndani ya kampuni. Kwa kuwasiliana na kuingiliana, washiriki wake hujitahidi kujieleza wenyewe kuhusu ulimwengu wa tengenezo unaowazunguka. Wanaweza kupata hitimisho fulani kwao wenyewe na, labda, kufanya ubunifu fulani ikiwa wanaamini kuwa wataweza kufanya mabadiliko muhimu katika mazingira.

Utamaduni wa shirika ni jamii inayobadilika sana, kulingana na mambo mengi, ikiwa ni pamoja na maendeleo ya nchi na kampuni. Yaliyomo ni jibu kwa shida ambazo mazingira ya nje na ya ndani huleta kwa shirika, ndiyo sababu utamaduni unapaswa kuwa mada ya umakini wa usimamizi.

Katika hatua zote za maendeleo ya shirika, utamaduni wa usimamizi wa kiongozi wake (imani yake ya kibinafsi, maadili na mtindo) unaweza kuamua kwa kiasi kikubwa utamaduni wa shirika lenyewe. Kwa kiasi kikubwa sana, ushawishi wa kiongozi au mwanzilishi wa kampuni juu ya utamaduni wa shirika huonekana ikiwa yeye ni mtu mwenye nguvu na kampuni inaundwa tu.

Kuna njia zifuatazo za kudumisha utamaduni katika shirika, na sio tu kuajiri watu sahihi na kufukuza watu wasio wa lazima:

vitu na masomo ya umakini, tathmini, udhibiti wa wasimamizi. Hii ni mojawapo ya mbinu zenye nguvu zaidi za kudumisha utamaduni katika shirika kwa sababu, kupitia vitendo vinavyorudiwa, meneja huwafahamisha wafanyakazi ni nini muhimu na kinachotarajiwa kutoka kwao.

majibu ya usimamizi kwa hali mbaya na migogoro ya shirika. Kina na upeo wa hali kama hizi zinaweza kuhitaji shirika ama kuimarisha utamaduni uliopo au kuanzisha maadili mapya na kanuni zinazoibadilisha kwa kiwango fulani. Wakati huo huo, wasimamizi na wasaidizi wao hugundua wenyewe sifa zingine za utamaduni wa shirika.

mfano wa kuigwa, ufundishaji na mafunzo. Vipengele vya utamaduni wa shirika huwekwa ndani na wasaidizi kupitia jinsi wanavyotarajiwa kutekeleza majukumu yao. Wasimamizi wanaweza kuunda kwa makusudi vidokezo muhimu vya "utamaduni" katika programu za mafunzo na katika usaidizi wa kila siku wa kazi kwa wasaidizi. Hivyo, filamu ya elimu inaweza kuzingatia usafi wa mahali pa kazi. Meneja mwenyewe anaweza kuonyesha wasaidizi wake, kwa mfano, mtazamo fulani kwa wateja au uwezo wa kusikiliza wengine.

vigezo vya kuamua malipo na hadhi. Utamaduni katika shirika ni pamoja na mfumo wa tuzo na marupurupu. Mwisho kawaida huhusishwa na mifumo fulani ya tabia na kwa hivyo huwapa wafanyikazi kipaumbele na kuonyesha maadili ambayo ni muhimu zaidi kwa wasimamizi binafsi na shirika kwa ujumla. Mfumo wa nafasi za hali katika kampuni hufanya kazi kwa mwelekeo sawa.

vigezo vya kuajiri, kupandishwa vyeo na kufukuzwa kazi. Hii ni mojawapo ya njia kuu za kudumisha utamaduni katika shirika. Kile ambacho kampuni na usimamizi wake huendelea kutoka wakati wa kudhibiti mchakato mzima wa wafanyikazi hujulikana haraka kwa wanachama wake na harakati za wafanyikazi ndani ya shirika. Vigezo vya maamuzi ya wafanyikazi vinaweza kusaidia au kuzuia uimarishaji wa utamaduni uliopo wa kampuni.

alama za shirika na mila. Imani nyingi na maadili ambayo yana msingi wa utamaduni wa shirika huonyeshwa sio tu kupitia hadithi na saga ambazo huwa sehemu ya ngano za shirika, lakini pia kupitia mila, ibada, mila na sherehe. Taratibu zinajumuisha matukio ya kawaida na ya mara kwa mara ya timu yanayofanyika kwa nyakati zilizowekwa na katika matukio maalum ili kuathiri tabia ya mfanyakazi na uelewa wa mazingira ya shirika. Mila ni mfumo wa matambiko. Hata maamuzi fulani ya usimamizi yanaweza kuwa mila ya shirika ambayo wafanyakazi hutafsiri kama sehemu ya utamaduni wa shirika. Tamaduni kama hizo hufanya kama vitendo vilivyopangwa na vilivyopangwa ambavyo vina umuhimu muhimu wa "utamaduni". Kuzingatia matambiko, matambiko na sherehe huimarisha uamuzi wa wafanyakazi.

Kwa hivyo, utamaduni wa shirika una jukumu muhimu katika shughuli za kampuni yoyote, lakini inaweza kuwa nguvu yake kuu tu ikiwa inaambatana na mkakati wa kampuni.

2. Uchambuzi wa kina wa shughuli za kifedha na kiuchumi za Lestorg-service LLC

2.1 Tabia za shirika na kiuchumi za biashara

Kampuni ya Dhima ndogo "Lestorg-Service" imekuwa ikifanya kazi kwenye soko hivi karibuni - tangu mwisho wa 2006. Shughuli kuu ya shirika ni biashara ya jumla ya bidhaa za viwandani, mbao, vifaa vya usafi (OKVED 51.53). Mwaka 2007 Kampuni hiyo ilihusika katika usambazaji wa jumla wa vifaa na vifaa kwa mashirika ya ujenzi, ilitoa huduma kwa uteuzi wa vifaa, utengenezaji wa mahesabu ya msingi ya hitaji lao, na pia uteuzi wa bidhaa bora zaidi na za kiuchumi za ujenzi.

Walakini, mwanzoni mwa 2008, mkutano wa waanzilishi wa Kampuni, pamoja na mkurugenzi, waliamua kubadilisha aina kuu ya shughuli ya shirika, na pia kubadilisha hati za eneo kuhusiana na kuingia kwa mshiriki mwingine. ndani ya kampuni. Baada ya uamuzi huo kufanywa, toleo jipya la Mkataba wa Lestorg-Service LLC lilitolewa, ambalo lilibainisha waanzilishi wawili, aina mpya ya shughuli (uzalishaji wa mchanganyiko wa jengo kavu), pamoja na mtaji ulioidhinishwa wa rubles 20,000.

Ushuru wa ushuru unatambuliwa kama mfumo wa jumla wa ushuru wa vyombo vya kisheria, kulingana na ambayo biashara ni walipaji wa ushuru wa ongezeko la thamani, ushuru wa mapato ya kibinafsi, Ushuru wa Pamoja wa Jamii, pamoja na ushuru wa mapato ya shirika.

Uhasibu unafanywa kiotomatiki kwa kutumia toleo la leseni la 1C: Toleo la msingi 8.0.

Ili kutathmini shughuli za uzalishaji na kiuchumi, ni muhimu kuchambua mabadiliko katika muundo wa usawa (Viambatisho A, B) mwaka 2007-2008 (Mchoro 2).

Kielelezo 2 - Mienendo ya muundo wa mali ya biashara mwaka 2007-2008

Takwimu inaonyesha mienendo ya mali ya biashara. Mnamo 2008, kulikuwa na kupungua kwa thamani ya mali ya sasa ya biashara, wakati kiashirio cha mali zisizo za sasa kilikuwa thabiti. Hii inaweza kuonyesha kupungua kwa shughuli za kiuchumi za biashara.

Muundo wa madeni mwaka 2007-2008 umeonyeshwa kwenye Mchoro 3.

Kwa hivyo, usawa hufanya sehemu kubwa ya madeni ya shirika. Ikumbukwe kwamba kulikuwa na upungufu mkubwa wa kiasi cha mtaji uliokopwa wa shirika.

Ikumbukwe kwamba kulikuwa na ongezeko la jumla la takriban bidhaa zote za mizania mwaka 2008 ikilinganishwa na 2007. Mwaka 2008 ikilinganishwa na 2007 kulikuwa na ongezeko mali zisizo za sasa biashara na kupunguzwa kwa mali ya sasa, pamoja na kupunguzwa kwa mtaji uliokopwa na kuongezeka kwa mtaji wa usawa, ambao ulikuwa na athari nzuri kwa uhuru wa biashara.

Kielelezo 3 - Mienendo ya muundo wa madeni ya biashara mwaka 2007-2008.

Ili kutathmini hali ya kifedha ya biashara, tutahesabu coefficients ya wepesi, utulivu, uhuru, ukwasi wa sasa na kamili, na mgawo wa utulivu wa kifedha. Kwa hesabu tunatumia data kutoka kwa taarifa za fedha za Lestorg-Service LLC (Viambatisho A-D).

Mgawo wa wepesi ulikuwa 0.7 mwishoni mwa kipindi cha kuripoti mnamo 2007, na mwishoni mwa kipindi cha kuripoti mnamo 2008 thamani hii ilikuwa 0.97. Kwa hivyo, sehemu ya mtaji wa biashara iko katika fomu ambayo haiwaruhusu kuendesha kwa uhuru, na kuongeza ununuzi wa malighafi.

Mgawo wa uhuru wa kifedha ulikuwa 0.27 mwishoni mwa kipindi cha kuripoti mnamo 2007, na 0.37 mnamo 2008. Ukuaji thabiti wa uwiano huu kwa 0.1% unaonyesha ongezeko fulani, ingawa sio kubwa, katika uhuru wa kifedha wa shirika.

Uwiano wa mauzo ya mtaji ulikuwa 2.269 mwaka 2008, ambayo ni 0.17% chini ya kipindi kama hicho mwaka 2007.

Uwiano wa sasa wa ukwasi ulikuwa 1.58 mwaka 2008, ambayo ni 1.61% juu kuliko mwaka 2007.

(1)

Thamani ya mgawo wa urejeshaji wa uteja mwaka wa 2007 haikuafiki kiwango (>1). Hii inaonyesha kwamba shirika lazima liongeze mauzo ya biashara na kufuata sera ya mikopo na kifedha inayofaa, kisha katika vipindi vifuatavyo ufadhili utarejeshwa. Mnamo 2008, mgawo huu ulikuwa juu ya moja.

Tunatoa muhtasari wa viashiria vilivyohesabiwa katika Jedwali 2.

Jedwali la 2 - Uchambuzi wa uwiano wa hali ya kifedha ya Lestorg-Service LLC

Kwa hivyo, kwa kuzingatia coefficients zilizohesabiwa, tunaweza kuhitimisha kuwa hali ya kifedha ya shirika ni thabiti. Hata hivyo, mgawo wa uhuru wa kifedha, mgawo ukwasi wa sasa hazikidhi viwango. Kwa kupunguzwa kwa baadhi ya vitu vya mizania, kuna ongezeko kidogo la viashiria kuu vya hali ya kifedha. Hii inaweza kuwa kutokana na muundo wa usawazishaji ulioboreshwa.

Matokeo ya mwisho ya shughuli za kifedha za biashara ni faida; inawakilisha sehemu inayopatikana ya mapato halisi iliyoundwa kwa njia ya faida.

Katika mazoezi ya biashara, viashiria vifuatavyo vya faida hutumiwa:

1. Faida kutokana na mauzo = (2)

2. Faida ya kitabu = (3)

3. Faida halisi = (4)

Wacha tuhesabu viashiria hivi kwa kipindi cha kuripoti cha 2007:

Mnamo 2008, faida kutoka kwa mauzo ilifikia rubles 1,509,000, faida ya usawa - rubles 1,263,000, faida halisi rubles 1,046,000.

Mienendo ya viashiria vya faida vya Lestorg-Service LLC imewasilishwa kwenye Mchoro 4.

Kiashiria cha faida kinaonyesha kiwango cha faida (kutokuwa na faida) ya shughuli za uzalishaji wa biashara.

Aina zifuatazo za faida zinajulikana:

Kurudi kwa mauzo = (5)

Faida ya uzalishaji = (6)

Kurudi kwa usawa = (7)

Kielelezo cha 4 - Mienendo ya viashiria vya faida ya Lestorg-Service LLC

Wacha tuhesabu hesabu hizi kwa kipindi cha kuripoti cha 2007:

kurudi kwenye mauzo

faida ya uzalishaji =

kurudi kwenye usawa

Mnamo 2008, viashiria hivi vilikuwa:

kurudi kwa mauzo - 41.6%

faida ya uzalishaji wa bidhaa - 71.2%

kurudi kwa usawa - 109%

Mienendo ya viashiria vya faida imeonyeshwa wazi katika Mchoro 5.

Faida ya uzalishaji inaonyesha ufanisi wa matumizi ya mali ya sasa mwaka 2007 na 9.8, na mwaka 2008 na 71.2%.

Kurudi kwa mauzo ni kiashiria cha ubora na inaonyesha kuwa sehemu ya faida katika kila ruble iliyopatikana mnamo 2008 ilikuwa 41.6%, ambayo ni 32.64% zaidi ya 2007.

Marejesho ya hisa yanaonyesha ongezeko la ufanisi wa matumizi ya mtaji kwa 140% mwaka 2008 ikilinganishwa na kipindi kama hicho mwaka 2007.

Kielelezo 5 - Mienendo ya viashiria vya faida ya biashara

Kuongeza kiwango cha faida hupatikana kwa njia zifuatazo:

kuongezeka kwa bei ya jumla kutokana na kuimarika kwa ubora wa bidhaa;

kuongeza viwango vya uzalishaji kwa sababu ya akiba ya uzalishaji wa ndani bila kuvutia uwekezaji wa ziada wa mtaji:

kwa kuboresha matumizi na mtaji wa kufanya kazi OPF.

Kwa hivyo, tunaweza kuhitimisha kuwa kuna faida kubwa ya usawa, ambayo mwaka 2007 ilifikia 39%, na mwaka 2008 iliongezeka hadi 109%. Marejesho ya mauzo mwaka 2008 yaliongezeka ikilinganishwa na 2007 kutoka 8.96% hadi 41.6%, ambayo inaonyesha sehemu kubwa ya faida katika kila ruble iliyopatikana.

Wacha tuzingatie muundo na mienendo ya gharama katika biashara kwa kulinganisha na gharama za kiutawala mnamo 2007-2008, ambazo zimewasilishwa wazi katika Jedwali 3.

Jedwali la 3 - Muundo wa Gharama kwa Lestorg-Service LLC, rubles elfu.

Kutoka kwa meza hii inaweza kuonekana kuwa gharama ya biashara inapungua, ambayo ina athari nzuri kwa faida ya biashara, mienendo ambayo inaweza kuonekana wazi katika Mchoro 6. Mnamo 2008, ikilinganishwa na 2007, gharama ilipungua. kwa 15%.

Tutachambua usambazaji wa rasilimali za wafanyikazi wa biashara, na vile vile tija ya wafanyikazi na mfuko wa mshahara wa biashara. Tunatoa muhtasari wa viashiria vilivyohesabiwa katika jedwali la 4 na la 5.

Kwa hivyo, kutoka kwa Jedwali la 5 ni wazi kwamba kiwango cha mauzo ya wafanyakazi katika Lestorg-Service LLC haizidi kawaida, na kiwango cha uhifadhi wa wafanyakazi kinaelekea moja. Wakati huo huo, mabadiliko katika idadi ya wafanyikazi hufanyika tu kwa ombi la wafanyikazi wenyewe. Kutoka kwa jedwali la wafanyikazi (Kiambatisho D) ni wazi kuwa mabadiliko yanafanyika katika nafasi za mfanyakazi mkuu na kipakiaji. Kazi iliyofanywa katika nafasi hizi ni ngumu kimwili na, kutokana na maalum ya bidhaa zinazozalishwa katika biashara hii, vumbi, ambayo inafanya kuwa vigumu kwa wafanyakazi kupumua. Wafanyikazi hawa hawajapewa vifaa vya kutosha vya kupumua na mavazi ya kinga.

Wacha tuhesabu kiashiria cha tija ya wafanyikazi mnamo 2007 kwa kutumia fomula:

ambapo Q ni kiasi cha uzalishaji, rubles elfu.

Kwa hiyo, kutoka kwa meza hii ni wazi kwamba mwaka 2007 kulikuwa na rubles 4,181 za pato kwa kila mfanyakazi. Wakati huo huo, mienendo ya kiwango cha ukuaji wa tija ya kazi mwaka 2008 ikilinganishwa na 2007 ni ya juu kuliko kiwango cha ukuaji wa mfuko wa mshahara kwa 3%.

Jedwali 4 - Uchambuzi wa usambazaji wa rasilimali za wafanyikazi wa biashara

Viashiria			Abs. imezimwa	Rel. imezimwa (08/07)
1. Idadi ya wafanyakazi mwanzoni mwa mwaka
2. Wafanyakazi waliokubalika
3. Wafanyakazi waliostaafu wakiwemo: kwa ombi lako mwenyewe
4. Idadi ya wafanyakazi mwishoni mwa mwaka
5. Utungaji wa wastani
6. Idadi ya wafanyakazi kwenye orodha ya malipo kwa mwaka mzima
7. Kiwango cha mauzo ya wafanyikazi kwa kiingilio
8. Kiwango cha mauzo ya wafanyakazi kwa kustaafu
9. Kiwango cha uhifadhi wa wafanyakazi

Viashiria vya ubora vya utumiaji wa rasilimali za Lestorg-Service LLC vinaboreka kwa sababu ya kuongezeka kwa ufanisi katika utumiaji wa rasilimali za kazi (tija ya wafanyikazi iliongezeka kutoka rubles 4181,000 hadi rubles 4818,000), hata hivyo, kuna kushuka kwa kiasi kikubwa kwa wafanyikazi. mauzo ya mtaji.

Hali ya kifedha ya biashara ina sifa ya utulivu wa jamaa. Hata hivyo, uwiano wa uhuru wa kifedha wa Lestorg-Service LLC na uwiano wa sasa wa ukwasi haufikii kiwango.

2.2 Uchambuzi wa usimamizi wa mfumo wa usimamizi

Kwa sasa, muundo wa Lestorg-Service LLC una mgawanyiko ufuatao:

idara ya usimamizi

Idara ya fedha

idara ya ununuzi

idara ya masoko.

Idara ya usimamizi inajumuisha mkurugenzi, katibu wake na mkuu wa idara ya wafanyikazi.

Mkurugenzi hufanya kazi fulani zinazodhibitiwa na maelezo ya kazi, pamoja na usimamizi kwa mujibu wa sheria ya sasa, uzalishaji, shughuli za kiuchumi na kiuchumi za biashara, wajibu wa matokeo ya maamuzi yaliyofanywa, usalama na matumizi bora ya mali ya biashara, shirika la kazi na mwingiliano mzuri wa vitengo vyote vya kimuundo, maduka na vitengo vya uzalishaji, mwelekeo wa shughuli zao kuelekea maendeleo na uboreshaji wa uzalishaji, kwa kuzingatia vipaumbele vya kijamii na soko, kuongeza ufanisi wa biashara, kuongezeka kwa mauzo na kuongeza faida, ubora. na ushindani wa bidhaa za viwandani, na zaidi.

Mkuu wa idara ya HR anawajibika kwa sera ya wafanyikazi wa biashara, uteuzi wa wafanyikazi wapya kwa nafasi wazi, ukuzaji wa maelezo ya kazi kwa kuzingatia maalum ya biashara, kutunza shuka za wakati wa uzalishaji kwa wafanyikazi, kusajili wafanyikazi wakati wa kuajiri. , kudumisha kadi ya kibinafsi ya mfanyakazi, na pia kufuatilia kufuata sheria ya sasa ya kazi.

Mhasibu mkuu ni wa kitengo cha wasimamizi na anawakilisha idara ya fedha ya biashara. Anawasiliana mara kwa mara moja kwa moja na mkurugenzi na huduma zote. Majukumu yake ya kazi ni pamoja na utekelezaji na shirika la uhasibu wa shughuli za kiuchumi na kifedha za biashara, pamoja na udhibiti wa matumizi ya kiuchumi ya nyenzo, kazi na. rasilimali fedha usalama wa mali ya biashara, uundaji wa sera ya uhasibu kwa mujibu wa sheria ya uhasibu, kwa kuzingatia muundo na sifa za shughuli za biashara, hitaji la kuhakikisha utulivu wake wa kifedha, maandalizi na uwasilishaji wa ripoti za ushuru kwa muda uliowekwa. kwa sheria, kufanya hesabu, nk.

Mkurugenzi wa Masoko huratibu shughuli za idara ya uuzaji na huduma ya mauzo iliyojumuishwa ndani yake. Majukumu ya Mkurugenzi wa Masoko ni kama ifuatavyo:

1. Uundaji wa sera ya uuzaji ya kampuni kulingana na uchambuzi wa sifa za watumiaji wa bidhaa na utabiri wa mahitaji ya watumiaji wa bidhaa.

2. Kuhakikisha ushiriki wa idara chini ya usimamizi wa moja kwa moja kwa mujibu wa mipango ya muda mrefu na ya sasa ya ununuzi na uuzaji wa bidhaa.

3. Utambulisho wa masoko mapya na watumiaji wapya wa bidhaa.

4. Maandalizi ya mapendekezo ya kuunda alama ya biashara

5. Utekelezaji wa taratibu za kupanga na kutoa taarifa kwa idara ya mauzo na masoko.

Kwa hivyo, muundo wa hapo juu wa biashara umeonyeshwa kwenye Mchoro 6.

Idadi ya wafanyikazi wa Lestrog-Service LLC ni ndogo. Idadi ya wafanyakazi wa usimamizi mwaka 2008 ilikuwa 4: mkurugenzi mkuu, mhasibu mkuu, mkurugenzi wa masoko, mkuu wa idara ya rasilimali watu.

Kielelezo 6 - Muundo wa shirika wa Lestorg-Service LLC

Hebu tuchambue viashiria kuu vya ufanisi wa usimamizi wa Lestorg-Service LLC mwaka 2006-2008. Mienendo na muundo wa gharama za usimamizi wa biashara zimewasilishwa katika Jedwali 5.

Uchanganuzi wa data ya jedwali huturuhusu kuhitimisha kuwa katika kipindi kinachoangaziwa, sehemu ya gharama za wafanyikazi katika muundo wa gharama za usimamizi iliongezeka, wakati kwa maneno kamili gharama za usimamizi wa Lestroh-Service LLC zilipungua. Hii ni kwa sababu ya kupunguzwa kwa idadi ya wafanyikazi wa usimamizi (nafasi ya mhandisi mkuu iliondolewa kwenye jedwali la wafanyikazi kwa sababu ya kupanga upya uzalishaji mnamo 2008), na uhamishaji wa mhasibu mkuu kutoka kwa kazi ya wakati wote hadi sehemu. - kazi ya wakati.

Jedwali la 5 - Mienendo na muundo wa gharama za usimamizi wa Lestrog-Service LLC mnamo 2006-2008.

Kupungua kwa gharama za ununuzi na kushuka kwa thamani ya vifaa kwa madhumuni ya usimamizi mnamo 2008 ni matokeo ya ukweli kwamba kampuni ilianzishwa mnamo 2006, kwa hivyo vifaa vya kiufundi vya vifaa vya usimamizi vilipewa jukumu muhimu. Baadaye, wafanyakazi walikamilishwa, vifaa vya kiufundi vilinunuliwa, programu iliwekwa na kufanya kazi vizuri, ambayo haikuhitaji uwekezaji wa ziada.

Kwa ujumla, sehemu ya mishahara na michango ya kijamii kutoka kwa hazina ya malipo ya wafanyikazi wa usimamizi wa Lestorg-Service LLC ilifikia 86% mnamo 2006, 93% mnamo 2007, na 99% mnamo 2008.

Mchoro wa 7 unaonyesha wazi mienendo ya mabadiliko katika gharama ya jumla ya uzalishaji wa biashara katika kipindi cha miaka mitatu iliyopita katika muktadha wa gharama ya bidhaa zinazouzwa na gharama za usimamizi.

Kielelezo cha 7 - Mienendo ya gharama katika Lestorg-Service LLC

Jedwali 6 - Mgao wa gharama za usimamizi katika mapato

Uchambuzi wa data ya jedwali unaonyesha kuwa sehemu ya gharama za usimamizi katika mapato inabadilikabadilika kwa kiwango cha 6-7%, ikiwa imepungua kwa jumla kidogo katika kipindi kinachokaguliwa. Hii inaonyesha asili yao ya mara kwa mara, kulingana na kiasi cha uzalishaji na mauzo.

Ili kuhesabu ufanisi wa mfumo wa usimamizi wa Lestorg-Service LLC, tutahesabu kiasi cha faida ya mizania kwa kila kitengo cha gharama za usimamizi - ufanisi wa kiuchumi wa usimamizi.

Wacha tuamue maadili ya kiashiria hiki kwa 2006-2008:

EM 2006 = 115 elfu. kusugua. / 395,000 rubles. = 0.29 kusugua. /sugua.;

EM 2007 = 59,000 rubles. / 338,000 rubles. = 0.17 kusugua. /sugua.;

EM 2008 = 1263,000 rubles. / 234 elfu kusugua. = 5.40 kusugua. /sugua.

Tunaweka matokeo katika Jedwali 7.

Jedwali 7 - Ufanisi wa kiuchumi wa usimamizi

Kuchanganua viashiria vya jedwali, tunaweza kuhitimisha kuwa ufanisi wa usimamizi uliongezeka mwaka wa 2008, ambayo ilitokana na kuongezeka kwa faida ya mizania pamoja na kupunguzwa kwa gharama za usimamizi.

Kwa hivyo, mfumo wa usimamizi wa Lestorg-Service LLC una sifa ya ufanisi wa juu. Walakini, kupungua kwa kiasi cha gharama za usimamizi, inayojumuisha hasa gharama za malipo ya wasimamizi wa kampuni, kunaweza kusababisha kuongezeka kwa mauzo ya wafanyikazi wa usimamizi wa kampuni, kupungua kwa kiwango cha nia yao katika kufikia malengo ya kampuni. shughuli za Lestorg-Service LLC na maonyesho mengine mabaya.

2.3 Utamaduni wa shirika wa usimamizi wa biashara

Ukubwa mdogo wa Lestorg-Service LLC unaonyesha ongezeko la jukumu la utamaduni wa shirika kama sababu ya ufanisi wa mfumo wa usimamizi wa biashara.

Mojawapo ya chaguzi za kufanya utafiti juu ya utamaduni wa shirika ni kuchunguza usimamizi wa shirika. Njia hii ilitumika katika biashara chini ya utafiti, Lestorg-Service LLC. Wakati wa kufanya uchunguzi huu, kazi zifuatazo ziliwekwa:

pata data juu ya habari gani juu ya utamaduni wa shirika usimamizi wa biashara unayo;

pata habari ya kusudi juu ya mambo chanya na hasi ya tamaduni ya shirika katika biashara fulani;

kupendekeza njia za kusimamia kwa ufanisi zaidi utamaduni wa shirika.

Watu wanane, wasimamizi na watendaji, walishiriki katika utafiti kama sehemu ya kazi ya kozi. Kipengele cha sifa cha uchunguzi kilikuwa mtazamo wa kujenga, uwiano wa usimamizi kwa maswali yaliyoulizwa, pamoja na imani yao katika manufaa na umuhimu wa tukio lisilo la kawaida.

Matokeo ya uchunguzi yanaonyesha kuwa usimamizi wa kampuni unajua uwepo wa utamaduni wa shirika kama sababu ya kuongeza ufanisi wa mfumo wa usimamizi wa biashara, ina ufahamu sahihi wa sababu za kutokea na malezi yake, na pia inaona kuwa ni muhimu kuiboresha. .

Uchunguzi uliofanywa katika Lestorg-Service LLC ulionyesha kuwa usimamizi wa utamaduni wa shirika katika shirika hili una vipengele vyema vifuatavyo:

usimamizi wa biashara unaamini kuwa utamaduni wa shirika unaweza kusaidia shirika rasmi kufikia malengo yake;

kabla ya kufanya uamuzi wowote wa usimamizi, idadi kubwa ya wahojiwa huhesabu uwezekano wa athari mbaya kwa wanachama wengine wa timu na kufanya maamuzi kulingana na hili;

Kampuni ina klabu kwa ajili ya watendaji, mikutano na mikutano hufanyika kwa ajili yao kuhusu masuala mbalimbali. Mtazamo wa usimamizi kwa watendaji ni "laini" kwa kiasi fulani kuliko kwa wafanyikazi wa usimamizi wa biashara.

Timu ya Lestorg-Service LLC inaamini kwamba kwa sababu tu uaminifu wa meneja wa "usimamizi wa kati" haukuweza kupatikana, hakuna haja ya kuchukua nafasi yake. Tatizo hili bado halijatokea katika mazoezi ya usimamizi. Walakini, ikiwa uaminifu wa meneja wa "usimamizi wa kati" kwa wasaidizi wake unaingilia shughuli za biashara, usimamizi wa shirika utaona ni muhimu kuchukua nafasi yake.

Timu ya biashara inaamini kuwa kuhamisha wafanyikazi kutoka sehemu moja ya kazi hadi nyingine (zote kwa kiwango cha eneo na uongozi) ni moja wapo ya njia za kusimamia vyema utamaduni wa shirika. Njia hii hutumiwa katika biashara. Kwa hivyo, wauzaji mara kwa mara hufanya kazi za mhasibu mkuu kwa kutokuwepo kwake, kujaza nyaraka zinazofaa, na kusimamia mfumo wa uhasibu wa automatiska.

Vipengele hasi vya kusimamia utamaduni wa shirika katika Lestorg-Service LLC ni:

Hakuna matukio ya umma yanayofanyika au kupangwa katika biashara inayochunguzwa. Uongozi wa shirika unaamini kwamba hakuna haja ya hii na itasumbua tu watu kutoka kwa mambo yao wenyewe;

kufanya uamuzi wowote, baadhi ya wahojiwa walijibu kuwa hawashiriki wanachama wa shirika katika kujadili masuala haya, wengine wanawahusisha wakati wanaona ni muhimu kwao wenyewe;

wafanyikazi wa biashara wanaamini kuwa uwekaji wa ofisi hautaathiri tabia ya washiriki wa shirika na, ipasavyo, haitumii njia hii ya usimamizi katika biashara - wafanyikazi wote wa usimamizi, isipokuwa mkurugenzi, wako katika ofisi moja. ;

usimamizi wa shirika unajua viongozi wa asili wa vikundi visivyo rasmi katika biashara, lakini haitumii njia zozote za ushirikiano nao;

Usimamizi wa kampuni ya Lestorg-Service LLC inaona kuwa inawezekana kuimarisha ushawishi wake juu ya malezi ya utamaduni wa shirika kupitia matumizi rahisi ya njia mbalimbali za upitishaji habari, lakini njia zisizo rasmi za upitishaji habari hazitumiwi kuathiri utamaduni wa shirika.

Vipengele vya utamaduni wa shirika wa Lestorg-Service LLC ni pamoja na uundaji wa vikundi vidogo kwenye timu, pamoja na:

washiriki na watumiaji wanaofanya kazi wa tovuti ya mtandao "Odnoklassniki";

kikundi kilichoundwa na wafanyikazi wa uhasibu na wauzaji (mifano ya hafla zisizo rasmi - kutembelea chumba cha mazoezi ya mwili, kufanya likizo pamoja, kubadilishana vitabu).

Kwa hivyo, katika Lestorg-Service LLC, usimamizi wa utamaduni wa shirika sio wa kawaida; huundwa kwa hiari kama matokeo ya mwingiliano usio rasmi kati ya wafanyikazi na mawasiliano kuhusu utendakazi wa majukumu ya kazi.

3. Kuboresha utamaduni wa shirika wa Lestorg-service LLC

3.1 Mapendekezo ya kuboresha utamaduni wa shirika

Uchambuzi ulionyesha kuwa hakuna vipengele vya utamaduni usio rasmi wa shirika katika Lestorg-Service LLC.

Hii haikidhi mahitaji ya dhana mpya ya usimamizi, husababisha kupungua kwa ufanisi wa usimamizi wa biashara, na kupunguza kiwango cha maslahi ya wafanyakazi katika kufikia malengo ya mwisho ya shirika. Ili kuboresha ufanisi wa usimamizi, tutaunda mapendekezo ya kimsingi ya kuboresha utamaduni wa shirika wa Lestorg-Service LLC. Tunatoa muhtasari wa mapendekezo katika Jedwali la 7.

Jedwali la 7 - Sifa za sifa za utamaduni wa shirika zinazopendekezwa na Lestorg-Service LLC

Sifa
1. Maadili na kanuni	Usimamizi unahitaji kutanguliza motisha ya wafanyikazi. Utoaji wa ratiba ya kazi inayoweza kubadilika inayozingatiwa katika Lestorg-Service LLC, kulingana na kupungua kwa kiwango cha motisha ya nyenzo, inaweza kusababisha kufukuzwa kwa wafanyikazi wa usimamizi.
2. Mchakato wa maendeleo na kujifunza kwa mfanyakazi	Kuboresha ustadi wa wauzaji katika utumiaji wa programu za uhasibu na uchambuzi wa kiotomatiki, ushiriki wa wafanyikazi katika semina, maonyesho na maonyesho, usajili wa fasihi maalum.
3. Maadili ya kazi na motisha	Inashauriwa kupendekeza kwamba wafanyikazi wa Lestorg-Service LLC wazingatie zaidi usafi wa mahali pa kazi.
4. Kujitambua wewe mwenyewe na nafasi yako katika shirika	Shirika la usimamizi kulingana na mbinu ya timu na uwakilishi mpana wa mamlaka, ambapo kila mwanachama wa timu ana haki ya kutoa maoni yake juu ya shida ya shirika.
5. Mfumo wa mawasiliano na lugha ya mawasiliano	Kupanua mipaka ya matumizi hotuba ya mdomo ili kupunguza mtiririko wa hati katika mazoezi ya usimamizi
6. Mahusiano kati ya watu	Juhudi zilizoelekezwa na wasimamizi kuunda vikundi visivyo rasmi vinavyoingiliana vyema, kwa kuzingatia vikundi vilivyotambuliwa wakati wa utafiti
7. Kuamini kitu na mwelekeo wa jambo fulani	Imani katika uongozi, mafanikio, uwezo wa mtu mwenyewe, usaidizi wa pande zote, tabia ya maadili, haki, nk; mtazamo kwa wenzake na wateja
8. Muonekano, mavazi na uwasilishaji wako kazini	Kuzingatia maoni ya wafanyikazi wakati wa kuagiza sare, kudumisha mtindo wa biashara wa nguo na wafanyikazi wa usimamizi
9. Nini na jinsi watu wanakula, tabia na mila katika eneo hili	Itakuwa vyema kwa usimamizi wa biashara kuzingatia suala la kuandaa milo ya pamoja kwa wafanyakazi wakati wa chakula cha mchana katika kantini iliyo karibu.
10. Ufahamu wa wakati, mtazamo juu yake na matumizi yake	Kuongeza usahihi wa kufuata ratiba za wakati, hatua za kupambana na ucheleweshaji

Wakati wa kuunda hatua za kuunda utamaduni wa shirika wa Lestorg-Service LLC, ilipangwa kuwa katika mfumo wa usimamizi itafanya kazi zifuatazo:

kazi ya usalama. Inajumuisha kuunda kizuizi kinacholinda shirika kutokana na ushawishi usiohitajika wa nje;

kazi ya kuunganisha. Huunda hisia ya kuwa wa shirika, kiburi ndani yake, na hamu ya watu wa nje kujiunga nayo. Hii inafanya kuwa rahisi kutatua matatizo ya wafanyakazi;

kazi ya udhibiti. Inasaidia sheria muhimu na kanuni za tabia za wanachama wa shirika, mahusiano yao, mawasiliano na ulimwengu wa nje, ambayo inahakikisha utulivu wake na kupunguza uwezekano wa migogoro isiyohitajika;

Nyaraka zinazofanana

Utamaduni wa shirika katika usimamizi wa kisasa kama sababu ya kusimamia shirika. Vipengele vya usimamizi wa utamaduni wa ushirika katika mifano ya usimamizi wa kitaifa. Kuunda mfumo wa usimamizi wa utamaduni wa shirika katika shirika la Urusi.

muhtasari, imeongezwa 08/24/2010


Tabia za vipengele vya utamaduni wa shirika. Uchambuzi wa mifano ya kitamaduni ya shirika na athari zao kwa ufanisi wa biashara. Mfano wa utamaduni wa shirika wa usimamizi wa eneo la makazi ya mijini. Gramoteino, njia za kuboresha ufanisi wa kazi yake.

kazi ya kozi, imeongezwa 04/23/2012


Kazi na aina za utamaduni wa shirika, vipengele vyake na viwango. Ushawishi wa utamaduni kwenye michakato ya ndani ambayo inahakikisha ufanisi wa biashara. Uchambuzi wa faida na hasara za utamaduni wa shirika la utumishi wa umma wa Urusi.

kazi ya kozi, imeongezwa 11/20/2013


Kiini na dhana ya utamaduni wa shirika. Kazi zake, vipengele, vipengele vya malezi na mali. Kisasa Teknolojia ya habari utamaduni wa shirika. Mbinu za kuibadilisha. Utamaduni wa shirika na mikakati ya usimamizi wa biashara.

kazi ya kozi, imeongezwa 02/14/2012


Dhana na sifa za utamaduni wa shirika katika hali mpya za kiuchumi. Mchakato wa kukabiliana na hali ya nje na kuishi. Matatizo ya ushirikiano wa ndani. Njia za kudumisha utamaduni wa shirika. Utamaduni wa shirika wa biashara ya Coca-Cola.

kazi ya kozi, imeongezwa 01/06/2014


Vipengele vya kinadharia, yaliyomo na muundo wa utamaduni wa shirika. Vipengele vya ushawishi wa utamaduni juu ya ufanisi wa shirika wa kampuni. Tabia za jumla za shughuli za LLC PF "TTS-5". Uchambuzi wa utamaduni wa shirika katika biashara fulani.

kazi ya kozi, imeongezwa 10/21/2011


Kipengele kikubwa cha utamaduni wa shirika. Mifano ya utamaduni wa shirika. Utamaduni wa kisasa wa shirika la Kirusi: asili na yaliyomo. Utamaduni wa ushirika. Typolojia ya tamaduni za shirika. Utamaduni wa shirika kabla ya mapinduzi.

hotuba, imeongezwa 02/25/2009


Wazo la "utamaduni wa shirika". Utamaduni wa shirika na mikakati ya usimamizi wa biashara. Utamaduni wa shirika katika ushirikiano wa kiuchumi wa kigeni. Mahali na jukumu la utamaduni wa shirika katika usimamizi wa kupambana na mgogoro wa biashara.

kazi ya kozi, imeongezwa 09/12/2006


Dhana ya ufanisi wa usimamizi na ufanisi, pamoja na mambo yanayoathiri. Uwajibikaji wa kijamii na utamaduni wa shirika. Viashiria vya ufanisi wa kiuchumi na tija ya usimamizi. Matatizo ya ufanisi wa usimamizi.

kazi ya kozi, imeongezwa 12/09/2016


Utambuzi wa utamaduni wa kiuchumi wa biashara, umuhimu wake. Tabia za mifano na aina za utamaduni wa shirika wa biashara katika muktadha wa fasihi ya kigeni na ya Kiukreni. Zana za kutathmini utamaduni wa shirika, uteuzi wa hatua na vipimo.

Utangulizi

Hivi sasa, biashara nyingi zinahusika na kuunda utamaduni wa shirika ambao ungefikia malengo na shughuli za biashara, kwani tamaduni ya shirika ni sehemu ya shirika ambayo inafanya uwezekano wa kufanya wazo la biashara liwezekane na lifanyike, kufikia ufanisi wa kazi na kufaidika kutoka. kumiliki mali miliki. Mvuto wa uwekezaji wa kampuni pia inategemea moja kwa moja utamaduni wa shirika uliopo. Kwa hivyo, utamaduni wa shirika wa biashara unaweza kuwa na athari ya moja kwa moja kwenye vigezo vya kiuchumi vya utendaji wa biashara na ndio hifadhi muhimu zaidi ya kiuchumi kwa ukuaji wa ufanisi wa kiuchumi.

Kwa bahati mbaya, leo sio wasimamizi wote wa Urusi na wawakilishi wa huduma za wafanyikazi wanaelewa wazi kile kinachosimama nyuma ya maneno "utamaduni wa shirika." Ni mara chache mtu yeyote anaelewa kuwa utamaduni wa shirika ni kitu pana zaidi kuliko uzuri wa viwanda au usafi na utaratibu katika maeneo ya kazi na majengo ya kaya.

Shida ya kuunda tamaduni ya shirika ni muhimu sana kwa LLC PF "TTS-5", ambapo kuna mashindano na migogoro kati ya wafanyikazi, mtazamo wa uaminifu kwa wateja wakati wa kuuza magari, ambayo hupunguza sana taswira ya biashara kati ya watumiaji.

Madhumuni ya kazi hii: kuchambua utamaduni wa shirika na kuamua athari zake juu ya ufanisi wa usimamizi katika LLC PF "TTS-5".

Katika mchakato wa kuandika kazi, ilikuwa ni lazima kutatua matatizo yafuatayo:

-soma vipengele vya kinadharia vya utamaduni wa shirika;

-kuchambua utamaduni wa shirika uliotangazwa wa LLC PF "TTS-5";

-kufanya uchambuzi wa utamaduni halisi wa shirika wa LLC PF "TTS-5";

Kitu cha utafiti: Utamaduni wa shirika katika LLC PF "TTS-5".

Somo la utafiti: uchambuzi na tathmini ya ufanisi wa utamaduni wa shirika na athari zake kwa mkakati wa shirika katika LLC PF "TTS-5".

Ili kufanya kazi hii tulitumia fasihi ya kisayansi waandishi wafuatao: Abdulova T.P., Blinov A., Vesnin V.R., Vikhansky O.S., Kabushin N.I., Cameron K.S., Karpaov A.V., Magura M.I., Milner B.Z.

utamaduni wa shirika

1. Vipengele vya kinadharia vya utamaduni wa shirika

.1 Muundo wa utamaduni wa shirika

Katika mashirika yenye historia ndefu na mila, karibu kila mfanyakazi anaweza kukumbuka hadithi, hadithi au hadithi ambayo inahusishwa na asili ya shirika, waanzilishi wake au wanachama mashuhuri.

Utamaduni wa shirika huweka mfumo fulani wa marejeleo ambao unaeleza kwa nini shirika linafanya kazi kwa njia hii mahususi na si kwa njia nyingine. Utamaduni wa shirika hufanya iwezekanavyo kusuluhisha kwa kiasi kikubwa shida ya kupatanisha malengo ya mtu binafsi na lengo la jumla la shirika, kutengeneza nafasi ya kawaida ya kitamaduni ambayo inajumuisha maadili, kanuni na mifumo ya tabia inayoshirikiwa na wafanyikazi wote.

Kwa maana pana, utamaduni ni utaratibu wa kuzaliana uzoefu wa kijamii unaosaidia watu kuishi na kukua katika mazingira fulani ya hali ya hewa-kijiografia au kijamii, kuhifadhi umoja na uadilifu wa jumuiya yao. Kwa kweli, hitaji la kuzaliana uzoefu wa kijamii uliopatikana na uliokopwa pia ni muhimu kwa shirika. Walakini, hadi hivi karibuni, michakato ya malezi ya utamaduni wa shirika iliendelea kwa hiari, bila kuvutia umakini wa mada ya nguvu ya shirika au watafiti.

Kama ilivyoonyeshwa tayari, tamaduni ya shirika inaeleweka kama seti ya kanuni, sheria, mila na tamaduni zinazoshirikiwa na kukubaliwa na wafanyikazi wa shirika. Ni wazi kwamba ikiwa utamaduni wa shirika unaambatana na madhumuni yake yote, inaweza kuwa jambo muhimu katika ufanisi wa shirika. Kwa hivyo, mashirika ya kisasa yanaona utamaduni kama zana yenye nguvu ya kimkakati inayowaruhusu kuelekeza idara zote na watu binafsi kuelekea malengo ya kawaida, kuhamasisha mpango wa wafanyikazi na kuhakikisha mwingiliano wenye tija. Kwa maneno mengine, tunaweza kuzungumza juu ya utamaduni wa shirika tu katika kesi wakati usimamizi wa juu unaonyesha na kupitisha mfumo fulani wa maoni, kanuni na maadili ambayo huchangia moja kwa moja au isiyo ya moja kwa moja katika utekelezaji wa malengo ya kimkakati ya shirika. Mara nyingi zaidi, kampuni huendeleza utamaduni unaojumuisha maadili na mitindo ya tabia ya viongozi wao. Katika muktadha huu, utamaduni wa shirika unaweza kufafanuliwa kama seti ya kanuni, sheria, mila na tamaduni ambazo zinaungwa mkono na mada ya nguvu ya shirika na kuweka mfumo wa jumla wa tabia ya wafanyikazi ambayo inaambatana na mkakati wa shirika.

Utamaduni wa shirika haujumuishi tu kanuni na sheria za ulimwengu, lakini pia kanuni za sasa. Inaweza kuwa na sifa zake, kulingana na aina ya shughuli, aina ya umiliki, nafasi katika soko au katika jamii. Katika muktadha huu, tunaweza kuzungumza juu ya kuwepo kwa ukiritimba, ujasiriamali, tamaduni za kikaboni na nyingine za shirika, pamoja na utamaduni wa shirika katika maeneo fulani ya shughuli, kwa mfano, wakati wa kufanya kazi na wateja, wafanyakazi, nk.

Kwa mfano, utamaduni wa shirika wa IBM Corporation katika kufanya kazi na wafanyikazi unaonyeshwa wazi katika kanuni zifuatazo:

Uhamishe kwa wataalamu iwezekanavyo seti inayohitajika mamlaka (mamlaka) ya kutekeleza majukumu waliyopewa. Wanabeba jukumu kamili kwa matendo yao ya kuyatekeleza;

Kuvutia wataalam wa kiwango cha juu na njia ya kufikiria huru na huru;

Kuunda kwa upande wa utawala kipaumbele cha uaminifu na msaada wa wataalam juu ya udhibiti wa shughuli zao;

Mgawanyiko katika seli, utendaji wa kila mmoja ambao unaweza kutolewa kwa uhuru na mtu mmoja;

Kufanya mabadiliko ya kudumu ya muundo;

Uchunguzi wa mara kwa mara;

Motisha za kifedha, kulingana na viashiria vya utendaji wa mtu binafsi na matokeo ya shirika kwa ujumla;

Kufanya sera ya ajira ya uhakika, ambayo, hata katika hali ya kushuka kwa uchumi, shirika hufanya kila juhudi kudumisha idadi ya wafanyikazi;

Kuchochea mpango wa kibinafsi wa wafanyikazi katika kutatua shida za kawaida na uthabiti wa sheria za tabia katika kampuni;

Kuamini mfanyakazi binafsi wa kampuni kwa upande wa wasimamizi;

Maendeleo ya njia za pamoja za kutatua shida;

Upangaji wa kazi, ambapo uteuzi wa wasimamizi wa nafasi mpya au wazi hufanyika kutoka kwa wafanyikazi wa kampuni;

Kuwapatia wafanyakazi huduma mbalimbali za kijamii.

Wabebaji wa utamaduni wa shirika ni watu. Walakini, katika mashirika yenye tamaduni iliyoanzishwa ya shirika, inaonekana kutengwa na watu na inakuwa sifa ya shirika, sehemu yake ambayo ina ushawishi mkubwa kwa wafanyikazi, kurekebisha tabia zao kulingana na kanuni na maadili. kuunda msingi wake.

Kwa mtazamo wa usimamizi, utamaduni wa shirika ni jinsi kazi inavyofanywa na jinsi watu katika shirika wanavyoshughulikiwa. Tunapozungumza juu ya utamaduni wa shirika, tunavutiwa zaidi na utaratibu wa ushawishi wake juu ya tabia na kazi ya washiriki wa shirika. Hapa ni lazima tuangazie vipengele vya utamaduni wa shirika:

Mchele. 1.1.1. Vipengele vya utamaduni wa shirika

Utamaduni wa shirika uko kwenye vichwa vya watu; msingi wake ni maadili yanayoshirikiwa kwa kiwango kikubwa au kidogo na wafanyikazi wa shirika.

Kwa hivyo, kazi muhimu zaidi za kanuni ya maadili ya shirika ni kuweka vipaumbele kuhusiana na vikundi vinavyolengwa na njia za kuoanisha masilahi yao.

Kanuni za maadili za shirika zinaweza kutekeleza majukumu makuu matatu:

sifa;

usimamizi;

maendeleo ya utamaduni wa shirika.

Kazi ya sifa ya msimbo ni kujenga imani kwa kampuni kwa upande wa vikundi vya marejeleo vya nje (maelezo ya sera zilizowekwa jadi katika mazoezi ya kimataifa kuhusiana na wateja, wasambazaji, wakandarasi, n.k.).

Kwa hivyo, kanuni, kuwa chombo cha PR cha ushirika, huongeza mvuto wa uwekezaji wa kampuni. Kuwa na kanuni ya kampuni ya maadili ya shirika inakuwa kiwango cha kimataifa cha kufanya biashara.

Maadili ya ushirika pia ni sehemu muhimu ya utamaduni wa shirika. Kanuni ya Maadili ya Shirika ni jambo muhimu katika maendeleo ya utamaduni wa shirika. Nambari hii inaweza kusambaza maadili ya kampuni kwa wafanyikazi wote, kuwaongoza wafanyikazi kuelekea malengo ya kawaida ya shirika na kwa hivyo kuboresha utambulisho wa shirika.

Kwa kuwa utamaduni una jukumu muhimu sana katika maisha ya shirika, inapaswa kuwa somo la uangalizi wa karibu kutoka kwa usimamizi. Usimamizi wa mashirika makubwa una rasilimali za kutosha na njia za kushawishi malezi na maendeleo ya utamaduni wa shirika, lakini hawana ujuzi wa kutosha wa jinsi ya kuichambua na kuibadilisha katika mwelekeo unaotaka.

Kuna mbinu nyingi za kuchanganua upande wa maudhui ya utamaduni fulani wa shirika. F. Harris na R. Moran walipendekeza kubainisha sifa kuu kumi za utamaduni wowote wa shirika:

1. Kujielewa mwenyewe na nafasi ya mtu katika shirika (katika tamaduni zingine, kujizuia na kuficha hali ya ndani na shida za mfanyikazi huthaminiwa, kwa wengine uwazi, msaada wa kihemko na udhihirisho wa nje wa uzoefu wa mtu huhimizwa; katika hali zingine, ubunifu imeonyeshwa kwa ushirikiano, na kwa wengine - kupitia ubinafsi).

2. Mfumo wa mawasiliano na lugha ya mawasiliano (matumizi ya mawasiliano ya mdomo, maandishi, yasiyo ya maneno, "haki za simu" na uwazi wa mawasiliano hutofautiana kati ya shirika hadi shirika; jargon ya kitaaluma, vifupisho, lugha ya ishara ni maalum kwa mashirika ya sekta mbalimbali; ushirika wa kazi na eneo la mashirika).

3. Muonekano, mavazi na uwasilishaji wa mtu mwenyewe kazini (aina ya sare, mitindo ya biashara, viwango vya matumizi ya vipodozi, manukato, deodorants, nk, kuonyesha kuwepo kwa microcultures nyingi).

4. Mila na desturi zinazohusiana na ulaji na utofauti wa chakula (jinsi chakula kinavyopangwa kwa wafanyakazi katika shirika, ikiwa ni pamoja na kuwepo au kutokuwepo kwa canteens na buffet; ushiriki wa shirika katika kulipa gharama za chakula; mzunguko na muda wa chakula; pamoja au milo tofauti kwa wafanyikazi walio na hali tofauti za shirika na kadhalika.).

5. Ufahamu wa wakati, mtazamo kuelekea hilo na matumizi yake (mtazamo wa muda kama rasilimali muhimu zaidi au kupoteza muda, kufuata au ukiukaji wa mara kwa mara wa vigezo vya muda wa shughuli za shirika).

6. Mahusiano kati ya watu (ushawishi juu ya mahusiano baina ya watu wa sifa kama vile umri, jinsia, utaifa, hadhi, kiasi cha mamlaka, elimu, uzoefu, maarifa, n.k.; kufuata mahitaji rasmi ya adabu au itifaki; kiwango cha kurasimisha. ya mahusiano, msaada uliopokelewa, aina zinazokubalika za utatuzi wa migogoro).

7. Maadili na kanuni (ya kwanza ni seti za mawazo juu ya nini ni nzuri na mbaya; pili ni seti ya mawazo na matarajio kuhusu aina fulani ya tabia).

8. Mtazamo wa ulimwengu (imani/kutokuwa na imani katika: haki, mafanikio, uwezo wa mtu mwenyewe, uongozi; mtazamo kuelekea kusaidiana, maadili au tabia mbaya, kusadiki katika kuadhibiwa kwa uovu na ushindi wa wema, nk).

9. Ukuzaji na utambuzi wa kibinafsi wa mfanyakazi (utendaji wa kazi bila kufikiria au fahamu; kutegemea akili au nguvu; mzunguko wa bure au mdogo wa habari katika shirika; utambuzi au kukataliwa kwa mantiki ya ufahamu na tabia ya watu; mazingira ya ubunifu au ngumu. utaratibu; utambuzi wa mapungufu ya mtu au msisitizo juu ya uwezo wake wa ukuaji).

10. Maadili ya kazi na motisha (mtazamo kuelekea kazi kama thamani au wajibu; wajibu au kutojali matokeo ya kazi ya mtu; mtazamo kuelekea mahali pa kazi; sifa za ubora wa maisha ya kazi; tabia nzuri na mbaya kazini; mawasiliano ya haki kati ya mchango wa mfanyakazi na malipo; kupanga kazi ya kitaaluma ya mfanyakazi katika shirika).

Kunaweza pia kuwa na aina ya utamaduni mdogo katika shirika ambao hukataa kwa ukaidi kile ambacho shirika kwa ujumla linataka kufikia. Kati ya hizi countercultures shirika aina zifuatazo zinaweza kutofautishwa:.

Ushawishi wa utamaduni juu ya ufanisi wa shirika imedhamiriwa kimsingi na kufuata kwake mkakati wa jumla wa shirika. Kuna njia nne kuu za kutatua tatizo la kutopatana kati ya mkakati na utamaduni katika shirika:

1) utamaduni hupuuzwa, ambayo inazuia sana utekelezaji mzuri wa mkakati uliochaguliwa; .

2) mfumo wa usimamizi unaendana na utamaduni uliopo katika shirika; Mbinu hii inategemea kutambua vizuizi vilivyopo ambavyo utamaduni unaweka katika utekelezaji wa mkakati unaotakiwa, na kuendeleza njia mbadala za "kushughulikia" vikwazo hivi bila kufanya mabadiliko makubwa kwa mkakati wenyewe. Kwa hivyo, wakati wa mpito kutoka kwa mechanistic hadi mpango wa shirika la kikaboni katika biashara nyingi za utengenezaji kwa muda mrefu Haiwezekani kubadilisha utamaduni wa shirika katika maeneo ya kusanyiko. Katika kesi hii, njia hii inaweza kusaidia kutatua tatizo;

3) majaribio yanafanywa kubadili utamaduni ili ufaane na mkakati uliochaguliwa. Hii ndio njia ngumu zaidi, inayotumia wakati mwingi na rasilimali nyingi. Hata hivyo, kuna hali wakati inaweza kuwa muhimu kwa mafanikio ya muda mrefu ya kampuni;

4) mkakati hubadilishwa ili kuendana na utamaduni uliopo.

Kwa ujumla, tunaweza kutofautisha njia mbili ambazo utamaduni wa shirika huathiri maisha ya shirika.

Ya kwanza, kama inavyoonyeshwa hapo juu, ni kwamba utamaduni na tabia huathiri kila mmoja.

Pili, tamaduni huathiri sio sana kile watu hufanya kama jinsi wanavyofanya.

Kuna mbinu mbalimbali za kutambua seti ya vigezo ambavyo ushawishi wa utamaduni kwenye shirika unaweza kufuatiliwa. Kwa kawaida, vigezo hivi huunda msingi wa tafiti na dodoso ambazo hutumiwa kuelezea utamaduni wa shirika.

Kwa hivyo, ushawishi wa utamaduni juu ya kufanya maamuzi unafanywa kupitia imani na maadili ya pamoja ambayo huunda seti thabiti ya mawazo na mapendeleo ya kimsingi kati ya washiriki wa shirika. Kwa kuwa utamaduni wa shirika unaweza kusaidia kupunguza kutokubaliana, mchakato wa kufanya maamuzi unakuwa mzuri zaidi.

2. Uchambuzi wa utamaduni wa shirika na athari zake kwa ufanisi wa usimamizi katika LLC PF "TTS-5"

2.1 Tabia za jumla za shughuli za LLC PF "TTS-5"

Kampuni ya Dhima ya Mdogo PF "TransTechService-5" iliundwa mnamo Desemba 19, 2003 kwa mujibu wa Kanuni ya Kiraia ya Shirikisho la Urusi na Sheria ya Shirikisho ya Februari 8, 1998 No. 4-FZ "Katika Makampuni ya Dhima ndogo."

LLC PF "TTS-5" ni taasisi ya kisheria na hujenga shughuli zake kwa misingi ya Mkataba na sheria ya sasa ya Shirikisho la Urusi.

LLC PF "TTS-5" iko kwenye anwani: Naberezhnye Chelny, Chulman Avenue, 111.

Malengo makuu ya shughuli za LLC PF "TTS-5" ni:

• kupata faida, kutekeleza masilahi ya kijamii na kiuchumi ya mwanzilishi wa kampuni kwa msingi wa faida iliyopokelewa;
• kutengeneza ajira mpya.
• Hivi sasa, LLC PF "TTS-5" inajishughulisha na shughuli zifuatazo:
• kufanya aina zote za biashara ya jumla na rejareja katika magari, vipuri, na vitengo vya nambari kwa ajili yao;
• ukarabati na matengenezo ya magari;
• utoaji wa uuzaji, wakala wa habari, habari na kumbukumbu, mpatanishi na huduma zingine zinazofanana kwa mashirika ya ndani na nje ya nchi na raia.
• Muundo wa shirika wa LLC PF "TTS-5" umejengwa kulingana na aina ya kazi ya mstari na inajumuisha mgawanyiko wafuatayo: vifaa vya utawala, uhasibu, idara ya wafanyakazi, uuzaji wa gari, kituo cha huduma; ghala (Mchoro 2.1.1).
• Mchele. 2.1.1. Muundo wa shirika wa LLC PF "TTS-5"
• Kwa hivyo, miili ya usimamizi ya LLC PF "TTS-5" ni:
• waanzilishi wa Kampuni;
• mkurugenzi wa Kampuni kaimu chini ya mkataba.
• Uwezo wa kipekee wa Mwanzilishi wa Kampuni ni pamoja na kuamua mwelekeo kuu wa shughuli za biashara, kubadilisha Mkataba wa Kampuni, kuchagua mkurugenzi, kuidhinisha ripoti za mwaka na karatasi za usawa za kila mwaka, n.k. .
• Mkurugenzi wa LLC PF "TTS-5" ndiye chombo pekee cha mtendaji wa kampuni, ambayo inasimamia shughuli za sasa za biashara na kutatua masuala yote ambayo yanaanguka ndani ya uwezo wake. Mkurugenzi wa LLC PF "TTS-5":
• hufanya kwa niaba ya kampuni bila nguvu ya wakili, inawakilisha masilahi yake na kufanya miamala;
• inatoa mamlaka ya wakili kwa haki ya kuwakilisha kampuni,
• hutoa maagizo juu ya uteuzi wa wafanyikazi wa biashara, juu ya uhamishaji na kufukuzwa kwao, hutumia hatua za motisha na kuweka vikwazo vya kinidhamu;
• kukagua mipango ya kazi ya sasa na ya muda mrefu na kuhakikisha utekelezaji wake;
• inaidhinisha sheria, taratibu na nyaraka zingine za ndani za biashara;
• huamua muundo wa shirika la biashara;
• inaidhinisha ratiba ya wafanyikazi wa biashara;
• huondoa mali, hufungua akaunti za sasa;
• hufanya maamuzi juu ya maswala mengine.

Uhasibu ni mgawanyiko wa kimuundo wa LLC PF "TTS-5", ambayo inasimamiwa na mhasibu mkuu. KATIKA majukumu ya kazi Mhasibu ni pamoja na kuandaa uhasibu wa shughuli za kifedha na kiuchumi na kufuatilia matumizi ya kiuchumi ya nyenzo, fedha na rasilimali za kazi, na usalama wa mali ya biashara. Uhasibu hubeba sera ya uhasibu ya biashara. Idara ya HR ya LLC PF "TTS-5" hufanya upangaji wa wafanyikazi, kuajiri biashara na wafanyikazi wa fani zinazohitajika, utaalam na sifa; hufanya kazi ya kuajiri, uteuzi, uwekaji na urekebishaji wa wafanyikazi, mafunzo na kukuza wafanyikazi, tathmini ya wafanyikazi, n.k. Idara ya HR inasimamiwa na meneja wa HR.

2.2 Uchambuzi wa utamaduni wa shirika katika LLC PF "TTS-5"

Mgawanyiko kuu wa uzalishaji wa LLC PF "TTS-5" ni uuzaji wa gari na kituo cha huduma (STS).

Usimamizi wa uuzaji wa gari umekabidhiwa kwa mkuu wa uuzaji wa gari, ambaye hupanga, kuratibu na kudhibiti shughuli za wafanyikazi wa uuzaji wa gari: wasimamizi wa mauzo, washauri wa mauzo, mechanics ya mauzo, na makarani wa mauzo. Uuzaji wa magari huuza magari ya Hyundai.

Kituo cha matengenezo kinasimamiwa na mkuu wa kituo cha huduma, ambaye msimamizi, msimamizi, na mechanics wanaripoti. Kupitia kituo cha huduma ya kiufundi, LLC PF "TTS-5" hutoa aina zifuatazo za huduma:

-matengenezo na ukarabati wa magari, mashine na vifaa;

-matengenezo ya magari ya abiria: matengenezo ya kawaida (kwa aina ya matengenezo); kazi ya udhibiti na uchunguzi;

-matengenezo ya gari la abiria: uingizwaji wa vitengo, ukarabati wa injini, matengenezo ya usukani na kusimamishwa, matengenezo mfumo wa breki, ukarabati wa vifaa vya umeme (pamoja na kuondolewa kwenye gari), ukarabati wa mwili, maandalizi ya uchoraji na uchoraji, kazi ya tairi, kusawazisha gurudumu;

-ukarabati wa malori na mabasi: uingizwaji wa vitengo.

LLC PF "TTS-5" inaajiri jumla ya watu 22, ambapo watu 6 wanawakilisha wafanyakazi wa usimamizi, na watu 16 wanawakilisha wafanyakazi wa uendeshaji. Jedwali la wafanyikazi wa LLC PF "TTS-5" limewasilishwa kwenye jedwali 2.1.1.

Jedwali 2.1.1

Orodha ya wafanyikazi wa LLC PF "TTS-5"

Wasimamizi na wataalamu Idadi ya wafanyakazi wa uzalishaji Idadi Mkurugenzi 1 Mshauri mkuu wa mauzo 1 Mkuu wa uuzaji wa magari 1 Mshauri wa mauzo 1 Mkuu wa kituo cha huduma 1 Karani wa mauzo 1 Mhasibu mkuu 1 Msimamizi wa mauzo 1 Meneja wa Utumishi 1 Fundi wa mauzo 1 Meneja mkuu wa vipuri 1 Foreman 1 Foreman Fundi 1 7 Meneja wa vipuri 1 Mtunza duka 1 Jumla 6 Jumla 16

Hivyo, kulingana na meza ya wafanyikazi Biashara hiyo inasimamiwa na wasimamizi 6, na kazi za uzalishaji na usaidizi hufanywa na wafanyikazi 16 wa uzalishaji.

Uchambuzi wa muundo wa umri wa wafanyikazi wa LLC PF "TTS-5" inaturuhusu kudai kwamba idadi kubwa ya wafanyikazi (64%) ni watu. vijana, yaani, umri wao hauzidi miaka 30, 31% ya wafanyakazi ni kati ya miaka 30 na 45 na 9% ni zaidi ya miaka 45.

Mchanganuo wa muundo wa kielimu wa wafanyikazi wa LLC PF "TTS-5" ulionyesha kuwa wasimamizi wote wa biashara wana elimu ya juu. Kati ya wafanyikazi wa uzalishaji, 50% pia wana elimu ya juu, 38% wana elimu ya sekondari ya ufundi, 12% wana elimu ya sekondari.

Kwa hivyo, LLC PF "TTS-5" ni kampuni ya kibiashara na utengenezaji inayohusika na uuzaji wa rejareja wa magari ya abiria na matengenezo ya kiufundi ya magari. Hivi sasa, moja ya shida za biashara ni kiwango cha chini cha tamaduni ya shirika, ambayo ilikuwa sababu ya kuchagua mada ya thesis.

Utamaduni wa shirika uliotangazwa ni utamaduni unaoletwa kutoka juu kwa kutoa kanuni fulani za mitaa zinazodhibiti tabia ya watu katika timu, kuendeleza sheria na taratibu za tabia mahali pa kazi, nk. Kwa hivyo, utamaduni wa shirika uliotangazwa unaonyesha kile ambacho usimamizi ungependa kufikia.

Kulingana na taarifa hapo juu, hebu tugeuke kwenye uchambuzi wa utamaduni uliotangazwa wa LLC PF TTS-5. Kama ilivyoonyeshwa, LLC PF "TTS-5" iliundwa hivi karibuni, kwa hivyo utamaduni wa shirika wa biashara bado haujaundwa wazi. Walakini, biashara ina hati kadhaa ambazo, kwa kiwango kimoja au nyingine, hudhibiti tabia ya wafanyikazi. Hati kama hizo ni pamoja na:

• Mkataba wa LLC PF "TTS-5";
• Ujumbe wa LLC PF "TTS-5";
• Kanuni za kazi za ndani za LLC PF "TTS-5";
• Mikataba ya ajira na wafanyikazi;
• Kanuni za ugawaji wa mgawo wa kazi.

Moja ya hati kuu zinazosimamia shughuli za LLC PF "TTS-5" ni Mkataba, ambao unaweka malengo yafuatayo:

• upanuzi wa soko la bidhaa na huduma;
• kutengeneza faida;
• kutengeneza ajira mpya.
• Malengo haya yanaonyesha mwelekeo wa kiuchumi, uuzaji na kijamii wa shughuli za LLC PF "TTS-5".
• Mchanganuo wa malengo ya biashara huturuhusu kudai kwamba usimamizi wa biashara unalenga wafanyikazi kushinda soko, kuongeza faida ya biashara, kupanua shughuli za biashara ili kuunda kazi mpya.
• Malengo haya yanaonyesha wasiwasi sio tu maendeleo mwenyewe, lakini pia matatizo ya kijamii kuhusishwa na ukosefu wa ajira katika soko la ajira. Hata hivyo, malengo ya kampuni hayaelekei walaji, kwani hayaonyeshi wasiwasi wowote kwa wateja wa kampuni hiyo.
• Upungufu huu unakamilishwa na dhamira ya LLC PF "TTS-5", ambayo inasomeka kama ifuatavyo: MATATIZO YA WATEJA NI WASIWASI WETU.
• Kwa hivyo, dhamira ya biashara inakusudia kutangaza umuhimu wa wateja kwa biashara; inaelezea hitaji la kutatua shida za watumiaji kwa kuziondoa kwa ubora.
• Misheni ya LLC PF "TTS-5" imeundwa kwa njia ambayo wafanyikazi wanaelewa kuwa kuridhika kwa wateja na ushirikiano wao zaidi hutegemea. Utaalam na ustadi wa wafanyikazi wa kampuni wanaweza kutatua shida zote ambazo wateja wanazo na magari yao.
• Kwa hivyo, utume wa LLC PF "TTS-5" unalenga watumiaji na unaonyesha wasiwasi kwao, na hivyo kutangaza maadili yafuatayo: huduma kwa mteja; fahari katika shirika lako; kujiamini kwako na kwa wenzako.
• Malengo ya biashara yanatangaza maadili kama vile:
• hamu ya mara kwa mara ya mafanikio;
• heshima na kujali kwa jamii.
• Katika LLC PF "TTS-5" kuna viwango fulani vya tabia vilivyotangazwa, ambavyo vimewekwa katika Kanuni za Kazi ya Ndani, Makubaliano ya Mtu binafsi ya Kazi na wafanyakazi, na Kanuni za ugawaji wa coefficients za kazi.
• Hati "Kanuni za Kazi" inaangazia maadili ya msingi yafuatayo:
• kujitahidi kuboresha ujuzi wa kitaaluma, ujuzi na uwezo;
• kuboresha ubora wa kazi na tija;
• kufanya kazi kwa uaminifu na kudumisha nidhamu;
• kuzingatia mahitaji ya ulinzi wa kazi;
• kuondoa sababu zinazoingilia kazi;
• kuweka mahali pa kazi safi;
• kutunza mali;
• kuishi kwa heshima;
• kufuata maelekezo ya meneja.
• Uchambuzi wa kanuni za kazi za LLC PF "TTS-5" inatuwezesha kuhitimisha kwamba kwa usimamizi, jambo kuu katika kazi ya wafanyakazi ni taaluma yao na ubora wa kazi. Hakuna maadili muhimu kutoka kwa mtazamo wa usimamizi ni uaminifu na nidhamu, bidii na usahihi, uhifadhi, heshima na bidii.
• Katika mikataba ya ajira na wafanyikazi wa kampuni, maadili kuu yafuatayo yalionyeshwa:
• taaluma. Kila mfanyakazi lazima atumie taaluma yake kwa manufaa ya wengine, kujitahidi kuboresha ujuzi wake wa kitaaluma na uzoefu wa vitendo, usichukue hatua ambazo zinaweza kusababisha uharibifu wa sifa ya kitaaluma ya wenzake;
• msaada wa pande zote kwa wenzake. Ili kuongeza ufanisi wa kazi, kila mfanyakazi wa biashara lazima ashiriki ujuzi na uzoefu wake na wenzake, kama inavyotakiwa na utekelezaji wa ubora na tija wa mkataba wa ajira;
• kutotoa taarifa za siri. Kila mfanyakazi analazimika, chini ya masharti ya mkataba wa ajira, si kufichua habari za siri na si kuitumia baada ya kukomesha mkataba wa ajira;
• kufuata nidhamu ya kazi. Kila mfanyakazi lazima afuate kanuni za kazi, asichelewe kazini au kuondoka kazini mapema, asikose kazi bila sababu za msingi, kufuata maagizo ya usalama, nk;
• heshima, heshima, uaminifu na haki kwa wafanyakazi wenzake na wateja wa kampuni. Kila mfanyakazi wa kampuni anajitolea kuishi kulingana na mahitaji yaliyoainishwa katika kanuni za kazi;
• bidii. Kila mfanyakazi, kulingana na mkataba wa ajira, lazima afuate maagizo ya wasimamizi;
• adabu. Kila mfanyakazi wa biashara haipaswi kudanganya, kutumia njia zisizo za uaminifu wakati wa kufanya kazi na wateja, na pia kutibu wenzake kwa heshima; Usitumie lugha chafu au chafu kazini.
• maisha ya afya. Wafanyikazi wa biashara hawapaswi kunywa pombe au dawa za kulevya kazini, na sio kuvuta sigara mahali pa kazi;
• unadhifu na unadhifu wa mwonekano. Kila mfanyakazi lazima avae kwa mtindo unaofaa kwa mazingira ya biashara, na nywele zao lazima ziwe nadhifu.

Maadili na viwango vya tabia ya wafanyakazi wa LLC PF "TTS-5" hutangazwa sio tu kwa misingi ya kanuni, lakini pia hutekelezwa kwa misingi ya mafunzo ya wafanyakazi.

Wafanyikazi wengine wa biashara, baada ya kuajiriwa, wanatumwa kwenda Moscow kupata mafunzo chini ya programu zinazofaa zinazohusisha mafunzo ya wafanyikazi katika sanaa ya uuzaji, sheria za kufanya kazi na wateja, nk. Seti ya programu pia inajumuisha mafunzo yanayolenga kuongeza ufanisi wa mahusiano katika timu.

Baada ya kumaliza mafunzo, wafanyakazi hao hutunukiwa cheo cha muuzaji aliyeidhinishwa, ambaye anakuwa mtoaji wa kanuni na sheria za maadili na mfano kwa washiriki wengine wa timu. Kwa hivyo, maadili yaliyotangazwa ya LLC PF "TTS-5" yanatekelezwa sio tu kupitia mfumo wa hati za udhibiti, lakini pia kupitia mfumo wa mafunzo ya wafanyikazi, ambao unalenga kutoa mafunzo kwa wafanyikazi wanaokidhi mahitaji ya shirika.

Moja ya hati zinazotangaza maadili ya shirika ni Udhibiti wa ugawaji wa mgawo wa kazi. Hati hii inafafanua msingi wa kugawa mgawo wa kazi kwa wafanyikazi kulingana na taaluma yao na mafanikio yaliyopatikana. Hati hii inasisimua kwa asili, kwani inafafanua misingi ya kupokea asilimia ya mauzo.

Kwa hivyo, LLC PF TTS-5 ina idadi ya hati zinazodhibiti kanuni za msingi na maadili ya utamaduni wa shirika. Hizi ni pamoja na hati zifuatazo: Mkataba wa LLC PF "TTS-5"; Ujumbe wa LLC PF "TTS-5"; Kanuni za kazi za ndani za LLC PF "TTS-5"; Mikataba ya ajira na wafanyikazi; Kanuni za ugawaji wa mgawo wa kazi.

Kuamua rating ya umuhimu wa kanuni na maadili yaliyotangazwa, uchambuzi wa maudhui ulifanyika, ambao ulikuwa na lengo la kujifunza maneno yaliyotumiwa mara kwa mara katika nyaraka za udhibiti zinazoashiria thamani fulani. Kwa kuongezea, katika mchakato wa uchanganuzi wa yaliyomo, umuhimu wa kanuni na maadili ya mtu binafsi ulitambuliwa kwa msingi wa uchambuzi wa yaliyomo katika misemo ambayo ilipatikana katika uundaji uliotumiwa katika hati hizi.

Kulingana na matokeo ya uchambuzi wa yaliyomo, ukadiriaji wa umuhimu wa kanuni na maadili ulijengwa kulingana na kiwango cha kupungua kwa utamaduni wa shirika uliotangazwa wa LLC PF "TTS-5". (tazama jedwali 2.2.2).

Taaluma Kutunza mteja Wajibu wa Nidhamu Uaminifu kwa kampuni Ufanisi Uaminifu Tamaa ya mafanikio Stadi za mawasiliano Goodwill Diligence Afya ya mfanyakazi

Kwa hivyo, katika utamaduni uliotangazwa wa LLC PF "TTS-5" moja ya maadili kuu ni taaluma. Kwa hivyo, usimamizi wa biashara kwanza kabisa unahitaji wafanyikazi wake kutekeleza majukumu yao kitaaluma. Mahali muhimu katika tamaduni iliyotangazwa ya biashara inachukuliwa na usaidizi wa pande zote na ushirikiano, nidhamu na uwajibikaji. Ikumbukwe kwamba maadili tano muhimu zaidi ni pamoja na thamani ya bidii, kwa hivyo, usimamizi wa biashara kwanza unahitaji bidii ya wafanyikazi, na kisha mpango, ambao kama dhamana haukujumuishwa hata juu. maadili kumi yaliyotangazwa ya LLC PF "TTS-5". Katika nafasi ya sita katika umuhimu ni bidii, ambayo ina maana kwamba usimamizi wa biashara unataka kuona bidii katika wafanyakazi wao kuhusiana na majukumu yao. Inayofuata inakuja thamani ya tamaa ya mafanikio; thamani hii iliyotangazwa ilisisitizwa hata kwa madhumuni ya shirika, ambayo inaonyesha umuhimu wa thamani hii kwa shirika. Labda ni kuanzishwa kwa dhamana hii ambayo inachangia ukuaji mkubwa wa biashara na ushindi mzuri wa soko.

Hivi sasa, biashara nyingi zinaelekezwa kwa wateja, kwa hivyo utunzaji wa wateja ni moja wapo muhimu zaidi katika tamaduni iliyotangazwa ya biashara, hata hivyo, katika LLC PF "TTS-5" thamani hii iko katika nafasi ya tisa tu, kwa hivyo, katika utamaduni uliotangazwa. huduma kwa wateja haina jukumu muhimu kama maadili yaliyoorodheshwa hapo awali.

Maadili kumi muhimu ya utamaduni uliotangazwa ni pamoja na ustadi wa mawasiliano wa wafanyikazi. Hii inaeleweka, kwa kuwa uwezo wa kujadiliana, kuwasiliana na wateja, na kuwakilisha maslahi ya kampuni katika miduara ya biashara ina jukumu muhimu, ndiyo sababu ujuzi wa mawasiliano katika utamaduni uliotangazwa ni muhimu sana.

Mbali na hizo zilizoorodheshwa, kanuni na maadili mengine yanaweza kutambuliwa katika utamaduni wa shirika uliotangazwa. Hizi ni pamoja na: adabu, kuegemea, uvumilivu, shirika, usikivu, maisha ya afya, urafiki, haki, uaminifu, frugality, adabu, kiburi katika shirika, uhuru, heshima.

2.3 Uchambuzi wa utamaduni halisi wa shirika

Uchambuzi wa utamaduni halisi wa shirika ulifanyika kwa misingi ya uchunguzi, dodoso ambalo limewasilishwa katika Kiambatisho 1. Wafanyakazi wote wa saluni (watu 16), isipokuwa wasimamizi, walishiriki katika utafiti huo.

Shirika hili limekuwepo kwa zaidi ya miaka 3, kwa hivyo baadhi ya wafanyikazi (44%) wa biashara wamekuwa wakifanya kazi katika shirika hili kwa zaidi ya mwaka mmoja, lakini chini ya miaka 2, ni 25% tu ya wafanyikazi wamekuwa wakifanya kazi katika shirika hili. Shirika hili tangu kuanzishwa kwake, 31% ya wafanyikazi wamekuwa wakifanya kazi katika shirika kwa chini ya mwaka mmoja.

Utafiti huo umebaini kuwa ni asilimia 37 tu ya wafanyakazi wa kampuni hiyo wanajua malengo ya biashara, wakati 63% ya wafanyakazi hawajui malengo ya kampuni. Takriban hali kama hiyo inabainika kuhusiana na misheni, kwani misheni hiyo inajulikana kwa neno moja kwa 44% tu, wakati 56% ya wafanyikazi hawakuweza kutaja misheni.

Kiwango cha ufahamu wa wafanyakazi kuhusu malengo na dhamira ya biashara inaweza kuonekana wazi katika Mchoro 2.2.1.

Mchele. 2.2.1. Kiwango cha ufahamu wa wafanyikazi juu ya dhamira na malengo ya biashara

Utamaduni wa shirika wa kampuni inategemea ni sifa gani halisi za wafanyikazi zinasaidiwa katika mchakato wa usimamizi. Utafiti huo ulionyesha kwamba sifa muhimu zaidi ni taaluma (watu 16), ufanisi (watu 12), ujuzi wa mawasiliano (watu 10), na nidhamu (watu 9). Tofauti za tamaduni zilizotangazwa na halisi za shirika zinaonekana wazi katika Mchoro 2.2.1.

Kumbuka: Prof - taaluma, ZK - huduma kwa mteja, Dis. - nidhamu, Rep. Wajibu, LF - uaminifu kwa kampuni, - Mtumwa - ufanisi, Uaminifu - uaminifu, SU - tamaa ya mafanikio, Comm. - ujamaa, fadhili - nia njema, COI. - bidii, afya - afya ya mfanyakazi.

Kutoka kwa data katika takwimu ni wazi kwamba thamani kuu iliyotangazwa na halisi ya TTS-5 LLC ni taaluma ya wafanyakazi wake. Katika utamaduni wa shirika uliotangazwa, huduma ya wateja ni muhimu, hata hivyo, katika utamaduni halisi wa shirika, huduma ya wateja ni ya chini sana. Katika utamaduni wa shirika uliotangazwa, nidhamu na uwajibikaji ni muhimu, ilhali katika utamaduni halisi wa shirika, nidhamu iko katika nafasi ya 5, na uwajibikaji uko katika nafasi ya 7. Kwa ujumla, utamaduni uliotangazwa na halisi wa shirika uko karibu kuhusiana na maadili kama vile taaluma, uaminifu kwa kampuni, uaminifu na ukarimu. Lakini katika maadili mengine hutofautiana sana.

Matokeo ya uchunguzi yanaonyesha kuwa TTS-5 LLC inalaani sifa kama vile kutokuwa na taaluma, uvivu, kazi isiyofaa na kutowajibika.

Katika TTS-5 LLC kuna aina fulani ya nguo: mtindo wa classic wa nguo. Nembo ya kampuni ni nembo ya Hyundai.

Mawasiliano na msimamizi wako wa karibu na wafanyakazi wenza ni bure, lakini rasmi. Waajiriwa wengi (68%) hawajisikii fahari sana kufanya kazi katika shirika hili.

Wafanyakazi wa kampuni wana fursa ya kuboresha ujuzi wao, kwa kuwa kila mfanyakazi wa kampuni huchukua kozi zinazofundisha misingi ya mauzo ya ufanisi. Fursa za maendeleo ya kazi katika shirika hili ni ndogo, kwani ni 25% tu ya wafanyikazi walibaini kuwa kampuni imeunda hali ya maendeleo ya kazi, wakati 75% wanaamini kuwa hakuna hali kama hizo.

Asilimia 44 ya wafanyakazi wanaridhika na mishahara na malipo mengine, huku 56% ya wafanyakazi hawajaridhika. Kwa hivyo, TTS-5 LLC haina mfumo mzuri wa motisha kwa wafanyikazi.

Ili kuwapa motisha wafanyikazi, TTS-5 LLC hutumia aina kama hizo za motisha kama mishahara na bonasi kulingana na matokeo ya mauzo ya mtu binafsi. Hakuna namna nyingine za kutia moyo hapa. Hata hivyo, kuna aina za adhabu kama vile kukatwa kwa bonasi, kukatwa kwenye mishahara, kutangaza adhabu, karipio, karipio kali na karipio.

TTS-5 LLC hutumia mafunzo yanayolenga kufundisha wafanyakazi sanaa ya mauzo, hata hivyo, mafunzo yanayolenga kuunda utamaduni wa shirika hayafanyiki. Sherehe za ushirika na maadhimisho ya kumbukumbu ya miaka haitumiki sana; likizo za pamoja nje ya jiji hazifanyiki.

Kulingana na wafanyikazi, timu ya TTS-5 LLC imejaa migogoro, kwani 56% ya wafanyikazi walibaini kuwa migogoro mara nyingi huibuka kwenye timu. TTS-5 LLC ina kiwango cha juu cha ushindani, hivyo katika hali nyingi, wafanyakazi hukabiliana na matatizo wenyewe, bila kugeuka kwa wenzake kwa usaidizi, ambayo inaonyesha kiwango cha chini cha usaidizi wa pamoja na ushirikiano katika timu ya kampuni.

Mawasiliano na wateja katika TTS-5 LLC ni rasmi (50%), lakini heshima (44%). Ikumbukwe kwamba 19% tu ya wafanyakazi wanawasiliana kwa uaminifu na wateja, na 31% ni wa kirafiki. Kwa hivyo, wafanyikazi wa kampuni sio waaminifu na wenye urafiki wa kutosha wakati wa kuwasiliana na wateja; ni muhimu kwao kuuza bidhaa kwa njia yoyote, kwani mishahara yao inategemea kiasi cha mauzo. Kwa sababu hii, 62% ya wafanyikazi wanaweza kuficha mapungufu ya bidhaa kutoka kwa mteja ili kuiuza, na ni 38% tu ya wafanyikazi hawawezi kumudu hii.

Kwa sasa hakuna kanuni za maadili katika shirika hili, kwa hivyo wafanyakazi hawajui kanuni na maadili ambayo wasimamizi wa kampuni wangependa kutekeleza, ambayo ni shida kubwa ya utamaduni wa shirika.

Nidhamu katika TTS-5 LLC ni nzuri sana, kwani ni 12% tu ya wafanyikazi wanaweza kumudu kuchelewa kazini, wakati 88% hawawezi kumudu hii. Ni 25% tu ya wafanyikazi wanaweza kumudu kuwakosea wenzao, wakati 75% ya wafanyikazi hawajiruhusu kuwatendea wenzao kwa njia kama hiyo. 50% ya wafanyikazi wameridhika na kazi zao katika shirika hili, wakati nusu nyingine haijaridhika na kazi yao katika shirika hili.

Uchambuzi wa utamaduni halisi wa shirika wa TTS-5 LLC huturuhusu kupata hitimisho zifuatazo:

Wafanyakazi wa TTS-5 LLC hawana taarifa za kutosha kuhusu dhamira na malengo ya kampuni. Kwa wafanyikazi, sifa kama vile taaluma, ufanisi, ustadi wa mawasiliano na nidhamu zinakaribishwa zaidi, na sifa kama vile kazi isiyofaa, kutokuwa na taaluma, kutowajibika na uvivu hulaaniwa.

Mawasiliano na usimamizi na wenzake hujengwa kwa uhuru, lakini rasmi, na wateja - kwa heshima na rasmi.

Wafanyakazi wa kampuni wana fursa ya kuboresha ujuzi wao, lakini fursa za maendeleo ni dhaifu. Chini ya nusu ya wafanyikazi wameridhika na mishahara. Kwa motisha, mafao tu na matamko ya shukrani hutumiwa, na kwa ukusanyaji, makato, makato kutoka kwa mishahara, karipio, pamoja na kali, karipio na matangazo ya adhabu hutumiwa.

Timu ya kampuni imejaa migogoro kwa sababu ya ushindani mkubwa kati ya wauzaji, kwa hivyo usaidizi wa pande zote na ushirikiano ni nadra, na wakati mwingine mtu anaweza kuona ufidhuli kwa wenzake. Wafanyikazi wengine wanaweza kumudu kuchelewa kazini, lakini wafanyikazi wengi hawajiruhusu kufanya hivi. Nusu tu ya wafanyikazi wameridhika na kazi zao.

Hitimisho na matoleo

Uchambuzi wa utamaduni wa shirika ulifanyika kwa kutumia mfano wa LLC PF "TTS-5". Nyaraka kuu zinazosimamia tabia ya wafanyakazi ni pamoja na Mkataba wa LLC PF "TTS-5"; Ujumbe wa LLC PF "TTS-5"; Kanuni za kazi za ndani za LLC PF "TTS-5"; Mikataba ya ajira na wafanyikazi; Kanuni za ugawaji wa mgawo wa kazi.

Katika utamaduni uliotangazwa wa LLC PF "TTS-5", moja ya maadili kuu ni taaluma. Kwa hivyo, usimamizi wa biashara kwanza kabisa unahitaji wafanyikazi wake kutekeleza majukumu yao kitaaluma. Msaada wa pande zote na ushirikiano unachukua nafasi muhimu katika utamaduni uliotangazwa wa biashara. Menejimenti inajitahidi kuhakikisha kuwa wafanyikazi wanashirikiana na kusaidiana katika mchakato wa kazi ili kufikia malengo ya shirika.

Nidhamu na wajibu pia ni maadili muhimu, yaani, ni muhimu kwa usimamizi kwamba utaratibu unatawala katika shirika, wafanyakazi huja kufanya kazi kwa wakati, kila mtu anajibika kwa mambo yake na matendo yake; bidii, kwa hivyo, usimamizi wa biashara kwanza unahitaji bidii ya wafanyikazi, na kisha mpango; bidii, ambayo ina maana kwamba usimamizi wa biashara unataka kuona bidii katika wafanyakazi wake kuhusiana na majukumu yao; hamu ya mafanikio, ambayo inaonyesha umuhimu wa thamani hii kwa shirika; unadhifu na mwonekano, kwa hivyo, ni muhimu kwa usimamizi kwamba wafanyikazi waangalie sura zao na unadhifu wa mahali pao pa kazi.

Hivi sasa, biashara nyingi zinaelekezwa kwa wateja, kwa hivyo utunzaji wa wateja ni moja wapo muhimu zaidi katika tamaduni iliyotangazwa ya biashara, hata hivyo, katika LLC PF "TTS-5" thamani hii iko katika nafasi ya tisa tu, kwa hivyo, katika utamaduni uliotangazwa. huduma kwa wateja haina jukumu muhimu kama maadili yaliyoorodheshwa hapo awali. Maadili kumi muhimu ya utamaduni uliotangazwa ni pamoja na ustadi wa mawasiliano wa wafanyikazi. Hii inaeleweka, kwa kuwa uwezo wa kujadiliana, kuwasiliana na wateja, na kuwakilisha maslahi ya kampuni katika miduara ya biashara ina jukumu muhimu, ndiyo sababu ujuzi wa mawasiliano katika utamaduni uliotangazwa ni muhimu sana.

Uchambuzi wa tamaduni halisi ya shirika ulifanyika kwa msingi wa uchunguzi, ambayo inaruhusu sisi kufikia hitimisho zifuatazo:

Wafanyikazi wa TTS-5 LLC hawana habari ya kutosha juu ya dhamira na malengo ya kampuni, kwani wafanyikazi wengi wanaona ni ngumu kutaja dhamira ya kampuni na malengo ya biashara. Kwa wafanyikazi, sifa kama vile taaluma, ufanisi, ustadi wa mawasiliano na nidhamu zinakaribishwa zaidi, na sifa kama vile kazi isiyofaa, kutokuwa na taaluma, kutowajibika na uvivu hulaaniwa.

Katika TTS-5 LLC, wafanyikazi lazima wafuate mtindo wa classic mavazi, kupotoka kutoka kwa kawaida hii hairuhusiwi. Nembo ya kampuni ni ishara ya Hyundai. Kampuni haina kanuni za maadili.

Mawasiliano na usimamizi na wenzake hujengwa kwa uhuru, lakini rasmi, na wateja - kwa heshima na rasmi. Kwa bahati mbaya, kuna ukosefu wa uaminifu kati ya wafanyakazi kwa wateja, kwa sababu kwa ajili ya kuuza bidhaa.

Wafanyakazi wa kampuni wana fursa ya kuboresha ujuzi wao, lakini fursa za maendeleo ni dhaifu. Chini ya nusu ya wafanyikazi wameridhika na mishahara. Kwa motisha, mafao tu na matamko ya shukrani hutumiwa, na kwa ukusanyaji, makato, makato kutoka kwa mishahara, karipio, pamoja na kali, karipio na matangazo ya adhabu hutumiwa. Shirika hili linatumia mafunzo kuboresha taaluma ya wafanyakazi.

Wafanyikazi wengine wanaweza kumudu kuchelewa kazini, lakini wafanyikazi wengi hawajiruhusu kufanya hivi. Nusu tu ya wafanyikazi wameridhika na kazi zao, wakati nusu nyingine inalazimika kufanya kazi katika shirika hili kwa sababu ya hali.

Orodha ya fasihi iliyotumika

1.Avdulova T.P. Saikolojia ya usimamizi. - M.: Academy, 2006. - 256 p.

2.Blinov A. Uhamasishaji wa wafanyikazi wa huduma za ushirika // Uuzaji. - 2006.- Hapana. - Uk. 88-101.

3.Vesnin V.R. Misingi ya Usimamizi: Kitabu cha maandishi. - M.: Taasisi ya Sheria ya Kimataifa na Uchumi. Nyumba ya uchapishaji "Triad, Ltd", 2007. - 472 p.

4.Vikhansky O.S., Naumov A.I. Usimamizi. - M.: Gardarika, 2006. -528 p.

.Kabushkin N.I. Misingi ya Usimamizi: Kitabu cha maandishi. kijiji - M.: Ostozhye LLP, . - 2006 -336 p.

6.Cameron K.S., Quinn R.E. Uchunguzi na kipimo cha utamaduni wa shirika /Iliyotafsiriwa kutoka kwa Kiingereza. I.V. Andreeva. - St. Petersburg: Peter, 2007. - 320 p.

7.Karpov A.V. Saikolojia ya usimamizi. - M.: Gardariki, 2005. - 584 p.

8.Krymchaninova M. Picha ya shirika kama sababu inayoathiri utamaduni wake // Usimamizi wa Wafanyikazi. - 2007. - 19. - ukurasa wa 54-57.

9.Krymchaninova M. Picha ya shirika kama sababu inayoathiri utamaduni wake // Usimamizi wa Wafanyikazi. - 2006. - 20. - P. 53-55.

.Magura M.I. Utamaduni wa shirika kama njia ya utekelezaji mzuri wa mabadiliko ya shirika // Usimamizi wa Wafanyikazi. - Nambari 11. - P. 24-29.

11.Usimamizi /Mh. F.M. Rusinova, M.L. Lazu. - M.: FBK-PRESS, 2006. - 504 p.

12.Milner B.Z. Nadharia ya Shirika: Kitabu cha kiada - 2nd ed. - M.: INFRA-M, 2008. - 480 p.

13.Solomanidina T.O. Utamaduni wa shirika wa kampuni. - M.: LLC "Journal "Usimamizi wa Wafanyakazi", 2006. - 456 p.

Mafunzo

Je, unahitaji usaidizi wa kusoma mada?

Wataalamu wetu watakushauri au kutoa huduma za mafunzo juu ya mada zinazokuvutia.
Peana maombi yako ikionyesha mada hivi sasa ili kujua juu ya uwezekano wa kupata mashauriano.

Rudi