Utamaduni wa shirika kama sababu ya kuongeza ufanisi wa shirika. Utamaduni wa shirika kama sababu ya kuongeza ufanisi wa usimamizi wa kijamii Oleg Igorevich Martirosyants

Taasisi ya Anga ya Moscow

(Chuo Kikuu cha Ufundi cha Jimbo)

Kazi ya kozi katika taaluma

"Usimamizi wa Jamii"

"Utamaduni wa shirika kama sababu ya usimamizi bora wa kijamii"

Imekamilishwa na mwanafunzi:

Gavrilina E.A.

Mkuu wa kozi

kazi: Kolotovkin A.V.

Serpukhov, 2009

Utangulizi

Umuhimu wa mada ya utafiti. Leo, dhana ya utamaduni wa shirika hutumiwa sana. Na hii sio "sifa kwa mtindo", lakini ni onyesho la jukumu halisi linalochezwa na utamaduni wa shirika kama sababu ya kimfumo ya usimamizi mzuri.

Moja ya changamoto kuu zinazowakabili viongozi na wasimamizi wa shirika la kisasa ni ujumuishaji wa wafanyikazi wote karibu na malengo na malengo yake kuu. Kwa mazoezi, utamaduni wa shirika unaonyeshwa: katika mfumo wa maadili asili katika shirika; kwa kanuni za jumla za mwenendo wa biashara; katika mila ya shirika na upekee wa maisha yake; katika kanuni maalum za mahusiano kati ya watu na sera za wafanyakazi; katika hati rasmi ya kampuni na imani isiyo rasmi ya wafanyikazi wake; katika mfumo wa mawasiliano na hata katika "ngano" iliyoenea katika shirika. Sababu hizi zote za kitamaduni za kijamii, athari za nyingi ambazo hazionekani sana kwa nje, ni muhimu sana kwa ufanisi wa mashirika.

Kuzingatia uzushi wa tamaduni ya shirika imedhamiriwa na sababu kadhaa, ambazo muhimu zaidi ni ujumuishaji wa wafanyikazi, ukuzaji ndani yao hali ya kujitolea kwa maswala ya shirika mbele ya hitaji la mabadiliko ya mara kwa mara. katika shughuli za mashirika katika soko la kisasa la nguvu. Katika suala hili, karibu makampuni yote makubwa sasa hulipa kipaumbele zaidi kwa matatizo ya kuunda utamaduni wa shirika, kuanzisha maadili yake, kanuni, na mifano katika ufahamu na tabia ya wafanyakazi wote.

Kuzingatia shughuli za usimamizi asili ya wanachama wa shirika na, kwa upande mwingine, ushawishi wa makusudi juu ya michakato ya malezi yake na mizizi katika akili za wafanyikazi inachukuliwa kuwa moja ya ufanisi zaidi na yenye ufanisi zaidi. aina zinazohitajika usimamizi. Umuhimu wa hii unathibitishwa na kuongezeka kwa idadi ya machapisho kwenye masuala ya vitendo utekelezaji wa utamaduni wa ushirika.

Shida za utafiti wa kitamaduni wa shirika zinaahidi, zinaendelea kwa nguvu (kutoka kwa mtazamo wa nadharia na mazoezi ya usimamizi), lakini "tofauti" sana na hadi sasa eneo lisilojumuishwa la utafiti. Hiyo ni, hali ya sasa ya shida ya tamaduni ya shirika inaonyesha idadi ya sifa zake za tabia: utofauti mkubwa wa aina, aina, aina za utamaduni wa shirika; Sana kiasi kikubwa mbinu za utafiti wake; na wakati huo huo, kutokuwepo kwa mpango wowote wa uainishaji wa jumla ambao unaruhusu mtu kupanga data katika eneo hili kubwa la utafiti.

Kitu cha utafiti ni uhusiano kati ya wafanyakazi wa kampuni ya Uswidi IKEA.

Somo ni utamaduni wa shirika kama sababu ya usimamizi bora wa kijamii.

Kusudi la kusoma mada hii ni kusoma tamaduni ya shirika na yaliyomo, kuhalalisha jukumu katika usimamizi mzuri wa kijamii wa shirika. Lengo hili huamua uundaji wa kazi zifuatazo: kuamua maudhui ya dhana ya "utamaduni wa shirika", tafsiri ambayo ilifanywa na wanasayansi mbalimbali katika hatua tofauti za maendeleo ya jamii na sayansi; utafiti wa umuhimu wa utamaduni wa shirika katika maendeleo na utendaji wa shirika; kuzingatia maudhui ya vipengele vikuu vya utamaduni wa shirika, ambayo yana athari ya moja kwa moja kwenye shughuli za shirika na kuruhusu kusimamiwa kwa ufanisi.

Sura ya 1. Kiini na jukumu la utamaduni wa shirika

1.1 Dhana ya "utamaduni wa shirika"

Katika fasihi ya kisasa, kuna ufafanuzi kadhaa wa dhana ya utamaduni wa shirika. Kama dhana nyingine nyingi za taaluma za shirika na usimamizi, dhana ya utamaduni wa shirika haina ufafanuzi wa jumla. Maelezo mbalimbali tu ya kiutendaji ya eneo la kitamaduni yanawezekana, ambayo kila wakati yanaundwa kulingana na malengo maalum ya utafiti, lakini hakuna ufafanuzi wa jumla - muhimu - wa utamaduni ambao umekubaliwa kwa ujumla.

Kufikia katikati ya karne iliyopita, wanasayansi na washauri mbalimbali walikuwa wamependekeza zaidi ya mia moja na hamsini ya ufafanuzi wake, kama ilivyokokotolewa na watafiti wasiochoka Kroeber na Kluckhohn (1952). Tangu wakati huo, kadhaa kadhaa mpya zimeonekana. Hebu tuangalie baadhi yao.

E. Jacus (1952): “Utamaduni wa biashara ni njia ya kawaida, ya kitamaduni ya kufikiria na kutenda ambayo inashirikiwa kwa kiwango kikubwa au kidogo na wafanyikazi wote wa biashara na ambayo lazima ifanywe ndani na angalau kukubaliwa kwa sehemu na wapya ili wapya. washiriki wa timu wakawa "mmoja wetu."

D. Eldridge na A. Crombie (1974): “Utamaduni wa shirika unapaswa kueleweka kama seti ya kipekee ya kanuni, maadili, imani, mifumo ya tabia, n.k., ambayo huamua jinsi vikundi na watu binafsi wanavyoungana katika shirika. kufikia malengo yake."

K. Gold (1982): "Utamaduni wa shirika ni sifa za kipekee za sifa zinazotambulika za shirika, ambazo hutofautisha na zingine zote katika tasnia."

M. Pakanovsky na N.O. Donnell-Trujillo (1982): “Utamaduni wa shirika si sehemu moja tu ya tatizo, ni tatizo lenyewe. Kwa maoni yetu, utamaduni sio kile ambacho shirika linacho, lakini kile kilicho.

V. Sathe (1982): “Utamaduni ni seti mitambo muhimu(mara nyingi haijaundwa) pamoja na wanajamii fulani.”

E. Schein (1985): “Utamaduni wa shirika ni seti ya mawazo ya msingi yaliyobuniwa, kugunduliwa au kuendelezwa na kikundi ili kujifunza kukabiliana na matatizo ya upatanishi wa nje na ushirikiano wa ndani. Inahitajika kwa tata hii kufanya kazi kwa muda mrefu, ili kudhibitisha uhalali wake, na kwa hivyo lazima ipitishwe kwa washiriki wapya wa shirika kama njia sahihi ya kufikiria na kuhisi kuhusu shida zilizotajwa.

G. Morgan (1986): “Utamaduni” kwa maana ya sitiari ni mojawapo ya njia za kutekeleza shughuli za shirika kwa kutumia lugha, ngano, mila na njia nyinginezo za kusambaza maadili, imani, itikadi zinazoongoza shughuli za jumuiya. biashara katika mwelekeo sahihi."

K. Scholz (1987): “Utamaduni wa shirika ni ufahamu wa kimyakimya, usioonekana na usio rasmi wa shirika ambalo husimamia tabia za watu na, kwa upande wake, lenyewe huchangiwa na tabia zao.”

D. Drennan (1992): “Utamaduni wa shirika ni kila kitu ambacho ni cha kawaida kwa shirika la mwisho: sifa zake za tabia, mitazamo iliyoenea, hutengeneza mifumo ya kanuni zinazokubalika za tabia.

P. Dobson, A. Williams, M. Walters (1993): “Utamaduni ni imani, mitazamo na maadili yanayoshirikiwa na thabiti kwa kadiri yaliyo ndani ya shirika.”

E. Brown (1995): “Utamaduni wa shirika ni seti ya imani, maadili, na njia za kujifunza za kutatua matatizo ya ulimwengu halisi ambayo yametokea katika maisha ya shirika na yanaelekea kujidhihirisha katika aina mbalimbali za nyenzo na katika tabia ya wanachama wa shirika.”

Ifuatayo inapaswa kutambuliwa kama ufafanuzi wa mafanikio wa utamaduni wa shirika katika miaka 10-15 iliyopita:

Higgins-McAllister: Seti ya maadili, kanuni na desturi zinazoshirikiwa ambazo hutofautisha shirika moja na jingine. (Higgins, McAllister, 2006)

Shane: Imani, kanuni za tabia, mitazamo na maadili, ambayo ni sheria zisizoandikwa ambazo huamua jinsi watu katika shirika fulani wanapaswa kufanya kazi na kuishi. (Schein, 1996)

Cameron-Quinn: Gundi ya kijamii inayounganisha shirika ni "jinsi tunavyofanya mambo hapa." (Cameron, Quinn, 1999, Cameron, 2004) Ufafanuzi wa mwisho usio rasmi ni wa watafiti wa kisasa wa Marekani, ambao kazi yao imejulikana sana (kuna tafsiri ya Kirusi ya kitabu chao cha 1999, "Diagnostics and Change in Organizational Culture", Peter, 2001).

Kwa kutumia kile ambacho ni cha kawaida kwa fasili nyingi, tunaweza kuelewa utamaduni wa shirika kama ifuatavyo.

Utamaduni wa shirika ni seti ya mawazo muhimu zaidi yanayokubaliwa na wanachama wa shirika na yaliyoonyeshwa katika maadili yaliyotajwa ya shirika ambayo huwapa watu miongozo kwa tabia na matendo yao. Maelekezo haya ya thamani hupitishwa na mtu binafsi kwa njia ya "ishara" ya mazingira ya kiroho na ya kimwili ya ndani ya shirika.

1.2 Umuhimu wa utamaduni wa shirika

Usimamizi wa kijamii na utamaduni wa shirika umeunganishwa na hutegemeana. Wakati huo huo, usimamizi sio tu unalingana na utamaduni wa shirika na unategemea sana, lakini pia huathiri malezi ya utamaduni kwa mkakati mpya. Kwa hivyo, wasimamizi lazima waweze kusimamia utamaduni wa shirika lao. Utamaduni wa shirika ni uwanja mpya wa maarifa ambao ni sehemu ya safu ya sayansi ya usimamizi. Iliibuka kutoka kwa uwanja mpya wa maarifa - usimamizi wa shirika, ambayo inasoma mbinu za jumla, sheria na mifumo katika usimamizi wa mifumo mikubwa na ngumu.

Kusudi kuu la utamaduni wa shirika kama jambo la kawaida ni kusaidia watu kutekeleza majukumu yao katika mashirika kwa tija zaidi na kupokea kuridhika zaidi kutoka kwake. Na hii kwa upande itasababisha kuboresha utendaji ufanisi wa kiuchumi shughuli za shirika kwa ujumla. Baada ya yote, timu iliyoungana, inayoendeshwa na lengo moja, inayofanya kazi kama utaratibu wa saa iliyotiwa mafuta, italeta manufaa zaidi kuliko "jumuiya ya safu za machafuko na kutokuwa na utulivu," kwa mfano. Na ufanisi wa biashara ya shirika ndio kiashiria muhimu zaidi; bila shaka, ushawishi wa utamaduni wa shirika juu yake ni mkubwa.

Utamaduni wa shirika katika nchi zilizoendelea za kiuchumi kutoka kwa jambo moja katika mazoezi ya shughuli za ujasiriamali huenea, hupata sifa za mkakati ulioratibiwa vizuri na wa kipaumbele wa shughuli, na inakuwa muhimu zaidi na zaidi pamoja na mambo kama vile. uwezo wa uzalishaji, teknolojia, wafanyakazi n.k. Mashirika ambayo yanazingatia sana maswala ya kuunda na kudumisha utamaduni wa shirika hufanikiwa kwa njia isiyo sawa (pamoja na suala la faida) kuliko yale ambayo hayazingatii umuhimu unaostahili kwa maswala ya utamaduni wa shirika.

Wajasiriamali wengi wa Magharibi na Kirusi wamefikia hitimisho kwamba ustawi wa kampuni inategemea kiwango cha mshikamano wa timu, maslahi yake katika mafanikio ya kawaida, ambayo ustawi wao wa nyenzo hutegemea kwa kiasi kikubwa. Labda ni ngumu kupata kampuni ambayo haipendi kuwa na utamaduni wa shirika uliokuzwa vizuri. Utamaduni kama huo tu ndio unaoweza kuunda "uwanja wa kijamii na kiuchumi" ambao utahakikisha tija ya juu zaidi, mafanikio ya kampuni na kujitolea kwa wafanyikazi wake kwake.

Sasa nchini Urusi kuna ongezeko kubwa la maslahi katika masuala ya utamaduni wa shirika sio tu kutoka kwa wanasayansi na watafiti, lakini pia kutoka kwa waanzilishi wa biashara na wasimamizi wa kampuni, ambayo inapaswa kuchukuliwa kuwa moja ya wakati mzuri wa wakati wetu. Lakini bado, idadi ya wasimamizi ambao wanakaribia kwa uangalifu malezi ya utamaduni wa shirika kwa kulinganisha na nchi za Magharibi bado ni ndogo nchini Urusi. Uwiano wa utamaduni ulioundwa kwa uangalifu na bila kujua katika kampuni zetu ni takriban 20% hadi 80%, katika makampuni ya Magharibi - 70% hadi 30%, katika Mashariki - 90% hadi 10%. Kwa upande mmoja, hii inaweza kuwa kwa sababu ya vijana wa jamaa wa biashara ya Urusi; kwa upande mwingine, kuna shida za kusudi zinazokabili viongozi wa mashirika ya Urusi.

Viongozi wanaofikiria mbele wanaona utamaduni wa shirika kama jambo lenye nguvu na zana inayowaruhusu kuelekeza idara zote na wafanyikazi binafsi wa biashara kuelekea malengo na maadili ya kawaida, kuhamasisha mpango wa timu, kuhakikisha kujitolea, kuwezesha mawasiliano na kufikia maelewano ya pande zote. Kazi kuu ya miundo ya biashara ni kuunda utamaduni wa shirika ambao utaongeza mafanikio ya biashara.

Utamaduni huunganisha shughuli zote na mahusiano yote ndani ya kampuni, na kuifanya timu kuwa na mshikamano na yenye tija. Inaunda picha ya nje ya shirika, inaunda picha yake, huamua asili ya uhusiano na wauzaji, wateja na washirika. Utamaduni husaidia kuzingatia juhudi kwenye mwelekeo kuu wa kimkakati, uliodhamiriwa kwa mujibu wa kusudi kuu la kampuni - dhamira yake.

Wazo la tamaduni litakuwa muhimu sana ikiwa inaturuhusu kuelewa vizuri zaidi nyanja hizo za maisha ya shirika ambazo zinaonekana kuwa za kushangaza na za kutatanisha kwetu.

Hivi sasa, utamaduni wa shirika unazingatiwa kama njia kuu ya kuhakikisha ongezeko la vitendo katika ufanisi wa shirika. Ni muhimu kwa shirika lolote, kwa sababu kwa kuisimamia unaweza kushawishi:

Motisha ya wafanyikazi;

Kuvutia kwa kampuni kama mwajiri, ambayo inaonekana katika mauzo ya wafanyikazi;

Maadili ya kila mfanyakazi, sifa yake ya biashara;

tija na ufanisi wa kazi;

Ubora wa kazi ya mfanyakazi;

asili ya mahusiano ya kibinafsi na ya viwanda katika shirika;

Mtazamo wa wafanyikazi juu ya kazi;

Uwezo wa ubunifu wa wafanyikazi.

Lakini tamaa pekee haitoshi. Utamaduni unahitaji kuchukuliwa kwa uzito kama vipengele vingine vya shughuli za kampuni. Wakati huo huo, ni muhimu kuwa na uwezo wa kutambua utamaduni kwa ufanisi, kuamua mwelekeo wa harakati zake, kuchambua mambo ambayo yana athari kubwa juu yake, na kurekebisha vipengele na vigezo fulani vya utamaduni. Wasimamizi ambao wanajaribu kwa namna fulani kubadilisha utamaduni wa tabia ya wasaidizi wao mara nyingi wanakabiliwa na upinzani mkali sana kwa mabadiliko haya, ambayo hayawezi kuelezewa na sababu zinazofaa. Wakati huo huo, migongano hutokea kati ya mgawanyiko wa mtu binafsi wa shirika, matatizo ya mawasiliano hutokea kati ya wafanyakazi binafsi na kati makundi mbalimbali ndani ya shirika. Kwa hivyo, inahitajika kwa ustadi na ustadi kukaribia mchakato wa malezi ya kitamaduni.

Utamaduni wa shirika hutoa nini? Umuhimu na umuhimu wa utamaduni wa shirika imedhamiriwa na ukweli kwamba, kwa upande mmoja, ni rahisi kwa mtu ambaye amekubali (amesoma na kukubaliana) utamaduni wa shirika kupitia hali hiyo, kujenga uhusiano, na kuunda matarajio katika uhusiano. na shughuli zake. Kwa upande mwingine, kiwango cha juu cha utamaduni wa shirika hufanya iwezekanavyo kuelekeza shughuli za watu, kwa kiwango kikubwa, kupitia maadili, mila, imani, kuliko kupitia ushawishi wa moja kwa moja juu yao. Utamaduni dhabiti hukuruhusu kufanya maamuzi haraka, hukusaidia kuelewa malengo na malengo ya biashara, huweka viwango vya ubora, hufafanua vigezo vya kutathmini na kujitathmini kwa shughuli, na huchangia katika kujenga mahusiano ya kibiashara na yenye kujenga. Tamaduni dhaifu hazina maadili yaliyoonyeshwa wazi na uelewa wa kile kinachoongoza kwenye mafanikio.

Utamaduni wa shirika kama zana ya usimamizi, ambayo ni, kitu ambacho wasimamizi wana nafasi ya kuunda zaidi shirika lenye ufanisi. Kwa mtazamo wa mbinu hii, utamaduni wa shirika unapaswa kueleweka kama seti ya kipekee ya kanuni, maadili, imani, mifumo ya tabia, nk, ambayo huamua jinsi vikundi na watu binafsi huungana katika shirika kufikia malengo yake. . Mbinu hii inazingatia jinsi kwa kusimamia nyanja mbalimbali za utamaduni (mwelekeo wa thamani, imani, kanuni, teknolojia, mahusiano na watumiaji), mtu anaweza kuboresha ufanisi wa shirika.

Hitimisho: Utamaduni wa shirika ni seti ya kanuni muhimu zaidi, maadili, imani ambazo huwapa watu miongozo ya tabia na matendo yao katika shirika kwa ajili ya utekelezaji wa usimamizi bora zaidi wa kijamii na uendeshaji wa mafanikio wa shirika zima.

Utamaduni wa shirika, mwelekeo changamano wa shirika, una athari kubwa zaidi kwa ufanisi wa shirika, kwa hivyo njia za kufikia ufanisi wa hali ya juu ni kuelewa na kudhibiti utamaduni wa shirika kwa upande wa wasimamizi. Kazi za meneja ni kupata faida: sababu, nia na hoja ambazo zinaweza kuwashawishi watu juu ya hitaji la mabadiliko, na kisha kukuza njia za kurekebisha wafanyikazi kwa mabadiliko, yaliyoonyeshwa katika mafunzo, kuboresha sifa zao, mabadiliko ya wafanyikazi, n.k.

Utamaduni wa shirika unaonyesha matukio mengi ya maisha ya kijamii na nyenzo ya timu, kanuni na maadili kuu, na kanuni za maadili. Majukumu ya timu ya usimamizi wa kampuni ni kuunda, kuchambua, kudhibiti na kudumisha yale yanayofaa zaidi kwa ufanisi wa utamaduni wa ushirika.

Kwa hivyo, tamaduni ya shirika inashughulikia eneo kubwa la matukio katika maisha ya kiroho na ya kimwili ya timu, ambayo ni: kanuni za maadili na maadili ambayo yanatawala, kanuni zinazokubalika za maadili na mila iliyoingizwa.

2.1 Maadili

Msingi wa utamaduni wa shirika bila shaka ni maadili kwa msingi ambao kanuni na aina za tabia katika shirika zinatengenezwa. Ni maadili yaliyoshirikiwa na kutangazwa na waanzilishi na washiriki wenye mamlaka zaidi wa shirika ambao mara nyingi huwa kiungo muhimu ambacho mshikamano wa wafanyikazi hutegemea, umoja wa maoni na vitendo huundwa, na, kwa hivyo, kufanikiwa kwa shirika. malengo ya shirika yanahakikishwa.

Maadili huhakikisha uhifadhi wa uadilifu wa mfumo wa kijamii (shirika), kwa sababu ya ukweli kwamba maadili yanaonyesha umuhimu maalum wa faida fulani za nyenzo na kiroho kwa uwepo na maendeleo ya mfumo. Kwa mtazamo wa usimamizi wa wafanyikazi wa shirika, maadili-malengo, yanayoonyesha malengo ya kimkakati ya uwepo wa shirika, na njia za maadili, i.e. sifa hizo muhimu za wafanyikazi wa shirika fulani (kwa mfano, nidhamu, uaminifu, mpango. ) na sifa za mazingira ya ndani (kwa mfano , roho ya timu), ambayo inakuwezesha kufikia lengo la thamani.

Maadili na malengo yanaonyeshwa katika dhamira ya shirika na ndio nyenzo muhimu zaidi ya tamaduni ya shirika. Kawaida huundwa hatua ya awali malezi ya shirika chini ya ushawishi wa moja kwa moja wa kiongozi (moja kwa moja na kiongozi, kwa kuzingatia uwezo wake, kiwango cha uwezo, mtindo wa uongozi na hata tabia yake). Misheni kama lengo la thamani huwapa masomo ya mazingira ya nje wazo la jumla juu ya shirika ni nini, inajitahidi nini, inamaanisha nini iko tayari kutumika katika shughuli zake, falsafa yake ni nini, ambayo inachangia kuunda au ujumuishaji wa taswira fulani ya shirika. Maadili na malengo huchangia katika malezi ya umoja ndani ya shirika na kuunda roho ya ushirika. Maadili na malengo yanayoletwa kwa ufahamu wa wafanyikazi huwaongoza katika kazi zao hali fulani, tengeneza fursa kwa zaidi usimamizi bora shirika, kwani wanahakikisha uthabiti wa seti ya malengo na kuboresha shughuli za mfanyakazi.

Thamani-njia (maadili ambayo hufanya iwezekanavyo kufikia malengo ya shirika, kwa mfano, sifa za wafanyikazi, kanuni za kazi ya shirika) zinaweza kuletwa kwa makusudi katika shirika au kuunda (kuundwa) kwa hiari - kwa msingi. juu ya uzoefu wa wafanyakazi au kwa bahati, kwa bahati mbaya. Yaliyomo katika maadili-njia, na pia kukubalika kwao na kutokubalika na washiriki wa shirika kunaweza kushawishi kwa kiasi kikubwa kufikiwa kwa malengo ya shirika. Hiyo ni, maadili ya lengo lazima yalingane na maadili ya njia.

Katika biashara zingine, maadili na malengo ambayo ni muhimu kwa shirika zima, ambayo kawaida huonyeshwa kwenye misheni, haipo kabisa; kwa wengine, wanajulikana tu kwa wasimamizi wakuu. Biashara hizi zinaweza kufikia malengo finyu ya kuimarisha usimamizi, au wasimamizi hawaelewi ni nguvu gani kubwa ya kuunganisha wanayopuuza kwa kutowafahamisha wafanyakazi kuhusu mwelekeo wa kimkakati wa shughuli.

Kuzingatia utamaduni wa makampuni ya kisasa ya Kirusi, inaweza kuzingatiwa kuwa hadi hivi karibuni hawakuwa na wazo la kawaida la kuongoza linaloonyesha malengo ya kimkakati - misheni. Mawazo yanaweza kuwa hewani na sio rasmi katika hati rasmi, lakini hatua kwa hatua, katika kuendeleza makampuni ya biashara, kuna ufahamu wa kitu cha kawaida na muhimu ambacho huunganisha wafanyakazi wa kawaida na usimamizi. Mawazo haya kwa kawaida huonyeshwa katika viwango tofauti na wasimamizi na wafanyakazi wa kawaida kwa kujitegemea, na hufanya kazi ya kuunganisha. Kusudi kama hilo la dhamana inakuwa msingi wa tamaduni ya shirika la biashara ikiwa inakuzwa na kuletwa katika ufahamu wa wafanyikazi pamoja na vitu vingine.

Maadili ya njia pia yanaundwa polepole kati ya wafanyikazi wa biashara za Urusi; kwa mfano, hapo awali haikuzingatiwa kuwa kitendo kibaya kuchukua kitu kutoka kwa biashara, lakini sasa hii imekuwa ikifuatiliwa kwa uangalifu na kuadhibiwa, hadi na kujumuisha. kufukuzwa kazi. Kwa kweli, huwezi kubadilisha mawazo ya wafanyikazi mara moja, lakini jambo kuu ni kuchukua hatua katika mwelekeo huu. Inahitajika kuhimiza nidhamu, uaminifu, mtazamo wa kuwajibika kwa utendaji wa kazi ya mtu, utulivu na kuadhibu udhihirisho wa mambo mabaya ya tabia, kwa mfano, uvivu, uchokozi (inachangia kuibuka kwa migogoro na kuvuruga mshikamano wa kikundi, hasi. hisia na vyama vinatokea, hamu ya kuja kufanya kazi hupotea, na hali ya neva huharibu rhythm ya kawaida ya kazi).

Maadili ni imani za jumla ambazo hufafanua kilicho sawa na kibaya na kuanzisha mapendeleo ya jumla ya watu. Maadili yanaweza kuwa chanya, yakiongoza watu kuelekea mifumo ya tabia inayounga mkono kufikiwa kwa malengo ya kimkakati ya shirika, lakini pia inaweza kuwa hasi, ambayo huathiri vibaya ufanisi wa shirika kwa ujumla.

Wanapozungumza juu ya tamaduni ya biashara, kawaida humaanisha mwelekeo mzuri wa maadili yake, ambayo huchangia utendaji na maendeleo ya biashara. Maadili chanya zaidi (kwa usimamizi) na jinsi wafanyikazi wa shirika wanavyojitolea zaidi kwao, ndivyo zaidi ushawishi chanya Utamaduni utakuwa na athari katika uzalishaji na shughuli za kiuchumi za biashara.

Thamani chanya zinaonyeshwa na taarifa zifuatazo:

Kazi inaweza kufanywa kikamilifu;

Katika mzozo, ukweli huzaliwa;

Maslahi ya walaji huja kwanza;

Mafanikio ya kampuni ni mafanikio yangu;

Mtazamo wa kusaidiana na kudumisha uhusiano mzuri na wenzake;

Sio ushindani, lakini ushirikiano katika kufanya kazi kwa lengo moja.

Maadili hasi yanaonyeshwa na taarifa zifuatazo:

Huwezi kuwaamini wakubwa wako, unaweza kuamini marafiki zako tu;

Wewe ni bosi - mimi ni mjinga, mimi ni bosi - wewe ni mjinga;

Weka kichwa chako chini;

Kufanya kazi vizuri sio jambo muhimu zaidi maishani;

Wanunuzi (wateja) ni watu wa nasibu, na huongeza tu usumbufu na kuingilia kazi yetu;

Huwezi kufanya upya kazi yote.

Maadili pia yanaweza kugawanywa kuwa ya mtu binafsi na ya shirika, hata hivyo, yanaingiliana kwa njia nyingi, lakini pia kuna yale ambayo yanahusiana tu na kikundi kimoja au kingine. Kwa mfano, kama vile "ustawi", "usalama", "mpango", "ubora", "uhuru" inaweza kuhusiana na vikundi vyote viwili, na kama vile "familia", "kutabirika", "kazi", "mamlaka" rejea mtu binafsi , na "kubadilishana", "kubadilika", "mabadiliko" yanahusishwa na shirika. Kila mtu anaweka maana yake mwenyewe katika jina la thamani. Ifuatayo ni tafsiri ya baadhi ya maadili.

Usalama - inaweza kuonyeshwa kwa hamu ya kuhifadhi siri za biashara, na kwa kujali uhifadhi wa shirika, na katika kuhakikisha hali ya kufanya kazi isiyo na madhara na isiyo hatari.

Ustawi ni kuzingatia ustawi wa mali, kama sharti la kukidhi mahitaji ya mtu, familia yake, na jamii anamoishi.

Nguvu - milki ya nguvu hukuruhusu kufikia malengo yako mwenyewe na ya shirika, huongeza umuhimu machoni pa wengine, hukuinua juu ya watu wengine, hukuruhusu kuhisi hisia fulani, kushawishi watu, kuwahimiza kwa shughuli zenye kusudi, kumpa mtu haki fulani. na huweka wajibu kwa matokeo ya shughuli za wale walio chini ya udhibiti wake.

Kubadilishana ni thamani inayoruhusu shirika kujibu kwa urahisi mabadiliko yasiyotarajiwa katika mazingira na hali za dharura katika shirika lenyewe.

Harmony ni mwelekeo kuelekea mawasiliano ya nyanja na nyanja mbali mbali za maisha ya shirika, bila kujali kama matukio haya yanafaa au la, jambo kuu sio kuvuruga usawa na maelewano ya uhusiano.

Kubadilika - kuzingatia kubadilika huwahimiza wafanyikazi kuingiliana kwa ufanisi, kutafuta kwa pamoja suluhisho bora kwa shida, njia za kufikia malengo yanayokubalika kwa wawakilishi wa huduma anuwai, na majibu ya wakati kwa mabadiliko ya mazingira (haswa muhimu katika mazingira ya nje yasiyo na utulivu).

Nidhamu - inazingatia kufuata kanuni zinazosimamia tabia ya wafanyikazi katika shirika, inachangia kufikiwa kwa malengo ya shirika, shirika wazi la mchakato wa kazi, na uratibu wa shughuli za idara mbalimbali.

Uhalali - ukosefu wa mwelekeo kuelekea uhalali kwa wasimamizi na wasaidizi wote wawili huwaweka katika hali tegemezi, hatari, huchanganya uhusiano, na hufanya hali kuwa ya uhakika zaidi.

Mabadiliko - kukuza mtazamo wa mabadiliko katika wafanyikazi hukuruhusu kuzuia hali mbaya (upinzani wa mabadiliko, woga wa kutokuwa na uhakika, uhafidhina katika kufanya maamuzi, kuepusha hatari), na pia kuhimiza wafanyikazi kufanya uvumbuzi, kuboresha ujuzi wao na mafunzo, husaidia kuharakisha. mchakato wa kukabiliana na kazi, ujuzi wa teknolojia mpya na vifaa.

Mpango - kuanzishwa kwa thamani hii hufanya nafasi ya maisha ya mfanyakazi, inachangia maendeleo ya shirika, na inaonyesha hali ya hewa nzuri ya kijamii na kisaikolojia.

Kazi - thamani hii inakuza hamu ya kuboresha sifa na mpango wa kuonyesha; kutafuta fursa za kujitofautisha, kujitokeza; ikiwa ni pamoja na miongozo ya maadili, inachangia maendeleo ya shirika.

Timu kama thamani inaashiria kujitolea kwa mfanyakazi kwa timu hii, nia ya kujitolea sana kwa ajili ya ustawi wa timu na uanachama ndani yake. Mfanyakazi anahisi kulindwa na kujiamini, kushiriki katika shughuli za timu, anaogopa kuwa nje yake. Mwelekeo wa pamoja unaonyesha kwamba mtu anajitambulisha na kikundi kilichopewa, kwa kawaida kilichounganishwa.

Walakini, sio maadili yote ya shirika ambayo yanatambuliwa na hata kukubaliwa na mfanyakazi kama hivyo huwa maadili yake ya kibinafsi. Ufahamu wa thamani fulani na mtazamo mzuri kuelekea ni wazi haitoshi. Kwa kuongeza, sio lazima kila wakati. Hali muhimu kwa mabadiliko haya ni kuingizwa kwa vitendo kwa mfanyakazi katika shughuli za shirika zinazolenga kutambua thamani hii.

Ni kwa kutenda kila siku kulingana na maadili ya shirika, kufuata kanuni na sheria za maadili zilizowekwa, mfanyakazi anaweza kuwa mwakilishi wa kampuni ambaye anakidhi matarajio na mahitaji ya kijamii ya kikundi.

Maadili yote ya shirika yanawakilisha mfumo wa hali ya juu, ambayo ni, sio tu seti ya maadili yanayolingana, lakini kati yao mtu anaweza kutofautisha maadili ya msingi na yanayoambatana. Yaliyomo katika tamaduni ya shirika imedhamiriwa na maadili hayo ambayo ni msingi wa utamaduni wa shirika. Seti fulani ya maadili yaliyounganishwa ni tabia ya tamaduni za shirika fulani na inalingana na mtindo wa uongozi, muundo wa shirika, mkakati na mfumo wa udhibiti.

Wanasosholojia wa Marekani Thomas Peters na Robert Waterman, waandishi wa kitabu “In Search of Effective Management. (Uzoefu wa kampuni bora)", kulingana na tafiti za kampuni kama IBM, Boeing, Dana, McDonald's, Behtel na zingine, zilifikia hitimisho kwamba kampuni zilizofanikiwa zinatofautishwa na mwelekeo thabiti wa maadili.

Kanuni za utamaduni wa shirika ni viwango vinavyokubalika kwa ujumla vya tabia ya mtu binafsi na ya kikundi, inayotambuliwa kuwa inakubalika katika shirika fulani, iliyokuzwa kwa muda kama matokeo ya mwingiliano wa washiriki wake. Kanuni huamua mtazamo kuelekea matukio muhimu kwa shirika na mtazamo kuelekea kazi kwa ujumla. Kuelewa kanuni za tamaduni ya shirika inaundwa na mitazamo ya pamoja, maadili na matarajio. Kadiri mtu anavyothamini zaidi mali yake ya shirika fulani, ndivyo tabia yake inavyoendana na kanuni zake. Mara nyingi, kanuni za utamaduni wa shirika hazitangazwi au kudhibitiwa na shirika hata kidogo, lakini kwa namna fulani hujulikana kwa wanachama wake wote. Wanaweza kuwasiliana kwa mdomo au, chini ya kawaida, kwa maandishi.

Maoni ya washiriki wa kikundi kuhusu kanuni za utamaduni wa shirika mara nyingi huwa hayalingani. Hii inaweza kusababisha kutofautiana katika mwingiliano na mawasiliano. Viwango vinaweza kuwa tofauti (mara nyingi huwa) kwa wafanyikazi wote au kwa watu fulani tu. Zimeundwa kuwaambia wanachama wa shirika ni tabia gani na aina gani ya kazi inayotarajiwa kutoka kwao. Kanuni zilizopitishwa na kikundi zina ushawishi mkubwa juu ya tabia ya mtu binafsi na kwa mwelekeo ambao kikundi kitafanya kazi: kufikia malengo ya shirika au kupinga.

Kanuni za utamaduni wa shirika. inaweza kuwa chanya au hasi. Kanuni chanya za utamaduni wa shirika ni zile zinazounga mkono malengo na malengo ya shirika na kuhimiza tabia inayolenga kufikia malengo haya. Hivi ni viwango vinavyotuza bidii ya wafanyikazi, kujitolea kwa shirika, kujali ubora wa bidhaa au kujali kuridhika kwa wateja. Kanuni hasi za kitamaduni za shirika zina athari tofauti: zinahimiza tabia ambayo haichangia kufanikiwa kwa malengo ya shirika. Mfano wa kanuni hasi za tamaduni ya shirika ni zile zinazohimiza ukosoaji usiofaa wa kampuni, hongo, unyang'anyi, zawadi, zawadi mbali mbali, mizozo kulingana na masilahi ya kibinafsi, kufichua siri za kampuni, wizi, kutohudhuria. kiwango cha chini tija ya kazi, nk.

Viwango vya tabia ni mahitaji ambayo jamii hufanya kwa wanachama wake, na kwa msaada wa ambayo jamii inasimamia, inaelekeza, inadhibiti na kutathmini tabia zao. Kwa kukubali na kutekeleza katika tabia yake mfumo fulani wa kanuni na maadili yanayohusiana nao, mtu hujikuta amejumuishwa katika kundi la watu wanaoshiriki, kukubali na kutekeleza mfumo huu wa maadili. Kwa mfano, haikubaliki katika shirika kuelezea moja kwa moja malalamiko na mawazo yao; wafanyikazi wanaogopa adhabu (labda ya wazi, isiyo ya moja kwa moja). Kama matokeo ya tabia hii, usimamizi haujui hali halisi ya mambo, hali ya wafanyikazi, mahitaji na shida za wafanyikazi wakuu wa shirika.

Kwetu sisi, shauku kubwa zaidi ni katika kanuni zinazotambuliwa na washiriki wa shirika, ambazo kwa kiasi fulani zinaweza kukubalika kwa uvutano wao. Sheria hizi zinaelezea hali au mazingira ambayo sheria fulani hufuatwa. Yanahusisha matarajio kuhusu kile watu wanachofikiri, kuhisi, au kufanya katika hali fulani. Kanuni nyingi zinazodhibiti tabia ya shirika hutekelezwa kupitia vikwazo vinavyotumiwa na wasimamizi au wanachama wengine wa shirika, na/au kupitia uwekaji wa ndani (uigaji wa ndani, kukubalika) wa sheria.

Kazi za kanuni: kanuni hudhibiti tabia ya mtu mwenyewe na tabia ya wengine, kuondoa haja ya kutatua tatizo la kawaida kila wakati na, kuruhusu mtu kutabiri tabia ya mwingine, kuwezesha uratibu wa vitendo vya pamoja. Kuzingatia kanuni hukuruhusu kuzuia kufanya makosa ya kawaida kwa hali fulani. Na hatimaye, zina vyenye maagizo na, ipasavyo, vipengele vya kuhamasisha.

Njia kuu ya ujumuishaji wa maadili na kanuni ni udhihirisho wa umuhimu wao na usimamizi wa juu wa shirika, urasimishaji wao katika hati anuwai za udhibiti, msimamo wa kanuni za sera ya wafanyikazi na maadili na kanuni zinazokubalika na zinazohitajika. Ukuzaji wa kanuni, vipengele na hatua za kuanzishwa kwa utamaduni wa shirika lazima ufanyike kwa pamoja na usimamizi wa biashara, ambayo lazima kuamua sifa kuu za utamaduni wa shirika unaohitajika. Utaratibu huu katika makampuni ya biashara ya Kirusi ni mwanzo tu na idara na huduma ambazo zinapaswa kukabiliana na hili mara nyingi hazijatambuliwa (kawaida utafiti, malezi na maendeleo ya utamaduni wa shirika huwa kazi ya huduma ya wafanyakazi).

2.3 Mtazamo wa ulimwengu

Mtazamo wa ulimwengu - maoni juu ya ulimwengu unaowazunguka, asili ya mwanadamu na jamii, inayoongoza tabia ya washiriki wa shirika na kuamua asili ya uhusiano wao na wafanyikazi wengine, wateja, washindani, n.k. Mtazamo wa ulimwengu unahusiana kwa karibu na sifa za ujamaa wa mtu binafsi, utamaduni wake wa kikabila na imani za kidini. Tofauti kubwa katika mitazamo ya ulimwengu ya wafanyikazi inachanganya sana ushirikiano wao. Katika kesi hii, kuna wigo wa mizozo na mizozo muhimu ya ndani ya shirika. Wakati huo huo, ni muhimu sana kuelewa kwamba ni vigumu sana kubadili kwa kiasi kikubwa mitazamo ya watu, na jitihada kubwa zinahitajika ili kufikia uelewa wa pamoja na kukubali nafasi za watu wenye mitazamo tofauti ya ulimwengu. Mtazamo wa ulimwengu wa mtu binafsi ni mgumu kuelezea kwa uundaji wazi wa maneno, na sio kila mtu anayeweza kuelezea kanuni za msingi za tabia yake. Na kuelewa mtazamo wa ulimwengu wa mtu, wakati mwingine inachukua jitihada nyingi na wakati ili kumsaidia mtu kufafanua kuratibu za msingi za maono yake ya ulimwengu.

Shida kubwa hutokea wakati wa kuandaa ubia ambapo wafanyikazi ni wabebaji wa maoni ya ulimwengu ambayo yana tofauti kubwa. Katika kesi hii, kuna msingi wa mabishano na migogoro mikubwa kati ya wafanyikazi wa shirika, na juhudi kubwa za ziada zinahitajika ili kupatanisha maoni ya ulimwengu ya washiriki wa timu kama hiyo. Wakati huo huo, ni muhimu sana kuelewa kwamba haitawezekana kubadili kwa kiasi kikubwa mtazamo wa ulimwengu wa watu. Kitu pekee ambacho kinaweza kupatikana ni kiwango kipya cha uelewa wa pamoja na kukubalika kwa nafasi za wawakilishi wa utamaduni mwingine. Ikiwa hakuna kazi maalum ambayo imefanywa ili kupatanisha maoni ya ulimwengu, washiriki wa timu kama hiyo hawana chaguo ila kutegemea ubaguzi wa kikabila.

Mtazamo wa ulimwengu karibu hauonekani kwa maana kwamba sio kila mtu anayeweza kuunda itikadi za kimsingi zinazoendesha tabia yake. Na ili kuelewa mtazamo wa ulimwengu, masaa mengi ya mazungumzo yanahitajika wakati mwingine ambayo mtu anaulizwa kuhusu nia za matendo yake fulani. Kutoka kwa mtazamo wa kisaikolojia, mara nyingi ni rahisi kutumia sio maelezo ya mtu juu ya matendo yake mwenyewe, lakini ombi la kueleza kwa nini mtu mwingine alitenda kwa njia moja au nyingine, au mazungumzo kuhusu shujaa fulani wa ndani. Kutoka kwa mazungumzo ya mwisho unaweza kupata habari kuhusu vigezo vya mafanikio vilivyopandwa katika mazingira fulani ya kijamii.

2.4 Mtindo wa tabia

Kipengele muhimu kinachohakikisha usimamizi wa utamaduni wa shirika ni historia ya kihisia-kihistoria. Kwa kweli, ni zana ngumu zaidi ya kushawishi utamaduni wa shirika. Kazi ya somo la usimamizi wa utamaduni wa shirika (wasimamizi na washauri) ni kuendeleza na kusambaza fomu za kitamaduni zinazobeba mawazo na imani fulani kati ya wafanyakazi wa shirika. Kupitia mifumo ya kitamaduni, uongozi unaweza kutekeleza utaratibu wa kukuza na/au kudumisha (kuhifadhi) mifumo ya kiitikadi ya zamani. Asili ya habari ya kihisia-kihistoria inapatikana katika aina fulani zilizopo za utamaduni wa shirika. Miundo ya kitamaduni imegawanywa katika makundi makuu manne: ishara, lugha, simulizi na desturi.

Alama - hutumika kama ishara ya kawaida ya dhana fulani, jambo, wazo, rahisi zaidi na wakati huo huo aina ya kawaida ya aina za kitamaduni. Maana ya ishara inatofautishwa na polysemy yake isiyo na mwisho, ambayo inafanya uwezekano wa kutoa maana mpya kwa alama zilizopo kulingana na maadili yanayoundwa. Alama hutofautiana katika kiwango cha umuhimu wao na katika jukumu wanalocheza katika kueleza ruwaza za kiitikadi. Kuna kinachojulikana kama alama kuu zinazoelezea yaliyomo katika utamaduni wa shirika "kwa kiasi fomu safi" Alama kuu, kwa upande wake, zimegawanywa katika vikundi viwili kuu. Alama zinazoakisi vipengele vya picha (au taswira ya nje) ya shirika. Alama zinazolenga kueleza itikadi ya mahusiano ya ndani. Alama ni vitu ambavyo kampuni inataka kuhusishwa nayo machoni pa wengine. Alama ni pamoja na sifa kama vile jina la kampuni, usanifu na ukubwa wa jengo la ofisi kuu, eneo lake na mambo ya ndani, uwepo wa nafasi maalum za maegesho ya wafanyikazi, magari na ndege zinazomilikiwa na kampuni, n.k.

Lugha ni mfumo wa sauti, ishara zilizoandikwa au ishara zinazotumiwa na wanachama wa shirika kama njia ya mawasiliano kati ya watu, wakati ambapo watu hubadilishana mawazo, mawazo, maslahi, hisia na mitazamo mbalimbali (msingi wa mwingiliano kati ya watu binafsi). Walakini, ubadilishanaji wowote wa habari kati ya watu binafsi inawezekana tu ikiwa ishara na, muhimu zaidi, maana zilizopewa zinajulikana kwa washiriki wote katika mchakato wa mawasiliano. Shirika lolote lina lugha yake, tabia, ustadi wake ambao ni hali muhimu kwa ujamaa na utendaji mzuri wa watu binafsi. Shirika hukuza maumbo mengi ya kiisimu yanayoakisi sifa za itikadi zake asilia na kuchangia katika uundaji wa muundo fulani wa kitamaduni (picha) wa shirika hili: mafumbo, methali na nyimbo au tenzi. Katika mchakato wa mawasiliano baina ya watu, washiriki wa shirika pia hutumia aina za lugha kama jargon, misimu na ishara zinazoelezea maana ya tamaduni zao. Imeenea ndani mashirika ya kisasa kupokea uvumi na uvumi.

Kila kampuni ina lugha yake maalum, ya kipekee ya mawasiliano. Na kama katika nchi yoyote Lugha ya taifa Kwa vile lugha ya shirika inaeleweka vyema na watu wa kiasili, lugha ya shirika inaeleweka vyema na wafanyakazi wake. Matumizi ya misemo ya kitaalamu "ya chapa" katika mazungumzo inaonyesha kuwa mzungumzaji ni wa kampuni fulani. Lugha ya shirika huundwa kwa msingi wa jargon fulani, misimu, ishara, ishara, ishara, na hutumia sana mafumbo, vichekesho na ucheshi. Yote hii inaruhusu wafanyikazi wa shirika kuwasilisha wazi habari maalum kwa wenzao wa kazi. Kishazi kimoja kinaweza kuonyesha itikadi ya kampuni, kulingana na maadili yake.

Tambiko ni vitendo vya kufikiria, vilivyopangwa vya maonyesho vinavyounganisha maumbo mbalimbali udhihirisho wa utamaduni katika tukio moja. Taratibu na sherehe zimekusudiwa watazamaji.

Sherehe ni mifumo inayochanganya mila kadhaa zinazohusiana na tukio maalum. Kama vile hadithi na ishara, mila na sherehe hucheza jukumu muhimu katika malezi ya utamaduni wa shirika. Taratibu za kitamaduni za shirika lolote ni pamoja na mila ya uthibitisho katika nafasi, mila ya kushushwa cheo au kufukuzwa kazi, tambiko la utatuzi wa migogoro, ibada ya kuhusika, n.k.

Njia ya kuvaa, mtindo wa mavazi ni sifa ya lazima ya utamaduni wa shirika. Ni kipengele hiki cha utamaduni wa shirika ambacho hupokea tahadhari nyingi kutoka kwa wataalamu. Mashirika mengi ambayo yamepata mafanikio katika biashara zao yana sare au ishara maalum za kuwa mali yake.

2.5 Hali ya hewa ya kijamii na kisaikolojia

Hali ya hewa ya kijamii na kisaikolojia ni mfumo thabiti wa miunganisho ya ndani ya kikundi, inayoonyeshwa katika hali ya kihemko, maoni ya umma na matokeo ya utendaji. Hii ni hali ya kijamii na kisaikolojia ya timu, asili ya mwelekeo wa thamani, uhusiano wa kibinafsi, na matarajio ya pande zote.

Kwa maana yake, hali ya hewa ya kijamii na kisaikolojia iko karibu na dhana ya mshikamano wa timu, ambayo inaeleweka kama kiwango cha kukubalika kwa kihemko na kuridhika na uhusiano kati ya washiriki wa kikundi. Mshikamano wa timu huundwa kwa msingi wa kufanana kwa maoni ya wafanyikazi juu ya maswala muhimu ya maisha ya timu yao.

Shida muhimu zaidi katika kusoma hali ya hewa ya kijamii na kisaikolojia ni kutambua sababu zinazoiunda. Sababu muhimu zaidi zinazoamua kiwango cha hali ya hewa ya kisaikolojia ya timu ya uzalishaji ni utu wa meneja na mfumo wa uteuzi na uwekaji wa wafanyikazi wa utawala. sifa za kibinafsi kiongozi, mtindo wa uongozi na mbinu, mamlaka ya kiongozi, na vile vile sifa za mtu binafsi wanachama wa timu.

Kiongozi huathiri karibu mambo yote ambayo huamua hali ya hewa ya kijamii na kisaikolojia. Uteuzi wa wafanyikazi, kutiwa moyo na adhabu ya washiriki wa timu, upandishaji wao, na shirika la kazi ya wafanyikazi hutegemea. Inategemea sana mtindo wake wa uongozi.

Hali ya hewa ya kijamii na kisaikolojia inaweza kuwa nzuri au isiyofaa kulingana na jinsi inavyoathiri utendaji wa jumla wa timu.

Hali ya hewa nzuri ya kijamii na kisaikolojia ina sifa zifuatazo:

Maadili na mahusiano katika timu kwa ujumla yanahusiana na maadili na malengo ya jamii, ambayo ni, yameidhinishwa kijamii na wakati huo huo yanaendana na maadili na malengo ya shirika;

Wajumbe wa timu wana hitaji la kutosha la kufanya kazi kwa manufaa ya jamii kama nyanja ya kujitambua binafsi;

Mtazamo wa ubunifu wa kufanya kazi unakuzwa, mpango unahimizwa;

KATIKA mahusiano baina ya watu uaminifu na heshima kwa kila mmoja hutawala;

Shughuli za kikundi zinafaa, timu ina sifa ya kiwango cha juu cha mshikamano;

Kuna msaada wa kutosha wa pande zote na uwajibikaji wa pande zote.

Hali ya hewa isiyofaa, isiyofaa ya kijamii na kisaikolojia ina sifa zifuatazo:

Utawala wa uchoyo (chukua zaidi kutoka kwa jamii, toa kidogo);

Kutoheshimu wandugu;

Ukandamizaji wa ubunifu, mpango;

kutojali na kutojali katika mawasiliano;

Kugombana, kusengenya, kuchokonoa;

Kushindwa kuamsha uwezo wa kikundi;

Kupungua kwa utendaji;

Ufichaji wa pande zote, "kuwajibika kwa pande zote".

Kusoma hali ya hali ya hewa ya kijamii na kisaikolojia itasaidia kutathmini athari ambayo tamaduni ya shirika ina kwenye shughuli za biashara - chanya au hasi.

Kwa ujumla, utamaduni wa shirika unaweza na unapaswa kuwa jambo la kuamua katika mabadiliko ya shirika. Shukrani kwa tamaduni ya shirika, inawezekana kupunguza kiwango cha kutokuwa na uhakika wa pamoja, kurahisisha mfumo wa tafsiri ya kawaida kwa wafanyikazi wote, kuunda mpangilio wa kijamii, kufafanua matarajio ya washiriki wa timu, kuhakikisha uadilifu kupitia maadili ya msingi na kanuni zinazotambuliwa na kila mtu, kuunda hisia ya ushiriki wa kila mtu katika shirika, kuunda uaminifu kwa biashara ya kawaida, maono ya siku zijazo, na hivyo kutoa nguvu ya kusonga mbele.

Hitimisho: kwa kuzingatia yaliyomo katika tamaduni ya shirika, tunaweza kusema kwamba kwa pamoja vipengele hivi hufanya iwezekanavyo kuongeza ufanisi wa usimamizi wa kijamii, kufikia ufanisi wa kazi na kufaidika na milki ya mali ya kiakili.

Sura ya 3. Mfano wa shirika lenye utamaduni wa shirika "nguvu".

3.1 Utamaduni wa shirika wa kampuni ya Uswidi IKEA

Mojawapo ya mifano ya kuvutia zaidi ya kampuni yenye utamaduni dhabiti wa shirika ni IKEA. Kampuni hujaribu sio tu kuanzisha maadili kama vile kujikosoa, unyenyekevu, na kufanya kazi mara kwa mara katika kiwango cha ushirika, lakini pia kuwasilisha kwa watumiaji. Mtu muhimu katika historia ya kampuni ni mwanzilishi wake Ingvar Kamprad. Na hata baada ya kuacha wadhifa wa rais wa kikundi cha kampuni za IKEA mnamo 1986, anaendelea kufanya kazi kama mshauri mkuu hadi leo.

Uundaji wa tamaduni ya shirika ni mchakato mrefu na mgumu ambao hufanyika katika hatua kadhaa, na hatua za kujenga utamaduni, yaliyomo na mpangilio wao huamuliwa na muktadha wa maendeleo wa kila kampuni. Katika kesi hii, tutazingatia jinsi utamaduni wa shirika wa kampuni ya IKEA ulivyoundwa na kwa msingi wake, ambayo baadaye ikawa mfano wa usimamizi mzuri wa watu ulimwenguni kote.

Uongozi wa kampuni ya kimataifa una maoni kwamba kudumisha na kuendeleza utamaduni thabiti wa shirika wa IKEA ni mojawapo ya mambo muhimu ya kuhakikisha mafanikio ya dhana ya IKEA kwa sasa na siku zijazo. Ndiyo maana kila mtu mfanyakazi mpya Wakati wa kujiunga na kampuni, wakati wa siku chache za kwanza "amezama" katika utamaduni wa IKEA. Pamoja na haki na majukumu yake na utangulizi wa usalama, anafahamiana na mila, misheni, maadili ya kampuni, anajifunza juu ya shughuli za mazingira za IKEA na jinsi yeye mwenyewe anaweza kushiriki katika kutatua maswala ya mazingira - kwa mfano, kwa kupanga. taka au kuokoa umeme na maji wakati wa operesheni.

Utamaduni wa IKEA ulizaliwa katika mchakato wa maendeleo na uundaji wa kampuni chini ya ushawishi wa utu hodari wa mwanzilishi wake, Ingvar Kamprad. Hatua ya kwanza ni kufafanua dhamira ya kampuni: mwelekeo wa thamani, maadili ya ndani na falsafa, kufafanua maadili kuu ya msingi. Hatua hii inajumuisha maadili halisi na yaliyotangazwa. Katika hatua hii, ni muhimu kuwajulisha wafanyakazi wa kampuni kwamba wao ni wabebaji wa utamaduni huu. Kwa kusudi hili, mbinu za "kuzamisha" wafanyikazi wapya katika utamaduni wa shirika wa kampuni hufanywa, kama ilivyoelezewa hapo awali. Utafiti umeonyesha kuwa watu wanaofanya kazi katika IKEA wanaamini kwamba wanafanya kazi ili kuboresha hali ya maisha ya jamii. Ndio maana wanapenda kufanya kazi kwa IKEA. Wanaamini kwamba kupitia kazi zao wanasaidia kuboresha ulimwengu. Falsafa yao ya biashara inategemea mchakato wa demokrasia, kauli mbiu kuu ambayo ni: "Kuleta mabadiliko katika maisha ya kila siku ya watu wengi."

Katika "Amri kwa Mfanyabiashara wa Samani," Kamprad alielezea malengo na kanuni za maadili na biashara za kampuni. Mtindo wa kazi hii unafanana na mkataba unaojenga dini. (“Amri kwa Muuza Samani” - insha fupi iliyoandikwa na Kamprad mnamo 1976, ikawa aina ya Injili kwa wafanyikazi wa IKEA - kitabu cha marejeleo, mafundisho ya kiroho, ambayo yamezingatiwa hadi leo.) "Amri" inafichua kiini cha Ingvar Kamprad. - mtu bora aliye na nia ya kushinda. Kwa mfano, mojawapo ya waraka huo inasema: “Ufujaji wa mali ni dhambi ya kifo.”

Kwa hivyo, utamaduni wa IKEA unategemea maadili ya unyenyekevu, unyenyekevu na udhibiti wa gharama. Wasimamizi wa kampuni, wakiwemo wasimamizi wakuu, hawawahi kupanda ndege daraja la kwanza au kukaa katika hoteli za bei ghali. Hapa kuna baadhi ya kanuni 31 za usimamizi wa IKEA:

Kuhamasisha wafanyakazi na kuwapa fursa ya kusonga mbele;

Kuridhika na kazi iliyokamilishwa ni kidonge bora cha kulala;

Mipango mingi bado haijatimizwa - huu ni mustakabali mzuri!

Watu chanya daima hushinda;

Kushinda haimaanishi kushindwa kwa mtu;

Urasimu huzuia utatuzi wa haraka na wa wazi wa matatizo;

Kufanya makosa ni fursa ya watu waliodhamiria;

Uamuzi unamaanisha takwimu zaidi, ukaguzi zaidi, zaidi

mikutano, urasimu zaidi, utaratibu zaidi;

Urahisi ni mzuri. Sheria ngumu zinaweza kupooza;

Hakuna njia yenye ufanisi zaidi kuliko mfano mzuri.

Kampuni ya Uswidi IKEA inajaribu kuajiri wale tu ambao masilahi na maadili yao yanaambatana na maadili ya kampuni. Ukweli, pia kuna ugumu hapa, kwa sababu ni ngumu sana kupata watu ambao wangeshiriki kikamilifu masilahi ya kampuni na kuwa tayari kufanya kazi ndani yake kwa muda mrefu. Walakini, kwa kuzingatia kasi ambayo maduka ya IKEA yanafungua nchini Urusi, watu kama hao bado wapo. Na utumiaji wa kanuni hii hukuruhusu kuunda hali ya utulivu na ya kirafiki katika timu ambayo inathamini watu na roho ya timu juu ya yote bila ugumu wowote. Kwa mtu aliye katika nafasi ya uongozi,

Ni muhimu kuwahamasisha na kuwaendeleza wafanyikazi wako. roho ya pamoja: jambo jema, lakini inahitaji mtazamo wa kuwajibika kwa majukumu yao kwa upande wa washiriki wote. Kama nahodha, unafanya uamuzi baada ya kushauriana na wafanyakazi wako kwanza. Baada ya hapo hakuna muda wa majadiliano. Chukua mfano kutoka kwa timu ya soka!

Katika hatua ya pili, kwa kuzingatia maadili ya msingi, viwango vya maadili kwa wanachama wa shirika vinaundwa. Hizi ni pamoja na: maadili ya biashara katika mwingiliano kati ya wafanyikazi na wateja, kuanzisha kanuni zinazosimamia uhusiano usio rasmi ndani ya shirika, na kukuza tathmini ambazo huthibitisha kile kinachohitajika na kisicho katika tabia.

Kama sheria, katika hatua hii, mtazamo wa wasimamizi juu ya anga katika timu huundwa, kwa mfano, inaamuliwa jinsi wenzako watashughulikia kila mmoja - kama "wewe" au "wewe", na sera ya kutoa mapendekezo imedhamiriwa. .

Katika IKEA, Mkurugenzi Mtendaji hana ofisi yake tofauti, kama vile hakuna mtu mwingine katika kampuni anayo - hii ni sera ya kampuni. Kwa mfano, mwanzilishi wa IKEA, Ingvar Kamprad, daima hununua tikiti za ndege za bei nafuu na anadai sawa kutoka kwa wasaidizi wake: kanuni ya ushirika ya kampuni inapendekeza kwamba wasimamizi wakuu wasafiri kwa ndege katika darasa la uchumi.

Kwa kuongezea, kampuni haina urasimu kabisa wakati wa kuwasiliana na usimamizi na wafanyikazi hofu ya adhabu: kila mtu huwasiliana kwa usawa, bila kujali nafasi zao na umri. Mfanyikazi mwenza mwenye uzoefu zaidi huwa tayari kusaidia mtu asiye na uzoefu; meneja atajibu swali lolote na kusaidia kuelewa hali yoyote. Kila mfanyakazi mpya hutendewa kwa uangalifu maalum na uangalifu. Watasaidia, kujibu, kuelezea - ​​na hakuna shida. Tamaa ya kuchukua jukumu na uwezo wa kukabidhi ni sifa muhimu zaidi kwa mfanyakazi yeyote wa IKEA. "Unyenyekevu na utashi huunda msingi wa mtazamo wetu wa ulimwengu, na urahisi hutusaidia kufikia mipango yetu. Katika dhana hii tunajumuisha asili, ufanisi na akili ya kawaida. Na hatimaye, kuongoza kwa mfano ni sheria kwa kiongozi yeyote katika IKEA.

Maveterani wa IKEA hupitisha utamaduni wao kwa kizazi kipya, wakiwafundisha kutumia jina la kwanza, sio kuvaa tai, kuvaa nguo rahisi, na kuwa na pesa. Ubunifu wa kidemokrasia ukawa fundisho la unyenyekevu kwa wanunuzi na wazalishaji. Roho ya kweli ya IKEA bado imejengwa juu ya shauku, juu ya hamu ya mara kwa mara ya uvumbuzi, juu ya ufahamu wa gharama, juu ya hamu ya kuwajibika na kusaidia wengine, juu ya unyenyekevu katika kufikia. malengo na usahili wa njia yao ya maisha.

Walakini, mpango wa kusisimua wa wafanyikazi na kutokuwepo kwa vifaa vya urasimu ngumu vimekuwa vipaumbele vya utamaduni wa shirika wa IKEA. Kipaumbele kingine cha kampuni hiyo ni kutunza wafanyikazi wake, sio sana katika roho ya ujamaa maarufu wa Uswidi na faida zake nyingi za kijamii, lakini katika roho ya familia kubwa, ambapo mkuu wa kampuni ana jukumu la aina fulani. "babu mwenye fadhili, anayejali", na wasimamizi wa bodi kuu husaidia wafanyikazi wa ndani kuboresha. . Kwa njia (kugusa tabia), katika nyaraka zote za ndani wafanyakazi wa IKEA kawaida huitwa "wafanyakazi wenzako".

Kulima bila kuchoka kwa maadili ya "asili" kumesababisha ukweli kwamba wafanyikazi wote wa kampuni ni wafuasi waaminifu wa ibada ya IKEA: ni walevi wa kazi, wakereketwa na "wamisionari." Utamaduni wa ushirika hauko wazi kabisa kwa watu wa nje. Kwa mfano, wafanyikazi wa kampuni hawaaibiki na ukweli kwamba wasimamizi wakuu hawapati marupurupu yoyote na kwamba wasimamizi wakuu huwa tayari kushiriki moja kwa moja katika kazi ya "chini-juu." Kampuni mara kwa mara hushikilia "wiki za kupinga urasimu," wakati ambapo wasimamizi hufanya kazi, kwa mfano, kama washauri wa mauzo au watunza fedha. Mkurugenzi Mtendaji wa IKEA ya leo, Anders Dahlvig, anasema kwa urahisi: "Hivi majuzi nilikuwa nikishusha magari, nikiuza vitanda na magodoro."

“Watie moyo wafanyakazi wako. Wakubwa wachache, uhuru zaidi, hali ya joto ya familia - wafanyikazi wanapenda. Katika hali kama hizi, watakubali kwa urahisi falsafa na mtindo wa kampuni. - Mwanzilishi wa IKEA Ingvar Kamprad anatoa mapendekezo ya usimamizi bora wa kijamii.

Walakini, kuna ushindani mkali kati ya wafanyikazi. Kila mtu anapaswa kujaribu kuwa bora, huku akiboresha utendaji wa kampuni nzima. Kwenye ukuta wa moja ya ofisi kuu za IKEA huko Helsingborg kuna bango kubwa linaloonyesha viwango vya mauzo ya kila wiki na ujazo, viashiria bora vya soko kulingana na nchi. Kampuni inakuza kanuni ya kujiboresha na kujidai mwenyewe. Licha ya kujitolea kwake kwa mila, kampuni inakuza na kuhimiza mbinu za ubunifu.

Katika hatua ya mwisho ya malezi ya utamaduni mzuri wa shirika, malezi ya mila ya shirika na alama zake hufanyika, ikionyesha yote hapo juu. Mila iliyopitishwa na kampuni mara nyingi huwa sababu ya sherehe za ushirika na vyama. Kwa hivyo, katika kiwango cha ushirika, IKEA inaadhimisha Mwaka Mpya na Siku ya Solstice ya jua, ambayo inaadhimishwa sana nchini Uswidi, nchi ya mwanzilishi wa kampuni hiyo. Alama za kampuni mara nyingi humaanisha kuanzishwa kwa kanuni ya mavazi kwa wafanyakazi. Walakini, kanuni ya mavazi kwa wafanyikazi wa ofisi kuu iko kwa hiari ya wasimamizi. Kwa mfano, katika ofisi ya Kirusi ya IKEA, mavazi ya kawaida ni mtindo maarufu zaidi kati ya wafanyakazi, lakini ikiwa mtu hutumiwa kwenda kufanya kazi katika suti na tie, hakuna mtu atakayemlazimisha kubadili tabia zake.

Watafiti wanasema kuwa timu na kampuni zinazoendeshwa na wazo zuri zina tija zaidi, hata kama lengo lao kuu ni kupata pesa. Hapo awali IKEA iliongozwa na wazo la juu, lililojumuishwa katika kauli mbiu "Maisha bora kwa wengi." Ingvar Kamprad alitaka watu duniani kote waweze kununua samani nzuri na mapambo ya nyumbani, na tamaa hii ikageuka kuwa misheni. Kwa zaidi ya miaka 60, IKEA imesaidia kubadilisha maisha ya kila siku ya watu wengi duniani kote kwa kutoa bidhaa zinazofanya kazi kwa ajili ya nyumba na ofisi kwa bei ambazo watu wengi wanaweza kumudu katika zaidi ya maduka 260 duniani kote. Mafanikio ya IKEA imedhamiriwa na mwingiliano wenye tija wa wafanyikazi wote wa kampuni na utamaduni dhabiti wa shirika.

Kulingana na malengo ya kampuni, mazingira ya nje ambayo inafanya kazi, na utamaduni wa kibinafsi wa wafanyikazi, bora, kwa kweli, inaweza kuzingatiwa. tamaduni mbalimbali. Lakini wakati huo huo wana mambo ya kawaida. Kwa hivyo, haijalishi ni kanuni gani, sawa na zile za IKEA au la, utamaduni wa shirika wa kila shirika utaundwa, lakini matokeo yake inapaswa kusababisha mfumo mzuri wa usimamizi. Kwa kuwa utamaduni wa shirika una jukumu moja la kwanza katika kuongeza ufanisi na umuhimu wa usimamizi wa kijamii.

Hitimisho: Sura hii inachunguza mojawapo ya mifano ya kuvutia ya kampuni yenye utamaduni "nguvu" wa shirika, ambayo kwa mara nyingine inathibitisha jukumu lake kubwa katika usimamizi bora na umuhimu wa malezi katika kila shirika.

Hitimisho

Kazi ya kozi ilishughulikia tafsiri ya kiini cha utamaduni wa shirika na wanasayansi mbalimbali katika hatua tofauti za maendeleo ya jamii. Umuhimu ambao tamaduni ya shirika inacheza katika biashara na jinsi inavyoathiri ufanisi wa shughuli zake pia imethibitishwa, na jaribio linafanywa kufichua yaliyomo katika sehemu za utamaduni wa shirika. Kwa mfano, kampuni ya Uswidi IKEA inazingatiwa, ambayo ina utamaduni mzuri na wenye nguvu wa shirika, ambayo ni moja ya sababu kuu za shughuli zake zilizofanikiwa ulimwenguni kote.

Kampuni haiwezi kufanya kazi ikiwa wafanyikazi wake hawana, pamoja na seti ya ustadi na uwezo muhimu, seti ya sheria zilizoandikwa na zisizoandikwa, sheria za maisha za kampuni fulani, na usichague mtazamo fulani kuelekea kazi yao. kuelekea kampuni zao, wafanyakazi wenzao na wateja. Ni pamoja kwamba ujuzi huu, uwezo, mitazamo, kanuni za tabia, sheria za shirika huunda utamaduni wa ushirika wa kampuni. Sababu zinazoongoza ambazo huamua utamaduni wa shirika wa kampuni fulani ni pamoja na maadili yaliyoonyeshwa na usimamizi wa juu. Hii inarejelea mtazamo kuelekea wateja, mashirika ya serikali, hamu ya viwango vya ulimwengu na upanuzi wa huduma zao, mifumo ya mafunzo, kanuni za tabia na idadi ya maadili mengine.

Mafanikio ya kampuni yanaweza kutegemea zaidi nguvu ya utamaduni wa shirika kuliko mambo mengine mengi ya shirika. Tamaduni dhabiti hurahisisha mawasiliano na kufanya maamuzi, na kuwezesha ushirikiano kulingana na uaminifu. Utamaduni wa shirika, mwelekeo changamano wa shirika, una athari kubwa zaidi kwa ufanisi wa shirika, kwa hivyo njia za kufikia ufanisi wa hali ya juu ni kuelewa na kudhibiti utamaduni wa shirika kwa upande wa wasimamizi.

Baada ya kusoma mada ya kazi ya kozi, hitimisho zifuatazo zinaweza kutolewa:

licha ya maeneo mengi ya matatizo ya utafiti

utamaduni wa shirika na ushawishi wake juu ya ufanisi wa biashara, katika ulimwengu wa kisayansi hakujawa na dhana ya umoja ya kusimamia michakato ya malezi na maendeleo ya utamaduni wa shirika, mbinu za mbinu na zana za mbinu za kutatua matatizo haya hazijatengenezwa kikamilifu;

· Hata hivyo, hakuna shaka kwamba utamaduni wa shirika

ni moja ya mambo muhimu katika ufanisi wa shirika, ambayo inaruhusu usimamizi wa mafanikio. Imani za kibinafsi, maadili na mtindo wa tabia ya kiongozi wa shirika kwa kiasi kikubwa huamua utamaduni wa shirika. Uundaji wa maudhui yake na vigezo vya mtu binafsi huathiriwa na mambo ya mazingira ya nje na ya ndani.

· Ninatumia mbinu kadhaa kudumisha utamaduni katika shirika,

kati ya ambayo tunaweza kuonyesha: itikadi; hadithi, hadithi, hadithi na mila; alama za nje na hali; tabia ya usimamizi; sera ya wafanyakazi, nk;

· Utamaduni wa shirika ni dhana yenye utata sana, kuwa kichocheo chenye nguvu zaidi, katika hali ya kutofaulu, ndio kizuizi kikubwa katika utekelezaji wa mipango mkakati iliyoandaliwa na usimamizi.

Kwa kumalizia, ni lazima ieleweke kwamba kwa sasa, mashirika machache yanazingatia uwezekano wa kutumia utamaduni wa shirika kama mojawapo ya zana zinazoendelea za kusimamia vitendo na tabia ya wafanyakazi katika utendaji wa kazi zao na, muhimu zaidi, kwamba sio wote. ya vipengele vinavyozingatiwa vya utamaduni wa shirika vinaweza kutumiwa na usimamizi wa mashirika mbalimbali. Uwezekano wa matumizi yao inategemea kiwango cha maendeleo ya utamaduni wa shirika, ambayo inategemea sekta ambayo kampuni inafanya kazi, teknolojia ya uzalishaji inayotumiwa na mabadiliko ya mazingira ya nje. Walakini, imethibitishwa kisayansi na kuthibitishwa na mazoezi kwamba tamaduni ya shirika ni moja wapo ya sababu muhimu za usimamizi mzuri wa kijamii, kwa hivyo ni muhimu kukaribia mchakato wa kuunda na kuunda utamaduni ili "kuishi" na. kwa mafanikio kukuza katika mazingira magumu na ya ushindani ya nje.

Bibliografia

1. Borisova E.A. Usimamizi wa wafanyikazi kwa wasimamizi wa kisasa. - St. Petersburg: Peter, 2004.

2. Veselova N.G. Usimamizi wa kijamii na vipengele vya utamaduni wake. / Mh. V.A. Traineva. - M.: Dashkov, 2002.

3. Vesnin V.R. Usimamizi wa wafanyikazi kwa vitendo: mwongozo wa kazi ya wafanyikazi. - M.: Mwanasheria, 2001.

4. Groshev I.V. Utamaduni wa shirika. - M.: Umoja, 2004.

5. Groshev I.V., Emelyanov P.V. Semiotiki ya utamaduni wa ushirika: ishara, hadithi, mila. Semiotiki na taswira ya tamaduni za biashara: Kesi za Mkutano wa Kimataifa wa Kisayansi. Septemba 16-17, 2003 / Rep. mh. V.M. Yuryev. - Tambov: TSU, 2003.

6. Galager R. Nafsi ya shirika. Jinsi ya kuunda utamaduni wenye mafanikio wa shirika - Kitabu kizuri, 2006.

7. Zaitsev L.A., Sokolova M.I. Tabia ya shirika. - M.: Mchumi, 2006.

8. Kapitonov E.A. Utamaduni wa ushirika na Nyumba ya Uchapishaji ya PR: MarT, 2003.

9. Kapitonov E.A. Utamaduni wa shirika: Nadharia na mazoezi Limechapishwa: Alfa-press, 2005.

10. Karpov A.V., Skityaeva I.M., Volkova N.V. Utamaduni wa shirika: dhana na ukweli. - M.: Taasisi ya Saikolojia RAS, 2002.

11. Kevin M. Thomson, Mapishi ya Utamaduni wa Biashara. Jinsi ya kubadilisha tabia ya kawaida. - Sawazisha Vitabu vya Biashara, 2005

12. Kozlov V.V. Kusimamia utamaduni wa shirika. – M.: Infra-M, 2001.

13. Kozlov V.D., Kozlova A.A. Utamaduni wa ushirika: "suti" ya biashara yenye mafanikio. - 2000.

14. Margulis-Yakushev S.V. Sita mbinu za ufanisi Usimamizi wa HR: ni nini kinachofanya kazi nchini Urusi? // Kitabu cha usimamizi wa wafanyikazi. - 2004.

15. Mogutnova N.N. Utamaduni wa ushirika: dhana, mbinu. - M.: Sotsis, 2005

16. Prigozhin A.I. Utamaduni wa shirika na mabadiliko yake // Sayansi ya Jamii na Usasa, 2003, No. 5, p. 12-23.

17. Uchapishaji. Utamaduni wa shirika kama chombo cha usimamizi mzuri (Mahojiano na Herbert Wolpert) // AKR, Desemba 2008

18. Solomanidina T.O. Utamaduni wa shirika wa kampuni. - M.: Usimamizi wa Wafanyikazi, 2003.

19. Tesakova N.V. Mission na kanuni za ushirika. - M.: Kushikilia RIP, 2004

20. Torekul B. "Saga ya IKEA" 2006

21. Fedorova A. A. Utamaduni wa ushirika katika mfumo wa usimamizi wa shirika: Dis. Ph.D. econ. Sayansi, Moscow, 2005

22. Shane E. Utamaduni na uongozi wa shirika. / Kwa. kutoka kwa Kiingereza, toleo la 3. Mh. V.A. Spivak. - St. Petersburg: Peter, 2008.

23. Shcherbina S.V. Utamaduni wa shirika katika mila ya Magharibi: asili, mantiki ya malezi na kazi. Kitivo cha Jamii cha Chuo Kikuu cha Jimbo la Moscow kilichoitwa baada ya M.V. Lomonosov 2008

Uchapishaji. Utamaduni wa shirika kama chombo cha usimamizi mzuri (Mahojiano na Herbert Wolpert) // AKR, Desemba 2008

Semenov Yu. G. Utamaduni wa shirika: usimamizi na utambuzi. - Ekaterinburg: Taasisi ya Uchumi URORAN, 2004.

Zaitsev L.A., Sokolova M.I. Tabia ya shirika. - M.: Mchumi, 2006. - P. 294-295

B. Torekul "Saga ya IKEA" 2006

Tuma kazi yako nzuri katika msingi wa maarifa ni rahisi. Tumia fomu iliyo hapa chini

Wanafunzi, wanafunzi waliohitimu, wanasayansi wachanga wanaotumia msingi wa maarifa katika masomo na kazi zao watakushukuru sana.

Utamaduni wa shirika kama sababu ya ufanisi wa utendaji

Utangulizi

Ufanisi wa biashara kwa kiasi kikubwa huamuliwa na mambo ya msingi kama vile uwezo wa uzalishaji, teknolojia, wafanyakazi, sifa zao na uwezo wa maendeleo. Pamoja nao, muhimu zaidi ni utamaduni wa shirika wa biashara, ambayo hufanya kama mfumo wa masharti unaojumuisha seti ya sheria na viwango vinavyoamua mwingiliano na uthabiti wa washiriki wa timu, usimamizi, mgawanyiko wa kimuundo na mambo muhimu katika maendeleo ya biashara.

Utamaduni wa shirika ni imani, kanuni za tabia, mitazamo na maadili, ambayo ni sheria ambazo hazijaandikwa ambazo huamua jinsi watu katika shirika fulani wanapaswa kufanya kazi na kuishi.

Ni wazi kwamba ikiwa utamaduni wa shirika unaambatana na madhumuni yake yote, inaweza kuwa jambo muhimu katika ufanisi wa shirika. Kwa hivyo, mashirika ya kisasa yanaona utamaduni kama zana yenye nguvu ya kimkakati inayowaruhusu kuelekeza idara zote na watu binafsi kuelekea malengo ya kawaida, kuhamasisha mpango wa wafanyikazi na kuhakikisha mwingiliano wenye tija.

Hivi sasa, kuna ongezeko la shauku ya kusoma uhusiano kati ya utamaduni wa shirika na utendaji. Idadi kubwa ya machapisho yamejitolea kwa nyanja za kimkakati za maendeleo ya shirika; ndani yao, utamaduni huzingatiwa kama faida ya ushindani ya kampuni.

Wakati huo huo, kuna uhaba wa kazi zinazoonyesha uchambuzi wa pande nyingi wa ushawishi wa pande zote wa tamaduni ya shirika na ufanisi wa biashara nchini. Urusi ya kisasa.

Katika miaka ya hivi karibuni, huduma za usimamizi hazijabadilisha tu mtazamo wao kuelekea utamaduni wa shirika, lakini pia zimechukua nafasi kubwa katika kuitumia kama sababu ya kuongeza ushindani, kubadilika, uzalishaji na ufanisi wa usimamizi.

Sababu kwa nini utamaduni wa shirika umepuuzwa kama jambo muhimu katika kuathiri utendaji wa shirika ni kwa sababu ufafanuzi wenyewe wa utamaduni hufanya kazi kwa kuzingatia maadili yanayodaiwa, mawazo ya kimsingi, matarajio, kumbukumbu ya pamoja na uundaji wa dhana uliopo katika shirika. Uelewa huu wa utamaduni unatoa wazo fulani la "jinsi kila mtu anafika huko" na huonyesha mvuto wa watu kwa itikadi iliyokwama vichwani mwao.

Ushawishi wa utamaduni juu ya ufanisi wa shirika imedhamiriwa, kwanza kabisa, kwa kufuata kwake mkakati wa jumla wa shirika. Kuna njia nne kuu za kutatua tatizo la kutopatana kati ya mkakati na utamaduni katika shirika:

¦ utamaduni unaozuia kwa kiasi kikubwa utekelezaji wa mkakati uliochaguliwa hauzingatiwi;

¦ mfumo wa usimamizi unaendana na utamaduni uliopo katika shirika; Mbinu hii inategemea kutambua vizuizi vilivyopo ambavyo utamaduni unaweka katika utekelezaji wa mkakati unaotakiwa, na kuendeleza njia mbadala za "kushughulikia" vikwazo hivi bila kufanya mabadiliko makubwa kwa mkakati wenyewe. Kwa hiyo, wakati wa mpito kutoka kwa mechanistic hadi mpango wa shirika la kikaboni katika makampuni mengi ya viwanda, kwa muda mrefu haiwezekani kubadili utamaduni wa shirika katika maeneo ya kusanyiko. Katika kesi hii, njia hii inaweza kusaidia kutatua tatizo;

- Majaribio yanafanywa kubadili utamaduni ili unafaa kwa mkakati uliochaguliwa. Hii ndio njia ngumu zaidi, inayotumia wakati mwingi na rasilimali nyingi.

Hata hivyo, kuna hali wakati inaweza kuwa muhimu kwa mafanikio ya muda mrefu ya kampuni;

¦ mkakati hubadilishwa ili kuendana na utamaduni uliopo.

Kwa ujumla, tunaweza kutofautisha njia mbili ambazo utamaduni wa shirika huathiri maisha ya shirika. Ya kwanza, kama inavyoonyeshwa hapo juu, ni kwamba utamaduni na tabia huathiri kila mmoja. Pili, tamaduni huathiri sio sana kile watu hufanya kama jinsi wanavyofanya.

Zipo mbinu tofauti kwa kutambua seti ya vigezo ambavyo ushawishi wa utamaduni kwenye shirika unaweza kufuatiliwa. Kwa kawaida, vigezo hivi huunda msingi wa tafiti na dodoso ambazo hutumiwa kuelezea utamaduni wa shirika.

Seti ya vigezo vilivyochaguliwa na usimamizi ili kuchambua shirika inaweza kuwa moja kwa moja kuhusiana na kiwango cha mwingiliano wa shirika: shirika - mazingira ya nje; kikundi -- kikundi; mtu binafsi - shirika. Kwa kuongezea, kwa kila ngazi (mtu binafsi, kikundi, shirika), ufanisi wa utendaji wao kutoka kwa mtazamo wa masilahi ya shirika na kuridhika kunaweza kupimwa. Kwa kuongeza, kila moja ya makundi haya ya vigezo yanaweza kuzingatiwa katika kipengele cha wakati, i.e. kuwa na mwelekeo wa muda mfupi au mrefu. Kila moja ya mifano ya ushawishi iliyopo hutumia kigezo chake cha kuunda seti ya vigezo vya shirika.

Mfano V. Sathe

V. Sathe alibainisha michakato saba ambayo kwayo utamaduni huathiri shughuli za shirika:

1) ushirikiano kati ya watu binafsi na sehemu za shirika;

2) kufanya maamuzi;

3) udhibiti;

4) mawasiliano;

5) uaminifu kwa shirika;

6) mtazamo wa mazingira ya shirika;

7) kuhalalisha tabia yako.

Katika kesi hii, michakato mitatu ya kwanza inalingana na kiwango cha kwanza, cha juu cha tamaduni ya shirika au mifumo ya tabia ya shirika, na nne zifuatazo na kiwango cha pili, cha ndani, ambacho kina msingi wa "thamani". Ufanisi wa shirika unategemea jinsi michakato hii inavyoendelea.

Ushirikiano kama muundo wa tabia katika shirika hauwezi kuanzishwa tu kwa msaada wa hatua rasmi za usimamizi, kwani haiwezekani kutabiri kesi zote zinazowezekana. Kiasi gani watu hushirikiana katika shirika hutegemea mawazo wanayoshiriki kulihusu. Katika mashirika mengine, kazi ya kikundi ndio dhamana ya juu zaidi; kwa zingine, ushindani wa ndani ndio dhamana ya juu zaidi. Kwa maneno mengine, yote inategemea ni falsafa gani inayotawala: mtu binafsi au mwanajumuiya.

Ushawishi wa utamaduni katika kufanya maamuzi hutokea kupitia imani na maadili yanayoshirikiwa ambayo huunda seti thabiti ya mawazo na mapendeleo ya kimsingi kati ya washiriki wa shirika. Kwa kuwa utamaduni wa shirika unaweza kusaidia kupunguza kutokubaliana, mchakato wa kufanya maamuzi unakuwa mzuri zaidi.

Kiini cha mchakato wa udhibiti ni kuchochea vitendo kuelekea kufikia malengo yaliyowekwa. Katika asili ya usimamizi, kuna njia tatu za udhibiti: soko, utawala, mipango. Kwa kawaida, mashirika yana taratibu zote tatu kwa wakati mmoja, lakini kwa viwango tofauti.

Utaratibu wa kudhibiti soko unategemea zaidi bei. Dhana ya msingi ni kwamba kubadilisha bei na malipo kunapaswa kuchochea mabadiliko muhimu katika shirika.

Utaratibu wa udhibiti wa utawala unategemea mamlaka rasmi. Mchakato wenyewe unajumuisha kubadilisha sheria na taratibu kupitia utoaji wa maagizo.

Utaratibu wa udhibiti wa ukoo unategemea kabisa imani na maadili ya pamoja. Ni kutoka kwao kwamba washiriki wa shirika huendelea wakati wa kutekeleza vitendo vyao. Pia huchukulia kuwa wafanyikazi wamejitolea vya kutosha kwa shirika na wanajua jinsi ya kufanya kazi ndani ya tamaduni. Kadiri shirika linavyokua na kukua, utaratibu wa ukoo unabadilishwa na wa utawala na kisha wa soko.

Ushawishi wa utamaduni kwenye mawasiliano

Ushawishi wa utamaduni kwenye mawasiliano hutokea katika pande mbili

Ya kwanza ni kutokuwepo kwa haja ya kuwasiliana katika masuala ambayo kuna mawazo ya pamoja. Katika kesi hii, vitendo fulani hufanywa kana kwamba bila maneno. Pili, mawazo yaliyoshirikiwa yanatoa mwelekeo na usaidizi katika kufasiri jumbe zilizopokelewa. Kwa hivyo, ikiwa katika kampuni mfanyakazi hajazingatiwa kuwa kiambatisho cha mashine, basi habari ya automatisering ijayo au robotization haitasababisha mshtuko ndani yake.

Mtu huhisi kujitolea kwa shirika anapojitambulisha nalo na kupata uhusiano wa kihisia nalo. Utamaduni dhabiti hufanya kitambulisho cha mtu binafsi na hisia zake kuelekea shirika kuwa na nguvu. Wafanyikazi wanaweza pia kuongeza juhudi zao kusaidia shirika.

Mtazamo wa mtu binafsi juu ya ukweli wa shirika au kile anachoona huamuliwa kwa kiwango kikubwa na kile ambacho wenzake wanaoshiriki uzoefu sawa wanasema juu ya kile wanachokiona. Utamaduni huathiri mchakato huu kwa kuwapa wanachama wa shirika tafsiri ya pamoja ya uzoefu wao. Katika mashirika ambayo huduma ya wateja kwa wakati inathaminiwa sana, mtazamo wa ukosefu wa rasilimali za kazi hautatafsiriwa kama hitaji la kubadilisha mtazamo ulioendelezwa kwa mteja. Vinginevyo, mteja anaweza kujeruhiwa vibaya.

Utamaduni husaidia watu katika shirika kutenda kwa maana kwa kutoa uhalali wa tabia zao. Katika makampuni ambayo hatari inathaminiwa, mtu huchukua akijua kwamba ikiwa atashindwa, hataadhibiwa na kwamba masomo ya siku zijazo yatajifunza kutokana na kushindwa. Vitendo vilivyohalalishwa kwa njia hii huimarisha tabia iliyopo, haswa inapolingana na hali hiyo. Utaratibu huu ni chanzo cha fedha kwa ajili ya kubadilisha utamaduni wenyewe. Kwa kuwa watu hutumia utamaduni kuhalalisha tabia, inawezekana kubadili utamaduni kupitia mabadiliko ya tabia. Walakini, ili mchakato huu ufanikiwe, ni muhimu kuhakikisha kuwa watu hawawezi kuhalalisha tabia zao mpya kama tamaduni "ya zamani".

Mfano na T. Peters - R. Waterman

Waandishi wa muuzaji maarufu "Katika Kutafuta Usimamizi Mafanikio" T. Peters na R. Waterman waligundua uhusiano kati ya utamaduni na mafanikio katika shirika. Kuchukua kampuni zilizofanikiwa za Amerika kama kielelezo na kuelezea mazoea ya usimamizi, "zilitoa" seti ya imani na maadili ya utamaduni wa shirika ambao ulisababisha kampuni hizi kufanikiwa:

1) imani katika vitendo;

2) mawasiliano na watumiaji;

3) kuhimiza uhuru na ujasiriamali;

4) kuona watu kama chanzo kikuu cha tija na ufanisi;

5) ujuzi wa kile unachodhibiti;

6) usifanye usichojua;

7) muundo rahisi na wafanyakazi wadogo wa usimamizi;

8) mchanganyiko wa wakati huo huo wa kubadilika na ugumu katika shirika.

Imani katika matendo.

Kulingana na thamani hii, maamuzi hufanywa hata katika hali ya ukosefu wa habari. Kuahirisha maamuzi ni sawa na kutoyafanya.

Mawasiliano na walaji.

Kwa makampuni yenye mafanikio, mtumiaji anawakilisha lengo katika kazi zao, kwa kuwa ni kutoka kwake kwamba habari kuu kwa shirika inakuja. Kuridhika kwa Wateja ndio msingi wa utamaduni wa shirika wa kampuni kama hizo.

Kujitegemea na ujasiriamali.

Kampuni zinazopambana na ukosefu wa uvumbuzi na urasimu "zinagawanyika" katika sehemu ndogo zinazoweza kudhibitiwa na kuwapa, pamoja na watu binafsi, kiwango cha uhuru wa kutumia ubunifu na hatari. Kawaida hii ya kitamaduni inadumishwa kupitia shirika kushiriki hadithi na hadithi kuhusu mashujaa wake.

Uzalishaji hutofautiana kati ya mtu na mtu.

Thamani hii inatambua watu kama nyenzo muhimu zaidi ya shirika. Wakati huo huo, ufanisi wa shirika hupimwa kupitia kuridhika kwa wanachama wake.

Jua unachodhibiti.

Kawaida hii ya kitamaduni iliyokita mizizi inashikilia kuwa kampuni zilizofanikiwa haziendeshwi milango iliyofungwa ofisi za wasimamizi, lakini kupitia ziara za wasimamizi kwenye vituo wanavyosimamia na kupitia mawasiliano ya moja kwa moja na wasaidizi katika maeneo yao ya kazi.

Usifanye usichokijua.

Utoaji huu ni moja ya sifa muhimu za utamaduni wa makampuni yenye mafanikio. Kampuni hizi hazitambui mseto mbali na biashara zao kuu.

Miundo rahisi na wasimamizi wachache.

Kawaida kwa kampuni zilizofanikiwa ni uwepo wa idadi ndogo ya viwango vya usimamizi na wafanyikazi wachache wa wafanyikazi wa usimamizi, haswa katika safu ya juu. Nafasi ya meneja katika kampuni kama hizo imedhamiriwa sio na idadi ya wasaidizi wake, lakini kwa ushawishi wake juu ya mambo ya shirika na, muhimu zaidi, juu ya matokeo yake. Kulingana na thamani hii ya kitamaduni, wasimamizi wanazingatia zaidi kiwango cha utendaji wa wasaidizi wao kuliko kuongeza wafanyikazi wao.

Kubadilika kwa wakati mmoja na ugumu katika shirika.

Kitendawili cha sifa hii ya utamaduni wa shirika wa kampuni zilizofanikiwa hutatuliwa kama ifuatavyo. Shirika la juu linapatikana kutokana na ukweli kwamba wafanyakazi wote wanaelewa na kuamini maadili ya kampuni.

Hii inawaunganisha kwa uthabiti na kampuni na kuwaunganisha ndani yake. Kubadilika kunapatikana kwa kupunguza uingiliaji wa "mwongozo" na kupunguza idadi ya sheria na taratibu za udhibiti. Ubunifu na kuchukua hatari kunahimizwa.

Kama matokeo, muundo mgumu wa maadili ya kitamaduni ya pamoja hufanya uwezekano wa muundo rahisi wa udhibiti wa kiutawala.

T. Parsons mfano

Katika zaidi mtazamo wa jumla uhusiano kati ya utamaduni na utendaji wa shirika unawasilishwa kwa mfano wa mwanasosholojia wa Marekani T. Parsons. Mfano huo unatengenezwa kwa kuzingatia maelezo ya kazi fulani ambazo mfumo wowote wa kijamii, ikiwa ni pamoja na shirika, lazima ufanye ili kuendelea na kufanikiwa.

Barua za kwanza za majina ya Kiingereza ya kazi hizi katika kifupi hutoa jina la mfano - AGIL: kukabiliana (kukabiliana); kutafuta malengo (kufikia malengo); ushirikiano (muunganisho) na uhalali (uhalali).

Kiini cha mfano huo ni kwamba kwa ajili ya kuishi na ustawi wake, shirika lolote lazima liwe na uwezo wa kukabiliana na mabadiliko ya hali ya mazingira, kufikia malengo yake, kuunganisha sehemu zake kwa ujumla, na, hatimaye, kutambuliwa na watu na mashirika mengine.

Mtindo huu unatokana na ukweli kwamba maadili ya tamaduni ya shirika ndio njia au zana muhimu zaidi za kufanya kazi za mfano huu.

Ikiwa imani na maadili ya pamoja ya shirika yatasaidia kuzoea, kufikia malengo, kuungana, na kudhibitisha umuhimu wake kwa watu na mashirika mengine, basi ni wazi kuwa utamaduni kama huo utaathiri shirika kufikia mafanikio.

Mfano wa Quinn-Rohrbach

Mawazo ya T. Parsons yalitengenezwa na kuthibitishwa na R. Quinn na J. Rohrbach katika mfano wao "Maadili ya Kushindana na Ufanisi wa Shirika," ambayo inaelezea ushawishi wa vikundi fulani vya maadili juu ya ufanisi wa shirika. Katika maendeleo ya mfano wa AGIL, ilipendekezwa kuzingatia ushawishi huu si kwa moja, lakini kwa vipimo vitatu. Kwa hiyo, mfano unaoitwa "maadili ya kushindana" ulitumiwa.

Mfano huu unajumuisha vipimo vitatu vifuatavyo:

¦ ushirikiano - upambanuzi: inarejelea muundo wa kazi na shirika kwa ujumla. Kipimo hiki kinaonyesha kiwango ambacho shirika linasisitiza ama udhibiti (kupendelea uthabiti, utaratibu, na kutabirika) au kubadilika (kupendelea uvumbuzi, urekebishaji, na mabadiliko);

¦ mtazamo wa ndani - mtazamo wa nje, mwelekeo huu unaonyesha upendeleo wa maslahi katika shirika ama katika shirika la mambo yake ya ndani (uratibu na kuridhika kwa wafanyakazi), au katika kuimarisha nafasi ya shirika kwa ujumla katika mazingira ya nje;

¦ njia/vifaa - matokeo/viashiria: kipimo katika modeli kinaonyesha tofauti katika mkusanyiko wa umakini, kwa upande mmoja, kwenye michakato na taratibu (mipango, kuweka malengo, n.k.), na kwa upande mwingine, kwa mwisho. matokeo na viashiria vya vipimo vyao ( tija, ufanisi, nk).

Mtindo huu wa jumla unaelezea maadili ya utamaduni wa shirika kuhusiana na kila mbinu ya mtu binafsi ya kuamua utendaji na hutofautisha mtazamo wa mbinu moja na nyingine zote. Upimaji wa maadili ya ushindani katika mfano wa Quinn-Rohrbach unafanywa kwa kutumia dodoso "zilizopimwa". Kwa hivyo mfano unaweza kutumika kama chombo cha ufanisi uchunguzi wa shirika. Tofauti na mifano ya mwelekeo mmoja, katika kesi hii haiwezekani kupata "jibu moja sahihi" kuhusu ufanisi wa shirika. Mtindo huo unabainisha upungufu katika sehemu zake zote nne kwa kiwango ambacho zipo katika shughuli za shirika.

Kwa muhtasari, kwa kumalizia, tunaona kwamba hatimaye, utamaduni ni chombo kinachowezesha usimamizi wa shirika na michakato yote ya ndani ndani yake, yenye lengo la kuongeza ufanisi na ushindani wa shirika.

Nyaraka zinazofanana

Kipengele kikubwa cha utamaduni wa shirika. Mifano ya utamaduni wa shirika. Utamaduni wa kisasa wa shirika la Kirusi: asili na yaliyomo. Utamaduni wa ushirika. Typolojia ya tamaduni za shirika. Utamaduni wa shirika kabla ya mapinduzi.

hotuba, imeongezwa 02/25/2009


Tabia za vipengele vya utamaduni wa shirika. Uchambuzi wa mifano ya kitamaduni ya shirika na athari zao kwa ufanisi wa biashara. Mfano wa utamaduni wa shirika wa usimamizi wa eneo la makazi ya mijini. Gramoteino, njia za kuboresha ufanisi wa kazi yake.

kazi ya kozi, imeongezwa 04/23/2012


Utamaduni wa ushirika, athari zake katika utendaji wa benki. Mfano wa kampuni ya ushauri ya Uingereza SHL, vipengele vyake. Kiini cha teknolojia kwa maendeleo ya shirika (mashirika ya benki ya ushauri). Uchambuzi wa utamaduni wa shirika kwa kutumia mfano wa Benki Kuu ya Shirikisho la Urusi.

kazi ya kozi, imeongezwa 12/11/2010


Dhana na vyanzo vya utamaduni wa shirika. Mfano wa ngazi nyingi wa utamaduni wa shirika. Vipengele na kanuni za utamaduni wa shirika, miundo na aina. Mabadiliko na mapendekezo ya kubadilisha utamaduni wa shirika. Usimamizi wa utamaduni.

kazi ya kozi, imeongezwa 11/02/2008


Dhana za kisasa za usimamizi. Vipengele maalum vya tasnia ya utendaji wa biashara. Utamaduni wa shirika katika mfumo wa usimamizi. Uchambuzi wa shughuli za kifedha na kiuchumi za Lestorg-service LLC. Kuboresha utamaduni wa shirika.

kazi ya kozi, imeongezwa 12/11/2009


Muundo, kazi na aina za utamaduni wa shirika, uhusiano wake na utamaduni wa ushirika na taswira ya shirika. Tabia za mifano kuu ya tamaduni za shirika na athari zao kwa ufanisi wa biashara kwa kutumia mfano wa kampuni ya YUKOS.

kazi ya kozi, imeongezwa 06/13/2009


Kurekebisha shirika katika muktadha wa utamaduni uliopo wa shirika. Muundo wa ngazi tatu wa utamaduni wa shirika na E. Schein/E. Schein. Kazi, njia za kuunda (kubadilisha) utamaduni wa ushirika. Mfano wa uchunguzi wa utamaduni wa shirika wa AGIL.

uwasilishaji, umeongezwa 09/30/2016


Kazi na aina za utamaduni wa shirika, vipengele vyake na viwango. Ushawishi wa utamaduni kwenye michakato ya ndani ambayo inahakikisha ufanisi wa biashara. Uchambuzi wa faida na hasara za utamaduni wa shirika la utumishi wa umma wa Urusi.

kazi ya kozi, imeongezwa 11/20/2013


Utamaduni wa shirika: kiini, njia za mawasiliano, vigezo vya tathmini. Ushawishi wa mtindo wa uongozi juu ya malezi na matengenezo ya utamaduni wa ushirika. Tathmini ya ufanisi wa ushawishi wa utamaduni wa shirika kwenye shughuli za biashara na wafanyikazi.

kazi ya kozi, imeongezwa 08/30/2010


Utamaduni wa shirika wa mtu binafsi. Aina za tamaduni za shirika, subcultures. Njia za maambukizi ya kitamaduni. Kubadilisha utamaduni wa shirika. Utamaduni wa shirika ni mfumo wa sheria rasmi na zisizo rasmi zinazoendelea kijamii.

Ufunguo wa mabadiliko ya ufanisi ni vigezo vifuatavyo vya utamaduni wa shirika.

1. Msaada na uhamasishaji wa shughuli za ubunifu na uvumbuzi wa wafanyikazi.

2. Kufuatilia mienendo ya maendeleo ya sekta ili kuchagua kasi na mdundo mwafaka wa mabadiliko katika shirika lako mwenyewe.

3. Uundaji wa credo ya kampuni (ujumbe wa shirika, madhumuni ya shughuli, kanuni za msingi, mtindo wa kazi, majukumu kwa wateja, wanahisa, washirika, wafanyakazi, jamii).

Aina nyingi za biashara haziwezi kufanikiwa ikiwa utamaduni unaofaa wa ushirika hauwezi kuundwa. Hii inatumika hasa kwa sekta ya huduma ( biashara ya hoteli, benki, upishi wa umma) na kwa uzalishaji mkubwa wa bidhaa za kiufundi na teknolojia (umeme wa watumiaji, magari).

Utafiti wa usimamizi katika miaka ya hivi karibuni unaonyesha kuwa kampuni zinazoongoza zina sifa ya mambo ya kawaida ya tamaduni zao za ushirika, ambayo huwaruhusu kutambuliwa kama sababu za utendaji wa juu.

T. Peters na R. Waterman walianzisha uhusiano wa moja kwa moja kati ya utamaduni na mafanikio katika shirika. Kuchukua kampuni zilizofanikiwa za Amerika kama kielelezo na kuelezea mazoea ya usimamizi, waligundua idadi ya maadili ya kitamaduni ya shirika ambayo yalisababisha kampuni hizi kufanikiwa:

Imani katika matendo (maamuzi hufanywa hata pasipokuwa na taarifa; kuahirisha maamuzi ni sawa na kutoyafanya);

Mawasiliano na walaji (habari inayotoka kwa walaji, kinachojulikana kama kuzingatia walaji - thamani kwa wafanyakazi wote);

Kuhimiza uhuru na ujasiriamali (kampuni kubwa na za kati mara nyingi huundwa na tanzu ambazo zinapewa kiasi fulani cha uhuru ili kuruhusu ubunifu na kuchukua hatari kwa busara);

Kuzingatia watu kama chanzo kikuu cha tija na ufanisi (watu ndio mali muhimu zaidi ya kampuni, kwa hivyo ndio kitovu cha umakini na kitu cha uwekezaji);

Ujuzi wa kile unachosimamia (wasimamizi hawadhibiti kutoka kwa ofisi zao, lakini kwa kutembelea tovuti kila wakati);

Kuzingatia shughuli kuu (utofauti mwingi mbali na biashara kuu haukubaliki);

Muundo rahisi na wafanyakazi wadogo wa usimamizi (idadi ya chini ya wafanyakazi inakaribishwa kwenye safu ya juu ya usimamizi);

Mchanganyiko wa wakati mmoja wa kubadilika na ugumu katika shirika (kubadilika na kubadilika katika vitendo maalum kunapatikana kwa mfumo usio na usawa na mgumu wa maadili ya kitamaduni ya pamoja).

Utamaduni wa shirika kama sababu ya ufanisi wa mabadiliko na maendeleo inapaswa kuzingatiwa kwa upana zaidi, yaani katika muktadha wa utamaduni wa biashara, i.e. utamaduni wa mahusiano ya biashara, utamaduni wa faida. Katika suala hili, inafaa kuzungumza juu ya jukumu la serikali katika malezi na maendeleo ya utamaduni wa biashara. Ili kufafanua taarifa maarufu ya mwanafizikia wa Soviet B. Artsimovich kuhusu sayansi, inaweza kusemwa kwamba utamaduni wa shirika pia "uko katika kiganja cha serikali na huchochewa na joto la kiganja hiki."

Kutoka kwa serikali na maafisa wake, jamii haitarajii tu uboreshaji wa uhusiano kati ya biashara na serikali, lakini pia kiwango cha kuridhisha cha udhibiti wa uchumi; kuanzisha viwango vya maadili katika mazoezi ya biashara; kutoa msaada kwa ujasiriamali katika shughuli za kimataifa; mwelekeo wa kukuza utamaduni wa shirika wa mfumo mzima wa elimu; labda kuanzishwa kwa tuzo maalum - tuzo ya serikali kwa wajasiriamali "Kwa Huduma kwa Nchi ya Baba."

Zaidi juu ya mada Utamaduni wa shirika kama sababu ya ufanisi:

1. 3.2.2. Mambo ya usimamizi madhubuti wa michakato ya shirika
2. Utamaduni wa ushirika kama hitaji na sababu katika usimamizi wa shida

Leo, kuna ufafanuzi mwingi wa neno "utamaduni wa shirika"; kila mwandishi anajaribu kutafakari katika tafsiri yake vipengele vyote, kazi na udhihirisho wa utamaduni - hii inaonyesha hali nyingi za jambo la "utamaduni wa kampuni". Makarkin N.P. Jukumu la utamaduni wa shirika katika usimamizi mzuri wa taasisi ya elimu ya juu / N.P. Makarkin, O.B. Tomilin, A.V. Britov // Usimamizi wa Chuo Kikuu: mazoezi na uchambuzi. - 2004. - No. 5. - Uk. 156.

Katika hali nyingine, utamaduni wa shirika unaeleweka, kwa mfano, kama "maadili na imani zilizoshirikiwa, mawazo, maoni, kanuni na tabia" Kulagin V.A. Usimamizi wa chuo kikuu kutoka kwa mtazamo wa kanuni za usimamizi wa shirika / V.A. Kulagin, V.B. Korolev // Usimamizi wa Chuo Kikuu. - 2006. - Nambari 6. - P. 90-97., kwa wengine - "seti iliyoamriwa ya uzalishaji, mafanikio ya kijamii na kiroho ya watu, ambayo yanaweza kuwa dhahiri, i.e. iliyorekodiwa kwa namna ya hati yoyote, na isiyo wazi, i.e. inaonekana katika fahamu na kuungwa mkono na mila, imani na makubaliano, ambayo kawaida hukubaliwa na kushirikiwa na washiriki wa timu bila ushahidi, mara nyingi kwa kiwango cha angavu "; Chanko A.D. Uzoefu katika kutambua utamaduni wa shirika wa makampuni ya Kirusi / A.D. Chanko // Jarida la Usimamizi la Kirusi. - 2005. - T. 3. - No. 4. - ukurasa wa 29-34. Tatu, tamaduni ya shirika ni seti ya vitu vya kitamaduni vilivyotengenezwa katika shirika fulani, vinavyobadilika chini ya ushawishi wa mambo ya nje na ya ndani, yaliyochukuliwa na mtu kama mshiriki wa shirika na kumshawishi, akifanya kama njia ya kuunganisha washiriki wa shirika moja. na kutofautisha shirika na utamaduni wa shirika wa kikundi fulani cha kitaaluma. Yablonskene N.L. Utamaduni wa ushirika wa chuo kikuu cha kisasa / N.L. Jablonskienė // Usimamizi wa chuo kikuu: mazoezi na uchambuzi. - 2006. - Nambari 2. - Uk. 7-25. Utamaduni wa shirika pia hufafanuliwa kama "ubora uliopatikana, uliojifunza na uliojumuishwa wa tabia chanya ya shirika na mawasiliano ya wafanyikazi wa shirika, kwa kuzingatia masilahi ya pamoja ya kitaaluma, maadili, kanuni na mila chini ya udhibiti wa mashirika ya usimamizi. Yaliyomo katika tamaduni ya ushirika ni pamoja na ushiriki wa kijamii, ubia, hali nzuri za kufanya kazi, sera ya wafanyikazi ya kubakiza wafanyikazi, fursa za ukuaji wao na kufungua uwezo wao. Komarovsky V.S. Usimamizi wa mahusiano ya umma: kitabu cha maandishi / Ed. mh. V. S. Komarovsky. - M.: RAGS, 2003. - 400 p.

Kwa ujumla, tamaduni ya shirika ni tata inayojumuisha maadili yanayoonekana na yasiyoonekana, imani, maoni, sheria za tabia katika kampuni, falsafa, mifumo ya mawasiliano, ambayo inashirikiwa na wanachama wote wa shirika, ambayo inachangia kufanikiwa kwa misheni na. utekelezaji wa mkakati wa kampuni. Bulchuk V.A. Ufafanuzi na utendaji kuu wa utamaduni wa shirika / V.A. Bulchuk // Uchumi na usimamizi wa teknolojia za ubunifu. - 2012. - Nambari 6. - Uk. 14.

Kwa hivyo, baada ya kuchambua maoni ya waandishi anuwai, tamaduni ya shirika inaweza kufafanuliwa kama seti ya kanuni za tabia, alama, mila na hadithi zinazokubaliwa na washiriki wa kampuni na kuonyeshwa kwa maadili yake yaliyotajwa, ambayo huwapa wafanyikazi miongozo kwa tabia na vitendo vyao. . Lakini, licha ya ukweli kwamba bado hakujawa na ufafanuzi mmoja unaokubalika kwa ujumla wa kitengo hiki na tafsiri yake moja, ni dhahiri leo kwamba kila kitu kinachohusishwa na tamaduni ya shirika kina jukumu kubwa na wakati mwingine kuu katika shughuli za shirika. shirika lolote, huamua tabia ya timu yake na kila mtu binafsi, mwingiliano wa shirika na mazingira ya nje, utulivu wake, ufanisi wa shirika katika kutatua matatizo yake na kufikia malengo ambayo imeweka.

Ya riba hasa kwa maana hii na katika mwanga wa kazi hii ni utafiti wa utamaduni wa shirika kuhusiana na vyuo vikuu, ambayo itajadiliwa kwa undani zaidi katika aya inayofuata.

Utamaduni wa shirika hufanya kazi kadhaa ambazo zina jukumu muhimu katika maisha ya shirika:

1) Kubadilika - utamaduni huruhusu kampuni kuwepo kwa usawa katika mazingira na kuonyesha athari mbaya. Ikiwa tunazungumza juu ya kazi ya kubadilika, basi ni muhimu kutaja tabia kama hiyo ya kitamaduni kama nguvu yake. Nguvu imedhamiriwa na vigezo kadhaa:

Volumetricity - vipimo vya vipengele vya kitamaduni, ufafanuzi wao na mawasiliano kwa wanachama wa kampuni, yaani, jinsi kila sehemu ya utamaduni inavyofafanuliwa, kuna mapungufu yoyote, na ni nini hasa inahitaji marekebisho. Kwa mfano, ikiwa kampuni haina kauli mbiu au motto, basi ni muhimu kuhusisha wafanyakazi wote katika mchakato huu, kuandaa mawazo ya pamoja na kupata matokeo yanayohitajika.

Sharability ni idadi ya wafanyikazi waliojitolea kwa tamaduni iliyoundwa ya kampuni; kwa kawaida, kadiri kiwango cha ushiriki cha juu, tamaduni inavyokuwa na nguvu, ndivyo inavyokuwa rahisi kuhimili ushawishi mbaya ambao unaweza kuiharibu. Kushiriki kunaweza kuongezeka kupitia utumiaji wa hatua kadhaa, kama vile njia za kushirikiana na wafanyikazi, kupanga urekebishaji wa washiriki wapya wa timu, kukuza mifumo ya malipo ya busara, n.k.

Kubadilika ni uwezo wa kitamaduni kujibu haraka na vya kutosha kwa mabadiliko ya vipaumbele, malengo na malengo ya kampuni. Ubunifu unaibuka kila wakati, maeneo mapya ya shughuli yanatengenezwa, na malengo yanafikiwa. Mchakato wa upya hauwezi kusimamishwa, kwa hivyo ufanisi wa marekebisho ya wafanyikazi kwa hiyo inategemea sana kiwango cha kubadilika kwa tamaduni ya kampuni.

2) Uundaji wa thamani - utamaduni hupanga na kupanga maadili yote ambayo wafanyikazi hushiriki; inakuwezesha kujenga uongozi wao na kuepuka migongano ya maadili. Wafanyakazi wanapojua ni maadili gani ambayo kampuni yao inajitahidi kuendeleza, ni rahisi kwao kufanya kazi yao kwa ufanisi, wakizingatia mfumo huu.

3) Mawasiliano - kwa njia moja au nyingine, wafanyakazi wa kampuni huunda vikundi visivyo rasmi na kuwasiliana katika miundo rasmi. Utamaduni wa shirika hurahisisha mchakato huu kupitia matumizi ya lugha maalum kwa shirika hili kupitia matumizi ya mifumo ya mawasiliano ya ndani ya shirika (intranet, forums, tovuti). Jukumu muhimu pia linachezwa na shirika la burudani ya pamoja kwa wafanyakazi: wakati wa kushiriki katika matukio mbalimbali ya michezo, safari ya asili, nk. wafanyakazi wana mada zinazofanana kwa ajili ya majadiliano na maslahi ya pamoja.

4) Mawasiliano ya nje - kwa sababu ya msimamo sahihi na mzuri katika jamii, kampuni inafaidika sana. Picha nzuri ya kampuni imeundwa kwa wateja na wawekezaji, na chapa ya kuvutia ya HR huundwa kwa wafanyikazi wanaowezekana. Kufanya kazi na umma na vyombo vya habari huzaa matunda - kampuni inaweza daima kuzungumza juu ya matangazo yake, shughuli na matukio na kupokea maoni kutoka kwa jamii.

5) Kawaida na ya udhibiti - ni kawaida kwamba tamaduni ya kampuni inaamuru kanuni za tabia na sheria za mawasiliano na mwingiliano wa wafanyikazi, kwa hivyo inasaidia kudumisha nidhamu, kukumbusha mahitaji yaliyowekwa na kufanya marekebisho kwa shughuli za wafanyikazi.

Kazi zilizo hapo juu ni sehemu ndogo ya utendaji unaofanywa na tamaduni, lakini wanatoa wazo wazi la umuhimu wa jambo kama "utamaduni wa shirika" na huamua mwelekeo kuu wa shughuli zake.

Utamaduni wa shirika huundwa kutoka kwa mambo yafuatayo: utume wa shirika; roho ya timu; mtindo wa usimamizi na uongozi; adabu ya mawasiliano ya biashara; motisha na uhamasishaji wa wafanyikazi; mtindo wa fomu. Kapitonov E.A. Utamaduni wa ushirika na PR: kazi ya kielimu na ya vitendo. posho / E.A. Kapitonov, A.E. Kapitonov. - M.: ICC "MartT", 2003. - 416 p. Uk. 309. Kielelezo, vipengele vya utamaduni wa shirika vimewasilishwa katika Kiambatisho cha 1.

Pia kuna aina kadhaa za tamaduni za shirika, kuu zinawasilishwa kwenye Mtini. 1.

Kielelezo 1 - Aina za tamaduni za shirika

Baadhi ya aina za tamaduni za shirika zimeonyeshwa katika Kiambatisho 2. Aina zilizotolewa si za kisheria kwa kila shirika, lakini bado athari za tamaduni moja au zaidi za shirika zinaweza kufuatiliwa katika kila moja.

Aina inayojulikana zaidi ya tamaduni za shirika ni K. Cameron na R. Quinn, ambao hutofautisha aina nne za tamaduni za shirika: ukoo, adhocracy, hierarchical na soko (Jedwali 1).

Jedwali 1

Tipolojia ya tamaduni za ushirika kulingana na K. Cameron na R. Quinn

	Maelezo ya QC
1. Utamaduni wa ukoo (familia).	QC hii ni tabia ya mashirika ambayo yanazingatia kujali watu na heshima ya ndani kwa ubinafsi na upekee wa kila mtu. Thamani kuu ya utamaduni kama huo ni timu. Mara nyingi hizi ni kampuni zinazofanya kazi katika soko la mteja: biashara ya rejareja, huduma. Katika nyanja ya kitamaduni, hizi ni pamoja na nyumba ndogo za sanaa za watu za manispaa (vijijini), makumbusho na maktaba. Mashirika haya yanafanana na familia kubwa, inayounganisha wafanyakazi wote kwa uaminifu, urafiki na mila. Mahusiano ndani ya timu yanategemea hisia; hakuna sheria rasmi, pamoja na mgawanyiko wazi wa majukumu na utendaji kati ya wafanyikazi. Meneja ana hakika kwamba wasaidizi wake lazima wamuelewe kikamilifu, na wasaidizi, kwa upande wake, bila kupokea maagizo ya wazi, jaribu kuamua wenyewe kile kinachotarajiwa kutoka kwao. Msimamo huu mara nyingi husababisha makosa makubwa na kupunguza ufanisi wa shughuli zote. Ikiwa utamaduni huu umekuzwa kupita kiasi, kuna uwezekano mkubwa wa shirika kugeuka kuwa "klabu ya nchi isiyowajibika."
2. Utamaduni wa adhocracy	QC hii katika shirika inaonyeshwa kupitia umakini kwa nafasi za nje kwenye soko, kwa watumiaji, pamoja na kubadilika kwa juu katika kutatua shida. Wafanyakazi wanaendeshwa na uvumbuzi na nia ya kuchukua hatari. Mpango wa kibinafsi na uhuru unahimizwa. Utamaduni wa aina hii ni wa kawaida kwa mashirika ya utengenezaji wa teknolojia ya juu ambayo kila wakati yanahitaji kuweka "kidole kwenye mshipa". Hii ni pamoja na studio za filamu, maabara mbalimbali za ubunifu kwa ajili ya maendeleo na utekelezaji wa miradi mikubwa katika uwanja wa utamaduni
3. Utamaduni wa soko	Mashirika yenye QC ya soko huwa yanazingatia nafasi za nje (kupanua hisa ya soko, kuongeza msingi wa wateja) pamoja na utulivu na udhibiti (kudumisha kiwango fulani cha faida). Makampuni hayo yanalenga, kwanza kabisa, juu ya matokeo na hamu ya kushinda. Ushindani unahimizwa kati ya wafanyikazi. Inashauriwa kutumia utamaduni huu katika hatua ya maendeleo ya haraka ya shirika, wakati wa kukamata soko la kazi. Zaidi ya yote, inafaa kwa majumba ya sanaa mapya yaliyofunguliwa, vituo vya maonyesho, makumbusho ya kibinafsi (yenye upendeleo wa kibiashara)
4. Utamaduni wa kihierarkia (urasimi).	Huu ni utamaduni wa mashirika ambayo yanazingatia usaidizi wa ndani kwa wafanyikazi na upangaji uliodhibitiwa wa michakato yote. Wao huwa na kiwango cha juu cha udhibiti. Kusudi la kampuni kama hizo ni kudumisha utulivu na uhusiano rasmi katika timu. Aina hii mara nyingi hujumuisha mashirika ya serikali na makampuni ya biashara, ambayo yanalenga hasa kufuata sheria zote na faraja ya ndani, badala ya watumiaji. Hizi ni pamoja na baadhi ya taasisi kubwa za kitamaduni za umuhimu wa shirikisho au kikanda

Cameron na Quinn katika kitabu chao "Uchunguzi na Mabadiliko ya Utamaduni wa Shirika" wanatoa chombo cha kutathmini hali ya sasa na inayotakiwa ya utamaduni wa shirika (dodoso). Wakati huo huo, waandishi hutathmini tamaduni za shirika kulingana na vigezo vifuatavyo:

Tabia muhimu zaidi: kanuni za mahusiano ya ndani ya shirika na mwelekeo wa watu;

Mtindo wa jumla wa uongozi katika shirika;

Usimamizi wa wafanyikazi walioajiriwa;

Kiini cha kuunganisha cha shirika;

Malengo ya kimkakati;

Vigezo vya mafanikio.

Kwa kutumia mbinu hii, unaweza kubainisha aina ya utamaduni unaotawala shirika lako na kuchukua hatua za kuimarisha vipengele hivyo vya shirika lako vinavyochangia mabadiliko ya kitamaduni.

Kwa hivyo, kwa sasa, tamaduni ya shirika inakuwa sifa muhimu ya shirika la kisasa, kupata mwelekeo wa kufanya kazi, ambayo huamua bahati mbaya ya maadili ya mfanyakazi wake na uboreshaji wa ubora wa shughuli zao za maisha ya pamoja. Kwa kuongeza, hutoa: Ibid. - Uk. 311.

1. Uundaji wa maadili na miongozo ya kimaadili na ya kimaadili kwa maisha ya shirika, kuhimiza uwezo wa nishati ya kiakili na kiroho ya rasilimali watu kwa utekelezaji mzuri wa utume wake.

2. Kuimarisha miunganisho ( ushirikiano wa kijamii) wafanyakazi na usimamizi wa shirika, hisia ya jumuiya (mshikamano) wa ngazi zote za wafanyakazi karibu na maadili, kanuni, mila na kuongeza wajibu wao kwa ubora wa shughuli.

3. Shirika la kazi na usimamizi wa rasilimali watu kwa namna ambayo shughuli za shirika huhakikisha uhamaji wa juu, uboreshaji, na ulinzi wa kijamii wa wale wanaofanya kazi ndani yake.

4. Uundaji wa utambulisho wa shirika unaolenga kukuza utamaduni wa ubora, ustawi wa shirika, kuchochea kuridhika kwa wafanyikazi na kuongeza mchango wa kijamii kwa jamii.

Kutoka hapo juu ni wazi jinsi utamaduni wa shirika (ushirika) ni muhimu kwa utendaji wa shirika. Inathiri utendaji wa wafanyakazi, huamua mtazamo wa wafanyakazi kufanya kazi, kwa wateja, wafanyakazi wenzake, wakubwa, ubora wa maamuzi yaliyotolewa, mawasiliano na mazingira ya ndani na nje na mambo mengine yanayoathiri moja kwa moja mafanikio ya shirika. Kwa hivyo, ni kawaida kwa usimamizi kujitahidi kutumia utamaduni wa shirika kama sababu ya kuongeza ushindani wa shirika. Kwa maneno mengine, utamaduni wa shirika unaweza kuwa chombo cha usimamizi wa wafanyakazi.

Katika suala hili, itakuwa vyema kuamua tofauti kati ya utamaduni wa shirika unaotumiwa kama chombo cha usimamizi na zana nyingine za usimamizi. Kwanza kabisa, inahitajika kufafanua neno hili: chombo cha usimamizi wa wafanyikazi ni ushawishi fulani kwa wafanyikazi ambao huhakikisha tabia kama hiyo ya wafanyikazi hii ambayo inawaruhusu kufikia malengo ya usimamizi.

Ikilinganishwa na zana zingine za usimamizi, ambazo ni baadhi ya wasimamizi wa nje wa tabia, utamaduni wa shirika una kipengele kinachojulikana zaidi cha udhibiti wa ndani, i.e. Mfanyakazi, akikubali kwa dhati na kushiriki maadili fulani, imani, kanuni, hudhibiti tabia yake mwenyewe. Sheria, kanuni na viwango vinavyoendana na maadili hufuatwa na wafanyikazi bila malipo ya ziada ya nje au adhabu. Ronzina M.D. Utamaduni wa ushirika kama zana ya usimamizi wa wafanyikazi / M.D. Ronzina // Izvestia LETI. - 2005. - No. 2. - P.47-51.

Kwa hivyo, kila shirika lina utamaduni wake kulingana na maalum ya kazi, lakini madhumuni yake ni sawa: kuunganisha wafanyakazi karibu na maadili ya kawaida na kanuni na kufikia dhamira ya ushirika. Ujuzi wa mambo ya tamaduni ya shirika, na vile vile utaratibu wa kuunda utamaduni wa usimamizi katika uhusiano wa wafanyikazi wa shirika, ni muhimu kwa meneja, kwani kiwango cha juu cha tamaduni ya usimamizi kinaonyesha uwezo wa kuelewa tamaduni ya shirika ya mtu fulani. shirika, kujua na kuelewa - na, kwa mujibu wa ujuzi uliopatikana na mawazo, kusimamia kwa ufanisi. Lapina S.V. Utamaduni wa shughuli za kitaalam: kozi ya mihadhara / S.V. Lapina, G.F. Bedulina. - M.: Msomi. mfano. chini ya Rais wa Jamhuri Belarus, 2007. - 111 p. Uk. 37.

Utamaduni wa shirika kama chombo cha usimamizi unalenga kuhakikisha kwamba maslahi ya mfanyakazi katika kutenda kwa njia moja au nyingine inakuwa "maslahi yake muhimu." Katika suala hili, hakuna haja ya udhibiti wa nje wa mara kwa mara wa tabia ya mfanyakazi.

Inafaa kusisitiza kuwa teknolojia ya kuunda utamaduni mzuri wa shirika ni faida ya ushindani ambayo ni ngumu kuzaliana. Motisha ya wafanyikazi kutokana na utamaduni wa shirika ni dhahiri kiwango cha juu cha motisha kuliko motisha inayoweza kuundwa kwa kutumia zana zingine za usimamizi. Matumizi ya zana hizi kwa kukosekana kwa motisha ya ndani ya msingi wa thamani katika akili za wafanyikazi inaweza kuwa duni sana kuliko ikiwa utumiaji wa zana hizi unaambatana na kazi ya kusudi juu ya uundaji wa maadili, vipaumbele na kanuni.

Kwa kumalizia, tunaorodhesha zana zinazotumiwa mara kwa mara kwa ajili ya malezi ya kusudi la utamaduni muhimu wa shirika: urasimishaji wa misheni, maono na maadili ya shirika, usambazaji wa "hadithi za kutembea" za ushirika, Vikhansky O.S. Usimamizi: Proc. / O.S. Vikhansky, A.I. Naumov. - M.: Mchumi, 2007. - 670 p. P. 421. "hadithi na hadithi" na "mashujaa" wao na "anti-heroes", uumbaji na matengenezo ya mila na mila, maendeleo ya pamoja na utekelezaji wa sheria na viwango vya tabia na shughuli za wafanyakazi. Kanuni ya Ushirika, ambayo hukabidhiwa kwa kila mfanyakazi mpya, redio ya kampuni, Intranet, gazeti la ushirika, utambulisho wa shirika, mavazi - yote haya ni maonyesho na mambo katika malezi ya utamaduni wa shirika (ushirika).

Vyombo vikali vinaweza kuwa utumiaji wa ustadi wa sababu za malezi na matengenezo ya tamaduni ya shirika, kama vile: mahojiano ya kazi, uteuzi wa waombaji kwa kuzingatia utangamano wao na tamaduni ya shirika, kufukuzwa, mafunzo ya ushirika, likizo ya ushirika, shida na shida, ushindani. .

Kwa hivyo, kila shirika lina utamaduni wake kulingana na maalum ya kazi, lakini madhumuni yake ni sawa: kuunganisha wafanyakazi karibu na maadili ya kawaida na kanuni na kufikia dhamira ya ushirika.

Ujuzi wa mambo yanayozingatiwa ya tamaduni ya shirika, na vile vile utaratibu wa kuunda utamaduni wa usimamizi katika uhusiano wa wafanyikazi wa shirika, ni muhimu kwa meneja, kwani kiwango cha juu cha tamaduni ya usimamizi kinaonyesha uwezo wa kuelewa utamaduni wa shirika. shirika fulani, kujua na kuelewa - na, kwa mujibu wa ujuzi uliopatikana na mawazo, kuongoza kwa ufanisi naye. Lapina S.V. Utamaduni wa shughuli za kitaalam: kozi ya mihadhara / S.V. Lapina, G.F. Bedulina. - M.: Msomi. mfano. chini ya Rais wa Jamhuri Belarus, 2007. - 111 p. Uk. 37.

480 kusugua. | 150 UAH | $7.5 ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Tasnifu - 480 RUR, utoaji dakika 10, karibu saa, siku saba kwa wiki na likizo

Martirosyants Oleg Igorevich. Utamaduni wa shirika kama sababu ya kuongeza ufanisi wa usimamizi wa kijamii: tasnifu... Mgombea wa Sayansi ya Kijamii: 22.00.08 / Martirosyants Oleg Igorevich; [Mahali pa ulinzi: Pyatigor. jimbo teknolojia. Chuo Kikuu] .- Pyatigorsk, 2007.- 170 p.: mgonjwa. RSL OD, 61 07-22/713

Utangulizi

Sura ya 1. Dhana na mifano ya utamaduni wa shirika: nyanja za kinadharia, mbinu na dhana za maendeleo ... 15

1.1. Viamuzi vya kihistoria na vipengele vya kuongeza umuhimu wa kipengele cha kitamaduni katika shughuli za usimamizi wa karne mpya 15

1.2. Kiini na umaalumu wa utamaduni wa shirika katika muktadha wa usimamizi wa kijamii 34

Sura ya 2. Hali ya utamaduni wa shirika, mifumo ya maendeleo katika mfumo wa usimamizi wa kisasa 56

2.1. Maadili ya kitamaduni ya usimamizi wa kijamii katika shirika: ishara, muundo na huduma 56

2.2. Kuongeza nafasi ya usimamizi na uongozi katika mchakato wa utekelezaji wa shughuli za usimamizi 76

Sura ya 3. Sifa za kimsingi na mwelekeo wa utamaduni wa shirika katika mazingira ya kijamii 96

3.1. Kuaminiana, mahusiano ya wateja na kuzingatia mahitaji ya soko kama vigezo vya kutathmini utamaduni wa shirika 96

3.2. Ubunifu: kiini na umuhimu kwa usimamizi wa kijamii na utamaduni wa shirika 117

Hitimisho 137

Orodha ya fasihi ya biblia 150

Maombi 166

Utangulizi wa kazi

Umuhimu wa mada ya utafiti. Katika hali ya maendeleo ya kisasa ya jamii, hakuna shughuli yenye tija inayowezekana bila usimamizi mzuri wa kijamii, ambao ubora wake unategemea mambo mengi. Miongoni mwao, sio nafasi ndogo zaidi inayotolewa kwa malezi na utendaji wa utamaduni wa mifumo ndogo ya ndani, ambayo huamua umuhimu wake sio tu kutoka kwa mtazamo wa kisayansi, lakini pia kutoka kwa nafasi ya kutathmini mahitaji ya vitendo ya Urusi ya kisasa. Uzoefu wa ndani wa usimamizi wa kijamii umechukua mila ya mwelekeo wa thamani kulingana na itikadi ya kitabaka.

Leo ya nje na maisha ya ndani mashirika. Malengo na maadili, mtindo wa tabia ya masomo na vitu vya usimamizi, uwezekano wa mwingiliano katika ngazi ya ndani ya shirika na mashirika yamebadilika, hata hivyo, haiwezekani kuacha mara moja na kabisa usimamizi wa thamani, kwani utamaduni wa shirika. , katika kiwango cha maadili ya fahamu na katika ndege ya sheria zilizotangazwa, ni derivative ya uzoefu uliokusanywa wa shirika. Hii kwa mara nyingine inathibitisha uthabiti na uchangamano wa utamaduni wa shirika kama jambo la kijamii lenye uwezo usio na kikomo wa athari, ambayo hutumika kama msingi wa ziada wa umuhimu wa kuzingatia mada hii. Jambo la utamaduni wa shirika ni kwamba pia linaweza kubadilika, lakini kwa kubadilisha, kuwezesha kukabiliana na shirika kwa hali mpya. Katika suala hili, ni muhimu kujua jinsi na kupitia rasilimali za ndani utamaduni wa shirika unaweza kuathiri usimamizi, kuboresha, na ni mambo gani yanayoathiri mchakato huu.

Maslahi ya kisayansi katika shida ya utafiti pia yanasasishwa na uunganisho wa karibu wa utamaduni wa shirika na maeneo yote ya usimamizi, na zaidi ya yote, na tabia ya shirika.

4 kuunda masharti ya jumla, kanuni na mifumo ya shughuli za shirika. Lakini ikiwa tabia ya shirika inalenga matokeo ya timu na kila mmoja wa wanachama wake, basi utamaduni wa shirika huchangia katika malezi ya mifumo ya thamani, viwango, kanuni na sheria kwa msaada ambao matokeo haya yanapatikana. Utamaduni unaonyesha ubinafsi, sifa za tabia, taswira ya shirika, pamoja na kanuni za tabia, kanuni za maadili za wafanyikazi, ubora wa bidhaa na huduma, msimamo katika mazingira ya biashara na, mwishowe, ushindani wa shirika.

Kwa kawaida, kipengele cha kisaikolojia kina jukumu muhimu katika utafiti wa utamaduni wa shirika, lakini sehemu ya kijamii ya jambo hili sio muhimu sana. Kuanzia wakati wa malezi na katika mchakato wa maendeleo zaidi, iko chini ya mantiki yake mwenyewe na kwa hivyo inahitaji uchambuzi wa kinadharia wa sosholojia na utafiti kwa kutumia njia na njia za saikolojia ya ujanja. Hii itafanya iwezekanavyo kutambua jukumu na nafasi ya utamaduni wa shirika katika maendeleo ya teknolojia ya usimamizi wa kizazi kipya, katika kutambua hifadhi ya ndani isiyotumiwa ya mifano ya usimamizi imara.

Mada hii ni ya umuhimu fulani katika hali ya Urusi ya kisasa kuhusiana na mpito kwa uchumi wa soko kulingana na ujuzi na usimamizi. Hali hii inahitaji uwezo wa kutatua shida mpya za ubora, teknolojia ya habari ya uzalishaji na usimamizi, kupanua utendaji na maeneo ya mwingiliano wa mashirika. Uwezo wa kusoma michakato hii katika muktadha wa utamaduni wa shirika huturuhusu sio tu kuelewa na kuamua mienendo ya mabadiliko yanayoendelea, lakini pia kutambua njia na njia za athari zake kwenye uwanja wa usimamizi wa kijamii. Hii inathibitisha kikamilifu uchaguzi wa mada iliyoelezwa.

Kiwango cha maendeleo ya kisayansi ya shida. Uchambuzi wa shida ya tamaduni ya shirika inayohitajika kwa kuzingatia utofauti wake na

5 sifa za kina za vipengele vya kimuundo na kazi. Katika suala hili, kwa kufichuliwa kwa mada hiyo, iligeuka kuwa muhimu, kwanza kabisa, urithi wa kinadharia wa maendeleo ya kitamaduni ya uzushi wa kitamaduni na sehemu zake, muhimu katika muktadha wa kijamii. Kwa maana hii, kazi za M. Weber, R. Merton, T. Parsons, na D. Smelser ziligeuka kuwa za thamani sana.

Jukumu la kuamua la utamaduni katika nyanja nyingi za maisha ya umma lilitambuliwa na watafiti wengi, lakini kazi za A. Belov, E. Geertz, T. Dridze, L. Ionin zilisaidia kuelewa kikamilifu kazi yake ya kuunda mfumo.

Msingi wa kinadharia wa utafiti huo ulikuwa kazi za wawakilishi wa shule ya sosholojia ya taasisi: R. Benedix, P. Blau, J. Landberg, S. Lipset, R. Mills, B. Moore.

Njia maalum ya msingi ya uchambuzi wa usimamizi wa kijamii ilifanya iwezekane kuunda hitimisho ambalo Yu.N. aliwasilisha katika kazi zake. Aksenenko, J. Butler, T.P. Galkina, J. Guber, V.N. Kasparian, R.L. Krichevsky, M. Mead, M.V. Udaltsova, G. Hofstede, M. Sherif, K. Sherif. Waandishi walioorodheshwa wanathibitisha kwa uthabiti utamaduni wa shirika kama dhana ya msingi ya utafiti katika sosholojia ya usimamizi. Katika eneo hili hili, msimamo wa busara ulichukuliwa na I.O. Gorgidze, N.S. Zakharkina, V.M. Davydov, ambaye alizingatia kuzingatia sababu ya thamani katika usimamizi wa kijamii. Ikumbukwe kwamba watafiti wengi wamependezwa na mabadiliko ya thamani na mienendo ya kitamaduni ya Urusi ya kisasa, hata hivyo, kwa maoni yetu, mambo ya kupendeza na muhimu ya shida hizi yamo katika masomo ya A.G. Zdravomyslova, G.P. Zinchenko, Zh.T. Toshchenko, V.A. Yadova. Mchanganuo wa kulinganisha wa uhusiano wa kihistoria unaokua katika mifumo mbali mbali ya kitamaduni uliwasilishwa katika kazi zao na L.A. Belyaeva, A.P. Vardomatsky, L.I. Ivanenko, B.G. Kapustin, I.M. Klyamkin, N.I. Lapin, A.V. Lubsky, B.C. Magun.

Kwa utafiti huu, tulivutiwa na maendeleo ya kisayansi matatizo ya utu, kazi zake, kijamii na maendeleo ya kitaaluma. Katika suala hili, mchango mkubwa kwa sayansi ulifanywa na F. Barron, E. Vilkhovchenko, I. Hoffman, M.V. Demin, I.S. Kohn, A. Meneghetti, A.V. Merenkov, V. Sokolov. Watafiti L.M. Luzina, I.P. Manoha, V.N. Markov, Yu.V. Sinyagin ililenga katika malezi ya mtu binafsi wa ubunifu na uwezo wa kibinafsi.

Kwa upande wa uelewa wa kisayansi wa shida ya tamaduni ya shirika katika usimamizi wa kijamii, hakuna umuhimu mdogo unaohusishwa na jukumu la meneja, malezi ya sifa zake kama kiongozi na mshauri, bila ambayo ni ngumu sana kwa kiongozi wa kisasa kubeba. nje ya kazi zake. Maswali haya yote yanaonyeshwa katika kazi zilizoandikwa na M. Woodcock, S. Covey, R.L. Krichevsky, Yu.A. Lunev, A.A. Rusalinova, V.M. Shepel, D. Francis, N.N. Yakovlev.

Kinachohusiana zaidi na kuboresha ubora na ufanisi wa usimamizi ni utayari wa shirika kwa uvumbuzi, msingi wa kijamii ambao uliwasilishwa na G.N. Matveev, A.I. Prigozhy, V.A. Trainev.

Kuzingatia matatizo ambayo yalijumuisha kitu na somo utafiti huu, haiwezekani bila kutaja sifa za enzi ambayo inafanywa. Kipindi cha mabadiliko na mageuzi nchini Urusi kiliacha alama yake katika nyanja nyingi za maisha ya kijamii, ya umma na kiuchumi; nyanja ya usimamizi, na vile vile uwanja wa kitamaduni na muundo wake wote mgumu na wa pande nyingi, haukubaki bila ushawishi wake. Katika suala hili, ilikuwa ni haki kabisa kugeukia maendeleo ya nyanja za kijamii za jamii ya mpito, sifa za michakato ya mabadiliko katika hali ya Urusi. Yanachambuliwa katika kazi za E.L. Belykh, R. Belmana, L.A. Belyaeva, G.P. Verkeenko, L. Gudkova, N.S. Ershova, B.C. Zhidkova, V.I. Zhukova, L. Zade, T.I. Zaslavskaya, V.N. Ivanova, V.L.

7 Inozemtseva, M.N. Kuzmina, N.I. Lapina, V.V. Lokosova, B.C. Malakhova, A.P. Manchenko, A.S. Panarina, K.B. Sokolova, V.A. Tishkova.

Kwa kawaida, shauku kubwa zaidi ilitolewa na kazi ambazo waandishi wake walizingatia utamaduni wa shirika kama jambo la kijamii. Nia hii ilikuwa kwa kiasi kikubwa kutokana na "vijana" wa jamaa wa jambo hili, hivyo jaribio lolote la uchambuzi wake wa muundo au kazi inawakilisha mchango mkubwa katika utafiti wa tatizo kwa ujumla. Kwa kuzingatia hili, ningependa kutambua maendeleo ya kisayansi ambayo masuala ya kitamaduni katika shughuli za mashirika yanachambuliwa kutoka kwa mtazamo wa maendeleo ya mwenendo wa jumla wa ujasiriamali na biashara katika uchumi wa mpito. Miongoni mwa waandishi wao ni A. Ageev, A. Zakharov, M. Kolganov, R. Ruttinger, V.V. Shadrin, S. Chukhleb. R.N. aliangazia upande wa maadili na maadili wa mchakato huu. Botavin na Yu.A. Zamoshkin.

Jukumu la moja kwa moja la utamaduni wa shirika katika usimamizi wa kijamii likawa kitu cha kupendeza kutoka kwa P.M. Dizeli, V.D. Kozlova, N.I. Lapina, A.I. Prigozhina, K.A. Prozarovskaya, E.E. Starobinsky, V.I. Franchuk, S.S. Frolova, J. Shonnosi, L.P. Yairova. M.K. alihusika katika kutambua uhusiano kati ya utamaduni wa shirika na mawazo katika maisha ya kijamii ya jamii ya Kirusi. Gorshkov, A.A. Zinoviev, B.G. Kapustin, I.M. Klyamkin, A.I. Kravchenko. Ya umuhimu mkubwa kwa kuelewa matarajio ya kijamii na kiutawala ya jamii ya Urusi ni masomo ya V.N. Ivanov na N.I. Lapina.

Katika mchakato wa kuchambua na kutatua matatizo ya utafiti, nyenzo za sekondari za kisosholojia zilitumiwa, kukusanywa na kuchakatwa na watafiti wa ndani: A.P. Vardomatsky, L.I. Ivanenko, V.N. Ivanov, N.I. Lapin, V.A. Trainev na G.N. Matveev, I.V. Trainev.

Kitu cha kujifunza- tamaduni ya shirika, ambayo hufanya kama kiashiria cha usimamizi wa kisasa wa kijamii.

8 Kipengee utafiti Ilijumuisha dhana, muundo, mienendo na sifa za kitamaduni katika mashirika ya kisasa, fomu na njia za ushawishi wake wa kuamua juu ya nyanja ya usimamizi wa kijamii, na vile vile sababu za kuongezeka kwa jukumu la kitamaduni katika jamii ya baada ya viwanda.

Madhumuni ya utafiti ni kuamua asili na taratibu za athari za utamaduni wa shirika kwenye usimamizi wa kijamii, kuendeleza mapendekezo ya uboreshaji wake ili kuboresha utendaji na maendeleo ya mashirika.

Kufikia lengo hili kulihitaji kutatua yafuatayo kazi:

kuzingatia kanuni za kinadharia za utafiti wa kina wa utamaduni wa shirika katika sayansi ya kijamii;

kufanya kazi ya kiutendaji na uchambuzi wa dhana ya utamaduni wa shirika kutoka kwa mtazamo wa athari yake ya kuamua juu ya usimamizi wa kijamii;

kuchunguza muundo, maalum na mwelekeo katika maendeleo ya utamaduni wa shirika katika Urusi ya kisasa;

kuchambua jukumu la maadili ya kitamaduni katika muundo na yaliyomo katika usimamizi wa kijamii katika shirika;

kuamua fomu na kiwango cha ushawishi wa utamaduni wa shirika juu ya kuongeza ufanisi wa shughuli za usimamizi katika shirika;

soma sifa za ubora wa utamaduni katika shirika ambalo linahusiana moja kwa moja na shughuli za usimamizi;

kutambua uhusiano na kutegemeana kwa teknolojia ya ubunifu na utamaduni wa shirika katika muundo wa usimamizi wa kijamii.

Dhana kuu ya utafiti: juu hatua ya kisasa maendeleo ya kijamii, utegemezi wa mchakato wa usimamizi kwenye mfumo wa kitaasisi, ambao hutoa njia

9 mambo ya kitamaduni ambayo yana uwezo wa kufanya usimamizi wa kijamii kuwa mzuri na unaofaa kwa hali mpya za kisiasa na kiuchumi.

Nadharia ya ziada: utamaduni wa shirika katika hatua ya kuimarisha uhusiano wa soko unaonyeshwa wazi zaidi katika mchakato wa kuunda malengo na miongozo ya thamani, ambayo inafanya uwezekano wa kutumia uwezo wake katika kuboresha mbinu za usimamizi wa kijamii.

Methodological na msingi wa kinadharia utafiti ilikusanya maendeleo juu ya mienendo ya kitamaduni, na vile vile dhana za kitamaduni za nadharia ya usimamizi na sosholojia ya usimamizi, ambayo inathibitisha ushawishi wa utamaduni kwenye shughuli za usimamizi.

Muhimu kwa tatizo lililo chini ya utafiti ulikuwa kanuni za sosholojia ya kufasiri, na utafiti maalum katika uwanja wa utamaduni wa shirika, pamoja na dhana za jadi za mbinu za uchambuzi wa sosholojia wa nyenzo za majaribio, kama vile uendeshaji wa sababu, uchambuzi wa kitaasisi, na utambuzi wa mwelekeo wa thamani. .

Kazi hiyo inatokana na utumiaji wa kanuni za jumla za kimbinu kama vile usawa, uthabiti, uamuzi, umaalum na ukamilifu, umoja wa nadharia na mazoezi, mikabala ya uchanganuzi na lahaja. Chombo muhimu cha utafiti kilikuwa mbinu ya uchanganuzi wa kimuundo-kazi; mbinu za kulinganisha, uchambuzi wa takwimu, mabishano na utambuzi wa uhusiano wa sababu-na-athari zilitumika pia.

Nyenzo za majaribio kwa usindikaji zaidi zilikusanywa kupitia kazi na hati na dodoso. Matokeo yalifanya iwezekane kufanya jumla, dhahania za majaribio, kuamua vigezo vya upimaji wa vipengele vya mtu binafsi vya tatizo, na kutekeleza vifaa vya dhana. Kwa kuongeza, kazi ni kikamilifu

10 ilitumia matokeo na hitimisho la utafiti wa sosholojia zilizomo ndani machapisho ya kisayansi, majarida maalumu.

Msingi wa kisayansi wa utafiti inajumuisha data ya asili tofauti na lengo la mada.

Nyenzo za kimsingi za kisosholojia zilikusanywa kama sehemu ya utafiti "Utamaduni wa Usimamizi na shirika katika kubadilisha Urusi" wakati wa safu ya tafiti za kijamii ambazo zilifanywa mnamo 2003-2005. katika eneo la Maji ya Madini ya Caucasian na wanafunzi waliohitimu wa Idara ya Sayansi ya Jamii na Binadamu ya Chuo Kikuu cha Teknolojia cha Jimbo la Pyatigorsk chini ya mwongozo wa Msomi wa Chuo cha Sayansi cha Urusi Profesa V.A. Kaznacheev kwa kutumia njia za uchunguzi wa mwakilishi na mahojiano.

Nyenzo za sekondari za sosholojia zilijumuisha tafiti zilizochapishwa za sosholojia zilizofanywa kwa nyakati tofauti na kutumika kwa ufanisi katika mazoezi kuunda watu binafsi na mashirika ambayo yanakidhi mahitaji ya kisasa:

juu ya shida ya uhusiano wa kijamii katika mkoa wa Stavropol na Taasisi ya Utafiti wa Kijamii na Kisiasa ya Chuo cha Sayansi cha Urusi pamoja na Kituo cha Sayansi na Kielimu cha Urusi Kusini ISPI RAS, tawi la mkoa wa Stavropol la ANR-Stavropol Territory ya yote- Shirika la umma la Urusi Mkutano wa Watu wa Urusi mnamo 2004;

na kampuni ya Cybernetics (Austria) pamoja na Kituo cha Msaada wa Usimamizi wa Biashara na Biashara (Moscow) juu ya matatizo ya malezi na maendeleo ya mashirika, kuongeza umuhimu wa utamaduni wa shirika katika mazingira ya kisasa ya kijamii.

Nyenzo zilizorejeshwa pia ni pamoja na:

tafiti zilizofanywa VTsIOM mnamo 2003, ICSI RAS mnamo 1992-2003, na Wakfu wa Maoni ya Umma mnamo 2004;

utafiti wa kimaudhui wa sosholojia na A.P. Vardomatsky (Shift katika mwelekeo wa thamani); L.I. Ivanenko (Taratibu za udhibiti wa Thamani-normative); V.N. Ivanova (Urusi: Kupata Wakati Ujao); N.I. Lapina (kisasa cha maadili ya msingi ya Warusi); V.A. Traineva na G.N. Matveeva (Habari iliyojumuishwa teknolojia za mawasiliano na mifumo katika shughuli za usimamizi); V.A. Traineva na I.V. Traineva (Teknolojia za Akili katika mifumo ya usimamizi wa shirika na msaada wao wa habari).

Riwaya ya kisayansi ya utafiti imedhamiriwa na ukweli kwamba utamaduni wa shirika hauzingatiwi tu kama jambo huru la kijamii na mifumo yake ya asili ya maendeleo, lakini pia kama kiashiria cha shughuli za usimamizi katika mashirika yanayolenga maendeleo. Kwa kuongeza, kama matokeo ya utafiti:

mageuzi ya umuhimu wa kipengele cha kitamaduni katika shughuli za usimamizi hufuatiliwa, vipengele vya dhana ya mifano mbalimbali ya utamaduni wa shirika huchambuliwa kwa kufuata kwao mahitaji ya kisasa;

Jaribio lilifanywa kutekeleza utendakazi wa ukweli, uchambuzi wa dhana na kiini cha utamaduni wa shirika katika muktadha wa athari yake ya kuamua katika nyanja ya usimamizi wa kijamii;

kwa kutumia matokeo ya utafiti wa kijamii, vigezo vya kuongeza ufanisi wa usimamizi wa mashirika ambayo yanaboresha utendaji wao na kuingia katika maendeleo yanazingatiwa kupitia mabadiliko yaliyolengwa na maendeleo ya utamaduni katika shirika;

tafsiri ya kijamii ya vipengele vya ubora wa utamaduni wa shirika imewasilishwa, inayolenga kurekebisha na uteuzi wa miongozo ambayo inalingana na malengo ya kuongeza sifa za hali ya shirika na kuanzisha nafasi yake katika soko;

chaguzi zinazowezekana na matokeo ya uchokozi wa nje katika eneo la kitamaduni la shirika, fomu na njia za mwingiliano wake na mazingira zimesomwa;

umuhimu wa kijamii wa uwezekano wa kushawishi na kubadilisha utamaduni wa shirika unathibitishwa kwa madhumuni ya maendeleo ya maendeleo ya mfumo wa kisasa wa usimamizi wa kijamii.

Kwa kuzingatia matokeo ya utafiti Masharti yafuatayo yanawasilishwa kwa utetezi:

Utamaduni wa shirika unachukua nafasi za kimsingi katika muundo wa viashiria vya kijamii vya shughuli za usimamizi, hufanya sio tu kama sababu ya kuleta utulivu, lakini pia kama sababu ya maendeleo.

Katika mashirika ya kisasa, tamaduni imedhamiriwa na kanuni za kijamii, ambazo huleta karibu sana na malengo na kanuni za usimamizi. Inakabiliwa na mabadiliko katika hali ya mabadiliko ya kijamii, tangu motisha na utaratibu mzima wa mabadiliko ya kuweka malengo.

Aina ya utamaduni katika kisasa Mashirika ya Kirusi, yenye uwezo wa kuingiliana kwa tija na nyanja ya usimamizi, inategemea sana taaluma ya wasimamizi, kiwango cha mshikamano wa wafanyikazi, falsafa ya shirika na kiwango cha urasimishaji wa uhusiano wa shirika.

Sifa kuu za maadili ya kitamaduni na kazi zilizoamuliwa nao, kama vile motisha, udhibiti, tabia-ya kawaida, busara-muhimu, huathiri vyema mkakati na mbinu za kutumia sababu ya kitamaduni katika mchakato.

13 usimamizi wa kijamii.

Mojawapo ya kazi kuu za tamaduni ya shirika ni kupunguza athari mbaya za mabadiliko ya kiitikadi na shida ya kitaasisi, kwanza, kupitia malezi ya mfumo mpya wa dhamana, na pili, kwa kuunda hali za kukabiliana na archetype ya thamani. mila za kitamaduni.

Kwa maneno ya kimbinu, asili ya tamaduni ya shirika bado haipatikani kwa njia za uchanganuzi wa kijamii wa kitamaduni, kwa hivyo msingi wa utafiti wake unapaswa kuwa kanuni za saikolojia ya kutafsiri, inayoweza kufunua kiini cha jambo hili na matukio mengine ya kijamii ya asili ya mfano.

Jukumu la utamaduni wa shirika katika usimamizi wa kijamii leo linahitaji umakini zaidi kutoka kwa mtazamo wa maendeleo ya kinadharia na kutoka kwa mtazamo wa upimaji wa vitendo, kwani ina uwezo mkubwa wa kuongeza ufanisi wa shughuli za usimamizi.

Ukuzaji wa tamaduni ya shirika kwa kiwango fulani ni mdogo na ukweli kwamba ni sehemu muhimu ya tamaduni ya kitaifa, ambayo huamua mipaka inayokubalika ya mabadiliko yake wakati wa mabadiliko ya kijamii.

Umuhimu wa kinadharia na vitendo wa kazi. Matokeo kuu ya kinadharia na ya vitendo ya utafiti huchangia uelewa bora wa asili na mifumo ya mwingiliano kati ya utamaduni wa shirika na usimamizi wa kijamii, na utaftaji wa mifano bora ya shughuli za usimamizi katika jamii inayobadilika. Zinaonyesha ubora mpya wa usimamizi, kwa kuzingatia uzingatiaji wa lazima wa kipengele cha kitamaduni na kulenga kuongeza ufanisi wa mashirika na maendeleo yao.

Matokeo na hitimisho la tasnifu inaweza kutumika kukuza nadharia ya usimamizi katika suala la ushawishi wa misingi ya kitamaduni kwenye mchakato wa kufanya maamuzi na kuboresha utendakazi wa mashirika.

Kwa kiwango cha vitendo, nyenzo za uchambuzi, utabiri na mapendekezo zinaweza kutumika, kwanza kabisa, kuboresha ufanisi wa shughuli za usimamizi katika mashirika na biashara mbali mbali, katika kazi ya kielimu na kisayansi, kwa maendeleo ya kozi maalum katika sosholojia ya usimamizi. utamaduni wa shirika.

Uidhinishaji wa kazi. Masharti kuu na hitimisho la tasnifu hiyo ziliwasilishwa katika mikutano ya kisayansi na ya vitendo ya vyuo vikuu na vyuo vikuu, iliyojadiliwa kwenye semina na mkutano wa Idara ya Sayansi ya Jamii na Binadamu ya Chuo Kikuu cha Teknolojia cha Jimbo la Pyatigorsk. Kulingana na nyenzo za utafiti, machapisho matano yalitayarishwa na kuchapishwa, yenye juzuu la jumla la 4.95 pp.

Muundo wa kazi. Muundo wa tasnifu uliamuliwa na mada, madhumuni na malengo ya utafiti. Inajumuisha utangulizi, sura tatu zikiwemo aya sita, hitimisho, biblia na viambatisho.

Viamuzi vya kihistoria na mambo ya kuongeza umuhimu wa kipengele cha kitamaduni katika shughuli za usimamizi wa karne mpya

Kwa maana pana, tamaduni ni jumla ya udhihirisho wa maisha, mafanikio na ubunifu wa watu au jamii ya watu, mfano wa mchakato huo mpya wa kipekee duniani, bidhaa za mtu binafsi ambazo ni ubunifu wa mwanadamu pekee na haziwezi kamwe kuwa nazo. yametokana na maumbile bila ushiriki wa mwanadamu. Wazo la "utamaduni", linalotokana na Kilatini "colere", linamaanisha "kutunza kwa uangalifu, kulima, kuboresha, heshima." Kamusi ya sosholojia inatafsiri utamaduni kama "njia maalum ya kupanga na kukuza maisha ya mwanadamu, inayowakilishwa katika bidhaa za kazi ya kimwili na ya kiroho, katika mfumo wa kanuni za kijamii na taasisi, maadili ya kiroho, katika jumla ya mahusiano ya watu na asili, kwa kila mmoja. wengine na wao wenyewe.”

Uundaji huu unaendana kikamilifu na sifa iliyopo ya maudhui ya utamaduni katika jumuiya ya kisayansi, ambayo hujikita katika maeneo na nyanja mbalimbali. Ya kuu ni maadili na mila, lugha na maandishi, asili ya kazi, elimu, uchumi, sayansi na teknolojia, sanaa na dini, aina zote zinazowezekana za udhihirisho wa roho ya kusudi la jamii fulani. Kiwango cha hali ya utamaduni kinaweza tu kueleweka kulingana na maendeleo au historia yake. Katika suala hili, kushughulikia suala hili kuhusiana na kipindi cha kisasa inapaswa kuzingatiwa sio tu ya haki, lakini pia ni muhimu kwa kufunua mada ya utafiti. Wazo la "utamaduni," kama ilivyoonyeshwa hapo juu, ni pamoja na "njia maalum ya kupanga na kukuza maisha ya mwanadamu," ambayo inarejelea kikamilifu utamaduni wa usimamizi, ambao leo kanuni ya busara inayotegemea maarifa na teknolojia ya hali ya juu imepata umuhimu fulani. Hii sio ajali, kwa kuwa mchakato wa usimamizi yenyewe huanza na kuelewa kiini cha ukweli unaozunguka, kuweka mawazo mapya na mitazamo, i.e. vipengele vya kufikiri vya usimamizi ambavyo vina sifa ya kiwango chake.

Jumuiya ya wanadamu imefikia zamu ya milenia mpya, zaidi ya ambayo itakabiliwa na shida za ulimwengu. Walakini, ufahamu wa ukali wao bado haujatokea. Katika suala hili, katika arsenal ya njia na mbinu za ufumbuzi, kwa bora, uwezekano uliojaribiwa katika karne iliyopita unabaki. Kiini cha mkanganyiko ambao umetokea, kwanza kabisa, katika kurudi nyuma kwa tamaduni, kimsingi usimamizi, ambayo ni sehemu muhimu na iliyounganishwa kikaboni na tamaduni ya ulimwengu ya wanadamu. Tuna hakika kwamba leo hatuzungumzi juu ya kuzorota kwa utamaduni na uboreshaji wake. Wakati huo huo, kiwango cha maendeleo ya mahusiano ya kijamii na kiuchumi ya enzi mpya haiwezi kuongezeka kwa misingi ya utamaduni wa zamani na dalili za wazi za uchovu, tamaa na vilio. Matukio haya sasa yanafaa tu kwa kutathmini uaminifu wa wabeba utamaduni kwa asili yake. Utamaduni wa kisasa tunahitaji sifa ambazo zingeeleza na kuamua nia ya jamii kujiunda katika muktadha wa mafanikio ya ustaarabu.

Ulimwengu wa kisasa tayari umeingia kwenye njia ya utofauti wa tamaduni mpya za kitaifa, vigezo vya upimaji ambavyo sio msingi wa kuongezeka kwa makabiliano na kutengwa. Kinyume chake, wingi katika kesi hii hujenga hali ya kuvumiliana na kuelewana kati ya watu. Kweli, haiwezi kufanywa bila kuweka tamaduni "za jadi" na "nguvu", ambazo kwa muda mrefu zimemaliza uwezo wao, kwa jamii nzima ya wanadamu na. mikoa binafsi. Matokeo yake, idadi ya maeneo yenye sifa ya mvutano mkali wa kijamii huongezeka. Utulivu wa hali na ujanibishaji wa matokeo mabaya ya mauzo ya nje ya kitamaduni ni mojawapo ya hayo matatizo ya kimataifa, ambazo zimetajwa hapo juu. Pamoja na hayo, ubinadamu utalazimika kufanya mabadiliko mengi ya kimaendeleo katika shirika la shughuli za kazi katika ngazi mbalimbali, katika kuboresha uzalishaji na mahusiano ya kijamii, katika kuanzisha na kusasisha kanuni za asasi za kiraia, katika kuongeza demokrasia ya nyanja ya kujitawala. , kupanua nafasi ya taarifa na habari, nk.

Katika mshipa huu, njia ya maendeleo ya kijamii na kiuchumi ambayo ilisababisha uzushi wa "muujiza wa Asia" ni muhimu kukumbuka, ambayo inatekelezwa huko Asia, ambayo iko kwenye njia ya makabiliano na ulimwengu wa Magharibi na inaongozwa na yake mwenyewe. seti ya maadili ya kitamaduni. Mwisho ni pamoja na mapenzi ya kupita maumbile ambayo yanatawala ulimwengu, hamu ya mwanadamu ya kupatana na maumbile, kipaumbele cha maadili ya kiroho, nguvu-mali, mwelekeo kuelekea umilele na maadili mengine ya umoja. Mfano wa kiitikadi wa mafanikio ya nchi za Asia unategemea mtazamo mbaya kuelekea kanuni za kitamaduni za Magharibi na uthibitisho wa mwelekeo wao wa thamani, uliochukuliwa kwa hali halisi mpya, ili kufikia maendeleo katika maendeleo ya kijamii. Ya kuvutia katika suala hili ni Singapore, ambayo ina "Mpango Mkuu wa IT 2000" unaolenga kubadilisha nchi kuwa "kisiwa cha kiakili", "ambapo serikali, biashara, elimu, Utafiti wa kisayansi, tafrija na nyanja nyinginezo za maisha zimeunganishwa kwa usaidizi wa teknolojia ya habari.”4

Maadili ya kitamaduni ya usimamizi wa kijamii katika shirika: ishara, muundo na sifa

Kuhusiana na uzushi wa tamaduni ya shirika, shirika linazingatiwa kama mfumo wazi wa kijamii, na mafanikio yake yanahusishwa kimsingi na jinsi inavyofanikiwa kukabiliana na hali ya nje ya shughuli na mazingira, ikiwa inaweza kutambua tishio kwa wakati unaofaa. , onyesha upinzani dhidi ya kuibuka kwa hali zisizo za kawaida, na usikose uwezo wako wa ndani, toa faida kubwa kutoka kwa rasilimali zilizokusanywa. Kuhusiana na sifa zilizoorodheshwa, utamaduni wa shirika ni mfumo wa sheria rasmi na zisizo rasmi na kanuni za shughuli, mila, desturi, maslahi ya mtu binafsi na ya kikundi, sifa za tabia za wafanyakazi katika shirika fulani, ambalo hutofautiana katika mtindo wa usimamizi, viashiria vya kazi. kuridhika, kiwango cha ushirikiano wa pande zote, kitambulisho cha wafanyikazi na shirika na malengo yake ya maendeleo.

Kila meneja ambaye ni sehemu ya shirika kama hilo lazima kwanza ajue vizuri kanuni za utendaji wa mashirika haya na mabadiliko yao, vinginevyo hakuna sifa za kibinafsi au za biashara zitasaidia. Baada ya yote, ujenzi wa mfumo wa usimamizi, kwa kusema madhubuti, ni mmenyuko wa athari za michakato mbalimbali katika mazingira ya ndani na nje. Wakati huo huo, tabia ya hali ya shirika huamua mtindo wa usimamizi.

Ikiwa, kwa mfano, mazingira ya nje na ya ndani, pamoja na teknolojia ya kufanya kazi, ni thabiti, malengo yanafafanuliwa na yanahusiana na vigezo halisi vya shirika, timu ina waigizaji badala ya waundaji, basi mtindo wa usimamizi wa jadi ni mzuri. yanafaa kwa shirika kama hilo. Katika kesi hii, utangulizi wa mtindo wa kibunifu unapaswa kuzingatiwa mapema; hakika hautadaiwa au kukataliwa moja kwa moja.

Hapo juu, tulichunguza sifa za vifungu vya msingi kwa msingi ambao utafiti wa utamaduni wowote wa shirika hufanyika na tukagundua kuwa inaweza kubadilishwa chini ya ushawishi wa mambo yaliyoamuliwa na mtindo wa usimamizi. Meneja hahitaji tu kujua na kuwa na ujuzi wa kusimamia sifa zilizowasilishwa, lakini pia kuzitofautisha kulingana na sifa za ushirika wao kuhusiana na timu ya shirika kwa ujumla na kwa mfanyakazi maalum hasa. Kwa kuzingatia hili, somo la usimamizi wa kijamii lazima lizingatie tu nyenzo zinazopatikana kwa urahisi zilizolala juu ya uso, lakini pia kuwa na uwezo wa kuitumia kwa makusudi kwa maslahi ya shirika.

Kwa maneno mengine, katika kesi hii, zana za usimamizi zinaweza kutumika kurekebisha sifa hizi na, kwa msaada wao, kutoa mtazamo mpya wa kujenga kwa utamaduni wa shirika. Bila shaka, kwa hili, meneja atahitaji hifadhi ya njia bora za ushawishi, ambayo itatambuliwa na kiwango cha mamlaka yake ya usimamizi, ubora wa utekelezaji wao katika shirika na mtindo wa uongozi. Wazo la mtindo ni pamoja na seti ya njia tofauti za kuchagua na kutatua maswala yanayohusiana na mifumo ya ushawishi. Mtindo wa usimamizi utaathiri maendeleo ya utamaduni wa shirika, kama vile misingi yake itaamua mtindo wa uongozi na uwezo wa kufafanua. Ufafanuzi hapa unamaanisha, kwanza kabisa, shirika ni la aina gani katika mfumo wa uainishaji ulioundwa kwa kuzingatia mtindo wa usimamizi kama kigezo kikuu cha utamaduni. Pia kuna mifumo mingi kama hiyo. Kulingana na mmoja wao, aina tatu za kitamaduni za kawaida zinazingatiwa: - urasimu; - soko; - ukoo.

Mwandishi wake, U. Ouchi, katika maoni yake kwa uainishaji huu, anaonyesha kwamba mfumo wa ukiritimba una sifa ya kuongezeka kwa kiwango cha urasimishaji wa michakato mbalimbali, pamoja na uongozi mkali wa mahusiano ya mamlaka. Usimamizi hudhibiti shughuli zote za biashara na ongezeko la umuhimu wa ushirikiano katika kufanya maamuzi. Wakati huo huo, hakuna fursa kwa wafanyikazi kuonyesha sifa zao kama mtu mbunifu. Kwa kulinganisha, mfumo wa usimamizi wa soko umeundwa kwa faida na faida ya biashara, na msingi wake ni uhusiano wa gharama. Kuhusu utamaduni wa ukoo, umuhimu wa mahusiano yasiyo rasmi katika nyanja ya usambazaji wake umeongezeka kwa kiasi kikubwa, na matatizo mengi ya uzalishaji yanatatuliwa kupitia matumizi ya sheria za kivuli. Walakini, hii haionyeshi ukosefu wa utamaduni wa usimamizi. Kinyume chake, kwa mtindo wa uongozi wa ukoo unajidhihirisha hasa wazi, na umuhimu wake ni katika ngazi ya juu. Hii hutokea kwa sababu karibu kila mara wanachama wa mashirika yaliyojengwa juu ya kanuni za ukoo ni watu wenye nia moja waliounganishwa na maadili ya kawaida. Katika mazoezi, mchanganyiko mbalimbali wa mitindo ya uongozi inawezekana katika kila aina ya kitamaduni iliyoorodheshwa.

Kuongeza nafasi ya usimamizi na uongozi katika mchakato wa kutekeleza shughuli za usimamizi

Uchambuzi wa kurejea tatizo la uundaji na mageuzi ya mifumo ya shirika na uundaji wa taratibu za usimamizi unaonyesha kwamba nyuma katika karne ya 19, migogoro ilianza kati ya wafuasi wa miundo ya urasimu na vikundi. Kwa wakati huu, M. Weber aliweka mbele dhana kwamba katika jamii ya kisasa ni shirika la urasimu ambalo ni la busara na ufanisi zaidi." Muundo wa urasimu hufanya kazi kwa kuridhisha katika hali ya utulivu, kwa kuwa juhudi zake zinajikita katika udhibiti na utabiri wa majukumu maalum. Ina sifa ya kiwango cha juu cha urasimishaji, utaalam, ujumuishaji na utegemezi wa mafanikio ya mchakato wa uratibu wa shirika, i.e. yanafaa kwa ajili ya kusimamia shughuli za kawaida kwa kiwango kikubwa. Kwa kawaida, katika uzalishaji thabiti na aina ya shughuli iliyoratibiwa, inayorudiwa, jukumu la meneja limefichwa kwa kiasi fulani na huzingatia zaidi. utendaji wa kazi za utawala.

Kama matokeo ya udhibiti wa urasimu, mpango wa mtu binafsi unabanwa, ambao, katika hali ya kukosekana kwa utulivu na mabadiliko ya haraka, unaweza kuzuia sana utendaji wa kawaida wa shirika63 na kusababisha upinzani wa ndani wa shirika, shinikizo, ukwepaji wa uwajibikaji, ubaguzi wa sehemu na mwinuko. ya maoni ya kibinafsi kwa cheo cha kazi.6 Chini ya hali kama hizo, motisha ya wanachama wa shirika hupungua. Kuna ushahidi mwingi kwamba miundo ya shirika inayoelekezwa na wafanyikazi ni bora zaidi katika kutoa motisha kuliko ya urasimu.65

Ili kuzuia matokeo mabaya ya kutumia muundo wa ukiritimba, kikundi cha kazi kiliundwa. Ina sifa ya kubadilika, kubadilika, mabadiliko na usimamizi unaozingatia mfanyakazi. Katika mashirika, kufanya kazi maalum, kikundi cha kufanya kazi kinaundwa kutoka kwa wafanyikazi wa idara mbalimbali. Wanakikundi hufanya kazi chini ya vikwazo vya muda na kuzingatia nguvu na juhudi katika kufikia lengo moja. Ndiyo maana kikundi cha kazi mara nyingi hupata mafanikio ya kuvutia, hasa katika uwanja wa kuanzisha teknolojia mpya na kuendeleza bidhaa mpya.

Walakini, hakuna haja ya kukimbilia kuboresha kikundi cha kazi, kwani pia ina mapungufu fulani. Mara nyingi, vikundi huundwa kwa muda. Ujuzi mpya baada ya kukamilika kwa mradi ni ngumu kusambaza kwa shirika lingine. Inabadilika kuwa kikundi cha kazi hakifai kwa matumizi ya kuendelea na usambazaji wa maarifa katika shirika lote. Shirika linalojumuisha vikundi vingi vidogo, vilivyobobea sana hupoteza uwezo wa kuweka na kufikia malengo katika kiwango cha ushirika.

Ikumbukwe kwamba siku hizi aina kubwa ya miundo ya shirika inapendekezwa, kama ilivyotajwa hapo juu: hizi ni "shirika tambarare isiyo na kikomo", na "mtandao", na "umaarufu", na "soko la ndani".66 Wafuasi wa kila moja ya mifano inahalalisha faida zao, kama sheria, majibu ya miundo ya ukiritimba kwa mabadiliko ya mazingira hayatoshi. Mitindo hii, ikizingatiwa ipasavyo, inaweza kupunguza msongamano wa mamlaka, kuondoa mashirika ya utawala yenye gharama kubwa, na kuhakikisha utekelezaji wa haraka wa maamuzi ya kimkakati. Fomu mpya za shirika zinamaanisha marekebisho kamili ya uhusiano kati ya wafanyikazi na wasimamizi.

Kufanana kwa dhana za shirika zilizoorodheshwa ni kwamba zote ni: tambarare ikilinganishwa na watangulizi wao wa kihierarkia; kuashiria hali ya nguvu badala ya tuli ya miundo; kushinikiza wafanyikazi kuwasiliana moja kwa moja na wateja na wasimamizi; kutambua jukumu la umahiri, teknolojia ya kipekee na ujuzi; kuzingatia akili na maarifa kuwa mali muhimu zaidi ya shirika. Walakini, mifano hii yote ya usimamizi sio tiba. Kila mmoja wao, katika hali fulani, anahitaji miundombinu iliyopangwa sana: utamaduni, mtindo wa uongozi, mfumo wa malipo, nk. Zinapotumiwa vibaya, hazina ufanisi kuliko mfano wa urasimu. Kwa hivyo, kwa maoni yetu, urasimu na vikundi vya kazi vinakamilishana badala ya mikabala ya shirika ya kipekee. Urasimu umejidhihirisha kuwa mzuri katika kutekeleza mchanganyiko na utandawazi, na kikundi cha kazi kinafaa kabisa kutumika katika hitaji la ujamaa na ubinafsishaji.

Kwa maneno mengine, wa kwanza ni mzuri katika kutumia na kukusanya ujuzi, wakati wa mwisho ni mzuri katika kuunda na kusambaza. Shirika lazima lichukue fursa ya ufanisi wa urasimu na kubadilika kwa kikundi cha kazi. Mchanganyiko kama huo unawezekana tu kwa mbinu inayofaa ya meneja kwa utekelezaji wa mamlaka yake. Ili kufanya hivyo, haitoshi tena kuwa bosi tu; unahitaji kuwa na uwezo wa kutenda kama mshauri na kiongozi.

Mtindo wa mawasiliano ya biashara wa meneja kama kiongozi ni sehemu ya utamaduni wa kisasa wa shirika. Bila kuwa na picha inayohitajika, kiongozi mmoja au mwingine hawezi kutegemea mafanikio na sifa inayostahili. Kwa bahati mbaya, wawakilishi wa biashara sio kila wakati ambatisha umuhimu kwa picha yao, ambayo inaonyesha kiwango cha chini cha utamaduni wao. "Kikwazo kikubwa zaidi cha demokrasia," alisema G. Le Bon, "ni kuongezeka kwa hali ya wastani ya watu katika uongozi wa serikali. Wanahitaji, wanaamini, ubora mmoja tu muhimu: kuwa tayari kila wakati, kuzungumza mara moja juu ya jambo lolote, kupata mara moja hoja zinazokubalika au angalau kubwa kwa kujibu wapinzani wao. Ni hayo tu."

Uaminifu, uhusiano wa wateja na mahitaji ya soko kama vigezo vya kutathmini utamaduni wa shirika

Nadharia zilizopo za utamaduni wa shirika zimeweza kutoa mwanga juu ya tatizo la shirika kama mfumo wa epistemological; wamesisitiza umuhimu wa mambo kama vile tathmini, maoni, imani na ishara. Aidha, uelewa wa kinadharia wa tatizo ulitengeneza masharti ya uchunguzi wa kina zaidi wa kipengele kisicho rasmi cha ujuzi. Kama inavyoonyeshwa hapo juu, watafiti pia wamegundua kuwa shirika, kama mfumo wa imani za pamoja, linaweza kujifunza kila wakati, kubadilisha na kubadilika kupitia mwingiliano wa kijamii wa wanachama wake na mwingiliano na mazingira.

Kwa uwazi, tunatoa maoni kadhaa ya wananadharia maarufu wa utamaduni wa shirika. Kwa hivyo, Petrose na Waterman walipendekeza mbinu ya "kibinadamu" kwa usimamizi, wakiamini kwamba kampuni zilizofanikiwa zilifanya juhudi nyingi kueneza maadili ya kibinafsi kati ya wafanyikazi. Kwa njia hii, kila mmoja wao aliunda utamaduni wake wa kipekee wa ushirika, akifafanua mawazo na tabia ya kampuni. Schein alionyesha kwamba ili kupata maoni yanayofanana, “ni lazima mtu aeneze uzoefu. Mtazamo maarufu lazima utawale kwa muda wa kutosha ili kukubaliwa au kukataliwa. Katika muktadha huu, utamaduni ni zao la kujifunza la uzoefu wa kikundi." Mwandishi alifafanua utamaduni kama “mtindo wa dhana za kimsingi zinazofanywa, kujifunza, au kuendelezwa na kikundi kwa madhumuni ya kushinda matatizo yanayohusiana na kukabiliana na mambo ya nje na ushirikiano wa ndani. Mawazo haya, kulingana na Schein, yamethibitishwa vya kutosha kuzingatiwa kuwa yanafaa, na, kwa hivyo, yanahitaji kuletwa kwa wafanyikazi wapya ili kuhakikisha uelewa sahihi na mtazamo wa shida zilizotajwa hapo juu." Pfeffer, kwa upande wake, aliambatanisha umuhimu maalum kwa imani. Aliliona shirika kuwa “mfumo wa maarifa na imani zinazoshikiliwa na watu wengi ambamo usimamizi muhimu au shughuli za usimamizi inahusisha kuunda na kudumisha mfumo wa imani unaohakikisha utii, uaminifu na kazi yenye ufanisi washiriki wake."

Maoni na maoni yaliyo hapo juu yanaonyesha kuwa utamaduni wa shirika unaweza kuzingatiwa kama imani na maarifa yanayoshirikiwa kati ya washiriki wa shirika, hata hivyo, kwa maoni yetu, utamaduni ni muhimu kwa kuunda maarifa na shirika. Kwa mtazamo wetu, nadharia za utamaduni wa shirika hazitambui vya kutosha umuhimu wa ujuzi. Kwanza, nadharia nyingi hazizingatii uwezo wa ubunifu wa mwanadamu. Pili, nadharia nyingi huchukulia mtu kama mchakataji wa habari, na sio muundaji wake. Tatu, shirika linachukuliwa kuwa la kupita kiasi katika uhusiano wake na mazingira, uwezo wake wa kubadilika na kuunda hauzingatiwi. Kwa kuzingatia hili, tunaona ni muhimu kwanza kurejea kwa sifa za utamaduni wa shirika ambazo huathiri sana hali yake na athari kwa shughuli za usimamizi.

Ubora wa kihafidhina zaidi wa utamaduni wa shirika ambao umefanywa kwa muda mrefu ni uaminifu. Jalada la usomaji wa mashirika, muundaji wa nadharia ya "X" na "Y," Douglas McGregor kwa usahihi kabisa na wakati huo huo alielezea ubora wa kitamaduni, akichukua kama msingi "mifano miwili ya wanadamu" inayopingana. Kwa kuwa umakini wake ulilipwa hasa kwa kikundi cha viongozi, aliendeleza mifumo ya mawazo yao ("mifano ya kibinadamu"). Kuendeleza nadharia yake, aliamini kuwa tabia ya wafanyikazi katika shirika inategemea mtazamo ulioonyeshwa kwao. Katika ufahamu wetu, huu ni uwakilishi wa ngazi ya kwanza - mwelekeo wa shirika-paradigmatic, ambayo ilijadiliwa katika sura ya kwanza ya utafiti huu (Angalia jedwali).

Kama Shane, McGregor katika Nadharia X katika ngazi ya kwanza alizingatia dhana - misingi ya msingi. Masharti yake ni kama ifuatavyo: mtu anahamasishwa hasa na motisha za kiuchumi; mtu hufanya juu ya kanuni ya msingi ya kupata kiwango cha juu faida zinazowezekana; mtu kimsingi ni ajizi na lazima ahamasishwe kutoka nje; mtu, kutokana na hisia zake zisizo na maana, hawezi kujidhibiti na kujidhibiti; malengo ya mtu binafsi na watu kwa ujumla hailingani na malengo ya shirika, kwa hivyo udhibiti ni muhimu ili kuhakikisha uendeshaji wa faida wa shirika; mtu wa kawaida ana chuki ya asili ya kufanya kazi na anajaribu kuikwepa popote awezapo; kwa kuwa mtu ana sifa ya kusita kufanya kazi, basi katika hali nyingi lazima alazimishwe, aelekezwe, aelekezwe, atishwe na faini au adhabu, kwa hali yoyote lazima alazimishwe kufanya kazi ili kutimiza mipango iliyoanzishwa ya shirika. Uchukizo huu wa kufanya kazi ni mkubwa sana hata ahadi za malipo haziwezi kushinda.

Rudi