Shirika la motisha ya wafanyikazi katika biashara. Mfumo wa motisha wa wafanyikazi - miradi na njia bora

Motisha ya wafanyakazi- ufunguo wa kuboresha ubora na matokeo ya kazi!

Motisha ya wafanyakazi ni seti ya motisha za nyenzo na zisizo za nyenzo iliyoundwa ili kuhakikisha kazi ya hali ya juu na yenye tija kwa wafanyikazi, na pia njia ya kuvutia wataalam wenye talanta zaidi kwa kampuni na kuwahifadhi.

Matatizo ya kutatuliwa wakati wa kutekeleza mfumo wa motisha wa wafanyakazi

Kuhifadhi wafanyikazi wenye tija;

Kuhusisha wafanyakazi katika kazi na kufungua uwezo wao;

Kuvutia wafanyikazi wanaofaa kwa kampuni.

Aina za motisha ya wafanyikazi

Motisha ya nyenzo ya wafanyikazi- mshahara, mafao na tuzo.

Motisha isiyo ya nyenzo (isiyo ya pesa) ya wafanyikazi- manufaa ya kijamii, malipo ya ziada ya pensheni, bima ya matibabu, usafiri, chakula cha mchana, mawasiliano ya simu, usajili wa bwawa la kuogelea, nk. jadi inajulikana kama njia ya motisha isiyo ya nyenzo, kwani mfanyakazi hapokei pesa "halisi", ingawa kampuni hutumia pesa kwa haya yote.

Ni lini ni muhimu kukagua mfumo wa motisha wa wafanyikazi?

Mapato ya uwekezaji katika mtaji wa watu hayakidhi matarajio ya wasimamizi;

Mauzo kwa kila mfanyakazi ni ya chini kuliko wastani wa sekta;

Jumla ya gharama za wafanyikazi huzidi maadili bora;

Idadi ya wafanyakazi ni kubwa isivyostahili;

Uaminifu mdogo wa wafanyikazi wa shirika;

Kiwango cha juu cha mauzo ya wafanyikazi;

Ubora wa chini wa kazi.

Mbinu za kimsingi za kuboresha motisha ya wafanyikazi

Utekelezaji wa mfumo usimamizi kwa malengo , kama njia ya kuhamasisha wafanyikazi;

Kujenga kuaminika mifumo ya tathmini utendaji wa mfanyakazi na kuamua uwezo wake wa maendeleo;

Maendeleo ya mfumo wa mishahara, upangaji wa nafasi;

Mfano wa kifedha na mgawo wa viwango kwa daraja;

Ukuzaji wa mfumo wa bonasi unaohusishwa na matokeo kulingana na viashiria muhimu vya utendaji ( KPI );

Uundaji wa sehemu ya piecework-bonus ya mshahara;

Kuunda njia za uwazi na wazi za maendeleo ya kazi;

Uundaji wa "dhahabu" hifadhi ya wafanyakazi , ikiwa ni pamoja na mipango ya mafunzo kwa wafanyakazi waliojumuishwa katika hifadhi ya wafanyakazi;

Mafunzo ya meneja juu ya mada "Motisha ya Wafanyakazi".

Motisha ya wafanyikazi kama shida

Makampuni mengi ya Kirusi yanaendeleza na kutekeleza mifumo mbalimbali ya motisha ya wafanyakazi. Na, hata hivyo, utata wa tatizo liko katika ukweli kwamba si wazi kabisa jinsi ya kuhimiza watu kufanya kazi? Wacha tuangalie maswala kuu yanayohusiana na motisha moja baada ya nyingine.

Je, ni lini unahitaji kuanza kutengeneza na kutekeleza mfumo mpya au kubadilisha mfumo uliopo wa motisha wa wafanyikazi?

Inahitajika kufikiria juu ya kutatua shida ya motisha ya wafanyikazi:

Ikiwa wafanyikazi wanatathmini kazi yao kama isiyo na maana kwa kampuni;

Ikiwa wafanyikazi wameonyesha kutoridhika na ukuaji wa kazi na mishahara;

Ikiwa wanazungumza juu ya ukosefu wa uhuru kazini;

Ikiwa kuna mahitaji yasiyoeleweka kutoka kwa usimamizi wa kampuni au mgawanyiko;

Ikiwa kuna mzigo mdogo katika kazi ya wafanyikazi wengine, kwa sababu hiyo, sehemu kubwa ya mazungumzo yasiyo rasmi, vyama vya chai, mapumziko ya moshi, nk.

Ukuzaji na utekelezaji wa mfumo wa motisha inakuwa muhimu ikiwa wafanyikazi wengi wanaonyesha dalili za "kuchoma" kwa kitaalam: kupungua kwa shauku na upotezaji wa riba katika kazi, pamoja na uingizwaji wa masilahi ya kitaalam na masilahi mengine ambayo hayahusiani na kazi. Kwa kuongeza, ikiwa mauzo ya wafanyakazi wa kampuni yanaongezeka kwa kasi, basi kwanza kabisa unahitaji kufikiri juu ya motisha yake. Inahitajika kuzingatia "kiwango cha mauzo" kifuatacho: kutoka 4-7% hadi 12-15% upya wa wafanyikazi. Katika baadhi ya makampuni ya Kirusi, mauzo yanafikia kutoka 100% hadi 250%! Ikumbukwe pia kwamba ikiwa vikundi vinavyopigana vitatokea katika kampuni kati ya wafanyikazi wachanga na waliokomaa, au wanawake na wanaume, basi shida inaweza pia kuwa mfumo wa motisha usiofaa.

Hatimaye, ni muhimu kufikiri juu ya mambo mbalimbali, ikiwa ni pamoja na maendeleo ya mfumo mzuri wa motisha, ikiwa kiongozi asiye rasmi anapigana kikamilifu dhidi ya kiongozi.

Mshahara kama sababu ya motisha

Wasimamizi wengi wa Kirusi wanaamini kwamba kinachowachochea watu kufanya kazi kwa mafanikio ni, kwanza kabisa, mshahara. Kwa hivyo, ikiwa kampuni haiwezi kulipa pesa nyingi, watu kawaida hufanya kazi "bila uangalifu," na usimamizi huvumilia hii, kuhalalisha hali hii ya mambo kwa kikomo katika rasilimali za kifedha. Kwa kweli, mtazamo huu kwa shida ya motisha ya wafanyikazi kwa upande wa usimamizi unasukumwa na kuzidisha kwa jadi kwa Kirusi juu ya umuhimu wa mishahara kama sababu kuu au ya motisha tu. Kuna pia mtazamo maalum, wa Kirusi wa wafanyikazi wenyewe kuelekea pesa. Mtazamo huu unaonyeshwa kwa maoni kwamba pesa inapaswa kulipwa kwa ukweli wa kuwepo kazini.

Inajulikana kuwa katika akili za wafanyikazi wa Urusi kuna mitazamo miwili: "Wanalipa pesa" na "Wanapata pesa." Kwa hivyo, sasa tunazungumza juu ya kuenea kwa mtazamo wa kwanza: "Pesa hulipa." Kwa bahati mbaya, mtazamo huu haujidhihirisha tu kwa watu wazima, bali pia kwa wafanyikazi wachanga. Lakini wazo la pili, "Wanapata pesa," bado halijajulikana kabisa kati ya wafanyikazi wa Urusi.

Wazo la kupokea pesa kwa kuwepo kazini ni wazi ni urithi wa enzi ya Soviet. Lakini ni hasa hii ambayo inajenga utata wa kwanza katika malengo ya usimamizi na matarajio ya wafanyakazi: wafanyakazi wanataka kulipwa, na wasimamizi wanataka wafanyakazi kupata pesa. Kuna utata wa pili katika malengo ya usimamizi na matarajio ya wafanyikazi: usimamizi unataka kulipa kidogo iwezekanavyo, lakini wakati huo huo wafanyikazi wafanye kazi vizuri iwezekanavyo, na wafanyikazi wanataka usimamizi ulipe iwezekanavyo, lakini waombe wafanye kidogo iwezekanavyo.

Katika semina za mafunzo, wasimamizi wa kampuni tofauti huuliza maswali yafuatayo kila wakati: "Wewe ni mwanasaikolojia, niambie ni yupi kati ya wafanyikazi wanaohitaji kuongeza mishahara yao, na ni nani ambao hawahitaji kuinuliwa?", "Wewe ni mwanasaikolojia, sema. kwa kiasi gani na ni mara ngapi ni muhimu kuongeza ili mfanyakazi awe na motisha?"

Maswali haya yana msingi wa kweli, kwa sababu ushawishi wa sababu ya motisha kama mshahara hauko wazi. Hivyo, kama kwa mfanyakazi mmoja ongezeko la 100 USD - muhimu sana, basi kwa mwingine haionekani. Na mfanyakazi wa tatu, aliyezingatia kazi na kupandishwa cheo, ana ongezeko la mshahara wa 100 USD. itasababisha hasira na hamu ya kujiuzulu.

Mishahara inapaswa kuongezwa vipi?

Mapendekezo ya jumla ni kama ifuatavyo: ni muhimu kuongeza mshahara kwa kiasi cha kuanzia 15-20% hadi 40-50% ya mshahara wa mfanyakazi. Imebainisha kuwa athari (thamani) ya ongezeko la mshahara hudumu kutoka miezi sita hadi mwaka mmoja, baada ya hapo huanguka. Kupungua kwa motisha kutoka kwa ongezeko la mshahara karibu kila wakati hujidhihirisha, hata kama mshahara wa mfanyakazi umeongezeka sana, kwa mfano, mara 2. Wafanyakazi wadogo ambao wanahitaji kutatua matatizo muhimu ya maisha wanahamasishwa sana na kuongezeka kwa mshahara: kuanza familia, kununua ghorofa, kuunda hali ya kuzaliwa kwa mtoto, nk.

Motisha ya juu kutoka kwa mishahara iliyoongezeka iko kati ya wasimamizi ambao kazi yao inahusisha uwajibikaji uliotamkwa na mvutano, na mshahara hufanya kama sababu ya kufidia gharama kubwa za muda na afya. Mshahara hauwezi kufanya kama sababu ya motisha kwa wafanyikazi wa ubunifu ambao wamezingatia sifa kuu za kazi: uhuru, ubunifu.

Mshahara (au mafao) haitakuwa sababu ya kuhamasisha ikiwa kuna pengo kubwa la muda kati ya kufikia matokeo mazuri katika kazi na kupokea pesa. Kwa hiyo, mishahara inakuwa sababu ya kuhamasisha tu wakati inahusiana moja kwa moja na matokeo ya kazi.

Mshahara lazima uonyeshe sio tu uzalishaji, lakini pia sifa za lengo la mfanyakazi: elimu yake, urefu wa huduma katika kampuni, muda wa kazi katika taaluma hii. Hivyo, mshahara lazima uwe na angalau sehemu tatu: sehemu ya chini lakini imara, bonuses kulingana na matokeo ya kazi na kiasi cha fedha kinachoonyesha uzoefu wa mfanyakazi na urefu wa huduma.

Pengo kubwa la mishahara kati ya wasimamizi wakuu na wasimamizi wa kampuni nyingi za Kirusi na benki, mara nyingi makumi ya nyakati, hupunguza thamani ya motisha ya mapato kati ya wasimamizi wa kati. Ikiwa kuna tofauti kubwa katika malipo (mara nyingi, bonasi) makundi mbalimbali wafanyikazi, kanuni ya "bahasha nyeusi" inatekelezwa ulimwenguni kote - kuhamisha pesa kwenye bahasha. Walakini, kanuni hii haifanyi kazi kila wakati katika kampuni za Urusi, kwani Warusi kawaida huuliza kwa urahisi juu ya nani aliyepokea pesa na kiasi gani, na pia huzungumza juu ya mapato yao. Watu kwa ujumla huwa na kulinganisha nani anapata na kiasi gani. Mwelekeo huu utakuwa na nguvu zaidi ikiwa kanuni ya haki inakiukwa katika kampuni. Kwa maneno mengine, ikiwa mfanyakazi mmoja ataona kwamba mwingine, rasmi, ni sawa na yeye na anapokea kwa kiasi kikubwa zaidi kwa kazi hiyo hiyo anayofanya, basi wa kwanza ataamini kuwa halipwi malipo ya ziada. Ikiwa mfanyakazi anaamini kuwa hajalipwa ziada, basi atapunguza sana tija yake, au kwa muda fulani atajaribu kufanya kazi vizuri ili kuongeza mapato yake. Mfanyakazi anayeamini kuwa analipwa zaidi atajitahidi kudumisha kiwango cha juu na ufanisi wa kazi yake. Kwa ujumla, tathmini ya mfanyakazi wa mshahara wake inathiriwa na masharti mawili: kulinganisha yale makampuni mengine katika sekta ya kulipa kwa kazi sawa na kulinganisha kwake kwa jitihada zake na muda uliotumiwa kwenye kazi na malipo.

Katika kampuni moja ndogo, mfanyakazi mmoja aliniambia hivi: “Nilikuwa nikijitahidi sana kufanya kazi. Lakini basi, nilipoona kwamba matokeo ya kazi yangu hayakuwa na athari kabisa kwenye mapato yangu, niliacha kujaribu. Sasa nafanya kazi sawasawa na malipo ninayolipwa.”

Mambo ya motisha isipokuwa mishahara (motisha isiyo ya kiuchumi)

Licha ya umuhimu mkubwa wa mishahara katika ukuzaji wa mfumo wa motisha wa wafanyikazi, bado ni kosa kufikiria kuwa mishahara ndio sababu pekee ya kuwahamasisha wafanyikazi. Kuna mambo mengi zaidi yanayoathiri kuridhika kwa mfanyakazi na kiwango cha motisha yao ya kitaaluma.

Jambo muhimu sana la kuhamasisha ni hali ya kijamii na kisaikolojia katika kampuni na fursa ya kuwasiliana na wenzake. Ni muhimu kwamba hakuna mazungumzo yasiyo rasmi wakati wa muda mwingi wa kazi. Kwa mfano, inaaminika kuwa ili kukidhi haja ya mawasiliano, pamoja na mapumziko ya chakula cha mchana, mapumziko ya ziada ya dakika 10-15, iliyopangwa mara mbili kwa siku: kabla na baada ya chakula cha mchana, inatosha. Sababu ya motisha kwa mfanyakazi ni fursa ya kupokea na kuona matokeo ya kazi yao. Na, kinyume chake, ikiwa, baada ya muda mrefu wa kazi kubwa na jitihada, mtu haoni matokeo ya kazi yake, hupata kutoridhika kwa papo hapo. Sababu kubwa ya motisha kwa karibu watu wote ni fursa ya kuwa na heshima kazini na kujisikia kama mfanyakazi muhimu na muhimu. Sababu muhimu sana ya motisha ni fursa ya kuboresha sifa za kitaaluma za mtu kabisa au sehemu kwa gharama ya kampuni. Baadhi ya makampuni ya Kirusi, kwa mfano, hulipa hadi 40% ya gharama ya mafunzo kwa wafanyakazi wa kuongoza. Ugawaji wa kazi za kitaaluma, majukumu na mamlaka na meneja mara nyingi ni sababu ya motisha kwa wafanyakazi wenye tamaa. Mialiko kutoka kwa wasimamizi hadi mikutano isiyo rasmi, hafla za michezo, uwindaji au safari ambazo duara nyembamba ya washirika wa karibu hualikwa (kukidhi hitaji la kuhusika) pia inaweza kuhamasisha.

Njia ya mtu binafsi ya kuhamasisha wafanyikazi binafsi

Kwa kuwa shida ya motisha ni ya jamii ya shida ngumu, ngumu na zinazopingana, mara nyingi njia bora ya kujenga mfumo mzuri wa motisha ya wafanyikazi ni kuzingatia sifa zao za kitaalam na za kibinafsi (psychotypes). Nitaelezea kwa ufupi mawazo mawili makuu ya mbinu hii: matarajio ya mfanyakazi na uchunguzi wa aina yake ya kisaikolojia.

Matarajio ya kibinafsi ya mfanyakazi ni muhimu sana: ikiwa anafanya kazi vizuri na kwa kujitolea, atapokea thawabu anayotaka. Ni muhimu kwa meneja kujua ni aina gani ya malipo ambayo mfanyakazi anatarajia - kupandishwa cheo, ongezeko la mshahara, rufaa kwa semina ya mafunzo au elimu ya juu ya pili, kupokea muda wa ziada wa bure, ugani wa ziada, nk. Ikiwa malipo ya motisha yanalingana na matarajio ya mfanyakazi, motisha yake huongezeka; ikiwa hailingani, basi inapungua.

Mwitikio mzuri au mbaya wa mfanyakazi kwa aina moja au nyingine ya malipo pia inategemea tabia yake na aina ya kisaikolojia. Unaweza kutumia uainishaji tofauti wa aina za kisaikolojia na uchague mambo ya motisha kwa kila mmoja wao. Wacha tujiwekee mipaka kwa uainishaji huo ambao unaonekana wazi kazini. Kwa hivyo, wafanyikazi hutofautiana katika mwelekeo; kulingana na kigezo hiki, aina tatu za kisaikolojia zinaweza kutofautishwa.

Watu "wa ndani" ni wale ambao wanazingatia maudhui ya kazi na faraja ya kihisia. Fursa ya kufikia matokeo muhimu au bora ni muhimu kwao; wanajitahidi kuchagua kazi ya kupendeza kwao ambayo inajumuisha mawasiliano na wenzako; wanapenda kuhisi kuhitajika na muhimu. Haja ya kujitambua kwa uwezo wao ni muhimu sana kwao. Mshahara hauji kwanza kwao. Ikiwa kuna pesa nzuri, lakini kazi ya kawaida na isiyovutia, wanaweza kwenda kwa kampuni nyingine kwa pesa kidogo, lakini ambapo kuna fursa ya kujieleza na kutambua mawazo yao.

Watu "wa nje" ni wale ambao sifa za nje za kazi na mafanikio ni muhimu kwao. Wanathamini mshahara, fursa ya ukuaji wa kazi, sifa kutoka kwa usimamizi, wanajitahidi kuwa na alama za mafanikio - ofisi nzuri, gari la baridi, nguo, nguvu. Aina "mchanganyiko" ni zile ambazo zote mbili ni muhimu. Licha ya ukweli kwamba psychotypes mchanganyiko zipo, katika kila kesi maalum ni muhimu kuchambua ambayo hali ya kazi kuja mbele kwa mtu, na ambayo ni kuja nyuma. Ikiwa yaliyomo kwenye kazi iko mbele, basi sababu ya kuhamasisha itakuwa kazi ambayo utekelezaji wake utahitaji shughuli za ubunifu kutoka kwa mfanyakazi. Ikiwa hali na nafasi ziko mbele, basi ukuaji wa kazi na pesa vitamtia motisha mfanyakazi.

Wafanyikazi hutofautiana katika tabia (au sifa za hasira)

Cholerics ni hai, ya kijamii, ya wazi, yenye tamaa na ya haraka, wanapenda hatari, wanathamini maendeleo na maendeleo katika kila kitu: katika mshahara, kazi, "kujenga" ujuzi wa kitaaluma, uzoefu na ustawi. Wanahitaji kuhimizwa mara kwa mara, angalau mara moja au mbili kwa mwaka, kulingana na matokeo na uwezo wa kampuni: kuongeza mshahara wao, nafasi, kuwapeleka kwa mafunzo, nk. Wakati huohuo, lililo muhimu kwao si aina gani hususa ya kitia-moyo wanachopokea, bali ni kwamba wakubwa wao mara nyingi huzingatia matokeo ya kazi zao.

Watu wa phlegmatic ni watu wenye utulivu, polepole, waliohifadhiwa na wenye utulivu. Zaidi ya yote, wanapenda mashirika ambayo hakuna tishio la kuachishwa kazi au kufilisika. Kinachothaminiwa katika mishahara sio sana ukubwa wake kama utulivu na utaratibu.

Watu wa Sanguine ni watu wenye bidii, wenye nguvu na kujidhibiti vizuri na kujidhibiti kwa ufanisi. Kwanza kabisa, wanathamini ukuaji wa kazi, kwa hivyo watahamasishwa na kuteuliwa kwa nafasi mpya, ya juu.

Watu wa melanini ni kihisia, nyeti, wasiwasi, wanakabiliwa na nafasi ya kuongoza, hawapendi kuchukua hatari, na wanaogopa migogoro. Wanathamini hali nzuri, mtazamo mzuri kutoka kwa usimamizi, utulivu na kutokuwepo kwa migogoro. Ikiwa haya yote yapo kazini, hawatahamia kampuni nyingine hata wakati kuna fursa ya ukuaji wa kazi na ongezeko la mshahara. Katika kisa hiki, wao husababu hivi: “Haijulikani ni jinsi gani ninaweza kupatana na wafanyakazi na wasimamizi huko. Lakini hapa wananiheshimu, najua kila mtu. Nitabaki katika kampuni hii."

Wafanyakazi wamegawanywa katika psychotypes tofauti kulingana na mtindo wao wa kufikiri

Wachambuzi wanathamini maudhui ya kazi, utulivu, fursa za kujifunza na maendeleo ya kitaaluma. Anaweza kuhamasishwa kwa kuwa na muda mwingi wa kukamilisha kazi kikamilifu, kwa undani, kwa kutokuwepo kwa haraka na dhiki, pamoja na fursa ya kujifunza. Pragmatists wanathamini kazi na mapato. Ikiwa kampuni ina uwezo wa kukidhi mahitaji ya pragmatists, watafanya kazi. Ikiwa hakuna fursa kama hizo, basi pragmatists hubadilisha kazi kwa urahisi. Wakosoaji wanathamini fursa ya kuwa mtaalam husika na kutathmini kazi ya wafanyikazi wengine. Wanapenda uhuru wa kutoa maoni yao na hawatii mamlaka. Niligundua kuwa katika kesi ya kupunguzwa kwa wafanyikazi, wafanyikazi muhimu hufukuzwa kazi kwanza. Hata hivyo, wakosoaji waliohitimu wanapaswa kuthaminiwa, kwa sababu wao ndio wanaweza kutambua kosa kwa wakati, kutabiri kushindwa, na kupunguza nguvu ya kiongozi mwenye kiburi. Wanahalisi hujitahidi nafasi ya uongozi na usimamizi. Hawa ni viongozi watarajiwa. Ikiwa kuna nafasi katika kampuni, watafanya kazi, ikiwa hakuna nafasi zinazolingana na taaluma yao, wataondoka.

Na mwisho ni uainishaji wa wafanyikazi kulingana na jinsi wanavyohisi tofauti juu ya kufanya kazi katika shirika. Kulingana na kigezo hiki, wataalamu, wasanii, wasimamizi (viongozi) na wasio na upande wanajulikana. Aina ya kisaikolojia ya mfanyakazi, iliyoonyeshwa katika mtazamo wake kuelekea kampuni, pia huathiri matarajio yake ya motisha.

Wataalamu wanaonyesha kupendezwa na yaliyomo katika kazi zao, wanapenda kazi ngumu, wanajitahidi kupokea habari mpya, muhimu kitaaluma, kuonyesha uhuru na uhuru, na hawapendi kuongoza au kutii. Mtaalamu anaweza kuhamasishwa na ukweli kwamba atakuwa na uhuru katika kuchagua tatizo, fursa ya kufanya kazi kwa kujitegemea, na atakuwa na udhibiti mdogo au hakuna udhibiti wowote. Anahitaji kupewa kazi ngumu na mara kwa mara kutumwa kwa semina na mafunzo mbalimbali ya elimu. Ni muhimu kwa mtaalamu kuingia mara kwa mara katika jumuiya yake ya kitaaluma ili atambuliwe na kutathminiwa vyema na "wenzake." Kwa hivyo wataalamu wanapenda mikutano, machapisho, hotuba, tuzo, tofauti.

Waigizaji wanapenda kufanya kazi katika timu, pamoja na kila mtu mwingine, wanapenda kwenda kazini asubuhi na kurudi nyumbani kutoka kazini jioni, wanajitahidi kusambaza majukumu na kazi mahali pa kazi, wamejikita katika kutekeleza maagizo na majukumu, wanaepuka uwajibikaji na uongozi. Watahamasishwa na tathmini chanya kutoka kwa meneja, kuhimizwa kwa umma kwa hali ya maadili, na maagizo ya kutekeleza majukumu ya uwakilishi.

Kiongozi anatafuta ushawishi na madaraka. Ikiwa hatateuliwa kama kiongozi, kama sheria, anakuwa kiongozi asiye rasmi na anaweza kupinga maamuzi ya usimamizi na kukosoa usimamizi wa kampuni. Mfanyakazi kama huyo atahamasishwa na matarajio ya kuwa kiongozi - jukumu na ukuaji wa kazi.

Mtu asiye na upande ni mfanyakazi mgumu zaidi katika suala la motisha yake, kwa sababu mfumo wowote wa motisha unaweza kuwa haufanyi kazi kwake, kwa sababu maslahi yake yapo nje ya kazi. Anaweza kupendezwa na chochote: dini, esotericism, vipepeo, uchoraji, uwindaji, michezo, magari, nk. Masharti yafuatayo ya kazi ni muhimu kwake: ufafanuzi wazi wa kazi za kazi, ratiba thabiti bila nyongeza, kazi wazi na isiyo ngumu, uhusiano wa kirafiki na wenzake ambao anatarajia kukubalika kwa maadili yake na kupendezwa na vitu vyake vya kupumzika. Yeye si hasa nia ya mshahara.

Maendeleo ya mfumo mzuri wa motisha

Ili kukuza na kutekeleza mfumo mzuri wa motisha, ni muhimu kutekeleza hatua tatu: kugundua mazingira ya motisha ya kampuni, kukuza mfumo wa motisha uliogawanywa ambao nyenzo na maadili ya motisha hutumiwa kikamilifu, na kufuatilia mara kwa mara na kusahihisha mfumo wa motisha.

Hatua ya kwanza: utambuzi wa mazingira ya motisha ya kampuni (mfumo wa hali ya motisha). Katika hatua hii, shughuli zifuatazo zinatekelezwa:

Ukuzaji wa njia za kipimo cha lengo na kisicho na utata cha utendaji wa wafanyikazi.

Upatikanaji wa habari rasmi kwa wafanyikazi juu ya matokeo yaliyohitajika (jinsi ya kufanya kazi na matokeo gani ya kufikia).

Tathmini ya kiwango ambacho matokeo yaliyohitajika yanaweza kupatikana. Wakati kazi ni ngumu sana au rahisi sana, motisha ya mfanyakazi huelekea kupungua.

Kwa kuzingatia kanuni za motisha: uwepo wa hali ya motisha ya kawaida kwa wote, mfumo wa tathmini unaofaa, uwepo wa vigezo wazi vya kupima matokeo, unyenyekevu na uwazi wa njia za kutathmini matokeo, uhusiano kati ya matokeo na motisha, matokeo ya kupima na matokeo. kuwatuza wafanyakazi wote kulingana na matokeo ya kazi zao, msisitizo katika ubora, udhibiti wa viwango, uwepo wa utaratibu wa kurekebisha viwango, na motisha kwa wafanyakazi wenye uwezo na vipaji.

Hatua ya pili ya kuendeleza mfumo wa motisha ni hatua ya kujenga mfumo wa uhamasishaji wa sehemu na kuzingatia sifa za kisaikolojia za wafanyakazi.

Katika hatua ya pili, inahitajika kufanya uchunguzi wa kibinafsi wa wafanyikazi ili kubaini vikundi fulani na kukuza mfumo wa motisha uliogawanywa. Mfano wa dodoso kama hilo linalolenga kupata habari kwa ajili ya kujenga mfumo wa motisha uliogawanywa umetolewa mwishoni mwa kifungu.

Katika hatua ya pili, inawezekana pia kufanya upimaji wa kisaikolojia wa wafanyakazi ndani ya kila kikundi ili kuzingatia matarajio yao na kutekeleza mbinu ya mtu binafsi kulingana na psychotypes ya wafanyakazi binafsi. Katika hatua ya pili, kwa kuzingatia makundi yaliyochaguliwa ya wafanyakazi na data juu ya sifa zao za kisaikolojia za kibinafsi, ni muhimu kuanzisha kanuni ya utata, yaani, kutumia sio nyenzo tu, bali pia njia za maadili za kusisimua:

Tathmini na utambuzi wa sifa za kibinafsi za wafanyikazi binafsi: tathmini ya umma kwenye mikutano, uboreshaji wa mambo ya ndani ya ofisi ya meneja mwenye uwezo, nakala kwenye vyombo vya habari vya ndani kuhusu mafanikio, picha au ujumbe kwenye vituo maalum na "Bodi za Heshima", za heshima. maagizo kutoka kwa wasimamizi wakuu, beji za heshima na tuzo.

Kutathmini na kutambua sifa za kitengo: taarifa juu ya mafanikio ya kitengo katika mikutano na katika vyombo vya habari vya ndani vya ushirika, kuandaa chakula cha jioni kwa heshima ya wafanyakazi fulani, kutuma wafanyakazi kwenye mkutano fulani (semina, maonyesho, mikutano), kutuma kikundi cha mafunzo, kwenda kwenye safari ya kikundi au safari ya watalii, uwasilishaji wa alama.

Utambuzi wa kibinafsi wa sifa za wafanyikazi kutoka kwa usimamizi: maonyesho ya maneno ya shukrani, maandishi ya shukrani, zawadi, mazungumzo na meneja.

Hatua ya tatu ya kutengeneza mfumo wa motisha ni ufuatiliaji na urekebishaji. Katika hatua hii, wafanyikazi wanachunguzwa kila mara, takriban mara moja kila baada ya miezi sita, na sababu za motisha hubadilishwa kulingana na habari iliyopokelewa juu ya mtazamo wao kwa hali ya kufanya kazi katika kampuni.

Ni njia gani za motisha ya kijamii ya wafanyikazi? Jinsi ya kukuza mfumo wa motisha kulingana na mfano wa mashirika mengine? Mahali pa kupata usaidizi wa kusimamia programu motisha ya kazi wafanyakazi?

Je! unajua nini unahitaji kuzingatia wakati wa kuunda mfumo wa motisha? Hii sio tu maalum ya biashara, usambazaji mzuri wa majukumu, tuzo na faini. Pia ni shirika la busara la kazi na ushawishi kwa kila mfanyakazi kwa mujibu wa tabia yake na mbinu ya kufanya kazi.

Mimi, Anna Medvedeva, mwandishi wa kawaida wa rasilimali ya HeatherBeaver, nitakusaidia kutatua maswali haya na mengine.

Basi hebu tuanze!

1. Ni nini motisha ya wafanyikazi katika shirika?

Kwanza, hebu tujue ni nini.

Ufafanuzi wa classic ni kama ifuatavyo:

Hii ni seti ya michakato inayohimiza, kuongoza na kusaidia shughuli za kazi za wafanyikazi kufikia malengo fulani.

Si vigumu nadhani kwamba kuna mbinu kadhaa za motisha.

Mfumo wa ufanisi zaidi ni ule unaochanganya:

• motisha ya nyenzo (malipo ya ziada ya pesa taslimu);
• malipo yasiyo ya nyenzo (shukrani na sifa);
• faini na adhabu.

Ili kusimamia kwa ufanisi mfumo wa motisha, ni muhimu kujua mambo ambayo yanahamasisha wafanyakazi. Wao ni ndani Na ya nje.

Ndoto za ndani ni pamoja na mawazo ya ubunifu, haja ya kujitambua, nk Nje - fedha, ukuaji wa kazi, hali ya kijamii, hali ya juu ya maisha, nk.

Uwiano bora wa mambo ya ndani na nje - msingi wa kuratibu masilahi ya wafanyikazi na masilahi ya kampuni na programu ya motisha iliyoandaliwa kwa mafanikio.

Katika jedwali tunatoa mifano ya nadharia zinazojulikana za motisha kutoka kwa watengenezaji wa ulimwengu.

Nadharia mbalimbali za motisha:

№	Jina	Maudhui
1	Mkakati wa A. Maslow	Tabia ya watu imedhamiriwa kulingana na mahitaji yao. Inahitajika kujua mahitaji ya wafanyikazi na, kwa msingi wa data iliyopatikana, kukuza mfumo wa motisha.
2	Nadharia ya E. Schein	Kila mfanyakazi huangukia katika mojawapo ya kategoria 8 kulingana na maadili yao ya msingi. Kila "nanga ya kazi" kama hiyo ina aina zake na njia za motisha.
3	Mfumo wa F. Herzberg	Herzberg alizingatia nadharia yake juu ya maadili yasiyoonekana - uwajibikaji, ukuaji wa kazi, kutambuliwa. Aliita mishahara na motisha za fedha kuwa ni kikwazo tu.
4	Mfumo wa V. I. Gerchikov	Mfano huu hutatua shida za usimamizi, lakini hauzingatii zile za kisaikolojia. Hiyo ni, inafundisha jinsi ya kupata vitendo fulani kutoka kwa mfanyakazi, na sio jinsi ya kukidhi maombi yake.

2. Makala ya motisha kwa mujibu wa aina tofauti za wafanyakazi - aina 5 kuu

Wafanyakazi wote wanaweza kugawanywa katika makundi kadhaa kulingana na tabia zao na mtazamo wa kufanya kazi. Kujua aina ya kila mtu, ni rahisi kuchagua njia bora zaidi za motisha. Hata ikiwa aina imechanganywa, mbinu hii bado itafanya kazi.

Kwa hivyo, angalia kwa karibu wenzako, chambua uchunguzi wako na ufikie hitimisho kuhusu nani anayefanya kazi katika timu yako.

Aina ya 1. "Kiti cha zana"

Kwa watu kama hao, jambo kuu ni saizi ya mshahara. Hawaambatanishi roho zao na timu au taasisi. Hii haimaanishi kuwa uhusiano wao na wenzake ni mbaya. Wanaweza kuwa wa kirafiki kabisa. Lakini ikiwa kampuni inayoshindana inampa mfanyakazi kama huyo mshahara mkubwa kuliko wako, ataondoka bila kusita au majuto.

Jinsi ya kuhamasisha watunga zana? Bila shaka, na fedha. Mishahara ya juu, bonasi na bonasi za pesa taslimu. Ikiwa ni lazima, mfumo wa faini pia hutumiwa.

Aina ya 2. "Mtaalamu"

Kwa mfanyakazi kama huyo, kazi ni njia ya kujieleza. Jambo kuu ni kwamba anapata kazi yake ya kuvutia. Kwa hiyo, yeye huchukua zaidi kazi ngumu na anapenda maelekezo ya ubunifu. Kupendezwa na kazi kwa kitaaluma kunaweza kumtia moyo amalize kitabu kikubwa kwa muda mfupi.

Kwa kuwa mtu mzima wa taaluma amejawa na shauku kwa kazi yake, kiasi cha mshahara hufifia kwake. Ni bora kumpa motisha mfanyakazi wa aina hii kwa kumpandisha cheo cha mtaalam. Hiyo ni, kuuliza mara kwa mara ushauri wake na kusisitiza taaluma yake na mchango wake katika biashara.

Aina ya 3. "Mzalendo"

Mfanyakazi wa aina hii hatenganishi misheni yake na ile ya jumla, kama vile mafanikio. Anaishi kwa ajili ya kazi na anahisi kama sehemu muhimu ya kampuni, na muhimu. Ni muhimu sana kwake kujua kwamba biashara yake inamhitaji.

Wafanyikazi kama hao mara nyingi hujidhihirisha kama viongozi wa kijamii katika timu zao. Unaweza kuwahamasisha kifedha, lakini itakuwa na ufanisi zaidi kutoa shukrani na kusisitiza umuhimu wake na kutoweza kubadilishwa.

Aina ya 4. "Mwalimu"

Licha ya ukweli kwamba mtu kama huyo anafanya kazi kwa kukodisha, jambo kuu kwake ni uhuru. Hakubali udhibiti wowote katika mchakato wa kazi. Ni rahisi kwake kuchukua jukumu kamili kwa maamuzi hatari.

Msukumo mzuri kwa mfanyakazi wa aina hii ni kutambua mamlaka yake na kutoa uhuru wa kufanya maamuzi. Motisha za kifedha kwa wafanyikazi kama hao ni za pili.

Aina ya 5. "Lumpen"

Hii ndiyo kesi isiyo na matumaini zaidi. Hakuna shughuli, mpango, hamu ya maendeleo ya kitaaluma na ukuaji. Lumpen inatafuta tu kupunguza juhudi katika kutekeleza majukumu ya kazi.

Kupata motisha inayofaa kwa mfanyakazi kama huyo ni ngumu sana. Uwezekano mkubwa zaidi, haipo kabisa. Kwa kuwa yeye pia havutii tuzo za nyenzo, ukuaji wa kazi, sifa na vyeti vya heshima.

Njia inayowezekana zaidi ya kushawishi lumpen ni kupitia udhibiti ulioongezeka na mtindo wa usimamizi wa kimabavu, kwani hatari ya adhabu ndio kitu pekee ambacho kinaweza kumsisimua.

Utapata habari juu ya njia za kuongeza motisha katika kifungu "".

3. Jinsi ya kuendeleza mfumo wa motisha ya wafanyakazi katika shirika - maagizo ya hatua kwa hatua

Wacha tutengeneze mpango wa takriban wa kuanzisha mfumo wa motisha kwenye biashara.

Inaweza kurekebishwa kadri hatua inavyoendelea, kwa sababu mchakato daima unaendelea tofauti na baadhi ya hali zisizotarajiwa ni hakika kutokea.

Hatua ya 1. Wajulishe wafanyakazi kuhusu nia ya kuongeza motisha

Hili lazima lifanyike. Kwa kuongezea, inahitajika kuelimisha wasaidizi juu ya malengo makuu ya shughuli zinazofanywa. Hiyo ni, kufafanua kuwa mfumo wa motisha unatekelezwa sio tu kuhakikisha kila mfanyakazi anaboresha ubora wa utendaji wa majukumu yake ya kazi na kila idara inakuwa kiongozi. Kilicho muhimu zaidi ni kufikia lengo la pamoja ambalo linakabiliwa na biashara nzima.

Wafanyikazi watafahamu hali hiyo na kuhisi kama wao ni sehemu ya mpango mkubwa.

Hatua ya 2. Tunajifunza wafanyakazi wa kampuni kwa undani

Kwa kuwa motisha inahusisha mbinu tofauti mvuto, unahitaji kujua jinsi ya kuwachagua kwa usahihi. Na kwa hili unahitaji kusoma timu yako. Jua jinsi watu wanaishi, wanavutiwa na nani, ni nani ana vipaumbele gani, nk.

Njia rahisi na maarufu zaidi ya uchunguzi ni dodoso. Kwa kuongezea vitu kuhusu data halisi ya wafanyikazi (umri, elimu, utaalam, n.k.), jumuisha maswali kwenye dodoso kuhusu ukuaji wa kazi, uongozi n.k.

Zingatia vidokezo kuhusu ikiwa kampuni inakidhi mahitaji ya wafanyikazi. Na pia hakikisha kutoa mahali pa matakwa na mapendekezo. Ongeza safu ambamo wafanyikazi wanaweza kukadiria umuhimu wa maswali kwa mizani ya alama 10. Ili kupata majibu ya uaminifu zaidi iwezekanavyo, tunapendekeza kufanya uchunguzi bila kujulikana.

Hatua ya 3. Kuchambua mifumo ya motisha ya wafanyakazi

Chunguza mifumo inayojulikana ya uhamasishaji, haswa ile ya kampuni shindani ambazo hadi sasa zimefanikiwa zaidi kuliko yako. Tafuta kanuni na njia zinazokufaa zaidi kutoka kwa chaguzi tofauti. Motisha ya ufanisi ya wafanyakazi katika shirika lazima iwe ya kina.

Mifano ya programu maarufu:

1. "Homa ya dhahabu". Inafaa kwa idara zinazofanya kazi moja kwa moja na uuzaji wa bidhaa. Idara katika mikoa tofauti hupewa pointi kwa uuzaji wa vitu fulani. Zawadi za pesa husambazwa kulingana na matokeo.
2. "Imago". Wafanyakazi wanawasilisha mawazo yao ya kuboresha uendeshaji wa biashara na kutoa ufumbuzi wa vitendo. Wasimamizi huzingatia chaguzi zote na kutoa tuzo kwa mapendekezo muhimu na ya busara.

Hatua ya 4. Fanya uchunguzi wa mfanyakazi

Maoni ya wasaidizi pia ni muhimu sana. Ikiwa utazingatia, utaendeleza mfumo mzuri wa motisha. Katika tafiti, kuzingatia maalum ya idara, hasa katika matawi ya mbali na ofisi za mwakilishi wa kikanda wa kampuni.

Hatua ya 5. Wajulishe wafanyakazi na kutekeleza mfumo wa kuongeza motisha

Wakati mfumo wa motisha uko tayari, utekeleze kwenye biashara. Lakini kwanza, hakikisha kuwaleta wafanyakazi hadi sasa.

Tuambie kuhusu nyakati zote za programu:

• madhumuni;
• muda;
• mabadiliko yaliyopendekezwa;
• faida za mfumo wa motisha, nk.

Mpango lazima kwanza wa yote uwe uwazi . Hiyo ni, haipaswi kuwaacha wafanyakazi na hisia ya chini, ujinga, ukosefu wa haki, na hasa udanganyifu.

4. Nani hutoa msaada katika kuongeza motisha ya wafanyakazi katika shirika - mapitio ya makampuni ya TOP 3

Makampuni ya usimamizi wa biashara mara nyingi huchanganya utoaji wa huduma na mafunzo.

Tunakushauri usipuuze fursa ya kupata ujuzi mpya. Katika uwanja wa biashara unaobadilika uzoefu wa vitendo ina thamani kubwa.

1) Vpodarok

Timu, inayofanya kazi katika ngazi ya juu ya kitaaluma, imekuwa bora zaidi katika uwanja wake zaidi ya miaka 10 ya kuwepo kwake. Wateja wao ni mashirika makubwa ya Kirusi na nje ya nchi (Yandex, Beeline, Rosneft, Audi, Mercedes-Benz, Microsoft, nk). Katika orodha ya huduma za kampuni hii utapata kila kitu kinachohusiana na motisha na masoko: mifumo ya motisha na bonus, kuongeza KPIs ya wafanyakazi, kuanzisha ushirikiano na mengi zaidi.

Faida za kampuni:

• mbinu ya kitaaluma ya kufanya kazi;
• vitambulisho vya bei ya kutosha;
• ufanisi;
• kuegemea;
• chaguzi mbalimbali za malipo.

Kwenye tovuti ya Vpodarok.ru utapata pia ufumbuzi 10 wa kujenga uaminifu wa wateja - kadi za zawadi na vyeti, zawadi za uendelezaji, nk.

2) Mradi wa MAS

Mfumo wa usimamizi wa utendaji wa biashara unaotolewa na MAS Project unajumuisha zaidi ya zana 30 ambazo zitakusaidia kupeleka biashara yako katika kiwango cha juu zaidi.

Matokeo ya kutekeleza mfumo kama huo wa usimamizi itakuwa:

• kuongeza faida ya kampuni;
• ukuaji wa haraka na maendeleo ya biashara;
• kuongeza ufanisi wa kila mfanyakazi.

Kwa kila mteja, uwasilishaji unafanywa kwa kuzingatia maalum ya biashara. Mchakato wa kujifunza una sehemu 2 - msingi na sekondari. Wataalamu huendeleza mfumo wa motisha kwa kila shirika, kwa kuzingatia masuala yote na nuances. Ikibidi, wakufunzi watatumiwa kuwafunza wasimamizi mbinu za usimamizi. Mipango ya ushuru Mradi wa MAS toa tofauti tofauti- hadi watumiaji 25, 50 na 100.

3) TopFactor

Kampuni hiyo inatoa huduma zote mbili kwa utekelezaji wa teknolojia za usimamizi na bidhaa iliyotengenezwa tayari ya programu, kwa msaada ambao utaboresha orodha nzima ya kazi na udhibiti katika biashara. Pamoja nayo, unaweza kutathmini utendaji wa wafanyikazi binafsi, idara na shirika kwa ujumla.

Utapata:

• kuanzisha maoni na wafanyakazi;
• uteuzi wa mchango wa kila mfanyakazi kwa sababu ya kawaida;
• kupanga wakati na juhudi za wafanyikazi;
• kupokea tathmini subjective kutoka kwa wataalam wako;
• uwazi wa mfumo wa tathmini na malipo;
• udhibiti wa lengo katika uzalishaji;
• uchambuzi wa ufanisi wa taarifa zote za ndani, nk.

TopFactor imekuwa ikisaidia kusuluhisha kwa mafanikio maswala magumu zaidi ya kuongeza ufanisi wa biashara kwa miaka 18.

5. Jinsi ya kuhamasisha wafanyakazi kupitia shirika la kazi - kanuni 5 za ufanisi

Kuongeza ufanisi wa mfumo wa motisha sio tu juu ya uteuzi sahihi wa tuzo na adhabu.

Zawadi ni matokeo ya shughuli za kazi. Lakini ni muhimu kwamba mchakato yenyewe uwe na ufanisi iwezekanavyo.

Kanuni ya 1: Kuchanganya kazi

Hii ina maana kwamba unahitaji kuondoka kwenye mpango wa jadi, wakati kazi imegawanywa katika vipengele na kusambazwa kati ya wafanyakazi kadhaa. Agiza jukumu hili kwa mmoja wa wafanyikazi wako kutoka mwanzo hadi mwisho. Mbinu hii inachangia kupatikana kwa ujuzi wa ziada na kuhakikisha ukamilifu wa kazi.

Kanuni ya 2: Ukamilifu na uadilifu wa kazi za kazi

Kanuni ya pili huongeza wajibu wa mfanyakazi kwa mchakato huo, kwa kuwa yeye peke yake hufanya hatua zote. Kwa kuongezea, mtendaji anaelewa umuhimu wa kazi na majukumu yake.

Mfano

Katika kampuni ya mawasiliano ya simu, idara ya HR ilirekebisha kanuni za usambazaji wa majukumu kati ya wafanyikazi. Kila mmoja wao alipewa majukumu ya kudumisha hatua fulani za uhasibu kwa idara zote.

Sasa kila mfanyakazi anaripoti kikamilifu idara mbili ambazo amepewa.

Ndani ya miezi miwili tu kanuni mpya kazi ilionyesha kuwa ni bora zaidi kuliko ile iliyopita. Kila mfanyakazi hufanya kazi zake haraka na kwa ubora zaidi, na jukumu la kazi na mkusanyiko wa wafanyikazi limeongezeka.

Kanuni ya 3. Kuanzisha mahusiano na watumiaji

Hii inatoa maoni kwa wateja, husaidia wafanyakazi kupata ujuzi wa ziada wa kitaaluma na kuongeza kiwango chao cha uhuru.

Kuanzishwa kwa kanuni hii ya uendeshaji inawezekana, kwa mfano, katika mashirika yanayohusika katika ukarabati wa vifaa vya kaya na ofisi, warsha za kushona, huduma za gari na vituo vingine vya huduma.

Mfano

Kituo cha huduma kwa ajili ya ukarabati wa vifaa vya ofisi imeweka kizuizi kali juu ya mwingiliano wa mafundi na wateja (ili kuepuka kazi isiyo rasmi mahali pa kazi). Kwa sababu ya hili, meneja alilazimika kutumia muda mwingi kwenye mazungumzo, akifafanua nuances ya ukarabati na kuwaelezea wateja.

Baada ya kuchambua hali hiyo, usimamizi ulibadilisha kanuni ya uendeshaji. Mawasiliano na wateja, pamoja na ununuzi wa vipuri muhimu kwa ajili ya matengenezo, yalikabidhiwa kwa mafundi. Matokeo yake, mchakato wa kazi ulifanywa kuwa rahisi zaidi, na wateja walibakia kuridhika, kwa kuwa mawasiliano kupitia meneja uliwaacha wengi wanahisi kudanganywa.

Kanuni ya 4: Kukabidhi mamlaka

Wajibu wa kukamilisha kazi na udhibiti wa kazi huhamishwa kabisa kutoka kwa usimamizi hadi kwa wasaidizi. Pia hufanya wafanyakazi kuwa huru zaidi, hufundisha kujipanga na huongeza kiwango cha motisha ya kazi.

Motisha ya wafanyikazi ni moja wapo ya sababu kuu katika ushindani wa mashirika ya kisasa.

Kazi kuu ya usimamizi ni kusimamia rasilimali zinazopatikana kwa biashara ili kupata matokeo bora. Hivi sasa, wazo limekubaliwa kwa ujumla kuwa rasilimali muhimu zaidi ya biashara ni wafanyikazi wake (mara nyingi hujulikana kama mtaji wa watu), na kwa kuzingatia dhana hii, uboreshaji wa usimamizi wa rasilimali watu ni muhimu sana. Moja ya sifa muhimu zaidi mtaji wa binadamu ni motisha yake ya kufanya kazi, na usimamizi wa kiashiria hiki una jukumu muhimu katika usimamizi wa wafanyakazi, kwa kuwa wazo linalokubalika kwa ujumla ni kwamba kuna uhusiano wa moja kwa moja kati ya motisha ya mfanyakazi na ufanisi wa kazi yake.

Hivi majuzi, umakini umeongezeka sana kwa shida ya motisha kama kazi ya usimamizi, kwa msaada ambao usimamizi wa biashara yoyote inahimiza wafanyikazi kuchukua hatua kwa ufanisi ili kuhakikisha mchakato wa uzalishaji kulingana na mpango uliopangwa. Mchakato wa kuunda au kuunda upya muundo wa usimamizi wa shirika unahusishwa bila usawa na maendeleo ya usimamizi, udhibiti na wafanyikazi. msaada wa habari, na watu ndio chanzo kikuu cha maendeleo bora ya biashara.

Kuhamasisha ni shughuli inayowezesha timu ya biashara na kila mfanyakazi na kuwatia moyo kufanya kazi kwa ufanisi ili kufikia malengo. Ni kiongozi pekee anayepata mafanikio ambaye anatambua watu kama chanzo kikuu cha maendeleo ya shirika.

Kazi ya motisha ya kazi katika utendaji wa usimamizi ni kuhimiza watu kufanya kazi zao kwa ufanisi zaidi kulingana na haki na wajibu uliokabidhiwa kwao.

Motisha ina jukumu muhimu katika biashara na ndiye mtoaji mkuu wa masilahi ya wafanyikazi. Motisha inaweza kuwa vitu vya mtu binafsi, vitendo vya watu wengine, na maadili mengine mengi ambayo yanaweza kutolewa kwa mfanyakazi kama fidia kwa kuongezeka kwa bidii yake ya kiakili au ya mwili.

Motisha ina jukumu kuu katika tija ya wafanyikazi, katika ufanisi wa shirika au biashara kwa ujumla. Ujuzi wa muundo na uongozi wa nia za aina mbalimbali za wafanyakazi hukuruhusu kuzuia makosa mengi katika usimamizi na kuunda hali zinazofaa za kutambua uwezo wa ubunifu wa kila mshiriki katika mchakato wa uzalishaji.

Hasara kubwa Biashara za Kirusi- kudharau uwezo na rasilimali za kiakili za watu wanaofanya kazi katika mashirika. Lakini uwezo wa binadamu kwa biashara ni faida kuu ya ushindani. Hivi sasa, inahitajika kwa wafanyikazi wote wa shirika kufanya kama timu iliyoshikamana na maono wazi ya siku zijazo, uelewa wazi wa umuhimu wao na motisha ya kutenda kwa uhuru kufikia malengo yao. Wafanyikazi waliofunzwa vizuri, waliohamasishwa na waliopangwa huamua hatima ya biashara.

Shida za kujenga mfumo wa motisha na uhamasishaji wa wafanyikazi kwa sasa ni moja wapo ya kushinikiza zaidi, kwani suala la njia bora zaidi za kuhamasisha na kuchochea wafanyikazi wa mashirika katika nyanja mbali mbali za shughuli bado halijatatuliwa.

1. Kiini cha motisha ya kazi katika shughuli za usimamizi

Motisha ya wafanyikazi inachukua moja ya sehemu kuu katika usimamizi wa wafanyikazi wa shirika, kwani ndio sababu ya moja kwa moja ya tabia zao. Kuelekeza wafanyikazi kufikia malengo ya shirika, kuunganisha masilahi ya kila mfanyakazi na shirika kwa ujumla ni kazi kuu ya usimamizi wa wafanyikazi. Kubadilisha yaliyomo katika kazi, kuongeza kiwango cha elimu na matarajio ya kijamii ya wafanyikazi huongeza umuhimu wa motisha kama kazi ya usimamizi na inachanganya yaliyomo katika aina hii ya shughuli za usimamizi.

Leo, kwa utendaji mzuri wa shirika, wafanyikazi wanaowajibika na wenye bidii wanahitajika, waliopangwa sana na kujitahidi kujitambua kibinafsi kazini. Sifa hizi za mfanyakazi ni ngumu kuhakikisha kupitia njia za jadi za motisha za nyenzo na udhibiti mkali wa nje, mishahara na adhabu. Ni wale tu wanaoelewa maana ya shughuli zao na kujitahidi kufikia malengo yao ya kibinafsi na malengo ya shirika zima wanaweza kutegemea kupata matokeo ya juu. Uundaji wa wafanyikazi kama hao ni kazi ya usimamizi wa motisha.

Shida ya motisha inayofaa na uhamasishaji wa wafanyikazi kwa sasa inazingatiwa sana katika fasihi ya kisayansi na uandishi wa habari. Hii inathibitishwa na kuonekana wakati miaka ya hivi karibuni idadi kubwa ya kazi za kiuchumi na waandishi wa ndani na nje, zote za kimsingi na zinazotumika, zilizotolewa kwa shida hii.

Katika nchi yetu, dhana ya motisha ya kazi katika maana ya kiuchumi ilionekana hivi karibuni kuhusiana na demokrasia ya uzalishaji. Hapo awali, ilitumika hasa katika sosholojia ya uchumi wa viwanda, ufundishaji, na saikolojia. Hii ilitokana na sababu kadhaa. Kwanza, sayansi ya uchumi haikutafuta kuchambua uhusiano wa masomo yao na sayansi iliyoitwa, na, pili, kwa maana ya kiuchumi tu, hadi hivi karibuni, wazo la "motisha" lilibadilishwa na wazo la "kuchochea". Uelewa huu wa motisha ulisababisha mwelekeo kuelekea malengo ya kiuchumi ya muda mfupi na kufanikiwa kwa faida ya haraka. Hii ilikuwa na athari mbaya kwa mfumo wa motisha ya hitaji la utu wa mfanyakazi na haikuamsha shauku katika maendeleo mwenyewe, uboreshaji wa kibinafsi, na ni mfumo huu ambao leo ndio hifadhi muhimu zaidi ya kuongeza ufanisi wa uzalishaji.

Motisha ya wafanyakazi kwa kiasi kikubwa huamua mafanikio ya haraka ya shirika na maendeleo ya uchumi nchini, kiwango cha ustawi wa watu, ambayo huamua umuhimu wa matatizo ya motisha ya wafanyakazi.

Uchambuzi wa kazi za wanasayansi wa ndani ulionyesha kuwa kuna ufafanuzi tofauti wa dhana ya "motisha" (Jedwali 1.1).

Jedwali 1.1

Ufafanuzi wa "motisha"

	Ufafanuzi wa "motisha"
Lukashevich V.V.	Motisha ni motisha ya mtu kutenda ili kufikia malengo yake binafsi na malengo ya shirika.
Turchinov A.I.	Kuhamasisha ni mchakato wa kuhamasisha mtu, kwa msaada wa mambo ya ndani na ya nje, kufanya shughuli fulani zinazolenga kufikia malengo ya mtu binafsi na ya jumla.
Gerchikov V.I.	Motisha hufanya kama sehemu kuu ya kujitambua kwa mfanyakazi, kuamua mtazamo na tabia yake kazini, majibu yake kwa hali maalum za kufanya kazi.
Encyclopedia ya Uchumi	Motisha ni motisha ya mtu kufanya kazi, ambayo ni mfumo unaotokana wa mambo ya ndani ya motisha, kama vile mahitaji, maslahi, maadili, kwa upande mmoja, na, kwa upande mwingine, mambo ya nje ya mazingira yanaonyeshwa na kurekodi na ufahamu wa mtu, i.e. motisha za nje zinazohimiza shughuli. .
Fedoseeva V.N.	Kuhamasisha ni seti ya nguvu za ndani na nje za kuendesha gari (nia) ambazo huhimiza mtu kutenda ili kufikia vitendo vinavyohitajika.

Bila shaka, kila mwandishi anafafanua motisha kulingana na mtazamo wake mwenyewe. Walakini, ufafanuzi wote wa dhana hii, kwa njia moja au nyingine, ni sawa katika jambo moja: motisha inaeleweka kama nguvu za kuendesha gari zinazoamua tabia ya watu. Kwa upande mmoja, kuna msukumo uliowekwa kutoka nje, na kwa upande mwingine, motisha binafsi.

Kwa hiyo, kwa maoni yangu, ufafanuzi wa maana zaidi utakuwa wafuatayo: msukumo ni hali ya ndani ya mtu, inayosababishwa na ushawishi wa nje au wa ndani, unaohusishwa na mahitaji yake, ambayo huamsha, huchochea na kuelekeza matendo yake kuelekea lengo lake. Kadiri matendo ya mtu yanavyofanya kazi zaidi, ndivyo uwezekano wa kutosheleza mahitaji mbalimbali unavyoongezeka, kwa sababu kutokana na ukosefu wa kitu fulani mtu hupata hali ya usumbufu.

Ikumbukwe kwamba tabia ya binadamu daima ni motisha. Kuhamasisha wafanyakazi kunamaanisha kugusa maslahi yao muhimu na mahitaji ya kitu fulani. Ukiukaji katika motisha unaweza kuwa na sababu mbalimbali, ambazo zinatokana na migogoro ya kibinafsi kati ya wafanyakazi.

Makampuni ya mfano ambayo yanapata matokeo muhimu katika kuhamasisha makumi au hata mamia ya watu kujitolea kufanya kazi na kuvumbua kila mara huonyesha kwamba hakuna sababu kwa nini haiwezekani kuunda mifumo ambayo inaruhusu wafanyakazi wengi kujisikia kama washindi.

Siku hizi, hakuna mtu anaye shaka kuwa rasilimali muhimu zaidi ya kampuni yoyote ni wafanyikazi wake. Hata hivyo, si wasimamizi wote wanaelewa jinsi ilivyo vigumu kusimamia rasilimali hii. Kazi ya meneja ni kutumia vyema uwezo wa wafanyakazi. Haijalishi jinsi maamuzi ya wasimamizi yana nguvu, athari kutoka kwao inaweza kupatikana tu wakati yanatekelezwa kwa ufanisi na wafanyakazi wa kampuni. Na hii inaweza kutokea tu ikiwa wafanyikazi wanavutiwa na matokeo ya kazi zao. Hiki ndicho kipengele muhimu zaidi cha motisha ya wafanyakazi.

Kama inavyoonyesha mazoezi, ustadi wa mfanyakazi hautaleta matokeo ikiwa havutii nao.

Inahitajika kuelewa jinsi mfanyakazi ana uwezo wa kukamilisha kazi alizopewa, na jinsi anavyohamasishwa kuzikamilisha.

Katika usimamizi, aina zifuatazo za motisha zinajulikana: moja kwa moja, yenye mamlaka (ya kulazimishwa) na isiyo ya moja kwa moja (ya kusisimua). Motisha ya moja kwa moja ni ushawishi wa moja kwa moja kwa utu wa mfanyakazi na mfumo wake wa thamani kupitia ushawishi, pendekezo, ushawishi wa kisaikolojia, fadhaa, maonyesho ya mfano, na kadhalika. Motisha ya mamlaka (ya kulazimisha) inategemea tishio la kuzorota kwa kukidhi mahitaji ya mfanyakazi yeyote ikiwa atashindwa kukidhi mahitaji yaliyowekwa. Kichocheo cha kazi kama njia ya kuunda nia inapendekeza haki ya mfanyakazi kuchagua chaguo la tabia kulingana na masilahi yake.

Matokeo ya usimamizi bora wa wafanyikazi ni mkusanyiko wa juhudi za wafanyikazi katika kukamilisha kazi zilizoainishwa na mkakati wa shirika, kuhakikisha matumizi bora uwezo wa kiakili na kimwili wa wafanyakazi walioajiriwa, kutambua uwezo wao, kuboresha ubora wa maisha, kuimarisha mahusiano ya kazi katika roho ya ushirikiano na kuboresha hali ya hewa ya maadili, kufikia manufaa ya pande zote za watu binafsi, kitaaluma na kitaaluma. vikundi vya kijamii wafanyakazi wa shirika, kuendeleza kati ya wafanyakazi maslahi na tabia muhimu kwa shirika ili kuunganisha matarajio ya shirika na maslahi yao. Kusudi kuu la kufanya kazi na wafanyikazi ni kuhakikisha muunganisho wa juu wa matarajio ya shirika na masilahi ya mfanyakazi kuhusiana na shughuli za kitaalam.

Kuhamasisha ni mchakato wa kushawishi mtu kumtia moyo kuchukua hatua maalum kwa kushawishi nia fulani ndani yake. Kulingana na malengo gani motisha hufuata, aina mbili za motisha zinaweza kutofautishwa: nje na ndani.

Wanasaikolojia wanafautisha aina mbili za motisha: ndani na nje. Ndani inahusishwa na kupendezwa na shughuli, na umuhimu wa kazi iliyofanywa, na uhuru wa kutenda, fursa ya kujitambua, na pia kukuza ujuzi na uwezo wa mtu. Motisha ya nje huundwa kwa ushawishi wa mambo ya nje, kama vile hali ya mshahara, dhamana ya kijamii, uwezekano wa kupandishwa cheo, sifa au adhabu kutoka kwa meneja. Wana athari kali, lakini si lazima kuwa ya muda mrefu. Ufanisi zaidi ni mfumo wa mambo ambayo yataathiri motisha ya nje na ya ndani.

Inapaswa kukumbushwa katika akili kwamba katika maisha hakuna tofauti wazi kati ya motisha ya "nje" na "ndani". Baadhi ya nia katika baadhi ya matukio huzalishwa na motisha ya "ndani", na kwa wengine na motisha ya "nje". Wakati mwingine nia hutolewa wakati huo huo na mifumo tofauti ya motisha. Inajulikana kuwa motisha ni ya umuhimu mkubwa kwa utendaji wa kazi wa mtu, hata hivyo, hakuna uhusiano wa moja kwa moja kati ya motisha na matokeo ya mwisho ya shughuli za kazi. Wakati mwingine mtu anayezingatia utendaji wa hali ya juu wa kazi aliyopewa ana matokeo mabaya zaidi kuliko mfanyakazi asiye na motisha. Ukosefu wa uhusiano wa moja kwa moja kati ya motisha na matokeo ya mwisho ya kazi ni kwa sababu ya ukweli kwamba mwisho huathiriwa na mambo mengine mengi, haswa sifa na uwezo wa mtu, ufahamu sahihi wa kazi inayofanywa, na mengi. zaidi.

Kazi kuu za motisha ya wafanyikazi zinawasilishwa kwenye Mtini. 1.1.

Mchele. 1.1. Kazi kuu za motisha ya wafanyikazi

Chanzo: A. G. Trofimov // Usimamizi wa Wafanyikazi. - 2010.

Wacha tuangalie kwa undani zaidi kila moja ya kazi hizi ni nini.

1) Kuvutia wafanyikazi kwenye shirika. Mashirika yanashindana katika soko la ajira ili kuvutia rasilimali watu wanayohitaji ili kufikia malengo ya kimkakati. Kwa maana hii, mfumo wa motisha lazima uwe wa ushindani kuhusiana na kategoria ya wafanyikazi inayohitajika na shirika.

2) Kuhifadhi wafanyikazi katika shirika na kuhakikisha uaminifu wao. Wakati zawadi za shirika hazilingani na kile ambacho soko linatoa, wafanyakazi wanaweza kuanza kuondoka kwenye shirika. Ili kuepuka hasara ya wafanyakazi, ambao mafunzo ya kitaaluma na maendeleo ya shirika imetumia fedha fulani na ambao ni rasilimali muhimu, wasimamizi wanapaswa kuhakikisha ushindani wa mfumo wa motisha. Inafaa kumbuka kuwa moja ya sababu kuu zinazoathiri uhifadhi wa wafanyikazi katika shirika ni kuridhika kwa kazi. Mambo ambayo huamua kuridhika kwa kazi ni: maudhui ya kazi; taaluma; malipo; nafasi za kazi; uongozi (uwezo wa meneja wa kutoa msaada wa kiufundi na kimaadili; uhusiano mzuri wa kibinafsi na meneja); wafanyakazi wenza (kiwango cha ujuzi wa kiufundi wa wafanyakazi wenza na kiwango cha msaada wao wa kijamii); mazingira ya kazi. Kwa wazi, upungufu wa sababu moja (au kadhaa) inaweza kulipwa kwa sehemu (kwa sehemu tu) kwa gharama ya wengine.

3) Kuchochea tabia ya uzalishaji. Baada ya kuajiri na kubakiza wafanyikazi wanaoweza kuwa na nguvu, meneja anahitaji kutunza kuongeza ufanisi na ufanisi wa shughuli zao.

Wakati wa kuzungumza juu ya utendaji wa mfanyakazi, pamoja na ufuatiliaji wa utendaji wa kila siku wa majukumu uliyopewa, ni muhimu kuzingatia mchango wa mfanyakazi katika kufikia malengo ya shirika. Inawezekana kuunganisha malengo ya shirika na kazi zilizowekwa kwa mfanyakazi kwa kutumia mfumo wa usimamizi kwa malengo.

Kwa mtazamo wa ufanisi, mtu anapaswa, kwanza kabisa, kuhimiza vitendo sahihi vya mfanyakazi, vinavyolenga kufikia malengo ya shirika na kukidhi mahitaji ya ubora. Hatua sahihi ambazo shirika linatarajia kutoka kwa mfanyakazi lazima zijulikane kwake kwa namna ya majukumu yake ya kazi aliyopewa.

4) Udhibiti wa gharama za kazi. Mfumo wa motisha uliofikiriwa vizuri huruhusu shirika kudhibiti na kusimamia ipasavyo gharama za wafanyikazi huku ikihakikisha uwepo wa wafanyikazi wanaohitajika.

5) Ufanisi wa utawala na unyenyekevu. Mfumo wa motisha unapaswa kueleweka vyema na kila mfanyakazi na rahisi kusimamia, yaani, haipaswi kuhitaji nyenzo muhimu na rasilimali za kazi ili kuhakikisha utendaji wake usioingiliwa.

Kwa hali yoyote, ufanisi na kazi yenye ufanisi wafanyikazi, ubunifu, uzoefu, kujitolea kwa falsafa ya shirika lazima kuungwa mkono na athari kwa upande wa shirika inayolenga kukidhi nia fulani za wafanyikazi. Kazi ambayo haikidhi mahitaji haya inapaswa kukatishwa tamaa na, katika hali nyingine, kuadhibiwa.

2. Mambo kuu ya mfumo wa motisha ya wafanyakazi

Mambo kuu ya mfumo wa motisha ni mahitaji, nia na motisha. Katika Jedwali 1.2 tunazingatia vipengele vya mfumo wa motisha katika nadharia za kisasa.

Jedwali 1.2

Vipengele vya mfumo wa motisha katika nadharia za kisasa

Mahitaji
1. Nadharia ya mahitaji ya A. Maslow
Kifiziolojia mahitaji	- chakula bora; - maji safi; - hali nzuri ya maisha; - hali nzuri za kupumzika.			- mshahara wa haki; - mikopo ya nyumba; - vocha za sanatorium; – mfuko wa kijamii.
1.2. Mahitaji ya usalama	- ulinzi kutoka kwa hatari za kimwili na za kimaadili kutoka kwa mazingira; - kujiamini kuwa mahitaji ya kisaikolojia yatatimizwa.			- hali nzuri ya kimaadili na kisaikolojia katika timu; - mtindo wa usimamizi wa kidemokrasia wa kiongozi; - Bima ya Afya; - Msaada katika hali mbaya
1.3. Kijamii mahitaji	- mawasiliano; - kuiga; - kuhusika; - mshikamano, msaada, urafiki, kusaidiana.			- nafasi ya kuwasiliana; - mtindo wa uongozi wa kidemokrasia; - fursa sawa, "usawa wa nafasi"; - Jumba la Umaarufu; - kutoa shukrani; - utambuzi wa sifa; - haki katika kila kitu (katika usambazaji wa kazi, tathmini, tuzo); - programu za shughuli za kitamaduni na burudani.
1.4. Mahitaji ya kutambuliwa na heshima	- kujithamini; - mafanikio ya kibinafsi; - uwezo; - heshima kutoka kwa wengine; - kutambuliwa.			- mshahara mzuri; - kushiriki katika usimamizi na kufanya maamuzi; - upanuzi wa mamlaka; - faida za kibinafsi; - kuongezeka kwa idadi ya wasaidizi; - kutambuliwa na heshima kwa wote.
1.5. Mahitaji kujieleza	- utambuzi wa uwezo fursa; - ukuaji wa kibinafsi; - wito; - kujieleza mwenyewe; - udadisi; - uumbaji; - uvumbuzi; - uvumbuzi; - kufanya sayansi.			- kushiriki katika usimamizi na kufanya maamuzi; - ushiriki katika vikundi vya mradi; – fursa nyingi kwa mafunzo na mafunzo ya hali ya juu; – ukuaji wa kazi taaluma; - utoaji wa kazi kulingana na masilahi, kulingana na wito; - mwongozo wa kitaaluma; - kuongeza asili ya ubunifu ya kazi; - kwa kuzingatia sifa za kibinafsi na uwezo wa mfanyakazi; - tuzo za uvumbuzi, uvumbuzi, uvumbuzi; - uteuzi wa tuzo za serikali na kimataifa.
2. Nadharia ya kuwepo, uhusiano na ukuaji na K. Alderfer
2.1. Mahitaji kuwepo: kisaikolojia, usalama usalama, mshahara	- chakula, maji, makazi, mapumziko; - ulinzi kutoka kwa hatari za kimwili; - kujiamini kwamba mahitaji ya kisaikolojia yatatimizwa.			- kiwango cha kutosha cha mshahara; - malipo ya nyumba; - mfuko wa kijamii; - mfumo wa pensheni; - Bima ya Afya.
2.2. Mahitaji miunganisho: kuanzisha mawasiliano, heshima, kuthamini haiba	- mawasiliano; - kuhusika; - msaada, urafiki, msaada wa pande zote.			- nafasi ya kuwasiliana; - hali ya hewa nzuri ya kisaikolojia katika timu; - nafasi sawa; - kutoa shukrani; - utambuzi wa sifa.
2.3. Mahitaji ukuaji: maendeleo ubunifu uwezo, kujitambua	- heshima, kutambuliwa; - utambuzi wa fursa zinazowezekana; - ukuaji wa kibinafsi; - kujieleza, ubunifu.			- kutambuliwa na heshima kwa wote; - haki ya kutekeleza mapendekezo yao; - fursa za mafunzo na mafunzo ya hali ya juu; - tuzo za uvumbuzi.
3. Nadharia ya mahitaji yaliyopatikana na D. McClelland
3.1. Haja ya nguvu	- hamu ya kushawishi watu wengine, kujisikia muhimu na muhimu			- kushiriki katika usimamizi na kufanya maamuzi; - upanuzi wa mamlaka; - kuongezeka kwa idadi ya wasaidizi.
3.2. Haja ya mafanikio	- kushiriki katika kazi ya kuahidi; - kufikia lengo; - heshima; - maendeleo ya kazi.			Kutoa mpango na nguvu pana; Malipo kwa matokeo; Ushiriki katika mafanikio; kutambuliwa kimataifa; Alipewa jina la "Mfanyakazi Bora wa Mwaka".
3.3. Haja ya kumiliki	- mawasiliano; - kuiga; - kuhusika; - mshikamano, msaada, urafiki.			- nafasi ya kuwasiliana; microclimate nzuri ya kijamii; - kushiriki katika usimamizi na kufanya maamuzi; - kufanya mikutano; - kusaidia wengine; - mawasiliano ya biashara.
4. Nadharia ya mambo mawili ya F. Herzberg
4.1. Usafi	- maendeleo ya kazi; - utambuzi na idhini ya matokeo ya kazi; - kiwango cha juu cha uwajibikaji; - fursa za ubunifu na ukuaji wa biashara.			- hali nzuri ya kiadili na kisaikolojia; - hali ya kawaida ya kufanya kazi; - mshahara wa haki; - mazingira ya kirafiki; - Udhibiti wa wastani wa kazi.
4.2. Motisha				- kutoa mpango na nguvu pana; - malipo kwa matokeo; - kushiriki katika mafanikio; - kupanga kazi; - malipo ya haki; - kutoa kiwango cha juu cha uwajibikaji; - kusoma na mafunzo ya hali ya juu.
Mchakato wa nadharia za motisha
5. Nadharia ya V. Vroom ya matarajio
5.1. Gharama - matokeo	- umuhimu wa kazi; - uwezekano wa kazi; - kufanya mashauriano muhimu.			- tathmini ya matokeo
5.2. Zawadi matokeo	- uhakika na wakati wa malipo.			- imani kwa kiongozi; - ufanisi wa biashara.
5.3. Valence	- malipo kwa tija ya kazi iliyopatikana.			- dhamana ya malipo; - mawasiliano halisi ya malipo kwa matokeo ya kazi.
6. Nadharia ya S. Adams ya haki
		- kufuata malipo na malipo ya wastani ya wataalam wengine kwa kazi kama hiyo.		Utumiaji wa malipo ya fidia kwa "bei ya soko" ya mfanyakazi.
7. Dhana ya usimamizi shirikishi
		- ufahamu wa umuhimu na umuhimu wa kazi ya mtu kwa maendeleo ya biashara		- kushiriki katika usimamizi na kufanya maamuzi; - ushiriki katika miradi; - kujidhibiti; - jukumu la kibinafsi na la kikundi kwa matokeo.

Chanzo: Filatova, A.V. Kiini na nadharia za kimsingi za motisha kwa ufanisi wa wafanyikazi Misingi ya uchumi, usimamizi na sheria. - 2012. - Nambari 1.

Hebu tufafanue tofauti ya istilahi kati ya "kichocheo" na "nia". Hapa kuna fasili mbili za motisha. Kichocheo (lat. kichocheo - goad, dereva) - tamaa ya nje ya hatua, kushinikiza, sababu ya kuhamasisha. Kichocheo ni wakala wa kimwili (mchochezi) unaoathiri chombo cha hisia (receptor).

Kusudi, kulingana na Profesa O.S. Vikhansky, yuko "ndani" ya mtu. Hiyo ni, nia ni kielelezo bora cha kitu muhimu cha hitaji. Kuhamasisha ni mchakato wa kushawishi mtu ili kumtia moyo kuchukua hatua fulani kwa kuamsha nia fulani ndani yake.

Wacha tugawanye motisha katika aina mbili kulingana na lengo.

Aina ya kwanza ni mfumo mvuto wa nje juu ya mtu, ambayo husababisha nia fulani ambayo inahimiza mtu kufanya vitendo fulani na kusababisha matokeo yaliyohitajika kwa somo la motisha. Kwa aina hii ya motisha, unahitaji kujua vizuri nia gani zinaweza kuhamasisha mtu kwa vitendo vinavyohitajika na jinsi ya kuibua nia hizi.

Aina ya pili ni ngumu zaidi. Kuhamasisha wa aina hii huunda muundo fulani wa motisha wa mtu. Hii ni njia ya kazi zaidi na ya gharama kubwa, lakini matokeo yake kwa njia nyingi ni bora kuliko aina ya kwanza.

Aina hizi zote mbili za motisha hazipaswi kupingwa, lakini ziunganishwe kwa usahihi.

Kipengele muhimu cha mchakato wa motisha ni motisha. Hii ni aina ya kujiinua juu ya nia. Vichocheo peke yao haviwezi kusababisha hatua kwa upande wa mtu; wanaweza tu kuwa aina ya "kichocheo" cha shughuli, ambayo, kwa upande wake, tayari imedhamiriwa na muundo wa motisha wa mtu binafsi. Kwa hiyo, ufanisi wa motisha imedhamiriwa na maalum ya mtu fulani.

Hebu tuzingatie mifano ya motisha ambayo kwa sasa imeendelezwa katika nadharia za kisasa za usimamizi.

Ni mfano tu wa uhamasishaji ulioendelezwa vizuri, kwa kuzingatia ujuzi uliokusanywa kutoka kwa uwanja wa saikolojia, usimamizi, nadharia ya usimamizi, nk, utaweza kufanya kazi kwa ufanisi na kuhimiza timu na mtu binafsi kufikia malengo ya ushirika.

Mfano wowote wa motisha ni pamoja na mifano ya motisha. Katika nadharia ya usimamizi na mazoezi, hakuna mtindo bora wa motisha wa multifactor na multivariate ambao unaweza kukidhi mahitaji yote yanayowezekana. Hata hivyo, kuna mifano maarufu ambayo hutofautiana katika kuzingatia na ufanisi.

Mifano zifuatazo hutumiwa sana:

- karoti na fimbo;

- mahitaji ya msingi na sekondari;

- malipo ya ndani na nje;

- mfano wa sababu ya kusisimua;

- haki;

- matarajio;

- haki ya kijamii, nk.

Nadharia za maudhui za motisha zinatokana na utambuzi wa misukumo ya ndani (inayoitwa mahitaji) ambayo huwafanya watu kutenda kwa njia moja na si nyingine. Sharti la kuibuka kwa nadharia za maana za motisha ilikuwa ufahamu wa wasimamizi wa "kutokuwa na mantiki" katika tabia ya wasaidizi. Jambo muhimu zaidi katika nadharia ya Maslow, pamoja na watafiti wengine katika mwelekeo huu, ilikuwa utambuzi wa mahitaji ya msingi na ya pili katika mfumo wa motisha ya binadamu. Hiyo ni, jaribio lilifanywa kuunda aina fulani ya mpango wa umoja wa uongozi wa nia katika tabia ya mwanadamu, kuelewa kwa nini mtu, anahisi mahitaji kadhaa mara moja, huwakidhi katika mlolongo fulani.

Nadharia ya matarajio, inayohusishwa na kazi ya Victor Vroom, inategemea dhana kwamba uwepo wa hitaji la kazi sio hali pekee na ya kutosha ya kuhamasisha mtu kufikia lengo fulani. Hali muhimu sawa ni tathmini ya mtu juu ya uwezekano kwamba matokeo ya kazi yaliyopatikana yatasababisha kuridhika kwa mahitaji. Katika fomu ya jumla, nadharia ya matarajio inaweza kutengenezwa kama fundisho ambalo linaelezea utegemezi wa motisha kwa pointi mbili: ni kiasi gani mtu angependa kupokea na ni kiasi gani kinachowezekana kwake kupata, hasa, ni kiasi gani. juhudi yuko tayari kutumia kwa hili. Na mchakato wa motisha unazingatiwa katika viwango viwili na lina vitalu vitatu: jitihada, matokeo na malipo. Nadharia ya matarajio hutafiti na kueleza mwingiliano wa vizuizi hivi vitatu, kwa juhudi kutazamwa kama matokeo na, kwa kiasi fulani, matokeo ya motisha, na matokeo ya haraka kama utendaji unaotegemea juhudi na kiwango cha utekelezaji wake. Kategoria kuu ya nadharia hii ni kategoria inayoitwa matarajio.

Matarajio yanaweza kuzingatiwa kama tathmini ya mtu aliyepewa juu ya uwezekano wa tukio fulani. Matarajio ya juhudi-matokeo ni uhusiano unaotarajiwa kati ya juhudi zilizotumika na matokeo yaliyopatikana. Sio muhimu zaidi ni matarajio ya kiwango cha pili (matokeo - malipo).

Jamii ya pili, ambayo nadharia ya matarajio inafanya kazi, ni matokeo ya ngazi ya kwanza na ya pili. Matokeo ya kiwango cha kwanza hutegemea moja kwa moja juu ya juhudi za mfanyakazi na inaweza kupimwa kwa aina, fedha, wakati au kuonyeshwa katika viashiria vya jamaa(asilimia, hisa, viwango vya ukuaji, fahirisi, n.k.). Matokeo ya kiwango cha pili kawaida huitwa malipo, i.e. ni kipimo cha tathmini ya shughuli ya kazi ya mfanyakazi, ambayo anatarajia kupokea kama matokeo ya kufikia matokeo fulani ya kazi. Tofauti na matokeo ya kiwango cha kwanza, malipo ni ngumu zaidi kutathmini, haswa yaliyoonyeshwa kwa nyenzo, kwani pamoja na malipo ya jadi ya pesa, mfanyakazi anatarajia kupokea faida zingine zisizo za nyenzo - sifa kutoka kwa wakubwa, heshima kutoka kwa wenzake. kujitambua, kukuza.

Valence ni kategoria kuu ya tatu ya nadharia ya matarajio, ambayo inaonyesha kiwango ambacho matokeo fulani ya shughuli yake ni ya kuhitajika na ya thamani kwa mfanyakazi, i.e. valence inaonyesha vipaumbele vya matokeo na thawabu kwa kila mtu mahususi. Matokeo ambayo mfanyakazi anajitahidi, ambayo anafafanua kama lengo la shughuli yake, zinaonyesha valence chanya, matokeo yasiyofaa ambayo mfanyakazi anajaribu kuepuka kuwa na valence hasi; ikiwa mtu hajali matokeo, valence ni sifuri. Ni muhimu kutambua kwamba valence ni kiashiria cha mtu binafsi kulingana na mfumo wa maadili na mwelekeo wa thamani kila mtu maalum, kwa hiyo tatizo la tathmini yake ni mojawapo ya matatizo makuu ya kutumia nadharia ya matarajio katika mazoezi. Mchakato wa motisha kulingana na nadharia ya matarajio umewasilishwa kwa mpangilio katika takwimu.

Kwa hivyo, vifungu kuu vya nadharia ya matarajio ni kama ifuatavyo: nadharia hii iko chini ya wazo la kutafuta jibu la swali la jinsi matarajio yanaathiri motisha ya mfanyakazi na jinsi motisha yenyewe inavyoathiri matokeo ya kazi. shughuli ya kazi ya kila mfanyakazi binafsi. Pia inasemekana kuwa motisha (V. Vroom anazungumza juu ya nguvu ya motisha) hutolewa na bidhaa ya mambo matatu: matarajio ya kiwango cha kwanza (juhudi - matokeo), matarajio ya kiwango cha pili (matokeo - malipo) na valence ya matokeo ya daraja la pili.

Katika nadharia ya motisha ya kijamii, inahitajika kusisitiza msimamo unaohusishwa na mfumo wa mahitaji ya kibinadamu kama vyanzo kuu vya shughuli za mtu binafsi.

Kazi za nguvu na za kuongoza za motisha zinaonyeshwa katika kazi zao na K. Madsen na J. Atkinson. Kazi ya kwanza inaonyeshwa katika kutoa nguvu na nguvu kwa tabia, na ya pili katika shirika lake.

G. Murphy na F. Allport wanazingatia motisha kutoka kwa nafasi ya uamuzi wa kijamii. Hasa, kwa kuzingatia motisha kama seti ya nia, mfumo wao, G. Murphy anabainisha kuwa inategemea mambo mengi ya kijamii. Mwanasayansi huyo anatia ndani uaminifu-mshikamanifu kwa kikundi, woga wa kuwa mcheshi, hamu ya kudumisha ufahari wa mtu, hitaji la utaratibu wa kijamii, na mafundisho. Katika mchakato wa kujifunza, mtu hupata kwa kuiga nia kama vile hamu ya kueleweka, hamu ya kuwa kiongozi, kuongoza wengine, kuongozwa, kuongozwa, nk.

Katika muundo wa uhamasishaji, G. Murphy anabainisha nia tatu zenye nguvu zaidi zinazoweka chini ya motisha nyingine: tamaa ya utajiri wa kimwili, kwa nguvu, kwa ajili ya ufahari. Nia hizi, zinazotokana na hali ya kawaida ya jamii ya ubepari, kulingana na yeye, ni maamuzi katika motisha ya kijamii ya tabia; nyanja ya motisha ya mtu inategemea wao.

Kwa hivyo, motisha ni matokeo ya seti ngumu ya mahitaji ambayo yanabadilika kila wakati. Motisha chanya huamsha uwezo wa mtu na kutoa uwezo wake, wakati motisha hasi huzuia udhihirisho wa uwezo na kuzuia kufikiwa kwa malengo ya shughuli. Ili kuunda motisha ya kweli na yenye ufanisi kwa wafanyakazi wake, meneja lazima atambue mahitaji haya ni nini na kutafuta njia ya kukidhi.

3. Mbinu za msingi za kuhamasisha na kuchochea kazi ya wafanyakazi katika biashara

Msingi wa mbinu za usimamizi wa motisha ni mvuto wa usimamizi (udhibiti). Kulingana na asili ya ushawishi wao juu ya tabia ya watu, ushawishi wote unaweza kugawanywa katika vikundi viwili: kikundi cha kwanza kinafafanua mvuto wa passiv ambao hauathiri moja kwa moja wafanyikazi, lakini huundwa kwa namna ya hali ya kudhibiti tabia katika timu (kanuni, sheria). , tabia, nk); kundi la pili ni ushawishi hai kwa wafanyakazi maalum na timu kwa ujumla. Katika Mtini. 1.2 inatoa uainishaji wa mbinu za motisha.

Mchele. 1.2. Uainishaji wa njia za motisha

Chanzo: Vesnin, V. R. Usimamizi: kitabu cha maandishi / V. R. Vesnin. - Toleo la 4., limerekebishwa. na ziada - M.: Prospekt, 2012.

Wacha tuchunguze kile kinachoweza kuhusishwa na kila moja ya vikundi vya uainishaji.

Njia za kiuchumi za motisha zinatokana na ukweli kwamba watu, kutokana na matumizi yao, hupokea faida fulani (moja kwa moja au moja kwa moja) ambayo huongeza ustawi wao.

Aina za motisha ya moja kwa moja ya kiuchumi ni:

Mshahara wa msingi (kipimo cha fedha cha gharama ya kazi);

Malipo ya ziada (kwa kuzingatia ugumu na sifa za kazi, mchanganyiko wa fani, kazi ya juu ya kiwango, dhamana ya kijamii ya biashara);

Malipo (huamua mchango wa mtu binafsi wa wafanyikazi kwa matokeo ya mwisho ya uzalishaji katika vipindi maalum);

Bonasi (inaunganisha matokeo ya kazi ya kila kitengo cha kimuundo cha shirika na mfanyakazi na kigezo kuu cha uendeshaji mzuri wa biashara - faida);

Aina mbalimbali za malipo (kwa mfano, malipo ya usafiri kwenda mahali pa kazi na kuzunguka jiji; malipo ya kuendelea kwa urefu wa huduma; malipo ya mishahara kadhaa rasmi wakati mfanyakazi anastaafu, nk).

Kwa kweli, utaratibu wa motisha wa malipo una jukumu kubwa, lakini ongezeko la mara kwa mara la kiwango cha malipo haichangia kudumisha. shughuli ya kazi kwa kiwango kinachofaa, pamoja na ongezeko la tija ya kazi. Matumizi ya njia hii inaweza kuwa na manufaa kwa kufikia ongezeko la muda mfupi katika tija ya kazi. Hatimaye, mwingiliano fulani au kulevya kwa aina hii ya ushawishi hutokea. Ushawishi wa upande mmoja kwa wafanyakazi kupitia mbinu za kifedha pekee hauwezi kusababisha ongezeko la kudumu la tija ya kazi.

Motisha ya kiuchumi isiyo ya moja kwa moja:

Utoaji wa gari la kampuni kwa matumizi;

matumizi ya vifaa vya kijamii vya shirika;

Matumizi ya nyumba za likizo, kambi za afya za watoto (kwa watoto wa wafanyakazi) kwenye vocha zilizopunguzwa;

Kutoa nafasi katika taasisi za shule ya mapema kwa masharti ya upendeleo; ununuzi wa bidhaa zinazozalishwa na shirika kwa bei chini ya bei ya kuuza, nk.

Njia za shirika za motisha ni pamoja na:

Motisha kwa malengo (malengo ya kuvutia);

Kuhamasisha kwa kuimarisha maudhui ya kazi (kutoa kazi ya kuvutia, tofauti na muhimu ya kijamii, na matarajio mapana ya ukuaji wa kitaaluma na kazi, kuongeza uhuru na wajibu wa mfanyakazi);

Kuhamasishwa kwa ushiriki katika maswala ya kampuni (kuwapa wafanyikazi haki ya kupiga kura katika kutatua shida kadhaa, kuwashirikisha katika mchakato wa ubunifu wa pamoja, uwasilishaji halisi wa haki na majukumu kwao).

Mbinu za kimaadili na kisaikolojia za kusisimua ni pamoja na mambo makuu yafuatayo.

Kwanza, kuunda mazingira ambayo watu wangehisi fahari ya kitaaluma katika ushiriki wao katika kazi waliyopewa na wajibu wa kibinafsi kwa matokeo yake.

Pili, uwepo wa changamoto, kutoa kila mtu mahali pa kazi na fursa ya kuonyesha uwezo wao, kukabiliana vyema na kazi hiyo, na kuhisi umuhimu wao wenyewe. Kwa kufanya hivyo, kazi lazima iwe na kiasi fulani cha hatari, lakini pia nafasi ya kufanikiwa.

Nne, sifa ya juu, ambayo inaweza kuwa ya kibinafsi na ya umma. Kiini cha tathmini ya kibinafsi ni kwamba wafanyikazi mashuhuri wanatajwa katika ripoti maalum kwa usimamizi wa shirika, kuletwa kwao, na kupongezwa kibinafsi na wasimamizi wakati wa likizo na tarehe za familia. Tathmini ya umma inahusisha uwezekano wa kutangaza shukrani, kutoa zawadi za thamani, vyeti vya heshima, beji, kuingia katika Kitabu cha Heshima na Bodi ya Heshima, kutoa vyeo vya heshima, vyeo vya bora zaidi katika taaluma, nk.

Katika usimamizi wa kisasa, umakini zaidi na zaidi hulipwa kwa utamaduni wa ushirika wa biashara kama moja ya motisha muhimu zaidi kwa wafanyikazi.

Utamaduni wa shirika (shirika) ni seti ya maoni, maoni, maadili yaliyoshirikiwa na wanachama wote wa shirika moja, ambayo huweka miongozo ya watu kwa tabia na vitendo vyao. Uundaji wake unaathiriwa na mambo kadhaa. Kama sheria, ni tabia na maoni ya mkurugenzi wa biashara ambayo huamua mtindo wa uhusiano kati ya wafanyikazi. Katika utamaduni wa shirika, usimamizi wa biashara unavutiwa zaidi na utaratibu wa ushawishi wake juu ya tabia na kazi ya wanachama wa shirika.

Utafiti wa usimamizi unaonyesha kuwa makampuni yenye utamaduni dhabiti wa shirika hupata matokeo ya kuvutia katika matumizi ya rasilimali watu. Kazi muhimu zaidi ya meneja ni kusimamia mchakato wa motisha kwa njia ambayo tabia yake inachangia kufanikiwa kwa malengo ya shirika.

Wasimamizi daima wanafahamu kuwa ni muhimu kuhimiza watu kufanya kazi kwa shirika, lakini wakati huo huo wanaamini kuwa tuzo rahisi za nyenzo zinatosha kwa hili. Katika hali zingine, sera kama hiyo inafanikiwa, ingawa kimsingi sio sahihi.

Watu wanaofanya kazi ndani mashirika ya kisasa, kwa kawaida ni watu wenye elimu na matajiri zaidi kuliko zamani, kwa hiyo nia zao za kufanya kazi ni ngumu zaidi na ni ngumu kuathiri. Hakuna kichocheo kimoja cha kuunda utaratibu wa kuwahamasisha wafanyikazi kufanya kazi. Ufanisi wa motisha, kama matatizo mengine katika shughuli za usimamizi, daima huhusishwa na hali maalum.

Kwa kuongeza, ni lazima ikumbukwe kwamba mbinu zilizoorodheshwa za shirika na kimaadili-kisaikolojia zinahamasisha tofauti kulingana na urefu wa umiliki, lakini baada ya miaka 5, hakuna hata mmoja wao hutoa motisha kwa kiwango sahihi, hivyo kuridhika kwa kazi hupungua.

Kwa msingi wa ujanibishaji wa uzoefu wa vitendo katika uwanja wa motisha, mahitaji kadhaa ya shirika la motisha ya wafanyikazi yametambuliwa:

1) Ugumu - inamaanisha umoja wa motisha ya maadili na nyenzo na motisha ya mtu binafsi, maana yake ambayo inategemea mfumo wa mbinu za usimamizi wa wafanyikazi, uzoefu na mila ya mashirika.

2) Utofautishaji - inamaanisha mbinu ya mtu binafsi ya kuchochea tabaka tofauti na vikundi vya wafanyikazi.

3) Kubadilika na ufanisi - unaonyeshwa katika marekebisho ya mara kwa mara ya motisha kulingana na mabadiliko yanayotokea katika jamii na timu.

4) Upatikanaji - inadhania kwamba kila motisha lazima ipatikane kwa wafanyakazi wote.

5) Usikivu, yaani, kuwepo kwa kizingiti kwa ufanisi wa kichocheo, ambacho kinatofautiana kwa kiasi kikubwa katika vikundi tofauti.

6) Taratibu - inadhania kuwa motisha za nyenzo zinarekebishwa kila wakati, ambayo lazima izingatiwe.

7) Kupunguza pengo kati ya matokeo ya kazi na malipo yake (kwa mfano, mshahara wa wiki, kuanzishwa kwa mfumo wa mapema).

Kujenga mifumo ya motisha inayofaa kwa matumizi ya vitendo na wasimamizi, vipengele vifuatavyo vinaweza kupendekezwa: motisha ya nyenzo; ukuaji wa taaluma na taaluma; utambuzi wa mafanikio; uboreshaji wa utamaduni wa ushirika. Kiwango cha malipo (pamoja na mafao na kifurushi cha mafao) ndio jambo muhimu zaidi kwa wafanyikazi, ambalo linaathiri tija na uaminifu wa watu. Aina zifuatazo za motisha za kifedha hutumiwa katika biashara za tasnia ya chakula:

1. Mshahara.

A) Sehemu kuu ni mshahara uliowekwa (kulipwa kamili, mradi hakuna ukiukwaji mkubwa wa majukumu ya kazi).

B) Sehemu ya ziada, ambayo inajumuisha: mafao ya kila mwezi; posho kwa ubora wa kitaaluma; malipo ya ziada (kwa kazi usiku, wikendi na likizo, kwa kazi ya ziada); malipo ya muda; malipo ya ziada kwa mama wauguzi; malipo ya ziada kwa ajili ya kusimamia idara/timu; fidia kwa likizo isiyotumiwa; malipo ya ziada kwa wataalamu wa vijana; malipo ya ziada kwa matumizi ya magari ya kibinafsi, nk.

2. Bonasi ni malipo ya wakati mmoja, kiasi ambacho (10-50% ya mshahara wa msingi) inategemea: urefu wa huduma; saizi ya mshahara; matokeo ya jumla ya idara; mchango wa kibinafsi wa kila mfanyakazi.

Mbali na hayo hapo juu, aina zifuatazo za mafao hutumiwa: kila mwaka, kwa kutokuwepo kwa kutokuwepo, kwa sifa za mtu binafsi, kwa urefu wa huduma na walengwa. Bonasi zinazolengwa ni pamoja na malipo ya kuacha kuvuta sigara, bila likizo ya ugonjwa, mazoezi ya kila wakati, n.k.

3. Kugawana faida - aina hii ya motisha, ambayo inatumika kwa wasimamizi wa juu na wataalamu wa mauzo (kwani kazi yao inathiri faida ya biashara kwa ujumla). Kulingana na mafanikio ya kifedha ya biashara, mfuko wa uaminifu huundwa (ambayo asilimia ya faida imetengwa). Kiasi cha malipo (kilichowekwa kama asilimia ya mshahara wa msingi) inategemea kiwango ambacho wafanyikazi hawa wanamiliki katika uongozi wa kampuni.

4. Malipo ya ziada kwa wafanyikazi wa idara ya mauzo na usambazaji - zana ambayo imeundwa kuwahimiza wafanyikazi kutafuta masoko mapya ya bidhaa za kampuni na njia za kuongeza faida. Hizi ni pamoja na malipo ambayo hufidia gharama za kibinafsi za wafanyikazi ambazo zinahusiana tu kwa njia isiyo ya moja kwa moja na shughuli za kazi. Kwa mfano, makampuni mengine hulipa gharama za usafiri, si tu kwa mfanyakazi mwenyewe, bali pia kwa mke wake.

Uzoefu wa makampuni ya chakula ya Kijapani ni ya kuvutia. Malipo nchini Japani hutegemea mambo matatu: urefu wa huduma ya mfanyakazi, umri wake ("kilele cha maisha") na utendaji wa shirika. Kuzingatia mambo haya pia ni muhimu kwa soko la kazi la Urusi:

A. Malipo ya ziada kwa urefu wa huduma (10-35% ya mshahara uliowekwa). Inachukuliwa kuwa baada ya kufanya kazi katika shirika kwa zaidi ya miaka miwili, watu huanza kufanya kazi kwa ufanisi zaidi, na kuleta faida kubwa.

Uamuzi wa kuongeza mshahara wa mfanyakazi unafanywa na msimamizi wake wa karibu (hali muhimu ni kutokuwepo kwa vikwazo vya nidhamu).

B. Kuunganisha kiwango cha malipo kwa "kilele cha maisha" cha mfanyakazi (kwa mfano, kuhitimu kutoka chuo kikuu, kuingia kazi, harusi, kuzaliwa kwa mtoto, kukodisha au kununua nyumba, nk). Kila tukio muhimu katika maisha ya mtu kawaida hufuatana na ongezeko la gharama. Ikiwa, wakati huo huo, gharama zake zinazidi mapato kwa kiasi kikubwa, hii inaweza kusababisha kupungua kwa tija ya kazi, ambayo, kwa upande wake, itaathiri vibaya matokeo ya kifedha ya shirika. Wataalamu wa HR wanahitaji kufuatilia kwa uangalifu "kilele" vyote katika maisha ya kila mfanyakazi.

Uamuzi juu ya malipo ya ziada ya motisha kwa sababu ya mabadiliko ya hali ya maisha hufanywa na msimamizi wa karibu pamoja na wafanyikazi wa idara ya wafanyikazi.

B. Kuzingatia matokeo ya kifedha ya shughuli za shirika wakati wa kuamua kiwango cha malipo ya mfanyakazi. Baadhi ya mgawanyiko wa makampuni ya Kirusi hutumia mfumo wa kinachojulikana kama "mishahara inayoelea" (iliyounganishwa na matokeo ya kifedha) Katika kesi hii, mshahara wa wakuu wa mgawanyiko wa mtu binafsi hutegemea viashiria ambavyo wanaweza kuathiri: mienendo ya gharama za bidhaa, uzalishaji. kiasi, muundo wa majina, nk.

Kwa kutumia vipengele vya mbinu ya Kijapani na aina za jadi za Kirusi za motisha, matokeo yafuatayo yanaweza kupatikana: matumizi ya juu ya uwezo wa uzalishaji; kuimarisha kazi ya kutafuta na kuvutia wateja wapya; kuongeza jukumu la kibinafsi la kila mfanyakazi kwa matokeo ya kazi zao.

Kwa kuwa makampuni ya biashara huajiri wafanyakazi wa umri na sifa tofauti ambao wako katika hatua tofauti za kazi zao, mfumo wa motisha lazima ujumuishe seti ya zana mbalimbali. Kwa mfano: mbuni anavutiwa zaidi ubora wa juu bidhaa au teknolojia inayoendelea; meneja wa juu - ufahari wa shirika, nafasi yake katika soko na ushiriki wake katika faida ya biashara, nk mahitaji kuu ya wataalam ambao wako katika hatua ya kuanzisha kazi (umri wa miaka 25-30) ni: kujitegemea. -uthibitisho, kufikia uhuru na kiwango cha malipo kinachohakikisha kazi ya kawaida ya maisha.

Baada ya muda, kipaumbele cha mahitaji kinabadilika: afya, mshahara mkubwa na fursa za kujieleza, usalama na utulivu huwa muhimu zaidi. Ni dhahiri kwamba matumizi ya zana za uhamasishaji za ushirika hazitahakikisha ufanisi wa juu wa usimamizi.

Inayofuata kipengele muhimu Mfumo wa motisha ni mfumo mdogo wa ukuaji wa kazi na taaluma. Zana kuu hapa ni kazi inayolengwa ili kuunda hifadhi ya wafanyikazi na mipango ya kazi.

Mipango ya kazi inaweza kuanza na majadiliano ya pamoja na makubaliano kati ya meneja na mfanyakazi kuhusu matarajio ya kazi.

Ni muhimu kwa meneja kuelewa ni nani mfanyakazi anajiona baada ya muda fulani (kwa mfano, baada ya miaka 2-3), ni maeneo gani ambayo yanaahidi kwake. Inahitajika kumpa mfanyakazi ufahamu wazi wa maarifa, ujuzi na ustadi gani mwombaji anayeahidi wa nafasi iliyopendekezwa anahitaji kuwa nayo. Ili kuamua ni nini mfanyakazi anakosa sasa na eneo la uboreshaji liko, ni muhimu kufanya tathmini au uthibitisho wa wafanyikazi. Hapa, kazi ya kuunda "mti wa kazi" inaingiliana na masuala ya mafunzo ya wafanyakazi na maendeleo.

Katika hatua hii, ni vyema kujadili utayari wa mfanyakazi kujifunza na kushiriki katika miradi mbalimbali katika maeneo yanayohusiana, ambayo ni muhimu kutoka kwa mtazamo wa maendeleo yake. Mbinu hii inaonyesha kwa mfanyakazi maslahi ya kampuni na tahadhari kwa masuala ya ukuaji ambayo yanahusu mfanyakazi. Hata hivyo, ni muhimu kupunguza hatari zinazohusiana na matarajio ya juu ya mfanyakazi na ahadi zisizoungwa mkono za usimamizi.

Sambamba, mfumo wa kufanya kazi na hifadhi ya wafanyikazi unapaswa kutengenezwa, pamoja na utaratibu wa kuchagua wafanyikazi wenye uwezo wa juu.

Tathmini ya wafanyikazi na kuandaa mipango ya maendeleo ya mtu binafsi na utekelezaji wake unaofuata ni uthibitisho kwa mfanyakazi wa uwezo wake. Usimamizi wa shirika lazima uwakilishe vector ya maendeleo ya kampuni kuhusiana na matarajio ya kazi wafanyikazi - ni nafasi gani zitatokea, lini, wapi na jinsi gani shirika litakua na ni mahitaji gani yatatokea kwa wafanyikazi katika siku zijazo, kwa kuzingatia mkakati uliochaguliwa na malengo ya maendeleo ya kampuni.

Kipengele cha tatu cha mfumo wa motisha kinapaswa kuwa utambuzi wa mafanikio. Kazi kwenye kizuizi hiki inapaswa kujumuisha: kukuza uteuzi na vigezo vya mafanikio ya wafanyikazi; uteuzi wa njia za mawasiliano ili kufahamisha sana juu ya mafanikio ya wafanyikazi;

Motisha zisizo za nyenzo ni pamoja na:

1. tuzo na kutambuliwa: pennants, vyeo "bora katika taaluma", "meneja wa mwaka", "meneja wa mwaka". Ni wajibu kuwasilisha beji na zawadi ya thamani, shukrani iliyoandikwa usimamizi wa kampuni, iliyoingia kwenye kitabu cha kazi. Hata pongezi kwa mfanyakazi inaweza kuchukuliwa kuwa aina ya kutia moyo;

2. tuzo zinazohusishwa na tathmini ya juu ya hali ya mfanyakazi, kumwalika mfanyakazi kama mhadhiri, mshauri, nk.

Kiungo cha mwisho katika mlolongo wa vitendo vya kujenga mfumo wa motisha ni tahadhari kwa utamaduni wa ushirika wa shirika.

Kwa hivyo, ujenzi wa mfumo wa motisha unahusisha, kwa mazoezi, tahadhari kwa pointi nne kuu, lakini sio mdogo kwao. Mafanikio ya motisha yameamuliwa mapema na njia iliyojumuishwa kwake, kwa msingi wa uchunguzi wa kina na wa kina wa hali ya mambo katika shirika na muundo wa motisha wa tabia ya wafanyikazi wake.

Hitimisho la Sura ya 1:

Mtu hufanya vitendo fulani kwa mujibu wa shinikizo juu yake kutoka kwa seti ya nguvu za ndani na nje kwake. Mchanganyiko wa nguvu hizi, inayoitwa motisha, husababisha athari tofauti kwa watu. Kwa hiyo, haiwezekani kuelezea bila utata mchakato wa motisha. Wakati huo huo, kulingana na utafiti wa majaribio, dhana kadhaa zimetengenezwa ambazo zinaelezea mambo yanayoathiri motisha na maudhui ya mchakato wa motisha.

Katika usimamizi wa kisasa, majaribio amilifu yanafanywa kurekebisha nadharia za zamani za motisha ili kuzirekebisha kwa muundo mkubwa wa kisasa wa mahitaji.

Matumizi ya aina na njia mbali mbali za motisha zitaruhusu usimamizi wa kampuni kuunda motisha inayofaa kwa wafanyikazi kufanya kazi kwa ufanisi, ambayo, kwa upande wake, itachangia sio tu kufanya kazi, bali pia kwa maendeleo ya biashara. Kwa hivyo, shughuli za kiuchumi za biashara kwa kiasi kikubwa inategemea shirika sahihi la kifedha na kazi ya usimamizi kwenye biashara.

Mafanikio ya kampuni yoyote kwa kiasi kikubwa inategemea jinsi hali halisi ya mambo katika uwanja wa usimamizi wa biashara imechambuliwa kikamilifu na kwa usahihi. Marekebisho ya kiuchumi yanaashiria kuidhinishwa kwa hali kama hizo za kiuchumi ambazo wafanyikazi wana fursa ya kweli ya kuonyesha juhudi zao na ili hali hizi ziamshe hamu yao katika shughuli za kazi.

Leo kuna haja ya kuongezeka kwa kutatua matatizo ya maslahi ya kila mtu katika ubora na kazi ya ubunifu kwa manufaa ya biashara na jamii.

Motisha katika usimamizi wa wafanyikazi inaeleweka kama mchakato wa kuamsha nia za wafanyikazi (motisha ya ndani) na kuunda motisha (motisha ya nje) ili kuwahimiza kufanya kazi kwa ufanisi. Kusudi la motisha ni kuunda seti ya masharti ambayo yanahimiza mtu kuchukua hatua zinazolenga kufikia lengo na athari kubwa. Mchakato wa motisha unaweza kurahisishwa katika hatua zifuatazo: kutambua mahitaji, kuunda na kuendeleza nia, kuzisimamia ili kubadilisha tabia ya watu muhimu kufikia malengo, kurekebisha mchakato wa motisha kulingana na kiwango cha mafanikio ya matokeo.

Mfumo wa motisha wa wafanyikazi unaweza kutegemea anuwai ya njia, uchaguzi ambao unategemea ufafanuzi wa mfumo wa motisha katika biashara, mfumo wa usimamizi wa jumla na sifa za shughuli za biashara yenyewe. Uainishaji wa njia za uhamasishaji, kulingana na mwelekeo kuelekea kushawishi mahitaji fulani, zinaweza kufanywa katika shirika-tawala (shirika-utawala), kiuchumi na kijamii na kisaikolojia. Njia za motisha pia zinaweza kujumuishwa katika aina nne zifuatazo: motisha za kiuchumi, usimamizi kulingana na malengo, uboreshaji wa wafanyikazi, mfumo wa ushiriki.

Mitindo kuu ya ukuzaji wa mifumo ya motisha ya wafanyikazi wa vyombo vya biashara katika hali ya kisasa ni: kuzingatia mbinu za kimkakati, tahadhari kwa nia za ndani za kazi, utekelezaji wa mbinu shirikishi kwa mchakato wa motisha, maendeleo ya kazi ya mbinu za kiuchumi na kijamii na kisaikolojia za kusisimua, maendeleo, nk.

Uchunguzi wa kisosholojia unaonyesha kuwa mshahara na bonasi za mtu binafsi zina uzito mkubwa zaidi kati ya aina za motisha, ikifuatiwa na aina mbalimbali za bonasi, na bima ya matibabu, uwezekano wa kupata mikopo na usaidizi wa kifedha unaoonekana kati ya wengine. Fomu zifuatazo za motisha pia ni muhimu: hali nzuri ya maadili katika timu, kazi, hali nzuri ya kazi, vocha za kulipwa, likizo ya kijamii.

Bila shaka, moja ya sababu kuu za motisha ya nyenzo ni mshahara. Ni kiwango chake ambacho zaidi ya wengine huamua kiwango na ubora wa gharama za kazi za wafanyikazi wa biashara.

Mfumo wa malipo unapaswa kuunda hali ya kujiamini na usalama kwa watu, ni pamoja na njia bora za motisha na motisha, na kuhakikisha mchakato wa uzazi wa nishati iliyotumiwa (kufufua wafanyakazi).

Ada zifuatazo za ziada zinawezekana:

Malipo ya ziada kwa hali ngumu ya kazi - kwa kiasi na njia iliyotolewa na sheria ya kazi;

Malipo ya ziada kwa kuchanganya fani (nafasi), kupanua eneo la huduma, kuongeza kiasi cha uzalishaji kwa kiasi kilichoanzishwa na makubaliano kati ya utawala na mfanyakazi;

Malipo ya ziada ya kazi jioni na usiku - kwa kiasi na namna iliyotolewa na sheria ya kazi;

Malipo ya ziada kwa usimamizi wa zamu;

Malipo ya ziada kwa kazi ya ziada;

Malipo ya ziada kwa wikendi na likizo.

Bonasi hulipwa kwa wafanyikazi kila mwezi na inakusudiwa kuhimiza utendaji wa hali ya juu na kwa wakati wa majukumu ya kazi, mpango na biashara kazini.

Wafanyikazi wamenyimwa kabisa mafao katika kesi zifuatazo:

Kushindwa kutekeleza au utendaji usiofaa wa majukumu ya kazi yaliyotolewa na maelezo ya kazi au maagizo ya kiufundi;

Kutenda kosa la kinidhamu;

Kusababisha uharibifu wa nyenzo biashara au uharibifu wa sifa yake ya biashara;

Ukiukaji wa nidhamu ya kiteknolojia;

Ukiukaji wa sheria za usalama na ulinzi wa kazi, pamoja na sheria za usalama wa moto.

Malipo hutumiwa kama njia muhimu zaidi ya kuchochea kazi ya bidii. Mapato ya mtu binafsi ya wafanyikazi yamedhamiriwa na mchango wao wa kibinafsi, ubora wa kazi, matokeo ya uzalishaji shughuli za kiuchumi na hazizuiliwi na saizi ya juu zaidi. Mfumo wa ushuru wa malipo hutumiwa kama msingi.

Mishahara ya wafanyikazi inajumuisha:

- mshahara rasmi,

- malipo ya ziada,

- bonasi.

Miongoni mwa njia za uhamasishaji wa kijamii na kisaikolojia zinazotumiwa katika biashara, mtu anapaswa pia kutaja uboreshaji wa mahali pa kazi, uundaji wa vyumba vya kupumzika, shirika la likizo ya jumla ya uzalishaji na wengine.

Kwa hivyo, usimamizi wa wafanyikazi wa biashara unafanywa kwa kutumia mchanganyiko wa njia za kiutawala, kiuchumi na kijamii na kisaikolojia. Msingi wa mfumo wa motisha wa wafanyikazi umewekwa na utumiaji wa njia za shirika na kiufundi ambazo zinaboresha ujenzi wa mfumo wa usimamizi wa ufanisi wa wafanyikazi.

Kiasi thabiti cha malipo ya wafanyikazi kilichoanzishwa katika biashara huzuia kuongezeka kwa mauzo ya wafanyikazi na kupunguza gharama ya kutafuta rasilimali mpya za wafanyikazi. Kwa upande wa utumiaji wa njia za kiuchumi za motisha, biashara ina akiba ya kuboresha mchakato wa usimamizi kwa kuboresha mfumo wa motisha ya nyenzo kwa wafanyikazi kupitia utumiaji wa aina mpya za malipo, haswa njia kama hizo za usimamizi shirikishi kama ushiriki wa wafanyikazi. faida ya shirika, ushiriki wa wafanyikazi katika usimamizi.

4. Maelekezo ya kuboresha mfumo wa motisha ya kazi

Lengo la kudhibiti hali ya sasa ya uchumi inapaswa kuwa, kwanza kabisa, kuongeza maslahi ya wafanyakazi katika kuboresha utendaji wa biashara ili kupata faida kubwa wakati wa ongezeko kubwa la uwezo wa soko. Ili kufikia athari inayotaka, ni muhimu kubadilisha mfumo uliopo wa motisha ya wafanyikazi kwa kukuza na kuanzisha aina mpya za motisha za maadili na nyenzo kupitia njia za kiutawala, kiuchumi na kijamii na kisaikolojia.

Ili kuongeza maslahi ya wafanyakazi katika utendaji wa biashara, ni muhimu kuendeleza vipengele vifuatavyo vya motisha:

1. Huduma za wafanyakazi (aina zote za faida za kijamii, huduma na manufaa zinazotolewa kwa wafanyakazi). Zana: usalama wa kazini, ulinzi wa afya, kuunda mazingira ya kupumzika na kupakua, kucheza michezo, kutunza wafanyikazi wanaohitaji msaada. Mahali pa kazi ya wafanyikazi wa biashara lazima iwe na vifaa vya usalama. Wafanyikazi wa kampuni wanapaswa kupewa huduma kama vile: vocha za ukumbi wa michezo na mabwawa ya kuogelea.

Malengo yanayowezekana: usalama wa kijamii na ushirikiano na biashara, kuongeza shughuli za kazi.

2. Shirika la mahali pa kazi (kuandaa mahali pa kazi na misaada ya kiufundi, ergonomic na shirika, kwa kuzingatia mahitaji ya wafanyakazi). Zana: misaada ya kiufundi na ya shirika, vipengele vya kisaikolojia na kisaikolojia ya hali ya kazi.

Malengo yaliyofikiwa: kuridhika na hali ya mahali pa kazi, raha kutoka kwa kazi na utendaji bora wa kazi.

3. Kuwajulisha wafanyakazi (kuwapa wafanyakazi taarifa muhimu kuhusu mambo ya biashara). Zana: nyaraka za uzalishaji, mkutano wa timu, ripoti za kazi.

Malengo yanayowezekana: ufahamu wa maswala ya biashara, kufikiria na kutenda kutoka kwa mtazamo wa masilahi ya biashara.

4. Tathmini ya wafanyakazi (mfumo wa tathmini ya utaratibu na rasmi ya wafanyakazi kulingana na vigezo fulani). Zana: mbinu mbalimbali za kutathmini matokeo ya kazi na uwezo wa mfanyakazi.

Malengo yanayoweza kufikiwa: ushawishi chanya juu ya tabia, uwajibikaji kwa matendo ya mtu.

5. Mapendekezo ya kuboresha mfumo wa motisha ya wafanyikazi katika biashara

Ili kuunda, kubadilisha mfumo uliopo, kuunda mfumo mzuri wa kuhamasisha shughuli za wafanyikazi, usimamizi wa biashara lazima uanze kwa kuelewa wazi kile kinachotaka.

Usimamizi unahitaji kuchochea timu kufikia malengo yake, sio tu kwa kutoa motisha za kifedha, kulingana na kanuni ya "kusawazisha", kama inavyoonekana katika shirika hili, lakini kutumia njia bora zaidi za motisha ambazo zitakuwa muhimu kibinafsi kwa kila mfanyakazi. katika ngazi mbalimbali za usimamizi. Hii itatoa shirika imara ubora wa juu wa kazi na hakuna mauzo ya wafanyakazi. Pia, usimamizi wa biashara katika mfumo wa motisha unahitaji kuzingatia sio tu matokeo ya kazi, lakini pia mpango wa mafanikio wa wafanyakazi. Watu watafanya kazi kwa shauku na kutoa mapendekezo mapya. Matokeo yake, kampuni itakuwa na timu ya watu wenye nia moja ambao wataweza kutekeleza mawazo ya kuvutia zaidi.

Katika kutatua tatizo la kuboresha mfumo wa motisha katika biashara, ni muhimu kuunda mfumo wa tathmini wa kuaminika, ambao unapaswa kuzingatia mambo kama vile ujuzi wa kitaaluma, ukuu na uzoefu, uwezo wa kiakili na kimwili, hali ya kazi na ubora, na mchango wa mfanyakazi kwa matokeo ya mwisho ya biashara.

Ili kuondokana na mapungufu katika mfumo wa motisha na uhamasishaji wa wafanyakazi, inawezekana kupendekeza kuanzishwa kwa mfumo wa motisha wa mfumo wa daraja la ushirika katika shirika.

Uzoefu wa wasimamizi wa kampuni zilizofanikiwa unaonyesha kuwa mfumo wazi wa mishahara na viwango, iliyoundwa kwa kutumia vigezo maalum vya tathmini, inaruhusu:

Panga mishahara. Shukrani kwa kanuni ya haki ya ndani, inawezekana kuzuia usawa na utawanyiko wa mishahara ndani ya biashara;

Kuongeza udhibiti.

Tathmini ya nafasi zilizopo sio tathmini ya wafanyikazi wanaochukua nafasi fulani. Sio mtu anayehitaji kutathminiwa, lakini jumla ya sifa zinazohitajika kwa nafasi fulani katika nafasi ya kwanza: ikiwa mtu anafaa kwa nafasi fulani ni swali ambalo linatatuliwa wakati wa mchakato wa vyeti.

Kuna njia kadhaa za kutathmini nafasi (cheo, uainishaji). Mfumo maarufu wa tathmini ya kazi ni mfumo wa daraja. Daraja (daraja - "ngazi ya mshahara") - hatua (hatua) ya kiwango cha "muundo wa mshahara".

Kila kampuni huamua mambo ambayo ni muhimu kwake, lakini vikundi vitatu kuu vya mambo ya kazi vinaweza kutofautishwa:

Maarifa na uzoefu unaohitajika kwa kazi;

Juhudi zilizofanywa (kiakili, kimwili);

Kiwango cha uwajibikaji.

Sababu nyingine na subfactors pia kutambuliwa. Kulingana na mahitaji yake maalum, kampuni huamua umuhimu wa kila kundi la mambo, kutathmini umuhimu wa kila mmoja wao, na kupeana uzito fulani kwa kila jambo.

Kila daraja linaweza kuwa na kifurushi chake cha kijamii au orodha yake ya manufaa ya ziada (kwa mfano, malipo ya usafiri wa kibinafsi, mawasiliano ya simu, vocha za usafiri, aina zote za mikopo, nk). Mfumo wa uwekaji alama, kwa kuzingatia kipimo cha mambo ya kazi, huepuka kujihusisha katika kuhesabu mishahara: kila mfanyakazi anaweza wakati wowote kupokea maelezo ya wazi ya asili ya mshahara wake.

Kuanzishwa kwa mfumo wa uwekaji alama kwenye biashara hufanyika katika hatua kadhaa, ambazo ni:

Maandalizi ya kikundi cha kazi, utafiti wa mbinu;

Maendeleo ya nyaraka (dhana, msimamo, nk);

Tathmini ya kazi (hojaji, mahojiano, mazungumzo);

Uamuzi wa mahitaji ya kazi, ufafanuzi wa mambo;

Usambazaji wa mambo kwa viwango (cheo);

Tathmini ya kila ngazi;

Tathmini ya uzito wa sababu;

Mahesabu ya idadi ya pointi kwa kila nafasi;

Usambazaji wa pointi kwa daraja;

Uanzishwaji wa mishahara rasmi na hesabu ya safu za mishahara;

Kutoa tena grafu na kuchambua matokeo.

Ili kujenga mfumo wa daraja katika shirika, ni muhimu kuchagua kikundi cha wataalam (wasimamizi, wasimamizi wa juu, wasimamizi wa HR, nk, ambao watatathmini nafasi.

Wacha tuzingatie hatua kuu za utekelezaji wa mfumo wa uwekaji alama.

Hatua ya 1: Kikundi cha wataalam kinabainisha vipengele muhimu vya kutathmini umuhimu wa nafasi. Kwa mfano, nafasi zinaweza kutofautiana katika kiwango cha ujuzi, wajibu, utatuzi wa suala, kiwango cha mawasiliano, nk.

Hatua ya 2. Kila kipengele/kigezo kidogo kimegawanywa katika viwango kadhaa (kwa wastani, 4-6) na kwa kila ngazi vigezo vya tathmini vinabainishwa (vigezo vya utambuzi wa kiwango).

Hatua ya 3. Kila kiwango cha kipengele/kipengele kidogo kimepewa mgawo (kiashiria) cha umuhimu wakati wa kutathmini nafasi.

Hatua ya 4. Tathmini ya kazi (nafasi). Kikundi sawa cha wataalam hutathmini kazi zote (nafasi) kulingana na mambo muhimu yaliyotengenezwa.

Kila ngazi imepewa pointi kulingana na kiwango cha ugumu na udhihirisho wa ngazi. Ili sio kugumu mbinu ya hesabu, sitawapa alama kubwa kwa kila ngazi.

Kwa hivyo, katika mfano uliopewa, nilitathmini viwango kama ifuatavyo:

A - pointi 1;

B - pointi 2;

C - pointi 3;

D - pointi 4;

E - pointi 5;

F - pointi 6.

Kwa maana hii, mshauri hufanya mfululizo wa mahojiano yaliyopangwa na watu katika nafasi nafasi tofauti, pamoja na viongozi wao. Nyaraka zinazoelezea majukumu ya kazi (maelezo ya kazi) hutumiwa kwa uchambuzi. Uchambuzi na ujanibishaji wa nyenzo zilizopokelewa huturuhusu kupata habari kwa kila nafasi kwenye vigezo muhimu ambavyo vinaunda msingi wa kuainisha kwa daraja maalum. Mfano wa Maswali ya Utafiti wa Sababu.

Mfano: maswali ya kutathmini kipengele cha "maarifa na ujuzi".

Ni kiasi gani cha maarifa kinahitajika kufanya kazi katika nafasi hii?

Je, ni chemsha kwa seti ndogo ya ujuzi rahisi na ujuzi ambao unaweza kuwa mastered katika siku chache (kusafisha, kufunga, kupokea wageni)?

Je, kazi hii inahitaji elimu maalum na mafunzo ya vitendo (kama vile kazi ya kamera)?

Je, nafasi hii inaweka mahitaji gani kwenye kazi za usimamizi?

Je, wanachemsha kwenye utekelezaji wa msingi? na kadhalika.

Hatua ya 5. Kila mtaalam anatathmini nafasi kulingana na vigezo vilivyotambuliwa.

Hatua ya 6. Muhtasari wa matokeo ya tathmini ya kazi:

Ukadiriaji wa wataalam kwa kila nafasi ni wastani, kwa kuzingatia maoni ya wanachama wote wa tume ya wataalam.

Kulingana na alama ya wastani, mpangilio wa kihierarkia wa kazi (nafasi) unafanywa kutoka mkurugenzi mkuu kwa mjumbe.

Hatua ya 7. Uundaji wa darasa.

Baada ya kupokea orodha ya nafasi zilizoorodheshwa kwa vigezo vya umuhimu kwa kampuni, ni muhimu kuamua viwango vya msingi vya malipo kwa viwango mbalimbali:

Idadi ya alama imedhamiriwa;

Kuamua mipaka ya daraja;

Hatua ndani ya daraja zimedhamiriwa.

Sharti la hatua hii ni matumizi ya kanuni sawa za hesabu kwa kila kipengele wakati wa tathmini.

Alama ya jumla ya nafasi zingine zote imehesabiwa kwa njia ile ile.

Hatua ya 8. Kuhesabu idadi ya pointi kwa kila nafasi (ona Mchoro 3.1)

Mtini.3.1 Fomula za kukokotoa idadi ya pointi

Iliyochapishwa: 02/17/2019

• 1 Motisha ya wafanyikazi - ni nini?
• 2 Aina za motisha ya wafanyakazi
  • 2.1 Kulingana na mahitaji
  • 2.2 Kwa njia zilizotumika
  • 2.3 Kulingana na vyanzo vya nia
  • 2.4 Kwa njia za kuchochea wafanyakazi
• Vipengele 3 vya motisha kwa aina tofauti za wafanyikazi
  • 3.1 Zana
  • 3.2 Mtaalamu
  • 3.3 Mzalendo
  • 3.4 Mwenyeji
  • 3.5 Lumpeni
• 4 Jinsi ya kuhamasisha wafanyikazi?
  • 4.1 Mawasiliano ya mipango ya kuongeza motisha
  • 4.2 Utafiti wa kina wa wafanyikazi wa shirika
  • 4.3 Uchambuzi wa mfumo wa motisha wa wafanyikazi
  • 4.4 Kufanya uchunguzi kati ya wafanyakazi
  • 4.5 Utekelezaji wa mfumo wa motisha na taarifa za wafanyakazi
• 5 Mbinu zisizo za kawaida za kuongeza motisha
  • 5.1 Mpangilio wa mahali pa kupumzika ofisini
  • 5.2 Tuzo kwa uhusiano mzuri na wenzake
  • 5.3 Bonasi kwa likizo zinazotumika kwa burudani
  • 5.4 Kuhimiza ndoa kati ya wafanyakazi wa kampuni
• 6 Je, inafaa kuwasiliana na mashirika mbalimbali kwa ajili ya huduma za uhamasishaji?

Kwa kila meneja wa biashara, maswala ya kuongeza faida na kuboresha hali ya kufanya kazi kwa wafanyikazi ndio yanasisitiza zaidi. Dhana hizi zimeunganishwa bila usawa, kwa sababu ustawi wa shirika kwa ujumla hutegemea ubora wa kazi ya kila mfanyakazi.

Kuna njia nyingi za kuongeza ufanisi wa kazi, kati ya ambayo motisha ya wafanyakazi inachukua nafasi ya kuongoza. Inalenga kuchochea wafanyakazi wa kampuni kufanya kazi, kuendeleza ukuaji wa kibinafsi na taaluma ya kila mfanyakazi.

Motisha ya wafanyikazi - ni nini?

Ni nini motisha ya wafanyikazi katika shirika? Kimsingi, hii ni seti ya hatua zilizoundwa kushawishi kujitambua kwa wafanyikazi wa kampuni ili kuwahimiza kufanya kazi yao kwa ufanisi na kwa uangalifu kutekeleza majukumu yao rasmi.

Sera ya wafanyikazi ya biashara yoyote haiwezi kufanya bila kuwahamasisha wafanyikazi wake. Usimamizi mzuri wa wafanyikazi bila shaka husababisha kuongezeka kwa mapato na kuchangia ukuaji wa taaluma ya kila mtu.

Wacha tufikirie kuwa mkuu wa shirika haonyeshi kupendezwa na shughuli za wafanyikazi, lakini wakati huo huo anadai kwamba watimize majukumu yao kikamilifu. Kama sheria, kampuni kama hizo hutoa mfumo wa faini na aina zingine za adhabu kwa wafanyikazi wanaofanya makosa.

Ikiwa mtu hana msukumo wa kufanya kazi kwa matokeo, atafanya kazi kwa kulazimishwa. Kama matokeo, wafanyikazi kama hao hutumikia tu wakati wao kwenye biashara ili kupokea mishahara, bila kuonyesha hamu yoyote ya kuonyesha matokeo.

Ikiwa usimamizi utaweka motisha ya wafanyikazi wake mbele ya michakato ya usimamizi wa kampuni, basi timu inakuwa na umoja, na kila mtu huleta faida fulani. Kwa kuongeza, wafanyakazi wanajua wazi umuhimu wao katika shirika, wana hali muhimu kwa ukuaji wa kibinafsi na maendeleo ya kitaaluma, na pia wanapokea uradhi wa kiadili kutokana na kazi yao ya kuajiriwa.

Ni muhimu kujua! Orodha ya franchise imefunguliwa kwenye tovuti yetu! Nenda kwenye katalogi...

Katika biashara ya kisasa, mfumo wa motisha wa wafanyikazi umeundwa kutatua kazi muhimu zaidi ili kuongeza tija ya wafanyikazi. Hizi ni pamoja na:

• kuchochea ufanisi wa kazi ya wafanyakazi;
• kuunda hali nzuri za kuhifadhi wataalam waliohitimu sana;
• kuongeza mapato kutoka kwa shughuli za biashara;
• kuunda timu ya wataalamu;
• kuvutia watu wapya.

Ili shirika liweze kukua kwa kasi, meneja lazima atengeneze hali kama hizo za kufanya kazi kwa wataalamu ngazi ya juu, ambayo itawaweka kwenye wafanyikazi ili wasiende kwa washindani. Uzoefu, kama tunavyojua, ni muhimu; kwa kuongezea, kuchukua nafasi ya mtaalamu katika biashara na mmoja wa wafanyikazi kutahitaji kuwekeza pesa nyingi katika mafunzo.

Kuvutia vikosi vipya kwa timu ya wataalamu ni moja ya kazi muhimu ya meneja yeyote, na itachukua juhudi nyingi kuhakikisha kuwa wafanyikazi waliohitimu sana wanataka kufanya kazi kwa kampuni. Kwa kufanya hivyo, waombaji wanapaswa kupewa mbinu za kipekee na za ufanisi za motisha, ambazo zitakuwa tofauti kabisa na mbinu zinazofanana zinazotumiwa kwa wafanyakazi katika makampuni ya ushindani.

Muhimu: Njia zozote za kuhamasisha wafanyikazi zinalenga kutimiza kazi kuu ya kampuni yoyote - kuongeza faida. Hii inawezeshwa na kazi iliyoratibiwa kipekee ya washiriki wote wa timu.

Aina za motisha ya wafanyikazi

Wacha tuangalie aina za motisha za wafanyikazi.

Kulingana na mahitaji

Aina hii ya motisha inategemea mahitaji ya wafanyakazi wa kampuni, na inaweza kuwa nyenzo au zisizoonekana. Katika kesi ya kwanza, usimamizi wa shirika huamsha maslahi ya wafanyakazi na motisha, ambayo inaonyeshwa katika malipo ya mafao, ongezeko la mishahara, ongezeko la kila aina ya mafao, nk.

Hii inapaswa pia kujumuisha aina zisizo za fedha za motisha kwa njia ya malipo ya vifurushi vya usafiri, safari za matibabu ya sanatorium, na utoaji wa vyeti vya kupokea zawadi. Aina zisizo za nyenzo za motisha ya wafanyikazi zinaweza kuwa hali au kazi.

Mwonekano wa hali pia unachukuliwa kuwa motisha ya kisaikolojia, kwani mtu huvutiwa na kazi na ukuaji wa kibinafsi na anataka kufanya kazi inayowajibika na ngumu zaidi. Kwa kuongezea, wafanyikazi wengi wa biashara hujitahidi kutambua sifa zao za kitaalam na kuongezeka kwa hali ya kijamii.

Motisha ya kazi ya wafanyikazi inalenga maslahi ya watu moja kwa moja katika kazi yenyewe. Ili kufikia hili, usimamizi wa kampuni huunda hali muhimu za kufanya kazi, huongeza ratiba ya kila siku, hutoa fursa ya kupanga muda wa kupumzika kwa wafanyakazi ikiwa ni lazima, na kusimamia muda wao wa kufanya kazi.

Kwa njia zinazotumiwa

Katika kazi zao, usimamizi wa shirika unaweza kutumia motisha ya wafanyikazi kulingana na njia zinazotumiwa. Hizi ni pamoja na njia zifuatazo za kuvutia mtu:

• kusisimua;
• kawaida;
• kulazimishwa.

Chaguo la kwanza hujenga hali muhimu kwa wafanyakazi kwa njia ya motisha fulani inayolenga kumshawishi mtu kufanya vitendo vinavyohitajika. Njia za kawaida za kuhamasisha wafanyikazi zinahusishwa na ushawishi wa fahamu kwa kutumia mbinu fulani za kisaikolojia. Hii inaruhusu, kupitia taarifa au ushawishi, kuwashawishi wafanyakazi kufanya vitendo fulani kwa hiari yao wenyewe. Kuhusu njia ya kulazimisha, usimamizi wa kampuni unaweza kuathiri ufahamu wa wafanyikazi kwa nguvu yake (mamlaka) ikiwa mtu hatatimiza majukumu aliyopewa. Tofauti na njia ya kuhamasisha wafanyikazi, aina za lazima na za kawaida za motisha hukuruhusu kushawishi moja kwa moja ufahamu wa wafanyikazi.

Kulingana na vyanzo vya nia

Njia za kuhamasisha wafanyakazi wa aina hii ni nje na ndani, na wana uhusiano fulani. Motisha ya nje husaidia kuhamasisha wafanyakazi kufanya vitendo fulani kwa msaada wa mambo ya nje. Kwa mfano, usimamizi unaweza kuongeza mishahara ya wafanyikazi, kuongeza mabadiliko kadhaa kwa sheria za tabia ya mwanadamu mahali pa kazi, na kukuza wafanyikazi juu ya ngazi ya kazi kwa mtazamo wa bidii wa kufanya kazi na utimilifu mkali wa kazi walizopewa.

Motisha ya ndani inahusiana moja kwa moja na mahitaji ya kila mfanyakazi binafsi. Inaonekana katika hali ambapo mtu ana hamu ya ndani ya kuboresha ubora wa kazi iliyofanywa, pamoja na kazi zake za kitaaluma.

Muhimu: licha ya ukweli kwamba usimamizi wa wafanyikazi wa hali ya juu unategemea kanuni za motisha ya nje ya wafanyikazi, ufanisi wake wa juu unaweza kupatikana tu ikiwa kila mmoja wao ana nia ya ndani. Kwa upande wake, nia ya mtu katika kufanya vitendo kadhaa (kuboresha ubora wa kazi, kujitambua kama mtaalamu katika biashara, kutekeleza majukumu rasmi, nk) huathiriwa na mambo ya nje na ya ndani.

Kwa njia za motisha za wafanyikazi

Unaweza kuwachochea wafanyakazi wa kampuni kwa kutumia motisha chanya na hasi. Katika kesi ya kwanza, usimamizi unasimamia kuvutia wafanyikazi katika kuboresha ubora wa kazi kwa kutumia mfumo wa motisha, na wanaweza kuwa nyenzo na zisizoonekana. Katika kila kesi ya mtu binafsi, uwezekano wa kuongeza nyongeza ya mshahara, kiasi cha bonuses, malipo ya mafunzo ya mfanyakazi, mfuko wa kijamii, bima, nk. Matumizi ya njia zisizoonekana hukuruhusu kuongeza hadhi ya mfanyakazi, kumkabidhi utekelezaji wa miradi ngumu zaidi katika uzalishaji, nk.

Ikiwa mfanyakazi atashindwa kutekeleza majukumu yake ya moja kwa moja, usimamizi wa shirika unaweza kuamua njia za motisha mbaya. Adhabu za kifedha kwa namna ya faini, pamoja na athari za kisaikolojia, hutumiwa kwa mtaalamu asiyejali. Kwa mfano, mtu anaweza kuhamishiwa kazi isiyo na ujuzi au nafasi yenye mshahara mdogo. Hii inapaswa pia kujumuisha karipio na maonyo, ambayo yanaweza kuonekana katika faili ya kibinafsi ya kila mfanyakazi.

Vipengele vya motisha ya aina tofauti za wafanyikazi

Kulingana na jinsi mtu anahisi juu ya kazi yake, ni kawaida kutofautisha kati ya aina fulani za wafanyikazi. Ili kuchagua kwa ufanisi njia ya motisha kwa mtu fulani, mkuu wa shirika, pamoja na wasimamizi wa HR, wanahitaji kujua ni aina gani za haiba zilizopo. Ili kufanya hivyo, inatosha kuangalia kwa karibu watu na kuchambua tabia ya kila mtu.

Zana

Wafanyakazi katika kitengo hiki wanawakilisha aina fulani ya watu wanaozingatia ukubwa wa mshahara wao kuwa jambo kuu katika kazi zao. Kama sheria, wafanyikazi kama hao hawashiriki kikamilifu katika maisha ya kampuni, na pia hawaambatanishi umuhimu kwa hafla zinazofanyika kwenye timu.

Licha ya hili, wataalam kama hao wanaweza kuwa na uhusiano mzuri na wenzao, na mara nyingi wanafurahiya heshima ya wenzao. Wafanyikazi wa aina ya "toolkit" hawathamini maadili na maadili ya kampuni, zaidi ya hayo, ikiwa kazi yenye faida zaidi inapokelewa kutoka kwa kampuni inayoshindana, hawatasita kuandika barua ya kujiuzulu na hawatajuta. ni.

Katika hali nyingi, "vifaa" huchukua majukumu yao rasmi kwa kuwajibika na ni wataalam waliohitimu sana. Wasimamizi wa biashara zinazoajiri wafanyikazi kama hao watavutiwa kujifunza jinsi ya kuwavutia kufanya kazi kwa faida ya kampuni. Jibu ni rahisi sana - bila shaka, pesa.

Wafanyikazi wa ala watafanya kazi kwa ufanisi wa hali ya juu ikiwa mshahara wao utaongezwa kwa kiasi kikubwa, bonasi na kila aina ya bonasi hulipwa. Tafadhali kumbuka kuwa watu kama hao kwa kawaida hujibu ukosoaji mzuri kuhusu makosa katika kazi zao, na kwa hivyo hujibu ipasavyo adhabu ikiwa walipokelewa kupitia makosa yao.

Mtaalamu

Kutoka kwa jina yenyewe, ni wazi kwamba wataalamu wanaona kazi kama njia ya kujieleza, na zaidi ya hayo, inapaswa kuwaletea furaha kubwa. Wafanyakazi waliohitimu sana wanafurahi kutatua ngumu zaidi kazi za uzalishaji. Kwa kuongeza, wataalamu wanapenda kufanya kazi na ubunifu, vifaa vipya na teknolojia zisizojulikana. Mara nyingi nia yao katika mradi inawaruhusu muda mfupi kufanya kazi nyingi.

Kusudi kuu la mfanyakazi wa kitaalam ni shauku kwa kazi iliyofanywa na umuhimu wake mwenyewe katika timu. Kwa sababu hii, kiwango cha mapato kwa watu kama hao hufifia nyuma. Jinsi ya kuongeza motisha ya wataalamu katika biashara? Kama inavyoonyesha mazoezi, unaweza kuwavutia kwa kuwapandisha daraja hadi wataalam wanaotambulika kwa ujumla katika nyanja fulani. Ili kufanya hivyo, ni muhimu kushauriana mara kwa mara na mfanyakazi kama huyo, kusisitiza mchango wake katika maendeleo ya shirika, na pia, kwa kila fursa, kuonyesha sifa za kitaaluma za mtu huyu katika timu.

Mzalendo

Wafanyikazi wazalendo wanaishi kazi zao kivitendo, na pia wanahisi kama sehemu muhimu na muhimu ya shirika. Watu kama hao hawatenganishi mafanikio yao wenyewe na mafanikio ya kampuni ambayo wanafanya kazi. Jambo muhimu zaidi kwa wafanyikazi kama hao ni kujua kwamba mchango wao katika maendeleo ya biashara ni muhimu.

Wazalendo mara nyingi hufurahia mamlaka miongoni mwa wenzao na ni viongozi (wataalam) wanaotambulika katika nyanja fulani. Ili kuwahamasisha watu kama hao, usimamizi wa kampuni unahitaji kuwapa kwa usawa zawadi fulani ya nyenzo, na vile vile kwa kila njia inayowezekana kusisitiza umuhimu (umuhimu halisi) wa mtaalamu fulani.

Mwalimu

Uhuru ndio jambo kuu kwa wafanyikazi wa aina ya "bwana", ingawa watu wanafanya kazi za kuajiriwa. Inapaswa kukumbushwa katika akili kwamba kikosi hicho hakikubali aina yoyote ya udhibiti juu ya shughuli zao.

Kwa kuongezea, "wamiliki" hufanya kazi zao rasmi kwa uangalifu sana, ni wataalam waliohitimu sana, na mara nyingi huwajibika kwa kile kinachotokea kwenye timu, haswa linapokuja suala la kufanya maamuzi hatari.

Kama sheria, motisha za pesa na mshahara huja nyuma kwa watu kama hao. Kusudi kuu la "mmiliki" litakuwa utambuzi kamili wa mamlaka yake, sifa za kitaaluma, na uwezo wa kujitegemea kufanya maamuzi muhimu.

Lumpeni

Kwa maana halisi ya neno, wafanyakazi wa lumpen ni "amoebas" katika uzalishaji. Kikosi hiki kinaweza kujumuisha wafanyikazi wengi, haswa inapokuja kwa kampuni kubwa za utengenezaji. Lumpens haifanyi kazi, hawana mpango, hawapendi ukuaji wa kazi, hawajitahidi kukuza katika kampuni kama wataalamu na kufuata lengo pekee - kupunguza juhudi zao wenyewe mahali pao na kungojea mwisho wa siku ya kufanya kazi. haraka iwezekanavyo.

Ni motisha gani ya wafanyikazi katika shirika itakuwa na ufanisi katika kesi hii? Kama inavyoonyesha mazoezi, ni ngumu sana kuwavutia watu kazini. Kuhusu watu kama hao tunaweza kusema kwamba:

• si nia ya kuboresha ustawi wa kibinafsi;
• usijitahidi kujenga kazi yenye mafanikio;
• hawahitaji kutiwa moyo na ishara mbalimbali za shukrani.

Hata hivyo, inawezekana kuwashawishi wafanyakazi wasio na ujuzi kupitia mtindo wa usimamizi wa kimabavu (ngumu) na kuongezeka kwa udhibiti wa matendo yao, kwa kuwa jambo pekee ambalo linaweza kufanya lumpen kuwa na wasiwasi ni hofu ya kuadhibiwa na kupoteza kazi zao.

Jinsi ya kuhamasisha wafanyikazi?

Mifumo ya motisha ya wafanyikazi inatengenezwa vipi katika mazoezi katika biashara? Wacha tuchambue hatua kwa hatua mpango wa takriban wa vitendo ambao utawahimiza wafanyikazi kuchukua hatua fulani. Hebu tuangalie mara moja kwamba inaweza kubadilishwa, kwa kuwa, kulingana na maalum ya kazi ya kampuni na aina ya wafanyakazi, hali zisizotarajiwa zinaweza kutokea.

Kuna idadi kubwa ya njia za kuhamasisha mtu kutekeleza majukumu yake ya kazi kwa ufanisi na kukabiliana na kazi alizopewa. Tutaangazia ufanisi zaidi kati yao, ambayo itawawezesha wasimamizi wa biashara na wafanyakazi wa idara ya HR kuunda programu yao ya motisha ya wafanyakazi.

Moja ya motisha yenye nguvu zaidi ni mshahara. Kadiri kiwango chake kilivyo juu, ndivyo ubora wa kazi ndani ya kampuni utafanywa. Jambo la pili unahitaji kulipa kipaumbele ni heshima ya usimamizi wa shirika kwa kila mfanyakazi, bila kujali nafasi zao. Ikiwa mkurugenzi wa kampuni anahutubia wasaidizi wake kwa majina, hii huongeza sana mamlaka yake machoni pa wafanyikazi. Kwa kuongezea, mtu anaelewa kwa ufahamu kuwa anathaminiwa na hachukuliwi kama kiumbe asiye na uso.

Sifa ya mfanyakazi huongeza tija katika timu. Njia hii haiitaji uwekezaji wa kifedha, na kila mtu atafurahiya kwamba juhudi zake hazitazingatiwa. Ili kuwapa motisha wafanyikazi kuboresha tija yao, wanapaswa kupewa mapumziko ya ziada. Kwa mfano, mwishoni mwa juma mtu alijidhihirisha kuwa mfanyakazi mwenye tija zaidi, kwa hivyo Ijumaa anaweza kwenda nyumbani kutoka kwa chakula cha mchana.

Kuzawadiwa kwa zawadi za thamani au za kukumbukwa ni mojawapo ya njia bora za kuongeza hamu ya wafanyikazi kufanya kazi kwa faida ya biashara. Matukio kama haya yanaweza kupangwa ili kuendana na likizo na tarehe zingine zisizokumbukwa. Njia bora za kuhamasisha wafanyikazi pia ni pamoja na:

• kutoa wataalam fursa ya kufanya kiasi fulani cha kazi nyumbani;
• ufahamu wa wafanyikazi juu ya matarajio halisi ya kukuza;
• mfanyakazi kutoa maoni yake mwenyewe;
• kupata cheo kizuri kwa nafasi iliyofanyika;
• shukrani kwa mtu mbele ya timu;
• mafunzo ya juu kwa gharama ya biashara;
• shirika la matukio ya ushirika.

Baadhi ya makampuni tayari mazoezi kuruhusu mtu kufanya aina fulani kazi nyumbani. Wakati huo huo, ana nafasi ya kufanya kazi katika hali nzuri, na ratiba ya kutembelea mahali pa kazi inakubaliwa mapema na usimamizi.

Kama inavyoonyesha mazoezi, pamoja na mishahara, athari nzuri kwa wafanyikazi wanaohamasishwa ni fursa ya kujiendeleza kikazi. Kwa sababu hii, kila mtu anapaswa kuelewa kwamba kasi ya kupata hali mpya inategemea ubora wa kazi yake.

Mfanyakazi ambaye anajivunia cheo chake cha kazi daima atapendezwa na ubora wa kazi iliyofanywa. Jisikie tofauti - muuguzi na muuguzi mdogo, mkuu wa idara ya HR na mkurugenzi wa HR, wakala mkuu wa mauzo na msimamizi.

Ikiwa mfanyakazi atashukuru hadharani, ataendelea kujitahidi kutekeleza majukumu yake bila dosari. Kwa kuongeza, ushindani wa afya utatokea ndani ya timu ya kampuni, kwa sababu karibu kila mtu anataka usimamizi kuwazingatia.

Njia bora ya kuvutia mtu katika kuboresha ujuzi wake na tija ni kumpa fursa ya kujifunza kwa gharama ya shirika. Kwa hili, usimamizi unaonyesha maslahi ya moja kwa moja kwa mfanyakazi maalum, ambayo tena itamfanya kutambua umuhimu wake kwa kampuni.

Kuandaa hafla za ushirika kwa gharama ya biashara ni motisha nzuri kwa wafanyikazi wake. Katika kesi hiyo, wafanyakazi wana nafasi ya kuwasiliana na kila mmoja katika mazingira yasiyo rasmi na kupumzika vizuri. Ziara za kampuni nje ya nchi au kwa maeneo ya kuvutia Kwa mapumziko ya kazi, kwa sababu watu wanahisi kutunzwa na kampuni na mara nyingi huwekwa kwenye matokeo chanya.

Pia tunaona kwamba wafanyakazi wanaweza kupendezwa aina mbalimbali motisha. Kwa mfano, wafanyakazi ambao wanaonyesha zaidi matokeo bora mwisho wa mwezi, unaweza kuhesabu malipo ya huduma waendeshaji simu, kulipa gharama za usafiri, kupokea usajili bila malipo kwa klabu ya michezo, n.k.

Mawasiliano kuhusu mipango ya kuongeza motisha

Kazi kuu ya usimamizi wa kampuni ni kuwasilisha kwa kila mfanyakazi lengo la pamoja ambalo kampuni inakabili. Kwa kusudi hili, mfumo fulani wa motisha na motisha kwa wafanyakazi huundwa, ambayo inalenga kuboresha sifa za wafanyakazi na utekelezaji wa vitendo fulani na idara zote. Hii lazima ifanyike ili kila mwanachama wa timu ahisi kama sehemu muhimu ya sababu ya kawaida.

Utafiti wa kina wa wafanyikazi wa shirika

Uchaguzi sahihi wa mbinu za ushawishi wa wafanyakazi hauwezi kufanywa bila utafiti wa kina wa timu. Ili kufanya hivyo, wasimamizi wa kampuni lazima wachambue kile watu wanavutiwa nacho, jinsi wanavyoishi, ni shida gani za maisha na shida zilizopo mahali pa kazi.

Ili kurahisisha mchakato huu, unaweza kuamua dodoso na uwaulize wafanyikazi kujibu maswali yote kwa uaminifu iwezekanavyo. Ni muhimu kujumuisha katika orodha ya maswali yale ambayo yatatoa habari kuhusu hamu ya wafanyikazi kuinua ngazi ya kazi, njia za kuboresha michakato ya uzalishaji, na matarajio ya kibinafsi ya wafanyikazi.

Muhimu: Kwa kufanya uchunguzi, unahitaji kujua jinsi kampuni inavyokidhi mahitaji ya kila mfanyakazi. Ni muhimu kuzingatia maoni ya kila mwanachama wa timu, kwa hivyo itakuwa wazo nzuri kuuliza matakwa ya wenzako ya kuboresha michakato ya kazi. Inashauriwa kufanya uchunguzi bila kujulikana ili kupata habari za kisasa, kuchambua udhaifu katika shughuli za kampuni na kuboresha tija ya kila mtu.

Uchambuzi wa mfumo wa motisha wa wafanyikazi

Njia iliyojumuishwa ya kuhamasisha wafanyikazi itafikia haraka matokeo yaliyohitajika. Ni muhimu kujifunza jinsi athari sawa kwa wafanyakazi inafanywa katika makampuni ya ushindani. Wacha tuchunguze programu maarufu ambazo zinaweza kuvutia wafanyikazi wa mashirika:

1. Imago. Njia hii inahusisha kuuliza wenzake kuja na ufanisi, kwa maoni yao, ufumbuzi ambao utaboresha utendaji wa shirika. Wakati data iko tayari, usimamizi wa kampuni huchambua matokeo yaliyopatikana, baada ya hapo wafanyakazi ambao wamejithibitisha wenyewe hupokea tuzo ya fedha au kukuza.
2. Homa ya dhahabu. Njia hii imeenea katika idara zilizobobea katika mauzo. bidhaa za kumaliza makampuni ya viwanda. Wazo ni kama ifuatavyo: katika matawi ya makampuni, mashindano yanapangwa kulingana na kiasi cha bidhaa zinazouzwa au mstari maalum wa bidhaa. Timu inayoshinda hupokea bonasi kwa vitendo vyake, na mafanikio yake yanaweza kutumika kama mfano wa kuigwa kwa kazi ya baadaye ya kampuni.

Kufanya uchunguzi kati ya wafanyikazi

Tulizingatia kazi kama hiyo hapo juu katika aya "Utafiti wa kina wa wafanyikazi wa shirika." Ni muhimu kuelewa kwamba, kutegemea maoni ya wafanyakazi, unaweza kuendeleza kwa urahisi mfumo wa motisha wenye ufanisi zaidi. KATIKA lazima ni muhimu kuzingatia maalum ya kazi ya kila mgawanyiko wa biashara, ikiwa ni pamoja na ofisi za mwakilishi wa kikanda.

Utekelezaji wa mfumo wa motisha na arifa za wafanyikazi

Mara tu mfumo wa motisha kwa wafanyikazi wa kampuni uko tayari, lazima utekelezwe. Ili kufanya hivyo, inashauriwa kuleta wenzake hadi sasa kwa kuzungumza juu ya malengo yake maalum, pamoja na tarehe za mwisho za utekelezaji.

Ni muhimu kufikisha habari kwa wafanyikazi juu ya mabadiliko yaliyopendekezwa katika uendeshaji wa biashara; kwa kuongezea, mfumo lazima uwe maalum katika vitendo vyake, sawa na sio kuibua mashaka kati ya watu ili wadanganywe.

Njia zisizo za kawaida za kuongeza motisha

Kutumia njia bunifu za kuwashirikisha wafanyakazi hutoa matokeo ya kuvutia ambayo hatimaye huathiri ustawi wa kampuni. Inahitajika kuelewa kuwa mtu ameundwa kwa njia ambayo wakati wa mapumziko kati ya kazi anataka kupotoshwa kwa muda na kuwa katika hali ambazo zinafaa kwake.

Kuweka sehemu ya kukaa ofisini

Kwa kuwa mtu hutumia wakati muhimu wa maisha yake kazini, anahitaji hali muhimu za kupumzika. Wafanyakazi wa kampuni wana haki ya kula chakula cha mchana, kunywa kahawa au chai wakati wa mapumziko, hivyo kuandaa eneo la kupumzika ni hali muhimu kwa wafanyakazi wa kuhamasisha. Tafadhali kumbuka kuwa hata mapumziko mafupi na mawasiliano na wenzake katika hali isiyo rasmi huchangia urejesho wa haraka wa nguvu, baada ya hapo mtu anaweza kuendelea kufanya kazi kwa ufanisi.

Tuzo kwa uhusiano mzuri na wenzake

Sio siri kuwa tija kubwa ya wafanyikazi hupatikana tu na timu hizo ambazo ni timu iliyoratibiwa vizuri ya watu wenye nia moja. Kwa sababu hii, usimamizi wa kampuni lazima uunda hali zote za malezi ya microclimate na usaidizi wa pande zote kati ya wafanyikazi.

Kwa nini ni muhimu kuwatuza watu kwa kuwa na uhusiano bora na wenzao? Jibu ni rahisi: wakati mtu anahisi hali ya kirafiki katika timu na ana nafasi ya kupokea bonuses kwa kuwasiliana na wenzake, itakuwa vigumu sana kumvuta kwa shirika lingine. Hii ni kweli hasa kwa wataalamu waliohitimu sana ambao makampuni yanayoshindana yanawataka wafanyakazi wao.

Bonasi kwa likizo zinazotumiwa kwa likizo

Inajulikana kuwa wafanyikazi wengi makampuni mbalimbali wanapendelea fidia ya pesa kuliko likizo. Baadhi ya watu kamwe kwenda popote likizo, wakati kufanya matengenezo au mambo mengine.

Kuwa hivyo iwezekanavyo, mtu analazimika kupumzika kikamilifu, ambayo inachangia kupona kwake na kuboresha tija ya kazi. Biashara nyingi hufanya mazoezi ya kulipa fidia kwa muda uliotumika katika sanatoriums au nyumba za kupumzika. Ili kupokea pesa, mfanyakazi anahitaji tu kuwasilisha vocha au hati za kusafiri zilizotumiwa.

Kuhimiza ndoa kati ya wafanyakazi wa kampuni

Inafaa kusema kuwa katika nchi zilizoendelea uhusiano wa kifamilia (maadili) ni juu ya yote? Kampuni nyingi zinaanzisha motisha za ndoa kati ya wafanyikazi wao. Hii inaelezewa kwa urahisi na ukweli kwamba timu inayojumuisha wanandoa inatofautishwa na joto la uhusiano wao na viwango vya juu vya tija ya kazi.

Kampuni nyingi zinazojulikana za Kijapani zinaweza kutumika kama mfano wa aina hii ya motisha. Vile vile hutumika kwa mashirika katika nchi mbalimbali za dunia, lakini usichanganye mahusiano kati ya watu wanaoamua kuanzisha familia na romances ya banal mahali pa kazi.

Inafaa kuwasiliana na mashirika anuwai kwa huduma za motisha?

Swali hili linaweza kujibiwa bila usawa - ndiyo, ni thamani yake. Hii ni hasa kutokana na ukweli kwamba makampuni ambayo hutoa huduma kwa ajili ya kuandaa mifumo ya usimamizi wa biashara pia hutoa mafunzo ya kitaaluma kwa wataalamu wa HR.

Kwa uwazi, hebu tuangalie makampuni kadhaa ambayo hutoa huduma za kitaaluma kwa ajili ya kuunda mifumo ya motisha katika makampuni ya biashara. Miongoni mwao, mmoja wa viongozi ni "Kama Zawadi". Wamekuwa wakifanya kazi kwenye soko kwa zaidi ya miaka 10, na wakati huu wataalam wenye ujuzi wamefundisha wafanyakazi kutoka makampuni maalumu ya kigeni na ya ndani (Beeline, Yandex, Mercedes-Benz, Rosneft, nk). Vpodarok ina faida kadhaa:

• utatuzi wa haraka wa shida zinazohusiana na kazi ya wafanyikazi;
• bei nafuu kwa huduma zinazotolewa;
• mbinu ya kitaalamu kwa kila mteja.

Unapaswa pia kuangazia kampuni ya Mradi wa MAS, ambayo itakusaidia kusanidi vyema biashara yako na kuiletea ukamilifu. ngazi mpya maendeleo.

Hifadhi makala katika mibofyo 2:

Kama unavyoona, motisha ya wafanyikazi ndani ya kila shirika ni mchakato uliopangwa kwa hatua kwa hatua ambao umeundwa kuvutia watu katika kufanya kazi bora na kufikia malengo yao. Ni muhimu kuelewa kwamba usimamizi wa mfanyakazi sio tu kutafuta mbinu bora za motisha, lakini pia juu ya kuhifadhi ufanisi wao.

Je, umeisoma? Sasa angalia sheria 10 za mafanikio katika biashara kutoka kwa mfanyabiashara mahiri Jack Ma
Mkewe na rafiki yake walimsaidia kuongeza mtaji wake wa kuanzia wa $20,000. Yeye ndiye mfanyabiashara wa kwanza wa China Bara kuonyeshwa kwenye jalada la jarida la Forbes. Ndiye mtu tajiri zaidi nchini China na mtu wa 18 tajiri zaidi duniani. Utajiri wake unakadiriwa kuwa dola bilioni 29.7. Jina lake ni Jack Ma na ndiye mwanzilishi wa Alibaba.com na hapa kuna sheria zake 10 za mafanikio:

Habari! Katika makala hii tutakuambia kila kitu kuhusu motisha ya wafanyakazi.

Leo utajifunza:

1. Ni nini motisha na kwa nini kuchochea wafanyikazi.
2. Ni aina gani za motisha zilizopo.
3. wengi zaidi njia zenye ufanisi kuwahimiza wafanyakazi kutekeleza majukumu yao kwa ufanisi.

Dhana ya motisha ya wafanyikazi

Si mara nyingi unakutana na mtu ambaye ameridhika kabisa na kazi yake. Hii ni kwa sababu watu mara nyingi huchukua nafasi si kulingana na wito wao. Lakini ni ndani ya uwezo wa meneja kuhakikisha kwamba mchakato wa kazi ni sawa kwa kila mtu, na kwamba wafanyakazi wanafanya kazi zao kwa furaha.

Wafanyabiashara waliofanikiwa wanajua wenyewe kwamba wafanyakazi wao wanahitaji kuchochewa na kutiwa moyo kwa kila njia, yaani, kuhamasishwa. Uzalishaji wa kazi, ubora wa kazi iliyofanywa, matarajio ya maendeleo ya kampuni, nk hutegemea hii.

Motisha ya wafanyikazi katika shirika – Hizi ni shughuli zinazolenga ufahamu mdogo wa mtu, wakati ana hamu ya kufanya kazi kwa ufanisi na kutekeleza majukumu ya kazi kwa ufanisi.

Kwa mfano, fikiria timu ambayo bosi hajali wasaidizi wake. Ni muhimu kwake kwamba kazi imekamilika kwa ukamilifu. Ikiwa mfanyakazi atashindwa kufanya kitu, atatozwa faini, kupokea karipio au adhabu nyingine. Katika timu kama hiyo kutakuwa na hali mbaya. Wafanyakazi wote watafanya kazi si kwa mapenzi, bali kwa kulazimishwa, kwa lengo la...

Sasa hebu fikiria chaguo jingine, ambapo mwajiri huwahamasisha wafanyakazi kwa kila njia iwezekanavyo. Katika shirika kama hilo, wafanyikazi wote wanaweza kuwa na uhusiano wa kirafiki; wanajua wanachofanyia kazi, wanakua kila wakati, wanafaidika na kampuni na wanapokea kuridhika kwa maadili kutoka kwa hii.

Meneja mzuri lazima awe na uwezo wa kuwachochea wafanyikazi. Kila mtu ananufaika na hili, kuanzia wafanyakazi wa kawaida hadi wasimamizi wa juu wa kampuni.

Malengo ya motisha ya wafanyikazi

Kuhamasisha hufanywa ili kuunganisha masilahi ya biashara na mfanyakazi. Hiyo ni, kampuni inahitaji kazi ya hali ya juu, na wafanyikazi wanahitaji mshahara mzuri.

Lakini hii sio lengo pekee linalofuatwa na motisha za wafanyikazi.

Kwa kuwapa motisha wafanyakazi, wasimamizi hujitahidi:

• Kuvutia na kuvutia wafanyikazi muhimu;
• Punguza idadi ya watu wanaoondoka (ondoa "mapato ya wafanyikazi");
• Tambua na kuwatuza ipasavyo wafanyikazi bora;
• Fuatilia malipo.

Nadharia za motisha ya wafanyikazi

Wafanyabiashara wengi wanaotarajia wanakaribia kutatua masuala ya motisha bila kufikiri. Lakini ili kufikia matokeo yaliyohitajika, haitoshi tu. Inahitajika kuchambua shida na kuendelea na azimio lake linalofaa.

Ili kufanya hivyo, ni muhimu kusoma nadharia za motisha za watu maarufu. Tutawaangalia sasa.

Nadharia ya Maslow

Abraham Maslow alisema kuwa ili kuwapa motisha kwa ufanisi wafanyikazi wako, unahitaji kusoma mahitaji yao.

Aliwagawanya katika makundi 5:

1. Mahitaji ya kimwili- hii ni hamu ya mtu kukidhi mahitaji yake katika kiwango cha kisaikolojia (kunywa, kula, kupumzika, kuwa na nyumba, nk).
2. Haja ya kuwa salama- watu wote wanajitahidi kuwa na ujasiri katika siku zijazo. Ni muhimu kwao kuhisi usalama wa kimwili na kihisia.
3. Mahitaji ya kijamii- Kila mtu anataka kuwa sehemu ya jamii. Anajitahidi kuwa na familia, marafiki, nk.
4. Haja ya kutambuliwa na kuheshimiwa- watu wanajitahidi kujitegemea, kutambuliwa, kuwa na hadhi na mamlaka.
5. Haja ya kujieleza- mtu daima anajitahidi kushinda urefu, kukuza kama mtu na kutambua uwezo wake.

Orodha ya mahitaji imeundwa kwa njia ambayo kitu cha kwanza ni muhimu zaidi, na cha mwisho sio muhimu sana. Msimamizi sio lazima afanye kila kitu 100%, lakini ni muhimu kujaribu kushughulikia kila hitaji.

Nadharia ya "X na Y" ya McGregor

Nadharia ya Douglas McGregor inategemea ukweli kwamba watu wanaweza kudhibitiwa kwa njia 2.

Kutumia nadharia X, udhibiti unafanywa kwa kutumia utawala wa kimabavu. Inachukuliwa kuwa timu ya watu haina mpangilio, watu wanachukia kazi zao, wanakwepa majukumu yao kwa kila njia inayowezekana, na wanahitaji udhibiti mkali kutoka kwa wasimamizi.

Katika kesi hiyo, ili kuboresha kazi, ni muhimu kufuatilia daima wafanyakazi, kuwahimiza kufanya kazi zao kwa uangalifu, na kuendeleza na kutekeleza mfumo wa adhabu.

NadhariaY tofauti kabisa na uliopita. Ni kwa msingi wa ukweli kwamba timu inafanya kazi kwa kujitolea kamili, wafanyikazi wote huchukua njia ya uwajibikaji ya kutimiza majukumu yao, watu hujipanga, kuonyesha nia ya kazi, na kujitahidi kukuza. Kwa hivyo, kusimamia wafanyikazi kama hao kunahitaji mbinu tofauti, mwaminifu zaidi.

Nadharia ya Herzberg (Motisha-Usafi)

Nadharia hii inatokana na ukweli kwamba kufanya kazi huleta kuridhika au kutoridhika kwa mtu kwa sababu mbalimbali.

Mfanyakazi ataridhika na kazi yake ikiwa inachangia kujieleza kwake. Ukuaji wa wafanyikazi hutegemea uwezekano wa ukuaji wa kazi, kuibuka kwa hisia ya uwajibikaji, na utambuzi wa mafanikio ya wafanyikazi.

Mambo ya motisha ya wafanyakazi ambayo husababisha kutoridhika yanahusishwa na hali mbaya ya kazi na mapungufu katika mchakato wa shirika wa kampuni. Hii inaweza kuwa mishahara ya chini, hali mbaya ya kufanya kazi, hali mbaya ya afya ndani ya timu, nk.

Nadharia ya McClelland

Nadharia hii inatokana na ukweli kwamba mahitaji ya watu yanaweza kugawanywa katika vikundi 3.

1. Haja ya wafanyikazi kusimamia na kushawishi watu wengine. Watu walio na hitaji hili wanaweza kugawanywa katika vikundi 2. Wa kwanza wanataka tu kudhibiti wengine. Mwisho hujitahidi kutatua matatizo ya kikundi.
2. Haja ya mafanikio. Watu wenye hitaji hili hujitahidi kufanya kazi zao vizuri zaidi kila wakati kuliko wakati uliopita. Wanapenda kufanya kazi peke yao.
3. Haja ya kushiriki katika mchakato fulani. Hawa ni wafanyakazi wanaotaka kutambuliwa na kuheshimiwa. Wanapenda kufanya kazi katika vikundi vilivyopangwa.

Kulingana na mahitaji ya watu, ni muhimu kuanzisha hatua muhimu za motisha.

Nadharia ya mchakato wa uhamasishaji wa wafanyikazi

Nadharia hii inategemea ukweli kwamba mtu anataka kufikia radhi huku akiepuka maumivu. Meneja, akitenda kulingana na nadharia hii, anapaswa kuwalipa wafanyikazi mara nyingi zaidi na kuwaadhibu mara chache.

Nadharia ya Vroom (Nadharia ya Matarajio)

Kulingana na Vroom, sifa za kipekee za motisha ya wafanyikazi ziko katika ukweli kwamba mtu hufanya kazi ambayo, kwa maoni yake, itakidhi mahitaji yake kwa ubora wa juu zaidi.

Nadharia ya Adams

Maana ya nadharia hii ni kama ifuatavyo: kazi ya binadamu inapaswa kulipwa ipasavyo. Ikiwa mfanyakazi analipwa kidogo, basi anafanya kazi mbaya zaidi, na ikiwa analipwa zaidi, basi anafanya kazi kwa kiwango sawa. Kazi iliyofanywa lazima ilipe fidia ya haki.

Aina za motisha ya wafanyikazi

Kuna njia nyingi za kuhamasisha wafanyikazi.

Kulingana na jinsi unavyoshawishi wasaidizi wako, motisha inaweza kuwa:

Moja kwa moja- wakati mfanyakazi anajua kwamba ikiwa kazi itafanywa haraka na kwa ufanisi, atalipwa zaidi.

Motisha ya moja kwa moja, kwa upande wake, imegawanywa katika:

• Motisha ya nyenzo ya wafanyikazi- wakati mfanyakazi anachochewa, bonuses, tuzo za fedha, safari za sanatoriums, nk;
• Motisha isiyo ya nyenzo ya wafanyikazi- kazi ya wafanyikazi inapotambuliwa na usimamizi, wanapewa cheti, zawadi zisizokumbukwa, hali ya kazi inaboreshwa, na marekebisho hufanywa. muda wa kazi na kadhalika.

Isiyo ya moja kwa moja- wakati wa shughuli za kuchochea, maslahi ya mfanyakazi katika kazi yanafanywa upya, anahisi kuridhika baada ya kukamilisha kazi. Katika kesi hii, wafanyikazi wana hisia kali ya uwajibikaji, na udhibiti wa usimamizi unakuwa sio lazima.

Kijamii- mtu anaelewa kuwa yeye ni sehemu ya timu na sehemu muhimu ya timu. Anaogopa kuwaacha wenzake na hufanya kila kitu ili kukamilisha kazi alizopewa kwa ufanisi iwezekanavyo.

Kisaikolojia- hali nzuri na ya kirafiki imeundwa kwa mfanyakazi ndani ya timu na kampuni yenyewe. Mtu anapaswa kutaka kwenda kufanya kazi, kushiriki katika mchakato wa uzalishaji, anapaswa kupokea kuridhika kwa kisaikolojia.

Kazi- Mbinu za kusisimua zinazolenga kujitambua kwa mwanadamu.

Kazi- wakati motisha ni kupanda ngazi ya kazi.

Jinsia- mfanyakazi anahamasishwa na fursa ya kujivunia mafanikio yake kwa watu wengine.

Kielimu- hamu ya kufanya kazi hutokea wakati mfanyakazi anataka kuendeleza, kujifunza kitu, na kuelimishwa.

Ili njia za motisha za wafanyikazi kuleta matokeo unayotaka, inahitajika kutumia aina zote za motisha za wafanyikazi kwa pamoja.

Viwango vya msingi vya motisha ya wafanyikazi

Watu wote ni wa kipekee na wa kibinafsi. Baadhi ni wasomi na matarajio ya ukuaji wa kazi ni muhimu sana kwao, wakati wengine wanapendelea utulivu na ukosefu wa mabadiliko. Kulingana na mazingatio haya, wasimamizi lazima waelewe kwamba mbinu za kuwachochea wafanyikazi lazima zichaguliwe kibinafsi kwa kila mfanyakazi.

Kuna viwango 3 vya motisha:

1. Motisha ya mtu binafsi- Kazi ya mfanyakazi lazima ilipwe kwa heshima. Wakati wa kuhesabu kiasi cha malipo, ujuzi, ujuzi na uwezo ambao mfanyakazi anao lazima uzingatiwe. Ni muhimu kumweka wazi aliye chini yake kuwa akitekeleza majukumu yake vizuri atapandishwa cheo.
2. Motisha ya timu- kikundi cha watu kilichounganishwa kwa sababu moja na lengo hufanya kazi kwa ufanisi zaidi. Kila mwanachama wa timu anaelewa kuwa mafanikio ya timu nzima inategemea ufanisi wa kazi yake. Wakati wa kuhamasisha kikundi cha watu, ni muhimu sana kwamba anga ndani ya timu ni ya kirafiki.
3. Motisha ya shirika- timu nzima ya biashara inahitaji kuunganishwa katika mfumo mmoja. Watu lazima waelewe kwamba shirika lao ni utaratibu mmoja na matokeo mazuri yanategemea matendo ya kila mtu. Hii ni moja ya kazi ngumu sana kwa kiongozi.

Njia ya kimfumo ya motisha ya wafanyikazi

Ili kutekeleza shughuli za motisha kwa ustadi, ni muhimu kukumbuka kuwa motisha ni mfumo unaojumuisha hatua 5.

Hatua ya 1. Kutambua tatizo la motisha ya wafanyakazi.

Ili kuelewa ni aina gani ya shughuli za motisha za kutekeleza, meneja anahitaji kuchambua motisha ya wafanyikazi. Ili kufanya hivyo, unahitaji kufanya uchunguzi (inaweza kuwa haijulikani) na kutambua ni nini wasaidizi wako hawajaridhika.

Hatua ya 2. Utekelezaji wa usimamizi, kwa kuzingatia data kutoka kwa uchambuzi wa motisha na malengo yake.

Wakati wa kuhamasisha wafanyikazi, usimamizi lazima ufanye kazi kwa karibu na wafanyikazi. Kulingana na data ya utafiti, tekeleza mbinu hizo ambazo zitaleta manufaa mahususi kwa biashara yako.

Kwa mfano, ikiwa wengi wa wafanyikazi hawajaridhika na urefu wa siku ya kufanya kazi kwenye biashara, basi mabadiliko yanahitajika kufanywa katika mwelekeo huu.

Hatua ya 3. Ushawishi juu ya tabia ya mfanyakazi.

Wakati wa kufanya shughuli za kuhamasisha wafanyikazi, ni muhimu kufuatilia mabadiliko katika tabia ya wafanyikazi.

Wafanyikazi wataibadilisha ikiwa:

• Menejimenti itakubali kukosolewa kwa kujenga;
• Kulipa wafanyikazi kwa wakati unaofaa;
• Onyesha tabia sahihi kwa mfano;
• Watafundishwa tabia inayotakiwa.

Hatua ya 4. Kuboresha mfumo wa motisha kwa wafanyikazi.

Katika hatua hii, ni muhimu kuanzisha mbinu zisizo za nyenzo za kuchochea wafanyakazi. Wafanyikazi wanahitaji kusadikishwa juu ya hitaji la kuongeza tija yao. Meneja lazima "awashe" msaidizi na kutafuta mbinu ya mtu binafsi kwa kila mmoja.

Hatua ya 5. Malipo yanayostahiki.

Kampuni inapaswa kuunda mfumo wa mafao na motisha. Wafanyakazi wanapoona jitihada zao zinatuzwa, wanaanza kufanya kazi vizuri na kwa tija zaidi.

Mbinu na mifano ya motisha ya wafanyikazi

Kuna njia nyingi za kuhamasisha wafanyikazi. Lakini kabla ya kuziweka katika vitendo, fikiria ni njia zipi za motisha zinafaa kwa uzalishaji wako.

Tumekusanya njia 20 bora zaidi za motisha, ambayo kila meneja atachagua njia ambayo inafaa mahsusi kwa uzalishaji wake.

1. Mshahara . Hii ni motisha yenye nguvu inayomlazimisha mfanyakazi kufanya kazi yake vizuri. Ikiwa mshahara ni mdogo, hakuna uwezekano kwamba hii itawahimiza wafanyikazi kujitolea kwa 100% katika mchakato wa uzalishaji.
2. Sifa . Kila mtu anayefanya kazi yake kwa uangalifu anafurahi kusikia kwamba kazi yake haikuonekana. Meneja anahitaji kuchambua mara kwa mara kazi ya wafanyikazi na sio kupuuza sifa. Kutumia njia hii, hutumii senti, lakini kuongeza tija yako kwa kiasi kikubwa.
3. Subiri wafanyakazi kwa majina . Kwa mamlaka ya mkurugenzi wa kampuni, ni muhimu sana kujifunza majina ya wafanyakazi wote. Kwa kumtaja mtu kwa jina, kiongozi huonyesha heshima yake kwa aliye chini yake. Mfanyikazi anaelewa kuwa yeye sio tu katibu asiye na uso au mwanamke wa kusafisha, lakini mtu anayethaminiwa.
4. Pumziko la ziada . Biashara zingine huwahimiza wafanyikazi kufanya kazi zao haraka na bora kwa kutoa mapumziko ya ziada. Kwa mfano, mfanyakazi aliyeonyesha matokeo bora zaidi mwishoni mwa juma anaweza kuondoka kazini saa kadhaa mapema Ijumaa. Kwa hivyo, shauku na bidii ya kuwa mshindi huamsha katika timu.
5. Kutoa zawadi kwa kukumbukwa . Katika tukio la tarehe yoyote ya kukumbukwa, unaweza kuwasilisha wafanyakazi wako na zawadi za kukumbukwa. Hizi zinaweza kuwa trinkets, lakini ikiwa utaiandika, basi mfanyakazi ataonyesha ishara kama hiyo ya umakini kwa marafiki zake kwa maisha yake yote.
6. Matarajio ya kukuza . Wafanyikazi wote lazima waelewe kuwa kwa utendaji bora wa kazi zao, watapata kukuza. Matarajio ya kuinua ngazi ya kazi ni ya kutia moyo kama thawabu za nyenzo.
7. Fursa ya kutoa maoni yako na kusikilizwa . Katika timu yoyote, ni muhimu kuwapa wafanyakazi wote fursa ya kutoa maoni yao. Lakini haitoshi kusikiliza tu; usimamizi lazima pia usikilize ushauri na matakwa ya wafanyikazi wake. Kwa njia hii, wafanyakazi wataelewa kuwa maoni yao yanazingatiwa na kusikilizwa.
8. Fursa kwa kila mfanyakazi kuwasiliana kibinafsi na usimamizi wa kampuni . Wasimamizi wote, kwanza kabisa, lazima waelewe kwamba wao ni watu sawa na wasaidizi wao. Wakurugenzi hupanga tu mchakato wa uzalishaji, na utekelezaji wa kazi hutegemea wasaidizi wao. Kwa hiyo, ni muhimu mara kwa mara kuandaa mikutano ya kibinafsi na wafanyakazi, ambapo masuala muhimu juu ya mada mbalimbali yanaweza kuinuliwa.
9. Ukumbi wa Umaarufu . Hii mbinu isiyo na maana motisha, ambayo inaboresha sana tija ya kazi. Ili kutekeleza, ni muhimu kuunda bodi ya heshima ambapo picha za wafanyakazi bora zitatumwa. Kwa hivyo, mashindano ya uzalishaji yanaundwa ambayo huchochea wafanyikazi kuboresha utendaji wao wa uzalishaji.
10. Kutoa fursa ya kutimiza yako . Njia hii inafaa tu kwa makampuni binafsi. Ikiwa mfanyakazi wa ofisi ana kazi ya kawaida ambayo anaweza kufanya bila kuondoka nyumbani, anaweza kuombwa asije mahali pake pa kazi. siku fulani. Lakini hali kuu itakuwa utendaji wa hali ya juu wa majukumu ya kazi.
11. Kichwa cha kazi nzuri . Kila taaluma na nafasi ni nzuri kwa njia yake. Lakini ikiwa unamteua muuguzi katika taasisi ya matibabu kama muuguzi mdogo, basi mtu hataona aibu kusema anamfanyia kazi nani.
12. Matukio ya ushirika . Biashara nyingi hupanga karamu wakati wa likizo kuu. Katika sherehe hizi, watu huwasiliana katika mazingira yasiyo rasmi, hupumzika, na kupata marafiki wapya. Matukio ya ushirika husaidia kuvuruga wafanyikazi na kuonyesha utunzaji wa kampuni kwao.
13. Shukrani za umma . Unaweza kumsifu mfanyakazi sio tu kibinafsi. Ni bora kufanya hivi hadharani. Wazo hili linaweza kutekelezwa kwa njia kadhaa. Kwa mfano, kumtangaza mfanyakazi bora kwenye redio, kupitia vyombo vya habari au mfumo wa anwani za umma kwenye biashara. Hii itawahimiza wengine kufanya vizuri zaidi ili kila mtu ajue kuhusu matokeo yao.
14. Kutoa punguzo . Ikiwa kampuni hutoa bidhaa au hutoa huduma, basi punguzo linaweza kutolewa kwa wafanyikazi wa kampuni hii.
15. Ulimbikizaji wa mafao . Motisha za nyenzo ni njia bora ya kuwatia moyo wafanyikazi. Wafanyakazi wanahitaji kuweka lengo, juu ya kufikia ambayo watapata malipo fulani ya ziada kwa mshahara wa msingi kwa namna ya bonuses.
16. Bodi ya motisha . Njia rahisi lakini yenye ufanisi ya kuhamasisha wafanyakazi. Ili kutekeleza wazo hilo, inatosha kuteka grafu ya tija ya kila mshiriki katika mchakato wa uzalishaji kwenye ubao wa maonyesho. Wafanyikazi wataona ni nani anayefanya vyema na watajitahidi kuwa kiongozi.
17. Mafunzo kwa gharama ya kampuni . Ni muhimu kwa wafanyakazi wengi kuboresha na... Kwa kutuma wafanyakazi kwa semina, mikutano, mafunzo, nk, meneja anaonyesha nia yake katika ukuaji wa kitaaluma wa chini yake.
18. Malipo ya usajili kwa klabu ya michezo . Mara kwa mara, timu zinaweza kuandaa mashindano ya uzalishaji, ambayo mwishowe mfanyakazi bora atapokea usajili kwa kilabu cha mazoezi ya mwili.
19. Gharama za usafiri, malipo ya huduma za mawasiliano . Makampuni makubwa mara nyingi huwapa motisha wafanyakazi wao kwa kulipia gharama zao za usafiri au huduma ya simu za mkononi.
20. Kuunda benki ya mawazo . Katika biashara, unaweza kuunda benki ya maoni kwa namna ya sanduku la barua la elektroniki. Mtu yeyote anaweza kutuma barua kwa hiyo na mapendekezo yao. Shukrani kwa hili, kila mfanyakazi atahisi muhimu.

Kuongeza motisha ya wafanyikazi katika fani fulani

Wakati wa kuendeleza hatua za motisha, ni muhimu kuzingatia taaluma ya wafanyakazi na aina ya ajira.

Hebu tuangalie mfano wa kuwatia moyo wafanyakazi katika baadhi ya taaluma:

Taaluma	Mbinu za motisha
Mfanyabiashara	Kutoa fursa ya kufanya maamuzi kwa kujitegemea; Lipa bonasi (asilimia fulani ya mauzo)
Meneja	Panga mashindano ya uzalishaji na wasimamizi wengine; Toa mafao kulingana na kiasi cha mauzo; Unganisha mishahara kwa faida ya kampuni
Mtaalamu wa vifaa	Kwa watu walio katika taaluma hii, mishahara mara nyingi huwa na mshahara na bonasi. Aidha, mshahara ni 30%, na 70% ni mafao. Wanaweza kuhamasishwa na saizi ya mafao. Ikiwa kazi yao haikusababisha kushindwa, basi bonus hulipwa kwa ukamilifu

Njia zisizo za kawaida za motisha ya wafanyikazi wa kisasa

Katika Shirikisho la Urusi, njia zisizo za kawaida za kazi ya kuchochea hazitumiwi sana. Lakini hata hivyo huleta matokeo mazuri.

Muda mfupi uliopita, uchunguzi ulifanyika ambapo wafanyakazi wa ofisi kutoka sehemu mbalimbali za Urusi walishiriki. Walijibu maswali: ni mafao gani wangefurahiya na nini wanataka kuona mahali pa kazi.

Watu wengi walipendelea:

• Jikoni ya ofisi;
• Mashine ambayo kila mtu anaweza kutengeneza kahawa yake mwenyewe bila malipo;
• Nafsi;
• Chumba cha burudani, chumba cha kulala, chumba cha kuvuta sigara;
• Mashine ya mazoezi;
• Mwenyekiti wa massage;
• Jedwali la tenisi;
• Ukumbi wa sinema;
• Scooters.

jinsia ya haki preferred viti massage na ukumbi wa michezo, na wawakilishi wa jinsia kali - burudani ( meza ya tenisi, scooters, nk).

Msaada wa kitaalamu katika kuhamasisha wafanyakazi

Ikiwa wewe ni meneja mchanga na una shaka usahihi wa kukuza motisha ya wafanyikazi, una chaguzi 2 za kutoka katika hali hii.

1. Unaweza kuwasiliana mashirika maalum ambaye, kwa ada, atatengeneza mfumo wa motisha na kuutekeleza kwa mafanikio katika kampuni yako.
2. Au jiandikishe katika shule ya biashara ambapo watakufundisha misingi ya usimamizi.

Motisha nzuri ya mfanyakazi italeta nini?

Ikiwa meneja huwachochea wafanyakazi wake vizuri, basi ndani ya wiki chache matokeo mazuri yataonekana.

Yaani:

• Wafanyakazi huanza kuchukua mbinu ya kuwajibika zaidi katika kutekeleza majukumu yao ya kazi;
• Ubora na tija ya kazi huongezeka;
• Viashiria vya uzalishaji vinaboresha;
• Wafanyikazi huendeleza moyo wa timu;
• Mauzo ya wafanyikazi yamepunguzwa;
• Kampuni huanza kuendeleza haraka, nk.

Ikiwa wewe ni mfanyabiashara mpya, lazima uhamasishe wafanyikazi wako ipasavyo:

• Kwanza, daima wahimize wasaidizi wako kufanya kazi hiyo;
• Pili, kuhakikisha kwamba mahitaji ya msingi ya wafanyakazi yanatimizwa;
• Tatu, kuunda hali ya starehe kazi;
• Nne, kuwa mwaminifu kwa wafanyakazi wako.

Kwa kuongeza, tumia vidokezo vifuatavyo:

• Kuwa na hamu katika maisha ya wasaidizi wako, uliza juu ya mahitaji yao;
• Usiwakemee wafanyikazi kwa sababu au bila sababu. Bora kuwasaidia kufanya kazi ambayo mfanyakazi hawezi kushughulikia. Baada ya yote, kushindwa kwa wafanyakazi ni kushindwa kwa wasimamizi;
• Fanya uchambuzi mara kwa mara. Kufanya tafiti, dodoso, kukusanya shajara za kazi na ripoti ya ndani;
• Lipa mafao na motisha ambazo hazijaratibiwa.

Hitimisho

Jukumu la motisha ya wafanyikazi katika biashara yoyote ni kubwa sana. Ni ndani ya uwezo wa mwajiri kuunda mazingira hayo ya kazi ambapo mfanyakazi anataka kufanya kazi kwa kujitolea kamili. Jambo kuu ni kukaribia maendeleo na utekelezaji wa njia za motisha kwa ustadi.

Rudi