Sheria za mawasiliano kati ya wasimamizi na wasaidizi. Sheria za dhahabu za kiongozi mzuri

Je, umepandishwa cheo? Hongera! Tayari umethibitisha taaluma yako, sasa ni wakati wa kuonyesha usimamizi wako na uwezo wa shirika. Kwa sababu nafasi mpya haimaanishi tu majukumu mapya, lakini pia jukumu jipya katika timu. Je, uko tayari kwa hili?

Niliamua kukusanya mapendekezo kwa wanaotaka kuwa wakuu wa idara, vitengo na makampuni. Baada ya yote, kusonga ngazi ya kazi ya mtu mmoja inaweza kuwa shida kwa washiriki wengine wa timu na hata kuathiri vibaya mazingira ya kufanya kazi.

Je, ni mtindo gani wa uongozi unapaswa kuchagua? Jinsi ya kuhamasisha wafanyikazi? psychoclimate ni nini na unaelewaje kuwa ni hasi? Nilimgeukia Antonina Ulyannaskaya, mwanasaikolojia-mshauri katika shirika la Wezom, na maswali haya. Kulingana naye, 80% ya wasimamizi wa novice hawajui au hata hawafikirii juu ya masuala ya kisaikolojia ya usimamizi wa timu. Na kuna kitu cha kufikiria ikiwa hutaki kuona kupungua kwa tija na safu ya barua za kujiuzulu kutoka kwa wasaidizi walio na kinyongo ndani ya mwezi mmoja au mbili.

Meneja mpya anapaswa kufanya nini?

1. Chagua mtindo wa usimamizi wa kidemokrasia

Kati ya mitindo hiyo mitatu - ya kimabavu (maamuzi hufanywa na kiongozi mmoja mmoja), kidemokrasia (maamuzi hufanywa kwa pamoja, bosi anadhibiti utekelezaji) na huria (timu hufanya maamuzi yenyewe, jukumu la kiongozi ni ndogo) - ni ya kidemokrasia. moja ambayo inaweza kutoa mazingira ya kufanya kazi vizuri na tija ya juu. Kwa sababu bosi ni mwanademokrasia:

haitoi maagizo madhubuti, kama vile katika jeshi, anafanya kazi kama timu;
hutoa wasaidizi na mamlaka ya kutatua matatizo ndani ya uwezo wao kwa kujitegemea;
inahusisha wafanyakazi katika kutatua masuala ya shirika;
inahimiza mawazo na mipango ya ubunifu;
hujenga uhusiano wa kuaminiana na wenzake: hutoa taarifa kuhusu hali ya sasa ya mambo katika kampuni na mipango ya maendeleo;
huona na kusaidia kufichua uwezo wa mfanyakazi.

Mtindo wa kidemokrasia huwafanya wasaidizi kujisikia kama washirika badala ya watendaji tu. Kwa kiongozi wa novice, mtindo huu utakuwa ufunguo wa mafanikio ya timu ambayo amekuwa kiongozi.

Nuance. Ikiwa meneja anatoka nje (sio kutoka kwa wafanyikazi wa idara au kampuni), tunapendekeza:

uliza mtangulizi alikuwaje katika nafasi hii, alitumia mtindo gani wa usimamizi;
kujua timu na michakato ya shirika;
tambua malengo ya kazi ya kipaumbele, yajadili na wasimamizi wakuu, na kisha na wasaidizi.

Usisahau kusikiliza mapendekezo ya idara iliyokabidhiwa kwako.

2. Kuhamasisha si kwa maagizo, lakini kwa msaada wa kuhusika katika kutatua matatizo

Njia hii itasaidia kuongeza nidhamu ya kibinafsi katika timu. Baada ya yote, jukumu la maamuzi yaliyofanywa hupita kwa wafanyikazi. Hii ina maana mtindo wa usimamizi wa kidemokrasia. Wafanye wafanyikazi wajisikie muhimu. Hisia ya cog rahisi katika utaratibu mkubwa haiwezekani kuamsha shauku. Na wakati wasaidizi wanapokuwa washiriki muhimu katika mchakato mzima, watashughulikia biashara kwa kuwajibika zaidi.

Ikiwa wafanyikazi watashindwa kustahimili, bosi wa kidemokrasia hatumii njia za kutawala na hakuna kesi anakemea hadharani.

Kumbuka sheria: sifa hadharani, adhabu kwa faragha.

Wasaidizi hawapaswi kuogopa kuitwa kwenye carpet. Adhabu kwa mtindo wa kidemokrasia ina maana ya kueleza ni nini kibaya, kutafuta sababu na njia za kuiondoa.

3. Unda timu

Kumbuka kwamba unaongoza timu (sehemu, idara au kampuni), sio kila mtu binafsi. Unda timu ambayo itatekeleza miradi yako iliyopangwa. Ili kufanya hivyo, kukuza ujuzi wa usimamizi. Kuwa tayari kuweka malengo kwa timu, kuamua matokeo, kubadilisha malengo kuwa kazi wazi, kuwahamasisha watendaji kuyasuluhisha, kufuatilia utekelezaji, kuondoa shida na migogoro inayotokea.

Na pia jifunze kuchagua watu wanaofaa kwa kazi. Kwa maneno mengine, usikamue limau kwa matumaini ya kupata juisi ya nyanya.

Kosa la wasimamizi wa mwanzo ni kujifunika blanketi kwa motisha "nitafanya haraka na bora zaidi." Haitawezekana kuunda timu na mbinu hii.

4. Usiwe na kiburi

anakubali kwamba kupandishwa cheo si taji la kazi, na yeye si mtawala wa ulimwengu;
anaelewa kuwa nafasi mpya ni jukumu kubwa;
inazingatia uzoefu wa kibinafsi kabla ya kukuza;
anaendelea kufanya kazi mwenyewe, kuboresha ujuzi wa kibinafsi na kitaaluma;
hatumii nafasi yake vibaya, hapigi kelele kila kona kwamba anajua kila kitu zaidi.

Kiburi, kama tabia ya kujua-yote, haitakusaidia kupata heshima machoni pa wenzako. Kanuni "Mimi ndiye bosi, wewe ni mjinga" ni ishara ya mtindo wa usimamizi wa kimabavu. Hutaki watu wakuchukie kimya kimya nyuma ya mgongo wako, sivyo?

5. Dumisha umbali wa kijamii

Kupata usawa kamili kati ya urafiki na huduma si rahisi. Sio kila meneja mwenye uzoefu anafanikiwa katika hili, achilia mbali anayeanza. Wakubwa wengine wachanga hujenga uhusiano wa kirafiki na mfanyakazi mmoja, na hivyo kuunda mtazamo mbaya kati ya wafanyikazi wengine.

Haipaswi kuwa na ujuzi katika timu. Kuzingatia utamaduni wa mawasiliano ya biashara. Jenga mahusiano kwa kuheshimiana.

Ikiwa wewe ni mfuasi wa kutumia uhusiano wa jina la kwanza kati ya wasaidizi na wakubwa, fanya wazi kwa wafanyikazi kuwa hii sio sababu ya kuwa mzembe na majukumu.

Nuance. Jinsi ya kujenga mawasiliano ikiwa chini ni mzee kuliko bosi? Fuata mstari wa washirika katika mawasiliano. Tumia kiwakilishi "wewe." Usiogope kuomba ushauri. Ujumbe kama vile "Nilitaka kujua maoni yako", "Unafikiria nini" utaonyesha heshima kwa mfanyakazi mkuu, kuongeza hisia zake za umuhimu, na kusaidia kutambua uzoefu muhimu na kuutumia kwa maendeleo ya kampuni.

Jambo kuu sio kuumiza ego ya chini, lakini kuunda uhusiano mzuri wa biashara. Weka umbali hatua kwa hatua.

Hali ya kisaikolojia inayotawala katika timu inategemea sana mtindo wa usimamizi wa kiongozi.

Ni nini psychoclimate na jinsi ya kuelewa kuwa ni hasi

Psychoclimate ni hali nzuri ya kihemko, mazingira ambayo wafanyikazi hufanya kazi. Viashiria vya hali mbaya ya hewa katika timu ni:

mauzo ya wafanyikazi;
likizo ya mara kwa mara ya ugonjwa;
tija ya chini ya kazi;
mahusiano ya mvutano kati ya wenzake;
kuwashwa kwa jumla na kutoridhika;
kusita kwa mfanyakazi kuboresha;
kutoaminiana;
kutofautiana kwa kisaikolojia;
ukosefu wa hamu ya kufanya kazi katika ofisi moja.

Ishara za hali ya hewa nzuri ni pamoja na:

mahusiano ya kirafiki;
kiwango cha juu cha uaminifu kati ya washiriki wa timu;
hamu ya kuwa katika timu wakati wa saa za kazi na kutumia wakati wa burudani pamoja (burudani ya ushirika, mafunzo ya pamoja, safari za nje, nk);
kutokuwepo kwa migogoro ya ndani na "makundi";
mshikamano wa wafanyakazi katika hali ya nguvu majeure, kiwango cha juu cha usaidizi wa pande zote (si kila mtu kwa ajili yake mwenyewe);
majadiliano ya bure ya masuala ya sasa (hakuna mtu anayeogopa kutoa maoni yake mwenyewe);
ukosoaji mzuri wa biashara;
ukosefu wa shinikizo kwa wasaidizi.

Mbali na mambo ya ndani, anga katika timu huathiriwa na:

hali ya kazi ya kimwili;
hali ya sasa ya kampuni;
hali ya kiuchumi, kisiasa, kijamii katika serikali.

Changanua jinsi watu waliofadhiliwa wanavyowasiliana na kuingiliana wao kwa wao, iwe mara kwa mara wanagombana au wanaonyesha kutoridhika, jinsi wafanyikazi kutoka idara zingine (zinazohusiana) wanashughulikiwa.

Wanasaikolojia wanapendekeza kufanya uchunguzi usiojulikana ili kujua ni aina gani ya psychoclimate inashinda katika timu. Na ikiwa mkuu wa idara hana uwezo wa kushawishi hali ya mambo nchini, basi anaweza kutunza mazingira ya kazi na kujua sababu za kutoridhika.

Na hatimaye

Kuna mapendekezo mengi zaidi kwa wasimamizi wa novice zaidi ya tano. Lakini tulijaribu kuchagua ushauri wa kimsingi, kufuatia ambayo kiongozi mchanga ataingia vizuri katika jukumu jipya na hatakuwa kitu cha majadiliano hasi kwenye timu.

Soma dondoo kutoka kwa kitabu hapa chini.

1. Utangulizi

1.1. Kwa nini unahitaji haya yote

1.2. Jaribu kuangalia kiwango cha uhusiano wako na meneja wako

1.3. Kitabu hiki kitahusu nini?

2. Tukutane na bosi wako

2.1. Jinsi ya kumtambua bosi wako?

2.2. Bosi mwenye tabia ya aina “D”

2.3. Bosi mwenye aina ya tabia "I"

2.4. Bosi mwenye aina ya tabia "S"

2.5. Bosi mwenye aina ya tabia "C"

2.6. Una bosi mgumu?

3. Kusimamia uhusiano wako na meneja wako

3.1. "Usimamizi wa uhusiano" ni nini?

3.2. Utawala wa jiwe la uongo

3.3. Viatu vya watu wengine hutawala

3.4. Utawala wa monasteri na hati

3.5. Utawala wa Joka na Hare

3.6. Utawala wa paka aliyekufa na koleo

3.7. Utawala wa nyangumi uliofunzwa

3.8. Kanuni ya Dhahabu

3.9. Bosi wako amesisitizwa na yuko katika hali ya migogoro

3.10. Hii sio ndoa!

4. Kusimamia matarajio ya meneja wako

4.1. "Usimamizi wa matarajio" ni nini?

4.2. Kanuni ya Hakuna Mshangao

4.3. Kanuni ya upangaji wa muda mrefu

4.4. Kanuni ya Ushiriki wa Meneja

4.5. Utawala wa nyasi

4.6. Utawala wa decoy

4.7. Sheria ya Maoni

4.8. Nini cha kufanya ikiwa bosi wako anakupa kazi kupita kiasi?

4.9. Nini cha kufanya ikiwa bosi wako hawezi kubadilika?

4.10. Angalia zaidi ya upeo wa macho

5. Hitilafu zinazowezekana katika "mwongozo"

5.1. Hadithi za kawaida katika eneo la "uongozi wa juu"

5.2. Mwongozo, sio elimu tena

5.3 Mwitikio kupita kiasi

5.4. Kuhusu urafiki

5.5. Sheria ya kwanza kabisa ya "kuongoza"

6. Hitimisho

6.1. Mifano ya Utumiaji Mafanikio wa Ujuzi wa Kuongoza

6.2 Hitimisho kamili

1. Utangulizi

1.1. Kwa nini unahitaji haya yote

Kwa kusimamia ujuzi wa "kuongoza," utawasaidia watu wanaofanya kazi na wewe kuelewa umuhimu wako kwa shirika.

Rosanna Badowski

Niambie, umegundua kuwa bosi wako wakati mwingine anafanya kama mjinga kamili, kwamba wakati mwingine, au hata mara nyingi, husema na kufanya mambo ambayo yanaonekana kuwa yasiyo na maana kabisa kwako? Niligundua hili kwa wakuu wangu wengi. Na mimi siko peke yangu. Kulingana na utafiti wa takwimu uliofanywa na tovuti ya Headhunter (www.hh.ru) mnamo Januari 2010, 25% ya wale wanaotaka kubadilisha kazi wanataja "usimamizi usiofaa" kama sababu ya kutafuta mahali mpya. Hili ni jibu la tatu maarufu, na kuna watu wengi zaidi kuliko wale wanaotaka kubadilisha kazi kwa sababu ya mishahara duni! Kukubaliana, tatizo la "kiongozi asiyefaa" ni la kawaida kabisa na kubwa, basi hebu tuangalie kwa undani zaidi.

Wacha nikupe mfano kutoka kwa mazoezi yangu ya biashara. Mmoja wa wakubwa wangu, nje ya bluu, alianza kunitaka niache kukuza bidhaa ambayo ilichukua 90% ya kiasi cha mauzo ya kitengo changu, wakati mauzo yalikua vizuri, ili nisahau kabisa. Badala yake, alitumia muda na nguvu zake zote kutangaza bidhaa ndogo iliyo na matarajio ya soko yenye utata. Nilikuwa na hakika kwamba kulikuwa na kitu kibaya na bosi wangu. Na miezi sita baadaye ikawa kwamba kampuni ingeuza chapa yangu iliyokuzwa vizuri. Bosi wangu, iligeuka, alikuwa akitafuta njia za kuokoa kazi, yangu na ya wafanyikazi wangu, ikiwa hii itatokea. Lakini hakuweza kuniambia kuhusu mazungumzo ya siri kati ya usimamizi.

Bila shaka, kuna wakubwa wajinga. Lakini katika 99% ya kesi, mtazamo wa chini ya bosi wake kama "kiongozi asiyefaa" unasababishwa na kutokuelewana, pengo la mawasiliano. Kwa nini bosi wangu hakuniambia ukweli wakati huo? Kwa sababu hakuniamini. Na ni nani aliyelaumiwa kwa hili? Bila shaka mimi. Ninajua kuwa singemwaga maharagwe. Lakini sikuweza kujenga kiwango kinachohitajika cha imani kwangu na bosi wangu. Kama matokeo, watu wengi wanaweza kupoteza kazi zao ikiwa uuzaji wa chapa hiyo ungepitia. Bila shaka, mpango wake wa kutatua tatizo hilo haukuwa wa kweli. Lakini ikiwa tuliaminiana, tunaweza kuja na mpango halisi wa kuokoa mauzo na kazi katika muda wa miezi sita.

Lakini kuaminiana huku kati ya bosi na wasaidizi kunatoka wapi au kunaundwaje? Wakati mwingine huundwa yenyewe kwa sababu ya bahati mbaya ya aina za tabia, vipaumbele katika maisha na kazi ya bosi na chini. Lakini vipi ikiwa wewe na bosi wako ni watu tofauti kabisa, mna maoni tofauti juu ya maisha na kazi za kazi, ni vizuri kufanya kazi katika mazingira tofauti kabisa ya kazi, na kwa kawaida kufikia matokeo kwa njia tofauti kabisa? Unatafuta kazi nyingine? Je, una uhakika kuwa bosi mpya atakuwa bora kuliko yule aliyetangulia? Kwa nini tofauti zenu ziumie badala ya kusaidia kazi yenu? Baada ya yote, tofauti za maoni na mbinu zinaweza kukuruhusu wewe na meneja wako kutokukasirisha, lakini kukamilishana, kupata matokeo makubwa zaidi pamoja kuliko tofauti.

Unajua, kuna msemo wa busara kama huu wa ushirika: utunzaji wa bosi wako, anayefuata anaweza kuwa mbaya zaidi. Ikiwa unamwona bosi wako kama mtu mgumu, basi niamini, anakuchukulia kama msaidizi mgumu sawa. Na bosi peke yake hawezi kulaumiwa kwa hali ya sasa. Wasaidizi wa chini hutoa mchango wao muhimu katika kuunganisha mahusiano "magumu" na bosi wao. Wanaweza kutatiza uhusiano wao na meneja wao katika mojawapo ya njia mbili zilizoorodheshwa hapa chini.

Kwanza, hii ni njia ya kupita juu ya suala hilo, kusita kufanya juhudi za kujenga uhusiano na bosi. Kwa ujumla tunaamini kwamba kuunda mazingira na kujenga mahusiano katika timu ya kazi ni majukumu ya kazi ya bosi, na chini anahitajika tu kufanya kazi yake kwa uangalifu. Hebu bosi aandae safari za kampuni ya bowling na karamu za kuzaliwa, na pia nitakosoa mafanikio yake katika eneo hili. Wanaofikiri hivyo wanajihukumu kwa mabosi wagumu na mishahara midogo ya maisha.
Lakini kusita kujenga uhusiano na bosi wako ni moja tu ya shida zinazowezekana. Shida ya pili isiyo ya kawaida na kubwa ni kutokuwa na uwezo wa kujenga uhusiano kama huo hata kwa hamu kubwa. Msaidizi ambaye anataka kuboresha uhusiano na bosi wake mara nyingi huingia kwenye ujanja na kujipendekeza, ambayo haifurahishi kwa wafanyikazi wengine na kwa meneja mwenyewe. Kwa nini kubembeleza hakuna ufanisi? Kwa sababu mtu yeyote anataka sifa zake halisi zitambuliwe, na zisihusishwe na sifa za watu wengine au zisizo za kweli.

Na hata kati ya wasimamizi, watu waliofunzwa maalum katika ujuzi wa usimamizi, kuna maoni potofu ya kawaida katika eneo hili. Wasimamizi wengi wanaamini kuwa njia bora zaidi ya kuboresha utendakazi wao ni kuhakikisha kwamba wasaidizi wao wanafanya vyema zaidi. Na kwa hiyo, wanatumia muda wao wote wa kufanya kazi ili kuelewa vyema nguvu na udhaifu wa wasaidizi wao, kujifunza kuwahamasisha kwa usahihi, kutumia muda mwingi pamoja nao kibinafsi na kwenye mikutano mikuu. Na wana hakika kwamba kwa njia hii watafikia matokeo bora zaidi kwao wenyewe na kwa kampuni. Haya sio matumizi mabaya zaidi ya muda na nguvu zako, lakini pia ni mbali na njia mojawapo ya kutumia muda wa kazi wa meneja kufikia matokeo bora zaidi.

Wasimamizi waliofanikiwa zaidi wanatambua kuwa ili kuongeza ufanisi wa kazi zao, inafaa kutumia wakati na nguvu zaidi kusaidia bosi wao. Wakati bosi wako anapoanza kukutendea kama mfanyakazi ambaye mapendekezo na vitendo vinaweza kutegemewa kila wakati, kama msaidizi anayetegemewa na anayewajibika katika maswala na juhudi zake zote, anaanza kukupa rasilimali za ziada. Kwa nini? Kwa sababu anataka kupokea zaidi ya "vitu hivi vyote muhimu" kutoka kwako. Ikiwa kwa kuongeza watu zaidi au bajeti, anaweza kupata usaidizi zaidi na usaidizi kutoka kwako katika utekelezaji wa mipango, basi kwa nini usifanye hivyo? Anaweza hata kufanya hivyo bila kujua, kwa kumsaidia tu mtu anayemsaidia. Wakati huo huo, unaboresha utendakazi wa idara yako, idara ya kiwango cha juu, na kuchangia ukuaji wako wa kazi na ukuaji wa kazi wa bosi wako.

Nilipokuwa nikisomea MBA katika Chuo Kikuu cha Kingston, mwalimu wetu wa Kiingereza alianza kozi ya usimamizi kwa hadithi ifuatayo:

Je! unajua kuwa katika karate kiwango cha ustadi huwekwa alama kwa mikanda ya rangi tofauti? Kiwango cha chini kabisa ni ukanda mweupe. Kisha - mikanda ya rangi. Na kiwango cha juu cha ujuzi ni ukanda mweusi. Ikiwa tunachora mlinganisho na sayansi au sanaa ya usimamizi, basi ukanda mweupe unalingana na uwezo wa kusimamia kwa ufanisi wasaidizi wa mtu. Ukanda wa rangi - uwezo wa kusimamia wasimamizi sambamba ili wawe tayari kukusaidia na kuunga mkono mawazo yako. Lakini mkanda mweusi wa usimamizi ni uwezo wa kumsimamia meneja wako.”

Ustadi huu kwa Kiingereza unaitwa kusimamia juu(tafsiri halisi - mwongozo juu). Katika nchi za Magharibi, vitabu na makala nyingi zimeandikwa juu ya mada hii. Huko Urusi, sanaa hii au sayansi bado haijajulikana sana. Kitabu hiki kimejitolea kusoma ujuzi wa kusimamia kiongozi wako, yaani, ujuzi wa "kuongoza."

Maneno machache kuhusu historia ya neno hili. Mchapishaji wa kwanza juu ya mada hii ulionekana katika miaka ya 60 ya karne iliyopita. Ilikuwa ni makala ya Peter Drucker, lakini haikuwa maarufu sana wakati huo. Bomu halisi ilikuwa makala ya maprofesa wa Harvard John Gabarro na John Kotter, iliyochapishwa mwaka wa 1980 katika Harvard Business Review. John Gabarro na John Kotter walionyesha utegemezi wa bosi na wa chini. Utafiti wao ulionyesha hitaji la wazi la "kuongoza" kufikia mafanikio kazini.

"Fikiria kuhusu kazi yako na jinsi ya kuifanya kwa ufanisi iwezekanavyo. Unaweza kupata wapi nyenzo unazohitaji, habari unayohitaji, ushauri, na hata ruhusa ya kufanya au kutofanya jambo fulani? Jibu linaelekeza kwa yule aliye na mamlaka na mamlaka, ambaye ni meneja wako. Ikiwa huwezi kuanzisha uhusiano na meneja wako kulingana na kuheshimiana na kuelewana, utakosa nafasi ya kuwa na ufanisi katika kazi yako. John Gabarro na John Kotter

Hapa chini ninanukuu kutoka kwa kitabu maarufu cha Zuber na James juu ya mada hii, ambayo inatoa, kwa maoni yangu, ufafanuzi sahihi zaidi wa ujuzi huu wa usimamizi.

"Weka mwongozo (mtukuzeeka juu) ni mchakato wa kufanya kazi kwa uangalifu na meneja wako ili kupata matokeo bora kwako mwenyewe, kwake na kwa shirika lako. Huu sio ujanja wa kisiasa au kulamba punda wa mtu. Badala yake, ni jitihada za makusudi kujenga uhusiano unaotegemea uelewano na ushirikiano kati ya watu ambao, mara nyingi zaidi, huona mambo kwa njia tofauti sana.”

Kujenga mahusiano vizuri na meneja wako kunaweza kukunufaisha wewe binafsi (hali nzuri za kufanya kazi, kupandishwa cheo), bosi wako, na kampuni yako, kwa sababu itachangia utendaji bora na wenye tija wa kazi za kazi.

Na, nikirejea swali nililouliza mwanzoni kabisa mwa sura hii, ningependa kutoa jibu la John Gotti kwake. "Ikiwa unafikiri bosi wako ni mjinga, kumbuka: kama angekuwa nadhifu, haungekuwa na kazi hii."

1.3. Kitabu hiki kitahusu nini?

Bila shaka, tutazungumzia kuhusu "kuongoza", kuhusu zana na siri za sanaa hii. Na siri kuu ya kufanikiwa "uongozi wa juu" ni kusoma ustadi huu sio "kwa ujumla," lakini kwa uhusiano na bosi wako wa sasa. Kwa hiyo, sura nzima inayofuata itajitolea kujifunza sifa za kiongozi wako, kuchunguza aina yake ya tabia, kuelewa vipaumbele vyake, motisha na mapendekezo. Tutajaribu pia kuamua jinsi bosi wako ni "ngumu", na nini kifanyike kuhusu "ugumu" wake.

"Kuongoza" kunahusisha ujuzi mbili za kimsingi: kudhibiti uhusiano wetu na meneja wetu na kudhibiti matarajio ya meneja wetu kuhusu utendakazi wetu. Ujuzi huu unahusiana, lakini bado ni tofauti. Nitaonyesha tofauti zao kwa mfano ufuatao. Huu ni mfano uliorahisishwa na unakusudiwa tu kuonyesha tofauti kati ya kudhibiti uhusiano na kudhibiti matarajio ya usimamizi. Mfano huu pia utakuwa mazoezi madogo kwako.

Fikiria kuwa bosi wako amekuuliza uandike ripoti nje ya kazi yako ya kila siku. Unafikiri ripoti hii itachukua siku mbili kukamilika. Bosi wako anakuuliza ni lini ripoti itakuwa tayari. Utamjibu nini? Fikiria kuhusu jibu lako sasa hivi.

Tuseme umejibu "siku mbili." Ikiwa utamwambia bosi wako kwamba utatayarisha ripoti katika siku mbili, na anasema: "sawa, ninatarajia kwa siku," basi hautaweza kuwasilisha kwa wakati. Baada ya yote, wakubwa wengi wanapenda kujadiliana na wasaidizi wao. Wanaamini kwamba kwa njia hii hawaruhusu wasaidizi wao kupumzika na hivyo kupata mshahara wa bosi wao.

Lakini chaguo jingine pia linawezekana. Utasema kwamba unahitaji siku mbili, bosi wako atakubali, na kesho kutakuwa na dharura katika kazi yako ya kila siku, na utachelewesha utoaji. Na tena unakosa tarehe za mwisho na hauonekani kuwa bora machoni pa bosi wako. Zaidi ya hayo, pia anamwacha mtu kwa kutofanya kazi yake inayohusiana na ripoti hii kwa wakati. Jambo sio tu kwamba bosi wako anaanza kukutendea vibaya, lakini kwamba kuna kuvunjika kwa kazi pamoja na mlolongo mrefu sana.

Je, mtu mwenye ujuzi wa "uongozi wa juu" angefanya nini katika hali kama hii? Angesema ripoti itakuwa tayari baada ya siku nne. Kwa nini baada ya nne?

Angetumia siku moja kusimamia uhusiano wake na bosi wake. Ikiwa bosi wake alitaka kufanya biashara, angempa raha kama hiyo, ajiruhusu ashawishike na kukubali kumaliza kazi hiyo kwa siku tatu. Kwa njia hii angeimarisha uhusiano wake na bosi wake.

Na angetumia siku ya pili kusimamia matarajio ya bosi wake. Hiyo ni, ningetenga wakati kwa hali zisizotarajiwa ili kuhakikishiwa kutoa kazi kwa wakati au mapema kidogo. Hiyo ni, shukrani kwa hili, matokeo, katika kesi hii tarehe ya mwisho ya kuwasilisha ripoti, itakuwa na uwezekano mkubwa wa kukidhi matarajio ya bosi.

Bila shaka, mfano huu ni kielelezo kilichorahisishwa sana cha ujuzi wa "kuongoza". Katika maisha halisi, kila kitu sio rahisi sana. Kwa hivyo, tutachambua sheria 14 za "kuongoza", ambazo zimepewa kwenye jedwali:

Elekeza
Usimamizi wa uhusiano	Kusimamia Matarajio

Utawala wa maji na jiwe la uongo	Kanuni ya Hakuna Mshangao
Viatu vya watu wengine hutawala	Kanuni ya upangaji wa muda mrefu
Utawala wa monasteri na hati	Kanuni ya Ushiriki wa Meneja
Utawala wa Joka na Hare	Sheria kuu ya FRS
Utawala wa paka aliyekufa na koleo	Utawala wa decoy
Utawala wa nyangumi uliofunzwa	Sheria ya Maoni
Kanuni ya Dhahabu
Kanuni ya kwanza kabisa

Pia tutajizoeza kuzitumia na kujifunza mifano ya utumiaji wao uliofaulu na ambao haukufanikiwa kimatendo. Tutaangalia jinsi msaidizi anapaswa kuishi vyema katika hali kadhaa mbaya zinazotokea katika uhusiano na wasimamizi: katika tukio la mzozo na bosi, wakati bosi anasisitizwa, wakati meneja anapakia kazi ya chini. au inapinga mabadiliko ya haraka.

Tutazingatia sana hadithi na makosa ya kawaida yanayohusiana na "kuongoza." Sura tofauti ya kitabu imetolewa kwa hili.

Kama nilivyoandika hapo juu, vitabu na nakala juu ya mada ya "kuongoza" hazikutafsiriwa kwa Kirusi. Kwa hivyo, nilijaribu kutafsiri kitabu hiki kutoka kwa Kiingereza nukuu nyingi iwezekanavyo kutoka kwa kazi za wakuu wa usimamizi wa Magharibi. Katika kitabu hiki utapata vidokezo:

John Gabarro na John Kotter, waanzilishi waliotajwa hapo juu wa dhana hii.
Jacques Horowitz, Profesa wa Masoko na Usimamizi wa Huduma katika IMD , mojawapo ya shule zinazoongoza duniani za biashara, ambayo ilifanya semina ya siku 20 kwa wasimamizi wakuu na wa kati wa mojawapo ya mashirika makubwa ya Marekani juu ya mada "Jinsi ya kushughulika na bosi wako?" Wakati wa semina, alijaribu mawazo na mapendekezo yake kwa washiriki 250. Katika kitabu hiki, katika sura mbalimbali, nitawasilisha idadi ya hitimisho na mapendekezo yake.
Stephen Covey, mtaalamu anayetambulika kimataifa katika uwanja wa ukuaji wa kibinafsi, mwandishi wa vitabu vingi, ikiwa ni pamoja na kitabu kinachouzwa zaidi "Tabia 7 za Watu Wenye Ufanisi Sana," ambacho kimeuza zaidi ya nakala milioni 10 katika nchi 72. Kwa njia, kitabu hiki kilichapishwa hivi karibuni kwa Kirusi, nakushauri ukiisome.
Barbara Moses, mwandishi wa kitabu cha kazi cha kupanga kazi kinachotumiwa na zaidi ya watu milioni moja.
Warren Benis, ambaye kwa miaka 45 alikuwa mshauri wa marais wanne wa Marekani na mashirika mengi yaliyojumuishwa katika makampuni 500 yenye mafanikio zaidi kulingana na jarida la Fortune, na mwandishi wa vitabu 25 vinavyouzwa zaidi katika uwanja wa usimamizi na maendeleo ya kazi. Kitabu chake kipya zaidi kinaitwa Co-Leaders na kinahusu uhusiano kati ya viongozi na wasaidizi.
Roger Fritz, ambaye amefanya kazi katika nyadhifa za uongozi wa biashara, alifundisha, na kuandika vitabu 32. Hivi sasa yeye ni mshauri wa maendeleo wa mashirika makubwa ya kimataifa kama vile KATIKA& T, IBM, Kiwavi, NaMotorola.
na wataalam wengine wengi wa usimamizi.

Kwa kweli, sitaweka maelezo ya ustadi wa "uongozi wa juu" tu kwenye vyanzo na mifano ya Magharibi, kwa sababu wewe na mimi tunaishi na kufanya kazi nchini Urusi, na biashara yetu ina maelezo yake mwenyewe. Katika kitabu hiki utapata matukio mengi na mifano kutoka kwa mazoezi ya biashara ya Kirusi.

Kwa muhtasari, ningependa kumnukuu Jacques Horowitz ili kusisitiza tena umuhimu wa kujenga uhusiano na meneja wako.

"Uhusiano na bosi wako labda ndio uhusiano muhimu zaidi ulio nao kazini. Usimamizi sahihi wa meneja wako husababisha ufanisi zaidi katika kazi yako, kuboresha hali yako ya maisha kazini, na huleta kuridhika zaidi kwa kazi. Mpe bosi wako mkono wa usaidizi na utapata thawabu."

Muhtasari:

Ni makosa kudhani kuwa ni kazi ya bosi kujenga uhusiano na wasaidizi wake, na kwamba ni ya kimaadili zaidi kwa wasaidizi kuchukua nafasi ya passiv katika suala hili.
Toadying si njia mwafaka ya kujenga mahusiano na usimamizi. Kudhani kwamba kujipendekeza kutamfurahisha bosi wako ni kudhani kuwa bosi wako ni mjinga kuliko wewe.
Kujifunza ujuzi wa uongozi wa juu ni muhimu sana unapotumiwa kwa bosi wako mwenyewe.
“Kuongoza” kunajumuisha stadi mbili za kimsingi: kudhibiti matarajio ya meneja wako kuhusu utendakazi wako na kusimamia uhusiano wako na meneja wako.

Sura ya 3. Kusimamia matarajio ya meneja

"usimamizi wa matarajio" ni nini

Kukosa kudhibiti msimamizi wako kunaweza kusababisha mawasiliano yasiyofaa kuhusu matarajio ya utendakazi. Matokeo yake, muda utapotea na jitihada kubwa zitatumika kwa kazi ambazo haziendani na malengo ya shirika au mahitaji ya mradi unaofanywa. Unaweza pia kuangalia suala hili kutoka kwa mtazamo wa ubinafsi: hautakuwa na nafasi ya ukuaji wa kazi ikiwa huwezi kufanikiwa kukabiliana na bosi wako.

Wayne Turk

"Matarajio ya meneja" ni nini na kwa nini ni muhimu sana kwa kuishi pamoja kwa mafanikio na wasimamizi wetu, kwa kupata imani ya meneja na maendeleo ya kazi?

Ili kusisitiza umuhimu wa suala hili, nataka kunukuu kutoka Injili ya Kikristo. Ninakuomba ujitoe kutoka kwa vipengele vya kidini na kifalsafa vya mfano huu. Wacha tuangalie kesi hii ya biashara kutoka miaka elfu mbili iliyopita kutoka kwa mtazamo wa uhusiano kati ya bosi na msaidizi.

« Mtu mmoja, akienda nchi ya kigeni, aliwaita watumwa wake, akawakabidhi mali yake; na kuanza mara moja.

Yule aliyepokea talanta tano akaenda, akazifanya kazi, akapata talanta nyingine tano; vivyo hivyo yule aliyepokea talanta mbili akajipatia zile nyingine mbili; Yule aliyepokea talanta moja akaenda akazizika chini na kuificha fedha ya bwana wake.

Baada ya muda mrefu, bwana wa watumwa hao anakuja na kudai hesabu kutoka kwao. Na yule aliyepokea talanta tano akaja, akaleta talanta nyingine tano, akasema, Mwalimu! ulinipa talanta tano; Tazama, nilipata talanta nyingine tano pamoja nao.

Yule aliyepokea talanta mbili akaja pia, akasema, Mwalimu! Ulinipa talanta mbili; tazama, nilipata talanta nyingine mbili pamoja nao.

Bwana wake akamwambia, Vema, mtumishi mwema na mwaminifu! Umekuwa mwaminifu katika mambo madogo, nitakuweka juu ya mengi; ingia katika furaha ya bwana wako.

Yule aliyepokea talanta moja akaja na kusema: Mwalimu! Nalikujua ya kuwa wewe ni mtu mkatili, wavuna usipopanda, na kukusanya pale usipotawanya; nami kwa kuogopa nikaenda nikaificha talanta yako ardhini; Ni kwa ajili yako

yako.

Bwana wake akamjibu: “Wewe mtumishi mwovu na mvivu!” Ulijua ya kuwa navuna pale nisipopanda, na kukusanya nisipotawanya; Kwa hiyo, ungalitoa fedha yangu kwa wafanyabiashara, na nilipofika, ningepokea yangu pamoja na faida; Kwa hiyo, mchukueni talanta hiyo, mpeni yule aliye na talanta kumi, kwa maana kila aliye nacho atapewa, naye atakuwa na tele; lakini asiye na kitu, hata kile alicho nacho kitachukuliwa. mbali; na mtupeni huyo mtumwa asiyefaa katika giza la nje; ndiko kutakuwako kilio na kusaga meno.”

Kwa nini mtumwa wa tatu aliadhibiwa? Kwa nini mmiliki anamwita "mjanja" na "mvivu"? Mtumwa huyu aliadhibiwa kwa sababu, akijua vyema juu ya matarajio ya kiongozi wake, hakujisumbua kufikia matokeo ambayo yalilingana na matarajio haya.

Baada ya yote, tathmini yoyote ya kazi yako ni jamaa! Na hii inahusu, kwanza kabisa, matarajio ya awali. Ninamaanisha nini? Ikiwa bosi alitarajia kupokea ruble moja kutoka kwako, na ulileta mbili, basi wewe ni mzuri. Ikiwa alitarajia rubles kumi, na ulipata tano, basi wewe ni mfanyakazi mbaya. Ingawa tano ni mara mbili na nusu zaidi ya mbili, matokeo kamili haijalishi. Jambo pekee ambalo ni muhimu kwa mafanikio kazini na kukuza ni kulinganisha matokeo na matarajio ya usimamizi.

Kwa hiyo, ili kiongozi aridhike na wewe, unapaswa kuonyesha matokeo yanayokidhi matarajio yake, kama vile watumwa wawili wa kwanza walivyofanya katika mfano wa Injili. Angalia, kwa njia, mwanzoni mwa mfano imeelezwa hasa kwamba kazi iliyopewa ni ndani ya uwezo wa kila mmoja wa watumwa watatu.

Lakini mara nyingi katika mazoezi yetu ya kazi, matarajio ya wasimamizi ni mengi, wakati mwingine hata hayana uhalisia. Nini cha kufanya ikiwa matarajio ya meneja hayawezekani au ni ngumu sana kutimiza?

Ili kutatua tatizo hili, kuna chombo cha pili muhimu cha "uongozi wa juu" - ujuzi wa kusimamia matarajio ya meneja.

Kwa hivyo, katika sura hii tutazingatia sheria zifuatazo za kusimamia matarajio ya meneja kuhusu matokeo ya kazi yetu:

Utawala wa hakuna mshangao.
Kanuni ya upangaji wa muda mrefu.
Kanuni ya ushiriki wa meneja.
Utawala wa nyasi.
Utawala wa decoy.
Sheria ya maoni.

Pia katika sura hii tutajadili jinsi mtumishi wa chini anapaswa kuishi ikiwa bosi wake atampa kazi kupita kiasi au anakataa mabadiliko ya haraka. Matatizo haya mawili ya kawaida yanahusiana moja kwa moja na ugumu wa kuunda matarajio ya usimamizi.

Injili ya Mathayo, sura ya. 25:14–30.

Tunapopewa kazi yetu uongozi wa kwanza Kama sheria, tuko karibu na sisi wenyewe na furaha kwa muda. Uwezekano mkubwa zaidi, hii ilikuwa ofa iliyosubiriwa kwa muda mrefu, lakini hata ikiwa haijatarajiwa, inaweza tu kuongeza kiwango cha furaha kutoka kwa ukuzaji wa ghafla. Lakini, bila shaka, mara tu furaha hii ya kwanza inapofifia, wengi huanza kupotea, woga, na kupata mashaka. Ni wakubwa wapya ambao mara nyingi huzuiliwa na kinachojulikana kama "ulemavu wa ukamilifu", wakati, kwa kuogopa kufanya makosa tangu mwanzo, mtu hawezi kuanza kutekeleza majukumu yake mapya na kwenda kufanya kazi siku baada ya siku, akifanya kwa vitendo. hakuna kitu, na kwa bidii tu kuiga shughuli ya dhoruba.

Lakini mapema au baadaye, hii itazingatiwa zaidi mamlaka ya juu, na kisha swali la ushauri wa uteuzi mpya linaweza kutokea. Ili kuzuia hili kutokea, unahitaji kutenda kwa ujasiri zaidi. Ujuzi wa mashimo kuu na mashimo yaliyo kwenye njia hii itasaidia na hili. Kujua sheria hufanya iwe rahisi zaidi kushiriki katika mchezo, sivyo?

1. Kiongozi haruhusu kufahamiana kwake. Wacha tuanze na ukweli, kwa sababu ni usahaulifu wao haswa ambao husababisha kushindwa na kutofaulu zaidi ulimwenguni. Ikiwa uliamua ghafla kuwa utii huu wote ni ufizi wa kizamani, na katika kipindi cha "utawala" wako mtukufu kila mtu atazungumza kama "wewe" na kuweka mto wa kuteleza kwenye kiti cha bosi, kwa ajili ya kicheko, basi hii ni. njia ya uhakika ya kupoteza heshima yote kutoka kwa timu. Tambua kwamba watu wengi wanahitaji mlolongo wa amri ili wasisahau jukumu lao katika kampuni, au, kwa urahisi zaidi, bosi ni nani. Kwa hivyo kiti cha hadhi ya juu, meza nzito, na kudumisha umbali sio tu kujionyesha, lakini zana muhimu kwa kuongoza timu yoyote.

2. Bosi sio kiraka cha pengo lolote. Watu wengi wana hamu ya kusahihisha makosa ya chini ili kumwonyesha "jinsi inavyopaswa kufanywa," wakiimarisha mamlaka yao na kuonyesha kwa kila mtu kuwa kiongozi ndiye safu ya mwisho ya ulinzi wa kampuni ambayo haiwezi kuvunjwa. Wakati mwingine "vitendo" kama hivyo ni nzuri sana, lakini mara nyingi hugeuza bosi kuwa plug kwa shimo lolote, na wasaidizi wake kuwa watoto wachanga ambao hawataki kuwajibika kwa chochote.

3. Kiongozi mzuri huwa analenga matokeo. Juhudi za kutia moyo au kujitahidi kupata matokeo ni njia ya uhakika ya kutowahi kuona matokeo hayo. Hebu tuelewe kwamba haijalishi kwako jinsi mfanyakazi anavyofanya kazi kwa ufanisi, lakini matokeo tu yanaweza kusifiwa. Hata ikiwa unataka kumsifu mtu ambaye anajaribu wazi, basi unapaswa kuashiria kwa upole kwamba juhudi yenyewe ni njia tu ya kufikia lengo kuu, matokeo.

4. Haiwezekani kumpa mtu mshahara unaomstahili. Kujaribu kuanza uongozi wako kwa kuweka mshahara mzuri kwa kila mtu ni kupoteza tu bajeti ya kampuni. Watu hawashukuru katika mambo kama haya; hivi karibuni mshahara mpya utaonekana kuwa mdogo sana kwao, na hawataridhika tena. Bosi mzuri ni bahili na nyongeza. Haisikiki vizuri sana, lakini ni kweli.

5. Kiongozi hashiriki katika ugomvi na hauhimizi. Vita vyote vya ofisi vinapaswa kupigwa chini na bosi ikiwa atatambuliwa naye. Lakini mara nyingi haiwezekani kupigana na mambo, ni sehemu muhimu ya mchakato wa uzalishaji. Kwa hiyo, angalau, unapaswa kwa gharama zote kuepuka kujihusisha katika mojawapo yao.

6. Bosi daima huchagua njia sahihi. Imani yake kwake haitikisiki.Na wale waliotaka kujionyesha kwa kumtilia shaka kwa dhihaka hadharani lazima wawekwe mahali pao kabisa kwa mkono wa chuma. Pingamizi na maoni yanaweza kuonyeshwa kwa bosi kibinafsi kwa kuja kwake na mapendekezo ya kujenga na ripoti. Lete hii kwa timu kwa kila fursa. Na yule ambaye aliamua kujionyesha mbele ya makatibu, akishuku kwa sauti kubwa chaguo lako, alijipatia kipigo cha maandamano, sio chini.

7. Kukubali makosa lazima iwe ya kuamua, ujasiri, mara moja. Ni duni tu na dhaifu hajui jinsi ya kukubali kosa lake wakati tayari liko wazi. Fanya haraka na kwa ujasiri. Ikiri kana kwamba si wewe uliyeruhusu, bali ni mtu mwingine ambaye unamkemea. Kila mtu hufanya makosa, kwa hivyo hakuna kitu cha kutisha juu yake. Katika hali ambapo kosa lako ni mbali na dhahiri, basi unapaswa kuepuka kukubali. Katika wiki chache itakuwa hadithi isiyoeleweka tu, kwa hivyo hakuna haja ya wewe kujidharau kila wakati.

8. Mambo ya kibinafsi yanawekwa kwa bidii mbali na mambo ya biashara.. Kwa sababu kuchanganya pamoja ni cocktail ambayo inaweza kuangusha timu yoyote miguuni mwake. Thibitisha hili kwa maneno, na uthibitishe kwa vitendo. Binafsi na biashara wanapaswa kusimama kwa pande tofauti na kamwe kuingiliana. Hata ngono na katibu (ambayo ni mbali na isiyo ya kawaida, baada ya yote), na bosi mzuri ni sehemu tu ya tiba ya ufanisi ya kupumzika, lakini si jambo la upendo.

9. Meneja mbaya daima ana mfanyakazi ambaye hayuko mahali pake. Na mtu mzuri hujiuliza kila siku: "Je, kila mfanyakazi wangu anashiriki katika kazi anayofanya vizuri zaidi?" Lazima uhakikishe mara kwa mara kwamba hakuna mtengenezaji wa keki katika timu yako anayevaa kiatu, ambayo ni mbali na kawaida kwa makampuni mengi leo.

10. Hakuna anayetimiza wajibu wake wote. Na hakuna maana ya kuinua macho yako mbinguni na kulia kwa ajili ya haki. Kila mtu kwa kawaida anataka kupata zaidi kwa kufanya kazi kidogo. Kwa hivyo mfumo wa kawaida wa mishahara umepitwa na wakati. Njia ya ufanisi ya kuweka wafanyakazi kwenye vidole vyao leo ni mfumo wa bonus. Ingawa mshahara wenyewe utakuwa mdogo, wafanyikazi watakuwa na mafao mengi: kwa kutokuwepo kwa makosa katika kazi zao, kwa kutokuwepo kwa ucheleweshaji, kwa tarehe za mwisho za mkutano, kwa kitu kingine. Ni mafao gani ambayo mfanyakazi "aliyepumzika" anaweza kunyimwa kwa urahisi? Hii itaokoa pesa za kampuni na kupata mvivu katika sura. Kila mtu ana nafasi ya kupumzika, lakini hiyo haimaanishi kwamba unapaswa kulipa kutoka kwa mfuko wako mwenyewe. Au kutoka kwa mfuko wa kampuni, haijalishi.

Kwa ujumla, bila shaka, hii ni tu sheria mbaya hiyo itakusaidia kuwa bosi mzuri. Sanaa ya kweli ya uongozi inafunzwa kwa miaka mingi, inaheshimiwa na kukamilishwa. Ambayo tunakutakia mafanikio mapema.

Kanuni za mawasiliano zilizopangwa vibaya katika timu zinaweza kusababisha ufanisi mdogo wa shirika kwa ujumla. Kushindwa kuzingatia maadili ya biashara na migogoro ya ndani hakika kuathiri michakato ya nje na kuathiri vibaya shughuli za kampuni. Ikiwa hakuna kanuni wazi katika uingiliano wa mawasiliano, ni vigumu sana kufikia usawa. Wacha tuchunguze ni sheria gani za mawasiliano ya biashara zinapaswa kufuatwa wakati wa kuwasiliana na usimamizi.

"Kuwa na kujidhibiti kama vile kuheshimu wengine kama sisi wenyewe, na kuwatendea jinsi tunavyotaka kutendewa."
Confucius

Katika makampuni mara nyingi unaweza kupata hali ambapo chini na meneja wanawasiliana katika "lugha tofauti" na hawasikii au kusikiliza kila mmoja. Kwa hivyo - kutokuelewana, kutojali, chuki ya chini na kubadilishana machafuko ya habari ambayo haina thamani yoyote. Kila mtu anauona ulimwengu kwa njia tofauti, kwa hivyo kampuni yoyote lazima ifuate maadili ya mawasiliano ya biashara, ama kudhibitiwa kimyakimya au kuandikwa rasmi katika hati za shirika.

"Siri yangu ya mafanikio ni uwezo wa kuelewa maoni ya mtu na kuangalia mambo kutoka kwa maoni yake na yangu."
Henry Ford

Mradi wa kwanza wa kuunda ndege kubwa ya Boeing 777 ulishindwa kutokana na kukosekana kwa mawasiliano kati ya watengenezaji, wabunifu na wataalamu walioshiriki katika ujenzi huo. Hasara kubwa za kifedha na uzoefu duni wa awali ulisababisha usimamizi kusahihisha mfumo wa mawasiliano na kuunda mamia ya timu zinazofanya kazi mbalimbali, ikijumuisha wawakilishi wa taaluma na nyadhifa mbalimbali. Vikundi viliingiliana na kufanya kazi kupitia kila mchakato wa uzalishaji, na hivyo kuongeza ufanisi wa mradi. Kama matokeo, timu iliweza kuwasilisha kazi kubwa zaidi ya mwaka katika uwanja wa anga, kupokea tuzo nyingi za kifahari, na Boeing 777 iliongoza orodha ya ndege kubwa zaidi ya abiria ulimwenguni na rekodi kamili ya anuwai ya ndege. .

Mawasiliano ya biashara: misingi na kanuni

"Inachukua miaka ishirini kujenga sifa nzuri. Inachukua dakika tano tu kuiharibu. Ukielewa hili, utaanza kuwa na tabia tofauti."
W. Buffett

Kuna aina tatu za mawasiliano ya biashara, ambayo kila moja ina uongozi fulani na ipo ndani ya kila kampuni:

kutoka juu hadi chini (meneja - chini);
kutoka chini hadi juu (chini - meneja);
aina ya mawasiliano ya usawa (mawasiliano kati ya wenzake).

Mawasiliano katika mojawapo ya aina hizi yanatokana na kanuni za msingi za maadili ya biashara, kama vile usahihi, heshima ya kuwa chini na heshima kwa wafanyakazi. Mazungumzo ya biashara kwa njia ya simu lazima yadhibitiwe, na kanuni za mawasiliano ya biashara lazima zizingatiwe kabisa. Ni kinyume cha maadili kuzungumza na wafanyakazi kuhusu masuala ya kibinafsi au kuuliza maswali ya kibaguzi.

Kanuni za msingi za mawasiliano ya biashara, ambayo inawajibika kwa mtiririko wa kawaida wa michakato yake, ni pamoja na:

Kuzingatia. Mawasiliano ya biashara lazima kubeba mzigo wa habari na kufuata malengo maalum.
Uhusiano. Licha ya aina madhubuti ya biashara ya mawasiliano katika timu, mawasiliano ndani ya kampuni yanapaswa kuwa na itikadi kali kati ya watu. Wakati wa kujadili masuala ya biashara, uhusiano kati ya wenzake, mtazamo mzuri kwa kila mmoja na kuheshimiana ni muhimu.
Mwendelezo. Katika mchakato wa mawasiliano ya biashara, tunaanzisha mawasiliano endelevu na mpinzani wetu, tukibadilishana ujumbe wa kitabia kwa njia za maongezi na zisizo za maneno.
Multidimensionality. Mawasiliano ya biashara hayalengi tu kubadilishana habari, lakini pia kudhibiti uhusiano kati ya wapinzani.

Leo, wataalam wengi wamegundua mabadiliko makubwa katika mawasiliano ya kisasa ya biashara kuhusu ubora na yaliyomo. Umuhimu wa jukumu la mawasiliano kati ya waingiliaji wa biashara umeongezeka kwa kiasi kikubwa, haswa katika sekta ya huduma. Kwa kuongeza, matumizi ya kazi ya njia za elektroniki za mawasiliano imesababisha kupungua kwa kipaumbele cha mawasiliano halisi. Mtu wa kisasa, ikiwa hali inaruhusu, haitaji kuvuka bahari ili kukutana na mwenzi ana kwa ana. Inaweza kupangwa mtandaoni na kufanywa kwa kutumia teknolojia za kisasa na gadgets.

Mawasiliano ya biashara na meneja: kila kitu cha busara ni rahisi

“Msaidizi mzuri wa chini ni yule anayemuunga mkono kiongozi kwa kiwiko na kumsaidia kupanda ngazi ya juu katika sanaa yake ya usimamizi. Kwa sababu haiwezekani kuinuka mwenyewe ikiwa wengine hawatainuka."
Vladimir Tarasov

Katika kitabu chake "Teknolojia ya Kijamii katika Maswali na Majibu," Vladimir Tarasov anaelezea sheria ambazo chini lazima zizingatie wakati wa kuingiliana na usimamizi:

Kanuni ya 1:

Msimamizi anapeana kazi kwa msaidizi. Mfanyikazi anahitaji kutatua sio kazi ambayo meneja aliweka, lakini ile ambayo angependa kusuluhishwa. Ni muhimu kwa aliye chini yake kuelewa ni nini hasa anataka kiongozi. Ikiwa ataweza kufanya hivyo, hatalazimika kujitetea baadaye: "Lakini uliniambia hivyo ..." Mtu wa chini kama huyo anaweza kuitwa mwenye akili, anaelewa kiongozi, na ni rahisi kusimamia. Mfanyakazi lazima ajifunze axiom muhimu: wakati wa meneja ni wa thamani zaidi kuliko wakati wa chini. Na wakati mdogo mkuu wa kampuni anatumia kusimamia mfanyakazi, juu atafanya tathmini ya kazi yake.

Kanuni ya 2:

Unyenyekevu wa mfanyakazi ni muhimu, hasa ikiwa ana uhusiano mzuri na wasimamizi au ana uhusiano wa kirafiki pamoja naye. Huwezi kusisitiza upendo wa kiongozi au uhusiano maalum mbele ya wageni, ili usiweke mtu katika nafasi isiyofaa. Uwezo wa kubadili kutoka jukumu moja hadi jingine ni muhimu.

"Unaweza kuelewa Picha ya Ulimwengu ya mtu mwingine kwa kuwa na wazo la vyombo vyake vya kupimia katika hali fulani. Tafuta kipimajoto!
Vladimir Tarasov

Mawasiliano katika mawasiliano ya biashara: makosa ya mwingiliano

Ni muhimu kwa mfanyakazi yeyote kufuata sheria za mawasiliano ya biashara na usimamizi. Makosa yafuatayo ya mwingiliano katika mlolongo wa wasaidizi na wasimamizi yanatambuliwa:

majaribio ya msaidizi kudhibiti maamuzi ya meneja;
kulazimisha maoni yako kwa meneja;
kufanya mazungumzo kwa sauti ya kitengo, kukataa mara kwa mara au kinyume chake, makubaliano ya mara kwa mara na maoni ya usimamizi (shikamana na "maana ya dhahabu");
kuhama wajibu; kutatua masuala ya kazi "juu ya kichwa" cha meneja, kugeuka moja kwa moja kwa usimamizi wa juu (hii inaruhusiwa tu katika kesi za dharura);
udanganyifu, utoaji wa ukweli usio sahihi, uliopotoshwa.

Hebu fikiria hali hii. Mfanyakazi, katika mazungumzo na meneja wake, anajitolea kulipa bonasi kwa idara ambayo anafanya kazi kwa mradi uliofanywa vizuri. Mfanyakazi anafikiri kuwa swali hili linaangukia katika kitengo cha "kujidhihirisha." Lakini meneja haelewi "fikra" ya wazo hili na haoni hitaji la kulipa mafao ya ziada. Mkuu wa kampuni haikubali pendekezo la msaidizi: haoni sababu yoyote ya kulipa mafao na hatafuata mwongozo wa "mfanyikazi huyu mwenye kiburi."

Ni nini kilifanyika kosa? Ili kupendekeza wazo, unahitaji kuliona kutoka kwa mtazamo wa meneja. Mfanyakazi alihitaji kumweleza meneja thamani ya kazi iliyofanywa, kutaja umuhimu wa malipo na athari zake katika tija ya baadaye ya shirika. Katika kesi hii, bonasi italipwa, na kazi hiyo ingezingatiwa kama uamuzi mzuri wa shirika na mkuu wa kampuni.

Msaidizi wa mawasiliano ya biashara - meneja: shida za mawasiliano

"Wakati kila kitu kinaonekana kuwa kinyume chako, kumbuka kwamba ndege inapaa dhidi ya upepo, sio nao."
Henry Ford

Kama wanasema, "kuogopa mbwa mwitu, usiingie msituni." Hata ikiwa huna bahati na wakubwa wako, na mawasiliano ya meneja na wasaidizi wake yanafanana na radi na umeme siku ya majira ya joto, kuna njia ya kutoka. Kuna mbinu kwa kila aina ya kiongozi. Gani? Wacha tuangalie aina ngumu zaidi.

"Despot"

Ni ngumu sana kupata kibali cha meneja kama huyo. Wakati wa kuwasiliana na "despot," unahitaji kutumia hoja za biashara na kuonyesha utulivu bila kukabiliana na sauti ya juu ya kiongozi. Ni vigumu sana kufikia neema ya "despot," lakini inawezekana. Atafurahishwa na kiwango bora cha kazi yako na matokeo bora ambayo yanalinganishwa na vigezo vyake vya utendaji vilivyoinuliwa. Kipaumbele ni kufuata utii na uchache wa mpango.

"Mzalendo"

Kushughulikiwa na kujiona kuwa muhimu na ubora. Ili kufikia maelewano katika mawasiliano ya biashara, msaidizi anahitaji kuchukua jukumu la mwanafunzi mwenye shukrani ambaye amejifunza kila kitu shukrani kwa msaada wa kiongozi bora na asiyeweza kubadilishwa - mwalimu na mshauri. Kwa hivyo, mawazo ya kufanya kazi yanapaswa kuwasilishwa kwa "baba" kama mwendelezo wa kimantiki wa mikakati yake na kushauriana naye juu ya jambo lolote.

"Democrat"

Anachukia fitina na kukwepa majukumu ya kazi. Ili kuvutia uangalifu wake, unahitaji kuwa mwenye bidii, kuchukua hatua ya kwanza, na kufanya kazi naye “mkono kwa mkono.” Katika mawasiliano yako, onyesha ujuzi wa biashara, weka mbele masuluhisho yasiyo ya kawaida na mapendekezo ya kuvutia, hasa katika mikutano ya timu na mikusanyiko ya ushirika.

"Pweke"

Huhifadhi umbali kabisa kutoka kwa wasaidizi. Unaweza kupata kibali chake kwa mawasiliano ya busara, kudumisha maadili madhubuti ya shirika na utulivu katika kutatua masuala yoyote. Mawazo na mapendekezo lazima yafikiriwe kwa undani na kuwasilishwa kwa maandishi.

"Tabia ya kujiamini ambayo inaonyesha tabia njema na wema kwa wengine husababisha kuongezeka kwa faida ya biashara."
K. Bennett

Uhusiano mzuri na aina yoyote ya meneja hutegemea jinsi utaalamu na usahihi unavyotekeleza majukumu yako ya moja kwa moja ya kazi na kuzingatia maadili ya biashara katika mawasiliano yako.

Kihistoria, huko Urusi, kiongozi alichukuliwa kama "bwana." Angeweza kuadhibu, kukemea, kusifu, na kulinda. Lakini muundo huu wa usimamizi unapotea kutoka kwa makampuni ya kisasa. Kuweka kiongozi kwa njia hii kunawanyima wasaidizi wajibu wa maamuzi yanayofanywa. Leo, kampuni inayoendelea kwa nguvu inahitaji wafanyikazi ambao hawatatii maagizo kutoka juu kwa upofu. Mfanyikazi wa "kizazi kipya" lazima achangie kiwango cha juu katika maendeleo ya kampuni, aweze kuingiliana "wima" na "usawa" na kuonyesha uwezo mkubwa wa ndani.

Kanuni ya dhahabu # 1: kiongozi aliyefanikiwa lazima afafanue wazi vector na kasi ya maendeleo ya kampuni.

Katika makampuni mengi, kuna mfumo wa nguvu mbili, tatu, tano, wakati kila meneja wa juu ana "kabila" lake ambalo linaunga mkono "maoni" ya kiongozi wao.
Hii haiongoi kwa kitu chochote kizuri.

Mfanyakazi anayeripoti kwa "majenerali" kadhaa hufanya kazi mbaya zaidi, na ana sababu nyingi zaidi za kupata kisingizio cha kazi ambayo haijatimizwa.
Katika Warsha inayofuata, tutachambua mkakati wa washikadau, ambao unaturuhusu kufafanua kwa uwazi kile timu ya usimamizi inapaswa kufanya na katika mlolongo upi.

Kanuni ya Dhahabu #2: Kiongozi aliyefanikiwa lazima akabidhi kazi ngumu kwa wafanyikazi wake.

Inajulikana kuwa mtu hukua kutoka kwa shida, akipata raha kutoka kwa kushinda hofu yake mwenyewe.
Kwa kurahisisha maisha kwa wafanyikazi, meneja huwanyima changamoto, kupoteza watu wabunifu zaidi na wanaotamani.

Kwa kutatua matatizo magumu peke yao, meneja anaendelea, wakati wafanyakazi wanapungua.
Matokeo yake, baada ya miaka michache, kampuni hiyo inaachwa na watu wasio na ujuzi, watiifu ambao hawafanyi chochote.

Kanuni ya Dhahabu #3: Kiongozi aliyefanikiwa lazima azidhibiti hisia zake.

Ninapokutana na wafanyikazi, wakati mwingine mimi huuliza swali:
- Ni nini kinakukera zaidi kuhusu viongozi wako?

Katika nafasi ya kwanza katika suala la demotivation ni kutokuwa na uwezo wa meneja kudhibiti hisia, kupiga kelele na hysteria.

Ni wazi kwamba kufanya kazi na watu ni jambo la ujasiri, lakini usichukue kila kitu halisi. Watu hufanya makosa mara nyingi zaidi kuliko vile wangependa.
Kwa hivyo, angalia maisha kifalsafa, kwa mguso wa kejeli na ucheshi. Hii husaidia kudumisha hali nzuri katika hali mbaya zaidi.

Kanuni ya Dhahabu # 4 (sio trite): kiongozi aliyefanikiwa lazima aendeleze kila wakati.

Kuna axiom: ikiwa kiongozi atajiendeleza, lakini sivyo huendeleza wafanyakazi, inapoteza katika ufanisi wa kazi za watu.
Ikiwa meneja atakuza wafanyikazi, lakini sivyo inajiendeleza yenyewe, inapoteza nguvu.

Kwa hiyo, maendeleo ya pande zote lakini makubwa ni muhimu.
Usiwahi kutunga mada za jumla za maendeleo kama vile "usimamizi mzuri wa wakati."
Daima unda lengo maalum la kujifunza.

Kanuni ya Dhahabu #5: Kiongozi aliyefanikiwa lazima ahusike kibinafsi katika kuajiri watu kwa nyadhifa kuu katika kampuni.

Kaumu utendakazi huu ni haramu.
Meneja anajibika kwa kila kitu kinachotokea katika kampuni, kwa hiyo, analazimika kuhesabu vitendo vya watu katika nafasi muhimu.

Uhusiano katika hatua ya kuchagua watu muhimu katika 90% ya kesi husababisha matatizo makubwa kwa kampuni.
Hatari nyingi za kifedha, usimamizi na sifa zilikuwa asili katika hatua ya kuvutia watu kwa kampuni.

Kanuni ya Dhahabu #6:meneja aliyefanikiwa lazima aamua sheria za kurekebisha makosa.

Michael Schumacher alipoulizwa:
- Mkimbiaji wa aina hiyo na kama huyo hajawahi kuruka nje ya wimbo. Unafikiri nini kuhusu hilo?
Michael akajibu:
- Kuna wanunuzi ambao tayari wameondoka kwenye wimbo, na wale ambao bado wataondoka.
Na alikuwa sahihi.

Kila mfanyakazi wako atafanya makosa zaidi ya mara kumi na mbili.
Unda kanuni ili kila mtu katika kampuni yako aelewe kile anachopaswa kufanya baada ya kufanya makosa na jinsi ya kuondoa matokeo yake haraka na kwa ufanisi.

Kanuni ya Dhahabu #7:Kiongozi aliyefanikiwa lazima afikirie kimkakati.

LAKINI... usiwalazimishe watu wako kufikiri makubwa. Walikuja kwa kampuni yako kama wasanii kwa sababu hawaoni (hawataki kuona) picha kubwa.
Unaweza "kusukuma" ramani ya kimkakati ndani yao wako wake amani, lakini hii haitatoa matokeo mazuri, na imehakikishiwa kusababisha upinzani.

Mpe kila mtu kipande hicho cha fumbo la jumla la maono yako ambacho anaweza kuelewa. Mpe mtu uwezo wa kukamilisha kazi hii, na kumwamini kwa nguvu zako zote!
Na, utaona, kila mtu atakuwa na furaha :), na matokeo hayatakuwa ya muda mrefu kuja.

P.S. Sio bahati mbaya kwamba sheria zote za dhahabu zina kiunganishi kiongozi aliyefanikiwa lazima .
Kuwa meneja sio jambo la kupendeza zaidi. Kwa asili, ni suluhisho la kila siku kwa shida kubwa na ndogo.

Kiongozi aliyefanikiwa kweli lazima afanye mambo matatu katika kampuni:

1. Hufanya maamuzi yenye ufanisi.
2. Unda timu zenye uwezo wa kutatua matatizo magumu na magumu.
3. Fuatilia matokeo yaliyopatikana na urekebishe ndani ya mfumo wa mpango wa maendeleo ya kimkakati (kwa hiyo lazima kuwe na mpango).

Maamuzi yaliyofanikiwa kwako na sheria za dhahabu za kiongozi aliyefanikiwa kukusaidia kufanya kazi yako ya kila siku kuwa na maana na wewe mtu mwenye furaha!
Bahati nzuri na bahati nzuri!