Kanuni za kazi za ndani za shirika: maandalizi na sampuli. Kanuni za ndani za kazi

Sheria za ndani kanuni za kazi, sampuli ambayo itaelezewa baadaye katika kifungu hicho, inawakilisha kitendo cha kawaida kilichoundwa kwa mujibu wa masharti ya Kanuni ya Kazi, pamoja na mkataba wa biashara. Kampuni yoyote lazima iwe na hati hii. Wafanyakazi wote wanatakiwa kujifahamisha na kitendo cha udhibiti dhidi ya saini au risiti.

Habari za jumla

Sampuli ya kanuni za kazi ya ndani kwa LLC au biashara nyingine ni pamoja na mahitaji ya kimsingi ya kuhakikisha kazi ya kawaida makampuni. Hati hii inahitajika kwa:

Kuimarisha nidhamu katika timu.
Shirika la ufanisi la shughuli.
Matumizi ya busara ya muda uliotengwa kwa ajili ya kazi.
Masharti utendaji wa juu na ubora wa utendaji wa wafanyakazi.

Nidhamu ya wafanyikazi inaonyeshwa katika uwasilishaji wa lazima wa wafanyikazi wote wa biashara kwa sheria za maadili zilizowekwa kulingana na Nambari ya Kazi, sheria zingine, makubaliano ya pamoja na mengine, na vitendo vya kawaida.

Maalum

Je, Kanuni za Kazi ya Ndani zina vipengele gani? Sampuli ya hati inajumuisha masharti ambayo, kwa kiwango kimoja au nyingine, yanaonyeshwa katika maelezo ya kazi, maagizo, na mengine hati za mitaa. Hata hivyo, katika kitendo hiki wao ni wa jumla kwa asili na ni lazima kwa wafanyakazi wote bila ubaguzi. Inaweka, haswa:

Utaratibu wa kuajiri na kufukuza wafanyikazi.
Wajibu wa kimsingi, haki na wajibu wa wafanyakazi.
Njia ya shughuli na wakati wa kupumzika.
Hatua za adhabu na motisha zinazotumika kwa wafanyikazi.
Maswala mengine yanayohusiana na uhusiano wa wafanyikazi katika shirika.

Katika Sanaa. 189 na 190 ya Nambari ya Kazi inaunda kifungu kulingana na ambayo kazi katika biashara yoyote, bila kujali aina yake ya umiliki, inadhibitiwa na kitendo cha ndani. Kanuni za kazi za ndani za shirika zinatumika mahsusi kwa kampuni hii. Hii ina maana kwamba biashara yenyewe huamua maudhui yao.

Uratibu

Kanuni za ndani zinaidhinishwa na meneja. Katika kesi hiyo, maoni ya mwili wa mwakilishi wa pamoja yanazingatiwa. Hii ina maana kwamba hati imesainiwa na mtu aliyeidhinishwa, ambayo inathibitisha kibali. Baraza la mwakilishi linaweza kuwa:

Chama cha wafanyakazi au chama chao.
Mashirika ya vyama vya wafanyikazi yaliyotolewa katika hati za vyama vya kikanda na Urusi yote.
Wawakilishi wengine ambao huchaguliwa na wafanyikazi.

Umuhimu wa suala hilo

Ikiwa makubaliano ya pamoja yamehitimishwa kati ya wafanyikazi na mkuu wa biashara, sheria za ndani za shirika kawaida huambatanishwa nayo. Kutokuwepo kwa hati hii kunaweza kusababisha fulani matokeo mabaya Kwa kampuni. Kwa mfano, meneja hataweza kumwajibisha mfanyakazi kwa kushindwa kuzingatia mahitaji fulani ya kusimamia shughuli zake, kwa kuwa haijulikani kwa mwisho. Ikiwa mabishano yatatokea juu ya uhalali wa kufukuzwa, haiwezekani kudhibitisha ni majukumu gani ambayo mfanyakazi alishindwa kutekeleza.

Ipasavyo, ikiwa mwisho huo unatumika kwa ukaguzi, atarejeshwa katika serikali, pamoja na malipo ya fidia kwa muda wa kutokuwepo kwa kulazimishwa, gharama za kisheria au uharibifu wa maadili. Zaidi ya hayo, kutokuwepo kwa sheria kunafanya kama ukiukaji wa sheria za kazi. Katika kesi hiyo, faini inaweza kutolewa kwa meneja chini ya Sanaa. 5.27 Kanuni za Makosa ya Kiutawala. Kwa maafisa, adhabu ya fedha imewekwa kwa kiasi cha rubles 1 hadi 5,000, na kwa vyombo vya kisheria - kutoka rubles 30 hadi 50,000. Katika kesi ya ukiukwaji wa mara kwa mara wa mahitaji ya kisheria, kufukuzwa hutolewa kwa miaka 1-3.

Kanuni za ndani za LLC: sampuli. Masharti ya jumla

Sehemu ya kwanza ya hati inatoa sifa zake. Masharti ya jumla yanafafanua upeo wa kitendo cha kawaida na masuala ambayo yanadhibitiwa na kanuni za ndani. Sampuli ya hati pia inajumuisha viungo vya sheria na vitendo vingine vya kisheria ambavyo hutumika kama msingi wa utayarishaji wake.

Utaratibu wa kutekeleza shughuli

Kanuni za ndani za taasisi zinabainisha kuwa:

Usimamizi na usimamizi wa kazi ya sasa ya kampuni unafanywa na Mkurugenzi Mkuu na manaibu wake.
Nguvu za wafanyikazi wa utawala zimedhamiriwa katika maelezo yao ya kazi.
Mkurugenzi mkuu, pamoja na manaibu wake, huhakikisha shirika na udhibiti wa kazi ya mgawanyiko wa kimuundo wa kampuni, wafanyikazi wa kuajiri na wa moto.
Idara za biashara zinafanya kazi kwa mujibu wa Kanuni juu yao, na pia kwa mujibu wa maelezo ya kazi ya wafanyakazi. Vitendo hivi vinaidhinishwa kwa mujibu wa utaratibu uliowekwa.

Mapokezi ya wafanyakazi

Kanuni za kazi ya ndani hufafanua mahitaji yafuatayo:

Kitendo cha udhibiti katika swali huanzisha majukumu ya mkuu wa haraka wa mfanyakazi aliyeajiriwa. Kanuni za kazi ya ndani, haswa, hutoa yafuatayo:

Msimamizi wa haraka humtambulisha raia aliyeandikishwa katika wafanyikazi na kazi ambayo amekabidhiwa, maelezo ya kazi, somo linalozingatiwa, na zingine. kanuni, ambayo anahitaji katika mchakato wa utekelezaji shughuli za kitaaluma. Familiarization inafanywa dhidi ya saini.
Msimamizi wa haraka wa mfanyikazi aliyeajiriwa hivi karibuni anaelezea majukumu na haki, humtambulisha raia kwa wenzake na wakuu wa idara hizo ambazo atalazimika kuingiliana nazo.

Watu wanaowajibika

Kanuni za kazi za ndani za LLC zinaweza kujumuisha majukumu ya wafanyikazi walioidhinishwa kuhusu:

Kuendesha mafunzo ya usalama, ulinzi wa moto, usafi wa mazingira viwandani, n.k. na mfanyakazi mpya aliyeajiriwa.
Kumfahamisha mfanyakazi mpya kanuni mbalimbali zikiwemo za ndani zinazohusiana na kazi atakayoifanya.
Maonyo kwa mfanyakazi juu ya jukumu la kuhifadhi habari zinazohusiana na siri za kibiashara au zingine zinazolindwa na sheria, na pia juu ya jukumu la kufichua na kuhamisha kwa watu wengine.

Ikiwa ni lazima, makubaliano yanaweza kuhitimishwa na mfanyakazi makubaliano ya ziada kuhusu usiri wa data.

Kufukuzwa kazi

Utaratibu kulingana na ambayo mkataba na mfanyakazi umesitishwa pia umejumuishwa katika kanuni za ndani. Agizo la kufukuzwa linakubaliwa na mkuu wa biashara. Sababu za kusitisha mkataba lazima zisipingane na masharti ya sheria. Kufukuzwa kwa mfanyakazi kunaweza kufanywa kwa makubaliano ya pande zote. Mfanyikazi ana haki ya kusitisha mkataba unilaterally kwa kumjulisha mkuu wa biashara angalau siku 14 mapema. kabla ya tarehe inayotarajiwa ya kuondoka. Kwa makubaliano kati ya mwajiri na mfanyakazi, kufukuzwa kunaweza kufanywa kabla ya kumalizika kwa muda uliowekwa. Tarehe ya kukomesha shughuli za biashara ni siku ya mwisho ya kukaa kwa mfanyakazi katika biashara, ambayo malipo ya mwisho hufanywa. Raia anapokea kitabu cha kazi na rekodi inayolingana ya kufukuzwa.

Saa za kazi

Sheria za ndani za LLC, pamoja na biashara nyingine yoyote, huanzisha urefu wa wiki na kuamua siku za kupumzika. Ya mwisho ni Jumamosi na Jumapili, pamoja na likizo. Kwa mujibu wa Kanuni ya Kazi, wafanyakazi wa makampuni yote ya Shirikisho la Urusi wanapewa wiki ya saa 40. Biashara inaweza kuanza kazi yake saa 9:00 na kumalizika saa 18:00. Kanuni za ndani zinaweza kuanzisha mapumziko ya chakula cha mchana kwa wafanyakazi kutoka 13:00 hadi 14:00. Muda wa zamu au siku ya kufanya kazi kabla ya likizo hupunguzwa kwa saa 1. kanuni ya jumla Shughuli za wikendi haziruhusiwi. Hata hivyo, sheria inatoa utaratibu fulani kuwashirikisha wafanyakazi katika kazi ya ziada kwa kibali chao cha maandishi kufanya hivyo.

Kesi maalum

Kwa aina fulani za wafanyikazi, kanuni za ndani huanzisha aina ya kazi ya kuhama na ratiba inayoweza kubadilika. Hati hiyo inaweza pia kutoa mgawanyiko wa muda wa kufanya kazi katika sehemu kadhaa. Kwa wafanyikazi wanaofanya shughuli za zamu, nyakati za kuanza na kumaliza siku ya kazi imedhamiriwa na grafu. Wao ni saini na mkuu wa biashara na kuletwa kwa tahadhari ya wafanyakazi kabla ya mwezi 1 mapema. kabla ya tarehe ya kuanza kutumika. Wakati wa kufanya kazi inayoendelea, hairuhusiwi kuondoka mahali hadi mfanyakazi mbadala atakapokuja. Ikiwa mwisho haonyeshi kwenye biashara, mfanyakazi humjulisha mkuu wake wa karibu. Mwisho, kwa upande wake, analazimika kuchukua hatua mara moja kuchukua nafasi ya mfanyakazi wa zamu na mfanyakazi mwingine.

Pointi za ziada

Katika mpango wa utawala wa biashara, kulingana na Sanaa. 99 ya Kanuni ya Kazi, wafanyakazi wanaweza kuhitajika kufanya kazi ya ziada. Hazipaswi kuzidi saa 4/siku kwa siku 2 mfululizo na saa 120/mwaka kwa kila mfanyakazi. Kubadilisha utawala wa jumla wa uendeshaji ulioanzishwa katika biashara inaruhusiwa na mgawanyiko wa kimuundo wa mtu binafsi kwa mujibu wa maagizo ya mkurugenzi mkuu.

Pumzika

Kanuni za ndani zinaweka muda wa likizo ya msingi inayolipwa ya kila mwaka kwa mujibu wa sheria. Muda wake kulingana na Nambari ya Kazi ni siku 28 (kalenda). Muda wa likizo unaweza kuongezeka katika kesi zinazotolewa na sheria. Utaratibu wa utoaji wa vipindi huanzishwa kila mwaka kulingana na ratiba. Mwisho huo umeidhinishwa na mkuu wa biashara kabla ya wiki 2 kabla ya kuanza kwa mwaka (kalenda).

Matangazo

Kanuni za ndani kulingana na Nambari ya Kazi huanzisha aina zifuatazo:

Tamko la shukrani.
Tuzo.
Kuzawadiwa na zawadi ya thamani.

Motisha hutolewa kwa utekelezaji wa majukumu kwa uangalifu, udhihirisho wa ujasiriamali na mpango. Uamuzi juu ya hili unafanywa na mkuu wa biashara kwa pendekezo la mkuu wa karibu wa mfanyakazi mashuhuri. Motisha hurasmishwa kwa agizo, kurekodiwa kwenye kitabu cha kazi, na kuletwa kwa tahadhari ya wafanyikazi.

Mshahara na hifadhi ya jamii

Wafanyikazi wa biashara huwekwa mishahara kulingana na meza ya wafanyikazi. Sheria kawaida hufafanua tarehe mbili za malipo ya mshahara: tarehe 25 ya mwezi wa sasa na tarehe 10 ya mwezi unaofuata uliopita. Katika kesi ya kwanza, mapema hutolewa, kwa pili, malipo ya mwisho yanafanywa. Wafanyakazi wote wa kampuni wanakabiliwa na bima ya kijamii ya serikali. Ikiwa hali zipo, wafanyakazi hulipwa fidia na faida kutoka kwa Mfuko wa Bima ya Jamii (kuhusiana na uzazi, ulemavu wa muda, na kadhalika).

Nidhamu

Kanuni za kazi ya ndani ya shirika huweka mahitaji yafuatayo:

Wafanyikazi wote lazima waripoti kwa meneja na wawakilishi wake, ambao wana mamlaka inayofaa ya kiutawala. Wafanyakazi wanatakiwa kufuata maelekezo kuhusu shughuli za kazi, maelekezo na maagizo ya mkurugenzi.
Wafanyikazi lazima wadumishe usiri wa habari zinazohusiana na kiufundi, kibiashara, kifedha, uzalishaji na habari zingine zinazojulikana kwao kuhusiana na utekelezaji wa majukumu yao.

Mikusanyiko

Kwa ukiukaji wa nidhamu, kanuni za ndani, kushindwa kufuata au utekelezaji usiofaa wafanyikazi wa majukumu aliyopewa, mkuu wa biashara anaweza kutumia hatua zilizowekwa na sheria. Hasa, adhabu inaweza kuonyeshwa katika:

Vidokezo.
Karipio.
Kufukuzwa (ikiwa kuna sababu).

Kabla ya kutumia adhabu yoyote iliyoainishwa, usimamizi wa biashara lazima uombe kutoka kwa mfanyakazi maelezo ya maandishi kosa alilofanya. Ikiwa mfanyakazi anakataa kutoa maelezo sahihi, ripoti inatolewa. Wakati huo huo, vitendo hivi vya mfanyakazi havifanyi kama kikwazo cha kutumia adhabu ya kinidhamu kwake. Agizo la mkurugenzi mkuu linatangazwa kwa mfanyakazi dhidi ya kupokelewa kabla ya siku 3 (siku za kazi) kutoka tarehe ya kuchapishwa kwake. Ikiwa mfanyakazi anakataa kusaini, meneja huchota ripoti. Kulingana na Sanaa. 66 ya Kanuni ya Kazi, hakuna maingizo yanafanywa katika kitabu cha kazi kuhusu adhabu zinazotumika, isipokuwa katika kesi ambapo ni kufukuzwa. Katika kipindi chote cha vikwazo, mfanyakazi hana haki ya kupata motisha yoyote.

Masharti ya mwisho

Sheria katika sehemu ya mwisho kawaida huweka mahitaji yafuatayo:

Wafanyikazi wote wa biashara lazima wazingatie mfumo wa ufikiaji uliowekwa, wawe na hati inayofaa (kupita) nao na kuiwasilisha kwa ombi la kwanza la wafanyikazi wa idara ya usalama.
Kuvuta sigara haruhusiwi mahali ambapo, kulingana na mahitaji ya usalama wa moto, marufuku hiyo hutolewa.
Hairuhusiwi kuleta pombe kufanya kazi na kunywa pombe katika makampuni ya biashara, kuingia katika wilaya na kuwa katika hali ya ulevi (sumu, ikiwa ni pamoja na narcotics).

Kutoa ufikiaji wa hati

Sheria za utaratibu lazima zihifadhiwe katika idara ya wafanyikazi na kutumwa katika mgawanyiko wa kimuundo wa biashara. Kama ilivyoelezwa hapo juu, kufahamiana na hati hii hufanywa wakati wa kuajiri wafanyikazi. Usimamizi wa biashara unalazimika kuarifu juu ya mabadiliko yote yaliyofanywa kwa kitendo cha ndani. Hati lazima ipatikane kwa ukaguzi wakati wowote.

Vipengele vya mkusanyiko

Wakati wa mchakato wa maendeleo, inashauriwa kutambua mfanyakazi ambaye atawajibika kwa mchakato huu. Huyu anaweza kuwa mwanasheria, mkuu wa idara ya wafanyakazi, Mhasibu Mkuu au mfanyakazi mwingine. Ikiwa majukumu ya kuunda sheria hayako katika maelezo ya kazi ya mfanyakazi, meneja anapaswa kumwalika ili azichukue mwenyewe. Ikiwa mfanyakazi anakubali, basi pointi zinazofaa zinapaswa kuingizwa katika hati maalum au katika mkataba. Baadaye, wafanyikazi wanapaswa kutambuliwa:

Ambayo ni wajibu wa kusaidia katika kuandaa sheria. Wanaweza kuwa wakuu wa idara, idara za uhasibu, nk.
Ambayo sheria zitakubaliwa. Wafanyakazi hawa wanaweza kuwa: mwanasheria, pia wakuu wa idara au wahasibu.

Uamuzi wa wafanyikazi wanaowajibika hufanywa kwa agizo la mkuu wa biashara. Mkurugenzi mkuu pia anayo masharti na hatua za uundaji wa hati, idhini yake na utiaji saini. Ikiwa hakuna shirika la mwakilishi la wafanyikazi katika biashara, idhini inafanywa na meneja pekee. Ikiwa hati inakubaliwa kwa mara ya kwanza, hii inahusisha mabadiliko katika hali ya uendeshaji wa kampuni. Ipasavyo, ni muhimu kurekebisha mikataba na wafanyikazi. Ikiwa ni lazima, mabadiliko yanafanywa kwa maelezo ya kazi.

Washa " nambari ya simu"Gazeti la "Mimi ni Mtaalamu wa Utumishi" hupokea simu kila siku kutoka kwa wataalamu wa HR wa mashirika mbalimbali. Wahariri huchambua maswali yaliyopokelewa na kuangazia mada na shida zinazovutia zaidi katika uwanja wa uhusiano wa wafanyikazi ambazo zinavutia wasomaji wetu.

Moja ya mada hizi muhimu ilikuwa maendeleo ya kanuni za kazi za ndani. Wataalamu wa HR wanavutiwa na sehemu gani zinapaswa kuingizwa katika hati hii, jinsi ya kuanzisha katika sheria hali maalum kazi kwa mfanyakazi binafsi, ambaye anaidhinisha hati, nk. Katika chapisho hili, mwandishi alitoa majibu kwa maswali haya na mengine mengi.

Kanuni za kazi ya ndani (ambazo zitajulikana kama PVTR) ni sheria ya lazima ya udhibiti wa ndani ambayo lazima iwe katika kila shirika.

NI MUHIMU! Kutokuwepo kwa PVTR katika shirika kunazingatiwa na mamlaka maalum mashirika ya serikali usimamizi na udhibiti wa kufuata sheria za kazi kama ukiukaji wa sheria ya kazi, tangu Sanaa. 195 ya Kanuni ya Kazi ya Jamhuri ya Belarus (hapa inajulikana kama Kanuni ya Kazi) na kifungu cha 4 cha Kanuni za Kazi ya Ndani ya Mfano, iliyoidhinishwa na Azimio la Wizara ya Kazi ya Jamhuri ya Belarusi la Aprili 5, 2000 No. 46 (hapa inajulikana kama Model PVTR), ina sheria za lazima juu ya kuanzishwa (kukubalika) kwa hati hii na mwajiri.

Maendeleo ya kitendo cha ndani kawaida hufanywa na wafanyikazi wa idara ya wafanyikazi. Baadhi ya wataalamu huchapisha tu na kuidhinisha Kiwango cha PVTR katika shirika. Zoezi hili hutokea, lakini inafaa kuwaonya wafanyakazi wa HR kwamba Standard PVTR inaweza kutotimiza mahitaji maalum ya shirika fulani na kwa hiyo hakuna haja ya kuzungumza juu ya manufaa ya hati kama hiyo. Ili PVTR itumike na shirika 100%, ni muhimu kuzibadilisha iwezekanavyo kwa shughuli za shirika, upekee wa mchakato wa kazi, nk.

Nyaraka zinazofafanua kanuni za kazi ya ndani

Kanuni za kazi ya ndani katika mashirika imedhamiriwa na:

1) PVTR, mikataba ya pamoja, makubaliano, kanuni na maagizo juu ya ulinzi wa kazi na usalama na vitendo vingine vya kisheria vya udhibiti wa ndani;
2) ratiba ya wafanyikazi;
3) maelezo ya kazi ya wafanyikazi;
4) ratiba za kazi (mabadiliko);
5) ratiba za likizo (Kifungu cha 194 cha Kanuni ya Kazi).

PVTR imeanzishwa na mwajiri kwa ushiriki wa chama cha wafanyakazi (ikiwa kuna moja katika shirika) kwa misingi ya Kiwango cha PVTR (Kifungu cha 195 cha Kanuni ya Kazi). Ni muhimu kutofautisha kati ya PVTR ya ndani, ambayo ni vitendo vya kisheria vya udhibiti wa ndani, na Model PVTR, ambayo ni kitendo cha sheria kwa misingi ambayo PVTR ya ndani imeanzishwa.

Ni masuala gani yanapaswa kurekodiwa katika PVTR?

Vipengele vifuatavyo vinapaswa kushughulikiwa katika PVTR:

1. Masharti ya Jumla;
2) utaratibu wa kuajiri na kufukuza wafanyikazi;
3) majukumu ya mfanyakazi;
4) majukumu ya mwajiri;
5) muda wa kazi na matumizi yake;
6) tuzo kwa mafanikio katika kazi;
7) dhima ya ukiukaji nidhamu ya kazi.

Madhumuni ya kiwango cha PVTR ni kuhakikisha kazi, kuimarisha nidhamu ya kazi, matumizi ya busara ya muda wa kufanya kazi, kuboresha ubora wa kazi, na kukuza ukuaji wa tija ya kazi. Sheria ya kazi na Model PVTR (katika muundo na maudhui) ni msingi wa kisheria wa maendeleo na idhini ya PVTR ya ndani.

PVTR ya ndani kawaida hudhibiti uajiri na kufukuzwa kwa wafanyikazi wa shirika fulani, majukumu ya kuheshimiana ya wafanyikazi na mwajiri, baadhi ya vipengele vya muda wa kufanya kazi (kwa mfano, saa za kazi, saa za kuanza na za mwisho za kazi, nyakati za mapumziko na milo zote mbili. kwa shirika zima kwa ujumla na kwa vitengo vya kimuundo vya mtu binafsi), motisha na adhabu.

Kuidhinishwa kwa PVTR bila ushiriki wa chama cha wafanyakazi

Ushiriki wa vyama vya wafanyakazi katika mchakato wa kuendeleza na kuidhinisha PVTR umetolewa na Sanaa. 195 TK. Njia ya ushiriki wa chama cha wafanyikazi katika kupitishwa kwa PVTR haijaanzishwa na sheria, lakini kwa vitendo inakuja kwa utaratibu wa idhini, ambayo alama inayolingana inafanywa kwenye hati - muhuri "IMEKUBALIWA".

Kutokuwepo kwa chama cha wafanyakazi katika shirika hakuondoi mwajiri wajibu wa kuendeleza na kutekeleza PVTR. Katika hali hiyo, mwajiri anaidhinisha hati peke yake.

PVTR ya ndani, ikilinganishwa na Standard PVTR, kwa kawaida hushughulikia masuala mbalimbali ya kanuni za kazi ya ndani, kwa kuzingatia mahususi ya shughuli za uzalishaji za mwajiri fulani. Kwa mtazamo wa kwanza, maendeleo ya PVTR haiwakilishi ugumu sana, kwa kuwa kuna PVTR za Kawaida ambazo zinapaswa kutumiwa kuendeleza sheria za mitaa.

Wakati huo huo, kwa kukosekana kwa kifungu tofauti juu ya hitimisho, ugani na kukomesha mikataba, mwajiri anaweza kutoa sheria za mitaa katika PVTR:

Juu ya taratibu zilizotangulia hitimisho la mikataba ya ajira (mikataba) (kupima, kuhoji);
- mfumo wa kuajiri;
- muhtasari wa kurekodi wakati wa kufanya kazi;
- masaa yasiyo ya kawaida ya kufanya kazi kwa wafanyikazi;
- vikwazo kwa ukiukaji wa nidhamu ya kazi na uzalishaji, nk.

Ili PVTR itambuliwe kuwa halali, hati lazima ipitie utaratibu wa kuidhinisha

Kwanza kabisa, wataalamu wa HR wanapaswa kuzingatia ukweli kwamba PVTR lazima iidhinishwe na mtu aliyeidhinishwa kufanya hivyo. Nani ana haki ya kuidhinisha PVTR? Jibu la swali hili liko katika hati za shirika (mkataba, makubaliano ya msingi). Ikiwa mkataba wa shirika unasema kwamba “uidhinishaji wa hati za ndani za Kampuni upo ndani ya uwezo wa mkutano mkuu wa wanahisa” au imeandikwa “...ndani ya uwezo wa kipekee...”, basi mamlaka ya kuidhinisha hati hizo. inatolewa kwa mwili wa juu kuliko pekee wakala wa utendaji: kwa mfano, mkutano mkuu wa wanahisa (washiriki) au bodi ya wakurugenzi. Hii ina maana kwamba mkuu wa shirika (mkurugenzi au Mkurugenzi Mtendaji) haiwezi kuidhinisha PVTR.

Kufahamisha wafanyikazi wa shirika na PVTR

Ufafanuzi unaweza kuwa wa moja kwa moja: mfanyakazi huweka saini yake moja kwa moja chini ya maandishi ya kitendo cha kisheria cha ndani au kwenye karatasi ya ujuzi wa hati. Katika kesi hii, PVTR na laha ya kufahamiana lazima iunganishwe na iwe na nambari sawa.

Unaweza kuunda karatasi za kufahamiana kwa kila mfanyakazi. Katika kesi hii, karatasi ya utambuzi inapaswa kuwasilishwa kwenye faili ya kibinafsi ya mfanyakazi.

Kutoka kwa mhariri:
Faili za kibinafsi haziwezi kuhifadhiwa kwa wafanyikazi wote wa shirika.

Kwenye karatasi ya utambuzi, mfanyakazi lazima aonyeshe kwa mkono wake mwenyewe hati ambayo amejijulisha nayo, weka tarehe ya kufahamiana na saini yake.

Kufahamiana kunaweza kusiwe kwa moja kwa moja. Hii ina maana kwamba alama ya kufahamiana iko katika hati nyingine, kwa mfano, katika kadi ya kibinafsi. Kupitisha ukaguzi (uliopangwa) wa matengenezo usimamizi wa kumbukumbu za wafanyikazi kujuana kwa njia isiyo ya moja kwa moja inatosha kabisa. Hata hivyo, katika baadhi ya matukio, kwa mfano, wakati mfanyakazi anapata jeraha linalohusiana na kazi, ujuzi huu hauthibitishi kwamba mfanyakazi alikuwa anafahamu PVTR.

Kwa uwazi, fikiria mfano kutoka mazoezi ya mahakama. Ajali ilitokea na mkaguzi wa gesi, ambaye kazi yake maalum inahusisha kufanya kazi nje ya eneo la mwajiri.

Mfano

Wakati akirudi kutoka kwa safari ya biashara, mfanyakazi huyo alijeruhiwa, ambayo baadaye alikufa. Alipata jeraha saa 12.30, na kulingana na PVTR ya shirika, mapumziko ya kupumzika na chakula kwa wafanyikazi wa shirika hutolewa kutoka 12.00 hadi 13.00. Kwa kuongezea, PVTR iliamua serikali ya kazi na kupumzika kwa wafanyikazi kwenye safari za biashara, ambayo ilikuwa tofauti na ile iliyoanzishwa kwa ujumla. Kulingana na matokeo ya hakiki, ilianzishwa kuwa mfanyakazi alifahamika na PVTR kwa njia isiyo ya moja kwa moja (noti ilitolewa katika agizo la ajira). Katika suala hili, maswali yalitokea: mfanyakazi alijua kuhusu ratiba ya kazi na kupumzika kwenye safari ya biashara? Je, muda wa kuumia ulikuwa kazini kwake?

Mapumziko kwa ajili ya mapumziko na milo hutumiwa na mfanyakazi kwa hiari yake mwenyewe na haijajumuishwa katika saa za kazi (sehemu ya kwanza ya Kifungu cha 134 cha Kanuni ya Kazi). Kwa hivyo, kama utangulizi ungekuwa wa moja kwa moja, masuala haya yangeweza kuepukwa.

Masharti ya PVTR. Yaliyomo kwenye hati

Mbunge amebainisha orodha ya takriban ya masuala ambayo yanaweza kuonyeshwa katika PVTR. Hizi ni pamoja na utaratibu wa kuajiri na kufukuza wafanyakazi, haki za msingi, wajibu na wajibu wa vyama. mkataba wa ajira, saa za kazi, vipindi vya kupumzika, motisha na adhabu zinazotumika kwa wafanyakazi, pamoja na masuala mengine ya udhibiti wa mahusiano ya kazi na mwajiri aliyepewa. Masharti haya kwa kawaida huchorwa kwa namna ya sehemu husika za waraka. Hata hivyo, wakati wa kuendeleza PVTR, ni muhimu kuzingatia kwanza kabisa sifa za mtu binafsi kanuni za kazi za ndani za shirika. Hebu tuangalie baadhi yao.

Hivi sasa, mashirika mengi, ili kudumisha ushindani na kuvutia watumiaji zaidi, wanapendelea kuweka ratiba ya kazi "bila mapumziko na siku za kupumzika." Kuzingatia sheria za kazi katika hali kama hizi kutawezekana tu ikiwa PVTR itaonyesha upekee wa tabia ya wakati wa kufanya kazi ya shirika fulani, ambayo inaweza kujumuisha:

Muda wa wiki ya kazi: siku 5 na siku 2 za kupumzika; Siku 6 na siku 1 ya mapumziko; wiki ya kufanya kazi na siku za kupumzika kwenye ratiba inayozunguka;
- fanya kazi na masaa ya kufanya kazi yasiyo ya kawaida kwa aina fulani za wafanyikazi;
- muda wa kazi ya kila siku (kuhama);
- wakati wa kuanza na mwisho wa kazi;
- wakati wa mapumziko kutoka kwa kazi;
- idadi ya mabadiliko kwa siku;
- ubadilishaji wa siku za kufanya kazi na zisizo za kazi.

Katika PVTR inawezekana kuanzisha sifa za kazi kwa wafanyakazi binafsi

Ikiwa ni muhimu kuanzisha siku ya kazi isiyo ya kawaida kwa wafanyakazi binafsi, PVTR lazima ionyeshe orodha ya nafasi hizo (fani).

Katika kazi ambapo, kwa sababu ya hali ya uzalishaji (kazi), haiwezekani kutoa mapumziko ya kupumzika na chakula, mwajiri, kwa mujibu wa sheria ya sasa ya kazi, analazimika kumpa mfanyakazi fursa ya kupumzika na kula wakati wa saa za kazi. . Orodha ya kazi kama hizo, pamoja na mahali pa kupumzika na kula, inapaswa pia kuanzishwa katika PVTR.

Katika kesi aina fulani kazi hutoa utoaji wa mapumziko maalum kwa wafanyakazi wakati wa saa za kazi, imedhamiriwa na teknolojia na shirika la uzalishaji na kazi (kwa mfano, kwa kupokanzwa, kwa kupumzika), basi aina za kazi hizi, muda na utaratibu wa kutoa mapumziko lazima. kuonyeshwa katika PVTR.

Ikiwa shirika lina wiki ya kazi ya siku 5, mwajiri anaweza kuamua siku ya pili ya mapumziko (kando na Jumapili) kwa kuionyesha katika PVTR. Wakati huo huo, makini na kifungu cha mbunge kwamba siku zote mbili za mapumziko lazima zitolewe, kama sheria, mfululizo.

Katika mashirika ambayo kusimamishwa kwa kazi mwishoni mwa wiki haiwezekani kutokana na uzalishaji, vipengele vya kiufundi na shirika, siku za mapumziko hutolewa kwa siku tofauti za juma kwa upande kwa kila kikundi cha wafanyakazi kwa mujibu wa PVTR.

Hati hiyo inasimamia utaratibu wa kutoa kila mwaka likizo za ziada, muda wao, pamoja na utaratibu wa kulipa fidia mfanyakazi katika tukio ambalo likizo hiyo haijatolewa kwa idhini ya mfanyakazi. PVTR pia huweka hatua za ziada za motisha na masharti kwa ajili ya maombi yao kwa wafanyakazi ikilinganishwa na sheria ya kazi.

Katika PVTR unaweza kurekebisha vipengele vya kurekodi wakati wa kufanya kazi

Kwa kuwa mwajiri anashtakiwa kwa kuandaa kurekodi wakati wa kufanya kazi (Kifungu cha 133 cha Kanuni ya Kazi), kurekodi mahudhurio ya wafanyakazi kazini na kuiacha (Kifungu cha 133 cha Kanuni ya Kazi), pamoja na muda halisi wa kufanya kazi wa kila mfanyakazi. (Kifungu cha 55 cha Kanuni ya Kazi), PVTR inaweza kuwa na masharti ya kufikia eneo la shirika, nk.

Uhasibu lazima upangwa kwa njia ya kuhakikisha udhibiti:

Kuhakikisha kuwa wafanyakazi wanafika na kuondoka kazini kwa wakati;
- kitambulisho cha wale wote ambao hawakujitokeza kufanya kazi na kuchelewa;
- wafanyakazi kuwa katika maeneo yao ya kazi wakati wa saa za kazi na matumizi bora saa za kazi wakati wa siku ya kazi (kuhama);
- kuondoka kwa wakati na kuwasili kwa wafanyakazi wakati wa mapumziko kwa ajili ya kupumzika na chakula;
- wafanyikazi kwa kila aina ya likizo, kwenye safari za biashara, kutokuwepo kazini kwa sababu ya ulemavu wa muda, utendaji wa majukumu ya serikali, na kwa sababu zingine.

Rekodi huwekwa katika karatasi ya muda wa kazi, ambayo ni hati ya msingi ya kazi na hutumika kufuatilia kufuata kwa wafanyakazi kwa saa za kazi zilizowekwa.

Wakati halisi wa kufanya kazi huzingatiwa katika jedwali la wakati kutoka wakati mfanyakazi anaonekana mahali pa kazi kwa mujibu wa kanuni za kazi ya ndani au ratiba ya kazi (kuhama) hadi mwisho wa kazi. Kwa hivyo, wakati wa kutumia ukaguzi wa elektroniki, mwajiri atatimiza jukumu lake la kuandaa rekodi ya mahudhurio ya wafanyikazi na kuondoka kazini, na pia ataweza kuweka rekodi za upotezaji wa ndani.

NI MUHIMU! Unapotumia mfumo wa upatikanaji wa umeme, ili wajibu wa kuandaa kurekodi wakati wa kufanya kazi utimizwe kwa ukamilifu, onyesha katika PVTR kwamba wakati wa kufanya kazi umeandikwa kwa kutumia data iliyopokea kutoka kwa uhakika wa kufikia umeme.

PVTR inaweza kuwa na mamlaka na haki za ziada za wafanyakazi

Kwa kuongeza, mwajiri ana haki ya kuamua katika PVTR orodha ya viongozi ambao amewapa haki ya kufanya maamuzi ya mtu binafsi kwa niaba yake.

Kwa kumbukumbu: mwajiri ni chombo cha kisheria au mtu binafsi, ambayo imetolewa na sheria haki ya kuhitimisha na kumaliza mkataba wa ajira na mfanyakazi.

Afisa aliyeidhinishwa wa mwajiri ndiye mkuu (wasaidizi wake) wa shirika ( mgawanyiko tofauti), mkuu wa kitengo cha kimuundo (masaidizi wake), msimamizi, mtaalamu au mfanyakazi mwingine ambaye amepewa na sheria au mwajiri haki ya kufanya maamuzi yote au ya mtu binafsi kutokana na kazi na mahusiano yanayohusiana (Kifungu cha 1 cha Kanuni ya Kazi) .

Kwa mfano, mwajiri anaweza kukabidhi kwa mkuu wa kitengo cha kimuundo haki ya kufanya uamuzi juu ya kumwachilia mfanyikazi kwa sehemu ya siku ya kufanya kazi kwa sababu za kibinafsi, na pia kuamua utaratibu wa kutoa na kusindika wakati huu, kurekodi ndani. laha ya saa na malipo (ikiwa ni kazi inayofuata) au kutolipa.

Hata zaidi hatua muhimu ni ugawaji wa haki kwa mtu aliyeidhinishwa rasmi mwajiri kumwondoa mfanyakazi ambaye anaonekana katika hali ya ulevi, madawa ya kulevya au ulevi wa sumu kutoka kazini. Tatizo hili linafaa kwa mashirika yanayofanya kazi katika hali ya kuhama nyingi. Ili kuzingatia mahitaji ya sheria ya kazi (Kifungu cha 49 cha Kanuni ya Kazi), mwajiri anaweza kukabidhi haki ya kumwondoa mfanyakazi ambaye anakiuka nidhamu ya kazi na uzalishaji kwa meneja wa tovuti, msimamizi au mfanyakazi mwingine. PVTR lazima ifafanue utaratibu wa kuondolewa na orodha ya hati zinazopaswa kutumika kuirasimisha.

Kwa muhtasari, tunaona kwamba PVTR ni hati ambayo inaruhusu mwajiri kutosha kudhibiti mahusiano ya kazi kwa kuzingatia maalum ya shirika fulani, bila kukiuka maslahi ya mwajiri na bila kukiuka haki za mfanyakazi, ambayo hatimaye kusababisha ongezeko la tija ya kazi. Jambo kuu ni kwamba hatupaswi kusahau kwamba moja ya kanuni za kukuza PVTR, kama sheria nyingine yoyote ya kisheria ya ndani, ni hitaji la kufuata sheria za kazi na marufuku ya kuzorota kwa hali ya kazi ya wafanyikazi.

Muundo wa PVTR

Ambayo, kama kanuni ya jumla, lazima iendelezwe na kupitishwa na makampuni bila kujali fomu zao za kisheria, na pia wajasiriamali binafsi. Walakini, kuna tofauti kwa aina fulani. Hasa, waajiri - watu binafsi ambao sio wajasiriamali binafsi - hawapaswi kuwa na kanuni za kazi.

Mara nyingi, waajiri wanapokutana na kifupi cha PVTR, hawaelewi ni hati gani wanayozungumzia. PVTR (decoding) ni kanuni za kazi ya ndani. Wakati wa kuunda hati hii, inafaa kuzingatia kuwa kwa aina fulani za wafanyikazi kuna hati na kanuni juu ya nidhamu iliyoanzishwa na sheria. Walakini, hazibadilishi kanuni za ndani. Ikiwa mwajiri anafanya kazi katika sekta hii, basi wakati wa kuendeleza sheria, analazimika kuzingatia kanuni za nyaraka hizi. Kwa hivyo, nidhamu ya kazi (kanuni za kazi za ndani lazima zijumuishe habari muhimu) hutolewa kwa wafanyikazi katika usafirishaji wa baharini, usafiri wa reli, na kwa wafanyikazi wa kampuni zinazotumia maendeleo ya nyuklia au atomiki katika uzalishaji.

Nani anaidhinisha kanuni za kazi za ndani za shirika?

Fomu ya umoja ya sheria haijaidhinishwa, kwa hiyo mwajiri huwaendeleza kwa kujitegemea, peke yake. Kwa hivyo, jibu la swali litakuwa hili: kanuni za kazi za ndani zinaidhinishwa na mwajiri.

Kuendeleza hati kama hiyo kutoka mwanzo mara nyingi ni shida kwa waajiri. Wakati wa kuunda sheria, unaweza kuzingatia Kanuni za Kawaida za Kazi ya Ndani kwa wafanyakazi na wafanyakazi wa makampuni ya biashara, taasisi, mashirika, iliyoidhinishwa na Azimio la Kamati ya Jimbo la USSR ya Kazi Nambari 213 ya Julai 20, 1984. Hata hivyo, usisahau kwamba kanuni za kawaida ziliidhinishwa zaidi ya miaka thelathini iliyopita na zimepitwa na wakati kwa kiasi.

Kanuni za ndani (unaweza kupakua hati ya sampuli mwishoni mwa makala) inapaswa kudhibiti masuala kuu ya mahusiano ya kazi. Kwa hivyo, sheria zinahitaji kuzingatia majukumu na haki kuu za wahusika, hatua za motisha na utaratibu wa kuweka adhabu. Kwa kuongezea, kanuni za kazi za ndani zinapitishwa ili kudumisha nidhamu katika timu, kazi iliyoratibiwa na yenye ufanisi, na kusaidia kuongeza tija katika uzalishaji.

Kanuni za kazi ya ndani (sampuli)

Ndani, kama hati nyingi, sheria zimegawanywa katika sehemu za mantiki (sehemu, vifungu, vifungu, nk). Ni habari gani inapaswa kuonyeshwa kwenye hati? Kama sheria, kanuni za kazi za ndani za shirika zina sehemu zifuatazo:

masharti ya jumla;
haki na wajibu wa mfanyakazi;
dhima ya vyama;
mshahara katika biashara;
utaratibu wa kuajiri wafanyakazi, uhamisho, harakati;
utaratibu kulingana na ambayo mkataba wa ajira umesitishwa;
utaratibu wa kuanzisha na kuingia katika nguvu ya mabadiliko.

Rasimu ya PVTR iliyotayarishwa na mwajiri (sampuli hapa chini) lazima ipelekwe kwa ajili ya kuzingatiwa kwa chombo cha mwakilishi wa wafanyakazi (ikiwa kipo). Kwa kutokuwepo, kanuni za ndani zinaidhinishwa na mwajiri kwa kujitegemea.

Mwajiri lazima aidhinishe na kutia saini Sheria zilizoandaliwa na zilizokubaliwa. Sheria lazima ziwe na maelezo kama vile "Sahihi". Nani anaidhinisha kanuni za kazi za ndani za shirika? Kama sheria, sheria zinasainiwa na yule aliyezikusanya, ambayo ni, mkuu wa idara ya wafanyikazi, huduma ya wafanyikazi au mkurugenzi mkuu.

Kabla ya kusaini kanuni za ndani za shirika, hati lazima ikubaliwe na mmoja wa wafanyakazi wenye nia - kwa mfano, hii inaweza kuwa mwanasheria au mkuu wa idara ya wafanyakazi. Huu sio utaratibu wa lazima; yote inategemea mwajiri ana utaratibu gani wa kupitisha kanuni.

Agizo la idhini ya PVTR (sampuli)

Mara hati hiyo imeidhinishwa na mfanyakazi mwenye nia (ikiwa ni lazima) na kupitishwa, kanuni za kazi lazima zianze kutumika. Sheria zenyewe zinaweza kuwa na safu maalum ya idhini, au mwajiri anaweza kutoa agizo tofauti juu ya kanuni za kazi za ndani.

Agizo lazima lijumuishe habari ifuatayo:

Tarehe ambayo hati hiyo ilianza kutumika;
Mfanyakazi anayewajibika ambaye lazima ajue wafanyikazi na hati ya kusainiwa, na pia atafuatilia umuhimu wa hati (hii inaweza kuwa mkuu au mtaalamu katika idara ya HR).

Ni mara ngapi kanuni za kazi ya ndani zinaidhinishwa? Je, mwajiri anaweza kufanya mabadiliko kwa hati iliyoidhinishwa? Mwajiri anaweza kufanya mabadiliko kwenye hati ikiwa ni lazima. Hii inaweza kuwa kutokana na marekebisho ya masharti ya malipo mshahara, saa ya kuanza au ya mwisho ya siku ya kazi, orodha ya vikwazo vya kinidhamu kwa ukiukaji fulani au, kinyume chake, malipo kwa mafanikio fulani.

Kwa kuongezea, kuna sababu nyingine ya kubadilisha hati kama vile kanuni za kazi ya ndani - Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Hati lazima ifuate sheria ya sasa, lakini mabadiliko huchukua muda. Itakuwa vyema kutoa kifungu katika sheria ambacho kingeweka mabadiliko kwa hati katika kesi hii. Mabadiliko ya kanuni za kazi ya ndani yanaidhinishwa na kuletwa inapohitajika. Hakuna vikwazo kwa idadi ya mabadiliko au vipindi vya muda kati ya mabadiliko.

Unaweza kupakua kanuni za kazi ya ndani hapa chini. Inashauriwa kuweka nakala ya hati iliyoidhinishwa mahali inayoweza kupatikana kwa wafanyakazi, ili ikiwa maswali yanatokea, kila mtu anaweza kujitambulisha na hati hiyo.

Dhana ya kanuni za kazi ya ndani

Katika fasihi ya kisheria, kanuni za kazi ya ndani mara nyingi hutambuliwa na sheria za kanuni za kazi za ndani, i.e., kitendo cha kisheria cha udhibiti wa ndani wa shirika ambalo linasimamia "utaratibu wa kuajiri na kufukuza wafanyikazi, haki za msingi, majukumu na majukumu ya wahusika. kwa mkataba wa ajira, saa za kazi, vipindi vya kupumzika vinavyotumika kwa hatua za motisha na adhabu kwa wafanyikazi, na vile vile maswala mengine ya kudhibiti uhusiano wa wafanyikazi na mwajiri aliyepewa "(Sehemu ya 4 ya Kifungu cha 189 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Kwa uamuzi huu, idadi ya makosa inaruhusiwa.

Kwanza, mtu hawezi kutambua kategoria ya lengo, ambayo ni utaratibu wa kazi wa ndani, na matokeo ya upatanishi wake. Kanuni za kazi ya ndani ni jamii inayojitegemea, kwa kuwa ni matokeo ya maelewano kati ya mwajiri na chombo cha mwakilishi wa wafanyakazi. Kwa mujibu wa Sanaa. 190 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, kanuni za kazi za ndani zinaidhinishwa na mwajiri, kwa kuzingatia maoni ya kamati ya umoja wa wafanyikazi wa shirika. Hivi sasa, kanuni za kazi ya ndani kawaida ni kiambatisho cha makubaliano ya pamoja, ambayo yanahitimishwa na wafanyikazi na mwajiri wa shirika linalowakilishwa na wawakilishi wao (Kifungu cha 40 cha Msimbo wa Kazi wa Shirikisho la Urusi). Kwa hivyo, kanuni za kazi za ndani zinaidhinishwa na mwajiri sio tu kwa kuzingatia maoni ya kamati ya wafanyikazi, lakini pia pamoja nayo, ikiwa imejumuishwa katika makubaliano ya pamoja, ingawa kama kiambatisho. - kitendo kimoja cha kisheria cha shirika. Kiambatisho kwake ni sehemu yake muhimu.

Pili, kanuni za kazi za ndani zinapatanishwa na idadi ya vitendo vya kisheria vya udhibiti wa ndani. Hizi sio tu kanuni za kazi za ndani, lakini pia kanuni za vitengo vya shirika, maagizo ya kazi na teknolojia, na nyaraka za mchakato wa kiteknolojia. Vitendo vya kisheria vya eneo huanzisha na kufanya lazima kwa washiriki wote kazi ya pamoja sheria fulani za kufanya kazi waliyopewa. Sheria hizo si matokeo ya uamuzi wa mwajiri na kamati ya chama cha wafanyakazi ya shirika. Zinaagizwa na maudhui ya teknolojia inayotekelezwa katika shirika fulani, mwenendo wa mchakato wa kiufundi, na mahitaji ya lengo lake.

Etymologically, mahitaji ni seti ya masharti (data) ambayo mtu lazima atimize, pamoja na ombi la dharura, hamu ya kuzingatia, iliyoonyeshwa kwa fomu ya kitengo, ikiwa ni pamoja na kisheria. Mahitaji ya mchakato wa kiteknolojia hushughulikiwa sio tu kwa wafanyakazi, bali pia kwa wawakilishi wa mwajiri. Kawaida huagiza chaguzi fulani kwa tabia ya leba ambayo ni ya lazima kwao.

Kwa hivyo, kanuni za kazi za ndani inaweza kufafanuliwa kama mfumo wa lengo la mahitaji, iliyoamuliwa na yaliyomo katika mchakato wa kiteknolojia, iliyoundwa na mwajiri, ndani ya mipaka iliyowekwa kwake na sheria, kwa tabia ya washiriki katika kazi ya pamoja.

Mfumo huu unajumuisha vipengele vifuatavyo:

mahitaji ya kuhakikisha matengenezo ya mchakato wa kiufundi, kufuata ulinzi wa kazi na ubora wa bidhaa;
mahitaji ya utii na uratibu wa tabia ya wafanyikazi katika timu ya uzalishaji;
utawala wa saa za kazi na muda wa kupumzika, kaa (kaa) katika shirika.

Kanuni za kazi ya ndani huamua mfumo na muundo wa sehemu maalum (sehemu ya tatu ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Kwa hiyo, ni haki kabisa kuzingatia kanuni za kazi za ndani mwanzoni mwa uwasilishaji wa taasisi nyingine za sehemu maalum, na si katika taasisi (Sehemu ya VIII ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).

Msingi wa udhibiti wa kanuni za kazi za ndani

Mfumo wa udhibiti kanuni za kazi za ndani haziundwa na vitendo vya kisheria vya udhibiti, lakini kwa kanuni sheria ya kazi ambazo zina. Utaratibu wa kazi ya ndani kwa kweli unapatanishwa katika mfumo unaolingana wa kanuni. Hizi sio tu za kisheria, bali pia kanuni nyingine za kijamii, kwa mfano maadili, aesthetic, kidini.

Viwango vya teknolojia

Kuna mjadala katika fasihi ya kisheria kuhusu viwango vya teknolojia tofauti na viwango vya kiufundi (kiufundi na kisheria). Kwa msingi wa kanuni za kanuni za kazi za ndani za shirika, wanachukua, ikiwa sio uamuzi, basi nafasi muhimu.

Viwango vya teknolojia katika ngazi ya shirika vilivyomo katika vitendo vya kisheria vya udhibiti wa ndani vilivyopitishwa na mwajiri kwa kujitegemea ili kuhakikisha mwenendo mzuri wa mchakato wa kiufundi. Wanapanga kwa mwajiri (wawakilishi wake) na wafanyikazi matengenezo ya mchakato wa kiufundi unaotumiwa na mwajiri katika utengenezaji wa bidhaa, utoaji wa huduma, na utendaji wa kazi.

Kwa maana nyembamba ya neno hilo, mchakato wa kiufundi wa shirika unaeleweka kama seti ya shughuli za lazima kwa wafanyikazi na mwajiri kwa uchimbaji na usindikaji wa malighafi kuwa bidhaa zilizokamilishwa. bidhaa za kumaliza. Kwa maana pana, ni mlolongo wenye kusudi, uliopangwa mapema vitendo vya kazi wafanyikazi kulingana na mahitaji yaliyowekwa na mwajiri, yaliyowekwa kwa makusudi na sheria za asili na teknolojia.

Mchakato wa kiteknolojia huamua aina yoyote ya shirika la wafanyikazi wasio wa kibinafsi chini ya mwajiri. Kwa hivyo, katika uwanja wa elimu, kanuni za kiteknolojia huanzisha sheria za tabia ya kazi, kudhibiti hatua fulani (kufundisha na shughuli za kielimu) za mchakato wa kiufundi wa kufundisha (kufundisha wanafunzi). Wanaunda msingi wa kawaida wa kanuni za ndani taasisi ya elimu. Wafanyakazi wa kufundisha Vyuo vikuu vinatakiwa kutoa mihadhara, kushauri wanafunzi, waombaji, wanafunzi waliohitimu, kufanya semina na madarasa ya vitendo, kusimamia mazoezi ya viwanda, kufanya vyeti vya sasa na vya mwisho vya wanafunzi kwa namna ya vipimo, mitihani, ulinzi wa kozi na dissertations.

Kanuni za kiteknolojia zina sifa zote za msingi zinazoonyesha utawala wa sheria. Viwango vya teknolojia ni lazima kwa washiriki wote katika mchakato wa kiufundi wa shirika fulani. Wao ni kanuni za jumla. Matumizi yao yanalenga na mwajiri kwa idadi ya mara kwa mara ya kesi (mpaka mabadiliko katika teknolojia ya uzalishaji kutokana na maendeleo ya sayansi na teknolojia). Kama sheria, viwango vinavyochunguzwa vimeundwa kwa aina moja au nyingine ya udhibiti wa kazi au kwa aina fulani ya wafanyikazi.

Kanuni za kiteknolojia, kama kanuni zozote za kisheria, zina sifa ya uhakika rasmi. Aina ya kupinga kwao katika ngazi ya shirika ni vitendo vya kisheria vya udhibiti wa ndani - nyaraka za mchakato wa kiufundi.

Kwa kiasi fulani, tunaweza kuzungumza juu ya malezi ya hatua ya kisasa uongozi wa kisheria wa kanuni za kiteknolojia. Maendeleo ya kisayansi na kiteknolojia yameruhusu mwajiri wa kisasa kuchagua kutoka kwa chaguzi mbalimbali mzunguko wa kiteknolojia unaomfaa. Teknolojia inategemea sheria za asili na teknolojia. Sayansi inakua kwa msingi wao chaguzi mbalimbali mchakato wa kiufundi. Uchaguzi wa chaguo moja au nyingine na mwajiri imedhamiriwa kwa makusudi na mahitaji ya serikali kwa usalama, ulinzi wa maisha na afya ya watumiaji, na uwezo na maslahi ya mmiliki wa njia za uzalishaji. Mbunge anayetekeleza kanuni za kiufundi shughuli ya ujasiriamali, hutengeneza mapendekezo yanayofaa katika viwango vya kitaifa, na huweka viwango vya ubora kwa teknolojia na bidhaa za mtu binafsi za uzalishaji katika kanuni za kiufundi. Kwa asili, haya ni viwango vya kiteknolojia ambavyo huanzisha katika kiwango cha sheria za shirikisho mapendekezo na sheria za lazima kwa ajili ya uendeshaji wa michakato ya kiufundi ya mtu binafsi kwa waajiri. Kwa kuanzisha mpango fulani wa kiteknolojia wa shughuli, mwajiri huunda na kisha katika hati fulani za mchakato wa kiufundi huhifadhi mzunguko wa haki na majukumu ya mtendaji anayeshiriki katika utekelezaji wake.

Tunaweza kuzungumza juu ya mali maalum ya viwango vya teknolojia.

Kwanza, kanuni za kiteknolojia hatimaye zinatokana na sheria za asili na teknolojia. Nyaraka za mchakato wa kiufundi zina marejeleo ya viwango vya kiufundi. Ingawa viwango vya kiteknolojia vinategemea sheria za asili na teknolojia, mazoezi ya matumizi yao inategemea mapenzi ya mwajiri, i.e., kutoka kwa chaguzi nyingi kwa michakato inayowezekana ya kiteknolojia inayojulikana kwa sayansi, anachagua moja ambayo inaonekana kwake kuwa bora zaidi. masharti yaliyotolewa ya matumizi yake, na kuirekebisha katika vitendo vya kisheria vya kawaida, haki na wajibu wa washiriki katika mwenendo wake, utekelezaji halisi. Kama ilivyoonyeshwa hapo juu, kabla ya hii, mchakato wa kiufundi ulikuwepo tu katika fomu maendeleo ya kisayansi, kwa namna ya michoro ya kompyuta, kwenye karatasi au, ndani bora kesi scenario, kama mfano wa kufanya kazi.

Pili, viwango vya kiteknolojia vimeanzishwa kisheria na chombo kinachotunga sheria, pamoja na mwajiri, kwa kujitegemea. Zina mahitaji ya lazima kwa washiriki katika kazi ya pamoja iliyoajiriwa, juu ya utekelezaji wa uangalifu ambao unategemea ufanisi wa mchakato wa kiufundi, na hatimaye kazi ya shirika zima na ushindani wake.

Tatu, kanuni za kiteknolojia, tofauti na zile za kiufundi, huwa na mpokeaji wao kila wakati - washiriki katika mchakato wa kazi ya pamoja, wakifanya mchakato maalum wa kiufundi, huamua yaliyomo. kazi ya uzalishaji mashirika.

Nne, kanuni za kiteknolojia zina jukumu la habari na elimu. Wanaelezea mfanyakazi haswa kile kinachohitajika kwake katika hatua moja au nyingine ya mchakato wa kiufundi katika shirika, na hivyo kuunda ufahamu wake wa kisheria na tabia sahihi ya kazi.

Tano, kwa kupatanisha mchakato maalum wa kiteknolojia wa shirika, huamua utaratibu ambao wafanyakazi wa mfumo hufanya vitendo na shughuli za kazi, yaani, kazi ya kazi ya washiriki katika kazi ya pamoja.

Majaribio yamefanywa katika fasihi ya sheria ya kazi uainishaji viwango vya teknolojia. Kuna aina mbili za kanuni kama hizo. Ya kwanza hutoa sheria kwa tabia ya wafanyakazi katika mchakato wa kufanya shughuli za kiteknolojia mahali pa kazi. Wanaamua haki na wajibu wa wafanyakazi wakati wa kutekeleza mchakato wa kiufundi, au kuanzisha mlolongo wa vitendo maalum vya mfanyakazi, au kuanzisha mahitaji ya mfanyakazi kutumia vifaa na vifaa vya ubora fulani. Aina ya pili ya viwango vya teknolojia inasimamia mahusiano kati ya wafanyakazi wote kwa wima na kwa usawa wakati wa kufanya mchakato wa kiufundi. Aina hii ya kanuni, kuhusiana na msingi wa kawaida wa kanuni za kazi ya ndani, inahusishwa kwa usahihi zaidi na kanuni za utii na uratibu katika timu ya uzalishaji.

Inawezekana kuainisha viwango vya teknolojia kulingana na maudhui ya mchakato wa kiufundi katika sekta maalum za uzalishaji wa nyenzo (uchumi): viwango vya teknolojia kwa ajili ya ujenzi, uzalishaji wa miundo ya chuma, uendeshaji wa mifumo ya nishati, nk.

Kulingana na asili ya mahitaji ya mwajiri, mazoezi ya udhibiti wa ndani pia hufanya iwezekanavyo kutofautisha kati ya kanuni za kiteknolojia-mapendekezo, kanuni za kiteknolojia za wajibu chanya na makatazo ya kanuni.

KATIKA viwango na mapendekezo mfanyakazi katika masharti fulani Inapendekezwa kuwa macho na kuchukua hatua za ziada za ulinzi wa kazi. Pia wanapendekeza kuzingatia sifa za kibinafsi za mwili wako na ustawi, epuka hisia hasi (kuwasha, hasira, hofu), kuishi kwa usawa, nk.

Kanuni za wajibu chanya ni kawaida zaidi. Wanaweka majukumu kwa wafanyikazi na waajiri mahitaji ya kiufundi kwa malighafi, bidhaa za kumaliza nusu, Mahitaji ya jumla juu ya ulinzi wa kazi, usafi wa mazingira wa viwanda, kudhibiti shughuli fulani za kazi zinazohusika katika mchakato huu wa kiufundi (kuashiria, kugeuka, kuchimba visima, nk).

Kanuni za kukataza kuanzisha kwa mfanyakazi, kwa mfano, kupiga marufuku kufanya kazi na vifaa vibaya, zana na vifaa vya kinga, kuzuia ufikiaji wa aina fulani kazi ya watu chini ya miaka 18.

Umuhimu wa kudhibiti mahitaji ya kufanya mchakato wa kiufundi kwa mwajiri ni dhahiri. Kwa hivyo, inahakikisha matokeo ya mwisho ya kazi. Wafanyakazi hawana nia ya chini ya upatikanaji wa viwango vya teknolojia. Matokeo ya uchunguzi wa kisosholojia yanaonyesha hilo kwao msingi mkuu utungo, kazi yenye ufanisi ni mzunguko wa kiteknolojia ulioimarishwa vyema, kufuata nidhamu ya kazi ya kiteknolojia. Usalama na ufanisi wa kazi ya washiriki katika mchakato maalum wa kiufundi hutegemea uwazi, undani, na maelezo ya shughuli za kazi na mwajiri.

Uchambuzi wa hati za mchakato wa kiufundi unaofanya kazi katika shirika unathibitisha kuwa mchakato wa kiufundi ni seti ya njia za kiteknolojia, viungo au shughuli. Inaweza kuwakilishwa katika fomu mpango wa kiteknolojia, ambayo huamua yaliyomo halisi ya kanuni za kazi ya ndani, i.e., mahitaji maalum kwa wafanyikazi fulani katika mchakato wa kutimiza mahitaji yao. majukumu ya kazi, imara katika viwango vya teknolojia.

Kwa mujibu wa malengo yao, kanuni za kisheria za ndani zinazopatanisha mchakato wa kiufundi katika shirika hufanya kazi sawa - kuanzisha mfumo wa sheria kwa tabia sahihi ya kazi ya wafanyakazi, msingi wa kawaida wa kanuni za kazi za ndani za shirika.

Kutoka kwa yaliyotangulia, hitimisho zifuatazo zinaweza kutolewa.

Kwanza, uhusiano wa wafanyikazi hatimaye huamuliwa na teknolojia inayofaa ya uzalishaji. Mwingiliano wa mfanyakazi juu ya maagizo na chini ya udhibiti wa mwajiri (wawakilishi wake) na zana na vitu vya kazi kwa kweli huamuliwa na teknolojia, mchakato wa kiufundi wa uzalishaji unaolingana. Kwa maana hii, amri ya mfanyakazi imepangwa mapema na mwajiri na kuwekwa katika fomu sahihi ya kisheria - hati za mchakato wa kiufundi.

Pili, utaratibu wa udhibiti wa ndani unaonyesha kuwa ni uhusiano wa kiteknolojia kati ya mwajiri na mwajiriwa ambao unakabiliwa na udhibiti wa kina wa kisheria na mwajiri katika ngazi ya mtaa. Viwango vya kiteknolojia sio ujenzi wa kufikirika, daima hutengenezwa kwa mduara fulani wa masomo - washiriki katika mwenendo wa mchakato maalum wa kiufundi uliopitishwa katika shirika, na ni lengo la kufikia kazi halisi - kupanga mchakato wa kazi yenyewe, matokeo yake.

Viwango vya uratibu

Uhusiano ushiriki wa kazi uliopangwa - hali muhimu ufanisi wa shirika. Hii mahusiano ya uratibu washiriki wa rundo la kuajiriwa, chini, la pamoja. Pia hatimaye huamuliwa na maudhui ya mchakato wa kiufundi na kuendeleza "usawa" kati ya wafanyakazi, wataalamu, na, katika viwango vinavyofaa, kati ya wawakilishi wa utawala. Mahusiano kama haya yamepangwa (fasta, umewekwa) na sheria za kijamii na kazi - kanuni za uratibu. Hizi sio tu sheria za maadili (maadili), lakini pia mila, mila, na kanuni za kisheria. Kwa hivyo, kanuni za kazi za ndani zinawalazimisha wafanyikazi kuishi kwa heshima na kujiepusha na vitendo vinavyowazuia wafanyikazi wengine kutekeleza majukumu yao. Viwango vya kijamii na wafanyikazi vinakataza vitendo vya wafanyikazi ambavyo vinadhalilisha utu wa watu wengine, lugha chafu, ugomvi, uvutaji sigara katika maeneo ambayo hayajatajwa, nk.

Kadiri masilahi ya pande zote ya wafanyikazi katika mchakato wa kazi na matokeo yake yanavyoongezeka, kiwango cha juu cha utamaduni wao wa jumla na kitaaluma, ndivyo hitaji la timu na jamii kuanzisha kanuni zinazofaa za tabia ya kazi kwa utaratibu wa kisheria hupungua. Kadiri ushirikiano unavyoendelea, ndivyo timu inavyokuwa thabiti zaidi, ndivyo mila, desturi, kanuni za kimaadili na urembo zinavyozidi kuonekana katika kudhibiti mahusiano ya uratibu.

Katika mashirika yanayobadilika (kawaida katika kikundi kidogo cha wafanyikazi wa ubunifu), mizozo hurekebishwa, na hitaji la kuunganisha juhudi (hatua ya pamoja). "Umoja wa kimaadili" wa awali hutoa msingi wa kuaminiana kati ya watendaji katika mashirika madogo ("timu") na hufanya msingi wa uratibu wa mahusiano ya kazi na shughuli za uzalishaji wa pamoja.

Wakati wa kuchambua sheria za kijamii na kazi, umakini huvutiwa na mwingiliano mgumu wa aina zao tofauti, haswa za kimaadili na kisheria, upekee wa maendeleo yao, ushindani fulani, matarajio ya uboreshaji, uimarishaji au kudhoofisha jukumu, kulingana na historia maalum ya kihistoria. hali ambayo imeendeleza na kufanya kazi.. timu ya uzalishaji.

Pia haiwezekani kuzingatia ukweli kwamba sheria za uratibu zinapaswa kukusanya mamlaka ya sheria zote za maadili na za kisheria katika kiwango cha kawaida tofauti. Mapungufu mengi katika shirika la kazi, kuhakikisha nidhamu na utaratibu pia huelezewa na kiwango cha kutosha cha sio tu kitaaluma, bali pia utamaduni wa kibinafsi, na mtazamo wa kudharau kwa maadili ya maadili na viwango vya maadili.

Kanuni za utii

Mchakato wowote wa kazi ya pamoja unahitaji uwekaji sahihi wa wafanyikazi, utoaji wa zana kwa wakati na vitu vya kazi, udhibiti, na pia uanzishwaji wa utii fulani kati ya washiriki wake. Mahusiano hayo hujengwa kwa nguvu na utii. Upatikanaji kuhusu utii na udhibiti kutokana na haja ya kurahisisha juhudi za washiriki katika kazi ya pamoja kwa maslahi ya wafanyakazi wenyewe. Ni kwa namna hii kwamba maslahi ya watendaji binafsi yanaweza kupatanishwa na maslahi ya mmiliki, mmiliki, na wawakilishi wake (utawala). Kama matokeo ya hii, mahusiano ya chini yanatambuliwa na wafanyikazi wengi wanaofahamu kama hali ya lazima kazi ya pamoja, na si kama ukiukaji wa haki zao au kuwawekea majukumu mazito, ya kigeni. Katika hali ya uchaguzi wa viongozi fulani, sifa hizi za shirika la wafanyikazi huwa wazi kabisa.

Mahusiano ya mamlaka na utii yanadhibitiwa kanuni za utii, kati ya ambayo jukumu la maamuzi linapewa sheria za kisheria (kisheria). Kwa hivyo, sheria ya kazi huweka majukumu ya wafanyikazi kutekeleza maagizo ya usimamizi mara moja na kwa usahihi. Viwango vya shirika na mbinu, kanuni za kazi na maagizo, maagizo juu ya usambazaji wa mamlaka katika ngazi ya usimamizi wa utawala (wawakilishi wa waajiri) kuanzisha mzunguko wa watu wanaosimamia shughuli za mkandarasi, orodha ya masuala ambayo anawajibika kwa mwakilishi wa juu wa utawala.

Kanuni za kazi za ndani - dhana

Kifungu cha 189 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi inathibitisha hilo kanuni za kazi za ndani- Hiki ni kitendo cha udhibiti wa ndani ambacho kinasimamia, kwa mujibu wa Kanuni hii na sheria zingine za shirikisho, utaratibu wa kuajiri na kufukuza wafanyikazi, haki za msingi, majukumu na majukumu ya wahusika kwa mkataba wa ajira, masaa ya kazi, vipindi vya kupumzika, motisha. na adhabu zinazotumika kwa wafanyakazi, pamoja na masuala mengine ya udhibiti wa mahusiano ya kazi na mwajiri aliyepewa.

Kulingana na masharti ya Kifungu cha 189 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, kanuni za kazi za ndani ni kitendo cha udhibiti wa ndani ambacho kila mwajiri lazima awe nacho.

PVTR inaweza kuwa kiambatisho kwa makubaliano ya pamoja, lakini sipendekezi kufanya hivyo.

Mbali na yale yaliyotajwa katika Kifungu cha 189 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, mbunge hajaweka mahitaji mengine ya maudhui ya PVTR. Ninakuletea sampuli ya PVTR ambayo inashughulikia kikamilifu masuala yote ya mahusiano ya kazi:

Kanuni za kazi za ndani
(sampuli)

(kulingana na mahitaji ya sheria inayotumika kuanzia tarehe 15 Januari 2016)

1. Masharti ya Jumla

1.1. Kanuni hizi za Kazi ya Ndani (ambazo zitajulikana baadaye kama Kanuni) huamua kanuni za kazi katika Kampuni ya Dhima ya Ukomo "Odnodnevka" (hapa inajulikana kama Kampuni) na kudhibiti utaratibu wa kuajiri, kuhamisha na kufukuza wafanyikazi, haki za msingi, majukumu na majukumu. ya wahusika kwenye mkataba wa ajira, saa za kazi, mapumziko ya saa, motisha na hatua za adhabu zinazotumika kwa wafanyikazi, pamoja na maswala mengine ya kudhibiti uhusiano wa wafanyikazi katika Kampuni.

1.2. Kanuni ni kitendo cha udhibiti wa ndani kilichoundwa na kuidhinishwa kwa mujibu wa sheria ya kazi ya Shirikisho la Urusi na mkataba wa Kampuni ili kuimarisha nidhamu ya kazi. shirika lenye ufanisi kazi, matumizi ya busara ya wakati wa kufanya kazi, kuhakikisha Ubora wa juu na tija ya kazi ya wafanyakazi wa Kampuni.

1.3. Kanuni hutumia dhana zifuatazo:

Mwajiri - Kampuni ya Dhima ndogo "Odnodnevka";

Mfanyakazi- mtu ambaye ameingia katika uhusiano wa ajira na Mwajiri kwa misingi ya mkataba wa ajira na kwa misingi mingine iliyotolewa katika Sanaa. 16 Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi;

Kumbuka: mara nyingi mfanyakazi huitwa katika mkataba wa ajira na kanuni za mitaa mfanyakazi, ambayo ni makosa na inaweza kusababisha kutambuliwa kwa mkataba wa ajira kama haujahitimishwa, kwa sababu Kwa mujibu wa Kifungu cha 20 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, vyama vya mahusiano ya kazi ni mfanyakazi na mwajiri. Mfanyakazi sio mshiriki wa uhusiano wa wafanyikazi, kwa sababu Hakuna dhana kama hiyo katika Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi.

nidhamu ya kazi- utii wa lazima kwa wafanyikazi wote kwa sheria za maadili zilizoamuliwa kwa mujibu wa Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, sheria zingine, mikataba ya ajira, kanuni za mitaa za Mwajiri..

1.4. Sheria zinatumika kwa wafanyikazi wote wa Kampuni.

1.5. Mabadiliko na nyongeza kwa Sheria hutengenezwa na kuidhinishwa na Mwajiri, kwa kuzingatia maoni ya shirika la mwakilishi wa wafanyikazi.

1.6. Mwakilishi rasmi wa Mwajiri ni Mkurugenzi Mkuu.

1.7. Majukumu ya kazi na haki za wafanyakazi zimeainishwa katika mikataba ya ajira na maelezo ya kazi, ambayo ni sehemu muhimu ya mikataba ya ajira.

2. Utaratibu wa kuajiri wafanyakazi

2.1. Wafanyakazi hutumia haki ya kufanya kazi kwa kuhitimisha mkataba wa ajira ulioandikwa.

kitabu cha kazi, isipokuwa kwa kesi wakati mkataba wa ajira umehitimishwa kwa mara ya kwanza au Mfanyakazi anaingia kazini kwa muda;

hati za usajili wa kijeshi - kwa wale wanaohusika na huduma ya kijeshi na watu walio chini ya kuandikishwa kwa huduma ya kijeshi;

hati juu ya elimu na (au) sifa au upatikanaji maarifa maalum- wakati wa kuomba kazi ambayo inahitaji ujuzi maalum au mafunzo maalum.

Mkataba wa ajira hauwezi kuhitimishwa bila kuwasilisha hati maalum.

2.4. Ikiwa mkataba wa ajira umehitimishwa kwa mara ya kwanza, kitabu cha kazi na cheti cha bima Bima ya pensheni ya serikali hutolewa na Mwajiri.

2.5. Ikiwa mtu anayeomba kazi hayupo, kitabu cha kazi kuhusiana na hasara yake, uharibifu au kwa sababu nyingine yoyote, Mwajiri analazimika, juu ya maombi yaliyoandikwa kutoka kwa mtu huyu (kuonyesha sababu ya kutokuwepo kwa kitabu cha kazi), kutoa kitabu kipya cha kazi.

kuunda vyama vya waajiri kwa madhumuni ya kuwakilisha na kulinda masilahi yao na kujiunga nao;

kutekeleza haki zinazotolewa na sheria juu ya tathmini maalum ya mazingira ya kazi;

upatikanaji wa barua pepe ya mfanyakazi, elektroniki na mawasiliano mengine, pamoja na nyaraka zote za kazi zinazopatikana kwa mfanyakazi (ikiwa ni pamoja na zile zilizohifadhiwa kwenye kompyuta ya kibinafsi ya mfanyakazi);

kutekeleza haki zingine alizopewa kwa mujibu wa sheria ya kazi.

5.2. Mwajiri analazimika:

tazama sheria ya kazi na vitendo vingine vya kisheria vya udhibiti vyenye kanuni za sheria ya kazi, kanuni za mitaa, masharti ya makubaliano ya pamoja (ikiwa yapo), makubaliano na mikataba ya ajira;

kuwapa wafanyikazi kazi iliyoainishwa na mkataba wa ajira;

kuhakikisha usalama na mazingira ya kazi ambayo yanazingatia kanuni za serikali mahitaji ya udhibiti ulinzi wa kazi;

kuwapa wafanyikazi vifaa, zana, nyaraka za kiufundi na njia nyinginezo muhimu kwa ajili ya utekelezaji wa majukumu yao ya kazi;

kuwapa wafanyikazi malipo sawa kwa kazi ya thamani sawa;

weka kumbukumbu za muda uliofanya kazi na kila mfanyakazi;

kulipa kiasi kamili cha mshahara kwa wafanyakazi ndani ya muda uliowekwa kwa mujibu wa Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, makubaliano ya pamoja (ikiwa yapo), na mikataba ya ajira;

kufanya mazungumzo ya pamoja, na pia kuhitimisha makubaliano ya pamoja kwa njia iliyoanzishwa na Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi;

kutoa wawakilishi wa wafanyikazi habari kamili na ya kuaminika muhimu kwa kuhitimisha makubaliano ya pamoja, makubaliano na ufuatiliaji wa utekelezaji wao;

kufahamisha wafanyikazi, dhidi ya saini, na kanuni zilizopitishwa za mitaa zinazohusiana moja kwa moja na zao shughuli ya kazi;

kuunda hali zinazohakikisha ushiriki wa wafanyikazi katika usimamizi wa shirika katika fomu zilizotolewa na Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, sheria zingine za shirikisho na makubaliano ya pamoja (ikiwa ipo);

kutoa mahitaji ya kila siku ya wafanyikazi kuhusiana na utendaji wa kazi zao;

kutekeleza bima ya lazima ya kijamii ya wafanyikazi kwa njia iliyowekwa na sheria za shirikisho;

Mwajiri analazimika kuanzisha masaa ya kazi ya muda kwa ombi la wafanyikazi kwa aina zifuatazo za wafanyikazi:

wanawake wajawazito;

mmoja wa wazazi (mlezi, mdhamini) na mtoto chini ya umri wa miaka 14 (mtoto mlemavu chini ya umri wa miaka 18);

mtu anayemtunza mshiriki wa familia mgonjwa kwa mujibu wa cheti cha matibabu kilichotolewa kwa njia iliyowekwa;

mwanamke kwenye likizo ya uzazi hadi mtoto afikie umri wa miaka mitatu, baba wa mtoto, nyanya, babu, jamaa au mlezi mwingine ambaye kwa kweli anamtunza mtoto na anataka kufanya kazi ya muda huku akidumisha haki ya kupata faida.

7.4. Muda wa juu wa kazi ya kila siku hutolewa kwa watu wafuatao:

wafanyakazi wenye umri wa miaka 15 hadi 16 - saa tano;

wafanyakazi wenye umri wa miaka 16 hadi 18 - saa saba;

wanafunzi kuchanganya masomo na kazi:

kutoka umri wa miaka 14 hadi 16 - saa mbili na nusu;

kutoka umri wa miaka 16 hadi 18 - saa nne;

watu wenye ulemavu - kwa mujibu wa ripoti ya matibabu.

7.5. Kwa wafanyikazi wa muda, masaa ya kazi hayapaswi kuzidi masaa manne kwa siku.

7.5.1. Ikiwa Mfanyakazi katika sehemu yake kuu ya kazi hana kazi ya kufanya kazi, anaweza kufanya kazi kwa muda kamili. Muda wa muda wa kufanya kazi kwa mwezi mmoja (kipindi kingine cha uhasibu) wakati wa kufanya kazi kwa muda haupaswi kuzidi nusu ya muda wa kila mwezi wa kufanya kazi ulioanzishwa kwa kitengo kinacholingana cha wafanyikazi.

7.5.2. Vizuizi vya saa za kazi vilivyoainishwa katika vifungu 7.5 na 7.5.1 wakati wa kufanya kazi kwa muda havitumiki katika kesi zifuatazo:

ikiwa Mfanyakazi amesimamisha kazi katika sehemu yake kuu ya kazi kwa sababu ya kucheleweshwa kwa malipo ya mishahara;

ikiwa Mfanyakazi amesimamishwa kazi katika sehemu yake kuu ya kazi kwa mujibu wa ripoti ya matibabu.

7.7. Mwajiri ana haki ya kumshirikisha Mfanyakazi kufanya kazi nje ya saa za kazi zilizowekwa kwa Mfanyakazi huyu katika kesi zifuatazo:

kufanya kazi ya ziada ikiwa ni lazima;

ikiwa Mfanyakazi anafanya kazi kwa saa zisizo za kawaida za kazi.

7.7.1. Kazi ya ziada- kazi iliyofanywa na Mfanyakazi kwa mpango wa mwajiri nje ya saa za kazi zilizowekwa kwa Mfanyakazi: kazi ya kila siku (mabadiliko), na katika kesi ya uhasibu wa jumla wa saa za kazi - zaidi ya idadi ya kawaida ya saa za kazi kwa uhasibu. kipindi. Mwajiri analazimika kupata kibali cha maandishi cha Mfanyakazi ili kumshirikisha katika kazi ya ziada..

Mwajiri ana haki ya kuhusisha Mfanyakazi katika kazi ya ziada bila idhini yake katika kesi zifuatazo:

wakati wa kufanya kazi muhimu ili kuzuia janga, ajali ya viwandani au kuondoa matokeo ya janga, ajali ya viwandani au maafa ya asili;

wakati wa kufanya kazi muhimu ya kijamii ili kuondoa hali zisizotarajiwa zinazovuruga utendaji wa kawaida wa usambazaji wa maji, usambazaji wa gesi, inapokanzwa, taa, maji taka, usafiri na mifumo ya mawasiliano;

wakati wa kufanya kazi haja ambayo ni kutokana na kuanzishwa kwa hali ya dharura au sheria ya kijeshi, pamoja na kazi ya haraka chini ya hali ya dharura, i.e. katika tukio la maafa au tishio la maafa (moto, mafuriko, njaa, matetemeko ya ardhi, magonjwa ya milipuko au epizootics) na katika hali zingine kutishia maisha au hali ya kawaida ya maisha ya watu wote au sehemu yake.

7.7.2. Saa za kazi zisizo za kawaida- utaratibu maalum, kulingana na ambayo mfanyakazi binafsi anaweza, kwa amri ya mwajiri, ikiwa ni lazima, kuhusika mara kwa mara katika utendaji wa kazi zao za kazi nje ya saa za kazi zilizowekwa kwa ajili yao..

Utoaji wa saa za kazi zisizo za kawaida lazima ziingizwe katika mkataba wa ajira. Orodha ya nafasi za wafanyikazi walio na masaa ya kufanya kazi isiyo ya kawaida imeanzishwa na Kanuni za Siku za Kazi zisizo za Kawaida.

7.8. Mwajiri huweka rekodi za muda uliofanya kazi na kila mfanyakazi katika karatasi ya saa.

8. Wakati wa kupumzika

8.1. Wakati wa kupumzika- muda ambao Mfanyakazi yuko huru kutekeleza majukumu ya kazi na ambayo anaweza kutumia kwa hiari yake mwenyewe.

8.2. Aina za muda wa kupumzika ni:

mapumziko wakati wa siku ya kazi (kuhama);

kila siku (kati ya mabadiliko) kupumzika;

8.3. Wafanyakazi hutolewa wakati mwingine burudani:

mapumziko ya kupumzika na chakula kudumu saa moja kutoka 13.00 hadi 14.00 wakati wa siku ya kazi;

siku mbili za mapumziko - Jumamosi, Jumapili;

likizo zisizo za kazi:

likizo za kila mwaka wakati wa kudumisha mahali pa kazi (nafasi) na mapato ya wastani.

Masharti ya mkataba wa ajira yanaweza kuwapa wafanyikazi siku zingine za kupumzika, pamoja na nyakati zingine za mapumziko ya kupumzika na milo.

8.4. Wafanyikazi hupewa likizo ya msingi ya malipo ya kila mwaka ya 28 (ishirini na nane) siku za kalenda. Kwa makubaliano kati ya Mfanyakazi na Mwajiri, likizo ya malipo ya kila mwaka inaweza kugawanywa katika sehemu. Katika kesi hii, muda wa angalau sehemu moja ya likizo lazima iwe angalau siku 14 za kalenda.

8.4.1. Haki ya kutumia likizo kwa mwaka wa kwanza wa kazi hutokea kwa Mfanyakazi baada ya miezi sita ya kazi yake ya kuendelea na Mwajiri huyu. Kwa makubaliano ya wahusika, likizo ya kulipwa inaweza kutolewa kwa Mfanyakazi kabla ya kumalizika kwa miezi sita.

8.4.2. Mwajiri lazima atoe likizo ya kulipwa ya kila mwaka kabla ya kumalizika kwa miezi sita ya kazi inayoendelea kwa ombi lao kwa aina zifuatazo za wafanyikazi:

kwa wanawake - kabla ya kuondoka kwa uzazi au mara baada yake;

wafanyakazi chini ya umri wa miaka kumi na nane;

wafanyakazi ambao walipitisha mtoto (watoto) chini ya umri wa miezi mitatu;

wafanyikazi wa muda wakati huo huo na likizo ya kulipwa ya kila mwaka mahali pao kuu pa kazi;

katika hali zingine zinazotolewa na sheria za shirikisho.

8.4.3. Likizo kwa miaka ya pili na inayofuata ya kazi inaweza kutolewa wakati wowote wa mwaka wa kufanya kazi kwa mujibu wa utaratibu wa utoaji wa likizo za kulipwa za kila mwaka zilizoanzishwa na ratiba ya likizo. Ratiba ya likizo imeidhinishwa na Mwajiri, kwa kuzingatia maoni ya chombo kilichochaguliwa cha shirika la msingi la wafanyikazi kabla ya wiki mbili kabla ya kuanza kwa mwaka wa kalenda kwa njia iliyoanzishwa na Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi.

8.4.4. Aina fulani za wafanyikazi, katika kesi zinazotolewa na Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi na sheria zingine za shirikisho, hupewa likizo ya kulipwa ya kila mwaka kwa ombi lao kwa wakati unaofaa kwao. Kategoria hizi ni pamoja na:

wanandoa wa kijeshi;

wananchi waliopokea kipimo cha jumla (kilichokusanywa) chenye ufanisi cha mionzi kinachozidi 25 cSv (rem);

Mashujaa Kazi ya Ujamaa, Mashujaa wa Kazi ya Shirikisho la Urusi na wamiliki kamili wa Agizo la Utukufu wa Kazi;

wafadhili wa heshima wa Urusi;

Mashujaa Umoja wa Soviet, Mashujaa wa Urusi, wamiliki wa Agizo la Utukufu;

waume ambao wake zao wako likizo ya uzazi.

8.5. Mfanyakazi lazima ajulishwe kwa saini ya wakati wa kuanza kwa likizo kabla ya wiki mbili kabla ya kuanza.

8.6. Ikiwa Mfanyakazi anataka kuchukua likizo ya kulipwa ya kila mwaka katika kipindi kingine isipokuwa kile kilichotolewa katika ratiba ya likizo, Mfanyakazi lazima amjulishe Mwajiri kuhusu hili kwa maandishi kabla ya wiki mbili kabla ya likizo iliyokusudiwa. Mabadiliko katika muda wa kuondoka katika kesi hii hufanywa na makubaliano ya vyama.

8.7. Kwa sababu za familia na wengine sababu nzuri Mfanyakazi, kwa ombi lake la maandishi, anaweza kupewa likizo bila malipo, muda ambao umedhamiriwa na makubaliano kati ya Mfanyakazi na Mwajiri.

Mwajiri analazimika, kwa kuzingatia maombi ya maandishi ya Mfanyakazi, kutoa likizo isiyolipwa kwa:

washiriki wa Mkuu Vita vya Uzalendo- hadi siku 35 za kalenda kwa mwaka;

kwa wastaafu wa uzee wanaofanya kazi (kwa umri) - hadi siku 14 za kalenda kwa mwaka;

wazazi na wake (waume) wa wanajeshi, wafanyikazi wa miili ya mambo ya ndani, huduma ya moto ya shirikisho, mamlaka ya kudhibiti mzunguko wa dawa za narcotic na vitu vya kisaikolojia; mamlaka ya forodha wafanyikazi wa taasisi na miili ya mfumo wa adhabu ambao walikufa au kufa kwa sababu ya jeraha, mshtuko au jeraha lililopokelewa wakati wa kutekeleza majukumu. huduma ya kijeshi, au kutokana na ugonjwa unaohusishwa na huduma ya kijeshi - hadi siku 14 za kalenda kwa mwaka;

kwa watu wenye ulemavu wanaofanya kazi - hadi siku 60 za kalenda kwa mwaka;

wafanyakazi katika kesi ya kuzaliwa kwa mtoto, usajili wa ndoa, kifo cha jamaa wa karibu - hadi siku tano za kalenda;

9.1.1. Kiasi cha mshahara rasmi kinaanzishwa kwa msingi meza ya wafanyikazi Jamii.

9.2. Mfanyakazi anaweza kulipwa bonasi ya hadi asilimia 50 ya mshahara, kulingana na masharti na utaratibu uliowekwa na Kanuni za Ujira.

9.3. Wafanyakazi ambao wamepunguza saa za kazi hulipwa kwa kiasi kilichotolewa kwa saa za kawaida za kazi, isipokuwa wafanyakazi chini ya umri wa miaka 18.

Wafanyakazi walio chini ya umri wa miaka 18 wanalipwa kulingana na saa zao za kazi zilizopunguzwa.

9.4. Ikiwa Mfanyakazi amepewa kazi ya muda, malipo hutolewa kulingana na muda uliofanya kazi.

9.5. Wafanyakazi ambao wana masharti kuhusu tabia ya kusafiri kazi imewekwa katika mkataba wa ajira, gharama za usafiri zinalipwa kwa namna na kwa masharti yaliyowekwa na Kanuni za malipo.

9.6. Mishahara hulipwa kwa wafanyakazi kila nusu mwezi: tarehe 5 na 20 ya kila mwezi: tarehe 20 sehemu ya kwanza ya Mshahara wa Mfanyakazi kwa mwezi wa sasa hulipwa kwa kiasi cha angalau asilimia 50 ya mshahara rasmi; Siku ya 5 ya mwezi unaofuata mwezi wa bili, suluhu kamili na Mfanyakazi hufanywa.

Ikiwa siku ya malipo inalingana na likizo ya wikendi au isiyo ya kazi, mshahara hulipwa kabla ya kuanza kwa siku hizi. Malipo ya wakati wa likizo hufanywa kabla ya siku tatu kabla ya kuanza kwa likizo.

9.7. Malipo ya mishahara hufanywa kwa sarafu ya Kirusi kwenye dawati la pesa la Kampuni.

Mishahara inaweza kulipwa kwa fomu isiyo ya fedha kwa kuwahamisha kwenye akaunti ya sasa iliyoelezwa na Mfanyakazi, ikiwa masharti ya uhamisho yanatajwa katika mkataba wa ajira.

9.8. Mwajiri huhamisha kodi kutoka kwa mshahara wa Mfanyakazi kwa kiasi na njia iliyotolewa na sheria ya sasa ya Shirikisho la Urusi.

9.9. Wakati wa kusimamishwa kazi (kuzuiliwa kutoka kwa kazi), mishahara ya Mfanyikazi haipatikani, isipokuwa katika kesi zinazotolewa na Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi au sheria zingine za shirikisho. Kesi kama hizo ni pamoja na kuondolewa kwa kazi:

kutokana na kifua kikuu. Katika kipindi cha kusimamishwa, wafanyikazi hupewa faida za serikali. bima ya kijamii;

kutokana na ukweli kwamba mtu ni carrier wa pathogens ya ugonjwa wa kuambukiza na inaweza kuwa chanzo cha kuenea kwa ugonjwa wa kuambukiza ikiwa Mfanyakazi hawezi kuhamishiwa kazi nyingine. Katika kipindi cha kusimamishwa kazi, wafanyakazi hao hulipwa mafao ya hifadhi ya jamii;

kutokana na kushindwa kukamilisha mafunzo na majaribio ya ujuzi na ujuzi katika uwanja wa ulinzi wa kazi. Malipo wakati wa kusimamishwa hufanywa kama wakati wa kupumzika;

kutokana na kushindwa kufanyiwa uchunguzi wa lazima wa awali au wa mara kwa mara wa kimatibabu bila kosa la Mfanyakazi. Katika kesi hii, malipo hufanywa kwa muda wote wa kusimamishwa kazi kama wakati wa kufanya kazi.

10. Malipo ya kazi

10.1. Ili kuwatuza wafanyikazi wanaofanya kazi zao kwa bidii kwa kazi ndefu na isiyofaa katika biashara na mafanikio mengine katika kazi zao, Mwajiri hutumia aina zifuatazo za motisha:

tangazo la shukrani;

thawabu na zawadi ya thamani;

kukabidhi cheti cha heshima.

Kiasi cha bonasi kimewekwa ndani ya mipaka iliyowekwa katika Kanuni za Ujira.

10.2. Motisha hutangazwa kwa utaratibu (maelekezo) ya Mwajiri na kuletwa kwa nguvu kazi nzima. Matumizi ya wakati mmoja ya aina kadhaa za motisha inaruhusiwa.

11. Wajibu wa vyama

11.1. Wajibu wa Mfanyakazi:

11.1.1. Kwa Mfanyakazi anayefanya kosa la kinidhamu, i.e. kushindwa kutekeleza au kutofanya vizuri kwa Mwajiriwa kutokana na kosa lake la majukumu ya kazi aliyokabidhiwa, Mwajiri anayo haki ya kumfikisha Mwajiriwa kwenye dhima ya kinidhamu.

11.1.2. Mwajiri ana haki ya kutumia adhabu zifuatazo za kinidhamu:

maoni;

kufukuzwa kwa misingi inayofaa iliyotolewa na Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi.

11.1.3. Kwa kila kosa la kinidhamu, adhabu moja tu ya kinidhamu inaweza kutumika. Inapotumika hatua za kinidhamu Ukali wa kosa lililotendwa na mazingira ambayo ilitendeka lazima izingatiwe.

11.1.4. Kabla ya kutumia adhabu ya kinidhamu, Mwajiri lazima aombe maelezo ya maandishi kutoka kwa Mfanyakazi. Ikiwa baada ya siku mbili za kazi maelezo maalum hayatolewa na Mfanyakazi, basi kitendo kinacholingana kinaundwa. Kushindwa kwa Mfanyakazi kutoa maelezo sio kikwazo cha kuchukua hatua za kinidhamu.

11.1.5. Hatua za kinidhamu zinatumika kabla ya mwezi mmoja tangu tarehe ya ugunduzi wa utovu wa nidhamu, bila kuhesabu wakati wa ugonjwa wa Mfanyakazi, kukaa kwake likizo, pamoja na wakati muhimu wa kuzingatia maoni ya shirika la mwakilishi. wafanyakazi. Adhabu ya kinidhamu haiwezi kutumika baada ya miezi sita tangu tarehe ya kutenda kosa, na kwa kuzingatia matokeo ya ukaguzi, ukaguzi wa shughuli za kifedha na kiuchumi au ukaguzi - baadaye zaidi ya miaka miwili tangu tarehe ya tume yake. Vikomo vya muda vilivyowekwa havijumuishi muda wa kesi za jinai.

11.1.6. Agizo la Mwajiri (maagizo) ya kuomba adhabu ya kinidhamu hutangazwa kwa Mfanyakazi dhidi ya kutia saini ndani ya siku tatu za kazi kuanzia tarehe ya kuchapishwa kwake, bila kuhesabu muda ambao Mfanyakazi hayupo kazini. Ikiwa Mfanyakazi anakataa kujijulisha na agizo maalum (maagizo) dhidi ya saini, basi kitendo kinacholingana kinaundwa.

11.1.7. Adhabu ya kinidhamu inaweza kukata rufaa na Mfanyakazi kwa ukaguzi wa wafanyikazi wa serikali na (au) vyombo kwa kuzingatia mizozo ya wafanyikazi.

11.1.8. Ikiwa ndani ya mwaka kutoka tarehe ya maombi ya adhabu ya nidhamu Mfanyakazi hayuko chini ya adhabu mpya ya nidhamu, basi anachukuliwa kuwa hana adhabu ya kinidhamu.

11.1.9. Mwajiri, kabla ya kumalizika kwa mwaka kutoka tarehe ya maombi ya adhabu ya nidhamu, ana haki ya kuiondoa kutoka kwa Mfanyakazi kwa hiari yake mwenyewe, kwa ombi la Mfanyakazi mwenyewe, kwa ombi la msimamizi wake wa karibu au chombo cha mwakilishi wa wafanyikazi.

11.1.10. Katika kipindi cha uhalali wa adhabu ya kinidhamu, hatua za motisha zilizotajwa katika kifungu cha 10.1 cha Kanuni hazitumiki kwa Mfanyakazi.

11.1.11. Mwajiri ana haki ya kushikilia Mfanyakazi kuwajibika kifedha kwa njia iliyoanzishwa na Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi na sheria zingine za shirikisho.

11.1.12. Mkataba wa ajira au uliohitimishwa kuandika mikataba iliyoambatanishwa nayo inaweza kubainishwa dhima ya nyenzo wahusika katika makubaliano haya.

11.1.13. Kukomesha kwa mkataba wa ajira baada ya kusababisha uharibifu haijumuishi kuachiliwa kwa Mfanyikazi kutoka kwa dhima ya kifedha iliyotolewa na Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi au sheria zingine za shirikisho.

11.1.14. Dhima ya kifedha ya Mfanyakazi hutokea ikiwa anasababisha uharibifu kwa Mwajiri kwa sababu ya tabia isiyo halali (vitendo au kutotenda), isipokuwa kama inavyotolewa na Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi au sheria zingine za shirikisho.

11.1.15. Mfanyakazi ambaye husababisha uharibifu halisi wa moja kwa moja kwa Mwajiri analazimika kufidia. Mapato yaliyopotea (faida iliyopotea) hayawezi kurejeshwa kutoka kwa Mfanyakazi.

11.1.16. Mfanyikazi ataachiliwa kutoka kwa dhima ya kifedha ikiwa uharibifu utatokea kama matokeo ya:

hatari ya kawaida ya kiuchumi;

dharura au ulinzi muhimu;

kushindwa kwa Mwajiri kutimiza wajibu wa kutoa masharti sahihi ya kuhifadhi mali iliyokabidhiwa kwa Mwajiriwa.

11.1.17. Kwa uharibifu unaosababishwa, Mfanyakazi hubeba dhima ya kifedha ndani ya mipaka ya wastani wa mapato yake ya kila mwezi, isipokuwa kama imetolewa vinginevyo na Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi au sheria zingine za shirikisho.

11.1.18. Katika kesi zinazotolewa na Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi au sheria zingine za shirikisho, Mfanyakazi anaweza kuwajibika kifedha kwa kiasi kamili cha uharibifu uliosababishwa. Dhima kamili ya kifedha ya Mfanyakazi inajumuisha wajibu wake wa kufidia uharibifu halisi wa moja kwa moja uliosababishwa kwa Mwajiri kwa ukamilifu.

11.2.7. Katika kesi ya ukiukaji wa mwajiri tarehe ya mwisho malipo ya mishahara, malipo ya likizo, malipo ya kufukuzwa kazi na (au) malipo mengine anayostahili Mwajiriwa, Mwajiri analazimika kuwalipa na riba (fidia ya fedha) kwa kiasi kisichopungua mia moja na hamsini ya kiwango cha refinancing cha Benki Kuu ya Shirikisho la Urusi katika nguvu wakati huo juu ya kutolipwa kwa wakati kiasi kwa kila siku ya kuchelewa, kuanzia kesho yake baada ya tarehe ya kukamilisha malipo hadi na kujumuisha siku ya malipo halisi.