Kukomesha kwa mkataba wa ajira kwa mpango wa mwajiri kunawezekana. Nuances ya utaratibu katika kesi maalum

Sababu za jumla za kukomesha mikataba ya ajira zinaonyeshwa katika Sanaa. 77 Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Tayari tumegusia baadhi yao hapo juu.

Sababu za jumla ni:

1. Makubaliano ya wahusika.

Kama ifuatavyo kutoka kwa Sanaa. 78 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, mkataba wa ajira unaweza kusitishwa wakati wowote kwa makubaliano ya vyama vyake. Ni muhimu sio tu tamaa ya wahusika kukomesha uhusiano, lakini pia makubaliano juu ya wakati (kipindi, tarehe) ya kukomesha mkataba.

Kifungu cha 79 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi kinaweka jukumu la mwajiri kumwonya mfanyakazi juu ya kukomesha mkataba wa ajira wa muda uliowekwa. kuandika si chini ya siku tatu kabla ya kufukuzwa, vinginevyo mkataba wa ajira wa muda maalum unabadilishwa kuwa mkataba wa ajira uliohitimishwa kwa muda usiojulikana (Kifungu cha 58 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).

Pia katika Sanaa. 79 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi inafafanua wakati wa kukomesha mikataba fulani ya ajira ya muda maalum. Hivyo, wakati wa kuhitimisha mkataba wa ajira kwa muda wa kazi fulani, kwa muda wa majukumu ya mfanyikazi ambaye hayupo, kwa muda wa kazi ya msimu - mikataba kama hiyo imekomeshwa ipasavyo: mwisho wa kazi iliyoainishwa na mkataba, na mfanyikazi mbadala akirudi kazini, mwishoni mwa msimu. .

Katika hali zote, mwajiri lazima amuonye mfanyakazi na atoe amri inayolingana ya maandishi, ambayo hutolewa kwa mfanyakazi dhidi ya saini.

3. Kukomesha mkataba wa ajira kwa mpango wa mfanyakazi.

Mkataba unakatishwa kwa mapenzi mfanyakazi (Kifungu cha 80 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Katika kesi hiyo, mfanyakazi lazima amjulishe mwajiri kwa maandishi juu ya tamaa yake ya kukomesha uhusiano wa ajira angalau wiki mbili kabla. Kipindi tofauti kinaweza kuwekwa kwa makubaliano ya wahusika au maalum katika sheria (kwa mfano, meneja lazima amjulishe mwajiri angalau mwezi mmoja mapema - Kifungu cha 280 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Na ikiwa mkataba wa ajira umehitimishwa na mfanyakazi kwa muda wa hadi miezi miwili au na mfanyakazi wa msimu, basi mwajiri anajulishwa juu ya kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira miezi mitatu kabla. siku za kalenda(Kifungu cha 292, 296 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).

Ikiwa, baada ya kuwasilisha taarifa ya kufukuzwa, mfanyakazi anabadilisha uamuzi wake, ana haki ya kuondoa taarifa yake wakati wowote kabla ya kumalizika kwa muda wa taarifa ya kufukuzwa. Hii inawezekana kila wakati, isipokuwa kwa hali wakati mfanyakazi mwingine anaalikwa kwa maandishi kuchukua nafasi ya mfanyakazi aliyejiuzulu, ambaye, kwa mujibu wa Sanaa. 64 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi au sheria zingine za shirikisho haziwezi kukataliwa kuhitimisha mkataba wa ajira.

4. Kukomesha mkataba wa ajira kwa mpango wa mwajiri.

Aya hii haitumiki kwa kujitegemea na inahusu Sanaa. 81, ambayo inaelezea sababu za kukomesha mkataba kwa mpango wa mwajiri. Tutazingatia sababu hizi zaidi.

Kwa mujibu wa Sanaa. 61 ya Msimbo wa Kiraia wa Shirikisho la Urusi, kufutwa kwa shirika kunajumuisha kukomesha kwake bila uhamishaji wa haki na majukumu kwa mpangilio wa urithi kwa watu wengine.

Katika tukio la kukomesha shughuli za tawi, ofisi ya mwakilishi au kitengo kingine tofauti cha kimuundo cha shirika kilicho katika eneo lingine, kukomesha mikataba ya ajira na wafanyikazi wa vitengo hivi vya kimuundo hufanywa kulingana na sheria zilizotolewa kwa kesi za kufutwa. shirika (Sehemu ya 4 ya Kifungu cha 81 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Wafanyikazi lazima wapewe notisi ya maandishi ya kufukuzwa ujao angalau miezi miwili mapema (Kifungu cha 180 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).

Mfanyakazi aliyefukuzwa analipwa kwa gharama ya mwajiri malipo ya kustaafu kwa kiasi cha wastani wa mapato ya kila mwezi. Kwa kuongeza, inabakia wastani mshahara wa mwezi kwa muda wa ajira, lakini si zaidi ya miezi miwili tangu tarehe ya kufukuzwa (ikiwa ni pamoja na malipo ya kustaafu).

Katika hali za kipekee, wastani wa mshahara wa kila mwezi huhifadhiwa na mfanyakazi aliyefukuzwa kazi kwa mwezi wa tatu tangu tarehe ya kufukuzwa kazi kwa uamuzi wa shirika la huduma ya ajira, mradi tu ndani ya wiki mbili baada ya kufukuzwa mfanyakazi aliomba kwa chombo hiki na hakuajiriwa. ni (Sehemu ya 2 ya Kifungu cha 178 cha Kanuni ya Kazi RF). Na juu ya kufukuzwa kutoka kwa mashirika yaliyoko mikoani Mbali Kaskazini, uhifadhi wa mishahara inawezekana kwa miezi ya nne, ya tano na ya sita (Kifungu cha 318 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).

Kwa idhini iliyoandikwa ya mfanyakazi, mwajiri ana haki ya kusitisha mkataba wa ajira naye bila taarifa ya kufukuzwa miezi miwili mapema na malipo ya wakati mmoja. fidia ya ziada kwa uwiano wa kupunguzwa kwa muda wa onyo (Sehemu ya 2 na 3 ya Kifungu cha 180 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).

Wafanyikazi wa muda (wale walio na muda wa mkataba wa hadi miezi miwili) wanaonywa juu ya kufutwa na kupunguzwa kwa wafanyikazi siku tatu mapema, na malipo ya kustaafu yanaweza kutolewa katika mkataba (Kifungu cha 292 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). , na wafanyikazi wa msimu huonywa siku saba mapema, na malipo ya kuachishwa kazi sio chini ya mapato ya wiki mbili (Kifungu cha 296 cha Msimbo wa Kazi wa Shirikisho la Urusi).

Wakati wa kufukuza wafanyikazi kwa sababu ya kukomesha shughuli na mwajiri - mtu binafsi, masharti ya taarifa ya kufukuzwa, pamoja na kesi na kiasi cha malipo ya kustaafu na malipo mengine ya fidia, imedhamiriwa na mkataba wa ajira (Kifungu cha 307 cha Kazi. Kanuni ya Shirikisho la Urusi). Ikiwa mkataba hauelezei dhamana hizi, masharti ya sheria yatatumika.

2. Kupunguza idadi au wafanyakazi wa wafanyakazi wa shirika.

Wakati wa kufanya shughuli hizi, mwajiri analazimika kumpa mfanyakazi kazi nyingine inayopatikana (nafasi wazi). Nafasi zote (kazi) ambazo mfanyakazi anaweza kuchukua (kufanya) lazima zitolewe, kwa kuzingatia ujuzi wake na hali ya afya.

Ikiwa kupunguzwa kwa wafanyikazi husababisha kufukuzwa kwa wafanyikazi, basi wafanyikazi walio na tija kubwa ya kazi na (au) sifa wana faida.

Ikiwa tija ya kazi na sifa ni sawa, upendeleo wa kubaki kazini hupewa:

• familia - ikiwa kuna wategemezi wawili au zaidi (wanafamilia walemavu ambao wanaendelea maudhui kamili mfanyakazi au kupokea msaada kutoka kwake, ambayo ni chanzo chao cha kudumu na kikuu cha riziki);
• watu ambao katika familia zao hakuna wafanyikazi wengine wa kujitegemea;
• wafanyakazi ambao walipata jeraha la kazi au ugonjwa wa kazi katika shirika hili;
• watu wenye ulemavu wa Mkuu Vita vya Uzalendo na wapiganaji walemavu katika ulinzi wa Bara;
• wafanyikazi ambao wanaboresha sifa zao kwa mwelekeo wa mwajiri bila usumbufu kutoka kwa kazi (Sehemu ya 2 ya Kifungu cha 179 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi);
• watu wengine walioainishwa katika makubaliano ya pamoja ya shirika.

Kwa mujibu wa Sehemu ya 1 ya Sanaa. 82 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi juu ya uamuzi wa kupunguza idadi au wafanyikazi wa wafanyikazi wa shirika na uwezekano wa kukomesha mikataba ya ajira na wafanyikazi kwa msingi huu, mwajiri lazima pia aarifu shirika la umoja wa wafanyikazi lililochaguliwa la shirika hili kwa maandishi. , na ikiwa uamuzi wa kupunguza idadi au wafanyakazi wa wafanyakazi wa shirika unaweza kusababisha kupunguzwa kwa wingi kwa wafanyakazi - kabla ya miezi mitatu kabla ya kuanza kwa shughuli husika.

Wakati wa kuwafukuza wafanyakazi ambao ni wanachama wa chama cha wafanyakazi, ni muhimu kuratibu uamuzi na chama cha wafanyakazi.

3. Upungufu wa mfanyakazi kwa nafasi iliyofanyika au kazi iliyofanywa kutokana na sifa za kutosha zilizothibitishwa na matokeo ya vyeti.

Na msingi huu mfanyakazi anaweza kufukuzwa kazi ikiwa haiwezekani kumhamisha kazi nyingine kwa idhini yake. Ili kulinda haki za wafanyakazi, wanachama wa tume ya uthibitisho katika lazima mjumbe wa tume kutoka kwa shirika la umoja wa wafanyikazi waliochaguliwa amejumuishwa (Sehemu ya 3 ya Kifungu cha 82 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).

4. Mabadiliko ya mmiliki wa mali ya shirika.

Wakati mkataba wa ajira na mkuu wa shirika, wasaidizi wake na mhasibu mkuu umekomeshwa kuhusiana na mabadiliko ya mmiliki wa shirika, mmiliki mpya analazimika kulipa fidia kwa wafanyikazi hawa kwa kiasi cha si chini ya tatu. wastani wa mapato ya kila mwezi ya mfanyakazi (Kifungu cha 181 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Pia haziwezi kukatwa kutoka kwao kwa siku za likizo ambazo hazijafanyika kutumika mapema, nk (Kifungu cha 137 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).

Pointi 5 hadi 10 za sanaa. 81 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi ni kufukuzwa kwa nidhamu (adhabu - Kifungu cha 192 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi), kwa hivyo utaratibu wa maombi yao lazima uzingatie kabisa utaratibu wa kutumia adhabu za kinidhamu (Kifungu cha 193 cha Sheria ya Kazi. wa Shirikisho la Urusi).

5. Kushindwa mara kwa mara kwa mfanyakazi kufuata bila sababu nzuri majukumu ya kazi, ikiwa ana adhabu ya kinidhamu.

Kukomesha kwa mkataba wa ajira kwa msingi huu kunawezekana ikiwa mfanyakazi tayari amefanya kosa la kinidhamu ambalo anakabiliwa nalo. kwa utaratibu uliowekwa adhabu ya kinidhamu ilitumika na mfanyakazi huyu anatenda tena kosa la kinidhamu, na adhabu ya awali bado haijaondolewa kwa wakati huu. Adhabu ya kinidhamu huondolewa kiotomatiki mwaka mmoja baada ya maombi, isipokuwa kama itaondolewa mapema kwa amri ya mwajiri.

Sheria za jumla za kutumia adhabu ni kama ifuatavyo.

• maelezo lazima yachukuliwe au kitendo kitolewe;
• amri kwa kila kesi ya ukiukaji hutolewa kabla ya mwezi mmoja tangu tarehe ya ugunduzi wa utovu wa nidhamu, bila kuhesabu wakati wa ugonjwa wa mfanyakazi, kukaa kwake likizo, pamoja na wakati muhimu wa kuamua maoni ya mfanyakazi. mwakilishi wa wafanyikazi, lakini kwa hali yoyote sio zaidi ya miezi sita tangu tarehe ya utovu wa nidhamu, na kwa kuzingatia matokeo ya ukaguzi, ukaguzi wa shughuli za kifedha na kiuchumi au ukaguzi - sio zaidi ya miaka miwili kutoka tarehe kosa.

6. Ukiukaji mkubwa wa mara moja wa majukumu ya kazi na mfanyakazi.

Ukiukaji mmoja mkubwa wa majukumu ya kazi unamaanisha:

a) kutokuwepo kazini, i.e. kutokuwepo kazini kwa zamu nzima au kutokuwepo mahali pa kazi bila sababu nzuri kwa zaidi ya masaa manne mfululizo wakati wa siku ya kazi;

b) kujitokeza kazini hali ya ulevi, narcotic au ulevi mwingine wa sumu.

Kufukuzwa kunawezekana tu wakati mfanyakazi yuko muda wa kazi alikuwa katika hali ya ulevi kwenye eneo la shirika au kituo ambapo, kwa niaba ya usimamizi, alipaswa kufanya kazi za kazi.

Uwepo wa mfanyakazi wa pombe, madawa ya kulevya au ulevi mwingine wa sumu na ukweli wa kuonekana kwake katika hali hii katika kazi lazima kuthibitishwa na mwajiri. Ushahidi utakuwa ripoti ya matibabu au ushahidi mwingine (kwa mfano, ushuhuda wa mashahidi);

c) ufichuaji wa siri zilizolindwa na sheria (serikali, biashara, rasmi na zingine) ambazo zilijulikana kwa mfanyakazi kuhusiana na utendaji wa majukumu yake ya kazi, na pia kufichua data ya kibinafsi ya mfanyakazi mwingine;

d) kufanya mahali pa kazi wizi (ikiwa ni pamoja na ndogo) ya mali ya mtu mwingine, ubadhirifu, uharibifu wa makusudi au uharibifu, ulioanzishwa na hukumu ya mahakama ambayo imeingia katika nguvu za kisheria au azimio la mamlaka iliyoidhinishwa kuomba adhabu za utawala;

e) ukiukaji wa mahitaji ya ulinzi wa wafanyikazi na mfanyakazi, ikiwa ukiukaji huu ulijumuisha athari mbaya (ajali ya viwandani, ajali, janga) au uliunda tishio la kweli la matokeo kama hayo kwa kujua.

7. Kujitolea kwa vitendo vya hatia kwa mfanyakazi anayehudumia moja kwa moja mali ya fedha au bidhaa, ikiwa hatua hizi zitasababisha kupoteza imani kwake na mwajiri.

Wafanyakazi ambao msingi huu unaweza kutumika kwao ni watu wanaohudumia mali ya fedha na bidhaa. Kwa msingi huu, walinzi, wasafishaji, nk, ambao hawatumii (kuhifadhi, usindikaji, utengenezaji) maadili ya pesa na bidhaa, ingawa wanaweza kuzitumia katika mchakato wa kazi, hawawezi kufukuzwa kazi.

Utumiaji wa msingi huu hautegemei aina zingine za dhima na uwepo wa makubaliano juu ya dhima kamili. Katika hali hii, hatia ya mfanyakazi imeanzishwa na mwajiri mwenyewe kwa misingi ya ushahidi unaopatikana kwake.

8. Kujitolea kwa mfanyakazi anayefanya kazi za elimu ya kosa la uasherati lisiloendana na kuendelea kwa kazi hii.

Hakuna ufafanuzi wa kosa la uasherati katika sheria. Inaonekana kwamba inapaswa kueleweka kama makosa ambayo yanakiuka kanuni za kisheria zinazokubalika, zinazohusiana moja kwa moja na maadili, zinazofanywa na mfanyakazi kazini na nyumbani na ambazo hazilingani na sifa za maadili zinazohitajika kwa nafasi alizoshikilia au kwa kazi anayofanya. kuhusiana na elimu ya watoto.

Kwa msingi huu, wafanyakazi pekee wanaofanya kazi za elimu wanaweza kufukuzwa, yaani walimu, waelimishaji wa kijamii, waelimishaji, nk. Watu wanaofanya kazi za kiufundi pekee hawawezi kufukuzwa kwa msingi huu.

9. Kufanya uamuzi usio na msingi na mkuu wa shirika (tawi, ofisi ya mwakilishi), manaibu wake na mhasibu mkuu, ambayo ilihusisha ukiukaji wa usalama wa mali, matumizi yake kinyume cha sheria au uharibifu mwingine wa mali ya shirika.

10. Ukiukaji mkubwa wa wakati mmoja na mkuu wa shirika (tawi, ofisi ya mwakilishi) au manaibu wake wa majukumu yao ya kazi.

Meneja anaweza kufukuzwa kazi kwa ukiukaji wa jumla wa wakati mmoja (Kifungu cha 81 na 6 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi), na pia kwa ukiukaji mwingine mbaya ambao lazima ubainishwe katika mkataba wa kibinafsi na mfanyakazi au katika kanuni za mitaa. ambayo meneja anafahamu uchoraji.

11. Uwasilishaji wa nyaraka za uongo na mfanyakazi kwa mwajiri wakati wa kuhitimisha mkataba wa ajira.

Kwa mujibu wa Kanuni ya Kazi, mfanyakazi anawasilisha mfuko mzima wa nyaraka mbalimbali (Kifungu cha 65 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi), ambayo inaweza kupanuliwa kisheria katika baadhi ya matukio, kwa kuzingatia maalum ya kazi.

Ughushi wa hati unaweza kuwa katika fomu (wakati hati nzima ni bandia) na katika yaliyomo (wakati hati halali ina maingizo ya uwongo).

12. Aya hii - kusitisha upatikanaji wa siri za serikali - ilihamishwa na mbunge kwa Sanaa. 83 TK.

13. Kesi zinazotolewa katika mkataba wa ajira na mkuu wa shirika, wanachama wa shirika la mtendaji wa ushirika wa shirika.

Kusitishwa kwa mkataba kutokana na hali zilizo nje ya uwezo wa wahusika

Kwa mujibu wa Sanaa. 83 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, mkataba wa ajira unaweza kusitishwa kwa sababu ya hali zifuatazo zaidi ya udhibiti wa wahusika:

1. Kumwita mfanyakazi kwa ajili ya utumishi wa kijeshi au kumtuma kwenye utumishi wa badala wa kiraia unaochukua mahali pake.

Baada ya kusitisha haki za kazi Kulingana na msingi uliowekwa, mfanyakazi hulipwa malipo ya kuachishwa kazi kwa kiasi cha mapato ya wastani ya wiki mbili (Kifungu cha 178 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).

Kukomesha mkataba wa ajira kwa msingi huu unafanywa kwa misingi ya maombi kutoka kwa mfanyakazi juu ya kuwasilishwa na mfanyakazi wa wito kutoka kwa usajili wa kijeshi na ofisi ya uandikishaji ili kuonekana kwenye kituo cha kuajiri kwa huduma. Ni katika kesi hii tu ambapo Sheria ya Shirikisho "Katika Hali ya Wafanyakazi wa Kijeshi" inahakikisha haki ya mtumishi ambaye alifanya kazi katika biashara ya serikali (manispaa) kabla ya kuandikishwa kurudi kazi yake ya awali ndani ya miezi sita tangu tarehe ya uhamisho.

2. Kurejeshwa kwa mfanyakazi ambaye hapo awali alifanya kazi hii kwa uamuzi wa ukaguzi wa kazi wa serikali au mahakama.

Kukomesha kwa mkataba wa ajira kwa msingi huu kunawezekana tu ikiwa haiwezekani kuhamisha mfanyakazi kwa idhini yake kwa kazi nyingine. Wakati huo huo, katika kwa kesi hii mfanyakazi hulipwa malipo ya kustaafu kwa kiasi cha mapato ya wastani ya wiki mbili (Kifungu cha 178 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi);

3. Kutochaguliwa kushika wadhifa huo.

Kimantiki, aya hii inatumika katika tukio la kutochaguliwa tena kwa mfanyakazi anayeshikilia wadhifa fulani, muhula mpya. Kwa kuwa katika kujaza nafasi kwa ushindani, pamoja na mfanyakazi kama huyo, watu wanaojaza nafasi zingine wanaweza kushiriki, na ikiwa hawajachaguliwa, wanabaki kwenye nafasi zao na hakuna haja ya kuwafukuza. Pia, mwombaji kutoka mitaani, yaani, si mfanyakazi wa shirika, anaweza kushiriki katika uteuzi wa ushindani, na ikiwa hajachaguliwa, pia hawana haja ya kufukuzwa kazi, kwa kuwa hakuwa mfanyakazi.

4. Kuhukumiwa kwa mfanyakazi kwa adhabu ambayo inazuia kuendelea na kazi ya awali kwa mujibu wa hukumu ya mahakama ambayo imeanza kutumika kisheria.

Kwa mujibu wa Sanaa. 392 ya Kanuni ya Mwenendo wa Makosa ya Jinai ya Shirikisho la Urusi, hukumu ya mahakama ambayo imeingia katika nguvu ya kisheria ni ya lazima kwa mamlaka zote. nguvu ya serikali, viungo serikali ya Mtaa, vyama vya umma, viongozi, watu wengine au vyombo vya kisheria na iko chini ya utekelezaji mkali katika Shirikisho la Urusi.

Ikiwa adhabu iliyochaguliwa katika hukumu inamzuia mfanyakazi kuendelea na kazi yake shughuli ya kazi(kwa mfano, kunyimwa uhuru, kunyimwa haki ya kushikilia nafasi fulani au kushiriki katika shughuli fulani), basi katika kesi hii mkataba wa ajira unakabiliwa na kukomesha kwa kutoa amri inayofaa na mwajiri.

Kulingana na Sehemu ya 3 ya Sanaa. 77 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, siku ya kufukuzwa kwa mfanyakazi ni siku ya mwisho ya kazi yake. Ikiwa mfanyakazi alikuwa amekamatwa kabla ya kesi, basi siku ya kufukuzwa kwake itazingatiwa siku ya mwisho ya kazi yake. Hii ni moja ya kesi chache za kufukuzwa kwa mfanyakazi tangu mwezi uliopita.

5. Kutambuliwa kwa mfanyakazi kama mlemavu kabisa kwa mujibu wa ripoti ya matibabu.

Katika kesi hiyo, mwajiri analazimika kusitisha uhusiano wa ajira na mfanyakazi. Msingi wa kutoa agizo linalofaa unaweza tu kuwa ripoti ya matibabu kutoka kwa wataalam walioidhinishwa wa MSEC (tume ya wataalam wa matibabu na kijamii).

6. Kifo cha mfanyakazi au mwajiri - mtu binafsi, pamoja na mahakama kutambua mfanyakazi au mwajiri - mtu binafsi kama marehemu au kukosa.

Ikiwa nusu ya kwanza ya msingi huu iko wazi vya kutosha, basi suala la kumtambua mtu aliyepotea au aliyekufa hupanuliwa kwa wakati na pia husababisha kufukuzwa huko nyuma baada ya mtu kutambuliwa kama hivyo. utaratibu wa mahakama.

7. Tukio la hali za dharura zinazozuia kuendelea kwa mahusiano ya kazi (vitendo vya kijeshi, janga, maafa mengine yoyote, ajali kubwa, janga na hali nyingine za dharura), ikiwa hali hii inatambuliwa na uamuzi wa Serikali ya Shirikisho la Urusi au. chombo cha serikali cha somo husika la Shirikisho la Urusi.

Sio tu tukio lazima lifanyike, lakini pia uamuzi wa kutambua kuwa ni dharura na mamlaka husika.

8. Kunyimwa sifa au adhabu nyingine ya kiutawala inayomzuia mfanyakazi kutimiza wajibu wake chini ya mkataba wa ajira.

9. Kumalizika muda, kusimamishwa kwa uhalali kwa muda wa zaidi ya miezi miwili au kunyimwa kwa mfanyakazi haki maalum (leseni, haki ya kuendesha gari, haki ya kubeba silaha, haki nyingine maalum) kwa mujibu wa sheria za shirikisho na nyinginezo. kanuni vitendo vya kisheria Shirikisho la Urusi, ikiwa hii inajumuisha kutowezekana kwa mfanyakazi kutimiza majukumu yake chini ya mkataba wa ajira.

10. Kukomesha upatikanaji wa siri za serikali ikiwa kazi iliyofanywa inahitaji upatikanaji huo.

Katika Sanaa. 23 ya Sheria ya Shirikisho la Urusi ya Julai 21, 1993 No. 5485-1 "Katika Siri za Nchi" inafafanua masharti ya kukomesha upatikanaji. rasmi au raia kutoa siri.

Ikiwa, kwa sababu moja iliyotolewa ndani yake, upatikanaji wa mfanyakazi kwa siri za serikali umesitishwa na kwa sababu hiyo anapoteza fursa ya kutekeleza zaidi kazi zake za kazi, basi mkataba wa ajira unaweza kusitishwa na mwajiri chini ya kifungu cha 12 cha Sanaa. 81 Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi.

Kufukuzwa kunaruhusiwa chini ya kifungu cha 8-10 ikiwa haiwezekani kuhamisha mfanyakazi kwa idhini yake iliyoandikwa kwa kazi nyingine inayopatikana kwa mwajiri (ama nafasi iliyo wazi au kazi inayolingana na sifa za mfanyakazi, au nafasi ya chini iliyo wazi au inayolipwa kidogo. kazi), ambayo mfanyakazi anaweza kutekeleza kwa kuzingatia hali yake ya afya. Katika kesi hii, mwajiri analazimika kumpa mfanyakazi nafasi zote zinazopatikana katika eneo lililopewa ambalo linakidhi mahitaji maalum. Mwajiri analazimika kutoa nafasi za kazi katika maeneo mengine ikiwa hii imetolewa na makubaliano ya pamoja, makubaliano, au mkataba wa ajira.

11. Kughairi uamuzi wa mahakama au kughairi (kutambuliwa kuwa ni kinyume cha sheria) kwa uamuzi wa ukaguzi wa kazi wa serikali kumrejesha kazini mfanyakazi.

12. Kuleta jumla ya idadi ya wafanyakazi ambao ni raia wa kigeni au watu wasio na utaifa kwa mujibu wa mgao unaoruhusiwa wafanyikazi kama hao, iliyoanzishwa na Serikali ya Shirikisho la Urusi kwa waajiri wanaofanya aina fulani za shughuli za kiuchumi kwenye eneo la Shirikisho la Urusi.

13. Kuibuka kwa vizuizi vya kazi vilivyowekwa na Nambari ya Kazi, sheria zingine za shirikisho na ukiondoa uwezekano wa mfanyakazi kutimiza majukumu yake chini ya mkataba wa ajira. aina fulani shughuli ya kazi.

Kufukuzwa huko kunaruhusiwa ikiwa haiwezekani kuhamisha mfanyakazi kwa idhini yake iliyoandikwa kwa kazi nyingine inayopatikana kwa mwajiri. Katika kesi hii, mwajiri analazimika kumpa mfanyakazi nafasi zote zinazopatikana katika eneo lililopewa ambalo linakidhi mahitaji maalum. Mwajiri analazimika kutoa nafasi za kazi katika maeneo mengine ikiwa hii imetolewa na makubaliano ya pamoja, makubaliano, au mkataba wa ajira.

Sababu za ziada za kukomesha mikataba na aina fulani za wafanyikazi.

Sheria ya sasa ya kazi inatoa orodha muhimu ya sababu za kukomesha mkataba wa ajira. Ziko moja kwa moja katika Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, na vile vile katika zingine sheria za shirikisho.

Katika Sanaa. 278 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi imetolewa sababu za ziada kusitisha mkataba wa ajira na mkuu wa shirika. Katika Sanaa. 288 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi ina msingi wa ziada wa kukomesha mkataba wa ajira na watu wanaofanya kazi kwa muda. Katika Sanaa. 336 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi inataja sababu za ziada za kukomesha mkataba wa ajira na mfanyakazi wa kufundisha. Katika Sanaa. 241 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi inaonyesha ziada sababu za kufukuzwa kazi wafanyikazi katika misheni ya Urusi nje ya nchi. Katika Sanaa. 248.11 inatoa sababu za ziada za kufukuzwa kwa wanariadha.

Kuna sababu maalum za kufukuzwa kazi kwa watumishi wa umma, maafisa wa kutekeleza sheria, kujiuzulu kwa majaji, nk.

Leo, mtu yeyote anaelewa jinsi muhimu nuances mbalimbali kuhusiana na ajira. Katika nyanja ya kazi, kila kitu kinadhibitiwa wazi na vifungu vya sheria, na mfumo wa muda mrefu umeundwa.

Wakati wa mchakato wa kazi, hakuna matatizo yanaweza kutokea, na maswali hutokea hata wakati mmoja wa vyama anataka kukomesha uhusiano wa ajira na anatafuta sababu za hili. Katika hali kama hizi, shida zinaweza kutokea kwa waajiri na wafanyikazi.

Utaratibu wa kufukuzwa ni mchakato mgumu sana.

Katika uwanja wa kisheria, kufukuzwa kumekamilika, na mchakato huu unahitaji vitendo fulani kutoka pande zote mbili.

Utaratibu wa kufukuzwa kazi una sifa nyingi na maelezo ambayo yamewekwa katika vitendo vya sasa vya sheria vinavyodhibiti mahusiano kati ya watu katika uwanja wa sheria ya kazi.

Mkataba wa ajira ni nini na kusitishwa kwake?

Vipengele vya kukomesha mkataba wa ajira uliohitimishwa hapo awali na mwajiri

Mara nyingi, kufukuzwa hufanyika kwa mpango wa mwajiri.

Katika hali nyingi, mpango wa kuacha mahusiano ya kazi inatoka kwa kampuni, na meneja (au mwakilishi wa idara ya Utumishi) lazima afahamu sababu ambazo zinaweza kuwa sababu za kusitisha mkataba wa ajira. Miongoni mwa sababu hizi:

1. Kukomesha shughuli za mwajiri mjasiriamali binafsi au makampuni;
2. idadi ya wafanyikazi katika biashara;
3. Ujuzi na ujuzi wa kutosha wa mfanyakazi kutekeleza majukumu yake ya kazi;
4. Mabadiliko ya umiliki wa mali inayotumiwa na mwajiri;
5. Kushindwa kutimiza majukumu ya kazi yaliyoainishwa katika mkataba kwa upande wa mfanyakazi, ambayo yalitokea zaidi ya mara moja na ambayo mfanyakazi tayari amepewa dhima ya kinidhamu;
6. Ukiukaji wa wakati mmoja wa sheria za kazi au majukumu anuwai, ambayo yanaonyeshwa kwa:
7. Kutokuwepo kwa mfanyakazi katika zamu nzima bila sababu yoyote;
8. Kuonekana mahali pa kazi mlevi au chini ya ushawishi wa madawa ya kulevya;
9. Usambazaji wa taarifa ambazo ni siri za serikali, biashara au nyinginezo zinazolindwa na sheria;
10. Wizi wa mali ya shirika na mbalimbali;
11. Tendo la uasherati kwa upande wa mtu ambaye lazima afanye kazi za elimu.

Je, kukomesha kisheria kwa mkataba wa ajira hutokeaje kwa mpango wa mfanyakazi?

Kanuni ya Kazi itafafanua masuala yote!

Kukomesha uhusiano wa ajira kati ya mfanyakazi wa kampuni na mwajiri wake lazima kufanyike kwa mujibu wa sheria ya sasa ili raia asiwajibike kwa vitendo visivyo halali.

Utaratibu unategemea nini hasa uhusiano wa ajira utasitishwa, na kila kesi inapaswa kuzingatiwa tofauti. Mfanyikazi, chini ya hali fulani, anaweza kumpa mwajiri taarifa inayoonyesha wazi hamu yake ya kujiuzulu.

Hati kama hiyo lazima:

1. Jina la vyama;
2. Nakala kuu ya taarifa;
3. Sababu za kufukuzwa kazi;
4. Sahihi.

Katikati ya karatasi inapaswa kuwa na kichwa cha hati - "Ombi la kujiuzulu kwa hiari yako mwenyewe." Sababu lazima zifuate kanuni za kisheria, ikiwezekana kwa kurejelea moja kwa moja kwa kifungu na kifungu kidogo cha kitendo cha kawaida.

Wakati hati iko tayari kabisa, inawasilishwa moja kwa moja kwa mwajiri au kwa idara ya rasilimali ya shirika. Baada ya kufungua, kipindi maalum huanza ambapo wahusika wana haki na majukumu mapya.

Mfanyakazi lazima aende kazini na kutekeleza majukumu yake ya kazi kwa siku 14, na kwa wakati huu analipwa kwa kiwango sawa na kilichokuwepo kabla ya kufungua maombi ya kukatwa kwa uhusiano wa ajira. Mwishoni mwa kipindi, mwajiri humpa mfanyakazi hati zingine ambazo aliwasilisha wakati wa kuajiriwa.

Kwa kuongezea, ndani ya kipindi cha wiki mbili, mfanyakazi anaweza kuondoa ombi lake wakati wowote, na mwajiri hawezi kumkataa na lazima aendelee na uhusiano wa ajira kama kawaida. Haitawezekana kuondoa ombi lililowasilishwa ikiwa wakati wa wiki hizi mbili mwajiri tayari ameajiri mtu ambaye ana haki ya kupata kazi, lakini makubaliano rasmi yanapaswa kuhitimishwa na mtu huyu.

Wakati huo huo, kwa aina fulani za watu mwajiri hutoa fursa ya kubadilisha uamuzi baada ya siku 14. Kwa hivyo, afisa wa jeshi ambaye aliandika barua ya kujiuzulu kutoka nafasi yake ya kazi kwa hiari yake mwenyewe kuhusiana na kustaafu anaweza kurudi kwenye nafasi yake ndani ya miezi mitatu, na mahali pa kazi lazima iwe mbaya zaidi kuliko hapo awali.

Jinsi ya kusitisha mkataba rasmi wa ajira kwa mpango wa mwajiri?

Sababu ya kufukuzwa imeonyeshwa katika kitabu cha kazi

Aina hii ya kukomesha mkataba wa ajira ina sifa zake, ambazo kimsingi zinahusiana na kazi za kiutawala za mwajiri. Utaratibu wa kukomesha umetolewa na sheria na ni pamoja na:

1. Kukubaliana na kitengo fulani cha wafanyikazi masharti ya kukomesha mawasiliano ya kazi;
2. Kusoma aina hizo za wafanyikazi ambao hawawezi kufukuzwa kazi na sheria;
3. Haja ya malipo halisi ya malipo ya kuachishwa kazi kama fidia ya kuvunjika kwa mahusiano ya kazi.

Katika hali kadhaa, ni vigumu kwa mwajiri kutatua suala la kusitisha ushirikiano na raia, na kisha mashauriano kutoka kwa Chama cha Wafanyakazi inahitajika. Kesi kama hizo ni pamoja na:

• , inayohusishwa na kupunguzwa kwa jumla kwa idadi ya wafanyikazi katika kampuni;
• Kusitishwa kwa mkataba wa ajira uliopo kutokana na utendaji mbovu wa majukumu na kiwango cha chini uwezo;
• Kukomesha ushirikiano baada ya mfanyakazi kutenda kosa la kinidhamu au kila aina ya ukiukwaji wa utawala wa ndani wa biashara na sheria za maadili.

Katika hali kama hizi, kuna hata utaratibu maalum wa majaribio, na hadi uamuzi wa Chama cha Wafanyakazi utakapotolewa, mwajiri hawezi kuvunja uhusiano wa kazi na mfanyakazi wake.

Mara nyingi, kesi za kisheria zinahusishwa na majaribio ya kuwafukuza wanawake wajawazito, kwani makampuni ya biashara ya aina yoyote ya umiliki hawana haki ya kuwafukuza watu hao, isipokuwa katika kesi ya kukomesha kabisa kwa shughuli za kampuni.

Baada ya kukomesha uhusiano wa ajira wa kampuni na mfanyakazi, taarifa maalum inatolewa kwamba mkataba wa ajira uliokuwepo hapo awali utasitishwa. Hati lazima iwe na habari kuhusu mtu aliyefukuzwa kazi, sababu ya kufukuzwa na tarehe ambayo taarifa ilikubaliwa.

Kulingana na sheria, kufukuzwa kunaweza kutokea hakuna mapema zaidi ya miezi 2 baada ya kumjulisha mfanyakazi juu ya kufukuzwa kwake, na wakati huu wote kazi lazima iendelee kama kawaida. Siku ya mwisho, mfanyakazi hupokea kitabu cha kazi na nyaraka zingine muhimu ili kuhitimisha mkataba wa ajira.

Ikiwa mfanyakazi anaona uamuzi wa mwajiri kuwa kinyume cha sheria, basi anaweza kumshtaki wakati wowote na kuanza kupigania haki. Washa hatua ya awali mikataba ya mahusiano ya kazi mara nyingi hutengenezwa kimakosa, na wafanyakazi huanza kukata rufaa dhidi ya mikataba isiyo sahihi.

Muda wa kukomesha kwa mpango wa pande zote mbili unaweza kutofautiana, na hii lazima izingatiwe, kwani kesi kama hizo mara nyingi huwa sababu ya madai. Mahakama inaweza kutambua uharamu wa kukomesha mkataba wa ajira uliopo ikiwa wahusika hawazingatii masharti yaliyofafanuliwa kisheria.

Je, ni vipengele vipi vya kusitisha mkataba wa ajira wa muda maalum?

Kukomesha mkataba wa ajira kwa mpango wa mfanyakazi ni utaratibu wa kawaida

Kwa mujibu wa sheria ya sasa, mikataba hiyo inapaswa kuhitimishwa kwa muda wa miaka mitano, na inadhibiti vipengele fulani tu vya mahusiano ya kazi.

Makubaliano kama haya pia yana utaratibu fulani kusitisha. Ikiwa mkataba umehitimishwa kwa muda wa miaka mitatu tu, basi mwishoni mwa kipindi hiki inakuwa batili, na mwajiri lazima aonya mfanyakazi kuhusu hili mapema.

Kuna mikataba iliyohitimishwa tu kwa muda wa kazi fulani, na inakamilika tu baada ya kukamilika. Mikataba mingine imeundwa kuchukua nafasi kabisa ya mfanyakazi mwingine ambaye kwa muda hawezi kutekeleza majukumu yake.

Kwa hivyo, mikataba ya ajira ya muda maalum ina muda ulio wazi na hivyo hukatizwa moja kwa moja. Wakati huo huo, wahusika wana haki ya kutumia aina zingine za kufukuzwa zilizoainishwa katika sehemu zilizopita za kifungu hicho.

Maoni ya wakili wa kitaalam:

Nakala hiyo imejitolea kwa maswala ya kukomesha mkataba wa ajira kwa mpango wa mfanyakazi. Uwepo wa nyenzo zingine katika kifungu huchangia habari kamili zaidi ya wasomaji. Hata hivyo, kuna usahihi mdogo ambao hauwezi kupuuzwa. Wasomaji labda waligundua kuwa kifungu hicho kina kifungu ambacho mfanyakazi analazimika kwenda kazini kwa siku 14. Hii si sahihi. Hakuna wajibu kama huo katika Kanuni ya Kazi.

Ana wajibu wa kuwaarifu wakuu wake kuhusu kufukuzwa kwake kabla ya wiki 2 mapema. Ikiwa tunachukua sheria kihalisi, basi unaweza kutoa onyo mwezi mmoja, miezi miwili, au miezi mitatu kabla. Wajibu wa kwenda kufanya kazi hutokea tu wakati hakuna sababu ya kutokwenda kufanya kazi. Lakini kuna sababu nyingi kama hizi: likizo nyingine, likizo ya masomo, kutokana na ugonjwa, nk. Kuna maoni kwamba kuna kinachojulikana kufanya kazi mbali.

Kulingana na hapo juu, hii ni habari ya uwongo. Ukweli ni kwamba ukiamua kusitisha uhusiano wako wa ajira, unaweza kupata wakati unaofaa kwa hili kila wakati na ujulishe usimamizi wiki 2 mapema bila kazi yoyote. Usisahau kwamba daima inawezekana kukubaliana mapema juu ya tarehe ya kufukuzwa.

Yote inategemea wewe na meneja wako. Tunakumbuka pia kuhusu sheria ya katiba kwa kazi, ambayo imehakikishwa kwetu katika Sanaa. 37 ya Katiba ya Shirikisho la Urusi.

Video ifuatayo itakujulisha nuances ya kukomesha mkataba wa ajira kwa mpango wa mfanyakazi:

Tofauti na mfanyakazi, uhuru wa mwajiri kusitisha mkataba wa ajira kwa mpango wa mwajiri ni mdogo na idadi ya sheria rasmi madhubuti:

Kufukuzwa kwa mfanyakazi lazima kufanyike kwa hali maalum, orodha ambayo ni kulingana na kanuni ya jumla Imewekwa katika sheria za shirikisho, haswa Kifungu cha 81 na, isipokuwa, katika mkataba wa ajira yenyewe, ambayo inaruhusiwa kwa aina fulani za wafanyikazi (wafanyakazi wa nyumbani, wasimamizi na wengine).

Kufukuzwa kazi kwa mpango wa mwajiri hufanywa kwa njia iliyowekwa madhubuti, ambayo ni, sheria hutoa utaratibu maalum wa kufukuzwa kwa sababu maalum ya kufukuzwa, kwa mfano, sheria ya kumjulisha mfanyakazi, kwa kuzingatia maoni ya mfanyakazi. VOPPO.

Inapaswa kuzingatiwa kuwa katika tukio la mzozo wa kazi kuhusu kurejeshwa kwa mfanyikazi aliyefukuzwa kazi kwa mpango wa mwajiri, jukumu la kudhibitisha uwepo wa msingi wa kisheria na kufuata utaratibu uliowekwa wa kufukuzwa ni wa mwajiri. .

Kufukuzwa kazi kwa mpango wa mwajiri kwa sababu fulani ni pamoja na malipo kwa mfanyakazi kulingana na fidia ya kisheria.

Dhamana ya jumla iliyoanzishwa kwa wafanyikazi katika kesi za kufukuzwa kazi kwa mpango wa mwajiri. Ni za jumla sio kwa sababu zinatumika kwa kila mtu, zinatumika kwa kikundi cha sababu, na kwa aina fulani za wafanyikazi:

Kufukuzwa kwa mfanyakazi hairuhusiwi, isipokuwa kufukuzwa chini ya aya ya 1 ya sehemu ya 1 ya Kifungu cha 81 wakati wa ulemavu wa muda na wakati wa likizo, kuhusiana na wanawake wajawazito, na pia wanawake walio na watoto chini ya miaka 3. , akina mama wasio na watoto wanaolea mtoto chini ya umri wa miaka 14, ikiwa ni mlemavu, basi hadi umri wa miaka 18 na watu wengine wanaolea watoto kama hao bila mama, isipokuwa kufukuzwa chini ya aya ya 1.5-8, 10, 11 ya sehemu. 11 ya kifungu cha 81 na sehemu ya 2 ya kifungu cha 336

Kukomesha mkataba wa ajira na wafanyakazi chini ya umri wa miaka 18 inaruhusiwa kwa mpango wa mwajiri, pamoja na utaratibu wa jumla, tu kwa idhini ya ukaguzi wa kazi ya serikali na tume ya watoto.

Kuachishwa kazi kwa wafanyakazi ambao ni wanachama wa vyama vya wafanyakazi kwa misingi ya vifungu 2,3,4 vya sehemu ya 1 ya Ibara ya 81 inafanywa kwa kuzingatia maoni ya VOPPO (kamati ya vyama vya wafanyakazi) kwa mujibu wa Kifungu cha 373.

Wawakilishi wa wafanyikazi wanaoshiriki katika mazungumzo ya pamoja wakati wa utangulizi wao hawawezi kufukuzwa kazi kwa hiari ya mwajiri bila mamlaka ya awali ya bodi inayoidhinisha, isipokuwa kufukuzwa kwa sababu za hatia (kufukuzwa kazi kwa sababu ya kosa la kinidhamu)

Wawakilishi wa wafanyikazi na vyama vyao vinavyoshiriki katika utatuzi wa mzozo wa pamoja wa wafanyikazi hawawezi kuchukuliwa hatua za kinidhamu wakati wa mzozo, kuhamishwa kwa kazi nyingine au kufukuzwa kazi kwa hiari ya mwajiri bila idhini ya awali ya bodi inayowaidhinisha (405)

Sababu za kuachishwa kazi Kifungu cha 81

Kukomesha mkataba wa ajira katika tukio la kufutwa kwa shirika au kukomesha shughuli za mjasiriamali binafsi (kifungu cha 1 cha sehemu ya 1 ya Kifungu cha 81).

Msingi wa kufukuzwa chini ya kifungu hiki inaweza kuwa kunyimwa kwa kufutwa kwa chombo cha kisheria, yaani, uamuzi wa kusitisha shughuli zake bila uhamisho wa haki na wajibu kwa njia ya mfululizo. Ikiwa mwajiri ni mjasiriamali binafsi, basi mkataba chini ya kifungu hiki unaweza kusitishwa wakati shughuli za mjasiriamali binafsi zimesitishwa kwa msingi wa uamuzi wake mwenyewe, kwa sababu ya kutangazwa kwake kuwa mufilisi (mufilisi) na uamuzi wa mahakama, kutokana na kuisha kwa vyeti au vibali. Katika kesi ya mzozo, mzigo wa kuthibitisha ukweli wa kukomesha shughuli huanguka kwa mwajiri.

Daima ni busara kusema kwamba kufukuzwa kwa wafanyikazi kwa sababu ya kufutwa kwa shirika ni kufukuzwa kwa mpango wa mwajiri?

Katika tukio la kusitishwa kwa shughuli za tawi, ofisi ya mwakilishi au mgawanyiko mwingine tofauti ulio katika eneo lingine, kufukuzwa kwa wafanyikazi wa mgawanyiko kama huo hufanyika kulingana na sheria za kufutwa kwa shirika.

Utaratibu wa dhamana na kufukuzwa:

Mfanyakazi anaarifiwa kwa maandishi dhidi ya saini miezi miwili kabla ya kufukuzwa. Kwa mazoezi, hii hutokea ama kwa kusoma amri dhidi ya saini, au kwa kutoa taarifa maalum kwa mfanyakazi. Katika kesi ya kukataa kudhibitisha ukweli wa kufahamiana na agizo au kupokea arifa, kitendo kinacholingana cha kukataa kinatolewa ambacho kinathibitishwa na saini za mashahidi wawili.

Sheria za kuandaa vitendo zitakuwa sawa kwa kesi zote katika sheria ya kazi (sheria zimeonyeshwa hapo juu).

Mwajiri ana haki, kwa idhini iliyoandikwa ya mfanyakazi, kusitisha mkataba wa ajira naye kwa msingi huu kabla ya kumalizika kwa muda wa taarifa ya miezi miwili, huku akimlipa fidia ya ziada kwa kiasi cha mapato ya wastani ya mfanyakazi, yaliyohesabiwa. kulingana na muda uliosalia kabla ya kumalizika kwa muda wa ilani.

Mbali na kumjulisha mfanyakazi mwenyewe, wakati wa kuamua kufuta shirika na uwezekano wa kufukuzwa kwa mfanyakazi, mwajiri analazimika kuwajulisha mamlaka ya huduma ya ajira kwa maandishi kabla ya miezi miwili kabla ya kuanza kwa hatua husika. Taarifa lazima ionyeshe yafuatayo: taaluma, utaalam, nafasi, sifa na kiwango cha malipo kwa kila mfanyakazi aliyefukuzwa kazi. Ikiwa kufutwa kunasababisha kufukuzwa kwa wingi kwa wafanyikazi (na kigezo cha kufukuzwa kwa wingi kinaanzishwa katika mikataba ya tasnia au makubaliano ya eneo), basi arifa ya mamlaka ya huduma ya ajira hufanywa kabla ya miezi mitatu mapema.

Mfanyikazi aliyefukuzwa kazi hulipwa malipo ya kustaafu kwa kiasi cha mapato ya wastani ya kila mwezi, na pia hubaki mapato ya wastani kwa muda wa ajira lakini si zaidi ya miezi miwili kuanzia tarehe ya kufukuzwa kazi (pamoja na malipo ya kuachishwa kazi). Katika hali za kipekee, wastani wa mshahara wa kila mwezi unaweza kubakizwa kwa mwezi wa tatu kwa uamuzi wa mamlaka ya huduma ya ajira, mradi mfanyakazi alituma maombi kwa mamlaka hii ndani ya wiki mbili tangu tarehe ya kufukuzwa kazi na hakuajiriwa nayo. Kwa wafanyikazi wa aina fulani, vipindi tofauti vya kudumisha mapato ya wastani huanzishwa, kwa mfano, hadi miezi 6 kwa watu waliofukuzwa kazi kutoka kwa mashirika katika mikoa ya kaskazini ya mbali, na ZATO - Kifungu cha 317 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. (wamesahau kuhusu wajasiriamali binafsi).

Kwa msingi huu, inawezekana kuwafukuza wafanyakazi wakati wa likizo zao au wakati wa kutoweza kwa muda kwa kazi.

Kifungu cha 2 cha sehemu ya 1 ya Kifungu cha 81 kupunguzwa kwa idadi au wafanyikazi wa wafanyikazi wa shirika au mjasiriamali binafsi. Haki ya mwajiri kuamua muundo wake mwenyewe na kusimamia wafanyikazi, pamoja na kuchukua hatua za kuwapunguza. Katika suala hili, mahakama, zinapozingatia mabishano kuhusu kufukuzwa chini ya kifungu hiki, hazina haki ya kuangalia uwezekano au uhalali wa kiuchumi wa kupunguzwa kwa idadi ya wafanyikazi au wafanyikazi, lakini wanalazimika kuangalia ikiwa kupunguzwa kulifanyika (ikiwa upunguzaji kama huo haukuwa wa uwongo), na ikiwa mahitaji yote yalitimizwa sheria ya kazi. Kupunguzwa kwa idadi ya watu wakuu hutofautiana na kupunguzwa kwa wafanyikazi kwa kuwa katika kesi ya kwanza idadi ya vitengo vya wafanyikazi imepunguzwa, na kwa pili idadi ya nafasi, taaluma na taaluma katika serikali. Kupungua kwa idadi kunaweza kuambatana na kupunguzwa kwa wafanyikazi. Kupunguza kwa uwongo ni kupunguzwa kwa kitengo chochote kinachofanywa kwa madhumuni ya kumfukuza mfanyakazi fulani bila uhalali wa kiuchumi, kwa kawaida baada ya muda mfupi. meza ya wafanyikazi nafasi sawa inarejeshwa.

Utaratibu wa dhamana na kufukuzwa:

Mwajiri analazimika kuarifu vyombo vifuatavyo kwa maandishi juu ya uamuzi huu (kupunguzwa) na kufukuzwa ujao:

VOPPO kabla ya miezi miwili kabla ya kuanza kwa shughuli husika, na ikiwa hii inaweza kusababisha kufukuzwa kwa wingi kabla ya miezi mitatu.

Shirika la huduma ya ajira, kama vile VOPPO

Mfanyakazi mwenyewe anaweza kuachishwa kazi kibinafsi na dhidi ya saini kabla ya miezi miwili kabla ya kufukuzwa, kabla ya kumalizika kwa muda huu, kwa idhini iliyoandikwa ya mfanyakazi, chini ya malipo ya ziada. Fidia chini ya Kifungu cha 180 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi

Wakati wa kupunguza idadi au wafanyikazi, sheria za haki ya upendeleo ya kubaki kazini lazima zizingatiwe; hutolewa kwa wafanyikazi walio na tija ya juu ya kazi na sifa; ikiwa viashiria hivi ni sawa, yafuatayo lazima izingatiwe:

Kuwa na wategemezi wawili au zaidi katika familia

Kutokuwepo kwa watu wengine wowote katika familia wenye mapato ya kujitegemea

Ukweli wa kupokea jeraha la kazi au ugonjwa wa kazi wakati wa kufanya kazi kwa mwajiri huyu

Hali ya walemavu wakati wa Vita vya Kidunia vya pili, au wakati wa shughuli za kijeshi kutetea nchi ya baba

Ukweli wa kuboresha sifa za wafanyikazi bila usumbufu kutoka kwa kazi

Kufukuzwa kwa wafanyikazi wa wanachama wa vyama vya wafanyikazi kunazingatia VOPPO

Kufukuzwa kwa msingi huu kunaruhusiwa tu ikiwa haiwezekani kuhamisha mfanyakazi kwa kazi nyingine. ya mwajiri huyu. Mwajiri analazimika kumpa mfanyakazi, wakati wa kipindi chote cha taarifa, mara tu zinapoonekana, nafasi zote zinazolingana na sifa za mfanyakazi na nafasi za chini ambazo mfanyakazi anaweza kujaza, kwa kuzingatia hali yake ya afya. Analazimika kutoa nafasi zinazopatikana kwake katika eneo fulani; nafasi zilizopo katika eneo lingine hutolewa tu ikiwa hii imetolewa na Kanuni ya Maadili. Mwajiri lazima apate ushahidi kwamba alitoa nafasi zilizopo, kwa mfano, awe na taarifa ya upatikanaji wa nafasi ambazo mfanyakazi husaini ili kuthibitisha ukweli wa kufahamiana.

Malipo ya malipo ya kustaafu na kuhifadhi wastani wa mapato ya kila mwezi hufanyika kulingana na sheria za aya ya 1 ya sehemu ya 1 ya Kifungu cha 81.

Kifungu cha 3. Kutokubaliana kwa mfanyakazi na nafasi iliyofanyika au kazi iliyofanywa kutokana na sifa za kutosha zilizoanzishwa na vyeti. Kuachishwa kazi chini ya kifungu hiki kunaruhusiwa mradi tofauti ya kufuzu imethibitishwa na matokeo ya maandishi ya uthibitisho, ambayo yanaweza kufanywa kwa njia iliyoanzishwa:

1. Sheria ya kazi (kwa mfano, juu ya kufukuzwa kwa waokoaji juu ya hali ya sheria)

   Vitendo vingine vya kisheria katika uwanja wa sheria ya kazi (Amri ya Serikali ya RF 1997 juu ya uthibitishaji wa huduma za uokoaji wa dharura)

   Kanuni za mitaa. Mwajiri yeyote ana haki, ili kuthibitisha kufuata kwa mfanyakazi na mahitaji ya kufuzu, kutoa sheria juu ya udhibitisho katika ngazi ya ndani; mara nyingi, sheria ya udhibiti wa ndani inayolingana inaitwa kanuni juu ya udhibitisho.

Wakati wa kufanya uthibitisho, ambao unaweza kutumika kama msingi wa kufukuzwa kwa wafanyikazi, mwakilishi wa VOPPO lazima ajumuishwe katika tume ya uthibitisho.

Mwajiri hana haki ya kusitisha mkataba na mfanyakazi chini ya kifungu hiki ikiwa uthibitisho haukufanywa kuhusiana na mfanyakazi huyu au ulifanyika kwa ukiukaji. sheria za lazima, au tume ya uthibitisho ilifikia hitimisho kwamba mfanyakazi analingana na nafasi iliyofanyika au kazi iliyofanywa, bila masharti au hata kwa kutoridhishwa, wakati hitimisho la tume ya udhibitisho (katika tukio la mgogoro wa kisheria) kuhusu sifa za biashara ya mfanyakazi ni. kuzingatiwa pamoja na ushahidi mwingine uliotolewa katika kesi hiyo. Tume ya uthibitisho kawaida huwa na haki ya kufanya hitimisho tatu:

Juu ya kufaa kwa mfanyikazi kwa nafasi iliyoshikiliwa na ikiwezekana juu ya mapendekezo ya kukuza mfanyikazi

Kuhusu kutoendana na nafasi iliyoshikiliwa

Juu ya kufaa kwa nafasi iliyofanyika, chini ya kuondolewa kwa maoni

Kufukuzwa chini ya kifungu hiki inaruhusiwa ikiwa haiwezekani kuhamisha mfanyakazi kwa kazi nyingine inapatikana kwa mwajiri kwa idhini iliyoandikwa ya mfanyakazi. Kanuni za kutoa nafasi za kazi ni zile zile.

Kifungu cha 4 cha sehemu ya 1 ya Ibara ya 81 kusitishwa kwa mkataba wa ajira katika tukio la mabadiliko ya mmiliki wa mali ya shirika.

Sababu hii ni maalum kwa vile tu mkuu wa shirika, manaibu wao, na mhasibu mkuu wanaweza kufukuzwa chini ya kifungu hiki (wakuu wa matawi hawawezi kufukuzwa). Walakini, sababu hii ya kufukuzwa ilijumuishwa katika orodha ya jumla kwa sababu ya ukweli kwamba kwa wasimamizi, manaibu na wahasibu wakuu hakuna sifa nyingi maalum za kuunda sura tofauti.

Tarehe ya mwisho ya kufukuzwa - si zaidi ya miezi mitatu tangu tarehe ya uhamisho wa umiliki, unaweza kumfukuza. Wafanyikazi hupewa fidia baada ya kufukuzwa (Kifungu cha 181 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi) ya angalau mapato 3 ya wastani ya kila mwezi.

Kifungu cha 5 cha Ibara ya 81, kusitishwa kwa mkataba wa ajira endapo mfanyakazi ameshindwa mara kwa mara kutimiza majukumu ya kazi bila sababu za msingi ikiwa ana adhabu ya kinidhamu. Aina hii kufukuzwa yenyewe kunamaanisha adhabu ya kinidhamu; kwa hivyo, pamoja na sheria za jumla za kufukuzwa, kanuni za Sura ya 30 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi (nidhamu ya kazi, hii pia itatumika kwa aina zingine zote za kufukuzwa kwa nidhamu, ambayo tutazingatia hapa chini) lazima pia izingatiwe. Kushindwa kwa mfanyakazi kutimiza majukumu ya kazi bila sababu nzuri kunamaanisha kutotimiza na kutotimiza vibaya kwa mfanyakazi majukumu aliyopewa, ambayo inaweza kujidhihirisha kwa kukiuka matakwa ya sheria, majukumu kutoka kwa mkataba wa ajira, PVTR. , maagizo yanayofaa, kanuni, maagizo ya mwajiri, sheria za kiufundi Nakadhalika. Dhana ya sababu halali ni ya tathmini na itaamuliwa kulingana na hali ya kesi fulani.

Mwajiri ana haki ya kusitisha mkataba kwa msingi huu, mradi adhabu ya kinidhamu ilitumika hapo awali kwa mfanyakazi na wakati wa kushindwa mara kwa mara kutekeleza majukumu yake ya kazi bila sababu za msingi, haijainuliwa au kuzimwa.

Adhabu ya kinidhamu inazimwa ikiwa ndani ya mwaka mmoja kutoka tarehe ya maombi yake mfanyakazi hajapewa adhabu mpya ya kinidhamu. Kabla ya mwaka kuisha, mwajiri ana haki ya kuondoa adhabu ya kinidhamu kutoka kwa mfanyakazi kwa hiari yake mwenyewe, kwa ombi la mfanyakazi, kwa ombi la msimamizi wake wa karibu au shirika la chama cha wafanyakazi. Maombi ya adhabu mpya ya kinidhamu kwa mfanyakazi, ikiwa ni pamoja na kufukuzwa chini ya kifungu hiki, pia inaruhusiwa ikiwa kushindwa kutekeleza au utendaji usiofaa wa majukumu ya kazi kuliendelea licha ya kutolewa kwa adhabu ya kinidhamu, kwa mfano, katika kesi ya mfanyakazi kuendelea kukwepa. kufanyiwa uchunguzi wa kimatibabu ambao ni wa lazima katika taaluma yake, kuendelea kukwepa kupita mtihani wa usalama na mengine.

Mwajiri ana haki ya kuomba adhabu ya kinidhamu kwa mfanyakazi kwa njia ya kufukuzwa hata wakati, kabla ya kutenda kosa, aliwasilisha barua ya kujiuzulu kwa hiari yake mwenyewe, kwani uhusiano wa ajira katika kesi hii unaisha tu baada ya kumalizika muda wake. ya muda wa notisi ya kufukuzwa kazi. Mifano ya kushindwa kutimiza wajibu wa kazi ni kutokuwepo kazini bila sababu za msingi au kutoka kazini kabisa.

Kumbuka: ikiwa mkataba wa ajira uliohitimishwa na mfanyakazi au PVTR hauelezi mahali maalum kwa mfanyakazi, basi wakati swali linatokea kuhusu uamuzi wake, Sehemu ya 6 ya Kifungu cha 209 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi inapaswa kutumika, kulingana na ambayo mahali pa kazi inaeleweka kama mahali ambapo mfanyakazi anapaswa kuwa au anapohitaji kufika kuhusiana na kazi yake na ambayo iko chini ya udhibiti wa mwajiri moja kwa moja au kwa njia isiyo ya moja kwa moja.

Mfano: kukataa kwa mfanyakazi kufanya kazi bila sababu nzuri kutokana na mabadiliko ya viwango vya kazi kwa mujibu wa utaratibu uliowekwa (Kifungu cha 162 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Viwango vya kazi ni viwango vya uzalishaji, kwa mfano, ambavyo vinaweza kurekebishwa na mwajiri. Ikumbukwe kwamba kukataa kuendelea na kazi kuhusiana na mabadiliko ya masharti ya mkataba wa ajira uliowekwa na wahusika (Kifungu cha 74 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi) haiwezi kuwa ukiukaji wa nidhamu ya kazi, lakini hutumika kama sheria. sababu za kufukuzwa chini ya kifungu cha 7 cha sehemu ya 1 ya Kifungu cha 77 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi.

Mfano: kukataa au kukwepa bila sababu nzuri kutoka kwa uchunguzi wa matibabu kwa wafanyikazi wa taaluma fulani, au kukataa kupata mafunzo maalum wakati wa saa za kazi na kupitisha uchunguzi juu ya usalama na afya ya kazini, ikiwa ni hivyo. sharti ruhusa ya kufanya kazi

Mfano: aya ya 36 ya azimio la plenum No. 2 inazingatia tofauti hali ya kukataa kwa mfanyakazi kuhitimisha makubaliano ya maandishi juu ya uwajibikaji kamili wa kifedha - kwa kujitegemea.

Na wengine.

Idadi ya pointi zinaonyeshwa na Azimio la Plenum No. kutoka likizo inawezekana tu kwa idhini yake.

Katika tukio la mzozo, mwajiri lazima awe na ushahidi unaoonyesha kwamba:

Ukiukaji uliofanywa na mfanyakazi, ambayo ilikuwa sababu ya kufukuzwa kazi, ulifanyika na inaweza kuwa sababu za kufukuzwa.

Mwajiri alifuata masharti na utaratibu wa kuleta dhima ya kinidhamu iliyoanzishwa na Kifungu cha 193 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi (jifunze).

Siku ambayo utovu wa nidhamu utagunduliwa, ambayo muda wa mwezi wa kuchukua hatua za kinidhamu huanza kutekelezwa, inachukuliwa kuwa siku ambayo mtu ambaye mfanyakazi yuko chini yake alifahamu juu ya tume ya utovu wa nidhamu, bila kujali kama ana haki ya kufanya hivyo. kutekeleza adhabu ya kinidhamu. Kipindi hiki hakijumuishi wakati wa ugonjwa wa mfanyakazi, kukaa kwake likizo, na vile vile wakati unaotumiwa na mwajiri juu ya utaratibu wa kuzingatia maoni ya VOPPO (373), pamoja na kutokuwepo kwa mfanyakazi kutoka kazini. sababu nyingine.

Kifungu cha 6, kusitishwa kwa haki za kazi katika tukio la ukiukwaji mkubwa wa mara moja na mfanyakazi wa majukumu yake pia ni aina ya kufukuzwa kwa nidhamu. Tofauti na aya ya 5, aya ya 6 haina uundaji dhahania, lakini orodha iliyofungwa ya aina za ukiukaji:

1. Kutokuwepo kazini, ambayo ni, kutokuwepo mahali pa kazi bila sababu nzuri wakati wa siku nzima ya kazi au zamu, bila kujali muda wao, na pia zaidi ya masaa 4 mfululizo wakati wa siku ya kazi au zamu. Kutokuwepo kazini kunamaanisha hali ambayo ama mfanyakazi hakuenda kazini kabisa, au alitoka nje lakini alikuwa nje ya mahali pa kazi, kwa mfano, katika majengo mengine, na wenzake, kwenye eneo, na kadhalika. Kutokuwepo kwa mfanyakazi mahali pa kazi kwa sababu ya kusimamishwa kazi kwa mfanyakazi au kutengwa na kazi hakuwezi kuchukuliwa kuwa utoro (76), kwa sababu hatua katika kesi hizi hutoka kwa mwajiri mwenyewe, ingawa inaweza kuhusishwa na sababu zisizo na msingi zinazohusiana na kazi nyingine. Hali wakati mfanyakazi yuko mahali pake pa kazi lakini anakataa kufanya kazi yake, basi hii pia sio utoro. Pia, kutokuwepo kwa mfanyakazi kutoka mahali pa kazi katika tukio la kusimamishwa kazi kutokana na kuchelewa kwa malipo hakuzingatiwi kutokuwepo. mshahara kwa muda wa zaidi ya siku 15, mradi alimjulisha mwajiri juu ya hili kwa maandishi (kuhusu kusimamishwa kwa kazi). Uhalali wa sababu za kutokuwepo imedhamiriwa katika kila kesi maalum na mwajiri kulingana na maelezo ya mfanyakazi. Kwa kweli, sababu halali ni pamoja na: hali za dharura zinazomzuia mfanyakazi kuwa kazini, ugonjwa wa mfanyakazi, hitaji la kutoa usaidizi kwa wahusika wengine.

Mifano ya utoro:

Kuachwa kwa kazi bila sababu nzuri na mtu ambaye ameingia mkataba wa ajira kwa muda usiojulikana, bila kumjulisha mwajiri kuhusu hili ndani ya muda uliowekwa. Inapaswa kuwa na kitendo cha udhibiti wa ndani - wajibu wa kumjulisha mwajiri kuhusu mabadiliko katika data yako ya kibinafsi na kumbuka kwamba katika tukio la kutokuwepo kwa muda mrefu, mwajiri ana haki ya kuomba maelezo ya kutokuwepo kwa barua.

Kuacha kazi bila sababu halali na mtu ambaye ameingia mkataba wa ajira wa muda maalum hadi kumalizika kwa mkataba huu au kipindi cha taarifa ya kukomesha mapema.

Matumizi yasiyoidhinishwa ya muda wa kupumzika, kwenda likizo bila ruhusa, ni lazima izingatiwe kuwa matumizi ya siku za kupumzika na mfanyakazi sio kutokuwepo kazini ikiwa mwajiri, kwa kukiuka majukumu yaliyotolewa na sheria ya kazi, alikataa kuwapa, na. matumizi yao hayakutegemea busara ya mwajiri. Kwa mfano, Kifungu cha 176 (wafadhili).

Kuacha kazi na mfanyakazi kwa kazi nyingine ya kazi ikiwa mfanyakazi alihamishwa kihalali na mwajiri. Kwa mfano, Kifungu cha 72.2. Wakati mfanyakazi hayupo mahali pa kazi lazima irekodiwe na mwajiri; kwa vitendo, hii inafanywa katika ripoti ya kutokuwepo kazini iliyoandaliwa na mtu aliyeidhinishwa mbele ya mashahidi, na vile vile kwenye karatasi ya saa ya kazi.

Kuonekana kwa mfanyakazi kazini au mahali palipotajwa na mwajiri au kituo ambapo, kwa niaba ya mwajiri, mfanyakazi lazima afanye kazi yake ya kazi katika hali ya ulevi, sumu, narcotic au ulevi mwingine. Kwa kufukuzwa kazi, ukweli tu kwamba mfanyakazi yuko katika hali kama hiyo kazini wakati wa saa za kazi ni wa kutosha. Ikiwa mfanyakazi anakuja kufanya kazi mwishoni mwa wiki au likizo, au ikiwa ulevi hutokea baada ya mwisho wa siku ya kazi, kufukuzwa hakukubaliki.

Ikiwa mfanyakazi anapatikana kuwa amelewa kwenye kituo cha ukaguzi, anapaswa kusindikizwa kwenye majengo ya mwajiri na hati iliyoandikwa huko kuthibitisha ukweli wa ulevi mwanzoni mwa siku yake ya kazi au zamu. Hali ya ulevi inaweza kuthibitishwa wote na ripoti ya matibabu (ikiwa inawezekana kupata moja) na kwa aina nyingine za ushahidi. Kwa mfano, ushuhuda wa shahidi na ripoti juu ya kuonekana kwa mfanyakazi kazini katika hali ya ulevi. Katika kitendo hicho, inahitajika kuonyesha ishara maalum ambazo hali ya ulevi imedhamiriwa (hotuba isiyo ya kawaida, pumzi mbaya inayoendelea, kutokuwa na utulivu wa kutembea), wakati wa kuandaa ripoti, na lazima iwe ndani ya masaa ya kazi, mahali. ya kuandaa ripoti (ofisi ya vile na vile) na kuthibitisha kila kitu kwa uwepo na sahihi za mashahidi. Baada ya kuandaa kitendo, mwajiri anapaswa kumwondoa mfanyakazi kazini; Walakini, hii haina umuhimu wa kisheria wa kufukuzwa.

Ufichuaji wa siri iliyolindwa na sheria ambayo imejulikana kwa mfanyakazi kuhusiana na utendaji wa majukumu ya kazi, ikiwa ni pamoja na kufichua data ya kibinafsi ya mfanyakazi mwingine. Siri ya serikali ni habari inayolindwa na serikali katika uwanja wa kijeshi, sera ya kigeni, akili, ujasusi, usambazaji ambao unaweza kudhuru usalama wa Shirikisho la Urusi. Habari huainishwa kama siri rasmi au ya kibiashara ikiwa ina sifa zifuatazo:

1. Taarifa ina thamani halisi au inayowezekana ya kibiashara kwa sababu haijulikani kwa wahusika wengine

   Hakuna ufikiaji wa kisheria wa wahusika wengine kwa misingi ya kisheria

   Mmiliki wa taarifa huchukua hatua kulinda usiri wake (mfano: ujuzi)

Kulingana na Sheria ya Shirikisho ya Siri za Biashara ya 2004, habari inayounda siri ya biashara ni ya kisayansi, kiufundi, kiteknolojia, uzalishaji, kifedha, kiuchumi na habari zingine, pamoja na siri za uzalishaji, ambazo zina sifa zilizoorodheshwa hapo juu (ishara kutoka 139 ya Kanuni ya Kiraia. ya Shirikisho la Urusi) kuhusiana na ambayo mmiliki wa habari hiyo serikali ya siri ya biashara imeanzishwa. Kwa hivyo, kufukuzwa kwa mfanyakazi kwa kufichua siri ya biashara inawezekana tu ikiwa mwajiri ameanzisha sheria ya siri ya biashara kuhusiana na habari hii na pia ameweka wajibu wa mfanyakazi kutofichua habari hii (wajibu umeainishwa katika mkataba wa ajira + makubaliano ya kutofichua). Kwa kuongeza, vipengele vya lazima vya utawala wa siri ya biashara ni orodha ya vitendo, nyaraka, taarifa zinazohusiana na siri ya biashara iliyoidhinishwa na mwajiri na kuweka alama kwenye vyombo vya habari vya habari hii inayoonyesha kuwa ni siri.

Aina nyingine za siri zinazolindwa na sheria ni matibabu, mwanasheria, notarial, na kadhalika. Ni sheria gani inalinda siri ya kukiri?

Data ya kibinafsi ya mfanyakazi ni habari ambayo ni muhimu kwa mwajiri kuhusiana na mahusiano ya kazi kuhusu mfanyakazi fulani. Ufichuaji ni kitendo au kutochukua hatua kutokana na ambayo taarifa katika aina yoyote iwezekanayo (ya mdomo, maandishi, aina nyingine, ikijumuisha kutumia njia za kiufundi) inajulikana kwa wahusika wengine bila idhini ya mmiliki wa habari hii. Wajibu wa kutofichua habari lazima iwekwe katika mkataba wa ajira na mfanyakazi aliyefukuzwa kazi.

Mgawo wa semina: hali ambayo mwajiri ameanzisha jukumu la kudumisha siri ya biashara kwa miaka 5, mfanyakazi wa zamani ana jukumu gani la kufichua?

Katika kesi ya mzozo, mwajiri analazimika kutoa ushahidi unaoonyesha yafuatayo:

Ufichuaji wa habari unahusiana na aina zilizoonyeshwa za siri

Habari hiyo ilijulikana kwa mfanyakazi haswa kuhusiana na utendaji wa kazi wa mfanyikazi. Inawezekana kumfukuza mfanyakazi ikiwa habari za siri zilijulikana kutoka kwa mfanyikazi mwenzako wa kazi?

Mfanyikazi alikubali kutofichua habari hii

kuiba mahali pa kazi, ikiwa ni pamoja na wizi mdogo wa mali ya mtu mwingine, ubadhirifu, uharibifu wa kukusudia au uharibifu ulioanzishwa na hukumu ya mahakama au uamuzi wa hakimu, chombo, afisa aliyeidhinishwa kuzingatia kesi za makosa ya kiutawala ambayo yameingia katika nguvu ya kisheria. . Wizi na vitendo vingine lazima vifanyike mahali pa kazi, ambayo ni, kwenye eneo la mwajiri au kituo kingine ambapo mfanyakazi lazima afanye kazi ya kazi. Mali yoyote ambayo sio ya mfanyakazi aliyepewa inapaswa kuzingatiwa kama mali ya mtu mwingine, haswa mali ya mwajiri, wafanyikazi wengine, na wasio waajiriwa (wateja, wageni). Kipindi cha mwezi mmoja kimeanzishwa kwa ajili ya matumizi ya hatua hiyo ya kinidhamu na inaanza kutumika kuanzia tarehe ya hukumu ya mahakama au katika kesi ya kosa la utawala kuanza kutumika. Unahitaji kujua Kifungu cha 293.

Katika tukio la ukiukwaji wa mahitaji ya ulinzi wa wafanyikazi yaliyoanzishwa na tume ya usalama wa wafanyikazi au kamishna wa ulinzi wa wafanyikazi ikiwa ukiukaji huu unajumuisha athari mbaya (ajali ya kazi, uharibifu, janga), au kwa kujua iliunda tishio la kweli la matokeo kama haya. Kuzingatia mahitaji ya ulinzi wa wafanyikazi ni jukumu la jumla la wafanyikazi. Ukiukaji wa mahitaji ya ulinzi wa kazi lazima uandikishwe na vyombo vilivyotaja hapo juu, kwa mfano, katika ripoti ya ajali ya viwanda, ripoti juu ya uchunguzi wa ajali katika biashara. Tume ya Usalama na Afya Kazini ni shirika la ushirikiano wa kijamii linaloundwa na mwajiri kwa misingi ya usawa kutoka kwa wawakilishi wa VOPPO au shirika lingine la uwakilishi na kutoka kwa wawakilishi wa mwajiri. Tume hii ina jukumu la kuhakikisha mahitaji ya usalama wa wafanyikazi, na pia hupanga ukaguzi wa hali ya usalama wa wafanyikazi mahali pa kazi; wakati mwingine kazi kama hizo hufanywa na makamishna wa usalama wa wafanyikazi. Orodha ya matokeo mabaya imefungwa. Ikiwa mfanyakazi hakuwa na ujuzi wa kutosha wa mahitaji ya usalama wa kazi au, kwa kosa la mwajiri, hakupata mafunzo na upimaji wa ujuzi katika uwanja wa ulinzi wa kazi, basi kufukuzwa kwa mfanyakazi kama huyo chini ya kifungu hiki hairuhusiwi.

Kifungu cha 7 katika tukio la vitendo vya hatia vinavyofanywa na mfanyakazi anayehudumia moja kwa moja mali ya fedha na bidhaa, ikiwa hatua hizi zitasababisha kupoteza imani kwake kwa upande wa mwajiri. Kifungu cha 7 na kifungu cha 8 kinaweza kuwa au si vikwazo vya kinidhamu. Somo maalum chini ya kifungu hiki ni mfanyakazi ambaye hutoa moja kwa moja maadili ya fedha au bidhaa. Watu kama hao wanaeleweka kama wafanyikazi wanaopokea, kuhifadhi, kusafirisha, kusambaza, kuchakata bidhaa au mali ya kifedha, au vitendo kama hivyo. Mifano ya taaluma: kipakiaji, keshia, muuzaji, mpokeaji, mhudumu wa baa, mpishi, meneja wa ugavi. Kundi hili la wafanyikazi linajumuisha sio watu tu ambao makubaliano juu ya uwajibikaji kamili wa kifedha yanaweza kuhitimishwa, lakini pia wafanyikazi wengine ambao wamekabidhiwa moja kwa moja vitu vya thamani kuhusiana na majukumu yao ya kazi. Kama sheria, vitendo vinavyosababisha upotezaji wa uaminifu na mwajiri vinahusishwa na utume wa vitendo vya ubinafsi au ukiukwaji mkubwa wa kutojali. Ukweli wa vitendo hivi lazima uandikishwe. Haijalishi ikiwa vitendo hivi vilisababisha uharibifu wa kweli kwa mwajiri. Mifano ya vitendo vya mamluki - ubadhirifu, wizi, kuchukua rushwa, mifano ya vitendo vya kutojali - ukiukwaji mkubwa wa mwenye duka wa sheria za kuhifadhi bidhaa yoyote, ambayo iliunda tishio au kusababisha uharibifu.

Ikiwa imeanzishwa kwa njia iliyowekwa na sheria kwamba vitendo hivyo vimefanywa (wizi, rushwa na vitendo vingine vya mamluki), wafanyakazi hawa wanaweza kufukuzwa kazi kwa msingi huu hata katika kesi wakati vitendo hivi havihusiani na kazi zao. Katika kesi hii, kufukuzwa hakutakuwa na adhabu ya kinidhamu. Katika kesi ambapo vitendo vya hatia vinafanywa na mfanyakazi mahali pa kazi na kuhusiana na utendaji wa majukumu yake ya kazi, kufukuzwa chini ya aya hii ni adhabu ya kinidhamu. Kufukuzwa kwa mfanyikazi kwa msingi huu katika kesi ambapo vitendo vya hatia vilivyosababisha kupoteza imani vilifanywa na mfanyakazi nje ya mahali pa kazi au mahali pa kazi, lakini sio kuhusiana na utendaji wa majukumu ya kazi, hairuhusiwi baadaye kuliko. Mwaka 1 kutoka tarehe ya ugunduzi wa utovu wa nidhamu na mwajiri.

Kifungu cha 8. Katika tukio ambalo mfanyakazi anayefanya kazi za elimu anafanya kitendo cha uasherati ambacho hakiendani na kuendelea kwa kazi hii. Kitendo cha uasherati ni kitengo cha tathmini, kilichoamuliwa katika kila kesi maalum na mwajiri mwenyewe, inayozingatia kanuni za maadili za jamii. Kwa vitendo, haya ni pamoja na uhalifu, pamoja na makosa ya kiutawala, kwa mfano, kuonekana hadharani katika hali ya ulevi mkali, lugha chafu hadharani, kesi zingine za uhuni, kutoa ushahidi wa uwongo kwa kujua, kutumia hati za kughushi, kutumia bila ruhusa. hatua za kielimu dhidi ya wanafunzi na wanafunzi. Ukweli kwamba kosa limetendwa ni lazima kurekodiwa, ingawa si lazima kurekodiwa katika hukumu ya mahakama au katika azimio katika kesi ya kosa la utawala. Hii inaweza kuwa habari ambayo mwajiri anaweza kuamini, iliyoandikwa kwa njia fulani (memo). Pia, somo maalum ni wafanyakazi ambao wanahusika katika shughuli za elimu, kwa mfano, walimu, wahadhiri taasisi za elimu, mabwana mafunzo ya viwanda, walimu na kadhalika.

Kuachishwa kazi chini ya kifungu hiki kunaweza pia kutokea ama kwa njia ya adhabu ya kinidhamu ikiwa kosa lilitendwa mahali pa kazi kuhusiana na utendaji wa majukumu ya kazi, au inaweza kufukuzwa kwa msingi wa jumla ikiwa kosa limefanywa nje ya sheria. mahali pa kazi, au mahali pa kazi, lakini sio kuhusiana na utendaji wa majukumu ya kazi. Katika kesi ya mwisho, muda wa kufukuzwa ni mwaka mmoja kutoka tarehe ya ugunduzi wa utovu wa nidhamu.

Kifungu cha 9 Kufanya uamuzi usio na msingi na mkuu wa shirika (tawi, ofisi ya mwakilishi), manaibu wake, mhasibu mkuu, ambayo ilihusisha ukiukaji wa usalama wa mali, matumizi yake kinyume cha sheria au uharibifu mwingine wa mali ya shirika. Kufukuzwa chini ya hatua hii ni adhabu ya kinidhamu. Katika kuamua ikiwa ni uamuzi bila msingi, ni muhimu kuzingatia ikiwa matokeo mabaya yaliyotajwa yalitokea kwa usahihi kutokana na uamuzi huo na ikiwa yangeweza kuepukwa ikiwa uamuzi tofauti ungefanywa. Wakati wa kuhitimu uamuzi kama usio na maana, kiwango cha kawaida cha hatari ya biashara au kiuchumi inayokubalika katika kila hali maalum ya kesi lazima izingatiwe. Uwepo katika vitendo vya mfanyikazi wa angalau ishara ya imani nzuri (ambayo ni, vitendo bila dosari) na busara (kutosha) inapaswa kuwa tayari kuwatenga uwezekano wa kumfukuza mfanyikazi kwa msingi huu.

Mifano: mkuu wa shirika ana hitaji la kununua bidhaa na hufanya malipo ya mapema kwa mshirika ambaye hajathibitishwa; inabadilika kuwa yeye ni tapeli. Je, meneja alipata fursa ya kuangalia shughuli za mshirika huyu na kutathmini vya kutosha tabia ya mwakilishi wa chama hiki?

Kifungu cha 10 katika tukio la ukiukwaji mkubwa wa wakati mmoja na mkuu wa shirika (tawi, ofisi ya mwakilishi) na manaibu wake wa majukumu yao ya kazi. Kufukuzwa hapa pia ni kinidhamu. Swali la ikiwa ukiukaji ulikuwa mbaya huamuliwa kwa kuzingatia hali maalum za kila kesi. Kwa hiyo, mzigo wa kuthibitisha ukweli wa ukiukwaji na asili yake ya jumla huanguka kwa mwajiri. Kama ukiukwaji kama huo katika mazoezi ya mahakama Inapendekezwa kutathmini, kwa mfano, kushindwa kutimiza majukumu aliyopewa meneja na manaibu wake, ambayo inaweza kusababisha madhara kwa afya ya wafanyakazi au uharibifu wa mali ya shirika. Mfano: uwasilishaji wa hesabu za uwongo na ripoti ya ushuru.

Kifungu cha 11 katika tukio ambalo mfanyakazi hutoa hati za uwongo kwa mwajiri wakati wa kuhitimisha mkataba wa ajira. Kufukuzwa chini ya kifungu hiki sio adhabu ya kinidhamu, kwa sababu hufanyika kabla ya kuanzishwa kwa uhusiano wa ajira. Swali kwa mbunge: je inaweza kufaa kupanua wigo wa wajibu? Kufukuzwa chini ya kifungu hiki kunawezekana wakati mfanyakazi anampa mwajiri hati ya uwongo, ambayo inapaswa kuwasilishwa kwao wakati wa kuhitimisha mkataba wa ajira.

Kifungu cha 12 hakitumiki tena

Kifungu cha 13 katika kesi ya wanachama wa shirika la mtendaji wa ushirika wa shirika lililotolewa na mkataba wa ajira na mkuu wa shirika. "Uharibifu mbaya" ndani ya mfumo wa sheria. Mfano: kushindwa kutimiza mpango wa faida wa kampuni, kupunguza mapato, viashiria vya ukwasi, na kadhalika.

Kifungu cha 14 katika kesi zingine zilizowekwa na Nambari ya Kazi na Sheria zingine za Shirikisho. Hii inarejelea sababu za ziada au kwa lugha nyinginezo maalum za kufukuzwa kwa aina fulani za wafanyikazi

Maelezo ya jumla kuhusiana na mambo yote: Wakati wa kutoa adhabu ya kinidhamu kwa mfanyakazi ambaye ametenda kosa la kinidhamu, yafuatayo lazima izingatiwe - kwa kuzingatia kanuni za jumla za wajibu wa kisheria, kama vile haki, usawa, uwiano, uhalali, hatia na ubinadamu, mwajiri lazima, pamoja na mambo mengine, awe na ushahidi kwamba wakati wa kutoa adhabu, ukali wa kosa hili na mazingira ambayo lilifanyika vilizingatiwa, pamoja na tabia ya awali ya mfanyakazi na wake. mtazamo wa kufanya kazi. Ikiwa, wakati wa kuzingatia mzozo kuhusu kurejeshwa kazini, mahakama inakuja kumalizia kwamba utovu wa nidhamu ulitokea, lakini kufukuzwa kulifanyika bila kuzingatia hali zilizo juu, dai hilo linaweza kuridhika.

Raia yeyote wa Shirikisho la Urusi ana haki ya kuchagua uwanja wowote wa kazi na taaluma, wakati, kwa mujibu wa Katiba ya Urusi, hakuna mtu ana haki ya kumlazimisha kufanya kazi. Maswala yote ya kisheria yameelezewa katika Nambari ya Kazi, pamoja na maswala ya kufukuzwa. Katika makala yetu tutaangalia jinsi kukomesha mkataba wa ajira hutokea kwa mpango wa mwajiri na kwa sababu gani hii inaweza kutokea.

Masharti ya kukomesha na sababu kuu

Kila meneja lazima akumbuke kwamba kwa kumfukuza mfanyakazi, anapunguza haki yake ya kufanya kazi. Ndio maana mashirika ya kisheria na ukaguzi yamepunguza wazi orodha ya kesi wakati mfanyakazi anaweza kufukuzwa kazi kisheria - hii imeelezewa kwa undani katika Kifungu cha 81 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Kwa kuongezea, Nambari ya Kazi haitoi tu sababu kuu za kufukuzwa kazi, ambazo kawaida huhusiana na sifa za kibinafsi za mfanyakazi au hali ya nje (kwa mfano, kufilisika au kufutwa), lakini pia isipokuwa ambayo inapaswa kuzingatiwa wakati wa kuamua. kumfukuza mfanyakazi.

Sababu za jumla za kufukuzwa kazi ni kama ifuatavyo.

Kufutwa kwa kampuni au kufungwa kwa mjasiriamali binafsi

Katika kesi hiyo, biashara au mjasiriamali huacha kabisa shughuli zake, ambayo ina maana kwamba haki na wajibu wa taasisi ya kisheria hazihamishiwi kwa watu wengine. Kama matokeo, wafanyikazi wote wanaweza kufukuzwa kazi.

Kupunguza wafanyakazi

Ikiwa mfanyakazi ameachishwa kazi, mwajiri lazima kwanza ampe nafasi nyingine katika biashara ambayo inafaa kwa sababu za kiafya na kiafya.

Mfanyakazi hafai kwa nafasi anayoshikilia kutokana na sifa zake za chini

Katika kesi hii, unaweza kumfukuza mfanyakazi tu baada ya kupokea tathmini kutoka kwa tume ya uthibitisho iliyoundwa mahsusi katika kesi hii. Ni muhimu kukumbuka kwamba wanawake wajawazito, wafanyakazi ambao wamefanya kazi kwa chini ya mwaka mmoja, na wanawake wanaotunza mtoto chini ya umri wa miaka mitatu hawana vyeti. Wakati huo huo, mfanyakazi anaweza kufukuzwa tu baada ya kupewa nafasi za kazi ambazo sifa zake "zinatosha".

Ukiukaji wa utaratibu wa mikataba ya kazi iliyoainishwa katika mkataba, bila maelezo

Katika kesi hiyo, usimamizi lazima kukumbuka kwamba wengi hali muhimu kufukuzwa huko kunamaanisha utovu wa nidhamu katika tukio la adhabu ya awali. Kwa mfano, utoro au kuhudhuria kazini ulevi na kadhalika. Kwa kuongeza, lazima kuwe na ushahidi, na sio mashtaka yasiyo ya msingi: hitimisho la uchunguzi wa matibabu, maelezo ya ofisi, maagizo, nk.

Kwa kuongezea, kuna nuances kadhaa za kufukuzwa kwa aina fulani za wafanyikazi, ambazo zinajadiliwa kwa undani zaidi katika Kifungu cha 81 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Kwa mfano:

• Mabadiliko ya mmiliki wa shirika la kisheria. Ikiwa mkuu wa kampuni au mhasibu mkuu hataki kuendelea na ushirikiano na mmiliki mpya, hii inaweza kuwa sababu ya kufukuzwa kwao. Kweli, kuna moja hapa nuance muhimu- lazima kuwe na mabadiliko ya umiliki, na sio tu kuwa chini ya kampuni.
• Kujitolea kwa mfanyakazi anayewajibika kwa vitendo ambavyo vinadhoofisha imani kwake. Ili kumfukuza mfanyakazi kama huyo, vitendo kama hivyo vinaweza kuwa nyingi au nyingi kwa asili; kwa kuongezea, sio lazima kwamba vitendo vya mfanyikazi ambaye alidhoofisha kujiamini kwake vilifanywa mahali pa kazi. Kwa mfano, ikiwa tunazungumza juu ya waelimishaji na waalimu, hawapaswi kuishi maisha machafu - hii inaweza kuwa sababu ya kufukuzwa kwao.
• Kufanya maamuzi ambayo yalisababisha hasara ya nyenzo. Kweli, katika kesi hii tu timu ya usimamizi inaweza kuadhibiwa - wafanyakazi vile daima kuwa dhima ya kifedha kwa kufanya vitendo vyovyote. Jambo la lazima ni uwepo wa kuthibitishwa matokeo mabaya kosa kama hilo. Hii pia inajumuisha kesi ambapo usimamizi umethibitisha kupuuza kabisa kwa Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi kuhusiana na wafanyikazi.

Mbali na yale ambayo tumeorodhesha hapo juu, sheria imeweka misingi mingine ya kukomesha mkataba wa ajira kwa mpango wa mwajiri. Hii:

1. Kufukuzwa kazi kwa mkuu wa kampuni ambayo imetangazwa kufilisika. Hii imesemwa katika Kifungu cha 278 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi.
2. Ikiwa mfanyakazi hakuweza kupita majaribio. Maelezo zaidi katika Kifungu cha 71 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi.
3. Mmiliki wa shirika au shirika lililoidhinishwa lilifanya uamuzi wa kumfukuza meneja - Kifungu cha 278 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi.

Kama ilivyoandikwa katika Kifungu cha 180 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, ikiwa mfanyakazi amefukuzwa kazi kwa sababu ya "kuboresha", ambayo ni, kwa sababu ya kupunguzwa au kufutwa kwa shirika, arifa inayolingana inapaswa kutumwa kwake kabla ya miezi 2. kabla ya hatua iliyopendekezwa. Kama ilivyoonyeshwa katika Kifungu cha 178 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, mfanyakazi aliyefukuzwa kazi lazima alipwe faida, ambayo kiasi chake kinategemea mapato yake ya kila mwezi.

Manufaa sawa, lakini katika kiasi cha wastani wa mapato ya wiki mbili, lazima yalipwe kwa wafanyakazi ambao hawawezi tena kufanya kazi zao kwa sababu za matibabu.

Wakati huo huo, kila meneja lazima akumbuke kwamba ni muhimu kujulisha shirika la chama cha wafanyakazi wa shirika kuhusu kufukuzwa ujao. Ikitekelezwa kufukuzwa kwa wingi, basi lazima uwasiliane na chama cha wafanyakazi angalau miezi mitatu kabla, hakikisha umewaambia kuhusu sababu za kufukuzwa kwako.

Ikiwa tunazungumza juu ya kukomesha mkataba wa ajira mbele ya utovu wa nidhamu uliothibitishwa au hatia ya mfanyakazi, kila kitu ni rahisi zaidi hapa - mwajiri, kwa hiari yake, anaweza kuonya mtaalamu, ikiwa atamlipa malipo ya kustaafu pia ameamua. na mkuu wa shirika. Ikiwa tunazungumzia juu ya kuweka adhabu, basi ni muhimu kwanza kumtaka mfanyakazi kuandika maelezo ya maelezo ambayo lazima aeleze kwa nini atafanya hili au kosa hilo. Ikiwa hakuna hati kama hiyo, kitendo maalum na agizo la kukusanya hutolewa. Amri tatu kama hizo zinaweza kusababisha kufukuzwa chini ya kifungu hicho.

Siku ya kufukuzwa, mfanyakazi hurejeshwa kitabu chake cha kazi na malipo hufanywa kwa kadi au kwenye dawati la pesa taslimu.

Ni katika hali gani mkataba wa ajira hauwezi kusitishwa?

Kweli, Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi pia hutoa kwa kesi wakati ni vigumu sana kumfukuza mfanyakazi, na katika hali nyingine, haiwezekani. Katika kesi ya kufukuzwa na kufungua kesi, usimamizi wa kampuni hautapoteza tu, lakini pia utapata faini kubwa.

• Watu wenye majukumu ya familia. Wafanyikazi kama hao hawawezi kufukuzwa kazi ikiwa watashindwa kutimiza majukumu yao au ikiwa kuna ukiukwaji wa mara moja wa Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Hawa ni wanawake wajawazito (mkataba nao unaweza kusitishwa tu baada ya kufutwa kwa biashara), wanawake wanaolea mtoto chini ya miaka mitatu, akina mama wasio na waume, ikiwa mfanyakazi ndiye mlezi pekee katika familia.
• Wafanyakazi chini ya umri wa wengi (miaka 18). Katika kesi hii, kufukuzwa kunawezekana tu kwa idhini ya wawakilishi wa tume ya watoto au ukaguzi wa kazi. Chaguo pekee la kufukuzwa bila ruhusa kutoka kwa tume ni kufutwa kwa kampuni.

Kuna vizuizi kadhaa vya kufukuza wafanyikazi ambao wako kwenye likizo ya ugonjwa au likizo - wanaweza pia kufukuzwa kazi tu ikiwa shirika litafutwa.

Kwa njia, ikiwa mfanyakazi ni mwanachama wa chama cha wafanyakazi, anaweza tu kufukuzwa kazi kwa idhini ya mwili huu kwa kumtumia ombi sambamba na sababu.

Nini cha kufanya katika kesi ya kufukuzwa kinyume cha sheria?

Kila mwajiri analazimika kufuata kanuni zilizowekwa katika Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, lakini sio zote ziko kwa mujibu wa sheria. Hebu tuangalie ukiukwaji wa kawaida na nini mfanyakazi anapaswa kufanya ikiwa anaamini kwamba alifukuzwa kinyume cha sheria.

Kesi za kawaida katika mazoezi ni pamoja na kufukuzwa kwa mwanamke ambaye yuko likizo ya uzazi. Kama tulivyosema hapo juu, hii inawezekana tu katika kesi ya kufutwa kwa biashara. Ili kukwepa sheria, wakurugenzi mara nyingi huwafukuza wafanyikazi kama hao "kutokana na kupunguzwa kwa wafanyikazi," lakini hii ni ukiukaji wa sheria moja kwa moja. Vile vile inatumika kwa kufukuzwa kwa mama wasio na watoto wanaolea watoto chini ya miaka mitatu.

Wakati huo huo, ili kukwepa sheria, mara nyingi hutenda kwa njia mbaya sana. Kwa mfano, wanatoa karipio tatu na kukufukuza chini ya kifungu kwa sababu ya uwongo, bila hata kuwa na sababu yoyote. Mara nyingi, tabia hii inahusishwa na ujuzi mdogo wa sheria za kazi kwa upande wa wafanyakazi. Njia nyingine inayopendwa zaidi ni kupunguza nafasi na kuunda nafasi mpya na majukumu sawa, kama matokeo ambayo mfanyakazi wa kwanza analazimika kujiuzulu. Huu pia ni ukiukwaji wa moja kwa moja wa sheria.

Inatokea kwamba mkataba wa ajira wa muda maalum unahitimishwa na mtaalamu, ingawa anafanya kazi zake kwa msingi unaoendelea, ambayo pia inakiuka Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Waajiri hupata hila nyingi, lakini wanapaswa kukumbuka - katika hali kama hizo, mfanyakazi, kwa kwenda kortini, atarejesha haki zake haraka, na meneja na biashara kwa ujumla watakabiliwa na adhabu kubwa.

Je, mfanyakazi ambaye ana uhakika kwamba alifukuzwa kazi kinyume cha sheria anapaswa kufanya nini? Kwa mujibu wa Kifungu cha 392 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, mfanyakazi anaweza kwenda mahakamani ndani ya siku 30 tangu tarehe ya kupokea hati za kufukuzwa. Ikiwa kipindi hiki kinapita na mdai hawana sababu halali za kuelezea kuchelewa kwake, itakuwa vigumu sana kurejesha haki zake kazini.

Kwa njia, mzozo wa kazi unaweza kutatuliwa sio tu mahakamani. Ikiwa mfanyakazi bado hajafukuzwa kazi, lakini amearifiwa juu ya tukio linalokuja, ni muhimu kwanza kukusanya ushahidi ambao utathibitisha ukiukwaji wa haki zake za kazi kwa kukata rufaa zaidi kwa mkaguzi wa kazi au ofisi ya mwendesha mashitaka.

Kwa mfano, unaweza kurekodi mazungumzo kwenye rekodi ya sauti, kufanya nakala za nyaraka (maagizo, vitendo, maelezo ya maelezo, nk). Ni muhimu kukumbuka kwamba baada ya kufukuzwa, unaweza kuomba nakala za nyaraka yoyote, na huna haki ya kukataa kupokea.

Ikiwa korti au ofisi ya mwendesha mashitaka itaamua kurejesha haki zako za kazi, basi lazima urudishwe kazini siku inayofuata, na baada ya hapo utaamua mwenyewe ikiwa unapaswa kukaa katika kampuni hii au kutafuta kazi nyingine.

Katika kuwasiliana na

Mkataba wa ajira unaweza kusitishwa na wahusika wowote kwa ombi lao la kibinafsi. Wakati huo huo, ni muhimu kuzingatia baadhi ya maelezo na mahitaji ya kisheria.

Msimamizi anaweza kusitisha uhusiano ikiwa:

1. raia haifai nafasi iliyotangazwa;
2. kiwango cha chini cha kazi zilizokamilishwa na mfanyakazi;
3. afya ya chini imezorota na hawezi tena kufanya kazi;
4. mfanyakazi mara kwa mara anakiuka utaratibu wa kazi ya ndani;
5. kutokuwepo kazini kwa sababu zisizo na msingi;
6. ukiukaji wa jinai.

Kampuni hiyo inafutwa kazi.

Kufukuzwa kwa mfanyakazi pia kunaweza kutokea kwa sababu ya kampuni. Hali hii inategemea kanuni za kifungu cha themanini na mbili cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Hali hii inatumika kwa mabadiliko ya muundo, kampuni hatimaye kuharibiwa.

Wafanyakazi wanapunguzwa.

Wakati idadi au wafanyakazi hupunguzwa (Kifungu cha 81 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi), ratiba ya wafanyakazi inabadilika, na idadi ya nafasi, ipasavyo, inapungua. Mchakato unaambatana na mabadiliko yaliyoidhinishwa na agizo.

Mabadiliko ya mwanzilishi.

Imetolewa kujipanga upya, ambayo inahusishwa na uingizwaji wa mwanzilishi. Sheria hiyo inatumika hapa (Sehemu ya 1, Kifungu cha 81 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi) na inatumika kwa watu wafuatao:

1. wakuu wa mashirika;
2. wasimamizi wa matawi;
3. nafasi ya mhasibu mkuu.

Katika hali zingine, halali Kifungu cha 75 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi.

Ikiwa mwanzilishi mpya anaona ni muhimu, basi wananchi wanaofanya kazi hapo awali watahifadhi kazi zao katika biashara mpya iliyoanza.

Mfanyakazi hatekelezi majukumu ya kazi.

Adhabu hii ya kinidhamu iko chini ya udhibiti wa aya ya 5 ya sehemu ya 1 ya Ibara ya 81. Bila shaka, kabla ya hatua kali lazima kuwe na hatua sawa na matumizi ya adhabu, lakini. kwa fomu ya uaminifu zaidi(karipio au barua ya malalamiko).

Kipimo hiki kinadhibitiwa Kifungu cha 192 na inatumika katika kesi zifuatazo:

1. mfanyakazi hataki kutekeleza majukumu yake ya kazi;
2. kuna kutokuwepo kadhaa zinazopatikana;
3. kwenda kazini nimelewa.

Kosa la mara moja.

Mwajiri ana haki ya kumfukuza kazi msaidizi katika kesi zifuatazo:

1. mfanyakazi alikunywa pombe kazini;
2. alikuja kazini akiwa amelewa;
3. alifanya wizi mdogo;
4. siri za serikali zimefunuliwa;
5. alikuwa akifanya kazi chini ya ushawishi wa vitu vilivyopigwa marufuku.

Katika kesi hii, vitendo vya ukiukwaji lazima vitolewe. Bila hati za kuandamana na uthibitisho, kufukuzwa haitawezekana.

Kitendo cha uasherati.

Hii inatumika kwa walimu na waelimishaji wanaofanya kazi na watu binafsi pekee. Kesi lazima isikilizwe ndani ya mwezi mmoja. Itakuwa muhimu kuthibitisha mahakamani kwamba ukiukwaji huanguka katika jamii ya vitendo vya uasherati.

Meneja alifanya ukiukaji au alifanya uamuzi usio na maana.

Meneja anaweza kuwajibika ikiwa matokeo ya ukiukaji ni yafuatayo:

1. katika kesi ya kuumia;
2. baada ya kusababisha uharibifu wa nyenzo au maadili;
3. nyingine.

Mwanzilishi lazima apeleke dai kwa mahakama ndani ya mwezi mmoja.

Je, ni muhimu kumjulisha mfanyakazi mapema, na katika hali gani?

Mjulishe mfanyakazi mapema kufukuzwa ni muhimu katika kesi zifuatazo:

• Kufutwa kwa biashara.

Ikiwa kampuni inafunga shughuli zake, basi ni muhimu kumjulisha mfanyakazi miezi michache mapema katika kesi ya kawaida, na katika kesi ya kazi ya msimu - wiki moja kabla. Ikiwa ilikusanywa makubaliano ya muda maalum, kisha katika siku tatu.

• Mfanyakazi alifeli mtihani. Katika kesi hiyo, mfanyakazi lazima ajulishwe siku tatu kabla.
• Wafanyakazi wanapunguzwa. Ilani ya miezi michache inahitajika.
• Mkataba umeisha. Usimamizi unahitajika kumjulisha mfanyakazi siku tatu kabla.

Hakuna arifa inayohitajika, Kama:

• Mfanyakazi hakupitisha cheti.
• Mfanyakazi alikiuka majukumu yake ya kazi.
• Mfanyikazi aliwasilisha hati za uwongo.
• Tendo la uasherati limefanywa.
• Mgongano wa kimaslahi uliojitokeza haujatatuliwa.

Utaratibu

Kifungu cha 84 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi kurahisisha utaratibu wa kusitisha mkataba wa ajira. Mkataba wa ajira unaisha kwa kutoa amri na mwajiri. Amri lazima itolewe kwa mfanyakazi ili aweze kusaini hati.

Unaweza kujijulisha na fomu ya agizo la kufukuzwa.

Ikiwa mfanyakazi anaomba, lazima apewe nakala iliyoidhinishwa ya agizo hili. Ikiwa mfanyakazi hataki kusaini hati, basi hii lazima ieleweke kwa amri.

Zaidi ya hayo, siku ya kukomesha makubaliano ya kazi mfanyakazi anapokea mshahara wake, na lazima pia alipwe malimbikizo yote anayostahili. Ikiwa mfanyakazi hakufanya majukumu ya kazi siku ya kufukuzwa, basi malipo yote kwake yatafanywa hakuna baadaye kuliko siku iliyofuata.

Ikiwa migogoro itatokea kuhusu kiasi cha malipo, meneja analazimika kulipa kiasi kisicho na shaka ndani ya muda fulani.

Ikiwa mfanyakazi hana fursa ya kuipokea kibinafsi, basi anatumwa arifa kuhusu hitaji la kuja kwake.

Kuanzia wakati huu, mwajiri hana jukumu la kuchelewesha kutoa hati.

Kukomesha uhusiano na mfanyakazi wa kigeni

Kukomesha mkataba wa ajira na mfanyakazi wa kigeni, mwajiri lazima:

• Jaza agizo na umpe mfanyakazi kwa ukaguzi.
• Toa malimbikizo yote kwa mfanyakazi.
• Ingiza kwenye kitabu cha kazi na umpe mfanyakazi siku ya kufukuzwa.
• Iarifu FMS kwamba mkataba na mtu huyu umekatizwa.

Ikiwa mgeni hati miliki imekwisha muda wake, basi huwezi kumfukuza kazi mara moja. Inahitajika kupunguza mfanyikazi kutokana na utendaji majukumu ya kazi kwa mwezi mmoja.

Ikiwa hati mpya haiko tayari ndani ya mwezi mmoja, mwajiri ana haki ya kumfukuza mfanyakazi huyo. Katika kesi hii, ni muhimu kuonyesha sababu ya kufukuzwa - mazingira yaliyo nje ya uwezo wa vyama.

Kwa mujibu wa sheria, meneja lazima amfukuze raia wa kigeni ndani ya mwezi mmoja kutoka wakati hati miliki inaisha muda wake. Ikiwa meneja hana wakati wa kufanya hivi, atakabiliwa na faini.

Mwajiri pia anakabiliwa na faini ikiwa atamfukuza mgeni kurudi nyuma. Hii inaruhusiwa tu kwa uamuzi wa mahakama.

Kwa mujibu wa sheria, wafanyakazi wa kigeni wanaweza kufukuzwa kazi kwa sababu sawa na wananchi wengine, au chini ya hali zinazofaa kwa jamii hii ya wananchi.

Kile mwajiri anahitaji kujua wakati wa kumfukuza mfanyakazi, wakili atatuambia kwenye klipu ya video:

Rudi