Mazoezi ya kiuchumi ya nchi yameunda mifumo mbalimbali ya motisha kwa matumizi katika hali maalum za uzalishaji wa kila mmoja wao kando au kwa kuchanganya na mifumo mingine.
Kwa matumizi ya kazi zaidi ya uzoefu uliokusanywa, ni muhimu kupanga mifumo hii kulingana na ishara fulani. Hii itafanya iwezekanavyo kusoma chaguzi mbali mbali za kutatua shida za kuchochea wafanyikazi wa biashara, kukuza mifumo ya kusimamia masilahi yao ili kupunguza gharama na kuboresha matokeo ya wafanyikazi.
Wakati mfanyakazi anapata mafanikio ya kazi, usimamizi unaweza: 1) kuongeza kiwango cha kufuzu kwa mfanyakazi na, ipasavyo, kiwango cha ushuru (mshahara); 2) kuanzisha malipo ya ziada kwa ujuzi wake wa kitaaluma; 3) kulipa malipo ya wakati mmoja; 4) tumia mchanganyiko wowote wa aina hizi za motisha.
Wakati wa kuchagua kipimo cha motisha, kwanza kabisa, unapaswa kuzingatia athari maalum ya kila aina ya motisha kwa tabia zaidi ya mfanyakazi na juu ya majibu ya wenzake, ambao, kwa kawaida, watafahamu malipo ya motisha. Inahitajika pia kuzingatia jinsi matokeo yaliyopatikana na mfanyakazi ni thabiti, ikiwa kuna uwezekano wa kufaulu kwao na wafanyikazi wengine, na pia shukrani kwa sifa gani - sifa au kibinafsi - matokeo haya yaliwezekana. Mwishowe, unahitaji kujua ni nini mfanyakazi mwenyewe atapendelea - malipo makubwa ya wakati mmoja au ndogo, lakini ongezeko thabiti kwa mshahara wake wa kila mwezi.
Mifumo ya malipo ya motisha, kwanza kabisa, inapaswa kutofautishwa na madhumuni yaliyokusudiwa, ambayo huamua muundo na yaliyomo katika utaratibu wa uhusiano wa malipo ya motisha na mapato ya kimsingi. Kwa mtazamo huu, vikundi kadhaa vya mifumo ya motisha vinaweza kutofautishwa .
Mifumo inayounganisha mishahara ya msingi na kiwango cha utimilifu na utimilifu wa viashiria ambavyo vinapita zaidi ya kiwango cha msingi cha kazi ya mfanyakazi. Hizi ni pamoja na bonasi mbalimbali kwa matokeo ya sasa ya utendaji.
Mifumo inayounganisha mishahara ya msingi na sifa za kibinafsi za biashara ya mfanyakazi, kiwango cha ujuzi wake wa kitaaluma na sifa za mtu binafsi, na mtazamo wa kufanya kazi. Haya ni, kwanza kabisa, malipo ya ziada na bonasi za asili ya motisha kwa: ubora wa kitaaluma; mchanganyiko wa taaluma (nafasi); upanuzi wa viwango vya huduma (kanda); utendaji wa idadi sawa au zaidi ya kazi (huduma) na idadi ndogo ya wafanyikazi.
Mifumo inayounganisha mshahara wa kimsingi wa mfanyakazi au kikundi cha wafanyikazi na mafanikio fulani ambayo sio ya utaratibu, au na matokeo yoyote ya jumla ya kazi katika kipindi fulani cha kalenda ndefu (miezi sita, mwaka). Hizi ni mafao na tuzo za wakati mmoja, ambazo bado hulipwa leo katika biashara zingine: kwa kukamilisha kazi muhimu za uzalishaji, kushinda shindano la uzalishaji, kulingana na matokeo ya shughuli za biashara kwa mwaka (miezi sita, robo). na kadhalika.
Kipengele tofauti cha aina hizi za motisha ni kubadilika kwao. Wao, kama sheria, hawageuki kuwa ongezeko la mitambo katika mshahara. Wakati huo huo, wakati wa kuzitumia, mwajiri hajafungwa na majukumu yoyote kwa wafanyakazi. Motisha za wakati mmoja mara nyingi huibua mwitikio mzuri kutoka kwa wafanyikazi na, mwishowe, karibu kila wakati hulipa (isipokuwa tu tuzo za kila mwaka, ambazo lazima zifikiriwe vizuri na kupangwa ili mfanyakazi afanye kazi kwa bidii kwa matokeo ya juu ya mwisho. kwa mwaka mzima).
Malipo ya ziada na bonuses zinazohusiana na sifa za biashara za kibinafsi za wafanyakazi kwa asili yao haziwezi kuwa za asili ya pamoja. Kwa kuwa mara nyingi huwa na uhusiano usio wa moja kwa moja kati ya kiasi cha malipo na matokeo ya kazi, ishara ya uwiano, maendeleo au regressiveness ya malipo haitumiki kwao. Wakati huo huo, malipo ya ziada kwa hali ya kazi, kinyume chake, hayawezi kuwa ya mtu binafsi: lazima wapewe watu wote wanaofanya kazi katika hali zisizofaa zinazofanana. Bonasi na zawadi za mara moja mara nyingi huwa za pamoja, ingawa katika hali zingine zinaweza kutumika kumtuza mfanyakazi mahususi pekee. Ikiwa tunazungumza juu ya asili ya ongezeko la malipo (sawia, maendeleo au regressive), basi katika hali zingine inaweza kuwa maamuzi kwa aina fulani za motisha za wakati mmoja (kwa mfano, kuwatuza washindi katika mashindano, hali ya maendeleo ya malipo yanafaa zaidi).
Sura ya II. Mbinu za motishaKuna mbinu mbalimbali za motisha. Tatu kuu zinaweza kutofautishwa: kiuchumi, kijamii na kisaikolojia, shirika na kiutawala.
^ 2.1. Mbinu za kiuchumi za motisha
Tuzo. Mbali na mishahara, kunapaswa kuwa na malipo ya pesa taslimu ( bonasi) kulingana na matokeo ya kazi au tuzo maalum za mtu binafsi kama utambuzi wa thamani ya mfanyakazi fulani, "anabainisha Tatyana Kostyaeva, mkuu wa idara ya HR ya Sayari ya Fitness Group of Companies.
Mwajiri ana haki ya kuanzisha aina mbalimbali za mafao, posho na malipo ya motisha. Utaratibu huu lazima uzingatie maoni ya wafanyakazi (Kifungu cha 144 cha Kanuni ya Kazi). Kwa kuongeza, mwajiri anaweza kufafanua mifumo ya motisha ya kifedha katika mkataba wa ajira.
Kanuni za bonasi ndio msingi wa mfumo mzima wa bonasi. Utawala huitengeneza kama hati tofauti au hufanya sehemu muhimu mkataba wa ajira. Kampuni inaiendeleza kwa kujitegemea. Usimamizi unaonyesha katika Kanuni aina za wafanyikazi ambao wanaweza kupewa mafao, aina za malipo (mwaka, robo mwaka, kila mwezi, kwa likizo), masharti, vyanzo, malengo na vigezo vingine vya kuamua kiasi cha motisha. Usimamizi wa kampuni unaonyesha katika hati hii mtu anayehusika na kulipa bonuses na nyaraka kwa misingi ambayo wanalipwa. Kila kigezo lazima kielezwe wazi.
Wabunge waliamua kwamba bonasi inaweza kuwa bonasi ya mara moja, ambayo ni kwamba, sio lazima itolewe na mfumo wa malipo ya biashara (Kifungu cha 191 cha Sheria ya Kazi). Usimamizi kawaida hulipa kwa idadi ndogo ya wafanyikazi kwa mafanikio katika kazi: mapendekezo ya urekebishaji, uvumbuzi, urefu wa huduma, kazi iliyofanikiwa ya idara na zingine. Bonasi kama hiyo hutolewa tu kwa uamuzi wa mwajiri. Mfanyakazi hawezi kudai malipo yake, tofauti na yale yaliyotolewa katika makubaliano ya pamoja. Hakuna mabishano kuhusu bonasi za mara moja, kwani wafanyikazi wanajua kuwa wanapewa kwa sifa maalum.
Hata hivyo, ni lazima ikumbukwe kwamba motisha ya fedha kwa asili yake "haifai", na mtu huzoea haraka kiwango kipya cha malipo. Kiwango cha malipo ambacho jana tu kilimtia motisha kwa tija ya juu hivi karibuni inakuwa mazoea na kupoteza nguvu yake ya kuhamasisha. Kwa hiyo, ni muhimu kutumia njia nyingine za motisha.
Wasilisha. Zawadi huchukua nafasi maalum katika mfumo wa motisha wa wafanyikazi. "Ikiwa tutawapa wafanyakazi wetu vitu sawa na sisi kuwapa wateja wetu, kuna uwezekano mkubwa kuwa hakuna shukrani kwa upande wao," anasema Elena Zhulanova, mkuu wa idara ya HR katika TNT Express nchini Urusi. "Badala yake, kutakuwa na hisia kwamba mabaki ambayo hayajadaiwa yanauzwa." Kulingana naye, thamani ya zawadi inapaswa kuwa sawia na umuhimu wa mafanikio, ingawa baadhi ya makampuni kuweka viwango vya thamani kwa uwiano wa mshahara. Lakini sio maana kila wakati kuzingatia gharama: zawadi bora ni ile inayovutia utu wa mtu: collage ya picha, kitu kinachohusiana na hobby yake, na kadhalika.
Watu wanahitaji kujisikia kwamba wanatunzwa, basi watafanya kazi kwa ufanisi zaidi. "Kwa hivyo, kampuni inapaswa kuwa na mpango wa kijamii: safari za sanatorium kwa wafanyikazi na watoto wao, msaada wa nyenzo kwa matibabu, "anasema Tatyana Kostyaeva.
^ Malipo ya ziada kwa uzoefu na bonasi. Ni kawaida kuzungumza juu ya mauzo ya wafanyikazi kama jambo hasi. Kwa kweli, hii sio wakati wote. Inatokea kwamba sera ya wafanyikazi wa biashara inajumuisha haswa katika kuchochea mauzo ya juu, kuhakikisha uhifadhi wa wafanyikazi bora na kuondoka kwa wafanyikazi ambao hawajafanikiwa. Katika baadhi ya matukio, mbinu hii ni haki ya kiuchumi.
Hata hivyo, ikiwa kampuni ina nia ya kuwaweka wafanyakazi katika kazi zao, ni vyema kutoa njia zinazofaa katika mpango wa fidia. Tunazungumza juu ya malipo ya ziada kwa urefu wa huduma, pamoja na mafao.
Mojawapo ya vichochezi kuu ambavyo huchochea kazi nzuri na kushikamana na mahali pa kazi, kama ilivyoonyeshwa tayari, ni fursa zinazotolewa na mwajiri kwa ukuaji wa kazi, kibinafsi na kitaaluma. Mtu wa kisasa anayetamani (bila kujali mwanamume au mwanamke) anahisi hitaji la kusonga mbele kila baada ya miaka mitatu hadi mitano. Kwa bahati mbaya, biashara ya kisasa ya Kirusi imeundwa kwa namna ambayo si kila biashara ina uwezo wa kujenga ngazi ya kuvutia ya kazi kwa wafanyakazi wake. Matokeo yake, tunazidi kuona mabadiliko ya kazi katika soko la ajira kutokana na ukosefu wa matarajio katika nafasi ya awali.
Malipo ya ziada kwa urefu wa huduma katika kampuni yanaweza kutatua tatizo hili. Hasa ikiwa inaambatana na mabadiliko katika kichwa cha nafasi, kwa mfano, "meneja", "meneja mkuu", "meneja kiongozi", nk. Ikiwa mtu anajua kwamba kwa kazi iliyofanikiwa atapata kukuza vile kila mbili. hadi miaka mitatu, basi hamu ya mabadiliko ya maeneo inapungua.
Kuhusu mafao, hutumika kama "ishara" ya kupendeza, iliyokumbukwa kwa muda mrefu kutoka kwa mwajiri, inayoonyesha jinsi anavyothamini wafanyikazi wake. Cha ajabu, mfumo wa bonasi hauwezi kusababisha ongezeko kubwa la gharama za wafanyikazi. Tulifanya jaribio lifuatalo katika hadhira tofauti: tuliwapa washiriki chaguo la mipango miwili ya fidia. Wa kwanza alichukua mshahara thabiti wa kila mwezi, juu kidogo ya wastani wa soko. Ya pili ilikuwa na malipo sawa, lakini asilimia 15 ya chini kuliko ya kwanza, lakini mara moja kwa mwaka mfanyakazi alipokea bonasi kwa kiasi cha kiasi chote "kilicholipwa kidogo" ikilinganishwa na mpango wa kwanza. Ni wazi kuwa jumla ya mishahara kwa mwaka ni sawa katika hali zote mbili. Tu katika chaguo la pili, sehemu yake ililipwa sio kwa miezi, lakini kwa jumla. Ni rahisi kuhesabu kuwa bonasi kama hiyo ilifikia karibu mara mbili ya mshahara wa kila mwezi. Kama sheria, zaidi ya nusu ya washiriki wa uchunguzi wanapendelea chaguo la pili, wakielezea hivi: "Mimi binafsi ni vigumu kwangu kuokoa pesa, lakini hapa kampuni inanifanyia." Wakati huo huo, wanawake huwa na mwelekeo wa mfano wa pili, na wanaume - kwa wa kwanza.
Bonasi kubwa hufanya kama sababu mbili za motisha kwa wakati mmoja: "hufunga" mfanyakazi kwa kampuni kwa angalau mwaka na huwahimiza kwa muda mrefu na kumbukumbu za kiasi kikubwa kilichopokelewa, kilichotumiwa kwa ununuzi wa gharama kubwa au, kwa mfano. , safari.
^ Chakula cha mchana cha bure. Chakula cha mchana cha bure kinaweza kuwa kwa namna kubwa kudumisha uaminifu wa wafanyakazi na kutoa shukrani kwao kwa kazi nzuri, linaandika HR Magazine.
Tom Brocks, makamu wa rais wa rasilimali watu wa kitengo cha Central Hudson Gas and Electric chenye makao yake New York, alipata njia nzuri ya kuonyesha shukrani kwa wafanyakazi. Hakulazimika hata kwenda mbali: moja ya mikahawa katika mnyororo wa Taasisi ya Culinary ya Amerika (CIA) ilikuwa karibu, kwenye barabara sawa na ofisi ya Brox.
"Wafanyikazi wetu hupokea cheti cha zawadi za CIA mara nyingi. Wameizoea na wanaona chakula cha mchana cha bure kama shukrani. Hatuchukulii mazoezi haya kuwa kitu kisicho cha kawaida,” anaelezea Brox. - Hapo awali, vyeti vya zawadi vilionekana kama zawadi kwa mawazo mapya kama sehemu ya mpango wa ufanisi wa kazi. Kisha tuliamua kuzitoa kama manufaa ya ziada ya likizo na kama zawadi kwa mafanikio mbalimbali kwa mwaka mzima.”
Waajiri wengi wanakubaliana na hekima maarufu kwamba njia ya moyo ni kupitia tumbo. Wasimamizi hutumia mafanikio ya upishi sio tu kuwashukuru wafanyakazi, lakini pia kuimarisha roho ya timu na uaminifu wa wafanyakazi.
Ginny Fitzgerald ni msimamizi msaidizi wa ukaguzi wa Yarde Metals, kampuni ya mauzo. ya chuma cha pua na alumini. Anazungumza kuhusu jinsi kampuni yake ilitumia mialiko ya chakula cha mchana kama zana ya kuwatuza wafanyikazi.
"Jukumu la kuandaa hati za uhasibu kwa wauzaji ni la wafanyikazi watatu wa idara ya fedha ya kampuni. Waliendesha hundi kila Jumanne, na baada ya hapo walifanya malipo kwenye ankara zilizotolewa na wachuuzi. Walijua kuwa wachuuzi wengi hutoa punguzo la 1% ikiwa malipo ya ankara yatafanywa ndani ya siku kumi. Ilikuwa wazi kwamba ikiwa malipo yangefanywa angalau mara mbili kwa wiki, kampuni ingeweza kuhesabu punguzo zaidi. Kwa hivyo, walichukua hatua ya kufanya ukaguzi wa hesabu siku za Ijumaa.
Hii ilimaanisha kuwa wafanyikazi walichukua majukumu ya ziada. Ilibidi wafanye bidii zaidi, wakijaribu kuhakikisha kwamba mambo mengine pia hayapuuzwa. Lakini mafanikio yalikuwa ya kutabirika kabisa. Tayari katika mwezi wa kwanza walisaidia kuokoa dola 30,000, akiba iliyotarajiwa katika mwezi wa pili ilikuwa $24,000.”
Baada ya kujua matokeo haya, CFO ya Yarde ilialika wafanyikazi wa idara ya fedha kwenye chakula cha mchana, ambapo aliwapa kila mmoja wao hundi ya $300 kama bonasi kwa akiba yao ya mwezi wa kwanza. "Pesa zilikaribishwa, bila shaka, lakini ujuzi, mwingiliano wa kibinafsi na wasimamizi wakuu na hisia ya kutambuliwa kwa wafanyakazi ilikuwa muhimu zaidi," Fitzgerald anasema. "Walirudi ofisini wakiwa wamejawa na moyo wa timu, kisha wakarekebisha ratiba yao ya kazi na wakaweza kuipanga kwa njia ambayo wangeweza kufanya ukaguzi mwingine wa ziada wa akaunti za wauzaji."
^
2.2. Mbinu za kijamii na kisaikolojia za motisha
Kuunda hali ya hewa nzuri ya kisaikolojia katika timu. Kazi sio rahisi kama inavyoweza kuonekana, na mara nyingi kusuluhisha huamua huduma za wataalamu - wanasaikolojia na wataalam wa ushauri.
Ikiwa ukubwa wa timu unaruhusu, meneja wakati mwingine anapaswa kujaribu kuzungumza na wasaidizi wa chini juu ya mada zisizo za kazi.
^ Kushiriki mafanikio. Kushiriki mafanikio ya kampuni na wafanyikazi ni kitu zaidi. Kuliko maneno ya shukrani au hata tuzo za fedha. Wakati watu wanahisi kama wanaleta mabadiliko kwa kampuni, wanabaki waaminifu kwa kampuni kwa muda mrefu na wanawajibika zaidi kwa kazi yao.
^ Kushiriki katika uvumbuzi. Kushiriki katika uvumbuzi ni kama barabara ya njia mbili. Wafanyakazi wanahisi kuaminiwa na kuthaminiwa, hasa wakati mawazo yanakubaliwa au, bora zaidi, kutekelezwa.
^ Safari ya biashara kama zawadi. Kwa wale ambao mara nyingi husafiri kwa biashara, safari ya biashara sio malipo hata kidogo. Lakini mfanyakazi anayeketi ofisini wakati wote anaweza kufurahiya safari kana kwamba alishinda bahati nasibu.
^ Mahali pa kazi. Uzalishaji na ufanisi wa wafanyikazi unahusiana kwa karibu na hali zao za kazi. Kila kitu ni muhimu: nafasi ya kazi, vifaa, kuwepo au kutokuwepo kwa hali ya hewa, hata kiwango cha faraja ya samani.
Kuna sayansi kama ergonomics. Kwa ufupi, ergonomics inaweza kufafanuliwa kama sayansi ambayo inasoma ushawishi wa hali ya kazi kwenye mwili. Katika uzalishaji, ergonomics imeunganishwa si tu kwa faraja, bali pia kwa usalama. Baada ya kazi ngumu sana ya kompyuta ikawa kazi kuu kwa wafanyikazi wengi, maswala ya ergonomic yalikuja mbele wakati wa kuandaa mchakato wa kazi.
Kuandaa mahali pa kazi na vifaa kwa urahisi na usalama kunaweza kuongeza tija, kupunguza kutoridhika kwa kazi na kusuluhisha malalamiko ya wafanyikazi. Hii wakati huo huo inaonyesha kujali kwa wasimamizi kwa afya na usalama wa watu, ambayo pia ni motisha muhimu ya kimaadili.
Ergonomics ni muundo na utumiaji wa fanicha na vifaa vingine vya ofisi ambavyo hupunguza mkazo wa mwili kwa wafanyikazi.
^ Vifaa vya ergonomic
Vifaa vifuatavyo hupunguza kwa kiasi kikubwa uchovu wakati wa kazi:
Mguu ambao hupunguza mzigo kwenye mgongo wa chini;
Vichwa vya kichwa kwa wale ambao wanapaswa kufanya mazungumzo ya biashara kwenye simu kwa saa;
Mito ya viti vinavyounga mkono nyuma ya chini.
Hali ya kuchukiza ya shughuli nyingi za kompyuta—kubonyeza vitufe na kubofya kipanya—inaweza kusababisha usumbufu mkubwa. Mionzi ya kuchuja macho kutoka kwa mfuatiliaji pia ni shida kubwa.
Kuna vifaa vingi
Ili kurahisisha kufanya kazi kwenye kompyuta.
Kupumzika kwa mkono;
kibodi ya ergonomic;
sura ya panya ya ergonomic;
Touchpad;
Vuta-nje stendi ya kibodi.
Katika biashara moja ya ujenzi, hadi asilimia 60 ya wafanyakazi ni wanawake wenye watoto wenye watoto umri wa shule. Mnamo 2004, wasimamizi walipanga mradi wa kijamii "Watoto ni maisha yetu ya baadaye." Kwa watoto wote wa wafanyakazi kutoka umri wa miaka sita hadi 17, mpango wa shughuli uliundwa, ikiwa ni pamoja na sherehe za michezo, vilabu na sehemu, kuongezeka, safari za majira ya joto nje ya mji, nk. Gharama za biashara kwa mradi huu zilifikia takriban milioni 1 rubles. Matokeo yake, mauzo ya wafanyakazi yamepungua kwa kasi (wakati kiwango cha malipo kimebakia sawa). Ni wazi kwamba mama yeyote angependelea amani ya akili na ujasiri kwamba mtoto anasimamiwa na kushughulikiwa juu ya mshahara wa juu. jambo la manufaa. Wakati huo huo, biashara ilijulikana sana katika jiji na mkoa kama "mwajiri mzuri." Mradi bado unaendelea kwa mafanikio.
Kiasi kama hicho kinaweza kutumika kuongeza mishahara ya wafanyikazi. Mahesabu rahisi yanaonyesha kuwa kwa kila mfanyakazi itaongezeka kwa rubles chini ya 100 kwa mwezi. Pesa hizi hakika zingetoweka kwenye bajeti ya familia na kusahaulika kwa muda mfupi.
Kifurushi cha kijamii kina shimo moja: ikiwa kila mtu anahitaji pesa, basi huduma, kama sheria, husababisha mtazamo usio na utata kati ya wafanyikazi. Katika mfano wa basi, kampuni inaunda faida kwa wafanyikazi wanaoishi mbali na kusafiri kwa usafiri wa umma. Lakini vipi kuhusu wale wanaoishi jirani au wanaoendesha gari lao wenyewe hadi kazini? Wanaweza kudai haki zao za fidia. Kwa mfano wa programu ya watoto, wafanyikazi ambao hawana watoto wa shule wanaweza kujiona kuwa "wamechukizwa."
Hapa inashauriwa kukumbuka kuwa kifurushi cha kijamii sio upendo, lakini njia ya kutatua shida fulani, kwa wafanyikazi na kwa biashara. Kwa hiyo, hupaswi kuwa na wasiwasi sana juu ya "kufanya kila mtu kuwa na furaha" bila ubaguzi: daima kutakuwa na watu wasioridhika. Ikiwa unatoa wafanyakazi kuchukua nafasi ya huduma kwa malipo ya fedha, uwezekano mkubwa, wale wanaohitaji huduma pia watachukua fursa hii. Kama matokeo, shida muhimu kwa biashara zitabaki bila kutatuliwa, ni kwamba wafanyikazi wote watapata malipo ya ziada, lakini haijulikani wazi kwa nini.
^ Muziki kazini. Muziki kazini ni suala tata. Watu wengine hupata muziki kuwa wa kusumbua, wakati wengine, kinyume chake, huwasaidia kufanya kazi vizuri zaidi. Ikiwa unaruhusu wafanyakazi wako kusikiliza muziki kazini, waulize ikiwa kila mtu anakubaliana na hili. Vinginevyo, unapaswa kujadiliana na wapenzi wa muziki kiasi ambacho hakitasumbua majirani.
Bila shaka, muziki hauhitajiki hata kidogo. Unaweza kufanya uchunguzi wa kila wiki ili kujua ni aina gani ya muziki unaopendelea wafanyakazi wako. Vipendwa vinaweza kuwashwa mwishoni mwa wiki ya kazi kutoka 16:00 hadi 17:00. Mbinu hii ina faida zifuatazo:
Watu wengi hawako tena katika hali ya kazi siku ya Ijumaa alasiri;
Kuna nadra sana kuna wageni wowote kwenye ofisi siku za Ijumaa jioni;
Kushiriki katika uchaguzi wa muziki huruhusu wafanyikazi kujisikia kama washiriki wa timu.
Ikiwa hii inakidhi mahitaji ya kihisia inaweza kujadiliwa, lakini kwa watu wengi siku hizi, mawasiliano mengi hutoka kazini. Kwa wale wanaopenda kushirikiana, karamu zitakuwa za kufurahisha kila wakati na kukusaidia kuthamini kazi yako zaidi.
^
2.3. Njia za shirika na utawala za motisha
Ukuaji wa kazi. Watu wanapenda kufikiria kuwa kazi yao inaendelea. Hata ongezeko dogo la wajibu linatoa msukumo chanya. Kazi ni motisha kubwa. Kadiri hatua za ngazi ya kazi zinavyoongezeka, kadiri majina yanavyotofautiana, ndivyo fursa za ukuaji endelevu zinavyoongezeka. Na ukuaji endelevu, kwa upande wake, husaidia kubakiza wafanyikazi wenye uzoefu katika kampuni na hutengeneza fursa ya kumlipa kila mtu kulingana na sifa zao. Mpango huu unafanya kazi vizuri.
Fanya kazi ili kuhakikisha kuwa watu wako wana malengo ya kazi kila wakati na wanasonga kila wakati katika mwelekeo wao - basi wafanyikazi watafanya kazi kwenye biashara hadi kustaafu na watafanya kazi kwa ufanisi zaidi kuliko wale waliokwama katika nafasi moja.
^ Ukuaji wa kitaaluma. Nadharia zote zilizopo za motisha zinazungumza juu ya maendeleo ya kazi na ukuaji wa kitaaluma kama dhana mbili tofauti, kwani ya kwanza ya mambo hufanya kazi ndani ya mfumo wa shirika moja maalum, na ya pili inachangia mabadiliko katika kazi. Walakini, sababu ya ukuaji wa kitaalam inaweza kutumika kikamilifu ndani ya kampuni kubwa, ambapo kuna uwezekano wa kuhama kutoka eneo moja la shughuli hadi lingine.
^ Ratiba ya kazi inayobadilika. Katika miaka ya hivi karibuni, mwelekeo umekuwa ukienea karibu na hamu ya kupunguza masaa ya kilele, ambayo inaitwa masaa ya kazi rahisi.
Ratiba ya kazi rahisi ni serikali inayohitaji mahudhurio ya lazima kazini kwa muda fulani na kufanya kazi kwa saa kadhaa kwa wiki. Walakini, wafanyikazi wenyewe wanaweza kudhibiti saa za kuanza na mwisho za siku ya kufanya kazi.
Ratiba za kazi zinazobadilika ni njia bora ya kuwahamasisha wafanyikazi, kwani hutoa faida zifuatazo:
Hufanya uwezekano wa kufanya kazi hasa wakati watu wanazalisha zaidi ("bundi wa usiku" hawapaswi kufika saa 8:00, na "larks" wanaweza kuanza siku yao ya kazi mapema);
Inaruhusu wafanyikazi kudhibiti saa zao za kazi.
Kufanya kazi katika timu chini ya uongozi wa kiongozi ni kanuni sahihi.
Wakati wa kuunda timu, malengo yafuatayo yanafuatwa:
Kuwafanya wafanyakazi wahisi kwamba michango yao inathaminiwa;
Tambua kwamba hakuna lengo linaloweza kufikiwa bila ushiriki wa kila mtu anayefanya kazi kuelekea hilo, bila kujali nafasi yao katika uongozi;
Unda hali ya heshima na uaminifu kati ya washiriki wa timu;
Kutoa mawasiliano yenye ufanisi zaidi kati ya wafanyakazi.
^ Kugawana nguvu.
Mbinu hii imetumiwa na makampuni mengi ya Magharibi kwa muda mrefu. Kampuni imegeuzwa kuwa kampuni ya hisa ya pamoja, na wafanyikazi hupokea sehemu ya hisa. Sasa wanavutiwa na ustawi na ustawi wake, kwa sababu mapato yao kama wanahisa hutegemea. Ipasavyo, kiwango cha uaminifu wa wafanyikazi na ubora wa kazi zao huongezeka.
Sura ya III. Njia kuu za kuongeza motisha ya wafanyikazi
LLC "Kronverk"
^
3.1. Tabia za jumla za Kronverk LLC
Kampuni ya Kronverk imekuwa ikifanya kazi sokoni tangu 1999. Kwa zaidi ya miaka 10 ya maendeleo yake, kampuni hiyo ikawa msanidi mkubwa zaidi huko Saratov na mkoa, baada ya kujenga mita za mraba 225,608 za makazi katika wilaya tano za jiji la Saratov, na katikati mwa jiji la Engels. Sehemu ya kampuni leo inachukua takriban 30% ya soko la ujenzi wa mkoa.
Hatua ya mwanzo katika maendeleo ya Kronverk LLC ilikuwa 1999. Shukrani kwa uwekezaji mkubwa wa kifedha, mtambo wa KPD-2, uliojengwa nyuma katika miaka ya 60 kama sehemu ya kiwanda cha ujenzi wa nyumba cha Saratov, uliundwa upya kwa kiwango kipya, cha kisasa. Uwepo wa mmea uliruhusu kampuni kuonyesha maeneo mawili ya kipaumbele ya maendeleo yake:
Utengenezaji wa bidhaa ujenzi wa nyumba za paneli kubwa na bidhaa za saruji zilizoimarishwa (KPD na bidhaa za saruji zilizoimarishwa);
Shughuli za ujenzi na ufungaji.
Kronverk LLC inafanya kazi kwa karibu na Ushirikiano Wasio wa Faida "WDB Group of Companies". Shukrani kwa ushirikiano huu na uwepo wetu wenyewe uwezo wa uzalishaji, kampuni inafanya kazi katika "mzunguko uliofungwa", wakati malighafi, uzalishaji, utoaji wa bidhaa, ujenzi na mauzo hujilimbikizia kwa mkono mmoja. Kupokea saruji kutoka kwa Viwanda Plus LLC, Kronverk hutoa bidhaa za saruji zilizoimarishwa kwenye mmea, huwapeleka kwenye tovuti ya ujenzi kwa kutumia meli yake ya magari, ambapo wafanyakazi wa Kronverk hujenga nyumba na kufunga mawasiliano. Kwa upande wake, idara ya mauzo inahusika katika uuzaji wa nyumba zinazojengwa au kukamilika. Kwa hivyo, kwa kudhibiti viungo vyote vya mnyororo wa uzalishaji, Kronverk hutoa watumiaji bidhaa za hali ya juu - vyumba katika majengo ambayo yanakidhi mahitaji na viwango vya juu vya kisasa.
Uzalishaji wa paneli za safu tatu za maboksi ni faida muhimu zaidi ya ushindani wa kampuni katika soko la ujenzi wa Saratov. Upekee wa jopo hili unaonyeshwa kwa jina - linafanywa kwa tabaka mbili za saruji, kati ya ambayo kuna safu ya insulation - povu ya polystyrene, nyenzo zisizo na sumu na za kudumu. Kwa sababu ya mali yake ya kuhami joto, paneli kama hiyo inachukua nafasi ya matofali ya mita moja na nusu. Jopo huunda athari ya "thermos", kukuwezesha kuweka ghorofa ya joto wakati wa msimu wa baridi na baridi katika majira ya joto. Kronverk LLC ndiye msanidi pekee katika jimbo anayejenga nyumba kutoka kwa paneli kama hizo.
Matumizi ya paneli za safu tatu zilizotengenezwa kwa kujitegemea katika ujenzi hufanya kampuni kuwa huru kutoka kwa wauzaji wa vifaa vya ujenzi na inaruhusu ujenzi. nyumbani kwa wakati wa rekodi - katika miaka 1.5 - 2. Wakati huo huo, udhibiti mkali wa mchakato wa ujenzi na matumizi ya teknolojia za kisasa hufanya iwezekanavyo kufikia ubora wa juu wa nyumba zilizojengwa.
Kwa miaka mingi ya kazi huko Kronverk kuweka katika operesheni nyumba katika wilaya tano kati ya sita za jiji la Saratov: katika wilaya ya Leninsky kwenye kifungu cha 1 cha Stroiteley na mitaani. Tarkhova, 34, katika wilaya ya Oktyabrsky, mitaani. Simbirtseva, katika wilaya ya Frunzensky, kwenye 1 Televisheni Proezd, katika wilaya ya Volzhsky, mitaani. Ndugu za Nikitin, na nyumba ya wasomi kwenye kona ya mitaa ya Michurina / Sobornaya. Aidha, katika majira ya joto ya 2006, nyumba mitaani iliagizwa kabla ya ratiba. Mtazamo / Elektroniki (wilaya ya Leninsky).
Wakati huu, ujenzi hai unaendelea katika Zavodsky (4th Nagornaya St.) na Leninsky (Aviation St.) wilaya za Saratov, pamoja na katikati ya jiji la Engels. Nyumba zilizojengwa na Kronverk zinaweza kutambuliwa mara moja: zinajulikana kwa uzuri wao mwonekano, insulation nzuri ya sauti, uwepo wa elevators za kisasa, na aina mbalimbali za vyumba kwa makundi mbalimbali ya idadi ya watu.
Kampuni ni nyeti kwa mahitaji ya soko, kwa hivyo, kulingana na eneo la jengo jipya, chaguzi mbalimbali kwa ajili ya mipango ya sakafu ya kawaida. Kwa hivyo, katika wilaya ya jadi ya "chumba cha kulala" cha Saratov - Leninsky, sakafu za kawaida za nyumba kutoka Kronverk, kama sheria, zina seti ya kawaida: vyumba viwili vya chumba kimoja, viwili na vitatu. Wakati huo huo, katika wilaya ya Zavodskoy, mipangilio ya kawaida inajumuisha vyumba vinne na moja ghorofa ya vyumba viwili. Kwa kuongezea, nyumba nyingi hutoa chaguzi anuwai kwa vyumba vya chumba kimoja, viwili na vitatu, kutoka kwa mpangilio wa kawaida wa "compact" (kwa vyumba vya chumba kimoja), na barabara ndogo ya ukumbi, chumba cha mita za mraba 14, na jikoni safi. - mita 9-10, kwa chaguo " anasa" - na ukumbi wa wasaa, chumba cha mita za mraba 19, jikoni la mita 11 hadi 15. Chaguzi sawa pia hutolewa kwa vyumba viwili na vitatu vya vyumba.
Faida nyingine isiyoweza kuepukika ya kampuni ni bei ya kudumu kwa kila mita ya mraba. Kampuni, wakati wa kuhitimisha makubaliano na mteja, inasema wazi ndani yake gharama ya ghorofa, ambayo inabakia fasta na haina kuongezeka, hata kama mteja anunua ghorofa kwa mkopo au kwa awamu. Huduma kama hiyo inasisitiza utulivu wa kampuni, uhuru wake kutoka kwa kushuka kwa soko kwa muda na ni muhimu na yenye faida kwa wateja.
Moja ya funguo za mafanikio katika soko la ujenzi ni ushirikiano na benki, kuwapa wateja mfumo rahisi wa kukopesha. Sio siri kwamba sehemu ndogo tu ya Warusi inaweza kutatua tatizo lao la makazi, wasiliana na kampuni ya ujenzi, kuchagua ghorofa na kulipa mara moja. Kwa hiyo, mikopo ya nyumba ni chaguo pekee kwa watu wengi kununua nyumba zao wenyewe.
Katika suala hili, Kronverk LLC imekuwa ikishirikiana kwa mafanikio na Benki ya Ujerumani ya Volga kwa miaka mingi na inatoa wateja wake mfumo mzuri wa ukopeshaji wa rehani. Kinachovutia machoni pa watumiaji ni kiwango cha chini cha malipo - kutoka 10% na kiwango cha chini cha riba ya mkopo katika jiji - 12% kwa mwaka na 50% ya malipo ya chini, 13% kiwango cha mkopo na 30% ya malipo ya awali. malipo, 14% kwenye uwekezaji na 10% ya kiasi cha malipo ya awali. Masharti ya rehani huanzia mwaka mmoja hadi miaka ishirini na tisa. Kiasi cha chini cha mkopo ni kutoka kwa rubles 100,000, kiwango cha juu ni hadi 4,000,000. Plus moja ya ubunifu kutoka Benki ya Ujerumani ya Volga ni kikomo cha umri wa wakopaji - hadi 75 (!) Miaka kwa wanawake na wanaume.
Kronverk na Benki ya Ujerumani ya Volga pia hushiriki katika utekelezaji wa mpango wa makazi ya serikali, kutoa huduma kwa watumiaji kupitia mfumo wa Chama cha Utoaji wa Mikopo ya Nyumba (AHML). Kwa hivyo, mtumiaji, akipokea pesa kutoka kwa Benki ya Ujerumani ya Volga kwa ghorofa kutoka Kronverk na kutumia rehani ya kijamii kulingana na viwango vya AHML, anaweza kupokea kutoka kwa ulipaji wa serikali wa nusu ya kiwango cha riba cha kila mwezi kwa mkopo.
Ikiwa kwa tabaka la kati, ununuzi wa nyumba kutoka Kronverk ni nafasi ya kutatua milele tatizo la makazi, kisha kwa miundo ya biashara nafasi nzuri ya kujenga nyumba za idara kwa wafanyikazi wako, na kwa wafanyabiashara - uwekezaji wenye faida wa mtaji, kwa kuwa kwa kununua ghorofa katika jengo linalojengwa, na kisha kuiuza katika jengo lililokamilishwa au lililofanyika, unaweza kupokea gawio kubwa.
Kronverk LLC inajulikana sio tu katika Saratov na kanda, kampuni hiyo inashiriki kila wakati maonyesho ya kimataifa na kikanda ya ujenzi Petersburg na Saratov, ina zaidi ya dazeni diploma tofauti na tuzo, na inao mawasiliano mbalimbali ya biashara na makampuni ya biashara katika mkoa wa Volga na mikoa mingine ya Urusi.
Kulingana na mkurugenzi wa Kronverk LLC, Gennady Razumny, msingi wa mafanikio ya kampuni ni mchanganyiko wa mila ya ujenzi iliyojaribiwa kwa wakati, teknolojia za kisasa, mkakati wazi katika soko la ujenzi, na majibu rahisi kwa mahitaji yake.
^
3.2. Uchambuzi wa kiwango cha motisha katika shirika la Kronverk
Ili kukuza mfumo mzuri wa motisha wa wafanyikazi, ni muhimu kwanza kuchambua kiwango cha sasa.
Kwa kusudi hili, uchunguzi wa siri ulifanyika katika kampuni ya Kronverk. (Sampuli ya dodoso inaweza kupatikana katika kiambatisho). Kuchambua matokeo yaliyopatikana, hitimisho fulani zinaweza kutolewa. Muhimu zaidi, motisha ni duni sana. Kati ya aina zote za motisha na motisha, bonuses tu na wakati wa burudani wa pamoja hutumiwa. Katika biashara ya kisasa kama hii, hii haitoshi. Inahitajika kuwahamasisha wafanyikazi kikamilifu.
^
3.3. Maendeleo ya mfumo mzuri wa motisha
Ni vigumu sana kwa meneja kuchagua hasa aina hizo za motisha na motisha ambazo zitaleta matokeo yanayotarajiwa. Huwezi kutumia tuzo, bonuses, shukrani, vyama, safari za biashara, nk bila ubaguzi, vinginevyo utakuwa na athari tofauti. Ninataka kupendekeza mfumo wa motisha kwa wasimamizi wakuu.
Utegemezi wa moja kwa moja wa mapato kwenye matokeo
Utaratibu ni rahisi sana. Ukubwa wa malipo ya meneja moja kwa moja inategemea utendaji wa kampuni. Meneja mkuu anapata faida ikiwa biashara inakua kwa mafanikio (thamani yake na faida inakua). Ikiwa kampuni ina faida ya sifuri kwa kipindi fulani, mkurugenzi anapokea mshahara uliopangwa. Wakati huo huo, meneja atapata hasara katika mapato ikiwa faida ya biashara imekuwa ya chini (zote mbili kwa suala la kupungua kwa mapato na kuongezeka kwa gharama). Katika mazoezi, inawezekana kutumia marekebisho ya mshahara wa robo mwaka. Hiyo ni, kwa kila meneja wa juu ni muhimu kuhesabu mgawo wa mtu binafsi wa ushawishi wake juu ya utendaji wa kampuni.
Uwazi na udhibiti
Motisha yenye ufanisi inahitaji imani fulani ya wahusika na maslahi ya pamoja katika matokeo chanya. Ni muhimu kwa meneja wa juu kuelewa vigezo muhimu ambavyo ufanisi wake utatathminiwa. Wanaweza kuwa: kufikia malengo yaliyopangwa, kuongeza thamani ya mali, kuongeza mtaji wa biashara, nk Kwa kila biashara, na hasa kwa kila meneja, wao ni mtu binafsi. Ni ushiriki wa moja kwa moja wa meneja wa juu katika biashara ambayo ni apogee ya kutambua umuhimu wake na wafanyakazi wenzake na wamiliki wa kampuni. Hii ni motisha yenye nguvu zaidi ikilinganishwa na motisha za nyenzo za jadi.
Mpango unaosababishwa unachanganya hali nzuri za kazi, mawasiliano ya kitaaluma na ukuaji.
Mkataba wazi
Hali kuu ya kukubalika kwa mfumo wa motisha na meneja wa juu ni unyenyekevu wa uwasilishaji wake. Mkataba unaweza kuwa kanuni ya kawaida ya motisha kwa kampuni nzima au makubaliano ya mtu binafsi. Ikiwa kila mtu, akisoma waraka huo, anaelewa kile ambacho yeye binafsi lazima afanye ili kupokea malipo ya bonus na faida nyingine zote za kijamii, basi, uwezekano mkubwa, mfumo huo utapitishwa. Bila shaka, mfumo lazima si tu kueleweka, lakini pia haki.
Mfumo wa mahitaji na kazi katika hatua ya upangaji wa kimkakati
Mfumo wa motisha lazima uwe wa kweli. Wakati wa kutekeleza mpango wowote, unahitaji kukumbuka: mara tu hata mpango wa kuvutia zaidi unapozinduliwa, kampuni haitaweza kuifuta. Ndiyo sababu unahitaji kuwa na uhakika kabisa kwamba mfumo huu wa motisha ni muhimu katika hatua maalum ya maendeleo na kwamba kampuni ina bajeti ya kutosha kutekeleza. Vighairi haviwezi kufanywa kutoka kwa mpango, vinginevyo wasimamizi wakuu hawataamini biashara. Ikiwa kampuni inakabiliwa na matokeo yasiyotarajiwa, ni bora kuja na programu nyingine ambayo itafidia wakati huu.
IRINA MOROZOVA, mkuu wa idara ya uhasibu ya Avard LLC, daktari katika makazi na wafanyikazi kwa malipo ya biashara ya aina anuwai za umiliki.
Mara nyingi, mashirika ya ujenzi hutumia kazi ndogo na aina za malipo za wakati.
Moja ya sekta yenye faida na inayoendelea ya uchumi wa Urusi ni ujenzi. Shughuli za mashirika ya ujenzi zina idadi ya vipengele vya shirika na kiufundi. Hizi ni pamoja na, haswa:
Kutengwa kwa eneo la miradi ya ujenzi;
Tabia ya mtu binafsi uzalishaji wa ujenzi;
Kufanya kazi kwa misingi ya kubuni na makadirio ya nyaraka;
Muda wa mzunguko wa uzalishaji;
Tabia ya pamoja ya kazi.
Vipengele hivi vina athari kwenye uhasibu wa gharama, pamoja na mishahara.
Fomu za nyaraka za msingi
Fomu za nyaraka za msingi zinazotumiwa na mashirika kurekodi kazi na kulipa zinaidhinishwa na Azimio la Kamati ya Takwimu ya Jimbo la Urusi la Januari 5, 2004 No. Hata hivyo, azimio hili halitoi aina za hati kama vile maagizo ya kipande (kazi ya chord), rekodi za kazi iliyofanywa, maagizo ya kazi, nk. Kwa hiyo, mashirika ya ujenzi lazima yatengeneze na kuidhinisha fomu za hati zinazotumiwa kwa kujitegemea na kuziunganisha katika sera ya uhasibu.
Ili kurekodi wakati wa kufanya kazi katika mfumo wa ujira wa kipande, karatasi ya wakati wa kufanya kazi hutumiwa. fomu ya umoja Nambari T-13. Laha ya saa inadumishwa ama kwa shirika zima au kwa mgawanyiko wake wa kimuundo.
Katika mashirika ya ujenzi, wafanyikazi binafsi wanaweza kufanya kazi katika tovuti tofauti wakati wa kipindi cha bili. Kwa mujibu wa hili, kuna haja ya kuandaa uhasibu wa uendeshaji wa kiasi cha muda uliofanya kazi na kila mmoja wa wafanyakazi wanaohusika kwa kila moja ya vifaa.
Hata hivyo, ikiwa amri ya kazi ya kipande imeundwa tofauti kwa kila mradi wa ujenzi na inaonyesha muda wa kazi na kila mfanyakazi, basi karatasi ya wakati wa kazi ya fomu ya umoja Nambari T-13 haina maelezo muhimu kwa sahihi. usambazaji wa muda wa wafanyakazi kati ya vitu vinavyojengwa. Katika kesi hii, maelezo ya ziada yanaweza kuingizwa kwenye fomu ya karatasi ya muda wa kazi, kukuwezesha kufuatilia muda wa kazi wa wataalamu wote kwa kila mradi wa ujenzi.
Nyaraka zote za msingi zilizotengenezwa kwa kujitegemea na shirika, pamoja na mabadiliko yote yaliyofanywa kwa fomu za kawaida, lazima ziidhinishwe na amri husika juu ya sera za uhasibu.
Fomu na mifumo ya malipo
Iliyoenea zaidi katika mazoezi ya biashara ya ujenzi ni aina kama za malipo kama kazi ndogo na kulingana na wakati, ambayo inafanya uwezekano wa kuunda aina anuwai za malipo kwa matokeo ya mwisho kwa msingi wao.
Aina zote za fomu na mifumo ya malipo inategemea mfumo wa ushuru na mgawo. Kuna aina zifuatazo za aina za malipo: kazi ya moja kwa moja, piecework-bonasi, piecework-progressive, piecework, piecework-bonasi.
Kwa malipo ya vipande vipande, mapato ya wafanyikazi (kiungo, timu) huamuliwa na kiasi cha kazi iliyofanywa na kiwango cha kazi kwa kila kitengo cha kipimo chake. Mfanyakazi hupokea mshahara kulingana na kiasi cha kazi iliyofanywa kwa viwango vilivyowekwa.
Mfumo wa ujira unaoendelea wa kiwango kidogo unaweza kutumika wakati timu, kitengo au wafanyikazi binafsi wanafanya kazi ya msingi ya ujenzi na usakinishaji na kazi ya msingi katika uzalishaji wa msaidizi na msaidizi uliojumuishwa kwenye mizania ya ujenzi, katika hali ambapo ugawaji na malipo ya wafanyikazi hufanywa. kulingana na viwango na kanuni moja, kati ya idara na idara.
Wakati wa kutumia mfumo wa ujira unaoendelea, kila timu na kitengo lazima zipokee maagizo ya kazi siku 2-3 kabla ya kuanza kwa kazi. Maagizo ya kazi yanaonyesha idadi inayokuja ya kazi, tarehe za mwisho za kukamilika kwao, viwango vya uzalishaji na bei. Agizo la kazi lazima liwe na alama ya "kulipwa kwa viwango vya kuendelea" kwenye maagizo ya kazi. Malipo ya ziada ya hatua kwa hatua hayawezi kukusanywa kwa viwango vya mishahara kwa maagizo ya kazi iliyotolewa kwa wafanyikazi wakati wa kazi au baada ya kukamilika kwake.
Kwa mfumo wa ujira unaoendelea wa kiwango cha kipande, mshahara huhesabiwa kulingana na matokeo ya kazi kwa mwezi. Wakati huo huo, viashiria vya utimilifu wa viwango vya uzalishaji kwa maagizo yote ambayo hutoa mfumo wa malipo ya hatua kwa hatua kwa mwezi wa sasa huzingatiwa. Wafanyakazi ambao wamefukuzwa kazi au kuhamishwa kufanya kazi katika shirika lingine wanalipwa kwa muda halisi wa kazi. Mshahara wa kimsingi, pamoja na malipo ya ziada kwa malipo ya hatua kwa hatua, hugawanywa kati ya wafanyikazi kulingana na muda wa kufanya kazi waliofanya kazi na viwango vya ushuru vilivyowekwa kwa wafanyikazi wa kategoria zinazolingana.
Kwa malipo ya hatua kwa hatua, uzalishaji ndani ya kawaida hulipwa kwa viwango vya msingi, na uzalishaji unaozidi kawaida hulipwa kwa viwango vilivyoongezeka, na huongezewa na bonasi.
Malipo hayo yanaongezwa kwa muda mfupi na katika viwanda hivyo vya ujenzi ambapo hatua za ziada zinahitajika ili kuchochea nguvu kazi ili kufikia viwango vya uzalishaji vinavyoendelea. Chini ya mfumo unaoendelea wa kiwango cha vipande, mapato ya mfanyakazi hukua haraka kuliko pato lake.
Malipo ya mkupuo ndio mfumo mkuu wa mishahara katika ujenzi. Inatumika kuimarisha maslahi ya nyenzo ya wafanyakazi katika kukamilisha kazi za uzalishaji kwa wakati. Kazi kwa namna ya maagizo ya kazi hutolewa kwa timu (vitengo, wafanyakazi) kufanya ujenzi wa jumla na kazi maalum kwenye kituo kwa ujumla, sehemu, sakafu, kipengele cha kimuundo.
Agizo la kazi hutolewa si kwa kipindi cha bili, lakini kwa muda wote wa kazi. Mishahara hutolewa kwa timu kulingana na muda wa bili kwa njia ya mapema, na malipo ya mwisho hufanywa baada ya kukamilisha kazi nzima. Malipo ya makubaliano yanaweza kuongezewa na bonasi kwa kukamilisha kazi za makubaliano kwa wakati au kabla ya ratiba, ili kuhakikisha ujenzi wa ubora wa juu (malipo ya mwafaka na bonasi). Njia hii ya malipo inahimiza kukamilika kwa safu nzima ya kazi na wafanyikazi wachache na kwa muda mfupi zaidi.
Kuamua kiasi cha mishahara kwa ajili ya kukamilisha kazi ya kipande, hesabu ya gharama za kazi na mshahara hutengenezwa, ambayo hutoa maelezo ya kazi kuu na ya ziada iliyojumuishwa katika kazi hiyo, na pia inaonyesha kiasi (kiasi) cha kazi, kipande. viwango na viwango vya muda kwa kila kitengo cha kazi. Kwa kuzidisha kiasi cha kazi kwa bei, kiasi cha mishahara imedhamiriwa kulingana na orodha ya kazi, na kwa kuongeza kiasi hiki, jumla ya kiasi cha mshahara kutokana na kukamilisha kazi ya chord imedhamiriwa.
Katika hali ambapo kazi ya kipande ilitolewa kwa muda unaozidi muda wa malipo, kwa mfano mwezi, mshahara wa mwezi wa sasa umedhamiriwa kwa kuzidisha jumla ya mshahara wa kipande cha kipande kwa asilimia ya kukamilika kwa kazi.
Katika kesi hii, asilimia ya kukamilika kwa kazi huhesabiwa kwa kugawanya kiasi kilichokamilishwa cha kazi kwa jumla ya kazi kwa utaratibu wa chord na kuzidisha kwa 100%.
Kiashiria cha bonasi ni kukamilika kwa kazi kwa wakati au kabla ya ratiba. Ikiwa lengo la bonasi halijafikiwa, hakuna bonasi itakayotolewa. Masharti ya bonasi ni kufuata mahitaji ya ubora. Kanuni za bonasi zinazotumika katika mashirika zinapaswa kutoa viwango tofauti vya bonasi kulingana na ubora wa kazi.
Mshahara wa kipande kilichotolewa kwa brigade kwa msingi wa sehemu hugawanywa kati ya washiriki wa brigade, kama sheria, kulingana na mapato ya ushuru, ambayo imedhamiriwa kwa kuzidisha kiwango cha ushuru wa saa ya mfanyakazi kwa idadi ya masaa aliyofanya kazi kulingana na karatasi ya wakati.
Bonasi kwa washiriki wa timu hukusanywa kwa kiasi cha mishahara ya kazi ndogo, inayokokotolewa kwa mujibu wa utaratibu unaokubalika wa kusambaza jumla ya mapato ya timu yaliyokusanywa kulingana na kazi ndogo. Kiasi cha awali cha bonasi huamuliwa kulingana na asilimia ya bonasi inayokusanywa kwa timu.
Saizi ya bonasi kwa mfanyakazi binafsi, kwa uamuzi wa mwajiri, inaweza kuwa:
Kuongezeka kwa kuzingatia mchango wa mfanyakazi katika kufikia viashiria vilivyoanzishwa;
Imepunguzwa kwa upungufu wa uzalishaji.
Wafanyikazi wanaweza kupoteza bonasi yao kabisa kwa:
Kutokuwepo kazini (ikiwa ni pamoja na kutokuwepo kazini kwa zaidi ya saa 4 wakati wa siku ya kazi) bila sababu halali;
Kuonekana kwa kazi katika hali ya ulevi wa pombe, sumu au madawa ya kulevya, pamoja na kunywa pombe, kutumia madawa ya kulevya au sumu mahali pa kazi wakati wa saa za kazi;
Kufanya wizi wa mali ya mwajiri mahali pa kazi, iliyoanzishwa na hukumu ya mahakama au azimio la mamlaka ambayo uwezo wake ni pamoja na kuweka adhabu ya utawala;
Kushiriki katika migomo ambayo imetangazwa na mahakama kuwa ni kinyume cha sheria.
Kunyimwa kamili au sehemu ya bonasi hufanywa kwa kipindi ambacho kuachwa kwa kazi kulifanyika, na kurasimishwa kwa agizo la mwajiri na dalili ya lazima ya sababu.
Mshahara unaotegemea wakati hutumiwa wakati haiwezekani au haiwezekani kuweka vigezo vya kazi ya kiasi; kwa njia hii ya malipo, mfanyakazi hupokea malipo kulingana na muda uliofanya kazi na kiwango cha ujuzi. Aina zifuatazo zinajulikana fomu ya wakati ujira: rahisi kulingana na wakati, bonasi kulingana na wakati, mshahara, mkataba.
Katika mfumo rahisi wa msingi wa wakati, mishahara huhesabiwa kwa kiwango cha ushuru cha mfanyakazi wa kitengo hiki kwa muda uliofanya kazi kweli. Kiwango cha ushuru cha saa, kila siku, au kila mwezi kinaweza kuwekwa.
Wakati wa kulipa kila mwezi, mishahara huhesabiwa kulingana na mishahara ya kila mwezi (viwango), idadi ya siku za kazi zilizofanya kazi na mfanyakazi katika mwezi fulani, pamoja na idadi iliyopangwa ya siku za kazi kulingana na ratiba ya kazi ya mwezi fulani.
Mfumo wa ujira wa bonasi ya muda ni mchanganyiko wa malipo rahisi kulingana na wakati na bonasi za kufikia viashiria vya kiasi na ubora chini ya vifungu maalum vya bonasi kwa wafanyikazi.
Chini ya mfumo wa mishahara, malipo hufanywa sio kulingana na viwango vya ushuru, lakini kulingana na mishahara rasmi ya kila mwezi iliyoanzishwa. Mfumo wa mishahara hutumiwa kwa wasimamizi, wataalamu na wafanyikazi. Mshahara rasmi wa kila mwezi ni kiasi kamili cha mishahara iliyoanzishwa kwa mujibu wa nafasi iliyofanyika. Mfumo wa mshahara wa malipo unaweza kujumuisha vipengele vya bonuses kwa viashiria vya kiasi na ubora.
Biashara za aina yoyote ya umiliki lazima ziwe na meza ya wafanyikazi iliyoidhinishwa na usimamizi wa biashara, ambayo huweka nafasi za wafanyikazi na mishahara ya kila mwezi inayolingana na nafasi hizi. Saraka ya kufuzu ya nafasi za wasimamizi, wataalam na wafanyikazi ni muhimu kwa mgawanyiko bora wa wafanyikazi, kuamua majukumu ya wafanyikazi, na kuhakikisha matumizi yao ya busara kulingana na utaalam na sifa zao.
Kulingana na Sanaa. 149 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, wakati wa kufanya kazi katika hali tofauti na kawaida, mfanyakazi anaweza kupewa malipo ya ziada ya asili ya fidia, iliyotolewa na makubaliano ya pamoja ya wafanyikazi:
Kwa kazi nzito, hatari au hatari;
Kwa kazi katika maeneo yenye hali maalum ya hali ya hewa;
Kwa kazi ya usiku;
Kwa kazi mwishoni mwa wiki na likizo zisizo za kazi;
Kwa kufanya kazi ya sifa mbalimbali;
Kwa kuchanganya taaluma.
Ifuatayo lazima izingatiwe:
Kiasi kilichoanzishwa cha malipo ya ziada hawezi kuwa chini kuliko yale yaliyotolewa na sheria;
Malipo ya ziada hayawezi kufutwa kwa uamuzi wa shirika;
Malipo ya ziada yanaanzishwa kwa wafanyakazi wote, bila ubaguzi, wanaohusika katika kazi husika.
Kazi ya usiku
Kwa mujibu wa Sanaa. 96 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, wakati wa usiku kwa madhumuni ya kutumia sheria ya kazi inachukuliwa kuwa wakati kutoka 22:00 hadi 6:00.
Ikiwa mwajiri anawashirikisha wafanyakazi kufanya kazi usiku, lazima azingatie mahitaji ya Sanaa. 96 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi juu ya kupunguza muda wa kazi usiku kwa saa moja (bila kazi yoyote inayofuata), na pia juu ya kupunguza matumizi ya kazi ya aina fulani za wafanyikazi.
Inafuata kutoka kwa Kifungu cha 154 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi kwamba kila saa ya kazi usiku hulipwa kwa kiwango cha kuongezeka ikilinganishwa na kazi katika hali ya kawaida, lakini sio chini kuliko kiasi kilichowekwa na sheria na kanuni zingine. vitendo vya kisheria. Ukubwa wa chini ongezeko la mshahara wa kazi usiku huanzishwa na Amri ya Serikali ya Shirikisho la Urusi tarehe 22 Julai 2008 No. 554 kwa kiasi cha 20% ya kiwango cha ushuru wa saa (mshahara) kwa kila saa ya kazi usiku.
Kiasi maalum cha ongezeko kinaanzishwa na mwajiri, kwa kuzingatia maoni ya shirika la mwakilishi wa wafanyakazi, kwa makubaliano ya pamoja au moja kwa moja na mkataba wa ajira. Kama kanuni ya jumla, viwango vya ushuru wa saa kwa kuamua mishahara ya ziada ya kazi usiku huhesabiwa:
Wafanyikazi ambao kazi yao inalipwa kwa viwango vya ushuru wa kila siku kwa kugawa kiwango cha kila siku kwa urefu unaolingana wa siku ya kufanya kazi (kwa masaa);
Wafanyakazi ambao kazi yao inalipwa kwa viwango vya kila mwezi (mishahara), kwa kugawanya kiwango cha kila mwezi (mshahara) na idadi ya saa za kazi kulingana na kalenda katika mwezi uliowekwa.
Malipo ya ziada ya kazi ya usiku yanajumuishwa katika malipo yaliyozingatiwa wakati wa kuhesabu mapato ya wastani (Azimio la Serikali ya Shirikisho la Urusi tarehe 24 Desemba 2007 No. 922), pamoja na malipo ya mishahara yaliyozingatiwa wakati wa kuhesabu kodi ya mapato (kifungu. 3 ya Sanaa 255 ya Kanuni ya Ushuru ya Shirikisho la Urusi).
Kiasi cha malipo ya ziada pia kinajumuishwa katika orodha ya malipo kulingana na ushuru wa mapato ya kibinafsi, ushuru wa pamoja wa kijamii, michango ya bima ya bima ya lazima ya pensheni, pamoja na michango ya bima ya bima ya lazima dhidi ya ajali za viwandani na magonjwa ya kazini.
Fanya kazi mwishoni mwa wiki na likizo
Kwa mujibu wa Sanaa. 113 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, kuvutia wafanyikazi kufanya kazi wikendi na likizo zisizo za kazi bila idhini ya wafanyikazi inaruhusiwa katika kesi tatu:
Kuzuia maafa, ajali za viwandani au kuondoa matokeo ya janga, ajali ya viwandani au maafa ya asili;
Kuzuia ajali, uharibifu au uharibifu wa mali ya mwajiri, mali ya serikali au manispaa;
Kufanya kazi hitaji ambalo linatokana na kuanzishwa kwa hali ya dharura au sheria ya kijeshi, pamoja na kazi ya haraka katika hali ya dharura, ambayo ni, katika tukio la janga au tishio la maafa (moto, mafuriko, njaa; matetemeko ya ardhi, magonjwa ya milipuko au epizootics) na katika hali zingine ni tishio la hatari kwa maisha au hali ya kawaida ya maisha ya watu wote au sehemu yake.
Ikumbukwe kwamba orodha ya kesi za kipekee za kuvutia wafanyakazi kufanya kazi mwishoni mwa wiki na likizo zisizo za kazi ni kamili.
Ushirikishwaji wa wafanyakazi kufanya kazi mwishoni mwa wiki na likizo zisizo za kazi katika kesi nyingine hufanyika tu kwa idhini yao iliyoandikwa.
Kazi ya ziada
Kifungu cha 99 cha Msimbo wa Kazi wa Shirikisho la Urusi kinaorodhesha sababu tatu wakati waajiri wanaruhusiwa kuwashirikisha wafanyikazi katika kazi ya ziada bila idhini yao. Kesi hizi zote zinahusiana na hali ya dharura na hali.
Kuhusika katika kazi ya muda wa ziada kunapaswa kurasimishwa kwa maandishi na mwajiri akitoa amri inayolingana. Kwa kuwa maelezo ya misingi mara nyingi hairuhusu mwajiri kutoa amri hii au maagizo mapema, ili kuhakikisha uhasibu sahihi wa muda wa kazi ya ziada kwa kila mfanyakazi, mwajiri anahitaji kufanya hivyo kama fursa inatokea.
Wanawake wajawazito hawaruhusiwi kufanya kazi ya ziada. wafanyakazi wenye umri mdogo na aina zingine za wafanyikazi zilizoainishwa katika sheria za shirikisho, hata ikiwa wanaonyesha idhini yao. Katika hali nyingine, kazi ya ziada inahitaji idhini iliyoandikwa ya mfanyakazi. Kukataa kwa mfanyakazi kufanya kazi kwa muda wa ziada haipaswi kuchukuliwa kama ukiukaji wa nidhamu ya kazi.
Kazi iliyofanywa kwa zaidi ya masaa yaliyowekwa ya kazi kwa utaratibu wa kazi ya muda wa ndani haizingatiwi kuwa ya ziada (Kifungu cha 60.1 na 282 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi), na vile vile muda wa ziada wa saa za kazi zilizowekwa wakati wa kufanya kazi. siku ya kufanya kazi isiyo ya kawaida (Kifungu cha 101 na 119 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).
Barua ya Rostrud ya Machi 18, 2008 Na. 658-6-0 inasema kwamba ikiwa mfanyakazi amechelewa kazini kwa hiari yake mwenyewe, mwajiri halazimiki kumpa muda wa ziada wa kupumzika au kuongeza mshahara kwa kazi ya ziada. Kazi ya ziada inalipwa tu ikiwa mfanyakazi amechelewa kwa mpango wa mwajiri.
Dhana ya kazi ya ziada imetolewa katika Sanaa. 99 Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Hii ni kazi ambayo inafanywa nje ya saa za kazi zilizowekwa kwa mfanyakazi. Kwa mfanyakazi wa siku, masaa ya kazi ya kawaida haipaswi kuzidi saa 40 kwa wiki (Kifungu cha 91 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Katika kesi hiyo, kufanya kazi zaidi ya saa nane kwa siku kwa mfanyakazi kutazingatiwa muda wa ziada.
Mashirika mengine huweka rekodi za jumla za saa za kazi. Kama sheria, hutumiwa katika njia za mzunguko, za saa-saa au za kuhama nyingi. Katika hali hii, saa za ziada zitakuwa zikifanya kazi kwa kuzidi idadi ya kawaida ya saa za kazi katika kipindi cha uhasibu, kama vile mwezi. Muda unaowezekana wa vipindi vya uhasibu umeanzishwa katika Sanaa. 104 Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi.
Sheria za kazi zinapunguza muda wa juu zaidi wa kazi ya ziada. Kwa kila mfanyakazi, haipaswi kuzidi saa nne kwa siku mbili mfululizo na saa 120 kwa mwaka. Kwa hiyo, shirika lazima liweke rekodi sahihi za saa ngapi kila mfanyakazi alifanya kazi ya ziada (Kifungu cha 99 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Ikiwa idadi ya saa za ziada inazidi kikomo kilichowekwa, basi wakati wa ukaguzi ukaguzi wa kazi unaweza kulipa faini ya shirika na meneja chini ya Sanaa. 5.27 Kanuni za Makosa ya Kiutawala.
Ikiwa shirika linaweka rekodi za kila siku za saa za kazi, basi muda wa kila siku wa mabadiliko ya kazi utakuwa sawa, kwa mfano, saa nane. Kwa hiyo, saa zinazofanya kazi zaidi ya saa nane kwa siku zitakuwa za ziada. Haiwezekani kuwalipa fidia kwa sababu ya mapungufu katika siku zingine.
Ikiwa mfanyakazi hafanyi kazi kwa muda wote, basi saa za ziada zitakuwa saa hizo ambazo alifanya kazi zaidi ya siku ya kazi iliyoanzishwa na mkataba wa ajira.
Kwa kurekodi kwa muhtasari wa muda wa kufanya kazi, idadi ya saa za ziada inaweza kuamua tu mwishoni mwa kipindi cha uhasibu. Kwa kuwa, ndani ya muda wa uhasibu, muda wa ziada kwa baadhi ya siku hulipwa kwa mapungufu katika siku nyingine. Mara tu kipindi cha uhasibu kinapoisha, ulinganisho hufanywa kati ya idadi ya saa zilizofanya kazi na muda wa kawaida wa kufanya kazi kwa kipindi hiki. Tofauti ni saa za ziada. Malipo ya ziada yanahitajika kwa kazi ya ziada. Saa mbili za kwanza za kazi lazima zilipwe angalau mara moja na nusu ya kiwango, masaa yafuatayo - angalau mara mbili (Kifungu cha 152 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Kati ya idadi ya jumla ya saa za ziada kwa kipindi cha uhasibu, saa mbili zimetengwa na kulipwa tu mwishoni mwa kipindi cha uhasibu.
Kwa ombi la mfanyakazi, malipo ya ziada ya kazi ya ziada yanaweza kulipwa kwa mapumziko ya ziada. Zaidi ya hayo, muda wa kupumzika haupaswi kuwa chini ya muda uliofanya kazi zaidi ya muda. Katika kesi hii, kazi ya ziada inalipwa kwa kiwango kimoja.
Ikiwa kazi ya ziada inafanywa usiku, basi kazi kama hiyo lazima ilipwe kama nyongeza na kazi ya usiku.
Saa za nyongeza zisijumuishwe katika ratiba ya kazi. Mashirika mengine, kwa vitendo, mara moja hujumuisha saa za ziada katika ratiba ya kazi wakati wa kurekodi saa za kazi. Hii haipaswi kutokea. Idadi ya jumla ya saa za kazi kulingana na ratiba lazima ilingane na saa za kawaida za kazi kwa kipindi cha uhasibu kilichoanzishwa. Aidha, kwa mwezi ndani ya kipindi cha uhasibu inaweza kutofautiana na kawaida ya muda wa kazi ya kila mwezi katika mwelekeo mmoja au mwingine.
Ikiwa ratiba ya kazi inajumuisha saa za ziada, basi utaratibu wa kuhusisha mfanyakazi katika kazi ya ziada inakiukwa, kwa kuwa kibali kilichoandikwa kwa kazi ya ziada haijapokelewa kutoka kwa mfanyakazi. Wakati wa ukaguzi, ukaguzi wa wafanyikazi unaweza kutoza faini shirika na meneja chini ya Sanaa. 5.27 Kanuni za Makosa ya Kiutawala. Katika kesi hiyo, shirika linakabiliwa na faini kwa kiasi cha rubles 30,000 hadi 50,000. Na kwa meneja - kutoka rubles 1000 hadi 5000. Ukiukaji unaorudiwa utasababisha kutostahiki.
Saa za kazi zisizo za kawaida
Mwajiri ana haki ya kumshirikisha mfanyakazi kufanya kazi nje ya muda uliowekwa wa saa zake za kazi ikiwa mfanyakazi anafanya kazi kwa saa zisizo za kawaida za kazi.
Siku ya kufanya kazi isiyo ya kawaida ni utaratibu maalum wa kazi, kulingana na ambayo aina fulani za wafanyikazi zinaweza, kwa agizo la mwajiri, ikiwa ni lazima, kuhusika mara kwa mara katika utendaji wa kazi zao za kazi nje ya masaa ya kazi yaliyowekwa kwa ajili yao (Kifungu cha 101 cha Sheria ya Shirikisho la Urusi). Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).
Kwa kufanya kazi kwa saa zisizo za kawaida za kazi, fidia hutolewa tu kwa njia ya likizo ya ziada, ambayo muda wake umedhamiriwa na makubaliano ya pamoja au kanuni za kazi za ndani na haiwezi kuwa chini ya siku tatu za kalenda (Kifungu cha 119 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Shirikisho).
Orodha ya wafanyikazi walio na masaa ya kazi isiyo ya kawaida lazima itolewe kwa makubaliano ya pamoja, makubaliano au kanuni za mitaa zilizopitishwa kwa kuzingatia maoni ya shirika la mwakilishi wa wafanyikazi.
Bila kujali ratiba ya kazi, kazi mwishoni mwa wiki hulipwa kwa kiwango cha kuongezeka. Hii ina maana kwamba wafanyakazi walio na saa za kazi zisizo za kawaida lazima walipwe kazini wikendi na likizo kulingana na sheria za jumla. Hiyo ni, ama si chini ya mara mbili ya kiwango cha kila siku (wakati wa kufanya kazi zaidi ya saa za kazi za kila mwezi), au kiwango cha kila siku kimoja na utoaji wa siku ya ziada ya kupumzika.
Muda wa muda na mchanganyiko
Nambari ya Kazi inatofautisha kati ya aina mbili kuu za kazi ya muda:
Mchanganyiko kama kazi ya ziada iliyofanywa wakati wa siku ya kazi;
Kazi ya muda ni kazi ya muda ambayo mfanyakazi hufanya baada ya mwisho wa siku yake ya kazi, yaani, katika muda wake wa bure kutoka kwa kazi yake kuu.
Mchanganyiko umewekwa na Sanaa. 60.2 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi na ina sifa zifuatazo:
Makubaliano yamehitimishwa na mfanyakazi kufanya kazi kuu;
Mkataba tofauti wa ajira haujaundwa kwa kazi ya ziada;
Mfanyakazi anafanya kazi kwa muda katika shirika moja;
Mfanyikazi haachi kutekeleza majukumu yake kuu;
Mfanyakazi anafanya kazi ya muda wakati wa siku yake ya kazi.
Kazi ya ziada na kuu inarejelea taaluma au nyadhifa tofauti zilizotolewa katika jedwali la utumishi.
Washirika wa mkataba wa ajira wanapaswa kukubaliana juu ya maudhui ya kazi ya ziada, kiasi chake na muda, pamoja na utaratibu wa malipo ya kazi hiyo. Masharti haya yote lazima yaelezwe katika makubaliano ya ziada ya mkataba wa ajira. Kulingana na makubaliano haya, amri hutolewa kutoka kwa meneja ili kuhusisha mfanyakazi katika kazi ya ziada. Wakati huo huo, katika kitabu cha kazi Hapana maingizo ya ziada hakuna haja ya kufanya hivyo.
Kazi ya ziada inalipwa kulingana na sheria za Sanaa. 151 Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Kwa hivyo, kiasi cha malipo kwa kazi ya muda imedhamiriwa na makubaliano ya wahusika, kwa kuzingatia yaliyomo na (au) kiasi cha kazi ya ziada. Hiyo ni, wala kiwango cha chini au kiwango cha juu cha malipo ya ziada ni mdogo.
Ikiwa kazi ya ziada inahitaji mishahara ya kipande, kiasi cha malipo ya ziada imedhamiriwa kulingana na wingi wa bidhaa zilizotengenezwa na bei zilizowekwa. Na ikiwa inategemea wakati, basi malipo ya ziada yanaweza kuanzishwa kwa njia kadhaa, kwa mfano:
Kama asilimia ya mshahara wa mfanyakazi kwa kazi kuu;
Kama asilimia ya mshahara unaolingana na nafasi iliyojumuishwa;
Kwa kiasi kilichopangwa.
Kazi ya ziada iliyofanywa baada ya mwisho wa siku ya kazi inaitwa kazi ya muda (Kifungu cha 60.1 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Unaweza kufanya kazi kwa muda sio tu na mwajiri wako mkuu, lakini pia katika mashirika mengine. Katika kesi ya kwanza, tutazungumza juu ya kazi ya ndani ya muda, na ya pili, ya nje.
Ishara zifuatazo za kazi ya muda zinaweza kutofautishwa:
Mfanyakazi ana kazi kuu;
Mfanyikazi hufanya kazi kwa kuongeza wakati wake wa bure kutoka kwa kazi yake kuu;
Kazi ya muda ni ya kawaida na ya kulipwa;
Mkataba tofauti wa ajira umehitimishwa na mfanyakazi.
Ifuatayo haiwezi kuajiriwa kwa kazi ya muda:
watu chini ya miaka 18;
Wafanyakazi kwa kazi nzito au kufanya kazi na hali mbaya (hatari) ya kazi, ikiwa shughuli zao kuu zinahusiana na hali sawa;
Wafanyakazi wa kuendesha magari au kuongoza harakati zao, ikiwa kazi yao kuu ni ya asili sawa;
Mfanyikazi wa serikali au manispaa kwa kazi yoyote isipokuwa kufundisha, kisayansi au kazi nyingine ya ubunifu.
Mkataba tofauti wa ajira lazima uhitimishwe na mfanyakazi yeyote wa muda (pamoja na wa ndani). Zaidi ya hayo, lazima ionyeshe kwamba mtu huyo atafanya kazi kwa muda wa muda. Taarifa kuhusu kazi hiyo ya ziada, kwa ombi la mfanyakazi, inaweza kuingizwa kwenye kitabu cha kazi. Rekodi ya hii inafanywa mahali pa kazi kuu.
Nambari ya Kazi inaweka mipaka ya saa za kazi za mfanyakazi wa muda (Kifungu cha 284 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Muda unaofanya kazi na mfanyakazi wa muda haupaswi kuzidi saa nne kwa siku na nusu ya muda wa kawaida wa kufanya kazi kwa aina hii ya wafanyakazi.
Wafanyakazi wa muda wanalipwa kulingana na muda waliofanya kazi.
Dhamana zote na fidia zilizoanzishwa na Nambari ya Kazi hutolewa kwa wafanyikazi wa muda kamili. Isipokuwa ni dhamana ya "kaskazini" na fidia, pamoja na zile zinazohusiana na kuchanganya kazi na masomo. Dhamana kama hizo na fidia zinaweza kupatikana tu mahali pa kazi kuu.
Malipo ya kazi ya sifa mbalimbali
Malipo ya kazi ya sifa mbalimbali umewekwa na Sanaa. 150 Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Kazi hiyo inafanywa ndani ya mfumo wa taaluma moja au nafasi (kazi moja ya kazi) na wakati wa kawaida wa kazi. Kwa mujibu wa Kanuni ya Kazi, kazi ya mfanyakazi anayefanya kazi ya sifa mbalimbali lazima ilipwe kulingana na viwango vya sifa za juu. Kwa hiyo, malipo ya ziada, kwa mfano, kwa hali maalum ya kazi, hali ya hewa, huhesabiwa kulingana na kiwango cha asilimia ya malipo ya ziada kwa mshahara ulioanzishwa kwa sifa za juu.
Nambari ya Kazi haifanyi malipo ya wafanyikazi wa muda wanapofanya kazi ya sifa mbalimbali kutegemea kiasi cha kazi wanayotumia kufanya kazi ya sifa ya juu. Ikiwa wakati halisi uliotumiwa kwenye kazi kama hiyo unaweza kuhesabiwa, na mfanyakazi, ambaye analipwa kwa msingi wa wakati, alitumia wakati wake mwingi wa kufanya kazi kufanya kazi ya sifa za chini, bila kujali hii, malipo ya kazi yake yanapaswa kutegemea mshahara unaotolewa kwa kazi ya sifa ya juu.
Mfanyakazi mwenye piecework anapofanya kazi yenye sifa mbalimbali, kazi yake hulipwa kulingana na viwango vya kazi anazofanya. Katika hali ambapo, kwa kuzingatia asili ya uzalishaji, wafanyikazi walio na mishahara ya kazi hukabidhiwa kufanya kazi ambayo inatozwa chini ya kategoria walizopewa, mwajiri analazimika kuwalipa tofauti ya kategoria, ambayo ni, tofauti kati ya vikundi. viwango vya ushuru kwa kitengo cha kazi iliyofanywa na kitengo kilichopewa mfanyakazi. Malipo ya tofauti kati ya daraja katika kesi hii ni wajibu wa mwajiri.
Malipo ya tofauti kati ya darasa wakati wa kufanya kazi ya ustadi wa chini lazima itolewe kwa makubaliano ya pamoja au ya wafanyikazi.
Kufanya kazi katika mazingira magumu na hatari
Wakati wa kuunda mikataba ya ajira na wafanyikazi wa mashirika ya ujenzi, unahitaji kuzingatia yafuatayo: hali inayohitajika, kama kazi ya kazi.
Kazi ya kazi (fanya kazi kulingana na nafasi kwa mujibu wa meza ya wafanyakazi, na taaluma, na utaalam unaoonyesha sifa, au aina maalum ya kazi iliyopewa) haipaswi kutajwa kiholela katika mkataba wa ajira. Sababu ya hii ni kwamba kufanya kazi katika sekta ya ujenzi kwa nafasi fulani kunahusishwa na utoaji wa fidia na faida. Hasa, na haki ya pensheni ya kazi kwa masharti ya upendeleo, kwa likizo ya ziada na kupunguzwa kwa saa za kazi, kwa risiti ya bure maziwa au bidhaa nyingine sawa za chakula.
Kwa hivyo, majina ya nafasi na taaluma hizi wakati wa kuajiri watu wanaostahili mafao chini ya sheria lazima yaonyeshwe katika mkataba wa ajira (na kitabu cha kazi) kwa mujibu wa jina katika vitabu vya kumbukumbu vya kufuzu. Vinginevyo, wafanyikazi watalazimika kudhibitisha haki zao za fidia au faida fulani.
Malipo ya wafanyikazi walioajiriwa katika kazi ngumu, kazi na hali mbaya, hatari na nyingine maalum ya kazi, inafanywa kwa kiasi kilichoongezeka (Kifungu cha 146 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Kima cha chini cha mshahara wa kazi katika mazingira magumu na yenye madhara kimeanzishwa na Amri ya Serikali ya Novemba 20, 2008, 1870. Kulingana na matokeo ya uthibitisho wa mahali pa kazi, fidia zifuatazo zilianzishwa kwa makundi maalum ya wafanyakazi:
Kupunguza masaa ya kazi - si zaidi ya masaa 36 kwa wiki;
Likizo ya ziada ya kila mwaka ya kulipwa - angalau siku 7 za kalenda;
Kuongezeka kwa mshahara - angalau asilimia 4 ya kiwango cha ushuru (mshahara) ulioanzishwa kwa aina mbalimbali za kazi na hali ya kawaida ya kazi.
Kiasi maalum cha malipo ya ziada kwa hali ya hatari ya kazi huanzishwa na mwajiri, kwa kuzingatia maoni ya shirika la mwakilishi wa wafanyakazi au kwa makubaliano ya pamoja au ya kazi. Msingi wa malipo ya ziada na fidia kwa madhara mabaya ni matokeo ya vyeti vya mahali pa kazi vinavyofanyika kwa mujibu wa Amri ya Wizara ya Afya na Maendeleo ya Jamii ya Julai 31, 2007 No. 569. Wajibu wa mwajiri kutekeleza udhibitisho wa maeneo ya kazi kulingana na hali ya kazi imeanzishwa na Sanaa. 2I2TCRF.
Udhibiti wa kazi wa wilaya
Kazi ya ujenzi inaweza kufanywa katika mikoa mbalimbali, ikiwa ni pamoja na Kaskazini ya Mbali. Kwa mujibu wa Sanaa. 317 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, watu wanaofanya kazi katika mikoa ya Kaskazini ya Mbali na maeneo sawa wanapewa mgawo wa kikanda na wanalipwa ongezeko la asilimia ya mishahara kwa urefu wa huduma katika maeneo haya au maeneo. Katika kesi hiyo, kiasi cha bonus ya asilimia kwa mshahara wa wafanyakazi na utaratibu wa malipo yake huanzishwa na Serikali ya Shirikisho la Urusi.
Kifungu cha 148 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi kinasema kwamba malipo ya kazi katika maeneo yenye hali maalum ya hali ya hewa hufanywa kwa njia na sio chini kuliko yale yaliyowekwa na sheria ya kazi na vitendo vingine vya kisheria vilivyo na kanuni za sheria ya kazi.
Kulingana na Sanaa. 255 ya Msimbo wa Ushuru wa Shirikisho la Urusi, gharama za walipa kodi kwa mishahara ni pamoja na nyongeza yoyote kwa wafanyikazi kwa pesa taslimu na (au) kwa aina, nyongeza ya motisha na posho, nyongeza ya fidia inayohusiana na saa za kazi au hali ya kufanya kazi, mafao na motisha ya wakati mmoja. accruals, gharama zinazohusiana na matengenezo ya wafanyakazi hawa zinazotolewa na sheria ya Shirikisho la Urusi, mikataba ya kazi (mikataba) na (au) makubaliano ya pamoja.
Ikiwa makubaliano ya pamoja yaliyopitishwa na shirika yanatoa kiasi, masharti na utaratibu wa fidia ya gharama zinazohusiana na kuhama kwa mfanyikazi kwenda mahali mpya pa makazi katika eneo lingine, basi gharama kama hizo zinaweza kujumuishwa katika gharama za kazi, kupunguza msingi wa ushuru. ushuru wa mapato ya shirika kwa ukamilifu.
Uhamisho na harakati
Kuanzisha mahali pa kazi ya wafanyakazi wa ujenzi katika mikataba ya ajira ina maalum yake. Kama sheria, mahali pa kazi ya wafanyikazi sanjari na eneo la mwajiri. Hata hivyo, vitu vinavyojengwa mara nyingi viko mbali na eneo la watu ambapo shirika la ujenzi liko. Kwa hivyo, inapaswa kuunda vitengo tofauti vya kimuundo mahali pa vitu hivi. Katika hali hiyo, kwa mujibu wa Sehemu ya 2 ya Sanaa. 57 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi katika mkataba wa ajira wa mfanyakazi wa ujenzi, wakati wa kuunda hali ya "mahali pa kazi", ni muhimu kuonyesha hasa kitengo tofauti cha kimuundo na eneo lake. Baada ya yote, kwa kweli, mfanyakazi ameajiriwa kufanya kazi katika kitengo hiki cha kimuundo.
Matokeo yake, uhamisho wa mfanyakazi kwenye kituo kingine kinachojengwa utazingatiwa uhamisho wa kazi nyingine, ambayo itahitaji mwajiri kupata kibali cha maandishi cha mfanyakazi. Walakini, hata ikiwa shirika la ujenzi haliunda mgawanyiko tofauti wa kisheria na hauwaakisi katika mikataba ya ajira, uhamishaji wa mfanyakazi kwenye tovuti iliyoko katika eneo lingine bado haujafunikwa na wazo la "kuhamia mahali pengine pa kazi," kwani harakati hiyo. hairuhusu mabadiliko katika mipaka ya eneo la eneo ambalo kazi hiyo inafanywa.
Kwa hivyo, mpito kama huo unahitaji idhini iliyoandikwa ya mfanyakazi. Ili kuepuka taratibu za uhamisho na kutatua haraka masuala ya kuhamisha wafanyakazi wa ujenzi kwenye maeneo mbalimbali nchini kote, mashirika ya ujenzi mara nyingi huwatuma wafanyakazi wao kwenye safari za biashara na pia hutumia njia ya mzunguko wa shirika la kazi.
Safari za biashara za wafanyikazi
Safari ya biashara inaeleweka kama safari ya mfanyakazi kwa agizo la mwajiri kwa muda fulani kutekeleza mgawo rasmi nje ya mahali pa kazi ya kudumu.
Mfanyakazi anapotumwa kwa safari ya biashara, anahakikishiwa kuhifadhi mahali pake pa kazi (nafasi) na mapato ya wastani, na pia anarudishiwa gharama za usafiri.
Kulingana na Sanaa. 168 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi na Kanuni juu ya maalum ya kutuma wafanyakazi kwenye safari za biashara, iliyoidhinishwa na Amri ya Serikali ya Shirikisho la Urusi la Oktoba 13, 2008 No. 749, katika kesi ya kutuma kwa safari ya biashara, mwajiri analazimika kumlipa mfanyakazi:
Gharama za usafiri;
Gharama za kukodisha majengo ya makazi;
Gharama za ziada zinazohusiana na kuishi nje ya mahali pa makazi ya kudumu (per diem);
Gharama zingine zinazotumiwa na mfanyakazi kwa ruhusa au ujuzi wa mwajiri.
Mwajiri humlipa mfanyakazi aliyetumwa kwenye safari ya biashara kwa posho ya kila siku kwa kiasi kilichowekwa na makubaliano ya pamoja au kanuni za mitaa.
Kwa mujibu wa aya ya 3 ya Sanaa. 217 ya Nambari ya Ushuru ya Shirikisho la Urusi, kiasi cha gharama za kusafiri zilizorejeshwa kwa mfanyakazi, kama sheria ya jumla, sio mapato yake na sio chini ya ushuru wa mapato ya kibinafsi.
Katika kesi hii, kiasi cha fidia hakihusiani na ushuru wa mapato ya kibinafsi tu ndani ya mipaka iliyowekwa kwa mujibu wa sheria. Kwa hivyo, posho za kila siku kwa kiasi cha:
Hakuna zaidi ya 700 kusugua. kwa kila siku uko kwenye safari ya biashara katika Shirikisho la Urusi;
Hakuna zaidi ya 2500 kusugua. kwa kila siku uko kwenye safari ya kikazi nje ya nchi.
Kiasi cha posho ya kila siku inayozidi viwango vilivyoainishwa inategemea ushuru wa mapato ya kibinafsi.
Katika mazoezi, hutokea kwamba wahusika wa mkataba wa ujenzi wanakubali kwamba mteja wa kazi (kwa mfano, mkandarasi mkuu) hulipa mkandarasi (mkandarasi mdogo) kwa gharama za wafanyakazi wa kusafiri mahali ambapo kazi za ujenzi na ufungaji zinafanywa. Kama sheria, wakaguzi wa ushuru wanapinga kupunguza msingi wa ushuru kwa kiasi cha gharama kama hizo.
Ili kudhibitisha msimamo wao, wanarejelea ukweli kwamba safari ya biashara ni safari ya biashara ya mtu ambaye shirika limeingia naye mkataba wa ajira. Kwa hivyo, gharama za kulipia gharama za malazi na chakula kwa watu ambao sio wafanyikazi wa biashara, kama kifungu kidogo cha kuridhisha. 12 kifungu cha 1 Sanaa. 264 ya Nambari ya Ushuru ya Shirikisho la Urusi haiwezi kuzingatiwa kama sehemu ya gharama zingine.
Lakini Sura ya 25 ya Nambari ya Ushuru ya Shirikisho la Urusi haina orodha iliyofungwa ya gharama zinazozingatiwa kwa madhumuni ya ushuru, ambayo ni, hukuruhusu kupunguza msingi wa ushuru kwa gharama zozote, mradi zinahusiana na shughuli zinazolenga. kuzalisha mapato. Mkandarasi mkuu (au mteja), kwa kuvutia wakandarasi (makandarasi) na kuhitimisha makubaliano nao kufanya kazi fulani, inalenga kupata mapato. Kwa hivyo, ikiwa makubaliano haya yanamlazimu mkandarasi mkuu (mteja) kurudisha makandarasi kwa gharama za kusafiri za wafanyikazi wao, mhasibu ana haki ya kuzingatia gharama kama hizo wakati wa kuhesabu msingi wa ushuru kwa ushuru wa mapato. Msingi wa kujumuisha gharama katika gharama zingine inaweza kuwa kifungu kidogo. 49 kifungu cha 1 cha Sanaa. 264 ya Kanuni ya Ushuru ya Shirikisho la Urusi - gharama nyingine zinazohusiana na uzalishaji na (au) mauzo. Katika kesi hiyo, ni muhimu kwamba moja ya vifungu vya mkataba vinasema kwamba gharama za usafiri (malipo ya malazi ya hoteli, posho ya kila siku) ya wafanyakazi wa mkandarasi (mkandarasi mdogo) wanaohusishwa na utendaji wa kazi chini ya mkataba hulipwa tofauti na mteja. (mkandarasi mkuu) baada ya kuwasilisha nakala za hati zinazothibitisha kubeba gharama hizi.
Njia ya kubadilisha kazi
Njia ya mabadiliko ya kazi ni aina ya kawaida ya kisheria ya shirika la kazi katika ujenzi. Ni aina maalum ya kufanya mchakato wa kazi nje ya mahali pa makazi ya kudumu ya wafanyikazi, wakati eneo la mwajiri au mahali pa makazi ya mfanyakazi limeondolewa kwa kiasi kikubwa kutoka mahali pa kazi. Gharama za kusafirisha wafanyikazi wa zamu kutoka mahali pa kuishi lazima zitolewe katika makubaliano ya pamoja. Katika kesi hiyo, kiasi cha fidia kinaweza kuzingatiwa na walipa kodi wakati wa kuunda msingi wa kodi ya mapato (Barua ya Wizara ya Fedha ya Shirikisho la Urusi No. 03-03-06/1/418 tarehe 06/22/09 )
Ni kawaida kugawa saa:
Intraregional (harakati fupi za wafanyikazi, muda mfupi wa mabadiliko (kutoka siku 7 hadi 14), viungo vya usafiri vilivyoimarishwa na mawasiliano na kambi za mzunguko na maeneo yenye watu wengi, eneo la makazi ya wafanyikazi katika eneo la shughuli za uzalishaji);
Interregional (kambi za kuhama ziko katika mkoa mwingine au eneo la hali ya hewa, muda wa mabadiliko ni kutoka kwa wiki 2 hadi miezi 2).
Kufanya kazi kwa mzunguko sio safari ya biashara, ingawa inahusishwa na safari za kawaida za nje mahali pa kudumu makazi, na kwa hiyo hauhitaji kufuata sheria za safari za biashara (Sura ya 24 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).
Mahali ya kazi chini ya njia ya mzunguko ni maeneo au vitu vilivyo mbali na eneo la mwajiri ambapo shughuli za kazi hufanyika. Katika tukio la mabadiliko ya mahali pa kazi wakati wa kuhamisha wafanyakazi kutokana na uhamisho wa kituo, si lazima kupata kibali cha uhamisho kutoka kwa wafanyakazi, kwa kuwa operesheni hii sio uhamisho.
Muda wa mabadiliko haipaswi kuzidi mwezi (Kifungu cha 299 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Katika hali za kipekee, katika tovuti za kibinafsi, mwajiri anaweza kuongeza muda wa kuhama hadi miezi 3. Anaweza kufanya hivyo tu kwa kuzingatia maoni ya chombo kilichochaguliwa cha shirika la msingi la chama cha wafanyakazi kwa njia iliyowekwa katika Sanaa. 372 Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Kwa kutokuwepo kwa vile, mwajiri anaweza kujitegemea kuanzisha muda wa kuongezeka kwa mabadiliko kwa kufanya mabadiliko kwa kanuni juu ya njia ya mzunguko wa kazi, kutoa amri, kupitisha ratiba au kanuni nyingine za mitaa.
Kifungu cha 300 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi inamlazimisha mwajiri kuweka rekodi ya muhtasari wa muda wa kufanya kazi kwa mwezi, robo au kipindi kingine, lakini sio zaidi ya mwaka. Katika kesi hiyo, muda wa uhasibu lazima ufikie muda wote wa kazi, wakati wa kusafiri kutoka eneo la mwajiri au kutoka mahali pa kukusanya hadi mahali pa kazi na nyuma, pamoja na muda wa kupumzika unaoanguka ndani ya kipindi cha kalenda fulani. Kuzingatia Sanaa. 104 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, muda wa saa za kazi wakati wa uhasibu haupaswi kuzidi idadi ya kawaida ya masaa ya kazi iliyowekwa na sheria.
Mwajiri analazimika kuweka rekodi za muda wa kufanya kazi na muda wa kupumzika wa kila mfanyakazi anayefanya kazi kwa mzunguko, kwa mwezi na kwa muda wote wa uhasibu. Hii ni muhimu ili kubainisha kwa usahihi idadi ya saa za ziada kwenye zamu ili kufidia mapumziko ya baina ya zamu na malipo yanayofaa.
Wakati wa kufanya kazi na wakati wa kupumzika ndani ya kipindi cha uhasibu umewekwa na ratiba ya kazi ya kuhama, ambayo imeidhinishwa na mwajiri akizingatia maoni ya chombo kilichochaguliwa cha shirika la msingi la umoja wa wafanyikazi kwa njia iliyoanzishwa na Sanaa. 372 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi kwa ajili ya kupitishwa kwa kanuni za mitaa, na huletwa kwa tahadhari ya wafanyakazi kabla ya miezi 2 kabla ya kuanza kutumika (Kifungu cha 301 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Ratiba hiyo inatoa muda unaohitajika kuwasafirisha wafanyakazi kwenda na kurudi zamu zao. Siku zinazotumika kusafiri kwenda na kurudi kazini hazijumuishwi katika saa za kazi na zinaweza kuwa siku za mapumziko kati ya zamu. Katika kesi ya muda usio kamili wa kazi katika kipindi cha uhasibu au kuhama (likizo, ugonjwa, nk), saa za kazi kulingana na kalenda inayoanguka siku za kutokuwepo kazini hutolewa kutoka kwa kanuni zilizowekwa za saa za kazi.
Pumziko kati ya zamu ni siku za ziada za kupumzika kwa muda wa ziada ndani ya ratiba ya kazi kwenye zamu, ambayo inaweza kutolewa mara kadhaa kwa mwaka. Likizo kama hizo hulipwa sio kulingana na mapato ya wastani, kama ilivyoanzishwa kwa likizo ya kawaida, lakini kwa kiwango cha ushuru wa kila siku, kiwango cha kila siku (sehemu ya mshahara (mshahara rasmi) kwa siku ya kazi), isipokuwa malipo ya juu yataanzishwa na makubaliano ya pamoja, kanuni za mitaa au mkataba wa ajira (Sehemu ya 3 ya Kifungu cha 301 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).
Saa za saa za ziada ndani ya ratiba ya kazi ya zamu, na si zizidishi za siku nzima ya kazi, zinaweza kusanyika katika kipindi cha mwaka wa kalenda na kujumlishwa hadi siku nzima za kazi, na kufuatiwa na utoaji wa siku za ziada za kupumzika baina ya zamu. ili kuamua idadi ya siku za ziada za mapumziko ya kati ya mabadiliko, ni muhimu kugawanya jumla ya saa za ziada na 8 (urefu wa kawaida wa siku ya kazi kwa wiki ya kazi ya siku tano). Kwa wiki iliyofupishwa ya kufanya kazi (chini ya masaa 40), inahitajika kugawa sio 8, lakini kwa idadi ya masaa yaliyopatikana kwa kugawa muda uliowekwa wa wiki iliyofupishwa ya kufanya kazi na 5.
Likizo ya mwaka lazima itolewe kwa wafanyikazi wa zamu baada ya kuchukua mapumziko ya kati ya zamu. Ikiwa mwisho wa likizo ya kila mwaka ya mfanyakazi iko kwenye siku za mapumziko ya kati ya timu ambayo anafanya kazi, basi mfanyakazi kabla ya kuanza kwa zamu yake inaweza kuwa:
Imehamishwa kwa sababu ya hitaji la uzalishaji ili kuzuia wakati wa kupumzika uliotokea kwa sababu za shirika, hadi kazi nyingine kulingana na sheria za Sanaa. 72.2TKRF
Imehamishwa hadi zamu nyingine (kitengo kingine cha kimuundo) kwa mujibu wa akaunti. 3 tbsp. 72.1 TKRF.
Kwa makubaliano kati ya mfanyakazi kama huyo na mwajiri, likizo bila malipo bado inaweza kutolewa.
Kwa wafanyakazi wanaosafiri kufanya kazi kwa msingi wa mzunguko katika maeneo ambayo mgawo wa mshahara wa kikanda hutumiwa, coefficients hizi zinahesabiwa kwa mujibu wa sheria ya kazi na vitendo vingine vyenye kanuni za sheria za kazi.
Kulingana na Sanaa. 302 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, wafanyikazi wanaofanya kazi kwa mzunguko, kwa kila siku ya kalenda ya kukaa mahali pa kazi wakati wa mabadiliko, na pia kwa siku halisi za kusafiri kutoka eneo la mwajiri (mkusanyiko). point) mahali pa kazi na nyuma, wanalipwa posho ya posho ya kila siku badala ya njia ya kazi ya kuhama. Kiwango cha kila siku cha wakati wa kusafiri hulipwa sio badala ya bonasi ya kufanya kazi kwa mzunguko, lakini pamoja nayo.
Wafanyikazi wanaohusika katika kazi kwa msingi wa mzunguko wanaishi katika kambi za mzunguko iliyoundwa mahsusi na mwajiri wanapokuwa kwenye tovuti ya kazi. Kambi ya mzunguko ni mchanganyiko wa majengo na miundo iliyoundwa ili kuhakikisha maisha ya wafanyikazi wanapofanya kazi na kupumzika kati ya zamu. Hata hivyo, mwajiri ana haki ya kuhakikisha kwamba wafanyakazi wanaishi katika mabweni na majengo mengine ya makazi yaliyorekebishwa kwa madhumuni haya na kulipwa kwa gharama za mwajiri.
Gharama za matengenezo ya kambi za mzunguko na za muda zinatambuliwa ndani ya mipaka ya viwango vya matengenezo ya vifaa sawa na huduma zilizoidhinishwa na miili ya serikali za mitaa mahali pa shughuli za walipa kodi. Ikiwa viwango hivyo havijaidhinishwa na mashirika ya serikali za mitaa na hakuna vifaa sawa katika eneo lililotolewa chini ya mamlaka ya mashirika haya, tunaamini kuwa inawezekana kutambua gharama za kudumisha kambi za mzunguko na za muda kwa kiasi cha gharama halisi. ya walipa kodi (Barua ya Wizara ya Fedha ya tarehe 19 Desemba, 2008 No. 03-03-06/1 /703).
Watu wenye vikwazo vya matibabu hawawezi kushiriki katika kazi inayofanywa kwa mzunguko. Kwa hivyo, shirika la ujenzi lazima lihakikishe kuwa wafanyikazi wake wote ambao watahusika katika kazi kwa mzunguko wanapokea ripoti za matibabu zinazosema kuwa hawana ubishani.
Uchunguzi wa kimatibabu wa wafanyikazi
Wafanyakazi wa mashirika ya ujenzi ambao hawajapitisha uchunguzi muhimu wa matibabu hawawezi kuruhusiwa kufanya kazi za kazi katika maeneo ya shughuli kama, kwa mfano, kufanya kazi kwa urefu, kazi ya chini ya ardhi, matengenezo ya mitambo ya nguvu, kazi ya usafiri, shirika la kazi ya mzunguko, nk. Kulingana na Nambari ya Kazi, mitihani kama hiyo lazima ifanyike kwa gharama ya mwajiri. Orodha maalum ya kazi wakati uchunguzi wa lazima wa matibabu unafanywa hutolewa katika Kiambatisho cha 2 kwa Amri ya Wizara ya Afya na Maendeleo ya Jamii ya Agosti 16, 2004 No. 183.
Kawaida, kufanya mitihani ya matibabu ya mara kwa mara ya wafanyikazi, shirika huingia makubaliano na shirika maalum ambalo lina leseni inayofaa.
Gharama za kufanya uchunguzi kama huo wa matibabu, pamoja na malipo ya mfanyikazi kwa gharama ya uchunguzi wa awali wa matibabu, zinajumuishwa katika gharama zingine zinazohusiana na uzalishaji na mauzo wakati wa kuhesabu ushuru wa mapato. Katika Barua ya Novemba 21, 2008 No. 03-03-06/4/84, wataalamu kutoka Wizara ya Fedha waliwapa sifa kama gharama za kuhakikisha hali ya kawaida ya kazi na hatua za usalama zinazotolewa na sheria, ambayo hupunguza msingi wa kodi ya mapato kwenye msingi wa kifungu kidogo. 7 kifungu cha 1 Sanaa. Nambari ya Ushuru ya 264 ya Shirikisho la Urusi. Vile vile, unaweza kuzingatia gharama za kupata rekodi ya matibabu kwa mfanyakazi.
Wafanyakazi wa kigeni
Mashirika ya ujenzi mara nyingi huvutia wageni kutoka nchi za CIS na mbali nje ya nchi kufanya kazi.
Kufanya shughuli za kazi katika Shirikisho la Urusi, pamoja na kufanya kazi chini ya mikataba ya kiraia, raia wa kigeni, na katika hali nyingi waajiri wao, lazima wawe na vibali.
Wakati wa kuajiri raia wanaoingia Shirikisho la Urusi kwa namna ambayo inahitaji visa, mwajiri hutoa kibali cha kazi kwa gharama zake mwenyewe, kwa kuwa ndiye anayealika raia kuja Shirikisho la Urusi kufanya kazi katika shirika hili, na kibali cha kazi. itaonyesha TIN ya Mwajiri.
Wakati wa kuajiri raia wa CIS (isipokuwa raia wa Georgia na Turkmenistan), pamoja na raia wa nchi zingine wanaoingia Shirikisho la Urusi kwa njia ambayo hauitaji visa, ruhusa ya kuvutia na kutumia kigeni. nguvu kazi haijatolewa, kibali cha kazi haionyeshi jina la mwajiri ambaye mgeni anaweza kufanya kazi. Raia wa kigeni anapata kibali hicho kwa kujitegemea kuomba kwa Huduma ya Uhamiaji Shirikisho la Urusi kwa namna iliyowekwa na Sanaa. 13.1 ya Sheria ya Shirikisho ya Julai 25, 2002 No. 115-FZ "Juu ya hali ya kisheria ya raia wa kigeni katika Shirikisho la Urusi."
Kwa wageni wanaoishi katika Shirikisho la Urusi kwa muda au kwa kudumu, ni muhimu kulipa michango kwa bima ya pensheni ya lazima. Ikiwa raia wa kigeni ana hadhi ya kukaa kwa muda katika eneo la Shirikisho la Urusi, basi yeye sio mtu aliye na bima na, ipasavyo, michango ya bima ya bima ya lazima ya pensheni haitolewi kwa malipo kwa niaba yake (Barua ya Wizara ya Fedha ya Urusi tarehe 23 Desemba 2008 No. 03-04-06- 02/129).
Kutoka kwa kiasi cha malipo na malipo yaliyopatikana kwa ajili ya raia yeyote wa kigeni anayefanya kazi katika eneo la Shirikisho la Urusi, walipa kodi hulipa Ushuru wa Umoja kwa mujibu wa utaratibu uliowekwa kwa ujumla (kifungu cha 2 cha Kifungu cha 243 cha Kanuni ya Ushuru ya Shirikisho la Urusi. ) Vighairi ni:
Malipo yaliyopatikana kwa niaba ya watu ambao ni raia wa kigeni na watu wasio na uraia chini ya mikataba ya ajira iliyohitimishwa na shirika la Urusi kupitia mgawanyiko wake tofauti ulio nje ya eneo la Shirikisho la Urusi;
Malipo yanayopatikana kwa niaba ya watu ambao ni raia wa kigeni na watu wasio na utaifa kuhusiana na shughuli zao nje ya eneo la Shirikisho la Urusi ndani ya mfumo wa mikataba ya kiraia iliyohitimishwa, mada ambayo ni utendaji wa kazi, utoaji wa huduma (kifungu cha 1). ya Sanaa ya 236 ya Kanuni ya Ushuru ya Shirikisho la Urusi).
Raia wa kigeni wanaofanya kazi chini ya mikataba ya kazi au sheria ya kiraia wana haki na wajibu sawa katika uwanja wa bima ya afya kama Warusi. Mwajiri analazimika kutoa sera ya bima ya matibabu ya lazima kwa mfanyakazi wa kigeni.
Hati ya kutokuwa na uwezo wa kufanya kazi inatolewa kwa raia wa kigeni na watu wasio na uraia wanaoishi kwa kudumu au kwa muda katika eneo la Shirikisho la Urusi, lakini haitolewi kwa wageni wanaokaa kwa muda katika Shirikisho la Urusi (kifungu cha 1 cha Utaratibu wa kutoa hati za kutokuwa na uwezo kwa kazi na mashirika ya matibabu, iliyoidhinishwa na Amri ya Wizara ya Afya na Maendeleo ya Jamii ya Urusi tarehe 01.08.07 No. 514) Kwa kutokuwepo kwa hati ya kutokuwa na uwezo wa kufanya kazi, malipo ya faida hayajafanywa.
Utaratibu ufuatao unatumika kwa raia wa Jamhuri ya Belarusi:
Faida za ulemavu wa muda na uzazi hutolewa na kulipwa kwa mujibu wa sheria na kwa gharama ya Mfuko wa Bima ya Jamii ya Shirikisho la Urusi;
Kuamua kiasi cha faida, uzoefu wa bima (kazi) uliopatikana kuhusiana na kazi katika maeneo ya Shirikisho la Urusi na Jamhuri ya Belarusi inazingatiwa kikamilifu (Kifungu cha 7 na 8 cha Mkataba kati ya Shirikisho la Urusi na Jamhuri ya Belarusi. ya Belarusi "Kwenye Ushirikiano katika uwanja wa Usalama wa Jamii").
Raia wa kigeni wanaofanya kazi katika Shirikisho la Urusi ni walipaji wa ushuru wa mapato ya kibinafsi.
Wakati huo huo, watu ambao ni wakaazi wa ushuru wa Shirikisho la Urusi hulipa ushuru wa mapato ya kibinafsi kwa mapato yaliyopokelewa katika Shirikisho la Urusi na nje ya nchi, na watu wasio wakaazi tu kwa mapato yaliyopokelewa kutoka kwa vyanzo vya Shirikisho la Urusi (Kifungu cha 209 cha Ushuru. Kanuni ya Shirikisho la Urusi).
Hali ya mgeni (mkazi au asiye mkazi) kwa madhumuni ya kulipa ushuru wa mapato ya kibinafsi imedhamiriwa bila kujali sababu za kukaa katika Shirikisho la Urusi.
Kutoza ushuru kwa wakazi wa Shirikisho la Urusi kwa mujibu wa kifungu cha 2 cha Sanaa. 207 ya Msimbo wa Ushuru wa Shirikisho la Urusi ni pamoja na watu ambao kwa kweli wako kwenye eneo la Shirikisho la Urusi kwa angalau siku 183 (jumla) katika kipindi cha miezi 12 mfululizo.
Ikiwa mfanyakazi wa kigeni ana nia ya kuthibitisha hali yake ya mkazi, yeye, kwa hiari yake mwenyewe, hutoa mwajiri ushahidi wowote wa hati ya kukaa kwake katika Shirikisho la Urusi kwa muda kabla ya ajira na mwajiri huyu.
Maelezo ya kuzuia ushuru wa mapato ya kibinafsi kwa mapato ya raia wa Jamhuri ya Belarusi imedhamiriwa na Itifaki ya 01/24/06 ya Mkataba wa 04/21/95 kati ya Serikali ya Shirikisho la Urusi na Serikali ya Jamhuri. ya Belarusi juu ya kuzuia ushuru mara mbili na kuzuia ukwepaji wa ushuru kuhusiana na ushuru wa mapato na mali. Kwa kazi ya kuajiriwa wakati wa kukaa katika Shirikisho la Urusi kwa angalau siku 183 katika mwaka wa kalenda, au kuendelea kwa siku 183 kuanzia mwaka wa kalenda uliopita na kumalizika katika mwaka wa sasa wa kalenda, ushuru wa mapato ya kibinafsi unatozwa kwa njia na kwa viwango vilivyotolewa kwa raia wa Shirikisho la Urusi (13%). Kiwango maalum kinatumika tangu tarehe ya kuanza kwa ajira katika Shirikisho la Urusi, muda ambao, kwa mujibu wa mkataba wa ajira, ni angalau siku 183. Kama raia wa Shirikisho la Urusi, raia wa Jamhuri ya Belarusi wanaweza kuwa watu wasio wakaaji wa Shirikisho la Urusi ikiwa kweli wanakaa kwenye eneo la Shirikisho la Urusi kwa chini ya siku 183 katika miezi 12 mfululizo. Hata hivyo, faida ya wananchi wa Jamhuri ya Belarus juu ya wananchi wengine wa kigeni katika eneo hili ni ushuru wao sawa na raia wa Shirikisho la Urusi (Barua za Wizara ya Fedha ya Shirikisho la Urusi tarehe 31 Desemba 2008 No. 03-04- 06-01/397, tarehe 7 Novemba 2008 No. 03-04-06- 01/330).
Mapato ya wakazi yanatozwa ushuru kwa viwango vilivyowekwa na Sanaa. 224 ya Kanuni ya Ushuru ya Shirikisho la Urusi, - hasa kwa kiwango cha 13%. Kiwango cha ushuru kimewekwa kwa 30% kwa mapato yote yaliyopokelewa watu binafsi ambao sio wakaazi wa ushuru wa Shirikisho la Urusi, isipokuwa mapato yaliyopokelewa kwa njia ya gawio kutoka kwa ushiriki wa usawa katika shughuli za mashirika ya Urusi, ambayo tangu 2008 kiwango cha ushuru kimewekwa kwa 15%.
Ikiwa wakala wa ushuru atafikia hitimisho kwamba mgeni, ambaye hapo awali alimchukulia kama sio mkazi, bado ana hadhi ya ukaaji, ushuru unapaswa kuhesabiwa tena na ombi la kufidia (rejesha) ya ulipaji wa ziada wa ushuru wa mapato ya kibinafsi inapaswa kuwasilishwa. kwa mamlaka ya ushuru. Baada ya kukomesha (kurudi) kwa fedha, kiasi cha malipo ya ziada kinaweza kurejeshwa na mwajiri kwa mfanyakazi juu ya maombi yake ya maandishi (kifungu cha 1 cha Kifungu cha 231 cha Kanuni ya Ushuru ya Shirikisho la Urusi). Ikiwa mlipakodi hajawasilisha ombi la mkopo wa kodi ya mapato ya kibinafsi (rejesho) kwa wakala wake wa ushuru kabla ya mwisho wa kipindi cha ushuru (mwaka wa kalenda), mwajiri anapaswa kumjulisha juu ya fursa ya kuwasilisha tamko na kupokea marejesho ya moja kwa moja. kupitia mamlaka ya kodi.
Ikiwa hali ni kinyume - mtu ambaye alichukuliwa kuwa mkazi anageuka kuwa sio mkazi, wakala wa ushuru anapaswa pia kuwasilisha ombi la kufidia ushuru uliolipwa kwa kiwango cha 13% dhidi ya ushuru kwa kiwango cha 30%. Hii inafafanuliwa na ukweli kwamba kodi ya mapato ya kibinafsi, iliyohesabiwa kwa viwango tofauti, inahesabiwa kwa kanuni tofauti za uainishaji wa bajeti.
Marekebisho ya ushuru na marejesho hufanywa tu kwa maombi yaliyoandikwa kutoka kwa wakala wa ushuru (Kifungu cha 78, 79 cha Msimbo wa Ushuru wa Shirikisho la Urusi).
Usalama wa kazi na afya katika ujenzi
Shughuli nyingi katika tasnia ya ujenzi huanguka katika hatari ya darasa la 8. Kazi ya wafanyakazi wengi wa ujenzi hufanyika katika hali mbaya au hatari au inahusiana na shughuli zinazohusiana na matumizi ya vyanzo vya hatari iliyoongezeka (mashine na vifaa).
Kila mwajiri anayefanya shughuli za uzalishaji katika sekta ya ujenzi, ambaye idadi yake ya wafanyikazi inazidi watu 50, huunda huduma ya ulinzi wa wafanyikazi au huanzisha nafasi ya mtaalam wa ulinzi wa wafanyikazi na mafunzo sahihi au uzoefu katika uwanja huu. Kazi hizi pia zinaweza kufanywa kibinafsi na meneja au na mashirika maalum ya tatu ambayo yamepitisha kibali cha lazima.
Wafanyakazi wote wa ujenzi lazima wapitie mafunzo ya afya na usalama kazini. Kwa kuongezea, aina fulani za wafanyikazi lazima pia wapate mafunzo maalum katika ulinzi wa wafanyikazi. Mashirika ya ujenzi lazima lazima kuendeleza na kuhifadhi kanuni juu ya ulinzi wa kazi (kanuni za huduma ya ulinzi wa kazi; kumbukumbu za muhtasari; maagizo juu ya ulinzi wa kazi kwa wafanyikazi, iliyoandaliwa kwa msingi wa maagizo ya kawaida ya tasnia juu ya ulinzi wa wafanyikazi kwa wafanyikazi wa ujenzi, nk). Kwa kuongezea, wafanyikazi lazima wafahamu hati hizi baada ya kusainiwa.
Mashirika ya ujenzi lazima yafanye vyeti vya mahali pa kazi, ambayo ni pamoja na tathmini ya usafi wa hali zilizopo na asili ya kazi, tathmini ya usalama wa maeneo ya kazi na kuzingatia utoaji wa wafanyakazi wenye vifaa vya kinga binafsi. Udhibitisho kama huo ni mfumo wa uchambuzi na tathmini ya mahali pa kazi kwa kuchukua hatua za kiafya, kufahamisha wafanyikazi na hali ya kazi, udhibitisho wa vifaa vya uzalishaji, kudhibitisha au kufuta haki ya kutoa fidia na faida kwa wafanyikazi wanaofanya kazi nzito na kufanya kazi na madhara na madhara. mazingira hatarishi ya kufanya kazi.
Ikiwa mfanyakazi hana mahali pa kazi pa kusimama, udhibitisho pia unafanywa, lakini tu kwa hali ya kazi ya kazi anayofanya kwa utaratibu, ambayo ni sehemu ya kazi yake ya kazi (kwa mfano, kazi ya uchoraji, kulehemu gesi, ufungaji, high- kazi ya urefu, nk). Mahali mahususi ya kazi yanapofanywa hayatakuwa tena na umuhimu wa kisheria.
Shirika huweka muda wa uthibitishaji kulingana na mabadiliko katika hali na asili ya kazi, lakini angalau mara moja kila baada ya miaka 5. Mwajiri anaweza kutekeleza udhibitisho wa mahali pa kazi peke yake, na vile vile na mashirika ya wahusika wengine walioidhinishwa kutekeleza. kazi maalum. Baada ya kukamilika kwa kazi ya tume, mkuu wa shirika hutoa amri ya kuidhinisha matokeo ya vyeti. Hati za uthibitisho lazima zihifadhiwe kwa miaka 45.
Ikiwa ujenzi unaambatana na kazi katika mazingira hatari na (au) hatari ya kufanya kazi (pamoja na kazi inayohusiana na uchafuzi wa mazingira), basi mwajiri analazimika kuwapa wafanyikazi vifaa vya kinga vya kibinafsi vilivyothibitishwa bila malipo.
Nguo za kazi
Nguo maalum hutolewa wakati wa kufanya kazi katika hali mbaya au hatari ya kazi, pamoja na wakati wa kufanya kazi katika hali maalum ya joto. Shirika linalazimika kutoa nguo maalum kwa wafanyakazi bila malipo, kwa kuzingatia viwango vya sekta (amri ya Wizara ya Afya na Maendeleo ya Jamii ya Urusi tarehe 1 Oktoba 2008 No. 541).
Sheria za kutoa wafanyakazi kwa nguo maalum, viatu maalum na vifaa vingine vya kinga binafsi vinaidhinishwa na Azimio la Wizara ya Kazi ya Urusi la tarehe 18 Desemba 1998 No. Sheria hizi zinatumika kwa wafanyikazi wa mashirika yote, bila kujali aina yao ya umiliki. Utaratibu wa kutoa nguo za kinga kwa wafanyakazi umewekwa katika makubaliano ya pamoja au hati nyingine ya ndani ya shirika. Wakati wa kutoa nguo za kazi, ni muhimu kuonyesha katika kadi za kibinafsi za wafanyakazi kipindi cha kuvaa na asilimia ya tarehe ya kumalizika wakati wa kutolewa.
Katika uhasibu wa kodi, gharama ya nguo za kazi inaweza kuainishwa kama gharama za nyenzo kwa misingi ya kifungu cha 3 cha Sanaa. 254 ya Kanuni ya Ushuru ya Shirikisho la Urusi, ikiwa mavazi ya kinga hutoa kwa usahihi kazi za ulinzi wa kibinafsi. Gharama ya nguo za kazi inafutwa kabisa inapoanza kutumika.
Kwa sababu ya ukweli kwamba wakati wa kuhesabu ushuru wa mapato, gharama za kulipia nguo za kazi hufutwa kwa wakati kama punguzo la mapato yaliyopokelewa, kati ya uhasibu na. uhasibu wa kodi tofauti za nguo za kazi zinaweza kutokea. Kanuni ya Ushuru haitoi jinsi ya kufuta nguo za kazi zinazojumuishwa katika gharama za nyenzo. Tofauti itatozwa ushuru, na kutengeneza dhima ya kodi iliyoahirishwa (DTL) katika uhasibu. Italipwa wakati shirika litaondoa kabisa nguo za kazi kama gharama ya huduma zinazotolewa kwa kampuni katika kipindi cha kuripoti.
Maziwa
Kazini na hali mbaya kazi kwa wafanyikazi kulingana na Sanaa. 222 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi hutolewa bila malipo viwango vilivyowekwa maziwa au nyingine sawa bidhaa za chakula.
Badala ya maziwa, baada ya maombi ya maandishi ya mfanyakazi, anaweza kulipwa fidia kwa kiasi sawa na gharama ya maziwa au bidhaa nyingine sawa za chakula. Fidia hiyo lazima itolewe katika mkataba wa pamoja na (au) wa ajira.
Katika kazi zilizo na mazingira hatarishi ya kufanya kazi, wafanyikazi hupewa lishe ya bure ya matibabu na kinga kulingana na viwango vilivyowekwa.
Kanuni na masharti ya usambazaji wa bure wa maziwa au bidhaa zingine zinazofanana za chakula, lishe ya matibabu na ya kuzuia, sheria za malipo ya fidia zimeanzishwa kwa njia iliyoamuliwa na Maagizo ya Wizara ya Afya na Maendeleo ya Jamii ya tarehe 16 Februari 2009 No. 45n na 46n.
Kwa wafanyakazi wanaopokea bidhaa za chakula sawa badala ya maziwa, kiasi cha fidia kinaanzishwa kulingana na gharama ya bidhaa hizo. Fidia lazima ilipwe angalau mara moja kwa mwezi. Hii imetolewa moja kwa moja katika kifungu cha 3 cha Kiambatisho Na. 2 hadi Agizo la 45n. Kiasi cha fidia kinapaswa kuonyeshwa mara kwa mara kulingana na ongezeko la bei za rejareja. Katika kesi hii, data ya Rosstat inachukuliwa kama msingi.
Kiasi maalum cha malipo ya fidia na utaratibu wa indexation yake huanzishwa na mwajiri, kwa kuzingatia maoni ya chama cha wafanyakazi (ikiwa kuna moja) na ni pamoja na makubaliano ya pamoja.
Ikiwa mwajiri hawana chombo cha mwakilishi wa wafanyakazi, basi masharti haya yanajumuishwa katika mikataba ya ajira iliyohitimishwa na wafanyakazi. Kutoa fidia ya fedha badala ya lishe ya matibabu na ya kuzuia hairuhusiwi.
Uhasibu kwa gharama za kazi
Wakati wa kuandaa uhasibu, kampuni za ujenzi lazima ziongozwe na mahitaji yaliyowekwa na Kanuni za Uhasibu "Uhasibu wa Mikataba (Mikataba) ya ujenzi wa mji mkuu"(PBU 2/94).
Kwa mujibu wa hati hii, mkandarasi anarekodi gharama katika mazingira ya kila mradi wa ujenzi tangu mwanzo wa mkataba wa ujenzi hadi wakati wa kukamilika kwake na uhamisho kwa mteja-msanidi. Hadi uwasilishaji wa wigo mzima wa kazi kwenye mradi kwa mteja, gharama hizi zinaonyeshwa kama sehemu ya kazi inayoendelea. Kwa wakandarasi, uhasibu wa gharama hizo lazima uandaliwe kwa akaunti 20 "Uzalishaji mkuu" katika muktadha wa kila mteja na kituo kinachojengwa. Akaunti hizi za uchanganuzi zilizofunguliwa kwa akaunti 20 "Uzalishaji Mkuu" huonyesha gharama za moja kwa moja za mkandarasi zinazohusiana moja kwa moja na utekelezaji wa mkataba. Hasa, gharama za moja kwa moja ni pamoja na gharama zinazohusiana na matumizi ya kazi ya wafanyakazi wa bluu-collar wanaohusika moja kwa moja katika kazi ya ujenzi na ufungaji na matengenezo yao. Katika uhasibu, nyongeza ya malipo ya wafanyikazi kama hao inaonyeshwa katika ingizo lifuatalo la uhasibu:
Dt20 - Kt70 - kiasi cha mshahara unaopatikana kwa mfanyakazi wa ujenzi.
Uhasibu wa gharama za kazi kwa wafanyikazi wa uzalishaji wa msaidizi (msaidizi) na shamba hufanywa kwa kutumia akaunti 23 "Uzalishaji wa Msaada" na unaonyeshwa katika kiingilio cha uhasibu:
Dt23 - Kt70 - kiasi cha malipo kwa wafanyakazi wa uzalishaji msaidizi na mashamba yamepatikana.
Gharama za malipo ya wafanyikazi zinazohusiana na usimamizi wa mashine na mifumo ya ujenzi huonyeshwa kwa kutumia akaunti 25 "Gharama za jumla za uzalishaji" na huzingatiwa katika rekodi za uhasibu kama ifuatavyo.
Dt25 - Kt70 - kiasi cha malipo kwa wafanyikazi wa machinist kilipatikana.
Kwa muhtasari wa habari juu ya gharama za malipo ya wafanyikazi ambazo hazihusiani moja kwa moja na kazi ya ujenzi na ufungaji inayofanya kazi za usimamizi katika shirika, akaunti 26 "Gharama za jumla" hutumiwa. Mkusanyiko wa malipo ya wafanyikazi kama hao huonyeshwa kwa kutumia kiingilio kifuatacho:
Dt26 - Kt70 - mishahara ilitolewa kwa wafanyikazi wa vitengo vya utawala na biashara zingine za jumla.
Chini ya hali ya uchumi uliopangwa. Katika USSR, motisha za wafanyikazi zilifanywa kwa njia za pesa na zisizo za kifedha. Mwisho ni pamoja na, kwa mfano, kutoa vyeti vya heshima, kunyongwa picha kwenye ubao wa heshima, kugawa vyeo vya heshima, beji, kwa kuzingatia thamani ya mfanyakazi wakati wa kusambaza nyumba, vocha kwa maeneo ya likizo, nk. Mazoezi yameonyesha kwamba njia hizo hakika zina athari, lakini zilikuwa na ushawishi mdogo wa kusisimua kwa sehemu fulani ya wafanyakazi, na katika matumizi ya njia hizi ilikuwa vigumu sana kuepuka urasimi wa kujitegemea. Katika hali ya kisasa nchini Urusi, motisha za wafanyikazi hufanywa, kama sheria, kwa njia za kifedha, ingawa maoni yanaonyeshwa kwamba kutokujali kabisa kwa motisha ya maadili, tabia ya miaka ya 90, ilikuwa kali, i.e. motisha za maadili zinaweza kuwa muhimu sana katika hali nyingi. Hii inatumika haswa kwa kategoria za wafanyikazi wa ubunifu, kama vile wanasayansi, wavumbuzi n.k. Hasa, harakati pana za umma katika kuunga mkono uhifadhi wa asili katika miaka ya 80 na mapema 90s ilianzishwa na wapenda shauku ambao hawakupokea motisha yoyote ya kifedha. Hata hivyo, ufanisi wa mfumo wa malipo unastahili tahadhari kuu. Hili ni suala ngumu sana ambalo halijatatuliwa kikamilifu ama katika nchi yetu au nje ya nchi.Katika mazoezi ya ujenzi wa dunia, mifumo mingi ya malipo hutumiwa, ambayo kila mmoja ina wafuasi wake na wapinzani. Hakuna maoni ya kawaida bado. Mifumo iliyopo ya malipo inaweza kugawanywa katika vikundi vitatu, vilivyoonyeshwa kwenye takwimu.
Mifumo ya vikundi viwili vya kwanza inaweza kujumuisha malipo ya mafao anuwai. Katika mazoezi ya ndani, zamani USSR, malipo ya kipande yalishinda (kikundi cha kwanza). Ilichangia 80...85% ya pesa zilizotumika kwa mishahara. Takriban wafanyakazi wote wa kazi ya ujenzi na ufungaji walilipwa malipo madogo. Wafanyakazi wa uhandisi na kiufundi na wafanyakazi walilipwa kwa wakati (kikundi cha II) na bonuses zilizolipwa katika kesi maalum - kwa ajili ya kuwaagiza vifaa, kwa kuanzishwa kwa vifaa vipya, nk. Kazi ya wabunifu ililipwa kwa njia sawa (kulingana na wakati). Malipo ya kipande yanafaa wakati wa kufanya kiasi kikubwa cha aina sawa ya kazi. Inachochea vizuri ukuaji wa tija ya kazi kutokana na kuongezeka kwa nguvu yake. Hata hivyo, malipo ya kipande yenyewe hayaleti maslahi ya nyenzo katika bidhaa za ubora wa juu au katika kutumia michakato ya kazi yenye ufanisi zaidi ambayo inapunguza gharama za kazi. Katika nyakati za kabla ya mageuzi, majaribio yalifanywa kulazimisha wajenzi kutafuta njia za kupunguza nguvu ya kazi, kuathiri mapato ya wafanyikazi kwa kupunguza bei kwa njia zisizofaa za kazi (kubeba mizigo kwa mikono, machela, uchimbaji wa mikono, n.k.). Walakini, hii iliunda mgawanyiko wa kazi kuwa "faida" na "isiyo na faida," ambayo mara nyingi ilisababisha migogoro kati ya wafanyikazi. Katika tovuti ya ujenzi, hali ni kawaida kutokuwa na utulivu, kazi nyingi zisizotarajiwa haziepukiki, na kwa hiyo matumizi ya malipo ya piecework katika zamani. USSR iliunda shida nyingi. Kwa sababu hizi zote, nyuma katika miaka ya 70 ... 80s, kulikuwa na tabia ya kuondokana na malipo ya piecework kuelekea kuzingatia matokeo ya mwisho (mkataba wa timu, mkataba wa pamoja, nk). Ikumbukwe kwamba malipo kati ya mashirika wenyewe, kama sheria, yalifanyika kulingana na makadirio, i.e. kulingana na matokeo ya mwisho, bila kujali gharama halisi za mtendaji. Mapungufu kutoka kwa makadirio yaliruhusiwa tu katika kesi maalum na yalidhibitiwa madhubuti. Malipo ya muda yanafaa kwa kazi ambayo matokeo yake ni vigumu kuhesabu, ambapo jitihada za mfanyakazi na kazi zinazomkabili zinategemea sana sababu za random. Kwanza kabisa, hii inatumika kwa kazi ya asili ya ubunifu, ambapo jambo kuu ni utafutaji wa ufumbuzi wa ufanisi zaidi, kazi ambayo inahitaji ujuzi maalum wa kitaaluma na uzoefu wa vitendo. Hata hivyo, malipo ya muda hayachochei ongezeko la tija ya kazi au ongezeko la ukubwa wake. Kikundi cha III cha mifumo ya malipo ni ya ulimwengu wote kwa suala la matokeo ya mwisho, lakini kuanzisha kiasi cha malipo kwa matokeo yaliyotarajiwa daima inahitaji taaluma ya juu kutoka kwa mwajiri na ufahamu sahihi wa hali ya sasa. Malipo hayo yanafaa zaidi wakati nguvu ya kazi ni ya kuhitajika, lakini haitoshi hali ya kupata matokeo yaliyohitajika, i.e. wakati hali mbalimbali zisizotarajiwa zinaweza kutokea, na ni muhimu kutegemea uhuru na taaluma ya mfanyakazi. Kwa sasa, katika Shirikisho la Urusi, mfumo wa mshahara katika ujenzi haujaundwa kikamilifu, lakini unaendelea hasa kuelekea aina ya III, i.e. malipo kulingana na matokeo ya mwisho huku ukidumisha kiwango cha chini cha uhakika. Hii inatumika kwa wabunifu na wachunguzi. Katika hali nyingi inaonekana kama hii. Mkataba (mkataba) umehitimishwa, ambao umeambatanishwa makadirio na mgawanyiko wa gharama (pamoja na kiasi cha mishahara, vifaa, mashine na taratibu, nk). Kwa sababu ya ukosefu wa bei zinazolingana na bei za sasa, katika miaka ya 90 na iliyofuata bei za miaka ya 80 (kinachojulikana kama "bei za msingi") zilitumika, na marekebisho yakizingatia mabadiliko ya bei ya mfumuko wa bei. Baada ya sehemu au risiti kamili pesa kutoka kwa mteja, kiasi kinachohusishwa na mshahara hugawanywa kati ya watendaji kulingana na viwango vya ushuru au mishahara. Katika baadhi ya matukio, marekebisho yanafanywa kuzingatia ushiriki halisi wa wasanii maalum. Ikiwa hakuna kazi, wafanyikazi hulipwa tu kiwango cha ushuru. Wakati huo huo, kitengo (timu au idara) hukusanya madeni, ambayo katika siku zijazo inapaswa kulipwa kikamilifu. Kwa ujumla, kwa sasa mfumo wa malipo haujaanzishwa madhubuti kwa mashirika yote, kwa hiyo kuna mbinu tofauti za suala hili. Hasa, mashirika mengine bado yanapendelea mfumo wa malipo ya kipande (kulingana na "maagizo") na kuifanya nyumbani. Kuna hata kesi ambapo mashirika muda fulani Wale ambao wamefanya malipo yaliyoelezwa kulingana na matokeo ya mwisho ni sehemu au hata kubadili kabisa mfumo wa piecework.
Katika mazoezi ya ujenzi wa kigeni, malipo ya kipande haitumiwi sana. Inajulikana zaidi nchini Uingereza, ambapo inachukua 14% katika ujenzi (kwa kulinganisha, katika sekta ya viwanda 42%). Nchini Norway na Denmark, "malipo yaliyorekebishwa" hutumiwa, ambayo hutoa kiwango cha chini cha uhakika. Mara nyingi, malipo ya matokeo ya mwisho au malipo ya wakati hutumiwa nje ya nchi.
Bei katika ujenzi ni utaratibu wa kuunda gharama za huduma na vifaa katika soko la ujenzi. Sera bei katika ujenzi ni sehemu ya sera ya jumla ya bei na inategemea kanuni za bei zinazojulikana kwa viwanda vyote
Bei ya rasilimali za ujenzi
Bei ya huduma na bidhaa katika hali ya soko ni moja ya viashiria muhimu vinavyoathiri sana hali ya uchumi makampuni. Viashiria vyote kuu vya shughuli za uzalishaji wa kampuni (kiasi cha uwekezaji mkuu, gharama za uzalishaji, tija ya wafanyikazi, kiwango cha mtaji, n.k.) zinahusiana na bei na hutegemea. Bei ni msingi wa kupanga na kufadhili uwekezaji wa mtaji, kuhesabu ufanisi wa miradi ya uwekezaji, kuandaa mahusiano ya kiuchumi ya ndani ya uzalishaji, kutathmini matokeo ya shughuli za kampuni, na kuhesabu athari za kiuchumi za kuanzisha teknolojia mpya.
Bei huathiri maendeleo ya uzalishaji wa ujenzi, kuongeza ufanisi wake kupitia kazi zake. Kazi kuu ya bei ni kujieleza kwa kiasi cha gharama ya bidhaa za ujenzi zilizoundwa. Kwa hivyo, kama chombo cha kupimia, bei huamua gharama za kazi muhimu ya kijamii kwa kuandaa michakato ya nyenzo na shughuli za kifedha. Aidha, pia hufanya kazi ya kuchochea ili kupunguza gharama za kazi, nyenzo na fedha katika ujenzi na kuongeza ufanisi wake. Kimsingi, aina zifuatazo za bei hutumiwa: orodhesha bei za jumla; kiwango cha juu na kinachoweza kujadiliwa. Bei ya orodha ni bei kulingana na gharama za wafanyikazi zinazohitajika kijamii na kuidhinishwa na serikali. Hii ni bei "iliyowekwa", halali kwa namna ya orodha za bei kwa majengo na miundo ya kawaida na kwa vipengele vya ujenzi vilivyopanuliwa. Chini ya ushawishi wa maendeleo ya sayansi na teknolojia na mahusiano katika jamii, bei hizi hurekebishwa mara kwa mara. bei ya juu ni kikomo makadirio ya bei ya majengo ya mtu binafsi, miundo na complexes yao: makampuni ya biashara, maeneo, makazi, nk Ngazi yake kwa kiasi kikubwa imedhamiriwa na mashirika ya kubuni na kupitishwa na wizara na idara zilizotoa kazi ya kubuni. Wakati wa mchakato wa kina wa kubuni, bei za kikomo zinaweza kupunguzwa. Bei ya mkataba ni makadirio ya gharama isiyobadilika (imara) ya bidhaa za ujenzi katika kipindi chote cha ujenzi, iliyoanzishwa na mteja kwa makubaliano na mkandarasi. Msingi wa kuweka bei za kandarasi unapaswa kuwa makadirio au makadirio ya gharama ya ujenzi, kubainishwa kama sehemu ya upembuzi yakinifu na upembuzi yakinifu. Bei za mazungumzo ya bidhaa za ujenzi ni kipengele muhimu katika kuboresha utaratibu wa kiuchumi katika ujenzi kulingana na matumizi ya mahusiano ya bidhaa na fedha.
Chombo kuu cha kuamua bei au gharama ya vitu katika ujenzi ni bei ya kitengo (gharama) ya aina tofauti ya kazi ya ujenzi na ufungaji, seti ya shughuli za msingi za kiteknolojia au kipengele tofauti cha muundo. Bei za kitengo zinaweza kuwa za kawaida au za mtu binafsi; bei ya mtu binafsi hutumiwa, kama sheria, kwenye miradi mikubwa iliyojengwa kwa kutumia teknolojia zisizo za jadi au mifumo, au katika hali ambapo vifaa vingi vya ujenzi hutolewa moja kwa moja kwenye tovuti ya ujenzi. Bei za kitengo ni pamoja na gharama za moja kwa moja pekee. Uhasibu wa akiba iliyopangwa, gharama za juu na kodi hufanyika katika makadirio. Bei za kawaida hutengenezwa na kuanzishwa na Kituo cha Shirikisho cha Taasisi ya Jimbo la Shirikisho kwa Bei za Ujenzi na Sekta ya Vifaa vya Ujenzi (FCTS).
Mambo yanayoathiri mpangilio wa bei
- · ucheleweshaji wa utengenezaji na uuzaji wa bidhaa;
- · masharti ya soko lengwa na uhusiano kati ya usambazaji na mahitaji ya bidhaa ya kampuni;
- · Sera ya bei ya kampuni.
Mambo mawili ya kwanza yanazingatiwa wakati wa kupanga bei. Jambo la tatu linatekelezwa kulingana na malengo ya bei ya kampuni (sera ya bei ya kampuni).
Kuweka bei
- · utoaji ukubwa fulani imefika;
- · kuhakikisha kiasi fulani cha mauzo;
- · kudumisha nafasi iliyopo ya kampuni;
- · kuwahamisha washindani;
- · kuanzishwa kwa bidhaa mpya sokoni;
- · kupata uongozi katika viashiria vya ubora.
Hatua za bei:
- · uamuzi wa mahitaji;
- · kukadiria gharama na kuweka kikomo cha bei cha chini;
- · uchambuzi wa bei na sifa za bidhaa za washindani;
- · uteuzi wa mbinu za kuweka bei na tathmini ya kikomo cha bei ya juu;
- · maendeleo ya sera ya bei;
- · kupanga bei za bidhaa za kampuni kwa muda maalum.
Tuma kazi yako nzuri katika msingi wa maarifa ni rahisi. Tumia fomu iliyo hapa chini
Wanafunzi, wanafunzi waliohitimu, wanasayansi wachanga wanaotumia msingi wa maarifa katika masomo na kazi zao watakushukuru sana.
Iliyotumwa kwenye http:// www. kila la kheri. ru/
Utangulizi
1. Msingi wa kinadharia mifumo ya motisha na motisha ya nyenzo kwa wafanyikazi katika biashara
1.1 Mchakato wa motisha: njia na njia za kuwahamasisha wafanyikazi katika biashara
1.2 Kiini cha malipo kama sababu ya motisha ya wafanyikazi
1.3 Motisha za nyenzo kama msingi wa motisha ya wafanyikazi
2. Tathmini ya shirika la mfumo wa motisha ya nyenzo na motisha ya wafanyikazi kwa kutumia mfano wa kampuni ya dhima ndogo "Kiwanda cha Ujenzi wa Nyumba ya Jopo Kubwa"
2.1 Tabia za uzalishaji na shughuli za kiuchumi za biashara ya ZKPD LLC
2.2 Uchambuzi wa rasilimali za kazi za ZKPD LLC
2.3 Uchambuzi wa muundo na muundo wa mfuko wa ujira
3 . Miongozo kuu ya kuongeza ufanisi wa mfumo wa motisha na vifaa vya motisha kwa wafanyikazi wa biashara
3.1 Mapitio ya uzoefu wa kigeni katika motisha ya nyenzo na motisha ya wafanyikazi
3.2 Uzoefu wa ndani wa motisha ya nyenzo na ukuzaji wa mapendekezo ya kuboresha motisha ya nyenzo na mfumo wa motisha wa ZKPD LLC.
Hitimisho
Orodha ya vyanzo na fasihi iliyotumika
Utangulizi
Umuhimu wa mada ya utafiti. Uchochezi wa nyenzo na motisha ya wafanyikazi ni sehemu muhimu ya mchakato wa utaratibu wa soko. Ni vigumu kukadiria nafasi ya motisha ya nyenzo katika kuongezeka shughuli ya kazi mfanyakazi, ufanisi wa uzalishaji katika shirika la ujenzi. Uchaguzi wa fomu na mifumo ya malipo mara nyingi inatajwa na sifa za uzalishaji wa ujenzi, uchumi wa sekta na nchi kwa ujumla. Motisha ya wafanyikazi ndio njia kuu ya kuhakikisha matumizi bora ya rasilimali na kuhamasisha rasilimali watu iliyopo. Lengo kuu la mchakato wa motisha ni kupata mapato ya juu kutoka kwa matumizi ya rasilimali za kazi zilizopo, ambayo inafanya uwezekano wa kuongeza ufanisi na faida ya jumla ya biashara.
Kukomeshwa kwa vizuizi juu ya ukuaji wa mishahara na kukataa kwa serikali kuingilia kati katika udhibiti wake katika mashirika ya uzalishaji kulisababisha tofauti kubwa ya mishahara kati ya kategoria za wafanyikazi. Mishahara ya watendaji ilikua kwa kiwango cha juu sana. Uwiano wa mishahara kwa wafanyikazi katika taaluma zinazoongoza ulivurugika. Kiwango chao cha malipo kilikuwa sawa na wastani wa mapato ya wafanyikazi wasio na sifa 1, uk. 174.
Hali ya sasa katika soko la ajira inahitaji ufumbuzi mpya katika masuala ya kuandaa malipo na kuchochea kazi. Kwa maneno ya kinadharia na ya vitendo, malipo yalipaswa kuchochea maslahi ya mfanyakazi katika matokeo ya mwisho, yanahusiana na hali ya kiuchumi ya sasa, na kueleweka na kutumika katika mazoezi. Chaguo la mfumo, aina ya malipo na motisha ya wafanyikazi iliathiriwa sana na uchaguzi wa malengo yaliyowekwa na wasimamizi wa biashara, hali maalum na utaalam wa uzalishaji. Kama matokeo, hakuna aina moja ya malipo na motisha ya wafanyikazi katika ujenzi. Ni wazi, kwa kuzingatia utofauti wote wa kijamii, uzalishaji na hali zingine katika shughuli za kiuchumi za mashirika, mfano wa malipo na motisha kwa wafanyikazi haukuweza kuonekana.
Katika suala hili, tatizo la haja ya kuandaa mfumo wa motisha ya nyenzo na motisha kwa wafanyakazi katika hali mpya ya kiuchumi ili kukidhi kikamilifu maslahi ya wazalishaji wa bidhaa hutokea.
Orodha hii ya matatizo inahitaji uelewa wa kinadharia na ufumbuzi wa vitendo. Katika suala hili, maendeleo ya kisayansi na ya vitendo yanahitajika ambayo yanazingatia hali na vipengele maalum. Kwa mtazamo huu, mada ya mradi huu wa thesis, ambayo inachunguza kwa usahihi shida hizi, inafaa.
Hali ya ujuzi wa tatizo. Mchango muhimu katika ukuzaji wa nadharia na mazoezi ya kuandaa motisha ya nyenzo na wafanyikazi wa motisha ulitolewa na wanauchumi kama Abraham Maslow, Alderfer, McClelland, F. Herzberg, V. Vroom, Adams, L. Porter, E. Lawler, E. Locke 2, uk. 382.
Madhumuni na malengo ya utafiti. Madhumuni ya nadharia hii ni kukuza utaratibu wa shirika na kiuchumi kwa motisha ya nyenzo na kuboresha mfumo wa motisha ya wafanyikazi katika tasnia ya ujenzi.
Ili kufikia lengo hili, kazi zifuatazo zilitatuliwa wakati wa utafiti:
- kuchunguza kiini cha kinadharia na msingi wa mbinu ya motisha ya nyenzo na motisha ya wafanyakazi katika sekta ya uzalishaji;
- kuchambua sifa za ukuzaji wa uwezo wa wafanyikazi, malipo, motisha ya nyenzo na mfumo wa motisha ya wafanyikazi wa ZKPD LLC;
- muhtasari wa uzoefu wa kigeni na wa ndani katika kuandaa motisha ya nyenzo na motisha ya kazi;
- kuendeleza mapendekezo ya kuboresha mfumo wa malipo kwa wafanyakazi, mfumo wa motisha ya nyenzo na mfumo wa motisha katika LLC "Kiwanda cha Ujenzi wa Nyumba ya Jopo Kubwa".
Mada na vitu vya utafiti. Somo la utafiti ni shirika la motisha za nyenzo na motisha kwa wafanyikazi katika ujenzi. Kitu ni kampuni ya dhima ndogo "Kiwanda cha Ujenzi wa Nyumba ya Jopo Kubwa".
Mbinu ya utafiti. Utafiti huo unategemea matumizi ya mafanikio ya sayansi ya ndani na nje ya nchi, maendeleo ya dhana na programu ya Serikali ya Shirikisho la Urusi, na maendeleo yenyewe ya Kampuni ya Usimamizi ya Kamaglavstroy na Kiwanda cha Ujenzi wa Nyumba ya Jopo Kubwa.
Msingi wa kisayansi na mbinu tasnifu ina: mbinu ya kimfumo, iliyounganishwa ya utafiti kwa kutumia takwimu za kiuchumi, linganishi, za ukweli na uchambuzi wa kimantiki makampuni ya biashara.
Msingi wa habari wa utafiti ni nyenzo za takwimu na kuripoti za mmea, maazimio, vifungu vya mafao kwa wafanyikazi, vitendo vya kisheria na udhibiti wa Shirikisho la Urusi, ripoti, na mahesabu ya mwandishi mwenyewe.
Upeo na muundo wa kazi. Tasnifu ina utangulizi, sura tatu, hitimisho na mapendekezo, orodha ya vyanzo vilivyotumika na matumizi.
Utangulizi unathibitisha umuhimu wa mada, unaonyesha kiwango cha maarifa yake, unaunda malengo na malengo ya utafiti na umuhimu wa vitendo wa kazi.
Sura ya kwanza, "Misingi ya kinadharia ya mfumo wa motisha na motisha ya nyenzo kwa wafanyikazi katika biashara," inafunua kiini cha kiuchumi cha mchakato wa motisha, inachunguza njia na njia mbali mbali za kuhamasisha wafanyikazi, kanuni na sifa za aina za ujira. kama sababu ya motisha na msingi wa motisha ya nyenzo kwa wafanyikazi.
Katika sura ya pili, "Tathmini ya shirika la mfumo wa motisha ya nyenzo na motisha ya wafanyikazi kwa kutumia mfano wa LLC "Kiwanda cha Ujenzi wa Nyumba ya Jopo Kubwa", uchambuzi wa rasilimali za kazi za biashara ulifanyika, muundo na muundo wa shirika. mishahara na motisha za nyenzo kwa wafanyikazi zilichambuliwa.
Katika sura ya tatu, "Maelekezo kuu ya kuongeza ufanisi wa mfumo wa motisha na motisha ya nyenzo kwa wafanyikazi wa biashara," hakiki ya uzoefu wa kigeni na wa ndani katika motisha ya nyenzo na mifumo ya motisha ilifanywa, na mapendekezo yalitengenezwa kwa ajili ya kuboresha motisha na. mfumo wa motisha kwa ZKPD LLC.
1 . Misingi ya kinadharia ya simada ya motisha na nyenzo
motishausimamizi wa wafanyikazi katika biashara
1.1 Mtaalam wa motishacess:mbinu na mbinu za motisha
wafanyakazikwenye biashara
Shughuli ya wafanyikazi katika shirika lolote ni ya kusudi na ya motisha. Kuhamasisha katika usimamizi wa kisayansi na vitendo inaeleweka kama mchakato wa kujihamasisha mwenyewe na wengine kuchukua hatua ili kufikia malengo yao ya kibinafsi na ya jumla ya shirika. Kutokea kwa malengo ya kibinafsi na ya kijamii hutumika kama msingi wa kisayansi wa usimamizi wa wafanyikazi katika biashara na mashirika yote, kwani uteuzi na uhalali wa lengo moja la uzalishaji au kiuchumi ndio kazi ya kwanza ya usimamizi wa kisasa, kazi kuu ya wafanyikazi katika viwango vyote. ya usimamizi.
Mwingiliano wa fomu na mifumo ya shirika la wafanyikazi na uzalishaji katika uhusiano wa soko ni dhahiri kulingana na kufikiwa kwa malengo ya kawaida ya kiuchumi. Wakati wa kupanga na kupanga kazi ya wafanyikazi, kila meneja huamua ni nini kampuni nzima inapaswa kufanya, nini, lini na jinsi gani hii au mfanyakazi huyo lazima afanye. Ikiwa uchaguzi na uhalali wa maamuzi kwa madhumuni ya shughuli za pamoja yalifanywa kwa usahihi na kuhamasishwa, basi kila meneja ana nafasi ya kuratibu juhudi za wafanyikazi wake na kutumia vyema uwezo wa kila mfanyakazi na wafanyikazi wote. Kwa hivyo, usimamizi sahihi wa wafanyikazi na motisha nzuri huunda hali sio tu kwa kufanikiwa kwa lengo la mwisho la uzalishaji, lakini pia kwa tija kamili ya wafanyikazi wote, ukuzaji wa shughuli zao za ubunifu na kuridhika kwa mahitaji ya mwili na kiroho. 3.
Mfano wa tabia ya uzalishaji wa wafanyakazi katika mchakato wa kazi lazima uzingatie athari si tu ya mambo ya nje kwa upande wa meneja mmoja au mazingira yote ya shirika, lakini pia nia nyingi za ndani za binadamu. Wakati wa kushiriki katika shughuli zao za kazi, kila mfanyakazi katika shirika lolote havutii sana malengo ya jumla na matokeo ya kazi, lakini kwa mahitaji yao binafsi.
Kila mfanyakazi katika uchumi wa soko kimsingi anavutiwa na malengo na malengo yake ya kibinafsi, gharama na matokeo: anachopaswa kufanya hasa na chini ya hali gani, ni juhudi gani za kimwili na kiakili zitahitajika kwake, ni uhuru gani anapaswa kujitolea kwa ajili ya kwa sababu ya kawaida , ambayo watu na jinsi atakavyoingiliana, jinsi kazi yake itakavyotathminiwa na kutuzwa, ni kiasi gani anaweza kupokea kibinafsi kwa kufanya kazi au huduma, nk. Sio tu kuridhika kwa mtu na yeye mwenyewe na mwingiliano wake na shirika, lakini pia motisha ya mtazamo wake wa kibinafsi kufanya kazi, kiasi cha mchango wa wafanyikazi katika uzalishaji wa jumla na. matokeo ya kifedha shughuli za shirika. Mchanganyiko wa nia za kibinafsi na za kijamii za shughuli za kibinadamu katika biashara za ndani ni moja wapo ya kazi muhimu zaidi ya usimamizi wa wafanyikazi na, kwa ujumla, usimamizi wote wa uzalishaji.
Kwa hivyo, utaratibu wa motisha unapaswa kuwa kiungo kikuu katika mfumo wa shirika na usimamizi wa uzalishaji katika kila biashara. Ndiyo maana katika usimamizi wa ndani na nje ya nchi motisha ya mtu kwa kazi inapewa nafasi muhimu.
Kulingana na malengo gani motisha hufuata, aina mbili za motisha zinaweza kuitwa: nje na ndani. Motisha ya nje ni aina ya mchakato wa ushawishi wa kiutawala au usimamizi: meneja hukabidhi kazi kwa mtendaji, na anaifanya. Kwa aina hii ya motisha, meneja anahitaji kujua nia gani zinaweza kuhamasisha mfanyakazi fulani kukamilisha kazi kwa ufanisi na kwa wakati: hii inaweza kuwa malipo ya kawaida kwa kazi au bonus, au sifa rahisi au aina nyingine ya kutia moyo maadili. Motisha ya ndani ni mchakato mgumu zaidi na unahusisha uundaji wa muundo fulani wa motisha wa mtu. Katika kesi hiyo, njia ya kisaikolojia inapaswa kupatikana ili kuimarisha sifa zinazohitajika za utu wa mfanyakazi na kudhoofisha mambo mabaya, kwa mfano, kupunguza monotony ya kazi, nk. Aina hii motisha inahitaji juhudi zaidi, maarifa na uwezo kutoka kwa meneja.
Katika shughuli za uzalishaji, aina zote mbili za motisha huingiliana kwa karibu. Motisha ya ndani huamuliwa kwa kiasi kikubwa na maudhui au umuhimu wa kazi yenyewe. Ikiwa kazi hii inapendeza mfanyakazi na inamruhusu kutambua uwezo wake wa asili na mwelekeo, basi hii yenyewe ndiyo nia yenye nguvu zaidi ya kazi ya kazi. Pamoja na hili, nia muhimu ya ndani inaweza kuwa umuhimu wa kazi kwa ajili ya maendeleo ya sifa fulani za kibinadamu, pamoja na manufaa ya aina hii ya shughuli kwa kikundi cha kitaaluma cha wafanyakazi, nk.
Kuhamasishwa kwa wafanyikazi katika biashara hufanywa kwa kutumia njia anuwai: maelezo, elimu, mfano wa kibinafsi, mifumo ya thawabu na adhabu kwa wafanyikazi, nk. Njia fulani za motisha kawaida huitwa wahamasishaji (zinaweza kutumika kwa mtu katika hatua yoyote ya shughuli zake za kazi). Kiwango cha athari ya kihamasishaji sawa kinaweza kuwa tofauti kulingana na wakati wa matumizi yake. Athari za vichochezi kwenye makundi mbalimbali wafanyikazi pia wanaweza kuwa tofauti: njia zingine hufanya kazi vizuri kwa watu wengine, na zingine kwa wengine. Ushawishi mkubwa zaidi kwa aina zote za wafanyikazi hutolewa na motisha ya nyenzo au motisha.
Vivutio katika biashara vina jukumu muhimu kama vichochezi bora au wabebaji wakuu wa masilahi ya wafanyikazi. Motisha inaweza kuwa vitu vya mtu binafsi, vitendo vya watu wengine, na maadili mengine mengi ambayo yanaweza kutolewa kwa mfanyakazi kama fidia kwa kuongezeka kwa bidii yake ya kiakili au ya mwili. Mtu hajibu vichochezi vyote kwa maslahi sawa. Mchakato wa kutumia motisha katika hatua tofauti za shirika na usimamizi wa uzalishaji unapaswa pia kuwa tofauti. Motisha zimeenea zaidi katika vitengo vya uzalishaji vinavyohusika na utengenezaji wa bidhaa na utoaji wao sokoni. Kuhamasishwa na kusisimua kwa wafanyikazi kuna athari kubwa katika maendeleo ya wafanyikazi wa sifa muhimu za shughuli zao za kazi kama uwajibikaji, bidii, bidii, uvumilivu, uangalifu, n.k. 5, uk. 322
Hebu fikiria njia za kuboresha motisha ya kazi. Wao ni pamoja katika maelekezo kadhaa ya kujitegemea 6, p. 114:
a) Mshahara, ambayo ni sifa ya tathmini ya mchango wa mfanyakazi kwa matokeo ya shughuli za biashara. Inapaswa kulinganishwa na kushindana na mishahara katika biashara zinazofanana katika tasnia na mkoa.
Mapato ya mfanyakazi huamuliwa kulingana na sifa zake, uwezo wa kibinafsi na mafanikio katika kazi na inajumuisha malipo na mafao kadhaa. Mapato kutoka kwa ushiriki katika faida na katika mtaji wa hisa wa biashara huongezwa kwake.
b) Malengo ni njia ya pili ya "nguvu" ya kuongeza motisha ya kazi ya mfanyakazi.
Malengo:
1) kuzingatia umakini na juhudi katika maeneo fulani;
2) inaweza kutumika kama kiwango ambacho matokeo yanalinganishwa;
3) utaratibu wa kuhalalisha matumizi ya rasilimali;
4) kuathiri muundo wa mifumo ya shirika;
5) kutafakari nia ya kina ya mtu binafsi na shirika.
Masomo yaliyofanywa yalionyesha matokeo kadhaa:
- wakati wa kufuata malengo maalum, wazi na sahihi, uwezekano wa kuongeza msukumo wa kutenda katika mwelekeo fulani huongezeka;
- wakati wa kuweka malengo maalum, wazi na sahihi, uwezekano wa kuongeza msukumo wa kutenda katika mwelekeo fulani huongezeka;
? Malengo magumu yana athari ya motisha ndani yao wenyewe, hata hivyo, ni muhimu kuzingatia kwamba lengo litakubaliwa na mtu binafsi;
- seti ya malengo yenye malipo ya pesa huongeza athari.
c) Mifumo ya faida ya ndani ya kampuni kwa wafanyikazi wa biashara:
1) milo ya ruzuku na ya upendeleo, ufungaji wa mashine za kuuza kwenye biashara kwa uuzaji wa vinywaji vya moto na vitafunio;
2) kuuza bidhaa za kampuni kwa wafanyikazi wake kwa punguzo (kawaida 10% au zaidi);
3) malipo kamili au sehemu ya gharama za kusafiri za mfanyakazi kwenda na kutoka kazini;
4) kuwapa wafanyikazi wake mikopo isiyo na riba au mikopo na kiwango cha chini asilimia;
5) kutoa haki ya kutumia usafiri wa kampuni;
6) malipo likizo ya ugonjwa juu ya kiwango fulani, bima ya afya ya mfanyakazi kwa gharama ya biashara;
d) Manufaa na marupurupu yasiyogusika (yasiyo ya kiuchumi) kwa wafanyakazi:
1) kutoa haki ya ratiba ya kazi ya kuteleza;
2) utoaji wa muda wa kupumzika, kuongeza muda wa likizo ya kulipwa kwa mafanikio fulani na mafanikio katika kazi;
3) kustaafu mapema.
e) Shughuli zinazoongeza maudhui ya kazi, uhuru na wajibu wa mfanyakazi, kuchochea ukuaji wake wa kitaaluma.
Kuhusisha wafanyikazi katika usimamizi wa biashara pia huongeza motisha yao, kwani katika kesi hii shida ya kuwatenganisha na biashara na wasimamizi wake hutatuliwa.
f) Kujenga mazingira mazuri ya kijamii, kuondoa hadhi, kiutawala, vikwazo vya kisaikolojia kati ya vikundi tofauti wafanyakazi, kati ya wafanyakazi wa kawaida na wafanyakazi wa vifaa vya usimamizi, maendeleo ya uaminifu na uelewa wa pamoja ndani ya timu.
Uundaji wa vikundi mbali mbali visivyo rasmi, vya kazi vya wafanyikazi (kwa mfano, duru za ubora), ushiriki ambao huunda hisia ya ushiriki wa moja kwa moja katika maswala ya biashara zao. Kuhimiza maadili ya wafanyikazi.
g) Kuwapandisha vyeo wafanyakazi, kupanga kazi zao, kulipia mafunzo na mafunzo ya juu.
Wakati wa shughuli za wafanyikazi, matokeo kuu ya uzalishaji na shughuli za kijamii na wafanyikazi zinaweza kuonyeshwa kwa kiasi, muundo na ubora wa bidhaa, bidhaa na huduma, hali ya kazi, usalama wa kazi na afya ya wafanyikazi (magonjwa), mtazamo juu ya kazi. , kiwango cha mshahara, utoro na upotevu wa muda wa kufanya kazi, idadi ya migogoro, malalamiko, migomo na mambo mengine mengi ya kifedha, kiuchumi na kijamii na kazi na viashiria. Ikiwa biashara, shirika au mfumo mwingine hutoa kiwango kinachotarajiwa cha matokeo kama haya kwa wafanyikazi wake wote au washiriki wa vikundi vya kazi, basi wana hamu ya kuhamasisha kutoa mchango wao wa kibinafsi na wa kikundi kwa mfumo huu kwa kiwango cha matumizi ya juhudi zao. na matokeo ya jumla ya kazi ambayo waliona kuwa inakubalika au inawezekana chini ya mahusiano ya kazi, motisha au soko. Kiwango ambacho shirika au mgawanyiko wake huamua kwa motisha kazi na majukumu ya mfanyakazi kwa mshahara fulani inategemea mtazamo wake wa malengo ya mfumo na hamu ya kutoa matokeo muhimu au iwezekanavyo 7, p. 402.
Kwa hivyo, nadharia na mazoezi ya motisha inaweza kusaidia kuboresha shirika la kazi na uzalishaji katika biashara za ndani. Motisha hutumika kama msingi wa kuaminika wa usimamizi unaotegemea matokeo. Mpito kwa usimamizi wa msingi wa utendaji katika uchumi wa Urusi unamaanisha mchakato mkubwa wa kuongeza tija ya wafanyikazi wa wafanyikazi wote. Ukweli wa kimsingi wa kiuchumi ambao umebaki bila kubadilika kwa karne nyingi ni kwamba mchango mkubwa wa kibinafsi wa kila mfanyakazi una jukumu muhimu katika mafanikio ya shirika lolote. Hapo juu inamaanisha kuwa motisha ya kazi ya wafanyikazi katika uzalishaji wa kisasa hutumika kama msingi wa kiuchumi wa ufanisi wa juu wa wafanyikazi wa aina zote za wafanyikazi 8.
1.2 Kiini cha malipo kama sababu ya motisha ya wafanyikazi
Pesa ndiyo njia iliyo wazi zaidi shirika linaweza kuwatuza wafanyikazi. Makadirio yanayokinzana ya kiasi cha pesa kinachohitajika kwa motisha hatua yenye ufanisi, rudi kwenye chimbuko la nadharia ya mahusiano ya binadamu. Wafuasi wa nadharia hii wanasema kwamba mahitaji ya kijamii ya watu ni ya umuhimu mkubwa, wakati wafuasi wa nadharia ya usimamizi wa kisayansi wanasema kwamba malipo ya nyenzo na kiuchumi yanasababisha kuongezeka kwa motisha 9, p. 223.
Mfumo wa ujira usio na ufanisi unaweza kusababisha kutoridhika kati ya wafanyakazi (kwa ukubwa na mbinu za kuamua na kugawanya malipo), ambayo daima inajumuisha kupungua kwa tija ya kazi, kushuka kwa ubora, na ukiukaji wa nidhamu. Wafanyakazi ambao hawajaridhika na fidia wanaweza kuingia katika migogoro ya wazi na viongozi wa shirika, kuacha kufanya kazi, kuandaa mgomo, au kuacha shirika.
Kwa upande mwingine, mfumo wa fidia unaofaa huchochea tija ya wafanyakazi, huongoza shughuli zao kwa mwelekeo muhimu kwa shirika, i.e. huongeza ufanisi wa matumizi ya rasilimali watu.
Jukumu la kuchochea la pesa ni la ufanisi hasa wakati makampuni ya biashara yanawapa malipo wafanyakazi wao kulingana na utendaji wa kazi na kupata matokeo maalum, na si kwa muda uliotumiwa mahali pa kazi 10, p. 308.
Umuhimu mkuu wa mfumo wa fidia ni kuchochea tabia ya uzalishaji wa wafanyikazi wa kampuni, kuielekeza kufikia malengo ya kimkakati yanayowakabili, kwa maneno mengine, kuunganisha masilahi ya nyenzo ya wafanyikazi na malengo ya kimkakati ya shirika.
Kulingana na mfumo wa malipo na mpangilio wa mishahara katika biashara, motisha ya motisha inaweza kuwa kiasi cha mshahara na tathmini ya mfanyakazi moja kwa moja (ingawa mwisho pia itaonyeshwa kwa kiasi cha mapato). Walakini, tathmini ya mfanyikazi (sifa za mfanyakazi) na uamuzi unaofuata wa kiasi cha mapato inageuka kuwa bora zaidi kwa wafanyikazi ikilinganishwa na tathmini isiyo ya moja kwa moja (katika mlolongo: mshahara - sifa za mfanyakazi). Kwa hivyo, shirika la mishahara na tathmini ya sifa ina jukumu kubwa la motisha kuliko malipo bila tathmini. Kinadharia, katika mfumo wa biashara ya kibinafsi kunapaswa kuwa na uhusiano usio na utata kati ya kile na jinsi unavyofanya na ni kiasi gani unapata kwa hiyo. Malipo na utendaji lazima viunganishwe 11.
Ni muhimu kukumbuka kuwa motisha ya mfanyakazi, mwishowe, inahusishwa na mfumo wa malipo wa jumla wa shirika fulani, ambalo linaweza kutoa tuzo nyingi zisizo na kikomo, "kuziunganisha" kwenye mfumo wa kuongezeka kwa kazi. Wakati huo huo, matukio mengi yanaweza kutokea katika shirika ambalo "italemaza" wafanyakazi. Ili shughuli za shirika ziwe na tija kubwa, ni muhimu kwamba kiwango cha athari za matukio ya "kuunganisha" kiwe na nguvu zaidi kuliko "kuzima" matukio.
Mojawapo ya zana zenye nguvu zaidi za "muunganisho" ambazo shirika linazo ni mpango wa fidia na motisha. Mtu yeyote ambaye amefanya kazi na watu anajua kwamba kuna karibu idadi isiyo na kikomo ya mambo na njia za kushawishi motisha ya mtu fulani. Zaidi ya hayo, jambo ambalo leo humchochea mtu fulani kufanya kazi kwa bidii, kesho inaweza kuchangia "kuzima" kwa mtu huyo huyo. Hakuna mtu anayejua hasa jinsi utaratibu wa motisha unavyofanya kazi, jinsi sababu ya motisha inapaswa kuwa na nguvu na wakati itafanya kazi, bila kutaja kwa nini inafanya kazi. Yote ambayo inajulikana ni kwamba mfanyakazi anafanya kazi kwa malipo ya fedha na seti ya hatua za fidia na motisha. Zawadi za pesa na vipengele vingine vya fidia hutoa masharti muhimu kuishi, maendeleo ya mfanyakazi, wakati wa burudani kwa sasa, na pia kujiamini katika siku zijazo, maendeleo na ubora wa juu maisha kwa siku zijazo.
Sehemu hizi za fidia, bila shaka, haziwezi kukidhi mahitaji yote ya mfanyakazi. Wakati huo huo, shirika huwapa wafanyakazi wake mamia ya manufaa mengine ambayo wakati fulani yanaweza kuimarisha na kuongeza kwa kiasi kikubwa mpango wa fidia na motisha na mara nyingi kutosheleza mahitaji yale ambayo ni zaidi ya uwezo wa mpango huu 12.
Kwa kiwango kidogo, mpango wa muhtasari wa hatua za fidia za shirika lolote unaweza kuashiria jinsi shirika hili linavyotathmini umuhimu wa kazi iliyopewa mtu huyu na matokeo yaliyopatikana naye. Katika suala hili, ni lazima ikumbukwe kwamba thamani ya aina yoyote ya shughuli na thamani ya mtu anayefanya kazi katika nafasi hii ni mambo mawili tofauti kabisa.
Hata hivyo, kiwango cha sasa cha shirika la mishahara haituruhusu kufikia hitimisho kuhusu mafanikio makubwa katika kuwalenga na kuwatumia kutekeleza sera za motisha.
Ili mshahara kufikia malengo ya mkakati wa usimamizi: kukuza hali ya jamii kati ya wafanyikazi, kuwaelimisha kwa roho ya ushirikiano, mchanganyiko wa busara wa masilahi ya kibinafsi na ya umma, mabadiliko katika utaratibu wake wa motisha inahitajika. Kisaikolojia, na kisha kiuchumi, mshahara unapaswa kulenga mfanyakazi kwa uelewa wazi wa uhusiano kati ya mahitaji ya biashara, kampuni na mchango wake kwa matokeo ya mwisho, na, kwa sababu hiyo, kiasi cha mshahara. Kwa bahati mbaya, katika shirika la kisasa la mshahara, mwelekeo wa kiuchumi unatawala 13, p. 78.
Na kwa hivyo, ili mshahara utimize kazi yao ya kuhamasisha, lazima kuwe na uhusiano wa moja kwa moja kati ya kiwango chake na sifa za mfanyakazi, ugumu wa kazi iliyofanywa, na kiwango cha uwajibikaji.
Mfumo wa malipo unaeleweka kama njia ya kuhesabu kiasi cha malipo ya kulipwa kwa wafanyikazi wa biashara kulingana na gharama za kazi walizopata au matokeo ya kazi.
Kuna mifumo miwili ya malipo: ushuru na yasiyo ya ushuru 14, p. 82.
Mfumo wa ushuru hufanya iwezekanavyo kulinganisha aina mbalimbali maalum za kazi, kwa kuzingatia utata wao na masharti ya utekelezaji, i.e. kuzingatia ubora wa kazi, na ni ya kawaida katika makampuni ya Kirusi.
Iliyoenea zaidi katika biashara za aina anuwai za umiliki ni aina mbili za malipo:
1) piecework - malipo kwa kila kitengo cha uzalishaji au kiasi cha kazi iliyofanywa. Kiwango cha piecework (Rsd) kinakokotolewa kwa kutumia fomula (1.1):
RSD = Stch * Nvr, (1.1)
NVR - muda wa kawaida, saa.
2) kulingana na wakati - malipo kwa wakati uliofanya kazi, lakini sio kalenda, lakini kiwango, ambacho hutolewa mfumo wa ushuru. Kiwango cha mshahara wa muda kinahesabiwa kwa kutumia fomula (1.2):
Rpov = Stch * Ff, (1.2)
ambapo Stch ni kiwango cha ushuru wa saa;
ff - wakati halisi ulifanya kazi.
Aina hizo za malipo zinaweza kuwakilishwa na mifumo (Mchoro 1).
Katika kila biashara maalum, kulingana na asili ya bidhaa, uwepo wa michakato fulani ya kiteknolojia, kiwango cha shirika la uzalishaji na kazi, aina moja au nyingine ya mshahara hutumiwa. Kwa mfano, piecework inaweza kukosa ufanisi ikiwa tu chaguo la piecework-bonus au piecework-progressive chaguo linatumiwa, lakini ikiwa mfumo wa piecework unatumiwa, ufanisi huongezeka.
Picha 1.? Fomu na mifumo ya mishahara
Katika hali ya malipo kulingana na ushuru na mishahara, ni ngumu sana kujiondoa usawa na kushinda mgongano kati ya masilahi ya mfanyakazi binafsi na timu nzima. Kama chaguo linalowezekana la kuboresha shirika na uhamasishaji wa wafanyikazi, tutazingatia mfumo wa mishahara isiyo ya ushuru, ambayo imepata matumizi katika biashara nyingi katika muktadha wa mpito kwa hali ya uchumi wa soko. Kulingana na mfumo huu, mishahara ya wafanyikazi wote wa biashara, kutoka kwa mkurugenzi hadi mfanyakazi, inawakilisha sehemu ya mfanyakazi katika mfuko wa mshahara (mfuko wa malipo) au biashara nzima au mgawanyiko tofauti. Chini ya masharti haya, mshahara halisi wa kila mfanyakazi hutegemea mambo kadhaa:
- kiwango cha sifa za mfanyakazi;
- mgawo wa ushiriki wa kazi (KTU);
- wakati halisi ulifanya kazi.
Kiwango cha kufuzu cha mfanyakazi wa biashara kimeanzishwa kwa wafanyikazi wote na imedhamiriwa kama sehemu ya kugawa mshahara halisi wa mfanyakazi kwa kipindi cha nyuma na kiwango cha chini cha mshahara kilichoanzishwa katika biashara kwa muda huo huo.
Kisha wafanyikazi wote wa biashara hugawanywa katika vikundi kumi vya kufuzu, kulingana na kiwango cha sifa za wafanyikazi na mahitaji ya kufuzu kwa wafanyikazi katika fani mbali mbali. Kila kundi lina kiwango chake cha kufuzu.
Mfumo wa viwango vya kufuzu hutengeneza fursa kubwa za motisha ya nyenzo kwa wafanyikazi wenye ujuzi zaidi kuliko mfumo wa kategoria za ushuru.
Kiwango cha kufuzu cha mfanyakazi kinaweza kuongezeka katika kazi yake yote. Suala la kujumuisha wataalamu au mfanyikazi katika kikundi kinachofaa cha kufuzu huamuliwa na baraza la wafanyikazi, kwa kuzingatia sifa za mtu binafsi za mfanyakazi.
Mgawo wa ushiriki wa wafanyikazi umewekwa kwa wafanyikazi wote wa biashara, pamoja na mkurugenzi, na imeidhinishwa na baraza la Jumuiya ya wafanyikazi, ambayo yenyewe huamua frequency ya kuamua mgawo wa ushiriki wa wafanyikazi (mara moja kwa mwezi, robo mwaka, nk) na muundo wa viashiria vya kuhesabu mgawo wa ushiriki wa wafanyikazi.
Mfumo kama huo hubadilisha uwiano wa usambazaji wa malipo kwa kiwango sawa cha sifa na cheo. Mapato ya wafanyikazi wengine yanaweza kuongezeka, wakati mapato ya wafanyikazi wengine yanaweza kupungua. Matokeo yake, haki kubwa zaidi ya kijamii inahakikishwa katika usambazaji wa mapato kati ya wafanyikazi, ambayo haiwezi kupatikana kwa mfumo wa ushuru.
Ikumbukwe kwamba katika uchumi wa soko, kiashiria muhimu cha utendaji ni kiasi cha mauzo ya bidhaa na huduma. Kwa hivyo, kadri kiasi cha mauzo kinavyoongezeka, ndivyo biashara inavyofanya kazi kwa ufanisi zaidi na mshahara unaweza kurekebishwa kulingana na kiasi cha mauzo. Hii ni nzuri haswa kwa wafanyikazi wa usimamizi na wafanyikazi wa usaidizi, kwani aina hizi mbili za wafanyikazi wa kiwanda hazihusiani kwa karibu na kiasi cha pato 15.
Mifumo ya sasa ya malipo kwa kazi ina idadi ya hasara. Hasara kuu ni kwamba mshahara ni duni, na mara nyingi sio kabisa, kuhusiana na matokeo ya mwisho ya kazi. Matokeo ya kazi ni ya pamoja, lakini malipo ni ya mtu binafsi. Ili kuondokana na upungufu huu, mtu lazima afanye moja ya mambo mawili: ama kubinafsisha matokeo au kukusanya mfumo wa mshahara.
Njia ya kwanza imetengwa, kwani kwa kanuni haiwezekani kutenganisha matokeo kutoka kwa asili yao ya pamoja. Kwa mfano, makampuni ya biashara ambayo yalijaribu kugawanya maslahi ya pamoja kuwa mengi ya kibinafsi yamepoteza utulivu na sasa yanaanzisha aina moja au nyingine ya umoja. Kuna uelewa unaokua kati ya watendaji wa biashara kwamba siku zijazo zimeunganishwa na mifumo ya pamoja ya motisha ya wafanyikazi.
Kuhusiana na mfumo wa malipo, hasara zifuatazo zinaweza kutambuliwa: ongezeko la malipo halihusishwa na ongezeko la ufanisi, mfumo wa sasa haujazingatia ushirikiano, na mfumo wa malipo hauwezi kubadilika.
Kusema kwamba mifumo ya sasa haizingatii ushirikiano wa pamoja kunamaanisha mgawanyiko fulani kati ya wafanyakazi na, zaidi ya yote, kati ya wasimamizi na wasimamizi.
Kwa hivyo, wakati wa kuunda mfumo wa motisha katika biashara, ni muhimu kuzingatia anuwai ya mambo ya motisha; basi tu mfumo wa motisha wa wafanyikazi utakuwa mzuri na mzuri wa kufikia malengo ya shirika.
1.3 NyenzokusisimuaVipimsingimotisha
wafanyakazi
motisha nyenzo motisha wafanyakazi
Lengo la tabia ya shirika ni wafanyikazi wa mashirika, wanaowakilishwa na mameneja, wataalam, na wafanyikazi wa huduma ya usaidizi.
Kwa upande wake, wafanyikazi wa shirika ndio mtaji wake mkuu, kwani kufanikiwa kwa malengo ya shirika inategemea wao. Ili wafanyikazi kujitahidi kufikia malengo ya shirika, ni muhimu kwamba shirika, kwa upande wake, liwahamasishe kufanya hivyo. Kuhamasisha katika kesi hii inahusu mchakato wa kujihamasisha mwenyewe au wengine kutenda ili kufikia malengo ya kibinafsi na (au) malengo ya shirika.
Njia mojawapo ambayo motisha inaweza kupatikana ni kusisimua. Motisha ni mchakato wa kutumia motisha mbalimbali ili kuwatia watu motisha, ambapo motisha hufanya kama vichochezi vya ushawishi vinavyochochea nia fulani.
Katika mazoezi ya usimamizi, mojawapo ya njia za kawaida za motisha ni motisha ya nyenzo. Jukumu la aina hii ya kusisimua ni muhimu sana.
Kiini cha motisha ya nyenzo kwa wafanyikazi walioajiriwa ni kama ifuatavyo 16:
Huu ni msukumo wa utendaji wa juu wa kazi wa mfanyakazi;
Huu ni malezi ya safu fulani ya tabia ya wafanyikazi inayolenga ustawi wa shirika;
Hii ni motisha kwa mfanyakazi kutumia kikamilifu uwezo wake wa kimwili na kiakili katika kutekeleza majukumu yake.
Kwa hiyo, motisha ni lengo la kuhamasisha mfanyakazi kufanya kazi yenye ufanisi na ya juu, ambayo sio tu inashughulikia gharama za mwajiri (mjasiriamali) kwa kuandaa mchakato wa uzalishaji na malipo, lakini pia inaruhusu faida fulani. Ingawa faida inayopokelewa haiingii tu mfukoni mwa mwajiri (mjasiriamali), lakini inatumika kulipa ushuru kwa bajeti za serikali na za mitaa na kupanua uzalishaji. Kwa hivyo, kuchochea kazi ya wafanyikazi walioajiriwa sio suala la kibinafsi la biashara na shirika fulani, lakini ina jukumu muhimu katika maendeleo ya uchumi wa nchi na ustawi wa uchumi wa kitaifa.
Vivutio vya nyenzo vina aina mbili kuu, kwa kuzingatia somo la hitaji 17.
Motisha za kifedha hutumia pesa taslimu kama motisha.
Hii ni pamoja na malipo kulingana na ushuru na mishahara, bonasi, kushuka kwa thamani, faini, n.k. Mada ya uhitaji ni pesa.
Motisha za nyenzo zisizo za fedha hudhibiti kitu kupitia bidhaa za nyenzo, ambazo kwa sababu fulani ni vigumu kununua kwa pesa (nyumba, vocha za usafiri, bidhaa nyingine za nyenzo), i.e.
Somo la hitaji ni seti ya bidhaa za nyenzo ambazo ni muhimu kwa kitu.
Zipo maumbo mbalimbali kuandaa motisha za kifedha.
Aina ya shirika la motisha inarejelea jinsi matokeo ya utendaji na motisha huunganishwa. Fomu hizi zinaweza kutofautishwa kulingana na sifa mbalimbali. Hasa:
Kulingana na kiwango cha ufahamu wa kitu cha usimamizi kuhusu uhusiano kati ya matokeo ya utendaji na motisha, aina za kutarajia na za kuimarisha zinatofautishwa;
Kuzingatia matokeo ya shughuli wakati wa kuamua motisha: ya pamoja na ya mtu binafsi;
Kwa kuzingatia kupotoka kwa matokeo ya shughuli kutoka kwa kawaida: chanya (tu kufikia au kuzidi kawaida hupimwa) na hasi (kupotoka hasi kutoka kwa kawaida hupimwa);
Kulingana na pengo la wakati kati ya matokeo na upokeaji wa motisha: mara moja (wakati hakuna bakia), sasa (motisha iko nyuma ya matokeo hadi mwaka) na ya muda mrefu (motisha hutolewa ndani ya mwaka mmoja matokeo yaliyopatikana);
Kulingana na kiwango na asili ya hali maalum ya kupokea motisha: jumla (hakuna maalum katika tathmini ya matokeo), rejeleo (motisha hutolewa kwa kupata matokeo yaliyokubaliwa hapo awali), ushindani (motisha inatolewa. kwa kuchukua nafasi).
Kanuni zingine zinaweza kutambuliwa katika uainishaji wa aina za uhamasishaji, lakini zile zilizoorodheshwa zina umuhimu mkubwa zaidi wa vitendo.
Kati ya aina zote zilizoorodheshwa za uhamasishaji, tutazingatia ya kwanza ya yale yaliyoorodheshwa hapo juu - fomu za kutarajia na za kuimarisha. Kweli, fomu zote hazitumiwi kwa fomu yao safi, lakini hutumiwa kikamilifu. Hata hivyo, inawezekana kuonyesha vipengele fulani vya kila fomu. Tofauti kati ya fomu za kutarajia na za kuimarisha ziko katika kiwango cha ufahamu wa kitu cha kudhibiti kuhusu uhusiano kati ya motisha na matokeo ya utendaji. Faida za fomu ya kutarajia ni: uwezo wa kufikia athari ya kuchochea ya haraka, kubadilika kwa juu kwa kuchochea vitendo vya wakati mmoja vya watendaji. Ubaya wake ni hitaji la kuunda mifumo ya kina ya kupima tathmini ya wafanyikazi, kukuza kazi za motisha zinazokubalika kwa kitu cha usimamizi, ambacho haiwezekani kutekeleza kwa aina nyingi za shughuli. Kwa kuongezea, na fomu hii, kitu cha kusisimua kinatengwa na shughuli na matokeo yake, kwa sababu hiyo, nia muhimu za tabia ya kazi huundwa, mgongano kati ya wajibu na faida hukasirika (kwa mfano, mfanyakazi wa kipande atajitahidi kuzalisha sehemu za gharama kubwa tu na kupuuza za bei nafuu, nk), udanganyifu 18, p. 103.
Fomu ya kuimarisha ya shirika la kusisimua haina uwezo, bila matumizi ya levers nyingine, kutoa athari ya kuchochea haraka. Imeundwa kwa asili ya mzunguko wa mchakato wa kusisimua na inahitaji ukomavu wa juu wa mahusiano ya kijamii katika timu, uaminifu katika somo la usimamizi, ufahamu wa kitu cha usimamizi juu ya malengo na malengo ya timu, matarajio yake, na kadhalika.
Aina hii ya motisha haihitaji uundaji wa mfumo maalum wa udhibiti wa motisha, hufanya kazi zote kuwa sawa, na huhamisha mkazo kwa matokeo ya mwisho na mafanikio ya malengo ya mwisho. Inafaa pale ambapo haiwezekani kueleza matokeo katika viashiria rasmi (kwa mfano, katika shughuli zinazohusiana na hisani).
Ni aina ya uimarishaji ya uhamasishaji ambayo inazidi kuwa maarufu katika hali ya kisasa, ingawa inapohalalishwa kiuchumi, aina ya kusisimua ya haraka inaweza pia kutumika.
Mtu anahitaji kuchochewa kwa kujitolea kwa hali ya juu. Moja ya zana ni motisha za kifedha
Hapa kanuni kuu ya kutengeneza maana ya kiitikadi ni wazo la haki. Inaashiria ni kiasi gani rasilimali za kazi za mfanyakazi hutolewa na malipo ya kisaikolojia na nyenzo. Wale. sharti muhimu kwa tabia ya kisaikolojia ya wafanyikazi katika michakato ya kazi huundwa. Msingi wa awali wa hisia ni chaguzi mbalimbali za malipo.
Kuna njia anuwai za malipo na mifano anuwai ya fidia kwa juhudi za wafanyikazi:
Kulingana na historia - mwajiri na mwajiri kukubaliana kati yao wenyewe, kwa kutumia kama hoja watangulizi wa malipo kwa ajili ya nafasi hiyo katika makampuni mengine.
Kwa upande wa kiasi cha kazi, mishahara ya juu inaashiria kuongezeka kwa mahitaji ya kufuzu, uwajibikaji wa mali ya nyenzo ya kampuni, na hata majukumu mara mbili wakati wa kuchanganya nafasi. Kwa njia hii, huduma za wafanyikazi hupata maelewano na waombaji hao wa nafasi ambao wenyewe huzidi uwezo wao wa kweli na saizi ya mishahara yao inayotaka.
Kwa upande wa mgawo wa matumizi, mfanyakazi aliyeajiriwa kwa nafasi fulani, kwa mfano meneja wa mauzo, anakadiriwa juu zaidi anapoanza kupanua wateja wake au kuingia katika mikataba yenye faida. Mshahara, malipo ya mara moja na malipo ya fidia ni ya juu sana kwake na yanatathminiwa kuwa ya haki.
Kulingana na "kufungwa" kwa habari, malipo yamedhamiriwa na kiwango ambacho mfanyakazi yuko katika eneo la habari "iliyofungwa", ambapo siri za biashara zina hatari kwa maisha yake. Ikiwa wanatishia usalama wa kibinafsi, basi malipo huongezeka kwa hatari kama hizo.
Kwa riba maalum - malipo yanaweza kuwa ya juu sana ikiwa mfanyakazi anatoka kwa kampuni shindani, akiwa na wateja wake au habari muhimu ya kibiashara.
Kwa mujibu wa sifa mbili - ikiwa mfanyakazi anajiunga na kampuni yenye sifa za mwanasheria na mhasibu au mwanauchumi na mwanasaikolojia, pamoja na meneja mwenye ujuzi wa lugha mbili au tatu, basi malipo huongezeka kwa tatu au zaidi.
Njia ya malipo (ya moja kwa moja, isiyo ya moja kwa moja, ya fidia) pia inaweza kuwa tofauti.
Hivi sasa, aina tatu za malipo zinaweza kutofautishwa: kazi ndogo, kulingana na wakati, mchanganyiko. Kila fomu inajumuisha mifumo kadhaa ambayo huchaguliwa kwa mujibu wa masharti maalum ya uzalishaji 19, p. 95.
Mishahara ya vipande hulipwa kwa wingi wa bidhaa zinazozalishwa kwa viwango vilivyowekwa vya piecework, ambavyo vinatambuliwa kwa misingi ya viwango vya saa vilivyowekwa na viwango vya wakati (pato). Njia ya malipo imegawanywa katika idadi ya mifumo: kazi ya moja kwa moja, piecework-bonus, piecework-progressive, isiyo ya moja kwa moja, piecework.
Katika mfumo wa piecework moja kwa moja, kazi hulipwa kwa viwango kwa kila kitengo cha pato. Kiwango cha kipande cha mtu binafsi cha kitengo cha bidhaa au kazi huamuliwa kwa kuzidisha kiwango cha saa, kilichowekwa kwa mujibu wa aina ya kazi iliyofanywa, kwa kiwango cha muda kwa kila kitengo cha uzalishaji, au kwa kugawanya kiwango cha saa kwa kiwango cha uzalishaji. jumla ya mapato ya mfanyakazi huamuliwa kwa kuzidisha kiwango cha kipande kwa kiasi cha bidhaa zinazozalishwa kwa muda uliokadiriwa.
Kwa mfumo wa bonasi ya kiwango kidogo, mfanyakazi hulipwa bonasi pamoja na mapato kwa viwango vya moja kwa moja vya sehemu kwa ajili ya kutimiza na kupita viashirio mahususi vya hesabu na ubora vilivyoamuliwa hapo awali. Kama sheria, hakuna zaidi ya viashiria viwili au vitatu kuu na masharti ya mafao yanaanzishwa.
Mfumo wa malipo unaoendelea wa kiwango cha kipande hutoa malipo kwa viwango vya moja kwa moja ndani ya mipaka ya utimilifu wa viwango, na kwa uzalishaji unaozidi viwango - kwa viwango vilivyoongezeka. Katika kesi hii, mfumo wa malipo unaweza kuwa hatua moja, mbili au zaidi.
Mfumo usio wa moja kwa moja wa ujira wa kiwango cha kipande hutumiwa hasa kwa wafanyakazi wanaohusika na huduma na kazi za msaidizi (madereva wa magari, mafundi wa huduma, ukarabati, nk). Kiasi cha mapato yao kinategemea moja kwa moja utendakazi wa sehemu kuu ya wafanyikazi wanaohudumiwa. Kiwango cha kipande cha moja kwa moja kinahesabiwa kwa kuzingatia viwango vya uzalishaji wa wafanyakazi waliohudumiwa na idadi yao.
Mfumo wa piecework hutoa malipo kwa kiasi kizima cha kazi. Gharama ya kazi zote imedhamiriwa kulingana na viwango vya sasa na bei za vipengele vya mtu binafsi kazi kwa kuyajumlisha.
Mshahara unaotegemea muda hulipwa kwa muda uliofanya kazi kweli kwa kiwango cha ushuru cha kitengo cha mfanyakazi aliyepewa. Mishahara inayotegemea wakati imegawanywa katika bonuses rahisi kulingana na wakati, kulingana na wakati na kulingana na wakati na kazi sanifu.
Kwa mfumo rahisi wa ujira unaotegemea muda, mapato ya mfanyakazi yanakokotolewa kama bidhaa ya kiwango cha ushuru cha saa (kila siku) cha mfanyakazi wa aina fulani kwa kiasi cha muda unaofanya kazi katika saa (siku).
Kwa mfumo wa bonasi unaozingatia muda, ukubwa wa bonasi huwekwa kama asilimia ya kiwango cha ushuru kwa kuzidi viashiria vilivyowekwa na masharti ya bonasi. Masharti ya bonasi yanaweza kujumuisha utengenezaji wa bidhaa bila kasoro, uokoaji wa nyenzo, zana, vilainishi, n.k.
Mfumo wa mishahara hutumiwa hasa kwa mameneja, wataalamu na wafanyakazi. Mshahara rasmi ni kiasi kamili cha mshahara na umewekwa kwa mujibu wa nafasi iliyofanyika.
Mifumo mchanganyiko ya mishahara huunganisha faida kuu za mishahara inayotegemea muda na kiwango kidogo na hutoa kiungo rahisi kati ya mishahara ya biashara na wafanyikazi binafsi. Mifumo hiyo kwa sasa inajumuisha mifumo isiyo na ushuru.
Mapitio ya majaribio ya aina za malipo yanaonyesha kuwa inaweza kuwa sawa ikiwa tutaendelea kutoka kwa mahitaji ya kimsingi ya mifumo ya motisha ya nyenzo, ambayo inapaswa kuwa rahisi na inayoeleweka kwa kila mfanyakazi, inayobadilika (kutoa fursa ya kuthawabisha mara moja kila matokeo chanya ya kazi), kuhalalishwa kiuchumi na kisaikolojia kwa suala la saizi na wakati wa malipo ("zaidi - chini ya mara nyingi" au "mara nyingi zaidi - chini"), sahihi kutoka kwa mtazamo wa mtazamo wao na wafanyikazi, kuongeza riba ya mtu binafsi na kikundi" inayohusishwa na kibinafsi. na matokeo ya jumla ya kazi. Kila mtu anapaswa kuona "uwazi" wa mfumo wa motisha: makosa yao yanaweza kusababisha nini, ni mafanikio gani husababisha.
Wakati wa kuunda mfumo wa motisha ya nyenzo, mtu anapaswa kuendelea kutoka kwa kanuni zilizotengenezwa katika nadharia ya usimamizi na kutumika katika uchumi wa soko:
utata;
uthabiti;
Taratibu;
utaalamu;
utulivu;
ubunifu wa makusudi.
Wacha tukae juu ya kiini cha kanuni hizi.
Kanuni ya kwanza ni utata. Utata unamaanisha kuwa mbinu ya kina inahitajika, kwa kuzingatia mambo yote yanayowezekana: shirika, kisheria, kiufundi, nyenzo, kijamii, maadili na kijamii.
Mambo ya shirika ni kuanzishwa kwa utaratibu fulani wa kazi, kuweka mipaka ya mamlaka, na uundaji wa malengo na malengo. Kama ilivyoelezwa tayari, shirika sahihi la mchakato wa uzalishaji huweka msingi wa kazi bora zaidi na ya hali ya juu.
Mambo ya kisheria yanaingiliana kwa karibu na mambo ya shirika, ambayo hutumikia kusudi la kuhakikisha kufuata haki na wajibu wa mfanyakazi katika mchakato wa kazi, kwa kuzingatia kazi alizopewa. Hii ni muhimu kwa shirika sahihi la uzalishaji na motisha zaidi za haki.
Mambo ya kiufundi yanahusisha kuwapa wafanyakazi njia za kisasa za uzalishaji na vifaa vya ofisi. Kama tu zile za shirika, vipengele hivi ni vya msingi kwa kazi ya biashara.
Mambo ya nyenzo huamua aina maalum za motisha za nyenzo: mshahara, bonuses, posho, nk. na ukubwa wao.
Mambo ya kijamii yanahusisha kuongeza maslahi ya wafanyakazi kwa kuwapa faida mbalimbali za kijamii, kutoa msaada wa kijamii, ushiriki wa wafanyakazi katika usimamizi wa timu.
Mambo ya maadili yanawakilisha seti ya hatua, madhumuni ambayo ni kuhakikisha hali nzuri ya maadili katika timu, uteuzi sahihi na uwekaji wa wafanyikazi, na aina mbalimbali za motisha za maadili.
Sababu za kisaikolojia ni pamoja na seti ya hatua zinazolenga kudumisha afya na kuongeza utendaji wa wafanyikazi. Shughuli hizi zinafanywa kwa mujibu wa mahitaji ya usafi, usafi, ergonomic na uzuri, ambayo yana viwango vya kuandaa mahali pa kazi na kuanzisha kazi za busara na taratibu za kupumzika.
Sababu hizi zote zinapaswa kutumiwa sio mmoja mmoja, lakini kwa pamoja, ambayo inahakikisha matokeo mazuri. Huu ndio wakati maboresho makubwa katika ufanisi na ubora wa kazi yatapatikana.
Kanuni ya ugumu tayari kwa jina lake huamua utekelezaji wa shughuli hizi sio kwa uhusiano na mfanyakazi mmoja au kadhaa, lakini kwa uhusiano na timu nzima ya biashara. Njia hii itatoa athari kubwa zaidi katika kiwango cha biashara nzima.
Kanuni ya pili ni uthabiti. Ikiwa kanuni ya ugumu inapendekeza kuundwa kwa mfumo wa motisha kwa kuzingatia mambo yake yote, basi kanuni ya uthabiti inapendekeza kutambua na kuondokana na utata kati ya mambo, uhusiano wao na kila mmoja. Hii inafanya uwezekano wa kuunda mfumo wa motisha ambao una usawa wa ndani kutokana na uratibu wa pamoja wa vipengele vyake na unaweza kufanya kazi kwa ufanisi kwa manufaa ya shirika.
Mfano wa uthabiti itakuwa mfumo wa motisha ya nyenzo kwa wafanyikazi, kulingana na matokeo ya udhibiti wa ubora na tathmini ya mchango wa mfanyakazi, ambayo ni, kuna uhusiano wa kimantiki kati ya ubora na ufanisi wa kazi na malipo ya baadaye.
Kanuni ya tatu ni udhibiti. Udhibiti unahusisha uanzishwaji wa utaratibu fulani kwa namna ya maelekezo, sheria, kanuni na ufuatiliaji wa utekelezaji wao. Katika suala hili, ni muhimu kutofautisha kati ya maeneo hayo ya shughuli za mfanyakazi ambayo yanahitaji kufuata kali kwa maelekezo na udhibiti wa utekelezaji wao, kutoka kwa maeneo hayo ambayo mfanyakazi lazima awe huru katika matendo yake na anaweza kuchukua hatua. Wakati wa kuunda mfumo wa motisha, vitu vya udhibiti vinapaswa kuwa majukumu maalum ya mfanyakazi fulani, matokeo maalum ya shughuli zake, gharama za kazi, ambayo ni, kila mfanyakazi lazima awe na ufahamu kamili wa majukumu yake ni nini na matokeo gani yanatarajiwa. yake.
Udhibiti wa yaliyomo katika kazi inayofanywa na wafanyikazi wa biashara inapaswa kutatua kazi zifuatazo 20:
Kuamua kazi na shughuli ambazo zinapaswa kupewa wafanyikazi;
Kuwapa wafanyikazi habari wanayohitaji kutekeleza majukumu waliyopewa;
Usambazaji wa kazi na shughuli kati ya mgawanyiko wa biashara kulingana na kanuni ya busara;
Uanzishwaji wa majukumu maalum ya kazi kwa kila mfanyakazi kwa mujibu wa sifa na kiwango cha elimu yake.
Udhibiti wa maudhui ya kazi hutumikia kuongeza ufanisi wa kazi iliyofanywa.
Kwa hivyo, tunaweza kusema kwamba udhibiti katika masuala ya motisha una jukumu muhimu sana, kurahisisha mfumo wa motisha katika biashara.
Kanuni ya nne ni utaalamu. Utaalam ni mgawo wa kazi fulani na kazi kwa mgawanyiko wa biashara na wafanyikazi binafsi kulingana na kanuni ya urekebishaji. Umaalumu ni kichocheo cha kuongeza tija ya kazi, kuongeza ufanisi na kuboresha ubora wa kazi.
Kanuni ya tano ni utulivu. Utulivu unaonyesha uwepo wa timu iliyoanzishwa, kutokuwepo kwa mauzo ya wafanyakazi, uwepo wa kazi fulani na kazi zinazoikabili timu na utaratibu ambao unafanywa. Mabadiliko yoyote yanayotokea katika uendeshaji wa biashara lazima yafanyike bila kuvuruga utendaji wa kawaida wa kazi za mgawanyiko fulani wa biashara au mfanyakazi. Ni hapo tu hakutakuwa na kupunguzwa kwa ufanisi na ubora wa kazi iliyofanywa.
Kanuni ya sita ni ubunifu wa makusudi. Hapa ni muhimu kusema kwamba mfumo wa motisha ya nyenzo katika biashara inapaswa kuchangia udhihirisho wa mbinu ya ubunifu na wafanyakazi. Hii inaweza kujumuisha uundaji wa bidhaa mpya, za hali ya juu zaidi, teknolojia za uzalishaji na miundo ya vifaa vilivyotumika au aina ya vifaa, na utaftaji wa suluhisho mpya, zenye ufanisi zaidi katika uwanja wa shirika la uzalishaji na usimamizi.
Wakati wa kuunda mfumo wa motisha katika biashara, ni muhimu kuzingatia kanuni ya kubadilika kwa mfumo. Mifumo ya motisha inayobadilika inaruhusu mjasiriamali, kwa upande mmoja, kumpa mfanyakazi dhamana fulani ya kupokea mshahara kwa mujibu wa uzoefu wake na ujuzi wa kitaaluma, na kwa upande mwingine, kufanya malipo ya mfanyakazi kutegemea viashiria vya utendaji wake binafsi na juu. matokeo ya biashara kwa ujumla..
Mifumo nyumbufu ya motisha sasa imeenea katika nchi za kigeni zilizo na uchumi ulioendelea. Zaidi ya hayo, kubadilika kwa malipo hujidhihirisha sio tu katika mfumo wa nyongeza za mtu binafsi kwa mishahara. Aina mbalimbali za malipo zinazobadilika ni pana sana. Hizi ni pamoja na bonasi za kibinafsi za urefu wa huduma, uzoefu, kiwango cha elimu, n.k., na mifumo ya bonasi za pamoja, iliyoundwa kwa ajili ya wafanyikazi, na mifumo ya ugawanaji faida, iliyoundwa kwa ajili ya wataalamu na wasimamizi 21.
Nyaraka zinazofanana
Kiini, malengo na malengo ya kuhamasisha wafanyikazi katika shirika. Nadharia za maudhui na mchakato wa kusisimua. Uchambuzi wa uzoefu wa kigeni katika kuhamasisha wafanyikazi wa shirika. Njia kuu za kuboresha motisha ya wafanyikazi katika shirika.
kazi ya kozi, imeongezwa 12/13/2014
Kiini na umuhimu wa motisha ya nyenzo kwa kazi. Mbinu za kuboresha motisha ya nyenzo kwa wafanyikazi katika Istochnik LLC. Mwelekeo wa wafanyikazi kufikia malengo ya shirika kama kazi kuu ya usimamizi wa wafanyikazi. Fomu za malipo.
kazi ya kozi, imeongezwa 05/20/2014
Misingi ya kinadharia ya shirika la usimamizi wa wafanyikazi wa biashara. Dhana na mbinu za msingi za kuchochea kazi. Utafiti wa mfumo wa motisha wa wafanyikazi katika biashara kwa kutumia mfano wa Raznosort LLC, njia za motisha za nyenzo kwa wafanyikazi.
kazi ya kozi, imeongezwa 07/07/2010
Mfumo wa motisha wa wafanyikazi wa biashara, njia za kuchochea wafanyikazi katika biashara. Mpango wa mchakato wa motisha. Mbinu za kimsingi za kuongeza shughuli za motisha za wafanyikazi. Mfumo wa kuunda hali za kazi za motisha na za kuchochea.
kazi ya kozi, imeongezwa 10/24/2013
Kiini na kanuni za mfumo wa motisha ya nyenzo, kazi na kanuni za malipo. Tabia za shirika na kiuchumi za biashara. Hali ya sasa ya uzalishaji wa nafaka. Shirika la kazi na malipo yake katika ufugaji wa ng'ombe wa nyama.
tasnifu, imeongezwa 05/07/2011
Jukumu, umuhimu na mbinu za kuhamasisha na kuchochea wafanyakazi. Matatizo ya kuchochea kazi yenye tija katika biashara. Ukuzaji wa mfumo wa usimamizi wa taaluma ya biashara kama sababu ya kuchochea wafanyikazi. Utumiaji wa fomu mpya za malipo.
tasnifu, imeongezwa 12/16/2013
Kuzingatia kiini na umuhimu wa motisha kwa malipo ya wafanyikazi. Utafiti wa aina za msingi za mfumo wa ujira; maelezo ya uzoefu wa kigeni katika eneo hili. Uchambuzi wa mfumo wa motisha ya wafanyikazi wa kiwanda cha biashara cha OJSC Pavlovsk kilichopewa jina la Kirov.
kazi ya kozi, imeongezwa 11/24/2014
Soko la ajira na masomo yake kama njia ya motisha ya wafanyikazi. Uchambuzi wa mfumo wa motisha na uhamasishaji wa wafanyikazi wa biashara ya Stroymekhanizatsiya LLC. Kuunda hali za kazi ya uzalishaji: kuandaa motisha ya wafanyikazi na mchakato wa motisha.
tasnifu, imeongezwa 05/15/2008
Kiini cha motisha ya kazi, sifa za uhamasishaji wa nyenzo na zisizo za nyenzo. Tabia za uwezo wa wafanyikazi wa biashara ya Goszemkadastrsemka. Uchambuzi wa mfumo wa motisha na motisha katika biashara. Maelekezo ya uboreshaji wa eneo hili.
tasnifu, imeongezwa 03/04/2014
Mahali pa motisha katika mfumo wa motisha ya wafanyikazi. Kichocheo laini na ngumu. Uainishaji wa mahitaji kulingana na G. Murray. Mpango wa mchakato wa motisha. Nadharia za motisha: maudhui; kiutaratibu. Mbinu za kuchambua mfumo wa motisha ya kazi.