Mfumo motisha ya kazi wafanyakazi wa benki ya biashara
Utafiti wa uzoefu wa kigeni na wa ndani wa benki unaonyesha uwepo wa matatizo makubwa katika kufikia motisha ya kazi ya wafanyakazi.
Shughuli zote mtu wa kisasa kuamuliwa na mahitaji yake halisi. Shughuli iliyohamasishwa inachukuliwa kuwa shughuli ya bure ya mtu, imedhamiriwa na mahitaji ya ndani, yenye lengo la kufikia malengo ya mtu na kutambua maslahi yake.
Ikumbukwe kwamba muundo wa nia ya kazi ni pamoja na: mahitaji ambayo mfanyakazi anataka kukidhi; maadili ambayo yanaweza kukidhi hitaji hili; shughuli za kazi muhimu ili kupata faida; gharama za nyenzo na maadili zinazohusiana na shughuli za kazi.
Maelewano ya nia ya "mwenyewe" na "wengine" hutokea kupitia utaratibu wa ushindani.
Inahitajika kutofautisha kati ya dhana kama vile motisha na msukumo wa kazi.
Motisha ya kazi ni mchakato wa uchaguzi wa ufahamu wa mtu wa tabia moja au nyingine ya kazi au shughuli, imedhamiriwa na tata ya mambo ya nje na ya ndani.
Kichocheo cha kazi ni mchakato wa ushawishi unaolengwa wa nje kwenye mfumo wa kijamii (timu, mtu)
Katika benki nyingi za kisasa, njia zifuatazo hutumiwa katika mchakato wa kuchagua mkakati wa motisha:
- motisha na adhabu, kulingana na ambayo watu hufanya kazi kwa malipo maalum;
- motisha kupitia kazi yenyewe - kumpa mtu kazi inayomletea raha;
- mawasiliano ya kimfumo na meneja - uamuzi wa pamoja wa malengo na malengo ya kazi, kuhakikisha miunganisho ya moja kwa moja na maoni kati ya meneja na msaidizi.
Mfumo wa motisha wa wafanyikazi katika benki huundwa chini ya ushawishi wa mambo ya nje na ya ndani.
Mambo ya nje ya kuwatia moyo wafanyakazi ni pamoja na:
A) mambo ambayo yanaunda fursa ya kutambua kikamilifu uwezo wa mfanyakazi:
- Upeo wa juu wa mamlaka rasmi na uaminifu kwa mfanyakazi;
- uwezo wa kuelezea na kutetea maoni yako mwenyewe;
- Msaada wa wapendaji;
- Mtazamo wa uvumilivu na uvumilivu kwa wafanyikazi ambao walifanya makosa kwa bahati mbaya
b) mambo ya kuchochea:
- Uundaji wa hisia za washindi kati ya wafanyikazi wa benki;
- Kanuni ya pamoja ya kuandaa kazi ya wafanyikazi wa benki;
- Udhibiti wa pamoja wa wafanyikazi wa benki wanaovutiwa na matokeo ya kazi ya pamoja.
Mfumo wa ndani wa motisha za wafanyikazi katika benki ni pamoja na njia zinazojulikana za kujihamasisha, ambazo ni: ushawishi, maoni, idhini, nk. Kikwazo kikuu cha motisha inayofaa ya wafanyikazi wa benki ni kwamba mpango wa kimkakati wa kufanya kazi na wafanyikazi ni. imeundwa bila uchambuzi wa kutosha wa uhusiano kati ya mambo ya nje ya utaratibu wa motisha na sababu za uchaguzi wa bure wa ndani wa tabia ya kazi ya mfanyakazi wa benki, kulingana na mwelekeo wa thamani wa mtu na maslahi yake.
Uchaguzi wa mkakati wa motisha kwa benki ya kisasa unategemea uchambuzi wa hali halisi na mtindo unaohitajika wa mwingiliano kati ya wasimamizi na wasaidizi.
Katika kesi hii, usimamizi wa motisha unafanywa kwa kutumia njia zifuatazo:
- matumizi ya pesa kama chombo cha malipo na motisha;
- uwekaji wa adhabu; kuendeleza hisia ya kuhusika katika sababu ya kawaida;
- motisha kupitia kazi yenyewe;
- malipo na utambuzi wa mafanikio;
- ushiriki katika usimamizi;
- faraja na malipo kazi za kikundi;
- maendeleo ya wafanyikazi, nk.
Njia za juu za motisha zimegawanywa katika kiuchumi na zisizo za kiuchumi. Kiuchumi ni msingi wa ukweli kwamba kama matokeo ya matumizi yao, wafanyikazi hupokea faida fulani, za moja kwa moja na zisizo za moja kwa moja, ambazo huboresha hali yao ya kifedha. Mbinu zisizo za kiuchumi za motisha ni pamoja na mbinu maalum za shirika na maadili za motisha, zinazounganishwa na mbinu maalum za kiuchumi za motisha.
Utaratibu wa kudhibiti motisha ya kazi lazima uchanganye kikamilifu masilahi ya kimkakati ya benki na masilahi ya wafanyikazi, mtindo wa usimamizi wa benki na mfumo wa motisha iliyopo ya wafanyikazi.
Kulingana na kiwango cha kuzingatia mahitaji ya wafanyikazi katika benki, kuna chaguzi nne za "mwisho" kwa mtindo wa usimamizi wa benki:
- "usimamizi mdogo" - kiwango cha chini cha kuzingatia kwa maslahi ya benki na watu wanaofanya kazi ndani yake;
- "Nguvu-subordination" - kiwango cha kuzingatia maslahi ya benki ni ya juu, na maslahi ya wafanyakazi ni ya chini;
- "Holiday Home" - kiwango cha kuzingatia maslahi ya benki ni ya chini, na maslahi ya wafanyakazi ni ya juu;
- "Usimamizi wa vyuo" - kiwango cha kuzingatia maslahi ya benki na watu wanaofanya kazi huko ni kikubwa.
Ukuzaji wa mkakati wa uhamasishaji wa benki kijadi unafanywa na idara maalum (sekta) za kufanya kazi na wafanyikazi.
Kila taasisi ya benki ina mfumo wake maalum wa wahamasishaji.
Viashiria kuu (za jadi) vya motisha ya wafanyikazi katika benki ni pamoja na: hali ya kazi, yaliyomo, mishahara, bonasi, posho za kazi, fidia ya mizigo iliyozidi, utoaji wa mikopo kwa wafanyikazi kwa masharti ya upendeleo, malipo ya sehemu ya gharama za uboreshaji wa afya na matibabu ya wafanyikazi. , tija ya kazi ya wafanyakazi wa benki.
Benki za kisasa za ndani pia hutumia sana vidhibiti vya motisha zisizo za kitamaduni za kazi, kinachojulikana kama " mfuko wa kijamii": bonasi za robo mwaka kwa utekelezaji wa hali ya juu majukumu ya kitaaluma; posho za mtu binafsi; malipo ya chakula cha mchana; matumizi ya bure ya gari; utoaji wa hati za kusafiria; msaada wa nyenzo; matumizi ya bure simu za mkononi na kadhalika..
Msingi wa motisha shughuli ya kazi wafanyakazi katika benki ni kuchochea kazi, umejengwa juu ya kanuni zifuatazo za msingi: utata - umoja wa maadili na nyenzo, motisha ya pamoja na ya mtu binafsi, ambayo inategemea mchanganyiko wa mbinu zilizopo kwa usimamizi wa wafanyakazi, uzoefu na mila ya benki; kutofautisha - njia ya mtu binafsi ya kuchochea vikundi tofauti vya wafanyikazi; kubadilika na ufanisi - marekebisho ya mara kwa mara ya motisha kulingana na mabadiliko yanayotokea katika jamii na timu.
Katika mabenki ya kisasa, michakato ya kusisimua na motisha inaweza ama sanjari au kuwa na mwelekeo tofauti. Chaguo bora zaidi ni bahati mbaya yao.
Ufuatiliaji wa motisha
Benki nyingi za kisasa kwa utaratibu hufanya ufuatiliaji wa motisha unaolenga kutathmini uwezo wa motisha wa wafanyikazi. Ufuatiliaji wa motisha ni mfumo wa ufuatiliaji wa mara kwa mara na udhibiti wa hali ya motisha ya kazi kwa madhumuni ya utambuzi wake wa haraka na tathmini katika mienendo, kukubalika kwa wenye sifa. maamuzi ya usimamizi kwa maslahi ya kuongeza ufanisi wa uzalishaji.
Kwa ujumla, mfumo wa mahitaji ambayo huunda utaratibu mzuri wa motisha ya wafanyikazi wa benki ya kisasa ni pamoja na:
- usawa wa tathmini ya wafanyikazi, i.e. kulinganisha mchango wa wafanyikazi wa kila mfanyakazi na matokeo ya benki kwa ujumla, ambayo inaruhusu wafanyikazi wa benki kufuata utegemezi wa "malipo" kwa kiasi cha juhudi zao za kazi na athari zao kwa matokeo ya kazi ya benki;
- ufafanuzi wa ubora na kiasi wa njia ya "malipo" (yaani, orodha ya wahamasishaji na vitengo vya kipimo chao cha kiasi) ambacho mfanyakazi wa benki anaweza kutegemea wakati wa kufikia matokeo ya mwisho ya kazi;
- kupanua orodha ya njia za "zawadi", kufunika aina mbalimbali za mahitaji muhimu na maslahi ya wafanyakazi wote wa benki;
- kuamua kiwango cha "malipo" ambayo mfanyakazi wa benki anaweza kutegemea wakati wa kufanya kazi ya ziada inayohusiana na kupata taaluma mpya, kuonyesha shughuli ya biashara, kuanzishwa kwa mawazo ya ubunifu, mafunzo ya juu, nk;
- kuhakikisha uendelevu na uthabiti wa utaratibu wa motisha ya kazi.
Kwa hivyo, mfumo wa motisha ya wafanyikazi ni moja wapo ya sharti muhimu la kufikia utendaji mzuri wa benki, kulingana na ambayo mkakati wa usimamizi wa wafanyikazi wa benki unatekelezwa. Mchakato wa kuchochea shughuli za kazi katika mabenki ya kisasa hujumuisha kuzuia nje na ndani, athari ambayo inaweza kuwa nzuri na hasi. Chaguo sahihi na mchanganyiko wa motisha unaweza kuboresha kwa kiasi kikubwa utendaji wa benki nzima na wafanyakazi wake binafsi.
Utangulizi
1.1. Sifa ya wafanyakazi wa benki, mafunzo ya juu ya wafanyakazi.
1.2. Tathmini ya sifa za wafanyikazi. Uthibitisho.
2.1. Motisha kwa wafanyikazi wa benki. Asili, aina na aina za kusisimua.
2.2. Motisha ya wafanyikazi wa benki. Aina, aina, muundo.
2.3. Mbinu za kimsingi za kutathmini usimamizi wa motisha.
3.1. Mipango ya kimkakati katika benki.
3.2. Kujenga mfumo madhubuti wa motisha katika benki.
3.3. Mbinu mpya za motisha.
Hitimisho
Orodha ya fasihi iliyotumika
Utangulizi
Usimamizi wa wafanyikazi unatambuliwa kama moja wapo ya maeneo muhimu zaidi ya maisha ya biashara, yenye uwezo wa kuongeza ufanisi wake, na dhana yenyewe ya "usimamizi wa wafanyikazi" inazingatiwa katika anuwai pana: kutoka kwa takwimu za kiuchumi hadi za kifalsafa-kisaikolojia.
Mfumo wa usimamizi wa wafanyikazi unahakikisha uboreshaji unaoendelea wa njia za kufanya kazi na wafanyikazi na utumiaji wa mafanikio ya sayansi ya ndani na nje ya nchi na uzoefu bora wa uzalishaji.
Kiini cha usimamizi wa wafanyikazi, pamoja na wafanyikazi, waajiri na wamiliki wengine wa biashara ni kuanzisha uhusiano wa shirika, kiuchumi, kijamii na kisaikolojia na kisheria kati ya mada na kitu cha usimamizi. Mahusiano haya yanategemea kanuni, mbinu na aina za kushawishi maslahi, tabia na shughuli za wafanyakazi ili kuongeza matumizi yao.
Usimamizi wa wafanyikazi unachukua nafasi ya kwanza katika mfumo wa usimamizi wa biashara. Kimethodolojia, eneo hili la usimamizi lina vifaa maalum vya dhana, ina sifa tofauti na viashiria vya utendaji, taratibu na mbinu maalum - vyeti, majaribio na wengine; njia za kusoma na mwelekeo wa kuchambua yaliyomo katika kazi ya aina anuwai za wafanyikazi.
Sehemu I
Kigezo kuu ambacho huamua thamani ya rasilimali za kazi ni sifa za wafanyikazi. Tofauti kati ya kiwango halisi na kinachohitajika cha sifa husababisha kutoridhika na kazi yake, malipo, na huamua asili ya tabia yake. Kwa kuboresha sifa zao na kupata ujuzi na ujuzi mpya, mfanyakazi hupokea fursa za ziada za ukuaji wa kitaaluma.
1.1. Uhitimu wa wafanyikazi wa benki, mafunzo ya hali ya juu ya wafanyikazi.
Jambo muhimu zaidi katika uendeshaji mzuri wa biashara ni mafunzo ya wakati na ya hali ya juu, mafunzo tena na mafunzo ya hali ya juu ya wafanyikazi, ambayo inachangia anuwai ya maarifa yao ya kinadharia, ustadi wa vitendo na uwezo. Kuna uhusiano wa moja kwa moja kati ya sifa za mfanyakazi na ufanisi wa kazi yake, i.e. Kuongezeka kwa sifa kwa kategoria moja husababisha, kulingana na wachumi wa ndani, kwa ongezeko la 0.034% la tija ya wafanyikazi. Wakati huo huo, inahitajika kutumia wafanyikazi kulingana na taaluma na sifa zao, kudhibiti mwongozo wa kazi na kuunda hali nzuri ya kijamii na kisaikolojia katika timu, inayoonyesha asili na kiwango cha uhusiano kati ya wafanyikazi.
Ufanisi wa kazi huongezeka ikiwa inachukua muda mfupi mara 2-2.5 kwa wafanyikazi walio na kiwango cha juu cha elimu kudhibiti aina mpya za kazi katika muktadha wa kuanzishwa kwa vifaa na teknolojia mpya. Jambo kuu, kwa kweli, sio tu urekebishaji wa haraka wa wafanyikazi hawa kwa teknolojia mpya, lakini ukweli kwamba, kwa sababu ya elimu yao ya juu na. mafunzo ya ufundi kupata fursa ya "kuona" kiteknolojia zaidi ya majukumu yao ya haraka katika mchakato wa uzalishaji. Hii ndio hasa, kama ilivyotokea wakati wa mazungumzo, wafanyikazi, kwa njia nyingi
inatabiri kiwango chao cha juu cha kuridhika na kazi zao.
Kusoma kuridhika kwa mfanyakazi na njia zinazowezekana kuongeza uimarishaji wa nguvu kazi, kutambua maeneo ya kipaumbele ya kazi hii. Katika nafasi ya kwanza ni maudhui ya kazi na kiwango cha malipo yake. Hali ya hewa ya kijamii katika timu ni ya umuhimu mkubwa, umuhimu ambao ulibainishwa na karibu nusu ya wafanyikazi waliochunguzwa kwenye biashara.
Ushawishi aina mbalimbali na aina za mafunzo na mafunzo ya juu, wafanyakazi kwa matokeo shughuli za kiuchumi Biashara imedhamiriwa na idadi ya viashiria ambavyo vinaweza kuunganishwa katika vikundi viwili: kiuchumi na kijamii.
Kwa idadi viashiria vya kiuchumi ni pamoja na: kuongezeka kwa tija ya kazi,
ubora wa bidhaa, kuokoa rasilimali za nyenzo, nk. Viashiria vya kijamii vinaonyesha kiwango cha kuridhika na kazi, maudhui yake na masharti, fomu na mifumo ya malipo.
Mafunzo ya wafanyakazi hufanyika kwa misingi ya mahesabu ya haja ya wafanyakazi wa taaluma na sifa fulani. Mafunzo ya wafanyikazi yanawakilisha mchakato wa kupata maarifa ya kinadharia, ustadi wa vitendo na uwezo katika wigo wa mahitaji. sifa za kufuzu kufuzu ngazi ya kuingia.
Kutoa mafunzo upya kunamaanisha kuwafunza wafanyakazi waliohitimu kubadilisha wasifu wao wa kitaaluma ili kufikia utiifu
sifa za wafanyakazi na mahitaji ya uzalishaji.
Shida ya kuwafundisha tena wafanyikazi na kuboresha sifa zao inakuja mbele kwa sababu ya kutokuwepo kwa mara kwa mara kwa mwili wa jumla wa maarifa na kushuka kwa thamani ya maarifa ya hapo awali. maarifa maalum, ambayo husababishwa na maendeleo ya kisayansi na kiufundi, pamoja na hasara ya asili ya ujuzi. Kwa msingi wa hii, mafunzo ya hali ya juu yanaweza kufafanuliwa kama mchakato wa kuboresha maarifa ya kinadharia na ustadi wa vitendo ili kuboresha ustadi wa kitaalam wa wafanyikazi, ujuzi wa vifaa vya hali ya juu, teknolojia, shirika la wafanyikazi, uzalishaji na usimamizi.
Mafunzo ya juu yanajumuisha kukuza maarifa ya kitaaluma, ujuzi na uwezo uliopatikana wakati wa mchakato wa mafunzo.
Mfumo wa usimamizi wa maendeleo ya kitaaluma unategemea kanuni zifuatazo: upanuzi uliopangwa, wa utaratibu na unaoendelea wa ujuzi;
frequency na kulazimishwa kwa mafunzo; utofautishaji mitaala na programu kwa kategoria za wafanyikazi; kuhakikisha mchakato wa elimu.
Mahitaji ya kimsingi ya kuhakikisha ufanisi wa programu za mafunzo ya ustadi yanajumuisha yafuatayo:
Kujifunza kunahitaji motisha. Watu wanahitaji kuelewa malengo ya kujifunza; kwa wasimamizi wa kufanya kazi, makampuni ya biashara lazima yatengeneze hali nzuri za kujifunza;
Ikiwa ujuzi uliopatikana wakati wa mchakato wa mafunzo ni ngumu, basi mchakato huu lazima ugawanywe katika hatua zinazofuatana.
Mbinu za kutathmini utendaji wa wafanyikazi.
Tathmini ya utendaji ina malengo makuu matatu yafuatayo:
kiutawala, habari na motisha.
Madhumuni ya kiutawala ni pamoja na: kukuza, kuhamisha kutoka kazi moja hadi nyingine, kushushwa cheo, kusimamishwa kazi mkataba wa ajira.
1) Matangazo hutumikia madhumuni mawili: inaruhusu kampuni
kujaza nafasi zilizopo; inaruhusu wafanyikazi kukidhi matakwa yao
mafanikio, kujieleza, kutambuliwa.
2) Kushushwa cheo kwa wafanyakazi hutokea wakati viashiria vya tathmini
kazi haikidhi mahitaji na uwezekano wa kufikia viashiria maalum umekamilika.
3) Uhamisho kutoka kwa kazi moja hadi nyingine hutokea wakati biashara inataka kutumia wafanyakazi kwa ufanisi zaidi katika nafasi nyingine au kupanua uzoefu wao. Wakati mwingine uhamisho hutumiwa wakati mfanyakazi anafanya kazi bila kuridhisha, lakini kutokana na uzoefu na sifa zake, shirika linaona kuwa ni kinyume cha maadili na utu kumfukuza kazi.
4) Kukomesha mkataba wa ajira (kufukuzwa kazi) hutokea katika hali ambapo mfanyakazi alijulishwa juu ya tathmini ya kazi yake na alipewa fursa za kuiboresha, lakini hataki au hawezi kufanya kazi kulingana na viwango vya shirika.
Tathmini ya matokeo ya kazi pia ni muhimu ili kuwajulisha wafanyikazi juu ya kiwango cha jamaa cha kazi zao, kuonyesha uwezo wao na udhaifu wao, na kutoa mwelekeo wa uboreshaji.
Tathmini ya kazi pia ni kipengele muhimu cha motisha ya mfanyakazi.
Kwa kuwasiliana na matokeo ya tathmini ya kazi, kampuni ina fursa ya kufanya vizuri
kuwalipa wafanyakazi mshahara, vyeo, shukrani na
aina zingine za malipo. Zaidi ya hayo, inapaswa kuzingatiwa kuwa uimarishaji mzuri wa utaratibu wa tabia unahusishwa na utendaji wa juu wa siku zijazo.
Tathmini ya kazi ni mchakato wa kuorodhesha nafasi za kazi kulingana na thamani inayolingana ili kufidia mfanyakazi. Jinsi ni haki
kazi ya mfanyakazi itathaminiwa, hivyo ataridhika na kile anachopokea
malipo, ndivyo tabia yake ya uzalishaji katika siku zijazo itategemea.
Njia zifuatazo zinatumika kwa sasa kutathmini kazi:
Nafasi ya kazi ni aina rahisi zaidi ya tathmini ya kazi. Kila kazi katika kesi hii inapimwa kulingana na umuhimu wake wa jamaa kwa kampuni. Kitu
tathmini zinahitajika majukumu, majukumu, sifa. Inafanya kazi
imepangwa kulingana na utata na thamani. Kwa shahada
cheo huamua hitaji la kampuni kufanya kazi fulani.
Njia hii imeenea kwa sababu ya unyenyekevu wake.
Uainishaji wa kazi - njia hii ni sawa na ya awali na inatofautiana
tu kwa mlolongo wa utekelezaji. Kulingana na njia hii, mwanzoni
ngazi ya mshahara imedhamiriwa, basi kazi yenyewe inachunguzwa kwa undani. KATIKA
chini ya hali ya soko haikubaliki, lakini ilikuwa imeenea katika mazingira ya ACN. Viwango vinavyofaa vilianzishwa kwa kila kazi
uzalishaji, bei sare za malipo yao zimeandaliwa
1.2. Tathmini ya sifa za wafanyikazi. Uthibitisho.
Uthibitishaji ni mojawapo ya mifumo ya ufanisi na yenye ufanisi zaidi ya kutathmini wafanyakazi wa shirika. Huu ni utaratibu wa kijamii na Teknolojia ya HR, kukuwezesha kuamua sifa na kiwango cha ujuzi wa mfanyakazi; tathmini ya uwezo wake, biashara na sifa za maadili. Uthibitishaji ni baadhi ya matokeo yaliyokamilishwa, yaliyorasimishwa, yaliyorekodiwa ya tathmini ya mfanyakazi. Kutoka kwa ufafanuzi wa vyeti inafuata kwamba kazi maalum sana ya utaratibu huu ni kuanzisha ukweli wa kufaa kwa mtu kwa jukumu fulani la kijamii.
Mfano wa kimsingi wa mchakato wa kupanga urekebishaji una vizuizi vifuatavyo: maelezo ya awali ya malengo, utabiri wa mazingira ya nje, mahitaji ya kupanga, uteuzi wa malengo ya benki, tathmini ya njia mbadala, ukuzaji wa mipango, ukuzaji wa mikakati. Maelezo ya awali ya malengo. Mchakato wa kupanga mkakati huanza na uamuzi wa awali wa malengo ya benki. Ufafanuzi wa malengo haya ni wa awali na unakusudiwa kuweka mipaka ya fursa za siku zijazo na kipimo ambacho hitaji la habari muhimu kutathmini fursa hizi linatathminiwa. Kuamua malengo ya baadaye ya benki inaweza kusababisha matatizo makubwa, kwa vile inalazimisha mtu kufikiri katika makundi yasiyo ya kawaida, tofauti na yale yanayotumiwa katika shughuli za kila siku za vitendo. Utabiri wa mazingira ya nje. Kusudi kuu la utabiri ni kuangalia katika siku zijazo, kuruhusu wapangaji kujenga kielelezo cha uwezekano wa hali ya baadaye ya mazingira ya nje. Mtindo huu unaonyesha hali ya mambo ya kijamii, kiuchumi, kisiasa, kisheria, kisayansi na kiufundi ambayo benki italazimika kuyashughulikia katika siku zijazo. Mahitaji ya kupanga. Masharti (mawazo) yana maelezo ya msingi ya msingi muhimu kwa upangaji wa kimkakati. Wanaweza kuwa maalum, kwa mfano, kuhusiana na viwango vya mfumuko wa bei, au zaidi ya jumla, kama vile mawazo juu ya mabadiliko katika mfumo wa maadili ya msingi ya jamii.
Mawazo ya kupanga hutoa habari inayosaidiana na ile iliyo katika utabiri. Mawazo haya huruhusu mpangaji kukamilisha kielelezo cha siku zijazo, ambacho kinaweza kutumika kama msingi wa kutathmini na kuchagua malengo ya kimkakati. Kuchagua malengo ya benki. Hatua hii inajumuisha ufafanuzi, maelezo na maelezo ya malengo yaliyoundwa hapo awali. Malengo ya shirika yaliyofafanuliwa kwa mapana yanaunganisha na kuongoza hatua zinazofuata za mchakato wa kupanga.
Tathmini ya njia mbadala. Hatua inayofuata ya mchakato huo ni kutambua na kutathmini njia mbadala za kutumia rasilimali za benki kufikia malengo yake. Kwa hivyo, mchakato wa kutathmini njia mbadala unawakilisha kufanya uamuzi kuhusu mwelekeo bora wa maendeleo ya benki chini ya vikwazo na hali ya baadaye.
Tathmini ya njia mbadala wakati wa kutumia aina ya njia ya faida ya gharama inapaswa kufanywa kwa misingi ya malengo yaliyochaguliwa hapo awali na, kwa hiyo, kusababisha uteuzi wa njia mbadala zinazolingana na malengo hayo. Pamoja na tathmini ya hatari na kutokuwa na uhakika, njia hizi mbadala zinaunda msingi wa upangaji wa kimkakati. Ili ziwe na maana, zinapaswa kutathminiwa kulingana na nini kifanyike na nini kifanyike, kwa kuzingatia malengo yaliyotolewa na benki na sababu zinazowezekana za hatari - katika siku zijazo.
Maendeleo ya mipango. Mara baada ya malengo kuchaguliwa na njia mbadala kutathminiwa, mchakato wa maendeleo ya mpango unalenga katika kuhakikisha uwiano kati ya malengo na njia mbadala zilizoandaliwa na idara na shughuli mbalimbali za benki. Katika hatua hii, kila kitu muhimu pia kinafanywa ili kuhakikisha kuwa mipango hii inalingana na malengo ya kimataifa ya benki: malengo yaliyochaguliwa, njia mbadala na shughuli zinazohakikisha utekelezaji wake umeandikwa kwa maandishi, kumbukumbu. Kwa hivyo, hatua hii hutumika kama maelezo ya moja uliopita.
Mara nyingi hii ndiyo hatua pekee ambayo inafanywa kwa ufanisi zaidi au chini katika benki zinazotaka kuanzisha mipango. Kuandaa mikakati ya utekelezaji wa mipango. Kuchunguza njia mbadala za kufikia malengo kupitia mikakati na shughuli zilizochaguliwa kunafaa kuzingatiwa kwa uzito sawa na uchaguzi wa mikakati na shughuli. Kwa sehemu, mkakati wa utumiaji wa mipango ni wa asili katika jumla yake, kwani wakati wa kuunda mipango, njia mbadala za utekelezaji wake mzuri zilizingatiwa. Kwa mfano, ikiwa ni muhimu kujenga jengo jipya, mpango wa ujenzi bila shaka utakuwa na maelezo ya mlolongo wa hatua kama vile uteuzi wa tovuti, kubuni, na kadhalika, ambayo itasababisha utekelezaji wa uamuzi wa kupanga kujenga jengo jipya. . Mkakati wa utekelezaji una kipengele kimoja changamani ambacho mara nyingi kinahitaji kuzingatiwa: motisha na tabia ya watu. Kwa kufanya hivyo, mpangaji anapaswa kuuliza maswali yafuatayo: Je, wafanyakazi wataitikiaje uamuzi huu? Jinsi ya kuwasilisha mpango uliotengenezwa kwao ili waweze kuchangia katika utekelezaji wake wenye mafanikio? Je, ni kiasi gani cha mpango huu kinaweza kuwekwa hadharani? Lini?
Mbinu hii ya kuzingatia athari za tabia za watu katika utekelezaji wa mpango inatumika kuboresha mpango kwa kutumia mkakati wa utekelezaji wake. Mkakati huu unakusudiwa kudhibiti shughuli zote zinazotokana na mpango, na sio tu usambazaji wa kazi na kazi, ambayo kawaida huchukuliwa kuwa matokeo kuu ya kupanga. Mfumo mdogo wa kufanya maamuzi. Kutokana na maelezo ya mchakato wa upangaji ni wazi kuwa upangaji una uhusiano usioweza kutenganishwa na kufanya maamuzi kuhusu malengo na mikakati. Kwa hivyo, hakuna utaratibu wa kupanga ambao utakuwa wa kimfumo kabisa bila njia ya utaratibu kwa awamu yake muhimu - kufanya maamuzi.
Bila shaka, mchakato wa kufanya maamuzi ya kupanga hauwezi kufanywa kwa lengo kabisa na kwa utaratibu. Mfumo mdogo wa kufanya maamuzi unapaswa kutumika kama njia ya kuchanganya hukumu na tathmini za wasimamizi kuwa zima ndani ya mfumo wa uchambuzi rasmi wa uamuzi. Usaidizi huu wa tathmini za kibinafsi na uchambuzi rasmi huongeza uwezo wa wasimamizi kufanya maamuzi ya kimkakati katika hali ngumu. Uchanganuzi rasmi wa uamuzi unahusisha matumizi ya idadi ya mifano ya maamuzi ambayo huandaa kwa uwazi uhusiano kati ya ufanisi wa shughuli za benki (kwa mfano, faida yake) na vigezo vinavyoweza kudhibitiwa na visivyoweza kudhibitiwa vinavyoamua kiwango cha ufanisi huu. Kwa mfano, muundo wa kufanya maamuzi unaweza kuhusisha faida ya benki na hali ya kiuchumi ya nje (jambo lisiloweza kudhibitiwa) na vigezo vya chaguo la kimkakati kama vile matumizi ya utangazaji (kigezo kinachodhibitiwa).
Miundo kama hii inaweza kutumika kama miongozo ya kutathmini na kuchagua sera, programu, na vipengele vingine vya kupanga vinavyohusiana na maamuzi. Utumiaji wa mifano kama hii huondoa hitaji la wapangaji kutegemea tu uvumbuzi au (kwa kiwango kidogo) majaribio na makosa wakati wa kufanya maamuzi. Kujumuishwa kwa mfumo mdogo wa kufanya maamuzi katika mfumo wa upangaji hutumika kusisitiza asili ya kupanga kama mchakato wa kufanya maamuzi, na pia kuonyesha hitaji la kupata habari maalum na kuishughulikia kwa njia ambayo
inakuza maamuzi bora. Mfumo mdogo wa usaidizi wa habari. Kushindwa kwa mipango mingi ni kutokana na ukosefu wa taarifa muhimu za kupanga ("databases" ambayo maamuzi yanaweza kufanywa). Mara nyingi taarifa zinazochakatwa katika mifumo ya taarifa za benki kwa kiasi kikubwa ni za maelezo na za kihistoria, zinazohusiana na shughuli za zamani za mgawanyiko wake. Mengi ya habari hizi zimepitwa na wakati na zinahusiana na yeye tu. Ili kuwa na manufaa kwa upangaji wa kimkakati, taarifa lazima ziwe za kuangalia mbele na kulenga vipengele hivyo mazingira na ushindani, ambao una athari kubwa kwa mustakabali wa benki.
Yaliyomo kwenye hifadhidata yanaweza kuonyeshwa kwa schematically, uhusiano wake na vipengele vya mchakato wa kupanga, pamoja na vyanzo mbalimbali vya habari ya kupanga, kama ifuatavyo (mchoro "Msingi wa habari kwa upangaji wa kimkakati"). mchoro "Msingi wa habari kwa upangaji wa kimkakati" Kwa kawaida, haiwezekani kuchakata idadi kubwa kama hiyo ya habari tofauti za upangaji bila kuzipanga kwanza.
Utaratibu wa habari ya kupanga haimaanishi hitaji la kuunda mifumo ya gharama kubwa ya kompyuta. Badala yake, inamaanisha hitaji la kujibu maswali kama yafuatayo: Unahitaji kujua nini? Ninaweza kupata wapi habari kuhusu hili? Nani atazikusanya? Je, data hii itakusanywa vipi? Nani atazichambua na kuzitafsiri? Ni ipi njia ya gharama nafuu zaidi ya kuhifadhi taarifa zilizokusanywa ili ziweze kupatikana na kurejeshwa baadaye kwa gharama nafuu iwezekanavyo?
Jinsi ya kusambaza habari iliyotolewa kwa wakati kati ya watumiaji wake? Mfumo mdogo wa usaidizi wa shirika. Shughuli za upangaji kimkakati zinaweza kusambazwa kwa njia tofauti kati ya mgawanyiko wa benki, katika michanganyiko mbalimbali ikitengeneza mojawapo ya wasifu ufuatao: Huduma dhabiti ya upangaji mipango ambayo hutengeneza mikakati ya muda mrefu.
Huduma kuu ya upangaji ambayo hutoa upangaji wa muda mrefu kwa kutoa usaidizi kwa vitengo vya shirika vinavyohusika katika kupanga. Ugatuaji wa madaraka kwa upangaji wa muda mrefu: kuwapa jukumu la kuandaa mipango ya muda mrefu kwa wakuu wa idara za benki ambao wana jukumu la utekelezaji wake. Maswali mengi yanayohusiana na "shirika la kupanga mikakati" kwa kawaida huja kwa mojawapo ya yafuatayo: ikiwa kitengo kiwe mstari au makao makuu, na ikiwa kazi ya upangaji wa muda mrefu iwe katika kiwango cha ushirika, kiwango chake cha kitengo, au zote mbili. Masuala haya lazima yashughulikiwe kwa ubunifu.
Mfumo mdogo wa usimamizi wa mipango mkakati. Upangaji kimkakati haufanyiki peke yake; inahitaji motisha. Mambo muhimu ya motisha ni mtazamo wa wasimamizi na hali ya hewa katika benki. Kwa kuwa kazi za kupanga zinafanywa na watu, mchakato wa kupanga yenyewe lazima urasimishwe na kusimamiwa. Kama vile mchakato wa kupanga unahitaji uundaji wa mkakati wa utekelezaji wa mpango, utangulizi au mabadiliko makubwa ya upangaji wa kimkakati yanahitaji mkakati wa utekelezaji wa kupanga. Kwa hivyo, mipango yenyewe lazima ipangwe na mchakato lazima usimamiwe.
Kupanga ni aina ya shughuli za shirika zinazohitaji uwekezaji mkubwa wa wakati na rasilimali. Kwa hivyo, itaharibika ikiwa umuhimu wake hautaeleweka, ikiwa haitahimizwa kuishughulikia ipasavyo kati ya wafanyikazi, na ikiwa haitasimamiwa kwa uangalifu kama shughuli zingine za benki.
Sehemu ya "usimamizi wa kupanga" huu inahusisha kuzingatia ipasavyo hali ya hewa ya shirika muhimu kwa ajili ya kupanga kuwa mbunifu. Njia mwafaka ya kuunda hali ya hewa kama hii ni kuhimiza ushiriki mpana katika upangaji wa wafanyakazi katika ngazi zote. Wafanyakazi wanaweza kuhimizwa kutoa mawazo yao juu ya jinsi ya kupanga vyema huduma mpya, kurekebisha huduma zilizopo, kubadilisha muundo wa shirika, kuendeleza mkakati mpya, nk. Mapendekezo kama haya lazima yafikiriwe vya kutosha na kurekodiwa ili wapangaji waweze kuyatathmini na kuona jinsi kila pendekezo linafaa utafiti zaidi.
3.2. Kujenga mfumo madhubuti wa motisha katika benki
Ni kwa kujua tu ni nini kinachomsukuma mtu, ni nini kinachomsukuma kutenda, ni nia gani zinazosababisha vitendo vyake, tunaweza kujaribu kukuza mfumo mzuri wa fomu na njia za kumsimamia. Ili kufanya hivyo, unahitaji kujua jinsi nia fulani hutokea au husababishwa, jinsi gani na kwa njia gani nia zinaweza kuwekwa katika vitendo, jinsi watu wanavyohamasishwa.
Kwa kuzingatia hali halisi ya mazingira ya kiuchumi, maisha ya muundo wowote wa biashara katika hali ya kuibuka kwa uchumi wa soko nchini Urusi inategemea moja kwa moja mali ya kiakili ya wafanyikazi wake. Ni kwa msingi huu wa kuzingatia kwamba shughuli za kitaalam za kufikiria za wafanyikazi, mbinu za ustadi katika kukuza maamuzi ya usimamizi, na utekelezaji wa ustadi wa vitendo hatari vya biashara vinawezekana. Kwa bahati mbaya, mara nyingi wasimamizi na wachumi wa miundo ya biashara hawaambatanishi umuhimu unaostahili kwa mtazamo wa wafanyikazi kuelekea kazini. Kupuuza vile kunasababisha kudharau umuhimu wa kuamua wa sababu ya maadili na kisaikolojia katika kuchochea kazi. Mfumo wa motisha katika shughuli za ujasiriamali una athari kubwa ya kisaikolojia na maadili kwa watu; umeundwa ili kuamsha ndani yao hamu kubwa ya kufanya kazi kwa uangalifu, taaluma na ubunifu. Mfumo mbovu wa kuchochea mitazamo kuelekea kazi unaweza kuvuruga wafanyakazi na kuvuruga ufanisi wa shughuli zao. Kwa hiyo, wakati wa kufanya kazi na watu, ni muhimu kujua misingi ya kisaikolojia ya motisha na kuchochea kazi.
Huko Urusi, mchakato wa kuunda mifumo ya motisha ya wafanyikazi hufanyika katika hali ngumu ya kijamii na kiuchumi. Hakuna biashara nyingi zilizofanikiwa nchini. Kila mmoja wao anajaribu kuunda mfano wake wa motisha na motisha, kwa kuzingatia hali halisi ya mazingira ya kiuchumi. Zaidi ya hayo, baadhi ya wasimamizi wa juu huunda mifano yao ya motisha, bado kulingana na uzoefu wa Soviet, makampuni mengi yenye mwelekeo wa Magharibi yanaanzisha teknolojia za usimamizi wa kigeni katika makampuni yao ya biashara. Pia kuna wale ambao wanaunda modeli mpya za ubora ambazo hazina mlinganisho katika mazoezi ya ulimwengu ya kina.
3.3. Mbinu mpya za motisha
Sera ya kawaida ya wafanyikazi wa kisasa, iliyotekelezwa kwa mafanikio katika benki nyingi za Moscow, kwa kiwango cha chini inadhani kuwa mambo yafuatayo yapo:
1. Mfumo wa malipo unaokuruhusu kuathiri jumla ya mapato ya mfanyakazi, ambayo ni:
a) kutoa malipo yanayolingana na mchango wa mfanyakazi katika kufikia malengo ya benki;
b) kuhamasisha wafanyikazi kufanya kazi yenye tija;
c) kubakiza wataalamu na wasimamizi bora;
d) kuvutia wataalamu na wasimamizi waliohitimu.
Ili kufikia malengo hayo hapo juu, mfumo wa malipo unapaswa kuzingatia kanuni kama vile ushindani, tofauti ya malipo kwa kazi, uthabiti, kufuata majukumu na malengo ya biashara, kubadilika, kuzingatia utendaji, haki, uaminifu, uwazi, gharama- ufanisi, na usimamizi wa mabadiliko.
2. Mfumo wa kukabiliana na wafanyakazi wa benki, ikiwa ni pamoja na psychophysiological, kijamii-kisaikolojia, masuala ya shirika na kitaaluma. Kwa upande wetu, tunafanya dhana kwamba urekebishaji wa kitaalamu unapatana kwa wakati na kipindi cha majaribio.
3. Mfumo wa vyeti - tathmini ya kila mwaka ya utendaji wa wafanyakazi, ambayo inahusishwa na taratibu nyingine zote za usimamizi wa wafanyakazi (mafunzo, uwazi wa ukuaji wa kazi, malipo ya nyenzo na yasiyo ya nyenzo).
4. Mfumo wa mafunzo na mafunzo ya juu kwa wafanyakazi wa benki. Katika sekta ya benki, mafunzo kwa kiasi kikubwa huwa muhimu katika asili, yenye lengo la kuondoa upungufu wa ujuzi na ujuzi. Wakati huo huo, ufanisi wa utekelezaji wa mpango wa mabadiliko ya kina katika benki unahusiana moja kwa moja na maendeleo ya mafanikio ya wafanyakazi wa benki na, kwa sababu hiyo, kuundwa kwa motisha endelevu ya wataalam wa benki kwa ajili ya kujifunza kuendelea.
5. Utaratibu wa kuwashirikisha wafanyakazi katika michakato ya biashara, nk. Ushiriki wa wafanyakazi katika shughuli za shirika, mawasiliano mazuri na taarifa za wakati wa wafanyakazi zinahusiana moja kwa moja na tija yake.
6. Mpango wa huduma ya matibabu ya lazima kwa wafanyakazi, na, ikiwezekana, bima ya matibabu ya hiari.
7. Mfuko wa ziada wa motisha zisizo za nyenzo, ambazo zinaundwa na kutekelezwa kulingana na maalum ya kila shirika.
8. Mfumo wa msaada wa kisaikolojia na maoni, uchambuzi wa wafanyakazi na usimamizi kupitia uchunguzi wa kisaikolojia wa wakati na kura za maoni.
Wasimamizi hawaelewi waziwazi ni nia gani huchochea wasaidizi wao kufanya kazi kwa ufanisi. Tatizo hili ni la kawaida kwa mashirika na biashara nyingi duniani kote. Utafiti uliofanywa katika mashirika ya Ulaya Magharibi na Amerika umeonyesha kuwa wasimamizi mara nyingi hukadiria umuhimu wa "nia ya msingi" kwa wafanyikazi, kama vile mshahara, usalama, kuegemea, na kudharau motisha za ndani za kazi - uhuru, ubunifu, hamu ya kupata matokeo ya juu. . Kwa hivyo, wakati wa kuchagua kutoka kwa sababu kuu kumi za kuridhika kwa kazi kwa wasaidizi wao, wasimamizi waliweka nafasi ya kwanza: mshahara mzuri, usalama wa kazi, fursa ya ukuaji wa kazi, hali nzuri ya kufanya kazi. Wakati wafanyikazi wenyewe walijibu, waliweka mambo yafuatayo mahali pa kwanza: utambuzi wa kibinadamu, umiliki wa habari kamili, usaidizi katika maswala ya kibinafsi, kazi ya kuvutia, fursa ya kutumia burudani ya familia iliyopangwa, burudani na watoto, nk.
Kwa hivyo, teknolojia mpya za benki zinahitaji mbinu mpya za kuwahamasisha wafanyikazi wa benki zinazolingana na hali ya kisasa.
Wakati wa kuunda mfumo wa kuchochea motisha ya wafanyikazi, vigezo vifuatavyo vimewekwa:
1. Utata. Shughuli ya kibinadamu inachochewa na sababu nyingi (ufahamu na fahamu), ambazo ziko kwenye mchanganyiko tata na mara nyingi hupingana. Jumla ya vekta za mielekeo mingi hatimaye huamua mwelekeo wa shughuli. Ili kuchochea kazi, ni muhimu sana kuunda usawa wa motisha za nje na za ndani, kuchanganya nyenzo na motisha za "maadili" (kiroho) kwa kazi.
2. Uhakika. Mfumo wa vigezo vinavyoamua aina ya motisha lazima uundwe wazi na ueleweke kwa wafanyakazi wote. Wafanyikazi lazima waelewe wazi ni ipi kati ya hatua zao zinazohitajika kwa shirika, ambazo zinaweza kuvumiliwa, na ni zipi hazikubaliki. Kwa ufupi, mfanyakazi lazima aelewe wazi ni nini atalipwa katika shughuli zake za kitaaluma na nini ataadhibiwa, na ukubwa wa tuzo na adhabu hizi zinaweza kuwa nini.
3. Lengo. Mfanyikazi lazima awe na hakika kwamba shughuli zake zitapimwa kwa ukamilifu. Kutia moyo au adhabu lazima iwe ya kibinafsi na mahususi. Wakati huo huo, ni muhimu sana kwamba si tu adhabu, lakini pia malipo ya haki, kwa sababu kutiwa moyo kusikostahili hudhuru sababu hata zaidi ya adhabu isiyostahiliwa. Kila mfanyakazi mahususi anayestahili anapaswa kutiwa moyo: imeanzishwa kwamba ikiwa timu kwa ujumla inahimizwa, hii ina athari ndogo ya kusisimua.
4. "Kuepukika" ya kusisimua. Mfumo wa motisha wa wafanyikazi lazima uwape wafanyikazi imani kwamba tabia yao ya "haki" au "mbaya" itasababisha malipo au adhabu. Wakati huo huo, meneja anayefaa anajua vizuri kuwa wakati mwingine ni bora "kutoona" mapungufu katika kazi kuliko kutojibu mafanikio.
5. Muda. Kilicho muhimu kwa mtu leo kinaweza kupoteza umuhimu wake kesho. Kuhusu mtu ambaye alingojea kitu kwa muda mrefu, kisha akaacha kungojea na akajiuzulu, wanasema: "Aliishi matamanio yake." Mfumo wa motisha unapaswa kufanya kazi haraka, kuimarisha mafanikio au kulazimisha mabadiliko katika tabia "mbaya" ili mfanyakazi apate kwa uwazi zaidi matendo yake na maslahi ya shirika.
Kama matokeo ya kazi ya kikundi, bidhaa za viwango tofauti na ubora tofauti zinaweza kupatikana. Inategemea ni kazi gani iliyowekwa na juu ya uwezo wa kikundi.
Mfanyikazi lazima awe na hakika kwamba shughuli zake zitapimwa kwa ukamilifu. Kutia moyo au adhabu lazima iwe ya kibinafsi na mahususi.
Hitimisho
Ikiwa miaka kumi iliyopita kulikuwa na ukiritimba wa karibu kabisa wa Benki ya Serikali katika soko la huduma za benki za Kirusi, sasa benki zinalazimika kupigana kwa kila mteja. Chombo kikuu cha kuongeza ushindani ni shughuli ya mtu, mfanyakazi wa benki, kuanzia muuzaji na kuishia na rais wake. Kila mtu anapaswa kupendezwa nayo huduma bora wateja, na nia kuu itakuwa ustawi wa benki na kuongeza ushindani wake, na hivyo kuboresha ustawi wa wafanyakazi.
Kiwango cha juu cha utaalamu wa intrabank hufanya iwe vigumu kutatua matatizo kwa kina na kuratibu shughuli za idara kutokana na upeo mdogo wa wajibu. Mwelekeo unaofaa kwa usimamizi wa wafanyakazi katika muktadha huu unaweza kuwa kupanua na kuimarisha uhusiano kati ya idara si tu katika mfumo wa taratibu rasmi. Miunganisho isiyo rasmi ni muhimu na haina umuhimu mdogo, ambayo inashauriwa kudumisha na kuendeleza. Kupanua na kuimarisha uhusiano huo utajaza ukosefu wa habari na utachangia kuimarisha ujuzi juu ya hali ya jumla katika benki. Wafanyakazi watahisi kuhusika zaidi katika matatizo ya benki kwa ujumla. Kubadilishana mara kwa mara kwa nyenzo za uchambuzi na utabiri kunaweza kusaidia benki katika kusimamia shughuli, karatasi za usawa, nk. Licha ya ukweli kwamba mgawanyiko huo ni maalum sana, kuna uhusiano kati ya kazi zao, na maelezo ya ziada, kwa mfano, kutoka kwa idara ya fedha za kigeni kuhusu mabadiliko katika kiwango cha ubadilishaji wa dola, inaashiria idara ya mikopo kuhusu uwezekano wa marekebisho ya viwango vya mikopo katika siku za usoni.
Msingi wa kazi ya benki ni kazi ya kiakili iliyohitimu, ambayo inahakikisha mafanikio katika ushindani.
Inahitajika kutoa mafunzo, kufundisha tena na kuboresha sifa za wafanyikazi ili kutumia vyema rasilimali hii muhimu na muhimu. Ili kusaidia benki kupunguza gharama za mafunzo ya hali ya juu na kufunzwa tena kwa wafanyikazi na wakati huo huo kuongeza ufanisi wa mfumo wa mafunzo wa benki ya ndani, chaguo linapendekezwa kwa kutoa mafunzo kwa wafanyikazi wa benki kulingana na matumizi ya fursa za kusoma masafa. Benki zinahitaji, pamoja na aina za jadi za mafunzo, kutumia teletraining katika sehemu za kazi zilizo na kompyuta za kibinafsi - telelearning.
Uwepo ndani ya taasisi moja ya benki ya sekta, idara, na mgawanyiko ambao ni tofauti kabisa katika kazi na ushirikiano wa sekta unaonyesha matumizi ya mbinu zinazofaa za motisha, mifumo ya tathmini ya wafanyakazi, mbinu na kanuni za bonasi na zawadi za nyenzo.
Motisha ya nguvu kazi, kwa upande mmoja, ni ufunguo wa ustawi na maendeleo ya benki; na kwa upande mwingine, sababu ya utulivu wa kisaikolojia wa mfanyakazi katika kiwango cha juu cha tija.
Orodha ya fasihi iliyotumika
Yarygin S.V. Vipengele vya usimamizi wa wafanyikazi katika benki ya biashara (misingi ya kimbinu na ya shirika) - M., 1999.
Mazmanova B.G. Sera ya uhasibu na motisha ya wafanyikazi kama msaada kwa mkakati wa biashara - Usimamizi nchini Urusi na nje ya nchi, nambari 4, 2003.
Svirina I. Udhibitisho kama njia ya kutathmini kiwango cha sifa za wafanyikazi - Huduma ya Utumishi na Utumishi, Nambari 10, 2006.
Uhasibu, kodi, benki - www.buhteach.ru
Kitabu cha Uhasibu. Yote kuhusu uhasibu na fedha - www.korub-buh.ru
Usimamizi wa ushirika - www.cfin.ru
Encyclopedia ya Usimamizi - www.pragmatist.ru
sifa wafanyakaziKozi >> Usimamizi
... sifa wafanyakazi. Msingi wa kinadharia kukuza sifa wafanyakazi Jukumu la kukuza sifa wafanyakazi... Marejeleo Alekhina O.E. Kusisimua maendeleo ya wafanyikazi wa shirika. // ... Kitabu cha kiada kwa vyuo vikuu/. -M.: Benki na kubadilishana, UMOJA, 2007. – ...
Siligina Ekaterina Vladimirovna
Mwanafunzi wa mwaka wa 2, Kitivo cha Fedha na Mikopo, Chuo Kikuu cha Fedha chini ya Serikali Shirikisho la Urusi, G. Moscow
Zhuk Sofya Sergeevna
msimamizi wa kisayansi, Ph.D. econ. Sayansi, Profesa Mshiriki wa Idara ya Usimamizi,
Chuo Kikuu cha Fedha chini ya Serikali ya Shirikisho la Urusi,
Moscow
Jamii ya kisasa ina sifa ya utandawazi, ambayo inasawazisha uwezo wa kiteknolojia wa uzalishaji na huleta pamoja mishahara ya wafanyikazi wanaohusika katika shughuli zinazofanana, na pia mgawanyiko wa wafanyikazi, idadi kubwa ya vyombo vya soko, ambayo husababisha kuongezeka kwa ushindani na hitaji la kufanya kazi. mbinu kuu za ushindani. Kwa kuongezea, tangu mwisho wa karne ya 19, biashara kubwa zilianza kutawala soko (ambayo ni ya kawaida sana kwa hali ya sasa nchini Urusi), na, kwa hivyo, na idadi kubwa ya watu, ipasavyo, kuna hitaji. shirika lenye ufanisi shughuli za wafanyakazi. Kwa kuzingatia mambo haya, mashirika yanahitaji kuzingatia usimamizi wa rasilimali watu kama kazi ya kitaalamu kwa haki yake yenyewe. Inafuata kutoka kwa hili kwamba usimamizi wa rasilimali watu, motisha na uhamasishaji wa wafanyikazi nchini Urusi na nje ya nchi ndio kazi kuu ya usimamizi.
Suala la msukumo wa wafanyakazi ni muhimu sana kwa mabenki makubwa, kwa kuwa shughuli zote za mashirika hayo zinaunganishwa na motisha: hata kuingia kwa mfanyakazi mpya katika kazi kunachochewa na malengo yake. Inafaa kuzingatia kwamba kwa sababu ya mgawanyiko wa kazi, mfanyakazi maalum hutenganishwa na matokeo ya mwisho, ambayo inamaanisha kuwa yeye mwenyewe hana motisha ya kuunda bidhaa yoyote haraka na kwa ufanisi, kwani bidhaa hii sio njia ya kukidhi mahitaji yake. na ukweli huu husababisha haja ya kutumia njia nyingine za motisha.
Kwa nini umakini mwingi umelipwa kwa motisha ya watu katika wakati wetu? Baada ya yote, usimamizi - sayansi iliyojitolea kwa masomo yake - iliibuka hivi karibuni, wakati hitaji la kusimamia watu lilikuwepo muda mrefu kabla ya kuonekana kwake, na mfumo wa usimamizi ulifanya kazi kwa mafanikio, ingawa haukujengwa kwa nadharia maalum. Mbinu ya kwanza kabisa iliyotumiwa ilikuwa njia inayoitwa "karoti na fimbo". Katika nyakati za kale, jukumu la mjeledi linaweza kuchezwa na, kusema, upanga ulioinuliwa juu ya kichwa, na karoti inaweza kuwa fursa ya kuishi na kula kawaida. Lakini njia hii ilifanya kazi baadaye sana, na katika hali zingine inafanya kazi sasa, ingawa mara chache sana. Kwa mfano, mwishoni mwa karne ya 19. hali ya maisha ya kijamii katika maeneo ya vijijini Uingereza ilikuwa ngumu na wakulima walilazimika kuomba fursa ya kufanya kazi katika viwanda kwa saa kumi na tano kwa siku kwa malipo yasiyostahili kazi hii.
Hata hivyo, hivi karibuni, hali ya maisha ya wafanyakazi imeboreshwa, ambayo ina maana kwamba imekuwa muhimu kuwahamasisha kwa kutumia mbinu za kisasa zaidi. Na maisha ya watu zaidi yanaboresha, mara nyingi zaidi "karoti" rahisi haifanyi mtu kufanya kazi zaidi, ambayo inawalazimisha wafanyakazi wa usimamizi kutafuta ufumbuzi mpya kwa tatizo la motisha katika nyanja ya kisaikolojia. Kwa mfano, Taylor, mwanzilishi wa "shule ya usimamizi wa kisayansi," na watu wa wakati wake waliweza kufanya njia inayojulikana ya "karoti na fimbo" ya uhamasishaji kwa ufanisi zaidi kwa kupendekeza kupanga kiasi cha uzalishaji na kuwalipa wale ambao walizidi viwango. Hiyo ni, tunaona kwamba utafiti zaidi wa njia za kuwahamasisha wafanyakazi ni muhimu ili kuongeza tija.
Wacha tuchambue suala hili kwa kutumia mfano wa Urusi. Shida ya motisha hubeba alama ya "utaalam wa Soviet" uliorithiwa kutoka kwa mfumo uliopita, ambao lazima uzingatiwe kama ukweli wa kusudi. Kwa kuongeza, inafaa kuzingatia mawazo maalum ya Kirusi.
Inaaminika kuwa motisha daima ni msingi wa tabia, isipokuwa shughuli za msingi reflexes bila masharti. Katika saikolojia, nia "sio ya ndani tu, bali ya kibinafsi. Huenda kusiwe na nia nyuma ya matendo yasiyo ya utu, yanayochochewa kwa mfano na mazoea, lakini daima kuna nia nyuma ya kila tendo la kibinafsi. Kuna mambo mengi yanayotuzunguka ambayo yanatuvutia au hali zinazotutisha, lakini mtu huyu alifanya chaguo lake la kibinafsi, akichagua moja kati ya mengi. Nia ni ya kibinafsi kila wakati, ni jibu la swali: "Ni nini kilikuchochea?" Ufafanuzi huu wa nia hutofautiana na uelewa wa kawaida, kulingana na nia gani ni sawa na sababu zinazoelezea kwa nini mtu alitenda kama alivyofanya.
Wanasaikolojia wengi wanasema kwamba ni nia, na sio motisha yenyewe, ambayo humchochea mtu kufanya kazi. Kwa kichocheo, wanasayansi wengi wanaelewa kitu cha nje kwa mtu. Kusudi ni zao la mkutano kati ya "nje" (kichocheo) na "ndani" (mfumo wa mahitaji), au, kama wanasaikolojia wanasema, nia ni hitaji lililowekwa. Kwa maana hii, motisha yoyote haina maana, hata ikiwa ilizaliwa kutoka kwa mkutano na motisha muhimu sana ya nyenzo. Kuchambua yaliyo hapo juu, fomula ifuatayo inaweza kuzingatiwa kuwa sawa: "kichocheo + hitaji = nia."
Kuhamasisha, kama moja ya kazi kuu za usimamizi, inaweza kufafanuliwa kama mfumo wa vitendo ili kuamsha nia ya mtu mwingine. Motisha inaweza kufafanuliwa kama uundaji wa mazingira yaliyojazwa na motisha na fursa ambazo mtu hutimiza nia yake.
Kuna zaidi ya nadharia hamsini za motisha. Mbili kati yao zinajadiliwa hapa chini, kwani nadharia hizi zina ushawishi mkubwa zaidi katika ujenzi wa nadharia ya usimamizi nchini Urusi, na ni muhimu kuelewa "makosa" ya wasimamizi wa nyumbani.
Nadharia maarufu zaidi ya motisha ni safu ya mahitaji ya Abraham Maslow. Uainishaji wa Maslow unategemea ukweli kwamba mtu hukidhi mahitaji kwa mlolongo, kuanzia mahitaji ya msingi, tabia ya mtu kama kiumbe hai (kifiziolojia, hitaji la usalama), kuishia na kijamii na mahitaji ya kujieleza (haja ya kuwa mali ya mtu fulani. kikundi cha kijamii, kwa upendo na upendo, hitaji la heshima, hitaji la kujieleza).
Nadharia hii, kwa upande mmoja, ni muhimu sana. Kwanza, anaeleza kwamba viongozi lazima wazingatie mahitaji kamili ya binadamu badala ya kujiwekea kikomo kwa moja tu. Hii ni muhimu sana kuzingatia kwa wasimamizi wa kisasa, kwa kuwa wasimamizi wa awali wanaweza kuwahamasisha wasaidizi kwa kutumia, kwa kweli, motisha za kiuchumi tu. Leo hali imebadilika, hasa katika benki. Shukrani kwa mapato ya juu na manufaa ya kijamii, hata watu walio katika viwango vya chini vya ngazi ya uongozi wa shirika hawapendi tena kukidhi mahitaji ya msingi. Pili, nadharia hii inaonyesha wazi hitaji la kukidhi mahitaji hatua kwa hatua, moja baada ya nyingine. Kwa kweli, mtu ambaye hajatosheleza uhitaji wake wa chakula hawezi kuchochewa kufanya kazi kwa heshima ya wasaidizi wake au fursa hiyo. ukuaji wa kazi.
Kwa upande mwingine, muundo wa kihierarkia wa wazi kama huo hauwezekani kuwepo. Kwa kuongezea, kuridhika kwa hitaji moja sio kila wakati husababisha kubadili kwa mahitaji ya ngazi inayofuata kama sababu ya kuhamasisha shughuli za binadamu. Na shida kuu ya nadharia ni kwamba haizingatii maalum ya kila mtu. Wafanyikazi wanaofanya kazi katika uwanja huo wanaweza kufuata malengo tofauti. Kwa moja, sema, kipaumbele ni kuongeza mapato, na kwa mwingine, nafasi ya kuchukua nafasi ya juu. Hii ina maana kwamba meneja lazima aelewe mahitaji ya kibinafsi ya kila mfanyakazi wake.
Kipengele cha nadharia "X", "Y" na "Z", ambayo inategemea mtazamo wa mtu kufanya kazi, ni urahisi wa matumizi ya nia na mantiki. Nadharia X ilianzishwa awali na Frederick Taylor na kisha kupanuliwa na Douglas McGregor kuongeza Nadharia Y. Nadharia ya "Z" ilipendekezwa hivi karibuni, katika miaka ya 80 ya karne ya 20 na William Ouchi.
"X", "Y" na "Z" ni mifano tofauti kabisa ya motisha, inayolenga aina tofauti za wasaidizi wenye mahitaji tofauti, na, kwa hiyo, meneja lazima atumie motisha tofauti kufanya kazi. Nadharia "X" inategemea ukweli kwamba mahitaji ya kibiolojia yanatawala katika nia za kibinadamu, watu wengi ni wavivu kwa asili na wanajaribu kuepuka kazi, hivyo kazi lazima igawanywe. Kama sheria, mtu anapendelea kusimamiwa, anajaribu kuzuia uwajibikaji, ana matamanio ya chini na anataka kuwa katika hali ambayo haijawekwa wazi, ambayo husababisha ubora duni wa kazi, kwa hivyo udhibiti mkali wa kila wakati na usimamizi ni muhimu. .
Nadharia Y inaelezea kundi tofauti la watu. Nadharia Y inategemea imani kwamba watu wanahitaji kazi, na kwa kuwa mtu anaweza kuona kazi kuwa chanzo cha kuridhika, basi udhibiti wa kupita kiasi na motisha za nyenzo hazifanyi kazi kila wakati. Tuzo muhimu zaidi ni zile zinazohusishwa na kukidhi mahitaji ya kujieleza (kwa mfano, katika utoaji wa mamlaka kubwa).
Wacha tuendelee kwenye nadharia "Z": nia za watu huchanganya mahitaji ya kijamii na kibaolojia; Watu wanapendelea kufanya kazi katika kikundi, ambayo ina maana kwamba wajibu wa mtu binafsi unahitaji kuanzishwa. Kwa hivyo, Nadharia Z inaeleza mfanyakazi mwenye bidii ambaye anahisi vizuri zaidi katika kikundi (sifa kuu za mtindo wa usimamizi wa Kijapani). Wafanyikazi kama hao wanapaswa kutibiwa kwa motisha ya nyenzo, fursa za kujithibitisha, na kulazimishwa.
Kama sheria, aina zote za watu zinawakilishwa katika benki, na matumizi ya dhana moja au nyingine ya motisha imedhamiriwa na idadi ya wafanyikazi wa aina fulani katika kikundi. Mchanganyiko wa wafanyikazi wa aina moja katika shirika, ikiwezekana, ni kawaida tu kwa makampuni madogo, ambayo si ya kawaida ya mazoezi ya Kirusi.
Kwa hivyo nchini Urusi kwa sasa, katika mabenki mbalimbali, kama sheria, motisha ya kiuchumi tu hupatikana. Utumiaji wa "Nadharia X" inapaswa kuzingatiwa kama msingi wa kuunda mfumo wa motisha wa wafanyikazi. Kwa hivyo, ni kawaida kutumia kulazimisha kama njia kuu ya motisha, na malipo ya nyenzo kama msaidizi.
Kulingana na Nadharia X, watu hufanya kazi kimsingi ili kutosheleza mahitaji yao ya kiuchumi. Jukumu la meneja ndani kwa kesi hii ni kuunda mfumo mzuri wa malipo mshahara, bonasi, pamoja na matumizi ya faini na vikwazo vingine vya kiuchumi.
Wakati wa kutumia njia maalum ya motisha kama mafao, inafaa kuzingatia kanuni mbili ambazo ni za ulimwengu kwa mashirika yote: mafao hayapaswi kuwa ya kawaida sana, vinginevyo mfanyakazi ataanza kuzizingatia kama nyongeza ya mishahara ya kawaida, na bonasi inapaswa kuwa ya kawaida. kuwa na uhusiano na mchango wa kibinafsi wa kila mfanyakazi katika uzalishaji. Masharti haya yataruhusu shirika kulipa fidia kwa gharama za mafao na ongezeko la kweli la faida.
Wakati huo huo, mbinu ya mtu binafsi kwa kila mfanyakazi ni muhimu. Ni dhahiri kwamba mvuto maalum Idadi ya wafanyikazi iliyoelezewa na Nadharia "Y" ni ndogo (karibu 15-20% ya wafanyikazi wa biashara ya Urusi), lakini kawaida watu hawa ndio msingi wa shirika. Kama sheria, hawa ni watu wa taaluma ya ubunifu (wabunifu, wasanifu), au wasimamizi wakuu. Kwa aina hii ya watu ni muhimu kuomba sio tu na sio motisha nyingi za nyenzo, lakini badala ya utoaji wa fursa mpya na uwezeshaji. Kwa mfano, kwa mbunifu-mbunifu, nia kubwa ya kazi ya hali ya juu inaweza kuwa sio ongezeko la mshahara, lakini haki ya kuunda jengo lake mwenyewe.
Kuchambua nadharia zilizo hapo juu na kuzilinganisha na ukweli wa kisasa, tunaweza kuhitimisha kuwa kwa usimamizi bora wafanyikazi lazima wazingatie kanuni mbili za kimsingi: mifumo ya motisha lazima izingatie mahitaji yote, na sio tu yale ya nyenzo (ambayo ni makosa ya wasimamizi wengi wa nyumbani), na pia ni muhimu kuzingatia mchango wa kila mfanyakazi. na kuanzisha mfumo wa malipo kulingana na mchango kwa sababu ya kawaida.
Ni ukweli gani wa kisasa wa Urusi? "Kama inavyoonyesha, nchini Urusi, kwa sasa, kampuni kadhaa hazitoi malipo ya mafao na mafao yoyote kwa wafanyikazi wa idara za huduma. Wanauchumi, wahasibu, wataalam wa kifedha, wataalam wa IT, pamoja na wasimamizi wa HR, kama sheria, hulipwa tu mshahara uliowekwa. Usimamizi wa kampuni kawaida huamini kuwa shughuli za wafanyikazi wa idara hizi haziathiri matokeo ya kifedha kwa njia yoyote, hazileta pesa kwenye kampuni, na kwa hivyo mafao yao hayana msingi. Nini cha malipo? Kwa kutekeleza majukumu rasmi? Lakini tayari wanapokea mshahara,” alibainisha Alexey Klochkov, kocha wa biashara, mkuu wa Kundi la Kwanza la Mafunzo. Hiyo ni, ni wakati wa wasimamizi wa Kirusi kutambua kwamba uwepo wa kimwili wa mtu kwenye kazi haimaanishi uzalishaji wa juu. Jinsi kazi ya wafanyikazi itafanikiwa inategemea mfumo wa motisha, kwa sababu, kama sheria, wafanyikazi hutumia 30% tu ya uwezo wao.
Nini kinaweza kuwa suluhisho la tatizo? Sio siri kuwa Urusi kiuchumi iko nyuma ya nchi zilizoendelea, kama matokeo ambayo tunalazimika kunakili njia kadhaa za kufanya biashara. Bila shaka, lazima tuzingatie mawazo ya Kirusi na kurekebisha mbinu zetu za kufanya kazi na wafanyakazi kwa mfumo wetu. Katika suala hili, mfumo wa KPI ni wa riba maalum.
Katika miaka ya 1980 Wanasayansi wa Marekani waliunda mbinu ya Usimamizi wa Utendaji (PM). Inaweza kutafsiriwa kama "usimamizi wa utendaji", au mfumo wa KPI. KPI ni tathmini ya mafanikio ya lengo. Lengo ni matokeo. Hii ina maana kwamba mfumo wa tathmini ya utendaji (KPI) ndio tathmini na usimamizi wa utendaji. Kulingana na mfumo huu, usimamizi wa benki unaweza kutengeneza njia za kuhamasisha, na pia kuamua ikiwa kila mfanyakazi anafaa kwa nafasi anayoshikilia. Hii, kama inavyoonyesha mazoezi ya ulimwengu, huongeza ufanisi wa usimamizi na inaruhusu wafanyikazi kuelewa uhusiano kati ya majukumu yao mahususi na malengo ya jumla ya kampuni.
Mfumo huu unatumia kanuni zote hapo juu muhimu kwa kazi ya ufanisi ya wafanyakazi, yaani, inazingatia sifa za mtu binafsi kila mfanyakazi, inamaanisha malipo kulingana na mchango, huathiri mahitaji ya nyenzo na kijamii.
Hata hivyo, "uhamisho wa kipofu" kwa Mazoezi ya Kirusi haiwezekani. Kwanza, utekelezaji wa mfumo huu lazima uende kwa muda mrefu, ambao unahusishwa na tabia ya kusita ya watu wa Kirusi kubadili kanuni zilizoanzishwa, na conservatism fulani. Nchi yetu kwa muda mrefu ilikuwa kifalme, na watu wa Urusi walizoea sura ya mfalme mwenye nguvu zote, picha ya baba-mfalme, ambaye walimwamini na kumtegemea kama mwokozi kutoka kwa shida. Hiyo ni, kwa mtu wa Kirusi, kama sheria, upande wa passiv unatawala, kutokuwa na uwezo wa kuchukua jukumu, na jaribio la kulaumu usimamizi kwa kushindwa kwao. Hii ni muhimu kwa sababu ubinafsi wa Marekani ulikua chini ya masharti si ya Orthodoxy, lakini ya Uprotestanti, ambayo inadai hivyo nzuri zaidi anayestahili sio yule anayeacha kila kitu, lakini yule anayefanya kazi kwa bidii na kufikia mengi. Kwa maneno mengine, nchini Urusi, tofauti na wafanyikazi wa Amerika, aina ya mfanyikazi "X" inatawala, ambayo inamaanisha kuanzishwa kwa mifumo kama KPI itasababisha kutoridhika kwa wingi kuepukika, kwa sababu sio kila mtu yuko tayari kuja kufanya kazi kwa wakati kila wakati, fanya kazi kwa bidii ili kukamilisha mpango. Bado, mpito kwa mifumo kama hiyo ni muhimu. Mfumo wa KPI umekuwa ukifanya kazi katika masoko ya Magharibi kwa karibu miaka hamsini, lakini katika mazoezi ya Kirusi, kwa bahati mbaya, bado haijaenea. Walakini, katika uzoefu wa idadi ndogo ya kampuni, mfumo huu tayari umeonyesha matokeo muhimu sana, kama vile: "kuongezeka kwa mapato kwa zaidi ya 10% kwa sababu ya umakini kwa wateja, kupunguzwa kwa utokaji wa wateja na, kama matokeo. ongezeko la faida (kwa kuwa, kulingana na takwimu, kupungua kwa 5% ya churn hutoa hadi 15% ya faida), kupunguza gharama kwa angalau 10-20%", ongezeko nyingi la tija ya kazi kutokana na kuongezeka kwa motisha na ufanisi. ya michakato ya biashara, kupunguza muda wa mchakato wa biashara, na kusababisha moja kwa moja kupunguza gharama za kudumu na kutofautiana.
Benki nyingi za ndani hufuata mfumo kama huo. Mkusanyiko wa ubunifu katika motisha ya ufanisi wa wafanyakazi hasa katika sekta ya benki ni kutokana na ukweli kwamba katika biashara ya benki, gharama za wafanyakazi huchukua sehemu kubwa ya gharama ya huduma za kampuni. Wasimamizi lazima sio tu kukidhi mahitaji ya wafanyikazi wao kwa kiwango cha juu, lakini pia kulipa kipaumbele maalum kwa mwingiliano wao na wafanyikazi wengine. Kwa hivyo, kwa mfano, Yuri Vavilov, naibu mkurugenzi mkuu kwa ajili ya maendeleo ya Benki ya URSA OJSC, katika mahojiano, ilibainisha kuwa hawazingatii nyenzo tu, bali pia motisha zisizo za nyenzo, "ikiwa mishahara ni ya chini kuliko mishahara ya soko, biashara ambayo inategemea sana wafanyakazi itakuwa. hatarini. Ikiwa utaweka mishahara juu ya mshahara wa soko, hii itakuwa tishio la moja kwa moja kwa faida. Katika hali kama hizi za "ukanda" madhubuti ulioamuliwa na washindani na watumiaji, wasimamizi wa kampuni wanaweza tu kuwavutia wafanyikazi kupitia motisha isiyo ya nyenzo. Motisha isiyo ya nyenzo ni utaratibu mzuri ambao hukuruhusu kuongeza uaminifu wa wafanyikazi na kwa hivyo kupunguza hatari ya wao kubadili washindani. Zaidi ya hayo, inagharimu kampuni chini ya zile za nyenzo.
Benki ya URSA ina bajeti ya gharama motisha isiyo ya nyenzo ni karibu 2% ya mfuko wa mshahara.
Hali kama hiyo inazingatiwa katika mkakati wa kuhamasisha wafanyikazi wa benki ya OJSC Ak Bars Bank, ambayo inaonyesha mchanganyiko mzuri wa malengo ya kiuchumi ya biashara, mahitaji na masilahi ya wafanyikazi (mshahara mzuri, hali ya kuridhisha ya kufanya kazi, fursa za maendeleo. na utekelezaji wa uwezo wa wafanyakazi, nk). Nia zisizoshikika pia hupewa umakini mkubwa. Kwa mfano, kwa wafanyikazi wengine, mfumo unaoitwa ubora umeandaliwa, ambayo inaruhusu mfanyakazi kuamua kwa uhuru ni juhudi gani anazopaswa kufanya ili kuhamia ngazi mpya ya uongozi katika benki. Kwa hivyo, Benki ya OJSC Ak Bars inatekeleza mkakati katika masuala ya motisha ya wafanyakazi, kulingana na uzoefu wa kimataifa, yaani, tunaona baadhi ya kufanana na mfumo wa KPI. Tangu 2006, Benki ilianza kutekeleza mfumo wa usimamizi wa utendaji wa wafanyakazi, unaojumuisha mfumo wa kutathmini utendakazi wa wafanyakazi kwa kutumia viashirio muhimu vya utendakazi. Matumizi ya mbinu za kimataifa hufanya iwezekanavyo kuzingatia shughuli za wafanyakazi katika kufikia malengo ya kimkakati ya benki, na pia kuzingatia uwezo wa mtu binafsi wa kila mfanyakazi.
Msingi wa motisha isiyo ya nyenzo ni fursa ya ukuaji wa kazi ndani ya kampuni. Kwa wafanyikazi wa kawaida, kipaumbele ni mishahara. Motisha isiyo ya kifedha hutumiwa mara nyingi zaidi kuwahifadhi wafanyikazi ambao mapato yao tayari yamefikia kiwango cha kutosha. ngazi ya juu(Nadharia ya Maslow ya mlolongo wa kuridhika kwa haja). Kiwango cha juu cha msimamo (na kwa hiyo kiwango cha wajibu na uhuru katika kufanya maamuzi), muhimu zaidi sehemu isiyoonekana inakuwa. Kwa mfano, kulingana na uzoefu wa Benki ya URSA, tunaweza kusema kwamba gharama za motisha ya nyenzo na zisizo za nyenzo kwa meneja wa kati ni takriban 80% na 20%, kwa mtiririko huo. Benki nyingi zinaona jukumu muhimu katika motisha isiyo ya kifedha katika mafunzo ya wafanyikazi. Kwa mfano, usimamizi wa Benki ya Ak Bars OJSC hutoa programu za mafunzo na mafunzo upya kwa wafanyakazi. Mabenki mengi hutoa diploma kwa wahitimu wa programu, hali ambayo inathibitishwa na vyeti vya kimataifa.
Inaonekana ni muhimu kutathmini ufanisi wa zana za motisha, ikiwa ni pamoja na zisizo za nyenzo. Hii sio tu itasaidia kukuza sera sahihi za shirika, lakini pia kuongeza uaminifu wa wafanyikazi kwa kuwaonyesha umuhimu wa maoni yao kwa kampuni.
Kwa hivyo, ufuatiliaji wa hivi punde wa Benki ya URSA ulionyesha kuwa matarajio ya wafanyikazi kuhusu ukuaji wa kitaaluma na mafunzo yanafikiwa kwa 85%. "Ningependa kutambua kwamba kadiri kiwango cha nafasi cha juu cha watu hao ambao wanatekeleza moja kwa moja motisha isiyo ya nyenzo, ndivyo athari inayopatikana. Hawa wanapaswa kuwa maafisa wakuu wa kampuni "ni kwa kuhusika kwao katika mchakato wa uhamasishaji ambapo uaminifu wa wafanyikazi wa kampuni hutegemea," anabainisha Naibu Mkurugenzi Mkuu wa Maendeleo wa Benki ya URSA OJSC.
Benki ya "Ak Bars" katika utafiti uliopita ilikabiliwa na motisha ya juu ya wafanyakazi, na kutoridhika kwao na mfumo wa malipo. udhaifu Mfumo uliopo wa motisha za kazi kwa wafanyikazi wa Benki ya Ak Bars ni kwamba wakati wa kuamua kiasi cha mishahara ya kimsingi na bonasi, umakini unaostahili haulipwa kwa muda wa ziada, ambayo hupunguza sana maslahi ya wafanyikazi. inaonyeshwa wakati wa mahitaji ya juu ya jarida la huduma. Katika vipindi hivi, timu ya Benki ya Ak Bars haiwezi kukidhi mahitaji yote kikamilifu, kwa kuwa wasimamizi wakuu hawawezi kuvutia wafanyikazi. kazi ya ziada kwa hiari, na utafutaji wa wafanyikazi wapya kufanya kazi kwa msingi usio wa kudumu sio busara. Kuchochea kwa ufanisi kwa maslahi ya wafanyakazi katika kuboresha utendaji wa shirika kunawezekana tu kwa kurekebisha mfumo wa motisha wa wafanyakazi.
Kwa muhtasari, inafaa kuzingatia kwamba mfumo wa usimamizi wa wafanyikazi hautafanya kazi kwa ufanisi ikiwa haujumuishi mfano mzuri wa motisha, ambayo ni, athari inayolengwa kwa mtu ni muhimu, kuratibu shughuli zake na shughuli za wafanyikazi na kusababisha kufikia lengo la pamoja. Kwa mabenki ya Kirusi, inaonekana kuna haja ya kuhama kutoka kwa mfumo wa "mshahara uliowekwa" hadi mfumo: mshahara wa msingi + bonuses. Kwa kuongezea, mafao hayapaswi kuwa ya jumla sana na yameenea ili mfanyakazi ahisi kwamba anahitaji kufanya juhudi za ziada, badala ya za kawaida. Inafaa kulipa kipaumbele kwa uwezo wa mtu binafsi wa kila mfanyakazi na kutumia hatua mbalimbali za motisha. Wasimamizi wa ndani wanapaswa kuzingatia sio tu njia za nyenzo za motisha, lakini pia kwa zile zisizoonekana, kwa mfano, kwa msisitizo juu ya mafunzo ya wafanyikazi na fursa za kazi (kwa kufuata mfano wa Benki ya URSA). Uhamisho wa mifumo ya udhibiti wa Magharibi kwa Biashara ya Kirusi ni mchakato mgumu na mara nyingi huhusishwa na kutoridhika kwa wafanyikazi (kwa kufuata mfano wa Benki ya Ak Bars), hata hivyo, kupitia majaribio na makosa, inawezekana hatua kwa hatua kuunda mfumo mzuri.
Bibliografia:
- Klochkov A. Makala ya mifumo ya motisha ya wafanyakazi nchini Urusi. -// Usimamizi wa Wafanyikazi. - No 1, 2010 - p. 13–18;
- Lebedko S. Motisha ya Wafanyakazi. ―// Mkurugenzi wa Fedha- No 6, 2007. - p. 24–28;
- Tovuti rasmi ya Benki ya AK BARS. [Nyenzo ya kielektroniki] ―Njia ya ufikiaji. ―URL: http://www.akbars.ru
- KPIs ni nini na jinsi ya kufanya kazi nazo. Taasisi ya PR "Viashiria muhimu vya Utendaji". [Rasilimali za kielektroniki] - Njia ya ufikiaji. ―URL: http://www.ipr.by/ru/articles/2009/art_4.html
- Encyclopedia ya saikolojia ya vitendo. [Rasilimali za kielektroniki] - Njia ya ufikiaji. - URL: http://www.psychologos.ru