1. Kwa mujibu wa Sehemu ya 1 ya Kifungu cha 74 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, mwajiri ana haki, kuhusiana na mabadiliko ya hali ya kazi ya shirika au teknolojia katika shirika, kubadilisha masharti kwa upande mmoja. mkataba wa ajira, kuamuliwa na vyama juu ya hitimisho lake, isipokuwa mabadiliko katika kazi ya mfanyakazi.

Kwa kuwa kanuni ya maoni inaunganisha uwezekano wa kubadilisha (kwa mpango wa mwajiri) masharti ya mkataba wa ajira ulioamuliwa na wahusika na sababu zilizoainishwa madhubuti, mwajiri analazimika kutoa ushahidi unaothibitisha kuwa mabadiliko kama hayo yalikuwa matokeo ya mabadiliko katika shirika la kazi au katika shirika la uzalishaji (kwa mfano, mabadiliko ya vifaa na teknolojia ya uzalishaji , uboreshaji wa kazi kulingana na udhibitisho wao, urekebishaji wa muundo wa uzalishaji) na haukuzidisha nafasi ya mfanyakazi kwa kulinganisha na masharti ya makubaliano ya pamoja. au makubaliano. Kwa kukosekana kwa ushahidi kama huo, mabadiliko katika mpango wa mwajiri kwa masharti ya mkataba wa ajira yaliyoainishwa na wahusika hayawezi kuzingatiwa kuwa ya kisheria (tazama aya ya 21 ya Azimio la Plenum ya Kikosi cha Wanajeshi wa Shirikisho la Urusi la Machi. 17, 2004 No. 2).

2. Mwajiri analazimika kumjulisha mfanyakazi mapema juu ya mabadiliko yajayo katika masharti ya mkataba wa ajira uliowekwa na wahusika, pamoja na sababu ambazo zilihitaji mabadiliko hayo, kabla ya miezi 2 kabla ya kuanzishwa kwao. Arifa lazima ifanywe ndani kuandika.

Ikiwa masharti ya awali ya mkataba wa ajira hayawezi kuhifadhiwa, na mfanyakazi hakubali kuendelea kufanya kazi chini ya masharti mapya, mwajiri analazimika kumpa kwa maandishi kazi nyingine inayopatikana kwake ambayo inalingana na sifa zake na hali ya afya. Ikiwa hakuna kazi kama hiyo, mwajiri analazimika kumpa mfanyakazi nafasi ya chini iliyopo wazi au kazi yenye malipo ya chini ambayo mfanyakazi anaweza kufanya kulingana na sifa na hali yake ya kiafya. Katika kesi hii, mwajiri analazimika kumpa mfanyakazi nafasi zote zinazopatikana katika eneo lililopewa ambalo linakidhi mahitaji maalum. Hiyo ni, ina maana kwamba mwajiri analazimika katika hali hii kumpa mfanyakazi nafasi zinazofaa sio tu moja kwa moja katika shirika ambalo mfanyakazi anaajiriwa, lakini pia katika mgawanyiko wake wa kimuundo, ikiwa iko katika eneo moja. Ikiwa kuna nafasi za kazi katika vitengo vya kimuundo vilivyo katika maeneo mengine (kwa mfano, katika tawi au ofisi ya mwakilishi wa shirika), mwajiri analazimika kuwapa ikiwa hii imetolewa katika makubaliano ya pamoja, makubaliano, au mkataba wa ajira.

Ikiwa mwajiri hana kazi inayofaa, na vile vile ikiwa mfanyakazi anakataa kazi nyingine inayotolewa kwake, mkataba wa ajira naye umesitishwa kwa msingi huu (angalia maoni ya Kifungu cha 77). Wafanyakazi wanapofukuzwa kazi kwa msingi huu, wanalipwa malipo ya kustaafu kwa kiasi cha mapato ya wastani ya wiki 2 (Sehemu ya 3 ya Kifungu cha 178 cha Kanuni ya Kazi).

Ikiwa mgogoro unatokea kuhusu uhalali wa kukomesha mkataba wa ajira, mwajiri analazimika kuthibitisha kutowezekana kwa kudumisha hali yake ya awali. Ikiwa hali hii imethibitishwa, lakini mfanyakazi anafukuzwa chini ya kifungu cha 7 cha Sanaa. 77 ya Nambari ya Kazi bila onyo miezi 2 mapema juu ya mabadiliko katika masharti ya mkataba wa ajira, korti wakati wa kuzingatia mzozo, kulingana na hali ya sasa. mazoezi ya mahakama, inaweza kubadilisha tarehe ya kufukuzwa ili uhusiano wa ajira usitishwe siku ambayo muda wa miezi 2 unaisha. Ikiwa mfanyakazi alionywa juu ya mabadiliko katika masharti ya mkataba wa ajira, lakini alifukuzwa kazi kwa sababu ya kuanzishwa kwa hali mpya ya kazi kabla ya kumalizika kwa muda wa miezi 2, mahakama inaweza kubadilisha tarehe ya kufukuzwa kwa kuzingatia muda uliobaki. kabla ya kumalizika kwa muda uliowekwa.

Katika kipindi ambacho mkataba wa ajira umeongezwa kwa sababu ya mabadiliko katika tarehe ya kukomesha, mfanyakazi lazima alipwe fidia kwa mapato yake yaliyopotea.

3. Sehemu ya 5 ya Kifungu cha 74 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi huanzisha utaratibu maalum mabadiliko katika masharti ya mkataba wa ajira kwa mpango wa mwajiri katika hali ambapo mabadiliko katika hali ya kazi ya shirika au teknolojia inaweza kusababisha kufukuzwa kwa wingi kwa wafanyakazi.

Vigezo vya kufukuzwa kwa wingi huamuliwa katika tasnia na (au) makubaliano ya eneo (Sehemu ya 1 ya Kifungu cha 82 cha Sheria ya Kazi). Wakati wa kuziendeleza, vigezo vya kuachishwa kazi kwa wingi vilivyoanzishwa na Amri ya Serikali ya Shirikisho la Urusi la Februari 5, 1993 N 99 "Katika shirika la kazi kukuza ajira katika hali ya kutolewa kwa wingi"(SAPP RF. 1993. N 7. Art. 564). Kwa mujibu wake, vigezo kuu vya kufukuzwa kwa wingi ni viashiria vya idadi ya wafanyakazi waliofukuzwa kuhusiana na kufutwa kwa mashirika au kupunguzwa kwa idadi au wafanyakazi. ya wafanyikazi kwa kipindi fulani cha kalenda. Hizi ni pamoja na:

• a) kufutwa kwa shirika la fomu yoyote ya kisheria na wafanyikazi 15 au zaidi;
• b) kupunguzwa kwa idadi au wafanyikazi wa wafanyikazi wa shirika kwa kiasi cha:
  • Watu 50 au zaidi kati ya 30 siku za kalenda;
  • watu 200 au zaidi ndani ya siku 60 za kalenda;
  • watu 500 au zaidi ndani ya siku 90 za kalenda;
• c) kufukuzwa kwa wafanyikazi kwa kiwango cha 1% jumla ya nambari kufanya kazi kuhusiana na kufutwa kwa shirika au kupunguza idadi ya wafanyikazi au wafanyikazi ndani ya siku 30 za kalenda katika mikoa yenye jumla ya nambari chini ya watu elfu 5 walioajiriwa.

4. Ikiwa mabadiliko katika hali ya kazi ya shirika au ya kiteknolojia yanaweza kusababisha kuachishwa kazi kwa wingi kwa wafanyikazi, mwajiri, ili kuhifadhi kazi, ana haki, kwa kuzingatia maoni ya baraza lililochaguliwa la shirika la msingi la wafanyikazi, kuanzisha siku ya kazi ya muda (mabadiliko), lakini kwa muda usiozidi miezi 6. Maoni ya mwili uliochaguliwa wa shirika la msingi la wafanyikazi huzingatiwa kwa njia iliyoanzishwa na Sanaa. 372 ya Kanuni ya Kazi ya kupitishwa kwa kanuni za mitaa (tazama maoni yake).

Katika kesi hizi, mfanyakazi lazima ajulishwe na mwajiri kwa maandishi juu ya kuanzishwa kwa utawala wa muda wa kazi, pamoja na mabadiliko katika hali nyingine zinazotolewa na mkataba wa ajira, kabla ya miezi 2 kabla ya kuanzishwa kwake.

Hata hivyo, ikiwa mfanyakazi anakataa kuendelea kufanya kazi kwa muda wa muda (kuhama), mkataba wa ajira pamoja naye umesitishwa si kwa mujibu wa kifungu cha 7 cha Sanaa. 77 Kanuni ya Kazi, na kwa mujibu wa kifungu cha 2, sehemu ya 1, sanaa. 81 TK, i.e. kulingana na sheria za kupunguza wafanyikazi au idadi ya wafanyikazi wa shirika. Baada ya kukomesha mkataba wa ajira katika kesi hii, mfanyakazi hupewa dhamana zote na fidia zinazotolewa kwa watu walioachishwa kazi kutokana na kupunguzwa kwa wafanyakazi au idadi ya wafanyakazi (angalia ufafanuzi wa Kifungu cha 81).

5. Sheria huweka tarehe ya mwisho ambayo siku ya kazi ya muda (kuhama) inaweza kuletwa - miezi 6. Katika kipindi hiki, muda maalum umeanzishwa. Baada ya kumalizika kwa muda wa miezi 6, wafanyikazi lazima wahamishwe kwa ratiba yao ya awali ya kazi.

Kughairi utawala wa kazi ya muda kabla ya kumalizika kwa muda ambao ulianzishwa unafanywa kwa kuzingatia maoni ya chombo kilichochaguliwa cha shirika la msingi la wafanyakazi.

6. Kwa mujibu wa Sehemu ya 8 ya Kifungu cha 74 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, kubadilisha masharti ya mkataba wa ajira uliowekwa na wahusika kwa sababu zinazohusiana na mabadiliko ya hali ya kazi ya shirika au kiteknolojia hairuhusiwi ikiwa mabadiliko haya yanazidisha hali ya mfanyakazi. nafasi kwa kulinganisha na masharti ya makubaliano ya pamoja au makubaliano.

Tafadhali fafanua usahihi wa kufuata utaratibu wa kubadilisha masharti ya mkataba wa ajira kwa mpango wa mwajiri. Hali: kwa sababu ya hitaji la kuongeza kazi kama sehemu ya mabadiliko ya upangaji upya wa ndani, mwajiri aliamua kuwaachisha kazi wafanyikazi wengine (mstari, kwa mtu wa pekee - katibu wa HR na mhandisi wa msaada wa kiufundi) muda wa kazi, ondoa baadhi ya kazi ambazo hazihitaji tena kufanywa, punguza sawia mshahara. Kama ninavyoelewa, hatua hizi ziko chini ya Sanaa. 74 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi na utaratibu wazi lazima ufuatwe. Kwanza, mwajiri lazima aarifu juu ya mabadiliko dhidi ya saini angalau miezi miwili mapema, ambayo hali mpya haziwezi kuletwa. Pili, mfanyakazi lazima akubali au asikubali kufanya kazi chini ya masharti mapya. Swali hapa ni: ndani ya kipindi gani mfanyakazi anatakiwa kutoa kibali? Ikiwa mfanyakazi anakubali, basi ndani ya kipindi gani makubaliano ya ziada yanaweza kusainiwa? makubaliano ya mkataba wa ajira - mara baada ya idhini au baada ya kumalizika kwa miezi hii miwili? Ikiwa mfanyakazi hakubaliani, basi anaweza (na anapaswa) kufukuzwa chini ya kichwa cha kupunguza wafanyakazi na malipo ya faida zote. Swali ni: kufukuzwa lazima kufanywa ndani ya kipindi gani? kwa kesi hii? Mara moja au katika miezi miwili, au wakati mwingine?

Jibu

Mabadiliko ya mkataba wa ajira kwa sababu zinazohusiana na mabadiliko katika hali ya kazi ya shirika au kiteknolojia ni pamoja na, kwa mfano:

• mabadiliko ya teknolojia na teknolojia ya uzalishaji, kwa mfano, kuanzishwa kwa vifaa vipya; kanuni za kiufundi, ambayo ilisababisha kupunguzwa kwa kazi ya mfanyakazi, pamoja na mabadiliko katika sheria za vifaa vya uendeshaji, uboreshaji wa maeneo ya kazi ();
• upangaji upya wa muundo wa uzalishaji, kwa mfano, kutengwa kwa hatua yoyote mchakato wa uzalishaji, kuanzishwa kwa serikali mpya za kazi, mabadiliko katika mfumo wa malipo katika shirika kwa ujumla, mifumo ya viwango vya kazi, ugawaji wa kazi na maeneo ya wajibu kati ya mgawanyiko wa miundo;

• mabadiliko mengine katika hali ya kazi ya shirika au teknolojia ambayo imesababisha kupunguzwa kwa kazi ya mfanyakazi.

Wakati huo huo, ni marufuku kubadili kazi ya kazi ya mfanyakazi.

Mfanyakazi lazima ajibu na kusaini makubaliano ya ziada ndani ya miezi miwili tangu tarehe ya taarifa. Sheria haitoi makataa mengine.

Ikiwa makubaliano ya ziada hayajatekelezwa kwa wakati unaofaa, lakini mfanyakazi anaendelea kufanya kazi chini ya hali mpya baada ya taarifa ya mabadiliko, hii ina maana kwamba mfanyakazi amekubali mabadiliko hayo. Uhalali wa mbinu hii unathibitishwa na mahakama (tazama, kwa mfano,).

Ikiwa mfanyakazi hakubali kufanya kazi chini ya masharti mapya, shirika linalazimika kumpa kazi nyingine, ikiwa ni pamoja na ya chini na malipo ya chini, ikiwa shirika lina nafasi zinazofaa. Mfanyakazi anapaswa kupewa nafasi za kazi ambazo zinapatikana kwa mwajiri katika eneo husika. Nafasi za kazi katika maeneo mengine zinapaswa kutolewa tu ikiwa hii imetolewa katika makubaliano ya pamoja (ya kazi) au makubaliano mengine. Utaratibu huu umewekwa katika Sehemu ya 74 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi.

Ikiwa mfanyakazi anakataa kufanya kazi chini ya hali mpya au shirika halitafanya nafasi zinazofaa, basi mkataba wa ajira unaweza kusitishwa:

• kwa kupunguzwa kwa misingi ya aya ya 1 ya Sanaa. 81 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi na malipo ya fidia yote - ikiwa tunazungumza juu ya kubadilisha hali ya kufanya kazi, ambayo ni kuanzishwa kwa hali ya sehemu (sehemu ya Kifungu cha 74 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi);
• kuhusiana na kukataa kuendelea kufanya kazi katika hali mpya kwa misingi ya aya ya 1 ya Sanaa. 77 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, pia na malipo ya fidia - katika kesi zingine zote (sehemu ya Kifungu cha 178 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).

Mwajiri anaweza kumfukuza mfanyakazi kwa sababu ya kukataa kuendelea kufanya kazi chini ya hali mpya tu baada ya miezi miwili kupita kutoka tarehe ya taarifa ya mabadiliko katika masharti ya mkataba wa ajira. Sheria haitoi uwezekano wa kufukuzwa mapema. Msimamo sawa unaonyeshwa na kuthibitishwa mazoezi ya mahakama. Angalia, kwa mfano,. Chaguo pekee ni kufikia makubaliano na mfanyakazi na kurasimisha kufukuzwa mapema, lakini kwa misingi tofauti, kwa mfano, kwa makubaliano ya vyama, kwa kulipa kiasi cha kuvutia cha fidia.

Kukataa kwa sababu ya kukataa kuendelea kufanya kazi katika hali mpya kwa misingi ya aya ya 1 ya Sanaa. 77 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, wafanyikazi wanaweza:

• ambao ni marufuku kufukuzwa kazi kwa mpango wa shirika;
• ambao wako likizoni au likizo ya ugonjwa mwishoni mwa kipindi cha ilani cha miezi miwili.

Wakati wa kumfukuza mfanyakazi kwa sababu ya kukataa kufanya kazi chini ya hali mpya, katika kesi ya mzozo na mfanyakazi, mwajiri lazima awe na ushahidi ambao utathibitisha kuwa mabadiliko katika masharti ya mkataba wa ajira yalikuwa matokeo ya mabadiliko katika kazi ya shirika au kiteknolojia. masharti. Hii imesemwa katika aya Azimio la Plenum ya Jeshi la Jeshi la Shirikisho la Urusi la Machi 17, 2004 No. 2. Ikiwa mwajiri hawezi kutoa ushahidi huo na kuunganisha moja na nyingine, basi mabadiliko katika masharti ya mkataba wa ajira. , na kwa hiyo kufukuzwa kwa wafanyakazi ambao walikataa kuendelea kufanya kazi katika hali mpya kunaweza kuchukuliwa kuwa kinyume cha sheria. Mahakama pia zinaelekeza kwa hili, ona, kwa mfano,.

Mantiki ya nafasi hii imetolewa hapa chini katika nyenzo za "Mfumo wa Mwanasheria" , "Mifumo ya Wafanyikazi".

« Mpango wa mwajiri.

Je, mwajiri anaweza kuanzisha ratiba ya kazi ya muda kwa hiari yake mwenyewe?

Uanzishwaji wa serikali ya kufanya kazi ya muda kwa mpango wa mwajiri inaruhusiwa wakati wa hatua za shirika na kiteknolojia ambazo zinajumuisha mabadiliko makubwa katika hali ya kazi. Ikiwa mabadiliko kama haya yanaweza kusababisha kupunguzwa kwa watu wengi, utawala una haki ya kuanzisha serikali ya muda ya kufanya kazi hadi miezi sita. Uamuzi kama huo lazima ukubaliwe na chama cha wafanyikazi, ikiwa kuna moja katika shirika. Sheria kama hizo hufuata kutoka Kifungu cha 74 Kanuni ya Kazi RF.

Tahadhari: sheria ya kazi hairuhusu uwezekano wa kuanzisha utawala wa kazi wa muda kwa mpango wa mwajiri katika tukio la tishio la kufukuzwa kwa wingi kwa sababu za kiuchumi (sehemu ya 74 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).

Wakati wa kuanzisha utaratibu wa kufanya kazi wa muda, wafanyikazi lazima waarifiwe kwa maandishi juu ya mabadiliko yanayokuja miezi miwili kabla ya kutekelezwa kwa utambuzi wa lazima na saini (). Idhini au kutokubaliana kwa mfanyakazi kufanya kazi kwa muda kunaweza, kwa mfano, kutajwa katika arifa yenyewe.

Tahadhari: Ikiwa mfanyakazi anakubali kufanya kazi chini ya hali mpya, basi makubaliano ya ziada ya mkataba wa ajira lazima yatengenezwe naye. Kwa kuongezea, kwa masilahi ya mwajiri, hii inahitaji kufanywa haraka iwezekanavyo, kabla ya mfanyakazi kupata wakati wa kubadilisha mawazo yake na kupata zaidi. pendekezo la faida kazi kwa upande. Ikiwa mfanyakazi atabadilisha mawazo yake baada ya kusaini mkataba huo, hataweza kuufuta kwa upande mmoja na kudai kufukuzwa kazi kwa sababu ya kupunguzwa kazi.

Ikiwa mfanyakazi, katika hali hizi, anakataa kufanya kazi kwa muda, anaweza kufukuzwa kazi kwa kupunguza idadi au wafanyikazi kwa malipo ya malipo ya kustaafu na wastani. mapato ya kila mwezi kwa kipindi cha ajira katika utaratibu wa jumla(, Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).

Tahadhari: kuanzishwa kwa utawala wa sehemu bila onyo la miezi miwili au utekelezaji wa mikataba ya ziada kwa mkataba wa ajira unatishia mwajiri kwa malipo ya ziada na faini.

Tahadhari: Ikiwa wafanyakazi wanathibitisha kuwa kazi ya muda ilianzishwa kwa kukosekana kwa mabadiliko makubwa katika hali ya kazi ya shirika na teknolojia, basi mahakama itatangaza matendo ya mwajiri kinyume cha sheria na itawalazimisha kurejesha hali ya awali ya kazi. Njia hii inafuata kutoka kwa masharti ya azimio la Plenum ya Mahakama Kuu ya Shirikisho la Urusi tarehe 17 Machi 2004 No. 2. Pia hutumiwa kikamilifu na mahakama za chini, tazama, kwa mfano,.

Swali kutoka kwa mazoezi: mwajiri anapata matokeo gani kwa kuanzisha kazi ya muda bila taarifa ya awali?

Ikiwa mwajiri hatawajulisha wafanyikazi mara moja juu ya kuanzishwa kwa kazi ya muda na haingii makubaliano ya ziada ya mikataba ya ajira, lakini wakati huo huo hulipa wafanyikazi kwa kazi ya muda, basi anaweza kuhitajika:

• kuongeza mishahara kwa kiasi sawa na kama wafanyakazi walifanya kazi kwa muda wote;
• kulipa fidia kwa malipo yake yasiyotarajiwa.

Hitimisho hili linafuata kutoka kwa vifungu vya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Mahakama pia inathibitisha hilo. Angalia, kwa mfano,.

Zaidi ya hayo, shirika na kiongozi wake wanaweza kufunguliwa mashtaka kwa kushindwa kutii matakwa ya sheria ya kazi ().*

Swali kutoka kwa mazoezi: mfanyakazi anaweza kukataa kuanzisha ratiba ya kazi ya muda kwa mpango wa shirika baada ya kusaini makubaliano ya ziada ya kubadilisha ratiba ya kazi, lakini kabla ya kumalizika kwa muda wa onyo wa miezi miwili.

Hapana, hawezi.

Uanzishwaji wa serikali ya kufanya kazi ya muda kwa mpango wa mwajiri inaruhusiwa wakati wa hatua za shirika na kiteknolojia ambazo zinajumuisha mabadiliko makubwa katika hali ya kazi ().

Wakati wa kuanzisha utaratibu wa kufanya kazi wa muda, wafanyikazi lazima waarifiwe kwa maandishi juu ya mabadiliko yanayokuja miezi miwili kabla ya kutekelezwa kwa utambuzi wa lazima na saini (). Makubaliano ya ziada ya mikataba ya ajira yanahitimishwa na wafanyakazi ambao wanakubali kufanya kazi katika utawala mpya. Ikiwa wafanyikazi wanakataa kufanya kazi kwa muda, wanaweza kufukuzwa kazi kwa kupunguza idadi au wafanyikazi kwa njia ya jumla na malipo ya fidia zote zinazotolewa (, Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).

Ikiwa mfanyakazi ametia saini makubaliano ya ziada kwa mkataba wa ajira akikubali kufanya kazi kwa njia mpya kabla ya kumalizika kwa muda wa onyo wa miezi miwili, basi hawezi kukataa kufanya kazi kwa njia mpya na kudai kufukuzwa kwa sababu ya kupunguzwa. Katika hali hiyo, mfanyakazi anaweza kujiuzulu tu kwa misingi ya jumla, hasa, kwa ombi lake mwenyewe.

Uhalali wa njia hii pia unathibitishwa na mahakama. Angalia, kwa mfano,.

Kuweka kumbukumbu.

Ni hati gani inapaswa kutaja sharti kwamba mfanyakazi anafanya kazi kwa muda?

Saa za kazi za muda zinaweza kutolewa katika mkataba wa ajira au kuanzishwa kwa amri ya meneja. Katika kesi ya mwisho, ikiwa kwa mfanyakazi serikali hii inatofautiana na ile ya jumla inayotumika katika shirika, ukweli huu lazima uonekane katika mkataba wa ajira (). Ili kufanya hivyo, ingiza makubaliano ya ziada na mfanyakazi kwa mkataba wa ajira juu ya kubadilisha saa za kazi (). Kwa kuongezea, inaweza kuwa muhimu kufanya mabadiliko kwa hati za ndani za shirika, kwa mfano, kwa kiambatisho cha makubaliano ya pamoja, ikiwa wataanzisha orodha ya wafanyikazi ambao masaa ya kazi ya muda yanatumika.

Mshahara.

Jinsi ya kumlipa mfanyakazi anayefanya kazi kwa muda.

Mfanyakazi ambaye amepewa saa za kazi za muda hufanya kazi kidogo kuliko wengine. Kazi yake inalipwa kulingana na wakati uliowekwa (au kulingana na pato). Katika kesi hiyo, muda wa likizo ya kulipwa ya kila mwaka haupunguzwi, utaratibu wa hesabu urefu wa huduma haibadilika, haki zingine za mfanyakazi sio mdogo.

Mfumo wa usaidizi wa kitaaluma kwa wanasheria ambao utapata jibu kwa swali lolote, hata ngumu zaidi.

Sura ya 8. USHIRIKI WA WAFANYAKAZI KATIKA USIMAMIZI WA SHIRIKA

Sura ya 9. WAJIBU WA VYAMA VYA USHIRIKIANO WA KIJAMII

SEHEMU YA TATU

• Sehemu ya III. MKATABA WA AJIRA
  • Sura ya 10. MASHARTI YA JUMLA
  • Sura ya 11. HITIMISHO LA MKATABA WA AJIRA
  • Sura ya 12. KUBADILI MKATABA WA AJIRA
  • Sura ya 13. KUKOMESHWA KWA MKATABA WA AJIRA
  • Sura ya 14. ULINZI WA DATA BINAFSI YA MFANYAKAZI
• Sehemu ya IV. WAKATI WA KAZI
  • Sura ya 15. MASHARTI YA JUMLA
  • Sura ya 16. SAA ZA KAZI
• Sehemu ya V. MUDA WA KUPUMZIKA
  • Sura ya 17. MASHARTI YA JUMLA
  • Sura ya 18. KUVUNJA KAZI. MWISHO WA MWISHO NA SIKUKUU ZISIZO ZA KAZI
  • Sura ya 19. SIKUKUU
• Sehemu ya VI. MALIPO NA KADI YA KAZI
  • Sura ya 20. MASHARTI YA JUMLA
  • Sura ya 21. MSHAHARA
  • Sura ya 22. RATING YA KAZI
• Sehemu ya VII. DHAMANA NA FIDIA
  • Sura ya 23. MASHARTI YA JUMLA
  • Sura ya 24. DHAMANA UNAPOTUMA WAFANYAKAZI KWENYE SAFARI ZA BIASHARA, SAFARI NYINGINE ZA BIASHARA NA KUHAMA KUFANYA KAZI KATIKA MAENEO NYINGINE (kama ilivyorekebishwa na Sheria ya Shirikisho Na. 90-FZ ya tarehe 30 Juni 2006)
  • Sura ya 25. DHAMANA NA FIDIA KWA WAFANYAKAZI WANAPOTEKELEZA MAJUKUMU YA SERIKALI AU UMMA.
  • Sura ya 27. DHAMANA NA FIDIA KWA WAFANYAKAZI KUHUSIANA NA KUSITISHWA KWA MKATABA WA AJIRA.
  • Sura ya 28. DHAMANA NYINGINE NA FIDIA
• Sehemu ya VIII. UTARATIBU WA KAZI. NIDHAMU YA KAZI
  • Sura ya 29. MASHARTI YA JUMLA
  • Sura ya 30. NIDHAMU YA KAZI
• SEHEMU YA IX. SIFA ZA MFANYAKAZI, VIWANGO VYA KITAALAM, MAFUNZO NA ELIMU YA ZIADA YA UTAALAM WA WAFANYAKAZI (kama ilivyorekebishwa na Sheria ya Shirikisho ya tarehe 2 Mei, 2015 N 122-FZ)
  • Sura ya 31. MASHARTI YA JUMLA
  • Sura ya 32. MKATABA WA MUONEKANO
• Sehemu ya X. USALAMA WA KAZI
  • Sura ya 33. MASHARTI YA JUMLA
  • Sura ya 34. MAHITAJI YA USALAMA KAZI
  • Sura ya 35. SHIRIKA LA USALAMA WA KAZI
  • Sura ya 36. KUHAKIKISHA HAKI ZA WAFANYAKAZI KWA USALAMA WA KAZI
• Sehemu ya XI. WAJIBU WA NINI WA WASHIRIKA KATIKA MKATABA WA AJIRA.
  • Sura ya 37. MASHARTI YA JUMLA
  • Sura ya 38. DHIMA NYENZO ZA MWAJIRI KWA MFANYAKAZI
  • Sura ya 39. WAJIBU WA MALI YA MFANYAKAZI

SEHEMU YA NNE

• Sehemu ya XII. SIFA ZA UDHIBITI WA KAZI KWA AINA MAALUMU ZA WAFANYAKAZI
  • Sura ya 40. MASHARTI YA JUMLA
  • Sura ya 41. SIFA ZA UDHIBITI WA KAZI KWA WANAWAKE NA WATU WENYE MAJUKUMU YA KIFAMILIA.
  • Sura ya 42. SIFA ZA UDHIBITI WA KAZI KWA WAFANYAKAZI CHINI YA MIAKA KUMI NA NANE.
  • Sura ya 43. SIFA ZA UDHIBITI WA KAZI ZA MKUU WA SHIRIKA NA WAJUMBE WA BODI UTENDAJI WA KANISA WA SHIRIKA.
  • Sura ya 44. SIFA ZA UDHIBITI WA KAZI KWA WATU WANAOFANYA KAZI KWA MUDA.
  • Sura ya 45. MAMBO YA UDHIBITI WA KAZI YA WAFANYAKAZI WALIOHITISHA MKATABA WA AJIRA HADI MIEZI MIWILI.
  • Sura ya 46. SIFA ZA UDHIBITI WA KAZI YA WAFANYAKAZI WALIOAJIRIWA KATIKA KAZI ZA MSIMU.
  • Sura ya 47. SIFA ZA UDHIBITI WA KAZI KWA WATU WANAOFANYA KAZI KWA Shift.
  • Sura ya 48. SIFA ZA UDHIBITI WA KAZI YA WAFANYAKAZI WANAOFANYA KAZI KWA WAAJIRI - WATU BINAFSI.
  • Sura ya 48.1. VIPENGELE VYA UDHIBITI WA KAZI YA WATU WANAOFANYA KAZI KWA WAAJIRI - VYOMBO VYA UJASIRI MADOGO, AMBAVYO VINAAINISHWA KUWA MICRO ENTERPRISES (ilianzishwa na Sheria ya Shirikisho ya tarehe 3 Julai 2016 N 348-FZ)
  • Sura ya 49. SIFA ZA UDHIBITI WA KAZI ZA WAFANYAKAZI WA NYUMBANI
  • Sura ya 49.1. VIPENGELE VYA UDHIBITI WA KAZI KWA WAFANYAKAZI WA MBALI MBALI (ilianzishwa na Sheria ya Shirikisho ya tarehe 04/05/2013 N 60-FZ)
  • Sura ya 50. SIFA ZA UDHIBITI WA KAZI ZA WATU WANAOFANYA KAZI KATIKA MIKOA YA MAENEO YA FAR KASKAZINI NA YANAYO SAWA (kama ilivyorekebishwa na Sheria ya Shirikisho Na. 90-FZ ya tarehe 30 Juni 2006)
  • Sura ya 50.1. VIPENGELE VYA UDHIBITI WA KAZI YA WAFANYAKAZI AMBAO NI RAIA WA NJE AU WATU WASIO NA MATAIFA (ilianzishwa na Sheria ya Shirikisho ya tarehe 1 Desemba 2014 N 409-FZ)
  • Sura ya 51. SIFA ZA UDHIBITI WA KAZI YA WAFANYAKAZI WA USAFIRI
  • Sura ya 51.1. VIPENGELE VYA UDHIBITI WA KAZI YA WAFANYAKAZI WALIOAJIRIWA KATIKA KAZI YA CHINI (ilianzishwa na Sheria ya Shirikisho ya tarehe 30 Novemba 2011 N 353-FZ)
  • Sura ya 52. SIFA ZA UDHIBITI WA KAZI YA WAFANYAKAZI WA UALIMU
  • SURA YA 52.1. VIPENGELE VYA UDHIBITI WA KAZI YA WATAFITI, WASIMAMIZI WA MASHIRIKA YA KIsayansi, NA NAIBU WAO (ilianzishwa na Sheria ya Shirikisho ya tarehe 22 Desemba 2014 N 443-FZ)
  • Sura ya 53.1. VIPENGELE VYA UDHIBITI WA KAZI YA WAFANYAKAZI ULIOTUMWA KWA MUDA NA MWAJIRI KWA WATU WENGINE AU VYOMBO VYA KISHERIA CHINI YA MAKUBALIANO YA UTOAJI WA KAZI KWA WAFANYAKAZI (WAFANYAKAZI) (ulioanzishwa na Sheria ya Shirikisho ya tarehe 106-2014 NFZ).
  • Sura ya 54. SIFA ZA UDHIBITI WA KAZI YA WATUMISHI WA MASHIRIKA YA DINI.
  • Sura ya 54.1. SIFA ZA UDHIBITI WA KAZI YA WANARIADHA NA MAKOCHA (ilianzishwa na Sheria ya Shirikisho Na. 13-FZ ya tarehe 28 Februari 2008)
  • Sura ya 55. SIFA ZA USIMAMIZI WA KAZI ZA AINA NYINGINE ZA WAFANYAKAZI.

SEHEMU YA TANO

• Sehemu ya XIII. ULINZI WA HAKI NA UHURU WA KAZI. KUZINGATIA NA UTATUZI WA MIGOGORO YA KAZI. WAJIBU WA UKIUKAJI WA SHERIA YA KAZI NA VITENDO VINGINE VYENYE VIWANGO VYA SHERIA YA KAZI (kama ilivyorekebishwa na Sheria ya Shirikisho Na. 90-FZ ya tarehe 30 Juni, 2006)
  • Sura ya 56. MASHARTI YA JUMLA
  • Sura ya 57. UDHIBITI WA SERIKALI (USIMAMIZI) NA UDHIBITI WA IDARA JUU YA KUZINGATIA SHERIA YA KAZI NA VITENDO VINGINE VYA SHERIA VYENYE KANUNI ZA SHERIA YA KAZI (kama ilivyorekebishwa na Sheria ya Shirikisho ya tarehe 18 Julai 2011 N 242-FZ)
  • Sura ya 58. ULINZI WA HAKI ZA KAZI NA MASLAHI YA KISHERIA YA WAFANYAKAZI NA VYAMA VYA WAFANYAKAZI (kama ilivyorekebishwa na Sheria ya Shirikisho Na. 90-FZ ya tarehe 30 Juni 2006)
  • Sura ya 59. KUJITETEA HAKI ZA KAZI KWA WAFANYAKAZI
  • Sura ya 60. KUZINGATIA NA UAMUZI WA MIGOGORO YA BINAFSI YA KAZI (kama ilivyorekebishwa na Sheria ya Shirikisho Na. 90-FZ ya tarehe 30 Juni, 2006)
  • Sura ya 61. KUZINGATIA NA UAMUZI WA MIGOGORO YA PAMOJA YA KAZI (kama ilivyorekebishwa na Sheria ya Shirikisho Na. 90-FZ ya tarehe 30 Juni, 2006)
  • Sura ya 62. WAJIBU WA KUKIUKA SHERIA YA KAZI NA VITENDO VINGINE VYENYE VIWANGO VYA SHERIA YA KAZI.

SEHEMU YA SITA

• Sehemu ya XIV. MASHARTI YA MWISHO

Kifungu cha 74 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Mabadiliko katika masharti ya mkataba wa ajira yaliyoamuliwa na wahusika kwa sababu zinazohusiana na mabadiliko katika hali ya kazi ya shirika au kiteknolojia.

//=ShareLine::widget()?>

(kama ilivyorekebishwa na Sheria ya Shirikisho Na. 90-FZ ya tarehe 30 Juni 2006)

Katika tukio ambalo, kwa sababu zinazohusiana na mabadiliko katika hali ya kazi ya shirika au kiteknolojia (mabadiliko ya vifaa na teknolojia ya uzalishaji, urekebishaji wa muundo wa uzalishaji, sababu zingine), masharti ya mkataba wa ajira ulioamuliwa na wahusika hayawezi kuhifadhiwa. iliyobadilishwa kwa mpango wa mwajiri, isipokuwa mabadiliko katika kazi ya mfanyakazi.

Mwajiri analazimika kumjulisha mfanyakazi kwa maandishi juu ya masharti ya mkataba wa ajira ulioamuliwa na wahusika, na pia sababu zilizolazimu mabadiliko hayo, kwa maandishi kabla ya miezi miwili, isipokuwa kama imetolewa na Kanuni hii.

Ikiwa mfanyakazi hakubali kufanya kazi chini ya masharti mapya, basi mwajiri analazimika kumpa kwa maandishi kazi nyingine inayopatikana kwa mwajiri (nafasi iliyo wazi au kazi inayolingana na sifa za mfanyakazi, na nafasi ya chini iliyo wazi au malipo ya chini. kazi), ambayo mfanyakazi anaweza kufanya kwa kuzingatia hali yake ya afya. Katika kesi hii, mwajiri analazimika kumpa mfanyakazi nafasi zote zinazopatikana katika eneo lililopewa ambalo linakidhi mahitaji maalum. Mwajiri analazimika kutoa nafasi za kazi katika maeneo mengine ikiwa hii imetolewa na makubaliano ya pamoja, makubaliano, au mkataba wa ajira.

Kwa kutokuwepo alisema kazi au mfanyakazi anakataa kazi iliyotolewa, mkataba wa ajira umesitishwa kwa mujibu wa aya ya 7 ya sehemu ya kwanza Kifungu cha 77 ya Kanuni hii.

Katika tukio ambalo sababu zimeainishwa katika sehemu ya kwanza Kifungu hiki kinaweza kuhusisha kufukuzwa kazi kwa wingi kwa wafanyikazi, mwajiri, ili kuhifadhi kazi, ana haki, kwa kuzingatia maoni ya chombo kilichochaguliwa cha shirika la msingi la wafanyikazi na kwa njia iliyoanzishwa. Kifungu cha 372 ya Kanuni hii kwa ajili ya kupitishwa kwa kanuni za mitaa, anzisha siku ya kazi ya muda (mabadiliko) na (au) wiki ya kazi ya muda kwa muda wa hadi miezi sita.

Ikiwa mfanyakazi anakataa kuendelea kufanya kazi kwa muda (kuhama) na (au) kwa muda wa wiki, basi mkataba wa ajira umesitishwa kwa mujibu wa aya ya 2 ya sehemu ya kwanza. Kifungu cha 81 ya Kanuni hii. Katika kesi hiyo, mfanyakazi hupewa dhamana zinazofaa na fidia.

Kughairi siku ya kazi ya muda (mabadiliko) na (au) wiki ya kazi ya muda mapema zaidi ya kipindi ambacho zilianzishwa hufanywa na mwajiri, kwa kuzingatia maoni ya baraza lililochaguliwa la chama cha wafanyakazi cha msingi. shirika.

Mabadiliko ya masharti ya mkataba wa ajira ulioamuliwa na wahusika, ulioletwa kwa mujibu wa kifungu hiki, haipaswi kuzidisha nafasi ya mfanyakazi kwa kulinganisha na makubaliano ya pamoja au makubaliano yaliyowekwa.

Mabadiliko ya teknolojia na shirika la wafanyikazi katika shirika

Kifungu cha 74 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi ni pamoja na sheria za kubadilisha hali fulani za kazi. makubaliano. Mabadiliko kama haya yanajumuisha hatua za kubadilisha hali ya kazi ya kiufundi na ya shirika. Badilisha kazi. Mkataba katika kesi hii daima huanzishwa na mwajiri. Kifungu cha 74 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi katika sehemu ya 1 ina orodha takriban, isiyo kamili ya sababu ambazo mwajiri anaweza kuamua kubadilisha masharti ya mkataba. Azimio la Mjadala wa Mahakama ya Juu la tarehe 17 Machi 2004 kwa kiasi fulani linaongeza orodha hii. Kwa hivyo, mabadiliko katika teknolojia, kwa mfano, ni:

• kuanzishwa kwa teknolojia mpya;
• mabadiliko ya kazi;
• kuanzishwa kwa kanuni mpya za kiufundi, nk.

Mabadiliko ya shirika ni:

• aina mpya za shirika la wafanyikazi (kwa mfano, kufanya kazi katika timu);
• hali mpya ya kazi na kupumzika;
• marudio viwango vya kazi na kadhalika.

Orodha inaweza kuongezwa kwa sababu za umuhimu sawa. Mtu anapaswa kuzingatia tu kwamba kuzorota hali ya kifedha biashara au kupungua kwa mauzo hakuwezi kuhusishwa na sababu kama hizo. Sababu mbaya kama hizo sio ushahidi wa mabadiliko ya shirika au kiufundi. Ubunifu wote unaobadilisha hali ya kazi lazima uungwa mkono na hati. Waajiri mara nyingi hufanya makosa wakati wa kuamua hali ambazo zinaweza kuwa sababu ya kubadilisha mkataba wa ajira. Hii inasababisha migogoro zaidi ya kisheria na wafanyakazi. Ili kuzuia maendeleo kama haya, unapaswa kufuata madhubuti sheria zilizowekwa na Kifungu cha 74 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Mwajiri analazimika kutimiza mahitaji yote yaliyotolewa ndani yake. Wafanyikazi lazima wajulishwe kuhusu mabadiliko yanayokuja kwa maandishi na miezi miwili kabla ya tarehe ya uwezekano wa kuanzishwa. Sheria inaweza kutoa ubaguzi kwa sheria hii. Kwa mfano, kimwili mtu kama mwajiri huwajulisha wafanyakazi wiki 2 mapema (Kifungu cha 306 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi), na shirika la kidini siku 7 kabla (Kifungu cha 344 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Njia ya arifa haijaanzishwa na sheria; inaelezwa tu kwamba lazima iwe kwa maandishi. Mwajiri mwenyewe huamua jinsi ya kuwaarifu wafanyikazi. Kipindi cha miezi miwili huanza kuhesabiwa kutoka kesho yake baada ya kutuma onyo kwa maandishi. Ni muhimu kwamba kawaida ya Kifungu cha 74 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi hauitaji uwasilishaji wa lazima wa onyo kama hilo dhidi ya saini; inatosha kuituma tu. Baada ya miezi 2 kupita (hii ni kipindi cha chini, inaweza kuwa baadaye), usimamizi hutoa amri au maagizo ya kurekebisha mkataba wa ajira na dalili ya lazima ya sababu za mabadiliko hayo. Mfanyakazi anaweza kukataa kufanya kazi chini ya hali mpya, na kisha usimamizi lazima umpe, tena kwa maandishi, nafasi nyingine katika eneo hilo hilo kulingana na sifa zake. Ikiwa hakuna nafasi zinazofanana, basi nafasi ya chini hutolewa. Ili kuzingatia matakwa ya Kifungu cha 74 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, ni muhimu kutoa nafasi zote za wazi zinazopatikana kwa mwajiri, na maelezo ya kazi na masharti ya kazi. Zaidi ya hayo, nafasi zinatolewa kwa muda wote wa miezi 2, ikiwa mpya zitatokea ghafla. Ikiwa mfanyakazi anakubali kuchukua moja ya nafasi zinazotolewa, mahojiano ya nafasi mpya haifanyiki, kwani nafasi zilizopendekezwa kwa msingi lazima zilingane na sifa za mfanyakazi huyu. Kazi katika jiji lingine (kaunti) inaweza kutolewa kwa mfanyakazi ikiwa tu kazi inaruhusu. au coll. makubaliano, na shirika lina matawi au mgawanyiko wenye nafasi wazi. Kwa hivyo, mfanyakazi hubadilisha kazi. mkataba, mradi mwajiri amemjulisha ipasavyo juu ya mabadiliko ya hali ya kazi, anaweza kuchagua chaguzi tatu:

• kukubaliana na hali mpya;
• kukubali kuhama kwa nafasi nyingine;
• kukataa zote mbili, kusitisha mkataba.

Sasa tutaelezea vitendo vya mwajiri katika kila kesi tatu. Ikiwa mfanyakazi anakubaliana na hali mpya ya kazi, basi makubaliano ya ziada yanahitimishwa naye. makubaliano ya mkataba wa ajira. Mkataba mpya unaelezea hali ya uendeshaji iliyobadilishwa. Kisha, kulingana na ziada makubaliano, amri ya kubadili kazi inatayarishwa. makubaliano. Na vyama huanza kushirikiana kwa masharti tofauti. Ikiwa mfanyakazi hakubaliani kufanya kazi chini ya hali mpya, lakini yuko tayari kuhamisha kwa nafasi nyingine, basi vyama pia vinasaini makubaliano ya ziada. makubaliano. Mkataba huu unabainisha habari kuhusu uhamisho wa mfanyakazi kwa nafasi mpya. Kisha uhamisho unafanywa rasmi kwa amri, na taarifa kuhusu hili imeingia kwenye kadi ya kibinafsi ya mfanyakazi na kitabu cha kazi. Ikiwa mfanyakazi anakataa zote mbili, au hakuna nafasi zinazofaa, basi kazi. mkataba umesitishwa chini ya kifungu cha 7 cha kifungu cha 77 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Wakati mfanyakazi anafukuzwa kazi chini ya kifungu hiki, mshahara wake umehesabiwa, kwa kuongeza, fidia lazima ilipwe. likizo isiyotumika na malipo ya kuachishwa kazi sawa na mapato ya wiki mbili (Kifungu cha 178 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Kwa hivyo, ikiwa mwajiri anatafsiri kwa usahihi sababu za kubadilisha masharti ya mkataba wa ajira kama kiteknolojia na shirika, na anafuata sheria za Kifungu cha 74 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, basi uhamishaji wa wafanyikazi kwa hali zingine za kufanya kazi utakuwa. kutekelezwa. Walakini, wafanyikazi waliofukuzwa kazi chini ya kifungu cha 7 cha Kifungu cha 77 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi daima wana haki ya kupinga kufukuzwa kwao, na pia kupinga uhalali wa mabadiliko hayo. mazingira ya kazi ikiwa wanaona kuwa haki zao zimekiukwa. Katika kesi hiyo, mwajiri atalazimika kuthibitisha kwamba alifanya utaratibu wa mabadiliko hayo kwa usahihi.

SHERIA ZA KUMHAMISHA MFANYAKAZI KWENYE KAZI NYINGINE KUTOKANA NA MABADILIKO YA HALI YA KAZI.

Marekebisho ya masharti ya uhusiano kati ya mfanyakazi na mwajiri iliyoanzishwa mwishoni mwa mkataba wa ajira ni suala la muda: mabadiliko katika uchumi na teknolojia, katika sheria na. nyanja ya kijamii kuathiri bila shaka mahusiano ya kazi. Ili kulinda masilahi yake na kufikia malengo fulani katika hali mpya, mwajiri analazimika kubadilisha masharti ya mikataba ya ajira iliyokubaliwa na wafanyikazi.
Haki ya kukagua masharti ya mkataba wa ajira kama athari ya mabadiliko makubwa katika mazingira ya nje (kijamii, kiuchumi, kisheria) au ya ndani (rasilimali-kiteknolojia) pia ilitambuliwa na mbunge wakati wa uhalali wa Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Shirikisho la Urusi. hali ya kisasa Katika maendeleo ya soko, utambuzi wa haki ya mwajiri kufanya uamuzi wa kubadilisha masharti ya mkataba wa ajira uliowekwa na wahusika wakati wa mazungumzo ni muhimu ili kuhakikisha mwendelezo wa shughuli za mwajiri na maendeleo yake.
Walakini, ili kuzuia ukiukwaji usio na msingi wa haki za wafanyikazi na kuzuia mwajiri kutumia vibaya haki aliyopewa, mbunge aliweka masharti kadhaa katika Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, ambayo lazima lazima ifuatwe na mwajiri. Hebu tuwaangalie kwa undani.

Utaratibu wa kubadilisha masharti ya mikataba ya ajira

Kulingana na sehemu ya kwanza ya Kifungu cha 74 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, katika kesi wakati, kwa sababu zinazohusiana na mabadiliko katika hali ya kazi ya shirika au kiteknolojia (mabadiliko ya vifaa na teknolojia ya uzalishaji, upangaji upya wa muundo wa uzalishaji, sababu zingine), masharti ya mkataba wa ajira uliowekwa na wahusika hauwezi kuhifadhiwa, inaruhusiwa mabadiliko yao kwa mpango wa mwajiri, isipokuwa mabadiliko katika kazi ya mfanyakazi.
Imefafanuliwa kwa mujibu wa Sheria ya Shirikisho ya Juni 30, 2006 N 90-FZ "Katika Marekebisho ya Nambari ya Kazi. Shirikisho la Urusi, utambuzi wa vitendo fulani vya kisheria vya USSR kama havifanyiki tena katika eneo la Shirikisho la Urusi na kubatilisha sheria fulani (masharti ya sheria) ya Shirikisho la Urusi" kifungu cha udhibiti kinachofafanua masharti ya uhamishaji kwa mpango huo. ya mwajiri, shukrani kwa mifano ya mabadiliko ya shirika au teknolojia katika hali ya kazi, bila shaka, itapunguza migogoro kuhusu kama mabadiliko yaliyopangwa ni sababu za kutosha za kubadilisha masharti ya mkataba wa ajira, lakini haitawatenga kabisa: tunaamini kwamba , kama hapo awali, wafanyikazi, wakaguzi wa wafanyikazi wa serikali na majaji watatathmini maamuzi ya mwajiri juu ya marekebisho kwa njia tofauti. mahusiano ya kazi, kwa kuwa mabadiliko ya kiteknolojia sio tu kwa mabadiliko katika teknolojia na teknolojia ya uzalishaji, lakini urekebishaji wa muundo wa shirika wa uzalishaji.
Plenum Mahakama Kuu Shirikisho la Urusi, katika Azimio lake la 2 la Machi 17, 2004 "Katika maombi ya mahakama ya Shirikisho la Urusi la Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi," linaongeza mifano ya mabadiliko katika hali ya kazi ya shirika na teknolojia iliyotolewa kwa sehemu. moja ya Kifungu cha 74 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi na mabadiliko kama vile uboreshaji wa mahali pa kazi kulingana na udhibitisho wao.
Kwa maoni yetu, orodha ya mabadiliko ya kiteknolojia inaweza kuongezewa na mabadiliko kama vile ujenzi upya wa uzalishaji, kuanzishwa kwa vifaa vipya vya uzalishaji (kiteknolojia), kuanzishwa kwa vifaa vipya. michakato ya kiteknolojia, mabadiliko katika sheria za vifaa vya kufanya kazi, nk Kama mabadiliko ya shirika, haswa, tunaweza kuzingatia mabadiliko kama vile kuanzishwa kwa serikali mpya za wafanyikazi (kwa mfano, kazi ya mabadiliko mengi), mabadiliko katika mfumo wa mishahara, mifumo ya viwango vya wafanyikazi; ugawaji wa kazi na maeneo ya wajibu kati ya mgawanyiko wa miundo, nk.

Tofauti ya kimsingi kati ya toleo la awali la sehemu ya kwanza ya Ibara ya 73 na toleo la sasa la sehemu ya kwanza ya Kifungu cha 74 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, kudhibiti mahusiano ya kazi katika tukio la mabadiliko ya shirika au teknolojia katika hali ya kazi, na matoleo. ya aya ya 7 ya sehemu ya kwanza ya Ibara ya 77 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi ni kwamba tangu Oktoba 2006 mwaka, mwajiri anaweza kubadilisha muda wowote wa mkataba wa ajira ulioamuliwa na wahusika, bila kujali umuhimu wake kwa wahusika, ambayo ni, bila kuzingatia "nyenzo". Kwa hivyo, kwa sasa udhibiti wa kisheria haijalishi ni hali gani imebadilishwa: lazima (kwa mujibu wa sehemu ya pili ya Kifungu cha 57 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi) au ziada (kwa mujibu wa sehemu ya nne ya Kifungu cha 57 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi), ufunguo. au sekondari. Hali pekee ambayo mwajiri hawezi kubadilisha, akitoa mfano wa mabadiliko ya shirika au teknolojia, ni kazi ya kazi. Hebu tukumbuke kwamba kwa mujibu wa sehemu ya pili ya Kifungu cha 57 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, kazi ya kazi inaeleweka kama kufanya kazi kwa nafasi kulingana na meza ya wafanyakazi, taaluma, utaalam, kuonyesha sifa; aina maalum ya kazi aliyopewa mfanyakazi. Kwa hivyo, haijalishi ni mabadiliko gani katika mpango wa shirika au kiteknolojia mwajiri anapanga, majina ya nafasi, fani, utaalam na sambamba zao. majukumu ya kazi lazima ibaki bila kubadilika.
Masharti iliyobaki ya mkataba wa ajira, yaliyowekwa na vyama, yanaweza kubadilishwa. Masharti ya mkataba wa ajira, ambayo kwa vitendo huathiriwa mara nyingi na mabadiliko ya shirika au teknolojia, ni pamoja na:
1) hali kuhusu mahali pa kazi (kawaida mabadiliko yake yanaonyeshwa katika mabadiliko katika kitengo cha kimuundo ambacho mfanyakazi hufanya kazi). Kwa kuongezea, katika muktadha wa mbunge kuunda hali za uhamiaji wa wafanyikazi wa ndani (kwa kukataza uanzishaji wa faida za moja kwa moja au zisizo za moja kwa moja wakati wa kuhitimisha mkataba wa ajira kulingana na mahali pa kuishi (pamoja na uwepo au kutokuwepo kwa usajili mahali pa kuishi au kukaa. )), tunaamini kwamba waajiri na waajiriwa watazidi kufikia makubaliano ya kubadilisha eneo la kazi zao (kwa mfano, kwa kuhamisha kutoka kitengo kimoja cha kimuundo kilicho katika eneo moja (kwa kuzingatia mgawanyiko wa kiutawala-eneo) hadi nyingine iliyoko. katika eneo tofauti). Hata hivyo, kawaida zaidi bado ni mabadiliko ya mahali pa kazi, imedhamiriwa na kitengo cha kimuundo kisicho tofauti (kazi) (warsha, idara, nk);
2) masharti ya malipo (hasa ukubwa wa kiwango cha ushuru au mshahara (mshahara rasmi) wa mfanyakazi, aina na kiasi cha malipo ya ziada, posho na malipo ya motisha);
3) wakati wa kufanya kazi na wakati wa kupumzika (ikiwa ni kwa ya mfanyakazi huyu iliwekwa mahsusi kutokana na ukweli kwamba inatofautiana kanuni za jumla, inafanya kazi saa ya mwajiri huyu);
4) ziada kwa fidia iliyoanzishwa na sheria kwa kazi ngumu na kufanya kazi na mazingira hatari na (au) hatari ya kufanya kazi, ikiwa mfanyakazi ameajiriwa chini ya hali zinazofaa;
5) masharti ambayo huamua, ikiwa ni lazima, asili ya kazi (simu ya mkononi, kusafiri, barabarani, asili nyingine ya kazi).
Kwa kanuni mpya ya kisheria, inapaswa pia kuzingatiwa kuwa mwajiri, akiongozwa na sehemu ya tatu ya kwanza ya Kifungu cha 74 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, anaweza kuwa na nia ya kubadilisha masharti ya muda wa mkataba wa ajira (wote wawili. kwa mwelekeo wa kuongezeka (yaani, ugani) na kwa mwelekeo wa kupungua ( yaani, kupunguzwa, lakini ndani ya kipindi cha jumla).
Hali ya shirika au kiteknolojia inaweza, kimsingi, kusababisha mabadiliko katika kinachojulikana masharti ya ziada mkataba wa ajira. Kwa mfano:
1) masharti ya kutofichua siri zilizolindwa na sheria - serikali, rasmi, biashara na zingine (haswa, kwa sababu ya kukomesha kazi ya mwajiri inayohusiana na siri zilizolindwa na sheria);
2) masharti juu ya wajibu wa kufanya kazi baada ya mafunzo kwa muda usio chini ya muda uliowekwa na mkataba, ikiwa mafunzo yalifanywa kwa gharama ya mwajiri (haswa, katika kesi wakati mwajiri, kutokana na shirika (fedha) mabadiliko, huacha kulipa mafunzo ya mfanyakazi);
3) masharti juu ya aina na utaratibu wa bima ya ziada ya mfanyakazi (haswa, kwa sababu ya marekebisho ya programu za bima kama matokeo ya mabadiliko katika mfumo wa malipo na mfuko wa kijamii);
4) juu ya kuboresha hali ya kijamii na maisha ya mfanyakazi na wanafamilia wake (hubadilika sana kwa sababu zilizotajwa hapo juu kuhusiana na marekebisho ya mifumo ya malipo na kifurushi cha kijamii cha ushirika kwa ujumla).
Masharti kama haya ya mkataba wa ajira hayawezi kubadilishwa kama hali ya lazima bima ya kijamii juu ya aina na kiasi cha fidia kwa kazi ngumu na kufanya kazi na mazingira hatari na (au) hatari ya kufanya kazi (ikiwa mfanyakazi anafanya kazi yake katika masharti maalum), kwa kuwa ni derivatives, imeanzishwa kwa mujibu wa Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, nyingine sheria za shirikisho na vitendo vya kisheria vya udhibiti. Hebu tukumbushe kwamba, kwa mujibu wa sehemu ya pili ya Kifungu cha 9 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, mikataba ya ajira haiwezi kuwa na masharti ambayo hupunguza haki au kupunguza kiwango cha dhamana ya wafanyakazi ikilinganishwa na imara. sheria ya kazi na vitendo vingine vya kisheria vya udhibiti vyenye kanuni za sheria ya kazi; ikiwa masharti hayo yanajumuishwa katika mkataba wa ajira, basi sio chini ya maombi.
Katika suala hili, tunaona ni muhimu kutambua kwamba katika mazoezi, waajiri mara nyingi husahau juu ya hitaji lililoundwa na mbunge katika sehemu ya nane ya Kifungu cha 74 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi (katika toleo la awali la Kanuni kwa sehemu. Nane ya Kifungu chake cha 73), ambacho ni kwamba mabadiliko yaliyoamuliwa na wahusika wa mkataba wa ajira, yaliyoletwa kuhusiana na mabadiliko katika hali ya kazi ya shirika au kiteknolojia, haipaswi kuzidisha nafasi ya mfanyakazi kwa kulinganisha na makubaliano ya pamoja au makubaliano yaliyowekwa. Ikiwa hitaji la mabadiliko ya shirika au kiteknolojia ni kubwa na lisiloweza kuepukika na mabadiliko kama haya hayawezi kufanywa bila kuzidisha masharti ya mikataba ya ajira ikilinganishwa na yale yaliyowekwa na makubaliano ya pamoja, basi mwajiri lazima kwanza afanye mabadiliko kwenye makubaliano ya pamoja na kisha tu kuanza. taratibu zinazotolewa katika Kifungu cha 74 cha Kanuni ya Makubaliano ya Kazi ya Shirikisho la Urusi

Katika tukio ambalo mabadiliko yaliyopangwa na mwajiri yanasababisha hali ya mfanyikazi kuwa mbaya zaidi ikilinganishwa na makubaliano yaliyowekwa, mwajiri hawezi kuathiri hali hiyo hata kidogo isipokuwa atachukua hatua kama matokeo ambayo hatakuwa chini ya makubaliano husika. .
Kwa kuwa wafanyikazi wanaonyesha kuongezeka kwa utayari wa kisheria katika kulinda haki zao za kazi, tunaona ni muhimu kuvutia umakini wa waajiri kwa hatua za kurekebisha mikataba ya ajira chini ya masharti ya makubaliano husika.
Bado kuna sehemu kubwa ya waajiri ambao wanaamini kuwa hati hizo za kazi ambazo hawajasaini haziwahusu na hazilazimiki. Hii ni dhana potofu ambayo inaweza kusababisha dhima ya mwajiri na migogoro na wafanyakazi.
Kulingana na sehemu ya tatu na ya nne ya Kifungu cha 48 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, makubaliano (yaani, kwa mujibu wa sehemu ya kwanza ya Kifungu cha 45 cha Kanuni hiyo. kitendo cha kisheria kudhibiti mahusiano ya kijamii na kazi na kuanzisha kanuni za jumla udhibiti wa mahusiano ya kiuchumi yanayohusiana, uliohitimishwa kati ya wawakilishi walioidhinishwa wa wafanyikazi na waajiri katika viwango vya shirikisho, kikanda, kikanda, kisekta (kiwanda) na kieneo. ushirikiano wa kijamii ndani ya uwezo wao) hufanya kazi kuhusiana na:
1) waajiri wote ambao ni wanachama wa chama cha waajiri walioingia katika makubaliano. Kusitishwa kwa uanachama katika chama cha waajiri hakumwondolei mwajiri kutimiza makubaliano yaliyohitimishwa katika kipindi cha uanachama wake. Mwajiri ambaye alijiunga na chama cha waajiri wakati wa uhalali wa makubaliano analazimika kutimiza majukumu yaliyoainishwa na makubaliano haya;
2) waajiri ambao sio wanachama wa chama cha waajiri ambao walihitimisha makubaliano, ambao waliidhinisha chama hicho kwa niaba yao kushiriki katika mazungumzo ya pamoja na kuhitimisha makubaliano au kujiunga na makubaliano baada ya kumalizika;
3) viungo nguvu ya serikali na viungo serikali ya Mtaa ndani ya mipaka ya wajibu wao.
Kuhusu waajiri wa shirikisho mashirika ya serikali, mashirika ya serikali ya vyombo vya Shirikisho la Urusi, taasisi za manispaa na mashirika mengine yanayofadhiliwa kutoka kwa bajeti husika, makubaliano hayo pia ni halali yanapohitimishwa kwa niaba yao na chombo husika cha serikali au chombo cha serikali ya mtaa.
Kwa mujibu wa sehemu ya saba ya Kifungu cha 48 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, kwa pendekezo la wahusika kwenye makubaliano ya tasnia iliyohitimishwa katika kiwango cha shirikisho, mkuu wa baraza kuu la shirikisho linalotekeleza majukumu ya kukuza. Sera za umma na udhibiti wa kisheria katika uwanja wa kazi (katika hali ya sasa ya kisheria huyu ni Waziri wa Afya na maendeleo ya kijamii RF), ina haki, baada ya kuchapishwa kwa makubaliano, kutoa waajiri ambao hawakushiriki katika hitimisho ya mkataba huu, kujiunga na mkataba huu. Pendekezo hilo linaweza kuchapishwa rasmi katika " Gazeti la Rossiyskaya"(kwa mujibu wa Utaratibu wa mikataba ya sekta ya uchapishaji iliyohitimishwa katika ngazi ya shirikisho na mapendekezo ya kujiunga na mkataba huo, iliyoidhinishwa na Amri ya Wizara ya Afya na Maendeleo ya Jamii ya Urusi ya Aprili 12, 2007 N 260) na lazima iwe na taarifa kuhusu usajili wa makubaliano na chanzo cha uchapishaji wake ( chanzo rasmi uchapishaji wa makubaliano ni gazeti "Kazi na Bima"; Kwa kuongezea, maandishi ya makubaliano yanapaswa kuwekwa kwenye wavuti rasmi ya Wizara ya Afya na Maendeleo ya Jamii ya Urusi ( www.mzsrrf.ru ) Ikiwa waajiri wanaofanya kazi katika tasnia husika, ndani ya siku 30 za kalenda tangu tarehe ya kuchapishwa rasmi kwa pendekezo la kujiunga na makubaliano, hawajawasilisha sababu iliyoandikwa ya kukataa kujiunga na baraza kuu la shirikisho linalohusika na kukuza sera ya serikali na kanuni za kisheria katika shamba la kazi kwake, basi kwa mujibu wa sehemu ya nane ya Kifungu cha 48 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, makubaliano hayo yanazingatiwa kupanuliwa kwa waajiri hawa tangu tarehe ya kuchapishwa rasmi kwa pendekezo hilo. Kwa hivyo, ikiwa tu mwajiri atachukua hatua za "kujitenga" mwenyewe kutoka kwa wigo wa makubaliano husika ndipo anaweza kuzingatia kuwa yeye na wafanyikazi wake sio chini ya majukumu waliyopewa waajiri na makubaliano hayo. Wakati huo huo, vitendo hivi lazima ziwe kazi sana na maamuzi. Hasa, kwa mujibu wa kawaida inayozingatiwa, mwajiri lazima aambatanishe itifaki ya mashauriano yake na chombo kilichochaguliwa cha shirika la msingi la wafanyakazi ambalo linaunganisha wafanyakazi wa mwajiri huyu kwa kukataa kwa maandishi kutumwa kwa Wizara ya Afya na Maendeleo ya Jamii ya Urusi. Hata hivyo, kutuma hati hizi kunaweza kuwa haitoshi ili kuhakikisha kutoongezwa kwa makubaliano husika. Sehemu ya tisa ya Kifungu cha 48 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi inasema kwamba ikiwa mwajiri anakataa kujiunga na makubaliano, Waziri wa Afya na Maendeleo ya Jamii wa Shirikisho la Urusi ana haki ya kuwaalika wawakilishi wa mwajiri huyu na wawakilishi wa chombo kilichochaguliwa. ya shirika la msingi la chama cha wafanyakazi linalounganisha wafanyakazi wa mwajiri huyu kwa mashauriano na ushiriki wa wawakilishi wa wahusika kwenye makubaliano; wakati huo huo, wawakilishi wa mwajiri, wawakilishi wa wafanyikazi na wawakilishi wa wahusika kwenye makubaliano wanalazimika kushiriki katika mashauriano haya chini ya tishio la maombi. wajibu wa kiutawala kwa mujibu wa vifungu vya 5.28 na 5.30 vya Kanuni ya Shirikisho la Urusi juu ya Makosa ya Utawala.

Hatimaye, jambo moja zaidi linapaswa kuzingatiwa: kwa mujibu wa sehemu ya tano na ya sita ya Kifungu cha 48 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, makubaliano hayo yanatumika kwa wafanyakazi wote walio katika mahusiano ya kazi na waajiri ambao wanafunikwa na mkataba huu; katika hali ambapo mikataba kadhaa inatumika kwa wafanyikazi wakati huo huo, masharti ya makubaliano ambayo yanafaa zaidi kwa wafanyikazi yanatumika.
Kwa hivyo, kabla ya mwajiri kuanza mabadiliko yanayosababisha mabadiliko katika masharti ya mikataba ya ajira kwa njia iliyowekwa na Kifungu cha 74 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, anahitaji kujua ikiwa makubaliano ya kazi husika yanamhusu, na ikiwa ni hivyo, linganisha. masharti yake na yale yaliyopangwa.mabadiliko ya masharti ya mikataba ya ajira. Ikiwa hali ya wafanyikazi inazidi kuwa mbaya kwa kulinganisha na makubaliano haya, mwajiri anapaswa kuachana na mabadiliko yaliyopangwa au kuyarekebisha ili kuhakikisha kufuata sehemu ya nane ya Kifungu cha 74 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi.
Ili kudhibitisha uzito wa yale ambayo yamesemwa, tunaona ni muhimu kuvutia umakini wa waajiri jinsi kanuni ya sehemu ya nane ya Kifungu cha 74 cha Sheria ya Kazi ya Shirikisho la Urusi ni: Plenum ya Mahakama Kuu ya Urusi. Shirikisho, likitoa maelezo kwa mahakama juu ya matumizi ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi katika Azimio lililotajwa hapo juu la Machi 17, 2004 N 2, haswa ilipendekeza kwamba mahakama wakati wa kuzingatia kesi ya kurejeshwa kwa watu ambao mkataba wa ajira ulikuwa. kusitishwa chini ya aya ya 7 ya sehemu ya kwanza ya Kifungu cha 77 cha Kanuni (kukataa kuendelea na kazi kuhusiana na mabadiliko ya masharti ya mkataba wa ajira uliowekwa na wahusika), au kwa kutambuliwa kama kinyume cha sheria kwa mabadiliko ya masharti ya mkataba wa ajira. mkataba wa ajira ulioamuliwa na wahusika ikiwa mfanyakazi anaendelea kufanya kazi bila kubadilisha kazi yake (Kifungu cha 74 cha Msimbo wa Kazi wa Shirikisho la Urusi), zingatia kwamba, kwa kuzingatia Kifungu cha 56 cha Sheria ya Utaratibu wa Kiraia wa Shirikisho la Urusi, mwajiri analazimika, haswa, kutoa ushahidi unaothibitisha kuwa mabadiliko katika masharti ya mkataba wa ajira yaliyoamuliwa na wahusika:
a) ilikuwa matokeo ya mabadiliko katika hali ya kazi ya shirika au kiteknolojia, kwa mfano, mabadiliko ya vifaa na teknolojia ya uzalishaji, uboreshaji wa kazi kulingana na uthibitisho wao, upangaji upya wa muundo wa uzalishaji;
b) haikuzidisha nafasi ya mfanyakazi kwa kulinganisha na masharti ya makubaliano ya pamoja au makubaliano.
Kwa kukosekana kwa ushahidi kama huo, kukomesha mkataba wa ajira chini ya kifungu cha 7 cha sehemu ya kwanza ya Ibara ya 77 ya Kanuni au mabadiliko ya masharti ya mkataba wa ajira uliowekwa na wahusika kwa mujibu wa Kifungu cha 74 cha Kanuni kwa mujibu wa Kanuni maelezo ya Plenum ya Mahakama Kuu ya Shirikisho la Urusi haiwezi kutambuliwa kisheria.
Kwa kweli, hali inayofuata, ambayo utunzaji wake unathibitishwa na mahakama (pamoja na yale yaliyoorodheshwa katika aya "a" na "b"), ni wajibu wa mwajiri kuwajulisha kwa maandishi wafanyakazi ambao mikataba yao ya ajira imepangwa kuwa. iliyorekebishwa kuhusu mabadiliko yanayokuja kwa masharti ya mikataba ya ajira iliyoamuliwa na wahusika. Kwa mujibu wa sehemu ya pili ya Kifungu cha 74 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, mwajiri analazimika kumjulisha mfanyakazi kwa maandishi kabla ya miezi 2 kabla ya mabadiliko yajayo ya masharti ya mkataba wa ajira ulioamuliwa na wahusika, pamoja na sababu zilizolazimu haja ya mabadiliko hayo, isipokuwa kama imetolewa vinginevyo na Kanuni hii.

Muda wa notisi kwa mfanyakazi imedhamiriwa kulingana na sheria zilizowekwa katika Kifungu cha 14 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, kulingana na ambayo:
a) kipindi cha muda ambacho Kanuni hii inahusiana na kuibuka kwa haki na wajibu wa kazi huanza kutoka tarehe ya kalenda ambayo huamua mwanzo wa kutokea kwa haki hizi na wajibu;
b) masharti yaliyohesabiwa kwa miezi yanaisha kwa tarehe inayolingana ya mwezi wa mwisho wa muda;
c) muda uliohesabiwa katika siku za kalenda pia ni pamoja na siku zisizo za kazi;
d) ikiwa siku ya mwisho ya kipindi iko kwenye siku isiyo ya kazi, basi mwisho wa kipindi unachukuliwa kuwa siku inayofuata ya kazi ifuatayo.
Kuchambua yaliyomo katika sehemu ya pili ya Kifungu cha 74 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, inahitajika kuvutia umakini wa waajiri kwa riwaya: ikiwa, kwa mujibu wa toleo la awali la Kifungu cha 73 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Shirikisho, mwajiri alilazimika kumjulisha mfanyakazi tu juu ya mabadiliko yanayokuja kwa masharti ya mkataba wa ajira, basi kwa mujibu wa masharti ya Kifungu cha 74 cha Kanuni, kilichowekwa katika toleo jipya, sasa analazimika kuleta umakini wa mfanyakazi sababu zilizosababisha hitaji la kubadilisha masharti ya mikataba ya ajira.
Kwa kuwa maudhui ya taarifa hiyo haijaanzishwa katika ngazi ya udhibiti, mwajiri huamua kwa kujitegemea. Pamoja na hayo, fomu ya arifa lazima iwe na masharti yafuatayo:
a) kuhusu sababu zilizosababisha hitaji la kubadilisha masharti ya mkataba maalum wa ajira;
b) kuhusu masharti ya mkataba wa ajira ambayo yanaweza kubadilika, na maudhui ya mabadiliko haya;
c) tarehe ya mwisho ya kuanzisha mabadiliko yaliyopangwa kwa masharti ya mkataba wa ajira;
d) kipindi ambacho mfanyakazi lazima aamue kuendelea shughuli ya kazi chini ya masharti mapya au kusitishwa kwake.
Kwa msingi wa mazoezi, tunapendekeza pia kwamba waajiri wajumuishe katika notisi kifungu juu ya usemi wa lazima wa maandishi na mfanyakazi wa uamuzi wake kuhusu mabadiliko yanayokuja (katika kesi hii, inashauriwa kumfanya mfanyakazi kwamba uamuzi kama huo unaweza kutajwa moja kwa moja. katika taarifa (ikiwa fomu hutoa nafasi kwa mfanyakazi kueleza mapenzi yake) au katika hati tofauti (kwa mfano, katika maombi)). Rahisi kabisa ni fomu za arifa zinazojumuisha sehemu kadhaa zinazoweza kugawanywa, moja ambayo imekusudiwa mfanyakazi kuelezea uamuzi wake.
KATIKA mashirika madogo arifa kwa wafanyikazi husainiwa moja kwa moja na mkuu wa shirika. Katika mashirika ambayo yameanzisha huduma za wafanyikazi, au na wafanyikazi zaidi ya watu 100, kazi hizi hukabidhiwa kwa agizo (maagizo) ya mkuu wa shirika kwa naibu mkuu wa shirika kwa wafanyikazi au mkuu wa huduma ya wafanyikazi (HR). Meneja).
Ikumbukwe kwamba, tofauti na mabadiliko mengine katika masharti ya mikataba ya ajira, kwa mfano, yanayosababishwa na kupungua kwa wafanyakazi au idadi ya wafanyakazi, mbunge hakuhitaji taarifa ya wafanyakazi kuhusu mabadiliko yajayo ya masharti ya mikataba ya ajira kwa namna iliyowekwa na Kifungu cha 74 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, dhidi ya saini (kama ilivyo, kwa mfano, iliyofanywa katika sehemu ya pili ya Kifungu cha 180 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Kwa mtazamo wa kwanza, hii hurahisisha kazi ya huduma ya wafanyikazi, kwani sio lazima kupokea uthibitisho wa maandishi wa ukweli kwamba arifa hiyo ilipitishwa kwa mfanyakazi. Walakini, kama inavyoonyesha mazoezi, kutokuwepo kwa saini kutoka kwa mfanyakazi kuthibitisha ukweli wa utoaji wa taarifa ya mabadiliko yanayokuja kwa masharti ya mkataba wa ajira, katika tukio la migogoro kuhusu uhalali wa kufukuzwa chini ya aya ya 7 ya sehemu ya kwanza ya Kifungu. 77 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, inatafsiriwa kwa niaba ya mfanyakazi.
Ili kuzuia kutokuelewana na mabishano na wafanyikazi, taarifa lazima itolewe kwa nakala mbili, moja ambayo lazima ipewe mfanyakazi dhidi ya saini, ya pili lazima ibaki katika huduma ya wafanyikazi. Katika tukio ambalo, kwa mujibu wa fomu ya taarifa, mfanyakazi lazima aeleze uamuzi wake moja kwa moja katika taarifa (mahali maalum), nakala iliyotolewa kwa mfanyakazi lazima irudishwe kwa huduma ya wafanyakazi.
Ikiwa mfumo wa kutunza kumbukumbu wa shirika unasema kwamba uamuzi wa mfanyakazi kuhusu mabadiliko yajayo unapaswa kuonyeshwa katika hati tofauti, inashauriwa kwa huduma ya wafanyakazi kuunda kiolezo (iliyounganishwa) fomu ya maombi au kuchora sampuli ya takriban ambayo mfanyakazi atatumia kama mwongozo wakati wa kuandaa maombi yake. Wakati huo huo, inahitajika sana kwamba kutoka kwa taarifa ya mfanyakazi inaweza kuanzishwa ni mabadiliko gani kwa masharti ya mkataba wa ajira mfanyakazi alikubali au hakukubaliana nao.
Ikiwa mfanyakazi anakataa kuweka saini yake katika taarifa ya mabadiliko yanayokuja, huduma ya wafanyakazi inapaswa kuteka kitendo kinacholingana.
Ikiwa mfanyakazi anakubali kuendelea kufanya kazi chini ya masharti mapya, wahusika lazima watie saini makubaliano ya kurekebisha mkataba wa ajira. Kwa msingi wake, huduma ya wafanyikazi huandaa agizo (maagizo) kubadilisha masharti ya mkataba wa ajira uliowekwa na wahusika.
Ikiwa mfanyakazi anakataa kuendelea kufanya kazi chini ya masharti mapya, mwajiri, akiongozwa na sehemu ya tatu ya Kifungu cha 74 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, analazimika kumpa kwa maandishi kazi nyingine inayopatikana kwa mwajiri (nafasi iliyo wazi au kazi inayolingana na sifa za mfanyakazi, na nafasi ya chini iliyo wazi au kazi yenye malipo ya chini) ambayo mfanyakazi anaweza kuifanya kwa kuzingatia hali yake ya afya. Katika kesi hii, mwajiri analazimika kumpa mfanyakazi nafasi zote zinazopatikana katika eneo lililopewa ambalo linakidhi mahitaji maalum; Mwajiri analazimika kutoa nafasi za kazi katika maeneo mengine ikiwa hii imetolewa na makubaliano ya pamoja, makubaliano, au mkataba wa ajira.
Kwa sababu ya ukweli kwamba utaratibu wa kumpa mfanyakazi kazi nyingine haujadhibitiwa na wakati, katika mazoezi shida huibuka katika kuamua idadi ya ofa na muda ambao mfanyakazi anaweza kutolewa kwa uhamishaji wa kazi nyingine. Tunaamini kwamba mwajiri anaweza kujaribu kudhibiti makataa haya kwa kuweka muda wa mfanyakazi kueleza uamuzi wake kuhusu hali mpya za kazi na kuhusu kazi iliyopendekezwa. Mwajiri pia anaweza kupendekeza uhamisho wakati huo huo na taarifa, yaani, bila kusubiri uamuzi wa mfanyakazi kuhusu mabadiliko yanayokuja.
Mwajiri pia anaweza kuwa kimya: baada ya kumjulisha mfanyakazi juu ya mabadiliko yanayokuja, anaweza kusubiri uamuzi wa mfanyakazi hadi mwisho wa muda uliowekwa na, ikiwa tu mfanyakazi anakataa kuendelea kufanya kazi chini ya hali mpya, kumpa ofa kazi mpya.
Katika mashirika mengi, ofa kwa mfanyakazi wa kazi nyingine hutolewa kwa namna ya hati tofauti. Hati kama hiyo hutoa jina la nafasi (taaluma, utaalam) ambayo hutolewa kwa mfanyakazi, inaorodhesha masharti mapya ya mkataba wa ajira na inaonyesha kipindi ambacho mfanyakazi lazima aeleze mtazamo wake juu ya uhamishaji. Ikiwa mwajiri anaweza kumpa mfanyakazi nafasi kadhaa (taaluma, utaalam), basi zinaonyeshwa katika toleo na noti kwamba haki ya kuchagua nafasi (taaluma, utaalam) inapewa mfanyakazi.
Ikiwa huduma ya wafanyikazi iko tayari kumpa mfanyakazi uhamishaji kwa kazi nyingine wakati wa kufanya uamuzi juu ya mabadiliko ya masharti ya mkataba wa ajira, basi orodha ya nafasi au taaluma zinazotolewa kwa mfanyakazi zinaweza kutolewa moja kwa moja kwenye notisi. ya mabadiliko yajayo. Hata hivyo, ikiwa ni pamoja na katika maandishi ya taarifa ya mabadiliko katika hali ya kazi taarifa ya kukosekana kwa nafasi za kazi na kutoa kazi mpya, unahitaji kukumbuka kuwa hali inaweza kubadilika, na kwa kumalizika kwa muda wa onyo kuhusu mabadiliko yajayo katika shirika, nafasi au maeneo yaliyo wazi yanaweza kuonekana na zilizopo zinaweza kujazwa.
Ikiwa mfanyakazi anakataa kuendelea kufanya kazi kuhusiana na mabadiliko ya masharti ya mkataba wa ajira uliowekwa na wahusika kwa njia iliyoainishwa katika sehemu ya nne ya Kifungu cha 74 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi (pamoja na uhamisho wa kazi nyingine). mwajiri ana haki ya kusitisha mkataba wa ajira chini ya aya ya 7 ya sehemu ya kwanza Kifungu cha 77 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi Ikumbukwe kwamba kuna tofauti kati ya sehemu ya nne ya Kifungu cha 74 cha Kanuni na aya ya 7 ya sehemu ya kwanza. Kifungu cha 77 cha Kanuni: kanuni ya kwanza inasema kwamba mkataba wa ajira umesitishwa kwa kukosekana kwa kazi, uhamisho ambao unaweza kutolewa kwa mfanyakazi, au katika tukio la kukataa kwa mfanyakazi kazi iliyopendekezwa, na pili, kwamba mkataba wa ajira umesitishwa ikiwa mfanyakazi anakataa kuendelea kufanya kazi kutokana na mabadiliko ya masharti ya mkataba wa ajira yaliyoamuliwa na wahusika. Walakini, haibadilishi kiini cha mabadiliko katika mahusiano ya kisheria, kwani sehemu ya nne ya Kifungu cha 74 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi inataja matokeo ya sababu ya kweli ya mabadiliko katika uhusiano wa wafanyikazi - kutokubaliana kwa mfanyakazi kufanya kazi mpya. masharti.
Baada ya kufukuzwa kwa sababu ya kukataa kwa mfanyakazi kuendelea na kazi kuhusiana na mabadiliko ya masharti ya mkataba wa ajira ulioamuliwa na wahusika (kifungu cha 7 cha sehemu ya kwanza ya Kifungu cha 77 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi), kulingana na sehemu ya tatu. Kifungu cha 178 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, analipwa malipo ya kustaafu kwa kiasi cha wiki 2 za mapato ya wastani.
Ikiwa mfanyakazi anakubali uhamishaji, huduma ya wafanyikazi huandaa rasimu za makubaliano ya ziada kwa mkataba wa ajira, ambayo inaonyesha mabadiliko yaliyokubaliwa na wahusika, na pia agizo (maagizo) juu ya uhamishaji kwa kazi nyingine kulingana na fomu ya umoja N T-5, iliyoidhinishwa na Azimio la Kamati ya Takwimu ya Jimbo la Urusi la Januari 05, 2004 N 1. Baada ya wahusika kusaini makubaliano hayo, mkuu wa shirika au mtu mwingine aliyeidhinishwa anasaini amri hiyo (maagizo), kwa misingi. ambayo kiingilio sambamba kinafanywa katika kitabu cha kazi cha mfanyakazi.

D.L. SHCHUR, L.V. SHCHUR-TRUKHANOVYCH

Shchur D.L., mkuu wa idara ya sheria ya kituo cha uchapishaji na ushauri "Delo na Huduma".

Shchur-Trukhanovich L.V., mtaalamu katika sheria ya kazi na Uchumi wa Kazi, Ph.D.

Katika tukio ambalo, kwa sababu zinazohusiana na mabadiliko katika hali ya kazi ya shirika au kiteknolojia (mabadiliko ya vifaa na teknolojia ya uzalishaji, urekebishaji wa muundo wa uzalishaji, sababu zingine), masharti ya mkataba wa ajira ulioamuliwa na wahusika hayawezi kuhifadhiwa. iliyobadilishwa kwa mpango wa mwajiri, isipokuwa mabadiliko katika kazi ya mfanyakazi.

Mwajiri analazimika kumjulisha mfanyakazi kwa maandishi juu ya masharti ya mkataba wa ajira ulioamuliwa na wahusika, na pia sababu zilizolazimu mabadiliko hayo, kwa maandishi kabla ya miezi miwili, isipokuwa kama imetolewa na Kanuni hii.

Ikiwa mfanyakazi hakubali kufanya kazi chini ya masharti mapya, basi mwajiri analazimika kumpa kwa maandishi kazi nyingine inayopatikana kwa mwajiri (nafasi iliyo wazi au kazi inayolingana na sifa za mfanyakazi, na nafasi ya chini iliyo wazi au malipo ya chini. kazi), ambayo mfanyakazi anaweza kufanya kwa kuzingatia hali yake ya afya. Katika kesi hii, mwajiri analazimika kumpa mfanyakazi nafasi zote zinazopatikana katika eneo lililopewa ambalo linakidhi mahitaji maalum. Mwajiri analazimika kutoa nafasi za kazi katika maeneo mengine ikiwa hii imetolewa na makubaliano ya pamoja, makubaliano, au mkataba wa ajira.

Kwa kukosekana kwa kazi iliyoainishwa au kukataa kwa mfanyakazi kazi inayotolewa, mkataba wa ajira umesitishwa kwa mujibu wa aya ya 7 ya sehemu ya kwanza ya Kanuni hii.

Katika tukio ambalo sababu zilizoainishwa katika sehemu ya moja ya kifungu hiki zinaweza kusababisha kufukuzwa kazi kwa wingi kwa wafanyikazi, mwajiri, ili kuhifadhi kazi, ana haki, kwa kuzingatia maoni ya chombo kilichochaguliwa cha shirika la msingi la wafanyikazi. kwa namna iliyoanzishwa na Kanuni hii kwa ajili ya kupitishwa kwa kanuni za mitaa, kuanzisha wiki ya kazi ya muda (kuhama) na (au) ya muda wa muda hadi miezi sita.

Ikiwa mfanyakazi anakataa kuendelea kufanya kazi kwa muda (mabadiliko) na (au) wiki ya kazi ya muda, basi mkataba wa ajira umesitishwa kwa mujibu wa aya ya 2 ya sehemu ya kwanza ya Kanuni hii. Katika kesi hiyo, mfanyakazi hupewa dhamana zinazofaa na fidia.

Kughairi siku ya kazi ya muda (mabadiliko) na (au) wiki ya kazi ya muda mapema zaidi ya kipindi ambacho zilianzishwa hufanywa na mwajiri, kwa kuzingatia maoni ya baraza lililochaguliwa la chama cha wafanyakazi cha msingi. shirika.

Mabadiliko ya masharti ya mkataba wa ajira ulioamuliwa na wahusika, ulioletwa kwa mujibu wa kifungu hiki, haipaswi kuzidisha nafasi ya mfanyakazi kwa kulinganisha na makubaliano ya pamoja au makubaliano yaliyowekwa.

Masharti ya Kifungu cha 74 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi hutumiwa katika vifungu vifuatavyo:

• Sababu za jumla za kukomesha mkataba wa ajira

  7) kukataa kwa mfanyakazi kuendelea kufanya kazi kwa sababu ya mabadiliko katika masharti ya mkataba wa ajira ulioamuliwa na wahusika (sehemu ya nne ya Kifungu cha 74 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi);

• Kubadilisha masharti ya mkataba wa ajira uliowekwa na wahusika na mwajiri

  Katika kubadilisha masharti ya mkataba wa ajira ulioamuliwa na wahusika, mwajiri - mtu binafsi anaonya mfanyakazi kwa maandishi angalau siku 14 za kalenda mapema. Katika kesi hii, mwajiri ni mtu binafsi mjasiriamali binafsi, ana haki ya kubadilisha masharti ya mkataba wa ajira ulioamuliwa na wahusika tu katika kesi wakati hali hizi haziwezi kudumishwa kwa sababu zinazohusiana na mabadiliko katika hali ya kazi ya shirika au kiteknolojia (sehemu ya kwanza ya Kifungu cha 74 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Shirikisho).

Rudi