Mkataba wa ajira na maelezo ya kazi. Maelezo ya kazi - kiambatisho kwa mkataba wa ajira: hii inawezekana?

Ikiwa unasoma kwa uangalifu vifungu vya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, utashangaa kupata kwamba hakuna kutajwa moja ndani yake ya hati inayojulikana kama maelezo ya kazi. Na bado tumezoea hii kwa muda mrefu: mfanyakazi lazima awe na maelezo ya kazi. Ikiwa kweli ipo au haipo ni swali lingine, lakini inapaswa kuwa! Ni aina gani ya hati hii kuhusiana na mkataba wa ajira, na ikiwa inaweza kuwa kiambatisho kwake ni swali ambalo, kama inavyotokea, lina utata ...

WATUMISHI WAGOMBANA

MTAALAM HUFANYA KIPINDI

Ili kutatua mzozo kati ya wanachama wetu wa jukwaa, kwanza tunahitaji kupata jibu la swali: ni hati gani kama vile mkataba wa ajira na maelezo ya kazi?

Tuangalie sheria kwa jibu. Kulingana na Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi (hapa inajulikana kama Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi), mkataba wa ajira ni makubaliano kati ya mwajiri na mwajiriwa, kulingana na ambayo mwajiri anajitolea kumpa mfanyakazi kazi kwa kazi maalum ya kazi, kutoa hali ya kazi iliyotolewa na sheria ya kazi na kanuni zingine vitendo vya kisheria, yenye kanuni sheria ya kazi, makubaliano ya pamoja, makubaliano, kanuni za mitaa na makubaliano haya, kulipa mishahara ya mfanyakazi kwa wakati na kwa ukamilifu, na mfanyakazi anajitolea kufanya kazi ya kazi iliyoainishwa na makubaliano haya, kwa kuzingatia sheria za ndani. kanuni za kazi, inafanya kazi saa ya mwajiri huyu (Sanaa. 56 Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).

Habari zetu

Kwa mujibu wa Mainishaji wa Hati zote za Kirusi za Usimamizi ( kupitishwa Kwa Amri ya Kiwango cha Jimbo la Urusi tarehe 30 Desemba 1993 No. 299), maelezo ya kazi yanawekwa kama kundi la nyaraka za udhibiti wa shirika na udhibiti wa shughuli za shirika au biashara.

Kwa ajili yetu kutoka ufafanuzi huu neno muhimu ni "makubaliano", i.e. hati ya kurekodi makubaliano yaliyofikiwa kati ya pande mbili za mkataba- mfanyakazi na mwajiri. Masharti yaliyokubaliwa na wahusika na yaliyoonyeshwa katika hati hii yanatumika tu kwa wahusika kwenye mkataba, i.e. mfanyakazi maalum na mwajiri maalum.

Kuhusu maelezo ya kazi, huwezi kupata ufafanuzi wa dhana hii katika Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Katika nadharia ya kisheria chini maelezo ya kazi Inakubalika kwa ujumla kuelewa kitendo cha udhibiti wa eneo linaloweka haki, majukumu na majukumu ya mfanyakazi kwa nafasi fulani. katika muundo wa shirika kwa ujumla au mgawanyiko wake wa kimuundo. Hiyo ni, maelezo ya kazi ni kitendo cha udhibiti wa ndani: hati iliyo na kanuni za sheria ya kazi, ambayo inapitishwa na mwajiri ndani ya uwezo wake kwa mujibu wa sheria na vitendo vingine vya kisheria vya udhibiti, makubaliano ya pamoja, makubaliano ( Sanaa. 8 Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Sifa kuu za sheria ya udhibiti wa eneo ni kwamba inapitishwa, kwanza, na mwajiri kwa upande mmoja, na pili, inatumika kwa wote au nambari fulani wafanyakazi wa mwajiri huyu ( Sanaa. 13 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).

Tabia za kulinganisha za mkataba wa ajira na kanuni za mitaa

Inageuka, kwamba mkataba wa ajira na maelezo ya kazi hurejelea aina tofauti za hati. Sasa ni wakati wa kurudi kwa swali letu: maelezo ya kazi, yaani, kitendo cha udhibiti wa ndani, inaweza kuwa kiambatisho kwa makubaliano? Sheria haitupi jibu la swali hili. Ingawa hapana, jibu kama hilo linaweza kupatikana moja kwa moja katika kanuni za Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Kwa mfano, Kanuni inabainisha kuwa Kanuni za Kazi ya Ndani (kanuni za mitaa), kama sheria, ni kiambatisho cha makubaliano ya pamoja (makubaliano) ( Sehemu ya 2 Sanaa. 190 Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).

Ukweli kwamba maelezo ya kazi yanaweza kuwa kiambatisho kwa mkataba wa ajira au kupitishwa kama hati ya kujitegemea imeelezwa katika barua za Rostrud za tarehe 31 Oktoba 2007 No. 4412-6 na tarehe 30 Novemba 2009 No. 3520-6-1 . Mahakama zingine zina maoni sawa.

Walakini, msimamo huu uko chini ya ukosoaji mkubwa na wataalam katika uwanja wa sheria ya kazi. Na kuna sababu kadhaa za hii.

Sababu 1. Kama hati inakubaliwa, ndivyo inavyobadilishwa

Wacha turudie tena: mkataba wa ajira ni matokeo ya makubaliano ya pande zote kati ya wahusika. Kubadilisha masharti yaliyowekwa na vyama hivi pia inaruhusiwa tu na makubaliano yao ya pande zote ( Sanaa. 72 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).

Maelezo ya kazi ni kitendo cha kawaida cha ndani na imeidhinishwa kwa upande mmoja na mwajiri. Ipasavyo, mabadiliko yake pia yanaweza kufanywa kwa upande mmoja na mwajiri.

Hata hivyo katika kesi ambapo maelezo ya kazi ni kiambatisho cha mkataba wa ajira(ikiwa hii imeelezwa wazi katika mkataba wenyewe), ni chini ya sheria zote kuhusu mabadiliko ya hati kuu, yaani, mkataba wa ajira. Inabadilika kuwa katika hali kama hiyo mwajiri ananyimwa fursa ya kufanya mabadiliko yoyote kwa maelezo ya kazi ya mfanyakazi kwa upande mmoja na lazima kwanza apate kibali cha mfanyakazi kufanya hivyo. Tunadhani unaelewa madhara ya hili...

Sababu ya 2. Maelezo ya kazi sio hati ya kibinafsi

Na kanuni ya jumla maelezo ya kazi- sio bure kwamba inaitwa "rasmi" - inaendelezwa kwa nafasi maalum, na sio kwa mfanyakazi maalum. Kwa mfano, maelezo ya kazi ya mwanasheria, maelezo ya kazi ya katibu, maelezo ya kazi ya mhasibu, nk. Na kama kampuni yako ina makatibu kadhaa wanaofanya kazi sawa. majukumu ya kazi, wote watakuwa na maelezo ya kazi sawa.

Tunatarajia swali lako: je ikiwa majukumu ni tofauti? Ndiyo, hii inawezekana. Katika kesi hii, tofauti zilizopo zinapaswa kuonyeshwa katika kichwa cha nafasi na maudhui ya majukumu ya mfanyakazi (na, ipasavyo, katika maelezo ya kazi), na katika malipo. Na kisha utakuwa na maelezo ya kazi ya katibu mkurugenzi mkuu, maelezo ya kazi ya katibu-chapa, maelezo ya kazi ya katibu wa ofisi. Wafanyakazi hawa wote ambao wana neno "katibu" katika cheo chao cha kazi wana majukumu tofauti ya kazi, ambayo yanapaswa kurekodi katika maagizo ya nafasi hizi.

Sababu ya 3. Maelezo ya kazi ni ya msingi

Na muundo sahihi wa kazi ya uteuzi wa wafanyikazi katika shirika maelezo ya kazi ni ya msingi kuhusiana na mkataba wa ajira. Ni jambo la busara kwamba orodha ya majukumu ambayo mfanyakazi atafanya kwa nafasi fulani imedhamiriwa kwanza, kisha mahitaji ya sifa ya mfanyakazi kama huyo yanaamuliwa, na tu baada ya hapo mfanyakazi ambaye anakidhi mahitaji hayo na ana uwezo wa kutekeleza majukumu yanayotakiwa. itachaguliwa.

Hoja nyingine inayounga mkono ukweli kwamba maelezo ya kazi kuhusiana na mkataba wa ajira ni ya msingi ni wajibu wa mwajiri kumfahamisha mfanyakazi na kanuni za mitaa zinazohusiana moja kwa moja na shughuli ya kazi, dhidi ya saini kabla ya kusaini mkataba wa ajira ( Sehemu ya 3 Sanaa. 68 Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Miongoni mwa nyaraka hizo lazima iwe na maelezo ya kazi. Katika kesi ambapo maagizo hufanya kama kiambatisho cha mkataba wa ajira, hitaji hili la kisheria halitatimizwa, kwani mfanyakazi atafahamu maelezo yake ya kazi wakati wa kusaini mkataba wa ajira.

UNAPASWA KUJUA HILI

Wakati wa kuajiri (kabla ya kusaini mkataba wa ajira), mwajiri analazimika kumjulisha mfanyakazi, dhidi ya saini, na kanuni za kazi ya ndani, kanuni zingine za mitaa zinazohusiana moja kwa moja na shughuli ya kazi ya mfanyakazi, na makubaliano ya pamoja ( Sehemu ya 3 Sanaa. 68 Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi)

Ikumbukwe kwamba shirika (kawaida kitengo cha kimuundo) lazima liweke maelezo ya awali ya kazi. Wafanyikazi wa idara ya wafanyikazi na msimamizi wa karibu wa mfanyikazi atalazimika kuwasiliana naye kila wakati (kwa mfano, wakati wa kutoa kukataa kwa maandishi kuajiri, kusitisha mkataba wa ajira katika tukio la matokeo ya mtihani yasiyoridhisha, kufanya udhibitisho, kumpeleka mfanyakazi kwa nidhamu. hatua, nk).

Kulingana na Orodha ya usimamizi wa kawaida nyaraka za kumbukumbu, inayozalishwa katika mchakato wa shughuli mashirika ya serikali, viungo serikali ya Mtaa na mashirika, kuonyesha muda wa kuhifadhi ( kupitishwa kwa amri ya Wizara ya Utamaduni ya Urusi ya tarehe 25 Agosti, 2010 No. 558, ambayo baadaye inajulikana kama Orodha), mikataba ya ajira na wafanyakazi wa mashirika na maelezo ya kazi hurejelea sehemu tofauti za Orodha. Kwa hivyo, kulingana na Orodha, mikataba ya ajira inarejelea hati kulingana na wafanyakazi (657 ya Orodha), na maelezo ya kazi - kwa hati juu ya shirika la mfumo wa usimamizi ( Kifungu cha 77 cha Orodha). Kwa mtiririko huo, Nyaraka hizi lazima zihifadhiwe tofauti kutoka kwa kila mmoja.

Tunafikiri tumekushawishi kuwa haifai kutumia maelezo ya kazi kama kiambatisho cha mkataba wa ajira.

Wakati huo huo, tunakushauri sana, kila wakati unapoajiri mfanyakazi mpya, sio tu kumjulisha maelezo ya kazi dhidi ya saini, lakini pia kumpa nakala yake. Kwa kuongezea, ili mfanyakazi asiweze kurejelea ukweli kwamba alisahau majukumu yake ya kazi, ambayo alifahamika nayo wakati wa kuomba kazi, Inashauriwa kwake kusaini kwa nakala ya maelezo ya kazi mkononi(labda kwenye nakala ya mkataba wa ajira, ambayo inabaki na mwajiri).

Kwa hivyo ikiwa maelezo ya kazi ya kampuni yako yatakuwa hati huru au viambatisho vya mikataba ya ajira ya wafanyikazi ni juu yako kuamua. Sheria inaruhusu chaguzi zote mbili. Walakini, bado tunakushauri kukumbuka kuwa hizi ni hati aina tofauti, na usizingatie maelezo ya kazi kama kiambatisho cha mkataba wa ajira.

Licha ya ukweli kwamba Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi haina kutaja yoyote ya maelezo ya kazi, ni hati muhimu, maudhui ambayo si tu kazi ya kazi ya mfanyakazi, lakini pia wigo wa kazi. majukumu ya kazi, mipaka ya wajibu, lakini pia mahitaji ya kufuzu mahitaji ya nafasi. Kama ilivyobainishwa katika barua ya Rostrud ya tarehe 31 Oktoba 2007 N 4412-6, maelezo ya kazi yanaweza kutayarishwa kwa njia ya sheria ya udhibiti wa ndani, au inaweza kuwa kiambatisho cha mkataba wa ajira uliohitimishwa na mfanyakazi mahususi. Katika kesi ya mwisho, maelezo hayo ya kazi ni halali tu kuhusiana na mfanyakazi maalum ambaye mkataba huo wa ajira umehitimishwa (tazama pia barua ya Rostrud ya Novemba 30, 2009 N 3520-6-1).

Maelezo ya kazi kama kitendo cha udhibiti wa eneo

Haki ya kukubali vitendo vya ndani ni ya mwajiri (sehemu ya kwanza ya Kifungu cha 8 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Utaratibu, muda wa maendeleo na idhini ya hati hiyo, pamoja na utaratibu wa kufanya mabadiliko kwa kitendo cha udhibiti wa ndani, haudhibitiwi na sheria ya kazi.

Maelezo ya kazi, kama kitendo cha kawaida cha ndani, inatumika kwa wafanyikazi wote walioajiriwa kwa nafasi inayolingana. Kulingana na sehemu ya tatu ya Sanaa. 68 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi na kanuni za mitaa zinazohusiana moja kwa moja na shughuli ya kazi ya mfanyakazi, mwajiri analazimika kumjulisha mfanyakazi na saini kabla ya kusaini mkataba wa ajira.

Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi haitoi kikomo cha wakati wa kufahamiana kwa wafanyikazi tayari wanaofanya kazi na kanuni za mitaa zilizopitishwa na mwajiri. Katika Sanaa. 22 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi inasema tu kwamba mwajiri analazimika kufahamisha wafanyikazi, baada ya kusainiwa, na kanuni zilizopitishwa za mitaa zinazohusiana moja kwa moja na shughuli zao za kazi. Kwa hivyo, kufahamiana kwa mfanyikazi mpya aliyeajiriwa na maelezo ya kazi yaliyoidhinishwa na mwajiri baada ya kuajiriwa kunaweza kufanywa siku 2-3 baada ya tarehe ya kumalizika kwa mkataba wa ajira.

Ikiwa maelezo ya kazi tayari yanatumika wakati mfanyakazi ameajiriwa, kufahamiana nayo kunapaswa kufanywa kabla ya kusaini mkataba wa ajira. Kukosa kutii hitaji hili kutajumuisha ukiukaji sheria ya kazi.

Utaratibu wa kufahamiana na wafanyikazi na kanuni za mitaa za mwajiri wa Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi haijaanzishwa. Kanuni zilizo hapo juu zinasema tu kwamba utambuzi unafanywa dhidi ya saini. Kwa hiyo, mwajiri anaweza kuchagua njia yoyote ambayo atakuwa na kati ya karatasi (ikiwezekana ikiwa ni pamoja na jarida) na saini ya mfanyakazi, akionyesha kwamba mtu anayetia saini anafahamu maandishi ya kitendo cha udhibiti wa ndani. Ni lazima izingatiwe kwamba ikiwa saini haijawekwa kwenye maagizo yenyewe, lakini katika majarida husika, karatasi za familiarization, nk. lazima waonyeshe kikamilifu maelezo ya maelezo haya ya kazi.

Maelezo ya kazi kama kiambatisho cha mkataba wa ajira

Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi haina kutaja maandalizi ya viambatisho kwa mkataba wa ajira na haidhibiti hali ya hati hizi. Tunaamini kwamba maelezo ya kazi, ikiwa ni kiambatisho cha mkataba wa ajira, ni sehemu muhimu ya mkataba wa ajira, kwa hiyo, kanuni za utaratibu wa kuhitimisha na kurekebisha mkataba wa ajira hutumika kikamilifu kwa viambatisho vyake. Kulingana na Sanaa. 67 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, mkataba wa ajira unahitimishwa kuandika, imeundwa katika nakala mbili, ambayo kila moja imesainiwa na wahusika. Nakala moja ya mkataba wa ajira hupewa mfanyakazi, nyingine huhifadhiwa na mwajiri. Upokeaji wa mfanyakazi wa nakala ya mkataba wa ajira lazima uthibitishwe na saini ya mfanyakazi kwenye nakala ya mkataba wa ajira iliyohifadhiwa na mwajiri.

Kwa hivyo, katika kesi wakati wahusika kwenye mkataba wa ajira wanaonyesha kuwa maelezo ya kazi ni kiambatisho cha mkataba wa ajira, hatupaswi kuzungumza juu ya kumfahamisha mfanyakazi na maelezo ya kazi, lakini juu ya kusainiwa na mfanyakazi na mwajiri wa wawili. nakala za maelezo ya kazi, ambayo ni sehemu ya mkataba wa ajira, na kumkabidhi mfanyakazi mmoja wao, pamoja na nakala ya mkataba wa ajira.

Kwa kuwa sheria ya kazi haitaji viambatisho kwa mkataba wa ajira, hatutapata uhalali wowote wa udhibiti wa hitaji la kusaini maelezo ya kazi kwa namna ya kiambatisho cha mkataba wa ajira siku ambayo mkataba wa ajira umehitimishwa. Tunaamini kwamba ikiwa maandishi ya mkataba wa ajira yana kutaja kuwa maelezo ya kazi ni kiambatisho cha mkataba wa ajira na ni sehemu yake muhimu, maelezo hayo ya kazi lazima yatiwe saini na pande zote mbili kwa wakati mmoja na mkataba wa ajira.

Hata hivyo, ili kufanya maelezo ya kazi sehemu ya mkataba wa ajira baada ya hitimisho lake, wahusika wanapaswa kusaini makubaliano ya ziada yanayofanana kwa mkataba wa ajira kwa namna iliyowekwa na Sanaa. 72 Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Masharti ya chini na ya juu ya kuhitimisha makubaliano hayo ya ziada hayajaanzishwa na sheria.

Jibu lililotayarishwa:

Mtaalam wa Huduma ya Ushauri wa Kisheria GARANT

Inchin Denis

Udhibiti wa ubora wa majibu:

Mkaguzi wa Huduma ya Ushauri wa Kisheria GARANT

Komarova Victoria

Maelezo ya kazi - kiambatisho kwa mkataba wa ajira: hii inawezekana?

Hadi: 06/16/2011

Jarida: Kila kitu kwa HR

Mada: Nyaraka za HR

Nyaraka za udhibiti Kanuni ya Kazi Shirikisho la Urusi(dondoo) Barua ya Rostrud ya tarehe 30 Novemba 2009 No. 3520-6-1 (dondoo) Barua ya Rostrud ya tarehe 31 Oktoba 2007 No. 4412-6 "Katika utaratibu wa kufanya mabadiliko kwa maelezo ya kazi ya wafanyakazi" (dondoo)

Ni aina gani ya hati hii inayohusiana na mkataba wa ajira, na ikiwa inaweza kuwa kiambatisho kwake ni swali la utata, kama inavyotokea.

RASILIMALI WATU WANAHOJA, MTAALAM AFUNGA MWISHO

Ili kutatua mzozo kati ya washiriki wetu wa kongamano, kwanza kabisa tunahitaji kupata jibu la swali, ni hati gani kama vile Mkataba wa Ajira na Maelezo ya Kazi?

Tuangalie sheria kwa jibu. Kulingana na Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi (hapa inajulikana kama Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi), mkataba wa ajira ni makubaliano kati ya mwajiri na mwajiriwa, kulingana na ambayo mwajiri anajitolea kumpa mfanyakazi kazi kwa kazi maalum ya kazi, kutoa hali ya kazi iliyotolewa na sheria ya kazi na vitendo vingine vya kisheria vya kisheria vyenye haki za viwango vya kazi, makubaliano ya pamoja, makubaliano, kanuni za mitaa na makubaliano haya, kulipa mishahara ya mfanyakazi kwa wakati na kwa ukamilifu, na mfanyakazi. anajitolea kufanya kazi ya kibinafsi iliyoamuliwa na makubaliano haya, kufuata kanuni za kazi za ndani zinazotumika kwa mwajiri huyu (Kifungu cha 56 cha Msimbo wa Kazi RF).

Kwa sisi, neno muhimu katika ufafanuzi huu ni neno "makubaliano", yaani, hati inayorekodi makubaliano yaliyofikiwa ya pande mbili za mkataba - mfanyakazi na mwajiri. Masharti yaliyokubaliwa na wahusika na yaliyoonyeshwa katika hati hii yanatumika tu kwa wahusika kwenye mkataba, i.e. mfanyakazi maalum na mwajiri maalum.

Inatokea kwamba mkataba wa ajira na maelezo ya kazi hutaja aina tofauti za nyaraka. Sasa ni wakati wa kurudi kwa swali letu: maelezo ya kazi, yaani, kitendo cha udhibiti wa ndani, inaweza kuwa kiambatisho kwa makubaliano? Sheria haitupi jibu la swali hili. Ingawa hapana, jibu kama hilo linaweza kupatikana moja kwa moja katika kanuni za Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Kwa mfano, Kanuni huweka kwamba Kanuni za Kazi ya Ndani (kanuni za mitaa), kama sheria, ni kiambatisho cha makubaliano ya pamoja (sehemu ya 2 ya Kifungu cha 190 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).

Wacha turudie tena: Mkataba wa ajira ni matokeo ya makubaliano ya pande zote. Kubadilisha masharti yaliyowekwa na vyama hivi pia inaruhusiwa tu kwa makubaliano yao ya pamoja (Kifungu cha 72 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).

Maelezo ya kazi - kitendo cha kawaida cha ndani - imeidhinishwa na mwajiri kwa upande mmoja. Ipasavyo, mabadiliko yake pia yanaweza kufanywa kwa upande mmoja na mwajiri.

Sababu ya 2. Maelezo ya kazi sio hati ya kibinafsi

Kama kanuni ya jumla, maelezo ya kazi - sio bure ambayo yanaitwa "maelezo ya kazi" - yanatengenezwa kwa nafasi maalum, na sio kwa mfanyakazi maalum. Kwa mfano, maelezo ya kazi kwa mwanasheria, maelezo ya kazi kwa katibu, maelezo ya kazi kwa mhasibu n.k. Na ikiwa kampuni yako ina makatibu kadhaa wanaofanya kazi sawa, wote watakuwa na maelezo ya kazi moja.

Tunatarajia swali lako: je ikiwa majukumu ni tofauti? Ndiyo, hii inawezekana. Katika kesi hii, tofauti zilizopo zinapaswa kuonyeshwa katika kichwa cha nafasi na maudhui ya majukumu ya mfanyakazi (na, ipasavyo, katika maelezo ya kazi), na katika malipo. Na kisha utakuwa na maelezo ya kazi kwa katibu wa mkurugenzi mkuu, maelezo ya kazi kwa katibu-chapa kazi, maelezo ya kazi kwa katibu wa ofisi. Wafanyakazi hawa wote ambao wana neno "katibu" katika cheo chao cha kazi wana majukumu tofauti ya kazi, ambayo yanapaswa kurekodi katika maagizo ya nafasi hizi.

UNAPASWA KUJUA HILI

maelezo ya kazi yaliyoambatanishwa na mkataba wa ajira

14.03.2013 7:53:56

Yulia Gor aliandika:

Wenzangu, nilisikia maoni kwamba maelezo ya kazi yafanywe kama kiambatanisho cha mkataba wa ajira. Jinsi nzuri na wapi inapaswa kuandikwa katika mkataba kwamba kuna kiambatisho kwa namna ya maelezo ya kazi?

Labda ni sahihi zaidi - kama nyongeza ya TD (kama vitendo vingine vya ndani, ambavyo lazima vifahamike kwa mfanyakazi wakati wa kusainiwa), kama hati tofauti ambayo imetiwa saini na mfanyakazi kabla ya kusaini TD.

Na tunaandika katika TD (mwisho). Maelezo ya kazi (Dk. L.A.) yalifahamishwa na saini ya mfanyakazi, jina kamili, nambari kabla ya kusaini TD.

Na katika TD yenyewe ni muhimu kutaja majukumu ya kazi - kama kitu cha lazima.

Maelezo ya kazi ya mpimaji

MAELEZO YA KAZI kwa mpimaji ______________________________________ (jina la idara ya mwajiri)

Imekubaliwa: _______________

______________________________

UTANGULIZI

Maelezo haya ya kazi yameandaliwa na kupitishwa kwa mujibu wa masharti ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi na kanuni nyingine zinazosimamia mahusiano ya kazi katika Shirikisho la Urusi.

1. MASHARTI YA JUMLA

1.2. Maelezo haya ya kazi yanafafanua majukumu ya kazi, haki, wajibu, wajibu, mazingira ya kazi, mahusiano (miunganisho ya nafasi) ya Mfanyakazi, vigezo vya kumtathmini. sifa za biashara na matokeo ya kazi wakati wa kufanya kazi katika utaalam na moja kwa moja mahali pa kazi kwa "____________" (hapa inajulikana kama "Mwajiri").

1.3. Mfanyikazi ameteuliwa kwa nafasi na kufukuzwa kazi kwa agizo la Mwajiri kwa njia iliyowekwa na sheria ya sasa ya kazi.

1.4. Mfanyakazi anaripoti moja kwa moja kwa ___________________________________.

1.5. Mfanyikazi lazima ajue:

sheria na vitendo vingine vya kisheria vya udhibiti katika uwanja wa utafiti wa kijiolojia, matumizi na ulinzi wa udongo na mazingira

nyaraka za shirika na utawala na vifaa vya kufundishia inayohusiana na utengenezaji wa kazi za topografia na kijiografia

matarajio ya maendeleo na sifa za kazi ya kijiografia katika shirika la kijiolojia

njia, sheria, maagizo, maagizo na masharti ya kazi ya geodetic

utaratibu na teknolojia ya kazi ya geodetic

aina, vipimo, kanuni za uendeshaji na sheria za uendeshaji wa vifaa vya geodetic, vyombo na zana

sheria za uthibitishaji, marekebisho na uhifadhi wa vifaa vya geodetic, vyombo na zana

taratibu za matengenezo, sheria na mahitaji kwa ajili ya maandalizi ya vifaa vya shamba, nyaraka za geodetic na taarifa

njia za mahesabu ya kiufundi na usindikaji wa dawati la vifaa vya shamba

sheria na mahitaji kwa ajili ya maandalizi ya ramani za geodetic, mipango, michoro, wasifu na vifaa vingine vya graphic

aina za msingi na sheria za kutumia zana za kuchora

utaratibu wa kubuni na kupanga kazi za topografia na kijiografia

ya juu ya ndani na Uzoefu wa kigeni katika uwanja wa kazi ya geodetic

misingi ya uchumi wa uchunguzi wa kijiolojia na uchimbaji madini

misingi ya sheria ya kazi

sheria za ulinzi wa moto

sheria za usalama wa kazi.

1.6. Mahitaji ya kufuzu.

Mkaguzi: elimu ya juu ya ufundi (geodetic) bila mahitaji ya uzoefu wa kazi au elimu ya ufundi wa sekondari (geodetic) na uzoefu wa kazi kama fundi wa kitengo cha 1 cha upimaji kwa angalau miaka 3.

1.7. Mfanyakazi ana haki zote zilizoanzishwa kwa wataalam wachanga, pamoja na haki zote na faida zilizoainishwa na sheria kwa wafanyikazi wa taaluma hii.

2. MAJUKUMU YA KIKAZI

Hufanya kazi ya kuimarisha mtandao uliopangwa kwa kutumia mbinu mbalimbali za kijiodetiki (pembetatu, poligoniometri, n.k.), pamoja na msingi wa mwinuko kwa kutumia mbinu za kusawazisha.

Hufanya kazi mbalimbali za kijiografia katika kutatua matatizo mbalimbali ya uhandisi na kiufundi, ikiwa ni pamoja na kuunganisha vitu vilivyopo na kuhamisha vitu vya kubuni (miundo) katika asili wakati wa ujenzi, ufungaji, uchunguzi wa kijiolojia na kazi nyingine.

Hutekeleza vipimo muhimu vya kijiodetiki na kudumisha nyaraka za uga.

Inashiriki katika utayarishaji wa sehemu muhimu za miradi ya uchunguzi wa kijiolojia na kazi zingine.

Inafanya udhibiti wa kijiografia juu ya kazi za ujenzi na ufungaji.

Inahakikisha kufuata kanuni na sheria zilizowekwa, pamoja na kurekodi na usalama wa ishara za geodetic wakati wa kufanya kazi ya topografia na kijiografia.

Inashiriki katika uratibu na huandaa vifaa vya geodetic kwa usajili wa ugawaji wa ardhi kwa ajili ya ujenzi wa vifaa.

Hutayarisha data ya awali ya kijiografia na kufanya usindikaji wa dawati la vifaa vya shambani.

Huchora ramani za topografia na kijiografia, mipango, michoro, wasifu na vifaa vingine vya picha.

Hufanya uthibitishaji na marekebisho ya vyombo na vyombo vya geodetic, huwapa operesheni sahihi na hifadhi.

Inashiriki katika kupanga, kupanga na kukomesha kazi ya geodetic.

Huandaa nyaraka za uzalishaji na kuripoti.

Inahakikisha na inafuatilia kufuata sheria za kurekodi na kuhifadhi vifaa vya kazi ya topografia na kijiografia, sheria katika uwanja wa masomo ya kijiolojia ya ardhi ya chini, matumizi ya chini ya ardhi, ulinzi wa udongo na mazingira, sheria za ulinzi wa wafanyikazi, ulinzi wa moto wakati wa kufanya kazi ya topografia na kijiografia. .

Inasimamia mafundi wa upimaji na wafanyikazi wakati wa kazi ya kijiografia.

3. HAKI ZA MFANYAKAZI

Mfanyakazi ana haki ya:

kumpatia kazi iliyoainishwa na mkataba wa ajira

usimamizi wa wasaidizi

mahali pa kazi ambayo inaendana na serikali mahitaji ya udhibiti ulinzi wa kazi na masharti yaliyoainishwa na makubaliano ya pamoja

malipo kwa wakati na kamili mshahara kwa mujibu wa sifa zako, utata wa kazi, wingi na ubora wa kazi iliyofanywa

mapumziko yanayotolewa kwa kuweka saa za kawaida za kazi, kupunguza saa za kazi kwa taaluma fulani na kategoria za wafanyikazi, kutoa siku za mapumziko za wiki, siku zisizo za kazi. likizo, kulipwa likizo ya mwaka

habari kamili ya kuaminika kuhusu hali ya kazi na mahitaji ya ulinzi wa kazi mahali pa kazi

mafunzo ya kitaaluma, mafunzo upya na mafunzo ya juu kwa namna iliyoanzishwa Kanuni ya Kazi Shirikisho la Urusi na wengine sheria za shirikisho

chama, ikiwa ni pamoja na haki ya kuunda vyama vya wafanyakazi na kujiunga navyo ili kulinda haki zao za kazi, uhuru na maslahi yao halali.

ushiriki katika usimamizi wa shirika katika fomu zilizotolewa na Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, sheria zingine za shirikisho na makubaliano ya pamoja.

kufanya mazungumzo ya pamoja na kuhitimisha makubaliano na makubaliano ya pamoja kupitia wawakilishi wao, pamoja na taarifa juu ya utekelezaji wa makubaliano ya pamoja, mikataba

ulinzi wa haki zako za kazi, uhuru na maslahi halali kwa njia zote zisizokatazwa na sheria

utatuzi wa migogoro ya kazi ya mtu binafsi na ya pamoja, pamoja na haki ya kugoma, kwa njia iliyowekwa na Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi na sheria zingine za shirikisho.

fidia ya uharibifu uliosababishwa kwake kuhusiana na utendaji wa kazi, na fidia kwa uharibifu wa maadili kwa njia iliyoanzishwa na Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi na sheria zingine za shirikisho.

lazima bima ya kijamii katika kesi zinazotolewa na sheria za shirikisho

kupata nyenzo na nyaraka zinazohusiana na shughuli zao

mwingiliano na idara zingine za Mwajiri kutatua maswala ya kiutendaji ya shughuli zao za kitaalam.

4. MAJUKUMU YA MFANYAKAZI

Mfanyikazi analazimika:

kutimiza kwa uangalifu majukumu yake ya kazi aliyopewa na mkataba wa ajira na maelezo ya kazi

kuzingatia kanuni za kazi za ndani

kuzingatia nidhamu ya kazi

kutimiza viwango vilivyowekwa kazi

kuzingatia mahitaji ya afya na usalama kazini

kutibu kwa uangalifu mali ya Mwajiri (pamoja na mali ya wahusika wengine iliyoshikiliwa na Mwajiri, ikiwa Mwajiri anawajibika kwa usalama wa mali hii) na wafanyikazi wengine.

mara moja kumjulisha Mwajiri au msimamizi wa haraka juu ya kutokea kwa hali ambayo inahatarisha maisha na afya ya watu, usalama wa mali ya Mwajiri (pamoja na mali ya watu wa tatu inayoshikiliwa na Mwajiri, ikiwa Mwajiri anawajibika kwa usalama wa mali hii).

5. WAJIBU WA MFANYAKAZI

Mfanyikazi anawajibika kwa:

5.1. Kushindwa kutimiza wajibu wa mtu.

5.2. Taarifa zisizo sahihi kuhusu hali ya kazi.

5.3. Kukosa kufuata maagizo, maagizo na maagizo ya Mwajiri.

5.4. Ukiukaji wa sheria za usalama na maagizo ya ulinzi wa kazi, kushindwa kuchukua hatua za kukandamiza ukiukwaji uliotambuliwa wa sheria za usalama, usalama wa moto na sheria zingine ambazo zinatishia shughuli za Mwajiri na wafanyikazi wake.

5.5. Kukosa kufuata nidhamu ya kazi.

6. MASHARTI YA KAZI

6.1. Ratiba ya kazi ya Mfanyakazi imedhamiriwa kwa mujibu wa kanuni za kazi za ndani zilizowekwa na Mwajiri.

6.2. Kutokana na mahitaji ya uzalishaji, Mfanyakazi anatakiwa kwenda kwa safari za kikazi (pamoja na za ndani).

6.3. Tabia za hali ya kazi mahali pa kazi: ____________________.

(Ikibidi: 6.4. Mfanyakazi anafahamu masharti ya Mwajiri kuhusu siri rasmi na za kibiashara na anaahidi kutoyafichua.)

7.3. Katika kipindi cha kutokuwepo kwa muda kwa Mfanyakazi, majukumu yake yanapewa ____________________ (nafasi).

8. TATHMINI YA SIFA ZA BIASHARA ZA MFANYAKAZI NA MATOKEO YA KAZI YAKE.

8.1. Vigezo vya kutathmini sifa za biashara za Mfanyakazi ni:

kufuzu

uzoefu wa kazi katika utaalam

uwezo wa kitaaluma, ulioonyeshwa katika ubora bora kazi iliyofanywa

kiwango cha nidhamu ya kazi

uwezo wa kupanga kazi kwa ufanisi katika eneo lililopewa

nguvu ya kazi (uwezo wa kukabiliana na idadi kubwa ya kazi kwa muda mfupi)

uwezo wa kufanya kazi na hati

uwezo katika tarehe za mwisho bwana njia za kiufundi, kuongeza tija ya kazi na ubora wa kazi

maadili ya kazi, mtindo wa mawasiliano

ubunifu, ujasiriamali

uwezo wa kujistahi vya kutosha

kuonyesha juhudi katika kazi, kufanya kazi ya sifa ya juu

ongezeko la pato la mtu binafsi

mapendekezo ya upatanishi

msaada wa vitendo kwa wafanyikazi wapya walioajiriwa bila kupata ushauri na agizo linalolingana

utamaduni wa juu wa kazi mahali fulani pa kazi.

8.2. Matokeo ya kazi na muda wa kukamilika kwake hupimwa kulingana na vigezo vifuatavyo:

matokeo yaliyofikiwa na Mfanyakazi katika kutekeleza majukumu yaliyoainishwa katika maelezo ya kazi na mkataba wa ajira

ubora wa kazi ya kumaliza

utekelezaji wa majukumu ya kazi kwa wakati

utimilifu wa kazi sanifu, kiwango cha tija ya kazi.

8.3. Tathmini ya sifa za biashara na matokeo ya kazi hufanyika kwa misingi ya viashiria vya lengo, maoni ya motisha ya msimamizi wa haraka na wenzake.

Maelezo ya kazi yalitengenezwa kwa msingi wa Azimio la Wizara ya Kazi ya Urusi la Desemba 20, 2002 N 82 "Kwa idhini. Mwongozo wa Kuhitimu nafasi za wasimamizi na wataalamu wa jiolojia na mashirika ya uchunguzi wa udongo."

Maelezo ya kazi - kiambatisho kwa mkataba wa ajira: hii inawezekana?

WATUMISHI WAGOMBANA

MTAALAM HUFANYA KIPINDI

Ili kutatua mzozo kati ya wanachama wetu wa jukwaa, kwanza tunahitaji kupata jibu la swali: ni hati gani kama vile mkataba wa ajira na maelezo ya kazi?

Habari zetu

Kwa mujibu wa Ainisho ya All-Russian ya Nyaraka za Usimamizi (iliyoidhinishwa na Amri ya Kiwango cha Jimbo la Urusi tarehe 30 Desemba 1993 No. 299), maelezo ya kazi yanaainishwa kama kundi la hati za udhibiti wa shirika na wa kawaida wa shughuli za shirika. shirika au biashara.

Kwa sisi, neno muhimu katika ufafanuzi huu ni makubaliano, yaani hati inayorekodi makubaliano yaliyofikiwa ya pande mbili za mkataba - mfanyakazi na mwajiri. Masharti yaliyokubaliwa na wahusika na yaliyoonyeshwa katika hati hii yanatumika tu kwa wahusika kwenye mkataba, i.e. mfanyakazi maalum na mwajiri maalum.

Kuhusu maelezo ya kazi, huwezi kupata ufafanuzi wa dhana hii katika Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Katika nadharia ya sheria, maelezo ya kazi kawaida hueleweka kama kitendo cha udhibiti wa eneo ambalo huweka haki, majukumu na majukumu ya mfanyakazi kwa nafasi fulani katika muundo wa shirika kwa ujumla au kitengo chake cha kimuundo. Hiyo ni, maelezo ya kazi ni kitendo cha udhibiti wa ndani: hati iliyo na kanuni za sheria ya kazi, ambayo inapitishwa na mwajiri ndani ya uwezo wake kwa mujibu wa sheria na vitendo vingine vya kisheria vya kisheria, makubaliano ya pamoja na makubaliano (Kifungu cha 8 cha Kazi ya Shirikisho la Urusi). Kanuni ya Shirikisho la Urusi). Sifa kuu za kitendo cha udhibiti wa eneo ni kwamba inakubaliwa, kwanza, na mwajiri kwa upande mmoja, na pili, inatumika kwa wote au idadi fulani ya wafanyikazi wa mwajiri aliyepewa (Kifungu cha 13 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). .

Tabia za kulinganisha za mkataba wa ajira na kanuni za mitaa

Walakini, msimamo huu uko chini ya ukosoaji mkubwa na wataalam katika uwanja wa sheria ya kazi. Na kuna sababu kadhaa za hii.

Sababu 1. Kama hati inakubaliwa, ndivyo inavyobadilishwa

Wacha turudie tena: mkataba wa ajira ni matokeo ya makubaliano ya pande zote kati ya wahusika. Kubadilisha masharti yaliyowekwa na vyama hivi pia inaruhusiwa tu kwa makubaliano yao ya pamoja (Kifungu cha 72 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).

Maelezo ya kazi ni kitendo cha kawaida cha ndani na imeidhinishwa kwa upande mmoja na mwajiri. Ipasavyo, mabadiliko yake pia yanaweza kufanywa kwa upande mmoja na mwajiri.

Hata hivyo, katika kesi ambapo maelezo ya kazi ni kiambatisho cha mkataba wa ajira (ikiwa hii imeelezwa moja kwa moja katika mkataba yenyewe), inakabiliwa na sheria zote za kubadilisha hati kuu, yaani mkataba wa ajira. Inabadilika kuwa katika hali kama hiyo mwajiri ananyimwa fursa ya kufanya mabadiliko yoyote kwa maelezo ya kazi ya mfanyakazi kwa upande mmoja na lazima kwanza apate kibali cha mfanyakazi kufanya hivyo. Tunadhani unaelewa matokeo ya hili.

Sababu ya 2. Maelezo ya kazi sio hati ya kibinafsi

Kama kanuni ya jumla, maelezo ya kazi - haiitwi maelezo ya kazi bure - yanatengenezwa kwa nafasi maalum. na sio kwa mfanyakazi maalum. Kwa mfano, maelezo ya kazi kwa mwanasheria, maelezo ya kazi kwa katibu, maelezo ya kazi kwa mhasibu n.k. Na ikiwa kampuni yako ina makatibu kadhaa wanaofanya kazi sawa, wote watakuwa na maelezo ya kazi moja.

Tunatarajia swali lako: je ikiwa majukumu ni tofauti? Ndiyo, hii inawezekana. Katika kesi hii, tofauti zilizopo zinapaswa kuonyeshwa katika kichwa cha nafasi na maudhui ya majukumu ya mfanyakazi (na, ipasavyo, katika maelezo ya kazi), na katika malipo. Na kisha utakuwa na maelezo ya kazi kwa katibu wa mkurugenzi mkuu, maelezo ya kazi kwa katibu-chapa kazi, maelezo ya kazi kwa katibu wa ofisi. Watumishi hawa wote wenye neno katibu katika cheo chao cha kazi, wana majukumu mbalimbali ya kazi, ambayo yanapaswa kuandikwa katika maelekezo ya nafasi hizo.

Sababu ya 3. Maelezo ya kazi ni ya msingi

Kwa muundo sahihi wa kazi ya uteuzi wa wafanyakazi katika shirika, maelezo ya kazi ni ya msingi kuhusiana na mkataba wa ajira. Ni jambo la busara kwamba orodha ya majukumu ambayo mfanyakazi atafanya kwa nafasi fulani imedhamiriwa kwanza, kisha mahitaji ya sifa ya mfanyakazi kama huyo yanaamuliwa, na tu baada ya hapo mfanyakazi ambaye anakidhi mahitaji hayo na ana uwezo wa kutekeleza majukumu yanayotakiwa. itachaguliwa.

Hoja nyingine inayounga mkono ukweli kwamba maelezo ya kazi kuhusiana na mkataba wa ajira ni ya msingi ni wajibu wa mwajiri kumfahamisha mfanyakazi na kanuni za mitaa zinazohusiana moja kwa moja na shughuli zake za kazi, dhidi ya saini kabla ya kusaini mkataba wa ajira (Sehemu ya 3 ya Kifungu cha 68). ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Miongoni mwa nyaraka hizo lazima iwe na maelezo ya kazi. Katika kesi ambapo maagizo hufanya kama kiambatisho cha mkataba wa ajira, hitaji hili la kisheria halitatimizwa, kwani mfanyakazi atafahamu maelezo yake ya kazi wakati wa kusaini mkataba wa ajira.

UNAPASWA KUJUA HILI

Wakati wa kuajiri (kabla ya kusaini mkataba wa ajira), mwajiri analazimika kumfahamisha mfanyakazi, dhidi ya saini, na kanuni za kazi ya ndani, kanuni zingine za mitaa zinazohusiana moja kwa moja na shughuli ya kazi ya mfanyakazi, na makubaliano ya pamoja (Sehemu ya 3 ya Kifungu cha 68 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi)

Kulingana na Orodha ya hati za kumbukumbu za usimamizi wa kawaida zinazozalishwa wakati wa shughuli za miili ya serikali, serikali za mitaa na mashirika, zinaonyesha muda wa kuhifadhi (iliyoidhinishwa na agizo la Wizara ya Utamaduni ya Urusi ya Agosti 25, 2010 No. 558, iliyotajwa hapo juu. kama Orodha), mikataba ya ajira na wafanyikazi wa mashirika na maelezo ya kazi ni pamoja na sehemu tofauti za Orodha. Kwa hiyo, kwa mujibu wa Orodha, mikataba ya ajira inahusu nyaraka juu ya usaidizi wa wafanyakazi (kifungu cha 657 cha Orodha), na maelezo ya kazi yanahusu nyaraka kwenye shirika la mfumo wa usimamizi (kifungu cha 77 cha Orodha). Ipasavyo, hati hizi zinapaswa kuhifadhiwa kando kutoka kwa kila mmoja.

Tunafikiri tumekushawishi kuwa haifai kutumia maelezo ya kazi kama kiambatisho cha mkataba wa ajira.

Wakati huo huo, tunakushauri sana, kila wakati unapoajiri mfanyakazi mpya, sio tu kumjulisha maelezo ya kazi dhidi ya saini, lakini pia kumpa nakala yake. Kwa kuongezea, ili mfanyakazi asiweze kurejelea ukweli kwamba alisahau majukumu yake ya kazi, ambayo alifahamika nayo wakati wa kuajiri, inashauriwa kutia saini kwa nakala ya maelezo ya kazi iliyo mkononi (labda kwenye nakala ya ajira. mkataba, ambao unabaki na mwajiri).

Kwa hivyo ikiwa maelezo ya kazi ya kampuni yako yatakuwa hati huru au viambatisho vya mikataba ya ajira ya wafanyikazi ni juu yako kuamua. Sheria inaruhusu chaguzi zote mbili. Walakini, bado tunakushauri kukumbuka kuwa hizi ni hati za aina tofauti, na sio kuzingatia maelezo ya kazi kama kiambatisho cha mkataba wa ajira.

Inawezekana kufahamisha wafanyikazi na maelezo ya kazi sio siku ya kuajiri, lakini siku 2-3 baadaye? Je, inawezekana kurekodi saini za wafanyakazi katika logi ya kufahamiana na kanuni za mitaa, au ni muhimu kuweka saini katika maelezo ya kazi?

Licha ya ukweli kwamba Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi haina kutaja yoyote ya maelezo ya kazi, ni hati muhimu, maudhui ambayo sio tu kazi ya kazi ya mfanyakazi, aina mbalimbali za majukumu ya kazi, mipaka ya wajibu, lakini pia. mahitaji ya kufuzu kwa nafasi iliyoshikiliwa. Kama ilivyoonyeshwa katika barua ya Rostrud ya tarehe 31 Oktoba 2007 N 4412-6, inaweza kuendelezwa kwa njia ya sheria ya udhibiti wa ndani, au inaweza kutumika kama kiambatisho cha mkataba wa ajira uliohitimishwa na mfanyakazi maalum. Katika kesi ya mwisho, maelezo hayo ya kazi ni halali tu kuhusiana na mfanyakazi maalum ambaye amehitimishwa (tazama pia barua ya Rostrud ya Novemba 30, 2009 N 3520-6-1).

Maelezo ya kazi kama kitendo cha udhibiti wa eneo

Haki ya kupitisha vitendo vya ndani ni ya mwajiri (sehemu ya kwanza ya Kifungu cha 8 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Utaratibu, muda wa maendeleo na idhini ya hati hiyo, pamoja na utaratibu wa kufanya mabadiliko kwa kitendo cha udhibiti wa ndani, haudhibitiwi na sheria ya kazi.

Ikiwa maelezo ya kazi tayari yanatumika wakati mfanyakazi ameajiriwa, kufahamiana nayo kunapaswa kufanywa kabla ya kusaini mkataba wa ajira. Kukosa kufuata hitaji hili kutajumuisha ukiukaji wa sheria za kazi.

Utaratibu wa kufahamiana na wafanyikazi na kanuni za mitaa za mwajiri wa Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi haijaanzishwa. Kanuni zilizo hapo juu zinasema tu kwamba utambuzi unafanywa dhidi ya saini. Kwa hiyo, mwajiri anaweza kuchagua njia yoyote ambayo atakuwa na kati ya karatasi (ikiwezekana ikiwa ni pamoja na jarida) na saini ya mfanyakazi, akionyesha kwamba mtu anayetia saini anafahamu maandishi ya kitendo cha udhibiti wa ndani. Inapaswa kuzingatiwa kuwa ikiwa saini haijawekwa kwenye maagizo yenyewe, lakini katika majarida husika, karatasi za familiarization, nk, lazima zionyeshe kikamilifu maelezo ya maelezo haya ya kazi.

Maelezo ya kazi kama kiambatisho cha mkataba wa ajira

Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi haina kutaja maandalizi ya viambatisho kwa mkataba wa ajira na haidhibiti hali ya hati hizi. Tunaamini kwamba maelezo ya kazi, ikiwa ni kiambatisho cha mkataba wa ajira, ni sehemu muhimu ya mkataba wa ajira, kwa hiyo, kanuni za utaratibu wa kuhitimisha na kurekebisha mkataba wa ajira hutumika kikamilifu kwa viambatisho vyake. Kulingana na Sanaa. 67 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, mkataba wa ajira umehitimishwa kwa maandishi, iliyoandaliwa katika nakala mbili, ambayo kila moja imesainiwa na wahusika. Nakala moja ya mkataba wa ajira hupewa mfanyakazi, nyingine huhifadhiwa na mwajiri. Upokeaji wa mfanyakazi wa nakala ya mkataba wa ajira lazima uthibitishwe na saini ya mfanyakazi kwenye nakala ya mkataba wa ajira iliyohifadhiwa na mwajiri.

Jibu lililotayarishwa:
Mtaalam wa Huduma ya Ushauri wa Kisheria GARANT
Inchin Denis

Udhibiti wa ubora wa majibu:
Mkaguzi wa Huduma ya Ushauri wa Kisheria GARANT
Komarova Victoria

Kwa mujibu wa Sanaa. 57 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, kazi ya kazi lazima ionyeshe katika mkataba wa ajira.
Je, ni muhimu katika mkataba wa ajira wa mfanyakazi kuiga majukumu ya kazi kutoka kwa maelezo yake ya kazi, au inatosha kurejelea maelezo ya kazi wakati wa kuonyesha utendakazi wa kazi (kwa mfano, "mfanyikazi hujitolea kufanya kazi binafsi kazi maalum kwa mujibu wa masharti ya maelezo ya kazi")? Je, maelezo ya kazi ni hati ya lazima ikiwa kazi ya kazi ya mfanyakazi imetajwa katika mkataba wake wa ajira?

Baada ya kuzingatia suala hilo, tulifikia hitimisho lifuatalo:
Ikiwa mkataba wa ajira una dalili kwamba majukumu ya kazi ya mfanyakazi yanafafanuliwa katika maelezo ya kazi, basi maudhui ya maelezo ya kazi kwa mujibu wa aina mbalimbali za majukumu ya kazi hayatakiwi kurudiwa katika mkataba wa ajira. Wakati wa kuorodhesha majukumu ya kazi moja kwa moja katika mkataba wa ajira, sio lazima kuwa na maelezo tofauti ya kazi kwa nafasi inayolingana.

Hakuna kumbukumbu ya maelezo ya kazi katika mkataba wa ajira, kuna tu dhana za jumla majukumu ya mfanyakazi. Maelezo ya kazi yalitengenezwa na mwajiri sio kwa mfanyakazi maalum, lakini kwa nafasi ambayo mfanyakazi huyu anachukua. Je, ni maelezo gani ya kazi katika kesi hii (kitendo tofauti cha udhibiti au sehemu muhimu ya mkataba wa ajira)? Katika hali kama hizi, mwajiri anawezaje kubadilisha au kuongezea maelezo ya kazi na anapaswa kumwonya mfanyakazi kuhusu hili?

Maagizo haya ni kitendo cha udhibiti wa ndani. Haki ya kupitisha vitendo vya ndani ni ya mwajiri (sehemu ya kwanza ya Kifungu cha 8 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Katika kesi zinazotolewa na Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, sheria zingine za shirikisho na vitendo vingine vya kisheria vya kisheria, mwajiri, wakati wa kupitisha kanuni za mitaa, anazingatia maoni ya shirika la mwakilishi wa wafanyikazi (ikiwa kuna chombo kama hicho cha uwakilishi). .

Hivi sasa, hakuna kanuni ambazo zingemlazimu mwajiri kuzingatia maoni ya shirika la mwakilishi wa wafanyikazi wakati wa kuidhinisha maelezo ya kazi. Wajibu wa kuzingatia au kuratibu maoni ya mwili wakati wa kupitisha maelezo ya kazi inaweza kutolewa na makubaliano ya pamoja au makubaliano (sehemu ya pili na ya tatu ya Kifungu cha 8 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).

Wakati wa kuhitimisha mkataba wa ajira, wahusika lazima kukubaliana juu ya kazi ya kazi ya mfanyakazi, ambayo ina maana ya kufanya kazi kulingana na nafasi kwa mujibu wa meza ya wafanyikazi, taaluma, utaalam unaoonyesha sifa au aina maalum ya kazi iliyotolewa (Kifungu cha 15, sehemu ya kwanza ya Kifungu cha 56, sehemu ya pili ya Kifungu cha 57 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Ikiwa ni vigumu kuelezea kazi ya kazi kwa undani katika kila mkataba, basi inaweza kufanya kumbukumbu kwa maelezo ya kazi. Kisha maagizo yanakuwa sehemu ya mkataba wa ajira. Ipasavyo, wakati wa kubadilisha maagizo, mwajiri analazimika kuingia makubaliano ya maandishi na mfanyakazi (Kifungu cha 72 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, angalia pia barua ya Ros-Labor ya Oktoba 31, 2007.

Nambari 4412-6). Vinginevyo, toleo jipya la maelezo ya kazi halitumiki kwa mfanyakazi (ona mazoezi ya mahakama Na kesi za madai Mahakama Kuu Jamhuri ya Karelia kwa nusu ya pili ya 2007 - sehemu "Mazoezi ya Usimamizi", aya ya 3).

Maelezo ya kazi, ambayo hakuna kumbukumbu katika mkataba wa ajira wa mfanyakazi fulani, hawezi kuamua kazi ya kazi ya mfanyakazi huyu na kutumika katika kutatua masuala mengine ambayo, kwa mujibu wa sehemu ya pili ya Sanaa. 57 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi lazima idhibitiwe moja kwa moja katika mkataba wa ajira.

Kwa kuwa haki na majukumu yaliyotolewa katika mkataba wa ajira hayaathiriwa na maelezo ya kazi, mwajiri ana haki ya kufanya mabadiliko kwa maagizo bila idhini ya mfanyakazi. Baada ya kufahamiana na mfanyakazi maelekezo mapya inatumika ikiwa haipingani na kanuni za sheria ya kazi na vitendo vingine vya kisheria vya udhibiti, makubaliano ya pamoja na makubaliano. Katika agizo hili, toleo jipya la maagizo linaweza, kwa mfano, kuanzisha jukumu la mfanyakazi elimu ya kitaaluma na mafunzo upya kwa manufaa ya mwajiri, vyeti, mahitaji ya kufuzu kwa wafanyakazi wapya walioajiriwa, nk.