Motisha ya ndani na nje ya wafanyikazi wa shirika. Aina za motisha ya wafanyikazi

Kila meneja lazima ajue aina za motisha ya wafanyikazi itategemea hii. Biashara yoyote inalenga kufikia viashiria fulani, na kwa hiyo matumaini na vector fulani ya maendeleo lazima daima iimarishwe.

Utangulizi mfupi wa suala hilo

Tunahitaji kuanza na kile kinachojumuisha motisha ya kuchukua hatua. Matokeo yake, inawezekana kufikia sio kibinafsi tu, bali pia nia za jumla za shirika zima. Ushiriki mzuri wa vipengele vya kibinafsi na kijamii husababisha kuundwa kwa sehemu ya kisayansi ya usimamizi. Usimamizi wa kisasa hauwezi kuwepo bila kuchagua na kuhalalisha lengo maalum ambalo idara zote zitajitahidi.

Mwingiliano kati ya wafanyikazi na shirika lenyewe unategemea kujenga uhusiano wa soko ambao unahusisha kufikia malengo sawa ya kiuchumi. Kila meneja, katika hatua ya kupanga na kutekeleza mchakato wa kazi, huanza kusambaza majukumu kwa kila mtaalamu. Kiongozi anachukuliwa kuwa mwenye busara tu ikiwa maamuzi aliyohalalisha yalisababisha kufikiwa kwa lengo la pamoja, ambayo ni kwamba, faida zitashirikiwa kikamilifu kati ya wataalam.

Kuna hali wakati meneja kwa uangalifu anaanza kushawishi wafanyikazi, akifunua uwezo wao. Hatimaye, wafanyakazi wote huanza kuonyesha utendaji wenye nguvu na unaokua. Katika shirika lolote, hali nzuri lazima ziundwe kwa mafanikio ya haraka ya lengo. Washa hatua inayofuata Unaweza kufunua sio tu akili, lakini pia uwezo wa ubunifu wa wafanyikazi wako.

Mfano wa uzalishaji wa mfanyakazi yeyote lazima ujumuishe sio tu ushawishi wa mambo ya nje, udhibiti ambao bado hauwezekani, lakini pia nia za ndani za kibinadamu. Kama inavyoonyesha mazoezi, haijalishi ni malengo gani yanafikiwa katika biashara, mahitaji ya kibinafsi yatabaki mbele kila wakati. Karibu katika shirika lolote, nyanja za utu zitachukua jukumu kubwa:

1. Kazi zilizokabidhiwa.
2. Malengo yaliyofikiwa.
3. Mahitaji ambayo hayajatimizwa.

Seti ya vipengele

Kiwango cha kuhusika, kimwili na kiakili, kitategemea ni kiasi gani cha manufaa kitapokelewa. Sababu kadhaa zinazohusiana huathiri kuridhika kwa kazi, pamoja na kiwango cha ushawishi kwenye michakato inayoendelea.

Moja ya kazi za kipaumbele za biashara itakuwa uwezekano wa kuchanganya nia za kibinafsi na za kijamii. Vector ya jumla ya maendeleo zaidi ya shirika inategemea utaratibu unaohusika.

Aina za motisha za wafanyakazi zina msingi wa kisayansi, na kwa hiyo kipengele cha vitendo hakiwezekani bila utafiti wao wa kinadharia. Kwa mujibu wa malengo gani yanafuatwa katika shirika, yafuatayo yanaweza kutambuliwa: ndani na nje.

Kichocheo cha kuchukua hatua kinapaswa kuwa sehemu ya utendaji wa kila biashara. Wakati kampuni ina kiongozi mwenye uzoefu, njia ya usimamizi sahihi itategemea uelewa saikolojia ya binadamu, ambayo inahusisha mchanganyiko wa nguvu za ndani na nje.

Uhamasishaji wa nje unaonyesha aina ya ushawishi wa kiutawala, ambayo ni, meneja hukabidhi sehemu ya majukumu yake, na jukumu la wafanyikazi ni kutekeleza. Ili kuongeza ufanisi, kila meneja lazima awe na ufahamu mzuri wa nia ambazo zitamchochea mfanyakazi fulani kutenda. Kwa kila chaguo, suluhisho zinazokubalika zaidi zinaweza kuwa:

1. Kuongezeka kwa mishahara;
2. Usanifu wa siku ya kufanya kazi;
3. Kuhimiza maadili kwa njia ya sifa za umma.

Kuzungumza kuhusu mtazamo wa ndani, ni muhimu kushughulikia levers ngumu zaidi za ushawishi ambazo zitalingana sifa za mtu binafsi mtu. Wakati kuna haja ya kuimarisha sifa zinazohitajika za mfanyakazi na kupunguza ushawishi wa mambo mabaya, ni muhimu kutafuta mbinu za kisaikolojia za ushawishi. Kwa kweli, katika kesi ya pili, meneja atalazimika kufanya kazi kwa bidii zaidi, kwa kutumia maarifa yote ya vitendo na ya kinadharia.

Kujua ni aina gani itaboresha uzalishaji, meneja anaweza kubadilisha kiwango cha ushiriki wao. Umuhimu wa kazi una jukumu la pili katika shirika. Mchakato wa nguvu kazi unawezekana tu wakati talanta zilizofichwa zinaweza kupatikana. KATIKA katika kesi hii tija itaongezeka kwa kasi.

Ufafanuzi wa viashiria muhimu

Hatua ya ufanisi katika kufikia malengo ya biashara ni umuhimu wa kuendeleza fulani sifa za kitaaluma. Kujua ni aina gani ya maoni yenye manufaa yatapokelewa mwishoni, wafanyakazi wengi huanza kuhamasisha nguvu zao.

Unaweza kusaidia utendaji wa wafanyikazi kwa kutumia mbinu mbalimbali, na kila mmoja ana sifa fulani. Ikiwa inatumiwa mara moja, matokeo ya kushangaza yanaweza kupatikana.

Kuna mbinu fulani ambazo zinaweza kutumika katika hatua yoyote ya mtiririko wa kazi. Wakati wa maombi huathiri kiwango cha athari za "motisha". Meneja lazima aelewe kwamba kila mtu ana malengo yake mwenyewe, na kwa hiyo kwa kila jamii inawezekana kuomba aina tofauti motisha. Kama inavyoonyesha mazoezi, motisha za nyenzo zina jukumu muhimu katika shirika.

Sifa Tofauti

Kusisimua - dawa ya ufanisi kwa washiriki wote katika mchakato wa kazi. Wakati biashara ina maadili fulani ambayo hutolewa kama fidia fulani kwa bidii ya kiakili au ya mwili, basi tija itaongezeka. Nia ya kila mtu katika motisha fulani inaweza kutofautiana, hii haipaswi kusahau.

Kuhimiza wafanyikazi wako kuchukua hatua husababisha ukuzaji wa sifa fulani:

1. Kuongezeka kwa utendaji;
2. Kuongezeka kwa ubora wa bidhaa za viwandani;
3. Uvumilivu katika kufikia malengo;
4. Bidii na bidii.

Shirika huanza kuunda kikamilifu timu iliyohitimu sana. Wakati kampuni ina kanuni fulani za usimamizi ambazo zimetengenezwa kwa muda mrefu, basi utafutaji wa motisha ni wa pili. Shirika la kila nchi linaongozwa na sifa zake, ambazo zimeundwa kwa karne nyingi na zimedhamiriwa sio tu na mfumo wa mgawanyiko wa kazi, bali pia na mila ya mtu binafsi.

Mifumo ya motisha ya kigeni inategemea kiasi kikubwa nadharia. Wote hutafuta kugundua uhusiano kati ya mahusiano ya mfanyakazi kutoka kwa mtazamo wa kazi na bidhaa ya mwisho. Kila mmoja wao anaelezea tabia ya mfanyakazi kutoka mwanzo wa kisaikolojia na kisaikolojia.

Hitimisho

Kwa muhtasari, tunaweza kusema kwamba ili kufikia matokeo yaliyotarajiwa ya kampuni, wafanyikazi lazima wapewe kiasi cha malipo na matokeo. Sio kila mtu ataweza kufurahia kazi kulingana na matokeo yaliyopatikana. Kipimo kikuu kitakachotumika ni kiwango cha jumla cha kuridhika, kilichojengwa juu ya malipo ya nje na ya ndani.

Utendaji wa juu, bora kwa kila mfanyakazi. Lazima tuelewe kwamba sio tu kwa uhusiano wa sababu-na-athari. Inawakilisha mfumo uliounganishwa ambao utaunganisha mambo mbalimbali katika tata moja.

Kwa kutumia mbinu zilizotolewa hapo juu, unaweza kurekebisha matumizi ya rasilimali katika biashara. Wasimamizi lazima waelewe kwamba maendeleo zaidi yatategemea usahihi wa matendo yao. Kwa kutathmini kazi kutoka kwa mtazamo wa ufanisi, mtu anaweza kutarajia ongezeko la tija ya wenzake. Ukweli mkuu unaopaswa kufuatwa ni huu: ndivyo mchango wa kibinafsi wa kila mwanachama unavyoongezeka mchakato wa uzalishaji, ndivyo utendakazi wa kampuni yoyote ulivyo na mafanikio zaidi.

Ikiwa meneja haelewi msingi misingi ya kinadharia, basi ni karibu haiwezekani kuunda mfumo wa kufanya kazi kweli ambao unaweza kusababisha lengo lililowekwa. Kabla ya kuelewa mfumo wa jumla, ni muhimu kuchambua kila aina maalum, inayolingana na sifa za kibinafsi za kikundi.

Ni aina gani za msingi na zisizo za kawaida za motisha ya wafanyikazi? Jinsi ya kuhamasisha wafanyikazi katika shirika? Ni nani anayeweza kukusaidia kuchagua aina inayofaa zaidi ya motisha ya wafanyikazi katika usimamizi?

Kila meneja - iwe biashara kubwa au ndogo - anahusika na maswali mawili: jinsi ya kuongeza faida na wakati huo huo kutumia kidogo? Hiyo ni, jinsi ya kufikia ongezeko la mapato bila gharama za ziada, na ili wafanyakazi wajisikie vizuri na hawataki kutafuta kitu bora zaidi.

Katika makala mpya kutoka kwa sehemu ya motisha ya wafanyakazi, tutakuambia kuhusu aina tofauti za motisha. Anna Medvedeva yuko pamoja nawe, mwandishi wa kawaida wa jarida la mtandaoni la HeatherBeaver.

Wale wanaosoma makala hadi mwisho watapata bonasi - utajifunza kuhusu kabisa aina zisizo za kawaida motisha ambazo hazipo katika nadharia, lakini zinatumika katika makampuni ya maisha halisi. Soma na upitie uzoefu wa watu wengine - labda hii ndiyo hasa inakosekana katika timu yako.

1. Ni nini motisha ya wafanyakazi

Nani ana haki ya kujitaja kiongozi mzuri? Mtu anayejua kanuni za usimamizi mzuri wa wafanyikazi na kuzitumia kwa ustadi katika mazoezi.

Inamaanisha nini kuomba kwa ustadi katika mazoezi? Hapa inafaa kulipa kipaumbele kwa matokeo.

Wafanyikazi wameridhika na mishahara yao, hawatafuti kuondoka kwa kampuni zinazoshindana, kwa sababu timu yako ina hali ya hewa nzuri, na kila mtu anafanya kazi kwa hamu, akionyesha. ubunifu kwa biashara yako. Haya ni matokeo ya usimamizi wa ubora.

Ili kuongoza kwa ustadi, unahitaji kutumia vyombo mbalimbali usimamizi. Moja ya mbinu hizi za usaidizi ni kuanzishwa kwa mfumo wa motisha katika biashara.

Ni nini?

Motisha ya wafanyakazi- huu ni uundaji wa motisha ya ndani kwa wafanyikazi kufanya kazi ya hali ya juu na yenye tija kwa kutumia mbinu mbali mbali.

Kuhusiana na dhana ya motisha ni dhana ya kusisimua. Watu wengi wanaamini kuwa haya ni maneno sawa. Tungewatofautisha kidogo.

Kusisimua - hii ni matumizi ya hatua kali zaidi, za kitengo. Mbinu na aina za motisha hutofautiana, lakini mara nyingi ni hasi kwa asili (yaani, zinawakilisha mfumo wa faini na vikwazo).

Kuhamasisha lakini mfumo unaonyumbulika zaidi na wenye sura nyingi. Inajumuisha mbinu nyingi na inategemea mambo mbalimbali - kutoka kwa maalum na malengo ya biashara nzima hadi mahitaji ya kila mfanyakazi binafsi.

Tulielezea kwa undani aina mbalimbali za motisha ya wafanyakazi katika sehemu inayofuata ya uchapishaji wetu.

Kama ilivyo katika eneo lingine lolote linalohusiana na sababu ya kibinadamu, wakati wa kuunda programu za motisha ni muhimu sana ubunifu Na matumizi ya mbinu zisizo za kawaida . Mchanganyiko tu wa mbinu za jadi na zisizo za jadi hufanya mfumo wowote wa motisha kuwa wa kuvutia na wa thamani.

4. Jinsi ya kuhamasisha wafanyakazi - maelekezo ya hatua kwa hatua

Jinsi ya kutekeleza mfumo wa motisha ili ifanye kazi tangu mwanzo na inalindwa kutokana na makosa ya kawaida?

Wacha tuunda algorithm ya vitendo.

Hatua ya 1. Wajulishe wafanyakazi kuhusu mipango ya kuongeza motisha

Wafanyikazi lazima wafahamu mabadiliko yote katika biashara, na kuanzishwa kwa mfumo wa motisha sio ubaguzi. Kila mtu anapaswa kuona matarajio na faida za matukio yajayo, na muhimu zaidi, faida.

KATIKA shirika ndogo Ni rahisi kufanya tangazo kwenye mkutano mkuu ambapo wafanyikazi wote wanaweza kukusanyika. Ikiwa biashara ni kubwa, basi mkurugenzi mkuu hutuma maagizo kwa wakuu wa idara, ambao, kwa upande wake, hupeleka habari kwa wasaidizi.

Hatua ya 2. Wasome kwa uangalifu wafanyakazi

Mara nyingi, tafiti za kawaida zilizoandikwa na dodoso hutumiwa kwa hili. Wanafanya iwezekanavyo kuamua kuridhika kwa mfanyakazi na hali ya kazi, mahusiano katika timu, hamu ya kila mtu ya ukuaji wa kazi, nk.

Hata hivyo, tunapendekeza kufanya vyeti vya wafanyakazi. Utafiti huu wa kina zaidi utakusaidia kutambua wafanyakazi bora, na pia kugawa wafanyakazi katika wale ambao ni imara na wale wanaofanya kazi vizuri. na mafanikio tofauti, kutathmini kiwango cha ujuzi na ujuzi, kufaa kwa nafasi zilizofanyika na viashiria vingine muhimu sana.

Hatua ya 3. Kuchambua mfumo wa motisha wa makampuni mengine

Kusoma aina za motisha ya wafanyikazi katika kampuni zinazofanana itakuwa muhimu sana ikiwa hutavutia wataalamu wa chama cha tatu, na uendeleze programu peke yako.

Kwa kweli, haupaswi kukopa miradi iliyotengenezwa tayari kabisa, hata ikiwa inafanya kazi vizuri, kwa sababu kila biashara na timu ina sifa zake. Lakini bila shaka kuna nafaka ya busara katika mazoezi kama haya.

Hatua ya 4. Idhinisha toleo la mwisho la programu ya motisha

Kuchukua moja ya mifumo kama msingi, kwa kutumia uzoefu wa washindani na data kuhusu wafanyakazi wako, unaweza kuunda mfumo wa ufanisi motisha kwa timu yako.

Hebu tuongeze kwamba msaada au angalau mashauriano kutoka kwa mtaalamu mwenye uwezo haitakuwa superfluous. Hasa ikiwa timu yako ni ndogo na hakuna huduma tofauti ya uuzaji ambayo inaweza kushughulikia maswala kama haya.

Hatua ya 5.

Wakati programu ya motisha iko tayari, inahitaji tena kuwasilishwa kwa kina kwa wasaidizi. Kila mtu anapaswa kuelewa mfumo wa kuhesabu mafao na bonasi na nuances zingine za mchakato.

Hakikisha kutuambia kuhusu lengo kuu linalofuatwa na seti ya matukio yajayo. Wakati wafanyakazi sio tu kujitahidi kwa malipo ya kibinafsi, lakini pia kujisikia kama sehemu muhimu mchakato mkubwa, hii inachukua ubora wa kazi kwa kiwango tofauti kabisa.

5. Msaada katika kuongeza motisha ya wafanyakazi - mapitio ya makampuni ya huduma ya TOP 3

Kwa wale ambao hawana nguvu katika nadharia za usimamizi, kuna makampuni ambayo kitaaluma yanaunda mifumo ya motisha iliyobadilishwa kwa maalum ya taasisi mbalimbali na timu.

Pia kuna aina mbalimbali za mashirika ya mafunzo - shule za biashara, ambapo unaweza kupata ujuzi wa awali au wa kina katika eneo hili.

Kutana na wawakilishi wa mwelekeo huu na uchague chaguo linalofaa zaidi kwako mwenyewe.

1) Mradi wa MAS

Kampuni inayounda mfumo mzuri wa usimamizi wa biashara hutoa suluhisho la kuaminika zaidi - kufundisha upangaji wa wafanyikazi, usimamizi wa wakati na mambo mengine mengi ambayo hufanya kazi yao kuwa yenye tija iwezekanavyo.

Kutoka kwa video iliyowekwa kwenye tovuti, utajifunza kuhusu zana za kupanga mikakati - usimamizi wa mradi, kazi na kiasi cha mshahara, kanuni, ramani za malengo na mengi zaidi. Mpango huo utakusaidia daima kuwa na ufahamu wa utendaji wa kila mfanyakazi.

Mfumo wa Mradi wa MAS ni huduma ya mtandaoni inayoweza kutekelezwa katika Wingu na katika mfumo wa ushirika wa ndani. Wafanyakazi wako wataifikia saa 24 kwa siku, bila kujali umbali.

2) Mahusiano ya Biashara

Ukiwa na kampuni hii umehakikishiwa kufanya mafanikio katika maendeleo ya biashara yako. Mahusiano ya Biashara hutoa mafunzo, baada ya hapo kiwango cha motisha ya mfanyakazi huongezeka hadi kiwango cha juu. Lengo kuu la mafunzo ni kuunda timu yenye mshikamano katika timu, kuondokana hali za migogoro na kuhamasisha wafanyakazi kuchukua mbinu mpya ya kufanya kazi.

Agiza jaribio lisilolipishwa kwenye tovuti ili kutathmini timu yako na piga simu tena kwa mashauriano.

3) Shule ya Biashara ya Moscow

Shule ya biashara, iliyoko Moscow, hutoa mafunzo sio tu katika mji mkuu. Semina na mafunzo ya ushirika katika uwanja wa biashara yanaweza kuhudhuriwa katika miji mingi ya Urusi, Kazakhstan, Uzbekistan, Belarus na Vietnam.

Iwapo unahitaji ujuzi wa vitendo katika biashara na usimamizi, jisikie huru kuwasiliana na mojawapo ya shule bora zaidi za biashara za nyumbani zinazokidhi kiwango cha kimataifa. Diploma na vyeti vilivyotolewa hapa vinathaminiwa katika CIS na Magharibi.

Tovuti hutoa ratiba ya matukio ya mafunzo kwa urahisi. Kwa wale ambao hawawezi kuhudhuria kibinafsi, kuna kujifunza umbali kwa namna ya semina za video.

6. Ni njia gani zisizo za kawaida zilizopo za kuongeza motisha ya wafanyakazi - njia 4 kuu

Njia zisizo za kawaida na zisizo za kawaida za kuwatuza wafanyikazi hazihitajiki ili kuonyesha uhalisi wa fikra za wasimamizi.

Mbinu ya ubunifu hukuruhusu kupanua miradi ya motisha ya kitamaduni na kuonyesha umakini kwa wafanyikazi kutoka pande tofauti.

Njia ya 1. Mpangilio wa mahali pa kupumzika katika ofisi

Hata ofisi ndogo inahitaji nafasi ya ziada kwa vyumba vya kubadilisha na maeneo ya kupumzika. Kwa njia hii, mahitaji ya wafanyikazi yatatimizwa.

Kila mfanyakazi atakuwa na fursa ya kunywa chai au kahawa wakati wa siku ya kazi bila kusumbua wengine na bila kuonyesha mapumziko yao ya dakika tano kwa wageni, ikiwa tunazungumzia kuhusu ofisi ambapo wanafanya kazi na wateja.

Kwa kuongezea, wakati wa vitafunio vile anga katika timu hutolewa, kwani wafanyikazi wanayo nafasi ya kupumzika kutoka kwa safu ya kazi katika mpangilio usio rasmi, wakizungumza tu juu ya kikombe cha chai.

Njia ya 2. Tuzo kwa mahusiano mazuri na wenzake

Katika mazingira ya dhati na ya kirafiki, tunafanya kazi kwa matunda zaidi. Katika microclimate yenye mafanikio katika timu, kila kitu kinakuwa rahisi, ubunifu na usaidizi wa pande zote hustawi.

Ikiwa usimamizi utahimiza hili, wafanyikazi watakuwa timu ya kweli ya watu wenye nia moja ambayo hakuna mshindani atakayevuta wafanyikazi wa thamani.

Mfano

Kampuni "JapanGeneralEstateCo" imeweka sheria - kulipa bonasi kwa mshahara wa karibu $ 3,000 kwa meneja wa kampuni, ambaye ameanzisha uhusiano wa kirafiki na wafanyakazi.

Kukubaliana, hii ni motisha nzuri ya kufikia kiwango cha juu cha mawasiliano.

Njia ya 3. Bonasi kwa ajili ya likizo kutumika kwa ajili ya burudani

Mara nyingi, badala ya kuchukua likizo, watu wanapendelea kutumia pesa na wakati uliotengwa kwa kitu kingine. Baadhi ya watu hukaa kazini kabisa, wakiwa wamepokea fidia, huku wengine, badala ya kupumzika kando ya bahari, huanza ukarabati mwingine au kutumia malipo yao ya likizo kununua kitu muhimu kwa nyumba yao.

Lakini rasilimali watu haina kikomo, na kila mtu anahitaji kupumzika kama vile anavyohitaji lishe bora. Bila pumzika vizuri tija ya mtu na ubora wa kazi hupungua.

Kwa hivyo, kampuni zingine zina mazoea ya kulipa fidia kwa wafanyikazi hao ambao hujaza nguvu zao za mwili na maadili na wengine zaidi. Ili kufanya hivyo, mfanyakazi anahitaji tu kuwasilisha vocha kwa sanatorium au nyumba ya likizo na tiketi za usafiri. Kwa kawaida, kwa kipindi ambacho yuko likizo.

Uchaguzi sahihi wa aina za nyenzo na zisizo za nyenzo za motisha ya wafanyakazi katika shirika huhakikisha kazi imara na yenye ufanisi. Jinsi ya kupata watu kufanya kazi kwa ufanisi? Ni mambo gani ya kuzingatia? Jinsi ya kuhakikisha mbinu ya kibinafsi ya motisha? Soma kuhusu hili katika makala yetu.

Motisha ya wafanyikazi: nadharia za kimsingi zinazotumika katika mazoezi

Kuhamasisha (kutoka kwa Kilatini "motus" - harakati yenye kusudi, hatua) ni sehemu ya utamaduni wa jumla wa shirika la biashara. Ni mfumo wa mbinu zinazotumiwa katika kampuni kuhimiza wafanyakazi kufanya kazi kwa ufanisi kwa kujitolea kamili. Wakati huo huo, maendeleo ya mfumo wa motisha wa wafanyakazi, ikiwa unafanywa kwa usahihi, inaruhusu mwajiri kufikia haraka malengo ya kimkakati na kutekeleza mipango ya maendeleo, na wafanyakazi kupokea kuridhika kutokana na shughuli zao za kazi. Kuna nadharia kadhaa zinazoturuhusu kutafsiri na kutabiri tabia ya wafanyikazi katika hali tofauti.

Nadharia ya Maslow ya mahitaji

Mwandishi wa hii nadharia ya kisaikolojia motisha ni mtafiti wa Marekani A. Maslow. Alipata mfano halisi wa kuona katika piramidi ya Maslow, ambayo ni safu ya mahitaji na maadili ya mwanadamu.

Kulingana na Maslow, mtu huhisi kila wakati mahitaji ambayo yanaweza kuunganishwa katika vikundi fulani vinavyounda piramidi. Kwa msingi kuna mahitaji ya msingi ya asili kwa mtu yeyote: chakula, hewa, lishe, ngono, usalama, nk. Mara tu mahitaji ya kimsingi ya kisaikolojia yanapotimizwa, sio sababu ya motisha tena. Mtu hutumia mahitaji yafuatayo ya kiwango cha juu. Wakati huo huo, mahitaji viwango vya juu inaweza tu kuridhika baada ya mahitaji kuridhika viwango vya chini. Walakini, zote zimeunganishwa kwa karibu na hazitenganishwi kutoka kwa kila mmoja.

Kwa watu wengi, maadili muhimu zaidi ni yale yanayounda viwango vya msingi vya piramidi. Wao huzingatiwa wakati wa kuendeleza karibu mifumo yote ya motisha ya wafanyakazi.

EGR ya Alderfer inahitaji nadharia

Mfano wa Clayton Alderfer wa daraja la mahitaji ya binadamu lina viwango vitatu:

• Mahitaji ya kuwepo;
• Mahitaji ya mwingiliano na viunganisho;
• Mahitaji ya ukuaji wa kibinafsi.

Licha ya ufanano wa nje wa nadharia ya Maslow, modeli hii inatofautiana kwa kuwa viwango vilivyowasilishwa ndani yake ni sawa na vina thamani sawa. Katika kesi hii, uongozi unaheshimiwa kwa kuhama kutoka kwa maana maalum na ya msingi hadi rahisi zaidi.

Nadharia ya Ufanisi wa Kazi ya McClelland

Katika mfano huu wa motisha ya wafanyikazi na mwanasaikolojia wa Amerika David McClelland, mahitaji yote yamegawanywa katika vikundi vitatu: mahitaji ya nguvu, mahitaji ya mafanikio na mahitaji ya mali. Wakati huo huo, inaaminika kuwa mahitaji ya msingi ya mtu tayari yametimizwa, na tu kufanikiwa kwa mahitaji ya juu kunaweza kuwa kichocheo cha ufanisi. Mahitaji ya juu ni sawa na yanahusiana. Kulingana na nadharia ya McClelland, watu wanaojiwekea viwango vya juu wanajiamini katika kufikia mafanikio.

Nadharia ya Matarajio ya Victor Vroom

Inategemea mkao kwamba mtu huchagua cha kufanya kulingana na matokeo yaliyotabiriwa. Katika kesi hii, matokeo mazuri yanayotarajiwa ni sababu ya kuhamasisha, na hasi ni ya kuhamasisha. Kwa mujibu wa nadharia hii, kwa kuchagua aina fulani ya tabia, mtu anatarajia kufikia matokeo yaliyohitajika.

Motisha ya wafanyikazi wanaofanya kazi iliyopewa kwa ufanisi hufanywa kwa kuzingatia mahitaji. Kwa wengine hii ni sifa, kwa wengine ni fursa ya maendeleo zaidi. ukuaji wa kazi. Kipengele kikuu cha motisha ni kiwango cha mamlaka kilichokabidhiwa ili kufanya kazi ifanyike kwa ufanisi.

Nadharia ya mambo mawili ya Herzberg

Frederick Herzberg alipendekeza kugawa mahitaji ya binadamu katika aina mbili: usafi na motisha. Usafi unahusu mahitaji ya kimsingi, ya kisaikolojia. Mtu hataridhika na kazi ikiwa sababu za usafi hazipo au hazitoshi. Lakini uwepo wao wenyewe pia sio uamuzi. Ukosefu au kutokuwepo kwa sababu za motisha hakusababishi kutoridhika kwa kazi. Lakini ikiwa wapo, kuridhika na motisha huongezeka.

Kuna nadharia nyingi zinazopendekeza msingi wa kisaikolojia kuwapa motisha wafanyakazi. Lakini wala wananadharia wala watendaji wanaweza kutoa mbinu ya ulimwengu wote. Katika kila kesi maalum, ni muhimu kuchukua hatua kwa kuzingatia hali na mahitaji hayo halisi ambayo yanaweza kuwa chombo cha ufanisi cha kuongeza shauku ya kazi.

Aina za motisha ya wafanyikazi

Kuhamasisha wafanyakazi katika shirika ni mchakato wa matengenezo ya kuendelea utendaji wa juu kazi. Seti ya hatua zinazounda mfumo huu sio nadharia - inasasishwa kila mara na kubadilishwa kwa hali ya soko la ajira na uzalishaji maalum. Kuunda mfumo wa motisha wa wafanyikazi katika biashara na kusasisha ni kazi ya kipaumbele ya sera ya wafanyikazi. Kampuni yoyote ina nia ya moja kwa moja katika kuongeza faida, katika kuhakikisha kwamba wafanyakazi wanafanya kazi kwa ufanisi mkubwa kwa gharama ya chini zaidi.

Motisha ya juu ya wafanyikazi hukuruhusu:

• kukidhi mahitaji ya kimsingi ya wafanyikazi;
• kuongeza uaminifu, maslahi na ushiriki wa wafanyakazi;
• kuunda timu iliyoratibiwa vizuri, ambayo kila mwanachama anavutiwa na matokeo ya kazi yake;
• kupunguza mauzo ya wafanyikazi, kuboresha ubora wao kupitia uzoefu uliopatikana;
• kufunua talanta na uwezo wa kila mfanyakazi;
• kutoa masharti ili kila mfanyakazi aweze kutambua ujuzi wao wa kitaaluma na sifa za kibinafsi kwa ukamilifu.

Njia za kuhamasisha wafanyikazi kawaida zimegawanywa katika vikundi vitatu:

1. Shirika

Kundi hili linajumuisha mbinu za kuwahamasisha wafanyakazi, iliyoundwa ili kutoa mfumo wa umoja wa motisha ambao ni muhimu kwa wanachama wote wa timu ya kazi au kikundi. Vipengele vile vya kuhamasisha ni pamoja na mfuko wa kijamii, mfumo wa manufaa na fidia, kutoa dhamana ya ziada ya kijamii kwa makundi ya chini ya ulinzi wa wafanyakazi, kwa kutumia mfumo wa darasa, motisha na bonuses.

2. Uchunguzi

Kundi hili la motisha linajumuisha aina za "majaribio" za shughuli za uhamasishaji zinazotumiwa kwa muda katika vikundi vya udhibiti ili kutathmini ufanisi wao. Ikiwa motisha za majaribio zitafikia matokeo muhimu, zinajumuishwa mfumo wa kawaida motisha ya wafanyikazi katika biashara.

3. Mtu binafsi

Kundi hili linachanganya mbinu ambazo zinalenga kuongeza motisha wafanyakazi binafsi. Mara nyingi, hutumiwa kuchochea kazi ya wasimamizi katika ngazi mbalimbali, wataalamu wa kipekee na vikundi vidogo vilivyounganishwa kwa muda ili kufanya kazi kwenye mradi.

Kuna aina mbili za motisha: ndani na nje. Ndani - mchanganyiko wa motisha na nia zilizoamuliwa na sifa za kibinafsi na hali ya mfanyakazi. Nje - motisha zinazoathiri mtu kutoka nje, kwa mfano, mfumo wa motisha unaofanya kazi katika biashara. Kwa mazoezi, kuna aina kama hizi za motisha ya wafanyikazi kama nyenzo na zisizoonekana. Wacha tuchunguze ni mambo gani ya motisha ni ya kila moja ya aina hizi.

Aina za motisha ya nyenzo za wafanyikazi

Uchunguzi uliofanywa kati ya Warusi wanaofanya kazi unathibitisha kwamba kwa watu wengi sababu kuu ya motisha inabakia mshahara. Mshahara wa mtu unaonyesha thamani yake sokoni. Na ikiwa mtu anaamini kwamba anapokea kidogo kidogo kwa kazi yake, msukumo wake utakuwa mdogo na hakutakuwa na hamu ya kufanya kazi, hata kufikia hatua ya hujuma.

Mbali na mishahara, ambayo ni sehemu ya mara kwa mara, motisha ya nyenzo ni pamoja na sehemu ya ziada ya malipo

Hizi zinaweza kuwa:

• bonuses kwa matokeo maalum katika vipindi fulani - robo, nusu mwaka, mwaka. Mfanyikazi anaweza kupokea bonasi kibinafsi au kama sehemu ya timu ambayo imezidi mpango au kukamilisha kiasi cha kazi alichopewa kabla ya ratiba;
• posho zaidi ya zile zilizohakikishwa kwa baadhi ya kategoria sheria ya kazi. Mwajiri ana haki ya kujitegemea kuanzisha posho kama hizo, kwa mfano,
• malipo ya ziada kwa kuchanganya fani kadhaa, shughuli za ushauri, kufanya kazi zinazoenda zaidi ya mipaka ya kazi rasmi;
• mafao ya mara moja kwa uamuzi wa usimamizi baada ya kuhitimisha mkataba mkubwa au kuzindua mradi.

Ili mfumo motisha za kifedha kazi imekuwa chombo cha ufanisi cha kuongeza tija, kanuni za usambazaji wa sehemu ya kutofautiana lazima ziwe wazi na sahihi, zimefungwa kwa vigezo maalum vya tathmini. Ukosefu wa uwazi katika ugawaji wa malipo ya fedha hupunguza motisha ya wafanyakazi na kuharibu timu. Matokeo yake yatakuwa kuongezeka kwa mauzo ya wafanyikazi na kupungua kwa tija ya wafanyikazi.

Aina za motisha zisizo za nyenzo za wafanyikazi

Ukosefu wa fursa za kifedha haimaanishi kuwa usimamizi hauna njia za kuongeza motisha ya wafanyikazi. Wala mishahara mikubwa au bonasi hazihakikishi kazi thabiti na ya uangalifu. Aidha, baada ya muda wanaanza kuchukuliwa kwa urahisi. Mitindo ya kisasa katika usimamizi wa motisha inategemea matumizi makubwa ya motisha zisizo za nyenzo.

Mbali na starehe ya kisaikolojia na hali ya kisaikolojia kazi na utamaduni wa ushirika ulioendelezwa, wataalam wanazingatia zifuatazo kuwa sababu za motisha zinazofaa:

1. mfumo wa zawadi na pongezi kusherehekea tarehe na matukio muhimu yanayotokea katika familia za wafanyikazi;
2. maendeleo na mafunzo wakati mwajiri analipa elimu ya ziada, kuhudhuria mafunzo;
3. kuandaa maeneo ya kupumzika ambapo wafanyikazi wanaweza kunywa kikombe cha kahawa kwa raha na kukaa katika mazingira tulivu;
4. kuandaa maoni, wakati wafanyakazi wanapewa fursa ya kutoa maoni yao kwa meneja na kushauriana naye;
5. utu, ikimaanisha kuwa mfanyakazi amepewa marupurupu ya kibinafsi kwa sifa maalum - ofisi tofauti au nafasi iliyotengwa ya maegesho mbele ya ofisi, ishara inayoonyesha jina na msimamo kwenye desktop;
6. faida zinazotolewa kwa wafanyakazi wote. Kwa mfano: mfuko wa kijamii, malipo ya matibabu na mapumziko kwa wafanyakazi na wanachama wa familia zao, shirika la chakula cha bure, malipo ya gharama za usafiri;
7. matukio ya ushirika - safari za pamoja kwa asili, kutembelea maonyesho maalumu, kufanya mashindano ya michezo kati ya idara.

Haupaswi kupunguza sababu zinazofaa sawa za motisha hasi, kama vile:

1. kunyimwa bonasi;
2. hatua za kinidhamu;
3. kukataa kutoa faida za shirika na fidia.

Zinapotumika kwa haki na kwa uhalali, mbinu hizi pia hufikia kwa urahisi kufuata nidhamu ya viwanda na ushirika na utii.

Motisha ya wafanyikazi katika shirika

Taratibu za ukuzaji, uundaji na utekelezaji wa mfumo wa motisha wa wafanyikazi zinadhibitiwa hati za wafanyikazi, kwa mfano, masharti juu ya sera ya wafanyakazi au kuhusu wafanyakazi. Ni makosa kudhani kwamba tabia za watu zinaweza kutabirika na zinaweza kuteseka. kanuni za jumla. Kuna mifano mingi ambapo matendo ya wengine yanaonekana bila mantiki, lakini wakati huo huo yanahesabiwa haki na uzoefu na matarajio ya mtu. Kwa hivyo, kwa undani zaidi suala la sababu za motisha linatatuliwa, ndivyo watafanya kazi kwa ufanisi zaidi. Mtihani awali, na kisha mara kwa mara, kwa kutumia wasifu wa motisha S. Ritchie na P. Martin.

Jaribio litasaidia kutambua mambo hayo ambayo yana viwango tofauti vya umuhimu kwa kila mfanyakazi wao. Matokeo ya utafiti hutumiwa katika maendeleo ya mipango ya motisha ya shirika na ya mtu binafsi. Uchambuzi wa majaribio yote utasaidia kutambua ni aina gani zinazoonekana na zisizoonekana za motisha ya wafanyakazi zitakuwa na ufanisi zaidi kwa wafanyakazi wengi. Unapotengeneza seti ya shughuli za uhamasishaji, tumia uzoefu wa biashara zinazofanya kazi katika uwanja wako.

Zingatia kanuni zifuatazo:

1. Mfumo wa zawadi unapaswa kuwa wazi na unaoeleweka, kulingana na tathmini za kiasi.
2. Tumia vigezo wazi vya tathmini ambavyo ni vya kawaida kwa wafanyikazi wengi.
3. Hakikisha upatikanaji wa taarifa za mfumo wa zawadi; taarifa kuwahusu zinapaswa kusambazwa mara moja katika ngazi zote.
4. Wafanyakazi wanapaswa kupokea motisha mara baada ya matokeo mazuri.
5. Tumia kama sababu ya motisha sio ongezeko la mishahara, lakini malipo ya sehemu tofauti ya mshahara - bonuses na bonuses.
6. Usiunganishe kiasi cha mishahara na mafao kwa nafasi ulizoshikilia - ikiwa mfanyakazi anaonyesha mara kwa mara matokeo mazuri, malipo yake yanapaswa kuwa makubwa.
7. Malipo ya sehemu ya kutofautisha haipaswi kuzingatiwa kama nyongeza ya lazima kwa mshahara; saizi yake inapaswa kutegemea moja kwa moja mchango wa wafanyikazi.
8. Tumia fursa ya mfumo wa zawadi usio wa kifedha. Vivutio vyake mara nyingi hutoa matokeo muhimu kuliko zawadi za pesa.
9. Kubinafsisha motisha, kwa kuzingatia matakwa, mahitaji, utamaduni wa jumla na wa kitaifa wa mfanyakazi.

Miezi mitatu ya uhasibu rekodi za wafanyikazi na usaidizi wa kisheria BURE. Fanya haraka, ofa ni chache.

Ni nini ndani na motisha ya nje

Kuna uainishaji kadhaa wa aina za motisha: nyenzo-zisizoonekana, chanya-hasi, kikundi cha mtu binafsi.

Motisha ya nje- haihusiani na maudhui ya shughuli, lakini husababishwa na hali fulani za nje.

Mfano wa motisha ya nje

Motisha ya ndani-kuhusiana na maudhui ya shughuli, na si kusababishwa na hali ya nje.

Mfano wa motisha ya ndani

Wataalam katika uwanja wa usimamizi wa wafanyikazi wamegundua kuwa wakati wa kutatua shida rahisi, wakati uangalifu na uwezo wa kufanya vitendo vya aina moja kwa muda mrefu ni muhimu zaidi, msukumo wa nje hufanya kazi kwa ufanisi zaidi. Unalipa zaidi - matokeo bora.

Wakati wa kufanya kazi ngumu, za ubunifu, motisha ya nje huacha kufanya kazi na inaweza kuwa na athari mbaya, kinyume. Ikiwa unalipa zaidi, matokeo ni mabaya zaidi.

Nambari 4. Kusudi la malipo ya nyenzo

Wafanyakazi walio na nia hii ya kuendesha gari hujishughulisha na biashara ili kupokea tu zawadi au kuepuka adhabu.

Jinsi ya kudhibiti: Elewa ni nini hasa huchochea vikundi tofauti vya wafanyikazi wako - thawabu au adhabu. Bonyeza kwa nia hii. Wapenzi wa tuzo watafikia matokeo unayohitaji kwa ajili ya bonasi au kukuza. Na wafanyikazi ambao huepuka adhabu watajaribu kutopata faini au kupokea agizo la kufukuzwa.

Motisha ya ndani inafanyaje kazi?

Nia za ndani hazipatikani katika hali za nje, lakini ndani ya mtu mwenyewe. Mifano ya nia za ndani ni kujithibitisha, kusadiki, ukuaji wa kibinafsi, udadisi, na mchezo.

Kwa wafanyakazi walio na motisha ya juu ya ndani, kazi ni ugani wa maisha, lazima iwaridhishe kimaadili, mfanyakazi anahitaji kuhisi umuhimu na manufaa ya kazi zao, na kuona matokeo ya kazi zao. Wacha tuangalie aina kuu za nia za ndani na kukuambia jinsi ya kusimamia wafanyikazi na nia moja au nyingine inayoongoza.

Nambari 1. Motifu ya mchezo

Watu ambao wamehamasishwa na kazi wana tija zaidi kuliko wale ambao wamechoka nayo. Nia hii inategemea udadisi na tabia ya majaribio. Hata viongozi wa watu wazima wanapenda kucheza. Swali ni ni michezo gani unayotoa na ni matokeo gani kutoka kwao.

Jinsi ya kudhibiti: jumuisha kipengele cha mchezo katika kazi yako.

Mfano

Jinsi ya kugeuza kazi kubwa kuwa mchezo na , anasema mtaalamu kutoka gazeti la HR Director. Nakala hiyo ina mifano mingi, kesi na ushauri muhimu kutoka kwa maafisa wa HR wa kampuni zinazoongoza za Urusi.

Nambari 2. Nia ya lengo

Mfanyakazi huwa na tija zaidi wakati matokeo ya utendaji yanapolingana na imani yake binafsi. Wakati huo huo, hawezi kupenda mchakato wa kazi. Jambo kuu ni kwamba mfanyakazi anajitahidi kupata matokeo sawa na kampuni.

Jinsi ya kudhibiti: weka malengo yako kwa busara. Wanapaswa kuwa kubwa, maana, hisia na mantiki.

Valentin Timakov, Naibu Mkurugenzi Mkuu wa Rasilimali Watu katika IBM (Urusi na CIS)

. Hii inakua bora kuliko mafunzo!

Nambari ya 3. Nia inayowezekana

Kwa mfanyakazi aliye na nia hii inayoongoza, jambo kuu ni uboreshaji wa kibinafsi, ukuaji wa kitaaluma na utambuzi wa uwezo wa mtu.

Jinsi ya kudhibiti: Mpe mfanyakazi kazi ngumu na nafasi ya kuchukua jukumu kwa hilo. Mpe fursa ya kuboresha sifa zake na kupata ujuzi mpya. Imegundulika kuwa wafanyikazi kama hao hufanya washauri wazuri. njia bora kuboresha ujuzi - kuwafundisha wengine.

Elena Belikova, Mkurugenzi wa HR katika RED Tumeunda programu ambayo wataalamu hufundisha wanaoanza. Tunachagua washauri kutoka kwa wauzaji wazoefu ambao wana ujuzi wote muhimu. Mwisho wa kozi, wafanyikazi wapya huchukua mtihani. Mshauri akivumilia vyema, tunamlipa mshauri bonasi. Ikiwa kiwango cha anayeanza huongezeka sana baada ya mafunzo, tunakuza mshauri kuhama msimamizi.

Motisha ya nje haihusiani na yaliyomo katika kazi, lakini imewekwa mambo ya nje- malipo ya nyenzo, nguvu, mafanikio, ushiriki. Motisha ya ndani inahusiana na yaliyomo kwenye kazi yenyewe na inaungwa mkono na mambo ya ndani - utambuzi wa uwezo, uthibitisho wa kibinafsi, udadisi na mchezo. Kudumisha usawa kati ya motisha ya ndani na ya nje ndio jambo kuu kazi yenye ufanisi wafanyakazi.

Wengi chombo muhimu kuongeza ufanisi wa kampuni, kufikia malengo na malengo maalum. Sadfa ya malengo ya kibinafsi ya mfanyakazi na kazi zinazokabili shirika hutoa athari kubwa zaidi ya kiuchumi kwa pande zote mbili.

Kawaida, kazi ya kuunda mfumo wa kuhamasisha wafanyikazi inashughulikiwa na idara ya HR, ambayo sio tu kuchagua njia zinazofaa za kuhamasisha wafanyikazi, lakini pia huhesabu kwa uangalifu upande wa kifedha wa suala hilo: itagharimu kiasi gani kuhamasisha wafanyikazi katika shirika kufanya kazi za sasa?

Kulingana na ufafanuzi wa kitamaduni, motisha ya kazi ni motisha ya kuchukua hatua. Wale. kampuni inayoajiri inatafuta kusimamia tabia ya mtu na kuweka mwelekeo wa matendo yake ili kufikia malengo yake mwenyewe. Wakati huo huo, motisha ya wafanyikazi katika biashara huongeza ushiriki wa wafanyikazi na huongeza shauku yake katika mafanikio ya sababu ya kawaida. Ili kuongeza ufanisi wa mbinu za motisha ya mfanyakazi, mbinu ya utaratibu inapaswa kutekelezwa, ikiwa ni pamoja na maumbo tofauti na aina ya motisha ya wafanyikazi.

Aina za motisha za wafanyikazi

Kuna njia kadhaa za kugawanya motisha ya wafanyikazi katika aina, ya kwanza na ya kimataifa ikiwa ya nje na ya ndani. Motisha ya nje ya wafanyikazi katika shirika ni ushawishi wa kiutawala ambao hutolewa na meneja kuhimiza mfanyakazi kufanya kazi bora (agizo, tishio la faini, thawabu na bonasi).

Motisha ya ndani ya wafanyikazi inarejelea jamii ya hali ya kisaikolojia ya mtu wakati mfanyakazi mwenyewe ana. sifa za kibinafsi kumruhusu kufanya kazi kwa ufanisi bila ushawishi wa kiutawala. Njia ya ndani ya motisha ya wafanyikazi inaweza na inapaswa kuendelezwa. Hii inahitaji juhudi kubwa, uzoefu na maarifa ya kina katika uwanja wa nadharia ya usimamizi wa wafanyikazi kutoka kwa meneja.

Ili kupata motisha endelevu ya ndani ya wafanyikazi wa biashara, mara nyingi ni muhimu kutumia tata nzima aina mbalimbali motisha, kuanzia na sifa rahisi za maneno, kuishia na toleo la ukuaji wa kazi kwa utekelezaji mzuri wa mradi.

Kawaida shughuli ya kazi- hii ni mwingiliano wa karibu kati ya motisha ya ndani na nje ya kazi, kuruhusu kupata athari ya juu ya kiuchumi.

Ni aina gani zingine za motisha za wafanyikazi zilizopo? Wataalamu wanatofautisha aina mbili kuu za motisha za wafanyikazi katika nadharia ya usimamizi: nyenzo na zisizoonekana.

Katalogi ya bure ya sera na taratibu za fidia na motisha kwa wafanyikazi

Aina za nyenzo za motisha ya wafanyikazi

Katika makampuni na mashirika mengi, wasimamizi kutoka ngazi ya chini hadi ya juu huweka motisha ya nyenzo ya wafanyakazi kama msingi wa kuchochea wafanyakazi wa chini. Wasimamizi walio na elimu maalum katika uwanja wa usimamizi wa wafanyikazi wanajua kuwa kuhamasisha wafanyikazi kifedha kufanya kazi au kuwalipa pesa (mshahara) hakuleti uboreshaji unaohitajika, haswa kwa muda mrefu. Lakini aina hii ya motisha ya wafanyakazi ndiyo inayojulikana zaidi.

Katika viwango vya chini, viongozi wa timu huwatuza wafanyikazi wazuri na mishahara ya juu na bonasi. Ikiwa unafanya kazi kwa bidii na bora, utapata zaidi. Mishahara ya wasimamizi wakuu mara nyingi hutegemea moja kwa moja matokeo ya kazi zao. Kwa mfano, mara nyingi wakati wa kuajiri wasimamizi ngazi ya juu inataja utegemezi wa moja kwa moja wa bonasi na malipo kwa kiwango cha faida inayopokelewa na kampuni au shirika wanalosimamia.

Usimamizi wa kisasa una kadhaa mbinu mbalimbali motisha ya wafanyikazi, pamoja na:

1. Mshahara. Kuongezeka kwa mapato huwahimiza wafanyikazi kikamilifu: habari za nyongeza ya mishahara hupokelewa kila wakati kwa shauku. Lakini ufanisi wa aina hii ya motisha ya wafanyakazi ni mbali na 100%: mfanyakazi ambaye hataki tena kufanya kazi katika nafasi fulani kutokana na monotony na ukosefu wa maendeleo ni uwezekano wa kukubali kuendelea kufanya kazi ikiwa anapata ongezeko. mshahara. Nyongeza ya mishahara hufanya kazi vizuri inapotumiwa katika biashara nzima, timu ya huduma, au idara.
2. Tuzo. Zawadi kwa ajili ya kufikia malengo yaliyowekwa ni motisha yenye nguvu. Chombo hiki cha HR kinatumika kikamilifu katika eneo la mauzo. Bonasi ya kutimiza mpango mara nyingi hufanya sehemu kubwa ya mapato na inawachochea wafanyikazi kuwa hai na kuchukua hatua.
3. Asilimia ya mauzo au utendaji wa kampuni. Mfano wa kuvutia zaidi ni katika uwanja huo wa mauzo, ambapo mapato ya wafanyikazi mara nyingi hutolewa kama jumla ya kiwango na asilimia ya mauzo kwa mwezi, na wakati mwingine hata kukokotwa kama asilimia tu bila mshahara wa msingi. Kwa hivyo asilimia ya mauzo inakuwa motisha inayofaa kwa wafanyikazi wa mauzo na gharama ndogo za kifedha.

Aina za nyenzo za motisha ni pamoja na faini ya fedha ikiwa mfanyakazi anakiuka masharti yaliyokubaliwa awali: kuchelewa kwa kazi, kushindwa kutimiza mpango, kila aina ya ukiukwaji wa utawala. Mfumo wa faini hutumiwa mara nyingi katika makampuni ya biashara maalumu katika uzalishaji wa bidhaa na kuhusishwa na uzalishaji wa hatari, ambapo nidhamu na utaratibu ni. mambo muhimu operesheni ya kawaida. Adhabu zinatumika katika mfumo mmoja na malipo ya bonasi, na kutengeneza mfumo mzuri wa motisha.

Aina hii ya motisha ya wafanyikazi na mfumo wa motisha pia inajumuisha motisha ya nyenzo zisizo za moja kwa moja, ambayo ni pamoja na motisha kwa wafanyikazi katika mfumo wa vocha, tikiti za matukio ya kitamaduni, ada ya masomo, likizo ya malipo, n.k.

Aina za motisha zisizo za nyenzo za wafanyikazi

Njia za nyenzo za kuchochea kazi ya wafanyikazi sio ghali tu kwa biashara, lakini pia wakati mwingine hugeuka kuwa duni. Motisha za kifedha zinaweza kuwa hazitoshi kuwahamasisha wafanyikazi kutoa 100%. Katika kesi hii, zana zinazoonekana zinapaswa kuunganishwa na aina zisizoonekana za motisha inayofaa kwa wafanyikazi, ambayo ni pamoja na:

• fursa za maendeleo ya kazi;
• utambuzi wa mafanikio ya mfanyakazi, maonyesho ya umma ya shukrani;
• kuunda mazingira ya kirafiki, ya kukaribisha katika timu;
• kuboresha hali ya kazi kwa wafanyakazi (kufungua canteens, gyms, kuandaa chakula cha mchana cha ushirika);
• kuwashirikisha wafanyakazi katika mikutano;
• pongezi kwa tarehe muhimu;
• mashindano ya kitaaluma;
• matukio ya ushirika;
• nafasi ya kushiriki katika maamuzi muhimu.

Usimamizi wa kisasa wa kampuni za ubunifu wakati mwingine hufanya mazoezi ya njia za motisha na uhamasishaji wa wafanyikazi kama Jumuia za ushirika, mashindano anuwai, meza za ukadiriaji ambazo huchochea shughuli za wataalam na. ukuaji wa kitaaluma. Wafanyikazi huendeleza shauku nzuri na hamu ya kujitokeza katika timu. Washindi wa matukio kama haya ya michezo ya kubahatisha hupokea zawadi muhimu au zawadi za pesa taslimu.

Aina za motisha za wafanyikazi katika biashara

Katika makampuni ya biashara motisha ya kazi na uhamasishaji wa kazi unaweza kutekelezwa kwa namna ya mfumo unaofanya kazi vizuri au ndani ya uwezo wa wasimamizi wa haraka - wasimamizi wa kati. Katika mojawapo ya matukio haya, aina za motisha za wafanyakazi zilizoelezwa hapo juu zinaweza kutumika.

1. Motisha ya moja kwa moja ya fedha, kulipwa kwa namna ya bonus kwa kuzidi mpango, asilimia ya mauzo, bonus kwa kufanya kazi bila ukiukwaji au kufikia viashiria fulani.
2. Motisha ya pesa isiyo ya moja kwa moja, ambayo mara nyingi hujumuishwa kwenye kifurushi cha kijamii. Hii ni pamoja na bima ya ziada ya matibabu, mafunzo au mafunzo kazini kwa gharama ya kampuni, ratiba inayoweza kunyumbulika, malipo ya usafiri au utoaji wa usafiri wa kampuni, nguo za kazi, malipo ya mawasiliano ya simu, Intaneti na likizo ya ziada.
3. Motisha ya maadili. Inaweza kuonyeshwa kwa fomu shukrani iliyoandikwa, sifa ya maneno, uwasilishaji wa cheti mfanyakazi bora, kutoa muda wa ziada wa kupumzika, kuandaa bodi ya heshima.

Uundaji wa utaratibu wa motisha wa wafanyikazi ambao utatumika katika biashara inategemea sana uwezo wa kifedha. Kampuni yenye faida isiyo na matatizo ya kifedha mara nyingi hutegemea motisha ya nyenzo, matukio ya ushirika, na mfuko wa kijamii wenye nguvu.

Kampuni ndogo au mashirika hujaribu kutegemea motisha ya maadili na motisha kwa wafanyikazi (isiyo ya nyenzo), na kutoa chaguzi za bei nafuu fedha zisizo za moja kwa moja. Mara nyingi hii ni kwa sababu ya kutokuwa na uwezo wa kuwahamasisha wafanyikazi na mafao makubwa.

Aina zote za motisha za wafanyikazi zinazotumiwa katika biashara lazima zionyeshe uwiano unaokubalika wa malipo na matokeo yaliyopatikana. Wataalamu wa HR wanapaswa pia kufuatilia daima viwango vya kuridhika kwa wafanyakazi. Kiashiria hiki ndicho tathmini yenye lengo zaidi ya thamani ya zawadi zinazotolewa. Utendaji wa hali ya juu ndio sababu ya kiwango cha juu cha kuridhika, kwa sababu wafanyikazi hawapati tu fidia nzuri kwa kazi yao, lakini pia wanahisi mahitaji na kutimizwa.

Aina kuu za mifumo ya motisha ya wafanyikazi katika shirika

Mfumo wa motisha na motisha kwa wafanyikazi katika shirika unategemea aina za motisha ambazo hutumiwa kuhimiza wafanyikazi kukamilisha kazi walizopewa. Mfumo unajumuisha aina za nyenzo na zisizo za nyenzo za motisha ya wafanyakazi. Wakati huo huo, malipo ya fedha yanaelezwa wazi katika masharti ya makubaliano ya pamoja au mkataba, na aina zisizo za nyenzo za motisha hutumiwa na wasimamizi kulingana na mtindo wao wa usimamizi, sifa za timu na hali ya sasa.

Katika mazoezi ya kigeni, wataalamu wanakabiliwa na matumizi ya nadharia mbalimbali za motisha kulingana na utawala wa kundi fulani la mambo katika mahusiano ya kazi na juu ya utendaji wa wafanyakazi. Mahali maarufu zaidi hapa inachukuliwa na nadharia ya mahitaji, wakati kuridhika kwao kwa msingi kunajumuisha hitaji la kufikia kiwango kipya. Pia, uchaguzi wa aina za motisha kwa wafanyikazi wa shirika unaweza kutegemea nadharia ya uboreshaji wa wafanyikazi, malipo ya haki, na matarajio ya matokeo.

Nadharia hizo zinawakilisha tabia ya kazi ya binadamu kutoka kwa mtazamo wa dhana mbalimbali za kisaikolojia au kisaikolojia.

Matumizi ya mfumo wa motisha wa wafanyikazi katika biashara ndio msingi wa usimamizi unaozingatia matokeo. Mpito kwake, na mbinu inayofaa, inaambatana na ongezeko kubwa la tija ya wafanyikazi. Hii inathibitisha moja ya ukweli wa kimsingi ambao uchumi unategemea: mchango wa kibinafsi wa kila mfanyakazi katika shirika una jukumu muhimu katika mafanikio ya biashara nzima. Kwa maneno mengine, motisha sahihi ni msingi wa ufanisi wa makundi yote ya wafanyakazi.

Mfumo mwingine wa motisha wa wafanyakazi unategemea hadhi (inaitwa motisha kwa cheo). Mkakati huu unatokana na tathmini muhimu za mafanikio ya mfanyakazi. Inajumuisha data juu ya kiwango cha sifa za wafanyikazi, ubora wa kazi zao, na mtazamo wao kwa majukumu yao.

Viashiria vinavyotumiwa hufanya iwezekanavyo kujua aina kuu za motisha ya kufanya kazi, ambayo itakuwa na athari kubwa wakati inatumiwa katika timu maalum au kwa mfanyakazi binafsi. Chaguo la mkakati wa motisha ya wafanyikazi imedhamiriwa na mtindo wa sasa wa usimamizi katika kampuni iliyopitishwa utamaduni wa ushirika, mila za kitaifa.

Rudi