ข้อบังคับแรงงานภายในคืออะไร ตารางแรงงานภายใน

ภาคผนวกที่ 1 ถึงการสั่งซื้อเลขที่ __ ลงวันที่ "__" ______ 201_

"อนุมัติ"

ผู้อำนวยการ บจก. "_____________________"

________ / ชื่อเต็มของกรรมการ /

"__" _____________ 201__

กฎระเบียบ

ระเบียบการทำงานภายใน

บจก. "_______________"

1. บทบัญญัติทั่วไป

1.1. ข้อบังคับด้านแรงงานภายในเหล่านี้ (ต่อไปนี้จะเรียกว่ากฎ) กำหนดตารางแรงงานในบริษัทจำกัด "_______________" (ต่อไปนี้จะเรียกว่าบริษัท) และควบคุมขั้นตอนการว่าจ้าง โอนและเลิกจ้างพนักงาน สิทธิขั้นพื้นฐาน หน้าที่และ ความรับผิดชอบของคู่สัญญาในสัญญาจ้าง ชั่วโมงการทำงาน เวลาพักผ่อน สิ่งจูงใจและบทลงโทษที่บังคับใช้กับพนักงาน ตลอดจนประเด็นอื่นๆ เกี่ยวกับกฎระเบียบด้านแรงงานสัมพันธ์ในบริษัท

1.2. กฎเกณฑ์เหล่านี้เป็นกฎหมายท้องถิ่นที่พัฒนาและอนุมัติตามกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎบัตรของบริษัท เพื่อเสริมสร้างวินัยแรงงาน การจัดองค์กรแรงงานอย่างมีประสิทธิภาพ การใช้เวลาทำงานอย่างมีเหตุผล ทำให้มั่นใจในคุณภาพและผลิตภาพแรงงาน ของพนักงานบริษัท

1.3. ข้อกำหนดต่อไปนี้ใช้ในกฎเหล่านี้:

"นายจ้าง" - บริษัทจำกัด "_______________";
"พนักงาน" - บุคคลที่เข้าสู่ความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับนายจ้างตามสัญญาจ้างและด้วยเหตุผลอื่น ๆ ที่กำหนดไว้ในศิลปะ 16 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย;

"วินัยแรงงาน" - บังคับให้พนักงานทุกคนปฏิบัติตามกฎการปฏิบัติที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย, กฎหมายอื่น ๆ , สัญญาจ้างงาน, ข้อบังคับท้องถิ่นของนายจ้าง

1.4. กฎเหล่านี้ใช้กับพนักงานทุกคนของบริษัท

1.5. การเปลี่ยนแปลงและเพิ่มเติมกฎเหล่านี้ได้รับการพัฒนาและอนุมัติโดยนายจ้าง

1.6. ผู้อำนวยการเป็นตัวแทนอย่างเป็นทางการของนายจ้าง

1.7. หน้าที่และสิทธิแรงงานของพนักงานระบุไว้ในสัญญาจ้างงานและรายละเอียดงาน ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของสัญญาจ้างงาน

2. ขั้นตอนการรับพนักงาน

2.1. พนักงานใช้สิทธิในการทำงานโดยการทำสัญญาจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร

2.2. เมื่อจ้าง (ก่อนลงนามในสัญญาจ้าง) นายจ้างมีหน้าที่ต้องทำความคุ้นเคยกับการลงนามกับกฎเหล่านี้ ข้อตกลงร่วม (ถ้ามี) และข้อบังคับท้องถิ่นอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับกิจกรรมด้านแรงงานของพนักงาน

2.3. เมื่อทำสัญญาจ้างงาน บุคคลที่เข้าทำงานนำเสนอต่อนายจ้าง:

หนังสือเดินทางหรือเอกสารแสดงตนอื่น ๆ

หนังสือการจ้างงาน ยกเว้นกรณีที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลงเป็นครั้งแรกหรือลูกจ้างไปทำงานนอกเวลา

หนังสือรับรองการประกันบำเหน็จบำนาญของรัฐ

เอกสารการขึ้นทะเบียนทหาร - สำหรับผู้รับผิดชอบการรับราชการทหารและผู้ที่ต้องเกณฑ์ทหาร

เอกสารเกี่ยวกับการศึกษา คุณวุฒิ หรือความพร้อมของความรู้พิเศษ - เมื่อสมัครงานที่ต้องใช้ความรู้พิเศษหรือการฝึกอบรมพิเศษ

หนังสือรับรองการมีอยู่ (ไม่มี) ของประวัติอาชญากรรมและ (หรือ) ข้อเท็จจริงของการดำเนินคดีทางอาญาหรือการยุติการดำเนินคดีอาญาในพื้นที่ฟื้นฟูซึ่งออกในลักษณะและในรูปแบบที่กำหนดโดยหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางที่รับผิดชอบในการพัฒนาและดำเนินการ ของนโยบายของรัฐและข้อบังคับทางกฎหมายในด้านกิจการภายใน - เมื่อสมัครงานที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมซึ่งเป็นไปตามประมวลกฎหมายนี้กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ บุคคลที่มีหรือมีประวัติอาชญากรรมเป็นหรือมี ไม่อนุญาตให้ถูกดำเนินคดีทางอาญา

เอกสารอื่น ๆ ตามข้อกำหนดของกฎหมายปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซีย

ข้อสรุปของสัญญาจ้างโดยไม่มีการนำเสนอเอกสารเหล่านี้ไม่ได้ดำเนินการ

2.4. เมื่อทำสัญญาจ้างงานเป็นครั้งแรก นายจ้างจะร่างสมุดงานและหนังสือรับรองการประกันเงินบำนาญของรัฐ

2.5. หากผู้สมัครงานไม่มีสมุดงานเนื่องจากการสูญหาย เสียหาย หรือด้วยเหตุผลอื่นใด นายจ้างมีหน้าที่ต้องสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรของบุคคลนี้ (ระบุเหตุผลที่ไม่มีสมุดงาน) เพื่อออกสมุดงานใหม่

2.6. สัญญาจ้างจัดทำขึ้นเป็นลายลักษณ์อักษรซึ่งจัดทำขึ้นเป็นสองฉบับซึ่งแต่ละฉบับลงนามโดยคู่สัญญา สัญญาจ้างฉบับหนึ่งโอนไปให้ลูกจ้าง อีกฉบับหนึ่งเก็บไว้โดยนายจ้าง ใบเสร็จรับเงินโดยลูกจ้างของสำเนาสัญญาจ้างได้รับการยืนยันโดยลายเซ็นของพนักงานในสำเนาสัญญาจ้างที่นายจ้างเก็บไว้

2.7. สัญญาจ้างงานที่ไม่ได้ทำเป็นลายลักษณ์อักษรจะถือว่าสิ้นสุดหากลูกจ้างเริ่มทำงานด้วยความรู้หรือในนามของนายจ้าง เมื่อลูกจ้างได้รับการยอมรับให้ทำงานจริง นายจ้างจำเป็นต้องทำสัญญาจ้างงานกับเขาเป็นลายลักษณ์อักษรภายในไม่เกินสามวันทำการนับแต่วันที่ลูกจ้างรับเข้าทำงานจริง

2.8. สัญญาจ้างงานอาจสรุปได้:

1) เป็นระยะเวลาไม่มีกำหนด

2) เป็นระยะเวลาคงที่ (สัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลา)

2.9. สัญญาจ้างงานระยะยาวอาจสรุปได้ในกรณีที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

2.10. หากสัญญาจ้างไม่ได้ระบุระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้และเหตุผลที่ใช้เป็นพื้นฐานในการสรุปข้อตกลงดังกล่าว ให้ถือว่ามีการสรุปเป็นระยะเวลาที่ไม่มีกำหนด

2.11. เมื่อทำสัญญาจ้างงาน อาจมีเงื่อนไขในการทดสอบพนักงานเพื่อตรวจสอบการปฏิบัติตามงานที่ได้รับมอบหมาย

2.12. การไม่มีข้อทดสอบในสัญญาจ้างหมายความว่าพนักงานได้รับการว่าจ้างโดยไม่มีการทดสอบ ในกรณีที่ลูกจ้างได้รับอนุญาตให้ทำงานจริงโดยไม่ได้ร่างสัญญาจ้าง เงื่อนไขการคุมประพฤติสามารถรวมไว้ในสัญญาจ้างได้ก็ต่อเมื่อคู่สัญญาได้ร่างขึ้นเป็นข้อตกลงแยกต่างหากก่อนเริ่มทำงาน

2.13. การทดสอบการจ้างงานไม่ได้จัดทำขึ้นสำหรับ:

บุคคลที่ได้รับเลือกจากการแข่งขันเพื่อเติมเต็มตำแหน่งที่เกี่ยวข้อง ซึ่งจัดขึ้นตามขั้นตอนที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน

สตรีมีครรภ์และสตรีมีบุตรอายุต่ำกว่าหนึ่งปีครึ่ง

บุคคลที่มีอายุต่ำกว่าสิบแปดปี;

บุคคลที่ได้รับเชิญให้ทำงานตามลำดับการโอนจากนายจ้างรายอื่นตามที่ตกลงกันระหว่างนายจ้าง

บุคคลที่ทำสัญญาจ้างงานเป็นระยะเวลาไม่เกินสองเดือน

บุคคลอื่น ในกรณีที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายนี้ กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่นๆ

2.14. ระยะเวลาทดลองงานต้องไม่เกินสามเดือน และสำหรับรองหัวหน้าองค์กร หัวหน้าฝ่ายบัญชีและเจ้าหน้าที่ หัวหน้าสาขา สำนักงานตัวแทน หรือแผนกโครงสร้างอื่นๆ ขององค์กร - หกเดือน เว้นแต่กฎหมายของรัฐบาลกลางกำหนดไว้เป็นอย่างอื่น เมื่อทำสัญญาจ้างงานเป็นระยะเวลาสองถึงหกเดือน การคุมประพฤติต้องไม่เกินสองสัปดาห์

2.15. เมื่อทำสัญญาจ้างงานเป็นระยะเวลาไม่เกินสองเดือนจะไม่มีการทดสอบสำหรับพนักงาน

2.16. กับพนักงานที่ตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างมีสิทธิที่จะสรุปข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับความรับผิดของบุคคลหรือกลุ่ม (ทีม) ทั้งหมด เงื่อนไขที่เกี่ยวข้องจะต้องรวมอยู่ในสัญญาจ้างเมื่อสรุปได้

2.17. เมื่อทำสัญญาจ้างงาน บุคคลที่มีอายุต่ำกว่าสิบแปดปี รวมทั้งบุคคลอื่น ๆ ในกรณีที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ จะต้องผ่านการตรวจสุขภาพเบื้องต้นภาคบังคับ

2.18. บนพื้นฐานของสัญญาจ้างที่สรุปมีการออกคำสั่ง (คำสั่ง) เพื่อจ้างพนักงาน เนื้อหาของคำสั่งต้องเป็นไปตามเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่สรุปไว้ คำสั่งในการจ้างงานจะประกาศให้พนักงานทราบโดยไม่ได้ลงนามภายในสามวันนับจากวันที่เริ่มทำงานจริง ตามคำร้องขอของลูกจ้าง นายจ้างจำเป็นต้องออกสำเนาคำสั่งดังกล่าวให้ถูกต้องรับรองสำเนาถูกต้อง

2.19. ก่อนเริ่มงาน (การเริ่มต้นการปฏิบัติงานโดยตรงโดยลูกจ้างตามหน้าที่ที่กำหนดโดยสัญญาจ้างที่สรุปไว้) นายจ้าง (ผู้ที่ได้รับมอบอำนาจจากเขา) ดำเนินการบรรยายสรุปเกี่ยวกับกฎความปลอดภัยในสถานที่ทำงาน การฝึกอบรมในวิธีที่ปลอดภัย และเทคนิคการปฏิบัติงานและการปฐมพยาบาลกรณีเกิดอุบัติเหตุในการทำงาน การบรรยายสรุปการคุ้มครองแรงงาน

พนักงานที่ไม่ได้รับคำสั่งคุ้มครองแรงงาน ความปลอดภัยในที่ทำงาน การฝึกอบรมวิธีการและเทคนิคที่ปลอดภัยในการปฏิบัติงาน และการปฐมพยาบาลกรณีเกิดอุบัติเหตุในที่ทำงานจะไม่ได้รับอนุญาตให้ทำงาน

2.20. ให้นายจ้างเก็บสมุดงานสำหรับลูกจ้างแต่ละคนซึ่งทำงานให้เกินห้าวัน กรณีที่งานให้นายจ้างเป็นหลักสำหรับลูกจ้าง

3. ขั้นตอนการโอนพนักงาน

3.1. การโอนพนักงานไปงานอื่น - การเปลี่ยนแปลงอย่างถาวรหรือชั่วคราวในการทำงานของพนักงานและ (หรือ) หน่วยโครงสร้างที่พนักงานทำงาน (หากระบุหน่วยโครงสร้างในสัญญาจ้าง) ในขณะที่ยังคงทำงานต่อไป นายจ้างคนเดียวกันรวมทั้งย้ายไปทำงานที่อื่นกับนายจ้างด้วย

3.2. การโอนพนักงานสามารถทำได้โดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเท่านั้น

3.3. อนุญาตให้โอนลูกจ้างชั่วคราว (ไม่เกินหนึ่งเดือน) ไปยังงานอื่นที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างกับนายจ้างคนเดียวกันโดยไม่ได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรในกรณีต่อไปนี้:

เพื่อป้องกันภัยธรรมชาติหรือที่มนุษย์สร้างขึ้น อุบัติเหตุในอุตสาหกรรม อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม ไฟไหม้ น้ำท่วม ความอดอยาก แผ่นดินไหว โรคระบาด และในกรณีพิเศษใด ๆ ที่เป็นอันตรายต่อชีวิตหรือสภาพความเป็นอยู่ตามปกติของประชากรทั้งหมดหรือบางส่วน

ในกรณีที่มีการหยุดทำงาน (การหยุดทำงานชั่วคราวเนื่องจากเหตุผลทางเศรษฐกิจ เทคโนโลยี เทคนิค หรือองค์กร) ความจำเป็นในการป้องกันการทำลายหรือความเสียหายต่อทรัพย์สินหรือเปลี่ยนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราว หากมีการหยุดทำงานหรือความจำเป็นในการป้องกันการทำลายหรือ ความเสียหายต่อทรัพย์สินหรือเปลี่ยนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวนั้นเกิดจากเหตุฉุกเฉิน

3.4. ในการทำการโอนไปยังงานอื่นอย่างเป็นทางการ จะมีการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมเป็นลายลักษณ์อักษร ร่างขึ้นเป็นสองฉบับ ซึ่งแต่ละฉบับลงนามโดยคู่สัญญา (นายจ้างและลูกจ้าง) สัญญาฉบับหนึ่งจะโอนไปให้ลูกจ้าง อีกฉบับหนึ่งเก็บไว้โดยนายจ้าง ใบเสร็จรับเงินโดยลูกจ้างของสำเนาข้อตกลงได้รับการยืนยันโดยลายเซ็นของพนักงานในสำเนาของข้อตกลงที่นายจ้างเก็บไว้

3.5. การโอนพนักงานไปยังงานอื่นจะเป็นทางการตามคำสั่งที่ออกตามข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้าง มีการประกาศคำสั่งที่ลงนามโดยหัวหน้าองค์กรหรือผู้มีอำนาจลงนามต่อพนักงาน

4. ขั้นตอนการปลดพนักงาน

4.1. สัญญาจ้างงานอาจถูกยกเลิก (ยกเลิก) ในลักษณะและบนเหตุที่บัญญัติไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

4.2. การบอกเลิกสัญญาจ้างเป็นไปตามคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้าง พนักงานจะต้องคุ้นเคยกับคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างเพื่อบอกเลิกสัญญาจ้างกับลายเซ็น ตามคำร้องขอของลูกจ้าง นายจ้างจำเป็นต้องออกสำเนาคำสั่งดังกล่าว (คำสั่ง) ที่รับรองโดยถูกต้องแล้วให้เขา ในกรณีที่คำสั่ง (คำสั่ง) ในการยุติสัญญาจ้างไม่สามารถแจ้งให้พนักงานทราบได้หรือพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับลายเซ็นจะมีการป้อนคำสั่ง (คำสั่ง) ที่เหมาะสม

4.3. วันที่สิ้นสุดสัญญาจ้างในทุกกรณีเป็นวันสุดท้ายของการทำงานของลูกจ้าง ยกเว้นกรณีที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานจริง แต่สถานที่นั้นเป็นไปตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ของงาน (ตำแหน่ง) ไว้

4.4. เมื่อเลิกจ้างพนักงานไม่เกินวันที่สิ้นสุดสัญญาจ้างส่งคืนเอกสารอุปกรณ์เครื่องมือและรายการสินค้าคงคลังอื่น ๆ ที่นายจ้างโอนให้เขาเพื่อการปฏิบัติงานเช่นเดียวกับเอกสารที่เกิดขึ้นระหว่าง ประสิทธิภาพการทำงานของแรงงาน

4.5. ในวันที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลง นายจ้างมีหน้าที่ออกสมุดงานให้แก่ลูกจ้างและทำการชำระหนี้กับเขา

4.6. รายการในสมุดงานตามพื้นฐานและเหตุผลสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างจะต้องทำอย่างเคร่งครัดตามถ้อยคำของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และอ้างอิงถึงบทความที่เกี่ยวข้องซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของ บทความวรรคของบทความแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

4.7. ในกรณีที่ไม่สามารถออกสมุดงานให้ลูกจ้างได้ในวันที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลง เนื่องจากขาดงานหรือปฏิเสธที่จะรับ นายจ้างมีหน้าที่ต้องส่งหนังสือแจ้งความจำเป็นให้ลูกจ้างทราบ ปรากฏสำหรับสมุดงานหรือตกลงที่จะส่งทางไปรษณีย์ ตามคำร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรของลูกจ้างที่ยังไม่ได้รับสมุดงานหลังเลิกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องออกหนังสือดังกล่าวให้ไม่เกินสามวันทำการนับแต่วันที่ลูกจ้างร้องขอ

5. สิทธิขั้นพื้นฐานและภาระผูกพันของผู้ว่าจ้าง

5.1. นายจ้างมีสิทธิ:

สรุป แก้ไข และยุติสัญญาจ้างงานกับพนักงานในลักษณะและตามเงื่อนไขที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

ดำเนินการเจรจาร่วมกันและสรุปข้อตกลงร่วมกัน

ส่งเสริมให้พนักงานทำงานอย่างมีมโนธรรม

กำหนดให้พนักงานปฏิบัติตามหน้าที่ด้านแรงงานของตนและเคารพในทรัพย์สินของนายจ้าง (รวมถึงทรัพย์สินของบุคคลที่สามที่นายจ้างถือครองอยู่ หากนายจ้างมีหน้าที่รับผิดชอบต่อความปลอดภัยของทรัพย์สินนี้) และพนักงานคนอื่นๆ ให้ปฏิบัติตามกฎเหล่านี้

กำหนดให้พนักงานปฏิบัติตามกฎการคุ้มครองแรงงานและความปลอดภัยจากอัคคีภัย

นำพนักงานไปสู่ความรับผิดทางวินัยและความรับผิดทางวัตถุในลักษณะที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

ใช้ข้อบังคับท้องถิ่น

สร้างสมาคมนายจ้างเพื่อเป็นตัวแทนและปกป้องผลประโยชน์ของพวกเขาและเข้าร่วม

ใช้สิทธิอื่น ๆ ที่ได้รับจากกฎหมายแรงงาน

5.2. นายจ้างมีหน้าที่:

ปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน ข้อบังคับท้องถิ่น ข้อกำหนดของข้อตกลง และสัญญาจ้างงาน

จัดหางานตามสัญญาจ้างงานให้แก่พนักงาน

รับรองความปลอดภัยและสภาพการทำงานที่สอดคล้องกับข้อกำหนดของรัฐสำหรับการคุ้มครองแรงงาน

จัดหาอุปกรณ์ เครื่องมือ เอกสารทางเทคนิค และวิธีการอื่นๆ ที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานให้กับพนักงาน

จดบันทึกเวลาที่พนักงานแต่ละคนทำงานจริง

จ่ายค่าจ้างเต็มจำนวนให้กับพนักงานภายในระยะเวลาที่กำหนดตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สัญญาจ้าง

เพื่อให้พนักงานรู้จักกับลายเซ็นด้วยข้อบังคับท้องถิ่นที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับกิจกรรมการทำงานของพวกเขา

จัดหาความต้องการในชีวิตประจำวันของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่แรงงาน

ดำเนินการประกันสังคมภาคบังคับของพนักงานในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง

ระงับพนักงานจากการทำงานในกรณีที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบของสหพันธรัฐรัสเซีย

ปฏิบัติหน้าที่อื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วม (ถ้ามี) ข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่น และสัญญาแรงงาน

5.2.1. นายจ้างจำเป็นต้องพักงาน (ไม่อนุญาตให้ทำงาน) ลูกจ้าง:

ปรากฏตัวในที่ทำงานโดยมีแอลกอฮอล์ สารเสพติด หรือมึนเมาอื่นๆ

ไม่ได้รับการฝึกอบรมตามลักษณะที่กำหนดและทดสอบความรู้และทักษะด้านการคุ้มครองแรงงาน

บุคคลที่ไม่ผ่านการตรวจสุขภาพภาคบังคับ (การตรวจ) ตามลักษณะที่กำหนดรวมถึงการตรวจจิตเวชบังคับในกรณีที่กฎหมายของรัฐบาลกลางกำหนดและการดำเนินการทางกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย

หากตามรายงานทางการแพทย์ที่ออกตามขั้นตอนที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อห้ามสำหรับพนักงานในการทำงานตามที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงาน

ในกรณีที่ถูกระงับสิทธิพิเศษของพนักงานนานถึงสองเดือน (ใบอนุญาต สิทธิ์ในการขับขี่ยานพาหนะ สิทธิ์ในการพกพาอาวุธ สิทธิพิเศษอื่นๆ) ตามกฎหมายของรัฐบาลกลางและการดำเนินการทางกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย ความเป็นไปไม่ได้ที่จะปฏิบัติตามภาระผูกพันของพนักงานภายใต้สัญญาจ้างและหากเป็นไปไม่ได้ที่จะโอนพนักงานด้วยความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรไปยังงานอื่นที่มีให้นายจ้าง

ตามคำร้องขอของหน่วยงานหรือเจ้าหน้าที่ที่ได้รับอนุญาตตามกฎหมายของรัฐบาลกลางและการดำเนินการทางกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในกรณีอื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย

นายจ้างสั่งพักงาน (ไม่อนุญาตให้ทำงาน) ลูกจ้างตลอดระยะเวลา จนกว่าพฤติการณ์ที่เป็นเหตุให้ถูกพักงานหรือถูกกีดกันออกจากงานจะหมดไป

6. สิทธิขั้นพื้นฐานและภาระผูกพันของพนักงาน

6.1. พนักงานมีสิทธิที่จะ:

ข้อสรุป การแก้ไข และการยกเลิกสัญญาจ้างในลักษณะและเงื่อนไขที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

จัดหางานตามสัญญาจ้างงาน

สถานที่ทำงานที่เป็นไปตามข้อกำหนดของรัฐสำหรับการคุ้มครองแรงงานและเงื่อนไขที่กำหนดโดยข้อตกลงร่วม (ถ้ามี)

การจ่ายค่าจ้างตรงเวลาและเต็มจำนวนตามคุณสมบัติ ความซับซ้อนของงาน ปริมาณและคุณภาพของงานที่ทำ

การพักผ่อนที่จัดให้มีการกำหนดเวลาทำงานปกติ การจัดหาวันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดนักขัตฤกษ์ วันหยุดประจำปีที่ได้รับค่าจ้าง

กรอกข้อมูลที่เชื่อถือได้เกี่ยวกับสภาพการทำงานและข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานในสถานที่ทำงาน

การฝึกอบรมสายอาชีพ การอบรมขึ้นใหม่ และการฝึกอบรมขั้นสูงตามขั้นตอนที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

การมีส่วนร่วมในการจัดการขององค์กรในรูปแบบที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

การคุ้มครองสิทธิแรงงาน เสรีภาพ และผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมายไม่ว่าด้วยวิธีใดๆ ที่กฎหมายไม่ได้ห้ามไว้

การแก้ไขข้อพิพาทแรงงานบุคคลและส่วนรวมในลักษณะที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

ประกันสังคมภาคบังคับในกรณีที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง

สิทธิอื่น ๆ ที่ได้รับจากกฎหมายแรงงาน

6.2. พนักงานมีหน้าที่:

ปฏิบัติหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมายจากสัญญาจ้าง ลักษณะงาน และเอกสารอื่น ๆ ที่ควบคุมกิจกรรมของพนักงานอย่างมีสติ

ดำเนินการมอบหมาย คำสั่ง งาน และคำแนะนำของผู้บังคับบัญชาโดยตรงในเชิงคุณภาพและทันเวลา

ปฏิบัติตามกฎเหล่านี้

สังเกตวินัยแรงงาน

ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้

รับการฝึกอบรมวิธีการและเทคนิคที่ปลอดภัยในการปฏิบัติงานและการปฐมพยาบาลผู้บาดเจ็บจากการทำงาน การสอนการคุ้มครองแรงงาน การฝึกงานในที่ทำงาน การทดสอบความรู้เกี่ยวกับข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน

ผ่านการตรวจร่างกายเบื้องต้น (เมื่อสมัครงาน) และการตรวจสุขภาพ (การตรวจ) เป็นระยะ (ระหว่างการจ้างงาน) รวมถึงการตรวจสุขภาพพิเศษ (การตรวจ) ตามคำแนะนำของนายจ้างในกรณีที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย และกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่นๆ

ปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านการคุ้มครองแรงงานและความปลอดภัยของแรงงาน

ดูแลทรัพย์สินของนายจ้าง (รวมถึงทรัพย์สินของบุคคลที่สามที่นายจ้างถือครอง หากนายจ้างมีหน้าที่รับผิดชอบต่อความปลอดภัยของทรัพย์สินนี้) และพนักงานคนอื่นๆ

มีส่วนร่วมในการสร้างบรรยากาศทางธุรกิจที่ดีในทีม

แจ้งให้นายจ้างหรือผู้บังคับบัญชาทราบทันทีถึงสถานการณ์ที่คุกคามชีวิตและสุขภาพของประชาชน ความปลอดภัยของทรัพย์สินของนายจ้าง (รวมถึงทรัพย์สินของบุคคลที่สามที่นายจ้างถือครองอยู่ หากนายจ้างเป็นผู้รับผิดชอบในความปลอดภัยของสิ่งนี้ คุณสมบัติ);

ดำเนินมาตรการเพื่อขจัดสาเหตุและเงื่อนไขที่ขัดขวางการปฏิบัติงานตามปกติ (อุบัติเหตุ เวลาหยุดทำงาน และอื่นๆ) และรายงานเหตุการณ์ดังกล่าวให้นายจ้างทราบทันที

รักษาสถานที่ทำงาน อุปกรณ์และอุปกรณ์ให้อยู่ในสภาพดี มีระเบียบ และสะอาด

ปฏิบัติตามขั้นตอนการจัดเก็บเอกสาร เอกสาร และมูลค่าเงินที่นายจ้างกำหนด

เพื่อปรับปรุงระดับความเป็นมืออาชีพโดยการศึกษาอิสระอย่างเป็นระบบของวรรณกรรมเฉพาะทาง นิตยสาร ข้อมูลพิเศษเป็นระยะๆ เกี่ยวกับตำแหน่งของตน (อาชีพ เฉพาะทาง) ในงาน (บริการ) ที่ดำเนินการ

ทำข้อตกลงความรับผิดโดยสมบูรณ์ในกรณีที่เริ่มทำงานเกี่ยวกับการบำรุงรักษาหรือการใช้เงินโดยตรง มูลค่าสินค้า ทรัพย์สินอื่น ๆ ในกรณีและในลักษณะที่กฎหมายกำหนด

ปฏิบัติหน้าที่อื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎเหล่านี้ ข้อบังคับท้องถิ่นอื่น ๆ และสัญญาจ้างงาน

6.3. พนักงานไม่ได้รับอนุญาตจาก:

ใช้เครื่องมือ อุปกรณ์ เครื่องจักรและอุปกรณ์เพื่อวัตถุประสงค์ส่วนตัว

ใช้เวลาทำงานแก้ไขปัญหาที่ไม่เกี่ยวกับแรงงานสัมพันธ์กับนายจ้างตลอดจนเวลาทำงานเพื่อสนทนาทางโทรศัพท์ส่วนตัว อ่านหนังสือ หนังสือพิมพ์ และวรรณกรรมอื่น ๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องกับงาน ใช้อินเทอร์เน็ตเพื่อวัตถุประสงค์ส่วนตัว เล่นคอมพิวเตอร์ เกมส์ ;

การสูบบุหรี่ในสำนักงาน นอกพื้นที่ที่มีอุปกรณ์ครบครันสำหรับวัตถุประสงค์เหล่านี้

ใช้เครื่องดื่มแอลกอฮอล์ สารเสพติด และสารพิษในช่วงเวลาทำงาน มาทำงานในภาวะมึนเมา มึนเมา หรือเป็นพิษ

ออกและโอนข้อมูลราชการทางกระดาษและสื่ออิเล็กทรอนิกส์ให้แก่บุคคลอื่น

ออกจากที่ทำงานของคุณเป็นเวลานานโดยไม่แจ้งให้หัวหน้างานทราบทันทีและโดยไม่ได้รับอนุญาตจากเขา

6.4. หน้าที่และสิทธิแรงงานของพนักงานระบุไว้ในสัญญาจ้างงานและลักษณะงาน

7. ชั่วโมงการทำงาน

7.1. เวลาทำงานของพนักงานของบริษัทคือ 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์

7.1.1. สำหรับพนักงานที่มีชั่วโมงทำงานปกติ จะมีการกำหนดเวลาทำงานดังต่อไปนี้:

ทำงานห้าวันต่อสัปดาห์ หยุดสองวัน คือ วันเสาร์และวันอาทิตย์

ระยะเวลาทำงานประจำวันคือ 8 ชั่วโมง

เวลาเริ่มต้น - 9.00, เวลาสิ้นสุด - 18.00;

พักรับประทานอาหารและพักผ่อน เวลา 13.00 - 14.00 น. เป็นเวลา 1 ชั่วโมง ระหว่างวันทำงาน การพักนี้ไม่รวมอยู่ในชั่วโมงทำงานและไม่ได้รับเงิน

7.1.2. ในการว่าจ้างหรือระหว่างความสัมพันธ์ในการจ้างงาน หากลูกจ้างได้รับเวลาทำงานและเวลาพักที่แตกต่างออกไป เงื่อนไขดังกล่าวจะรวมอยู่ในสัญญาจ้างตามบังคับ

7.2. เมื่อมีการว่าจ้าง จะมีการกำหนดชั่วโมงการทำงานที่ลดลง:

สำหรับพนักงานอายุสิบหกถึงสิบแปดปี - ไม่เกิน 35 ชั่วโมงต่อสัปดาห์

สำหรับพนักงานที่เป็นคนพิการกลุ่ม I หรือ II - ไม่เกิน 35 ชั่วโมงต่อสัปดาห์

7.3. เมื่อมีการว่าจ้างหรือในระหว่างระยะเวลาของความสัมพันธ์ในการจ้างงาน โดยข้อตกลงระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง อาจจัดให้มีงานนอกเวลาได้

7.3.1. นายจ้างมีหน้าที่ต้องจัดตั้งงานนอกเวลาตามคำขอของพนักงานประเภทต่อไปนี้:

สตรีมีครรภ์;

ผู้ปกครองคนหนึ่ง (ผู้ปกครอง ผู้พิทักษ์) ที่มีบุตรอายุต่ำกว่า 14 ปี (เด็กพิการอายุต่ำกว่า 18 ปี)

บุคคลที่ดูแลสมาชิกในครอบครัวที่ป่วยตามใบรับรองแพทย์ที่ออกในลักษณะที่กำหนด

ผู้หญิงที่ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรจนกว่าลูกจะอายุสามขวบ

7.4. ระยะเวลาสูงสุดของการทำงานประจำวันมีไว้สำหรับบุคคลต่อไปนี้:

พนักงานอายุ 16 ถึง 18 - เจ็ดชั่วโมง

นักเรียนที่รวมการเรียนกับการทำงาน:

อายุ 16 ถึง 18 ปี - สี่ชั่วโมง

ทุพพลภาพ - ตามรายงานทางการแพทย์

7.5. สำหรับพนักงานที่ทำงานนอกเวลาวันทำงานไม่ควรเกิน 4 ชั่วโมงต่อวัน

7.5.1. หากลูกจ้างในที่ทำงานหลักปลอดจากการปฏิบัติหน้าที่แรงงาน เขาสามารถทำงานนอกเวลาเต็มเวลาได้ ชั่วโมงการทำงานในหนึ่งเดือน (รอบระยะเวลาบัญชีอื่น) เมื่อทำงานนอกเวลาไม่ควรเกินครึ่งหนึ่งของชั่วโมงทำงานรายเดือนที่กำหนดไว้สำหรับประเภทพนักงานที่เกี่ยวข้อง

7.7. นายจ้างมีสิทธิว่าจ้างลูกจ้างให้ทำงานนอกเวลาทำงานที่กำหนดไว้สำหรับลูกจ้างรายนี้ ในกรณีดังต่อไปนี้

ทำงานล่วงเวลาหากจำเป็น

หากลูกจ้างทำงานในวันทำการที่ไม่ปกติ

7.7.1. การทำงานล่วงเวลาเป็นงานที่ดำเนินการโดยลูกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง นอกเวลาทำงานที่กำหนดไว้สำหรับลูกจ้าง: งานประจำวัน (กะ) และในกรณีของการบัญชีสรุปเวลาทำงาน - เกินจำนวนชั่วโมงทำงานปกติ สำหรับรอบระยะเวลาบัญชี นายจ้างมีหน้าที่ต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างให้มีส่วนร่วมในการทำงานล่วงเวลา

นายจ้างมีสิทธิให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาโดยไม่ได้รับความยินยอมในกรณีดังต่อไปนี้

เมื่อปฏิบัติงานที่จำเป็นเพื่อป้องกันภัยพิบัติ อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม หรือขจัดผลที่ตามมาจากภัยพิบัติ อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม หรือภัยธรรมชาติ

เมื่อปฏิบัติงานที่จำเป็นทางสังคมเพื่อขจัดสถานการณ์ที่ไม่คาดฝันที่ขัดขวางการทำงานปกติของการจ่ายน้ำ การจ่ายก๊าซ การให้ความร้อน การให้แสงสว่าง การระบายน้ำทิ้ง การขนส่ง การสื่อสาร

ในการปฏิบัติงานความต้องการอันเนื่องมาจากการประกาศใช้พ.ร.ก.ฉุกเฉินหรือกฎอัยการศึก ตลอดจนงานเร่งด่วนในสถานการณ์ฉุกเฉิน กล่าวคือ ในกรณีเกิดภัยพิบัติหรือภัยอันตราย (อัคคีภัย อุทกภัย) , การกันดารอาหาร, แผ่นดินไหว, โรคระบาดหรือโรคระบาด) และในกรณีอื่น ๆ ที่คุกคามต่อชีวิตหรือสภาพความเป็นอยู่ตามปกติของประชากรทั้งหมดหรือบางส่วนของมัน

7.7.2. ชั่วโมงการทำงานที่ไม่ปกติ - ระบบการปกครองพิเศษที่ลูกจ้างแต่ละคนอาจได้รับคำสั่งจากนายจ้าง (หากจำเป็น) ให้เข้าไปพัวพันกับการปฏิบัติหน้าที่เป็นครั้งคราวนอกเวลาทำงานที่กำหนดไว้สำหรับตนตามคำสั่งของนายจ้าง

เงื่อนไขของระบอบการปกครองของชั่วโมงการทำงานที่ผิดปกตินั้นจำเป็นต้องรวมอยู่ในเงื่อนไขของสัญญาจ้าง

7.8. นายจ้างเก็บบันทึกเวลาทำงานจริงของพนักงานแต่ละคนในใบบันทึกเวลา

8. เวลาพัก

8.1. เวลาพัก - เวลาที่พนักงานว่างจากการปฏิบัติหน้าที่แรงงานและสามารถใช้ดุลยพินิจของตนเองได้

8.2. ประเภทของช่วงเวลาพักคือ:

พักระหว่างวันทำงาน

วันหยุด (พักผ่อนอย่างต่อเนื่องทุกสัปดาห์);

วันหยุดนักขัตฤกษ์;

วันหยุด.

8.3. พนักงานจะได้รับช่วงเวลาพักดังต่อไปนี้:

1) พักรับประทานอาหารระหว่างเวลา 13.00 น. ถึง 14.00 น. เป็นเวลา 1 ชั่วโมงระหว่างวันทำงาน

2) หยุดสองวัน - เสาร์, อาทิตย์;

3) วันหยุดนักขัตฤกษ์:

4) ลาประจำปีโดยมีการรักษาสถานที่ทำงาน (ตำแหน่ง) และรายได้เฉลี่ย

8.3.1. สำหรับพนักงาน เงื่อนไขของสัญญาจ้างอาจกำหนดวันหยุดอื่น ๆ รวมถึงช่วงเวลาอื่นสำหรับการพักผ่อนและรับประทานอาหาร

8.4. พนักงานได้รับการลาหยุดประจำปีโดยได้รับค่าจ้าง 28 (ยี่สิบแปด) วันตามปฏิทิน ตามข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง การลาจ่ายประจำปีอาจแบ่งออกเป็นส่วนๆ ได้ ในเวลาเดียวกัน อย่างน้อยส่วนหนึ่งของวันหยุดนี้ต้องมีอย่างน้อย 14 วันตามปฏิทิน

8.4.1. สิทธิการใช้วันหยุดในปีแรกของการทำงานเกิดขึ้นสำหรับลูกจ้างหลังจากหกเดือนของการทำงานอย่างต่อเนื่องกับนายจ้างรายนี้

8.4.2. นายจ้างต้องอนุญาตให้ลาโดยได้รับค่าจ้างรายปีก่อนสิ้นสุดการทำงานต่อเนื่องหกเดือนตามคำขอของพนักงานประเภทต่อไปนี้:

ผู้หญิง - ก่อนลาคลอดหรือทันทีหลังจากนั้น

พนักงานที่มีอายุต่ำกว่าสิบแปดปี

พนักงานพาร์ทไทม์พร้อม ๆ กับการลาพักร้อนประจำปี ณ ที่ทำงานหลัก

ในกรณีอื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง

8.4.3. การลาสำหรับการทำงานในปีที่สองและปีต่อๆ มานั้นสามารถให้เวลาใดก็ได้ของปีทำงานตามลำดับการลางานประจำปีที่กำหนดโดยตารางการลาพักร้อน ตารางวันหยุดได้รับการอนุมัติจากนายจ้างไม่เกินสองสัปดาห์ก่อนเริ่มปีปฏิทินในลักษณะที่กำหนดโดยรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

8.5. หากลูกจ้างประสงค์จะใช้วันลาที่ได้รับค่าจ้างประจำปีในช่วงเวลาที่ต่างไปจากที่กำหนดไว้ในตารางวันหยุด ลูกจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรไม่ช้ากว่าสองสัปดาห์ก่อนวันหยุดที่คาดหวัง การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขการอนุญาตให้ลาในกรณีนี้เป็นไปตามข้อตกลงของคู่สัญญา

8.6. ด้วยเหตุผลทางครอบครัวและเหตุผลอื่นๆ ที่ถูกต้อง พนักงานอาจได้รับการลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างตามใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษร ระยะเวลาดังกล่าวจะกำหนดโดยข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง

8.6.1. นายจ้างมีหน้าที่ต้องให้ลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างตามใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงาน:

ผู้เข้าร่วมมหาสงครามแห่งความรักชาติ - มากถึง 35 วันตามปฏิทินต่อปี

สำหรับผู้รับบำนาญวัยทำงาน (ตามอายุ) - มากถึง 14 วันตามปฏิทินต่อปี

พนักงานในกรณีเกิด, ทะเบียนสมรส, ญาติสนิทเสียชีวิต - ไม่เกินห้าวันตามปฏิทิน;

ในกรณีอื่น ๆ ที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

8.7. พนักงานที่ทำงานนอกเวลาทำงานจะได้รับวันลาเพิ่มเติมประจำปีโดยได้รับค่าจ้างเป็นเวลา 3 ถึง 15 วันตามปฏิทิน ขึ้นอยู่กับตำแหน่งงานของพวกเขา รายชื่อตำแหน่ง เงื่อนไข และวิธีการอนุญาตให้ลาได้กำหนดไว้ในข้อบังคับว่าด้วยชั่วโมงการทำงานที่ไม่ปกติ

9. การชำระเงิน

9.1. เงินเดือนพนักงานตามระบบค่าตอบแทนปัจจุบันของนายจ้างซึ่งกำหนดไว้ในระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทนประกอบด้วยเงินเดือนราชการ

9.1.1. ขนาดของเงินเดือนราชการกำหนดขึ้นตามตารางพนักงานของบริษัท

9.2. พนักงานอาจได้รับโบนัสมากถึง 50% ของเงินเดือน ขึ้นอยู่กับเงื่อนไขและขั้นตอนที่กำหนดโดยข้อบังคับว่าด้วยค่าตอบแทน

9.3. พนักงานที่อายุต่ำกว่า 18 ปีได้รับค่าจ้างสำหรับชั่วโมงการทำงานที่ลดลง

9.4. ในกรณีที่มีการจัดตั้งงานพาร์ทไทม์ให้กับพนักงาน ค่าตอบแทนจะทำตามสัดส่วนของเวลาที่เขาทำงาน

9.5. พนักงานที่สภาพการเดินทางของงานได้รับการแก้ไขในสัญญาจ้างจะได้รับการชดเชยค่าขนส่งในลักษณะและเงื่อนไขที่กำหนดโดยข้อบังคับว่าด้วยค่าจ้าง

9.6. ค่าจ้างพนักงานจะจ่ายตามใบลงเวลาตามเงินเดือนอย่างเป็นทางการในวันที่ 20 ของเดือนปัจจุบัน - 40% ของ 60% ของเงินเดือนที่เหลือ - ในวันที่ 5 ของเดือนถัดจากเดือนที่ชำระ .

9.6.1. หากวันที่จ่ายเงินตรงกับวันหยุดสุดสัปดาห์หรือวันหยุดนักขัตฤกษ์ ให้จ่ายค่าจ้างก่อนวันดังกล่าวจะเริ่มขึ้น การชำระเงินสำหรับช่วงลาพักร้อนจะทำได้ไม่เกินสามวันก่อนเริ่มวันหยุด

9.7. การจ่ายค่าจ้างจะทำในสกุลเงินของสหพันธรัฐรัสเซียที่โต๊ะเงินสดของบริษัท

9.7.1. สามารถจ่ายค่าจ้างในรูปแบบที่ไม่ใช่เงินสดได้โดยโอนไปยังบัญชีปัจจุบันที่พนักงานระบุ หากเงื่อนไขการโอนระบุไว้ในสัญญาจ้าง

9.8. นายจ้างโอนภาษีจากเงินเดือนของพนักงานเป็นจำนวนเงินและในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซีย

9.9. ในช่วงระยะเวลาของการถูกพักงาน (ไม่รับเข้าทำงาน) ลูกจ้างจะไม่ได้รับค่าจ้าง ยกเว้นกรณีที่บัญญัติไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ซึ่งรวมถึงการถูกพักงาน:

10. รางวัลสำหรับการทำงาน

10.1. เพื่อส่งเสริมให้พนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่แรงงานอย่างมีสติ ในการทำงานที่ยาวนานและสมบูรณ์แบบในองค์กรและความสำเร็จอื่นๆ ในการทำงาน นายจ้างใช้สิ่งจูงใจประเภทต่อไปนี้:

ประกาศกตัญญู;

การออกรางวัล;

มอบของขวัญล้ำค่า;

มอบประกาศนียบัตรกิตติมศักดิ์

10.1.1. จำนวนของโบนัสจะถูกกำหนดภายในขอบเขตที่กำหนดโดยระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทน

10.2. มีการประกาศสิ่งจูงใจตามคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างและแจ้งให้พนักงานทั้งหมดทราบ อนุญาตให้ใช้รางวัลหลายประเภทพร้อมกัน

11. ความรับผิดชอบของคู่สัญญา

11.1. ความรับผิดชอบของพนักงาน:

11.1.1. สำหรับการกระทำความผิดทางวินัยที่ลูกจ้างกระทำความผิดทางวินัย กล่าวคือ ลูกจ้างไม่ปฏิบัติหน้าที่หรือประพฤติมิชอบโดยทุจริตในหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมาย นายจ้างมีสิทธินำลูกจ้างรับผิดทางวินัยได้

11.1.2. นายจ้างมีสิทธิที่จะใช้การลงโทษทางวินัยดังต่อไปนี้:

ความคิดเห็น;

ตำหนิ;

เลิกจ้างด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

11.1.3. สำหรับความผิดทางวินัยแต่ละครั้ง ให้ลงโทษทางวินัยได้เพียงครั้งเดียว เมื่อมีการกำหนดโทษทางวินัย จะต้องคำนึงถึงแรงโน้มถ่วงของการประพฤติผิดที่กระทำและสถานการณ์ที่เกิดขึ้นภายใต้การกระทำนั้นด้วย

11.1.4. ก่อนใช้บทลงโทษทางวินัย นายจ้างต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างก่อน หากหลังจากสองวันทำการพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายที่ระบุจะมีการร่างการกระทำที่เหมาะสม ความล้มเหลวในการให้คำอธิบายของพนักงานไม่ได้เป็นอุปสรรคต่อการลงโทษทางวินัย

11.1.5. การลงโทษทางวินัยจะถูกนำมาใช้ไม่ช้ากว่าหนึ่งเดือนนับจากวันที่พบการประพฤติผิด โดยไม่นับเวลาที่พนักงานป่วยหรือลาพักร้อน การลงโทษทางวินัยไม่สามารถใช้ได้หลังจากผ่านไปหกเดือนนับจากวันที่มีการประพฤติมิชอบ และขึ้นอยู่กับผลของการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ หรือการตรวจสอบ ที่ช้ากว่าสองปีนับจากวันที่กระทำ การจำกัดเวลาข้างต้นไม่รวมระยะเวลาในการดำเนินคดีอาญา

11.1.6. คำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างในการขอการลงโทษทางวินัยจะประกาศให้พนักงานทราบโดยลงนามภายในสามวันทำการนับจากวันที่ออกโดยไม่นับเวลาที่พนักงานขาดงาน หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งที่ระบุ (คำสั่ง) กับลายเซ็นจะมีการร่างการกระทำที่เหมาะสม

11.1.7. พนักงานอาจอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยต่อสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐและ (หรือ) หน่วยงานเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานรายบุคคล

11.1.8. หากภายในหนึ่งปีนับแต่วันที่ได้รับโทษทางวินัย ลูกจ้างไม่ต้องรับโทษทางวินัยใหม่ ถือว่าไม่มีโทษทางวินัย

11.1.9. นายจ้างมีสิทธิที่จะถอดถอนออกจากลูกจ้างตามความคิดริเริ่มของตนเองตามคำร้องขอของลูกจ้างเอง

11.1.10. ในช่วงระยะเวลาของการลงโทษทางวินัย มาตรการจูงใจที่ระบุในวรรค 10.1 ของกฎเหล่านี้จะไม่ถูกนำไปใช้กับพนักงาน

11.1.11. นายจ้างมีสิทธิ์นำลูกจ้างไปสู่ความรับผิดในลักษณะที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

11.1.12. สัญญาจ้างงานหรือข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรที่แนบมาด้วยอาจระบุถึงความรับผิดของคู่สัญญาในสัญญานี้

11.1.13. การบอกเลิกสัญญาจ้างหลังจากก่อให้เกิดความเสียหายไม่ได้นำมาซึ่งการปลดพนักงานจากความรับผิดตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

11.1.14. ความรับผิดชอบที่เป็นสาระสำคัญของพนักงานนั้นมาจากความเสียหายที่เกิดขึ้นกับนายจ้างอันเป็นผลมาจากพฤติกรรมที่ผิดกฎหมาย (การกระทำหรือไม่กระทำการ) เว้นแต่จะได้ระบุไว้เป็นอย่างอื่นในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

11.1.15. ลูกจ้างซึ่งก่อให้เกิดความเสียหายโดยตรงแก่นายจ้างมีหน้าที่ต้องชดใช้ให้เขา รายได้ที่ไม่ได้รับ (กำไรขาดทุน) ไม่ได้รับการกู้คืนจากพนักงาน

11.1.16. พนักงานได้รับการปล่อยตัวจากความรับผิดในกรณีที่เกิดความเสียหายเนื่องจาก:

เหตุสุดวิสัย;

ความเสี่ยงทางเศรษฐกิจตามปกติ

ความจำเป็นเร่งด่วนหรือการป้องกันที่จำเป็น

11.1.17. สำหรับความเสียหายที่เกิดขึ้น พนักงานต้องรับผิดภายในขอบเขตของรายได้เฉลี่ยต่อเดือนของเขา เว้นแต่จะได้ระบุไว้เป็นอย่างอื่นในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

11.1.18. ในกรณีที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ พนักงานอาจต้องรับผิดเต็มจำนวนสำหรับความเสียหายที่เกิดขึ้น ความรับผิดทั้งหมดของลูกจ้างประกอบด้วยภาระหน้าที่ในการชดใช้ความเสียหายโดยตรงที่เกิดขึ้นกับนายจ้างเต็มจำนวน

11.1.19. ข้อตกลงที่เป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับความรับผิดของบุคคลหรือส่วนรวม (ทีม) อาจสรุปได้กับพนักงานที่มีอายุสิบแปดปีและให้บริการหรือใช้เงิน มูลค่าสินค้าหรือทรัพย์สินอื่นโดยตรง

11.1.20. จำนวนความเสียหายที่ลูกจ้างกระทำต่อนายจ้างในกรณีที่สูญหายหรือเสียหายต่อทรัพย์สิน พิจารณาจากความสูญเสียจริงที่คำนวณจากราคาตลาดที่มีผลบังคับใช้ในวันที่เกิดความเสียหาย แต่ไม่ต่ำกว่ามูลค่าของทรัพย์สิน ทรัพย์สินตามข้อมูลทางบัญชีโดยคำนึงถึงระดับค่าเสื่อมราคาของทรัพย์สินนี้

11.1.21. การขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเพื่อระบุสาเหตุของความเสียหายเป็นข้อบังคับ ในกรณีที่พนักงานปฏิเสธหรือหลีกเลี่ยงไม่ให้คำอธิบายที่ระบุจะมีการร่างการกระทำที่เหมาะสม

11.1.22. การกู้คืนจากพนักงานที่มีความผิดตามจำนวนความเสียหายที่เกิดขึ้นไม่เกินเงินเดือนเฉลี่ยจะดำเนินการตามคำสั่งของนายจ้าง คำสั่งอาจทำได้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับแต่วันที่นายจ้างกำหนดถึงจำนวนเงินค่าเสียหายอันเกิดจากลูกจ้าง

11.1.23. หากพ้นกำหนดเดือนหรือลูกจ้างไม่ยินยอมชดใช้ค่าเสียหายแก่นายจ้างโดยสมัครใจ และจำนวนเงินค่าเสียหายที่จะได้รับคืนจากลูกจ้างเกินรายได้เฉลี่ยต่อเดือน ศาลจะดำเนินการได้เพียงศาลเท่านั้น .

11.1.24. ลูกจ้างซึ่งมีความผิดฐานก่อให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้างอาจชดใช้ทั้งหมดหรือบางส่วนด้วยความสมัครใจ ตามข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้างอนุญาตให้มีการชดเชยความเสียหายด้วยการผ่อนชำระ ในกรณีนี้พนักงานส่งข้อผูกพันเป็นลายลักษณ์อักษรให้นายจ้างเพื่อชดเชยความเสียหายโดยระบุเงื่อนไขการชำระเงินเฉพาะ ในกรณีที่พนักงานไล่ออกซึ่งให้คำมั่นสัญญาเป็นลายลักษณ์อักษรว่าจะชดเชยความเสียหายโดยสมัครใจ แต่ปฏิเสธที่จะชดเชยความเสียหายที่ระบุ หนี้คงค้างจะได้รับการกู้คืนในศาล

11.1.25. โดยได้รับความยินยอมจากนายจ้าง ลูกจ้างอาจโอนทรัพย์สินเทียบเท่าเพื่อชดใช้ความเสียหายที่เกิดขึ้นหรือซ่อมแซมทรัพย์สินที่เสียหายได้

11.1.26. การชดเชยความเสียหายจะเกิดขึ้นโดยไม่คำนึงถึงการนำพนักงานไปสู่ความรับผิดทางวินัย ทางปกครองหรือทางอาญาสำหรับการกระทำหรือการไม่กระทำการอันก่อให้เกิดความเสียหายต่อนายจ้าง

11.1.27. กรณีที่เลิกจ้างโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรก่อนครบกำหนดระยะเวลาตามสัญญาจ้างหรือข้อตกลงในการฝึกอบรมโดยนายจ้างเป็นผู้จ่าย ลูกจ้างมีหน้าที่ต้องชดใช้ค่าใช้จ่ายที่นายจ้างได้รับสำหรับการฝึกอบรมโดยคำนวณตามสัดส่วน เวลาที่ใช้ไม่ได้จริงหลังจากสิ้นสุดการฝึกอบรม เว้นแต่จะระบุไว้เป็นอย่างอื่นในสัญญาจ้างงานหรือข้อตกลงการเรียนรู้

11.2. ความรับผิดชอบของนายจ้าง:

11.2.1. ความรับผิดทางวัตถุของนายจ้างเกิดขึ้นจากความเสียหายที่เกิดขึ้นกับพนักงานอันเป็นผลมาจากพฤติกรรมที่ผิดกฎหมาย (การกระทำหรือการละเลย) เว้นแต่จะได้ระบุไว้เป็นอย่างอื่นในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

11.2.2. นายจ้างที่สร้างความเสียหายให้กับลูกจ้างจะชดเชยความเสียหายนี้ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

11.2.3. นายจ้างซึ่งก่อให้เกิดความเสียหายแก่ทรัพย์สินของลูกจ้างต้องชดใช้ค่าเสียหายนี้ให้ครบถ้วน จำนวนความเสียหายคำนวณตามราคาตลาดที่ถูกต้องในวันที่ชดเชยความเสียหาย ด้วยความยินยอมของพนักงานสามารถชดเชยความเสียหายเป็นประเภทได้

11.2.6. ใบสมัครของพนักงานเพื่อชดเชยความเสียหายถูกส่งไปยังนายจ้าง นายจ้างมีหน้าที่พิจารณาใบสมัครที่ได้รับและตัดสินใจอย่างเหมาะสมภายในสิบวันนับจากวันที่ได้รับใบสมัคร หากลูกจ้างไม่เห็นด้วยกับคำวินิจฉัยของนายจ้างหรือไม่ได้รับการตอบกลับภายในระยะเวลาที่กำหนด ลูกจ้างมีสิทธิขึ้นศาลได้

12. บทบัญญัติขั้นสุดท้าย

12.1. สำหรับปัญหาทั้งหมดที่ยังไม่ได้รับการแก้ไขในกฎเหล่านี้ พนักงานและนายจ้างจะได้รับคำแนะนำจากบทบัญญัติแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและการดำเนินการทางกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย

12.2. ตามความคิดริเริ่มของนายจ้างหรือลูกจ้าง กฎเหล่านี้อาจได้รับการแก้ไขและเพิ่มเติมในลักษณะที่กฎหมายแรงงานกำหนด

การลงทะเบียนพนักงานที่คุ้นเคยกับกฎเกณฑ์แรงงานภายใน

บจก. "_______________________________________"

	ชื่อเต็ม	ตำแหน่งอะไร ได้รับการยอมรับ	ฉันคุ้นเคยกับระเบียบแรงงานภายใน (ทาสี)	คนรู้จัก	ชื่อเต็มของพนักงาน คุ้นเคย ด้วยกติกา

มีหน้าที่จัดทำวารสาร __________________________________________

ชื่อ-นามสกุล ตำแหน่งผู้รับผิดชอบ / ลายมือชื่อ

กฎเกณฑ์แรงงานภายในได้รับการอนุมัติ ในเกือบทุกองค์กร มีข้อยกเว้นสำหรับองค์กรขนาดเล็กเท่านั้น - ตั้งแต่ปี 2560 ไม่อนุญาตให้ใช้การกระทำในท้องถิ่น บทความนี้อธิบายขั้นตอนในการอนุมัติข้อบังคับด้านแรงงานภายใน (PWTR) และต้องทำอย่างไรหากเอกสารนี้ไม่ได้เผยแพร่ในองค์กร

ใครเป็นผู้อนุมัติกฎเกณฑ์แรงงานภายใน

สอดคล้องกับศิลปะ 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ PVTR เป็นการกระทำในท้องถิ่นของนายจ้างซึ่งจำเป็นสำหรับการตีพิมพ์ ดังนั้นการอนุมัติในความหมายกว้าง ๆ ตามความเป็นจริงของการพัฒนาและการนำกฎเกณฑ์มาใช้ในองค์กรจึงดำเนินการโดยนายจ้าง

ในขณะเดียวกัน ก็ไม่จำเป็นต้องพัฒนา PWTR ตั้งแต่เริ่มต้น คุณสามารถมุ่งเน้นไปที่ PWTR ทั่วไปสำหรับผู้ปฏิบัติงานและพนักงานที่ได้รับอนุมัติ พระราชกฤษฎีกาของคณะกรรมการแรงงานแห่งรัฐสหภาพโซเวียตลงวันที่ 07.20.1984 ฉบับที่ 213 จำเป็นต้องรวมขั้นตอนในการควบคุมปัญหาด้านแรงงานจำนวนหนึ่งไว้ในเอกสารส่วนที่ 4 ของศิลปะ 189 ทีซี. ในหมู่พวกเขาคือเวลาทำงานและพักผ่อน การลงโทษและรางวัล สิทธิและภาระผูกพัน ฯลฯ

น่าสนใจ! กฎระเบียบของแรงงานสัมพันธ์เมื่อให้บริการในหน่วยงานของรัฐนั้นดำเนินการโดยอะนาล็อกของ PVTR - กฎระเบียบอย่างเป็นทางการ อย่างไรก็ตามแตกต่างจาก PVTR ซึ่งเป็นกิจวัตรอย่างเป็นทางการตามศิลปะ 56 ของกฎหมาย "ในราชการของสหพันธรัฐรัสเซีย" ลงวันที่ 27 กรกฎาคม 2547 ฉบับที่ 79-FZ ได้รับการอนุมัติโดยการกระทำทางกฎหมายของผู้ใต้บังคับบัญชา

การอนุมัติ RRP ในความหมายที่แคบ เป็นหนึ่งในขั้นตอนสุดท้ายในกระบวนการสร้างการกระทำตามศิลปะ 190 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานดำเนินการโดยนายจ้างซึ่งเป็นตัวแทนของหัวหน้าคณะผู้บริหารเฉพาะหรือตัวอย่างเช่นการประชุมสามัญของสมาชิกขององค์กรหากนายจ้างเป็นนิติบุคคล ข้อบ่งชี้ของบุคคลหรือองค์กรดังกล่าวควรมีอยู่ในกฎบัตรขององค์กร (บางครั้งอยู่ในบันทึกข้อตกลง) หากบุคคลที่ลงนามในกฎและบุคคลที่กำหนดโดยกฎบัตรนี้แตกต่างกัน มีความเสี่ยงสูงที่กฎจะถูกประกาศว่าเป็นโมฆะเมื่อได้รับการตรวจสอบโดยหน่วยงานกำกับดูแล

ขั้นตอนการอนุมัติ กปภ. ในองค์กร ใครเป็นผู้พัฒนาและลงนามในเอกสาร

การอนุมัติข้อบังคับแรงงานภายในผลิตในลักษณะที่กำหนดโดย Art. 190 และ 372 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน การวิเคราะห์บทบัญญัติของบทความเหล่านี้ช่วยให้คุณสามารถจัดทำคำแนะนำทีละขั้นตอนสำหรับการอนุมัติกฎของคำสั่งในองค์กร:

คำแนะนำทีละขั้นตอน			นักแสดงชาย	การดำเนินการเฉพาะ
	การตัดสินใจและการพัฒนากฎ	ไม่มีกำหนด	นายจ้าง**	ตัดสินใจที่จะพัฒนากฎ
				พัฒนากฎเกณฑ์
		ทุกเวลา (ไม่บังคับ)	นายจ้าง	ตัดสินใจที่จะพัฒนากฎใหม่
			ตั้งขึ้นตาม พ.ร.บ. โดยปกติพนักงานของฝ่ายกฎหมายและ (หรือ) บริการบุคลากร	พัฒนากฎเกณฑ์
	การบัญชีความเห็นของสหภาพแรงงาน	ไม่จำกัด	นายจ้าง	ส่งร่าง PVTR และเหตุผลไปยังสหภาพการค้า***
		5 วัน นับแต่ได้รับโครงการ	สหภาพ	ให้ความเห็นอย่างมีเหตุผลเกี่ยวกับโครงการแก่นายจ้าง หากสหภาพแรงงานเห็นด้วยกับโครงการ ให้ดำเนินการตามขั้นตอนที่ 3 หากไม่เห็นด้วย ขั้นตอนการอนุมัติครั้งที่สองจะดำเนินต่อไป
		ไม่จำกัด	นายจ้าง	ทำความคุ้นเคยกับข้อโต้แย้งของสหภาพแรงงาน หากคุณเห็นด้วย คุณควรดำเนินการตามขั้นตอนที่ 3 หากคุณไม่เห็นด้วย ให้ดำเนินการขั้นตอนที่ 2 ของการอนุมัติต่อไป
		๓ วัน นับแต่วันที่ได้รับความเห็นของสหภาพแรงงาน	นายจ้าง สหภาพแรงงาน	ดำเนินการให้คำปรึกษา หากคุณเห็นด้วย ให้ไปที่ขั้นตอนที่ 3 หากคุณไม่เห็นด้วย ให้ทำขั้นตอนที่ 2 ของการอนุมัติต่อไป
		ไม่จำกัด	นายจ้าง สหภาพแรงงาน	ร่างโปรโตคอลของความขัดแย้ง
	กฎการอนุมัติ	ไม่จำกัด	นายจ้าง	อนุมัติกฎของคำสั่ง
	อุทธรณ์ (ขั้นตอนที่ไม่บังคับ)	ในช่วงระยะเวลาของการปกครอง	สหภาพ	หากคุณไม่เห็นด้วยกับขั้นตอนที่ 3 คุณมีสิทธิ์เลือก: - เพื่ออุทธรณ์กฎของคำสั่งในศาลหรือรัฐ การตรวจแรงงาน − เริ่มต้นขั้นตอนของข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม
	การทำความคุ้นเคยกับพนักงาน	ไม่จำกัดจำนวน***	นายจ้าง ลูกจ้าง	ทำความคุ้นเคยกับกฎเกณฑ์ที่ยอมรับให้พนักงานแต่ละคน

หมายเหตุ:

* นายจ้างในที่นี้หมายถึงบุคคลใดบุคคลหนึ่งหรือคณะผู้ปกครองที่ได้รับมอบอำนาจตามสมควรเพื่อเริ่มขั้นตอนในการรับกฎ อนุมัติ ฯลฯ

** หากไม่มีสหภาพแรงงานในองค์กร ร่าง PWTR จะถูกโอนไปยังตัวแทนที่ได้รับการเลือกตั้งตามหลักศิลปะ 31 ทีเค หากองค์กรไม่มีตัวแทนและโดยทั่วไปแล้วตัวแทนใด ๆ ให้คำนึงถึงศิลปะ 8 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานมีข้อความเกี่ยวกับกฎของขั้นตอนที่ไม่มีหน่วยงานตัวแทนและข้ามขั้นตอนที่ 2 และ 4

*** ตราบใดที่พนักงานไม่คุ้นเคยกับ PWTR การนำเขาไปสู่ความรับผิดทางวินัยสำหรับการไม่ปฏิบัติตามกฎนั้นผิดกฎหมาย - ตามที่กำหนดขึ้นเช่นโดยศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐบัชคอร์โตสถานในคำตัดสินของ Cassation No. 33-8111/111 วันที่ 21 มิถุนายน 2554

นายจ้างอนุมัติ PWTR . บ่อยเพียงใด

ในส่วนที่ 3 ของศิลปะ 68 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานระบุว่านายจ้างจำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับ PWTR ก่อนจ้างลูกจ้าง อาจสันนิษฐานได้ว่าในกรณีเช่นนี้ ควรมีการออกกฎก่อนที่จะจ้างคนงานคนแรก อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติสิ่งนี้เป็นปัญหา ตัวอย่างเช่น เมื่อถึงเวลาจ้างลูกจ้าง องค์กรสหภาพแรงงานอาจอยู่ระหว่างการจัดตั้ง หรือสัญญาจ้างยังไม่สิ้นสุดกับอธิบดี ซึ่งตามกฎบัตรของนายจ้างมีสิทธิ เพื่อลงนาม กปปส. นอกจากนี้ประมวลกฎหมายอาญาและประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีความรับผิดชอบของนายจ้างในการไม่ทำความคุ้นเคยกับกฎขั้นตอนการปฏิบัติงาน

ดังนั้น ข้อกำหนดสำหรับการนำ RTP มาใช้ครั้งแรกจึงไม่ได้ควบคุมโดยความจำเป็นในกฎหมาย อย่างไรก็ตามนี่ไม่ได้หมายความว่าไม่สามารถถ่ายได้เลย ต้องจำไว้ว่านอกจากการควบคุมกิจกรรมด้านแรงงานของพนักงานแล้ว พระราชบัญญัตินี้ยังนำมาใช้เพื่อรับรองผลประโยชน์ของนายจ้างด้วย จนกว่าจะมีการนำ PWTR มาใช้ในองค์กร เป็นไปไม่ได้ที่พนักงานจะต้องรับผิดชอบต่อการละเมิดวินัยแรงงาน

การเผยแพร่ซ้ำหรือการเปลี่ยนแปลงกฎไม่ได้จำกัดเวลาเช่นกัน นายจ้างมีสิทธิได้ทุกเมื่อ เช่น ความต้องการด้านการผลิต ในการจัดระเบียบงานเพื่อแก้ไข กปภ. หรือเพื่อพัฒนากฎเกณฑ์ใหม่ ในกรณีนี้ขั้นตอนที่กำหนดไว้ในศิลปะ 190 และ 372 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน

กล่าวอีกนัยหนึ่ง ความถี่ของการยอมรับและการอนุมัติ PWTR ไม่ได้กำหนดไว้โดยกฎหมาย - นายจ้างแต่ละรายมีอิสระที่จะทำเช่นนี้ด้วยความถี่เท่าที่จำเป็น

เป็นไปได้หรือไม่ที่จะไม่อนุมัติ PVR

นอร์มอาร์ต. 190 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานมีความจำเป็น ดังนั้น การนำ PWTR มาใช้จึงเป็นสิ่งจำเป็นในองค์กรใดๆ โดยมีข้อยกเว้นเพียงอย่างเดียว

ดังนั้นในปี 2559 ประมวลกฎหมายแรงงานได้รับการแก้ไขโดยกฎหมาย "ในการแก้ไข ... " ลงวันที่ 03.07.2016 ฉบับที่ 348-FZ เกี่ยวกับภาระผูกพันในการยอมรับ PVTR ตั้งแต่ต้นปี 2560 นายจ้างขนาดเล็กในองค์กรมีสิทธิที่จะปฏิเสธที่จะรับการกระทำใด ๆ ในท้องถิ่นรวมถึง PWTR ในกรณีนี้ตามมาตรา. 309.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานบทบัญญัติของข้อบังคับภายในจะถูกโอนไปยังสัญญาจ้างกับพนักงาน

สำคัญ! ตามศิลปะ. 4 ของกฎหมาย "เกี่ยวกับการพัฒนาธุรกิจขนาดเล็กและขนาดกลางในสหพันธรัฐรัสเซีย" ลงวันที่ 24 กรกฎาคม 2550 ฉบับที่ 209-FZ องค์กรขนาดเล็กเป็นองค์กรที่มีจำนวนพนักงานในปีที่แล้ว (ไม่มี พนักงานพาร์ทไทม์ภายนอก) ไม่เกิน 15 คน

มาสรุปกัน นายจ้าง กฎเกณฑ์แรงงานภายในได้รับการอนุมัติ. ในการรวบรวมพนักงานของบุคลากรหรือบริการทางกฎหมายสามารถใช้ Model PVTR หรือพัฒนาการกระทำดั้งเดิม ขั้นตอนการอนุมัติกฎนั้นประดิษฐานอยู่ในศิลปะ 190 และ 372 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ข้อกำหนดสำหรับการนำกฎของขั้นตอนมาใช้ไม่ได้จำกัด อย่างไรก็ตาม สิ่งนี้จะป้องกันนายจ้างจากการได้รับการยกเว้นโทษสำหรับพนักงานเนื่องจากการเฉยเมยหรือการปฏิบัติหน้าที่ที่ย่ำแย่ ดังนั้น ยิ่งดำเนินการเร็วเท่าไหร่ก็ยิ่งดี ตั้งแต่ปี 2560 เป็นต้นมา นายจ้างขนาดเล็กในองค์กรไม่ต้องยอมรับ PWTR

จากการสังเกตหลักการปฏิสัมพันธ์ที่นายจ้างกำหนดขึ้นในระหว่างขั้นตอนการทำงาน ทีมงานจะทำหน้าที่ร่วมกัน ดังนั้นจึงมีความสมดุลทำให้มีความพยายามร่วมกันเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย พนักงานที่ไม่อนุญาตให้มีการละเมิดวินัยแรงงาน: มีส่วนในการรักษาทรัพย์สินของบริษัท ไม่เกินบรรทัดฐานของชั่วโมงทำงาน ตรวจสอบคุณภาพของงานที่ทำ สอดคล้องกับกฎการคุ้มครองแรงงาน การละเมิดกฎถือเป็นการลงโทษทางวินัยและให้นายจ้างมีสิทธิที่จะใช้มาตรการทางวินัยกับพนักงานที่มีความผิด - การตำหนิ, ข้อสังเกตหรือการเลิกจ้าง (มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ข้อควรจำ: ตามกฎหมาย เป็นไปได้ที่จะเรียกร้องให้ปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดไว้ในองค์กรจากพนักงานที่ยืนยันเป็นลายลักษณ์อักษรถึงความตระหนักเกี่ยวกับบรรทัดฐานของพฤติกรรมในที่ทำงานเท่านั้น

ใครเป็นผู้อนุมัติกฎเกณฑ์แรงงานภายในองค์กร?

2. มีบทลงโทษอะไรบ้างสำหรับผู้ที่รับผิดชอบในการประสานงานและการอนุมัติของ กปปส. หากเนื้อหาของกฎที่ได้รับอนุมัติไม่สอดคล้องกับกฎหมาย:

• ก. ความรับผิดทางอาญา
• ข. ความรับผิดชอบด้านการบริหาร
• ค. ทางวินัยเท่านั้น

3. การเปลี่ยนแปลงข้อบังคับด้านแรงงานภายในได้รับการอนุมัติในที่สุดอย่างไร:

• ก. การตัดสินใจร่วมกันของสหภาพแรงงาน (หรือตัวแทนของพนักงาน) และหัวหน้าองค์กร
• ข. ตามคำสั่งของหัวหน้า;
• ค. ตามคำสั่งของหัวหน้าองค์กรพร้อมลายเซ็นบังคับของหัวหน้าฝ่ายบัญชีและหัวหน้าแผนกบุคคล

4. ในกรณีดังกล่าว การเปลี่ยนแปลงใน กปปส. ไม่จำเป็นต้องประสานกับองค์กรที่มาจากการเลือกตั้งซึ่งเป็นตัวแทนของผลประโยชน์ของพนักงาน:

ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน

ประมวลกฎหมายแรงงาน) โดยคำนึงถึงการเข้างานของพนักงานและออกจากงาน (มาตรา 133 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) ตลอดจนเวลาทำงานจริงของพนักงานแต่ละคน (มาตรา 55 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) กปปส. อาจมีเงื่อนไขการเข้าใช้ ควบคุมอาณาเขตขององค์กร ฯลฯ การบัญชีควรจัดในลักษณะที่ควบคุม: - การมาถึงของพนักงานในที่ทำงานและออกจากงานในเวลาที่เหมาะสม - การระบุผู้ที่ไม่มาทำงานและผู้มาสาย - การปรากฏตัวของพนักงานในช่วงเวลาทำงาน ในสถานที่ทำงานและการใช้เวลาทำงานอย่างมีประสิทธิผลระหว่างวันทำงาน (กะ) - พนักงานออกเดินทางและมาถึงในเวลาที่เหมาะสมในช่วงพักและรับประทานอาหาร - การปรากฏตัวของพนักงานในวันหยุดพักผ่อนทุกประเภท, ในการเดินทางเพื่อธุรกิจ, ขาดงาน เนื่องจากทุพพลภาพชั่วคราว การปฏิบัติหน้าที่สาธารณะ ด้วยเหตุผลอื่น

กฎเกณฑ์แรงงานภายในได้รับการอนุมัติอย่างไร

จากบทความคุณจะได้เรียนรู้:

• วิธีการร่าง ตกลง และอนุมัติกฎเกณฑ์ด้านแรงงานภายใน
• กฎระเบียบภายในมีไว้เพื่ออะไร?
• คำสั่งอนุมัติ PVTR มีลักษณะอย่างไร
• เป็นไปได้ไหมที่จะเปลี่ยนแปลงเอกสารหลังจากได้รับอนุมัติ
• มาตรฐานใดที่ใช้เป็นพื้นฐานในการพัฒนา กปปส.

ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน (PWTR) เป็นกฎหมายที่สำคัญที่สุดที่นายจ้างทุกคนต้องมี เป็นกฎที่กำหนดตารางการทำงานและการพักผ่อนของบุคลากร ขั้นตอนการจ้างงาน การโอนและการเลิกจ้างพนักงาน ประเภทของสิ่งจูงใจที่ใช้ ความรับผิดสำหรับการละเมิดวินัยแรงงาน และด้านอื่น ๆ ของชีวิตภายในของบริษัท การไม่มีเอกสารดังกล่าวอาจทำให้เกิดการเรียกร้องจากหน่วยงานกำกับดูแลได้อย่างแน่นอน

ความสนใจ

หลังวันทำงาน ลูกจ้างมีสิทธิทำอะไรก็ได้ นายจ้างจึงห้ามไม่ให้ทำงานนอกเวลาหรือทำธุรกิจส่วนตัวได้ . การละเมิดเหล่านี้และอื่น ๆ ทั่วไปสามารถนำไปสู่การดำเนินคดีระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ไม่ใช่พนักงานทุกคนที่รู้สิทธิของตนเองและพร้อมที่จะต่อสู้เพื่อพวกเขา ดังนั้นนายจ้างจึงมักตั้งกฎเกณฑ์ในที่ทำงานที่ไม่ปฏิบัติตามกฎหมาย

PWTR อาจมีอำนาจและสิทธิเพิ่มเติมของพนักงาน นอกจากนี้ นายจ้างมีสิทธิ์กำหนดรายชื่อเจ้าหน้าที่ใน PWTR ที่เขาให้สิทธิ์ในการตัดสินใจเป็นรายบุคคลในนามของตนเองใน PWTR สำหรับการอ้างอิง: นายจ้างเป็นนิติบุคคลหรือบุคคลธรรมดาที่ได้รับสิทธิ์ตามกฎหมายในการสรุปและยุติสัญญาจ้างกับลูกจ้าง เจ้าหน้าที่ผู้มีอำนาจของนายจ้างคือหัวหน้า (เจ้าหน้าที่ของเขา) ขององค์กร (แผนกแยกต่างหาก) หัวหน้าหน่วยโครงสร้าง (เจ้าหน้าที่ของเขา) หัวหน้าคนงานผู้เชี่ยวชาญหรือลูกจ้างอื่น ๆ ที่ได้รับสิทธิตามกฎหมายหรือจากนายจ้าง เพื่อทำการตัดสินใจทั้งหมดหรือบางอย่างที่เกิดจากแรงงานและเกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์กับพวกเขา (มาตรา

1 ทีเค).

เราจัดทำข้อบังคับด้านแรงงานภายใน

ข้อมูล

และหากส่วนใดส่วนหนึ่งไม่อยู่ใน PVTR พนักงานตรวจแรงงานจะสังเกตเห็นสิ่งนี้อย่างแน่นอนในระหว่างการตรวจสอบและออกคำสั่งให้กำจัดการละเมิด (คำตัดสินอุทธรณ์ของศาลระดับเปียร์มลงวันที่ 01.10.2014 N 33-8841) อย่างไรก็ตาม นี่ไม่ได้หมายความว่านายจ้างทุกรายควรโอนบทบัญญัติครึ่งหนึ่งของประมวลกฎหมายแรงงานไปไว้ในข้อบังคับด้านแรงงานของตน แน่นอน PVTR ถูกรวบรวมตามบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายอื่น ๆ

ท้ายที่สุดหากข้อบังคับภายในขององค์กรบางประเด็นทำให้ตำแหน่งพนักงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับกฎหมายแรงงานที่จัดตั้งขึ้นก็ไม่ควรใช้ (มาตรา 8 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) แต่เมื่อรวบรวม PWTR สิ่งสำคัญคือต้องไม่เพียงแค่อ้างอิงบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานเท่านั้น แต่ยังต้องพยายามคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของงานในองค์กรของคุณด้วย

ใครเป็นผู้อนุมัติกฎเกณฑ์แรงงานภายใน

อย่างไรก็ตาม หากองค์กรที่มาจากการเลือกตั้งซึ่งเป็นตัวแทนของผลประโยชน์ของพนักงานทำงานในองค์กร การเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นทั้งหมดใน PWTR จะต้องได้รับการตกลงกับองค์กรก่อน ยกเว้นกรณีที่เอกสารถูกร่างขึ้นในรูปแบบภาคผนวกของส่วนรวม ข้อตกลง (จากนั้นขั้นตอนจะเกิดขึ้นตามมาตรา 44 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) สหภาพแรงงานมีหน้าที่เตรียมการแก้ปัญหาตามเหตุผลในโครงการภายในห้าวันทำการนับจากวันที่ได้รับ (มาตรา 372 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) จะทำอย่างไรถ้าตัวแทนของสหภาพแรงงานไม่เห็นด้วยกับการเปลี่ยนแปลงที่นายจ้างเสนอ? มีตัวเลือกไม่มากนัก: คุณสามารถให้สัมปทานและเห็นด้วยกับความคิดเห็นของสหภาพแรงงานเพื่อไม่ให้หยุดกระบวนการ หรือใช้เวลาปรึกษาหารือเพิ่มเติมและพัฒนาการประนีประนอมที่เหมาะสมกับทั้งสองฝ่าย

ใครเป็นผู้อนุมัติกฎเกณฑ์แรงงานภายในองค์กร

สำคัญ

นอกจากนี้ กปปส. ยังได้กำหนดรูปแบบการทำงานและการพักผ่อนสำหรับพนักงานในการเดินทางเพื่อธุรกิจ ซึ่งแตกต่างจากที่จัดตั้งขึ้นโดยทั่วไป จากผลการตรวจสอบพบว่าพนักงานรู้จัก PVTR ทางอ้อม (มีการจดบันทึกตามลำดับการจ้างงาน) ในเรื่องนี้มีคำถามเกิดขึ้น: พนักงานรู้เกี่ยวกับระบอบการทำงานและการพักผ่อนในการเดินทางเพื่อธุรกิจหรือไม่? เวลาที่ได้รับบาดเจ็บของเธอเป็นเวลาทำงานหรือไม่? พนักงานใช้ช่วงพักและรับประทานอาหารตามดุลยพินิจของตนเอง และไม่รวมอยู่ในชั่วโมงทำงาน (ส่วนหนึ่งของ Art.

134 ทีเค). ดังนั้น หากคำนำตรงไปตรงมา คำถามเหล่านี้สามารถหลีกเลี่ยงได้ มันเป็นสิ่งสำคัญ! ในกรณีของการฟ้องร้อง เช่น ในการสืบสวนอุบัติเหตุในที่ทำงาน การทำความคุ้นเคยทางอ้อมของพนักงานกับ กปปส. อาจไม่เป็นประโยชน์ต่อนายจ้าง บทบัญญัติของ PVTR

ใครเป็นผู้อนุมัติกฎเกณฑ์แรงงานภายในองค์กร (1 ข้อ 190)

อ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับข้อบังคับด้านแรงงานภายในได้ที่นี่: พนักงานใหม่ที่เพิ่งได้รับการว่าจ้างจากบริษัทจะมีคำถามเกี่ยวกับองค์กรมากมาย:

• ฉันควรมาทำงานกี่โมง และพักกลางวันกี่โมง
• บริษัทจ่ายค่าบริการสื่อสารเคลื่อนที่ ให้บริษัทขนส่งหรือไม่?
• วันหยุดพักผ่อนมีขั้นตอนอย่างไร?
• มีโบนัสสำหรับผลงานที่โดดเด่นหรือไม่ และถ้ามี เงื่อนไขในการรับรางวัลเป็นตัวเงินมีอะไรบ้าง?

ข้อบังคับด้านแรงงานภายในเป็นเอกสารที่มีประโยชน์ทุกประการ ซึ่งออกแบบมาเพื่อตอบคำถามสำหรับผู้เริ่มต้นใช้งาน หากไม่ใช่ทั้งหมด

1. ผู้อนุมัติกฎเกณฑ์แรงงานภายในองค์กร

คำจำกัดความอย่างเป็นทางการของแนวคิดของ "สัญญาจ้างงาน" เน้นว่าลูกจ้างต้องปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานภายในที่บังคับใช้กับนายจ้างรายนี้ ดังนั้นเมื่อจ้าง (ก่อนลงนามในสัญญาจ้าง) นายจ้างจำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับกฎเหล่านี้กับลูกจ้างก่อนที่จะลงนาม อ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับเรื่องนี้ในเอกสารที่นำเสนอ
กฎระเบียบด้านแรงงานภายในเป็นกฎหมายท้องถิ่นที่ควบคุมตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ต่อไปนี้จะเรียกว่าประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ขั้นตอนการจ้างและเลิกจ้างพนักงานขั้นพื้นฐาน สิทธิ หน้าที่และความรับผิดชอบของคู่สัญญาในสัญญาจ้าง ชั่วโมงการทำงาน เวลาพัก สิ่งจูงใจและบทลงโทษที่ใช้กับพนักงาน ตลอดจนประเด็นอื่นๆ ในการควบคุมแรงงานสัมพันธ์กับนายจ้างรายนี้ สอดคล้องกับศิลปะ

ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน (PWTR) เป็นกฎหมายที่สำคัญที่สุดที่นายจ้างทุกคนต้องมี เป็นกฎที่กำหนดตารางการทำงานและการพักผ่อนของบุคลากร ขั้นตอนการจ้างงาน การโอนและการเลิกจ้างพนักงาน ประเภทของสิ่งจูงใจที่ใช้ ความรับผิดสำหรับการละเมิดวินัยแรงงาน และด้านอื่น ๆ ของชีวิตภายในของบริษัท การไม่มีเอกสารดังกล่าวอาจทำให้เกิดการเรียกร้องจากหน่วยงานกำกับดูแลได้อย่างแน่นอน

พนักงานใหม่ที่เพิ่งรับเข้ามาในบริษัทจะมีคำถามเกี่ยวกับองค์กรมากมาย:

• ฉันควรมาทำงานกี่โมง และพักกลางวันกี่โมง
• บริษัทจ่ายค่าบริการสื่อสารเคลื่อนที่ ให้บริษัทขนส่งหรือไม่?
• วันหยุดพักผ่อนมีขั้นตอนอย่างไร?
• มีโบนัสสำหรับผลงานที่โดดเด่นหรือไม่ และถ้ามี เงื่อนไขในการรับรางวัลเป็นตัวเงินมีอะไรบ้าง?

ข้อบังคับด้านแรงงานภายในเป็นเอกสารที่มีประโยชน์ทุกประการ ซึ่งออกแบบมาเพื่อตอบคำถามสำหรับผู้เริ่มต้นใช้งาน หากไม่ใช่ทั้งหมด

กฎเกณฑ์พื้นฐานด้านแรงงานภายใน

เมื่อได้งาน ลูกจ้างต้องปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานภายในที่ได้รับอนุมัติจากนายจ้างด้วย (สิ่งสำคัญคือต้องทำความคุ้นเคยกับระเบียบข้อบังคับของท้องถิ่นก่อนลงนามในสัญญา - ขั้นตอนการจ้างงานดังกล่าวจัดทำโดย สมาชิกสภานิติบัญญัติด้วยเหตุผล) กิจกรรมขององค์กรใด ๆ ที่พนักงานทำงานเกี่ยวข้องกับการรวบรวมชุดของกฎดังกล่าวที่ไม่ใช่คำแนะนำ แต่บังคับ

การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญที่สุดของฤดูใบไม้ผลินี้!

• 
  มีการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในการทำงานของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลที่ควรนำมาพิจารณาในปี 2562 ตรวจสอบในรูปแบบเกมว่าคุณได้คำนึงถึงนวัตกรรมทั้งหมดหรือไม่ แก้ไขงานทั้งหมดและรับของขวัญที่มีประโยชน์จากบรรณาธิการของนิตยสาร Kadrovoe Delo
• 
  อ่านบทความ เหตุใดเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลจึงควรตรวจสอบบัญชี จำเป็นต้องส่งรายงานใหม่ในเดือนมกราคมหรือไม่ และต้องอนุมัติรหัสใดสำหรับใบลงเวลาในปี 2019
• 
  บรรณาธิการของนิตยสาร Kadrovoe Delo พบว่าพฤติกรรมของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลต้องใช้เวลามาก แต่ก็แทบจะไร้ประโยชน์ และบางส่วนอาจทำให้เกิดความสับสนในตัวตรวจสอบ GIT
• 
  ผู้ตรวจการของ GIT และ Roskomnadzor บอกเราว่าเอกสารใดที่ผู้มาใหม่ไม่ควรต้องการเมื่อสมัครงาน คุณอาจมีเอกสารบางส่วนจากรายการนี้ เราได้รวบรวมรายชื่อทั้งหมดและเลือกเอกสารทดแทนที่ปลอดภัยสำหรับเอกสารต้องห้ามแต่ละฉบับ
• 
  หากคุณจ่ายวันหยุดจ่ายช้ากว่ากำหนดหนึ่งวัน บริษัท จะถูกปรับ 50,000 รูเบิล ลดระยะเวลาการแจ้งการลดลงอย่างน้อยหนึ่งวัน - ศาลจะคืนสถานะพนักงานในที่ทำงาน เราได้ศึกษาการปฏิบัติของศาลและเตรียมคำแนะนำที่ปลอดภัยสำหรับคุณ

จำเป็นต้องดูแลการพัฒนา PVTR ตั้งแต่วันแรกที่บริษัทมีอยู่ พื้นฐานของเอกสารไม่เพียงแต่ถูกกฎหมายเท่านั้น แต่ยังรวมถึงจริยธรรม เทคโนโลยี การประสานงานและบรรทัดฐานอื่นๆ ซึ่งนายจ้างเห็นว่าเหมาะสม แน่นอนว่า จำเป็นต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่ากฎเกณฑ์การปฏิบัติในที่ทำงานไม่มีข้อใดขัดกับบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานในปัจจุบัน

ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน: รูปแบบและเนื้อหา

ตารางแรงงาน (และในระดับสูงของประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน) ถูกกำหนดโดยระเบียบแรงงานภายใน (มาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ดังนั้นขั้นตอนในการรวบรวมจึงควรดำเนินการอย่างจริงจัง สมาชิกสภานิติบัญญัติไม่ได้ระบุข้อกำหนดสำหรับเนื้อหาของ PWTR โดยเฉพาะ ทำให้นายจ้างมีอิสระในการดำเนินการบางอย่าง

ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน ชิ้นส่วน

กฎเกณฑ์ควรได้รับการพัฒนาและดำเนินการโดยคำนึงถึงขอบเขตของกิจกรรมทางเศรษฐกิจและคุณลักษณะเฉพาะอื่นๆ ของบริษัท เมื่อทำงานกับร่างเอกสารขอแนะนำให้อ้างถึงมาตรา VIII ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ("ระเบียบข้อบังคับด้านแรงงานและระเบียบวินัยด้านแรงงาน") การออกแบบต้องเป็นไปตามข้อกำหนดทั่วไปของ GOST R.6.30-2003 เนื่องจาก PVTR อยู่ในหมวดหมู่ของเอกสารขององค์กรและการบริหาร: สามารถเผยแพร่แยกต่างหากหรือทำภาคผนวกของข้อตกลงร่วม

รูปแบบมาตรฐานของกฎประกอบด้วยส่วนต่างๆ เฉพาะ:

• ข้อกำหนดทั่วไป (ขอบเขตของกฎ เงื่อนไขสำหรับการแก้ไข ฯลฯ)
• สิทธิและภาระผูกพันของนายจ้าง (การสร้างสภาพการทำงานที่ปลอดภัยในองค์กร, การตรวจสอบการปฏิบัติตามวินัยแรงงาน, การจัดหาการค้ำประกันและการชดเชยให้กับบุคลากร)
• สิทธิและหน้าที่ของพนักงาน (การปฏิบัติตามระเบียบวินัยและการอยู่ใต้บังคับบัญชาการผลิต รักษาสถานที่ทำงานให้สะอาด ทำงานด้วยความเอาใจใส่ ทัศนคติที่ระมัดระวังต่ออุปกรณ์)
• คำสั่ง , การโอนและเลิกจ้างพร้อมรายการเอกสารที่จำเป็นสำหรับการจ้างงาน, ข้อมูลเกี่ยวกับระยะเวลาและเงื่อนไขของช่วงทดลองงาน, คำอธิบายขั้นตอนมาตรฐานสำหรับการโอนหรือเลิกจ้างพนักงาน ฯลฯ
• ชั่วโมงทำงานที่ระบุระยะเวลาที่แน่นอนของวันทำงานหรือกะ สัปดาห์ทำงาน พักกลางวัน วันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุด
• ระบบการให้รางวัล (ในที่นี้คุณควรระบุรางวัลทุกประเภทที่นายจ้างใช้เพื่อความสำเร็จในการทำงาน เช่น โบนัส การมอบตำแหน่ง การมอบของขวัญล้ำค่า)
• ความรับผิดชอบในการละเมิดวินัยพร้อมคำอธิบายโดยละเอียดเกี่ยวกับขั้นตอนที่กำหนดและลบประเภทของการลงโทษทางวินัยที่นายจ้างใช้

คำถามจากการฝึกฝน

จะร่างข้อบังคับแรงงานภายในได้อย่างไร?

คำตอบที่จัดทำร่วมกับบรรณาธิการ

ตอบโดย Nina Kovyazina
รองผู้อำนวยการกรมการแพทย์และนโยบายบุคลากรด้านการดูแลสุขภาพของกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซีย

แก้ไขในกฎเกณฑ์แรงงานภายใน (IRTR) เกี่ยวกับสิทธิและหน้าที่พื้นฐานของนายจ้าง ขั้นตอนการว่าจ้าง การโอนและเลิกจ้างพนักงาน ชั่วโมงทำงานและช่วงเวลาพัก และข้อกำหนดบังคับอื่นๆ หากคุณไม่ได้รวมข้อกำหนดเหล่านี้ไว้ในเอกสาร พนักงานตรวจแรงงานจะปรับองค์กรและผู้อำนวยการ สำหรับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับวิธีการกรอก PVTR อย่างถูกต้อง โปรดอ่านคำแนะนำของเรา

ดำเนินการตรวจสอบ PWTR ของคุณโดยด่วนโดยใช้บริการของเรา โดยจะแสดงว่าส่วนใดและข้อมูลขาดหายไปในพระราชบัญญัติท้องถิ่น ...

ถามคำถามของคุณกับผู้เชี่ยวชาญ

สำคัญ: เมื่อรวบรวมส่วน "สิทธิและภาระผูกพันของนายจ้าง" ควรปฏิบัติตามบทบัญญัติของมาตรา 22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อทำงานในหัวข้อ "สิทธิและภาระผูกพันของพนักงาน" - มาตรา 21 ของ รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เมื่อกำหนดระบอบการทำงานและส่วนที่เหลือของบุคลากรอย่ามองข้ามข้อกำหนดของมาตรา 100, 108, 109, 111 และ 116 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน ชิ้นส่วน #2

คุณสามารถอุทิศส่วนต่าง ๆ ให้กับหลักการอนุญาตและดำเนินการลาประเภทต่างๆ , ถ่ายโอนไปยังงานอื่นและช่วงเวลาอื่น ๆ ที่เกิดขึ้นอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ในกระบวนการปฏิสัมพันธ์ระหว่างคู่สัญญาในสัญญาจ้าง หากรัฐจัดให้มีตำแหน่งที่มีชั่วโมงการทำงานที่ไม่ปกติหรือเงื่อนไขการทำงานพิเศษ ให้ระบุรายชื่อตำแหน่งดังกล่าวและระบุรายการหลักประกันที่มอบให้กับพนักงานที่ดำรงตำแหน่งดังกล่าว ยิ่งรายละเอียดเฉพาะขององค์กรหนึ่งๆ สะท้อนให้เห็นในกฎเกณฑ์ ยิ่งครอบคลุมสถานการณ์ทั่วไปที่เกิดขึ้นระหว่างกระบวนการทำงานอย่างครบถ้วนมากเท่าใด ก็ยิ่งดีเท่านั้น

แต่นี่ไม่ได้หมายความว่าจำเป็นต้องเขียนประมวลกฎหมายแรงงานใหม่ทั้งหมด ทำให้เอกสารที่มีความสำคัญในทางปฏิบัติเกินความจำเป็นด้วยพิธีการที่ไม่จำเป็น เป็นการดีกว่าที่จะเน้นเฉพาะข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับลักษณะเฉพาะของงานของบริษัท และหากจำเป็น ให้อ้างอิงถึงบรรทัดฐานทางกฎหมายที่มักใช้กับนายจ้างหรือเอกสารในท้องถิ่นโดยย่อ (ระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทน กฎการใช้อินเทอร์เน็ต จรรยาบรรณองค์กร ระเบียบว่าด้วยบุคลากร เป็นต้น) .

จำเป็นต้องสะท้อนรูปแบบการทำงานและส่วนที่เหลือของผู้ปฏิบัติงานบางประเภทหรือไม่?

บรรทัดฐานทั่วไปของการทำงานและส่วนที่เหลือที่มีผลบังคับใช้ในองค์กรจะต้องรวมอยู่ใน PWTR อย่างชัดเจน แต่ถ้าองค์กรจ้างคนงานประเภทต่างๆ (รวมทั้งคนพิการหรือผู้เยาว์) ล่ะ? จำเป็นต้องกำหนดรายละเอียดตารางงานอย่างละเอียดหรือไม่หากแตกต่างจากแบบมาตรฐาน? จนถึงปัจจุบันตำแหน่งของกระทรวงแรงงานและศาลในเรื่องนี้มีความชัดเจน: การไม่มีกฎเกณฑ์ข้อมูลเกี่ยวกับเวลาทำงานและระยะเวลาการลาพักร้อนสำหรับคนงานบางประเภทถือเป็นการละเมิดกฎหมายก็ต่อเมื่อข้อมูลนี้ ไม่รวมอยู่ในสัญญาจ้างงาน อย่างไรก็ตาม หากในข้อตกลงที่ทำกับพนักงานประเภทพิเศษ ความแตกต่างทั้งหมดของระบอบการทำงานจะถูกสะกดออก (เวลาวันหยุดที่เพิ่มขึ้น เวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของวันทำงาน การพักเพิ่มเติม) ตามมาตรา 100 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นไปไม่ได้เลยที่จะทำซ้ำข้อมูลในกฎเกณฑ์ที่จำเป็น - นี่เป็นสิทธิ์ของนายจ้างซึ่งเขาสามารถใช้ได้หากต้องการ

จะพัฒนาและยอมรับข้อกำหนดแรงงานภายในองค์กรได้อย่างไร?

คำถามเชิงตรรกะเกิดขึ้น: ใครควรมีส่วนร่วมในการพัฒนาข้อบังคับด้านแรงงานภายใน? หากเรากำลังพูดถึงบริษัทขนาดใหญ่ที่มีแผนกกฎหมายอยู่ในโครงสร้าง การพัฒนา PWTR มักจะได้รับมอบหมายให้ดูแลพนักงานของบริษัท ในกรณีที่ไม่มีทนายความเต็มเวลา คุณสามารถให้ผู้เชี่ยวชาญภายนอกทำงานเกี่ยวกับเอกสารกำกับดูแลในท้องถิ่นหรือใช้เทมเพลตมาตรฐาน แก้ไขให้ตรงกับความต้องการเร่งด่วนของนายจ้าง เอกสารที่เสร็จแล้วจะต้องตกลงกับตัวแทนขององค์กรสหภาพแรงงานหากองค์กรมีและรับรองโดยหัวหน้า (มาตรา 190 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

จัดทำคำสั่งอนุมัติกฎเกณฑ์แรงงานภายใน

เอกสารจะถูกต้องต้องได้รับการอนุมัติก่อน ผู้อำนวยการของ บริษัท ได้ออกคำสั่งให้บังคับใช้กฎหมายท้องถิ่นในกรณีนี้คือกฎเกณฑ์ด้านแรงงานภายใน หากองค์กรมีหัวจดหมาย ควรใช้หัวจดหมาย

ไม่ว่าในกรณีใด คำสั่งซื้อจะต้องมีหมายเลขประจำเครื่องและรายละเอียดบังคับ:

• ชื่อเต็มของบริษัท ระบุรูปแบบทางกฎหมาย
• ที่อยู่ตามกฎหมายของนายจ้าง
• วันที่บังคับใช้กฎ (เป็นตัวเลขและคำ)
• ช่วงเวลาที่ต้องทำซ้ำ PWTR และส่งมอบให้กับพนักงานเพื่อตรวจสอบ
• ชื่อพนักงานที่รับผิดชอบการจำลองแบบ (เช่น หัวหน้าแผนกบุคคล)
• ชื่อเต็มของพนักงานที่ควบคุมกระบวนการดำเนินการตามคำสั่ง
• ชื่อเต็มของหัวหน้าองค์กรและลายเซ็นส่วนตัวของเขา
• วันที่ออกคำสั่ง

หากเอกสารได้รับการอนุมัติโดยตัวแทนของสหภาพแรงงาน หัวหน้าฝ่ายบุคคล หัวหน้าฝ่ายบริการทางกฎหมาย และเจ้าหน้าที่อื่น ๆ คำสั่งดังกล่าวจะจัดให้มีที่เพิ่มเติมสำหรับลายเซ็น

ระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ของ PVTR

เนื่องจากกฎหมายไม่ได้จำกัดระยะเวลาของกฎเกณฑ์ นายจ้างจึงไม่มีอะไรต้องกังวล: เขามีสิทธิที่จะกำหนดระยะเวลาในการสมัครได้อย่างอิสระ เหมือนคนอื่น , PVTR ยุติการกระทำของพวกเขา:

เมื่อพ้นระยะเวลาที่กำหนดในการอนุมัติแล้ว

ในกรณีของการยกเลิกหรือการรับรู้ว่าไม่ถูกต้อง (เช่น หลังจากที่กฎใหม่มีผลบังคับใช้ซึ่งจะยกเลิกกฎก่อนหน้านี้โดยอัตโนมัติ)

ที่เกี่ยวข้องกับการมีผลบังคับใช้ของกฎหมายหรือข้อบังคับอื่น ๆ ที่สร้างการค้ำประกันให้กับพนักงานในระดับที่สูงขึ้นเมื่อเทียบกับ PWTR

ในกรณีส่วนใหญ่ ความถูกต้องของเอกสารประเภทนี้ไม่ได้จำกัดอยู่แต่ประการใด และอาจมีการแก้ไขตามความจำเป็นเท่านั้น เช่น หลังจากการเปลี่ยนแปลงโหมดการทำงานขององค์กรหรือเมื่อตำแหน่งใหม่ปรากฏในรายชื่อพนักงาน ที่ให้เงื่อนไขการทำงานพิเศษหรือการค้ำประกันเพิ่มเติมแก่พนักงาน

แต่ถ้าคุณต้องการจำกัดระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ของ PWTR คุณสามารถทำได้ตามลำดับเดียวกันกับที่มีผลบังคับใช้ - เพียงเพิ่มส่วนคำสั่งที่เหมาะสมลงในข้อความของเอกสารการดูแลระบบ จริงอยู่กฎนี้ใช้เฉพาะกับการกระทำในท้องถิ่นของแต่ละบุคคลที่มีความสำคัญโดยอิสระ กฎที่ได้รับอนุมัติเป็นส่วนเสริมของข้อตกลงร่วมสูญเสียความเกี่ยวข้องไปพร้อม ๆ กัน

การเปลี่ยนแปลง PVTR

บางครั้งมีความจำเป็นต้องแก้ไขและปรับปรุงเอกสารกำกับดูแลในท้องถิ่น และข้อบังคับด้านแรงงานภายในก็ไม่มีข้อยกเว้น การเปลี่ยนผ่านขององค์กรไปสู่โหมดการทำงานใหม่ ความทันสมัยของเทคโนโลยีการผลิต การเกิดขึ้นของแผนกใหม่ และการเปลี่ยนแปลงอื่นๆ ในการทำงานของบริษัท อาจเป็นพื้นฐานสำหรับการแก้ไขกฎเวอร์ชันที่ได้รับอนุมัติก่อนหน้านี้

งานในโครงการเปลี่ยนแปลงสามารถมอบหมายให้ผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถหนึ่งคนหรือทั้งคณะทำงานที่สร้างขึ้นบนพื้นฐานของฝ่ายกฎหมายหรือฝ่ายทรัพยากรบุคคล โครงการที่เสร็จแล้วได้รับการอนุมัติโดยการตัดสินใจของหัวหน้า บริษัท สำหรับสิ่งนี้ก็เพียงพอที่จะออกคำสั่งที่เหมาะสมซึ่งร่างขึ้นในรูปแบบใด ๆ อย่างไรก็ตาม หากองค์กรที่มาจากการเลือกตั้งซึ่งเป็นตัวแทนของผลประโยชน์ของพนักงานทำงานในองค์กร การเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นทั้งหมดใน PWTR จะต้องได้รับการตกลงกับองค์กรก่อน ยกเว้นกรณีที่เอกสารถูกร่างขึ้นในรูปแบบภาคผนวกของส่วนรวม ข้อตกลง (จากนั้นขั้นตอนจะเกิดขึ้นตามมาตรา 44 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สหภาพแรงงานมีหน้าที่เตรียมการแก้ปัญหาตามเหตุผลในโครงการภายในห้าวันทำการนับจากวันที่ได้รับ (มาตรา 372 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) จะทำอย่างไรถ้าตัวแทนของสหภาพแรงงานไม่เห็นด้วยกับการเปลี่ยนแปลงที่นายจ้างเสนอ? มีตัวเลือกไม่มากนัก: คุณสามารถให้สัมปทานและเห็นด้วยกับความคิดเห็นของสหภาพแรงงานเพื่อไม่ให้หยุดกระบวนการ หรือใช้เวลาปรึกษาหารือเพิ่มเติมและพัฒนาการประนีประนอมที่เหมาะสมกับทั้งสองฝ่าย

หลังจากทำการเปลี่ยนแปลงตามแผนทั้งหมดแล้ว ควรลงนาม กับ พ.ร.บ. แรงงานภายในฉบับใหม่ เอกสารดังกล่าวจะถูกส่งไปยังพนักงานประจำในลักษณะที่วางแผนไว้และพนักงานใหม่จะทำความคุ้นเคยกับเนื้อหาในกระบวนการจ้างงาน

คำสั่งแนะนำและอนุมัติข้อบังคับภายในฉบับใหม่

เป็นไปได้ไหมที่จะใช้ข้อบังคับแรงงานภายในแบบเก่าในบริษัทใหม่ที่เกิดจากการปรับโครงสร้างองค์กร?

องค์กรสามารถเปรียบเทียบได้กับสิ่งมีชีวิตซึ่งเมื่อเติบโตและพัฒนาต้องผ่านหลายขั้นตอน สำหรับบางบริษัท หนึ่งในขั้นตอนสุดท้ายของการพัฒนาคือการปรับโครงสร้างองค์กร ซึ่งเป็นกระบวนการในการสร้างองค์กรใหม่หนึ่งแห่งขึ้นไปพร้อมกับการเลิกจ้างของนิติบุคคลเดิมไปพร้อม ๆ กัน กิจกรรมของ บริษัท ที่เกิดขึ้นในกระบวนการของการปรับโครงสร้างองค์กรเริ่มต้นจากศูนย์ แต่ไม่ได้หมายความว่าข้อบังคับด้านแรงงานภายในฉบับก่อนหน้าจะต้องยกเลิกและแทนที่ด้วยข้อบังคับใหม่โดยไม่ล้มเหลว

สถานการณ์จริง

ข้อผิดพลาดใดใน PWTR ที่ผู้ตรวจสอบจะให้ความสนใจเป็นอย่างแรก?

คำตอบถูกจัดทำขึ้นร่วมกับบรรณาธิการวารสาร " »

ตอบโดย Andrey BEREZHNOV,
ทนายความ Balashova ที่ปรึกษากฎหมาย (มอสโก)

ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดเงื่อนไขที่ต้องรวมอยู่ในข้อบังคับแรงงานภายใน (ต่อไปนี้ - PVTR) อย่างไรก็ตาม นายจ้าง พนักงานตรวจแรงงาน และศาลตีความพวกเขาต่างกัน การใช้ถ้อยคำที่ไม่ถูกต้องทำให้เกิดข้อผิดพลาดที่ GIT กำหนดให้นายจ้างต้องรับผิด

ผู้ตรวจการก่อนตรวจสอบลำดับที่นายจ้างได้ใช้ข้อบังคับแรงงานภายในแล้วเนื้อหา ดังนั้นหากบริษัทมีสหภาพแรงงานให้คำนึงถึงความเห็นของ ( ). GIT จะตรวจสอบ:

ในแต่ละกรณี มีความจำเป็นต้องประเมินสถานการณ์จริงอย่างเป็นกลาง - หากกิจกรรมที่บริษัทวางแผนจะเข้าร่วมไม่แตกต่างจากกิจกรรมก่อนหน้านี้มากนัก กฎที่มีอยู่ส่วนใหญ่สามารถใช้ในการรวบรวมใหม่ได้อย่างปลอดภัย ป.ป.ช. อาจจำเป็นต้องแก้ไขหรือปรับปรุงเพียงเล็กน้อย แต่ถ้าเรากำลังพูดถึงองค์กรที่เลือกกิจกรรมประเภทที่แตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง (ซึ่งหมายถึงการเปลี่ยนแปลงที่รุนแรงในโหมดการทำงานและหลักการโต้ตอบกับพนักงาน) จะเป็นการดีกว่าที่จะพัฒนาเอกสารตั้งแต่เริ่มต้นที่ตอบสนองความต้องการอย่างเต็มที่ ของบริษัทน้องใหม่

ความปรารถนาที่จะประหยัดเวลาและความพยายามโดยการคัดลอกตัวอย่างกฎเกณฑ์ที่คุณมีอยู่โดยไม่ได้ตั้งใจ ในที่สุดก็อาจกลายเป็นปัญหามากมายสำหรับนายจ้าง ต้องเข้าใจว่าเอกสารที่ใช้งานได้จริงมีประโยชน์มากกว่าเอกสาร "สำหรับแสดง" เนื่องจากควบคุมขั้นตอนการทำงานอย่างชัดเจน แจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับสิทธิและหน้าที่ของตน และป้องกันความขัดแย้งที่อาจเกิดขึ้น

เพื่อสร้างบรรยากาศที่เป็นกันเองและเสริมสร้างระเบียบวินัยในทีม คุณสามารถเพิ่มส่วนคำสั่งเกี่ยวกับความจำเป็นในการติดต่อเพื่อนร่วมงานได้อย่างถูกต้อง ความสำคัญของการใช้เวลาทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ ขั้นตอนการประสานงานการขาดงานกับหัวหน้างานทันที กฎในการสื่อสารกับลูกค้าและคู่ค้าของบริษัท จนถึงขณะนี้ ในหลายองค์กร PWTR มีลักษณะที่เป็นทางการและให้บริการเพื่อนำเสนอต่อผู้ตรวจสอบเท่านั้นในระหว่างการตรวจสอบครั้งต่อไป

ลูกจ้างมีสิทธิเพิกเฉยต่อบทบัญญัติของ กปปส. หรือไม่?

การดำเนินการของข้อบังคับด้านแรงงานภายในมีผลบังคับใช้กับพนักงานทุกคน - บรรทัดฐานที่เกี่ยวข้องมีอยู่ในคำจำกัดความทางกฎหมายของแนวคิดของ "สัญญาจ้างงาน" (มาตรา 56 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) จากการสังเกตหลักการปฏิสัมพันธ์ที่นายจ้างกำหนดขึ้นในระหว่างขั้นตอนการทำงาน ทีมงานจะทำหน้าที่ร่วมกัน ดังนั้นจึงมีความสมดุลทำให้มีความพยายามร่วมกันเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย พนักงานที่ไม่อนุญาตให้มีการละเมิดวินัยแรงงาน:

มีส่วนช่วยรักษาทรัพย์สินของบริษัท

ไม่เกินบรรทัดฐานของชั่วโมงทำงาน

ตรวจสอบคุณภาพของงานที่ทำ

สอดคล้องกับกฎการคุ้มครองแรงงาน

การละเมิดกฎถือเป็นการลงโทษทางวินัยและให้นายจ้างมีสิทธิที่จะใช้มาตรการทางวินัยกับพนักงานที่มีความผิด - การตำหนิ, ข้อสังเกตหรือการเลิกจ้าง (มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ข้อควรจำ: ตามกฎหมาย เป็นไปได้ที่จะเรียกร้องให้ปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดไว้ในองค์กรจากพนักงานที่ยืนยันเป็นลายลักษณ์อักษรถึงความตระหนักเกี่ยวกับบรรทัดฐานของพฤติกรรมในที่ทำงานเท่านั้น หลักการที่คล้ายคลึงกันนี้ใช้กับการลงโทษทางวินัย: เป็นไปไม่ได้ที่จะลงโทษบุคคลที่ละเมิดวินัยแรงงานซึ่งเมื่อจ้างไม่คุ้นเคยกับ PWTR

ขอแนะนำให้ซื้อวารสารพิเศษซึ่งพนักงานแต่ละคนยืนยันด้วยลายเซ็นส่วนตัวถึงข้อเท็จจริงในการทำความคุ้นเคยกับ PWTR โดยระบุตำแหน่ง ชื่อนามสกุล และวันที่ที่แน่นอน จากนั้นผู้ฝ่าฝืนจะไม่มีโอกาสหลบหนีความรับผิดชอบโต้เถียงกับการประพฤติผิดของเขาด้วยความไม่รู้กฎซ้ำซาก ในทางกลับกันนายจ้างจำเป็นต้องสร้างเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติตามวินัยแรงงานในที่ทำงาน

จะเกิดอะไรขึ้นหากข้อบังคับแรงงานภายในละเมิดสิทธิของพนักงาน?

แม้จะมีขั้นตอนหลายขั้นตอนและอุตสาหะในการยอมรับ PWTR แต่เอกสารฉบับสุดท้ายอาจมีข้อกำหนดที่นำไปสู่การเสื่อมสภาพในสภาพการทำงานของบุคลากรเมื่อเปรียบเทียบกับมาตรฐานที่กฎหมายกำหนด มีการห้ามใช้กฎดังกล่าว และบุคคลที่รับผิดชอบในการประสานงานและการอนุมัติอาจต้องรับผิดทางปกครอง หากตรวจพบการละเมิดดังกล่าวในระหว่างการตรวจสอบ นายจ้างจะได้รับคำสั่งให้ตรวจสอบย่อหน้าที่ไม่เป็นไปตามกฎหมายและแก้ไขในเอกสารทันที

นายจ้างบางคนยอมให้ตัวเองมองข้ามข้อเท็จจริงที่ว่าการละเมิดสิทธิตามกฎหมายของพนักงานเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้ แม้ว่าจะเป็นที่ประดิษฐานในระดับท้องถิ่นด้วยเหตุผลบางประการก็ตาม เป็นไปได้ที่จะปรับปรุงการรับประกันโดยสมาชิกสภานิติบัญญัติ ไม่ใช่ผู้ตรวจสอบคนเดียวที่จะห้ามการใช้ระบบจูงใจซึ่งรวมถึงสิ่งจูงใจที่ไม่ได้กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือค่าล่วงเวลาในสามเท่าไม่ใช่สองเท่า

แต่มันเป็นไปไม่ได้ที่จะ "ลดระดับ" ซึ่งจะทำให้การตีความบรรทัดฐานทางกฎหมายผิดพลาดหรือบิดเบือนโดยเจตนา ดังนั้นประเด็นใด ๆ ของ PWTR ที่นอกเหนือไปจากกรอบกฎหมาย - เช่น การห้ามออกจากอาณาเขตขององค์กรในช่วงพักกลางวัน, การปรับเงินเป็นมาตรการทางวินัย, การลดค่าจ้างของพนักงานในช่วงทดลองงาน - จะถือว่า เป็นความผิดร้ายแรงของนายจ้าง เพื่อหลีกเลี่ยงการถูกฟ้องร้องและการเรียกร้องจาก GIT โปรดมอบหมายให้ทนายความที่มีคุณสมบัติเป็นผู้ทบทวนกฎ

• ก. ความรับผิดทางอาญา
• ข. ความรับผิดชอบด้านการบริหาร
• ค. ทางวินัยเท่านั้น

3. การเปลี่ยนแปลงข้อบังคับด้านแรงงานภายในได้รับการอนุมัติในที่สุดอย่างไร:

• ก. การตัดสินใจร่วมกันของสหภาพแรงงาน (หรือตัวแทนของพนักงาน) และหัวหน้าองค์กร
• ข. ตามคำสั่งของหัวหน้า;
• ค. ตามคำสั่งของหัวหน้าองค์กรพร้อมลายเซ็นบังคับของหัวหน้าฝ่ายบัญชีและหัวหน้าแผนกบุคคล

4. ในกรณีดังกล่าว การเปลี่ยนแปลงใน กปปส. ไม่จำเป็นต้องประสานกับองค์กรที่มาจากการเลือกตั้งซึ่งเป็นตัวแทนของผลประโยชน์ของพนักงาน:

• ก. หากการเปลี่ยนแปลงใน PWTR ไม่มีนัยสำคัญในความเห็นของฝ่ายบริหารขององค์กร
• ข. หากการเปลี่ยนแปลงไม่กระทบต่อค่าจ้างและชั่วโมงการทำงาน
• ค. หาก PVTR ถูกร่างขึ้นเป็นภาคผนวกของข้อตกลงร่วมและไม่ได้สร้างการอนุมัติที่จำเป็นต่อการเปลี่ยนแปลง

5. ถือเป็นการละเมิดการขาดงานใน PWTR ของบทบัญญัติที่ควบคุมรูปแบบการทำงานของคนงานบางประเภทหรือไม่ (เช่นผู้เยาว์):

• ก. ใช่เสมอ;
• ข. ใช่ เฉพาะในกรณีที่ข้อกำหนดเหล่านี้ไม่ได้ระบุไว้ในสัญญาจ้างกับพนักงาน
• ค. ไม่.

ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน - แนวคิด

มาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดว่า ข้อบังคับแรงงานภายใน- นี่เป็นกฎหมายท้องถิ่นที่ควบคุมตามประมวลกฎหมายนี้และกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ขั้นตอนการจ้างและเลิกจ้างพนักงาน สิทธิขั้นพื้นฐาน หน้าที่และความรับผิดชอบของคู่สัญญาในสัญญาจ้าง เวลาทำงาน เวลาพักผ่อน สิ่งจูงใจ และบทลงโทษที่บังคับใช้กับลูกจ้าง ตลอดจนประเด็นอื่นๆ เกี่ยวกับระเบียบแรงงานสัมพันธ์กับนายจ้างรายนี้

ตามบทบัญญัติของมาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อบังคับด้านแรงงานภายในเป็นกฎหมายท้องถิ่นที่นายจ้างทุกคนควรมี

PVTR สามารถเป็นส่วนเสริมของข้อตกลงร่วมได้ แต่ฉันไม่แนะนำอย่างยิ่งให้ทำเช่นนั้น

นอกเหนือจากที่ระบุไว้ในมาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียแล้ว สมาชิกสภานิติบัญญัติยังไม่ได้กำหนดข้อกำหนดอื่นๆ สำหรับเนื้อหาของ PWTR ข้าพเจ้าขอนำเสนอตัวอย่าง PWTR ซึ่งครอบคลุมประเด็นด้านแรงงานสัมพันธ์มากที่สุด:

ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน
(ตัวอย่าง)

(ตามข้อกำหนดของกฎหมายที่มีผลใช้บังคับเมื่อ 01/15/2016)

1. บทบัญญัติทั่วไป

1.1. ข้อบังคับด้านแรงงานภายในเหล่านี้ (ต่อไปนี้จะเรียกว่ากฎ) กำหนดตารางการทำงานในบริษัทจำกัด Odnodnevka Limited Liability (ซึ่งต่อไปนี้จะเรียกว่าบริษัท) และควบคุมขั้นตอนการว่าจ้าง การโอนและเลิกจ้างพนักงาน สิทธิขั้นพื้นฐาน หน้าที่และความรับผิดชอบของ คู่สัญญาในสัญญาจ้าง ชั่วโมงการทำงาน เวลาพักผ่อน สิ่งจูงใจและบทลงโทษที่บังคับใช้กับพนักงาน ตลอดจนประเด็นอื่นๆ เกี่ยวกับข้อบังคับด้านแรงงานสัมพันธ์ในบริษัท

1.2. กฎเกณฑ์นี้เป็นกฎหมายท้องถิ่นที่พัฒนาและรับรองตามกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎบัตรของบริษัท เพื่อเสริมสร้างวินัยแรงงาน การจัดองค์กรแรงงานอย่างมีประสิทธิภาพ การใช้เวลาทำงานอย่างมีเหตุผล ทำให้มั่นใจในคุณภาพและผลิตภาพสูงของ พนักงานของบริษัท

1.3. แนวคิดต่อไปนี้ใช้ในกฎ:

นายจ้าง - บริษัท รับผิด จำกัด "Odnodnevka";

คนงาน- บุคคลที่เข้าสู่ความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับนายจ้างตามสัญญาจ้างและด้วยเหตุผลอื่น ๆ ที่กำหนดไว้ในศิลปะ 16 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย;

บันทึก: มักเรียกพนักงานในสัญญาจ้างและระเบียบข้อบังคับของท้องถิ่น พนักงานอันเป็นความผิดพลาดและอาจนำไปสู่การยอมรับในสัญญาจ้างว่าไม่ได้ข้อสรุปเพราะ ตามมาตรา 20 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ฝ่ายแรงงานสัมพันธ์คือลูกจ้างและนายจ้าง ลูกจ้างไม่ใช่ฝ่ายแรงงานสัมพันธ์เพราะ ไม่มีแนวคิดดังกล่าวในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

วินัยแรงงาน- การปฏิบัติตามข้อบังคับสำหรับพนักงานทุกคนตามกฎความประพฤติที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย, กฎหมายอื่น ๆ , สัญญาจ้างงาน, ข้อบังคับท้องถิ่นของนายจ้าง.

1.4. กฎนี้ใช้กับพนักงานทุกคนของบริษัท

1.5. การเปลี่ยนแปลงและเพิ่มเติมกฎข้อบังคับได้รับการพัฒนาและอนุมัติโดยนายจ้าง โดยคำนึงถึงความเห็นของคณะผู้แทนของพนักงาน

1.6. ผู้แทนอย่างเป็นทางการของนายจ้างคืออธิบดี

1.7. หน้าที่และสิทธิแรงงานของพนักงานระบุไว้ในสัญญาจ้างงานและรายละเอียดงาน ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของสัญญาจ้างงาน

2. ขั้นตอนการว่าจ้างพนักงาน

2.1. พนักงานใช้สิทธิในการทำงานโดยการทำสัญญาจ้างงานเป็นลายลักษณ์อักษร

สมุดงาน ยกเว้นกรณีที่ทำสัญญาจ้างงานเป็นครั้งแรกหรือลูกจ้างไปทำงานนอกเวลา

เอกสารทะเบียนทหาร - สำหรับผู้ที่รับราชการทหารและผู้ที่ต้องเกณฑ์ทหาร

เอกสารเกี่ยวกับการศึกษาและ (หรือ) เกี่ยวกับคุณสมบัติหรือความพร้อมของความรู้พิเศษ - เมื่อสมัครงานที่ต้องใช้ความรู้พิเศษหรือการฝึกอบรมพิเศษ

ข้อสรุปของสัญญาจ้างโดยไม่มีการนำเสนอเอกสารเหล่านี้ไม่ได้ดำเนินการ

2.4. หากมีการทำสัญญาจ้างงานเป็นครั้งแรก นายจ้างจะออกสมุดงานและหนังสือรับรองการประกันเงินบำนาญของรัฐ

2.5. หากผู้สมัครงานไม่มีสมุดงานเนื่องจากการสูญหาย เสียหาย หรือด้วยเหตุผลอื่นใด นายจ้างมีหน้าที่ต้องสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรของบุคคลนี้ (ระบุเหตุผลที่ไม่มีสมุดงาน) เพื่อออกสมุดงานใหม่

สร้างสมาคมนายจ้างเพื่อเป็นตัวแทนและปกป้องผลประโยชน์ของพวกเขาและเข้าร่วม

ใช้สิทธิตามกฎหมายว่าด้วยการประเมินสภาพการทำงานพิเศษ

การเข้าถึงจดหมายของพนักงาน จดหมายอิเล็กทรอนิกส์และอื่น ๆ รวมถึงเอกสารการทำงานทั้งหมดที่จำหน่ายของพนักงาน (รวมถึงที่เก็บไว้ในคอมพิวเตอร์ส่วนบุคคลของพนักงาน)

ใช้สิทธิอื่น ๆ ที่ได้รับตามกฎหมายแรงงาน

5.2. นายจ้างมีหน้าที่:

ปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานและกฎหมายควบคุมอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน ข้อบังคับท้องถิ่น ข้อกำหนดของข้อตกลงร่วม (ถ้ามี) ข้อตกลง และสัญญาจ้างงาน

จัดหางานตามสัญญาจ้างงานให้แก่พนักงาน

รับรองความปลอดภัยและสภาพการทำงานที่สอดคล้องกับข้อกำหนดของรัฐสำหรับการคุ้มครองแรงงาน

จัดหาอุปกรณ์ เครื่องมือ เอกสารทางเทคนิค และวิธีการอื่น ๆ ที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติหน้าที่แรงงานให้กับพนักงาน

ให้คนงานได้รับค่าจ้างเท่ากันสำหรับงานที่มีมูลค่าเท่ากัน

เก็บบันทึกเวลาทำงานจริงของพนักงานแต่ละคน

จ่ายค่าจ้างเต็มจำนวนให้กับพนักงานภายในระยะเวลาที่กำหนดตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อตกลงร่วม (ถ้ามี) สัญญาแรงงาน

ดำเนินการเจรจาร่วมกันรวมทั้งสรุปข้อตกลงร่วมกันในลักษณะที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ให้ข้อมูลที่สมบูรณ์และเชื่อถือได้แก่ตัวแทนของพนักงานซึ่งจำเป็นสำหรับการสรุปข้อตกลง ข้อตกลง และการควบคุมการดำเนินการร่วมกัน

เพื่อแนะนำพนักงานภายใต้การลงนามกับข้อบังคับท้องถิ่นที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับกิจกรรมการทำงานของพวกเขา

สร้างเงื่อนไขที่รับรองการมีส่วนร่วมของพนักงานในการจัดการขององค์กรในรูปแบบที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และข้อตกลงร่วม (ถ้ามี)

จัดหาความต้องการในชีวิตประจำวันของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่แรงงาน

ดำเนินการประกันสังคมภาคบังคับของพนักงานในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง

นายจ้างมีหน้าที่ต้องจัดตั้งงานนอกเวลาตามคำร้องขอของพนักงานสำหรับลูกจ้างประเภทต่อไปนี้:

• สตรีมีครรภ์;

  หนึ่งในผู้ปกครอง (ผู้ปกครอง ผู้ดูแลผลประโยชน์) ที่มีบุตรอายุต่ำกว่า 14 ปี (เด็กพิการอายุต่ำกว่า 18 ปี)

  บุคคลที่ดูแลสมาชิกในครอบครัวที่ป่วยตามใบรับรองแพทย์ที่ออกในลักษณะที่กำหนด

  ผู้หญิงที่ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรจนถึงอายุสามขวบ บิดา ปู่ ย่า ตา ญาติหรือผู้ปกครองอื่น ๆ ที่ดูแลเด็กจริง ๆ และประสงค์จะทำงานนอกเวลาโดยยังคงมีสิทธิได้รับผลประโยชน์

7.4. ระยะเวลาสูงสุดของการทำงานประจำวันมีไว้สำหรับบุคคลต่อไปนี้:

พนักงานอายุ 15 ถึง 16 - ห้าชั่วโมง

พนักงานอายุ 16 ถึง 18 - เจ็ดชั่วโมง

นักเรียนที่รวมการเรียนกับการทำงาน:

อายุ 14 ถึง 16 ปี - สองชั่วโมงครึ่ง

อายุ 16 ถึง 18 ปี - สี่ชั่วโมง

คนพิการ - ตามรายงานทางการแพทย์

7.5. สำหรับคนทำงานนอกเวลา วันทำงานไม่ควรเกินสี่ชั่วโมงต่อวัน

7.5.1. ถ้าลูกจ้างในที่ทำงานหลักว่างจากการปฏิบัติหน้าที่แรงงานสามารถทำงานนอกเวลาได้เต็มเวลา ชั่วโมงการทำงานในหนึ่งเดือน (รอบระยะเวลาบัญชีอื่น) เมื่อทำงานนอกเวลาไม่ควรเกินครึ่งหนึ่งของชั่วโมงทำงานรายเดือนที่กำหนดไว้สำหรับประเภทพนักงานที่เกี่ยวข้อง

7.5.2. ข้อ จำกัด เกี่ยวกับระยะเวลาทำงานที่ระบุในวรรค 7.5 และ 7.5.1 เมื่อทำงานนอกเวลาใช้ไม่ได้ในกรณีต่อไปนี้:

หากลูกจ้างหยุดงานในที่ทำงานหลักเนื่องจากการจ่ายค่าจ้างล่าช้า

หากลูกจ้างถูกพักงานในที่ทำงานหลักตามรายงานทางการแพทย์

7.7. นายจ้างมีสิทธิว่าจ้างลูกจ้างให้ทำงานนอกเวลาทำงานที่กำหนดไว้สำหรับลูกจ้างรายนี้ ในกรณีดังต่อไปนี้

หากจำเป็นให้ทำงานล่วงเวลา

หากลูกจ้างทำงานในวันทำการที่ไม่ปกติ

7.7.1. ทำงานล่วงเวลา- งานที่ดำเนินการโดยลูกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างนอกเวลาทำงานที่กำหนดไว้สำหรับลูกจ้าง: งานประจำวัน (กะ) และในกรณีของการบัญชีสรุปชั่วโมงทำงาน - เกินจำนวนชั่วโมงทำงานปกติสำหรับ รอบระยะเวลาบัญชี นายจ้างมีหน้าที่ต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างให้ทำงานล่วงเวลาได้.

นายจ้างมีสิทธิที่จะให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาได้โดยไม่ได้รับความยินยอมในกรณีดังต่อไปนี้

ในการปฏิบัติงานที่จำเป็นเพื่อป้องกันภัยพิบัติ อุบัติภัยจากอุตสาหกรรม หรือขจัดผลที่ตามมาจากภัยพิบัติ อุบัติภัยจากอุตสาหกรรม หรือภัยธรรมชาติ

เมื่อปฏิบัติงานที่จำเป็นทางสังคมเพื่อขจัดสถานการณ์ที่ไม่คาดฝันที่ขัดขวางการทำงานปกติของการจ่ายน้ำ การจ่ายก๊าซ ความร้อน แสงสว่าง การระบายน้ำทิ้ง การขนส่ง ระบบสื่อสาร

ในการปฏิบัติงาน ความจำเป็นอันเนื่องมาจากการประกาศใช้พ.ร.ก.ฉุกเฉินหรือกฎอัยการศึก ตลอดจนงานเร่งด่วนในสถานการณ์ฉุกเฉิน กล่าวคือ ในกรณีที่เกิดภัยพิบัติหรือภัยคุกคามจากภัยพิบัติ (ไฟไหม้ น้ำท่วม การกันดารอาหาร แผ่นดินไหว โรคระบาด หรือโรคระบาด) และในกรณีอื่น ๆ ที่เป็นอันตรายต่อชีวิตหรือสภาพความเป็นอยู่ตามปกติของประชากรทั้งหมดหรือบางส่วน

7.7.2. เวลาทำงานไม่ปกติ- ระบอบการปกครองพิเศษที่ลูกจ้างแต่ละคนอาจได้รับคำสั่งจากนายจ้างหากจำเป็นอาจมีส่วนร่วมในการปฏิบัติหน้าที่เป็นครั้งคราวนอกเวลาทำงานที่กำหนดไว้สำหรับพวกเขา.

เงื่อนไขเกี่ยวกับระบอบการปกครองของชั่วโมงการทำงานที่ผิดปกตินั้นจำเป็นต้องรวมอยู่ในสัญญาจ้าง รายชื่อตำแหน่งพนักงานที่มีชั่วโมงทำงานผิดปกติกำหนดโดยระเบียบว่าด้วยชั่วโมงการทำงานที่ไม่ปกติ

7.8. นายจ้างติดตามเวลาที่พนักงานแต่ละคนทำงานจริงในใบบันทึกเวลา

8. เวลาพักผ่อน

8.1. เวลาพักผ่อน- เวลาที่ลูกจ้างว่างจากการปฏิบัติหน้าที่แรงงานและสามารถใช้ดุลยพินิจของตนเองได้.

8.2. ประเภทของช่วงเวลาพักคือ:

พักระหว่างวันทำงาน (กะ);

ทุกวัน (ระหว่างกะ) ส่วนที่เหลือ;

8.3. พนักงานจะได้รับช่วงเวลาพักดังต่อไปนี้:

พักรับประทานอาหารและพักผ่อนเป็นเวลา 1 ชั่วโมงระหว่างเวลา 13.00 น. ถึง 14.00 น. ระหว่างวันทำงาน

หยุดสองวัน - เสาร์, อาทิตย์;

วันหยุดนักขัตฤกษ์:

ลาประจำปีกับการรักษาสถานที่ทำงาน (ตำแหน่ง) และรายได้เฉลี่ย

สำหรับพนักงาน เงื่อนไขของสัญญาจ้างอาจกำหนดวันหยุดอื่น ๆ รวมถึงช่วงเวลาอื่นสำหรับการพักผ่อนและรับประทานอาหาร

8.4. พนักงานได้รับการลาหยุดประจำปีโดยได้รับค่าจ้าง 28 (ยี่สิบแปด) วันตามปฏิทิน ตามข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง การลาจ่ายประจำปีอาจแบ่งออกเป็นส่วนๆ ได้ ในเวลาเดียวกัน ระยะเวลาของวันหยุดอย่างน้อยหนึ่งช่วงต้องมีอย่างน้อย 14 วันตามปฏิทิน

8.4.1. สิทธิการใช้วันหยุดในปีแรกของการทำงานเกิดขึ้นสำหรับลูกจ้างหลังจากหกเดือนของการทำงานอย่างต่อเนื่องกับนายจ้างรายนี้ ตามข้อตกลงของคู่สัญญา ลูกจ้างอาจอนุญาตให้ลาที่ได้รับค่าจ้างก่อนครบกำหนดหกเดือนด้วยซ้ำ

8.4.2. นายจ้างต้องอนุญาตให้ลาโดยได้รับค่าจ้างรายปีก่อนสิ้นสุดการทำงานต่อเนื่องหกเดือนตามคำขอของพนักงานประเภทต่อไปนี้:

ผู้หญิง - ก่อนลาคลอดหรือทันทีหลังจากนั้น

พนักงานที่มีอายุต่ำกว่าสิบแปดปี

พนักงานที่รับบุตรบุญธรรม (เด็ก) ที่มีอายุต่ำกว่าสามเดือน

พนักงานนอกเวลาพร้อม ๆ กับการลาพักร้อนประจำปี ณ ที่ทำงานหลัก

ในกรณีอื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง

8.4.3. การลาสำหรับการทำงานในปีที่สองและปีต่อๆ มานั้นสามารถให้เวลาใดก็ได้ของปีทำงานตามลำดับการลางานประจำปีที่กำหนดโดยตารางการลาพักร้อน ตารางวันหยุดได้รับการอนุมัติโดยนายจ้าง โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของหน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งจากองค์กรสหภาพแรงงานหลักภายในสองสัปดาห์ก่อนเริ่มปีปฏิทินในลักษณะที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

8.4.4. พนักงานบางประเภทในกรณีที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ จะได้รับการลางานประจำปีตามคำร้องขอของพวกเขาในเวลาที่สะดวกสำหรับพวกเขา หมวดหมู่เหล่านี้รวมถึง:

คู่สมรสของทหาร

พลเมืองที่ได้รับปริมาณรังสีที่มีประสิทธิภาพทั้งหมด (สะสม) เกิน 25 cSv (rem);

วีรบุรุษแห่งแรงงานสังคมนิยม, วีรบุรุษแห่งแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียและผู้ถือเครื่องอิสริยาภรณ์แรงงานเต็มรูปแบบ;

ผู้บริจาคกิตติมศักดิ์ของรัสเซีย;

วีรบุรุษแห่งสหภาพโซเวียต, วีรบุรุษแห่งรัสเซีย, ผู้ถือเครื่องอิสริยาภรณ์แห่งความรุ่งโรจน์;

สามีที่ภรรยากำลังลาคลอด

8.5. พนักงานต้องได้รับแจ้งโดยมิให้มีการลงลายมือชื่อในเวลาเริ่มต้นของวันหยุดพักร้อนไม่เกินสองสัปดาห์ก่อนวันเริ่มลาพักร้อน

8.6. หากลูกจ้างประสงค์จะใช้วันลาที่ได้รับค่าจ้างประจำปีในช่วงเวลาที่ต่างไปจากที่กำหนดไว้ในตารางวันหยุด ลูกจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรไม่ช้ากว่าสองสัปดาห์ก่อนถึงวันหยุดที่คาดหวัง การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขการอนุญาตให้ลาในกรณีนี้เป็นไปตามข้อตกลงของคู่สัญญา

8.7. ด้วยเหตุผลทางครอบครัวและเหตุผลอื่นๆ ที่ถูกต้อง ลูกจ้างอาจได้รับการลางานโดยไม่ได้รับค่าจ้างตามคำร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษร ระยะเวลาที่กำหนดโดยข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง

นายจ้างมีหน้าที่ต้องจัดให้มีการลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างตามใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรของลูกจ้าง:

ผู้เข้าร่วม Great Patriotic War - มากถึง 35 วันตามปฏิทินต่อปี

ผู้รับบำนาญวัยทำงาน (ตามอายุ) - มากถึง 14 วันตามปฏิทินต่อปี

พ่อแม่และภรรยา (สามี) ของบุคลากรทางทหาร, พนักงานของหน่วยงานภายใน, หน่วยดับเพลิงของรัฐบาลกลาง, หน่วยงานควบคุมการไหลเวียนของยาเสพติดและสารออกฤทธิ์ต่อจิตประสาท, เจ้าหน้าที่ศุลกากร, พนักงานของสถาบันและร่างกายของระบบกักขังที่เสียชีวิตหรือเสียชีวิต อันเป็นผลมาจากการบาดเจ็บ การถูกกระทบกระแทก หรือการทำให้พิการ ได้รับในการปฏิบัติหน้าที่รับราชการทหาร หรือเป็นผลมาจากการเจ็บป่วยที่เกี่ยวข้องกับการรับราชการทหาร - มากถึง 14 วันตามปฏิทินต่อปี

คนพิการที่ทำงาน - มากถึง 60 วันตามปฏิทินต่อปี

พนักงานในกรณีการเกิดของเด็ก, การจดทะเบียนสมรส, การเสียชีวิตของญาติสนิท - ไม่เกินห้าวันตามปฏิทิน;

9.1.1. ขนาดของเงินเดือนราชการกำหนดขึ้นตามตารางพนักงานของบริษัท

9.2. ลูกจ้างอาจได้รับโบนัสมากถึงร้อยละ 50 ของเงินเดือน ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับเงื่อนไขและขั้นตอนที่กำหนดในระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทน

9.3. พนักงานที่มีเวลาทำงานลดลงจะได้รับเงินตามจำนวนที่กำหนดไว้สำหรับชั่วโมงทำงานปกติ ยกเว้นพนักงานที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปี

พนักงานที่อายุต่ำกว่า 18 ปีได้รับค่าจ้างสำหรับชั่วโมงการทำงานที่ลดลง

9.4. ในกรณีที่มีการจัดตั้งงานนอกเวลาให้กับลูกจ้าง ค่าตอบแทนจะจ่ายตามสัดส่วนของเวลาที่เขาทำงาน

9.5. ลูกจ้างซึ่งเงื่อนไขของลักษณะการเดินทางของงานได้รับการแก้ไขในสัญญาจ้าง ค่าขนส่งจะได้รับการชดเชยในลักษณะและเงื่อนไขที่กำหนดโดยข้อบังคับว่าด้วยค่าจ้าง

9.6. ค่าจ้างจะจ่ายให้กับพนักงานทุก ๆ ครึ่งเดือน: ในวันที่ 5 และ 20 ของแต่ละเดือน: ในวันที่ 20 เงินเดือนส่วนแรกของพนักงานสำหรับเดือนปัจจุบันจะจ่ายอย่างน้อย 50 เปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนอย่างเป็นทางการ ในวันที่ 5 ของเดือนถัดจากเดือนที่ตกลง จะมีการตกลงกับลูกจ้างเต็มจำนวน

หากวันที่จ่ายเงินตรงกับวันหยุดหรือวันหยุดนักขัตฤกษ์ ให้จ่ายค่าจ้างก่อนวันดังกล่าวจะเริ่มขึ้น การชำระเงินสำหรับช่วงลาพักร้อนจะทำได้ไม่เกินสามวันก่อนเริ่มวันหยุด

9.7. การจ่ายค่าจ้างจะทำในสกุลเงินของสหพันธรัฐรัสเซียที่โต๊ะเงินสดของบริษัท

สามารถจ่ายค่าจ้างในรูปแบบที่ไม่ใช่เงินสดได้โดยโอนไปยังบัญชีกระแสรายวันที่พนักงานระบุไว้ หากเงื่อนไขการโอนระบุไว้ในสัญญาจ้าง

9.8. นายจ้างโอนภาษีจากเงินเดือนของพนักงานเป็นจำนวนเงินและในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซีย

9.9. ในช่วงระยะเวลาของการถูกพักงาน (ไม่รับเข้าทำงาน) ลูกจ้างจะไม่ได้รับค่าจ้าง ยกเว้นกรณีที่บัญญัติไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ กรณีดังกล่าวรวมถึงการถูกพักงาน:

• เนื่องจากวัณโรค ในช่วงพักงาน พนักงานจะได้รับเงินสงเคราะห์การประกันสังคมของรัฐ

  เนื่องจากบุคคลนั้นเป็นพาหะของเชื้อโรคของโรคติดเชื้อ และอาจเป็นต้นเหตุของการแพร่กระจายของโรคติดเชื้อได้ หากไม่สามารถย้ายพนักงานไปทำงานอื่นได้ ระหว่างช่วงพักงาน ลูกจ้างดังกล่าวจะได้รับเงินประกันสังคม

  เกี่ยวกับความล้มเหลวในการฝึกอบรมและทดสอบความรู้และทักษะในด้านการคุ้มครองแรงงาน การชำระเงินในช่วงระยะเวลาการระงับทำได้โดยง่าย

  เกี่ยวกับความล้มเหลวในการผ่านการตรวจสุขภาพเบื้องต้นหรือเป็นระยะที่จำเป็นโดยไม่ใช่ความผิดของพนักงาน ในกรณีนี้ เงินจะจ่ายตลอดระยะเวลาการพักงานจากการหยุดทำงาน

10. แรงจูงใจในการทำงาน

10.1. เพื่อส่งเสริมให้พนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่แรงงานอย่างมีสติ ในการทำงานที่ยาวนานและสมบูรณ์แบบในองค์กรและความสำเร็จอื่นๆ ในการทำงาน นายจ้างใช้สิ่งจูงใจประเภทต่อไปนี้:

ประกาศกตัญญู;

ให้รางวัลด้วยของขวัญล้ำค่า

มอบประกาศนียบัตรกิตติมศักดิ์

จำนวนของโบนัสจะถูกกำหนดภายในขอบเขตที่กำหนดโดยระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทน

10.2. มีการประกาศสิ่งจูงใจตามคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างและแจ้งให้พนักงานทั้งหมดทราบ อนุญาตให้ใช้รางวัลหลายประเภทพร้อมกัน

11. ความรับผิดของคู่สัญญา

11.1. ความรับผิดชอบของพนักงาน:

11.1.1. สำหรับการกระทำความผิดทางวินัยของลูกจ้าง กล่าวคือ การไม่ปฏิบัติหรือการปฏิบัติที่ไม่เหมาะสมของลูกจ้างโดยความผิดอันเนื่องมาจากหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมายให้นายจ้างมีสิทธิที่จะนำลูกจ้างไปสู่ความรับผิดทางวินัยได้

11.1.2. นายจ้างมีสิทธิที่จะใช้การลงโทษทางวินัยดังต่อไปนี้:

ความคิดเห็น;

• เลิกจ้างด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

11.1.3. สำหรับความผิดทางวินัยแต่ละครั้ง ให้ลงโทษทางวินัยได้เพียงครั้งเดียว เมื่อมีการกำหนดโทษทางวินัย จะต้องคำนึงถึงแรงโน้มถ่วงของการประพฤติผิดที่กระทำและสถานการณ์ที่เกิดขึ้นภายใต้การกระทำนั้นด้วย

11.1.4. ก่อนใช้บทลงโทษทางวินัย นายจ้างต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างก่อน หากหลังจากสองวันทำการ พนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายที่ระบุ การดำเนินการที่เหมาะสมก็จะถูกร่างขึ้น ความล้มเหลวในการให้คำอธิบายโดยพนักงานไม่ได้เป็นอุปสรรคต่อการลงโทษทางวินัย

11.1.5. การลงโทษทางวินัยใช้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับแต่วันที่พบการประพฤติผิด ไม่นับเวลาเจ็บป่วยของพนักงาน การลาพักร้อน และเวลาที่จำเป็นในการพิจารณาความเห็นของตัวแทนพนักงาน ร่างกาย. การลงโทษทางวินัยไม่สามารถใช้ได้หลังจากผ่านไปหกเดือนนับจากวันที่มีการประพฤติมิชอบ และขึ้นอยู่กับผลของการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ หรือการตรวจสอบ ที่ช้ากว่าสองปีนับจากวันที่กระทำ การจำกัดเวลาข้างต้นไม่รวมระยะเวลาในการดำเนินคดีอาญา

11.1.6. คำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างในการขอการลงโทษทางวินัยได้ประกาศให้พนักงานทราบโดยลงนามภายในสามวันทำการนับจากวันที่ออกโดยไม่นับเวลาที่พนักงานขาดงาน หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งที่ระบุ (คำสั่ง) กับลายเซ็นจะมีการร่างการกระทำที่เหมาะสม

11.1.7. ลูกจ้างอาจอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยต่อหน่วยงานตรวจแรงงานของรัฐและ (หรือ) หน่วยงานเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานรายบุคคล

11.1.8. หากภายในหนึ่งปีนับแต่วันที่ได้รับโทษทางวินัย ลูกจ้างไม่ต้องรับโทษทางวินัยใหม่ ถือว่าไม่มีโทษทางวินัย

11.1.9. นายจ้างก่อนครบกำหนดหนึ่งปีนับแต่วันที่ได้รับโทษทางวินัย มีสิทธิที่จะถอดถอนออกจากลูกจ้างตามความคิดริเริ่มของตนเอง ตามคำขอของลูกจ้างเอง ตามคำร้องขอของหัวหน้างานโดยตรงหรือ ตัวแทนคณะทำงาน.

11.1.10. ในช่วงระยะเวลาของการลงโทษทางวินัย มาตรการจูงใจที่ระบุในข้อ 10.1 ของกฎจะไม่นำไปใช้กับพนักงาน

11.1.11. นายจ้างมีสิทธิที่จะให้ลูกจ้างต้องรับผิดตามขั้นตอนที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

11.1.12. สัญญาจ้างงานหรือข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรที่แนบมาด้วยอาจระบุถึงความรับผิดของคู่สัญญาในสัญญานี้

11.1.13. การบอกเลิกสัญญาจ้างหลังจากก่อให้เกิดความเสียหายไม่ได้นำมาซึ่งการปลดพนักงานจากความรับผิดตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

11.1.14. ความรับผิดทางวัตถุของพนักงานเกิดขึ้นในกรณีที่เขาสร้างความเสียหายให้กับนายจ้างอันเป็นผลมาจากพฤติกรรมที่ผิดกฎหมาย (การกระทำหรือการละเลย) เว้นแต่จะได้ระบุไว้เป็นอย่างอื่นในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

11.1.15. ลูกจ้างซึ่งก่อให้เกิดความเสียหายโดยตรงแก่นายจ้างมีหน้าที่ต้องชดใช้ให้เขา รายได้ที่เสียไป (ขาดทุนกำไร) ไม่อยู่ภายใต้การขอคืนจากลูกจ้าง

11.1.16. พนักงานได้รับการปล่อยตัวจากความรับผิดทางการเงินหากความเสียหายเกิดขึ้นเนื่องจาก:

ความเสี่ยงทางเศรษฐกิจปกติ

การป้องกันฉุกเฉินหรือที่จำเป็น

นายจ้างไม่ปฏิบัติตามภาระผูกพันเพื่อให้แน่ใจว่ามีเงื่อนไขที่เหมาะสมสำหรับการจัดเก็บทรัพย์สินที่มอบหมายให้ลูกจ้าง

11.1.17. สำหรับความเสียหายที่เกิดขึ้น พนักงานต้องรับผิดภายในขอบเขตของรายได้เฉลี่ยต่อเดือนของเขา เว้นแต่จะได้ระบุไว้เป็นอย่างอื่นในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

11.1.18. ในกรณีที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ พนักงานอาจต้องรับผิดเต็มจำนวนสำหรับความเสียหายที่เกิดขึ้น ความรับผิดทั้งหมดของพนักงานประกอบด้วยภาระหน้าที่ในการชดใช้ความเสียหายโดยตรงที่เกิดขึ้นกับนายจ้างเต็มจำนวน

11.2.7. หากนายจ้างฝ่าฝืนกำหนดเวลาการจ่ายค่าจ้าง ค่าลาพักร้อน ค่าชดเชยการเลิกจ้าง และ (หรือ) เงินอื่น ๆ อันเนื่องมาจากลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องชำระดอกเบี้ย (เงินชดเชย) เป็นจำนวนเงินไม่น้อยกว่า หนึ่งร้อยห้าสิบของอัตราการรีไฟแนนซ์ของธนาคารกลางแห่งสหพันธรัฐรัสเซียจากจำนวนเงินที่ไม่ได้ชำระตรงเวลาในแต่ละวันของความล่าช้า เริ่มจากวันถัดไปหลังจากวันครบกำหนดชำระเงินจนถึงวันที่ชำระเงินจริงรวมอยู่ด้วย

กลับ