Bakit kailangan mo ng panahon ng pagsubok kapag nag-aaplay para sa isang trabaho? Mahalagang tampok ng disenyo. Probationary period ayon sa Labor Code ng Russian Federation kapag nag-aaplay para sa isang trabaho (nuances)

Ang pagkuha at pagkuha ng bagong empleyado para sa isang kumpanya ay kadalasang isang mahaba at matrabahong proseso. Bilang isang patakaran, ang isang aplikante ay dumaan sa ilang mga yugto ng isang pakikipanayam, kadalasang mga propesyonal na pagsusulit. Gayunpaman, kahit na ang pinaka-maingat na pagpili ay hindi ibinubukod ang panganib para sa employer na ang bagong empleyado ay hindi sapat na kwalipikado o simpleng pabaya sa kanilang mga tungkulin. Upang matukoy kung paano natutugunan ng bagong empleyado ang mga kinakailangan ng kumpanya, ipinapayong magtatag ng panahon ng pagsubok kapag kumuha ng bagong empleyado. Upang masuri ang isang bagong empleyado at wakasan ang relasyon sa trabaho sa kaganapan ng isang hindi kasiya-siyang pagtatasa ng kanyang trabaho, ito ay kinakailangan hindi lamang upang itakda, ngunit din legal na may kakayahang gawing pormal ang pagpasa ng panahon ng pagsubok. Isaalang-alang ang mga ligal na pundasyon ng panahon ng pagsubok na itinatag ng Kodigo sa Paggawa (Mga Artikulo 70, 71 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation), at ang pinakakaraniwang mga pagkakamali kapag inilapat sa pagsasanay.

Nagtatag kami ng panahon ng pagsubok

Ang isang panahon ng pagsubok ay itinatag upang suriin ang pagsunod ng empleyado sa gawaing itinalaga sa kanya, habang ang mga sumusunod ay mahalaga:

ang isang probationary period ay maaari lamang itatag para sa mga upahang empleyado, iyon ay, ang mga hindi pa nagtrabaho dati sa kumpanya. Ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring itakda, halimbawa, para sa isang empleyado na nagtatrabaho na sa kumpanya at hinirang sa mas mataas na posisyon;

ang isang panahon ng pagsubok ay maaari lamang itatag bago magsimulang magtrabaho ang empleyado. Kung isinasaalang-alang ng tagapag-empleyo na kinakailangan na magbigay para sa isang pagsubok para sa tinanggap na empleyado, pagkatapos bago magsimulang magsagawa ng mga tungkulin ang empleyado, dapat na iguhit ang isa sa mga dokumento - isang kontrata sa pagtatrabaho na naglalaman ng isang kondisyon ng pagsubok, o isang hiwalay na kasunduan na nagbibigay para sa aplikasyon. ng panahon ng pagsubok. Kung hindi, ang kondisyon ng panahon ng pagsubok ay hindi magkakaroon ng legal na puwersa;

ang kondisyon ng panahon ng pagsubok ay dapat na nakapaloob sa kontrata sa pagtatrabaho, gayundin sa pagkakasunud-sunod para sa trabaho.

Bukod dito, dapat kumpirmahin ng empleyado sa kanyang lagda ang katotohanan na pamilyar siya sa mga dokumentong ito. Hindi kinakailangang maglagay ng marka sa pagtatatag ng panahon ng pagsubok sa aklat ng trabaho.

Mahalagang isaalang-alang na ang pangunahing dokumento na nagpapatunay sa pagkakaroon ng panahon ng pagsubok ay isang kontrata sa pagtatrabaho. Alinsunod sa Labor Code, ang isang panahon ng pagsubok ay itinatag lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, at ang dokumento na sumasalamin sa mutual expression ng kalooban ay tiyak na kontrata sa pagtatrabaho. Kung ang kondisyon sa panahon ng pagsubok ay nakapaloob lamang sa utos para sa pagtatrabaho, kung gayon ito ay isang paglabag sa batas sa paggawa, at, kung sakaling magkaroon ng pagtatalo, kikilalanin ng korte ang kondisyon sa paglilitis bilang hindi wasto.

Bilang karagdagan sa kontrata sa pagtatrabaho, ang pahintulot ng empleyado para sa isang panahon ng pagsubok ay maaaring ipahayag, halimbawa, sa isang aplikasyon sa trabaho:

Ang kawalan ng kondisyon ng pagsubok sa kontrata sa pagtatrabaho, pati na rin ang aktwal na pagpasok sa trabaho nang walang paunang pagpapatupad ng isang kasunduan sa pagsubok, ay nangangahulugan na ang empleyado ay tinanggap nang walang pagsubok.

Ang tagapag-empleyo ay obligado hindi lamang na isama ang kondisyon ng pagsubok sa mga nauugnay na dokumento, kundi pati na rin na maging pamilyar sa bagong empleyado sa kanyang mga tungkulin sa paggawa, paglalarawan ng trabaho at mga panloob na regulasyon sa paggawa. Kinukumpirma ng empleyado ang katotohanan ng kakilala sa kanyang pirma. Ito ay lalong mahalaga kapag ang pagkuha sa isang panahon ng pagsubok, dahil sa kaganapan ng pagpapaalis ng isang empleyado na hindi nakatiis sa panahon ng pagsubok, ang katotohanan ng kanyang pamilyar sa mga tungkulin sa paggawa ay magiging mahalaga upang kumpirmahin ang pagiging hindi naaangkop ng itinalagang trabaho.

Kadalasan, ang mga organisasyon ay pumapasok sa isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho sa isang upahang empleyado sa halip na isang open-ended na kontrata na may probationary period. Maraming mga tagapag-empleyo ang naniniwala na sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, halimbawa, sa loob ng tatlong buwan, pinapasimple nila ang sitwasyon para sa kanilang sarili kung sakaling hindi makayanan ng empleyado ang inaalok na trabaho. Ibig sabihin, matatapos ang fixed-term contract at mapipilitang umalis ang empleyado.

Gayunpaman, ang Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag na ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin lamang sa mga kaso na direktang itinakda ng batas (Artikulo 58, 59 ng Labor Code ng Russian Federation). Alinsunod sa Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation, "ipinagbabawal na tapusin ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho upang maiwasan ang pagkakaloob ng mga karapatan at garantiya na ibinigay para sa mga empleyado kung saan natapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang hindi tiyak na panahon. " Ang Plenary Session ng Korte Suprema ng Russian Federation, sa Resolusyon nito No. 63 ng Disyembre 28, 2006, ay nagrekomenda na ang mga korte ay magbayad ng espesyal na pansin sa pagtalima ng mga garantiyang ito.

Fragment ng dokumento

Kaya, kung ang empleyado ay pumunta sa korte o ang may-katuturang labor inspectorate, ang kontrata ay maaaring kilalanin bilang natapos para sa isang hindi tiyak na panahon, at walang kondisyon ng pagsubok.

Ang mga test worker ay may parehong mga karapatan tulad ng mga permanenteng manggagawa.

Sa panahon ng pagsubok, ang empleyado ay napapailalim sa mga probisyon ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon. Sa pagsasagawa, ang paggamit ng pamantayang ito ay ipinahayag sa mga sumusunod:

ang pagtatatag sa kontrata sa pagtatrabaho ng isang mas mababang sahod para sa empleyado para sa panahon ng pagsubok ay kinikilala bilang hindi naaayon sa batas, dahil ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbibigay na ang sahod ng empleyado sa panahon ng pagsubok ay may anumang mga detalye. Kung sakaling magkaroon ng salungatan, matatanggap ng empleyado ang halaga ng kulang na bayad sa korte.

Kaya, sa OOO "Kompanya ng kalakalan" isang tala ay ginawa sa talahanayan ng mga tauhan, na nagpapahiwatig na sa panahon ng pagsubok ang manager ay may karapatan na babaan ang opisyal na suweldo, dahil ang empleyado ay may underestimated na produktibo sa paggawa o kakulangan ng karanasan at mga kwalipikasyon.

Nagsagawa ng inspeksyon ang labor inspector at itinuro ang pangyayaring ito bilang isang paglabag sa batas sa paggawa. Kasabay nito, ang mga sumusunod ay nabanggit: alinsunod sa Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation, para sa panahon ng probationary period, ang lahat ng mga probisyon at pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation ay nalalapat sa empleyado. Dahil dito, sa panahong ito, ang empleyado ay hindi naiiba sa kanyang legal na katayuan mula sa ibang mga empleyado at walang dahilan upang bawasan ang kanyang opisyal na suweldo para sa panahong ito. Bilang karagdagan, ang prinsipyo ng pantay na suweldo para sa trabaho na may katumbas na halaga ay hindi maaaring labagin (Artikulo 22 ng Labor Code ng Russian Federation). Pagkatapos ng lahat, ang empleyado ay gagawa ng parehong trabaho sa panahon ng pagsubok at pagkatapos nito. Sa pamamagitan ng iba't ibang pagbabayad para sa mga panahong ito, nilalabag ng employer ang prinsipyong ito.

Mula sa pananaw ng employer, ang isyung ito ay maaaring malutas sa iba't ibang paraan. Halimbawa, kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado, maaari mong tukuyin dito bilang isang pare-parehong halaga ng pagbabayad na napagkasunduan para sa panahon ng panahon ng pagsubok. Sa pagtatapos ng panahon ng pagsubok, pumirma ng karagdagang kasunduan sa empleyado upang madagdagan ang halaga ng bayad. O upang magpatibay ng isang regulasyon sa mga bonus (mga karagdagang pagbabayad) sa organisasyon, ang halaga nito ay nakatakda depende sa haba ng serbisyo sa kumpanya;

sa panahon ng pagsubok, ang empleyado ay napapailalim sa, bukod sa iba pang mga bagay, ang mga pamantayan at garantiya tungkol sa mga batayan para sa pagpapaalis sa inisyatiba ng employer. Sa panahon ng pagsubok, ang isang empleyado ay maaaring tanggalin sa inisyatiba ng administrasyon sa mga batayan na ibinigay para sa Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ngunit karagdagang mga batayan para sa pagpapaalis sa panahon ng pagsubok na hindi ibinigay ng batas, gaya ng posibilidad na matanggal sa trabaho dahil sa “expediency "O sa pagpapasya ng management. Ang ganitong mga pormulasyon ay kadalasang kasama sa mga kontrata sa pagtatrabaho, ngunit salungat sa batas;

ang panahon ng pagsubok ay kasama sa haba ng serbisyo, na nagbibigay ng karapatan sa taunang pangunahing bayad na bakasyon. Kapag ang isang empleyado ay tinanggal pagkatapos ng panahon ng pagsubok (o bago ang pag-expire nito), sa kabila ng katotohanan na ang empleyado ay hindi nagtrabaho sa kumpanya sa loob ng anim na buwan, ang empleyado ay binabayaran ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon sa proporsyon sa oras na nagtrabaho sa kumpanya.

Mga espesyal na kaso

Kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado, mahalagang tandaan na ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi kasama ang posibilidad na magtatag ng isang probationary period para sa:

mga buntis na kababaihan at kababaihan na may mga batang wala pang isa at kalahating taon;

mga taong wala pang labing walong taong gulang;

mga taong nagtapos mula sa mga institusyong pang-edukasyon ng pangunahin, sekondarya at mas mataas na bokasyonal na edukasyon na may akreditasyon ng estado at papasok sa trabaho sa unang pagkakataon sa kanilang espesyalidad sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pagtatapos mula sa isang institusyong pang-edukasyon;

mga taong nahalal sa isang elective na posisyon para sa isang bayad na trabaho;

mga taong inimbitahang magtrabaho sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang employer ayon sa napagkasunduan ng mga employer;

mga taong nagtapos ng kontrata sa pagtatrabaho nang hanggang dalawang buwan, at sa ibang mga kaso.

Kung magtatatag ka ng panahon ng pagsubok para sa mga kategorya sa itaas ng mga manggagawa, ang probisyon ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay walang legal na puwersa.

Tagal ng panahon ng pagsubok

Ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring lumampas sa tatlong buwan, at para sa mga pinuno ng mga organisasyon at kanilang mga kinatawan, mga punong accountant at kanilang mga kinatawan, mga pinuno ng mga sangay, mga tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na mga istrukturang dibisyon ng mga organisasyon - anim na buwan, maliban kung itinakda ng pederal na batas.

Kung nagtapos ka ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado sa loob ng dalawa hanggang anim na buwan, kung gayon ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring lumampas sa dalawang linggo. Ang panahon ng pagsubok ay hindi kasama ang panahon ng pansamantalang kapansanan ng empleyado at iba pang mga panahon kung kailan siya ay talagang wala sa trabaho. Ang tagal ng panahon ng pagsubok ay itinatag sa pagpapasya ng mga partido, ngunit hindi maaaring lumampas sa itinatag ng batas.

Sa pagsasagawa, karaniwan para sa tagapag-empleyo na pahabain ang panahon ng pagsubok sa panahon ng empleyado na pumasa sa panahon ng pagsubok na napagkasunduan kapag tinapos ang kontrata sa pagtatrabaho. Ito ay salungat sa batas. At, kung hindi nagpasya ang employer na tanggalin ang empleyado bago matapos ang terminong tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay ituturing na nakapasa sa pagsusulit.

Tandaan na ang batas sa ilang mga kaso ay nagtatatag ng mas mahabang panahon ng probasyon kumpara sa itinatag na Kodigo sa Paggawa, lalo na para sa mga sibil na tagapaglingkod (Artikulo 27 ng Pederal na Batas ng Hulyo 27, 2004 No. 79-FZ "Sa Serbisyong Sibil ng Estado ng Russian. Federation").

Resulta ng pagsusulit kapag nag-aaplay para sa isang trabaho

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag: "Kung ang panahon ng pagsubok ay nag-expire, at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, kung gayon siya ay itinuturing na nakapasa sa pagsusulit at ang kasunod na pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay pinapayagan lamang sa isang pangkalahatang batayan." Iyon ay, kung isinasaalang-alang ng employer ang empleyado na angkop para sa posisyon kung saan siya tinanggap, kung gayon walang karagdagang mga dokumento ang kinakailangan - ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho sa isang pangkalahatang batayan.

Fragment ng dokumento

Kung nagpasya ang employer na tanggalin ang isang bagong empleyado, kung gayon ang isang tiyak na pamamaraan ay dapat na mahigpit na sundin at ang mga kinakailangang dokumento ay iguguhit:

ang isang abiso ng hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit ay dapat na nakasulat sa dalawang kopya: isa para sa empleyado, ang pangalawa para sa employer, at ipahayag sa empleyado laban sa kanyang personal na pirma.

Paano kung tumanggi ang empleyado na tanggapin ang paunawa? Sa ganitong sitwasyon, maaaring gawin ng employer ang mga sumusunod na aksyon. Kinakailangan na gumuhit ng isang naaangkop na aksyon sa pagkakaroon ng ilang mga empleyado ng organisasyong ito. Kukumpirmahin ng mga empleyado-saksi sa kanilang mga lagda sa batas na ito ang katotohanan ng paghahatid ng isang abiso sa empleyado, pati na rin ang kanyang pagtanggi na patunayan ang katotohanang ito sa pamamagitan ng pagsulat. Sa kasong ito, ang isang kopya ng abiso ay maaaring ipadala sa address ng tahanan ng empleyado sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may isang pagkilala sa resibo. Kasabay nito, mahalagang sumunod sa mga tuntunin na itinatag ng Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation - isang sulat na may abiso ng pagpapaalis ay dapat ipadala sa awtoridad ng postal ng hindi bababa sa tatlong araw bago ang pag-expire ng pagsusulit. panahon na itinatag para sa empleyado. Ang petsa ng selyo ay tinutukoy ng petsa sa tatak ng koreo sa resibo at ang pagbabalik ng sulat na ibinalik sa employer. Ang paunawa ng pagwawakas ng kontrata sa panahon ng pagsubok ay dapat magkaroon ng lahat ng kinakailangang mga tampok ng dokumento, katulad: ang petsa, ang papalabas na numero, ang pirma ng taong awtorisadong pumirma sa mga nauugnay na dokumento, pati na rin ang isang imprint ng selyo nilayon para sa pagproseso ng mga dokumento ng organisasyong ito;

sa abiso na ibinigay sa empleyado, dapat mong wasto at legal na bumalangkas ng dahilan para sa pagpapaalis. Ang mga salita ay dapat na batay sa mga dokumento na nagpapatunay sa bisa ng desisyon na kinuha ng employer;

Ang hudisyal na kasanayan ay nagpapakita na kapag isinasaalang-alang ang mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa pagpapaalis dahil sa isang hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit, hinihiling ng mga korte sa employer na kumpirmahin ang katotohanan ng kakulangan ng empleyado para sa posisyon na hawak.

Upang kumpirmahin ang hindi pagkakapare-pareho ng empleyado sa posisyon na hawak, ang mga sandali kung kailan ang empleyado ay hindi nakayanan ang trabaho na itinalaga sa kanya o nakagawa ng iba pang mga paglabag (halimbawa, mga regulasyon sa paggawa, atbp.) Dapat itala. Ang mga tinukoy na pangyayari ay dapat na idokumento (naitala), kung maaari, na nagpapahiwatig ng mga dahilan. Bilang karagdagan, kinakailangan na humingi mula sa empleyado ng isang nakasulat na paliwanag ng mga dahilan para sa mga paglabag na ginawa niya. Mula sa punto ng view ng isang bilang ng mga espesyalista, sa pagpapaalis sa ilalim ng Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation (dahil sa isang hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit), ang patunay ng propesyonal na kakulangan ng empleyado para sa posisyon na hawak ay kinakailangan. At kung ang isang empleyado ay lumabag sa disiplina sa paggawa sa panahon ng pagsubok (halimbawa, siya ay nakagawa ng pagliban o kung hindi man ay nagpakita ng isang hindi patas na saloobin sa trabaho), kung gayon siya ay dapat na tanggalin sa batayan ng nauugnay na talata ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian. Federation.

Bilang mga dokumentong nagpapatunay sa bisa ng pagpapaalis, ang mga sumusunod ay maaaring tanggapin: isang aksyon sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina, isang dokumento na nagpapatunay sa hindi pagkakapare-pareho ng kalidad ng gawain ng paksa sa mga pamantayan ng produksyon at mga pamantayan ng oras na pinagtibay sa organisasyon, isang paliwanag ng empleyado tungkol sa mga dahilan para sa mahinang kalidad ng pagganap ng pagtatalaga ng trabaho, nakasulat na mga reklamo mula sa mga customer.

Ang Citizen I. ay nagsampa ng kaso laban sa kindergarten para sa muling pagbabalik sa trabaho bilang isang guro, pagbabayad para sa oras ng sapilitang pagliban, kabayaran para sa moral na pinsala, na tumutukoy sa katotohanan na siya ay tinanggap batay sa isang kontrata sa pagtatrabaho na may panahon ng probasyon ng 2 buwan at hindi makatwirang na-dismiss dahil hindi nakatiis sa panahon ng pagsubok.

Ibinasura ng korte ang claim. Pinagtibay ng panel ng mga hukom ang desisyon ng korte.

Alinsunod sa Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation, kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang isang kasunduan ng mga partido ay maaaring magtakda ng isang pagsubok ng isang empleyado upang mapatunayan ang kanyang pagsunod sa itinalagang trabaho. Ang kondisyon ng pagsubok ay dapat na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho. Ayon sa artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation, sa kaso ng isang hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit, ang employer ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado bago mag-expire ang pagsusulit, na ipaalam ito sa kanya nang nakasulat nang hindi lalampas sa tatlong araw. nang maaga, na nagpapahiwatig ng mga dahilan na nagsilbing batayan sa pagkilala sa empleyadong ito bilang nabigo sa pagsusulit.

Sa kaso, ito ay itinatag na ang mamamayan I. ay tinanggap bilang isang guro na may panahon ng pagsubok na 2 buwan, at isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa kanya sa pamamagitan ng sulat. Bilang batayan para sa pagpapaalis, isang nakasulat na babala, mga ulat mula sa mga magulang ng mga bata, mga manggagawa sa kindergarten, kumikilos sa kindergarten, isang kolektibong pahayag mula sa mga magulang ng nakababatang grupo, ang mga minuto ng pulong ng Konseho ng kindergarten ay ipinahiwatig.

Mula sa mga materyales ng kaso ay nakita na ang isang nakasulat na babala tungkol sa kanyang dismissal ay iginuhit. Ang babala ay nagpapahiwatig ng mga dahilan na nagsilbing batayan para makilala ang nagsasakdal na hindi nakatiis sa panahon ng pagsubok. Tumanggi ang nagsasakdal na tanggapin ang babala, tungkol sa kung saan ginawa ang kilos.

Ang pagtatasa ng mga katangian ng negosyo at kung gaano kahusay ang isang empleyado ay nakayanan ang gawaing ipinagkatiwala sa kanya nang direkta ay nakasalalay sa saklaw ng trabaho at ang mga detalye ng gawaing isinagawa. Batay sa mga detalye ng trabaho, ang konklusyon tungkol sa resulta ng pagsubok ay maaaring batay sa iba't ibang data. Kaya, sa larangan ng produksyon, kung saan ang resulta ng paggawa ay isang tiyak na materialized na resulta, posible na malinaw na matukoy kung gaano kahusay ang trabaho ay ginanap; sa sektor ng serbisyo, maaaring isaalang-alang ng isa ang bilang ng mga reklamo ng customer tungkol sa kalidad ng pagkakaloob ng isang partikular na serbisyo. Ang sitwasyon ay mas kumplikado kapag ang trabaho ay nauugnay sa intelektwal na gawain. Sa kasong ito, ang kalidad ng pagpapatupad ng mga utos ng pinuno, ang pagsunod sa mga takdang oras para sa pagpapatupad ng mga gawain, ang pagpapatupad ng empleyado ng kabuuang dami ng iminungkahing trabaho, ang pagsunod ng empleyado sa mga kinakailangan sa propesyonal at kwalipikasyon dapat pag-aralan. Ang direktang superbisor ng bagong empleyado ay dapat gumuhit ng mga nauugnay na dokumento at ipadala ang mga ito sa pinuno ng kumpanya.

Tulad ng nakikita mo, ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang empleyado batay sa mga resulta ng pagsusulit ay nangangailangan ng isang tiyak na pormalismo mula sa employer. Bilang karagdagan, ang batas sa anumang kaso ay nagbibigay sa empleyado ng karapatang mag-apela laban sa desisyon ng employer sa korte.

Kinakailangan din na sabihin ang tungkol sa karapatan ng empleyado na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho: "Kung sa panahon ng pagsubok ang empleyado ay dumating sa konklusyon na ang trabaho na inaalok sa kanya ay hindi angkop para sa kanya, kung gayon siya ay may karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho. ng kanyang sariling malayang kalooban, na nagpapaalam sa employer tungkol dito sa pamamagitan ng sulat sa loob ng tatlong araw". Ang pamantayang ito ay mahalaga para sa empleyado, dahil ito ay pangunahing mahalaga para sa maraming mga potensyal na employer na malaman kung bakit ang aplikante ay huminto sa kanyang trabaho nang napakabilis.

* * *

Naniniwala ang may-akda na sa tulong ng panahon ng pagsubok, makikita ng employer ang tinanggap na empleyado "sa pagkilos", at ang empleyado, sa turn, ay maaaring masuri ang pagsunod ng iminungkahing trabaho sa kanyang mga interes at inaasahan. Malinaw na tinukoy ng batas ang mga kondisyon para sa aplikasyon ng panahon ng pagsubok. At dahil ang isang empleyado sa mga relasyon sa paggawa ay isang partido na hindi protektado sa lipunan, ang Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng isang bilang ng mga garantiya para sa mga empleyado kapag pumasa sa isang pagsubok, at ang pamamaraan para sa pagpapaalis ng isang empleyado dahil sa isang hindi kasiya-siyang resulta ng pagsubok ay medyo pormal.

Ang batas ay nagbibigay sa empleyado ng karapatang mag-apela sa korte laban sa desisyon ng employer na tanggalin batay sa mga resulta ng pagsusulit. Sa kasong ito, susuriin ng korte ang legalidad ng pagtatatag ng panahon ng pagsubok, ang tamang pagpapatupad ng mga kinakailangang dokumento at ang pagsunod ng employer sa lahat ng legal na aspeto. Batay dito, parehong may karapatan ang empleyado at ang employer na gumawa ng desisyon para sa kanilang sarili tungkol sa pagiging angkop ng aplikasyon at mga kondisyon para sa pagpasa sa panahon ng pagsubok.

1 Tingnan ang artikulo ni A.A. Atateva "Fixed-term labor contract in a new way" sa pahina 23 ng magazine No. 2` 2007.

2 Resolusyon ng Plenum ng RF Armed Forces No. 63 ng Disyembre 28, 2006 "Sa Mga Pagbabago at Pagdaragdag sa Resolution ng Plenum ng Korte Suprema ng RF ng Marso 17, 2004 No. 2" Sa Aplikasyon ng Mga Hukuman ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation "".

3 Clause 11 ng Pagsusuri ng hudisyal na kasanayan ng RF Armed Forces para sa ikatlong quarter ng 2005 sa mga sibil na kaso. Ang teksto ay hindi opisyal na nai-publish.

Ang Labor Code ay nagsasaad na ang employer ay may karapatan na magtalaga ng isang naghahanap ng trabaho ng pagsusulit kapag kumukuha. Ito ay kinakailangan upang subukan ang mga propesyonal na katangian ng hinaharap na empleyado. Hindi ito nangangahulugan na obligado ang employer na magtatag ng probationary period.
ay nagpapahiwatig na posible na magtatag ng panahon ng pagsubok para sa isang empleyado sa pamamagitan lamang ng kasunduan ng mga partido. Gayunpaman, hindi ito ang kaso sa pagsasanay. Inilalagay ng tagapag-empleyo ang naghahanap ng trabaho sa harap ng katotohanan na mayroong panahon ng pagsubok, at ang suweldo para sa panahong ito ay nakatakdang bahagyang mas mababa kaysa pagkatapos nito.

Kapag nag-hire, kahit na may probationary period, ang employer ay nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado. Dapat ipahiwatig ng kontrata na ang empleyado ay tinatanggap "na may panahon ng pagsubok na tagal ...." Ang suweldo na babayaran ng employer sa empleyado sa probasyon ay dapat ding isaad sa kontrata. Kung walang kondisyon sa kontrata sa pagtatrabaho tungkol sa pagtatalaga ng pagsusulit para sa aplikante kapag nag-hire, nangangahulugan ito na ang empleyado ay tinatanggap sa bakanteng posisyon nang walang probationary period.

Ang Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang tagal ng panahon ng pagsubok ay hindi maaaring lumampas sa 3 buwan. Kung ang pinuno ng organisasyon, ang kanyang representante, punong accountant o ang kanyang kinatawan ay tinanggap, ang panahon ng pagsubok ay tataas sa 6 na buwan. Kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa isang aplikante para sa isang bakanteng posisyon sa loob ng 2 hanggang 6 na buwan, kung gayon ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring lumampas sa 2 linggo. Kung ang empleyado ay may sakit o aktwal na wala sa lugar ng trabaho para sa iba pang mga kadahilanan, ang mga panahong ito ay ibabawas mula sa panahon ng pagsubok.

mga taong sumasakop sa isang bakanteng posisyon bilang resulta ng isang kumpetisyon;
buntis na babae;
mga babaeng may anak na wala pang 3 taong gulang;
mga menor de edad na manggagawa;
mga taong may hawak na elective office;
mga taong may hawak na bakanteng posisyon bilang resulta ng paglipat mula sa ibang employer;
mga aplikante na nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon na mas mababa sa 2 buwan;
sa ibang mga tao, kung ito ay itinatadhana ng isang lokal na normative act o isang kolektibong kasunduan.

Dapat maunawaan ng empleyado na kung mayroong pagsubok, dapat mayroong mga resulta nito. Maaari silang maging positibo at negatibo.

Kung ang empleyado ay nakapasa sa pagsusulit, hindi na kailangang magtapos ng isang bagong kontrata sa pagtatrabaho sa kanya. Siya ay patuloy na nagtatrabaho sa ilalim ng mga kundisyon na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa pagpasok. Kung ang mga resulta ng pagsusulit, sa opinyon ng employer, ay negatibo, pagkatapos ay maaari niyang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado kahit na bago matapos ang panahon ng pagsubok.
Upang gawin ito, dapat niyang ipaalam sa empleyado nang nakasulat ang tungkol sa paparating na pagpapaalis 3 araw nang maaga. Ang abiso ng pagpapaalis ay dapat ding magdetalye ng mga dahilan. Dapat bigyang-katwiran ng employer ang kanyang desisyon tungkol sa mga negatibong resulta ng pagsusuri.
Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa mga resulta ng pagpasa sa pagsusulit, dapat din niyang ipaalam sa employer ang tungkol dito. Kung itinuring niyang labag sa batas ang kanyang pagpapaalis, may karapatan siyang mag-aplay sa labor inspectorate o sa korte. Ang opinyon ng unyon ng manggagawa ay hindi isinasaalang-alang sa kasong ito. Ang empleyado ay may karapatan din na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa employer kung, sa panahon ng paglilitis, siya ay nagpasiya na ang trabahong ito ay hindi angkop para sa kanya para sa maraming mga kadahilanan. Upang gawin ito, dapat niyang ipaalam sa employer sa pamamagitan ng sulat 3 araw nang maaga.

Probationary period sa ilalim ng labor code

Ayon sa itinatag na kasanayan, ang probationary period ay isang tiyak na tagal ng panahon kung saan sinusuri ng employer ang pagiging angkop ng empleyadong tinanggap para sa posisyon kung saan siya nakarehistro.
Karapatan ng employer, ngunit hindi ang kanyang obligasyon, na itatag ang tagal ng panahon na kinakailangan para sa paglilitis. Kaya naman, kung siya ay naniniwala na ang aplikanteng ito ay angkop para sa bakanteng posisyon, maaari niya itong kunin nang hindi pumasa sa pagsusulit.

Ang employer ay may karapatang mag-aplay ng panahon ng pagsubok sa isang partikular na aplikante para sa isang bakanteng posisyon, anuman ang organisasyonal at legal na anyo ng negosyo at ang mga layunin ng aktibidad sa ekonomiya.

Ang paghirang ng isang panahon ng pagsubok ay pinamamahalaan ng Art. 70 ng Labor Code ng Russian Federation at Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation. Ngunit hindi ito nangangahulugan na nagtatrabaho siya sa kagustuhan o espesyal na mga kondisyon. Ganap na lahat ng mga pamantayan ng kasalukuyang batas sa paggawa, pati na rin ang iba pang mga regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, ay inilalapat dito. Iyon ay, mayroon siyang lahat ng mga karapatan sa paggawa at dapat tuparin ang lahat ng mga tungkulin sa paggawa, at maaari ring managot para sa paglabag sa mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation.
Ang panahon ng pagsubok ay maitatag lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Iyon ay, kung ang isang partido (bilang isang patakaran, ito ay isang empleyado sa hinaharap) ay hindi alam ang tungkol sa pagtatatag ng pagsusulit o hindi wastong naabisuhan, ito ay itinuturing na isang matinding paglabag sa mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation.
Samakatuwid, dapat abisuhan ng employer ang kanyang magiging empleyado na nilalayon niyang magtakda ng tiyak na limitasyon sa oras para suriin ang kanyang pagiging angkop sa propesyon. Ang haba ng termino ay dapat ipahayag. Hindi kailangang pumayag ang aplikante! Ngunit maaari niyang ialok ang magiging employer ng ibang termino. Kapag nagkasundo ang mga partido, pumirma sila ng kontrata sa pagtatrabaho, na tumutukoy sa tagal ng mga pagsusulit para sa isang partikular na aplikante.

Ang tagal ng panahon ng pagsubok ay hindi isang mahalagang kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho, ibig sabihin, kung wala ang sugnay na ito, ang kontrata ay magiging wasto. Bilang karagdagan, kung sa kurso ng mga relasyon sa paggawa ang mga partido ay nagkasundo na ang panahon ng pagsubok ay kailangang baguhin, pagkatapos ay maaari silang pumirma ng karagdagang kasunduan at isulat ang probisyon na ito dito.
Sa batayan ng isang pinirmahang kontrata sa pagtatrabaho o isang karagdagang kasunduan, ang isang order ay inilabas, na sumasalamin din sa tagal ng panahon ng pagsubok. Kung walang ganoong mga kundisyon, ang empleyado ay itinuturing na tinanggap nang walang panahon ng pagsubok.

Ang mga kondisyon sa pagtatrabaho sa panahon ng pagsubok ay hindi dapat mas masahol pa kaysa matapos itong maipasa. Ang karapatang ito ay ginagarantiyahan sa empleyado ng Art. 70 ng Labor Code ng Russian Federation. Bilang karagdagan, ang isang tunay na kontrata sa pagtatrabaho ay agad na natapos sa empleyado, at hindi sa oras ng pagsubok. Ang tagapag-empleyo ay hindi maaaring magtapos ng isang nakapirming kontrata sa isang batayan tulad ng para sa isang panahon ng pagsubok, dahil hindi ito ang batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata. Ito ay isang paglabag sa kasalukuyang batas.

Ang parehong naaangkop sa sahod. Hindi ito dapat mas mababa kaysa sa natanggap ng ibang mga empleyado sa isang katulad na posisyon at may parehong karanasan sa trabaho bilang isang bagong empleyado. Iyon ay, ang employer ay walang karapatan na magreseta sa kontrata ng trabaho ng isang halaga ng kabayaran para sa panahon ng pagsubok, at pagkatapos ay isa pang halaga.

Ngunit ang mga tagapag-empleyo ay nakahanap ng isang paraan sa sitwasyong ito nang hindi lumalabag sa mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation. Nagtakda sila ng mababang suweldo para sa lahat ng empleyado, anuman ang posisyon, kwalipikasyon at karanasan sa trabaho. At pagkatapos ay nagbabayad sila ng buwanang mga bonus sa kanilang mga empleyado, na isinasaalang-alang ang mga katotohanang ito. Samakatuwid, ang isang probationary worker ay karaniwang kumikita ng mas mababa kaysa sa ibang mga manggagawa.
Posibleng magsagawa ng dismissal sa isang probationary period ayon sa isang pinasimple na pamamaraan, hindi alintana kung sino ang nagpasimula - ang empleyado o ang employer. Kung ang isa sa mga partido ay dumating sa konklusyon na ang relasyon sa pagtatrabaho na ito ay imposible, kung gayon ang kontrata sa pagtatrabaho ay wawakasan nang walang paglahok ng organisasyon ng unyon ng manggagawa at pagbabayad ng severance pay.

Kung kanino hindi nalalapat ang panahon ng pagsubok

Ang batas ay nagtatatag ng isang tiyak na lupon ng mga tao kung saan ang isang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring ilapat bilang isang sukatan ng pagsuri sa propesyonalismo. Ang bilog ng naturang mga manggagawa ay tinukoy sa Art. 70 ng Labor Code ng Russian Federation. Kabilang dito ang:

mga aplikante na tinatanggap para sa isang bakanteng posisyon batay sa mga resulta ng kompetisyon;
mga buntis na kababaihan, na may kaukulang sertipiko, at mga taong may anak na wala pang 1.5 taong gulang;
mga menor de edad na aplikante;
mga aplikante na nagtapos ng mga unibersidad at nakakuha ng trabaho sa unang pagkakataon sa loob ng 1 taon pagkatapos ng graduation;
mga aplikante na sadyang pinili para sa posisyon na ito;
mga empleyado kung saan natapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa paglipat mula sa ibang employer, kung mayroong kaukulang kasunduan sa pagitan ng mga employer na ito;
mga aplikante na nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon na hindi hihigit sa 2 buwan;
mga aplikante para sa iba pang mga kategorya, na binabaybay sa iba, mas "makitid" na mga regulasyon.

Kaugnay ng mga empleyadong ito, ang employer ay walang karapatang mag-apply ng mga pagsusulit kapag nag-aaplay para sa isang trabaho.

Paglampas sa Panahon ng Probation

Ang maximum na tagal ng probationary period, ayon sa kasalukuyang batas, ay 3 buwan. Iyon ay, ang employer ay walang karapatan na suriin ang propesyonalismo ng kanyang empleyado nang higit sa panahong ito.
Ngunit may ilang mga kategorya ng mga manggagawa kung saan ang panahon ng pagsubok ay hindi dapat lumampas sa mahigpit na limitasyon ng oras na ayon sa batas. Samakatuwid, ang tagapag-empleyo ay dapat munang matukoy kung ang kanyang bagong empleyado ay kabilang sa kategoryang ito o hindi, at pagkatapos ay magtakda sa kanya ng mga pagsusulit para sa isang tiyak na panahon.

Ang panahon ng pagsubok na hindi hihigit sa 6 na buwan ay itinatag para sa:

ang pinuno ng negosyo, gayundin para sa kanyang kinatawan;
pinuno ng sangay, tanggapan ng kinatawan, yunit ng istruktura;
punong accountant at ang kanyang kinatawan.

Ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring lumampas sa higit sa 2 linggo para sa mga aplikante:

pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng 2 buwan hanggang anim na buwan;
nagtatrabaho sa pana-panahong gawain.

Ang mga pagsubok para sa isang panahon ng 3 hanggang 6 na buwan ay itinatag:

para sa mga sibil na tagapaglingkod na natanggap sa unang pagkakataon;
para sa mga taong inilipat sa serbisyo publiko sa unang pagkakataon.

Sa mas "makitid" na mga regulasyon na namamahala sa mga aktibidad ng iba't ibang kategorya ng mga manggagawa, ang iba pang mga panahon ng pagsubok ay maaaring maitatag. Samakatuwid, kung ang employer ay ginagabayan ng mga naturang regulasyon upang maisagawa ang kanyang mga aktibidad, dapat niyang isaalang-alang ito kapag kumukuha ng mga bagong empleyado.

Kung ang panahon ng pagsubok ay inireseta sa kontrata sa pagtatrabaho at hindi lalampas sa tagal na itinatag ng batas, maaari itong baguhin. Ang manager ay may karapatang paikliin ang panahon ng pagsubok para sa kanyang empleyado nang walang magandang dahilan, ngunit wala siyang karapatang dagdagan ito.
Gayunpaman, may mga panahon sa trabaho na hindi kasama sa termino para sa empleyado na makapasa sa pagsusulit, iyon ay, talagang pinapataas nila ang panahon ng pagsubok para sa isang partikular na empleyado. Ito ang mga yugto ng panahon tulad ng:

ang panahon ng pagkakasakit, iyon ay, ang empleyado ay maaaring bigyang-katwiran ang kanyang kawalan sa isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho;
administrative leave, iyon ay, umalis kapag hindi pinanatili ng empleyado ang kanyang sahod;
leave sa pag-aaral, iyon ay, pagliban sa lugar ng trabaho dahil sa pagsasanay;
paghahanap ng empleyado sa mga pampublikong gawain o gumaganap ng mga pampublikong tungkulin;
kawalan ng empleyado sa kanyang pinagtatrabahuan para sa iba pang wastong dahilan.

Sa katunayan, pinahaba ng mga panahong ito ang panahon ng pagsubok ng isang partikular na empleyado, kahit na walang mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho.

Nalalapat ang panahon ng pagsubok sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Sa isang empleyado, maaari mong tapusin ang parehong nakapirming kontrata sa pagtatrabaho at isang kontrata na tinutukoy ng panahon ng bisa. Ang sandaling ito ay naabot sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang tagal ng relasyon sa pagtatrabaho ay dapat na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang isang panahon ng pagsubok ay maaari ding ilapat sa naturang empleyado, ngunit may ilang mga nuances.

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaari lamang iguhit sa ilang mga kaso. Ito ang mga kaso tulad ng:

para sa isang panahon na hindi hihigit sa 5 taon;
ang isang empleyado ay tinatanggap upang magsagawa ng isang tiyak na halaga ng trabaho kapag ang eksaktong petsa ng pagkumpleto ng naturang trabaho ay hindi matukoy. Ito ay dapat na nakasaad sa kontrata sa pagtatrabaho;
pansamantalang kawalan ng ibang empleyado. Ang karaniwang kaso ay ang utos ng empleyado;
pana-panahong gawain. Halimbawa, pag-aani o paghahasik.

Sa ibang mga kaso, ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Sa kaso ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ang tagal ng pagsusulit ay itinatag din sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, tulad ng sa kaso ng isang bukas na kontrata. Ang mga pangkalahatang kondisyon para sa layunin ng pagsusulit ay nalalapat. Ang termino para sa pagsusuri ng isang bagong empleyado ay maaari ding hindi lalampas sa 3 buwan. Ngunit kung ang isang bagong empleyado ay inisyu sa loob ng 2 buwan hanggang anim na buwan, hindi maaaring magtakda ang employer ng panahon ng pag-verify nang higit sa 2 linggo. Ang sitwasyong ito ay lumitaw kapag ang isang empleyado, halimbawa, ay tinanggap upang magsagawa ng pana-panahong trabaho.
Kung ang isang empleyado ay tinanggap para sa isang panahon na hindi lalampas sa 2 buwan, kung gayon ang tagapag-empleyo ay walang karapatang magtakda ng panahon para sa probasyon. Kung iginigiit ito ng employer, nilalabag niya ang mga pangunahing karapatan sa paggawa ng empleyado.

Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring lumampas sa tatlong buwan, at para sa mga pinuno ng mga organisasyon at kanilang mga kinatawan, mga punong accountant at kanilang mga kinatawan, mga pinuno ng mga sangay, mga tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na mga istrukturang dibisyon ng mga organisasyon - anim na buwan, maliban kung iba ang ibinigay ng pederal. batas.

Kung ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa isang empleyado sa loob ng dalawa hanggang anim na buwan, kung gayon ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring lumampas sa dalawang linggo. Ang panahon ng pagsubok ay hindi kasama ang panahon ng pansamantalang kapansanan ng empleyado at iba pang mga panahon kung kailan siya ay talagang wala sa trabaho. Ang tagal ng panahon ng pagsubok ay itinatag sa pagpapasya ng mga partido, ngunit hindi maaaring lumampas sa itinatag ng batas.

Dapat pansinin na ang batas sa ilang mga kaso ay nagtatatag ng mas mahabang panahon ng pagsubok kumpara sa itinatag na Kodigo sa Paggawa, lalo na para sa mga sibil na tagapaglingkod (Artikulo 27 ng Pederal na Batas ng Hulyo 27, 2004 No. 79-FZ "Sa Sibil ng Estado Serbisyo ng Russian Federation").

Ang resulta ng pagsubok para sa pag-hire ay itinatag sa Labor Code ng Russian Federation: "Kung ang panahon ng pagsubok ay nag-expire, at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, kung gayon siya ay itinuturing na nakapasa sa pagsusulit at ang kasunod na pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay pinapayagan. sa pangkalahatan lamang." Iyon ay, kung isinasaalang-alang ng employer ang empleyado na angkop para sa posisyon kung saan siya tinanggap, kung gayon walang karagdagang mga dokumento ang kinakailangan - ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho sa isang pangkalahatang batayan.

Ayon kay Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation "Sa kaso ng isang hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit, ang employer ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado bago mag-expire ang pagsusulit, na ipaalam ito sa kanya nang nakasulat nang hindi lalampas sa tatlong araw nang maaga, na nagsasaad ng mga dahilan na nagsilbing batayan sa pagkilala sa empleyadong ito bilang nabigo sa pagsusulit. Ang empleyado ay may karapatang mag-apela laban sa desisyon ng employer sa korte."

Kung ang resulta ng pagsusulit ay hindi kasiya-siya, ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay isinasagawa nang hindi isinasaalang-alang ang opinyon ng nauugnay na katawan ng unyon ng manggagawa at nang walang pagbabayad ng severance pay.

Kung nagpasya ang employer na tanggalin ang isang bagong empleyado, kung gayon ang isang tiyak na pamamaraan ay dapat na mahigpit na sundin at ang mga kinakailangang dokumento ay iguguhit:

1) ang isang paunawa ng isang hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit ay dapat na nakasulat sa dalawang kopya: isa para sa empleyado, ang pangalawa para sa employer;

2) inihayag sa empleyado sa ilalim ng isang personal na pirma.

1) ang petsa, ang papalabas na numero, ang pirma ng taong awtorisadong pumirma sa mga nauugnay na dokumento, pati na rin ang imprint ng selyo na nilayon para sa pagproseso ng mga dokumento ng organisasyong ito;

2) sa abiso na ibinigay sa empleyado, kinakailangan na tama at legal na mabalangkas ang dahilan ng pagpapaalis. Ang mga salita ay dapat na batay sa mga dokumento na nagpapatunay sa bisa ng desisyon na kinuha ng employer;

3) ipinapakita ng kasanayan sa hudisyal na kapag isinasaalang-alang ang mga hindi pagkakaunawaan sa pagpapaalis dahil sa isang hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit, hinihiling ng mga korte sa employer na kumpirmahin ang katotohanan ng kakulangan ng empleyado para sa posisyon na hawak.

Upang kumpirmahin ang hindi pagkakapare-pareho ng empleyado sa posisyon na hawak, ang mga sandali kung kailan ang empleyado ay hindi nakayanan ang trabaho na itinalaga sa kanya o nakagawa ng iba pang mga paglabag (halimbawa, mga regulasyon sa paggawa, atbp.) Dapat itala. Ang mga tinukoy na pangyayari ay dapat na idokumento (naitala), kung maaari, na nagpapahiwatig ng mga dahilan. Bilang karagdagan, kinakailangan na humingi mula sa empleyado ng isang nakasulat na paliwanag ng mga dahilan para sa mga paglabag na ginawa niya. Mula sa punto ng view ng isang bilang ng mga espesyalista, sa pagtanggal sa ilalim ng Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation (dahil sa isang hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit), ang patunay ng propesyonal na kakulangan ng empleyado para sa posisyon na hawak ay kinakailangan (Appendix 1). At kung ang isang empleyado ay lumabag sa disiplina sa paggawa sa panahon ng pagsubok (halimbawa, siya ay nakagawa ng pagliban o kung hindi man ay nagpakita ng isang hindi patas na saloobin sa trabaho), kung gayon siya ay dapat na tanggalin sa batayan ng nauugnay na talata ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian. Federation.

Ang mga sumusunod na dokumento ay maaaring tanggapin bilang mga dokumentong nagpapatunay sa bisa ng pagpapaalis:

1) isang aksyon sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina;

2) isang dokumento na nagpapatunay sa hindi pagkakapare-pareho ng kalidad ng gawain ng paksa sa mga pamantayan ng produksyon at mga pamantayan ng oras na pinagtibay sa organisasyon; panahon ng pagsubok na kontrata sa pagtatrabaho ng employer

3) isang paliwanag na tala ng empleyado tungkol sa mga dahilan para sa hindi magandang kalidad ng pagganap ng pagtatalaga ng serbisyo, nakasulat na mga reklamo mula sa mga customer.

Kaya, ang antas ng teoretikal at praktikal na kaalaman at kasanayan sa nauugnay na propesyon, espesyalidad, kwalipikasyon, ang kakayahang magtrabaho kasama ang mga kliyente at iba pang propesyonal na kaalaman at kasanayan na kinakailangan upang maisagawa ang gawaing ito, pati na rin ang mga hindi personal na katangian, disiplina at pagsunod sa mga ito. -tinatawag na kultura ng korporasyon, ay nasubok.

Kaya, ang mamamayan M. ay nag-aplay sa Simonovsky Court of Moscow na may isang paghahabol para sa muling pagbabalik sa trabaho, pagkolekta ng mga sahod para sa oras ng sapilitang pagliban sa trabaho at kabayaran para sa moral na pinsala na may kaugnayan sa iligal na pagpapaalis sa ilalim ng Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation. Bilang suporta sa kanyang mga paghahabol, ipinahiwatig ni M. na siya ay tinanggap ng organisasyon ng nasasakdal bilang isang nangungunang espesyalista na may panahon ng pagsubok na 6 na buwan at sa pagtatapos ng panahon ng pagsubok, si M. ay na-dismiss sa ilalim ng Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation bilang hindi nakapasa sa panahon ng pagsubok.

Sa kurso ng sesyon ng korte, ang mga tanong ay isinasaalang-alang tungkol sa pagkumpirma ng katotohanan ng hindi pagkakatugma sa posisyon na hawak at ang bisa ng pagpapaalis.

Ang mga paghahabol ni M. ay bahagyang nasiyahan, ibig sabihin, siya ay ibinalik sa trabaho, ang mga sahod ay nakolekta para sa oras ng sapilitang pagliban at moral na pinsala ay binayaran.

Ang pagsusuri sa kasong ito at ang ginawang desisyon ay nagbibigay-daan sa amin na gumawa ng ilang konklusyon na maaaring maging kapaki-pakinabang sa employer at mga empleyado na tinanggap para sa panahon ng pagsubok.

Kapag kinukumpirma ang katotohanan ng hindi pagkakapare-pareho at pagiging makatwiran ng kanyang pagpapaalis bilang hindi nakapasa sa pagsusulit sa ilalim ng Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation, hindi napatunayan ng nasasakdal ang katotohanan ng hindi pagkakatugma ng nagsasakdal sa itinalagang trabaho. Dapat pansinin na nangyari ito dahil sa hindi wastong pagpaparehistro ng mga kasong iyon kapag ang nagsasakdal ay hindi makayanan ang gawaing ipinagkatiwala sa kanya o naging pabaya sa kanyang mga tungkulin.

Itinuring ng korte na ito ay hindi sapat upang kumpirmahin ang katotohanan ng hindi pagkakatugma sa posisyon na hawak at pagpapaalis sa ilalim ng Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation, isang utos na ipahayag si M. isang pagsaway para sa kapabayaan patungo sa kanyang mga opisyal na tungkulin at kabiguang matupad ang kanyang opisyal na pagtatalaga at patotoo ng mga saksi na nagkumpirma na si M. ay hindi palaging may kakayahang gumanap ng nakatalagang gawain. Upang maiwasan ang mga ganitong sitwasyon, kinakailangan na gumuhit ng mga kilos, mga protocol, pag-aayos ng aktwal na kabiguan ng empleyado upang maisagawa ang gawaing ipinagkatiwala sa kanya, na nagpapahiwatig ng mga dahilan. Sa lahat ng ganoong kaso, kinakailangang kumuha ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado tungkol sa mga paglabag na ginawa niya.

Dapat pansinin na ang pagpapaalis dahil sa isang hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit ay may ilang mga kahirapan at kawalan ng katiyakan tungkol at katibayan ng kakulangan ng empleyado sa gawaing isinagawa, at ang pamamaraan at oras. May pangangailangan para sa pambatasan na regulasyon ng pamamaraan ng pagpapaalis sa batayan na ito para sa isang mas mahusay na aplikasyon ng mga pamantayang ito sa pagsasanay.

Gayunpaman, ang pagtatatag ng isang pagsubok kapag tumatanggap ng trabaho para sa bawat isa sa mga partido sa isang relasyon sa trabaho ay nagbibigay-daan, sa pinakamaikling posibleng panahon at walang hindi kinakailangang pormalismo, upang malaman kung gaano nila natutugunan ang mga inaasahan at kakayahan ng bawat isa.

Ang pagkuha ng mga tauhan ay nagdadala ng ilang mga panganib para sa organisasyon, dahil ang tagumpay, sa pangkalahatan, ay nakasalalay sa karanasan, kaalaman at kasanayan ng isang indibidwal na yunit ng kawani. Nagbibigay-daan sa iyo ang panahon ng pagsubok na bawasan ang mga ito. Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ito ay isang karapatan, hindi isang obligasyon ng employer, at karaniwang nakatakda sa loob ng tatlong buwan.

Pangunahing balangkas ng regulasyon

Ang pagsusulit para sa pag-hire ay inilaan para sa tagapag-empleyo upang masuri ang negosyo at propesyonal na mga katangian ng empleyado, at ang empleyado upang matukoy para sa kanyang sarili kung ang nakatalagang trabaho ay angkop para sa kanya o hindi (bahagi 1 ng artikulo 70, bahagi 4 ng artikulo 71 ng ang Labor Code ng Russian Federation).

Labor Code ng Russian Federation:

Art. 70 - konsepto at mga limitasyon;
Art. 71 - ang mga resulta ng sipi;
Art. 289 - para sa isang nakapirming kontrata.

Pederal na Batas sa Serbisyo Sibil Blg. 79-FZ

Pederal na Batas sa Serbisyo sa Department of Internal Affairs No. 342-FZ

Ang kondisyon ng pagsubok (kabilang ang termino) ay itinatag ng eksklusibo kapag nag-hire (mga bahagi 1, 2, artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation).

Iba't ibang diskarte

Ang Labor Code ay hindi naglalaman ng terminong "probationary period", ngunit ang Artikulo 70 ay nagbanggit tungkol sa "probation kapag nag-aaplay para sa isang trabaho." Itinuturing ng mga eksperto na ang mga konseptong ito ay katumbas at isinangguni ang mga ito sa mga elemento ng isang kasunduan na natapos sa pagitan ng employer at ng aplikante. Kung ang dokumento ay walang kondisyon sa panahon ng pagsubok, kinikilala ito ng batas bilang hindi naayos; ang empleyado ay awtomatikong nakatala sa kawani.

Ang detalyadong impormasyon sa panahon ng pagsubok sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation sa 2018 ay ipinakita sa talahanayan.

Mga kategorya ng mga mamamayan	Pinakamataas na tagal ng pagsubok	Link sa dokumento
Mga empleyado na pumirma ng kontrata sa loob ng 2 - 6 na buwan	14 na araw	h. 6 sining. 70 ng Labor Code ng Russian Federation
Pagpirma ng kontrata hanggang 2 buwan	nawawala	h. 4 na kutsara. 70 ng Labor Code ng Russian Federation, art. 289 ng Labor Code ng Russian Federation
Mga aplikante para sa isang posisyong managerial - chief accountant, middle manager, deputy director, atbp.	6 na buwan	h. 5 sining. 70 ng Labor Code ng Russian Federation
Ang simula ng isang karera sa serbisyo sibil	12 buwan	Art. 27 ng Batas Blg. 79-FZ
Opisyal ng ATS	6 na buwan	Art. 24 Batas Blg. 342-FZ
Iba pang mga empleyado (pagpirma ng isang bukas na kontrata)	3 buwan	h. 5 sining. 70 ng Labor Code ng Russian Federation

Tingnan din ang "".

At ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbabawal sa mga mamamayang protektado ng lipunan mula sa pagtatatag ng panahon ng pagsubok. Kwalipikado sila para sa trabaho nang hindi sinusuri. Kabilang dito ang:

mga buntis na empleyado;
menor de edad;
mga manggagawa na inilipat mula sa ibang organisasyon;
na nakatanggap ng posisyon sa isang mapagkumpitensyang batayan;
kababaihang nagpapalaki ng mga batang wala pang 1.5 taong gulang.

Ang sinasabi ng Labor Code tungkol sa dismissal on probation

Ang resulta ng pagpasa sa pagsusulit ay tinasa ng employer, na ang desisyon ay nakakaapekto sa hinaharap na kapalaran ng empleyado. Kapag ang inilaang oras ay nag-expire, at walang nagbago - iyon ay, ang lahat ng mga gawain ay matagumpay na nakumpleto - siya ay awtomatikong tinatanggap sa kumpanya. Ang karagdagang pagpaparehistro ay hindi kinakailangan.

Kung ang aplikante ay hindi nagpakita ng mga kinakailangang propesyonal na katangian o nakagawa ng isang malubhang paglabag sa disiplina, ang pagpapaalis ay pinapayagan sa isang panahon ng pagsubok sa ilalim ng artikulo ng Labor Code ng Russian Federation sa inisyatiba ng employer (Artikulo 71). Pagkatapos ay kailangan mong obserbahan ang tatlong mahahalagang kondisyon:

Napapanahong ipaalam sa empleyado ang tungkol sa desisyong ginawa sa pamamagitan ng pagsusumite ng nakasulat na paunawa. Deadline - hindi lalampas sa tatlong araw bago ang inaasahang petsa ng pagtatapos ng kontrata.
Maghanda ng mga dokumento na nagpapatunay ng kawalan ng kakayahan. Ang mga interes ng mga empleyado, kabilang ang mga sumasailalim sa isang panahon ng pagsubok, ay ganap na protektado ng Labor Code. Samakatuwid, ang dahilan ng pagpapaalis ay dapat na mabigat at makatwiran. Sa kaso ng paglabag sa mga karapatan, ang mga hindi kanais-nais na kahihinatnan ay ginagarantiyahan para sa organisasyon.
Iguhit nang tama ang pamamaraan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho, pagmamasid sa isang tiyak na pamamaraan. Pakitandaan: kung may pagkakamali sa mga dokumento, ang mga kahihinatnan tulad ng pagpapanumbalik ng isang empleyado na may kahilingan para sa monetary compensation mula sa employer ay hindi ibinubukod. Tingnan din ang "".

Kung nasiyahan ang employer sa antas ng kwalipikasyon, may karapatan siyang paikliin ang panahon ng pagsubok na itinakda ng batas at dalhin ang empleyado sa estado.

Mahalagang mga nuances

Una, patungkol sa suweldo at kabayaran. Ang mga pormal at na-vetted na kandidato ay may mga permanenteng karapatan ng empleyado. Ang Labor Code ay hindi nagbibigay ng mga espesyal na kondisyon para sa kanila, samakatuwid, ang kanilang accrual ay isinasagawa sa isang pangkalahatang paraan.

Ayon sa aming impormasyon, sa taong ito ay hindi binalak na baguhin ang pamamaraan para sa pag-regulate ng mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng employer at ng aplikante para sa isang panahon ng pagsubok. Ang 2018 Labor Code ay nananatiling napapanahon at ang mga probisyon nito ay nananatiling may bisa.

Ang paghahanap ng trabaho, pati na rin ang pagre-recruit, ay isang matrabahong proseso. Kahit na ang mga propesyonal na katangian ng kandidato ay nakakatugon sa mga kinakailangan ng bakante, at ang iminungkahing trabaho ay ganap na angkop para sa espesyalistang ito, walang mga garantiya na ang pakikipagtulungan ay kinakailangang maging matagumpay at pangmatagalan.

Gaano katagal maaaring itakda?

Ang pag-hire para sa isang panahon ng pagsubok ay nagbibigay-daan sa iyo upang matukoy ang mga posibilidad ng karagdagang pakikipagtulungan. Ayon sa panahong ito, maaari itong magkakaiba sa iba't ibang mga kaso. Mayroong mga sumusunod na opsyon:

Hindi hihigit sa 2 linggo;

Probationary period 3 buwan (o mas kaunti);

Hanggang anim na buwan;

Hanggang isang taon.

Sa kasong ito, ang pinakamaikling tagal ay ibinibigay kapag ang isang apurahan ay natapos (hanggang anim na buwan). Nalalapat din ito sa mga pana-panahong manggagawa. Ang isang panahon ng pagsubok na 2 linggo ay maaaring itatag para sa kanila, ngunit hindi na.

Gayunpaman, kadalasan ay tumatagal ito ng mas matagal. Sa karamihan ng mga kaso, ang panahon ng pagsubok ay tumatagal ng hanggang 3 buwan. Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahiwatig na maaari itong magtapos sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido o mas maaga, ngunit hindi mamaya. Maaaring magtakda ng panahon ng 6 na buwan, halimbawa, para sa pinuno ng kumpanya, opisina ng kinatawan nito, sangay, punong accountant, pati na rin sa kanilang mga kinatawan.

Sa anong mga kaso isinasagawa ang recruitment sa isang probationary period sa pinakamahabang panahon? Halimbawa, kapag ang isang empleyado ay pumasok sa serbisyo sibil. Gaano katagal ang probationary period sa kasong ito? Hanggang isang taon. Gayunpaman, kung ang isang empleyado ay inilipat sa isang bagong trabaho mula sa isang katawan ng estado patungo sa isa pa, kung gayon ang maximum na oras na aabutin ay anim na buwan.

Mga kategorya ng mga manggagawa kung saan hindi maitatag ang panahon ng pagsubok

Ang mga tuntunin sa itaas ay hindi nalalapat sa lahat ng potensyal na empleyado. Mayroong mga kategorya ng mga manggagawa kung saan hindi maitatag ang panahon ng pagsubok (ang Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahiwatig ng mga nauugnay na kaso). Ito ay mga buntis na kababaihan, mga kandidatong wala pang 18 taong gulang, mga empleyado kung kanino natapos ang kontrata sa loob ng 2 buwan o mas kaunti. Ang isa pang kaso ay kung ang isang kandidato para sa isang trabaho ay pumasok sa pamamagitan ng isang kompetisyon. Bilang karagdagan, kasama sa kategoryang ito ang mga dating mag-aaral na nakatanggap ng mas mataas, sekondarya o primaryang edukasyon at unang nagsimulang gumanap ng isang posisyon sa kanilang espesyalidad. Gayundin, ang pagkuha para sa isang panahon ng pagsubok ay imposible para sa mga taong may mga kapansanan na ipinadala sa posisyong ito batay sa mga resulta ng isang medikal na pagsusuri. Ang isa pang kategorya ay mga espesyalista na inimbitahan sa lugar na ito sa pagkakasunud-sunod ng paglipat sa ibang employer. Ang huling dalawang kaso ay kung ang isang kandidato ay nahalal sa isang elective na posisyon, gayundin kung siya ay nagretiro sa serbisyo (alternatibo, militar).

Bakit kailangan mo ng panahon ng pagsubok?

Ang recruitment para sa isang panahon ng pagsubok sa pagpasok sa opisina ay ipinakilala hindi lamang para sa hinaharap na empleyado, kundi pati na rin para sa employer. Sa panahong ito, ang magkabilang panig ay may pagkakataon na tingnan ang isa't isa at maunawaan kung dapat ipagpatuloy ang pagtutulungan. Sa panahon ng pagsubok, tinatasa ng employer ang mga katangian ng negosyo, mga kakayahan ng empleyado, ang kanyang mga kasanayan sa komunikasyon, ang kakayahang magsagawa ng mga takdang-aralin na may mataas na kalidad, ang pagiging angkop ng posisyon na gaganapin, ang kanyang pagsunod sa mga patakaran na itinatag sa kumpanya, pati na rin ang disiplina. . Sa panahong ito, ang empleyado ay gumagawa ng isang konklusyon tungkol sa kumpanya, ang kanyang posisyon, suweldo, mga responsibilidad, pamamahala at koponan.

Paano binabayaran ang trabaho sa panahon ng pagsubok?

Ang empleyado na nasa yugto ng pagsubok ay ganap na sakop. Samakatuwid, kung ang kumpanya ay sumang-ayon sa kontrata na ang panahong ito ay hindi babayaran, ito ay isang malinaw na paglabag sa batas ng Russia. Bilang karagdagan, maraming mga tagapag-empleyo sa ngayon ay sadyang nagtakda ng mas mababang suweldo para sa paksa, na nangangako na tataas ito sa ibang pagkakataon. Kaugnay nito, masasabi ang mga sumusunod.

Una, ang isang empleyado na nasa yugto ng pagsubok ay hindi maaaring limitado sa suweldo. Ang kanyang rate ay hindi dapat mas mababa kaysa sa ibinigay para sa posisyong ito sa talahanayan ng mga tauhan. Pangalawa, ang isang kumpanya na nagbabawas ng suweldo nito sa panahon ng probationary ay nasa ilalim ng naturang artikulo bilang diskriminasyon. Halimbawa, sa talahanayan ng staffing ng isang kumpanya, mayroong dalawang rate para sa isang purchasing manager. Ang una ay inookupahan ng isang matandang empleyado, at ang isang bagong tao ay inanyayahan sa pangalawa na may pagpasa ng isang panahon ng pagsubok. Sa kasong ito, mula sa unang araw ng trabaho, ang isang bagong dating ay dapat na may hindi bababa sa suweldo kaysa sa isang manggagawa sa loob ng ilang taon sa isang katulad na posisyon bilang isang empleyado.

Legal na paraan upang magtakda ng mas mababang suweldo sa panahon ng pagsubok

Gayunpaman, halos lahat ng kumpanya ay nagtatakda ng mas mababang suweldo para sa mga empleyado sa panahon ng pagsubok. Ito ay maaaring gawin nang legal sa pamamagitan ng pagbabago, halimbawa, ang suweldo ng mga empleyado para sa bagong dating na posisyon sa talahanayan ng mga tauhan. Gayunpaman, dapat tandaan na ang laki nito ay hindi dapat mas mababa sa minimum na sahod.

Ang isang espesyalista na nasa probationary period ay maaaring mabayaran ng bonus, gayundin ang iba pang mga pagbabayad ng insentibo, na nakasaad sa regulasyon sa kabayaran at mga bonus. Obligado din ang employer na bayaran ang mga nasasakupan ng overtime, sick leave, papasok sa trabaho tuwing holiday at weekend.

Pagpaparehistro ng panahon ng pagsubok

Ang panahon ng pagsubok ay napapailalim sa mandatoryong pagpaparehistro. Kailangan mong tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado, at ang isang order para sa pagkuha ng isang empleyado ay inisyu batay dito. Ang mga dokumentong ito ay nagpapahiwatig ng tagal ng panahon ng pagsubok. Ang rekord na "tinanggap para sa isang panahon ng pagsubok" ay hindi inilagay sa libro ng trabaho; ito ay nagsasaad lamang na ang empleyado ay tinanggap.

Extension ng probationary period

Hindi ipinagbabawal na dagdagan ito, ngunit kung ang tagal ng panahon ng pagsubok ay hindi lalampas sa mga pamantayang itinatag ng batas. Halimbawa, kung sa una ay 1 buwan, at ang employer, pagkatapos ng panahong ito, ay may mga pagdududa pa rin tungkol sa pagiging angkop ng kandidato para sa posisyon na ito, ang panahon ng pagsubok ay maaaring pahabain sa 3 o hanggang 6 na buwan kung pinag-uusapan natin ang bakante ng pinuno ng sangay, punong accountant.

Imposibleng madagdagan ang tagal nito nang walang pahintulot ng empleyado. Samakatuwid, ang employer ay dapat magbigay ng mga dahilan para sa desisyon na pahabain ang panahon ng pagsubok.

Ang pangangailangan para sa isang nakasulat na rekord ng mga katotohanan ng paglabag sa disiplina sa paggawa ng isang empleyado

Ang hindi napapanahong pagganap ng mga gawain ng isang empleyado, ang kanyang mga pagkakamali, paglabag sa disiplina sa paggawa ay dapat na dokumentado, at kung may mga tagapamahala, dapat silang ilakip. Ang mga katotohanan, na pinatunayan sa ganitong paraan, ay dapat ilipat sa empleyado para sa pagsusuri. Upang kumpirmahin, dapat niyang ilagay ang kanyang pirma. Kung ang empleyado ay sumang-ayon sa mga pagkukulang sa trabaho, pagkatapos ito ay ginawa sa kontrata ng trabaho, at ang panahon ng pagsubok ay nadagdagan. Kung ang empleyado ay naniniwala na ang mga pag-aangkin laban sa kanya ay walang batayan at hindi nagbibigay ng kanyang pahintulot para sa isang karagdagang panahon, pinahihintulutan ang pagpapaalis, na dapat na batay sa nakasulat na hindi masasagot na ebidensya.

Mga karapatan at obligasyon na mayroon ang isang empleyado sa panahon ng pagsubok

Wala silang pinagkaiba sa ibang mga empleyadong nagtatrabaho sa kumpanyang ito. Ang isang espesyalista na nakarehistro para sa isang panahon ng pagsubok ay may mga sumusunod na karapatan:

Tumanggap ng suweldo, bonus, overtime pay allowance, at iba pang insentibong pagbabayad;

Kumuha ng isang sick leave, batay sa kung saan makatanggap ng mga pagbabayad sa seguro para sa panahon ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho;

Huminto anumang oras sa sarili mong inisyatiba (hindi kinakailangang maghintay hanggang sa katapusan ng panahon ng pagsubok);

Gamitin ang katapusan ng linggo sa iyong sariling gastos o sa gastos ng hinaharap na bakasyon; gayunpaman, ang tagapag-empleyo sa kasong ito ay maaaring tanggihan ang bakasyon sa isang ligal na batayan, kung hindi ito sumasalungat sa Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 128: halimbawa, kung ang isang empleyado ay may isang anak, pagkatapos ay dapat siyang bigyan ng pahinga nang walang bayad. hanggang limang araw.

Ang mga tungkulin ng empleyado ay ang mga sumusunod:

Sundin ang mga panloob na regulasyon, sunog at disiplina sa paggawa;

Sumunod sa mga tuntunin ng kontrata;

Gawin ang mga tungkulin sa trabaho alinsunod sa paglalarawan ng trabaho.

Pagtanggal ng empleyado na hindi nakapasa sa panahon ng pagsubok

Una sa lahat, ang isang nakasulat na paunawa ay dapat na ihanda nang maaga para sa empleyado, kung saan kinakailangan upang ipahiwatig ang mga dahilan kung bakit imposible ang karagdagang pakikipagtulungan. Dapat na dokumentado ang mga ito. Ito ay maaaring isang aksyon ng pagdidisiplina, hindi pagtupad ng empleyado sa kanyang mga tungkulin sa trabaho, nakasulat na mga reklamo mula sa mga kliyente na nakipag-ugnayan sa isang espesyalista, o, halimbawa, ang mga minuto ng isang pulong ng komisyon, kung saan natukoy ang kinalabasan ng panahon ng pagsubok. , atbp. Ang abiso ay nagpapahiwatig din ng petsa ng nakaplanong pagpapaalis at pagguhit ng isang dokumento. Ginagawa ito nang doble (para sa empleyado at para sa employer).

Ang susunod na hakbang ay ihatid ang abisong ito sa empleyado nang hindi lalampas sa tatlong araw (o mas mabuti 4) bago matapos ang panahon ng pagsubok o ang petsa ng kanyang nakaplanong pagpapaalis (kung ang desisyon na wakasan ang kontrata ay ginawa nang mas maaga kaysa sa katapusan ng panahon ng pagsubok). Tandaan na kung hindi ito nagawa sa oras, awtomatikong maituturing na nakapasa sa pagsusulit ang empleyado.

Ang susunod na hakbang ay gawing pamilyar ang mga empleyado sa abiso at lagdaan ito kasama ang petsa. Kung ang mga hindi nakapasa sa probationary period ay tumanggi na pumirma, ang employer ay gagawa ng isang espesyal na aksyon. Dapat itong pirmahan ng hindi bababa sa 2 saksi.

Ang susunod na hakbang ay ang empleyado, sa araw ng pagpapaalis, ay tumatanggap ng suweldo para sa mga araw na nagtrabaho siya, isang work book at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, kung mayroon man.

Pagwawakas ng kontrata sa pamamagitan ng desisyon ng empleyado

Kung ang espesyalista ay nakapag-iisa na nagpasya na wakasan ang kontrata bago matapos ang panahon ng pagsubok, ang tagapag-empleyo ay dapat bigyan ng babala tungkol dito. Dapat siyang magsulat ng isang sulat ng pagbibitiw, na nagpapahiwatig ng dahilan "sa kanyang sariling inisyatiba", at pagkatapos ay ang kontrata ay winakasan sa ilalim ng artikulong ito. Kung ang mga empleyado na nakapasa na sa probationary period ay kinakailangang ipaalam sa kanilang employer ang kanilang pagnanais na huminto nang maaga ng dalawang linggo, pagkatapos ay ang empleyado na nakapasa sa probasyon ay kailangang ipaalam sa kanya sa loob lamang ng tatlong araw.

Mga kaso kung saan imposible ang pagpapaalis

Dapat pansinin na ang pagpapaalis ng mga empleyado na hindi nakapasa sa panahon ng pagsubok ay katumbas ng kanilang pagpapaalis nang eksakto sa inisyatiba ng employer. Dahil dito, kinakailangang maging pamilyar sa Labor Code ng Russian Federation bago i-dismiss ang isang espesyalista na sumasailalim sa probationary period (Artikulo 81). Halimbawa, walang karapatan ang isang tagapag-empleyo na tanggalin ang isang babae na nagdadalang-tao o nagpapalaki ng batang wala pang 3 taong gulang. Kung siya ay may kapansanan o nasa bakasyon, ipinagbabawal din ang pagtanggal sa kanya sa puwesto.

Sino ang nakikinabang sa panahon ng pagsubok?

Ito ay kapaki-pakinabang para sa parehong employer at empleyado. Salamat sa panahon ng pagsubok, masisiguro ng kumpanya na ang kandidato ay may propesyonalismo, o magsimulang maghanap ng ibang espesyalista. At ang empleyado, sa turn, ay masisiyahan sa kanyang bagong trabaho o magsisimulang maghanap ng iba. Kaya, hindi mag-aaksaya ng karagdagang oras ang kumpanya o ang espesyalista sa paghahanap ng ibang kandidato o bagong trabaho.