Невыполнение служебных обязанностей статья. Взыскание определяют с учетом ТК РФ, а также законов в отношении отдельных групп работников

производится по инициативе работодателя. Трудовое законодательство установило сложную процедуру увольнения, а в судебной практике фигурируют отдельные нюансы, не раскрытые законодателем.

Условия правомерности увольнения за неоднократное неисполнение трудовыхобязанностей

По п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК повторное неисполнение трудящимся, подвергнутым дисциплинарному взысканию, трудовых обязанностей при отсутствии уважительной причины — повод расторгнуть договор по воле работодателя.

Исходя из толкования нормы, для признания увольнения правомерным необходимо одновременно 3 условия:

Нарушение трудовой дисциплины

Согласно п. 35 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2 основанием для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК выступает неисполнение либо виновное ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

Законодатель и судебная практика выделяют 3 вида несоблюдения дисциплины труда:

1. Нахождение не на рабочем месте.

   Указание в договоре с сотрудником или в отдельном акте работодателя конкретного рабочего места сотрудника необязательно. При отсутствии определенности во внимание принимается положение ст. 209 ТК, где установлено, что рабочим является место, находящееся под прямым или косвенным контролем со стороны работодателя, где работник в связи с работой должен находиться или куда должен прибыть.

   По правовым последствиям различаются отсутствие на рабочем месте недолгое время и отсутствие более 4 часов подряд в течение рабочей смены, рабочего дня. По ст. 81 ТК более чем 4-часовое отсутствие — это прогул, относящийся к иному мотиву увольнения — грубому нарушению трудовых обязанностей.

2. Отказ сотрудника от работы из-за принятия работодателем локального акта об изменении норм труда.

   ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Не стоит путать отказ от работы из-за изменения норм труда с отказом из-за изменения условий трудового договора. Последнее не является нарушением трудовой дисциплины и, в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК, рассматривается как общее основание расторжения трудовых правоотношений.

3. Невыполнение обязательных условий допуска к работе, в частности:
   • отказ, уклонение от медосвидетельствования;
   • отказ от обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности, правилам эксплуатации и охране труда в рабочее время и т. д.

Подробнее о невыполнении обязательных условий допуска к работе

Основанием для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК могут служить отказ или уклонение от медосвидетельствования, проводимого в форме:

1. Медосмотра перед работой и после окончания рабочего дня или смены.

   Обязательность такого медосмотра установлена, в частности, для водителей Порядком проведения предсменных, предрейсовых и послесменных, послерейсовых медосмотров, утв. приказом Минздрава от 15.12.2014 № 835н. Кроме того, в силу ст. 330.3 ТК он обязателен для сотрудников, работающих под землей.

2. Периодического медосмотра.

   Отдельным категориям сотрудников, согласно ст. 212 ТК, необходимо проходить периодические медосмотры. Так, для предупреждения профзаболеваний и в целях установления пригодности трудящегося к работе в силу ст. 213 ТК медосмотр проходят работники, занятые на работах:

   • где наличествуют вредные, опасные условия труда;
   • связанных с движением транспорта.

   Для предупреждения возникновения и последующего распространения болезней, т. е. для охраны здоровья населения, медосмотр проходят сотрудники:

   • детских и медицинских организаций;
   • водопроводных сооружений,
   • предприятий пищевой промышленности, общественного питания, торговли и др.

Приказом Минздравсоцразвития от 12.04.2011 № 302н утвержден перечень таких работ и периодичность медосмотров. Например, крановщик и лифтер обязаны проходить медосмотр раз в 2 года; работники, занятые на подземных работах, на Крайнем Севере — раз в год; водители наземного транспорта — раз в 2 года; учителя, воспитатели — ежегодно.

Нуждается в разъяснениях и такое основание для увольнения, как отказ от обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности, правилам эксплуатации и охране труда в рабочее время.

Так, по ст. 225 ТК обучение охране труда обязаны пройти все работники. Порядок обучения и правила проверки полученных знаний утверждены совместным постановлением Минтруда, Минобразования от 13.01.2003 № 1/29.

ВАЖНО! Перечисленные нарушения трудовой дисциплины являются основанием увольнения, если они не обусловлены уважительной причиной.

Нарушение дисциплины труда по уважительной причине

Некоторую ясность по вопросу о том, какие причины являются уважительными, вносят судебная практика и толкование отдельных статей ТК:

Нарушение	Ситуация (причина)	Обоснование
Отсутствие на работе	Работник попал в ДТП	Апелляционное определение Тюменского облсуда от 20.10.2014 № 33-5336/2014
	Работник подрабатывает из-за невыплаты зарплаты	Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 13.05.2015 № 33-2977/2015
	Сотрудника вызвали в суд в качестве стороны процесса	Определение Московского облсуда от 11.05.2010 № 33-9048/2010
	Исполнение общественной либо государственной обязанности
	Работник сдавал кровь
Отказ от работы	Работодатель не известил работника о грядущем изменении норм труда за 2 месяца
Невыполнение условий допуска	Работодатель не организовал медосмотр
	Работодатель не организовал обучение и приемку экзаменов по технике безопасности, правилам эксплуатации и охране труда	Приложение к постановлению Минтруда и Минобразования от 13.01.2003 № 1/29

Как уволить сотрудника за неисполнение должностных обязанностей: пошаговая инструкция

Увольнение работника производится в 6 этапов; в том числе это выявление и проверка мотива увольнения, оформление расторжения договора, расчет с работником и выдача ему документов. Представим алгоритм увольнения в виде таблицы-инструкции:

Этап увольнения	Действия сторон		Основание
Выявление основания		Несоблюдение сотрудником трудовой дисциплины
		Фиксация работодателем совершенного нарушения
		Получение объяснения от работника
		Проверка сроков привлечения к ответственности
		Выявление предшествующего непогашенного дисциплинарного взыскания в отношении работника	Ст. 81, 194 ТК
		Проверка возможности уволить работника, т. е. нет ли у него «иммунитета» от увольнения в текущий момент	Ст. 81, 261 ТК
Оформление увольнения		Издание приказа об увольнении
		Издание записки-расчёта	Постановление Госкомстата «Об утверждении унифицированных форм…» от 05.01.2004 № 1
		Уведомление трудящегося об увольнении
		Внесение записи об увольнении в трудовую книжку
		Выплата работодателем расчета сотруднику	Ст. 84.1, 232 ТК
		Оплата сотрудником причиненного работодателю ущерба	Ст. 232, 238 ТК
Выдача документов		Выдача уволенному лицу трудовой книжки и иных документов

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Иногда расчетом процедура увольнения не заканчивается — например, если работник обжалует несправедливое, по его мнению, увольнение в районном суде.

Выявление нарушения трудовой дисциплины

После или в момент совершения работником нарушения трудовой дисциплины работодатель должен зафиксировать произведенное нарушение. При этом ТК такой обязанности не предусматривает, но оформление факта нарушения необходимо в интересах самого работодателя — в противном случае работник получает возможность оспорить увольнение.

Порядок выявления и оформления нарушения на практике таков:

1. До работодателя любым способом доводятся сведения о факте, являющемся, предположительно, нарушением дисциплины труда. К способам извещения работодателя могут быть отнесены:
   • докладная записка начальника работника-нарушителя, его коллег или других работников;
   • жалобы третьих лиц (например, клиентов организации);
   • акт, составленный по совершенному работником деянию, например акт об отказе пройти медосмотр.
2. Работодатель проводит проверку поступившей информации.

   Например, когда непосредственный начальник отсутствующего работника извещает руководителя о том, что нарушителя нет на рабочем месте, руководитель собирает комиссию, в которую обязательно входит работник отдела кадров организации. Комиссия проверяет факт отсутствия и его причины.

   Комиссия должна подходить к проверке ответственно. Так, недопустимо необъективное исследование, принятие необоснованного решения или проведение проверки заинтересованным лицом, о чем говорится, например, в апелляционном определении Воронежского областного суда от 17.06.2014 № 33-3172.

   Проверка должна определить, в чем заключается совершенное трудящимся неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, трактуемое как нарушение, а также установить время его совершения. Отсутствие данных об этом, по мнению Верховного суда Республики Татарстан, выраженному в апелляционном определении от 08.09.2014 № 33-11352/2014, свидетельствует о недоказанности факта совершения дисциплинарного проступка.

   Практика говорит и о необходимости соотносить проступок с последующим увольнением. Например, указывая на отсутствие негативных последствий для организации, несмотря на остановку транспорта в результате отсутствия работника, Омский облсуд отменил увольнение последнего в апелляционном определении от 15.04.2015 № 33-2470/2015.

3. При подтверждении полученной информации о нарушении производится фиксация нарушения должностных обязанностей. Оформление может производиться в форме заключения служебной проверки или иной форме.

   Недопустимо увольнение работника, если проверкой не установлено нарушения. Например, в апелляционном определении от 22.08.2014 № 33-32951/2014 Московский горсуд указал, что проведенной проверкой факта нарушения не выявлено, поэтому приказ об увольнении незаконен.

Проверка законности увольнения в конкретной ситуации

После выявления факта нарушения работодатель должен проверить, является ли это нарушение законным поводом к увольнению. Для этого требуется совершить ряд действий:

1. Запросить объяснение от работника по поводу совершенного им дисциплинарного нарушения (ст. 193 ТК).

   Если работник отказывается от получения предъявленного требования, целесообразно зачитать требование вслух и поставить соответствующую отметку на документе.

   Именно при даче объяснения работнику предоставляется возможность заявить о наличии уважительной причины, по которой ему пришлось совершить нарушение, или иных смягчающих обстоятельств. Непредоставление работнику возможности дать объяснение — нарушение процедуры увольнения. В таком случае суды принимают решение о восстановлении работника на прежней работе, как определил, например, Новгородский облсуд в апелляционном определении от 10.10.2012 № 2-755-33-1600.

   Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием к наложению дисциплинарного взыскания. Если работник в течение 2 рабочих дней, начиная со следующего после предъявления ему требования, не предоставил объяснения, то работодатель составляет соответствующий акт.

2. Проверить соблюдение установленных ТК сроков.

   Так, в силу ст. 193 ТК взыскание применяется не позже полугода после совершения проступка и не позднее месяца с момента его обнаружения. При этом в соответствии со ст. 81 уволить работника, нарушившего трудовую дисциплину, можно в случае наличия у него действующего дисциплинарного взыскания, которое погашается через год после наложения по общему правилу или ранее — по воле работодателя (ст. 194 ТК). Работник, имеющий погашенное взыскание, считается вовсе не имеющим его.

   Таким образом, на этом этапе работодателю надлежит определить, не истекли ли сроки давности применения взыскания и не погашено ли предыдущее взыскание работника, предполагаемого к увольнению.

   ВАЖНО! На практике положение закона о правомерности увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 только при наличии неснятого дисциплинарного взыскания вызывает массу сложностей.

   Во избежание нарушений при увольнении работников приведем позиции судов применительно к различным ситуациям:

   Ситуация	Увольнение	Основание
   У работника было дисциплинарное взыскание, но суд признал приказ о его вменении незаконным	Неправомерно	Апелляционное определение ВС Республики Тыва от 22.03.2016 № 33-412/2016
   За проступок, послуживший основанием для увольнения, работник уже понес дисциплинарную ответственность	Неправомерно	Апелляционное определение ВС Чувашской Республики от 11.03.2015 № 33-1061/2015
   Все или часть дисциплинарных проступков трудящийся совершил до перевода на действующую должность	Неправомерно	Определение ВС от 29.10.2009 № 5-В09-110
   	Правомерно	Апелляционное определение Московского облсуда от 15.02.2016 № 33-199/2016
   Работник совершил нарушение, за которое работодатель хочет его уволить, до вынесения взыскания за первый дисциплинарный проступок	Неправомерно	Апелляционное определение ВС от 11.04.2014 № 78-АПГ14-8
   Работник совершил несколько нарушений за один день	Неправомерно	Кассационное определение Санкт-Петербургского горсуда от 25.01.2012 № 33-815
   Проверкой выявлено несколько нарушений, но работник не привлекался к ответственности по ним	Неправомерно	Апелляционное определение Астраханского облсуда от 19.02.2014 № 33-748/2014

3. Проверить наличие/отсутствие ограничений на увольнение работника.

   Так, например, по ст. 81 ТК запрещается увольнять сотрудника, находящегося на больничном или в отпуске, а в силу ст. 261 ТК работодатель не может выразить инициативу об увольнении беременной сотрудницы. Иными словами, на этой стадии руководитель обязан удостовериться в отсутствии препятствий для увольнения нарушителя трудовой дисциплины.

Оформление увольнения

Скачать форму приказа

Согласно ст. 84.1 ТК оформление увольнения происходит в форме приказа . При этом дисциплинарное взыскание также вменяется сотруднику приказом работодателя. Но дублировать приказы необязательно, достаточно издать один — о наложении взыскания в виде увольнения и о прекращении трудового договора.

Как пояснил Роструд в письме от 01.06.2011 № 1493-6-1, увольнение, являющееся мерой дисциплинарного наказания, оформляется приказом. Акт составляется на основании унифицированной формы № Т-8, утв. постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1. Графа «Основание» заполняется на основании докладной записки, объяснительной работника и актов работодателя.

Но и издание 2 приказов (о применении взыскания и о прекращении договора по форме Т-8) нарушением законодательства не будет.

После издания приказа работодатель по ст. 84.1 ТК обязан ознакомить с ним трудящегося. Поскольку в данном случае увольнение наступает вследствие дисциплинарного проступка и является взысканием, то работодатель, в силу ст. 193 ТК, обязан ознакомить сотрудника с приказом в течение 3 дней с его издания.

Об увольнении работника делается запись в его трудовой книжке. Как указано в ст. 84.1 ТК, формулировка основания увольнения должна соответствовать тексту Трудового кодекса.

Расчет и выдача документов совершаются в день прекращения трудовых правоотношений. После издания приказа об увольнении кадровой службой составляется записка-расчет, которая применяется для учета причитающихся работнику выплат.

Резюмируем. Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК возможно, когда основанием выступает нарушение трудовой дисциплины при наличии у сотрудника непогашенного дисциплинарного взыскания и неимении уважительной причины. Нарушение дисциплины труда может быть выражено в отсутствии на рабочем месте, невыполнении условий допуска к работе или отказе от работы из-за измененных норм труда.

Увольнение начинается с выявления основания для этого, которое затем проверяется. После подтверждения законности увольнения составляется приказ. В последнюю очередь производятся расчет и выдача документов трудящемуся.

Уволить сотрудника по такому основанию можно, если он неоднократно игнорирует свои обязанности, и уже имеет дисциплинарное взыскание по этому основанию.

При приёме на работу нового сотрудника, работодатель должен ознакомить его с его непосредственными обязанностями. Общие обязанности должны быть указаны в трудовом договоре. Более полный их объём перечисляется в должностной инструкции .

Работник должен ознакомиться под роспись с этим документом. Об этом говорится в п. 3 ст. 68 ТК РФ . Сделать это нужно до подписания трудового договора. В противном случае, работодатель не сможет применить к нему дисциплинарное взыскание, а впоследствии и увольнение сотрудника за невыполнение должностных обязанностей.

Кроме должностной инструкции, работник должен ознакомиться с правилами внутреннего распорядка и другими документами, которые имеют отношение к его новой работе.

Неисполнение своих трудовых обязанностей является нарушением дисциплины труда. Уволить сотрудника по этому основанию возможно только при наличии 2 факторов:

• если неисполнение уже имело место, и работник имеет по этому основанию дисциплинарное взыскание в любой форме;
• если работник не исполнял свои непосредственные трудовые обязанности без уважительной причины.

В том случае, когда работник первый раз нарушил дисциплину труда по этому пункту, работодатель имеет право применить к нему любую форму дисциплинарного взыскания, кроме увольнения. Об этом сказано в Постановлении Пленума ВС от 17.03.2004 года № 2.

Дисциплинарное взыскание не должно быть снято или погашено, только тогда работодатель может уволить работника при повторном нарушении. В противном случае, он должен снова наложить на него взыскание.

В ТК РФ не указано, какие причины являются уважительными. Это должен определить сам работодатель. Но своё мнение, при увольнении сотрудника, он должен обосновать .

Так как увольнение за недобросовестное исполнение обязанностей - это увольнение по инициативе работодателя, то оно должно быть оформлено должным образом.

Процедура увольнения по этому основанию следующая:

1. Сбор документов. Работодатель должен доказать, что имел место повторный дисциплинарный проступок.
2. Нужно проверить должностную инструкцию на предмет точного внесения обязанности, которую работник не исполняет.
3. Нужно проверить, не относится ли нарушитель к категории работников, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя. Например, беременные женщины или женщины, у которых есть дети в возрасте до 3-х лет. Полный перечень указан в ст. 261 ТК РФ .
4. Нужно проверить срок действия предыдущего дисциплинарного взыскания и срок наложения нового. В ст. 193 ТК РФ сказано, что работодатель имеет право наложить на работника дисциплинарное взыскание в течение месяца после момента его обнаружения.
5. Нужно потребовать от сотрудника письменное объяснение его нарушения;
6. Необходимо учесть все обстоятельства совершения нового проступка, и соразмерить их с применяемым наказанием;
7. Проверить наличие уважительной причины;
8. Издать приказ об увольнении. Работник должен ознакомиться с приказом и подписать его;
9. Затем работодатель должен зарегистрировать приказ.

В день увольнения с сотрудником необходимо произвести полный расчёт и выдать ему трудовую книжку, в которой буде сделана запись об увольнении и будет указано основание, а также норме статьи ТК РФ.

Работник компании нарушил условия договора или инструкции. Компания вправе применить дисциплинарные меры за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. Что учесть при наложении взыскания.

Взыскание определяют с учетом ТК РФ, а также законов в отношении отдельных групп работников

У любого работника компании есть обязательства перед работодателем. Например, выполнять трудовую функцию, подчиняться правилам распорядка и приказам руководства и т. д. О том, что именно работник должен делать, стороны договариваются при подписании трудового соглашения. Также новичка знакомят под роспись с должностной инструкцией, внутренними правилами и другими актами . Если работник нарушит должностные обязанности или иные требования, за ненадлежащее исполнение он будет отвечать.

Работника, который допустил нарушения, можно наказать. В трудовом законодательстве предусмотрено несколько мер :

• замечание,
• выговор,
• увольнение.

Такие меры применяют к сотрудникам любых организаций (). Кроме этого, деятельность отдельных категорий сотрудников регулируют специальные законы (ст. 189 ТК РФ). Если в организации действует устав или положение о дисциплине в соответствии с указаниями такого закона, документ может предусматривать дополнительные взыскания. За нарушение должностной инструкции или иное нарушение работника наказывают в соответствии с этими правилами.

В частности, профессионального спортсмена могут дисквалифицировать (ст. 348.11 ТК РФ). Педагога за серьезное нарушение должностных обязанностей увольняют не только по статье 81 ТК РФ, но и по статье 336 ТК РФ. Если неисполнение обязанностей допустило должностное лицо, действуют правила . А в ряде случаев действия нарушителя квалифицируют как уголовное преступление в соответствии со . За халатность наказывают штрафом, работами, арестом или лишением свободы – в зависимости от обстоятельств и тяжести последствий.

По общему правилу за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей не увольняют, если это случилось один раз. Компания вправе уволить за повторное аналогичное нарушение, если его совершили менее чем через год после первого. Но за грубое нарушение увольняют, даже если оно однократное.

Например, организация расторгла договор с руководителем филиала за грубое нарушение (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Он распивал спиртные напитки с подчиненными в нерабочее время на территории компании. В состоянии сильного опьянения работник покинул собравшихся, один из которых впоследствии погиб. Компания сочла, что действия работника повлекли несчастный случай. Суды отказали ему в удовлетворении иска о восстановлении ().

Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей нужно доказать

Меры, которые грозят работнику за ненадлежащее исполнение обязанностей или их неисполнение, зависят от совокупности нескольких факторов:

1. Причины, по которой работник допустил ошибку.
2. Существа нарушения.
3. Последствий, которые оно повлекло.

Компания-работодатель должна выяснить, что произошло и насколько серьезными будут последствия. Это необходимый этап при выборе наказания для нарушителя (ст. 193 ТК РФ). Например, если ненадлежащее исполнение должностных обязанностей было незначительным, это не повод увольнять сотрудника. Такое увольнение будет ошибкой, сотрудник сможет оспорить решение компании. Суд обнаружит несоразмерность взыскания проступку и не только восстановит на работе, но и взыщет в пользу сотрудника компенсацию.

Суд отменил необоснованное увольнение за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Суд восстановил работницу в должности и взыскал средний заработок за вынужденный прогул. Работницу уволили за неоднократное нарушение трудовых обязанностей. В ее кабинете нашли товар, который не списали, хотя должны были это сделать. За это объявили выговор. Затем она не проследила, чтобы просроченный товар убрали из магазина. Компания сочла это повторным нарушением и уволила работницу.

Суд выявил, что работодатель нарушил правила привлечения к ответственности:

1. Компания уволила работницу за нарушение инструкции, которая в момент совершения проступка не действовала.
2. Работница руководила персоналом, но наказали только ее, а прямых виновников к ответственности не привлекли.
3. Компания не представила в суде доказательств нарушения.

Суд вынес решение в пользу работницы, так как компания не подтвердила неисполнение обязанностей ().

Если наказываете за неисполнение трудовых обязанностей, придерживайтесь процедуры

Исполнение работником своих должностных обязанностей признают ненадлежащим, если он допустил нарушение без уважительной причины, умышленно или по неосторожности. Пленум ВС РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 указал, что работнику придется отвечать за нарушения:

• требований закона;
• обязательств по трудовому договору ;
• правил внутреннего распорядка;
• должностных инструкций;
• положений, которые действуют в компании;
• приказов работодателя;
• технических правил и т. д ( постановления № 2).

Чтобы соблюсти правила, компании необходимо установить степень вины работника и другие обстоятельства. Поэтому привлекать к ответственности за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей можно только после расследования.

Общий алгоритм выглядит так:

1. Составьте документ о том, что получили информацию о нарушении.
2. Распорядитесь провести разбирательство. Назначьте комиссию или ответственных лиц. Составьте документ об итогах.
3. Изучите факты, которые выявили в ходе расследования. В том числе обратите внимание на причины проступка. Работник мог быть вынужден нарушить свои обязанности, и в этом случае он ответственности за ненадлежащее исполнение нести не должен. Уважительную причину игнорировать нельзя. Также оцените последствия проступка.
4. Запросите письменное объяснение. Если работник не дает его, составьте акт об отказе.
5. Изберите взыскание с учетом всех обстоятельств.

Итак, работодатель может вас уволить в случае "неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание" (ТК ст. 81 ч. 1 п. 5). Чтобы понять смысл этой статьи, нужно пояснить такие понятия как "дисциплинарное взыскание", "уважительные причины", "трудовые обязанности" и их "неисполнение".

Напомним, что при поступлении на работу (см. раздел "Трудовой договор") вы должны были подписать трудовой договор и другие документы (внутренние правила, должностные инструкции и т. д.), где перечислены ваши трудовые обязанности. Именно эти документы удостоверяют, что

а) некое правило существует;

б) вы с ним ознакомлены.

Работодателю достаточно письменно доказать, что:

в) вы его нарушили – и можно налагать на вас дисциплинарное взыскание. Если же, например, должностная инструкция существует, но вы не читали ее и не расписывались на ней, то и наказывать вас не за что. Тем более наказывать вас не за что, если такой инструкции и вовсе не существует.

Дисциплинарное взыскание – это наказание, которое налагают на работника за "неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей" (ТК ст. 192). Существуют следующие дисциплинарные наказания:

а) замечание;

б) выговор;

в) увольнение "по соответствующим основаниям" (например, за прогул).

То есть если вы каким-то образом нарушите свои трудовые обязанности, вам должны вынести замечание или объявить выговор. Фактически разницы между ними нет, и то, и другое может стать поводом для увольнения при повторном нарушении трудовых обязанностей.

Важно помнить о сроке действия дисциплинарного взыскания. Работник считается подвергнутым дисциплинарному взысканию в течение года (ТК ст. 194). То есть если он в течение года совершит второе нарушение, тогда его могут уволить, если позже – нет.

Типичная ошибка работодателей при наложении дисциплинарного взыскания – отсутствие объяснительной записки работника, подвергнутого дисциплинарному взысканию. После того, как вы что-то нарушили, работодатель должен сперва потребовать у вас письменное объяснение (ТК ст. 193). Вы должны написать ее в течение 2 рабочих дней (то есть если вы нарушили что-то в пятницу, то можете сдать объяснительную во вторник). На практике работодатели требуют от работника написать объяснительную немедленно ("через полчаса", "после обеда", "к вечеру!" и т. д.). Такое требование незаконно! Скажите, что напишете документ в течение 2 рабочих дней, как и положено по закону. За это время можно проконсультироваться со специалистом или просто собраться с мыслями и написать объяснительную, представляющую вас в наиболее выгодном свете. Можно даже приложить к ней документы, доказывающие, что вы нарушили трудовую дисциплину по уважительным причинам (например, справку от врача).

Если через 2 рабочих дня вы не предоставили объяснение, то работодатель составляет соответствующий акт (ТК ст. 193). При отсутствии объяснительной или акта об отказе работника ее предоставить увольнение будет признано незаконным.

Другая ошибка работодателя – нарушение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности. Взыскание можно назначить в течение 1 месяца со дня обнаружения проступка (ТК ст. 193).

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляют работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, составляется соответствующий акт.

Внимание! В этой связи очень важны даты докладных записок о проступке работника, объяснительной записки, приказа о применении дисциплинарного взыскания, табели учета рабочего времени и других документов. На их основании суд или трудовая инспекция смогут определить, соблюдены ли установленные законом сроки.

Кроме того, нарушение считается таковым, только если вы совершили его без уважительных причин. Скажем, вы не смогли выполнить какое-либо задание, потому что получили травму. Если вы это докажете – например, принесете справку от врача – тогда применять к вам взыскание незаконно. Правда, то, является ли причина "уважительной", – понятие относительное. Но если к вам применили дисциплинарное взыскание, вы можете обжаловать это решение.

При увольнении по статье работодатель должен идти по такой схеме: нарушение – требование объяснительной – объяснительная (в течение 2 дней) – письменный выговор или замечание (в течение 1 месяца со дня нарушения) – повторное нарушение (в течение года со дня вынесения приказа о выговоре или замечании) – увольнение.

Таким образом, уволить вас могут, если

а) вы нарушили трудовые обязанности (которые зафиксированы в подписанных вами документах);

б) работодатель потребовал у вас объяснительную и не позднее 1 месяца со дня нарушения издал приказ о выговоре или замечании;

в) в течение года вы снова нарушили трудовые обязанности.

← Вернуться