Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе из-за недостаточной квалификации является одним из оснований для прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Верный способ выявить неквалифицированный персонал - провести аттестацию.

В трудовом праве под квалификацией понимается уровень подготовленности, мастерства, степень годности к выполнению труда по определенной специальности или должности, определяемые разрядом, классом, званием и другими квалификационными категориями. В свою очередь, недостаток квалификации - это несоответствие профессиональной подготовки работника его должности.

Согласно Трудовому кодексу, недостаточная квалификация работника относится к одному из оснований для того, чтобы по инициативе работодателя был расторгнут трудовой договор (п. 3 ст. 81 ТК РФ).

Однако уволить сотрудника можно, только если его нельзя перевести на другую работу, соответствующую его квалификации, - например, на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник способен выполнять с учетом состояния его здоровья. Причем перевод сотрудника возможен с его письменного согласия. В письме Роструда от 30 апреля 2008 г. № 1028-с сказано также, что уволить работника по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе из-за недостаточной квалификации можно только после проведения аттестации. Иное Трудовым кодексом не предусмотрено.

Во избежание возможных недоразумений в трудовой договор с работником необходимо внести пункт об обязанности проходить аттестацию.

Проверка на профпригодность
Аттестация представляет собой проверку профессиональных знаний и деловых качеств работника. Проводится она работодателем с целью определить уровень квалификации работника и его соответствие занимаемой должности.

Трудовой кодекс не ограничивает круг сотрудников, подлежащих аттестации. Однако фирма может освободить от нее их отдельные категории. Перечень лиц, подлежащих и не подлежащих аттестации, целесообразно зафиксировать в локальных нормативных актах. К примеру, от нее могут быть освобождены лица, испытательный срок которых еще не истек к моменту начала аттестации, выпускники образовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования, работающие первый год на фирме, беременные женщины, лица, занятые на неквалифицированных работах, и другие. Такие гарантии предусмотрены в пункте 4 постановления ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. № 470/267 (далее - постановление № 470/267). Помимо этого, в трудовой договор с работником также рекомендуется включить пункт об обязанности проходить аттестацию.

Организация самостоятельно устанавливает периодичность аттестации. Для различных категорий работников она может отличаться. В среднем аттестация должна проходить один раз в три–пять лет (п. 4 постановления № 470/267).

Срок ее проведения фирма также определяет самостоятельно, исходя из штатной численности аттестуемых сотрудников и других факторов. Оптимальным считается срок от трех до шести месяцев.

Аттестация может проводиться в форме письменного тестирования, собеседования, письменного экзамена, практического занятия, изготовления образца и др., в зависимости от специфики профессии аттестуемого. Для работников, чьи трудовые функции не требуют специальных знаний или подготовки, аттестация не проводится.

Пошаговая подготовка к аттестации
Цели и задачи. Для начала определитесь, каковы цели проведения аттестации на вашем предприятии. Она может проводиться для того, чтобы определить потребности в обучении, улучшить текущую деятельность, спланировать подбор кандидатов на последующие периоды для перемещений внутри организации и собрать информацию, необходимую для решения о продвижения по службе.

А вот увольнение сотрудников не может являться целью аттестации. Основная ее задача - обновление кадровой политики, которое идет на пользу как самой компании, так и каждому ее работнику.

Положение об аттестации. В Трудовом кодексе не содержится рекомендаций по разработке Положения об аттестации. Мы советуем воспользоваться нормами постановления № 470/267.

Положение об аттестации должен утвердить руководитель организации. С принятым документом нужно ознакомить под роспись всех работающих сотрудников и каждого вновь принимаемого на работу (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Оформление. Руководитель организации принимает решение провести аттестацию и оформляет соответствующий приказ. В решении нужно указать следующую информацию:
- сроки и место проведения аттестации;
- круг сотрудников, подлежащих аттестации;
- состав аттестационной комиссии;
- основания проведения аттестации (если она внеочередная);
- порядок оформления ее результатов.

В приказе о проведении аттестации желательно закрепить обязанности сотрудников и сроки подготовки документов. Кроме того, необходимо установить порядок подготовки и передачи в аттестационную комиссию сведений о том, кто из сотрудников и когда повышал квалификацию, аттестационных листов по предыдущей аттестации, отзывов клиентов и коллег и другую необходимую информацию.

Аттестационная комиссия. Ее состав может быть любым. Обычно в нее входят руководители отделов и сотрудник отдела кадров. Если на организации есть профсоюз, то, согласно части 3 статьи 82 Трудового кодекса, его представитель обязательно входит в состав комиссии. При желании можно включить и независимых экспертов.

График проведения аттестации. В нем указываются следующие сведения:
- наименование подразделения, работники которого аттестуются;
- список работников, подлежащих аттестации (их фамилии и должности);
- дата, время и место проведения аттестации;
- дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за это руководителей соответствующих подразделений;
- должности и фамилии работников, ответственных за подготовку аттестуемых.

Сообщить о сроках проведения и графике аттестации необходимо не менее чем за один месяц до ее начала (п. 4 постановления № 470/267). Ознакомить работника с представленным на него отзывом (характеристикой) следует не позднее чем за одну неделю (п. 6 постановления № 470/267).

Проведение аттестации.

Ход заседания и принятые решения отражаются в протоколе, который ведет секретарь комиссии. В нем рекомендуется зафиксировать наименование организации и дату проведения аттестации, список присутствующих членов комиссии, фамилии руководителей подразделений, в которых работают аттестуемые, и других приглашенных с указанием должности и места работы (для сторонних организаций).

Далее отражаются фамилия, должность и место работы (подразделение) аттестуемого, заданные вопросы и краткие ответы на них, предложения и рекомендации, высказанные членами комиссии по кандидатуре аттестуемого, оценка его деятельности, результаты голосования (количество голосов «за» и «против»).

Протокол заседания аттестационной комиссии подписывают председатель, секретарь и члены комиссии. Хранится он в деле работника. При проведении тестирования в протоколе нужно указать его результаты и приложить тесты с ответами аттестуемого.

Решение о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности. Его по итогам аттестации выносит комиссия.

Как правило, Положение об аттестации предусматривает следующие виды решений аттестационной комиссии:
- работник соответствует занимаемой должности;
- работник не соответствует занимаемой должности;
- работник соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;
- работник соответствует занимаемой должности и рекомендован для перевода на другую вышестоящую или вышеоплачиваемую должность.

Аттестационную комиссию можно также уполномочить давать рекомендации по поощрению работников за достигнутые ими успехи, по изменению условий их труда, по повышению их квалификации и т. д.

Принятое комиссией решение отражается в аттестационном листе, с которым под роспись следует ознакомить сотрудника. При этом ему должна быть предоставлена возможность выразить свое мнение о результатах аттестации и обжаловать их, если он не согласен с выводами комиссии. Кроме того, сведения о результатах проведенной аттестации заносятся в раздел IV личной карточки сотрудника по форме № Т-2 (утв. постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

По окончании аттестации все материалы должны быть переданы руководителю организации в сроки, установленные Положением об аттестации. Он принимает одно из следующих решений:
- сохранить условия трудового договора;
- сохранить условия трудового договора и стимулировать работника;
- сохранить условия трудового договора с возложением на работника дополнительной обязанности - устранить замечания аттестационной комиссии и в течение года со дня вынесения решения пройти повторную аттестацию;
- изменить содержание трудового договора в части трудовой функции работника;
- прекратить трудовой договор по пункту 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса.

Кроме того, на основании решения, подготовленного аттестационной комиссией, руководитель издает приказ о мероприятиях по итогам аттестации. В нем анализируются результаты, утверждаются мероприятия по улучшению работы с кадрами, по выполнению рекомендаций аттестационной комиссии, а также по проведению очередной аттестации.

В пункте 12 постановления № 470/267 сказано, что принять решение о переводе работника, который по результатам аттестации признан не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия руководитель может в течение не более двух месяцев со дня аттестации. Если работника невозможно перевести на другую должность, руководитель организации может в тот же срок расторгнуть с ним трудовой договор.

Таков порядок проведения аттестации персонала. Если работодатель нарушил порядок ее проведения, установленный нормативными правовыми или локальными нормативными актами, это является основанием для того, чтобы восстановить на работе сотрудника, уволенного по ее результатам.

Нередко причиной проведения аттестации персонала становится желание уволить сотрудника, который работает из рук вон плохо, но при этом не хочет переводиться на другую, менее квалифицированную работу и сам из компании не уходит. Но иногда аттестацию работников проводят, чтобы разобраться, что мешает подчиненным эффективно работать, какие им нужны тренинги, курсы повышения квалификации и т.п.

Рассказываем руководителю
Аттестацию стоит провести, если в компании планируется сокращение и нужно понять, кого из сотрудников оставлять на работе, а кого переводить или увольнять (то есть кто более квалифицирован, а кто менее) (Статья 179 ТК РФ). Даже если это и так очевидно, работодателю не помешают соответствующие доказательства на случай, если сокращенный работник обжалует увольнение в суде.

По каким бы причинам у вас ни организовывалась эта процедура, если в компании нет юриста и кадровика, то оформление документов могут поручить бухгалтеру.
Мы расскажем, что нужно учесть, чтобы грамотно организовать аттестацию и правильно решения по ее итогам.

Первым делом - положение об аттестации

Если у вас обычная коммерческая организация, то порядок аттестации ваших сотрудников не урегулирован каким-либо специальным законом или подзаконным нормативным актом (как, например, у госслужащих, сотрудников Противопожарной службы МЧС России (Приказ МЧС России от 16.01.2003 N 20) или организаций, поднадзорных Ростехнадзору (Приказ Ростехнадзора от 29.01.2007 N 37)). Это не означает, что провести аттестацию нельзя. Просто вам нужно принять свой локальный нормативный акт - положение об аттестации работников (Статьи 8, 81 ТК РФ). Без него принимать какие-то решения по ее итогам, в том числе об увольнении сотрудников, нельзя (Пункт 3 ч. 1, ч. 2 ст. 81 ТК РФ; п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Помните, аттестация - это единственная процедура , позволяющая уволить работника по причине несоответствия занимаемой должности (Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Никакие другие проверки знаний и квалификации ее не заменят. И никакой другой орган, кроме аттестационной комиссии, не может признать работника "профнепригодным" (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Пензенского областного суда от 10.12.2002 N 33-2069).

Предупреждаем руководителя
Если уволить работника по итогам какой-то другой проверки, нежели аттестация , то через суд он может восстановиться на работе (Определение Верховного Суда РФ от 04.06.2004 N 5-В03-82; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Пензенского областного суда от 10.12.2002 N 33-2069). Кроме того, компанию обяжут оплатить ему период вынужденного прогула и, возможно, компенсировать моральный вред (Статьи 394, 237 ТК РФ).

Из авторитетных источников
Анохин Алексей Васильевич, начальник Правового управления Федеральной службы по труду и занятости
"Порядок проведения аттестации работников устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (Часть 2 ст. 81 ТК РФ).
Необходимость такого порядка применительно к работникам, в отношении которых отсутствуют специальные нормативные правовые акты по прохождению аттестации, существует, если работодатель ставит (планирует ставить) вопрос об увольнении работников в связи с несоответствием их занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)".

Что же нужно учесть при разработке локального положения об аттестации?

Разрабатывая локальное положение об аттестации, возьмите за основу старое советское Положение о порядке проведения аттестации (Положение о порядке проведения аттестации, утв. Постановлением ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973 (далее - советское Положение)). Несмотря на древность этого документа, он не отменен. А значит, действует в части, не противоречащей ТК РФ (Статья 423 ТК РФ). Такого же мнения придерживаются и суды (Определение Московского областного суда от 01.06.2010 по делу N 33-8370; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Пензенского областного суда от 10.12.2002 N 33-2069).

Совет
Не прописывайте в локальном положении об аттестации правила, которые ухудшат положение ваших сотрудников по сравнению с советским Положением (Статья 8 ТК РФ). Если вы их пропишете и кто-то из работников не пройдет аттестацию по таким правилам и будет уволен, то суд, скорее всего, его восстановит (Определение Московского областного суда от 01.06.2010 по делу N 33-8370).

С учетом сказанного отразите в локальном акте об аттестации следующие моменты.

Круг аттестуемых работников

Учитывайте, что очередную аттестацию нельзя проводить в отношении (Пункт 4 советского Положения; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Пензенского областного суда от 10.12.2002 N 33-2069):
- беременных женщин;
- женщин, имеющих детей в возрасте до года;
- работников, проработавших в занимаемой должности менее 1 года.
Плюс помните, что наряду с беременными женщинами нельзя уволить по отрицательным итогам аттестации еще целую группу лиц с семейными обязанностями, но уже согласно ТК РФ (Статья 261 ТК РФ):
- женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;
- одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), и других лиц, воспитывающих таких детей без матери.

Периодичность проведения аттестации

По советскому Положению аттестацию можно проводить не чаще одного раза в 3 или 5 лет, а если это аттестация руководящих работников - раз в 2 года (Пункты 4, 15 советского Положения). Если вы отступите от этого правила, то суд может расценить это как ухудшение положения работника по сравнению с трудовым законодательством (Статья 8 ТК РФ). И если работника уволят по итогам слишком частой аттестации (например, ежегодной), то в случае трудового спора это может стать одним из оснований его восстановления на работе судом (Определение Московского областного суда от 01.06.2010 по делу N 33-8370).
Обратите внимание: советское Положение регулирует проведение только очередной аттестации, но ничего не говорит о внеочередной. Но если вы закрепите в локальном акте обязанность работников проходить в определенных случаях внеочередную аттестацию, то это не должно расцениваться как ухудшение их положения по сравнению с законом. Кстати, нормы о внеплановой аттестации сплошь и рядом прописываются в отдельных нормативных правовых актах об аттестации отдельных категорий работников (Пункт 4.1 Положения об аттестации работников органов и учреждений Прокуратуры Российской Федерации, утв. Приказом Генпрокуратуры РФ от 30.10.1998 N 74; п. 6 Основных положений аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований и спасателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 22.11.1997 N 1479).
Правомерность закрепления в локальном положении норм о внеочередной аттестации нам подтвердили и в Роструде.

Из авторитетных источников
Анохин А.В., Роструд
"Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (Утверждено Постановлением ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973), другие акты бывшего СССР по данному вопросу могут быть использованы в качестве рекомендаций при разработке в организации локального нормативного акта, регламентирующего вопросы аттестации.
При этом наличие в локальном акте, регламентирующем вопросы проведения аттестации у конкретного работодателя, положения о возможности проведения внеочередной аттестации в определенных случаях (например, при переходе на вышестоящую должность) не вступает в противоречие с действующим законодательством".

Итак, пропишите, в каких случаях может проводиться внеочередная аттестация. Как минимум укажите, что она проводится по решению руководства после принятия решения о сокращении численности или штата работников, а также при наличии существенных упущений в работе отдельных сотрудников (Решение Верховного Суда РФ от 15.02.2001 N ГКПИ00-1464).
Сроки и график проведения аттестации утверждает руководитель. Их нужно довести до сведения аттестуемых работников не позднее чем за месяц до начала аттестации (Пункт 4 советского Положения). Поэтому если вы заблаговременно не известите работников о предстоящей аттестации, то суд может расценить это как нарушение.

Помните, что вам нужно иметь доказательство, подтверждающее факт уведомления работника о предстоящей аттестации.

Порядок проведения аттестации

Пропишите в локальном положении об аттестации подробный порядок ее проведения. В том числе укажите, в какой форме она проводится (в устной или в письменной - путем выполнения теста и др.).

Формируем аттестационную комиссию

Руководитель своим приказом формирует комиссию из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов. В ее состав входят (Пункт 5 советского Положения; ст. 82 ТК РФ):
- председатель;
- секретарь;
- члены комиссии;
- представитель профсоюза (если он у вас есть).
Пофамильный состав аттестационной комиссии можно утвердить и приказом о проведении аттестации.
В положении об аттестации не забудьте прописать, какие решения принимает аттестационная комиссия (Пункт 7 советского Положения):
(или ) о соответствии работника занимаемой должности;
(или ) о соответствии работника занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;
(или ) о несоответствии работника занимаемой должности.
Результаты аттестации должны объявляться аттестуемому работнику непосредственно после подведения итогов голосования.
В проведении аттестации и голосовании (в отсутствие работника) должно участвовать не менее 2/3 числа членов утвержденного состава аттестационной комиссии. Результаты голосования должны определяться большинством голосов, а при равенстве голосов в оценке деятельности аттестуемого работника он должен признаваться соответствующим занимаемой должности (Пункт 8 советского Положения).
Вместе с локальным актом об аттестации утвердите форму аттестационного листа, куда аттестационная комиссия будет заносить выводы об аттестации (или неаттестации) работника (Пункт 9 советского Положения). Аттестационный лист нужно будет заполнить в ходе аттестации в двух экземплярах, и один экземпляр выдать работнику.

Второй экземпляр аттестационного листа вместе с отзывом на работника нужно будет хранить в его личном деле.
Кроме того, во время аттестации секретарь аттестационной комиссии должен вести в свободной форме протокол ее заседания. В протокол также должны быть занесены результаты голосования.
Если в компании есть профсоюз, то не забудьте учесть его мнение перед тем, как утверждать ваше локальное положение об аттестации (Статья 8, ч. 2 ст. 81, ст. 372 ТК РФ; п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2; Определение Московского областного суда от 01.06.2010 по делу N 33-8370). Иначе в случае жалобы профсоюза или работников в трудинспекцию компанию и ее руководство могут оштрафовать (Статья 5.27 КоАП РФ). Если же в такой ситуации кого-то уволят по итогам аттестации, то при обращении уволенного в суд его восстановят на работе (Статья 394 ТК РФ).
После утверждения руководством локального положения об аттестации ознакомьте с ним работников компании. Сроки такого ознакомления лучше прописать в заключительных положениях об аттестации. А сотрудников, принимаемых на работу уже после введения положения об аттестации, знакомьте с ним при приеме на работу (Статья 68 ТК РФ).

Предупреждаем руководителя
Работников нужно ознакомить с локальным положением об аттестации под роспись (Статья 22 ТК РФ). Если этого не сделать, то увольнение работника по результатам аттестации будет признано незаконным (Определение Московского городского суда от 30.03.2011 по делу N 33-8582).

Перед аттестацией

На каждого аттестуемого работника его непосредственный руководитель должен заблаговременно составить письменный отзыв (характеристику). В отзыве должны быть отражены характеристика производственной деятельности работника, квалификация, соблюдение им трудовой дисциплины. Лучше сразу утвердить локальным положением об аттестации форму отзыва.

Отзыв должен представляться в аттестационную комиссию не позднее чем за 2 недели до аттестации (Пункт 6 советского Положения). Иначе при оспаривании увольнения суд может посчитать, что у комиссии до заседания не было объективной информации о работнике и показателях его работы. Это наряду с другими нарушениями, допущенными работодателем при проведении аттестации, может стать причиной для восстановления на работе сотрудника, уволенного по результатам такой аттестации (Определение Московского областного суда от 01.06.2010 по делу N 33-8370).
Сам работник также должен быть не позднее чем за неделю до аттестации ознакомлен с представленным на него отзывом (Пункт 6 советского Положения).
Уже на заседании аттестационная комиссия заслушивает сообщение аттестуемого работника о его работе. Если же работник не явится на заседание без уважительных причин, то комиссия вправе провести аттестацию в его отсутствие (Пункт 7 советского Положения). Это стоит дополнительно закрепить в локальном акте об аттестации.
А вот прописывать в локальном положении правило о том, что если работник не является на аттестацию без уважительных причин или отказывается ее проходить, то он признается неаттестованным, Роструд не советует.

Из авторитетных источников
Анохин А.В., Роструд
"Трудовой кодекс предусматривает в качестве основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение работника по данному основанию допустимо, если несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено именно результатами аттестации.
Таким образом, Трудовым кодексом увольнение работника по указанному основанию без проведения аттестации не предусмотрено.
Факт неявки на аттестацию или отказ работника от ее прохождения не тождественен факту получения отрицательного результата при аттестации. Включение подобных положений в локальный нормативный акт, регламентирующий вопросы проведения аттестации, будет не в полной мере соответствовать действующему законодательству".

Оформляем решения руководства по итогам аттестации

Заполненные комиссией аттестационные листы на сотрудников нужно передать руководителю компании для принятия кадровых решений.
Не забудьте занести результаты аттестации работников в разд. IV личной карточки по форме N Т-2 (Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).

Внимание! Если аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе, то уволить его как не соответствующего должности нельзя (Пункт 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Если в аттестационном листе содержится вывод комиссии о несоответствии работника занимаемой должности и руководитель не хочет оставлять его в этой должности, то поступаем так.
Шаг 1. Предлагаем работнику перевод на другую работу (соответствующую квалификации или требующую более низкой квалификации (Статья 81 ТК РФ)).
Обращаем внимание, что обязанности предлагать работнику временно свободные должности (например, занятые лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком) у работодателя нет. Такие должности не считаются вакантными, что подтверждают и суды (Определение Московского городского суда от 19.08.2010 по делу N 33-26128).
Шаг 2. В зависимости от решения работника:
(или ) при его согласии на перевод оформляем дополнительное соглашение к его трудовому договору и издаем приказ о переводе по унифицированной форме N Т-5;
(или ) при его отказе от перевода получаем такой отказ письменно и оформляем увольнение. Для этого издаем приказ о расторжении трудового договора по унифицированной форме N Т-8 (Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).
При отсутствии в компании подходящих вакансий можно сразу же готовить документы на увольнение работника (Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Учитывайте, что увольнять работника по результатам аттестации в период его или нахождения в отпуске нельзя (Статья 81 ТК РФ). Но если вы сначала оформили приказ об увольнении работника, а работник в тот же день взял больничный, то отменять приказ об увольнении не нужно. В этом случае компания обязана только оплатить уже бывшему работнику период временной нетрудоспособности (Часть 2 ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством"; Определение Московского областного суда от 01.06.2010 по делу N 33-8370).

Примечание
Если работник - член профсоюза, то, прежде чем его увольнять, нужно учесть мнение профсоюза (Статьи 82, 373 ТК РФ).

Предупреждаем руководителя
Все кадровые решения в отношении работника (как о переводе, так и об увольнении) могут быть приняты только в течение 2 месяцев со дня аттестации (Пункт 12 советского Положения).

Не забудьте сделать записи о переводах и увольнениях работников в их трудовых книжках (Пункт 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225) и в личных карточках работников по форме N Т-2.
В случае увольнения работника запись в его трудовой книжке должна выглядеть так.

Сведения о работе

N записи	Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
N записи

	Трудовой договор	Приказ N К-21
	прекращен в связи
	с несоответствием
	работника занимаемой
	должности вследствие
	недостаточной
	квалификации,
	подтвержденной
	результатами
	аттестации, пункт 3
	части первой статьи 81
	Трудового кодекса
	Российской Федерации

Можно также написать: "Уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации" (Пункт 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69).
Выходное пособие работнику при увольнении платить не надо (если только иное не предусмотрено в коллективном договоре компании, локальном нормативном акте или в трудовом договоре).

Многие не хотят заморачиваться с аттестацией, считая это дело чересчур хлопотным и трудоемким. Но если подойти к этому вопросу грамотно, то окажется, что организовать и провести аттестацию не сложнее, чем любую другую оптимизационную процедуру в компании, например сокращение.

" № 4/2016

Обязательно ли проводить аттестацию работников? Как правильно организовать ее проведение? Что включить в положение о проведении аттестации и на какие моменты обратить внимание при его разработке? Каковы основные этапы аттестации?

Многие работодатели воспринимают аттестацию работников как нечто формальное. Оно и понятно: четких указаний о порядке и сроках ее проведения в Трудовом кодексе не содержится. Да и нормативных актов в данной области, предназначенных для коммерческих организаций, за последнее время не издавалось (аттестация обязательна только для работников организаций определенных сфер деятельности): законодательством в основном урегулирован порядок проведения аттестации работников бюджетной сферы. Между тем результаты аттестации могут служить основанием для увольнения работника, поэтому рекомендуем со всей ответственностью отнестись к проведению самой аттестации, поскольку трудовые споры нередки и в большинстве случаев судьи встают на сторону работника. О том, как правильно организовать проведение аттестации, читайте в настоящей статье.

Аттестация: как много в этом слове…

Определения аттестации в Трудовом кодексе мы не найдем, но если обратиться к словарям, то можно сказать, что аттестацией является оценка деловых качеств и квалификации работника с целью установления его соответствия занимаемой должности.

Результаты аттестации помогут оптимизировать использование трудовых ресурсов, создать дополнительные стимулы к профессиональному росту работников, сформировать из наиболее компетентных специалистов, а также уволить работников, квалификация которых не соответствует требованиям, предъявляемым к занимаемым ими должностям.

Рассматривая понятие аттестации, нельзя пройти мимо определения квалификации работника, которое дает ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ: это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Характеристика квалификации, необходимой сотруднику для выполнения определенного вида профессиональной деятельности, определяется профессиональным стандартом (ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ). В настоящее время разработано уже достаточно большое количество таких стандартов. Они действуют наряду с квалификационными справочниками (ЕКС и ЕТКС): обязанность применять стандарты пока не установлена.

Однако с 1 июля 2016 года вступит в силу ст. 195.3 ТК РФ , согласно ч. 1 которой соблюдать профстандарты обязаны будут все работодатели, для работников которых законами или нормативными правовыми актами установлены специальные требования. Это медицинские и педагогические работники, аудиторы, работники контрактной службы и т. д., то есть те, к кому федеральные законы предъявляют квалификационные требования (в частности, к их образованию).

На основании ч. 2 данной статьи характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена, будут применяться работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.

Таким образом, в настоящее время работодатели для определения квалификации работника для установления его соответствия занимаемой должности пользуются как квалификационными справочниками, так и профессиональными стандартами.

Вопрос

Обязательно ли проводить аттестацию работников?

Аттестация может быть предусмотрена законодательными актами и быть обязательной. Например, аттестация обычно проводится в бюджетных учреждениях в отношении государственных и муниципальных служащих (педагогических работников, работников сферы искусства, медицинских работников и т. п.). А вот для коммерческих организаций, так сказать, частных компаний, аттестация необязательна, если только компания не осуществляет тот вид деятельности, где обязательность проведения аттестации установлена законами. Например, если организация или индивидуальный предприниматель выполняет (оказывает) вспомогательные работы (услуги) при осуществлении перевозок железнодорожным транспортом, аттестация их работников обязательна (ст. 13 Федерального закона от 10.01.2003 № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации»). А в силу ст. 9 Федерального закона от 21.07.1997 № 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» организация, эксплуатирующая опасные производственные объекты (объекты, на которых получаются, используются, перерабатываются, образуются, хранятся, транспортируются и уничтожаются воспламеняющиеся, окисляющие, горючие вещества), должна обеспечивать проведение подготовки и аттестации работников.

Разрабатываем локальный акт

Частью 2 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Соответственно, если руководство приняло решение о необходимости проведения в компании аттестации работников, нужно разработать локальный нормативный акт, регламентирующий порядок ее проведения.

Перед тем как приступить к разработке такого локального акта, надо проанализировать существующие в компании должности и работы на предмет обязательности аттестации, и если будут выявлены таковые, то нужно учитывать положения нормативных актов, регламентирующих порядок проведения аттестации на них. Если же в компании нет таких должностей и работ, работодатель свободен в установлении процедуры проведения аттестации. Однако мы все-таки рекомендуем ориентироваться:

на Постановление ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» (далее – Постановление № 470/267);
на Положение о порядке проведения аттестации руководящих, научных, инженерно-технических работников и специалистов научно-исследовательских учреждений, конструкторских, технологических, проектных, изыскательских и других организаций науки, утвержденное Постановлением ГКНТ СССР № 38, Госстроя СССР № 20, Госкомтруда СССР № 50 от 17.02.1986.

Отметим, что суды достаточно часто обращаются к названным нормативным актам при рассмотрении споров о восстановлении уволенных по итогам аттестации работников. Например, в Определении Московского городского суда от 10.09.2015 № 4г/8-7875/2015 судебная коллегия сделала вывод, что положение об аттестации ООО ухудшает положение работников по сравнению с Постановлением № 470/267 и не может быть применено. Поскольку истица в соответствии с названным положением отнесена к лицам, не подлежащим аттестации, проведенная работодателем в отношении нее аттестация является незаконной, в связи с чем признается незаконным по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Что включить в положение о проведении аттестации и на какие моменты обратить внимание при его разработке? Ответы представим в таблице.


Понятие аттестации, ее задачи и цели проведения	Целями аттестации могут быть установление системы поощрений и потребности в повышении квалификации работников, определение уровня квалификации работников для оптимизации процессов производства в дальнейшем или для повышения аттестуемых в должности
	В частности, согласно Постановлению № 470/267 очередную аттестацию не проходят лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебных заведений, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до одного года
Сроки аттестации	Сроки аттестации могут устанавливаться в зависимости от целей и задач ее проведения, а также от категорий работников, подлежащих аттестации. На практике выделяют плановую (очередную) аттестацию (особенностью такой аттестации является то, что она проводится через определенные промежутки времени (раз в полгода, год,
	три года и т. д.)) и внеплановую (внеочередную) аттестацию (эта аттестация проводится лишь при выявлении факта необходимости ее проведения, например, при возникновении проблем в работе конкретного структурного подразделения (изготовление некачественной продукции)). Здесь же рекомендуем указать пункт, посвященный срокам проведения аттестации для отдельных категорий работников, не прошедших ее вместе с остальными работниками (после отпуска по уходу за ребенком и т. д.), а также длительности ее проведения
Формы аттестации	Устная – собеседование. Оно может проводиться как индивидуально, так и коллегиально. В ходе такого собеседования комиссия задает работнику интересующие ее вопросы, предлагает ему оценить свою работу и заслушивает мнение работника о том, что может сделать работодатель для улучшения результата работы. Письменная – заполнение тестов, опросников. Данная форма проведения аттестации обеспечивает равный подход к оценке уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника. Смешанная – устное собеседование с обязательным ответом в письменном виде на вопросы теста или анкеты
Состав и полномочия аттестационной комиссии	В этом разделе определяется состав аттестационной комиссии с распределением функций ее членов. Как правило, в состав комиссии включаются председатель, члены комиссии (в том числе заместитель председателя), секретарь, а также представитель профсоюза (при наличии) (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). Также в комиссию могут входить эксперты из числа высококвалифицированных работников, обладающих достаточными знаниями в определенной области, что позволяет объективно оценить квалификацию подлежащих аттестации работников, а также руководители соответствующих подразделений
Критерии оценки	Критерии оценки устанавливаются исходя из сложности выполняемой работы, а также из возложенных на работника обязанностей. Следовательно, определить соответствие квалификации работника выполняемой им работе можно, только если в трудовом договоре (должностной инструкции) функции работника описаны максимально четко. Если он признан не соответствующим занимаемой должности, а его должностные обязанности документально не закреплены, могут возникнуть споры. Работники, подлежащие аттестации, должны быть ознакомлены с такими критериями заранее, до проведения аттестации
Порядок проведения аттестации, в частности, порядок уведомления работников о ней, проведения заседания аттестационной комиссии, голосования, ведения протокола заседания аттестационной комиссии, ознакомления работников с результатами аттестации после принятия решения членами комиссии	Процедура аттестации должна быть описана как можно подробнее. Например, можно описать порядок ведения протокола заседания аттестационной комиссии, указать на обязательность его заполнения, представить форму протокола и порядок его утверждения и ознакомления работников с результатами аттестации после принятия решения членами комиссии. Хорошо бы зафиксировать вид голосования (открытое (в присутствии аттестуемого) или закрытое (без участия работника)) для принятия решения, а также привести перечень причин, которые являются уважительными и при наличии которых аттестация может переноситься на другой срок. Также нужно установить подразделение или лицо, ответственное за подготовку материалов для представления в аттестационную комиссию (таковым может стать, например, юрисконсульт или отдел персонала), в должностные обязанности которого входит участие в проведении аттестации, а также отразить этапы подготовки к проведению аттестации: формирование списков работников, подлежащих аттестации, информирование руководителей подразделений о необходимости подачи характеристик или аттестационных листов на работников, составление графика проведения аттестации и пр.
Результаты аттестации	В данном разделе нужно закрепить виды решений, которые могут быть приняты в отношении аттестуемого (например, работник соответствует занимаемой должности и рекомендован к переводу в порядке должностного роста, работник соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв, работник соответствует занимаемой должности, работник не соответствует занимаемой должности). В этом же разделе можно указать срок, в течение которого работодателю необходимо исполнить рекомендации аттестационной комиссии

Конечно, в локальном акте могут быть и иные разделы, необходимые для конкретной организации. Дополнительно, обычно приложением, вводятся формы документов (например, протокола заседания комиссии, аттестационного листа и пр.).

После согласования всех разделов положения о проведении аттестации оно утверждается руководителем организации: либо изданием приказа, либо проставлением грифа «Утверждено» за подписью руководителя. Отметим, что если положение будет утверждено неуполномоченным лицом, то результаты аттестации, пусть и проведенной в соответствии с правилами, установленными в организации, будут признаны незаконными (см., например, Апелляционное определение Суда Чукотского автономного округа от 27.10.2014 по делу № 33-173/14, 2-25/14).

Помните, с утвержденным положением о проведении аттестации работников следует ознакомить под подпись. В случае возникновения трудового спора работодатель обязан представить доказательства того, что работник был поставлен в известность о возможности оценки результатов его работы и его личных деловых качеств в форме аттестации и о том, что по результатам аттестации работник может быть уволен.

Процедура проведения аттестации

Утвердив положение о проведении аттестации, не стоит думать, что работа закончена: мало прописать все на бумаге, нужно еще организовать аттестацию и провести ее. Обычно аттестация делится на несколько этапов:

подготовка к проведению аттестации;
проведение аттестации;
подведение итогов и принятие мер по итогам аттестации.

Рассмотрим эти этапы подробнее.

На этапе подготовки к проведению аттестации необходимо создать аттестационную комиссию. Делается это приказом, причем можно издать отдельный приказ о создании комиссии, а можно прописать это в приказе о проведении аттестации. Приведем пример.

Общество с ограниченной ответственностью «Мир»

(ООО «Мир»)

12.01.2016 г. Нижний Новгород

о проведении аттестации в 2016 году

В целях объективной оценки профессиональных и деловых качеств работников ООО «Мир» и в соответствии с положением об аттестации работников, утвержденным 18.03.2014,

приказываю:

1. Для проведения аттестации создать аттестационную комиссию в составе:

председателя комиссии – директора по персоналу И. И. Ивановой;

заместителя председателя комиссии – главного бухгалтера И. А. Петровой;

членов комиссии: старшего инспектора отдела кадров О. И. Сидоровой;

начальника отдела продаж И. П. Васечкина;

секретаря комиссии – офис-менеджера Е. А. Смирновой.

2. Утвердить график проведения аттестации работников на 2016 год (прилагается).

3. Руководителям структурных подразделений в срок до 08.02.2016 подготовить и представить в аттестационную комиссию все необходимые документы на аттестуемых работников.

4. Директору по персоналу И. И. Ивановой в срок до 01.02.2016 ознакомить работников, в отношении которых проводится очередная аттестация, с настоящим приказом и утвержденным графиком аттестации.

5. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Директор Королев П. Л. Королев

С приказом ознакомлены:

Директор по персоналу Иванова, 12.01.2016 И. И. Иванова

Главный Петрова, 12.01.2016 И. А. Петрова

На этом же этапе разрабатывается график проведения аттестации работников. В нем необходимо указать не только Ф. И. О. работников и наименования занимаемых ими должностей, но и дату, время и место проведения аттестации, а также привести перечень документов, необходимых для представления в аттестационную комиссию. Кроме того, обязательно предусмотрите в графике графу для ознакомления работника, где он поставит свою подпись. Если сотрудник отказывается знакомиться с графиком проведения аттестации, необходимо сделать соответствующую отметку в графике и составить акт, подтверждающий это.

Лицо, ответственное за подготовку для комиссии документов по аттестуемым работникам, на подготовительном этапе оформляет и собирает необходимые для аттестации документы: отзывы, характеристики, анкеты, отчеты и пр.

Следующий этап – проведение аттестации . Сама процедура проходит в обозначенном месте. Аттестация должна проводиться в присутствии аттестуемого работника и его непосредственного руководителя. В случае неявки работника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин или отказа от прохождения аттестации комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

К сведению

Проведение аттестации без работника допускается лишь при наличии письменного ознакомления работника с датой проведения аттестации. При этом работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

В ходе заседания комиссия заслушивает непосредственного руководителя аттестуемого (тот кратко оценивает его профессиональные, деловые и личные качества), рассматривает представленные документы, задает вопросы для выявления уровня профессиональных знаний, проводит письменное тестирование уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника.

Отметим, что важно правильно составлять письменные задания или задавать устные вопросы. Например, в Апелляционном определении Красноярского краевого суда от 24.12.2014 по делу № 33-12241 работник, уволенный за несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, был восстановлен, поскольку ответчик нарушил порядок проведения аттестации: вопросы, указанные в аттестационном листе, не соответствуют требованиям должностной инструкции, отсутствуют ответы истца на вопросы членов комиссии.

К сведению

Оценка сотрудника основывается на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности, изложенным в его должностной инструкции, трудовом договоре. При этом должны учитываться профессиональные знания работника, опыт работы, повышение квалификации, переподготовка и другие объективные данные.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист (его форма обычно утверждается локальным нормативным актом), который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании и принимающими участие в голосовании. Аттестованный работник должен быть ознакомлен с аттестационным листом под подпись.

Проведение аттестации сопровождается ведением протокола, в который заносится вся информация, в том числе об оценке квалификации работника. Затем члены комиссии проводят обсуждение и принимают решение по каждому аттестуемому в порядке, предусмотренном положением об аттестации (открытым или закрытым голосованием, в присутствии или в отсутствие работника и пр.). Решение комиссии закрепляется в протоколе и доводится до сведения работников под подпись в установленные сроки. После завершения процедуры аттестации в личную карточку работника вносится соответствующая информация.

Завершающим этапом аттестации является принятие работодателем решения, которое оформляется приказом. По итогам аттестации кого-то из аттестованных, возможно, поощрят или предложат ему перевод на вышестоящую должность, а кого-то, вероятно, будет решено уволить.

С таким приказом (об итогах аттестации) необходимо ознакомить всех заинтересованных работников.

Подведем итог

Как вы поняли, аттестация персонала – достаточно сложный и многоэтапный процесс. Поэтому работодателю необходимо серьезно подойти к созданию собственного положения о проведении аттестации работников и учесть все нюансы особенностей трудовых отношений в организации и нормы законодательства. Кроме такого локального акта в любой организации, решившей проводить аттестацию работников, должны быть приказ о проведении аттестации, график аттестации, приказ об утверждении аттестационной комиссии и положение о ее работе, протоколы заседания комиссии, документация по экспертизе различных качеств работника, а также другие документы, информация о которых и формы которых могут содержаться в положении об аттестации. Если все сделать правильно, работнику трудно будет оспорить несоответствие занимаемой должности.

Введена Федеральным законом от 02.05.2015 № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации».

Е.Ю. Забрамная, юрист, к. ю. н.

Аттестуем работников на профпригодность

Как это правильно сделать, чтобы потом результаты аттестации не оспорили

Рассказываем руководителю

Аттестацию стоит провести, если в компании планируется сокращение и нужно понять, кого из сотрудников оставлять на работе, а кого переводить или увольнять (то есть кто более квалифицирован, а кто менее)ст. 179 ТК РФ . Даже если это и так очевидно, работодателю не помешают соответствующие доказательства на случай, если сокращенный работник обжалует увольнение в суде.

По каким бы причинам у вас ни организовывалась эта процедура, если в компании нет юриста и кадровика, то оформление документов могут поручить бухгалтеру.

Мы расскажем, что нужно учесть, чтобы грамотно организовать аттестацию и правильно оформить кадровые решения по ее итогам. А в рубрике вы найдете образцы необходимых документов.

Первым делом - положение об аттестации

Предупреждаем руководителя

Если уволить работника по итогам какой-то другой проверки, нежели аттестация , то через суд он может восстановиться на работеОпределение Верховного суда РФ от 04.06.2004 № 5-В03-82 ; . Кроме того, компанию обяжут оплатить ему период вынужденного прогула и, возможно, компенсировать моральный вредст. 394 , ст. 237 ТК РФ .

Помните, аттестация - это единственная процедура , позволяющая уволить работника по причине несоответствия занимаемой должностип. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ . Никакие другие проверки знаний и квалификации ее не заменят. И никакой другой орган, кроме аттестационной комиссии, не может признать работника «профнепригодным»Определение Судебной коллегии по гражданским делам Пензенского областного суда от 10.12.2002 № 33-2069 .

Из авторитетных источников

Начальник Правового управления Федеральной службы по труду и занятости

“ Порядок проведения аттестации работников устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работниковч. 2 ст. 81 ТК РФ .

Необходимость такого порядка применительно к работникам, в отношении которых отсутствуют специальные нормативные правовые акты по прохождению аттестации, существует, если работодатель ставит (планирует ставить) вопрос об увольнении работников в связи с несоответствием их занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификациип. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ” .

Что же нужно учесть при разработке локального положения об аттестации?

Упомянутое советское Положение можно найти: раздел «Законодательство» системы КонсультантПлюс (информационный банк «Версия Проф»)

Разрабатывая локальное положение об аттестации, возьмите за основу старое советское Положение о порядке проведения аттестацииПоложение о порядке проведения аттестации... утв. Постановлением ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.73 (далее - советское Положение) . Несмотря на древность этого документа, он не отменен. А значит, действует в части, не противоречащей ТК РФст. 423 ТК РФ . Такого же мнения придерживаются и суды ; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Пензенского областного суда от 10.12.2002 № 33-2069 .

Не прописывайте в локальном положении об аттестации правила, которые ухудшат положение ваших сотрудников по сравнению с советским Положениемст. 8 ТК РФ . Если вы их пропишете и кто-то из работников не пройдет аттестацию по таким правилам и будет уволен, то суд, скорее всего, его восстановитОпределение Московского областного суда от 01.06.2010 № 33-8370 .

С учетом сказанного отразите в локальном акте об аттестации следующие моменты.

Круг аттестуемых работников

Учитывайте, что очередную аттестацию нельзя проводить в отношениип. 4 советского Положения ; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Пензенского областного суда от 10.12.2002 № 33-2069 :

беременных женщин;
женщин, имеющих детей в возрасте до года;
работников, проработавших в занимаемой должности менее 1 года.

Плюс помните, что наряду с беременными женщинами нельзя уволить по отрицательным итогам аттестации еще целую группу лиц с семейными обязанностями, но уже согласно ТК РФст. 261 ТК РФ :

женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;
одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), и других лиц, воспитывающих таких детей без матери.

Периодичность проведения аттестации

По советскому Положению аттестацию можно проводить не чаще одного раза в 3 или 5 лет, а если это аттестация руководящих работников - раз в 2 годапункт 4 , п. 15 советского Положения . Если вы отступите от этого правила, то суд может расценить это как ухудшение положения работника по сравнению с трудовым законодательствомст. 8 ТК РФ . И если работника уволят по итогам слишком частой аттестации (например, ежегодной), то в случае трудового спора это может стать одним из оснований его восстановления на работе судомОпределение Московского областного суда от 01.06.2010 № 33-8370 .

Обратите внимание: советское Положение регулирует проведение только очередной аттестации, но ничего не говорит о внеочередной. Но если вы закрепите в локальном акте обязанность работников проходить в определенных случаях внеочередную аттестацию, то это не должно расцениваться как ухудшение их положения по сравнению с законом. Кстати, нормы о внеплановой аттестации сплошь и рядом прописываются в отдельных нормативных правовых актах об аттестации отдельных категорий работниковп. 4.1 Положения об аттестации работников органов и учреждений Прокуратуры Российской Федерации, утв. Приказом Генпрокуратуры РФ от 30.10.98 № 74 ; п. 6 Основных положений аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований и спасателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 22.11.97 № 1479 .

Правомерность закрепления в локальном положении норм о внеочередной аттестации нам подтвердили и в Роструде.

Из авторитетных источников

“ Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связиутв. Постановлением ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.73 , другие акты бывшего СССР по данному вопросу могут быть использованы в качестве рекомендаций при разработке в организации локального нормативного акта, регламентирующего вопросы аттестации.

При этом наличие в локальном акте, регламентирующем вопросы проведения аттестации у конкретного работодателя, положения о возможности проведения внеочередной аттестации в определенных случаях (например, при переходе на вышестоящую должность) не вступает в противоречие с действующим законодательством” .

Роструд

Форму приказа о проведении аттестации и форму графика проведения аттестации см.:

Сроки и график проведения аттестации утверждает руководитель. Их нужно довести до сведения аттестуемых работников не позднее чем за месяц до начала аттестациип. 4 советского Положения . Поэтому если вы заблаговременно не известите работников о предстоящей аттестации, то суд может расценить это как нарушениеОпределение Московского областного суда от 01.06.2010 № 33-8370 .

Порядок проведения аттестации

Формируем аттестационную комиссию

Руководитель своим приказом формирует комиссию из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов. В ее состав входятп. 5 советского Положения ; ст. 82 ТК РФ :

председатель;
секретарь;
члены комиссии;
представитель профсоюза (если он у вас есть).

Пофамильный состав аттестационной комиссии можно утвердить и приказом о проведении аттестации.

В положении об аттестации не забудьте прописать, какие решения принимает аттестационная комиссияп. 7 советского Положения :

<или> о соответствии работника занимаемой должности;
<или> о соответствии работника занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;
<или> о несоответствии работника занимаемой должности.

Результаты аттестации должны объявляться аттестуемому работнику непосредственно после подведения итогов голосования.

В проведении аттестации и голосовании (в отсутствие работника) должно участвовать не менее 2/3 числа членов утвержденного состава аттестационной комиссии. Результаты голосования должны определяться большинством голосов, а при равенстве голосов в оценке деятельности аттестуемого работника он должен признаваться соответствующим занимаемой должностип. 8 советского Положения .

Вместе с локальным актом об аттестации утвердите форму аттестационного листа, куда аттестационная комиссия будет заносить выводы об аттестации (или неаттестации) работникап. 9 советского Положения . Аттестационный лист нужно будет заполнить в ходе аттестации в двух экземплярах, и один экземпляр выдать работнику.

Форму аттестационного листа см.:

Второй экземпляр аттестационного листа вместе с отзывом на работника нужно будет хранить в его личном деле.

Кроме того, во время аттестации секретарь аттестационной комиссии должен вести в свободной форме протокол ее заседания. В протокол также должны быть занесены результаты голосованияп. 8 советского Положения .

Предупреждаем руководителя

Работников нужно ознакомить с локальным положением об аттестации под росписьст. 22 ТК РФ . Если этого не сделать, то увольнение работника по результатам аттестации будет признано незаконнымОпределение Московского городского суда от 30.03.2011 № 33-8582 .

Если в компании есть профсоюз, то не забудьте учесть его мнение перед тем, как утверждать ваше локальное положение об аттестациист. 8 ТК РФ , ч. 2 ст. 81 ТК РФ , ст. 372 ТК РФ ; п. 31 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 ; Определение Московского областного суда от 01.06.2010 № 33-8370 . Иначе в случае жалобы профсоюза или работников в трудинспекцию компанию и ее руководство могут оштрафоватьст. 5.27 КоАП РФ . Если же в такой ситуации кого-то уволят по итогам аттестации, то при обращении уволенного в суд его восстановят на работест. 394 ТК РФ .

После утверждения руководством локального положения об аттестации ознакомьте с ним работников компании. Сроки такого ознакомления лучше прописать в заключительных положениях об аттестации. А сотрудников, принимаемых на работу уже после введения положения об аттестации, знакомьте с ним при приеме на работуст. 68 ТК РФ .

Перед аттестацией

На каждого аттестуемого работника его непосредственный руководитель должен заблаговременно составить письменный отзыв (характеристику)п. 6 советского Положения . В отзыве должны быть отражены характеристика производственной деятельности работника, квалификация, соблюдение им трудовой дисциплины. Лучше сразу утвердить локальным положением об аттестации форму отзыва.

Форму отзыва см.:

Отзыв должен представляться в аттестационную комиссию не позднее чем за 2 недели до аттестациип. 6 советского Положения . Иначе при оспаривании увольнения суд может посчитать, что у комиссии до заседания не было объективной информации о работнике и показателях его работы. Это наряду с другими нарушениями, допущенными работодателем при проведении аттестации, может стать причиной для восстановления на работе сотрудника, уволенного по результатам такой аттестацииОпределение Московского областного суда от 01.06.2010 № 33-8370 .

Сам работник также должен быть не позднее чем за неделю до аттестации ознакомлен с представленным на него отзывомп. 6 советского Положения .

Уже на заседании аттестационная комиссия заслушивает сообщение аттестуемого работника о его работе. Если же работник не явится на заседание без уважительных причин, то комиссия вправе провести аттестацию в его отсутствиеп. 7 советского Положения . Это стоит дополнительно закрепить в локальном акте об аттестации.

А вот прописывать в локальном положении правило о том, что если работник не является на аттестацию без уважительных причин или отказывается ее проходить, то он признается неаттестованным, Роструд не советует.

Из авторитетных источников

“ Трудовой кодекс предусматривает в качестве основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестациип. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ . Увольнение работника по данному основанию допустимо, если несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено именно результатами аттестации.

Таким образом, Трудовым кодексом увольнение работника по указанному основанию без проведения аттестации не предусмотрено.

Факт неявки на аттестацию или отказ работника от ее прохождения не тождественен факту получения отрицательного результата при аттестации. Включение подобных положений в локальный нормативный акт, регламентирующий вопросы проведения аттестации” .

Роструд

Оформляем решения руководства по итогам аттестации

Заполненные комиссией аттестационные листы на сотрудников нужно передать руководителю компании для принятия кадровых решений.

Внимание

Если аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе, то уволить его как не соответствующего должности нельзяп. 31 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 .

Не забудьте занести результаты аттестации работников в раздел IV личной карточки по форме № Т-2.

ШАГ 1. Предлагаем работнику перевод на другую работу (соответствующую квалификации или требующую более низкой квалификациист. 81 ТК РФ ).

Обращаем внимание, что обязанности предлагать работнику временно свободные должности (например, занятые лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком) у работодателя нет. Такие должности не считаются вакантными, что подтверждают и судыОпределение Московского городского суда от 19.08.2010 № 33-26128 .

ШАГ 2. В зависимости от решения работника:

<или> при его согласии на перевод оформляем дополнительное соглашение к его трудовому договору и издаем приказ о переводе по унифицированной форме № Т-5утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 ;
<или> при его отказе от перевода получаем такой отказ письменно и оформляем увольнение. Для этого издаем приказ о расторжении трудового договора по унифицированной форме № Т-8утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 .

Предупреждаем руководителя

Все кадровые решения в отношении работника (как о переводе, так и об увольнении) могут быть приняты только в течение 2 месяцев со дня аттестациип. 12 советского Положения .

При отсутствии в компании подходящих вакансий можно сразу же готовить документы на увольнение работникап. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ .

Учитывайте, что увольнять работника по результатам аттестации в период его временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске нельзяст. 81 ТК РФ . Но если вы сначала оформили приказ об увольнении работника, а работник в тот же день взял больничный, то отменять приказ об увольнении не нужно. В этом случае компания обязана только оплатить уже бывшему работнику период временной нетрудоспособностич. 2 ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» ; Определение Московского областного суда от 01.06.2010 № 33-8370 .

Не забудьте сделать записи о переводах и увольнениях работников в их трудовых книжкахп. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 и в личных карточках работников по форме № Т-2утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 .

В случае увольнения работника запись в его трудовой книжке должна выглядеть так.

Можно также написать: «Уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»п. 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69 .

Выходное пособие работнику при увольнении платить не надо (если только иное не предусмотрено в коллективном договоре компании, локальном нормативном акте или в трудовом договоре).

Аттестация работников как процесс можно разделить на три этапа:
1. подготовка локального нормативного акта;
2. проведение аттестации;
3. реализация рекомендаций аттестационной комиссии

Аттестация работников является хорошим способом выявить причину неудач на производстве. Некоторые работодатели используют аттестацию как инструмент увольнения работников из-за нежелания проводить сокращение. Но в этом случае высок риск того, что действия работодателя оспорят. Основная задача аттестации всесторонне оценить уровень квалификации каждого работника.

Работники не подлежащие аттестации

Аттестации не полежат следующие работники:
— беременные работницы и женщины имеющие детей в возрасте до 3 лет;
— одинокие матери, отцы, опекуны и попечители детей до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет);
— работники – единственные кормильцы детей-инвалидов до 18 лет;
— работники – единственные кормильцы ребенка до 3 лет в семье с тремя и более малолетними детьми. При условии, что другой родитель (иной представитель) не работает по трудовому договору;
— другие категории работников по усмотрению работодателя.

Сроки проведения аттестации

Периодическая аттестация проводится каждые 2 или 3 года. Для новичков без опыта или работников после длительного отсутствия на работе в связи с болезнью, декретным отпуском и др, возможен полугодовой или годичный мораторий на аттестацию.

Внеочередная аттестация проводится для злостных нарушителей или работников, кому
повторная аттестация рекомендована аттестационной комиссией.

Подготовка локального нормативного акта о порядке проведения аттестации.

Работодатель обязан следовать советскому акту, устанавливающему аттестацию работников, но только если он ведет деятельность в отрасли, которая поименована в нормативном акте.

Начинать аттестацию работников в коммерческой организации нужно с разработки локального акта. Для некоторых категорий работников существуют нормативные акты, регулирующие этот вопрос, но большинство коммерческих компаний вправе определить самостоятельно порядок оценки квалификации персонала (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). В случае спора нормы локального акта будет изучать суд, и если реальный ход аттестации совпадет с правилами, установленными работодателем, то обвинения работника в нарушении порядка признают беспочвенными. Конечно, для этого работодателю необходимо придерживаться норм внутреннего акта.

При разработке локального акта коммерческим организациям и предприятиям промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи следует придерживаться норм, установленных постановлением ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973 (далее - Постановление № 470/267). Конечно, если по ведомству не издан современный нормативный акт. Таким работодателям не стоит устраивать аттестацию чаще, чем раз в 3 или 5 лет, также опасно аттестовывать новичков, не проработавших в компании один год. В противном случае увеличивается риск оспаривания работниками результатов аттестации

У коммерческих компаний, которые ведут деятельность в сферах, не поименованных в названном постановлении, столь жестких рамок при разработке положения об аттестации нет. Эти компании вправе предусмотреть любую периодичность и порядок проверок квалификации персонала

Работнику не удастся оспорить увольнение, если аттестация прошла по действующему в компании положению, а не на основании Постановления № 470/№ 267.

Для отдельных категорий работников в локальном акте работодатель,может установить различные сроки аттестации (например, для одних - ежегодно, для других - раз в 2-3 года), так как запрета в законе нет. Впрочем, сначала нужно оценить трудозатраты и понять, действительно ли это оправдано.

Для отдельных категорий работников работодатель вправе предусмотреть особые сроки проведения аттестации, например, для вновь нанятых работников. Возможно, что им сначала стоит дать время пройти испытание (3 месяца), адаптироваться в коллективе (примерно полгода) и только потом включать в график аттестации. Обвинять новичков в поверхностном знании технологии и производственных процессов - путь к демотивации. С другой стороны, принимая на работу гражданина, имеющего опыт в данной должности, работодатель вправе требовать от него определенного уровня знаний и навыков, а значит, аттестация сразу после приема наравне с остальными сотрудниками вполне оправдана. Независимо от того, какой подход выберет работодатель, положение об особом сроке аттестации новичков нужно закрепить в локальном акте.

Порядок проведения аттестации

Локальные нормативные акты разрабатывают профильные подразделения (бухгалтерия, планово-экономический отдел, служба персонала и т. п.), согласовывают положения заинтересованные руководители и юрисконсульт, а утверждает руководитель организации. Подпись директора на акте подтверждает его легитимность.

Положения, правила и уставы, подписанные руководителем компании, распространяются на сотрудников головного офиса, филиалов и представительств. Поскольку единый акт не всегда учитывает специфику работы на местах, возникает потребность в самостоятельных положениях об аттестации работников обособленных структурных подразделений. В этом случае следует надлежащим образом оформить полномочия руководителя структурного подразделения, филиала.

При разработке положения о филиале и оформлении доверенности его директору целесообразно четко прописать право руководителя структурного подразделения утверждать локальные нормативные акты, включая положение об аттестации персонала.

Наличие или отсутствие у директора полномочий на утверждение локального акта, действующего только в этом подразделении, - цель пристального внимания судов. И если таких полномочий не было, то независимо от правильности всей процедуры, работника восстановят на работе.
В ходе проведения аттестации следует офоримть следующие документы:

1. Приказ о проведении аттестации
2. График аттестации
3. Характеристику на аттестуемого работника
4. Протокол аттестационной комиссии
5. Аттестационный лист
6. Приказ о результатах аттестации.

Если работник он не явился на аттестацию его можно подвергнуть дисциплинарному взысканию. Однако, уволить работника по п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ нельзя. Некоторые работники отказываются от аттестации, не являются на проверку или значительно опаздывают к ее началу, несмотря на своевременное уведомление о дате и времени ее проведения. Подобные действия нельзя рассматривать как отрицательный итог аттестации и признавать квалификацию сотрудника недостаточной. Тем более нельзя торопиться с его увольнением. В случае спора работодателю придется доказать проведение аттестации и предоставить суду документы с выводами аттестационной комиссии о деловых качествах работника (п. 31 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2; далее - Постановление № 2). Без протокола с комментариями членов аттестационной комиссии о несоответствии сотрудника занимаемой должности работодателя ждет проигрыш.

Поведение работника, опоздавшего на аттестацию или пропустившего ее, нужно квалифицировать как нарушение трудовых обязанностей и с соблюдением процедуры привлекать его к дисциплинарной ответственности. Наказание будет оправданным, если в компании есть локальный акт, устанавливающий право работодателя проводить аттестацию и закрепляющий обязанность работника участвовать в ней. Подпись сотрудника в листе ознакомления подтвердит знание порядка проверки, а в приказе с графиком аттестации - осведомленность о ее сроках и времени начала. Аналогичную обязанность необходимо закрепить в трудовом договоре или, что проще, в должностной инструкции. И, конечно, неявку работника на аттестацию нужно зафиксировать в протоколе.

Без локального акта и закрепленной обязанности работника участвовать в аттестации, отказ от проверки суд может признать правомерным. Кроме того, к работнику нельзя применять взыскание, если неявка на аттестацию вызвана уважительной причиной, подтвержденной, например, больничным листком или справкой от врача о прохождении амбулаторного лечения. Он оспорит такое наказание в суде.

Пропуск аттестации может стать еще одной причиной для внеочередной аттестации, а значит, нарушителю дисциплины не удастся отсрочить проверку квалификации на несколько лет, до следующей периодической аттестации.

Аттестация бывает очередной (периодической) или внеочередной. Возможность проведения внеочередной аттестации зависит от того, предусмотрел ли работодатель ее в соответствующем положении. В локальном акте можно ограничиться ссылкой на решение руководителя компании или включить в него конкретные причины, вызвавшие внеочередную аттестацию. Например, невыполнение производственных заданий, срыв сроков работ или их этапов, снижение качества продукции.

Нередко, работодатели используют внеочередную аттестацию как второй шанс для работников, показавших низкий уровень квалификации на периодической проверке. Эту причину аттестации также нужно закрепить в локальном акте. Срок ее проведения работодатель устанавливает сам в зависимости от того, какие недостатки предстоит исправить работнику. Назначение повторной аттестации для таких работников можно предусмотреть через месяц или два.

Аттестация начинается с приказа руководителя. В нем закрепляется график проведения аттестации, дата предоставления документов для оценки работников (включая характеристику) и состав аттестационной комиссии (секретаря, рядовых членов и председателя).

На практике возникает множество вопросов, связанных с работой аттестационной комиссии. Например, например, допускается ли работа нескольких профильных комиссий, чьими участниками будут специалисты по конкретной тематике (бухгалтерия, юриспруденция, кадры и т. п.). Поскольку в законодательстве этот момент не урегулирован, работодатель вправе сделать так, как удобнее для компании, закрепив подобную возможность в локальном акте.

Необходимо определить качественный состав аттестационной комиссии, что снимет вопросы работников о компетенции ее членов. Очевидно, что оценить профессионализм бухгалтера или кадровика смогут сотрудники компании, имеющие опыт работы и практические навыки в соответствующей области...

Для компаний с действующими профсоюзами в комиссию включают его представителя (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). Если работодатель выполнил это требование, то работнику не удастся доказать нарушение процедуры.

Еще одна сложность с аттестационными комиссиями возникает в юридических лицах, входящих в состав холдинга. Заместители руководителя материнской компании нередко хотят участвовать в аттестации ключевых работников дочерних обществ.

Для этого в положение об аттестации нужно включить норму, предусматривающую участие в аттестационной комиссии независимых экспертов. Их привлекают в тех случаях, когда у работодателя не хватает собственных сил для оценки квалификации работника, например, если он обладает узкой специализацией или редкой профессией. Суды не усматривают в подобных условиях нарушения законодательства. Правило о включение с состав комиссии представителей других организаций в качестве независимых экспертов закреплено, в частности, для гражданских служащих.
В локальном акте нужно прописать условия образования комиссии из работников иных организаций. У работодателя есть две возможности: заключить с экспертом трудовой или гражданский договор (подряда, оказания услуг). Если компания выбирает трудовой договор, то с представителем материнской компании заключают срочный договор на период аттестации. Тут даже не придется придумывать причину для временных трудовых отношений, достаточно сослаться на работу по совместительству (абз. 11 ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

После оформления представителя материнской компании в штат или заключения гражданского договора его приказом включают в состав аттестационной комиссии.

Бывает, что третье лицо допускают к участию в аттестации неформально. Несмотря на то, что в документах не будет фигурировать ни его ФИО, ни его подпись, это даст аттестуемым работникам возможность оспорить решение комиссии, ссылаясь на нарушение процедуры аттестации. Участие в заседании лица, не упомянутого в приказе с перечислением членов комиссии, - удобный повод настоять на его удалении или потребовать перенести аттестацию.

Аттестация работников не является обязательным мероприятием, работодатель вправе использовать для оценки квалификацтт работников другие инструменты, но в таком случае работника нельзя будет уволить из-за недостатка умений и знаний.

Кроме того, работодатель должен помнить о различных последствиях отказа от использования аттестации работников. Когда недостаточную квалификацию работника выявит аттестация, то у работодателя появится законное основание уволить его по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Другие мероприятия по оценке профессионализма такого права не дают. По его итогам работодатель получит понимание об уровне знаний и умений работника, но расторгнуть с ним трудовой договор по причине несоответствия занимаемой должности он не вправе. На невозможность увольнения без аттестации указано в п. 31 Постановления № 2. Если увольнение состоится, то работодателю придется доказывать, что мероприятия являлись аттестацией, позволяющей расстаться с работником по инициативе работодателя.

Для фиксации вопросов- ответов аттестуемого работника необходимо использовать аттестационный лист.

Судебная практика позволяет говорить, что кроме положения об аттестации и приказа о ее назначении, работодателю необходимо иметь график аттестации. Если график аттестации утвержден приказом о ее назначении, то оформлять его еще раз, не нужно. Но бывает, что в приказе руководитель указывает только аттестуемые подразделения и период времени, в который комиссии предстоит провести проверку. Тогда график необходим; в нем работников распределяют по конкретным датам. Не лишним будет предусмотреть отдельную графу для ознакомления сотрудников с графиком.

Конкретную дату аттестации устанавливает работодатель. С момента ознакомления работника с графиком до начала проверки может пройти любой срок, но удобнее всего ориентироваться на месячный срок, установленный Постановлением № 470/267. Работодатель успеет подготовить материалы для аттестации, а работник - подготовиться к проверке.

Непосредственно перед аттестацией (за 2-3 дня) нужно объявить точное время и номер кабинета, где будет проходить проверка. Информацию размещают в общем доступе (доска объявлений, корпоративный сайт) и доводят до каждого сотрудника персонально под роспись.

Комиссия оценивает профессионализм работника на основании материалов, которые готовят непосредственный руководитель и сотрудники отдела кадров. В пакет документов входит характеристика работника, описывающая конкретные рабочие достижения (неудачи) с реквизитами приказов о поощрении, взыскании, и аттестационный лист с прошлой проверки. Кроме того, понадобятся копии диплома, свидетельств и других документов об образовании, выписка из трудовой книжки (или справка о стаже), должностная инструкция, письма и отзывы контрагентов и клиентов и т. п.

За одну-две недели до аттестации работника знакомят со всеми документами под роспись. В случае необходимости он представит недостающие или опровергающие сведения. При отказе составляют акт, который в суде поможет опровергнуть довод работника о недоведении важной информации.

Смысл аттестационного листа в том, чтобы в одном документе собрать на конкретного работника всю информацию, касающуюся текущей аттестации. Храниться он будет в личном деле. Для этих целей подойдет и протокол аттестационной комиссии, но при большом числе работников протокол превратится в многостраничный трудночитаемый документ. При разработке собственного бланка аттестационного листа за основу можно взять форму из Положения № 110, постановления Правления ПФР от 15.01.2007 № 5п В бланке нужно предусмотреть строки для подписей работника и членов комиссии.

В протокол заседания аттестационной комиссии секретарь фиксирует основные моменты аттестации и принимаемые решения по каждому работнику отдельно. Если при этом ведутся аттестационные листы, то в протоколе делают ссылку на них. Главное - включить в один из этих документов информацию, позволяющую оценить профессионализм и квалификацию работника. Без этого доказать несоответствие сотрудника должности не получится.

Формы протокола приведены в приложениях к приказам Минюста России от 06.06.2005 № 76, Ростехнадзора от 29.01.2007 № 37, ГФС России от 26.09.2014 № 325. Работодателю остается только доработать их под себя и утвердить приказом или как приложение к локальному акту. В отличие от аттестационного листа, знакомить работника с протоколом не нужно, так как он содержит информацию о других сотрудниках. Обвинения в разглашении персональных сведений работодателю ни к чему. Тем более что в аттестационном листе информации больше и подпишут его также все члены комиссии.

В протоколе указывают количество голосов «за» и «против» работника. Необходимый кворум зависит от условий локального акта, но, как правило, для принятия окончательного решения достаточно 2/3 голосов от общего числа членов комиссии. По итогам заседания комиссии предстоит дать оценку квалификации работника и его соответствии или несоответствии занимаемой должности. Важно не допускать в протоколе, например, такие фразы: «работник подлежит увольнению», «комиссия приняла решение об увольнении работника». Задача комиссии дать рекомендации, на основании которых руководитель примет окончательное решение.

Информацию из протокола нужно разнести по личным карточкам работников, участвовавших в аттестации. Для этого предназначен раздел IV, в котором указывают минимум важной информации. Выдавать на руки работнику документы об аттестации не нужно, но если он запросит копию аттестационного листа или выписку из протокола, то их необходимо выдать (ст. 62 ТК РФ).

Реализация предложений аттестационной комиссии

Оформить увольнение работника не прошедшего аттестацию можно не позднее двух месяцев со дня окончания работы аттестационной комиссии.

Приказ руководителя организации о результатах аттестации нужен, чтобы зафиксировать решение работодателя о дальнейшей судьбе в компании аттестованных работников. В качестве основания указывают протокол аттестационной комиссии. Вносить в приказ поименно всех участников аттестации не нужно. В приказе нужно перечислять тех работников, кто, по мнению комиссии, достоин повышения по должности, кому необходимо улучшить показатели в работе и кого лучше уволить.

Некоторые работники справляются с заданиями и тестами, получив при этом минимально допустимые баллы. Тогда комиссия выносит оценку «соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы с повторной аттестацией». Работодатель вправе направить сотрудников на повышение квалификации в учебное заведение или организовать его самостоятельно и после учебы проверить его снова.

В приказе необходимо однозначно выразить волю руководителя компании по каждому работнику, чью квалификацию комиссия признала недостаточной для занимаемой должности. То есть, руководителю предстоит указать, продолжит работник трудиться в компании или он должен быть уволен. Из этого списка исключают беременных, женщин с детьми до 3 лет и других семейных лиц, перечисленных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ.

— работник соответствует занимаемой должности
— работник соответствует занимаемой должности и достоин выдвижения на вышестоящую должность;
— работник соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы с повторной аттестацией
— работник не соответствует занимаемой должности.

Следующий шаг работодателя - предложение работнику вакантной должности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Причем в одностороннем порядке переводить сотрудника без его согласия нельзя (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Поэтому сначала с работником устно обговариваются условия новой работы и только при согласии на перевод оформляют дополнительное соглашение и приказ. Кроме того, нужно заполнить личную карточку и трудовую книжку. Следующую аттестацию работник пройдет уже в новой должности.

Если работник не согласится на перевод, то его отказ нужно зафиксировать в письменном виде. После этого издают приказ об увольнении. Решение о крайнем сроке увольнения со дня завершения аттестации следует закрепить в локальном акте. При этом стоит прописать, что в указанный период не входит время болезни и отпуска сотрудника.

При увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ соблюдать порядок, предусмотренный ст. 193 ТК РФ (применение дисциплинарного взыскания, не нужно. Отрицательный результат аттестации - не проступок работника, а самостоятельное основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В то же время важно, чтобы увольнение состоялось в рабочий день сотрудника, а не в период отпуска или болезни.

Наиболее типичные ошибки работодателя при проведении аттестации работников:
1.В компании не разработан локальный акт, регламентирующий аттестацию
2.Работодатель нарушил срок уведомления работников об аттестации
3.Комиссия внесла в протокол неверные ответы работника
4.Руководитель решил уволить работника только на основании негативных отзывов.
На вышеперечисленные ошибки следует обратить особое внимание работодателям, а так же работникам в случае судебного спора.

Что такое аттестация. Периодичность и сроки проведения аттестации сотрудников

Первым делом - положение об аттестации

Порядок проведения аттестации

Оформляем решения руководства по итогам аттестации

Аттестация: как много в этом слове…

Обязательно ли проводить аттестацию работников?

Разрабатываем локальный акт

Процедура проведения аттестации

Подведем итог

Аттестуем работников на профпригодность

Как это правильно сделать, чтобы потом результаты аттестации не оспорили

Рассказываем руководителю

Первым делом - положение об аттестации

Предупреждаем руководителя

Из авторитетных источников

Круг аттестуемых работников

Периодичность проведения аттестации

Из авторитетных источников

Порядок проведения аттестации

Формируем аттестационную комиссию

Предупреждаем руководителя

Перед аттестацией

Из авторитетных источников

Оформляем решения руководства по итогам аттестации

Внимание

Предупреждаем руководителя

Работники не подлежащие аттестации

Сроки проведения аттестации

Подготовка локального нормативного акта о порядке проведения аттестации.

Порядок проведения аттестации

Реализация предложений аттестационной комиссии