Как правильно уволить сотрудника по статье. Как уволить сотрудника без его желания по закону путем изменения условий договора

Процедура увольнения может произойти по трем основаниям: , инициативе администрации или независящим от участников договора обстоятельствам. Трудовое законодательство регламентирует каждый вид расчета с места занятости. Соблюдение установленных правил обязательно для обеих сторон, в противном случае возникают спорные ситуации, требующие судебного рассмотрения.

Вопрос о том, как можно уволить сотрудника без его желания и соблюсти закон, требует особого рассмотрения. В каждой подобной ситуации наблюдается конфликт сторон, поэтому требуется максимальная грамотность с юридической точки зрения.

Причины увольнения по приказу руководства

Расторжение трудовых отношений по воле администрации в подавляющем большинстве случаев связано в нарушениями трудового регламента или локального распорядка предприятия, несоответствия занимаемой должности и прочим нарушениям.

Согласно ст.81 ТК РФ, законодательно установлены причины расторжения договора, которые позволяют рассчитать работника без учета его интересов.

Перечень не является закрытым, то есть может быть расширен в конкретной ситуации. При этом от руководства потребуется документальное доказательство своей позиции, если дело дойдет до рассмотрения в надзорных или судебных органах.

Основной список причин увольнения по воле администрации предусматривает следующие ситуации:

• закрытие или . При занятости у ИП возможностью подобного увольнения становится официальное прекращение деятельности работодателя;
• происходит или уменьшается численность сотрудников. Обе процедуры должны выполняться с соблюдением установленных правил и без процессуальных нарушений;
• трудящийся не прошел переаттестацию, не смог доказать свою профессиональную пригодность на занимаемой должности;
• при наличии служебных взысканий и привлечении к дисциплинарной ответственности. Срок взысканий рассматривается за годовой период от наложения первого и последующих наказаний. Как правило, увольнение по соответствующей статье применяется как крайняя мера, после нескольких служебных проступков;
• при единичном нарушении распорядка, повлекшем за собой серьезные последствия и принесшим значительный материальный ущерб владельцу. Увольнение как мера наказания применяется, если в результате противоправных действий в рабочее время виновным был нанесен физический урон здоровью или повлекший гибель других сотрудников. В первую очередь теряют рабочее место граждане, грубо нарушившие технику безопасности;
• однократный прогул или отсутствие на занимаемой должности более половины смены без уважительных причин. К уважительным причинам относятся доказанная невозможность оповестить о происходящих чрезвычайных обстоятельствах и предоставление справок и свидетельств о невиновности сотрудника;
• зафиксированное нетрезвое состояние или иное неадекватное поведение в рабочее время;
• при доказанных в судебном порядке или после административного расследования факта кражи, предприятия или других трудящихся. До окончания процессуальных действий администрация не обладает правом уволить сотрудника по соответствующей статье;
• разглашение государственной тайны или внутренней секретной информации, в том числе о профессиональной деятельности других сотрудников;
• при открытии уголовного дела в отношении лиц, несущих материальную ответственность и заключавших соответствующий личный договор или подписавших коллективное соглашение;
• использование технических средств или автотранспорта предприятия в личных целях без согласования с руководством;
• лишение доверия, когда связанный с материальными ценностями сотрудник уличен в недобросовестном отношении к учету или сознательном извлечении корыстных целей;
• обнаружение того, что при трудоустройстве были представлена ложная информация о личных данных, образовании или имеющихся профессиональных аттестациях.

Перечень виновных поступков указывает основные характеристики конфликтной ситуации. Вопрос о том, как можно уволить сотрудника без его желания по закону, прежде всего предусматривает представленные основания. Необоснованное желание руководства расстаться с работником без видимых причин в подавляющем большинстве случаев можно оспорить в суде и восстановиться на прежнем месте.

В отношении руководящего состава предприятия существуют дополнительные причины расторжения трудовых взаимоотношений без учета личной инициативы.

К ним относятся следующие поводы:

• неправомочное и сугубо личностное решение, приведшее к значительному материальному ущербу;
• смена собственника, когда новый владелец вновь формирует штатное расписание;
• однократное грубое нарушение служебного распорядка и служебных обязанностей.

Для сотрудников федеральных и региональных организаций, государственных служащих также установлены дополнительные условия принудительного увольнения. Сюда относится предоставление некорректных деклараций о доходах в налоговую инспекцию, несоблюдение этики государственного служащего по отношению к обращавшимся гражданам, наличие зарубежных активов, превышение своих полномочий.

Законом установлен список документов, которые выдаются увольняемому по его запросу:

• копия трудового договора, заключенного при трудоустройстве;
• административный приказ о прекращении сотрудничества;
• справку о произведенных перечислениях в фонды за время занятости;
• справку о периоде трудоустройства, с указанием первого и последнего рабочего дня.

Сама причина вместе с соответствующей статьей ТК РФ указывается в трудовой книжке бывшего работника.

Соблюдение правил со стороны работодателя

Законные обоснования отказа от дальнейшего сотрудничества с гражданином будут всесторонне соблюдены при выполнении следующих обязательных условий:

• наличие указания на ситуацию в ТК РФ;
• последовательное исполнение всего процессуального хода увольнения, отсутствие нарушений регламента и порядка уведомления сотрудника.

При сокращении штатов работник должен ставиться в известность за два месяца до предполагаемого события, что дает ему возможность подыскать новое место занятости. При конфликтах, когда происходит уклонение от ознакомления с приказом, документ посылается по месту жительства заказным письмом. Возможно составления акта об отказе работника ознакомиться с постановлением, документ подписывается свидетелями и представителями администрации.

Если прекращение работы происходит по воле администрации, когда увольнение является , то требуется получение объяснительной. Объяснение своего проступка виновный должен предоставить в течение двух смен, после чего рассмотрение дела передается в профсоюз или комиссию по трудовым спорам.

Рассчитать провинившегося по дисциплинарному проступку можно после согласования и положительного решения данных органов. Следует учесть, что по прошествии месяца после совершения и фиксации нарушения, уволить и вменить вину не представляется возможным.

При проступках, которые приводят к уголовному или административному преследованию, до решения соответствующих органов уволить гражданина нельзя. Но в данной ситуации, связанной с мошенничеством, подлогом или злоупотреблением служебным положением, работник переводится на место, не позволяющее ему повторить подобные действия.

Правомочность увольнения по решению руководства

Несогласие с принятым решением о расторжении трудового договора может быть обжаловано в инспекции по трудовым спорам, надзорном органе, то есть прокуратуре, или подачей искового заявления в суд. Перед обращением в суд рекомендуется заручиться решением комиссии, в котором указывается произведенное со стороны работодателя нарушение.

Если решение инспекции не повлияло на руководство, то можно обращаться в прокуратуру или суд. Прокуратура инициирует проверку на предприятии на предмет законности обоснований увольнения сотрудника без его желания. Положительное для истца судебное решение позволит восстановиться на утраченном месте и получить компенсацию за вынужденный прогул и .

Как уволить сотрудника без его согласия

516 0 Здравствуйте! Руководитель и кадровый работник любой организации должны знать, как уволить сотрудника по закону. В статье также рассмотрены случаи и порядок увольнения в разных обстоятельствах: беременных женщин, пенсионеров, пропавших и умерших работников, сотрудников на испытательном сроке, по сокращению.

Как правильно уволить сотрудника согласно законодательству

Причин для увольнения по закону несколько:

1. Уклонение от трудовой дисциплины: прогулы, появления в нетрезвом виде.
2. По результатам аттестации. Основанием для увольнения становится решение аттестационной комиссии о несоответствии. При увольнении руководителю придется предложить должность с низшей квалификацией.
3. По инициативе сотрудника.
4. Игнорирование трудового распорядка, повлекшее серьезные последствия и материальный ущерб, за несоблюдение техники безопасности.
5. Ликвидация предприятия или сокращение штатов.
6. За прогул при отсутствии на работе без уважительной причины более 4 часов.
7. Если в отношении материально ответственного лица было заведено уголовное дело.
8. Потеря доверия, корыстное отношение при исполнении обязанностей. Такие сотрудники, как бухгалтер, увольнению не подлежат, так как не получают деньги и другие материальные ценности.
9. За аморальный проступок. Применяется к педагогам, воспитателям. К таким действиям относятся нецензурная брань, появление в нетрезвом виде. Степень аморальности определяется работодателем.
10. За разглашение коммерческой тайны, персональных сведений других работников, представление подложных документов.

Иногда пытаются уволить неподходящих сотрудников. Юридическая сторона вопроса при оформлении должна быть тщательно продумана.

Работник защищен больше, чем работодатель. За малейшее нарушение процедуры можно оспорить решение в суде. Придется выплачивать неустойку.

Есть виды увольнения, для которых в законе причины не оговариваются, например, личная неприязнь начальника к подчиненному, некультурное поведение по отношению к другим членам коллектива. Начинает собираться компромат, опровергнуть который сложно. Есть причины более серьезные – разглашение коммерческой тайны, персональных сведений работника, представление подложных документов. Одной из причин является нарушение правил охраны труда и несоблюдение техники безопасности, повлекшее тяжелые последствия, за которые предусмотрено административное наказание.

Варианты увольнения

Трудовое законодательство регулирует три способа освобождения от трудовой деятельности:

• по инициативе самого сотрудника;
• по приказу руководителя;
• по обоюдному соглашению.

Этапы увольнения предполагают обязательные условия: ситуация должна быть прописана в Трудовом кодексе РФ, соблюден порядок при оформлении. Так, при сокращении штатов сотрудника обязаны уведомить за 2 месяца, чтобы он нашел новое место трудовой деятельности. При увольнении за несоблюдение дисциплины труда, необходимо получить объяснительную записку и передать дело в комиссию по трудовым спорам или профком.

Следует учесть: спустя месяц после совершения проступка обвинить и наказать невозможно.

Если проступок привел к административному или уголовному делу, до решения суда провинившегося уволить нельзя. Его можно перевести на другое место, где он не сможет совершить подобных нарушений (мошенничество, подлог).

Как уволить сотрудника по собственному желанию

Это самый распространенный способ прекращения трудовых отношений. Для его осуществления пишется заявление с просьбой об увольнении, указывается дата. Работодатель удовлетворяет просьбу.

Трудность одна – срок обязательной отработки – положенные две недели от даты, указанной в прошении.

• при зачислении на учебу;
• переезде на другое место жительства;
• при переводе мужа военнослужащего к новому месту службы;
• при отъезде за границу.

К заявлению они должны приложить справку из вуза, приказ о переводе.

Без отработки освобождаются отпускники, если заявление на увольнение было написано за две недели до выхода из отпуска. Рассчитать такого сотрудника и выдать трудовую книжку надо в период, который указан законом – в день подписания приказа.

Работники, оформленные по срочному договору или на испытательном сроке, должны отработать три дня.

Разорвать контракт можно в любое время, независимо от его сроков. Законных оснований помешать нет. Главное, отработать положенный срок и сдать дела.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя

Правила прописаны в законе. Это можно сделать при ликвидации учреждения, сокращении штата. В этих случаях главное – оповестить сотрудника в установленный двухмесячный срок. Уволить сотрудника по сокращению можно при соблюдении следующего порядка:

1. Оповестить за два месяца.
2. Передать в центр занятости сведения о лицах, подлежащих сокращению, указать их должности (за три месяца).
3. Издать приказ на основании статьи 81 п. Трудового кодекса.
4. Внести запись в трудовую книжку и личную карточку.
5. Выплатить все положенные денежные средства.

Когда освобождение происходит по желанию только одной стороны – руководителя, этого недостаточно. Нужно иметь основания: документально оформленные факты нарушений, объяснительные записки. При их отсутствии увольнение может не состояться.

По инициативе работодателя можно уволить за неоднократное нарушение трудовой дисциплины, а также невыполнение своих должностных обязанностей . Это возможно, если прописано в трудовом договоре, и работник ознакомлен с ними (есть подписи его и свидетелей). Обязательно приложить акт о совершении проступка. Не всякое нарушение дисциплины подлежит увольнению. Для начала можно сделать выговор, составить акт, например, при опозданиях.

Уволить сотрудника за прогулы можно при совершении всего одного проступка. Основанием для этого является не нахождение на работе более 4 часов подряд без уважительной причины. Алгоритм действия таков:

1. Составляется акт о проступке.
2. Объяснительная.
3. Документальные подтверждения отсутствия: справка из ГИБДД, медучреждения, повестка суда.

Если причин и объяснений нет, это считается нарушением дисциплины труда, и на основании статьи 81 Трудового кодекса издается приказ об увольнении, делается запись в трудовой книжке и полный расчет. Если процедура нарушена, у провинившегося лица есть шанс восстановиться через суд и получить денежную компенсацию за вынужденные прогулы.

Психологи дают советы, как сгладить конфликтную ситуацию при увольнении работодателем: сообщать о разрыве отношений лучше один на один, четко объясняя причину. Надо найти хорошие слова в адрес провинившегося работника, отметить его прошлые заслуги. Если это возможно, помочь с дальнейшим трудоустройством.

Принудительно могут быть уволены госслужащие из-за скрытия доходов и подачи ложной декларации о них, а также из-за наличия зарубежных вкладов. Поводом может послужить нарушение этики государственного служащего в обращении с гражданами, игнорирование их просьб. Для руководства есть свои причины для расторжения трудового договора:

• превышение полномочий, нанесение материального ущерба;
• смена собственника компании;
• однократное нарушение обязанностей, положенных по службе, распорядка.

По соглашению сторон

Соглашение сторон – это вариант, когда работодатель и сотрудник мирно договариваются о разрыве отношений при определенных условиях. Уволиться можно в любое время, отрабатывать не надо, но и передумать уже нельзя. Это определено статьей 78 ТК Российской Федерации.

При согласии сторон приказ оформляется довольно быстро. Если работодатель предлагает такой вариант расторжения договора, он может пообещать дать хорошие рекомендации или выплатить денежную компенсацию. Если согласие не получено, можно переходить к жестким мерам и увольнять несговорчивого сотрудника по статье, если у него уже имеются нарушения трудовой дисциплины и замечания. Иногда, принимая на работу заявление, работодатель просит написать его с открытой датой. Если договориться, можно внести изменения в трудовой договор.

Увольнение в разных обстоятельствах

Можно ли уволить сотрудника, находящегося в отпуске, на испытательном сроке и при других обстоятельствах, связанных с личной жизнью?

Работника, который находится на больничном или в отпуске увольнять запрещается. Даже в случае сокращения штатов или за нарушение дисциплины. Есть исключения. При ликвидации предприятия увольняют всех (и тех, кто на больничном, в отпуске). Отрабатывать в этом случае две недели не придется, а оплатить больничный до конца ему обязаны. Решать вопрос об увольнении сотрудника можно только после выхода с больничного.

Увольнение беременной

Даже при наличии других поводов (дисциплинарный проступок) уволить женщину, ждущую ребенка, нельзя. Допускается, если она была принята исполнять обязанности временно отсутствующей работницы. При ликвидации компании и невозможности предоставить другое место, приходится увольнять. Для беременных женщин отменяется испытательный срок и период отработки. Подтверждением факта беременности является справка, которую следует представлять каждые три месяца. Если со стороны женщины последует отказ, запрет на увольнение снимается.

Увольнение матери-одиночки

Без согласия ее самой, расторгнуть договор нельзя, пока ребенок не достиг четырнадцатилетнего возраста. Только в случае неоднократного нарушения трудовой дисциплины с взысканиями можно прекратить договор. Это касается и женщин, усыновивших детей без супруга. При ликвидации учреждения, увольнению подлежит и она.

Женщину с ребенком до 14 лет, которая не является одинокой, могут освободить по всем основаниям законодательства Российской Федерации.

Увольнение на испытательном сроке

Если работодателя не удовлетворяют результаты испытания, расторгнуть договор можно, не дожидаясь конца этого срока. За три дня работника следует предупредить об этом в письменном уведомлении, указав причины такого решения. Он должен расписаться в получении уведомления, если отказывается, составляется акт, а сотруднику высылается заказное письмо на адрес его фактического проживания. Доказать несоответствие занимаемой должности можно при помощи таких документов:

• докладные начальника;
• жалобы клиентов, коллег;
• акт о невыполнении норм выработки;
• отчеты самого работника о реализации задания;
• документы, собранные по факту дисциплинарного нарушения.

Увольнение пенсионера без его согласия

Льгот у людей преклонного возраста нет. Они не должны отрабатывать положенный срок в две недели. Причины для освобождения пенсионеров следующие:

• ликвидация организации;
• выводы аттестационной комиссии о несоответствии;
• нарушение норм и правил по ТК РФ;
• реорганизационные мероприятия;
• проступки, взыскания;
• состояние здоровья, мешающее осуществлению каких-либо функций (нужны данные диагноза, медицинского заключения).

Возраст пенсионера не может стать причиной увольнения.

Ему положено двухнедельное пособие после оформления приказа.

Увольнение пропавшего и умершего сотрудника

Оформляется в соответствии со статьей 83 ч.1 ТК РФ. Если смерть наступила не во время работы, причины выясняют органы внутренних дел. Родственники предоставляют свидетельство о смерти на производство, там издается приказ. Смерть, наступившую в рабочее время, расследуют. Если это был несчастный случай, находят виновных, привлекают их к ответственности. Если смерть наступила в командировке, и это подтверждают результаты расследования, семье погибшего выплачивается компенсация. Основаниями для увольнения являются:

• свидетельство о смерти;
• заключение суда, о том, что гражданин признан умершим;
• решение судебных органов о признании человека пропавшим без вести.

Без этих документов приказ не издается. На человека, пропавшего без вести, оформляется запрос в правоохранительные органы, если о нем ничего неизвестно в течение года, по месту проживания он не находился пять лет и более. Пока идут поиски, сотрудника уволить нельзя, его обязанности временно исполняет другой.

Особенности увольнения по сокращению

При таких обстоятельствах увольнения не избежать. В суде оспорить такую причину невозможно (если соблюдены все правила). За два месяца до подписания приказа работодатель предупреждает и выплачивает пособие, равное двум окладам.

Кодекс определяет, по каким критериям происходит отбор лиц для сокращения. Правом остаться пользуются те, у кого есть иждивенцы (дети, родители), а также тот, кто является единственным кормильцем в семье. Преимущества у лиц, получивших серьезную травму или профессиональное заболевание на рабочем месте. Можно перевести работника на равнозначную по оплате должность или принять соглашение сторон и выплатить компенсацию. Ситуация эта сложная, часто требующая помощи психологов. Специалист может оказать моральную помощь, а администрация поможет решить вопрос с дальнейшим трудоустройством.

Последствия незаконного увольнения: что может грозить работодателю

Сотрудник может выразить свое несогласие и оспорить действие руководства в комиссии по трудовым спорам. Руководство может не согласиться с решением комиссии. В данной ситуации придется обращаться в прокуратуру или суд. Прокуратура обязана проверить все основания и законность освобождения работника. Если будет принято решение в пользу истца, суд поможет не только восстановиться, но и получить денежную компенсацию за моральный ущерб и прогул по вине администрации.

Закон обязывает выдать документы, подтверждающие увольнение:

• копию трудового договора, который был оформлен при поступлении;
• приказ о приостановлении его действия;
• справку об отчислениях в различные фонды за время трудовой деятельности;
• справку о периоде работы.

Если работник уволен незаконно, работодатель обязан принять ранее уволенного. Работодателя ожидает наказание в виде штрафа за ошибки в трудовом договоре или отсутствие его. На директора налагается сумма штрафа до десяти тысяч рублей, на юридическое лицо – до ста тысяч. Штраф на фирму и директора налагается одновременно. Кроме того, за незаконное увольнение администрация обязана восстановить работника и оплатить вынужденный прогул. Налоговые службы тоже оштрафуют, добавят налоги, если не было законного оформления, а зарплата выдавалась в конверте.

3 наиболее распространённых варианта увольнения сотрудника: несоответствие занимаемой должности, нарушение трудовой дисциплины, нахождение в состояние алкогольного или наркотического опьянения.

 

Можно ли уволить работника без его желания?

Во время кризиса многие предприятия стараются сократить штат работников для снижения расходов, однако расставаться с ними не всегда удается путем увольнения по собственному желанию. Если увольнять по причине сокращения штата, это повлечет дополнительные выплаты, что невыгодно работодателю.

Предприниматели, не знающие, как уволить сотрудника без его желания по закону, могут ознакомиться с возможными причинами для увольнения в соотв. со ст. 81 ТК РФ:

• Недостаточная квалификация, несоответствие занимаемой должности, непрохождение подчиненным аттестации.
• Неисполнение установленных договором трудовых обязанностей, неоднократные дисциплинарные нарушения.
• Появление работника в организации в нетрезвом состоянии.
• Установленное комиссией нарушение требований охраны труда.
• Кража денежных средств.
• Совершение противоречащего моральным нормам поступка, делающего невозможной дальнейшую трудовую деятельность.

Чтобы избежать судебных разбирательств, при которых суд обязательно встанет на сторону работника, важно знать одну деталь: нельзя увольнять сотрудника во время его нахождения на больничном, при беременности или при пребывании в отпуске.

Увольнение при несоответствии занимаемой работником должности

Чтобы уволить сотрудника по причине несоответствия, нужно сделать несколько шагов:

• Издать приказ о прохождении сотрудником аттестации, затем вручить ему уведомление о ней.
• Организовать аттестацию, включив в нее самые сложные для него задачи, с которыми он не сможет справиться.
• Признать несоответствие работником занимаемой должности.

Для руководителя этот способ является не самым приемлемым, т.к. по закону он должен предложить не прошедшему аттестацию сотруднику вакантную нижестоящую должность, на которую он может и согласиться, оставшись работать в компании.

Увольнение при нарушениях дисциплины труда

Если работник ранее привлекался к дисциплинарной ответственности и на нем «висит» выговор или замечание, при повторном нарушении работодатель имеет право его уволить. Как выглядит сама процедура:

• Оформляется факт совершения повторного проступка посредством докладной записки, акта, решения комиссии или указанием фактически отработанного времени в сравнении с общей нормой человеко-часов .
• Требуется объяснительная записка от провинившегося подчиненного. При ее отсутствии в дальнейшем работник сможет оспорить увольнение в суде, ссылаясь на ст. 193 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан истребовать ее у подчиненного. Если он ее не предоставляет в течение двух рабочих дней - составляется соответствующий акт.
• Оформляются приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности за систематические нарушения дисциплины труда, а также об увольнении за неисполнение трудовых обязательств.
• В трудовую книжку вносится запись об увольнении с указанием причины - п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

В последний день работы сотрудника необходимо произвести все причитающиеся ему выплаты: заработанную за отработанный период зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск и т. д.

Увольнение работника по причине нахождения в состоянии опьянения

Такие случаи крайне редки, и проще избавиться от работника посредством аттестации или дисциплинарных нарушений, которые имеются у каждого. Если есть сомнения в его трезвости, нужно выполнить следующее:

• Провести медицинскую экспертизу. Предпринимателю желательно присутствовать на ней.
• Составить акт о нахождении подчиненного на рабочем месте или на территории предприятия в состоянии алкогольного (наркотического) опьянения.
• Издать приказ об отстранении от работы.
• Затребовать записку с объяснениями от сотрудника.
• Составить докладную записку о факте появления работника в нетрезвом состоянии.
• Оформить приказ об увольнении по инициативе работодателя и зарегистрировать его в журнале регистрации.
• Сделать записку-расчет по форме Т-61, ознакомить бывшего подчиненного с приказом под роспись.
• Внести запись в трудовую книжку с указанием пп. б п.5 ст. 81 ТК РФ.
• Выдать заполненную трудовую книжку и сделать запись в Книге учета.

Как правило, большинство сотрудников, замеченных на работе в нетрезвом виде, соглашаются уйти по собственному желанию, поэтому вышеописанные процедуры вполне возможно избежать, предложив разойтись мирно.

Самые простые причины для увольнения

Проще всего работодателям, нанимающим сотрудников на определенный срок по договору, ведь по окончании действия данного документа его можно и не продлевать. Кроме того, наиболее распространенной причиной для оформления увольнения у руководителей является несоблюдение трудовой дисциплины, к которой относятся нарушения, свойственные 90% подчиненных:

• Прогулы и опоздания.
• Преждевременный уход с работы без договора с руководством.
• Игнорирование приказов директора.
• Невыполнение прямых трудовых обязанностей.

Несмотря на множество вариантов развития событий, самым простым все же остается добровольный уход, ведь только в этом случае уволенный сотрудник не сможет выиграть иск в суде, если не докажет, что увольнение было под давлением со стороны работодателя. Даже при таком раскладе шанс на то, что суд встанет на его сторону, очень низкий.

Каждый второй или третий человек сталкивается с проблемой увольнения. Причины могут быть различными, но существует несколько правил морально-этического содержания, которые необходимо при этом соблюсти. С законодательной точки зрения также есть нюансы, после изучения которых можно избежать целого ряда негативных последствий. Как правильно уволиться с работы, чтобы не навредить собственной карьере и остаться на хорошем счету у бывшего работодателя?

Непростое решение

Большинство людей старается на рабочем месте создать благоприятный для себя и окружающих микроклимат, от этого зависит качество работы всего коллектива. Заводятся дружеские отношения с коллегами и адекватные с руководством. Но настает момент, когда принимается ответственное и непростое решение уйти из привычного окружения. Этому может способствовать одна или несколько причин:

• Получение более выгодного с финансовой точки зрения предложения.
• Перспектива карьерного и профессионального роста на другом месте работы.
• Смена места жительства.
• Конфликт с руководителем.
• Заболевание или уход за нетрудоспособным членом семьи.
• Невозможность поддерживать рабочие отношения с одним или несколькими сослуживцами и т. д.

У каждого есть веская причина и ряд проблем, которые вынуждают человека сменить место работы. Но и уходить нужно правильно, лишние эмоции, особенно отрицательные, не помогут избежать негативных последствий. Прежде всего, необходимо упокоиться и вспомнить о юридической стороне вопроса, о правах и обязанностях работника, которые регламентирует Трудовой Кодекс. Увольнение работника должно соответствовать всем его требованиям. Давайте обо всем по порядку.

Увольнение по собственному желанию

Сложное решение принято, готовимся правильно и грамотно завершить процедуру. Статья 80 ТК РФ посвящена именно процедуре расторжения ранее заключенного трудового договора с организацией-работодателем по инициативе сотрудника. Основные положения данного закона заключаются в следующем.

1. Каждый из сотрудников вправе прекратить действие договора с работодателем по собственной инициативе, предупредив руководство предприятия в письменной форме.
2. Заявление об увольнении передается для ознакомления руководителю подразделения за две недели до срока прекращения действия договора. В течение 14 дней работник обязан в обычном режиме выполнять свои обязанности (согласно должностной инструкции) и ежедневно выходить на работу.
3. По договоренности между сотрудником и руководителем предприятия, срок предупреждения об увольнении может быть уменьшен, т. е. отрабатывать можно не 14 дней, количество зависит от согласования.
4. Увольнение сотрудника в день подачи заявления может быть произведено в случае невозможности продолжения работы (болезнь, поступление в учебное заведение, нарушение работодателем ТК РФ или иного нормативного акта, пенсионный возраст, инвалидность, срочный переезд и иные обстоятельства, указанные в заявлении).
5. После передачи заявления трудовой договор, заключенный ранее, должен быть расторгнут на 14-й день. В течение этого времени сотрудник имеет право его забрать, в этом случае соглашение продолжает действовать. Но если издан соответствующий приказ, и на данную должность приглашен другой сотрудник, то нет оснований для отказа в приеме на работу нового работника.
6. После истечения предусмотренного законом времени предупреждения (2 недели) сотрудник имеет право не посещать рабочее место, даже если договор работодатель не расторгнул.
7. В последний рабочий день предприятие обязано выплатить сотруднику расчет и все положенные компенсации, отобразить увольнение в трудовой книжке, которая выдается в тот же день.
8. Если срок, отведенный законом на предупреждение об увольнении, истек, а сотрудник продолжает выходить на работу, и работодатель не издал соответствующий приказ, то заявление может считаться аннулированным.

Процедура

Трудовой Кодекс увольнение сводит к трем основным пунктам.

1. Подача заявления об увольнении.
2. Отработка срока предупреждения (не менее 14 дней с момента подачи заявления).
3. Получение расчета и трудовой книжки работником (оговаривается с руководством, но не позднее последнего рабочего дня).

В реальных условиях возможны различные варианты развития событий, которые основаны на несогласии сторон с каким-либо пунктом. Работодатели часто стараются затянуть срок отработки, если сотрудник представляет ценность для компании: не подписывают заявление или говорят о том, что не ознакомились с ним своевременно. Иногда возникают неприятные ситуации с задержкой расчета и получением необходимых документов. Со стороны работника наиболее распространенным нарушением является неисполнение трудовых обязанностей и отсутствие (без уважительной причины) на рабочем месте после подачи заявления, что расценивается работодателем как прогул. С точки зрения Трудового Кодекса, это может повлечь за собой увольнение по другой статье или санкции (в том числе штрафы), прописанные во внутренних документах предприятия. В любом случае все разногласия можно решить переговорным путем, что и советуют юристы. Если это невозможно, то каждая из сторон может обратиться в судебные органы. Для избегания конфликтных ситуаций работнику и работодателю необходимо четко следовать нормам законодательства и не дать возможности его нарушить противоположной стороне. Прежде всего, правильно пишем заявление об увольнении. Как показывает судебная практика, большое количество ошибок делает сам сотрудник.

Заявление

В законодательных актах нет четко разработанной формы заявления на увольнение, поэтому достаточно часто возникают спорные ситуации. Предприятия самостоятельно создают унифицированные формы, которые используются в качестве бланка. В большинстве случаев данный вид документа пишется от руки и имеет стандартное содержание. Как правильно уволиться с работы? Напишите грамотно заявление, причем многие юристы советует делать это в двух экземплярах и регистрировать в качестве входящего документа или ставить подпись ознакомленного должностного лица с указанием даты. Второй экземпляр при этом остается у работника и может быть использован при возникновении конфликтной ситуации. Например, при утере документа или его несвоевременном предоставлении руководителем отдела директору предприятия. Типовая форма заявления выглядит следующим образом:

Директору ООО «Нева»

Сидорову И. И.

От бухгалтера Селезневой А. Ю.

Заявление

Прошу уволить меня с занимаемой должности по собственному желанию 14.07.2011 г.

Селезнева А. Ю. (подпись) 01.07.2011г.

Данная форма проста и информативна, в ней указана дата окончания срока предупреждения и четко прописана дата подачи документа. Сотрудник может написать заявление об увольнении заранее (за полгода, три месяца), это не запрещено законом, хотя достаточно редко такая ситуация происходит на практике. Как показывает судебная практика, большинства спорных ситуаций можно избежать, если работник и работодатель четко и в письменной форме согласовывают свои пожелания.

Сроки увольнения

С момента регистрации заявления законодательством установлен срок (две недели) 14 дней, по окончании которого сотрудник должен получить расчет при увольнении и бланк трудовой книжки с соответствующей записью. По множеству причин бывший сотрудник стремится сократить это время. Задача решается легко в случае взаимного согласия сторон (работника и работодателя). Уволиться с работы без отработки можно, оформив заявление соответствующим образом или подписав отдельное соглашение. В заявлении на увольнение указывается желаемая сотрудником дата расторжения договора. Если на нем ставит подпись руководитель, приказ выходит в указанный срок. Для работника главной задачей является правильное обоснование необходимости срочного увольнения и наличие человека, который может приступить к выполнению его обязанностей в короткий срок. В качестве объективных причин могут выступать болезнь, неотложные семейные обстоятельства и т. д. Если руководитель предприятия не согласен с доводами сотрудника, то придется отрабатывать положенное статьей 80 ТК РФ время полностью. Поэтому вопрос, как быстро уволиться с работы, актуален для многих работников, особенно для тех, которые боятся упустить более перспективное место работы, которое кажется им очень привлекательным.

Расчеты при увольнении

После расторжения договора и подписания соответствующего приказа сотрудник должен получить все положенные виды расчета, также выплачивается компенсация. При увольнении бухгалтерия производит начисление заработной платы по фактически отработанному времени за текущий месяц, независимо от даты окончания работы. Как правило, с данным видом выплат проблемы не возникают, расчет производится в стандартном режиме. Чаще всего вопросы относительно начисления появляются при выдаче компенсаций за неиспользованный отпуск. При увольнении расчет этой суммы может вызвать разногласия. Отпускные начисляются сотрудникам в соответствии со статьей 121 ТК РФ ежегодно, при этом многие сотрудники фактически не ходят в отпуск по своему желанию или по инициативе своего непосредственного руководителя. Информация о данной выплате собирается за весь период работы, т. е. за каждый год, независимо от факта использования отпуска. Компенсация при увольнении регламентируется статьей 127 ТК РФ. Если по роду деятельности сотрудник имеет право на дополнительный (внеочередной) отпуск, то его оплата регламентируется внутренними нормативными документами предприятия и решением руководства. При авансовых выплатах отпускных данная сумма удерживается из расчета. Остальные виды выходного пособия и компенсационных выплат зависят от рода деятельности предприятия и профессии сотрудника.

Отзыв заявления

Иногда работодатель при переговорах с сотрудником по поводу увольнения, ввиду ценности специалиста, старается заинтересовать его более выгодными условиями работы и оставить на предприятии. Это может быть повышение заработной платы, карьерный рост или более ответственный участок работы. При этом оставшиеся 14 дней отработки остаются сотруднику для тщательного обдумывания предложения руководства. Результат не всегда предсказуем, но большинство людей при мысли о перспективах повышения и о том, что при этом можно остаться в родном коллективе, чаще всего отзывают написанное ранее заявление. Это, как правило, делается двумя способами: либо по истечении срока 14 дней трудовой договор остается в силе по соглашению сторон, либо пишется официальный документ о признании недействительным заявления об увольнении. Унифицированной формы документа не существует, поэтому его можно писать в произвольной форме. Он вкладывается в личное дело сотрудника, а заявление на увольнение по собственному желанию утрачивает юридическую силу.

Уходить правильно

Независимо от причины ухода работник должен вести себя очень корректно и достойно, оставить самое хорошее впечатление о себе и как о человеке, и как о специалисте. Для этого необходимо соблюсти несколько основных правил. Нельзя уходить «в никуда», предварительно необходимо подобрать место работы, съездить на собеседование. Если будущее место объективно перспективнее, то можно подготавливать коллектив к своему уходу. Некоторые работодатели относятся с пониманием к тому, что сотрудник подыскивает новое место, поскольку не могут предоставить перспективы для дальнейшего роста и развития. Хотя большинство руководителей и коллег относятся к тому, кто подает заявление об уходе, как к предателю.

Дипломатия

Возможно, что радужные перспективы работы в новой должности на долгожданном месте так и останутся мечтами, поэтому следует очень корректно общаться с руководством. От ошибок не застрахован никто, вдруг придется вернуться? При разговоре с директором необходимо использовать максимум аргументов и минимум эмоций. Причина ухода должна быть сформулирована таким образом, чтобы не затронуть самолюбие человека. Лучше всего начать разговор с благодарности за бесценный опыт работы под его руководством. Если правильно сформулировать свою просьбу, то, возможно, получится уволиться с работы без отработки. Но при этом необходимо предоставить обоснования законченности всех своих текущих дел. Если дипломатический подход дал положительный результат, то можно попросить рекомендации для нового места работы. А затем можно даже садиться за написание книги «Как правильно уволиться с работы». Основное правило: не надо хлопать дверью и кричать о том, какое это плохое предприятие, даже в том случае, если увольнение сотрудника происходит по инициативе руководителя, надо хотя бы «сохранить лицо».

Коллектив

Как правильно уволиться с работы, чтобы не оборвать дружеские связи и иметь возможность вернуться? Рецепт прост - будьте открытым и доброжелательным. Рабочий коллектив это большая семья - если объяснить правильно, то тебя поймут и поддержат. Обязательным условием при увольнении является сдача всех текущих проектов, завершение начатой работы. Будет очень хорошо, если на свое место сотрудник приведет квалифицированного специалиста, обучение которого не займет много времени. Тогда не пострадает рабочий процесс, что очень понравится руководству предприятия и коллегам по работе. После подачи документа об увольнении и в случае его подписания директором необходимо оповестить всех контрагентов, с которыми налажены рабочие и личные контакты. Это поможет не потерять полезные связи и наладить их в случае необходимости, еще это облегчит труд человека, который будет в дальнейшем с ними работать.

Заключительный этап

После получения всей суммы расчета и положенных компенсаций не забудьте тепло попрощаться с коллегами, небольшое чаепитие оставит приятные воспоминания. Но в праздничной суете необходимо собрать все необходимые документы. Трудовая книжка должна содержать запись о прекращении действия трудового договора по инициативе сотрудника, т. е. ст. 80 Трудового Кодекса РФ. Если получилось взять рекомендательное письмо у руководства, это будет очень полезно как для работника, так и для имиджа компании работодателя. В бухгалтерии необходимо получить справку по форме 2-НДФЛ (подоходный налог) за последние 6 месяцев. Она будет необходима на новом месте работы для расчета больничного листа или отпуска. Не стремитесь забрать с собой все, что наработано, коллеги будут благодарны, если разработанные сводные таблицы или диаграммы показателей вы оставите им и научите составлять такие же самостоятельно.

Уволить неподходящего работника легко. Гораздо труднее найти для этого законное обоснование. Какие же правовые возможности предоставляет Трудовой кодекс работодателям, перед которыми стоит задача избавиться от балласта в виде неэффективных сотрудников?

Наталья Петрыкина, специалист по корпоративному и трудовому праву

Прежде всего, нужно разобраться, что такое неэффективный сотрудник и что означает это определение, будучи переведенным на язык Трудового кодекса.

Понятия "эффективность" и "неэффек-тивность" персонала используются HR-менеджерами как комплексная характеристика, складывающаяся из оценки степени компетентности, производительности, инициативности и лояльности сотрудни-ков. В юридическом языке этим понятиям соответствуют термины "квалификация" и "дисциплина". Из этого следует, что, если качество работы или поведение сотрудника не соответствует этим двум критериям, он может быть уволен. Поговорим более подробно о каждом из возможных оснований увольнения сотрудника, работающего неэф-фективно.

Увольнение при не прохождении испытательного срока

Испытательный срок - это мера, направленная на выявле-ние соответствия профессиональных качеств вновь приня-того работника занимаемой им должности. Испытательный срок, как правило, длится до трех месяцев, и в течение него трудовой договор с испытуемым может быть расторгнут в любое время. Обратите внимание, что условие об испыта-нии должно быть включено в трудовой договор (а также, желательно, - в приказ и заявление о приеме на работу). В противном случае сотрудник считается принятым на работу без испытательного срока и уволить его на основании не прохождения испытания, конечно же, нельзя.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор с испытуемым, предупредив его в письменной форме не позднее чем за три дня до даты расторжения, с указанием причин, послуживших основанием для признания работни-ка не выдержавшим испытание.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Это весьма удобный и бесконфликтный способ расторже-ния трудовых отношений, предусмотренный Трудовым кодексом. Суть его заключается в том, что стороны догова-риваются прекратить трудовой договор в определенный, выбранный ими самими срок. Этот способ удобно исполь-зовать, когда обе стороны настроены на разрыв трудовых отношений, а дата выбирается с учетом их взаимных инте-ресов (например, когда будет подобрана замена уволь-няющемуся сотруднику или когда тот найдет новое место работы).

Расторжение срочного трудового договора

Если с сотрудником, оказавшимся неэффективным, заклю-чен срочный трудовой договор, то его можно расторгнуть легко и просто по истечении срока договора. От работода-теля не требуется в этом случае никаких обоснований свое-го решения. Единственное условие - сотрудник должен быть уведомлен об этом в письменной форме не позднее чем за три дня до увольнения.

Увольнение по сокращению численности или штата работников

Для работодателя заманчиво использовать эту норму, чтобы уволить под этой вывеской сразу всех неподходящих работников, однако сделать это, скорее всего, не удастся. Прежде всего, процедура реализации этой нормы Трудово-го кодекса достаточно сложная. Необходимо письменно предупредить увольняемых работников не менее чем за два месяца. Нужно предварительно попытаться трудоустро-ить их на другие имеющиеся вакантные должности в орга-низации. При увольнении работодатель обязан выплатить выходное пособие и среднемесячную зарплату за два сле-дующих месяца. Несмотря на то что преимущественное право на сохранение должности имеют работники с наибо-лее высокой квалификацией и производительностью, при равных показателях предпочтение должно отдаваться семейным лицам и некоторым другим категориям персона-ла. С учетом всего вышеперечисленного очевидно, что сокращение численности или штата - не лучший способ избавиться от неэффективных работников.

Увольнение работника по состоянию здоровья или вследствие недостаточной квалификации

Увольнение по данному основанию возможно только в том случае, если неудовлетворительное состояние здоровья подтверждено медицинской справкой, а недостаточная квалификация - результатами аттестации. Обратите вни-мание, что уволить сотрудника на том основании, что он часто берет больничный, нельзя. Для увольнения потребуется медицинское заключение о стойкой неспособности работника исполнять конкретный вид работы. Несоответ-ствие же занимаемой должности вследствие недостаточ-ной квалификации может быть подтверждено только результатами аттестации. Между тем Трудовой кодекс не содержит общих правил ее проведения. Однако для отдель-ных категорий работников утверждены отраслевые прави-ла проведения аттестаций, ими и можно руководствовать-ся. Здесь имеют значение три принципиальных момента. Во-первых, аттестации должны проводиться регулярно, а не только тогда, когда возникла необходимость кого-либо уво-лить. Во-вторых, выводы аттестационной комиссии могут оказаться несостоятельными, если будет установлен факт недостаточной квалификации вследствие непродолжительного трудового стажа, а также по мотиву отсутствия спе-циального образования. В-третьих, прежде чем уволить работника по данному основанию, работодатель обязан предложить ему другую, более подходящую его опыту и ква-лификации работу в организации.

Увольнение работника при неоднократном неисполне-нии им трудовых обязанностей, если он имеет дисципли-нарное взыскание

Это хороший повод для увольнения работника, халатно относящегося к своим обязанностям, если терпение руко-водства иссякло. Для увольнения по данному основанию необходимо, чтобы в течение года к работнику уже приме-нялись меры дисциплинарной ответственности. Обратите внимание, что факт наличия дисциплинарных взысканий должен быть документально подтвержден, для чего необхо-димо соблюдать процедуру наложения дисциплинарных взысканий. Коротко напомним, из чего она состоит. Во-пер-вых, факт нарушения дисциплины должен быть подтвер-жден письменным объяснением работника. Во-вторых, приказ о наложении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен под расписку не позднее трех дней с момен-та его подписания и применен не позднее месяца со дня обнаружения проступка.

Увольнение из-за однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей

Однократным грубым нарушением трудовых обязанностей могут считаться следующие действия:

Прогул

Появление на работе в состоянии алкогольного или иного опьянения

Разглашение охраняемой законом государственной или коммерческой тайны

Совершение по месту работы хищения, растраты или умы-шленного уничтожения имущества

Нарушение правил техники безопасности с наступлением тяжких последствий

Все эти нарушения носят достаточно чрезвычайный харак-тер, если принять во внимание тот факт, что чаще всего сотрудники, особенно высококвалифицированные, забо-тятся не только о репутации компании, но и о своей соб-ственной. Но если нарушение все-таки имело место и рабо-тодатель намерен уволить виновного, необходимо выпол-нить следующую процедуру. Во-первых, факт нарушения трудовой дисциплины должен быть письменно зафиксиро-ван. Во-вторых, виновного работника нужно отстранить от работы и, в-третьих, получить от него письменные объясне-ния произошедшего. Только после этого можно издавать приказ об увольнении.

Совершение виновных действий работником, обслужи-вающим товарные или денежные ценности

Это еще одно из оснований для увольнения сотрудника, проявившего себя не с лучшей стороны. Данная норма касается только работников, непосредственно обслужи-вающих товарные или денежные ценности. Причиной увольнения служат виновные действия работника, дающие основания для утраты доверия к нему. Такими действиями могут являться, например, получение оплаты за услуги без оформления соответствующих документов. Кроме того, если работник совершил корыстные правонарушения вне места работы, работодатель все равно имеет право его уво-лить по причине утраты доверия к нему.

Прекращение допуска к государственной тайне

По этому основанию может быть уволен сотрудник, не имеющий допуска к государственной тайне, когда его рабо-та предполагает использование сведений, относящихся к ней. Обратите внимание, если работник в суде докажет, что фактически его работа не была связана с конфиденциаль-ной информацией, то суд примет решение о его восстано-влении.

Однократное грубое нарушение руководителем органи-зации своих трудовых обязанностей

Это основание для увольнения может быть применено к руководителям не только организаций, но и филиалов и других обособленных подразделений, а также к их замести-телям. Трудовые обязанности руководителя содержатся, как правило, в их трудовых договорах и уставных докумен-тах компании. Грубость нарушения подразумевает, в пер-вую очередь, виновность и значительный причиненный ущерб.

Расторжение трудового договора с руководителем орга-низации в случаях, предусмотренных трудовым догово-ром

Особое положение руководителя организации предпола-гает и особые меры ответственности, которые закрепляют-ся в трудовом договоре. Поскольку от действий руководи-теля напрямую зависит процветание компании, то основа-нием для увольнения руководителя может быть его "неэф-фективность", которая в трудовом договоре отражается в виде конкретных задач, которые на практике не были достигнуты.

Таковы все возможные варианты, имеющиеся в распоря-жении работодателя. Впрочем, как ни странно, чаще всего от неэффективного сотрудника избавляются с помощью его же заявления "по собственному желанию". Это оправдано в тех случаях, когда работодатель, имея возможность уво-лить работника по виновному основанию, дает ему шанс уйти, не испортив трудовую книжку неприятной формули-ровкой. В остальных же случаях руководитель должен пом-нить, что сотрудник, под давлением уволившийся "по собственному желанию", может обратиться в суд. Если дело будет им выиграно, то работодателю придется не только восстановить сотрудника в должности, но и выплатить ему немалую сумму компенсаций.

← Вернуться