Personálny manažment a sociálny program OAO OC Rosnefť
Rosnefť bola a stále zostáva jedným z najväčších zamestnávateľov v Ruskej federácii, pričom vo všetkých federálnych okresoch zamestnáva približne 170 000 ľudí.
Personál Rosneftu je kľúčovým zdrojom pre jeho rozvoj. Hodnota ľudského života je hlavnou prioritou v interakcii spoločnosti so zamestnancami, preto má pre spoločnosť prvoradý význam ochrana práce, priemyselná bezpečnosť a ochrana zdravia personálu. Spoločnosť stojí pred rozsiahlymi a komplexnými strategickými úlohami, ktorých riešenie priamo závisí od motivácie zamestnancov k efektívnej práci, ako aj od ich profesijného a osobného rozvoja. Motivácia znamená moderné komfortné pracovné podmienky, systém odmeňovania schopný zabezpečiť slušnú úroveň príjmu, ktorý závisí od efektívnosti práce zamestnanca, a dostatočnú úroveň sociálnych výhod. Profesijný a osobný rozvoj sa uskutočňuje prostredníctvom systémov vzdelávania a kariérneho postupu zamestnancov spoločnosti. V rámci všeobecného smerovania spoločnosti k realizácii medzinárodných projektov a rozširovaniu aktivít v náročných geografických podmienkach si spoločnosť stanovila prioritné úlohy v oblasti personálneho manažmentu:
· Zabezpečiť dostupnosť vysokokvalifikovaného personálu schopného podporovať trvalo udržateľný rozvoj spoločnosti s využitím pokrokových prístupov v oblasti technológií a manažmentu.
· Zabezpečiť vysokú motiváciu zamestnancov k zvyšovaniu osobnej efektivity a dosahovaniu tímových výsledkov.
· Zabezpečiť prilákanie mladých talentovaných odborníkov do spoločnosti.
· Zabezpečte, aby sa v rámci spoločnosti zachovali a používali najlepšie postupy a zdieľanie znalostí.
· Vytvárať podnikovú kultúru, ktorá zabezpečuje dlhodobú lojalitu zamestnancov k Spoločnosti a jej atraktivitu pre najlepších manažérov a špecialistov na trhu práce.
· Zabezpečiť sociálne zabezpečenie zamestnancov spoločnosti a ich rodín.
V rámci prebiehajúcej integrácie s aktívami TNK-BP sa analyzujú prístupy k podpore a rozvoju personálu, aby sa zabezpečilo efektívny systém personálny manažment v nových podmienkach. Základom systému personálneho manažmentu spoločnosti je slušné odmeňovanie zamestnancov. OAO NK Rosneft je jednou z mála veľkých ruských spoločností, ktoré systematicky vykonávajú ročnú indexáciu miezd.
Platy zamestnancov v roku 2012 naďalej rástli a o čom svedčí aj tzv Federálna službaštátne štatistiky, v drvivej väčšine výrobných dcérskych spoločností zostali nad priemerom regiónu.
Sociálne platby a benefity sú neoddeliteľnou súčasťou systému odmeňovania zamestnancov. Sociálny balíček platí pre všetkých zamestnancov dcérskych spoločností a štrukturálnych divízií a zahŕňa:
Výhody zamerané na ochranu zdravia a dobrý odpočinok:
· Dobrovoľné zdravotné poistenie, bezplatné a zvýhodnené rekreačné poukazy a sanatórium pre zamestnancov a ich deti, úhrada cestovného do az miesta odpočinku.
jednorazová finančná pomoc v ťažkostiach životné situácie;
Paušálna suma pri odchode do dôchodku.
Okrem toho množstvo dcérskych spoločností poskytuje zamestnancom bezplatné stravovanie, príplatky ženám na rodičovskej dovolenke, náhrady životných nákladov na internátoch a ďalšie benefity. Zloženie a rozsah týchto výhod závisí od ekonomických možností spoločnosti a podmienok kolektívnej zmluvy.
Medzi sociálnymi výhodami spoločnosti má osobitné miesto bezúročná pôžička na vzdelávanie - sociálna pomoc pre základné vyššie vzdelanie zamestnancov a ich detí na ruských univerzitách so štátnou akreditáciou.
Jednou z najmasovejších firemných akcií zameraných na zvýšenie motivácie zamestnancov spoločnosti je súťaž odborných zručností „Best in Profession“.
Každoročná súťaž „Best in Profession“, ktorá sa už stala dobrou firemnou tradíciou, plní v personálnej politike spoločnosti viacero funkcií naraz. Je to nástroj morálnej podpory pre najefektívnejších zamestnancov a mechanizmus zdieľania osvedčených postupov nahromadených v rôznych dcérskych spoločnostiach.
Každoročné usporiadanie takéhoto rozsiahleho podujatia prispieva k posilneniu firemná kultúra OAO NK Rosneft.
Rosnefť tiež poskytuje svojim zamestnancom rovnaké príležitosti na neustále zlepšovanie svojich schopností a zručností. Kľúčovým aspektom jej politiky v oblasti vzdelávania a rozvoja personálu je stratégia interného rastu a profesionálny vývoj. Spoločnosť je presvedčená, že nárast celkovo profesionálna úroveň zamestnancov je možné osloviť predovšetkým výchovou vlastných špecialistov.
Dôležitým prvkom stratégie interného rastu a profesionálneho rozvoja sú firemné vzdelávacie programy zamerané na zvyšovanie vzdelanostnej úrovne zamestnancov a zvyšovanie ich osobnej motivácie. Firemné školiace programy vyvinuté v spolupráci s poprednými ruskými a zahraničnými inštitúciami a obchodnými školami sú určené pre všetky kategórie zamestnancov. Pre efektívnejšiu implementáciu vzdelávacích programov Spoločnosť neustále zlepšuje ratingovú škálu, ktorá určuje potenciál jej špecialistov. Rosneft poskytuje najperspektívnejším zamestnancom možnosť presunúť sa do tých divízií, kde sa naplno prejaví ich potenciál.
Jedna z prioritných oblastí personálna politika Spoločnosť pracuje s mladými odborníkmi. Spoločnosť má vzdelávací a rozvojový program pre mladých odborníkov s názvom „Tri etapy“, ktorý poskytuje podrobný plán profesionálneho rastu a rozvoja mladých odborníkov počas prvých troch rokov ich práce.
V prvom roku práce (prvá etapa) sa mladý špecialista prispôsobuje novým výrobným podmienkam: študuje tradície spoločnosti, svojho podniku, zoznamuje sa s vedením. Počas prvého mesiaca práce je k mladému špecialistovi nevyhnutne pridelený mentor, s ktorým mladý odborník vypracuje individuálny plán rozvoja.
V druhom roku práce (druhá etapa) sa mladý odborník zúčastňuje programu odborného a technického podnikového vzdelávania, prechádza hodnotením osobných a profesionálnych kvalít a určuje vyhliadky na profesionálny rast. Predpokladom je účasť mladého odborníka na vedeckých a technických konferenciách, čo vám umožní preukázať schopnosť inovatívnych riešení.
Vo všetkých hlavných dcérskych spoločnostiach Spoločnosti sa každoročne konajú vedecko-technické konferencie (STC). Mladí odborníci na konferenciách obhajujú projekty zamerané na zlepšenie výrobné procesy: zvyšovanie efektívnosti, znižovanie výrobných nákladov, zavádzanie nových foriem a metód práce, využívanie vyspelých technológií a pod. Okrem toho sa mladí špecialisti spoločnosti zúčastňujú súťaže „Palivový a energetický komplex Ruska“, organizovanej za účasti Ministerstva priemyslu a obchodu, ako aj Ministerstva energetiky Ruskej federácie. Počas tretieho roku práce (tretia etapa) spoločnosť hodnotí pracovný prínos a potenciál mladých odborníkov. Hodnotenie zohľadňuje výsledky povinnej odbornej prípravy mladého odborníka, názory jeho mentora a manažérov o ňom, úspech vo vedecko-technickom komplexe a súťažiach. Vďaka tomu sú identifikovaní mladí špecialisti s tvorivým a vodcovským potenciálom, ktorí sú zaradení do personálnej rezervy spoločnosti.
Program talentového fondu Spoločnosti zahŕňa systematickú prácu s cieľom identifikovať najlepších a najsľubnejších zamestnancov, vyškoliť ich a povýšiť na kľúčové manažérske pozície. Program personálnej rezervy je pre spoločnosť zárukou ochrany personálu a rastu efektívnosti podnikania, pre zamestnancov je to predovšetkým príležitosť na rozvoj a rozvoj kariéry.
Program personálnych rezerv Spoločnosti zabezpečuje tvorbu rezervy na pozície 1., 2. a 3. riadiaceho stupňa.
Rezerva na pozície 1. stupňa manažmentu - strední manažéri na cieľové pozície vrcholových manažérov (viceprezidenti, vedúci štrukturálnych úsekov riadiaceho aparátu spoločnosti, generálnych riaditeľov, námestníci generálnych riaditeľov dcérskych spoločností a ďalšie funkcie na podobnej úrovni).
Rezerva na pozície 2. stupňa manažmentu - nižší manažéri na cieľové pozície stredných manažérov (vedúci oddelení ťažby ropy a plynu, dielní, oddelení, oddelení a ich zástupcovia).
Rezervu na pozície 3. stupňa riadenia tvoria špecialisti (vrátane mladých) na cieľové pozície nižších manažérov.
Jedným z kľúčových aspektov sociálnej politiky Rosneftu sú charitatívne a sponzorské aktivity. Spoločnosť podporuje mnohé projekty realizované v r rôznych regiónoch Ruská federácia. Charitatívne prostriedky smerujú do verejných a obecných organizácií, vzdelávacích a zdravotnícke zariadenia, športové kluby a mnohí ďalší príjemcovia. Celkovo v roku 2012 náklady spoločnosti na charitu dosiahli 3,4 miliardy RUB. (v roku 2011 - 2,9 miliardy rubľov).
Dôležitou oblasťou charitatívnych programov spoločnosti Rosneft je poskytovanie finančnej pomoci kmeňovým komunitám malých národov Severu, na ktorých území sa vykonávajú výrobné a hospodárske činnosti. Stavajú sa pre nich školy a nemocnice, osady. Spoločnosť tiež nakupuje rybárske potreby a pohonné hmoty, realizuje letný oddychový program pre deti, financuje účasť na výstavách, súťažiach a iných podujatiach.
Rosneft pripisuje veľký význam oživeniu duchovného dedičstva Ruska a posilňovaniu morálnych princípov v živote spoločnosti. Za posledné roky za aktívnej účasti Spoločnosti boli kostoly obnovené alebo prestavané v mnohých regiónoch krajiny vrátane Moskvy, južného Ruska, Sibíri a Ďalekého východu.
Celkovo boli v roku 2012 v regiónoch pôsobenia spoločnosti v rámci dohôd a charity vyčlenené finančné prostriedky na výstavbu, opravu, vybavenie a podporu 114 materských a predškolských zariadení, 211 škôl, 84 kultúrnych a 82 športových zariadení. , 43 liečebných ústavov a 49 chrámov.
Stránka
3
Proces výberu zamestnancov zahŕňa nasledujúce kroky:
1. Analýza polohy
2. Rozvoj kompetencie
3. Definícia trhu práce
4. Prilákanie kandidátov
5. Skríning žiadostí
6. Hodnotenie (rozhovor, testovanie, hodnotiace centrum atď.)
9. Ponuka
10. Úvod
Hodnotenie kandidáta pri prijímaní do zamestnania je potrebné v každej fáze výberu. Ako vidíte, tento postup zahŕňa niekoľko metód výberu. Môžu to byť štandardné základné metódy: testovanie, rozhovor, rozhovor, predbežná analýza osobných údajov (krátky dotazník, zhrnutie) atď. Alebo doplnkové, ako testovanie schopností (IQ, rozsah pozornosti atď.), psychologické testovanie, situačné rozhovory, projektívne techniky atď.
Vo výberovom konaní môžu byť využité všetky dostupné metódy, alebo len niektoré, v závislosti od počtu uchádzačov o pozíciu, druhu vykonávanej práce, prestíže spoločnosti a pod.
Pri hodnotení kandidáta je možné použiť prípadový alebo situačný rozhovor na základe konštrukcie. určité situácie a vyzvanie dotazovaného, aby opísal model svojho správania alebo riešenie tejto situácie. Projektívne metódy spočívajú v metóde konštruovania otázok takým spôsobom, že kandidát je požiadaný, aby nehodnotil seba, ale ľudí vo všeobecnosti alebo konkrétnu postavu. Kombináciou všetkých metód je možné úspešne vyhodnotiť kandidáta pri prijímaní do zamestnania.
Štúdie identifikovali množstvo problémov, ktoré znižujú účinnosť medziľudská interakcia ako nástroj výberu. Základ týchto problémov je emocionálny a psychologický. Možné chyby pri hodnotení kandidátov: chyba centrálnej tendencie; blahosklonná chyba; chyba vysokého dopytu; Haló efekt; chyba kontrastu; stereotypizácia.
Vyhľadávanie, výber a hodnotenie personálu sú Kľúčové elementy personálna politika. Úlohou personálnej služby, ktorá hodnotí uchádzačov o zamestnanie, je vybrať takého pracovníka, ktorý je schopný dosiahnuť organizáciou očakávaný výsledok.
Efektívnosť personálneho manažmentu na príklade OAO NK Rosneft
palivový a energetický komplex na dlhú dobu bol a naďalej je jedným z vedúcich odvetví ruského hospodárstva. Dnes je v našej krajine niekoľko popredných ropných a plynárenských spoločností. Jedným z nich je NK Rosneft.
Nie je žiadnym tajomstvom, že základom žiadnej organizácie nie je firemný symbol, ani jej divízie, ba ani oblasť jej práce! Základom všetkých organizácií sú ľudia, ktorí v nej pracujú. A efektívnosť organizácie priamo závisí od toho, ako kompetentne prebieha personálny manažment. Rosnefť zaujíma nielen vedúce postavenie medzi ruskými ropnými a plynárenskými spoločnosťami, ale je schopná konkurovať aj popredným svetovým spoločnostiam. Autor tohto článku vidí priamu súvislosť medzi vedúcimi pozíciami spoločnosti a efektívnou a premyslenou politikou personálneho manažmentu. Účelom tejto správy je analýza hlavných metód personálneho manažmentu v spoločnosti OAO NK Rosneft.
Vysoká úroveň konkurencie v oblasti pracovných zdrojov na trhu s ropou a plynom vedie k potrebe vykonávať kompetentnú a efektívnu politiku na prilákanie a udržanie zamestnancov.
Práca s personálom v Rosneft Oil Company sa vykonáva na personálnom oddelení Rosneftu. Jej úlohami sú: rýchla a kvalitná integrácia nových zamestnancov, pomoc pri zdokonaľovaní a rozvoji zamestnancov, formálne práce súvisiace s dokumentáciou, zabezpečenie efektívna motivácia personalistika, práca na výbere a školení personálu (práca s mladými odborníkmi, stážistami) atď. Činnosť tohto oddelenia je prepojená s prácou iných oddelení.
Základným základom efektívnej práce personálu v Rosnefti by mala byť práca na vzdelávaní mladých odborníkov. Táto práca spočíva v aktívnej spolupráci firmy s vysokými školami a zapájaní perspektívnych študentov do práce a praxe. Treba tiež poznamenať, že existujú špeciálne triedy Rosneft v niektorých školách, kde sa pracuje so školákmi.
Ďalším aspektom činnosti oddelenia ľudských zdrojov je vykonávanie skúšok a iných atestácií zamestnancov. Charakteristickým znakom takýchto podujatí je, že sa konajú medzi zamestnancami všetkých úrovní: od bežných pracovníkov až po vedúcich pracovníkov. To vám umožní identifikovať ich skutočnú úroveň a kvalifikáciu. V závislosti od výsledkov takýchto testov môže byť udelený bonus, môže byť ponúknuté zvýšenie alebo naopak.
S cieľom zabezpečiť neustály rast zamestnancov odborným spôsobom sa konajú špeciálne semináre a semináre. Ako učitelia sú na ne pozývaní poprední odborníci z Ruska a sveta. To umožňuje zamestnancom pripojiť sa k svetovým skúsenostiam v ropnom a plynárenskom priemysle.
Na zvýšenie spokojnosti s prácou a zvýšenie výsledkov vedie oddelenie ľudských zdrojov Rosneftu motivačné školenia a využíva ďalšie techniky budovania tímu. Podobným technikám sa učia aj manažéri spoločnosti. Je to potrebné na to, aby dokázali efektívne riadiť zamestnancov a motivovať ich „na mieste“.
Po analýze činnosti oddelenia ľudských zdrojov Rosneftu sa mechanizmy na zabezpečenie riadenia ľudských zdrojov v spoločnosti stali jasne viditeľnými a zrozumiteľnými. Vo všeobecnosti sa všetky rovnaké techniky používajú v iných spoločnostiach po celom svete. Ale výrazný pozitívny efekt možno dosiahnuť len v prípade ich správneho a zručného uplatňovania v praxi. Vzhľadom na prácu personálnych oddelení spoločnosti autor dospel k záveru, že v tejto fáze sa uplatňuje jedna z najefektívnejších metód práce s personálom - ide o individuálny prístup ku každému zamestnancovi. Tento prístup vám umožňuje starostlivo sledovať náladu, želania každého zamestnanca, preukázať, že je to dôležité pre organizáciu, nájsť individuálny prístup ku každému. To vám umožní udržať si potrebných zamestnancov.
Výsledok analýzy efektívnosti personálneho manažmentu v OAO OC Rosnefť sa lepšie ako slová odzrkadľuje na aktuálnych pozíciách spoločnosti, v grafoch odzrkadľujúcich miery rastu. Všetky tieto ukazovatele poukazujú na jednu vec: Rosneft aktívne rastie, rozvíja sa, zvyšuje svoju hodnotu a váhu na svetovom trhu. Tieto ukazovatele by neboli možné bez kvalifikovaného personálu a kompetentného manažmentu.
Záver
Rozvoj informačných technológií si dnes vyžaduje rýchlu a flexibilnú implementáciu a vývoj nových manažérskych systémov. World Wide Web, ktorý si urobil publikum z takmer celej populácie zemegule, viedol k uľahčeniu procesu prenosu informácií, zjednodušeniu a skvalitneniu pracovného toku, možnosti interaktívnej komunikácie a monitorovaniu aktivít zamestnancov. Dištančné vzdelávanie je čoraz populárnejšie.
Ako neoddeliteľná súčasť globalizácie a reformy podnikových procesov by takýto systém mal nájsť uplatnenie aj pri organizácii práce v rozvíjajúcich sa spoločnostiach.
Odoslanie dobrej práce do databázy znalostí je jednoduché. Použite nižšie uvedený formulár
Študenti, postgraduálni študenti, mladí vedci, ktorí pri štúdiu a práci využívajú vedomostnú základňu, vám budú veľmi vďační.
Podobné dokumenty
Personál ako objekt finančných nákladov a investícií. Rozvoj koncepčných prístupov k personálnemu manažmentu. Porovnanie faktorov ovplyvňujúcich náklady a investície do personálu. Plánovanie nákladov na personál organizácie na príklade OAO "Spasskcement".
semestrálna práca, pridaná 4.2.2014
Personál ako predmet finančných nákladov alebo predmet investície. Organizačná a ekonomická charakteristika podniku. Porovnanie faktorov ovplyvňujúcich „náklady“ a „investície“ do personálu. Zlepšenie plánovania finančných prostriedkov pridelených personálu.
diplomová práca, pridané 03.10.2010
Teoretické a metodologické základy plánovania osobných nákladov, hodnotenie efektívnosti nákladov. Spôsoby, ako zlepšiť efektivitu riadenia. Organizačná štruktúra OJSC "BashTraktor", opatrenia na optimalizáciu osobných nákladov v podniku.
ročníková práca, pridaná 1.12.2013
Osobné náklady a ich klasifikácia. Interakcia podniku s vonkajším prostredím, SWOT-analýza organizácie. Funkčná analýza nákladov vedúceho oddelenia pre prácu s personálom. Analýza osobných nákladov, hodnotenie ich ekonomickej efektívnosti.
práca, pridané 26.09.2011
Všeobecná koncepcia, ciele a funkcie systému riadiacich činností, charakteristika jeho funkčných subsystémov a ukazovatele výkonnosti. Analýza organizačnej štruktúry OAO "Elecond". Hodnotenie efektívnosti systému personálneho manažmentu v podniku.
ročníková práca, pridaná 14.11.2010
Metodika tvorby personálnej politiky. Princípy formácie kariéra zamestnancov. Analýza finančných ukazovateľov, štruktúra riadenia, pohyb pracovných zdrojov, systém výberu zamestnancov, efektívnosť využitia zamestnancov v podniku.
diplomová práca, pridané 05.10.2015
Ciele a funkcie systému personálneho manažmentu. Analýza jeho silných stránok a slabiny. Plánovanie osobných nákladov a určovanie ich efektívnosti. Proces náboru a výberu. Hodnota personálnej politiky v moderné podmienky fungovanie ekonomiky.
semestrálna práca, pridaná 17.06.2015
Hlavným aktívom spoločnosti sú jej zamestnanci. Ich vysoká profesionalita je kľúčom k úspešnému fungovaniu PJSC NK Rosneft. Spoločnosť preto vytvára potrebné podmienky pre pohodlnú prácu a realizáciu potenciálu každého z nás.
V roku 2017 Rosnefť opäť potvrdila svoj status jedného z najväčších zamestnávateľov v Ruskej federácii.
Pre rok 2017 priemerný počet zamestnancov počet zamestnancov dcérskych spoločností skupiny Rosnefť predstavoval sumu 302,1 tisíc ľudí. V porovnaní s rokom 2016 sa priemerný stav zamestnancov zvýšil o 48,9 tisíc osôb. Hlavným dôvodom nárastu počtu Spoločnosti je akvizícia nových aktív (skupina Targin (17,0 tis. osôb)), ktoré zodpovedajú za personál dcérskych spoločností skupiny Bashneft na celý rok 2017 a nábor zamestnancov z 3. - zmluvné zmluvné servisné organizácie pre zamestnancov dcérskych spoločností skupiny .
Priemerný vek zamestnancov spoločnosti sa prakticky nezmenil a dosiahol 40,1 roka (39,9 v roku 2016). Manažérske pozície zastávalo 37,3 tis. zamestnancov (v roku 2016 - 32,0 tis. osôb).
Zároveň sa podiel zamestnancov zaradených do kategórie „Manažéri“ v roku 2017 v porovnaní s rokom 2016 prakticky nezmenil (12,6 %) a predstavoval 12,3 % z celkového priemeru mzda.
Personálny výkon a systém KPI
Zvyšovanie efektivity práce je jednou z kľúčových priorít spoločnosti. Na dosiahnutie tohto cieľa v roku 2017 Pokračovali práce na vývoji a schvaľovaní konsolidovaných ukazovateľov produktivity práce za podniky hlavných obchodných útvarov a za spoločnosť ako celok.
Cieľovú hodnotu ukazovateľa produktivity práce za spoločnosť ako celok od roku 2016 schválilo predstavenstvo spoločnosti ako technicko-ekonomický ukazovateľ spoločnosti.
Rosnefť má systém kľúčových ukazovateľov výkonnosti (KPI), ktorý je neoddeliteľnou súčasťou motivácie a odmeňovania manažmentu Spoločnosti. V súlade s nariadením vlády Ruskej federácie boli od roku 2016 v zoznamoch ukazovateľov výkonnosti manažmentu spoločnosti zahrnuté KPI produktivity práce v príslušných oblastiach činnosti. Určený Systém KPI zahŕňa aj množstvo ukazovateľov v oblasti trvalo udržateľného rozvoja, napríklad šetrenie palivových a energetických zdrojov, frekvenciu úrazovosti zamestnancov, ukazovateľ efektívnosti obstarávania od malých a stredných podnikateľov, ktorých realizácia je spojená s odmenami vedeniu Spoločnosti.
Najdôležitejšou novinkou v roku 2017 bolo zaradenie do zoznamov výkonnostných ukazovateľov pre manažérov Spoločnosti a Spoločností Skupiny ukazovateľa zameraného na implementáciu stav. profesionálnych štandardov do aktivít Spoločnosti a spoločností Skupiny.
Taktiež zásady pre výpočet ukazovateľa, ktorý odráža znižovanie úrovne pracovnej úrazovosti, obsahujú normu zameranú na zvýšenie transparentnosti a otvorenosti informácií o všetkých úrazoch, vrátane ľahkých úrazov, a obvod pokrytia ukazovateľa bola rozšírená o zahrnutie zamestnancov spoločnosti zranených vinou dodávateľov do výpočtu. Tento prístup umožňuje komplexnejšie posúdiť úroveň bezpečnosti pracovných podmienok a včas reagovať na dynamiku zmien.
Tvorba a rozvoj personálnej rezervy spoločnosti
Rosnefť venuje veľkú pozornosť rozvoju podnikových a manažérskych kompetencií zamestnancov v talentovom fonde spoločnosti.
Aktivita pri tvorbe personálnej rezervy umožňuje identifikovať a rozvíjať talentovaných zamestnancov s cieľom maximalizovať ich potenciál pri dosahovaní obchodných cieľov spoločnosti a pomáha udržať si najlepších zamestnancov tým, že im poskytuje príležitosti na kariérny rast a rozvoj. Každoročne sa pracuje na aktualizácii zloženia personálnej rezervy na cieľových pozíciách 1., 2. a 3. riadiaceho stupňa v Rosnefti a spoločnostiach skupiny.
V rámci systematickej práce s talentovým fondom spoločnosti boli v roku 2016 realizované tieto iniciatívy:
- bol zorganizovaný viacstupňový systém hodnotenia kompetencií pre výber, prioritizáciu rozvoja záložníkov, tvorbu individuálnych plánov rozvoja záložníkov;
- organizoval školenia rezervistov v rámci troch podnikových programov MBA, školenia na rozvoj manažérskych kompetencií;
- v podnikových informačných systémoch je proces vedenia údajov o účastníkoch Personálneho rezervného systému spoločnosti automatizovaný.
Rozvoj a školenie
Jednotný systém firemného vzdelávania pokrýva všetky oblasti podnikania a kategórie personálu. Prostredníctvom školení, požiadaviek štátu, podnikových politík a postupov, prekladu najlepších ruských a zahraničných postupov sa formujú zručnosti pre efektívnu prácu. Do vzdelávania sú zapojení pedagógovia z ruských a zahraničných univerzít, popredné domáce a zahraničné školiace a poradenské spoločnosti. Vzdelávacie programy sú prispôsobené potrebám podnikania Spoločnosti.
60 školiace strediská s polygónmi / oblasťami praktického vyučovania, vedenie zdokonaľovacieho školenia, odborné a povinné školenia pracovníkov a špecialistov.
Vyvíja sa interný vzdelávací systém, ktorý zabezpečuje uchovávanie a prenos vedomostí v rámci spoločnosti so zapojením interných školiteľov, expertov a mentorov.
Spoločnosť sa podieľa na globálnom hnutí za popularizáciu pracovných profesií WorldSkills.
Školenia sú realizované v rámci Programu zvyšovania kultúry bezpečnosti práce a uvedomelého vedenia v oblasti HSE schváleného Spoločnosťou.
Systém komplexného hodnotenia zamestnancov spoločnosti stanovuje jednotné požiadavky na vedomosti a zručnosti (kompetencie) zamestnancov všetkých segmentov podnikania spoločnosti. Personálne hodnotenie prebieha v 3 smeroch: za účelom plánovania školení (pre rozvoj kompetencií); pri vytváraní personálnej rezervy a odborných komunít; pri prijímaní do zamestnania a presúvaní sa na pozície. Hodnotiacimi kritériami sú: manažérske, podnikové a odborné kompetencie. Hodnotenie zahŕňa všetky kategórie zamestnancov: manažérov, špecialistov a pracovníkov.
Hodnotenie kompetencií umožňuje identifikovať medzery vo vedomostiach a určiť priority pre rozvoj zamestnancov, optimalizovať náklady na školenia, zvýšiť ich kvalifikáciu a tým aj efektivitu zamestnancov.
PJSC NK Rosneft je účastníkom štátneho projektu rozvoja systému národných kvalifikácií. Zástupcovia spoločnosti sú členmi Rady pre odborné kvalifikácie v ropnom a plynárenskom komplexe. Rada bola vytvorená s podporou Národnej rady pre odborné kvalifikácie pri prezidentovi Ruskej federácie. V rámci tohto projektu spoločnosť organizovala práce na vývoji a aktualizácii priemyselných odborných noriem, na vytvorení zoznamu profesií v ropnom a plynárenskom komplexe a zoznamu profesionálne kvalifikácie na ďalšie vytváranie systému nezávislého posudzovania kvalifikácií, na prípravu návrhu normatívnej dokumentácie rady. Firemní odborníci sa podieľajú na verejnej akreditácii vzdelávacích programov vyšších a stredných škôl vzdelávacie inštitúcie a plniť ďalšie úlohy v rámci pôsobnosti rady.
Pri realizácii medzinárodných projektov pozýva Rosneft zahraničných partnerov, aby zvážili otázky školenia personálu pre ďalšiu prácu v spoločné projekty spolu s podnikateľskými projektmi v sektore palív a energetiky. V rámci tejto spolupráce sa na ruských univerzitách s finančnou a organizačnou podporou Spoločnosti vzdelávajú zahraniční študenti, zamestnanci zahraničných obchodných partnerov Rosneftu.
Mládežnícka politika Rosneftu je zameraná na zabezpečenie neustáleho prílevu odborne vyškolených mladých odborníkov spomedzi všetkých najlepší absolventi vzdelávacích organizácií a ich najrýchlejšie a najefektívnejšie prispôsobenie v podnikoch.
Za týmto účelom spoločnosť Rosnefť aktívne pracuje na vytvorení externého fondu talentov v regiónoch, kde pôsobí.
Systém práce s mládežou pokrýva tri cieľové skupiny: študenti tried Rosneft (ročníky 10-11 s hĺbkovým štúdiom inžinierskych predmetov); študenti odborných vysokých škôl, mladí odborníci spoločnosti.
Efektívny implementačný nástroj mládežníckej politiky je podnikový systém kontinuálneho vzdelávania „Škola-VŠ-podnik“.
Hlavnou devízou spoločnosti je vysoko odborne motivovaný personál efektívnu prácu v ťažkej realite dnešnej doby.
Počet zamestnancov a personálna štruktúra spoločností skupiny
K 31. decembru 2014 mal počet zamestnancov dcérskych spoločností skupiny Rosnefť 249 tisíc ľudí. Hlavnými dôvodmi nárastu počtu Spoločnosti sú akvizícia nových aktív, ako aj rozvoj výroby.
Priemerný vek zamestnancov spoločnosti sa prakticky nezmenil a dosiahol 39,4 roka (ku koncu roka 2013 - 39,2).
Riadiace funkcie zastávalo 31,7 tisíc zamestnancov (ku koncu roka 2013 - 29,1). Zároveň podiel zamestnancov zaradených do kategórie „vedúci“ k 31.12.2014 zostal v porovnaní s 31.12.2013 prakticky nezmenený (12,8 %) a k 31.12.2014 predstavoval 12,7 % z celkového počtu zamestnancov.
Zlepšenie efektivity personálu
Jednou z kľúčových priorít spoločnosti je zvyšovanie efektívnosti a produktivity práce vo všetkých oblastiach činnosti. Na dosiahnutie tohto cieľa sa v roku 2014 začali práce na vývoji a schvaľovaní metrík produktivity práce pre všetky hlavné oblasti podnikania spoločnosti, ktoré budú pokračovať aj v roku 2015.
S cieľom zvýšiť efektívnosť podnikania prostredníctvom rozvoja a implementácie početných iniciatív zdola nahor bol v spoločnostiach bloku „Rafinácia ropy a petrochémie“ vyvinutý a implementovaný program motivácie zamestnancov pre rozvoj opatrení pre systém tzv. neustále zlepšovanie.
Pre zvýšenie motivácie a zodpovednosti zamestnancov za výsledky ich práce bola vypracovaná a implementovaná jednotná jednotná cieľová koncepcia systému aktuálnych (mesačných) odmien pre zamestnancov spoločností v bloku Rafinéria ropy a petrochémie.
Za účelom zvýšenia personálneho potenciálu spoločnosti bola v roku 2014 vytvorená personálna rezerva pre cieľové pozície 1. riadiaceho stupňa Rosneft Oil Company, ktorá zahŕňa viac ako 400 rezervistov. V roku 2014 prebiehal výber kandidátov do personálnej zálohy na personálnych komisiách vytvorených v hlavných oblastiach obchodných a podporných funkcií. Personálne výbory na čele s vrcholovým manažmentom spoločnosti sú kolegiálnymi orgánmi a ich cieľom je zvýšiť zapojenie manažérov do formovania, rozvoja a propagácie talentového fondu.
S cieľom zlepšiť efektívnosť riadenia a transparentnosť činností, štandard Organizačná štruktúra spoločnosti dodávajúce ropné produkty ( regionálny predaj), bola uskutočnená fúzia maloobchodných aktív v regiónoch Moskva, Rostov a Petrohrad. Operačnú činnosť v týchto regiónoch vykonávajú jednotné riadiace tímy.
V roku 2014 spoločnosť spustila projekt vytvorenia jednotného šablónového riešenia pre personálne účtovníctvo a mzdy založené na jednotnej informačnej platforme.
Po ukončení pilotnej prevádzky systému sa plánuje jeho postupná replikácia do všetkých hlavných spoločností skupiny. Výhody takéhoto rozsiahleho projektu budú:
zníženie rizík úniku osobných údajov vykonaním súboru systémových opatrení na ich ochranu v replikovaných riešeniach;
vybudovanie jednotného systému riadenia metodiky podnikových procesov personálneho manažmentu a miezd v celej spoločnosti, možnosť komplexnej kontroly dodržiavania požiadaviek pracovnoprávnych predpisov a LRD spoločnosti;
štandardizácia end-to-end obchodných procesov Spoločnosti v oblasti personálneho manažmentu a miezd;
optimalizácia rutinných personálnych procesov (vrátane reportingu), zníženie mzdových nákladov na údržbu procesov personálneho manažmentu a miezd.
Na mieste výroby
Systém vzdelávania a rozvoja personálu
Systém školenia a rozvoja podnikového personálu spoločnosti Rosneft je zameraný na riešenie nasledujúcich strategických úloh:
zabezpečiť úroveň odbornej a technickej spôsobilosti zamestnancov zodpovedajúcu súčasným a budúcim potrebám podnikania Spoločnosti;
posilniť manažérske kompetencie Spoločnosti, a to aj prostredníctvom rozvoja interného talentového fondu;
zabezpečiť strategické projekty Spoločnosti vyškoleným personálom;
plniť povinné štátne požiadavky na úroveň odbornej prípravy personálu palivovo-energetického komplexu zamerané na zabezpečenie kvality a bezpečnosti vo výrobe;
zabezpečiť požadovanú úroveň spôsobilosti všetkých zamestnancov spoločnosti zapojených do podnikového systému riadenia bezpečnosti práce a ochrany pri práci.
V roku 2014 sa uskutočnilo 261,2 tisíc kurzov vzdelávania ľudí vo všetkých oblastiach podnikania a druhov školení, z toho 22,3 tisíc kurzov firemného vzdelávania.
V rámci firemných vzdelávacích programov realizovaných v roku 2014 zaujímajú osobitné miesto programy vzdelávania zamestnancov pre strategické projekty spoločnosti.
offshore produkcia
V rámci programu dodatočného odborného vzdelávania „Marine driller of IM Gubkin“ bolo ukončené školenie 12 vrtných supervízorov, vrátane pregraduálneho školenia na Stena Drilling v Aberdeene (Spojené kráľovstvo), s obdržaním medzinárodných certifikátov a povolení potrebných na vykonávanie odborných činností na polici. . Absolventi programu sa v rámci Spoločnosti striedajú zo spoločností, ktoré vyrábajú ropu na pevnine až po offshore projekty.
Začala sa príprava 36 špecialistov v rámci odborného rekvalifikačného programu „Rozvoj ropných a plynových polí na mori“ na Ruskej štátnej univerzite ropy a zemného plynu. I. M. Gubkin.
Od septembra 2014 v rámci Dohody o strategickej spolupráci s Moskovskou štátnou univerzitou pomenovanou po M.V. životné prostredie pri rozvoji pobrežných ropných a plynových polí. Školiť začalo 36 špecialistov spoločnosti.
Realizované školenia v rámci programov „Základy bezpečnosti na polici, školenia v núdzových situáciách“ so získaním medzinárodného certifikátu BOSIET; „Riadenie studní pri vŕtaní s povrchovou alebo podvodnou protivzdušnou obranou“ atď. (viac ako 20 kurzov pre 160 zamestnancov spoločnosti).
Začali sa práce na vytvorení na základe Ruskej štátnej univerzity ropy a zemného plynu. I. M. Gubkin Center for Offshore Drilling, vybavené špecializovaným technologickým zariadením. Centrum sa stane základnou platformou pre školenie špecialistov pre offshore projekty Spoločnosti.
Ťažko regenerovateľné oleje
V 30 programoch vrátane medzinárodných konferencií a fór sa uskutočnilo školenie o metódach zvýšenej ťažby ropy, rozvoji zásob s horizontálnymi vrtmi a vedľajšími dráhami, technológiách intenzifikácie ťažby, metódach zvyšovania efektívnosti prieskumu a hodnotenia ložísk, geológii a rozvoji ložísk. s ťažko dobytnými rezervami a pod.
Technológie rafinácie ropy
Uskutočnilo sa 26 firemných vzdelávacích programov pre viac ako 350 manažérov a špecialistov bloku Rafinácia ropy a Petrochémia.
7 stáží (38 osôb) sa uskutočnilo v závodoch ROG JV v Nemecku, ako aj v rafinériách vo Fínsku a Španielsku.
Lokalizácia techník a technológií
V rámci Dohody o strategickej spolupráci medzi Rosnefťou a General Electric (GE) bolo zorganizované školenie pre zamestnancov Rosneftu so zapojením učiteľov z GE Corporate University Crotonville o vodcovstve, rozvoji vnútorná motivácia, Technické riešenia GE v oblasti: plynové turbíny, piestové a odstredivé kompresory a zariadenia na skvapalňovanie zemného plynu.
Uskutočnil sa monitoring univerzít a inštitúcií stredného odborného vzdelávania, ktoré poskytujú školenia pre projekty stavby lodí, opravy lodí a prevádzky lodí.
Spoločnosť už tradične vynakladá veľké úsilie na rozvoj interného školiaceho zdroja, pričom si kladie za úlohu zhromažďovať a šíriť poznatky v rámci spoločnosti a rozvíjať vlastnú vzdelávaciu a školiacu základňu na úrovni medzinárodných štandardov.
V roku 2014 bola koordinačná a metodická podpora poskytovaná projektom rozvoja vzdelávacej a školiacej základne v regiónoch: projektovanie, výstavba, opravy a vybavenie (59 školísk); 13 spoločností skupiny zakúpilo 28 komplexov technologických simulátorov (ťažba - 7, rafinérie - 21), pre výcvik na trenažéroch bolo vyškolených 130 školiteľov-inštruktorov.
Pre zabezpečenie rozvoja praktických zručností obsluhujúceho personálu nebezpečných výrobných zariadení bol vedením spoločnosti vypracovaný a schválený Program vybavenia výcvikovej základne Spoločností skupiny ropných rafinérskych a petrochemických blokov technologickými simulátormi na obdobie rokov 2014– 2020. (v rámci Programu modernizácie rafinérie). Program zabezpečuje nákup 167 školiacich komplexov pre 15 tovární.
Natočené a zostrihané školiace filmy pre školiacich pracovníkov v profesiách: "Produkcia ropy a plynu" - 20 filmov; "Rafinácia ropy a petrochémia" - 35 filmov.
Vyškolených bolo 215 interných školiteľov, z toho 84 školiteľov pre školenia v rámci cieľového programu „Škola majstrov“.
V rámci programu Mastery of a Mentor bolo vyškolených 328 mentorov pracovníkov. Kniha „Mentor Experience“ bola pripravená a odovzdaná mentorom dcérskych spoločností skupiny na samoštúdium.
Bol vypracovaný a vydaný príkaz Rosneftu „O systéme interného podnikového vzdelávania zamestnancov spoločnosti“, ktorého cieľom je zavedenie a podpora interného vzdelávania v centrálach Spoločnosti a spoločností skupiny, systematizácia, uchovávanie a odovzdávanie odborných vedomostí a motivácia podnikových učiteľov a školiteľov.
Spoločnosť ide nepretržitý proces zlepšenie systému hodnotenia spôsobilosti všetkých kategórií personálu. Tento systém prispieva k riešeniu významných obchodných úloh spoločnosti:
plánovanie školení a rozvoja personálu spoločnosti;
výber zamestnancov pre Talent Pool a expertné komunity;
výber talentovanej mládeže;
poskytovanie aktuálnych informácií manažmentu o úrovni rozvoja kompetencií pre prijímanie personálnych rozhodnutí pri prijímaní do zamestnania a povyšovaní.
Na hodnotenie zamestnancov sa používajú pokročilé metódy platné v najväčších medzinárodných spoločnostiach - testovanie, osobnostné dotazníky, kompetenčné pohovory, assessment centrá, business hodnotiace hry, 360° a pod. Výsledky hodnotiacich procedúr sa zohľadňujú pri tvorbe individuálnych plánov rozvoja a tvoria základ pre plánovanie aktivít pre vzdelávanie a rozvoj zamestnancov spoločnosti.
Takže v roku 2014:
posudkové činnosti boli v rámci spoločnosti realizované pre 12 465 osôb,
boli vykonané práce na výbere nástrojov na predikciu správania zamestnancov v núdzových výrobných a havarijných situáciách. Implementácia nástrojov je naplánovaná na rok 2015.
Okrem toho sa pracuje na aktualizácii Corporate and Management Competence Model, berúc do úvahy skúsenosti a osvedčené postupy zahraničných a ruských ropných a plynárenských spoločností v tejto oblasti.
Cieľ inovatívny projekt„Implementácia metódy založenej na kompetenciách na hodnotenie a rozvoj zamestnancov vo všetkých segmentoch podnikania Spoločnosti“ (projekt je navrhnutý do roku 2016) spolu s Ruskou štátnou univerzitou ropy a zemného plynu. I. M. Gubkina, National Research Tomsk Polytechnic University a popredné poradenské spoločnosti Ruska pracujú na vytvorení podnikového systému hodnotenia a rozvoja personálu podľa kompetencií. V roku 2014 sa uskutočnilo pilotné hodnotenie pre zamestnancov obchodných jednotiek Rafinácia ropy, Výroba a Pobrežné projekty. V rámci pilotnej implementácie systému v roku 2014 bolo hodnotených 900 zamestnancov spoločnosti. Rozvoj kompetencií pre bloky „Dodávka ropných produktov“, „Logistika a doprava“, „Materiál a technická podpora“, „ investičná výstavba“, “Ekonomika a financie”, “Organizácia obstarávania”.
OAO NK Rosneft je účastníkom štátneho projektu rozvoja priemyselných profesionálnych štandardov.
Spolu s Národným ropným a plynárenským inštitútom bolo vypracovaných 9 priemyselných odborných noriem pre blok Neftegazodobycha, ktoré boli predpísaným spôsobom predložené ruskému ministerstvu práce na schválenie. Dňa 27. novembra 2014 minister práce a sociálnej ochrany podpísal príkaz na schválenie jednej z deviatich vypracovaných noriem – „Dozorca vŕtania v ropnom a plynárenskom priemysle“.
Spoločnosť posúdila 30 návrhov profesijných noriem zverejnených na verejnú diskusiu na webovej stránke Ministerstva práce Ruska, vrátane „ Smernice o uplatňovaní odborných noriem.
Politika spoločnosti pre mládež
Politika spoločnosti Rosneft pre mládež sa zameriava na riešenie nasledujúcich kľúčových úloh:
zabezpečiť formovanie mladej externej personálnej rezervy spoločnosti z radov najlepších absolventov škôl motivovaných ku kvalitnému odbornému vzdelaniu a zamestnaniu v spoločnosti;
zabezpečiť, aby spoločnosť získala požadovaný počet perspektívnych mladých odborníkov z radov najlepších absolventov vysokých škôl s úrovňou vzdelania zodpovedajúcou požiadavkám podnikania spoločnosti;
zabezpečiť efektívnu prácu mladých odborníkov urýchlením ich adaptácie, rozvojom odborných a manažérskych zručností, zapájaním sa do inovačných, výskumných a projektových aktivít;
poskytnúť podporu verejná politika v oblasti odborného vzdelávania a prípravy strojárskeho personálu.
trieda Rosneft, Achinsk
Rosneft podnikový systém kontinuálneho vzdelávania "Škola-Univerzita-Podnik"
Formovanie externej personálnej rezervy sa začína už na strednej škole všeobecnovzdelávacie školy. 10. a 11. ročník „Rosneft-class“, otvorený s podporou spoločností skupiny, pôsobí na najlepších školách v strategicky dôležitých regiónoch, kde spoločnosť pôsobí.
V roku 2014 bolo 87 tried Rosneft v 43 ruských mestách vo federálnych okresoch na juhu, severnom Kaukaze, Volge, severozápade, Uralu, Sibíri a Ďalekom východe. Po prvýkrát boli triedy Rosneft otvorené v mestách Buzuluk, Buguruslan, Nyagan, Nizhnevartovsk a Nový Urengoy. Celkový počet študentov je 2050 ľudí.
Vysoká kvalita vzdelávania na Rosneft Classes je zabezpečená prostredníctvom hĺbkových programov v škole a organizovaním doplnkového vzdelávania v odborných predmetoch so zapojením učiteľov z partnerských univerzít a každoročnými nadstavbovými vzdelávacími seminármi pre učiteľov pracujúcich na Rosneft Classes. V roku 2014 na základe Moskovskej štátnej univerzity. MV Lomonosova, 35 učiteľov fyziky, 52 učiteľov matematiky a 41 riaditeľov školy si zvýšilo kvalifikáciu.
Kariérne poradenstvo sa aktívne vykonáva v triedach Rosneft. V roku 2014 sa uskutočnilo 9 seminárov kariérového poradenstva „Rebrík k úspechu“ pre žiakov 10. ročníka (1030 účastníkov zo 46 škôl). Bola vypracovaná a vydaná príručka o profesiách a špecializáciách ropného a plynárenského priemyslu „Chcem byť naftárom“.
Na vysokých školách pokračujú práce na vytvorení externej personálnej rezervy.
Rosnefť a dcérske spoločnosti skupiny spolupracujú na základe dlhodobých komplexných zmlúv s 34 univerzitami v krajine, 13 univerzít má štatút strategických partnerov. V roku 2014 bolo podpísaných 5 zmlúv o spolupráci s univerzitami. Podpísanie 3 zmlúv: s MGIMO Ministerstva zahraničných vecí Ruskej federácie, Ruskou štátnou univerzitou ropy a zemného plynu. I. M. Gubkin a Petrohradská akademická univerzita – sa konalo v rámci XVIII. Petrohradského medzinárodného ekonomického fóra. Novými partnermi Rosneftu sú Ruská ekonomická univerzita. G. V. Plekhanov a Námorná štátna univerzita pomenovaná po. adm. G. I. Nevelskoy.
S cieľom podporiť nadaných študentov vypláca Rosnefť a dcérske spoločnosti skupiny podnikové štipendiá najlepším z nich. V roku 2014 bolo zriadených a vyplatených 508 štipendií. Štipendisti Spoločnosti dostávajú prednostné právo na stáž v dcérskych spoločnostiach skupiny Rosneft a následné zamestnanie v podnikoch Spoločnosti.
V rámci programu medzinárodnej spolupráce v roku 2014 boli zavedené nové formáty prípravy zahraničných špecialistov na partnerských univerzitách pre prácu v spoločných projektoch s Kubou, Venezuelou, Mongolskom so stážami v podnikoch spoločnosti - 45 osôb.
Práca s mladými odborníkmi je jednou z priorít personálnej politiky spoločnosti. Hlavné oblasti práce s mladými odborníkmi sú:
adaptácia mladých odborníkov v podniku;
mentoring;
zapojenie mladých odborníkov do inovatívna činnosť ich zapojenie do riešenia výrobných problémov;
identifikácia a rozvoj mladých odborníkov s vysokým vedeckým, technickým a vodcovským potenciálom;
vzdelávanie a rozvoj mladých odborníkov.
V roku 2014 spoločnosť zamestnávala 3 324 mladých odborníkov v 88 spoločnostiach skupiny. V rámci vzdelávacieho programu pre mladých špecialistov a mentorov SM bolo realizovaných 5 071 ľudsko-kurzov o programoch rozvoja odborných a manažérskych kompetencií. Na vedecko-technických konferenciách Rosneft Oil Company sa zúčastnilo 1 862 mladých odborníkov, 92 ľudí sa stalo víťazmi záverečnej medziregionálnej konferencie. 80 najlepšie projektyúčastníci konferencie sa odporúčajú na realizáciu.
S cieľom identifikovať a rozvíjať nádejných mladých odborníkov a vytvoriť skupinu mladých talentov spoločnosť uskutočnila hodnotiace hry a dvojmodulové školenia pre najsľubnejších odborníkov. Na základe výsledkov hodnotiacich postupov a školení bolo 69 ľuďom zo 42 spoločností skupiny odporúčaných na zaradenie do Spoločného fondu talentov.
S cieľom zabezpečiť personálne zabezpečenie spoločnosti a vyškoliť vysokokvalifikovaný inžiniersky personál pre blok Prieskum a ťažba bol v roku 2014 vypracovaný a schválený komplexný Program kariérneho plánovania a rozvoja pre mladých inžinierov v bloku Prieskum a ťažba na roky 2015–2025.
Sociálne partnerstvo a sociálne benefity pre zamestnancov
V roku 2014 väčšina dcérskych spoločností skupiny Rosnefť viedla proces rokovaní s odborovými organizáciami a prijala kolektívne zmluvy na nové obdobie, vytvorené na základe novej, kvalitatívne vylepšenej verzie vzoru Štandardnej kolektívnej zmluvy.
Formát Vzorovej kolektívnej zmluvy umožňuje spoločnostiam samostatne si stanoviť priority v rozvoji sociálneho zabezpečenia zamestnancov a určiť optimálny zoznam benefitov, záruk a kompenzácií, ktoré je možné poskytnúť. finančný stav podnikov.
Spoločnosť zároveň neustále pracuje na zlepšovaní Vzorovej kolektívnej zmluvy. Vybudované partnerské vzťahy s Medziregionálnou odborovou organizáciou OAO OC Rosnefť robia túto prácu maximálne konštruktívnou - návrhy oboch strán sa prerokúvajú na pracovných stretnutiach, výsledkom čoho sú zmeny a vylepšenia Vzorovej kolektívnej zmluvy, ktoré sú najviac v dopyte zo strany pracovných kolektívov.
Aj v roku 2014 sa Rosneft aktívne podieľal na práci priemyselnej komisie pre rozvoj dohody o organizáciách ropného a plynárenského priemyslu a výstavbe ropných a plynárenských zariadení v Ruskej federácii na roky 2014–2016. Vzhľadom na dôležitosť Priemyselnej dohody spoločnosť naďalej pracuje na možnom pristúpení spoločností skupiny Rosneft Oil Company Group k nej za špeciálnych podmienok.
Sociálne programy
29,8 miliardy rubľov -celkové výdavky na realizáciu sociálnych programov Spoločnosti v roku 2014
Štruktúra výdavkov v hlavných oblastiach sociálnej politiky v roku 2014 (miliardy rubľov)
Hlavné sociálne programy Spoločnosti sú zamerané na zabezpečenie bezpečných a komfortné podmienky prácu, podporu a propagáciu zdravý životný štýlživota, zlepšenie životných podmienok a kvality života zamestnancov a ich rodín, materiálne zabezpečenie veteránov a dôchodcov.
Firemné dôchodkové zabezpečenie a sociálna podpora pre veteránov
S cieľom zvýšiť úroveň sociálnej ochrany zamestnancov pri odchode do dôchodku spoločnosť Rosnefť od roku 2000 implementuje podnikový dôchodkový program. Okrem pracovného dôchodku vyplácaného štátom môže každý zamestnanec spoločnosti po odchode do dôchodku poberať dva neštátne dôchodky:
podnikový dôchodok vytvorený na náklady zamestnávateľa;
individuálny dôchodok tvorený na úkor vlastných zdrojov uzatvorením dohôd o individuálnom dôchodkovom zabezpečení.
V rámci rozvoja Projektu sociálnej podpory Spoločnosti pre veteránov sa pracovalo na zaradení 3,3 tisíca veteránov nového majetku Spoločnosti do nej s vyplácaním podnikových dôchodkov prostredníctvom FNM NEFTEGARANT.
V roku 2014 spoločnosť v rámci schváleného obchodného plánu previedla viac ako 315 miliónov RUB na veteránov dcérskych spoločností skupiny. poskytnúť materiálnu pomoc na sviatky, zaplatiť liečbu v sanatóriu a vyriešiť ďalšie životne dôležité veci.
Firemné programy bývania
Jedným z dôležitých smerov sociálnej politiky Rosneftu je zabezpečenie bývania pre zamestnancov Spoločností skupiny Spoločnosti.
Komplexný program bývania, ktorý zahŕňa hypotekárne úvery, bytovú výstavbu, poskytovanie služobných bytov, je v spoločnosti realizovaný od roku 2005. Až v roku 2014 v rámci podnikových hypotekárny programŽivotné podmienky si zlepšilo 880 rodín zamestnancov spoločnosti (v roku 2013 - 783 osôb).
V mnohých regiónoch, kde sa trh s bývaním práve začal rozvíjať (mestá Groznyj, Achinsk, Komsomoľsk na Amure a pod.), v záujme jeho udržania a vytvárania priaznivých pracovných podmienok spoločnosť stavia bývanie pre svojich zamestnancov. . V týchto regiónoch je bývanie pre zamestnancov poskytované na základe firemnej hypotéky alebo ako firemné bývanie.
Podmienky práce a odpočinku v práci
Spoločnosť Rosneft Oil Company vypracovala štandardné štandardy zamerané na zlepšenie výrobných a sociálnych a životných podmienok zamestnancov a stanovila jednotné požiadavky na stravovanie zamestnancov.
V roku 2014 fungovalo vo všetkých regiónoch prevádzok Spoločnosti 78 turnusových táborov, ktoré poskytovali ubytovanie pre viac ako 20 000 zamestnancov spoločností skupiny a dodávateľov. Náklady na rozvoj a zlepšenie existujúcich táborov a podporných základní dosiahli 2,4 miliardy rubľov.
Kúpalisko v Neftejugansku (KhMAO) bolo uvedené do prevádzky v roku 2014.
Zdravotné a osobné poistenie
Rosneft venuje neustálu pozornosť implementácii opatrení na ochranu zdravia a osobného poistenia personálu, vrátane:
poskytovanie zdravotnej starostlivosti vo výrobných zariadeniach av táboroch Spoločnosti;
dobrovoľné zdravotné poistenie, ktorým sa zabezpečuje poskytovanie kvalifikovanej zdravotnej starostlivosti zamestnancom nad rámec objemov garantovaných programami povinného zdravotného poistenia pre občanov;
poskytovanie zamestnancov sanatória a kúpeľov, rehabilitačnej a rehabilitačnej liečby a rehabilitácie;
vykonávanie preventívnych opatrení (očkovanie, klinické vyšetrenie) na prevenciu a zníženie výskytu personálu;
organizovanie a uskutočňovanie športových a rekreačných aktivít, rozvoj kultúry zdravého životného štýlu a pod.
V roku 2014 bol prioritou rozvoj systému pracovného lekárstva v podnikoch spoločnosti. Bol vypracovaný návrh moderných štandardov organizácie neodkladnej zdravotnej starostlivosti vo výrobných prevádzkach, ktorých implementácia je plánovaná na rok 2015. Systematicky sa pracuje na vybavení zdravotných stredísk moderným prístrojovým vybavením.
Zorganizovalo sa rozmiestnenie zdravotných stredísk a poskytovanie lekárskej pomoci personálu počas práce na arktickom šelfe v Karskom mori.
Za účelom zavedenia jednotných štandardov v oblasti sanatória a rezortnej liečby a rehabilitácie vstúpilo do platnosti nové nariadenie spoločnosti „Postup pri poskytovaní sanatória, rehabilitačnej a rehabilitačnej liečby a rehabilitácie zamestnancom spoločností skupiny“. V roku 2014 sa asi 50 000 zamestnancov, dôchodcov a rodinných príslušníkov liečilo v liečebných strediskách v Soči, Anape, Belokurikha, Kryme a ďalších regiónoch Ruska.
V rámci prevencie kardiovaskulárnych ochorení sa konali tematické dni zdravia so zapojením popredných kardiológov a s využitím moderných diagnostických prístrojov.
Sociálno-ekonomický rozvoj regiónov a charitatívne aktivity
Rosneft, ako jedna z najväčších spoločností v Rusku, neustále venuje zvýšenú pozornosť rozvoju vzájomne výhodných vzťahov s regiónmi svojej prítomnosti, aktívne sa podieľa na realizácii sociálnych a ekonomických programov na území svojich výrobných aktivít.
Hlavnými smermi charitatívnej činnosti spoločnosti je pomoc pri rozvoji sociálnej infraštruktúry, financovanie spoločensky významných regionálnych programov v oblasti podpory zdravotníctva a športu a oživenie kultúrneho, duchovného a historického dedičstva.
Financovanie sa realizuje v rámci dohôd uzatvorených s orgánmi subjektov federácie av rámci jednotlivých programov dcérskych spoločností Spoločnosti. V mnohých regiónoch spoločnosť získava daňové výhody v súlade s federálnou a regionálnou legislatívou.
1,74 miliardy rubľov na financovanie sociálnych programov v regiónoch prítomnosti na základe uzatvorených dohôd o spolupráciCelkovo boli v roku 2014 v regiónoch pôsobenia spoločnosti v rámci dohôd a charitatívnych fondov vyčlenené finančné prostriedky na výstavbu, opravu, vybavenie a podporu 125 materských škôl a predškolských zariadení. Rosnefť realizovala 454 projektov v oblasti školstva a vedy, 49 projektov v oblasti zdravotníctva, 190 v športe a 160 v kultúre. Okrem toho bolo na náklady Spoločnosti alebo s jej priamou finančnou spoluúčasťou vybudovaných, opravených a vybavených 57 zariadení v rámci podpory oživenia duchovného dedičstva.
Spoločnosť vyčleňuje značné finančné prostriedky na poskytovanie pomoci domorodým obyvateľom Severu. V roku 2014 tak spoločnosť Rosneft pridelila viac ako 50 miliónov rubľov na vykonávanie činností na zachovanie kultúrneho dedičstva, zvykov a tradícií, nákup palív a mazív, podporu tradičného spôsobu života a zlepšenie životných podmienok pôvodných obyvateľov Severu.
Za aktívnej účasti Spoločnosti sa v mnohých regiónoch krajiny budujú a obnovujú objekty duchovnej sféry. Na náklady OAO NK Rosneft, a katedrála Narodenia Krista v Južno-Sachalinsku bola finančná podpora poskytnutá pravoslávnej farnosti Kostola Sofie Múdrosti (Moskva) a Katedrále sv. Výsadkové jednotky Rusko v Sokolniki (Moskva), Amurská a Birobidžanská eparchia Ruskej pravoslávnej cirkvi, Kostol – Pamätník krvi v Jekaterinburgu.