Čo je kariérny rast.

Prevažná väčšina ľudí žijúcich na našej planéte pracuje. Väčšina z nich zase pracuje každý deň, pričom na konci týždňa sa vyskytuje zriedkavý víkend. Ale nie všetci ľudia s profesiou a platenou pozíciou sa v pozícii profesionálov zlepšujú. Ako to urobiť a čo to je - náš článok.

Čo znamená profesionálny rast?

Ide o kvalitatívne zlepšenie seba samého ako pracovníka a tvorcu, ako zodpovedného a výkonného pracovníka. Bez ohľadu na to, v akej oblasti človek pracuje, svoju prácu môže robiť zle, uspokojivo, dobre a bravúrne.

Genialitu sa možno naučiť nedá - buď existuje alebo nie, a môže sa odhaliť iba v prípade úspešnej zhody okolností, keď človek počas svojho života v sebe úspešne rozvíja práve tie vlastnosti, ku ktorým je priťahovaná jeho duša, ku ktorým je orientovaná osobnosť.

Ale povzniesť sa z úrovne zlého alebo priemerného zamestnanca na hodnotného a vynikajúceho je sila úplne každého.

Áno, skutočne, príležitosti na kvalitný profesionálny rast sú otvorené úplne každému – hoci nie každému človeku v každej oblasti činnosti. Niekedy musíte prehodnotiť seba a svoje povolanie, je možné to zmeniť pracovisko- a až potom sa realizovať.

Kariéru nie vždy robia profesionáli

Najprv sa rozhodnite, čo je pre vás lepšie a žiadanejšie – kariérny alebo profesionálny rast. Nie je to úplne to isté, keďže kariérny rast môže často zahŕňať zvyšovanie kariérneho rebríčka nie celkom čestnými metódami – rodinkárstvo, zvýhodňovanie, rodinné väzby, úplatky, intímne vzťahy.

Napriek tomu, že štát aj akademické a pedagogické kruhy neustále presadzujú opustenie týchto metód, ktoré zovšeobecňujú pojmom korupcia, možno s istotou povedať, že nejde o žiadne dinosaury a vyhynutie im nehrozí. Pokojne sa môže stať, že vás menej talentovaný zamestnanec porazí jedným z týchto spôsobov.

Alebo sa vzdáte svojich zásad a choďte do toho. Nech je to už akokoľvek, kariérne vyhliadky často závisia od osobných dispozícií na ich vykonávanie, často v rozpore s krátkodobými materiálnymi ziskami alebo záujmami.

Kariérny rast často znamená aj posilnenie postavenia zamestnanca, osvojenie si nových zručností – ale skôr s dôrazom na prospech zamestnávateľa a so záujmom firmy. Je viditeľnejšia pre priateľov a rodinu zamestnanca - koniec koncov, je spojená s takými zmenami, ako je zvýšenie miezd, získanie triednych a sociálnych privilégií a niekedy - prechod do prestížnejšej spoločenskej triedy. Kariérizmus je často podobný maniakálnej fixácii – je návykový, nie nadarmo sa mu vyrovná množstvo podobných hazardných aktivít.

Možno ho uprednostnia mladí ľudia, ktorí práve vyštudovali školy a premýšľal, kde začať kariéru. Veľmi obchodníci, ktorí kladú materiálne bohatstvo a s ním spojené pohodlie tak vysoko, že sú pripravení robiť prácu, ktorá pre nich nie je zaujímavá, alebo znášať konfliktného, výstredného šéfa.

Stále si môžete pamätať rôzne druhy rodinné záležitosti a podnikateľské projekty, ktoré rodičia odovzdávajú svojim deťom a tie sú často nútené vydať zo seba všetko, nešetriac na sebe, a to aj napriek prirodzeným biologickým a psychickým predispozíciám. Samozrejme, ak je rodinná firma dostatočne úspešná a žiadaná vo svojom výklenku, materiálne výhody, ktoré prináša, vám umožnia šťastne spojiť kariérny rast s profesionálnym rastom a rozšíriť vaše príležitosti na sebarozvoj.

Je dôležité rásť ako človek

Profesijný a osobnostný rast idú často ruka v ruke, keďže zdokonaľovaním seba samého ako tvorcu materiálu nemožno len zlepšiť duchovný stav, náladu a postoj človeka k druhým.

Ako vo všetkých veciach, aj tu je potrebné opatrenie. Preto radšej nezachádzajte priďaleko a nesústreďujte do práce absolútne všetky myšlienky a energiu, inak namiesto vyrovnaného celistvého človeka môžete skončiť ako nespoločenský, do seba zahľadený samotár. Osobný pokrok je vo všeobecnosti zlepšenie vášho osobného chápania sveta a vášho miesta v ňom.

Ako každé zlepšovanie, aj rozvoj kvalifikácie má svoje etapy. Urýchliť sa dajú vďaka prítomnosti priateľského pohodového kolektívu na pracovisku, vďaka zodpovedným šéfom a chápavej rodine. Môžu byť oneskorené alebo úplne zastavené, ak s tým každý nemá veľké šťastie.

Takže, aké sú štádiá konzistentného profesionálneho rastu, ktoré poznáme:

obdobie, keď človeku záleží na výbere povolania, povolania alebo vynútenej zmeny a rozhoduje sa;
obdobie počiatočného vzrušenia, oddanosti povolaniu a dôkladného preštudovania jeho požiadaviek a podrobností;
fáza adaptácie na tradičnú akceptované štandardy tím a workshop, rozvíjanie návyku riešiť rôzne špecifické, vysoko špecializované úlohy;
čas stabilnej lásky k svojej práci, neustále zamestnanie s rôzne stupne úspechu- odliv a príliv;
moment dosiahnutia spoločensky uznávanej zručnosti, nadobudnutia jedinečného individuálny štýl v práci;
obdobie mentoringu, rýchly rast autority a objavenie sa priamych študentov a fanúšikov, plagiátorov.

Ako vidíte, fázy sú vo všeobecnosti intuitívne a podobné mnohým veciam v tomto živote. Môžeme povedať, že v práci človek prežíva aj ročné obdobia – jar, leto, jeseň a zimu.

Kariérna príležitosť je veľmi atraktívnou líniou na akomkoľvek voľnom mieste, úspešne pozýva množstvo uchádzačov o takéto voľné miesto. No v skutočnosti sa ukazuje, že nie každý dostane to, čo sľúbi, alebo skôr každý to dostane, no nie každý to dokáže využiť. Niektorí zamestnanci z nejakého dôvodu zamrznú na jednej pozícii na dlhé roky, zatiaľ čo „úspešnejší“ nováčikovia rýchlo vyskočia na kariérnom rebríčku.

Kariéru musíte začať sami so sebou!

Úspešná kariéra do značnej miery závisí od vzdelania a v oveľa väčšej miere nie od diplomu získaného v inštitúte, ale od špecializovaného sebavzdelávania a cieľavedomého zvyšovania vlastnej kvalifikácie. Vzdelanie je prvým krokom k úspešnej kariére.

Teraz je v móde označovať bohatých a slávnych podnikateľov, ktorí vypadli z univerzít, no stali sa miliardármi a vybudovali si závratnú kariéru. Fanúšikovia takýchto odkazov by si mali pamätať, ktoré vzdelávacie inštitúcie opustili a ako sa ich úroveň vzdelania líši od úrovne väčšiny uchádzačov, ktorí len snívajú o kariére. Iba tí, ktorí sami mohli ľahko vstúpiť na tieto univerzity a mohli by ich dobrovoľne opustiť, majú právo odvolávať sa na tieto príklady a myslieť si, že uspejú. Zvyšok - študovať, študovať a znova študovať, a tak sa pripraviť na úspešnú kariéru a vytvoriť si dokonalý životopis na začiatok alebo povýšenie.

Nemali by ste sa vzdať žiadnych vzdelávacích programov a kurzov, ktoré zvyšujú úroveň profesionality. Firmy často organizujú semináre a špecializované programy, organizujú kurzy v školiacich strediskách. Účasť na nich a úspešné absolvovanie všetkých noriem ukáže manažment vážny postoj k práci a túžbe byť užitočný pre firmu, a to už je dôvod na povýšenie.

Správne nastavenie cieľov

Ak ste získali vzdelanie a chuť zlepšiť si kvalifikáciu priamo na mieste, potom by ste sa mali zaoberať distribúciou vlastných síl a čas. Ak pri kávičke za stolom junior manažéra snívate o pozícii prezidenta spoločnosti, nič dobré z toho nepríde. Musíte nasmerovať svoje úsilie a čas na dosiahnutie skutočných cieľov a dôsledne ich stanoviť, zvoliť si smer a jasne dodržiavať body plánu:

vedúci oddelenia;
Vedúci oddelenia;
riaditeľ mestskej pobočky;
smerový kurátor;
regionálny líder.

V niečom takom stojí za to urobiť si zoznam svojich cieľov a jasne ho nasledovať, nasmerovať všetky sily a prostriedky na dosiahnutie ďalšieho cieľa, nikto nezakazuje preskakovanie bodov, ale nemali by ste dúfať v takýto úspech. Nemusíte ani písať plán, ale stačí si vziať personálny stôl firmy a zvážiť odstupňovanie pozícií od najnižšej po najvyššiu. Vedenie bude mať v skutočnosti oveľa bližšie a zrozumiteľnejšie k túžbe vykročiť o krok vyššie, než sa vznášať v oblakoch a snívať o tom istom, o čom sníva aj samotný šéf.

Profesionalita otvára dvere

V každej organizácii sú ľudia, ktorých vedenie vysoko oceňuje, sú neustále povyšovaní, nikdy im neponúknu prepustenie alebo prepustenie. Takýchto ľudí väčšinou pozná každý – majú len možnosť bez meškania kariérne rásť. Nie je to o osobných vzťahoch, príbuzných alebo domácich miláčikoch, je to o skvelých profesionáloch.

Takýchto pracovníkov si vážia všade a niekedy sa o nich vedú celé vojny v konkurenčných organizáciách. Čím vyššia je profesionalita zamestnanca, tým širšie sú jeho kariérne možnosti. Preto sa okrem dobrého vzdelania musíte na každom pracovisku snažiť stať sa najlepším vo svojom biznise. Keď si manažér uvedomí, že človek môže byť poverený akoukoľvek prácou podľa jeho profilu a bude odvedená kvalitne a načas, tak hodnota takéhoto zamestnanca výrazne stúpa.

Neexistuje spôsob, ako dosiahnuť vysokú profesionalitu rýchlo a bez námahy, neexistuje žiadny magický nástroj, ktorý formuje skúsenosti a analýzy. Jedine priama angažovanosť v podnikaní a túžba získavať skúsenosti, neustále sebavzdelávanie, analýza vykonanej práce a školenia od iných odborníkov vo svojom odbore, vývoj a implementácia metód a vývoj vlastných vynálezov a dokonca aj konkurenčných organizácií tvoria triedneho špecialistu . Rozbor cudzích zlyhaní a vlastných chýb umožňuje neopakovať ich a stať sa hodnotným zamestnancom firmy, pre ktorého sú všetky dvere vedúce na vrchol otvorené.

Veľa ľudí si všimlo, že som šikovný kariérista a začali ma žiadať o radu na tému: ako si zabezpečiť kariérny rast v IT priemysle. Aby som v súkromných správach neopakoval tie isté rady rôznym ľuďom, píšem tento článok a delím sa v ňom o históriu môjho kariérneho rastu a hlavné postrehy, ktoré som urobil za 13 rokov práce vo veľkých a malých spoločnostiach.
Hneď vás upozorním, že nepredstieram univerzálnu teóriu kariérneho rastu sférického koňa vo vzduchoprázdne a väčšina komentárov je skreslená prizmou môjho vnímania. To, čo opakovane fungovalo v mojom prípade, nemusí nevyhnutne fungovať vo vašom.

Stručne o mojich kariérnych úspechoch, aby som mal s čím porovnávať.

K práci som sa dostal ešte počas štúdia, keď som bol v treťom ročníku a hneď som na plný úväzok písal GUI na Qt pre Linux. Linux som predtým videl jeden a pol krát, zatiaľ čo môj brat ma trénoval na prácu. Predtým mal akademické znalosti v C++ a C, takže z hľadiska vedomostí bol najtvrdším nováčikom. Len o štyri mesiace neskôr som sa stal de facto (ale nie de iure) hlavným vývojárom projektu migrácie produktu na ncurses. Tak de facto, že som sa bezbolestne pohádal s mojím priamym nadriadeným o používaní STL v základných triedach a v tomto konflikte sa vyššie orgány postavili na moju stranu, nie na jeho.

Odvtedy som tvrdohlavo bojoval so všetkými svojimi šéfmi a napriek tomu (alebo možno práve preto) moja kariéra a plat išli hore. Za 13 rokov praxe som si zvýšil plat 15-krát (v priemere o 23% ročne), hoci sám som aktívne požadoval zvýšenie len dvakrát:

Pretože mi bolo sľúbené potom skúšobná doba a zabudol
Pretože som potreboval minimálnu sadzbu na získanie pracovného povolenia pre vysokokvalifikovaného špecialistu (HQS), čo mi uľahčilo problémy s registráciou v Moskve. Tento druhýkrát sa šéf ani nespýtal, o aké povýšenie žiadam - len napísal list účtovnému oddeleniu, aby som bol povýšený, koľko potrebujem.

A teraz premýšľam o tom, ako som to urobil.

Úvahy o kariére

Po prvé, čo je to kariéra? Kariéra a plat sú pre mnohých takmer synonymá. Táto jednoznačná synonymia skrýva veľa nedorozumení. Mnoho ľudí prestane tvrdiť, že nemajú žiadne kariérne vyhliadky, keď v skutočnosti myslia „chcem viac peňazí“. Asi preto, že v spoločnosti je neslušné rozprávať o peniazoch. A kariéra je taká vznešená!

Pre mňa toto synonymum nikdy neexistovalo. Áno, bolo mi príjemné, keď mi zvýšili plat a áno, na atestáciách som dúfala, že sa zvýši. Áno, povedala by som svojmu šéfovi všetko, čo si o ňom myslím, keby som zistila, že všetkým okrem mňa zdvihli plat. A napriek tomu bol pre mňa plat vždy druhoradý. Následok niečoho iného. Presne to, čo tvorí podstatu kariéry. menovite - vplyv... Rozšíril som svoj vplyv, aby som mal viac príležitostí na dosiahnutie konečného výsledku.

Kariérny rast je o rozšírení oblasti vášho vplyvu. A logicky, čím širší je váš vplyv, tým viac dostanete zaplatené. Je jedno prečo – z vďačnosti alebo zo strachu, že ťa stratíme. Faktom však zostáva:

Bez rozširovania vplyvu nie je kariérny postup.

Hierarchie a Petrov princíp

Stalo sa, že v našej civilizácii bola na riadenie veľkých organizácií a procesov zvolená hierarchia. Tie. mnohé ďalšie sú podriadené jednému uzlu. Čím vyšší je uzol, tým väčší vplyv má. Tie. podľa našej definície, tým vyššie je na kariérnom rebríčku.

Takéto organizačné štruktúry sa riadia princípom, ktorý sformuloval kanadský hierarchický výskumník Lawrence Peter. Princíp znie takto:

V hierarchickom systéme sa každý zamestnanec dostane na úroveň svojej neschopnosti.

Zdôvodnenie je jednoduché: ak si zaslúžite povýšenie, povýšia vás. Ak nie, potom zaujmete pozíciu, ktorú zastávate. Dôkaz je zábavný, ale bez špeciálnej výhrady, vo všeobecnosti nesprávny. Veď je tu možnosť, že keď to človek nezvláda, tak ho vyhodia. Samotná podstata hierarchie je však taká, že zistenie, či daný uzol robí svoju prácu, je tak nákladná operácia, že je často obetovaná iným činnostiam. Zhruba povedané, manažér namiesto toho, aby analyzoval, ako pracujú podriadení, bude rozdávať kopy a príkazy, ktoré dostáva od svojho manažéra rovnakým spôsobom. Z celého tohto príbehu vyvodíme ten najdôležitejší záver:

Váš šéf nevie a vlastne ani nechce vedieť, ako pracujete.

Šéfovi je to jedno

Samozrejme, nájdu sa aj výnimky, no mne sa nepošťastilo prejsť.

To, že šéfovia sa nesnažia zistiť, ako pracujú ich podriadení, je zrejmé aspoň z toho, že atestácie sa robia analogicky ako pri sčítaní obyvateľstva vo veľkých organizáciách. Ak by šéfovia nezabudli na kvalitu práce svojich podriadených, nebola by potrebná všeobecná certifikačná povinnosť - len kompetentný šéf, ktorý by videl snahu a kompetencie svojho podriadeného, by sa sám chopil jej zvýšenia a lenoši , ktorých sa veľa hromadí v akejkoľvek veľkej organizácii, tu som ich vyhnal.

Mimochodom, v teórii riadenia je obava o kariérny rozvoj podriadeného jedným z najdôležitejších bodov. Teoreticky. 13 rokov sa nikto z mojich manažérov neobťažoval mojou kariérou. Aj keď som mal šťastie a úžasného amerického manažéra. Ani raz so mnou nediskutoval o mojich kariérnych vyhliadkach. Aj keď je môj prípad špeciálny (podrobnosti nižšie). Ale tiež nediskutoval kariérne vyhliadky s mojimi kolegami.

Hviezdny manažér

Sú šéfovia, ktorých ľudia rastú ako huby po daždi. Majú najviac veľký počet pracovníci s predponami senior, lead, experience, advanced, super-duper a ich rôzne kombinácie. Týmto šéfom je tiež spravidla jedno, ako pracujú ich podriadení a nafukujú si ľudí kvôli sebe, keďže hviezdny tím by samozrejme mala ovládať aj hviezda. Beda tomu, kto dostal „hviezdneho“ manažéra. Nič nepostaví kariéru (podľa môjho chápania) tak, ako namyslený manažér. Je ťažké potlačiť svoju ješitnosť, keď váš manažér z ničoho nič tvrdí, že ľudia v iných tímoch vám sviečku nedržia. Viem, o čom hovorím - zažil som na sebe takýto návrh.

Ak vás váš manažér od nuly pochváli, utečte od neho! Podvádza ťa!

Kariérny rebrík, nie eskalátor

Kariérny rast je zabezpečený kariérny rebríček skôr ako eskalátor. Ak chcete byť na vrchole, musíte ísť sami a nie čakať, kým vás tam niekto privedie. A to definuje jediné slovo – iniciatíva. Rolujúcí kameň nezbiera mach. Ak neprevezmete iniciatívu rozšíriť svoju sféru vplyvu, nebude sa rozširovať sama od seba. Tu sa nachádzajú hlavné križovatky pri výbere cesty na rozšírenie sféry vplyvu:

Kariérna cesta
Cesta profesionála

Kariérna cesta

Hneď urobím výhradu, že toto nie je cesta, ktorou som sa vydal (prirodzene!), Takže o tom usudzujem pozorovaním iných. Leitmotívom tejto cesty je vzorec:

Ak chcete rozšíriť svoju sféru vplyvu, musíte ovplyvniť svojho šéfa.

Kariérista ovplyvňuje šéfa všetkými možné spôsoby... Ukazuje zvýraznenú horlivosť, saje, predstiera, tlieska očami, ukazuje rôzne časti tela (ak sú krásne) atď. Konečným cieľom je byť schopný presadiť svoje nápady prostredníctvom špeciálneho kanála svojmu šéfovi. Keďže šéf je posilňovač signálu, dosahuje sa rozšírenie vplyvu kariéristu v organizácii.

Kariérnu dráhu možno nazvať vertikálnou dráhou vrtenia:

Nevýhodou kariérneho postupu je, že jeho vplyv na tím je zafarbený tónom šéfa. Kolegovia vycítia šéfov vkus z nápadov svojho spolužiaka a majú k nemu úprimnú nechuť a pohŕdanie. Karieristov to najčastejšie netrápi, pretože sa dostávajú na vrchol a nepriatelia nechávajú mimo sféry svojich záujmov. Nuž, pes je s nimi, s kariéristami, ako by povedal Ivan Vasilievič.

Cesta profesionála

Profesionál rozširuje svoj vplyv horizontálne.

Profesionálny vzorec je:

Na rozšírenie mojej sféry vplyvu je potrebné vyriešiť tie problémy, ktoré mi bránia v dosahovaní efektívnosti.

Profesionál vníma tím ako zdroj problémov, ktoré môže riešiť. Existuje jeden veľmi dôležitý bod ktorému by ste mali venovať pozornosť. Keď už hovoríme o problémoch, ktoré treba vyriešiť, nehovoríme o úlohách poslaných zamestnancovi zhora, ale o problémoch, ktoré znemožňujú plnenie jeho bezprostredných povinností. Najčastejšie sa tieto problémy objavujú v dôsledku otázky: "Prečo robím tento nezmysel?" je to hľadanie základnej príčiny problému z pohľadu firmy. Toto je základný moment mentálneho odchodu z kontextu, po ktorom nasleduje rozšírenie vplyvu a po ňom kariérny rast.

Vplyv na šéfa sa dosahuje v rámci vášho rozšíreného vplyvu na celé prostredie. Váš šéf bude vedieť, že sa vám darí, pretože to bude vedieť každý. Preto nie je pre nikoho prekvapením, keď vás povýšia. Je na to zrelý.

Bonusom k profesionálnemu prístupu je, že zamestnanec si rozširuje svoje odborné znalosti v rôznych oblastiach. Namiesto toho, aby sa hlbšie ponoril do svojho odboru, bral zadanú úlohu ako axiómu, spoznáva kontext jej vzhľadu. Zistí, ako žijú ľudia, ktorí na to už mysleli. Učí sa a často aj svoju úlohu vykonáva správnejšie, keďže chápe súvislosti.

Profesionál vs. Špecialista

Ak profesionálom nazývam niekoho, kto ide od problému nahor, hľadá jeho základné príčiny, čím rozširuje svoju oblasť a sféru vplyvu, potom odborník v mojom ponímaní ide opačná strana- rýpe hlboko. Špecialistu to nezaujíma prečo vyskytol sa problém, čuduje sa ako vyrieš to. Výsledkom tohto prehĺbenia je, že odborník získava hlboké znalosti o svojej oblasti, tak hlboké, že nikto okrem neho nechápe, aký je cool. Toto je tajomstvo ťažkostí špecialistu na certifikáciu: iba iný špecialista jeho úrovne môže pochopiť jeho kvalifikáciu, čo jeho manažér zjavne nie je. To najlepšie, čo si o ňom jeho šéf môže myslieť, je teda „robiť nejaký druh mágie“. Je nútený posudzovať mieru sily mágie nepriamymi znakmi – tichým rešpektom, ktorý kolegovia prechovávajú k špecialistovi. Nezabúdajme však, že na to musí manažér prejaviť iniciatívu, čo manažéri v hierarchiách robia len teoreticky.

V žiadnom prípade nechcem dokazovať, že špecialisti sú horší ako profesionáli. Snažím sa len ilustrovať, prečo veľa dobrých ľudí ich šéf podceňuje.

Takže záver:

Úzka špecializácia neprospieva kariérnemu rastu.

Algoritmus pre profesionálny kariérny rast

Takže zabúdajúc na byak-kariéristov formalizujeme, ako sa dosahuje rozšírenie vplyvu profesionála, čo, ako už bolo spomenuté vyššie, vedie ku kariérnemu rastu.

1. Nájdite problém

Ak niečo vo vašej činnosti alebo v činnosti vášho kolegu vyvolalo vo vás zdravú otázku WTF?, tak máte šancu rozšíriť si sféru vplyvu a kariérne rásť.

2. Identifikujte problém

Sledujte problém späť k jeho hlavnej príčine. Ak je vo vás, odstráňte to vylepšením svojho Simíka. Ukončite algoritmus. Častejšie ako ne, problém nie je vo vás (si dokonalý, však?). Preskúmajte, odkiaľ vyrastá. Najčastejšie sú problémy v zahmlenosti niekoho oka alebo jeho nekompetentnosti (ahoj princípe Petra). Štúdium. Toto štúdium zvýši vašu kvalifikáciu. Keď nájdete toho, v ktorého oblasti zodpovednosti leží jamb, opíšte mu (tu je to - iniciatíva!) Podstatu problému a ako sa prejavuje na vašej úrovni. Vymyslite a jasne komunikujte s ďalšími potenciálnymi problémami, ktoré môžu z tohto záseku vyplynúť. Mimochodom, s najväčšou pravdepodobnosťou sa už objavili, čo vám povie sledovač chýb. Tak či onak, poraďte svojmu kolegovi, ako môžete túto zárubňu opraviť. Ak kolega súhlasí, urobili ste pre firmu dobrý skutok, dostali ste vďačného kolegu, t.j. trochu rozšírili sféru svojho vplyvu. A zároveň získali nové poznatky mimo vášho odboru. Mimochodom, zároveň ste kĺb zafixovali cudzími rukami, čo je tiež celkom potešujúce.

Pravdaže, častejšie vás kolega pošle do hája. Ľudia v hierarchiách sú už zavalení všemožnými povinnosťami tak, že oboje užitočné podnikanieštúdium. Ale aj tak odporúčam nechať si poradiť, aj keď sa tešíte na otočku okolo brány. Je to dôležité, aby ste neskôr nemohli byť obvinení z prepadnutia sféry vplyvu, pretože budete mať žehličku „Hovoril som vám to“.

Tak či onak, ak nás odmietnu, prejdeme k najdôležitejšiemu kroku:

4. Sami robte prácu niekoho iného

Opravte zistenú zárubňu sami, aj keď je v oblasti zodpovednosti niekoho iného. Po prvé, dá vám to možnosť otestovať si svoju hypotézu a po druhé, opravíte samotný problém, nie symptóm, ktorý by vás mal inšpirovať aj izolovane od zvyšku teórie – urobili ste svet lepším!

V každom prípade, ak ste mali pravdu, ľudia si vylepšený proces rýchlo všimnú. Ľudia si rýchlo zvyknú na inováciu, berú ju ako normu, nedokážu sa vrátiť do predchádzajúceho stavu, ktorý sa tiež považoval za normu. Práve ste sa stali nenahraditeľnými, gratulujeme!

De facto de iure

Malo by byť zrejmé, že podľa vyššie uvedeného algoritmu budete mať vždy nízku mzdu. Budete totiž neustále zaťažení povinnosťami, za ktoré iní dostávajú peniaze. Ale táto situácia má niekoľko výhod:

Keďže túto prácu už vykonávate, nie je ťažké ju získať legálne, keďže ste už preukázali svoju hodnotu.
Môžete sa voľne pohybovať smerom, ktorý je pre vás najzaujímavejší, pretože vidíte celý rad možných ciest rozvoja
Ste umelec na voľnej nohe. Spoločnosť chápe, že robíte oveľa viac, ako dostávate, takže je vám dovolené to, čo iní nemajú. Môžete napríklad trollovať prezidenta

Záverečné myšlienky o kariére

Spoločnosti a tímy sú rôzne. To, čo som opísal, fungovalo vo všetkých tímoch, kde som pracoval, a bolo ich 5. Vo všetkých týchto tímoch som dostal exkluzívnu slobodu, takže som mohol povedať, čo si myslím, tvárou v tvár aj verejne majiteľom firiem ... Je pravda, že na začiatku svojej kariéry som narazil na dosť neadekvátneho šéfa, čo viedlo k môjmu odchodu zo spoločnosti, čo viedlo ku kariérnemu a finančnému rastu v inej.

Hlavným tajomstvom cesty, ktorú som opísal, je to, že rastiete zvnútra a vaša kariéra len naháňa váš rast. Ako dieťa vyrastie z detských nohavíc, tak vy vyrastiete zo svojej súčasnej polohy. Dieťa nevyrastie, pretože dostane väčšie nohavice. Kariéra je oblečenie, ktoré nosíte. Vy ste vaša kvalifikácia a tá musí najprv rásť. A tam, kde rastie, ukazujú problémy, ktorými sa to hemží vo vašej spoločnosti.

Opísaný algoritmus kariérneho rastu je dôsledkom vášho profesionálneho rastu. A keďže ste profesionál, všade sa vám bude hodiť. Koniec koncov, ako môžete prerásť svoje detské nohavice, môžete prerásť aj svoje súčasná spoločnosť... A rásť podľa seba. Koniec koncov, bez ohľadu na to, aké je to úžasné, približne rovnakými slovami

Kariérny rast- to je pohyb nahor po kariérnom rebríčku v hierarchických systémoch organizácií. Presadzovanie pozície a úrovne zodpovednosti Existuje vertikálny, horizontálny a diagonálny kariérny rast. Kariérny rast "vertikálne" dochádza v jednej firme presunom na vyššie pozície. Jeho výhody: pracovné skúsenosti na jednom mieste; autorita v pracovnom kolektíve, podložená rokmi pracovať spolu; vyššia lojalita a efektivita zamestnanca, ktorý má možnosť rásť a uspokojovať svoje ambície v rámci tej istej organizácie Nevýhody vertikálneho rastu: spravidla pomalý postup v kariérnom rebríčku; manažéri si dobre uvedomujú výhody aj nevýhody takéhoto zamestnanca a jeho kariéra ich často nezaujíma; sklenený strop, ktorý nedáva možnosť dostať sa na úroveň vrcholového manažmentu. Vertikálny kariérny rast tiež nefunguje v spoločnostiach s „plochou“ štruktúrou riadenia. Diagonálny kariérny rast- špecialista neustále stúpa nahor, prechádza z jednej spoločnosti do druhej, pričom každý prechod sa ocitne na vyššej pozícii. Tento rast je dynamickejší, ale má aj svoje nevýhody. Príliš častou zmenou zamestnania sa zamestnanec vystavuje riziku, že získa zlú povesť „letca“. Alebo rýchlo narazí na hranicu kompetencií, ak jeho kariérny rast predbehne jeho profesionálny. Horizontálny kariérny rast zvyčajne vyjadrené ako zvýšenie platu bez povýšenia pri prechode do inej organizácie. Predpokladá sa, že spolu s profesionalitou a znalosťou veci pre úspešný kariérny rast musí kandidát spĺňať nasledovné pravidlá karierizmu:

Vedieť si priznať vlastné chyby a nezaoberať sa neúspechmi.
Stanovte si krátke úlohy, ktoré sa dajú rýchlo splniť, majte jasný plán najbližších úspechov na týždeň, mesiac, rok.
Vytvorte si okolo seba vlastný tím, skupinu rovnako zmýšľajúcich ľudí, no buďte opatrní a nie príliš dôverčiví.
Vytvorte si pre seba obraz patriota spoločnosti; nepracujte ako zamestnanec, ale ako keby to bola vaša vlastná vec.
Nebojte sa prijať ťažké prípady a doviesť ich do konca; pracovať na sebe, aby sa náročné úlohy manažmentu nezdali neuskutočniteľné.
S vedúcim sa nehádajte (nezamieňajte s racionálnymi návrhmi), najmä nedokazujte, že chyby v práci vznikajú v dôsledku jeho neodborných príkazov.
Dávajte si na seba pozor, aby váš výraz tváre zodpovedal nálade vedenia (iných), aby ste nepokazili vzťah.
Prijmite nápady a názory vedenia za svoje, podporte iniciatívu zhora.
Byť schopný prijať kritiku od vedenia, zabezpečiť, aby sa chyby alebo omyly neopakovali.
Buďte pozorní k osobným záležitostiam vodcu (iných), robte pre nich príjemné veci, neprekračujte hranicu medzi obyčajnou ľudskou pozornosťou a známosťou.
Ľahko komunikujte, buďte schopní ironizovať svoje vlastné nedostatky, ale nežartujte o tých, ktorým sa to obzvlášť nepáči.
Nezabúdajte, že kariérny postup závisí od toho, čo manažéri považujú za užitočné (vhodné, prijateľné) (od priamych po vyššie a vyššie), ako aj kolegovia a podriadení.

výsledok vedomého postavenia a správania človeka v, spojeného s oficiálnym alebo profesionálnym rastom.

Pozičný rast- zmena úradného postavenia človeka, jeho sociálna rola, stupeň a priestor verejnej moci.
Profesionálny rast- rast odborných vedomostí, zručností a schopností, uznanie ich výsledkov odbornou verejnosťou, autorita v špecifickej forme odborná činnosť.

Obchodná kariéra- progresívne napredovanie osobnosti spojené s rastom odborných zručností, postavenia, sociálnej roly a výšky odmeny.

Vertikálna kariéra- druh kariéry, s ktorým sa najčastejšie spája samotný pojem podnikateľská kariéra. Vertikálna kariéra je chápaná ako vzostup na vyššiu úroveň štrukturálnej hierarchie (povýšenie, ktoré je sprevádzané vyššou úrovňou).
Kariéra horizontálna- druh kariéry, ktorá zahŕňa buď presťahovanie sa do inej. funkčný priestorčinnosti, alebo výkon určitej úradníckej úlohy v štádiu, ktoré nemá rigidnú formálnu fixáciu v Organizačná štruktúra; horizontálna kariéra môže zahŕňať aj rozšírenie alebo skomplikovanie úloh na predchádzajúcej úrovni (spravidla s adekvátnou zmenou odmeňovania).

Riadenie obchodnej kariéry a rozvoj kariéry

Kariéru – trajektóriu svojho pohybu si človek buduje sám, v súlade so zvláštnosťami vo vnútri i mimo organizácie reality a hlavne s vlastnými cieľmi, túžbami a postojmi.

Podnikateľská kariéra začína formovaním subjektívne vedomých vlastných úsudkov zamestnanca o jeho pracovnej budúcnosti, očakávanej ceste sebavyjadrenia a spokojnosti s prácou.

V procese realizácie kariéry je dôležité zabezpečiť interakciu všetkých typov kariéry.

Typy obchodnej kariéry

Typy a typy kariéry

zahŕňa prechod všetkých fáz kariérneho rastu (školenie, zamestnanie, profesionálny rast, podpora a rozvoj individuálnych profesionálnych schopností, odchod do dôchodku) v rámci jedného. Táto kariéra môže byť špecializovaná alebo nešpecializovaná.

Medziorganizačné kariéra predpokladá, že zamestnanec prejde všetkými štádiami kariéry v rôzne organizácie... Môže byť špecializovaný alebo nešpecializovaný.

Špecializovaná kariéra sa líši tým, že zamestnanec rôznych štádiách jeho odborná činnosť prebieha v rámci jednej profesie. Zároveň môže organizácia zostať rovnaká alebo sa môže zmeniť.
Nešpecializovaná kariéra predpokladá, že zamestnanec prechádza rôznymi štádiami svojej profesionálnej dráhy ako špecialista, ktorý vlastní rôzne profesie, špecializácie. Zároveň sa organizácia môže zmeniť a zostať rovnaká.

Nešpecializovaná kariéra je v Japonsku rozšírená. Japonci pevne zastávajú názor, že líder by mal byť odborník schopný pracovať v ktorejkoľvek časti spoločnosti, a nie na konkrétnu funkciu. Keď človek stúpa po firemnom rebríčku, mal by byť schopný pozrieť sa na spoločnosť z rôznych uhlov bez toho, aby na jednej pozícii zotrval dlhšie ako tri roky. Považuje sa teda za celkom normálne, že vedúci obchodného oddelenia si vymení miesto s vedúcim nákupného oddelenia. Mnoho japonských vedúcich pracovníkov pracovalo na začiatku svojej kariéry pre odbory. Výsledkom tejto politiky je, že japonský líder má výrazne menej špecializovaných znalostí (ktoré v každom prípade stratia svoju hodnotu o päť rokov) a zároveň má holistický pohľad na organizáciu, podporovaný tým istým osobná skúsenosť... Zamestnanec môže prejsť fázami tejto kariéry v jednej aj v rôznych organizáciách.

Vertikálna kariéra zahŕňa vzostup z jednej úrovne štrukturálnej hierarchie na druhú. Dochádza k povýšeniu, ktoré je sprevádzané zvýšením miezd.

Horizontálna kariéra- druh kariéry. Čo zahŕňa presun do inej funkčnej oblasti, rozšírenie a sťaženie úloh alebo zmenu servisnej role v rámci jednej úrovne štrukturálnej hierarchie, sprevádzanú nárastom.

Stupňovitá kariéra- typ kariéry - spájanie prvkov vertikálnej a horizontálnej kariéry. Stupňovitá kariéra je celkom bežná a môže mať vnútroorganizačnú aj medziorganizačnú formu.

Skrytá (centripetálna) kariéra- typ kariéry, ktorá je pre ostatných najmenej zrejmá, zahŕňajúca pohyb až do jadra, až po vedenie organizácie. Skrytá kariéra je spravidla dostupná obmedzenému počtu zamestnancov s rozsiahlymi obchodnými prepojeniami mimo organizácie. Napríklad pozývanie zamestnanca na stretnutia neprístupné ostatným zamestnancom, stretnutia formálneho aj neformálneho charakteru, získanie prístupu zamestnanca k neformálnym zdrojom informácií, dôverné odvolania, individuálne, dôležité pokyny vedenia. Takýto zamestnanec môže zastávať bežnú pozíciu v jednej z divízií organizácie. Výška odmeny za jeho prácu však výrazne prevyšuje odmenu za prácu na zastávanej pozícii.

Modely obchodnej kariéry

V praxi existuje široká škála kariérnych možností, ktoré sú založené na štyroch hlavných modely:

"Odrazový mostík". Stúpanie po firemnom rebríčku nastáva vtedy, keď obsadzujú vyššie a lepšie platené pozície. V určitej fáze zamestnanec zaujíma pre neho najvyššiu pozíciu a snaží sa v nej dlho zotrvať... A potom skok z „odrazového mostíka“ – odchod do dôchodku. Táto kariéra je najtypickejšia pre lídrov v období stagnácie, kedy mnohé pozície zastávali tí istí ľudia 20-25 rokov. Na druhej strane, tento model je typická pre špecialistov a zamestnancov, ktorí si nekladú ciele pre kariérny postup z viacerých dôvodov - osobné záujmy, nízka pracovná vyťaženosť, dobrý kolektív - zamestnanec je spokojný s pozíciou, ktorú zastáva a je pripravený zostať na nej až do dôchodku.

"Schody". Každá priečka kariérneho rebríčka predstavuje konkrétnu pozíciu, ktorú zamestnanec zastáva. určitý čas(nie viac ako 5 rokov). Toto obdobie stačí na vstup nová pozícia a pracovať s plným nasadením. S rastom kvalifikácie, kreativity a výrobných skúseností manažér alebo špecialista stúpa po kariérnom rebríčku. Zamestnanec nastupuje na každú novú pozíciu po profesionálnom rozvoji. Na najvyšší stupienok sa dostane v období maximálneho potenciálu a potom začne systematicky zostupovať po kariérnom rebríčku s menej intenzívnou prácou. Psychologicky je tento model pre manažérov veľmi nepohodlný z dôvodu neochoty opustiť „prvé roly“. Tu môžete odporučiť, aby ste boli k takýmto zamestnancom pozorní - zaraďte ich do predstavenstva, použite ich ako poradcu.

"Had". Zabezpečuje horizontálny pohyb zamestnanca z jednej pozície do druhej po dohode s každým povolaním na krátky čas a potom obsadenie vyššej pozície na viac vysoký stupeň... Hlavnou výhodou tohto modelu je možnosť naštudovať si všetky funkcie činnosti a riadenia, čo sa vám bude hodiť na vyššej pozícii. Tento model je typický, keďže sa spájajú nielen s konkrétnou profesiou, ale aj s budúcnosťou celej firmy. Ak nie je dodržaná rotácia personálu, tento model stráca svoj význam a môže mať Negatívne dôsledky odkedy niektorí zamestnanci s prevažne melancholickým a flegmatickým temperamentom nie sú naklonení zmene kolektívu či pozície a budú to vnímať veľmi bolestne.

"Križovatka". Keď sa po určitom odpracovanom čase vykoná certifikácia (komplexné hodnotenie personálu) a na základe výsledkov sa rozhodne o povýšení, premiestnení alebo povýšení zamestnanca. Vyzerá to tak, že je to typické pre spoločné podniky.

Kariéra a črty jej formovania

Konfigurácia kariéry vodičom

Ako môžete vidieť z predchádzajúcej časti, v procese práce sa úroveň profesionality a status mení, ale kombinácia týchto zmien v kariére Iný ľudia rôzne veci, ktoré vedú k vykresleniu individuálnej kariéry špecialistu. Existuje niekoľko typických kariérnych konfigurácií.

Cieľová kariéra

Cieľová kariéra – zamestnanec si raz a navždy vyberie profesijný priestor, naplánuje si príslušné etapy svojho postupu k profesijnému ideálu a usiluje sa ho dosiahnuť.

Monotónna kariéra

Monotónna kariéra - zamestnanec si raz a navždy naplánuje želaný profesionálny status a po jeho dosiahnutí sa nesnaží o kariérny postup v organizačnej hierarchii, aj keď existujú možnosti na zlepšenie jeho sociálnej, profesionálnej a finančnej situácie.

Špirálová kariéra

Špirálová kariéra - zamestnanec je motivovaný meniť druhy činností a pri ich zvládnutí postupuje o stupne v organizačnej hierarchii.

Prchavá kariéra

Prchavá kariéra – prechod od jedného typu činnosti k druhému nastáva spontánne, bez viditeľnej logiky.

Stabilizácia kariéry

Stabilizačná kariéra – špecialista vyrastie do určitej úrovne a zostane na nej dlhodobo, viac ako sedem rokov.

Vyhasínajúca kariéra

Doznievajúca kariéra - zamestnanec vyrastie do určitého stavu, zastaví sa na ňom, potom sa začne pohyb smerom nadol.

Typy kariéry a fázy

Existuje niekoľko základných trajektórií ľudského pohybu v rámci alebo, ktoré povedú k odlišné typy kariéra.

Profesionálna kariera- rast vedomostí, schopností, zručností. Profesionálna kariéra môže ísť po línii špecializácie (prehĺbenie v jednej vybranej na začiatku profesionálnej dráhy, línii pohybu) alebo transprofesionalizácii (ovládanie iných oblastí ľudskej skúsenosti, spojené skôr s rozširovaním nástrojov a oblastí činnosť).

Vnútroorganizačná kariéra- je spojená s trajektóriou pohybu človeka v organizácii. Môže chodiť po čiare:

vertikálna kariéra – pracovný rast;
horizontálna kariéra - postup v rámci organizácie, napríklad práca na rôznych oddeleniach rovnakej hierarchickej úrovne;
dostredivá kariéra - postup do jadra organizácie, centra kontroly, stále hlbšie zapájanie sa do rozhodovacích procesov.

Etapy kariéry

Pri zoznámení s novým zamestnancom by mal HR manažér zvážiť fázu svojej kariéry, ktorou momentálne prechádza. To môže pomôcť objasniť ciele profesionálnej činnosti, mieru dynamiky a hlavne špecifiká individuálnej motivácie. Predstavte si Stručný opis etapy kariéry podľa nasledujúcej tabuľky:

Ľudské potreby vo fáze kariéry

Fáza kariéry	Vekové obdobie	stručný popis	Vlastnosti motivácie (podľa Maslowa)
Predbežné		Príprava na pracovná činnosť, výber oblasti činnosti	Bezpečnosť, spoločenské uznanie
stať sa		Zvládnutie práce, rozvoj odborných zručností	Spoločenské uznanie, nezávislosť
Propagácia		Profesionálny vývoj	Sociálne uznanie, sebarealizácia
Dokončenie	Po 60 rokoch	Príprava na dôchodok, hľadanie a trénovanie vlastnej zmeny	Udržanie spoločenské uznanie
Dôchodok	Po 65 rokoch	Zapájanie sa do iných aktivít	Hľadajte sebavyjadrenie v nová sféračinnosti

Predbežná fáza

Predstupeň zahŕňa školské, stredné a vyššie vzdelanie a trvá do 25 rokov... Počas tohto obdobia môže človek zmeniť niekoľko rôzne diela pri hľadaní druhu činnosti, ktorá ho uspokojuje a spĺňa jeho možnosti.Ak takýto druh činnosti okamžite nájde, začína sa proces jeho sebapresadzovania ako človeka, záleží mu na bezpečnosti existencie.

Je to obdobie, kedy sa buduje základ všeobecných teoretických aj praktických vedomostí, človeku sa darí získať stredné alebo vyššie odborné vzdelanie.

Fáza formovania

Ďalej prichádza fáza stávania sa , ktorá trvá asi päť rokov od 25 do 30... V tomto období zamestnanec ovláda profesiu, získava potrebné zručnosti, formuje sa jeho kvalifikácia, dochádza k sebapresadzovaniu a vzniká potreba nastolenia nezávislosti. Zamestnanec sa zaujíma o otázky bezpečnosti a ochrany zdravia. Vzhľad rodiny pre väčšinu pracujúcich, narodenie detí, vedie k zvýšeniu potreby vyššej.

Fáza propagácie

Fáza propagácie trvá od 30 do 45 rokov... Počas tohto obdobia existuje proces kvalifikačného rastu, povýšenie... Dochádza k akumulácii praktická skúsenosť, rastú zručnosti, potreba sebapotvrdenia, dosiahnutia vyššieho postavenia a ešte väčšej nezávislosti, začína sebavyjadrenie ako človeka. Počas tohto obdobia veľa menej pozornosti zamerané na uspokojovanie potreby bezpečnosti, úsilie zamestnanca je zamerané na zvyšovanie miezd a starostlivosť o zdravie.

Konzervačná fáza charakterizované akciami na konsolidáciu dosiahnutých výsledkov a trvá od 45 do 60 rokov... Prichádza vrchol zvyšovania kvalifikácie. Je potrebné odovzdávať vedomosti iným. Toto štádium je charakterizované tvorivosťou v práci, vrcholom sebavyjadrenia a samostatnosti, zvyšuje sa potreba rešpektu. Rastie potreba vyšších miezd a záujmu o dodatočné zdroje príjmov.

Fáza dokončenia

Dokončovacia fáza trvá od 60 do 65 rokov... Zamestnanec sa pripravuje na odchod do dôchodku, hľadá náhradu a školí uchádzačov. Toto je obdobie krízy, fyziologického a psychického nepohodlia. Zvyšuje sa potreba rešpektu a sebapotvrdenia. Zamestnanec má záujem na udržaní úrovne miezd, ale usiluje sa o zvýšenie iných zdrojov príjmov, ktoré by ich nahradili mzdy túto organizáciu pri odchode do dôchodku a bol by dobrým doplnkom k dôchodkovej dávke.

Dôchodkové štádium

Pri poslednom - dôchodkové štádium kariéra v tejto organizácii (druh činnosti) je ukončená. Je tu možnosť sebavyjadrenia sa aj v iných činnostiach, ktoré počas pôsobenia v organizácii neboli možné alebo pôsobili ako hobby. finančná situácia... Takíto odborníci často radi prijmú dočasné a sezónne práce vo svojej organizácii.

Prax ukázala, že zamestnanci často nepoznajú svoje vyhliadky v danom tíme. To naznačuje zlú organizáciu práce s personálom, nedostatok plánovania a kontroly kariéry v organizácii.