Проведение собеседования вопросы. Этапы проведения собеседования

Постоянно ищет новые кадры, а соискатели в свою очередь ищут подходящих работодателей. Поэтому у людей часто возникает вопрос: как провести собеседование при приеме на работу?

Прием на работу сотрудника - это ответственное занятие как для работодателя, так и для работника. Началом этого нелегкого процесса является собеседование с соискателем на вакантную должность. От эффективности его проведения во многом зависит, какой именно кандидат займет место в команде. Поэтому к собеседованию нужно тщательно готовиться обеим сторонам.

Как работодателю эффективно провести собеседование с кандидатом?

Многие работодатели задаются вопросом о том, как проводить собеседование при приеме на работу нового сотрудника. Попытаемся ответить на этот вопрос максимально подробно.

Быть на равных с соискателем

Необходимо вести беседу с кандидатом просто и естественно. Стараться быть интересным собеседником, открытым и внимательным. Эти рекомендации помогут раскрыть человека полностью, так как он максимально раскрепостится при общении. При доверительной беседе легко увидеть сильные и слабые стороны кандидата.

Установить контакт с кандидатом

Чтобы разрядить обстановку, следует поговорить с соискателем на общие темы. Это поможет снять напряжение, которое испытывает человек, когда идет на собеседование при устройстве на работу. Необходимо дождаться того момента, когда он начнет себя чувствовать комфортно и сможет расслабиться.

Рассказ о деятельности компании

Далее требуется немного рассказать о деятельности компании, о специфике работы на должности, на которую претендует кандидат. Такой подход необходим для того, чтобы вывести собеседника на важный разговор о его профессиональных и личностных качествах. Кроме того, сразу можно понять, уловил ли человек, что вы от него ожидали рассказа о себе. Если он понял, то это говорит о его внимательности. Соответственно, становится сразу понятно, что кандидат имеет способности к обучению.

Наблюдение за кандидатом

Следует внимательно рассмотреть личностные качества претендента на должность. Важно понимать, сможете ли вы сработаться с этим человеком. Для этого нанимателю заранее нужно создать портрет того, с кем бы он хотел работать. Для полной картины следует выяснить, какими качествами обладает соискатель. Возможно, для вас как для работодателя принципиально это должны быть опыт, организованность, способность работать в команде, определенное образование и прочее. Специально для выявления таких желаемых качеств необходимо составить их перечень.

Руководитель организации не всегда проводит собеседования самостоятельно. Скорее всего, этим занимаются профессиональные интервьюеры, которые работают в кадровых агентствах, или менеджеры по подбору персонала. Следует понимать, что требования к тому, как проводить собеседование эффективно, для всех одинаковые.

Как правильно работодателю подготовить вопросы для соискателя?

После знакомства работодателя и кандидата нужно переходить к основной части собеседования - к вопросам. Их нанимателю следует подготовить заранее. Все ответы опрашиваемого необходимо фиксировать на бумаге, чтобы в дальнейшем было легко вспомнить диалог и проанализировать его. Вопросы на собеседовании задаются работодателем вслед за рассказами о компании.

В первую очередь необходимо попросить человека рассказать о себе. Такой шаг докажет соискателю, что он вам интересен. Далее следует спросить, что именно его привлекает в компании и в вакантной должности. Затем нужно выяснить, доволен ли соискатель своей карьерой и темпами ее развития. В завершение узнайте мнение о предыдущем месте работы, почему оно его не устраивает.

Следует задавать наводящие вопросы на собеседовании. Предлагайте проанализировать ему ту или иную ситуацию, при этом внимательно слушайте и записывайте. Пусть кандидат опишет в подробностях, как сможет выйти из неприятностей с честью и достоинством.

Примеры вопросов

Какие ваши сильные стороны?

Какие слабые стороны?

Какую вы помните трудную ситуацию на последнем месте работы и как вы ее преодолели?

Причина увольнения с предыдущего места работы?

Почему именно вы должны у нас работать?

Считаете ли вы, что солгать иногда можно? Если да то, в каких ситуациях?

Назовите методы стимулирования работников, необходимые для повышения работоспособности?

Важно уметь и знать, как проводить собеседование с кандидатом. Это во многом поможет выявить желаемые для работодателя качества соискателя.

Тестирование

После успешно проведенных интервью с соискателями, как правило, работодатель готовит тестирование. Их можно условно разделить на три категории.

Личностный тест. Необходим для оценки свойств и черт характера, которые способствуют эффективному выполнению работы. Показывает, имеет ли кандидат способности к должностному и профессиональному росту.

Интеллектуальный тест. Данный источник информации раскрывает умения и профессиональные способности работника. Помогает работодателю выяснить, в каком направлении кандидат имеет опыт работы.

Межличностный тест. Выявляет стиль общения работника в коллективе, его способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим сотрудникам в сложной ситуации. Проверяет человека на конфликтность. Наниматель внимательно проанализирует эту черту характера, потому что конфликты в коллективе влияют на работоспособность. Если такая черта присутствует, наверняка он откажется принять такого сотрудника. Такой тест также выявляет, является ли кандидат лидером.

Тесты при собеседовании на работу нанимателю в дальнейшем помогают сформировать мнение об особенностях индивидуального стиля деятельности работника и специфике его мотивации. После тестирования выбирается наиболее подходящий кандидат на вакантную должность.

Все вышеизложенное поможет работодателю найти достойного кандидата на вакантную должность в компании. Теперь рассмотрим вопрос со стороны соискателя. Ведь они также заинтересованы, со своей стороны, вопросом о том, как успешно пройти собеседование при приеме на работу. Возьмем для примера банковскую сферу.

Как успешно пройти собеседование на работу в банк?

Этап подготовки и рассылки резюме по различным банкам окончен. Поступает долгожданный звонок с приглашением на собеседование. Это означает, что вашей кандидатурой заинтересовались. На данном этапе перед соискателем поставлена цель - обратить на себя внимание работодателя, поэтому к предстоящему собеседованию нужно тщательно подготовиться. Ниже подробно опишем, как провести собеседование при приеме на работу эффективно.

Опрятный внешний вид

Чтобы чувствовать себя уверенно и выглядеть в глазах других респектабельно, необходимо продумать свой наряд, в котором отправитесь на собеседование. Это, несомненно, должен быть деловой костюм. Для мужчин: рубашка, галстук, костюм, состоящий из пиджака и брюк. Для женщин: рубашка или блузка, обязательно юбка, она должна быть ниже колена, колготки только бежевого оттенка, пиджак или жилетка. Аксессуары не должны перегружать образ. Можно взять с собой часы, надеть не более одного кольца. Необходимо спрятать все свои золотые цепи и прочее. Волосы должны быть вымыты и расчесаны. Женщинам их необходимо собрать в прическу. Неприемлемо приходить на собеседование с распущенными волосами. Не рекомендуется делать слишком яркий макияж, надевать вызывающие украшения и изрядно брызгаться одеколоном.

Рассказ о себе на собеседовании, пример — кредитный специалист

После короткого обмена приветствиями, с которых обычно начинается собеседование, таких как "Как вы добрались?", "Легко ли было найти нашу компанию?", "Какая погода на улице?" и так далее, необходимо начать рассказ о себе: о своей профессиональной деятельности, о сильных и слабых сторонах характера и прочее. Следует стараться рассказывать все по существу, коротко и ясно, акцентируя большее внимание на тех фактах трудовой биографии, которые наиболее могут быть интересны нанимателю.

Рассмотрим вариант рассказа о себе на собеседовании, пример — кредитный специалист.

Необходимо выдвинуть на первый план свое самое важное достижение, которое было за всю вашу карьеру в должности кредитного специалиста. Требуется яркая история о себе, которая способна остаться в памяти нанимателя лучше всего. Целью рассказа о себе является выполнение просьбы работодателя о том, чтобы наиболее выделиться из толпы кандидатов.

Например, расскажите, какую максимальную сумму займа вы выдавали, какой низкий процент неплательщиков был в вашем кредитном портфеле, как вы умеете работать в команде для достижения общего плана офиса банка, какие дополнительные услуги вы предлагаете наиболее успешно своим клиентам и прочее.

Помните, что работодателю нужно не ваше жизнеописание, а для начала подойдет информация, содержащая пару интересных фактов о вашей карьере. Ответы при собеседовании на работу должны быть краткими, поэтому ваш рассказ о себе не должен превышать одной минуты.

Вопрос — ответ

После рассказа о себе главную роль в дальнейшем разговоре несомненно займет наниматель. Необходимо внимательно слушать его вопросы. Они, как правило, стандартные и были описаны выше. Ваши ответы на собеседовании должны быть правдивыми и продуманными заранее. Если у вас не хватает опыта или была немного иная специфика работы, то скажите, что вам потребуется время, чтобы войти в курс нового дела.

Одним из любимых вопросов работодателем является рассказ о сильных и слабых сторонах. Следует тщательно выбирать слов того, что говорить на собеседовании. К сильным сторонам можно отнести ответственность, готовность прийти на помощь (это важно при работе в команде), пунктуальность, работоспособность и прочее. Слабые стороны, необходимо интерпретировать в положительные качества. Например, вы не умеете говорить «нет». В повседневной жизни, конечно, это вам мешает, но в профессиональном плане делает вас незаменимым работником, который всегда готов прийти на помощь и выполнить важную неотложную работу. Такое качество является ценным для кредитного специалиста, потому что он исполнитель и работает под управлением. Данные рекомендации помогут ответить на вопрос, как провести собеседование при приеме на работу правильно с точки зрения работодателя.

Еще один вопрос, который точно не оставят без внимания — почему вы покидаете прежнее место работы. Ни в коем случае не упоминайте на собеседовании, что у вас не сложились отношения с начальством, проблемы в общении с коллегами, что вы не справлялись со своими служебными обязанностями. Ответ на вопрос должен быть примерно таким: не было перспектив роста, невысокая зарплата, отсутствие возможностей повышения квалификации. Это достаточно веские и объективные причины для того чтобы человек начал искать работу.

Важным вопросом для будущего работника является заработная плата. Наниматель может спросить на какой размер заработной платы вы претендуете. Чтобы этот вопрос не застал врасплох, следует ознакомиться с приблизительной зарплатой в данной вакантной должности, а также отталкиваться о доходе с предыдущего места работы, как вам достойно там платили из-за вашего большого опыта в этой сфере и прочее.

Существует множество вариантов вопросов. Следует отвечать на них искренне и не быть слишком самоуверенным.

Заключительный этап собеседования

В ходе завершения собеседования соискатель должен поблагодарить работодателя за уделенное ему время, договориться о сроках принятия решения. Активный кандидат самостоятельно должен проявить инициативу в получении окончательного решения о принятии на работу, а не томиться в ожидании.

В заключение собеседования работодателю необходимо подвести итог по каким вопросам было достигнуто взаимопонимание между сторонами. Он должен четко указать на что может рассчитывать кандидат и когда примется окончательное решение. Если сказано, что его оповестят по телефону, то при положительном, а также при отрицательном решении следует позвонить и обязательно сообщить результат, потому что человек будет ждать.

В итоге каждого собеседования наниматель должен провести глубокий анализ, исходя из своих записей по каждому кандидату в отдельности. Как провести собеседование при приеме на работу работодателю эффективно, чтобы кандидат получил в итоге желанную работу? Ответ на этот вопрос максимально раскрыт в данной статье.

Есть ли трудности в этом, на первый взгляд, несложном процессе? Безусловно, есть. Наша статья посвящена тому, как правильно провести собеседование и увидеть среди соискателей действительно ценного сотрудника для компании.

Вы узнаете:

• Какие бывают виды собеседований.
• Какие юридические нюансы учитывать при собеседовании.
• Как подготовиться к собеседованию.
• Каков алгоритм проведения собеседования.
• Как проводить собеседование по телефону.
• Для чего нужно групповое собеседование.
• Как оценить проведенное собеседование.

Как правильно провести собеседование: виды, способы и этапы

Грамотно проводя интервью с кандидатом на вакансию, можно избежать ошибок в подборе персонала и сократить время на поиски нужного работника. Эту задачу может взять на себя специалист по подбору персонала, сотрудник отдела кадров или сам руководитель. Главное – применить профессиональный подход в общении с соискателем.

6 видов собеседования

Правильный выбор вида собеседования не только облегчит руководителю процесс поиска нового сотрудника, но и поможет наиболее результативно выявить характеристики кандидатов. Поговорим подробнее о том, как грамотно провести собеседование, учитывая специфику каждого вида.

• Структурированное собеседование. Этот вид наиболее часто встречается на практике. Для того чтобы эффективно провести структурированное собеседование с кандидатом и добиться желаемых результатов, нужно определить, соответствуют ли указанные им в анкете (или резюме) данные реальному положению дел. Для этого интервьюер может потребовать от соискателя документы, подтверждающие указанные в анкете уровень образования, квалификации, опыта работы.

• Ситуационное или кейс-интервью. При помощи такого вида интервью можно увидеть, насколько соискатель компетентен в выполнении тех или иных конкретных задач, насколько он быстро ориентируется в предложенной ему ситуации. Задача интервьюера - провести собеседование, состоящее из вопросов, ответы на которые позволят понять, как работник будет вести себя в определенных обстоятельствах. Ответы кандидата сверяются с эталонными, на основе чего определяется уровень профессиональной готовности соискателя и опыт работы.
• Проективное собеседование. В рамках такого собеседования кандидату предлагается прокомментировать действия людей в ситуациях, смоделированных рекрутером. Для того чтобы провести собеседование, интервьюеру нужно выбрать такую его модель, которая раскроет в кандидате определенные качества. Психологи доказали, что человек анализирует и оценивает поступки других исходя из своего личного опыта. Благодаря проективному собеседованию можно составить психологический портрет соискателя и понять, как бы он сам действовал в тех или иных ситуациях.

• Поведенческое собеседование. Такой вид интервью позволяет определить уровень профессиональной готовности кандидата к работе и ответственности за принятые решения. По результатам данного вида собеседования можно сделать вывод о том, насколько адекватно соискатель способен реагировать на возникающие проблемы.
• Стрессовое собеседование. Помогает определить стрессоустойчивость и уровень конфликтности соискателя. Задача интервьюера в этом случае - провести собеседование, опираясь на вопросы, которые побуждают человека к выходу из зоны комфорта и склоняют его к конфликтному поведению. Как правило, это каверзные вопросы, к которым невозможно подготовиться заранее. Цель рекрутера: увидеть реакцию претендента на сложную психологическую ситуацию. Если претендент сохраняет самообладание, это является его плюсом и положительно оценивается интервьюером.
• Групповое собеседование. Позволяет провести собеседование с несколькими претендентами одновременно и проверить их на общительность и доброжелательность. В качестве интервьюеров в таком собеседовании могут выступать несколько специалистов по работе с персоналом.

3 способа для проведения собеседований

Для каждого вида собеседования могут быть применены различные способы проведения. Выбор будет определяться целями и опытом специалиста по подбору персонала. Представим вам три категории, описания которых помогут лучше разобраться в том, как правильно провести собеседование с кандидатом:

• Строгое (структурированное) собеседование позволяет провести встречу с кандидатом по заранее составленному плану. Каждый пункт такого интервью разрабатывается в соответствии с какими-то конкретными параметрами психологических и профессиональных характеристик кандидата.
• Свободное (неструктурированное) собеседование позволяет провести встречу с кандидатом в формате дружеской беседы. И рекрутер, и соискатель стремятся узнать какие-то факты, которые им интересны, получить важную для себя информацию. Для того чтобы правильно провести такое собеседование, следует избегать шаблонных вопросов. Формат общения должен напоминать свободную дискуссию во время круглого стола.
• Комбинированное собеседование предполагает сочетание элементов строгого и свободного формата. Это позволяет правильно провести интервью и составить наиболее полный портрет кандидата: его профессиональные качества будут определяться при помощи разработанного плана, предусматривающего проверку всех аспектов требований к вакансии. Психологические особенности соискателя можно выявить в процессе неформального общения на темы, не связанные с работой.

3 универсальных этапа собеседований

Если у специалиста есть четкое видение этапов общения с кандидатом на вакансию, то он будет ясно понимать, как провести собеседование на высоком уровне. Любое интервью состоит из нескольких частей, каждая из которых имеет логическую завершенность. Следует обратить внимание на три основных этапа, помогающие понять, как провести собеседование структурированно и последовательно:

• Знакомство. Специалисту, проводящему собеседование, нужно быть внимательным к кандидату с самого начала, чтобы оценить его умение представить и подать себя. Соискатель тоже составляет свое мнение об интервьюере и компании, в которой он, возможно, будет работать. Здесь важны многие аспекты. Например, уровень организации собеседования: как проводят собеседование на вакантную должность на предприятии; кто проводит собеседование при приеме кандидата на работу. Кроме этого, оценивается внешний вид и профессиональные качества менеджера по персоналу.
• Тестирование. Это самый важный этап, на котором определяется профессиональная компетентность соискателя. Неточная характеристика кандидата может быть тормозом в процессе поиска нужного сотрудника. Время - очень ценный ресурс. Чтобы его не терять, следует заранее продумать все вопросы и подготовить тесты для соискателя так, чтобы с максимальной пользой провести собеседование.
• Информирование о компании и вакансии. Во время этого этапа важно привлекательно рассказать об организации, подчеркнуть преимущества той вакансии, на которую претендует соискатель. Стоит упомянуть также о том, в каких проектах компания задействована на данном этапе, описать организационную структуру, условия труда. Кандидату очень важны все эти аспекты, потому что это непосредственно затрагивает его интересы. Полная и правдивая информация поможет принять ему верное решение о том, подходит ли ему эта работа или нет. А честность со стороны рекрутера позволит провести собеседование эффективно, расположив кандидата к себе и к компании.

Как грамотно провести собеседование с юридической точки зрения

В соответствии с Трудовым Кодексом РФ (Статья 3) работодатель вправе проверять профессиональные навыки соискателя (умение работать с офисной техникой, скорость печати и т. д.) и психологические особенности при помощи тестов.

Однако если работодатель выявляет уровень стрессоустойчивости, качество выполнения порученных заданий, то есть проводит более основательную проверку, чем обычный опрос, он должен понимать, что после этого не сможет без объяснений отказать кандидату. Соискатель имеет право потребовать от работодателя письменное обоснование отказа о приеме на работу. Эта норма особенно касается тех кандидатов, которые были направлены на собеседование службой занятости.

Если работодатель не сможет логически объяснить свое решение в суде, то есть доказать, что он отказывает именно в связи с профессиональным несоответствием кандидата и юридическими аспектами, а не из-за личностных характеристик, то он попадет в очень непростую ситуацию.

В соответствии с Трудовым Кодексом РФ (Статья 14) соискатель имеет право отказать работодателю в предоставлении персональной информации. Прежде всего, он не обязан предъявлять паспортные данные. Заполнение любых анкет должно происходить только с согласия соискателя. В противном случае работодатель становится нарушителем трудового законодательства РФ.

Часто встречается ситуация, при которой работодатель, перед тем, как провести собеседование, связывается с предыдущим местом работы соискателя, чтобы узнать о нем подробнее. Такое действие законно. Но статистика показывает, что 80 % сотрудников увольняются из-за разногласий с руководством. Среди причин могут быть мошенничество со стороны руководителя, неуважительное отношение к сотрудникам, высокий уровень конфликтности в компании. Поэтому реагировать на отзыв бывшего начальника стоит с осторожностью. Скорее всего, он будет негативным.

С другой стороны, вы также не должны безоговорочно верить всему тому, что говорит соискатель. К сожалению, в мире встречаются подлые и лживые люди. Для того чтобы грамотно провести собеседование и дать правильную оценку качествам кандидата, следует опираться на свое чувство логики и доверять интуиции. Наводящие вопросы помогут вам больше, чем детективное расследование и опрос бывших начальников.

Нередко случается и такое, что на собеседование соискателя направляет служба занятости. Иногда по таким соискателям видно, что они злоупотребляют алкоголем. Как проводить собеседование с кандидатом на работу в этом случае? Законно ли потребовать от него медицинскую справку? В соответствии со Статьей 65 Трудового Кодекса РФ работодатель имеет право запросить у соискателя паспорт, диплом, пенсионное удостоверение, трудовую книжку. Медицинские документы предоставляются только определенной категорией соискателей, которые претендуют на должность медицинского сотрудника, работника общепита или детских воспитательных учреждений. Во всех остальных случаях требование медицинской справки будет являться нарушением Трудового Кодекса РФ.

Если же у вас все-таки есть серьезные сомнения в отношении благонадежности соискателя, то постарайтесь найти вескую причину для отказа, связанную с его профессиональными качествами. Убедительно обоснуйте свое решение. Будьте предельно внимательны: любое непродуманное слово, сказанное вами в адрес соискателя, может быть использовано против вас.

Как подготовиться к приходу кандидата

Перед тем как провести собеседование, рекрутер подробно изучает резюме кандидата. Готовясь к интервью, он продумывает ряд своих вопросов так, чтобы они помогли выявить не только профпригодность соискателя, но и определить его личностные характеристики. Важно проверить, насколько реальные данные кандидата соответствуют требованиям вакансии, на которую он претендует.

Как правило, профиль вакансии состоит из описания общих характеристик: возраста, уровня образования, опыта работы. Могут предъявляться и дополнительные требования:

• ответственность;
• лояльность работодателю;
• управляемость;
• системность мышления;
• способность работать в команде;
• самостоятельность;
• исполнительность и т. д.

Специалист, планирующий провести собеседование, может также подготовить подробную анкету или тестирование для более глубокого изучения психологических характеристик кандидата, а также для оценки его профессиональных качеств и опыта работы.

• HR-специалист: обязанности, компетенции, необходимые качества

Где проводить собеседование с соискателем

Для того чтобы расположить к себе кандидата, лучше всего провести собеседование в тихом помещении, без присутствия других сотрудников. Для большинства людей, приходящих на встречу с работодателем, шумная рабочая обстановка является дискомфортной. Лучше всего провести собеседование в отдельной комнате, где вам никто не будет мешать. В случае если у вас ее нет, вы можете выделить некоторое пространство в общем рабочем помещении, максимально отгородив его от посторонних глаз. Специальная перегородка поможет снизить посторонний шум и провести собеседование в необходимой для деловой беседы атмосфере приватности.

Иногда рекрутеры решают провести собеседование не на территории компании, а в других общественных местах. Например:

• В ресторане или кафе . Неформальная обстановка данных заведений будет располагать кандидата на более открытое общение, позволит ему меньше контролировать себя, чувствовать себя более расслабленно. Это поможет рекрутеру быстрее установить контакт с человеком и провести качественное собеседование.
• В автомобиле . Такой вариант собеседования подойдет в тех случаях, когда работодатель хочет показать кандидату территорию его будущей работы, продемонстрировать объекты, на которых будет осуществляться его деятельность. Таким образом, работодатель сможет одновременно провести и собеседование, и экскурсию по рабочей территории.
• В холле отеля бизнес-класса . Такое место для проведения собеседования станет проверкой кандидата на профессиональную лояльность и гибкость.
• По скайпу . Преимущества такого формата заключаются прежде всего в экономии времени и возможности провести беседы с кандидатами из самых отдаленных мест проживания.
• По телефону . Обычно по телефону проводят беседу предварительного характера. Ниже вы найдете более подробное описание того, как это можно сделать. Одна из главных целей подобных интервью: отсев кандидатов, которые явно не соответствуют требованиям вакансии.

Как провести собеседование: пошаговый алгоритм выбора сотрудника

Представляем алгоритм из семи последовательных шагов, следование которому может помочь вам грамотно провести собеседование и составить полный портрет соискателя по итогам телефонного интервью.

Шаг 1. Первоначальное впечатление.

Самое первое впечатление (распространено мнение, что оно и есть самое верное) формируется на подготовительном этапе. Например, во время телефонного разговора с соискателем, или когда менеджер по персоналу знакомится с резюме. На этом этапе уже происходит первоначальный отбор: кого-то из кандидатов приглашают на собеседование, а кому-то отказывают.

Изучение резюме помогает сразу определить некоторые качества соискателя и более эффективно провести собеседование, позволяя заранее получить информацию о краткой биографии кандидата на вакансию, его опыте на предыдущих местах работы. По тому, как составлено резюме, можно сделать вывод об интеллектуальных и личностных качествах кандидата. Схематично и шаблонно мыслящий человек укажет только названия компаний, периоды работы и должности, которые он занимал, но упустит описание своих обязанностей. Другой соискатель, к примеру, слишком подробно опишет свои достижения и результаты. Это будет говорить о том, что такой человек не умеет отделять главное от второстепенного. Негативное впечатление оставит после себя и резюме, составленное с грамматическими и пунктуационными ошибками.

При этом недостатки в оформлении резюме или какие-то особенности, характеризующие кандидата, не являются решающими при оценке специалиста. Основное впечатление рекрутер составляет на собеседовании, в процессе живого общения.

Для того чтобы успешно провести собеседование, важно создать комфортную обстановку для обеих сторон. О месте и времени встречи необходимо договориться заранее. Интервьюер должен спланировать длительность разговора с соискателем. Недопустимо, чтобы встреча была завершена по причине недостатка времени.

В момент появления кандидата в месте для проведения собеседования важно обратить внимание на то, как он входит, как приветствует находящихся в помещении людей, как ориентируется в пространстве, какое место выбирает для себя, как садится, куда кладет свои вещи, как представляется и т. п.

Шаг 2. Внешний вид.

Важно понимать, что внешний вид человека - это отражение его внутренних установок. Поэтому то, как человек одет и как он выглядит, имеет большое значение.

Стандартное собеседование должно длиться не менее 30 минут. За редкими исключениями стоит придерживаться этого времени. Любой соискатель, независимо от результатов собеседования, становится носителем информации о компании. По этой причине нежелательно проводить 15-20-минутные интервью. Кандидат вправе полагать, что это слишком короткое время для того, чтобы составить полное впечатление о его профпригодности. Если он будет разочарован, то, скорее всего, станет носителем негативной информации о компании.

Шаг 3. Манера общения.

Важно обратить внимание на то, в какой манере соискатель выстраивает разговор. Любому сотруднику приходится общаться с коллегами или клиентами. Одним из важных показателей кандидата будет являться его умение грамотно и ясно излагать свои мысли, вежливо обращаться к собеседнику.

Шаг 4. Опыт и отношение к жизни.

Для получения хорошего результата важно провести собеседование с большим количеством вопросов. Благодаря этому можно получить по-настоящему интересную и значимую информацию о жизненных ориентирах и ценностях кандидата. Также в процессе разговора важно приводить в качестве примеров реальные рабочие истории и спрашивать соискателя о его действиях в той или иной ситуации, способах решения проблем.

Важно выявить, какая мотивация привела соискателя в вашу компанию. Почти каждый кандидат будет утверждать, что он хотел бы стать сотрудником успешно развивающейся компании. Этот ответ позволяет понять лишь то, что человек не привык брать на себя ответственность и желает найти спокойное место со стабильной зарплатой. Важно узнать истинные мотивы, которые побудили человека прийти на собеседование. Если в ваши задачи входит качественно провести собеседование с тем, чтобы подобрать ценных сотрудников для компании и создать надежный рабочий коллектив, то следует тщательно выяснять внутреннюю мотивацию каждого соискателя.

Шаг 5. Разностороннее развитие личности.

Если вы хотите провести действительно качественное интервью с соискателем и получить полноценное представление о нем, то помимо профессиональных моментов, важно выяснить, какие интересы и увлечения есть у соискателя, чем он наполняет свою жизнь в свободное от работы время. Если у человека есть определенное хобби, то это положительно говорит о его развитии. Некоторым людям трудно ответить на вопрос о том, какую книгу они сейчас читают. Это будет минусом для них. Если же у соискателя нет любимого занятия, можно спросить, как он проводит свой выходной день.

Шаг 6. Обратная связь и вопросы.

На этом этапе собеседования позвольте вашему кандидату задать вопросы о вакансии и компании. Это важно сделать и для того, чтобы создать возможность общения, в котором принимают участие обе стороны. При помощи вопросов соискатель может дополнительно выразить себя, а интервьюер ― больше узнать о кандидате. Обязательно обращайте внимание, о чем именно спрашивает кандидат, и как он это делает.

Шаг 7. Резюме.

Предложите соискателю заполнить вашу анкету, даже если он заранее выслал вам свой вариант резюме. Получив ответы на свои вопросы, вы сможете составить более полное впечатление о кандидате. К примеру, ответ на вопрос о том, кем соискатель мечтал стать в детстве, покажет то, как человек относится к своим мечтам. По тому, как и о чем человек мечтает, вы сможете определить широту его мышления. Если вы зададите вопрос «Как бы могла называться книга о вас?», то по ответу можете судить об отношении кандидата к самому себе и его достижениях. Масштаб личности можно узнать, получив ответ на вопрос о самом сумасшедшем поступке человека. Для кого-то этот поступок будет заключаться в том, чтобы завести домашнее животное, и тогда не приходится говорить о большом масштабе личности.

Для того чтобы правильно провести и завершить собеседование, расскажите соискателю в заключительной части беседы о своих дальнейших действиях и о времени, через которое вы сообщите о решении по поводу его кандидатуры. С каждым связывайтесь по телефону персонально, даже в случае отказа. Если вы говорите с кандидатом, собеседование с которым было неудачным, выразите ему благодарность за потраченное время, пожелайте успехов.

• 10 лучших вопросов для собеседования с менеджером по продажам

Рассказывает практик

Как за 15 минут провести собеседование и узнать о кандидате все

Борис Петров ,

генеральный директор компании «Петрокомплекс», Санкт-Петербург

• Внимательное наблюдение за поведением кандидата во время беседы помогает мне понять степень искренности человека. Основываясь на личных наблюдениях, я сделал вывод, что человек старается скрыть ладони рук (опускает на стол, прячет между коленями), касается ушей, отводит взгляд в те моменты, когда он говорит неправду. Очень о многом можно судить, если соискатель, претендуя на руководящую должность, так и не решается на протяжении всего интервью взглянуть в глаза своему потенциальному начальнику. Порой я завершаю разговор с таким кандидатом уже через 5 минут. Видя, что мой собеседник нечестен со мной, я не собираюсь тратить на него время и разгадывать причины его неискреннего поведения.
• Я абсолютно убежден в том, что на любой должности (от секретаря до директора) работник создает некий продукт, за который он и получает деньги в виде заработной платы. Кто-то создает документы, кто-то производит комплектующие. Однако крайне важно понимать: созданные бумаги или детали нужно в конечном итоге обменять на что-то важное для компании. Только тогда работа сотрудника может считаться завершенной.

Так как мне довелось провести немало собеседований, я слышал много разных ответов от людей на вопрос, за что они получали заработную плату. Многие отвечали шаблонно: «За выполнение должностной инструкции» или «За то, что приходил на работу». Не думаю, что работа с такими сотрудниками была бы для меня интересной и продуктивной. Но есть и такие соискатели, которые сразу понимают суть вопроса и дают четкую информацию о своих результатах в трудовой деятельности. Например, ответ «Создал ПО для промышленного контролера, обеспечил проверку всего функционала, ввел в эксплуатацию АСУ заказчика» не оставляет мне иного выбора, как принять такого специалиста на работу.

• 4 примера собеседований, которые выведут кандидата из зоны комфорта

Какие вопросы задавать на собеседовании

Как определить его профессиональные навыки и умения? Хороший помощник в этом - правильные вопросы. Они могут затрагивать знания и умения, которые востребованы в узкоспециальной области, могут касаться общих деловых качеств человека, его отношения к коллективу и корпоративной культуре. Например:

• «Расскажите о своих достижениях, результатах, реализованных проектах на предыдущих местах работы (можно уточнить название конкретной компании). Если возникали сложности и проблемы, то какие именно и как вы с ними справлялись?»
• «Каким ПО вы пользуетесь и почему? В чем его преимущества?»
• «Попробуем теперь побеседовать на английском языке!» Если специалист, ведущий собеседование, свободно владеет английским - это отличный способ проверить знания соискателя.
• «Давайте представим, что в ходе вашей работы вы столкнулись с серьезной проблемой (нужно подробно описать ситуацию, которая может реально возникнуть в рабочем процессе). Какие действия вы предпримите для выхода из сложившейся ситуации?»
• «Как вы относитесь к… (перечислите некоторые современные и устаревшие подходы к выполнению должностных обязанностей). Объясните, почему вы так считаете?»
• «Какие нововведения вы использовали в своей работе? Каким способом старались повысить эффективность при выполнении рабочих задач?»
• «Можно ли обратиться к вашему бывшему начальнику или коллегам за рекомендациями о вас?»
• «Какие у вас планы в профессии на ближайший год? Как вы будете их реализовывать?»
• «Почему вас привлекла наша вакансия?» Благодаря ответу на этот вопрос интервьюер сможет оценить искренность намерений кандидата и узнать, что именно его заинтересовало в предложенной позиции.
• «Какую зарплату вы ожидаете?»
• «Сможете ли вы работать сверхурочно, если того потребуют непредвиденные обстоятельства?»
• «Случались ли на предыдущем месте работы конфликты с вашим участием? Кто был виноват? Каким образом вы разрешали их?»
• «Назовите, пожалуйста, свой самый серьезный промах в работе. Почему это произошло? Как вы решали проблему?»
• «Можете ли вы назвать себя ответственным (творческим, надежным, целеустремленным) человеком? Если да, то подтвердите это при помощи примеров из вашей жизни».
• «Как вы думаете, почему некоторым людям сложно работать над своими недостатками: быть пунктуальными вместо того, чтобы опаздывать; предлагать идеи и решения вместо того, чтобы занимать пассивную позицию?» Секрет этого вопроса в том, что человек вроде бы отвечает на общий вопрос, но на самом деле, говорит о себе.
• «Вспоминая о своих бывших коллегах, назовите их положительные и отрицательные качества с вашей точки зрения».
• «Расскажите, каким вы видите идеальное место работы».
• «Как бы вы описали идеального начальника? Какими чертами и качествами он должен, по вашему мнению, обладать?»
• «В чем причина вашего ухода с предыдущего места работы?»

Если большинство ответов соискателя не совпадают с теми условиями и вакансией, которую вы предлагаете, то долгосрочное сотрудничество маловероятно.

Как проводить собеседование по телефону

Такой формат интервью сегодня становится все более популярным. Приведем в качестве примеров некоторые ситуации, при которых будет уместным решение рекрутера провести собеседование с кандидатом по телефону:

1. Если соискатель претендует на должность сотрудника колл-центра, менеджера продаж по телефону и других направлений работы, где общение по телефону входит в прямые должностные обязанности.
2. Если кандидат проживает на большом расстоянии от основного офиса компании, то удобнее провести собеседование по телефону. По итогам интервью менеджеры по персоналу сделают вывод, подходит он на вакантную должность или нет.
3. Если есть большое количество претендентов на должность: на личную встречу будут приглашены только те, кто успешно проявит себя во время общения по телефону.
4. Если рекрутер хочет прояснить по телефону вопросы, возникшие при изучении резюме соискателя.

Телефонный формат собеседования имеет свои преимущества и недостатки. К недостаткам можно отнести следующие моменты:

• работодатель не может видеть кандидата, что мешает ему убедиться в том, соответствует ли внешне претендент желаемой должности;
• если соискатель будет застигнут врасплох и не сумеет быстро проявить свои деловые качества в телефонном разговоре, это может стать причиной для отказа специалисту, который по своим профессиональным качествам и навыкам идеально подходит для вакансии;
• ограниченное время телефонных переговоров;
• отсутствие у собеседников возможности наблюдать за невербальным общением и реакциями друг друга.

К преимуществам собеседования по телефону можно отнести:

• рекрутер по итогам телефонных интервью может: отсортировать неподходящих кандидатов, организовать поиски специалистов в более широком территориальном секторе, пообщаться с претендентами на должность, живущими в разных регионах страны;
• на телефонный разговор тратится меньше времени, чем на личную встречу. За несколько минут такого общения можно составить первоначальное впечатление о кандидате;
• так как соискателям, которые живут на большом расстоянии от офиса компании, не нужно приезжать туда на собеседование, экономятся траты на возмещение транспортных расходов;
• претенденту на вакансию во время телефонных переговоров проще (в силу непринужденной обстановки) выяснить все особенности должности, которая его интересует. Кроме того, он может окончательно убедиться в том, что хочет работать именно в этой компании, выполняя конкретные обязанности.

Перед HR-специалистом стоит задача провести беседу по телефону в спокойном режиме и дать собеседнику время и возможность максимально раскрыть себя. Опытные рекрутеры сразу обращают внимание на такие аспекты речи претендента, как тембр голоса, быстрая реакция на вопрос и умение отвечать по делу. Кроме того, рекрутер отмечает для себя, способен ли кандидат держать под контролем свои эмоции, слушать и слышать собеседника, четко формулировать свои мысли. Телефонное общение вполне может показать то, насколько уверен в себе соискатель, пунктуален ли он.

Специалист по подбору персонала начинает телефонную беседу с того, что представляется, называя свою должность в компании и цель звонка. Затем уточняет, есть ли у соискателя в данный момент достаточно времени для общения. Кроме того, рекрутер напоминает кандидату об основных аспектах и характеристиках обсуждаемой вакансии, после чего предлагает пройти тестирование.

Для того чтобы грамотно организовать и провести собеседование по телефону, как рекрутеру, так и соискателю, при подготовке можно ориентироваться на следующие вопросы:

1. «Расскажите о себе». Рекрутеру важно узнать о моментах биографии кандидата, которые непосредственно связаны с его работой: образование, профессиональные навыки, опыт работы и т. д.
2. «С чем связано желание работать в данной компании?» . Кандидату важно показать, что он знает о деятельности компании, рассказать о ее успешных проектах, достижениях и перспективах развития.
3. «Причина ухода с предыдущего места работы» . Здесь рекрутер хочет узнать, склонен ли претендент к конфликтному поведению, какие у него есть требования и ожидания от окружающих.
4. «Укажите сильные и слабые стороны» . Важно рассказать о своих чертах характера и профессиональных качествах так, чтобы выглядеть выигрышно на фоне других претендентов.
5. «Пожелание по заработной плате» . Если кандидат не располагает информацией по размеру заработной платы в этой компании, то он может назвать желаемую сумму или согласиться с той, что положена специалисту на данной должности согласно штатному расписанию.

В ходе дальнейшего разговора по телефону интервьюер задает вопросы, позволяющие получить интересующую его информацию о соискателе: например, данные о семейном положении, дополнительных умениях и навыках.

Групповое собеседование: как провести и что учитывать

Групповое или командное собеседование - это такой способ отбора кандидатов на вакансию, при котором никто из них не находится в центре внимания. Собеседование происходит таким образом, что опрашиваются несколько человек одновременно. Исключение составляют те случаи, когда команда специалистов, представляющих компанию, беседует с одним претендентом на должность.

Провести групповое собеседование можно в тех случаях, если:

• вакантная должность не имеет большого значения;
• много претендентов на одну вакансию;
• не хватает персонала для того, чтобы провести индивидуальные беседы с каждым соискателем;
• запланирован многоэтапный отбор кандидатов;
• групповой формат общения предполагает специфика вакантной должности.

Групповое собеседование можно провести по одному из трех типов:

1. С группой соискателей работает один интервьюер.
2. С группой соискателей работает несколько представителей организации.
3. Несколько человек опрашивают одного соискателя.

Цели таких собеседований будут идентичны:

• проверка кандидата на стрессоустойчивость;
• оценка того, как соискатель ведет себя в коллективе;
• оценка коммуникационных навыков;
• определение, обладает ли кандидат теми качествами, которые требуются в рамках данной вакансии.

Распространено мнение, что этот формат экономит время. Это довольно спорно, потому что в большинстве случаев после групповых собеседований возникает необходимость провести индивидуальные встречи с каждым из отобранных кандидатов. Такой вид интервью является, скорее, промежуточным этапом отбора кандидатов.

Работодатель должен иметь в виду, что сильной экономии времени не получится. Одно групповое собеседование может длиться 2-3 часа. Каждому из кандидатов придется прилагать дополнительные усилия для сохранения концентрации внимания, сохранять лицо и делать вид, что монотонные ответы других участников собеседования не вызывают у него раздражения и усталости. Задача соискателя - быть идеальным вопреки всем сложным обстоятельствам, оставаться в тонусе на протяжении долгого времени. Кандидату нельзя расслабляться и выключаться из разговора: интервьюер это обязательно заметит. Таким образом, для рекрутера групповое собеседование удобно тем, что оно позволяет быстро выявить такие качества претендента, как нетерпеливость, агрессивность и замкнутость.

Составить полное впечатление о человеке в таком формате, конечно же, не представляется возможным. Но эту цель никто и не ставит. Как правило, выбирается один критерий, по которому и будут проверяться соискатели. Допустим, вакантная должность предполагает большое количество общения с клиентами. В этом случае большая часть собеседования будет уделяться тому, чтобы проверить уровень коммуникабельности у соискателей.

Есть различные методики того, как можно провести групповое собеседование. Наибольшей популярностью пользуется вариант, подразумевающий три этапа:

1. Рассказ о компании, описание вакансии, опрос соискателей на предмет выявления их степени заинтересованности в получении вакансии и для определения их уровня знаний.
2. Командная игра, в процессе которой определяется лидер.
3. Собеседование (из расчета 5-10 минут на каждого претендента).

Последовательность этапов может варьироваться, одни могут заменяться другими. Возможен такой вариант, что вместо игры кандидатам предлагается тестирование. Как правило, вопросы не требуют знаний в какой-либо узкой профессиональной области. Тестирование включает в себя задания на логику и на внимательность.

Некоторые работодатели стремятся провести собеседование с целью выявления не таких качеств, как ум, смекалка и логика, а какого-то определенного специфического навыка или черты характера. К примеру, претенденту на должность бухгалтера в качестве задания могут выдать лист бумаги, весь исписанный математическими задачами. Решать задачи, возможно, не главное умение в профессии бухгалтера. Однако, рекрутер в этом случае будет обращать внимание прежде всего на подход и состояние претендента. Если он не сможет проявить трудолюбие и терпеливость даже в такой ситуации, то и на своей должности он не будет эффективен.

Об играх, которые можно провести в рамках группового собеседования, следует рассказать подробнее. Лучше всего остановить свой выбор на простой игре, которую несложно организовать и провести с участием нескольких человек и их командной работы. Например, она может заключаться в том, чтобы участники собрали крупную мозаику. Всех кандидатов следует поделить на две группы, каждой из которых дать задание. Составы групп формирует рекрутер, а лидер в каждой команде определяется спонтанно в зависимости от личностных качеств участников. Формируя группы, не следует делить людей по гендерному признаку. Для объективного и быстрого формирования можно использовать алфавитный метод (А-М в одной группе, Н-Я в другой) или распределить участников в соответствии с их местами на собеседовании.

Можно провести и ролевые игры, например:

• представитель компании - постоянный клиент;
• представитель компании - разочарованный клиент;
• представитель компании - кандидат на вакантную должность.

Как проводить собеседование с кандидатом на должность руководителя

Организовать и провести собеседование с кандидатом, претендующим на руководящую должность, - это очень ответственный процесс для любого специалиста по подбору персонала. От выбора рекрутера будет зависеть многое: как новый руководитель будет справляться со своими административными обязанностями, как он сможет управлять коллективом, получится ли у него повести за собой компанию или отдельное подразделение к намеченным целям.

При планировании собеседования с потенциальным руководителем, следует изучить и собрать всю имеющуюся в открытом доступе информацию о нем. Интервью с претендентом на такую вакансию отличается тем, что подготовка к нему - это также крайне ответственный этап и для кандидатов. Зачастую специалисты стараются продумать ответы на самые каверзные вопросы и могут легко сориентироваться при помощи своих «заготовок».

Опыт показывает, что правильный выбор сделать трудно в силу эффекта ореола. Так, на собеседовании кандидат может проявить себя как ценный и опытный профессионал, а на практике вскоре выяснится, что он будет отказываться от современных решений и нововведений в силу своего консервативного настроя.

Если компания приглашает специалиста со стороны, то в процедуру отбора обязательно должна быть включена оценка его личностного потенциала. Важно использовать все возможные источники информации о кандидате: его резюме, рекомендации от предыдущих работодателей, аккаунты в соцсетях. Только после тщательного изучения данных о нем, можно провести собеседование с целью дальнейшего отбора: при помощи анкетирования, тестирования, экспертной оценки.

Рекрутеру очень важно в процессе подготовки к собеседованию составить для себя план, чтобы в ходе интервью четко следовать ему. Беседа с потенциальным руководителем будет во многом отличаться от стандартного общения с соискателями на должности рядовых сотрудников. В интервью с кандидатом на должность руководителя крайне важно оценить уровень его профессионализма, определить, каким методам в работе он отдает предпочтение, насколько развиты у него лидерские качества. Собеседование можно провести, опираясь на следующие тематические блоки:

• Оценка общих личностных особенностей. Для рекрутера важно понять, правдиво ли кандидат рассказывает о себе, упорно ли стоит на своем мнении или легко меняет его под напором обстоятельств.
• Выявление особенностей общения. Специалист по подбору персонала обязан выяснить, важно ли кандидату добиться расположения и уважения к себе со стороны окружающих, способен ли он убедительно отстаивать свое мнение, доносить свои идеи, развито ли у него чувство эмпатии по отношению к собеседнику.
• Определение основного подхода к анализу рабочих проблем. Важно понять, насколько развиты у потенциального руководителя способности к аналитическому мышлению. Рекрутер при помощи своих вопросов целенаправленно выясняет: что важнее для кандидата - логика или интуиция? Тактик он или стратег? Насколько быстро он обрабатывает информацию, проводит анализ и выдает реакцию?
• Оценка навыков командной работы. Какими методами мотивации будет пользоваться будущий руководитель, какой стиль управления и приемы работы он предпочитает? Будет ли он готов делегировать полномочия? Сможет ли найти общий язык в работе с коллективом? Как будет вести себя в ситуации, если сотрудники не примут его методы работы?

По итогам собеседования потенциальный управленец должен осознавать то, какие цели стоят перед компанией и как их можно реализовать. Кроме этого, у него должен быть готов примерный план по организации работы на предприятии. Для рекрутера важно по итогам беседы понять, насколько кандидат соответствует ценностям компании, а также составить полное впечатление о его личностных качествах и профессиональных способностях.

• Управление развитием персонала: задаем вектор и руководим процессом

Как проводить собеседование без ошибок: 3 главных заблуждения при оценке кандидата

Для того чтобы грамотно провести собеседование и уберечь себя от ошибок на самом первом отборочном этапе, рекрутеру важно быть умным и проницательным. Вот перечень самых популярных ошибок менеджеров по персоналу:

1. Требования к образованию.

Компании часто требуют от соискателя не только наличие профильного высшего образования, но и профессионального опыта (часто не менее трех лет). В этом и заключается самая частая ошибка работодателей: отдавая предпочтение только опытным соискателям, они не дают шанс начинающим специалистам проявить себя. Но именно у молодых кандидатов, как правило, свежий взгляд на многие вопросы, они могут мыслить нестандартно и не боятся рисковать. В некоторых случаях это будет только преимуществом для развития компании.

Например, выгодная сделка может состояться благодаря нестандартному подходу и интересным проектам, которые отличаются от традиционных программ. Именно поэтому многие управляющие находятся в поиске талантливых специалистов, умеющих мыслить свежо и нестандартно, генерировать новые идеи, внедрять их в проекты.

1. Личностные качества.

Зачастую рекрутеры, к сожалению, зациклены на выявлении у кандидатов строго определенных качеств, считающихся положительными для сотрудника: эффективность в работе, аккуратность, пунктуальность, лояльность к руководству и покладистость. При этом за пределами внимания интервьюера часто остаются коммуникативные навыки, склонность к поиску альтернативных решений, креативность.

1. Специальные требования.

Отбор кандидатов происходит в соответствии с требованиями к вакансии. Это могут быть возрастные рамки или гендерные ограничения. К специальным требованиям можно также отнести рекомендации с предыдущего места работы, объяснение причин частой смены рабочих мест. Здесь важно понять, меняет ли человек работу по собственному желанию. Если это так, то вы имеете дело с непостоянным и ненадежным работником.

• 6 каверзных вопросов на собеседовании, которые любого застанут врасплох

Анализ эффективности и оценка проведенного собеседования

Для того чтобы определить, удалось ли провести собеседование эффективно, нужно провести оценку его результатов, выраженных в количестве новой информации о кандидате и времени, потраченном на интервью.

Результаты собеседования могут быть следующими:

• Положительное решение по соискателю для представления на вакантную должность.
• Информация по поводу возможного сотрудничества с ним в будущем.
• Получение полезной деловой информации от кандидата.
• Установление контакта с соискателем как с потенциальным партнером.
• Выход благодаря ему на новые интересные контакты.
• Заключение о принципиальной нецелесообразности дальнейшей работы с данным кандидатом на вакансию.

Собеседование можно провести эффективно и качественно, если в процессе будет достигнут хотя бы один из описанных выше результатов.

Для того чтобы провести собеседование и определить его итоги, важно обратить внимание на количество и качество следующих аспектов:

• мастерство интервьюера;
• длительность беседы;
• ценность кандидата.

Идеальная структура собеседования включает в себя полный перечень вопросов для получения полного объема информации о кандидате. Если интервью ограничено временными рамками, рекрутеру следует провести беседу при полной концентрации внимания и сил с целью достижения своей главной цели. Основные выводы по результатам собеседования должны быть записаны и сохранены для возможной работы с ними в будущем. Если не сохранять полученные данные, будет снижаться эффективность деятельности специалистов по подбору персонала.

Информация об экспертах

Борис Петров , генеральный директор компании «Петрокомплекс», Санкт-Петербург. Компания «ПетроКомплекс» занимается комплексной поставкой технологического оборудования и АСУ ТП для предприятий, работающих в сфере пищевых производств, комбинированных смесей, строительных смесей, фармацевтических препаратов и бытовой химии по всей территории России и СНГ.

Рано или поздно каждому руководителю предстоит такое важное событие, как собеседование с кандидатом на определенную должность. Согласно исследованиям рекрутинговых организаций, соискатели на желаемую должность завышают свои профессиональные качества и заслуги на 24 процента, стремясь получить во что бы то ни стало рабочее место, более высокий оклад или выгодные условия работы. Поэтому необходимо четко уяснить, что цель любого собеседования – выявить действительно достойного кандидата и провести достоверную оценку качеств собеседника, понять, будет ли он соответствовать данной должности.

Перед самим собеседованием нужно тщательно подготовиться, определить, каким именно будет интервью, и исходя из этого составить список подходящих вопросов. Команда IQReview научит вас как правильно проводить собеседование.

Самый важный вопрос, который встает перед работодателем, собравшимся вести деловое интервью – с какого вопроса начинать беседу. Прежде чем провести собеседование, нужно подготовиться.

Лучше всего начинать с легких и необременительных вопросов, чтобы дать кандидату возможность расслабиться и привыкнуть к новой обстановке. Например, вы можете спросить, где человек живет, где он работал раньше и где учился. Дайте ему возможность высказаться самому, не стоит перебивать – все интересующие вас вопросы вы можете задать после того, как интервьюируемый закончит свой рассказ.

Если ваш собеседник немногословен и отвечает достаточно кратко, задайте ему несколько открытых вопросов, которые требуют развернутого ответа. А если ситуация прямо противоположная, и ваш претендент излишне разговорчив, попробуйте спросить его так, чтобы он мог ответить только однозначно и кратко.

Не стоит с порога выдвигать требования к вашему кандидату. Для начала попробуйте рассказать о самой компании, ее деятельности, планах и дальнейшем развитии.

Для чего нужно проводить собеседование

Помните, что цель собеседования – узнать как можно больше полезной информации о будущем работнике, его профессиональных качествах, поэтому не забывайте задавать как можно больше вопросов, напрямую касающихся рабочих моментов и которые смогут повлиять на ваши выводы. Обязательно нужно спросить претендента о его профессиональном опыте, дальнейших планах, и почему он пришел именно в вашу компанию.

Вопросы, даже отдаленно способные указать на дискриминацию – недопустимы. К ним относятся вопросы о религии, физических недостатках, национальности, долгах и т.д.

После того как вы задали все интересующие вас вопросы, спросите, есть ли они у кандидата, и вы обязаны дать ответы на те, которые касаются работы.
Как проводится собеседование, мы с вами разобрались, теперь стоит задуматься о самом основном – необходимые вопросы.

Как составить вопросы?

Список вопросов, которые необходимы при интервью с соискателем, у каждого работодателя свой, но помните, что их основное назначение – выявление профессиональных качеств. Основные вопросы на собеседовании должны раскрывать кандидата как профессионала, определить его знания в данной области, выявить возможную изюминку. В список популярных недавно стали попадать так называемые вопросы с «подковыркой», с психологической подоплекой, которые помогут понять, как будущий работник поведет себя в новой рабочей обстановке, сможет ли сориентироваться в трудной ситуации. Включать их в свой список или нет – решать вам, но помните, что вы принимаете человека на работу, а не являетесь его личным психологом.

Список основных вопросов, которые можно задать любому кандидату, независимо от специализации:

1. Расскажите немного о себе.
2. Какие у вас взгляды на жизнь, и как вы преодолеваете трудности, возникающие у вас на пути?
3. Почему вы выбрали именно эту работу, и что вас заинтересовало больше всего?
4. Почему вы считаете именно себя достойным этой работы? Расскажите, какие у вас есть преимущества.
5. Есть ли у вас слабые стороны? В чем они заключаются?
6. Почему вы решили покинуть ваше последнее место работы? Что именно подтолкнуло вас к принятию такого решения? Как вас оценивало предыдущее руководство, и какие отношения у вас с ним сложились?
7. Поступали ли вам еще какие-либо предложения от работодателей в вашей сфере деятельности?
8. Каким вы себя представляете спустя десять-пятнадцать лет?
9. Какие изменения вы бы хотели привнести в деятельность нашей организации? Почему?
10. К кому можно обратиться, чтобы получить отзывы о вашей предыдущей работе? Есть ли у вас рекомендации?
11. Какие у вас ожидания по заработной плате?
12. Есть ли у вас хобби? Чем вы предпочитаете заниматься в свободное время?

Вы также можете задать и необычные вопросы, чтобы понять характер вашего собеседника, оценить его личные качества, которые пригодятся в его работе, выявить его профессионализм. Несколько примеров:

• Если бы вам представилась возможность стать любым супергероем, кого бы вы выбрали? (Этот ответ покажет, какие человеческие качества кандидат считает самыми ценными).
• Можете ли вы описать идеальную работу? Вы можете заниматься чем угодно, работать в любой сфере и на кого угодно. (Этот вопрос покажет интересы собеседника, его стремление и желание работать).
• Какие недостатки бы обнаружил ваш новый руководитель, который замещает вашего основного, пока он в отпуске? (Это вопрос о слабых сторонах претендента).
• Назовите самую главную причину, по которой вы ищете перемен? (Так вы узнаете, какие у человека интересы и мотивация).
• Если я поговорю с вашим предыдущим начальством, что мне о вас скажут? (Это поможет кандидату посмотреть на себя со стороны и, возможно, назвать реальную причину смены работы).
• Как вы планируете стать частью нашей команды? (Новый сотрудник требует определенного внимания, так как еще не знает всей специфики работы, ее технологии. Поэтому ему придется взаимодействовать с новыми сотрудниками, просить помощи, постепенно вникать во все тонкости. Ответ на подобный вопрос предельно ясно даст вам понять, понимает ли это ваш претендент, осознает ли, как скажется его поведение на дальнейших взаимоотношениях в первые месяцы его деятельности).

Тестовые задания

Итак, как проводится собеседование, и какие вопросы нужно задавать, мы выяснили. Обычно одними вопросами дело не ограничивается, и во многих компаниях соискателю предлагается пройти определенные задания, которые бы продемонстрировали его знания, ведь, как известно, дела говорят лучше слов.

Тестовые задания отличаются друг от друга, и в каждой области они свои. Важно составить их так, чтобы максимально четко увидеть, на что способен будущий сотрудник, и как быстро он справится с поставленной задачей. Не стоит их делать максимально сложными, но и чересчур легкими тоже увлекаться не стоит – во всем хороша мера. Желательно, чтобы соискатель выполнил их на месте, а не дома – так понятие о его профессионализме будет максимально достоверным. В принципе, выполнение тестового задания может быть заключительным аккордом в интервью и ответом на его исход.

Продолжительность интервью

Слишком растягивать деловой разговор не стоит. Интервью должно быть кратким и лаконичным. Обе стороны должны в первую очередь хорошо понять, что их ждет в ходе дальнейшего сотрудничества. Соискатель в процессе беседы должен определиться, хочет ли он еще работать в данной компании, а руководитель должен выявить достоинства и недостатки на собеседовании с будущим специалистом. Сейчас многие компании проводят собеседование по телефону, что очень удобно в наше загруженное время, и может стать первым шагом к основному интервью – например, если кандидат сумел хорошо себя подать на телефонном интервью, его приглашают на более серьезное.

Стрессовые интервью

Интервьюирование иногда может включать в себя так называемые стрессовые вопросы – это позволяет быстро выяснить их личные и профессиональные качества, моментально отсеяв лишнюю воду и мишуру, которой иногда себя любят окружить не слишком добросовестные работники, чтобы пустить пыль в глаза руководителю и во что бы то ни стало получить желаемую должность. Это позволит определить стрессоустойчивость будущего сотрудника, его умение владеть собой в возможной сложной ситуации, выяснить, как он будет справляться со своими обязанностями, когда сроки поджимают, или ситуация выходит из-под контроля, а рядом нет специалистов, способных ему помочь.

Примеры стрессовых вопросов:

• Что вы предлагаете нашей компании, и почему мы должны взять на работу именно вас?
• Какова будет ваша реакция, когда во время вашей работы вы подвергнетесь сильному психологическому давлению? Приведите примеры подобного явления из вашей практики?
• Часто ли вам удавалось осуществлять крупные проекты успешно?
• Опишите современного в вашем понимании менеджера.
• Какой зарплаты, по вашему мнению, вы заслуживаете, и почему?
• Как вы бы оценили себя в качестве руководителя?
• Назовите ситуацию, когда проделанная вами работа подвергалась критике.
• Опишите себя не с профессиональной точки зрения, а как личность.
• Если бы вашу сегодняшнюю презентацию расценили как крайне посредственную и неинтересную, что бы вы сказали?
• В чем заключается для вас понятие успеха?

Правила отказа

Если соискатель вас не впечатлил, и вы полагаете, что на вакантную должность есть более достойные кандидаты, вы должны культурно и профессионально сформулировать ваш отказ, особенно если вы не хотите портить имидж компании и создавать образ хама.

Психологи предлагают три способа отказа соискателю:

1. «Мы приняли на работу более опытного сотрудника». Причины, по которой вы можете использовать эту фразу, две: если опыта недостаточно, это действительно становится весомым для отказа аргументом. А во-вторых, это действительно может стать той единственной проблемой, приведшей к отказу. Даже если руководитель сам не может мотивировать причины своего отказа, его подсознание может подсказать: опыта у соискателя непростительно мало.
2. «Наши требования к должности изменились». Такое объяснение подойдет, например, если на вакантную должность требовался кандидат, обладающий хорошими коммуникативными навыками, и тот кандидат, который не получил работу, ими обладал, но компания нашла человека, владеющего большим количеством иностранных языков. Такая формулировка может дать человеку надежду, что, возможно, скоро появится еще одна должность, на которую он с радостью будет принят.
3. «К сожалению, на данный момент нам вы не подходите». Такой несколько резковатый отказ подойдет, когда общение с соискателем хочется свести к минимуму – подобная формулировка не обязывает руководство объяснять причины отказа. «На данный момент» несет в себе расплывчатое «может быть, когда-нибудь вы нам и пригодитесь».

Заключение

Каждому руководителю нужно помнить, что самое главное, что у него есть на работе – его успешно выстроенная команда, собранная из лучших профессионалов своего дела. И умение грамотно проводить собеседование – это ключ к тому, чтобы успешно ее собрать.

Как проводить собеседование

Сегодня, в условии жесткой конкуренции только грамотно подобранные сотрудники могут обеспечить успех и процветание любого предприятия. Принять работника на освободившуюся вакансию – большая ответственность как для организации, так и для кандидата.

Как правило, на одно место претендует несколько соискателей, и для того чтобы выбрать лучшего и проводится собеседование. Подготовка к этому – задача обеих сторон. Мы рассмотрим процесс со стороны работодателя.

Какие задачи решаются в процессе проведения собеседования

Собеседование проводит или менеджер по персоналу, или непосредственно руководитель компании. Существуют две важные задачи, которые необходимо решить в процессе:

• Подобрать кандидатуру на вакантную должность с учетом требований организации.
• В процессе собеседования потенциальный работник объективно оценивает свои возможности в отношении вакансии.

Подбор начинается с размещения объявления о поиске кандидата на вакансию. Потенциальные соискатели, откликаясь на нее, рассылают свои резюме. После тщательного отбора резюме менеджеры по подбору персонала обзванивают соискателей и приглашают их на собеседование.

Разновидности интервью

В зависимости от организации и специфики ее работы собеседование может проводиться по-разному. Во многих крупных компаниях интервью нередко проходит в несколько этапов. В процессе собеседования кадровик от лица предприятия знакомится с соискателем. На начальном этапе необходимо определить квалификацию кандидата, а также соответствие его предлагаемой должности.

Информация о соискателе важна для работодателя, для того чтобы ее получить, используются разные виды интервью:

• Как правило, на одну вакансию приходит несколько резюме. После отбора наиболее подходящих рекрутер обзванивает соискателей. В телефонном интервью менеджер по подбору персонала сообщает о компании, а также рассказывает кандидату о предполагаемой вакансии. Общаясь по телефону, рекрутер имеет возможность уточнить информацию, которая не указана в резюме. Он сообщает сведения о компании, задает вопросы и отвечает на вопросы соискателя. Телефонный разговор – очень удобный инструмент, поскольку с его помощью можно отсеять незаинтересованных кандидатов.
• Если кандидат заинтересовал работодателя, то ему назначается собеседование. Оно может быть биографическим . Соискателю предлагается ответить на ряд вопросов, которые позволяют получить информацию об образовании, опыте работы на аналогичной должности. Как правило, это стандартный набор вопросов, которые могут отличаться по своей структуре. После того, как соискатель ответил на вопросы рекрутера, предлагается задать интересующие его вопросы. В большинстве компаний это первичный этап собеседования. Также подобный тип интервью используют менеджеры кадровых агентств.
• Иногда требуется провести собеседование, которое позволяет определить компетенцию будущего работника. Такой тип называется поведенческим . При его проведении задаются вопросы, которые позволяют получить информацию об опыте работы кандидата в предыдущей организации. Кроме этого, можно узнать, как вел себя соискатель на предыдущем месте работы. Зная эту информацию, можно сделать прогноз о том, как он будет работать в будущем. Для того чтобы получить нужные сведения, следует задать вопросы такого плана:
  • «Какой был худший проект, в котором Вы принимали участие?»;
  • «В каком случае Вам приходилось брать инициативу в свои руки при работе над проектом?».

  Очень часто такой тип собеседования проходит в процессе биографического интервью.

• Некоторые должности предполагают наличие у соискателя логического мышления, а также умения рассуждать. Необходимую информацию позволяет получить ситуационное интервью . Нередко такой тип предполагает использование кейсов. Можно предложить кандидату ситуации и попросить найти решение. При этом оценивается не правильность ответа, а способность логически мыслить. Например, подобная задача: «Можно ли руками разорвать толстый справочник пополам?» — кажется, с такой задачей без посторонних предметов не справиться, хотя можно порвать книгу по одной страничке. Подобный вопрос позволяет получить информацию о способности соискателя анализировать, выполнять арифметические задачи, а также о творческих и коммуникативных способностях.
• Нередко нужно подобрать кандидата на вакансию, которая требует умения взаимодействовать с коллегами. В таком случае в интервью участвуют руководители отделов, представители отдела кадров. Этот тип собеседования называется панельным . Нередко подобное интервью требует предварительной подготовки и самого соискателя. Ему дают задание, например, составить план проекта.
• В крупных компаниях часто проводятся групповые интервью. Иногда в них принимают участие несколько претендентов на одну и ту же должность. Данный тип позволяет определить лидерские качества, наличие профессионализма. Кандидаты вынуждены проявить себя, для того чтобы их заметили.
• Стрессовое интервью. При проведении подобного типа собеседования рекрутер прилагает все усилия для того чтобы вывести соискателя из состояния равновесия. Это можно сделать с помощью вопросов, которые задаются очень быстро, и кандидат не успевает на них отвечать. Нередко используется «техника запугивания», иногда рекрутер делает вид, что он не слышит своего собеседника. Подобный метод позволяет сделать выводы о том, сможет ли претендент справиться со стрессовой ситуацией.

Все они имеют одну цель – объективную оценку потенциального сотрудника.

Методика проведения

В современной практике проведения собеседований используется четыре методики или их комбинации:

• При личном собеседовании часто применяется британский метод . В процессе такого интервью у соискателя могут поинтересоваться семейными традициями, биографическими сведениями. Например: «Нет ли родственников у Вас среди членов руководства?». В том случае, если претендент отвечает на вопросы, то он считается принятым на работу.
• Собеседование по немецкой методике предполагает предварительную подготовку кандидата. Он должен подготовить документы и письменные рекомендации. При проведении интервью члены комиссии проводят анализ этих документов. Кроме этого, требуется прохождение ряда процедур, которые предшествуют собеседованию.
• В американскую методику входит ряд тестов, которые позволяют выявить интеллектуальные и творческие способности кандидата, используются компьютерные технологии. Такие интервью часто проходят в неформальной обстановке. Это может быть презентация или бизнес-ланч. Большое значение имеют потенциальные возможности и недостатки человека. Подобная методика позволяет выявить недостатки, которые человек обычно скрывает и которые не всегда приемлемы для работы в определенной компании.
• Китайская методика предполагает проведение письменного экзамена. Часто требуется написание сочинения, показать свои знания в области классики, грамотность и исторические знания. Если кандидаты успешно проходят все испытания, то они должны написать сочинение на тему своей будущей работы.

Проведение собеседований по методикам, описанным выше, позволяет более тщательно подбирать кандидатов. К сожалению, классические интервью имеют ряд недостатков и не позволяют делать надежные заключения о соответствии соискателя.

Структура, правила и план проведения интервью

Проводя собеседование, работодатель должен быть уверен в том, что кандидат полностью соответствует предлагаемой ему вакансии. В таком случае, в потребуется затратить минимальное количество времени на его обучение.

Сложность проведения состоит в том, что каждая вакансия предполагает наличие определенный навыков, опыта и квалификации. Поэтому, для того чтобы выявить у потенциального кандидата необходимый опыт, знания и навыки, необходимо составить план и структуру предстоящего собеседования.

Большое значение имеет психологический комфорт на собеседовании. Нужно, чтобы человек говорил как можно больше, а рекрутер направлял разговор в нужное русло. Для того чтобы добиться этой цели, следует задавать вопросы, которые интересуют работодателя.

Очень важно грамотно составить план интервью. Будет правильным предложить соискателю заполнить анкету и распечатать резюме. Во время разговора рекомендуется делать пометки.

Существует несколько вариантов построения интервью:

• В свободной форме.
• Ситуационное.
• Стресс-интервью.
• Поведенческое.
• Смешанного типа.

Каждый из типов предполагает определенную структуру. Как правило, это определяется самой вакансией и направлением деятельности компании.

Подробнее о проведении интервью вы можете узнать из следующего видео:

Какие вопросы нужно задавать, их правильно построение

Большое значение имеет стиль поведения самого рекрутера. Беседа должна быть построена максимально естественно. Если собеседование проводится в доверительном тоне, то человек раскрепощается и можно увидеть его сильные и слабые стороны.

Важно установить с кандидатом контакт. Для того чтобы человек немного расслабился, можно поговорить с ним на общие темы. Ведь каждый соискатель немного нервничает перед собеседованием.

В начале интервью следует рассказать о компании, о специфике должности. Задавая вопросы, интервьюер постепенно переводит разговор в нужное русло. Вопросы должны помочь кандидату раскрыть свои профессиональные и личностные качества. Если человек улавливает суть разговора, то можно сделать предположение о том, что он внимателен и способен к обучению.

Большое значение имеет наблюдение за соискателем в процессе собеседования. После рассказа о компании нужно предложить ему рассказать о себе. Во-первых, вы даете понять человеку, что он вас интересует, а во-вторых, это возможность узнать о нем больше полезной информации.

Как правило, вопросы формулируются следующим образом:

• «Что именно заинтересовало Вас в нашем предложении о сотрудничестве?»;
• «Что привлекает Вас в нашей компании?»;
• «Что Вы ожидаете, работая у нас?»;
• «Что не устраивало Вас на предыдущем месте работы?».

Тестирование, варианты тестов и кейсов

После первого этапа, который предполагает личное собеседование, нередко предлагается пройти тестирование.

Существует несколько вариантов тестов, которые условно делят на три вида:

• Личностное тестирование позволяет оценить свойства и определенные качества характера, которые необходимы для выполнения конкретной работы.
• Для того чтобы определить профессиональные качества кандидата, используются интеллектуальные тесты. Они позволяют выявить представление об опыте и знаниях соискателя.
• Для того чтобы определить стиль общения претендента, применяют межличностные тесты. Они позволяют выявить, насколько человек конфликтен, а также его лидерские качества.

очень много, их подбирают в зависимости от типа вакансии и направлении работы компании.

Нередко используются кейсы. В отличие от тестов они не позволяют получить объективную оценку личностных и профессиональных качеств соискателя. Однако они позволяют смоделировать определенную бизнес-ситуацию и оценить компетентность претендента. Очень часто кейсы используются при проведение собеседований на позиции топ-менеджеров, других руководящих должностей и даже менеджеров по продажам.

Несколько примеров

Иногда на собеседовании проводят психогеометрические тесты. Например, предлагается нарисовать геометрические фигуры, животных, человека. Анализируя результат, можно получить сведения о характере и личностных особенностях человека.

Можно предложить пройти цветовой тест. Суть его в том, что следует разложить карточки, имеющие определенный цвет в определенной последовательности. Данный вид тестирования позволяет сделать выводы о психологических особенностях личности и дать оценку коммуникативным способностям и стрессоустойчивости.

Какие бывают варианты кейсов:

• Как Вы поступите, если узнаете, что на Вас регулярно жалуются коллеги по работе?
• Если Вам поступило несколько выгодных предложений о работе. Как Вы поступите? Что может повлиять на Ваш выбор?
• Как Вы поступите, если Вам предложат выполнение работы, которая не оговорена в трудовом контракте. Что Вы будете делать?

Руководителям часто приходится проводить собеседования с потенциальными сотрудниками компании. Так ли это просто, как кажется на первый взгляд? Не совсем. О том, как правильно провести собеседование и рассмотреть в соискателе толкового специалиста, читайте в нашей статье.

Наталья Арефьева,

исполнительный директор, «Бэби-клуб»

В этой статье вы прочитаете:

• Самые частые вопросы на собеседовании

Как правильно проводить собеседование , какие вопросы задавать и как увидеть в соискателе толкового специалиста – эти вопросы рано или поздно задает себе каждый руководитель. О том, как руководителям проводить собеседование, разберем на примере нашей компании.

Персонал «Бэби-клуба» работает с маленькими детьми в период формирования их психики и механизмов мышления. Это более чем ответственный труд, поэтому подбору сотрудников мы уделяем много времени и сил. На основе многолетнего опыта и многоступенчатого системного подхода в компании выработали собственную идеологию и технологию подбора персонала, которая практически не дает сбоев, притом что это технология с человеческим лицом.

Лучшая статья месяца

Если вы будете делать все самостоятельно, сотрудники не научатся работать. Подчиненные не сразу справятся с задачами, которые вы делегируете, но без делегирования вы обречены на цейтнот.

Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал.

• Руководитель отдела продаж: как стать отличным управленцем

Стартовый документ, который мы используем при поиске сотрудника и отборе кандидатов, - профиль требований. Такие профили разработаны нами для каждой позиции в клубе (директор клуба, специалист по работе с детьми, помощник специалиста), и со временем в них можно вносить коррективы. В профиле обозначены минимальные требования к претенденту на должность. Например, к сотруднику, который будет работать с детьми, у нас есть такие необычные на первый взгляд требования, как наличие музыкального слуха и умение петь. Это связано с тем, что методика Зайцева, по которой мы работаем, основана на пении. Очень часто кандидаты во время собеседования поют по нашей просьбе. После некоторых выступлений все сотрудники офиса аплодируют. Как же правильно провести собеседование?

Технология работы с кандидатом

Собеседование проходит у нас в три этапа:

• дистанционное общение по телефону или изучение резюме;
• личное собеседование с собственником клуба;
• личное или дистанционное (Skype) интервью с одним или несколькими сотрудниками управляющей компании.

Каждый этап может стать последним для неуспешного кандидата. После прохождения всех трех этапов происходит обсуждение, формируется финальная оценка кандидата - и человек либо утверждается, либо не утверждается на должность.

Для полноценного анализа и интерпретации полученной информации, обсуждения и принятия решения по кандидату мы оцениваем его по трем параметрам.

Все три параметра являются равнозначными. В ходе окончательного обсуждения между собственником клуба и представителем управляющей компании, который проводил собеседование, именно на основе ответов на эти три вопроса принимается окончательное решение по кандидату. Соискатель принимается на работу в «Бэби-клуб» только в случае трех «да».

Для того чтобы получить полное представление о кандидате по этим трем параметрам, используется алгоритм из восьми последовательных шагов. Мы оцениваем личность кандидата по блокам, каждый из которых является необходимым элементом в составлении общей картины.

Шаг первый. Первоначальное впечатление

Первоначальное впечатление (часто говорят, что оно самое верное), как правило, начинает формироваться еще на этапе подготовки собеседования, когда впервые происходит общение с кандидатом по телефону или анализируется резюме, присланное им по электронной почте. По сути, это первый этап отбора, на котором успешный соискатель получает приглашение на интервью, а неуспешный - отказ в дальнейшем рассмотрении своей кандидатуры.

Просмотр резюме позволяет судить о некоторых качествах соискателей. Мы выясняем биографию кандидата, узнаем места его прошлой работы и приобретенный там опыт. Также по резюме можно судить о некоторых интеллектуальных и личностных особенностях соискателя. Например, когда человек в резюме указывает только названия организаций, периоды работы и должности, но не считает нужным описать выполнявшиеся им обязанности, то это, скорее всего, говорит о схематизме и шаблонности его мышления. Другая крайность - когда человек излишне подробно приводит все свои заслуги. Это говорит о том, что кандидат не способен выделить главное в своей деятельности. И конечно, сложно скрыть в резюме грамматические и пунктуационные ошибки.

Однако изложенные в резюме факты и то, что специалист увидел между строк, не являются решающими факторами в оценке человека. Поэтому на резюме внимание не заостряется. Живое общение дает намного более ясную картину. Понимать, подходит ли вам кандидат после 15 минут общения, вас научат на курсе ".

Как подготовиться и правильно провести собеседование

Собеседование в «Бэби-клубе» требует подготовки. Общение должно проходить в комфортной для обеих сторон обстановке, поэтому о месте и времени проведения разговора нужно позаботиться заранее. Кроме того, интервьюеру необходимо спланировать свой график таким образом, чтобы разговор не был скомкан из-за недостатка времени.

В «Бэби-клубе» нет раз и навсегда установленного шаблона собеседования - продолжительность интервью может быть разная, количество задаваемых кандидату вопросов также не регламентировано. Мы уверены, что излишняя педантичность может навредить, ведь некоторые важные моменты выясняются только в ходе беседы.

Первоначальное впечатление о кандидате продолжает формироваться вплоть до начала встречи с ним. На этом этапе мы также внимательно наблюдаем и фиксируем для себя следующие моменты: как кандидат входит, как ориентируется и осматривается в помещении, как здоровается, куда и как садится, куда кладет сумку и т. п.

Шаг второй. Внешний вид

Хоть и говорят в народе, что по одежке встречают, а по уму провожают, мы в «Бэби-клубе» придаем внешнему виду кандидата большое значение. То, как человек выглядит, и то, как он одет, - прямое следствие его внутренних установок.

Мы придерживаемся правила, что интервью должно длиться не менее 30 минут и только в исключительных случаях может быть короче. Каждый кандидат в независимости от того, насколько успешно он прошел собеседование, является носителем информации и мнения о компании. Поэтому короткие 15–20-минутные интервью крайне нежелательны, ведь кандидат может посчитать, что за такой короткий промежуток времени нельзя составить обоснованное заключение о его компетенциях. А будучи разочарованным, он с высокой вероятностью может стать носителем негативной информации о компании.

Вся система, по которой мы занимаемся с детьми, поется. Поэтому мы уделяем особое внимание правильной речи, приятному голосу и наличию музыкального слуха.

Несколько раз случалось такое, что кандидат проходил по всем параметрам, кроме чистоты речи. В таких случаях мы откровенно говорили об этом и предлагали позаниматься с логопедом для исправления логопедических дефектов. У нас были кандидаты, которые в возрасте 25 лет ставили правильное произношение звуков и выходили на работу в «Бэби-клуб».

Шаг четвертый. Манера общения

Манера общения кандидата - это то, на что мы обращаем внимание в ходе всего разговора. Любой сотрудник «Бэби-клуба» независимо от позиции (директор, специалист по работе с детьми или помощник) общается с детьми и родителями как в ходе учебного процесса, так и предлагая наши услуги и обсуждая результаты занятий. Таким образом, правильная манера общения является одним из ключевых навыков сотрудников «Бэби-клуба».

Шаг пятый. Опыт и отношение к жизни

Приступаем собственно к беседе с кандидатом. Мы вопросы - он на них отвечает. Частыми вопросами на собеседовании у нас являются вопросы из четырех областей, которые интересуют нас больше всего.

Для получения по-настоящему интересной и важной информации, раскрывающей жизненные установки кандидата, мы задаем ему множество вопросов. Обязательно спрашиваем о детях, пытаясь выяснить, почему человеку интересна работа с ними. В ходе беседы описываем реальные рабочие моменты и предлагаем соискателю найти решение той или иной проблемы.

Для нас очень важно выяснить мотивацию человека, заставившую его прийти в компанию. Именно с этим мы разбираемся особенно тщательно, не удовлетворяясь ответом «хотел бы работать в стабильной и развивающейся компании». Этот ответ лишь наводит на мысль, что человек не любит брать на себя ответственность и ищет спокойного местечка со стабильной зарплатой. Именно мотивы руководят поведением личности, и важно выяснить их еще на этапе собеседования. Если постоянный состав сотрудников является одним из приоритетов компании, то необходимо уделять как можно больше внимания вопросу внутренней мотивации. Мы в ходе собеседования и тестов иногда выявляем истинное призвание человека. И даже если он не попадает на работу в нашу компанию - остается благодарен за помощь.

Шаг шестой. Разностороннее развитие личности

Для того чтобы понять, насколько разносторонне развита личность кандидата, мы не жалеем сил на выяснение его интересов и увлечений в нерабочее время. Это могут быть хобби, спорт, книги. При этом наличие какого-либо хобби является большим плюсом. А бывает и так, что элементарный вопрос «Какую книгу вы сейчас читаете?» ставит претендента в тупик.

Когда кандидат озвучивает свои хобби, мы, как правило, задаем уточняющие вопросы по каждому из них. Если, например, человек увлекается вязанием, можно спросить, какую последнюю вещь он связал. Если хобби отсутствуют, мы обязательно интересуемся, чем кандидат занимается в свободное время.

Шаг седьмой. Обратная связь и вопросы

В этой части беседы мы даем кандидату возможность задать вопросы для получения интересующей его информации. В результате собеседование становится не просто опросом кандидата, но взаимообогащающей беседой, что имеет несомненный положительный эффект. Кроме того, вопросы дают соискателю возможность самовыразиться, а нам - получить о нем дополнительную информацию. Обращаем внимание и на то, о чем и как кандидат спрашивает.

Шаг восьмой. Резюме

В этой части беседы мы просим кандидата заполнить нашу форму резюме независимо от того, был ли нам ранее прислан другой его вариант. Наше резюме содержит вопросы, которые позволяют еще глубже узнать соискателя. Например, ответ на вопрос о том, кем кандидат мечтал стать в детстве, показывает, исполнил ли человек свое предназначение. Мечты раскрывают глобальность мышления личности. О том, как кандидат относится к самому себе и чего он достиг, мы можем узнать из ответа на вопрос «Как бы вы назвали книгу о себе?». Самый сумасшедший поступок, который человек совершил в своей жизни, говорит о масштабе личности. Например, завел собаку - масштаб явно невелик.

Уже более года мы всем претендентам предлагаем написать эссе на любую тему - это дает людям еще одну возможность проявить себя, высказаться. Мы смотрим, насколько человек творческий, как течет его мысль. Эссе также дает возможность узнать о взглядах кандидата. Если его позиция по какому-то принципиальному вопросу противоположна нашей, такой человек работать в компании, конечно, не будет.

Вот пример реального эссе (мнение кандидата о ходе собеседования): «А-а-а, я только что проходила собеседование! Чувствую себя очень оживленно, бодро, немного волнительная обстановка, так как тебя оценивают. И я говорила на очень личные темы, для меня глубокие, отвечая честно. Сейчас меня интересует, что говорит Гуля (другой кандидат) о том, как сэкономить деньги. Забавно. Ну и вообще про свою жизнь. Это интересно - жизнь другого человека, как она складывается, как думает человек, какие у него цели, что внутри.

Мне очень нравится обстановка, очень уютно: цвет стен, фотографии… Мне очень нравится, как наш интервьюер проводит интервью. Очень интересно - выясняя цели, мотивы кандидатов, внутреннюю позицию каждого по отдельным вопросам.

У меня появился новый ответ на вопрос «Что вы будете делать, если не останется педагогики и психологии?». Я бы пошла работать в HR - проводить собеседования. Хотя это тоже область психологии. Все вопросы очень логично построены. Я наблюдаю уже второе интервью, и каждая беседа складывается по-своему: интервьюер идет за человеком, задавая вопросы каждому индивидуально, пытаясь выяснить суть».

В завершение встречи мы проговариваем дальнейшие шаги и говорим о времени, в течение которого сообщим кандидату наше решение. Перезваниваем всегда всем кандидатам независимо от того, прошел соискатель конкурс или нет. В случае неудачного интервью благодарим человека за то, что уделил нам время, и желаем ему удачи.

Процесс подбора персонала довольно индивидуален и даже интимен, поэтому каждый руководитель сам решает, как правильно проводить собеседование. Зачастую мы принимаем решение в пользу работника, как говорится, сердцем. Иногда, когда мы оказываемся перед неочевидным выбором, брать или не брать человека или кого выбрать из нескольких, приходится отбрасывать все формальности и оценивать собственное впечатление от соискателей. И этот метод порой оказывается даже эффективнее психологических тестов. Ведь организация - это не только работающий по определенному алгоритму механизм, но и организм, где тесно взаимодействуют личности, характеры и множество человеческих факторов.

Наталья Арефьева окончила Самарский педагогический университет. C 2003 года работает в «Бэби-клубе». В 2008 году приглашена руководством компании в Москву для открытия новых клубов, в 2009 году вошла в штат управляющей компании сети «Бэби-клуб». Отвечает за подбор и обучение персонала, курирует деятельность партнерских клубов. За время работы в компании провела более 1500 собеседований.

«Бэби-клуб» - сеть центров интеллектуального развития детей от восьми месяцев до шести лет. Первый «Бэби-клуб» открылся в 2000 году, в 2009-м была запущена программа франчайзинга. В настоящий момент сеть насчитывает 71 клуб, из них 5 собственных и 66 партнерских. Официальный сайт - www.baby-club.ru

← Вернуться