V praxi hospodárskej činnosti krajiny sa vyvinuli rôzne motivačné systémy na použitie v špecifických výrobných podmienkach, každý z nich samostatne alebo v kombinácii s inými systémami.
Pre čo najaktívnejšie využitie nazbieraných skúseností je potrebné tieto systémy zoskupiť podľa určité vlastnosti. To umožní študovať rôzne možnosti riešenia problémov stimulácie zamestnancov podnikov, vyvinúť mechanizmy na riadenie ich záujmu s cieľom znížiť náklady a zlepšiť výsledky práce.
Keď zamestnanec dosiahne výrazné pracovné úspechy, manažment môže: 1) zvýšiť kvalifikačnú úroveň zamestnanca a tým aj tarifnú sadzbu (plat); 2) stanoviť mu dodatočnú platbu za odborné zručnosti; 3) zaplatiť jednorazovú odmenu; 4) použiť akúkoľvek kombináciu týchto typov stimulov.
Pri výbere miery povzbudzovania treba v prvom rade brať do úvahy špecifický dopad každej formy povzbudzovania na ďalšie správanie zamestnanca a na reakciu jeho kolegov, ktorí si motiváciu samozrejme uvedomia. platba. Do úvahy je potrebné vziať aj to, ako stabilné sú dosiahnuté výsledky zamestnanca, či je možné ich dosahovať inými zamestnancami a tiež vďaka akým vlastnostiam – kvalifikačným či osobnostným – sa tieto výsledky dali dosiahnuť. Nakoniec musíte vedieť, čo bude preferovať samotný zamestnanec - veľkú jednorazovú platbu alebo menšie, ale stabilné zvýšenie jeho mesačnej mzdy.
Motivačné mzdové systémy by sa mali v prvom rade rozlišovať podľa ich účelu, ktorý určuje formu a obsah mechanizmu vzťahu motivačnej mzdy k základnému zárobku. Z tohto hľadiska možno rozlíšiť niekoľko skupín motivačných systémov. .
Systémy, ktoré spájajú základné mzdy s úrovňou výkonu a nadplnením ukazovateľov, ktoré presahujú základnú pracovnú normu zamestnanca. Patria sem rôzne ocenenia za priebežnú výkonnosť.
Systémy, ktoré spájajú základné mzdy s osobnými obchodnými kvalitami zamestnanca, úrovňou jeho odborných zručností a individuálnych vlastností, prístupom k práci. Ide predovšetkým o príplatky a bonusy stimulujúceho charakteru za: odborné zručnosti; kombinácia profesií (pozícií); rozšírenie noriem (zón) služieb; výkon predchádzajúceho alebo väčšieho objemu prác (služieb) menším počtom zamestnancov.
Systémy, ktoré spájajú základnú mzdu zamestnanca alebo skupiny zamestnancov s určitými výsledkami, ktoré nie sú systematického charakteru, alebo s akýmikoľvek všeobecnými kolektívnymi výsledkami práce za určité, dosť dlhé, kalendárne obdobie (šesť mesiacov, rok). Ide o rôzne jednorazové prémie a odmeny, ktoré sa dnes v niektorých podnikoch vyplácajú: za plnenie obzvlášť dôležitých výrobných úloh, za víťazstvo vo výrobnej súťaži, na základe výsledkov činnosti podniku za rok (polrok, štvrťrok ), atď.
Charakteristickou črtou týchto typov propagácie je ich flexibilita. Spravidla sa nezmenia na mechanické zvýšenie miezd. Zároveň pri ich uplatňovaní nie je zamestnávateľ viazaný žiadnymi povinnosťami voči zamestnancom. Jednorazové stimuly najčastejšie vyvolávajú priaznivú reakciu zamestnancov a z dlhodobého hľadiska sa takmer vždy vyplácajú (snáď s výnimkou ročnej odmeny, ktorá by mala byť dobre premyslená a organizovaná tak, aby zamestnanec aktívne pracoval za vysokú konečný výsledok počas celého roka).
Dodatočné platby a príspevky súvisiace s osobnými obchodnými kvalitami zamestnancov svojou povahou nemôžu mať kolektívny charakter. Keďže majú najčastejšie nepriamy vzťah medzi výškou odmeny a výsledkom práce, znak proporcionality, progresivity alebo regresie odmeňovania sa u nich neuplatňuje. Naopak, dodatočné platby za pracovné podmienky nemôžu byť individuálne: musia byť pridelené všetkým osobám pracujúcim v primeraných nepriaznivých podmienkach. Jednorazové prémie a odmeny majú najčastejšie kolektívny charakter, aj keď v niektorých prípadoch môžu byť použité na povzbudenie iba jednotlivého zamestnanca. Ak hovoríme o charaktere zvýšenia odmeny (proporcionálne, progresívne alebo regresívne), potom môže byť v niektorých prípadoch rozhodujúce pre určité typy jednorazových stimulov (napríklad na povzbudenie víťazov v súťažiach, progresívny charakter odmeňovania je najvhodnejšie).
Kapitola II. Motivačné metódyExistujú rôzne spôsoby motivácie. Sú tri hlavné: ekonomické, sociálno-psychologické, organizačné a administratívne.
^ 2.1. Ekonomické metódy motivácie
ceny. Okrem miezd by to mali byť aj hotovostné platby (bonusy) na základe výkonu alebo špeciálne individuálne odmeny ako uznanie hodnoty zamestnanca,“ hovorí Tatyana Kostyaeva, vedúca HR oddelenia Planet Fitness Group.
Zamestnávateľ má právo stanoviť rôzne druhy prémií, príplatkov a stimulačných platieb. Tento postup by mal zohľadňovať názor pracovného kolektívu (článok 144 Zákonníka práce). Okrem toho môže zamestnávateľ v pracovnej zmluve určiť systém materiálnych stimulov.
Ustanovenie o prémiách je základom celého systému prémií. Správa ho vyhotovuje buď ako samostatný dokument, alebo vyhotovuje neoddeliteľnou súčasťou pracovná zmluva. Spoločnosť ho vyvíja samostatne. Vedenie uvádza v predpisoch kategórie zamestnancov, ktorí môžu byť odmeňovaní, druhy platieb (ročné, štvrťročné, mesačné, cez sviatky), podmienky, zdroje, ciele a ďalšie kritériá na určenie výšky stimulov. Vedenie spoločnosti v tomto dokumente uvádza osobu zodpovednú za vyplácanie odmien a doklady, na základe ktorých sa vyplácajú. Každé kritérium musí byť jasne uvedené.
Zákonodarcovia určili, že bonus môže byť jednorazový, to znamená, že ho nemusí poskytovať mzdový systém v podniku (§ 191 Zákonníka práce). Úrady ju vyplácajú zvyčajne obmedzenému počtu zamestnancov za úspechy v práci: racionalizačné návrhy, vynálezy, dĺžku služby, úspešnú prácu jednotky a iné. Takýto bonus sa vydáva iba na základe uváženia zamestnávateľa. Zamestnanec sa nemôže domáhať jej vyplatenia, na rozdiel od kolektívnej zmluvy. O jednorazových odmenách niet sporu, pretože personál vie, že sa udeľuje za mimoriadne zásluhy.
Treba si však uvedomiť, že peňažná motivácia je svojou povahou „nenasýtená“ a človek si rýchlo zvykne na novú, vyššiu úroveň platenia. Úroveň platu, ktorá ho ešte včera motivovala k vysokej pracovnej návratnosti, sa veľmi skoro stáva zvykom a stráca svoju motivačnú silu. Preto je dôležité používať iné spôsoby motivácie.
darčeky. Darčeky zaujímajú osobitné miesto v systéme motivácie zamestnancov. „Ak dáme našim zamestnancom to isté, čo dávame našim zákazníkom, s najväčšou pravdepodobnosťou od nich nedostaneme žiadne ocenenie,“ hovorí Elena Zhulanova, riaditeľka ľudských zdrojov v TNT Express v Rusku. "S najväčšou pravdepodobnosťou bude existovať pocit, že sa predávajú nevyžiadané zostatky." Hodnota daru by mala byť úmerná hodnote úspechu, hovorí, hoci niektoré spoločnosti stanovujú hodnotové štandardy úmerne platu. Nie vždy však dáva zmysel zamerať sa na náklady: najlepší darček je ten, ktorý upriami pozornosť na osobnosť človeka: koláž fotografií, niečo súvisiace s jeho koníčkom atď.
Ľudia musia mať pocit, že je o nich postarané, potom budú pracovať efektívnejšie. „Vo firme by preto mal fungovať sociálny program: poukážky do sanatórií pre zamestnancov a ich deti, materiálnu pomoc na liečbu,“ hovorí Tatyana Kostyaeva.
^ Kompenzácia za odpracované roky a prémie. O fluktuácii zamestnancov je zvykom hovoriť ako o negatívnom jave. V skutočnosti to tak nie je vždy. Stáva sa, že personálnou politikou podniku je práve stimulovať vysokú fluktuáciu, zabezpečiť udržanie najlepších a odchod insolventných pracovníkov. V niektorých prípadoch je tento prístup ekonomicky opodstatnený.
Ak však má podnik záujem udržať zamestnancov na ich miestach, stojí za to zvážiť vhodné mechanizmy v pláne odmeňovania. Hovoríme o príplatkoch za odpracovaný čas, ako aj o bonusoch.
Jedným z hlavných motivátorov, ktoré stimulujú efektívnu prácu a pripútanosť k pracovisku, ako už bolo uvedené, sú príležitosti poskytované zamestnávateľom na kariérny, osobný a profesionálny rast. Moderný ambiciózny človek (či už muž alebo žena) pociťuje každé tri až päť rokov potrebu posunúť sa „hore“. Bohužiaľ, moderné ruské podnikanie je organizované tak, že nie každý podnik je schopný vybudovať atraktívny kariérny rebrík pre svojich zamestnancov. V dôsledku toho čoraz častejšie zaznamenávame na trhu práce zmeny pracovných miest v dôsledku nedostatku vyhliadok na rovnakom mieste.
Tento problém môže čiastočne vyriešiť doplatok za dĺžku služby vo firme. Najmä ak je to spojené so zmenou názvu pozície, napríklad „manažér“, „senior manažér“, „vedúci manažér“ atď. Ak človek vie, že pri úspešnej práci dostane takéto povýšenie raz za dva-tri roky, potom chuť na zmenu miesta klesá.
Čo sa týka odmien, tie slúžia ako veľmi príjemný, dlhotrvajúci „signál“ zamestnávateľa, ktorý ukazuje, ako si svojich zamestnancov váži. Napodiv, bonusový systém nemusí viesť k výraznému zvýšeniu osobných nákladov. V rôznych triedach sme uskutočnili nasledujúci experiment: ponúkli sme účastníkom výber z dvoch kompenzačných plánov. Prvý predpokladal stabilné mesačné mzdy mierne nad priemerom trhu. Druhý obsahoval rovnakú stabilnú mzdu, ale o 15 percent nižšiu ako prvý, ale zamestnanec dostal raz ročne bonus vo výške celej „nevyplatenej“ sumy v porovnaní s prvým plánom. Je jasné, že celková mzda za rok je v oboch prípadoch rovnaká. Iba v druhej verzii bola časť platená nie podľa mesiacov, ale naraz. Je ľahké vypočítať, že takýto bonus predstavoval takmer dvojnásobok výšky mesačnej mzdy. Spravidla viac ako polovica účastníkov prieskumu uprednostňuje druhú možnosť a vysvetľuje to takto: „Pre mňa osobne je ťažké ušetriť peniaze, ale tu to za mňa robí spoločnosť.“ V tomto prípade ženy zvyčajne inklinujú k druhému modelu a muži k prvému.
Veľké prémie pôsobia ako dva motivačné faktory súčasne: zamestnanca „pripútajú“ k firme minimálne na rok a dlhodobo ho inšpirujú spomienkami na vysokú sumu prijatú, vynaloženú na drahý nákup alebo napr. , cestovanie
^ Obedy zadarmo. Obedy zadarmo môžu byť skvelý spôsob zachovanie lojality zamestnancov a vyjadrenie vďaky za dobrú prácu, píše HR Magazine.
Tom Brocks, viceprezident pre ľudské zdroje divízie Central Hudson Gas and Electric so sídlom v New Yorku, našiel skvelý spôsob, ako ukázať zamestnancom uznanie. Nemusel ani chodiť ďaleko: jedna z reštaurácií reťazca Culinary Institute of America (CIA) bola hneď vedľa, na tej istej ulici ako Broxova kancelária.
„Naši zamestnanci dostávajú darčekové poukážky CIA pomerne často. Sú na to zvyknutí a obedy zadarmo vnímajú jednoducho ako poďakovanie. Túto prax nepovažujeme za niečo výnimočné,“ vysvetľuje Brox. „Spočiatku boli darčekové poukážky vnímané ako odmena za nové nápady v rámci programu zvyšovania produktivity. Potom sme sa rozhodli, že ich rozdáme ako ďalšiu predsviatočnú výhodu a ako odmenu za rôzne úspechy počas roka.“
Mnohí zamestnávatelia súhlasia s ľudovou múdrosťou, že cesta k srdcu vedie cez žalúdok. Manažéri využívajú kulinárske úspechy nielen na poďakovanie personálu, ale aj na posilnenie tímového ducha a lojality zamestnancov.
Ginny Fitzgeraldová je zástupkyňou superintendenta kontroly pre Yarde Metals, predaj z nehrdzavejúcej ocele a hliník. Hovorí o tom, ako vedenie jej firmy využilo pozvanie na obed ako nástroj na odmeňovanie zamestnancov.
„Zodpovednosť za prípravu účtovných dokladov pre predajcov mali traja pracovníci finančného oddelenia spoločnosti. Každý utorok vykonávali kontroly, po ktorých uhradili faktúry vystavené dodávateľmi. Vedeli, že väčšina predajcov ponúka 1% zľavy, ak sú faktúry uhradené do desiatich dní. Bolo jasné, že ak by sa platby uskutočňovali aspoň dvakrát týždenne, firma by mohla počítať s viacerými zľavami. Preto sa chopili iniciatívy a v piatok vykonali kontroly účtov.
To znamenalo, že zamestnanci prevzali ďalšie povinnosti. Museli pracovať tvrdšie a snažili sa zabezpečiť, aby ostatné prípady tiež nezostali nepovšimnuté. Úspech sa však dal celkom predvídať. Už v prvom mesiaci pomohli ušetriť 30 000 dolárov, očakávaná úspora v druhom mesiaci bola 24 000 dolárov.“
Keď sa finančný riaditeľ Yarde dozvedel o týchto výsledkoch, pozval finančný personál na obed, kde každému odovzdal šek na 300 dolárov ako bonus za ich úspory za prvý mesiac. „Peniaze boli, samozrejme, vítané, ale oveľa dôležitejšie boli známosť, osobný kontakt s vyšším manažmentom a pocit uznania pre zamestnancov,“ hovorí Fitzgerald. "Vrátili sa do kancelárie s tímovým duchom a potom upravili pracovný harmonogram a dokázali ho zorganizovať tak, aby mohli vykonať ešte jednu dodatočnú kontrolu účtov dodávateľov."
^
2.2. Sociálno-psychologické metódy motivácie
Vytváranie priaznivej psychickej klímy v tíme.Úloha nie je taká jednoduchá, ako by sa mohlo zdať, a na jej vyriešenie sa často uchyľujú k službám odborníkov - psychológov a konzultačných špecialistov.
Ak to veľkosť tímu dovoľuje, vedúci by sa mal niekedy pokúsiť porozprávať s podriadenými na iné ako pracovné témy.
^ Zdieľanie úspechu. Zdieľanie úspechu spoločnosti s jej zamestnancami je viac než to. Než prejav uznania či dokonca peňažné odmeny. Keď ľudia cítia, že prispievajú k úspechu spoločnosti, zostanú jej verní dlhšie a prevezmú väčšiu zodpovednosť za svoju prácu.
^ Účasť na inováciách. Účasť na inováciách je ako obojsmerná ulica. Zamestnanci sa cítia dôveryhodní a oceňovaní, najmä keď sa niektoré nápady berú do úvahy alebo, ešte lepšie, realizujú sa.
^ Misia ako odmena. Pre tých, ktorí často cestujú služobne, nie je služobná cesta vôbec odmenou. Ale zamestnanec, ktorý celý čas sedí v kancelárii, si môže výlet užiť ako výhru v lotérii.
^ Pracovisko. Produktivita a efektívnosť práce pracovníkov úzko súvisia s ich pracovnými podmienkami. Všetko je dôležité: pracovný priestor, vybavenie, prítomnosť alebo neprítomnosť klimatizácie, dokonca aj stupeň pohodlia nábytku.
Existuje taká veda ako ergonómia. Zjednodušene možno ergonómiu definovať ako vedu, ktorá skúma vplyv pracovných podmienok na organizmus. Pri výrobe je ergonómia spojená nielen s pohodlím, ale aj bezpečnosťou. Po tom, čo sa únavná práca na počítači stala pre mnohých zamestnancov hlavným zamestnaním, do popredia sa pri organizácii pracovného toku dostali aj otázky ergonómie.
Vybavenie pracoviska zariadeniami pre pohodlie a bezpečnosť vám umožňuje zvýšiť produktivitu, znížiť nespokojnosť s prácou a vyhladiť sťažnosti zamestnancov. To tiež ukazuje záujem vedenia o zdravie a bezpečnosť ľudí, čo je tiež dôležitým morálnym impulzom.
Ergonómia je dizajn a používanie nábytku a iných kancelárskych zariadení, ktoré znižujú fyzickú záťaž pracovníkov.
^ Ergonomické zariadenia
Nasledujúce zariadenia výrazne znižujú únavu pri práci:
Opierka nôh, ktorá znižuje zaťaženie dolnej časti chrbta;
Opierky hlavy pre tých, ktorí musia dlhé hodiny telefonovať;
Vankúše na stoličkách, ktoré podopierajú spodnú časť chrbta.
Monotónna povaha väčšiny operácií vykonávaných na počítači – stláčanie klávesov a klikanie myšou – môže spôsobiť vážne nepohodlie. Vážnym problémom je oku únavné žiarenie monitora.
Existuje veľa doplnkov
Na uľahčenie práce s počítačom.
Opierka zápästia;
Ergonomická klávesnica;
ergonomický tvar myši;
Touchpad;
Výsuvný stojan na klávesnicu.
V jednom zo stavebných podnikov tvoria až 60 percent zamestnancov ženy s pracovným zameraním s deťmi školského veku. V roku 2004 vedenie zorganizovalo sociálny projekt „Deti sú naša budúcnosť“. Bol vytvorený program podujatí pre všetky deti zamestnancov vo veku od 6 do 17 rokov, vrátane športových dovoleniek, klubov a oddielov, túr, letných výletov mimo mesta atď. Náklady spoločnosti na tento projekt dosiahli približne 1 milión rubľov. V dôsledku toho sa výrazne znížila fluktuácia zamestnancov (súčasne zostala rovnaká úroveň miezd). Je jasné, že každá matka by dala prednosť pokoju a dôvere, že dieťa je pod dohľadom a zaneprázdnené pred vyšším platom. užitočná vec. Zároveň sa podnik stal známym v meste a regióne ako „dobrý zamestnávateľ“. Projekt stále úspešne beží.
Rovnaká suma by mohla byť vynaložená na zvýšenie miezd pracovníkov. Jednoduché výpočty ukazujú, že pre každého zamestnanca by sa zvýšil o menej ako 100 rubľov za mesiac. Tieto peniaze by boli, samozrejme, po krátkom čase rozpustené v rodinnom rozpočte a zabudnuté.
Sociálny balík má jednu „úskalu“: ak každý potrebuje peniaze, potom služby spravidla spôsobujú nejednoznačný postoj medzi zamestnancami. V autobusovom príklade spoločnosť vytvára benefit pre pracovníkov, ktorí bývajú relatívne ďaleko a využívajú verejnú dopravu. Čo však tí, ktorí bývajú v susedstve alebo jazdia do práce vlastným autom? Môžu sa domáhať svojich práv na náhradu škody. Na príklade detského programu sa zamestnanci, ktorí nemajú deti v školskom veku, môžu považovať za „urazených“.
Tu je vhodné pripomenúť, že sociálny balíček nie je charita, ale spôsob, ako vyriešiť určité problémy zamestnancov aj podniku. Preto by ste sa nemali príliš starať o to, aby ste „urobili radosť“ všetkým bez výnimky: nespokojní vždy zostanú. Ak zamestnancom ponúknete, že služby nahradia platbami v hotovosti, s najväčšou pravdepodobnosťou to využijú aj tí, ktorí služby potrebujú. V dôsledku toho zostanú dôležité problémy pre podnik nevyriešené, len všetci zamestnanci dostanú dodatočnú platbu, pričom nie je príliš jasné prečo.
^ Hudba pri práci. Hudba pri práci je zložitý problém. Niekomu hudba odvádza pozornosť, inému, naopak, pomáha k lepšej práci. Ak ste svojim zamestnancom dovolili počúvať hudbu v práci, opýtajte sa, či s tým všetci súhlasia. V opačnom prípade by ste mali s milovníkmi hudby rokovať pri hlasitosti, ktorá nebude rušiť susedov.
Samozrejme, hudba nie je vôbec potrebná. Môžete vykonať týždenný prieskum a zistiť, aký druh hudby zamestnanci preferujú. Obľúbené je možné zaradiť do konca pracovného týždňa od 16:00 do 17:00. Tento prístup má nasledujúce výhody:
Väčšina ľudí nie je v piatok popoludní v pracovnej nálade;
V piatok večer je kancelária zriedka navštevovaná návštevníkmi;
Účasť na výbere hudby umožňuje zamestnancom cítiť sa ako členovia tímu.
Či to reaguje na emocionálne potreby, je diskutabilné, ale v súčasnosti je to pre mnohých práca, ktorá zahŕňa väčšinu komunikácie. Pre tých, ktorí milujú socializáciu, budú párty vždy zábavné a pomôžu vám viac si vážiť vašu prácu.
^
2.3. Organizačné a administratívne metódy motivácie
Kariérny rast.Ľudia si radi myslia, že ich kariéra napreduje. Aj malé zvýšenie zodpovednosti dáva pozitívny impulz. Kariéra je skvelá motivácia. Čím častejšie sa nachádzajú priečky kariérneho rebríčka, čím rozmanitejšie tituly, tým viac príležitostí na neustály rast. A neustály rast zase pomáha udržať si skúsených zamestnancov a vytvára príležitosť na odmeňovanie každého podľa jeho púští. Tento okruh funguje dobre.
Pracujte na tom, aby vaši ľudia mali kariérne ciele stále pred sebou a neustále sa pohybovali ich smerom – potom budú zamestnanci v podniku pracovať až do dôchodku a budú pracovať oveľa efektívnejšie ako tí, ktorí uviazli na jednej pozícii.
^ Profesionálny rast. Všetky existujúce teórie motivácie hovoria o povýšení a profesionálnom raste ako o dvoch odlišných konceptoch, keďže prvý z faktorov pôsobí v rámci jednej konkrétnej organizácie a druhý prispieva k zmene zamestnania. Faktor profesionálneho rastu sa však dá dokonale využiť vo veľkej spoločnosti, kde je možnosť prejsť z jednej oblasti činnosti do druhej.
^ Flexibilný pracovný čas. V posledných rokoch narastá trend spojený s túžbou odbúrať špičku, ktorá sa stala známou ako flexibilný pracovný čas.
Flexibilný pracovný čas - režim, ktorý zahŕňa povinnú prítomnosť v práci počas určitého časového obdobia a odpracovanie stanoveného počtu hodín týždenne. Čas začiatku a konca pracovného dňa si však môžu regulovať aj samotní zamestnanci.
Flexibilný pracovný čas je účinným prostriedkom motivácie zamestnancov, pretože poskytuje tieto výhody:
Umožňuje pracovať presne vtedy, keď majú ľudia najväčšiu efektivitu („sovy“ by nemali prichádzať o 8:00 a „škovránky“ môžu začať pracovný deň skôr);
Umožňuje zamestnancom riadiť svoj vlastný čas.
Práca v tíme vedenom lídrom je tá správna zásada.
Pri vytváraní tímu sa sledujú tieto ciele:
Umožnite zamestnancom cítiť, že ich prínos je cenený;
Uznať, že žiadny cieľ nemožno dosiahnuť bez účasti všetkých, ktorí v tomto smere pracujú, bez ohľadu na ich postavenie v hierarchii;
Vytvorte atmosféru rešpektu a dôvery medzi členmi tímu;
Poskytnite efektívnejšiu komunikáciu medzi zamestnancami.
^ Oddelenie moci.
Túto techniku už dlho používajú mnohé západné firmy. Firma sa mení na akciovú spoločnosť a časť akcií dostávajú zamestnanci. Teraz sa zaujímajú o jeho blaho a prosperitu, pretože od toho závisia ich príjmy ako akcionárov. V súlade s tým sa zvyšuje miera lojality zamestnancov a kvalita ich práce.
Kapitola III. Hlavné spôsoby, ako zvýšiť motiváciu zamestnancov
Kronverk LLC
^
3.1. Všeobecné charakteristiky spoločnosti Kronverk LLC
Kronverk pôsobí na trhu od roku 1999. Za 10 rokov svojho rozvoja sa podnik stal najväčším developerom v Saratove a regióne, keď postavil 225 608 metrov štvorcových bytov v piatich okresoch mesta Saratov a v centre mesta Engels. Podiel spoločnosti dnes predstavuje asi 30 % stavebného trhu provincie.
Východiskovým bodom vo vývoji spoločnosti Kronverk LLC bolo 1999. Vďaka veľkým finančným investíciám bol závod KPD-2, postavený ešte v 60. rokoch ako súčasť závodu na stavbu domov v Saratove, obnovený na novú, modernú úroveň. Prítomnosť závodu umožnila spoločnosti identifikovať dve prioritné oblasti svojho rozvoja:
Výroba produktu veľkoplošná bytová výstavba a železobetónové výrobky (účinnosť a betónové výrobky);
Stavebná a montážna činnosť.
LLC "Kronverk" úzko spolupracuje s nekomerčným partnerstvom "WDB Group of Companies". Vďaka tejto spolupráci a vlastnej výrobná kapacita, spoločnosť funguje v uzavretom cykle keď sú suroviny, výroba, dodávka produktov, konštrukcia a predaj sústredené v jednej ruke. Kronverk, ktorý získava cement od Industry Plus LLC, vyrába železobetónové výrobky v závode, dodáva ich na stavenisko pomocou vlastného vozového parku, kde pracovníci Kronverku stavajú domy a dodávajú komunikácie. Obchodné oddelenie sa zasa venuje realizácii bývania vo výstavbe alebo stavbe. Kronverk teda ovládaním všetkých článkov výrobného reťazca ponúka spotrebiteľom vysokokvalitný tovar - byty v domoch, ktoré spĺňajú vysoké moderné požiadavky a štandardy.
Výroba trojvrstvového izolovaného panelu je najdôležitejšou konkurenčnou výhodou spoločnosti na stavebnom trhu Saratov. Zvláštnosť tohto panelu sa odráža v názve - je vyrobený z dvoch vrstiev betónu, medzi ktorými je vrstva izolácie - expandovaný polystyrén, netoxický a odolný materiál. Z hľadiska tepelno-izolačných vlastností nahrádza takýto panel jeden a pol metrové murivo. Panel vytvára efekt "termosky", ktorý vám umožňuje udržiavať teplo v byte v chladnom období a chladiť v lete. Kronverk LLC je jediným developerom v provincii, ktorý stavia domy z takýchto panelov.
Použitie trojvrstvových panelov vlastnej výroby pri výstavbe robí spoločnosť nezávislou od dodávateľov stavebných materiálov a umožňuje stavať doma v rekordnom čase - za 1,5 - 2 roky. Zároveň prísna kontrola procesu výstavby a používanie moderných technológií umožňuje dosiahnuť vysokú kvalitu bývania.
V priebehu rokov práce "Kronverkom" poverený domy v piatich zo šiestich okresov mesta Saratov: v okrese Leninsky na 1. priechode Staviteľov a na ulici. Tarkhova, 34, v okrese Oktyabrsky, na ulici. Simbirtseva, v okrese Frunzensky, na 1. televíznej pasáži, v okrese Volzhsky, na ulici. Bratia Nikitinovci a elitný dom na rohu ulíc Michurin / Sobornaya. Navyše, v lete 2006 bol dom na ulici skolaudovaný v predstihu. Perspektíva / Elektronická (okres Leninský).
v súčasnosti prebieha aktívna výstavba v Zavodskoy (štvrtá ulica Nagornaya) a Leninsky (ul. Aviatsionnaya) v Saratove, ako aj v centre mesta Engels. Domy postavené Kronverkom je možné rozpoznať okamžite: vyznačujú sa krásou vzhľad, dobrá zvuková izolácia, dostupnosť moderných výťahov a široká ponuka bytov pre rôzne kategórie obyvateľstva.
Spoločnosť je citlivá na potreby trhu, preto v závislosti od lokality novej budovy, rôzne typy pôdorysov. Takže v tradičnej "spiacej" štvrti Saratov - Leninsky typické poschodia domov z "Kronverku" spravidla obsahujú obvyklú sadu: dva jednoizbové, dvoj a trojizbové byty. Zároveň v okrese Zavodskoy typické dispozície zahŕňajú štyri jednoizbové a jednoizbové dvojizbový byt. Mnohé domy navyše poskytujú rôzne možnosti pre jedno-, dvoj- a trojizbové byty, od štandardných „kompaktných“ dispozícií (pre jednoizbové byty), s malou vstupnou halou, izbou 14 metrov štvorcových a čistým kuchyňa - 9-10 metrov, na možnosť „apartmán“ - s priestrannou halou, izbou 19 metrov štvorcových, kuchyňou od 11 do 15 metrov. Podobné možnosti sú aj pre dvoj a trojizbové byty.
Ďalšou z nesporných výhod spoločnosti je pevná cena za meter štvorcový. Spoločnosť pri uzatváraní zmluvy s klientom jasne špecifikuje cenu bytu, ktorá zostáva fixná a nezvyšuje sa, aj keď klient kupuje byt na úver alebo na splátky. Takáto služba kladie dôraz na stabilitu spoločnosti, jej nezávislosť od momentálnych trhových výkyvov a je relevantná a výhodná pre zákazníkov.
Jedným z kľúčov k úspechu na stavebnom trhu je spolupráca s bankami, poskytovanie klientom flexibilný úverový systém. Nie je žiadnym tajomstvom, že len malá časť Rusov dokáže vyriešiť svoj problém s bývaním, požiadať stavebnú firmu, vybrať si byt a hneď ho zaplatiť. Hypotekárne úvery sú preto pre väčšinu ľudí jediným spôsobom, ako si zaobstarať vlastné bývanie.
V tomto ohľade LLC "Kronverk" už mnoho rokov úspešne spolupracuje s nemeckou bankou Volga a ponúka svojim zákazníkom efektívny systém hypotekárnych úverov. Atraktívna v očiach spotrebiteľov je nízka akontácia - od 10% a najnižšia úroková sadzba na úver v meste - 12% ročne s 50% akontáciou, 13% sadzba úveru s 30% počiatočnej splátky, 14 % s investíciou 10 % z počiatočných súm. Podmienky hypotéky sa pohybujú od jedného do dvadsaťdeväť rokov. Minimálna výška úveru je od 100 000 rubľov, maximum je až 4 000 000. Navyše jednou z noviniek od Volžskej nemeckej banky je vysoký vekový limit pre dlžníkov - až 75 (!) Rokov pre ženy a mužov.
Na realizácii štátneho programu bývania sa podieľajú aj Kronverk a Volžská nemecká banka, ktoré poskytujú služby spotrebiteľom prostredníctvom systému Asociácie hypotekárnych úverov na bývanie (AHML). Spotrebiteľ, ktorý dostal peniaze od Volžskej nemeckej banky na byt z Kronverku a využíval sociálnu hypotéku podľa štandardov AHML, tak môže dostať od štátu splátku polovice mesačnej úrokovej sadzby úveru.
Ak je pre strednú triedu kúpa bývania od Kronverku šancou vyriešiť večné bytový problém, potom pre obchodné štruktúry dobrá príležitosť na výstavbu rezortných domov pre svojich zamestnancov a pre podnikateľov výnosná investícia, keďže kúpou bytu v rozostavanom dome a jeho následným predajom už v dokončenom alebo obývanom dome môžete získať nemalé dividendy.
LLC "Kronverk" je známy nielen v Saratove a regióne, do ktorého sa spoločnosť neustále zapája medzinárodných a regionálnych stavebných výstavách v Petrohrade a Saratove, má viac ako tucet rôznych diplomov a ocenení, udržiava početné obchodné kontakty s podnikmi v regióne Volga a iných regiónoch Ruska.
Podľa riaditeľa Kronverk LLC Gennadyho Razumného je základom úspechu spoločnosti kombinácia rokmi overených stavebných tradícií, moderných technológií, jasnej stratégie na stavebnom trhu a flexibilnej reakcie na jej potreby.
^
3.2. Analýza úrovne motivácie v organizácii "Kronverk"
Na vytvorenie efektívneho systému motivácie zamestnancov je v prvom rade potrebné analyzovať súčasnú úroveň.
Za týmto účelom sa v spoločnosti Kronverk uskutočnil tajný prieskum. (Vzor dotazníka nájdete v prílohe). Analýzou získaných výsledkov je možné vyvodiť určité závery. Najdôležitejšie je, že motivácia je veľmi slabo rozvinutá. Zo všetkých druhov motivácie a stimulov sa využívajú len bonusy a spoločné voľnočasové aktivity. V takom modernom podniku to zjavne nestačí. Zamestnanci musia byť plne motivovaní.
^
3.3. Rozvoj efektívneho motivačného systému
Pre manažéra je veľmi ťažké vybrať presne tie druhy stimulácie a motivácie, ktoré prinesú očakávaný výsledok. Nemôžete náhodne použiť bonusy, bonusy, poďakovanie, večierky, služobné cesty atď., inak získate opačný efekt. Chcem navrhnúť systém motivácie pre vrcholových manažérov.
Priama závislosť zárobku od výsledkov
Mechanizmus je mimoriadne jednoduchý. Výška odmeny vedúceho priamo závisí od výsledkov spoločnosti. Vrcholový manažér dosahuje zisk, ak sa podnik úspešne rozvíja (zvyšuje sa jeho hodnota a ziskovosť). Ak má firma za určité obdobie nulový zisk, riaditeľ dostáva plánovanú mzdu. Manažér zároveň utrpí stratu na zisku, ak sa ziskovosť podniku zníži (z hľadiska klesajúceho príjmu aj zvyšovania nákladov). V praxi je možné využiť štvrťročné úpravy miezd. To znamená, že pre každého vrcholového manažéra musíte vypočítať individuálny koeficient jeho vplyvu na výsledok práce spoločnosti.
Transparentnosť a kontrola
Efektívna motivácia zabezpečuje určitú dôveru strán a spoločný záujem na pozitívnom výsledku. Pre vrcholového manažéra je dôležité pochopiť kľúčové parametre, podľa ktorých sa bude jeho výkon hodnotiť. Môžu to byť: plnenie plánovaných ukazovateľov, zvýšenie hodnoty majetku, zvýšenie kapitalizácie podniku atď. Pre každý podnik, a ešte viac pre každého manažéra, sú individuálne. Práve priama účasť vrcholového manažéra na podnikaní je vrcholom uznania jeho dôležitosti zo strany kolegov a majiteľov firiem. Je to oveľa silnejší motivátor ako tradičné finančné stimuly.
Výsledná schéma spája komfort pracovných podmienok, profesionálnu komunikáciu a rast.
jasná zmluva
Hlavnou podmienkou pre osvojenie si motivačného systému vrcholovým manažérom je jednoduchosť jeho prezentácie. Zmluva môže byť buď štandardnou reguláciou motivácie v celej spoločnosti alebo individuálnou zmluvou. Ak každý pri čítaní dokumentu pochopí, čo musí osobne urobiť, aby mohol dostávať bonusy a všetky ostatné sociálne dávky, potom bude s najväčšou pravdepodobnosťou takýto systém prijatý. Samozrejme, systém musí byť nielen zrozumiteľný, ale aj spravodlivý.
Systém požiadaviek a úloh v štádiu strategického plánovania
Motivačný systém musí byť realistický. Pri implementácii akéhokoľvek programu musíte pamätať na to, že akonáhle bude uvedená do prevádzky aj tá najatraktívnejšia schéma, spoločnosť ju nebude môcť zrušiť. Preto si musíte byť istí, že tento motivačný systém je v konkrétnom štádiu vývoja potrebný a že spoločnosť má dostatočný rozpočet na jeho implementáciu. Zo schémy sa nesmú robiť výnimky, inak vrcholoví manažéri nebudú podniku dôverovať. Ak spoločnosť čelí nejakým neočakávaným následkom, je lepšie prísť s iným programom, ktorý tieto momenty kompenzuje.
IRINA MOROZOVA, vedúca oddelenia automatizácie účtovníctva v Avard LLC, odborníčka vo veciach zúčtovania s personálom na odmeňovanie podnikov rôznych foriem vlastníctva
Stavebné organizácie najčastejšie využívajú kusové a časové formy odmeňovania.
Jedným z najziskovejších a najdynamickejšie sa rozvíjajúcich odvetví ruského hospodárstva je stavebníctvo. Činnosť stavebných organizácií má množstvo organizačných a technických znakov. Patria sem najmä:
Územná izolácia stavebných objektov;
individuálny charakter stavebný priemysel;
Vykonávanie prác na základe návrhových odhadov;
Trvanie výrobného cyklu;
Kolektívny charakter práce.
Tieto vlastnosti ovplyvňujú účtovanie nákladov vrátane miezd.
Formy primárnej dokumentácie
Formy primárnej dokumentácie používané organizáciami na účtovanie práce a jej platby sú schválené vyhláškou Štátneho výboru pre štatistiku Ruska zo dňa 5.01.04 č.1. Uvedené uznesenie však neupravuje formy takých dokumentov, ako sú objednávky prác na kusové (akordové) práce, záznamy o vykonaných prácach, objednávky prác a pod. Formy príslušných dokumentov si preto musia stavebné organizácie vypracovať a schváliť sami. a opraviť ich v účtovných zásadách.
Na evidenciu pracovného času systémovým mzdovým systémom sa používa časový výkaz. jednotná forma T-13 Časový výkaz sa vedie buď za organizáciu ako celok, alebo za jej jednotlivé štrukturálne divízie.
V stavebných organizáciách môžu jednotliví zamestnanci počas zúčtovacieho obdobia vykonávať prácu na rôznych zariadeniach. V súlade s tým je potrebné organizovať operatívne vyúčtovanie množstva času odpracovaného každým zo zúčastnených zamestnancov pre každý z objektov.
Ak je však kusová zákazka vyhotovená pre každú stavbu samostatne a obsahuje množstvo odpracovaného času každého zamestnanca, potom dochádzkový list jednotného tlačiva č. T-13 neobsahuje náležitosti potrebné pre správne rozloženie čas pracovníkov pre rozostavané objekty. V tomto prípade je možné do formulára pracovného výkazu zadať ďalšie podrobnosti, ktoré vám umožnia sledovať pracovný čas všetkých špecialistov v kontexte každého staveniska.
Všetky zdrojové dokumenty nezávisle vyvinuté organizáciou, ako aj všetky zmeny štandardných formulárov musia byť schválené príslušným nariadením o účtovných zásadách.
Formy a systémy odmeňovania
Najrozšírenejšie v praxi práce stavebných podnikov sú také formy odmeňovania, ako je úkolová a časová, umožňujúca na ich základe vytvárať rôzne modely platieb za konečný výsledok.
Všetky druhy foriem a platobných systémov sú založené na tarifnom systéme a prídelovom systéme. Existujú tieto druhy platieb za kusovú sadzbu: priama kusová sadzba, kusový bonus, kusová progresívna, kusová sadzba, kusový bonus.
Pri kusovej platbe je zárobok pracovníkov (linka, brigáda) určovaný objemom vykonanej práce a kusovým rozviazaním na jednotku jej merania. Zamestnanec dostáva mzdu v závislosti od množstva vykonanej práce v stanovených kusových sadzbách.
Progresívny mzdový systém je možné použiť, keď brigáda, jednotka alebo jednotliví pracovníci vykonávajú hlavné stavebné a inštalačné práce a hlavné práce v pomocných a pomocných odvetviach, ktoré sú na súvahe v stavebníctve, v prípadoch, keď sú prídelové a mzdové náklady zostavené podľa k jednotným, medzirezortným a rezortným pravidlám a predpisom.
Pri použití progresívneho mzdového systému musí každý tím a prepojenie dostať objednávky 2-3 dni pred začiatkom práce. Objednávky uvádzajú pripravovaný rozsah prác, načasovanie ich realizácie, výrobné sadzby a ceny. Na objednávkach musí výrobca diela označiť „zaplatenie podľa progresívnych sadzieb za kus“. K výške miezd za príkazy vydané pracovníkom v priebehu práce alebo po jej skončení nemožno časovo rozlišovať progresívne kusové príplatky.
Pri progresívnom systéme odmeňovania sa mzdy počítajú na základe výsledkov práce za mesiac. Zároveň sa berú do úvahy ukazovatele plnenia výrobných štandardov pre všetky zákazky zabezpečujúce kusový progresívny platobný styk za aktuálny mesiac. S pracovníkmi prepustenými alebo preloženými na prácu v inej organizácii sa výpočet robí pre skutočne odpracované hodiny. Základná mzda, ako aj príplatky za postupné prepúšťanie po kusoch, sa rozdeľujú medzi pracovníkov v pomere k odpracovanému času, k pracovnému času a tarifným sadzbám priradeným pracovníkom zodpovedajúcich kategórií.
Pri progresívnej platbe za prácu sa výkon v rámci normy vypláca základnými sadzbami a výkon nad normu sa vypláca vyššími sadzbami a je doplnený o prémie.
Takéto mzdy sa predlžujú na obmedzené obdobie av tých stavebných odvetviach, kde sú potrebné dodatočné opatrenia na stimuláciu intenzity práce, aby sa dosiahli progresívne výrobné štandardy. V rámci progresívneho systému práce na objednávku rastú mzdy pracovníka rýchlejšie ako jeho výkon.
Paušálna platba je hlavným systémom odmeňovania v stavebníctve. Používa sa na posilnenie materiálneho záujmu pracovníkov o včasné plnenie výrobnej úlohy. Úlohy vo forme akordových príkazov sa vydávajú tímom (odkazy, pracovníci) na vykonávanie všeobecných stavebných a špecializovaných prác na zariadení ako celku, sekcii, podlahe, konštrukčnom prvku.
Objednávka sa nevystavuje na fakturačné obdobie, ale na celé obdobie prac. Mzdy sa tímu pripisujú za zúčtovacie obdobia formou zálohy a konečná platba sa uskutoční po dokončení celej úlohy. Kusová platba môže byť doplnená o bonus za splnenie kusových úloh včas alebo v predstihu pre zabezpečenie vysokej kvality stavby (kusová prémiová platba). Táto forma odmeňovania stimuluje výkon celého rozsahu prác s menším počtom zamestnancov a v kratšom čase.
Na určenie výšky miezd splatnej za splnenie úkolovej úlohy sa vypracuje kalkulácia nákladov práce a miezd, ktorá popisuje hlavné a pomocné práce zahrnuté v zadaní, ako aj uvádza množstvo (objem) práce, kus sadzby a časové normy na jednotku miery práce. Vynásobením objemu práce sadzbami sa určia sumy miezd za súpis prác a sčítaním týchto súm celková suma miezd pripadajúca na splnenie akordovej úlohy.
V prípadoch, keď je úkolová úloha vydaná na obdobie presahujúce platobné obdobie, napríklad mesiac, mzda za aktuálny mesiac sa určí vynásobením celkovej sumy miezd za úkolovú prácu spolu s percentom dokončenej práce.
Zároveň sa percento dokončenia práce vypočíta vydelením množstva vykonanej práce celkovým množstvom práce pre akord spolu s vynásobením 100%.
Indikátorom bonusu je dokončenie úlohy s akordom načas alebo v predstihu. Ak nie je splnený bonusový ukazovateľ, bonus sa neúčtuje. Podmienkou ocenenia je splnenie požiadaviek na kvalitu práce. Predpisy o odmenách platné v organizáciách by mali ustanoviť diferencované odmeny v závislosti od kvality práce.
Kusový zárobok pripadajúci na brigádu kusovo sa rozdeľuje medzi príslušníkov brigády spravidla v pomere k tarifnému zárobku, ktorý sa určí vynásobením hodinovej mzdovej tarify pracovníka počtom ním odpracovaných hodín podľa časového výkazu.
Príplatok príslušníkom brigády sa časovo rozlišuje z čiastky mzdovej mzdy vypočítanej podľa prijatého postupu rozdeľovania celkovej čiastky mzdových nákladov na brigádu podľa jednotlivých kusov. Počiatočná výška bonusu sa určuje na základe percenta bonusu pripísaného na brigádu.
Výška bonusu pre jednotlivého zamestnanca môže byť podľa uváženia zamestnávateľa:
Zvýšené s prihliadnutím na príspevok zamestnanca k dosiahnutiu stanovených ukazovateľov;
Znížené z dôvodu vynechania výroby.
Zamestnanci môžu prísť o prémie v plnej výške za:
Absencia (vrátane neprítomnosti v práci viac ako 4 hodiny počas pracovného dňa) bez dobrého dôvodu;
vystupovanie v práci v stave alkoholickej, toxickej alebo omamnej intoxikácie, ako aj pitie alkoholických nápojov, užívanie omamných alebo toxických drog na pracovisku počas pracovnej doby;
Krádež majetku zamestnávateľa na mieste výkonu práce, zistená rozsudkom súdu alebo rozhodnutím orgánu, do ktorého pôsobnosti patrí uloženie správnej pokuty;
Účasť na štrajkoch, ktoré sú súdom uznané za nezákonné.
Úplné alebo čiastočné odňatie prémie sa vykonáva za obdobie, v ktorom došlo k vynechaniu v práci, a vyhotovuje sa na príkaz zamestnávateľa s povinným uvedením dôvodov.
Časová mzda sa používa vtedy, keď nie je možné alebo nevhodné stanoviť kvantitatívne parametre práce, pri tejto forme odmeňovania dostáva zamestnanec odmenu v závislosti od odpracovaného času a úrovne zručností. Existujú nasledujúce typy časovou formou mzdy: jednoduchý čas, časový bonus, mzda, zmluva.
Mzda v jednoduchom časovom systéme sa vypočítava podľa tarifnej sadzby zamestnanca tejto kategórie za skutočne odpracovaný čas. Je možné nastaviť hodinovú, dennú, mesačnú tarifu.
Pri mesačnej výplate sa výpočet mzdy vykonáva na základe pevných mesačných platov (sadzieb), počtu skutočne odpracovaných pracovných dní zamestnanca v danom mesiaci, ako aj plánovaného počtu pracovných dní podľa odpracovanej práce. harmonogram na daný mesiac.
Časovo-bonusový systém odmeňovania je kombináciou jednoduchého časového odmeňovania s odmenami za plnenie kvantitatívnych a kvalitatívnych ukazovateľov podľa osobitných ustanovení o odmeňovaní zamestnancov.
Podľa platového systému sa mzdy vyplácajú nie podľa tarifných sadzieb, ale podľa stanovených mesačných oficiálnych platov. Pre manažérov, špecialistov a zamestnancov sa používa oficiálny platový systém. Oficiálny mesačný plat je absolútna výška mzdy stanovená v súlade s vykonávanou pozíciou. Mzdový systém odmeňovania môže obsahovať prvky odmien za kvantitatívne a kvalitatívne ukazovatele.
V podnikoch akejkoľvek formy vlastníctva musí existovať personálna tabuľka schválená vedením podniku, kde sú stanovené pozície zamestnancov a mesačné platy zodpovedajúce týmto pozíciám. Kvalifikačný zoznam pozícií manažérov, špecialistov a zamestnancov je potrebný pre optimálnu deľbu práce, určenie povinností zamestnancov, zabezpečenie ich racionálneho využívania v súlade s ich odbornosťou a kvalifikáciou.
Podľa čl. 149 Zákonníka práce Ruskej federácie, pri vykonávaní práce v podmienkach, ktoré sa líšia od bežných, môžu byť zamestnancovi poskytnuté dodatočné kompenzačné platby stanovené v kolektívnych pracovných zmluvách:
Pre ťažkú, škodlivú alebo nebezpečnú prácu;
Pre prácu v oblastiach so špeciálnymi klimatickými podmienkami;
Pre prácu v noci;
Za prácu cez víkendy a dni pracovného pokoja;
Na vykonávanie prác rôznej kvalifikácie;
Pre kombináciu profesií.
Pritom je potrebné vziať do úvahy nasledovné:
Ustanovené sumy príplatkov nemôžu byť nižšie, ako ustanovuje zákon;
Príplatky nemožno zrušiť rozhodnutím organizácie;
Príplatky sú ustanovené pre všetkých zamestnancov bez výnimky, zamestnaných na príslušných zamestnaniach.
Práca v noci
V súlade s čl. 96 Zákonníka práce Ruskej federácie sa na účely uplatňovania pracovnoprávnych predpisov za nočný čas považuje čas od 22:00 do 6:00.
Ak zamestnávateľ zamestnáva zamestnancov na prácu v noci, musí prihliadať na požiadavky ust. 96 Zákonníka práce Ruskej federácie o skrátení doby nočnej práce o jednu hodinu (bez následného odpracovania), ako aj o obmedzení využívania práce niektorými kategóriami pracovníkov.
Z článku 154 Zákonníka práce Ruskej federácie vyplýva, že každá hodina práce v noci je platená zvýšenou sadzbou v porovnaní s prácou za normálnych podmienok, nie však nižšou ako sumy stanovené zákonmi a inými právnymi predpismi. právne úkony. Minimálna veľkosť zvýšenie mzdy za prácu v noci je ustanovené nariadením vlády Ruskej federácie z 22. júla 2008 č. 554 vo výške 20 % z hodinovej tarifnej sadzby (platu) za každú hodinu práce v noci.
Konkrétnu veľkosť zvýšenia ustanoví zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov kolektívnou zmluvou alebo priamo pracovnou zmluvou. Vo všeobecnosti sa hodinové tarifné sadzby na určenie dodatočných miezd za prácu v noci počítajú:
Zamestnanci, ktorých práca je platená podľa denných tarifných sadzieb vydelením dennej sadzby zodpovedajúcou dĺžkou pracovného dňa (v hodinách);
Zamestnanci, ktorých práca je odmeňovaná mesačnými sadzbami (platmi) vydelením mesačnej sadzby (platu) počtom pracovných hodín podľa kalendára v danom mesiaci.
Sumy príplatkov za nočnú prácu sú zahrnuté v platbách zohľadnených pri výpočte priemerného zárobku (nariadenie vlády Ruskej federácie z 24. decembra 07 č. 922), ako aj vo výplatách miezd zohľadnených pri výpočte príjmu. daň (odsek 3 čl. 255 daňového poriadku Ruskej federácie).
Sumy doplatkov sú zahrnuté aj v zozname platieb podliehajúcich dani z príjmov fyzických osôb, jednotnej sociálnej dani, poistnému na povinné dôchodkové poistenie, ako aj poistnému na povinné poistenie proti pracovným úrazom a chorobám z povolania.
Práca cez víkendy a sviatky
V súlade s čl. 113 Zákonníka práce Ruskej federácie je zapojenie zamestnancov do práce cez víkendy a sviatky bez súhlasu zamestnancov povolené v troch prípadoch:
predchádzať katastrofe, priemyselnej havárii alebo odstraňovať následky katastrofy, priemyselnej havárie alebo prírodnej katastrofy;
predchádzať úrazom, zničeniu alebo poškodeniu majetku zamestnávateľa, majetku štátu alebo obce;
Vykonávať práce, ktorých potreba je spôsobená zavedením výnimočného stavu alebo stanného práva, ako aj naliehavé práce v núdzových situáciách, to znamená v prípade katastrofy alebo hrozby katastrofy (požiare, povodne, hladomor). , zemetrasenia, epidémie alebo epizootie) a v iných prípadoch, ktoré ohrozujú život alebo bežné životné podmienky celého obyvateľstva alebo jeho časti.
Je potrebné poznamenať, že zoznam výnimočných prípadov zapojenia zamestnancov do práce cez víkendy a dni pracovného pokoja je vyčerpávajúci.
Prijímanie zamestnancov do práce cez víkendy a dni pracovného pokoja v ostatných prípadoch sa vykonáva len s ich písomným súhlasom.
Práca nadčas
V článku 99 Zákonníka práce Ruskej federácie sú uvedené tri dôvody, pre ktoré je zamestnávateľom dovolené zapájať zamestnancov do práce nadčas bez ich súhlasu. Všetky tieto prípady sú spojené s núdzovými situáciami a okolnosťami.
Zapojenie do práce nadčas by mal zamestnávateľ vyhotoviť písomne s vydaním príslušného príkazu. Vzhľadom na to, že špecifická povaha dôvodov často neumožňuje zamestnávateľovi vydať tento príkaz alebo pokyn vopred, v záujme zabezpečenia presného zaznamenávania dĺžky práce nadčas u každého zamestnanca by tak mal zamestnávateľ urobiť hneď, ako nastane takáto príležitosť. vyskytuje.
Nie je dovolené zapájať tehotné ženy do práce nadčas, maloletí pracovníci a iné kategórie pracovníkov uvedené vo federálnych zákonoch, aj keď s tým vyjadria svoj súhlas. V ostatných prípadoch je na prácu nadčas potrebný písomný súhlas zamestnanca. Odmietnutie zamestnanca pracovať nadčas by nemalo byť považované za porušenie pracovnej disciplíny.
Za nadčas sa nepovažuje práca vykonávaná nad rámec ustanoveného pracovného času v poradí vnútornej kombinácie (články 60.1 a 282 Zákonníka práce Ruskej federácie), ako aj spracovanie nad rámec ustanoveného pracovného času s nepravidelným pracovný deň (články 101 a 119 Zákonníka práce Ruskej federácie).
V Rostrudovom liste zo dňa 18.3.08 č.658-6-0 sa uvádza, že ak zamestnanec mešká v práci z vlastnej iniciatívy, zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť mu ďalšie voľno ani zvýšiť mzdu za práca nadčas. Nadčasy sa vyplácajú len vtedy, ak zamestnanec mešká z podnetu zamestnávateľa.
Pojem práca nadčas je uvedený v čl. 99 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ide o prácu, ktorá sa vykonáva mimo pracovného času ustanoveného pre zamestnanca. Pre nádenníka by bežná dĺžka pracovného času nemala presiahnuť 40 hodín týždenne (článok 91 Zákonníka práce Ruskej federácie). V tomto prípade sa bude práca nadčas u zamestnanca považovať za viac ako osem hodín denne.
Niektoré organizácie vedú súhrnnú evidenciu pracovného času. Spravidla sa používa v rotačnom, 24-hodinovom alebo viaczmennom režime prevádzky. V tomto prípade by nadčasy boli prácou nad rámec bežného počtu odpracovaných hodín v referenčnom období, ako je napríklad mesiac. Možné trvanie účtovných období je ustanovené v čl. 104 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Pracovné právo obmedzuje maximálnu dĺžku práce nadčas. U každého zamestnanca by to nemalo presiahnuť štyri hodiny počas dvoch po sebe nasledujúcich dní a 120 hodín ročne. Organizácia preto musí viesť presné záznamy o tom, koľko hodín každý zamestnanec odpracoval nadčas (článok 99 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ak počet nadčasových hodín presiahne ustanovený limit, potom môže inšpektorát práce pri kontrole uložiť organizácii a vedúcemu zamestnancovi pokutu podľa čl. 5.27 zákona o správnych deliktoch.
Ak organizácia vedie dennú evidenciu pracovného času, tak denné trvanie pracovnej zmeny bude rovnaké, napríklad osem hodín. Hodiny odpracované nad osem hodín denne budú teda nadčasové. Nie je možné ich kompenzovať pre nedostatky v iné dni.
Ak zamestnanec pracuje na kratší pracovný čas, nadčas budú tie hodiny, ktoré odpracoval nad rámec pracovného dňa ustanoveného v pracovnej zmluve.
Pri súhrnnom účtovaní pracovného času je možné počet nadčasových hodín určiť až na konci účtovného obdobia. Keďže v účtovnom období je spracovanie v jeden deň kompenzované nedostatkami v iných dňoch. Hneď po skončení účtovného obdobia dochádza k porovnaniu skutočne odpracovaných hodín a normatívu pracovného času za toto obdobie. Rozdiel sú nadčasové hodiny. Práca nadčas podlieha zvýšenej mzde. Prvé dve hodiny práce musia byť zaplatené najmenej jeden a pol krát, ďalšie hodiny najmenej dvakrát (článok 152 Zákonníka práce Ruskej federácie). Z celkového počtu nadčasových hodín za účtovné obdobie sú dve hodiny pridelené a zaplatené až na konci účtovného obdobia.
Na žiadosť zamestnanca môže byť zvýšená mzda za prácu nadčas kompenzovaná dodatočným odpočinkom. Okrem toho by čas odpočinku nemal byť kratší ako čas odpracovaný nadčas. V tomto prípade je práca nadčas platená jednorazovo.
Ak je práca nadčas vykonávaná v noci, potom musí byť takáto práca platená ako nadčas, tak aj ako práca v noci.
Nadčasové hodiny by nemali byť zahrnuté v rozvrhu práce. Niektoré organizácie v praxi okamžite zaraďujú nadčasové hodiny do rozvrhu práce so sumárnym účtovaním pracovného času. Toto by nemalo byť. Celkový počet pracovných hodín podľa rozvrhu sa musí zhodovať so štandardným pracovným časom za ustanovené účtovné obdobie. Zároveň sa o mesiace v rámci účtovného obdobia môže odchýliť od mesačnej normy pracovného času v jednom alebo druhom smere.
Ak sú nadčasové hodiny zaradené do rozvrhu práce, tak je porušený postup pri zapájaní zamestnanca do práce nadčas, keďže od zamestnanca nedostal písomný súhlas s prácou nadčas. Pri kontrole môže inšpektorát práce pokutovať organizáciu a vedúceho podľa čl. 5.27 zákona o správnych deliktoch. Organizácii v tomto prípade hrozí pokuta vo výške 30 000 až 50 000 rubľov. A hlava - od 1 000 do 5 000 rubľov. V prípade opakovaného porušenia - diskvalifikácia.
Nepravidelný pracovný čas
Zamestnávateľ má právo zapojiť zamestnanca do práce mimo ustanoveného pracovného času, ak tento zamestnanec plní pracovné povinnosti v nepravidelný pracovný deň.
Nepravidelný pracovný deň je osobitným spôsobom práce, podľa ktorého sa niektoré kategórie pracovníkov môžu na príkaz zamestnávateľa v prípade potreby príležitostne podieľať na výkone svojich pracovných funkcií mimo pre nich ustanoveného pracovného času (§ 101 ods. Zákonník práce Ruskej federácie).
Za prácu v nepravidelnom pracovnom čase sa náhrada poskytuje iba vo forme dodatočnej dovolenky, ktorej trvanie je určené kolektívnou zmluvou alebo vnútornými pracovnými predpismi a nemôže byť kratšie ako tri kalendárne dni (článok 119 Zákonníka práce Ruskej federácie). federácia).
Zoznam pracovníkov s nepravidelným pracovným časom by mal byť stanovený v kolektívnej zmluve, dohode alebo miestnych predpisoch prijatých s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu pracovníkov.
V akomkoľvek režime práce je práca cez víkendy platená zvýšenou sadzbou. To znamená, že zamestnanci s nepravidelným pracovným časom musia byť platení za prácu cez víkendy a sviatky podľa všeobecných pravidiel. Teda buď aspoň dvojnásobok dennej sadzby (pri práci nad rámec mesačnej normy pracovného času), alebo jednotnou dennou sadzbou s poskytnutím ďalšieho dňa odpočinku.
Kompatibilita a kombinácia
Zákonník práce rozlišuje dva hlavné typy práce na kratší pracovný čas:
Kombinácia ako dodatočná práca vykonávaná počas pracovného dňa;
Čiastočný pracovný úväzok ako skrátený pracovný úväzok, ktorý zamestnanec vykonáva po skončení svojho pracovného dňa, teda vo svojom voľnom čase z hlavného zamestnania.
Kombináciu upravuje čl. 60.2 Zákonníka práce Ruskej federácie a má tieto vlastnosti:
So zamestnancom je uzatvorená dohoda o vykonaní hlavnej práce;
Vo vzťahu k ďalšej práci sa samostatná pracovná zmluva nevypracúva;
Zamestnanec pracuje na čiastočný úväzok v tej istej organizácii;
Zamestnanec neprestáva vykonávať svoje hlavné povinnosti;
Zamestnanec počas svojho pracovného dňa vykonáva prácu na kratší pracovný čas.
Doplnkové a hlavné práce sa týkajú rôznych profesií alebo pozícií uvedených v tabuľke zamestnancov.
Účastníci pracovnej zmluvy sa musia dohodnúť na obsahu práce naviac, jej objeme a termínoch, ako aj na postupe odmeňovania za takúto prácu. Všetky tieto podmienky musia byť stanovené v dodatočnej dohode k pracovnej zmluve. Na základe tejto dohody vydá vedúci príkaz na zapojenie zamestnanca do práce navyše. Zároveň v pracovná knihažiadny dodatočné záznamy nepotrebujem.
Platiť za prácu navyše podľa pravidiel čl. 151 Zákonníka práce Ruskej federácie. Výška platby za prácu na čiastočný úväzok sa teda určuje dohodou strán, berúc do úvahy obsah a (alebo) objem dodatočnej práce. To znamená, že neexistuje žiadna minimálna ani maximálna výška príplatku.
Ak dodatočná práca zahŕňa mzdu za kusové práce, výška dodatočnej platby sa určuje na základe počtu vyrobených výrobkov a stanovených sadzieb. A ak je to časovo založené, potom sa príplatok dá nastaviť niekoľkými spôsobmi, napríklad:
Percento zo mzdy zamestnanca za hlavné pracovné miesto;
Ako percento z platu zodpovedajúceho kombinovanej pozícii;
V pevne stanovenom množstve.
Dodatočná práca vykonaná na konci pracovného dňa sa nazýva práca na čiastočný úväzok (článok 60.1 Zákonníka práce Ruskej federácie). Na čiastočný úväzok môžete pracovať nielen u hlavného zamestnávateľa, ale aj v iných organizáciách. V prvom prípade budeme hovoriť o vnútornej kombinácii av druhom o vonkajšej.
Je možné rozlíšiť nasledujúce znaky kompatibility:
Zamestnanec má hlavné zamestnanie;
Zamestnanec pracuje dodatočne vo svojom voľnom čase z hlavného zamestnania;
Práca na čiastočný úväzok je pravidelná a platená;
Zamestnanec má samostatnú pracovnú zmluvu.
Za prácu na čiastočný úväzok nemožno prijať:
Osoby mladšie ako 18 rokov;
Zamestnanci za ťažkú prácu alebo prácu so škodlivými (nebezpečnými) pracovnými podmienkami, ak ich hlavná činnosť súvisí s rovnakými podmienkami;
Zamestnanci viesť vozidlá alebo kontrolovať ich pohyb, ak je ich hlavná práca rovnakého charakteru;
Štátny alebo obecný zamestnanec na akúkoľvek prácu okrem pedagogickej, vedeckej alebo inej tvorivej práce.
Pri akomkoľvek čiastočnom úväzku (aj internom) je potrebné uzavrieť samostatnú pracovnú zmluvu. Okrem toho musí nevyhnutne uvádzať, že osoba bude pracovať na čiastočný úväzok. Informácie o takejto dodatočnej práci je možné na žiadosť zamestnanca zapísať do zošita. O tom sa vyhotovuje záznam na hlavnom pracovisku.
Zákonník práce obmedzuje pracovný čas pracovníka na kratší pracovný čas (článok 284 Zákonníka práce Ruskej federácie). Čas odpracovaný pracovníkom na kratší pracovný čas by nemal presiahnuť štyri hodiny denne a polovicu bežného pracovného času pre túto kategóriu zamestnancov.
Zamestnanci na čiastočný úväzok sú platení v pomere k odpracovaným hodinám.
Všetky záruky a náhrady ustanovené Zákonníkom práce sa pracovníkom na kratší pracovný čas poskytujú v plnom rozsahu. Výnimkou sú „severské“ garancie a kompenzácie, ako aj tie, ktoré súvisia s kombináciou práce a vzdelávania. Takéto záruky a kompenzácie je možné získať len na mieste hlavnej práce.
Platba za práce rôznej kvalifikácie
Odmeňovanie práce pri výkone práce rôznej kvalifikácie upravuje čl. 150 Zákonníka práce Ruskej federácie. Výkon takejto práce sa vykonáva v rámci jednej profesie alebo pozície (jedna pracovná funkcia) a v bežnom pracovnom čase. V súlade so Zákonníkom práce musí byť práca zamestnanca pri výkone práce rôznej kvalifikácie odmeňovaná podľa sadzieb za vyššiu kvalifikáciu. V súlade s tým sa príplatky, napríklad za osobitné pracovné podmienky, klimatické podmienky, vypočítavajú na základe percenta príplatku k platu ustanovenému pre vyššiu kvalifikáciu.
Zákonník práce nezávisí odmeňovanie pracujúcich pri výkone prác rôznej kvalifikácie od množstva práce, ktorú vynaložia na výkon práce vyššej kvalifikácie. Ak je skutočne čas strávený takouto prácou započítateľný a zamestnanec, ktorý je odmeňovaný hodinovou mzdou, väčšinu pracovného času vykonával prácu nižšej kvalifikácie, bez ohľadu na to, úhrada za jeho prácu by mala byť vykonaná na základe mzda poskytovaná za prácu vyššej kvalifikácie.
Ak zamestnanec s mzdovou mzdou vykonáva prácu rôznej kvalifikácie, jeho práca je odmeňovaná v sadzbách ním vykonávanej práce. V prípadoch, keď sú s prihliadnutím na charakter výroby poverení pracovníci s mzdovou mzdou na výkon práce pod im pridelenými kategóriami, je zamestnávateľ povinný uhradiť im rozdiel medzi kategóriami, teda rozdiel medzi mzdové tarify pre kategóriu vykonávanej práce a kategóriu pridelenú zamestnancovi. Za vyplatenie rozdielu medzi kategóriami je v tomto prípade zodpovedný zamestnávateľ.
Vyplatenie rozdielu medzi hodnostnými stupňami pri výkone práce nižšej kvalifikácie musí byť upravené kolektívnou alebo pracovnou zmluvou.
Práca v ťažkých a škodlivých podmienkach
Pri uzatváraní pracovných zmlúv so zamestnancami stavebných organizácií je potrebné venovať pozornosť nasledujúcemu požadovaný stav ako pracovná funkcia.
Pracovná funkcia (práca podľa pozície v súlade s tabuľkou obsadenia, s profesiou, so špecializáciou s uvedením kvalifikácie alebo konkrétneho druhu pridelenej práce) v pracovnej zmluve by nemala byť svojvoľne pomenovaná. Dôvodom je, že výkon práce v stavebníctve na niektorých pozíciách je spojený s poskytovaním odmien a benefitov. Najmä s nárokom na pracovný dôchodok za zvýhodnených podmienok, na dodatočnú dovolenku a kratší pracovný deň, na bezplatný príjem mlieko alebo iné ekvivalentné potravinové výrobky.
Preto názvy týchto pozícií a povolaní pri prijímaní osôb, ktoré majú zo zákona nárok na výhody, by mali byť uvedené v pracovnej zmluve (a pracovnej knihe) v súlade s názvom v kvalifikačných sprievodcov. V opačnom prípade budú musieť zamestnanci preukázať svoje práva na určité kompenzácie alebo benefity.
Mzdy robotníkov zamestnaných v ťažká práca, práca so škodlivými, nebezpečnými a inými osobitnými pracovnými podmienkami, sa vykonáva vo zvýšenej miere (článok 146 Zákonníka práce Ruskej federácie). Minimálnu mzdu za prácu v sťažených a škodlivých podmienkach ustanovuje vládne nariadenie zo dňa 20. 11. 08 1870. Na základe výsledkov atestácií prác pre uvedené kategórie pracovníkov sa ustanovujú tieto náhrady:
Skrátený pracovný čas - nie viac ako 36 hodín týždenne;
Ročná dodatočná platená dovolenka - najmenej 7 kalendárnych dní;
Zvýšenie miezd - nie menej ako 4 percentá tarifnej sadzby (platu) ustanovenej pre rôzne druhy práce s normálnymi pracovnými podmienkami.
Konkrétnu výšku príplatku za škodlivé pracovné podmienky stanovuje zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského zboru zamestnancov alebo kolektívnou alebo pracovnou zmluvou. Podkladom pre doplatky a náhrady za škodlivosť sú výsledky certifikácie pracovísk, vykonanej v zmysle vyhlášky Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja zo dňa 31.07.2007 č.569. Povinnosť zamestnávateľa vykonávať certifikáciu pracovísk na pracovné podmienky ustanovuje čl. 2I2TKRF.
Okresný pracovný poriadok
Stavebné práce možno vykonávať v rôznych regiónoch vrátane Ďalekého severu. V súlade s čl. 317 Zákonníka práce Ruskej federácie sa osobám pracujúcim v regiónoch Ďalekého severu a im podobných oblastiach účtuje okresný koeficient a vypláca sa im percentuálny bonus k mzde za pracovné skúsenosti v týchto oblastiach alebo oblastiach. Zároveň vláda Ruskej federácie stanovuje výšku percentuálneho bonusu k platu a postup jeho vyplácania.
V článku 148 Zákonníka práce Ruskej federácie sa stanovuje, že odmena za prácu v oblastiach s osobitnými klimatickými podmienkami sa poskytuje spôsobom a v sumách, ktoré nie sú nižšie ako tie, ktoré sú stanovené v pracovnoprávnych predpisoch a iných regulačných právnych aktoch obsahujúcich normy pracovného práva.
Podľa čl. 255 daňového poriadku Ruskej federácie náklady na prácu daňovníka zahŕňajú všetky prírastky zamestnancov v hotovosti a (alebo) v naturáliách, stimulačné prírastky a príspevky, prírastky kompenzácií súvisiace so spôsobom práce alebo pracovnými podmienkami, prémie a jednorazové stimulačné prírastky, výdavky spojené s udržiavaním týchto zamestnancov ustanovené normami právnych predpisov Ruskej federácie, pracovnými zmluvami (zmluvami) a (alebo) kolektívnymi zmluvami.
Ak je v kolektívnej zmluve prijatej organizáciou ustanovená výška, podmienky a postup náhrady nákladov spojených s presťahovaním zamestnanca do nového bydliska v inej lokalite, potom je možné takéto náklady zahrnúť do nákladov práce, ktoré znižujú základ dane daň z príjmu právnických osôb v plnej výške.
Presuny a pohyby
Stanovenie miesta výkonu práce stavebníkov v pracovných zmluvách má svoje špecifiká. Miesto výkonu práce zamestnancov sa spravidla zhoduje so sídlom zamestnávateľa. Rozostavané objekty sú však často geograficky vzdialené z osady, kde sídli stavebná organizácia. Preto musí v mieste týchto objektov vytvárať samostatné konštrukčné členenia. V takýchto prípadoch sa na základe časti 2 čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie v pracovnej zmluve stavebníka je potrebné pri registrácii podmienky „miesto výkonu práce“ presne uviesť samostatnú stavebnú jednotku a jej umiestnenie. V skutočnosti je zamestnanec prijatý na prácu v tejto štruktúrnej jednotke.
V dôsledku toho sa bude preradenie zamestnanca do iného rozostavaného zariadenia považovať za preradenie na inú prácu, na čo si zamestnávateľ vyžiada písomný súhlas zamestnanca. Aj keď stavebná organizácia nevytvorí právne oddelené divízie a nezohľadní ich v pracovných zmluvách, presun zamestnanca do zariadenia umiestneného v inej oblasti stále nespadá pod pojem „presťahovanie na iné pracovisko“, pretože prevod neumožňuje zmenu územných hraníc sídla, v ktorom sa práce vykonávajú.
Na takýto prechod je preto potrebný písomný súhlas zamestnanca. Aby sa predišlo postupu presunu a rýchlo sa vyriešili problémy s presunom stavebného personálu do rôznych zariadení po celej krajine, stavebné organizácie často posielajú svojich zamestnancov na služobné cesty a tiež využívajú rotačný spôsob organizácie práce.
Pracovné cesty zamestnancov
Pracovnou cestou sa rozumie cesta zamestnanca na príkaz zamestnávateľa na určitý čas na výkon služobného zaradenia mimo miesta trvalého výkonu práce.
Pri vyslaní zamestnanca na pracovnú cestu sa mu zaručuje zachovanie miesta výkonu práce (funkcie) a priemerného zárobku, ako aj náhrada cestovných výdavkov.
Podľa čl. 168 Zákonníka práce Ruskej federácie a Predpisu o osobitostiach vysielania zamestnancov na pracovné cesty schváleného nariadením vlády Ruskej federácie z 13. októbra 2008 č. 749 v prípade vyslania na pracovnú cestu, zamestnávateľ je povinný uhradiť zamestnancovi:
Cestovné náklady;
Náklady na bývanie;
Dodatočné výdavky spojené s bývaním mimo miesta trvalého bydliska (denné);
Iné výdavky, ktoré zamestnanec vynaložil s povolením alebo vedomím zamestnávateľa.
Zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi vyslanému na pracovnú cestu denné diéty vo výške určenej kolektívnou zmluvou alebo miestnym normatívnym aktom.
V súlade s odsekom 3 čl. 217 Daňového poriadku Ruskej federácie sumy cestovných výdavkov preplatených zamestnancovi spravidla nie sú jeho príjmom a nepodliehajú dani z príjmov fyzických osôb.
Sumy náhrad sú zároveň oslobodené od dane z príjmov fyzických osôb len v medziach ustanovených zákonom. Takže na diéty vo výške:
Nie viac ako 700 rubľov. za každý deň strávený na služobnej ceste na území Ruskej federácie;
Nie viac ako 2 500 rubľov. za každý deň strávený na zahraničnej pracovnej ceste.
Výška dennej dávky presahujúca stanovené normy podlieha dani z príjmu fyzických osôb.
V praxi sa stáva, že sa zmluvné strany v zmluve o výstavbe dohodnú, že objednávateľ diela (napríklad generálny dodávateľ) uhradí zhotoviteľovi (subdodávateľovi) náklady na cestu zamestnancov na miesto stavebných a montážnych prác. Daňoví kontrolóri sú spravidla proti zníženiu základu dane o výšku týchto nákladov.
Na podporu svojho stanoviska uvádzajú, že pracovná cesta sa uznáva ako pracovná cesta osoby, s ktorou má organizácia uzatvorenú pracovnú zmluvu. V dôsledku toho náklady na úhradu životných nákladov a stravy pre osoby, ktoré nie sú zamestnancami podniku, ako nevyhovujúce písm. 12 s. 1 čl. 264 daňového poriadku Ruskej federácie, nemožno zahrnúť do iných výdavkov.
Kapitola 25 daňového poriadku Ruskej federácie však neobsahuje uzavretý zoznam výdavkov zohľadnených na daňové účely, to znamená, že vám umožňuje znížiť základ dane o akékoľvek výdavky za predpokladu, že súvisia s činnosťami zameranými na generovanie príjmu. Generálny dodávateľ (alebo zákazník), ktorý priťahuje subdodávateľov (dodávateľov) a uzatvára s nimi zmluvy o vykonaní určitých prác, má za cieľ zarábať. Ak teda tieto zmluvy ukladajú generálnemu dodávateľovi (odberateľovi) povinnosť uhradiť dohodárom výdavky na pracovné cesty ich zamestnancov, účtovník má právo tieto náklady zohľadniť pri výpočte základu dane pre daň z príjmov. Základom pre zahrnutie nákladov do ostatných výdavkov môže byť pod. 49 ods. 1 čl. 264 daňového poriadku Ruskej federácie - ostatné náklady spojené s výrobou a (alebo) predajom. Zároveň je potrebné, aby v niektorom z bodov zmluvy bolo stanovené, že výdavky na pracovné cesty (platba za ubytovanie v hoteli, diéty) zamestnancov dodávateľa (subdodávateľa) spojené s výkonom práce podľa zmluvy uhrádza objednávateľ (generálny dodávateľ) samostatne po predložení kópií dokladov potvrdzujúcich vynaloženie uvedených nákladov.
Rotačný spôsob práce
Zmenový spôsob práce je bežnou právnou formou organizácie práce v stavebníctve. Ide o osobitnú formu vykonávania pracovného procesu mimo miesta trvalého bydliska zamestnancov, kedy je sídlo zamestnávateľa alebo bydlisko zamestnanca výrazne vzdialené od miesta výkonu práce. Náklady na dopravu pracovníkov na zmeny z miesta ich bydliska musia byť stanovené v kolektívnej zmluve. V tomto prípade môže daňovník zohľadniť výšku kompenzácie pri tvorbe základu dane z príjmov (List Ministerstva financií Ruskej federácie č. 03-03-06 / 1/418 zo dňa 22.06.2009).
Je zvykom rozdeliť hodinky:
Vnútroregionálne (krátky pohyb zamestnancov, krátke trvanie zmien (od 7 do 14 dní), dobre vybudované dopravné spojenie a komunikácia so smenový tábormi a osadami, hľadanie miesta bydliska pracovníkov v regióne výrobnej činnosti);
Medziregionálne (zmenové tábory sa nachádzajú v inom regióne alebo klimatickom pásme, trvanie turnusu je od 2 týždňov do 2 mesiacov).
Rotačná práca nie je pracovnou cestou, aj keď je spojená s pravidelnými cestami mimo trvalé miesto bydliska, a preto nevyžaduje dodržiavanie pravidiel o pracovných cestách (kapitola 24 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Miestom výkonu práce pri rotačnej metóde sú miesta alebo objekty vzdialené od sídla zamestnávateľa, kde sa vykonáva pracovná činnosť. V prípade zmeny miesta výkonu práce pri pohybe zamestnancov z dôvodu presťahovania zariadenia nie je potrebné získavať súhlas s pohybom od zamestnancov, keďže pri tejto prevádzke nejde o presun.
Trvanie hodiniek by nemalo presiahnuť mesiac (článok 299 Zákonníka práce Ruskej federácie). Vo výnimočných prípadoch môže zamestnávateľ v niektorých zariadeniach predĺžiť dobu trvania zmeny až na 3 mesiace. Môže tak urobiť len s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie spôsobom ustanoveným v čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ak tomu tak nie je, môže zamestnávateľ samostatne zaviesť predĺženie trvania zmeny úpravou ustanovenia o zmenovom spôsobe práce, vydaním príkazu, schválením rozvrhu alebo iného miestneho predpisu.
Článok 300 Zákonníka práce Ruskej federácie zaväzuje zamestnávateľa viesť súhrnnú evidenciu pracovného času za mesiac, štvrťrok alebo iné obdobie, najviac však za rok. Účtovné obdobie by v tomto prípade malo zahŕňať celý pracovný čas, čas cesty z sídla zamestnávateľa alebo z odberného miesta na miesto výkonu práce a späť, ako aj čas odpočinku pripadajúci na toto kalendárne obdobie. S výhradou čl. 104 Zákonníka práce Ruskej federácie by dĺžka pracovného času za účtovné obdobie nemala presiahnuť bežný počet pracovných hodín stanovený zákonom.
Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu pracovného času a času odpočinku každého zamestnanca pracujúceho striedavo, po mesiacoch a za celé účtovné obdobie. Je to potrebné na presné určenie počtu hodín nadčasov v smene, aby sa kompenzoval odpočinok medzi zmenami a zodpovedajúca platba.
Pracovný čas a čas odpočinku v rámci účtovného obdobia upravuje rozvrh práce, ktorý schvaľuje zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie spôsobom ustanoveným v čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie na prijatie miestnych predpisov a dáva sa na vedomie zamestnancom najneskôr 2 mesiace pred nadobudnutím účinnosti (článok 301 Zákonníka práce Ruskej federácie). Harmonogram počíta s časom potrebným na dodanie pracovníkov na smenu a späť. Dni strávené na ceste na pracovisko a späť sa nezapočítavajú do pracovného času a môžu pripadať na dni pracovného pokoja medzi zmenami. Pri práci na kratší pracovný čas v účtovnom období alebo na smeny (dovolenka, choroba a pod.) sa kalendárny pracovný čas pripadajúci na dni neprítomnosti v práci odpočítava od ustanovených noriem pracovného času.
Odpočinok medzi zmenami sú ďalšie dni odpočinku na spracovanie v rámci rozvrhu práce na smeny, ktoré možno poskytnúť viackrát do roka. Takýto odpočinok sa vypláca nie podľa priemerného zárobku ustanoveného pre bežné sviatky, ale vo výške dennej tarifnej sadzby, dennej sadzby (časť platu (úradného platu) za deň práce), ak nejde o vyšší plat. ustanovené kolektívnou zmluvou, miestnym regulačným aktom alebo pracovnou zmluvou (časť 3 článku 301 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Nadčasové hodiny v rámci rozvrhu práce na zmeny, ktoré nie sú násobkami celého pracovného dňa, možno v priebehu kalendárneho roka sčítať a sčítať do celých pracovných dní s následným poskytnutím ďalších dní odpočinku medzi zmenami. na určenie počtu ďalších dní odpočinku medzi zmenami je potrebné vydeliť celkový počet hodín spracovania 8 (bežný pracovný čas pri päťdňovom pracovnom týždni). Pri skrátenom pracovnom týždni (menej ako 40 hodín) je potrebné vydeliť nie 8, ale počtom hodín získaných vydelením ustanoveného trvania skráteného pracovného týždňa 5.
Pracovníkom na zmeny by sa mala poskytnúť ročná dovolenka po tom, ako si vyčerpajú medzizmenný odpočinok. Ak koniec dovolenky zamestnanca za kalendárny rok pripadne na dni medzizmenného odpočinku v kolektíve, v ktorom pracuje, môže byť zamestnancom pred začiatkom jeho zmeny:
Preradený z prevádzkovej nevyhnutnosti, aby sa predišlo prestojom, ktoré vznikli z organizačných dôvodov, na inú prácu podľa pravidiel čl. 72,2 TKRF
Presunuté na ďalšiu zmenu zmeny (iný konštrukčný celok) v súlade s 3 čl. 72,1 TKRF.
Po dohode medzi takýmto zamestnancom a zamestnávateľom môže byť aj naďalej poskytnuté neplatené voľno.
Zamestnancom, ktorí cestujú vykonávať prácu na striedačku v oblastiach, kde sa uplatňujú okresné mzdové koeficienty, sa tieto koeficienty počítajú v súlade s pracovnoprávnymi predpismi a inými zákonmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy.
Podľa čl. 302 Zákonníka práce Ruskej federácie zamestnanci vykonávajúci prácu na princípe rotácie, za každý kalendárny deň pobytu na pracovisku počas obdobia rotácie, ako aj za skutočne dni strávené na ceste z miesta výkonu práce. zamestnávateľ (odberné miesto) do miesta výkonu práce a späť sa vyplácajú namiesto denných diét za zmenný spôsob práce. Denná sadzba za cestovný čas sa nevypláca výmenou za príplatok za prácu na zmeny, ale spolu s ním.
Zamestnanci zapojení do práce na princípe rotácie, kým sú na pracovisku, žijú v táboroch na smeny špeciálne vytvorených zamestnávateľom. Zmenový tábor je komplex budov a stavieb určených na zabezpečenie života pracovníkov počas ich práce a odpočinku medzi zmenami. Zamestnávateľ má však právo zabezpečiť ubytovanie zamestnancov v ubytovniach a iných bytových priestoroch prispôsobených na tieto účely a hradené na náklady zamestnávateľa.
Výdavky na údržbu rotačných a dočasných táborov sa uznávajú v rámci limitov na údržbu podobných zariadení a služieb schválených samosprávami v mieste činnosti daňovníka. Ak takéto štandardy nebudú schválené samosprávami a na území v pôsobnosti týchto orgánov sa nenachádzajú obdobné zariadenia, považujeme za možné uznať náklady na údržbu rotačných a dočasných táborov vo výške skutočných nákladov daňovníka ( List Ministerstva financií zo dňa 19.12.08 č. 03-03-06/1 /703).
Osoby so zdravotnými kontraindikáciami nemôžu byť zapojené do práce vykonávanej na princípe rotácie. Stavebná organizácia teda musí skutočne zabezpečiť, aby všetci jej zamestnanci, ktorí sa budú striedavo podieľať na prácach, dostali lekárske potvrdenia, že nemajú kontraindikácie.
Lekárske prehliadky zamestnancov
Zamestnancom stavebných organizácií, ktorí neprešli potrebnou lekárskou prehliadkou, nemožno povoliť vykonávať pracovné povinnosti v takých oblastiach činnosti, ako sú napríklad práce vo výškach, podzemné práce, údržba elektrární, dopravné práce, rotačná organizácia práce, a pod. Podľa Zákonníka práce by sa takéto vyšetrenia mali vykonávať na náklady zamestnávateľa. Konkrétny zoznam prác, pri ktorých sa vykonávajú povinné lekárske prehliadky, je uvedený v prílohe č. 2 vyhlášky Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja zo dňa 16.08.04 č.183.
Zvyčajne pri pravidelných lekárskych prehliadkach zamestnancov organizácia uzavrie dohodu so špecializovanou organizáciou, ktorá má príslušnú licenciu.
Náklady na tieto lekárske prehliadky vrátane úhrady nákladov na predbežnú lekársku prehliadku zamestnancovi sú zahrnuté do ostatných výrobných a predajných nákladov pri výpočte dane z príjmov. V liste č. 03-03-06/4/84 zo dňa 21.11.2008 ich odborní pracovníci ministerstva financií kvalifikovali ako výdavky na zabezpečenie bežných pracovných podmienok a bezpečnostných opatrení ustanovených zákonom, ktoré znižujú základ dane z príjmov základe pododstav. 7 s. 1 čl. 264 daňového poriadku Ruskej federácie. Podobne môžete zohľadniť náklady na vystavenie zdravotnej knižky zamestnancovi.
Zahraniční pracovníci
Stavebné organizácie často lákajú za prácou cudzincov z krajín SNŠ a ďalekého zahraničia.
Na vykonávanie pracovných činností v Ruskej federácii, ako aj na prácu na základe občianskoprávnych zmlúv, musia mať cudzinci a vo väčšine prípadov ich zamestnávatelia povolenie.
Pri zamestnávaní občanov vstupujúcich do Ruskej federácie spôsobom vyžadujúcim vízum zamestnávateľ vydáva pracovné povolenie na vlastné náklady, pretože je to on, kto pozýva občana, aby prišiel do Ruskej federácie pracovať v tejto organizácii, a pracovné povolenie vydá uveďte DIČ zamestnávateľa.
Pri najímaní občanov SNŠ (okrem občanov Gruzínska a Turkménska), ako aj občanov iných krajín vstupujúcich do Ruskej federácie spôsobom, ktorý nevyžaduje vízum, povolenie na prilákanie a používanie zahraničných pracovná sila sa nevydáva, povolenie na zamestnanie neobsahuje označenie zamestnávateľa, u ktorého môže cudzinec pracovať. Cudzí občan vypracuje takéto povolenie tak, že nezávisle požiada FMS Ruska spôsobom predpísaným v čl. 13.1 federálneho zákona č. 115-FZ z 25. júla 2002 „O právnom postavení cudzincov v Ruskej federácii“.
Za cudzincov s prechodným alebo trvalým pobytom v Ruskej federácii je potrebné platiť odvody na povinné dôchodkové poistenie. Ak má cudzinec štatút prechodného pobytu na území Ruskej federácie, nie je poistencom, a preto sa za platby v jeho prospech neúčtuje poistné na povinné dôchodkové poistenie (list ministerstva Financie Ruska zo dňa 23.12.08 č. 03-04-06- 02/129).
Zo súm platieb a odmien nahromadených v prospech akéhokoľvek cudzieho občana pracujúceho na území Ruskej federácie platí daňovník UST vo všeobecne stanovenom poradí (odsek 2, článok 243 daňového poriadku Ruskej federácie). Výnimky sú:
Platby nahromadené v prospech jednotlivcov, ktorí sú cudzími štátnymi príslušníkmi a osobami bez štátnej príslušnosti na základe pracovných zmlúv uzatvorených s ruskou organizáciou prostredníctvom jej samostatných jednotiek nachádzajúcich sa mimo územia Ruskej federácie;
Odmeny v prospech fyzických osôb, ktoré sú cudzími štátnymi príslušníkmi a osobami bez štátnej príslušnosti v súvislosti s ich činnosťou mimo územia Ruskej federácie v rámci uzatvorených občianskoprávnych zmlúv, ktorých predmetom je výkon práce, poskytovanie služieb (doložka 1 článku 236 daňového poriadku Ruskej federácie).
Cudzinci pracujúci na základe pracovnoprávnych alebo občianskoprávnych zmlúv majú v oblasti zdravotného poistenia rovnaké práva a povinnosti ako Rusi. Zamestnávateľ je povinný vystaviť zahraničnému zamestnancovi povinné zdravotné poistenie.
Potvrdenie o práceneschopnosti sa vydáva zahraničným občanom a osobám bez štátnej príslušnosti s trvalým alebo prechodným pobytom v Ruskej federácii, nevydáva sa však cudzincom s prechodným pobytom v Ruskej federácii (odsek 1 Postupu pri vydávaní potvrdení o práceneschopnosti lekárom). organizácie, schválené vyhláškou Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruska zo dňa 1.8.2007 č. 514). Ak neexistuje potvrdenie o práceneschopnosti, dávky sa nevyplácajú.
Pre občanov Bieloruskej republiky platí tento postup:
Dávky pri dočasnej invalidite a materstve sa prideľujú a vyplácajú v súlade so zákonom a na náklady Fondu sociálneho poistenia Ruskej federácie;
Pri určovaní výšky dávky sa v plnej miere zohľadňujú poistné (pracovné) skúsenosti získané v súvislosti s pracovnou činnosťou na území Ruskej federácie a Bieloruskej republiky (články 7 a 8 Dohody medzi Ruskou federáciou a Bieloruskej republiky „o spolupráci v oblasti sociálneho zabezpečenia“).
Zahraniční občania pracujúci v Ruskej federácii sú platiteľmi dane z príjmu fyzických osôb.
Fyzické osoby, ktoré sú daňovými rezidentmi Ruskej federácie, zároveň platia daň z príjmu fyzických osôb z príjmov prijatých v Ruskej federácii aj v zahraničí a fyzické osoby - nerezidenti - iba z príjmov zo zdrojov v Ruskej federácii (článok 209 ods. Daňový poriadok Ruskej federácie).
Postavenie cudzinca (rezidenta alebo nerezidenta) na účely platenia dane z príjmu fyzických osôb sa určuje bez ohľadu na dôvody pobytu v Ruskej federácii
Zdaniť rezidentov Ruskej federácie v súlade s odsekom 2 čl. 207 daňového poriadku Ruskej federácie zahŕňa jednotlivcov, ktorí sa skutočne zdržiavajú na území Ruskej federácie najmenej 183 dní (spolu) počas 12 po sebe nasledujúcich mesiacov.
Ak má zahraničný pracovník záujem o potvrdenie štatútu rezidenta, z vlastnej iniciatívy predloží zamestnávateľovi všetky listinné dôkazy o svojom pobyte v Ruskej federácii za obdobie pred zamestnaním u tohto zamestnávateľa.
Charakteristiky zrážkovej dane z príjmu fyzických osôb z príjmov občanov Bieloruskej republiky sú definované Protokolom zo dňa 24. 1. 2006 k dohode zo dňa 21. 4. 95 medzi vládou Ruskej federácie a vládou Bieloruskej republiky. Bielorusko o zamedzení dvojitého zdanenia a zabránení daňovým únikom vo vzťahu k daniam z príjmu a majetku. Za zamestnanie počas doby pobytu na území Ruskej federácie, ktorá je najmenej 183 dní v kalendárnom roku alebo nepretržite 183 dní, ktoré sa začali v predchádzajúcom kalendárnom roku a uplynú v bežnom kalendárnom roku, sa daň z príjmov fyzickej osoby vyberá v spôsobom a za sadzby stanovené voči občanom Ruskej federácie (13 %). Uvedená sadzba sa uplatňuje odo dňa nástupu do zamestnania v Ruskej federácii, ktorého trvanie je v súlade s pracovnou zmluvou najmenej 183 dní. Rovnako ako občania Ruskej federácie, aj občania Bieloruskej republiky môžu byť daňovými nerezidentmi Ruskej federácie, ak sa skutočne zdržiavajú na území Ruskej federácie menej ako 183 dní v 12 po sebe nasledujúcich mesiacoch. Výhodou občanov Bieloruskej republiky oproti ostatným zahraničným občanom v tejto oblasti je však ich rovnaké zdanenie s občanmi Ruskej federácie (Listy Ministerstva financií Ruskej federácie zo dňa 31.12.2008 č. 03-04- 06-01 / 397, zo dňa 7. novembra 08 č. 01/330).
Príjmy rezidentov sa zdaňujú sadzbami ustanovenými v čl. 224 daňového poriadku Ruskej federácie, - hlavne vo výške 13%. Sadzba dane je stanovená na 30 % zo všetkých prijatých príjmov jednotlivcov, ktorí nie sú daňovými rezidentmi Ruskej federácie, s výnimkou príjmov poberaných vo forme dividend z majetkovej účasti na činnosti ruských organizácií, na ktoré je od roku 2008 sadzba dane stanovená na 15 %.
Ak daňový agent dospeje k záveru, že cudzinec, ktorého predtým považoval za nerezidenta, má naďalej postavenie rezidenta, je potrebné daň prepočítať a podať správcovi dane žiadosť o započítanie (vrátenie ) preplatku na dani z príjmov fyzických osôb. Po započítaní (vrátení) finančných prostriedkov môže zamestnávateľ vrátiť zamestnancovi sumu preplatku na základe jeho písomnej žiadosti (odsek 1, článok 231 daňového poriadku Ruskej federácie). Ak daňovník do konca zdaňovacieho obdobia (kalendárneho roka) nepodal svojmu daňovému zástupcovi žiadosť o započítanie (vrátenie) dane z príjmov fyzických osôb, zamestnávateľ by ho mal informovať o možnosti podať priznanie a vrátiť mu daň. priamo cez daňový úrad.
Ak je situácia opačná - osoba, ktorá sa považovala za rezidenta, sa ukázala byť nerezidentom, zrážkový zástupca by mal podať aj žiadosť so žiadosťou o započítanie zaplatenej dane vo výške 13 % na daň pri sadzba 30 %. Dôvodom je skutočnosť, že daň z príjmu fyzických osôb vypočítaná rôznymi sadzbami sa pripisuje rôznym kódom rozpočtovej klasifikácie.
Započítanie a vrátenie dane sa vykonáva iba na základe písomnej žiadosti daňového agenta (články 78, 79 daňového poriadku Ruskej federácie).
Ochrana práce v stavebníctve
Väčšina činností v stavebníctve patrí do 8. triedy pracovného rizika. Práce mnohých stavebníkov sa vykonávajú v škodlivých alebo nebezpečných podmienkach, prípadne sa týkajú činností spojených s využívaním zdrojov zvýšeného nebezpečenstva (stroje a zariadenia).
Každý zamestnávateľ s výrobnou činnosťou v oblasti stavebníctva, ktorého počet zamestnancov presahuje 50 osôb, vytvára službu ochrany práce alebo zavádza pozíciu špecialistu ochrany práce s príslušným vzdelaním alebo praxou v tejto oblasti. Tieto funkcie môže vykonávať aj osobne vedúci alebo špecializované organizácie tretích strán, ktoré prešli povinnou akreditáciou.
Všetci zamestnanci stavebných organizácií musia byť poučení o ochrane a bezpečnosti práce. Niektoré kategórie pracovníkov musia navyše absolvovať špeciálne školenie v oblasti ochrany práce. V stavebných organizáciách je povinné rozvíjať a skladovať predpisov o ochrane práce (predpisy o službe ochrany práce; inštruktážne denníky; pokyny na ochranu práce pre pracovníkov vypracované na základe štandardných odvetvových pokynov na ochranu práce pre stavebných robotníkov a pod.). Okrem toho musia byť zamestnanci oboznámení s týmito dokumentmi proti podpisu.
V stavebných organizáciách by sa mala vykonávať certifikácia pracovísk, ktorá zahŕňa hygienické posúdenie existujúcich podmienok a charakteru práce, posúdenie bezpečnosti pracovísk a zohľadnenie zabezpečenia pracovníkov osobnými ochrannými pracovnými prostriedkami. Takáto atestácia je systém na analýzu a hodnotenie pracovísk na vykonávanie rekreačných činností, oboznamovanie zamestnancov s pracovnými podmienkami, certifikáciu výrobných zariadení, na potvrdenie alebo zrušenie nároku na odmeny a benefity zamestnancom pri ťažkej práci a práci so škodlivými a nebezpečnými pracovnými podmienkami. .
Ak zamestnanec nemá stacionárne pracovisko, certifikácia sa tiež vykonáva, ale len podľa pracovných podmienok ním sústavne vykonávanej práce, ktorá je súčasťou jeho pracovnej funkcie (napríklad maliarske práce, zváranie plynom, montáž, výškové práce a pod.). Konkrétne pracovisko na ich realizáciu už nebude mať právny význam.
Organizácia stanovuje načasovanie certifikácie na základe zmien podmienok a charakteru práce, najmenej však raz za 5 rokov. Zamestnávateľ môže vykonávať certifikáciu pracovísk sám, ako aj organizáciami tretích strán, ktoré majú akreditáciu na právo vykonávať špecifikované práce. Po ukončení práce komisie vedúci organizácie vydá príkaz, ktorý schvaľuje výsledky certifikácie. Atestačné dokumenty sa uchovávajú 45 rokov.
Ak stavbu sprevádza výkon prác v škodlivých a (alebo) nebezpečných pracovných podmienkach (ako aj práce súvisiace so znečistením), potom je zamestnávateľ povinný zabezpečiť zamestnancom bezplatné vydávanie certifikovaných osobných ochranných pracovných prostriedkov.
Overaly
Kombinézy sa vydávajú pri vykonávaní práce so škodlivými alebo nebezpečnými pracovnými podmienkami, ako aj pri práci v špeciálnych teplotných podmienkach. Organizácia je povinná vydávať montérky zamestnancom bezplatne, berúc do úvahy priemyselné normy (príkaz Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruska zo dňa 1.10.08 č. 541).
Pravidlá pre poskytovanie špeciálnych odevov, špeciálnej obuvi a iných osobných ochranných prostriedkov pracovníkom boli schválené vyhláškou Ministerstva práce Ruska zo dňa 18.12.98 č.51. Tieto pravidlá platia pre zamestnancov všetkých organizácií bez ohľadu na vlastníctvo. Postup pri vydávaní kombinéz zamestnancom je predpísaný v kolektívnej zmluve alebo inom internom dokumente organizácie. Pri vydávaní kombinézy je potrebné v osobných kartách zamestnancov premietnuť dobu nosenia a percento expirácie v čase vydania.
V daňovom účtovníctve možno náklady na kombinézy priradiť k nákladom na materiál na základe odseku 3 čl. 254 daňového poriadku Ruskej federácie, ak kombinéza poskytuje presne funkcie individuálnej ochrany. Náklady na kombinézy sú odpísané v plnej výške pri ich uvedení do prevádzky.
Vzhľadom na to, že pri výpočte dane z príjmov sa náklady na úhradu pracovných odevov odpisujú naraz ako zníženie prijatého príjmu, medzi účtovným resp. daňové účtovníctvo môžu nastať rozdiely v pracovnom oblečení. Daňový poriadok neustanovuje jednotný odpis pracovného odevu zahrnutého v nákladoch na materiál. Rozdiel bude zdaniteľný a v účtovníctve bude tvoriť odložený daňový záväzok (ITL). Bude splatená, keď organizácia úplne odpíše kombinézu za náklady na služby poskytnuté spoločnosti vo vykazovanom období.
Mlieko
V práci s škodlivé podmienky práce pre zamestnancov v súlade s čl. 222 Zákonníka práce Ruskej federácie sa vydávajú bezplatne zavedené štandardy mlieko alebo iný ekvivalent produkty na jedenie.
Namiesto mlieka mu môže byť na písomnú žiadosť zamestnanca vyplatená náhrada vo výške rovnajúcej sa nákladom na mlieko alebo iné rovnocenné potravinové výrobky. Takáto kompenzácia musí byť stanovená v kolektívnej a (alebo) pracovnej zmluve.
Na prácach s obzvlášť škodlivými pracovnými podmienkami je zamestnancom bezplatne poskytovaná liečebná a preventívna výživa podľa stanovených noriem.
Normy a podmienky bezplatnej distribúcie mlieka alebo iných rovnocenných potravinárskych výrobkov, liečebnej a preventívnej výživy, pravidlá vyplácania náhrad ustanovujú spôsobom určeným vyhláškou Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja zo dňa 16.2.2009 č. 45n a 46n.
Zamestnanci, ktorí dostávajú namiesto mlieka ekvivalentné potravinové výrobky, sú odmeňovaní na základe nákladov na takéto výrobky. Náhrada sa musí vyplácať aspoň raz za mesiac. Toto je priamo stanovené v bode 3 Prílohy č. 2 k Objednávke č. 45n. Výška náhrady by sa mala pravidelne indexovať v pomere k zvýšeniu maloobchodných cien. Zároveň sa za základ berú údaje Rosstat.
Konkrétnu výšku kompenzačnej platby a postup jej indexácie stanovuje zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko prípadnej odborovej organizácie a sú zahrnuté v kolektívnej zmluve.
Ak zamestnávateľ nemá zastupiteľský orgán zamestnancov, potom sú tieto ustanovenia súčasťou pracovných zmlúv uzatvorených so zamestnancami. Vydávanie peňažnej náhrady výmenou za liečebnú a preventívnu výživu nie je povolené.
Účtovanie nákladov práce
Stavebné spoločnosti by sa pri organizovaní účtovníctva mali riadiť požiadavkami stanovenými Nariadením o účtovníctve „Účtovanie o dohodách (zmluvách) za r. investičná výstavba(PBU 2/94).
V súlade s týmto dokumentom zhotoviteľ vyúčtuje náklady v súvislosti s každým stavebným objektom od začiatku realizácie stavebnej zmluvy až po jej ukončenie a odovzdanie objednávateľovi developera. Do doby dodania celého rozsahu prác na objekte objednávateľovi sú tieto náklady premietnuté do nedokončenej výroby. Pre zmluvné organizácie by sa účtovanie takýchto nákladov malo organizovať na účte 20 „Hlavná výroba“ v kontexte každého zákazníka a budovaného zariadenia. Tieto analytické účty otvorené na účte 20 "Hlavná výroba" odrážajú priame náklady dodávateľa priamo súvisiace s plnením zákazky. Priame náklady zahŕňajú najmä náklady spojené s využitím pracovnej sily robotníkov, ktorí sa priamo podieľajú na stavebných a montážnych prácach a ich údržbe. V účtovníctve sa časové rozlíšenie odmien takýchto zamestnancov premietne v tomto účtovnom zápise:
20 Dt – 70 Kt - bola časovo rozlíšená výška odmeny pre pracovníka v stavebnej profesii.
Účtovanie nákladov na odmeny zamestnancov pomocnej (pomocnej) výroby a fariem sa uskutočňuje na účte 23 „Pomocná výroba“ a premietne sa do účtovného zápisu:
Dt23 – Kt70 - suma miezd vyplatená zamestnancovi pomocných priemyselných odvetví a fariem bola časovo rozlíšená.
Náklady na odmeny zamestnancov spojené so správou stavebných strojov a mechanizmov sa zohľadňujú na účte 25 „Všeobecné výrobné náklady“ a zohľadňujú sa v účtovníctve zápisom:
25 Dt – 70 Kt - výška odmeny robotníkov-strojníkov bola časovo rozlíšená.
Na zhrnutie informácií o nákladoch na odmeny zamestnancov, ktorí priamo nesúvisia s výkonom stavebných a montážnych prác, vykonávajúcich riadiace funkcie v organizácii, slúži účet 26 „Všeobecné prevádzkové náklady“. Mzdy takýchto zamestnancov sa zaznamenávajú pomocou nasledujúceho záznamu:
Dt26 – Kt70 - mzdy boli časovo rozlíšené zamestnancom administratívnych a iných všeobecných obchodných jednotiek.
V podmienkach plánovaného hospodárstva býv V ZSSR sa stimulácia práce uskutočňovala peňažnými aj nepeňažnými prostriedkami. K tým druhým patrilo napríklad udeľovanie čestných certifikátov, zavesenie portrétu na čestnú tabuľu, udeľovanie čestných titulov, odznakov, zohľadnenie hodnoty zamestnanca pri rozdeľovaní bývania, poukážky na dovolenkové miesta atď. Prax ukázala, že takéto prostriedky nepochybne pôsobia, ale na určitú časť pracujúcich pôsobili málo stimulačne a pri používaní týchto prostriedkov bolo veľmi ťažké vyhnúť sa formalizmu subjektivizmu. V moderných podmienkach v Rusku sa stimulácia práce vykonáva spravidla v hotovosti, aj keď sa verí, že úplné ignorovanie morálnych stimulov, ktoré bolo charakteristické pre 90-te roky, bolo extrémne, t.j. morálne stimuly môžu byť v mnohých prípadoch veľmi užitočné. Platí to najmä pre kategórie kreatívnych pracovníkov, akými sú napr. vedci, vynálezcovia atď. Najmä široké verejné hnutie na podporu ochrany prírody v 80. a začiatkom 90. rokov iniciovali nadšenci, ktorí nedostávali žiadne materiálne stimuly. Hlavnú pozornosť si však zaslúži efektívnosť mzdového systému. Ide o veľmi komplexnú problematiku, ktorá nie je úplne vyriešená ani u nás, ani v zahraničí.Vo svetovej stavebnej praxi sa používa mnoho mzdových systémov, z ktorých každý má svojich priaznivcov i odporcov. Zatiaľ neexistuje jednotný uhol pohľadu. Existujúce mzdové systémy možno rozdeliť do troch skupín, znázornených na obrázku.
Systémy prvých dvoch skupín môžu zahŕňať platenie rôznych prémií. V domácej praxi v býv ZSSR, prevládala kusová práca (prvá skupina). Tvorilo 80 ... 85 % prostriedkov smerujúcich na mzdy. Takmer všetci pracovníci pri stavebných a inštalačných prácach boli platení za kusové práce. Inžiniersko-technickí pracovníci a zamestnanci boli časovo (II. skupina) platení s vyplácaním odmien v osobitných prípadoch - za uvedenie zariadení do prevádzky, za zavedenie nových zariadení a pod. Rovnakým spôsobom (časom) bola platená práca dizajnérov. Platba za kus je účinná pri vykonávaní veľkých objemov rovnakého druhu práce. Dobre stimuluje rast produktivity práce vďaka rastu jej intenzity. Kusová práca však sama o sebe nevytvára materiálny záujem na vysokej kvalite produktov, na uplatňovaní najefektívnejších pracovných procesov, ktoré znižujú mzdové náklady. V predreformnom období boli pokusy prinútiť stavebníkov, aby hľadali spôsoby znižovania prácnosti práce, ovplyvňovania zárobkov robotníkov umelým znižovaním cien za neefektívne spôsoby práce (ručné nosenie tovaru, nosidlá, ručné výkopové práce, ovplyvňovanie zárobkov robotníkov). atď.). Vzniklo však delenie práce na „ziskové“ a „neziskové“, čo často vyvolávalo konflikty medzi pracovníkmi. Na stavenisku je situácia zvyčajne nestabilná, nevyhne sa početným nepredvídaným prácam, a preto sa v prvom prípade používa kusová platba. ZSSR spôsobil veľa problémov. Zo všetkých týchto dôvodov bola v 70. a 80. rokoch 20. storočia tendencia odkloniť sa od odmeňovania za prácu a zaúčtovať konečný výsledok (tímová zmluva, kolektívna zmluva atď.). Treba podotknúť, že samotné vyrovnania medzi organizáciami spravidla prebiehali podľa odhadov, t.j. podľa konečného výsledku bez ohľadu na skutočné náklady zhotoviteľa. Odchýlky od odhadu boli povolené len v špeciálnych prípadoch a boli prísne regulované. Časová platba je vhodná pri práci, ktorej výsledky sú ťažko kvantifikovateľné, kde úsilie pracovníka a úlohy, ktoré pred ním stoja, sú vo veľkej miere závislé od náhodných faktorov. V prvom rade sa to týka prác tvorivého charakteru, kde ide predovšetkým o hľadanie najefektívnejších riešení, prác vyžadujúcich špeciálne odborné znalosti a praktické skúsenosti. Napriek tomu časové mzdy nestimulujú zvyšovanie produktivity práce, zvyšovanie jej intenzity. III.skupina platobných systémov – podľa konečného výsledku je najuniverzálnejšia, avšak nastavenie výšky úhrady za očakávaný výsledok si vždy vyžaduje od zamestnávateľa vysokú profesionalitu a správne pochopenie aktuálnej situácie. Takáto platba je najefektívnejšia vtedy, keď je intenzita prácnosti žiaducou, ale nie postačujúcou podmienkou na dosiahnutie požadovaného výsledku, t.j. kedy môžu nastať rôzne nepredvídané situácie a je potrebné sa spoľahnúť na samostatnosť a profesionalitu zamestnanca. V súčasnosti v Ruskej federácii systém odmeňovania v stavebníctve nie je úplne sformovaný, ale vyvíja sa najmä smerom k typu III, t.j. platba podľa konečného výsledku pri dodržaní určitého garantovaného minima. Platí to pre projektantov aj geodetov. Vo väčšine prípadov to vyzerá takto. Uzatvára sa dohoda (zmluva), ku ktorej je pripojený odhad s rozpisom nákladov (vrátane súm súvisiacich so mzdami, materiálom, strojmi a mechanizmami a pod.). Z dôvodu nedostatku cien zodpovedajúcich súčasným cenám sa v 90. rokoch a nasledujúcich rokoch používali ceny z 80. rokov (tzv. „základné“ ceny), upravené tak, aby zohľadňovali inflačné cenové zmeny. Po čiastočnom resp úplný príjem peniaze od objednávateľa, čiastka pripadajúca na plat sa rozdelí medzi účinkujúcich v pomere k tarifným sadzbám alebo platom. V niektorých prípadoch sa robia úpravy, ktoré zohľadňujú skutočnú účasť konkrétnych výkonných umelcov. V prípade neprítomnosti v práci sú zamestnanci platení len tarifnou sadzbou. Jednotka (tím alebo oddelenie) zároveň hromadí dlh, ktorý musí byť v budúcnosti plne splatený. Vo všeobecnosti v súčasnosti nie je platobný systém pevne stanovený pre všetky organizácie, preto existujú rôzne prístupy k tejto problematike. Najmä niektoré organizácie stále preferujú systém platenia na kus (podľa „príkazov“) a praktizujú ho aj doma. Existujú dokonca prípady, keď organizácie určitý čas tí, ktorí si nacvičovali popísanú platbu podľa konečného výsledku, čiastočne alebo aj úplne prechádzajú na systém práce na kusy.
V zahraničnej stavebnej praxi sa kusová platba používa zriedka. Najpopulárnejší je v Spojenom kráľovstve, kde predstavuje 14 % v stavebníctve (pre porovnanie, vo výrobnom priemysle 42 %). V Nórsku, Dánsku sa používa „upravená kusová práca“, ktorá poskytuje určité garantované minimum. Najčastejšie sa v zahraničí využíva platba za konečný výsledok alebo čas.
Ceny v stavebníctve-- toto je mechanizmus tvorby nákladov na služby a materiály na stavebnom trhu. politika cenotvorby v stavebníctve je súčasťou celkovej cenovej politiky a vychádza z cenových princípov spoločných pre všetky odvetvia
Cena stavebných prostriedkov
Cena služieb a produktov v trhových podmienkach je jedným z najdôležitejších ukazovateľov, ktoré výrazne ovplyvňujú ekonomickú situáciu firmy. Všetky hlavné ukazovatele výrobnej činnosti podniku (objem kapitálových investícií, výrobné náklady, produktivita práce, kapitálová náročnosť atď.) súvisia s cenami a závisia od nich. Cena je základom pre plánovanie a financovanie kapitálových investícií, výpočet efektívnosti investičných projektov, organizovanie vnútrovýrobných ekonomických vzťahov, hodnotenie výsledkov činnosti podniku a výpočet ekonomického efektu zo zavedenia novej technológie.
Cena ovplyvňuje rozvoj stavebnej výroby, zvyšuje jej efektivitu prostredníctvom jej funkcií. Hlavnou funkciou ceny je kvantitatívne vyjadrenie hodnoty vytvorených stavebných produktov. Cena teda ako merací nástroj určuje náklady na spoločensky potrebnú prácu na organizáciu materiálnych procesov a finančných transakcií. Okrem toho plní aj stimulačnú funkciu na zníženie mzdových, materiálových a peňažných nákladov v stavebníctve a zvýšenie jeho efektívnosti. V zásade sa používajú tieto formy cien: cenníkové veľkoobchodné ceny; maximálne a zmluvné. Cenníková cena je cena vychádzajúca zo spoločensky nevyhnutných nákladov práce a schválená štátom. Ide o „pevnú“ cenu pôsobiacu vo forme cenníkov pre štandardné budovy a stavby a pre zväčšené konštrukčné prvky. Pod vplyvom vedecko-technického pokroku a vzťahov v spoločnosti sa tieto ceny pravidelne prehodnocujú. Maximálna cena je limitná odhadovaná cena jednotlivých budov, stavieb a ich komplexov: podnikov, polí, obcí a pod. Jej výšku z veľkej časti určujú projekčné organizácie a schvaľujú ju ministerstvá a rezorty, ktoré zadanie projektu vydali. V procese podrobného návrhu sú limitné ceny znížené. Zmluvná cena je nemenná (stabilná) predpokladaná cena stavebných výrobkov počas celej doby výstavby, stanovená objednávateľom po dohode so zhotoviteľom. Základom pre stanovenie zmluvných cien by mali byť odhady alebo predpokladané náklady na výstavbu, stanovené v rámci štúdie realizovateľnosti a štúdie realizovateľnosti. Zmluvné ceny stavebných výrobkov sú dôležitým prvkom pri zlepšovaní ekonomického mechanizmu v stavebníctve využívaním komoditno-peňažných vzťahov.
Hlavným nástrojom na určenie ceny alebo nákladov na objekty vo výstavbe je jednotková cena (náklad) konkrétneho druhu stavebných a montážnych prác, súboru základných technologických operácií alebo samostatného prvku stavby. Jednotkové ceny môžu byť štandardné alebo individuálne; individuálne ceny sa uplatňujú spravidla pri veľkých objektoch stavaných netradičnými stavebnými technológiami alebo mechanizmami, alebo v prípadoch, keď sa väčšina stavebných materiálov vyrába priamo na stavbe. Jednotkové sadzby zahŕňajú iba priame náklady. Účtovanie plánovaných úspor, režijných nákladov a daní sa vykonáva v odhadovanej kalkulácii. Normatívne ceny sú vyvinuté a stanovené Federálnym centrom pre ceny v stavebníctve a priemysle stavebných materiálov (FTsTSS).
Faktory ovplyvňujúce tvorbu cien
- Náklady na výrobu a predaj produktov;
- podmienky cieľového trhu a pomer ponuky a dopytu po produkte firmy;
- Cenová politika firmy.
Pri tvorbe cien sa berú do úvahy prvé dva faktory. Tretí faktor sa realizuje v závislosti od cenových cieľov podniku (cenová politika podniku).
Stanovenie cien
- ustanovenie určitú veľkosť prišiel;
- Zabezpečenie určitého objemu predaja;
- zachovanie súčasnej pozície spoločnosti;
- vylúčenie konkurentov;
- uvedenie nových produktov na trh;
- · Získať vedúce postavenie z hľadiska kvality.
Cenové kroky:
- definícia dopytu;
- · posúdenie nákladov a stanovenie nižšej cenovej hranice;
- analýza cien a vlastností konkurenčných produktov;
- · výber metód oceňovania a vyhodnotenie hornej cenovej hranice;
- vývoj cenovej politiky;
- Stanovenie cien produktov spoločnosti na konkrétne obdobie.
Odoslanie dobrej práce do databázy znalostí je jednoduché. Použite nižšie uvedený formulár
Študenti, postgraduálni študenti, mladí vedci, ktorí pri štúdiu a práci využívajú vedomostnú základňu, vám budú veľmi vďační.
Uverejnené dňa http:// www. všetko najlepšie. en/
Úvod
1. Teoretický základ systémy motivácie a materiálnych stimulov pre zamestnancov v podniku
1.1 Motivačný proces: metódy a spôsoby motivácie zamestnancov v podniku
1.2 Podstata odmeňovania ako faktora motivácie zamestnancov
1.3 Finančné stimuly ako základ motivácie zamestnancov
2. Zhodnotenie organizácie systému materiálnych stimulov a motivácie pracovníkov na príklade spoločnosti s ručením obmedzeným „Závod veľkopanelovej bytovej výstavby“
2.1 Charakteristika výrobnej a hospodárskej činnosti podniku ZKPD sro
2.2 Analýza pracovných zdrojov ZKPD LLC
2.3 Rozbor zloženia a štruktúry miezd
3 . Hlavné smery na zlepšenie účinnosti systému motivácie a materiálnych stimulov pre zamestnancov podniku
3.1 Prehľad zahraničných skúseností s materiálnymi stimulmi a motiváciou zamestnancov
3.2 Domáce skúsenosti s materiálnymi stimulmi a vypracovanie odporúčaní na zlepšenie materiálnych stimulov a motivačného systému ZKPD LLC
Záver
Zoznam použitých prameňov a literatúry
Úvod
Relevantnosť výskumnej témy. Materiálne stimuly a motivácia pracovníkov je najdôležitejšou súčasťou procesu trhového mechanizmu. Je ťažké preceňovať úlohu materiálnych stimulov pri výchove pracovná činnosť zamestnanec, výrobný výkon v stavebnej organizácii. Výber foriem a systémov odmeňovania je často diktovaný charakteristikami stavebného priemyslu, ekonomiky priemyslu a krajiny ako celku. Motivácia personálu je hlavným prostriedkom zabezpečenia optimálneho využívania zdrojov, mobilizácie existujúcich ľudských zdrojov. Hlavným cieľom motivačného procesu je získať maximálny výnos z využitia dostupných pracovných zdrojov, čo zlepšuje celkovú výkonnosť a ziskovosť podniku.
Zrušenie obmedzení rastu miezd, odmietnutie štátu zasahovať do jeho regulácie v organizáciách výrobného sektora viedlo k prudkej diferenciácii miezd medzi kategóriami pracovníkov. Obzvlášť vysokým tempom rástli platy manažérov. Ukázalo sa, že pomery v odmeňovaní pracovníkov vo vedúcich profesiách boli porušené. Ich odmeňovanie sa vyrovnalo priemerným zárobkom menej kvalifikovaných pracovníkov 1, s. 174.
Súčasná situácia na trhu práce si vyžaduje nové riešenia v organizácii odmeňovania a pracovných stimulov. V teoretickej a praktickej rovine by mzda mala stimulovať záujem zamestnanca o konečný výsledok, mala by zodpovedať prevládajúcim ekonomickým podmienkam, byť zrozumiteľná a použiteľná v praxi. Významný vplyv na výber systému, foriem odmeňovania a pracovných stimulov mal výber cieľov stanovených vedúcimi podnikov, konkrétne podmienky a špecializácia výroby. V dôsledku toho sa v stavebníctve nevyvinula jedna univerzálna forma odmeňovania a motivácie pracovníkov. Je zrejmé, že ak vezmeme do úvahy všetku rôznorodosť sociálnych, výrobných a iných podmienok v ekonomických aktivitách organizácií, nemôže sa objaviť univerzálny model odmeňovania a pracovných stimulov.
V tejto súvislosti je akútnym problémom potreba zorganizovať systém materiálnych stimulov a motivácie pracovníkov v nových ekonomických podmienkach tak, aby plne uspokojili záujmy výrobcov komodít.
Tento zoznam problémov si vyžaduje teoretické pochopenie a praktické riešenia. V tejto súvislosti je potrebný vedecký a praktický vývoj, ktorý zohľadňuje špecifické podmienky a vlastnosti. Z tohto hľadiska je aktuálna téma bakalárskej práce, ktorá sa zaoberá práve týmito problémami.
Stav poznania problému. Významný príspevok k rozvoju teórie a praxe organizovania materiálnych stimulov a motivácie pracovníkov mali takí ekonómovia ako Abraham Maslow, Alderfer, McClelland, F. Herzberg, V. Vroom, Adams, L. Porter, E. Lawler, E. Zámok 2 s . 382.
Účel a ciele štúdie. Cieľom diplomovej práce je vypracovať organizačný a ekonomický mechanizmus materiálnych stimulov a zlepšiť systém motivácie pracovníkov v stavebníctve.
Na dosiahnutie tohto cieľa boli v procese výskumu vyriešené tieto úlohy:
- preskúmať teoretickú podstatu a metodologické východiská materiálnych stimulov a motivácií pracovníkov vo výrobnom sektore;
- analyzovať znaky vývoja pracovného potenciálu, odmeňovania, materiálnych stimulov a systému pracovnej motivácie zamestnancov ZKPD sro;
- zovšeobecniť zahraničné a domáce skúsenosti v organizovaní materiálnych stimulov a pracovnej motivácie;
- vypracovať odporúčania na zlepšenie systému odmeňovania zamestnancov, systému materiálnych stimulov a systému motivácie v závode veľkopanelovej výstavby LLC.
Predmet a objekty výskumu. Predmetom štúdia je organizácia materiálnych stimulov a motivácia pracovníkov v stavebníctve. Objektom je spoločnosť s ručením obmedzeným „Závod veľkopanelovej bytovej výstavby“.
Metodológie výskumu.Štúdia je založená na využití výsledkov domácej a zahraničnej vedy, koncepčného a softvérového vývoja vlády Ruskej federácie, vlastného vývoja správcovskej spoločnosti "Kamaglavstroy" a "Veľkopanelového závodu na bytovú výstavbu".
Vedecký a metodologický základ práce sú: systematický, integrovaný prístup k výskumu s využitím ekonomicko-štatistických, komparatívnych, faktoriálnych a logická analýza podnikov.
Informačná základňa štúdia sú štatistické a výkaznícke materiály závodu, uznesenia, ustanovenia o odmenách zamestnancov, legislatívne a regulačné akty Ruskej federácie, správy a vlastné výpočty autora.
Rozsah a štruktúra práce. Práca pozostáva z úvodu, troch kapitol, záverov a návrhov, zoznamu použitých zdrojov, aplikácií.
Úvod zdôvodňuje aktuálnosť témy, ukazuje stupeň jej naštudovania, formuluje ciele a zámery štúdia a praktický význam práce.
Prvá kapitola „Teoretické základy systému motivácie a materiálnych stimulov pre zamestnancov v podniku“ odhaľuje ekonomickú podstatu motivačného procesu, skúma rôzne metódy a spôsoby motivácie personálu, princípy a znaky foriem organizácie odmeňovania ako napr. motivačný faktor a základ materiálnych stimulov pre personál.
V druhej kapitole „Posúdenie organizácie systému materiálnych stimulov a motivácie pracovníkov na príklade LLC „Závod veľkoplošnej bytovej výstavby“ bola vykonaná analýza pracovných zdrojov podniku, zloženie a analyzovala sa štruktúra miezd a materiálne stimuly pre zamestnancov.
V tretej kapitole „Hlavné smery na zlepšenie efektívnosti systému motivácie a materiálnych stimulov pre zamestnancov podniku“ bol vykonaný prehľad zahraničných a domácich skúseností v oblasti materiálnych stimulov a motivačného systému, boli vypracované odporúčania. za zlepšenie systému stimulov a motivácie pre ZKPD sro.
1 . Teoretické základy SIsystémy motivácie a materiálu
stimulpersonálny manažment v podniku
1.1 Motivačný profproces:metódy a metódy motivácie
personálv podniku
Pracovná činnosť personálu v akejkoľvek organizácii je účelná a motivovaná. Motivácia vo vedeckom a praktickom manažmente je chápaná ako proces povzbudzovania seba a iných k činnosti za účelom dosiahnutia ich osobných a všeobecných cieľov organizácie. Zhoda osobných a sociálnych cieľov slúži ako vedecký základ pre personálne riadenie práce vo všetkých podnikoch a firmách, pretože výber a zdôvodnenie jedného výrobného alebo ekonomického cieľa je prvou funkciou moderného manažmentu, hlavnou úlohou personálu na všetkých úrovniach. manažmentu.
Interakcia foriem a systémov organizácie práce a výroby v trhových vzťahoch je zjavne postavená na dosahovaní spoločných ekonomických cieľov. Pri plánovaní a organizovaní práce personalistov si každý manažér určuje, čo presne má robiť celá firma, čo, kedy a ako má robiť ten či onen zamestnanec. Ak bol výber a odôvodnenie rozhodnutí o účele spoločných aktivít urobené správne a motivované, potom každý manažér dostane príležitosť koordinovať úsilie svojich zamestnancov a čo najlepšie využiť potenciál každého zamestnanca a všetkých zamestnancov. Správne personálne riadenie a dobrá motivácia tak vytvárajú podmienky nielen pre úspešné dosiahnutie celkového konečného cieľa výroby, ale aj pre plnú produktivitu práce všetkých zamestnancov, rozvoj ich tvorivej činnosti a uspokojovanie fyzických aj duchovných potrieb. .
Model výrobného správania pracovníkov v procese pracovnej činnosti by mal zohľadňovať vplyv nielen vonkajších faktorov na strane jedného vedúceho alebo celého organizačného prostredia, ale aj mnohých vnútorných ľudských motívov. Každý zamestnanec v akejkoľvek organizácii sa pri svojej pracovnej činnosti nezaujíma ani tak o celkové ciele a výsledky práce, ako skôr o svoje osobné potreby.
Každého pracovníka v podmienkach trhových vzťahov primárne zaujímajú mnohé z jeho osobných cieľov a cieľov, nákladov a výsledkov: čo by mal konkrétne robiť a za akých podmienok, aké fyzické a duševné úsilie sa od neho bude vyžadovať, aké slobody by mal obetovať. v mene spoločnej veci, s akými ľuďmi a ako bude musieť komunikovať, ako bude jeho práca hodnotená a odmeňovaná, koľko môže osobne dostať za vykonanie práce alebo služieb atď. Tento a množstvo ďalších faktorov určuje nielen spokojnosť človeka so sebou samým, jeho interakciu s organizáciou, ale aj motiváciu jeho osobného postoja k práci, výšku príspevku práce k celkovej produkcii a finančné výsledkyčinnosti organizácie. Spojenie osobných a sociálnych motívov ľudskej činnosti v domácich podnikoch je jednou z najdôležitejších úloh personálneho manažmentu a vôbec celého riadenia výroby.
V dôsledku toho by sa motivačný mechanizmus mal stať ústredným článkom v systéme organizácie a riadenia výroby v každom podniku. Preto je v domácom a zahraničnom riadení motivácie človeka k práci dôležité miesto.
Podľa toho, aké ciele motivácia sleduje, možno pomenovať dva typy motivácie: vonkajšiu a vnútornú. Vonkajšia motivácia je druh procesu administratívneho ovplyvňovania alebo riadenia: manažér zveruje prácu výkonnému umelcovi a ten ju vykonáva. Pri tomto type motivácie manažér potrebuje vedieť, aké motívy môžu konkrétneho zamestnanca prinútiť vykonávať prácu efektívne a načas: môže to byť buď normálna mzda alebo prémia, alebo obyčajná pochvala alebo iný druh morálneho povzbudenia. Vnútorná motivácia je zložitejší proces a zahŕňa formovanie určitej motivačnej štruktúry človeka. V tomto prípade je potrebné nájsť psychologický spôsob, ako posilniť žiaduce vlastnosti osobnosti zamestnanca a oslabiť negatívne faktory, ako je zníženie monotónnosti práce a pod. Tento typ Motivácia vyžaduje od manažéra oveľa viac úsilia, vedomostí a schopností.
Vo výrobných činnostiach oba typy motivácie úzko spolupracujú. Vnútornú motiváciu do značnej miery určuje obsah alebo význam samotnej práce. Ak táto práca zamestnanca zaujíma, umožňuje mu realizovať jeho prirodzené schopnosti a sklony, potom je to samo o sebe najsilnejším motívom aktívnej pracovnej činnosti. Spolu s tým môže byť významným vnútorným motívom význam práce pre rozvoj určitých vlastností človeka, ako aj užitočnosť tohto druhu činnosti pre profesijnú skupinu pracovníkov atď.
Motivácia zamestnancov v podniku sa uskutočňuje rôznymi spôsobmi: objasňovaním, vzdelávaním, osobným príkladom, systémami odmien a trestov pre zamestnancov atď. Samostatné metódy motivácie sa zvyčajne nazývajú motivátory (možno ich aplikovať na človeka v ktorejkoľvek fáze jeho pracovnej činnosti). Miera vplyvu toho istého motivátora sa môže meniť v závislosti od času jeho aplikácie. Vplyv motivátorov na rôzne kategórie personál môže byť tiež nerovný: niektorým ľuďom lepšie slúžia niektoré metódy, iným iným. Najväčší vplyv na všetky kategórie zamestnancov majú materiálne stimuly alebo stimuly.
Stimuly v podniku zohrávajú dôležitú úlohu ako účinné motivátory alebo hlavní nositelia záujmov zamestnancov. Ako stimuly môžu slúžiť jednotlivé predmety, činy iných ľudí a mnohé ďalšie hodnoty, ktoré možno zamestnancovi ponúknuť ako kompenzáciu za jeho zvýšené duševné alebo fyzické úsilie. Nie všetky podnety reagujú rovnako. Rozdielny by mal byť aj proces využívania stimulov v rôznych fázach organizácie a riadenia výroby. Stimuly sa najviac rozšírili vo výrobných jednotkách: v tých, ktoré sa zaoberajú výrobou tovaru a jeho dodávaním na trh. Motivácia a stimulácia personálu má významný vplyv na rozvoj takých dôležitých charakteristík ich práce, akými sú zodpovednosť, pracovitosť, pracovitosť, vytrvalosť, svedomitosť a pod. 5, str. 322
Zvážte spôsoby, ako zlepšiť pracovnú motiváciu. Sú spojené do niekoľkých nezávislých smerov 6, s. 114:
a) Plat charakterizujúci hodnotenie príspevku zamestnanca k výsledkom podniku. Mala by byť porovnateľná a konkurencieschopná so mzdami v podobných podnikoch v odvetví a regióne.
Mzda zamestnanca sa určuje v závislosti od jeho kvalifikácie, osobných schopností a úspechov v práci a zahŕňa rôzne príplatky a prémie. Pripočítavajú sa k nemu príjmy z účasti na zisku a na základnom imaní podniku.
b) Ciele sú druhým „najsilnejším“ prostriedkom na zvýšenie pracovnej motivácie zamestnanca.
Ciele:
1) zamerať pozornosť a úsilie na určité oblasti;
2) môže slúžiť ako štandard, s ktorým sa porovnávajú výsledky;
3) mechanizmus zdôvodňovania nákladov na zdroje;
4) ovplyvňovať štruktúru organizačných systémov;
5) odrážať hlboké motívy jednotlivca a organizácie.
Vykonané štúdie odhalili niekoľko výsledkov:
- pri sledovaní konkrétnych, jasných a presných cieľov sa zvyšuje pravdepodobnosť posilnenia motivácie konať daným smerom;
- pri stanovení konkrétnych, jasných a presných cieľov sa zvyšuje pravdepodobnosť posilnenia motivácie konať daným smerom;
? ťažké ciele majú samy o sebe motivačný účinok, platí, že musí byť splnená podmienka, aby cieľ jedinec akceptoval;
- súbor cieľov s peňažnou odmenou zvyšuje účinok.
c) Systémy vnútropodnikových výhod pre zamestnancov podniku:
1) dotované a zvýhodnené jedlá, inštalácia predajných automatov na predaj teplých nápojov a občerstvenia v podniku;
2) predaj produktov spoločnosti svojim zamestnancom so zľavou (zvyčajne 10% alebo viac);
3) úplná alebo čiastočná úhrada nákladov na cestu zamestnanca do az miesta výkonu práce;
4) poskytovanie bezúročných pôžičiek alebo pôžičiek svojim zamestnancom nízky level percent;
5) udelenie práva na použitie prepravy spoločnosti;
6) platba práceneschopnosť nad určitú úroveň zdravotné poistenie zamestnancov na náklady podniku;
d) Nehmotné (neekonomické) výhody a výsady pre personál:
1) priznanie práva na flexibilný pracovný čas;
2) poskytovanie voľna, predĺženie trvania platenej dovolenky za určité úspechy a úspechy v práci;
3) skorší odchod do dôchodku.
e) Opatrenia, ktoré zvyšujú náplň práce, samostatnosť a zodpovednosť zamestnanca, stimulujú jeho kvalifikačný rast.
Zapojenie zamestnancov do riadenia podniku zvyšuje aj ich motiváciu, keďže v tomto prípade je vyriešený problém ich odcudzenia od podniku a jeho manažérov.
f) Vytváranie priaznivej sociálnej atmosféry, odstraňovanie stavovských, administratívnych, psychologických bariér medzi jednotlivé skupiny zamestnancami, medzi radovými zamestnancami a zamestnancami riadiaceho aparátu, rozvoj dôvery a vzájomného porozumenia v rámci tímu.
Vytváranie rôznych neformálnych funkčných skupín pracovníkov (napríklad kruhy kvality), ktorých účasťou sa vytvára pocit priameho zapojenia sa do záležitostí ich podniku. Morálne povzbudenie zamestnancov.
g) Povýšenie zamestnancov, plánovanie ich kariéry, platba za školenia a ďalšie školenia.
V procese pracovnej činnosti personálu možno hlavné výsledky výrobnej a sociálnej a pracovnej činnosti vyjadriť objemom, zložením a kvalitou výrobkov, tovarov a služieb, pracovnými podmienkami, bezpečnosťou práce a zdravím pracovníkov (chorobnosť), postoj k práci, mzdová úroveň, absencia a strata pracovného času, počet konfliktov, sťažností, štrajkov a mnohé ďalšie finančné, ekonomické a sociálno-pracovné faktory a ukazovatele. Ak podnik, organizácia alebo iný systém poskytuje očakávanú úroveň takýchto výsledkov pre všetkých svojich zamestnancov alebo členov pracovných kolektívov, potom majú motivovanú túžbu prispieť svojím osobným a skupinovým odborným prínosom do tohto systému na úrovni svojho úsilia a celkového výsledky práce, ktoré považujú za prijateľné alebo možné v rámci daných pracovných, motivačných alebo trhových vzťahov. Do akej miery organizácia alebo jej členenie motivovane určuje funkcie a povinnosti zamestnanca pri danej mzde, závisí od jeho vnímania cieľov systému a túžby poskytnúť potrebný alebo možný výsledok 7, s. 402.
Teória a prax motivácie tak môže prispieť k zlepšeniu organizácie práce a výroby v domácich podnikoch. Motivácia slúži ako pevný základ pre riadenie založené na výsledkoch. Prechod na manažment založený na výsledkoch v ruskej ekonomike znamená rozsiahly proces zvyšovania produktivity práce všetkých zamestnancov. Základnou ekonomickou pravdou, ktorá zostala nezmenená po mnoho storočí, je, že vysoký osobný vklad každého zamestnanca zohráva kľúčovú úlohu v úspešnom fungovaní akejkoľvek organizácie. Uvedené znamená, že motivácia pracovnej činnosti pracovníkov v modernej výrobe slúži ako ekonomický základ pre vysokú efektivitu práce všetkých kategórií personálu 8.
1.2 Podstata odmeňovania ako faktora motivácie zamestnancov
Peniaze sú najzrejmejším spôsobom, akým môže organizácia odmeňovať zamestnancov. Protichodné odhady množstva peňazí potrebných na motiváciu účinná akcia, siahajú do čias zrodu teórie medziľudských vzťahov. Zástancovia tejto teórie tvrdia, že prvoradý význam majú sociálne potreby ľudí, kým zástancovia teórie vedeckého manažmentu tvrdia, že odmeny materiálneho a ekonomického charakteru nevyhnutne vedú k zvýšeniu motivácie 9, s. 223.
Neefektívny systém odmeňovania môže spôsobiť nespokojnosť zamestnancov (ako vo veľkosti, tak aj v spôsobe určovania a rozdeľovania odmien), čo má vždy za následok pokles produktivity práce, pokles kvality a porušenie disciplíny. Zamestnanci, ktorí nie sú spokojní s odmeňovaním, môžu vstúpiť do otvoreného konfliktu s vedúcimi predstaviteľmi organizácie, zastaviť prácu, zorganizovať štrajk alebo opustiť organizáciu.
Na druhej strane efektívny systém odmeňovania stimuluje produktivitu zamestnancov, usmerňuje ich aktivity správnym smerom pre organizáciu, t.j. zvyšuje efektívnosť využívania ľudských zdrojov.
Stimulačná úloha peňazí je účinná najmä vtedy, keď podniky odmeňujú svojich zamestnancov v závislosti od výkonu práce a dosahovania konkrétnych výsledkov, a nie podľa času stráveného na pracovisku 10, s. 308.
Hlavnou hodnotou systému odmeňovania je stimulovať výrobné správanie zamestnancov spoločnosti, nasmerovať ho na dosiahnutie strategických cieľov, ktorým čelí, inými slovami, spojiť materiálne záujmy zamestnancov so strategickými cieľmi organizácie.
V závislosti od systému odmeňovania môže byť motivačným stimulom organizácia miezd v podniku, a to tak výška mzdy, ako aj priame hodnotenie zamestnanca (aj keď to bude v konečnom dôsledku vyjadrené aj vo výške zárobku). Pre pracovníkov je však výhodnejšie hodnotenie zamestnanca (zásluhy zamestnanca) s následným určením výšky zárobku ako nepriame hodnotenie (v poradí: mzda - zásluhy zamestnanca). Organizácia miezd s hodnotením zásluh preto zohráva väčšiu motivačnú úlohu ako vyplácanie bez známok. Teoreticky by v súkromnom podnikovom systéme mal existovať jednoznačný vzťah medzi tým, čo a ako robíte a koľko za to dostávate. Plat a výkon by mali byť prepojené 11.
Je potrebné mať na pamäti, že motivácia zamestnanca je v konečnom dôsledku spojená so všeobecným systémom odmeňovania danej organizácie, ktorý ich môže poskytnúť takmer neobmedzenú škálu, „napojenú“ na systém intenzifikácie práce. Zároveň sa v organizácii, ktorá zamestnancov „vypne“, môže vyskytnúť nespočetné množstvo takýchto udalostí. Aby bola činnosť organizácie vysoko produktívna, je potrebné, aby miera dopadu „spájajúcich“ udalostí bola oveľa silnejšia ako „odpájajúcich“.
Jedným z najsilnejších nástrojov „prepojenia“, ktoré má organizácia k dispozícii, je mzdový a motivačný program. Každý, kto pracoval s ľuďmi, vie, že faktorov a spôsobov, ako ovplyvniť motiváciu konkrétneho človeka, je takmer neobmedzené množstvo. Navyše faktor, ktorý dnes motivuje konkrétneho človeka k intenzívnej práci, zajtra môže prispieť k „vypnutie“ toho istého človeka. Nikto presne nevie, ako funguje motivačný mechanizmus, akú silu by mal motivačný faktor mať a kedy bude fungovať, nehovoriac o tom, prečo funguje. Je známe len to, že pracovník pracuje pre peňažnú odmenu a súbor kompenzačných a motivačných opatrení. Peňažná odmena a ďalšie zložky kompenzácie poskytujú potrebné podmienky prežívanie, rozvoj zamestnanca, jeho voľnočasové aktivity v súčasnosti, ako aj dôvera v budúcnosť, rozvoj a vysoká kvalitaživot v budúcnosti.
Tieto zložky kompenzácie, samozrejme, v žiadnom prípade nemôžu uspokojiť všetky potreby pracovníka. Zároveň organizácia poskytuje svojim zamestnancom doslova stovky ďalších odmien, ktoré môžu niekedy výrazne zlepšiť a doplniť mzdový a motivačný program a často uspokojiť potreby, ktoré sú nad sily tohto programu 12.
V nie menšom rozsahu možno súhrnný program kompenzačných opatrení ktorejkoľvek organizácie charakterizovať aj to, ako táto organizácia hodnotí význam zverenej práce tejto osobe a výsledky ňou dosahované. V tejto súvislosti treba pripomenúť, že hodnota akéhokoľvek druhu činnosti a hodnota človeka pracujúceho na tejto pozícii sú dve úplne odlišné veci.
Súčasná úroveň organizácie miezd však neumožňuje vyvodzovať závery o serióznom úspechu v jej cieľovej orientácii, jej využití na realizáciu motivačnej politiky.
Aby mzda spĺňala ciele stratégie riadenia: rozvoj zmyslu pre komunitu medzi zamestnancami, ich výchova v partnerskom duchu, racionálne spojenie osobných a verejných záujmov, je potrebná zmena jej motivačného mechanizmu. Z psychologického a potom ekonomického hľadiska by mzdy mali smerovať k tomu, aby zamestnanec jasne porozumel vzťahu medzi požiadavkami podniku, firmy a ich podielom na konečných výsledkoch a v dôsledku toho aj veľkosťou miezd. Žiaľ, v modernej organizácii miezd prevláda ekonomická orientácia 13, s. 78.
A tak, aby mzda plnila svoju motivačnú funkciu, musí existovať priamy vzťah medzi jej úrovňou a kvalifikáciou zamestnanca, náročnosťou vykonávanej práce a mierou zodpovednosti.
Systémom odmeňovania sa rozumie spôsob výpočtu výšky odmeny splatnej zamestnancom podniku podľa nákladov práce, ktorú vynaložili, alebo podľa výsledkov práce.
Existujú dva mzdové systémy: tarifný a netarifný 14, s. 82.
Tarifný systém umožňuje merať rôzne špecifické druhy práce s prihliadnutím na ich náročnosť a podmienky výkonu, t.j. berie do úvahy kvalitu práce a je najbežnejšia v ruských podnikoch.
Najrozšírenejšie v podnikoch rôznych foriem vlastníctva sú dve formy odmeňovania:
1) kusová - platba za každú jednotku výroby alebo množstvo vykonanej práce. Kusová mzda (Rsd) sa vypočíta podľa vzorca (1.1):
Rsd \u003d Stch * Hvr, (1.1)
Hvr - norma času, h.
2) na základe času - platba za odpracované hodiny, nie však kalendárna, ale normatívna, ktorá sa poskytuje tarifný systém. Časová sadzba mzdy sa vypočíta podľa vzorca (1.2):
Rpovr \u003d Stch * Ff, (1.2)
kde Stch - hodinová tarifná sadzba;
Ff - skutočne odpracované hodiny.
Takéto formy odmeňovania môžu predstavovať systémy (obrázok 1).
V každom konkrétnom podniku sa v závislosti od povahy vyrábaných produktov, dostupnosti určitých technologických procesov, úrovne organizácie výroby a práce používa jedna alebo iná forma miezd. Napríklad odmeňovanie za kus môže byť neefektívne, ak sa používa iba variant s bonusom za kus alebo s progresívnym kusom, ale ak sa použije systém s kusovou sadzbou, efektivita sa zvýši.
Obrázok 1.? Formy a systémy miezd
V podmienkach odmeňovania podľa taríf a platov je dosť ťažké zbaviť sa nivelizácie, prekonať rozpor medzi záujmami jednotlivého pracovníka a celého tímu. Za možnú možnosť zlepšenia organizácie a stimulácie práce považujeme beztarifný mzdový systém, ktorý našiel uplatnenie v mnohých podnikoch pri prechode na trhové ekonomické podmienky. Podľa tohto systému je platom všetkých zamestnancov podniku od riaditeľa po pracovníka podiel zamestnanca na mzdovom fonde (mzdy) alebo celého podniku alebo samostatnej jednotky. Za týchto podmienok skutočná výška mzdy každého zamestnanca závisí od viacerých faktorov:
- kvalifikačný stupeň zamestnanca;
- koeficient účasti na práci (KTU);
- skutočne odpracované hodiny.
Kvalifikačný stupeň zamestnanca podniku je stanovený pre všetkých členov kolektívu práce a je určený ako podiel vydelenia skutočnej mzdy zamestnanca za minulé obdobie minimálnou mzdovou úrovňou ustanovenou v podniku za rovnaké obdobie.
Potom sú všetci zamestnanci podniku rozdelení do desiatich kvalifikačných skupín na základe kvalifikačnej úrovne zamestnancov a kvalifikačných požiadaviek na zamestnancov rôznych profesií. Každá skupina má svoj vlastný kvalifikačný stupeň.
Systém kvalifikačných stupňov vytvára väčšie možnosti materiálnych stimulov pre kvalifikovanejšiu prácu ako systém mzdových tried.
Kvalifikačná úroveň zamestnanca sa môže zvyšovať počas celej jeho kariéry. O zaradení špecialistov alebo pracovníka do príslušnej kvalifikačnej skupiny rozhoduje rada pracovného kolektívu s prihliadnutím na individuálne charakteristiky pracovníka.
Koeficient účasti na práci je stanovený pre všetkých zamestnancov podniku vrátane riaditeľa a schvaľuje ho rada kolektívu práce, ktorá sama rozhoduje o frekvencii určovania koeficientu účasti na práci (raz mesačne, štvrťročne atď.) a zloženie ukazovateľov pre výpočet koeficientu participácie na trhu práce.
Takýto systém mení pomery rozdelenia miezd na rovnakej úrovni zručností, kategórii. Zárobky niektorých pracovníkov sa môžu zvýšiť, zatiaľ čo zárobky iných pracovníkov sa môžu znížiť. V dôsledku toho je zabezpečená väčšia sociálna spravodlivosť pri rozdeľovaní zárobkov medzi pracovníkov, čo nie je možné dosiahnuť tarifným systémom.
Treba si uvedomiť, že v trhovej ekonomike je dôležitým ukazovateľom práce objem predaja výrobkov a služieb. Preto čím je objem tržieb vyšší, tým efektívnejšie podnik funguje a mzdy sa môžu upravovať v závislosti od objemu tržieb. Toto je obzvlášť efektívne pre riadiacich pracovníkov a pomocných pracovníkov, pretože tieto dve kategórie zamestnancov podniku až tak úzko nesúvisia s objemom produkcie 15.
Súčasné systémy odmeňovania za prácu majú množstvo nedostatkov. Hlavnou nevýhodou je, že mzdy zle a často vôbec nesúvisia s konečnými výsledkami práce. Výsledky práce sú kolektívne a platba je individuálna. Na prekonanie tohto nedostatku je potrebné urobiť jednu z dvoch vecí: buď individualizovať výsledky, alebo kolektivizovať mzdový systém.
Prvá cesta je vylúčená, pretože je v zásade nemožné oddeliť výsledky od ich kolektívnej povahy. Ako napríklad podniky, ktoré sa pokúšali rozdeliť kolektívny záujem na mnoho súkromných, stratili stabilitu a v súčasnosti vytvárajú určité formy združovania. Medzi obchodnými manažérmi sa posilňuje porozumenie, že perspektíva je spojená s kolektívnymi systémami podpory práce.
Pri systéme odmeňovania možno identifikovať tieto nedostatky: rast odmeňovania nie je spojený so zvyšovaním efektívnosti, súčasný systém nie je zameraný na spoluprácu, systém odmeňovania nie je flexibilný.
Keď už hovoríme o tom, že súčasné systémy nie sú zamerané na kolektívnu spoluprácu, znamená to určitú nejednotnosť pracovníkov a predovšetkým tých, ktorí sú riadení, a manažérov.
Pri vytváraní motivačného systému v podniku je teda potrebné brať do úvahy celú škálu motivačných faktorov, len tak bude systém motivácie zamestnancov efektívny a prispeje k dosiahnutiu cieľov organizácie.
1.3 Materiálstimuláciaakozákladmotivácia
personál
motivácia materiálne stimuly personál
Objektom organizačného správania sú zamestnanci organizácií, reprezentovaní manažérmi, špecialistami, zamestnancami podporných služieb.
Zamestnanci organizácie sú zasa jej hlavným kapitálom, pretože od nich závisí dosiahnutie cieľov organizácie. Aby sa zamestnanci snažili dosahovať ciele organizácie, je potrebné, aby ich k tomu organizácia naopak motivovala. Motivácia v tomto prípade znamená proces povzbudzovania seba alebo iných, aby konali s cieľom dosiahnuť osobné ciele a (alebo) ciele organizácie.
Jedným z prostriedkov, ktorými možno motiváciu uskutočniť, je stimulácia. Stimulácia je proces využívania rôznych stimulov na motiváciu ľudí, kde stimuly pôsobia ako páky vplyvu, ktoré spôsobujú určité motívy konať.
V manažérskej praxi sú jednou z najbežnejších foriem stimulov materiálne stimuly. Úloha tejto formy stimulácie je mimoriadne veľká.
Podstata materiálnych stimulov pre zamestnancov je nasledovná 16:
Ide o stimuláciu vysokých pracovných ukazovateľov zamestnanca;
Ide o vytvorenie určitej línie pracovného správania zamestnanca zameraného na prosperitu organizácie;
Ide o motiváciu zamestnanca k maximálnemu využitiu jeho fyzického a duševného potenciálu v procese plnenia jemu zverených povinností.
Preto sú stimuly zamerané na motiváciu zamestnanca k efektívnej a efektívnej práci, ktorá pokrýva nielen náklady zamestnávateľa (podnikateľa) na organizáciu výrobného procesu, odmeňovanie, ale umožňuje aj určitý zisk. Zatiaľ čo získaný zisk ide nielen do vrecka zamestnávateľa (podnikateľa), ale používa sa na zaplatenie daní do federálneho a miestneho rozpočtu na rozšírenie výroby. Stimulácia práce zamestnancov teda nie je súkromnou záležitosťou konkrétneho podniku a organizácie, ale zohráva významnú úlohu v ekonomickom rozvoji krajiny, v prosperite národného hospodárstva.
Materiálne stimuly majú dva hlavné typy vzhľadom na predmet potreby 17.
Finančné stimuly využívajú hotovosť ako stimul.
To zahŕňa platby podľa taríf a platov, prémie, bonusové zrážky, pokuty atď. Predmetom potreby sú peniaze.
Materiálne nepeňažné stimuly spravujú objekt prostredníctvom hmotných statkov, ktoré sa z nejakého dôvodu ťažko dajú kúpiť za peniaze (bývanie, poukážky, iné hmotné statky), t.j.
Predmet potreby je súbor materiálnych statkov životne dôležitých pre objekt.
existuje rôzne formy organizovanie finančných stimulov.
Forma organizácie stimulov sa chápe ako spôsob vzájomného vzťahu výsledkov výkonu a stimulov. Tieto formy možno rozlíšiť podľa rôznych znakov. Najmä:
Podľa stupňa informovanosti objektu riadenia o vzťahu medzi výkonom a stimulmi existujú anticipačné a posilňujúce formy stimulácie;
Zohľadnením výsledku činnosti pri určovaní stimulu: kolektívneho a individuálneho;
Započítaním odchýlky výsledku činnosti od normy: pozitívne (hodnotí sa len dosiahnutie alebo prekročenie normy) a negatívne (hodnotí sa negatívna odchýlka od normy);
Podľa časového rozdielu medzi výsledkom a prijatím stimulu: okamžitá (ak nie je žiadne oneskorenie), aktuálna (stimul zaostáva za výsledkom až o rok) a perspektívny (stimul sa poskytuje do jedného roka od dosiahnutý výsledok);
Podľa miery a charakteru špecifickosti podmienok na získanie stimulu: všeobecné (pri hodnotení výsledkov nie je konkrétnosť), referenčné (udeľuje sa stimul za dosiahnutie vopred stanoveného výsledku), súťažné (udeľuje sa stimul za obsadené miesto).
V klasifikácii motivačných foriem možno vyčleniť aj ďalšie princípy, ale najväčší praktický význam majú tie, ktoré sú uvedené.
Zo všetkých vymenovaných foriem stimulácie sa zamerajme na prvú z vyššie uvedených – vedúcu a posilňujúcu formu. V skutočnosti sa nepoužívajú všetky formy vo svojej čistej forme, ale používajú sa komplexným spôsobom. Napriek tomu je možné rozlíšiť určité znaky každej formy. Rozdiel medzi formou vedenia a posilňovania je miera uvedomenia si riadiaceho objektu o vzťahu medzi stimulmi a výsledkami výkonu. Výhodou pokročilej formy je: schopnosť dosiahnuť rýchly stimulačný efekt, vysoká adaptabilita na povzbudenie jednorazových akcií účinkujúcich. Jeho nevýhodou je potreba vytvorenia detailných systémov na meranie hodnotenia práce, rozvíjanie motivačných funkcií prijateľných pre objekt riadenia, čo je pre mnohé druhy činností prakticky nemožné. Okrem toho sa pri tejto forme predmet stimulácie odcudzuje činnosti a jej výsledkom, v dôsledku čoho sa formujú inštrumentálne motívy pracovného správania, vyvoláva sa konflikt medzi dlhom a ziskom (napr. pracant sa bude snažiť produkovať len drahé diely a ignorovať lacné atď.), klam 18, str. 103.
Posilňujúca forma organizácie stimulov nie je schopná bez použitia iných pák poskytnúť rýchly stimulačný účinok. Je určený pre multicyklický charakter stimulačného procesu, vyžaduje vyššiu zrelosť sociálnych vzťahov v kolektíve, dôveru v subjekt kontroly, uvedomenie si objektu kontroly o cieľoch a zámeroch tímu, jeho perspektívach a pod.
Táto forma podpory si nevyžaduje vytvorenie špeciálneho regulačného rámca pre stimuly, robí všetku prácu rovnocennou, presúva zameranie na konečné výsledky, dosiahnutie konečných cieľov. Je účinný tam, kde nie je možné vyjadriť výsledky formálne (napríklad pri aktivitách súvisiacich s charitou).
V moderných podmienkach začína prevládať posilňujúca forma stimulov, hoci tam, kde je to ekonomicky opodstatnené, možno použiť aj vedúcu formu stimulov.
Človek musí byť stimulovaný k vysokej oddanosti. Jedným z nástrojov sú finančné stimuly.
Tu je hlavným ideologickým zmyslovým princípom myšlienka spravodlivosti. Signalizuje, do akej miery sú pracovné zdroje pracovníka poskytované psychologickými a materiálnymi odmenami. Tie. vytvárajú sa potrebné predpoklady pre psychologický postoj zamestnancov k pracovným procesom. Prvotným základom nálady sú rôzne možnosti odmeňovania.
Existujú rôzne spôsoby odmeňovania a rôzne modely kompenzácií za pracovné úsilie pracovníkov:
Podľa precedensu – zamestnávateľ a zamestnávateľ sa medzi sebou dohodnú, pričom ako argument používajú precedensy platieb za rovnakú pozíciu v iných firmách.
Z hľadiska objemu práce z vysokých miezd vyplývajú zvýšené nároky na kvalifikáciu, zodpovednosť za hmotný majetok firmy a dokonca dvojnásobná zodpovednosť pri kombinovaní pozícií. Personálne služby tak nachádzajú kompromis s tými uchádzačmi o pozície, ktorí sami preceňujú ako svoje reálne schopnosti, tak aj výšku želaných platov.
Podľa koeficientu užitočnosti je zamestnanec prijatý na konkrétnu pozíciu, napríklad manažér predaja, hodnotený vyššie, keď začína rozširovať svoju klientelu alebo uzatvára obzvlášť výhodné obchody. Odmeny, jednorazové a kompenzačné platby sú pre neho dosť vysoké a sú hodnotené ako spravodlivé.
Podľa „blízkosti“ informácií – výplata sa určuje podľa toho, do akej miery sa zamestnanec nachádza v pásme „uzavretých“ informácií, kde obchodné tajomstvo predstavuje nebezpečenstvo pre jeho život. Ak ohrozujú osobnú bezpečnosť, potom sa platba za takéto riziká zvyšuje.
Zvláštny záujem - platba môže byť pomerne vysoká, ak zamestnanec pochádza z konkurenčnej spoločnosti, ktorá má vlastnú klientelu alebo komerčne hodnotné informácie.
Podľa duálnej kvalifikácie - ak príde do firmy zamestnanec s kvalifikáciou právnika a účtovníka alebo ekonóma a psychológa, ako aj manažér so znalosťou dvoch-troch jazykov, tak sa platba zvyšuje o tretinu a viac.
Forma odmeňovania (priama, nepriama, kompenzačná) môže byť tiež rôzna.
V súčasnosti existujú tri formy odmeňovania: úkolové, časové, zmiešané. Každá z foriem zahŕňa niekoľko systémov, ktoré sa vyberajú v súlade so špecifickými podmienkami výroby 19, s. 95.
Kusové mzdy sa vyplácajú za množstvo vyrobeného výkonu v stanovených kusových sadzbách, ktoré sú stanovené na základe stanovených hodinových sadzieb a noriem času (výroby). Kusová forma odmeňovania je rozdelená do niekoľkých systémov: priama kusová sadzba, kusová prémia, kusová progresívna, nepriama, kusová.
V rámci systému priamej práce na kuse je práca platená sadzbou za jednotku výstupu. Jednotlivá kusová sadzba za jednotku výkonu alebo práce sa určí vynásobením hodinovej mzdovej sadzby ustanovenej podľa kategórie vykonávanej práce normou času na jednotku výkonu alebo vydelením hodinovej mzdovej sadzby výkonovou sadzbou. odhadované časové obdobie.
V rámci systému kusových odmien sa pracovníkovi okrem zárobku v priamych kusových sadzbách vypláca aj odmena za splnenie a preplnenie vopred stanovených špecifických kvantitatívnych a kvalitatívnych ukazovateľov práce. Spravidla nie sú stanovené viac ako dva alebo tri hlavné ukazovatele a podmienky pre bonusy.
Úlohový progresívny systém odmeňovania zabezpečuje platbu priamymi kusovými sadzbami v medziach plnenia noriem a pri práci nad rámec noriem zvýšenými sadzbami. V tomto prípade môže byť platobný systém jeden, dva alebo viac krokov.
Nepriamy mzdový systém za kusové práce sa využíva najmä u pracovníkov zamestnaných v údržbárskych a pomocných prácach (vodiči vozidiel, nastavovači, opravári a pod.). Výška ich zárobku je priamo závislá od výkonu hlavných obsluhovaných dielní. Nepriama kusová sadzba sa vypočíta s prihliadnutím na výrobné rýchlosti obsluhovaných pracovníkov a ich počet.
Kusový systém zabezpečuje úhradu celého rozsahu prác. Náklady na všetky práce sa určujú na základe aktuálnych noriem a cien za jednotlivé prvky pracujte ich zhrnutím.
Časová mzda sa vypláca za skutočne odpracovaný čas podľa tarifnej sadzby kategórie pridelenej pracovníkovi. Časové mzdy sa delia na jednoduché časové mzdy, časové bonusové mzdy a časové mzdy s normalizovanou úlohou.
Pri jednoduchom časovom mzdovom systéme sa zárobok pracovníka vypočíta ako súčin hodinovej (dennej) mzdovej sadzby pracovníka určitej kategórie a odpracovaného času v hodinách (dňoch).
Pri časovom bonusovom systéme je výška bonusu stanovená percentom z tarifnej sadzby za prekročenie stanovených ukazovateľov a bonusových podmienok. Podmienkou pre bonusy môže byť bezchybná výroba produktov, úspora materiálu, nástrojov, mazív atď.
Mzdový systém je využívaný najmä pre manažérov, špecialistov a zamestnancov. Oficiálny plat je absolútna výška mzdy a je stanovená v súlade s vykonávanou funkciou.
Zmiešané mzdové systémy syntetizujú hlavné výhody časových a úkolových miezd a poskytujú flexibilné prepojenie miezd podniku a jednotlivých pracovníkov. Takéto systémy v súčasnosti zahŕňajú tarify.
Empirický prehľad foriem odmeňovania ukazuje, že môže byť spravodlivé na základe základných požiadaviek na systémy materiálnych stimulov, ktoré by mali byť jednoduché a zrozumiteľné pre každého zamestnanca, flexibilné (umožňujúce okamžite povzbudiť každý pozitívny výsledok práce), ekonomicky a psychologicky zdôvodnené veľkosťou a časom platieb („viac – menej často“ alebo „častejšie – menej“), správne z hľadiska ich vnímania zamestnancami, zvyšujúcim sa individuálnym a skupinovým záujmom, prepojené so súkromnými a všeobecné výsledky práce. Každý by mal vidieť „transparentnosť“ motivačného systému: k čomu môžu viesť jeho chyby, k čomu vedú úspechy.
Pri vytváraní systému materiálnych stimulov by sa malo vychádzať z princípov vyvinutých v teórii manažmentu a uplatňovaných v trhovej ekonomike:
zložitosť;
konzistencia;
regulácia;
špecializácia;
stabilita;
cieľavedomá tvorivosť.
Zastavme sa pri podstate týchto princípov.
Prvým princípom je komplexnosť. Komplexnosť naznačuje, že je potrebný komplexný prístup zohľadňujúci všetky možné faktory: organizačné, právne, technické, materiálne, sociálne, morálne a sociologické.
Organizačnými faktormi sú stanovenie určitého poriadku práce, vymedzenie právomocí, formulácia cieľov a zámerov. Ako už bolo spomenuté, správna organizácia výrobného procesu je základom pre ďalšiu efektívnu a kvalitnú prácu.
Právne faktory úzko spolupracujú s organizačnými faktormi, ktoré slúžia na zabezpečenie dodržiavania práv a povinností zamestnanca v pracovnom procese, berúc do úvahy funkcie, ktoré mu boli pridelené. Je to potrebné pre správnu organizáciu výroby a ďalšie spravodlivé stimuly.
Technické faktory znamenajú zabezpečenie personálu modernými výrobnými prostriedkami a kancelárskym vybavením. Rovnako ako organizačné, tieto aspekty sú zásadné v práci podniku.
Materiálne faktory určujú konkrétne formy materiálnych stimulov: mzdy, prémie, príplatky atď. a ich veľkosť.
Sociálne faktory zahŕňajú zvyšovanie záujmu zamestnancov poskytovaním rôznych sociálnych výhod, poskytovaním sociálnej pomoci, účasť zamestnancov na riadení tímu.
Morálne faktory predstavujú súbor opatrení, ktorých účelom je zabezpečiť pozitívnu morálnu klímu v tíme, správny výber a umiestnenie personálu, rôzne formy morálneho povzbudenia.
Fyziologické faktory zahŕňajú súbor opatrení zameraných na udržanie zdravia a zlepšenie výkonnosti zamestnancov. Tieto činnosti sa vykonávajú v súlade so sanitárnymi a hygienickými, ergonomickými a estetickými požiadavkami, ktoré obsahujú normy na vybavenie pracovísk a stanovenie racionálneho režimu práce a odpočinku.
Všetky tieto faktory by sa nemali uplatňovať jednotlivo, ale v kombinácii, čo zaručuje dobré výsledky. Práve vtedy sa výrazné zvýšenie efektivity a kvality práce stane realitou.
Princíp komplexnosti už vo svojom názve určuje vykonávanie týchto činností nie vo vzťahu k jednému alebo niekoľkým zamestnancom, ale vo vzťahu k celému tímu podniku. Tento prístup bude mať oveľa väčší efekt na úrovni celého podniku.
Druhým princípom je konzistentnosť. Ak princíp komplexnosti zahŕňa vytvorenie motivačného systému, berúc do úvahy všetky jeho faktory, potom princíp konzistentnosti zahŕňa identifikáciu a odstránenie rozporov medzi faktormi, ich vzájomné prepojenie. To umožňuje vytvárať motivačný systém, ktorý je vďaka vzájomnej koordinácii svojich prvkov vnútorne vyvážený a dokáže efektívne fungovať v prospech organizácie.
Príkladom dôslednosti môže byť systém materiálnych stimulov pre zamestnancov na základe výsledkov kontroly kvality a hodnotenia prínosu zamestnanca, to znamená, že existuje logický vzťah medzi kvalitou a efektívnosťou práce a následným odmeňovaním.
Tretím princípom je regulácia. Regulácia zahŕňa nastolenie určitého poriadku vo forme pokynov, pravidiel, nariadení a kontrolu nad ich realizáciou. V tejto súvislosti je dôležité rozlišovať medzi tými oblasťami činnosti zamestnancov, ktoré si vyžadujú prísne dodržiavanie pokynov a kontrolu ich vykonávania, od tých oblastí, v ktorých musí byť zamestnanec vo svojom konaní slobodný a môže prevziať iniciatívu. Pri vytváraní motivačného systému by predmetmi regulácie mali byť konkrétne povinnosti zamestnanca, konkrétne výsledky jeho činností, náklady na prácu, to znamená, že každý zamestnanec musí úplne rozumieť tomu, čo je zahrnuté v jeho povinnostiach a aké sú výsledky. očakávané od neho.
Regulácia obsahu práce vykonávanej zamestnancami podniku by mala riešiť tieto úlohy20:
Stanovenie práce a operácií, ktoré by mali byť pridelené zamestnancom;
Poskytovanie informácií zamestnancom, ktoré potrebujú na vykonávanie úloh, ktoré im boli pridelené;
Rozdelenie práce a operácií medzi oddelenia podniku podľa princípu racionality;
Stanovenie konkrétnych pracovných povinností pre každého zamestnanca v súlade s jeho kvalifikáciou a úrovňou vzdelania.
Regulácia náplne práce slúži na zvýšenie efektívnosti vykonávanej práce.
Dá sa teda povedať, že regulácia v oblasti stimulov zohráva veľmi dôležitú úlohu, zefektívňuje motivačný systém v podniku.
Štvrtým princípom je špecializácia. Špecializácia je pridelenie určitých funkcií a prác jednotlivým úsekom podniku a jednotlivým zamestnancom v súlade s princípom racionalizácie. Špecializácia je podnetom na zvýšenie produktivity práce, zvýšenie efektívnosti a zlepšenie kvality práce.
Piatym princípom je stabilita. Stabilita znamená prítomnosť etablovaného tímu, absenciu fluktuácie zamestnancov, prítomnosť určitých úloh a funkcií, ktorým tím čelí, a poradie, v akom sa vykonávajú. Akékoľvek zmeny, ku ktorým dôjde v práci podniku, sa musia uskutočniť bez narušenia bežného výkonu funkcií konkrétnej divízie podniku alebo zamestnanca. Len tak nedôjde k zníženiu efektivity a kvality vykonanej práce.
Šiestym princípom je cieľavedomá tvorivosť. Tu je potrebné povedať, že systém materiálnych stimulov v podniku by mal prispieť k prejavu tvorivého prístupu zamestnancov. Ide o vytváranie nových, vyspelejších produktov, výrobných technológií a dizajnov používaných zariadení či druhov materiálov a hľadanie nových, efektívnejších riešení v oblasti organizácie a riadenia výroby.
Pri vytváraní motivačného systému v podniku je potrebné dodržiavať princíp systémovej flexibility. Flexibilné motivačné systémy umožňujú podnikateľovi na jednej strane poskytnúť zamestnancovi určité garancie poberania mzdy v súlade s jeho skúsenosťami a odbornými znalosťami a na druhej strane odmeňovanie zamestnanca závisieť od jeho osobného výkonu v práci, resp. o výsledkoch podniku ako celku.
Flexibilné motivačné systémy sú v súčasnosti široko používané v cudzích krajinách s rozvinutou ekonomikou. Flexibilita v odmeňovaní sa navyše prejavuje nielen vo forme ďalších individuálnych príplatkov k mzde. Rozsah flexibilných platieb je pomerne široký. Patria sem individuálne príplatky za odpracovanú dobu, prax, úroveň vzdelania atď. a kolektívne prémiové systémy určené predovšetkým pre pracovníkov a systémy zdieľania zisku určené pre špecialistov a manažérov 21.
Podobné dokumenty
Podstata, ciele a zámery motivácie zamestnancov v organizácii. Obsahové a procesné teórie stimulácie. Analýza zahraničných skúseností s motiváciou personálu organizácie. Hlavné spôsoby, ako zlepšiť motiváciu pracovníkov v organizácii.
ročníková práca, pridaná 13.12.2014
Podstata a význam materiálnych stimulov pre prácu. Metódy na zlepšenie materiálnych stimulov pre prácu v OOO "Istochnik". Orientácia zamestnancov na dosahovanie cieľov organizácie ako hlavná úloha personálneho manažmentu. Formy odmeňovania.
semestrálna práca, pridaná 20.05.2014
Teoretické základy organizácie personálneho manažmentu podniku. Pojem a základné metódy pôrodnej stimulácie. Štúdium systému motivácie zamestnancov v podniku na príklade LLC "Raznosort", metódy materiálnych stimulov pre zamestnancov.
ročníková práca, pridaná 7.7.2010
Systém motivácie personálu podniku, metódy stimulácie personálu v obchode. Schéma motivačného procesu. Hlavné prístupy k zvyšovaniu motivačnej aktivity zamestnancov. Systém na vytváranie motivačných a stimulujúcich pracovných podmienok.
semestrálna práca, pridaná 24.10.2013
Podstata a princípy systému materiálnych stimulov, funkcie a princípy odmeňovania. Organizačná a ekonomická charakteristika podniku. Súčasný stav produkcie obilia. Organizácia práce a jej platenie v chove hovädzieho dobytka.
práca, pridané 07.05.2011
Úloha, význam a metódy motivácie a stimulácie personálu. Problémy stimulácie vysoko produktívnej práce v podniku. Rozvoj systému riadenia obchodnej kariéry ako faktora stimulácie zamestnancov. Uplatňovanie nových foriem odmeňovania.
práca, pridané 16.12.2013
Zváženie podstaty a významu stimulácie odmeňovania personálu. Štúdium hlavných foriem mzdového systému; opis zahraničných skúseností v tejto oblasti. Analýza systému stimulácie práce podniku OJSC "Pavlovský závod pomenovaný po Kirovovi".
semestrálna práca, pridaná 24.11.2014
Trh práce a jeho subjekty ako forma motivácie zamestnancov. Analýza systému motivácie a stimulácie práce zamestnancov podniku LLC "Stroymekhanizatsiya". Vytváranie podmienok pre produktívnu prácu: organizácia pracovného stimulačného a motivačného procesu.
práca, pridané 15.05.2008
Podstata pracovnej motivácie, vlastnosti jej materiálnej a nemateriálnej stimulácie. Charakteristika personálneho potenciálu podniku "Goszemkadastrsemka". Analýza systému motivácie a stimulov v podniku. Návod na optimalizáciu tejto oblasti.
práca, pridané 03.04.2014
Miesto motivácie v systéme pracovnej stimulácie. Mäkká a tvrdá stimulácia. Klasifikácia potrieb podľa G. Murrayho. Schéma motivačného procesu. Teórie motivácie: obsah; procedurálne. Metódy analýzy systému motivácie práce.