วิธีสัมภาษณ์มีความโดดเด่นด้วยการจัดองค์กรที่เข้มงวดและหน้าที่ที่ไม่เท่าเทียมกันของคู่สนทนา: นักจิตวิทยา - ผู้สัมภาษณ์ถามคำถามกับผู้ตอบแบบสอบถามในขณะที่เขาไม่ได้พูดคุยกับเขาไม่แสดงความคิดเห็นและไม่เปิดเผยส่วนตัวของเขาอย่างเปิดเผย การประเมินคำตอบของเรื่องหรือคำถามที่ถาม
งานของนักจิตวิทยาคือการลดอิทธิพลของเขาที่มีต่อเนื้อหาของคำตอบของผู้ตอบแบบสอบถามให้เหลือน้อยที่สุด และสร้างบรรยากาศที่เอื้ออำนวยต่อการสื่อสาร วัตถุประสงค์ของการสัมภาษณ์จากมุมมองของนักจิตวิทยาคือการได้คำตอบจากผู้ตอบสำหรับคำถามที่กำหนดขึ้นตามวัตถุประสงค์ของการศึกษาทั้งหมด
2. โครงสร้างการสัมภาษณ์
1. การสร้างการติดต่อ งานของผู้สัมภาษณ์คือการสร้างความประทับใจที่ดีให้กับบริษัท เพื่อให้ผู้สมัครมีโอกาสได้พักผ่อน
2. พูดคุยสั้นๆ (5-20 นาที) เกี่ยวกับบริษัท
3. การสัมภาษณ์โดยตรง: ผู้สมัครตอบคำถามและปฏิบัติงานตามสถานการณ์ได้หลายอย่าง
4. ผู้สมัครจะได้รับโอกาสในการถามคำถามกับผู้สัมภาษณ์ที่เขาสนใจ
5. ตำแหน่งงานว่างประชาสัมพันธ์ (อาจไม่มีเวทีหากผู้สมัครไม่สนใจบริษัท)
6. อภิปรายเกี่ยวกับอัลกอริทึมสำหรับการโต้ตอบเพิ่มเติม
2.2 ความแตกต่างระหว่างการสัมภาษณ์และการสัมภาษณ์
3. ประเภทของการสัมภาษณ์
ประเภทของการสัมภาษณ์
ตามระดับของการทำให้เป็นทางการ
· การสัมภาษณ์แบบมาตรฐานหรือเป็นทางการ ในการสัมภาษณ์ดังกล่าว ถ้อยคำของคำถามและลำดับคำถามจะถูกกำหนดไว้ล่วงหน้า
· การสัมภาษณ์ที่ไม่ได้มาตรฐานหรือฟรี ในการสัมภาษณ์ดังกล่าว นักจิตวิทยาควรเท่านั้น แผนทั่วไป, จัดทำขึ้นตามวัตถุประสงค์ของการศึกษา, ถามคำถามเกี่ยวกับสถานการณ์. เนื่องจากมีความยืดหยุ่น ทำให้การติดต่อระหว่างนักจิตวิทยาและผู้ตอบแบบสอบถามดีขึ้นเมื่อเทียบกับการสัมภาษณ์มาตรฐาน
· การสัมภาษณ์แบบกึ่งมาตรฐานหรือแบบเน้น เมื่อทำการสัมภาษณ์ประเภทนี้ นักจิตวิทยาจะได้รับคำแนะนำจากรายการคำถามทั้งที่จำเป็นและเป็นไปได้อย่างยิ่ง
ตามขั้นตอนการวิจัย
· สัมภาษณ์เบื้องต้น ใช้ในขั้นตอนของการศึกษานำร่อง
บทสัมภาษณ์หลัก ใช้ในขั้นตอนของการรวบรวมข้อมูลพื้นฐาน
· สัมภาษณ์ควบคุม ใช้เพื่อตรวจสอบผลการโต้เถียงและเพื่อเติมเต็มคลังข้อมูล
ตามจำนวนผู้เข้าร่วม
· การสัมภาษณ์รายบุคคล - การสัมภาษณ์ที่มีเฉพาะนักข่าว (นักจิตวิทยา) และผู้ตอบ (เรื่อง) เท่านั้นที่เข้าร่วม
· สัมภาษณ์กลุ่ม - การสัมภาษณ์ที่มีผู้เข้าร่วมมากกว่าสองคน
· การสัมภาษณ์จำนวนมาก - การสัมภาษณ์ที่มีผู้ตอบแบบสอบถามหลายแสนคนเข้าร่วม ส่วนใหญ่ใช้ในสังคมวิทยา
สัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง
สำหรับการสัมภาษณ์ประเภทนี้ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะพัฒนาคำถามพิเศษเบื้องต้นเพื่อรับข้อมูลเกี่ยวกับความสามารถของพนักงาน การปฏิบัติตามข้อกำหนดของตำแหน่ง โดยคำนึงถึงข้อมูลเฉพาะและกลยุทธ์ขององค์กร ในระหว่างการสัมภาษณ์ จะมีการตรวจสอบการต้านทานความเครียดและคุณสมบัติความเป็นผู้นำของผู้สมัคร นอกจากนี้ ในระหว่างการสื่อสาร ผู้สัมภาษณ์ได้ข้อสรุปเกี่ยวกับลักษณะส่วนบุคคลของบุคคล ให้ความสนใจกับท่าทาง การเคลื่อนไหว ท่าทางและการแสดงออกทางสีหน้าของเขา ทุกอย่างมีความสำคัญ: บุคคลสร้างเรื่องราวของเขาอย่างไร เขาพูดได้ดีเพียงใด ไม่ว่าเขาจะเปลี่ยนความสนใจได้อย่างรวดเร็วหรือไม่ ผู้สัมภาษณ์ถามคำถามที่ช่วยให้เขากำหนดความสนใจและแรงจูงใจของผู้สมัคร ศักยภาพของเขาในฐานะพนักงานในเงื่อนไขเฉพาะ ดังนั้น ในการสัมภาษณ์ประเภทนี้ คำตอบจึงมีบทบาทสำคัญ
สัมภาษณ์ความสามารถ
วัตถุประสงค์ของการสัมภาษณ์ดังกล่าวเพื่อรวบรวมข้อมูลพฤติกรรมเกี่ยวกับผู้สมัครในสถานการณ์ที่เกี่ยวข้องกับ งานในอนาคต. คำถามมีโครงสร้างในลักษณะที่แนะนำคำตอบโดยละเอียด ผู้สมัครจะถูกขอให้อธิบายเรื่องหนึ่งหรือสองเรื่องในหัวข้อเฉพาะจากประสบการณ์ที่ผ่านมา ซึ่งสำหรับผู้สัมภาษณ์จะทำหน้าที่เป็นข้อมูลเกี่ยวกับคุณลักษณะเฉพาะของบุคคล เช่น ความสามารถในการรับผิดชอบ โดยการเสนอให้พูดคุยเกี่ยวกับสถานการณ์อื่น เช่น พฤติกรรมในสภาพแวดล้อมที่ขัดแย้งหรือทำงานในสภาพที่ต้องใช้ความอดทน ผู้เชี่ยวชาญ HR ได้รับข้อมูลที่ช่วยให้คุณสามารถคาดการณ์พฤติกรรมของผู้สมัครในกรณีที่คล้ายกันในสถานที่ใหม่
สัมภาษณ์กรณี
การสัมภาษณ์ประเภทนี้เกี่ยวข้องกับชุดคำถามมาตรฐาน ซึ่งผู้สมัครแต่ละคนจะให้คำตอบของตนเอง อันที่จริงนี่คือคำอธิบายของสถานการณ์สมมติบางอย่างตามด้วยคำถามที่ส่งถึงผู้สมัคร โดยการให้คำตอบ ผู้สมัครสามารถแสดงให้เห็นถึงความเหมาะสมทางอาชีพ ความสามารถในการวิเคราะห์ ให้ความสำคัญอย่างเหมาะสม โต้ตอบกับเพื่อนร่วมงานและผู้ใต้บังคับบัญชา และค้นหาทางออกจากสถานการณ์ที่เป็นปัญหา ขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของตำแหน่งที่ว่าง สามารถให้ "กรณี" สำหรับการมีอยู่ของความคิดสร้างสรรค์ ความสามารถในการคิดนอกกรอบ
สัมภาษณ์ความเครียด
ในทางปฏิบัติ การสัมภาษณ์ประเภทนี้มักใช้กันน้อยมาก เนื่องจากเป็นทางเลือกสุดท้าย ผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากรจึงถามคำถามสองสามข้อเกี่ยวกับลักษณะ "ยั่วยุ" ด้วยตนเอง มีการฝึกสัมภาษณ์เรื่องความเครียดในกรณีที่งานไม่ได้มาตรฐาน ซึ่งเกี่ยวข้องกับความเครียดทางอารมณ์ ร่างกาย หรือทางปัญญาที่เพิ่มขึ้น ผู้เชี่ยวชาญทราบว่าเพื่อดำเนินการสัมภาษณ์ความเครียดในระดับสูง จำเป็นต้องมีการเตรียมการอย่างรอบคอบ ขอแนะนำให้เตือนผู้สมัครเกี่ยวกับประเภทของการสัมภาษณ์ที่เขาจะได้รับ ในทางปฏิบัติ ความสามารถในการ "ชกต่อย" ของบุคคลนั้นมักจะถูกทดสอบโดยความไร้ไหวพริบธรรมดา ซึ่งไม่มีส่วนเกี่ยวข้องกับวิธีการที่ใช้ความคิดอย่างมืออาชีพในการระบุการต่อต้านความเครียด
ในความเป็นจริง ผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์ไม่ควรประเมินปฏิกิริยาของผู้สมัครต่อความหยาบคาย แต่ความสามารถของเขาในการทำงาน เงื่อนไขที่ยากลำบาก. ตัวอย่างเช่น บุคคลมีความสามารถในการจัดการคนหรือไม่ และในขณะเดียวกันก็ติดตามความคืบหน้าของกรณีการผลิต หรือภายใต้แรงกดดันจากผู้จัดการ ให้ทำงานที่มีคุณภาพ ตลอดจนหาการประนีประนอมในความสัมพันธ์ที่ยากลำบากกับเพื่อนร่วมงาน ลูกค้า โดยปกติแล้ว การจำลองสถานการณ์การทำงานจริงเป็นเรื่องยาก ดังนั้นการประเมินการต่อต้านความเครียดโดยการสัมภาษณ์ในสภาพแวดล้อมที่ไม่ได้มาตรฐาน สภาพที่ไม่สะดวก การเชิญผู้สมัครหลายคนพร้อมกัน เป็นต้น
โดยทั่วไป วิธีดำเนินการสัมภาษณ์ขึ้นอยู่กับตำแหน่งเฉพาะ ความต้องการของบริษัท และทักษะของผู้สัมภาษณ์ ผลการสัมภาษณ์ขึ้นอยู่กับระดับการปฏิบัติตามของผู้สมัครกับความคาดหวังของนายจ้าง
มีมากมาย ประเภทต่างๆหรือแบบสัมภาษณ์วิจัย
- โครงสร้างหรือ สัมภาษณ์มาตรฐานหมายความว่าการออกแบบการสัมภาษณ์ถูกควบคุมโดยผู้สัมภาษณ์ เป้าหมายคือการถ่ายทอดคำถามไปยังผู้ตอบทุกคนในบริบทเดียวกัน ซึ่งหมายความว่าผู้ตอบแต่ละคนได้รับสิ่งเร้าเช่นเดียวกับคนอื่นๆ
- บทสัมภาษณ์กึ่งโครงสร้าง. คำนี้มีตัวอย่างมากมาย มักจะหมายถึงบริบทที่ผู้สัมภาษณ์มีคำถามหลายชุดที่ฝังอยู่ใน โครงการทั่วไปสัมภาษณ์ แต่ลำดับคำถามอาจแตกต่างกันไป บ่อยครั้งที่คำถามค่อนข้างกว้างกว่าปกติในการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง นอกจากนี้ ผู้สัมภาษณ์มักจะมีอิสระที่จะถามคำถามเพิ่มเติมที่ตอบสนองต่อสิ่งที่ผู้สัมภาษณ์เห็นว่าเป็นคำตอบที่สำคัญและมีความหมาย
- สัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้าง. ผู้สัมภาษณ์มักจะระบุหัวข้อหรือคำถาม ซึ่งมักเรียกว่าโครงร่างการสัมภาษณ์หรือผู้ช่วยบันทึก รูปแบบการตั้งคำถามมักจะไม่เป็นทางการ ถ้อยคำและลำดับคำถามแตกต่างกันไปในแต่ละการสัมภาษณ์
- สัมภาษณ์แบบเข้มข้น. คำนี้ใช้แทนการสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้าง ใช้คำว่า .ด้วย สัมภาษณ์ชาติพันธุ์เพื่ออธิบายรูปแบบการสัมภาษณ์ ซึ่งมีความหมายเหมือนกันกับการสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้างไม่มากก็น้อย
- สัมภาษณ์คุณภาพ. สำหรับนักทฤษฎีบางคน คำนี้หมายถึงการสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้าง แต่บ่อยครั้งคือ คำทั่วไปซึ่งครอบคลุมทั้งการสัมภาษณ์แบบกึ่งมีโครงสร้างและไม่มีโครงสร้าง
- สัมภาษณ์เชิงลึก. เช่นเดียวกับคำว่า "การสัมภาษณ์เชิงคุณภาพ" ประเภทนี้บางครั้งเรียกว่าการสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้าง แต่บ่อยครั้งจะเรียกว่าการสัมภาษณ์ทั้งแบบกึ่งโครงสร้างและไม่มีโครงสร้าง
- สัมภาษณ์เน้นๆ. คำนี้หมายถึงการสัมภาษณ์ที่ใช้คำถามปลายเปิดเป็นส่วนใหญ่เพื่อถามผู้ตอบเกี่ยวกับสถานการณ์หรือเหตุการณ์เฉพาะที่เกี่ยวข้องกับพวกเขาหรือที่สนใจของผู้วิจัย
- กลุ่มเป้าหมาย. เหมือนกับการสัมภาษณ์แบบเจาะจง แต่ผู้ตอบจะอภิปรายประเด็นเฉพาะในกลุ่ม
- สัมภาษณ์กลุ่ม. นักทฤษฎีบางคนพิจารณาว่าคำนี้มีความหมายเหมือนกันกับการสนทนากลุ่ม แต่สามารถแยกแยะความแตกต่างระหว่างกลุ่มสนทนากับสถานการณ์ที่สมาชิกในกลุ่มอภิปรายประเด็นต่างๆ ที่อาจเกี่ยวข้องกับหัวข้อหลักเพียงบางส่วนเท่านั้น
- สัมภาษณ์ประวัติช่องปาก. นี่คือการสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้างหรือกึ่งโครงสร้าง โดยให้ผู้ตอบถูกขอให้ระลึกถึงเหตุการณ์ในอดีตและไตร่ตรองถึงเหตุการณ์เหล่านั้น โดยปกติแล้วจะมีคำถามการวิจัยเฉพาะกลุ่มทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับยุคหรือเหตุการณ์เฉพาะ ดังนั้นจึงมีความคล้ายคลึงกันในการสัมภาษณ์แบบเน้นประเด็น
- สัมภาษณ์เรื่องราวชีวิต(สัมภาษณ์ชีวประวัติ). คล้ายกับการสัมภาษณ์ประวัติด้วยปากเปล่า แต่วัตถุประสงค์ของการสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้างประเภทนี้คือการรวบรวมข้อมูลภูมิหลังของผู้ตอบแต่ละคนอย่างรอบคอบ
4. สัมภาษณ์พฤติกรรม (หรือสัมภาษณ์ความสามารถ);
การสัมภาษณ์ตามพฤติกรรมเปิดโอกาสให้ได้กำหนดแนวพฤติกรรมของผู้สมัครในอนาคต เพื่อจุดประสงค์นี้ จะมีการถามคำถามเกี่ยวกับงานก่อนหน้านี้ ควรให้ความสนใจในด้านที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งที่ว่าง คำถามถูกจัดทำขึ้นในลักษณะที่ผู้สมัครต้องนำมา ตัวอย่างที่เป็นรูปธรรม: “อธิบายสถานการณ์เมื่อ…”, “ยกตัวอย่างว่า…”, “อธิบายบทบาทของคุณใน…” เป็นต้น
คำถามตัวอย่าง:
บอกเราเกี่ยวกับงานล่าสุด (ปัจจุบัน) ของคุณ
· อธิบายงานมาตรฐานที่คุณต้องแก้ไขระหว่างวันทำงานในที่ทำงานก่อนหน้านี้?
· ความสำเร็จหลักในการทำงานของคุณคืออะไร?
· อธิบายโครงการที่น่าสนใจที่สุด (ประสบความสำเร็จมากที่สุด) ที่คุณเคยมีส่วนร่วม?
บอกเราเกี่ยวกับเวลาที่คุณพบ โซลูชันที่กำหนดเองปัญหา.
อธิบายสถานการณ์ที่คุณตัดสินใจผิด
บอกฉันเกี่ยวกับความขัดแย้งในที่ทำงานและวิธีแก้ไขของคุณ
· อธิบายสถานการณ์เมื่อคุณไม่เห็นด้วยกับความคิดเห็นของผู้อื่น คุณทำอะไรเพื่อบรรลุข้อตกลง?
การสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรมใช้ได้กับผู้สมัครจากทุกสาขากิจกรรม ระหว่างสัมภาษณ์ นายหน้าจะรวบรวม ตัวอย่างพฤติกรรมที่สมบูรณ์ (FBE)จากประสบการณ์ของผู้สมัคร จากสิ่งเหล่านี้จะชัดเจน:
· สถานการณ์, ซึ่งผู้สมัครต้องเผชิญ (สถานการณ์);
· งานซึ่งยืนอยู่ต่อหน้าเขา (งาน);
· การกระทำดำเนินการโดยผู้สมัคร (การกระทำ);
· ผลลัพธ์, ผลของสถานการณ์ (ผลลัพธ์).
ส่วนประกอบเหล่านี้ง่ายต่อการจดจำโดยใช้ตัวย่อ ดาว - สการวนซ้ำ ตู่ถาม, อาการกระทำ, Rผลลัพธ์.
คำสำคัญ : ตัวบ่งชี้พฤติกรรม ความสามารถ ความสามารถ
ตัวบ่งชี้พฤติกรรม
คำอธิบายขึ้นอยู่กับตัวบ่งชี้พฤติกรรม ซึ่งเป็นองค์ประกอบที่สังเกตได้ของพฤติกรรมของบุคคล ซึ่งบ่งชี้ว่าเขามีความรู้ ทักษะ ความสามารถ ประสบการณ์และความเชื่อบางอย่าง (ซึ่งเรียกอีกอย่างว่าทัศนคติทางจิตวิทยา) กล่าวคือ พูดง่ายๆ เป็นพฤติกรรมที่ตอบคำถามของเรา สิ่งที่บุคคลสามารถทำได้และสิ่งที่เขาเชื่อ
ตัวอย่างเช่น ลองใช้ตัวบ่งชี้ "มาทำงานตรงเวลา" ดูเหมือนง่ายที่สุดที่จะทำ แต่ในความเป็นจริง เพื่อที่จะนำไปปฏิบัติ จะต้องเป็นไปตามเงื่อนไขหลายประการ บุคคลต้องทราบที่อยู่สำนักงานและตารางเวลาของวันทำการ มีทักษะหลายอย่างรวมถึงการตื่นจากนาฬิกาปลุก รู้วิธีเลือกเส้นทาง ที่จะมีประสบการณ์ในการผ่านเส้นทางนี้เนื่องจากเป็นประสบการณ์ที่ช่วยให้สามารถระบุความเสี่ยงและหลีกเลี่ยงสถานการณ์ที่ไม่คาดฝันได้ และที่สำคัญ เขาต้องเชื่อว่าการมาทำงานตรงเวลาจำเป็นและเป็นประโยชน์สำหรับตัวเขาเป็นการส่วนตัว มิฉะนั้นพฤติกรรมจะไม่ปรากฏขึ้น
ความสามารถ
โดยปกติ ในสถานการณ์ต่างๆ ขององค์กร พนักงานทุกคนจะแสดงตัวบ่งชี้พฤติกรรมจำนวนมาก ดังนั้น เพื่อเขียนคำอธิบายที่ซับซ้อนของพฤติกรรมที่ต้องการ เราเน้นสถานการณ์ โซลูชั่นที่มีประสิทธิภาพซึ่งเป็นประโยชน์ต่อองค์กร ซึ่งรวมถึงการมีส่วนร่วมในการประชุมและความประพฤติ การตัดสินใจ การสื่อสารกับเพื่อนร่วมงาน ผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา ฯลฯ การกระทำบางอย่างของคนในสถานการณ์เหล่านี้นำไปสู่ความสำเร็จ บางอย่างต้องใช้เวลาและความล้มเหลว ดังนั้นเราจึงวิเคราะห์การกระทำที่มีผลกระทบและอธิบายโดยใช้แนวทางตัวบ่งชี้
นอกจากนี้ ตัวชี้วัดยังถูกรวมเข้าเป็นกลุ่มตามหลักการบรรลุผลในด้านใดด้านหนึ่ง เช่น การสื่อสาร การคิดและการตัดสินใจ การจัดการบุคคล เป็นต้น ดังนั้นจึงได้คำอธิบายที่ซับซ้อนของการแสดงพฤติกรรมในพื้นที่หนึ่งซึ่งเรียกว่าความสามารถ
เป็นสิ่งสำคัญที่ความสามารถแต่ละอย่างมีจุดประสงค์ นั่นคือการสำแดงของมันควรสะท้อนให้เห็นเฉพาะเจาะจง กระบวนการผลิตและเป็นผลให้บันทึกหรือสร้างรายได้ให้กับบริษัท
ตัวอย่างเช่น ประสิทธิภาพของบริษัทที่พนักงานสื่อสารกันได้ดีเป็นสิ่งสำคัญ ดังนั้นเราจึงนำความสามารถของ "การสื่อสาร" มาสู่พฤติกรรมที่เอื้อต่อการแลกเปลี่ยนดังกล่าว: การพูด, การใช้คำศัพท์สาธารณะ, การถามคำถาม, การตอบคำถาม
ประเภทของความสามารถ
คำอธิบายของข้อกำหนดสำหรับพฤติกรรมของพนักงานด้วยความช่วยเหลือของตัวชี้วัดกลายเป็นว่าสะดวกและมีวัตถุประสงค์เพื่อให้ผู้สร้างค่อยๆย้ายไปยังวิธีการตามความสามารถ มาตรฐานวิชาชีพ. แบบจำลองสมรรถนะสำหรับวิศวกร ทนายความ นักบัญชี ฯลฯ กำลังเกิดขึ้น ความสามารถดังกล่าวซึ่งเกี่ยวข้องโดยตรงกับอาชีพใดอาชีพหนึ่งเรียกว่า "เทคนิค" หรือ "มืออาชีพ"
ความสามารถอีกกลุ่มหนึ่งเรียกว่า "องค์กร" ความสามารถเหล่านี้เป็นตัวกำหนดมาตรฐานสำหรับพฤติกรรมของพนักงานที่มีต่อบริษัท หัวหน้างาน ผู้ใต้บังคับบัญชา และซึ่งกันและกัน
บางครั้งใน แยกกลุ่มแยกแยะความสามารถ "ส่วนตัว" หรือ "พื้นฐาน" ที่อธิบายวิธีที่บุคคลคิดและวิธีการตัดสินใจ
ขั้นตอนต่อไปคือการรวมความสามารถเข้าไว้ในระบบเดียว ซึ่งเรียกว่าแบบจำลองสมรรถนะ
ตัวอย่างเช่น ขณะทำงานกับแบบจำลองความสามารถในการบริหารจัดการ เราพยายามอธิบายแง่มุมที่กำหนดคุณภาพของผู้นำและส่งผลต่อการทำงานของระบบรองของเขา ด้วยเหตุนี้ เราจึงระบุความสามารถดังต่อไปนี้:
การสื่อสาร;
การตั้งค่างานและรับรองการดำเนินการ
การจัดการปฏิสัมพันธ์
การมีส่วนร่วมในปฏิสัมพันธ์ การปฏิบัติตามกฎและระเบียบข้อบังคับ
คิดอย่างเป็นระบบ มีโครงสร้าง และยืดหยุ่นได้ มีคุณภาพ การตัดสินใจเชิงตรรกะ, การเรียนรู้;
ความเข้าใจและความภักดีทางธุรกิจ
การวางแผนและการพยากรณ์
ความมีจุดมุ่งหมาย ความเป็นอิสระและความรับผิดชอบ
ความริเริ่ม นวัตกรรม และการดำเนินการเมื่อเผชิญกับการเปลี่ยนแปลง
ความสามารถบางอย่างในรูปแบบนี้มีความเป็นมืออาชีพ บางส่วนเป็นความสามารถส่วนบุคคล และบางส่วนเป็นความสามารถในองค์กร จึงเป็นคำอธิบายที่ซับซ้อนของพฤติกรรมมนุษย์ซึ่งนำไปสู่ผลลัพธ์ในด้านต่างๆ
5. ความสามารถของผู้นำ
รายการที่เหมาะสมที่สุด ความสามารถในการเป็นผู้นำ
1. ความเต็มใจที่จะรับผิดชอบต่อทีม
2. ความเต็มใจที่จะรับผิดชอบต่อผลรวมแม้
ในกรณีที่ล้มเหลว
3. ความพึงพอใจของผลลัพธ์ทั่วไปต่อบุคคล
4. ทัศนคติเชิงบวกต่อผู้คน
5. การเรียนรู้ ความปรารถนาที่จะพัฒนา
6. ไม่กลัวลูกน้องที่เข้มแข็ง
7. ความสามารถและความพร้อมในการสร้างแรงบันดาลใจ
8. ความสามารถในการได้ยินผู้อื่น
9. ความเต็มใจและความสามารถในการสอนผู้อื่น
10. ผู้เชี่ยวชาญหรือผู้จัดการที่ยอดเยี่ยม
11. ความสามารถในการจัดระเบียบผู้อื่น
12. มุมมองของตัวเอง
13. ความพร้อมสำหรับการตัดสินใจที่ไม่เป็นที่นิยม
14. ต้านทานความเครียด
15. ขาดความปรารถนาที่จะยืนยันตัวเองโดยเสียค่าใช้จ่ายของผู้อื่น
6. ความสามารถของผู้จัดการ
"คุณสมบัติที่สำคัญที่สุดของผู้นำคือการได้รับการยอมรับเช่นนี้" Andre Maurois
ในการฝึกสอนแบบตัวต่อตัวกับผู้นำ หัวข้อของการเป็นผู้นำมักจะเกิดขึ้น สิ่งเหล่านี้เป็นการร้องขอสำหรับการพัฒนาความสามารถในการเป็นผู้นำ และตำแหน่งของผู้จัดการในบริษัท ทัศนคติของผู้ใต้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงานที่มีต่อเขา ขัดแย้งกับผู้นำที่ไม่เป็นทางการในหน่วยงาน นอกจากนี้ยังมีหัวข้ออื่น ๆ อีกมากมายที่ผู้จัดการใช้ในการฝึกสอน ซึ่งเกี่ยวข้องกับการเป็นผู้นำ มีเกณฑ์ที่แยกแยะผู้นำในบริษัทหรือบ่งชี้ว่าผู้จัดการมีศักยภาพในการเป็นผู้นำหรือไม่? ผมเสนอให้พิจารณาประเด็นนี้ในคอลัมน์ของวันนี้
มีคุณลักษณะมากมายในวรรณคดีที่ผู้นำควรมี พิจารณาบางส่วนของพวกเขา ได้แก่ ความสามารถพิเศษ, ทักษะการสื่อสาร, ความสามารถ, โฟกัส, ความคิดริเริ่ม, ความมั่นใจ, มีวินัยในตนเอง
1. บารมี
เสน่ห์คือเสน่ห์ความสามารถในการสร้างแรงบันดาลใจและดึงดูดผู้คน กำลังภายในและพลังงาน พลังงานเป็นทรัพยากรที่มีค่าที่สุดของผู้จัดการ (และของทุกคนด้วย) ความสำเร็จใด ๆ ขึ้นอยู่กับระดับพลังงานที่สูงของใครบางคน ดังนั้น ผู้นำจึงต้องเป็นแหล่งพลังงานสำหรับผู้อื่น
1. วางแผนว่าคุณจะฟิตอย่างไร?
2. ตัดสินใจเลือกนิสัยที่คุณต้องเปลี่ยน นิสัยไหนที่จะกำจัด และอย่างไร
3. คิดว่าช่วงเวลาใดของวันที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการรีเซ็ตสภาพจิตใจ? วิธีการใดจะช่วยคุณในเรื่องนี้เป็นการส่วนตัว?
2. ความสามารถในการสื่อสารยังแยกแยะความแตกต่างของผู้นำที่ประสบความสำเร็จและคิดเป็นหนึ่งในสามของการร้องขอการฝึกสอนผู้บริหาร อาจฟังดูแปลกที่ผู้จัดการส่วนใหญ่ไม่ทราบว่าทักษะการสื่อสารของพวกเขาส่งผลต่อระดับความเป็นผู้นำอย่างไร
เกณฑ์ ความสามารถในการสื่อสารอาจเป็นดังนี้:
- ความสามารถในการสร้างและรักษาการติดต่อ
- วาทศิลป์
- ทักษะการนำเสนอ
- ความสามารถในการฟังและได้ยิน
- ข้อเสนอแนะ
- เน้นการเข้าใจปัญหาของคู่สนทนา
งานที่จะดำเนินการในวันนี้:
1. วัดทักษะการสื่อสารของคุณจนถึงปัจจุบันโดยใช้วิธีการปรับขนาด เมื่อต้องการทำเช่นนี้ ให้ประเมินเกณฑ์ที่เสนอข้างต้นในระดับ 10 จุด
2. เลือก 1-2 ข้อที่เกี่ยวข้องมากที่สุด (เช่น ผู้ที่ได้รับคะแนนต่ำสุด) และวางแผนชุดกิจกรรมการพัฒนาในอีกไม่กี่เดือนข้างหน้า
ตัวอย่างการพัฒนากิจกรรมสำหรับทักษะ "ทักษะการปราศรัย:
- ปรับปรุงพจน์ของคุณทุกวันด้วยการออกกำลังกายยิมนาสติกประกบ
- เข้าอบรมการพูดในที่สาธารณะ
- กำหนดอย่างน้อย 4 เหตุการณ์ต่อเดือนที่คุณสามารถมอบมาสเตอร์คลาสหรือรายงาน ฯลฯ
3. ตั้งด่านตลอดระยะเวลาของสกิล
4. คิดว่าใครจะสนับสนุน (กระตุ้น) ให้คุณบรรลุเป้าหมาย
5. เริ่มดำเนินการตามแผนปฏิบัติการของคุณวันนี้
3. ความสามารถ
“ความลับของผู้นำอยู่ในการทดลองที่
ที่เขาพบเจอในชีวิตและนิสัยการแสดง
ที่เขาได้พัฒนามาเพื่อรับมือกับการทดลองเหล่านี้"
เกล ชีฮี
ความสามารถในด้านธุรกิจเป็นตัวแปรหลักของความสัมพันธ์ที่ประสบความสำเร็จ ไม่ว่าลักษณะความเป็นผู้นำอื่นๆ ของคุณจะสูงแค่ไหน คุณจำเป็นต้องมีคุณสมบัติในระดับหนึ่ง ความสามารถของผู้นำแสดงให้เห็นว่าเขามีทรัพยากรที่ตรงกับความต้องการของกลุ่มเป้าหมายหรือไม่ ทรัพยากรดังกล่าวอาจเป็นความรู้ ทักษะ ประสบการณ์ อย่าหยุดพัฒนา เรียนรู้อย่างต่อเนื่อง รับประสบการณ์ใหม่ๆ พัฒนานิสัยที่ประสบความสำเร็จ
งานที่จะดำเนินการในวันนี้:
1. กำหนดสิ่งที่คุณมีความสามารถมากที่สุด? ความสามารถเหล่านี้ทำให้คุณเป็นผู้นำในองค์กรของคุณหรือไม่?
2. มีความสามารถใดบ้างที่สามารถพัฒนาเพื่อปรับปรุงสถานะความเป็นผู้นำของคุณได้หรือไม่?
3. การดำเนินการใดที่สามารถเพิ่มลงใน "แผนพัฒนาบุคคล" สำหรับปีหน้าเพื่อเพิ่มระดับความสามารถที่จำเป็น?
4. โฟกัส
“ตั้งเป้าหมายให้ตัวเอง ได้รับการศึกษาเช่นนี้
อะไรก็ตามที่คุณสามารถทำได้ แต่แล้ว
ทำบางอย่างเพื่อพระเจ้า!"
ลี ไอเอค็อกคา
ผู้นำที่มีประสิทธิภาพคือบุคคลที่แสดงให้เห็นถึงความสำเร็จ ผลลัพธ์สูงบน ตัวอย่างของตัวเอง. ในการเป็นผู้นำเช่นนี้ คุณต้องรักษาเป้าหมายให้อยู่ในโฟกัสของการควบคุมอยู่เสมอ ลำดับความสำคัญและความเข้มข้นเป็นตัวบ่งชี้หลักของการมุ่งเน้น
คุณต้องเรียนรู้วิธีจัดลำดับความสำคัญและแก้ปัญหางานที่สำคัญจริงๆ ความรู้นี้จะนำไปสู่ผลลัพธ์สูงสุด
เพียงแต่รู้เท่านั้นยังไม่พอ แต่จำเป็นต้องทำ จดจ่อกับสิ่งที่คุณทำได้ดีที่สุดให้มากที่สุด อย่าลืมเกี่ยวกับการพัฒนาโซนใหม่ด้วย ขจัดกลยุทธ์ที่ไม่มีประสิทธิภาพออกจากชีวิตของคุณ ต่อสู้กับการเสียเวลา เพิ่มทรัพยากรสำหรับกิจกรรมต่างๆ และทำในสิ่งที่ถูกต้องในเวลาที่เหมาะสม
งานที่จะดำเนินการในวันนี้:
1. วิเคราะห์วันนี้ของคุณ กิจกรรมทั้งหมดของคุณถูกจัดประเภทเป็น "สำคัญ/เร่งด่วน" และ "สำคัญ/ไม่เร่งด่วน" หรือไม่ บางทีคุณอาจใช้เวลากับงานประจำซึ่งผลลัพธ์จะไม่ส่งผลต่อความสำเร็จของเป้าหมายที่สำคัญ แต่อย่างใด?
2. วางแผนในวันพรุ่งนี้เพื่อให้เวลาของผลผลิตสูงสุดตรงกับสิ่งที่สำคัญที่สุด
3. ลองคิดดูว่าสามารถมอบหมายฟังก์ชันใดได้บ้าง สิ่งนี้จะช่วยให้คุณมีสมาธิจดจ่อมากขึ้น และเปิดโอกาสให้ผู้ใต้บังคับบัญชาได้พัฒนาความสามารถของตน
5. ความคิดริเริ่ม
คนส่วนใหญ่มักรอคอยสถานการณ์ในชีวิตที่เหมาะสมกว่าและหวังว่าจะมีโอกาสเกิดขึ้นอย่างกะทันหัน กลวิธีดังกล่าวแทบไม่เคยนำไปสู่ความสำเร็จเลย เพราะไม่ได้ดำเนินการตามขั้นตอนใดๆ ผู้ที่มี คุณสมบัติความเป็นผู้นำจะไม่นับกรณี คนเหล่านี้สร้างสถานการณ์ที่ประสบความสำเร็จโดยการใช้ความคิดริเริ่มและใช้ประโยชน์จากโอกาสที่เหมาะสมทั้งหมด
งานที่จะดำเนินการในวันนี้:
1. ทดสอบระดับความคิดริเริ่มของคุณเอง คุณตื่นตัว ออกจากเขตสบายบ่อยแค่ไหน? หากชีวิตกลายเป็นกิจวัตร อาจคุ้มค่าที่จะเพิ่มความคิดริเริ่มและตัดสินใจว่าท้ายที่สุดแล้วคุณต้องการอะไร
2. ตอบคำถาม "ฉันต้องการอะไร" สำหรับตัวคุณเอง เขียนคำตอบ อ่านซ้ำเป็นระยะ ข้อมูลนี้มีค่ามากสำหรับคุณ เนื่องจากช่วยให้คุณกำหนดเป้าหมายให้สอดคล้องกับโอกาสที่นำเสนอ
6. ความมั่นใจในตนเองในความถูกต้องของการกระทำ– นี่คือคุณสมบัติอื่นที่ทำให้ผู้นำแตกต่าง เมื่อไร ระดับสูงความมั่นใจที่บุคคลเรียกเก็บเงินจากพวกเขาและคนรอบข้าง สื่อถึงความรู้สึกปลอดภัยแก่ผู้อื่น คนมั่นใจไม่จำกัดตัวเอง ทีมงาน องค์กรในสิ่งใด พวกเขาไม่กลัวที่จะอยู่ท่ามกลางคนที่ประสบความสำเร็จที่มีความสามารถและรู้มากกว่าตัวเอง เมื่อผู้ใต้บังคับบัญชาของผู้นำที่มีความมั่นใจบรรลุผลลัพธ์ที่สำคัญ เขารับรู้ว่านี่เป็นเครื่องยืนยันทักษะความเป็นผู้นำของเขา
หากคะแนนความเชื่อมั่นของคุณต่ำกว่าที่คุณต้องการ จำสุภาษิตที่ว่า "เราเป็นอย่างที่เราคิด" ก่อนอื่นคุณต้องเปลี่ยนขบวนการคิดและการรับรู้เชิงลบของความเป็นจริง แล้วพยายามเพิ่มความมั่นใจในตนเอง
งานที่จะดำเนินการในวันนี้:
1. พยายามศึกษาตัวเองให้มากที่สุด ให้ทำตาราง "จุดแข็ง/จุดอ่อน"
2. หากจำนวน minuses มากกว่า ลองคิดดูว่าจะเพิ่มอะไรในคอลัมน์ด้านซ้ายได้อีก ถามคนรู้จัก เพื่อนฝูง และเพื่อนร่วมงาน อย่างน้อย จำเป็นต้องทำให้ทั้งสองคอลัมน์เท่ากัน แต่จะดีกว่าถ้าจำนวนจุดแข็งมีชัย
3. ขยายตารางโดยเพิ่มคอลัมน์ Implement/Develop อธิบายว่าคุณจะใช้ your . อย่างไร จุดแข็งแต่จะพัฒนาคนอ่อนแอได้อย่างไร? ดำเนินการตามข้อมูลในตารางและความมั่นใจของคุณจะเพิ่มขึ้นหลายเท่า!
7. มีวินัยในตนเอง
“ไม่มีใครสั่งคนอื่นได้
ถ้าเขาควบคุมตัวเองไม่ได้"
วิลเลียม เพนน์
วินัยในตนเองคือความสามารถในการทำสิ่งที่คุณตั้งใจจะทำไม่ว่าอะไรจะเกิดขึ้น ความสามารถในการทำตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ทั้งๆ ที่มีอุปสรรคที่แท้จริงและสมมติขึ้น ความเกียจคร้านและอารมณ์ชั่ววูบชั่วขณะ การเพิ่มระดับความมีวินัยในตนเองเป็นเรื่องที่ขึ้นชื่อมากกว่า "ออกจากเขตสบาย" ไม่ใช่งานหนัก แต่เป็นการฝึกฝนอย่างเป็นระบบ และเช่นเดียวกับการฝึกอบรม การสร้างวินัยในตนเองอาจเป็นกระบวนการที่สนุกสนาน
งานที่จะดำเนินการในวันนี้:
1. ทดสอบเป้าหมายของคุณ พวกเขามีความหมายและเป็นที่ต้องการของคุณจริงๆหรือ? เป็นของคุณจริงๆหรือเป็นภาพสะท้อนความปรารถนาของคนอื่น
2. วิเคราะห์ว่าคุณกระจายพลังงานของคุณอย่างไร? บางทีการขาดวินัยในตนเองอาจเป็นเพียงความเหนื่อยล้าจากการกระทำที่ไม่จำเป็นมากเกินไป?
หรืออาจเป็นการสื่อสารที่ไม่มีประสิทธิภาพ การไม่สามารถพูดว่า "ไม่" หรือการต่อสู้กับ "การเสียเวลา"?
3. คิดว่าอะไรหรือใครจะสนับสนุนคุณในเส้นทางของการพัฒนาวินัยในตนเอง? คุณจะขอความช่วยเหลือจากใครได้บ้างหากความมั่นใจในตนเองของคุณลดลงในบางจุด? บางทีคุณควรมองหาการสนับสนุนจากผู้ที่แก้ปัญหาเช่นคุณ?
เทคนิคทั้ง 22 อย่างที่กล่าวมาข้างต้นเกี่ยวข้องกับการฝึกสอนไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง ความสำเร็จของเทคโนโลยีการฝึกสอนอยู่ที่การปฏิบัติจริง อย่าเลื่อนสิ่งที่คุณวางแผนไว้ ทำตามขั้นตอนแรกตั้งแต่วันนี้หลังจากอ่านบทความนี้ ออกกำลังกายให้สำเร็จ!
บทความนี้เผยแพร่พร้อมกับความคิดเห็นของเว็บไซต์ตัวแก้ไขไซต์
ทุกธุรกิจเริ่มต้นด้วยการกำหนดเป้าหมาย แนวทาง กำหนดว่าเราจะย้ายไปที่ใด ท้ายที่สุดถ้าเราไม่มี นางแบบในอุดมคติ” จากนั้นเราไม่สามารถกำหนด "ช่องว่าง" ระหว่างสิ่งที่เป็นและสิ่งที่ควรเป็นได้
ดังนั้นก่อนอื่นฉันอยากจะพูดถึง ข้อผิดพลาดทั่วไปเมื่อระบุผู้นำที่มีศักยภาพและคุณสมบัติที่เขาควรมี นี่คือตัวอย่างบางส่วนจากการปฏิบัติของบริษัทรัสเซีย
- มักจะให้สัญญาณที่เท่าเทียมกันระหว่างความคิดริเริ่มและความเป็นผู้นำ
คุณสมบัติเหล่านี้น่ายกย่องอย่างแน่นอน ยิ่งไปกว่านั้น บ่อยครั้งที่การแสดงความคิดริเริ่มนั้นไม่ได้เกิดจากแนวโน้มที่จะสร้างสรรค์มากนักเช่นเดียวกับข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานใส่ใจในสาเหตุนั้นจริงๆ แต่ ความคิดริเริ่มไม่สามารถถือเป็นคำพ้องความหมายสำหรับความเป็นผู้นำได้คุณท้ายที่สุดแล้วการเสนอความคิดบุคคลไม่ได้วางแผนที่จะรับผิดชอบในการดำเนินการ และในทางกลับกัน: ผู้นำไม่จำเป็นต้องแสดงความคิดสร้างสรรค์และความคิดริเริ่ม หน้าที่ของเขาคือสนับสนุนความปรารถนาในการสร้างสรรค์ในหมู่สมาชิกในทีมคนอื่นๆ ไม่ใช่เพื่ออะไรที่จะแยกบทบาทของผู้สร้างความคิดออกมา ซึ่งไม่จำเป็นต้องสอดคล้องกับบทบาทของผู้นำ
ตัวอย่างเช่น พนักงานในบริษัทมักคิดไอเดียใหม่ๆ เพื่อปรับปรุงขั้นตอนการทำงานของเธอ แนวคิดเกือบทั้งหมดมีความถูกต้อง เป็นไปได้ และเห็นได้ชัดว่าอาจส่งผลกระทบทางเศรษฐกิจอย่างใหญ่หลวง ฝ่ายบริหารของบริษัทเกือบตลอดเวลายอมรับและอนุมัติพวกเขา ทุกอย่างคงจะดีถ้าพนักงานคนนี้ไม่ได้รับความไว้วางใจให้เป็นผู้นำของกลุ่มในการสรุปผลและนำแนวคิดไปปฏิบัติ เธอหมดความสนใจในแนวคิดที่เสนอโดยเธออย่างรวดเร็วและเริ่มมีส่วนร่วมในสิ่งใหม่ นอกจากนี้ เธอยังไม่ใช่ผู้จัดที่ดีนัก ดังนั้นพูดง่ายๆ ก็คือ ทีมงานโครงการไม่สนับสนุน ผู้หญิงคนนั้นไวต่อการรับรู้และการประเมินเชิงลบ เนื่องจากงานไม่ค่อยดีนัก เธอจึงกังวลมาก ซึ่งลดแรงจูงใจในการริเริ่มโครงการ และที่แย่ที่สุดคือ ฝ่ายบริหารดึงข้อสรุปที่ไม่ถูกต้อง เนื่องจากงานของทีมงานโครงการไม่ได้นำไปสู่ผลลัพธ์ที่คาดหวัง การริเริ่มจึงถือว่าไม่ถูกต้อง ดังนั้น บริษัทจึงไม่ได้รับผู้นำ แต่สูญเสียผู้สร้างความคิด ทำลายความปรารถนาที่จะริเริ่ม ทั้งหมดนี้สามารถหลีกเลี่ยงได้โดยเพียงแค่ไม่ผสมความสามารถสองอย่างที่แตกต่างกัน
- กิจกรรม ความปรารถนาที่จะพิสูจน์ตัวเอง ความปรารถนาที่จะประสบความสำเร็จและการยอมรับ
ในบริษัทใดๆ ก็ตาม มีคนที่มีความทะเยอทะยาน มุ่งมั่นเพื่อการยอมรับ กระตือรือร้น และสามารถต่อสู้เพื่อการยอมรับนี้ พนักงานเหล่านี้มักจะพูดในที่ประชุม พิสูจน์ตัวเองในการฝึกอบรมและระหว่างการระดมความคิด และพวกเขาทำด้วยความจริงใจอย่างสมบูรณ์ บ่อยครั้งที่พวกเขาไม่ต้องการรับผิดชอบต่อผู้อื่นและตามกฎแล้วไม่สามารถเป็นผู้นำได้ - มันสำคัญกว่าสำหรับพวกเขา อยู่ในสายตา มากกว่าที่จะเป็นผู้นำ
- พฤติกรรมการสาธิตในกิจกรรมและการฝึกอบรมขององค์กรถือเป็นการรับรู้และประเมินผลตามความเป็นจริง
ในบริษัทหลายแห่ง โดยเฉพาะอย่างยิ่งในบริษัทตะวันตก พนักงานตระหนักดีว่ากำลังได้รับการประเมินอย่างต่อเนื่อง มีการวิเคราะห์ศักยภาพและโอกาสในการทำงานของพวกเขา น่าเสียดายที่การเติบโตของอาชีพมักถูกมองว่าเป็นแหล่งของผลประโยชน์หลายประเภท (รถยนต์ เงินเดือน สถานะ โบนัส ฯลฯ) ในเวลาเดียวกันพวกเขาไม่สนใจมากที่ผู้นำมีความรับผิดชอบมากกว่าที่เขาต้องตอบไม่เพียง แต่สำหรับตัวเอง แต่สำหรับผู้อื่นด้วย ลืมโคนและจำขนมปังขิง คนเหล่านี้มุ่งมั่น สร้างความประทับใจ เพื่อเป็นแนวทางและได้รับสิ่งที่คุณต้องการ เป็นเรื่องที่น่าสนใจที่จะเห็นว่ากิจกรรมของผู้เข้าร่วมบางคนเพิ่มขึ้นในบางครั้งเมื่อมีคนจากผู้นำปรากฏในที่ประชุม ในระหว่างการระดมความคิดหรือในเซสชันการฝึกอบรม พวกเขาเริ่มพูดในโอกาสใด ๆ มุ่งมั่นที่จะทำหน้าที่เป็นผู้จัดงาน เป็นที่ชัดเจนว่าแรงจูงใจสำหรับการกระทำดังกล่าวคือความปรารถนาที่จะแสดงตัวเอง สังเกตพฤติกรรมของผู้คนอย่างล่องหน และคุณจะสามารถแยกความปรารถนาที่จะ "เป็น" ออกจากความปรารถนาที่จะ "ปรากฏ" ได้
- พวกเขาให้สัญญาณที่เท่าเทียมกันระหว่างมืออาชีพที่ยอดเยี่ยมและผู้นำ
นี่อาจเป็นหนึ่งในข้อผิดพลาดที่พบบ่อยที่สุด อันที่จริงคุณสมบัติหลายประการที่รับรองความสำเร็จในปัจเจกบุคคล กิจกรรมระดับมืออาชีพมีความจำเป็นสำหรับผู้นำ แต่ควรจำไว้ว่าผู้นำคืออาชีพ เช่นเดียวกับนักการเงิน นักการตลาด หรือพนักงานขาย และอาชีพนี้ไม่เพียงต้องการความสามารถในการเข้าใจกระบวนการทางธุรกิจเฉพาะและไม่มากนักแต่ ทักษะการบริหารคน . ไม่นานมานี้ฉันพูดกับหัวหน้า ฝ่ายการเงินบริษัทหนึ่ง. เธอพูดถึงมาก โครงการที่น่าสนใจที่เกี่ยวข้องกับการใช้งาน SAP / R 3: "โครงการกำลังดำเนินการอย่างเต็มที่ฉันมีงานใหญ่ต่อหน้าฉัน ... และพวกเขาทั้งหมดไปกับคำถามโง่ ๆ ของพวกเขาและทำให้ฉันไขว้เขวจากคดีนี้" คุณเข้าใจไหมว่าพวกเขาเป็นใคร? แน่นอน ลูกน้อง นางเอกของตอนนี้คือมืออาชีพที่แข็งแกร่งมาก แต่เธอคือลีดเดอร์หรือเปล่า?
- การทดแทนแนวคิดของ "ผู้นำ" และ "หัวหน้าผู้เชี่ยวชาญ"
สถานการณ์นี้คล้ายกับสถานการณ์ก่อนหน้านี้ ความแตกต่างคือในที่นี้เราไม่ได้พูดถึงการเลือกผู้สมัครรับตำแหน่งผู้บริหาร แต่เกี่ยวกับตำแหน่งของเขา ในบาง บริษัท พวกเขาอนุมัติและต้องการหัวหน้าแผนกอย่างแรกคือไม่ต้องจัดการและประสานงานงานของผู้ใต้บังคับบัญชา แต่ ความสามารถในการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงาน . เป็นผลให้ผู้นำเริ่มประเมินตัวเองว่าเป็นมืออาชีพก่อนอื่นจากผลลัพธ์ของแต่ละบุคคลและจากผลลัพธ์ของผู้ใต้บังคับบัญชาเท่านั้นและบางครั้งก็ลืมไป บางครั้งสิ่งนี้แปลเป็นการแข่งขันระหว่างผู้จัดการและพนักงานของเขา: เขาภูมิใจที่เขาทำงานได้ดีกว่าพวกเขา และแรงจูงใจในการพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชาลดลงทั้งโดยสมัครใจหรือไม่สมัครใจ
แบบจำลองสมรรถนะความเป็นผู้นำ
เมื่อเข้าใจถึงสิ่งที่ควรหลีกเลี่ยงแล้ว มาดูสิ่งที่ต้องต่อสู้เพื่อและวิธีกำหนดรูปแบบความสามารถในการเป็นผู้นำ องค์ประกอบของความสำเร็จในทุกกิจกรรมคือ สามารถ + ต้องการ . ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องพิจารณาว่าช่วงเวลาใดที่เกี่ยวข้องกับแรงจูงใจและลำดับความสำคัญของบุคคลนั้นเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อพิจารณาว่าเขาเป็นผู้นำในอนาคต
สิ่งหลัก คือความเต็มใจและปรารถนาที่จะเป็นผู้นำ ความปรารถนาที่จะเป็นผู้นำคน การแยกแรงจูงใจในการสร้างอาชีพออกจากความต้องการทดแทนเป็นสิ่งสำคัญมาก (โดยเฉพาะรายได้ที่มากขึ้น งานที่น่าสนใจ สถานะ และอื่นๆ อีกมากมาย ซึ่งในสายตาของหลายๆ คนมีความสัมพันธ์กับตำแหน่งสูง) บ่อยครั้งที่เราเจอคนที่พูดถึงความปรารถนาที่จะเติบโตในอาชีพการงาน แต่บ่อยครั้งที่คนไม่ต้องการการเติบโตในอาชีพไม่ใช่ตำแหน่งผู้นำ แต่ต้องการทดแทน อย่างไรก็ตาม มีอีกกลุ่มหนึ่งที่ไม่ต้องการการเติบโตของอาชีพ แต่พวกเขาก็ละอายใจที่จะยอมรับมัน พวกเขามองว่าการละทิ้งอาชีพนั้นเทียบเท่ากับการยอมรับว่าพวกเขาไม่ต้องการพัฒนา นอกจากนี้ แรงจูงใจ ลำดับความสำคัญ และความชอบของบุคคลสามารถเปลี่ยนแปลงได้ตลอดหลายปี ดังนั้นคุณไม่ควรเลิกคบใครถ้าเขา "ทำได้ แต่ไม่ต้องการ" ในขณะนี้ จำเป็นต้องกลับไปที่การประเมินแผนที่แรงจูงใจของเขาหลังจากผ่านไประยะหนึ่งเช่นหลังจากหกเดือนหรือหนึ่งปี แต่ถ้าเขามีประสบการณ์ใด ๆ การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในชีวิตหรือการทำงาน
เงื่อนไขแรกของแรงจูงใจ: บุคคลต้องมุ่งมั่นที่จะจัดการคนและเป็นผู้นำอย่างแท้จริง มันสำคัญมากที่จะต้องแน่ใจว่าผู้สมัครที่เป็นผู้นำมีความเข้าใจที่ถูกต้องเกี่ยวกับบทบาทและหน้าที่ของผู้นำ บ่อยครั้ง เมื่อวิเคราะห์ความเป็นไปได้ของการเลื่อนตำแหน่งพนักงานเป็นตำแหน่งอาวุโสและสัมภาษณ์ผู้สมัครจากภายนอกที่กำลังมองหาตำแหน่งที่สูงขึ้น เราได้พบกับคนที่ปรารถนาจริงๆ การเติบโตของอาชีพเกี่ยวกับการจัดการคนอย่างแม่นยำ แต่ในความเป็นจริง พวกเขาบิดเบือนอัตราส่วนของข้อดีและข้อเสียของงานใหม่นี้สำหรับตนเอง ส่วนใหญ่มองเห็นข้อดี โดยไม่รู้ว่าข้อเสียและข้อผิดพลาดอะไรรอพวกเขาอยู่ที่แห่งใหม่ เป็นที่ชัดเจนว่าเราเห็นสิ่งที่เราต้องการเห็น นอกจากนี้ ทัศนคติแบบเหมารวม เช่น “อาชีพเป็นเกณฑ์” คนที่ประสบความสำเร็จไม่ได้ประกอบอาชีพ - หมายความว่าคุณไม่มีค่าอะไรเลย” และอื่น ๆ เมื่อวิเคราะห์ความเป็นไปได้ในการเลื่อนตำแหน่งพนักงาน เป็นสิ่งสำคัญมากที่จะต้องแน่ใจว่าเขาเข้าใจสิ่งที่รอเขาอยู่และต้องการจริงๆ อย่างถูกต้อง หากความคิดของเขาผิดพลาด ก็ควรแก้ไข และบุคคลนั้นควรได้รับข้อมูลที่สมบูรณ์หรือถูกต้องมากขึ้น
เงื่อนไขที่สอง: ผู้สมัครเป็นผู้ถือค่านิยมองค์กรหรืออย่างน้อยความเชื่อของเขาก็ไม่ขัดแย้งกับพวกเขา
สิ่งที่แก้ไขและพัฒนาได้
มีความสามารถที่สามารถพัฒนาหรือพัฒนาอย่างมีนัยสำคัญผ่านการศึกษา การฝึกอบรม การให้คำปรึกษา (ส่วนใหญ่เป็นทักษะ) และมีความสามารถที่สามารถเปลี่ยนแปลงได้ผ่านอิทธิพลของการจัดการ แต่เราต้องตระหนักด้วยว่าผู้ใหญ่ที่เป็นผู้ใหญ่ซึ่งมีความคิดเกี่ยวกับโลกของตัวเอง ความสามารถ ความโน้มเอียงและความเชื่อของตัวเอง แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะสร้างใหม่ อย่างน้อยก็ด้วยวิธีที่ใช้ได้ในธุรกิจ ลองพิจารณาว่าความสามารถในการเป็นผู้นำประเภทใดที่อยู่ในประเภทที่พัฒนาและแก้ไขได้ง่าย ซึ่งเปลี่ยนแปลงไม่ได้และสามารถแก้ไขได้ แต่จะยากหรือยาวนาน
- ความเต็มใจที่จะรับผิดชอบต่อทีมในกรณีส่วนใหญ่ ความสามารถนี้ไม่สามารถพัฒนาได้ แม้ว่า แน่นอน มันสามารถถูกกระตุ้นโดยปัจจัยอื่น ๆ (การประเมินภายนอก, การยอมรับ, เงิน) แต่จากนั้น คุณจะต้องให้ความสนใจกับปัญหานี้มากเกินไป และรักษาสถานการณ์อย่างต่อเนื่อง ควบคุม.
- ความเต็มใจที่จะรับผิดชอบต่อผลรวมแม้ในกรณีที่เกิดความล้มเหลวเป็นการยากที่จะพัฒนาปัจจัยนี้ แต่ถ้าคุณมีความรับผิดชอบต่อผลลัพธ์ส่วนบุคคลที่เป็นแบบอย่างของพฤติกรรม คุณสามารถเปลี่ยนกระบวนทัศน์ได้ จะใช้เวลาค่อนข้างนานอิทธิพลการบริหาร
- การตั้งค่าสำหรับผลลัพธ์โดยรวมมากกว่าบุคคลสามารถแก้ไขได้ง่ายด้วยระบบแรงจูงใจที่มีความสามารถและการเสริมแรงอย่างต่อเนื่อง ในการทำเช่นนี้ คุณต้องรู้แผนที่ของแรงจูงใจของบุคคลใดบุคคลหนึ่ง
- ทัศนคติเชิงบวกต่อผู้คนหากเรากำลังพูดถึงทัศนคติต่อผู้คนโดยทั่วไป และไม่ใช่ต่อบุคคลใดบุคคลหนึ่ง ในความเห็นของเรา ความสามารถในผู้ใหญ่นี้ไม่สามารถแก้ไขได้
- การเรียนรู้ความปรารถนาที่จะพัฒนามันพัฒนาได้ค่อนข้างง่ายหากไม่ขัดแย้งกับความสามารถตามธรรมชาติ เป็นมูลค่าการประเมินว่าพื้นที่ที่จะต้องพัฒนาใกล้เคียงกับความชอบตามธรรมชาติของบุคคลมากน้อยเพียงใด
- ไม่กลัวลูกน้องที่เข้มแข็งส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับทิศทางที่มีต่อผลลัพธ์โดยรวมและความมั่นใจในตนเอง ในกรณีส่วนใหญ่ ความเชื่อมั่นใน กองกำลังของตัวเองสามารถเพิ่มขึ้นได้ด้วยการดำเนินการจัดการที่มีความสามารถ
- ความสามารถและความเต็มใจที่จะสร้างแรงบันดาลใจส่วนหนึ่ง - ของกำนัลจากธรรมชาติส่วนหนึ่งสามารถสอนได้
- ความสามารถในการฟังผู้อื่นมากขึ้นอยู่กับความปรารถนาที่จะได้รับความสามารถนี้ มีบทบาทในการบริหาร ค่านิยม วัฒนธรรมองค์กร. ด้านที่สองคือชุดทักษะบางอย่าง (ความสามารถในการแยกข้อเท็จจริงออกจากสมมติฐาน ความสามารถในการได้ยินโดยไม่คาดเดาเจตนาของบุคคล ฯลฯ) ซึ่งสามารถสอนผ่านการให้คำปรึกษาหรือระหว่างการฝึกอบรมเพื่อพัฒนาทักษะการสื่อสาร
- ความเต็มใจและความสามารถในการสอนผู้อื่นความสามารถเป็นเรื่องยากที่จะได้รับ เนื่องจากต้องใช้ความอดทน ไหวพริบ วาจาที่ดี ความสามารถในการเชื่อมโยงระดับความรู้ของตนเองกับระดับความรู้ของนักเรียน ความสามารถในการอธิบาย รวบรวม และให้ข้อเสนอแนะ ด้วยการสื่อสารที่ดีและทักษะการนำเสนอที่ดี ความสามารถในการโน้มน้าวใจและโน้มน้าวใจ ความสามารถนี้สามารถพัฒนาได้ค่อนข้างง่าย ในกรณีอื่นๆ เป็นเรื่องยากหรือแทบจะเป็นไปไม่ได้เลย
- ผู้เชี่ยวชาญหรือผู้จัดการที่ยอดเยี่ยมหากคุณมีความสามารถที่จำเป็นและต้องการเป็นผู้นำและผู้นำ การพัฒนาด้วยความช่วยเหลือจากการให้คำปรึกษาและการฝึกอบรมจะค่อนข้างง่าย
- ความสามารถในการจัดระเบียบผู้อื่นทักษะที่สามารถรับได้ค่อนข้างเร็วและมีประสิทธิภาพ สิ่งสำคัญคือความปรารถนาที่จะได้รับมัน
- มุมมองของตัวเองทักษะนี้แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะพัฒนาเพื่อ เวลาอันสั้น. การขาดมุมมองของตัวเองตามกฎแล้วมีความเกี่ยวข้องกับการดึงดูดการอ้างอิงภายนอก คุณสามารถเปลี่ยนข้อมูลอ้างอิงได้ แต่จะใช้เวลาอย่างน้อยหนึ่งปี มันแย่กว่านั้นถ้าการขาดความคิดเห็นของตัวเองเกิดจากความไร้ยางอาย - สิ่งนี้ไม่เหมาะกับผู้นำเลย
- พร้อมสำหรับการตัดสินใจที่ไม่เป็นที่นิยมมันเปลี่ยนแปลงในระดับของอิทธิพลการบริหาร แรงจูงใจ และแรงจูงใจในตนเอง ข้อยกเว้นคือการอ้างอิงภายนอกที่เด่นชัด
- ต้านทานความเครียดแทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะแก้ไขเมื่อมีปฏิกิริยาตอบสนองต่อความเครียด แต่ความเครียด (ที่มาของความเครียด) และพฤติกรรมหลังความเครียดสามารถแก้ไขได้
- ขาดความปรารถนาที่จะยืนยันตัวเองโดยเสียค่าใช้จ่ายของผู้อื่นมีหรือไม่มี. เป็นไปไม่ได้ที่จะโน้มน้าวและพัฒนา
- 1. ความเต็มใจที่จะรับผิดชอบต่อทีม
- 2. ความเต็มใจที่จะรับผิดชอบต่อผลรวมแม้ในกรณีที่ล้มเหลว
- 3. ความพึงพอใจของผลลัพธ์ทั่วไปต่อบุคคล
- 4. ทัศนคติเชิงบวกต่อผู้คน
- 5. การเรียนรู้ ความปรารถนาที่จะพัฒนา
- 6. ไม่กลัวลูกน้องที่เข้มแข็ง
- 7. ความสามารถและความพร้อมในการสร้างแรงบันดาลใจ
- 8. ความสามารถในการได้ยินผู้อื่น
- 9. ความเต็มใจและความสามารถในการสอนผู้อื่น
- 10. ผู้เชี่ยวชาญหรือผู้จัดการที่ยอดเยี่ยม
- 11. ความสามารถในการจัดระเบียบผู้อื่น
- 12. มุมมองของตัวเอง
- 13. ความพร้อมสำหรับการตัดสินใจที่ไม่เป็นที่นิยม
- 14. ต้านทานความเครียด
- 15. ขาดความปรารถนาที่จะยืนยันตัวเองโดยเสียค่าใช้จ่ายของผู้อื่น
บ่อยครั้งในการฝึกอบรมเกี่ยวกับศักยภาพการจัดการ การรับรอง และการบริหารงานบุคคล ฉันขอให้ผู้เข้าร่วมกำหนดความสามารถที่ผู้นำต้องการโดยอิสระ โดยปกติผู้เข้าร่วมจะกล่าวถึงข้อกำหนดมากมายที่เราเพิ่งพูดถึง แต่ในขณะเดียวกันพวกเขาลืมสิ่งที่สำคัญมากอย่างหนึ่ง จุดสำคัญ. ฉันจะพยายามสาธิตสิ่งนี้ด้วยตัวอย่าง
พนักงานบัญชีคนหนึ่ง มืออาชีพที่ดีโดยไม่คาดคิดเลยในการฝึกอบรมที่พัฒนาความสามารถในการสื่อสารและทักษะการทำงานเป็นทีม เธอได้แสดงตนว่าเป็นผู้นำที่สดใสและมีเสน่ห์ เรื่องราวนี้เกิดขึ้นซ้ำแล้วซ้ำอีกในกิจกรรมองค์กรหลายงาน เป็นผลให้เธอได้รับข้อเสนอให้เป็นหัวหน้าส่วน ทุกอย่างเป็นไปด้วยดี แต่หลังจากนั้นไม่นานปัญหาก็เริ่มขึ้น เธอสามารถรับมือกับบทบาทนี้ได้ค่อนข้างประสบความสำเร็จ แต่ครอบครัวของเธอมีความสำคัญ ดังนั้นเธอจึงพยายามลดความพยายามของเธอให้น้อยที่สุดและไม่อยู่ที่ทำงาน น่าเสียดายที่ตำแหน่งผู้นำต้องใช้ความพยายามมากขึ้นและใช้เวลามากขึ้น รวมทั้งต้องอยู่ดึกหลังเลิกงาน ... ส่งผลให้เธอกลับสู่ตำแหน่งเดิมอย่างมีความสุข ทุกอย่างจบลงด้วยดี แต่โดยส่วนใหญ่ ผู้นำที่ล้มเหลวจะถูกขัดขวางไม่ให้ออกจากตำแหน่งสูงด้วยความทะเยอทะยาน ส่งผลให้บริษัทสูญเสีย พนักงานที่ดีและผู้นำไม่ได้มาจากมัน
ในอีกกรณีหนึ่ง ตัวเขาเองปฏิเสธบทบาทของหัวหน้าแผนกของบริษัทที่ดำเนินงานด้านโทรคมนาคม ผู้สมัครระดับผู้บริหารที่มีความสามารถเกือบทั้งหมดเหล่านี้กล่าวว่า “ฉันตระหนักดีว่าในฐานะผู้นำ ฉันต้องทุ่มเทเวลาและพลังงานทั้งหมดในการทำงาน ด้วยเหตุนี้ ฉันจะหยุดเติบโตอย่างมืออาชีพ และไม่เหมาะกับสิ่งนี้ ฉัน."
คุณคงเดาได้แล้วว่าเหตุใดฉันจึงเล่าเรื่องสองเรื่องนี้ องค์ประกอบของความสำเร็จในทุกกิจกรรมคือ CAN + WANTS เราได้พูดคุยกันในหัวข้อ "อาจจะ" แล้ว ตอนนี้สิ่งสำคัญคือต้องกำหนดช่วงเวลาที่เกี่ยวข้องกับแรงจูงใจและลำดับความสำคัญของบุคคล เพื่อพิจารณาว่าเขาเป็นผู้นำในอนาคต
สิ่งสำคัญคือความพร้อมและความปรารถนาที่จะเป็นผู้นำความปรารถนาที่จะเป็นผู้นำผู้คน การแยกแรงจูงใจในการสร้างอาชีพออกจากความต้องการทดแทนเป็นสิ่งสำคัญมาก (โดยเฉพาะรายได้ที่มากขึ้น งานที่น่าสนใจ สถานะ และอื่นๆ อีกมากมาย ซึ่งในสายตาของหลายๆ คนมีความสัมพันธ์กับตำแหน่งสูง) บ่อยครั้งที่ฉันเจอคนที่พูดถึงความปรารถนาที่จะเติบโตในอาชีพการงาน แต่ในประมาณครึ่งหนึ่งของกรณี (และอาจจะบ่อยกว่านั้น) บุคคลไม่ต้องการการเติบโตของอาชีพ ไม่ใช่ตำแหน่งผู้นำ แต่ต้องการทดแทน แต่มีอีกกลุ่มหนึ่งที่ไม่ต้องการการเติบโตของอาชีพ แต่พวกเขาก็ละอายใจที่จะยอมรับมัน พวกเขามองว่าการละทิ้งอาชีพนั้นเทียบเท่ากับการยอมรับว่าพวกเขาไม่ต้องการพัฒนา จริงๆแล้วมันไม่ใช่ แต่คุณจะยังทราบได้อย่างไรว่าคนๆ หนึ่งต้องการอาชีพแทน หรือเขาแค่ละอายใจที่จะปฏิเสธตำแหน่งที่เสนอ? เราจะกลับมาที่ประเด็นนี้เมื่อเราพูดถึงการประเมินความสามารถในการเป็นผู้นำ
นอกจากนี้ อย่าลืมว่าแรงจูงใจ ลำดับความสำคัญ และความชอบของบุคคลสามารถเปลี่ยนแปลงได้ตลอดหลายปีที่ผ่านมา ดังนั้นคุณไม่ควรยุติคนๆ หนึ่งถ้าเขา "ทำได้ แต่ไม่ต้องการ" ในขณะนี้ มีความจำเป็นต้องกลับไปที่การประเมินแผนที่แรงจูงใจของเขาหลังจากผ่านไประยะหนึ่ง เช่น หลังจากหกเดือนหรือหนึ่งปี แต่ถ้าเขาได้รับการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในชีวิตหรือการทำงานของเขา
เงื่อนไขแรกของแรงจูงใจ: บุคคลต้องมุ่งมั่นที่จะจัดการคนและเป็นผู้นำอย่างแท้จริง มันสำคัญมากที่จะต้องแน่ใจว่าผู้สมัครที่เป็นผู้นำมีความเข้าใจที่ถูกต้องเกี่ยวกับบทบาทและหน้าที่ของผู้นำ บ่อยครั้ง เมื่อวิเคราะห์ความเป็นไปได้ของการเลื่อนตำแหน่งพนักงานสู่ตำแหน่งอาวุโสและสัมภาษณ์ผู้สมัครจากภายนอกที่กำลังมองหาตำแหน่งที่สูงขึ้น ฉันได้พบกับคนที่ปรารถนาจะเติบโตในอาชีพอย่างแท้จริงในฐานะการบริหารคน แต่ในความเป็นจริง พวกเขาบิดเบือนความสมดุลของผู้เชี่ยวชาญและ ข้อเสียของตำแหน่งใหม่นี้สำหรับตัวเอง การทำงาน. อย่างที่คุณอาจเดาได้ คนส่วนใหญ่มองเห็นข้อดี โดยไม่รู้ว่าข้อเสียและข้อผิดพลาดอะไรรอพวกเขาอยู่ในที่ใหม่ เห็นได้ชัดว่าเราเห็นสิ่งที่เราต้องการเห็น นอกจากนี้ ทัศนคติที่มีอยู่ทั่วไปเช่น "อาชีพเป็นเกณฑ์สำหรับคนที่ประสบความสำเร็จหากคุณไม่ได้ทำอาชีพคุณก็ไม่มีค่าอะไร" และสิ่งที่คล้ายคลึงกัน เล่นบทบาทของพวกเขา เมื่อวิเคราะห์ความเป็นไปได้ในการเลื่อนตำแหน่งพนักงาน เป็นสิ่งสำคัญมากที่จะต้องแน่ใจว่าเขาเข้าใจสิ่งที่รอเขาอยู่และต้องการจริงๆ อย่างถูกต้อง หากความคิดของเขาผิดพลาด ก็ควรแก้ไขและให้ข้อมูลที่สมบูรณ์หรือถูกต้องแก่บุคคลนั้นมากขึ้น
เงื่อนไขที่สอง: ผู้สมัครเป็นผู้ยึดถือค่านิยมองค์กร หรืออย่างน้อยความเชื่อของเขาก็ไม่ขัดแย้งกับค่านิยมเหล่านั้น เราจะพิจารณาปัญหานี้อย่างเจาะจงมากขึ้นเมื่อเราพูดถึงลักษณะเฉพาะของแบบจำลองสมรรถนะความเป็นผู้นำที่สัมพันธ์กับองค์กรใดองค์กรหนึ่ง
สิ่งที่ไม่ได้กล่าวใน โลกสมัยใหม่เกี่ยวกับความสามารถในการเป็นผู้นำ ความสามารถพิเศษ เสียงที่ใช่ พลังที่แข็งแกร่ง การมีอยู่ของตรรกะทางธุรกิจ การต่อต้านความเครียด ความสามารถในการเจรจาและผลักดันตำแหน่งของตน ความสามารถในการจัดระเบียบผู้คนและกระบวนการ วางแผนและควบคุม ของขวัญแห่งการโน้มน้าวใจ และ เร็ว ๆ นี้.
แต่เวลากำลังเปลี่ยนแปลง ดังนั้นความต้องการความสามารถที่เป็นที่ต้องการของผู้นำก็เปลี่ยนไปเช่นกัน ความเป็นผู้นำสิ้นสุดที่จะเป็นเผด็จการ รูปแบบของผู้นำที่ถือธงไว้ข้างหน้าบนหลังม้าขาว ชี้ไปข้างหน้าด้วยมือของเขา ตัดสินใจทั้งหมดด้วยตัวเอง เป็นผู้นำคอลัมน์ด้วยตัวเขาเอง ล้าสมัยอย่างสิ้นหวัง ความเป็นผู้นำนี้ไม่คำนึงถึงศักยภาพของผู้ที่ปฏิบัติตาม แนวโน้มทั่วไปของมนุษยชาติคือทุกคนต้องการแสดงความเป็นตัวของตัวเองมากขึ้นเรื่อยๆ และไม่ค่อยพร้อมที่จะติดตามคนอื่นอย่างสุ่มสี่สุ่มห้า
ผู้นำบริการและสนับสนุนเป็นฟีเจอร์ใหม่ที่ทุกวันนี้มักจะให้ผลลัพธ์คุณภาพที่แตกต่าง! ผลลัพธ์ที่ได้มาจากการมีส่วนร่วมในกระบวนการ จำนวนมากผู้คน – การมีส่วนร่วมทางร่างกาย สติปัญญา และจิตใจ พวกเขาคือผู้ที่ทำงานโดยตรงสร้างผลลัพธ์ที่รู้ดีที่สุดว่าจะปรับปรุงอย่างไร งานของผู้นำคือรักษา ทิศทางทั่วไปไม่แทรกแซง เคลียร์เส้นทาง ให้ทุกคนในทีมพิสูจน์ตัวเองถึงขีดสุด
นี่คือสิ่งที่ผมเสนอในฐานะผู้นำที่ต้องมีซึ่งมีความเกี่ยวข้องในปัจจุบัน
1. มีวิสัยทัศน์
นี่คือความสามารถหลักในความคิดของฉัน ความสามารถในการเห็นภาพผลลัพธ์สุดท้ายที่จุดเริ่มต้นของเส้นทาง เพื่อให้เข้าใจว่ามีลักษณะอย่างไร ทำหน้าที่อะไร หรือให้ใคร ประโยชน์ต่อผู้คนคืออะไร แนวคิดหลักคืออะไร
สิ่งนี้ช่วยให้คุณไปถึงผลลัพธ์และบรรลุเป้าหมายได้อย่างสม่ำเสมอ
มันเกี่ยวกับใคร ผู้กำกับ โรงเรียนประถมศึกษา, หัวหน้ากลุ่มนักท่องเที่ยว หรือการสนทนาเกี่ยวกับบริษัทขนาดใหญ่และผู้นำของบริษัท เป็นสิ่งสำคัญที่บุคคลนี้มีภาพที่ชัดเจนเกี่ยวกับสิ่งที่เขาต้องการบรรลุในหัวของเขา และฉันไม่ได้พูดโดยเปล่าประโยชน์ว่านี่ไม่ใช่คำอธิบาย แต่เป็นรูปภาพ เพราะเป็นช่วงการมองเห็น การมีอยู่ของภาพที่ประสานความเข้าใจอย่างลึกซึ้งที่สุด
2. ความสามารถในการมีส่วนร่วมกับเรื่องราวในวิสัยทัศน์ของคุณและเรียกเก็บเงินจากผู้อื่น
การแสดงภาพด้วยวาจาที่แต่งขึ้นในเรื่องราวที่มีจุดเริ่มต้น ความต่อเนื่อง ความน่าสนใจและการผจญภัยภายในเป็นของตัวเอง การลื่นไหลไปสู่บทสรุป - มันสำคัญมากที่จะต้องสร้างแรงจูงใจในการเข้าร่วมแต่ละคนในแต่ละคน เมื่อมีบางสิ่งในเรื่องนี้ที่สัมผัสบุคคล เรื่องนี้จะกลายเป็นส่วนหนึ่งของเขา เรื่องราวถูกเล่าขาน เต็มไปด้วยรายละเอียด แม้แต่ในตำนานเล็กน้อย บริษัทที่มีเรื่องราวเล่าขานจากพนักงานถึงลูกจ้างว่าเจ้าของธุรกิจเริ่มธุรกิจอย่างไร เขาขายอพาร์ตเมนต์อย่างไร ถูกทิ้งให้ไร้บ้าน กำลังจะปิดตัวไปหลายปี เขาประกอบทีมอย่างไร เขามีความสมดุลอย่างไร ขอบของความอยู่รอด ความพยายามอย่างค่อยเป็นค่อยไปเพื่อความสำเร็จและเงิน จะอยู่ในเขตปั่นป่วนรู้สึกแข็งแกร่งขึ้น
พนักงานของบริษัทจะมีสิ่งที่ต้องพึ่งพา พวกเขารู้ว่ามีช่วงเวลาที่ยากลำบาก แต่นี่ไม่ใช่ตลอดไป ผู้นำของพวกเขาจะจัดการกับพวกเขา
3. ความสม่ำเสมอ ความมุ่งมั่นต่อวิสัยทัศน์ แสดงให้เห็นในการกระทำ
“ฉันเป็นตัวอย่างอะไร” คุณสามารถพูดซ้ำกับผู้คนได้บ่อยครั้งว่าคุณคิดว่าอะไรถูกต้องและไม่ถูกต้อง พวกเขาควรปฏิบัติตนอย่างไร แต่ในความเป็นจริง พวกเขาจะทำแบบเดียวกับที่คุณทำ หากคุณพูดมากเกี่ยวกับค่านิยมและละเมิดด้วยตัวเอง ต้องแน่ใจว่าคนอื่นจะไม่เชื่อคุณในสิ่งอื่นๆ
โดยการแสดงความเคารพต่อพนักงานเป็นค่านิยมที่สำคัญ และในขณะเดียวกันก็พูดคุยถึงการซ้อมรบและกลวิธีบงการลับหลัง เป็นการส่งข้อความที่ชัดเจนถึงทุกคนว่า "ฉันคือสิ่งที่ฉันทำ ไม่ตรงกับที่ฉันพูด ฉันไว้ใจไม่ได้" คุณทำอะไรไม่ได้อีกแล้ว เท่านี้ก็เพียงพอแล้วที่จะทำลายความไว้วางใจ
4. ความสามารถในการมองเห็นโอกาสและไม่ยึดติดกับปัญหาและอุปสรรค
ลักษณะการประกอบการที่โดดเด่นด้วยการขาดความเชื่อที่จำกัด ผู้นำเช่นนี้มักพูดซ้ำ: "ทุกสิ่งเป็นไปได้!", "สิ่งที่เป็นไปไม่ได้เป็นไปได้!", "ไม่มีสิ่งใดที่เป็นไปไม่ได้สำหรับคนฉลาด!" สโลแกนเหล่านี้ช่วยให้ทีมพัฒนาจิตวิญญาณที่คุณสามารถนำปัจจัยต่างๆ มาสู่เขตอิทธิพลของคุณได้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ โดยไม่ต้องยอมจำนนต่อการล่อลวงที่จะพูดว่า "ไม่มีอะไรที่ทำได้!"
5. การกระทำอย่างต่อเนื่อง
ผู้นำไม่หยุดนิ่ง เขาก้าวไปข้างหน้า เขาไม่เพียงแค่สร้างวิสัยทัศน์เท่านั้น แต่เขายังทำตามขั้นตอนทุกวันเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย นี่ไม่ได้หมายความว่าเขาทำทุกอย่างด้วยตัวเอง แต่เขาลงมือทำ ในภาษาของ Yitzhak Adizes สิ่งนี้เรียกว่า "การสร้างผลลัพธ์"
6. ความสามารถในการอยู่ในวงกลมแห่งอิทธิพลและไม่อยู่ในวงกลมแห่งความกังวล (ตาม Stephen Covey) การจัดลำดับความสำคัญที่ถูกต้อง
จากมุมมองของการทำงานเป็นทีม อาจมีการตีความที่นี่ หากมีสิ่งใดผิดพลาด ผู้นำจะเคลื่อนเข้าสู่วงกลมแห่งอิทธิพล เขา "วัดอุณหภูมิ" วินิจฉัย ถามคำถาม ชี้นำพลังงานเพื่อปรับระดับสถานการณ์ที่ต้นตอของปัญหา อย่างน้อยเขาก็ทำงานเพื่อขจัดผลที่ตามมา จุดเน้นของความสนใจอยู่ที่การค้นหาและกำจัดสาเหตุ การเพิ่มทรัพยากรเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ ใช่ไหม ผู้นำสมัยใหม่มองเห็นกลยุทธ์ที่สร้างแรงบันดาลใจของสมาชิกในทีมแต่ละคนเป็นอย่างดีและทำงานเพื่อแสดงออก เมื่อคุณทำทุกอย่างเพื่อให้แน่ใจว่าแต่ละคนมีแรงจูงใจและมีไหวพริบ พวกเขาจะดูแลส่วนที่เหลือ
7. ความมั่นคงทางอารมณ์และจิตใจ
ฉันใส่ความสามารถนี้ในอันดับที่ 7 เพราะฉันคิดว่าวันนี้ไม่ใช่ความสามารถหลักในการเป็นผู้นำ ถึงแม้ว่าจะยังคงอยู่ในความต้องการก็ตาม แต่ถ้าก่อนหน้านี้ความเครียดของผู้นำเกี่ยวข้องกับความรับผิดชอบที่ยิ่งใหญ่ ความจำเป็นในการตัดสินใจทุกช่วงเวลา ตอนนี้คุณภาพของผู้นำมีลักษณะเฉพาะเหนือสิ่งอื่นใดด้วยความสามารถในการถ่ายโอนความรับผิดชอบไปยังทีมรวมถึงระดับโลก หนึ่ง. เป็นการดีกว่าที่จะนำทรัพยากรที่เผยแพร่ไปยังจุดก่อนหน้าทั้งหมด
8. ความสามารถในการสร้างความสัมพันธ์กับคู่ค้า พนักงาน ลูกค้า ความสามารถในการเห็นอกเห็นใจ
การบูรณาการ เครือข่าย การสื่อสารอย่างต่อเนื่อง รวมถึงในระดับบุคคลกับผู้เล่นในตลาด (หรือไม่ใช่ตลาด) ทั้งหมด นี่คือสิ่งที่ให้ประโยชน์มากกว่าน้ำหนักในแวดวงธุรกิจ ความสามารถในการนำเสนอตนเอง หน้าที่ที่เป็นตัวแทน
สูท, รถยนต์, นาฬิกา - คุณลักษณะเหล่านี้มีความสำคัญน้อยลง ผู้นำที่ถอดมงกุฎและสื่อสารอย่างเท่าเทียมกับทีม ลูกค้า คู่ค้า มีแนวโน้มที่จะประสบความสำเร็จมากกว่า และบริษัทจะนำทางในช่วงเวลาแห่งความไม่แน่นอนอันเนื่องมาจากความสามารถในการรับฟังความสนใจของลูกค้า คู่ค้า พนักงานและแม้กระทั่งผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย
9. การคิดอย่างเป็นระบบเป็นสิ่งที่พึงปรารถนาอย่างยิ่ง
ความสม่ำเสมอหมายถึงการจัดการแบบคลาสสิกโดยไม่มีที่ไหนเลย แนวทางแบบองค์รวม ค้นหาวิธีแก้ปัญหาในระดับมูลค่าสำหรับลูกค้า ทำความเข้าใจว่าสถานการณ์นี้หรือสถานการณ์นั้นจะแสดงออกมาอย่างไรในอนาคต เข้าใจหลักการของระบบและความสามารถในการมีอิทธิพลต่อการเปลี่ยนแปลง
10. มีความคิดสร้างสรรค์ เต็มใจรับสิ่งใหม่ๆ
ทุกวันนี้ การคิดตามหลักธรรมเป็นเรื่องฟุ่มเฟือยเกินไปสำหรับผู้นำ ความเต็มใจที่จะซึมซับนวัตกรรม การติดตามโลกที่กำลังไป ความเต็มใจที่จะเปลี่ยนแปลงตนเองและสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ ในบริษัทถือเป็นความสามารถที่สำคัญ
อย่างแน่นอน ความคิดสร้างสรรค์จะช่วยให้คุณดำเนินการเปลี่ยนแปลงได้อย่างง่ายดาย ไว้วางใจทีมของคุณ พึ่งพาความคิดสร้างสรรค์และความสามารถในการรับรู้ถึงประโยชน์ของแนวคิดใหม่
แน่นอนว่า ด้านหนึ่งมีความขัดแย้งระหว่างความสม่ำเสมอและความสม่ำเสมอ กับการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องในอีกด้านหนึ่ง เป็นความสามารถในการรวมคุณสมบัติเหล่านี้อย่างกลมกลืนซึ่งจะกำหนดวาระความเป็นผู้นำในอนาคตอันใกล้
หากคุณยึดมั่นในสิ่งเดิมๆ จะไม่มีใครผลักคุณหรือโน้มน้าวให้คุณแข่งขัน ไม่. เมื่อถึงจุดหนึ่ง ตัวคุณเองจะพบว่าตัวเองอยู่นอกกรอบ ในขณะที่คนอื่นๆ จะก้าวไปสู่การเปลี่ยนแปลง
อัพเกรดตัวเอง เปลี่ยนแปลง พัฒนา เป็นตัวอย่างให้กับทีมและบริษัทของคุณ ภาวะผู้นำไม่ใช่เหตุผลที่ต้องพึ่งพาเกียรติยศของคุณ ผู้นำเป็นผู้กำหนดวาระ มีส่วนร่วม กระตุ้นความสนใจและแรงจูงใจ
ทำบางสิ่งในวันนี้เพื่อเข้าใกล้อนาคตที่ประสบความสำเร็จของคุณในวันพรุ่งนี้!
8 ขั้นตอนสู่การพัฒนาความเป็นผู้นำ
1. ถามตัวเองว่ามีภาพอนาคตไหม? ถ้าไม่ใช่ ให้วาดรูป อธิบาย
2. ไปอบรมพัฒนาการ ไปหาคนที่รับประกันว่าจะนำความรู้และทักษะใหม่ ๆ
3. ค้นหาความหมายของแนวคิดทางธุรกิจใหม่ๆ
4. ถามคนของคุณ - ความคิดเห็นของพวกเขาเกี่ยวกับการพัฒนาสาเหตุทั่วไปของคุณเป็นอย่างไร
5. ถามตัวเองว่า “ฉันเป็นแบบอย่างอะไรแก่คนของฉัน”
เขียนคำตอบ ดูคำตอบ หาข้อสรุปเกี่ยวกับสิ่งที่คุณต้องการ
6. เมื่อต้องรับมือกับปัญหาในธุรกิจของคุณ ให้ค้นหาสาเหตุที่แท้จริง แล้วดำเนินการแก้ไข ตัดสินใจเลือกสามขั้นตอนในการเริ่มต้น
7. ทำอะไรบางอย่างเพื่อความสมดุลทางอารมณ์และจิตใจของคุณ - ยกเลิกการโหลด ระบบประสาทไปหาโค้ชหรือนักจิตอายุรเวท ธุรกิจของคุณต้องการให้คุณมีความคิดที่ชัดเจนและมีไหวพริบ
8. ฝึกความคิดสร้างสรรค์. ดนตรี การวาดรูป ความสามารถในการฝัน เป็นตัวช่วยที่ดีในทิศนี้
เลือกอย่างน้อยสามรายการจากรายการนี้และดำเนินการในอีกสามวันข้างหน้า ด้วยวิธีนี้ คุณจะก้าวไปข้างหน้าสู่ความเป็นผู้นำรูปแบบใหม่อย่างแน่นอน
Irina Kushnir,โค้ชทีม ที่ปรึกษาธุรกิจ หัวหน้าผู้ฝึกสอนรายการ "Agile for System Companies - Theory and Practice of Implementation" ที่ศูนย์ฝึกอบรมธุรกิจ "Golden Staff"