1. Ang Artikulo 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa mga konsepto ng "paglipat sa ibang trabaho" at "relokasyon". Ang paglipat sa ibang trabaho alinsunod sa nagkomento na artikulo ay isang permanenteng o pansamantalang pagbabago sa tungkulin ng paggawa ng empleyado at (o) ang istrukturang yunit kung saan nagtatrabaho ang empleyado (kung ang yunit ng istruktura ay ipinahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho), habang nagpapatuloy upang magtrabaho para sa parehong employer, gayundin ang paglipat sa trabaho sa ibang lugar kasama ang employer. Tulad ng sumusunod mula sa nilalaman ng pamantayan sa itaas, ang pagbabago sa ibang mga kundisyon na tinutukoy ng isang kontrata sa pagtatrabaho (halimbawa, mga oras ng pagtatrabaho, sahod) ay hindi isang paglipat sa ibang trabaho.
Lumipat sa ibang trabaho, pati na rin ang pagpapalit ng iba ilang partido mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, ay posible lamang sa nakasulat na pahintulot ng empleyado. Ang pagbubukod sa panuntunang ito ay pinapayagan lamang sa mga kaso na tinukoy sa Bahagi 2 at Bahagi 3 ng Art. 72.2 (tingnan ang komentaryo sa kanila).
Kung ang paglipat sa isa pang permanenteng o pansamantalang trabaho sa parehong employer ay isinasagawa nang walang nakasulat na pahintulot ng empleyado, ngunit nagsimula siyang magsagawa ng isa pang trabaho, ang naturang paglipat ay maaaring ituring na legal. Gayunpaman, ang pagganap ng ibang trabaho ng empleyado ay hindi nagpapalaya sa employer mula sa obligasyon na kumuha mula sa empleyado ng nakasulat na kumpirmasyon ng naturang pahintulot sa paglipat.
Sa mga kaso kung saan ang isang empleyado ay inilipat sa ibang trabaho na may parehong employer ay nagsimulang gawin ang gawaing ito, ngunit isinasaalang-alang na ang paglipat ay isinagawa bilang paglabag sa batas, maaari siyang mag-apela laban sa iligal na paglipat sa mga labor dispute resolution na katawan.
2. Ilipat sa iba Permanenteng trabaho o ang isang pansamantalang paglipat sa ibang trabaho sa parehong employer, gayundin ang paglipat sa isang permanenteng trabaho sa ibang lokalidad kasama ang employer, ay iginuhit ng isang utos (pagtuturo) ng employer.
Kapag lumipat sa trabaho sa ibang lokalidad, ang mga empleyado ay binabayaran ng naaangkop na kabayaran: ang gastos sa paglalakbay para sa empleyado at mga miyembro ng kanyang pamilya, ang halaga ng pagdadala ng mga bagahe, ang halaga ng pagtira sa isang bagong lugar, atbp. Ang tiyak na halaga ng pagbabayad ng mga gastos ay tinutukoy sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho (tingnan ang mga komento sa Art. .169).
Ang isa pang lokalidad ay dapat na maunawaan bilang isang lugar sa labas ng administratibo-teritoryal na mga hangganan ng nauugnay lokalidad(Clause 16 ng Decree of the Plenum of the Armed Forces of the Russian Federation of March 17, 2004 N 2).
Ang paglipat sa trabaho mula sa isang lokalidad patungo sa isa pa, kahit na sa loob ng parehong administratibong rehiyon, ay itinuturing bilang isang paglipat sa ibang lokalidad, hindi alintana kung mayroong bus o iba pang regular na serbisyo sa pagitan ng mga puntong ito.
Ang pagtanggi ng empleyado na lumipat sa ibang lokalidad kasama ang employer ay ang batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa kanya sa ilalim ng talata 9 ng Art. 77 TK. Ang pagtanggi na lumipat sa isang sangay o tanggapan ng kinatawan ng isang organisasyon na matatagpuan sa ibang lokalidad ay hindi maaaring maging batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado kung ang employer mismo ay hindi lumipat sa ibang lokalidad na ito (tingnan ang mga komento sa Artikulo 77).
Sa pagpapaalis ng mga empleyado na may kaugnayan sa pagtanggi na lumipat sa ibang lokalidad, binabayaran sila kasama ng employer bayad sa pagtanggal sa halaga ng 2-linggong average na kita (bahagi 3 ng artikulo 178 ng Labor Code).
3. Ang paglipat sa trabaho sa ibang employer ay maaaring isagawa sa kahilingan ng empleyado, gaya ng nakasaad sa pagsusulat, o sa kanyang nakasulat na pahintulot, kung ang inisyatiba sa paglipat ay nagmula sa employer (Artikulo 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ang paglipat sa isang permanenteng trabaho sa ibang tagapag-empleyo ay nangangailangan ng pagbabago sa isang bahagi ng kontrata sa pagtatrabaho, kaya ito ay itinuturing ng mambabatas bilang malayang pundasyon pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho (clause 5, artikulo 77 ng Labor Code). Ang isang empleyado na inimbitahang magtrabaho nang nakasulat sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang employer ay hindi maaaring tanggihan na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis mula sa dating lugar ng trabaho (tingnan ang mga komento sa Artikulo 64). SA aklat ng trabaho ang empleyado sa kasong ito, ang mga rekord ay ginawa tungkol sa pagpapaalis at pagtatrabaho, na nagpapahiwatig ng pagkakasunud-sunod kung saan ang pagpapaalis ay isinagawa na may kaugnayan sa paglipat - sa kahilingan ng empleyado o sa kanyang pahintulot (sugnay 6.1 ng Mga Tagubilin para sa pagpuno mga libro sa trabaho).
4. Ang paglipat sa ibang permanenteng trabaho o pansamantalang paglipat sa ibang trabaho sa parehong employer ay posible sa ilalim ng iba't ibang pagkakataon. Kasabay nito, ang inisyatiba sa pagsasalin ay maaaring magmula sa parehong employer at sa empleyado mismo (halimbawa, dahil sa katotohanan na napabuti niya ang kanyang mga kwalipikasyon).
Sa ilang mga kaso, may obligasyon ang employer na ilipat ang empleyado, nang may pahintulot niya, sa ibang trabaho, halimbawa, sa kaso kung kailan kailangan ng empleyado, alinsunod sa isang medikal na ulat, na mabigyan ng ibang trabaho (tingnan ang komento sa Artikulo 73).
Sa mga kaso kung saan ang trabaho kung saan inilipat ang empleyado alinsunod sa medikal na ulat ay mas mababang bayad, pinanatili ng empleyado ang kanyang nakaraang average na kita sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng paglipat, at sa kaso ng paglipat na may kaugnayan sa isang pinsala sa trabaho, sakit sa trabaho o iba pang pinsala sa kalusugan na nauugnay sa trabaho, hanggang sa maitatag ang permanenteng kapansanan o hanggang sa gumaling ang empleyado (tingnan ang mga komento sa Artikulo 182) .
Sa ilang mga kaso na itinakda ng batas, obligado ang employer na mag-alok sa empleyado ng paglipat sa ibang trabaho. Ang ganitong obligasyon ay maaaring lumitaw, halimbawa, sa kaganapan ng pagbawas sa mga tauhan, kung ang employer ay may ibang trabaho para sa empleyado na matanggal sa trabaho (tingnan ang mga komento sa bahagi 3 ng artikulo 81). Ang tagapag-empleyo ay obligadong mag-alok ng isa pang trabaho na mayroon siya sa isang tao na, ayon sa mga resulta ng pagpapatunay, ay kinikilalang hindi angkop para sa posisyon na hawak (tingnan ang mga komento sa Artikulo 81).
5. Mula sa paglipat ng isang empleyado sa ibang trabaho, dapat na makilala ng isa ang kanyang paglipat mula sa parehong employer patungo sa isa pa lugar ng trabaho, sa isa pang yunit ng istruktura na matatagpuan sa parehong lugar, pagtatalaga ng trabaho sa isa pang mekanismo o yunit. Ang nasabing paglipat alinsunod sa Bahagi 3 ng Artikulo 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi nangangailangan ng pahintulot ng empleyado, kung hindi ito nangangailangan ng pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido (tingnan ang mga komento sa Artikulo 57).
Sa madaling salita, ang pagbabago sa lugar ng trabaho o istrukturang yunit ay maaari lamang kilalanin bilang isang relokasyon kung, kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang partikular na lugar ng trabaho (mekanismo, yunit) o istrukturang yunit ay hindi tinukoy at hindi ibinigay para sa kontrata sa pagtatrabaho. . Kung ang isang partikular na lugar ng trabaho (mekanismo, yunit) o istrukturang yunit ay ipinahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho, kung gayon ito ay kanyang kinakailangan at samakatuwid ay maaari lamang baguhin kung may nakasulat na pahintulot ng empleyado.
Ang mga istrukturang dibisyon ay dapat na maunawaan bilang mga sangay, tanggapan ng kinatawan, gayundin ang mga departamento, workshop, seksyon, atbp. (Clause 16 ng Decree of the Plenum of the Armed Forces of the Russian Federation of March 17, 2004 N 2).
Ang kasalukuyang bersyon ng Art. 72 ng Labor Code ng Russian Federation na may mga komento at mga karagdagan para sa 2018
Ang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na itinakda ng mga partido, kabilang ang paglipat sa ibang trabaho, ay pinapayagan lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, maliban sa mga kaso na ibinigay ng Kodigo na ito. Ang isang kasunduan upang baguhin ang mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay natapos sa pamamagitan ng pagsulat.
Komentaryo sa Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation
1. Ang Kabanata 12 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng mga probisyon na may kaugnayan sa mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho. Tungkol sa anumang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa pagitan ng isang empleyado at isang tagapag-empleyo, ang naturang pagbabago ay dapat na maunawaan bilang isang pagbabago sa isa o higit pang mga kondisyon na orihinal na nilalaman nito, parehong basic at karagdagang (tingnan ang Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation at komentaryo dito).
Ang pagpapalit ng kontrata sa pagtatrabaho ay isang yugto sa dinamika ng isang relasyon sa pagtatrabaho (opsyonal, sa kaibahan sa pagtatapos at pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho).
Ang pagtatapos ng isang kasunduan ay ang pinaka sa simpleng paraan pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho. Ito ay nauuna sa inisyatiba ng isa sa mga partido - ang employer (na nauugnay, halimbawa, sa pagbabago ng trabaho dahil sa paglipat sa bagong opisina) o isang empleyado (kabilang ang pagtaas ng sahod).
Hindi mahalaga kung kaninong inisyatiba ito nangyayari. Ang pangunahing bagay ay ang parehong employer at ang empleyado ay sumasang-ayon sa mga pagbabago. Bago pumirma sa kasunduan, dapat nilang independiyenteng tasahin ang kanilang mga kakayahan at kahandaang tuparin ang kontrata sa pagtatrabaho sa mga bagong termino. Mahalagang tandaan na ang bawat isa sa mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho ay may karapatang kapwa tugunan ang kahilingan ng isa at tanggihan ito.
Bilang resulta ng pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang posisyon ng empleyado ay maaaring lumala (lalo na, na may pagbaba sa sahod). Gayunpaman, sa anumang kaso, kapag binabago ang kontrata sa pagtatrabaho (pati na rin sa pagtatapos nito), ang posisyon ng empleyado ay hindi dapat lumala kumpara sa mga garantiya na itinatag ng batas sa paggawa at iba pang regulasyon. mga legal na gawain naglalaman ng mga pamantayan batas sa paggawa, kolektibong kasunduan, mga kasunduan, LNA.
2. Sa pagsasagawa, maraming mga katanungan ang itinaas sa pamamagitan ng posibilidad ng pagpapalawak sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ng isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang tiyak na panahon (tingnan ang Mga Artikulo 58, 59 ng Labor Code ng Russian Federation at komentaryo sa kanila). Ayon kay Art. 58 ng Labor Code ng Russian Federation sa kaso kapag wala sa mga partido ang humiling ng pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire nito, at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho pagkatapos ng pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho, ang kondisyon para sa apurahan nagiging invalid ang kontrata sa pagtatrabaho kontrata sa paggawa itinuturing na walang katiyakan.
Gayunpaman, ang isang sitwasyon ay posible kapag ang empleyado at ang employer ay nais lamang na dagdagan ang tagal ng mas maaga takdang petsa sa ilang sining. 58 ng Labor Code ng Russian Federation sa loob ng balangkas (halimbawa, mula sa isang taon hanggang tatlong taon). Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagtatag ng anumang pagbabawal sa pagbabago ng termino ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ngunit walang pinagkasunduan sa gayong posibilidad. Tila mas kapaki-pakinabang na lutasin ang isyung ito sa pamamagitan ng muling pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado pagkatapos ng pagwawakas ng nauna.
3. Ayon sa komentong artikulo, ang kasunduan ay maaaring ilipat ang empleyado sa ibang trabaho. tungkol sa permanente at pansamantalang paglipat pagbibigay ng pahintulot ng empleyado, na tinutukoy sa Art. 72.1, talata 1 ng Art. 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation.
Bilang karagdagan, ang paglipat ay posible dahil sa mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho.
Kaya, kabilang sa mga kaso kung ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay napapailalim sa pagwawakas dahil sa mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido, itinatampok nito ang muling pagbabalik ng isang empleyado na dati nang nagsagawa ng gawaing ito, sa pamamagitan ng desisyon ng inspektor ng paggawa o korte ng estado. Gayunpaman, ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho itong dahilan pinapayagan lamang kung imposibleng ilipat ang empleyado nang may nakasulat na pahintulot sa ibang trabahong magagamit ng employer (kapwa isang bakanteng posisyon o trabaho na naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado, at isang bakanteng mas mababang posisyon o mas mababang bayad na trabaho), na ang empleyado ay maaaring gumanap na isinasaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan.
Ang tagapag-empleyo, ayon sa mga kinakailangan ng batas, ay obligado din, kung mayroon siyang ganoong pagkakataon, na bigyan ang empleyado ng isa pang trabaho, lalo na - na may kaugnayan sa pagpapatupad ng mga hakbang sa organisasyon upang mabawasan ang bilang o kawani. ng mga empleyado (bahagi 2 ng artikulo 81, bahagi 1 ng artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation ).
Ang Artikulo 254 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na, alinsunod sa isang medikal na ulat at sa kanilang aplikasyon, ang mga pamantayan ng produksyon, mga pamantayan ng serbisyo ay nabawasan para sa mga buntis na kababaihan, o ang mga babaeng ito ay inilipat sa ibang trabaho na hindi kasama ang epekto ng salungat salik ng produksyon, habang pinapanatili ang average na kita sa nakaraang trabaho.
Gayundin, ayon sa Art. 73 ng Labor Code ng Russian Federation, isang empleyado na kailangang ilipat sa ibang trabaho alinsunod sa isang medikal na sertipiko na inisyu sa sa tamang panahon, sa kanyang nakasulat na pahintulot, obligado ang employer na lumipat sa ibang trabahong magagamit ng employer na hindi kontraindikado para sa empleyado para sa mga kadahilanang pangkalusugan.
Samakatuwid, sa lahat tinukoy na mga kaso ang konklusyon sa pagitan ng empleyado at ng employer ng isang kasunduan sa pagbabago ng kontrata sa pagtatrabaho ay ipinahiwatig. Ang tagapag-empleyo, sa paglalahad ng mga katotohanang nagpapahiwatig ng pangangailangang ilipat ang empleyado sa ibang trabaho, ay dapat na agad na simulan ang proseso ng pagtatapos ng kasunduang ito. Upang gawin ito, ipinapayong ibigay sa empleyado, laban sa resibo, isang nakasulat na alok upang ilipat sa ibang trabaho (kung mayroong ganoong trabaho). Kung ang empleyado ay sumang-ayon sa naturang paglipat, ang isang kasunduan ay matatapos sa pagbabago ng kontrata sa pagtatrabaho.
4. Ang mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay binago sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang kasunduan, maliban sa mga kaso na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation. Kabilang sa mga ganitong kaso ang:
- pansamantalang paglipat ng isang empleyado sa ibang trabaho nang walang kanyang pahintulot para sa isang panahon ng hanggang isang buwan sa kaso ng mga emerhensiya na mapanganib sa buhay o normal na kondisyon ng pamumuhay ng buong populasyon, o sa kaso ng downtime na sanhi ng mga ito, ang pangangailangan upang maiwasan ang pagkasira o pinsala sa ari-arian o ang pagpapalit ng pansamantalang absent na empleyado (tingnan ang artikulo 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation at ang komento dito);
- pagbabago ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido para sa mga kadahilanang nauugnay sa mga pagbabago sa mga kondisyon ng organisasyon o teknolohikal na pagtatrabaho, kung saan pinapayagan na baguhin ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado sa inisyatiba ng employer (tingnan). Kaya, kung ang employer, batay sa kanyang mga interes, ay nagpipilit na baguhin ang kontrata sa pagtatrabaho (halimbawa, sa pagpapakilala ng part-time na trabaho), at ang empleyado ay laban sa mga naturang pagbabago, kung gayon ang kasunduan ay hindi magaganap, ngunit ang employer maaaring isaalang-alang ang pagsasagawa ng pamamaraan ng pagbabago sa paraang tinutukoy ng Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation.
Gayundin, pinag-uusapan natin ang posibilidad na maakit ang isang empleyado na magtrabaho sa katapusan ng linggo at mga araw na walang pasok. holidays nang walang pahintulot niya mga kaso ng emergency. Ang pamantayang ito ay isang pagbubukod sa mga pangkalahatang tuntunin na itinatag ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, at sumasalungat sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, na nag-uuri sa mga naturang araw bilang oras ng pahinga. Gayundin, Art. 99 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa paglahok ng isang empleyado sa overtime na trabaho nang walang pahintulot niya.
Sa mga kasong ito, hindi kinakailangan ang pagtatapos ng isang kasunduan upang baguhin ang kontrata sa pagtatrabaho.
5. Ang isang kasunduan upang baguhin ang mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay tinapos sa pamamagitan ng pagsulat. Sa naturang kasunduan, tulad ng sa isang kontrata sa pagtatrabaho, dapat mong tukuyin:
- apelyido, pangalan, patronymic ng empleyado at ang pangalan ng employer (apelyido, pangalan, patronymic ng employer - indibidwal) pagtatapos ng isang kasunduan;
- impormasyon tungkol sa mga dokumento na nagpapatunay sa pagkakakilanlan ng empleyado at ng employer - isang indibidwal;
- impormasyon tungkol sa kinatawan ng employer na pumirma sa kasunduan, at ang batayan kung saan siya ay pinagkalooban ng naaangkop na awtoridad;
- lugar at petsa ng pagtatapos ng kasunduan.
Gayundin, ang kasunduan ay dapat maglaman ng mga detalye ng kontrata sa pagtatrabaho kung saan ginawa ang mga pagbabago - numero, petsa. Kinakailangang malinaw at malinaw na ilarawan kung ano ang kakanyahan ng mga pagbabago, halimbawa, na nagpapahiwatig bagong posisyon empleyado, isang bagong address kung saan dapat niyang ipagpatuloy ang kanyang tungkulin sa paggawa, atbp.
Kapag naghahanda ng isang kasunduan, kinakailangan na gumawa ng mga hakbang upang maiwasan ang karagdagang mga hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng empleyado at ng employer tungkol sa mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho. Upang hindi direktang kumpirmahin na ang mga tuntunin ng kasunduan ay binibigyang-kahulugan ng mga partido nang pantay, ipinapayong sumangguni sa teksto nito sa dahilan ng mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho (halimbawa, ang pagpapakilala ng isang trade secret na rehimen sa negosyo. , na, sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan ng mga partido, ay humantong sa pagsasama sa kontrata sa pagtatrabaho ng isang kondisyon sa hindi pagsisiwalat ng empleyado, na may access sa nauugnay na impormasyon - ipinapayong ipahiwatig na ang empleyado ay pamilyar sa probisyon sa mga lihim ng kalakalan bago lagdaan ang kasunduan).
Ang kasunduan ay iginuhit alinsunod sa mga patakaran ng legal na pamamaraan (ang mga sugnay ng kontrata sa pagtatrabaho ay itinakda sa isang bagong edisyon, ang mga pagdaragdag ay ginawa sa kanila, o ang ilang mga sugnay, mga artikulo ng teksto ay hindi kasama, atbp.).
Ang istraktura ng kasunduan malaking volume Ang mga pagbabago ay maaaring maging napakahirap. Posible rin na bawiin sa pamamagitan ng kasunduan ang pangunahing bahagi ng teksto ng kontrata sa pagtatrabaho at palitan ito ng bagong teksto. Sa anumang kaso, ang kontrata sa pagtatrabaho na orihinal na natapos ng mga partido ay patuloy na gumagana dito, napapailalim sa mga pagbabago. Sa partikular, naglalaman ito ng petsa ng pagsisimula ng trabaho para sa tagapag-empleyo, kung saan nagsimulang matupad ng empleyado ang kanyang mga tungkulin sa trabaho(hindi ito mababago ng kasunod na kasunduan). Nangangahulugan ito na walang pagwawakas relasyon sa paggawa sa isang empleyado, pinamagitan ng isang kontrata sa pagtatrabaho, at ang kanilang pagbabago sa pamamagitan ng isang natapos na kasunduan.
Ang kasunduan ay iginuhit sa dalawang kopya - isa para sa bawat isa sa mga partido, at nilagdaan ng empleyado at ng employer. Ayon sa mga alituntuning nakasaad sa Art. 67 ng Labor Code ng Russian Federation sa kontrata sa pagtatrabaho, ang isang kopya ng kasunduan ay inilipat sa empleyado, ang isa pa ay itinatago ng employer. Ang resibo ng empleyado ng isang kopya ng kasunduan ay dapat kumpirmahin ng pirma ng empleyado sa kopya ng kasunduan na iningatan ng employer.
Bilang pangkalahatang tuntunin sa ilalim ng Art. 61 ng Labor Code ng Russian Federation na may kaugnayan sa isang kontrata sa pagtatrabaho, ang isang kasunduan upang baguhin ang mga tuntunin nito ay papasok sa puwersa mula sa araw na ito ay nilagdaan ng empleyado at ng employer. Kasabay nito, posible na ipahiwatig sa mismong kasunduan ang paparating na petsa ng pagsisimula ng mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, na hindi nag-tutugma sa petsa ng pagtatapos ng kasunduan.
Ang partikular na interes ay ang desisyon ng Sverdlovsk Regional Court sa kaso N 33-11466/2012. Isinasaalang-alang ng korte ang kaso kapag walang kasunduan sa pagbabago ng mga tuntunin ng kontrata ng mga partido sa mga tuntunin ng pagtaas ng sahod, pati na rin ang isang bagong nakasulat na kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado. ngunit sahod ay binayaran sa empleyado sa mas mataas na halaga na hindi tumutugma sa kasalukuyang kontrata sa pagtatrabaho. Isinasaalang-alang ng korte na hindi ito nagpahiwatig na ang sahod na itinakda mismo ng employer sa tinukoy na halaga ay ibinayad sa empleyado nang ilegal. Ang katotohanang ito ay nagpapatotoo lamang sa hindi wastong pagpapatupad ng dokumentasyon ng mga tauhan sa organisasyong ito.
Kaya, ang mga aksyon ng mga partido, na nagpapahiwatig ng pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, ay kinikilala bilang katibayan ng naturang pagbabago kahit na walang kasunduan sa pagsusulat(na karaniwan para sa batas sa paggawa ng Russia).
Isa pang komentaryo sa Art. 72 Labor Code ng Russian Federation
1. Tulad ng sumusunod mula sa nilalaman ng Ch. 12 ng Labor Code, ang pagbabago sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na maunawaan lalo na bilang iba't ibang uri ng mga pagbabago sa nilalaman at komposisyon ng paksa ng isang kontrata sa pagtatrabaho, kabilang ang mga paglipat sa ibang trabaho (Artikulo 72 - 74 ng Labor Code), pati na rin bilang pagbabago sa relasyon sa pagtatrabaho dahil sa pagbabago sa may-ari ng ari-arian ng organisasyon, mga pagbabago sa hurisdiksyon o reorganisasyon nito (Artikulo 75 ng Kodigo sa Paggawa) at, sa wakas, pagtanggal sa trabaho (Artikulo 76 ng Kodigo sa Paggawa).
2. Sa bisa ng komentong artikulo, iniuugnay ng mambabatas ang paglipat sa ibang trabaho sa pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido (i.e., pagbabago sa nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho). Kasabay nito, hindi lahat ng pagbabago sa nilalaman ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang paglipat sa ibang trabaho, tulad ng isang paglipat sa ibang trabaho ay hindi palaging nauugnay sa isang pagbabago sa nilalaman ng isang kontrata sa pagtatrabaho (tingnan ang Artikulo 72.1 ng Labor Code at komentaryo dito).
3. Sa kahulugan nito, ang komentong artikulo ay konektado sa Art. 60 TK. Ang parehong mga artikulo ay naglalayong tiyakin ang katatagan ng mga tuntunin ng kasunduan na natapos ng mga partido, i.e. ang prinsipyo ng batas ng kontrata "dapat isagawa ang mga kontrata". Kaya, ang pagbabago ng nilalaman ng isang kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa mga artikulong ito ay hindi pinapayagan nang unilaterally, ngunit bilang isang pagbubukod sa pangkalahatang tuntunin, ito ay posible sa inisyatiba ng isang partido o isang ikatlong partido. Ang lahat ng mga kasong ito ay ibinigay ng TC.
4. Alinsunod sa komentong artikulo, ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring baguhin lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido at sa pamamagitan lamang ng pagsulat. Gayunpaman, ang paraan ng pagpormal ng pagbabago sa mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay depende sa kung ang naturang pagbabago ay pansamantala o permanente.
Ang kasalukuyang kasanayan ng pagtatapos ng isang bagong kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa isang pagbabago sa isa o higit pang mga kondisyon sa pagtatrabaho (halimbawa, bilang resulta ng paglipat sa ibang posisyon) ay hindi maituturing na tama, dahil ang kapalaran ng nakaraang kontrata sa pagtatrabaho ay nananatiling hindi maliwanag. Dahil dito, upang makapagtapos ng isang bagong kontrata, ang mga partido ay dapat munang wakasan ang lumang kontrata, na halos hindi makatwiran.
Ang pagpapatupad ng pagbabago sa isa o higit pang mga kundisyon na bumubuo sa nilalaman ng isang kontrata sa pagtatrabaho kasama ang dating komposisyon ng paksa nito ay dapat na mag-iba depende sa kung ang naturang pagbabago ay pansamantala o permanente (tingnan ang Mga Artikulo 72-74 ng Labor Code at ang komentaryo dito) .
Kung permanente ang pagbabago sa nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho, ipinapayong gumuhit ng karagdagang kasunduan sa kontrata, na binibigyang-kahulugan ang kasunduan ng mga partido na baguhin ang isa o higit pang mga kundisyon na bumubuo sa nilalaman nito.
Sa kaganapan ng isang pansamantalang pagbabago sa nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho, halimbawa, dahil sa paglitaw ng mga hindi pangkaraniwang pangyayari o ang pangangailangan na palitan ang isang pansamantalang absent na empleyado, ang pahintulot sa naturang paglipat ay posible sa pamamagitan ng pag-isyu ng isang transfer order, kung saan ang empleyado ay gumagawa ng isang tala ng pahintulot sa isang pansamantalang paglilipat at nilagyan ito ng kanyang lagda. Gayunpaman, sa kaso ng mga pansamantalang paglilipat, lalo na ang mga natupad sa pangmatagalan, ang isa pang pamamaraan para sa pagproseso ng naturang paglilipat ay hindi ibinubukod, kabilang ang sa pamamagitan ng pagtatapos ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho.
Mga konsultasyon at komento ng mga abogado sa Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation
Kung mayroon ka pa ring mga katanungan tungkol sa Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation at gusto mong makatiyak na ang impormasyong ibinigay ay napapanahon, maaari kang kumunsulta sa mga abogado ng aming website.
Maaari kang magtanong sa pamamagitan ng telepono o sa website. Ang mga paunang konsultasyon ay walang bayad mula 9:00 hanggang 21:00 oras ng Moscow araw-araw. Ang mga tanong na natanggap sa pagitan ng 21:00 at 09:00 ay ipoproseso sa susunod na araw.
ST 72 ng Labor Code ng Russian Federation.
Ang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na itinakda ng mga partido, kabilang ang paglipat sa ibang trabaho, ay pinapayagan lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, maliban sa mga kaso na ibinigay ng Kodigo na ito. Ang isang kasunduan upang baguhin ang mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay natapos sa pamamagitan ng pagsulat.
Komentaryo sa Art. 72 ng Labor Code ng Russian Federation
1. Tulad ng sumusunod mula sa nilalaman ng Ch. 12 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagbabago sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na maunawaan lalo na bilang iba't ibang uri ng mga pagbabago sa nilalaman at komposisyon ng paksa ng isang kontrata sa pagtatrabaho, kabilang ang mga paglilipat sa ibang trabaho (Artikulo 72 - 74 ng Labor Code ng Russian Federation), pati na rin ang pagbabago sa isang relasyon sa trabaho dahil sa pagbabago sa may-ari ng pag-aari ng organisasyon, mga pagbabago sa hurisdiksyon o muling pag-aayos nito (Artikulo 75 ng Labor Code ng Russian Federation) at, sa wakas, pagtanggal mula sa trabaho (Artikulo 76 ng Labor Code ng Russian Federation).
2. Sa bisa ng komentong artikulo, iniuugnay ng mambabatas ang paglipat sa ibang trabaho sa pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido (i.e., pagbabago sa nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho). Kasabay nito, hindi lahat ng pagbabago sa nilalaman ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang paglipat sa ibang trabaho, tulad ng isang paglipat sa ibang trabaho ay hindi palaging nauugnay sa isang pagbabago sa nilalaman ng isang kontrata sa pagtatrabaho (tingnan ang Artikulo 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation at komentaryo dito).
3. Sa kahulugan nito, ang komentong artikulo ay konektado sa Art. 60 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang parehong mga artikulo ay naglalayong tiyakin ang katatagan ng mga tuntunin ng kasunduan na natapos ng mga partido, i.e. ang prinsipyo ng batas ng kontrata "dapat isagawa ang mga kontrata". Kaya, ang pagbabago ng nilalaman ng isang kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa mga artikulong ito ay hindi pinapayagan nang unilaterally, ngunit bilang isang pagbubukod sa pangkalahatang tuntunin, ito ay posible sa inisyatiba ng isang partido o isang ikatlong partido. Ang lahat ng mga kasong ito ay ibinibigay ng Labor Code ng Russian Federation.
4. Alinsunod sa komentong artikulo, ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring baguhin lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido at sa pamamagitan lamang ng pagsulat. Gayunpaman, ang paraan ng pagpormal ng pagbabago sa mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay depende sa kung ang naturang pagbabago ay pansamantala o permanente.
Ang kasalukuyang kasanayan ng pagtatapos ng isang bagong kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa isang pagbabago sa isa o higit pang mga kondisyon sa pagtatrabaho (halimbawa, bilang resulta ng paglipat sa ibang posisyon) ay hindi maituturing na tama, dahil ang kapalaran ng nakaraang kontrata sa pagtatrabaho ay nananatiling hindi maliwanag. Dahil dito, upang makapagtapos ng isang bagong kontrata, ang mga partido ay dapat munang wakasan ang lumang kontrata, na halos hindi makatwiran.
Ang pagpapatupad ng pagbabago sa isa o higit pang mga kundisyon na bumubuo sa nilalaman ng isang kontrata sa pagtatrabaho kasama ang dating komposisyon ng paksa nito ay dapat na mag-iba depende sa kung ang naturang pagbabago ay pansamantala o permanente (tingnan ang Mga Artikulo 72-74 ng Labor Code ng Russian Federation at komentaryo sa kanila).
Kung permanente ang pagbabago sa nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho, ipinapayong gumuhit ng karagdagang kasunduan sa kontrata, na binibigyang-kahulugan ang kasunduan ng mga partido na baguhin ang isa o higit pang mga kundisyon na bumubuo sa nilalaman nito.
Sa kaganapan ng isang pansamantalang pagbabago sa nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho, halimbawa, dahil sa paglitaw ng mga hindi pangkaraniwang pangyayari o ang pangangailangan na palitan ang isang pansamantalang absent na empleyado, ang pahintulot sa naturang paglipat ay posible sa pamamagitan ng pag-isyu ng isang transfer order, kung saan ang empleyado ay gumagawa ng isang tala ng pahintulot sa isang pansamantalang paglilipat at nilagyan ito ng kanyang lagda. Kasabay nito, sa kaso ng isang pansamantalang paglipat, lalo na para sa isang pangmatagalan, ang isa pang pamamaraan para sa pagproseso ng naturang paglipat ay hindi ibinukod, kabilang ang sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho.
Ang Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag kung paano maaaring baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagitan ng employer at ng empleyado, tulad ng sa panahon ng paglipat ang huli sa isang bagong lugar ng trabaho, at wala ito.
Pagbabago ng kontrata sa pagtatrabaho
Ayon kay Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation, na napagkasunduan ng empleyado at ng employer sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, maaaring mabago ang mga kondisyon sa pagtatrabaho. Kasabay nito, ang mga pagbabagong ipinakilala ng employer ay hindi dapat na hindi makatwiran at walang naaangkop na kabayaran ay humantong sa isang pagkasira sa posisyon ng empleyado, alinman sa mga tuntunin ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, o sa mga tuntunin ng opisyal na posisyon, o materyal.
Sa ilalim ng pagbabago sa mga tuntunin ng natapos nang kontrata Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation nagpapahiwatig hindi lamang ng pagbabago sa iskedyul o teknikal na kagamitan sa lugar ng trabaho na inookupahan ng empleyado, kundi pati na rin ang kanyang paglipat sa ibang trabaho. Ang ganitong paglipat ay maaaring isagawa sa dalawang paraan: alinman sa paglipat ng empleyado upang magsagawa ng mga bagong tungkulin habang nagtatrabaho sa lumang organisasyon, o gumaganap ng parehong trabaho sa isang bagong heograpikal na lugar, kung saan lumipat siya kasama ng employer.
Kung saan Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation ay nangangailangan na ang anumang pagbabago sa mga probisyon ng kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa pagitan ng empleyado at ng employer ay maganap lamang sa pamamagitan ng kanilang mutual na pahintulot. Kung nabigo silang magkasundo sa isyung ito, magwawakas ang kontrata sa pagtatrabaho at aalis ang empleyado.
Kung tinanggap ng empleyado ang panukala ng employer na baguhin ang mga umiiral na probisyon ng kontrata sa pagtatrabaho, isang kasunduan ang gagawin sa pagitan nila, kung kinakailangan. Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation, sa isang nakasulat na anyo. Ang pangangailangang ito ay isang karagdagang panlipunang garantiya ng pagsunod sa mga karapatan ng empleyado.
Sa anong mga kaso hindi kinakailangan ang pahintulot ng empleyado?
Sa parehong oras Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation pinapayagan ang paglitaw ng mga sitwasyon kung saan ang pahintulot ng empleyado na baguhin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho na itinakda ng kontrata ay hindi kinakailangan. Halimbawa, sa kaso ng paglipat ng isang empleyado, sa kahilingan ng employer, sa ibang lugar ng trabaho sa loob ng organisasyon o sa hiwalay na subdibisyon nito sa parehong heograpikal na lugar, ngunit sa pangangalaga ng mga karapatan at obligasyon na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho.
Gaya ng nakasaad sa Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga ganitong sitwasyon ay ibinibigay ng Labor Code ng Russian Federation, iyon ay, ang kanilang listahan ay maaaring ituring na kumpleto na ipinakita sa batas.
Sa ganitong paraan, Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation tumutukoy sa amin sa isang bilang ng mga nauugnay na artikulo ng Labor Code ng Russian Federation, partikular sa mga artikulo 72.1 at 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation ng bagong edisyon, na tumutugma sa lumang edisyon ng Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation at nauugnay sa paglipat ng isang empleyado sa ibang trabaho, kasama ang walang pahintulot niya.
Ang pagsusuri ng mga ito at iba pang mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation tungkol sa mga pagbabago sa mga kondisyon ng pagtatrabaho ng isang empleyado na nangyari nang walang pahintulot niya ay nagpapakita na ang Labor Code ng Russian Federation ay kinikilala ang mga sitwasyon ng tumaas na panganib na nangangailangan ng kagyat na interbensyon upang maiwasan ang malubhang pagkalugi ng tao o materyal, tulad ng isang sakuna, isang aksidente, bilang kanilang mga pangunahing dahilan. , aksidente, banta ng malawakang impeksyon, batas militar.
Gayunpaman, upang matiyak na sa pamamagitan ng pagbabago ng mga tuntunin ng natapos na kontrata, hindi nilalabag ng employer ang iyong mga karapatan, kumunsulta sa isang espesyalista sa batas ng mga tauhan.
Editor: Igor Reshetov
Paglipat sa ibang trabaho - isang permanenteng o pansamantalang pagbabago sa pag-andar ng paggawa ng isang empleyado at (o) ang yunit ng istruktura kung saan nagtatrabaho ang empleyado (kung ang yunit ng istruktura ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho), habang patuloy na nagtatrabaho para sa parehong employer , pati na rin ang paglipat sa trabaho sa ibang lokalidad kasama ang employer. Ang paglipat sa ibang trabaho ay pinahihintulutan lamang sa nakasulat na pahintulot ng empleyado, maliban sa mga kaso na ibinigay ng bahagi dalawa at tatlo ng Artikulo 72.2 ng Kodigo na ito.
Sa nakasulat na kahilingan ng empleyado o sa kanyang nakasulat na pahintulot, ang empleyado ay maaaring ilipat sa isang permanenteng trabaho sa ibang employer. Sa kasong ito, ang kontrata sa pagtatrabaho sa nakaraang lugar ng trabaho ay winakasan (talata 5 ng unang bahagi ng Artikulo 77 ng Kodigong ito).
Hindi nangangailangan ng pahintulot ng empleyado na ilipat siya mula sa parehong employer patungo sa ibang lugar ng trabaho, sa isa pang istrukturang yunit na matatagpuan sa parehong lugar, na ipinagkatiwala sa kanya na magtrabaho sa ibang mekanismo o yunit, kung hindi ito nangangailangan ng pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido.
Ipinagbabawal na ilipat at ilipat ang isang empleyado sa trabaho na kontraindikado para sa kanya para sa mga kadahilanang pangkalusugan.
Komentaryo sa Art. 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation
1. Ang Bahagi 1 ng artikulong ito ay tumutukoy sa tatlong uri ng paglilipat sa ibang trabaho, na ginawa nang may nakasulat na pahintulot ng mga empleyado (maliban sa mga kaso na ibinigay para sa bahagi 2 at 3 ng artikulo 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation):
1) permanenteng o pansamantalang pagbabago sa tungkulin sa paggawa ng empleyado at (o)
2) ang istrukturang yunit kung saan nagtatrabaho ang empleyado (kung ang yunit na ito ay natukoy kapag nag-hire), habang patuloy na nagtatrabaho para sa parehong employer;
3) lumipat sa trabaho sa ibang lokalidad kasama ang employer.
2. Ang permanenteng paglipat ng isang empleyado sa kanyang nakasulat na kahilingan o sa kanyang nakasulat na pahintulot sa ibang employer ay pormal na ginawa bilang isang dismissal ni.
3. Hindi tulad ng paglipat, kapag lumipat nang walang pahintulot ng empleyado, ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay hindi nagbabago.
4. Parehong kapag lumilipat at kapag lumilipat, kinakailangang isaalang-alang ang estado ng kalusugan ng empleyado.
Pangalawang komentaryo sa Artikulo 72.1 ng Kodigo sa Paggawa
1. Isa sa mga paraan ng pagpapalit ng kontrata sa pagtatrabaho ay ang paglipat sa ibang trabaho.
Ang Labor Code ng Russian Federation, sa kaibahan sa Labor Code ng Russian Federation, legal na nakalagay sa Art. 72.1 ang konsepto ng paglipat, na binuo ng agham, at ang pagkakaiba nito mula sa paglipat, na hindi nangangailangan ng pahintulot ng empleyado.
Sa nakaraang bersyon ng Labor Code, ang paglipat sa ibang trabaho ay tinukoy bilang isang pagbabago sa isang function ng trabaho o isang pagbabago mahahalagang kondisyon kontrata sa paggawa.
Ang komentong artikulo (bahagi 1) ay nauunawaan ang paglipat sa ibang trabaho bilang isang permanenteng o pansamantalang pagbabago sa tungkulin ng paggawa at (o) istrukturang yunit kung saan nagtatrabaho ang empleyado, kung ang kontrata sa paggawa ay nagpahiwatig ng istrukturang yunit kung saan siya dapat magtrabaho, habang nagpapatuloy upang magtrabaho para sa parehong employer, pati na rin ang paglipat ng empleyado upang magtrabaho sa ibang lugar kasama ang employer.
Dapat alalahanin na nang hindi isinasaalang-alang ang mga kategorya sa itaas, imposibleng makilala ang isang trabaho mula sa isa pa at, nang naaayon, magpasya kung may paglipat sa ibang trabaho o wala.
2. Kasama sa tungkulin ng paggawa ang isang posisyon alinsunod sa listahan ng mga tauhan, propesyon, espesyalidad na may indikasyon ng mga kwalipikasyon, ang uri ng trabaho na itinalaga sa empleyado.
Ang propesyon ay permanenteng pagtingin aktibidad sa paggawa isang empleyado na nangangailangan ng mga espesyal na kasanayan at may-katuturang kaalaman na nakuha sa proseso ng pang-industriya at teknikal na pagsasanay.
Ang isang espesyalidad ay isang uri ng propesyon na itinatag bilang isang resulta ng dibisyon ng paggawa (halimbawa, isang oculist, isang mechanical engineer, atbp.).
Ang kwalipikasyon ay ang antas at uri ng propesyonal na pagsasanay, i.e. ang antas ng pagsasanay, karanasan, kaalaman sa isang partikular na espesyalidad, na tinutukoy para sa mga manggagawa sa pamamagitan ng mga kategorya ng trabaho na kanilang ginagawa.
Ang posisyon ay paunang tinutukoy ang mga hangganan ng kakayahan ng empleyado, ang kanyang mga karapatan, tungkulin at antas ng responsibilidad.
Samakatuwid, ang paglipat sa ibang trabaho ay ibang trabaho kumpara sa tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho, kung ang yunit ng istruktura ay hindi ipinahiwatig sa teksto ng kontrata.
3. Hindi tinukoy ng mambabatas ang konsepto ng ibang lokalidad. Ito ay ibinigay sa talata 16 ng Resolusyon ng Plenum korte Suprema RF na may petsang Marso 17, 2004 N 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation" (BVS RF. 2004. N 6). Ang isa pang lokalidad ay dapat na maunawaan bilang isang lugar sa labas ng mga hangganan ng administratibo-teritoryo ng kaukulang settlement. At higit pang nilinaw nito na kung ang isang tiyak na yunit ng istruktura ay ipinahiwatig sa kontrata ng pagtatrabaho ng empleyado bilang lugar ng kanyang trabaho, kung gayon ang pagbabago ng yunit ng istruktura na ito ay posible lamang sa nakasulat na pahintulot ng empleyado, i.e. ito ay isang paglipat, hindi isang paglilipat, na para bang ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi tinukoy ang isang partikular na yunit. Ang isang istrukturang subdibisyon ng isang organisasyon ay dapat na maunawaan bilang mga sangay, tanggapan ng kinatawan, pati na rin ang mga departamento, workshop, seksyon, atbp.
Ang promosyon at demosyon ay isa ring paglipat na nangangailangan ng pahintulot ng empleyado.
4. Lumipat sa ibang trabaho sa ilalim ng kasalukuyang batas sa paggawa pinapayagan lamang na may nakasulat na pahintulot ng empleyado. Ito pangkalahatang tuntunin, kung saan, gayunpaman, ang mambabatas ay nagtatatag ng mga pagbubukod para sa mga kaso na ibinigay para sa Bahagi 2 at 3 ng Art. 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation (tingnan ang komentaryo dito).
Kung ang nakasulat na pahintulot ng empleyado sa paglipat ay hindi nakuha, ngunit kusang-loob siyang nagsimulang magsagawa ng iba pang trabaho, ang naturang paglipat ay maaaring ituring na legal.
5. Sa batayan ng Bahagi 2 ng Art. 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation, sa nakasulat na kahilingan ng empleyado o sa kanyang nakasulat na pahintulot, ang isang paglipat sa isa pang permanenteng trabaho sa ibang employer ay maaaring isagawa.
Sa kasong ito, ang kontrata sa pagtatrabaho sa nakaraang lugar ng trabaho ay tinapos sa ilalim ng talata 5 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation (tingnan ang komentaryo dito).
6. Ang mambabatas ay nagbibigay ng konsepto ng paglilipat, na dapat na makilala mula sa paglipat sa ibang trabaho. Kaya, bahagi 3 ng Art. Ang 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay na ang pahintulot ng empleyado ay hindi kinakailangan upang ilipat siya mula sa parehong employer sa ibang lugar ng trabaho, sa isa pang istrukturang yunit, ngunit matatagpuan sa parehong lugar, upang ipagkatiwala sa kanya na magtrabaho sa ibang mekanismo o yunit, kung hindi ito nangangailangan ng mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido.
7. Ang artikulong isinasaalang-alang ay nagbabawal sa paglipat at paglipat ng isang empleyado sa trabaho na kontraindikado para sa kanya para sa mga kadahilanang pangkalusugan. Upang maiwasan ang mga ganitong kaso, ang empleyado ay dapat magkaroon ng naaangkop na mga dokumento, na isa sa mga legal na garantiya para sa kanya.