Panahon ng pagsubok sa trabaho. Video: mga karapatan sa paggawa para sa mga buntis na kababaihan

Probasyon- ito ay isang pagkakataon para sa parehong empleyado at employer upang suriin kung paano sila magkasya sa isa't isa. Gayunpaman, kapag humirang ng pagsusulit, ang mga tagapag-empleyo ay madalas na lumalabag sa Labor Code ng Russian Federation. At may mga indibiduwal, hindi masyadong disenteng mga employer na gumagamit ng probationary period para kumuha ng mga manggagawa para sa bawas na sahod. At pagkatapos, tinatanggal ang dating empleyado bilang hindi nakapasa sa panahon ng pagsubok, kinuha nila ang susunod.

Ang malungkot na karanasan ng mga manggagawang nalinlang ng mga employer ay tumanggap ng malawak na publisidad. Bilang resulta, ang mga nag-aalalang mamamayan na sa unang panayam ay nagtanong sa mga opisyal ng tauhan: magkano ang binabayaran nila sa panahon ng pagsubok at nagbabayad ba sila para sa panahon ng pagsubok sa isang kumpanya sa pangkalahatan?

Malinaw na imposibleng tiyakin kung paano kumilos ang employer pagkatapos ng panahon ng pagbagay ng isang bagong empleyado. Ngunit kung paano protektahan ang iyong mga karapatan, makitungo sa mga hindi tapat na tagapag-empleyo at kung ano ang hahanapin kapag nagtapos ka ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may panahon ng pagsubok - pag-uusapan natin ito.

Sitwasyon 1. Sino ang hindi dapat subukan

Ang batang espesyalista ay nagtapos mula sa institute anim na buwan na ang nakalilipas. Dati, nagtrabaho siya, ngunit sa unang pagkakataon ay nakakuha siya ng trabaho sa kanyang espesyalidad. Siya ay inilagay sa probasyon. Legal ba ito?

Magsimula tayo sa katotohanan na ang pagsusulit ay maaari lamang italaga sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan ng empleyado at ng employer. Ito ay ibinigay Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation, kung saan sinasabi nito: "Sa pagtatapos kontrata sa pagtatrabaho sa loob kasunduan mga partido maaaring magbigay ng kondisyon para sa pagsubok sa empleyado upang mapatunayan ang kanyang pagsunod sa itinalagang trabaho. Iyon ay, nang walang pahintulot ng empleyado, ang isang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring italaga sa kanya. Siyempre, malamang na hindi magagamit ng aplikante ang karapatang ito - malamang, hindi siya tatanggapin kung susubukan niyang magsimula ng karera na may ganitong hindi pagkakasundo. Ngunit may mga kategorya ng mga manggagawa na hindi pinapayagang humirang ng naturang panahon ng pagsubok ayon sa batas, kahit na may pahintulot nila. Ang pagsusulit para sa pagtatrabaho ay hindi itinatag para sa:

mga buntis na kababaihan at kababaihan na may mga batang wala pang isa at kalahating taon;
mga taong inihalal ng kumpetisyon upang punan ang kaukulang posisyon;
mga taong wala pang 18 taong gulang;
mga taong nagtapos sa mga institusyong pang-edukasyon na kinikilala ng estado sa pangunahin, sekondarya at mas mataas bokasyonal na edukasyon at sa unang pagkakataon na pumasok sa trabaho sa natanggap na espesyalidad sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pagtatapos institusyong pang-edukasyon;
mga taong nahalal sa elective office para sa bayad na trabaho;
mga taong inimbitahang magtrabaho sa pagkakasunud-sunod ng paglipat mula sa ibang employer ayon sa napagkasunduan ng mga employer;
mga taong nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng hanggang dalawang buwan.

Samakatuwid, sa kabila ng katotohanan na ang batang espesyalista mula sa aming halimbawa ay nagtrabaho na, labag sa batas na magtatag ng isang pagsubok para sa kanya. At kahit pumirma siya ng kontrata na naglalaman ng ganoong kondisyon, hindi siya maaaring tanggalin ng employer bilang hindi nakapasa sa pagsusulit.

Sitwasyon 2. Kontrata sa pagtatrabaho na may panahon ng pagsubok

Nakakuha ng trabaho ang espesyalista. Binalaan siya ng employer tungkol sa panahon ng pagsubok. Isang kontrata sa pagtatrabaho ang nilagdaan. Ngunit walang salita tungkol sa appointment ng pagsusulit. Ano ang mga kahihinatnan?

Kung ang panahon ng pagsubok ay itinalaga, dapat itong isulat sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang kawalan ng kasunduan sa paggawa ang ganitong kondisyon ay nangangahulugan na ang empleyado ay tinanggap nang walang espesyal na panahon ng pagbagay at pagsusuri. Kahit na may utos na humirang ng pagsusulit, hindi posibleng tanggalin ang isang empleyado bilang hindi nakapasa sa probationary period. At ang labor inspector o ang korte, na inihambing ang utos at ang kontrata, ay isasaalang-alang ang kawalan ng kaukulang sugnay sa kontrata bilang isang makabuluhang paglabag. Sa kasong ito, tiyak na kikilalanin ng hukuman ang paghirang ng panahon ng pagsubok bilang hindi wasto.

Sitwasyon 3. Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa tagal ng pagsusulit

Inalok ang empleyado na tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng dalawang buwan sa panahon ng probationary. Matapos ang pag-expire nito, ang kontrata ay maaaring muling pag-usapan para sa isang hindi tiyak na panahon, o hindi matatapos kung ang empleyado ay hindi pumasa sa pagsusulit. Legal ba ito?

AT Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation sinasabi nito sa itim at puti: "Ipinagbabawal na tapusin ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho upang maiwasan ang pagbibigay ng mga karapatan at mga garantiyang ibinigay para sa mga empleyado kung saan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos para sa isang walang tiyak na yugto ng panahon." At ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa halip na isang pagsubok ay nasa ilalim lamang ng mga ganitong kaso. Bukod dito, ang Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation sa Dekreto nito noong Marso 17, 2004 No. 2 ay nagrekomenda na bigyang-pansin ng mga korte ang mga sandaling ito. Espesyal na atensyon. Samakatuwid, kung ang isang empleyado ay pumunta sa korte o sa labor inspectorate na may reklamo tungkol sa mga naturang aksyon ng employer, ang isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring kilalanin bilang natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Sitwasyon 4. Tagal ng panahon

Ang isang empleyado ay nagtatrabaho bilang isang accountant. Siya ay inilagay sa probasyon sa loob ng 6 na buwan. Legal ba ito?

Ayon sa artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation, ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring lumampas sa tatlong buwan. Ang pagbubukod ay ang mga pinuno ng mga organisasyon at kanilang mga kinatawan, mga punong accountant at kanilang mga kinatawan, mga pinuno ng mga sangay, mga tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na mga istrukturang dibisyon ng mga organisasyon, kung saan ang pagsusulit ay itinakda para sa isang panahon na hindi hihigit sa anim na buwan. Ngunit sa aming kaso, ang isang tao ay nakakakuha ng trabaho bilang isang accountant, hindi isang punong accountant o kanyang kinatawan. Kaya, ang isang panahon ng pagsubok na 3 buwan ay ang maximum na tagal. Paano kung kontrata sa paggawa ay natapos para sa isang panahon ng 2 hanggang 6 na buwan, ang pagsubok ay hindi maaaring lumampas sa dalawang linggo. Kapag nagtapos ng isang kontrata na tumatagal ng mas mababa sa 2 buwan, isang panahon ng pagsubok ay hindi ibinigay sa lahat.

Sa panahon ng pagsubok, hindi binibilang ang mga araw ng pansamantalang kapansanan ng empleyado at iba pang panahon kung kailan siya aktwal na absent sa trabaho. Ibig sabihin, kung ang isang empleyado ay itinalaga ng probationary period na 2 buwan, at 2 linggo sa dalawang buwang ito siya ay nagkasakit, ang probation period ay pinalawig ng dalawang linggo.

Sitwasyon 5. Binawasan ang suweldo para sa panahon ng pagsubok

Ang employer, kapag kumuha ng bagong empleyado, ay nagsasabi sa kanya na siya ay tinatanggap sa loob ng dalawang buwan para sa isang panahon ng pagsubok - ang suweldo ay mas mababa kaysa sa pagtatapos ng dalawang buwang ito. Tama ba ang mga kundisyong ito?

Ano ang sinasabi ng Labor Code tungkol sa kung ano ang dapat na suweldo sa panahon ng pagsubok? Gayundin, binabayaran ba ang panahon ng pagsubok? Sinasabi ng Artikulo 70 ng Kodigo sa Paggawa: “Sa panahon ng probasyon, ang empleyado ay napapailalim sa mga probisyon batas sa paggawa at iba pang mga normatibong legal na gawain na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na normatibong gawa. Ang bawat organisasyon ay dapat magkaroon ng isang talahanayan ng kawani, na nagpapahiwatig ng lahat ng mga suweldo (mga rate ng taripa) para sa bawat posisyon na umiiral sa negosyong ito. Kaya, para sa isang panahon ng pagsubok (Labor Code ng Russian Federation), ang pagbabayad ay hindi dapat mas mababa kaysa sa ipinahiwatig sa staffing. Kaya, ang sitwasyon na may underestimation ng sahod sa kasong ito ay labag sa batas.

Siyempre, maaaring bigyang-katwiran ng employer ang isang pinababang suweldo para sa isang panahon ng pagsubok sa ibang mga paraan. Halimbawa, upang maitatag na pagkatapos ng pag-expire nito, magaganap ang unang pag-index sahod(Ang Labor Code ng Russian Federation ay direktang nagtatatag ng obligasyon ng employer na i-index ang suweldo ng mga empleyado), o ilipat ang empleyado sa ibang posisyon sa talahanayan ng mga kawani. Sa wakas, maaari mo lamang taasan ang kanyang suweldo, nang hindi ginagawa itong probationary period (para sa mga "piraso" na posisyon na naroroon sa listahan ng kawani sa isang kopya).

Maaari mo lamang hamunin ang bawas na suweldo para sa panahon ng adaptasyon kung ito ay puti. O ang kondisyon ng bawas na sahod ay binabaybay sa kontrata sa pagtatrabaho. Kung ang kundisyong ito ay hindi binanggit sa kontrata, at ang bahagi ng suweldo ay itim, kung gayon mahirap patunayan na ang perang ito ay binayaran sa iyo. Gayunpaman, ang pagtatangkang hamunin ang bawas na suweldo na itinalaga sa unang dalawa o tatlong buwan ng trabaho ay medyo totoo sa aming mga kondisyon para lamang sa mga manggagawang ayaw manatili sa lugar na ito ng trabaho.

At isa pa: sa kontrata sa pagtatrabaho, hindi matukoy ang suweldo sa pamamagitan ng salitang "ayon sa talahanayan ng mga tauhan." AT Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation sinasabing ang mga kondisyon ng sahod (kabilang ang laki ng tariff rate o suweldo (opisyal na suweldo) ng empleyado, karagdagang bayad, allowance at incentive payments) ay sapilitan para maisama sa kontrata sa pagtatrabaho. Iyon ay, alinman sa rate ng taripa o suweldo, pati na rin ang iba pang mga pagbabayad, ay dapat na ipasok dito.

6. Mga resulta ng pagsusulit at ang kanilang mga kahihinatnan

Nakakuha ng trabaho ang bagong empleyado na may probationary period. Nang makumpleto, hindi ipinaalam sa kanya ng employer ang mga resulta ng pagsusulit, at nagpatuloy ang empleyado sa trabaho. Lumipas ang dalawang linggo. Sa hindi inaasahang pagkakataon, iniulat ng employer na ang empleyado ay hindi pumasa sa pagsusulit at, samakatuwid, ay tatanggalin sa trabaho. Nilabag ba ng employer ang batas?

Sa sitwasyong ito, ang employer ay nakagawa ng dalawang pagkakamali nang sabay-sabay. Una, kung ang oras ng pagsubok ay nag-expire, at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, kung gayon siya ay itinuturing na nakapasa sa pagsusulit at ang kasunod na pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay pinapayagan lamang sa isang pangkalahatang batayan ( Art. 71 Labor Code ng Russian Federation). Pangalawa, sa ilalim ng parehong artikulo, kung ang employer ay hindi nasisiyahan sa mga resulta ng pagsusulit, siya ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado bago matapos ang panahon ng pagsusuri ng empleyado. Ngunit sa parehong oras, dapat niyang ipaalam sa empleyado ang tungkol dito sa loob ng tatlong araw. pagsusulat na may indikasyon ng mga dahilan na nagsilbing batayan para makilala ito bilang nabigo sa pagsusulit.

Kaya, sa kasong ito, hindi binalaan ng employer ang empleyado nang nakasulat nang tatlong araw nang maaga, na nagpapahiwatig ng mga dahilan na hindi siya pumasa sa pagsusulit. At pagkatapos lamang ng dalawang linggo, nang ang tao ay nagpatuloy sa trabaho, ipinahayag niya ang desisyon na tanggalin siya. Batay sa lahat ng nabanggit, hindi katanggap-tanggap na tanggalin ang isang empleyado bilang hindi nakapasa sa pagsusulit.

Sa pamamagitan ng paraan, ang Labor Code ng Russian Federation ay may karapatan para sa empleyado na mag-apela laban sa desisyon ng employer tungkol sa hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit sa korte. At sa kasong ito, ang espesyal na pansin ay binabayaran sa mga salita ng mga dahilan kung bakit hindi nababagay ang empleyado sa employer. Sa kasong ito, ang lahat ng mga pahayag ng employer ay dapat na suportado ng naaangkop na ebidensya. Ang hukuman ay tutugon nang kritikal sa mga kahina-hinalang hindi malinaw na mga pormulasyon.

Kung ang empleyado mismo sa panahon ng pagsubok ay dumating sa konklusyon na ang trabaho na inaalok sa kanya ay hindi angkop para sa kanya, kung gayon siya ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho ayon sa sariling kalooban sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer sa pamamagitan ng sulat tatlong araw nang maaga.

Pakitandaan: hindi sa loob ng dalawang linggo, tulad ng karaniwang pagpapaalis ng sariling malayang kalooban, ngunit sa loob lamang ng tatlong araw.

Kaya, isinasaalang-alang namin ang pinakakaraniwang mga sitwasyon sa buhay. Ulitin natin ang pinakamahalagang tuntunin.

Mga resulta

Balikan natin ang mga puntong dapat tandaan:

May mga kategorya ng mga manggagawa kung saan hindi ibinigay ang probationary period (IP).
Kung ang IP ay hindi kasama sa kontrata, ang empleyado, mula sa punto ng view ng batas, ay pumasok sa trabaho nang walang IP.
Ipinagbabawal na tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa panahon ng IP ng Labor Code ng Russian Federation.
Ang IP ay hindi dapat lumampas sa tatlong buwan. Ang tanging pagbubukod ay ang mga tagapamahala at punong accountant. Para sa kanila, ang maximum na IP ay 6 na buwan.
Kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho mula 2 hanggang 6 na buwan, ang IP ay hindi dapat lumampas sa dalawang linggo. At kung ang isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho ay natapos na may tagal na mas mababa sa 2 buwan, ang IP ay hindi ibinigay para sa ilalim ng isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho.
Ang suweldo para sa IP ay hindi dapat mas mababa kaysa sa suweldo para sa isang partikular na posisyon sa talahanayan ng mga tauhan.
Kung ang empleyado ay hindi nakapasa sa IS, obligado ang employer na ipaalam sa kanya ang kanyang desisyon nang nakasulat, na nagpapahiwatig ng mga dahilan, sa loob ng tatlong araw.
Kung ang IS ay tapos na at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, kung gayon ito ay itinuturing na siya ay matagumpay na nakapasa sa IS.
Kung ang isang empleyado sa panahon ng IS ay nagpasya na ang lugar na ito ay hindi angkop para sa kanya at nagpasyang umalis, siya ay obligadong ipaalam sa employer ang kanyang desisyon tatlong araw bago ang pagpapaalis.

Tandaan na ang matatag at maaasahan ay karaniwang kung saan ang employer ay sumusunod sa batas. Kung nakakuha ka ng trabaho kung saan una silang nag-aalok na kumilos nang ilegal, pagkatapos ay maging handa para sa katotohanan na sa kaso ng hindi pagkakasundo ay magiging mas mahirap na ipagtanggol ang iyong mga karapatan.

Kadalasan, kapag nag-hire, ang mga tagapag-empleyo ay gumagamit ng panahon ng pagsubok bilang pagsubok ng isang tao. Kahit na sa tila ideality ng isang empleyado, kailangan mo pa ring suriin ang kanyang kakayahan trabaho sa hinaharap. Ito ay para dito na ang posibilidad ng paghirang ng isang empleyado sa isang probationary period ay ibinigay. Ang karapatang ito na ipinagkaloob sa kanila ay may maraming mga nuances sa aplikasyon, na kung saan ay nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang nang mas detalyado.

Ano ang isang "panahon ng pagsubok"? Bakit ito naka-install?

panahon ng pagsubok tinatawag ang isang tiyak na yugto ng panahon kung saan ang employer ay dapat magpasya kung ang isang tao ay angkop para sa aktibidad na ito o hindi. Ang regulasyon nito ay nakapaloob sa Art. 70 - 71 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang pagpili ng isang bagong empleyado ay hindi lamang isang mahaba, ngunit isang napakaingat na proseso. Kadalasan, binubuo ito ng ilang yugto, na maaaring kasama ang mga panayam at mga espesyal na pagsusulit. Ngunit kahit na ang gayong maingat na pagpili ay hindi ibinubukod ang posibilidad ng pagkuha ng isang walang kakayahan na manggagawa. Upang maiwasan ang pangangasiwa na ito, ang tagapag-empleyo ay binibigyan ng karapatang humirang ng pagsusulit na may kaugnayan sa isang potensyal na empleyado. Sa panahong ito, posible na matukoy ang pagsunod ng aplikante para sa posisyon sa mga umiiral na kinakailangan, suriin ang kanyang trabaho, matukoy ang antas ng kwalipikasyon at saloobin sa mga aktibidad na isinagawa. Kung siya ay hindi sapat na may kakayahan o kapabayaan na gumaganap ng kanyang mga tungkulin, ang naturang "empleyado" ay maaaring iwanan.

Ngunit upang maiwasan ang masamang kahihinatnan para sa kanilang sarili, ang tagapag-empleyo ay dapat na mahusay na gumuhit at maisagawa ang mismong pagpasa ng panahon ng pagsubok.

Mahalaga kapag kumukuha o nagpapaalis ng empleyado.

Tungkol sa pagbabayad para sa maternity leave: kapag nagbakasyon sila, kung gaano katagal binabayaran ang halaga ng mga benepisyo.

Sino ang maaaring ilagay sa probasyon?

Sa Labor Code ng Russian Federation, dalawang artikulo ang nakatuon sa panahon ng pagsubok: 70 at 71. Ipinapahiwatig nila na ang pagsusulit ay isang opsyonal na kondisyon. Hindi ito maaaring ipataw ng employer sa aplikante. Iyon ay, kung ang naghahanap ng trabaho ay tumangging pumasa sa termino, maaari siyang inaalok na simulan ang kanyang aktibidad nang walang probationary period, o magpaalam na lang sila sa kanya. Sa pagsasagawa, ang pangalawang pagpipilian ay madalas na nakatagpo.

Art. Ang 70 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng isang listahan ng mga mamamayan kung saan ang isang panahon ng pagsubok ay hindi naitatag:

Ang mga taong nahalal sa pamamagitan ng kumpetisyon (dapat isagawa sa paraang itinatag ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga kilos) upang punan ang may-katuturang posisyon;
Mga kababaihan sa panahon ng pagbubuntis, pati na rin ang mga babaeng may mga anak na ang edad ay hanggang 1.5 taon;
Mga mamamayan na wala pang 18 taong gulang;
Mga mamamayan na mayroong pangalawang bokasyonal o mataas na edukasyon para sa mga programang pang-edukasyon na mayroong akreditasyon ng estado. Ang ganitong mga mamamayan ay dapat na magtrabaho sa unang pagkakataon sa kanilang propesyon sa loob ng isang taon mula sa araw na sila ay tumanggap ng naaangkop na edukasyon;
Mga mamamayan na nahalal sa isang elektibong posisyon upang magsagawa ng mga bayad na aktibidad;
Mga mamamayan na inimbitahang magtrabaho sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang employer sa kasunduan ng mga employer;
Mga mamamayan na ang kontrata sa pagtatrabaho ay may panahon ng dalawang buwan;
Iba pang mga mamamayan, kung ito ay ibinigay para sa Labor Code ng Russian Federation, iba pa mga pederal na batas o sa pamamagitan ng kolektibong kasunduan.

Tandaan na ang pagsusulit ay maitatag lamang sa pag-hire. Nangangahulugan ito na kung ang isang nagtatrabaho nang empleyado ay itinalaga sa isang bakante (sa kaso ng promosyon, paglipat, atbp.), ang pagsusulit ay hindi itinalaga.

Alinsunod dito, ang lahat ng iba pang kategorya ng mga mamamayan ay maaaring tanggapin para sa isang panahon ng pagsubok.

Pagtatatag ng panahon ng pagsubok: ano ang kailangang gawin?

Kaya, kung ang aplikante ay isang tao na may kinalaman sa kung saan ang isang panahon ng pagsubok ay maaaring maitatag, kung gayon ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya ay kasama kondisyong ito. Karamihan sa mga employer ay limitado sa puntong ito lamang. Ngunit sa kaso ng naturang pagpaparehistro, ang panahon ng pagsubok ay magiging walang silbi, dahil halos imposible na tanggalin ang isang empleyado bilang isang taong hindi nakapasa sa pagsusulit. Ngunit para sa isang empleyado, ang naturang pagpaparehistro para sa isang trabaho para sa isang panahon ng pagsubok ay magiging kapaki-pakinabang din dahil magagamit niya ang rekord na ito kung, halimbawa, makakahanap siya ng mas kumikitang trabaho at nais na umalis kaagad. Pagkatapos ng lahat, ang kanyang pag-eehersisyo sa panahon ng pagsubok ay hindi magiging dalawang linggo, ngunit mga tatlong araw (tingnan ang artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation).

Tandaan: Ang panahon ng pagsubok ay hindi pormal lamang sa pamamagitan ng pagpasok sa kontrata sa pagtatrabaho.

Anong mga dokumento ang kailangang ibigay ng employer?

Ang kundisyon tungkol sa pagsusulit mismo at ang tagal nito ay dapat ipahiwatig sa pagkakasunud-sunod para sa pagtatrabaho.

TANDAAN: Para sa karamihan ng mga aplikante ng trabaho, ang maximum na panahon ng probasyon ay tatlong buwan. Ang employer ay may karapatan din na magtakda ng panahon na mas mababa kaysa dito. Ngunit kung ang isang pagsubok para sa isang panahon ng dalawang buwan ay naayos sa kontrata sa pagtatrabaho at ang order mismo, kung gayon hindi posible na palawigin ito sa tatlong buwan nang walang pahintulot ng empleyado mismo. Ito ay dahil ang kondisyon ng pagsubok ay tumutukoy sa mahahalagang kondisyon kontrata sa pagtatrabaho, na maaaring mabago lamang bilang resulta ng kasunduan ng mga partido.

Ang susunod na yugto ng appointment ng pagsusulit ay ang paghahanda ng mga gawain para sa panahon ng probationary period, gayundin ang pagbuo ng mga kundisyong iyon na magpapahintulot sa aplikante na ituring na nakapasa sa pagsusulit. Ang mga naturang dokumento ay dapat ipahayag o ibigay sa empleyado. Dapat itong gawin sa ilalim ng lagda. Dapat tandaan na ang mga gawain at kundisyon ay hindi maaaring pahintulutan ang kalabuan at pagiging subjectivity. Kailangang mabalangkas ang mga ito nang tumpak at malinaw.

Sa buong panahon ng probasyon, dapat na mahigpit na subaybayan ng employer ang pagganap ng mga gawaing ito ng empleyado. Kung ang mga ito ay hindi maganda o hindi napapanahon, ang mga katotohanang ito ay dapat na itala (halimbawa, sa mga ulat o memo). Ito ay nagkakahalaga ng malinaw na ipahiwatig kung anong gawain ang ibinigay, at kung ano ang eksaktong hindi nagawa, atbp. Hindi magiging labis na ilakip ang gawain mismo.

Kung sakaling ang empleyado ay binigyan ng anumang karagdagang mga gawain, ito ay dapat ding ipahiwatig sa pamamagitan ng pagsulat. Mas mainam na ibigay ang gawain sa ilalim ng lagda na ang gawain ay natanggap at malinaw.

Ang tamang disenyo ng pagsubok ay medyo kumplikado at may maraming mga nuances. Ang bawat aksyon ay dapat na naitala sa pagsulat. Ito ay magbibigay-daan sa hinaharap na magkaroon ng katibayan na ang empleyado ay hindi nakapasa sa pagsusulit, na nangangahulugang maaari siyang matanggal sa trabaho.

Tagal at pagpapalawig ng probasyon

Gaya ng nabanggit kanina, ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring higit sa tatlong buwan. Ngunit kung pag-uusapan natin ang tungkol sa pinuno ng organisasyon o sa kanyang kinatawan, pati na rin sa punong accountant at kanyang kinatawan, pinuno ng isang sangay at iba pang hiwalay na yunit ng istruktura ng organisasyon, kung gayon ang pagsubok ay hindi maaaring tumagal ng higit sa anim na buwan (maliban kung hindi man tinutukoy ng pederal na batas).

Dapat tandaan na kung ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng pagsubok ay iginuhit para sa isang panahon ng dalawa hanggang anim na buwan, kung gayon ang pagsubok ay hindi maaaring higit sa dalawang linggo. Ang panahon ng pagsubok ay hindi kasama ang mga panahon ng pansamantalang kapansanan ng empleyado at iba pang mga panahon kung kailan siya ay talagang wala sa lugar ng trabaho. Ang tagal ng pagsusulit ay itinatag sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ngunit hindi maaaring mas mahaba kaysa sa itinatag ng batas.

Isinasaalang-alang ang kasanayan, nararapat na tandaan na ang tagapag-empleyo ay madalas na nagpapalawak ng pagsusulit sa panahon ng pagsubok, na napagkasunduan sa pagguhit ng kontrata sa pagtatrabaho. Ito ay direktang labag sa batas. Nangangahulugan ito na kung bago matapos ang panahon ng pagsubok, na nakapaloob sa kontrata, ang isang desisyon ay hindi ginawa upang i-dismiss ang empleyado, kung gayon siya ay ituturing na nakapasa sa pagsusulit.

Ito ay nagkakahalaga ng pagsasabi na ang batas ay nagtatatag para sa ilang mga kaso ng mas mahabang tagal ng pagsubok kumpara sa itinatag sa Art. 70 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang isang halimbawa ay maaaring mga tagapaglingkod sibil (Artikulo 27 ng Pederal na Batas Blg. 79-FZ "Sa Serbisyong Sibil").

Pagtanggal sa mga hindi nakapasa sa probationary period: o kung paano hindi makaligtaan ang sandali

Kung, bilang isang resulta ng pagsubok, ipinahayag na ang empleyado ay hindi angkop, kung gayon ang employer ay may karapatang tanggalin siya.

Kapansin-pansin na ang batas ay nagtatatag ng isang kinakailangan para sa employer na ang empleyado ay dapat bigyan ng babala tungkol sa naturang pagpapaalis sa sulat, at hindi lalampas sa pitong mga araw sa kalendaryo bago matanggal sa trabaho. Ang probisyong ito ay nakapaloob sa Art. 71 ng Labor Code.

Ang pagpapaalis ay dapat isagawa sa huling araw ng pagsusulit. Ito ay dahil sa ang katunayan na kung ang empleyado ay patuloy na nagsasagawa ng kanyang mga aktibidad pagkatapos ng pagtatapos ng pagsusulit, kung gayon siya ay itinuturing na nakapasa sa pagsusulit. Mula dito maaari nating tapusin na ang mismong katotohanan ng pagpasa sa panahon ng pagsubok ay hindi kailangang gawing pormal ng anumang hiwalay na dokumento.

Nangangahulugan ito na dapat bantayan ng employer ang mga deadline. Kung sakaling magkaroon ng desisyon na tanggalin pagkatapos ng panahon ng pagsubok, ang isang paunawa nito ay dapat ibigay sa empleyado nang hindi lalampas sa 4 na araw ng trabaho nang maaga.

Ang nasabing paunawa ay dapat kasama ang sumusunod na impormasyon:

Ang mga dahilan kung saan ang empleyado ay itinuturing na hindi nakapasa sa pagsusulit;
Mga dokumentong nagpapatunay sa kanila;
Petsa ng pagpapaalis.

Ang dokumentong ito ay dapat ibigay sa empleyado nang walang pagkukulang para sa lagda. Dapat din itong ipahiwatig ang petsa ng paghahatid. Ito ay nagkakahalaga ng pagsasabi na ito ay mas mahusay na hindi lamang upang ilista ang mga dahilan para sa pagpapaalis, ngunit din upang gumawa ng isang link sa mga dokumento na nagpapatunay sa kanila. Pinakamabuting gumawa ng mga kopya ng mga ito at ilakip ang mga ito sa pabatid na ito. Pagkatapos ay mauunawaan nang eksakto ng empleyado kung ano ang mga paglabag na ginawa niya sa panahon ng pagsubok.

Ayaw tanggapin ng empleyado ang paunawa? Narito ito ay nagkakahalaga ng paggawa ng mga sumusunod. Ang employer ay dapat gumawa ng isang pahayag tungkol dito. Kapag nag-compile, dapat naroroon ang ilan sa mga empleyado ng organisasyon. Sila, bilang mga saksi, ay magpapatunay sa kanilang mga lagda na ang abiso ay ibinigay sa empleyado, at kinukumpirma rin ang kanyang pagtanggi na tanggapin. Ang isang kopya ng abiso ay dapat ipadala sa pamamagitan ng koreo sa empleyado sa bahay sa pamamagitan ng rehistradong koreo (ito ay dahil sa pagkakaroon ng isang abiso ng paghahatid). Mga deadline sa kasong ito dapat ding obserbahan. Ang nasabing sulat ay dapat ipadala sa post office nang hindi lalampas sa tatlong araw bago matapos ang probationary period. Ang petsa ng naturang paglipat ay tinutukoy ng postmark sa resibo.

Sa pagtanggal bilang hindi nakapasa sa panahon ng pagsubok, ang isang utos ay inilabas sa form No. T-8 (para sa isang empleyado) at No. T-8a (para sa marami). Sa araw ng pagpapaalis aklat ng trabaho ang isang rekord ay ginawa na may kaugnayan sa nauugnay na pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation. Ang work book ay ibinalik sa empleyado.

Kung nakapasa sa pagsusulit...

Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag na kung ang panahon ng pagsubok ay natapos na, at ang empleyado ay patuloy pa ring nag-eehersisyo. aktibidad sa trabaho, pagkatapos ito ay itinuturing na nakapasa sa pagsusulit. Mula sa probisyong ito ay sumusunod na kung maipasa ang pagsusulit, maaaring hindi ipaalam ng employer ang empleyado tungkol dito. Ngunit sa pagsasagawa, mas mahusay na ipaalam sa empleyado. Ang nasabing paunawa ay walang alinlangan na magtatakda ng empleyado para sa higit pang matagumpay na pagpapatupad ng kanyang mga aktibidad. At para sa employer, ito ay isang magandang pagkakataon upang hindi nakakapinsalang ipahiwatig kung aling mga aspeto ng trabaho ang dapat bigyan ng higit na pansin.

Pagbabayad sa panahon ng pagsubok: paano magbayad?

Art. 70 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasabi na sa panahon ng pagsubok, ang empleyado ay napapailalim sa lahat ng mga probisyon ng batas sa paggawa at iba pang mga kilos. Ano ang ibig sabihin nito para sa employer? Hindi kasama dito ang pagtatatag ng mas mababang sahod kaysa sa itinatag. Ang listahan ng kawani ay nagpapakita ng lahat ng mga rate para sa bawat magagamit na posisyon. At ang suweldo para sa panahon ng pagsubok ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa tinukoy. Ang pagmamaliit nito ay labag sa batas.

Ngunit may mga paraan upang magtakda ng mas mababang sahod. Ang isang halimbawa ay ang indexation ng sahod pagkatapos ng probationary period, ang paglipat ng isang empleyado sa ibang posisyon sa staffing table.

Mga withdrawal sa panahon ng probationary

Tulad ng nabanggit na, sa panahon ng pagsubok, lahat ng mga probisyon ng batas sa paggawa ay pantay na nalalapat sa empleyado. Iyon ay, nangangahulugan ito na posible para sa naturang empleyado na maglapat ng mga panukala ng pananagutan sa pagdidisiplina para sa anumang mga paglabag sa disiplina sa panahong ito. Ang koleksyon ay dapat gawin alinsunod sa Art. 246-248 ng Labor Code ng Russian Federation, at dinadala nang buo pananagutan isinasagawa alinsunod sa Art. 242-244 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kaya, ang panahon ng pagsubok ay isang pagkakataon para sa employer hindi lamang upang makilala ang isang potensyal na empleyado, ngunit din upang maunawaan kung sila ay magtatagumpay sa karagdagang pakikipagtulungan.

Paano dapat i-set up ang isang panahon ng pagsubok?
at kung kanino ito hindi maaaring italaga.

Ang kondisyon ng panahon ng pagsubok ay dapat na maipakita sa kontrata sa pagtatrabaho.
Probationary period - ang oras kung kailan maaaring suriin ng employer ang iyong mga propesyonal na katangian, pagiging angkop para sa posisyon.
Ang panahon ng pagsubok ay ibinibigay hindi lamang sa employer, kundi pati na rin sa iyo. Kung sa panahon ng pagsubok ay hindi ka nasisiyahan sa trabaho, maaari mong wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho. Huwag lamang kalimutan na magsulat ng isang pahayag tatlong araw bago ang pagpapaalis.
Sa kabaligtaran, kung itinuring ng tagapag-empleyo na hindi sapat ang iyong mga kakayahan, maaari ka nilang tanggalin bago matapos ang panahon ng pagsubok, sapat na upang balaan ka sa pamamagitan ng pagsulat ng tatlong araw nang maaga at ipaliwanag ang mga dahilan (Artikulo 70 at 71 ng Labor Code ng ang Russian Federation).

Upang kumpirmahin ang mga dahilan para sa pagpapaalis, maaaring gamitin ng employer ang:

feedback mula sa iyong agarang superbisor sa pagpasa ng probationary period, na naglilista ng mga komento at reklamo tungkol sa iyong trabaho;
memo mula sa iyong manager o mga kasamahan tungkol sa hindi tamang pagganap iyong mga responsibilidad;
iyong mga tala ng paliwanag tungkol sa hindi pagtupad o hindi magandang kalidad na pagtupad sa mga tungkulin. Mga order tungkol sa aksyong pandisiplina(kung mayroon man) atbp.

Ang mga dokumentong ito ay isasama sa nakasulat na paunawa ng pagpapaalis. Kung hindi ka sumasang-ayon sa desisyon ng employer, hindi mo maaaring lagdaan ang babala. Sa kasong ito, ang departamento ng mga tauhan ay gagawa ng isang kilos. Sa pamamagitan ng isang kopya ng batas na ito at isang kopya ng nakasulat na paunawa ng pagpapaalis, maaari kang makipag-ugnayan sa labor inspectorate, ang korte upang hamunin ang desisyon ng employer. Ngunit tandaan na ito ay magtatagal, nerbiyos. Marahil ay hindi mo dapat sirain ang iyong reputasyon sa merkado ng paggawa (pagkatapos ng lahat, nakikipag-usap ang HR sa mga propesyonal na komunidad, nagbabahagi ng mga kaso), gumugol ng enerhiya sa mga hindi pagkakaunawaan sa halip na idirekta ito sa paghahanap ng bagong employer.

Kapag ang probasyon ay hindi makakaapekto sa pagpapaalis

Isipin mo posibleng mga sitwasyon.

Ang panahon ng pagsubok ay naitakda nang hindi tama. Ang pagsusulit ay hindi maaaring italaga:

ang mga nakapasa sa kompetisyon at napili para punan ang posisyon;
mga buntis na kababaihan at kababaihang may mga batang wala pang isa at kalahating taon. Imposibleng wakasan ang kontrata sa naturang mga empleyado batay sa mga resulta ng pagsubok (Resolution of the Plenum korte Suprema RF na may petsang Enero 28, 2014 No. 1);
mga menor de edad na manggagawa;
mga nagtapos sa mga kolehiyo at unibersidad kapag nag-aaplay para sa unang trabaho sa kanilang espesyalidad sa loob ng isang taon pagkatapos makatanggap ng diploma;
yaong mga nahalal sa isang elective paid position;
mga empleyado na inilipat mula sa ibang employer;
sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng hanggang dalawang buwan.

Kung nabibilang ka sa isa sa mga kategoryang ito, dapat kang kunin ng employer nang walang probationary period.

Ang panahon ng pagsubok ay hindi tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho. Kung walang test clause sa kontrata sa pagtatrabaho, pagkatapos ay tinanggap ka nang wala nito (Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos pagkatapos ng katotohanan. Kung pinahintulutan ka ng employer na magtrabaho nang hindi gumagawa ng kontrata sa pagtatrabaho, kung gayon ang kondisyon ng probasyon ay maaaring isulat sa isang karagdagang kasunduan. Ngunit kung ang kasunduan ay nilagdaan bago ang aktwal na pagsisimula ng trabaho (Artikulo 67 at 70 ng Labor Code ng Russian Federation). At isa pang sandali. Sa ganitong sitwasyon, ang employer ay dapat gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng tatlong araw.

Tapos na talaga ang trial period. Kung nagtrabaho ka nang hindi bababa sa isang araw na lampas sa panahon ng pagsubok, awtomatiko itong maituturing na pasado. Mula sa sandaling ito, maaari ka lamang matanggal sa trabaho sa isang pangkalahatang batayan (Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation). Gayunpaman, dapat tandaan dito na ang mga panahong wala ka sa trabaho (nagkaroon ng sick leave, nagpahinga, halimbawa) ay hindi binibilang sa panahon ng pagsusulit.

Gaano katagal ang panahon ng pagsubok

Para sa karamihan ng mga kategorya ng mga manggagawa, ang panahon ng probasyon ay hindi maaaring lumampas sa 3 buwan.
Dalawang linggo: kapag nagtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng 2-6 na buwan.
Anim na buwan para sa: mga pinuno ng mga negosyo at kanilang mga kinatawan; para sa mga pinuno ng mga departamento, sangay, istrukturang dibisyon at kinatawan ng mga tanggapan ng mga kumpanya; para sa mga punong accountant at kanilang mga kinatawan.

I-summarize natin. Ano ang kailangan mong gawin upang mahinahon na magampanan ang iyong mga tungkulin at mapatunayan ang iyong sarili sa panahon ng pagsubok.
Mahahalagang puntos:

kapag pumirma ng isang kontrata sa pagtatrabaho, maingat na basahin ang mga kondisyon tungkol sa pagsusulit;
sa panahon ng pagsusulit, huwag lumabag disiplina sa paggawa- huwag magbigay ng mga hindi kinakailangang dahilan para sa iyong pagpapaalis;
Kalkulahin at subaybayan ang petsa ng pagkumpleto ng pagsubok sa iyong sarili. Sa ganitong paraan, mas magiging kumpiyansa ka.

Cover: pixabay.com

Inirerekomenda ng mga eksperto na kahit na ang isang tao sa unang tingin ay angkop na angkop para sa anumang posisyon, tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya na may panahon ng pagsubok. Sa kasong ito, posible na suriin ang kanyang mga propesyonal na katangian at wakasan ang kontrata kung hindi siya nababagay sa employer. Susunod, tingnan natin kung ano ang bumubuo ng panahon ng pagsubok para sa isang empleyado.

Pangkalahatang Impormasyon

Ang Labor Code na may mga komento sa mga artikulo ay malinaw na kinokontrol ang pamamaraan para sa pagrehistro ng isang tao para sa isang partikular na posisyon. Ang recruitment ay madalas na isang mahabang proseso. Karaniwan, ang pagkuha ay batay sa mga resulta ng isang pakikipanayam. Kadalasan, kapag nag-hire, inaalok siya ng mga propesyonal na pagsusulit.

Gayunpaman, kahit na ang pinakamaingat na pagpili ng mga tauhan ay hindi nag-aalis ng panganib para sa employer. Ang bagong tao ay maaaring hindi sapat na kwalipikado o disiplinado bilang isang resulta. Upang masuri kung paano niya natutugunan ang mga kinakailangan ng negosyo, ipinapayong magtatag ng panahon ng pagsubok para sa empleyado. Upang ipatupad ito, ito ay kinakailangan hindi lamang upang itakda, ngunit legal na wastong gumuhit ng isang kasunduan. Ang Kodigo sa Paggawa, na may mga komentaryo sa mga artikulo, ay nagtatatag ng legal na batayan para sa pagtatrabaho na may ganitong mga kundisyon. Gayunpaman, kailangan mong malaman ang ilang mga nuances upang maiwasan ang mga pagkakamali sa pagsasanay.

Mga prinsipyo para sa pagtatatag ng panahon ng pagsubok sa trabaho

Tulad ng nabanggit sa itaas, ang panahong ito ay kinakailangan upang suriin ang propesyonal at ilang mga personal na katangian ng isang tao. Ang pagtatrabaho sa kasong ito ay napapailalim sa ilang mga kundisyon. Kabilang dito, sa partikular:

Ang isang panahon ng pagsubok ay itinatag para sa mga upahang tao na hindi pa humawak ng anumang posisyon sa negosyo. Halimbawa, nalalapat ito sa mga kaso kapag ang isang espesyalista ay inilipat sa isang mas mataas na posisyon o sa ibang departamento.
Ang panahon ng pagsubok ay itinatag bago ang sandali na ang isang tao ay nagsimulang gampanan ang kanyang mga tungkulin. Nangangahulugan ito na ang isang naaangkop na kasunduan ay dapat na iguguhit sa negosyo bago simulan ang mga aktibidad. Ito ay isang kontrata para sa panahon ng pagsubok (isang hiwalay na annex) o ang mga kundisyong ito ay umaangkop sa pangkalahatang kontrata. Kung hindi, ang kasunduang ito ay walang legal na puwersa.

Dapat pansinin na ang kondisyon sa aplikasyon ng panahon ng pagsubok ay dapat na naroroon hindi lamang direkta sa kontrata ng trabaho, kundi pati na rin sa pagkakasunud-sunod para sa pagpapatala ng isang tao sa estado. Kasabay nito, dapat kumpirmahin ng hinaharap na empleyado sa kanyang lagda ang katotohanan ng pamilyar at kasunduan sa mga katotohanang ito. Hindi kinakailangang maglagay ng marka sa appointment ng probationary period sa work book.

Legal na pagpaparehistro

Gaya ng nakasaad sa Labor Code, ang probationary period ay inilalapat lamang alinsunod sa kasunduan ng mga partido. Ang mga tuntunin ng pagpaparehistro ay dapat na dokumentado. Ang pangunahing dokumento ay isang kontrata sa pagtatrabaho na may panahon ng pagsubok. Kung ang mga kondisyon ay naayos lamang sa pagkakasunud-sunod, kung gayon ito ay itinuturing na isang paglabag sa batas. Sa kasong ito, kinikilala ng awtoridad ng hudisyal ang mga kondisyon para sa paghirang ng pagsusulit bilang hindi wasto.

Bilang karagdagan sa pangunahing kontrata at pagkakasunud-sunod, ang pamamaraan para sa pagrehistro ng isang empleyado ay maaaring maipakita nang direkta sa kanyang aplikasyon para sa isang kahilingan para sa appointment sa isang partikular na posisyon. Dapat sabihin na ang mga tungkulin ng employer ay kasama hindi lamang ang legal na karampatang pagpapatupad ng kontrata at iba pang mga dokumento, kundi pati na rin ang pamilyar sa hinaharap na empleyado sa mga responsibilidad sa trabaho, mga tuntunin panloob na regulasyon sa negosyo, paglalarawan ng trabaho. Ang katotohanang ito ay pinatutunayan ng empleyado sa kanyang pirma. Ito ay partikular na kahalagahan kung ang tao ay hindi nakapasa sa probationary period. Kung ang employer ay pinilit na tanggalin ang isang empleyado na hindi nakatiis sa itinatag na panahon, ang katotohanan ng kanyang pamilyar sa mga tungkulin ay ginagamit upang kumpirmahin ang kanyang kakulangan para sa itinalagang posisyon.

Alternatibong opsyon

Medyo madalas employer sa halip na demonyo nakapirming kontrata na may panahon ng pagsubok, pumasok sa isang nakapirming panahon na kasunduan. Sa kanilang opinyon, ang gayong disenyo ng isang empleyado ay lubos na nagpapadali sa sitwasyon kung ang isang tao ay hindi nakayanan ang mga gawaing itinakda at dapat na matanggal. Ang termino ng nakapirming kontrata ay magtatapos, at ang empleyado ay aalis nang mag-isa. Gayunpaman, ang batas ay nagbibigay ilang kundisyon pagpasok sa naturang kasunduan. Kaya, ayon sa Artikulo 58 ng Kodigo sa Paggawa, ipinagbabawal ang pagpapatupad ng isang nakapirming kontrata upang maiwasan ang pagkakaloob ng mga garantiya at mga karapatan para sa mga empleyado kung saan dapat gamitin ang isang bukas na kontrata. Ang pagsunod sa mga kundisyong ito ay inirerekomenda na bigyang-pansin ang mga korte sa pagsisiyasat ng mga paglabag.

Dekreto ng Plenum ng Korte Suprema (Korte Suprema) Blg. 63 (na may petsang Disyembre 28, 2006), talata 13

Kung sa panahon ng pagsasaalang-alang ng isang hindi pagkakaunawaan sa legalidad ng pagpaparehistro kagyat na kasunduan ito ay nagsiwalat na ito ay tinapos ng empleyado nang hindi sinasadya, pagkatapos ay inilalapat ng korte ang mga patakaran ng kontrata para sa isang hindi tiyak na panahon. Kung ang isang tao ay nag-aplay sa isang legal na awtoridad o sa nauugnay na inspeksyon, kung gayon ang kontrata ay maaaring kilalanin bilang natapos para sa isang walang tiyak na panahon. Sa kasong ito, walang itinalagang panahon ng pagsubok. Sa panahon ng pagsubok, ang isang tao ay napapailalim sa mga nauugnay na probisyon ng batas at iba pang mga kilos, na naglalaman ng mga pamantayan ng itinatag na batas, kolektibong kasunduan, kontrata, mga lokal na dokumento.

suweldo

Itinuturing na isang paglabag sa batas ang magtatag ng mas mababang suweldo para sa mga aktibidad ng isang empleyado para sa panahon ng probasyon sa isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga pamantayan ay hindi nagbibigay na ang suweldo ng isang espesyalista sa kasong ito ay naiiba. Sa kaganapan ng isang sitwasyon ng salungatan, ang empleyado ay may karapatang tumanggap ng kulang sa bayad sa korte. Sa bahagi ng employer, ang sandaling ito ay maaaring magpasya iba't ibang paraan. Sa partikular, kapag gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang halaga ng pagbabayad para sa oras panahon ng pagsubok ipinahiwatig bilang permanente. Sa pagtatapos ng panahon, ang isang karagdagang kasunduan ay nilagdaan sa espesyalista, na nagtatatag ng pagtaas sa pagbabayad. Gayundin, ang kumpanya ay maaaring magpatibay ng isang probisyon sa mga bonus. Ang halaga ng mga karagdagang pagbabayad na ito ay maaaring itatag alinsunod sa haba ng serbisyo.

Pamamaraan ng pagpapaalis

Sa panahon ng pagsubok, ang empleyado ay napapailalim din sa mga garantiya at pamantayan na may kaugnayan sa mga batayan para sa employer na tanggihan ang mga serbisyo ng empleyado sa kanyang sariling inisyatiba. Ibinigay ang mga ito sa artikulo 81. Hindi maaaring isama ang isang kontrata sa pagtatrabaho karagdagang batayan hindi itinatag ng batas. Ang mga ito, halimbawa, ay kinabibilangan ng mga dahilan para sa "kapaki-pakinabang" o "sa pagpapasya ng pamamahala." Ang mga tuntuning ito ay madalas na matatagpuan sa mga kontrata. Gayunpaman, hindi sila sumusunod sa batas.

Bakasyon

Ang panahon ng pagsubok ay kasama sa haba ng serbisyo ng empleyado. Nagbibigay ito ng karapatan sa pangunahing taunang bayad na bakasyon. Sa kaganapan ng pagpapaalis sa panahon ng pagsubok o pagkatapos ng pagkumpleto nito, sa kabila ng katotohanan na ang tao ay hindi tumupad sa kanyang mga tungkulin sa negosyo sa loob ng anim na buwan, siya ay may karapatan sa kabayaran para sa hindi nagamit panahon ng bakasyon. Ito ay hinirang sa proporsyon sa panahon ng kanyang pananatili sa negosyo bilang isang empleyado.

Mga espesyal na kaso

Kapag gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho, kailangan mong malaman na ang batas ay hindi kasama ang posibilidad na mag-aplay ng isang panahon ng pagsubok sa isang bilang ng mga kategorya ng mga tao. Kabilang dito ang:

Inihalal sa pamamagitan ng kumpetisyon para sa pagpuno sa isang partikular na posisyon, na hinahawakan alinsunod sa batas o ng iba mga regulasyon Sige.
Mga babaeng buntis o may mga umaasang anak na wala pang isa at kalahating taong gulang.
Mga taong wala pang 18 taong gulang.
Inaanyayahan na magtrabaho sa pagkakasunud-sunod ng paglipat mula sa ibang employer ayon sa napagkasunduan sa pagitan ng pamamahala ng mga negosyo.
Mga taong nag-aaplay para sa trabaho sa ilalim ng isang kontrata para sa isang panahon na wala pang dalawang buwan at iba pa.

Haba ng panahon

Ang isang panahon ng pagsubok na 3 buwan ay itinatag sa mga pangkalahatang kaso. Para sa mga tagapamahala, punong accountant at kanilang mga kinatawan, mga direktor ng mga tanggapan ng kinatawan, sangay at iba pang istruktura magkahiwalay na subdivision- anim na buwan, maliban kung itinakda ng Pederal na Batas. Kapag gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa 3-6 na buwan, ang panahon ng pagsubok ay hindi hihigit sa dalawang linggo.

Hindi kasama sa panahong ito ang mga araw kung kailan aktwal na wala ang empleyado sa negosyo. Ito ay maaaring pansamantalang kapansanan dahil sa sakit, halimbawa. Sa pagsasagawa, ang mga tagapag-empleyo ay kadalasang gumagamit ng pagpapalawig ng panahon ng probasyon na tinukoy sa kontrata. Ang mga pagkilos na ito ay labag sa batas. Kung sa pagtatapos ng termino ang employer ay hindi nagpasya na tanggalin, ang empleyado ay itinuturing na nakapasa sa pagsusulit. Sa ilang mga kaso, ang isang mas mahabang panahon ay ibinigay. Ito ay kinokontrol ng Art. 27 ng Federal Law No. 79 at nalalapat sa mga tagapaglingkod sibil.

Pagtatapos ng probasyon

Kadalasan, pagkatapos ng pag-expire ng panahon, ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho sa negosyo. Sa kasong ito, siya ay itinuturing na nakapasa sa pagsusulit, at ang karagdagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay isinasagawa sa isang pangkalahatang batayan. Kung ang employer ay naniniwala na ang tao ay hindi tumutugma sa posisyon, kung gayon ang karagdagang papeles ay hindi kinakailangan. Sa madaling salita, ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho sa isang karaniwang batayan.

Artikulo 71

Kung sakaling magkaroon ng hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit, ang nangungupahan ay may karapatan na wakasan ang kontrata bago ito mag-expire. Kasabay nito, dapat niyang bigyan ng babala ang empleyado tungkol dito tatlong araw bago ang pagtatapos ng kontrata. Ang babala ay dapat maglaman ng mga dahilan kung bakit inamin ng employer na ang tao ay hindi angkop para sa posisyon at hindi nakapasa sa pagsusulit. Maaaring umapela ang empleyado desisyong ito sa isang hukuman. Sa kaganapan ng isang hindi kasiya-siyang resulta, ang pagwawakas ng kontrata ay isinasagawa nang walang pagsasaalang-alang sa opinyon katawan ng unyon at walang severance pay. Kung nagpasya ang tagapag-empleyo na sunugin ang isang bagong empleyado, kung gayon sa kasong ito kinakailangan na sundin ang isang tiyak na pamamaraan at iguhit ang mga nauugnay na dokumento. Sa partikular, ang isang abiso ng isang hindi kasiya-siyang resulta ay iginuhit. Dapat itong nasa dalawang kopya - para sa empleyado at ulo. Ang dokumento ay ibibigay sa empleyado para pirmahan.

Mga aksyon ng employer sa kaso ng pagtanggi na tanggapin ang abiso

Maaaring tumanggi ang empleyado na tanggapin ang papel. Sa kasong ito, dapat kunin ng employer ilang mga aksyon. Sa partikular, ang isang naaangkop na kilos ay iginuhit sa pagkakaroon ng ilang mga empleyado ng negosyo. Kinukumpirma ng mga empleyado-saksi sa kanilang mga lagda ang katotohanan ng paghahatid ng dokumento, pagtanggi na tanggapin ito. Ang isang kopya ng paunawa ay maaaring ipadala sa address ng tahanan ng manggagawa. Ang pagpapadala ay isinasagawa sa pamamagitan ng rehistradong koreo. Dapat din itong may pagkilala sa resibo.

Sa kasong ito, napakahalaga na sumunod sa deadline na itinatag sa artikulo 71: ang isang sulat na may abiso ng pagpapaalis ay dapat makarating sa post office nang hindi lalampas sa tatlong araw bago ang pagkumpleto ng pagsusulit na itinalaga sa empleyado. Ang petsa ng pag-alis ay tinutukoy ng selyo sa resibo at ang resibo sa pagbabalik ay ibinalik sa employer. Ang dokumento sa pagwawakas ng kontrata ay dapat maglaman ng lahat ng kinakailangang mga tampok: ang petsa at papalabas na numero, ang pirma ng isang awtorisadong tao, isang imprint ng isang selyo na inilaan para sa pagproseso ng mga naturang papel.

Legal na wastong pananalita ng mga dahilan ng pagpapaalis

Ito ay dapat na batay sa mga dokumento na nagpapatunay sa bisa ng desisyon na ginawa ng employer. Bilang mga palabas pagsasanay sa arbitrage, sa proseso ng pagsasaalang-alang sa mga hindi pagkakaunawaan sa pagpapaalis dahil sa isang hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit, ang employer ay kinakailangang kumpirmahin ang katotohanan na ang empleyado ay hindi umaangkop sa posisyon. Upang gawin ito, dapat na itala ang mga sandali kapag ang isang tao ay hindi nakayanan ang gawain o pinahintulutan ang iba pang mga paglabag (halimbawa, Deskripsyon ng trabaho, panloob na regulasyon, atbp.).

Ang mga pangyayaring ito ay dapat na idokumento (naitala), kung maaari, na nagsasaad ng mga dahilan. Kasabay nito, dapat kailanganin ang mga empleyado nakasulat na mga paliwanag kanyang mga aksyon. Naniniwala ang mga eksperto na sa pagpapaalis sa ilalim ng artikulo 71, kinakailangang magbigay ng ebidensya ng propesyonal na hindi pagkakatugma ng empleyado sa posisyong hawak. Kung siya ay lumalabag sa panloob na disiplina (siya ay nilaktawan o sa ibang paraan ay nagpakita ng isang kapabayaan na saloobin sa mga aktibidad ng negosyo), kung gayon siya ay dapat na i-dismiss sa ilalim ng nauugnay na talata ng Artikulo 81. Ang mga dokumento kung saan kinukumpirma ng employer ang bisa ng pagpapaalis maaaring:

Batas Disiplina.
Isang dokumento na nagpapatunay sa hindi pagsunod sa kalidad ng trabaho sa mga kinakailangan at pamantayan ng produksyon at oras na tinanggap sa negosyo.
Mga paliwanag na tala ng isang empleyado sa mga dahilan para sa hindi katuparan ng mga gawain.
Mga reklamo ng customer sa pagsusulat.

Pagsusuri ng mga katangian ng negosyo

Direkta itong nakadepende sa mga detalye at saklaw ng negosyo. Batay dito, ang mga konklusyon tungkol sa mga resulta ng pagsusulit ay maaaring batay sa iba't ibang data. Halimbawa, sa larangan ng produksyon, kung saan ang paksa (produkto) ay kumikilos bilang resulta ng aktibidad, posible na matukoy nang malinaw ang antas ng kalidad. Kung ang negosyo ay nakikibahagi sa pagkakaloob ng mga serbisyo, pagkatapos ay ang pagtatasa mga katangian ng negosyo ang empleyado ay isinasagawa alinsunod sa bilang ng mga claim ng customer.

Ang ilang mga paghihirap ay naroroon sa larangan aktibidad ng intelektwal. Sa kasong ito, upang suriin ang mga resulta, ang kalidad ng pagpapatupad ng mga tagubilin, pagsunod sa mga itinatag na mga deadline, ang pagpapatupad ng kabuuang dami ng mga gawain, at pagsunod sa mga pamantayan ng propesyonal na kwalipikasyon ay naitala. Ang agarang superbisor ng bagong empleyado ay may pananagutan sa paghahanda at pagpapadala ng mga dokumentong ito. Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang empleyado, samakatuwid, ay nangangailangan ng isang tiyak na pormalismo mula sa employer. Gayunpaman, maaaring legal na iapela ng empleyado ang desisyon sa anumang kaso.

Karapatan ng empleyado na wakasan ang kontrata

Magagamit ito ng isang empleyado kung sa panahon ng pagsusulit ay napagtanto niya na ang iminungkahing aktibidad ay hindi angkop sa kanya. Dapat niyang ipaalam sa pamamahala ang kanyang desisyon tatlong araw nang maaga. Ang paunawa ay dapat na nakasulat. Ang panuntunang ito ay partikular na kahalagahan para sa empleyado. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang mga potensyal na tagapag-empleyo ay gustong malaman ang mga dahilan kung bakit ang aplikante ay umalis nang napakabilis mula sa nakaraang negosyo.

Sa wakas

Ang batas ay tumpak na tumutukoy sa mga kondisyon kung saan pinapayagan ang aplikasyon ng isang panahon ng pagsubok. Dahil sa madalas na ang isang bagong empleyado ay isinasaalang-alang, sa loob ng balangkas ng mga ugnayang ito, bilang isang partido na walang proteksyon sa lipunan, ang mga alituntunin ng batas ay nagtatag ng ilang mga garantiya para sa kanya. Kasabay nito, ang pamamaraan para sa pagpapaalis ng isang empleyado dahil sa isang hindi kasiya-siyang resulta ng panahon ng pagsubok ay medyo pormal. Tinukoy ng batas ang karapatan ng isang empleyado na mag-apela laban sa desisyon ng pamamahala ng negosyo sa korte.

Sa ganitong mga kaso ahensyang tagapagpaganap ay magsasagawa ng masusing pagsusuri sa legalidad ng pagtatatag ng panahon ng pagsubok, legal na literasiya ng kinakailangang dokumentasyon. Ang hindi maliit na kahalagahan ay ang pagtalima ng pamamahala ng negosyo sa lahat ng legal na aspeto sa loob ng balangkas ng mga relasyong ito. Batay dito, kapwa ang employer at ang aplikante mismo ay may karapatang personal na tukuyin ang kaangkupan ng aplikasyon at ang mga kondisyon para sa pagpasa sa probationary period sa enterprise. Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, mga kaso mga sitwasyon ng salungatan ay hindi gaanong napapansin kung saan ang pagpili ay batay sa mga resulta ng ilang yugto ng panayam.

Ang panahon ng pagsubok ng Labor Code ng Russian Federation ay itinatag na may ilang mga paghihigpit. Lahat mahalagang impormasyon malalaman mo ang tungkol sa mga tampok ng pagtatatag ng pagsusulit para sa trabaho mula sa artikulong ito.

Ano ang ginagawa ni Art. 70 ng Labor Code na may mga komento tungkol sa panahon ng pagsubok?

Batay sa mga tuntuning nakasaad sa Art. 70 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang panahon ng pagsubok para sa pagtatrabaho ay itinatag lamang kung mayroong kasunduan sa pagitan ng mga partido - ang empleyado at ang employer. Ang kondisyon ng pagsusulit ay dapat na nabaybay sa kontrata sa pagtatrabaho o iba pang nakasulat na kasunduan na nilagdaan bago magsimula ang trabaho. Kasabay nito, ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring hindi naglalaman ng mga kondisyon para sa pag-verify, dahil hindi ito itinuturing na mandatory (Artikulo 57 ng Labor Code).

Magbasa nang higit pa tungkol sa nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho sa materyal "St. 57 ng Labor Code ng Russian Federation: mga tanong at sagot " .

Bilang karagdagan sa pagdedeklara ng mga kondisyon ng pagsubok sa kontrata mismo, ang kumpanya ng employer ay obligadong ipahiwatig ito sa order ng trabaho - alinsunod sa Bahagi 1 ng Art. 68 ng Labor Code na nakasaad sa kautusan ay dapat na ganap na sumunod sa mga tuntunin ng natapos na kontrata sa pagtatrabaho.

Para sa panahon ng pagsubok, ang Labor Code ng Russian Federation sa kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer ay nagbibigay para sa pangangailangan na ipahiwatig espesyal na kondisyon. Kung ang pagsusulit ay hindi nabanggit sa kontrata, pagkatapos ay isinasaalang-alang na ang empleyado ay agad na tinanggap nang walang anumang reserbasyon.

Kung sakaling ang kontrata ay hindi naisakatuparan nang nakasulat na may aktwal na pagpasok ng empleyado (alinsunod sa bahagi 2 ng artikulo 67 ng Labor Code), ang kondisyon ng pagsubok ay dapat na nabaybay sa isang hiwalay na kasunduan. Kasabay nito, mahalagang malagdaan ang dokumentong ito bago magsimula ang trabaho ng isang bagong empleyado.

Ang kundisyon para sa pagpasa ng naturang tseke ay nagbibigay-daan sa:

suriin ang kalidad ng pagganap ng mga tungkulin na itinalaga sa empleyado;
suriin ang pagsunod sa mga katangian ng negosyo (kasanayan sa pagtatrabaho) ng bagong empleyado sa umiiral na mga kinakailangan ng employer;
matukoy ang antas ng disiplina ng baguhan.

Kasabay nito, ang isang empleyado sa panahon ng pagsubok ay hindi dapat makaranas ng anumang mga pagpapakita ng diskriminasyon sa anyo ng isang pagbawas sa sahod (bahagi 2 ng artikulo 132 ng Kodigo sa Paggawa) o pagkasira sa mga kondisyon sa pagtatrabaho. Sa katunayan, sa panahon ng pagsubok sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation noong 2019, tulad ng dati, ang mga probisyon ng batas sa paggawa, ang kolektibong kasunduan at iba pang mga panloob na regulasyon sa kumpanya ay dapat sundin.

Kanino, ayon sa bahagi 4 ng Art. 70 ng Labor Code ng Russian Federation, imposibleng magtatag ng isang pagsubok kapag nag-aaplay para sa isang trabaho?

Alinsunod sa Bahagi 4 ng Art. 70 ng Labor Code ng Russian Federation, ang ilang mga kategorya ng mga taong nagtatrabaho ay hindi maaaring sumailalim sa isang kondisyon ng pagsubok. Kaya, ang Labor Code sa Art. Tinutukoy ng 70 na ang employer ay walang karapatan na magpataw ng isang kondisyon sa pagsubok sa mga katangian ng isang bagong dating sa isang kontrata sa pagtatrabaho:

para sa mga buntis na kababaihan at mga ina na may mga bata (hanggang 1.5 taong gulang) na mga bata;
mga empleyado na pinili sa isang mapagkumpitensyang batayan upang punan ang isang posisyon;
mga batang propesyonal na kamakailan lamang (sa loob ng 1 taon) ay nakatapos ng kanilang pag-aaral sa ilalim ng programa ng estado sa isang bokasyonal na paaralan o unibersidad, kung ito ang kanilang unang trabaho sa kanilang espesyalidad;
menor de edad;
mga taong nahalal sa isang elective na posisyon na may napagkasunduang suweldo;
yaong mga empleyado na inimbitahan sa mga tuntunin ng paglipat mula sa ibang kumpanya;
mga manggagawang nagtatrabaho nang mas mababa sa 2 buwan.

Ano ang maximum na panahon ng pagsubok at maaari ba itong pahabain?

Ang panahon ng pagsubok sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi dapat lumampas sa:

6 na buwan para sa mga taong may hawak na posisyon sa pamamahala, punong accountant at kanilang mga kinatawan;
3 buwan para sa lahat ng iba pang kategorya ng mga empleyado;
2 linggo kung ang isang kontrata ay natapos para sa 2-6 na buwan (Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation na may mga komento).

Ang pagtatatag ng isang pagsubok para sa trabaho para sa isang panahon na mas mababa sa 2 buwan ay ipinagbabawal (Artikulo 70, 289 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang tagal ng panahon ng pagsubok para sa mga empleyado ay itinatag din ng mga pederal na batas. Maaari mong basahin ang tungkol sa maximum na tagal ng panahon ng pagsubok para sa iba't ibang kategorya ng mga empleyado sa artikulong "Probationary period para sa trabaho (nuances)".

Kung ang bagong empleyado ay may sakit sa panahon ng pagsubok o absent sa trabaho para sa iba mabuting rason(halimbawa, ay nasa bakasyon o hindi nagtrabaho dahil sa downtime ng enterprise), pagkatapos ay ayon sa Kodigo sa Paggawa RF noong 2019, ang probationary period ay pinalawig ng bilang ng mga araw ng trabaho na hindi nakuha dahil dito.

Sa ganitong mga kalagayan, ang employer ay dapat mag-isyu ng utos na ang pagsusulit ay pinalawig (hanggang sa isang tiyak na petsa) dahil sa paglitaw ng isa sa mga dahilan sa itaas. Dapat pamilyar ang empleyado sa utos na ito laban sa pagtanggap.

Maaari kang matuto nang higit pa tungkol sa oras ng pagsusulit mula sa aming artikulo. "Probationary period para sa trabaho (nuances)" .

Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation: pagpapaalis sa panahon ng pagsubok at sa pagtatapos nito

Bilang karagdagan sa Art. 70 ng Labor Code ng Russian Federation, ang lugar na ito ay kinokontrol din ng Art. 71 ng Kodigong ito. Naglalaman ito ng mga patakaran para sa pagtugon ng employer sa mga resulta ng mga aktibidad ng paksa.

Ang pagkumpleto ng probationary period ay karaniwang hindi pormal ng anumang mga dokumento. Kung ang panahon ng probasyon ay nag-expire, at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, kung gayon ito ay itinuturing na siya ay nakapasa sa pagsusulit at kinikilala bilang isang empleyado na ang mga kasanayan, disiplina at mga kasanayan sa trabaho ay nakakatugon sa mga kinakailangan na idineklara ng employer.

Kung ang paksa ay hindi tumutugma sa posisyon kung saan siya nag-aaplay, kung gayon ang employer ay may karapatang tanggalin ang kandidato sa ilalim ng isang pinasimpleng pamamaraan. Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang pagpapaalis sa panahon ng probationary period ay maaaring mangyari sa panahon ng probationary period.

Sa kaso kung kailan nagpasya ang employer na tanggalin ang empleyado nang mas maaga sa iskedyul dahil sa katotohanan na hindi siya pumasa sa panahon ng pagsubok, Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation ay obligado na ipaalam sa nabigong empleyado ng kanyang desisyon tatlong araw bago ang pagpapaalis. Gayunpaman, dapat isama sa paunawa ang mga dahilan para sa pagpapaalis. Ang pagpapaalis sa probasyon ay isinasagawa nang walang pagbabayad ng severance pay at walang kasunduan sa unyon ng manggagawa.

Kung naniniwala ang isang empleyado na siya ay maling tinanggal, maaari niyang iapela ang desisyon ng employer sa korte.

Kung ang empleyado mismo ay nais na huminto sa panahon ng pagsusulit (halimbawa, kung ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay naging tulad na hindi nila natutugunan ang kanyang mga inaasahan), siya, ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ay maaaring makagambala sa probation period mismo, ngunit obligadong ipaalam sa employer ang kanyang desisyon sa loob din ng 3 araw. Ang nasabing abiso ay dapat gawin nang nakasulat sa anyo ng isang aplikasyon at ibigay sa isang awtorisadong kinatawan ng employer (ipinadala sa pamamagitan ng koreo).

Makakahanap ka ng higit pang impormasyon tungkol sa pagpapaalis sa panahon ng probationary sa aming artikulo. "Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa probasyon (mga nuances)" .

Mga resulta

Ang Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng mga pamantayan ayon sa kung saan, sa panahon ng pagtatrabaho, ang isang tagapag-empleyo ay maaaring magtatag ng isang tseke para sa isang bagong empleyado para sa isang limitadong oras. Ang probationary period na ito sa ilalim ng Labor Code sa 2019 ay hindi maaaring higit sa 3 buwan (at para sa mga posisyon sa pamumuno - 6 na buwan). Kung ang trabaho ay dapat na panandalian (mula 2 buwan hanggang anim na buwan), pagkatapos ay hindi hihigit sa 2 linggo. At kung ang oras ng pagtatrabaho ay hindi lalampas sa 2 buwan, kung gayon ang kondisyon ng pagsubok ay hindi maaaring itakda sa lahat.

Sa pagtatapos ng panahon ng pagsubok, ang employer ay dapat magpasya kung ang empleyado ay angkop para sa kanya o kung siya ay dapat tanggalin. Kung ang manggagawa ay patuloy na nagtatrabaho pagkatapos makumpleto ang probasyon, kung gayon siya ay itinuturing na upahan.